Negocierile Colective Prin Prisma Instrumentelor Internationale Si A Legislatiei Nationale A Republicii Moldova

Diverse2

Negocierile Colective Prin Prisma Instrumentelor Internationale Si A Legislatiei Nationale A Republicii Moldova

Byadmin ianuarie 1, 2024

NEGOCIERILE COLECTIVE PRIN PRISMA INSTRUMENTELOR INTERNAȚIONALE ȘI A LEGISLAȚIEI NAȚIONALE A REPUBLICII MOLDOVA

CUPRINS

ADNOTAREA

Introducere

CAPITOLUL I – CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ CA ELEMENT DE SIGURANȚĂ PENTRU SALARIAȚI

1.1 Noțiunea și regimul juridic contractului colectiv de muncă

1.2 Trăsăturile caracteristice, tipologia și funcțiile contractului colectiv de muncă

1.3 Încheierea, modificare, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă

CAPITOLUL II – NEGOCIEREA COLECTIVĂ – DIALOGUL NECESAR ÎN RAPORTUL SINDICAT-PATRONAT

2.1 Elementele și stilurile negocierii

2.2 Procesul comunicării în timpul negocierii

2.3 Influența culturii naționale asupra stilului de negociere

CAPITOLUL III – ETAPELE NEGOCIERII A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

3.1 Pregătirea negocierii

3.2 Negocierea propriu-zisă

3.3 Finalizarea negocierii

Concluzii și recomandări

Bibliografie

Anexe

DECLARAȚIE privind asumarea răspunderii

Introducere

Termenul negociere, devenit astăzi uzual, este frecvent utilizat de diverși factori de decizie, astfel creîndu-se senzația că și acțiunile pe care le presupune sînt cunoscute. Situația care s-a creat în societatea noastră ne permite să afirmăm cu certitudine că lucrurile nu stau așa cum vor să pară. Mass-media ne furnizează zilnic informații despre diversele conflicte care perturbă viața diferitelor colectivități, despre divergențele dintre conducerea anumitor localități și populația din teritoriu, despre controversele, deseori antagoniste, care persistă între formațiunile politice. Aceste fapte sînt mărturii elocvente ale lipsei de abilități de negociator a celor antrenați în astfel de acțiuni. Simptomatică este tendința generală a oamenilor politici, funcționarilor publici de a vorbi cu cetățenii într-o tonalitate ultimativă, categorică. Chiar și discursurile politicienilor, factorilor de decizie de nivel top și mediu adeseori poartă un caracter impacientat.

Multitudinea de conflicte, disensiuni și tensiuni sociale pot fi interpretate evident prin aria diverselor motivații, dar cert este faptul că aceasta derivă în mare parte din lipsa cunoștințelor și deprinderilor de a negocia la persoanele abilitate cu putere. Această constatare solicită cu insistență abordarea la nivel teoretic și, mai ales, aplicativ a acestui gen de activitate.

Scopul pe care l-am propus la elaborarea acestei lucrări, spre a cărei atingere sunt îndreptate acțiunile acesteia, în cazul nostru, au fost orientate spre analiza procesului de negociere a contractului coletiv de muncă.

Urmărind realizarea acestui scop ne-am formulat următoarele sarcini:

A pune în evidență noțiunea teoretică și elementele procesului de negociere.

A efectua un studiu comparativ influența culturii naționale asupra stilului de negociere.

Cercetarea elementelor ce determină succesul în negociere.

Analiza minuțioasă a etapelor procesului de negociere.

De la bun început trebuie să convenim că o negociere este constatată, după cum relata Gerard I. Nierenberg în cunoscuta lucrare „The complete negotiator“ („Negociatorul virtuos“), în fiecare situație, cînd oamenii fac schimb de opinii pentru a ajunge la o părere, soluție comună. Notoriul specialist în domeniu L. Zartman menționa în lucrarea „The negotiation process“ („Procesul negocierilor“) că epoca noastră este cea a negocierilor, iar o altă autoritate, D. Chalvin, a conchis că în locul modei autorității și convențiilor vine cea a negocierilor permanente.

Unele persoane practică tehnicile da negociere în fiecare zi, fie cînd primesc în audiență cetățenii, fie cînd pun în discuție cu reprezentanți ai diferitelor instituții, organizații și întreprinderi diverse probleme și chiar în cazul în care țin ședințe de lucru cu colaboratorii administrației pubiice pe care îi reprezintă. Realitatea socială din țară este de așa natură, că ei sînt antrenați în diverse negocieri cu instituții, întreprinderi, grupuri de cetățeni, fapt care solicită cunoașterea în detalii a acestui gen de activitate. Rezultatele acestor negocieri sînt deosebit de importante pentru comunitate (deseori chiar pentru întreaga societate) și definesc, în mare parte, prestigiul țării, astfel încît cunoașterea subtilităților realizării unor negocieri rezultative devine oportună.

Pentru o documentare rigurosă, am consultat lucrările autorilor notorii, deveniți populari în ultimul timp și în arealul moldovenesc, precum sînt M. Maliță, C. Crăciun, D. Mazilu, V. Pătulea, E. Donos, I. Ceaușu, V. Moraru, I. Bîtcă, I. Gradov, Ch. Karrass, L. Laurient, L. Mermet, G. Nierenberg, D. G. Pruitt, M. Serraf, W. Ury, C. Belu, I. W. Zartman. Un suport informațional considerabil pentru lucrarea de față l-au constituit publicațiile recente ale autorilor N. Romandaș, E. Boișteanu, N. Suruceanu, Ș. Prutianu, D. Voiculescu, Gh. Pistol.

Analiza minuțioasă a conceptelor teoretice și a aplicațiilor practice propuse de autorii occidentali, suprapuse realității din Republica Moldova, ne-a convins că este necesară o maximă exigență și chiar precauțiune în implementarea principiilor și procedurilor recomandate, deoarece gradul de socializare, mentalitatea și situația sociopolitică de la noi diferă substanțial de cea din Occident, de aceea am formulat un șir de recomandări axate pe realitatea noastră.

În calitate de metode de cercetare științifică am utilizat: metoda istorică – pentru prezentarea evoluției negocierii din momentul apariției ei și pînă în prezent; metoda comparativă – în vederea identificării elementelor diferențiatori ale diferitor societăți; metoda logică – pentru formularea opiniilor, concluziilor asupra aspectelor obiectului investigat.

Orice carte are o poveste. Cu toate că ea se adresează juriștilor, ea nu este o lucrarea de drept propriu-zisă și poate fi folosită în egală măsură de oamenii de afaceri. Din ce în ce mai mult activitățile comerciale se profesionalizează într-un cadru organizat, iar negocierea contractelor a devenit inerentă multor domenii. Fiind principal cale prin care se satisfac nevoi de cele mai diverse feluri, negocierea este omniprezentă în viața cotidiană și este general cunoscut faptul că reprezintă o activitate social cu importanță deosebită. Lucrarea de față poate servi drept o sursă de informație necesară în cazul negocierii unui contract.

Din punct de vedere teoretic, prezentarea științifică a noțiunilor de negociere colectivă, contract colectiv de muncă precum și a elementelor de etapele și tehnicile de negociere, pot fi integrate în materiale didactice sau de formare profesională și pot constitui, de asemenea, o sursă de informare pentru alte cercetări aprofundate în domeniu.

Valoare aplicativă a lucrării vizează două aspecte. Pe de-o parte, această cercetare științifică constituie o sursă de informare a practicienilor asupra noțiunilor, tehnicilor, elementele decisive, capcanelor folosiete, influența culturii naționale asupra stilului de negociere, precum și asupra unei mai bune înțelegeri a procesului de negociere, modului de funcționare și inter-relaționare a celor trei faze ale procesului de negociere. Pe de altă parte, analiza critică a unor metodelor și tehnicilor de negociere poate determina negociatorul să selecteze și să aplice o anumită metodă și nu alta, constituind astfel stilul său propriu.

Obiectivele formulate au definit structura și conținutul lucrării. Ea este structurată în trei capitole, fiecare fiind de trei paragrafe cu o evidentă introducere, concluzii, suportul bibliografic și anexe.

CAPITOLUL I – CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ CA ELEMENT DE SIGURANȚĂ PENTRU SALARIAȚI

Noțiunea și regimul juridic contractului colectiv de muncă

În literatura de specialitate s-au dat mai multe definiții contractului colectiv de muncă. Considerăm că cea mai exhaustivă definiție a fost formulată de autoarea română Magda Volonciu, potrivit căreia contractul colectiv de muncă reprezintă „acordul scris și, în prealabil, negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmărește crearea unui cadru general și unitar de desfășurare a relațiilor de muncă și care se referă la condițiile de muncă, precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură directă sau indirectă cu relația de muncă.

Noțiunea de contract colectiv de muncă este definită și în instrumentele internaționale. Astfel, Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 91/1951 definește convenția colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională (pct. 2 alin. (I)).

În conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) din CM al RM, contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă și alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariați și angajator de către reprezentanții acestora. Contractul pe care îl analizăm este colectiv datorită, în primul rînd, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Ele se extind asupra tuturor salariaților din unitate, indiferent de data angajării lor, fie că s-au afiliat sau nu la o organizație sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului. În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din categoria contractelor normative, adică din categoria actelor ce îmbină în sine trăsăturile contractului și ale actului normativ. Prin intermediul contractului colectiv de muncă, se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.

Potrivit art. 30 alin. (2) și al art. 35 din CM al RM, încheierea atît a contractelor colective, cît și a convențiilor colective nu este obligatorie, adică reprezintă o decizie facultativă pentru partenerii sociali. Elementul determinant al bazei juridice privind încheierea și executarea contractelor colective de muncă este Legea privind contractul colectiv de muncă. Constituția Republicii Moldova este actul normative cu o importanță indiscutabilă care la acest capitol formează baza juridică, acesta garantează dreptul la negocieri în materia muncii și garantează obligativitatea contractelor colective de muncă (p 4. art.43). Negocierile collective au căpătat obligativitatea sa în caliatate de procedură obligatorie de oferire a intereselor în procesul reglementării contractual-colectiv în relațiile de muncă de la etapa adoptării Legii cu privire la contractual colectiv de muncă. Procedura dată corespunde pe deplin normelor internaționale ce ratificate de țara noastră, în mod deosebit Convenția O.I.M. Nr.154 privind promovarea negocierilor colective, (1981) care definește “negocierile colective se aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizații ale salariaților, pe de altă parte, în vederea:

fixării condițiilor de muncă și angajare și/sau

reglementarea relațiilor .între cei ce angajează lucrători și /sau

reglementarea relațiilor între cei ce angajează sau organizațiile lor și una sau mai multe organizații ale salariaților.

Convenția OJ.M. nr.98 cu privire la dreptul la organizare, ai negocieri colective (1949) încurajază și protejează procesul negocierii benevole între organizațiile salariaților și patronatului, reglementează termenele și condițiile de muncă prin contracte colective.

Legislația Republicii Moldova prevede că, dacă prin acordurile internaționale, care au fost ratificate de Republica Moldova, tive se aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizații ale salariaților, pe de altă parte, în vederea:

fixării condițiilor de muncă și angajare și/sau

reglementarea relațiilor .între cei ce angajează lucrători și /sau

reglementarea relațiilor între cei ce angajează sau organizațiile lor și una sau mai multe organizații ale salariaților.

Convenția OJ.M. nr.98 cu privire la dreptul la organizare, ai negocieri colective (1949) încurajază și protejează procesul negocierii benevole între organizațiile salariaților și patronatului, reglementează termenele și condițiile de muncă prin contracte colective.

Legislația Republicii Moldova prevede că, dacă prin acordurile internaționale, care au fost ratificate de Republica Moldova, sunt stabilite alte prevederi decît cele ce conțin legislația muncii din țară, se aplică prevederile contractului internațional sau ale acordului internațional. Printre cele mai importante Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii pot fi numite în afară de cele două menționate mai sus, Convenția Nr.95, privind protecția salariului, Convenția Nr. 122 privind politica de utilizare a forței de muncă (ratificate de Parlamentul Republicii Moldova la 26.09. 95, Nr. 593-XIII.) Legea cu privire la salarizare (art.4) prevede că condițiile principale de organizare a retribuirii muncii, salariile tarifare și de funcții concrete, modul de tarifare, normele de muncă se stabilesc prin negocieri la încheierea contractelor colective de muncă.

Prin contractul colectiv de muncă părțile au dreptul să stabilească din contul profitului său înlesniri și compensații suplimentare pentru angajații care lucrează în condiții de muncă nocive și grele în conformitate cu Legea cu privire protecția muncii care reglementează de asemenea și finanțarea acțiunilor de protecție a muncii, cheltuielile stabilindu-se în contractul colectiv de munca. Codul Muncii al Republicii Moldova, cît și actele legislative conțin modalități de reglementare a relațiilor de munca prin intermediul contractelor colective de muncă. În art.3 și 6 din C.M. este prevăzut că legislația muncii reglementează relațiile de muncă ale salariaților angajați la întreprinderile, instituțiile și organizațiile de pe teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul de proprietate. Principiile și garanțiile de bază sunt reglementate de legislația muncii, iar în rest – de legislația cu privire la aclivilaiea întreprinderilor, statutele lor, de acordurile tarifare și contractele colective de muncă.

Întreprinderile, instituțiile, organizațiile, în limitele competenței lor și pe seama mijloacelor lor, pot stabili pentru salariat înlesniri de muncă, sociale și de trai suplimentare in comparație eu legislația.

Toate acestea pot fi obținute, în condițiile economiei de piață, numai prin negocieri și stipulate în contractul colectiv de muncă.

Trăsăturile caracteristice, tipologia și funcțiile contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este un contract de cumpărare vînzare a forței de muncă în calitate de marfă. Însă spre deosebire de alte forme juridice de contract care sunt prevăzute de legislația civilă trebuie de menționat că salariații își garantează prețul minimal nu a muncii ci a capacității de a munci. La acest contract s-a ajuns prin procesul de negociere colectivă și are o aplicare generală, adică se aplică tuturor angajaților și patronilor dintr-un teritoriu dat și/sau dintr-o anumită sferă de activitate, fie că sunt sau nu membri ai organizațiilor contractuale sau organizațiilor reprezentative.

Din definiție pot fi evidențiate următoarele trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de muncă (nivel de întreprindere):

se încheie numai între două părți și anume între patronat și salariați, prin reprezentanții lor aleși, de regulă, sindicat;

se încheie numai în formă scrisă;

este reglementat printr-o lege specială și anume Legea privind contractul colectiv de muncă;

produce efecte pentru toți salariații de la întreprindere indiferent de data angajării lor sau dacă sunț sau nu sunt membri de sindicat;

condițiile încetării contractului colectiv de muncă sunt limitate: hotărăsc părțile, expirarea termenului, dizolvarea sau falimentarea întreprinderii;

se încheie pe o perioadă determinată, dar nu mai mică de un an;

la expirarea termenului de aplicare părțile pot hotărî prelungirea acestuia în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite;

noul contract, colectiv de muncă nu poate include clauze care ar conduce la înrăutățirea condițiilor de muncă față de contractul colectiv de muncă precedent;

este valabil numai după înregistrarea lui la oficiul forței de muncă;

caracterul obligatoriu este garantat de Constituția R.M. ( p. art. 43.)

Importanța contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rînd, de influența sa asupra dreptului muncii. Deși există o legislație unitară a muncii, aplicarea acesteia, grație contractului colectiv de muncă, comportă un specific ce creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la o localitate la alta, de la o unitate la alta, iar uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația sa economică.

Clauzele contractui colectiv de muncă au o valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii,, propriu al celor care îl încheie cu ajutorul cărora sunt evidențiate și funcțiile de bază: reprezintă instrumentul juridic prin care se stabilesc drepturile și obligațiunile reciproce ale părților în promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, diminuarea sau excluderea conflictelor colective de muncă, declanșarea grevelor; orientează eforturile părților contractante spre ridicarea nivelului calitativ ai procesului de organizare a producției și a muncii; stimulează măsurile necesare pentru îmbunătățirea continuă a Condițiilor de muncă și sociale ale salariaților; asigură participarea salariaților la dezbaterea și soluționarea problemelor majore ale întreprinderii legate de procesul de muncă.

Pe lîngă contractele de salarizare uzuale există și o varietate de alte contracte speciale.

Cu titlu de exemplu listăm următoarele tipuri:

Contracte de modificare, contracte paralele – Modificarea unor contracte generale existente, încheierea aceluiași contract colectiv de către mai multe sindicate.

Contracte colective pentru plăți anuale suplimentare – Reglementări speciale, de exemplu prime de crăciun, prime de concediu sau sporuri în funcție de realizări.

Contracte colective de restructurare – Reglementări pentru situația în care o înrăutățire a situației economice face necesară concedierea de personal, reglementări pentru introducerea de noi tehnologii sau pentru asigurarea gradului de ocupare.

Contracte colective pentru asigurare egalității șanselor – Reglementări pentru promovarea sexelor aflate în minoritate.

Conform art.4 din Legea privind contractul colectiv de muncă, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul:

unităților; Se încheie între patron (administrație) și salariați (colectivul de muncă). Salariații sunt reprezentați de către sindicat.

grupurilor de unități din una și aceeași ramură sau din ramuri diferite (teritoriale, municipale); Se încheie între trei subiecte – patroni, sindicate și organele administrației publice (primăriile, comitetele executive raionale).

ramurilor economiei naționale; Se încheie între patronatele republicane ramurale, sindicatele de ramură și ministere (departamente).

republicii (național); Contractul colectiv de muncă la nivel republican (național) se încheie între Guvern, Patronat (Confederația Națională a Patronatului din Republica Moldova) și Sindicate (Federația Generală a Sindicatelor din Republica Moldova).

În mod evident, contractul colectiv de muncă este ierarhizat astfel: în primul rînd, se încheie la nivel național contractul, după cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unități în cadrul aceleeași ramuri, teritoriu, în final, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul întreprinderilor.

Prevederea oricărui contract colectiv de muncă la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective la niveluri inferioare.

Desigur, este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. Astfel se poate întîmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu întreprindere) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă la nivele superioare. Într-un atare caz are loc adaptarea primului la clauzele contractului colectiv superior, ulterior încheiat.

Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură) să nu fie încheiate contracte colective, situație în care cele de la nivelul unităților vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel național. Structura protejării sociale, așa cum s-a stabilit la momentul dat în Republica Moldova se poate reda în formă de trepte reciproc integrate. Din această figură reiese cît de important este ca la nivel de întreprindere să fie negociat și încheiat un contract colectiv de muncă, care reprezintă principala cale de a impune drepturile de muncă ale salariaților. Legea prevede că contractul individual de muncă nu poate să conțină clauze contrare contractului colectiv de muncă. În caz de lipsă la întreprindere a contractului colectiv de muncă patronul la încheierea contractului individual de muncă este obligat să respecte numai garanțiile minimale prevăzute în legislația muncii.

Administrația este mai mult interesată de obligațiile pe care le are salariatul decît de drepturile lui. Deci salariații trebuie să cunoască drepturile sale fundamentale, inclusiv și cele stipulate în contractul colectiv de muncă.

1.3 Încheierea, modificare, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă

Conținutul contractului colectiv de muncă se formează dintr-o totalitate de clauze contractuale, care sînt stabilite în procesul negocierilor colective în vederea reglementării raporturilor sociale de muncă. Clauzele acestuia contract pot fi divizate în trei categorii: a) clauze normative; b) clauze obligaționale; c) clauze organizaționale.

Salariații și patronul, atît la procesul negocierii cît și la încheierea contractului sunt reprezentați de sindicate și patronate. Intresele salariaților sunt apărate de către organele sindicale sau reprezentații aleși. Sînt organele sindicale – la nivel național, territorial, ramural și de unitate, împuternicite în conformitate cu statutele sindicatelor și cu legislația în vigoare. Reprezentanții aleși ai salariaților sînt aleși în cadrul adunării generale a salariaților cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din unitate. Numărul reprezentanților aleși se stabilește în dependență de numărul personalului din unitate de către adunarea general a salariaților.

Rolul patronatului în orice societate fondată pe economia de piață constă, în primul rînd, în calitatea de negociator (subiect esențial al parteneriatului social), de parte în contractele colective de muncă. În afară de aceasta, el este acela care deține, exploatează și administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează și conduce procesele de muncă. În timp ce în cadrul contractului individual de muncă, patronul își exercită direct prerogativele de care dispune în mod legal (puterea organizatorică, puterea normativă, puterea disciplinară), la nivelul relațiilor colective, același patron își apără interesele în fața celuilalt partener social – sindicatul.

Există în actuala formă a legislației române două moduri de reprezentare a salariaților la negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul unității: reprezentarea de către sindicate și reprezentarea de către reprezentanții salariaților aleși în condițiile legii. În ceea ce privește reprezentarea salariaților de către organizațiile sindicale, legea este sau pare a fi unitară, dar doctrina și practica jurisprudențială sunt oarecum contradictorii în concluzii. Intenția evidentă a legiuitorului a fost aceea de a se evita blocarea negocierilor la nivelul unităților (în fapt blocarea înregistrării și a producerii efectelor negocierilor) prin opoziția unei mici părți a salariaților reprezentați la negocieri conform legii.

Încheierea contractului colectiv de muncă este, de regulă, precedată de discutarea proiectului la adunarea (conferința) colectivului de muncă. În cazul în care adunarea încuviințează încheierea contractului colectiv de muncă, ea împuternicește organizația sindicală să-l semneze cu angajatorul în numele colectivului de muncă. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 nu conține indicații exprese privitoare la durata contractului colectiv de muncă, în acest sens, competențele exclusive aparțin părților contractante. În conformitate cu prevederile art. 33 alin. (6) din CM al RM, la expirarea termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-și producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părțile vor decide asupra prelungirii acestuia. În această situație, părțile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite.

Contractul colectiv de muncă este un act juridic, care se încheie în formă scrisă. Această formă este o condiție de valabilitate (ad validitatem), avînd în vedere importanța deosebită a contractului colectiv de muncă pentru raporturile de muncă. Potrivit prevederilor art. 40 din CM al RM, contractele colective de muncă se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă.

După încheierea și intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se executa, ele avînd putere de lege între părțile participante la negocierea și încheierea acestora. Executarea contractului colectiv de muncă presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor acestuia și respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părțile parteneriatului social. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți. În vederea soluționării operative a unor divergențe legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca în conținutul contractului colectiv de muncă să fie inserată clauza prin care să fie instituită o comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea lor. După cum prevede art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă și a convenției colective este exercitat de părțile parteneriatului social, prin reprezentanții lor, și de Inspecția muncii. Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv sau convenția colectivă atrage răspunderea celor care se fac vinovați de aceasta.

În conformitate cu dispozițiile art. 34 și 39 din CM al RM, modificarea și completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de Codul muncii pentru încheierea acestora. Rezultă, așadar, că modificarea contractului colectiv este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia din părți. Procedura de modificare a contractului colectiv de muncă este identică cu cea de încheiere a acestora. Astfel, părțile parteneriatului social trebuie să respecte prevederile legale privind: desfășurarea negocierilor colective în vederea modificării contractului sau convenției colective; înregistrarea modificărilor aduse contractului sau convenției colective conform prevederilor art. 40 din CM al RM. Suspendarea contractului colectiv de muncă intervine doar în cazul declanșării grevei, dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații neparticipanți la grevă.

Un recent act normativ, respectiv Ordonanța de urgență a Guvernului României nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială prin care s-a transpus în legislația română Directiva Consiliului nr. 86/378/CEE din 24 iulie 1986 relativă la aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în regimurile profesionale de securitate socială cu modificările și completările aduse prin Directiva Consiliului 96/97/CE din 20 decembrie 1996 readuce în prim plan o problemă discutată în practica instanței constituționale și în doctrina juridică și ne prilejuiește unele considerații legate de problema dacă Parlamentul sau Guvernul (prin ordonanțe sau ordonanțe de urgență) poate dispune suspendarea, modificarea sau încetarea aplicării unor clauze ale contractelor colective de muncă, în condițiile art. 41 alin. 5 din Constituția României care statuează că negocierea colectivă și contractele colective de muncă sunt garantate.

Un scurt istoric al chestiunii în cauză se impune. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/2000 privind unele măsuri pentru întărirea disciplinei salariate și financiare în regiile autonome, societățile și companiile naționale și în unele societăți comerciale cu capital majoritar de stat, în anul 2000, Guvernul a dispus suspendarea clauzelor contractelor colective de muncă aflate în contradicție cu noua reglementare care încerca să dimensioneze rațional fondurile de salarii în aceste unități în care statul era acționar majoritar. Sub presiunea protestelor sindicale, ulterior prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 117/2000 de modificare și completare a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 58/2000 s-a precizat expres că dispozițiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă au fost și rămîn în vigoare, renunțîndu-se la suspendarea acelor clauze din contractul colectiv de muncă ce puteau contraveni Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 58/2000.

În legătură cu această problemă au fost formulate, la vremea respectivă, două opinii:

Într-o primă opinie, s-a apreciat că dispoziția respectivă este flagrant neconstituțională din moment ce fostul articol 38 alin. (5) (respectiv actualul art. 41 alin. 5) din Constituția României statornicea că „dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”. Se conchidea că „pe cale normativă, constituțional nu apare posibilă „suspendarea” unor stipulații” din contractele colective.

Această opinie a fost împărtășită și de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 102/2001, dar, într-o opinie separată, s-a apreciat că textul constituțional garantează caracterul obligatoriu al convențiilor colective inter partes, iar nu și în raport cu statul. „într-adevăr – se sublinia în opinia separată – este evident că statul are dreptul constituțional de a emite reglementări juridice în domeniile ce fac obiectul convențiilor colective de muncă, reglementări juridice care sunt opozabile subiectelor de drept cărora le sunt aplicabile convențiile colective de muncă – și anume, atît la momentul negocierii și al încheierii acestora, cît și pe parcursul executării lor, altfel ar însemna că materiile ce fac obiectul convențiilor colective de muncă exced domeniului de legiferare statală și rămîn supuse voinței semnatarilor convențiilor colective de muncă”.

Această a doua opinie este susținută și în doctrină, care adaugă încă cîteva argumente între care:

neintervenția legiuitorului în contracte în general nu are, în condițiile actuale, caracter absolut;

intervenția legiuitorului în contracte este admisibilă pentru rațiuni de ordine publică socială;

aplicînd raționamentul per a contraria, dacă s-ar adopta prima opinie, „ar însemna pur și simplu că materiile ce fac obiectul convențiilor colective de muncă exced legiferării statale și rămîn supuse numai voinței semnatarilor lor. Juridic – și nu numai din acest punct de vedere.

este însă o soluție de neadmis. Pe de o parte trebuie reținut că, potrivit art. 7 alin. 2 și art. 8 din Legea nr. 130/1998, caracterul obligatoriu al contractelor colective este recunoscut numai dacă sunt încheiate cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare. Pe de altă parte, se impune subliniat art. 16 alin. 2 din Constituția României, care dispune: „Nimeni nu este mai presus de lege" așadar, nici părțile contractelor colective de muncă,,.

Dacă în baza textului constituțional, dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate între părți, tot atît de adevărat, este, și că, în raport cu necesitățile sociale, statul este îndreptățit oricînd, prin lege sau, după caz, ordonanță a Guvernului, să intervină pentru reglementarea, perfecționarea și, după caz, adoptarea unor soluții care să răspundă acestor necesități. O atare problemă s-a ridicat în cazul contractelor colective de muncă tocmai pentru că acestea, potrivit legii, sunt izvoare de drept, iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar, creator de norme de drept.

În afară de contractele colective, directiva în cauză și O.U.G. nr. 67/2007 se referă și la regulamentele întreprinderii. În realitate, pentru legislația română, este vorba de regulamentul intern și regulamentul de organizare și funcționare al unității. Firește, neexistînd un text constituțional similar celui privind contractele colective și în legătură cu aceste regulamente, este cert că ele pot fi oricînd modificate sau anulate pe calea unui act normativ.

Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părților, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una din părțile parteneriatului social. încetarea pe cale convențională a contractului colectiv de muncă poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca ,și cele referitoare la încheierea lor. Chiar și nereglementată expres, încetarea contractului colectiv de muncă prezintă un interes practic deosebit. Din aceste considerente, accentuăm atenția asupra următoarelor momente:

schimbarea denumirii unității sau desfacerea contractului individual de muncă cu conducătorul unității nu conduce la încetarea efectelor contractului colectiv de muncă (art. 33 alin. (2) din CM al RM);

în cazul reorganizării unității prin fuziune (contopire și absorbție), dezmembrare (divizare și separare) sau transformare, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare. După definitivarea acestui proces, contractul coletiv încetează să-și producă efectele, iar părțile trebuie să recurgă la negocieri colective în vederea încheierii unui nou contract colectiv;

în cazul lichidării unității, contractul colectiv continuă să-și producă efectele pe toată durata procesului de lichidare;

în cazul schimbării tipului de proprietate al unității, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.

În același timp, atenționăm că, potrivit dispozițiilor art. 105 alin. (1) din Legea insolvabilității, în cazul în care contractul prevede anumite acțiuni a căror efectuare afectează masa debitoare, administratorul și organul reprezentativ al angajaților trebuie să adopte măsurile necesare de reducere, reciproc acceptabilă, a acestor acțiuni. Pentru soluționarea divergențelor, părțile pot solicita, de comun acord, intermedierea oficiului teritorial al forței de muncă.

Pe parcursul derulării procesului de insolvabilitate, acesta poate fi desfăcut cu condiția avizării celeilalte părți cu cel puțin două luni înainte, chiar dacă contractul prevede un termen mai lung (art. 105 alin. (2) din Legea insolvabilității). Asemenea reglementări nu afectează dreptul la rezilierea contractului în baza unui temei important fără respectarea termenului stabilit de avizare prealabilă.

CAPITOLUL II – NEGOCIEREA COLECTIVĂ – DIALOGUL NECESAR ÎN RAPORTUL SINDICAT-PATRONAT

2.1 Elementele și stilurile negocierii

Succesul în viață, fie în domeniul afacerilor, în sfera socială, sau în relațiile între oameni, organizații depinde de cît de reușit posedăm măiestria de a negocia. Negocierea – toți oamenii se confruntă cu ea, dar puțini dintre ei sunt mulțumiți de rezultatele obținute. Să nu uităm că în afaceri nu primești ceea ce meriți, ci ceea ce negociezi. De calitatea și abilitatea de a negocia depind foarte multe beneficii ce sunt obținute în viață. Negocierile au loc zilnic. Într-un fel toți suntem negociatori. Modalitatea prin care un copil obține de la părinți jucăria dorită, soția obține o bijuterie nouă, soțul obține permisiunea de a merge la pescuit în ziua de curățenie generală a locuinței, angajatul obține un salariu mai mare, un patron obține clauze avantajoase într-un contract de afacere, un guvern obține de la o bancă internațională un împrumut avantajos pentru țara sa, un stat încheie cu alt stat un acord politic și multe, multe altele sunt rezultatul negocierilor.

Conform Dicționarului explicative al limbii române, a negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenții economice, politice, cultural. În opinia autorului Dan Voiculescu, ,,în sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbal între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de operațiuni, cum ar fi: obținerea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amînare a acestora etc.,,

Însăși noțiunea de ,,negociere colectivă,, este specifică relaților colective de muncă. Termenul de ,,Negocieri colective,, a fost utilizat pentru prima dată în Anglia ( în limba engleză – ,,colletive bargaining,, ) de Sidney și Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate în indrustria Britanică în anul 1881. Negocierea este, ca formă, un proces de comunicare, un dialog, consultare, (schimb de informație) menit să ducă la atingerea unui acord cînd dv. și alții aveți interese pe care le împărtășiți și alte interese care sunt opuse. Acest dialog poate care este materializat prin negocieri poate avea loc între indivizi, grupuri de indivizi și națiuni (state).

Confruntarea de opinii a fost și va fi întotdeauna un proces anevoios din punct de vedere psihologic, dat fiind faptul că fiecare personalitate are propria viziune pe care încearcă să o confirme și să o apere. Oricînd această viziune vine în contradicție cu adevărul, e necesară o luptă cu sine însuși, înfrîngerea ambițiilor și încăpăținării. Am putea menționa două cauze primordiale care au drept rezultat blocarea negocierilor: nivelul pretențiilor exagerate și tendințele egoiste materiale și spirituale. Acest deficiențe de ordin subiectiv au existat dintotdeauna și firește vor mai exista.

Interesul patronului este de a obține cît mai mult profit și deci de a aloca cît mai puțin celor pe care îi utilizează în acest scop. Interesul salariaților este să obțină salarii cît mai mari, condiții de muncă cît mai sigure etc.

Procesul de negociere nu se poate realiza decît prin instituirea sistemului de parteneriat, prin care se stabilește relația dintre cei doi parteneri, prin dialogul asupra problemelor de interes reciproc fie care sunt preocupați prin natura obligațiilor lor și oare vizează rezolvarea acestora în folosul întregii organizații. Toți participanții la negocieri sunt de părerea ca să considere opinia proprie cea mai corectă din punctul lui de vedere a problemei și invers: datele, cifrele, argumentele, opiniile partenerului ca fiind incorecte, artificial alese. Baza negocierilor este mai trainică atunci cînd sfera de suprapunere a intereselor reciproc argumentate este mai mare. (Figura nr. 2)

( A se vedea anexa Nr. 1)

În realitate este foarte complicat de determinat exact esența și volumul coinciderii intereselor. Existența intereselor comune și diferite presupun găsirea compromisului. Negociatorii cu experiență, care au dese întîlniri cu alte echipe de negociatori, recunosc faptul că fiecare dintre aceștia un mod specific de a negocia. Ei însă vor ști să deosebească aceste diferențe și vor alege modul de acțiune. Cercetările întreprinse de savanții americani R. FISHER au demonstrat că marea majoritate a oamenilor nu pot negocia: ei sunt nerăbdători, egoiști, se grăbesc, nu pot să-i asculte pe alții, tind să-și impună opiniile cu orice preț, ușor pot declanșa neînțelegeri, discuții inutile, strică bunele relații.

Exisă numeroase modalitățile folosite în negocieri dar, cele mai principale pot fi clasificate ca: conciliantă (moale), dură și principială.

În negocierea conciliantă (stil moale, prietenesc) negociatorul dorește să evite conflictele, să soluționeze problemele pe cale pașnică, rapid și fără a deteriora relațiile cu partenerul. El consideră negocierea mai degrabă o obligație de care dorește să scape cit mai repede, decît să considere negocierea un proces din care trebuie să cîștige. Stilul este folosit de aceia care uneori doresc o viață ușoară, liniștită de acea se transforma într-un tip care oferă în contiuu concesii. Dar nu de puține ori, după terminarea negocierii, conciliantul se simte nedreptățit, amarît și chiar exploatat. Aceste resentimente pot determina un negociator “moale” să devină unul “dur”.

Metoda negocierii dure este adoptată de negociatorii care iau orice situație drept competiție a voințelor, vede în negociere o luptă în care “EI” trebuie să învingă. Acești tipi de negociatori de obicei sunt agresivi și încearcă să domine. Se folosesc toate mijloacele de presiune și putere pentru a-și atinge scopul. “Scopul scuza mijloacele”. În negocierea dură nu poate fi vorba de o înțelegere înțeleaptă, întrucît impunerea unei soluții de către un partener înseamnă pierderea totală pentru celălalt partener, iar garanția aplicării înțelegerii astfel încheiate nu este decît o speranță a învingătorului. Ori de cîte ori va avea ocazia, învinsul va încălca înțelegerea, considerînd că este normal să nu aplice ceva ce i-a fost impus. Rezultat poate fi declanșarea unui conflict. Lupta de a-ți impune mereu părerile într-o dispută de tipul “ori tot, ori nimic”, se consumă multă energie, etapele negocierii sunt lungi și obositoare, dar mai ales, în cazul unui eșec, durul învingător devine victimă.

