Nediscriminarea [625158]

Curs I – Nediscriminarea

I. CADRUL LEGISLATIV NATIONAL PRIVIND NEDISCRIMINAREA
Discriminarea este tratată în materia dreptului muncii în următoarele acte:
1. Constituția României1:
Art. 4 alin.2 din Constituție potrivit căruia : România este patria comună și
indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără deosebire de rasă, de naționalitate, de
origine etnică, de limbă, de religie, de sex, de opinie, de apartenență politică, de
avere sau de origine socială;
Art. 41 alin.1 din Constituție referitor la eg alitatea remunerării între femei și bărbați;
2. Codul muncii2 :
Art. 5: (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de
tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin
asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie,
etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare
sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune
politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală,
apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere,
restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația
munci i.
(4) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică
aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă
persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care
acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr -un
scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale,
adecvate și necesare.

1 M. Of. nt. 767 din 31 octombrie 2003
2 M. Of. 345 din 18.05.2011, republicat

(5) Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre
criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei
persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare
săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr -o categorie de
persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau
prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de
categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau
acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al
nediscriminării.
(8) Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane
să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute
la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în
privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității
în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite
cerințe profesion ale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și
cerințele proporționale.
Art. 6 alin.3: Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice
discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de
remunerare.
Art.59: Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială,
trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV, opți une politică, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată;
Articolul 260 alineatul (1) litera r): Constituie contravenie și se sancționează astfel
următoarele fapte:
r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) – (9) și ale art. 59 lit. a), cu amendă de
la 1.000 lei la 20.000 lei."

3. OG. Nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare3, aceasta fiind legea generală;
4. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați4, aceasta
fiind legea specială;
5. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea
ocupării forței de muncă5, art. 4: În aplicarea prevederilor prezentei legi sunt exclu se
orice fel de discriminări pe criterii politice, de rasă, naționalitate, origine etnică,
limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex și vârstă.
(2) Măsurile și drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de
persoane defavorizate nu constituie discriminare în sensul prevederilor alin. (1).
OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare, aceasta fiind legea generală
1. Defini ții
 Prin discriminare se înțelege orice excludere, deosebire, restricție sau
preferință pe bază de rasă, na ționalitate, etnie, limbă, religie, categorie
socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată,
precum și orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea,
înlăturarea recunoașterii, exercitării sau folosinței drepturilor omului și a
libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege în domeniul
polit ic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
 Dispoziția de a discrimina o persoană se consideră discriminare.
 Sunt discriminatorii practicile, prevederile sau criteriile aparent neutre, care
însă în fapt dezavantajează anu mite categorii de persoane pe baza criteriilor
menționate.
o Excepție: cazul în care respectivele criterii, practici sau prevederi sunt
justificate de un obiectiv legitim, iar măsurile dispuse în vederea
atingerii respectivului obiectiv sunt adecvate și nece sare.
 Hărț uirea se sancționează contravențional și constituie orice comportament
indezirabil întemeiat pe unul din criteriile menționate mai sus, care are
drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu
indimidant, degradant, os til sau jignitor .
 Orice deosebire, restricție, excludere sau preferință întemeiată pe unul sau
mai multe dintre criteriile la care am făcut referire constituie circumstanță
agravantă.

3 M. Of. nr. 166 din 7 martie 2014, republicată
4 M. Of. nr.326 din 5 iunie 2013, republicată
5 M.Of. nr. 103 din 6 februarie 2002

 Constituie victimizare și se sancționează contravențional orice tratamen t
advers, ca o reacție la o plângere prin care s -a invocat încălcarea principiului
tratamentului egal și al nediscriminării.
 Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:
o Prevenirea oricăror fapte de discriminare , inclusiv prin adoptarea unor
măsuri pozitive, prin care se urmărește protecția unor categorii de
persoane defavorizate;
o Medierea, prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor ce decurg ca
urmare a săvârșirii unor fapte de nediscriminare;
o Sanc ționarea comportamentului discrim inatoriu.
2. Domeniul de aplicare
 Prevederile legii se aplică tuturor persoanelor fizice și juridice, publice sau
private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește:
a) condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare,
selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de
orientare, formare și perfecționare profesională;
b) protecția și securitatea socială;
c) serviciile publice sau alt e servicii, accesul la bunuri și facilități;
d) sistemul educațional;
e) asigurarea libertății de circulație;
f) asigurarea liniștii și ordinii publice;
 Diferen ța de tratament întemeiată pe una dintre caracteristicile sus –
menționate nu constituie discrimin are atunci când, în temeiul naturii
activității ocupaționale sau al contextului în care acestea se desfășoară
reprezintă o cerință profesională esențială și determinantă, sub condiția ca
obiectivul să fie legitim și cerința proporțională.
3. Egalitatea în activitatea economic ă și în materie de angajare și profesie
 Constitu ie contravenție:
o Condi ționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori
a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenența sa la o
anumită rasă, naționalita te, etnie, religie, categorie socială, respectiv de
convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau apartenența
sa la o categorie defavorizată;
o Condiționarea alegerii libere a profesiei de către o persoană de
apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie

socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de
vârsta sau apartenența sa la o categorie defavorizată;

 Constituie contraven ție discriminarea unei persoan e pe unul din criteriile
menționate într -un raport de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de lege,
manifestată în următoarele domenii:
o Încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
o Stabilirea și modificarea atribuț iilor de serviciu, locului de muncă sau a
salariului;
o Acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
o Acordarea prestațiilor sociale;
o Aplicarea măsurilor disciplinare;
o Formarea profesională;
o Dreptul de aderare sau afiliere la sindicat și accesul la facilitățile
acordate de acesta.

 Constituie contravenție:
o refuzul unei persoane fizice sau juridice de a încadra în muncă o
persoană pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia,
cu excepția cazurilor prevăzute de lege;
o condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs, lansat de
angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenența la o anumită
rasă, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, de
vârsta sau sexul, respectiv de convingerile candidaților.
4. Accesul la serviciile publice administrative și juridice, de sănătate, la alte
servicii, bunuri și facilități
 Constituie contravenție, conform ordonanței, dacă fapta nu intră sub
incidența legii penale, discriminarea unei persoane fizice, a unui grup de
persoane din cauza apartenenței acestora ori a persoanelor care
administrează persoana juridică la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie,
categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a persoanelor în cauză
prin:
a) refuzul acordării serviciilor publice administrati ve și juridice;
b) refuzul accesului unei persoane sau unui grup de persoane la serviciile
de sănătate publică – alegerea medicului de familie, asistență medicală,
asigurările de sănătate, serviciile de urgență sau alte servicii de sănătate;

c) refuzul de a vinde sau de a închiria un teren sau imobil cu destinație de
locuință;
d) refuzul de a acorda un credit bancar sau de a încheia orice alt tip de
contract;
e) refuzul accesului unei persoane sau unui grup de persoane la serviciile
oferite de teatre, cinematografe, biblioteci, muzee și expoziții;
f) refuzul accesului unei persoane sau unui grup de persoane la serviciile
oferite de magazine, hoteluri, restaurante , baruri, discoteci sau de orice
alți prestatori de servicii, indiferent dacă sunt în proprietate privată ori
publică;
g) refuzul accesului unei persoane sau unui grup de persoane la serviciile
oferite de companiile de transport în comun – prin avion, vapo r, tren,
metrou, autobuz, troleibuz, tramvai, taxi sau prin alte mijloace;
h) refuzul acordării pentru o persoană sau un grup de persoane a unor
drepturi sau facilități.
5. Accesul la educație
 Constituie contravenție refuzarea accesului unei persoane sau unui grup de
persoane la sistemul de educație de stat sau privat, la orice formă, grad și
nivel, din cauza apartenenței acestora la o anumită rasă, naționalitate, etnie,
religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din cauza
convingeri lor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a persoanelor în cauză.
 Dispozițiile mai sus -menționate se aplică tuturor fazelor sau etapelor din
sistemul educațional, inclusiv la admiterea sau la înscrierea în unitățile ori
instituțiile de învățământ și la evaluarea ori examinarea cunoștințelor.

Excep ție:
 Nu poate fi restrâns dreptul unității ori instituției de învățământ pentru
pregătirea personalului de cult de a refuza înscrierea unei persoane al cărei
statut confesional nu corespunde condițiilor stabilite pentru accesul în
instituția respectivă.
6. Libertatea de circulație, dreptul la libera alegere a domiciliului și accesul în
locurile publice
 Constituie contravenție orice comportament constând în determinarea părăsirii
domiciliului, în deportare sa u în îngreunarea condițiilor de viață și de trai cu
scopul de a se ajunge la renunțarea la domiciliul tradițional al unei persoane

sau al unui grup de persoane aparținând unei anumite rase, naționalități, etnii
sau religii, respectiv al unei comunități, fă ră acordul acestora. Constituie o
încălcare a prevederilor ordonanței atât obligarea unui grup de persoane aflate
în minoritate de a părăsi localitatea, aria sau zonele în care locuiește, cât și
obligarea unui grup de persoane aparținând majorității de a s e stabili în
localități, arii sau zone locuite de o populație aparținând minorităților
naționale.
 Constituie contravenție orice comportament care are ca scop mutarea sau
alungarea unei persoane sau unui grup de persoane dintr -un cartier sau dintr –
un imobil din cauza apartenenței acestuia la o anumită rasă, naționalitate,
etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, respectiv din
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a persoanelor în
cauză.

7. Dreptul la demnitate
 Constituie contravenție, conform ordonanței, dacă fapta nu intră sub incidența
legii penale, orice comportament manifestat în public, având caracter de
propagandă naționalist -șovină, de instigare la ură rasială sau națională, ori acel
comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea
unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare,
îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități
și legat de apartenența acestora la o anumită ra să, naționalitate, etnie, religie,
categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau
orientarea sexuală a acestuia.
8. Consiliul național de combatere a discriminării („CNCD”)
 Autoritate de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate
juridică, aflată sub control parlamentar;
 Este garant al aplicării principiului nediscriminării;
 Își desfășoară activitatea în mod independent, fără să fie îngrădită sau
influențată de alte autorități publice;
 Elaborează și aplic ă politici publice în materia nediscriminării;

Atribu ții:
 Prevenirea faptelor de discriminare;
 Medierea faptelor de discriminare;
 Investigarea, controlul și sancționarea faptelor de discriminare;
 Monitorizarea cazurilor de discriminare;
 Acordarea de asist ență de specialitate victimelor discriminării.

CNCD își exercită competența fie la sesizarea unei persoane fizice sau juridice,
fie din oficiu.
 Persoana care se consideră discriminată poate seziza CNCD în termen de 1 an
de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de
săvârșirea ei.
 Persoana care se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea
consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare
discriminării.
 Citarea părților e obligatorie ș i se poate realiza prin orice mijloc ce asigură
confirmarea primirii.
 Neprezentarea părților nu împiedică soluționarea sezizării.
 Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora se poate prezuma
existența unei discriminări, sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a
principiului nediscriminării revenind persoanei împotriva căreia a fost
formulată sesizarea.
 În fața Colegiului director se poate utiliza orice mijloc de probă, inclusiv
înregistrări audio și video sau date statistice.
 Hotărârea Colegiului director de soluționare a unei sesizări:
o Se adoptă în termen de 90 de zile de la data sesizării;
o Se comunică părților în termen de 30 de zile de la adoptare, produce
efecte de la data comunicării;
o Hotărârea poate fi atacată la instanța de conten cios administrativ în 15
zile de la comunicare (din interpretarea art. 20 alin.10);
o Prin Decizia Curții Constituționale nr. 997 din 7 octombrie 20086
referitoare la excepția de neconstituționa litate a dispozițiilor art. 20 din
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 s-a constatat că dispozițiile art. 20
alin. (3) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 sunt neconstituționale,
în măsura în care sunt interpretate în sensul că acordă Consiliului
Național pentru Combaterea Discriminării competența ca, în cadrul
activității sale jurisdicționale, să anuleze ori să refuze aplicarea unor
acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii,
și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi
cuprinse în alte acte normative.
o Hotărârea neatacată în termen de 15 zile constituie titlu executoriu;
o Trebuie să cuprindă:
 Numele, domiciliul sau reședin ța părților;
 Obiectul sesizării;
 Susținerile părților;
 Descrierea faptei de discriminare;
 Motivele de fapt și de drept care au stat la baza hotărârii;
 Modalitatea de plată a amenzii;

6 M.Of.nr.774 din 18 noiembrie 2008

 Calea de atac și termenul în care se poate exercita.
 Colegiul director al Consiliului este organ colegial, deliberativ și decizional,
responsabil pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de lege.
 Colegiul director este compus din 9 membri cu rang de secretar de stat,
propuși și numiți, în ședință comună, de cele două Camere ale Parlamentului.
 Poate fi numit membru al Colegiului director orice cetă țean român care
îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
a) are capacitate deplină de exercițiu;
b) are studii superioare absolvite cu diplomă de licență;
c) nu are antecedente penale și se bucură de o bună reputație;
d) are o activitate recunoscută în domeniul apărării drepturilor omului și
combaterii discriminării;
e) nu a fost agent sau colaborator al poliției politice comuniste;
f) nu a colaborat cu organele de securitate și nu a aparținut acestora.
 La numirea membrilor Colegiului director se va urmări ca minimum două
treimi dintre aceștia să fie licențiați în științe juridice.
 Membrii Colegiului director pot fi revocați sau eliberați din funcție numai în
următoarele cazuri:
a) demisie;
b) expirarea duratei mandatului;
c) incapacitate de muncă, po trivit legii;
d) dacă au fost condamnați definitiv pentru o faptă prevăzută de legea
penală;
e) dacă nu mai îndeplinesc condițiile prevăzute la alin. (3);
f) la propunerea fundamentală a cel puțin două treimi din numărul
acestora.
 În situația în care împot riva unui membru al Colegiului director se pune în
mișcare acțiunea penală, acesta se consideră suspendat de drept din funcție
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești. Dacă prin hotărâre se
constată nevinovăția persoanei în cauză, suspendare a ei din funcție încetează,
este repusă în toate drepturile avute anterior suspendării și i se achită
drepturile bănești de care a fost lipsită.

9. Dispoziții procedurale
 Contravențiile prevăzute la art. 2 alin. (2), (4), (5) și (7), art. 5 –8, art. 10, art. 11
alin. (1), (3) și (6), art. 12, 13, 14 și 15 se sancționează cu amendă de la 1.00 0
lei la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu
amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei , dacă discriminarea vizează un grup de
persoane sau o comunitate.
 Consiliul sau, după caz, instanța de judecată poate obliga partea care a
săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass -media, un rezumat al
hotărârii de constatare, respectiv al sentinței judecătorești.
 Sancțiunile se aplică și persoanelor juridice.
 Aplicarea sancțiunilor contravenționale se prescrie în termen de 6 luni de la
data soluționării petiției de către Consiliu.
 La cererea agenților constatatori, reprezentanții legali ai autorităților și
instituțiilor publice și ai agenților economici supuși controlului, precum și
persoanele fizice au obligația, în condițiile leg ii:
o să pună la dispoziție orice act care ar putea ajuta la clarificarea
obiectivului controlului;
o să dea informații și explicații verbale și în scris, după caz, în legătură cu
problemele care formează obiectul controlului;
o să elibereze copiile documentelor solicitate;
o să asigure sprijinul și condițiile necesare bunei desfășurări a controlului
și să -și dea concursul pentru clarificarea constatărilor.
o Nerespectarea acestor obligații constituie contravenție și se
sancționează cu amendă de la 200 lei la 1.000 l ei.
 Persoana care se consideră discriminată poate formula, în fața instanței de
judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației
anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare,
potrivit dreptului comun. Trebuie avută în vedere Decizia nr. 10/2016 a ICCJ7
pronunțată în recurs în interesul legii, prin care ICCJ a lămurit următoarea
problemă de drept: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 27 alin.
(1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare , republicată, instanța competentă să
soluționeze cererile pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației
anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare este
judecătoria sau tribunalul, după caz, ca instanțe de drept ci vil, în raport cu
obiectul învestirii și valoarea acestuia, cu excepția cererilor în care
discriminarea a survenit în contextul unor raporturi juridice guvernate de legi
speciale și în care protecția drepturilor subiective se realizează în fața unor
jurisd icții speciale, cazuri în care cererile vor fi judecate de aceste instanțe,
potrivit dispozițiilor legale speciale
 Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de

7 M.Of.nr. 393 din 23 mai 2016

sesizarea Consiliului.
 Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data
săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia
cunoștință de săvârșirea ei.
 Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului.
 Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată
existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia
s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare
a principiului egalității de tratament. În fața instanței se poate invoca orice
mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor
fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
 La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către
autoritățile emitente a autorizației de funcționar e a persoanelor juridice
care, printr -o acțiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ
sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat
prevederile prezentei ordonanțe.
 Prin Decizia Curții Constituționale nr. 818 din 3 iulie 20088 referitoare la
excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27
din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 537 din 16 iulie 2008, s-a constatat că prevederile art. 1, art. 2
alin. (3) și art. 27 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, sunt
neconstituționale, în măsura în care din acestea se desprinde înțelesul că
instanțele judecătorești au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor
acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, și să le
înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte
acte normative.
 Prin Decizia Curții Constituționale nr. 819 din 3 iulie 2008 referitoare la
excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 1, art. 2 alin. (1) – (3), art.
6 și art. 27 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea
și sancționarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 537 din 16 iulie 2008, s-a constatat că
prevede rile art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27 alin. (1) din Ordonanța Guvernului
nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare, republicată, sunt neconstituționale, în măsura în care din
acestea se desprinde înțelesul că insta nțele judecătorești au competența să
anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege,
considerând că sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe
cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normative.

8 M.Of.nr.537 din 16 iulie 2008

 Prin Decizia Curții Constituționale nr. 820 din 3 iulie 20089 referitoare la
excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27
alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 537 din 16 iulie 2008, s-a constatat că prevederile
art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27 alin. (1) din Ordonanța Guver nului nr. 137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
republicată, sunt neconstituționale, în măsura în care din acestea se
desprinde înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori
să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că
sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau
cu prevederi cuprinse în alte acte normative.
 Prin Decizia Curții Constituționale nr. 821 din 3 iulie 200810 referitoare la
excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 1, art. 2 alin. (1), (3) și
(11) și art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 537 din 16 iulie 2008, s-a constatat că prevederile
art. 1, art. 2 alin. (3) și art. 27 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
republicată, sunt neconstitu ționale, în măsura în care din acestea se
desprinde înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori
să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că
sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau
cu prevederi cuprinse în alte acte normative.
 Hotărârea pronunțată de instanța de judecată se comunică Consiliului.
 Organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului
sau care au interes legitim în combaterea disc riminării au calitate procesuală
activă în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de
activitate și aduce atingere unei comunități sau unui grup de persoane.
 Organizațiile menționate au calitate procesuală activă și în cazul în care
discri minarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din
urmă.

Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați
1. Scop
Eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului, în toate sferele vieții
publice din România;

9 Idem
10 Idem

Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în
considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora .
2. Domeniul de aplicare
 Măsurile pentru promovarea egalită ții de tratament și de șanse, precum și
pentru combaterea tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului se
aplică atât în sectorul public, cât și în sectorul privat , în domeniul muncii ,
educației , sănătăți i, culturii și informării , politicii , participării la decizie ,
furnizării și accesului la bunuri și servicii , cu privire la constituirea, echiparea
sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei
forme de ac tivitate independentă, precum și în alte domenii reglementate
prin legi speciale;
 Legea nu are aplicabilitate în cadrul cultelor religioase;
 Dispozi țiile privind egalitatea de șanse și tratament se aplică tuturor
persoanelor, funcționari publici și persona l contractual din sectorul public și
privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public,
precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat
prin legi speciale.
3. Defini ții
 Discriminare directă: situația în care o persoană este tratată mai puțin
favorabil, pe criterii de sex, decât a fost, este sau va fi tratată o altă persoană
într-o situație comparabilă.
 Discriminare indirectă: se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu sau
o practic ă, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit
sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această
dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un
scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și
necesare;
 Hărțuire: situația care se manifestă ca un comportament indezirabil la adresa
unei persoane, pe criteriul sexului, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnității acestei persoane și crearea unei m ediu degradant, intimidant,
ostil, jignitor.
 Hărțuire sexuală: situația care se manifestă ca un comportament nedorit la
adresa unei persoane, cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau non –
verbal având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și
crearea unui mediu degradant, ostol, intimidant sau jignitor. Amintim aici și
prevederile art.223 CP11 potrivit căruia:
 (1) Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în
cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin

11 M.Of.nr.510 din 24 iulie 2009

aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare,
se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.
 (2) Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a
persoanei vătămate.
 Hărțuire psihologică – orice comportament necorespunzător care are loc într –
o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic,
limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta
personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei
persoane.
 Sex – ansamblul trăsăturilor biologice și fiziologice prin care se definesc
femeile și bărbații.
 Gen – ansamblul format din rolurile, comportamentele, trăsăturile și
activitățile pe care societatea le co nsideră potrivite pentru femei și, respectiv,
pentru bărbați.
 Stereotipuri de gen – sistemele organizate de credințe și opinii consensuale,
percepții și prejudecăți în legătură cu atribuțiile și caracteristicile, precum și
rolurile pe care le au sau ar tre bui să le îndeplinească femeile și bărbații.
 Violență de gen – fapta de violență direcționată împotriva unei femei sau,
după caz, a unui bărbat, motivată de apartenența de sex. Violența de gen
împotriva femeilor este violența care afectează femeile în mod
disproporționat. Violența de gen cuprinde, fără a se limita însă la acestea,
următoarele fapte: violența domestică, violența sexuală, mutilarea genitală a
femeilor, căsătoria forțată, avortul forțat și sterilizarea forțată, hărțuirea
sexuală, traficul de f iințe umane și prostituția forțată.
 Acțiuni pozitive – acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a
accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care
nu sunt considerate acțiuni de discriminare .
 Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe
baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate,
reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau
egale și depunerea une i cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau
fizic.
 Discriminare pe criteriul sexului – include discriminarea directă, indirectă,
hărțuirea, hărțuirea sexuală, a unei persoane de către o altă persoană la locul
de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum și
orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de
comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea.
 Discriminare multiplă – orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai
multe criterii de discriminare.
4. Interdic ția discriminării
 Este interzisă orice discriminare pe criteriul sexului, precum și orice ordin sau
dispoziție de a discrimina o persoană pe motivul sexului.

 Nu constituie discriminare:
o Măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția sarcinii,
maternității, alăptării, lăuziei și creșterii copilului;
o Acțiunile pozitive întreprinse pentru a proteja anumite categorii de
femei sau bărbați;
o O diferență de tratament întemeiată pe criteriul sexului, atunci când
acesta, prin natura activității profesionale exercitate sau a cadrului în
care se desfășoară reprezintă o cerință profesională esențială și
determinată, cât timp este vizat un obiectiv legitim, iar cerința este
justificată și proporțională cu obiectivul propus.
5. Egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei în relațiile de muncă
 Presupune accesul nediscriminatoriu la:
o Alegerea și exercitarea liberă a unei profesii sau meserii;
o Încadrarea în muncă, inclusiv condi țiile de selecție și rec rutare;
o Remunerare egală pentru muncă de valoare egală;
o Toate modalitățile de formare profesională, inclusiv pentru avansarea
pe post – promovare, recalificare profesională;
o Condi țiile de muncă, inclusiv în ce privește concedierea;
o Informare și consiliere profesională;
o Organizații sindicale sau patronale;
o Prestații de securitate socială și servicii sociale.

6. Obliga țiile angajatorului referitoare la punerea în aplicare a principiului
egalită ții de tratament între bărba ți și femei.
 Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept
discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
o să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și
bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, i nclusiv prin
introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor
bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și
funcționare și în regulamentele interne ale unităților ;
o să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni
disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care
încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii
degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare,
prin acțiuni de discriminare;
o să îi informeze perma nent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri
vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește
respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați în relațiile de muncă ;

o să informeze, imediat după ce a fost sesi zat, autoritățile publice
abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind
egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
7. Interzicerea discriminării de către angajatori
 Este interzisă discriminarea de către angajatori, prin utilizarea unor practici
care dezavantajează persoanele de un anumit sex, precum:
o anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția
candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat;
o încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic
de muncă ori de serviciu;
o stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
o stabilirea remunerației;
o beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate
socială;
o informare și co nsiliere profesională, programe de inițiere, calificare,
perfecționare, specializare și recalificare profesională;
o evaluarea performanțelor profesionale individuale;
o promovarea profesională;
o aplicarea măsurilor disciplinare;
o dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
o orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
8. Protec ția maternită ții
 Este interzisă discriminarea pe motivul maternității.
 Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau
de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
 Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat,
privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie
discriminare în sensul prezentei legi.
 Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte
un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne
însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contra ctului
individual de muncă .
 Sunt exceptate acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care
alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii.
 Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
 salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
 salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în
vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
 salariatul se află în concediu paternal.

 Este exceptată concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condițiile legii.
 La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea
copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu
dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se
întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având
condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice
îmbună tățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul
absenței.
 La revenirea la locul de muncă, salariata/salariatul are dreptul la un program
de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în regulamentul
intern de organizare și f uncționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.
 Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit,
definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
o de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau
de descurajare pentru persoana afectată;
o de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește
promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori
accesul la formarea și perfecționarea prof esională, în cazul refuzului
acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața
sexuală.
 Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către
angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea
persoan ei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul
unității sau care a depus o plângere la instanțele judecătorești competente,
în vederea aplicării prevederilor legii și după ce sentința judecătorească a
rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza.
 Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în
domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de
sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili
introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv,
clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
9. Interzicerea discriminării î n ce privește accesul la educație, la sănătate, la
cultură și la informare
 Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea
ce privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de instruire și de
formare profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecționare și,
în general, la educația continuă .
 Instituțiile de învățământ de toate gradele, factorii sociali care se implică în
procese instructiv -educative, precum și toți ceilalți furnizori de servicii de

formare și de perfecționare, autorizați conform legii, vor include în
programele naționale de educație teme și activități referitoare la egalitatea de
șanse între femei și bărbați.
 Instituțiile au obligația de a institui, în activitatea lor, practici nediscri minatorii
bazate pe criteriul de sex, precum și măsuri concrete de garantare a egalității
de șanse și de tratament între femei și bărbați, conform legislației în vigoare.
 Restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ
publice sau p rivate se face pe criterii obiective, anunțate public, în
conformitate cu prevederile legislației antidiscriminare.
 Este interzis să se solicite candidatelor, la orice formă de învățământ, să
prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu vor
rămâne însărcinate sau că nu vor naște pe durata studiilor.
 Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce
privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de asistență medicală
și la programele de pre venire a îmbolnăvirilor și de promovare a sănătății.
 Instituțiile publice de cultură, precum și orice alte structuri și formațiuni care
promovează actul cultural sub orice formă au obligația să aplice măsurile
necesare pentru accesul tuturor persoanelor, fără discriminare bazată pe
criteriul de sex, la producțiile culturale.
 Publicitatea care prejudiciază după criteriul de sex respectul pentru
demnitatea umană, aducând atingere imaginii unei persoane în viața publică
și/sau particulară, precum și a unor gr upuri de persoane este interzisă.
 Este interzisă utilizarea în publicitate a situațiilor în care persoanele,
indiferent de apartenența la un sex, sunt prezentate în atitudini degradante,
umilitoare și cu caracter pornografic.
10. Egalitatea de șanse între femei și bărbați în ceea ce privește participarea la
luarea deciziei
 Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale , civile și militare, unitățile
economice și sociale, precum și partidele politice, organizațiile patrona le și
sindicale și alte entități nonprofit, care își desfășoară activitatea în baza unor
statute proprii, promovează și susțin participarea echilibrată a femeilor și
bărbaților la conducere și la decizie și adoptă măsurile necesare pentru
asigurarea partic ipării echilibrate a femeilor și bărbaților la conducere și
decizie.
 Prevederile amintite se aplică și la nominalizarea membrilor și/sau
participanților în orice consiliu, grup de experți și alte structuri lucrative
manageriale și/sau de consultanță.
 Pentr u realizarea în fapt a egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați, instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, structurile de
dialog social, patronatele și sindicatele, partidele politice asigură
reprezentarea echitabilă și ech ilibrată a femeilor și bărbaților la toate
nivelurile decizionale.

 Toate comisiile și comitetele guvernamentale și parlamentare asigură
reprezentarea echitabilă și paritară a femeilor și bărbaților în componența
lor.
 Partidele politice au obligația să prev adă în statutele și regulamentele interne
acțiuni pozitive în favoarea sexului subreprezentat la nivel de decizie, precum
și să asigure reprezentarea echilibrată a femeilor și bărbaților în propunerea
candidaților la alegerile locale, generale și pentru Pa rlamentul European
11. Abordarea integrată de gen în politicile naționale
 Se înființează Comisia națională în domeniul egalității de șanse între bărbați și
femei („ CONES ”), care este compusă din:
o Reprezentați ai ministerelor și al altor autorități publice cen trale aflate
în subordinea Guvernului;
o Reprezentanți ai organizațiilor sindicale și patronale reprezentative la
nivel național;
o Reprezentanți ai organizațiilor non -profit cu activitate recunoscută în
domeniu;
 Reuniunile CONES se desfășoară semestrial la sediul Ministerului Muncii,
Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
 La nivelul fiecărui jude ț, respectiv la nivelul municipiului București
funcționează comisii județene în domeniul egalității de șanse între femei și
bărbați („COJES”).
12. Soluționarea sesizărilor și reclamațiilor privind discriminarea bazată pe
criteriul de sex
 Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza
criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau
împotriva lui, da că acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul
organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru
rezolvarea situației la locul de muncă.
 În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul
anga jatorului prin mediere , persoana angajată care prezintă elemente de
fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte
bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze
instituția competentă, cât și să introducă cerere către instanța
judecătorească competentă în a cărei circumscripție teritorială își are
domiciliul ori reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de
muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz ,
instanța de contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data
săvârșirii faptei.
 Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței
unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte

domenii d ecât cel al muncii, are dreptul să se adreseze instituției competente
sau să introducă cerere către instanța judecătorească competentă, potrivit
dreptului comun, și să solicite despăgubiri materiale și/sau morale, precum
și/sau înlăturarea consecințelor fa ptelor discriminatorii de la persoana care le –
a săvârșit.
 Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex,
adresate instanțelor judecătorești competente, sunt scutite de taxa de
timbru.
 Orice sesizare sau reclamație a faptelor de discriminare pe criteriul de sex
poate fi formulată și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se susține că a
apărut discriminarea, în termenul și în condițiile prevăzute de reglementările
legale în materie.
 Instanța judecătorească competen tă sesizată cu un litigiu poate, din oficiu,
să dispună ca persoanele responsabile să pună capăt situației discriminatorii
într-un termen pe care îl stabilește.
 Instanța de judecată competentă potrivit legii va dispune ca persoana
vinovată să plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex,
într-un cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta
l-a suferit.
 Valoarea despăgubirilor va fi stabilită de către instanță potrivit legii.
 Angajatorul care reintegrează în u nitate sau la locul de muncă o persoană, pe
baza unei sentințe judecătorești rămase definitive, este obligat să plătească
remunerația pierdută datorită modificării unilaterale a relațiilor sau a
condițiilor de muncă, precum și toate sarcinile de plată cătr e bugetul de stat
și către bugetul asigurărilor sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât
și angajatului.
 Dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a
persoanei pentru care instanța judecătorească a decis că i s -au modif icat
unilateral și nejustificat, de către angajator, relațiile sau condițiile de muncă,
angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit
de angajat.
 Valoarea prejudiciului va fi stabilită potrivit legii.
 Sarcina probei revin e persoanei împotriva căreia s -a formulat
sesizarea/reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru
fapte care permit a se prezuma existența unei discriminări directe ori
indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egal ității de
tratament între femei și bărbați.
 Sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția
drepturilor omului, precum și alte persoane juridice care au un interes
legitim în respectarea principiului egalității de șanse și de tratame nt între
femei și bărbați pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista
în cadrul procedurilor administrative aceste persoane.

13. Control, constatare și sancționare
 Încălcarea prevederilor legii atrage răspunderea disciplinară, materială, ci vilă,
contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.
 Constituie contravenții și se sancționează cu amendă contravențională de la
3.000 lei la 100.000 lei încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) și (4), art. 7
alin. (2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1), (2), (3), (4), (6) și (8), art. 11, art. 12 –
22 și art. 29.
 Constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 10 alin. (2) din
Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor12, cu
modificările și completările ulterioare, discriminarea bazată pe două sau mai
multe criterii.
 Constatarea și sancționarea contravențiilor se fac de către:
o Inspecția Muncii, inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de
muncă, în cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 7 alin.
(2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1), (2), (3), (4), (6) și (8), art. 11 –13,
precum și art. 29;
o Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în cazul contravențiilor
constând în încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) și (4), precum și ale
art. 14 –22.

14. Concluzii
Pentru ca o faptă să poată fi considerată drept discriminatorie, aceasta trebuie să
îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
 Existența unui tratament diferențiat aplicat unor situații analoage –
discriminare negativă – sau omiterea de a trata în mod diferit situații diferite,
necomparabile – discriminare pozitivă;
 Tratamentul discriminatoriu trebuie să se manifeste prin excludere,
deosebire, restricție sau preferință;
 Existența unui criteriu prevăzut de lege. În acest sens, amintim că art. 2 din
OG nr. 137/2000 stabilește că poate constitui cr iteriu orice alt criteriu în afara
celor enumerate ”care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea
recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a drepturilor
omului și libertăților fundamentașe sau a drepturilor recunoscute de lege, în
domeniul politic, economic, social și cultural sau orice alte domenii ale vieții
private” ;
 Tratamentul diferențiat să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, iar
metodele de atingere a acelui scop să nu fie adecvate și necesare, cu alte
cuvinte, testul de proporționalitate între scopul urmărit prin tratamentul

12 M.Of. nr. 410 in 25 iulie 2001 modificată : Când contravențiile au fost c onstatate prin același proces -verbal,
sancțiunile contravenționale se cumulează fără a putea depăși dublul maximului amenzii prevăzut pentru contravenția
cea mai gravă sau, după caz, maximul general stabilit în prezenta ordonanță pentru prestarea unei acti vități în folosul
comunității.

inegal și mijloacele folosite.
În literatura de specialitate s -a arătat că ”Diferențele de tratament nu vor fi
considerate discriminatorii dacă distincția operată este obiectivă și re zonabilă.
Distincția este admisibilă dacă urmărește un scop legitim, respectând în același timp
raportul rezonabil de proporționalitate între mijloacele utilizate și scopul urmărit. A
spune că diferențierea este obiectivă înseamnă că aceasta nu trebuie să fie
subiectivă și arbitrară. Caracterul rezonabil al diferențierii se supune aceleiași logici
și aceleiași preocupări de a evita arbitrariul: acesta trebuie să intervină în anumite
limite, astfel încât diferențierea operată, protejând interesele grupului î n cauză, să
nu poată răsturna prinicpiul egalității. Aceasta este aplicarea principiului
proporționalității”13
În același sens, CEDO a statuat faptul că ”O diferență de tratament nu are nicio
justificare obiectivă și rezonabilă, dacă aceasta nu urmărește un scop legitim sau
dacă nu există un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele utilizate și
scopul vizat”14

13 J.-F. Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Ed.Hamangiu, București, 2009, p.153 -154
14 Cauza Șerife Yigit c. Turciei, paragrafele 68 și 69 ECLI:CE:ECHR:2010:1102JUD000397605

II. ACTELE ADOPTATE LA NIVEL UNIONAL – PRIVIRE DE ANSAMBLU,
APLICABILITATEA ACESTORA ÎN DREPTUL NAȚIONAL
Distincția între actele normative cu caracter obligatoriu adoptate la nivel unional
Directive/Regulamente/Decizii
Potrivit art. 288 din TFUE (ex. art. 249 TCE), „ directiva este obligatorie pentru fiecare
stat membru destinatar (unul, sau mai multe sau toate statele) cu privire la
rezultatul ce trebuie atins , lăsând autorităților naționale competența în ceea ce
privește forma și mijloacele ”. Directiva face parte din dreptul secundar al UE.
Directiva nu se aplică direct, ci aceasta trebuie să fie transpusă în legislația
națională, pentru a putea produce efecte în legislația națională a statelor
destinatare, în general în decurs de doi ani.
În situația în care statul destinatar nu transpune directiva în termenul prevăzut de
aceasta, Comisia europeană15 are posibilitatea de a demara proceduri privind
încălcarea dreptului UE, inclusiv are posibilitatea de a formula o acțiune împotriva
statului în fața CJUE
Directiva este un act legislativ adoptat de către Consiliul Uniunii Europene16 (format
din câte un ministru din fiecare stat membru; ministru nu este neapărat același de
fiecare dată la întrunirea Consiliului, ci depinde de tema abordată la ședință, i.e.,
dacă se discută despre mediu, vor veni ministrii de resort, ai mediului) și Parlament
în cadrul procedurii legislative ordin are sau numai de către Consiliu în cadrul
procedurilor legislative speciale.
În total există nouă configurații ("formațiuni") diferite ale Consiliului:
 Afaceri Generale și Relații Externe;
 Afaceri Economice și Financiare (Ecofin);
 Justiție și Afaceri Interne;
 Forța de muncă, Politica Socială, Sănătate și Protecția Consumatorilor
Competitivitate;
 Transport, Telecomunicații și Energie;

15 Comisia europeana este organu l executiv al Uniunii Europene, avand rolul de a intocmi proiecte de legi si de a
monitoriza aplicarea acestora. Comisia este un organ al Comunitatilor Europene, independent de statele membre,
avand deci un caracter cu adevarat supranational. Comisarii act ioneaza exclusiv la dispozitia Uniunii si nu a tarilor de
origine.
Comisarii sunt membri cu drepturi egale ai comisiei, reprezentand deciziile luate pe principiul colegial. Durata unui
mandat este de 5 ani, inceputul si sfarsitul acestuia fiind corelate cu perioada legislativa a Parlamentului European.
Comisia Europeana este compusa la ora actuala din 27 de comisari, din care unul are functia de presedinte al Comisiei
Europene. Consiliul European il nominalizeaza pentru fiecare noua comisie pe presedintele a cesteia, dupa care se
solicita acordul Parlamentului European.
16A nu se confunda cu Consiliul European care este format din șefii statelor membre ale UE.

