Noile Tendinte In Dreptul Social European

INTRODUCERE

Extinderea Uniunii Europene, includerea noilor state membre, dincolo de faptul ca reprezinta un pas istoric pentru Europa si ca ofera noi proiecte economice, va avea, fara îndoiala, implicatii sociale care trebuie sa fie înregistrate în mod corespunzator.

Constructia juridica a Dreptului Social European a inceput cu mult inainte de infiintarea O.I.M si a U.E, doctrinarii romani si straini formuland, studiind, sustinand si propunand un sistem stiintific al dreptului international al muncii si implicit al dreptului social european.

Examinand relatiile sociale individuale si colective in principal de munca al caror suport teoretic sunt actele normative adoptate de O.I.M, C.E, U.E si O.N.U specialistii au propus in lucrarile elaborate noile reguli de conduita in plan international de natura politica, monetara, economica, sociala si comerciala.

Stabilirea obiectului dreptului social european revine relatiilor sociale de munca, relatii care se formeaza in procesul muncii intre persoane fizice sau juridice dintre care una are calitatea de lucrator (salariat) iar cealalta (persoana fizica sau de cele mai multe ori persoana juridica) de unitate (întreprindere sau institutie) in vederea prestarii unei anumite munci salarizate.

Principiile dreptului social european sunt elemente fundamentale, idei generale calauzitoare pe care se intemeiaza sistemul de norme juridice europene si care priveste relatiile de munca individuale si colective, concretizate prin tratate, conventii, regulamente, directive etc., adoptate de UE, O.I.M si alte organisme internationale.

Astfel, pornind de la lucrarea de specialitate „Drept social european” a reputatului Conf.univ.dr. Valerica Nistor, lucrare de referinta in literatura de specialitate, studiul de fata radiografiaza o serie întreaga de conditii de munca si de angajare la nivel de întreprindere, inclusiv contractele de angajare, programul de lucru, salariile, sanatatea si siguranta în munca, stresul la locul de munca, reconcilierea in munca si în familie, dialogul social si, la modul general, relatiile industriale.

Urmatoarele capitole prezinta o ilustrare concreta a realitatii la nivel de întreprindere într-un numar de state membre, inclusiv in Romania, în special prin studii de caz. Se incearca oferirea informatiilor cu privire la angajare si la conditiile de lucru în noile state membre – comparându-le în mod sistematic cu restul statelor membre ale Uniunii Europene – în special la nivel de întreprindere în relatie cu cei patru stâlpi definiti prin Strategia de la Lisabona:

1. Adaptabilitate la schimbare: în ce masura sunt capabile noile state membre sa se adapteze la schimbari?

2. Coeziunea sociala: cât de capabile de coeziune sunt noile state membre?

3. Suport: cât de bine pot fi sustinute sistemele care au fost implementate (pe parcursul tranzitiei precum si în planul Uniunii Europene legat de integrare) cu privire la provocarile demografice, economice si sociale principale din prezent?

4. Parteneriat: în ce masura se bazeaza aceste societati – si sunt sustinute – printr-o participare larga si stimulate de dialogul social si de mecanismele implicate în acest proces?

Pe scurt, respecta practicile si politicile la nivel de întreprindere standardele UE, sau par sa urmeze alte directii?

***

CAPITOLUL I

De la bunăstărea naționala la politicile sociale europene

Romano Prodi afirma: „Cea dintâi provocare la adresa Uniunii de mâine o va reprezenta găsirea unei soluții la problemele privind necesitatea compatibilității sistemelor de securitate socială și de relații industriale ale statelor noastre, respectând în același timp obligațiile pe care competitivitatea internațională la impune Europei ca sistem”. Iată, deci, că marea provocare la adresa Uniunii Europene este găsirea unor soluții cu privire la politicile sociale europene, în contextul competiției economice acerbe din interiorul și din afara Europei.

Luând în considerare atât evoluția generală, cât și evoluția dimensiunii sociale a Comunității Europene putem emite următoarele două ipoteze:

1. Politicile sociale europene nu sunt rezultatul unui sentiment de solidaritate între cetățenii Europei, ci sunt o consecință necesară a creării pieței unice europene:

2. Dialectica dintre solidaritate și echitate, specifică statului național, a fost perpetuată și la nivelul Comunității Europene. Țările (regiunile) bogate și sărace iau locul claselor bogate și sărace din cadrul statelor naționale.

În sprijinul primei ipoteze putem aduce mai multe argumente. Cel mai important argument este reprezentat de conceptul de dumping social. Acesta reprezintă avantajele avute pe piața europeană datorită costurilor scăzute ale forței de muncă și a legilor îngăduitoare cu privire la protecția și sănătatea la locul de muncă. Concurența dură din interiorul Europei ca urmare a eliminării granițelor, a liberei circulații a bunurilor, serviciilor și a persoanelor creează o presiune enormă asupra sistemelor de protecție națională în vederea reducerii cheltuielilor sociale.

Pentru înlăturarea concurenței neloiale s-a luat decizia „armonizării regimurilor sociale naționale”, în primul rând în ceea ce privește dreptul muncii.

Un alt concept des utilizat în literatura de specialitate este cel de spillover. În acest context, conceptul se referă la efectele pe care le au, în planul politicilor sociale, schimbările majore din alte planuri ale integrării europene. De exemplu, libera circulație a serviciilor are efecte importante, în planul asigurărilor sociale (definite ca servicii) și al serviciilor medicale. Aici putem veni cu al treilea argument, și anume cu sublinierea faptului că, principalele decizii din domeniul politicilor sociale la nivelul Comunității, Europene sunt legate de dreptul muncii. În Carta socială, deciziile concrete sunt cele privitoare la dreptul muncitorilor sub 18 ani, la egalitatea drepturilor muncitorilor din alt stat cu muncitorii cetățeni ai statului în care lucrează, dreptul la integrarea familiei muncitorilor care lucrează în alt stat etc. Înseși titlurile date unor documente sau instituții sunt argumente în acest sens. Două exemple: Carta drepturilor fundamentale ale muncitorilor a avut ca titlu original Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale (neacceptat de țările semnatare), iar capitolul 13 al integrării în UE se numește: Politica socială și de ocupare a forței de muncă.

Tot pentru susținerea primei ipoteze putem aduce argumente istorice. Prima organizație europeană de după război (Organizația Europeană de Cooperare Economică) a apărut ca urmare a unei inițiative americane (planul Marshall).

Planul Schuman a apărut în contextul războiului rece și al detensionării conflictului istoric dintre Germania și Franța, iar un rol important în reactivarea Comunității Europene l-a avut criza petrolului și fenomenul globalizării. De asemenea, atitudinea indolentă, atât a cetățenilor, cât și a politicienilor în alegerile pentru parlamentul European, dovedesc interesul limitat al cetățenilor Europei față de UE, comparativ cu statul național.

În sprijinul celei de-a doua ipoteze putem veni atât cu argumentele primei ipoteze, cât și cu noi argumente. Existența unor politici sociale europene, preponderent în domeniul muncii precum și lipsa unor fonduri europene pentru politici sociale orientate către cetățeanul european implică existența fondurilor europene orientate către țările, respectiv, zonele mai puțin dezvoltate. Acest tip de sprijin socioeconomic vine, pe de o parte, să pună în evidență ideea unei Europe solidare și, pe de altă parte, menține un grad ridicat de suveranitate (vezi lupta pentru votul cu majoritate calificată) la nivelul statelor naționale, prin lipsa unor instituții puternice la nivel central, care să gestioneze politicile și resursele Comunității.

Lupta pentru fondurile comunitare ne amintește de aceeași relație dialectică între solidaritate și echitate, la nivelul statului național. Lupta pentru fondurile structurale europene, dezvoltarea regională și politica proiectelor vin în sprijinul ideii, că locul cetățeanului din cadrul politicilor sociale naționale este luat, la nivelul UE, de regiunile (comunitățile) sau țările mai puțin dezvoltate.

Observăm că cele două ipoteze sunt într-o strânsă legătură, orice argument în favoarea uneia dintre ele putând veni și în sprijinul celeilalte.

Politicile sociale europene ca efect al pieței unice

Să (re)definim politicile sociale. După război, explozia măsurilor ca scop social a dus la ceea ce noi numim statul bunăstării. La început, așa cum afirmă R. Titmuss, au existat confuzii în ceea ce privește termenul de servicii sociale.

Apariția multor servicii, care veneau să rezolve anumite nevoi, a dus la confuzii cu efecte negative în construirea unui sistem de servicii sociale, prin care să se realizeze transferul social. Astăzi ne punem din nou întrebarea: ce sunt politicile sociale? Ce sunt politicile sociale europene?

În accepțiunea largă, politicile sociale sunt „activități ale statului care au ca obiectiv modificarea într-un sens specificat a caracteristicilor vieții sociale ale unei colectivități”. Într-o micromonografie editată de Institutul European din România, politicile sociale sunt definite ca fiind: „activitățile desfășurate prin intermediul statului (strategii, programe, proiecte, instituții acțiuni, legislație) care influențează bunăstarea individului, familiei sau comunității într-o societate”. Activitățile ONG-urilor, ale bisericilor sau ale altor organizații intră în câmpul politicilor sociale, doar dacă intră în sfera sistemului de politici sociale organizat de stat.

Observăm că definirea politicilor sociale se face într-o legătură indisolubilă cu ceea ce face sau nu face statul. Într-o accepție restrânsă, nu orice activitate a statului „care influențează bunăstarea individului, familiei sau comunității într-o societate” poate fi inclusă în categoria politicilor sociale, ci doar acele activități ale statului care prin intermediul mecanismelor proprii de distribuire și redistribuire încearcă să asigure o bunăstare colectivă.

Politicile sociale europene sunt atât politicile sociale promovate de către Uniunea Europeană în calitatea ei de instituție suprastatală/regională, cât și acelea promovate de statele bunăstării, membre ale UE. Scopul politicilor sociale europene este, conform Art. B, Titlul I și Art. G, Titlul II din tratatul de la Maastricht, realizarea unui „nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, creșterea nivelului și calității vieții, coeziunea economică și socială și solidaritatea între statele membre”. Art. 100a al Actului Unic European (AUE) propune asigurarea unui nivel de viață ridicat, pentru toți membrii comunității.

Politicile sociale la nivelul UE constau în legislația europeană a muncii, în lupta împotriva discriminărilor etnice, religioase sau sexuale, în dispoziții cu privire la sănătate, cultură și educație și în redistribuția prin intermediul fondurilor structurale europene. UE, în calitatea sa de organism suprastatal, nu oferă ajutor material, financiar sau servicii gratuite cetățenilor săi, ci, prin intermediul diverselor fonduri, sprijină regiuni sau țări mai puțin dezvoltate. Politicile sociale europene se supun, în primul rând, imperativelor pieței unice. Ele au rolul să absoarbă dezechilibrele economice și sociale, existente prin crearea marii piețe europene.

Politicile sociale europene nu sunt consecința solidarității între cetățenii Europei, ci rezultatul creării pieței unice. În sprijinul acestei idei sunt conceptele de dumping social și spillover, rolul important al Curții de Justiție Europene, dimensiunea majoră a politicilor muncii, stratificarea pe două nivele: politici sociale europene – politici sociale naționale și elemente al istoriei Comunității Europene.

1.1.1 Dumping-ul social

Dumping-ul social se referă la nivelul scăzut al costurilor muncii, datorită nivelului redus al contribuțiilor la asigurările sociale, inegalității în salarizarea bărbaților și a femeilor, a legilor laxe cu privire la securitatea și sănătatea la locul de muncă.

Egalitatea dintre femei și bărbați este consfințită încă de la începutul Comunității Economice Europene (art. 119 al Tratatului de la Roma) și a rămas în atenția Comunității și în cadrul Tratatului de la Amsterdam (art. 8 și art. 13).

Acesta prevede ca femeile și bărbații să fie plătiți echitabil pentru aceeași muncă. Tratamentul discriminatoriu conduce atât la o concurență distorsionată pe piața muncii, cât și la o concurență neloială între statele care permit această discriminare și cele care promovează activ egalitatea între bărbați și femei.

Mai târziu, preocuparea s-a centrat pe scăderea șomajului în rândul femeilor, echilibrarea reprezentării celor două sexe în anumite sectoare economice sau în funcțiile importante, sprijinirea mamei cu copil pentru a-și continua activitatea (sau cariera profesională). Dacă acum lupta pentru egalitate între bărbat și femeie este de natură culturală, atunci ea era o problemă prioritar economică. Salarizarea discriminatorie a bărbaților și a femeilor din Italia a produs nemulțumiri în rândul țărilor membre. Ea era un concurent serios nu doar în privința produselor (mai ieftine datorită costului scăzut al forței de muncă), ci și în privința exportului de mână de lucru (oferea cel mai mare număr de lucrători pe piața europeană).

Cotizațiile sociale diferă de la o țară la alta, conduc la distorsiuni ale concurenței. De exemplu, în Marea Britanie persoanele care câștigă mai puțin de 61£ pe săptămână nu cotizează la National Insurance Contributions. De asemenea, în Germania, persoanele care lucreaza mai puțin de 15 ore pe săptămână și câștigă sub de 620 de euro sunt scutite de la plata cotizațiilor, chiar dacă acestea mai desfășoară o altă activitate considerată principală. Astfel, numărul de asiguranți obligatoriu a scăzut în Germania, din 2000, cu 1.5 milioane persoane, în timp ce numărul persoanelor care ocupă un astfel de loc de muncă a crescut cu un milion. Ca urmare a acestei situații, Comisia a propus ca toți salariații, care lucrează mai mult de 8 ore pe săptămână, să fie supuși asigurărilor sociale obligatorii. Această propunere nu a fost adoptată, în ciuda dumping-ului social evident.

Țările sărace se bucură, pe de o parte, de fonduri structurale care sunt complementare politicilor regionale naționale, iar, pe de altă parte, prezintă avantajul, față de țări ca Germania și Olanda, de a avea o mână de lucru mai ieftină. Spania, Portugalia, Grecia au toată motivația de a bloca sau de a ignora toate inițiativele legate de politici sociale, pentru că acestea pun în pericol strategia de creștere prin salarii joase.

În aceeași ordine de idei, John Major, fostul prim-ministru al Marii Britanii, aducea următorul argument pentru nesemnarea Protocolului social la Tratatului de la Maastricht: „Europa poate avea un capitol social. Noi îi vom avea pe angajați (…) Lăsați-l pe Jacques Delors să ne acuze de crearea unui paradis pentru investitorii străini; eu sunt bucuros să pledez ca vinovat”.