Negocierea principială — metodă care este nici “dură” nici “moale”, a fost elaborată în cadrul Proiectului de negocieri al Facultății de drept de la HARVARD , USA, în anii 1980-81, în care părțile aflate in conflict sc consideră ’’parteneri”, adică egali în dreptul de negociere și girează respectarea și aplicarea acordului încheiat. În stilul acesta negociatorii caută ca ambele părți să fie în cîștig. “Cîștig – Cîșigi” este deviza negociatorului principial, care nu va fi un învingător, dar, sigur, nici odată nu va fi un invins.

Despre dialogul social și negocierile colective se poate vorbi abia după primul război mondial, mai exact, începînd cu anul 1919 cînd a fost creată Organizația Internațională a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totuși, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declarația de la Philadelphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituția Organizației Internaționale a Muncii, în care s-a consemnat și ”recunoașterea efectivă a dreptului la negociere colectivă și cooperare între angajator și mîna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca și colaborarea între muncitor și patron pentru elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice”. În doctrină s-a spus că dialogul social ,,reprezintă o formă de comunicare, informare și negociere colectivă între salariați sau reprezentanții lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanții lor, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator și arbitru, pentru soluționarea unor probleme colective, interesînd raporturile de muncă și problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților, începând de la nivelul unităților până la nivel național”.

Prin Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă – ratificată și de România în anul 1958 – Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii a realizat un pas important pe linia consolidării dialogului social. Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanții Guvernului, patronilor și lucrătorilor a făcut obiectul numeroaselor articole din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea nomelor internaționale a muncii.

Saltul de la recunoașterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza și desfășura negocieri la a conștientiza importanța instituției negocierii, făcînd-o efectivă, operativă, a fost realizat de Organizația Internațională a Muncii prin adoptarea Convenției nr. 154/1981 privind promovarea negocierii collective. Alături de Organizația Internațională a Muncii s-a situat și Consiliul Europei, care prin Carta Socială Europeană adoptată la Torino în anul 1961, a prevăzut garantarea unui număr de 31 de drepturi fundamentale, între care și dreptul la negociere colectivi în acest sens, în art 6 din Carta Socială sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritate privind problemele de interes comun, negocierea contractului colectiv de muncă, concilieri și arbitraje voluntare în vederea soluționării unor eventuale conflicte de munci.

Uniunea Europeană a adoptat în decembrie 1989 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care consfințește printre drepturile fundamentale și dreptul la informare, consultare și negociere. Prin acordul de la Maastricht, vizînd politica socială, a fost întărit în mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel european. Procedura de negociere și consultare introdusă de acest tratat a fost elaborată de Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.), Organizația Patronatelor Publice (C.E.E.P.) și de Confederația Europeană a Sindicatelor (E.T.U.C.), în cadrul dialogului social, fiind apoi supusă aprobării Conferinței Interguvemamentale din anul 1991. Totodată, prin Acordul de la Maastricht, pentru prima oară în istoria integrării europene, rolul organizațiilor patronale și al angajaților recunoscute pe poziția de ”parteneri sociali”, a primit o formalizare la nivel european.

Dialogul social (sau parteneriatul social, conform Codului Muncii) și negocierile colective în R Moldova au fost condiționate esențial de mai multe fenomene inter-conexe. Independența țării, declarată la 1991, a asigurat evoluția unui regim democratic fără de care coparticiparea la guvernare ar fi fost inimaginabili, vocea societății civile ar fi fost nu doar neascultată, ci și neauzită. Tranziția la o economie de piață și apariția patronului ca actor social nou au sporit șansele dialogului social întregind raportul guvern – sindicat – patronat atît de necesară unui atare proces. Statutul țării de membru al Organizației Internaționale a Muncii (OIM) a complementat eforturile de mai sus în perspectiva din care standardele acesteia ratificate de R. Moldova au ghidat atît procesul legislativ, cît și cel practic de edificare a dialogului social. Toate aceste fenomene, luate la un loc, au impus sistemul de relații de muncă de a se adapta la o piață a muncii contemporană, cu noi provocări și solicitări.

În denumirea generică ”dialog social” sunt cuprinse două categorii de relații:

relații bipartite, stabilite între patroni și angajați, păstrîndu-se totuși, un contact neoficial cu guvernul;

relații tripartite în care guvernul intervine oficial ca al treilea partener în relația celor doi ”parteneri sociali”.Cooperarea tripartită, poate fi înțeleasă într-un sens foarte larg, vizînd prin organele consultative de tipul consiliilor economice și sociale – importante probleme de politică economică și socială națională, sau, poate fi acceptată într-un sens restrîns, vizînd probleme specifice, între care politica salariilor, politica locurilor de muncă, protecția muncii, protecția persoanelor cu handicap, etc. În practică, problematica cooperării tripartite, variază deosebit de mult de la o țară la alta.

Participînd direct la dialog, guvernul realizează fie un dialog bipartit cu sindicatele din sectorul public (când guvernul are poziția de patron al proprietății publice), fie un dialog tripartit care este existent doar în cadrul unei economii de piață, alături de patroni și sindicate, cînd se caută soluții ce privesc conținutul și natura relațiilor economice și sociale. Dialogul social se poate realiza în practică sub variate forme sau modele, începînd cu efectuarea unui schimb de informații între parteneri, programarea și desfășurarea unor consultări pe tone de interes comun, negocieri finalizate prin semnarea unor documente, elaborarea unor principii și proiecte de politică economică și socială, luînd forma unor acorduri sau pacte sociale. În acest fel se naște și se consumă un act de împărțire a puterii între parteneri, ajungînd de pe poziții egale la decizii anticipate și rațional acceptate.

Guvernul își vede rolul său și aportul prin faptul că stabilește cadrul normativ pentru negocierile colective, urmînd convențiile OIM ratificate, și pe care îl consideră suficient de bun și stimulativ pentru proces. Aceste norme asigură garanții și compensații participanților la negocieri, spre exemplu, persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă sau al convenției colective se eliberează de la munca de bază, cu menținerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părților, de cel mult 3 luni. Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compensează în modul stabilit de legislația în vigoare, de contractul colectiv de muncă sau de convenția colectivă. Munca experților, specialiștilor și mediatorilor este retribuită de partea care invită, dacă contractul colectiv de muncă sau convenția colectivă nu prevede altfel. Reprezentanții salariaților, care participă la negocierile colective, în perioada desfășurării acestora nu pot fi supuși sancțiunilor disciplinare, transferați la altă muncă sau concediați fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepția cazurilor de concediere pentru comiterea unor abateri disciplinare. De asemenea, Guvernul este cel care asigură suport informațional, metodologic și logistic partenerilor sociali de diferite niveluri prin intermediul Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei și contribuie la consolidarea partenerilor sociali. Modificarea la Legea patronatelor, prin care numărul patronilor cu drept de a crea o asociație a fost redus de la 10 la 3, vine drept exemplu concludent în acest sens. Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei asigură expertiza convențiilor colective pentru că miza este ca conținutul acestora să fie în acord cu legislația și cu obiectivele politicii sociale și m economice ale Guvernului. Tot Ministerul Muncii înregistrează și supraveghează realizarea convențiilor și contractelor de muncă prin intermediul Inspecției Muncii. Evaluînd propriul aport la procesul de negocieri colective, Guvernul a reiterat și faptul că încurajează aceste negocieri, aducînd, pentru exemplificare, scrisoarea din 2007 adresată autorităților publice centrale și locale prin care le îndeamnă să impulsioneze activitatea comisiilor de consultări și negocieri colective la respectivele nivele, astfel, încât acea activitate să se materializeze în convenții colective de muncă.

2.2 Procesul comunicării în timpul negocierii

Negocierile efective depind de modul în care are loc comunicarea între negociatori. Cuvîntul este contactul central în comunicarea cu partenerul. Deși procesul negocierilor este finalizat, de regulă, prin comunicări scrise, comunicarea verbală are un loc primordial. Prin comunicare verbală sunt realizate o serie de procese cum ar fi: obținerea de informații; transmiterea de informații; elaborarea unor propuneri; exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amînare a lor.

Succesul unei negocieri depinde cel mai mult de capacitatea de a transmite mesajul și de a controla comportamentul, gîndirea și sentimentele partenerului de negociere.

Comunicarea este una din trăsăturile de bază ale naturii umane. Literatura de specialitate oferă numeroase definiții ale acestui proces deosebit de complex. Una dintre cele mai concise definiții este cea formulată de specialistul american Don Fabun: “Comunicarea este transferul de semnificație (înțeles)”. Deci: Comunicarea este tot ceea ce asigură procesul de transmitere și recepție a informației. Comunicarea umană este plină de probleme și dificultăți. De cîte ori încercăm să comunicăm, ceva pare adesea că ne stă în cale și nu suntem înțeleși așa cum ne-am dori. (Vezi figura nr.3). Chiar și atunci cînd am fost înțeleși, adesea nu reușim să-i facem pe ceilalți să gîndească sau să se comporte așa cum am spera.

( A se vedea anexa Nr. 2)

Principiile comunicării:

Adevărul constă nu în tocmai ce spunem “noi”, ci în tocmai ce înțeleg “ceilalți”.

Dacă “ceilalți” interpretează incorect mesajul transmis de “noi”, vinovați totdeauna vom fi “noi”! Asta înseamnă că responsabilitatea pentru o comunicare exactă cade asupra “emițătorului ”. Cei care emite sau transmite altuia un mesaj este obligat să se convingă că “receptorul” a înțeles corect mesajul. În caz că “emițătorul” nu îndeplinește principiile legăturii inverse (engl: feed-back), el este lipsit de dreptul de a-l face responsabil pe “receptor” pentru comportare neadecvată sau interpretare incorectă.

Ori de cîte ori scriem sau vorbim, încercînd să convingem, să explicăm, să influențăm, să educăm sau să îndeplinim orice alt obiectiv, prin intermediul procesului de comunicare, urmărim întotdeauna patru scopuri principale:

să fim receptați (auziți sau citiți),

să fim înțeleși,

să fim acceptați,

să promovăm o reacție (o schimbare de comportament sar. atitudine).

Atunci cînd partenerii sc întîlnesc, fiecare își are în minte o reprezentare a situației de fapt. Aceste reprezentări nu sunt totdeauna aceleași. Evident, va exista o careva suprapunere de anumitor puncte de vedere, dar și mari diferențe între acestea. Părțile nu vor vedea aceleași fapte, nu vor interpreta în același mod situațiile și nu vor avea aceleași sentimente.

( A se vedea anexa Nr. 3 )

Negocierea pornește doar cu cîteva elemente de suprapunere ale punctelor de vedere, comunicarea conduce la obținerea de noi informații. Pe măsură ce succesiv se transmite și se recepționează mai multă informație, se obține o imagine din ce în ce mai completă a punctelor de vedere comune. (Figura nr. 4.)

Oamenii pot recepționa în mod diferit mesajele pe care ceilalți le transmit. Pe parcursul comunicării există diverse bariere posibile:

Distorsiuni ale mesajelor:

transmiterea lor prin canale de comunicare lungi;

adăugarea unor conținuturi noi;

scoaterea unor elemente din mesaj.

Supraîncărcarea comunicării (cînd este transmisă prea multă informație, oamenii nu mai înțeleg nimic).

Transmiterea de mesaje neadecvate pentru receptor (termeni sofisticați sau aduși din import), mesajul trebuie să fie simplu și la obiect.

Folosirea unor cuvinte vagi sau lipsite de conținut, a unor cuvinte sau fraze care nu reușesc să redea efectiv înțelesul mesajului,

Incapacitatea receptorului de a asculta.

Emoții (emoția puternică este răspunzătoare de blocarea aproape complein a comunicării).

Lipsa de interes a celui ce primește mesajul.

Aceștia sunt doar cîțiva factori care pot face comunicarea mai puțin eficientă, sau chiar să eșueze complet. Potențialele bariere de comunicare nu depind doar de receptor și emițător, ci și de condițiile de comunicare, pe care trebuie nu numai să le cunoaștem, ci să le controlăm pentru ca procesul comunicării să capete șansa de a fi efficient. Cele mai importante elemente într-o comunicare sunt: limbajul (verbal sau scris), vocea, gesturile, mimica (comunicarea nonverbală), arta dc a asculta.

Modul specific în care un negociator își alcătuiește frazele, alege cuvintele, folosește vocea formează stilul acestuia. Nu există un stil unic, care să fie ideal pentru toată lumea. Totuși anumite principii sunt universale: evită cuvintele inutile, folosește cuvinte simple și înțelese, folosește cuvinte cu sens precis.

Vocea — face o impresie negativă o voce nazală, greu de înțeles din cauza că persoana înghite cuvintele, este greu de urmărit o vorbite prea rapidă sau prea înceată, prea tare sau prea șoptită.

Negociatorul trebuie să utilizeze vocea în conformitate cu următoarele variabile:

ritmul în care se vorbește; înălțimea sunetelor;

volumul vocii — o modificare a vocii poate fi influentă. Dacă doriți ca ascultătorii să rețină o parte din ceea ce spuneți, atunci încercați să vorbiți mai puternic;

pauzele — utilizarea lor este de folos atît pentru vorbitor, spre a se putea gîndi la următorul lucru care îl are de făcut, cît și pentru ascultători care vor putea înțelege mai bine ceea ce s-a comunicat.

Vocabularul bogat sună plăcut auzului și o persoană care folosește cuvinte alese într-un mod potrivit face ca să fie ascultată. O vorbire bine pusă este:

fără accent, corectă gramatical, expresii triviale ( înjurături etc.);

pronunțarea corectă a cuvintelor;

fără fraze stereotipe, forme verbale: “știi?”, “deci”, “înțelegi, nu?” , expresii ca îhî, aha, na, ee etc.

Gesturile (mimica) — sunt numite și limbaj nonverbal sau limbajul corpului. Comunicarea nonverbală înseamnă cu totul altceva decît cuvintele prin care transmitem un mesaj. Felul în care stăm, cum mergem, dăm din umeri, hainele pe care le purtăm, mașina pe care o conducem sau serviciul unde lucrăm, toate comunică idei către ceilalți. Albert Meharbian susținea că, din totalul mesajelor, aproximativ 7% sunt verbale (numai cuvinte), 38% sunt vocale (incluzînd tonalitatea vocii și alte sunete guturale), iar 55% sunt mesaje nonverbale. Cu alte cuvinte putem spune:

“Nu este important ceea ce spune, ci felul în care o spune.”

Negociatorii experimentați sunt conștienți de acest lucru și folosesc limbajul corpului pentru a influența răspunsul celeilalte părți la argumentele și sugestiile lor. Unele dintre atitudinile și comportamentele dezvăluite de limbajul corpului sunt:

Ascultarea actică: ochii larg deschiși și vioi, aplecarea ușor înainte, palmele mîinilor deschise și brațele întînse. Apărare: corp încordat, brațe și picioare încrucișate, pumni strînși. Frustrare: mîini încordate, frecarea cefei, privirea spre ieșire sau spre exterior. Plictiseala: aplecarea spre spate, privirea pe ceas, mișcarea degetelor. Încrederea: gesture relaxante, șederea dreaptă. Decepție: contact visual minin, schimbarea rapidă a vocii, acoperirea gurii atunci cînd se vorbește.

Limbajul corpului nu este totdeauna ușor de citit. Concentrîndu-ne la ceea ce se comunică, sau ce se spune, mai mult decît la modul în care se comunică, putem ajunge la neînțelegerea mesajului sau la pierderea șansei unei comunicări eficiente. Limbagul trupului rămîne un subiect care mai are multe necunoscute. Este, totuși, necesar de a observa interlocutorul și să fie supravegheate propriile gesturi.

Percepția informației — este unul din elementele procesului de comunicare fără care nu este posibilă o negociere reușită. Diferențe ele percepere a unor noțiuni de către patroni și salariati:

( A se vedea anexa Nr. 4 )

În asemenea cazuri fiecare din parteneri trebuie să înțeleagă punctul de vedere al celuilalt, ce va da posibilitate de a revizui propriile atitudini, va permite să afle informaiții, date,elemente, căre pot fi folosite la baza argumentarilor.

Nu este cazul să fie învinuit partenerul, nici o negociere nu seamănă una cu alta, trebuie de găsit puntea spre partener prin schimb de mesaje pentru a modifica ideile partenerilor. Se folosește principiul de acum cunoscut: “cîstig — cîștigi”.

Fiți pregătit să ascultați. Comuniarca este un proces care se desfășoară în două direcții “du-te-vino”, de aceea trebuie de împărțit responsabilitatea eficienței cu vorbitorul: încercați să gîndiți mai mult la ceea ce vorbitorul încearcă să spună, decît la ce ați dori singur să spuneți.

Arătați-vă interesat. Nimeni nu dorește să vorbească la “pereți”. Puneți-vă în locul celui care vorbește.

Păstrați-vă mintea lucidă. Asta înseamnă a te îndepărta de propriile prejudecăți. A fi cu mintea lucidă înseamnă și încercarea de a nu lua în seamă înfățișarea vorbitorului și modul în care se îmbracă.

Nu vă grăbiți nici odată să faceți concluzii pripite atît despre personalitatea vorbitorului, cît și despre mesajul transmis de el. Vă puteți înșela și ca atare bloca orice posibilitate de a înțelege esența mesajului.

Urmăriți, ideile principale. Învățați să deosebiți fapta de principiu, ideea de exemplu, dovada de argument. Ideile principale pot apărea la începutul, la mijlocul sau la sfîrșitul mesajului, astfel că trebuie să fiți în permanență atent.

Ascultați cu atenție. Se ascultă în aparență, chiar și cînd se discută lucruri, care nu le interesează sau sînt abătute de la realitate. Nu fiți distrași de stilul de prezentare, de vocabular, dc înfățișare. Mai presus de toate nu lăsați alți oameni să vă distragă atenția.

Luați notițe. Dacă mesajul este important, este necesar să faceți o schiță cu ideile principale ale vorbitorului și, în plus, să notați și citeva exemple ilustrative, mai bine după ce vorbitorul a terminat.

Nu întrerupeți pe vorbitor. Chiar și atunci cînd vorbitorul face o pauză, nu înseamnă neapărat că a terminat, așa că fiți calm.

