Munca, sursa indispensabil ă de existen ță a individului, , astfel cum este [616881]

3 Introducere

Munca, sursa indispensabil ă de existen ță a individului, , astfel cum este
recunoscut ă și cum ar trebui în țeleas ă de întreaga societate, se desf ăș oar ă în cadrul unor
raporturi reglementate strict de legisla ție. Particularitatea acestor raporturi, recunoscute
ca form ă juridic ă din momentul reglement ării specifice, se deta șeaz ă fa ță de alte raporturi
cărora dreptul le consacr ă o reglementare comun ă.
Stabilirea rela țiilor de munc ă, pe care le putem denumi raporturi juridice de
munc ă, au la baz ă instrumentul juridic esen țial, cel al încheierii contractelor de munc ă.
Contractul de munc ă cunoa ște specificit ăți care îl disting de materia altor
contracte, de natur ă civil ă, administrativ ă, comercial ă sau între profesioni ști, fiscal ă
s.a.m.d. De țin ătirul patrimoniului, patronul – în în țeles larg de angajator, categorie în care
se înscriu și institu țiile și autorit ățile statului, sau în în țeles restrând, de persoan ă sau
organiza ție patronal ă – are interesul promov ării patrimoniului s ău în scopul realiz ării
unui profit. For ța de munc ă de care are nevoie este la rândul ei determinat ă de necesitatea
asigur ării mijloacelor financiare cerute de existen ța vie ții. În limitele acestor cerin țe, se
angajeaz ă rela ții care determin ă ambele p ărți la asigurarea, respectiv prestarea unei
munci, benefice deopotriv ă participan ților implica ți în procesul muncii.
Pornind de la caracterul esen țial al raporturilor de munc ă, determinat de rela ția de
subordonare a salariatului fa ță de angajator, legisla ția statului modern trebuie s ă
armonizeze interesele ambilor participan ți.
De aici a ap ărut nevoia unei reglement ări aparte, dat ă de materia dreptului muncii,
a c ărei importan ță ne ab ținem s ă o coment ăm în cuprinsul unei pagini care se dore ște de
descriere a unui asemenea curs universitar, dar car e poate fi cu u șurin ță intuit ă de
student: [anonimizat], în perpectiva definirii lui ca viitor subiect al
propriului raport de munc ă.

4

Obiectivele cursului
Cursul de dreptul muncii are scopul de a oferi stud entului institu țiile proprii acestei
rqamuri de drept, în multe privin țe deosebite de cele ale altor ramuri de drept
parcurse pân ă la acest moment. Avem în vedere particularit ățile contractului
individual de munc ă, cauzele care atrag încetarea acestuia din ini țiativa
angajatorului pentru fapte care țin de persoana salariatului, dup ă cum și alte
elemente esen țiale ale acestui contract – felul și locul muncii, salariul, timpul de
munc ă și timpul de odihn ă s.a.

Competen țe conferite
Parcurgerea cursului va fi de natur ă s ă confere student: [anonimizat], cunoa șterea și st ăpânirea situa țiilor multiple și
complexe care se formeaz ă pe marginea acestui raport între angajator și salariat,
găsirea solu țiilor juridice de prevenire și remediere a diferendelor dintre p ărți.

Resurse și mijloace de lucru
Cursul reprezint ă o sintez ă a aspectelor celor mai importante din analiza
institu țiilor de dreptul muncii. Dezvoltarea cuno știn țelor în materie se poate realiza
prin studierea tratatelor, cursurilor universitare editate la nivel na țional și care
poart ă semn ătura unor reputate cadre universitare. Totodat ă, în țelegerea diferitelor
mecanisme juridice impune studiul aprofundat al cul egerilor de decizii ale
instan țelor de judecat ă, a revistelor de specialitate, monografiilor exist ente în
literatura juridic ă.

Structura cursului
Cursul este structurat pe patru module, fiecare din tre acestea con ținând cel pu țin
dou ă unit ăți de înv ățare. Modulul de con ținut este destinat contractului de munc ă,
alc ătuit din zece unit ăți de înv ățare, acesta reprezentând analiza ampl ă a efectelor
pe care le genereaz ă contractul individual de munc ă, de la momentul încheierii și

5 pân ă la încetarea sa.
De principiu, fiecare unitate de înv ățare se încheie cu o rubrica ție care con ține
punctarea aspectelor esen țial de re ținut, a unui rezumat, precum și a unui test de
verificare a cuno știn țelor (în privin ța unor unit ăți de înv ățare descriptive, în care
sunt prezentate prevederi ale unor texte din Codul muncii privind contraven ții sau
infrac țiuni, s-a renun țat la aceast ă structur ă).

Cerin țe preliminare
Materia nu este precedat ă de o disciplin ă similar ă. Cu toate acestea este indicat ă
cunoa șterea institu țiilor de drept constitu țional, drept administrativ și drept civil,
foarte adesea f ăcându-se o paralel ă cu tr ăsăturile actelor juridice din aceste ramuri
de drept.
Discipline deservite
Studiul disciplinei contureaz ă imaginea de ansamblu a proximului licen țiat în
drept cu privire la raporturile juridice din societ ate.

Durata medie de studiu individual
Timpul estimat pentru parcurgerea modulelor este de 24 ore.

Evaluarea
Având în vedere programa de preg ătire a studen ților formei de înv ăță mânt cu
frecven ță redus ă, evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris , cerin țele
limitându-se la con ținutul prezentat în structura de fa ță a cursului.

6
Cuprins
Introducere…………………………………. …………………………………………… …………………………………3
Modulul I. Considera ții introductive privind ramura dreptului muncii …. ………………………….10
Introducere. ………………………………. …………………………………………… …………………..10
Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ………..10
Unitatea de înv ățare I.1. No țiunea și obiectul dreptului muncii…………………… …….11
I.1.1. Introducere ………………………… …………………………………………… …11
I.1.2. Competen țe………………………………………….. …………………………….11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii……………. ……………………………………….11
I.1.4. Raporturile juridice de munc ă…………………………………………… ….12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii…………… ……………………………………….13
Unitatea de înv ățare I.2. P ărțile participante în dreptul muncii …………….. ………….16
I.2.1. Introducere ………………………… …………………………………………… …16
I.2.2. Competen țe………………………………………….. …………………………….16
I.2.3. Parteneriatul social………………… …………………………………………..1 6
I.2.4. Tripartitismul……………………… …………………………………………… …17
I.2.5. Patronatele ………………………… …………………………………………… …18
I.2.6. Sindicatele și reprezentan ții salaria ților…………………………………19

Modulul II. Contractul de munc ă…………………………………………… …………………………………….29
Introducere. ………………………………. …………………………………………… …………………..29
Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ………..29
Unitatea de înv ățare II.1. Contractul individual de munc ă. No țiune și
particularit ăți………………………………………….. …………………………………………… …………………..31
II.1.1. Introducere……………………….. …………………………………………… …31
II.1.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………31
II.1.3. Reglementare și defini ție…………………………………………. ………….32
II.1.4. Elementele contractului individual de mu nc ă…………………………32
II.1.5. Tr ăsăturile contractului individual de munc ă…………………………33
Unitatea de înv ățare II.2. Încheierea contractului individual de mun c ă………………36
II.2.1. Introducere……………………….. …………………………………………… …36
II.2.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………36
II.2.3. Capacitatea juridic ă a angajatului ………………………………. ………37
II.2.4. Capacitatea juridic ă a angajatorului…………………………….. ……..38

7 II.2.5. Consim ță mântul p ărților……………………………………….. ……………39
II.2.6. Obiectul și cauza…………………………………….. …………………………39
II.2.7. Repartizarea în munc ă și avizul prealabil …………………………… ..39
II.2.8. Condi țiile de studii și de vechime………………………………… ……….40
II.2.9. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și
personale ………………………………….. …………………………………………… ………………..41
II.2.10. Informarea persoanei care solicit ă angajarea ……………………..42
Unitatea de înv ățare II.3. Condi țiile de munc ă. Forma contractului …………………..44
II.3.1. Introducere……………………….. …………………………………………… …44
II.3.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………44
II.3.3. Durata contractului individual de munc ă………………………………44
II.3.4. Con ținutul contractului individual de munc ă…………………………45
II.3.5. Forma și înregistrarea contractului individual de munc ă………..47
Unitatea de înv ățare II.4. Drepturile și obliga țiile p ărților………………………………..49
II.4.1. Introducere……………………….. …………………………………………… …49
II.4.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………49
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului…… …………………………………..49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului………….. ………………………………………50
II.4.5. Obliga ții ale angajatorului …………………………. ………………………50
II.4.6. Drepturi și obliga ții ale salaria ților ……………………………………..51
Unitatea de înv ățare II.5. Suspendarea contractului individual de mu nc ă…………..53
II.5.1. Introducere……………………….. …………………………………………… …53
II.5.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………53
II.5.3. Suspendarea contractului individual de m unc ă………………………53
II.5.4. Suspendarea de drept……………….. ………………………………………..54
II.5.5. Suspendarea din ini țiativa salariatului………………………….. ……..54
II.5.6. Suspendarea din ini țiativa angajatorului…………………………. ……55
Unitatea de înv ățare II.6. Modificarea contractului individual de mu nc ă……………57
II.6.1. Introducere …………. …………………………………………… ………………..57
II.6.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………….57
II.6.3. No țiune ……………………………………….. ……………………………………..57
II.6.4. Delegarea .. …………………………………………… …………………………….58
II.6.5. Deta șarea ……………………………………….. ………………………………….59
II.6.6. Trecerea te mporar ă în alt ă munc ă………………………………………….60
Unitatea de înv ățare II.7. Încetarea contractului individual de munc ă……………….62
II.7.1. Introducer e………………………………………….. ……………………………..62

8 II.7.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………..62
II.7.3. Încetarea de drept ……………………………………. ………………………….63
II.7.4. Încetarea p rin acordul p ărților ……………………………………….. …….64
II.7.5. Concedierea …………………………………………… ……………………………65
II.7.6. Demisia…. …………………………………………… ………………………………71
Unitatea de înv ățare II.8. Contractul colectiv de munc ă………………………………..74
II.8.1. Introducere …………………………………………… …………………………….74
II.8.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………..74
II.8.3. Definirea și scopul contractului colectiv de munc ă…………………..74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc ă……………………………..75
II.8.5. Încheierea contractului colectiv de munc ă………………………………76
Unitatea de înv ățare II.9. Salariul…………………………… ………………………………….79
II.9.1. Introducere …………………………………………… …………………………….79
II.9.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………..79
II.9.3. No țiune ……………………………………….. ……………………………………..79
II.9.4. Principiile salariz ării ………………………………………… …………………80
Unitatea de înv ățare II.10. Timpul de munc ă și timpul de odihn ă……………………84
II.10.1. Introduce re…………………………………………. …………………………….84
II.10.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………84
II.10.3. Timpul de munc ă…………………………………………… …………………..84
II.10.4. Timpul de odihn ă…………………………………………… …………………..86

Modulul III. R ăspunderea juridic ă în dreptul muncii…………………………… …………………………92
Introducere ……………………………….. …………………………………………… …………………..92
Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ………..92
Unitatea de înv ățare III.1. R ăspunderea disciplinar ă……………………………………….93
III.1.1. Introducere …………. …………………………………………… ………………..93
III.1.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………..93
III.1.3. Disciplina muncii ……………………………………… …………………………93
III.1.4. Sanc țiunile disciplinare………………………….. …………………………….95
III.1.5. Ac țiunea disciplinar ă…………………………………………… ………………96
Unitatea de înv ățare III.2. R ăspunderea patrimonial ă…………………………………….100
III.2.1. Introducere …………………………………………… …………………………..100
III.2.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………100
III.2.3. R ăspunderea patrimonial ă a angajatorului……………………………10 0
III.2.4. R ăspunderea patrimonial ă a salaria ților ………………………………102

9 Unitatea de înv ățare III.3. R ăspunderea contraven țional ă……………………………….105
III.3.1. Introducere ………… …………………………………………… ………………105
III.3.2. Competen țe………………………………………….. ………………………….105
III.3.3. R ăspunderea contraven țional ă din Codul muncii ………………….105
Unitatea de înv ățare III.4. R ăspunderea penal ă…………………………………………… ..108
III.4.1. Introduce re…………………………………………. ……………………………108
III.4.2. Competen țe………………………………………….. …………………………..108
III.4.3. R ăspunderea penal ă din Codul muncii……………………………. …..108

Modulul IV. Conflictele de munc ă…………………………………………… …………………………………111
Introducere ……………………………….. …………………………………………… …………………111
Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ………111
Unitatea de înv ățare IV.1. Greva ……………………………… ………………………………….112
IV.1.1. Introducere ………….. …………………………………………… ……………..112
IV.1.2. Competen țe………………………………………….. ……………………………112
IV.1.3. Defini ția și tr ăsăturile grevei ……………………………….. ……………..112
Unitatea de înv ățare IV.2. Jurisdic ția muncii …………………………………… ……………118
IV.2.1. Introducere …………… …………………………………………… ……………..118
IV.2.2. Competen țe………………………………………….. …………………………….118
IV.2.3. Dispozi ții de jurisdic ția muncii …………………………………… ………..118

10

Modulul I. Considera ții introductive privind ramura dreptului
muncii

Cuprins
Introducere …………………………………. …………………………………………… …………………….10
Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ……………10
UI I.1. No țiunea și obiectul dreptului muncii…………………… ………………………………….11
UI I.2. P ărțile participante în dreptul muncii …………….. ……………………………………….16

Introducere
Modulul are ca obiect de analiz ă elementele privind no țiunile materiei
dreptului muncii, stabilirea obiectului specific al disciplinei.

Competen țe
Studiul structurii define ște particularit ățile disciplinei în raport cu celelalte ramuri
de drept.
Cercetarea m0odulului permite în țelegerea no țiunilor specifice raportului juridic de
munc ă, l ămure ște sfera participan ților la acest raport, participan ți care cunosc o
tr ăsătur ă deosebit ă de cea a participan ților din alte raporturi juridice.

11

Unitatea de înv ățare I.1. No țiunea și obiectul dreptului muncii

Cuprins
I.1.1. Introducere …………………………… …………………………………………… …………………..11
I.1.2. Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ……11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii………………. …………………………………………… ……………11
I.1.4. Raporturile juridice de munc ă…………………………………………… ……………………..12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii ……………… …………………………………………… …………..13

I.1.1. Introducere
Studiul materiei debuteaz ă cu analiza no țiunilor specifice domeniului, referitoare
la obiectul dreptului muncii, raporturile de munc ă și izvoarele speciifce ramurii de
drept. În țelegerea acestor elemente introductive este de natu r ă a marca distinc ția
dintre domeniul specific ramurii de drept și celelalte discipline parcurse în cadrul
ciclului universitar.

I.1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Surprinderea particularit ăților care caracterizeaz ă ramura dreptului muncii, prin
prisma obiectului acesteia, a specificului raportur ilor care se stabilesc între
subiec ții de drept.

Durata medie de parcurgere a primei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

I.1.3. Obiectul dreptului muncii.

In acceptiunea sa cea mai larga, termenul mu nca are sensul de activitate
indreptata spre un anumit scop, in procesul careia omul efectueaza, reglementeaza si
controleaza prin actiunea sa schimbul de materii di ntre el si natura pentru satisfacerea

12 trebuintelor sale, dar si rezultatul acestei activi tati, anume folosul material, castigul,
profitul.
Dreptul muncii trateaza numai munca subordo nata, reglementand situatia juridica
a persoanei care munceste in favoarea si sub autori tatea altei personae, fizice sau juridice,
in schimbul unui salariu.
Dreptul muncii este acea ramura a dreptulu i care reglementeaza relatiile sociale
de munca, stabilite intre angajatori si salariati( angajati).
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind ac ea ramura de drept alcatuita din
ansamblul normelor juridice care reglementeaza rela tiile individuale si colective de
munca, atributiile organizatiilor sindicale si patr onale, conflictele de munca si controlul
aplicarii legislatiei muncii.
Obiectul dreptului muncii cuprinde relatiile sociale de munca, adica totalit atea
relatiilor care se formeaza intre oameni in procesu l de munca. Relatiile sociale de munca
devin raporturi juridice de munca atunci cand sunt reglementate de normele juridice. In
acceptiunea restransa, dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, iar in
acceptiune larga, dreptul muncii cuprinde atat anal iza raporturilor juridice de munca,
precum si pe cea a altor categorii de raporturi jur idice care la randul lor implica prestarea
unei munci.
Pe de alta parte, in reglementarea propri e a dreptului muncii intra si raporturi
juridice conexe, precum securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala,
organizarea, functionarea, atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii, care
toate deriva din incheierea contractului de munca o ri sunt grefate pe acesta.

I.1.4. Raporturile juridice de munc ă
Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege,car e
iau nastere intre o persoana fizica pe de o parte s i, ca regula, o persoana juridica pe de
alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munc i de catre prima persoana in folosul
celei de a doua care, la randul ei, se oblig ă sa o remunereze si sa creeze conditiile
necesare prestarii acestei munci.
Subiectele raportului juridic de munca s unt angajatorul si salariatul.
Din definitia de mai sus desprindem unele caracteristici ale raportului juridic de
munca:
– intre subiectele raportului exista relatie de s ubordonare, in sensul ca persoana
care presteaza munca este subordonata anagjatorului ;
– raportul poate exista numai intre doua persoane, angajator si angajat;
– se stabileste, ca regula, intre o persoana jurid ica( angajatorul) si o persoana
fizica(angajatul) ori, prin exceptie, intre doua pe rsoane fizice, fiind exclusa existenta
raportului intre un angajator persoana juridica sau fizica si un angajat – persoana juridica,
intrucat munca in acest cadru juridic nu poate fi p restata decat de persoana fizica ( pentru
munca in sine prestata de o persoana juridica sunte m in prezenta unui contract cu natura
juridica diferita, din afara dreptului muncii, drep t commercial, cel mai adesea).
– raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae.
Din consideratiile de mai sus reies trasaturile raporturilor juridice de munca:
-raportul juridic de munca ia nastere, d e regula, prin incheierea unui contract
individual de munca;

13 -are caracter bilateral, persoana care presteaza m unca fiind intotdeauna o persoana
fizica;
-are caracter personal – intuitu personae-, munca fiind prestata de persoana fizica
in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calita tilor proprii ale acesteia. Reprezentarea
este inadmisibila in raporturile de munca.
Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr -un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fata de celelalt sub iect in folosul caruia presteaza munca.
Subordonarea implica obligatia salariatului de a re specta disciplina muncii, programul de
lucru, celelate reguli legal impuse de angajator;mu nca trebuie sa fie remunerata prin plata
salariului; asigurarea, prin prevederile legii si a le contractului, a unei protectii
multilaterale pentru angajati, atat referitor la co nditiile de munca, precum si la drepturile
ce decurg din incheierea contractului.
Formele raporturilor juridice de munca :
Formele tipice sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca(unde
persoana fizica se obliga sa depuna forta sa de mun ca in folosul celeilalte parti, aceasta
din urma obligandu-se sa creeze conditii corespunza toare pentru prestarea muncii si sa
remunereze aceasta munca); mai intra aici situatia juridica a functionarilor publici, a
demnitarilor, diplomatilor, magistratilor , militar ilor, membrilor cooperatori.
Formele atipice sunt: – raporturile de munca fondat e pe contractul de ucenicie;
raporturile de munca ale avocatilor salarizati in i nteriorul profesiei de avocat.

I.1.5. Izvoarele dreptului muncii
Sunt izvoare ale dreptului muncii:
Constitu ția României reprezint ă legea fundamental ă a întregului sistem de drept,
fiind cel mai important izvor de drept. Aceasta enu meră principalele acte normative ca
izvoare de drept(inclusiv pentru dreptul muncii), i ndicând și autoritatea public ă emitent ă.
Totodat ă, Constitu ția consacr ă unele drepturi fundamentale, dezvoltate în dreptul muncii,
cum ar fi dreptul de asociere ( art.40), dreptul la securitatea și s ănătatea salaria ților
(art.41), dreptul la grev ă (art. 43) etc.
Codul muncii este principalul și, totodat ă, cel mai cuprinz ător izvor al dreptului
muncii, acesta consacrând autonomia dreptului munci i în sistemul de drept. Codul
con ține treisprezece titluri, reglementând:
Titlul I- Dispozi ții generale
Titlul II- Contractul individual de munc ă
Titlul III- Timpul de munc ă și timpul de odihn ă
Titlul IV- Salarizarea
Titlul V- S ănătatea și securitatea în munc ă
Titlul VI Formarea profesional ă
Titlul VII- Dialogul social
Titlul VIII- Contractele colective de munc ă
Titlul IX- Conflictele de munc ă
Titlul X- Inspec ția muncii
Titlul XI- R ăspunderea juridic ă
Titlul XII- Jurisdic ția muncii
Titlul XIII- Dispozi ții tranzitorii și finale.

14 Legile speciale care reglementeaz ă rela ții sociale de munc ă sau au în vedere
asemenea rela ții sunt la rândul lor izvoare de dreptul muncii. Ex emplific ăm : Legea
nr.319/2006 privind protec ția muncii; Legea 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc ă și boli profesionale; Legea 62/2011 – Legea dialogul ui social; Legea
284/2010 privind salarizarea unitar ă a personalului pl ătit din fonduri publice și exemplele
pot continua.
Ordonan țele și hot ărârile Guvernului , care pot fi adoptate de Guvern, potrivit
art.108 alin. 1-3 din Constitu ție. De exemplu, sunt izvoare de dreptul muncii: Hot ărârea
Guvernului nr.1025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în
locurile de munc ă in condi ții speciale, O.U.G. 123/2010 pentru abrogarea Legii nr.
130/1999 privind unele masuri de protectie a persoa nelor incadrate in munca si exemplele
pot continua.
Ordinele, instruc țiunile și alte acte normative emise de mini ștri și
conduc ătorii altor organe centrale . Sunt emise în baza și în vederea execut ării legilor,
hot ărârilor și ordonan țelor Guvernului, în scopul de a stabili m ăsuri tehnico-
organizatorice, detalieri ale dispozi țiilor legale superioare pentru corecta aplicare a
acestora: Ordinul nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privin d exercitarea unor activit ăți cu
caracter ocazional desf ăș urate de zilieri,
Practica și jurispruden ța au rolul de a-i ajuta pe practicieni s ă interpreteze
corect dispozi țiile legale, dar nu constituie prin ele însele izvo are de drept. Numai
deciziile Cur ții Constitu ționale au caracter obligatoriu, conform art. 147(1) alin.4, teza a
doua și pot fi incluse în categoria izvoarelor de drept.
Contractele colective de munc ă au devenit unele dintre cele mai importante
izvoare ale dreptului muncii, prin intermediul Legi i 13/1991 și, ulterior, prin Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc ă. Legea 130/1996 a fost abrogata prin
Legea 62/2011 Legea dialogului social si cuprinde p revederi referitoare la contractul
colectiv de munca in Titlul VII „Negocierile colect ive de munc ă” modific ă vechile
prevederi referitoare la contractul colectiv de mun c ă și reglementeaz ă întru totul
procedura negocierii noilor contracte colective, ef ectele acestora, p ărțile și reprezentarea
acestora la negociere, încheierea contractelor, exe cutarea, modificarea, suspendarea și
încetarea contractului colectiv de munc ă.Contractul colectiv de munc ă este un izvor de
drept de origine conven țional ă, negociat ă.
Si Codul muncii, modificat prin Legea 40/2011, face referiri la contractul colectiv
de munca, la articolele 236 si 237.
Regulamentele interne constituie izvoare specifice ale dreptului muncii,
importan ța lor rezultând din con ținutul lor. Acestea trebuie s ă cuprind ă: reguli privind
protec ția, igiena și securitatea în munc ă; reguli privind respectarea principiului
nediscrimin ării și al înl ătur ării oric ărei forme de înc ălcare a demnit ății; drepturile și
obliga țiile angajatorului și ale salaria ților; abaterile disciplinare și sanc țiunile aplicabile
etc.

15 Să ne reamintim…
1. Dreptul muncii examineaz ă numai munca subordonat ă, depus ă de o persoan ă
fizic ă, în beneficiul unei alte persoane, de regul ă tot fizice, în schimbul primirii unui
salariu.
2. Raporturile de munc ă se stabilesc, ca regul ă, între o persoan ă juridic ă, în calitate
de angajator, și o persoan ă fizic ă, în calitate de angajat. Cu caracter de excep ție,
calitatea de angajator poate s ă apar țin ă și unei persoane fizice autorizate.

Rezumat
1. Obiectul dreptului muncii îl constituie rela țiile de munc ă stabilite între angajator și
angajat. În sens larg, obiectul dreptului muncii se refer ă și la alte rela ții, cum ar fi
cele referitoare la protec ția muncii, formarea profesional ă, r ăspunderea juridic ă
derivat ă din raporturile de munc ă, jurisdic ția muncii.
2. Raporturile de munc ă se caracterizeaz ă prin urm ătoarele tr ăsături:
– se formeaz ă prin încheierea unui contract de munc ă;
– au caracter bilateral, persoana care presteaz ă munc ă fiind întotdeauna o persoan ă
fizic ă;
– au un caracter intuitu personae , contractul fiind încheiat în considerarea calit ăților
profesionale și de preg ătire ale angajatului;
– se particularizeaz ă prin elementul de subordonare a salariatului fa ță de angajator.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Preciza ți prin ce se caracterizeaz ă caracterul bilateral al contractului de
munc ă.
2. Explicita ți caracterul intuitu personae al raporturilor juridice de munc ă.
3. Determina ți care este natura raporturilor de desf ăș urare a unei activit ăți,
stabilite între dou ă persoane juridice.

16

Unitatea de înv ățare I.2. Părțile participante în dreptul muncii

Cuprins
I.2.1. Introducere …………………………… …………………………………………… …………………..16
I.2.2. Competen țe………………………………………….. …………………………………………… ……16
I.2.3. Parteneriatul social…………………… …………………………………………… ……………….16
I.2.4. Tripartitismul ………………………… …………………………………………… ………………….17
I.2.5. Patronatele…………………………… …………………………………………… …………………..18
I.2.6. Sindicatele și reprezentan ții salaria ților……………………………………….. ……………19

I.2.1. Introducere
Definirea p ărților partcipante în dreptul muncii este diferit ă de no țiunea p ărților
cunoscut ă în alte ramuri de drept. Aceasta pentru c ă institu ția ca atare are în vedere
sfera p ărților din domeniu, diferit ă conceptului de parte care caracterizeaz ă alte
raporturi juridice (civil, penal, administrativ, fi scal etc.)

I.2.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Determinarea și conturarea corect ă a no țiunii de p ărți participante în dreptul
muncii este distinct ă de în țelesul de p ărți ale altor raporturi juridice.
Sunt p ărți participante ale dreptului muncii acele institu ții și organisme care î și
aduc aportul direct la stabilirea reglement ării domeniului – cum sunt Consiliul
Economic și Social, patronatele, organiza țiile sindicale, fiecare dintre aceste din
urm ă organisme putându-se constitui în federa ții, confedera ții.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

17

I.2.3. Parteneriatul social

Dialogul social este o component ă a vie ții sociale, ce const ă în discu țiile și
în țelegerile dintre partenerii sociali – sindicate și patronate – dintre ace știa și factorii
guvernamentali, prin care se urm ăre ște armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salaria ților în vederea asigur ării climatului de stabilitate și pace social ă cu ajutorul
modalita ților de consultare permanent ă instituit ă prin lege.
Domenii de actiune ale parteneriatului social:
• negocierea si incheierea contractelor colective de munca;
• formularea de avize la proiecte de hotarari si ordo nante ale guvernului si la
proiecte de legi;
• propunerea magistratilor consultanti ce intra in co mpunerea completelor
specializate pentru judecarea conflictelor de munca ;
• participarea la activitatea unor organisme ce prest eaza servicii publice. Includem
aici institutii precum: Agentia Nationala pentru Oc uparea Fortei de Munca;
Consiliul National de Formare Profesionala a Adulti lor; Casa Nationala de
Asigurari de Sanatate; Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari
Sociale; Fondul National de Accidente si Boli Profe sionale.

I.2.4. Tripartitismul
Tripartismul reprezinta un instrument al dialogului social care se manifesta ca
principiu la crearea dreptului international al mun cii, la elaborarea normelor de drept
intern si la aplicarea dreptului si presupune dialo gul, consultarea, colaborarea, actiunea,
coordonarea si controlul la care sunt angrenati par tenerii sociali – patronate, sindicate,
puterea statala.
Principiul tripartismului este o creatie a Organi zatiei Internationale a Muncii si a
vizat de la aparitia sa asocierea reprezentantilor salariatilor, patronatului si guvernului, in
scopul identificarii metodelor adecvate pentru real izarea justitiei sociale. Aceasta idee a
fost confirmata prin Declaratia de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile si
obiectivele Organizatiei Internationale a Muncii. P rin Conventia 144/1976 referitoare la
consultarile tripartite destinate sa promoveze apli carea normelor internationale ale muncii
s-a prevazut ca orice stat membru al organizatiei c are ratifica acea conventie se angajeaza
sa puna in practica procedurile care asigura consul tari eficace intre reprezentantii
guvernului, angajatorilor si salariatilor asupra pr oblemelor privind activitatile
Organizatiei Internationale a Muncii.
Consiliul Economic si Social: Sediul materiei il co nstituie Legea 62/2011, Titlul
V (Consiliul Economic si Social). Este o institutie publica de interes national, tripartita,
autonoma, constituita in scopul realizarii dialogul ui social la nivel national intre
patronate, sindicate si guvern, precum si a pacii s ociale.
Conform art. 86 din Legea 62/2011, Consiliul Econom ic și Social este organism
consultativ pentru Parlamentul și Guvernul României și are urm ătoarele atribu ții:
a) avizeaz ă actele normative din domeniile de competen ță prev ăzute la art. 83 alin.
(2), ini țiate de Guvern sau de Parlament, invitând ini țiatorii la dezbaterea actelor
normative;

18 b) elaboreaz ă, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau di n propria ini țiativ ă,
analize și studii privind realit ățile economice și sociale;
c) semnaleaz ă Guvernului sau Parlamentului apari ția unor fenomene economice și
sociale care impun elaborarea unor noi acte normati ve;
d) urm ăre ște îndeplinirea obliga țiilor ce decurg din Conven ția nr. 144/1976 a
Organiza ției Interna ționale a Muncii privitoare la consult ările tripartite destinate s ă
promoveze aplicarea normelor interna ționale ale muncii, adoptat ă la 2 iunie 1976 la
Geneva, ratificat ă de România prin Legea nr. 96/1992.
Consiliul Economic și Social analizeaz ă și propune m ăsuri pentru îmbun ătățirea
modului de aplicare a acordurilor și conven țiilor interna ționale la care România este
parte, precum și a programelor de asisten ță ini țiate de organismele interna ționale de
specialitate, din domeniul propriu de activitate.