1.1.2 Efectul spillover

Conceptul de spillover se referă la schimbările din câmpul politicilor sociale europene, datorită măsurilor luate în vederea creării pieței unice. Integrarea anumitor aspecte ale societății moderne complexe nu poate rămâne fără urmări asupra altor componente. Leibfried și Pierson afirmă că, în sfera politicilor sociale, acest efect este datorat în primul rând inițiativelor realizării pieței unice, construcția pieței unice având un efect coroziv asupra suveranității statului providență național. Anumite fenomene de spillover pot fi directe, spre exemplu decizii ale Curții de Justiție a Comunității Europene (CJCE) cu privire la compatibilitatea politicilor sociale cu instituțiile pieței unice. Efectele de spillover sunt mai ales indirecte, cu consecințe mai incerte. Cei doi autori dau ca exemplu progresele Uniunii monetare. Autorii resping ideea conform căreia se poate „construi o piață”, fără a construi un vast ansamblu de reguli relative la problemele sociale, în cazul unei democrații industriale dezvoltate.

Libera circulație a produselor, a serviciilor și a forței de muncă nu putea să rămână fără urmări în câmpul politicilor sociale. Lipsa de discriminare, între muncitorul oricărei alte țări față de muncitorii cetățeni ai țării de rezidență, implică drepturi egale pentru el și familia sa. Politica prodemografică în Franța, realizată prin alocații familiale consistente, vine și în sprijinul familiei muncitorului care nu locuiește în această țară. Franța a teritorializat politica sa pronatalistă prin impunerea noțiunii de „rezidență”. Rezultatul a fost un compromis al CJCE (1971), care a impus principiul „țării de lucru” (cu excepția Franței) pentru care principiul rezidenței este considerat o discriminare.

Se poate ajunge la situații care pot contraria, dar cu importante efecte asupra sistemelor de protecție naționale. În Germania, bursele școlare sunt acordate copiilor de muncitori rezidenți, chiar dacă aceștia învață în țara de origine, asemenea copiilor germani care învață într-o țară străină. De asemenea, alocațiile alocate tinerilor germani trebuie date și tinerilor din afara țării care nu au un loc de muncă, dar care au părinții muncitori în Germania.

Germania se pronunță pentru asimilarea în calculul pensiilor a timpului alocat creșterii copiilor. Această politică ar trebui să se limiteze la copii crescuți în Germania, chiar dacă părintele a lucrat înainte și după îngrijirea copilului în afara Germaniei. Justificarea Germaniei este aceea că ea se consideră responsabilă doar pentru copiii născuți pe teritoriul său.

Dacă o administrație străină stabilește un anumit grad de invaliditate, celelalte administrații trebuie să-i recunoască valabilitatea. Într-un caz concret, un cetățean italian a fost declarat de către un medic italian în incapacitate de muncă.

Chiar dacă existau indicii că este vorba de un diagnostic fraudulos, CJCE a obligat fondul de asigurări de boală german să accepte diagnosticul. Cu umor, Leibfried și Palme spun: „Iată cum medicii din alte state membre devin apărătorii Statului Providență german”.

Libertatea serviciilor este valabilă și în cazul serviciilor medicale sau al asigurărilor sociale. Acest fapt creează o piață a serviciilor sociale, în care serviciile private ocupă un rol tot mai important. Subvenționarea, de către stat sau de către autoritățile locale a unor servicii, creează o concurență neloială între serviciile unor țări sau regiuni. Pe de altă parte, persoana din alt stat trebuie să plătească același preț scăzut cu persoana din țara respectivă, fapt inechitabil față de investițiile și costurile care sunt suportate exclusiv de statul sau/și regiunea respectivă.

Țările în care serviciile publice de sănătate sunt în concurență cu serviciile private (ex. Franța și Germania, spre deosebire de Italia și Marea Britanie, care dispun de politici de sănătate publică nonconcurențială sau situate la marginea pieței) sunt deschise la concurența altor state membre.

În cazul asigurărilor sociale, efectul este și mai puternic. Renunțarea la anumite sisteme naționale de asigurări creează tensiuni, din cauza fenomenului de îmbătrânire a populației și a șomajului ridicat. De asemenea, migrația muncitorilor (în special a populației tinere cu nivel de pregătire ridicat) provoacă probleme serioase regiunilor mai puțin favorizate. Se pune problema, în ce sisteme de sigurări sociale să fie cuprinși aproximativ 2.8 milioane de cetățeni ai UE, care lucrează în alt stat decât acela a cărui cetățenie o posedă. Cum se vor coordona sistemele de asigurări la care acesta cotizează, în situația în care un cetățean poate lucra în mai multe țări de-a lungul vieții? O soluție ar putea veni din partea companiilor de asigurări private care, datorită principiului liberei concurențe, ar face o importantă concurență asigurărilor de stat.

Se pune întrebarea: putem considera companiile de asigurări sociale întreprinderi, deci instituții libere pe piața europeană a cererii și a ofertei? Această întrebare necesită un răspuns politic și ideologic. Un liberal ca Romano Prodi susține ideea unui „stat slab” cu o componentă importantă a asigurărilor private. Dar în actuala Comisie Europeană sunt doar doi liberali și 9 socialiști sau social democrați. O altă soluție ar putea fi crearea unui „al șaisprezecelea stat” pentru asigurările sociale cu regim specific față de sistemele naționale. Asta ar însemna o pierdere pentru regimurile de asigurări naționale, care ar renunța la o categorie de contribuabili tânără, sănătoasă și mai bine plătită. Totuși, punerea în practică a acestei idei ar fi un pas important în direcția unor asigurări sociale unitare, extinse la nivelul întregii Europe.

În acest sens, Beback afirmă: „Piața unică a serviciilor sociale îi avantajează pe prestatorii de servicii internaționali în domenii ca: spitalizarea, îngrijirea persoanelor în vârstă și a instituțiilor de reeducare, farmaciile și parafarmaciile și alți furnizori de material medical, așa cum se întâmplă în Statele Unite. Marile antreprize vor intra în competiție cu instituțiile naționale non-concurențiale, care dispun de resurse limitate și de o capacitate de raționalizare mai mică. Mai mult, aceste insituții nonconcurențiale vor intra în competiție între ele, dincolo de frontiere. Aceste două tendințe vor rămâne fără efecte asupra structurilor, orientărilor sau concepțiilor lor”.

Libera circulație a muncitorilor și tratamentul egal, adresat tuturor cetățenilor Europei, implică atât nediscriminarea față de cetățenii altui stat, cât și recunoașterea reciprocă a diplomelor, fapt ce determină armonizarea sistemelor de învățământ. Astfel, la granița dintre Olanda și Germania, pe teritoriul german, lucrează medici stomatologi olandezi, întrucât în Olanda numărul locuitorilor pentru un medic este de maxim 3250. Între 1996 și 2005 numărul acestor medici a crescut de la 11000 la 38717.

Un impact important asupra politicilor sociale naționale l-a avut și îl are unificarea monetară europeană. Acesta este pilonul de rezistență în construcția Uniunii Europene și nucleul dur al Tratatului de la Maastricht. Schimbarea celor 25 de monede ale statelor membre (cu excepția Marii Britanii, Elveției și Danemarcei) sa făcut cu respectarea unor condiții. Acestea sunt:

• stabilirea prețurilor; inflația nu trebuie să depășească cu mai mult de 1,5%, rata atinsă de cele mai performante trei state;

• echilibrul bugetar; deficitul bugetar să nu depășească 3% din PIB (cu excepția unor circumstanțe excepționale);

• nivelul datoriei publice să nu depășească 60% din PIB (cu excepția situației în care aceasta este în scădere continuă);

• nivelul ratei dobânzilor nu trebuie să depășească cu mai mult de 2%, rata similară a trei state membre care au cele mai bune rezultate în privința stabilității prețurilor.

• stabilirea ratei de schimb a monedei naționale; aceasta trebuie să rămână stabilă timp de doi ani în Cadrul Sistemului Monetar European.

Aceste constrângeri nu puteau să nu rămână fără efecte, asupra politicilor sociale naționale. Rigoarea bugetară și reducerea deficitului bugetar sunt preocupările tuturor țărilor europene. În Italia, deficitul public a fost redus de la 6,8% din PIB în 2004 la 2,7% la sfârșitul anului 2005, datoria publică a fost diminuată într-un ritm accelerat, s-a realizat liberalizarea și privatizarea mai multor sectoare ale economiei (în perioada 1998–2004 privatizările depășesc valoarea de 40 miliarde $) și, nu în ultimul rând, s-a realizat reforma sistemului de pensii de stat și punerea bazei unui sistem de pensii privat care va deveni tot mai important.

În Franța, decât să se reducă prestațiile sociale, s-a introdus o taxă suplimentară de 0,5% pentru toate veniturile, care se aplică în perioada 1996–2008, destinată să ramburseze datoria acumulată prin sistemul de securitate socială.

Un ultim exemplu de efect de propagare (spillover) este introducerea unor noi categorii juridice, care pot duce la schimbarea relațiilor sociale tradiționale. De exemplu, dreptul comunitar consideră că sunt „angajați” atât funcționarii, cât și alte categorii salariale. Această definiție corespunde legislației britanice, dar diferă de cea a Franței și Germaniei, care fac diferența între aceste două categorii și le aplică reglementări destul de diferite în ceea ce privește dispozitivele Statului Providență și al pieței muncii. Mai mult, dreptul social comunitar include legislația muncii și cea a securității sociale, fapt ce vine în contradicție cu tradiția germană care le privește ca fiind distincte. Legislația UE impune principiul accesului uniform la securitatea socială, reducând statutul de privilegiați de care funcționarii publici beneficiau.

1.1.3 Curtea de Justiție a Comunității Europene

CJCE joacă un rol foarte important, după unii chiar prea important, în cadrul Comunității Europene. Ea completează și precizează dispozițiile Tratatelor, asigurând, totodată, respectarea acestora. Astfel, în art. 164 al Tratatului de la Roma se prevede: „Curtea de Justiție va garanta respectarea dreptului în interpretarea și aplicarea Tratatului”. Curtea de Justiție aplică o jurisdicție de „unică instanță” și exclusivă, nici o altă instanță națională sau internațională nu se poate pronunța în legătură cu sectoarele care sunt în competența sa. CJCE nu poate să nu se pronunțe evocând lipsa unor norme legislative, în aceste condiții ea trebuie să facă apel la principiile generale ale Tratatelor. Deciziile Curții sunt prudente, prin deciziile sale ea încearcă să nu bulverseze Comunitățile și să consolideze ordinea juridică comunitară.

În contextul lipsei unor reglementări concrete și a existenței doar a unor principii sociale generale, CJCE a dat mai mult de 300 de decizii cu privire la coordonarea politicilor sociale, fapt ce necesită, după unii, crearea unei Curți sociale europene specializate, care să se limiteze la prerogativele unei curți de apel. Abordarea unor probleme sociale în cadrul CJCE a crescut din 1968 în 1980 de la 34 la 280, pentru a se ajunge la 553 în 1992. Rolul crescând al politicilor sociale și lipsa unor reglementări clare reiese și dintr-o comparație procentuală a deciziilor Curții. În 1968, deciziile cu privire la politicile sociale reprezentau 6,3% dintr-un total care mai cuprindea: uniunea vamală, libera circulație a bunurilor, concurența și agricultura. Acest procent a crescut în 2002 la 22,8% și doar deciziile cu privire la concurență le depășeau ca număr.

Curtea de Justiție a Comunității Europene a jucat, în unele momente, un rol foarte important. În sistemul privat de pensii, decizia Barber a declanșat cea mai intensă și mai scumpă campanie de presă de la Bruxelles. Plecând de la principiul egalității dintre bărbați și femei, Curtea a stabilit ca vârstă de pensionare să fie aceeași pentru bărbați și femei. Dacă această decizie s-ar fi aplicat retroactiv, pierderile sistemelor de asigurări ar fi fost uriașe (mai ales în Marea Britanie – 40 miliarde lire și Germania – 35 miliarde euro). În cele din urmă, negociatorii de la Maastrich au trebuit să limiteze explicit această retroactivitate.

1.1.4 Argumente istorice

Ideea europeană nu a apărut o dată cu Planul Schuman. Ea a existat în sec. IX, în timpul Sfântului Imperiu Roman condus de Carol cel Mare, sub forma unei Europe creștine, în dorința lui Napoleon de a crea o Europă unită sub conducerea Franței, în proiectul de realizare a unor State Unite ale Europei aparținând cancelarului Bismark, cât și în perioada interbelică, prin proiectul de realizare a unei Uniuni Paneuropene. În afara intereselor imperialiste, ideea europeană se confunda cu ideea de securitate colectivă internațională, era un „proiect de pace eternă”. Europa unită de astăzi reprezintă mult mai mult. Piața comună europeană, liberalizarea frontierelor pentru persoane, capital sau servicii, moneda unică europeană, politicile sociale, dar și politica externă comună și jurisdicția comună care urmează să se construiască, dau o mare complexitate unui proces istoric nou, la care suntem martori. Cu toate acestea, nu există o identitate clară a Uniunii Europene, politologii, sociologii și oamenii politici având diverse reprezentări a ceea ce va fi Europa mâine. Existența unor sentimente naționale prioritare sentimentului european, atât la nivelul cetățenilor, cât și la nivelul oamenilor politici interesele economice și geopolitice, de multe ori distincte, fac dificilă dezvoltarea acestui organism complex, aflat pe direcția aprofundării, atât pe orizontală, cât și pe verticală.

După război, crearea primului organism european nu a venit ca urmare a inițiativei țărilor Europei, ci datorită Planului Marshall, care condiționa ajutorul dat occidentului de realizarea unui organism care să stabilească un program de redresare economică cu ajutorul Statelor Unite. Mai târziu, Planul Schuman, propus de ministrul de externe francez omologului german, conform ideilor lui Jean Monnet, are loc în contextul temerilor față de pericolul german pentru Franța, și sovietic pentru Europa occidentală. În acel moment, principala problemă era politică și nu economică. Gestionarea, în comun, a unor resurse care proveneau, în primul rând, dintr-o zonă disputată istoric și a unor industrii care se află în strânsă legătură cu puterea militară, ne face să conchidem că „la baza UE a stat un proiect politic realizat prin mijloace economice”. Termenul „comunitate” vine să sugereze existența unei solidarități (organice) la nivelul UE, care nu a existat, cel puțin la început.

În Declarația lui Robert Schuman se vorbește despre punerea temeliei unei „Federații europene, organism indispensabil pentru salvgardarea păcii”. Evoluția ulterioară a arătat dificultățile cedării din suveranitatea statelor naționale și interesele divergente care stau în calea aprofundării comunității. Încrâncenarea pentru menținerea votului unanim, „politica scaunului gol”, nerespectarea „șarpelui” european, ieșirea Franței din NATO și refuzul acesteia pentru intrarea Marii Britanii (văzută ca un cal troian al SUA) în Comunitatea Economică Europeană (CEE), acceptarea aderării în valul anilor '80 a Spaniei, Portugaliei și a Greciei mai degrabă pentru susținerea democrației și a economiei de piață în aceste părți ale Europei și refuzul Marii Britanii de a semna Carta socială, toate acestea nu susțin ideea unei solidarități comunitare, ci a unor relații societale în care legăturile interindividuale sunt, în mod paradoxal, în afara societății.