În negociere e preferabil să vorbești tu mai puțin și să-l lași pe celălalt negociator să vorbească ascultîndu-l cu multă atenție și punînd întrebări. Întrebările sunt foarte importante în negociere și cel mai adesea sunt prea puțin folosite, fie rău folosite. Ele sunt cele care țin ușile deschise negocierii. Pune întrebări clare, deschise și ascultă cu atenție răspunsurile. Înlocuiește exprimarea unui dezacord sau a unui atac printr-o întrebarea bine formulată, care va permite fie argumentarea bună a propriei sale poziții și ralierea ta la ea fără costuri deosebite, fie argumentarea proastă, și, în consecință pierderea respectivei poziții cu cele mai puține resentimente.

Întrebările reprezintă un segment al procesului de comunicare cu rolul:

de a descoperi lucruri necunoscute;

de a evalua intențiile partenerului;

de a exprima dezacorduri;

de a înlocui presupunerile cu siguranță, încredere deplină.

Funcțiile întrebărilor:

A tragerea atenției. Asigură acțiunea de pregătire a procesului de meditație ă oponentului.

Obținerea informației.

Comunicarea informației.

Lansarea procesului de meditație.

Convingerea oponentului în necesitatea de a elabora o decizie.

Tehnici de punere a întrebărilor sunt ca niște ferestre către minte. Cine pune întrebări multe, acela primește multe răspunsuri. Cine corect pune întrebări, acela primește răspunsuri corecte.

Întrebări deschise. Sunt folosite în fază de contact a unei negocieri și în cea de argumentare, cînd vrei să afli cît mai multe despre partenerul tău, să se exteriorizeze și cînd vrei să-l convingi fără prezentare demonstrativă. Se pot obține multe informații, dar există riscul de a fi imprecise.

Întrebări închise. Sunt importante, în special, în faza de concluzionare la sfîrșitul negocierii, cînd trebuie să se ia decizii concrete. Obținem răspunsuri limitate, dar concrete și care obligă.

Întrebări chestionar. Lărgim aria informațională despre partener.

Exemplu:

Ce experiență aveți in domeniu?

Ce Știți despre aportul sindicatului?

De cînd lucrați în această întreprindere?

Întrebări ipotetice. Aflăm informații cu privire la dorințele, speranțele și temerile noastre. Obligă partenerul să gîndească foarte profund.

Exemplu:

Să considerăm că …… Ciim ați reacționa ?

V-ați putea imagina că …….. ?

Cum veți rezolva cazu ……. ?

Întrebări orientate. Conducem atenția partenerului spre o anumită temă a discuției sau spre o anumită problemă.

V-ați gîndit vreo dată la ….. ?

Cum apreciați colaborarea cu noi ?

Cît de mult țineți la bunăstarea colaboratorilor ?”

Întrebări de continuare. Împingem discuția mai departe,

Exemplu:

Ce alte posibilități vedeți dumneavoastră ?

Cum vom continua?

Făcînd abstracție de dificultatea ….. ce păreri aveți, în principiu, despre soluția …… ?

Intrebări de reflexive. Arătăm partenerului ceea ce a spus pînă acum, pentru a-l stimula să continue sau să se corecteze.

Exemplu:

Înțeleg corect, ați vrut să spuneți că ….. ?

Așadar, dumneavoastră pretindeți ….. ?

Așadar, sunteți de părere că …… ?

Întrebări de control. Ne asigurăm că partenerul nostru a înțeles care sunt avantajele propunerii noastre pentru el.

Exemplu:

Ne-am dat seama că propunerea noastră vă oferă următoarele avantaje…. Este corect ?"

În care dintre probleme vedeți un acord între punctele noastre de vedere ?”

Întrebări de decizie. Aducem decizii, acceptăm abateri gîndite și fixăm deciziile:

Exemplu:

Sunteți de acord ca …… ?

Putem, așadar, să concluzionăm …… ?

Preferați varianta A sau B ….. ?”

Întrebări opuse. Cu toate că, în genere, este nepoliticos să răspunzi la întrebare cu întrebare, întrebări opuse este o metodă psihologică iscusită.

Întrebări de alternativă. Aceste întrebări permit partenerului posibilități de a alege. Variantele posibile nu trebuie să depășască cifra trei.

Întrebări provocatoare. A provoca înseamnă a chema la confrontare, a instiga pentru a descoperi ce dorește într-adevăr oponentul.

Întrebări de încheiere. Scopul asemenora întrebări este de a finaliza negocierile. Exemplu:

Am izbutit să vă conving că … ?”

Întrebările vor fi folositoare dacă sunt: orientate, gîndite și plănuite. Astfel trebuie de avut în vedere trei momente cînd lansezi întrebări:

( A se vedea anexa Nr. 5)

Dacă nu sunt respectate aceste trei momente, întrebările au riscul lor: pot genera resentimente, nesinceritatea răspunsurilor, pot declanșa reacții nedorite, care blochează negocierea.

În dată ce a fost adresată o întrebare putem alege o variantă posibilă de a oferi un răspuns:

a lăsa impresia că ați răspuns la întrebare;

a da un răspuns necomplei;

a da un răspuns imprecis;

a tăia pofta de a continua să pună întrebări.

Contrazicerea este un segment al comunicării umane prin care se urmărește clarificarea unei probleme, asupra căreia partenerii au păreri diferite, dar manifestă dorință reciprocă în acest sens. Contrazicerea se realizează, îndeosebi, prin comunicare verbală, avînd loc în planul susținerii argumentelor sau contraargumentelor, pentru obținerea scopului propus. Pentru a se menține caracterul constructiv, contrazicerea nu trebuie considerată ca un atac la persoană, ci ca pe o șansă pentru clarificare. Fiecare contrazicere trebuie analizată stapînind emoțiile, rămînînd calmi și obiectivi, neexagerînd nici o contrazicere, manifestînd înțelegere pentru ceea cc viea partenerul.

Este susținută idea precum că grupurile în ansamblu iau decizii care suni mai bune decît acelea luate în mod individual. Este adevărat că uneori din diverse motive, ideile interesante, strălucitoare ale unui individ pot fi înăbușite de o majoritate conservatoare. Grupurile iau decizii mai bune din 4 motive:

Există mai multa informație disponibilă.

În încercarea de a rezolva o problemă, un individ are acces, în mod normal, la propria lui experiență, la observații și la rapoartele scrise de alții, informația îmbogățită face mai ușoară găsirea soluției corecte și permite membrilor să aleagă dintr-un număr mai mare de alternative. Există posibilitatea de a crește artificial cantitatea de informație produsă într-un grup, în mod special informația nouă, imaginară și creativă prin metodele tehnicii cunoscută sub numele de ,, brainstorming,, (enlg.)

Sugestii mai multe și mai bune

Grupurile, caracterizate printr-un climat bun de comunicare, vor oferi soluții în număr mai mare și de înaltă calitate, decît cele obținute ca rezultat al unei munci individuale. Este adevărat că unele sarcini nu sunt cel mai bine rezolvate de către grupuri, dar sunt altele pentru care grupul este absolut necesar și anume:

acelea care necesită o diviziune a muncii (a elaborării);

acelea care impun mai multă pricepere manuală decît intelectuală;

acelea pentru care creativitatea este o necesitate;

acelea unde memoria sau reamintirea informațiilor este importantă;

acelea unde judecata prezintă lipsă de precizie, claritate.

Decizii mai riscante

O altă diferența interesantă între gîndirea și comunicarea de grup și cea individuală este că oamenii par a fi mai doritori să accepte o decizie mai riscantă luată în grup decît ar face-o singuri.

Există cîteva teorii care explică acest fenomen, însă două din ele sunt cele mai cunoscute:

oamenii împart responsabilitatea deciziilor lor cu toți membrii grupului, mai degrabă decît să o poarte ei singuri;

grupurile investesc un risc cu o anumită “valoare”. Aceasta poate fi privit ca un act curajos și, în plus, nici un individ nu dorește să fie văzut ca fiind conservator sau ca fiind în dezacord cu ceilalți în acceptarea unei decizii “riscante”. Pentru o organizație, desigur, asumarea riscului ar putea fi un avantaj sau un dezavantaj.

O mai mare productivitate

Oamenii agrează grupurile din diferite motive, însă oricare ar fi motivele lor, lucrînd împreună cu alții în aceeași problemă, se stimulează creșterea productivității.

Negociatorii (comunicatorii) experimentați își controlează și coordonează cu atenție negocierea (comunicarea); îi atrag cu răbdare pe oponenții încăpățînați la masa negocierilor (îi atrag în procesul comunicării pe cei care se feresc să participe la el); Evită rundele de negocieri (comunicare) nepregătite; își pregătesc cazul cu multă atenție; Analizează ceea ce s-ar putea afla pe agenda oponenților de negociere (comunicare); își cunosc propriile limite și pe cele ale oponenților.

Doar că este o comunicare în care părțile sunt mai active și mai directe în ceea ce privește interesele lor și că așteaptă anumite hotărîri urmate de consecințe. Prin urmare trebuie procedat ca în cazul oricărei comunicări: e bine să începem cu construirea unei atmosfere favorabile acestui tip de comunicare. De aceea prima problemă este aceea a propriei atitudini față de acest proces de comunicare care este negocierea. E important cum vă vedeți pe voi, cum vedeți oponentul și cum vedeți relația dintre voi. Conform teoriei jocurilor – cîștig/pierdere, pierdere/cîștig, pierdere/pierdere și cîștig/cîștig – devin posibile trei tipuri de negociatori:

Competitivi – cîștig/pierdere, pierdere/pierdere -, care vor să învingă întotdeauna, pînă la a admite pierderea pentru a-1 face pe celălalt să piardă mai mult

Cooperanți – cîștig/cîștig care doresc ca ambele părți să realizeze cea mai avantajoasă înțelegere posibilă

Consensuali – pierdere/cîștig care doresc înțelegerea și menținerea relației cu prețul oricărei pierderi acceptabile pentru ei.

Cea mai bună atitudine pentru dezvoltarea propriei afaceri, impunerea unei imagini buna și menținerea relațiilor cu ceilalți este cooperarea. Desigur cooperarea depinde de puterea fiecăreia dintre părți și încrederea dintre ele, dar și de calitățile de comunicare ale oponenților:

capacitatea de a face față situațiilor stresante și de a păstra un mod de comunicare echilibrat chiar și sub presiune emoțională capacitatea de a comunica deschis

cît de pregătit sunteți să ascultați și cât de pregătit sunteți să vorbiți

cît de mult reușiți să comunicați celorlalți despre voi o imagine charismatică.

Nu întotdeauna este indicat să negociem ci numai atunci când nu avem de ales, cînd avem nevoie de acordul celeilalte părți, cînd este singura modalitate de a obține ceea ce dorim, cînd miza merită. Altfel putem recurge la: persuasiune, cedare, constrângere sau mediere (arbitrare). Nu există metodă absolută, fiecare poate fi potrivită sau nepotrivită în funcție de situații. Cedarea sau renunțarea nu sunt indicate pentru că fac și mai dificili negociatorii dificili și pot încuraja și alte cereri ulterioare.

2.3 Influența culturii naționale asupra stilului de negociere

Negocierea contractelor comerciale internaționale implică stil și sincronizare, precum și procedură și esență. Stilurile de negociere diferă de la o cultură la alta, precum și de la o persoană la alta. Negocierile comerciale constituie un proces complex care se desfășoară în momentele decisive ale formării contractului, implicînd participarea activă – fizică și intelectuală – a negociatorului.

Unii autori definesc negocierea ca un proces organizat de comunicare între doi sau mai mulți parteneri din țări diferite, care urmăresc adaptarea progresivă a pozițiilor lor în scopul realizării unei înțelegeri reciproc acceptabile, materializată în contractul extern. Într-o altă opinie, negocierea contractelor comerciale internaționale constituie o activitate complexă întreprinsă prin excelență de comercianți, persoane fizice și societăți comerciale, în scopul obținerii unor rezultate reciproc avantajoase în procesul derulării raporturilor contractuale. În doctrina juridică, sunt enumerate cîteva principii, care guvernează negocierile contractuale, și anume: principiul ajustării pretențiilor, acțiunilor compensatorii, legalității și moralității, bunei-credințe, reciprocității, respectării ordinii publice.

S-a remarcat că, spre deosebire de negocierile interne, cele internaționale prezintă un grad sporit de dificultate, atît la etapa pregătirii, precum și la etapa desfășurării lor, avîndu-se în vedere complexitatea structurii și fenomenelor pieței mondiale, caracterizate prin:

concurența deosebit de puternică și calificată;

conflicte între prețuri interne și prețuri externe, confruntări de legislații naționale;

confruntări între monedele naționale, fluctuații valutare;

condiționări tehnice de adaptare, confecționări de ambalaje și marcaje speciale;

dificultăți în procurarea mijloacelor de transport;

finanțarea exportului, organizarea activității de marketing etc.

În relațiile comerciale internaționale, procesul negocienlor este finalizat prin comunicări scrise, comunicarea verbală avînd un rol primordial atît din punctul de vedere al spațiului pe care-1 ocupă (etapa de selecție, tratativele propriu-zise, perioadele de redactare a clauzelor contractuale, aspectele de derulare, activitatea postnegociere etc.), precum și din punctul de vedere al conținutului (elementele esențiale ce fac obiectul negocierilor se stabilesc prin dialog direct). Practica contractuală a demonstrat că cele mai divergente situații au fost soluționate prin comunicare verbală.

Condiția esențială pentru reușita negocierilor comerciale internaționale o reprezintă pregătirea riguroasă a acestora, respectiv, crearea premiselor pentru prezentarea pozițiilor părților, comunicarea deschisă dintre parteneri și finalizarea avantajoasă a tratativelor. În acest sens, practica internațională relevă câteva etape în pregătirea negocierilor:

a) Cunoașterea pieței externe, a climatului general de afaceri și identificarea potențialilor parteneri comerciali. La această etapă, comerciantul procedează la prospectarea, investigarea și studiul piețelor străine în scopul exercitării unei opțiuni în cunoștință de cauză cu privire la operațiunea comercială pe care dorește să o efectueze. Negociatorii trebuie să cunoască bine legislația și uzanțele comerciale, reglementările de politică comercială, cele financiar-valutare și incidențele acestora, capacitatea pieței și delimitarea segmentului de piață pentru care sunt destinate produsele exportate sau de la care urmează să provină importurile, posibilitățile de distribuire, condițiile de promovare a vânzărilor, modalitățile de comercializare etc. O mare importanță o prezintă cunoașterea stării economice și financiare a partenerului, solvabilitatea și reputația comercială ale acestuia, identificarea surselor de finanțare.

b) Inițierea dialogului contractual în situația în care, după demersurile exploratorii efectuate, apare interes pe piața respectivă pentru produsele oferite, respectiv solicitate, se inițiază negocieri între virtualii parteneri contractuali. Intenția de a negocia reprezintă etapa care precede negocierea propriu-zisă. Dialogul contractual poate fi propus de exportator sau de importator, precum și de intermediari. Dar întotdeauna negocierile au un caracter facultativ, ele fiind o condiție prealabilă încheierii contractului. Inițiativa dialogului contractual poate să aparțină exportatorului, care lansează o ofertă publicitară, sau importatorului, care emite o cerere de ofertă. Ambele însă, fiind facultative, pot fi oricînd retrase de către cel care le-a emis. După contactarea partenerului, urmează ultima fază a dialogurilor precontractuale – tratativele comerciale. La această etapă, părțile urmăresc să ajungă la o înțelegere în privința tuturor clauzelor care vor concretiza formarea contractului extern. Premisa esențială a tratativelor o reprezintă menținerea caracterului deschis al comunicării, asigurarea unui climat de lucru, de cooperare între părți. Negocierea propriu-zisă este definită prin participarea echipelor de negociatori la un dialog efectiv, în cursul căruia fiecare parte își prezintă argumentele, urmărindu-se prevenirea sau combaterea obiecțiilor partenerului. Negocierile propriu-zise se declanșează atunci cînd pe masa negociatorilor se află o ofertă. Oferta fermă și formulată cu claritate, în sensul unei descrieri fără ambiguități, al precizării termenelor de plată, termenelor de livrare a mărfii și a instrucțiunilor privind ambalarea, transportul și asigurarea, constituie premisa unor negocieri fructuoase.

Referindu-se la negocierea cu rea-credință, Principiile UNIDROIT – 2010 asupra contractelor comerciale internaționale, ediția a treia prevăd că o parte este liberă să negocieze și nu este răspunzătoare pentru neajungerea la o înțelegere. Totuși, o parte care negociază sau întrerupe negocierile cu rea-credință poartă răspundere pentru pierderile cauzate celeilalte părți. Este rea-credință, în particular, din partea unei părți, să înceapă sau să continue negocierile atunci cînd nu intenționează să ajungă la o înțelegere cu cealaltă parte.

Pentru membrii echipelor de negocieri, este foarte important să cunoască sub ce aspect sunt văzuți de către partenerii lor și ce idei au despre ei. Această cunoaștere îi ajută să înțeleagă mai bine modul în care partenerii acționează și reacționează în procesul negocierilor. Astfel, negociatorii din SUA și Canada, spre deosebire de alți parteneri, consideră că factorul financiar este elementul esențial pentru succesul în negocieri și, în general, le sunt caracteristice:

tendința de asumare a unor riscuri este mare; de regulă, negociatorul este evaluat „global”, și nu în funcție de rezultatul fiecărei tranzacții;

negocierea e văzută ca un proces competitiv, sănătos și constructiv;

acordă mare atenție organizării, pun accent pe punctualitate;

se caută eliminarea tuturor greutăților de la bun început;

accentul este pus pe rapiditate și eficiență;

argumentația este bazată pe elemente de eficiență, iar negocierea se face „punct cu punct”, cu apropierea treptată spre o soluție de compromis;

acțiunile de protocol sunt destinse, se practică și invitarea partenerilor la domiciliul negociatorului, iar soțiile joacă un rol important în acțiunile de protocol.

Negocierea cu americanii cere în special:

să le accepți rapiditatea, grija lor pentru eficiență și pragmatismul „time is money”',

să respecți angajamentele de preț, ceea ce nu exclude să fii asistat de juriști competenți la încheierea contractelor;

să arăți o anumită modestie asupra pregătirii tale universitare, dacă e cazul.

