Negocierea Contractului Colectiv de Munca
Capitolul I
Definiția, locul și rolul contractului
colectiv în dreptul muncii
Definiția și natura juridică a
contractului colectiv de muncă
1.2. Locul și rolul contractului colectiv în dreptul muncii
Considerații generale privind negocierea
contractelor de muncă
2.1. Scurt istoric
2.2. Caracteristicile negocierii colective
Capitolul II
Procedura negocierii colective
2. Rezolvarea conflictelor
2.1. Conflicte asupra acordurilor colective
2.2. Conflicte referitoare la excese sau la restructurarea companiilor
Capitolul III
Studiu de caz SC
Capitolul IV
Concluzii
Anexa
Pagini 86
=== l ===
Capitolul I
Definiția, locul și rolul contractului
colectiv în dreptul muncii
Definiția și natura juridică a
contractului colectiv de muncă
În dreptul muncii, de-a lungul timpului, o importantă crescândă a fost alocată contractului colectiv de muncă. El a fost reglementat atât de acte normative cât și de literatura juridică. Astfel se impune ca un prim punct o definiție a acestuia, definiție prin care se arată interesul asupra acestui subiect. Comportă diferite definiții, astfel: după unele opinii, contractul colectiv este un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care va trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă. O altă opinie consideră contractul colectiv : acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni, privitoare la condițiile de muncă și salarizare. Legea asupra contractelor de muncă (1929), prin definiția pe care o dă, arată eforturile făcute de doctrină, în timp, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective. Legea asupra contractelor de muncă consideră acest contract ca o convenție scrisă, privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiate, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociații profesionale sau grupuri de salariați.
Având în vedere intervenția statului în economia centralizată, Codul muncii din 1950 definea contractul, convenția care se încheie între comitetul sindical din întreprinderi și instituții, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte. Prin acest contract se stabilesc angajamentele celor două părți privind desfășurarea procesului de muncă pentru îndeplinirea planului de stat, îmbunătățirea condițiilor de muncă și trai ale muncitorilor.
Literatura juridică occidentală privește contractul de muncă ca pe o convenție colectivă – contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze contractul colectiv, destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească norme legale, în special cele ce privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă.
Cât privește definiția actuală a contractului colectiv dată de legea 13/1991 se consideră că este cuprinzătoare și edificatoare. Legea 13/1991, conform articolului I, definește contractul colectiv convenția dintre patron și salariați prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.
Pentru prima oară, așa cum am mai arătat, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de muncă. La un interval de cinci ani, ca urmare a experienței acumulate de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, Legea nr. 130/1996 modificată la scurt timp prin Legea nr. 143/1997 și apoi în anul 1998. Codul muncii consacră întreg titlul al VIII-lea, art. 236 – 247, contractelor colective de muncă. O asemenea reglementare ține seama de prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr. 112/1990.
Contractul colectiv de muncă este conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii și art. 1 din Legea nr. 130/1996 convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, pe de o parte și salariații reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Prin aceste definiții date în diferite timpuri și regiuni, se arată că într-o activitate prestată de o colectivitate este foarte important un contract colectiv de muncă.
Reglementarea anterioară nu prevedea posibilitatea negocierii colective , abia din 1990, odată cu noile transformări economico-sociale și politice, s-au creat condițiile necesare.
O asemenea reglementare ține seama de prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea nr. 112/1990.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese și, mai ales, evitarea declanșării grevelor.
Față de prevederile art. 236 alin. 2 din Codul muncii, se poate aprecia că dispozițiile art. 10 alin. 1 și 2 din Legea nr. 130/1996 din care ar rezulta că încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel nu este obligatorie, nu își mai găsesc aplicarea decât în cazul angajatorului cu mai puțin de 21 de salariați.
Ca natură juridică, contractul colectiv de muncă este un contract regulamentar, adică creator de norme drept. Art. 38 alin. 5 din Constituția României dispune: ”Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate". Așa cum se arată în literatura de specialitate, contractul colectiv de muncă are caracter de drept privat, dar produce efecte ca și normele de drept public.
Contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece: are caracter general, în sensul că vizează raporturile de muncă pentru un colectiv de salariați, este permanent, pe perioada valabilității sale și obligatoriu, încălcarea clauzelor sale fiind sancționată de lege.
Din punct de vedere al efectelor sale, contractul colectiv de muncă seamănă cu contractele civile, precum și cu contractele individuale de muncă, el fiind un act juridic bilateral, sinalagmatic, numit, oneros, în principiu comutativ, care presupune prestații succesive.
În doctrina europeană, teza naturii juridice dualiste este unanim recunoscută; se consideră că o asemenea convenție colectivă creează norme specifice, constituind sursa principală a ordinii juridice socio-profesionale, distinctă, dar concordanta cu ordinea statală edictată prin lege.
Două mari principii de drept stau la baza negocierii și încheierii contractului colectiv de muncă: principiile egalității și libertății părților. O convenție încheiată în atare condiții are putere de lege între părțile contractante, dispozițiile alin. ultim al art. 236 fiind o reflectare a principiului „pacta sunt servanda", respectiv al forței obligatorii a contractelor încheiate conform dispozițiilor legale.
1.2. Locul și rolul contractului colectiv în dreptul muncii
O latură importanta a acestuia ne este arătată de influenta sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept de origine convențională, creat de patroni și salariați, în raport de condițiile economice și sociale, ca și de interesele celor două părți; în concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) reprezintă forma de exprimare, factorul care orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecție generală a salariaților. Proporțiile dintre părți, condițiile de muncă sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deși există o legislație a muncii unitară, aceeași pe întreg cuprinsul tării, aplicarea legislației datorită contractului colectiv ca și a celui individual comportă unele trăsături specifice, fapt ce duce la diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unități la altul, iar în condițiile pluralismului sindical chiar și în sânul aceleași ramuri, grupuri de unități, între diferite unități.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă, ele alcătuiesc un drept special al muncii propriu, al celor care îl încheie.
În țara noastră, dreptul muncii se reprezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă , contractul individual de muncă. Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de specializare, iar contractul individual caracterizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta, la rândul său, nu poate cuprinde clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii sau care să fie contrare ordinii de drept. Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă și implicit a grevelor.
Considerații generale privind negocierea
contractelor de muncă
2.1. Scurt istoric
Originea negocierii trebuie căutată în secolul trecut, când mișcarea muncitorească a început să se organizeze în formele de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul. Muncitorimea simte nevoia de a constitui acele organisme care să le reprezinte în mod organizat și să le apere drepturile. Gama revendicărilor s-a extins de la simple cereri salariale la alte drepturi care alcătuiesc acum statutul juridic al salariatului. O așa abordare defavorabilă a raportului colectiv de muncă a cedat ulterior unei anumite tolerante a statului în privința recunoașterii posibilității negocierii colective.
Un prim pas se observă în Marea Britanie la începutul secolului XX. În perioada menționată, termenul de negociere colectivă își câștiga drept de cetate, fiind prima dată folosit de Beatrice Webb în studiul « The cooperative movement in Great Britain » cu referire la negocierile purtate în industria britanică din anul 1891. Anterior, negocierea colectivă era numită arbitraj, conciliere. Cu timpul, în țările democratice, convențiile colective devin instrumente juridice principale de stabilire a conținutului raportului juridic de muncă, extinzându-și ulterior efectele și în privința salariaților care nu-și încheiaseră așa convenții colective. Cu alte cuvinte, convențiile, pe lângă rolul de masă juridică primordială pentru părțile contractului, reprezintă un model de reglementare de inspirație normativă pentru întreprinderile care nu au participat la negocieri.
2.2. Caracteristicile negocierii colective
Succesul negocierii colective și fixarea statutului profesional al salariatului își găsește multe aplicații însăși în caracteristicile sale. Astfel:
Flexibilitatea mecanismelor de decizie pe care se întemeiază negocierea colectivă conferă acesteia adaptabilitate la situații economice și sociale diferite, satisfacerea nevoilor diverse ale sectoarelor economiei naționale, ca și interesele specifice fiecărei categorii profesionale.
O altă caracteristică a negocierii colective rezidă și din
faptul că aceasta întruchipează dezideratul de echitate și justiție socială în planul vieții profesionale și a pieței muncii. Participarea colectivă a salariaților la negocierea condițiilor de muncă echilibrează inegalitatea economică unitară în raport cu patronatul și garantează așezarea relațiilor de muncă pe baze echitabile. Negocierea colectivă a condus la reducerea puterii absolute a șefului întreprinderii, amplificând caracterul bilateral al deciziei în domeniul profesional.
Eficacitatea negocierii colective este dată de faptul că ea permite realizarea unui acord de voință între salariați și patron instaurând o anumită stabilitate în raportul de muncă, în aducerea aportului la înlocuirea relei voințe și a supunerii oarbe cu consimțământul liber.
Câmpul de aplicare- importanta negocierii colective este ilustrată prin numărul salariaților cărora contractul colectiv li se aplică. Nu ar fi decât să amintim că la nivelul întreprinderilor, patronii aplică dispozițiile contractului colectiv tuturor salariaților, indiferent de calitatea de sindicalist, aspect evidențiat și la nivelul ramurii de activitate, numărul salariaților cărora le sunt aplicate prevederile negocierii colective depășește cu mult pe cel al sindicaliștilor. Această situație nu se regăsește decât în țările unde inițierea negocierii colective este determinată de existenta unei majorități sindicale în rândul salariaților. Numărul contractelor colective este mai mare în industrie, transport, servicii publice. În ultimii ani se remarcă mutații în legătură cu zonele predilecte de negocieri colective, un rol crescând deținându-l contractul colectiv încheiat în domeniul serviciilor și al serviciilor publice, concomitent cu o reducere a numărului convențiilor de muncă în industrie.
Capitolul II
Procedura negocierii colective
Participantii la negocierea colectiva
In negocierea colectiva sunt implicate cateva organizatii sau institutii. In cazul negocierilor bilaterale, partenerii sunt organizatii patronale si sindicate, care sunt de obicei numite “parteneri sociali”. In cazul negocierilor tripartite, guvernul este de asemenea implicat. Guvernul poate avea si el un interes in urmarea si observarea negocierilor bipartite. Acesta poate fi si un partener in negocierile bipartite – negocieri care, ulterior, vor deveni tripartite.
In negocierile bipartite, autoritatile locale pot fi de asemenea interesate de rezultatul negocierilor. In cele din urma, mass-media poate influenta negocierea, prin ceea ce aceasta prezinta opiniei publice, in legatura cu starea negocierilor.
Partenerii sociali
1. Organizatiile patronale
Organizatiile patronale se bazeaza pe apartenenta voluntara si trebuie sa fie organizatii reprezentative. Ar trebui avute in vedere cateva aspecte, cum ar fi cele mentionate mai jos.
Reprezentativitatea
Organizatiile patronale pot numai sa negocieze si sa ajunga la acorduri pentru si in numele propriilor membri. Cu cat reprezinta mai multi membri, cu atat mai mare este reprezentativitatea acestora. Aceasta este importanta daca organizatia doreste sa ceara guvernului sau autoritatilor sa extinda acordurile incheiate in randul tuturor companiilor din sectorul lor – inclusiv in randul intreprinderilor din aceeasi industrie.
Mandat din partea membrilor
De obicei, personalul organizatiilor patronale conduce negocierile in procesul de negociere colectiva. Pentru a realiza acest lucru in mod practic, personalul trebuie sa detina mandat din partea membrilor. Fara mandat, acestora nu trebuie sa li se permita incheierea sau semnarea vreunui acord colectiv!
Personal competent
Organizatia patronala ar trebui organizata in asa fel incat personalul sa raporteze in mod regulat membrilor despre derularea negocierilor. Deoarece nu este intotdeauna potrivit sa raporteze in scris (si nu este intotdeauna facila organizarea unor sedinte ale comitetului in scopul raportarii obiectivelor) este recomandabil sa fie organizata o comisie speciala impreuna cu reprezentantii companiilor membre, careia sa-i raporteze personalul.
O astfel de comisie ar trebui prezidata de un membru al comitetului executiv din cadrul organizatiei, iar o delegatie a comisiei ar trebui sa asiste personalul in negocierile cu sindicatele. Cu toate acestea, mandatul pentru negocieri si semnatura acordului colectiv ar trebui sa fie decise de catre comitetul executiv al organizatiilor patronale.
2. Sindicatele
Sindicatele cu care organizatiile patronale doresc sa negocieze trebuie sa fie reprezentante de facto ale muncitorilor pe care acestea ii reprezinta. In urmatoarele paragrafe, mentionam unele aspecte care ar trebui luate in considerare.
Reprezentativitate
Cel mai bun criteriu pentru verificarea reprezentativitatii sindicatelor este numarul membrilor. Cu toate acestea, patronii nu au acces, de obicei, la dosarele cu membrii sindicatelor, deoarece calitatea de membru a unui anumit angajat in cadrul unui sindicat este considerata ca informatie personala confidentiala. De aceea, reprezentativitatea sindicatelor este de obicei dovedita prin rezultatul alegerilor – de exemplu in consiliile de lucru – sau prin intermediul cifrelor de participare la adunarile sindicatelor.
Organizatiile patronale ar trebui sa acorde o atentie speciala reprezentativitatii sindicatelor cu care acestea negociaza.
Reprezentativitatea organizatiilor patronale si a celor sindicale, constatata de catre instanta judecatoreasca in conditiile prevazute de lege,nu este permanenta. Ea este valabila – dispune art.36 din Legea nr.130/1996 – pentru orice contracte colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
Este o dispozitie logica avand in vedere mutatiile care pot interveni in structura si activitatea organizatiilor respective in decursul unei perioade de timp. Intr-adevar, unele asemenea organizatii pot, la un anume moment dat, sa nu mai indeplinesca conditiile de reprezentativitate, iar altele, daca nu le-au indeplinit anterior, sa le indeplineasca ulterior. De asemenea, intre timp pot aparea alte organizatii patronale sau sindicale reprezentative.
Chiar in perioada celor 4 ani poate fi constatata inexistenta, la un anumit moment dat, a reprezentativitatii, deci pierderea ei.
Negociatorii din partea sindicatelor
Negociatorii din partea sindicatelor, cum ar fi presedintele sau secretarii, sunt de obicei personalul calificat al sindicatului. Acestia sunt specialisti in negocierea colectiva si sunt bine pregatiti de catre propriile organizatii.
Alti participanti
1. Guverne si autoritati locale
Guvernele si autoritatile locale sunt interesate de rezultatul negocierii colective. Chiar daca este un acord colectiv, continutul trebuie sa fie in acord cu legislatia si cu obiectivele politicii sociale si economice ale guvernului. In cazul dialogului social tripartit, guvernul este prezent si conduce sedintele. De obicei, guvernul este reprezentat de ministrul muncii, insa uneori si de primul ministru.
Majoritatea negocierilor la nivel de industrie, sector sau de companie sunt bipartite – nici un reprezentant al guvernului sau al ministerului muncii nu este prezent la negocieri si nu participa la acestea.
Totusi, guvernele sunt interesate ca acordurile colective sa fie conforme cu propriile obiective ale politicii sociale si economice – ex: nu ar trebui sa existe nici o crestere a costurilor deasupra indicelui inflatiei, sau vreun exces care sa duca la cresterea ratei somajului. In cazul in care nu se incheie nici un acord, guvernele doresc sa evite conflictele si grevele. Acesta este motivul pentru care guvernele si autoritatile locale din unele tari apeleaza la persoane care sa faciliteze negocierile, cum ar fi mediatorii sau observatorii, care pot interveni pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor si pentru a evita sau pune capat grevelor. Datorita interesului si rolului autoritatilor publice, organizatiile patronale ar trebui sa informeze aceste autoritati in legatura cu propriile pozitii avute pe parcursul negocierii.