 Agricultură și Pescuit;
 Mediu;
Educație, Tineret și Cultură.
Fiecare ministru din Consiliu este imputernicit sa isi asum e angajamente în numele
guvernului pe care îl reprezintă. Cu alte cuvinte, semnătura ministrului este
semnătura întregului guvern. Mai mult, fiecare ministru din Consiliu răspunde în fața
parlamentului național și a cetățenilor pe care parlamentul țării sa le îi reprezintă.17
Regulamentele și deciziile (definite în art. 288 TFUE):
 Au aplicabilitate generală și fac parte din dreptul secundar al UE;
 Au aplicabilitate directă și sunt susceptibile de a crea drepturi în patrimoniul
particularilor, ce pot fi invocate în fața instanțelor naționale18;
 Sunt obligatorii în toate elementele sale, acestea neputând fi aplicate
incomplet, selectiv sau parțial.
Este de menționat că nu toate dispozițiile regulamentelor au efect direct, întrucât
unele din acestea nu sunt justițiabile . Astfel, CJUE19 a precizat că „ deși prevederile
regulamentului au, ca regulă, efect imediat în ordinile juridice naționale, fără ca
autoritățile naționale să fie nevoite să adopte măsuri de aplicare, (…) în fapt, luând
în calcul marja de apre ciere de care dispun statele membre în privința punerii în
aplicare a prevederilor în discuție, nu se poate considera că particularii pot obține
drepturi ca urmare a invocării acestor prevederi în absența unor măsuri de aplicare
adoptate de statele membre ”. – Azienda Agricola Monte Arcosu Srl – C 403/98
CJUE a avut în vedere faptul că uneori regulamentele lasă la latitudinea statelor să
adopte o anume procedură administrativă. Este cazul Regulamentelor nr. 797/8520 și
nr. 2328/91 privind îmbunătățirea eficie nței structurilor agricole21, acestea făcând
obiectul cauzei CJUE la care am făcut referie anterior.
Astfel, art. 2 alin.5 din Regulamentul nr. 797/85 prevede faptul că statele membre
definesc ce se înțelege prin expresia ”agricultor care practică agricultu ra ca ocupație
principală” .

17https://ziare.com/politica/stiri -politice/stii -care -este -diferenta -dintre -consiliul -europei -si-consiliul -european -995116
18 Potrivit art. 288 din TFUE, „ regulamentul are aplicabilitate generală. Acesta este obligatoriu în toate elementele sale
și se aplică direct în fiecare stat membru ”. Curtea, în cauza Zuckerfabrik Watenstedt GmbH împotriva Consiliului
Comunităților Europene, Hotărârea Curții din data de 11 iulie 1968, Cauza c -6/68, Rec. 1968 a decis că „aplicabilitat ea
generală implică faptul că regulamentul se aplică (…) unor situații determinate în mod obiectiv și presupune efecte
juridice în privința categoriilor de persoane avute în vedere într -o manieră generală și abstractă.
19 Azienda Agricola Monte Arcosu Srl împotriva Regione Autonoma della Sardegna, Organismo Comprensoriale nș 24
della Sardegna și Ente Regionale per l'Assistenza Tecnica in Agricoltura (ERSAT), Hotărârea Curții (camera a șasea) din
data de 11 ianuarie 2001, Cauza c -403/98, Rec. 2001 I -00103.
20 JO 1985 L93
21 JO 1991 L218,
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=45484&pageIndex=0&doclang=EN&mod e=lst&dir=&occ=first&
part=1&cid=2050148

Această definiție, în cazul unei persoane fizice include cel puțin condiția ca proporția
veniturilor obținute din exploatația agricolă să fie de 50% sau mai mult din venitul
total al fermierului și că timpul de muncă dedicat mu ncii care nu are legătură cu
exploatația trebuie să fie mai puțin de jumătate din timpul total de lucru al
fermierului.
Pe baza criteriilor menționate la paragraful precedent, statele membre definesc ce
se înțelege prin aceeași expresie în cazul altor persoane decât persoane fizice.
Art. 5 alin.5 din Regulamentul 2328/91 este identic.
Statul italian nu a tratat legislativ și situația societăților comerciale cu capital privat,
în sensul dacă acestea pot sau nu beneficia de reglementările regulamentului.
Întrebarea adresată CJUE este dacă se pot aplica dispozițiile comunitare altor
persoane decât persoane fizice și în special societăților cu personalitate juridică.
CJUE a răspuns că art. 2 alin.5 din Regulamentul 797/85 și art. 5 alin.5 din
Regulamentul 23 28/91 nu pot fi invocate în fața unei instanțe naționale de către
societăți comerciale care încearcă să obțină statutul de fermieri care practică
agricultura ca principală oupație în cazul în care legiuitorul unui stat membru nu a
adoptat dispozițiile nece sare punerii lor în aplicare în sistemul juridic național.
Regulamentul este adoptat de Consiliul Uniunii Europene și de Parlament prin
proceduri ordinare sau speciale. El produce efecte la data intrării în vigoare stabilită
prin act, sau în lipsa acesteia la 20 de zile ulterior publicării în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene.
În privința deciziilor , așa cum am mai spus, tot art. 288 din TFUE stabilește că
acestea sunt obligatorii în toate elementele lor. În cazul în care se indică destinatarii,
decizii le sunt obligatorii numai pentru aceștia.
Diferența dintre efectul direct și aplicabilitatea directă
Spre deosebire de regulamente și decizii, directivele, instrumente normative sui
generis, nu se bucură, ca regulă, de aplicabilitate directă și, pe cale de consecință,
nici de efect direct . Astfel, în cazul în care statele membre își îndeplinesc obligația
de transpunere, în dreptul intern va produce efecte juridice legea prin care a fost
transpusă directiva, iar nu directiva.
Cu toate acestea , după cum însăș i autoarea subliniază22, în ipoteza în care statele
membre nu transpun directivele în termenul prescris în cuprinsul lor sau le
transpun incorect (astfel încât nu se atinge finalitatea urmărită prin adoptarea lor),
particularii, în litigiile pe verticală, sunt îndreptățiți să -și întemeieze pretențiile pe
dispozițiile directivei, care, în astfel de situații, produce efecte directe.

22 Julie Dickson, op cit. p. 196.

Totuși, cazurile de transpunere greșită/netranspunere a directivelor au generat
numeroase și nesfârșite controverse, atât în doctrină, cât și în practică, cu privire la:
(i) efectele juridice susceptibile a fi produse de directive în aceste cazuri;
(ii) distincția între efectele juridice pe care directivele le produc, în funcție de
calitatea subiectelor raporturilor juridice;
(iii) justițiabilitatea dispozițiilor sale.
Astfel, lato sensu, efectul direct reprezintă aptitudinea unei norme unionale de a fi
invocată în fața instanțelor naționale. Stricto sensu, efectul direct implică
aptitudinea unei norme de a crea drepturi și obligații în favoarea particularilor, care
pot fi invocate în fața instanțelor naționale.23
Trebuie precizat faptul că „ efectul direct” și „aplicabilitatea directă” sunt două
noțiuni distincte, ce nu trebuie confundate24.
Conceptul de „ aplicabilitate directă ” are o sferă de aplicare mai largă prin
comparație cu cea a efectului direct.
Aplicabilitat ea directă presupune că o normă unională nu trebuie transpusă în
ordinea juridică a statelor membre pentru a putea fi aplicată . Efectul direct nu
poate funcționa în absența aplicabilității directe, însă reciproca nu este valabilă.
Efectul direct, după cum am arătat, reprezintă o caracteristică a normelor unionale,
care îndreptățește particularii să se prevaleze de prevederile normelor în discuție în
fața instanțelor naționale.25
În doctrină26, s-a arătat că normele cuprinse în dreptul primar al Uniunii Europe ne
(tratatele) se vor bucura de efect direct dacă îndeplinesc trei condiții, și anume: (i)
sunt clare; (ii) necondiționate; (iii) punerea lor în executare nu implică intervenții
legislative suplimentare, fie din partea statelor membre, fie a instanțelor
comunitare27.
Efectul direct vertical presupune faptul că un particular poate invoca o normă
unională împotriva statului ( lato sensu ), față de care se află în raporturi de
subordonare.

23 Ibidem.
24 Robert Schutze, Dreptul constituțional al Uniunii Europen e, Ed. Universitară, București, 2012, p. 306; Edward David,
Direct Effect, the Separation of Powers and the Judicial Enforcement of Obligations în Scritti in onore di Guiseppe
Federico Mancini (Essays in honour of Guiseppe Federico Mancini), Dott. A. Giuffrè Editore, 1998, Volume II, p. 426.
25 Pentru mai multe detalii, a se vedea Edward David, Direct Effect, the Separation of Powers and the Judicial
Enforcement of Obligations în Scritti in onore di Guiseppe Federico Mancini (Essays in honour of Guiseppe Federico
Mancini), Dott. A. Giuffrè Editore, 1998, Volume II, p. 426 și urm.
26 J.A. Winter , Direct Applicability and Direct Effect. Two Distinct and Different Concepts in Community Law, Common
Market Law Review, nr. 4 /1972, p. 425 -438.
27 În acest context este utilizat termenul „ comunitar ”, întrucât la momentul redactării articolului sus -citat, Uniunea
Europeană nu dobândise personalitate juridică.

Efectul direct orizontal îndreptățește un particular să invoce cu succes o normă
unională împotriva unui alt particular.
Efectul direct vertical a fost justificat de către CJUE prin faptul că un stat membru
care nu și -a îndeplinit obligația de transpunere a directivei în termenul prevăzut în
cuprinsul său (n.n: al directivei) nu poate invoca împotriva particularilor propria
turpitudine, i.e. neîndeplinirea obligațiilor reglementate de directivă.
Este de remarcat că soluția pronunțată de CJUE reprezintă o aplicare a adagiului
latin nemo auditur propriam turpitudem allegans, ce își găsește izvorul în
considerente de echitate.
Jurisprudența CJUE în domeniul analizat relevă condițiile necesar a fi îndeplinite
pentru ca o directivă (care face parte din dreptul secundar al UE) să se bucure de
efect direct, și anume28:
(i) statul să nu fi transpus directiva în termenul prevăzut în cuprinsul său sau să
fi realizat o transpunere incorectă/incompletă;
(ii) prevederile sale să fie invocate împotriva statului.
Însă trebuie ca norma invocată să îndeplinească și condițiile efe ctului direct al
normelor ce fac parte din dreptul primar al UE. – ar trebui verificată chestia asta
Mai mult, Curtea a decis că în cazul în care o directivă nu este transpusă în termen
sau este transpusă incorect, se naște dreptul persoanelor fizice/jurid ice prejudiciate
prin această eroare sau omisiune de a se adresa instanțelor naționale pentru a
obține repararea prejudiciului suferit.29 – Cauza Rewe -Zentralfinanz, C -33/76
Principiul răspunderii statelor pentru prejudiciile cauzate particularilor ca urmare a
încălcării dreptului unional a fost consacrat în cauzele conexate Francovich și
Bonifaci30 – C-6/90, respectiv C -9/90 și, ulterior, rafinat în cauza Brasserie du
Pêcheur31 – C-46/93.

28 Robert Schutze, op. cit., p.323.
29 În cauza Rewe -Zentralfinanz eG și Rewe -Zentral AG împotriva Landwirtschaftskammer für das Saarland, Hotărârea
Curții din data de 16 decembrie 1976, Cauza C -33/76, Rec. 1976 01989 , CJUE a stabilit că „ în lipsa unor reglementări în
domeniu, ordinea juridică a fiecărui stat membru trebuie să desemneze instanțele competente și să stabilească
condițiile proce durale ale acțiunilor în justiție, cu scopul de a asigura apărarea drepturilor conferite justițiabililor prin
efectul direct al dreptului european, dat fiind că aceste condiții nu pot fi mai puțin favorabile decât cele referitoare la
acțiunile similare di n dreptul procesual intern (…). În lipsa unor astfel de măsuri de armonizare, drepturile conferite de
dreptul unional trebuie să fie exercitate în fața instanțelor naționale conform condițiilor stabilite de normele naționale
(principiul echivalenței). Si tuația nu ar fi diferită decât în cazul în care aceste condiții și termene ar face imposibilă în
practică exercitarea drepturilor pe care instanțele naționale au obligația să le protejeze” (principiul efectivității ).
30 Andrea Francovich și Danila Bonifaci și alții împotriva Republicii Italiene, Hotărârea Curții din data de 19 noiembrie
1991, cauze conexate C -6/90 și C -9/90, Rec. 1991 I -05357.
31 Brasserie du Pêcheur SA împotriva Bundesrepublik Deutschland and The Queen v Secretary of State for Transport,
ex parte: Factortame Ltd and others, Hotărârea Curții din data de 5 martie 1996, Cauzele conexate C -46/93 și C -48/93,
Rec. 1996 I -01029.

Atât în cauza Francovich, cât și în cauza Bonifaci, acțiunile principale fuseseră
declanșate întrucât reclamanții, salariați ai unor societăți italiene, nu au obținut de
la angajatorii lor, aflați în insolvență, plata drepturilor salariale restante.
Respingerea acțiunilor acestora a fost posibilă ca urmare a faptului că statul italian
nu și -a îndeplinit obligația de transpunere a Directivei 80/897 CEE privind
armonizarea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția drepturilor
salariaților în cazul insolvabilității angajatorului.32
Având în vedere circumstanț ele descrise, atât domnul Francovich, cât și doamna
Bonifaci au formulat acțiuni separate împotriva statului italian, solicitând instanțelor
de judecată competente obligarea acestuia la plata creanțelor ce li se cuveneau cu
titlu de drepturi salariale sau, în subsidiar, la plata de daune interese.
Prin raportare la situația de fapt prezentată, CJUE a statuat că deși dispozițiile
Directivei 80/987 CEE „ sunt suficient de precise și necondiționate în ceea ce privește
determinarea beneficiarilor garanției și conținutul respectivei garanții, aceste
elemente nu sunt suficiente pentru ca particularii să se poată prevala de prevederile
directivei în fața instan țelor naționale. ” CJUE face referire la faptul că art. 3 din
directivă prevede faptul că statele membre iau măsuri necesare în vederea asigurării
de către instituțiile de garantare a plății creanțelor salariale, ceea ce înseamnă că
punerea în executare a n ormelor cuprinse de directivă necesita intervenții legislative
suplimentare din partea statelor membre, neîndeplinindu -se, așadar, una dintre
condițiile efectului direct.
Totuși, cu privire la principiul răspunderii statelor , Curtea a precizat că „ deplina
eficacitate a normelor comunitare ar fi împiedicată, iar protecția drepturilor pe care
acestea le recunosc ar fi diminuată în cazul în care particularii nu ar avea
posibilitatea de a obține despăgubiri atunci când drepturile lor le -au fost lezate
printr -o încălcare a dreptului comunitar imputabilă unui stat membru. ”
De asemenea, CJUE a accentuat faptul că posibilitatea de a obține despăgubiri din
partea unui stat membru apare ca fiind indispensabilă în ipoteza în care „ efectul
deplin al normelor comunitare este condiționat de o acțiune din partea statului și,
prin urmare, în absența unei astfel de acțiuni, particularii nu pot să invoce în fața
instanțelor naționale drepturile care le sunt recunoscute de dreptul comunitar. ”
În ce privește condițiile răspunde rii statului, Curtea a elaborat o serie de criterii
necesar a fi îndeplinite pentru a putea fi antrenată răspunderea acestuia, i.e.:
(i) rezultatul prevăzut de directivă să conțină atribuirea de drepturi în favoarea
particularilor;

32 Directiva 80/987 CEE a Consiliului privind armonizarea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția
salariațil or în cazul insolvabilității angajatorului, publicată în JO L 283 din 28 octombrie 1980.

(ii) conținutul drepturilor în discuție să poată fi identificat pe baza prevederilor
în discuție;
(iii) existența unei legături de cauzalitate între încălcarea obligației ce îi
incumbă statului și prejudiuciul suferit.
Astfel, în cauza Faccini Dori C -91/9233, CJUE a statuat că ”în cazul în care rezultatul
prevăzut de directivă nu poate fi obținut prin interpretare , trebuie reamintit că, în
conformitate cu Hotărârea din 19 noiembrie 1991, Francovich e.a. (C -6/90 și C -9/90,
Cul. p. I -5357, considerentul 39), dreptul comunitar impune statelor membre
repararea prejudiciilor care au fost cauzate persoanelor de drept privat ca urmare a
netranspunerii unei directive dacă sunt îndeplinite trei condiții. În primul rând,
scopul directivei trebuie să fie acela de a aco rda drepturi persoanelor de drept
privat. Conținutul acestor drepturi trebuie să poată fi identificat pe baza dispozițiilor
directivei. În cele din urmă, trebuie să existe o legătură de cauzalitate între
nerespectarea obligației de către stat și prejudiciu l suferit.”
După cum arătam, principiul răspunderii statelor a fost dezvoltat în cauza Brasserie
du Pêcheur34, unde CJUE a stabilit că „ dreptul (unional) recunoaște dreptul la
repararea prejudiciilor în măsura în care sunt îndeplinite trei condiții, și anum e:
(i) norma de drept încălcată să aibă ca obiect acordarea de drepturi
particularilor;
(ii) încălcarea să fie suficient de gravă;
(iii) să existe o legătură directă de cauzalitate între încălcarea obligației care îi
incumbă statului și prejudiciul suferit de persoanele vătămate. ”
Așa cum se poate observa, CJUE a înlocuit una din condițiile stabilite în cauza
Francovich (i.e. conținutul d repturilor reglementate de directivă să poată fi
identificat pe baza acestui act normativ) cu cerința ca încălcarea să aibă caracter
grav.
În concepția Curții, „ o încălcare a dreptului comunitar este în mod vădit gravă în
cazul în care (i) statul membru de pășește limitele puterii sale de apreciere sau (ii)
dacă aceasta (n.n. încălcarea) a continuat în pofida pronunțării unei hotărâri
preliminare care constată încălcarea pretinsă sau a unei jurisprudențe consacrate
a Curții în materia respectivă, din care rezultă caracterul nelegal al
comportamentului în cauză. ”

33 Paola Faccini Dori împotriva Recreb Srl, ECLI:EU:C:1994:292
34 Brasserie du Pêcheur SA împotriva Bundesrepublik Deutschland and The Queen v Secretary of State for Tra nsport,
ex parte: Factortame Ltd and others, Hotărârea Curții din data de 5 martie 1996, Cauzele conexate C -46/93 și C -48/93,
Rec. 1996 I -01029.

Distinct de cele de mai su s, trebuie menționat că instanța unională a statuat că nu
este exclusă antrenarea răspunderii statelor membre chiar și în cazul în care dreptul
Uniunii Europene este încălcat de către puterea judecătorească35 – Cauza Gerhard
Köbler, Cauza C -224/01
În speță, domnul Köbler a formulat o acțiune în daune , solicitând statului să repare
prejudiciul suferit ca urmare a încălcării dreptului Uniunii Europene de către Curtea
Administrativă Supremă a Austriei (instanță de ultim grad).
Domnului Köbler, profesor universi tar, i -a fost respinsă cererea de a beneficia de un
spor de vechime la salariu, care, potrivit legislației austriece, era acordat profesorilor
cu o vechime de 15 ani în cadrul universităților austriece. Cererea acestuia a fost
respinsă întrucât, potrivit l egii, la stabilirea vechimii nu erau luate în calcul și
perioadele de activitate prestate în alte state membre.
Domnul Köbler a contestat decizia de neacordare a bonusului în discuție în fața
Curții Administrative Supreme a Austriei, pe motiv că i -a fost î ncălcat dreptul la
liberă circulație. Instanța supremă nu a adresat o trimitere preliminară Curții de
Justiție a Uniunii Europene și a decis că dreptul domnului Köbler la liberă circulație
nu a fost încălcat.
În acest cadru ideatic, instanța de judecată în fața căreia domnul Köbler a introdus
acțiunea în daune a întrebat CJUE dacă principiul răspunderii statelor este incident
în cazul în care dreptul unional este încălcat de instanța de judecată competentă
să soluționeze litigiul în ultimă instanță.
CJUE a răspuns că „protecția drepturilor ar fi diminuată în cazul în care ar fi exclus ca
persoanele particulare să poată, în anumite condiții, obține despăgubiri atunci când
drepturile lor sunt afectate printr -o încălcare a dreptului unional imputabilă unei
hotă râri a unei instanțe de ultim grad de jurisdicție (i.e. ultima instanță în fața căreia
persoanele particulare pot invoca drepturile care le sunt recunoscute de dreptul
Uniunii Europene36). O încălcare a acestor drepturi printr -o hotărâre care a devenit
definitivă nu mai poate face, în mod normal, obiectul unei modificări. Așa fiind,
persoanele particulare nu pot fi lipsite de posibilitatea de a angaja răspunderea unui
stat în scopul de a obține protecția juridică a drepturilor lor ”.
În acestă materie sun t reprezentative hotărârile pronunțate de Curte în cauza
Marshall C -152/8437, respectiv Faccini Dori38 C-91/92.

35 Gerhard Köbler împotriva Republik Österreich, Hotărârea Curții din data de 30 septembrie 2003, Cauza C -224/01,
Rec. 2003 I -1023.

36 Ibidem.
37 M. H. Marshall împotriva Southampton and South -West Hampshire Area Health Authority (Teaching), Hotărârea
Curții din data de 26 februarie 1986, Cauza C -152/84, Rec. 1986 00723.
38 Paola Faccini Dori împotriva Recreb Srl, Hotărârea Curții din data de 14 iulie 1994, Cauza C -91/92, Rec. 1994 I -03325.

În cauza Marshall , litigiul a fost declanșat, întrucât doamna Marshall, angajată în
cadrul unei autorități a statului britanic a fost concediată p e motiv că îndeplinise
vârsta de pensionare. Este de menționat că legea britanică în vigoare illo tempore,
prevedea vârste diferite de pensionare pentru bărbați și femei – vârsta de
pensionare pentru femei fiind mai mică prin comparație cu cea a bărbaților .
Doamna Marshall a atacat decizia de concediere, considerând că licențierea sa a fost
dispusă cu încălcarea dispozițiilor Directivei 76/207 CEE39 care, inter alia, consacră
principiul egalității de tratament între bărbați și femei în ce privește condițiile de
muncă.
Instanța învestită cu soluționarea litigiului în apel a întrebat CJUE dacă :
(i) licențierea reclamantei pe motiv că a atins vârsta de pensionare (diferită de
cea a bărbaților) constituie o discriminare interzisă prin directiva referitoare la
egalitatea de tratament și dacă
(ii) reclamanta din litigiul principal poate invoca în fața instanțelor naționale
dispozițiile Directivei 76/207 CEE.
Cu privire la prima întrebare, Curtea a răspuns că este interzisă o politică generală
de concediere care per mite concedierea unei salariate, întemeiată pe motivul că a
atins vârsta standard de pensionare, întrucât reprezintă o discriminare directă pe
criteriul sexului40. Astfel, excepția de la interzicerea discriminării pe criteriul sexului
este de strictă interp retare, aplicându -se exclusiv în raport cu stabilirea vârstei de
pensionare pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă.41
Cu privire la a doua întrebare, CJUE e arătat că excluderea de plano a posibilității ca
directivele să fie invocate de persoanele interesate colizionează cu forța lor juridică
obligatorie. Pe cale de consecință, statul membru care nu și -a îndeplinit obligația de
a transpune directiva în termenul stabilit „ nu poate opune particularilor propria
neîndeplinire a obligațiior. ”

39 Directiva 76/207 CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și
femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și
condițiile de muncă, publicată în JO L 039 din 14 februarie 1976. Menționez că Directiva 76/207 a fost abrogată. De
lege lata, principiul egalității de tratament în materie de încadrare în muncă și muncă este reglementat de prevederile
Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de
șanse și al egalității de tratament î ntre bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, publicată în JO L
204 din 26 iulie 2006.
40 Pentru o prezentare a principiului egalității de tratament la nivelul Uniunii Europene, a se vedea Sacha Prechal,
Equality of treatment, non -discrimination and social policy: achievements in three themes , Common Market Law
Review (41) nr.2/2004, p. 533 -551.
41 Directiva 79/7 CEE privind aplicarea progresivă a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în materia
securității sociale, publicată în JO L 6 din 10 ianuarie 1979 stabilește în art. 4 că dispozițiile sale nu aduc atingere
dreptului statelor membre de a exclude din domeniul său de aplicare stabilirea vârstei de pensionare în scopul
acordării pensiei pentru limită de vârstă și posibilele consecințe ale acesteia pentru alte prestații.

În schimb, instanța unională a ajuns la o concluzie radical diferită atunci când a
analizat posibilitatea invocării directivei în litigiile dintre particulari, în ciuda
faptului că, de regulă, forța juridică a actelor normative nu este contextuală.
Astfel, Curtea a statuat că „ o directivă nu poate să genereze ea însăși obligații pentru
o persoană de drept privat, iar o dispoziție a unei directive nu poate, prin urmare, să
fie invocată ca atare împotriva unei astfel de persoane. ”
În fundamentarea acestei soluții, CJUE a arătat că în conformitate cu art. 189 TCEE
(art. 288 din TFUE), „ caracterul obligatoriu al unei directive nu există decât în ce
privește fiecare stat membru destinatar. ”- nu este obligatoriu a fi respectată de
către particulari.
Totodată, Curtea a clarificat faptul că particularii pot invoca directivele împotriva
statului indiferent de calitatea în care acesta acționează, i.e. de angajator sau
autoritate publică.
Utilizând argumente similare, CJUE a confirmat soluția absenței efectului direct al
directivei în cauza Faccini Dori C -91/92:
”În absența măsurilor de transpunere a Directivei 85/577 în termenele prevăzute,
consumatorii nu își pot întemeia dreptul la renunțare împotriva comercianților cu
care au încheiat un contract pe directiva propriu -zisă și nu pot invoca acest drept
înaintea unei instanțe naționale. Cu toate acestea, în momentul punerii în aplicare
a dispozițiilor legislației naționale, anterioare sau posterioare directivei, instanța
națională este obligată să le interpreteze, pe cât posi bil, în conformitate cu litera și
spiritul directivei.”
În plus, Curtea a adăugat că motivul pentru care a recunoscut efect direct vertical al
directivelor a fost acela de a evita ca „un stat membru să poată obține avantaje de
pe urma încălcării dreptului comunitar ”.
Pe de altă parte, în concepția CJUE, extinderea acestei jurispudențe la raporturile
dintre particulari „ ar însemna să se recunoască Comunității competența de a edicta
obligații în sarcina particularilor cu efect imediat, deși Comunitatea are ac eastă
posibilitate numai în cazurile în care i s -a atribuit competența de a adopta
regulamente ”.
Așa cum se poate remarca, raționamentul Curții s -a întemeiat cu precădere pe
principiul potrivit căruia nimeni nu poate invoca în susținerea intereselor sale
propria culpă.
CJUE a argumentat că:
(i) directivele au caracter obligatoriu numai față de statele membre în a căror
competență stă obligația de transpunere;

(ii) neîndeplinirea acestei obligații nu poate genera avantaje față de statul membru
culpabil, însă, în egală măsură, nici nu poate da naștere unor obligații în sarcina
particularilor – întrucât principiul nemo auditur propriam turpitudem allegans nu le
este aplicabil;
(iii) Comunitatea Europeană are competența de a edicta obligații în sarcina
particularilor numai prin intermediul regulamentelor.
Înainte de a analiza jurisprudența Curții în materie, se impune totuși o precizare:
deși CJUE a respins vehement teza efectului direct pe orizontală al directivelor,
aceasta a oferit o interpretare extensivă conceptului de „ stat”.
Cu titlu de exemplu, în cauza Costanzo42 C- 103/88, CJUE a arătat că prevederile
directivelor au caracter obligatoriu față de toate autorit ățile statului. Așa fiind,
directivele pot fi invocate atât în fața instanțelor de judecată naționale, cât și în fața
autorităților administrative.
Pe aceeași linie de gândire, în cauza Foster43 C-188/89 Curtea a decis că efectul
direct vertical se aplică oricărui organism, „ indiferent de forma sa juridică (inclusiv
societățile de stat), care a fost abilitat în temeiul unui act emis de stat să
îndeplinească sub controlul acestuia din urmă un serviciu de i nteres public și care
dispune în acest sens de puteri speciale care le exced pe acelea care rezultă din
aplicarea normelor ce iau naștere în relațiile dintre particulari. ”
În câteva cazuri, izolate ce -i drept, instanța unională a stabilit că directiva poa te
avea efect direct orizontal incidental, inclusiv în raporturile juridice dintre
particulari.
De exemplu, în cauza CIA Security44 C-194/94, societatea CIA Security, care avea ca
obiect de activitate producerea și vânzarea de sisteme de securitate, a solic itat
instanței naționale să oblige alte două societăți la încetarea actelor de calomniere –
acestea susținând că sistemele de efracție pe care CIA Security le comercializa nu
respectă prevederile legislației belgiene în domeniu.
Instanța de trimitere a ară tat că CIA Security încălcase Legea privind întreprinderile
de securitate. Totodată, a constatat și că legea în discuție nu fusese notificată
Comisiei anterior adoptării sale – încălcând astfel prevederile unei directive care
reglementa obligația de notifi care.

42 Fratelli Costanzo SpA împotriva Comune di Milano, Hotărârea Curții din data de 22 iunie 1989, Cauza C -103/88, Rec.
1989 01839.
43 A. Foster and others împotriva British Gas plc, Hotărârea Curții d in data de 12 iulie 1990, Cauza C -188/89, Rec. 1990
I-03313.
44 CIA Security International SA împotriva Signalson SA și Securitel SPRL, Hotărârea Curții din data de 30 aprilie 1996,
Cauza C -194/94, rec. 1996 I -02201.

Este de menționat faptul că potrivit Comisiei Europene, nerespectarea obligației de
notificare ar fi de natură să afecteze în mod grav obiectivul realizării pieței interne,
putând impacta în sens negativ schimburile comerciale. Pentru acest motiv, Co misia
a apreciat că „ în cazul în care un stat membru adoptă o reglementare tehnică care
intră sub incidența dispozițiilor Directivei 83/189 CEE45, fără a comunica proiectul
Comisiei și fără a respecta obligația de statu quo, reglementarea în discuție nu poate
fi executorie în privința terților, în temeiul sistemului legislativ al statului membru în
cauză. ”
În mod paradoxal, CJUE a statuat că „ obiectivul Directivei este de a proteja libera
circulație a mărfurilor prin intermediul unui control preventiv și că obligația de
notificare constituie un mijloc esențial de realizare a acestui control comunitar. ”
Pe cale de consecință, prevederile Directivei 83/189 CEE „ trebuie interpretate în
sensul că particularii pot să le invoce în fața instanțelor naționale, căr ora le incumbă
obligația de a refuza aplicarea unei reglementări tehnice naționale care nu a fost
notificată conform Directivei. ”
În cauza Unilever Italia SpA46 C-443/98, litigiul a fost declanșat întrucât Central Food
a refuzat să -i plătească societății Un ilever suma datorată potrivit contractului
încheiat, pe motiv că uleiul de măsline livrat de acesta din urmă nu fusese etichetat
în conformitate cu prevederile legislației italiene.
Unilever a sesizat instanța de judecată competentă, susținând că legea ita liană a fost
adoptată cu încălcarea dreptului unional și, ca atare, este inaplicabilă.
Instanța de judecată a adresat o întrebare preliminară Curții de Justiție a Uniunii
Europene , care a răspuns că deși potrivit jurisprudenței sale constante directivele
nu au efect direct orizontal, totuși, această jurisprudență nu se aplică în cazul în
care „ nerespectarea art. 8 sau art. 9 din Directiv 83/189, care constituie un viciu de
procedură important, determină inaplicabilitatea normei tehnice adoptate prin
nerespe ctarea unuia dintre aceste articole. ”
În plus, Curtea a adăugat că Directiva 83/189 CEE nu creează drepturi sau obligații
pentru particulari.
Prima facie, ar părea că efectul direct orizontal incidental apare numai în acele
cazuri în care directivele nu impun obligații în sarcina particularilor. În astfel de
situații, (i) legea națională – incompatibilă cu prevederile directivei – rămâne
neaplicată, iar (ii) obligațiile părților vor fi stabilite în conformitate cu acele

45 Directiva 83/189 CEE privind procedura de informare în domeniul standardelor și reglementărilor tehnice, publicată
în JO L 109 din 26 aprilie 1983.
46 Unilever Italia SpA împotriva Central Food SpA, Hotărârea Curții din data de 26 septembrie 2000, Cauza C -443/98,
Rec. 2000 I -07535.

prevederi interne care ar fi guvernat conduita părților în absența actului normativ
incompatibil cu dreptul Uniunii Europene.47
În acest context, trebuie precizat că unii autori au susținut că prin rcunoașterea
efectului direct orizontal incidental al directivelor, CJUE și -a schimbat optica, pe
când alții48 au considerat că este vorba numai despre instituirea unor excepții de la
principiul potrivit căruia directiva nu are efect direct orizontal.
Doctrina interpretării conforme – reprezintă o altă procedură prin care pot deveni
aplicabile normele unei directive
În esență, intepretarea conformă presupune că normele naționale trebuie să fie
interpretate în lumina dreptului Uniunii Europene . Prin urm are, norma de drept
aplicabilă este cea reglementată de dreptul intern al statelor membre, însă aceasta
trebuie interpretată în conformitate cu normele unionale.49
Doctrina interpretării conforme, dezvoltată de CJUE în jurisprudența sa, este
inspirată din t radițiile statelor membre, unde judecătorii naționali interpretează
normele legale în lumina Constituției50.
De pildă, Curtea Constituțională italiană solicită în mod expres instanțelor ordinare
să interpreteze legea în conformitate cu prevederile constituț ionale51.
După cum se poate remarca, între teoria efectului direct și teoria interpretării
conforme există diferențe substanțiale .52
Astfel, pe când în cazul efectului direct, norma unională creează drepturi și
obligații în patrimoniul particularilor, interpretarea conformă conduce la aplicarea
normei interne, al cărui înțeles trebuie să fie consonant cu dreptul Uniunii
Europene.
În opinia Avocatului General Darmon, prezentată în cauza Dekker53 C-177/88, de
fiecare dată când există posibilitatea realizăr ii unei intepretări conforme a dreptului
național cu dreptul Uniunii Europene, această tehnică ar trebui să aibă prioritate.

