Negocierea Si Incheierea Contractului Individual de Munca

LUCRARE DE LICENȚĂ

NEGOCIEREA ȘI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1.Reglementarea contractului individual de muncă
1.2.Definiții ale contractului individual de muncă
1.3. Elementele contractului individual de muncă

1.4. Trăsăturile caracteristice ale contractului indivdual de muncă
1.5. Specificul contractului individual de muncă față de alte contracte
1.6. Contractele individuale de muncă speciale
1.7. Durata contractului individual de muncă
1.8. Conținutul contractului individual de muncă
CAPITOLUL II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Generalități privind încheierea contractului individual de muncă
1.1 Noțiune
1.2. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă
2. Capacitatea juridică a salariatului
2.1.Reguli privind capacitatea juridică
2.2. Incompatibilităti
2.3. Examenul medical
3.. Capacitatea juridică a angajatorului
3.1. Preliminarii
3.2.Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică
3.3.Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică
4. Consimțământul părților
4.1.Noțiune. Condiții
4.2.Viciile de consimțământ
5. Obiectul și cauza contractului individual de muncă
5.1. Obiectul
5.2. Cauza
6. Repartizarea în muncă și avizul prealabil
6.1. Repartizarea în muncă
6.2. Avizul prealabil
7. Condițiile de studii și vechime în muncă
7.1. Condițiile de studii
7.2. Condiția de vechime în muncă și specialitate

7.3. Stagiul
8. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea
8.1.Generalități
8.2.Concursul sau examenul
8.3. Perioada de probă
9. Informarea persoanei care solicită angajarea
10. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă
11. Cumulul de funcții
12. Jurisprudența în materia contractului individual de muncă

CAPITOLUL III. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Obligativitatea contractului
2. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE ANGAJATORULUI
2.1. Studiu de caz privind nerespectarea obligațiilor angajatorului
3. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR
3.1. Drepturi ale salariaților
3.2. Obligațiile salariaților
3.3. Studiu de caz privind nerespectarea drepturilor salariaților
CAPITOLUL IV. CONCLUZII
CAPITOLUL V. BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Prin lucrarea de față Negocierea contractului individual de muncă am urmărit dezbaterea unui subiect controversat și cu implicații deosebite, în cadrul analizei prin prisma celor doi subiecți, salariatul și angajatorul. Am ales această temă, din dorința și interesul de aprofundare, cu speranța că voi înțelege mai bine actualele probleme ale societății și voi putea să comunic operativ, corect și eficient.

Prin realizarea acestei lucrări am înțeles că problemele, interesele, trebuie tratate pro și contra pentru a descoperi adevărul despre necesitatea și impunerea lor, deasemeni am aflat și cauzele și condițiile fenomenelor tratate. Așa cum se vede din cuprins, lucrarea este structurată în cinci capitole principale în care am încercat să surprind cât mai concis modul de negociere a contractului de muncă.

Potrivit art. 37 din Codul muncii, drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă, dar libertatea contractuală a părților contractului individual de muncă este restrânsă, în sensul că disponibilitatea renunțării, tranzacționării sau limitării drepturilor ce le sunt recunoscute prin lege salariaților, cu ocazia încheierii și negocierii contractului, este înlăturată.

Concluziile ce se desprind din această lucrare sunt că, prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligațiile principale ce rezultă pentru salariat și, respectiv, pentru angajator, prin încheierea contractului de muncă, iar dreptul la muncă este un drept constituțional. Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea nr. 62/2011 privind contractul colectiv de muncă, prezintă o particularitate care delimitează dreptul muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii și salariații, organizați în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu valoare juridică. Cuprinse în contractele colective și individuale de muncă, aceste norme negociate, se impun a fi respectate de către toate persoanele – părți ale raporturilor de muncă – față de care, în funcție de nivelul la care contractele se încheie, actul este opozabil, având aceeași valoare ca și prevederile legale.

CAPITOLUL I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Angajarea forței de muncă se face prin contractele de muncă nagociate între patronat, sindicat și salariat, această negociere finalizându-se prin semnarea unui contract de muncă, colectiv, la nivel național, la nivel de ramură, grup de unități, unități și instituții, precum și un contract de muncă individual. Întotdeauna salariatul e persoana fizică. Angajatorul poate fi, după caz, persoană fizică sau juridică. Până în 1990 au existat foarte puține persoane fizice angajator, pentru a se evita „exploatarea omului de către om”, în principiu relația de muncă este între un angajator și un angajat.

1.1. Reglementarea contractului individual de muncă

Prin art. 41 Constituția afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit și că alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere. Tot acesta este și sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertății în alegerea locului de muncă și a profesiei cât și asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Așadar principiul libertății muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituționale și ale actelor normative internaționale în materie. Noutatea pe care o aduce codul față de textul constituției constă în precizarea sancțiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Consacrând libertatea alegerii profesiei și a locului de muncă, Constituția exclude munca forțată dar potrivit art. 42, nu constituie însă muncă forțată:

a) serviciul cu caracter militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase sau din conștiință;

b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată;

c) prestațiile impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.

1.2. Definiții ale contractului individual de muncă

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă, astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractul individual de muncă este „înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții adecvate de muncă”. Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiție pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariția codului nou, care tratează această instituție în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

– reglementarea sa în concordanță cu cerințele specifice unei economii de piață;

– încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii;

– înlăturarea unor carențe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară și de doctrina judiciară.

Chiar din definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) precum și elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile).

1.3. Elementele contractului individual de muncă

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare. În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul stabilește programul și locul de muncă al salariaților;

– patronul îndrumă salariatul cât privește executarea obligațiilor de muncă;

– patronul fixează regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de disciplină.

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său.

1.4. Trăsăturile caracteristice ale contractului indivdual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, așa cum am arătat și mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. ă, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare. În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul stabilește programul și locul de muncă al salariaților;

– patronul îndrumă salariatul cât privește executarea obligațiilor de muncă;

– patronul fixează regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de disciplină.

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său.

1.4. Trăsăturile caracteristice ale contractului indivdual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, așa cum am arătat și mai sus, titlul II din Codul muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului și vice-versa.

Conform art. 1172 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărește un folos de natură patrimonială. Salariatul dorește în principal încasarea lunară a remunerației pentru munca depusă iar angajatorul urmărește să obțină beneficii de pe seama muncii. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă – ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligația încheierii în formă scrisă aparține, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 actualizată, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală și nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerința încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiție „ad validitatem” ci „ad probationem”.

Fiind un contract consensual, lipsit de formalități, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voințe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară. Calitatea de salariat se dobândește de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecință, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naștere unei stări conflictuale între salariat și anagajator, tot astfel, dacă salariatul nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimțământ și conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părți. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condițiilor de muncă, locului desfășurării activității, relațiilor cu ceilalți angajați etc. În același timp, angajatorul preferă de pe piața muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experiența în meseria respectivă și nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piața muncii a funcționat după alte principii decât cele actuale.

Astăzi, caracterul personal al contractului, deși nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptățit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană și nici un angajator nu își poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părți și nu prin voința unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuiește eventual pe salariat la serviciu nu are o relație directă cu angajatorul și, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situația încetării acestui contract prin acordul de voință al părților (muutum dissensus), consimțământul trebuie exprimat personal de către angajat și nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant. Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenție să nu poată fi transmisă prin moștenire. Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătește de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face (a munci) și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepție este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizații în locul prestării muncii din contract. De altfel, acești bani se recuperează, de obicei, prin rețineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanții materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său. Contractul individual de muncă în legislația română este un act juridic pur și simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalități. Prin modalitate a actului juridic se înțelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influență asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părțile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condițiile de validitate.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiție, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiție se înțelege un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care depinde însăși existența actului juridic. Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor și obligațiilor părților. În cazul condiției rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează.

În mod excepțional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înțelege un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și obligații. Funcție de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-și producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi și obligații existente până la acea dată).

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situație ne aflăm ori de câte ori salariatul și angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

1.5. Specificul contractului individual de muncă față de alte contracte.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt acele trăsături care îl definesc și îl particularizează în raport cu celelalte contracte civile sau comerciale care presupun și ele prestarea unei munci. Identificarea trăsăturilor caracteristice ale contractului individual de muncă a fost, în principal meritul doctrinei, dar și al practicii judiciare în materie. Ele au fost însă utilizate de legiuitor atunci când a elaborat reglementările juridice ale contractului individual de muncă.

Doctrina națională a caracterizat contractul individual de muncă în principal prin raportul de subordonare legală, preponderent juridică, dar și cu o componentă de ordin economic, ce se naște între salariat și angajator pe parcursul derulării relației de muncă. De asemenea contractul individual de muncă are și următoarele caractere juridice: este un act juridic numit, bilateral, comutativ, cu titlu oneros, încheiat intuitu personae, consensual, ce implică obligația principală a părților de a face, un contract în principiu, neafectat de modalități, cu caracter de continuitate, al cărui conținut are o parte legală și una convențională. De asemenea, contractul individual de muncă se caracterizează și prin aceea că este guvernat de o legislație protectoare pentru salariat, menită să atenueze raportul inegal de forțe dintre părțile sale.

Toate aceste trăsături caracteristice, a căror enumerare nu este limitativă, rezultă din specificul muncii însăși care, nefiind o marfă a trebuit să beneficieze de reglementări specifice în raport cu cele valabile pentru contractele de drept comun.

Pentru prima dată însă, în istoria dreptului muncii, în cadrul Conferinței OIM din 2006 a fost adoptată Recomandarea nr. 198 privind relația de muncă, ce solicită statelor membre să formuleze și să aplice, după consultarea partenerilor sociali, politici naționale care să permită determinarea concretă a relației de muncă, să formuleze criterii pentru a distinge între lucrătorii salariați și lucrătorii independenți, respectiv de a stabili măsuri pentru combaterea relațiilor de muncă deghizate și de a adopta norme aplicabile tuturor formelor de aranjamente contractuale.