2. Media
Cand mass-media raporteaza in legatura cu mersul negocierilor colective sau in legatura cu conflictele sociale, aceasta intervine in mod indirect in procesul de negociere si in rezolvarea conflictului. Este evident faptul ca in momentul in care un reprezentant al unei organizatii adopta o pozitie evidenta in privinta subiectelor discutate in fata massmediei si anunta ca nu va face nici un fel de concesie, acesta face ca pozitia sa sa devina una foarte dificila. Reprezentantul va deveni mai putin credibil daca ulterior trebuie sa fie de acord cu unele concesii in cautarea unui compromis.
Interventia mass-mediei nu poate fi intotdeauna evitata. Totusi, partenerii sociali ar trebui sa refuze sa negocieze in fata, sau prin intermediul massmediei.
Cu toate acestea, mass-media, aflata mereu in cautarea unui “eveniment de senzatie”, va incerca intotdeauna sa genereze un astfel de eveniment.
Atunci cand mass-media intervine, negocierile si cautarea unei rezolvari a conflictului dureaza mult timp, iar negocierile sunt mult mai dificile. Se poate intampla ca negocierile sa nu aiba succes din cauza prezentei massmedia.
Se mai intampla ca partile sa aiba o atitudine diferita si pozitii “alternative” in fata camerei, care difera mult de pozitiile adoptate in cadrul sedintelor.
De aceea partile ar trebui sa cada de acord chiar de la inceputul negocierilor ca nici o camera de filmat si nici un microfon sa nu fie permise la masa negocierilor – si chiar un embargo al prezentei intregii mass-media pana la finalizarea negocierilor. Totusi, organizatiile patronale nu pot evita prezenta mass-media in afara salii de sedinte. De aceea, acestea trebuie sa fie foarte atente ca pozitiile lor sa fie corect raportate de catre mass-media si sa nu fie schimbate sau modificate.
3. Institutii auxiliare
Guvernele pot facilita procesul de negociere colectiva prin crearea de institutii specifice, inclusiv comitete unice speciale, mediatori, conciliatori sau observatori.
A. Comitetele unice
Comitetele unice constau in general intr-un numar egal de delegati ai reprezentantilor organizatiilor patronale si ai sindicatelor. In cazul in care comitetele unice sunt formate de catre guvern sau de catre autoritatile locale, organizatiile patronale trebuie sa analizeze cu atentie statutele, regulile de lucru, competentele, si alti termeni care guverneaza functionarea acestora.
Este important ca:
Membrii sa aiba drepturi egale.
Negocierea sa fie voluntara, nu obligatorie.
Sa nu existe nici o constrangere in ce priveste timpul sau termene
limita pentru negocieri.
Fiecare partener trebuie sa aiba aceleasi drepturi privind initiativele
si formularea de propuneri.
In cazul in care este reprezentata mai mult de o organizatie patronala, numarul delegatilor din cadrul fiecarei organizatii trebuie sa fie in acord cu importanta sau reprezentativitatea organizatiilor (proportionalitate). Organizatiile mai mici cu numai cativa membri n-ar trebui sa fie reprezentate – acestea ar trebui sa se afilieze la o organizatie mai reprezentativa.
B. Mediatori, conciliatori, persoane care sa faciliteze negocierile, observatori
Guvernele sau autoritatile locale pot forma o echipa de experti care sa asiste organizatiile patronale si sindicatele in procesul de negociere. Acesti experti sunt alesi sau numiti datorita abilitatii lor in expunerea pozitiilor contrarii fata de o intelegere comuna. De obicei acestia au un statut special – nu sunt neaparat functionari, insa sunt in general selectati in urma absolvirii cu succes a unui curs de training si de examinari. Desigur ca acesti experti trebuie sa aiba pozitii neutre, sa nu-si arate simpatia fata de nici unul dintre parteneri!
La experti se va face apel in cazul unui conflict, sau chiar si atunci cand cele doua parti cred ca sunt capabile sa faciliteze dialogul. Intr-adevar, o a treia persoana care se bucura de sustinere si incredere din partea ambilor parteneri, dar care nu este afiliata nici unuia dintre ei, poate, in mare masura, sa faciliteze negocierile.
Cu toate acestea, este important ca organizatiile patronale sa puna la dispozitia acestor experti, un rezumat scurt despre istoricul acestui conflict sau despre discutiile care se afla in plina desfasurare. In caz contrar, mediatorii isi pot neglija pozitiile din cauza lipsei informatiilor necesare.
Legea nr. 130/1996, spre deosebire de reglementarea anterioară (Legea nr. 13/1991), introduce obligativitatea negocierii la nivelul unităților cu mai mult de 21 de salariați, prin art. 3. Rezultă, așadar, că în cazul unităților cu număr mai mic de salariați și al nivelurilor superioare – grupuri de unități, de ramură și național – negocierea nu este obligatorie.
Obligația negocierii colective la nivel de unitate (dar nu și a încheierii contractului colectiv de muncă) reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legală a salariaților. Sub aspectul naturii sale juridice, obligația de a negocia este o obligație de diligență și nu de scop.
Ea este instituită numai la nivel de unitate deoarece tocmai la acest nivel contractul colectiv de muncă trebuie să aibă un rol esențial.
În unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor, față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.
Obligația negocierii colective nu se referă la angajatorii persoane fizice. In temeiul art. 188 din Codul Muncii și al art. l alin 3 din legea nr. 130/1996, prin unitate nu se înțelege orice angajator sau patron ci numai o persoană juridică.
În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel național și/sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte).
Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia), în acest caz, contractele colective de la nivelele superioare, devenind obligatorii.
Negocierea colectivă are loc, in fiecare an, după cum urmează:
după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă,
cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Așadar, atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu a dus la nici un rezultat (nu s-a încheiat contractul colectiv), părțile pot relua negocierea numai după cel puțin 12 luni. Evident, negocierea poate avea loc și mai târziu de 12 luni. Totuși, ținând seama că negocierea colectivă este obligatorie, în fiecare an, părțile vor trebui să negocieze, în orice caz, până la sfârșitul anului calendaristic următor;
Dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea unui contract colectiv pe o durată mai mare de l an, următoarea negociere poate fi declanșată după cel puțin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv (de la data intrării sale în vigoare).
In acest caz, pe de o parte, negocierea părților trebuie să aibă loc în fiecare an și, pe de altă parte, este necesar ca ultima negociere să se înscrie în interiorul perioadei în care contractul colectiv își produce efectele.
Negocierea anuală urmărește numai adaptarea contractului colectiv de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de l an la schimbările intervenite pe parcursul executării sale. Numai în ultimul an negocierea are ca obiectiv încheierea unui nou contract colectiv.
În situația contractului colectiv de muncă încheiat pe l an, termenul de 30 de zile este un termen de recomandare. Deci, negocierea colectivă se poate începe și mai devreme de acest termen, în orice caz, patronul trebuie sa declanșeze negocierea colectivă astfel încât sa se poată încheia noul contract colectiv înainte de încetarea celui aflat în curs de executare.
Rezultă că în sistemul legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată determinata.
Negocierea colectiva va avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. În sfera condițiilor de muncă se vor negocia obligatoriu, potrivit legii nr. 90/1996 și măsurile de protecție a muncii ( în plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților. Este o prevedere care răspunde și reglementarilor în materie ale Organizației Internaționale a Muncii.
Inițiativa negocierii aparține, potrivit legii, patronului. Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților.
În termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală sau de către reprezentanți salariaților, patronul are obligația sa convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima întrunire a părților se stabilesc:
informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a îndeplini această obligație; în acest fel se asigura premisele pentru o analiză comparata a situației locurilor de munca, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru;
locul și calendarul reuniunilor.
Legea nu stabilește numărul persoanelor — din partea patronului (asociației patronale) și, respectiv, sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale — care participa la negocierea contractelor colective de muncă.
Acest număr se stabilește de către părți, de comun acord (în același fel se poate proceda și pentru stabilirea numărului de experți).
Pentru a conferi eficiență acestor prevederi, legea precizează că neîndeplinirea obligației de a negocia de către patron constituie contravenție și se sancționează cu amenda cuprinsă între 300 și 600 lei . Dacă patronul negociază dar refuză totuși să încheie contractul colectiv de muncă nu se va putea aplica amenda contravențională; în acest caz, se poate declanșa conflictul de interese.
In cazul negocierilor comerciale, in practica, pentru realizarea variantelor de negociere, se procedează astfel:
a) se stabilesc elementele ce urmeaza să fie negociate. în acest sens se intocmesc doua fise, astfel:
• prima fișă, conține problemele de negociat bazate pe argumentele proprii, contraargumentele posibile ale partenerului de negociere și modalitatile de combatere a acestora;
• a doua fișă, va conține problemele și argumentele anticipate a fi ridicate de parteneri, contraargumentele ce se pot oferi și posibilitatile pe care le-ar avea partenerul pentru a le combate;
b) se calculeaza costurile și valorile pentru fiecare problema de negociat entru care exista argumente proprii, dar și pentru problemele și argumentele pe care anticipam să le ridice partenerul. Prin cost se va intelege prețul ce trebuie platit în cazul în care se acorda partenerului o concesie (costul concesiei), iar valoarea reprezinta suma pe care urmeaza să o primeasca, urmare unei concesii acordate de parteneri.
De regula, este de preferat să se faca o concesie al carui cost este mic, dar care reprezinta o valoare importanta pentru partener decât invers;
c) se calculeaza limitele inferioare și superioare, în funcție de prevederile mandatului de negociere.
d) elaborarea strategiei și tacticii de negociere în funcție de pozitia și solocitarile pertenrului va avea în vedere efectul de sinergie al capacitatii membrilor echipei și faptul ca, de regula, nu exista nici un substituit pentru o pregatire buna a negocierii.
În negociere, tactica constituie elementul flexibil și dinamic al conducerii tratativelor, adaptându-se la situațiile nou apărute în diversele etape ale negocierii ținând seama de acțiunile partenerului și de conjunctură.
Tacticile de negociere răspund la întrebările de genul „cum trebuie procedat acum?” În stabilirea unei tactici adecvate, se vor avea în vedere o serie de elemente, ce constau, în principal, în:
– împrejurările specifice în care are loc negocierea
– scopul urmărit și mijloacele de care se dispune
– acțiunile partenerului de negociere
– tehnicile folosite, dozarea și elaborarea acestora
O tactică eficientă trebuie astfel concepută încât să se ocupe de o serie de probleme importante, din care nu trebuie să lipsească:
– subiectele asupra cărora urmează să se exercite o anumită presiune
– gradul de intensitate al presiunii de exercitat
– argumentele ce se vor aduce la fiecare problemă ce urmează să se
discute
– eventualele contraargumente, afectându-se timpul necesar susținerii
acestora
– ordinea în care vor fi abordate problemele ce urmează a fi negociate.
Potrivit principiului libertăți contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale. După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ.
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care privesc anumite situații de ordine publică (cum ar fi cele în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii).
Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă sau prin lege, după caz.
În toate situațiile, prevederile legale au un caracter minimal pentru părțile contractante. Deci, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective vor fi superioare sau cel puțin egale cu cel cuprinse în legislația muncii.
În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:
clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii;
cauze în legătura cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor)referitor la care actele normative în domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementari
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:
sub aspect economic, din specificul economici de piața;
sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale .
Existența în contractele colective de muncă a unor măsuri de protecție a salariaților este stimulată legal prin reducerea bazei de calcul a impozitului pe profit. Astfel, la regiile autonome și societățile comerciale se pot cuprinde, potrivit legilor anuale de aprobare a bugetului de stat, în limita unei cote — de regulă, de până la 1,5% aplicată asupra fondului de salarii realizat anual — cheltuieli care sunt deductibile la calculul profitului impozabil, în scopul acoperirii unei părți din sumele utilizate pentru:
grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști;
procurarea unor daruri pentru copiii salariaților, acoperirea parțială a costului transportului la și de la locul de muncă al salariaților; suportarea parțială a costului biletelor de tratament sau de odihnă pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, inclusiv a transportului; acordarea de ajutoare unor salariați care au pierderi însemnate în gospodăriile proprii datorita calamităților naturale, precum și pentru acoperirea unei părți din cheltuieli, în cazul unor boli grave sau incurabile.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel național — se încheie câte un singur contract colectiv de muncă. Este o reglementare logică în condițiile în care legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizațiile sindicale și patronale și în plus, stabilește și obligativitatea contractelor colective de la nivel superior față de cele de la nivel inferior.
Potrivit art.3, din Contractul Colectiv de Munca la Nivel National pe Anii 2007-2010, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
pentru toți salariații încadrați în unitățile din țară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), în cazul contractelor colective de muncă la nivel național;
pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt);
pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt)
pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt).
În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația sa precizeze unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă.
Prevederile art. 11 din legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord, totuși clauzele contractelor colective de la nivelele superioare sunt obligatorii și în cadrul unității respective, într-adevăr, a preciza că produc efecte obligatorii contractele colective pentru toți salariații din ramură ori din țară — așa cum o face art. 11 — înseamnă drepturi salariale sau/și de altă natură în favoarea salariaților; acestor drepturi le corespund, însă, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului ca în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui pe ramură). Ar fi fost poate rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea, însă, caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.
Scopul negocierilor colective consta in incheierea unor acorduri colective. Un astfel de acord este intotdeauna un compromis intre revendicarile initiale si alternativele propuse de catre patroni. Daca antreprenorii si sindicatele nu sunt pregatite sa ajunga la un compromis, atunci va fi foarte greu sa se incheie un acord. Continutul final al compromisului va depinde de cursul negocierilor, de deschiderea partilor catre unele concesii, ca si de dorinta de a-si revizui pozitiile initiale. Din aceste motive, negocierea nu trebuie sa aiba loc in public, in fata microfoanelor si a camerelor de filmat ale presei, ci intr-un mediu discret, doar in prezenta reprezentantilor celor doua organizatii. Compromisul va reflecta echilibrul puterii dintre ambele organizatii si este important ca cele doua organizatii sa accepte compromisul si sa fie pregatite pentru implementarea acestuia. Compromisul si acordul nu au puterea necesara daca una din parti nu este pregatita sa suporte implementarea lor – aceasta poate fi o noua sursa de conflicte. Textul final al acordului colactiv poate fi scris de catre reprezentantii ambelor parti ale negocierii, de catre un functionar special desemnat de catre Ministerul Muncii sau de catre un expert extern selectat de partener. Cu privire la identitatea lui/ei, autorul va trebui sa lucreze sub supravegherea partenerilor negocierii – textul acordului trebuie sa cuprinda toate nuantele si detaliile care au fost discutate si asupra carora partenerii au cazut de acord. Schitarea unui acord colectiv este un exercitiu foarte important si delicat. Persoanele care au asemenea sarcini trebuie sa aiba incredere in toti negociatorii, iar schita trebuie propusa fiecarui negociator inainte de a fi distribuita pentru consultare organizatiei.
2. Rezolvarea conflictelor
Din momentul in care acordul colectiv este sub forma unui document scris, este recomandat sa se organizeze sedintele speciale cu reprezentantii tuturor negociatorilor pentru a verifica textul schitat pagina cu pagina inainte de a-l propune spre consultare si semnare membrilor conducerii. Modificarile de ultima ora ale textului acordului, inainte de a fi semnat, trebuie evitate – cealalta organizatie poate fi refractara, sau chiar se poate opune imbunatatirii unui text care a fost discutat pana in cele mai mici detalii in intalnirile precedente si aprobat de membrii lor.
Daca o organizatie vrea sa introduca schimbari inainte de semnarea acordului, trebuie sa consulte partenerii inainte si sa sugereze o intalnire speciala pentru a gasi un compromis. Schimbarile pe care una dintre parti doreste sa le introduca in ultimul moment se pot dovedi a fi foarte importante pentru cealalta parte, care va trebui sa consulte inca o data comitetul ad-hoc al propriei organizatii.
2.1. Conflicte asupra acordurilor colective
Putem defini conflictele de interese ca acele conflicte de munca ce intervin intre salariati si unitati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea contractului colectiv de munca si care solutioneaza de catre parti potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr.168/1991.