Înainte de a pleca în China, lasă acasă îmbrăcămintea foarte colorată. Nu îmbrățișa, săruta sau măngăia un chinez, deoarece nu le plac contactele fizice cu străinii. În China se spune mai întîi numele de familie. Dacă în călătoriile tale oamenii de pe stradă te aplaudă, zîmbește-le și aplaudă-i și tu. Gazda ta de afaceri îți va oferi, fără îndoială, un banchet. Fii punctual, dar pleacă destul de repede după terminarea mesei. Deoarece acest banchet este un ,,dar” în onoarea ta, trebuie să oferi și tu unul, egal ca valoare cu cel primit. Cînd te întîlnești cu un chinez pentru o discuție de afaceri, ți se va servi, probabil, ceai, de mai multe ori în timpul zilei. Aceasta face parte din ritual și trebuie să-l accepți întotdeauna. Caracteristic negociatorului chinez este faptul că el nu decide de unul singur, dar face parte dintr-o ierarhie. În general, negocierea se face în fața a doi interlocutori: negociatorul și utilizatorul final, prin urmare, trebuie convinși ambii. La negocierea cu parteneri din China, trebuie să se țină cont de următoarele:

negociatorii chinezi acceptă să intre în negocieri doar dacă în prealabil prețul solicitat este redus pînă la nivelul considerat de ei ca negociabil, sau dacă li se argumentează destul de convingător justețea prețului solicitat;

sunt gazde ospitaliere și apreciază complimentele; manifestă reținere față de partenerii tineri și femei; echipele de negociere sunt, de regulă, numeroase și uneori pe parcursul negocierilor schimbă echipa sau o parte din ea;

au un orgoliu național foarte puternic, bazat pe forța culturii și organizării sociale și care au o importanță mai mare decît banii;

noțiunea timpului la chinezi este diferită decît cea a occidentalilor, motiv pentru care nu trebuie să te agiți, dar să aștepți; negocierile sunt deseori greoaie, deoarece nu se grăbesc niciodată;

echipele de negociere au mulți specialiști, care întreabă ceva în permanență.

Referitor la Japonia, putem menționa că este o țară cu ritualuri structurale complicate, care s-au dezvoltat de-a lungul secolelor. Oamenii se comportă conform unui cod al manierelor elegante, care se bazează pe o îndelungată tradiție. Tot ce face un japonez, inclusiv felul în care salută oamenii, se distrează, oferă cărți de vizită de afaceri, intră într-o cameră, face schimburi de cadouri și își bea ceaiul, este în acord cu anumite reguli prescrise. Japonezii reacționează puternic negativ față de oamenii zgomotoși, care poartă haine extravagante și sunt extrem de familiari. Japonezii au obiceiul de a da mîna cu străinii, dar ei trăiesc într-o societate a reverenței, care se bazează pe importanța acordată individului în fața căruia este făcută. Dacă se negociază cu parteneri din Japonia, este necesar să se țină cont de următoarele:

negocierea cere multă experiență și răbdare; ritualurile legate de protocol sunt extrem de importante; negociatorii sînt inteligenți și găsesc uneori soluții, care sunt originale;

adoptă uneori o poziție pasivă în mod deliberat, urmărind ca partenerul să-și epuizeze toate argumentele; este indicat ca glumele și ironiile să fie uitate pe cît posibil;

cu excepția ieșirii din lift, femeia merge în urma bărbatului; gestul de a bate prietenește pe umăr provoacă oroare japonezilor;

strînsul și scuturatul mîinii îi dezgustă pe japonezi. E de preferat o înclinare a capului și a umerilor;

afișarea unei siguranțe și încrederi prea mari e privită ca o lipsă de delicatețe din partea dumneavoastră; se pune accent pe ținuta vestimentară, care trebuie să fie decentă, fără extravaganțe;

cărțile de vizită sunt importante și se recomandă să fie scrise pe o parte în japoneză, iar pe verso în engleză; au un sistem foarte bine pus la punct de stocare și folosire a informațiilor, precum și de planificare a purtării negocierii.

Negociatorii din Olanda dau dovadă de cinste, corectitudine și respectă cuvîntul dat. Sunt perseverenți în atingerea scopului, insistă și caută soluții și în situații aparent fără ieșire. Dacă un coleg de afaceri din Olanda îți oferă o băutură în timpul discuției de afaceri, în orice moment al zilei, primește-o. Poți oricînd să te prefaci că o bei – la olandezi a oferi și a primi o băutură este o parte esențială a ospitalității lor în afaceri. Olandezii sunt sensibili la atenții protocolare cu o valoare simbolică, precum și la felicitări cu ocazii festive, sărbători de familie, religioase etc.

Negociatorii germani se conduc de deviza „ein man ein worf' și se țin de cuvînt în orice împrejurare, sunt serioși, calmi, siguri pe ei, buni profesioniști, punctuali, exacți în tot ceea ce întreprind. Se străduiesc să obțină cele mai bune condiții, dar lasă și pe partener să cîștige. Stilul de negociere german arată cu totul diferit, în special pregătirea pentru negocieri a germanilor este diferit. El identifică forma exactă a acelei înțelegeri, problemele care ar trebui să fie cuprinse în negociere. Apoi pregătesc o ofertă rezonabilă acoperind cu grijă fiecare amănunt al înțelegerii.

în timpul negocierii, arată elementele și oferta clar, ferm și afirmativ;

depune eforturi să obțină cele mai bune condiții, dar lasă și partenerul să obțină avantaje;

este sigur pe sine, serios, calm, politicos, meticulos, perseverent;

manifestă empatie și nu sunt deschiși compromisului în mod semnificativ;

respectă cele convenite cu mare exactitate.

Negociatorii englezi sunt pregătiți. În mod special, în școli și dețin o clasă înaltă, sunt politicoși, punctuali și protocolari, negociază pe baza unor date concrete, semnează după o matură chibzuință, dețin informații la zi și au scheme de negociere pregătite în prealabil, astfel încît inspirația de moment joacă un rol minor. Echipa de negociere nu este schimbată pe parcurs și între membrii ei există o adevărată comunitate spirituală.

Francezii consideră negocierea ca o dezbatere amplă ce își propune să găsească noi soluții bine fundamentate. Negociatorii francezi acordă importanță punctualității în afaceri și acțiunilor cu caracter protocolar în vederea simplificării finalizării, manifestă o mare doză de naționalism, agreează momente de destindere în negocieri prin glume și atmosfera creată, în negocieri manifestă umor dar sunt și sardonici.

Canada consideră negocierea ca fiind un proces competitiv dar cu caracter constructiv;, acordă importanță mare organizării, punctualității, eficienței. Ei iau decizii cu rapiditate (datorită mandatelor elastice), își ia o marjă de preț substanțială. Acordă o mare atenție detaliilor financiare și sunt neprotocolari, prietenoși. Manifestă tendințe de „egalitarism“ între șefi și subaltern, sunt personalități puternice, cu gîndire pozitivă și preferă negocierea „punct cu punct“.

Este recomandabil ca atunci cînd mergi în străinătate, pentru a încheia afaceri, să înveți cît mai multe despre țara respectivă. Negocierile paralele sunt considerate de unii autori ca fiind în contradicție cu principiul bunei-credințe.

Se precizează, de asemenea, că ruperea unor tratative avansate tară un motiv valabil poate fi sancționată de instanțe pe temeiul răspunderii delictuale. O asemenea răspundere poate fi angajată și în cazul în care în cuprinsul acestei faze una dintre părți nu dă celeilalte toate informațiile susceptibile de a clarifica și de a o determina la încheierea unui contract.

În dreptul țărilor occidentale, pe măsura dezvoltării societății de consum, și-a făcut loc – la început în jurisprudență, iar apoi în legislație – ideea existenței unei obligații de informare ce funcționează între părțile contractante. Ea provine dintr-o obligație mai generală de loialitate, care guvernează materia contractelor. Codul civil al Republicii Moldova prevede că raportul obligațional poate da naștere unui drept la informare, fără ca acesta să fie stipulat în mod expres. Punerea la dispoziție a informației presupune și obligația de eliberare a documentelor corespunzătoare. Dreptul la informare se naște îndeosebi atunci cînd informarea este semnificativă pentru determinarea conținutului obligației și poate fi făcută de cel căruia i se cere ca prin aceasta să-i fie afectate drepturile. Cel care solicită informarea trebuie să compenseze cheltuielile făcute pentru aceasta de cel obligat să informeze. Cel din urmă poate pretinde prestații asigurătorii. Negociatorul este dator să furnizeze partenerului toate informațiile pe care le deține și care ar putea fi determinante pentru partener în luarea hotărârii de a încheia contractul. În mod deosebit, este obligat să-i semnaleze riscurile referitoare la utilizarea unui produs.

De regulă, obligația precontractuală de informare se aplică în toate cazurile în care vînzătorul este un profesionist, iar cumpărătorul un profan. Există însă și situații în care obligația de informare este reciprocă, fiecare parte fiind debitor și creditor în același timp. Astfel, cumpărătorul unei mașini sau al unui calculator trebuie să aducă la cunoștința vînzătorului destinația bunului achiziționat, mai ales, În situația în care aceasta este atipică. În doctrina juridică se citează cazul defectării unei mașini de spălat vase, deoarece apa cu care era alimentată provenea dintr-o fîntînă ce conținea calcar, fără a fi dedurizată, iar nu din rețeaua de alimentare a orașului, cum ar fi fost normal. Obligația de a informa este limitată la faptele pe care cealaltă parte nu le cunoștea și nici nu era ținută să le cunoască. Aceste fapte trebuie să fie relevante, adică să fie de natură a influența hotărîrea părții, în sensul încheierii contractului sau al perfectării. În absența unei invitații exprese a contractantului, preinformarea acestuia cu privire la toate datele care prezintă pentru el însemnătate nu este contrară bunei-credințe, dacă partenerul contractual ar fi putut, pe baza propriilor sale investigații, să ia cunoștință de datele pertinente. Dacă unul dintre debitorii obligației reciproce de informare a fost prea laconic, partenerul său poate fi eliberat de răspundere, total sau parțial.

În cazul nerespectării obligației precontractuale de informare, sancțiunile sunt diverse. Dacă neinformarea contractantului este o formă a dolului prin reticență, s-a remarcat că sancțiunile aplicabile sunt nulitatea relativă a contractului pentru vicierea consimțămîntului și obligarea la daune-interese a celui vinovat atunci cînd este cazul. În cazul existenței unui element aleatoriu particular sau al unei urgențe, răspunderea pentru nerespectarea obligației de informare poate fi diminuată. În cazul transmiterii unor informații inexistente, debitorul obligației de informare trebuie să îndeplinească ceea ce a promis.

CAPITOLUL III – ETAPELE NEGOCIERII A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

3.1 Pregătirea negocierii

Negocierile contractului colectiv de muncă au loc în cadrul unor serii de întîlniri dintre patronat și reprezentanții sindicali. Dacă în capitolele precedente am luat cunoștință cu noțiunile de contract colectiv de muncă, baza legislativă, ce este o negociere, de principiile comunicării, în continuare vom reproduce pas-cu-pas procesul negocierii. Accentul va fi pus pe partea “tehnică” și “practică” a negocierii. Pot fi evidențiate trei faze de bază ale negocierii: pregătirea negocierii (prenegocierea), negocierea proprru-zișă și finalizarea (post negocierea).

Pregătirea negocierilor se efectuează continuu, reieșind din faptul ca negocierile au un caracter permanent. După cum a fost menționai mai sus, procesul negocierilor nu se întrerupe odată cu semnarea contractului (acordului). Capacitatea unui sindicat de a asigura un bun contract colectiv de muncă este determinată în primul tind de o pregătire minuțioasă. Buna pregătire a negocierilor asigură cea 50% din succesul ei, dar pentru aceasta succesul trebuie bine conceput, planificat.

Fiecare dintre părți, în procesul negocierilor, nu este capabilă în orice circumstanțe să tragă toate concluziile care se impun din complexitatea încheierii contractului. La o examinare mai atentă a circumstanțelor în care se realizează negocierea ea este de natură să releve existența, adesea, a unui dezechilibru flagrant cu privire la informațiile esențiale necesare pentru formarea unui consimțămînt avizat, fiecare dintre părți fiind supusă în permanență exceselor de influențe din partea celeilalte părți. Pentru asigurarea egalității părților, încă din faza încheierii contractului, acestea trebuie să acționeze fiecare față de cealaltă cu loialitate, cu intenția dreaptă, fără nici un gînd ascuns, fără manopere viclene și fără reticență cu privire la elementele esențiale ale viitorului contract. Loialitatea cu ocazia negocierilor contractuale implică obligația părților de a se informa reciproc, prin prezentarea tuturor datelor și elementelor necesare pentru încheierea în bune condiții a contractului, prin prevenirea celeilalte părți asupra riscurilor sau avantajelor unei anumite măsuri sau act, astfel încât alegerea conduitei de urmat să fie efectuată în deplină conștiință de cauză.

În dreptul moldovenesc de asemenea nu există o dispoziție generală care să consacre în mod expres obligația de informare în etapa precontractuală. Aceasta, însă, poate fi dedusă din mai multe dispoziții, unele cu caracter general, altele cu o aplicare strictă la un anumit contract. Astfel, art.9 alin.(l), prima frază, prevede că „persoanele fizice și juridice participante la raporturile juridice civile trebuie să-și exercite drepturile și să-și execute obligațiile cu bună-credință, în acord cu legea, cu contractul, cu ordinea publică și cu bunele moravuri”. Art.513 alin.(l) C.civ. român: „debitorul și creditorul trebuie să se comporte cu bună-credință și diligență la momentul nașterii, pe durata existenței, la momentul executării și stingerii obligației”.

Cu referire specială la contracte, Codul civil conține mai multe dispoziții referitoare la obligația de informare cu ocazia încheierii contractului. În cazul contractului de gaj, art.469 C.civ. român, prima frază, prevede că „la încheierea contractului de gaj, debitorul gajist este obligat să notifice în scris creditorul gajist cu privire la drepturile terților asupra obiectului gajului cunoscute de el la momentul constituirii gajului”. Art.480 alin.(2) C.civ. român prevede că „debitorul gajist are obligația de a informa fiecare creditor gajist următor despre toate grevările existente asupra bunului, răspunzînd pentru prejudiciile cauzate creditorului gajist pentru neîndeplinirea acestei obligații”. În caz de neîndeplinire a obligației asumate de debitor prin contractul de gaj, creditorul va putea să vîndă bunul în numele proprietarului cu obligația de a informa cumpărătorul despre calitatea lui la momentul vânzării (art.491 alin.(2) C.civ. român). Așadar, în procesul negocierii propunerii, între părți funcționează o obligație precontractuală de informare, obligație care va aviza clarificarea consimțămîntului contractanților înaintea încheierii contractului, aceasta reprezentînd un pas înainte în controlul unei corecte desfășurări a negocierilor precontractuale.

Primul pas care trebuie urmat în vederea pregătirii negocierii îl reprezintă stabilirea propriilor obiective, identificarea obiectivelor de interes comun pentru participanții la negociere, stabilirea elementelor ce pot fi concedate celeilalte părți și identificarea priorităților pentru fiecare categorie. Un alt asptect care necesită atenție special în vederea pregătiri negocierii sunt concesiile. Reprezentînd acele renunțări pe care negociatorul este dispus să le facă ori le face efectiv, concesiile nu trebuie confundate, cu însăși negocierea, așa cum negocierea nu se confundă nici cu menținerea poziției cu orice preț. Concesiile corepsund în mod simetric obiectivelor pe care partea cealaltă le poate formula. Buna pregătire a unei negocieri nu constă doar în a știi exact ce dorești, dar și în a indentifica, avînd o marjă de eroare cît mai mică, și obiectivele celuilalt, care pot fi transformate în potențiale concesii ori în limite ale negocierii.

Unde este mai favorabil de petrecut întîlnirea cu patronatul, în biroul sindicatului sau a patronului? În ambele cazuri sunt anumite priorități, dar și neajunsuri. Din aceste două alternative, preferabil pentru ambele părți este considerat ca negocierile să se desfășoare pe un teritoriu neutru. Cel mai incomod pentru sindicat este biroul patronului, cu secretari, multe telefoane, colaboratori care intră și iese, parteneri de afacere, reprezentanți ai puterii de stat la ivirea cărora patronul, cerîndu-și scuze, se întrerupe pe o clipă care durează uneori ore întregi. Aveți grijă ca încăperea să fie comodă pentru negocieri îndelungate, fără ca cineva/ceva să distragă atenția negociatorilor. Condițiile fizice în sala pentru negocieri, cum ar fi lumina, mobila, condiționarea aerului, spațiul, zgomotul, de asemenea pot să influențeze.

Gîndiți-vă înainte de a vă așeza la masă. Încordarea crește atunci cînd stăm cu spatele la o ușă sau la un geam. Atunci cînd stați cu spatele la un spațiu gol, mai ales cînd se și îmblă prin acel spațiu, respirația, pulsul, tensiunea arterială se intensifică. Cel mai convenabil loc este cînd ne așezăm cu spatele la perete, astfel încît ușa și geamul să intre în raza vizuală. Folosiți acest moment pentru oponent în diferite cazuri, dacă cooperați sau doriți să-l hărțuiți. Ca orice tactică agresivă aceasta trebuie folosită cu precauție.

Există o lungă serie de alte elemente tactice și organizatorice importante pentru eficacitatea negocierilor. Poate fi vorba de data și ora aleasă pentru întîlnire, de nivelul ierarhic la care se leagă primul contact, de alcătuirea echipei de negociatori, de ordinea de intrare și așezare la masă etc. Între acestea, modul de dispunere a negociatorilor la masa tratativelor ocupă un loc important.

Așezarea partenerului de negocieri cu ochii în soare, cu spatele la ușă, lîngă un calorifer dogoritor sau pe un fotoliu care scîrțîie îngrozitor poate aduce avantaje reale, chiar dacă și neprincipiale. Distanța între parteneri, unghiurile de vizibilitate, poziția scaunului față de masă, mobilierul, decorul etc. sunt alți factori care pot influența negocierea. În tradiția japoneză, de exemplu, locurile negociatorilor sunt astfel dispuse încît interlocutorii principali să nu comunice direct, față în față. Aceasta în condițiile în care, poziția clasică de negociere este aceea în care delegațiile stau față în față, cu negociatorii principali (șefii echipelor de negociere) plasați în poziții centrale.