Pornind de la considerentul că, în anumite situații apar dificultăți în stabilirea unei relații de muncă, fie pentru că drepturile și obligațiile părților nu sunt clar definite, fie pentru că există tentative de deghizare a relației de muncă, fie pentru că legislația, interpretarea sau aplicarea sa este insuficientă sau limitată, toate acestea făcându-i pe lucrători vulnerabili, Recomandarea precizează că este necesar a se adopta o politică națională de protecție a lucrătorilor în cadrul relației de muncă. În partea a doua, Recomandarea 198/2006 a OIM se pronunță asupra determinării existenței unui raport de muncă prin condiții și prin indici specifici. A fost primul document internațional oficial care a definit trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă și ale raportului juridic născut în temeiul contractului individual de muncă, iar lucrarea de față a avut ca obiect tocmai analiza acestor trăsături.

Recomandarea 198/2006 a O.I.M. asupra relației de muncă, evidențiază trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, aducându-le în actualitate și punând accent pe subordonare juridică și economică a salariatului, ca trăsătură distinctivă ce îl particularizează față de alte contracte. Evident, toate aceste orientări nu au obligativitate juridică, dar își au forța lor pentru orientarea legislației muncii la nivelul statelor membre OIM și nu numai. Fără îndoială că aceste orientări vizează și legiferarea raporturilor juridice de muncă din România.

Pe plan național, de la intrarea în vigoare a Codului muncii, literatura juridică de specialitate, practica judiciară și administrativă, dar mai ales angajatorii și salariații au pus în lumină trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă, importanța și funcțiile acestuia în progresul societății în ansamblu.

Contractul individual de muncă reprezintă o instituție juridică ce beneficiază de o reglementare quasiexhaustivă în Codul muncii și răspunde în mare măsură necesităților dezvoltării rapide a relațiilor individuale de muncă. Normele ce reglementează cu caracter general raportul juridic de muncă sunt impersonale și insuficiente prin ele însele să stabilească în concret drepturile și obligațiile părților acestei relații sociale. Sunt elemente esențiale ce nu pot fi stabilite decât prin libertatea de voință a părților materializată prin încheierea unui contract individual de muncă; prin caracterul ei consensual, încheierea contractului individual de muncă constituie expresia juridică a principiului libertății muncii.

Părțile contractului individual de muncă sunt subiecte de drept distincte cărora numai încheierea acestui act juridic le creează cadrul juridic necesar pentru realizarea scopurilor și intereselor lor, în esență divergente. Contractul individual de muncă reprezintă instrumentul juridic în cadrul căruia angajatorul și salariatul își intersectează voința juridică de a-și exercita drepturi și a-și îndeplini obligații, în scopul obținerii de beneficii. Drepturile și obligațiile părților raportului juridic, prevăzute în acte normative sau în regulamente și statute devin aplicabile numai într-o relație juridică determinată, concretă, stabilită între salariat și angajator, numai ca efect al contractului individual de muncă. Elemente ca felul muncii, locul muncii, salariul, durata raportului de muncă, timpul de muncă se stabilesc numai prin contract, care devine legea părților. Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariatului se realizează tocmai prin executarea contractului individual de muncă.

În considerarea celor expuse, legiuitorul român a statuat că angajarea în muncă se face prin încheierea unui contract individual de muncă și a reglementat principiile fundamentale care guvernează relațiile de muncă. Astfel, în art. 3 din Codul muncii se evidențiază atributele specifice libertății muncii și anume: libertatea alegerii locului de muncă și a profesiei, libertatea individului de a decide să lucreze sau nu. În acest context normativ, persoana fizică este liberă să decidă dacă își exercită sau nu dreptul la muncă, dacă încheie sau nu un contract individual de muncă.

Prin eliminarea convențiilor civile de prestări servicii ca modalitate de angajare, utilă în situațiile când volumul de muncă este redus și prin impunera contractului individual de muncă în mod obligatoriu ca singură formă de prestare a activității subordonate, legiutorul a deschis în fapt, drumul spre piața muncii informale. Lipsa de coerență între reglementările cuprinse în legislația muncii și cele din legislația fiscală, creează disfuncționalități în practică cu efecte negative în principal asupra raporturilor de muncă. De lege lata și cu atât mai mult de lege ferenda posibilitatea încheierii de convenții de locațiune de servicii trebuie să se producă în afara caracteristicilor muncii subordonate. Este inadmisibil ca legislația actuală a muncii să „pretindă” încheierea de contracte de muncă pentru activități care impun un volum redus de muncă iar, pe de altă parte, să se accepte ca aceeași activitate poate fi desfășurată, nu prin convenții civile de prestări servicii, ci conform Codului civil ca locațiune de servicii.

Contractul individual de muncă se prezintă ca un instrument juridic prin care se concretizează drepturile și obligațiile a două subiecte de drept, angajator și salariat, având menirea de a stimula părțile în urmărirea permanentă și realizarea întocmai a clauzelor stabilite. Viața confirmă că o înțelegere clară intervenită de la început între părțile contractante, cunoașterea fără niciun echivoc a drepturilor și obligațiilor reciproce, respectarea întocmai a dispozițiilor legale, sunt de natură să evite nemulțumirile ulterioare sau litigiile, cu tot șirul de efecte nedorite pe care acestea le produc. Contractul individual de muncă rămâne principalul izvor al raporturilor juridice individuale de muncă, ca urmare a faptului că dinamica pieței muncii trebuie să fie reflectată în noi semnificații ale drepturilor și obligațiilor părților, pe care actele normative nu le pot acoperi, cu caracterul lor general și impersonal. Obiectul raportului juridic de muncă este unul special, fiind legal de personalitatea ființei umane și, cum oamenii sunt diferiți, este nevoie de acte juridice individuale care să concretizeze condițiile în care prestează munca fiecare dintre ei.

Necesitatea perfecționării acestui act juridic, a adaptării la dinamica pieței muncii, pentru a răspunde cererii de flexibilizare a relațiilor de muncă pe de o parte și nevoii de a asigura securitatea locului de muncă pe de altă parte, într-o perioadă a globalizării, aduce din nou în actualitate rolul și importanța contractului individual de muncă în cadrul izvoarelor raporturilor juridice individuale de muncă, atât pe plan național cât și internațional.

Tendințele evoluției reglementărilor interne și internaționale ale contractului individual de muncă scot la lumină importanța acestuia, prin reafirmarea trăsăturilor caracteristice, prin îmbogățirea și adaptarea conținutului la realitățile pieței muncii. În acest context, tema tezei de doctorat este în opinia noastră, una de interes prioritar, deoarece cunoașterea, înțelegerea și respectarea dispozițiilor legale ce asigură specificitatea contractului individual de muncă, sub aspectul încheierii, executării, modificării, suspendării și încetării, constituie un factor esențial pentru exercitarea dreptului la muncă și pentru asigurarea stabilității relațiilor de muncă, în scopul creării și dezvoltării unor locuri de muncă mai multe și mai sigure. Clauzele referitoare la securitatea și sănătatea în muncă a salariaților, protejarea muncii copiilor, a femeilor, limitarea timpului de muncă se prezintă ca și componente fundamentale ale contractului individual de muncă.

1.6. Contractele individuale de muncă speciale

Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte de muncă:

După criteriul timpului pot fi:

– contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore

– contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore /zi și 10 ore /săptămână).

Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată,după caz .

După locul unde se desfășoară activitatea pot fi :

– contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății

– contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului .Pentru munca prestată la domiciliul salariatului acesta beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații care își desfășoară activitatea la sediul societății .

Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract de tip particular în temeiul căruia:

– angajatorul persoană juridică sau fizică se obligă ca , în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie ;

– ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se desfășoară conform art.205-213 Codul Muncii. O noutate absolută ce o aduce Codul Muncii privitor la muncă este munca prestată prin agent de muncă temporar, reglementată la Cap.VII din L53/2003 modificată și completată 2011.

Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parțial, unic sau în cumul de funcții, având ca particularitate principală faptul că munca (atribuțiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă și alte elemente specifice:

– sub aspectul conținutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime și materialelor pe care le utilizează salariatul precum și al produselor finite pe care le realizează;

– ca o consecință logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul își stabilește singur programul de lucru.

O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfășurată în baza unui contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu rețeaua informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activități sunt instalate și întreținute de către angajator. La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un Acord cadru având ca subiect tele-munca.

Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale.

În scopul stimulării comercianților de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe țară;

b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăși 20% din salariul de bază minim brut pe țară.

Ca și  în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, și contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligația de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului. Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi comerciantul:

a) persoană juridică; Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfășurarea activității de către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia și care, fiind atestat în condițiile legii, coordonează formarea profesională a ucenicului. Maistrul de ucenicie trebuie să obțină o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, a cărei valabilitate este de 4 ani. Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condițiilor sale, să îi pregătească în mod corespunzător.

b) persoană fizică autorizată și asociația familială care-și desfășoară activitatea în temeiul Legii nr. 300/2004. Așadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate și asociațiile familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiție specială este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfășurarea uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât și asociația familială trebuie să facă dovada că au prestat activitățile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puțin 1 an.

Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociație familială poate organiza, potrivit dispozițiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator persoană fizică autorizată sau de o asociație familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al asociației familiale. Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin direcțiile de muncă, solidaritate socială și familie județene și a Municipiului București în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională județene, respectiv a Municipiului București, constituite potrivit legii.

Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu angajatorul, este cel care dorește să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat. Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de muncă sunt aceleași cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o singură particularitate și anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani. Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce nu poate fi mai mică de 6 luni și mai mare de 3 ani. Așadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie înțeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs, în situația în care au fost mai mulți candidați pe un post ori chiar după examenul susținut de un singur candidat. Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, și următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competențele pe care urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie și calificarea acestuia, locul în care se desfășoară activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică și a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obținerii calificării sau competențelor, avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile și obligațiile părților stabilite, potrivit legii, se completează cu dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil și ale regulamentului intern, după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului său. În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligația să-i asigure accesul la pregătirea teoretică și practică precum și toate condițiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-și îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului. Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activități și/sau la exercitarea altor atribuții în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părți. Este o interdicție care funcționează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la  pregătirea practică a ucenicului cât și pentru furnizorul de formare profesională.

Evaluarea finală a pregătirii teoretice și practice a ucenicului este organizată de angajator printr-o comisie de examinare. Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulților. Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi și de 5 zile pe săptămână. Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare. Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în cuprinsul programului normal de muncă. Salarizarea ucenicului, care este, așa cum am arătat, un ucenic-salariat, se stabilește prin acordul părților, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată.

1.7. Durata contractului individual de muncă

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit și moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancțiunea nulității absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activități ilicite sau ilegale. Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primește angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul reprezintă prețul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă și cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile și sporurile la sariul de bază. Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.