47 Paul Craig, Grainne De Búrca, EU Law: Text, Cases and Materials, Oxford University Press, Fourth Edition, 2008, p.
297.
Betlem Gerrit, The Doctrine of Consistent Interpretation —Managing Legal Uncertainty , Oxford Journal Of Legal Studies
(22), nr. 3/2002, p. 412.
48 Robert Schtuze, op. cit., p. 326.
49 Betlem Gerrit, The Doctrine of Consistent Interpretation —Managing Legal Uncertainty , Oxford Journal Of Legal
Studies (22), nr. 3/2002, p.397.
50 Ibidem, p. 398.
51 Pentru mai multe detalii, a se vedea Alexandru Athanasiu, Ana -Maria Vlăsceanu, Cumulul pensiei cu venitul
profesional. Cazul judecătorilor Curții Constituționale. Examen de legislație și practică judiciară, Ediția 2, Ed. C.H. Beck,
București, 2013, p. 97.
52 Robert Schutze, op. cit., p. 328 ; Betlem Gerrit, op. cit., p. 398.
53 Elisabeth Johanna Pacifica Dekker împotriva Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV -Centrum) Plus,
Hotărârea Curții din data de 8 noiembrie 1990, Cauza C -177/88, Rec. 1990 I-03941.

Doctrina interpretării conforme a dreptului intern cu dreptul Uniunii Europene a fost
elaborată de CJUE în cauza Sabine von Kolson54 C-14/83.
În speță, litigiul a fost declanșat întrucât un penitenciar, administrat de o autoritate
publică, a refuzat să angajeze reclamantele, pe motiv că în cadrul penitenciarului
erau „ cazați ” numai deținuți de sex masculin.
Potrivit legislației germane , în cazul constatării unei discriminări la angajare pe
criteriul sexului, persoana discriminată are dreptul la repararea prejudiciului „ ce
decurge din convingerea că raportul de muncă va fi stabilit fără nicio discriminare. ”
În schimb, Directiva 76/207 CE E55 privind punerea în aplicare a principiului egalității
de tratament între bărbați și femei, care a fost transpusă în dreptul german prin
legea la care am făcut referire, stabilea că în cazurile de discriminare, statele
membre trebuie să adopte dispoziții c are să reglementeze sancțiuni efective.
În acest context normativ, CJUE a stabilit că deși Directiva 76/207 CEE nu impune
statelor membre să prevadă anumite sancțiuni în eventualitatea în care se încalcă
principiul egalității de tratament, totuși, acestea (n.n. sancțiunile) „ trebuie să fie
suficient de eficiente pentru a realiza scopul Directivei ”.
Pe de altă parte, instanța unională a precizat că „ obligația statelor membre, care
rezultă dintr -o directivă, de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta, precum și
îndatorirea (…) de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a
asigura îndeplinirea acestei obligații, se impun tuturor autorităților statelor membre,
inclusiv autorităților jurisdicționale. Rezultă de aici că, prin aplicarea dreptulu i
național și, în special a dispozițiilor unei legi naționale adoptate în vederea
aplicării unei directive (n.n), instanța națională este obligată să interpreteze
dreptul său național în lumina textului și a finalității directivei ”56, în vederea
atingerii o biectivului urmărit.
Principiul interpretării conforme impune și ca instanțele naționale ”să facă tot ce
ține de competența lor, luând în considerare ansamblul dreptului intern și aplicând
metodele de interpretare recunoscute de acesta pentru a garanta efe ctivitatea
deplică a diretivei în discuție și pentru a identifica o soluție conformă cu finalitatea
urmărită de aceasta”57

54 Sabine von Colson și Elisabeth Kamann împotriva Land Nordrhein -Westfalen, Hotărârea Curții din data de 10 aprilie
1984, Cauza C -14/83, Rec. 1984 01891.
55 JO L 269, 5.10.2002
56 A se vedea, în acest sens și C -227/09, Antonino Accardo și alții c. Comune di Torino, ECLII:EU:C:2010:624: ”în
aplicarea dreptului intern, instanțele naționale sunt obligate, în măsura posibilului, să interpreteze dispozițiile acestuia
în lumina textului și a finalității directivei în cauză pentr a atinge rezultatul urmărit de aceasta și, prin urmare, să se
conformeze art. 288 al treilea paragraf TFUE; această obligație de interpretare conformă a dreptului național este într –
adevăr inerentă sistemului Trat atului FUE în măsura în care permite instanțelor naționalesă asigure, în cadrul
competențelor lor, deplina eficacitate a dreptului Uniunii atunci când judecă litigiile cu care sunt sesizate.”
57 Idem

Totuși, posibilitatea interpretării conforme a regulilor naționale cu directivele este
limitată de existența unor diferențe ireconcili abile între legislațiile naționale și cele
reglementate la nivelul Uniunii Europene58.
În același sens, în doctrină s -a apreciat că „ instanțele naționale nu sunt obligate să
întindă dreptul național dincolo de punctul de rupere. Ele sunt obligate doar să
interpreteze textul, iar nu să -l amendeze . Amendamentele asupra textului continuă
să fie în sarcina legiuitorului național, iar nu a instanțelor naționale.59”, cu alte
cuvinte interpretarea conformă nu poate fi utilizată pentru o interpretare contra
legem a dreptului național.
De curând, CJUE, în efortul său nejustificat de a nega efect direct orizontal
directivelor, concomitent cu utilizarea altor mijloace pentru a spori efectul lor util,
a „revoluționat ” jurisprudența în materie, prin invocarea principii lor generale ale
dreptului.
În această materie sunt reprezentative cauzele Mangold60 C-144/04 și Kücükdeveci
61 C-555/07, pe care le vom prezenta succint în cele ce urmează.
În cauza Mangold, legea germană permitea încheierea de contracte de muncă pe
durată determinată, pe motiv că lucrătorul a atins vârsta de 52 de ani. Prevederea
menționată părea a contraveni Directivei 2000/78 CE de creare a unui cadru general
în favoarea egalitărții de tra tament în ce privește încadrarea în muncă și ocuparea
forței de muncă62, care interzice discriminările pe criteriul vârstei, cu excepția
cazului în care „ diferența de tratament este justificată în mod obiectiv și rezonabil în
cadrul dreptului național de un obiectiv legitim. ”
În fapt, domnul Mangold a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu
o societate de avocatură, pe motiv că avea vârsta de 56 de ani.
După începerea activității, domnul Mangold a formulat o cerere de chemare în
judecată a an gajatorului său, susținând că legea germană instituie o discriminare pe
criteriul vârstei, contrară Directivei 2000/78 CE, al cărui termen de transpundere nu
expirase illo tempore.

58 Marco Novella and Maria Luisa Vallauri, Employee Rights on Transfer of Undertakings: Italian Legislation and EC
Law, European Law Journal (14), nr. 1/2008, p. 56.
59 Robert Schutze, op. cit., p. 331. A se vedea în același sens și Klamert Marcus, Judicial implementation of directives
and anticipatory indirect ef fect: connecting the dots , Common Market Law Review (43), nr. 5/2006, p. 1251 și urm.
60 Werner Mangold împotriva Rüdiger Helm, Hotărârea Curții (marea cameră) din data de 22 noiembrie 2005, Cauza C –
144/04, Rec. 2005 I -09981.
61 Seda Kücükdeveci împotriva Swedex GmbH & Co. KG, Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 19 ianuarie 2010, Cauza
C-555/07, Rec. 2010 I -0036.
62 Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă , publicată în JO L 303 din 2 decembrie
2000.

Prin raportare la această situație de fapt, CJUE a răspuns că „ o legislație care
stabilește ca unic criteriu de încheiere a unui contract pe durată determinată vârsta
lucrătorului (…) trebuie să fie considerată ca depășind ceea ce este corespunzător și
necesar pentru atingerea obiectivului urmărit (…) aspect ce nu e contestat de faptul
că termenul de transpunere al Directivei a expirat ”.
În continuare, Curtea a statuat că principiul nediscriminării pe criteriul vârstei
reprezintă un principiu general al dreptului comunitar . Așa fiind, „ respectarea
acestui principiu nu poate să depindă de expirarea termenului acordat statelor
membre pentru a transpune o directivă destinată să pună în aplicare un cadru
general pentru a lupta împotriva discriminărilor pe criteriul vârstei ”.
Pe cale de consecință, CJUE a decis că instanța națională are obligația de a da
efectivitate principiului nediscriminării și de a lăsa neaplicată legislația națională ce
contravine principiului în discuție63.
Cauza Kücükdeveci 64 C-555/07
Doamna Kücükdeveci era angajată de Swedex de la 4 iunie 1996, respectiv de la
vârsta de 18 ani.
Swedex a concediat -o pe salariată ținând seama de preavizul legal. Angajatorul a
calculat termenul de preaviz ca și cum salariata ar fi avut o vechime în muncă de 3
ani, deși aceasta era în serviciul său de 10 ani.
Doamna Kücükdeveci a contestat concedierea la Arbeitsgericht Mönchengladbach.
În fața acestei instanțe, ea a arătat că termenul său de preaviz ar fi trebuit să dureze
patru luni, în temeiul articolului 622 alineatul (2) primul paragraf punctul 4 din BGB
(Codul civil german). Acest termen ar corespunde unei vechimi de 10 ani. Litigiul în
cauză în acțiunea principală opune, așadar, doi particulari, și anume doamna
Kücükdeveci, pe de o parte, și Swedex, pe de altă parte.
În opinia doamnei Kücükdeveci, în măsura în care se prevede că perioadele de
încadrare de muncă încheiate anterior împlinirii vârstei de 25 de ani nu sunt luate în
considerare pentru calcularea duratei de preaviz, articolul 622 alineatul (2) al doilea
paragraf din BGB constituie o discriminare pe motive de vârstă contrară dreptului
Uniunii, aplicarea acestei măsuri trebuind înlăturată.
Curtea a stabilit că Instanța națională sesizată cu un litigiu între particulari este
datoare să asigure respectarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă,
astfel cum est e concretizat în Directiva 2000/78, înlăturând, dacă este necesar,

63 Pentru o analiză detaliată a acestui caz, a se vedea Dagmar Schiek, The ECJ Decision in Mangold: A Further Twist on
Effects of Directives and Constitutional Relevance of Community Equality Legislation, Industrial Law Journal (35), nr.
3/2006.
64 Seda Kücükdeveci împotriva Swedex GmbH & Co. KG, Hotărârea Curți i (Marea Cameră) din 19 ianuarie 2010, Cauza
C-555/07, Rec. 2010 I -0036.

aplicarea oricărei dispoziții contrare din reglementarea națională, independent de
exercitarea posibilității de care dispune, în cazurile vizate la articolul 267 al doilea
paragraf TFUE, de a adresa Curții de Justiție a Uniunii Europene o întrebare
preliminară privind interpretarea acestui principiu.
În plus, Curtea arată că trebuie recunoscută existența unui principiu al
discriminării pe motive de vârstă care trebuie considerat un principiu general al
dreptului Uniunii.

III. ACTELE UNIONALE CARE REGLEMENTEAZĂ DISCRIMINAREA
1. TFUE65
Astfel, de exemplu, art. 18 di n TFUE prevede că în domeniul de aplicare a tratatelor
și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale pe care le prevede, se interzice orice
discriminare exercitată pe motiv de cetățenie sau naționalitate.
De asemenea, art. 8 prevede că Uniunea urmărește să eli mine inegalitățile și să
promoveze egalitatea între bărbați și femei , iar art. 10 prevede că în definirea și
punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice
discriminare pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religi e sau convingeri,
handicap, vârstă sau orientare sexuală.
În fine, art. 157 din TFUE instituie principiul egalității de remunerare între lucrătorii
de sex masculin și cei de sex feminin pentru muncă egală sau de valoare egală. Prin
remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuită de bază sau minime, precum și
toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către
angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta.
Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
(a) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită la normă să fie stabilită pe
baza aceleiași unități de măsură;
(b) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru
locuri de muncă echivalente.
Pent ru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața
profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să
mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze
exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să
prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională – acțiunile pozitive.
2. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene66 – a fost proclamată la
data de 07 decembrie 2000 în cadrul Consiliului European67 de la Nissa.
Art. 21 interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa,
culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau
convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate
națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală .

65 JO C 326, 26.10.2012, p. 47 -390, versiunea consolidată
66 https://eur -lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:ro:PDF
67 Format din șefii statelor membre

În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale ale
acestora, se interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.
Art. 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene consacră la rândul
său principiul egalității de tratament între bărbați și femei .
3. Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor68
(Strasbourg 9 dec. 1989, în baza art. 117 Tratatul de la Roma – versiunea inițială,
ulterior acesta a fost amendat prin Tratatul de la Maastricht în anul 1992, Tratatul
de la Amsterdam în anul 1997, Tratatul de la Nissa în an ul 2002)
Art. 16 din Cartă promovează egalitatea dintre bărbați și femei în ceea ce privește
accesul la angajare, remunerație, condiții de muncă, protecție socială, educație,
pregătire vocațională și dezvoltarea carierei.
4. Carta socială europeană revizu ită69
Carta Socială europeană reprezintă denumirea generică a următoarelor acte
europene:
 Carta Socială Europeană semnată la Torino în anul 1961 – prin care sunt
garantate drepturile fundamentale sociale și economice ale lucrătorilor;
 Protocolul Adițional d in 5.05.1988 semnat la Strasbourg , prin care au fost
adăugate 4 noi drepturi: (i) dreptul lucrătorilor la oportunități egale și
tratament egal în ceea ce privește angajarea și ocupația fără discriminare
bazată pe sex; (ii) dreptul lucrătorilor de a fi info rmați și consultați; (iii)
dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor de
muncă și a mediului de muncă; (iv) dreptul persoanelor în vârstă la protecție
socială;
 Protocolul de Amendare din 21.10.1991 semnat la Torino ;
 Prot ocolul Adițional din 9.05.1995 care stabilește sistemul de reclamații
colective;
 Carta socială europeană revizuită , 03.05.1996 semnată la Strasbourg, și care
a fost ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, prin care s -a extins
numărul drepturilor gara ntate de la 15, în forma inițială la 31.
Carta socială revizuită, la art. 4 prevede egalitatea remunerației între bărbați și
femei la muncă de valoare egală.
De asemenea, art. 20 din Cartă garantează d reptul la egalitate de sanse și de
tratament în materie de angajare și profesie, fără discriminare în funcție de sex.

68 https://www.eesc.europa.eu/resources/docs/communi ty-charter –en.pdf
69 https://rm.coe.int/168007cf93

În vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de sanse și de tratament în
materie de angajare și de profesie, fără discriminare în funcție de sex, părțile se
angajează sa recunoască acest drept și sa ia măsurile adecvate pentru a asigura și a
promova aplicarea sa în următoarele domenii:
a) accesul la angajare, protecția împotriva concedierii și reintegrarea profesională;
b) orientarea și formarea profesională, recalificarea și readaptarea profesională;
c) condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea;
d) evoluția carierei, inclusiv promovarea.
La art. 26 din Cartă se garantează dreptul la demnitate în munca
În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția
demnității lor în munca, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor
și lucrătorilor:
o sa promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hartuire
sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca și sa ia orice măsură
adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de
comportamente;
o sa promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte
condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat
împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, și sa ia
orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel
de comportamente.
Art. 27 din Cartă garantează dreptul lucrătorilor cu responsabilități familiale la
egalitate de sanse și de tratament
În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la egalitate de sanse și de
tratament între lucrătorii celor două sexe cu responsabilități familiale și între acești
lucrători și ceilalți lucrători, părți le se angajează:
i. sa ia măsuri adecvate :a) pentru a permite lucrătorilor cu responsabilități familiale
să între și sa rămână în viața activa sau sa revină la aceasta după o absenta datorată
acestor responsabilități, inclusiv măsuri în domeniul orientarii și formării
profesionale; b) pentru a tine seama de nevoile acestora în ceea ce privește
condițiile de angajare și de securitate socială; c) pentru dezvoltarea sau promovarea
serviciilor publice ori private, în special a serviciilor preșcolare de zi și a altor
modalități de îngrijire;
ii. sa prevadă posibilitatea pentru fiecare părinte, în cursul unei perioade după
concediul de maternitate, de a obține un concediu parental pentru îngrijirea

copilului, ale cărui durata și condiții vor fi fixate prin legislația naționala, convențiile
colective sau pract ica naționala;
iii. să asigure ca responsabilitățile familiale sa nu poată constitui, ca atare, un motiv
întemeiat de concediere.
5. Convenția Europeană a drepturilor omului70 – elaborată de Consiliul Europei71,
semnată la 4 noiembrie 1950 la Roma, intrată în vigoare la 03 septembrie 1953
Articolul 14 din CEDO reglementează faptul că exercitarea tuturor drepturilor și
libertăților la care se referă trebuie să se asigure fără nicio deosebire bazată, în
special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie opțiuni po litice, sau orice alte opinii,
origine națională sau soacială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere
sau orice altă situație.
Trebuie precizat că prevederea art.14 nu are o aplicabilitate de sine stătătoare, ci
nediscriminarea urmează a se raporta numai la libertățile instituite de Convenție.
Articolul (1) din Protocolul nr.12 la Convenția EDO interzice discriminarea în raport
cu exercitarea oricărui drept garantat prin legislația internă, indiferent că avem în
vedere drepturi stabilite pri n lege sau drepturi fundamentale stabilite prin
Constituție. Acest Protocol dă o altă dimensiune principiului nediscriminării, pe de
o parte, extinzând aplicabilitatea acestuia la orice alte situații care ar putea crea
premisa discriminării și pe de altă p arte, în baza acestuia, Curtea Europeană
putând fi chemată să judece cauze al căror obiect este discriminarea, fără ca
situația discriminatorie să fie raportată la vreunul din textele instituite de
Convenție.
Drept urmare, având în vedere și faptul că Protocolul nr. 12 a fost ratificat de către
România în anul 2006, orice persoană care se consideră prejudiciată în drepturile
sale prin încălcarea principiului nediscriminării și care se află sub jurisdicția statu lui
român poate invoca dispozițiile art.(1) din Protocolul nr. 12 atât în fața Curții
Europene cât și în fața instanțelor naționale.
6. Directive
La nivel unional au fost adoptate mai multe directive în materia egalității de
tratament în domeniul ocupării forței de muncă și al securității sociale și anume:

70 https://www.echr.coe.int/documents/convention_ron.pdf
71 Consiliul Europei își are sediul la Strasbourg și s -a înființat la data de 4 mai 1949. Acesta reuneste toate statele
Uniunii Europene dar si alte state din centrul si estul Europei, în total 47 de state, fiind independent de Uniunea
Europeana.
În cadrul acestuia există și o serie d e state cu statut de observator: Canada, Vatican, Japonia, SUA, Mexic si Israel.
Obiectivul principal al Consiliului este promovarea democratiei precum si protectia drepturilor omului, a pluralismului
democratic si respectarea legii in toate tarile europene.

– Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă72;
– Directiva 2000/43 CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a
principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine
etnică73;
– Directiva 2006/54 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse
și al egalității de tratament între bărbați și fe mei în materie de încadrare în muncă și
de muncă74;
– Directiva 79/7 /CEE privind aplicarea treptată a principiul egalității de
tratament între bărbați și femei în materia securității sociale75;
– Directiva 89/391 privind măsurile pentru îmbunătățirea securității și sănătății
lucrătorilor la locul de muncă76.
a. Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – a
fost adoptată în baza art.13 din Tratatul de la Amsterdam
Directiva definește criteriile de discriminare , precum și n oțiunile de ” discriminare
directă ” și ” discriminare indirectă ”.
Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt următoarele: apartenență
religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală – listă închisă
Discriminarea directă intervine atunci când o persoană este tratată într -o manieră
mai puțin favorabilă decât este, a fost sau va fi tratată într -o situație asemănătoare
o altă persoană, pe baza unuia dintre criteriile menționate , pe când discriminarea
indirectă se produce at unci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent
neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o
anumită religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o
anumită orientare sexuală, în rapo rt cu altă persoană.77
Este de menționat că în conformitate cu dispozițiile art. 1 alin. (3) din Directivă și
hărțuirea reprezintă o formă de discriminare, atunci când se manifestă ca un
comportament indezirabil pe motive legate de apartenență religioasă s au
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, care are ca obiectiv sau ca efect
lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau ofensiv.
Directiva menționată are un câmp larg de aplicare , cupri nzând următoarele

72 JO L 303, 2.12.2000, p. 16 -22
73 JO L 180, 19.7.2000, p. 22 -26
74 JO L 204, 2 6.7.2006, p. 23 -36
75 JO L 6, 10.1.1979, p. 24 -25
76 JO L 183, 29.6.1989, p. 1 -8
77 Art. 2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;

domenii78:
i. Condițiile de acces la angajare, la activități neretribuite sau la muncă, inclusiv
criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de activitate și la
toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusi v în materie de promovare;
ii. Accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare și de formare
profesională, de perfecționare și schimbare a orientării profesionale, inclusiv
acumularea unei experiențe practice;
iii. Condițiile de angajare și muncă, inclusiv condițiile de concediere și salarizare;
iv. Afilierea la și angajarea într -o organizație a lucrătorilor sau patronatului, sau orice
organizație ai cărei membri exercită o anumită profesie, inclusiv avantajele obținute
de acest tip de organ izație.
În ceea ce privește cerin țele profesionale , directiva stabilește că există posibilitatea
stabilirii unui tratament diferențiat bazat pe o caracteristică legată de unul din
criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiția ca această caracteristică să
constituie o cerință profesională ese nțială și determinantă în vederea exercitării
unei anumite activități profesionale .
Întrebare: Puteți formula un exemplu de situație în care cerința profesională
determinantă să nu const ituie discriminare?
Directiva conține referiri speciale cu privire la amenajările corespunzătoare
persoanelor cu handicap și justificarea unui tratament diferențiat pe criterii de
vârstă.
Amenajări corespunzătoare persoanelor cu handicap
În acest context, reglementarea europeană79 dispune că angajatorii trebuie să ia
măsurile corespunzătoare pentru a permite și facilita accesul persoanelor cu
handicap la un loc de muncă, la promovare, precum și formare profesională, sub
condiția ca aceste măsuri să nu antreneze o sarcină disproporționată pentru
angajator .
Justificarea unui tratament diferen țiat pe criterii de vârstă
Directiva acordă statelor membre posibilitatea de a considera că un tratament
diferențiat pe criterii de vârstă nu este discriminatoriu în ipoteza în care acesta este

78 Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;
79 Art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a un ui cadru general în favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă.

justificat în mod obiectiv și rezonabil de scopuri legitime , ce se pot referi la
elaborarea politicilor de ocupare a forței de muncă, de formare profesională etc80.
Tratamentul diferențiat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor condiții
minime de vârstă, de experiență profesională sau de vechime în muncă, pentru
accesul la locul de muncă sau pentru anumite avantaje legate de locul de muncă
sau fixarea unor limite de vârstă maxime pentru angajare, bazată pe formarea
necesară pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de an gajare
rezonabile înaintea pensionării.
Apărarea drepturilor
În ceea ce privește apărarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele
unei forme de discriminare, Directiva conține o serie de măsuri de natură a facilita
combatarea unor astfel d e practici. Dintre acestea, le menționăm pe următoarele:
 procedurile judiciare și administrative să fie accesibile tuturor persoanelor care
se consideră lezate prin nerespectarea principiului egalității, chiar dacă relațiile în
cadrul cărora s -a produs dis criminarea au încetat;
 recunoașterea calității procesuale active a asociațiilor sau organizațiilor ce
justifică un interes legitim și care doresc sprijinirea reclamantului în cadrul
proceselor ce au ca obiect încălcarea drepturilor ce derivă din principiul
nediscriminării și cel al egalității de tratament;
 instituirea unor măsuri de protecție împotriva concedierilor sau a oricărui alt
tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui o
modalitate de ripostă la o reclamație formulată la ni velul întreprinderii sau la o
acțiune în justiție vizând respectarea principiului egalității;
 dispozițiile legale în materia protecției persoanelor împotriva practicilor
discriminatorii să fie ușor accesibile și să fie aduse la cunoștința persoanelor
inter esate prin mijloace corespunzătoare.

Cauza Nils -Johannes Kratzer împotriva R+V Allgemeine Versicherung AG – C-
423/1581
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 3 alineatul (1) litera
(a) din Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă82 și a
articolului 14 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 privind punerea în aplicare

80 Art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;
81 ECLI:EU:C:2016:604
82 JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7

a principiului egalități i de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în
materie de încadrare în muncă și de muncă83.
Articolul 1 din Directiva 2000/78 prevede: „Prezenta directivă are ca obiectiv
stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe moti ve de apartenență
religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în
statele membre, a principiului egalității de tratament.”
Articolul 3 alineatul (1) prevede: „În limitele competențelor conferite Comunității,
prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât și din
cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește: (a) condițiile de acces
la încadrare în muncă, la activități nesalariate sau la muncă, inclusiv criteriile de
selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate
nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare; […]”
Articolul 17 din directiva prevede: „Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor
aplicabile în cazul nerespectării dispozițiilor naționale adoptate conform prezentei
directive și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora.
Sancțiunile astfel pre văzute, care pot consta în despăgubirea victimei, trebuie să fie
efective, proporționale și disuasive. […]”
Articolul 1 din Directiva 2006/54 prevede: „Prezenta directivă își propune să
garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de
tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă. În
acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului
egalității de tratament în ceea ce privește: (a) accesul la muncă, inclusiv
promovare, și la formarea profesională; […]”
Articolul 14 alineatul (1) prevede: „Se interzice orice discriminare directă sau
indirectă pe c riteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele
publice, în ceea ce privește: (a) condițiile de acces la încadrare în muncă, la
activitățile nesalariale sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de
recrutare, o ricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale, inclusiv în materie de promovare; […]”
Articolul 18 prevede: „Statele membre introduc în dreptul intern măsurile necesare
pentru a se asigura că prejudiciul suferit d e o persoană lezată din cauza discriminării
pe criteriul sexului este efectiv reparat sau despăgubit în conformitate cu
modalitățile pe care acestea le stabilesc, într -o manieră care să descurajeze o astfel
de discriminare și proporțional cu prejudiciul su ferit. […]”
Articolul 25 prevede: „Statele membre determină regimul sancțiunilor aplicabile
încălcărilor dispozițiilor naționale adoptate în conformitate cu prezenta directivă și

83 JO 2006, L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262

iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea acestor sancțiuni. San cțiunile,
care pot include plata de despăgubiri unei victime, trebuie să fie efective,
proporționale și să fie disuasive. […]”
Societatea R+V a dat anunț cu privire la existența unor posturi de stagiar destinate
unor absolvenți în domeniul științelor econo mice, al matematicii aplicate în
economie, al informaticii aplicate în economie și al dreptului, solicitând, pe această
cale, depunerea candidaturilor.
Criteriile impuse pentru ocuparea posturilor se refereau la posesia unei diplome de
studii superioare cu un nivel foarte bun în una dintre disciplinele în discuție,
obținută cu cel mult un an înainte sau care urma să fie obținută în lunile următoare,
și o experiență profesională practică și de calificare , obținută, de exemplu, printr -o
formare, prin stagii s au prin muncă în timpul studiilor. În plus pentru domeniul
dreptului se solicita cunoștințe de dreptul muncii sau medicale.
Domnul Kratzer, avocat, și -a prezentat candidatura pentru un post de stagiar în
domeniul dreptului, arătând că îndeplinește toate c riteriile. De asemenea, a precizat
că urmează o formare pentru a deveni avocat specializat în dreptul muncii și că, în
urma decesului tatălui său, se ocupa de un dosar voluminos privind dreptul medical,
astfel încât dispune de o largă experiență în acest d omeniu.
R+V a respins candidatura domnului Kratzer arătând că nu era în măsură să îi ofere
în acel moment o posibilitate de angajare.
Domnul Kratzer a adresat R+V o reclamație scrisă prin care îi solicita o despăgubire
de 14 000 de euro pentru discriminare pe motive de vârstă.
Domnul Kratzer a formulat o acțiune în despăgubire în cuantum de 14 000 de euro
pentru discriminare pe motive de vârstă la Tribunalul pentru Litigii de Muncă din
Wiesbaden, Germania. Ulterior, după ce a aflat că R+V atribuise cele pat ru posturi
de stagiari în cauză doar unor femei, în condițiile în care cele peste 60 de candidaturi
prezentate pentru aceste posturi se repartizau în mod aproape egal între bărbați și
femei, domnul Kratzer a solicitat o despăgubire suplimentară de 3 500 de euro
pentru discriminare pe criterii de sex.
Cererea a fost respinsă, drept pentru care domnul Kratzer a formulat apel, care și
acesta a fost respins. În cadrul recursului, Curtea Federală pentru Litigii de Muncă a
hotărâr să suspende judecarea cauzei și să se adreseze CJUE cu următoarele
probleme:
Se solicită a se stabili dacă articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2000/78 și
articolul 14 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în
sensul că o situație în care o pers oană care, prin prezentarea candidaturii sale
pentru un loc de muncă, nu vizează să obțină acel loc de muncă, ci doar statutul

formal de candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire, intră sub incidența
noțiunii „acces la încadrare în muncă sau la muncă”, în sensul acestor dispoziții, și
dacă, în temeiul dreptului Uniunii, o astfel de situație poate fi calificată ca abuz de
drept.
CJUE a arătat la pct. 29 că reiese din decizia de trimitere că litigiul principal se
caracterizează prin faptul că domnu l Kratzer și -a prezentat candidatura pentru un
post de stagiar la R+V nu în vederea obținerii acestui post, ci doar a statutului formal
de candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire în temeiul Directivelor
2000/78 și 2006/54.
CJUE arată că, în ac este condiții, o astfel de persoană nu se poate prevala de
protecția conferită de Directivele 2000/78 și 2006/54. O interpretare contrară ar fi
incompatibilă cu obiectivul urmărit de acestea, care constă în a asigura oricărei
persoane egalitatea de tratame nt „în materie de încadrare în muncă și de muncă”,
oferindu -i o protecție eficace împotriva anumitor discriminări, printre altele în ceea
ce privește „acces[ul] la încadrare în muncă”.
În plus, o astfel de persoană nu poate fi considerată, în aceste condiț ii, ca fiind o
„victimă”, în sensul articolului 17 din Directiva 2000/78 și al articolului 25 din
Directiva 2006/54, sau o „persoană lezată” care a suferit un „prejudiciu”, în sensul
articolului 18 din Directiva 2006/54.
CJUE a concluzionat că articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2000/78 și
articolul 14 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în
sensul că o situație în care o persoană, prin prezentarea candidaturii sale pentru un
loc de muncă, nu vizează să obțină a cel loc de muncă, ci doar statutul formal de
candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire, nu intră sub incidența noțiunii
„acces la încadrare în muncă sau la muncă”, în sensul acestor dispoziții, și poate fi
calificată abuz de drept în cazul în ca re sunt întrunite condițiile impuse în temeiul
dreptului Uniunii.
Cauza Abercrombie & Fitch Italia SRL împotriva Antonino Bordonaro84 – C-143/16
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 2 alineatul (1), a
articolului 2 alineatul (2) litera (a) și a articolului 6 alineatul (1) din Directiva
2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în
ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, precum și a
articolului 21 din Carta drepturilor f undamentale a Uniunii Europene.
Articolul 2 din această directivă prevede:

84 ECLI:EU:C:2017:566

„(1) În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege
absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele
mențio nate la articolul 1.
(2) În sensul alineatului (1):
(a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată
într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într -o
situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele
menționate la articolul 1;
[…]”
Articolul 6 alineatul (1) din directiva menționată are următorul cuprins:
„(1) Fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 2 alineatul (2), statele membre
pot prevedea că un tratament dife rențiat pe motive de vârstă nu constituie o
discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadrul
dreptului național, de un obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică
a ocupării forței de muncă, a pieței munci i și a formării profesionale, iar mijloacele
de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și necesare.
Tratamentul diferențiat se poate referi în special la:
(a) aplicarea unor condiții speciale de acces la un loc de muncă și la formarea
profe sională, de încadrare și de muncă, inclusiv a condițiilor de concediere
și de remunerare, pentru tineri, lucrători în vârstă și pentru cei care au
persoane în întreținere, pentru a favoriza integrarea lor profesională sau
pentru a le asigura protecția;
(b) stabilirea unor condiții minime de vârstă, de experiență profesională sau
de vechime în muncă, pentru accesul la încadrare în muncă sau pentru
anumite avantaje legate de încadrarea în muncă;
[…]”
Dreptul italian
Articolul 34 din Decretul legislativ nr. 276 privind punerea în aplicare a
autorizațiilor în materie de ocupare a forței de muncă și de piață a muncii prevăzute
de Legea nr. 30 din 14 februarie 2003, din 10 septembrie 2003, în versiunea în
vigoare la data încheierii contractului dintre Abercr ombie și domnul Bordonaro,
respectiv la 14 decembrie 2010, prevedea:
„1. Contractul de muncă ocazională poate fi încheiat pentru executarea unor
prestații de natură discontinuă sau ocazională în conformitate cu modalitățile

precizate în contractele co lective încheiate de organizațiile patronale și
salariale cele mai reprezentative la nivel național sau teritorial, pentru perioade
predeterminate în cursul unei săptămâni, al unei luni sau al unui an în sensul
articolului 37.
2. Contractul de muncă o cazională poate fi încheiat, în orice caz, cu privire la
prestații efectuate de persoane cu vârsta sub 25 de ani sau de lucrători cu
vârsta de peste 45 de ani, inclusiv pensionari.
[…]”
Articolul 34 alineatul 2 din Decretul legislativ nr. 276/2003 , în vers iunea în vigoare
la momentul concedierii domnului Bordonaro, prevedea:
„Contractul de muncă ocazională poate fi, în orice caz, încheiat cu persoane cu
vârsta de peste 55 de ani și cu persoane cu vârsta sub 24 de ani, cu condiția ca,
în cel din urmă caz, pr estațiile contractuale să fie executate înainte de
împlinirea vârstei de 25 de ani.”
Articolul 34 din Decretul legislativ nr. 276/2003 a fost abrogat de Decretul legislativ
nr. 81 din 15 iunie 2015. Dispozițiile sale au fost însă preluate în esență la arti colul
13 din acest din urmă decret legislativ, potrivit căruia:
„1. Contractul de muncă ocazională este contractul, tot pe durată
determinată, prin care un lucrător se pune la dispoziția unui angajator pentru
executarea unor sarcini în mod discontinuu sau ocazional, potrivit modalităților
precizate de convențiile colective, inclusiv pentru perioade predeterminate în
cursul săptămânii, al lunii sau al anului. În lipsa unei convenții colective, prin
decret al ministrului muncii și politicilor sociale sun t stabilite cazurile în care
poate fi utilizată munca ocazională.
2. Contractul de muncă ocazională poate avea ca obiect în toate cazurile
prestații executate de persoane cu vârsta de până la 24 de ani, cu condiția ca
prestațiile contractuale să fie executate înainte de împlinirea vârstei de 25 de
ani și după împlinirea vârstei de 55 de ani.
3. În orice caz, cu excepția sectorului turismului, a unităților care deservesc
publicul și a unităților de spectacol, contractul de muncă ocazională este ad mis
între un lucrător și același angajator pentru o perioadă totală care nu depășește
400 de zile efective de muncă în trei ani calendaristici. În cazul depășirii
perioadei menționate, raportul se transformă în raport de muncă cu normă
întreagă și pe durat ă nedeterminată.
4. În perioadele nelucrate, lucrătorul angajat printr -un contract de muncă
ocazională nu are dreptul la remunerație și la niciun alt drept derivat din

raportul de muncă, cu excepția cazului în care a garantat angajatorului că
rămâne l a dispoziția sa la cerere, caz în care încasează indemnizația de
disponibilitate prevăzută la articolul 16.
5. Dispozițiile din prezenta secțiune nu se aplică raporturilor de muncă din
cadrul administrațiilor publice.”
Domnul Bordonaro a fost angajat de Abercrombie începând de la 14 decembrie
2010 în temeiul unui „contract de muncă pe durată determinată”, convertit la 1
ianuarie 2012 în contract de muncă pe durată nedeterminată, în scopul executării
unor sarcini de magazioner de noapte. Contractul înch eiat pe perioadă determinată
prevedea că persoana interesată trebuia ca, ocazional, la fiecare cerere a
întreprinderii în acest sens, „să asigure asistența clienților și să lucreze ca operator
de casă”.
În cadrul activității desfășurate, domnul Bordonaro a efectuat, în primele luni după
recrutarea sa, între patru și cinci prestații săptămânale de muncă de noapte, iar
apoi, începând cu anul 2011, între trei și patru prestații săptămânale. Printr -un
e-mail din 30 iulie 2012, responsabilul acestui serviciu i -a adus la cunoștință că
raportul său de muncă cu Abercrombie încetase la 26 iulie 2012, ziua în care a
împlinit 25 de ani, întrucât, la acea dată, „condiția privind vârsta nu mai era
îndeplinită”.
Domnul Bordonaro a formulat o acțiune la Tribunalul Milano, Italia având ca obiect
stabilirea caracterului ilicit, pentru discriminare pe motive de vârstă, al contractului
de muncă ocazională pe durată determinată, precum și al concedierii sale. Întrucât
Tribunalul Milano a declarat inadmisibilă această acțiune, domnul Bordonaro a
declarat apel la Curtea de Apel Milano, care, prin hotărârea din 3 iulie 2014, a
constatat existența unui raport de muncă subordonat pe durată nedeterminată și a
obligat Abercrombie să il reintegreze pe domnul Bordonaro la locul său de mun că și
să il despăgubească pentru prejudiciul suferit.
Abercrombie a atacat cu recurs această hotărâre la Curtea de Casație. La rândul său,
domnul Bordonaro a introdus un recurs incident.
Instanța de trimitere ridică problema compatibilității articolului 34 alineatul (2) din
Decretul legislativ nr. 276/2003, în versiunile aplicabile în litigiul principal, cu
Directiva 2000/78, precum și cu principiul nediscriminării pe motive de vârstă.
Aceasta arată în special că dispoziția menționată nu pare să cuprindă un motiv
pertinent explicit în sensul articolului 6 alineatul (1) din această directivă.
Prin intermediul întrebării preliminare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se
stabilească dacă articolul 21 din cartă, precum și articolul 2 alineatul (1), a rticolul 2
alineatul (2) litera (a) și articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie
interpretate în sensul că se opun unei dispoziții cum este cea în discuție în litigiul

principal, care permite unui angajator să încheie un contract de muncă oca zională
cu un lucrător cu vârsta mai mică de 25 de ani, indiferent de natura prestațiilor
care urmează să fie efectuate, și să îl concedieze pe acest lucrător de îndată ce
împlinește vârsta de 25 de ani.
Curtea a analizat mai întâi problema ridicată de căt re Comisia Europeană
referitoare la calitatea de lucrător a dlui Bordonaro , arătând că această noțiune
are o semnificație autonomă și nu trebuie interpretată restrictiv. Astfel, trebuie
considerată „lucrător” orice persoană care desfășoară activități efect ive și reale, cu
excepția activităților care sunt atât de nesemnificative, încât apar ca fiind pur
marginale și auxiliare . Caracteristica raportului de muncă o constituie împrejurarea
că o persoană îndeplinește, într -o anumită perioadă, pentru o altă perso ană și sub
îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație (Hotărârea
din 3 iulie 1986, Lawrie -Blum, 66/85, EU:C:1986:284, punctele 16 și 17, Hotărârea
din 23 martie 2004, Collins, C -138/02, EU:C:2004:172, punctul 26, precum și
Hotărârea din 3 mai 2012, Neidel, C -337/10, EU:C:2012:263, punctul 23).
Mai departe, Curtea a analizat dacă domnul Bordonaro poate susține în mod
întemeiat că a făcut obiectul unui tratament diferențiat pe motive de vârstă.
În ceea ce privește cerința privind caracterul comparabil al situațiilor , Curtea a
arătat că, pe de o parte, nu este necesar ca situațiile să fie identice, ci numai să fie
comparabile, și, pe de altă parte, examinarea caracterului comparabil trebuie să fie
efectuată nu în mod global și abst ract, ci în mod specific și concret în raport cu
prestația în cauză (Hotărârea din 12 decembrie 2013, Hay, C -267/12, EU:C:2013:823,
punctul 33 și jurisprudența citată).
În speță, trebuie să se arate că articolul 34 din Decretul legislativ nr. 276/2003 a
instituit două regimuri diferite în ceea ce privește nu numai accesul la încadrare în
muncă și condițiile de încadrare în muncă, ci și concedierea angajaților încadrați cu
contracte de muncă ocazională, în funcție de categoria de vârstă în care se
încadrează acești angajați. Astfel, în condițiile în care, în ceea ce îi privește pe
lucrătorii cu vârsta de 25 de ani și mai mult, până la 45 de ani, un contract de muncă
ocazională poate fi încheiat numai în vederea executării unor prestații cu caracter
discontinu u sau ocazional, potrivit modalităților precizate de convențiile colective și
pentru perioade determinate în prealabil, încheierea unui astfel de contract de
muncă ocazională nu este, în ceea ce îi privește pe lucrătorii cu vârsta sub 25 de ani
și peste 45 de ani, subordonată niciuneia dintre aceste condiții și poate interveni „în
orice caz”, precizându -se, astfel cum a arătat guvernul italian în ședință, că
contractele încheiate cu lucrători cu vârsta sub 25 de ani încetează în mod automat
atunci când aceș tia împlinesc 25 de ani.
În consecință, în vederea aplicării unor dispoziții cum sunt cele în discuție în litigiul
principal, situația unui lucrător care este concediat pentru simpla împrejurare că a

împlinit vârsta de 25 de ani este comparabilă în mod obi ectiv cu cea a lucrătorilor
care se încadrează în altă categorie de vârstă.
Prin urmare, Curtea constată existența unui tratament diferențiat pe motive de
vârstă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, întrucât
prevederea na țională reclamată prevede că un contract de muncă ocazională poate
fi încheiat „în orice caz” cu un lucrător cu vârsta sub 25 de ani și încetează în mod
automat atunci când acesta împlinește 25 de ani, instituie un.
Într-o a doua etapă, Curtea trebuie să s e examineze dacă acest tratament diferențiat
poate fi justificat.
În această privință, articolul 6 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2000/78
enunță că statele membre pot prevedea că un tratament diferențiat pe motive de
vârstă nu constituie o dis criminare atunci când este justificat în mod obiectiv și
rezonabil, în cadrul dreptului național, de un obiectiv legitim, în special de obiective
legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării
profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și
necesare.
Curtea constată ex istența unui obiectiv legitim al normei legale naționale și anume
flexibilizarea pieței muncii în vederea creșterii ratei de ocupare a forței de muncă,
finalitatea fiind favo rizarea accesului tinerilor la piața muncii, în sensul de a le fi
ferită o primă posibilitate de acces la aceasta și nu de a acorda acces stabil la piața
muncii.
Drept urmare, este necesar să se examineze dacă mijloacele puse în aplicare pentru
realizarea unui astfel de obiectiv sunt corespunzătoare și necesare.
În ceea ce privește caracterul corespunzător al unei dispoziții cum este cea în
discuție în litigiul principal, Curtea a dat dreptate guvernului italian care a arătat că o
măsură care permite angaja torilor să încheie contracte de muncă mai puțin rigide
poate fi considerată, ținând seama de puterea de apreciere largă de care beneficiază
în materie statele membre, ca fiind corespunzătoare pentru a atinge un grad de
flexibilitate pe piața muncii. Se poa te considera astfel că întreprinderile pot să fie
stimulate de existența unui instrument mai puțin constrângător și mai puțin
costisitor decât contractul obișnuit și să fie încurajate astfel să răspundă în mai mare
măsură unor cereri de încadrare în muncă din partea tinerilor lucrători.
În plus, guvernul italian a explicat în ședință că aceste forme de muncă flexibile sunt
necesare pentru a favoriza mobilitatea lucrătorilor, pentru a spori adaptabilitatea
salariaților pe piața muncii și pentru a facilita ac cesul la această piață al persoanelor
amenințate de excluziune socială, eliminând totodată formele ilegale de muncă.

Acest guvern a subliniat de asemenea în ședință că, pentru ca obiectivul urmărit de
dispoziția națională în discuție în litigiul principal să fie atins, este necesar ca cel mai
mare număr posibil de tineri să poată recurge la acest tip de contract. Or, dacă
contractele de muncă încheiate conform articolului 34 alineatul (2) din Decretul
legislativ nr. 276/2003 ar fi stabile, întreprinderile n u ar fi în măsură să ofere locuri
de muncă tuturor tinerilor, astfel încât un număr important de tineri nu ar avea
posibilitatea să aibă acces la aceste forme de muncă.
Pe de altă parte, guvernul italian a remarcat că măsura în discuție în litigiul princip al
este însoțită de un anumit număr de garanții. Astfel, articolul 38 din Decretul
legislativ nr. 276/2003 prevede că „lucrătorului angajat printr -un contract de muncă
ocazională nu i se poate aplica, pentru perioadele lucrate, un regim economic și
normati v mai puțin favorabil decât cel care i se aplică unui lucrător de nivel
echivalent pentru aceeași muncă”.
În concluzie, CJUE a stabilit că: Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a
Uniunii Europene, precum și articolul 2 alineatul (1), articolul 2 alineatul (2) litera
(a) și articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27
noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament
în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebu ie
interpretate în sensul că nu se opun unei dispoziții cum este cea în discuție în
litigiul principal, care permite unui angajator să încheie un contract de muncă
ocazională cu un lucrător cu vârsta sub 25 de ani, indiferent de natura prestațiilor
ce urme ază să fie efectuate, și să îl concedieze pe acest lucrător de îndată ce
împlinește vârsta de 25 de ani, în condițiile în care această dispoziție urmărește un
obiectiv legitim de politică de ocupare a forței de muncă și a pieței muncii, iar
mijloacele prev ăzute pentru a realiza acest obiectiv sunt corespunzătoare și
necesare.
b. Directiva 2000/43 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament
între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică
Directiva 2000/43/CE conține prevederi simil are, interzicând însă discriminarea
directă și indirectă pe criterii ce țin de rasă, respectiv origine etnică și nu numai în ce
privește încadrarea în muncă, dar și la accesul la bunuri și servicii, educație, avantaje
sociale, educația etc.
Domeniul Direct ivei îl reprezintă:
(a) conditiile de acces la angajare, autoangajare si ocupatie, inclusiv criterii de
selectie si conditiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate si la toate
nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv promovare;

(b) accesu l la toate tipurile si nivelurile de orientare vocationala, formare
vocationala, perfectionare vocationala si reconversie, inclusiv experienta practica de
lucru;
(c) angajare si conditii de lucru, inclusiv demiteri si remunerare;
(d) activarea ca membru si implicarea într -o organizatie de muncitori sau angajatori,
sau în orice organizatie ai carei membri au o anumita profesie, inclusiv beneficiile
oferite de asemenea organizatii;
(e) protectie sociala, inclusiv securitate sociala si asistenta sanitara;
(f) avantaje sociale;
(g) educatie;
(h) acces la bunuri si servicii care sînt disponibile publicului, inclusiv locuire.
Cauza Chez Razpredelenie Bulgaria împotriva Comisiei Bulgare pentru Protecția
împotriva Discriminării (KZD) – C-83/1485
În decembrie 200 8, doamna Nikolova, de etnie bulgară (deci nu romă), proprietara
unui magazin situat într -un cartier locuit în principal de persoane de etnie romă, s -a
adresat Comisiei Bulgare pentru Protecția împotriva Discriminării (KZD) prin care s -a
plâns că întreprin derea CHEZ RB instalează contoarele de energie electrică la o
înălțime de 6 -7 metri, spre deosebire de practica CHEZ în alte cartiere în care
instalarea contoarelor se realiează la 1,70 metri.
Doamna Nikolova a afirmat faptul că această practică determină un tratament
discriminatoriu direct pe motive de naționalitate având în vedere faptul că în
zona/cartierul în care aceasta își desfășura activitatea locuia o populație
preponderent de etnie romă.
Reclamanta a reclamat faptul că nu a putut să -și verifice c ontorul de electricitate în
mod direct, având o suspiciune că este taxată în plus, această imposibilitate creând
ea însăși prezumția evaluării incorecte a consumului energetic.
Prin hotărârea adoptată, KZD statuat că practica incriminată reprezenta discri minare
indirectă pe motive de naționalitate. Această hotărâre a fost anulată de Curtea
Administrativă Supremă în principal pe motivul că KZD nu indicase naționalitatea
față de care dna Nikolova se considerase discriminată. Ulterior trimiterii cauzei în
rejudecare la KZD, această instituție a hotărât că premisele cauzei se încadrează la
discriminare directă bazată pe ”situația personală” a reclamantei, din cauza locului
în care se afla magazinul alimentar deținut de reclamantă.

85 ECLI:EU:C:2015:480

Împotriva acestei hotărâri, CH EZ a formulat acțiune în fața Curții Administrative
Sofia.
Instanța de trimitere recalifică criteriul de discriminare atât cel indicat de KZD
(situația personală a reclamantei) cât și cel indicat de către reclamantă
(nationalitatea) apreciind că trăsătura personală protejată trebuie raportată la
”originea etnică” romă, comuncă majorității persoanelor care locuiesc în cartierul în
care reclamanta avea afacerea.
De asemenea, instanța de trimitere arată faptul că într -adevăr montarea în
cartierele de romi a co ntoarelor de energie electrică la o înălțime de 6 -7 metri
reprezintă o practică obișnuită a CHEZ, subzistând suspiciunea, cel puțin din
perspectiva CHEZ a recordării nelegale la energie electrică în rândul populației rome.
CHEZ nu a probat aceste afirmații referitoare la racordările nelegale.
În ceea ce privește tipul discriminării, instanța de trimitere arată că deși este
înclinată să împărtășească concluzia KZD privind existența discriminării directe,
cauza prezintă aparența unei discriminări indirecte, a șa cum s -a stabilit și în cauza
Belov C —394/1186. Din această perspectivă, instanța de trimitere arată că are ezitări
în aprecierea tipului de discriminare directă sau indirectă.
Curtea a arătat faptul că art. 3 alin.1 it.h se referă în mod general la acces ul la bunuri
și la servicii, precum și la furnizarea acestora la dispoziția publicului, indicând Hot.
Runevic C -391/0987.
Curtea a arătat că dispoziția de la art.3 trebuie interpretată în sensul că instalarea la
utilizatorul final a unui contor de energie electrică, care constituie un accesoriu legat
indisolubil de furnizarea menționată, intră în domeniul de aplicare al acestei
directive și este supusă respectării principiului egalității de tratament consacrat de
aceasta
Se poate stabili discriminarea bazat ă pe originea etnică în situația în care persoana
care reclamă discriminarea, fără a poseda originea etnică supusă discriminării,
suportă împreună cu persoanele de origine etnică supuse discriminării,
tratamentul mai puțin favorabil sau o situație dezavant ajoasă?
Mai precis, așa cum am precizat, reclamanta nu era de etnie romă, însă, din cauza
locului în care aceasta avea afacerea era supusă acelorași practici discriminatorii față
de restul cartierelor în care nu locuia populație de etnie romă. Întrebarea e ste dacă
reclamanta poate invoca discrimin area în baza Directivei 2000/43.

86 Valeri Hariev Belov împotriva CHEZ Elektro Balgaria AD și alții, ECLI:EU:C:2013:48
87 Malgožata Runevič -Vardyn și Łukasz Paweł Wardyn împotriva Vilniaus miesto savivaldybės administracija și alții,
ECLI:EU:C:2011:291

CJUE a analizat:
 Prevederile art. 2 alin.2 lit.a din directivă care definește discriminarea directă,
stabilind că există discriminare directă atunci când o persoană este tratată
mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană, într -o
situație comparabilă pe baza rasei sau originii etnice.
 Prevederile art. 2 alin.2 lit.b din directivă potrivit există discriminare indirectă
”atunci cînd o dispoziție, un crite riu sau o practică neutră pune o persoană, de
o anumită rasă sau origine etnică, într -o situație specială dezavantajoasă în
comparație cu alte persoane, în afară de cazul în care acea dispoziție, criteriu
sau practică se justifică obiectiv, printr -un scop legitim și dacă mijlloacele de
atingere a acelui scop sunt corespunzătoare”
CJUE a arătat că domeniul de aplicare a Directivei 200/43 nu poate fi definit în mod
restrictiv, având în vedere scopul său și natura drepturilor pe care urmărește să le
protejeze, statuând că principiul egalitții de tratament la care se referă directiva nu
se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funție de motivele mentionate la
art. 1 rasă și etnie, astfel încât de acest principiu potprofita și persoanele care, deși
nu aparțin ele înseși rasei sau etniei în cauză, suportă însă un tratament mai puțin
favorabil pentru unul din aceste motive, acest lucru reieșind și din interpretarea
considerentului 16, art. 3 alin.1, art. 19 TFUE (care constituie temeiul juridic al
Directi vei)
În situația descrisă intervine discriminarea directă sau indirectă?
Motivele pentru care împrejurările concrete ale speței analizate se încadrează la
discriminare directă:
 Simpla împrejurare că cartierul în discuție adăpostește de asemenea locuitori
care nu sunt de origine romă nu este de natură să excludă că o asemenea
practică a fost instituită în considerarea originii etnice rome a majorității
locuitorilor acestui cartier;
 Este suficient pentru a exista odiscriminare directă în sensul art. 2 alin.2 lit.a
din directivă, ca această origine etnică să fi determinat decizia de a institui
tratamentul menționat, această împrejurare fiind demonstrată prin:
 Practica CHEZ a fost instituită numai în cartiere urbane populate
de resortisanți de origine romă, che stiune necontestată de către
CHEZ,
 CHEZ a afirmat că dregradările și racordările nelegale sunt
cauzate în principal de populația romă – aceste afirmații nefiind
demonstrate pot sugera existența stereotipurilor și a
prejudecăților de ordin etnic;
 Tratamentu l generalizat al practicii, în sensul că instalarea
contoarelor la o înălțime de 6 -7 metri a fost extinsă fără distincție

la toți locuitorii cartierului, independent de faptul dacî contoarele
individuale au făcut unor manipulări
Astfel, CJUE a stabilit că Directiva 2000/43, în special dispozițiile articolului 2
alineatul (1) și alineatul (2) literele (a) și (b) din aceasta, trebuie interpretată în
sensul că se opune unei dispoziții naționale care prevede că, pentru a se putea
stabili existența unei discrim inări directe sau indirecte pe baza rasei sau a originii
etnice în domeniile acoperite de articolul 3 alineatul (1) din această directivă,
tratamentul mai puțin favorabil sau situația specială dezavantajoasă, la care se
referă literele (a) și, respectiv, ( b), trebuie să constea într -o atingere a unor
drepturi sau interese legitime.
c. Directiva 2006/54 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și
al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de mu ncă
Directiva 2006/54 interzice discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului și,
în plus, definește și hărțuirea sexuală, ca reprezentând un comportament
indezirabil, cu conotație sexuală, care se poate manifesta fizic, verbal sau non –
verbal, și care are ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui cadru
intimidant, ostil, degradant.
Suplimentar, Directiva 2006/54 conține dispoziții referitoare la interzicerea
discriminării în ceea ce privește sistemele profesionale de securitate s ocială.
Sistemele profesionale de securitate socială au ca obiect furnizarea de prestații de
securitate socială (cum ar fi pensii) către lucrătorii, în anumite cazuri inclusiv
lucrătorii care desfășoară activități independente, dintr -o anumită întreprinder e,
grup de întreprinderi, ramură economică etc. și sunt plătite suplimentar și separat
față de prestațiile de securitate socială reglementate de lege, indiferent de
caracterul lor obligatoriu sau facultativ (e.g.: sisteme de pensii ocupaționale).
Astfel, D irectiva 2006/54 interzice diferența de tratament pe criteriul sexului în ceea
ce privește:
 domeniul de aplicare și condițiile de acces la sistemele de securitate socială
profesională,
 obligația de a contribui și calculul contribuțiilor;
 calculul și durata de acordare a prestațiilor
În ce privește domeniul de aplicare personal , Directiva se aplică populației active,
adică lucrătorilor, inclusiv cei independenți sau a căror activitate a fost întreruptă de
boală, maternitate, șomaj involuntar, precum și perso anelor aflate în căutarea unui
loc de muncă, lucrătorilor pensionați și invalizi, dar și persoanelor aflate în
întreținerea acestor lucrători.

Referitor la domeniul de aplicare ratione materiae , Directiva se aplică sistemelor
profesionale de securitate soc ială care asigură protecție împotriva următoarelor
riscuri:
– boală, invaliditate, limită de vârstă, accidente de muncă și boli profesionale,
șomaj, precum și altor sisteme de securitate socială, în numerar sau în natură
și în special pensii de urmaș și pres tații familiale dacă aceste prestații
constituie avantaje plătite în temeiul relației de muncă.
Totodată, Directiva dă și exemple de diferențe de tratament nepermise, precum:
– stabilirea unor vârste diferite de pensionare;
– a stabili caracterul obligatoriu sau facultativ al participării la sistem în funcție
de sex;
– a stabili reguli diferite în ce privește afilierea la sistem sau stabilirea unor
durate minime de încadrare în muncă sau de afiliere la sistem pentru accesul
la prestații;
– a stabili condiții difer ite pentru accesul la prestații sau a le rezerva pentru
lucrătorii de un anumit sex;
– a stabili niveluri diferite pentru contribuțiile lucrătorilor;
– a întrerupe menținerea sau dobândirea drepturilor pe durata concediilor de
maternitate sau de concediu din m otive familiale, stipulate prin lege sau prin
convenții și remunerate de angajator.
d. Directiva 79/7 CEE privind aplicarea treptată a principiului egalității de
tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale
Domeniul de aplicare al Direc tivei

a. Rationae personae

 Potrivit art. 2 din Directivă, aceasta se aplică populației active – lucrătorilor,
lucrătorilor independenți, lucrătorilor a căror activitate a fost întreruptă de
boală, accident, șomaj involuntar, persoanelor aflate în căutarea u nui loc de
muncă, precum și lucrătorilor pensionați sau lucrătorilor invalizi .
 Populația activă este reprezentată de totalitatea indivizilor care nu au împlinit
vârsta de pensionare, sunt apți din punct de vedere medical să presteze o
activitate și fie (i) prestează o activitate; (ii) se află în căutarea unui loc de
muncă.

b. Rationae materiae

 Se aplică regimurilor juridice care asigură protecția împotriva următoarelor
riscuri:

o Boală;
o Invaliditate;
o Limită de vârstă;
o Accident de muncă și boală profesională;
o Șomaj.
 Nu se aplică în ceea ce privește protecția juridică a urmașilor sau prestațiile
familiale.
 Se aplică în materia asistenței sociale, în măsura în care măsurile dispuse sunt
destinate să suplinească regimurile sus -menționate.

Interdicția de a discrimina

 Presupune interdicția unei discriminări pe criteriul sexului, îndeosebi în ceea
ce privește:
o Domeniul de aplicare al regimurilor, condițiile de acces la acestea;
o Obligația de a cotiza și cuantumul cotizațiilor;
o Calculul prestațiilor, durata de acordare și menținerea acestora.

Excepții de la aplicarea principiul nediscriminării

 Statele membre au dreptul de a exclude din domeniul de aplicare:
o Stabilirea vârstei de pensionare, în scopul acordării pensiei pentru limită
de vârstă;
o Avantaje în privința regimurilor de asigurare pentru limită de vârstă,
acordate persoanelor care au crescut copii;
o Acordarea dreptului la prestații pentru limită de vârstă sau invaliditate în
temeiul drepturilor dobândite de soție;
o Acordarea sporului la prestații pe termen lung pentru invaliditate, limită
de vârstă, accident de muncă și boli profesionale pentru soția aflată în
întreținere.

Cauza Maria Begona Espadas Recio – C-98/1588
Doamna Espadas Recio a lucrat pe fracțiune de normă ca femeie de serviciu,
neîntrerupt, între 23 decembrie 1999 și 29 iulie 2013. Orele sale de lucru erau
împărțite atsfel: două ore și 30 minute lunea, miercurea și joia în fiecare săptămână
și patru ore în prima zi de vineri a fiecărei luni.
După încetarea raportului de muncă, do amna Espadas Recio a solicitat prestații de
șomaj. Prin decizia SPEE beneficiul acestor prestații i -a fost acordat pentru o durată
de 120 de zile.

88 María Begoña Espadas Recio împotriva Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), E CLI:EU:C:2017:833

Doammna Espadas Recio a contestat această decizie, apreciind faptul că avea
dreptul la prestații de șomaj pen tru o durată de 720 de zile, și nu de 120 de zile.
Servicio Publico de Empleo Statatal SPEE – Serviciul Public Național pentru Ocuparea
Forței de muncă i -a acordat doamnei Espadas Recio beneficiul a 420 de zile de
prestații de șomaj. Pentru a reține aceast ă durată de 420 de zile, SPEE s -a întemeiat
pe faptul că, în conformitate cu dispozițiile coroborate ale articolului 210 din LGSS
(Legea generală privind securitatea socială) și ale articolului 3 alineatul (4) din RD
625/1985 (decret legislativ regal), în cazul unei activități salariate pe fracțiune de
normă, dacă durata prestațiilor de șomaj se stabilește în funcție de zilele de
contribuție din ultimii șase ani, trebuiau luate în considerare numai zilele efectiv
lucrate, în speță 1 387, iar nu cei șase ani de contribuție în ansamblu.
Doamna Espadas Recio a formulat o acțiune la Juzgado de lo Social n° 33 de
Barcelona (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Barcelona, Spania) pentru a
contesta decizia dată de SPEE.
Cererea doamnei Espadas Recio are ca obiect durata prestației de șomaj care i -a
fost recunoscută de SPEE. Ea apreciază că, din moment ce a lucrat șase ani
consecutivi, contribuind 30 sau 31 de zile pe lună (cu un total de 2 160 de zile), are
dreptul la o prestație de șomaj cu o durată de 72 0 de zile, în locul celor 420 de zile
care i -au fost recunoscute, respectiv trei cincimi din durata maximă.
Potrivit acesteia, excluderea, în vederea calculării prestației sale de șomaj, a
zilelor nelucrate constituie o diferență de tratament în detriment ul lucrătorilor pe
fracțiune de normă de tip vertical.
Munca pe fracțiune de normă este numită „verticală” atunci când persoana care o
desfășoară își concentrează orele de lucru în câteva zile lucrătoare din săptămână și
„orizontală” atunci când persoana care o desfășoară lucrează în fiecare zi lucrătoare
din săptămână. În speță, doamna Espadas Recio își concentra orele de lucru în
esență în trei zile pe săptămână.
CJUE a stabilit că: Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19
decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între
bărbați și femei în domeniul securității sociale trebuie interpretat în sensul că se
opune legislației unui stat membru care, în ceea ce privește munca pe fracțiune de
normă verticală, exclude luarea în considerare a zilelor nelucrate din calculul zilelor
pentru care s -au plătit contribuții și care reduce astfel perioada în care se plătește
prestația de șomaj, în condițiile în care se constată că majoritatea lucrătorilor pe
fracțiune de normă verticală sunt femei, asupra cărora astfel de măsuri naționale au
efecte negative.

7. Regulamentul 883/200489
O ultimă reglementare relevantă este Regulamentul nr. 883/2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate socială, care în art. 4 stabilește că „ persoanele
cărora li se aplică prezentul regulament beneficiază de aceleași prestații și sunt
supuse acelorași obligații, în temeiul legislației unui stat membru, ca și resortisanții
acelui stat membru.”
Cu alte cuvinte, în ceea ce p rivește aspectele menționate mai sus, un stat membru
nu poate aplica un tratament diferit unei persoane doar pe motivul că nu este
resortisant al acelui stat membru.
De exemplu, în cazul în care un cetățean bulgar prestează o activitate salariată pe
teritoriul României, acestuia i se vor aplica aceleași dispoziții în materia securității
sociale ca și salariaților români – Regulamentul interzicând ca statul român, în cazul
nostru, să stabilească reguli diferite privind accesul la prestații, calculul pr estațiilor
etc. în funcție de cetățenia asiguratului.

89 JO L 166 30.4.2004

IV. CONVENȚIILE OIM
La nivelul OIM au fost adoptate 2 convenții dedicate special nediscriminării, astfel:
1. Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de
muncă și exercitării profesiei – a fost ratificată de către România prin Decretul nr.
284/197390
Prin aderarea la Convenție, statele membre se angajează să formuleze și să practice
o politică națională care să urmărească promovarea, prin metode adaptate
condițiilor și uzanțelor naționale, a egalității de posibilități și de tratament în materie
de ocupare a forței de muncă și exercitare a profesiei, în scopul eliminării oricăror
discriminări – art.2.
Discriminarea este definită de Convenție ca:
a) orice di ferențiere, excludere sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, sex,
religie, convingeri politice, ascendență, națională sau origine socială, care are ca
efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau de tratament în
materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a profesiei;
b) orice altă diferențiere, excludere sau preferință având ca efect suprimarea sau
știrbirea egalității de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de
muncă și exercitare a profesiei, ca re ar putea fi specificată de către statul membru
interesat după consultarea organizațiilor reprezentative ale celor care angajează și a
organizațiilor lucrătorilor, dacă acestea există, precum și a altor organisme
competente.
De asemenea, Convenția stabil ește faptul că diferențierile, excluderile sau
preferințele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt
considerate discriminări.
Reamintim că, o asemenea reglementare există și în cuprinsul Directivei 2000/78
de creare a unui cadr u general în favoarea egalității de tratament în ceea ce
privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
2. Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru
masculine și a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoa re egală –
ratificată prin Decretul 213/195791

90 B.Of. nr. 81 din 6 iunie 1973
91 B.Of. nr.4 din 18 ianuarie 1958

V. JURISPRUDENȚĂ NAȚIONALĂ ÎN MATERIA DISCRIMINĂRII
Prez entarea cazului: jurnalist M.M. împotriva Societății Române de Radio (SRR) și
Radio Cluj92.
Reclamantul, jurnalist în cadrul Radio Cluj a formulat o acțiune prin care a solicitat
pronunțarea unei hotărâri prin care să se constate repetatele acțiuni de
discriminare, hărțuire și intimidare la care a fost supus de către angajator în mai
multe perioade de timp și să fie obligate paratele la plata sumei totale de 100.000
de euro cu titlul de daune si/sau despăgubiri pentru daunele morale, fizice si psihice
pe care i le -au cauzat.
În motivarea cererii, reclamantul a arătat că intimidările si hărțu irea sa au început în
anul 2006, când și -a exprimat intenția de a participa la concursul pentru postul de
redactor sef adjunct la Studioul Teritorial Cluj, pe acest post fiind numit cu delegație
o altă persoană, postul fiind vacant. La scurt timp după prel uarea atribuțiilor,
redactorul șef a dispus sancționarea reclamantului, cu scopul ca acesta din urmă să
nu mai poată participa la concursul ce urma a avea loc pentru postul de redactor
șef. După ce Curtea de Apel Cluj Napoca, prin Decizia civ.nr. 1036/R/20 07, a anulat
acea sancțiune, angajatorul a refuzat sa mai scoată la concurs acest post. Din
aceasta cauza, s -a adresat din nou instanței care a dispus scoaterea postului la
concurs.
Concursul organizat a fost contestat de reclamant și a fost anulat de inst anță, după
ce Tribunalul Cluj si ulterior Curtea de Apel Cluj Napoca au constatat ca nu a existat
niciun criteriu obiectiv în baza căruia s -a făcut jurizarea. Precizează ca instanța a
dispus organizarea unui alt concurs, la care, pentru a împiedica partici parea sa, unul
dintre criterii a fost cunoașterea limbii maghiare. În aceste condiții s -a adresat din
nou instanței care a dispus eliminarea acestui criteriu si anularea concursului. De
această dată, Societatea Română de Radio nu a mai organizat un al trei lea concurs,
pentru că în dosarul prin care a fost anulat si acest al doilea concurs, nu s -a solicitat
expres acest lucru.
Precizează ca, în tot acest timp, a fost constant hărțuit, înlocuit de la realizarea
emisiunilor pe care le prezenta – emisiunea de d imineața a postului Radio Cluj "Buna
Dimineața" si ulterior emisiunea de dezbatere "Subiectul Zilei" – fiind trimis la munca
de teren, pe care precizează ca nu a refuzat -o. Trebuie subliniat ca hărțuirea și –
ulterior – discriminarea s -au accentuat odată c u impunerea în poziția de coordonator
al redacției în limba română – funcție care nu e precizata expres în organigrama, dar
care conferă celui care o ocupa un statut de coordonare a redactoril or din subordine
– a lui B. R.Z., managerul instituției de la mom entul formulării acțiunii. De fapt,

92 Decizia nr. 2658/21.12.2016 a Curții de Apel Cluj Napoca, www.rolii.ro

această persoană a fost cea care a și exercitat cele mai constante presiuni asupra
reclamantului.
Anterior datei la care a fost numit noul manager al instituției, reclamantul a
formulat o acțiune reclamând dscriminarea, Curtea de Apel Cluj Napoca, prin Decizia
nr. 5083/R/2011 constatând tratamentul discriminator la care a fost supus în acea
perioada, a dispus majorarea salariului reclamantului, majorare acordată altor colegi
dar nu si reclamantului, a obligat angajatorul sa ii acorde retroactiv o suma de
aproximativ 15.000 de lei.
Ulterior acestei decizii, arată reclamantul, hărțuirea sa nu a mai avut aceeași
intensitate, conducerea de atunci a Studioului Teritorial Cluj mulțumindu -se doar sa
ii stabilească atribuții sub p regătirea si performantele sale. Discriminarea si
hărțuirea au redevenit de actualitate imediat după numirea în funcția de manager al
Studi oului Radio Cluj a dlui Z. , fapt care s -a petrecut la începutul anului 2014. Acesta
s-a folosit de funcția si de atri buțiile pe care le are pentru a încerca intimidarea,
hărțuirea si umilirea reclamantului cu scopul de a -l face sa își prezinte demisia din
instituție sau cel puțin de a -l marginaliza si de a -i stopa performantele profesionale
pe care, de altfel, le -a si mi nimalizat în fata conducerii centrale a instituției ori de
cate ori a avut ocazia.
Astfel, de la începutul anului 2014 conducerea Studioului Radio Cluj, a avut un
comportament pe care îl consideră discriminatoriu, fiind în permanență hărțuit.
Materiale – reportaje, interviuri, știri etc. – pe care le -a realizat nu au fost difuzate,
iar accesul la ședințele zilnice de sumar precum si la cele de redacție i -au fost
îngrădite. De asemenea, în luna februarie 2014, subiectele pe care le propunea erau
respinse în mod sistematic.
In același timp, reclamantul arată că nu era informat cu privire la orice noi cerințe
legate de modul cum trebuie realizate materialele (i.e. durata maxima a lor, forma
de prezentare etc.), la politicile editoriale noi ale Radio România Clu j (ex: lansarea
campaniei "romani de poveste") sau la orice alte decizii editoriale care au legătura
cu activitatea reclamantului. În fapt, managerul ii încredința doar sarcini care se
aflau mult sub condiția, pregătirea si performantele sale, din dorința vădita de a -l
umili si ridiculiza în fata colegilor. A mai arătat reclamantul faptul ca, la o ședința la
care au participat toți redactorii, inclusiv colaboratorii, nu numai ca nu a fost invitat,
dar li s -a cerut în mod expres colegilor sa nu îl informeze despre desfășurarea lor.
Astfel, în momentul când a auzit o discuție legata de respectiva ședința si a cerut
detalii, i s -a spus ca ar fi vorba de o întâlnire restrânsă la care participa doar cei care
lucrează în mod direct pentru sit -ul radiocluj.ro . Abi a după desfășurarea acelei
întâlniri, un coleg a recunoscut ca i se atrăsese atenția ca reclamantul "nu trebuie sa
afle si nici sa participe la ședința".