I.2.5. Patronatele
1. No țiunea de patron și importan ța lui în rela țiile de munc ă.
Termenul de patron deriv ă din latinescul “patronus” , care în dreptul roman, era
de cele mai multe ori, st ăpânul de sclavi; el avea și semnificatia de ocrotitor, protector.
Esen țial pentru un patron este c ă el st ăpâne ște un patrimoniu.
Legisla ția muncii defineste no țiunea de patron în diverse forme, con ținutul îns ă
fiind acela și. Astfel, din dispozi țiile actelor normative in vigoare, enumerate mai su s,
rezult ă urm ătoarele:
• patronul poate fi atât o persoan ă juridic ă, cât și o persoan ă fizic ă autorizat ă;
• este considerat ă patron orice persoan ă juridic ă, adic ă atât regiile autonome,
societ ățile comerciale și companiile na ționale, cât și asocia țiile și funda țiile non-
profit sau institu țiile bugetare, care angajeaz ă personal salariat.
Constitu ția României recunoa ște dreptul la liber ă asociere în partide politice, în
sindicate, în patronate și în alte forme de asociere.
Pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod
liber, în grup ări specifice, în asocia ții patronale, federa ții și confedera ții.
Prin intermediul unor astfel de grup ări, se urm ăre ște ap ărarea și promovarea
intereselor profesionale, dezvoltarea unit ăților, eficientizarea activit ății, cre șterea for ței, a
puterii ce rezult ă din ac țiunea comun ă.
În ceea ce prive ște temeiul legal al constituirii organiza țiilor patronale, în prezent
acestea se supun dispozi țiilor cuprinse în O.G. nr. 26/2000 cu privire la as ocia ții și
funda ții, Legea patronatelor nr.356/2001 și Codul muncii (Legea nr.53/2003).

Constituirea, organizarea și func ționarea patronatelor potrivit Legii nr.
62/2011.
Organiza țiile patronale sunt independente fa ță de autorit ățile publice, de partidele
politice și de sindicate. Acestea se constituie prin asociere liber ă, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel na țional, dup ă cum urmeaz ă:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organiza ții patronale;
b) dou ă sau mai multe organiza ții patronale pot constitui o federa ție patronal ă;
c) dou ă sau mai multe federa ții patronale pot constitui o confedera ție patronal ă.
Organiza țiile patronale î și pot constitui structuri organizatorice teritorial e proprii,
cu sau f ără personalitate juridic ă. Structurile organizatorice teritoriale f ără personalitate

19 juridic ă î și desf ăș oar ă activitatea în baza statutului organiza țiilor patronale din care fac
parte.
Federa țiile și confedera țiile patronale pot constitui din organiza țiile afiliate
uniuni patronale teritoriale .
Modul de constituire, organizare, func ționare și dizolvare a unui patronat se
reglementeaz ă prin statutul adoptat de c ătre membrii s ăi, cu respectarea dispozi țiilor
legale.

Personalitatea juridic ă a patronatului.
Personalitatea juridic ă a patronatelor se dobânde ște potrivit Legii dialogului social
(Legea 62/2011).
Pentru dobândirea personalit ății juridice de c ătre organiza ția patronal ă,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai or ganiza ției patronale, prev ăzut în
procesul-verbal de constituire, trebuie s ă depun ă o cerere de înscriere la judec ătoria în a
cărei raz ă teritorial ă î și are sediul.

Dizolvarea patronatelor.
Ca orice alt ă asocia ție, patronatele sunt supuse dizolv ării.
În cazul dizolv ării, patrimoniul se împarte cu respectarea preveder ilor statutului și
ale dreptului comun în materie.
În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentant ul mandatat al organiza ției
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt oblig a ți s ă solicite instan ței judec ătore ști
competente s ă fac ă men țiunea dizolv ării. Dup ă expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan ă interesat ă poate solicita instan ței judec ătore ști competente operarea men țiunii
prev ăzute.

Exemple
În România sunt recunoscute urm ătoarele organiza ții patronale: Confedera ția
Patronal ă din Industria României; Confedera ția Na țional ă a Patronatului
Român; Consiliul Na țional al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din
România; Uniunea General ă a Industria șilor din România etc.

I.2.6. Sindicatele si reprezentantii salariatiilor

1. Defini ție și tr ăsături.
Având în vedere dispozi țiile legale în vigoare cu inciden ță în materia pe care o
analiz ăm (Constitu ția, Codul muncii, Legea 62/2011), sindicatele pot f i definite ca acea
form ă de organizare voluntar ă a angaja ților, în scopul ap ărării drepturilor și promov ării
intereselor lor profesionale, economice și sociale în rela ția cu angajatorul – persoanele
încadrate cu contract individual de munc ă, func ționarii publici și func ționarii publici cu
statut special în condi țiile legii, membrii cooperatori și agricultorii încadra ți în munc ă –
prev ăzute în legisla ția muncii intern ă și în documentele interna ționale, precum și în
contractele colective de munc ă, ce î și desf ăș oar ă activitatea potrivit statutelor proprii.

20 Din defini ția de mai sus se desprind principalele tr ăsături caracteristice ale
sindicatelor:
• sindicatele sunt persoane juridice independente;
• indicatele sunt organiza ții care reunesc persoane care exercit ă anumite activit ăți
profesionale. Aceasta înseamn ă c ă un sindicat nu poate reuni decât persoane
exercitând o activitate profesional ă determinat ă. O simpl ă comunitate de interese
nu este suficient ă pentru constituirea unei asemenea organiza ții, leg ătura
profesional ă fiind determinant ă.
• sindicatele se pot constitui în temeiul dreptului l a asociere consacrat de
Constitu ție;
• sindicatele func ționeaz ă în baza statutelor proprii. Statutul reprezint ă actul de
baz ă care d ă na ștere unui sindicat și, totodat ă, cadrul normativ dup ă care
organiza ția respectiv ă se conduce și î și desf ăș oar ă activitatea;
• scopul sindicatului const ă în ap ărarea drepturilor membrilor s ăi, precum și în
promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora.
Organiza țiile sindicale sunt independente fa ță de autorit ățile publice, de partidele
politice și de organiza țiile patronale. Organiza țiile sindicale nu pot desf ăș ura activit ăți cu
caracter politic. Ele nu pot fi, însa, dezinteresat e de modul în care un guvern
administreaz ă afacerile ță rii Ra țiunea existen ței lor nu este de a ap ăra drepturile și
interesele politice ale membrilor lor, ci drepturil e interesele profesionale, economice ale
acestora.

2. No țiunea și izvoarele libert ății sindicale
Libertatea sindical ă este considerat ă un drept al omului; ea este fondat ă pe
leg ături naturale stabilite între membrii unei profesii .
Libertatea sindical ă d ă persoanelor care exercit ă o activitate profesional ă și
dreptul de a-și constitui propriile sindicate și de a se afilia în mod liber; ea garanteaz ă ca
organiza țiile sindicale s ă-și desf ăș oare activitatea în afara oric ărei interven ții a
autorit ăților publice.
Libertatea sindical ă face parte din categoria drepturilor și libert ăților
fundamentale ale omului: dreptul de asociere, liber tatea întrunirilor, a con știin ței,
libertatea de exprimare, etc. Ea nu este decât o m anifestare a libert ății de asociere.

3. Libertatea sindical ă individual ă

3.1. Defini ție
Libertatea sindical ă individual ă se manifest ă în dreptul recunoscut oric ărei
persoane care exercit ă o profesie de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage
când dore ște din sindicat sau, de a nu adera la niciun sindic at.
Regula este deci, c ă orice persoan ă care exercit ă o profesie poate face parte dintr-
un sindicat. Exist ă, îns ă, categorii de persoane, care, din anumite ra țiuni, nu dispun de
libertate sindical ă.

3.2. Categorii de persoane care pot face parte dint r-un sindicat:
• persoanele încadrate în munc ă, deci salaria ții;
• func ționarii publici;

21 • liber – profesioni știi;
• membrii cooperatori;
• agricultorii;
• persoanele în curs de calificare.

3.3. Categorii de persoane care nu pot face parte d intr-un sindicat
De la regula conform c ăreia orice salariat sau persoan ă fizic ă, care exercit ă o
meserie sau profesie poate deveni membru de sindica t exist ă mai multe excep ții
statornicite de lege.
Astfel, conform art. 4 din Legea dialogului social , nu se pot sindicaliza:
„Persoanele care de țin func ții de demnitate public ă conform legii, magistra ții, personalul
militar din Ministerul Ap ărării Na ționale, Ministerul Administra ției și Internelor,
Serviciul Român de Informa ții, Serviciul de Protec ție și Paz ă, Serviciul de Informa ții
Externe și Serviciul de Telecomunica ții Speciale, unit ățile și/sau subunit ățile din
subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitu i și/sau adera la o organiza ție
sindical ă.”
În privin ța func ționarilor publici urmeaz ă s ă avem în vedere dispozi țiile legii
nr.188/1999, astfel cum a fost modificat ă prin Legea nr.161/2003. Acest act normativ
stabile ște c ă sunt excepta ți de la dreptul de asociere sindical ă cei care sunt numi ți în
categoria înal ților func ționari publici, func ționarilor publici c ărora le este interzis acest
drept prin statute speciale.
Conform art.11 din aceast ă lege în categoria înal ților func ționari publici intr ă:
• secretarul general și secretarul general adjunct al Guvernului;
• consilierii de stat;
• secretarii generali și adjunc ții lor din ministere și alte organe de specialitate ale
administra ției publice centrale;
• prefec ții;
• subprefec ții;
• secretarii generali din cadrul prefecturilor și cei ai jude țelor și municipiului
Bucure ști;
• directorii generali din cadrul ministerelor și ai celorlalte organe de specialitate ale
administra ției publice centrale.
Conform art. 12, în categoria func ționarilor publici de conducere intr ă:
• secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiulu i Bucure ști, ai ora șelor și
comunelor;
• directorii generali adjunc ți, directorii și adjunc ții lor din aparatul ministerelor și al
celorlalte organe de specialitate ale administra ției publice centrale ;
• directorii executivi și adjunc ții lor ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale adminis tra ției publice
centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorit ăților administra ției
publice locale;
• șefii de servicii;
• șefii de birouri.
În leg ătur ă cu sintagma “persoane care de țin func ții de demnitate public ă”, pentru
delimitarea sferei acestor persoane, vom apela la d ispozi țiile Legii nr.161/2003 privind

22 unele m ăsuri pentru asigurarea transparen ței în exercitarea demnit ăților publice, a
func țiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sanc ționarea corup ției. Rezult ă din
textele acestui act normativ c ă sunt demnit ăți publice cele privind:
• Pre ședintele României;
• deputa ții si senatorii;
• consilierii preziden țiali și consilierii de stat ai Administra ției Preziden țiale;
• primul-ministru, mini ștrii, mini ștrii-delega ți, secretarii și secretarii de stat și
func țiile asimilate acestora;
• ale șii locali (primari, viceprimari, pre ședin ți și vicepre ședin ți ai consiliilor
jude țene, consilierii locali și jude țeni);
Referitor la personalul militar trebuie acceptat c ă nu se poate sindicaliza nici
clerul militar.
Potrivit art. 159 din Legea nr.109/1996 privind or ganizarea și func ționarea
coopera ției de consum și de credit, salaria ții cooperativelor de consum și de credit care au
concomitent și calitatea de cooperator sau ac ționar în unitatea în care î și desf ăș oar ă
activitatea, nu pot fi membri de sindicat.

4. Libertatea sindical ă colectiv ă
4.1. No țiune. Caracteristici
Spre deosebire de libertatea sindical ă individual ă care prive ște fiecare persoan ă,
libertatea sindical ă colectiv ă prive ște organiza țiile sindicale în întregul lor.
Putem distinge urm ătoarele forme de manifestare a libert ății sindicale colective:
• independen ța organiza țiilor sindicale în raport cu autorit ățile publice și cu unitatea
în cadrul c ăreia func ționeaz ă;
• dreptul sindicatului de a- și alege liber reprezentan ții sau liderii;
• dreptul sindicatului de a- și organiza propria activitate în mod independent;
• dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organiza ții sindicale sau
de a se afilia la acestea.

4.2. Raporturile sindicatului cu patronatul
Raporturile dintre sindicat și angajator în care acesta s-a constituit și î și desf ăș oar ă
activitatea sunt multiple și diferite, dup ă cum interesele celor dou ă p ărți sunt convergente
sau divergente.
Ca regul ă, interesele lor sunt convergente, deoarece atât si ndicatul, cât și
angajatorul urm ăresc desf ăș urarea unei activit ăți rentabile, eficiente, aduc ătoare de
beneficii.
Ele sunt divergente pentru c ă, în timp ce patronatul urm ăre ște ob ținerea unor
câ știguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc salarii mai mari pentru
membrii lor, condi ții de munc ă mai bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pen tru
patronat, implicit beneficii diminuate.
Datorit ă unor astfel de ingerin țe, se încearc ă uneori sl ăbirea for ței sindicale prin
diverse mijloace.
Legea, îns ă, interzice orice act de ingerin ță al patronilor sau al organiza țiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentan ții sau membrii lor în constituirea organiza țiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

23 Mai mult, angajatorul trebuie s ă sprijine activitatea sindical ă. Art. 22 alin. 2 din
Legea 62/2011 prevede c ă organiza țiile sindicale reprezentative, în condi țiile legii, pot
negocia prin contractul colectiv de munc ă la nivel de unitate punerea la dispozi ție a
spa țiilor și facilit ăților necesare desf ăș ur ării activit ății sindicale.

4.3. Raporturile sindicatului cu organele statului
În cadrul acestor raporturi libertatea sindical ă se manifest ă prin guvernarea
principiului independen ței sindicatelor.
Sindicatele se constituie în mod liber, f ără s ă aib ă nevoie de vreo autoriza ție
administrativ ă și f ără s ă îndeplineasc ă vreo formalitate, cu excep ția dobândirii
personalit ății juridice.
Sindicatele sunt chemate s ă colaboreze cu statul în cadrul dezbaterii unor
probleme de interes na țional. Interven ția statului prin restrângerea libert ății sindicale, va
fi justificat ă numai în cazul când ea este impus ă de problemele generale și esen țiale ale
societ ății, când prin ac țiunile lor, sindicatele încalc ă legea, ordinea și lini ștea public ă.

5. Constituirea organiza țiilor sindicale
5.1. Statutul
Potrivit art 5. din Legea dialogului social, const ituirea, organizarea, func ționarea,
reorganizarea și încetarea activit ății organiza ției sindicale se reglementeaz ă prin statutul
adoptat de membrii s ăi, cu respectarea legii.

5.2. Conducerea organiza ției sindicale
La data constituirii organiza ției trebuie desemna ți și membrii organelor de
conducere.
Legea stabile ște condi țiile pe care trebuie s ă le îndeplineasc ă cumulativ cei în
cauz ă:
• să fie membri ai organiza ției sindicale respective;
• să aib ă capacitatea de exerci țiu deplin ă;
• să nu execute pedeapsa complementar ă a interzicerii dreptului de a ocupa o
func ție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru s ăvâr șirea infrac țiunii.
Prin statut se stabilesc denumirea organelor de co nducere, modul de alegere și
revocarea, durata mandatului și atribu țiile lor.
Organul executiv de conducere al organiza ției sindicale are obliga ția de a ține
eviden ța num ărului de membri, a încas ărilor și a cheltuielilor de orice fel.

5.3. Dobândirea personalit ății juridice
Pentru dobândirea personalit ății juridice de c ătre organiza ția sindical ă,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai si ndicatului, prev ăzut în procesul verbal
de constituire, trebuie s ă depun ă o cerere de înscriere la judec ătoria în a c ărei raz ă
teritorial ă î și are sediul, împreun ă cu actele prev ăzute în art. 14 alin. 2 din Legea
nr.62/2011.
În termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea c ererii, judec ătoria este obligat ă s ă
examineze dac ă au fost depuse toate actele necesare și dac ă actul constitutiv și statutul
sunt conforme prevederilor legale.

24 În cazul în care se constat ă c ă cerin țele legale pentru constituirea organiza ției
sindicale nu sunt îndeplinite, pre ședintele completului de judecat ă citeaz ă pe
împuternicitul special, c ăruia îi solicit ă în scris remedierea neregularit ăților constatate, în
termen de cel mult 7 zile.
Dac ă acesta nu se conformeaz ă, va fi pronun țat ă solu ția de respingere a cererii de
acordare a personalit ății juridice.
Hot ărârea judec ătoreasc ă pronun țat ă poate fi atacat ă cu recurs în termen de 15 zile
de la comunicarea hot ărârii.
Dac ă nu se ac ționeaz ă pentru dobândirea personalit ății juridice prin depunerea
actelor necesare la judec ătoria competent ă, sindicatul nu exist ă ca persoan ă juridic ă, dar
el poate exista ca o asocia ție nedeclarat ă, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în
justi ție în nume propriu, dar nu poate fi exonerat de r ăspundere civil ă pe motivul c ă îi
lipse ște personalitatea juridic ă.

5.4. Consecin țe ale personalit ății juridice
În calitate de persoan ă juridic ă, organiza ția sindical ă dispune de un patrimoniu,
are dreptul de a contracta și de a sta în justi ție, este responsabil ă pentru actele sale ilicite.
Organiza ția sindical ă este titulara unui patrimoniu . Ea poate dobândi, în condi țiile
prev ăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fe l de bunuri mobile și imobile
necesare realiz ării scopului pentru care este înfiin țat ă.
O caracteristic ă a regimului bunurilor o constituie insesizabilitatea (par țial ă) a
celor necesare func țion ării organiza ției sindicale. Astfel bunurile mobile și imobile
dobândite de c ătre o organiza ție sindical ă, necesare întrunirilor acesteia, bibliotecii sau
cursurilor de preg ătire și perfec ționare a membrilor organiza ției sindicale nu pot fi
urm ărite, cu excep ția celor necesare pentru plata datoriilor c ătre stat.
O alt ă consecin ță a personalit ății juridice este aceea c ă organiza țiile sindicale pot
încheia diferite contracte, conven ții, acorduri cu alte persoane juridice și cu persoane
fizice. Cel mai important dintre ele este contract ul colectiv de munc ă, în urma negocierii
condi țiilor de munc ă, în temeiul Legii nr.62/2011. Alte contracte de na tur ă comercial ă,
bancar ă pot fi încheiate cu propria unitate în care î și desf ăș oar ă activitatea sau cu alte
asemenea unit ăți. Sindicatele pot încheia contracte individuale de munc ă cu ocazia
angaj ării personalului salariat, în cadrul activit ății proprii.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau ca pârât în fa ța oric ărei instan țe de
judecat ă și nu numai în cauze care îl privesc în calitate de persoan ă juridic ă, ci și în cele
care ap ără drepturile membrilor s ăi. Sindicatul poate fi parte în litigiile referitoa re la
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de munc ă, în
cele privind declan șarea sau continuarea grevei, etc.
Ca orice persoan ă juridic ă sindicatul are organe proprii de conducere, care
ac ționeaz ă în numele s ău. Responsabilitatea sindicatului angajat ă prin organele sale poate
fi contractual ă (de ex. în ipoteza nerespect ării contractului colectiv de munc ă) sau
delictual ă (de ex. în cazul unei greve ilegale).
Dac ă sindicatul este r ăspunz ător de actele organelor sale, el nu r ăspunde de cele
ale membrilor s ăi, nici în materie delictual ă, nici în materie contractual ă.

6. Activit ăți sindicale
6.1. Activit ăți sindicale potrivit Legii nr.62/2011

25 Organiza țiile sindicale se constituie în scopul ap ărării drepturilor și promov ării
intereselor profesionale, economice, sociale, cultu rale și sportive ale membrilor acestora.
Potrivit art. 28 din aceast ă lege, organiza țiile sindicale ap ără drepturile membrilor
lor, ce decurg din legisla ția muncii, statutele func ționarilor publici, contractele colective
de munc ă și contractele individuale de munc ă, precum și din acordurile privind
raporturile de serviciu ale func ționarilor publici, în fa ța instan țelor judec ătore ști,
organelor de jurisdic ție, a altor institu ții sau autorit ăți ale statului, prin ap ărători proprii
sau ale și.
În exercitarea atribu țiilor respective ele au dreptul de a întreprinde or ice ac țiune
prev ăzut ă de lege, inclusiv de a formula ac țiune în justi ție în numele membrilor lor, în
baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Ac țiunea nu va putea fi introdus ă sau
continuat ă de sindicat, dac ă cel în cauz ă se opune sau renun ță la judecat ă.

6.2. Activit ăți sindicale prev ăzute de Codul muncii
Codul muncii prevede atribu ții ale sindicatelor în mai multe situa ții, de exemplu:
• să fie consultate cu privire la planul de m ăsuri sociale în cazul concedierilor
colective, s ă primeasc ă informa ții relevante în leg ătur ă cu acestea, s ă formuleze
propuneri pe marginea lor, s ă-și dea acordul asupra mijloacelor și metodelor de
evitare a consecin țelor respective sau de reducere a num ărului de salaria ți afecta ți
și de atenuare a consecin țelor;
• să primeasc ă notificarea angajatorului privind inten ția de concediere colectiv ă și
să propun ă m ăsuri în vederea evit ării concedierilor ori diminu ării salaria ților
concedia ți;
• să-și dea acordul asupra normelor de munc ă elaborate de angajator;
• să fie consultate la elaborarea regulamentului intern ;
• să asiste, prin reprezentan ți, la efectuarea cercet ării disciplinare prealabile, pe
salaria ții în cauz ă – membrii ai sindicatelor respective.

7. Pluralismul sindical
Din principiul libert ății sindicale decurge o consecin ță extrem de important ă: se
pot constitui sindicate diferite în aceea și ramur ă sau în acela și domeniu de activitate și
chiar în aceea și unitate. Ca urmare, și la nivel na țional exist ă mai multe confedera ții
sindicale.
Este ceea ce se nume ște pluralismul sindical considerat, în anumite limi te, un
factor pozitiv, o manifestare a democra ției sociale. Îns ă trebuie subliniat c ă un salariat nu
poate face parte în acela și timp decât dintr-un singur sindicat.

Exemple
Printre confedera țiile sindicale existente, men țion ăm: Confedera ția Na țional ă
a Sindicatelor Libere din România – Fr ăția; Confedera ția Na țional ă Sindical ă
„Cartel Alfa”; Blocul Na țional Sindical; Confedera ția Sindicatelor
Democratice; Confedera ția Sindicală „Meridian”.

26 8. Asocierea și afilierea sindical ă
8.1. Asocierea sindical ă

Legea nr. 62/2004 prevede c ă organiza țiile sindicale legal constituite se pot asocia
dup ă sectoarele de activitate.
Dou ă sau mai multe organiza ții sindicale constituite în cadrul aceluia și sector de
activitate se pot asocia în vederea constituirii un ei federa ții.
Totodata, dou ă sau mai multe federa ții sindicale din sectoare de activitate diferite
se pot asocia în vederea constituirii unei confeder a ții sindicale.
Federa țiile sindicale și confedera țiile pot constitui din sindicatele componente,
uniuni sindicale teritoriale.
Federa țiile, confedera țiile și uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista și a
func ționa ca atare, trebuie s ă dobândeasc ă personalitate juridic ă. În vederea dobândirii
personalit ății juridice, împuternicitul special al federa ției sau confedera ției sindicale va
depune la tribunalul în a c ărui raz ă teritorial ă î și are sediul aceasta o cerere pentru
dobândirea personalit ății juridice, înso țit ă de înscrisurile prev ăzute la art. 42 alin. 2 din
Legea dialogului social.

8.2. Afilierea sindical ă
Organiza țiile sindicale se pot afilia la organiza țiile interne și interna ționale
similare. De exemplu, Federa ția Sindicatelor din Înv ăță mântul Preuniversitar și Federa ția
Sindicatelor Libere din Înv ăță mânt sunt afiliate la “Education International” – o rganiza ție
interna țional ă cuprinzând sindicatele din înv ăță mânt.

9. Dizolvarea
Legea stabile ște o singur ă form ă de dizolvare: prin hot ărârea membrilor sau a
delega ților acestora adoptat ă conform statutelor proprii.
Organiza țiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în
baza unor acte de dispozi ție ale autorit ăților administra ției publice sau ale patronatelor.
Unul din efectele principale ale dizolv ării prive ște patrimoniul, și anume acesta se
împarte conform dispozi țiilor din statut sau ale dreptului comun ]n materie .
În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentant ul mandatat al organiza ției
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt oblig a ți s ă solicite instan ței judec ătore ști
competente s ă fac ă men țiunea dizolv ării. Dup ă expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan ă interesat ă poate solicita instan ței judec ătore ști competente operarea men țiunii
dizolv ării.

10. Reprezentan ții salaria ților
Institu ția reprezentan ților salaria ților este reglementat ă de Codul muncii la art.
224 – 229, Capitolul III (Reprezentan ții salaria ților) al Titlului VII (Dialogul social).
Conform Legii dialogului social prin reprezentan ți ai angaja ților se în țelege: cei
ale și și mandata ți de c ătre angaja ți s ă îi reprezinte pe ace știa, potrivit legii. Conform
acestui act normativ, contractul colectiv de munc ă se poate încheia și în unit ățile în care
nu exist ă organiza ții sindicale sau acestea nu întrunesc condi țiile de reprezentativitate. În
acest caz, salaria ții î și aleg reprezentan ții la negociere în cadrul adun ării generale a

27 salaria ților. La alegerea lor vor participa cel pu țin jum ătate plus unu din num ărul total al
salaria ților.
Rezult ă astfel c ă reprezentan ții salaria ților constituie o alternativ ă a sindicatelor,
ei putând exista doar în lipsa acestora, coexisten ța fiind exclus ă.
Trebuie subliniat c ă existen ța reprezentan ților salaria ților nu este obligatorie,
legea instituie doar o posibilitate și nu o obliga ție pentru salaria ți de a-și alege
reprezentan ții.

Să ne reamintim…
1. No țiunea de p ărți participante ale dreptului muncii este distinct ă de cea care se
refer ă la p ărțile raportului de dreptul muncii.
2. P ărțile participante ale domeniului dreptului muncii su nt cele care î și aduc aportul
la reglementarea rela țiilor specifice: patronatele, sindicatele, institu țiile statului
(Consiliul Economic și Social)

Rezumat
1. Patronatele se pot constitui în federa ții. Mai multe federa ții alc ătuiesc o
confedera ție. Confedera țiile se pot organiza în uniuni patronale.
2. Sindicatele sunt organizate dup ă criteriul domeniului de activitate.
3. mai multe sindicate se pot organiza în federa ții, acestea din urm ă putând alc ătui o
confedera ție.
4. Actul constitutiv al patronatelor și sindicatelor îl reprezint ă statutul de organizare
și func ționare.
5. Patronatele și sindicatele dobândesc personalitate juridic ă prin hot ărârea
judec ătoriei competente.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Pot avea calitatea de mebru sindical: a) func ționarii publici; b) ofi țerii de
poli ție; c) cadrele militare active din Ministerul Ap ărării Na ționale.
2. Fac parte din categoria persoanelor care de țin func ții de demnitate public ă:

28 a) magistra ții; b) ale șii locali; c) secretarul prefecturii.
3. Preciza ți procedura de dobândire a personalit ății juridice de c ătre un
sindicat (instan ța competent ă, termenul de solu ționare a cererii, calea de atac
împotriva hot ărârii instan ței.

29

Modulul II. Contractul de munc ă

Cuprins
Introducere …………………………………. …………………………………………… …………………….29
Competen țe …………………………………………. …………………………………………… ……………29
UI II.1. Contractul individual de munc ă. No țiune și particularit ăți ………………………..31
UI II.2. Încheierea contractului individual de munc ă…………………………………………… 36
UI II.3. Condi țiile de mun ă. Forma contractului de munc ă……………………………………44
UI II.4. Drepturile și obliga țiile p ărților……………………………………….. ……………………49
UI II.5. Suspendarea contractului individual de mun c ă………………………………………..53
UI II.6. Modificarea contractului individual de mun c ă…………………………………………57
UI II.7. Încetarea contractului individual de munc ă…………………………………………… ..62
UI II.8. Contractul colectiv de munc ă…………………………………………… ……………………74
UI II.9. Salariul ……………………………. …………………………………………… ……………………79
UI II.10. Timpul de munc ă și timpul de odihn ă…………………………………………… ……….84

Introducere
Contractul de munc ă, institu ția central ă a ramurii de drept propus ă studiului
în prezentul modul, reprezint ă esen ța disciplinei, considerent pentru care acesta a
fost concentrat într-o singur ă structur ă modular ă. Unit ățile de înv ățare care o
compun sunt astfel aranjate încât s ă permit ă în țelegerea raportului juridic de
munc ă de la momentul form ării lui, al efectelor pe care le genereaz ă și pân ă la
încetarea acestor raporturi în formele și condi țiile prev ăzute de Codul muncii.

Competen țe
Parcurgerea modulului va oferi studen ților posibilitatea în țelegerii mecanismelor
care caracterizeaz ă raporturile juridice de munc ă dintre angajator și salariat. Vor fi
studiate condi țiile încheierii contractului individual de munc ă, garan țiile oferite de
lege salariatului în cadrul execut ării contractului de munc ă, împrejur ările care
atrag suspendarea și modificarea contractului, precum și cauzele care conduc la
încetarea acestuia, provenite din ini țiativa angajatorului, ale salariatului sau ale

30 ambelor p ărți. Totodat ă, cercetarea modulului va l ămuri tr ăsăturile principalelor
elemente ale contractului de munc ă, precum locul și felul muncii, salariul, timpul
de munc ă și timpul de odihn ă și altele.

31

Unitatea de înv ățare II.1. Contractul individual de munc ă.
No țiune și particularit ăți

Cuprins
II.1.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..31
II.1.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….31
II.1.3. Reglementare și defini ție…………………………………………. ………………………………31
II.1.4. Elementele contractului individual de munc ă…………………………………………… ..32
II.1.5. Tr ăsăturile contractului individual de munc ă…………………………………………… .33

II.1.1. Introducere
Elementele unit ății de înv ățare, introduc studentul în particularit ățile care
caracterizeaz ă ramura dreptului muncii, stabilind elementele dist inctive ale
disciplinei fa ță de alte materii ale dreptului.

II.1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Parcurgerea acestei unit ăți este de natur ă s ă explice componentele esen țiale ale
raporturilor juridice de dreptul muncii, precum pre starea muncii, salariul și
raportul de subordonare dintre angajator și salariat, definind pe aceast ă cale
tr ăsăturile contractului de munc ă fa ță de alte contracte din domeniul dreptului.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

II.1.3. Reglementare și defini ție

32 În principal. contractul individual de munc ă este reglementat de Codul muncii.
Codul muncii define ște contractul individual de munc ă astfel: „este contractul în
temeiul c ăruia o persoan ă fizic ă denumit ă salariat, se oblig ă s ă presteze munca pentru și
sub autoritatea unui angajator, persoan ă fizic ă sau juridic ă, în schimbul unei remunera ții
denumite salariu.”
Conform doctrinei, contractul individual de munc ă este acea conven ție în temeiul
căreia o persoan ă fizic ă denumit ă salariat, se oblig ă s ă presteze o anumit ă activitate
pentru și sub autoritatea unui angajator, persoan ă juridic ă sau persoan ă fizic ă, care la
rândul s ău se oblig ă s ă pl ăteasc ă remunera ția denumit ă salariu, și s ă asigure condi ții
adecvate desf ăș ur ării activit ății, men ținerii securit ății și s ănătății în munc ă.