În ceea ce privește dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferențierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării și compensării salariului pentru limitarea efectelor inflației, principiul egalității de tratament, principiul confidențialității și principiul respectării salariului minim.

Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaților garanții legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părți la încheierea lui. În legislația noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenției. Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică și în situația contractului individual de muncă. Cu privire la condițiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligații care țin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părților semnatare. Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziție, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidențiind un conținut clar, coerent, moral și licit.

Așa cum prevede expres în Codul muncii, contractul individual de muncă ce nu este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiții vizează probațiunea și nu validitatea convenției. De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancționează cu nulitatea, așa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezența unui contract a cărui validitate este condiționată de îndeplinirea unor condiții de formă. Sancțiunile pot fi, de exemplu amendă contravențională (dacă contractul nu se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probațiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.

În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii autonome și instituții publice (deoarece nu au obligația de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie) și în trei exemplare la toți ceilalți angajatori. Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Din punct de vedere al formalităților care însoțesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligația angajatorului de a păstra o evidența a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidență a salariaților. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidență a salariaților se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaților, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. Prin excepție, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate și de cel mult două ori consecutiv. Această prevedere urmărește eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă determinată pentru același post, același salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate (ad validitatem) și nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată. Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Situațiile în care legea permite încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sunt prevăzute expres și limitativ de art. 83 din Codul muncii și sunt următoarele:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea temporară a activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Totodată, simpla mențiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant și prin natura ei munca are caracter permanent. În consecință, dacă sunt întrunite cerințele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. Dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată.

1.8. Conținutul contractului individual de muncă

Pentru stabilirea relațiilor viitoare încheierii contractului de muncă, primul lucru care va fi specificat în conținutul acestuia va fi durata contractului individual de muncă: „Prin durata contractului individual de muncă înțelegem perioada de timp pe care părțile raportului juridic de muncă s-au obligat a-și îndeplini obligațiile.” Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepția este constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Astfel, contractelor care nu conțin o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci se consideră că ele sunt încheiate pe durată nedeterminată. Codul muncii din 2003 are o reglementare distinctă a contractului individual de muncă pe durată determinată (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de muncă pe durată determinată a căpătat un regim juridic bine conturat.

„Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat și în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.” Felul muncii este o clauză fundamentală a încheierii valabilă a contractului individual de muncă, prin care se înțelege calificarea profesională și determinarea funcției sau a meseriei salariatului. De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeași calificare profesională pe care părțile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul muncii este același – rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredințează o activitate care presupune o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.

„Felul muncii trebuie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute. Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia, meseria sau funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale.” Profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii. Meseria reprezintă complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere și este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. Funcțiile și meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupațiilor din România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin implicarea Institutului Național pentru Statistică, cu alte ministere și instituții publice interesate. Bineînțeles că acest document, Clasificarea Ocupațiilor din România este actualizat periodic, atribuție ce intră în competența Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse. „În unele cazuri profesia poate fi și ocupație iar în altele nu. Din această perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felul muncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcție sau un post care se regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România. Stabilirea felului muncii depinde și de calificarea corectă a funcției salariatului respectiv.”

Funcția de conducere constituie în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar sub aspect calitativ este diferită de funcția de execuție. Astfel conform art. 294 din Codul muncii „prin salariați cu funcție de conducere se înțelege administratorii – salariați, inclusiv președintele consiliului de administrație dacă este și salariat, directorii generali și directorii, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secții, ateliere, servicii, birouri -, precum și asimilați lor stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul încheie un contract individual de muncă.”

Potrivit art. 17 alin. (3), lit d) din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se precizeze „funcția / ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului; și riscurile specifice postului.” „Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcții asemănătoare” deoarece se întâmplă ca pentru aceeași funcție, în statul de organizare să fie prevăzute mai multe posturi. Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerințe stabilite de lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri și prin salariul de bază. „Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv, fie prin fișe ale postului.” Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți, în cazurile prevăzute de Codul muncii și ca masură de protecție pentru salariat în alin. (2) al aceluiași articol din Contractul colectiv de munca se precizează faptul că “refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă pentru acest motiv.

Locul muncii este o altă clauză fundamentală a contractului individual de muncă și poate fi determinat prin două elemente: localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul individual de muncă prevăzut ca loc al executării muncii; unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv. Precizarea în contract a localității în care se va presta munca prezintă interes atât pentru persoana care se încadrează, cât și pentru unitate, contribuind la stabilirea și la stabilitatea raportului încheiat precum și la determinarea unor obligații ale părților contractante. Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secție, atelier, direcție, serviciu) îndeosebi în cazul unor specialiști la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. „În acest caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al unității, el are seminificația de post.”

„Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care se desfășoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecție suplimentară în cazul în care condițiile de muncă îi afectează sănătatea.” „Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru muncă efectuată, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.” Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, avându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, competențele profesionale și caracteristicile sarcinilor. Este un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților precum indemnizațiile și sporurile.

Indemnizațiile sunt acele sume plătite salariaților pe lângă salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în alte condiții de muncă. Adaosurile și sporurile salariale sunt variabile și sunt plătite în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului depus în plus sau a riscului pe care îl presupune munca ).

Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii prin art.192-200 prin aceasta se înțelege: „orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigură dezvoltarea competențelor profesionale inițiale ori dobândirea de noi competențe.” „Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligație corelativă de fidelitate a salariatului față de angajator.” Clauza de neconcurență este prevazută de art. 21 – art. 24 ale Codului muncii. Aceasta clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu ori al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său. În schimb salariatul va primi o indemnizație lunară de la angajatorul sau.

CAPITOLUL II. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Generalități privind încheierea contractului individual de muncă
1.1 Noțiune

Pentru ca un contract individual de muncă să fie incheiat în mod legal este necesar ca voința ambelor parți să fie exprimată in mod valabil, neechivoc si in deplină cunoștință de cauză, acordul de voință trebuind sa se realizeze in conditiile legii. Consimțământul este o condiție de fond, esențială, de validitate a actului juridic civil. Prin consimțământ se înțelege manifestarea hotărârii de a încheia un act juridic civil. În domeniul dreptului civil, termenul de consimțământ are două sensuri, și anume:

1. manifestarea unilaterală de voință făcută de oricare dintre părțile unui act bilateral sau de autorul actului unilateral;

2.acord de voință în actele bilaterale și multilaterale.

Pentru a produce efecte în mod valabil, consimțământul trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiții:

a. Să provină de la o persoană cu discernământ;

Această cerință decurge din caracterul conștient al actului juridic civil, în sensul că subiectul de drept civil trebuie să aibă puterea de a aprecia efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voință. Totuși această cerință nu trebuie confundată cu condiția capacității, chiar dacă între ele există o stransă legatură, deoarece prezența sau lipsa discernământului reprezintă o stare de fapt, pe când capacitatea o stare de drept.

Persoanele fizice cu capacitate deplină de exercițiu au discernământul necesar pentru a încheia acte juridice civile, iar cel lipsit de capacitate de exercițiu nu are discernământ, fie datorită vârstei fragede, fie datorită sănătății mintale. În afară de cazurile în care legea prezumă persoana ca lipsită de discernământ (incapacități legale), pot exista și cazuri în care persoanele cu discernământ în drept sunt totuși, lipsite temporal de discernământ ( cazuri de incapacitate naturală- beția, hipnoza, somnambolismul, mânia puternică,etc).

b. Să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice;

Prin acestă condiție se înțelege că autorul trebuie să-și manifeste voința cu intenția de a da naștere unui raport juridic. Se consideră că lipsește intenția de a produce efecte juridice în următoarele cazuri:

• Manifestarea de voință este făcută în glumă;

• Manifestarea de voință a fost făcută din prietenie, curtoazie, fără intenția reală de a produce un raport juridic;

• Manifestarea de voință a fost făcută sub o rezervă mintală cunoscută de destinarul acesteia ( o declarație pur aparentă, adică cu intenția reală de a nu se face ce s-a delcarat)

• Manifestarea de voință este prea vagă.

c. Să fie exteriorizat;

Principiul care stă la baza aceste condiții este principiul consensualismului, prin care părțile sunt libere să aleagă forma de exteriorizare a voinței lor. Manifestarea de voință poate fi exteriorizată expres sau tacit. Manifestarea de voință este expresă atunci când ea se exteriorizează prin modalitati de natură să o facă în mod nemijlocit cunoscută cocontractanților sau terților ( acte solemne, acceptarea unei donații). Manifestarea de voință este tacită atunci cand ea se deduce ( acceptarea moștenirii).

d. Să nu fie alterat de nici un viciu de consimțământ;

Această cerință este impusă de caracterul conștient și liber al consimțământului, deoarece viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic. Specific viciilor de consimțământ este faptul că există manifestare de voință (deci există consimțământ), însă aceasta este alterată fie în conținutul său intelectual, conștient, ca în cazul erorii și a dolului, fie în caracterul său liber, ca în cazul violenței și al leziunii. În realitatea socială, este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei, sau dolul (eroarea provocata) sa intervina la incheierea contractului individual de muncă.

Violența se poate manifesta ca viciu de consimțământ, dacă se exercită asupra celui în cauză, dar și asupra unor apropiați ai săi, dovediți ca atare. Existența viciilor de consimțământ antrenează nulitatea contractului respectiv.

1.2. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă

Cotractul individual de muncă este un contract între două părți (angajat și angajator) de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite niște condiții esențiale, comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Conform dispozițiilor art. 1179 din Noul Cod civil „condițiile esențiale pentru validarea unui contract sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, un obiect determinat și licit, o cauză licită și morală”.

2. Capacitatea juridică a salariatului

2.1. Reguli privind capacitatea juridică

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes”. Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”

În concluzie persoana între 15 și 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancțiune remediabilă- încuviințarea dată de părinți sau autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.

Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară. Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivocă – expresă, clară și precisă. „Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”

Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale. Munca de noapte este cea prestată între orele 22 și 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.128 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau penal. Dacă totuși munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”

2.2. Incompatibilități

Prin incompatibilități se înțeleg „acele delimitări ale capacității juridice reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.” Incompatibilitățile sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege și își produc efectele în cazurile, condițiile și în perioadele numite în cuprinsul ei.