Conflictele se nasc in momentul in care, dupa lungi negocieri, partile nu pot ajunge la un acord colectiv si sindicatele decid sa inceapa o actiune industriala in schimbul continuarii negocierilor. La inceput scopul sindicatelor este de a demonstra muncitorilor ca cererile si revendicarile lor sunt sprijinite de catre membrii lor, ca acestia sustin baza acestor revendicari. Sindicalistii sunt de parere ca, in acest caz, muncitorii isi vor reevalua pozitia. Cu scopul de a evita cazurile in care actiunile sindicatelor deranjeaza activitatea normala a unei companii, este important ca anumite reguli sa fie respectate inainte ca sindicalistii sa-si inceapa manifestarile. Cele mai eficiente reguli sunt cele care au fost negociate in avans, in tempore non suspecto – cu mult inaintea izbucnirii conflictului. Aceste reguli trebuie acceptate de ambele parti. Aceasta situatie apare mult mai tarziu in cazul in care guvernul sau parlamentul impun reguli care au fost acceptate in totalitate de ambele parti.
Aceste reguli ar trebui sa prevada o perioada de reflectie cu interventia conciliatorilor sau a “oamenilor intelepti” desemnati de ambele parti, care vor incerca sa gaseasca o solutie pentru neintelegerea respectiva. Acesti conciliatori trebuie sa aiba increderea partii care i-a desemnat si trebuie sa actioneze singuri, dar sa aiba un contact permanent cu membrii acesteia. In principiu, in aceasta perioada, sindicatele nu-si pot actiona in nici o directie, dar isi vor informa membrii asupra stadiului in care se afla negocierile – chiar daca nu este greva, iar activitatea de productie nu sufera intreruperi, atmosfera in cadrul companiei se poate inrautati. Aceasta reprezinta intotdeauna o situatie delicata. Va depinde de modul in care informatia ajunge la angajati, cine o transmite si in ce context – dar climatul se poate inrautati si se pot ivi cateva incidente, chiar daca acest lucru nu este permis. Angajatorii n-ar trebui niciodata sa accepte asemenea incidente. Oricum, sindicatele vor atribui incidentele atitudinii intreprinzatorilor si-i vor indemna pe acestia sa incheie un acord cat mai rapid, sugerand ca astfel se pot intampla incidente mult mai grave.
Rolul conciliatorului
Este obligatoriu ca acesti oameni sa aiba experienta in negocieri – ex: capabil sa inteleaga un conflict, sa convinga cealalta parte de motivele pentru care pozitia partii lor este asa de importanta si sa ajunga la un acord. In acelasi timp trebuie sa aiba autoritatea necesara sa incheie acest acord.
Trebuie, de asemenea, sa aiba autoritatea de a convinge partea care l-a desemnat sa accepte o solutie – compromis. Trebuie sa aiba imaginatie pentru a gasi solutia conflictelor complexe.
In unele tari, acesti conciliatori sunt recrutati foarte des din randurile echipei organizatiei patronale si ale sindicatelor. Existenta unui astfel de expert in cadrul organizatiei patronale poate fi considerat un serviciu destinat membrilor.
In cazul in care acest expert nu gaseste nici o solutie, mai este un pas final – interventia unui arbitru extern, ex: un expert desemnat de Ministerul Muncii, care va incepe negocierile directe cu partile oponente. Daca acest expert nu poate ajunge la o concluzie, atunci sindicatele pot incepe actiunea industriala – ex: pregatirea unei greve.
Despre greve
“Stii cand incep, dar nu stii niciodata cand si cum se termina”. O greva este intotdeauna expresia unei crize puternice in comunitate sau in companie. Demonstreaza ca ceva e in neregula cu politica de resurse umane in cadrul companiei. In multe cazuri, la cateva luni dupa spargerea unei greve, managerul de resurse umane este inlocuit – din cauza ca, dupa greva, cu toate ca partile au incheiat un acord de genul “a ierta si a uita”, dialogul nu va mai putea fi niciodata la fel ca inainte. Aceasta situatie se aplica in special companiilor cu o importanta imagine publica sau cu o imagine a brandului si cu o imagine buna la bursa de valori. Nu-si pot permite acest fel de publicitate negativa si, cateodata, schimba managerul de resurse umane la scurt timp dupa greva.
O regula importanta: in timpul grevei, antreprenorul nu este obligat sa plateasca salariile grevistilor. Este sarcina sindicatelor sa furnizeze suport material acestora, deoarece ei nu mai urmaresc instructiunile angajatorului, ci pe cele ale sindicatului. Grevistii nu pot fi sanctionati sau demisi din cauza participarii la o greva “normala” sau “legala”. Intr-adevar, pe durata grevei, contractul de munca este suspendat, nu anulat!
Cand greva este ilegala, adica atunci cand acordurile comune nu sunt respectate – atunci patronul nu mai este obligat sa respecte contractul de munca. In acest caz, contractul a fost intrerupt unilateral de catre muncitori. Dar in aceasta situatie, toti grevistii participanti trebuie sanctionati la fel; altfel, decizia poate fi contestata in fata Instantei pe probleme de munca si considerata a fi discriminare, si sanctiunea poate fi anulata.
Este recomandabil ca, in cazul unei greve, intreprinzatorul sa se consulte cu organizatia patronala cu privire la actiunile ce trebuie intreprinse si la strategia adoptata. Personalul organizatiei patronale poate furniza cu usurinta contactele necesare ale sindicatului, autoritatilor si presei cu scopul de a innabusi conflictul si de a limita pagubele partilor implicate.
De asemenea, este foarte important ca, la sfarsitul unei greve, sa nu existe invinsi sau invingatori. Chiar daca greva se termina fara nici o concesie din partea antreprenorului, nu este o victorie, pentru ca in aceasta situatie muncitorii nu vor fi bucurosi sa se intoarca la munca. Vor avea sentimentul ca au pierdut o batalie si, bineinteles, foarte multi bani, si unii dintre ei vor ramane furiosi – toate aceste frustrari vor avea un impact negativ asupra productivitatii si relatiilor de munca.
La sfarsitul unei greve, echipa de management trebuie sa faca o cercetare asupra cauzelor ce au stimulat situatia de criza. Care a fost fundalul? De ce muncitorii au fost la un pas de a pleca din intreprindere, pierzand bani? Care au fost motivele furiei in randul angajatilor ? Intelegerea acestor raspunsuri raspunsuri este vitala pentru imbunatatirea climatului de munca si a situatiei resurselor umane in cadrul companiei si pentru eliminarea factorilor care au condus la greva.
Non-grevistii si dreptul la munca
Pe durata unei greve, unii angajati pretind ca dreptul la munca trebuie sa fie respectat pentru muncitorii care nu sunt membri ai sindicatelor, acesta este un drept de baza in cadrul unei societati libere si democrate. Aceasta este adevarat, dar este intotdeauna greu de implementat in realitate. Intr-adevar, patronul poate apela la instanta, care la randul ei poate fi de acord cu motivele sale. Pentru argumentari, angajatorul poate avea nevoie de interventia politiei. Politia va primi in schimb ordine de la autoritatile locale – si autoritatile locale pot argumenta ca interventia fortelor de ordine nu era necesara si trebuie amanata. Patronul trebuie sa fie constient ca, in asemenea cazuri, nu este evident faptul ca decizia Curtii este executata imediat. Antreprenorii nu trebuie sa incerce sa imprastie grupurile muncitorilor. Acest lucru nu va imbunatati climatul in cadrul companiei, contribuind doar la cresterea tensiunii printre muncitori. Va contribui la inrautatirea atmosferei la locul de munca.
2.2. Conflicte referitoare la excese sau la restructurarea companiilor
In cazul aparitiei restructurarii companiilor, discutiile se refera la viitorul companiei si a viitoarelor locuri de munca. Acest tip de negociere si de rezolvare a conflictelor este complet diferit de conflictul referitor la implementarea unui acord colectiv. Anuntul privind restructurarile trebuie sa fie bine pregatit, argumentat si justificat. Angajatii trebuie sa fie corect informati – iar respectiva informatie trebuie sa fie credibila, convingatoare si completa.
Climatul relatiilor de munca din cadrul companiei vor avea un rol major acceptarea mesajului si a propunerilor patronilor de catre angajati. Sindicatele pot contesta fiecare mesaj venit din partea patronilor in cazul unor relatii de munca insuficient de cordiale, facand dificila incheierea unui acord.
Uneori, muncitorii sau sindicatele prezinta propuneri alternative, cu vederi diferite privind problema restructurarii. Pentru a asigura increderea muncitorilor, patronul ar trebui sa discute propunerile alternative. Nu este necesar sa negocieze pentru a ajunge la un compromis, insa in cazul unor astfel de discutii patronii ar trebui sa incerce sa demnostreze faptul ca propunerea lor este bine fondata si justificata. In orice caz, datele si statisticile utilizate trebuie sa fie corecte si credibile. Daca datele se dovedesc a fi incorecte, acest fapt va dauna serios climatului de incredere al angajatilor fata de echipa de management si fata de propunerile acesteia.
O greva din partea sindicatelor se justifica numai in caz de restructurare, atunci cand angajatii si sindicatele nu sunt de acord cu compensatia propusa celor care trebuie sa paraseasca respectiva companie. Restructurarea nu poate fi blocata printr-o greva. O data ce motivele restructurarii sunt clar stabilite si acceptate, atunci criteriile obiective cu privire la excese ar trebui negociate cu angajatii, criterii referitoare la abilitati, varsta, apropierea de varsta de pensionare, etc. Ar trebui sa existe un pachet complet de masuri pentru reducerea costurilor pentru muncitori. Masurile ar trebui aplicate tuturor angajatilor fara a se face vreo diferenta sau discriminare. Se intampla uneori ca sindicatele sa ceara avantaje numai pentru proprii membri – si in special pentru reprezentanti. Uneori, propunerile acestora ar trebui sa aiba ca rezultat protectia mascata sau alte avantaje pentru reprezentantii acestora. Patronii ar trebui sa evite, atat cat este posibil, astfel de capcane.
Din moment ce negocierea colectiva este “libera si voluntara”, costurile ar trebui, in principiu, sa fie suportate de catre participanti, adica impartite intre sindicate si organizatiile patronale. Timpul petrecut de catre negociatori la sedintele de negocieri ar trebui sa fie acoperit de catre organizatiile pe care acestia le reprezinta. Din punctul de vedere al patronilor, daca negociatorii sunt angajati de o companie membra, costurile acestora sunt acoperite de catre companie ca o contributie aditionala la organizatia patronala. De fapt, in calitate de negociator, acesta ofera companiei un avantaj imens prin furnizarea de informatii proaspete si printr-o participare directa la procesul de luare a deciziei. Acelasi lucru este valabil si pentru participantii la sedintele interne ale organizatiei patronale, unde membrii sunt informati in legatura cu procesul de negociere si chiar consultati in legatura cu urmatorul pas. Nu este nici convenabil si nici acceptabil ca organizatiile patronale sa ramburseze costurile participantilor din partea sindicatelor de participare la sedintele de negociere. Cu toate acestea, absenta unui delegat din partea angajatilor de la locul de munca in scopul participarii la procesul de negociere colectiva care priveste in mod direct sindicatul, ar trebui sa fie considerata prezent la munca si, in consecinta, zi platita.
Astfel de costuri nu ar trebui rambursate de catre guvern. Cu toate acestea, in timp ce guvernul are datoria de a facilita procesul de negociere, poate oferi sali de sedinta, experti, secretari, experti in conciliere si alte servicii participantilor.
Capitolul III
Studiu de caz
La nivel de ramura economica este necesara edificarea unor structuri colective de negociere, pentru ca rezultatele să țină cu adevărat cont de nevoile specifice ale acestor ramuri, precum și ale lucrătorilor și întreprinderilor din aceste ramuri. Actualmente, în cadrul negocierilor colective accentul se pune în România mai ales pe nivelurile național și de întreprindere, dar si la nivelul societatilor cu numar mai redus de angajati propunerile de procedură se pot aplica.
Dar pentru a ne convinge, vom studia o negociere colectiva la una din multele societati ce au ca obiect constructiile imobiliare: SC CONSTRUCT PRO-SERV SRL din localitatea Campina, judetul Prahova.
Potrivit Legii Contractelor Colective de Muncă, mai exact art.3 alin.1, în România încheierea unui contract colectiv este obligatorie la agenții economici cu peste 21 de salariati.
Punctul de pornire al negocierilor este dat de diverse situații: fie în urma unor reglementări legale a apărut necesitatea încheierii unui contract colectiv acolo unde acest lucru nu era necesar până acum, fie un contract colectiv existent a expirat, ori una dintre părți a reziliat unilateral contractul. Fiecare organizație sindicală sau patronală abilitată să negocieze ar trebui să-și procure sau să preleveze toate datele relevante pentru reglementarea condițiilor de muncă și a celor în care se desfășoară respectiva activitate economică.
Negocierea in cadrul unitatii numita mai sus, s-a desfasurat dupa un program stabilit initial si de comun acord( sindicat-patronat ). Deschiderea adunarii a avut loc la ora 15. Ca la orice alta sedinta s-au tinut cuvantarile introductive, s-a prezentat ordinea de zi, citirea procesului verbal al ultimei adunari. Bineinteles, rolul important l-a avut tema intrunirii, sau mai bine zis, temele intrunirii in prezenta comisiei formata din S. I.-managerul firmei, C.M.-administrator al societatii si contabilul sef- G.H.(din parte conducerii) si F.G.- lider de sindicat, N.M.- inginer sef si A.R.- salariat al societatii (din partea celor 57 de angajati).
Nu au existat alaturi de cei prezenti si niste experti in negociere. Se poate conveni ca mediatorul să se limiteze la a conduce părțile către o apropiere a pozițiilor sau un acord, fără ca mediatorul să facă la rândul său o propunere de soluție (sau să dea un verdict). Dacă ceea ce se dorește este un verdict, atunci se poate conveni în prealabil că acesta are caracter obligatoriu (arbitraj).
Fiecare parte poate accepta sau respinge propunerea de soluție. Arta mediatorului constă în a găsi o propunere, care prin justețea și echilibrul ei să împiedice moralmente părțile de la respingerea lor.
Dacă negocierile sunt conduse de uniunea patronală sau în colaborare cu aceasta, aportul unor experți în negociere și familiarizați cu "ritualul" unei negocieri, va favoriza un rezultat optim al negocierii.
În mod evident, negocierile sunt de cele mai multe ori centrate pe revendicări salariale.
În ceea ce privește alcătuirea formulei de creștere salariale și a comunicării ulterioare a rezultatelor în relație cu membri organizației respective, există optici diferite ale sindicatelor și patronatelor, care sunt foarte importante pentru conținutul negocierilor.
Factorii importanți în acest context sunt de exemplu:
• Durata de valabilitate a unui contract colectiv de muncă
• Opțiunile de reziliere
• Plățile unice
• Creșterile salariale procentuale
• Lunile cu creștere zero
Pentru care dintre părți va fi mai benefică o durată de valabilitate scurtă sau lungă, depinde de evoluția economică.
Tocmai de aceea se cuplează de durata de valabilitate și o opțiune de reziliere. Dacă una dintre părți va putea să rezilieze unilateral contractul colectiv de muncă la anumiți termeni, atunci durata de valabilitate își pierde din importanță. Dacă rezilierea este posibilă doar cu acordul părților, atunci de regulă se ajunge la o reziliere doar în cazul unei modificări severe a condițiilor economice cu efecte asupra ambelor părți.
Patronatul este mai interesat decât sindicatele să convină plăți unice în locul unei creșteri procentuale. O plată unică nu afectează salariul de bază și nu modifică baza pentru viitoarele negocieri.
Convenirea unor „luni de creștere zero“ , în care nu va exista creștere salarială, poate fi de interes pentru ambele părți în sensul promovării rezultatelor în rândul propriilor membri. Pentru patronate scade efortul financiar total.