II.1.4.Elementele contractului individual de munc ă

Aceste elemente sunt:
-prestarea muncii;
-salariul;
-subordonarea salariatului fa ță de angajator;
-elementul temporal.

Prestarea muncii
Trebuie precizat c ă acest prim element nu este suficient pentru identi ficarea unui
contract individual de munc ă, deoarece și cei care exercit ă profesii liberale (avoca ți,
farmaci ști, etc.) lucreaz ă în beneficiul altor persoane.
Important este cine suport ă riscurile și sarcinile activit ății. În situa ția în care cel ce
presteaz ă munca suport ă aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calita tea de lucr ător
independent.

Exemple
Este cazul avocatului, arhitectului, medicului, to ți libweri profesioni ști, care
nefiind într-un raport de munc ă de subordonare suport ă riscul activit ății.

Salariul
Contractul indiviudual de munc ă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata
salariului constituie un element necesar al s ău.
Dar remunera ția nu poate conduce întotdeauna la concluzia existe n ței unui astfel
de contract, ci, dup ă caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial,
deoarece și acestea comport ă prestarea unei muncii și plata ei. A șadar, criteriul – plata
salariului – nu este decisiv pentru a califica un c ontract ca fiind de munc ă.

Subordonarea
Între cele dou ă p ărți ale contractului exist ă o rela ție de subordonare caracterizat ă
prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului , care are puterea de a da ordine și
directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sanc ționa
abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheam ă subordonarea juridic ă.

33 Trebuie ad ăugat c ă prin contractul individual de munc ă salariatul se afl ă și într-o
rela ție de subordonare economic ă fa ță de angajator, care, în considerarea muncii prestat e,
îi asigur ă mijloacele de existen ță (prin plata succesiv ă a salariului).

Elementul temporal
Contractul individual de munc ă presupune desf ăș urarea unei activit ăți pe o
anumit ă durat ă de timp (determinat ă sau nedeterminat ă), în care el este în fiin ță .
Munca este prestat ă succesiv zilnic (cu excep ția zilelor libere și a celor în care nu
se lucrează) în cadrul unui program de lucru, ca regul ă, de 8 ore, stabilit de angajator.

II.1.5. Tr ăsăturile caracteristice ale contractului individual d e munc ă
Contractul individual de munc ă se eviden țiaz ă prin tr ăsături care îl apropie și, în
acela și timp, îl individualizeaz ă fa ță de alte contracte.

Contractul individual de munc ă este un act juridic
Acest contract reprezint ă o manifestare de voin ță a dou ă persoane în scopul
stabilirii de drepturi și obliga ții reciproce și corelative ce alc ătuiesc con ținutul raportului
juridic de munc ă.
El este un act juridic guvernat de principiul libe rt ății de voin ță .

Contractul individual de munc ă este un act juridic bilateral.
Contractul individual de munc ă nu poate avea decât dou ă p ărți: salariatul și
angajatorul.
Salariatul este persoana fizic ă, care se oblig ă s ă presteze munca.
Angajatorul este persoana juridic ă sau persoana fizic ă autorizat ă care utilizeaz ă
for ța de munc ă salariat ă.
Aceast ă tr ăsătur ă deosebe ște contractul individual de munc ă de contractele civile
și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de
contractul colectiv de munc ă, care are una din p ărți o colectivitate de salaria ți (nu doar
unul singur), iar cealalt ă, uneori este o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de munc ă este un contract sinalagmatic
Cele dou ă p ărți ale contractului se oblig ă astfel: salariatul s ă presteze o anumit ă
munc ă; angajatorul s ă pl ăteasc ă aceast ă munc ă. A șadar acest contract d ă na ștere la
drepturi și obliga ții reciproce între p ărți.

Contractul individual de munc ă este un contract oneros și comutativ
Contractul individual de munc ă este un contract oneros și comutativ, deoarece
părțile realizeaz ă reciproc o contrapresta ție în schimbul aceleia pe care s-au obligat s ă o
efectueze în favoarea celeilalte, ambele presta ții fiind cunoscute ab initio la încheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un e veniment incert.

Contractul individual de munc ă este consensual

34 El poate fi caracterizat ca fiind consensual chiar dac ă legea impune încheierea lui
în form ă scris ă. Aceast ă form ă este reglementat ă în interesul p ărților “ad probationem” și
nu “ad validitatem”.

Contractul individual de munc ă este un contract intuitu personae
Acest contract are un caracter personal, fiind înc heiat intuitu personae în
considerarea preg ătirii, aptitudinilor și calit ăților salariatului; eroarea asupra persoanei
constituie un viciu de consim ță mânt care duce la anulabilitatea contractului.

Contractul individual de munc ă este cu executare succesiv ă
Presta țiile reciproce pe care le presupune contractul indi vidual de munc ă este
posibil de realizat numai în timp și nu uno ictu .

Contractul individual de munc ă implic ă obliga ția de a face.
Atât salariatul, cât și angajatorul î și asum ă o obliga ție de a face: prestarea muncii
și plata ei. Aceast ă obliga ție trebuie executat ă în natur ă.

Imposibilitatea condi ției suspensive și a celei rezolutorii
Contractul individual de munc ă este, în principiu, un contract neafectat de
modalit ăți; el nu poate fi încheiat sub condi ția suspensiv ă deoarece nu se poate concepe
ca na șterea efectelor acestui contract s ă fie ,în func ție de realizarea sa, deopotriv ă pe
viitor și incert ă. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o con di ție rezolutorie,
deoarece în caz contrar s-ar eluda prevederile legi sla ției muncii, care stabilesc limitativ
temeiurile și condi țiile încet ării sale.
Perioada de prob ă prev ăzut ă cu caracter general de Codul muncii nu constituie o
condi ție rezolutorie, ci o clauz ă contractual ă l ăsat ă la latitudinea p ărților care produce
consecin țele prev ăzute de lege pe planul verific ării aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afect ării contractului individual de munc ă de un termen
extinctiv sau suspensiv
Ca excep ție, contractul individual de munc ă poate fi afectat de un termen
extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contra ctului individual de munc ă
pe durat ă determinat ă. Tot cu titlu de excep ție poate fi afectat de un termen suspensiv, dar
cert, cum este cazul contractului încheiat la o dat ă anterioar ă începerii efectelor sale.

Să ne reamintim…
1. Elementele contractului individual de munc ă sunt: munca; salariul; subordonarea;
elementul temporar (în sensul c ă munca este prestat ă un anumit interval de timp)

35 Rezumat
1. Contractul individual de munc ă este un acord de voin țe exprimat de angajator și
salariat.
2. Elementele contractului individual de munc ă îl particularizeaz ă fa ță de natura
altor contracte juridice.
3. Contractul individual de munc ă este un contract bilateral, sinalagmatic, oneros și
comutativ, consensual, intuitu peronae și cu executare succesiv ă.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Eviden ția ți distinc ția dintre activitatea prestat ă în cadrul unui contract
individual de munc ă și cea prestat ă în baza unui contract de mandat.
2. Care sunt elementele care configureaz ă rap ăortul de subordonare dintre
părțile contractului individual de munc ă?
3. Preciza ți în ce const ă caracterul sinalagmatic al efectelor contractului
individual de munc ă.

36

Unitatea de înv ățare II.2. Încheierea contractului individual de
munc ă

Cuprins
II.2.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..36
II.2.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….36
II.2.3. Capacitatea juridic ă a angajatului………………………………. …………………………..37
II.2.4. Capacitatea juridic ă a angajatorului …………………………….. …………………………38
II.2.5. Consim ță mântul p ărților……………………………………….. ………………………………..39
II.2.6. Obiectul și cauza contractului individual de munc ă…………………………………….39
II.2.7. Repartizarea în munc ă și avizul prealabil…………………………… …………………….39
II.2.8. Condi țiile de studii și de vechime ………………………………… …………………………..40
II.2.9. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și personale…………………..41
II.2.10. Informarea persoanei care solicit ă angajarea ………………………………….. ……..42

II.2.1. Introducere
Încheierea contractului individual de munc ă urmeaz ă tr ăsăturile specifice
raportului juridic c ăruia i se supune. Din aceast ă perspectiv ă, încheierea
contractului este supus ă unor condi ții aparte referitoare la capacitatea juridic ă a
părților, fiind completat ă de elemente particulare.

II.2.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Determinarea capacit ății speciale a p ărților contractului individual de munc ă,
în țelegerea modului de formare și manifestare a consim ță mântului la încheierea
contractului. În acela și timp, încheierea contractului individual de munc ă este
supus ă unor condi ții proprii raportului juridic de munc ă, referitoare, printre altele,
la condi țiile de studii și de vechime, verificarea aptitudinilor persoanei s alariatului,

37 obliga ția de informare a acesteia asupra locului și condi țiilor de munc ă.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

Încheierea contractului individual de munc ă reprezint ă acea opera țiune juridic ă,
consecin ță a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin ță a celor
dou ă p ărți: salariat și angajator.
Dar, încheierea acestui tip de contract este supus ă unor condi ții și reguli, care vor
fi prezentate în cele ce urmeaz ă.

II.2.3. Capacitatea juridic ă a angajatului.
Persoana fizic ă dobânde ște capacitatea deplin ă de a încheia un contract de munc ă
la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun de capacitatea de
exerci țiu deplin ă care se dobânde ște la 18 ani, cu excep ția femeii c ăsătorite anterior
acestei vârste.
Începând cu vârsta de 15 ani și pân ă la 16 ani, legea recunoa ște persoanei o
capacitate biologic ă de munc ă par țial ă, ceea ce determin ă recunoa șterea capacit ății
restrânse de a se încadra în munc ă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cu
acordul p ărin ților sau al reprezentan ților legali, pentru activit ăți potrivite cu dezvoltarea
fizic ă, aptitudinile și cuno știn țele sale, dac ă astfel nu îi sunt periclitate s ănătatea,
dezvoltarea și preg ătirea profesional ă. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut ă, dar
remediabil ă, a contractului de munc ă încheiat de tân ărul în vârst ă de 15-16 ani.

Incompatibilit ăți
Incompatibilit ățile sunt acele limit ări sau restrângeri ale capacit ății juridice,
reglementat în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al ap ărării
unor interese generale ale societ ății. Incompatibilit ățile nu se prezum ă, nu pot fi deduse
prin analogie și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv de
lege, operând numai în cazurile, în condi țiile și în perioadele de timp prev ăzute în
cuprinsul ei.
O prim ă categorie de incompatibilit ăți se refer ă la vârst ă.
Pentru anumite func ții având în vedere specificul și dificult ățile acestora, se
prevede o vârst ă mai ridicat ă de 15 (16) ani sau chiar o vârst ă minim ă la angajare.

Exemple
În cazul ghizilor de turism, al muncitorilor portua ri, personalului de paz ă și
protec ție se cere vârsta de cel pu țin 18 ani împlini ți.

O a doua categorie de incompatibilit ăți se refer ă la m ăsurile de protec ție a
tinerilor și femeilor.

38 Astfel, în conformitate cu art. 13 din Codul Munci i, încadrarea în locuri de munc ă
grele, v ătămătoare, periculoase se poate face numai dup ă împlinirea vârstei de 18 ani,
aceste locuri stabilindu-se printr-o hot ărâre a guvernului .
În scopul ap ărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în func ția de
gestionar persoanele condamnate – inclusiv cei afla ți în cursul urm ăririi penale ori a
judec ății și nereabilitate de drept ori de instan ța de judecat ă, pentru una din infrac țiunile
prev ăzute de lege.
Exercitarea unor func ții ce presupun ca cei ce le ocup ă s ă se bucure de o deosebit ă
autoritate moral ă, s ă fie un exemplu de probitate și corectitudine implic ă unele condi ții de
angajare mai riguroase (este cazul magistra ților, gardienilor publici, exper ții și
consultan ții Consiliului Legislativ, personalului institu ției Avocatului Poporului, etc.)

Examenul medical
Calitatea de subiect într-un raport juridic de mun c ă, în cadrul c ăruia persoana
fizic ă se oblig ă s ă desf ăș oare o anumit ă activitate în folosul celeilalte p ărți implic ă nu
numai capacitatea juridic ă, ci și aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu, alte
cuvinte, capacitatea de munc ă.
Potrivit Legii 319/2006 – Securit ății și S ănătății în Munc ă, conducerea persoanei
juridice și persoana fizic ă are obliga ția s ă angajeze numai persoane care, în urma
controlului medical și a verific ării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sar cinii de
munc ă ce urmeaz ă s ă o execute.
În lipsa documentului medical care s ă constate c ă, cel în cauz ă este apt pentru
prestarea acelei munci, încheierea contractului est e nul ă în mod absolut. Nulitatea este
îns ă remediabil ă în situa ția în care salariatul prezint ă ulterior documentul medical (fi șa de
aptitudine), iar din cuprinsul s ău rezult ă c ă este apt de munc ă.

II.2.4. Capacitatea juridic ă a angajatorului
Angajatorul indiferent de forma și specificul s ău, pentru a fi parte într-un contrat
individual de munc ă trebuie s ă dispun ă de capacitate juridic ă. Problema capacit ății se
pune diferit dup ă cum angajatorul este persoan ă juridic ă sau persoan ă fizic ă.

Capacitatea juridic ă a angajatorului persoan ă juridic ă.
Potrivit art. 14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridic ă poate încheia contracte
individuale de munc ă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalit ății
juridice.
Persoana juridic ă, ca și persoana fizic ă dispune de o capacitate de folosin ță și de
una de exerci țiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacit ății de folosin ță îl constituie specialitatea ei
și const ă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi și obliga ții
care se circumscriu principiului specialit ății capacit ății de folosin ță , adic ă acela care este
în acord cu scopul pentru care persoana juridic ă a fost înfiin țat ă, scop prev ăzut de lege,
actul de înfiin țare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presup une ca persoana juridic ă – în
special unit ățile de stat – s ă încadreze numai persoane a c ăror calitate și preg ătire pot
asigura realizarea obiectului specific al activit ății acestor angajatori.

39 Capacitatea de exerci țiu a persoanei juridice const ă în aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obliga ții,
prin încheierea de acte juridice, de c ătre organele sale de conducere.

Capacitatea juridic ă a angajatorului – persoan ă fizic ă.
Codul muncii se aplic ă și angajatorilor persoane fizice.
Este evident c ă pentru anumite categorii de angajatori, cum ar fi liber
profesioni știi, nu este suficient ă capacitatea de exerci țiu restrâns ă, ci este necesar ă
capacitatea de exerci țiu deplin ă. De altfel nici nu ar fi posibil, având în vedere c ă ace știa
trebuie s ă aib ă o anumit ă preg ătire profesional ă, uneori superioar ă (avoca ți, notari
publici, etc.), dovedit ă, ca atare, cu acte de studii.

II.2.5. Consim ță mântul p ărților
Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de munc ă se
încheie prin consim ță mântul p ărților.
În cazul acestui contract, consim ță mântul presupune, în primul rând, c ă fiecare
dintre p ărți trebuie s ă-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplin ă cuno știn ță de
cauz ă, voin ța de a contracta și, în al doilea rând, s ă se realizeze acordul de voin ță al lor, în
vederea încheierii valabile a contractului.
Referitor la condi țiile de valabilitate pe care trebuie s ă le întruneasc ă
consim ță mântul se aplic ă regulile studiate la materia dreptului civil.

II.2.6. Obiectul și cauza contractului individual de munc ă
Obiectul contractului individual de munc ă este format din dou ă elemente
inseparabile care intercondi ționeaz ă: pe de o parte, prestarea muncii de c ătre salariat, iar,
pe de alt ă parte salarizarea ei de c ătre angajator. Cele dou ă presta ții se afl ă într-o leg ătur ă
direct ă și indisolubil ă, fapt pentru care un contract de munc ă ce nu ar cuprinde unul dintre
aceste dou ă elemente ar fi nul.
Obiectul contractului individual de munc ă se determin ă și se realizeaz ă printr-un
ansamblu de elemente, de drepturi și obliga ții, care formeaz ă con ținutul contractului, al
raportului juridic pe care acesta îl genereaz ă.
Cauza constituie motiva ția care determin ă asumarea obliga ției. Prestarea muncii
de c ătre salariat reprezint ă scopul urm ărit de c ătre angajator prin încheierea contractului,
deci cauza acestuia, dup ă cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii
contractului pentru salariat.
Validitatea contractului este condi ționat ă de caracterul licit și moral al cauzei.

II.2.7. Repartizarea în munc ă și avizul prealabil
Repartizarea în munc ă
Uneori încheierea contractului individual de munc ă este consecin ța unei
repartiz ări în munc ă – act administrativ individual – emis de organele abilitate în acest
sens.
Mai multe acte normative prev ăd repartizarea, cu consecin țe diferite pentru cele
dou ă p ărți și pentru încheierea contractului individual de munc ă.

40 Astfel, conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și
stimularea ocup ării for ței de munc ă, agen țiile pentru ocuparea for ței de munc ă au
atribu ția de a repartiza în munc ă persoanele care au calitatea de șomer.
În ceea ce prive ște regimul juridic al repartiz ării în raport cu angajatorul – la care
ar urma s ă aib ă loc încadrarea în munc ă – acesta trebuie s ă fie examinat diferen țiat, în
raport de categoria de agen ți economici c ăreia i se adreseaz ă reparti ția. Astfel, pentru
unit ățile bugetare, precum și pentru aparatul de specialitate al organelor legi slative,
executive și judec ătore ști, repartizarea este obligatorie numai în m ăsura în care cel în
cauz ă a reu șit la concurs.

Avizul prealabil
În unele cazuri reglementate prin dispozi ții speciale, încheierea contractului
individual de munc ă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în a numite posturi, este
condi ționat ă și de existen ța prealabil ă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al
unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poli ție pentru încadrarea:
– gardienilor publici, care urmeaz ă a fi dota ți cu armament;
– personalului de paz ă și gard ă de corp;
– personalului operator de jocuri de noroc.
Alteori, pentru anumite func ții este prev ăzut ă cerin ța autoriz ării care nu este
altceva decât tot un aviz conform. De pild ă, pentru calitatea de artificier este necesar ă
autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munc ă; pentru cea de verificator metrolog este
necesar ă autoriza ția Biroului Român de Metrologie Legal ă; pentru cea de ghid de turism,
atestarea ministerului de resort.
Neîndeplinirea condi ției prealabile a ob ținerii avizului duce la nulitatea absolut ă,
dar remediabil ă, a încadr ării respective. Cu alte cuvinte, dac ă a fost încheiat un contract
de munc ă în lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic ă se consider ă c ă nu exist ă. Dac ă,
îns ă, avizul se acord ă ulterior încheierii contractului, nulitatea este a coperit ă și, deci,
încadrarea în munc ă devine legal ă.
Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de
munc ă, în temeiul art. 56 lit. h, din Codul muncii.

II.2.8. Condi țiile de studii și vechime în munc ă
Condi ții de studii
Pentru încadrarea și promovarea în orice func ție sau post, este necesar ă
îndeplinirea unor condi ții de studii (de preg ătire în cazul muncitorilor).
Încadrarea și promovarea în raport de îndeplinirea condi țiilor de studii (preg ătirea
este în concordan ță cu necesitatea desf ăș ur ării unei activit ăți eficiente și rentabile în orice
unitate indiferent de natura ei, cu stimularea și recompensarea personalului în raport de
nivelul și calitatea preg ătirii profesionale).
Sunt situa ții în care legea prevede pentru încadrarea în anumi te func ții un anumit
nivel al studiilor – obligatoriu și pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969 poat e fi gestionar cel care a împlinit
vârsta de 21, a absolvit școala general ă sau o școal ă echivalent ă și are cuno știn țe necesare
pentru a îndeplini aceast ă func ție.

41 Tot astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82 /1991 , persoanele care organizeaz ă și
conduc contabilitatea trebuie s ă posede studii economice superioare.
Pentru a fi numit magistrat, cel în cauz ă trebuie s ă fie licen țiat în drept, respectiv
să aib ă preg ătire superioar ă, ori studii superioare juridice.

Condi ția de vechime în munc ă și în specialitate
Pentru încadrarea în anumite func ții sau posturi se cere, uneori, o anumit ă
vechime în munc ă, mai precis în specialitatea pe care o presupun ac ele func ții sau posturi.
Conform art.16 alin. 4 din Codul muncii, munca pre stat ă în temeiul unui contract
individual de munc ă confer ă salariatului vechime în munc ă.
Vechimea în specialitate constituie perioada de ti mp în care o persoan ă a lucrat în
activit ăți corespunz ătoare func ției (meseriei) în care urmeaz ă s ă fie încadrat ă sau
promovat ă; de fapt ea este vechime în meserie (pentru muncit ori) sau în func ție (pentru
celelalte categorii de personal). De exemplu, vechi mea în specialitate juridic ă reprezint ă
perioadele de timp în care o persoan ă a desf ăș urat activit ăți cu caracter juridic sau alte
activit ăți similare acestora. Conform art 7 din Legea nr. 5 14/2003, activitatea de
consilier juridic este considerat ă vechime în munc ă juridic, în func țiile de magistrat,
avocat, notar public sau alte func ții juridice, potrivit dispozi țiilor legale specifice
fiec ăreia dintre aceste profesii.
În leg ătur ă cu vechimea în specialitate se pune problema stagi ului, precum și a
trecerii într-un grad, treapt ă sau grada ție superioar ă de salarizare.
Stagiul este o perioad ă determinat ă de timp, prev ăzut ă expres de reglement ările
legale, având ca scop principal perfec ționarea preg ătirii profesionale, în procesul muncii
a absolven ților unor specialit ăți din înv ăță mântul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
-exper ți contabili și contabili autoriza ți, cu o durat ă de trei ani;
-judec ători, procurori, notari, avoca ți și executori judec ătore ști, cu o durat ă de doi
ani;
-medici și farmaci ști, doi ani.

II.2.9. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și personale ale
celui care solicit ă angajarea
Codul muncii cuprinde dispozi ția de principiu potrivit c ăreia contractul individual
de munc ă se încheie dup ă verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și personale
ale celui care solicit ă angajarea.
Modalit ățile în care urmeaz ă s ă se realizeze verificarea sunt stabilite în contrac tul
colectiv de munc ă aplicabil, în statutul de personal – profesional s au disciplinar- și în
regulamentul intern.
Îns ă în art.30 alin.1 se dispune c ă încadrarea salaria ților la institu țiile și
autorit ățile publice și la alte unit ăți bugetare, se face numai prin concurs sau examen,
dup ă caz. Și anume, concursul este utilizat când pe acela și post candideaz ă mai multe
persoane, iar examenul, când particip ă un singur candidat.
Exist ă totu și și o situa ție de excep ție, prev ăzut ă de art. 72 alin 1 și 2 din Codul
muncii, când angajarea se face f ără examen sau concurs ori perioad ă de prob ă. Este cazul
salaria ților concedia ți și reîncadra ți într-o perioad ă de 45 de zile de la concedierea lor.

42 În leg ătur ă cu perioada de prob ă, Codul muncii o reglementeaz ă ca modalitate de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ ă sau obligatorie, dup ă caz.
Ca regul ă general ă, perioada de prob ă este facultativ ă și subsidiar ă concursului
sau examenului. Ea nu se prezum ă și nici nu constituie un act unilateral al angajator ului,
ci trebuie prev ăzut ă expres în contract.
Este obligatorie și exclusiv ă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrar ea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob ă. A șadar în cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.
De asemenea, este obligatorie perioada de prob ă în cazul absolven ților institu țiilor
de înv ăță mânt superior, la debutul lor în profesie.
Perioada de prob ă este diferit ă, ca întindere, astfel:
-cel mult 90 de zile calendaristice pentru func țiile de execu ție,
-30 de zile pentru persoanele cu handicap;
-cel mult 120 de zile pentru func țiile de conducere;
-6 luni pentru absolven ții institu țiilor de înv ăță mânt, la debutul lor în profesie.

II.2.10. Informarea persoanei care solicit ă angajarea

Codul Muncii instituie obliga ția angajatorului ca anterior încheierii sau
modific ării contractului individual de munc ă s ă informeze persoana care solicit ă
angajarea ori, dup ă caz, salariatul, cu privire la clauzele generale p e care inten ționeaz ă s ă
le înscrie în contract sau s ă le modifice.
Informarea trebuie s ă cuprind ă cel pu țin urm ătoarele elemente:
• identificarea p ărților;
• locul de munc ă sau, în lipsa unui loc de munc ă fix, posibilitatea ca salariatul s ă
munceasc ă în diferite locuri,
• sediul sau, dup ă caz, domiciliul angajatorului;
• func ția/ocupa ția conform specifica ției Clasific ării ocupa țiilor din România sau
altor acte normative, precum și fi șa postului, cu specificarea atribu țiilor postului;
• criteriile de evaluare a activit ății profesionale a salariatului aplicabile la nivelu l
angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data la care contractul urmeaz ă s ă-și produc ă efectele;
• în cazul unui contract de munc ă pe durat ă determinat ă sau a unui contract de
munc ă temporar ă, durata acestora;
• durata concediului de odihn ă la care salariatul are dreptul;
• condi țiile de acordare a preavizului de c ătre p ărțile contractante și durata acestuia;
• salariul de baz ă, alte elemente constitutive ale veniturilor salari ale, precum și
periodicitatea pl ății salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normal ă a muncii, exprimat ă în ore/zi și ore /s ăpt ămân ă;
• indicarea contractului colectiv de munc ă ce reglementeaz ă condi țiile de munc ă ale
salariatului;
• durata perioadei de munc ă.
Cea mai eficient ă și util ă modalitate de realizare a obliga ției de informare o
constituie chiar contractul de munc ă. Semnarea lui sau a actului adi țional modificator,
anterior începerii activit ății de c ătre salariat semnific ă luarea la cuno știn ță despre

43 elementele precizate de lege, obliga ția angajatorului fiind ca urmare îndeplinit ă.
Contractul este, în consecin ță , afectat de un termen suspensiv, cert.
Angajatorul poate uza și de o alt ă cale: s ă pun ă la dispozi ția celui în cauz ă un
formular cuprinzând elementele cerute de lege.

Să ne reamintim…
1. Capacitatea juridic ă a angajatului se dobânde ște la împlinirea vârstei de 16 ani,
prin excep ție ea putând fi recunoscut ă de la împlinirea vârstei de 15 ani.
2. Pentru încheierea unor contracte de munc ă este obligatoriu ob ținerea avizului din
partea institu țiilor abilitate.

Rezumat
1. Încheierea contractului individual de munc ă este condi ționat ă de îndeplinirea
cerin țelor referitoare la capacitatea angajatorului și cea a angajatului.
2. Capacitatea angajatorului este privit ă în mod diferit, dup ă cum acesta este
persoan ă fizic ă sau persoan ă juridic ă.
3. Verificarea aptitudinilor profesionale și personale se realizeaz ă în cadrul perioadei
de prob ă.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Care este sanc țiunea încheierii unui contract individual de munc ă cu un
minor care nu a împlinit vârsta de 16 ani?
2. Determina ți elementul cauz ă urm ărit de p ărți la încheierea contractului
individual de munc ă.
3. Preciza ți care este perioada de prob ă a unui angajat, repartizat în munc ă ca
urmare a absolvirii unui institutu de înv ăță mânt superior.

44

Unitatea de înv ățare II.3. Condi țiile de munc ă. Forma
contractului individual de munc ă

Cuprins
II.31. Introducere…………………………… …………………………………………… …………………..44
II.3.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….44
II.3.3. Durata contractului individual de munc ă…………………………………………… ……..44
II.3.4. Con ținutul contractului individual de munc ă…………………………………………… ..45
II.3.5. Forma și înregistrarea contractului individual de munc ă…………………………….47

II.3.1. Introducere
Prezenta structut ă de studiu p ătrunde în analiza con ținutului concret al contractului
individual de munc ă, determinând elementele care configureaz ă condi țiile de
munc ă.

II.3.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Definirea și în țelegerea clauzelor determinante ale contractului in dividual de
munc ă: durata contractului, felul și locul muncii, forma de încheiere a contractului
și mijlocul de eviden ță probatorie a acestuia.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

II.3.3. Durata contractului individual de munc ă

45 Contractul individual de munc ă pe durat ă nedeterminat ă
Codul muncii actual con ține regula conform c ăreia contractul individual de munc ă
se încheie pe durat ă nedeterminat ă și doar ca excep ție se poate încheia determinat, în
condi țiile expres prev ăzute de lege.
Durata nedeterminat ă a contractului constituie o m ăsur ă de protec ție în primul
rând a salariatului, având menirea de a asigura dre ptul la stabilitate în munc ă.

Contractul individual de munc ă pe durat ă determinat ă.
Potrivit art. 12 alin.2 din Codul muncii, contrac tul individual de munc ă pe durat ă
determinat ă se poate încheia numai în anumite condi ții. Astfel c ă sunt enumerate cazurile
în care este permis ă durata determinat ă a contractului:
• înlocuirea unui salariat în cazul suspend ării contractului s ău de munc ă, cu
excep ția situa ției în care acel salariat particip ă la grev ă;
• cre șterea sau modificarea temporar ă a structurii activit ății unit ății angajatorului;
• desf ăș urarea unor activit ăți cu caracter sezonier;
• în situa ția în care este încheiat în temeiul unor dispozi ții legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane f ără loc de munc ă;
• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angaj ării, îndepline ște
condi țiile de pensionare pentru limit ă de vârst ă;
• ocuparea unei func ții eligibile în cadrul organiza țiilor sindicale, patronale sau al
organiza țiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, în condi țiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prev ăzute expres de legi speciale ori pentru desf ăș urarea unor
lucr ări, proiecte sau programe.