Inadmisibilitatea ocupării unei funcții, a prestării unei anumite munci de către o persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, așa cum este definită. Așadar aceste incompatibilități sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecție ale tinerilor și femeilor, în scopul apărării avutului public sau privat, exercitarea unor funcții ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, interdicția de a ocupa o funcție de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea unei infracțiuni, incompatibilități cu referire la demnitatea funcției publice.

De exemplu în cazul inadmisibilității referitoare la vârstă: pentru funcția de gestionar și gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcția de gardian public se cere vârsta maximă de 40 ani.

2.3. Examenul medical

Conform art. 27, alin. (1) din Codul Muncii o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat, a celorlalte persoane din colectiv și ale populației (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor în sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau hepatită). De asemenea se urmărește compatibilitatea între afecțiunile prezentate în momentul examinării și viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate și a capacității de muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilitățile anatomice și fiziologice.

3. Capacitatea juridică a angajatorului
3.1. Preliminarii

De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepția fiind constituită de angajatorul persoană fizică. Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a înființat scop specificat de lege, actul de înființare sau statut) și de capacitatea de exercițiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.

3.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică

„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor” iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede. Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești). În funcție de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .

De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administrație compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”. Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care încadrează personalul unității. În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind denumite companii naționale sau societăți naționale și supuse unui amplu proces de privatizare.

În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice. În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :

• angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce directorii executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administrație;

• în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază contractul colectiv de muncă;

• poate delega din atribuțiile sale, pe baza unui mandat, directorilor executivi.

3.3. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică

În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul muncii „Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.” Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că angajatorul persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.

4. Consimțământul părților
4.1. Noțiune. Condiții

Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților. „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege acea „condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.

Valabilitatea consimțământului este condiționată de următoarele situații:

– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .

Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.

– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.

Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă (art.1010 C.Civ), manifestarea de voință este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.

– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.

Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

4.2. Viciile de consimțământ

„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic.” Viciile de consimțământ sunt următoarele: eroarea, dolul și violența.

Eroarea: Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic civil. În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situația în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul. Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimțământ, aceasta trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții anume:

• elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv pentru încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului;

• fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul să fi cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.

Aceste condiții sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Dolul: „Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”. Dolul este o eroare provocată iar în situația contractului individual de muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru a îndeplini condițiile postului sau funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau experiența de lucru într-un anumit domeniu. Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții:

să fie determinant pentru încheierea contractului;

să provină de la cealaltă parte.

Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumții.

Violența: „Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat”. Pentru a fi viciu de consimțământ este necesar ca violența să îndeplinească două condiții:

să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat;

să fie injustă (nelegitimă).

În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței este mai greu întâlnită.

5. Obiectul și cauza contractului individual de muncă
5.1. Obiectul

Obiectul este o altă condiție obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă și este format din două elemente obligatorii care se intercondiționează: prestarea muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator. Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate. Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.

Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract. Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat. Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional. „Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.”

5.2. Cauza

„Prin cauza (scopul) actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea acestuia.” Cauza este o condiție esențială, de validitate și generală a actului juridic care împreună cu consimțământul formează voința juridică. Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate. Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută.

În literatura de specialitate se menționează existența în structura actului juridic două elemente: scopul imediat – numit și scopul obligației care în cazul contractului individual de muncă se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a contraprestației (partea care se obligă este conștientă ca și cealaltă parte trebuie să se oblige); – scopul mediat (causa remota) numit și scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă, și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.

6. Repartizarea în muncă și avizul prealabil
6.1. Repartizarea în muncă

În unele cazuri contractul individual de muncă apare ca o consecință a unei dispoziții de repartizare în muncă, dispoziție emisă de organele abilitate. Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă persoanele ce primesc indemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta de câte ori sunt chemate sau în baza unei programări la agenția pentru ocuparea forței de muncă unde sunt înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării în muncă și pentru a participa la serviciile oferite de către agentie pentru ocuparea forței de muncă, servicii de formare profesională.

Daca persoanele ce beneficiază de indemnizație de șomaj refuză un loc care se potrivește cu pregătirea și nivelul studiilor, situate la o distanță de cel mult 50 kilometri de localitatea de domiciliu sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională oferite de agențiile pentru ocuparea forței de muncă, atunci persoanele în cauză nu vor mai beneficia de indemnizația de șomaj. Pentru angajator repartiția nu creează nici o obligație, el poatet decide dacă dă sau nu curs unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.

Excepție fac situațiile în care angajatorul este este o unitate bugetară, aparatul de specialitate ale organelor legislative, executive și judecătorești, repartizarea devine obligatorie când persoana a reușit la concurs; precum și în situația în care există o convenție între agenția teritorială și angajator încheiată în vederea asigurării forței de muncă. Pentru o mai bună supraveghere a beneficiarilor indemnizației de șomaj cât și pentru ca aceștia să fie motivați s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să dovedească cu acte din 3 în 3 luni că sunt în evidența unei agenții teritoriale pentru ocuparea forței de muncă pentru încadrarea în muncă și nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit, sau nu au acceptat participarea la un program de pregătire profesională.

Neîndeplinirea obligației atrage suspendarea plății ajutorului social în cazul persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată. În concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă este obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleași principii ca și în cazul beneficiarilor de indemnizație de șomaj. Dispoziția de repartizare în muncă este cea care condiționează și precede încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuiește. Părțile răspund juridic dacă nu recurg la executarea ei. În concluzie „actul de repartizare este o condiție sau o premisă pentru încheierea contractului, numai acesta din urmă, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului juridic de muncă.”

6.2. Avizul prealabil

„Avizul prealabil, autorizarea și atestarea sunt reglementate cu caracter de excepție pentru încadrarea în muncă a anumitor salariati.” Avizul prelabil, autorizarea și atestarea condiționează angajarea în muncă, fiind obligatorii la încheierea contractului individual de muncă ale salariaților indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiții este sancționată cu nulitatea contractului și în consecință cu încetarea de drept a contractului încheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii. În cazul în care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de muncă, încetează de drept art.56 lit. h) Codul muncii).

7. Condițiile de studii și vechime în muncă
7.1. Condițiile de studii

Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea unor condiții de studii. Condițiile de studii sunt o cerință ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activități eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar și în vederea stimulării și recompensării salariaților în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. Perfecționarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiție impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituții bugetare, (unități de stat) pe când în cazul unităților particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unitățile particulare preferă să-și susțină salariații în vederea perfecționării profesionale, ca dovadă că vor să obțină rezulate cât mai bune din partea acestora, dar și salariații sunt interesați în a-și ridica nivelul de pregătire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât și pentru a promova. Asistăm la o cerere din partea angajaților de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.

Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care dorește să obțină o anumită funcție, să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât și în sectorul privat. „Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.” Ocuparea funcțiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este condiționată de absolovirea învățământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiției de studii se cumulează și condiția de vechime. De exemplu în funcțiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate vor fi încadrați ingineri, economiști, fizicieni, chimiști, juriști, arhitecți, absolvenți ai învățământului superior de nivel universitar; pe când în funcțiile de referent vor fi încadrați contabili, statisticieni, tehnicieni precum și alți specialiști cu studii liceale și postliceale încadrați în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului central.

În cazul funcției de judecător al Curții Constituționale, „judecătorii… trebuie să aibă pregatire juridică superioară, înaltă competență profesională și o vechime de cel puțin 18 ani în activitatea juridică sau în învățământul juridic superior.” Persoanele care organizează și conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilității). Prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale numarul 237/2002 a fost aprobată lista cuprinzând meseriile și activitățile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregătire școlară de 4 clase cel puțin și un curs de calificare, formare profesională sau inițiere ca de exemplu: coșar, gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregătire școlară de cel puțin 7/8 clase și un curs de formare profesională, inițiere sau calificare ca de exemplu confecționer pălării, dulgherist, grădinar, sobar etc.

7.2. Condiția de vechime în muncă și specialitate

Vechimea în muncă și în specialitate este o condiție cerută uneori pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi. Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă („munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă” art.16 alin. (3) din Codul muncii) „Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activități corespunzătoare funcției (meseriei) sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).”

În cazul funcționarilor publici, pentru ocuparea funcțiilor de conducere vacante trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice de minim 2 ani, pentru funcțiile publice de șef birou, șef serviciu și secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcțiile de director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale, așa cum prevede art. 12 și art.58 alin. (2) lit. a) și b) din legea nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcționarilor publici.

7.3. Stagiul

În Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 776 din data de 12 decembrie 2013 a fost publicată Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior. Legea stabilește cadrul legal de reglementare a stagiului pentru absolvenții de învățământ superior. Astfel, se reglementează, pentru absolvenții de învățământ superior, perioada de 6 luni de debut în profesie, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, cu excepția profesiilor pentru care există reglementări speciale.

Legea cuprinde dispoziții privind: organizarea perioadei de stagiu, procedura de evaluare a stagiarului, contractul de stagiu, drepturile și obligațiile părților, finanțarea stagiului, regimul sancționator. Perioada de stagiu se desfășoară pe baza unui program de activități aprobat de angajator, la propunerea conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea stagiarul. Programul de activități pe perioada stagiului cuprinde:

– obiectivele și indicatorii de performanță cuantificabili pe baza cărora se realizează evaluarea;

– planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate, în funcție de nivelul competențelor și deprinderilor practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu.

La propunerea conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea stagiarul, mentorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul. Un mentor poate să coordoneze și să supravegheze, în același timp, cel mult 3 stagiari. Comisia de evaluare a stagiarului întocmește, cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, un referat de evaluare. Acesta va cuprinde:

– descrierea activității desfășurate de stagiar;

– gradul de realizare a obiectivelor și a indicatorilor de performanță stabiliți în programul de activități desfășurat în perioada de stagiu;

– competențele și deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat și clauzelor contractului de stagiu;

– conduita și gradul de implicare a stagiarului pe perioada stagiului;

– concluzii privind desfășurarea perioadei de stagiu.

De asemenea, cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul întocmește raportul de stagiu, care va cuprinde descrierea programului de activități desfășurate pe parcursul perioadei de stagiu și este avut în vedere de către comisia de evaluare, la evaluarea finală a stagiarului. Pe baza referatului de evaluare întocmit de către comisia de evaluare, angajatorul eliberează un certificat/o adeverință de finalizare a stagiului. Stagiarul, pe perioada stagiului, prestează muncă în baza unui contract individual de muncă și a contractului de stagiu.
Contractul de stagiu se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă, având o durată de 6 luni, cu excepția situațiilor în care prin legi speciale este prevăzută o altă perioadă de stagiu.

La sfârșitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Stagiarul care a beneficiat de formare profesională finanțată de angajator, în condițiile art. 197 din Codul Muncii, nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional la contractul individual de muncă.

Angajatorii care încheie un contract de stagiu pot primi lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pe perioada derulării contractului de stagiu pentru acel stagiar, o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, în limita fondurilor alocate cu această destinație.

8. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea
8.1. Generalități

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale a celui care solicită angajarea este o dispoziție prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional și disciplinar și în regulamentul intern.

8.2. Concursul sau examenul

Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale și personale a viitorilor angajați, în sectorul public dar și în sectorul privat o constituie concursul și are un caracter obligatoriu. Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscriși mai mulți candidați pe un loc, iar în cazul instituțiilor și autorităților publice cât și în cazul unităților bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului. În cazul unităților din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unitățile bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.

Concursul se desfășoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau afișate la sediul unității în cauză cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului împreună cu data și locul susținerii concursului, precum și modalitățile de informare cu privire la condițiile de participare și tematica.

Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa și salariații unității. De menționat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condițiile precizate de unitatea în cauză. În cazul unităților bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, formată din șeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia și în unele cazuri 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil.

Comisia este condusă de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conducătorul unității. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă orală sau interviu iar pentru funcțiile de întreținere a curățeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea reușitei la concurs se face pe baza notelor obținute. Contestațiile se depun în 3 zile de la afișarea rezultatelor iar răspunsul se comunică petiționarului în termen de 5 zile.

În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar. „În practică, în sectorul privat se folosește – de sine stătător sau asociat concursului sau examenului – și interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator și solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluția în timp a persoanei în cauză, opțiunile ei viitoare.”

8.3. Perioada de probă

În conformitate cu articolele 29-33 din Codul muncii orice contract individual de muncă se poate încheia după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Această verificare se realizează în cadrul unei perioade de probă care este conformă cu prevederile contractului colectiv de muncă pentru ramura respectivă și care nu poate fi mai mare de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere.

Excepție de la aceste perioade fac persoanele cu handicap care, conform art. 31, al. (2), nu pot fi supuse unei perioade de verificare a aptitudinilor profesionale mai mare de 30 zile. Tot ca pe o excepție putem considera perioada de probă pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior care au o perioadă de stagiu de 6 luni sau conform specializării absolvite.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, pe parcursul căreia salariatul beneficiază de toate drepturile și se constituie vechime în muncă.

9. Informarea persoanei care solicită angajarea

Informarea persoanei care solicită angajarea este una din principalele obligații ale angajatorului și totodată un drept al angajatului, obligație fără de care nu se poate încheia contractul individual de muncă și care se consideră îndeplinită odată cu semnarea acestuia. Angajatul va fi informat, prin contractul pe care il va incheia, asupra tuturor datelor de identificare a angajatorului, locul și condițiile în care își va desfășura activitatea precum și toate drepturile și obligațiile pe care le are odată cu semnarea contractului.

Art. 19 din Codul muncii precizeză în mod expres consecințele pe care le poate suporta angajatorul în cazul nerespectării obligației de informare a persoanei care solicită angajarea asupra tuturor datelor prevăzute în cadrul art. 17, al. (3), fiind pasibil de a plăti despăgubirile cerute de persoana angajată pentru prejudiciul suferit în urma acestei inacțiuni.

10. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie cu consimțământul părților participante, în forma scrisă, în limba română, obligație care revine angajatorului conf. art. 16 din Codul muncii, obligație care se finalizează prin înregistrarea acestuia în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Înainte de începerea efectivă a activității angajatorul mai are de asemeni obligația de a înmâna angajatului un exemplar al contractului încheiat. Fără încheierea contractului de muncă în formă scrisă acesta nu este valabil.

11. Cumulul de funcții

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, conform prevederilor Codului muncii, republicat, în speță art. 35. De la aceste prevederi fac excepții situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Incompatibilitățile sunt reglementate de Constituția României, de legea aplicabilă autorității sau instituției publice în care persoanele în cauză își desfășoară activitatea, de Legea-cadru 161/2003, privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, cu modificările și completările ulterioare, precum și de celelalte dispoziții legale în vigoare.

O persoană angajată la o instituție bugetară are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă distincte, în toate situațiile în care prin lege, nu sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții, deoarece Codul muncii reglementează dreptul salariatului de a munci la același angajator în bază mai multor contracte individuale de muncă. În ipoteza în care persoană în cauză este personal contractual bugetar, aceasta ar putea avea două sau mai multe contracte individuale de muncă și câte o fișă de post aferenta fiecărui contract de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

În cazul în care persoană în cauză este funcționar public, devin incidente prevederile art. 94 alin. (2) din Legea 161/2003 conform cărora funcționarii publici nu pot deține alte funcții și nu pot desfășura alte activități, remunerate sau neremunerate, după cum urmează:

a) în cadrul autorităților sau instituțiilor publice;

b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepția cazului în care funcționarul public este suspendat din funcția publică, în condițiile legii, pe durata numirii sale;

c) în cadrul regiilor autonome, societăților comerciale ori în alte unități cu scop lucrativ din sectorul public;

d) în calitate de membru al unui grup de interes economic;

În plus, funcționarii publici, funcționarii publici parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita funcții sau activități în domeniul didactic, al cercetării științifice, al creației literar-artistice, iar cei cu statut special pot exercita funcții în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt în legătură directă sau indirectă cu atribuțiile exercitate că funcționar public, funcționar public parlamentar sau funcționar public cu statut special, potrivit fisei postului. În această situație cumulul de funcții nu este permis în cadrul autorităților sau instituțiilor publice și la același angajator instituție publică.

12. Jurisprudența în materia contractului individual de muncă

Angajatorul datorează sumele către salariatul sau pentru munca în străinătate dacă aceasta a fost convenția părților, convenție recunoscută de părți, chiar dacă în contractul individual de muncă nu sunt prevăzute expres aceste sume. Angajatorul datorează daune morale în cazul în care a adus prejudiciu salariatului său.

Prin sentința civilă nr….Tribunalul a admis acțiunea formulată de reclamantul XX în contradictoriu cu parata AB, și a obligat-o să plătească reclamantului:

– echivalentul drepturilor salariale,

– salariul aferent perioadei lucrate în străinătste și

– daunele morale.

Se respinge cererea de cheltuieli de judecată.

Pentru a se pronunța astfel, prima instanță a reținut că prin acțiunea înregistrată la Tribunalul, reclamantul XX a chemat în judecată pe angajatorul AB pentru a fi obligat la:

– plata drepturilor salariale, în care a prestat munca pe un șantier din Germania,

– salariul pentru această perioadă pe care trebuie să îl încaseze în țară,

– despăgubiri morale și

– plata cheltuielilor de judecată ocazionate de proces.

Reclamantul a susținut că a încheiat cu societatea un contract individual de muncă, prin care s-a obligat să presteze munca pe șantierele BC Germania și în schimbul muncii, angajatorul s-a obligat să-i asigure transportul la și de la locul de muncă, să-i asigure cazarea și masă, să-i plătească în țara salariul și cei pentru munca pe șantier, la fiecare 2 săptămâni.

Angajatorul nu a respectat nici una din obligațiile de mai sus, în sensul că reclamantul a suportat din banii proprii transportul la și de la locul de muncă, pentru munca prestată în Germania nu i-a fost achitata nici o sumă și nici salariul în lei în țară nu i-a fost plătit.

Întrucât nu i-a fost asigurată plata chiriei pentru cazare, reclamantul a fost nevoit să-și găsească adăpost în altă parte până când, tot cu bani proprii, s-a întors în țară, unde luând legătură cu reprezentatul societății i s-a promis că va primi banii, după ce beneficiarul lucrărilor din Germania îi va vira în cont contravaloarea acestora conform contractului încheiat.

Întrucât angajatorul nu a executat nici una dintre obligațiile la care s-a obligat, reclamantul a formulat acțiunea de față.

CAPITOLUL III. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Obligativitatea contractului

Prin Legea nr. 40/2011 contractul individual de muncă a devenit un contract solemn, forma scrisă fiind cerută pentru valabilitatea acestuia. Dincolo de controversele de fond legate de oportunitatea unei astfel de soluții legislative, rămân în atenția imediată a profesioniștilor o serie de întrebări legate de funcționarea concretă a acestui mecanism legal. Iată câteva adnotări pe această temă.

Având în vedere necesitatea formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă, rezultă că și actele de modificare a acestui contract, unilaterale sau bilaterale, trebuie să îmbrace forma scrisă ad validitatem. În schimb, nu este necesară aceeași formă pentru actele unilaterale emise de angajator, care au ca scop executarea de către salariat a obligațiile de serviciu cum ar fi: ordine, dispoziții scrise sau verbale, cu caracter curent și concret.

2. DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE ANGAJATORULUI

Drepturile angajatorului sunt reglementate de Codul muncii în cadrul art. 40, al. (1), și ar putea fi enumerate ca fiind următoarele cele mai importante: să organizeze șă să programeze activitatea societății, să stabilească fișa postului pentru angajați, să evalueze activitatea și performanțele angajaților, să constate abaterile angaților de la obligațiile care le revin prin încheierea contractului individual de muncă, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu dar și legal pentru angajați

Obligațiile angajatorului sunt deasemeni enumerate în același articol dar în cadrul al. (2) și pot fi evidențiate ca fiind cele mai importante, următoarele obligații: să informeze salariații asupra tuturor condițiilor de muncă, drepturilor acestora privind plata, timpul de odihnă, timpul de lucru, etc. Alte obligații importante sunt: să asigure toate condițiile tehnice și organizatorice în vederea desfășurării activității, să acorde salariaților toate drepturile care le revin prin încheierea contractului individual dar și cele prevăzute în contractul colectiv, să se consulte cu sindicatul ăn toate deciziile pe care le ia cu referire la drepturile salariaților, să plătească toate contribuțiile și impozitele prevăzute de lege, să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să ținnă la zi datele din acesta, să elibereze necondiționat toate actele cerute de salariat care atestă calitatea acestuia, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

2.1. Studiu de caz privind nerespectarea obligațiilor angajatorului

În continuare voi prezenta o speță din conflictele de muncă, în care se relevă necesitatea încheierii contractului individual de muncă în forma scrisă, pentru evitarea conflictelor:

Curtea de Apel Ploiești, secția litigii de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 385 din 3 mai 2013

Reclamantul B.G.L. a chemat în judecată pe pârâta SC M.P. S.R.L. Buzău, solicitând instantei ca prin sentința ce se va pronunța pârâta să fie obligată să încheie cu reclamantul contract de muncă pe durată nedeterminată începând cu data de 5.01.2012, să efectueze mențiunile corespunzătoare în cartea de muncă a reclamantului și să-i plătească salariul începând cu data de 1.07.2012 până la acordarea unui preaviz, precum și concediul de odihnă pe anul 2012.