Formularea unei revendicări – cel mai des însă a unui pachet de revendicări format din mai multe elemente – constituie pentru fiecare sindicat o decizie care va influența în mod hotărâtor mersul și rezultatul negocierilor. În anumite condiții economice, este de-a dreptul imposibil să armonizezi așteptările membrilor cu un set de revendicări, a căror impunere este cât de cât realistă.
Nu există și nu poate exista o formulă matematică general valabilă pentru calcularea revendicărilor. Este vorba mai curând de o decizie bazată pe evaluarea situației materiale a angajaților, pe evoluțiile economice trecute și prognozate, coroborate cu anumite considerente sociale și aspecte de tactică și politică organizațională.
Întotdeauna în determinarea revendicării va juca un rol așa-numitul concept al "limitelor de redistribuire”. Acest concept se referă la faptul că o creștere salarială după formula “productivitate plus inflație” nu aduce atingere redistribuirii între capital și salarii, dar permite participarea lucrătorilor la creșterea economică. În accepțiunea sindicatelor se ține astfel cont atât de justețea (fairness) pieței muncii cât și de concepte precum dialog social și parteneriat.
Pentru că este aproape de neconceput ca o revendicare să fie acceptată în proporție de 100%, la conceperea ei trebuie calculate inclusiv marje de manevră. Ar fi însă contraproductiv să se pornească de la ideea că rezultatul final va fi cu atât mai bun, cu cât revendicarea inițială este mai mare.
Angajatorii se folosesc în negocierile colective de funcția de coordonare exercitată de uniunea patronală în care aceștia sunt membri.
Patronatul aduce in prim-plan salariile, ca reprezentand pentru întreprinderi costuri cu forța de muncă, similar cu cheltuielile pentru materia primă, energie, mașini-unelte sau transport. În cazul în care cheltuielile salariale cresc, se va ajunge la o diminuare a profitului. Deasemeni se cere productivitate mai mare. Multi accepta un principiu pe care il iau drept premisa, si anume: ”Daca imi fac treaba care mi-a fost data, stau sau plec. De ce sa mai fac altceva, daca eu atat am fost pus sa fac.” Acest lucru diminueaza muncii in echipa, mai ales in domeniul constructiilor, cand ”pe teren “echipa este cea mai importanta. Asadar conducerea doreste o mai buna colaborare intre salariati, sprijin reciproc si intelegere.
Salariatii sunt de parere ca este posibil sa se introduca unele modalitati mai eficiente de producție. În practică, pentru a elabora o ofertă se combină de obicei diverșii factori de reducere și creștere a cheltuielilor.
Cuantumul ofertei angajatorilor trebuie să permită institutiei respective obținerea
unui profit.Asa cum remarca managerul, profiturile sunt necesare pentru asigurarea investiților. Dacă o firmă lucrează o perioadă mai lungă fără profit, cu profit redus sau chiar în pierdere, aceasta nu poate rămâne profitabilă pe termen lung. Urmarea este necesitatea de a reduce sau chiar a opri producția.
Un alt factor important este evoluția prețurilor. Deoarece această evoluție depinde de cerere și ofertă, societatea nu poate fixa prețurile după bunul ei plac.
Dacă se încheie un contract de muncă la nivel de ramură, atunci creșterea salarială va crea o presiune pentru toate firmele din acea ramură, iar „presiunea“ se distribuie egal – este mai ușor de susținut și justificat o creștere a prețurilor la nivelul unei întregi ramuri.
Dacă un produs poate fi fabricat în străinătate cu costuri mai mici, atunci firma din străinătate este mai bine poziționată față de cea din țară.
O ofertă rațională a părții patronale trebuie să asigure suficiente fonduri pentru investițiile necesare și prin acestea pentru păstrarea locurilor de muncă.
Faptul că patronatul refuză revendicări salariale prea ridicate și pledează pentru profituri adecvate este ca atare și în interesul angajaților.
Astfel se poate opri spirala prețurilor și se pot evita concedierile cauzate de măsuri de raționalizare. În calculul ofertei trebuie ținut cont de relația de opoziție între interesele pe termen lung (mai ales ale siguranței locurilor de muncă) pe de-o parte și interesele pe termen scurt ale unor creșteri salariale pe de-altă parte.
Nici interesele din urmă nu au însă voie să fie neglijate, deoarece joacă un rol major în privința gradului de mulțumire a resurselor umane, aspect care se răsfrânge la rândul său și asupra motivației și productivității.
Conducerea evidentiaza rata inflatiei care măsoară evoluția indicelui prețurilor de consum. Dacă indicele se află sub evoluția efectivă nominală a salariilor,atunci exista o creștere a puterii de cumpărare sau a salariilor reale.
Dacă indicele depășește evoluția efectivă nominală a salariilor, se vorbește de o scădere a puterii de cumpărare sau a salariilor reale.
Nu este de neglijat nici costul muncii, care se compune pentru angajator din cheltuielile cu salariile la care se vor adăuga cheltuielile salariale suplimentare asumate de întreprindere (de exemplu contribuțiile la asigurările sociale).Un rol important il au si cheltuielile salariale pe unitate de produs care desemneaza ponderea cheltuielilor salariale într-o unitate de produs și reflectă astfel diferențele de productivitate.
Refuzul anumitor revendicări de către partea patronală poate fi interpretat și prin prisma urmăririi unei anumite politici sociale la nivelul întreprinderii. Uneori poate fi logic să se refuze o majorare de salariu, pentru a rămâne lichidități prin care să se finanțeze anumite prestații sociale, cum ar fi sporuri de performanță, locuințe de servicii sau pensii ocupaționale. În acest caz se poate răspunde la o revendicare de majorare printr-o ofertă diferențiată.
Un alt factor important în identificarea ofertei ca răspuns la o revendicare este faptul că patronatul care încheie contractul colectiv, face acest lucru în numele tuturor membrilor.
Personalul constă in oameni care sunt în același timp și salariați, și consumatori. Prin prisma consumatorului, personalul se teme de scumpiri. Dar din punctul de vedere al salariatului, personalul speră să poată echilibra scumpirile prin creșteri salariale și să câștige chiar un ușor avantaj în comparație cu alte grupuri de salariați. Partea patronală trebuie ca atare să explice lucrătorilor că îndeplinirea unor revendicări salariale exagerate va slăbi pe termen lung șansele de câștig ale întreprinderii și va pune în pericol stabilitatea locurilor de muncă.
Sindicatul cere în primul rând salarii mai ridicate și alte îmbunătățiri ale condițiilor de muncă. Daca conducerea nu este multumita de calitatea si cantitatea muncii, salariatii sunt de accord ca aceasta poate fi modificata in schimbul asigurarii unei oferte imbunatatite,mai multa flexibilitate.
Patronul respinge revendicarea ca fiind „evident prea ridicată“. Urmează de obicei o ofertă proprie de contract colectiv.
Sindicatul respinge de obicei – la fel de vehement – oferta patronului.
Argumentul: „Oferta este inacceptabilă pentru sindicat“.
Are loc o disputa pe marginea efortului financiar real care ar trebui făcut de societate în cazul acceptări revendicării și pe marginea urmărilor ofertei angajatorului pentru salariați.
Compromisul ar fi interpretat de fiecare parte astfel încât să poate fi promovat cât mai bine în rândurile propriilor membri.
După încheierea negocierilor, sarcina fiecărei “parti “ este să comunice și să promoveze rezultatele negociate în rândul membrilor societatii respective.
Fiecare parte are misiunea să explice membrilor organizației compromisul găsit și să-l prezinte astfel încât să fie acceptat în cea mai mare măsură posibilă.
În privința considerentelor tactice care afectează identificarea unei oferte trebuie ținut cont de trei grupuri:
• Personalul / lucrătorii
• Opinia publică
• Sindicatele
Din motive sociale, opinia publică este destul de favorabilă revendicărilor sindicatelor, dar se teme și de răsfrângerea îndeplinirii asupra nivelului prețurilor. Uniunea patronală trebuie să susțină mesajul că orice creștere salarială care depășește creșterea productivității va duce la creșteri de prețuri sau ar periclita capacitatea de a face față concurenței și prin aceasta și locurile de muncă.
Conditiile de munca, programul de munca nu sunt subiecte de neglijat de catre salariati.
Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă o trăsătură specifică raportului de muncă. Potrivit Codului Muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare. Durata normală a timpului de muncă pentru salariații cu normă întreagă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. În cadrul săptămânii, repartizarea timpului de muncă este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
Acest program presupune un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade, și anume: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care angajatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Avand la baza aceste stipulatii, reprezentantii salariatilor si-au aratat nemultumirea cu privire la incalcarile repetate in ceea ce inseamna programul de lucru. Nu era pentru prima data cand acest subiect era discutat. Oamenii sunt tinuti la serviciu mai mult decat prevede contractul colectiv, cat si cel individual, asadar prevederile legale sunt incalcate· Dezacordul, din punctul de vedere al salariatilor , este mult prea mare. In afara faptului ca muncitorii lucreaza in conditii improprii:soare,chiar canicula, frig sau ploaie, in loc de 8 ore, 10, chiar 12, din nou nu se respecta legea si muncitorii nu sunt rasplatiti pentru munca efectuata in plus. In perioadele cu temperaturi extreme se impune reducerea zilei de lucru, în condițiile reglementate de O.U.G. nr.99/2000;
Trebuie subliniat ca munca suplimentară nu se poate efectua fără acordul salariatului. Sunt cazuri in care salariatii prefera sa desfasoare munca suplimentara pentru a primi un salariu mai satisfacator. Nu este necesar acordul salariatului în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În această situație salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de muncă.
Atunci când compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în luna următoare, salariatul în cauză beneficiază de un spor la salariu, stabilit prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau al contractului individual de muncă, spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Primele de Craciun si primele de vacanta au facut deasemeni parte din discutie.
În prezent, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 prevede că pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și in zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază (art.41, alin.3, lit.c).
Conducerea a acceptat sa acorde sporuri pentru:
a) orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și în zilele libere și sărbătorile legale 100%;
b) pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții – 25% din salariul de bază al persoanei care realizeaza sarcini suplimentare, pe durata exercitarii atributiilor postului suplimentar.
c)Sporul pentru vechimea în muncă, aplicat la salariul de bază la vechimea calculată pentru anul de negociere în curs:
până la 2 ani, 0
între 2-3 ani, 5%
între 3-4 ani, 6%
între 4-5 ani, 7%
între 5-6 ani, 8%
între 6-7 ani, 9%
între 7-8 ani, 10%
între 8-9 ani, 11%
între 9-10 ani, 12%
între 10-11 ani, 13%
între 11-12 ani, 14%
între 12-13 ani, 15%
între 13-14 ani, 16%
între 14-15 ani, 17%
între 15-16 ani, 18%
între 16-17 ani, 19%
între 17-18 ani, 20%
între 18-19 ani, 21%
între 19-20 ani, 22%
peste 20 ani, 25%
Spor pentru seful de grup – 5% din salariul de baza negociat.
Nu au fost neglijate nici adaosurile la salariu care sunt:
a) premiile pentru realizări deosebite se vor acorda la propunerea directorului de proiect, cu consultarea sindicatului și cu aprobarea conducerii institutului. Cuantumul acestor premii va fi de două salarii de bază/persoană și se vor plăti din regia de departament;
b) – cota parte din profitul net ce se repartizează salariaților în cuantum de 20%;
– cota parte din profitul net se repartizează în cote egale salariaților, cu excepția celor care pe parcursul anului au fost sancționați și a celor care au lucrat o perioadă mai mică de 6 luni din cauză de boală (concedii medicale);
Referitor la durata concediului de odihnă plătit crește peste durata minimă în funcție de vechimea în muncă a salariațiilor, cu:
Vechimea în muncă Nr. zile de concediu suplimentar
Personal atestat Personal neatestat
5 – 9 ani 1 3
9 – 13 ani 2 4
13 – 17 ani 3 5
17 – 20 ani 4 6
peste 20 ani 6 8
In ceea ce priveste delegarea și detașarea, salariații unitãților trimiși în delegație în condițiile legii vor beneficia de urmãtoarele drepturi:
a) decontarea pe bazã de documente justificative și conform prevederilor stabilite în condițiile legii și ale ordinului de deplasare, a cheltuielilor efective de transport (inclusiv a transportului în comun la obiectiv pe perioada delegației);
b) decontarea pe bazã de documente justificative și conform prevederilor legale a costului efectiv al cazãrii (2 stele, cel mult 3 stele);
c) diurna de deplasare nediferențiatã pe categorii profesionale de 20 lei;
d) în cazul în care delegarea în interesul serviciului dureazã mai puțin de 24 de ore se aplicã urmãtoarele cote:
– de la 0 la 6 ore – nimic;
– de la 6 la 12 ore – 1/2 diurnã pentru deplasari in strainatate;
– peste 12 ore – diurna întreagã.
Cu aprobarea Directorului, salariatul se va putea deplasa la și de la locul unde are delegația și cu mijloace auto personale; decontările cheltuielilor cu transportul se echivalează, în aceste cazuri, cu C/V consumului de carburanți la prețul zilei la un consum de 10l/100km. Ruta deplasării va fi cea optimă.
S-a stipulat ca in contractele individuale de muncă nu se pot prevedea clauze contrare Contractului Colectiv de Muncă. Prevederile Contractelor Individuale de Muncă existente la data intrării în vigoare a Contractului Colectiv de Munca vor fi puse de acord cu prevederile acestuia din urmă.
Administrația și Sindicatul se vor informa reciproc, în situația în care dețin informații în legătură cu modificările ce urmează să se producă în forma de proprietate a unității și consecințele previzibile asupra salariaților, precum și măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.
În toate situațiile de reorganizare sau ,după caz, privatizarea unității, drepturile și obligațiile prevăzute în prezentul Contract Colectiv de Muncă se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operațiuni juridice, până la negocierea unui nou Contract Colectiv de Muncă.
In partea finala a negocierii se prevede inlocuirea contractului colectiv de muncă al societatii nr….. cu prezentul contract.
Este amintita si data cu care prezentul contract colectiv de muncă își va produce efectele, urmand ca de prevederile sale sa beneficieze un numar de 57 de salariati, in functie de politica de personal a unitatii.
Încheiat în 3 exemplare. (Anexa Nr. 3)
Procesele verbale se semneaza de catre toti participantii, toate trei in original, alaturi de numele care sunt inscrise clar.
Nu poate lipsi grila de salarizare( salariile de baza minime si maxime)
Nr.crt Funcția Minim Mediu Maxim
1 Muncitori necalificați 800 860 950
2 Muncitori calificați 900 1120 1450
3 Secretar 900 1160 1550
4 Inspector protecția muncii 900 1160 1550
5 Inginer 900 1160 1550
6 Casier Studii medii 900 1160 1550
7 Contabil Studii medii 900 1160 1550
8 Contabil Studii superioare 950 1290 1800
9 Absolvent colegiu (subinginer stagiar) 1100 1100 –
10 Subinginer principal 8 ani 1300 1580 2000
11 Absolvent studii superioare 1300 1600 2200
12 Inginer,economist 1500 1720 2050
13 Inginer, economist principal 8 ani 1650 2050 2650
14 Administrator de rețea 1500 1780 2200
15 Consilier 1500 1780 2200
16 Director executiv 3200 4320 6000
17 Director general 3300 4780 7000
In cazuri justificate, limitele maxime pot fi majorate, dar nu mai mult decât limitele impuse de HG 327/2003.
Nu puteau lipsi criteriile pe baza carora se va face aprecierea activitatii salariatului in vederea negocierii venitului salarial. Este vorba de competenta profesionala.
Gradul de îndeplinire a cerințelor necesare postului din punct de vedere al pregătirii profesionale de specialitate, inclusiv în ceea ce privește legislația specifică, protecția muncii. Experiența profesională de specialitate utilizată în beneficiul unității (nr de proiecte – in ultimii 3 ani ).
Depunerea în folosul unității a unor activități care necesită o pregătire suplimentară față de pregătirea de bază (nr. de activitati in ultimul an).
Studii și specializări în domenii conexe, atestate, utilizate efectiv în activitatea profesională, titluri științifice sau universitare in ultimii 3 ani (toata cariera).