Alegerile directe pentru Parlamentul European sunt încă un argument în acest sens. Campania pentru alegerile din 15 iunie 1989 a arătat „o anumită dezarmare a clasei politice spaniole și a jocurilor acesteia”, fiind de o mare platitudine în raport cu tematica europeană.

În Germania, „partidele politice dădeau impresia că se achitau de o obligație plicticoasă”, „identitatea europeană slăbea în momentul trezirii sentimentului național”. În pofida aparențelor, în Italia, alegerile pentru Parlamentul de la Strasbourg au avut o semnificație esențialmente națională, mai ales în 1989, când criza guvernului dădea impresia unei campanii pentru alegeri anticipate și nu pentru Parlamentul European. În Franța, alegerile deveneau din ce în ce mai elitiste. Gerard Le Gall afirma că Europa se construiește „cu asentimentul poporului francez” dar „în multe privințe fără popor”. Astfel, absenteismul francez la alegerile Parlamentului de la Strasbourg a crescut de la 38,8% în 1979 la 42,7% în 1984 și 50,1% în 1989.

Comunitatea Europeană a căpătat un nou suflu în anii ’80. Deși fiecare a reacționat conform propriilor interese față de criza petrolului, criza economică ce a urmat, integrarea de noi state mai puțin dezvoltate și concurența economică puternică pe care o dezvolta și o dezvoltă în continuare SUA și Japonia au dus la semnarea Actului Unic European și la implementarea a ceea ce au fost numite „pachetele Delors”.

Astăzi se vorbește foarte mult despre rolul jucat de UE, în cadrul competiției economice într-o lume globală. În general, comparațiile se fac față de SUA și Japonia. În 1995, SUA realiza 20% din PIB-ul mondial, Europa – 22%, iar Japonia – 8%. În 2020 se estimează că producția mondială va fi împărțită după cum urmează: SUA 11%, Europa 12%, Japonia 5% crescând partea așa-numitelor Big Five (Rusia, China, Indonezia, India și Brazilia) care dețineau deja, în 1995, 21% din PIB-ul mondial. Extinderea Europei va duce la sporirea suprafeței UE cu 30%, populației cu 29% iar PIB-ului cu cel puțin 10%, fapt ce va da o nouă putere Europei în concurența cu acești coloși ai economiei mondiale.

Moneda unică europeană, euro, are pretenția de a deveni o alternativă la dolarul american. Dar acest lucru nu se poate realiza decât printr-o economie europeană puternică, „dezbinarea membrilor UE în ceea ce privește euro și pierderea continuă de putere a monedei comune în concursul cu dolarul american vor duce inevitabil la creșterea euroscepticismului”.

1.2 Politicile muncii – principala dimensiune a politicilor sociale europene

Până la Tratatul de la Amsterdam nu s-a vorbit despre drepturile cetățenilor Europei. Încă din primul pas spre realizarea Europei unite prin Tratatul de la Paris (18.04.1951) drepturile muncitorilor erau în centrul dimensiunii sociale a noii Europe. Astfel, Tratatul Comunității Europene a Cărbunelui și a Oțelului (CEDO) cuprinde dispoziții cu privire la dezvoltarea locurilor de muncă și ridicarea nivelului de viață (art. 2), „promovarea ameliorării condițiilor de viață și de muncă în contextul progresului economic” (art. 3), salarii (art. 67 și 68), garantarea locului de muncă (art. 46 și 58), lupta împotriva șomajului (art. 23, 49, 50, 51 și 56) și libera circulație a forței de muncă (art. 69).

Fondul Social European (FSE) prevăzut în Tratatul de la Roma (articolele 123–125) avea prevăzute două sarcini:

1. să acopere jumătate din cheltuielile statelor membre, pentru a asigura muncitorilor o reconversie productivă prin reintegrarea profesională și cu indemnizații de reinstalare;

2. să acorde ajutoare salariaților afectați de restructurarea întreprinderilor unde lucrează.

Art. 3, pct. i al Tratatului prevede „crearea unui Fond Social European în vederea ameliorării oportunităților de muncă ale muncitorilor și a ridicării nivelului lor de viață”.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene subliniază valorile comune universale și indivizibile ale statelor membre și anume: demnitatea umană, libertatea, egalitatea și solidaritatea. În Capitolul IV, Solidaritatea, dreptul la securitate și asistență socială, pentru fiecare persoană care locuiește sau se mișcă legal în Uniunea Europeană, se asigură în concordanță cu legea Comunității și cu legile și practicile naționale. Uniunea, în lupta împotriva excluderii sociale și a sărăciei, recunoaște și respectă dreptul la protecția socială pentru asigurarea unei existențe decente, dar asta în concordanță și cu legile și practicile naționale.

Singurele prevederi, care nu fac trimiteri directe la legile naționale, sunt cele privitoare la dreptul de a munci în oricare stat membru, la informare, asociere și grevă, sau la drepturile copilului (inclusiv cu privire la dreptul muncii).

Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor a avut ca titlu original „Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale”, dar termenul „cetățenii” a fost înlocuit cu cel de „muncitori”, pentru a evita apariția unui mandat lărgit în favoarea Comunității cu privire la politicile sociale. Chiar în preambul este stabilit faptul că „punerea în practică a cartei nu trebuie să implice o depășire a puterilor Comunităților în afara celor definite în tratate”. Majoritatea prevederilor obligatorii se situează în domeniul condițiilor de muncă, libertatea circulației, informarea salariaților, consultarea salariaților, egalitatea tratamentelor și sănătatea și securitatea la locul de muncă. „Programul de acțiune” al Comisiei, pentru punerea în practică a cartei, cuprinde 47 de măsuri sociale, dintre care doar 28 implică dispoziții care leagă statele membre. Dintre măsurile obligatorii, zece se referă la sănătatea și securitatea la locul de muncă, două se referă la libera circulație a muncitorilor, iar altele se referă la condițiile de deplasare a muncitorilor cu handicap motor. Nu există nici o prevedere în privința a două aspecte foarte importante: protecția socială și negocierile colective.

Tratatul Uniunii Europene (TUE) cuprinde următoarele articole din domeniul politicilor sociale: art. 39–42, 125–130 și 136–148.

Articolele 39–42 (subcapitolul Muncitori al Capitolului I) se referă la dreptul muncitorilor de a lucra în orice stat membru, beneficiind de un tratament egal în privința salarizării, condițiilor de muncă sau angajării și la eliminarea oricăror forme care ar putea împiedica libera circulație a muncitorilor în UE. De asemenea, statele membre se angajează, conform art. 50, să încurajeze schimbul de muncitori tineri.

Articole 125–130 (Titlul VIII, Ocuparea forței de muncă) susține dezvoltarea unei strategii în privința forțelor de muncă, în mod particular a unei piețe a muncii calificate, instruite și adaptate la schimbările economice. Existența unei strategii comune a statelor membre în privința forței de muncă se va realiza și prin intermediul unui Comitet al forțelor de muncă (Employment Comittee) care va trebui să promoveze coordonarea între State cu privire la politicile pieței muncii și de ocupare a forțelor de muncă.

Articolele 136–145 (Capitolul I, Prevederi sociale) au ca punct de plecare, așa cum se afirmă în articolul 136, Carta socială europeană și Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor. Comunitatea și statele membre își propun „promovarea locurilor de muncă, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, astfel încât să facă posibilă armonizarea muncii la un nivel ridicat, protecție socială corespunzătoare, dialog între conducere și forța de muncă, dezvoltarea resurselor umane în ideea unei rate înalte a persoanelor angajate și combaterii excluziunii”. Se va ține cont de diversitatea practicilor (în primul rând a sistemelor contractuale) specifice fiecărui stat, dar și de menținerea competitivității la nivelul Comunității. Părțile cred că acestea se vor realiza nu doar datorită pieței unice, care va favoriza armonizarea sistemelor sociale, ci și din punerea în practică a prevederilor sociale ale Tratatului sau a altor legi, reglementări sau acțiuni administrative.

În acest sens, Comunitatea va sprijini și completa (conf. art. 137) activitatea statelor membre în următoarele domenii:

– îmbunătățirea mediului de lucru pentru protejarea sănătății și securității muncitorilor;

– condițiile de muncă;

– informarea și consultarea muncitorilor;

– integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii;

– egalitatea dintre bărbat și femeie cu privire la oportunitățile pieței muncii și a tratamentului la locul de muncă.

Consiliul poate cere prin intermediul directivelor un nivel minim de implementări graduale, ținându-se cont de condițiile și regulile tehnice din fiecare stat membru. El poate acționa și în domeniul securității și protecției sociale a muncitorilor (art. 137, pct. 3).

La acestea se mai adaugă, conf. art. 140, protecția socială și dreptul de asociere și de negociere colectivă între muncitori și angajatori. Dar pentru acestea, Comisia nu „va sprijinii și completa”, ci „va încuraja cooperarea între statele membre și va facilita coordonarea acțiunii lor în toate câmpurile politicilor sociale din acest capitol”. Diferența provine, probabil, din faptul că în art. 140, în afara prevederilor pe care le găsim și la art. 137, apar enunțate cele două drepturi pe care le-am enumerat mai sus. Ne amintim că acestea lipseau și din Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.

Articolele 146–148 (Capitolul II) se referă la Fondul Social European.

Acesta este orientat spre „îmbunătățirea oportunităților în domeniul locurilor de muncă pentru muncitori, contribuind astfel la creșterea standardului de viață”. El va sprijini adaptarea muncitorilor în contextul mobilității muncitorilor, ocupațional și geografic, și al schimbărilor industriale și al sistemelor de producție.

Observăm ca până acum se vorbește doar despre drepturile muncitorilor.

Prima schimbare s-a produs în Tratatul de la Maastricht care în art.8 instituie o cetățenie a Uniunii, fiecare cetățean (orice persoană având naționalitatea unui stat membru!?) se bucură de drepturile și se supune datoriilor prevăzute de tratat. Un alt pas este făcut prin Tratatul de la Amsterdam, unde se recunosc pentru prima dată drepturile fundamentale ale cetățenilor. Cetățenia implică drepturi care nu mai sunt condiționate de calitatea de angajat. Acest fapt poate duce la posibilitatea schimbării rezidenței cetățenilor, dintr-o țară cu un sistem de protecție socială rezidual, într-un stat cu un sistem de protecție universalist, dar pentru obținerea dreptului la rezidență trebuie să faci dovada că deții mijloace de întreținere, fapt ce limitează în practică dreptul la liberă circulație a cetățenilor.

Preocuparea asiduă pentru piața muncii este justificată, în contextul șomajului ridicat, concurenței economice la nivel global și tensiunilor sociale care pot pune în dificultate organismul Uniunii Europene aflat la o vârstă fragedă.

Rata șomajului în zona euro era la sfârșitul anului 1998 în jur de 11% (cu sate membre care ajung la 15–20%) în comparație cu SUA, care avea în același an o rată a șomajului de 4,3%. Iată de ce Romano Prodi, președintele actual al Comisiei Europene, spune că pentru a forma Noua Europă trebuie „să punem din nou Europa la muncă”.

În Protocolul social anexat la TUE, semnat de toate statele membre (cu excepția Marii Britanii) sunt precizate direcțiile generale ale politicilor sociale.

Domeniile vizate sunt aceleași ca și în cazul Tratatului, protecția și securitatea socială a muncitorilor. Reiese foarte limpede, din analiza acestor documente, că principala țintă a politicilor sociale europene este reprezentată de drepturile muncitorilor și ale familiilor acestora, cu toate consecințele ce decurg din punerea în practică a liberei circulații a forței de muncă și a egalității în drepturi a tuturor muncitorilor cetățeni ai UE. Numai că aceste ultime două principii, împreună cu alte decizii ale UE, au avut și vor avea inevitabil efecte asupra politicilor sociale, efecte descrise mai sus prin intermediul conceptului de spillover.

Politici sociale naționale europene – politici sociale europene, politici pe două niveluri

Se pune întrebarea, dacă UE va avea un rol important în asigurarea cetățenilor ei împotriva riscului bolii, șomajului sau sărăciei, componente care în mod tradițional aparțin statului național. Așa cum am arătat mai sus, principala preocupare a politicilor europene se găsește în domeniul politicilor de ocupare a forței de muncă.

Legislația la nivel european are în vedere în primul rând egalitatea între muncitori, indiferent de orientare sexuală, apartenență etnică, religioasă sau de cetățenie (trebuie să fie cetățean al unui stat membru). De asemenea, se are în vedere sănătatea și securitatea la locul de muncă, securitatea și protecția socială a muncitorilor.

Deși se vorbește de asigurarea unui nivel de viață ridicat al cetățenilor Europei, nu există dispoziții clare în acest sens. Sistemul de protecție socială a rămas la nivel național. La nivelul UE nu putem vorbi decât despre reglementări juridice la care se adaugă Fondurile Structurale, care nu sunt orientate strict pe individ, deși scopul ultim al acestor fonduri îl constituie cetățenii regiunilor. Cu privire la aceasta, Abraham De Swaan afirma: „Statele providență sunt statele naționale”. Nu există legislație care să garanteze la nivel comunitar drepturile individuale. Nu există taxe directe sau prelevări care să înființeze un buget social, care să fie gestionat de o birocrație socială comunitară și care să garanteze cu adevărat drepturile individuale. Deși procesul de integrare comunitară a erodat din suveranitatea statului național, suveranitatea teritorială este încă vie în sfera politicilor sociale. În rețeaua de securitate socială, politicile sociale europene acționează conform principiului subsidiarității ca ultim element de protecție.

Numai că protecția nu se face ca în cazul statului național, prin intermediul venitului minim garantat, ci prin sprijinul regiunilor în dificultate după un sistem foarte complex. Deci, chiar dacă sprijinul UE vine pentru problemele care depășesc granițele statului sau capacitatea lor de a acționa, sprijinul ultim, de care se bucură cetățeanul fiecărui stat membru (cetățean totodată al UE) vine din partea statului național. Putem deci vorbi de politici sociale pe două niveluri: național și comunitar, existând premisa asigurării unor politici sociale minime la nivelul UE.

Mai mult, Stephan Leibfried și Paul Pierson vorbesc despre existența unui sistem multinivel european, un sistem fragmentat, în sânul căruia se dezvoltă politici publice, care nu sunt sub comanda fermă a unei autorități politice unice (fapt ce limitează capacitatea Uniunii Europene de elaborare concretă a politicilor publice).

Agenda UE pentru perioada 2000–2015

Agenda socială pe 2000–2015 pleacă de la premisa că interacțiunea dinamică între politicile sociale și cele economice va întări rolul politicilor sociale ca factor productiv. Aceasta se va realiza respectând diversitatea sistemelor și politicilor din cadrul UE, având ca principale mijloace dialogul social, legislația, Fondurile Structurale, programe, rapoarte și instrumente de evaluare.

Acțiunile propuse sunt orientate către: crearea de slujbe mai multe și mai bune, promovarea mobilității, modernizarea și îmbunătățirea protecției sociale, promovarea includerii sociale, a egalității și nediscriminării, buna colaborare și cooperare între statele membre, cât și pregătirea pentru lărgirea UE.