In același timp, precizează ca există colegi care i -au comunicat că persoane din
conducerea redacționa lă de la Radio România Cluj l -au av ertizat ca "prietenia cu M.
s-ar putea sa nu le facă bine în viitor". A fost, de asemenea, informat ca managerul a
trimis o solicitare către conducerea SRR prin care cerea sa fie scos, timp de o luna,
de pe post ca sancți une, fără a i se fii adus la cunoștință despre fapta socotită
sancționabilă. Dealtfel, chiar fără sa mai aștepte un punct de vedere din partea
conducerii SRR, managerul a impus scoaterea reclamantului de pe planificarea
săptămânală. În momentul când a soli citat explicații persoanei care a realizat
respectiva programare, aceasta l -a rugat sa vorbească cu managerul. Precizează ca s –
a prezentat săptămâna următoare la locul de munca, și -a onorat în continuare
sarcinile de serviciu, însă a constatat ca managerul si-a pus în practica – cel puțin
parțial – acea solicitare de a fi scos de pe post.
Situația s -a schimbat parțial abia când a informat în scris Presedintele -Director
General al Societății Romane de Radio (SRR) în legătură cu un subiect pe care l -a
realizat la o ședința a Consiliului Județean Cluj, analizat în acea perioadă de toată
presa locală și regională. Conducerea Radio Cluj a refuzat subiectul pe care l -a
realizat, dar a cerut unui alt redactor sa realizeze un material pe aceeași temă, la
interval de aproape o săptămână, după ce informația se perimase, pentru că fusese
transmisă, analizată si deja abandonată de celelalte instituții media. După ce în urma
acelui episod atitudinea conducerii Radio Cluj părea să se tempereze, acest gen de
șicane a u redevenit de actualitate.
În acest context precizează că, în ultima perioadă, orice propunere de realizare a
unui reportaj făcută de reclamant este refuzată, în timp ce restul colegilor, cu sarcini
similare, realizează în continuare acest gen de materiale. De remarcat ca numele
reclamantului nici măcar nu mai este rostit pe post, înregistrările fiind prezentate
fără a se menționa persoana care a realizat înregistrarea, așa cum se întâmpla în
celelalte cazuri.
În același timp, la începutul lunii oc tombrie producătorul i -a comunicat că
deocamdată nu e nevoie sa realizeze materiale gen reportaj deoarece nu exista
spațiu editorial pentru difuzarea lor. Totuși, odată întors din concediu un alt
redactor cu sarcini similare cu ale sale, a beneficiat spați u editorial pentru
reportajele sale.
A mai arătat că, nu i se mai permitea sa lucreze sâmbetele, duminicile si în zilele de
sărbători legale.
În același timp, reclamantul arată că nu i -a fost înlocuit nici telefonul mobil din
dotare, cu toate că precizase în scris că cel vechi s -a defectat iar reparația lui costa
mai mult decât achiziția altuia nou – după cum l -au informat colegii de la tehnic. În
acest context face precizarea ca ceilalți colegi, care au aceleași atribuții cu ale
reclamantului, au primit te lefoane de pe care poate fi accesat internetul.

În octombrie 2014 a considerat ca toate aceste discriminări si hărțuiri trebuie sa
înceteze, motiv pentru care s -a adresat Președintelui – Director General al SRR. În loc
sa verifice dacă cele reclamate în ac eastă adresă sunt reale, Președintele Director al
SRR a dispus formarea unei comisii de cercetare prealabilă a sa pentru că și -ar fi
desconsiderat colegii, acțiune finalizata cu sancționarea sa.
În urma acestei atitudini a conducerii SRR, a redactat o a d oua plângere, în data de
10.11.2014, în care prezenta amănunțit modul în care este discriminat și hărțuit și în
care cerea sancționarea persoanelor vinovate, plângere care a fost total ignorată.
Asta în condițiile în care desco nsiderarea conducerii față de persoana sa este
evidentă .
Precizează că, în urma prezentării făcute, se poate constata că de la nivelul
conducerii SRR a fost tolerata toată această conduită discriminatorie îndreptată
împotriva sa. Mai mult, pentru îndrăzneala pe care a avut -o, legata de dorința de a
participa la un concurs pentru ocuparea unei funcții de conducere la Radio Cluj si,
ulterior, de a demonstra modul total injust în care respectivul concurs s -a
desfășurat, cariera profesională a sa a fost distrusă aproape în totalitate. De la un
foarte bun redactor al instituției, trimis sa relateze de la cele mai importante
evenimente – face referire la Mineriadele din 1999 – a ajuns să realizeze munca unui
reporter începător. În plus, nu i se mai permite sa realizeze reportaje care, în urm a
cu 10 ani, erau apreciate de Clubul Român de Presa, pe atunci cea mai prestigioasa
organizație media.
A solicitat a se avea totodată în vedere faptul ca, aproape 6 ani, a realizat si
prezentat în mod constant emisiunea de dimineața a postului si a realiz at în
campania prezidențiala din 2009 interviuri cu jumătate dintre candidați. După
aceasta perioadă, toate atribuțiile sale au fost drastic limitate, fără sa existe o
minimă explicație, iar cariera profesională a fost brutal limitată.
In același timp, tre buie avut în vedere stresul constant la care a fost supus, cauzat de
discriminare si hărțuire, care i -a afectat atât sănătatea psihica cât si pe cea fizică. E
un fapt cunoscut și recunoscut cu privire la consecințele nefaste pe care stresul le
are asupra o rganismului uman, cum ar fi tulburări ale somnului, anxietate, stări de
nervozitate, stări care i -au afectat viata sociala. În aceasta perioada, a ajuns de 4 ori
la Unitatea de Primire a Urgentelor, din cauza că a făcut gastrită și ulterior și o colică
biliară. În acest context arată că, toate tratatele de medicina precizează ca
principalele afecțiuni cauzate de stres sunt afecțiunile cardiace si bolile stomacului,
lucruri dovedite clinic. Tocmai de aceea, consideră că, pe lângă încălcările directe ale
unor drepturi, i -a fost grav afectat si dreptul la sănătate, stipulat atât
în Constituția României cat si în reglementările europene.

Decizia Curții de Apel Cluj Napoca
Curte a reține că faptele angajatorului, ce se întind pe o perioadă de 10 ani ,
constituie o hărțuire morală a reclamantului de către pârât, de o gravitate
excepțională, atât prin prisma consecințelor pe care le -a avut asupra reclamantului,
cât și prin perioada lungă de timp pe care s -au întins.
Pot fi reclamate fapte de hărțuire întinse pe o peroadă de 10 ani ?
Curtea, în argumentarea deciziei arată că, din cererea de chemare în judecată,
precum și din precizările făcute pe parcursul cauzei, rezultă în mod indub itabil că
reclamantul solicită daune pentru prejudiciul moral suferit prin acțiunea de hărțuire
la care a fost supus de societate din momentul în care a intrat în conflict cu aceasta
ca urmare a solicitărilor sale privind organizarea concursului de redacto r șef adjunct.
Acesta este momentul de debut ce a determinat acțiunile ulterioare ale societății,
acțiuni ce au continuat și subzistă și în prezent, sub diferite forme și intensități.
Reclamantul arată că aceste acțiuni s -au agravat în ultimii ani, ceea ce nu înseamnă
însă că anterior nu au existat și nu sunt reclamate, ci că intensificarea s -a făcut pe un
fond preexistent de discriminare și hărțuire continuă, după cum Curtea a subliniat
deja. Fiind vorba de o acțiune continuă , nu poate fi reținută în cauză incidența
prescrierii, termenul de prescriere începând să curgă din momentul în care
acțiunea reclamată ar fi încetat, ceea ce nu este cazul în speță.
Revenind la faptele reclamate, ce toate sunt elemente de tip mobbing desfășurată
împotriva reclamantului , Curtea reține, în esență, că aceste fapte se traduc prin
blocarea dezvoltării profesionale a reclamantului și a ascensiunii sale în carieră, prin
împiedicarea repetată a acestuia de a participa la un concurs legal organizat pentru
ocuparea funcției de re dactor șef adjunct, dublată de alte fapte care au avut ca efect
izolarea reclamantului în colectiv, crearea unei stări permanente de stres, limitarea
atribuțiilor sale și, prin aceasta, împiedicarea exercitării funcției de redactor în acord
cu competențele sale.
Astfel, între aceste fapte se numără sancționarea în mod repetat și nelegal a
reclamantului, îndepărtarea sa din ședințele de redacție, excluderea sa de la
emisiunile radiofonice, izolarea de către colegi, prezentarea lui ca fiind un salariat
proble mă, subevaluarea profesională a acestuia, omisiunea stabilirii unei fișe
concrete a postului, care să respecte exigențele legale, încălcarea dreptului la viață
privată, salarizare discriminatorie, înlăturarea sa de la anumite beneficii de care se
bucurau a lți salariați din cadrul instituției.
Curtea constată că acest comportament al pârâtelor cuprinde manifestări specifice
fenomenului de mobbing , ce au inclus acțiuni destinate limitării posibilității de
exprimare a reclamantului, acțiuni ce au vizat izolare a sa, acțiuni de discreditare
profesională și de desconsiderare a victimei în fața colegilor.

Curtea arată că ”Gravitatea fenomenului de mobbing, în general, este reflectată de
numeroase studii la nivel european, interesul deosebit pentru acest fenomen fii nd
justificat de faptul că hărțuirea are efecte negative puternice nu doar asupra
individului și familiei, ci afectează ceilalți salariați și activitatea angajatorului în sine,
efecte ce se răsfrâng la nivelul întregii societăți.
Pornind de la gravitatea a cestui fenomen, Curtea constată că o persoană ce a suferit
un asemenea tratament injust, ce a adus atingere existenței sale prin încălcarea
unor drepturi fundamentale – dreptul la sănătate, la demnitate, la egalitate de
tratament etc. – are dreptul la plat a unei reparații cu titlu de daune existențiale, care
apar astfel ca o categorie distinctă în cadrul daunelor morale. Aceste daune au rolul
de a compensa săvârșirea unor fapte ce au afectat sau au fost de natură să afecteze,
într-un mod semnificativ și, un eori, permanent, existența unei persoane, prin
încălcarea drepturilor sale fundamentale.
Aceste tip de daune constituie însă doar componentă a daunelor morale acordate
victimei unei acțiuni de mobbing și dezvăluie o fațetă a unui fenomen complex, cu
numero ase consecințe, așa cum este acțiunea de mobbing.
Aceste daune se adaugă daunelor corespunzătoare suferinței cauzate reclamantului
prin stres și deteriorarea sănătății, precum și daunele generate prin împiedicarea
șansei de a promova în carieră. Această pe rspectivă se completează însă și cu
necesitatea stabilirii daunelor la cuantum suficient de ridicat pentru a determina o
schimbare de atitudine a angajatorului, consecință esențială pentru repararea și
compensarea reală și efectivă a prejudiciului cauzat p rin mobbing.
Componenta „daunele existențiale” se raportează la importanța drepturilor
fundamentale lezate, cât și a intensității vătămării acestor valori.
Analiza acestei componente pornește de la rolul pe care reclamantul, ca jurnalist, a
înțeles să și -l asume. Societatea Română de Radio este o instituție care, potrivit legii
de funcționare, are obligația, asumată și prin propriul cod de etică, „de a asigura,
prin întreaga sa activitate, pluralismul, libera exprimare a ideilor și opiniilor, libera
comunic are a informațiilor, precum și o informare corectă a opiniei publice”.
Or, o astfel de informare corectă poate fi asigurată numai de o instituție
independentă. O instituție nu poate fi însă independentă dacă oamenii care o
formează nu sunt independenți, ia r independența presupune curaj și asumare.
Curtea subliniază, în acest context, că valori precum demnitatea și libertățile
fundamentale nu pot fi analizate contabilicește, din perspectivă pecuniară. Ele
sunt componente intrinseci ale fiecărei persoane, valoarea lor fiind așadar
esențialmente personală. Modul în care o persoană apără aceste drepturi și
libertăți relevă și obiectivizează însă și valoarea lor pentru fiecare persoană. Sunt
persoane care au ales să moară pentru libertate, punând drepturile fu ndamentale
mai presus de viață, după cum sunt persoane care aleg să renunțe la propriile

drepturi sau, mai grav, să le încalce pe ale altora. Ca atare, și intensitatea suferinței
pe care fiecare persoană o resimte atunci când un drept este încălcat este di ferită și
acest lucru trebuie avut în vedere atunci când se solicită compensarea sa prin daune
morale.
Prin modul în care a acționat, reclamantul a demonstrat că înțelege importanța
valorilor pe care, ca și jurnalist, și le -a asumat și pe care le -a apărat. Acesta nu a stat
pasiv, ci a reclamat ilegalitățile constate la nivel de instituție, suferind însă
consecințele arătate pentru aceasta. Pe de altă parte, s -au ignorat, bagatelizat,
ironizat toate plângerile și petițiile adresate de reclamant vizând încălc area unor
drepturi elementare, precum egalitatea de șanse și dreptul la demnitate în muncă.
Cu alte cuvinte, societatea pârâtă a procedat la o răsturnare a valorile pe care
trebuie să le promoveze, iar cuantumul daunelor pe care va fi obligată să le
plătea scă trebuie să reflecte gravitatea excepțională a acestui fapt și să determine o
resetare si o reașezare a valorilor în făgașul lor.
Curtea remarcă cinismul sancționării unui comportament prin care reclamantul
manifestă exact valorile pe care această socie tate și le afirmă ca fiind definitorii.
SRR, prin codul de etică și prin statut, își asumă crearea unor valori importante
pentru societatea românească, prin stimularea spiritului civic, dezbaterea și
participarea la viața publică. Or, când acest spirit civ ic ce presupune spirit critic,
denunțarea abuzurilor, asumarea convingerilor proprii se manifestă chiar în cadrul
instituției, valorile sunt răsturnate, iar transpunerea lor în conduita proprie este
sancționată atunci când se manifestă în raport cu conduce rea societății angajatoare.
Într-o societate democratică, revine fiecărui cetățean rolul de a demasca abuzurile și
nedreptățile pe care le întâmpină. O societate nu se poate dezvolta în lipsa criticilor,
a corectării abuzurilor, de aceea acțiunile de genul celor întreprinse de reclamant
trebuie corect înțelese și nu sancționate a priori .
Acțiunea activă este cu atât mai importantă în instituțiile publice, unde rolul
avertizorului de integritate este unul esențial. Reclamantul și -a asumat faptic acest
rol, pentru că, demascând inițial o ilegalitate care afecta bunul mers al instituției –
nelegala ocupare a funcțiilor de conducere – a vizat nu doar promovarea unui interes
propriu, al unei promovări, ci un interes general, al respectării legalității și asigură rii
conducerii strict pe criterii de competență, într -o instituție de un vădit interes public.
În condițiile unei culturi organizaționale, precum cea cultivată de societatea pârâtă,
atitudinea și acțiunile reclamantului au atras repercusiuni grave, cu efec te
ireversibile asupra carierei acestuia, iar societatea pârâtă trebuie să răspundă
pentru prejudiciul astfel cauzat .

Prin acțiunile reținute de Curte, descrise pe larg anterior, pârâtele au încălcat
drepturi fundamentale, protejate ca atare de Constituție și convențiile
internaționale în materie de drepturile omului la care România este parte.
Se rețin așadar drepturile protejate de Constituție prin 16 alin.1 – egalitatea în
drepturi -, art.21 alin.1 – accesul liber la justiție -, art.22 alin.2 – dreptul la integritate
fizică și psihică -, art. 26 alin.1 – dreptul la viață privată -, art. 30 – libertatea de
exprimare – , art. 41 – munca și protecția socială a muncii, art. 51 – dreptul de
petiționare -.
Distinct de aceste drepturi, Curtea remarcă gravitatea deosebită a încălcării
dreptului la demnitate al r eclamantului.
Acest drept fundamental are în sine o valoare deosebită, fiind văzut de legiuitorul
constituant ca fiind atât de important încât să fie menționat distinct de drepturile și
libertățile fundamentale. Astfel, chiar primul articol din Constituție statuează că
demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a
personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme , în
spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din
decembrie 1989.
Demnitatea este valoarea cu care debutează și Declarația Europeană a Drepturilor
Omului, arătându -se că recunoașterea demnității inerente tuturor membri lor
familiei umane si a drepturilor lor egale si inalienabile constituie fundamentul
libertății, dreptății și păcii in lume.
Ca atare, demnitatea nu este doar un drept fundamental, ci constituie el însuși
baza fundamentală a celorlalte drepturi, condiția sine qua non a deplinei
manifestări a acestora. Tratamentele degradante, discriminarea, încălcarea
flagrantă a drepturilor fundamentale constituie deopotrivă încălcări ale dreptului
la demnitate, fapt ce conturează, o dată în plus, gravitatea excepțională a
încălcării acestui drept.
Or, societatea pârâtă a dovedit un dublu standard inadmisibil în raporturile cu
reclamantul. Atunci când s -a considerat ofensată de limbajul reclamantului la adresa
conducerii societății, l -a sancționat imediat – însă neîntemeiat , abuziv – pe acesta.
Atunci când însă reclamantul a fost victima situațiilor umilitoare generate de
acțiunile discreționare, abuzive ale societății, acțiuni făcute sub cupola puterii
discreționare a managementului, aceasta situație apare în ochii pârâtelo r ca una nu
doar tolerabilă, ci chiar justificată, generând prin această atitudine o nouă umilință a
reclamantului.
Curtea reține așadar numărul mare al drepturilor fundamentale ale reclamantului
încălcate de pârâte, precum și valoare lor deosebită și grav itatea încălcării lor,
gravitate dată de acțiunile repetate și sistematice ale societății pârâte.

În ceea ce privește împiedecarea reclamantului în a promova în cariera și a se
consolida profesional, Curtea reține că acestea au avut efecte directe nu doar la nivel
profesional, ci și în planul relațiilor sociale în sens larg.
Curtea subliniază însă că partea profesională a vieții fiecărui om are și o valență
deosebită în planul dezvoltării personale a acestuia, îi conferă echilibru și satisfacție,
sau, dimpo trivă, insatisfacții și frustrări cu efecte directe asupra calității vieții sale în
general. De aici rezultă gravitatea deosebită a suferinței reclamantului. Prin viața
profesională fiecare om își aduce aportul în societate, de aceea este atât de
important mediul de lucru, care trebuie să stimuleze, nu să blocheze dezvoltarea
fiecărui salariat. Este modul fiecăruia de a aduce un plus mediului în care trăiește,
indiferent de funcția pe care o ocupă. Traumele ce se creează prin încălcarea acestui
drept nu sun t de moment, să poată fi depășite pe termen scurt, ci hărțuirea la locul
de muncă are efecte pe durata întregii vieți a celui ce le suferă. Reclamantul arată
că, după zece ani de hărțuire, se simte obosit, descurajat, nu mai dorește decât să își
protejeze sănătatea și liniștea, iar această atitudine resemnată este pe deplin
justificată în contextul faptelor reținute de Curte.
În ceea ce privește dreptul la sănătate , Curtea reține că una din consecințele
imediate ale hărțuirii la locul de munca este stresul constant la care este supus
victima. Reclamantul a acuzat si el același efect, al stresului resimțit în mod
continuu, si acest efect este unul pe deplin credibil, stresul fiind definit ca reacția
psihosomatica a organismului la o anumita situație perceputa ca o amenințare.
Pe termen lung, stresul afectează starea de sănătate a persoanei, fapt susținut și de
reclamant. Acesta a depus la dosarul cauzei acte medicale care, contrar concluziilor
instanței de fond, sunt relevante în cauza, în condițiile în care o biectul acțiunii
vizează o acțiune de hartuire continua ce a debutat în 2006. Reclamantul a depus la
dosar o adeverință medicală ce atestă spitalizarea repetată a acestuia în anul 2013,
pentru afecțiuni gastrice, o boală ce apare în mod obișnuit ca efect a l stresului.
Mai mult, echilibrul psihic al reclamantului a fost bulversat, fapt ce are consecințe
directe asupra integrității psihice a acestuia,cu efecte precum depresia, oboseala
cronica, tulburări de somn, probleme de sănătate invocate si de reclamant. Chiar
dacă pentru acestea nu au fost depuse probe specifice, precum acte medicale,
Curtea apreciază ca ele reprezintă efecte comune ale stresului, fiind așadar o
chestiune de notorietate ce nu necesită o probă specifică.
Curtea subliniază că sănătatea est e un bun, fiind obiectul unui drept fundamental
autonom, astfel încât știrbirea sa dă naștere unui drept la despăgubire la rândul
sau autonom, generat prin însuși acest fapt, al deteriorării sănătății.
Este de asemenea important de reținut că această suferință indusă reclamantului,
determinată de faptele abuzive ale pârâtului, a fost agravată de trecerea timpului.
Daca în primul an ea e a avut o intensitate poate minimală, cea din anul care a

urmat a ven it peste dezamăgirea deja incipientă. Fiecare faptă s -a așezat pe o
suferință deja existentă și a contribuit la o creștere progresivă a acesteia. Corelativ,
prejudiciul a crescut și el progresiv de -a lungul celor zece ani de hărțuire morală la
care a fost supus reclamantul.
Reclamantul a trăit acest stres continuu vreme de zece ani, în fiecare zi de muncă, pe
durata celor zece ani. A venit la serviciu într -un mediu în care, departe de a -i stimula
creativitatea și forța de muncă, trebuia să întâmpine ostilit atea conducerii și
suspiciunile colegilor. Devenit un salariat „problemă”, reclamantul își desfășoară
activitatea într -un stres permanent. De regulă, stresul la locul de muncă este
recompensat prin așa numitul spor de stres și solicitare neuropsihică. Cu a tât mai
mult, în situația în care stresul nu este cauzat de specificul muncii sale, ci de
atitudinea culpabilă, constant abuzivă a pârâtei, se constată îndreptățirea
reclamantului la o remunerare compensatorie.
Privită din această perspectivă, suma de 100. 000 de euro trebuie văzută ca
incluzând o compensație lunară rezonabilă față de intensitatea și constanța
mobbingului suferit, astfel încât, raportând întreaga sumă la perioada în care s -a
produs acesta, rezultă un echivalent lunar de 830 de euro . Acesta r eprezintă o
sumă echitabilă care include, pe lângă componentele deja arătate, și o despăgubire
aferentă stresului, similară unui spor recunoscut în mod uzual angajaților care
lucrează în condiții de suprasolicitare neuropsihică.
Evident, referirea la acest spor are doar rolul de a evidenția prin comparație
suprasolicitarea nervoasă pe care a suferit -o reclamantul, din culpa angajatorului
său, raportat la modul de organizare a activității la locul de muncă, chiar mai
accentuată decât suprasolicitarea nervoas ă (neuropsihică) pe care o suportă
angajații care beneficiază de acesta în raport de condițiile de activitate specifice
locului lor de muncă. Dacă în cazul reclamantului, suprasolicitarea a fost una
cauzată acestuia prin încălcarea legii de către angajator , prin supunerea sa la
fenomenul de mobbing, deci una injustă, în cazul salariaților ce beneficiază de acest
spor în condițiile legii, suprasolicitarea are un caracter licit.
Acesta este însă doar un prim aspect al stabilirii cuantumului despăgubirii.
La stabilirea cuantumului prejudiciului la care societatea va fi obligată, Curtea are în
vedere faptul că, așa cum de altfel a arătat și reclamantul, aceasta are o dublă
valență. Pe de -o parte, a compensării propriu zise a suferinței, traumelor și
stresulu i suferit, prin acordarea de despăgubiri materiale. Pe de altă parte,
cuantumul despăgubirilor are și o componentă sancționatoare, punitivă, care însă
nu este cu totul desprinsă de ideea de reparare a prejudiciului provocat
reclamantului. (…)
Altfel spus, dacă numai angajatul va primi o oarecare satisfacție pecuniară pentru
suferința resimțită și pentru lipsire de șansele profesionale corecte și transparente,

practic nu se va rezolva problema conflictului creat prin perpetuarea acestui
fenomen de mobbing. D aunele trebuie stabilite în cadrul raportului de muncă, deci
cu luarea în considerare atât a victimei acestui fenomen, cât și a angajatorului care l –
a susținut, în sensul că angajatul trebuie să primească o reparație financiară pentru
prejudiciu, iar angaj atorul să suporte o sarcină financiară echivalentă faptelor prin
care a produs acest prejudiciu.
Evaluarea trebuie făcută, așadar, printr -o privire asupra ansamblului raportului
juridic în cadrul căruia s -a produs paguba, raport juridic caracterizat prin
inegalitatea financiară dintre participanți – chiar covârșitoarea putere financiară a
angajatorului față de angajatul său -, ca și prin calitatea specială a subiecților săi.
Astfel, nu este totuna ca mobbingul să fie exercitat de către un mic angajator priv at,
neavizat asupra chestiunilor de principiu legate de libertatea de expresie, de
transparența decizională, de nediscriminarea cu care trebuie tratați angajații și de
toate celelalte principii democratice și constituționale ce au fost încălcate în cauză,
sau de către o instituție de stat cu o forță financiară semnificativă și care cunoaște și
ar trebui chiar să promoveze aceste principii.
Evident, cuantumul daunelor va fi stabilit cu luarea în considerare a acestor
semnificative amănunte, întrucât reechili brarea raporturilor juridice ce au fost
destabilizate într -o atât de gravă măsură, cum este cea dată de starea de fapt
descrisă în cele ce preced, nu se poate realiza fără ca acest cuantum să fie
semnificativ și pentru angajator, nu doar pentru angajat.
Angajatul a suportat o presiune deosebit de puternică tocmai prin faptul că
fenomenul de mobbing la care a fost supus a venit din partea unui angajator
puternic, și în cadrul unui demers direcționat spre marginalizarea sa în cadrul
profesiei, tocmai de către o instituție care are datoria de a proteja libertatea de
exprimare a jurnalistului și valorile democrației.
Potrivit dispozițiilor art. 5 alin. 3 din Noul Cod de Procedură Civilă , în soluționarea
pricinilor, acolo unde legea și uzanțele nu dispun și nici nu se pot aplica dispozițiile
legale privitoare la s ituații asemănătoare, se vor aplica principiile generale ale
dreptului și se va ține seama de cerințele echității, avându -se în vedere toate
circumstanțele pricinii.
Or, neexistând dispoziții legale sau uzanțe privitore la cuantumul daunelor morale
datorat e pentru situații în care jurnaliști sunt supuși mobbingului în legătură cu
activitatea lor din cadrul angajatorului unde funcționează, cerințele echității impun
ca, așa cum s -a arătat, cuantumul despăgubirii să reflecte importanța valorilor
pentru proteja rea și promovarea cărora reclamantul și -a sacrificat practic
maturitatea carierei, măsura în care le -a protejat dând măsura atașamentului său
față de acestea și a importanței pe care o prezintă ele pentru jurnalist.

Prin urmare, daunele vor trebui stabilit e astfel încât să reflecte o corectă evaluare a
gravității atingerii aduse drepturilor reclamantului și a importanței principiilor
încălcate chiar de către instituția ce trebuia să le ocrotească. Pentru angajat, ele vor
echivala cu o reparație morală, o sa tisfacție dată de faptul de a fi (re)compensat
pentru suferința resimțită și pentru pierderea șanselor de care se prevalează, iar
pentru angajator, vor echivala cu o sarcină financiară care să reflecte gravitatea
încălcării drepturilor angajatului său și î l determine să reflecte asupra acestor
drepturi în general, pe care angajații le au și care trebuie să le fie garantate.
În acest mod, se realizează repunerea raportului juridic în echilibru și este garantat
angajatului că are protecție împotriva abuzurilor.
Așa cum a arătat reclamantul, un cuantum modic al daunelor va semnifica o
încurajare a angajatorului de a perpetua comportamentul specific de mobbing, un
astfel de cuantum putând fi analizat ca un risc minor și asumabil din punct de vedere
mana gerial și economic.
Acest fapt nu poate fi acceptat, sensul cererii formulate de reclamant fiind acela de a
se acorda daune morale care să disuadeze angajatorul în a mai continua acțiunea de
hărțuire. Chiar acesta trebuie să fie și rolul daunelor morale în astfel de cazuri.
Una este să se despăgubească o daună care s -a produs printr -un episod încheiat și
alta – o daună provocată de un fenomen de lungă durată și care curge în continuare,
existând date că angajatorul intenționează să acționeze în mod abuziv c ontinuu,
chiar își propune să aplice acest mod de raportare la angajați ca un modus
operandi .
În acest context, Curtea reține că acțiunile de hărțuire la adresa reclamantului nu
reprezintă un episod izolat în politica managerială a societății.(…)
Ca atare , pe lângă considerentele deja arătate, la stabilirea daunelor Curtea va avea
în vedere dezideratul ca, prin cuantumul stabilit, daunele să aibă efectul unei
obligații suficient de consistente pentru pârât pentru a determina o schimbare a
comportamentului său și a descuraja pentru viitor astfel de practici ostile,
discriminatorii și abuzive.
În raport de toate aceste argumente, Curtea apreciază că sume de 100.000 de euro
cuantifică toate aceste deziderate, motiv pentru care va fi admisă cererea
reclamantulu i de obligare a pârâtei la plata daunelor morale în aceste limite.”
Cauza O. România – Decizia nr. 2861/11.05.2017 a Curții de Apel București93
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București Secția a VIII -a Conflicte de
Muncă și Asigurări Sociale , reclamantul a chemat în judecată pe pârâta O. România,
solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța să se dispună: constatarea

93 Curtea de Apel București, Secția a vii -a pentru cauze privind conflicte de muncă si asigurări sociale, www.rolii.ro

hărțuirii psihologice la care a fost supus de către angajator prin prepușii săi, a
violenței psihice la care a fost supus pentru a părăsi postul, a încălcării demnității în
muncă a reclamantului precum și încălcării principiului bunei credințe în relațiile de
muncă; obligarea O. România la plata sumei de 9 000 000 lei (cca 200 000 euro) cu
titlul de încălcare a demnităț ii în muncă a reclamantului, a violenței psihice
exercitată asupra reclamantului și a hărțuirii psihologice la care a fost supus.
În motivare, s -a arătat ca hărțuirea psihologică este un modus vivendi la nivelul
Grupului O. si a indicat ca temei juridic al hărțurii psihologice dispozițiile art. 4 alin.
(1) lit. d 1) din Legea nr. 202/2002 . A mai aratat ca a existat hărțuire psihologică în
sensul că de -a lungul timpului:
a. a existat un comportament necorespunzător din partea anga jatorului;
b. a existat o perioadă suficient de lungă pentru a demonstra că aceste acțiuni nu
sunt punctuale, ci dimpotrivă sunt sistematice și urmăresc un singur obiectiv;
c.au existat comportamente fizice, orale, dar și scrise și alte acte intenționate din
partea angajatorului;
d. toate aceste fapte au adus atingere personalității și demnității sale de om și de
salariat ;
e. deși era sub perfuzii, i-au solicitat să aduc imediat concediul medical sub
sancțiunea concedierii reclamantului.
Hărțuirea morală a durat aproximativ 24 de luni timp în care împotriva sa
angajatorul a exercitat aproape săptămânal, uneori chiar zilnic acțiuni de hărțuire
morală. Primele acțiuni de hărțuire morală au început în luna aprilie 2014. Mai arata
ca, din toate document ele prezentate, rezultă că în această perioadă O.R. a avut
comportament violent psihic împotriva sa și că acest comportament a avut caracter
intenționat cu scopul de a îl determina să părăsească O .R.. De altfel în mai multe
rânduri, angajatorul i -a solici tat în mod expres demisia.
Una din condițiile de hărțuire psihologice este aceea ca faptele și acțiunile la care a
fost supus să aducă atingere personalității și demnității sale de om și salariat. În
toată acesta perioadă a trebuit să fac eforturi majore, pe cont propriu, pentru a se
menține la nivelul de pregătire profesională care i -a adus aprecierea celorlalți
parteneri străini. De asemenea, în toată această perioadă, urmare a faptelor la care
a fost supus, s -a simțit exclus, inutil, jignit, îndepărtat d in viata profesională a
societății.
Aceste sentimente de frustrare, în condițiile în care niciodata nu a făcut fapte care
să încalce normele interne de disciplină și etică, în care nu a ridicat niciodată tonul,
dimpotrivă (astfel cum rezultă din înscrisuri le atașate) a încercat tot timpul să fie