Alte cunoștiințe utilizate în sprijinul profesiei de bază, ca: limbi străine, operare calculator, alte specializări profesionale (in ultimul an) .
Activitatea profesionala are deasemeni un rol important.
Calitatea lucrărilor elaborate (nivel tehnic, claritate, concizie, etc/lucrari respinse, refacute, intarziate) si calitatea constructiilor efectuate.
Productivitatea realizată în profesie. Nivelul de independență în rezolvarea problemelor (capacitatea de înțelegere a problemelor, independența în gândire și acțiune, capacitatea de decizie, spiritul de inițiativă,etc).
Capacitatea de coordonare a lucrărilor și a persoanelor implicate în elaborarea acestora.
Disponibilitatea pentru eforturi suplimentare (asumarea de competențe suplimentare, înlocuiri temporare de personal, etc).
Promptitudinea în execuția lucrărilor.
Ordinea și organizarea la locul de muncă, gestionarea materialelor și a informațiilor.
Activitatea in serviciu – are un rol essential in evaluari. Disciplina și punctualitatea la serviciu. Comportament social la locul de muncă, ținuta decenta și aspectul ingrijit al salariatului.
Se acorda si un punctaj ce poate ajunge pana la 100(puncte) . In cumularea acestuia se tine cont si de studiile salariatului.
Salariul de bază negociat va ține cont de încărcarea contractuală a salariatului.
Salariatul care întrunește un punctaj cuprins între 0-60 puncte va fi încadrat în prima grupă valorică, cu salariul cuprins între minim și mediu.
Salariatul care întrunește un punctaj mai mare de 60 puncte va fi încadrat în a doua grupă valorică, cu salariul cuprins între mediu și maxim.
De fapt, totul se misca in jurul cererii si ofertei. De acestea depind nivelul de salarizare, cresterea preturilor, evoluarea productivitatii, concurenta etc.
La sfarsitul si la inceputul negocierilor se incheie cate un proces-verbal.(Anexa Nr.1). In paginile care urmeaza voi arata modele atat de proces-verbal, regulamentul Comisiei Paritare constituita la nivelul societatii,(Anexa Nr.2) cat si Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe 2007-2010.(Anexa Nr.4)
Capitolul IV
Concluzii
Negocierea colectiva este un proces permanent de negociere, informare si consultare intre un patron, sau una sau mai multe organizatii patronale, si una sau mai multe organizatii sindicale pentru a ajunge la un acord colectiv, sau pentru a evita orice conflict intre patroni si angajati.
Negocierea colectiva nu este un eveniment care tine o zi sau doua si nu este organizat o data sau de doua ori pe an, pe parcursul caruia reprezentantii organizatiilor patronale si ai sindicatelor ajung la un acord colectiv.
Dimpotriva, reusita negocierii colective inseamna mai mult. Presupune o pregatire a personalului organizatiei care include colectarea de date si de informatii de baza, orientare, consultare cu membrii, negocieri cu sindicatele si punerea acestora in practica. De obicei, acest proces dureaza cateva luni. In ce priveste organizatiile patronale, negocierea colectiva inseamna lucrul in echipa. Aceasta presupune pregatiri complexe care implica toate departamentele si intreg personalul. Cei care se ocupa de negocierile concrete trebuie sa fie specialisti in negociere. Chiar daca acestia au un mare talent in arta negocierii, acest lucru nu este de ajuns – ei trebuie, de asemenea, sa aiba cunostinte legate de legislatia muncii. In plus, trebuie sa fie bine informati in privinta propriilor competitori reprezentand latura sindicatelor, si sa aiba relatii bune cu acestia. Mai mult decat atat, acestia trebuie sa fie constienti de “relatiile de putere” dintre si in cadrul organizatiilor angajatilor.
Conditiile esentiale pentru o negociere colectiva de succes sunt increderea si loialitatea unui negociator fata de celalalt. In concluzie, pentru a indeplini aceste conditii trebuie indeplinite urmatoarele:
Mentineti deschisa comunicarea, fara agende ascunse
De la inceput, cadeti de acord si respectati informatia confidentiala si cea care poate fi facuta publica.
Evitati zvonurile, in cazul in care acestea apar, reactionati imediat.
Utilizati intotdeauna date care pot fi verificate, cifre si statistici.
Ajungeti la un acord cu sindicatele in privinta a ceea ce poate fi comunicat mass-mediei, si asupra a ceea ce nu poate fi dezvaluit.
Evitati interpretarile gresite, iar cand acestea apar, clarificati-le cat mai repede cu putinta.
Nu cautati sa “surprindeti” partea cealalta.
Puteti negocia foarte dur, insa nu “jucati partenerul” – in locul intereselor dumneavoastra. (In fotbal, puteti “juca” numai mingea, nu si oponentul).
La inceputul si la finalul fiecarei sedinte dati mana cu partenerii de negocieri.
Nu negociati niciodata in graba sau presati de timp: asigurati-va ca aveti timp suficient
Negocierea colectiva este diferita de negocierea comerciala. Aceasta este o munca pe care trebuie s-o desfasoare un specialist, nu un agent de vanzari sau un avocat.
Nu uitati: patronii si sindicatele au un statut egal in negocierea colectiva. Ambele parti au dreptul de a face propuneri.
Negocierea colectiva este libera si voluntara, si este facuta de organizatii autonome. Aceste organizatii decid asupra continutului, nivelului, duratei, si asupra altor aspecte ale acordului.
Relatiile industriale se bazeaza pe incredere si loialitate fata de celalalt partener si fata de proprii membri ai organizatiei.
Fiti transparenti. Acest fapt va creste gradul de incredere al altora in dumneavoastra!
Negociati avand intotdeauna mandat. Informati si consultati intotdeauna membrii si comitetul de conducere al organizatiei dumneavoastra.
Pregatiti o documentatie de calitate si argumente bune pentru intalnirile pe care le veti avea cu partenerii de negocieri
Pe parcursul negocierilor, pastrati-va calmul.
In cazul in care exista reguli, respectati-le. Insistati ca si partenerii dumneavoastra sa le respecte.
Negocierile nu trebuie sa se desfasoare in fata mass media sau in public. Utilizati mass media pentru a informa publicul in legatura cu pozitiile dumneavoastra, si niciodata “nu inchideti usa”.
In timpul unei greve obisnuite, contractele de munca sunt suspendate. De aceea, grevistii nu au dreptul la salarii.
Fiti constienti ca partenerii dumneavoastra de negociere au agende ascunse!
In urma unui conflict, viata merge mai departe. Cautati solutii benefice pentru ambele parti si ramaneti parteneri sociali.
Un acord colectiv este intotdeauna un document scris, si niciodata un “contract verbal”.
Anexa Nr. 1
S.C…………………………… SRL
SEDIUL SOCIAL:……….……….
NR. TEL…………………………..
CIF/CUI…………………………..
Nr.Inreg.la Reg.Comertului………
PROCES – VERBAL,
Incheiat astazi ,…………., intre:
SC…………………..SRL- persoana juridica cu sediul in………….., str…………., nr…… , Inmatriculata la Registrul Comertului sub nr …/………/………, CUI……………., Autorizatie de functionare nr…………, eliberata de……………, reprezentata de domnul …………………, in calitate de manager, pe de o parte,
si
Sindicatul acestei institutii, persoana juridica in baza Sentintei Civile nr… pronuntata de Judecatoria…., reprezentat legal prin domnul…., de cealalta parte.
Se incheie prezentul Contract Colectiv de Munca.
Data: Semnaturi:
Anexa Nr. 2
REGULAMENT
COMISIA PARITARA
Constituita la nivelul SC CONSTRUCT PRO-SERV SRL
Raporturile de munca intre salariati si unitate se desfasoara cu respectarea prevederilor legale si in conditiile negociate prin CCM.
In scopul asigurarii unui climat de incredere si de solutionare a eventualelor divergente privind executare CCM, se constitue o comisie pariatra formata din reprezentantii patronatului si ai sindicatului.
Comisia paritara este alcatuita din 3 reprezentanti desemnati de catre patronat si 3 reprezentanti ai sindicatului.
Atributiile Comisiei paritare sunt:
Urmareste si verifica executarea CCM;
Propune modificarea CCM;
Interpreteaza clauzele CCM;
Propune modificarea Regulamentului Intern;
Aproba modificarile normelor de munca;
Solutioneaza problemele ce decurg din executarea CCM;
Orice alte atributii ce decurg din executarea CCM.
Comisia paritara se intruneste in sediul societatii in sedinte de cate ori este necesar.
Hotararile se adopta prin consens in prezenta a ¾ din numarul total al membrilor.
Convocarea membrilor comisiei revine patronatului, care va prezenta dovezile de instiintare pentru sindicat.
Comisia paritara va fi prezidata prin rotatie de catre un reprezentant al fiecarei parti, ales in sedinta respective.
Hotararea adoptata are putere obligatorie pentru partile contractante.
Anexa Nr. 3
CONTRACT COLECTIV DE MUNCA
Pe anul 2007-2008 incheiat la nivel de societate
Incheiat in conditiile legii, intre:
1) S.C. CONSTRUCT PRO-SERV SRL – persoana juridica cu sediul in Campina, Str. Republicii, nr.5, inmatriculata la Registrul Comertului sub nr. J10/11830/10.01.2002, cod unic de inregistrare Nr.16621241, atribut fiscal RO, autorizatie de functionare Nr. 000001/2003, reprezentata de dl.Stanescu I, in calitate de manager , pe de o parte
Si
Sindicatul – persoana juridica in baza sentintei civile nr 91/11.02.2002 pronuntata de Judecatoria Campina, in dosarul nr. 3/FS/2002, si conform imputernicirii nr. 130/12.02.2007, denumit in continuare sindicat, reprezentat de F.G, de cealalta parte.
Se incheie prezentul contract de munca astfel:
CAPITOLUL I.
Dispozitii generale
ART.1 – (1) Partile contractante recunosc si accepta ca sunt egale si libere in negocierea contractului colectiv de munca si se obliga sa respecte si sa aplice in totalitate prevederile acestuia.
Negocierea este obligatorie.
(2) Patronul recunoaste libera exercitare a tuturor drepturilor salariatilor, inclusiv a drepturilor sindicale, conform legislatiei nationale in vigoare, conventiilor pe care Romania le-a ratificat precum si libertatea de opinie a fiecarui salariat.
ART.2 – (1) Contractul Colectiv de Munca cuprinde drepturile si obligatiile societatii si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de munca.
(2)Prevederile contractului sunt revizuite in orice moment prin acordul partilor si incheierea unui act additional la contract, semnat de partile semnatare ale contractului colectiv de munca.
(3)La angajare si la stabilirea drepturilor individuale societatea va asigura egalitate de sanse si tratament pentru toti salariatii, fara discriminari directe sau indirecte, pe baza de rasa, culoare, etnie, etc.
(4)Departajarea salariatilor se va face in mod obiectiv in functie de competenta profesionala, efortul depus, nivelul de responsabilitati asumat.
(5)Tuturor salariatilor li se recunoaste dreptul de salarizare pentru munca depusa, dreptul la negocieri colective si individuale, dreptul la protectia datelor cu caracter personal precum si dreptul la protectia impotriva concedierilor nelegale.
ART.3 –(1) Clauzele contractului colectiv de munca produc efecte asupra tuturor salariatilor societatii.
(2)Societatea va suporta cheltuielile legate de negocierea colectiva anuala, respectiv, cheltuielile de transport, cazare si diurna participantilor la negociere.
ART.4 – (1) Prezentul contract colectiv de munca se incheie pe o perioada de 1 an incepand cu data inregistrarii acestuia la Directia de Munca, Solidaritate Sociala si Familie a jud. Prahova.
(2)Daca niciuna din parti nu-si exprima, in mod oficial, dorinta de a negocia un nou contract colectiv de munca cu cel putin 30 de zile calendaristice,inainte de expirarea contractului colectiv de munca aplicabil, valabilitatea acestuia se prelungeste pana la incheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
(3)La prima reuniune a partilor pentru negocierea unui nou contract colectiv de munca, se vor preciza urmatoarele:
– informatiile pe care societatea le va pune la dispozitie sindicatului si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie;
– locul si calendarul reuniunilor;
(4) Pe durata negocierii, partile isi vor pune la dispozitie, reciproc, la cerere, informatiile necesare sustinerii clauzelor contractuale, precum si alte informatii ce pot fi folosite in sprijinul negocierii.
ART. 5 – (1)Orice modificare a prezentului CCM va face obiectul unei negocieri, care va demara in baza unei cereri ce va cuprinde modificarile solicitate.
(2)Cererea de modificare se aduce la cunostiinta, in scris, celeilalte parti cu cel putin 30 de zile inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor.
(3)Termenul prevazut la alineatul 2. poate fi diminuat cu acordul partilor.
ART.6 –(1) Suspendarea si incetarea CCM au loc potrivit legii.
(2) Negocierile cu privire la un nou CCM vor demara cu cel mult 60 zile inaintea expirarii CCM in vigoare, dar nu mai tarziu de 30 de zile anterior incetarii contractului.
ART.7 – Pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului CCM, partile convin sa constituie o Comisie Paritara.
ART. 8-(1) Interpretarea clauzelor prezentului CCM se face prin consens, in cadrul comisiei paritare.
(2)Daca nu se realizeaza consensul, clauza se interpreteaza conform regulilor dreptului comun.
(3) Daca si dupa interpretarea conform regulilor dreptului comun, persista indoiala sau divergenta partilor, se interpreteaza in favoarea salariatului.
ART.9 – (1) Partile se oblige sa respecte prevederile legii privind solutionarea conflictelor de munca.
(2)Participarea la greva este libera, in conditiile legii. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.
CAPITOLUL II
Contractul individual de munca
ART.10 – In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea CIM. CIM se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana, avand la baza prezentul CCM si legislatia in vigoare.
ART.11 – Orice modificare a elementelor CIM va fi facuta la initiativa societatii sau a salariatului in conditiile legii. Angajarea, promovarea si incetarea raporturilor de munca se fac in conditiile legislatiei in vigoare si ale prezentului CCM.
ART.12 – Modificarea CIM se face prin act aditional, cu exceptia situatiilor in care modificarea rezulta ca fiind posibila din lege sau din CCM.
ART.13 –(1) Angajarea salariatilor se face in functie de nivelul studiilor, de competenta profesionala,si aptitudinile candidatului prin interviu sau concurs.
(2)Angajarea salariatilor in baza unui certificat medical care sa constate ca persoana in cauza este apta pentru prestarea acelei munci.
(3)Solicitarea la angajare a testelor de graviditatea este interzisa.
ART.14 – CIM se incheie pe durata nedeterminata.
ART.15 – Salariatii au in principal urmatoarele drepturi:
dreptul de salarizare pentru munca depusa,
dreptul la repaus zilnic si saptamanal,
dreptul la concediu de odihna annual,
dreptul la egalitate de sanse si tratament,
dreptul la demnitate in munca,
dreptul la securitate si sanatate in munca,
dreptul la acces la formare profesionala,
dreptul la informare,
dreptul la protectie in caz de concedierte,
dreotul de a constitui si de a adera la un sindicat.
Salariatilor le revin urmatoarele obligatii:
de a indeplini atributiile ce-i revin conform fisei postului,
de a respecta disciplina muncii,
de a respecta prevederile interne,
de a respecta masurile de siguranta ale muncii.
ART.16 – Societatea are in principal urmatoarele drepturi:
sa stabileasca reguli de organizare si functionare a societatii,
sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat,
sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu,
sa constate savarsirea abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare.
Obligatiile care ii revin, in principal, societatii sunt:
sa informeze salariatii prin orice mijloace asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasuarea obligatiilor de munca,
sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice,
sa se consulte cu sindicatul in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora,
sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa,
sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege,
sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal.
ART.17 – CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii. Locul muncii, drepturile salariale, durata contractului, conditiile de munca, timpul de munca si timpul de odihna.