Se are în vedere creșterea numărului de lucrători în industria de vârf (în primul rând în electronică și informatică) și în sfera serviciilor. Pentru aceasta se propune un procent minim de 2,5% alocat cercetării, dezvoltarea de largi proiecte de colaborare europeană în domeniul științei și tehnologiilor. Educația și formarea profesională vor avea, în acest sens, un rol foarte important. De asemenea, se intenționează creșterea procentului populației care lucrează în servicii. Dacă în SUA, în anul 1997, 54,3% din populația activă lucra în servicii, în Europa acest procent se ridica abia la 39,7%. În ideea promovării egalității între bărbați și femei, se intenționează creșterea procentului de femei angajate pe piața muncii, de la 71% în 1995 la 80% în 2005, respectiv 89% în 2015.

Lupta împotriva excluderii sociale se va realiza în primul rând printr-o politică activă pe piața muncii, plecând de la premisa că cea mai bună protecție împotriva excluderii este locul de muncă. Asigurarea unui standard decent de viață și participare la viața socială sunt obiectivele UE, în planul politicilor sociale pe viitor .

***

CAPITOLUL II

O radiografie a politicilor salariale din statele membre ale UE

Evaluarea conditiilor de lucru si de angajare in noile state membre duce la o prima concluzie majora: nu exista numai o puternica reactie generala la schimbare, ci sunt expuse si unele initiative de adaptare prin intermediul unor politici si practici inovatoare de dezvoltare. Acest lucru poate fi observat în toate aspectele conditiilor de munca.

În acelasi timp, realitatea la nivel de întreprindere duce la o a doua concluzie majora: aceasta adaptare la conditiile dificile a dus în mod clar la un numar de excese si a generat de multe ori un comportament extrem. Acest lucru poate fi observat in cazul unui numar de conditii de munca, de exemplu in privinta tipului de contract de munca, dar si a programului de lucru, a sanatatii si sigurantei în munca si a sistemelor de remunerare.

2.1 Capacitate mare de reactie la o situatie dificila

În timp ce pe parcursul perioadei comuniste, munca era caracterizata prin salarii foarte scazute insa exista garantia unui loc de munca, trecerea la economia libera de piata a adus schimbari radicale în modele privind conditiile de angajare si de munca.

Pe parcursul anilor de tranzitie – a avut loc un fenomen de restructurare fara precedent, cu disponibilizari si un fenomen de crestere a somajului – chiar aparitia si dezvoltarea unui sector privat, a unor întreprinderi noi care au lasat în urma modelele corporative vechi pentru a adopta noi forme de angajare si noi programe de lucru corespunzatoare unui mediu competitiv.

2.2 Contractele pe perioada delimitata – din ce în ce mai des întâlnite

Desi aceasta forma de angajare nu a existat in primii ani de tranzitie – majoritatea angajatilor aveau contracte de munca permanente – contractul de munca pe perioada determinata a devenit o forma majora de angajare si este utilizat din ce în ce mai mult (si în alte tari ale UE) ca o sursa importanta de flexibilitate.

Figura 1 – Evolutia contractelor pe perioada determinata (în procente din totalul angajatilor) 1997-2003

Procentul acestui tip de contract a crescut de la 0 la începutul anilor 90 la mai mult de 10% în noile state membre. Desi acest procent se afla putin sub media UE de 11%, în putine tari – precum Polonia (cu 14%) si Slovenia (cu 12%)- au existat patroni care sa apeleze la astfel de contracte.

Pentru patroni acest lucru are principalul avantaj de reducere a costurilor în caz de încheiere a contractului. În Polonia numarul acestor contracte a crescut cu aproape 25% numai in 2003. Legislatia poloneza cu privire la acest tip de contract este permisiva pentru patroni, in privinta unor astfel de forme flexibile ale contractului de munca.

2.3 Dezvoltarea agentiilor pentru angajari pe perioada determinata

A mai aparut un nou fenomen in Statele Membre: utilizarea agentiilor pentru angajari pe perioada determinata de a oferi patronilor cu un numar constant de angajati. Desi acest tip de angajare este înca în faza de început – toate Statele Membre noi aflându-se sub media UE – un procent tot mai mare de contracte de munca pare sa fie încheiat prin interventia unor astfel de agentii.

Acest tip de contracte este mai raspândit in Letonia, Slovenia si Malta (în jur de 10% din forta de munca). În tarile nou intrate in UE acest tip de contracte este limitat.

În Estonia numai 1,2% din forta de munca a fost angajata prin contract de agentie pentru angajari pe perioada determinata, desi acest procent este în crestere. În Ungaria numai 282 de agentii temporare existau in 2002, care angajau 0,8 % din numarul total de angajati – inclusiv personalul permanent al acestora, care reprezenta jumatate din aceasta cifra. Agentiile aveau contracte cu numai 1.289 de angajati, numar nesemnificativ în comparatie cu numarul total al patronilor (aproape de 1 milion cu mai mult de 4 angajati).

In plus fata de cele spuse deja, aceasta practica nu pare sa fie bine reglementata înca. De vreme ce câteva agentii au oferit angajati unui singur patron, exista motive întemeiate sa credem ca multe dintre acestea au fost create chiar de catre patroni ca o alta modalitate de a reduce cheltuielile si contributiile – astfel, patronul evita o relatie directa, mai costisitoare, cu angajatul respectiv. Aceasta practica a fost descoperita pe parcursul studiilor de caz din Ungaria, unde agentiile ce ofera contracte de munca pe perioada delimitata actioneaza ca o componenta extinsa a unei companii. Aproape jumatate din aceste angajari au avut loc în sectorul de productie si au fost destinate, în special, muncitorilor.

Doua lucruri ar putea explica dezvoltarea limitata de pâna acum a contractelor pe perioada determinata:

faptul ca patronii utilizeaza deja alte forme de flexibilitate, si

ca multe companii înca nu sunt constiente – probabil datorita slabei dezvoltari a agentiilor pentru angajari pe perioada determinata – de posibilitatile si de dezavantajele unui astfel de tip de angajare.

2.4 Statutul de liber profesionist ca sursa de flexibilitate

În timp ce Statele Membre sunt martore la cresterea economica în forme atipice de contracte de munca, precum contractele de munca temporare sau contracte prin intermediul agentiilor pentru angajari pe perioada determinata, statutul de liber profesionist este din ce în ce mai utilizat ca o forma de flexibilitate în statele membre.

Statutul de liber profesionist in 2003 a afectat 24% dintre angajatii din Polonia, 17% Republica Ceha si Lituania, si 13% din Ungaria, comparativ cu o medie a UE de 14%. A crescut în mod semnificativ in Slovacia, Republica Ceha si Lituania.

Procentul persoanelor care au statut de liber profesionist este astfel mai ridicat fata de media celor 15 tari ale UE în multe dintre noile state membre ale UE. În Polonia si Cipru mai mult de un angajat din cinci au statut de liber profesionist, cifra întâlnita numai în Grecia (32%), Portugalia (26%) si Italia (23%).

Cifrele tind sa arate o crestere ridicata a celor cu statut de liber profesionist în ultimii ani. Cu toate acestea, ar trebui retinute doua aspecte:

este important de analizat datele si derularea acestora, inclusiv în ce priveste agricultura de vreme ce procentul celor cu statut de liber profesionist este unul ridicat în acest sector, iar agricultura în sine este foarte importanta în unele tari, precum Polonia;

este important sa ne concentram asupra celor cu statut de liber profesionist „fara angajati dependenti”, lasând la o parte întreprinderile cu angajati dependenti.

Figura 2 – Dezvoltarea statutului de liber profesionist (în % din totalul angajatilor) 1997-2003

Detinerea propriei afaceri reprezinta astfel, ca si în cazul contractelor de munca pe perioada delimitata, o noua sursa de flexibilitate, de multe ori mult mai convenabila pentru patroni de vreme ce permite acestora sa atinga mai usor maximum de flexibilitate, cu evitarea maxima a contributiilor sociale si a regulamentelor muncii. Acest aspect este semnificativ în Polonia, Ungaria, Lituania, Letonia si Estonia, însa este prezent si în Marea Britanie, Irlanda, Portugalia si Olanda. În comparatie cu cele 15 state membre ale UE, acest aspect pare sa fie nu numai extensiv, dar pare sa si atraga diferite fenomene, în special angajatii obisnuiti.

2.5 Contractul de munca Part – Time pentru categorii specifice ale angajatilor

În comparatie cu alte forme flexibile de angajare, munca de tip part-time este putin dezvoltata în noile state membre ale UE. În plus, tinde sa fie în mod esential involuntara. De exemplu, lucrul in regim part-time în Estonia (51% în 2002 în comparatie cu 42% în 1993) si în Polonia (50%) este de natura involuntara.

În plus, când este de natura voluntara poate corespunde unui al doilea job pentru cei ce muncesc deja in regim full-time (de exemplu, acest aspect afecteaza 12% dintre cei care lucreaza în regim de part-time în Estonia). Lucrul în regim de part-time are anumite mecanisme ce par diferite de cele din actualele state membre ale UE. Lucrul in regim de part-time s-a dezvoltat mai mult ca o forma flexibila de angajare decât ca o cale de reconciliere in munca si familie.

Figura 3 – Dezvoltarea tipului de lucru part-time (în % din totalul angajatilor) 1997-2003

Munca în regim part-time este utilizata în principal pentru a angaja pensionari, persoane cu dizabilitati, studenti si someri, care de obicei primesc un ajutor social dar care au nevoie de un venit suplimentar. În Ungaria, aproape 20% din 4.8% dintre angajatii part-time sunt persoane cu dizabilitati.

În Ungaria, munca în regim part-time nu s-a dezvoltat mult, în ciuda eforturilor guvernului de a o promova ca pe o modalitate de crestere a ratei angajarilor. Ideea a fost aceea de a face ca acest tip de contract de munca sa devina mult mai atractiv atât pentru patroni cât si pentru angajati, în special prin reducerea procentului mare de contributii la asigurarile de sanatate care sunt aplicate în mod egal fiecarui angajat în vârful fiecarui tip de contributie la asigurarile de sanatate.

O posibilitate este aceea de a considera un job part-time (peste o anumita limita saptamânala) ca pe un job full time atunci când durata serviciului este calculata în vederea stabilirii pensiei. Munca în regim part time este totusi în crestere în noile 10 state membre ale UE si pot evolua în mod progresiv spre a avea aceeasi functie pe care o au de obicei cele 25 de state ale UE. În Estonia procentul angajatilor part-time a crescut de la 5% în 1993 pâna la 9% în 2002, în special în cazul serviciilor de asigurare de sanatate si al celor sociale, care sunt dominate de forta de munca feminina. O legislatie mai favorabila cu privire la munca în regim part-time – în special cea referitoare la taxele si contributiile patronilor – poate încuraja utilizarea mai intensa a acestei forme mai flexibile de angajare.

2.6 Programul de lucru prelungit – principala variabila de ajustare

Programul de lucru este de asemenea o componenta în care exista unele diferente între statele membre ale UE si cele noi intrate, unde angajatii par sa munceasca mult mai multe ore în medie, în noile state membre. În 2003 aproape toate noile state membre – cu exceptia Lituaniei si a Slovaciei, intr-o mai mica masura – munceau peste media celor 15 state (la data respectiva) membre (41,4 ore pe saptamâna), in special Letonia (43,8, adica în jur de 2 ore în plus pe saptamâna), Polonia (43,4) si Republica Ceha (43,1). În statele membre, timpul de lucru comparabil a fost raportat numai în Grecia, care a înregistrat un numar ridicat al mediei orelor de lucru (44,4 de ore pe saptamâna) si Marea Britanie (cu 43,8).

Noile State din sudul Europei au un program de lucru saptamânal mai prelungit.

În timp ce media UE nu s-a schimbat în mod semnificativ o data cu cresterea numarului de State membre de la 15 la 25 (de la 41,4 la 41,6 ore pe saptamâna), trebuie sa raportam faptul ca media celor 15 state membre ale UE a fost mereu influentata în directie ascendenta de catre unele state precum Grecia si Marea Britanie – angajatii din majoritatea Statelor Membre ale UE beneficiaza de mai putine ore de munca – programul de lucru prelungit pare sa reprezinte o caracteristica specifica a conditiilor de lucru în cadrul noilor State membre.

Acest fapt pare sa fie confirmat de procentul angajatilor care lucreaza mai mult de 50 de ore pe saptamâna, care este de asemenea, mult mai ridicat în noile State membre ale UE. Dupa cum arata Paoli et al. (2002), în 2001, 79% dintre angajatii din cele 12 tari candidate (adica 10 noi state membre plus Bulgaria si România) – în comparatie cu 48% din cadrul celor 15 state membre – lucreaza în medie mai mult de 40 de ore pe saptamâna. În acelasi timp, procentul de angajati care lucreaza mai putin de 15 ore pe saptamâna este mult mai redus: mai putin de 2-3% în comparatie cu 5% în statele membre.

Extinderea programului de lucru a devenit un mod de a face fata problemelor, atât pentru patroni cât si pentru angajati. Pentru patroni acesta este un mod de a face fata perioadelor supraîncarcate, în conditiile în care beneficiaza de acelasi numar de angajati ca si în perioadele mai putin încarcate: în acest fel acestia fac economii în ce priveste contributiile sociale si evita procedurile mai costisitoare de angajare a unui personal nou care sa preia din multitudinea sarcinilor. Pentru angajati, depasirea orelor de program si efectuarea de ore suplimentare a devenit o modalitate de crestere a venitului de baza si de suplimentare a venitului familial. Venitul scazut este motivul principal pentru care angajatii accepta sa efectueze ore suplimentare. Cu toate acestea, de multe ori, orele suplimentare sunt efectuate la cererea patronilor si nu la dorinta expresa a angajatilor.

Spre exemplu, în Polonia, 30% din programul de lucru prelungit este involuntar din partea angajatilor. Cu toate acestea multe dintre cazurile prezentate la finele acestui volum (a se vedea, de exemplu, Estonia si Letonia) arata ca angajatii s-au opus reducerilor orelor suplimentare din doua motive: în primul rând, datorita faptului ca – aceste ore în plus, în cazul în care sunt platite – au devenit o sursa de crestere a venitului angajatilor; si în al doilea rând, datorita faptului ca – în vederea restrângerii costurilor – tind sa înlocuiasca programul de lucru prelungit, în schimburi, fapt care nu este deloc favorabil angajatilor – în special schimburile de noapte.

Fara îndoiala orele de lucru prelungite vor continua sa reprezinte o forma importanta de adaptabilitate la contextul economic dificil la nivel de întreprindere, în special în sectorul de confectii, dar si în sectoare precum mineritul, transportul si electricitatea.