împăciuitor și să nu creeze tensiuni inutile, au fost transmise și în viața de zi cu zi,
inclusiv în relațiile sale cu familia sa.
Cu privire la hărțuirea psihologică reclamantului de către prepușii angajatorului, a
aratat ca este angajat al Grupului O. începând cu luna noiembrie 2006 în baza
contractului individual de muncă.
Începând cu luna ianuarie 2012 a ocupat funcția de consultant, iar de -a lungul
carierei sale a primit numai feedbackuri pozitive de la cele 6 t ari unde a implementat
cu succes aplicația CRM.
În ciuda acestor rezultate pozitive, precum și a altora, reclamantul a fost ținta
hărțuirii prishologice, sub forma excluderii, izolării, umilirii din partea grupului O., a
managerului grupului, începând cu luna aprilie 2014, în mod direct sau prin
intermediul șefului sau direct, cu concursul direct al șefei de departament și al
câtorva salariați cu scopul de a îl determina sa părăsească compania.
După aproximativ 1 (un) an de la data când a reclamat hărțuire a psihologică la care a
fost supus, toate persoanele de conducere implicate au fost schimbate, O.R.
apreciind că se fac vinovați de hărțuirea sa psihologică, indiferent de motivul sub
care au plecat.
Cu toate acestea, niciodată O.R. nu a dorit să recunoasc ă faptul că a fost supus unei
hărțuiri psihologice la locul de muncă, ci a preferat să concedieze persoanele pe care
le-a reclamat ca fiind cele care l -au hărțuit.
Faptele concrete de hărțuire psihologică a reclamantului au constat in acuze
nefondate la ad resa sa cum ar fi:
 Conversați e 22.05.2014 (17.54) – : F.A. îl critică fără motiv de față cu toți
colegii, ii atrage atenția pe comunicator că acest lucru nu este frumos și nici colegial;
• Conversație 07.08.2014 (18.19): este invitat intempestiv într -o dis cuție de grup pe
Communicator si V. îi cere în repetate rânduri să preaia noi taskuri care nu fuseseră
niciodată discutate sau prevăzute în documentul RACI; nu era greu de sesizat că,
punând presiune continuă pe reclamant, ei urmareau de fapt să obțină un răspuns
negativ din partea sa pe ca re să-l promoveze ulterior la D. ca o lipsă de colaborare a
sa; de asemenea, potrivit conversați ei din 20.08.14 (18.10), C.B. îi atrage atenția că
nu și -a trecut estimările în aplicație, desi acest lucru nu era o atribuție de serviciu;
• Mail 27 -28.09.14 – : A. F. încearcă din nou să arate că reclamantul nu -și fac e
treaba, plângându -se la D. D. de faptul că OPL ar cere să aibă procedurile gata cu
printscreenuri pentru a putea testa funcționalitățile ; i -a răspuns o zi mai târziu că
era total absurd să ceară procedurile detaliate cu print -screenuri atata timp cât ele
fuseseră agreate cu beneficiarul să fie gata la începutul valului 3 dupa terminarea

tuturor customizărilor aplicației CRM, ceea ce era departe de a se întâmpla la acel
moment; ca atare ceea ce se cerea de la reclamant era imposibil de realizat, cu atât
mai mult ca cât nimeni dintre responsabilii de procese de sales și marketing nu -i
trimiseseră feedback -ul de validare a procedurilor macro trimise cu o lună în urmă;
 Conversație 05.11.14_ora_11.22 – După aproximativ o lună de când îi
trimisese matricea de roluri de securitate, F.A. îi aduce critici nejustificate potrivit
cărora nu ar fi configurat toate BU (departamentele userilor din CRM) pe Polonia și
ca urmare a cerut o ședință pe această temă în care a ținut s ă fie prezent si D. D. ; în
cadrul ședinței reclamantul a comunicat că toate business uniturile agreate cu țara
fuseseră configurate deja în aplicație, fapt confirmat de Polonia prin mailul trimis în
data de 20.11.15 (Anexa 74); Security roles / business units.
 Mail 27.11.2014 (15.47) : Responsabili proceduri detaliate de vanzare: Daca
până atunci nu avusese absolut nicio reacție în fața abuzurilor cel or 3 colegi
consultanți, D.D. începe să îl acuze direct că este incompetent , spunând că nu est e
mulțumit de felul în care și -a realizat taskurile, fără a -i reproșa ceva concret și fără
ca să fi primit vreodată vreun răspuns la mailurile sale cu documentația de la
responsabilii de sales și marketing; de asemenea, reclamantul mai susține ca i-ar fi
solicitat A.T. să se ocupe de documentație printr -un email trimis pe data de
17.11.2014 pe o alta adresa de 0.R. care era inactiva, lucru de care era conștient
întrucât mailul din Anexa 79 fusese trimis inițial tot pe acea adresa pe 27.11 la ora
10.45 și re trimis în aceeași zi la ora 15.47 după ce a primit probabil raport de eroare;
În situația în care reclamantul este acuzat de incompetență, cum ar fi trebuit
procedat de către angajator ?
Potrivit mailul ui lui D.A.T. ar fi trebuit să se consulte și să vali deze cu reclamantul
înainte de a face orice modificare pe proceduri, lucru care nu s -a întâmplat
niciodată; A.T doar si -a asumat in totalitate munca deja realizată de reclamant;
• Mail 23.01.15, ora 16.57 – OCRM Support team (Anexa 86} : B.C. imputa
reclam antului lucruri care nu s -au intamplat niciodata cum ar fi intarzierea la câteva
ședințe de Support; prin aceasta practic forțându -i-se mana să accepte noua misiune
de Support prin care :
• să înlocuiască doi colegi de pe Support ;
• să efectueze trainingul a 3 noi colegi ce urmau să fie angajați pe Support;
 Mail 26.01.15 ora 17.17 situation of OPL Project : E.G., sefa directa a lui D.D. , îl
acuza pe reclamant printr -un mail foarte agresiv de exact aceleași fap te avute în
vedere și de D.D. :
– că nu ar fi dovedit spirit de echipă pe parcursul proiectului (fără exemple) ;

– că nu ar fi avut un comportament compatibil cu așteptările (fără exemple) ;
– că ar fi încălcat grav regulile de securitate pentru că nu ar fi avut aprobarea
pentru concediul de odihna din iarnă, lucru complet fals;
• Mail 26.01.15, ora 17.21 situation of OPL Project (Anexa 91) : La numai cateva
minute dupa mailul lui E. , D.P. încearcă să îl facă să tacă, reproșându -i că "vânează
vrăjitoare” și interzicându -i să mai ia legătura cu șefii din Franța ; pentru ca
intimidarea să fie maximă, pentru prima oara o implica în mail pe I.G. , HR Manager
O. Servicies, anunțându -l de convocarea u nei ședințe care nu a mai avut loc
niciodată;
• Mail 26.01.15 ora 18.00 situation of OPL Project : Reclamantul o asigura pe E. ca
acesta nu a încălcat niciodată regulile de Securitate ale companiei, plecând în
concediu fără să aibă aprobare, așa cum susțin e, atașând, în acest sens documentul
intern cu aprobarea electronică atât a managerului din Romania, precum și ma ilul
șefului din Franța, D.D. ;
 Mail 27.01.15 Reorganizarea proiectului OPL – ora_14.16 (Anexa 94): D . D. îi
răspunde cu aceleași acuze globale cum că ar fi fost probleme majore pe toate
streamurile sale însă din nou fără a veni cu exemple concrete și fără a avea vreun
răspuns concret la niciun mail de -al său de asemenea, pe parcursul perioadei iulie –
decembrie, în toate status -urile pe sarcinile trimise de reclamant (in număr de
aproximativ 30), nu a primit nici macar o sesizare prin care să i se reproșeze că ar fi
ceva în neregulă; acest lucru l -a specificat și in răspunsul său trimis către D. în data
de 27.01.15_ora_15.00 ;
• Intalnire 10.06.15 cu I.G. , Nicolas Stephan si Louis L., șeful S&D in care L. îl acuză
fără nicun fel de argumente, declarând că nu era multumit de munca reclamantului
(fara a veni cu niciun fel de exemplu), că acesta nu are o atitudine buna (fără niciun
exemplu), în final r ecomandandu -i-se atât de către L, cat si de către Stephan să -si
dea demisia.
• Mail 05.11.15, contrac t O. Services, ora 17.43: I.G. îl informează că începând de pe
data de 06.11.15 urma să fie tranferat pe O. Services, reclamantul fiind acuzat că
toate co nversațiile dintre reclamant si IG pe subiectul contractului au creat blocaj,
fiind considerat vinovat pentru tergiversarea semnării acestuia;
Fără niciun motiv care să îi fie comunicat vreodată, fără să existe nici o plângere
împotriva sa, D. Demmonchy îl i nformează că i -a fost blocat accesul , iar pe cale de
consecință nu mai putea să își desfășoare în mod normal activitatea.
• Mails 26 -28.09.14, update for sales and marketing process : Pentru că observase
modificări importante în aplicație și nu primise nic iun feedback pe procesele macro
de sales ș i marketing, solicită lui B., V. si F. să-i comunice exact ce modificări s -au

făcut în ultima perioadă și să -i trimită toate specificațiile funcționale făcute la nivelul
configurărilo r în aplicație; în final, B. îi trimite niște documente cu functionalitățile
tehnice ale unor integrări, însă fără nicio legătură cu ceea ce ceruse reclamantul ; in
final i se blocheaza a ccesul, D. D. confirmând că accesul pentru userul său i -a fost
restricționat ș i lăsând la latitudinea lui V. si B. să acorde access sau nu la aplicația
CRM;
• Mail 21.11 -11.12.2014 (15.17), my security role : În această perioadă de aproape 3
săptămâni nu a mai putut lucra absolut deloc pe documentație ca urmare a fapt ului
că unul dintre colegii V., B. sau F. cu drept de administrator general pe aplicația CRM
i-a schimbat rolul de Securitate cu un altul; le -a notificat acest lucru, rugandu -i sa i
se redea dreptul de administrare ca sa poată continua activitatea; dupa mai multe
cereri scrise si telefonice, A. F. l-a anuntat pe reclamant dupa aproximativ 3
săptămâni de blocaj ca i -a fost restabilit userul, (mail 12 12 2014, ora 8).
 In ciuda rezultatelor profesionale pozitive, în ciuda faptului că niciodată nu a
fost evaluat sub nota 3, pe semestrul II al anului 2014 reclamantului i -a fost acordată
nota 2 la evaluare.

 Reclamantul contestă oficial evaluarea de pe semestrul doi din 2014 la I . G. si
Nicolas Stephan, considerand -o abuzivă și fără să țină cont de situația reală de pe
proiect; în sprijinul argumentelor sale a atașat si feedback -ul primit de la colegii din
Polonia cu care a lucrat pe parcursul celor două valuri; desi a fo st citit de I.G. si i s -a
promis ca i se va răspunde la acel mail, reclamantul nu a primit niciodata vreun
răspuns la aceasta contestatie;

 Reclamantul arată că una dintre metodele cele mai cunoscute de hărțuire
psihologică este marginalizarea activității salariatului dar și a acestuia față de colegii
săi, astfel încât stima de sine să scadă, ceea ce conduce într -un final la cedarea
psihică și prezentarea demisiei.

 Una din cele mai mari umilințe la care reclamantul a fost supus este
interzicerea deplasării sale la proiectul din Polonia, aceasta în condițiile în care
fusese anunțat că va participa la proiect, își cumpărase biletele de avion, pentru ca
în ultimul moment să fie anunțat că întreaga echipă se va deplasa în Polonia, cu
excepția sa.

 Mail 02.12.14 Support pentru O. M., ora 16.51: În urma mailului superiorului
său, reclamantul trimite comunicarea către colegii reponsabili pe proiect în care își
oferă suportul, fiind refuzat;

 Mail 23.03.15, detail training strategy : Reclamantul comunica lui B .C. si
S.V.D., șefa de pe support din Franța, planul de training pe fiecare săptămână,
extrem de detaliat cu toate problemele ce urmează a fi discutate cu noii veniți;

 Mail_11.03.15_ora_11.20_Yves : Fostul său sef, Yves Blanchard, îl recomandă
să participe la p roiectul de Senegal, unde ar fi urmat să facă echipă cu o altă colegă
din Franța, Claire Statten, care urma să conducă proiectul; Yves ii condiționează
orice ajutor pe pregatirea documentației de implicarea sa pe proiect, subliniindu -i
experiența sa bogată pe toate proiectele de până acum; reclamantul expr imându -și
îngrijorarea ca D. îl va respinge, i -a răspuns că acceptă cu mare bucurie misiunea.

 Mail 20.03.15, ora 15.07, Microsoft CRM certification : Reclamantul își exprimă
încă o dată dorința de a partic ipa la proiectul din Senegal, printr -un răspuns la mailul
lui Yves și Claire în care îi informează că tocmai trecuse de certificarea Microsoft cu
un punctaj aproape maxim, sperând ca poate așa o sa aibă mai multe șanse să fie
inclus în echipa de proiect, r eclamantul fiind refuzat;

 Mail 18.06.15 reclama ntul trimite CV -ul către N. S. ca urmare a discuției pe
care acesta o avusese în data de 10 iunie 2015 cand au vrut sa îl forțeze să -și dea
demisia, întrucât N.S. îi promisese că ar putea să îl ajute la mutar ea sa pe un alt post
internațional; N.S. nu a mai răspuns;
O.R. a utilizat toate metodele de hărțuire psihologică posibilă, precum lipsa de
comunicare, eliminarea din proiecte și izolarea sa în cadrul grupului.
Divergențele de la locul de muncă pot fi circumscrise hărțuirii psihologice? În cazul
unui răspuns afirmativ, în ce condiții? Are vreo relevanță poziția dominantă a celui
care exercită acțiunea?
Care este diferența dintre hărțuirea psihologică și ”abuzul de poziție superioară”?
Prima instanță a admis acțiunea și a obligat pârâta O.R. la plata sumei de 45.000
lei reprezentând daune morale.
Impotriva hotărârii au formulat apel pârâtul, dar și reclamantul.
Intanța de apel a arătat că pentru a reține existența mobbing -ului (hărțuirea morală
a angajatului la locul de muncă), instanța trebuie sa constate ca reclamantul a fost
supus unor acte de presiune psihologică intensă, în mod repetitiv, din partea altor
salariați colegi sau superiori ierarhici.
Pentru ca un anumit comportament să poată atinge conotațiile mobbing -ului, s-a
considerat că acesta trebuie să se desfășoare pe o anumită perioadă de timp, să fie
repetitiv sau sistematic și să vizeze adoptarea cel puțin a unuia dintre
comportamentele caracterizate ca acțiuni destinate îngrădirii posibilității de
exprimare a victimei; acțiuni ce vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare
a victimei în fața colegilor; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni
vizând compromiterea sănătății victim ei.

Instanța de apel a statuat faptul că actele de presiune psihologică intensă,
desfășurate în mod repetitiv pe o perioadă mai mare de 6 luni (considerată și de
doctrină ca valoare prag pentru reținerea „mobbingului)”, prin care s -a urmărit
desconsiderarea apelantului în fața colegilor de serviciu și discreditarea sa
profesional au provenit în principal de la angajator prin prepușii săi.
Care sunt condițiile pentru existența hărțuirii morale?
Curtea a arătat că prima condiție pentru a ne afla în fața unei hărțuiri morale la locul
de muncă (particularizate în funcție de raporturile de muncă existente între părți) ,
se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau
înscrisuri, care să aibă o anumită durată, repet ate sau sistematice , ceea ce
presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care se derulează in
timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt „intenționate”.
A doua condiție prevăzută de lege impune ca aceste comportam ente să aibă ca
efect atingerea personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a
angajatului.
Curtea constată că este suficient ca reclamantul să dovedească existența unor
acte/fapte succesive ale pârâtei, derulate într -un anumit interval d e timp, de natură
să îi afecteze demnitatea la locul de muncă și starea sa psihică, pentru a se
concluziona că ne aflăm în prezența unei hărțuiri psihologice din partea
angajatorului, în înțelesul art. 4 lit. d 1 din Legea nr. 202/2002 .
Sarcina probei
Sarcina probei, în cazul faptelor de hărțuire morală în raportul de muncă (mobbing)
revine salariatului.
Salariatul are obligația de a dovedi faptele ce presupun existența unei discriminări
directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a do vedi că faptele nu
constituie discriminare.
În probarea faptelor invocate, salariatul se poate folosi de orice mijloc de probă,
inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice. Or, probele în acest sens sunt:
înscrisuri, email –urile, proba testim onială, interogatoriul reclamantului, probele
încuviințate și administrate în cauză, fiind de natură a demonstra actele de hărțuire
morală la care a fost supus reclamantul.
Curtea de Apel București respinge apelul formulat de către pârâta O.R.

VII. JURISPRUDENȚA EUROPEANĂ ÎN MATERIA DISCRIMINĂRII
A. Criteriul handicapului
A.1 Cauza Coleman C -303/0694
Cererea a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Coleman, reclamantă în
acțiunea principală, pe de o parte, și Attridge Law, un cabinet de avocatură, precum
și un asociat din acest cabinet, domnul Law (denumi ți în continuare, împreună,
„fostul angajator”), pe de altă parte, litigiu având ca obiect concedierea implicită a
cărei victimă aceasta sus ține că a fost.
 Situația de fapt
Doamna Coleman a lucrat pentru fostul său angajator începând din luna ianuarie
2001, în calitate de secretară în domeniul juridic.
În cursul anului 2002, aceasta a născut un băiat care suferă de crize de apnee,
precum și de laringomalacie și de bronhomalacie congenitale. Starea fiului său
necesită îngrijiri de specialitate și specifice. Reclamanta îi acordă cea mai mare parte
a îngrijirilor de care acesta are nevoie.
La întoarcerea doamnei Coleman din concediul de maternitate, angajatorul
acesteia a refuzat să o reintegreze pe postul pe care îl ocupase până atunci , în
condițiile în care părinților unor copii fără handicap li s -ar fi permis să își reia vechiul
post.
Totodată, angajatorul a refuzat să îi acorde aceeași flexibilitate a orarulu i și aceleași
condiții de muncă precum cele acordate colegilor săi care sunt părinți ai unor copii
fără handicap;
Doamna Coleman a fost calificată drept „leneșă” atunci când a solicitat să
beneficieze de timp liber pentru a acorda îngrijiri copilului său, deși o astfel de
facilitate a fost acordată unor părinți cu copii fără handicap;
Plângerea oficială pe care a introdus -o împotriva tratamentului rău la care a fost
supusă nu a fost luată în considerare în mod corespunzător și aceasta s -a simțit
obligată să o retragă;
S-au făcut comentarii deplasate și insultătoare atât la adresa acesteia, cât și a
copilului său. Niciun comentariu de acest gen nu a fost formulat atunci când alți
angajați au solicitat timp liber sau o anumită flexibilitate pentru a se ocupa d e copiii
lor fără handicap.

94 S. Coleman împotriva Attridge Law și Steve Law, ECLI:EU:C:2008:415

Ajungând câteodată cu întârziere la birou , din cauza problemelor legate de starea
copilului său, i s -a spus că va fi concediată dacă va mai întârzia. Nicio amenințare de
acest gen nu a fost proferată împotriva altor angajați cu copii fără handicap și care
au întârziat din aceleași motive.
La 4 martie 2005, doamna Coleman a acceptat să intre în șomaj voluntar („voluntary
redundancy”), ceea ce a pus capăt contractului acesteia cu fostul său angajator.
La 30 august 2005, aceasta a s esizat Employment Tribunal, London South, cu o
acțiune în care susține că a fost victima unei concedieri implicite („unfair
constructive dismissal”) și a unui tratament mai puțin favorabil decât cel rezervat
celorlați angajați, din cauza faptului că are în întreținere un copil cu handicap.
Aceasta pretinde că a fost constrânsă prin tratamentul respectiv să înceteze să
lucreze pentru fostul său angajator.
 Întrebările preliminare

Employment Tribunal, London South, a hotărât să suspende judecarea cauzei și să
adreseze Cur ții următoarele întrebări preliminare:
1) Directiva [2000/78] protejează împotriva discriminării directe și a hăr țuirii
numai persoanele care au ele înseși un handicap?
2) Directiva [2000/78] protejează angaja ți care, chiar dacă nu au ei înșiși un
handicap, sunt tratați mai puțin favorabil sau sunt victimele unei hărțuiri din cauza
relației pe care o au cu o persoană cu handicap?
3) În cazul în care un angajator tratează un angajat într -un mod mai pu țin
favorabil decât tratează al ți angaja ți și este dovedit că motivul acestui tratament
este că angajatul are un copil cu handicap pe care îl îngrijește, tratamentul
men ționat constituie o discriminare directă contrară principiului egalită ții de
tratament consacrat prin Directiva [2000/ 78]?
CJUE a stabilit că:
Directiva 2000/78 și în special articolul 1 și articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2)
litera (a) trebuie interpretate în sensul că interzicerea discriminării directe pe care o
prevăd nu este limitată la persoanele care au ele î nseși un handicap .
CJUE a arătat la pct.38 din hotărâre faptul că din dispozițiile Directivei 2000/78 nu
reiese că principiu egalității de tratament pe care aceasta urmărește să îl garanteze
este limitat la persoanele care au ele înseși un handicap. Direc tiva are ca obiect
combaterea oricăror forme de discriminare în ceea ce privește încadrarea în muncă.

La pct.43, CJUE conchide că: ”(..) faptul că Directiva 2000/78 cuprinde dispoziții
destinate să țină seama în mod specific de nevoile persoanelor cu handicap nu
permite să se concluzioneze că principiul egalității de tratament consacrat de
aceasta trebuie interpretat în mod restrictiv, și anume în sensul că interzice numai
discriminările directe pe motiv de handicap și că se referă în mod exclusiv la î nseși
persoanele cu handicap. Pe de altă parte, considerentul (6) al acestei directive, care
face trimitere la Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrătorilor, se referă atât la combaterea discriminărilor sub toate formele, cât și la
necesitatea luării de măsuri corespunzătoare în favoarea integrării sociale și
economice a persoanelor cu handicap. ”
În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuși un handicap
într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau v a fi tratat într -o situație
asemănătoare un alt angajat și este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui
victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia
angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un
astfel de tratament este contrar articolului 2 alineatul (2) litera (a) menționat, care
prevede interzicerea discriminării directe.
4) În cazul în care un angajator hăr țuiește un angajat și este dovedit că motivul
acestui tratament este că angajatul are un copil cu handicap pe care îl îngrijește,
această hăr țuire este contrară principiului egalită ții de tratament consacrat prin
Directiva [2000/78]?”
CJUE a stablit că:
Directiva 2000/78 și în special articolul 1 și articolul 2 alineatele (1) și (3) trebuie
interpretate în sensul că interzicerea hărțuirii pe care o prevăd nu este limitată la
persoanele care au ele înseși un handicap. În cazul în care este dovedit că există o
legătură între comportamentul indezirabil care constituie hărțuire a cărui victimă
este un angajat care nu are el însuși un handicap și handicapul copilului său, căruia
angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un
astfel de comportament este contrar articolului 2 alineatul (3) menționa t, care
prevede interzicerea hărțuirii.

A.2. Cauza Conejero C -270/1695
 Situația de fapt
Cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Carlos Enrique Ruiz
Conejero, pe de o parte, și Ferroser Servicios Auxiliares SA și Ministerio Fiscal

95 Carlos Enrique Ruiz Conejero împotriva Ferroser Servicios Auxiliares SA și a Ministerio Fiscal, ECLI:EU:C:2018:17

(Ministerul Public, Spania), pe de altă parte, în legătură cu legalitatea concedierii
sale care a intervenit ca urmare a unor absențe justificate de la locul de muncă.
La 2 iulie 1993, domnul Ruiz Conejero a fost angajat să lucreze în calitate de agent
de curățenie într -un spital din Cuenca (Spania), care face parte din regiunea Castilia
La Mancha (Spania). Ultima întreprindere de curățenie care l -a angajat pe acest post
a fost Ferroser Servicios Auxiliares.
Domnul Ruiz Conejero a lucrat fără niciun inciden t atât pentru această
întreprindere, cât și pentru cele care l -au angajat anterior. Nu a avut niciodată
probleme legate de muncă și nici nu a fost supus vreunei sancțiuni.
Din însuși cuprinsul deciziei de trimitere reiese că, prin decizia din 15 septembrie
2014, delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta
de Comunidades de Castilla -La Mancha (delegația din Cuenca a Consiliului sănătății
și afacerilor sociale al guvernului din Castilia La Mancha) a constatat că domnul Ruiz
Conejero suferea de un handicap. Gradul său de invaliditate a fost stabilit la 37 %,
din care 32 % pentru un handicap fizic caracterizat printr -o boală a sistemului
endocrin -metabolic (obezitate) și pentru o limitare funcțională a coloanei sale
vertebrale, în timp ce restul de 5 % constituie handicapul său rezultat din factori
sociali suplimentari.
Între anii 2014 și 2015, domnul Ruiz Conejero s -a aflat în situație de incapacitate de
muncă în următoarele perioade:
– de la 1 martie până la 17 martie 2 014, pentru dureri acute care au necesitat o
spitalizare de la 26 februarie până la 1 martie 2014;
– de la 26 martie până la 31 martie 2014, pentru vertij/grețuri;
– de la 26 iunie până la 11 iulie 2014 pentru lumbago;
– de la 9 martie până la 12 martie 2015 pentru lumbago;
– de la 24 martie până la 7 aprilie 2015 pentru lumbago;
– de la 20 aprilie până la 23 aprilie 2015, pentru vertij/grețuri.
Potrivit diagnosticului pus de Servicios Médicos de la Sanidad Pública (Servic iile
Medicale de Sănătate Publică), aceste probleme de sănătate au fost cauzate de o
artropatie degenerativă și de o poliartroză, agravate de obezitatea domnului Ruiz
Conejero. Aceste servicii au concluzionat că problemele de sănătate menționate își
aveau originea în patologiile care au condus la recunoașterea handicapului domnului
Ruiz Conejero.

Acesta din urmă a comunicat angajatorului său toate concediile medicale
menționate la punctul 15 din prezenta hotărâre în termenele și în forma necesară,
prin inte rmediul unor certificate medicale care precizau motivul acestor concedii,
precum și durata lor.
Prin scrisoarea din 7 iulie 2015, Ferroser Servicios Auxiliares l -a informat pe domnul
Ruiz Conejero cu privire la concedierea sa, în temeiul articolului 52 lit era d) din
Statutul lucrătorilor, pentru motivul că durata absențelor sale cumulate, chiar și
justificate, depășise maximul prevăzut de această dispoziție, mai precis 20 % din
zilele lucrătoare în cursul lunilor martie și aprilie 2015, în timp ce totalul a bsențelor
sale în cursul celor 12 luni anterioare atinsese 5 % din zilele lucrătoare.
Potrivit art. 52 lit.d din Statutul lucrătorilor un contract de muncă poate fi reziliat
din cauza absențelor intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, care
reprezintă 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul
total de absențe în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la
25 % în 4 luni neconsecutive într -o perioadă de 12 luni.
Domnul Ruiz Conejero a introdus o acțiune împotriva acestei decizii de concediere în
fața Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din
Cuenca).
Domnul Ruiz Conejero nu contestă veridicitatea și exactitatea informațiilor privind
absențele sa le, nici procentul pe care îl reprezintă acestea, dar susține că există o
legătură directă între absențele menționate și situația sa de persoană cu handicap.
El solicită anularea concedierii sale pentru motivul că aceasta constituie o
discriminare pe motiv e de handicap.
Instanța de trimitere arată că domnul Ruiz Conejero a renunțat în mod voluntar la
examenele medicale periodice organizate de casa de asigurări la care s -a înscris
angajatorul său, astfel încât acesta din urmă nu știa că domnul Ruiz Conejero
suferea de un handicap la data la care a fost concediat.
Potrivit instanței de trimitere, lucrătorii cu handicap sunt mai expuși decât ceilalți
lucrători riscului de a li se aplica articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor,
indiferent dacă angajator ul are cunoștință sau nu are cunoștință de această situație
de handicap. Astfel, ar exista o diferență de tratament care implică o discriminare
indirectă pe motive de handicap, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) din
Directiva 2000/78, fără ca această diferență de tratament să poată fi obiectiv
justificată de un obiectiv legitim, după cum impune punctul (i) al acestei dispoziții.
Instanța de trimitere arată că reflectează asupra interpretării Directivei 2000/78 ca
urmare a interpretării date de Curte în Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark
(C-335/11 și C -337/11, EU:C:2013:222). Ea subliniază că, în cauza în care a fost
pronunțată această hotărâre, reglementarea daneză se înscria într -o politică de

integrare a lucrătorilor cu handicap și ave a ca obiect stimularea angajatorilor să
angajeze lucrători care prezentau un risc deosebit de a trebui să ia concedii medicale
în mod repetat. Această situație nu s -ar regăsi în cauza principală, în care nu ar
exista niciun obiectiv legislativ de integrare a lucrătorilor cu handicap. Prin urmare,
instanța de trimitere consideră că articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor nu
este conform cu Directiva 2000/78 și că această dispoziție ar trebui, în consecință, să
fie modificată pentru a lua în consider are situația de handicap.
 Întrebările preliminare
În aceste condiții, Juzgado de lo Social no 1 de Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de
Muncă nr. 1 din Cuenca) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții
următoarea întrebare preliminară:
„Directiva 2000/78 se opune aplicării unei reglementări naționale potrivit căreia
angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru un motiv obiectiv întemeiat
pe absenț[e] intermitente de la locul de muncă, chiar și justificate, care ajung la 20 %
din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe
în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni
neconsecutive într -o perioadă de 12 luni, în cazul unui lucrător care trebuie
considerat o persoană cu handicap în sensul directivei, atunci când absența de la
locul de muncă a fost cauzată de handicap?”
Textul analizat : art. 2 alineat 2 lit.b) din Directiva 2000/78 : ”o discriminare
indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent
neutre pot avea drept consecință un anume dezavantaj pentru persoane de o
anumită religie sau cu anumite convingeri, cu o anumită dizabilitate, de o anumită
vârstă sau cu o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoa nă, cu excepția
cazului în care:
(i) această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată de
un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt
adecvate și necesare, sau
(ii) în cazul persoanelor cu o anumită dizab ilitate, angajatorul sau oricare
persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive, are
obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în
conformitate cu principiile prevăzute în articolul 5, în vederea eliminării
dezavantajelor care rezultă din astfel de dispoziții, criterii sau practici.”
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se
stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78 trebuie să fie
interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că un
angajator poate concedia un lucrător pentru motivul unor absențe intermitente de

la locul de muncă, chiar și justificate, inclusiv în situația în care aceste absențe sunt
conseci nța unor boli imputabile handicapului de care suferă acest lucrător.
CJUE a arătat la pct.32 că domnul Ruiz Conejero este recunoscut ca fiind persoană
cu handicap, în sensul dreptului național, ceea ce nu înseamnă în mod neapărat că el
suferă de un handica p, în sensul Directivei 2000/78, apreciind că instanța națională
trebuie să aprecieze în funcție de circumstanțele cauzei dacă limitatea capacității de
muncă a reclamantului poate fi calificată drept handicap în sensul directivei.
În ceea ce privește sensu l noțiunii de handicap, acesta a fost stabilit prin
jurisprudența CJUE și presupune limitarea capacității care rezultă în special din
afecțiuni fizice, mentale sau prsihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite
bariere poate împiedica participar ea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața
profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea în acest sens
Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova, C -406/15, EU:C:2017:198, punctul 36 și
jurisprudența citată).
De asemenea, CJUE mai arată la pct.29 că î n ipoteza în care, în anumite circumstanțe,
starea de obezitate a lucrătorului în cauză determină o limitare a capacității precum cea
prevăzută la punctul precedent din prezenta hotărâre, o astfel de stare intră în sfera
noțiunii „ handicap” în sensul Directivei 2000/78.
Așa cum am precizat anterior, potrivit art. 52 lit.d din Statutul lucrătorilor un
contract de muncă poate fi reziliat din cauza absențelor intermitente de la locul de
muncă, chiar și justificate, care reprezintă 20 % din zilele lucrătoare în două luni
consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare să
ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în 4 luni neconsecutive într -o perioadă
de 12 luni.
O astfel de dispoziție poate fi consi derată discriminare directă?
Prima facie , răspunsul ar părea pozitiv întrucât se aplică în mod identic
persoanelor cu handicap și persoanelor fără handicap care au fost absente de la
locul de muncă.
Cu toate acestea, trebuie să avem în vedere faptul că o p ersoană cu handicap este
mai predispusă la concedii medicale ca urmare a handicapului pe care îl are, astfel
încât nu se poate considera că dispoziția menționată instituie o diferență de
tratament întemeiată direct pe handicap, în sensul dispozițiilor coro borate ale
articolului 1 și ale articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78, întrucât
se întemeiază pe un criteriu care nu este indisociabil legat de handicap96 ().

96 A se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C -335/11 și C -337/11, EU:C:2013:222,
punctele 72 și 74, precum și Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova, C -406/15, EU:C:2017:198, punctul 42

În aceste condiții trebuie verificat dacă diferența de tratament este întem eiată
indirect pe handicap.
Trebuie să se constate că un lucrător cu handicap este, în principiu, mai expus
riscului de a i se aplica articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor decât un lucrător
fără handicap. Astfel, în comparație cu lucrătorul făr ă handicap, un lucrător cu
handicap este expus riscului suplimentar de a fi absent din cauza unei boli legate de
handicapul său. El este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe
motiv de boală și, prin urmare, de a atinge limitele pr evăzute la articolul 52 litera d)
din Statutul lucrătorilor. Rezultă, așadar, că regula prevăzută la această dispoziție
poate dezavantaja lucrătorii cu handicap și poate determina astfel o diferență de
tratament întemeiată indirect pe handicap, în sensul a rticolului 2 alineatul (2) litera
(b) din Directiva 2000/78.
Fiind în discuție discriminarea indirectă, se impune a verifica prima condiție, i.e.
dacă diferența de tratament dintre lucrătorii cu handicap și lucrătorii fără handicap
care rezultă din articol ul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor este justificată în mod
obiectiv de un obiectiv legitim , dacă mijloacele puse în aplicare pentru realizarea
acestuia sunt adecvate și dacă nu depășesc ceea ce este necesar pentru atingerea
obiectivului urmărit de l egiuitorul spaniol .
Guvernul spaniol a arătat că prevederea din statut analizată are la bază combaterea
absenteismului la locul de muncă manifestat prin concedii medicale intermeitente
de scurtă durată, motiv care constituie o cauză des întâlnită ca bază a încetării
raportului de muncă.
Drept urmare, CJUE a apreciat că combaterea absenteismului la locul de muncă
poate fi recunoscută drept un obiectiv legitim.
În cee ce privește caracterul proporțional al mijloacelor prevăzute la art. 52 lit.d) din
Statut, CJUE arată la pct.51 că: nu trebuie să fie ignorat ” riscul întâmpinat de
persoanele care suferă de un handicap, care se confruntă în general cu mai multe
dificultăți decât lucrătorii fără handicap pentru a fi reintegrate pe piața forței de
muncă și au nevo i specifice legate de protecția pe care o impune starea lor”.
CJUE a stabilit că:
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Directiva 2000/78/CE trebuie să fie
interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că un
anga jator poate concedia un lucrător pentru motivul unor absențe intermitente de
la locul de muncă, chiar și justificate, în situația în care aceste absențe sunt
consecința unor boli imputabile handicapului de care suferă acest lucrător, cu
excepția cazului în care această reglementare, urmărind totodată obiectivul legitim
de combatere a absenteismului, nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea

acestui obiectiv, aspect a cărui apreciere este de competența instanței de
trimitere.

B. Criteriul sexului
B.1 Cauza Kleist – C-356/0997
Discriminare directă : situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil pe
criterii de sex decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană, într -o situație
comparabilă.
Discriminare indirectă : situația în care o practică, un criteriu sau o dispoziție aparent
neutre ar dezavantaja în mod special persoanele de un anumit sex, cu excepția
cazului în care acest criteriu, practică sau dispoziție este justificată în mod obiectiv
de un scop legitim, iar mijloacele de ati ngere a acestui scop sunt corespunzătoare și
necesare.
Directiva 79/7/CEE privind egalitatea de tratament pe criteriul sexului în materia
securității sociale permite stabilirea unor vârste diferite de pensionare pe criteriul
sexului.
Dreptul național: Stab ilea vârste diferite de pensionare: 65 de ani pentru bărbați și
60 de ani pentru femei.
Pensia pentru limită de vârstă nu poate fi redusă ca urmare a continuării unui raport
de muncă.
Prevederi CCM:
Persoanele cu o vechime în muncă de cel puțin 10 ani nu pot fi concediate decât
pentru anumite motive, cu excepția cazului în care beneficiază de o altă formă de
protecție socială, e.g. obțin un venit din pensii.
În acest ultim caz, se aplică dreptul comun care prevede că încetarea unilaterală a
contractului in dividual de muncă nu trebuie justificată, sub condiția să nu aducă
atingere intereselor esențiale ale lucrătorului, iar angajatorul nu e în măsură să o
justifice din motive ce țin (i) de persoana lucrătorului sau de (ii) funcționarea
întreprinderii.
 Situa ția de fapt
Casa de Pensii a decis să concedieze toți lucrătorii, bărbați sau femei, care
îndeplinesc vârsta de pensionare. Doamna Kleist a informat angajatorul asupra

97 Pensionsversicherungsanstalt împotriva Christine Kleist, ECLI:EU:C:2010 :703

faptului că dorea să continue prestarea activității până la împlinirea vârstei de 65 de
ani.
Potrivit art. 134 alin. 2 pct. 2 și alin. 4 pct 1 din DO.B ( Regimul special B aplicabil
medicilor și stomatologilor care lucrează în cadrul organismelor de asigurări sociale din
Austria) medicii care beneficiază de protecție împotriva concedierii pot fi totuși
concediați atunci când dobândesc dreptul la pensie pentru limită de vârstă în sensul
articolului 253 din ASVG (Legea generală privind securitatea socială).
Or, potrivit art. 253 al in. 1, bărbații dobândesc acest drept la împlinirea vârstei de 65
de ani, iar femeile la împlinirea vârstei de 60 de ani. Rezultă că lucrătorii de sex
feminin pot fi concediați atunci când împlinesc vârsta de 60 de ani, pe când lucrătorii
de sex masculin n u pot fi concediați decât după împlinirea vârstei de 65 de ani.
 Întrebări preliminare
Îi este permis unui angajator de drept public să concedieze lucrătorii care au
dobândit dreptul la pensie – în cazul în care vârstele de pensionare pentru bărbați și
feme i sunt diferite – în scopul de a promova accesul tinerilor pe piața forței de
muncă?
Trebuie subliniat că problema condițiilor de acordare a pensiei pentru limită de
vârstă, pe de o parte, și cea a condițiilor de încetare a raportului de muncă, pe de
altă parte, sunt distincte.
CJUE, în cauza Marshall C -152/8498, s-a pronunțat în sensul că o politică generală de
concediere care presupune concedierea unei salariate doar pentru motivul că a atins
sau a depășit vârsta de la care aceasta are dreptul la pensie pe ntru limită de vârstă,
care, potrivit legislației naționale, este diferită pentru bărbați și pentru femei, constituie
o discriminare pe criterii de sex, interzisă de Directiva 76/207/CEE.
Discriminarea este directă sau indirectă ?
Potrivit art. 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207, aplicarea principiului
egalității de tratament în ceea ce privește condițiile de concediere implică
inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele
public sau privat, inclusiv în instituțiile publice.
Așa cum am arătat, potrivit actelor normative naționale lucrătorii de sex feminin pot
fi concediați atunci când împlinesc vârsta de 60 de ani, pe când lucrătorii de sex
masculin nu pot fi concediați decât după împlinirea vârstei d e 65 de ani, astfel încât
criteriul care stă la baza acestor dispoziții este inseparabil de sexul lucrătorilor, ceea
ce înseamnă că există o diferență de tratament întemeiată în mod direct pe sex.