În motivarea acțiunii, reclamantul a arătat că începând cu data de 5.01.2012, în baza acceptului societății pârâte, a lucrat în calitate de confecționer tâmplărie aluminiu la societatea pârâtă, până la data de 31.06.2012, dată la care patroana societății l-a anunțat că renunță la sectorul de aluminiu, refuzând să-l mai primească pe reclamant la muncă. A mai susținut reclamantul că întrucât contractul care trebuia încheiat cu pârâta nu a fost evidențiat, a făcut demersuri la conducerea societății să i se prezinte documentele și, eventual, să i se dea o decizie de desfacere a contractului de muncă, pentru a-și putea valorifica drepturile de șomaj, însă a fost refuzat, învederându-se totodată de către reclamant că pentru perioada lucrată a realizat venituri nete de 800 lei, însă societatea nu a plătit contribuțiile ce-i reveneau conform legii pentru activitatea prestată de angajatul reclamant.

Forma scrisă a contractului individual de muncă se impune numai ca o condiție de probă a existenței unei relații contractuale de muncă între salariat și angajator, iar lipsa formei scrise nu afectează însăși valabilitatea contractului individual de muncă, rezultând de aici, faptul că, dacă angajatorul ar fi respectat legea și și-ar fi îndeplinit obligațiile, conflictul ar fi fost evitat.

3. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR
3.1. Drepturi ale salariaților

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă. Drepturile și obligațiile salariatului, se stabilesc tot prin negociere, în cadrul contractului individual de muncă, încheiat în funcție de modul de angajare, prin care se deosebesc mai multe categorii de salariați. Din natura sinalagmatica (bilaterala) a contractului de munca decurg o serie de consecințe, cea mai importantă fiind aceea că ambele părți dispun de drepturi și obligații. În negocierea clauzelor contractuale, salariații nu pot abdica în mod unilateral de la exercitarea drepturilor recunoscute de lege, acest aspect neputând face obiectul unor tranzacții. Angajatul are, in primul rând, dreptul la plata unei remunerații pentru munca depusă, care constitue o prerogativă fundamentală a individului, așa cum rezultă și din Declarația Universală a Drepturilor Omului: Oricine muncește are dreptul la salariu echitabil și suficient, care să-i asigure lui și familiei sale o existență demnă. Salariul comportă mai multe accepțiuni. În primul rând reprezinta contraprestația pentru munca depusă, în al doilea rând, din punct de vedere economic, este un cost de producție înglobat în prețul produsului final, iar în al treilea rând constitue, datorită naturii sale alimentare, o creanță privilegiată, cu alte cuvinte, în caz de insolvabilitate a angajatorului, salariul ocupă un loc prioritar între creditori, urmând ca acele creanțe izvorâte din salariu să fie mai întâi satisfăcute.

Pentru a merge mai departe cu protecționismul social, prin noul cod al muncii, a fost instituit fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Acesta va conferi o siguranță sporită angajaților în momentul în care va fi pus în aplicare, dar nu va ține seama de realitățile economice, creându-se un dezechilibru evident în detrimentul firmelor. Acestea din urmă vor fi nevoite să indisponibilizeze sume importante de bani pentru constituirea acestui fond, care, altfel, ar putea finanța noi proiecte investiționale și, implicit, noi locuri de muncă. Relativ la timpul de muncă trebuie menționate dreptul la repaus zilnic și săptămânal și dreptul la concediu de odihnă anual. O recentă directivă europeană definește timpul de lucru ca orice perioadă în care lucrătorul este la dispoziția patronului și se află în exercitarea activității sau funcțiilor sale.

Fiecare salariat este îndreptățit la concediu de odihnă pentru cel puțin 20 de zile, potrivit noilor prevederi din legistlația muncii. Zilele de concediu nu pot fi încetate precuniar decât la încetarea contractului individual de muncă. Pentru rezolvarea unor situații curente familiare se acordă concediu fără plată, iar pentru evenimentele familiale deosebite (naștere, moarte, căsătorie, etc.), zile libere. Articolul 119 din Tratatul CEE și aplicat de Curtea de Justiție a Comunității Europene, consacră principiul egalității remunerării pentru aceeași prestație. Prin aceasta se solicită angajatorului să dovedească faptul că practica lui salarială este nediscriminatorie. O lege franceză din 1983, privind acest aspect, prevede următoarele: Sunt considerate a avea o valoare egală munca ce solicită salariaților un ansamblu comparabil de cunoștințe profesionale probate de un titlu, o diplomă, de capacitățile ce decurg din experiența acumulată, din responsabilitățile asumate și din gradul de solicitare fizică și psihică. Salariatul are atât dreptul cât și obligația de a respecta măsurile de securitate și de sănătate a muncii, stipulate în regulamentele de ordine interioară și în contractul colectiv de muncă. Toate persoanele juridice care au mai mult de 50 de angajați au obligația de a înființa un comitet de securitate în muncă, iar, în caz contrar, atribuțiile acestuia sunt exercitate de responsabilul cu protecția muncii desemnat de angajator. De asemenea, salariații vor beneficia, teoretic, de asigurări încheiate de patroni pentru producerea anumitor accidente de muncă sau boli profesionale.

Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă se traduce în consultări patron/angajat înainte de a fi luată o decizie importantă realtivă la durata de lucru, orar, condițiile de muncă, etc. O altă dimensiune a acestui drept se poate concretiza și în promovarea unor invenții și inovații ale angjatorilor, menite să îmbunatățească procesul de producție și, în mod impicit, modul de lucru.

Formarea profesională a salariatului poate constitui obiectul unui act addițional la contractul de muncă, care, dacă are o durata mai mare de 60 de zile, institue în persoana angajartului interdicția de a denunța unilateral contractul pentru o perioadă de 3 ani. Prezentarea demisiei într-o asemenea situație nu poate fi acceptată decât în condițiile în care beneficiarul stagiului de pregătire profesională va returna patronului cheltuieleile ocazionate cu instruirea lui. Persoanale concediate din motive neimputabile sunt îndreptățite la protecție prin includerea în programul de combatere a șomajului sau prin acordarea de sume compensatorii stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Orice salariat poate adera la organizații sindicale, privind prohibite discriminările patronatului legate de apartenența sindicală în ceea ce privește remunerarea, formarea profesională, promovarea în funcție sau luarea unor măsuri abusive de concediere. Angajatul trebuie să respecte prevederile cuprinse în contractul individual de muncă și cel colectiv aplicabil persoanei juridice din care face parte, regulamentul de ordine interioară, precum și atribuțiile existente în fișa postului. În executarea contractului se va ține seama și de clauzele de neconcurență, care nu permit salariatului să desfășoare o activitate aptă să intre în conflict de interese cu cea a angajatorului, de clauzele de confidențialitate, care nu permit transmiterea de informații (secrete de fabrică, de exemplu, know-how-ul) susceptibile să aducă prejudicii consistente firmei.

Orice salariat are o serie de drepturi referitoare la: salarizare pentru munca depusă; repausul zilnic și săptămânal; concediu de odihnă anual; egalitate de șanse și de tratament; securitate și sănătate în muncă; formare profesională; protecție în caz de concediere; constituirea sau aderarea la sindicate etc. Totodată, fiecărui salariat îi revin o serie de obligații privind: îndeplinirea atribuțiilor la postul de muncă; disciplina muncii; respectarea regulamentului intern și a contractelor de muncă; fidelitatea față de angajator privind executarea atribuțiilor de serviciu; respectarea secretului de serviciu etc. Între unitatiile economice și angajații săi se încheie un contract social, prin care personalul se obligă să desfășoare activitățiile, muncile stipulate în general prin contract, iar pe de altă parte agentul economic se obligă să-i remunereze munca prestată.

Drepturile salariaților în România, conform legii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege, salariaților, sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În România, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

3.2. Obligațiile salariaților

Potrivit legii, în România, salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu.

În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă. Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă „în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”

3.3. Studiu de caz privind nerespectarea drepturilor salariaților

Primul și cel mai des întâlnit abuz din partea angajatorilor din România, asupra salariaților, este folosirea muncii la negru, prin neînregistrarea contractului de muncă în REVISAL și la ITM, conform Hotărârii de Guvern nr. 161/2006, Art. 3, actualizată (adăugiri la Art. 3) cu Hotărârea Guvernului 37/2010. Un alt abuz, întâlnit destul de frecvent, este nerespectarea programului de lucru, atât ca timp efectiv lucrat cât și ca interval orar. Conform Art. 114, alineatul (1) din Codul Muncii, Titlul III, Cap. 1, Secțiunea 1, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

De asemenea, Art. 113, alineatul (1), prevede ca repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii să fie uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. Prin lege, salariații ce prestează program normal au dreptul la 2 zile consecutive libere: sâmbătă și duminică.

Mai sunt de enumerat multe alte abuzuri, întâlnite frecvent sau mai puțin frecvent, precum:

– Obligarea salariatului încă de la angajare să își scrie cererea de demisie fără dată (nici data scrierii, nici cea în care „vrea” să își dea demisia), pentru ca angajatorul să îl poată hărțui psihic pe salariat, sub amenințarea folosirii cererii de demisie sau să se poată folosi de această cerere oricând dorește să îl trimită acasă pe salariat (să îl disponibilizeze din funcția deținută) fără a fi nevoit să motiveze încetarea contractului de muncă, trecând în mod abuziv el data.