Figura 4 – Programul de lucru prelungit si orele efectuate în timpul week-end-ului

Figura 5. Programul saptamânal de lucru pentru cei care lucreaza full-time(în numar de ore)

Programul de lucru pe timpul week-end-ului sau orele nesociale s-au dezvoltat în mod rapid, cel putin în unele tari. Lucrul pe parcursul week-endului în sectorul de comert en detail, de exemplu, este o problema majora de politica în Slovenia, în special în ce priveste ipoteza ca saptamâna de lucru sa înceapa duminica.

În figura 4 putem observa o încercare de localizare a celor 25 de tari în ce priveste programul de lucru normal si cel cu ore efectuate pe parcursul week-end-ului, si putem astfel vedea ca majoritatea Statelor membre ale UE sunt localizate în coltul din dreapta sus, reprezentând o utilizare extinsa a fortei de munca. Aceste cifre, peste media celor 15 State membre, au în mod sigur, implicatii directe pentru angajati, mai ales ca s-a descoperit ca programul de lucru are strânse corelatii cu celelalte conditii de lucru.

Programul de lucru mai prelungit este asociat cu riscurile crescute în ce priveste sanatatea si siguranta în munca, si cu multe alte dificultati în reconcilierea familiala si cea de la locul de munca.

Desi noile Statele Membre par sa aiba un program de lucru mai prelungit, exista doua aspecte pozitive de evidentiat.

În primul rând, numarul orelor lucrate a scazut în toate aceste tari în ultimii ani (1997-2003), uneori în mod semnificativ, precum în Slovacia si Republica Ceha (cu aproape doua ore) si apoi în Slovenia, Estonia si Cipru (cu o ora). Aceste tari par sa se îndrepte în mod progresiv spre media UE.

Acest fapt a fost observat prin schimbari în legislatia nationala a muncii – reducerea numarului maxim de ore de munca (spre exemplu, în Polonia, acesta a scazut de la 42 la 40 de ore între 2001 si 2003) – în principal pentru a se alinia la directiva UE cu privire la programul de lucru.

În al doilea rând, am observat în ultimii ani o descrestere progresiva în numarul angajatilor cu un al doilea job sau chiar cu un al treilea, modalitatea tipica de parcurgere a primilor ani de tranzitie pe care a adoptat-o majoritatea angajatilor. În Estonia, spre exemplu, procentul celor care au un al doilea job a scazut de la 9% în 1997 pâna la 4,5 % în 2002. Se pare ca angajatii se concentreaza asupra unei singure activitati. Un al doilea job pare sa fi devenit deja o chestiune des întâlnita în rândul celor bine pregatiti profesional care pot adesea obtine un contract de munca în plus, la o alta companie.

Pe scurt, în timp ce asistam la o crestere a formelor atipice de contracte, este interesant de observat ca o astfel de crestere se datoreaza nu numai prezentei conditiilor severe de pe piata muncii (care ar putea fi astfel îmbunatatite prin taxe mai scazute si prin mai putine regulamente legale), dar si mentalitatea angajatilor, în special vointa puternica a acestora de a fi liberi sa utilizeze un volum de munca, evitând în acelasi timp regulamentele restrictive.

2.7 Resurse extinse la contractele „civile” si multiple

În ultimii ani, în multe din noile State membre, a aparut un nou fenomen la nivel de întreprindere: cererea patronilor ca angajatii sa treaca de la contractul obisnuit la statutul de liber profesionist. Acest lucru nu înseamna numai ca angajatii au un nou statut în ce priveste angajarea – acela de liber profesionist – dar si ca respectivul contract obisnuit de munca al acestora este înlocuit de contractul civil – cu multe implicatii evidente pentru acestia.

În primul rând, acestea nu mai sunt cuprinse în Codul Muncii, ci mai degraba în Codul Civil. Mai mult, ei nu mai sunt tratati ca angajati, ci mai degraba ca firme, asa ca acestia pierd orice drept pe care-l au în general angajatii. În mod semnificativ, aceasta practica s-a raspândit nu numai în acele servicii în care liberii profesionisti sau consultantii îsi deruleaza activitatea în mod natural – de exemplu în cadrul acelor servicii în care liberii profesionisti sau consultantii îsi desfasoara activitatea în mod natural – de exemplu, interpretare, traducere sau servicii de consultanta – dar si servicii care presupun angajati obisnuiti, precum cele bancare, întâlnite în Ungaria.

Acest schimb pare sa fie creat datorita unui numar de diverse motivatii: pentru patroni – dorinta acestora de a evita taxele si contributiile sociale sau regulamentele obligatorii precum dreptul la greva sau anuntul anticipat în caz de concediere; pentru angajati, somajul aflat în crestere si puterea scazuta de negociere, în special în prezenta unui mare sector neoficial. Poate de asemenea, reprezenta anumite avantaje pentru angajatii care, astfel, pot scadea anumite cheltuieli (precum combustibilul pentru masini, îmbracaminte, electricitate sau facturi de telefon) din venitul lor total.

Tendinta liberilor profesionisti este aceea de a munci mai mult datorita termenelor fixe pentru sarcinile specifice, fara o remunerare adecvata, mai ales ca orele de lucru ale acestora sunt mult mai dificil de controlat si nu sunt înregistrate în statisticile oficiale cu privire la programul de lucru. În Polonia, liber profesionistii au atins si 56 de ore pe saptamâna. Liber profesionistii pot trece si prin perioade de lipsa a remunerarii sau prin amânari ale platilor pentru munca depusa. În Estonia, de exemplu, 13 % dintre liber profesionisti au raportat ca salariile lor au fost amânate chiar si cu mai mult de o luna.

Întrebarea este, va continua sa se raspândeasca acest tip de lucru, în calitate de liber profesionist? În special, va fi în continuare aplicat la nivel de întreprindere în locul contractelor obisnuite de munca? Conform Eurostat, procentul liber profesionistilor a scazut recent, desi acest fapt va trebui monitorizat cu regularitate în viitor.

În ce priveste utilizarea acestui tip de contract, în plus fata de cererea patronilor ca angajatii sa treaca de la un contract obisnuit la unul de liber profesionist – fapt care implica o schimbare în statutul de angajare în timp ce angajatul continua sa depuna aceeasi munca depusa si înainte.

Figura 6 – Liber profesionisti si programul de lucru prelungit,

Se observa, de asemenea, o a doua forma de angajare a liber profesionistilor, si anume aceea în care angajatorul suplimenteaza contractul de munca al angajatului cu un contract pentru liber profesionisti. În acest caz, acest contract de angajare diferit se poate fi însotit de o forma diferita de activitate, aceasta activitate aditionala fiind cuprinsa în Codul Civil mai degraba decât în Codul Muncii. Aceasta a doua practica pare sa se dezvolte rapid în multe dintre noile state membre: utilizarea de „contracte multiple” în cadrul aceleiasi întreprinderi si în rândul acelorasi angajati, cu contact de munca obisnuit suplimentat, pentru programul de lucru prelungit si sarcini de munca aditionale, printr-un contract civil sau printr-un contract pentru liber profesionisti. Acest fenomen pare sa fie raspândit în special în Polonia si Ungaria, dar predomina în toate celelalte noi state membre din centrul si estul Europei. Este raspândit în cele trei state Baltice.

În Estonia, nu numai contractele civile sunt foarte utilizate de catre patroni ca sursa majora de flexibilitate, dar o proportie nesemnificativa a angajatilor – 5% în 2002 fata de 11% în 1998 – continua sa lucreze fara nici o forma scrisa de contract de munca. Angajarea acestora si conditiile de lucru sunt stabilite verbal cu patronul, o practica ce încalca legislatia estoniana si care sa fie foarte raspândita în noile întreprinderi, in special în Tallin, si în zonele rurale (7% din totalul întreprinderilor în 2002).

O alta practica prezenta în unele dintre noile State membre ale UE – în special în Lituania, Letonia si Estonia – care permite patronilor sa-si atinga scopurile fara a încalca legislatia: angajatul semneaza, pe lânga un contract de munca, un adaos „acord aditional” – de fapt, o înstiintare de concediere care poate fi utilizata de catre patron în orice moment. În Estonia, aceasta practica s-a mai restrâns (de la 10% la 6% între 1999 si 2002), însa continua sa creasca în Letonia si Lituania, unde afecteaza aproape 10% din forta de munca. Vointa angajatilor de a accepta astfel de practici este în mod clar legata de somajul ridicat si de dificultatile gasirii unui job.

2.8 Acceptarea generala a riscurilor privitoare la sanatate si siguranta în munca

Întreprinderile nu au acordat pâna acum prea multa atentie sanatatii si sigurantei la locul de munca, în special din cauza ca în aceasta zona trebuie sa investeasca fara a avea un profit imediat. Desi situatia generala pare sa se îmbunatateasca, tabloul ramâne dezolant în majoritatea statelor membre. Un index pentru sanatate si siguranta pe care l-am creat din rezultatele studiilor realizate în 2001 de catre Fundatia Dublin arata ca riscurile de sanatate si siguranta în munca sunt mult mai ridicate decât în tarile din UE.

În plus, chiar si atunci când exista o legislatie corespunzatoare, este foarte rar aplicata la nivel de întreprindere, mai ales în cazul întreprinderilor mici si mijlocii. În Estonia, de exemplu, conform Inspectoratului Muncii numai 15% dintre întreprinderi si-au îndeplinit obligatiile legale în ce priveste aceasta zona. Principalele încalcari se refera la absenta unui contract cu un specialist în asigurarea sanatatii la locul de munca (în 70% din cazuri), absenta unei evaluari a riscului sau a unui plan de activitati (60% dintre întreprinderi nu se conformeaza regulilor), lipsa unui control intern (absent în 49% dintre întreprinderi), lipsa cursurilor de calificare profesionala (nici macar discutii pe aceasta tema în 44% din cazuri), nici un reprezentant al mediului de lucru (în 37% din cazuri).

În schimb, majoritatea întreprinderilor inspectate nu au prezentat probleme în ce priveste instructiunile de siguranta, echipamentul de prim ajutor si cel de protectie. Însa faptul ca totusi exista multe întreprinderi care au probleme în aceasta privinta, este confirmat de statisticile în ce priveste accidentele de munca si bolile: numarul acestora a crescut în Estonia cu aproape 50% între 1999-2002. În alte tari, precum Polonia, desi a scazut considerabil acest fenomen, ramâne totusi la un nivel destul de ridicat. În plus, majoritatea victimelor unor astfel de accidente au de multe ori contracte de munca pe perioada limitata sau pe termen scurt.

Trebuie sa adaugam faptul ca recenta înmultire a accidentelor în unele noi state membre poate fi cauzata nu numai de o reala crestere dar si de o mai buna raportare a acestora, deoarece adevaratele cifre au fost foarte des si în mod sistematic ascunse, în primii 13 ani de tranzitie, atât de catre patroni cât si de catre angajati. Acesta este un semn ca aceste tari devin din ce în ce mai transparente si mai preocupate de aspectul public al problemei privind sanatatea si siguranta în munca.

2.9 Programul de lucru prelungit si neremunerat si plata salariilor „la negru”

În timp ce programul de lucru este oficial mai lung decât în prezentele state membre ale UE, realitatea este mai cruda decât cea aratata de catre statisticile oficiale care subestimeaza adevaratul numar a orelor de lucru efectuate: în primul rând, din cauza economiei subterane – mult mai raspândita în noile state membre ale UE decât în cele 15 – unde prin definitie numarul orelor este nespecificat si mult mai mare decât cel raportat (de multe ori se depasesc 50 de ore pe saptamâna): în al doilea rând, din cauza ca patronii care au afaceri curate au tendinta de a nu raporta numarul total de ore de lucru, din diferite motive. Dialogul social poate fi de mare ajutor în negocierea unui cadru privind un program de lucru care sa fie acceptabil atât pentru patroni cât si pentru angajati (a se vedea sectiunea pe tema dialogului social).

Figura 8 Procentul angajatilor care nu sunt platiti pentru orele efectuate dupa program

Au fost raportate de asemenea, probleme cu privire la „programul prelungit din sectorul public” din Ungaria, Estonia si Republica Ceha. În Ungaria, angajatilor din sectorul sanatatii (în special asistentele) li se permite în mod legal sa munceasca 62 ore pe saptamâna, datorita crizelor din sistemul muncii.

Contractele de servicii aditionale care se afla în topul contractelor obisnuite de munca sunt de asemenea des întâlnite în sectorul public din Estonia.

Cu toate acestea, dincolo de saptamânile prelungite de lucru, studiile de caz par sa confirme o alta descoperire importanta: raspândirea la scara larga a programului de lucru prelungit si neplatit. De exemplu, în Polonia, mai mult de 70% dintre angajati nu remunerati pentru orele suplimentare, nici macar la nivelul salariului de baza. În plus, Inspectoratul Muncii a raportat faptul ca mai mult de o treime din întreprinderi a au falsificat rapoartele proprii cu privire la programul de lucru. Cazul Lituaniei, este de asemenea, unul uimitor, de vreme ce numai 6,5% dintre angajatii care efectueaza peste 48 de ore pe saptamâna sunt remunerati corespunzator. Cea mai buna situatie s-a întâlnit în Slovacia, unde numai 48,5% dintre angajati care au efectuat ore de lucru suplimentare au declarat ca nu au fost platiti suplimentar! O situatie similara întâlnim si în cazul platii pentru munca depusa în week-end. În Cipru si Lituania, mai putin de 10% dintre angajati care lucreaza în zilele de duminica primesc o plata suplimentara.

Contractele multiple par sa fie o cale importanta de evitare a platii suplimentare pentru orele de lucru suplimentare. În timp ce acest fenomen de neplata a orelor suplimentare nu este total eradicat în alte tari din UE, ca de exemplu Marea Britanie, este mai des întâlnit în rândul managerilor si în general în rândul celor cu functii de conducere, în multe dintre noile tari ale UE acest fenomen pare sa cuprinda toate tipurile de angajati.

Angajatii accepta astfel de conditii din mai multe motive. Somajul este factorul principal. Al doilea factor este plata unei parti din salariu „la negru”, în timp ce, oficial, este declarat numai salariul minim: acest fapt da patronilor autoritatea de a-si forta angajatii sa lucreze suplimentare si în orice conditii daca doresc sa-si primeasca salariul în întregime, o practica pe care o descriu mai jos.

Un alt mod de reducere a costurilor muncii în noile state membre consta în declararea unui venit minim pentru majoritatea angajatilor si oferirea de plati suplimentare „la negru”, adica, bani nedeclarati. Acest fapt permite patronilor sa faca economii substantiale în ce priveste contributiile sociale si alte taxe. Aproximativ jumatate dintre patroni din Ungaria au declarat într-un studiu recent ca acest fapt a reprezentat o practica generala în tara lor. Aceasta este cea mai bifata metoda (de catre 46% dintre subiectii studiului) de economisire a costurilor muncii. Printre alte metode, 27 % dintre patroni au mentionat si angajarea în baza unui contract civil, în timp ce 12 %au mentionat angajarea pe o anumita perioada de proba iar 15% angajarea part-time.