ART.18 – Suspendarea CIM, in ceea ce priveste efectele sale, poate interveni:
de drept,
prin acordul partlior,
prin actul unilateral al uneia dintre parti.
ART. 19 – CIM poate inceta:
de drept,
prin conventia partilor,
prin vointa unilaterala a uneia din parti in cazurile prevazute de lege.
ART.20 – In cazurile in care salariatul isi va inainta demisia, este obligat sa acorde societatii un preaviz de 15 zile calendaristice, pentru salariatii cu functie de executie si 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca societatea nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.
ART.21 – Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART.22 – (1) In cazul in care societatea este pusa in situatia de a efectua concedieri colective, se vor aplica prevederile legale referitoare la concedierea colectiva.
(2) Pe o perioada de 9 luni de la data concedierii colective, societatea nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor disponibilizati.
(3) In cazul in care in aceasta perioada societatea reia activitatile a caror incetare a condus la disponibilizari colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi angajati pe aceleasi locuri de munca.
CAPITOLUL III
Timpul de munca si de odihna
ART.23 – (1) Timpul de munca este de 8 ore pe zi in cadrul unei saptamani de lucru de 5 zile si de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii cu norma intreaga..
(2) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana.
ART.24 – Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor, la solicitarea scrisa a sefilor ierarhici.
ART.25 – Durata normala a muncii nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
ART.26 – Salariatii care renunta la concediul legal pentru cresterea copilului beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariile si vechimea.
ART.27 – (1) In fiecare saptamana salariatul are dreptul la doua zile de repaus saptamanal.
(2) Zilele de repaus saptamanal sunt, de regula, sambata si duminica. In cazul in care activitatea in zilele de repaus saptamanal nu poate fi intrerupta, conducerea unitatii stabileste alte doua zile consecutive ca zile de repaus.
(3) Pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite, se acorda un spor de 100% din salariul de baza.
ART.28 – Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit cu durata de minim 21 de zile lucratoare.
ART.29 – (1)Pe durata concediului de odihna salariatii vor primi o imdemnizatie care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent.
(2) In afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile libere platite, socotite ca zile lucratoare in cazul urmatoarelor evenimente deosebite:
casatoria salariatului – 5 zile,
casatoria unui copil – 3 zile,
nasterea unui copil – 5 zile,
decesul sotului, copilului, parintilor si socrilor – 4 zile,
decesul bunicilor, fratilor – 2 zile,
pentru donare de sange – 2 zile.
CAPITOLUL IV
Salarizarea si alte drepturi banesti
ART.30 – (1)Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale societatii.
(2) Forma de salarizare a personalului este salarizarea in regie.
(3) Plata salariului se face o data pe luna in data de 30 a lunii pentru luna precedenta.
ART.40 –(1) Salariul de baza minim pe societate pentru personal, incepand cu data de 1 martie 2007 este de 800 de lei , suma la care vor fi aplicari coeficientii de ierarhizare.
(2)Se acorda si un punctaj ce poate ajunge pana la 100(puncte) . In cumularea acestuia se tine cont si de studiile salariatului.
(3)Salariul de bază negociat va ține cont de încărcarea contractuală a salariatului.
(4)Salariatul care întrunește un punctaj cuprins între 0-60 puncte va fi încadrat în prima grupă valorică, cu salariul cuprins între minim și mediu.
(5)Salariatul care întrunește un punctaj mai mare de 60 puncte va fi încadrat în a doua grupă valorică, cu salariul cuprins între mediu și maxim.
(6)Disciplina și punctualitatea la serviciu. Comportament social la locul de muncă, ținuta decenta și aspectul ingrijit al salariatului.
(7)Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(8)În această situație salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de muncă.
(9)Atunci când compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în luna următoare, salariatul în cauză beneficiază de un spor la salariu, stabilit prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau al contractului individual de muncă, spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART.41 – Drepturile salariale se platesc prin contul curent. Salariul se plateste direct titularului. In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului, sunt platite in ordine sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia.
ART.42 – Societatea va deconta cheltuielile de transport pe mijloacele de transport in comun efectuate de salariatii care se deplaseaza in interes de serviciu.
ART.43 – Societatea va asigura fiecarui salariat tichete de masa in conditiile prevazute de lege.
CAPITOLUL V
Conditii de munca, securitate si sanatate in munca
ART.44 – (1) Societatea va asigura dotarea tehnica tehnica corespunzatoare la toate locurile de munca, inclusiv echipamentele de protectie.
(2) Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
(3) Locurile de munca in societate sunt locuri de munca incadrate in conditii normale, dar si in conditii grele de munca.
ART.45 – (1) Societatea va asigura pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor.
(2) In ceea ce priveste delegarea și detașarea, salariații unitãților trimiși în delegație în condițiile legii vor beneficia de urmãtoarele drepturi:
(3) decontarea pe bazã de documente justificative și conform prevederilor stabilite în condițiile legii și ale ordinului de deplasare, a cheltuielilor efective de transport (inclusiv a transportului în comun la obiectiv pe perioada delegației);
(4) decontarea pe bazã de documente justificative și conform prevederilor legale a costului efectiv al cazãrii (2 stele, cel mult 3 stele);
(5) diurna de deplasare nediferențiatã pe categorii profesionale de 20 lei;
(6) în cazul în care delegarea în interesul serviciului dureazã mai puțin de 24 de ore se aplicã urmãtoarele cote:
– de la 0 la 6 ore – nimic;
– de la 6 la 12 ore – 1/2 diurnã pentru deplasari in strainatate;
– peste 12 ore – diurna întreagã.
(7)Cu aprobarea Directorului, salariatul se va putea deplasa la și de la locul unde are delegația și cu mijloace auto personale; decontările cheltuielilor cu transportul se echivalează, în aceste cazuri, cu C/V consumului de carburanți la prețul zilei la un consum de 10l/100km. Ruta deplasării va fi cea optimă.
ART.46 – (1) Societatea poate asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca sau recalificarea acestora.
(2) In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund coonditiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta ata de patron, cat si de sindicate.
ART.47 – Salariatii beneficiaza de o indemnizatie egala cu doua salarii de baza la data pensionarii.
CAPITOLUL VI
Formarea profesionala
ART.48 – (1) Formarea profesionala a salariatului se face de catre societate in conditiile legii pentru toti salariatii sai.
(2) Realizarea formarii profesionale si a formarii profesionale continue a salariatilor se face prin:
cursuri organizate de societate,
stagii de adaptare profesionala la cerintele postului,
cursuri organizate de furnizorii de formare profesionala,
stagii de practica si specializare in unitati din tara sau din strainatate,
alte forme prevazute de lege.
(3)Pe perioada participarii la programe de formare profesionala, salariatii primesc drepturile salariale stabilite prin CIM.
CAPITOLUL VII
Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor
ART.49 – Executarea prezentului contract este obligatorie pentru parti.
Litigiile referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea prezentului CCM vor fi solutionate conform legii.
ART.50 – Prezentul contract a fost semnat astazi, in (3) trei exemplare si intra in vigoare de la data inregistrarii la Directia de Munca si Solidaritate Sociala.
REPREZENTANTUL PATRONATULUI:
STANESCU I.
REPREZENTANTUL SINDICATULUI:
F.G.
Anexa Nr. 4
CONTRACT COLECTIV DE MUNCA UNIC LA NIVEL NATIONAL PE ANII 2007-2010
Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006
CAPITOLUL 1
Dispozitii generale
ART.1. – (1) Partile contractante, reprezentate, conform anexei 7, recunosc si accepta pe deplin ca sunt egale si libere in negocierea Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National si se obliga sa respecte in totalitate prevederile acestuia.
(2) Angajatorul recunoaste libera exercitare a dreptului sindical, conform conventiilor internationale pe care Romania le-a ratificat, Constitutiei Romaniei si legislatiei nationale, precum si libertatea de opinie a fiecarui salariat.
ART.2. – (1) Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile angajatorilor*) si ale salariatilor cu privire la conditiile generale de munca prevazute de legislatia in vigoare precum si cele convenite in procesul de negociere.
(2) In ceea ce priveste conditiile specifice de munca, stabilite conform legii, drepturile si obligatiile partilor se vor stabili prin contractele colective de munca si, dupa caz, prin acorduri privind relatiile de serviciu, la nivel de ramura, grup de unitati*), unitati si institutii.*) In sensul prezentului contract:
– termenul „angajator" desemneaza pe cel care angajeaza – persoana juridica sau fizica autorizata potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, si care foloseste forta de munca salariata;
– termenul „unitate" desemneaza societatile comerciale, alte organizatii cu scop lucrativ, institutiile publice si orice persoana juridica ce angajeaza salariati;
– companiile nationale si regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unitati;
– termenul de „acorduri privind relatiile de serviciu" desemneaza actele incheiate in baza negocierilor derulate intre reprezentantii institutiilor publice si reprezentantii functionarilor publici.
(3) La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispozitiile legale in vigoare privind aplicarea principiului egalitatii de tratament fata de toti salariatii, fara discriminari pe baza de criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(4) Principiul platii egale pentru munca egala implica, pentru aceeasi munca sau pentru munca pentru care este atribuita o valoare egala, eliminarea, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare, a oricarei discriminari pe criteriul sexului.
ART.3. – (1) Clauzele contractelor colective de muncaa produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii incadrati in unitatile din tara, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt), in cazul contractelor colective de munca la nivel national;
b) pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
c) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
d) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt).
(2) Contractele colective de munca se pot incheia si pentru salariatii institutiilor publice. Prin aceste contracte nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a caror acordare si al caror cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.
(3) In cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la un nivel inferior inaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
ART.4 – (1) Prezentul contract se incheie pe o perioada de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale.
(2) Daca nici una dintre parti nu denunta contractul cu 30 de zile inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat, valabilitatea acestuia se prelungeste pana la incheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
ART.5 – (1) Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri.
(2) Cererea de modificare se aduce la cunostinta, in scris, celeilalte parti cu cel putin 30 de zile inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor.
(3) Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul denuntarii contractului, la nivelurile de negociere sa nu declanseze greve, iar la nivel de unitate sau grup de unitati sa nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariatilor.
ART.6. – Suspendarea si incetarea contractului au loc potrivit legii.
ART.7. – (1) Pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului contract precum si pentru monitorizarea aplicarii lui, partile convin sa instituie o comisie de aplicare si monitorizare a contractului colectiv de munca unic la nivel national.
(2) Competenta, componenta , organizarea si functionarea comisiei prevazute la alin.(1), sunt stabilite prin regulamentul din anexa nr. 1 la prezentul contract.
ART.8. – (1) Drepturile salariatilor prevazute in prezentul contract colectiv de munca nu pot sa reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati inaintea incheierii Contractului colectiv de munca unic la nivel national.
(2) In situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.
(3) Partile se obliga ca, in perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de munca, sa nu promoveze si sa nu sustina proiecte de acte normative a caror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de munca, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost incheiate.
(4) Partile convin sa se informeze reciproc si sa faca demersurile necesare pentru respectarea prevederilor legale, in vederea consultarii organizatiilor sindicale si patronale semnatare, in toate cazurile in care se initiaza acte normative ce privesc relatiile de munca.
ART.9. – (1) In scopul salarizarii si acordarii celorlalte drepturi prevazute in prezentul contract pentru personalul institutiilor finantate de la bugetul de stat, sindicatele si ministerele vor purta negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de personal si pentru constituirea surselor, inainte de adoptarea bugetului de stat, precum si in vederea modificarii ulterioare a acestuia.
(2) Partile contractante vor purta negocieri in vederea includerii drepturilor respective in actele normative prin care se reglementeaza astfel de drepturi, cu incadrarea in prevederile bugetare aprobate sau cu identificarea altor resurse pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.
(3) Pe baza fondurilor aprobate in conditiile prevazute la alin. 1, partile vor negocia utilizarea acestora pentru stabilirea salariilor si a celorlalte drepturi de personal la institutiile publice.
CAPITOLUL 2
Timpul de munca
ART.10. – (1) Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamana.
(2) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la alin. 1, este considerata munca suplimentara.
(3) Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.
(4) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
(5) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
(6) In cazurile in care durata normala a timpului de munca se stabileste potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de munca zilnic nu poate depasi 10 ore.
(7) La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
(8) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin execeptie, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca , calculata pe o perioada de referinta de trei luni, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(9) Pentru ramurile de activitate si sectoarele de activitate consemnate in Anexa nr. 6, se pot negocia la nivel de ramuri, perioade de referinta mai mari de trei luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
(10) La solicitarea comuna sau a uneia dintre partile negociatoare ale contratului colectiv de munca la nivel de ramura, Comisia paritara constituita la nivelul Contratului Colectiv de Munca Unic la Nivel National se va intruni in regim de urgenta, si se va pronunta asupra cererii de extindere a perioadei de referinta, prevazuta de Art. 111 din Codul Muncii, pentru ramuri sau sectoare ce nu sunt prevazute in Anexa nr. 6 si pentru care sau prezentat solicitari.
(11) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.
ART.11. – (1) Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de munca de la unitati, timpul de munca poate fi partial, corespunzator unor fractiuni de norma.
(2) La cerere, salariatii incadrati cu timp de munca partial vor putea fi incadrati cu timp de munca normal, daca exista posturi vacante si daca intrunesc conditiile ocuparii acestor posturi
ART.12. – (1) Salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa efectueze ore suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit.
(2) Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
ART.13. – (1) Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.
(2) In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora.
(3) Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv de munca
ART.14. – (1) Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt ore suplimentare.
(2) Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor.
(3) Pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza
ART.15. – (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile, dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
ART.16. – (1) Munca prestata in intervalul dintre orele 22 si 6, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite, este lucru in timpul noptii.
(2) Durata normala a timpului de munca pentru salariatul in regim de noapte, nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal.
(3) Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.
(4) Prevederile alin. 2 nu se aplica salariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore.
(5) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
(6) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
(7) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului sanatatii.
(8) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
(9) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(10) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
ART.17. – (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.
(2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.
(3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale.
(4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.
(5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.
ART.18. – In durata normala a timpului de munca nu intra timpii consumati cu echiparea-dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului.
CAPITOLUL 3
Sanatatea si securitatea in munca
ART.19. – (1) Partile se obliga sa depuna toate eforturile pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin legislatia in vigoare, in vederea ameliorarii permanente a conditiilor de munca.
(2) In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile contractante vor asigura includerea in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. 319/2006.
(3) La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca, partile implicate vor tine seama de urmatoarele:
a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme; daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii beneficiind de compensari banesti sau de alta natura;
b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu reprezentantii sindicali, incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.
(4) Patronatele si sindicatele pot organiza, in comun, la nivelul ramurilor, grupurilor de unitati si unitatilor, servicii de securitate si sanatate in munca.
ART.20. – (1) Organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.
(2) Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati – muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrative atat pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei salarizati in regie. Normele de munca se exprima – in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza – sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.
(3) Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.
ART.21. – (1) Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati, potrivit specificului activitatii fiecareia, si se bazeaza pe tehnicile normarii muncii; aceasta se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii.
(2) In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.
(3) Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
(4) Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
ART.22. – Angajatorul are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze norma de munca sau, dupa caz, sarcinile ce decurg din functia sau postul detinut.
ART.23. – Locurile de munca se clasifica in locuri de munca normale, locuri de munca cu conditii deosebite si locuri de munca cu conditii speciale, stabilite potrivit reglementarilor legale.
ART.24. – (1) Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute in lege.
(2) Salariatii incadrati in categoriile prevazute la alin. 1 vor fi supusi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii, in conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si institutie.
(3) In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru toti salariatii unei unitati, unei sectii, unui atelier sau ai unui loc de munca se vor stabili pentru acestia prin negociere salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului de baza si a sporurilor negociate.
(4) La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte dintre salariati lucreaza in astfel de conditii, acestia vor beneficia de sporuri.
ART.25. – (1) In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru refacerea capacitatii de munca inca doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.
(2) De drepturile prevazute la alin. 1 beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in conditiile alin. 1 si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici.
