Natura coflictului în organizații și teorii privitoare la conflicte [608071]

Natura coflictului în organizații și teorii privitoare la conflicte

Conflictul reprezintă o stare de tensiune, odistorsionare a relațiilor sociale, care poate
apărea între două părți cu condiția ca acestea să participe la o interacțiune pentru a îndeplini
ceva, pentru a soluționa, interesele părților, în cazul conflictului, fiind diferite, acțiunea unei
părți fiind stârnind reacții negative din partea celuilalt sau din parcea celorlalți.(Conspecte,
2017)
Natura conflictelor în organizații pot intr a in categoria coflictelor funcționale și
disfuncționale. În cazul conflictelor funcționale intervine o dezbatere de idei, o tensiune în
comunicare creativă a ideilor în vederea atingerii unui obicetiv. În cazul conflictului
disfcuncțional stau la bază emo ții, stări emoționale și sentimente, aceast tip, având doar efecte
negative asupra organizației.
Conflictele mai pot fi, interpersonale, intra -grup, interpersonale. Conflictele
intrapersoanle reprezintă acel conflict psihologic care are la baza o dezinteg rare socială, sau
actualizarea contradicțiilor avute deja înainte, acest tip de conflict poate duce la haos,
sentimente negative, dar și la coeziunea dintre grupuri, acesta fiind un conflic intern, un
conflict de personalitate.(Cuciurca, 2017).
Conflictel e interpersonale sunt reprezentate de conflictele din cradrul grupului
dintre membrii, caracterizat în acel moment de comunicarea deficiară, ca având ca sursă
principală neînțelegirile din cadrul grupului sau chiar probleme persoanele, perioade grele sau
necazuri.
Conflictele intra -grupuri sunt coflictele dintre grupuri, spre exemplu rivbalitate
din grupuri, sabotarea unui grup la locul de muncă pentru a câștiga în locul acestoara.
Conflictele intra -grup sunt mult mai greu de manageriat, deoarece sunt mai multe persoane
care au ideai, valori și comportamente diferite.
Conflictele din cadrul unei organizații pot fi conflicte extraprofesionale și
profesionale. Conflictele extraprofesionale „se produc în contextul relațiilor de interacțiune și
interdependenț ă care se stabilesc în procesul activității, în îndeplinirea sarcinilor de servici,
potrivit specificului, normelor și finalității organizației (companiei, instituției). Cum, de
obicei, activitatea în orice organizație are un caracter secvențial -serial, fi ecărui angajat sau
colectiv având de îndeplinit o anumită secvență sau grup de operații. Ca urmare, rezultatul
sau produsul unei secvențe devine „materie primă” pentru secvența următoare. Orice
întârziere în furnizare sau executarea neconformă cu indicator ii de calitate devin cauze de
nemulțumire și dispută între prestatorii secvențelor învecinate. În cazul sarcinilor care sunt
executate de două sau mai multe persoane, pot să apară desincronizări și nemulțumiri legate
de modul în care fiecare cooperează și contribuie la finalizare și obținerea rezultatului
cerut.” (Golu, 2010:6).

Tipurile de personalități care pot amplifica tensiunile din cadrul unei organizații:
Tipul agresiv. Persoanele care aparțin acestui tip simt nevoia de a-i domina pe
ceilalți, de a le coordona și controla acțiunile și anumite comportamentele. Acest stil se
dovedește prea puțin eficient, pentru că, în general, oamenii nu sunt dispuși să acorde putere .
Scopurile sunt atinse numai bazându -se pe forță, ceea ce face ca asemenea indiviz i să se afle
aproape perman ent în conflict cu marea majoritate a lumii.
Tipul perfid. Cei care aparțin acestui tip se cent rează pe relație, dorind să atragă
atenția și a dmirația celorlalți . Perfidul atacă indirect prin remarci răutăcioase, umor sarcas tic,
speculând teama celorlalți de ridicol sau de umilință.
Tipul atotștiutor. Persoanele care fac parte din această categorie se centrează pe
sarcină și -și simt amenințată intenția de a o duce la bun sfârșit. Sunt c ompetente, bine
informate și au tend ința de a controla evenimentele și partenerii de relație. Devin conflictuale
prin aceea că nu acceptă critica sau discuțiile în contradictoriu .
` Tipul jeluitor. Persoanele care se include în acest tip se centrează pe sarcină și își văd
amenințată dorin ța de a o îndeplini cât mai bine. Sunt perfe cționiste, se retrag când văd că
lucruril e nu merg conform așteptărilor . Caută compania celorlalți pentru a se descărca și nu
pentru a găsi soluții. Prin această din urmă conduită ele devin dificile și conflictua le.
Tipul negativist. Reprezentanții acestui tip se centrează pe îndeplinirea cât mai
corectă a sarcinii. Orice obstacol este supraestimat, considerându -se că își pierd întregul
domeniu și se retrag. Percep totul în negru, fără ieșire, demotivându -i pe ceilalți.
Tipul taciturn. Cei ce intră în acest tip se centrează fie pe sarcină, fie pe armonizarea
relației cu ceilalți. Când acest lucru nu le reușește, se retrag total în sine, neoferind nici un fel
de feedback – nici verbal, nici nonverbal. Sunt non asertivi, timizi, pasivi, devin aproape
invizibili,crezând că tăcerea este cel mai bun mijloc de a evita conflictele. Aceasta stârnește la
cei din jur tendința de a deveni agresivi cu ei, de a se enerva. (Golu, 2010:6).
Tipul serviabil. Persoanele din acest tip sunt centrate pe relație. Consideră că refuzul
le-ar pune în situație de conflict. Sunt pasive, evitante, nu pot spune nu nimănui. Încearcă să
pună nevoile celorlalți pe primul plan, dar nu reușesc să finalizeze multe din promisiunile
făcute.
Tipul nehotărât. Reprezentanții acestui tip sunt orientați și centrați pe menținerea unei
relații armonioase cu ceilalți. Sunt evitanți, nesiguri pe ei, se tem să ia decizii de teama de a
nu supăra pe cineva și să intre în conflict. Amână hotărârea până ce ea d evine tardivă. Dar
modul lor de a fi îi pune într -o postură paradoxală: pe de o parte, prin teama de a nu supăra pe
cineva tind să evite conflictul, iar pe de altă parte, ezitarea în luarea deciziilor îi scot din sărite
pe cei cu care se relaționează.
Tipul grenadă. Cei ce aparțin acestui tip se centrează pe relație: devin agresivi când le
este împiedicată intenția de a obține admirația și atenția celorlalți. Sunt explozivi, chiar
violenți, au impresia că nimănui nu -i pasă de ei, că nu sunt apreciați la ju sta lor valoare. Spre