În Estonia, 10% dintre angajati au primit astfel de remunerari „la negru” în 2002. În Polonia, în 2003 acest fenomen a afectat aproape 20% dintre angajatii din micro-întreprinderi (mai putin de 5 angajati), între 10 si 15% în cazul întreprinderilor mici si mijlocii (6 la 150) si mai putin de 5% dintre angajatii din companiile mari (peste 150 de angajati).

Practica generala de declarare a unor salarii mai mici decât cele primite „la negru” are evident, implicatii în ce priveste conditiile de lucru: de exemplu, plata orelor suplimentare care, potrivit legii, trebuie calculata pe baza salariului normal de baza. În loc sa fie reglementate de catre lege, orele suplimentare sunt, practic, la discretia patronilor. Toate sursele de venit (beneficii sociale) sunt în mod sistematic reduse prin astfel de raportari incorecte ale salariilor.

Pe scurt, desi s-a înregistrat un progres, pot fi totusi observate abuzuri semnificative în ce priveste conditiile de munca din noile state membre ale UE. Cu toate acestea, ne întrebam daca aceasta situatie reflecta procesul dificil de adaptare prin care aceste tari au fost nevoite sa treaca – un raspuns pentru somajul care se afla în continua crestere, la scaderea standardelor de trai si disparitia rolului central al statului. Nu sunt cumva aceste contracte flexibile, lipsa platii orelor suplimentare si alte forme de practici neoficiale singura modalitate ca întreprinderile sa poata supravietui. Monitorizarea va trebui sa ia în calcul ipoteza continuarii acestor tendinte într-un context economic si social mai favorabil în cadrul unei Uniuni nou extinse.

În acelasi timp trebuie sa vedem daca aceste dezvoltari, în cazul în care vor fi confirmate, sunt compatibile cu o societate mai atenta la detalii si daca acestea contribuie la sisteme economice si sociale mai usor de sustinut.

Am încercat în acest capitol sa evaluez o zona importanta – angajarea si conditiile de munca – masura în care noile state membre îsi ating obiectivele principale stabilite în cadrul Summit- ul de la Lisabona.

În primul rând am aflat ca noile state membre trebuie sa evalueze atât conditiile de angajare, cât si pe cele de munca. Pe de alta parte, putem concluziona ca patronii din aceste tari au dat dovada de o mare putere de adaptabilitate, din moment ce au reactionat fata de un context nou si progresiv care implica modalitati inovatoare.

Cu toate acestea, de-a lungul acestui proces de adaptare, au avut loc o serie de abuzuri în privinta conditiilor de munca, în special în ceea ce priveste sanatatea si siguranta în munca, persistenta statutului de liber profesionist si a contractelor civile, precum si a programului de lucru prelungit, a orelor de lucru suplimentare, a multitudinii de ore suplimentare, a lipsei raportarii salariilor reale, a stresului la locul de munca si a vietii în general.

***

CAPITOLUL III

Studiu de caz : O comparatie a politicilor salariale din România Bulgaria, Ungaria, Polonia, Germania, Franta, Marea Britanie, Statele

Unite ale Americii, Canada si Japonia

Politica salariala reprezinta doar una din componentele politicii sociale si economice, concept despre care am amintit anterior. Prin urmare, nu se poate vorbi de un sistem în general, de un ansamblu si ca atare, nici de un sistem de salarizare, fara a analiza si stategia care-l determina, îl contureaza si-l influenteaza. Or, strategia înseamna evaluare si perspectiva, gestionare si administrare a problematicii respective, înseamna politici urmarind asigurarea coerentei sistemului, influentarea lui, fixarea unor obiective.

Asadar, obiectivul acestui capitol este acela de a prezenta variatele politici din domeniul salarial care se aplica pe plan mondial, de la statele aflate actualmente în perioada tranzitiei cum este cazul României, Poloniei, Bulgariei sau Ungariei pâna la cele mai dezvoltate tari din punct de vedere economic – membrii grupului G7.

Pentru tara noastra, începutul perioadei de tranzitie de la statul totalitar, cu o economie etatizata si supercentralizata, la statul democratic de drept bazat pe economia de piata poate fi caracterizat prin lipsa unei strategii coerente, a unor politici salariale – aceasta situatie fiind caracteristica de altfel si Bulgariei pâna la crahul din 1997. Masurile legislative din aceasta perioada au vizat cu precadere eliminarea unor bariere si restrictii din calea acordarii unor drepturi salariale maximale, precum si restituirea unor retineri din salarii efectuate anterior si considerate acum injuste. S-a urmarit în fapt aplanarea tensiunilor sociale.

Rezultatul concret a fost acela al createrii continue a salariilor nominale medii – exprimate în moneda nationala- începînd cu 1990, asa cum se poate observa din indicii graficului nr. 1:

Graficul nr. 1: Dinamica salariilor nominale medii brute în România

Din prezentarea acestor date statistice, putem trage concluzia ca în perioada 1990-1997, cresterea salariilor s-a manifestat de o maniera moderata, dupa care, începînd cu anul 1997 panta sporirii acestora a descris un ritm mai accelerat.

În tabelul nr. 1 este reliefata situatia comparativa a evolutiei salariilor nominale medii, atât în câteva tari aflate în tranzitie cât si în statele dezvoltate, în special cele puternic industrializate.

*Pentru acest stat s-a considerat 1991 ca baza de raportare deoarece unificarea a avut

loc în luna octombrie a precedentului an.

Tabelul nr. 1: Dinamica salariilor medii brute în statele analizate

Din evidenta acestor date rezulta urmatoarele aspecte:

în tarile dezvoltate am asistat la o sporire continua dar lenta a salariilor fata de perioada la care ne raportam;

Ungaria si Polonia au înregistrat cresteri medii în privinta acestui indicator;

în Bulgaria si România, salariile au crescut galopant, aceasta tendinta manifestîndu-se însa pe fondul scaderii a doi dintre cei mai importanti indicatori asa cum sunt productia industriala, respectiv Produsul Intern Brut, a caror dinamica pentru tara noastra o prezint în graficele nr. 2 si 3.

Analizând evolutia dinamicii productiei industriale în cazul României, am constatat ca în perioada 1990-1992 asistam la o scadere accelerata a acestui tip de productie. Ulterior, în perioada 1992-1996 dinamica acestui indicator este pozitiva dupa care ciclul se repeta ajungându-se ca la finele anului 2003 productia industriala sa se situeze la 75% fata de valoarea sa din 1990. Cauza acestui declin consta în necesitatea restructurarii ample a economiei nationale.

Graficul nr. 2: Dinamica productiei industriale în cazul României

Analizând dinamica Produsului Intern Brut ajungem la concluzii similare celor prezentate în cazul dinamicii productiei industriale. Astfel, evolutia acestui indicator descrie tot o traiectorie sinusoidal descendenta dar în acelasi timp ciclica.

În perioada 1990-1992 avem de a face cu o scadere accelerata a Produsului Intern Brut. Ulterior pâna în 1996, dinamica a fost pozitiva, dupa care ciclul s-a repetat ajungându-se ca la finele anului 2003 acest indicator sa tinda spre egalarea nivelului înregistrat în 1990.

În acelasi timp, evolutia Produsului Intern Brut pe cap de locuitor – acesta fiind, asa dupa cum am mentionat si în capitolul introductiv, unul dintre indicatorii care ne arata daca o tara este bogata sau saraca – descrie, pâna în anul 2003, o sinusoida ciclica usor descendenta, ilustrata si de graficul nr. 4:

Graficul nr.3: Dinamica Produsului Intern Brut pentru România

Se cuvine sa remarcam faptul ca, spre deosebire de ceilalti indicatori mai sus mentionati, în cazul PIB-ului pe cap de locuitor, anul 2003 este primul în care se atinge o valoare mai ridicata decât cea existenta în 1990. Nivelul sau – exprimat în dolari SUA, tinandu-se cont de cursurile de schimb existente – ramâne totusi foarte scazut comparativ cu celelalte state care fac obiectul studiului, asa cum putem remarca din datele ilustrate cu ajutorul graficului nr. 5.

Graficul nr. 4: Dinamica PIB/cap de locuitor în România

Graficul nr. 5: Produsul Intern Brut în anul 2003 pe cap de locuitor în tarile analizate

Asadar, reiese foarte clar din cele ilustrate existenta a patru paliere în ceea ce priveste acest indicator foarte important. Extremele sunt reprezentate, pe de o parte, de Japonia si Statele Unite – cu valori situate undeva în jurul a 36200 de dolari – în timp ce în cazul României si Bulgariei, valorile medii nu depasesc 1600 de dolari, pe de alta parte. Polonia si Ungaria se pozitioneaza aproximativ de trei ori si jumatate mai bine decât cele doua state balcanice. Marea Britanie, Franta, Germania si Canada au valori cuprinse între 21800 si 24100 de dolari SUA.

Pentru a avea o imagine cât mai fidela în ceea ce priveste locul pe care se afla România fata de celelalte state aflate în tranzitie, respectiv în comparatie cu statele dezvoltate din punct de vedere economic, prezint grafic mai întâi indicii productiei industriale (graficul nr. 6). Mentionez ca o parte din datele folosite pentru trasarea lui se afla în tabelul nr. 2.

*Pentru acest stat am considerat 1991 ca baza de raportare deoarece unificarea a avut loc în luna octombrie a precedentului an.

Tabelul nr. 2: Indicii productiei industriale în statele care fac obiectul prezentului studiu

Graficul nr. 6: Comparatie în privina Indicilor Productiei Industriale pentru statele analizate

Concluziile pe care le putem desprinde din vizualizarea acestui grafic sunt urmatoarele:

toate tarile dezvoltate au înregistrat tendinte ascendente în perioada analizata fata de baza de raportare. Exceptie face Japonia, a carei productie industriala descrie o tendinta relativ constanta. O posibila explicatie a acestui fenomen ar putea fi perioada extrem de dificila pe care a traversat-o industria de automobile din aceasta tara;

indicatorii a doua dintre statele aflate în tranzitie, în speta România si Bulgaria, au avut, deasemenea, pante accentuat descendente;

Ungaria si mai ales Polonia, doua dintre tarile fostului lagar socialist, înregistreaza cresteri semnificative, mai mari chiar decât cele din statele dezvoltate;

este necesar sa precizam faptul ca statele aflate în tranzitie ar avea nevoie de cresteri semnificative timp de zeci de ani pentru a ajunge la nivelul celor puternic industrializate, în conditiile ramânerii indicatorilor acestora din urma la nivel constant.

În continuare, graficul nr. 7, ne arata evolutia Produsului Intern Brut pentru statele analizate, cu mentiunea ca el este întocmit în baza datelor din tabelul nr. 3.

*Pentru acest stat am considerat 1991 ca baza de raportare deoarece unificarea a avut

loc în luna octombrie a precedentului an.

Tabelul nr. 3 : Dinamica P.I.B. pentru statele analizate

Graficul nr. 7: Comparatie în privinta dinamicii Produsului Intern Brut pentru statele analizate

Analizând graficul ce prezinta dinamica Produsului Intern Brut remarcam urmatoarele:

Statele Unite si Canada sunt tarile care au înregistrat cele mai mari cresteri în privinta acestui indicator: 42,7% respectiv 32,4% fata de 1990;

Marea Britanie, dupa un usor declin în perioada 1990-1992, începând cu 1993, Produsului Intern Brut are o tendinta ascendenta medie de peste 3% în fiecare an;

în acelasi timp Franta, Germania si Japonia înregistreaza cresteri medii de aproximativ 19%;

referindu-ne la tarile fostului bloc socialist România si Bulgaria sunt singurele state al caror Produsului Intern Brut a manifestat o dinamica descendenta în contrast cu Ungaria si mai ales cu Polonia.

Urmeaza sa prezentam , în Graficul nr. 8, evolutia Produsului Intern Brut pe cap de locuitor a acelorasi state, prezentare ce are ca punct de plecare datele statistice din tabelul nr. 4.

Tabelul nr. 4: Dinamica P.I.B. pe cap de locuitor

Graficul nr. 8: Comparatie în privinta dinamicii Produsului Intern Brut pe cap de locuitor pentru statele analizate

Din Graficul nr. 8 desprindem urmatoarele concluzii:

referindu-ne la statele puternic industrializate, Japonia si Statele Unite au cresteri semnificative în privinta acestui indicator. Ele sunt secondate îndeaproape de Marea Britanie;

Canada, Franta si Germania înregistraza cresteri moderate fata de baza de raportare;

dintre statele aflate în tranzitie Polonia are o crestere remarcabila pe toata perioada la care ne raportam;

pentru România acest indicator, desi pe parcursul perioadei studiate a avut oscilatii semnificative, a ajuns sa se situeze în anul 2000 aproximativ la nivelul anului 1990;

Bulgaria este singura tara a carei dinamica în privinta indicatorului mai sus mentionat este descendenta.

În tara noastra, la cele prezentate mai sus s-au adaugat diferite aspecte economice perturbatoare agravate de cresterea numarului de salariati peste orice regula de normare si de reducerea saptamânii de lucru. În acest context, a avut loc o crestere a costurilor de fabricatie a produselor, situatie valabila si pentru celelalte tari aflate în tranzitie, cu deosebirea faptului ca tendinta ascendenta a descris o traiectorie mai putin abrupta.

În tarile dezvoltate am asistat la o scadere a acestui indicator. În tarile din fostul lagar socialist, una dintre primele masuri care s-au luat în vederea trecerii de la un mecanism centralizat de functionare a economiei, la unul bazat pe regulile economiei de piata, a fost cea legata de liberalizarea preturilor – politica promovata de guvernul României, începînd cu data de 1 noiembrie 1990 .

Ca urmare, a început procesul de reducere a puterii de cumparare, exprimata prin salariul real. În cele ce urmeaza vom evidentia cu ajutorul graficului nr. 9 cum a evoluat indicele preturilor articolelor de consum pentru România.

Graficul nr. 9: Dinamica indicilor preturilor articolelor de consum în România

Se poate lesne observa faptul ca evolutia acestui indicator este asemanatoare cu cea a salariilor nominale medii, cu deosebirea ca dinamica preturilor are – mai ales începînd din 1996 o panta mai abrupta în comparatie cu traiectoria descrisa de salarii.

Pentru a avea o imagine clara asupra evolutiei acestui indicator în toate tarile studiate prezint datele statistice din tabelul nr. 5:

Tabelul nr. 5: Dinamica indicilor preturilor de consum pentru statele analizate

Concluziile pe care le putem trage sunt urmatoarele:

tara noastra este devansata doar de Bulgaria în privinta acestui indicator;

Ungaria si Polonia înregistreaza cresteri moderate;

în tarile puternic industrializate, preturile au crescut lent si aproape continuu fata de perioada de raportare.