ART.26. – In toate cazurile in care conditiile de munca s-au inrautatit, determinand reclasificarea locurilor de munca, salariatii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificari incepand cu data schimbarii conditiilor de munca.
ART.27. – (1) Partile sunt de acord ca nici o masura privind sanatatea si securitatea in munca nu este eficienta daca nu este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati.
(2) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de sanatate si securitate in munca. Prin contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea masuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligatiile si raspunderile, precum si controalele proprii, in conformitate cu dispozitiile Legii 319/2006, reglementarile elaborate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si cu normele proprii. Timpul aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este salarizat.
(3) La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, acesta va fi instruit si testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si la normele privind sanatatea si securitatea in munca, pe care este obligat in procesul muncii sa le cunoasca si sa le respecte.
(4) In cazurile in care, in procesul muncii, intervin schimbari ce impun aplicarea unor norme noi de sanatate si securitate in munca, salariatii vor fi instruiti in conditiile prevazute la alineatul precedent.
ART.28. – (1) Contravaloarea echipamentului de protectie se suporta integral de catre angajator.
(2) Contravaloarea echipamentului de lucru se suporta potrivit prevederilor legale si celor din contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
(3) In toate cazurile in care, in afara echipamentului de lucru prevazut de lege, patronul cere o anumita vestimentatie speciala, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suporta integral de catre angajator.
ART.29 – Prin contractele colective de munca la nivel de unitate sau institutie se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca, in vederea luarii masurilor de protectie a muncii specifice, precum si programele de control al realizarii masurilor stabilite.
ART.30 – (1) In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, patronul va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de munca:
a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);
c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.
(2) Masurile concrete, in sensul prevederilor alin. 1, se stabilesc in contractele collective de munca din unitati si institutii.
(3) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron, sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
ART.31 (1) Patronul va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Conditiile concrete urmeaza sa fie stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor.
(2) In cazul in care dispozitii legale speciale sau ale contractului colectiv de munca prevad examinari medicale la termene mai scurte, determinate de conditiile deosebite de la locurile de munca, se vor aplica aceste prevederi.
(3) Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile organizarii potrivit prevederilor alin. 1. Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.
(4) Examinarea medicala a salariatilor la angajare si, ulterior, o data pe an se face de catre unitatile sanitare de specialitate acreditate de patronat si de Ministerul Sanatatii.
ART.32 – La cererea uneia dintre parti, medicii de medicina muncii si inspectorii de munca vor fi consultati la modificarea duratei timpului de lucru si la acordarea de concedii suplimentare.
ART.33 – (1) Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului contract.
(2) Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor.
(3) La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate in munca, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.
(4) Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia muncii pot fi stabilite prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
ART.34 – Patronul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor existente.
ART.35 – In cazul recomandarilor medicale, patronul va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si, dupa caz, recalificarea acestora, in functie de posibilitatile fiecarei unitati, care vor fi stabilite impreuna cu sindicatele.
ART.36. – (1) In vederea imbunatatirii conditiilor de munca, in fiecare unitate cu cel putin 50 de salariati se va constitui un comitet de sanatate si securitate in munca, in conformitate cu prevederile legale.
(2) Comitetul de sanatate si securitate in munca este constituit din reprezentantii desemnati de sindicatele reprezentative din unitate, pe de o parte, si angajator sau reprezentatii sai desemnati, in numar egal cu cel al reprezentatilor lucratorilor, pe de alta parte.
(3) Reprezentantii in Comitetele de sanatate si securitate in munca desemnati de sindicatele reprezentative din unitate sau acolo unde acestea nu exista, alesi de catre salariati, poarta denumirea de lucratori delegati ai salariatilor cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca sau lucratori desemnati.
(4) Lucratorii delegati prevazuti la alineatul precedent vor fi alesi pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea prelungirii. Acestia pot fi retrasi sau inlocuiti in aceleasi conditii in care au fost desemnati.
(5) Daca inr-o unitate apare un sindicat reprezentativ, lucratorii delegati in Comitetul de sanatate si securitate in munca vor fi desemnati de acesta.
(6) Timpul de munca afectat activitatii in comitetele de sanatate si securitate in munca se considera timp de lucru efectiv prestat si va fi prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
(7) Activitatea comitetelor de sanatate si securitate in munca se va desfasura in baza reglementarilor cadru in vigoare si a regulamentelor proprii.
ART.37. – In scopul prevenirii si diminuarii nivelului stresului la locul de munca, angajatorul impreuna cu semnatarii contractului colectiv de munca vor depune eforturile necesare in vederea transpunerii la nivelul unitatii, a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munca, astfel:
(1) In ce priveste continutul muncii:
a) la fundamentarea normelor de munca pentru salariati, se va avea in vedere numarul de ore de munca, stabilite prin lege si contractele colective de munca aplicabile;
b) se va urmari ca nivelul de competenta, aptitudinile si abilitatile salariatilor sa corespunda cerintelor locului de munca;
c) conditiile locului de munca trebuie sa fie adaptate ergonomic, salariatilor;
d) salariatii vor fi informati si consultati si vor avea la dispozitie toate informatiile necesare, care sa le permita sa inteleaga care sunt responsabilitatile lor, conform fisei postului.
(2) In ce priveste controlul asupra muncii efectuate:
a) angajatorul va incuraja salariatul sa-si utilizeze capacitatile si initiativele la locul de munca;
b) impreuna cu sindicatele sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, angajatorul va stabili un sistem de stimulente pentru ca salariatii sa fie motivati in indeplinirea cat mai buna a sarcinilor de serviciu.
(3) In ce priveste gestionarea activitatii la locul de munca, prin contractele colective de munca aplicabile se vor stabili intervalele de timp si modalitatile practice de informare a salariatilor privind modificarile aparute sau in curs de aparitie, legate de conditiile de munca.
(4) In ce priveste relatiile de munca, prin grija Comitetului de sanatate si securitate in Munca si a Comisiei Paritare, se vor analiza informatiile legate de rele practici la locurile de munca si se vor dispune masuri corective.
CAPITOLUL 4
Salarizarea si alte drepturi banesti
ART.38. (1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca.
(2) La unitatile producatoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plati si in natura. Plata in natura, stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate depasi 30% din salariu.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
ART.39. (1) Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele:
a) in regie sau dupa timp;
b) in acord;
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitatii.
(2) Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.
ART.40. – (1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3;
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.
(2) Coeficientii de salarizare de la alin. 1 se aplica la salariul minim negociat pe unitate.
(3) Salarizarea personalului incadrat conform alin. 1 se va stabili tinand cont si de standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.
(4) Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie, este de 440 lei, adica 2,59 lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2007.
ART.41. – (1) Partile contractante sunt de acord ca in perioada urmatoare sa actioneze pentru includerea unor sporuri in salariul de baza, care sa reprezinte retributia pentru munca prestata si conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul de baza sa aiba pondere majoritara in salariu.
(2) Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.
(3) Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;
f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
(4) Sporurile prevazute la alin.3, lit. a) si b) nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca in conformitate cu dispozitiile art. 25 din prezentul contract.
(5) Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).
ART. 42. – (1) Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
(3) Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.
ART.43. – (1) Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii revin, in cadrul programului zilnic de munca stabilit.
(2) In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total, conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt.
(3) In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Prin negocieri la nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a ramane la dispozitia unitatii, prezenti in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de unitate.
(4) In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege pentru astfel de situatii.
(5) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fara plata.
ART.44. – Plata salariilor se face periodic, la datele ce se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivelul unitatii sau institutiei.
ART.45. – Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.
ART.46. – Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.
ART.47. – Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoanele detasate beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii, corespunzatoare noului loc de munca.
ART.48. – (1) Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii.
(2) In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.
ART.49. – Angajatorii vor tine o evidenta in care sa se mentioneze activitatea desfasurata in baza contractului individual de munca si drepturile de care salariatii au beneficiat si le vor elibera dovezi despre acestea.
ART.50. – Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu cel putin doua salarii de baza avute in luna pensionarii.
ART.51. – In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:
a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de cel putin doua salarii medii lunare pe unitate;
b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii medii pe unitate;
c) un salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul acesteia beneficiaza de plata unui salariu mediu pe unitate;
d) un salariu mediu pe unitate platit de unitate la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate in intretinerea salariatului.
CAPITOLUL 5
Concedii si zile libere
ART.52. – (1) In fiecare saptamana, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal.
(2) Repausul saptamanal se acorda, de regula, sambata si duminica.
(3) In cazul in care activitatea de la locul de munca, in zilele de sambata si duminica, nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se vor stabili conditiile in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
ART.53. – (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 Mai;
– 1 Decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 54. – (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractele colective de munca si/sau regulamentele interne aplicabile.
(2) Repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durata de 15 minute, se include in programul de lucru.
(3) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica atimpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
ART. 55. – Salariatii pot solicita, in mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea si va aproba aceasta in functie de posibilitati.
ART.56. – (1) Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1:
a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.
ART.57. – (1) In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.
(2) Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
ART. 58. Prin contractele colective de munca la celelalte niveluri, se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa beneficieze de concedii de odihna anuale si de concedii de odihna suplimentare mai mari.
ART.59. – (1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
(3) Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.
(4) Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu.
(5) Orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.
ART.60. – (1) Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.
(2) Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.
ART.61. – (1) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului – 5 zile;
b) casatoria unui copil – 2 zile;
c) nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sange – conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.
(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.
(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.
ART.62. – (1) In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata.
(2) Pe perioada in care salariata se afla in concediul prevazut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata determinata.
ART.63. – (1) La nivelul unitatii, din fondul pentru cheltuieli sociale constituit conform prevederilor legale, vor fi suportate cheltuielile pentru reducerea costului biletelor de tratament si odihna recuperatorie in statiunile balneoclimaterice, in care este inclus si transportul pe calea ferata (tren personal, clasa a II-a).
(2) In limita acestor fonduri, unitatea va suporta cota-parte din costul biletelor pentru salariati si membrii lor de familie, in raport cu salariul de baza si in functie de sezon, potrivit prevederilor cuprinse in anexa nr. 2, cu conditia ca biletele sa fie procurate cu acordul organizatiilor sindicale si sa prevada efectuarea sejurului intr-o unitate apartinand sistemului sindical, ministerelor sau unitatilor in cauza.
(3) Pentru alte situatii decat cele prevazute in alineatul precedent, unitatea va suporta cheltuielile pentru toate biletele procurate cu acordul sindicatului ori daca, in cazul biletelor de tratament, exista recomandarea expresa a medicului pentru o anumita statiune care nu apartine sistemului sindical, ministerelor sau unitatii in cauza.
(4) Costul biletelor de tratament se suporta in conformitate cu prevederile legislatiei in materia asigurarilor de sanatate.
ART.64. – Beneficiarii biletelor de tratament balnear si odihna din institutiile publice vor suporta o contributie baneasca diferentiata in functie de salariul de baza si de sezon, contributie calculata conform legii.
ART.65. – Contravaloarea biletelor acordate salariatilor trimisi in statiuni pentru recuperare in urma unor accidente de munca si tratarea unor boli profesionale se suporta in conditiile legii, angajatorul efectuand, la nevoie, cheltuieli in avans in acest scop, urmand sa le recupereze de la asigurator potrivit dispozitiilor legale in vigoare.
ART.66. – (1) In cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumita perioada, diferenta dintre salariul de baza individual avut si indemnizatia legala la care are dreptul.
(2) Perioada pe durata careia se acorda compensarea va fi stabilita prin contractele colective de munca la nivel de unitate, dar nu mai putin de 6 saptamani.
(3) Diferentele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii.
ART.67. – In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in ingrijire.
ART.68. – In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia, cu drepturile prevazute la art. 62.
CAPITOLUL 6
Contractul individual de munca
ART.69. – (1) Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
(2) In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca (CIM).
ART.70. – (1) Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.
(2) Angajatorul se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor.
(3) In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
(4) Salariatul caruia i-a incetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de munca, va fi reintegrat, pe cat posibil, in functia avuta la data pierderii capacitatii de munca.
(5) Prevederile alin. 1 si 2 se aplica si pentru salariatii institutiilor bugetare.
ART.71. – (1) Incheierea CIM se va face pe perioada nedeterminata. Daca salariatul solicita asistenta din partea organizatiei sindicale, aceasta se poate acorda.
(2) Contractele individuale de munca se pot incheia si pe durata determinata, in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
(3) CIM va cuprinde cel putin clauzele prevazute in anexa nr. 3.
(4) Contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza.
ART.72. – (1) CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii.
(2) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.
(3) Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute in prezentul contract.
ART.73. – Executarea CIM se suspenda in cazurile prevazute de lege in mod expres, precum si pe perioada exercitarii unei functii eligibile remunerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului.
ART.74. – (1) Incetarea CIM poate avea loc – in conditiile prevazute de lege – printr-unul din urmatoarele moduri:
a) de drept;
b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitative prevazute de lege.
(2) In cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare.
(3) In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
ART.75. (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
(3) Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii.
(4) In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
(5) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (4) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(7) Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le considera necesare.
(8) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii.
(9) Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale.
(10) La stablirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care fapta a fost comisa, gradul de vinovatie al salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(11) In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.
ART.76. – (1) CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii.
(2) Desfasurarea activitatii sindicale, precum si apartenenta la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.
(3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.
ART.77. (1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de cercetare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca.
(2) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.
(3) Comisia va convoca salaiatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.
(4) Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
(5) In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
(6) Necorespunderea profesionla poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
(7) In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura in limitele disponibile,un alt loc de munca. In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la auoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.
(8) In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.
(9) Daca alariatul nu a formulat contestatia in temenul revazut la alin.(8) sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.
ART.78. – (1) La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
(2) Prevederile alin. 1 sunt aplicabile atunci cand incetarea contractului individual de munca a intervenit ca urmare unor motive ce nu tin de persoana salariatului.
ART.79. – In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua concedieri collective partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:
a) angajatorul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.;
b) justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, va fi supusa spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
c) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
– metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
– atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Prin sintagma „timp util" se intelege
– la intreprinderile cu un efectiv sub 100 salariati, cu 15 zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare;
– la intreprinderile cu 101-250 salariati, cu 20 de zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare;
– la intreprinderile cu peste 251 salariati, cu 30 de zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare.
ART.80. – (1) In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate.
(2) In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul contract colectiv de munca.
(3) Pentru situatia in care se efectueaza concedieri colective, partile vor negocia acordarea de compensatii banesti cu respectarea prevederilor legale si/sau ale contractelor colective de munca aplicabile.
(4) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, vor fi luati in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiative angajatorului, din motive ce nu au legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel putin 30 de zile inaintea expirarii perioadei prevazute la art 79, lit.c) din prezentul contract.
ART.81. – (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
(3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.
(4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
ART.82. – (1) Unitatea care isi extinde sau isi reia activitatea intr-o perioada de 9 luni de la luarea masurilor de desfacere a contractului individual de munca pentru motivele ce nu tin de persoana salariatului are obligatia sa incunostiinteze in scris despre aceasta organizatiile sindicale si sa faca publica masura.
(2) Salariatii notificati in acest sens au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data primirii comunicarii, pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
CAPITOLUL 7
Formarea profesionala
ART.83. – (1) Partile inteleg:
a) prin termenul de formare profesionala – orice procedura prin care o persoana dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii;
b) prin termenul de formare profesionala continua – procedura prin care o persoana avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale (deprinderi);
c) prin Comitete Sectoriale de Formare Profesionala – structuri de dialog social autonom care dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de activitate.
(2) Formarea profesionala si formarea profesionala continua cuprind si teme din domeniul relatiilor de munca, convenite intre sindicate si angajatori.
(3) Partile semnatare convin sa participe la elaborareasi utilizarea, pentru ramura lor de activitate, a sistemului de formare si evaluare bazat pe competente, sa completeze si sa elaboreze standardele ocupationale.
(4) Partile convin asupra necesitatii si obligativitatii perfectionarii profesionale a tuturor categoriilor de salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie, la expirarea mandatului.