– Trecerea pe carnetul de muncă a unei sume mai mici decât suma reală a salariului acordat – acest lucru reprezintă o evaziune fiscală, deoarece angajatorul nu plătește contribuțiile către stat. Acest abuz este relativ, pentru că el este de fapt o înțelegere tacită între angajator și angajat, înțelegere de care mulți salariați sunt încântați datorită avantajului pe termen scurt de a obține un salariu mai mare, însă el este un dezavantaj pe termen lung deoarece un salariu mic trecut în carnetul de muncă reprezintă o pensie pe măsură.

– Neîntocmirea unei fișe a postului, anexă obligatorie la contractul individual de muncă, fișă în care sunt prevăzute sarcinile și responsabilitățile postului pe care îl ocupă salariatul, această fișă trebuie semnată odată cu încheierea contractului individual de muncă, iar prin neprezentarea ei, angajatul nu își duce până la capăt formalitățile de angajare.

CAPITOLUL IV. CONCLUZII

În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă. Multitudinea aspectelor pe care le ridică încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorulului, opiniile controversate ale doctinei, neuniformitatea practicii judiciare în această materie, au constituit obiect de reflecție pentru tema mea. Studiul acestora și analiza lor prin prisma actualelor reglementări, mă fac să cred că pot fi aduse îmbunătățiri instituției încetării contractului de muncă și îndeosebi a încetării contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Perfecționarea legislației muncii, fiind un proces care se desfășoară în continuare, dă posibilitatea de a adăuga unele modificări astfel: la situațiile în care sunt interzise concedieri temporale se poate adăuga și situația concediului paternal și probabil că se pot aduce multe alte îmbunătățiri.

Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiții comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condițiile de validitate sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exercițiu, capacitatea de folosință), consimțământul părților, obiectul și cauza. Lipsa condițiilor de validitate ( condiții de fond ) este sancționată în principiu cu nulitatea absolută. Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părți (angajator și salariat) în urma unei negocieri directe și individuale cu respectarea legii, a ordinii publice și a contractului colectiv de muncă. Părțile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art. 38 care interzice salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

BIBLIOGRAFIE

1. Legea 53 /24.01.2003 Codul Muncii – actualizată cu Legea 40/2011 – Valabilă începând cu 1.05.2011;

2. Constituția României din 2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 767 / 31 octombrie 2003;

3. Boroi, Gabriel, Anghelescu, Carla Alexandra, Curs de Drept Civil. Partea generală, Editura Hamangiu, București, 2012;

4. Cernat, Cosmin, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

5. Ciochină-Barbu, I., Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012;

6. Gidro, Romulus, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;

7. Gîlcă, Costel, Noi teorii in dreptul muncii, Ed. Rosetti Internațional, București, 2012;

8. Motiu, Daniela, Dreptul individual al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012;

9. Popescu, A., Dreptul internațional și european al muncii, (curs master), Ed. C.H. Beck, București, 2008;

10. Popescu, R.R., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2011;

11. Popescu, R.R., Analize asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în RRDM nr. 5/2011;

12. Ștefănescu, I. T., Modificările Codului muncii, comentate – O.U.G. nr. 65/2005, Ed. Lumina Lex, București, 2005;

13. Ștefănescu, I.T., Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

14. Tofan, Mihaela, Petrișor, Mihai-Bogdan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, 2013;

15. Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, ediția a III-a, Editura Universul Juridic, București, 2009;

16. Țiclea, Alexandru, (coordonator), Codul muncii (vol. I, art. 1-170; vol. II, art. 171-198), ed. a II-a, revăzută și adăugită, Comentat și adnotat, cu legislație, doctrină și jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2010;

17. Țiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediția a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011;

18. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VII-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2013;

19. Țop, Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008;

20. Uluitu, Aurelian Gabriel, Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parțial., în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2006;

21. Uluitu, Aurelian Gabriel, Modificarea contractului individual de muncă – necesitatea acomodării cadrului de reglementare la actualele realități sociale si economice în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 9/2013;

22. Uță, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Contractul individual de muncă.Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2009;

23. Uță, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și concedii, formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010;

24. Voiculescu, N., Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2009;

25. http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/2878/Daune_morale_in_conformitate _ cu_Codul_Muncii, accesat la 25.05.2014;

ANEXE

Anexa. 1. CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. __________/_______________ în registrul de evidență a salariaților

A. Părțile contractului

Angajator – persoana juridică ……………………….., cu sediul în …………, str.………….., nr.…………, bl.-, ap.-, înregistrată în Registrul Comerțului sub nr. ……….., cod fiscal …………, telefon ………….., fax ………………, reprezentată legal prin ………………, în calitate de ……………………………….. și Salariata – D-…. …………………, domiciliată în loc. …………., str. ……………………. nr.…….. bloc -, sc.-, et.-, ap.……, posesor al documentului de identitate tip …., seria …. nr.……….., eliberat de ……….. la data de ……………., CNP ……………………., permis de muncă seria – nr. – din data de –

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: ___________________________________________

C. Durata contractului:

a. nedeterminată, salariata ……………… urmând să înceapă activitatea la data de 11.07.2005;

b. determinată, de _____ luni, pe perioada cuprinsă între data de _________ și data de _________ / pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă

1. Activitatea se desfășoară la punctul de lucru din ……………………………….

În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel: ___________________

E. Felul muncii

Funcția/meseria conform Clasificării ocupațiilor din România .

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiții de muncă

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.

H. Durata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: 8 ore/zi (ore zi / ore noapte / inegal).

b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de _____ ore/zi (cel puțin 2 ore/zi), _____ ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: _________________ (ore zi / ore noapte / inegal).

b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de…. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă/fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ____________________.

J. Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut ……………… lei

2. Alte elemente constitutive:

a. sporuri ________________________________;

b. indemnizații ____________________________;

c. alte adaosuri ____________________________;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii 53/2003 – Codul muncii.

4. Data la care se plătește salariul este de 15 ale lunii urmatoare.

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a. echipament individual de protecție ____________;

b. echipament individual de lucru _______________;

c. materiale igienico-sanitare ___________________;

d. alimentație de protecție _____________________;

e. alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ________________________.

L. Alte clauze:

a. perioada de probă este de _____________________;

b. perioada de preaviz în cazul concedierii este de _____ zile lucrătoare, conform Legii 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c. perioada de preaviz în cazul demisiei este de _____ zile calendaristice, conform Legii 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

d. în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e. alte clauze __________________________________________

M. Drepturi și obligații generale ale părților

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b. dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c. dreptul la concediu de odihnă anual;

d. dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e. dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f. dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b. obligația de a respecta disciplina muncii;

c. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d. obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e. obligația de a respecta secretul de serviciu;

f. obligația de a respecta regulamentul intern.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b. să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c. să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

e. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. _____/____________ la Direcția generală de muncă și solidaritate socială a județului _____________________ / Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,                            Salariat,

_______________                        _______________

Reprezentant legal,

_______________

La data de ____________ prezentul contract încetează în temeiul art. _____ din Legea 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

Anexa 2. ACT ADIȚIONAL

la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. ……………… din …………………..

în registrul Direcției Generale de Muncă și Protecție Socială a …………………

încheiat astăzi …………………….la ……………………………

Intre:

Angajatorul

S. C. ………………………………………………………………………………………. S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social in (localitatea) …………………………………………, str. …………………………. nr. ……………., bloc …….., scara ……….., etaj …….., apartament ……., judet/sector ……………………….., inregistrata la Oficiul Registrului Comertului ……………………………, sub nr. …………………….. din ………………….., cod fiscal nr. ……………………………………. din ……………………………………………, avand contul nr. ……………………………………………., deschis la ……………………\……………………………………………….., reprezentata de ………………………………….., cu functia de ………………………………………………..

sau

Intreprinderea/Asociatia …………………………………………………………………………………………………, cu sediul in (localitatea) ………………………………………….., str. …………………………………… nr. …………, bloc …….., scara …….., etaj …………, apartament ………………., sector/judet …………………………….., posesoarea autorizatiei nr. ………………. din ………………, eliberata de Primaria ………………………., codul fiscal nr. ………………………. din ……………………., avand contul nr. ……………………………………., deschis la …………………………, reprezentata de ………………………, cu functia de ………………………,

Salariatul/angajatul

D. …………………………………………….., domiciliat in …………………, str. …………………………………… nr. ……….., bloc ………., scara ………., etaj ………., apartament …….., sector/judet ……………………….., nascut la data de (ziua, luna, anul) ……………………………. in (localitatea) ………………………………, sector/judet ……………………………………………….., fiul lui ……………………………………………………… si al ……………………, posesorul buletinului (cartii) de identitate seria …………. nr. ………………….., eliberat de …………………….., cod numeric personal …………………………………..,

    au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca/conventia civila de prestari de servicii de mai sus, convenind asupra urmatoarelor clauze:

I. CLAUZE DE CONFIDENTIALITATE

Informatiile pe care le obtine, potrivit prezentului act aditional, salariatul/angajatul, ca efect al executarii contractului individual de munca/conventiei civile de prestari servicii intervenite intre parti, sunt strict confidentiale.

Sunt confidentiale urmatoarele informatii, date si documente de care salariatul a luat cunostinta sau incidental*):

situatia financiara;

proiectele si programele de afaceri;

produsele nelivrate;

procedeele de fabricatie;

licentele sau brevetele de inventie;

rezultatele activitatii de cercetare/proiectare;

structura bancii de date;

modul de promovare a produselor; etc.

Salariatul/angajatul poate dezvalui informatii sau date, ori poate pune la dispozitie documente din domeniile mentionate la pct. 2 numai persoanelor implicate in executarea obligatiilor de serviciu care au legatura cu ele sau acelor persoane pentru care se da aprobare in scris de catre …………………………………………………………………………………………………………………………………. .

Salariatul/angajatul se obliga ca pe toata durata validitatii contractului individual de munca/conventiei civile de prestari servicii sa nu-si constituie o societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului, sa nu devina asociat sau actionar intr-o asemenea societate ori sa-si asume functia de administrator, membru in consiliul de administratie sau cenzor intr-o alta societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului.

Salariatul/angajatul se obliga ca, timp de cel putin ….. ani de la data incetarii contractului individual de munca sau a conventiei civile de prestari de servicii, sa pastreze confidentialitatea informatiilor, datelor si documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executarii acestora.

In cazul in care salariatul/angajatul, cu intentie sau din culpa, divulga informatii, date sau documente confidentiale se obliga sa despagubeasca societatea corespunzator prejudiciilor pe care i le-a produs.