Prin urmare, evolutia salariului mediu real pentru tara noastra descrie dupa 1990 o traiectorie ciclica, dar în acelasi timp sinusoidal-descendenta, asa dupa cum rezulta si din graficul nr. 10:

Graficul nr. 10: Dinamica salariului mediu real în România

Datele prezentate în acest grafic nu fac altceva decât sa confirme concluziile prezentate la graficele anterioare. Astfel, în perioada 1990-1993 am asistat la o scadere dramatica a nivelului de trai al populatiei.

Din acest motiv – în ciuda a doua perioade caracterizate prin redresari destul de lente – salariul real din tara noastra se situeaza la nivelul ultimului an inclus în grafic în jurul a 40% sub nivelul existent înaintea demararii procesului de liberalizare a preturilor – actualmente, acest indicator a mai cunoscut o ameliorare, el atingînd nivelul de 75% fata de perioada la care ne raportam.

Având la baza datele prezentate în tabelul nr. 6, vom reprezenta grafic dinamica salariilor reale pentru statele analizate (Graficul nr. 11).

Tabelul nr. 6: Dinamica salariilor reale în statele analizate

Graficul nr. 11: Comparatie în privinta dinamicii Salariilor Reale pentru statele analizate

Din analiza datelor prezentate în acest grafic putem desprinde urmatoarele concluzii:

salariul real în Bulgaria la nivelul anului 2000 se situeaza la mai putin de jumatate fata de cel existent în 1990;

Polonia este singura tara a carei putere de cumparare s-a dublat fata de perioada de raportare;

tarile puternic industrializate au manifestat o evolutie sinusoidal-ascendenta în privinta acestui indicator.

Luând în consideratie contextul prezentat mai sus, desi societatile civile si autoritatile publice din tarile aflate în tranzitie si-au propus crearea si liberalizarea treptata a pietii fortei de munca, s-a pus problema gasirii si pastrarii unui mecanism de influentare si control de catre stat a politicii salariale a unitatilor. În Polonia, de exemplu, acesta a functionat pâna la 1 ianuarie 1995 cu ajutorul impozitarii suplimentare a salariilor care depaseau o anumita limita, respectiva politica fiind aplicata si în momentul de fata de catre Puterea Executiva din România.

Dupa 1 ianuarie 1995, în Polonia s-a adoptat o lege care are la baza principiul stabilirii salariilor, atât în sectorul public cât si în cel privat, pe baza negocierii cresterilor medii a salariilor reale si nominale. Aceasta se realizeaza la nivel national de catre o comisie tripartita care analizeaza gradul de atingere al indicatorilor macroeconomici prevazuti în bugetul de stat din anul anterior si negociaza, în functie de îndeplinirea acestora, cresteri ale urmatorilor indicatori pentru anul viitor: PIB, inflatie, salariu real.

În functie de aceste cresteri medii negociate, se elaboreaza proiectul de buget pentru anul care vine, stabilindu-se implicit si cheltuielile cu salariile. Respectivii indicatori sunt transmisi apoi de catre Ministerul Finantelor, institutie care se ocupa cu monitorizarea activitatii economico-financiare în teritoriu, urmand ca în maximum doua luni, conducerile unitatilor economice sa negocieze împreuna cu sindicatele cresterile reale efective din fiecare unitate, tinandu-se totodata seama si de posibilitatile respectivelor întreprinderi.

Daca acestea au conditii financiare bune si în special lichiditati, profit net si absenta datoriilor fata de stat, atunci pot negocia cresteri medii ale salariului peste nivelul mediu pe economie, dar nu mai mult de 20%. În situatia în care sindicatul din unitatea respectiva, care este parte la negociere, cere o crestere mai mare decât cea pe care o prevede legea – respectiv mai mult de 20% – nu se ajunge la declansarea unor conflicte colective de munca, deoarece în lege este prevazut expres ca patronul decide, finalmente, nivelul cresterii salariilor. În acelasi timp, legea prevede si sanctiuni pentru conducerile companiilor în cazul depasirii coeficientului de crestere salariala, mergand de la neacordarea de premii din profitul net al unitatii la sfârsitul anului pâna la eliberarea disciplinara din functie a celui vinovat.

Pe lânga toate aceste aspecte, legea mai prevede si masuri de corectie a cresterii salariului real stabilit la începutul anului de catre Comisia tripartita.

Pe lânga tarile în curs de dezvoltare, procedura descrisa mai sus se aplica avand rezultate pozitive si în tari puternic industrializate precum Germania, Franta, Marea Britanie, Statele Unite sau Japonia.

În acelasi timp – în tarile aflate în tranzitie – a fost necesara interventia repetata a statului pentru micsorarea decalajului între salariile negociate la regiile autonome – care detineau un monopol în activitatea fiecareia – si cele negociate la societatile comerciale cu capital majoritar de stat care se confruntau cu serioase blocaje economice si financiare.

Pe de alta parte, s-a încercat mai mult, dar s-a reusit mai putin sa se coreleze salariile negociate cu cele ale functionarilor din unitatile bugetare. Unul din mijloacele de interventie a statului în problemele de salarizare a fost instituit prin art. 8 din Legea nr.14/1991 potrivit caruia, pentru frânarea procesului inflationist si a somajului, Guvernul poate lua, cu consultarea sindicatelor, masuri temporare de moderare a cresterii salariilor prin introducerea unor impozite suplimentare suportate de catre cel care angajeaza. Asemenea masuri au fost introduse, înca de la începutul reformei si de guvernul bulgar, ele prevazand un control trimestrial al salariilor. Pe parcurs, acest mecanism a fost perfectionat, ajungandu-se actualmente sa se realizeze o corelatie între cresterea fondului de salarii, cresterea productivitatii muncii si cresterea preturilor articolelor de consum. Unitatile platesc, din cauza dificultatilor economice, frecvent, un salariu sub nivelul celui negociat sau cu întârziere. Ungaria a aplicat, deasemenea, aceasta politica pâna în 1993, din acel moment trecîndu-se la urmarirea evolutiei salariului mediu. Guvernul Ungariei reglementeaza si urmareste, în continuare, realizarea salariilor minime pe economie, obligatorii pentru toate unitatile, indiferent de forma de proprietate.

În baza temeiului legal mentionat mai sus, dupa 1991, în România au fost adoptate mai multe ordonante de urgenta si hotarâri de guvern prin care s-au stabilit conditiile de crestere a salariilor la regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat în stricta corelatie cu evolutia productiei sau volumului de activitate si cu cresterea productivitatii muncii sau a altor indicatori care reflecta eficienta economica a activitatii desfasurate.

În vederea respectarii unor asemena masuri au fost prevazute chiar si sanctiuni contraventionale, precum si recuperarea sumelor platite în plus din fondul de salarii cuvenit pentru luna urmatoare.

Aceste dispozitii au fost conjugate si cu aplicarea sistemului de indexare compensare. Cu toate acestea, mecanismele aplicate nu au reusit sa impuna o evolutie a veniturilor salariale în totala corelatie cu productivitatea muncii. Drept urmare, dupa anul 1997 s-a renuntat la masurile de moderare, iar sistemul de indexare a fost reevaluat.

Daca întreprindem o privire de ansamblu asupra legislatiei adoptate în acest domeniu pe parcursul tranzitiei, putem constata urmatoarele:

au fost adoptate un numar extrem de mare – peste 300 de acte normative, respectiv legi, ordonante, ordonante de urgenta si hotarâri de guvern. Aceasta are desigur mai multe explicatii, începand cu abrogarea vechii legislatii si trecerea la un nou sistem de salarizare, precum si cu aparitia unei multitudini de fenomene inevitabile procesului de tranzitie;

transpare totusi în evidenta concluzia, mai ales daca se examineaza si continutul acestor acte normative, ca a existat o usoara instabilitate a optiunilor si solutiilor. Multe din aceste acte normative au trebuit sa fie abrogate dupa o perioada scurta de aplicare, iar cele care sunt în vigoare au suferit, majoritatea, foarte multe interventii de modificare sau completare;

spre deosebire de cele mentionate mai sus, în state precum Polonia, Ungaria sau Bulgaria – si în acest caz pâna în 1998 am avut de a face cu o incoerenta legislativa asemanatoare celei existente în tara noastra – dupa abrogarea vechilor prevederi, legiuitorul a fost mult mai hotarât în a adopta pachetul legislativ menit sa implementeze un sistem de salarizare care sa asigure o integrare cât mai rapida a acestor state în structurile europene. De altfel, Polonia si Ungaria au devenit membre ale Uniunii Europene începand cu 1 mai 2004, în timp ce România si Bulgaria vor adera în anul 2007.

Totusi, aceasta legislatie stufoasa a pus bazele câtorva lucruri, principii si metode durabile:

se poate spune ca piata muncii a fost liberalizata si s-a impus negocierea salariilor cu o practica deja consolidata;

s-au constituit mecanismele si structurile necesare functionarii tripartitismului social ca factor reglator al politicilor salariale;

între partenerii sociali s-a instaurat o cooperare bazata pe responsabilitate si întelegerea realitatilor tranzitiei pe care o parcurge tara noastra;

a fost în buna masura elaborat cadrul juridic necesar pentru salarizarea aparatului din sistemul institutiilor bugetare.

Trebuie remarcat, în special, caracterul novator al Legii nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar si al indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica.

Prin aceasta lege s-au înlaturat unele conservatorisme si rigiditati ale sistemului de salarizare din sectorul public, introducandu-se elemente noi care sa permita stabilirea salariilor pe baza comensurarii performantei muncii, a eficientei si creativitatii acesteia, elemente care se apropie de sistemul de apreciere si remunerare a salariatilor bugetari de sectorul concurential.

Spre deosebire de cele precizate mai sus, în Statele Unite ale Americii, Canada si Japonia avem de a face cu o politica salariala bazata pe un liberalism aproape total, interventia statului fiind de mai mica intensitate. Ca urmare a acestui fapt, în aceste tari exista, atât la nivelul central cât si la cel local, un numar foarte mic de reglementari legale si care, în foarte putine situatii se refera la stabilirea unor drepturi, fie ele si la nivel minim.

În problema încheierii contractelor colective, care, aidoma majoritatii statelor ce fac obiectul prezentei analize incluzînd aici si cazul României, nu sunt obligatorii deoarece prioritare sunt contractele individuale de munca încheiate între patron si angajat, statul nu este cu nimic implicat nici macar sub aspect legislativ. Aceasta problema priveste exclusiv companiile, patronul si sindicatele. Spre deosebire de alte state europene dezvoltate sau aflate pe drumul tranzitiei catre economia de piata, nu exista o ierarhie a contractelor de munca, acestea încheindu-se, de regula, la nivelul companiilor.

Daca pe termen scurt, aceasta politica de un liberalism excesiv a avut ca efect aparitia unor conflicte sociale – în special în perioada marii crize economice mondiale dintre 1929 si 1933 -, pe termen lung, ea a avut consecinte mai mult decât benefice, libertatea de actiune acordata patronului ducand la o crestere economica substantiala, salariile situandu-se si ele la un nivel înalt, angajatii beneficiind de un standard de viata ridicat, fara a fi necesara interventia statului. Acest aspect poate fi ilustrat si prin graficele nr. 12, 13 respectiv 14 în care prezentam speranta medie de viata în statele care fac obiectul analizei, atât pentru fiecare sex în parte cât si combinat pe sexe pe perioada 2000-2005:

Graficul nr.12: Speranta medie de viata la femei

Graficul nr.13: Speranta medie de viata la barbati

Graficul nr.14: Speranta medie de viata pe ambele sexe

Prin urmare, datele statistice din aceste grafice plaseaza România pe ultima pozitie, chiar si dupa Bulgaria. Cauzele principale ar fi, în opinia mea, deficientele din sistemul sanitar, coroborate cu slabele posibilitati ale oamenilor de a-si procura cele necesare îngrijirii corespunzatoare a sanatatii. Actuala ierarhie se va mentine în linii mari si pe viitor, însa datorita foarte probabilei îmbunatatiri a standardului de viata, speranta de viata în tara noastra va înregistra un spor de aproximativ 5,3%.

Datele prezentate în tabelul nr. 7 nu vin decât sa confirme cele afirmate anterior.

Din cele prezentate putem desprinde urmatoarele concluzii:

pe termen lung, speranta medie de viata va spori atât în tarile dezvoltate cât si în statele aflate în tranzitie ca rezultat al asigurarii dezvoltarii economice durabile;

între statele analizate se va pastra, în linii mari, aceeasi ierarhie;

tendinta de crestere a sperantei medii de viata va fi mai accentuata în cazul tarilor aflate în tranzitie, situatie de altfel fireasca luând în consideratie ramânerea acestora în urma fata de cele puternic industrializate.

Aspectul pe care tocmai l-am evidentiat este valabil si pentru indicii de crestere ai tuturor indicatorilor macroeconomici. Astfel, în state precum România, Ungaria, Bulgaria sau Polonia se vor crea premisele asigurarii unei sporiri salariale bazate pe productivitate, negeneratoare de inflatie.

Printre cele mai importante reglementari în materie de salarizare aplicate în cele trei state mai sus precizate merita a fi mentionate legile privitoare la venitul minim si suplimentar precum si suita de legi care interzic discriminarea în privinta salariului pe baza sexului.

Asa dupa cum am precizat si în partea introductiva, barbatii si femeile sunt îndreptatiti sa primeasca aceeasi recompensa pentru munca echivalenta în posturi, pentru performanta care cere deprinderi, eforturi si responsabilitati egale în conditii de munca similare.

Tabelul nr. 7: Estimari asupra sperantei medii de viata în statele care fac obiectul analizei

Drept consecinta a unor astfel de reglementari, mai multe corporatii s-au confruntat cu procese civile intentate de apoximativ jumatate dintre angajate. În foarte multe situatii de acest tip companiile au fost obligate sa plateasca despagubiri considerabile si sa sporeasca salariile angajatelor.

Cazul unei companii japoneze producatoare de sticla a ajuns pâna la Curtea Suprema unde s-a hotarât ca respectiva institutie a discriminat femeile deoarece veniturile de baza pentru forta de munca masculina ce lucra în schimbul de noapte mai mari în comparatie cu veniturile acordate fortei de munca feminine ce lucra în aceleasi conditii.

Efectele defavorabile ale muncii de noapte asupra sanatatii, asupra vietii sociale si familiale sunt recunoscute într-o maniera generala. Capacitatea de a tolera munca de noapte ar trebui sa fie independenta de sexe, în conditiile în care caracteristicile locului de munca sunt abordabile cu aceeasi eficienta de catre ambele sexe. În tari dezvoltate tehnologic (SUA, Canada, Japonia, Germania sau Marea Britanie) flexibilizarea programului de lucru este o practica des întâlnita ce favorizeaza ambele sexe. În aceasta perioada marcata de explozia informatica, sunt numeroase posibilitati ca atributiile, sarcinile si responsabilitatile unui post sa fie îndeplinite într-un loc de munca virtual si dupa un program apartinând în exclusivitate optiunilor salariatului (el poate îndeplini cerintele postului lucrând la domiciliu, având acces la reteaua informatica, într-un program aleatoriu conventional, singura lui obligatie fiind aceea de a solutiona problema la termenul cerut).