Importanța fiecărui membru din echipă este apreciată prin distanța sa față de conducătorul delegației sau negociatorul șef. Poziția de așezare la masa negocierilor este un element de natură organizatorică, cu implicații importante asupra puterii de negociere a uneia sau alteia dintre părți.

În cazurile în care negocierea este purtată între două persoane, pot fi întîlnite cîteva variante tipice:

Varianta 1. Clasică după estența ei, față în față partenerii sunt plasați, la o distanță politicoasă, de o parte și de cealaltă a mesei. Variant dată permite prezența avantajului libertății de mișcare și al observării directe și continue a partenerului. După criteriul concurențial, această variant ocupă locul unu, fiind că doi parteneri așezați față în față, cu masa între ei, intră spontan în competiție. Psihologic vorbind, ei se află de o parte și cealaltă a baricadei și lupta se angajează pe nesimțite.

( A se vedea anexa Nr. 6)

Avantajele preponderente pentru negociator, (N sau ), pot fi create prin unghiul de iluminare, poziția ferestrelor, poziția ușii, a sursei de căldură etc. Faptul că partenerul, (P sau ), primește lumina direct în față, în timp ce fața negociatorului rămîne slab iluminată, de exemplu, poate fi un avantaj pentru negociator. El primește mesaje mai clare pe seama fizionomiei, a mimicii și a gesticii partenerului. În întîlnirile în care se urmărește evitarea conflictelor nu se recomandă această variantă de plasament.

Varianta 2. Numită și așezarea „cot la cot”, această variantă este recomandată atunci cînd se urmărește eliminarea suspiciunilor partenerului sau cînd se dorește atenuarea caracterului conflictual al unei dispute; oamenii așezați de aceeași parte a mesei se ceartă mult mai rar. În plus, se poate ascunde mesajul non-verbal al privirii, fizionomiei și mimicii negociatorului.

Varianta nu prea este indicată în negocierea cu un partener străin.

( A se vedea anexa Nr. 7)

Plasamentul are semnificația unei anumite familiarități și amiciții între parteneri. Așezîndu-i de aceeași parte a „baricadei”, le oferă sentimentul că au aceeași poziție și față de problema discutată.

Poziția negociator-dreapta/partener-stînga asigură un anumit avantaj negociatorului, dîndu-i o mai mare libertate de mișcare, o mai bună vizibilitate și asigurînd economie de mișcări, atunci cînd prezintă documentații și probe. Partenerul din stînga este nevoit să facă mișcări suplimentare și să se întoarcă, fapt care conduce la scăderea atenției.

Varianta 3. Este un bun mod de plasament la masa tratativelor, chiar dacă mai rar practicat. De regulă, persoana plasată pe latura mare are un ușor ascendent asupra celeilalte. Aceasta cu atît mai mult în cazul în care este așezată într-un fotoliu mai înalt și mai impunător pe care, de altfel, îl ocupă și în restul timpului petrecut la slujbă.

( A se vedea anexa Nr. 8 )

Este o situație care inversează obișnuita dominanță a persoanei din capul meseli valabilă în cazul unei întruniri în grup sau al unei petreceri. O combinație tactică între variantele 1 și 3, în care partenerii se află de o parte și alta a mesei, dar în afara unei poziții de confruntare directă, poate fi un plasament bun pentru negocierile amiabile, inclusiv pentru interviul de recrutare.

( A se vedea anexa Nr. 9 )

În cazurile în care negocierile sunt purtate în trei persoane, variantele de negociere uzuale sunt cele care urmează:

Varianta 4. Este o variantă de plasament la masa tratativelor potrivită pentru situația în care negociatorul () participă la discuții însoțit de o altă persoană, (), care poate fi coechipier, consilier, asistent sau secretar. În situația dată, important și favorabil pentru partenerul singur, (), este să găsească poziția din care îi poate urmări concomitent pe cei doi coechipieri, fără a intra în competiție cu ei. Tentative de control, manipulare și vor fi prezente prin schimburi de ștafetă, prin vorbire, mimică, gestică etc., dar vor fi sub control.

( A se vedea anexa Nr. 10 )

Varianta 5. Este o schemă de plasament ceva mai complexă care, nici de această dată, nu pune partenerul în prea mare inferioritate. El încă poate păstra în raza sa vizuală pe ambii negociatori coechipieri, urmărindu-le reacțiile și eventualele mesaje non-verbale. În condițiile date (2 la 1), poate fi varianta cea mai convenabilă din punctul de vedere al partenerului singur. Cînd partenerul este așezat într-o poziție care nu-i convine, el poate protesta, dar trebuie să-și justifice protestul.

( A se vedea anexa Nr. 11 )

Varianta 6. Este situația cea mai dezavantajoasă pentru partenerul singur (). El se simte „luat la mijloc” de către negociatorii coechipieri () și, în fapt, chiar acesta este adevărul.

( A se vedea anexa Nr. 12)

Partenerul are de urmărit două surse de mesaje, plasate în două direcții opuse. Aceasta îl obosește și îl irită, scăzîndu-i atenția și concentrarea. O variantă mai îndulcită a acestui plasament este aceea în care partenerul sigur, (), ocupă latura mai îngustă a mesei. Coechiperii sunt puși în competiție. În cazurile în care negocierile se poartă între două echipe sau două delegații, negociatorul va fi însoțit de colaboratorii săi, tot așa cum partenerul său va fi împreună cu delegația din care face parte. Pentru negocierea în echipă, există de asemenea câteva variante tipice de plasament la masa tratativelor:

Varianta 7. Este cea uzuală și, cel puțin în principiu, nu trezește nici un fel de suspiciuni. Este singura recomandată pentru negocierea cu delegații străine. Totuși, cele spuse la Varianta 1 cu privire la crearea de avantaje pentru una din laturile mesei rămân valabile în totalitate. Discuțiile se poartă față în față, competitiv, de o parte și de cealaltă a mesei tratativelor. Dispunerea membrilor delegației partenere pe locurile de pe latura ce le revine poate rămîne la latitudinea lor. În orice caz, se recomandă ca delegația negociatorilor gazde să se așeze, în totalitate, după ce ultimul membru al delegației oaspete s-a așezat deja. Aceasta, nu doar din rațiuni care țin de etichetă, cît din nevoia de a obține cele mai bune „linii” de comunicare cu partenerii direcți.

( A se vedea anexa Nr. 13)

În principiu, protocolul european lasă șeful în mijlocul mesei, cu oamenii săi în stînga și dreapta, la o distanță invers proporțională cu rangul și importanța în echipă. La japonezi, șeful delegației poate rămâne în capul coloanei.

Varianta 8. Este un gen de plasament neconvențional la masa tratativelor, dar nu aîât de ad-hoc precum pare la prima vedere. Poate fi întîlnit la reuniunile întîmplătoare, în spații improvizate, care apar spontan la tîrguri și expoziții. Această variantă de plasament implică o încrucișare a liniilor de conversație și îi privează pe membrii fiecăreia din echipe de a se consulta discret între ei. Toate acestea conduc la o negociere mai puțin comodă și mai greu de controlat.

( A se vedea anexa Nr. 14 )

Această variantă de plasament poate fi folosită premeditat, atunci cînd, în rundele anterioare de negocieri, nu s-a ajuns încă la un acord deplin asupra obiectului negocierilor. Au rămas în suspensie cîteva detalii specifice, mai mult sau mai puțin semnificative. În ideea depășirii dificultăților, la tratative este invitată o persoană „neutră”, recunoscută de ambele părți ca fiind o autoritate în domeniul discutat. Această persoană „neutră” ((M)) este așezată în capul mesei, pentru a căpăta și mai multă greutate.

În practică, variantele de plasament la masa negocierilor sunt, desigur, mult mai diversificate, în raport cu particularitățile spațiului și mobilierului existent. Oricare ar fi varianta concretă, întotdeauna sunt importante câteva aspecte:

pozițiile ocupate trebuie să permită o comunicare discretă și eficientă între membrii celor două echipe,

spațiul disponibil trebuie să fie suficient pentru a permite manipularea documentației și efectuarea unor demonstrații,

lumina, fie naturală, fie artificială, nu trebuie să dezavantajeze semnificativ doar una din echipe,

sursele de căldură, umezeală, zgomot (ușa, de exemplu) sau diverse alte noxe și factori perturbatori trebuie pe cît posibil să fie dispuse astfel încît să nu dezavantajeze unilateral.

Varianta ideală este masa „regelui Arthur”, care oferă linii de comunicare directă echidistante, vizibilitate uniformă, spațiu de manevră egal și atenuează mult competitivitatea dintre partenerii direcți.

( A se vedea anexa Nr. 15)

Există două elemente a căror prezență este obligatorie la această etapă. Primul este – elaborarea planului de acțiune pentru realizarea obiectivelor ce trebuie să răspundă la cele cinci întrebări: CE? – întocmirea unei liste cu ce trebuie de făcut pentru realizarea obiectivelor stabilite; CÎND? – data pînă la care trebuie încheiată fiecare acțiune; CINE ? – ținerea unei evidențe a persoanelor care răspund de fiecare acțiune; UNDE? – alegerea locului pentru ținerea negocierilor; CUM? – stabilirea mijloacelor existente și disponibile pentru realizarea obiectivelor prin negocieri. Al doilea este – stabilirea regulamentului de desfășurare a negocierilor fără de care ar fi greu sau imposibil de realizat însăși negocierea.

3.2 Negocierea propriu-zisă

Libertatea subiecților să stabilească pe bază de contract drepturile și obligațiile lor conține iminent și dreptul (libertatea) de a negocia cu potențialii cocontractanți pentru a putea realiza obiectivele propuse și acest lucru constituie o regulă, nu o excepție, la etapa de încheiere a contractului, fapt ce-și găsește reflecția în norma art. 712 alin. (2) CC RM: „nu există clauze contractuale standard în măsura în care condițiile contractului au fost negociate în particular între părți”.

În dreptul francez, ca de altfel și în majoritatea sistemelor de drept progresiste, libertatea contractuală constituie un principiu fundamental al dreptului contractelor, și se exprimă prin libertatea de a încheia sau de a nu încheia contracte în urma negocierilor, dreptul de a negocia cu diverși parteneri contractuali, dreptul de a compara, alege sau refuza mai multe propuneri de contractare. În Franța este unanim admis că partenerii de negocieri pot comite o greșeală precontractuală cu ocazia rupturii acestora. În acest context, întreruperea negocierilor poate fi calificată ca o greșeală, doar dacă a fost intenția de a prejudicia partenerul de negocieri. Jurisprudența franceză a dezvoltat această regulă de angajare a răspunderii precontractuale, și a plasat criteriul bunei-credințe în finalitatea raportului precontractual, conform postulatului: conduita părților în faza precontractuală trebuie să răspundă principiului bunei-credințe. Manifestarea bunei-credințe în faza precontractuală poate impune sau interzice unele comportamente ale potențialilor contractanți, cum ar fi neangajarea negocierilor dacă se știe cu bună seamă că nu se va încheia contractul, sau că un negociator nu este titularul drepturilor ce se negociază, sau nu este împuternicit în acest sens de a duce tratative; precum și ruptura brutală a negocierilor avansate fără motiv. Ruperea negocierilor într-un stadiu avansat de negocieri este apreciată de doctrina și jurisprudența franceză ca un criteriu de apreciere determinant al prejudiciabilității rupturii. La fel, s-a recunoscut că revendicarea unui preț excesiv în cursul negocierilor, care n-are nici o legătură cu cel negociat la început, poate fi considerată o atitudine prejudiciabilă, dacă există o legătură cauzală cu eșecul negocierilor.

Din contract sau din acordul de negociere, se naște obligația părților de a negocia cu bună-credință, în acest sens, există opinii ale doctrinarilor francezi, precum că această obligație a părților se distinge în obligația de a începe (obligație de rezultat) și obligația de a purta negocierile cu bună-credință (obligație de mijloace). Însă unii autori consideră că cele două obligații sunt interdependente și se află într-o legătură indisolubilă.

În ceea ce privește calificarea juridică a obligației de a negocia cu bună-credință, există diferite păreri, astfel, unii autori consideră că este o obligație de mijloace; alții susțin că este o obligație de rezultat. Ne alăturăm opiniei precum că suntem în prezența unei obligații de rezultat, în sensul că fiecare parte garantează celeilalte că va negocia, în termenele acordului de negociere. De aici rezultă că se va angaja răspunderea civilă contractuală a părților acordului de negociere, dacă refuză să antameze negocieri, să facă propuneri ori, după caz, să continue negocierile fără un motiv temeinic.

Răspunderea pentru ruperea negocierilor urmează să fie angajată doar în circumstanțe particulare, vinovăția constând în faptul întreruperii prompte a unor negocieri durabile ce ar putea lăsa să se creadă în încheierea contractului. Categoria răspunderii este una contractuală, iar prejudiciul reparabil cuprinde cheltuielile suportate doar pentru negociere și studiie prealabile, nu pentru pierderea șansei de încheiere a contractului, nici pentru pagubele indirecte.

Cuvintele convingătoare la masa negocierilor nu suni suficiente pentru obținerea unor contracte bune. O bună desfășurare a negocierilor depinde în mare măsura de fundamentele pe care au – fost construite. Pregătirea de negocieri este numai jumătate de cale parcursă, dar care are o importanță colosală. “Pregătirea nu înseamnă totul, dar totul fără pregătire înseamnă nimic!”

La începutul, după expunerea cuvîntului de deschidere ele către ambele părți, de obicei, se trece la prezentarea problemelor generale, adică a conținutului negocierilor. În această expunere preliminară nu se pune problema avansării, fără nici o introducere, a soluțiilor preconizate de organizația sindicală. Este vorba de niște aprecieri generale, de principiu, cu privire la structura, modul de tratare a problemelor, legătura lor cu problemele ce îi frămîntă pe salariați în momentul de față, lăsînd amănuntele pentru mai tîrziu. Practic se stabilește ordinea de zi a negocierilor. Ar fi imprudentă aruncarea pe masă a tuturor cărților, de la începui, fără a cunoaște poziția interlocutorului.

După etapele formării climatului, a deschiderii și a adoptării procedurii, negocierile intră în faza tratativelor propriu-zise. La această fază una sau ambele părți vor expune ofertele ce se doresc a fi negociate. Abordarea negocierilor poate fi realizată într-o manieră generală, atacînd toate aspectele posibile și urmărind realizarea unor progrese în ceea ce privește toată gama problemelor discutate, apoi se revine la o nouă abordare generală, obținîndu-se informație actual și realizări progresiste în derularea negocierii. Focusarea atenției asupra unei singure probleme la fel este o metodă de negociere, cu discutarea ei completă și doar după acest lucru se trece la următoarea problemă din cadrul negocierilor. În cazul abordării directe – sau pe verticală procesul negocierii se va concentra asupra fiecăreia din problemele abordate.

În practică, în dependență de situație, se utilizează diferite metode: de exemplu, după părerea unor specialiști este necesar ca negocierile să înceapă cu alte revendicări decît cele economice. După ce acestea au fost rezolvate, părțile pot să treacă la chestiuni legate cu bani, alții recomandă ca problemele salarizării să fie situate în dezbateri pe primul loc. Este caracteristic unei negocieri reușite, capacitatea de a aduce argumente cît mai puternice, capacitatea de a respinge argumentele patronului. Acest element este unul trihotomic:

respingerea: relevarea, în ceea ce spune interlocutorul, a contradicțiilor, inexactităților, punctelor slabe și expusă propria versiune;

explicația: aducerea de precizări asupra anumitor fapte contestate de adversar, calificarea anumitor date, venirea cu informații noi care pot fi puse în raport cu alte date sau situații;

propunerile: prezentarea propriilor revendicări, argumente și dacă e cazul și propuneri de alternativă pregătite pentru a fi înaintate la momentul oportun. Pot apărea diferențe de puncte de vedere cu referire la desfășurarea negocierilor.

În cadrul negocierilor părțile au o arie mare de posibilități. Aria acordului este sfera de suprapunere a intereselor ambelor părți care este situată între două limite: Limtița superioară este dorința (P.dor.) ce reprezintă maximul pe care speră să-l obțină în negociere. Limita inferioatră este punctul de rezistență (P.rez.) ce reprezintă minimul adică esie nivelul sub care nu se va coborî în cadrul negocierii.

În faza prezentării ofertelor și cererilor, fiecare partener expune ofertele ce se doresc a fi discutate și cererile a căror soluționare se are în vedere. În faza negocierii ofertelor și cererilor se va căuta obținerea unui avantaj maxim de către fiecare partener. În cursul negocierii va exista un moment în care fiecare parte își va atinge scopul sau va fi aproape de el. Aici începe, de fapt, faza de stabilire a “aranjamentului” între părți. Dacă nu există suprapuneri ale punctelor de vedere al ambelor părți nu va avea loc nici o negociere. Prin urmare, negocierile prin definiție trebuie să pornească de la un punc comun.

Un șir de factori (externi și interni) sporesc sau limitează capacitățile participanților la negocieri în atingerea scopurilor negocierii. Declanșarea unei negocieri colective ce ține de relațiile de muncă este influențată în primul rînd de starea economiei, naționale (progres, menținere sau declin). Cu cît economia țării este mai dezvoltată cu atît negocierea partenerilor este mai reușită și, invers, un declin cu tot ce îl însoțește (închiderea și/sau staționarea lor, reduceri de cadre etc.) seamănă teamă în rîndurile salariaților și afectează capacitatea sindicatului de un rol important în procesul de negociere.

Un alt factor important este mărimea salariilor, raportul între salariul nominal și cel real. Nivelul salariului nominal este determinat de raportul cerere/ofertă pe piața muncii. Cînd oferta este mai mică decît cererea, se creează o presiune asupra salariilor nominale (o coborîre sub valoarea forței de muncă). Cu cît este mai mare rata inflației cu atît mai greu le vine părților să-și mențină puterea de cumpărare/vînzare. Rata șomajului pe plan local și de ramură sunt de obicei mai importante decît cea medie națională. Nivelul ridicat al șomagului are un efect negativ asupra soluționării problemelor în colectivele de muncă.