98 M. H. Marshall împotriva Southampton and South -West Hampshire Area Health Authority (Teaching),
ECLI:EU:C:1986:84

CJUE a stabilit că :
Articolul 3 alineatul (1) litera (c) d in Directiva 76/207/CEE trebuie interpretat în
sensul că o reglementare națională care, pentru a promova accesul persoanelor mai
tinere la piața forței de muncă, permite unui angajator să concedieze salariații care
au dobândit dreptul la pensie pentru limi tă de vârstă, în condițiile în care femeile
dobândesc acest drept la o vârstă cu cinci ani mai mică decât vârsta la care bărbații
dobândesc același drept, constituie o discriminare directă pe criterii de sex, interzisă
de această directivă.
B.2 Cauza Manue la Maturi și alții C -142/17 și C -143/1799
 Cadru legislativ național italian
În temeiul legislației italiene, lucrătorul care a împlinit vârsta de pensionare poate fi
concediat ad nutum de angajator, cu alte cuvinte fără ca acesta din urmă să fie
obligat să furnizeze o justificare în această privință.
Vârsta de pensionare pentru lucrătorii din domeniul spectacolului care fac parte din
categoria dansatorilor este de 47 de ani pentru femei și de 52 de ani pentru bărbați.
Articolul 3 alineatul 7 din Decretul -lege nr. 64 din 30 aprilie 2010, devenit Legea
nr. 100 din 29 iunie 2010, în versiunea în vigoare la data faptelor în discuție în litigiile
principale (denumit în continuare „Decretul -lege nr. 64/2010”), a modificat aceste
limite de vârstă pentru lucrătorii de ambele sexe, stabilind o limită de vârstă comună
pentru menținerea în activitate la 45 de ani împliniți.
Această dispoziție a instituit, de asemenea, o opțiune tranzitorie în beneficiul
acestora din urmă, aplicabilă pe o perioadă de doi ani care curgea de la data intrării
în vigoare a dispoziției respective, în temeiul căreia aceștia puteau rămâne în
activitate dincolo de această limită comună de vârstă.
Astfel, lucrătorii încadrați pe durată nedeterminată care au atins sau au depășit
vârsta de pensiona re nou -stabilită puteau continua activitatea lor profesională până
la limita de vârstă de pensionare anterior în vigoare, și anume 47 de ani pentru
femei și 52 de ani pentru bărbați, prin exercitarea acestei opțiuni, reînnoibilă anual,
în termen de două lu ni de la data de intrare în vigoare a dispoziției menționate sau
cu cel puțin trei luni înainte de nașterea dreptului definitiv la pensie.
 Situația de fapt

99 Manuela Maturi și alții împotriva Fondazione Teatro dell'Opera di Roma, Fondazione Teatro dell’Opera di Roma
împotriva Manuela Maturi și alții și Catia Passeri împotriva Fondazione Teatro dell’Opera di Roma, ECLI:EU:C:2018:68

Manouela Maturi împreună cu alte dansatoare au fost angajate ale Fundației
Teatrului de Operă din Ro ma, care au fost concediate la momentul împlinirii vârstei
de pensionare, respectiv 45 de ani.
Reclamantele au contestat concedierea ca fiind nelegală pentru motivul că
exercitaseră opțiunea care le permitea să continue activitatea profesională,
prevăzută la articolul 3 alineatul 7 din Decretul -lege nr. 64/2010, opțiune care ar fi
reînnoibilă anual, cu cel puțin 3 luni înainte ca limita legală de vârstă pentru
menținerea în activitate să fie atinsă.
Instanța sesizată a admis acțiunile. În urma apelului decl arat de Fundație, acțiunea
reclamantelor a fost respinsă.
Reclamantele au formulat recurs împotriva acestei hotărâri la Corte Suprema di
Cassazione (Curtea de Casație, Italia), invocând în special incompatibilitatea
articolului 3 alineatul 7 din Decretul -lege nr. 64/2010 cu articolul 157 TFUE, cu
articolul 21 din cartă și cu Directiva 2006/54.
Instanța de trimitere solicită, în esență , să se stabilească dacă articolul 14 alineatul
(1) litera (c) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se opu ne unei
reglementări naționale precum cea prevăzută la articolul 3 alineatul 7 din
Decretul -lege nr. 64/2010, în virtutea căreia lucrătorii încadrați ca dansatori, care au
atins vârsta de pensionare stabilită prin această reglementare de 45 de ani atât
pentru femei, cât și pentru bărbați, au facultatea de a exercita, pe o perioadă
tranzitorie de doi ani, opțiunea care le permite continuarea exercitării activității lor
profesionale până la limita de vârstă pentru menținerea în activitate prevăzută de
regleme ntarea anterior în vigoare, stabilită la 47 de ani pentru femei și la 52 de ani
pentru bărbați.
Ce tip de discriminare este în cauză?
Având în vedere prevederile art. 3 alineatul (7) din Decretul -lege nr. 64/2010 potrivit
cărora pentru o perioadă de doi ani care curge de la data de intrare în vigoare a
acestei dispoziții, dansatorilor încadrați pe durată nedeterminată care au atins sau
au depășit vârsta de pensionare li se acorda facilitatea de a e xercita opțiunea
reînnoibilă anual de a continua activitatea lor profesională, în termen de două luni
de la data de intrare în vigoare a dispoziției menționate sau cu cel puțin trei luni
înainte de nașterea dreptului la pensie, până la limita de vârstă ant erior în vigoare,
de 47 de ani pentru femei și de 52 de ani pentru bărbați, se poate concluziona că
modalitatea de exercitare a opțiunii în cauză depinde de sexul lucrătorilor.
În al doilea rând , trebuie să se examineze dacă, într -un context precum cel
reglementat de dispoziția menționată, lucrătorii de sex feminin în vârstă de cel puțin
45 de ani se află într -o situație comparabilă , în sensul articolului 2 alineatul (1) litera
(a) din Directiva 2006/54, cu cea a lucrătorilor de sex masculin din aceeași cat egorie

de vârstă ("discriminare directă": situația în care o persoană este tratată într -un
mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care
este, a fost sau ar fi într -o situație comparabilă ;).
CJUE a arătat că în condițiile în care legislația care stabilește diferența de tratament
în cauză are ca obiect reglementarea condițiilor de încetare a raportului de muncă al
lucrătorilor în cauză, nu poate fi identificată nicio împrejurare de natură să c onfere
situației lucrătorilor de sex feminin un caracter specific în raport cu cea a lucrătorilor
de sex masculin, ceea ce înseamnă că lucrătorii de sexe diferite se află într -o situație
comparabilă.
Drept urmare, CJUE a stabilit că:
Articolul 14 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2006/54/CE trebuie interpretat în
sensul că o reglementare națională precum cea prevăzută la articolul 3 alineatul 7
din Decretul -lege nr. 64 din 30 aprilie 2010, devenită Legea nr. 100 din 29 iunie
2010, în virtutea căreia lu crătorii încadrați în calitate de dansatori, care au atins
vârsta de pensionare, stabilită prin această reglementare la 45 de ani, atât pentru
femei, cât și pentru bărbați, au facultatea de a exercita, pe o perioadă tranzitorie de
doi ani, opțiunea care le permite continuarea activității lor profesionale până la
limita de vârstă pentru menținerea în activitate prevăzută de reglementarea
anterior în vigoare, stabilită la 47 de ani pentru femei și la 52 de ani pentru bărbați,
instituie o discriminare directă pe criterii de sex, interzisă de această directivă.

C. Criteriul vârstei
C.1 Cauza Mangold C -144/04100
Cererea de pronunț are a unei hot ărâri preliminare privind interpretarea clauzelor 2,
5 și 8 din acordul -cadru cu privire la munca pe durat ă determinat ă, încheiat la 18
martie 1999 (denumit în continuare „acordul -cadru”), pus în aplicare prin Directiva
1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul -cadru CES, UNICE ș i CEEP
cu privire la munca pe durat ă determinat ă (JO L 175, p. 43), precum ș i articolul 6 din
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind înființ area unui
cadru general în favoarea egalit ății de tratament în materie de angajare ș i munc ă (JO
L 303, p. 16).
Această întrebare a fost adresată în cadrul unui litigiu între domnul Mangold ș i
domnul Helm cu privire la contractul de muncă pe durată determinată încheiat între
aceștia (denumit în continuare „contractul”).

100 Werner Mangold împotriva Rüdiger Helm, ECLI:EU:C:2005:709

Cadrul juridic
A. Legislaț ia unională
Acordul -cadru
Clauza 1, „ Obiectul prezentului acord -cadru este:
(a) îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea
principiului nediscriminării;
(b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.
Clauza 2 punctul 1 din acordul -cadru:
„Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au
contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislaț ia, convenț iile
colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru ”.
Clauza 5 punctul 1 din acordul -cadru:
„Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor
de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea
partenerilor sociali, în confo rmitate cu legislația, convențiile colective și practicile
naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale
echivalente de prevenire a abuzului, într -un mod care să ia în considerare nevoile
unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre
următoarele măsuri:
(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau
raporturi de muncă;
(b) durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată
determinată succesive;
(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă”.
Clauza 8 punctul 3 din acordul -cadru:
„Aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului
general de protecție acordată lucrătorilor în domeniil e reglementate de prezentul
acord”.

Directiva 2000/78
Directiva 2000/78 a fost adoptată în temeiul articolului 13 CE. Primul, al patrulea, al
optulea ș i al dou ăzeci ș i cincilea considerent din aceast ă directiv ă sunt formulate
după cum urmează:
„(1) În conformitate cu articolul 6 din Tratatul privind Uniunea Europeană, Uniunea
Europeană se bazează pe principiile libertății, democrației, respectării drepturilor
omului și a libertăților fundamentale, precum și pe principiul statului de drept,
principii car e sunt comune tuturor statelor membre, și respectă drepturile
fundamentale, garantate de Convenția europeană pentru apărarea drepturilor
omului și a libertăților fundamentale, așa cum rezultă acestea din tradițiile
constituționale comune ale statelor membr e, ca principii generale ale dreptului
comunitar.
(4) Dreptul fiecărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva
discriminării constituie un drept universal recunoscut prin Declarația Universală a
Drepturilor Omului, prin Convenția Orga nizației Națiunilor Unite privind eliminarea
tuturor formelor de discriminare față de femei, prin pactele Organizației Națiunilor
Unite privind drepturile civile și politice și, respectiv drepturile economice, sociale și
culturale și prin Convenția europea nă pentru apărarea drepturilor omului și a
libertăților fundamentale, semnate de toate statele membre. Convenția nr. 111 a
Organizației Internaționale a Muncii interzice discriminarea în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. […]
(8) Liniile directoare pentru ocuparea forței de muncă în 2000, aprobate de Consiliul
European de la Helsinki la 10 și 11 decembrie 1999, subliniază necesitatea de a
promova o piață a muncii favorabilă integrării sociale, formulând un ansamblu
coerent de politici destinate combaterii discriminării față de unele grupuri de
persoane, cum ar fi persoanele cu handicap. Se subliniază, deopotrivă, necesitatea
de a acorda o atenție deosebită sprijinirii lucrătorilor în vârstă, pentru ca aceștia să
se implice mai mult în viața profesională.
(25) Interzicerea discriminărilor pe criterii de vârstă constituie un element esenț ial
pentru atingerea obiectivelor stabilite în liniile directoare privind ocuparea forț ei de
munc ă și încurajarea diversităț ii la încadrarea în munc ă. Cu toate acestea,
diferenț ele de tratament legate de v ârstă pot fi justificate în anumite împrejur ări și
necesit ă dispoziț ii specifice care pot varia în funcț ie de situaț ia statelor membre.
Este aș adar esenț ial s ă se fac ă distincț ie între diferenț ele de tratament care sunt
justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politic ă a ocup ării forț ei de munc ă, a
pieței muncii ș i a form ării profesionale ș i discrimin ările care trebuie s ă fie interzise”.
Art. 1 din Directiva 2000/78 stabilește obiectivul general al directivei astfel: „ are ca
obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de
apartenenț ă religioas ă sau convingeri, handicap, v ârstă sau orientare sexual ă, în

ceea ce priveș te încadrarea în munc ă și ocuparea forț ei de munc ă, în vederea punerii
în aplicare, în statele membre, a principiului egalit ății de tratament ”.
Articolul 2 din Directiva 2000/78 , intitulat „Conceptul de discriminare”, enunț ă la
alineatele (1) ș i (2) litera (a):
„1. În sensul prezentei directive, prin principiul egalităț ii de tratament se înțelege
absenț a oric ărei discrimin ări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele
menț ionate la articolul 1.
2. În sensul alineatului (1):
(a) o discriminare directă se pro duce atunci când o persoană este tratată într -un
mod mai puț in favorabil dec ât este, a fost sau va fi tratat ă într-o situaț ie
asem ănătoare o alt ă persoan ă, pe baza unuia dintre motivele menț ionate la articolul
1”.
Articolul 3 din Directiva 2000/78 , intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede, la
alineatul (1):
„În limitele competenț elor conferite Comunit ății, prezenta directiv ă se aplic ă tuturor
persoanelor, at ât în sectorul public, c ât și în cel privat, inclusiv organismelor publice,
în ceea ce pri vește:
(a) condiț iile de acces în încadrarea în munc ă, la activit ăți nesalariate sau de munc ă,
inclusiv criteriile de selecț ie și condiț iile de recrutare, oricare ar fi ramura de
activitate ș i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de
promovare;
(c) condiț iile de încadrare ș i de munc ă, inclusiv condiț iile de concediere ș i de
remunerare; […] ”
Art. 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78:
„Fără a aduce atingere dispoziț iilor articolului 2 alineatul (2), statele membre pot
prevedea că un tratament diferenț iat pe motive de v ârstă nu constituie o
discriminare atunci c ând este justificat în mod obiectiv ș i rezonabil, în cadrul
dreptului naț ional, de un obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică a
ocupării forț ei de munc ă, a pieț ei muncii ș i a form ării profesionale, iar mijloacele de
realizare a acestui obiectiv sunt corespunz ătoare ș i necesare.”
Tratamentul diferenț iat se poate referi în special la:
(a) aplicarea unor condiț ii speciale de acc es la un loc de munc ă și la formarea
profesional ă, de încadrare ș i de munc ă, inclusiv a condiț iilor de concediere ș i de
remunerare, pentru tineri, lucr ători în vârstă și pentru cei care au persoane în

întreț inere, pentru a favoriza integrarea lor pro fesională sau pentru a le asigura
protecț ia;
(b) stabilirea unor condiț ii minime de v ârstă, de experienț ă profesional ă sau de
vechime în munc ă, pentru accesul la încadrare în munc ă sau pentru anumite
avantaje legate de încadrarea în muncă;
(c) stabilirea unei vârste maxime pentru încadrare, bazată pe formarea necesară
pentru postul respectiv sau pe necesitatea unei perioade de încadrare rezonabile
înaintea pensionării”.
Conform articolului 18 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2000/78 s tatele
membre adoptă actele cu putere de lege ș i actele administrative necesare pentru a
se conforma prezentei directive p ână la 2 decembrie 2003, cel mai t ârziu. Totuș i, în
temeiul celui de -al doilea paragraf al prezentului articol:
„Pentru a ț ine seam a de condiț iile speciale, statele membre pot dispune, dac ă este
necesar, de un termen suplimentar de 3 ani încep ând cu 2 decembrie 2003 sau de un
total de 6 ani pentru a pune în aplicare dispoziț iile prezentei directive privind
discriminarea pe motive de vârstă ș i handicap. În acest caz, statele membre
informeaz ă imediat Comisia cu privire la acestea. Orice stat membru care alege s ă
recurg ă la acest termen suplimentar prezint ă un raport anual Comisiei privind
măsurile pe care le ia pentru a rezolva probl emele de discriminare pe motive de
vârstă ș i handicap ș i privind progresul realizat în scopul punerii în aplicare a
directivei. Comisia prezint ă anual un raport Consiliului ”.
Întrucât Republica Federală Germania a cerut să beneficieze de un astfel de ter men
suplimentar pentru transpunerea prezentei directive, în ceea ce priveș te acest stat
membru termenul va expira doar la 2 decembrie 2006.
Legislaț ia naț ional ă
Articolul 1 din Beschäftigungsförderungsgesetz (Legea privind promovarea muncii),
astfel cum a fost modificată prin Legea din 25 septembrie 1996 (BGBl. 1996 I, p.
1476, denumită în continuare „BeschFG 1996”), prevedea:
„(1) Contractele de muncă pe durată determinată sunt autorizate pentru o durată
max imă de doi ani. În această limită maximă de doi ani, un contract pe durată
determinată poate fi reînnoit de maxim trei ori.
(2) Contractele de muncă pe durată determinată sunt autorizate fără condiț ia
menț ionat ă la alineatul (1) dac ă lucrătorul a atins v ârsta de 60 ani la momentul
începerii raportului de muncă pe durată determinată.
(3) Contractele de muncă, în sensul alineatelor (1) ș i (2), nu sunt autorizate atunci
când exist ă o leg ătură strânsă cu un contract de munc ă anterior pe durat ă

nedeterminat ă sau cu un contract anterior pe durată determinată în sensul
alineatului (1) cu acelaș i angajator. Se presupune c ă exist ă o astfel de leg ătură
strânsă în special atunci c ând intervalul dintre cele dou ă contracte de munc ă este
mai mic de patru luni.
(4) Po sibilitatea de a limita durata contractelor de muncă pentru alte motive rămâne
neschimbată. […]”
Potrivit art. 1 alineatul (6) din BeschFG 1996, reglementarea prevăzută în alineatele
anterioare putea fi aplicată până la 31 decembrie 2000.
Directiva 1999/ 70 care pune în aplicare acordul -cadru a fost transpusă în ordinea
juridică germană prin Legea privind munca cu timp parț ial și contractele cu durat ă
determinat ă care modific ă și abrog ă dispoziț iile dreptului muncii (Gesetz ü ber
Teilzeitarbeit und bef ristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung
arbeitsrechtlicher Bestimmungen) din 21 decembrie 2000 (BGBl. 2000 I, p. 1966,
denumită în continuare „TzBfG”). Această lege a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2001.
Potrivit articolului 1 din TzBfG, intitulat „Obiectivul”:
„Legea vizează încurajarea muncii cu timp parț ial, fixarea condiț iilor privind
posibilitatea de a încheia contracte de munc ă pe durat ă determinat ă și împiedicarea
discrimin ării lucr ătorilor cu contract de munc ă cu timp parț ial și a lucr ătorilor care
au un contract pe durată determinată”.
Articolul 14 din TzBfG , care reglementează contractele pe durată determinată,
prevede:
„(1) Se poate încheia un contract de muncă cu durată determinată atunci când există
un motiv obiectiv de a face acest lucru, adică în special în situaț iile urm ătoare:
1. nevoia unei prestări de muncă este doar temporară,
2. durata determinată fixă urmează unei perioade de formare sau unor studii cu
scopul de a facilita intrarea lucrătorului în viaț a activ ă,
3. lucrătorul înlocuieș te un alt lucr ător,
4. specificitatea prestării muncii justifică fixarea unei durate determinate,
5. limitarea este legată de o perioadă de probă,
6. motivele care ț in de persoana lucr ătorului justific ă fixarea unei durate
determin ate,

7. lucrătorul este remunerat cu fonduri bugetare prevăzute pentru o muncă cu
durată determinată ș i este angajat conform acestui regim,
8. durata determinată a fost fixată de comun acord în faț a unei instanț e.
(2) Încheierea de contracte de muncă pe durată determinată este autorizată în
absenț a unui motiv obiectiv pentru o durat ă maxim ă de doi ani. În aceast ă limit ă, un
contract pe durat ă determinat ă poate fi re înnoit de maxim trei ori. Încheierea unui
contract de munc ă pe durat ă determinat ă în sens ul primei teze nu este autorizată
atunci când lucrătorul a avut deja un raport de muncă pe durată determinată sau
nedeterminată cu acelaș i angajator. O convenț ie colectiv ă poate deroga de la prima
teză pentru fixarea num ărului de re înnoiri sau a duratei maxime. Angajatorii ș i
lucrătorii din sectorul vizat de o convenț ie fără a fi obligaț i de c ătre aceasta pot
conveni la aplicarea convenț iei.
(3) Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu depinde de
existenț a unui motiv obiectiv atunci când lucrătorul a atins vârsta de 58 ani la
momentul începerii raportului de muncă pe durată determinată. Nu este permisă
fixarea unei durate determinate atunci când există o legătură strânsă cu un contract
de muncă precedent pe durată nedeterminată înche iat cu acelaș i angajator. Se
presupune c ă exist ă o astfel de leg ătură strânsă în special atunci c ând intervalul
dintre cele dou ă contracte de munc ă este mai mic de ș ase luni.
(4) Limitarea duratei unui contract de muncă trebuie menț ionat ă în scris ”.
Articolul 14 alineatul (3) din TzBfG a fost modificat prin Prima Lege pentru prestări
de servicii moderne pe piaț a muncii din 23 decembrie 2002 (BGBl. 2002 I, p. 14607,
denumit ă în continuare „Legea din 2002 ”). Noua versiune a prezentei dispoziț ii, care
a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2003, este formulată după cum urmează:
„Încheierea unui contract de muncă cu durată determinată nu depinde de existenț a
unui motiv obiectiv atunci c ând lucr ătorul a atins v ârsta de 58 ani la momentul
începerii raportului de muncă pe durată determinată. Nu este permisă fixarea unei
durate determinate atunci când există o legătură strânsă cu un contract de muncă
precedent cu durată nedeterminată încheiat cu acelaș i angajator. Se presupune c ă
exist ă o astfel de leg ătură strânsă în special atunci când intervalul dintre cele două
contracte de muncă este mai mic de ș ase luni. P ână la 31 decembrie 2006, trebuie
aplicat ă prima tez ă, citindu -se 52 de ani în locul a 58 de ani ”.
Acțiunea principal ă și întreb ările preliminare
În data de 26 iunie 2003, domnul Mangold, la vremea respectivă în vârstă de 56 de
ani, a încheiat un contract cu domnul Helm, care exercită profesia de avocat, acest
contract producând efecte la 1 iulie 2003.

Potrivit articolului 5 din contract:
„1. Raportul de muncă începe la 1 iulie 2003 ș i dureaz ă până la 28 februarie 2004.
2. Durata contractului este întemeiată pe dispoziț ia legal ă care vizeaz ă facilitarea
încheierii de contracte de munc ă pe durat ă determinat ă cu lucr ătorii în vârstă
(dispoziț iile conexate ale articolului 14 alineatul (3) a patra ș i prima tez ă din TzBfG
[…]), av ând în vedere c ă lucrătorul are o v ârstă de peste 52 de ani.
3. Părț ile au convenit c ă durata determinat ă a prezentului contract nu are alt motiv
în afara celui enunț at la punctul 2. Celelalte motive de limitare a duratei de muncă
admise în principiu de organul legislativ sunt în mod expres excluse din prezentul
acord”.
Domnul Mangold a reclamat faptul că în măsura în care limitează durata
contractului său, articolul 5 es te, deș i o astfel de limitare este în conformitate cu
articolul 14 alineatul (3) din TzBfG, incompatibilă cu acordul -cadru ș i cu Directiva
2000/78.
Clauza 5 din acordul -cadru, astfel cum susț ine domnul Helm, impune statelor
membre s ă ia m ăsuri pentru ev itarea abuzurilor care rezultă din utilizarea de
contracte de muncă pe durată determinată succesive, în special solicitând motive
obiective care să justifice reînnoirea acestor contracte, fixând o durată maximă
totală a contractelor sau raporturilor de mun că pe durată determinată sau limitând
numărul de reînnoiri a unor astfel de contracte sau raporturilor de muncă.
Însă, conform acestuia, chiar dacă articolul 14 alineatul (3) a patra teză din TzBfG nu
prevede în mod expres astfel de condiț ii restrictive în cazul lucrătorilor în vârstă,
există un motiv obiectiv, în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul -cadru,
care justifică încheierea unui contract de muncă cu durată determinată , care este
dificultatea pentru aceș ti lucr ători de a g ăsi un loc de muncă având în vedere
caracteristicile pieț ei muncii.
Arbeitsgericht München are îndoieli cu privire la compatibilitatea articolului 14
alineatul (3) prima teză din TzBfG cu dreptul comunitar.
În primul rând , instanț a judec ătoreasc ă în cauz ă consider ă că această dispoziț ie este
contrar ă interdicț iei de „reducere ” stipulat ă în clauza 8 punctul 3 din acordul -cadru,
întruc ât dispoziț ia a redus, cu ocazia transpunerii Directivei 1999/70, de la 60 la 58
de ani v ârsta persoanelor excluse de la protecț ia împotriva utilizării nejustificate de
un motiv obiectiv a contractelor de muncă cu durată determinată ș i, prin urmare,
nivelul general de protecț ie de care beneficiaz ă aceast ă categorie de lucr ători. O
astfel de dispoziț ie ar fi, de asemenea, contrară clauzei 5 din acordul – cadru vizând
prevenirea utilizării abuzive a unor astfel de contracte, în măsura în care aceasta nu

prevede nicio restricț ie privind încheierea acestor contracte de c ătre mulț i lucr ători
care se încadreaz ă într-o categorie caracterizată doar prin vârstă.
În al doilea rând , instanț a de trimitere doreș te să afle dac ă o reglementare precum
articolul 14 alineatul (3) din TzBfG este compatibil ă cu articolul 6 din Directiva
2000/78, în măsura în care redu cerea de la 58 la 52 de ani, prin Legea din 2002, a
vârstei la care este permisă încheierea contractelor de muncă cu durată
determinată, fără un motiv obiectiv, nu garantează protecț ia persoanelor în vârstă la
munc ă. De asemenea, nici principiul proporț ionalit ății nu este respectat.
Instanț a în cauz ă constat ă că, la data încheierii contractului, adic ă la 26 iunie 2003,
termenul de transpunere în drept intern a Directivei 2000/78 nu era încă expirat .
Totuș i, aceasta aminteș te c ă, în temeiul punctului 45 din Hot ărârea din 18
decembrie 1997, Inter -Environnement Wallonie (C -129/96, Rec., p. I -7411), un stat
membru destinatar al unei directive este obligat, în termenul de transpunere a
acesteia, să se abț ină de la a lua m ăsuri care s ă compromit ă grav rezu ltatul impus de
directivă.
Însă, în acț iunea principal ă, modificarea adusă articolului 14 alineatul (3) din TzBfG
prin Legea din 2002 a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2003, adică ulterior publicării
Directivei 2000/78 în Jurnalul Oficial al Comunitătilor Europene, dar înaintea
expirării termenului de transpunere prevăzut în articolul 18 al prezentei directive.
În al treilea rând, instanț a de trimitere ridic ă problema dac ă instanț a naț ional ă
este obligat ă, într-un litigiu între persoane de drept privat, să înlăture normele de
drept intern incompatibile cu dreptul comunitar. Instanț a consider ă, în aceast ă
privinț ă, că prioritatea dreptului comunitar trebuie s ă ducă la concluzia c ă articolul
14 alineatul (3) din TzBfG nu poate fi aplicat în totalitatea s a și că, prin urmare,
trebuie să se aplice norma fundamentală enunț ată în alineatul (1) din acelaș i
articol, conform c ăreia trebuie s ă existe un motiv obiectiv pentru încheierea unui
contract de munc ă pe durat ă determinat ă.
În aceste condiț ii, Arbeitsgericht München a hotărât să suspende judecata ș i să
adreseze Curț ii urm ătoarele întreb ări preliminare:
„1) (a) Clauza 8 punctul 3 din acordul -cadru […] trebuie să fie interpretată în sensul
că, transpusă în dreptul intern, se opune unei reduce ri care rezultă din scăderea
vârstei de la 60 la 58 de ani?
CJUE a stabilit că art. 8 punctul 3 din acordul -cadru trebuie să fie interpretat în
sensul că nu se opune unei reglementări naționale care, pe motive legate de
necesitatea de promovare a angajării și independent de punerea în aplicare a
prezentului acord, a redus vârsta de la care se pot încheia fără restricții contracte de
muncă cu durată determinată.

1) (b) Clauza 5 punctul 1 din acordul -cadru […] trebuie să fie interpretată în sensul
că se opu ne unei reglementări naț ionale, precum cea din prezentul litigiu, care nu
prevede restricț ii care s ă corespund ă uneia din cele trei situaț ii menț ionate la
prezentul punct?
2) Articolul 6 din Directiva 2000/78 […] trebuie să fie interpretat în sensul că se
opune unei reglementări naț ionale, precum cea din prezentul litigiu, care
autorizeaz ă asocierea unei durate determinate la contractele de muncă a
salariaț ilor în vârstă de 52 de ani, f ără un motiv obiectiv, contrar principiului care
impune un astfel de motiv obiectiv?
3) În cazul în care răspunsul la una din aceste trei întrebări este afirmativ: instanț a
națională trebuie să înlăture reglementarea naț ional ă contrar ă dreptului
comunitar și să aplice principiul general al dreptului intern în temeiul c ăruia
fixarea duratelor determinate este permis ă doar pentru un motiv obiectiv? ”
CJUE a stabilit că:
”57 Însă, articolul 14 alineatul (3) din TzBfG care precizează posibilitatea pentru
angaj atori de a încheia fără restricții contracte cu durată determinată cu lucrătorii
care au atins vârsta de 52 de ani, instituie un tratament diferențiat bazat direct pe
vârstă.
58 Fiind vorba întocmai de tratament diferențiat pe criterii de vârstă, articolu l 6
alineatul (1) din Directiva 2000/78 dispune că statele membre pot prevedea că astfel
de diferențe de tratament pe motive de vârstă „nu constituie o discriminare atunci
când este justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național, de un
obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică a ocupării forței de
muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui
obiectiv sunt corespunzătoare și necesare” (…)
64 Totuși, astfel cum a sublini at instanța de trimitere, aplicarea unei legislații
naționale precum cea din acțiunea principală duce la o situație în care tuturor
lucrătorilor care au atins vârsta de 52 de ani, fără deosebire, indiferent dacă au fost
sau nu în situație de șomaj înaintea încheierii contractului și indiferent de durata
perioadei de șomaj eventual, li se pot oferi în mod legal, până la vârsta la care
aceștia pot revendica dreptul la o pensie de retragere, contracte de muncă cu
durată determinată, care pot fi reînnoite de un număr nelimitat de ori. Această
categorie importantă de lucrători, determinată exclusiv pe baza vârstei, riscă astfel,
ca pe o perioadă importantă a carierei lor profesionale, să fie excluși de la beneficiul
stabilității locului de muncă, care constituie totuși, astfel cum rezultă din acordul –
cadru, un element major al protecției lucrătorilor.
65 O astfel de legislație, întrucât consideră vârsta lucrătorului în cauză drept unicul
criteriu de aplicare a unui contract de muncă cu durată determinată, fără să se fi

demonstrat că fixarea unei limite de vârstă, ca atare, independent de orice altă
considerare legată de structura pieței muncii în cauză și de situația personală a părții
interesate, este necesară în mod obiectiv atingerii obiectivului de integrare
profesională a lucrătorilor în vârstă în șomaj, trebuie să fie considerată ca depășind
ceea ce este corespunzător și necesar pentru atingerea obiectivului urmărit.
Respectarea principiului proporționalității implică în fapt că fiecare derogare de la
un drep t individual conciliază, pe cât posibil, exigențele principiului egalității de
tratament cu cele ale scopului urmărit (a se vedea, în acest sens, Hotărârea din 19
martie 2002, Lommers, cauza C -476/99, Rec., p. I -2891, punctul 39). Prin urmare, o
astfel de legislație națională nu poate fi justificată în temeiul articolului 6 alineatul
(1) din Directiva 2000/78.
66 Faptul că, la data încheierii contractului, termenul de transpunere a Directivei
2000/78 nu era încă expirat nu este de natură să conteste această constatare.
67 Astfel, în primul rând, Curtea a hotărât deja că, în termenul de transpunere a
directivei, statele membre trebuie să se abțină să adopte dispoziții de natură să
compromită grav realizarea rezultatului impus de această directivă (Hotărârea Inter –
Environnement Wallonie, citată anterior, punctul 45).(…)
77 În aceste condiții, instanța națională, sesizată cu un litigiu care contestă principiul
nediscriminării pe criterii de vârstă, are obligația să asigure, în cadrul competențelor
sale, protecț ia juridică ce decurge pentru persoanele de drept privat în temeiul
dreptului comunitar și să garanteze efectul deplin al acestuia din urmă fără să aplice
nicio dispoziție eventual contrară legii naționale (a se vedea, în acest sens,
Hotărârea din 9 martie 1978, Simmenthal, cauza 106/77, Rec., p. 629, punctul 21 și
Hotărârea din 5 martie 1998, Solred, cauza C -347/96, Rec., p. I -937, punctul 30).
78 Având în vedere considerentele precedente, este necesar să se răspundă la a
doua și a treia întrebare că drep tul comunitar și, în special, articolul 6 alineatul (1)
din Directiva 2000/78 trebuie să fie interpretat în sensul că acesta se opune unei
reglementări naționale precum cea din acțiunea principală care permite, fără
restricții, cu excepția cazului în care există o legătură strânsă cu un contract de
muncă anterior cu durată nedeterminată încheiat cu același angajator, încheierea
contractelor de muncă cu durată determinată atunci când lucrătorul a atins vârsta
de 52 de ani.
Instanța națională are obligația să asigure efectul deplin al principiului general al
nediscriminării pe criterii de vârstă fără să aplice nicio dispoziție contrară legislației
naționale, acest lucru fiind valabil chiar și atunci când termenul de transpunere nu
este încă expirat. ”

C2. Cauza Kücükdeveci – Cauza c -555/07101
În speță, litigiul a fost declanșat de doamna Kücükdeveci, întrucât angajatorul său a
refuzat să -i acorde un termen de preaviz la concediere corespunzător vechimii în
muncă pe care aceasta o acumulase.
Doamna Kücükdeveci s-a născut la 12 februarie 1978 și era angajată de Swedex de la
4 iunie 1996, respectiv de la vârsta de 18 ani.
Swedex a concediat -o pe salariată prin scrisoarea din 19 decembrie 2006, cu efect
de la 31 ianuarie 2007, ținând seama de preavizul legal. Anga jatorul a calculat
termenul de preaviz ca și cum salariata ar fi avut o vechime în muncă de 3 ani, deși
aceasta era în serviciul său de 10 ani.
Doamna Kücükdeveci a contestat concedierea la Arbeitsgericht Mönchengladbach.
În fața acestei instanțe, ea a ară tat că termenul său de preaviz ar fi trebuit să dureze
patru luni începând de la 31 decembrie 2006, mai exact până la 30 aprilie 2007, în
temeiul articolului 622 alineatul (2) primul paragraf punctul 4 din BGB. Acest termen
ar corespunde unei vechimi de 10 ani. Litigiul în cauză în acțiunea principală opune,
așadar, doi particulari, și anume doamna Kücükdeveci, pe de o parte, și Swedex, pe
de altă parte.
În opinia doamnei Kücükdeveci, în măsura în care se prevede că perioadele de
încadrare de muncă încheiate anterior împlinirii vârstei de 25 de ani nu sunt luate în
considerare pentru calcularea duratei de preaviz, articolul 622 alineatul (2) al doilea
paragraf din BGB constituie o discriminare pe motive de vârstă contrară dreptului
Uniunii, aplicarea acestei măsuri trebuind înlăturată.
Articolul 622 din Codul civil german (Bürgerliches Gesetzbuch, denumit în
continuare „BGB”) prevede:
„(1) Raportul de muncă în care se află un lucrător sau un angajat (salariat) poate fi
denunțat cu un preaviz de p atru săptămâni pentru data de 15 a lunii sau pentru
sfârșitul lunii:
(2) În caz de concediere de către angajator, duratele de preaviz sunt următoarele:
– o lună cu efect de la sfârșitul lunii atunci când raportul de muncă în cadrul
unității sau al întreprinderii a durat 2 ani;
– două luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acesta a durat 5 ani;
– 3 luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acesta a durat 8 ani;

101 Seda Kücükdeveci împotriva Swedex GmbH & Co. KG, ECLI:EU:C:2010:21

– 4 luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acesta a durat 10 ani;
– 5 luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acesta a durat 12 ani;
– 6 luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acesta a durat 15 ani;
– 7 luni cu efect de la sfârșitul lunii atunci când acest a a durat 20 de ani.
Perioadele în care salariatul a fost încadrat în muncă înainte de împlinirea vârstei de
25 de ani nu sunt luate în considerare la calcularea duratei de încadrare în muncă.”
Decizia angajatorului a fost întemeiată pe prevederile Codului civil german, care
stabileau că termenul de preaviz la concediere se stabilește prin raportare la
vechimea în muncă a lucrătorilor.
Același act normativ prevedea că la calculul termenului de preaviz nu va fi luată în
calcul vechimea în muncă dobândită ant erior împlinirii vârstei de 25 de ani.
În opinia instanței de trimitere, articolul 622 alineatul (2) al doilea paragraf din BGB
reflectă aprecierea legiuitorului potrivit căreia lucrătorii tineri reacționează în
general cu mai multă ușurință și rapiditate la pierderea locului de muncă și că li se
poate cere mai multă flexibilitate. În sfârșit, un termen de preaviz mai scurt ar
facilita încadrarea în muncă a acestora din urmă, printr ‑o mai mare flexibilitate în
gestionarea personalului.
Obiective de natura c elor menționate de guvernul german și de instanța de trimitere
par să facă parte din cadrul unei politici a ocupării forței de muncă și a pieței muncii
în sensul articolului 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78.
Mai trebuie verificat, potrivit termenilor dispoziției menționate, dacă mijloacele de
realizare a unui astfel de obiectiv legitim sunt „corespunzătoare și necesare”.
Trebuie amintit, în această privință, că statele membre dispun de o amplă marjă de
apreciere în alegerea măsurilor care pot realiza o biectivele acestora în materie de
politică socială și de ocupare a forței de muncă (a se vedea Hotărârile citate anterior
Mangold, punctul 63, și Palacios de la Villa, punctul 68).
Instanța de trimitere arată că obiectivul reglementării naționale în discuț ie în cauza
principală este acela de a oferi angajatorului o mai mare flexibilitate în gestionarea
personalului, ușurând sarcina respectivului angajator în ceea ce privește
concedierea lucrătorilor tineri, de la care se poate cere în mod rezonabil o
mobili tate personală sau profesională mai ridicată.
În acest cadru normativ, trebuie precizat că spre deosebire de contextul faptic din
hotărârea Mangold, în cauza Kücükdeveci, termenul de transpunere a Directivei
2000/78 CE expirase.