Cerintele unui asemenea post sunt abordabile, în egala masura, ambelor sexe.

Din cercetarile întreprinse a rezultat ca femeile si barbatii privesc în mod diferit decalajele salariale între sexe. Femeile înclina sa atribuie aceste decalaje practicilor organizationale, în timp ce barbatii au tendinta de a plasa aceasta responsabilitate chiar asupra femeilor, a caror eficienta la locul de munca ar fi mai scazuta decât a lor, conceptie de cele mai multe ori falsa. Într-adevar, unii manageri prefera sa angajeze forta de munca masculina. Factorii determinanti în luarea unor asemenea decizii sunt considerati cei biologici, precum graviditatea si chiar traditiile sociale profund înradacinate, ca împartirea inegala de responsabilitati familiale prin care femeile sunt dezavantajate. Prevederile privind plata echitabila au fost stipulate ulterior si în sistemele altor tari cu economii dezvoltate cum ar fi Franta, Germania sau Marea Britanie.

Tarile aflate în perioada tranzitiei vor fi nevoite sa faca pasi importanti spre consolidarea acestui principiu, deoarece în momentul de fata avem de a face frecvent cu diferentieri ale recompenselor chiar pentru persoane care au aceeasi functie în cadrul aceleiasi întreprinderi, criteriul care sta la baza acestora fiind, pe nedrept, sexul.

În Franta, se pot distinge doua perioade în ceea ce priveste politica salariala si anume perioada pâna în 1982-1983, când s-a aplicat asa numita „politica fordiana”, în ceea ce priveste salariile, si în al doilea rând, transformarile care au avut loc dupa acest moment.

Pâna în 1982 Franta a traversat o puternica perioada de recesiune. În acest context procentul de crestere al salariilor este în mare masura explicat prin rata inflatiei. La sfârsitul fiecarui an se aplica un coficient de indexare care sa acopere în mare parte – presa vremii vorbind despre un procent de 60% – scaderea puterii de cumparare a monedei. O contributie importanta la criza mentionata au avut-o si tensiunile existente pe piata muncii. Aceasta stare de fapt am putut-o întâlni si în statele în curs de dezvoltare precum România, Polonia, Bulgaria sau Ungaria, dar si în state actualmente puternic industrializate – Germania sau Japonia – a caror economie a trecut printr-o criza profunda dupa cel de-al doilea razboi mondial când cele doua tari au fost obligate practic sa înceapa reconstructia de la zero si numai spiritul muncitor al natiunilor respective a facut ca astazi Germania sa fie considerata locomotiva Europei, iar Japonia sa fie alaturi de Statele Unite o superputere a lumii.

Dupa 1982–1983 s-a trecut la o politica salariala mai riguroasa, în principal din urmatoarele considerente:

încetinirea ritmurilor de crestere a indicatorilor macroeconomici la sfârsitul anilor ‘70;

scaderea productivitatii muncii începînd cu 1974, acest aspect se poate explica prin diminuarea economiilor de scara1, proces microeconomic ce se caracterizeaza prin scaderea volumului productiei, însotita de cresterea costului pe unitatea de produs.

Dupa primul soc petrolier, scaderea câstigului în ceea ce priveste productivitatea, nu este compensata printr-o ajustare a salariului real pâna în 1983

Întreprinderile au încercat sa se orienteze catre rentabilitate si mai putin spre competitivitate. Ele au mentinut deci preturi ridicate pentru a obtine profit . În Franta devalorizarea francului operata în iunie 1982 a fost însotita de o înghetare de 4 luni a preturilor si salariilor. Aceasta înghetare se aplica la cvasitotalitatea preturilor. Pentru venituri, clauzele conventionale de crestere a salariilor erau suspendate precum si clauzele de indexare pentru veniturile nonsalariale.

A trebuit la iesirea din blocaj sa se treaca la noi politici, printre care si una negativa: interdictia de indexare a salariilor în raport cu preturile, stipulata pe plan legislativ prin intermediul ordonantei din 30 decembrie 1958. În timp ce pâna în 1982 principalele acorduri salariale prevedeau o indexare a salariilor în functie de inflatia constatata, dupa aceea salariile trebuiau sa evolueze în corelatie cu rata de inflatie preconizata de Guvern – prevedere care se aplica actualmente în majoritatea statelor dezvoltate care fac obiectul prezentului studiu. Noua dispozitie vizeaza deci suprimarea indexarii implicite a salariilor în functie de preturi. În caz de depasire a ratei de inflatie am asista deci la o scadere a puterii de cumparare însotita de bine cunoscutele ei repercusiuni în ceea ce priveste nivelul de trai al celor implicati.

***

CONCLUZII

Istoria politicilor sociale a Uniunii Europene are în centrul său drepturile acordate muncitorilor. Libera circulație a produselor, serviciilor și forței de muncă a creat presiuni asupra statelor naționale ale bunăstării, în sensul implementării unor reglementări cu privire la drepturile egale ale muncitorilor (indiferent de cetățenie sau sex) și a familiilor acestora în cadrul Comunității. Politicile sociale europene nu sunt datorate sentimentului de solidaritate dintre cetățenii UE, ci presiunilor făcute de piața unică.

Într-un articol din TUE se vorbește cu sinceritate de credința că măsurile sociale stipulate în tratat nu se vor asigura doar datorită funcționării pieței unice cu efectele sale armonizatoare asupra sistemelor sociale. Se speră că acesta se va realiza și prin respectarea legilor, reglementărilor sau acțiunilor administrative. Nu se vorbește însă despre solidaritatea între cetățenii Europei ca sursă a politicilor sociale.

În privința dumping-ului, există argumente că dimensiunea costurilor muncii nu este atât de importantă pe cât se pare. Dezvoltarea capitalului uman, a cererii în raport cu oferta și menținerea păcii sociale pot fi argumente ale angajatorilor pentru sprijinirea politicilor sociale. Este ceea ce a fost numit alianța trans-clasă între capital și forța de muncă, pe o anumită zonă geografică. Acesta creează o ruptură economică și socială între zonele Europei, fapt ce reprezintă un argument în plus pentru acordarea de sprijin zonelor aflate în dificultate. Ajutorul acordat de țările (regiunile) mai bogate, țărilor (regiunilor) mai sărace va fi pentru politica la nivel UE, ceea ce reprezintă pentru statul bunăstării național transferul social de la cei bogați la cei săraci.

Uniunea Europeană trebuie să concilieze trei aspecte: eficiența economică, crearea de noi locuri de muncă și coeziunea socială. Lupta împotriva șomajului este principala provocare la adresa politicilor sociale europene. Crearea de noi locuri de muncă, prin dezvoltarea industriei mici și mijlocii și mai ales a industriei de înaltă tehnologie, care dă produse cu valoare adăugată ridicată, este strategia UE pentru viitor.

Concurența economică, înăuntrul și în afara Europei, are și va avea un rol esențial în construirea UE. Dacă unitatea Europei a avut ca premise tensiunile dintre Franța și Germania, respectiv, între Europa Occidentală și Uniunea Sovietică, astăzi principalul factor de coeziune este globalizarea. În fața UE, în afara SUA și Japonia, se ridică noi puteri economice, ca Rusia și China. O Europă unită și lărgită va face mult mai ușor față acestei concurențe. Însă împotriva acestui deziderat vin interesele în plan economic și geopolitic, de multe ori diferite, ale statelor naționale. La aceasta se adaugă rezistența sentimentului național în calea federalizării Europei. Statul națiune își păstrează autoritatea, cu atât mai mult cu cât lumea globală activează sentimentul de apartenență și de identitate.

Construcția unei identități și a unei solidarități europene nu se poate realiza fără dezvoltarea unor politici sociale, care să sprijine regiunile mai sărace și care să-i ajute pe cetățenii Europei să participe la viața socială a acestui organism. Bernd Henningsen afirmă: „Dacă o identitate europeană există sau se va dezvolta, asta nu ține de o piață comună (și costuri comune) europeană pentru produsele agricole și metalurgice, ci de o politică a justiției sociale”. Incluziunea socială vine tocmai în întâmpinarea nevoii de apartenență și de participare la construcția europeană.

Decalajele mari între regiunile Europei și cetățenii excluși de la construcția unității sunt un pericol la adresa stabilității UE și a capacității sale concurențiale.

De aceea, cred că nu poate fi concepută o Europă fără o importantă dimensiune socială. Integrarea de noi membri va însemna noi zone aflate în dificultate care trebuie sprijinite consistent, ținând cont de decalajul economic mare între țările occidentale și țările candidate la aderare.

***

BIBLIOGRAFIE

MONOGRAFII, MANUALE, CĂRȚI:

Conf.univ.dr. Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2004

Athanasiu Alexandru, “Dreptul securității sociale”, Editura Actami, București, 2004

Avram Ion – Uniunea Europeana si aderarea Romaniei, Editura Sylvi, Bucuresti, 2001

Cioculescu Aristide – Racordarea economiei Romaniei la piata unica europeana, Editura Apimondia, 2002

Cairns Walter – Introducere în legislatia Uniunii Europene, Editura Universal Dalsi, 2001

Charles Zorgbibe, Construcția europeană. Trecut, prezent și viitor, București, Editura Trei, 1998

Deleanu Sergiu – Drept comunitar al afacerilor, Editura Servo-Sat, Arad, 2002

Dãianu Daniel; Vrânceanu, Radu – România si UE, Inflatie, balanta de plati, crestere economicã, Editura Polirom, Iasi, 2002

Diaconescu Mirela – Asocierea Romaniei la Uniunea Europeana. Implicatii economice si comerciale, Editura Economica, Bucuresti, 2003

Diaconescu Mirela – Economie europeana, Editura Uranus, Bucuresti, 2004

Dumitru Felicia – Constructia comunitara, Editura Biblioteca, Targoviste, 2004

Elena Zamfir, Cătălin Zamfir, Politici sociale. România în context european, București, Ed. Alternative

Irimia Alexandru – Dimensiunea politico-economica a integrarii Romaniei in Uniunea Europeana, Academia de Studii Economice, Bucuresti, 2000

Iordan Gheorghe Bărbulescu, Uniunea Europeană: aprofundare și extindere, Cartea I. De la comunitățile Europene la Uniunea Europeană, București, Editura Trei, 2001

Gabriel Andreescu și Adrian Severin, „Un concept românesc al Europei Federale” în Un concept românesc privind viitorul Uniunii Europene, Iași, Editura Polirom, 2001

Gyula Fabian – Curtea de Justitie Europeanã. Instantã de judecatã supranationalã, Editura Rosetti, Bucuresti, 2002

Gyemant L. – Preistoria constructiei europene, Editura Efes, Cluj-Napoca, 1998

Geana Elena-Zenovia – Surse de informare privind Uniunea Europeana, Institutul European din Romania, Bucuresti, 2003

Romano Prodi, O viziune asupra Europei, Iași, Editura Polirom, 2001

Richard M. Titmuss, Essay on „The Welfare State”, Londra, Ed. George Allen & Unwin Ltd, 1976

Leonard Dick, Ghidul Uniunii Europene, București, Editura Teora, 2001

Mathijsen Pierre – Compediu de drept european, Editura Club Europa, Bucuresti, 2002

Marin Liviu – Integrarea Europei în România, Editura Fundatia Eurisc, Bucuresti, 2001

Stephan Leibfried și Paul Pierson (coord.), Politiques sociales européennes. Entre intégration et fragmentation, Paris, L’Harmattan, 1998

Țop Dan , “Elemente de dreptul muncii”, Editura Daniel, Târgoviște, 2000

Voiculescu Nicolae, Drept comunitar al muncii, Ed. All Beck, Bucuresti, 2005

Statistical Yearbook, United Nations, 43th and 47th issue.

World Population Prospects, the 2002 Revision, vol. I: Comprehensive Tables

Lutter contre la pauvreté et l’exclusion en Europe. Guide d’action et description des politiques sociales, Editor EAPN, 1996.

Eurostat electronic library, No.3, 2003.

Yearbook of Labor Statistics, edition 2000 and 2003.

European employment and social policy: a policy for people, Directorate-General for Education and Culture, European Commission, 2000

Seria Monografii „Politici Europene”

***

LEGISLATIE COMUNITARA:

Constitutia UE

Conventia Europeana a Drepturilor Omului

Carta Sociala Europeana adoptata la 18 octombrie 1961

Codul European de Securitate semnat la 16 aprilie 1964

Conventia Europeana referitoare la statutul juridic al lucratorului migrant

Decizia nr. 2001/51/CE a Consiliului din 20 decembrie 2000 privind înfiintarea Programului referitor la strategia cadru a Comunitatii privind egalitatea între sexe (2001-2005).

Decizia nr. 2000/436/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 privind înfiintarea Comitetului pentru Protectie Sociala.

Directiva nr. 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 pentru aplicarea principiului tratamentului egal aplicabil persoanelor indiferent de originea rasiala sau etnica.

Rezolutia Consiliului din 20 mai 1999 privind femeile si stiinta.

Directiva nr. 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cauzele privind discriminarea pe baza de sex.

Rezolutia Consiliului si a ministrilor afacerilor sociale adoptata în cadrul reuniunii Consiliului din 29 septembrie 1989 privind combaterea excluderii sociale.

Directiva nr. 86/613/CEE a Consiliului din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament între barbatii si femeile angajati într-o activitate, inclusiv agricultura, activitatile economice desfasurate pe cont propriu, precum si protectia femeilor care desfasoara activitati economice pe cont propriu în timpul sarcinii si al alaptarii.

Regulamentul nr. 1784/1999 (CE) al Parlamentului European si Consiliului din 12 iulie 1999 privind Fondul Social European.

Decizia nr. 98/500/CE a Comisiei din 20 mai 1998 pentru crearea Comitetelor de Dialog Sectorial care promoveaza Dialogul între partenerii sociali la nivel european (notificat sub documentul numarul C (1998/2334) (Act normativ aplicabil în cadrul SEE).

Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul Cadru asupra muncii prestate cu fractiune de norma, încheiat între UNICE, CEEP si ETUC. Anexa: Acordul Cadru asupra muncii prestate cu fractiune de norma.

Directiva nr. 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind angajatii detasati în cadrul prestarilor de servicii.

Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru.

Regulamentul nr. 2062/94 (CE) al Consiliului din 18 iulie 1994 privind înfiintarea Agentiei Europene pentru Siguranta si Sanatate la locul de munca.

Decizia nr. 2000/596/CE a Consiliului din 28 septembrie 2000 privind înfiintarea unui Fond European pentru Refugiati.

Directiva nr. 98/49/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 privind garantarea drepturilor la pensia suplimentara ale angajatilor si a persoanelor ce desfasoara activitati economice pe cont propriu si se deplaseaza in interiorul Comunitatii.

***

LINKURI INTERNET:

http://www.eea.eu.int/

http://www.europa.eu.int/

http://www.epp.eurostat.cec.eu.int/

http://www.euroactiv.ro

http://www.infoeuropa.ro

***