Apariția multor legi, adoptate în grabă, cu multe modificări și completări anterioare, duc la situația cînd realmente nu sunt aplicate în practică. Controlul lor, deciziile instanțelor judecătorești întîrziate, deseori incorecte afectează ambele părți în negocieri. Deci, cadrul economic, politic, legislativ și factorii care îi însoțesc joaca un rol important, ca factori externi, la demararea negocierilor (întocmirea și înaintarea revendicărilor) la nivel de întreprindere, ramură a economiei.

Condițiile în care activează întreprinderea de asemenea este un factor major care afectează abilitățile negociatorilor. Nivelul producției, starea financiară (beneficiul) și potențialul de investiție, starea pieței de desfacere a producției, stocul de mărfuri, capacitatea de a tolera o grevă de către patroni, clienții și furnizori (reacții) etc. vor influența la stabilirea relațiilor între parteneri.

Factorii interni pentru sindicate sunt considerate de o mare importanță. Acolo unde sindicatul este considerat, slab, se va crea instabilitatea între patron și sindicat. Daca se admite că sindicatele vor juca un rol important în activitatea și dezvoltarea întreprinderii, atunci există posibilitatea succesului de ambele părți.

Negocierea este un proces continuu și nu se termină odată cu semnarea contractului (acordului). Dacă compromisul nu este avantajos pentru salariați reiesă că factorii, ce caracterizează situația sindicatelor, sunt slabi.

Argumentarea este un process de comunicare prin care vorbitorul încearcă să reducă rezistența părții adverse față de propunerile sau ideile sale. Argumentarea nu este caracteristica doar negocierii: ea apare și în alte forme de interacțiune umană, prin care are loc o confruntare între vorbitori, cu scopul de a convige openentul sau auditoriul de un adevăr. În negociere, argumentarea se plasează într-o altă perspetivă. Negociatorul nu este interesat să demonstreze ca el are dreptate, iar openentul nu. Înfrîngerea oponentului este de neconceput în negociere.

Ce tehnici și strategii vom aplica, argumentînd cerințele noastre?

Ordine dramatizată. Cercetările arată că argumentele de la început și cele de la sfîrșit sunt mai eficiente decît cele de la mijloc. De aceea, o strategie posibilă ar fi aceea de a începe cu argument. În al doilea în ordinea tăriei, pentru a trezi astfel interesul partenerului. Să urmeze apoi o serie de argumente mai slabe și argumentul cel mai puternic să-1 păstrezi pînă la sfîrșit, cînd se pune problema deciziei. Nu-ți deschide toate cărțile de la început.

Strategia străpungerii. Dacă nu dispui decît de un argument, într-adevăr convingător, și celelalte sunt mai slabe, poți începe cu cel mai tare și poți să-l descrii complet, pînă la epuizarea subiectului, plastic și impresionant. Apoi adaugi pe scurt și celelalte argumente. Dezavantajul este că joci totul pe o singură carte. Dacă nu reușești să străpungi de la început, partenerului tău îi vor rămine în minte, mai degrabă, argumentele slabe.

Informațiile pozitive pe primul loc. Există dovezi că este mai eficient să oferi la început argumente plăcute și pe cele neplăcute abia mai la sfîrșit, aceasta pentru că informațiile pozitive atrag atenția partenerului și fac să asculte, și pentru că prima impresie este cea decisivă.

Argumentarea bilateral. În general, amintirea avantajelor ori a dezavantajelor sau prezentarea de contra-argumente este o strategie bună care este eficientă în cele mai multe cazuri. Se lasă impresia de obiectivitate și de competență profesională. Argumentînd în acest fel, partenerul tău se va simți mai puțin sub tensiune și va opune mai puțină rezistență,

Concluzii exprimate sau neexprimate. Printr-o argumentare bine structurată poți, prin întrebări intermediare orientate să-l faci pe partenerul tău să tragă concluziile el însuși și să creadă în ele. Concluziile la care a ajuns singur sunt mai durabile și îl obligă în mai mare măsură. Abaterile punctelor tale de vedere de la poziția partenerului ar trebui să se facă treptat. Dacă de la început abați prea tare, există posibilitatea unui efect de bumerang. Opoziția împotriva părerilor tale va crește. El se va închide în sine, opinia lui se va întări și se va extreiniza, devine mai dificilă colaborarea de parteneriat.

Tactica de negociere este acea partea a strategiei care are drept scop stabilirea mijloacelor și formelor de acțiune concrete care vor fi utilizate într-o situație dată, pentru atingerea unui obiectiv strategic. Tacticile sunt partea din instrumentarul negocieirii care se pretează la configurarea inițială în perioada pregătitoare, dar care este expusă și eventualelor modificări pe parcursul negocierii.

Vom descifra patru tactici principale:

Tactici luare de atitudini.

Aveți mai mult succes cînd negociați pentru altcineva? De ce? Pentru că vă luați mult prea în serios în orice interacțiune care privește pe dumneavoastră înșivă. Asta înseamnă tensiune și stres. Trebuie de știut dacă negociatorul are de pierdut sau de cîștigat personal din negocieri, adică dacă ești lider de sindicat, vrea să fie reales ori dacă este manager, va fi poate demis în cazul cînd dă prea mult. Cînd negociați pentru altcineva sunteți mai relaxat. A fi prea preocupat atunci cînd sunteți implicat personal, este valabilă pentru toți. Invățați-vă să vă spuneți în fiecare din negocierile dvs: “Dacă iese totul prost, înseamnă sfțrșitul vieții mele? Dacă răspunsul este nu, ziceți: “Mare lucru!” “Și ce dacă?” Formați-vă o atitudine de a nu fi preocupat prea mult. Dacă vă formați o atitudine sănătoasă față de toate întîlnirile în negocieri, atît profesionale cît și neprofesionale, din ea vor decurge trei avantaje:

Veți avea considerabil mai multă energie, deoarece averii întotdeauna energie atunci cînd facem lucruri care ne place să le îndeplinim.

Stresul dumneavoastră va fi mai redus.

Veți obține rezultate mai bune, pentru că atitudinea dumneavoastră va exprima sentimentul de putere și control asupra propriei acțiuni.

Tactici defensive.

Prima tactică este de a pune o contra întrebare și să schimbați direcția discuției. Întrebarea cea mai ușor de pus este DE CE? și un răspuns îi va permite celui ce întreabă să cerceteze datele. O altă practică defensivă folositoare într-un caz complicat și îndelungat este de a pretinde că nu înțelegi. Repetarea cazului vă va da apoi timp de gîndire și verificare. O retragere tactică poate fi de asemenea folosită și vine sub forma unui telefon, o ceașcă de cafea sau alte forme de întrerupere. Este folositoare atunci cînd discuția decurge împotriva dvs. și vă acordă timp de consultare cu colegii din echipă și să vă adunați gîndurile înainte de a contra-argumenta. Adesea pot fi puse probleme la care se va ceda în cele din urmă, dar care nu au o valoare reală. Aceste renunțări sau “probleme fără valoare” ar trebui folosite ca “monede de schimb” pentru cazul adevărat. Încă o tactică defensivă este folosirea lui “DA, DAR”. Înțelesul său real este “poate” și totuși urmează destul de multe condiții după “dar“ ca să se însemne de fapt nu.

Tactici ofensive.

Metoda evidentă este să puneți întrebări de obicei în trei stadii:

întrebări probatoare – pentru clarificarea chestiunii.

întrebări specifice – pentru a îngusta zona pînă la un punct slab.

întrebări de atac – pentru a vă pune în dezavantaj oponentul.

Aveți grijă atunci cînd puneți întrebările ca acestea să nu conțină și răspunsul în ele. Acest lucru se întîmplă destul de des dacă se folosește o întrebare cu un negativ pronunțat și ca urmare este foarte posibil ca oponentul să răspundă cu “da”, ceea ce este oportun contrar răspunsului dorit de dvs. Orice declarație irațională a oponentului trebuie întîmpinată cu declarații similare, fiindcă răspundeți la ele, oponentul va ști că sunteți în dezavantaj. În timpul negocierilor pot apare momente tensionante și acestea pot fi îndreptate către membrii mai tineri ai echipelor de negocieri. Conducătorul de echipă trebuie să recunoască asemenea situații și să îndepărteze presiunea care poate fi în formă de șantaj, consțrîngere, măgulire.

Tactici situaționale.

Aceste tactici se bazează pe folosirea evenimentelor externe sau legi care să vină în favoarea cazului dvs. Enumerăm în ordinea puterii de convingere:

Legea națională care îl obligă pe opponent sau reglementări care îl obligă în mod legal

Procedee standard, precedente sau instrucțiuni de la un superior.

Din cauza lipsei de răbdare sau a naivității putem sa fim prinși în diverse “curse” întinse de partenerii nostii. Vom enumera cîteva astfel de curse pe care este bine să le cunoaștem și să le evităm.

Tacticei folosirii extremelor. Constă în lansarea unor propuneri extreme, urmată de o serie de cedări și de fixarea unor limite departe de realitate pentru ați smulge cedări care se înscriu în limitele obiectivelor sale.

Tactica dezinformării. Sesizînd că nu ești bine documentat, furnizează date exagerate, determinîndu-te să accepți punctul lui de vedere (contraziceri prin cererea unui timp pentru consultare).

Tactica senstirilor ascunse. În problemele majore ale negocierilor forțează consensuri de ordin general fără detalii clare și controlabile, asigurîndu-și interpretări personale. Este bine să nu ne declarăm poziția pină la clarificarea celor mai mici detalii.

Tactica pașilor mărunți. Se obțin cedări minore dar repetate, astfel încît prin succese în șir, se obține victoria finală. Fiți atenți deci la viclenia succeselor la prima vedere lipsite de importanță.

Tactica dus-intors. Un membru al echipei patronale “joacă” un rol dur, inflexibil, rigid; alt partener “joacă” un rol conciliant, dezvoltînd starea de cooperare în vederea acceptării punctului lor de vedrere (contracarezii prin simpla ignorare a jocurilor).

Tactica pasageră. În ultimul moment lansează o cerere ce pare minoră, dar implică aspecte majore (contracarezi, făcîndu-te că nu ai auzi).

Tactica jocului statistic. Constă în intoxicarea partenerului cu serii de date statistice care să te intimideze, să te impresioneze de forța cifrelor în argumentarea sa (contracarezi prin stăpînirea de informație, putînd stabili dacă datele respective sunt reale sau nu, dacă sunt sau nu oportune situației în discuție).

Tactica compensatorie.Constă în lansarea unor pretenții artificiale, pentru ca ulterior (pe parcursul negocierii) să poată renunța la ele, cînd impresia de bunăvoință, așteptînd drept răspuns concesii ale partenerului la probleme cu divergențe reale.

Cum poate fi depășită o situație în care cele două părți își păstrează punctele de vedere și refuză orice compromis? Prima idee este de a ocoli cît de posibil o asemenea situație. Iar dacă nu? Întrucît scopul tratativelor este ajungerea la un acord, ambele părți trebuie să caute căile potrivite pentru evitarea unor astfel de puncte.

Există mai multe opțiuni și tehnici de rezolvare a impasurilor:

Stabilirea unui sub-comitet mixt pentru analizarea problemei respective.

Adoptarea unei hotărîri pe termen scurt, după care problema va fi luată din nou în discuție pentru a se vedea dacă hotărîrea luată va deveni permanentă sau nu.

Îndeplinirea unei anumite propuneri în etape.

Chemarea unui mediator sau a unor experți din afară, sau a reprezentantului unui alt sindicat, pentru a ajuta continuarea negocierilor.

Renunțarea la propunerea respectivă sau discutarea ei în cadrul echipei de negociatori sindicali, pentru a redefini poziția sindicatului.

Trecerea la un alt punct, urmînd a relua ulterior discuția asupra punctului de litigiu.

Exercitarea de presiuni asupra patronatului prin intermediul unor acțiuni la locul de muncă, petiții, demonstrații, greve sau acțiuni de sprijin ale unor organizații similare.

Sindicatul nu va obține niciodată tot ceea ce cere, chiar dacă cererile sale sunt justificate. Important este ca propunerile sindicatului în totalitatea lor să fie analizate în mod obiectiv din punct de vedere al avantajelor pe care le reprezintă pentru salariați și al contribuției aduse la întărirea sindicatului.

Sfaturi pentru depășirea impasului:

Studiați din nou colectarea de informații și încercați să generați opțiuni suplimentare. S-ar putea să existe un subiect important care nu a fost pus în discuție.

Încercați să descoperiți barierile existente în calea concesiilor, încercați să răspundeți la următoarele întrebări:

De ce nu acționează cealaltă parte?

Cum aș putea să ajut partea cealaltă să facă concesii fără a afecta imaginea?

Informați cealaltă parte de consecințele unui eventual eșec al negocierilor.

Nu este înțelept să permiteți eșuarea unei negocieri dacă rezultatul posibil, datorită fie intervenței celeilalte părți, fie a unei terțe părți, este mai rău decît poziția atinsă atunci cînd a avut loc întreruperea discuțiilor.

3.3 Finalizarea negocierii

Negociatorii sunt presați pe de o parte de speranța de a obține mai mult și deci de a amîna decizia definitivă în raport cu o ofertă iar pe de altă parte de teama că ceilalți negociatori i-ar putea împinge spre limita care reprezintă punctul lor de ieșire. Decizia de închidere a negocierilor este rareori luată în deplină conștiință de cauza a situației celeilalte părți. Deși se consideră că momentul cel mai potrivit este cel în care oponentul ține mai mult decît voi să încheie tranzacția, totuși astfel de situații pot conduce la resentimente. Dacă aveți în vedere o colaborare de lungă durată și oponentul este convenabil ca partener de tranzacții, e preferabil să evitați o astfel de situație pentru că riscați să fiți prins într-o poziție similară. Dar prin decizia de a închide negocierile anunți cealaltă parte că nu intenționezi să îmbunătățești oferta și că ar fi în interesul lor să ajungă la un acord cu tine. Desigur ar fi o eroare să închizi prea devreme negocierile, spre exemplu, tocmai cînd oferta ta finală a fost respinsă. Cea mai simplă regulă pentru a stabili momentul închiderii este să închizi atunci cînd ai realizat ceea ce ai dorit, să nu vrei mai mult. Totuși, dacă cealaltă parte a făcut o ofertă deosebit de convenabilă nu te grăbi să fii de acord. Graba ta i-ar face să înțeleagă că au cedat prea mult sau că primesc prea puțin. Credibilitatea unei oferte finale depinde de cît de potrivit este momentul, cît de importantă este persoana care o propune, cît de specifică și cât de oficială e formularea.

Adevărul este că numărul negocierilor care se termină printr-un contract este mult mai mic decît numărul negocierilor! Doar după încheierea negocierilor propriu-zise, ordonarea contractului colectiv de muncă și adoptarea lui în forma sa definitivă poate a avea loc, la fel, și aprobarea totală, redactarea lui, integrarea și expunerea logică a clauzelor din contract. O saricină nu mai puțin importantă trebuie să fie realizarea unui plan de acțiuni concrete, cu numirea executanților, concordarea între măsurile prevăzute în contractul colectiv de muncă cu termen scurt și cele cu termen lung. Acest lucru consituie o problema atît pentru sindicat cît și pentru patronat. Anume la acest moment se vor găsi și soluții de organizare a executării prevederilor contractului colectiv de muncă. Ultimul dar, nu cel din urmă aspect este a selecta nivelurile de executare măsurile diferite din contractul colectiv de muncă. Problema dată este una dintre cele mai preocupabile căreia patronul și liderul sindical trebuie să selecteze soluția optimă pentru a asigura desfășurarea eficientă a executării clauzelor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Salariații au mandatat negociatorii și ei au tot dreptul să cunoască cum și-au asumat reprezentanții lor mandatul încredințat și care e premisa eșecului în cazul prezenței lui. Rolul comunicării rezultatelor negocierii contractului colectiv dc muncă constă, în primul rînd, în faptul că pe această cale se aduce la cunoștința salariaților modul în care au fost soluționate problemele ce îi privesc direct, respectiv salariul, condițiile de muncă și de protecție socială și care au fost înaintate de ei înșiși, urmînd ca în continuare să beneficieze de rezultatele negocierilor. Comunicarea face și bilanțul negocierilor, reflectînd astfel și aportul fiecăreia din părți la soluționarea problemelor ce au fost obiectele negocierii.

Ca forme de difuzare a rezultatelor menționăm:

Multiplicarea contractului în forma adoptată și semnată în urma negocierilor și difuzarea lui prin șefii de secții, ateliere și alte subdiviziuni. Spre a fi prelucrat cu salariații.

Anumite extrase ce privesc nemijlocit pe salariați pot fi afișate în locuri speciale.

Publicarea anumitor articole în ziare și publicații locale.

Editarea unor broșuri mici și comode pentru a fi distribuite salariaților.

Un exemplar al contractului va fi păstrat în secția dc personal pentru a fi adus spre cunoștința tuturor noilor angajați.

Procesul de difuzare a rezultatelor nu se desfășoară de la sine. El trebuie să fie dirijat de sindicat și de către patronat prin toate mijloacele disponibile. Numai comunicat, rezultatul negocierilor este de folos atît salariaților cit și întreprinderii.

Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a prevederilor contractului colectiv de muncă presupune aplicarea nemijlocită în practică a contractului. Persoanele însărcinate cu efectuarea lui au obligația de a constata gradul de îndeplinire, abaterile, clauzele care au generat abaterile și să ofere măsurile pentru înlăturarea încălcărilor. Atributele necesare la realizarea eficientă a controlului sunt: obiectivitate, efectuare regulată, atitudine analitică și intervenții imediate la constatarea încălcărilor. Controlul este efectuat cu scopul de a urmări și rezolva problemele apărute. În caz de apariție a reclamațiilor și litigiilor se va purcede la aplicarea procedurii privind reglementarea disputelor care apar în perioada de valabilitate a contractului. În caz de necesitate se vor desfășura negocieri pentru modificarea unor clauze, completarea și/sau prelungirea contractului.

Subliniem în încheiere că negocierile cu adevărat reușite nu sunt cele care determină cîștiguri unilaterale, ci acelea care reprezintă inițiative sincere de colaborare, în care se ține cont dc interesele tuturor părților. Armonizarea acestor interese și ajungerea la colaborare trebuie să reprezinte obiectivele negocierilor. În acest mod, negocierile își confirmărolul în întărirea colaborării dintre părți, în soluționarea problemelor cu care se confruntă societatea civică și economică.