II.3.4. Con ținutul contractului individual de munc ă
Referindu-ne la con ținut, avem în vedere drepturile și obliga țiile celor dou ă p ărți,
clauzele acestui contract.
Contractul de munc ă are în con ținutul s ău o parte legal ă și una conven țional ă.
Partea legal ă este aceea care se refer ă la drepturi și obliga ții cuprinse în Codul
muncii și în alte acte normative care reglementeaz ă raporturile juridice de munc ă. Ca
urmare, chiar dac ă anumite clauze nu sunt prev ăzute în mod expres în contract, ele
rezult ă din lege.
Partea conven țional ă reprezint ă acea parte a contractului l ăsat ă la liberul acord de
voin ță al părților, dar și în acest caz se cere respectarea normelor legale, a contractului
colectiv de munc ă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
Potrivit modelului-cadru al contractului individua l de munc ă, aprobat prin ordinul
Ministrului Muncii Familiei și Protectiei Sociale, acesta trebuie s ă cuprind ă în mod
obligatoriu urm ătoarele elemente:
-părțile contractului;
-obiectul s ău;
-durata contractului;
-locul de munc ă;
-felul muncii;
-atribu țiile postului;
-condi ții de munc ă;

46 -durata muncii;
-timpul muncii și timpul de odihn ă;
-salarizarea;
-drepturi specifice legate de s ănătate și securitate în munc ă;
-sănătatea și securitatea în munc ă;

Felul muncii
Felul muncii este un element esen țial al contractului, care trebuie s ă fie prev ăzut în
contract și care nu poate fi modificat decât prin acordul p ărților sau în cazurile strict
prev ăzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului mu ncii îl reprezint ă profesia,
func ția sau meseria, completate cu men ționarea preg ătirii sau calific ării profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea)ob ținut ă de o persoan ă prin studii.
Ocupa ția este activitatea util ă, aduc ătoare de venit, pe care o desf ăș oar ă o
persoan ă în mod obi șnuit într-o unitate economico –social ă, constituind pentru persoana
respectiv ă sursa sa de existen ță .
Ea poate fi exprimat ă prin func ția sau meseria exercitat ă de cel în cauz ă.
Func ția const ă în totalitatea atribu țiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
încadrat ă trebuie s ă le aduc ă la îndeplinire pe baza unei anumite calific ări profesionale.
Func țiile pot fi de conducere, adic ă cele ce confer ă titularilor lor dreptul de
decizie și comand ă, și de execu ție, ceea ce înseamn ă c ă acestora le revine sarcina
transpunerii sau realiz ării deciziilor conduc ătorilor.
Postul const ă în adaptarea func ției la particularit ățile fiec ărui loc de munc ă și la
caracteristicile titularului ce îl ocup ă, potrivit cerin țelor de preg ătire teoretic ă și practic ă,
competen ță , responsabilit ăți, atribu ții și sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se
caracterizeaz ă prin con ținutul activit ății pe care trebuie s ă o desf ăș oare titularul, con ținut
stabilit în mod concret prin fi șa postului.

Locul muncii
Este determinat de angajatorul și localitatea în care se efectueaz ă munca.
În contract trebuie s ă se înscrie locul de munc ă sau, în lipsa unui loc de munc ă
fix, posibilitatea ca salariatul s ă munceasc ă în diverse locuri, p ărțile putând recurge în
aceast ă ultim ă situa ție la clauza de mobilitate.
Locul mucii poate fi determinat concret (într-o s ec ție, atelier, birou, serviciu, etc),
dac ă se precizeaz ă locul unde se lucreaz ă efectiv.

Clauza de neconcuren ță
Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconc uren ță îl oblig ă pe salariat s ă nu
presteze, în interesul s ău propriu sau al unui ter ț, o activitate care se afl ă în concuren ță cu
cea prestat ă de angajatorul s ău ori s ă nu presteze o activitate în favoarea unui ter ț care se
afl ă în rela ții de concuren ță cu angajatorul s ău. În schimbul acestei obliga ții el va primi o
indemniza ție lunar ă de la angajatorul s ău.
Sanc țiunea în cazul nerespect ării, cu vinov ăție, a clauzei de neconcuren ță const ă
în aceea c ă salariatul poate fi obligat la restituirea indemni za ției și, dup ă caz, la daune
interese.

47 Clauza de confiden țialitate
Din îndatorirea legal ă de fidelitate, decurge, ca în cazul obliga ției de
neconcuren ță , și obliga ția de fidelitate a salariatului fa ță de angajatorul s ău.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediu l ei, p ărțile convin ca, pe toat ă
durata contractului de munc ă și dup ă încetarea acestuia, s ă nu transmit ă date sau
informa ții de care au luat cuno știn ță în timpul execut ării contractului, în condi țiile
stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de
munc ă.
În sens restrâns și expres, este vorba de obliga ția salariatului de a respecta secretul
de serviciu.
Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea c elui în culp ă la plata de daune
interese.

Clauza de mobilitate
Este reglementat ă de art. 25 din Codul muncii, conform c ăruia p ărțile pot stabili
în considerarea specificului muncii, ca executarea obliga țiilor de serviciu de c ătre salariat
să nu se realizeze într-un loc stabil de munc ă, beneficiind, în schimb, de presta ții
suplimentare în bani sau în natur ă.
În mod obi șnuit mobilitatea va presupune deleg ări frecvente ale salariatului și,
poate, uneori, deta șarea lui.
Cuantumul presta țiilor suplimentare în bani sau modalit ățile presta țiilor
suplimentare în natura sunt specificate în contract ul individual de munc ă.

Alte clauze facultative
A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garanteaz ă salariatului men ținerea sa în
munc ă o perioad ă cert ă de timp.
B. Clauza de prelungire : este posibil ă în cazul contractelor de munc ă pe durat ă
determinat ă. Un asemenea contract poate fi prelungit și dup ă expirarea termenului ini țial,
cu acordul scris al p ărților, evident f ără s ă fie dep ăș it ă perioada maxim ă a lui de 18 luni și
de cel mult dou ă ori consecutiv.
C. Clauza de obiectiv : în baza ei salariatul se oblig ă s ă ob țină în munca sa un
rezultat cuantificabil.
D. Clauza de con știin ță : ea permite salariatului s ă nu execute un ordin legal de
serviciu, dac ă astfel ar contraveni con știin ței sale.
E. Clauza de risc : salariatul care lucreaz ă în condi ții de risc deosebit va beneficia,
ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate,
inclusiv sporuri, echipament de protec ție, etc.

II.3.5. Forma și înregistrarea contractului individual de munc ă
Necesitatea formei scrise
Contractul individual de munc ă trebuie încheiat în form ă scris ă, în limba român ă.
Aceasta este o obliga ție care revine angajatorului, forma scris ă fiind obligatorie pentru
încheierea valabil ă a contractului.
Anterior începerii activit ății, contractul individual de munc ă se înregistreaz ă în
registrul general de eviden ță a salaria ților, care se transmite inspectoratului teritorial de

48 munc ă. Anterior începerii activit ății, angajatorul are obliga ția de a-i înmâna salariatului
un exemplar din contractul individual de munc ă.

Înregistrarea contractului individual de munc ă
Legisla ția în vigoare prevede o dubl ă înregistrare a contractului în discu ție: în
registrul general de eviden ță a salaria ților și la Inspectoratul Teritorial de Munc ă.
H.G. 500/2011 prevede c ă fiecare angajator are obliga ția de a înfiin ța și transmite
la inspectoratul teritorial de munc ă un registru general de eviden ță a salaria ților și de a-l
prezenta inspectorilor de munc ă, la solicitarea acestora.
Registrul se întocme ște în form ă electronic ă și se completeaz ă în ordinea
angaj ării.

Să ne reamintim…
1. Ca regul ă, contractul individual de munc ă se încheie pe durat ă nedeterminat ă,
excep ția fiind cea a încheierii pe durat ă determinat ă.
2. Orice contract individual de munc ă cuprinde o parte legal ă și una conven țional ă.
3. Contractul se încheie în form ă scris ă.

Rezumat
1. Contractul individual de munc ă trebuie s ă con țin ă elemente privind durata
acestuia, felul muncii, locul muncii, salariul, tim pul de munc ă și timpul de odihn ă.
2. Prin clauze speciale, contractul poate s ă prevad ă obliga ții ale salariatului
referitoare la confiden țialitate, neconcuren ță , mobilitate.
3. Înregistrarea contractului, încheiqat în form ă scris ă, este o obliga ție care revine
fiec ărui angajator.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Determina ți distinc țiile dintre profesie, ocupa ție, func ție și post.
2. Stabili ți elementele clauzei de neconcuren ță la angajarea unei persoane în
func ția de programator.
3. Remarca ți deosebirile dintre clauza de mobilitate și cea de stabilitate.

49

Unitatea de înv ățare II.4. Drepturile și obliga țiile p ărților

Cuprins
II.4.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..49
II.4.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….49
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului……… …………………………………………… ……….49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului…………….. …………………………………………… …………..50
II.4.5. Obliga ții ale angajatorului …………………………. …………………………………………..5 0
II.4.6. Drepturi și obliga ții ale salaria ților ……………………………………….. ………………..51

II.4.1. Introducere
Pentru în țelegerea complexului de drepturi și obliga ții ale p ărților contractului
individual de munc ă, am considerat util ă gruparea acestora în cuprinsul unei
unit ăți de studiu distincte, menit ă a structura într-o configurare logic ă drepturile și
obliga țiile angajatorului, pe de o parte, ale salariatului , pe de alt ă parte. Ra țiunea
urm ăre ște determinarea caracterului obligatoriu al contrac tului individual de
munc ă.

II.4.2. Competen țele unit ății de înv ățare
În țelegerea drepturilor și obliga țiilor care revin angajatorului și salariatului în
executarea contractului individual de munc ă.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

50

II.4.3. Puterea obligatorie a contractului
Contractul individual de munc ă este obligatoriu pentru cele dou ă p ărți ale sale în
virtutea principiului înscris în Codul civil potriv it c ăruia conven țiile legal f ăcute au putere
de lege între p ărțile contractante.
În consecin ță p ărțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contra ctului legal
încheiat, ci ele trebuie s ă-și execute întocmai obliga țiile lor: salariatul s ă presteze munca,
angajatorul, în principal, s ă pl ăteasc ă aceast ă munc ă.
În acest sens art. 8 alin (1) din Codul muncii pre vede c ă „rela țiile de munc ă se
bazeaz ă pe principiul consensualit ății și al bunei-credin țe.

II.4.4. Drepturi ale angajatorului
Conform art. 40 alin 1 din Codul muncii angajatoru l are în principal urm ătoarele
drepturi:

Să stabileasc ă organizarea și func ționarea unit ății.
În scopul stabilirii r ăspunderilor în desf ăș urarea diverselor activit ăți, precum și
pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice u nitate este organizat ă într-un ansamblu
de compartimente de munc ă, func ții de conducere și rela ții între acestea, care constituie
structura sa organizatoric ă.

Normarea muncii
În conformitate cu art. 126 din Codul muncii, norm a de munc ă exprim ă cantitatea
de munc ă necesar ă pentru efectuarea opera țiunilor sau lucr ărilor de c ătre o persoan ă cu
calificare corespunz ătoare, care lucreaz ă cu intensitate normal ă, în condi țiile unor procese
tehnologice și de munc ă determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desf ăș urarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze l egale în
cadrul programului de munc ă.

Elaborarea regulamentului intern.
Acest regulament este întocmit de angajator cu cons ultarea sindicatului sau
reprezentan ților salaria ților, dup ă caz, prin care se stabilesc reguli sau norme cu pr ivire la
desf ăș urarea activit ății.

II.4.5. Obliga ții ale angajatorului
În conformitate cu art. 40 alin.2 din Codul muncii , angajatorului îi revin, între
altele, urm ătoarele obliga ții principale:
– s ă informeze salaria ții asupra condi țiilor de munc ă și asupra elementelor ce
privesc desf ăș urarea rela țiilor de munc ă;
– s ă asigure permanent condi țiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de munc ă și condi țiile corespunz ătoare de munc ă;
– s ă acorde salaria ților toate drepturile ce decurg din lege, din contr actul colectiv
de munc ă aplicabil și din contractele individuale de munc ă;

51 – s ă comunice periodic salaria ților situa ția economic ă și financiar ă a unit ății, cu
excep ția informa țiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur ă s ă
prejuduicieze activitatea unit ății. Periodicitatea counic ărilor se stabile ște prin negociere în
contractul colectiv de munc ă;
– s ă pl ăteasc ă toate contribu țiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și s ă
re țin ă și s ă vireze contribu țiile și impozitele datorate de salaria ți, în condi țiile legii;
– s ă înfiin țeze registrul general de eviden ță a salaria ților și s ă opereze înregistr ările
prev ăzute de lege;
– s ă elibereze, la cerere, toate documentele care atest ă calitatea de salariat a
solicitantului;
– s ă asigure confiden țialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ților.

II.4.6. Drepturi și obliga ții ale salaria ților
Cu caracter general, drepturile și obliga țiile salaria ților sunt reglementate de
Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistra ți, personal didactic,
personal vamal, personal navigant, etc.) sunt prev ăzute de statutele profesionale

Drepturi ale salaria ților:
În conformitate cu dispozi țiile art. 39 alin. 1 din Codul muncii, principalele
drepturi sunt urm ătoarele:
-dreptul la salarizare pentru munca depus ă;
-dreptul la repaus zilnic și s ăpt ămânal;
-dreptul la concediul de odihn ă anual;
-dreptul la egalitate de șanse și tratament;
-dreptul la demnitate în munc ă;
-dreptul la securitate și s ănătate în munc ă;
-dreptul de acces la formare profesional ă;
-dreptul la protec ție în caz de concediere;
-dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat;
-alte drepturi prev ăzute de lege sau de contractele colective de munc ă aplicabile.

Obliga ții ale salaria ților
Ca și drepturile, obliga țiile salaria ților sunt prev ăzute cu caracter general în Codul
muncii, iar în unele domenii precum și în cazul diferitelor categorii de personal, de ac te
normative speciale, inclusiv de contractele colecti ve de munc ă.
Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii, salaria ților le revin, în principal,
urm ătoarele obliga ții:
-de a realiza norma de munc ă sau, dup ă caz, de a îndeplini atribu țiile ce le revin conform
fi șei postului;
-de a respecta disciplina muncii;
-de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
munc ă aplicabil, precum și în contractul individual de munc ă;
-obliga ția de fidelitate fa ță de angajator în executarea atribu țiilor de serviciu;
-obliga ția de a respecta m ăsurile de securitate și s ănătate a muncii;
-obliga ția de a respecta secretul de serviciu;
-alte obliga ții prev ăzute de lege sau de contractele colective de munc ă aplicabile.

52

Să ne reamintim…
1. Drepturile angajatorului sunt concentrate asupra realiz ării activit ății unit ății pe
care o conduce, în scopul îndeplinirii obliga ției principale care îi revine fa ță de
salaria ți, cea a pl ății salariului.
2. Obliga țiile angajatorului sunt corelative drepturilor aces tuia, urm ărind, în
principal, asigurarea bazei materiale pentru desf ăș urarea activit ății, în vederea
derul ării acesteia și asigur ării salariului pl ătit salaria ților.
3. Drepturile salaria ților decurg din respectarea clauzelor contractului individual de
munc ă, referitoare la felul muncii, locul de munc ă, timpul de munc ă și de odihn ă,
salariul etc.
4. Obliga țiile salaria ților sunt circumscrise îndatoririii de îndeplinire a normelor de
munc ă și de respectare a disciplinei muncii.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Determina ți mecanismul de normare a muncii într-o unitate, fu nc ție de
categoriile de vârst ă și sex ale personalului.
2. Stabili ți diferendele posibile dintre dreptul salariatului la concediul anual
și dreptul acestuia de a avea acces la formarea prof esional ă.

53

Unitatea de înv ățare II.5. Suspendarea contractului individual de
munc ă

Cuprins
II.5.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..53
II.5.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….53
II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc ă…………………………………………..5 3
II.5.4. Suspendarea de drept………………….. …………………………………………… …………….54
II.5.5. Suspendarea din ini țiativa salariatului………………………….. ………………………….54
II.5.6. Suspendarea din ini țiativa angajatorului …………………………. ……………………….55

II.5.1. Introducere
Executarea contractului individual de munc ă poate suferi anumite întreruperi
temporare ale desf ăș ur ării sale, situa ție cunoscut ă sub forma condi țiilor de
suspendare. Pentru a da efiecien ță împrejur ărilor de suspendare a contractului de
munc ă, legea consacr ă anumite cauze exprese în care intervine acest inci dent.

II.5.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Determinarea cauzelor, prev ăzute de lege, stabilite prin voin ța angajatorului sau
ale salariatlui, tot astfel recunoscute de lege, ca re marcheaz ă suspendarea efectelor
contractului individual de munc ă.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc ă

54 Executarea contractului individual de munc ă reprezint ă un proces ce se desf ăș oar ă
în timp. În acest interval pot interveni anumite îm prejur ări, prev ăzute chiar de lege, care
să împiedice, temporar, înf ăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obliga țiilor
reciproce ale p ărților. Survine astfel suspendarea acestuia.
Institu ția suspend ării constituie una din modalit ățile prin care dreptul muncii
asigur ă protec ția salariatului.
Suspendarea contractului individual de munc ă este în realitate o suspendare a
principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia – ce se manifest ă printr-o
încetare temporar ă a traducerii lor în via ță . Ea se deosebe ște de încetarea contractului de
munc ă, care presupune dispari ția efectelor sale.
Exist ă urm ătoarele cazuri de suspendare:

II.5.4. Suspendarea de drept
Intervine în virtutea legii, din pricina unor împr ejur ări care, independent de voin ța
părților fac cu neputin ță prestarea muncii. Contractul se suspend ă de drept în urm ătoarele
situa ții:
a.Concediul de maternitate;
b.Concediul pentru incapacitate temporar ă de munc ă;
c.Carantina;
d. Exercitarea unor func ții în cadrul autorit ății executive, legislative și judec ătore ști;
e. Îndeplinirea unei func ții de conducere salarizate în sindicate;
f. For ța major ă: sunt considerate cauze de for ță major ă: catastrofele naturale; criza grav ă
de materii prime, dificult ăți în aprovizionare și transport, deteriorarea utilajelor de
produc ție; conflictele de munc ă (grevele), etc..
g. Arestarea preventiv ă a salariatului . Dac ă îns ă, arestarea preventiv ă dep ăș ește 60 de
zile, angajatorul este îndrept ățit s ă dispun ă concedierea celui în cauz ă.
h. De la data expir ării perioadei pentru care au fost emise avizele, au toriza țiile ori
atest ările necesare pentru exercitarea profesiei;
i. În alte cazuri expres prev ăzute de lege.

II.5.5. Suspendarea din ini țiativa salariatului
Conform art 51 din Codul muncii contractul individ ual de munc ă poate fi
suspendat din ini țiativa salariatului în urm ătoarele situa ții:
– concediul pentru cre șterea copilului pân ă la împlinirea vârstei de 2 ani și în
cazul copilului cu handicap, pân ă la împlinirea vârstei de 3 ani
– concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârst ă de pân ă la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afec țiunile intercurente, pân ă la împlinirea vârstei de
18 ani.
– concediul paternal , care se acord ă în scopul de a asigura participarea efectiv ă a
tat ălui la cre șterea noului – n ăscut.
– concediul pentru formare profesional ă
– exercitarea unei func ții elective în cadrul organismelor profesionale : este cazul,
de exemplu, al medicilor, care exercit ă o func ție de conducere în biroul executiv al
consiliului jude țean, respectiv al municipiului Bucure ști și al Consiliului Na țional al
Colegiului Medicilor.
– participarea la grev ă

55 – absen țele nemotivat e: constituie un caz for țat de suspendare care dureaz ă un
timp extrem de limitat, pân ă la clarificarea ulterioar ă a situa ției.
– rezervarea postului cadrelor didactice : cadrele didactice alese în Parlament,
numite în Guvern sau îndeplinind func ții de specialitate specifice în aparatul
Parlamentului, al Pre ședin ției, al Guvernului și în Ministerul Educa ției și Cercet ării,
precum și cele alese de Parlament în organismele centrale a le statului, au drept de
rezervare a postului didactic sau a catedrei pe per ioada în care îndeplinesc aceste func ții.

II.5.6. Suspendarea din ini țiativa angajatorului
În temeiul art. 52 alin.1 din Codul muncii, contra ctul poate fi suspendat din
ini țiativa angajatorului în urm ătoarele situa ții:
a.suspendarea contractului pe durata cercet ării disciplinare prealabile;
b.pe durata suspend ării de c ătre autorit ățile competente a avizelor, autoriza țiilor
sau atest ărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
c. suspendarea contractului individual de munc ă în cazul în care salariatul este
învinui t sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu func ția de ținut ă: aceast ă
suspendare opereaz ă pân ă la r ămânerea definitiv ă a hot ărârii judec ătore ști.
d. suspendarea contractului de munc ă în cazul întreruperii sau reducerii
temporare a activit ății : întreruperea sau reducerea temporar ă a activit ății are loc în
special pentru motive economice, tehnologice, struc turale sau similare.
e. deta șarea .

II.5.7. Suspendarea prin acordul p ărților
Cazurile de suspendare prin acordul p ărților, potrivit art. 54 din Codul muncii,
sunt:
– Concediul f ără plat ă pentru studii;
– Concediul f ără plat ă pentru interese personale: durata unui astfel de concediu
este prev ăzut ă în contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern ori,
dup ă caz, este stabilit ă de cele dou ă p ărți.
– Desf ăș urarea activit ății în cadrul echipelor de „SALVAMONT”.

II.5.8. Procedura suspend ării
În toate cazurile de suspendare, aceasta se materi alizeaz ă într-un act al
angajatorului. Este util ca angajatorul s ă emit ă o decizie (dispozi ție, ordin, etc.), prin care:
– s ă dispun ă suspendarea ori s ă constate existen ța unei cauze de suspendare;
– s ă precizeze temeiul legal;
– s ă men ționeze durata suspend ării.
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiu l efectu ării înscrierilor necesare
în registrul general de eviden ță a salaria ților și în carnetele lor de munc ă.

56 Să ne reamintim…
Suspendarea contractului individual de munc ă este cunoscut ă sub urm ătoarele
forme:
– suspendarea de drept (pentru protejarea unor inte rese ale angajatorului și
nsalariatului
– suspendarea din ini țiativa angajatorului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
– suspendarea din ini țiativa salariatului (din care cauze sunt ocrotite i nteresele
acestuia)

Rezumat
Suspendarea are ca efect încetarea temporar ă a efectelor contractului de munc ă,
pentru cauzele reglementate strict de dispozi țiile legii. Dup ă încetarea cauzelor care
au determinat suspendarea, contractul î și reia efectele. Perioada de suspendare nu
este considerat ă vechime în munc ă.

57

Unitatea de înv ățare II.6. Modificarea contractului individual de
munc ă

Cuprins
II.6.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..57
II.6.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….57
II.6.3. No țiune……………………………………….. …………………………………………… …………..57
II.6.4. Delegarea……………………………. …………………………………………… …………………..58
II.6.5. Deta șarea……………………………………….. …………………………………………… ……….59
II.6.6. Trecerea temporar ă în alt ă munc ă…………………………………………… ………………60

II.6.1. Introducere
Ca orice contract sinalagmatic, contractul individu al de munc ă poate fi modificat
pe parcursul execut ării sale. Modificarea acestui contract este influen țat ă de
specificul raportului juridic de dreptul muncii, pu tând interveni la inbi țiativa
angajatorului, a salariatului sau din cauze accepta te de ambele p ărți.

II.6.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Cunoa șterea institu țiilor consacrate ca și împrejur ări de modificare a contractului
individual de munc ă: delagarea, deta șarea, trecerea temporar ă în alt ă munc ă,
problema transferului.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

58
II.6.3. No țiune
Executarea contractului este guvernat ă de principiul stabilit ății în munc ă, ceea ce
presupune c ă modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condi țiile prev ăzute de
lege.
Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modifica rea se refer ă la urm ătoarele
elemente:
-durata contractului;
-locul muncii;
-felul muncii;
-condi țiile de munc ă;
-salariul;
-timpul de munc ă și timpul de odihn ă.
Modificarea contractului const ă în mod obi șnuit în trecerea salariatului într-un alt
loc de munc ă sau într-o alt ă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat ă atât de organizarea mai bun ă a muncii, de anumite necesit ăți social-
economice, dar și de unele interese personale ale salaria ților.

II.6.4. Delegarea
Delegarea const ă în executarea temporar ă de c ătre salariat, din dispozi ția
angajatorului, a unor lucr ări sau sarcini corespunz ătoare atribu țiilor de serviciu, în afara
locului s ău de munc ă.
Din defini ția dat ă rezult ă mai multe caracteristici ale deleg ării.
Delegarea este o m ăsur ă obligatorie luat ă prin dispozi ția (decizia, ordinul)
angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire
reprezint ă o înc ălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrag e chiar concedierea.
Măsura trebuie s ă fie legal ă, ea se justific ă numai prin interesele serviciului.
Deoarece, delegarea are la baz ă consim ță mântul general și prealabil dat de salariat
la încheierea contractului, dispozi ția de delegare nu este un act administrativ, ci un act de
drept al muncii.
Delegarea se dispune pe o anumit ă durat ă de timp.
Într-adev ăr aceast ă m ăsur ă este luat ă pe un termen de pân ă la 60 de zile în 12 luni,
putând fi prelungit ă, cu acordul salariatului, pentru perioade succesiv e de maximum 60
de zile calendaristice. Prin urmare numai pentru pr ima perioad ă de 60 de zile, delegarea
are caracter obligatoriu.
În cazul deleg ării elementul contractului de munc ă supus modific ării este locul
obi șnuit de munc ă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate component ă sau o
subunitate. Esen țial pentru delegare este ca locul în care se efectu eaz ă s ă nu fie locul
obi șnuit de munc ă.
Delegarea presupune existen ța unui acord prealabil între angajator și unitatea la
care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s ă se refere la desf ăș urarea muncii la locul
deleg ării, precum și la încetarea acesteia.
Acordul nu este necesar în urm ătoarele cazuri:
• când unitatea la care urmeaz ă s ă se fac ă delegarea este obligat ă prin lege s ă
admit ă prezen ța salariatului delegat;
• când delegarea are loc la o subunitate sau la o for ma ție de lucru proprie.

59
Efectele deleg ării
Pe timpul deleg ării salariatul r ămâne legat prin raportul juridic de munc ă numai
cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordona t numai acestuia, nu și unit ății la care
efectueaz ă delegarea; el î și p ăstreaz ă func ția și toate celelalte drepturi prev ăzute în
contractul s ău de munc ă.
Cel aflat în delegare trebuie s ă respecte normele de disciplin ă și de protec ție a
muncii în unitatea în care î și execut ă sarcinile, dar r ăspunderea sa disciplinar ă poate fi
angajat ă numai fa ță de angajatorul la care este încadrat. Pentru preju diciile cauzate unei
alte unit ăți, în timpul execut ării deleg ării, persoana vinovat ă nu r ăspunde potrivit Codului
muncii fa ță de unitatea p ăgubit ă, deoarece nu se afl ă în raporturi de munc ă cu aceasta;
răspunderea ei civil ă delictual ă poate fi angajat ă potrivit dreptului comun.. Unitatea
prejudiciat ă poate solicita, pe cale judec ătoreasc ă, desp ăgubiri, fie de la autorul daunei,
fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii în solidar.

Încetarea deleg ării
Delegarea înceteaz ă în urm ătoarele cazuri:
-la expirarea termenului pân ă la care a fost dispus ă;
-dup ă executarea lucr ărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au f ăcut obiectul
deleg ării;
-prin revocarea m ăsurii de c ătre angajator;
-ca urmare a încet ării contractului de munc ă al salariatului aflat în delega ție;
-prin denun țarea contractului de munc ă de c ătre persoana delegat ă (demisia
salariatului).

II.6.5. Deta șarea
Deta șarea este actul prin care se dispune schimbarea tem porar ă a locului de
munc ă din dispozi ția angajatorului, la un alt angajator, în scopul ex ecut ării unor lucr ări în
interesul acestuia.
Specificul deta șă rii const ă în aceea c ă:
-ea presupune în toate cazurile trimiterea tempora r ă la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-cel deta șat face parte, pe durata deta șă rii din colectivul de munc ă al noului
angajator, subordonându-se acestuia;
-deta șarea modific ă locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-contractul individual de munc ă încheiat ini țial cu angajatorul de origine subzist ă
și în timpul deta șă rii; el se suspend ă pe aceast ă perioad ă.
Rezult ă din cele de mai sus c ă deta șarea nu se dispune în cadrul aceleia și unit ăți,
de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua acea st ă m ăsur ă este necesar ă solicitarea
expres ă din partea altei unit ăți decât cea la care este angajat salariatul.

Caracteristici ale deta șă rii
Deta șarea este urmarea unei dispozi ții obligatorii pentru salariat. Salariatul poate
refuza deta șarea numai în mod excep țional și pentru motive personale temeinice.
Deta șarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea
poate fi prelungit ă din 6 în 6 luni, f ără nici o restric ție, dac ă exist ă acordul ambelor p ărți.

60 Este vorba în primul rând de acordul angajatorului și al salariatului. Dar, concret, în cazul
prelungirii deta șă rii este necesar acordul tuturor celor trei p ărți implicate: angajatorul care
a dispus deta șarea, salariatul deta șat și angajatorul beneficiar al deta șă rii.
Prin dispozi ții speciale se prev ăd și alte perioade ale deta șă rii.
Deta șarea judec ătorilor inamovibili se poate dispune numai cu acord ul scris al
acestora pe o durat ă de pân ă la trei ani, o singur ă dat ă.
Deta șarea în posturile didactice poate fi efectuat ă pe o durat ă de 1 – 4 ani,
corespunz ătoare unui cicluâ de înv ăță mânt.
Ca și în cazul deleg ării, dispozi ția de deta șare se d ă în scris, f ără ca aceasta s ă
constituie o condi ție de valabilitate.

Efectele deta șă rii
Deta șarea având ca scop îndeplinirea unei activit ăți ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul deta șat se încadreaz ă în colectivul acestuia.
Func ția încredin țat ă celui deta șat la unitatea cesionar ă trebuie s ă corespund ă
felului muncii prestate la angajatorul de care sala riatul apar ține. Schimbarea muncii se
poate face în mod excep țional, numai cu acordul expres al persoanei deta șate. De
asemenea prin deta șare nu i se poate crea o situa ție mai grea, nefiind îng ăduit s ă i se
pretind ă îndeplinirea unei alte activit ăți decât cea prev ăzut ă în contractul de munc ă.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului det a șat, art. 47 din Codul muncii
prevede c ă acestea se acord ă de angajatorul la care s-a dispus angajarea.
Pe durata deta șă rii salariatul beneficiaz ă de drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus d eta șarea, fie de la angajatorul la care este
deta șat.
Angajatorul cedent are obliga ția de a lua toate m ăsurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar s ă î și îndeplineasc ă integral și la timp toate obliga țiile fa ță de
salariat.
Dac ă angajatorul cesionar nu î și îndepline ște aceste obliga ții, ele vor fi îndeplinite
de angajatorul cedent.
În cazul în care exist ă divergen ță între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei n u
își îndepline ște obliga țiile respective, salariatul deta șat are dreptul de a reveni la locul s ău
de munc ă, de a se îndrepta împotriva oric ăruia dintre cei doi angajatori și de a cere
executarea silit ă a obliga țiilor neîndeplinite.
Pe toat ă durata deta șă rii el prime ște o indemniza ție al c ărei rol, asemenea
indemniza ției de delegare este de a compensa cheltuielile sup limentare de hran ă și
între ținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de vi a ță obi șnuit.