(5) Partile semnatare convin sa acorde intregul sprijin solicitat de catre CNFPA – ca Autoritate Nationala a Calificarilor – pentru elaborarea sistemului de standarde ocupationale, bazat pe competente si a calificarilor care vor fi validate si introduse in Registrul national al calificarilor. Sistemul va fi utilizat la evaluarea si certificarea calificarii salariatilor.
(6) Formarea profesionala a lucratorilor se organizeaza pentru ocupatii, meserii, specialitati si profesii – numite la modul general – ocupatii, cuprinse in „Clasificarea Ocupatiilor din Romania" – COR, pe baza „standardelor ocupationale" si a clasificarilor elaborate de comitetele sectoriale.
(7) Partile convin sa acorde intregul sprijin pentru infiintarea Comitetelor Sectoriale pentru Formare Profesionala la nivelul ramurilor, asa cum acestea sunt stabilite de legislatia in vigoare.
(8) Partile convin sa acorde sprijin membrilor lor, pentru dezvoltarea activitatii Comitetelor Sectoriale, precum si pentru dezvoltarea in sistem de parteneriat, la nivelul ramurilor de activitate, a unor activitati proprii de formare profesionala, inclusiv prin sprijinirea proiectelor destinate atragerii de fonduri necesare.
(9) Pe perioada in care participa la programe de formare profesionala finantate de catre angajatori, lucratorii primesc drepturile stabilite prin contractele colective de munca aplicabile, pentru program normal de lucru.
(10) Planul de formare profesionala convenit intre parti face parte din CCM aplicabil.
ART.84. – (1) La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea profesionala se va tine seama cel putin de urmatoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea profesionala, a cailor de realizare; adoptarea programului anual si controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si angajator; cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suporta de catre unitati;
b) sindicatul va participa, prin imputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata in vederea absolvirii unui curs de formare profesionala in cadrul unitatii;
c) in cazul in care unitatea urmeaza sa-si schimbe partial sau total profilul de activitate, aceasta va informa si consulta sindicatul cu cel putin 2 luni inainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a se califica sau recalifica inainte de a apela la angajari de forta de munca din afara;
d) in cazul in care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un tert, angajatorul va analiza cererea impreuna cu sindicatul, ramanand la aprecierea angajatorului daca si in ce conditii va suporta contravaloarea cursului;
e) salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrala din activitate, daca parasesc unitatea din motive imputabile lor inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligati sa suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu exceptia cazurilor prevazute de art. 81, alin. 3, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului additional la contractul individual de munca
(2) Programele adoptate conform alin. 1 vor fi aduse la cunostinta tuturor salariatilor in termen de 3 zile de la adoptare, prin afisare in interiorul unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati.
(3) La stabilirea programelor de formare profesionala, angajatorii si sindicatele vor adopta masurile necesare pentru incurajarea si inlesnirea participarii femeilor la acestea.
CAPITOLUL 8
Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor
ART.85. – (1) Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazute de Legea nr. 168/1999, daca partile convin printr-un proces-verbal semnat sa inceapa medierea, in termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o lista de candidati din lista de mediatori numiti de ministrul muncii, solidaritatii sociale si familiei la nivelul judetului unde are sediul unitatea in care s-a declansat conflictul de interese.
(2) In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa stabileasca un mediator de comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa prevazuta de lege.
(3) In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmatoarele:
a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii, precum si la rezultatele acesteia;
b) in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane, daca este posibil;
c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea; in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
ART.86. (1) Consiliul de administratie si/sau organele asimilate acestuia au obligatia de a invita reprezentantii sindicatului sa participe la sedintele sale, in conditiile prevazute de lege. Participarea se face cu statut de observator, cu drept de opinie, dar fara drept de vot.
(2) Incunostiintarea reprezentantilor sindicali se va face cu cel putin 72 de ore inainte de sedinta. Reprezentantilor sindicali li se va comunica ordinea de zi si li se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse in discutie.
ART.87. – (1) Pentru fundamentarea actiunilor prevazute la art. 30, din Legea nr. 54/2003, angajatorul va pune la dispozitia sindicatelor ori va asigura acestora accesul la informatiile si documentele necesare, reprezentantii sindicali avand obligatia de a pastra confidentialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.
(2) Angajatorii si sindicatele isi vor comunica reciproc si in timp util hotararile privind toate problemele importante in domeniul relatiilor de munca.
ART.88. – (1) Reprezentantii alesi ai organizatiilor sindicale cu personalitate juridica, care lucreaza nemijlocit in unitate in calitate de salariati, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu pana la 5 zile platite pentru activitati sindicale, fara a li se diminua drepturile salariale care li s-ar fi cuvenit in conditii normale.
(2) Numarul celor care pot beneficia de prevederile alin. 1, precum si numarul de zile cumulate pe an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil.
ART.89. – (1) Unitatile vor asigura in incinta lor, gratuit, pentru activitatea sindicatelor, spatiul si mobilierul necesare, precum si acces la echipamentul de birotica al unitatii (fax, copiator si altele cu caracter administrativ); prin contractele colective de munca se vor stabili conditiile de acces la utilizarea acestora.
(2) Baza materiala cu destinatie cultural-sportiva, proprietatea unitatilor ori proprietatea sindicatelor din unitatile respective, va putea fi folosita, fara plata, pentru actiuni organizate de sindicate sau patronat, in conditiile prevazute in contractul colectiv de munca.
ART.90. – (1) In fiecare an calendaristic, confederatiile sindicale semnatare vor asigura pregatirea pentru actiuni sindicale si relatii de munca a unui numar de cel mult 9.500 de membri de sindicat din toate ramurile, pe durate de pana la 15 zile.
(2) Patronatul va permite salariatilor sa urmeze cursurile de pregatire prevazute la alin. 1, in conditiile stabilite prin contractele colective de munca incheiate la celelalte niveluri.
(3) Modalitatile de incadrare in numarul prevazut la alin. 1 se stabilesc de catre partile semnatare, prin comisia paritara.
ART.91. – (1) In aplicarea prevederilor art. 24 din Legea nr. 54/2003 – Legea sindicatelor, la cererea organizatiilor sindicale, angajatorii vor retine si vor vira sindicatului cotizatia de sindicat pe statele lunare de plata. Concomitent se va efectua si deducerea fiscala a cotizatiei din venitul lunar al membrului de sindicat conform prevederilor legale.
(2) Retinerea si deducerea fiscala a cotizatiei se fac pe baza cererii organizatiei sindicale la care se ataseaza lista membrilor de sindicat si semnatura acestora de acceptare a retinerii. Lista se inainteaza angajatorului la inceputul fiecarui an de catre sindicat si va fi actualizata ori de cate ori este nevoie, de catre acesta.
ART.92. – (1) Angajatorii nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program partial, in perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca, pe locurile de munca ale salariatilor aflati in conflict.
(2) In situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatele si conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a utilajelor si instalatiilor tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor ori ar putea cauza pagube.
ART.93. – Angajatorii se obliga ca in contractele de asociere cu parteneri straini, pentru activitati pe teritoriul Romaniei, sa prevada o clauza prin care partea straina se obliga sa respecte drepturile prevazute in contractele colective de munca.
ART.94. – In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
ART.95. – Confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau care aduc prejudicii unitatii.
ART.96. – (1) Partile convin sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitati, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de munca, ale regulamentului intern, precum si ale drepturilor si intereselor salariatilor si membrilor de sindicat.
(2) Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege.
(3) Definitia hartuirii sexuale este cea reglementata de lege.
(4) Plangerile salariatilor in justitie nu pot constitui motiv de desfacere a contractului individual de munca.
(5) In situatiile in care apar divergente in legatura cu executarea prevederilor contractelor colective, unitatile si sindicatele vor incerca solutionarea acestora mai intai in comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor ramase in divergenta se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramura.
ART.97. – (1) In contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea cheltuieli cu caracter social precum:
a) suportarea cheltuielilor prevazute de art. 63;
b) construirea, amenajarea si intretinerea de crese si gradinite pentru copiii salariatilor, precum si de cantine-bufet pentru salariati;
c) construirea, amenajarea si intretinerea de oficii si grupuri sanitare la locurile de munca, la capacitate corespunzatoare, cu dotare specifica, cel putin la nivelul prevazut in normele generale de sanatate si securitate in munca;
d) construirea de locuinte;
e) aniversari, sarbatori religioase, zile dedicate copilului si femeii.
(2) Costul acestor actiuni se suporta din fondul social constituit potrivit legii.
(3) Utilizarea fondului social pentru destinatiile prevazute la alin. 1 se face de catre administratie, cu consultarea sindicatelor.
(4) Fondurile neutilizate intr-un an se reporteaza pentru anul urmator.
CAPITOLUL 9
Dispozitii finale
ART.98. – (1) In aplicarea prevederilor art. 11, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicata, privind contractul colectiv de munca, unitatile vor prevedea in bugetele de venituri si cheltuieli sumele necesare contributiilor pentru constituirea fondurilor destinate activitatilor in domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii contractelor collective de munca, la toate nivelurile.
(2) Sumele prevazute conform alin. 1 se vor calcula luand ca baza suma de 1 leu/salariat/an, raportate la numarul mediu de salariati din anul precedent.
(3) Sumele constituite conform alin. 1 si 2 vor fi distribuite astfel:
a) 1/3 din suma totala se retine ca fond destinat negocierii contractului colectiv de munca la nivelul unitatii;
b) 1/3 din suma totala se vireaza de contribuabil la federatia patronala reprezentativa de ramura care a negociat contractul colectiv pentru ramura din care face parte unitatea; lista ramurilor este prezentata in anexa nr. 4; din suma astfel constituita, federatiile patronale vor vira 50% in contul federatiilor sindicale reprezentative semnatare ale contractelor colective de ramura; semnatarii contractului colectiv de munca pe ramura pot conveni ca, pe viitor, contributia unitatilor de 1/3, prevazuta mai sus, sa fie virata intr-un cont colector si distribuita 50% pentru partea patronala si 50% pentru partea sindicala, pe baza unui protocol semnat de ambele parti;
c) 1/3 din suma totala se vireaza de unitate in contul colector "Fondul de negociere a Contractului colectiv de munca unic la nivel national", deschis la Banca ABN-AMRO BANK ROMANIA – S.A., cu nr. RO61ABNA4100264100090820, pentru negocierile colective la nivel national, care va fi destinat astfel:
– 50% pentru partea sindicala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la nivel national;
– 50% pentru partea patronala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la nivel national;
d) fondul destinat partilor semnatare, conform lit. c), va fi repartizat fiecarei confederatii reprezentative la nivel national, semnatare a Contractului colectiv de munca unic la nivel national, in raport cu volumul implicarii in negocierile colective, cu numarul de salariati pe ramura, negociat in cadrul fiecareia, asa cum va fi stabilit de catre fiecare parte pe baza de protocol;
e) mecanismele de distributie a fondurilor de catre banca vor fi stabilite de comisia paritara;
f) fondurile destinate negocierilor colective se vor constitui si vira in termen de 60 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei a prezentului contract colectiv de munca.
(4) Unitatile economice care negociaza si semneaza contracte colective de munca, dar nu sunt afiliate unor structuri patronale reprezentative de ramura, vor constitui fondurile destinate negocierilor colective conform prevederilor de la alin. 1, 2 si 3 si le vor vira catre federatia patronala semnatara a contractului colectiv de munca la nivel de ramura care a stat la baza negocierii propriului contract colectiv de munca si catre contul national, conform alin. 3, lit. c).
(5) In cazul in care, potrivit legii, se negociaza si se incheie contracte colective de munca la nivelul unor grupuri de unitati, cheltuielile ocazionate cu aceste negocieri se vor suporta din fondurile constituite la nivelul unitatilor din grupul respectiv.
(6) Fondurile destinate negocierilor colective la unitatile bugetare se vor constitui la nivelul fiecarei unitati care incheie contract colectiv de munca, cu respectarea prevederilor alin. 3.
(7) Fondurile destinate negocierilor colective vor fi colectate intr-un cont distinct. Patronatele si sindicatele vor urmari si sprijini constituirea, defalcarea si virarea pe destinatii a fondurilor destinate negocierii contractelor colective de munca.
(8) Patronatele si sindicatele vor gestiona si utiliza fondurile destinate negocierilor colective, constituite in baza prevederilor prezentului articol, in conformitate cu prevederile legale, pe baza unor programe de actiuni aprobate de organele proprii de conducere si pe raspunderea fiecaruia.
(9) In aplicarea dispozitiilor acestui articol, in contabilitatea agentilor economici vor fi respectate prevederile metodologice comunicate de Ministerul Finantelor Publice, conform anexei 5.
(10) Contractele colective de munca la toate nivelurile vor cuprinde prevederile acestui articol.
ART.99. – Angajatorii recunosc dreptul reprezentantilor organizatiilor sindicale de a verifica la locul de munca modul in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca.
ART.100. – (1) Ramurile de activitate pentru care se vor incheia contracte colective de munca sunt cele prevazute in anexa nr. 4.
(2) Drepturile prevazute in prezentul contract colectiv de munca sunt considerate minime, de la nivelul carora incepe negocierea contractelor colective de munca la celelalte niveluri, cu exceptia celor care sunt stabilite in cuantum fix sau maxim.
(3) In situatiile in care nu se incheie contracte colective de munca pe ramura sau grupuri de unitati, prevederile prezentului contract colectiv de munca la nivel national sunt considerate niveluri minime, in conformitate cu prevederile art. 3, de la care incepe negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati.
(4) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
ART.101. – Drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.
ART.102. – Prevederile contractelor individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a contractelor colective de munca vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urma.
ART.103. – In contractele colective de munca incheiate la nivel de unitate de catre sindicate in numele salariatilor, partile contractante vor conveni, printr-o clauza expresa, ca salariatii asupra carora se intind efectele contractului colectiv de munca negociat, altii decat membrii de sindicat, sa plateasca o contributie pentru desfasurarea negocierilor colective, care sa nu fie mai mica de 0,6% din salariu dar care sa nu depaseasca valoarea contributiei sindicale. Aceasta contributie urmeaza a forma un fond separate utilizat exclusiv pentru pregatirea si desfasurarea negocierilor colective.
ART.104. – (1) Angajatorul si sindicatele se vor informa reciproc, in situatia in care detin informatii, in legatura cu modificarile ce urmeaza sa se produca in forma de proprietate a unitatii, cu consecintele previzibile asupra salariatilor si cu masurile ce se au in vedere pentru limitarea efectelor disponibilizarilor de personal determinate de aceste modificari.
(2) Ambele parti vor sustine participarea asociatiilor de salariati la privatizarea unitatilor in conditiile de preferinta prevazute in lege.
(3) In toate situatiile de reorganizare sau, dupa caz, de privatizare a unitatilor, drepturile si obligatiile prevazute de prezentul contract colectiv de munca se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operatiuni juridice.
ART.105. – Imputernicitii organelor de conducere a organizatiilor patronale, precum si ai confederatiilor sindicale semnatare vor verifica, la sesizarea uneia dintre parti, modul in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca; angajatorii vor asigura intrarea acestora in unitate, in conformitate cu regulamentul intern, si protectia in unitate, pe durata verificarii, cu respectarea normativelor in vigoare.
ART.106. – Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator impreuna cu sindicatele, conform legii.
ART.107. – Partile semnatare sunt de acord ca prevederile referitoare la sanatate si securitate in munca, salarizare, formare profesionala, anexa 2 si anexa 4, fara ca aceasta enumerare sa fie limitativa, sa se renegocieze anual, dar nu mai tarziu de luna octombrie a fiecarui an de valabilitate a prezentului contact colectiv de munca.
ART.108. – Prezentul contract colectiv de munca a fost semnat astazi, 20.12.2006, la Bucuresti, si produce efecte incepand cu data inregistrarii lui de catre una dintre parti, in conditiile prevazute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicata, si va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea in unitati, in locurile convenite cu organizatiile sindicale.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Negocierea Contractului Colectiv de Munca (ID: 130366)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.