Cele mai utilizate metode de închidere sunt închiderea cu concesie finală, prin propunerea unei concesii condiționate în vederea unui acord final, și închiderea rezumativă. închiderea rezumativă implică mai întâi reamintirea concesiilor convenabile ambelor părți, obținute cu suficientă trudă și care conduc natural spre un acord final și rezumă ceea ce s-a convenit solicitând încheierea acordului în termenii tăi. Mai este posibilă și închiderea cu amânare, în care, după rezumare, se stabilește data precisă a unei întâlniri ulterioare pentru ca fiecare parte să poată examina beneficiile unui acord, sau închiderea ultimativă, în care, după obișnuitul rezumat se prezintă explicit și pentru ambele părți consecințele neîncheierii acordului. Acordul referitor la ofertele reciproce este finalul negocierii. Euforia momentului nu trebuie să te facă să uiți că înainte de a se ridica de la masa negocierilor ambele părți trebuie să fie de acord cu ceea ce s-a stabilit și că acest acord trebuie înregistrat. Fiecare punct negociat trebuie rezumat cu acordul ambelor părți, folosind termeni cît mai clari și, dacă e posibil, cuantificabili și clarificînd suplimentar orice punct ar putea ulterior da naștere la interpretări divergente și dispute. Ori de cîte ori se ivesc dezacorduri ele trebuie negociate, chiar și în această fază, pentru că neînțelegerile și disputele ulterioare sunt dezastruoase.

După încheierea negocierii, felicită-ți întotdeauna adversarul. Chiar dacă nu crezi că s-a descurcat foarte bine, tot trebuie să-l feliciți. Spune-i: „Ai negociat foarte bine. Îmi dau seama că nu am obținut chiar ceea ce am vrut, dar, sincer, a meritat, pentru că am învățat atîtea despre negociere. Ai fost fantastic”. Vrei ca oponentul tău să simtă că a cîștigat. La publicarea unei cărți anterioare despre negociere, redactorul unui ziar i-a făcut recenzie și a spus că a-ți felicita adversarul după o negociere, chiar dacă nu crezi că a cîștigat, este în mod clar o metodă de manipulare. Nu sînt de acord. Eu consider că este cel mai mare gest de politețe ca un cîștigător să-l felicite pe învins. Cînd armata și marina britanice au traversat Atlanticul pentru a recuceri insulele Falkland de la argentinieni, a fost floare la ureche, în decurs de cîteva zile, armata argentiniană a pierdut majoritatea navelor, iar victoria englezilor a fost absolută. În seara de după capitularea amiralului argentinian, amiralul britanic l-a invitat la bordul navei sale la o cină alături de toți ofițerii săi și l-a felicitat pentru o campanie foarte bună. Negociatorii experimentați vor întotdeauna ca adversarul lor să simtă că a cîștigat. Încep prin a cere mai mult decît te aștepți să primești, continui cu toate gambiturile care ajută la întărirea impresiei oponentului că a cîștigat și închei cu felicitarea acestuia.

Concluzii și recomandări

În urma studiului efectuat a materialelor în domeniul negocierile colective și analiza acestora în teza dată am ajuns la unele concluzii după cum urmează:

Contractul colectiv de muncă este un instrument de protecție, un document care exprimă drepturile și obligațiile salariaților și ale patronului. Contractul trebuie să fie la dispoziția tuturor salariaților la care se referă. Din punct de vedere juridic, se poate spune că contractul colectiv de muncă ocupă un spațiu intermediar: pe de o parte, el formulează acorduri în domenii în care legislația generală a muncii nu intervine, pe de altă parte, el cuprinde toate relațiile particulare între salariați și patroni. Acest contractul reprezintă expresia compromisului dintre dorințele și nevoile salariaților și cerințele întreprinderii de a se dezvolla, a fi productivă și viabilă într-o economie de piață.

În timpul negocierilor este necesar să se stabilească o comunicare bună, care contribuie la înlăturarea neînțelegerilor și la purtarea negocierilor effective. Obligatoriu fiind și prezența comunicării vizuale, a contractului vizual și direct și a materialelor vizuale. De asemenea se va practica o bună ascultarea a partenerilor, se va lua notițe și se va încerca să se clarifice profund problemele puse în discuție. Comunicarea este cea mai important activitate în gestiunea de negociere. ,,A deține informația înseamnă să deții putere, a utilize informația înseamnă să o întărești.”

Dialogul social și negocierea colectivă, ca instrument al lui, reprezintă o realitate a lumii contemporane, o necessitate care nu mai poate fi contestată, deoarece s-a dovedit, în repetate rînduri, a fi modalitatea cea mai comodă și eficientă de armonizare a intereselor salariaților cu cele ale patronilor, de rezolvare a unor situații conflictuale, de la nivel de unitate economică pînă la cel național și chiar supranațional.

Negocierea este un fenomen omniprezent în societate (în viața cotidiană, în politică, In relațiile dintre state etc.) și este una dintre activitățile curente în afaceri. Nu numai că totul se poate negocia, dar în anumite cazuri negocierea este și soluția optimă. Negocierea, deși poate fi privită ca o artă din perspectiva faptului ca ea poate fi exercitată diferit din punctul de vedere al abilităților personale, ea constituie în același timp o știință pluridisciplinară, și cu puternic caracter social, ce necesită organizare, înțelegere și căreia i se aplică metodologia specifică. Simpla formare a mentalității că cel din față este un partener, iar nu adversar are consecințe favorabile asupra procesului negocierii.

Negocierea este un process irepetabil, nu doar prin modificare circumstanțială a condițiilor în care se poartă tratativele, dar și prin diferențele de natură socială și cultural dintre negociatori. Particularitățile naționale și culturale dețin o importanță specială în economia negoceirii, abordarea corectă impunînd luarea în considerare a acelor trăsături specific și studierea modelului de gîndire promovat de acestea.

Deoarece cultura națională influnțează stilul de negociere pot fi descries mai multe trăsături specific pentru negociatorii din diferite zone geografice din care motiv negociatorii ar trebui să țină seama de aceste particularități care deseori sunt cheia obținerii unor mari succese atît în domeniul comercial cît și în domeniul cooperării contractuale și viitoare.

Negocierea, fiind un proces, este susceptibilă de etapizare și de organizare. Organizarea tratativelor este o activitate importantă de natură să stimuleze profesionalismul negociatorilor și să maximizeze incidența succesului. Teoreticienii au dezvoltat diverse sisteme de organizare a negocierii, cu luarea în considerate a caracteristicilor comune activităților asimilabile unei categorii și cu aplicabilitatea lor în dependență de circumstanțele parvenite. Etapa negocierii propriu-zise este etapa centrală. Această etapă presupune prezentarea propunerilor și dezvoltarea tehnicilor și tacticilor derulate în conformitate cu strategia propusă. Un rol important îl are construirea instrumentului prin care este consemnat contractul, la întocmirea sa fiind esențială respectarea anumitor reguli care să minimizeze riscul unei înțelegeri fără valoarea mărită. De asemenea, sunt situații în care se încheie un acord de purtare a tratativelor. Acesta poate să facă la rândul său obiectul unor negocieri de sine stătătoare, caz în care etapizarea este subsecvent modificată.

Planificarea procesului de negociere ia în considerare nu doar activitățile de pregătire și derulare a tratativelor, dar și instrumentarul în vederea atingerii obiectivelor propuse. Abordarea negocierii presupune schițarea unei linii de acțiune (strategia de negociere) care este influențată de factori externi și interni și reflectă stilul negociatorului. Linia de acțiune este implementată prin instrumente specifice, tehnici de negociere care reprezintă nivelul „molecular” al negocierii și care pot să fie manifestate individual sau grupate în tactici și stratageme de negociere. Toate acestea trebuie selectate și aplicate armonios, secretul unei negocieri de succes constînd, între altele, și în coerența abordării. Unele instrumente sunt complementare sau de susținere, în timp ce altele sunt incompatibile între ele și asocierea lor trebuie evitată. Studiul metodologiei de negociere arată că nu există nicio strategie garantat cîștigătoare și că tacticile și tehnicile care o construiesc sunt mai mult sau mai puțin eficiente, în funcție de circumstanțele concrete ale negocierii. Toate strategiile și schemele prezentate, de îndată ce sunt descoperite, pot fi contracarate. Cu siguranță însă că numărul lor nu este limitat și expunerea în lucrare are un caracter exemplifîcativ. Negocierea fiind o interacțiune umană neregizată, este posibilă oricând „întîlnirea” cu prototipuri neexperimentate pînă la momentul respective. Secretul neutralizării lor și menținerii unei bune atmosfere de desfășurare a tratativelor rezidă în respectarea principiilor generale ale negocierii.

Principiul libertății de voință la încheierea contractulor și principiul negocierii cu bună-credinfă sunt pietrele de temelie ale conduitei corecte în negocieri, la nivel concret ele regăsîndu-se în complexul de prerogative și obligații inerente negocierii. Acestea se vor regăsi în diferite forme atît în ceea ce privește negocierea liberi, cît și cea reglementată convențional de către participanții la negociere. Convențiile cu caracter intermediar vizează aspecte diverse, de la maniera de negociere, la elemente agreate provizoriu, și pînă la promisiuni și preferințe care conturează înțelegerea finală.

În activitatea de negociere există un șir de tehnici, a căror utilizare permite celor aflați la masa tratativelor să facă mai eficientă conlucrarea și să asigure comprehesiunea în comunicare. Unul din aceste elemente tehnice este plasamentul la masa tratativelor. Anume acest element poate impune partenrului de negociere o conduită dorită.

Oamenii au interese, atitudini și dorințe diferite și pentru a-și rezolva diferendele recurg la negocieri. Există negociere dacă și numai dacă există divergențe de interese. Într-o negociere nu trebuie să te sprijini exclusiv pe intuiție, ci să excluzi, pe cît e posibil, întîmplarea și să-ți planifici succesul; pregătind terenul dc acțiune. Fără cunoașterea terenului străin în direcția cerută de negocieri, este imposibil să cunoști care este drumul cel mai scurt spre obiectiv, cum se poate ocoli obstacolele sau se poate căuta un alt drum, atunci cînd se comit greșeli.

Ceea ce au în rol deosebit în diferite tactici, tehnici sau proceduri argumentative sunt întrebările. Într-adevăr, ele pot fi foarte bine utilizate nu numai pentru a obține și oferi informații, a preciza puncte de vedere a face să avanseze discuția, dar și pentru a întări rhetoric argumentația, pentru a cîștiga timp de gîndire, pentru a evita un răspuns direct, pentru a ataca sau contraataca partenerul, atunci cînd face afirmații care nu susțin logic. Alegerea tipului de întrebarea și formularea acesteia este în dependență de rezultatul pe dorim să-l obținem.

Pregătirea negocierii nu înseamnă totul dar, totul fără pregătire înseamnă nimic. O atenție sporită ar trebui să fie acordată elaborarării planului de acțiune pentru realizarea obiectibelor și stabilirii regulamentului de desfărurare a negocierilor. Existența lor vor permite urmărie devierilor și reorentarea pentru rundele următoare de negocieri, sintetizarea problematiici și evitarea unor contradicții în expunere.

Bibliografie

Acte normative:

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 144/1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr.593-XIII din 26 septembrie 1995.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr. 154 din 15.10.1996.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr. 593-XIH din 26.09.1995.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.95.

Constituția Republicii Moldova, adoptată la 29 iulie 1994 M, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.l din 18.08.1994.

Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.

Legea sindicatelor, nr. 1129-XTV/2000 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132 din 2000.

Legea privind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective, a comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel de ramură și la nivel teritorial, nr. 245-XVI din 21.07.2006 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145 din 08.09.2006.

Decretul Președintelui RM nr.247 din 15.12.1992 cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera parteneriatului social.

Hotărârea Guvernului RM cu privire la aprobarea Concepției pentru dezvoltarea sistemului de dialog social nr. 356 din 26 aprilie 1999 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 20.05.1999.

Manuale, monografii:

Alamașan A., Negocierea și încheierea contractului. Ed. C.H. Beck; București 2013.

Athanasiu A., Claudia Ana Moarcăș, Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncă, voi. I, București, Oscar Prinț, 1999, p. 89-169.

Boișteanu E., Ghidul angajatorului în negocierile colective. 2014.

Boișteanu E., Romandaș N., Dreptul de negociere colectivă prin prisma instrumentelor internaționale și a legislației naționale a Republicii Moldova. Administrație publică: revistă trimestrială metodico-științifică, V. 2013, Nr. 2, p. 42-48.

Ceaușu I., Tratat de management. Managementul afacerilor și al negocierilor. București – 1998.

Dawson R., Secretele negocierii: Arta de a cîștiga în orice situație. Polirom, Iași, 2007.

Ghimpu S., Alexandru Jiclea, Dreptui muncii, București, Șansa, 1997, p. 309-350.

Jiclea A., Popescu Andrei, Jichindelean Mărioara ș.a., Dreptul muncii, București, Rosetti, 2004, p. 547-583.

Malita M..Teoria și practica negocierilor. România, București, 1972.

Mazliu D., Tratat privind teoria și practica negocierilor. Lumina-Lex, București, 2002.

Mihaiță L. M., Cadrul instituțional internațional al negocierii colective.

Pătulea V., Grupaj din jurisprudența Franceză referitoare la elementele care intră în componența fazei de formare a contractului; efectele tăcerii, caracterul convențional al permisiunii de a contracta; ruperea negocierilor. Dreptul V.2009 – Nr. 1 p. 231-241.

Pătulea Vasile, Stancu Gheorghe. Dreptul contractelor. -București: C.H. Beck, 2008.

Remus C., Gina Dohotar, Dacian C. Dragoș, Dreptul muncii, Cluj-Napoca, Sfera juridică, 2005, p. 100-106.

Suruceanu N., Negocierea contractului colectiv de muncă, manual pentru liderii sindicali. CDMSM. 1998.

Traian I. Ș., Dreptul muncii, București, Lumina Lex, 1997, p. 196-212.

Ury W.. Dincolo de refuz: Ghid al negocierilor cu parteneri dificili. România, Timișoara, 1994.

Voicu M., Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, voi. I, București, Lumina Lex, 2001, p. 194-201.

Voiculescu N., Drept comunitar al muncii, București, Rosetti, 2005, p. 140-152.

Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая. Общие положения. – Москва: Статут, 1999, с.236.

Сосна Б. И., Н.А. Горелко. Трудовое право Республики Молдова. – Кишинев: Реклама, 2001, с. 104-125.

Сыроватская Л.А.. Трудовое право. – Москва: Высшая школа, 1997, с.156-184.

Смирнова О.В., Трудовое право / Под ред. – Москва: Проспектъ-Н, 1999, с. 277-331.

Степанов Д. Общие положения о договоре. Заключение договора // Хозяйство и право. – 2009.

Articole în reviste de specialitate:

Belu C., Unele considerații cu privire la cooperarea tripartită pe plan mondial în materia negocierilor colective. Revista de științe juridice. V.2002, Nr. 26(4), p. 54-59.

Bîtca I., Obligația de informare în faza negocierilor precontractuale. Rezista Națională de Drept. Publicație periodică științifo-practică. V. 2009. Nr. 7 (106), p. 62-65.

Cimil D., Importanța juridică a negocierii contractelor. Revista națională de drept. V.2011, Nr. 5, p. 10-13.

Donos E., Legislația în domeniul negocierilor colective în Repulica Moldova. Legea și Viața: rev. semestrială-populară, publicație periodică. V-1999- Nr. 3, p. 13-16.

Dorogan M., Unele asptecte psihologice ale negocierilor. Moldova Suverană: cotidian social-politic, cultural de informare și opinie. V.2000 – 6 ianuarie.

Gribincea L., Particularitățile negocierii contractelor comerciale internaționale. Revista națională de drept. V.2012, Nr. 1, p. 8-14.

Isvoranu M., Negocierea: pregătirea, organizarea, desfășurarea. Revista de comerț. V. 2008, Nr. 2, p. 43-57.

Lipciu A., Negocierile colective în Moldova. Realizări și Carențe. Anaele Academiei de Studii Economice din Moldova. p. 168-172.

Marius I., Reprezentarea salariaților la negocierea contractului colectiv de muncă pe unitate. Revista română de dreptul muncii. V.2005 – Nr. 3, p. 93-97.

Moraru V., Mediul la masa negocierilor cu Uniunea Europeană. Piața financiară: revistă lunară. V. 2004 Nr. 1, p. 90-91.

Popescu A., Unele considerente privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului de a dispune suspendarea, modificarea sau încetarea unor clauze ale contractului colectiv de muncă. Revista română de dreptul muncii. V. 2007 – Nr. 4, p. 23-27.

Stancu R. Formarea contractelor în dreptul european – dreptul francez și Belgian. Revista de drept comercial. -2010.-Nr.5.-P.113.

Țiclea A., Declanșarea negocierii colective. Revista Română de Dreptul Muncii. V. 2011 – Nr. 8, p. 44-47.

Webografie:

[On-line]: http://www.csnmeridian.ro/files/docs/Ghid%20pentru%20negocieri%20colective.pdf (accesat pe 04.05.2015, ora 15.00)

[On-line]: http://works.tarefer.ru/85/100084/ (accesat pe 04.05.2015, ora 13.00)

[On-line]: http://referat.kulichki.net/files/page.php?id=46235 (accesat pe 05.05.2015. )

[On-line]: https://dreptprivat.wordpress.com/2011/05/19/importanta-juridica-a-negocierii-contractelor/ (accesat pe 05.05.2015, ora 12.00)

Anexe

Anexa nr. 1

Figura nr. 2, adaptată după G. Breunig Preofessionel verhandeln

Anexa nr. 2

Figura nr. 3

Anexa nr. 3

Figura nr. 4

Anexa nr. 4

Anexa nr. 5

Anexa nr. 6

Anexa nr. 7

Anexa nr. 8

Anexa nr. 9

Anexa nr. 10

Anexa nr. 11

Anexa nr. 12

Anexa nr. 13

Anexa nr. 14

Anexa nr. 15