II.6.6. Trecerea temporar ă în alt ă munc ă
Reprezint ă modificarea unilateral ă a contractului de munc ă, în temeiul c ăreia
salariatul îndepline ște, într-o perioad ă determinat ă, o alt ă func ție sau meserie decât cea
prev ăzut ă în contract și care trebuie s ă corespund ă – cu unele excep ții stabilite de lege –
calific ării sale profesionale.
Având în vedere caracterul excep țional, aceast ă m ăsur ă este posibil ă și f ără
consim ță mântul celui în cauz ă, care îns ă se va putea adresa organului jurisdic țional, dac ă
apreciaz ă c ă drepturile sale au fost înc ălcate.
Trecerea temporar în alt ă munc ă poate fi realizat ă în dou ă situa ții:

61 • cazurile în care este necesar consim ță mântul special al salariatului;
• cazurile în care m ăsura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situa ție se afl ă:
-numirea unui înlocuitor cu delega ție (girarea unei func ții vacante);
– înlocuirea unei persoane care lipse ște temporar de la serviciu și c ăruia
angajatorul este obligat s ă-i p ăstreze locul.
În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angaj atorul poate modifica temporar
locul și felul muncii, f ără consim ță mântul salariatului și în cazul:
– unor situa ții de for ță major ă;
– cu titlu de sanc țiune disciplinar ă;
– ca m ăsur ă de protec ție a salariatului.
În caz de for ță major ă, trecerea temporar ă în alt ă munc ă nu poate avea loc decât
pe perioada în care ac ționeaz ă acea împrejurare extern ă imprevizibil ă și de neînl ăturat;
dac ă sunt neîn țelegeri salariatul se poate adresa instan ței de judecat ă, care va hot ărî dac ă
angajatorul abuzeaz ă sau nu de dreptul s ău.
Cu titlu de sanc țiune disciplinar ă, modificarea temporar ă a contractului de munc ă
intervine atunci când angajatorul aplic ă sanc țiunea retrograd ării din func ție. Pe perioada
respectiv ă (de la 1 la 3 luni), salariatul sanc ționat va fi trecut într-o alt ă func ție
(inferioar ă).
Ca m ăsur ă de protec ție a salariatului, trecerea temporar ă în alt ă munc ă intervine:
– dac ă pe baza recomand ării medicale trebuie s ă presteze o munc ă mai u șoar ă;
– pentru pensionarii de invaliditate de gradul trei.

Să ne reamintim…
Principalele cauze recunoscute de modificare a cont ractului individual de munc ă
sunt:
– delegarea
– deta șarea
– trecerea temporar ă în alt ă munc ă
deosebit de aceste situa ții, practica consemneaz ă și alte împrejur ări, precum
transferul

Rezumat
1. Delegarea se realizeaz ă în afara locului de munc ă al salariatului, prin dispozi ția
angajatorului pentru o perioad ă de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelung it ă
cu perioade de câte 60 de zile, cu acordul salariat ului. Delegarea se poate realiza în
cadrul unit ății sau în cadrul altei unit ăți.

62 În cadrul deleg ării, salariatul p ăstreaz ă rela țiile de munc ă cu unitatea de origine.
2. Deta șarea se realizeaz ă în afara unit ății angajatorului, prin dispozi ția acestuia, pe o
perioad ă de pân ă la un an, care poate fi prelungit ă cu acordul p ărților.
În cadrul deta șă rii, salariatul stabile ște rela ții de munc ă cu unitatea la care a fost
deta șat.

Unitatea de înv ățare II.7. Încetarea contractului individual de
munc ă

Cuprins
II.7.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..62
II.7.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….62
II.7.3. Încetarea de drept……………………. …………………………………………… ……………….63
II.7.4. Încetarea prin acordul p ărților……………………………………….. ……………………….64
II.7.5. Concedierea ………………………….. …………………………………………… …………………65
II.7.6. Demisia ……………………………… …………………………………………… ……………………71

II.7.1. Introducere
Încetarea contractului individual de munc ă cunoa ște o reglementare strict ă, tocmai
pentru protejarea intereselor și drepturilor salariatului dar și ale angajatorului.
Determinat de aceste imperative, legea prevede cazu rile concrete în care poate
interveni încetarea de drept a contractului inidvid ual de munc ă, împrejur ările și
condi țiile în care se poate dispune concedierea salariatu lui, procedura încet ării prin
efectul demisiei.

II.7.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Dobândirea no țiunilor particulare privind concedierea salariatulu i, a condi țiilor în
care aceasta poate fi dispus ă de c ătre angajator, cunoa șterea cazurilor de încetare a
contractului individual de munc ă.

63

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

Încetarea contractului individual de munc ă este dominat ă de principiul legalit ății;
modurile și cazurile în care poate intervenim, motivele, cond i țiile, procedura efectele și
controlul încet ării acestui contract, precum și r ăspunderile p ărților sunt reglementate pe
larg în lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul indiv idual de munc ă poate înceta:
-de drept;
-ca urmare a acordului p ărților;
-ca urmare a voin ței unilaterale a uneia dintre p ărți.

II.7.3. Încetarea de drept
Contractul de munc ă înceteaz ă de drept în urm ătoarele situa ții:
a. la data decesului salariatului sau al angajator ului persoan ă fizic ă precum și în
cazul dizolv ării angajatorului persoan ă juridic ă, de la data la care angajatorul și-a
încetat existen ța conform legii;
b. la data r ămânerii irevocabile a hot ărârii judec ătore ști de declarare a mor ții
sau a punerii sub interdic ție a salariatului;
c. la data îndeplinirii cumulative a condi țiilor de vârst ă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comuni c ării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate par țiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit ă de vârst ă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d. ca urmare a constat ării nulit ății absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatat ă prin acordul p ărților sau prin hot ărâre judec ătoreasc ă
definitiv ă;
Sunt sanc ționate cu nulitatea absolut ă: încheierea unor contracte cu persoane a
căror încadrare este interzis ă de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub int erdic ție,
etc.); încadrarea dispus ă de un organ necompetent; încadrarea într-un post n eprev ăzut în
statutul de func ții sau f ără examen sau concurs când acestea sunt obligatorii; încadrarea
unor persoane care nu îndeplinesc condi țiile de studii, etc.)
Nulitatea contractului poate fi acoperit ă prin îndeplinirea ulterioar ă a condi țiilor
impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).
În situa ția în care o clauz ă este afectat ă de nulitate – întrucât stabile ște drepturi
sau obliga ții pentru salaria ți care contravin unor norme legale imperative (de p ild ă
referitor la salariul minim brut pe țar ă) sau contractelor colective de munc ă (de ex.
referitor la durata concediului de odihn ă) aceasta este înlocuit ă de drept cu dispozi țiile
legale sau contractuale aplicabile, salariatul avân d dreptul la desp ăgubiri.
Deci, într-o asemenea situa ție, când este vorba de o asemenea clauz ă, nu intervine
nulitatea contractului, și nici atunci când nulitatea, de și absolut ă, este acoperit ă.

64 e. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în fun c ția ocupat ă de salariat a
unei persoane concediate ilegal sau pentru motive n eîntemeiate, de la data r ămânerii
definitive a hot ărârii judec ătore ști de reintegrare;
Încetarea contractului de munc ă într-un asemenea caz î și are justificarea în aceea
că „pe acela și post din statutul de func ții nu pot figura concomitent doi titulari, primul
având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin const atarea ilegal ă de c ătre organul
jurisdic țional, a desfacerii sau modific ării contractului s ău și prin hot ărârea de reintegrare
a sa, postul nu trebuie considerat c ă nu a fost în nici un moment vacant și, deci, nu putea
fi ocupat de o alt ă persoan ă.
f. ca urmare a condamn ării la executarea unei pedepse private de libertat e de la
data r ămânerii definitive a hot ărârii judec ătore ști;
Aceast ă dispozi ție a legii se va aplica, prin analogie, tuturor sit ua țiilor de
condamnare penal ă, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munc ă, ci și a celei
cu executarea pedepsei în penitenciar (pedeapsa înc hisorii ori a celei constând în
deten țiunea pe via ță ).
g. de la data retragerii de c ătre sau organismele competente a avizelor,
autoriza țiilor sau atest ărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h. ca urmare a interzicerii exercit ării unei profesii sau a unei func ții, ca m ăsur ă
de siguran ță sau pedeaps ă complimentar ă, de la data rămânerii definitive a hot ărârii
judec ătore ști prin care s-a dispus interdic ția;
i. la data expir ării termenului contractului individual de munc ă încheiat pe
durat ă denedeterminat ă;
j. retragerea acordului p ărin ților sau a reprezentan ților legali, în cazul
salaria ților cu vârsta cuprins ă între 15 și 16 ani.

În ce prive ște constatarea încet ării de drept a contractului individual de munc ă
ar ătăm c ă, fiind vorba de o încetare în virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat în
chiar momentul apari ției cauzei de încetare, f ără s ă mai fie nevoie de vreo formalitate ori
să intervin ă un act al angajatorului.
Dar problema constat ării încet ării de drept a contractului indivuidual de munc ă se
pune în ipotezele reglementate prin art.56 lit d și lit.f-k din Codul muncii, deoarece în
toate aceste situa ții prestarea muncii – urmat ă și de plata drepturilor salariale – poate
continua, dup ă caz, licit sau contra legem.
În aceste ipoteze apare necesar ă și ra țional ă emiterea unui act de constatare –
care, dup ă caz, poate fi întocmit, fie de angajator, fie de s alariat, fie de ambii de comun
acord -caz în care nu este menit s ă dispun ă încetarea contractului individual de munc ă, ci
doar s ă constate c ă s-a produs una dintre cauzele care atrag încetarea de drept a
contractului, statornicite prin dispozi țiile legale amintite. Numai c ă întocmirea unui
asemenea act semnific ă, în func ție de data comunic ării sale celeilalte p ărți, nu doar
constatarea încet ării de drept a contractului individual de munc ă la unul din momentele
indicate în cuprinsul textelor respective, ci totod at ă fie refuzul, fie acordul emitentului
actului de continuare a raportului juridic de munc ă prin încheierea tacit ă a unui contract
individual de munc ă.

65 II.7.4. Încetarea contractului individual de munc ă prin acordul p ărților, la
data convenit ă de acestea

Actul juridic prin care p ărțile pun cap ăt raportului de munc ă trebuie s ă
îndeplineasc ă condi țiile de fond stabilite de lege pentru validitatea o ric ărui act juridic și,
mai ales, este necesar ca ele s ă-și materializeze acordul de voin ță printr-un consim ță mânt
valabil. Într-o atare situa ție, pentru a proceda la încetarea contractului în b aza art. 55 lit b
din Codul muncii, angajatorul trebuie s ă aib ă în vedere o eventual ă cerere ori alt ă
manifestare neîndoielnic ă, din care s ă rezulte inten ția clar ă a salariatului de a p ărăsi
unitatea.
Prin urmare, dac ă unele excep ții nu rezult ă din lege, încetarea contractului de
munc ă pe aceast ă cale nu este supus ă altor condi ții în afar ă de acelea care decurg din
respectarea regulilor privind încheierea valabil ă a oric ărei conven ții. Astfel
consim ță mântul ambelor p ărți trebuie s ă fie serios și explicit, s ă exclud ă orice echivoc.

II.7.5. Concedierea
Codul muncii reglementeaz ă concedierea ca o modalitate de încetare a unui
contract din ini țiativa angajatorului.
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuz uri patronale și garantarea
drepturilor sale, Codul muncii stabile ște expres și limitativ situa țiile în care poate fi
dispus ă concedierea și procedura de îndeplinit.

Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art. 61 din Codul muncii enumer ă cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, și anume:

a. în cazul în care salariatul a s ăvâr șit cu vinov ăție o abatere grav ă sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munc ă, contractul colectiv de munc ă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanc țiune disciplinar ă.
În practic ă s-a stabilit c ă sunt abateri grave care justific ă desfacerea disciplinar ă a
contractului de munc ă:
• neluarea unei m ăsuri sau nerespectarea m ăsurilor dispuse care ar putea crea un
pericol iminent de producere a unui accident de mun c ă sau de îmboln ăvire
profesional ă;
• desf ăș urarea unei activit ăți identice cu cea a unit ății (societate comercial ă), în
condi ții de concuren ță neloial ă;
• consumul de b ăuturi alcoolice în timpul serviciului sau chiar în afara orelor de
program, dar în incinta unit ății;
• prezentarea la serviciu cu întârziere și în stare de ebrietate;
• absen ța de la serviciu o perioad ă îndelungat ă;
• utilizarea autoturismului unit ății în interes personal și înc ălcarea regulilor de
comportare fa ță de conduc ătorul ierarhic.

66 b. în cazul în care salariatul este arestat preven tiv pentru o perioad ă mai mare de
30 de zile, în condi țiile Codului de procedur ă penal ă.
Condi ția necesar ă și suficient ă pentru validarea concedierii în acest caz este lip sa
prelungit ă a persoanei de la locul de munc ă, care poate influen ța negativ continuitatea
activit ății în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prev ăzut este nelegal ă, dar nulitatea
este acoperit ă dac ă deten țiunea s-a prelungit peste acest termen.
Dac ă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea t ermenului de 30 de zile,
angajatorul este obligat s ă-l primeasc ă la lucru, un astfel de refuz al s ău fiind ilegal.

c. în cazul în care, prin decizia organelor compet ente de expertiz ă medical ă, se
constat ă inaptitudinea fizic ă și/sau psihic ă a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s ă
își îndeplineasc ă atribu țiile corespunz ătoare locului de munc ă ocupat.
În orice situa ție inaptitudinea fizic ă și/sau psihic ă trebuie constatat ă prin decizia
organelor competente de expertiz ă medical ă.
De men ționat este c ă anterior concedierii, angajatorul are obliga ția de a-i propune
salariatului alte locuri de munc ă vacante în unitate, compatibile cu preg ătirea profesional ă
sau, dup ă caz, cu capacitatea de munc ă stabilit ă de medicul de medicin ă a muncii, iar
când nu dispune de astfel de locuri trebuie s ă solicite sprijinul agen ției teritoriale de
ocupare a for ței de munc ă în vederea redistribuirii salariatului. De asemene a, este obligat
să-i acorde preaviz.

d. în cazul în care salariatul nu corespunde profe sional locului de munc ă unde
este încadrat.
Necorespunderea profesional ă a fost definit ă în literatura juridic ă ca acea
împrejurare de natur ă obiectiv ă sau subiectiv ă care conduce ori este apt ă s ă conduc ă la
ob ținerea unor performan țe profesionale mai sc ăzute decât cele pe care, în mod rezonabil,
angajatorul este îndrept ățit a le a ștepta de la salariat.
Ea trebuie în țeleas ă ca o necunoa ștere sau o st ăpânire insuficient ă a regulilor
(tehnicilor) specifice unei func ții, meserii sau profesii. De aceea se impune ca ang ajatorul
să probeze fapte obiective și repetate de natur ă s ă eviden țieze astfel de caren țe
profesionale, delimitându-se în acest mod de neînde plinirea accidental ă, dar culpabil ă, a
obliga țiilor de serviciu (situa ție în care poate interveni concedierea disciplinar ă).
Este posibil ca necorespunderea profesional ă s ă fi existat chiar din momentul
încheierii contractului, dar s ă nu fi fost sesizat ă, fie pentru c ă personalul unit ății care
îndepline ște lucr ările în leg ătur ă cu încadrarea a fost indus în eroare (de ex. s-au prezentat
acte false), fie datorit ă neaten ției, gre șelilor, omisiunilor acestui personal. În acest caz
îns ă, motivul încet ării raportului de munc ă este nulitatea contractului și nu
necorespunderea profesional ă.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatuluii
În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceas t ă concediere reprezint ă
încetarea contractului determinat ă de desfiin țarea locului de munc ă ocupat de salariat ca
urmare a dificult ăților economice a transform ărilor tehnologice sau a reorganiz ării
activit ății.

67 Condi ția de legalitate impus ă este ca desfiin țarea locului de munc ă s ă fie efectiv ă
și s ă aib ă o cauz ă real ă și serioas ă.
Desfiin țarea locului de munc ă este efectiv ă, atunci când el este suprimat din
structura angajatorului, când nu se mai reg ăse ște în organigrama acestuia ori în statul de
func ții.
Prin urmare, pentru a se constata dac ă desfiin țarea locului de munc ă a avut loc în
mod efectiv, trebuie s ă fie cercetate statul de func ții și/sau organizarea unit ății.
Desfiin țarea nu este efectiv ă dac ă este urmat ă de reînfiin țarea la scurt timp a aceluia și loc
de munc ă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi co nsiderat ă o desfiin țare
efectiv ă a locului de munc ă.
Are o cauz ă real ă când prezint ă un caracter obiectiv, adic ă este impus ă de
dificult ăți economice sau transform ări tehnologice, etc..
Este serioas ă, când are la baz ă studii temeinice vizând îmbun ătățirea activit ății și
nu disimuleaz ă realitatea.

Concedierea colectiv ă
Este denumit ă astfel pentru c ă ea afecteaz ă nu doar un singur salariat sau mai
mul ți lua ți individual, ci o colectivitate de salaria ți.
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv ă se în țelege concedierea
într-o perioad ă de 30 de zile calendaristice, determinat de desfii n țarea unor locuri de
munc ă ca urmare a dificult ăților economice, transform ărilor tehnologice sau a
reorganiz ării activit ății, a unui num ăr de :
• cel pu țin 10 salaria ți, dac ă angajatorul care disponibilizeaz ă are încadra ți mai mult
de 20 de salaria ți și mai pu ți de 100 de salaria ți;
• cel pu țin 10 % din salaria ți, dac ă angajatorul care disponibilizeaz ă are încadra ți
cel pu țin 100 de salaria ți, dar mai pu țin de 300 de salaria ți;
• cel pu țin 30 de salaria ți, dac ă angajatorul care disponibilizeaz ă are încadra ți cel
pu țin 300 de salaria ți.

Reguli privind concedierea:
Interdic ții privind concedierea . Art.59 din Codul muncii dispune c ă este interzis ă
concedierea:
1. pe criterii de sex, orientare sexual ă, caracterististici genetice, vârst ă, apartenen ță
național ă, ras ă, culoare, etnie, religie, op țiune politic ă, origine social ă, handicap,
situa ție sau responsabilitate familial ă, apartenen ță sau activitate sindical ă;
2. pentru exercitarea dreptului la grev ă și a drepturilor sindicale.

De asemenea concedierea nu poate fi dispus ă în urm ătoarele situa ții:
1. pe durata incapacit ății temporare de munc ă, stabilit ă prin certificat medical;
2. pe durata suspend ării activit ății ca urmare a instituirii carantinei;
3. pe durata în care femeia salariat ă este gravid ă, în m ăsura în care angajatorul a luat
cuno știn ță de acest fapt anterior emiterii deciziei de conced iere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru cre șterea copilului în vârst ă de pân ă la 2 ani sau în
cazul copilului cu handicap, pân ă la împlinirea vârstei de 3 ani;

68 6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului b olnav în vârst ă de pân ă la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap pentru afec țiuni intercurente pân ă la împlinirea
vârstei de 18 ani;
7. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercit ării unei func ții eligibile într-un organism sindical, cu excep ția
situa ției în care concedierea este dispus ă pentru o abatere disciplinar ă grav ă sau
pentru abateri disciplinare repetate s ăvâr șite de c ătre acel salariat;
9. pe durata efectu ării concediului de odihn ă.
Observ ăm c ă în conformitate cu textul citat, prevederile de ma i sus nu se aplic ă în
cazul concedierii pentru motive care intervin ca ur mare a reorganiz ării judiciare, a
falimentului sau a dizolv ării angajatorului, în condi țiile legii.

Cercetarea prealabil ă
În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea p entru s ăvâr șirea unei abateri
grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum și cea
pentru situa ția în care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dup ă
îndeplinirea de c ătre angajator a cercet ării prealabile sau a evalu ării prealabile a
angajatorului.
În vederea desf ăș ur ării cercet ării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicit ă de c ătre angajator s ă realizeze cercetarea, prev ăzându-se obiectul,
data, ora și locul întrevederii. Cu aceast ă ocazie el are dreptul s ă formuleze și s ă sus țin ă
toate ap ărările în favoarea sa și s ă ofere persoanei împuternicite toate probele și
motiva țiile pe care le consider ă necesare.
Numai dac ă salariatul nu se prezint ă la convocare f ără un motiv obiectiv d ă
dreptul angajatorului s ă dispun ă concedierea, f ără efectuarea cercet ării prealabile.
Neefectuarea cercet ării sau a evalu ării prealabile are drept consecin ță nulitatea
absolut ă a concedierii, evident cu excep ția cazurilor în care îns ăș i persoana respectiv ă
este vinovat ă de faptul c ă nu a fost ascultat ă.

Propunerea unor alte locuri vacante
Este prev ăzut ă de art. 64 din Codul muncii în situa ția în care concedierea se
dispune pentru inaptitudine fizic ă sau psihic ă a salariatului, fapt ce nu permite acestuia șă
își îndeplineasc ă atribu țiile corespunz ătoare locului de munc ă ocupat, pentru
necorespundere profesional ă, precum și în cazul încet ării de drept a contractului
individual de munc ă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în fu nc ția ocupat ă de
salariat a unei persoane concediate nelegal. Angaja torul are obliga ția de a-i propune
salariatului, în aceste situa ții, alte locuri de munc ă vacante în unitate, compatibile cu
preg ătirea lui profesional ă sau, dup ă caz, cu capacitatea de munc ă stabilit ă de medicul de
medicina a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de mu nc ă vacante, el are obliga ția
de a solicita sprijinul agen ției teritoriale de ocupare a for ței de munc ă în vederea
redistribuirii salariatului, urmând s ă îi comunice acestuia solu țiile propuse de agen ție. El
are la dispozi ție un termen de 3 zile lucr ătoare de la comunicare pentru a – și manifesta
expres consim ță mântul cu privire la noul loc de munc ă oferit.

69 Doar dac ă salariatul nu-și manifest ă expres consim ță mântul în termenul prev ăzut,
precum și dac ă agen ția teritorial ă de ocuparea for ței de munc ă nu poate îndeplini
obliga ția respectiv ă, angajatorul poate dispune concedierea.

Preavizul
Obliga ția în știin ță rii prealabile a celeilalte p ărți despre încetarea raportului de
munc ă este prev ăzut ă de lege atât în sarcina angajatorului, cât și a salariatului, având
drept scop evitarea consecin țelor negative pe care le-ar putea produce denun țarea
unilateral ă a contractului; pentru salariat reglementarea prea vizului constituie și o
garan ție a dreptului la munc ă și a stabilit ății în munc ă.
Art. 73 din Codul muncii prevede c ă persoanele concediate pentru inaptitudine
fizic ă sau psihic ă, necorespundere profesional ă și pentru motive care nu țin de persoana
lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucr ătoare. Fac excep ție de
la aceast ă regul ă salaria ții care se afl ă în perioada de prob ă.
Deoarece prin textul de mai sus s-a stabilit o per ioad ă minim ă a preavizului,
înseamn ă c ă durata lui efectiv ă se va stabili prin contractele colective și individuale de
munc ă.
Conform Codului muncii, în situa ția în care în perioada de preaviz contractul
individual de munc ă este suspendat, termenul de preaviz va fi și el suspendat
corespunz ător.

Termene
Pentru a fi legal ă, concedierea trebuie s ă intervin ă în anumite termene, prev ăzute
expres în Codul muncii.
Astfel în cazul concedierii disciplinare, angajato rul poate lua aceast ă m ăsur ă în
termen de 30 de zile calendaristice de la data lu ării la cuno știn ță despre s ăvâr șirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la dat a s ăvâr șirii ei.
În cazul concedierii pentru arestarea preventiv ă a salariatului pe o perioad ă mai
mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic ă sau psihic ă și pentru necorespundere
profesional ă, angajatorul are obliga ția de a emite decizia de concediere în termen de 30
de zile calendaristice de la data constat ării cauzei concedierii.
Acest termen nu se poate extinde și asupra altor situa ții de încetare a raporturilor
juridice de munc ă.
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un ter men de prescrip ție, susceptibil de
suspendare și întrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceea și calificare juridic ă o prezint ă și termenul de 6 luni în cazul concedierii
disciplinare, care curge de la data s ăvâr șirii abaterii.

Decizia de concediere
Spre deosebire de încheierea contractului individu al de munc ă, încetarea acestuia,
ca urmare a concedierii, trebuie s ă îmbrace forma scris ă, ceea ce reprezint ă o condi ție de
validitate a m ăsurii respective.
Decizia de concediere este actul de voin ță unilateral ă prin care angajatorul
dispune încetarea contractului individual de munc ă în cazurile și în condi țiile prev ăzute
de lege.

70 Decizia se emite în scris și, sub sanc țiunea nulit ății absolute trebuie motivat ă în
fapt și în drept și s ă cuprind ă preciz ări cu privire la termenul în care poate fi contesta t ă și
instan ța judec ătoreasc ă la care se contest ă.
Potrivit art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia d e concediere trebuie s ă con țin ă în
mod obligatoriu:
• motivele care determin ă concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
• lista tuturor locurilor de munc ă disponibile în unitate și termenul în care salaria ții
urmeaz ă s ă opteze pentru a ocupa un loc de munc ă vacant.
Decizia de concediere mai trebuie s ă cuprind ă: data emiterii, num ărul de
înregistrare la registratura general ă a angajatorului, semn ătura celui în drept și, dup ă caz,
ștampila angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere este obligatori e. Sanc țiunea necomunic ării
const ă în aceea c ă decizia nu produce efecte.

Revocarea deciziei de concediere
În cazul când angajatorul care a hot ărât concedierea ar constata – ca urmare a unei
sesiz ări din proprie ini țiativ ă – netemeinicia sau nelegalitatea m ăsurii luate, are
posibilitatea, în principiu, s ă revin ă asupra acesteia, s ă o revoce.
Este posibil ă o asemenea m ăsur ă, deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu
opre ște revocarea, iar, pe de alt ă parte, decizia de concediere nu este un act
jurisdic țional, care se știe, prin esen ță , este irevocabil.
Revocarea poate interveni chiar dup ă sesizarea instan ței cu solu ționarea
contesta ției împotriva concedierii.
Condi țiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
-să provin ă de la organul competent s ă emit ă decizia de concediere;
-să fie întocmit ă în form ă scris ă;
-să opereze pentru motive de nelegalitate sau/ și netemeinicie.
Revocarea, îns ă, nu este posibil ă decât pân ă la r ămânerea definitiv ă a hot ărârii
instan ței de men ținere a deciziei, altfel s-ar înc ălca principiul autorit ății de lucru judecat.
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, în caz ul în care exist ă un litigiu de munc ă
privind solu ționarea contesta ției împotriva m ăsurii de desfacere a contractului de munc ă,
la încetarea judec ății, contesta ția urmând s ă fie respins ă ca r ămas ă f ără obiect.

Controlul și sanc ționarea concedierilor nelegale
Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispu s ă cu nerespectarea
procedurii prev ăzute de lege este lovit ă de nulitate absolut ă.
Desigur c ă nulitatea va fi constatat ă de organul jurisdic țional competent
(tribunalul) la cererea celui în cauz ă.
Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/ și nelegalitate nu conduce automat
la repunerea p ărților în situa ția anterioar ă, ci aceasta este posibil numai la cererea
salariatului. Dar, în oricare din situa ții instan ța va obliga angajatorul la plata unei
desp ăgubiri egal ă cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul.

71 Nu are nici o importan ță dac ă între timp cel în cauz ă s-a reîncadrat la un alt
angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat ă.
Este logic ă aceast ă solu ție, având în vedere c ă în prezent, potrivit legisla ției
muncii este reglementat ă regula cumulului de func ții.
În practica judiciar ă este controversat ă problema acord ării daunelor cominatorii,
pe zi de întârziere pân ă la reintegrarea efectiv ă în munc ă.
În literatura de specialitate s-a exprimat p ărerea c ă este posibil ă acordarea de
daune cominatorii în situa ția în care angajatorul d ă dovad ă de rea-credin ță și refuz ă ori
tergiverseaz ă reintegrarea, acestea constituind un mijloc de con strângere pentru el în
scopul execut ării hot ărârii judec ătore ști.
O alt ă problem ă discutat ă în literatur ă prive ște admisibilitatea daunelor morale în
ipoteza anul ării concedierii.
Potrivit unei opinii salaria ții nu pot pretinde unit ății – în cazul în care contractul
lor de munc ă a fost modificat sau desf ăcut în mod netemeinic și nelegal, motiv pentru
care m ăsura sa a fost anulat ă de organul de jurisdic ție a muncii – decât desp ăgubiri
materiale, iar nu și daune morale.
O asemenea solu ție rezult ă și din reglementarea actual ă – art.78 alin.1 din Codul
muncii – conform c ăreia, în cazul anul ării concedierii, instan ța va obliga angajatorul la
plata unei desp ăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
În cazul anul ării concedierii dac ă cel în cauz ă dovede ște c ă prestigiul, onoarea,
reputa ția, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin m ăsura ilegal ă a unit ății, se pot acorda
și daune morale.
Dar într-un asemenea caz temeiul legal îl constitu ie art.998 din Codul civil, care
prevede c ă orice fapt ă a omului care cauzeaz ă altuia un prejudiciu, oblig ă pe acela din a
cărui gre șeal ă s-a ocazionat, a-l repara.

II.7.6. Demisia
Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin de misie se în țelege actul unilateral
de voin ță al salariatului care, printr-o notificare scris ă, comunic ă angajatorului încetarea
contractului individual de munc ă, dup ă împlinirea unui termen de preaviz.
Așadar, demisia trebuie formulat ă în scris, aceast ă form ă fiind o condi ție de
validitate (ad validitatem).
Din punct de vedere procedural, legea impune salar iatului s ă în știin țeze
angajatorul despre hot ărârea de a denun ța contractul.
Pot exista mai multe modalit ăți de în știin țare. Cea mai sigur ă dintre ele o
constituie, îns ă, înregistrarea în registrul de intrare – ie șire al angajatorului. Avantajele
acestei modalit ăți sunt: notificarea f ăcut ă de salariat cap ătă astfel dat ă cert ă; de la aceast ă
dat ă se calculeaz ă termenul de preaviz; prezum ția lu ării la cuno știn ță de c ătre angajator
este, am putea spune, absolut ă.
În conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul munc ii, salariatul poate demisiona
fără preaviz numai în situa ția în care angajatorul nu î și îndepline ște obliga țiile asumate
prin contractul individual de munc ă, de exemplu, nu pl ăte ște salariul, nu ia m ăsuri pe
linia asigur ării s ănătății ori securit ății în munc ă, nu creeaz ă condi ții optime pentru
îndeplinirea normelor de munc ă, etc..