II. CLAUZE DE FIDELITATE

In cazul in care salariatul/angajatul este trimis pe cheltuiala angajatorului la cursuri de pregatire sau de perfectionare profesionala (inclusiv la cele efectuate cu burse sau la stagii de pregatire practica sau specializare in strainatate), se obliga sa lucreze la societatea angajatorului cel putin …….. ani.

In cazul in care salariatul/angajatul reziliaza contractul individual de munca sau conventia civila de prestari de servicii inauntrul termenului de ….. ani prevazut la cap. II/pct. 1, se angajeaza sa ramburseze toate cheltuielile suportate de angajator, proportional cu timpul neservit in folosul acestuia. Prezentul act aditional care face parte integranta din contractul individual de munca/conventia civila de prestari de servicii, s-a incheiat intr-un numar de ………… exemplare, din care ………….. astazi, data semnarii lui.

 ANGAJATOR

 ANGAJAT

BIBLIOGRAFIE

1. Legea 53 /24.01.2003 Codul Muncii – actualizată cu Legea 40/2011 – Valabilă începând cu 1.05.2011;

2. Constituția României din 2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 767 / 31 octombrie 2003;

3. Boroi, Gabriel, Anghelescu, Carla Alexandra, Curs de Drept Civil. Partea generală, Editura Hamangiu, București, 2012;

4. Cernat, Cosmin, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

5. Ciochină-Barbu, I., Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012;

6. Gidro, Romulus, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;

7. Gîlcă, Costel, Noi teorii in dreptul muncii, Ed. Rosetti Internațional, București, 2012;

8. Motiu, Daniela, Dreptul individual al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012;

9. Popescu, A., Dreptul internațional și european al muncii, (curs master), Ed. C.H. Beck, București, 2008;

10. Popescu, R.R., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2011;

11. Popescu, R.R., Analize asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în RRDM nr. 5/2011;

12. Ștefănescu, I. T., Modificările Codului muncii, comentate – O.U.G. nr. 65/2005, Ed. Lumina Lex, București, 2005;

13. Ștefănescu, I.T., Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

14. Tofan, Mihaela, Petrișor, Mihai-Bogdan, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, 2013;

15. Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, ediția a III-a, Editura Universul Juridic, București, 2009;

16. Țiclea, Alexandru, (coordonator), Codul muncii (vol. I, art. 1-170; vol. II, art. 171-198), ed. a II-a, revăzută și adăugită, Comentat și adnotat, cu legislație, doctrină și jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București, 2010;

17. Țiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediția a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011;

18. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Ediția a VII-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2013;

19. Țop, Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008;

20. Uluitu, Aurelian Gabriel, Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp parțial., în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2006;

21. Uluitu, Aurelian Gabriel, Modificarea contractului individual de muncă – necesitatea acomodării cadrului de reglementare la actualele realități sociale si economice în „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 9/2013;

22. Uță, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Contractul individual de muncă.Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2009;

23. Uță, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și concedii, formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010;

24. Voiculescu, N., Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2009;

25. http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/2878/Daune_morale_in_conformitate _ cu_Codul_Muncii, accesat la 25.05.2014;

ANEXE

Anexa. 1. CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat și înregistrat sub nr. __________/_______________ în registrul de evidență a salariaților

A. Părțile contractului

Angajator – persoana juridică ……………………….., cu sediul în …………, str.………….., nr.…………, bl.-, ap.-, înregistrată în Registrul Comerțului sub nr. ……….., cod fiscal …………, telefon ………….., fax ………………, reprezentată legal prin ………………, în calitate de ……………………………….. și Salariata – D-…. …………………, domiciliată în loc. …………., str. ……………………. nr.…….. bloc -, sc.-, et.-, ap.……, posesor al documentului de identitate tip …., seria …. nr.……….., eliberat de ……….. la data de ……………., CNP ……………………., permis de muncă seria – nr. – din data de –

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: ___________________________________________

C. Durata contractului:

a. nedeterminată, salariata ……………… urmând să înceapă activitatea la data de 11.07.2005;

b. determinată, de _____ luni, pe perioada cuprinsă între data de _________ și data de _________ / pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă

1. Activitatea se desfășoară la punctul de lucru din ……………………………….

În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel: ___________________

E. Felul muncii

Funcția/meseria conform Clasificării ocupațiilor din România .

F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiții de muncă

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.

H. Durata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: 8 ore/zi (ore zi / ore noapte / inegal).

b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de _____ ore/zi (cel puțin 2 ore/zi), _____ ore/săptămână.

a. Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: _________________ (ore zi / ore noapte / inegal).

b. Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de…. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă/fracțiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ____________________.

J. Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut ……………… lei

2. Alte elemente constitutive:

a. sporuri ________________________________;

b. indemnizații ____________________________;

c. alte adaosuri ____________________________;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii 53/2003 – Codul muncii.

4. Data la care se plătește salariul este de 15 ale lunii urmatoare.

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a. echipament individual de protecție ____________;

b. echipament individual de lucru _______________;

c. materiale igienico-sanitare ___________________;

d. alimentație de protecție _____________________;

e. alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ________________________.

L. Alte clauze:

a. perioada de probă este de _____________________;

b. perioada de preaviz în cazul concedierii este de _____ zile lucrătoare, conform Legii 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c. perioada de preaviz în cazul demisiei este de _____ zile calendaristice, conform Legii 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

d. în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

e. alte clauze __________________________________________

M. Drepturi și obligații generale ale părților

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b. dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c. dreptul la concediu de odihnă anual;

d. dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e. dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f. dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b. obligația de a respecta disciplina muncii;

c. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d. obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e. obligația de a respecta secretul de serviciu;

f. obligația de a respecta regulamentul intern.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

b. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a. să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

b. să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c. să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

d. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

e. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziții finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. _____/____________ la Direcția generală de muncă și solidaritate socială a județului _____________________ / Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Angajator,                            Salariat,

_______________                        _______________

Reprezentant legal,

_______________

La data de ____________ prezentul contract încetează în temeiul art. _____ din Legea 53/2003 – Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

Anexa 2. ACT ADIȚIONAL

la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. ……………… din …………………..

în registrul Direcției Generale de Muncă și Protecție Socială a …………………

încheiat astăzi …………………….la ……………………………

Intre:

Angajatorul

S. C. ………………………………………………………………………………………. S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu sediul social in (localitatea) …………………………………………, str. …………………………. nr. ……………., bloc …….., scara ……….., etaj …….., apartament ……., judet/sector ……………………….., inregistrata la Oficiul Registrului Comertului ……………………………, sub nr. …………………….. din ………………….., cod fiscal nr. ……………………………………. din ……………………………………………, avand contul nr. ……………………………………………., deschis la ……………………\……………………………………………….., reprezentata de ………………………………….., cu functia de ………………………………………………..

sau

Intreprinderea/Asociatia …………………………………………………………………………………………………, cu sediul in (localitatea) ………………………………………….., str. …………………………………… nr. …………, bloc …….., scara …….., etaj …………, apartament ………………., sector/judet …………………………….., posesoarea autorizatiei nr. ………………. din ………………, eliberata de Primaria ………………………., codul fiscal nr. ………………………. din ……………………., avand contul nr. ……………………………………., deschis la …………………………, reprezentata de ………………………, cu functia de ………………………,

Salariatul/angajatul

D. …………………………………………….., domiciliat in …………………, str. …………………………………… nr. ……….., bloc ………., scara ………., etaj ………., apartament …….., sector/judet ……………………….., nascut la data de (ziua, luna, anul) ……………………………. in (localitatea) ………………………………, sector/judet ……………………………………………….., fiul lui ……………………………………………………… si al ……………………, posesorul buletinului (cartii) de identitate seria …………. nr. ………………….., eliberat de …………………….., cod numeric personal …………………………………..,

    au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca/conventia civila de prestari de servicii de mai sus, convenind asupra urmatoarelor clauze:

I. CLAUZE DE CONFIDENTIALITATE

Informatiile pe care le obtine, potrivit prezentului act aditional, salariatul/angajatul, ca efect al executarii contractului individual de munca/conventiei civile de prestari servicii intervenite intre parti, sunt strict confidentiale.

Sunt confidentiale urmatoarele informatii, date si documente de care salariatul a luat cunostinta sau incidental*):

situatia financiara;

proiectele si programele de afaceri;

produsele nelivrate;

procedeele de fabricatie;

licentele sau brevetele de inventie;

rezultatele activitatii de cercetare/proiectare;

structura bancii de date;

modul de promovare a produselor; etc.

Salariatul/angajatul poate dezvalui informatii sau date, ori poate pune la dispozitie documente din domeniile mentionate la pct. 2 numai persoanelor implicate in executarea obligatiilor de serviciu care au legatura cu ele sau acelor persoane pentru care se da aprobare in scris de catre …………………………………………………………………………………………………………………………………. .

Salariatul/angajatul se obliga ca pe toata durata validitatii contractului individual de munca/conventiei civile de prestari servicii sa nu-si constituie o societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului, sa nu devina asociat sau actionar intr-o asemenea societate ori sa-si asume functia de administrator, membru in consiliul de administratie sau cenzor intr-o alta societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului.

Salariatul/angajatul se obliga ca, timp de cel putin ….. ani de la data incetarii contractului individual de munca sau a conventiei civile de prestari de servicii, sa pastreze confidentialitatea informatiilor, datelor si documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executarii acestora.

In cazul in care salariatul/angajatul, cu intentie sau din culpa, divulga informatii, date sau documente confidentiale se obliga sa despagubeasca societatea corespunzator prejudiciilor pe care i le-a produs.

II. CLAUZE DE FIDELITATE

In cazul in care salariatul/angajatul este trimis pe cheltuiala angajatorului la cursuri de pregatire sau de perfectionare profesionala (inclusiv la cele efectuate cu burse sau la stagii de pregatire practica sau specializare in strainatate), se obliga sa lucreze la societatea angajatorului cel putin …….. ani.

In cazul in care salariatul/angajatul reziliaza contractul individual de munca sau conventia civila de prestari de servicii inauntrul termenului de ….. ani prevazut la cap. II/pct. 1, se angajeaza sa ramburseze toate cheltuielile suportate de angajator, proportional cu timpul neservit in folosul acestuia. Prezentul act aditional care face parte integranta din contractul individual de munca/conventia civila de prestari de servicii, s-a incheiat intr-un numar de ………… exemplare, din care ………….. astazi, data semnarii lui.

 ANGAJATOR

 ANGAJAT