deosebire de agresivi , adresându -se tuturor celor din jur . Dacă i se ripostează, conflictul este
declanșat.
În realitate, fiecare organizație are o anumită doză de conflict, deoarece atunci când
nivelul conflictului este prea scăzut, poate apărea perspectiva detașată și dezinteresată a
oamenilor în ceea ce privește sarcinile de muncă, iar un nivel ridicat al conflictelor poate
conduce la același rezultat limită, deoarece conflictele prea frecvente, intense, reflectă
neconcordanța de i nterese, incompatibilitatea de caractere, un management deficitar.
Aș dori să prezint succint câteva dintre teoriile și modelele care se centrează pe
conflictele în organizații.
Aș dori să încept cu modelul structural de conflict, care presupune că ambele părți
acționează sub anumite constrângeri și presiuni externe, acesta poate fi influențat de anumite
presiuni sociale, ducând în final la amplificarea conflictelor. Conform acestui model ceea ce
dirijează și guvernează aceste conflicte sunt practic reguli e de negociere dintre cele două
părți, în acest caz având un rol important și cultura organizațională.(Staciu, pg 4)
Modelul procesual reprezintă acel model care anumite interferențe de nivel
organizațional, ierarhic , cultural, acest tip de conflict la rân dul lui poate fi un conflict
funcțional sau disfuncțional.
Conflictul funcțional apare ca o confruntare de anumite idei între părți, un exemplu
potrivit în acest sens reprezintă o situație în care 2 sau mai multe persoane realizează aceiași
sarcină, însă i ntră în conflict din cauza modului de realizare a sarcinii.
Conflictul disfuncțional reprezintă imposibiliatea realizării obiectivelor organizației,
diferența între conflictul funcțional, este că în acest caz conflictul disfuncțional duce de multe
ori la o risipă a energiei.
Modelul procesual reprezintă conflictul și în identifică, structurându -l pe etape.
Conflictul și în acest caz poate fi un conflict latent și unul manifestat.
Conflictul latent are la bază multiple conflicte anterioare, care se adună și mai apoi
degenerează. Spre ex emplu o firmă care este pe cale să dea în faliment, în acel caz conflictele
degenerează, iar organizația face față mult mai greu, iar conflictul manifestat are la bază
reacții agresive, clare și specifice.(Stangiu, pag 6)
Astfel, conflictul este o formă a relațiilor umane în care părțile aflate în interacțiune
manifestă interese divergente sau opuse. Conflictele indiferent de faptul dacă sunt manifestate
sau nu în mod explicit, ele exprimă fie nemulțumiri ale managerilor c are se confruntă cu
tendințe comportamentale marcate de demotivare a subordonaților, fie prin insatisfacții ale
angajaților determinate de o insuficientă definire a sarcinilor de muncă, de lipsa de
competență a managerilor sau existența unor inconveniente în evaluarea performanțelor
angajaților.

Cauzele care pot contribui la apariția conflictelor sunt legate de interdependența
sarcinilor, dificultățile de comunicare între reprezentanții nivelurilor superioare și executanți
și pentru Pentru rezolvarea unei c rize în administrația publică este necesară crearea unei
celule de criză, separată de restul organizației. (Bunaciu, pg 20).