72 Salariatul nu este obligat s ă-și motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin ță în
acest sens trebuie s ă fie clar ă, precis ă, lipsit ă de echivoc.
Refuzul angajatorului de a înregistra notificarea d ă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloc de prob ă.
Termenul de preaviz este cel convenit de p ărți în contractul individual de munc ă
sau, dup ă caz, cel prev ăzut în contractul colectiv de munc ă aplicabil și nu poate fi mai
mare de 20 zile calendaristice pentru salaria ții cu func ții de execu ție, respectiv de 45 de
zile calendaristice, pentru salaria ții cu func ții de conducere.
Pe durata preavizului, contractul continu ă s ă î și produc ă toate efectele. Aceasta
înseamn ă c ă salariatul trebuie s ă se prezinte la locul de munc ă și s ă î și îndeplineasc ă
întocmai obliga țiile profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept s ă aplice
sanc țiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Demisia nu trebuie aprobat ă de angajator; nu este necesar ă nici emiterea unei
decizii privind încetarea contractului.
Manifestarea de voin ță a salariatului cu privire la încetarea din ini țiativa sa, a
contractului este irevocabil ă; retractarea ei este posibil ă numai cu acordul expres sau
implicit al angajatorului.
Consecin ța nefavorabil ă persoanelor c ărora le-a încetat contractul de munc ă prin
demisie este imposibilitatea de a beneficia de inde mniza ția de șomaj.

Să ne reamintim…
1. Contractul Individual de munc ă poate înceta: de drept; prin acordul p ărților; ca
urmare a voin ței unilaterale a uneia din p ărți.
2. Încetarea contractului individual de munc ă prin acordul p ărților trebuie s ă
îndeplineasc ă cerin țele privind o manifestare neechivoc ă de voin ță , exprimate în
scris.
3. Concedierea pentru motivul desfiin ță rii locului de munc ă trebuie determinat ă de o
desfiin țare efectiv ă a locului de munc ă și pentru o cauz ă real ă și serioas ă.

Rezumat
1. Contractul individual de munc ă înceteaz ă de drept în prezen ța unor cauze expres
prev ăzute de Codul muncii.
2. Pentru ocrotirea intereselor salariatului fa ță de manifestprile abuzive ale
angajatorului, legea stabile ște condi țiile concrete în care se poate dispune
concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului.
3. Salariatul nu este obligat s ă î și motiveze cererea de demisie.

73
Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Ar ăta ți în ce condi ții poate fi acoperit ă nulitatea contractulu individual de
munc ă încheiat cu un minor care nu a împlinit vârsta de 16 ani.
2. Preciza ți care este soarta contractului individual de munc ă al persoanei
care a fost condamnat ă penal la executarea pedepsei în aceea și unitate.
3. În ce împrejur ări angajatorul poate lua m ăsura concedierii salariatului
pentru necorespundere profesional ă?
4. Ce se în țelege prin cauz ă real ă și serioas ă a desfiin ță rii locului de munc ă,
de natur ă a atrage concedierea salariatului.
5 Ar ăta ți condi țiile în care angajatorul este obligat s ă propun ă salariatului
concediat alte locuri de munc ă vacante.

74

Unitatea de înv ățare II.8. Contractul colectiv de munc ă

Cuprins
II.8.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..74
II.8.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….74
II.8.3. Definirea și scopul contractului colectiv de munc ă……………………………………..74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc ă…………………………………………… …..75
II.8.5. Încheierea contractului colectiv de munc ă…………………………………………… ……76

1.1. Introducere
Contractul colectiv de munc ă reprezint ă o institu ție specific ă raporturilor juridice
de dreptul muncii. Dispozi țiile acestuia stau la baza încheierii contractelor
individuale de munc ă. Obiectul un it ății de studiu îl constituie analiza prevederilor
Legii nr. 62/2011, care au modificat substan țial dispozi țiile contractului colectiv de
munc ă.

1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
În țelegerea rolului contractului colectiv de munc ă în reglementarea raporturilor
dintre organiza țiile patronale și sindicate, stabilirea modului de negociere a
clauzelor acestui contract de c ătre participan ții la încheierea lui, efectele
contractului colectiv de munc ă în raporturile dintre angajator și salaria ți.

75

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

Codul muncii consacr ă Titlul VIII reglementarii contractelor colective d e munca.
Ca urmare a modific ărilor aduse prin Legea 40/2011, art. 238 – 247 au f ost abrogate.
Noile contracte colective de munc ă sunt reglementate de Legea dialogului social nr.
62/2011, Titlul VII – Negocierile colective de munc ă.

II.8.3. Definirea și scopul contractului colectiv de munc ă
În baza art. 236 din Codul muncii, contractul cole ctiv de munc ă se define ște ca
fiind conven ția încheiat ă în form ă scris ă între angajator și organiza ția patronal ă, pe de o
parte, și salaria ți, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prev ăzut de lege, de cealalt ă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condi țiile de munc ă, salarizarea, precum și alte
drepturi și obliga ții ce decurg din raportul de munc ă.
Contractele colective au voca ția de a trata ansamblul condi țiilor de angajare și de
munc ă ale salaria ților, precum și garan țiile sociale pentru toate categoriile profesionale
interesate. În schimb, acordul colectiv, prea pu țin însa folosit în practica social ă
na țional ă, abordeaz ă unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel
de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea
locurilor de munc ă.

II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munca
Conform art. 129 din Lega dialogului social, negoc ierea colectiv ă este obligatorie
numai la nivel de unitate, cu excep ția cazului în care unitatea are mai pu țin de 21 de
angaja ți.
Ini țiativa negocierii apar ține angajatorului sau organiza ției patronale iar durata
negocierii colective nu poate dep ăș i 60 de zile calendaristice decât prin acordul p ărților.
Părțile pot s ă stipuleze în contractele colective de munc ă renegocierea periodic ă a
oric ăror clauze convenite între p ărți.
Angajatorul sau organiza ția patronal ă ini țiaz ă negocierea colectiv ă cu cel pu țin 45
de zile calendaristice înaintea expir ării contractelor colective de munc ă sau a expir ării
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate î n actele adi ționale la contractele colective
de munc ă. În cazul în care angajatorul sau organiza ția patronal ă nu ini țiaz ă negocierea,
aceasta va începe la cererea scris ă a organiza ției sindicale reprezentative sau a
reprezentan ților angaja ților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicit ării. Durata negocierii colective nu poate dep ăș i 60 de zile
calendaristice decât prin acordul p ărților.
În termen de 5 zile calendaristice de la data decla n șă rii procedurilor de negociere
prev ăzute de art. 129 alin. (4) din Legea dialogului soc ial, angajatorul sau organiza ția
patronal ă are obliga ția s ă convoace toate p ărțile îndrept ățite în vederea negocierii
contractului colectiv de munc ă. La prima ședin ță de negociere se stabilesc informa țiile
publice și cu caracter confiden țial pe care angajatorul le va pune la dispozi ția delega ților

76 sindicali sau ai reprezentan ților angaja ților, conform legii, și data pân ă la care urmeaz ă a
îndeplini aceast ă obliga ție.
Angajatorul sau organiza ția patronal ă ini țiaz ă negocierea colectiv ă cu cel pu țin 45
de zile calendaristice înaintea expir ării contractelor colective de munc ă sau a expir ării
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate î n actele adi ționale la contractele colective
de munc ă. Data la care se desf ăș oar ă prima ședin ță de negociere reprezint ă data la care se
consider ă c ă negocierile au fost declan șate. La fiecare ședin ță de negociere se vor încheia
procese-verbale semnate de reprezentan ții mandata ți ai p ărților în care se va consemna
con ținutul negocierilor.
La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de munc ă p ărțile
sunt egale și libere. Este interzis ă orice imixtiune a autorit ăților publice, sub orice form ă
și modalitate, în negocierea, încheierea, executarea , modificarea și încetarea contractelor
colective de munc ă.

II.8.5. Incheierea contractului colectiv de munca:
Legea dialogului social, prevede c ă p ărțile contractului colectiv de munc ă sunt
angaja ții și angajatorii, reprezenta ți dup ă cum urmeaz ă:
A. din partea angajatorilor:
• la nivel de unitate, de c ătre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de func ționare, dup ă caz;
• la nivel de grup de unit ăți, de c ătre angajatori care au acela și obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constitui ți voluntar sau conform legii;
• la nivel de sector de activitate, de c ătre organiza țiile patronale legal constituite și
reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angaja ților:
• la nivel de unitate, de c ătre sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de c ătre reprezentan ții angaja ților, dup ă caz;
• la nivelul grupurilor de unit ăți, de c ătre organiza țiile sindicale legal constituite și
reprezentative la nivelul unit ăților membre ale grupului;
• la nivel de sector de activitate, de c ătre organiza țiile sindicale legal constituite și
reprezentative potrivit prezentei legi.
În unit ățile în care nu exist ă sindicate reprezentative negocierea contractului c olectiv
de munc ă se face dup ă cum urmeaz ă:
• dac ă exist ă un sindicat constituit la nivel de unitate, afilia t la o federa ție sindical ă
reprezentativ ă în sectorul de activitate din care face parte unit atea, negocierea se
face de c ătre reprezentan ții federa ției sindicale, la solicitarea și în baza mandatului
sindicatului, împreun ă cu reprezentan ții ale și ai angaja ților;
• dac ă exist ă un sindicat neafiliat la o federa ție sindical ă reprezentativ ă în sectorul
de activitate din care face parte unitatea sau nu e xist ă niciun sindicat, negocierea
se face numai de c ătre reprezentan ții angaja ților.
În cazul în care la nivelul grupului de unit ăți nu exist ă organiza ții sindicale
reprezentative care s ă reprezinte cel pu țin jum ătate din num ărul total de angaja ți ai
grupului de unit ăți, la negocierea contractului colectiv de munc ă salaria ții sunt
reprezenta ți dup ă cum urmeaz ă:
• de c ătre reprezentan ții mandata ți de organiza țiile sindicale reprezentative din
cadrul fiec ărei unit ăți care au decis constituirea grupului;

77 • pentru unit ățile membre ale grupului în care nu exist ă sindicate reprezentative, dar
exist ă sindicate afiliate la federa ții sindicale reprezentative în sectorul de activita te
în care s-a constituit grupul, angaja ții sunt reprezenta ți de c ătre federa țiile
sindicale respective, în baza solicit ării și mandatului sindicatelor, și de
reprezentan ții angaja ților din respectivele unit ăți.
Federa țiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelo r de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contract elor colective de munc ă la nivel de
grupuri de unit ăți în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din
partea acestora.
Confedera țiile sindicale reprezentative la nivel na țional conform prezentei legi pot
participa la negocierea contractelor colective de m unc ă la nivelul sectoarelor de activitate
în care au federa ții membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.

Durata pe care se încheie contractul colectiv de mu nc ă
Spre deosebire de contractul individual de munc ă, a c ărui încheiere se face, de
regul ă, pe durat ă nedeterminat ă, contractul colectiv de munc ă se încheie întotdeauna pe
durat ă determinat ă. Aceast ă durat ă nu poate fi mai mic ă de 12 luni și mai mare de 34 de
luni, cu posibilitatea prelungirii aplic ării contractului colectiv de munc ă, în condi țiile
stabilite de lege, o singur ă dat ă, cu cel mult 12 luni.

Inregistrarea contractului colectiv de munca
Legea impune incheierea in forma scrisa a contract ului colectiv de munca. Acesta
se semneaza si se inregistreaza la:
a) contractul colectiv de munc ă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial d e
munc ă;
b) contractele colective de munc ă încheiate la nivelul grupurilor de unit ăți și al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Fa miliei și Protec ției Sociale.

Continutul contractului colectiv de munca
Intr-un contract colectiv de munca sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul
muncii, conditiile de munca, modul in care se reali zeaza salarizarea, nivelurile de
salarizare, alte drepturi si obligatii chiar conexe raportului de munca.
Oricum, el va trebui sa cuprinda o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele care
se refera la intinderea in timp (durata, modificare , reinnoire).

Efectele contractului colectiv de munca:
Potrivit art. 133 din Legea dialogului social (Lege a nr. 62/2011):
(1) Clauzele contractelor colective de munc ă produc efecte dup ă cum urmeaz ă:
a) pentru to ți angaja ții din unitate, în cazul contractelor colective de munc ă încheiate la
acest nivel;
b) pentru to ți angaja ții încadra ți în unit ățile care fac parte din grupul de unit ăți pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de munc ă;
c) pentru to ți angaja ții încadra ți în unit ățile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de munc ă și care fac parte din organiza țiile patronale
semnatare ale contractului.

78 (2) La fiecare dintre nivelurile prev ăzute la alin. (1) se încheie și se înregistreaz ă
un singur contract colectiv de munc ă.
(3) În contractele colective de munc ă la orice nivel clauzele aplicabile angaja ților
încadra ți cu contract individual de munc ă în sectorul bugetar vor respecta în mod
obligatoriu prevederile art. 138.

Să ne reamintim…
1. Contractul colectiv de munc ă reglementeaz ă ansamblul condi țiilor de munc ă,
garantând drepturile și obliga țiile p ărților.
2. Negocierea colectiv ă este obligatorie la nivel de unitate.

Rezumat
1. Contractul colectiv de munc ă este o conven ție scris ă încheiat ă între angajator și
organiza ția patronal ă, pe de o parte, salaria ți, reprezenta ți prin sindicate, pe de alt ă
parte.
2. Ini țiativa negocierii apar ține angajatorului sau organiza ției patronale.
3. Contractul se încheie pe o durat ă de cel pu țin 12 luni și cel mult 36 luni.

79

Unitatea de înv ățare II.9. Salariul

Cuprins
II.9.1. Introducere………………………….. …………………………………………… …………………..79
II.9.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ….79
II.9.3. No țiune……………………………………….. …………………………………………… …………..79
II.9.4. Principiile salariz ării………………………………………… ……………………………………80

II.9.1. Introducere
Salariul, constituind unul din elementele esen țiale ale contractului individual de
munc ă, este firesc s ă primeasc ă o aten ție deosebit ă, prin consacrarea unui studiu
aparte, menit a deslu și no țiunea și caracterele acestuia

II.9.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Definirea și în țelegerea no țiunii juridice de salariu, a rolului pe care acesta îl are în
conturarea raporturilor de munc ă.

80

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

II.9.3. No țiune.
Catalogând termenii utiliza ți pentru a identifica salariul, atât în limbajul ju ridic,
cât și în vorbirea curent ă, constat ăm o mare varietate. Astfel, întâlnim: remunera ție,
retribu ție, indemniza ție sau pur și simplu salariu (Potrivit DEX 1998 – salariu – sum ă de
bani pe care o prime ște o persoan ă pentru munca depus ă într-o perioad ă de timp
(s ăpt ămân ă, lun ă); leafa. Din fr. salaire, lat.; salarium desemna ini țial ra ția de sare
acordat ă unui soldat roman, pentru ca ulterior s ă reprezinte pre țul pl ătit cet ățenilor liberi
care prestau diverse activit ăți ( în favoarea unor alte persoane).
Potrivit art. 154 din Legea nr. 53/2003, Codul mun cii, „salariul reprezint ă
contrapresta ția muncii depuse de salariat în baza contractului i ndividual de munc ă". Iat ă
deci c ă salariul reprezint ă obiect și cauz ă a contractului individual de munc ă. Exprimând
contrapresta ția muncii depuse de salariat, salariul este obiect al contractului de munc ă,
dar este și cauz ă a contractului, deoarece în vederea ob ținerii lui angajatul a încheiat con-
tractul individual de munc ă. Salariul este pre țul muncii prestate și se exprim ă și plăte ște
în bani (vezi art. 161 alin. (1) C. muncii).
Dreptul la salariu – corelativ obliga ției de a munci – constituie o prerogativ ă
fundamental ă a individului, afirmat ă și de Declara ția Universal ă a Drepturilor Omului
potrivit c ăreia: „oricine munce ște are dreptul la un salariu echitabil și suficient care s ă-i
asigure lui și familiei sale, o existen ță conform ă cu demnitatea uman ă" (Art. 23 alin. (3)
Declara ția Universal ă a Drepturilor Omului, adoptat ă de Adunarea General ă a
Organiza ției Na țiunilor Unite la 10 decembrie 1948).
Potrivit Legii nr. 53/2003, art. 154 alin. (2) pen tru munca prestat ă în baza
contractului individual de munc ă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani. Potrivit acestui act normativ salariul cuprin de:
– salariul de baz ă;
– indemniza țiile;
– sporurile; -alte adaosuri.
Drepturile salariale constituie un element important al contractului ind ividual de
munc ă și se stabilesc prin negocieri individuale sau/ și colective între angajator și salaria ți
sau reprezentan ți ai acestora.
Sistemul de salarizare al personalului din unit ățile bugetare este reglementat prin
lege, dup ă consultarea prealabil ă a sindicatelor sau, dup ă caz, a reprezentan ților
personalului. Astfel pentru anul 2003 func ționarii publici din autorit ățile și institu țiile
publice finan țate integral sau par țial de la bugetul de stat, bugetul asigur ărilor sociale de
stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale au fost salariza ți potrivit Ordonan ței
de Urgen ță nr. 192/2002 (O.U.G. nr. 192/2002 privind reglemen tarea drepturilor de
natur ă salarial ă ale func ționarilor publici publicat ă în M. Of. nr. 949/24.12.2002).
Întârzierea nejustificat ă a pl ății salariului sau neplata acestuia poate determina

81 obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Asupra salariului nu poate fi operat ă nici o re ținere, cu excep ția cazurilor expres
prev ăzute de lege.
Re ținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi realizate decât dac ă
datoria salariatului este scadent ă, lichid ă și exigibil ă și este constatat ă printr-o hot ărâre
judec ătoreasc ă definitiv ă și irevocabil ă.

II.9.4. Principiile salariz ării
Din analiza textelor normative care vizeaz ă salarizarea și sistemul de salarizare
reg ăsim urm ătoarele principii:
– principiul egalit ății de tratament și elimin ării oric ărei discrimin ări;
– principiul asigur ării salariului minim garantat;
– principiul liberei negocieri a salariului;
– principiul caracterului confiden țial al salariului.

Principiul egalit ății de tratament și elimin ării oric ărei discrimin ări
Prev ăzut de art. 154 alin. (3) C. muncii acest principiu este astfel explicitat: „La
stabilirea și acordarea salariului este interzis ă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual ă, caracteristici genetice, vârst ă, apartenen ță na țional ă, ras ă, culoare,
etnie, religie, op țiune politic ă, origine social ă, handicap, situa ție sau responsabilitate
familial ă, apartenen ță sau activitate sindical ă". Aceast ă prevedere legal ă se înscrie în
procesul de armonizare a legisla ției interne cu legisla ția comunitar ă și cu legisla ția muncii
în general. Astfel, acest principiu este prev ăzut în Declara ția Universal ă a Drepturilor
Omului, în Pactul Interna țional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, în
Conven ția interna țional ă privind eliminarea tuturor formelor de discriminar e rasial ă, dar
și în Tratatul de la Roma al Comunit ății Economice Europene (care stipuleaz ă obliga ția
fiec ărui stat membru de a asigura și aplica principiul egalit ății de remunera ție între
angaja ții b ărba ți și femei pentru aceea și muncă sau pentru o munc ă de aceea și valoare) și
ulterior în Carta comunitar ă a drepturilor sociale fundamentale, care în con ținutul art. 16
proclam ă egalitatea de tratament între b ărba ți și femei și o serie de directive și decizii
referitoare la egalitatea de tratament.
Constitu ția României prevede cu valoare de principiu eliminarea oric ărei
discrimin ări și egalitatea în fa ța legii și autorit ăților publice (Potrivit art. 16 alin. (1) din
Constitu ția României „Cet ățenii sunt egali în fa ța legii și a autorit ăților publice, f ără
privilegii și f ără discrimin ări." ).

Principiul asigur ării salariului minim garantat
Organiza ția Interna țional ă a Muncii a stabilit, înc ă de la constituire, c ă unul din
scopurile sale este asigurarea unor condi ții de via ță decente pentru to ți lucr ătorii. La
Philadelphia, cu ocazia Conferin ței din 1944, s-a instituit conceptul de salariu min im
vital, concept ce avea s ă fie definit prin Raportul reuniunii exper ților convoca ți de
Consiliul de administra ție al Organiza ției Interna ționale a Muncii la cea de-a 168-a
sesiune, la Geneva, 1967. Astfel, salariul minim ar reprezenta nivelul de remunera ție sub
care nu va putea coborî sub nici o form ă, având în fiecare țar ă for ța legii și fiind aplicabil
la nevoie prin for ța de constrângere a statului. Salariul minim este s alariul considerat ca

82 suficient pentru satisfacerea necesit ăților vitale de alimente, îmbr ăcăminte, educa ție etc.
ale salaria ților ținând cont de dezvoltarea economic ă și cultural ă a fiec ărei ță ri.
Articolul 159 C. muncii prevede c ă salariul de baz ă minim brut pe țar ă garantat
în plat ă, corespunz ător programului normal de munc ă, se stabile ște prin hot ărâre a
guvernului, cu consultarea sindicatelor și patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de baz ă sub salariul de baz ă minim
brut orar pe țar ă. Textul normativ stipuleaz ă imperativ: „Angajatorul este obligat s ă
garanteze în plat ă un salariu brut lunar cel pu țin egal cu salariul de baz ă minim brut pe
țar ă."
Este important de subliniat c ă indiferent dac ă angaja ții primesc de la angajator
hran ă, cazare sau alte facilit ăți, suma în bani cuvenit ă pentru munca prestat ă nu poate fi
mai mic ă decât salariul minim brut pe țar ă prev ăzut de lege. (Art. 160 C. muncii)
În cazul unui program de munc ă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz ă
minim brut orar se calculeaz ă prin raportarea salariului de baz ă minim brut pe țar ă la
num ărul mediu de ore lunar, conform programului legal d e lucru aprobat.

Principiul liberei negocieri a salariului
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective. La stabilirea
salariului este firesc s ă se țin ă seama de condi țiile în care se presteaz ă munca, de nivelul
de preg ătire al angajatului, de cerin țele pe care angajatorul le pune în fa ța salariatului.
Contractul de munc ă având caracter consensual este firesc ca fiecare e lement al
contractului s ă fie negociat, mai ales când este în discu ție obiectul însu și al contractului –
salariul.

Principiul caracterului confiden țial al salariului
Articolul 158 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii statueaz ă principiul
confiden țialit ății: „Salariul este confiden țial, angajatorul având obliga ția de a lua m ăsurile
necesare pentru asigurarea confiden țialit ății."
Principiul confiden țialit ății nu trebuie s ă reprezinte o piedic ă în ap ărarea și
promovarea intereselor și drepturile salaria ților, astfel c ă nu se poate opune
confiden țialitatea în raporturile cu sindicatele sau repreze ntan ții salaria ților în strict ă
leg ătur ă cu interesele salaria ților și în rela ția lor direct ă cu angajatorul.

Să ne reamintim…
Salariul se compune din:
– salariul de baz ă
– indemniza țiile
– sporurile

83 Rezumat
Salarizarea este c ălăuzit ă de urm ătoarele principii:
a. principiul egalit ății de tratament și elimin ării oric ărei discrimin ări
b. principiul asigur ării salariului minim garantat
c. principiul liberei negocieri a salariului
d. principiul caracterului confiden țial al salariului

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Protec ția acordat ă femeilor și copiilor la încadrarea în anumite locuri de
munc ă periculoase, poate fi considerat ă o discriminare în planul salariz ării?
2. Determina ți modul de stabilire a salariului, raportat la crit eriul salariului
minim pe țar ă garantat la plat ă, în cazul prest ării unei munci pe o durat ă mai
mic ă de 8 ore.
3. Explica ți limitele confiden țialit ății salariului unui angajat în raporturile cu
sindicatul din care acesta face parte.

84

Unitatea de înv ățare II.10. Timpul de munc ă și timpul de odihn ă

Cuprins
II.10.1. Introducere…………………………. …………………………………………… ………………….84
II.10.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… ..84
II.10.3. Timpul de munc ă…………………………………………… ……………………………………..84
II.10.4. Timpul de odihn ă…………………………………………… …………………………………….86

1.1. Introducere
Între elementele esen țiale pe care trebuie s ă le cuprind ă contractul individual de
munc ă, cele referitoare la timpul de munc ă și timpul de odihn ă ocup ă un loc
primordial. Reglementarea timpului de munc ă, corelativ acestuia, a timpului de
odihn ă, intereseaz ă deopotriv ă pe angajator și salariat, salariul, celelalte p ărți
componente ale raportului juridic dintre p ărți fiind indisolubil legate de intervalul
de timp în care se desf ăș oar ă rela țiile dintre subiec ții contractului.

85

1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Definirea și în țelegerea elementelor temporare care caracterizeaz ă contractul de
munc ă. Se impun a fi precizate durata de desf ăș urare a raporturilor de serviciu,
cum este stabilit timpul de munc ă în diferite domenii, precum și timpul de munc ă
în cazul tinerilor și al altor categorii de personal. Tot astfel, unita tea de studiu
lămure ște problematica timpului de odihn ă, a concediilor de care beneficiaz ă
salariatul.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

II.10.3. Timpul de munc ă
Timpul de munc ă reprezint ă timpul pe care îl folose ște angajatul pentru
îndeplinirea sarcinilor de munc ă. Se reglementeaz ă imperativ durata normal ă a timpului
de munc ă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe s ăpt ămân ă, și diferen țiat, în cazul tinerilor sub 18
ani, 6 ore pe zi și 30 de ore pe s ăpt ămân ă. (Art. 109 C. muncii)
Timpul de munc ă se repartizeaz ă, de regul ă, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp
de 5 zile pe s ăpt ămân ă cu dou ă zile de repaus, îns ă în func ție de specificul activit ății sau a
unit ății se poate opta și pentru repartizarea inegal ă a timpului de munc ă, dar cu
respectarea celor 40 de ore pe s ăpt ămân ă.
Sunt sectoare de activitate, unit ăți sau profesii în care prin negocieri colective sau
individuale sau prin acte normative specifice, se p oate stabili o durat ă zilnic ă a timpului
de munc ă mai mare sau mai mic ă de 8 ore.
Legea reglementeaz ă îns ă c ă în cazul duratei timpului de munc ă de 12 ore este
obligatoriu s ă urmeze o perioad ă de repaus de 24 de ore, r ămâne îns ă ca modul concret de
stabilire a programului inegal de lucru în cadrul s ăpt ămânii de 40 de ore, sau în cadrul
săpt ămânii comprimate s ă fie stabilit prin contratul colectiv de munc ă la nivelul
angajatorului sau prin regulamentul intern. Se impu ne îns ă cerin ța ca programul inegal de
lucru s ă fie specificat expres în con ținutul contractului individual de munc ă.
Legea nr. 53/2003 introduce pentru prima dat ă în legisla ția român ă conceptul de
program de munc ă flexibil care presupune împ ărțirea timpului de munc ă în dou ă
perioade: o perioad ă fix ă în care personalul se afl ă simultan la locul de munc ă și o
„perioad ă variabil ă, mobil ă în care salariatul î și alege orele de sosire și plecare, cu
respectarea timpului de munc ă zilnic" (Art. 115 alin. (3) Legea nr. 53/2003).
Programul individualizat de munc ă poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau
cu acordul acestuia, dar cu condi ția respect ării limitei de timp de munc ă maxime pentru o
săpt ămân ă.

86 Reluând prevederea art. 115 din Legea nr. 10/1972, art. 122 C. muncii – Legea nr.
53/2003 prevede c ă munca prestat ă în intervalul cuprins între orele 22-6 este consid erat ă
munc ă de noapte.
Fa ță de vechea reglementare, care prevedea c ă durata muncii de noapte este mai
mic ă cu o or ă decât durata muncii în timpul zilei, f ără diminuarea salariului art. 123 C.
muncii stipuleaz ă c ă salaria ții care efectueaz ă cel pu țin 3 ore de munc ă de noapte
beneficiaz ă fie de program de lucru zilnic, redus cu o or ă, f ără ca prin aceasta s ă se
diminueze drepturile salariale, fie de un spor la s alariu de cel pu țin 25% din salariul de
baz ă pentru fiecare or ă de munc ă de noapte efectuat ă.
Avându-se în vedere efortul organismului uman în c azul muncii pe timp de noapte
și condi țiile deosebite pe care le presupune schimbarea ritm ului biologic normal, se
prevede imperativ obligativitatea examenului medica l gratuit înainte de începerea
activit ății și periodic pe parcursul perioadei cât salariatul ef ectueaz ă cel pu țin 3 ore de
munc ă de noapte. Dac ă se descoper ă c ă salariatul are probleme medicale recunoscute ca
fiind generate sau între ținute de activitatea desf ăș urat ă pe timpul nop ții, în mod necesar
va fi trecut la o munc ă de zi, considerându-se ca inapt pentru munca pe ti mp de noapte.
Este interzis ă folosirea la munc ă în timpul nop ții a tinerilor sub vârsta de 18 ani.
Femeile gravide, l ăuzele și cele care al ăpteaz ă nu pot fi obligate s ă presteze munc ă de
noapte. Articolul 117 define ște munca suplimentar ă și condi țiile în care se poate presta:
„munca prestat ă în afara duratei normale a timpului de munc ă s ăpt ămânal (…) este
considerat ă munc ă suplimentar ă". Munca suplimentar ă nu poate fi efectuat ă f ără acordul
salariatului, cu excep ția situa ției de for ță major ă sau pentru lucr ări urgente care au ca
scop prevenirea producerii unor accidente sau înl ăturarea consecin țelor unui accident.
În cazul în care se presteaz ă ore suplimentare, durata maxim ă legal ă a timpului
de munc ă nu poate dep ăș i 48 de ore pe s ăpt ămân ă, inclusiv orele suplimentare. Prin
excep ție, durata timpului de munc ă, ce include ți orele suplimentare, poate fi prelungit ă
peste 48 de ore pe s ăpt ămân ă, cu condi ția ca media orelor de munc ă, calculat ă pe o
preioad ă de referin ță de 4 luni calendaristice, s ă nu dep ăț easc ă 48 de ore pe s ăpt ămân ă.
Munca suplimentar ă se compenseaz ă „prin ore libere pl ătite în urm ătoarele 60 de
zile calendaristice dup ă efectuarea acesteia" (Art. 119 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii).
Dac ă nu este posibil ă compensarea cu timp liber pl ătit, în luna urm ătoare, munca
suplimentar ă va fi pl ătit ă „prin ad ăugarea unui spor la salariu corespunz ător duratei
acesteia." (Art. 120 alin. (1) Legea nr. 53/2003) A cest spor este stabilit prin contractul
colectiv de munc ă sau, eventual, prin contractul individual de munc ă și nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz ă.
Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excep ție, deoarece, de regul ă,
sarcinile de munc ă trebuie s ă fie îndeplinite, într-un cadru organizatoric, bine precizat și
motivat, în timpul programului de lucru. (Vezi Sanda Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii,
op. cit., p. 276-282)

Norma de munc ă, potrivit art. 126 C. muncii, „exprim ă cantitatea de munc ă
necesar ă pentru efectuarea opera țiilor sau lucr ărilor de c ătre o persoan ă cu calificare
corespunz ătoare, care lucreaz ă cu intensitate normal ă, în condi țiile unor procese
tehnologice și de munc ă determinat ă." Se include în con ținutul normei de munc ă timpul
efectiv productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desf ăș urarea procesului tehnologic
ca și timpul pentru pauzele legale din cadrul programul ui de munc ă.