Curtea a arătat că deși dis pozițiile cuprinse în Codul civil german, care încălcau
Directiva 2000/78 CE, erau suficient de clare, astfel încât, cel puțin la nivel teoretic,
împiedicau instanța să realizeze o interpretare conformă, totuși, acestea nu puteau
fi aplicate, întrucât cont raveneau principiului fundamental al nediscriminării, care
are efect direct.
Întrebările preliminare
„1) a) O legislație națională care prevede că termenele de preaviz pe care
angajatorul trebuie să le respecte cresc în mod progresiv în funcție de vechimea în
acel loc de muncă, însă nu ia în considerare perioadele în care lucrătorul a fost
încadrat în muncă înainte de împlinirea vârstei de 25 de ani încalcă interzicerea
discriminării pe motive de vârstă consacrată de dreptul comunitar, mai ales de
dreptul comunitar primar sau de Directiva 2000/78 […]?
b) Poate constitui un motiv justificativ pentru obligația angajatorului de a
respecta numai un termen de preaviz de bază în caz de concediere a lucrătorilor
tineri faptul că se recunoaște angajatorului un interes economic de a -și gestiona în
mod flexibil personalul – interes căruia i s -ar aduce atingere prin termene de preaviz
mai lungi – și că nu li se recunoaște lucrătorilor tineri protecția stabilității locului de
muncă și posibilitatea de a lua măsurile necesare (de care lucrătorii mai în vârstă
beneficiază datorită unor termene de preaviz mai lungi), deoarece, de exemplu,
având în vedere vârsta și/sau obligațiile sociale, familiale și personale mai reduse ale
acestora, se presupune că a u o flexibilitate și o mobilitate profesională și personală
mai ridicate?
2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare litera a) și a unui răspuns
negativ la prima întrebare litera b):
Instanța dintr -un stat membru sesizată cu un litigiu într e particulari trebuie să
înlăture aplicarea unei legislații contrare dreptului Uniunii sau trebuie să țină seama
de încrederea pe care justițiabilii o au în aplicarea legilor naționale în vigoare în
sensul că o lege națională va deveni inaplicabilă numai d upă intervenția unei decizii
a Curții de Justiție cu privire la reglementarea în cauză sau cu privire la o
reglementare similară în esență?”
Se poate discuta despre o discriminare pe criteriul vârstei în această cauză?
Articolul 622 alineatul (2) al doilea paragraf din BGB prevede un tratament mai puțin
favorabil salariaților care au intrat în serviciul angajatorului anterior vârstei de 25 de
ani. O reglementare de această natură instituie, așadar, un tratament diferențiat
între persoane cu aceeași vechime în muncă, în funcție de vârsta la care au fost
încadrate în întreprindere.

Cu alte cuvinte, în ceea ce privește doi salariați având fiecare 20 de ani de vechime
în muncă, acela care a fost încadrat în întreprindere la vârsta de 18 ani va beneficia
de un te rmen de preaviz de concediere de cinci luni, în timp ce acest termen va fi de
șapte luni pentru acela care a fost încadrat la vârsta de 25 de ani.
În plus, astfel cum a arătat avocatul general la punctul 36 din concluzii,
reglementarea națională în cauză în acțiunea principală defavorizează în general
lucrătorii tineri în raport cu lucrătorii mai în vârstă, în măsura în care primii pot fi
excluși – în pofida unei vechimi de mai mulți ani în întreprindere, astfel cum
dovedește situația reclamantei din acțiu nea principală – de la beneficiul creșterii
progresive a termenelor de preaviz de concediere în funcție de durata raportului de
muncă, mecanism de care vor putea beneficia, în schimb, lucrători mai în vârstă cu
vechime asemănătoare.
Rezultă că reglementare a națională în cauză cuprinde o diferență de tratament pe
criteriul vârstei.
CJUE a stabilit că:
În ceea ce privește obiectivul urmărit de legiuitor la adoptarea reglementării
naționale în discuție în acțiunea principală, constând în a acorda o protecție s porită
lucrătorilor în funcție de timpul petrecut în întreprindere, rezultă că, în temeiul
acestei reglementări, prelungirea termenului de preaviz de concediere în funcție de
vechimea salariatului este întârziată pentru orice salariat încadrat în întreprin dere
înainte de împlinirea vârstei de 25 de ani, chiar și în cazul în care persoana
respectivă ar avea multă vechime în aceasta la momentul concedierii sale.
Așadar CJUE conchide că reglementarea menționată nu poate fi considerată, așadar,
ca fiind suscep tibilă să realizeze obiectivul afirmat.
La întrebarea nr.1 CJUE a răspuns că : Dreptul Uniunii, și în special principiul
nediscriminării pe motive de vârstă, astfel cum este concretizat în Directiva
2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în
favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea
forței de muncă, trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări
naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că perioadele
în care salariatul a fost încadrat în muncă înainte de împlinirea vârstei de 25 de ani
nu sunt luate în considerare la calcularea termenului de preaviz de concediere.
Cât privește întrebarea instanței de trimitere referitoare la posibilitatea de a
înlătura aplicarea unei legislații naționale contrare dreptului Uniunii, în cazul unui
litigiu între particulari, și pe cale de consecință aplicarea directă a dreptului
uniona l, CJUE stabilește următoarele:

CJUE a arătat că instanțelor naționale le revine sarcina de a asigura protecția juridică
a drepturilor pe care justițiabilii le au în temeiul dispozițiilor dreptului Uniunii și de a
garanta efectul deplin al acestor dispoziț ii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 5
octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C -397/01 -C-403/01, Rec., p. I-8835, punctul 111,
precum și Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact, C -268/06, Rep., p. I-2483, punctul
42).
În această privință, fiind vorba despr e un litigiu între particulari, Curtea s -a
pronunțat în mod constant în sensul că o directivă nu poate, prin ea însăși, să creeze
drepturi și obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca
atare împotriva sa (a se vedea în sp ecial Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall,
152/84, Rec., p. 723, punctul 48, Hotărârea din 14 iulie 1994, Faccini Dori, C -91/92,
Rec., p. I-3325, punctul 20, precum și Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior,
punctul 108).
Drept urmare, este nec esar a se realiza o interpretare a dreptului național conformă
cu directiva pentru a îndeplini rezultatul urmărit prin aceasta și pentru a se
conforma astfel articolului 288 al treilea paragraf TFUE (a se vedea în acest sens
Hotărârile citate anterior von Colson și Kamann, punctul 26, Marleasing, punctul 8,
Faccini Dori, punctul 26, precum și Pfeiffer și alții, punctul 113).
Însă cum norma cuprinsă la articolul 622 alineatul (2) al doilea paragraf din BGB este
clară și precisă, aceasta nu poate face obiect ul unei interpretări conforme cu
Directiva 2000/78.
Cu toate acestea, CJUE a reamintit, pe de o parte, că Directiva 2000/78 nu face
decât să concretizeze, fără a -l consacra, principiul egalității de tratament în
domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă și, pe de altă parte, că
principiul nediscriminării pe motive de vârstă este un principiu general al dreptului
Uniunii în măsura în care constituie o aplicare specifică a principiului general al
egalității de tratament (a se vedea în acest sens Hotărârea Mangold, citată anterior,
punctele 74 -76).
În aceste condiții, instanța națională sesizată cu un litigiu în care este adus în
discuție principiul nediscriminării pe motive de vârstă, astfel cum este concretizat în
Directiva 2000/78, este dat oare să asigure, în cadrul competențelor care îi revin,
protecția juridică ce decurge pentru justițiabili din dreptul Uniunii și să garanteze
efectul deplin al acestui principiu, înlăturând, dacă este necesar, aplicarea oricărei
dispoziții contrare acestui principiu din reglementarea națională (a se vedea în
acest sens Hotărârea Mangold, citată anterior, punctul 77).
În ceea ce privește, în al doilea rând, obligația ce ar reveni instanței naționale
sesizate cu un litigiu între particulari, de a adresa Curți i o întrebare preliminară
privind interpretarea dreptului Uniunii înainte de a putea înlătura aplicarea unei
dispoziții naționale pe care o consideră contrară acestui drept, CJUE răspunde că:

Pentru a garanta efectul deplin al principiului nediscriminării pe motive de vârstă,
astfel cum este concretizat în Directiva 2000/78, instanța națională nu este nici
obligată și nici împiedicată ca, în prealabil, să sesizeze Curtea cu o cerere de
pronunțare a unei hotărâri preliminare.
Drept urmare, CJUE a răspuns la a doua întrebare că:
Din perspectiva celor expuse anterior, trebuie să se răspundă la a doua întrebare că
instanța națională sesizată cu un litigiu între particulari este datoare să asigure
respectarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă, astf el cum este
concretizat în Directiva 2000/78, înlăturând, dacă este necesar, aplicarea oricărei
dispoziții contrare din reglementarea națională, independent de exercitarea
posibilității de care dispune, în cazurile vizate la articolul 267 al doilea paragra f
TFUE, de a adresa Curții o întrebare preliminară privind interpretarea acestui
principiu.

D. Criteriul religiei
D.1 Cauza Bougnaoui – C-188/15102
Cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Asma Bougnaoui și
Association de défense des droits de l’homme (ADDH), pe de o parte, și Micropole
SA, fostă Micropole Univers SA (denumită în continuare „Micropole”), pe de altă
parte, în legătură cu concedierea de către aceasta din urmă a doamnei Bougnaoui,
pentru motivul că aceasta refuza să nu po arte vălul islamic atunci când se afla în
misiune la clienți ai întreprinderii respective.
Situația de fapt
Doamna Bougnaoui a întâlnit, în luna octombrie 2007, în cadrul unui târg pentru
studenți, anterior angajării sale de către întreprinderea privată Mi cropole, un
reprezentant al acesteia care a informat -o cu privire la faptul că portul vălului
islamic ar putea să constituie o problemă când va intra în legătură cu clienții acestei
societăți. Atunci când s -a prezentat la Micropole pentru a efectua în cadr ul acesteia
stagiul de terminare a studiilor, la 4 februarie 2008, doamna Bougnaoui purta un
simplu batic. Ulterior, ea a purtat la locul său de muncă un văl islamic. La sfârșitul
acestui stagiu, Micropole a angajat -o, începând cu 15 iulie 2008, pe baza un ui
contract de muncă pe durată nedeterminată, ca inginer proiectant.

102 Asma Bougnaoui și Association de défense des droits de l’homme (ADDH) împotriva Micropole SA,
ECLI:EU:C:2017:204

După ce a convocat -o, la 15 iunie 2009, la o întâlnire prealabilă unei eventuale
concedieri, doamna Bougnaoui a fost concediată prin scrisoarea din 22 iunie 2009,
care avea următorul cupr ins:
„[…] În cadrul atribuțiilor dumneavoastră, trebuie să interveniți în cadrul misiunilor
efectuate pentru clienții noștri.
V-am solicitat să interveniți pentru clientul […] la 15 mai la locația [sa] din […] În
urma acestei intervenții, clientul ne -a pre cizat că purtarea vălului, pe care îl purtați
efectiv în fiecare zi, îi deranjase pe unii dintre colaboratorii săi. De asemenea, acesta
a solicitat «să nu se mai poarte văl data viitoare».
La angajarea dumneavoastră în cadrul societății noastre și în cadru l întâlnirilor cu
directorul de operațiuni […] și cu persoana responsabilă cu recrutarea […], subiectul
legat de purtarea vălului fusese abordat cu dumneavoastră în termeni foarte clari.
V-am precizat că respectăm în totalitate principiul libertății de opi nie, precum și
convingerile religioase ale fiecărei persoane, dar că, în măsura în care ați fi în
contact la nivel intern sau extern cu clienții întreprinderii, nu ați putea purta vălul în
toate împrejurările. Astfel, în interesul întreprinderii și pentru dezvoltarea acesteia,
suntem obligați, în raport cu clienții noștri, să procedăm de așa natură încât discreția
să primeze în ceea ce privește exprimarea opțiunilor personale ale salariaților noștri.
La întâlnirea din 17 iunie 2009, v -am reamintit acest pri ncipiu al neutralității
necesare pe care v -am solicitat să îl aplicați în raport cu clienții noștri. V -am întrebat
din nou dacă puteți accepta aceste constrângeri profesionale în sensul de a accepta
să nu purtați vălul și ne -ați răspuns negativ.
Considerăm că aceste fapte justifică, pentru motivele menționate mai sus, încetarea
contractului dumneavoastră de muncă. Întrucât poziția dumneavoastră vă pune în
imposibilitatea de a continua activitatea în serviciul întreprinderii, dat fiind că nu
putem lua în con siderare, din cauza comportamentului dumneavoastră, posibilitatea
să continuați să prestați servicii la unitățile clienților noștri, nu veți putea lucra în
perioada de preaviz. În măsura în care faptul că nu puteți lucra în perioada de
preaviz vă este impu tabil, nu veți fi remunerată pentru perioada menționată.
Regretăm această situație, întrucât competențele profesionale și potențialul
dumneavoastră ne lăsau să sperăm că vom avea o colaborare durabilă.”
Considerând că această concediere era discriminatorie , doamna Bougnaoui a
introdus, la 8 septembrie 2009, o acțiune în fața Conseil de Prud’hommes de Paris
(Tribunalul Muncii din Paris, Franța). La 4 mai 2011, acesta a obligat societatea
Micropole la plata unei indemnizații pentru preaviz întrucât nu a indic at în
scrisoarea sa de concediere gravitatea greșelii imputate doamnei Bougnaoui și a
respins acțiunea în rest, pentru motivul că restrângerea libertății doamnei
Bougnaoui de a purta vălul islamic era justificată prin contactul acesteia cu clienții

societă ții respective și proporțională cu scopul urmărit de Micropole privind
menținerea imaginii sale și neafectarea convingerilor clienților săi.
Doamna Bougnaoui, susținută de ADDH, a formulat apel împotriva acestei decizii la
Cour d’appel de Paris (Curtea de Apel din Paris, Franța). Prin decizia din 18 aprilie
2013, aceasta a confirmat decizia Conseil de prud’hommes de Paris (Tribunalul
Muncii din Paris, Franța). În decizia sa, aceasta a statuat printre altele că
concedierea doamnei Bougnaoui nu era consecința unei discriminări pe motive de
convingeri religioase ale salariatei, întrucât aceasta era autorizată să le exprime în
continuare în cadrul întreprinderii, ci era justificată printr -o restrângere legitimă
care decurgea din interesele întreprinderii, în tim p ce exercitarea de către salariată a
libertății de manifestare a convingerilor sale religioase depășea cadrul întreprinderii
și se impunea clienților acesteia din urmă fără a lua în considerare sensibilitatea lor,
ceea ce afecta drepturile celorlalți.
Doamna Bougnaoui și ADDH au declarat recurs la Cour de cassation (Curtea de
Casație, Franța) împotriva deciziei din 18 aprilie 2013. Acestea au susținut în fața
instanței respective că Cour d’appel de Paris (Curtea de Apel din Paris, Franța) a
încălcat în spe cial articolele L. 1121 -1, L. 1321 -3 și L. 1132 -1 din Code du travail
(Codul muncii). Astfel, restricțiile privind libertatea religioasă ar trebui justificate
prin natura sarcinii care trebuie îndeplinită și ar trebui să răspundă unei cerințe
profesionale esențiale și determinante, în măsura în care obiectivul este legitim,
iar cerința proporțională. Or, portul vălului islamic de către o salariată a unei
întreprinderi private, care intră în legătură cu clientela, nu ar aduce atingere
drepturilor sau conving erilor celorlalți, iar faptul că clientela unei societăți
comerciale ar manifesta o jenă sau o sensibilitate doar la simpla vedere a unui
semn de apartenență religioasă nu constituie un criteriu efectiv și nici legitim,
străin de orice discriminare, care s ă justifice ca interesele economice sau
comerciale ale societății menționate să prevaleze asupra libertății fundamentale a
salariatului.
Secția pentru litigii de muncă a Curții de Casație, sesizată cu recursul formulat de
reclamantele din litigiul principa l, arată că, în hotărârea sa din 10 iulie 2008, Feryn
(C-54/07, EU:C:2008:397), Curtea s -a limitat să statueze că faptul că un angajator
declară public că nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială
constituie o discriminare directă la a ngajare, în sensul Directivei 2000/43/CE a
Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de
tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (JO 2000, L 180,
p. 22, Ediție specială, 20/vol. 1, p. 19), însă nu s -a pronunțat cu privire la aspectul
dacă articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că
constituie o cerință profesională esențială și determinantă, având în vedere natura
unei activități profesionale sau condițiile d e exercitare a acesteia, dorința
clientului unui angajator potrivit căreia prestările de servicii oferite de acesta să nu

mai fie asigurate de un lucrător pentru unul dintre motivele vizate de această din
urmă directivă.
Întrebările preliminare
În aceste condiții, Cour de cassation (Curtea de Casație, Franța) a hotărât să
suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Dispozițiile articolului 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretate în
sensul că constit uie o cerință profesională esențială și determinantă, având în
vedere natura unei activități profesionale sau condițiile de exercitare a acesteia,
dorința clientului unei societăți de consultanță în informatică potrivit căreia
prestările de servicii inform atice oferite de această societate să nu mai fie asigurate
de o salariată, inginer proiectant, care poartă văl islamic?”
Cu alte cuvinte se solicită a se stabili dacă dacă articolul 4 alineatul (1) din Directiva
2000/78 trebuie interpretat în sensul că voi nța unui angajator de a ține seama de
dorința unui client ca prestările de servicii ale angajatorului respectiv să nu mai fie
efectuate de o salariată care poartă un văl islamic constituie o cerință profesională
esențială și determinantă în sensul acestei dispoziții.
CJUE a arătat faptul că Directiva 2000/78 are ca obiectiv stabilirea unui cadru
general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în
muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele
membre, a principiului egalității de tratament, fără însă să stabilească și înțelesul
noțiunii de ”religie”.
Cu toate acestea, CJUE a arătat că Directiva 2000/78 face referire la drepturile
fundamentale garantate de CEDO, drept pentru care s -a raportat la art. 9 din CEDO,
potrivit căruia orice persoană are dreptul la libertate de gândire, de conștiință și de
religie, acest drept incluzând printre altele libertatea de a -și manifesta religia sau
convingerea în mod individual sau colectiv, în public sau în particular, prin cult,
învățământ, practici și îndeplinirea ritualurilor.
Mai departe, CJUE a stabilit că întrucât CEDO și Carta drepturilor fundamentale
conferă o accepțiune largă n oțiunii „religie”, este necesar să se considere că
legiuitorul Uniunii a intenționat să rețină aceeași abordare la momentul adoptării
Directivei 2000/78, astfel încât noțiunea „religie” care figurează la articolul 1 din
această directivă trebuie interpreta tă în sensul că acoperă atât forum internum , și
anume faptul de a avea convingeri, cât și forum externum , și anume manifestarea în
public a credinței religioase.
CJUE a stabilit că în situația în care concedierea doamnei Bougnaoui a fost
întemeiată pe nere spectarea unei norme interne care era în vigoare în cadrul acestei

întreprinderi, care interzice portul oricărui semn vizibil al convingerilor politice,
filosofice sau religioase, și dacă ar rezulta că această normă în aparență neutră
conduce în fapt la un dezavantaj special pentru persoanele care aderă la o religie
sau la anumite convingeri, precum doamna Bougnaoui, ar trebui să se
concluzioneze în sensul existenței unui tratament diferențiat indirect pe motive de
apartenență religioasă sau convingeri , în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b)
din Directiva 2000/78 (a se vedea în acest sens Hotărârea G4S Secure Solutions,
C-157/15, punctele 30 și 34).
Totuși, în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din această
directivă, u n astfel de tratament diferențiat nu ar constitui o discriminare indirectă
dacă ar fi obiectiv justificat de un obiectiv legitim, precum punerea în aplicare de
către Micropole a unei politici de neutralitate față de clienții săi, iar mijloacele de
realizar e a acestui obiectiv ar fi adecvate și necesare (a se vedea în acest sens
Hotărârea G4S Secure Solutions, C -157/15, punctele 35 și 43).
În schimb, în cazul în care concedierea doamnei Bougnaoui nu ar fi fondată pe
existența unei norme interne, trebuie să s e analizeze, astfel cum se solicită în
întrebarea instanței de trimitere, dacă voința unui angajator de a ține seama de
dorința unui client ca prestările de servicii să nu mai fie efectuate de o salariată care,
precum doamna Bougnaoui, a fost atribuită de acest angajator clientului respectiv și
care poartă un văl islamic constituie o cerință profesională esențială și
determinantă, în sensul articolului 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78.
În aprecierea Curții, noțiunea „cerință profesională esențială și d eterminantă” face
trimitere la o cerință dictată în mod obiectiv de natura sau de condițiile de
exercitare a activității profesionale în discuție. În schimb, aceasta nu poate să
includă considerații subiective, precum voința angajatorului de a ține seama d e
dorința specială a clientului.
Drept pentru care, CJUE a răspuns la întrebarea adresată Curții:
Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000
de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în c eea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că
voința unui angajator de a ține seama de dorința unui client ca prestările de servicii
să nu mai fie efectuate de o salariată care poartă un văl islamic nu poa te fi
considerată o cerință profesională esențială și determinantă în sensul acestei
dispoziții.

D.2 Cauza Achbita – C-157/15103
Cererea a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Samira Achbita și
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centrul pentru
Egalitatea de Șanse și Combaterea Rasismului, denumit în continuare „Centrum”),
pe de o parte, și G4S Secure Solutions NV (denumită în continuare „G4S”), o
societate cu sediul în Belgia, pe de altă parte , în legătură cu i nterdicția impusă de
G4S lucrătorilor săi de a purta la locul de muncă semne vizibile care exprimă
convingerile lor politice, filozofice sau religioase și de a îndeplini orice rit aferent
acestor convingeri.
Situația de fapt
G4S este o întreprindere privat ă care furnizează în special servicii de recepție și de
primire a unor clienți care aparțin atât sectorului public, cât și sectorului privat. La
12 februarie 2003, doamna Achbita, de confesiune musulmană, a început să lucreze
ca recepționistă în slujba G4S . Ea a fost angajată de aceasta din urmă în temeiul unui
contract de muncă pe perioadă nedeterminată. La momentul respectiv, în cadrul
G4S exista o normă nescrisă în temeiul căreia lucrătorii nu puteau purta la locul de
muncă semne vizibile care să exprime convingerile lor politice, filozofice sau
religioase.
În luna aprilie 2006, doamna Achbita și -a anunțat superiorii ierarhici că avea intenția
ca de atunci înainte să poarte vălul islamic în timpul orelor de lucru.
În răspunsul formulat, conducerea G4S a i nformat -o pe doamna Achbita că purtarea
unui văl nu este tolerată întrucât purtarea vizibilă de semne politice, filozofice sau
religioase este contrară neutralității pe care și -o asumă întreprinderea.
La 12 mai 2006, în urma unui concediu medical, doamna Achbita și -a anunțat
angajatorul că urma să reia lucrul la 15 mai și să poarte vălul islamic.
La 29 mai 2006, comitetul de întreprindere al G4S a aprobat o modificare a
regulamentului intern, care a intrat în vigoare la 13 iunie 2006, potrivit căreia „se
interzice lucrătorilor să poarte la locul de muncă semne vizibile care exprimă
convingerile lor politice, filozofice sau religioase ori să îndeplinească orice rit care
decurge din acestea”.
La 12 iunie 2006, ca urmare a voinței persistente, manifestată de doamna Achbita,
de a purta, în calitate de musulmană, vălul islamic la locul de muncă, aceasta a fost
concediată. I s -a plătit o indemnizație de concediere echivalentă cu trei luni de
salariu și avantajele dobândite în temeiul contractului de muncă.

103 Samira Achbita și Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding împotriva G4S Secure Solutions
NV, ECLI:EU:C:2017:203

În urm a respingerii acțiunii formulate de doamna Achbita împotriva acestei
concedieri la Arbeidsrechtbank te Antwerpen (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din
Antwerpen, Belgia), ea a declarat apel împotriva acestei decizii la Arbeidshof te
Antwerpen (Curtea pen tru Litigii de Muncă din Antwerpen, Belgia). Acest apel a fost
respins în special pentru motivul că concedierea nu putea fi considerată nejustificată
din moment ce interdicția generală de a purta la locul de muncă semne vizibile care
exprimă convingeri pol itice, filozofice sau religioase nu determina o discriminare
directă și că nicio discriminare indirectă sau vreo încălcare a libertății individuale ori
a libertății de religie nu era vădită.
În ceea ce privește absența discriminării directe, această din ur mă instanță a arătat
mai precis că este cert că doamna Achbita nu a fost concediată ca urmare a credinței
sale musulmane, ci a faptului că persista în dorința de a și -o manifesta, în mod
vizibil, în timpul orelor de lucru, prin purtarea unui văl islamic. D ispoziția din
regulamentul intern încălcată de doamna Achbita ar avea o aplicabilitate generală
prin faptul că interzice oricărui lucrător să poarte la locul de muncă semne vizibile
care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase. Niciun fapt n u ar permite
să se prezume că G4S a adoptat un comportament mai conciliant în privința unui alt
salariat aflat într -o situație comparabilă, în special în privința unui lucrător având
alte convingeri religioase sau filozofice care ar fi refuzat în mod durab il să respecte
această interdicție.
Arbeidshof te Antwerpen (Curtea pentru Litigii de Muncă din Antwerpen) a respins
argumentul potrivit căruia interdicția, edictată în cadrul G4S, de a purta semne
vizibile care exprimă convingeri religioase sau filozofice ar constitui în sine o
discriminare directă împotriva doamnei Achbita în calitate de credincioasă,
considerând că această interdicție nu privea numai purtarea de semne referitoare la
convingeri religioase, ci și purtarea de semne referitoare la convingeri filozofice,
respectând prin aceasta criteriul de protecție reținut de Directiva 2000/78 care
vorbește despre „apartenență religioasă sau [despre] convingeri”.
În susținerea recursului formulat, doamna Achbita arată în special că, prin faptul că a
consider at că convingerea religioasă pe care se întemeiază interdicția edictată de
G4S constituie un criteriu neutru și nu a calificat această interdicție drept o
inegalitate de tratament între lucrătorii care poartă un văl islamic și cei care nu îl
poartă, pentru motivul că interdicția menționată nu vizează o anumită convingere
religioasă și se adresează tuturor lucrătorilor, Arbeidshof te Antwerpen (Curtea
pentru Litigii de Muncă din Antwerpen) nu a respectat noțiunile „discriminare
directă” și „discriminare indi rectă” în sensul articolului 2 alineatul (2) din Directiva
2000/78.
Întrebările preliminare
În aceste condiții, Hof van Cassatie (Curtea de Casație, Belgia) a hotărât să suspende
judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:

„Art icolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în
sensul că interdicția impusă unei femei musulmane de a purta văl la locul de
muncă nu reprezintă o discriminare directă, în cazul în care regula aplicabilă la
angajator interzic e tuturor angajaților să poarte la locul de muncă semne
exterioare care exprimă convingeri politice, filozofice și religioase?”
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se
stabilească dacă articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78 trebuie
interpretat în sensul că interdicția de a purta un văl islamic, care decurge dintr -o
normă internă a unei întreprinderi private care interzice în mod general purtarea
vizibilă a oricărui semn politic, filozofic sau religios la locul de muncă, constituie o
discriminare directă interzisă de această directivă.
Articolul 2 din directiva menționată prevede:
„(1) În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege
absența oricărei discr iminări directe sau indirecte bazate pe unul din motivele
menționate la articolul 1.
(2) În sensul alineatului (1):
(a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într -un
mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau v a fi tratată într -o situație
asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul
1;
(b) o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o
practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru
persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de
o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu
excepția cazului în care:
(i) această dispoziție, aces t criteriu sau această practică este obiectiv
justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt
adecvate și necesare […]”
Norma internă în discuție în litigiul principal se referă la purtarea de semne vizibile
care exp rimă convingeri politice, filozofice sau religioase și are, așadar, în vedere în
mod nediferențiat orice manifestare a unor asemenea convingeri. Trebuie, prin
urmare, să se considere că norma menționată tratează în mod identic toți lucrătorii
întreprinderi i, impunându -le, în mod general și nediferențiat, printre altele o
neutralitate vestimentară care se opune purtării unor asemenea semne.
Curtea, la fel ca în cauza Bougnaoui, a analizat noțiunea de ”religie” și s -a raportat la
sesnul larg al acesteia, dat de CEDO și Carta drepturilor fundamentale, stabilind că

această noțiune acoperă atât forum internum , și anume faptul de a avea convingeri,
cât și forum externum , și anume manifestarea în public a credinței religioase.
Raportat la datele cauzei, CJUE a apre ciat că trebuie să se concluzioneze că o normă
internă precum cea în discuție în litigiul principal nu instituie un tratament
diferențiat întemeiat direct pe apartenență religioasă sau convingeri, în sensul
articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Direct iva 2000/78.
Cu toate acestea, obligația aparent neutră conduce, în fapt, la un dezavantaj special
pentru persoanele care aderă la o relligie sau la numite convingeri. O astfel de
situație nu reprezintă, totuși, discriminare indirectă, în situația în care situația ar fi
obiectiv justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv
ar fi adecvate și necesare.
CJUE a conchis că voința de a afișa, în raporturile cu clienții atât publici, cât și privați,
o politică de neutralitate p olitică, filozofică sau religioasă trebuie să fie considerată
legitimă.
În ceea ce privește, caracterul adecvat al unei norme interne precum cea în discuție
în litigiul principal, este necesar să se constate că faptul de a interzice lucrătorilor
purtarea vizibilă de semne care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase
este în măsură să asigure buna aplicare a unei politici de neutralitate, cu condiția ca
această politică să fie cu adevărat urmărită în mod coerent și sistematic (a se vedea
în acest sens Hotărârea din 10 martie 2009, Hartlauer, C -169/07, EU:C:2009:141,
punctul 55, și Hotărârea din 12 ianuarie 2010, Petersen, C -341/08, EU:C:2010:4,
punctul 53).
În ceea ce privește, caracterul necesar al interdicției în discuție în litigiul principal,
trebuie verificat dacă această interdicție se limitează la strictul necesar. În speță,
trebuie verificat dacă interdicția purtării vizibile a oricărui semn sau îmbrăcăminte
susceptibilă să fie asociată cu o credință religioasă sau cu o convinger e politică ori
filozofică vizează numai lucrătorii G4S care se află în contact cu clienții. Dacă aceasta
este situația, interdicția menționată trebuie considerată strict necesară pentru a
atinge obiectivul urmărit.
În speță, în ceea ce privește re fuzul unei lucrătoare precum doamna Achbita de
a renunța la purtarea vălului islamic în exercitarea activităților sale profesionale
pentru clienții G4S, revine instanței de trimitere sarcina să verifice dacă, ținând
seama în același timp de constrângerile inerente întreprinderii și fără ca aceasta să
fie supusă unei sarcini suplimentare, G4S ar fi avut posibilitatea, în fața unui
asemenea refuz, să îi propună un loc de muncă care nu presupune un contact vizual
cu acești clienți, în loc să o concedieze. Revi ne instanței de trimitere, având în
vedere toate elementele dosarului, sarcina să țină seama de interesele în cauză și să
limiteze restricțiile privind libertățile în discuție la strictul necesar.

CJUE a răspuns:
Articolul 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27
noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament
în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie
interpretat în sensul că interdicția de a purta un văl i slamic care decurge dintr -o
normă internă a unei întreprinderi private care interzice purtarea vizibilă a oricărui
semn politic, filozofic sau religios la locul de muncă nu constituie o discriminare
directă pe motive de apartenență religioasă sau convinger i în sensul acestei
directive.
În schimb, o asemenea normă internă a unei întreprinderi private este susceptibilă
să constituie o discriminare indirectă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b)
din Directiva 2000/78 dacă se stabilește că obligația în aparență neutră pe care o
prevede determină, în fapt, un dezavantaj special pentru persoanele care aderă la
o religie sau la anumite convingeri, cu excepția cazului în care este obiectiv
justificată de un obiectiv legitim precum urmărirea de către angaj ator, în relațiile
sale cu clienții, a unei politici de neutralitate politică, filozofică, precum și
religioasă, iar modalitățile de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și
necesare, aspect a cărui verificare revine instanței de trimitere.