87 Forma de exprimare a normei de munc ă poate fi ca:
– norm ă de timp;
– norm ă de produc ție;
– norm ă de personal;
– fi șa postului sau
– sfer ă de atribu ții etc.
Normele de munc ă se elaboreaz ă de c ătre angajator, prin personalul de
specialitate, cu acordul sindicatului sau, dup ă caz, al reprezentan ților salaria ților.
Ori de câte ori normele de munc ă sunt dep ăș ite, ele ne mai corespunzând
condi țiilor tehnice, se supun reexamin ării potrivit procedurii stabilite prin contractul
colectiv de munc ă aplicabil.

II.10.4. Timpul de odihn ă
In timpul activit ății se acord ă atât repausuri periodice, zilnice, s ăpt ămânale și
anuale cât și concedii pentru evenimente familiare deosebite, p entru probleme personale
sau pentru formare profesional ă.
În cursul programului de lucru mai mare de 6 ore p e zi, salaria ții au dreptul la
pauz ă de mas ă și la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin c ontractul colectiv de
munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru tin erii sub 18 ani, pauza de mas ă
aferent ă unui program de munc ă mai mare de 4 ore și jum ătate este de cel pu țin 30 de
minute.
De regul ă, aceste pauze nu sunt incluse în durata zilnic ă normal ă a timpului de
munc ă, dar prin negociere, contractul colectiv de munc ă poate prevedea contrariul.
Între sfâr șitul programului de munc ă dintr-o zi și începutul programului de munc ă
din ziua urm ătoare trebuie s ă existe un interval de minim 12 ore consecutive, și prin
excep ție, exist ă posibilitatea ca atunci când se lucreaz ă în schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore. Foarte probabil c ă legiuitorul a avut în vedere momentul
schimb ării turelor și nu o generalizare, c ăci potrivit principiului juridic specialibus
generalibus derogant, aceste prevederi sunt strictissimae interpretationis și se aplic ă
numai în cazurile și condi țiile expres ar ătate de norm ă.
Consecvent în aplicarea legisla ției comunitare, legiuitorul român statueaz ă c ă
repausul s ăpt ămânal se acord ă în dou ă zile consecutive – de regul ă sâmb ăta și duminica.
(Art. 132 alin. (1) C. muncii)
În cazurile în care activitatea unit ății nu poate fi întrerupt ă sau când specificul
muncii impune desf ăș urarea programului de lucru sâmb ăta și duminica, prin contractul
colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stab ili ca zile de repaus
alte zile din s ăpt ămân ă. în aceste situa ții, salaria ții beneficiaz ă de un spor la salariu. Acest
spor este stabilit fie prin contractul colectiv de munc ă, fie prin contractul individual de
munc ă.
Cu titlu de excep ție, sub rezerva autoriz ării de c ătre inspectoratul teritorial de
munc ă și cu avizul sindicatului, sau dup ă caz, al reprezentan ților salaria ților, dac ă
activitatea impune, repausul s ăpt ămânal poate fi acordat cumulat dup ă o perioad ă de
activitate continu ă ce nu poate dep ăș i 15 zile calendaristice. Tot ca excep ție, Codul
muncii consider ă și ipoteza unor lucr ări urgente necesare pentru organizarea unor m ăsuri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorulu i, pentru evitarea unor accidente

88 iminente sau pentru înl ăturarea consecin țelor unor asemenea accidente, când repausul
săpt ămânal poate fi suspendat pentru personalul ce trebu ie s ă execute aceste lucr ări.
In aceste situa ții excep ționale salaria ții au dreptul la dublul compensa țiilor
cuvenite pentru munca suplimentar ă, respectiv beneficiaz ă de dublul sporului prev ăzut de
art. 120 C. muncii. (A se vedea prevederile art. 13 2 alin. (5) coroborate cu art. 120 alin.
(2) C. muncii)
Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, art. 134 stabile ște zilele de s ărb ătoare
legal ă în care nu se lucreaz ă:
– 1 și 2 ianuarie;
– prima și a doua zi de Pa ște;
– 1 mai;
– prima și a doua zi de Rusalii ș
– Adormirea Maicii Domnului;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Cr ăciun;
– dou ă zile pentru fiecare dintre cele trei s ărb ători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele cre știne, pentru persoanele apar ținând acestora.
Prin negociere, contractul colectiv de munc ă poate prevedea și alte zile libere.
Pentru salaria ții care lucreaz ă în unit ățile cu flux continuu, în care activitatea nu
poate fi întrerupt ă sau în unit ăți din domeniul sanitar și de alimenta ție public ă, care
trebuie s ă asigure asisten ța sanitar ă și aprovizionarea popula ției cu produse alimentare de
strict ă necesitate se va asigura compensarea cu timp liber corespunz ător în urm ătoarele
30 de zile. Dac ă acest lucru nu este posibil, din motive bine justi ficate, pentru munca
prestat ă în zilele de s ărb ătoare legal ă salaria ții beneficiaz ă de un spor la salariul de baz ă
care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de ba z ă corespunz ător muncii prestate în
cadrul programului normal de lucru. (A se vedea art. 136-137 C. muncii)
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii acord ă o deosebit ă importan ță reglement ării
concediilor, astfel c ă Titlul 3, capitolul III – art. 139-153 reglementea z ă aceast ă
important ă institu ție a dreptului muncii.
„Concediul de odihn ă constituie una din formele timpului liber, a c ărei necesitate
și însemn ătate deosebit ă rezult ă din con ținutul dispozi țiilor legale care îl reglementeaz ă,
cât și din practica raporturilor sociale de munc ă".
Concediul de odihn ă reprezint ă nu numai o gratificare a salariatului pentru efort ul
depus pe parcursul unui an, dar și o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare și de cre ștere a randamentului în munc ă. Influen ța benefic ă
a concediului de odihn ă în starea de s ănătate a angaja ților reprezint ă o garan ție pentru
desf ăș urarea viitoare a activit ății, pentru eliminarea blocajelor determinate de pot en țiale
îmboln ăviri și, nu în ultimul rând, realizarea unui ambient dete nsionat în spa țiul rela țiilor
de munc ă.
Dreptul la concediul de odihn ă este un drept unic, de natur ă complex ă, având o
latur ă patrimonial ă și o latur ă nepatrimonial ă.
Latura nepatrimonial ă const ă în acordarea efectiv ă a timpului liber și
suspendarea obliga ției salariatului de a presta munca, pe când latura patrimonial ă vizeaz ă
dreptul la indemniza ția de concediu și a altor eventuale drepturi stabilite prin acte
normative specifice. Folosirea efectiv ă a timpului acordat pentru concediu are ca rol
realizarea scopului s ău. De aceea, legiuitorul statueaz ă: „Dreptul la concediu de odihn ă

89 anual pl ătit este garantat tuturor salaria ților. Dreptul la concediu de odihn ă anual nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renun ță ri sau limit ări." (Art. 139 Codul muncii)
Durata efectiv ă a concediului de odihn ă se stabile ște prin contractul colectiv de
munc ă și se supune urm ătoarelor condi țion ări:
-este de cel pu țin 20 de zile lucr ătoare;
– se acord ă propor țional cu activitatea prestat ă într-un an calendaristic;
-sărb ătorile legale și zilele libere pl ătite stabilite prin contractul colectiv de munc ă
aplicabil nu sunt incluse în durata concediului anu al de odihn ă;
– este prev ăzut ă expres în con ținutul contractului individual de munc ă.
Codul muncii prevede obligativitatea acord ării unui concediu de odihn ă
suplimentar de cel pu țin 3 zile lucr ătoare pentru urm ătoarele categorii de salaria ți:
-salaria ții care lucreaz ă în condi ții grele, periculoase sau v ătămătoare;
-nev ăzătorii sau ale persoane cu handicap;
-tinerii în vârst ă de pân ă la 18 ani.
Pentru efectuarea concediului de odihn ă angajatorul în acord cu sindicatul sau
reprezentan ții salaria ților va stabili o programare colectiv ă pân ă la sfâr șitul anului
calendaristic în curs pentru anul urm ător. De asemenea, pentru program ările individuale
va fi consultat și salariatul.
Pe categorii de personal sau grupe de locuri de mu nc ă program ările colective nu
pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihn ă mai mici de 3 luni, pe când
program ările individuale nu se pot stabili pe perioade mai mari de 3 luni. În aceste
situa ții, salariatul va putea solicita efectuarea concedi ului de odihn ă cu cel pu țin 60 de
zile anterior datei la care solicit ă plecarea în concediu.
Dac ă programarea presupune efectuarea frac ționat ă a concediului de odihn ă se va
avea în vedere respectarea cerin ței ca salariatul s ă efectueze într-un an calendaristic cel
pu țin 10 zile lucr ătoare de concediu neîntrerupt.
Efectuarea concediului în perioada programat ă este obligatorie cu excep ția
situa țiilor prev ăzute expres de lege sau când exist ă motive obiective care împiedic ă
plecarea angajatului în concediu. De asemenea, la c ererea salariatului pentru motive
obiective, concediul de odihn ă poate fi întrerupt. Pe de alt ă parte, angajatorul poate
rechema salariatul din concediul de odihn ă pentru motive de for ță major ă sau pentru
„interese urgente care impun prezen ța salariatului". (Art. 146 alin. (2) C. muncii) În
aceast ă situa ție, revine angajatorului obliga ția de a suporta toate cheltuielile salariatului și
ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul de munc ă sau/ și pentru acoperi-
rea eventualelor prejudicii cauzate de întreruperea concediului de odihn ă.
Componenta patrimonial ă a dreptului la concediu de odihn ă este dat ă de
indemniza ția de concediu, care nu poate fi mai mic ă decât „valoarea total ă a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiv ă." art. 145 C. muncii stabile ște modalitatea
de calcul a indemniza ției de concediu care „reprezint ă media zilnic ă a veniturilor din
luna/lunile în care este efectuat concediul, multip licat ă cu num ărul de zile de concediu."
Prin contractele colective de munc ă se poate stabili ca, în raport cu posibilit ățile
economico-financiare ale unit ății, pe lâng ă indemniza ția de concediu s ă se acorde și o
prim ă de vacan ță negociat ă între angajator și reprezentan ții salaria ților sau sindicate.
Pentru a- și realiza finalitatea, concediul de odihn ă trebuie s ă fie efectuat, astfel
că nu se poate acorda compensarea în bani a concediul ui decât în cazurile limitativ și
expres prev ăzute de lege:

90 – în cazul când contractul individual de munc ă a încetat înainte ca salariatul s ă-și
efectueze concediul de odihn ă;
– în situa ția decesului salariatului, când compensa ția se va acorda mo ștenitorilor
săi.
„Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la conced iu se realizeaz ă zi de zi, pe
măsura prest ării muncii, compensa ția se pl ăte ște oricare ar fi motivul încet ării
contractului de munc ă. Ea se acord ă propor țional cu perioada cuprins ă între începutul
anului calendaristic și data încet ării contractului de munc ă."
Al ături de concediul de odihn ă, pe perioada desf ăș ur ării contactului individual de
munc ă, salariatul mai poate beneficia și de alte perioade în care, potrivit legii, nu are
obliga ția de a presta activitate. Și aceste perioade sunt denumite generic tot concedi i,
fiind forme de exprimare a timpului liber.
Unele concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de îngrijirea
copilului bolnav, constituie elemente ale drepturil or de asigur ări sociale și au, evident, o
alt ă finalitate decât concediul de odihn ă.
Alte concedii, de asemenea diferite de concediul d e odihn ă, sunt destinate a
acoperi nevoi proprii ale salariatului – preg ătirea unor examene, îndeplinirea unor interese
personale determinate de situa ții obiective – au contingen ță asupra timpului de munc ă și
nu asupra timpului de odihn ă. Aceste concedii pot fi cu plat ă sau f ără plat ă. Temeiul
juridic al acestor concedii se afl ă statuat prin art. 147-148 C. muncii.
Astfel, în cazul unor evenimente familiale deosebite, salaria ții au dreptul la zile
libere pl ătite. Evenimentele familiale deosebite și num ărul zilelor libere pl ătite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de mu nc ă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
Pentru rezolvarea unor situa ții personale salaria ții au dreptul la concedii f ără
plata. (Art. 148 C. muncii – Legea nr. 53/2003)
O situa ție distinct ă o reprezint ă concediile pentru formare profesional ă,
reglementate distinct de sec țiunea a 2-a, Cap.III, din Titlul III al Codului mun cii.
Se poate observa ca in cadrul complex actual al in stitu țiilor și activit ăților
formative se disting diverse tipuri și modalit ăți. Distingem astfel între formarea profesio-
nal ă ini țial ă și formarea profesional ă continu ă, între formarea profesional ă regulat ă și
formarea profesional ă ocupa țional ă sau dup ă tehnica formativ ă aleas ă distingem între
cursuri, practic ă la nivelul întreprinderilor, formare alternativ ă și formare profesional ă la
locul de munc ă. în acest sistem formarea profesional ă continu ă constituie un drept și o
obliga ție. Iat ă de ce, legisla ția muncii reglementeaz ă distinct concediile pentru formare
profesional ă.
Conform legislatiei in vigoare, salaria ții au dreptul, la cerere, la concedii pentru
formare profesional ă. Aceste concedii pot fi cu plat ă sau f ără plat ă. Astfel, salariatul
poate solicita pentru formare profesional ă concediu f ără plat ă. Angajatorul poate refuza
aceast ă cerere numai cu acordul sindicatului sau, dup ă caz, cu acordul reprezentan ților
salaria ților, numai dac ă absen ța salariatului ar prejudicia grav desf ăș urarea activit ății.
Cererea de concediu fără plat ă pentru formare profesional ă se înainteaz ă
angajatorului cu cel pu țin o lun ă înainte de data efectu ării acestuia și trebuie s ă precizeze:
– data de începere a stagiului de formare profesio nal ă;
– domeniul și durata stagiului de formare profesional ă;
– denumirea institu ției de formare profesional ă.

91 Concediul de formare profesional ă se poate acorda și frac ționat în cursul unui an
calendaristic, pentru sus ținerea examenelor de promovare în anul urm ător de studii sau
pentru sus ținerea examenelor de absolvire.
Având în vedere importan ța deosebit ă a conceptului de formare profesional ă în
viziunea legisla ției muncii, angajatorul este obligat s ă asigure salariatului dreptul la un
concediu de formare profesional ă pl ătit de pân ă la 10 zile lucr ătoare sau de pân ă la 80 de
ore dac ă:
– acesta nu a beneficiat de participarea la formar e profesional ă pe cheltuiala
angajatorului, în cursul unui an calendaristic, și care are vârsta sub 25 de ani sau
– nu a beneficiat de participarea la formare profe sional ă pe cheltuiala
angajatorului pe parcursul a doi ani calendaristici consecutivi și are vârsta de peste 25 de
ani.
Indemniza ția de concediu în acest caz se stabile ște la fel ca în cazul concediului
de odihn ă.

Să ne reamintim…
1. Durata normal ă a timpului de munc ă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe s ăpt ămân ă.
2. Intervalul cuprins între orele 22,00 – 06,00 est e considerat munc ă de noapte.
3. Repausul zilnic trebuie s ă fie de cel pu țin 12 ore.

Rezumat
1. Timpul de munc ă se repartizeaz ă uniform.
2. Norma de munc ă se elaboreaz ă de c ătre angajator, cu consultarea sindicatelor.
3. Timpul de odihn ă const ă în perioade de repaus zilnice, s ăpt ămânale și anuale.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Preciza ți care este norma legal ă a timpului de munc ă pe zi pentru tinerii
sub 18 ani.
2. Determina ți condi țiile în care angajatul poate efectua munc ă suplimentar ă.
3. Stabili ți perioadele de repaus zilnic și s ăpt ămânal în cadrul unei activit ăți
curente.

92

Modulul III. Răspunderea juridic ă în dreptul muncii

Cuprins
Introducere …………………………………. …………………………………………… …………………….92
Obiectivele modului………………………….. …………………………………………… ………………..92
UI III. 1.1. R ăspunderea disciplinar ă…………………………………………… …………………….93
UI III.1.2. R ăspunderea patrimonial ă…………………………………………… ………………….100
UI III.1.3. R ăspunderea contraven țional ă…………………………………………… …………….105
UI III.1.4. R ăspunderea penal ă…………………………………………… …………………………..108

Introducere
Încheierea contractului individual de munc ă impune respectarea de c ătre salariat a
regulilor de organizare și disciplina muncii stabilite de angajator, acestea
decurgând din specificul raporturilor de subordonar e care definesc raportul de
munc ă. Înc ălcarea normelor privind desf ăș urarea raporturilor de munc ă
îndrept ățesc angajatorul la angajarea r ăspunderii disciplinare a salariatului. În
acela și timp, legea reglementeaz ă situa țiile în care intervine o form ă a r ăspunderii
patrimoniale – a angajatorului fa ță de salariat sau a acestuia din urm ă fa ță de
angajator – dup ă cum și o r ăspundere contraven țional ă, respectiv penal ă, în situa ții

93 anume stabilite de normele Codului muncii

Competen țe
Cunoa șterea și sesizarea deosebirilor dintre formele de r ăspundere juridic ă
specifice dreptului muncii cu formele de r ăspundere consacrate de alte ramuri de
drept. Stabilirea situa țiilor care atrag, dup ă caz, r ăspunderea disciplinar ă,
material ă, contraven țional ă sau penal ă.

Unitatea de înv ățare III.1. Răspunderea disciplinar ă

Cuprins
III.1.1. Introducere …………………………. …………………………………………… ………………….93
III.1.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… …93
III.1.3. Disciplina muncii……………………. …………………………………………… ……………….93
III.1.4. Sanc țiunile disciplinare ………………………….. …………………………………………… ..95
III.1.5. Ac țiunea disciplinar ă…………………………………………… ………………………………..96

1.1. Introducere
Ca form ă specific ă de angajare a r ăspunderii pentru domeniul ramurii de drept,
răspunderea disciplinar ă cunoa ște o reglementare ampl ă în Codul muncii.
Recunoa șterea acesteia se înscrie ca un corolar al imperati vului de respectare a
disciplinei la locul de munc ă de c ătre persoana angajat ă, orice abatere de la
regulile de disciplin ă fiind sanc ționat ă cu respectarea unei proceduri stricte.

94

1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Cunoa șterea faptelor care constituie abateri disciplinare , a m ăsurilor pe care
angajatorul le poate lua împotriva persoanei vinova te. Parcurgerea unit ății de
înv ățare, permite în acela și timp stabilirea mijloacelor de ap ărare împotriva
abuzurilor angajatorului în ac țiunile de angajare a r ăspunderii disciplinare.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

III.1.3. Disciplina muncii
Legislatia muncii obliga salariatul la respectarea ordinii si disciplinei la locul de
munca. Prin incheierea contractului de munca salari atul urmeaza a se supune disciplinei
impuse la locul sau de munca, fiind stabilita astfe l o subordonare specifica intre angajat si
angajatorul sau.
Se apreciaza ca disciplina muncii reprezinta o obli gatie juridica, avand caracter de
sinteza, deoarece insumeaza si rezuma, in esenta, t otalitatea indatoririlor de serviciu
asumate de persoana respectiva prin incheierea cont ractului individual de munca.
Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii p oate fi definita ca starea de ordine
existenta in desfasurarea procesului de munca, rezu ltand din respectarea intocmai a
normelor ce reglementeaza acest proces si din indep linirea de catre toti participantii a
obligatiilor asumate prin incheierea contractelor i ndividuale de munca.
Disciplina muncii, institutie specifica dreptului muncii este definita ca fiind
ordinea necesara executarii raportului de munca, de regula in cadrul unui colectiv
determinat, ce rezulta din respectarea de catre cei ce compun colectivul a unor reguli de
conduita obligatorii pentru desfasurarea eficienta a procesului muncii. Actele normative
care reglementeaza in prezent aceasta institutie po t fi clasificate in:
Izvoare comune : Codul muncii;
Izvoare specifice.

Exemple
Sunt astfel întâlnite dispozi ții ale disciplinei muncii în statutele profesionale
priivnd personalul didactic, personalul sanitar, pe rsonalul auxiliar al
instan țelor judec ătore ști și parchetelor de pe lâng ă acestea etc, dup ă cum
exist ă statute disciplinare, cum ar fi cele privind perso nalul din unit ățile de
transporturi, personalul din avia ția civil ă etc.

Caracterizarea raspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiil e de fond si procedurale pentru

95 aplicarea lor constituie forma de raspundere juridi ca specifica dreptului muncii –
raspunderea disciplinara. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul
muncii.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urm atoarele trasaturi :
– este de natura contractuala, pentru ca numai inc heierea contractului individual
de munca are ca urmare incidenta obligatiei salaria tului de a respecta toate regulile care
configureaza disciplina muncii. Subliniem ca in sis temul legislatiei romane a muncii,
tipul contractului individual de munca (pe durata n edeterminata, determinate, cu timp de
lucru integral sau partial) nu implica trasaturi pa rticulare raspunderii disciplinare.
– se transpune printr-o constrangere, in principal , materiala sau de ordin moral.
– are un caracter exclusiv personal; caracterul in tuitu personae al contractului
individual de munca face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau
o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenito rilor salariatului (ca in cazul
raspunderii de natura civila).
– exercita atat o functie sanctionatorie cat si un a preventiva si educativa (deoarece
apara si restabileste ordinea interioara din unitat e, atunci cand a fost incalcata).
In functie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul raspunderii
disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala,
penala), daca prin aceeasi fapta au fost înc ălcate si alte relatii sociale.
Tocmai aceasta autonomie (relatii sociale diferite ) permite cumulul de raspunderi
juridice, neinfrangandu-se principiul non bis in idem .
Raspundere specifica relatiei de munca, raspundere a disciplinara intervine ori de
cate ori persoana angajata incalca, prin fapta sava rsita cu vinovatie, obligatia de a
respecta disciplina muncii.
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumu lativa a urmatoarelor cerinte:
• Existenta unor abateri de la obligatiile de servici u ale salariatului, inclusiv
incalcarea normelor de conduita;
• Fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie;
• Prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordini i necesare bunei desfasurari a
activitatilor in unitate.

Obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);
Latura obiectiva (respectiv fapta- actiune sau inactiune- care infr ange obligatiile
izvorate din contracul individual de munca); abater ea disciplinara poate sa constea intr-o
singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua;
Subiectul (intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subi ect calificat, respectiv
salariat);
Latura subiectiva (vinovatia – intentia, directa si indirect si culp a din usurinta sau
nesocotinta)care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala,
capacitatea, aptitudinile si experienta salariatulu i respectiv.
Fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr- o legatura cauzala cu
un rezultat nociv pe plan disciplinar. Intrunirea e lementelor abaterii disciplinare
declanseaza efectul, respectiv raspunderea discipli nara. Daca sunt probate elementele
constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv i nfrangerea obligatiilor de serviciu si
vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

96 III.1.4. Sanctiunile disciplinare
Sanctiunile disciplinare generale si conditiile ap licarii lor sunt determinate de
Codul muncii expres si limitativ. Legea nu indica, insa, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiun ile disciplinare. Ramane, deci, o
problema de apreciere lasata la latitudinea angajat orului in functie de gravitatea abaterii si
scara sanctiunilor disciplinare.
Sanctiunile generale (art. 264 din Codul muncii) s unt:
• Avertismentul scris
Reprezint ă comunicarea scris ă f ăcut ă salariatului prin care i se atrage aten ția asupra
faptei s ăvâr șite și i se pune în vedere c ă, dac ă nu se va îndrepta și va s ăvâr și noi abateri,
va fi sanc ționat disciplinar mai grav .
Avertismentul scris este cea mai u șoar ă dintre sanc țiunile aplicabile și are un efect
precump ănitor moral.
• Retrogradarea din func ție, cu acordarea salariului corespunz ător func ției în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ă ce nu poate dep ăș i 60 de zile
Aceast ă sanc țiune este una care prezint ă un anumit grad de severitate, poate mai
sever ă decât cele constând în reducerea salariului (art.2 64 alin.1 lit.d și e); este, de fapt
cea mai grav ă sanc țiune disciplinar ă, incident ă în cazurile în care abaterea nu justific ă
desfacerea contractului . Ea este determinat ă s ă se aplice salaria ților care, nefiind la prima
abatere disciplinar ă, aduc prejudicii materiale și morale însemnate angajatorului, în
împrejur ări și cu antecedente disciplinare care confer ă faptei un grad ridicat de
periculozitate.
• Reducerea salariului de baz ă pe o durat ă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%
Aceast ă sanc țiune are un caracter precump ănitor patrimonial, întrucât afecteaz ă în
mod temporar ( și direct) un element esen țial al contractului individual de munc ă și anume
salariul. Fire ște, aceast ă sanc țiune se aplic ă pentru abateri de o anumit ă gravitate prin
urm ările lor, s ăvâr șite cu inten ție, care produc un prejudiciu material sau d ăuneaz ă
activit ății angajatorului ori pentru repetarea sistematic ă a unor abateri mai u șoare, dintre
acelea care, atunci când sunt s ăvâr șite pentru prima dat ă, se sanc ționeaz ă cu
„avertismentul scris".
• Reducerea salariului de baz ă și/sau, dup ă caz, și a indemniza ției de
conducere, pe o perioad ă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10 %
Este o sanc țiune care îi prive ște exclusiv pe salaria ții având func ții de conducere .
Dar, de aici nu trebuie s ă în țelegem c ă aceast ă sanc țiune este unica posibil ă aplicabil ă
celor în cauz ă. Este doar una specific ă lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele
prev ăzute de art. 264 alin.1 din Codul muncii.
• Desfacerea disciplinar ă a contractului individual de munc ă
Este sanc țiunea disciplinar ă maxim ă, cea mai sever ă, care presupune îndep ărtarea
salariatului vinovat din colectivul de munc ă, ca o consecin ță a încet ării contractului
individual de munc ă prin voin ța unilateral ă a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sanc țiuni trebuie s ă se țin ă seama de dispozi țiile art.61
lit.a din Codul muncii care prev ăd concedierea „în cazul în care salariatul a s ăvâr șit o
abatere grav ă sau abateri repetate de la regulile de disciplin ă a muncii ori de la cele
stabilite prim contractul individual de munc ă, contractul colectiv de munc ă aplicabil sau
regulamentul intern".

97 III.1.5. Actiunea disciplinara
Actiunea disciplinara are drept efect sanctionarea celui vinovat de savarsirea unei
abateri disciplinare. Nu este o actiune in sens jur isdictional, ci o prerogativa a conducerii
unitatii ce isi are temeiul in contractul individua l de munca. Angajatorul stabileste
sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea aba terii disciplinare savarsite de salariat,
avandu-se in vedere elementele retinute la art. 266 al Codului muncii, si anume:
-Imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
-Gradul de vinovatie a salariatului;
-Consecintele abaterii disciplinare;
-Comportarea generala in serviciu a salariatului;
-Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anter iror de catre acesta;
-Se disting urmatoarele faze ale actiunii discipli nare:
-Sesizarea organului competent in legatura cu sava rsirea unei abateri;
-Cercetarea faptei si constatarea savarsirii unei abateri;
-Aplicarea sanctiunii disciplinare;
-Comunicarea deciziei de sanctionare;
-Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anter ior de aceasta (solutie posibila in
contextul normelor legale actuale care nu reglement eaza reabilitarea disciplinara).
Potrivit art. 265 alin. 2, “pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sactiune”.
Se consacra, prin acest text legal, regula non bis in idem, in sensul ca pentru
aceeasi fapta culpabila de natura disciplinara de i ncalcare a obligatiilor de serviciu se
poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Din modul in care este reglementata intreaga raspu ndere disciplinara in Codul
muncii, rezulta ca toate sanctiunile disciplinare p revazute de art. 264 se aplica numai de
catre angajator. Competenta de sanctionare discipli nara revine, deci, potrivit legii,
exclusiv angajatorului. Deoarece textul legal, resp ective art. 266, se refera generic la
angajator, inseamna ca poate fi vorba si despre ang ajatorul persoana fizica.
Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanctiunii dis ciplinare se poate face in termen
de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de
savarsirea abaterii disciplinare (termen de prescri ptie) dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei respective (termen de decade re). Valabilitatea deciziei de
sanctionare este conditionata de respectarea ambelo r termene in mod cumulativ.
Daca abaterea disciplinara a avut caracter continu u, termenul de aplicare a
sanctiunii disciplinare trebuie calculat de la ulti mul fapt de incalcare de catre salariat a
obligatiilor de serviciu.
Referitor la cea de-a doua faza, s-a decis ca neef ectuarea cercetarii disciplinare
prealabile, in cazul aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului
scris, atrage nulitatea absoluta a deciziei de sanc tionare (art. 267 alin. 1).
Codul muncii a inclus, la art. 267, pentru prima d ata prevederi explicite
referitoare la procedura cercetarii disciplinare pr ealabile. Astfel, in vederea desfasurarii
anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre
conducatorul unitatii sa realizeze ancheta, preciza ndui-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
In cursul anchetei disciplinare, salariatul are dr eptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa, si sa ofere persoan ei imputernicite sa realizeze cercetarea

98 toate probele si motivatiile pe care le considera n ecesare, precum si dreptul sa fie asistat,
la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicat ului al carui membru este.
In fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, si anume cercetarea propriu-zisa a
faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificar ea apararii acesteia. Cercetarea faptei
consta in strangerea probelor, verificare eventuale lor acte intocmite de cel invinuit,
ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei invinuite poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau
chiar oral. Este insa esential ca cel invinuit sa p oata fi pus in pozitia legala de a-si
exercita dreptul sau de aparare, si de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate
cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloace le doveditoare (procese verbale,
declaratii, martori).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 26 8 alin. 2 din Codul muncii, in
decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa se c uprinda:
-descrierea faptei;
-precizarea prevederilor statutului de personal, r egulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
-motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau
motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinara -fara un motiv obiectiv), nu a fost e fectuata cercetarea;
-temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiu nea disciplinara;
-temeiul in care sanctiunea poate fi contestata;
-instanta competenta la care sanctiunea poate fi c ontestata.
Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplina ra antreneaza nulitatea ei. Simple
operatiuni efectuate pe verso-ul unei decizii nu po t fi considerate motivari ale deciziei
respective.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii si produce efecte de la data comun icarii (art. 268 alin. 3). Comunicarea se
preda personal salariatului, sub semnatura de primi re, ori, in caz de refuz a primirii, prin
scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau r esedinta salariatului respectiv.
Evident, angajatorul – care a aplicat sanctiunea d isciplinara – o poate revoca, total
sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in
care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii.
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinar e, legea prevede posibilitatea
exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o g arantie a dreptului de aparare al
salariatului. Decizia de sanctionare poate fi conte stata de salariat, conform art. 268 alin.
5, coroborat cu art. 283 lit. b, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
ei. Insa, exercitarea caii de atac de catre cel san ctionat nu suspenda executarea sanctiunii
disciplinare.
Organul de jurisdictie a muncii competent sa judec e, in prima instanta,
contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor discip linare generale este tribunalul.

99 Să ne reamintim…
1. Normele de disciplina muncii sunt stabilite de a ngajator prin dispozi țiile statutelor
și al regulementului de ordine interioar ă.
2. Angajatorul este singurul competent a alege apli carea sanc țiunii disciplinare,
func țe de gravitatea abaterii.
3 Sanc țiunile care pot fi aplicate angajatului vinovat de s ăvâr șirea unei abateri
disciplinare sunt expres prev ăzute de Codul muncii.

Rezumat
1. Normele de disciplina muncii sunt statuate în Co dul muncii, cu caracter general,
în statutele și regulamentele de ordine interioar ă.
2. Pentru aplicarea unei sanc țiuni disciplinare este necesar ă întrunirea urm ătoarelor
elemente: fapt ă, atingerea adus ă ordinii interne a angajatorului, vinov ăția angajatului
și raportul de cauzalitate.
3. Sunt sanc țiuni disciplinare: avertismentul, retrogradarea, re ducerea salariului de
baz ă, reducerea indemniza ției de conducere și desfacerea disciplinar ă a contractului
de munc ă.
4. Aplicarea unei sanc țiuni este condi ționat ă de efectuarea unei cercet ări prealabile
(cu excep ția avertismentului)
5. Decizia de sanc ționare se comunic ă de angajator persoanei sanc ționate în termen
de 5 zile de la emitere.
6. Împotriva sanc țiunii dispus ă prin decizia angajatorului, persoana sanc ționat ă poate
formula contesta ție în termen de 30 de zile de la comunicare.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Ar ăta ți care sunt criteriile avute în vedere la aplicarea sanc țiunii
disciplinare.
2. Ce sanc țiune disciplinar ă pecuniar ă poate fi aplicat ă unei persoane care
exercit ă o func ție de conducere în cadrul angajatorului?
3. Preciza ți sanc țiunea aplicabil ă unei decizii de sanc ționare prin care

100 angajatorul a luat m ăsura reducerii salariului de baz ă al salariatului pe o
perioad ă de 5 luni.
4. Angajatul a întârziat în mod repetat în perioada ultimelor dou ă luni de la
programul stabilit de angajator. Ar ăta ți de când curge termenul de efectuare a
cercet ării prealabile.
5. Decizia de sanc ționare cuprinde o referire generic ă la abaterea disciplinar ă
a angajatului. Stabili ți dac ă aceast ă procedur ă valideaz ă actul angajatorului
sau, dimpotriv ă, îl sanc ționeaz ă.

Unitatea de înv ățare III.2. Răspunderea patrimonial ă

Cuprins
III.2.1. Introducere …………………………. …………………………………………… ………………..100
III.2.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… .100
III.2.3. R ăspunderea patrimonial ă a angajatorului fa ță de salaria ții s ăi. ……………….100
III.2.4. R ăspunderea patrimonial ă a salaria ților fa ță de angajatori ………………………102

III.2.1. Introducere
Prejudiciile materiale suferite de p ărțile raportului juridic de munc ă sunt supuse
regulilor de drept referitoare la acoperirea acesto ra. Asemenea prejudicii pot suferi
angajatorul dar și salariatul, existând reglement ări exprese referitoare la angajarea
răspunderii patrimoniale pentru repararea pagubei înc ercate de unuol sau altul

101 dintre subiec ții raportului de munc ă.

III.2.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Cunoa șterea condi țiilor de recuperare a prejudiciului suferit de anga jator, respectiv
de salariat, în țelegerea mijloacelor procedurale reglementate de Co dul muncii
pentru acoperirea prejudicului.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

III.2.3. Raspunderea patrimoniala a angajatorului f ata de salariatii sai

A) In situatia in care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu
material in procesul executarii contractului indivi dual de munca (respectiv in timpul
indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatu ra cu serviciul), art. 269 alin. 1 din Codul
muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile contrac tuale.
Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusive
material cauzate salariatilor sai implica intrunire a cumulativ a urmatoarelor conditii:
– sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie in mod direct a acestuia, atunci cand
angajatorul este persoana fizica, fie, in cazul ang ajatorului – persoana juridica, fapta
ilicita sa fi fost savarsita de catre organele de c onducere ale acesteia sau de catre oricare
salariat, in calitate de prepus al persoanei juridi ce respective);
– salariatul sa fi suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii obligatiilor
sale de serviciu sau in legatura cu serviciul. Prej udiciul pe care este obligat sa il acopere
angajatorul cuprinde atat paguba efectiv produsa, c at si beneficiul nerealizat. Concluzia
se impune deoarece – asa cum am aratat – art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede
expres ca angajatorul vinovat raspunde patrimonial “in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractule”;
– intre fapta ilicita a angajatorului si prejudici ul material suferit de catre salariat sa
existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumata in mod relativ. Dar, in concordanta cu
normele de drept comun, angajatorul are posibilitat ea de a proba ca nu si-a indeplinit
obligatiile izvorate din contractul individual de m unca din cauza unei imprejurari care nu
i se poate imputa.

B) Situatiile cele mai frecvente in care se pune p roblema raspunderii patrimoniale
a angajatorului, in masura in care a fost prejudici at salariatul, sunt, exemplificativ,
urmatoarele:
– salariatul este impiedicat, sub orice forma, sa lucreze;
– instanta sesizata cu o contestatie impotriva con cedierii salariatului constata ca
masura dispusa de angajator este nelegala sau netem einica si, in consecinta, dispune

102 acordarea de despagubiri. Despagubirile pot fi acor date fie, conform art. 78 alin. 2 din
Codul muncii, cumulate cu repunerea partilor in sit uatia anterioara emiterii actului de
concediere (daca salariatul a cerut expres reintegr area in functie), fie de sine statator,
daca salariatul nu a solicitat reintegrarea sa;
– intarzierea nejustificata a platii salariului sa u neplata acestuia – art. 161 alin. 4
din Cod;
– instanta penala constata nevinovatia unui salari at care – din cauza faptelor
savarsite, incompatibile cu functia detinuta – a fo st suspendat din functie (urmare a
sesizarii organelor de cercetare penala de catre an gajator);
– neacordarea concediului de odihna, total sau par tial, pana la sfarsitul anului
calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
– in cazul sustragerii echipamentului de lucru, or i a celui personal, din cauza
neluarii de catre angajator a masurilor de paza;
– refuzul angajatorului de a inmana salariatului ( ori fostului salariat) in conditiile
art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeve rinta) care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie s au specialitate, urmat de
imposibilitatea celui in cauza – determinata de ace st fapt – de a se angaja la un alt
angajator;

C) Din redactarea art. 269 alin. 3 din Codul munci i, rezulta ca angajatorul, dupa
ce acopera prejudiciul suferit de salariat, isi va recupera suma aferenta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, in temeiul dispoziti ilor art. 270 si urm. din Cod
(referitoare la raspunderea patrimoniala a salariat ului fata de angajator daca i s-a produs
acestuia prin fapta sa, savarsita cu vinovatie, un prejudiciu material).
Intr-un astel de caz, conf. art. 164 alin. 2 din C odul munii, daca acoperirea
prejudiciului nu se face prin acordul partilor, “re tinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datori a salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o ho tarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila”.

III.2.4. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fa ta de angajator.
In cazul in care angajatorului i s-a produs un pre judiciu material de catre unul
dintre salariatii sai, din vina si in legatura cu m unca sa, legea reglementeaza conditiile si
modul in care si-l poate recupera.
Raspunderea patrimoniala a salariatilor are drept s cop:
– apararea patrimoniului angajatorului prin recupe rarea prejudiciului produs de
proprii salariati;
– prevenirea altor pagube pe care le-ar putea sava rsi alti salariati;
– ocrotirea intereselor individuale ale salariatil or prin stabilirea unor masuri
protective in cazul raspunderii lor comparativ cu r aspunderea civila contractuala.

Elementele (conditiile) raspunderii
Pentru ca un salariat sa raspunda patrimonial fata de angajatorul sau se impune sa
fie intrunite, cumulativ, urmatoarele conditii:
a) persoana care a produs prejudiciul trebuie sa a iba calitatea de salariat al
angajatorului pagubit.

103 b) raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul d e munca, a celor care sunt parti
intr-un contract de calificare sau de adaptare prof esionala se conformeaza normelor
Codului muncii.
c) dispozitiile specifice care reglementeaza raspu nderea patrimoniala a salariatilor
– respectiv cele cuprinse in art. 164 alin. 2, art. 270, 271 si 273 – nu sunt incidente in
cazul prestarii muncii prin agent de munca temporar a (art. 87 si urm. din Cod), in ipoteza
in care salariatul agentului de munca temporara pro duce o paguba materiala utilizatorului
cu prilejul efectuarii muncii sale. Pentru identita te de ratiune, aceeasi solutie se impune si
in ipoteza in care salariatul delegat produce o pa guba, pe perioada delegarii, la unitatea
(angajatorul) la care delegarea s-a efectuat, intru cat intre salariat si unitatea respective nu
se incheie un contract individual de munca (art. 43 Codul muncii).
d) fapta ilicita (si personala) a salariatului tre buie sa fie savarsita in legatura cu
munca sa.

Cauzele de neraspundere patrimoniala
Raspunderea patrimoniala reglementata de Codul mun cii, potrivit normelor si
principiilor raspunderii civile (si cu particularit atile sale) este exclusa ori de cate ori se
constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv.
Astfel, potrivit dispozitiilor din dreptul comun s i normelor specifice din Codul
muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personala in legatura cu munca
nu va raspunde patrimonial daca a intervenit una di ntre urmatoarele cauze: executarea
unei obligatii legale sau contractuale, starea de n ecesitate, forta majora si cazul fortuit,
riscul normal al serviciului.

Obligatia de restituire a salariatilor
Obligatia de restituire a salariatilor este tratat a in Codul muncii in Titlul XI,
capitolul III – “Raspunderea patrimoniala”. Strict juridic, nu este insa o componenta a
raspunderii patrimoniale a salariatilor, ci o insti tutie juridica distincta.
Conform art. 272 din Codul muncii:
“(1) Salariatul care a incasat de la angajator o s uma nedatorata este obligat sa o
restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se c uveneau si care nu mai pot fi
restituite in natura sau i s-au prestart servicii l a care nu era indreptatit, este obligat sa
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilo r sau a serviciilor in cauza se
stabileste potrivit valorii acestora de la data pla tii” .
Se remarca faptul ca art. 272 din Cod nu precizeaz a ca si obligatia de restituire a
salariatului se bazeaza tot pe normele si principii le dreptului civil, respectiv, in principal,
pe art. 992 si art. 1092 din Codul civil.
Angajatorul prejudiciat material de catre salariat ul sau, se poate adresa
executorului judecatoresc, conform art. 371 si urm. din Codul de procedura civila, numai
dupa ce a efectuat retineri lunare timp de 3 ani, p otrivit Codului muncii , si doar daca la
momentul respectiv prejudiciul in cauza nu a fost a coperit integral. In acelasi interval de
3 ani in care opereaza retinerile din salariu, anga jatorul nu poate sa faca uz, datorita
naturii lor, de masurile asiguratorii (sechestru as igurator – art. 391-396 C.pr.civ.;
proprirea asiguratorie – art. 597 C.pr.civ; sechest rul judiciar- art. 598-601 C.pr.civ).

104 Imposibilitatea de a face uz de aceste masuri asig uratorii este determinata:
Pe de-o parte de specificul fiecarei institutii ju ridice in cauza;
Pe de alta parte, de insasi conceptia legiuitorulu i; calea procedurii de drept comun
este deschisa angajatorului numai dupa implinirea t ermenului de 3 ani, termen care apare,
intr-un sens, ca un fel de termen inedit de gratie ;
Legiuitorul a inlaturat posibilitatea stabilirii r aspunderii patrimoniale – sau/si a
obligatiei de restituire a salariatului – pe calea emiterii unei decizii de imputare, daca
salariatul nu isi asuma, in scris, un angajament de plata. In present, stabilirea raspunderii
patrimoniale are loc, daca nu s-a ajuns la o rezolv are pe cale amiabila, numai pe cale
judecatoreasca, prin admiterea –in total sau in par te- a cererii de chemare in judecata,
formulata de cel pagubit (salariatul sau angajatoru l), la instanta competenta sa solutioneze
conflictul de drepturi respectiv.

Să ne reamintim…
1. Pentru angajarea r ăspunderii angajatorului pentru prejudiciul cauzat s alariatului,
este necesar ca faptul cauzator de prejudicii sa se fi produs în timpul serviciului.
2. Reglementarea r ăspunderii patrimoniale a salariatului fa ță de angajator are drept
scop protejarea patrimoniului angajatorului.

Rezumat
1. Angajarea r ăspunderii materiale a angajatorului presupune întru nirea cumulativ ă a
urm ătoarelor condi ții: existen ța unei fapte ilicite; existen ța prejudiciului; existen ța
raportului cauzal între fapt ă și prejudiciu. Culpa salariatului este prezumat ă.
2. Pentru atragerea r ăspunderii patrimoniale a salariatului sunt cerute d ou ă condi ții
esen țiale: persoana care a cauzat prejudiciul material s ă aib ă calitatea de salariat al
angajatorului și s ă fi s ăvâr șit fapta în exerci țiul atribu țiilor sale de serviciu.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. În situa ția producerii unui prejudiciu salariatului, din vin a exclusiv ă a unui
alt salariat, victima prejudiciului are calea unei ac țiuni directe împotriva
angajatorului sau împotriva salariatului vinovat de cauzarea prejudiciului?
2. Preciza ți temeiurile r ăspunderii pentru prejudiciul cauzat angajatorului d e
către un salariat delegat cu exercitarea atribu țiilor sale de serviciu la acest
angajator.

105

Unitatea de înv ățare III.3.. Răspunderea contraven țional ă

Cuprins
III.3.1. Introducere …………………………. …………………………………………… ………………..105
III.3.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… .105
III.3.3. R ăspunderea contraven țional ă din Codul muncii……………………………. ………105

1.1. Introducere
Al ături de celelalte forme ale r ăspunderii juridice, în materia dreptului muncii est e
consacrat ă și forma r ăspunderii contraven ționale, reprezentând acea form ă de
răspundere aplicabil ă deopotriv ă angajatorului și salaria ților pentru s ăvâr șirea unor
fapte prev ăzute ca atare de lege dar care nu întrunesc condi țiile unor infrac țiuni.

106

1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Realizarea distinc ției dintre aceast ă form ă de r ăspundere și celelalte r ăspunderi
juridice aplicabile materiei, cunoa șterea faptelor pentru care Codul muncii a
instituit r ăspunderea contraven țional ă.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

III.3.3. R ăspunderea contraven țional ă din Codul muncii.

Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine
statatoare care nu face parte din legislatia (drept ul) muncii. Evident, Codul muncii se
refera doar la anumite contraventii, iar nu la rasp underea contraventionala in ansamblul
ei.
Contraventiile din domeniul raporturilor de munca erau reglementate anterior
Legii nr. 53/ 2003 in diverse acte normative, fara a exista fapte contraventionale in Codul
muncii.
Art. 276 din Cod reglementeaza contraven țiile care atrag r ăspunderea:
a) nerespectarea dispozi țiilor privind garantarea în plat ă a salariului minim brut pe țar ă,
cu amend ă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) înc ălcarea de c ătre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend ă de la 300 lei la
1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenin ță ri ori prin violen țe, a unui salariat sau a unui
grup de salaria ți s ă participe la grev ă ori s ă munceasc ă în timpul grevei, cu amend ă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de munc ă a unor clauze contrare dispozi țiilor legale,
cu amend ă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc ă a pân ă la 5 persoane f ără încheierea unui contract individual de
munc ă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend ă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoan ă identificat ă;
e/1) prestarea muncii de c ătre o persoan ă f ără încheierea unui contract individual de
munc ă, cu amend ă de la 500 lei la 1.000 lei;
f) înc ălcarea de c ătre angajator a prevederilor art. 134 și 137, cu amend ă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
g) înc ălcarea obliga ției prev ăzute la art. 135, cu amend ă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispozi țiilor privind munca suplimentar ă, cu amend ă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acorda rea repausului s ăpt ămânal, cu amend ă
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemniza ției prev ăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajat orul î și
întrerupe temporar activitatea cu men ținerea raporturilor de munc ă, cu amend ă de la
1.500 lei la 5.000 lei;

107 k) înc ălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend ă de la 1.500
lei la 3.000 lei.
l) înc ălcarea de c ătre angajator a obliga ției prev ăzute la art. 27 și 116, cu amend ă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind înregi strarea de c ătre angajator a demisiei,
cu amend ă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) înc ălcarea de c ătre agentul de munc ă temporar ă a obliga ției prev ăzute la art. 1001, cu
amend ă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare pers oan ă identificat ă, f ără a dep ăș i
valoarea cumulat ă de 100.000 lei;
o) înc ălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend ă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Art.
276 lit. f) constituie o dispozitie identica cu un alt text, abrogat expres, potrivit art. 298
alin. 2 din Cod, o data cu intreaga Lege nr. 75/199 6 privind stabilirea zilelor de
sarbatoare legala in care nu se lucreaza.
Reglementarile cu privire la raspunderea contraven tionala prevazuta in Codul
muncii se intregesc, ca drept comun, cu Ordonanta G uvernului Nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu mod ificari si completari prin Legea
nr.180/2002 cu modificarile ulterioare.

Exemple
Împotriva procesului-verbal constatator al constat ării contraven ției,
angajatorul sau persoana salariat ă sanc ționate pot formula plângere, de
regul ă în termen de 30 de zile de la comunicarea actului constatator, la
judec ătoria competent ă.

108

Unitatea de înv ățare III.4. Răspunderea penal ă

Cuprins
III.4.1. Introducere …………………………. …………………………………………… ………………..108
III.4.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… .108
III.4.3. R ăspunderea penal ă din Codul muncii ……………………………. …………………….108

1.1. Introducere
Cunoscut ă ca cea mai grav ă form ă a r ăspunderii juridice, r ăspunderea penal ă este
reglementat ă distinct și de legisla ția muncii. Trimiterile din sec țiunea destinat ă
acestei forme de r ăspundere au în vedere doar reglementarea dat ă de Codul
muncii, cu men țiunea c ă, la fel ca în cazul r ăspunderii contraven ționale, o serie de
infrac țiuni sunt prev ăzute în alte acte normative speciale specifice regl ement ării

109 raporturilor de munc ă.

1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Aprofundarea distinc ției dintre formele de r ăspundere juridic ă, îndeosebi a celei
dintre r ăspunderea contraven țional ă și r ăspunderea penal ă.
În țelegerea unit ății de înv ățare presupune cunoa șterea elementelor obiective și
subiective ale infrac țiunii, studiate în anul II de facultate.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

III.4.3. R ăspunderea penal ă din Codul muncii.
Intr-o viziune noua, inexistenta in trecut, Codul m uncii reglementeaza un numar
de fapte penale prevazute in art. 277-280/1. Asadar – ca si in cazul raspunderii
contraventionale – Codul muncii nu se refera, in an samblu, la raspunderea penala.
Criteriul dupa care legiuitorul a facut selectia i nfractiunilor pe care le
reglementeaza Codul muncii pare a fi, cum este si n ormal, gravitatea lor, fie din punctul
de vedere al interesului salariatului (infractiunil e reglementate de art. 277 si 278), fie din
punctul de vedere al statului (al interesului gener al).
Codul muncii, referitor la r ăspunderea penal ă, prevede la art. 280¹ c ă:
(1)Încadrarea în munc ă a minorilor cu nerespectarea condi țiilor legale de vârst ă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activit ăți cu înc ălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc ă al minorilor constituie infrac țiune și se pedepse ște cu
închisoare de la 1 la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prev ăzut ă la art. 2791 alin. (3) se sanc ționeaz ă primirea la munc ă a unei
persoane aflate în situa ție de ședere ilegal ă în România, cunoscând c ă aceasta este
victim ă a traficului de persoane.
(3) Dac ă munca prestat ă de persoana prev ăzut ă la alin. (2) și la art. 2791 alin. (3) este de
natur ă s ă îi pun ă în pericol via ța, integritatea sau s ănătatea, pedeapsa este închisoarea de
la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul s ăvâr șirii uneia dintre infrac țiunile prev ăzute la alin. (2) și (3) și la art. 2791
alin. (3), instan ța de judecat ă poate dispune și aplicarea uneia dintre urm ătoarele pedepse
complementare:
a) pierderea total ă sau par țial ă a dreptului angajatorului de a beneficia de presta ții,
ajutoare sau subven ții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene g estionate de
autorit ățile române, pentru o perioad ă de pân ă la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a partic ipa la atribuirea unui contract de
achizi ții publice pentru o perioad ă de pân ă la 5 ani;

110 c) recuperarea integral ă sau par țial ă a presta țiilor, ajutoarelor sau subven țiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gest ionate de autorit ățile române, atribuite
angajatorului pe o perioad ă de pân ă la 12 luni înainte de comiterea infrac țiunii;
d) închiderea temporar ă sau definitiv ă a punctului ori punctelor de lucru în care s-
a comis infrac țiunea sau retragerea temporar ă ori definitiv ă a unei licen țe de desf ăș urare a
activit ății profesionale în cauz ă, dac ă acest lucru este justificat de gravitatea înc ălc ării.
(5) În cazul s ăvâr șirii uneia dintre infrac țiunile prev ăzute la alin. (2) și (3) și la art. 2791
alin. (3), angajatorul va fi obligat s ă pl ăteasc ă sumele reprezentând:
a) orice remunera ție restant ă datorat ă persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remunera ției se presupune a fi egal cu salariul mediu brut p e economie, cu excep ția
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poat e dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribu țiilor de asigur ări sociale pe
care angajatorul le-ar fi pl ătit dac ă persoana ar fi fost angajat ă legal, inclusiv penalit ățile
de întârziere și amenzile administrative corespunz ătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul pl ăților restante în țara în care persoana
angajat ă ilegal s-a întors de bun ăvoie sau a fost returnat ă în condi țiile legii.
(6) În cazul s ăvâr șirii uneia dintre infrac țiunile prev ăzute la alin. (2) și (3) și la art. 2791
alin. (3) de c ătre un subcontractant, atât contractantul principal , cât și orice
subcontractant intermediar, dac ă au avut cuno știn ță de faptul c ă subcontractantul
angajator angaja str ăini afla ți în situa ție de ședere ilegal ă, pot fi obliga ți de c ătre instan ță ,
în solidar cu angajatorul sau în locul subcontracta ntului angajator ori al contractantului al
cărui subcontractant direct este angajatorul, la plat a sumelor de bani prev ăzute la alin. (5)
lit. a) și c).

Rezumat
Dispozi țiile art. 280/1 Codul muncii stabilesc faptele incr iminate ca infrac țiuni
specifice. În afara acestor infrac țiuni, prin legi speciale se stabile ște o r ăspundere
penal ă având drept scop ocrotirea intereselor salaria ților sau a unor interese generale.

111

Modulul IV. Conflictele de munc ă

Cuprins
Introducere …………………………………. …………………………………………… …………………..111
Obiectivele modului………………………….. …………………………………………… ………………111
UI IV.1. Greva ………………………………. …………………………………………… …………………112
UI IV.2. Jurisdic ția muncii …………………………………… …………………………………………118

112

Introducere
Executarea contractului individual de munc ă poate fi afectat ă de anumite
incidente, diferende înregistrate între organiza ția patronal ă și sindicate sau
reprezentan ții salaria ților, cele mai multe dintre acetsea fiind fondate p e solicitarea
unor revendic ări din partea masei salariale.
Parcurgerea modulului are menirea de a determina no țiunile de conflict de munc ă,
procedura stabilit ă pentru desf ăș urarea și solu ționarea acestora, precum și
competen ța instan țelor de judecat ă în solu ționarea conflictelor de munc ă

Competen țe
Stabilirea sferei no țiunii de conflict de munc ă, drepturile și obliga țiile legale ale
părților contractului de munc ă în desf ăș urarea negocierilor, a formelor de protest,
în țelegerea competen ței instan șelor judec ătore ști în solu ționarea conflictelor de
munc ă.

Unitatea de înv ățare IV.1. Greva

Cuprins
IV.1.1. Introducere………………………….. …………………………………………… ………………..112
IV.1.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… .112
IV.1.3. Defini ția și tr ăsăturile grevei……………………………….. ……………………………….112

IV.1.1. Introducere
Greva reprezint ă forma de protest prin care contractul individual d e munc ă este
suspendat, asistând practic la o încetare temporar ă a efectelor acestuia ca urmare a
apari ției unui diferend dintre interesele salaria ților și ale organiza ției patronale.

113

IV.1.2. Competen țele unit ății de înv ățare
Cunoa șterea provedurii legale de organizare a protestului sub forma grevei,
parcurgerea negocierilor, desf ăș urarea propriu-zis ă a grevei. Totdat ă, unitatea de
studiu are scopul de a determina categoriile de per sonal care nu se pot angaja în
aceast ă form ă de protest.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 2 ore.

IV.1.3. Defini ția și tr ăsăturile grevei
Cuvântul grev ă vine, conform unei p ăreri foarte r ăspândite, de la denumirea unei
pie țe din Paris, Place de Greve (devenit ă Place d'Hotel-de–Ville), unde, în secolul trecut,
se întâlneau cei afla ți în c ăutarea unui loc de munc ă. Cercet ări recente îns ă vor s ă
demonstreze c ă nu exist ă nici o leg ătur ă între acest cuvânt și pia ța parizian ă; el a fost
utilizat mai înainte pentru a califica în general a titudinea celor f ără munc ă. Sensul actual
al expresiei „a face grev ă" este mai recent.
Greva este un fenomen complex pentru c ă, fiind instrumentul esen țial de lupt ă al
salaria ților, antreneaz ă în acela și timp, perturbarea func țion ării unor unit ăți sau servicii și
produce prejudicii atât patronului cât și salaria ților.
În ceea ce ne prive ște, ne vom alinia defini ției grevei, dat ă chiar prin dispozi țiile
legale. Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, „g reva constituie o încetare colectiv ă și
voluntar ă a lucrului într-o unitate și poate fi declarat ă pe durata desf ăș ur ării conflictelor
de interese…".
Putem observa ca, din aceast ă defini ție, se desprind principalele caracteristici ale
grevei.
O prim ă caracteristic ă, const ă în aceea, c ă greva, constituie o încetare colectiv ă
și voluntar ă a lucrului.
O a doua caracteristic ă prive ște faptul c ă, greva poate fi declarat ă pe durata
desf ăș ur ării conflictelor de interese, în condi țiile legii.
Aceasta înseamn ă c ă greva poate fi declarat ă numai dac ă, în prealabil, au fost
epuizate posibilit ățile de solu ționare a conflictului de interese prin procedurile prev ăzute
de lege și dac ă momentul declan șă rii a fost adus la cuno știn ța conducerii unit ății de c ătre
organizatori cu 48 de ore înainte. (Art. 41 alin. ( 1) din Legea nr. 168 din 12 noiembrie
1999) Trebuie subliniat c ă potrivit art. 41 alin. (2), anterior declan șă rii grevei, medierea și
arbitrajul conflictului de interese sunt obligatori i numai dac ă p ărțile, de comun acord, au
decis parcurgerea acestor etape.
În concluzie, suntem în prezen ța unei greve numai atunci când este vorba de
conflicte de interese.
Orice conflict de munc ă ce intervine între salaria ți în leg ătur ă cu începerea,
desf ăș urarea și încheierea negocierilor colective este conflict d e interese. Cu alte cuvinte,
greva trebuie s ă aib ă un caracter profesional, s ă urm ăreasc ă numai realizarea unor

114 interese profesionale ale salaria ților cu caracter economic și social, f ără a urm ări scopuri
pur politice.

IV.1.4. Declararea și desf ăș urarea grevei
Declararea grevei
Potrivit legii, art. 182 din Legea nr. 62 /2011, greva poate fi declarat ă numai
dac ă, în prealabil, au fost epuizate posibilit ățile de solu ționare a conflictului colectiv de
munc ă prin procedurile obligatorii prev ăzute de prezenta lege, numai dup ă desf ăș urarea
grevei de avertisment și dac ă momentul declan șă rii acesteia a fost adus la cuno știn ța
angajatorilor de c ătre organizatori cu cel pu țin dou ă zile lucr ătoare înainte.
Parcurgerea numai a primei faze a concilierii (cea direct ă) nu este suficient ă
pentru declararea legal ă a grevei, ci este necesar ă și efectuarea concilierii organizat ă de
Ministerul Muncii, Familiei și Protec ției Sociale, într-o atare situa ție, instan ța de judecat ă
va admite cererea unit ății de constatare a neîndeplinirii cerin țelor legale pentru
declan șarea grevei. Aceea și solu ție se impune și în ipoteza nerespect ării termenului de 48
de ore pentru încuno știn țarea conducerii unit ății despre declararea grevei.
Din cele de mai sus, rezult ă care sunt condi țiile ce trebuie îndeplinite pentru a se
putea declara greva și anume, parcurgerea procedurii de conciliere și încuno știn țarea
conducerii unit ății cu 48 de ore înainte de a se produce acest eveni ment.
Dac ă în prima etap ă a concilierii directe, unitatea nu r ăspunde la toate
revendic ările formulate sau dac ă sindicatele sau reprezentan ții salaria ților nu sunt de
acord cu punctul de vedere al patronatului, se cons ider ă declan șat conflictul de interese.
În aceast ă faz ă, sindicatul sau dup ă caz, reprezentan ții salaria ților sesizeaz ă Ministerul
Muncii, Familiei și Protec ției Sociale, prin organele sale teritoriale pentru declan șarea
procedurii concilierii.
Sesizarea se formuleaz ă în scris în dou ă exemplare și con ține obligatoriu:
– datele de identificare ale unit ății la care s-a declan șat conflictul de interese,
precum și numele conduc ătorului acesteia;
– obiectivul conflictului de interese și motivarea acestuia;
– dovada parcurgerii concilierii directe;
– indicarea persoanelor delegate s ă reprezinte la conciliere salaria ții, sau, dup ă caz
sindicatul reprezentativ.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesiz ării la Direc ția de munc ă și
protec ție social ă teritorial ă este desemnat un delegat pentru a participa la con ciliere.
Acest delegat are obliga ția ca în 48 de ore de la numire, de a comunica unit ății sesizarea
și în maximum 7 zile trebuie s ă convoace p ărțile pentru conciliere.
Sindicatele sau salaria ții sunt reprezenta ți la conciliere de o delega ție format ă din
2-5 persoane. Delega ția trebuie s ă fie împuternicit ă în scris s ă participe la concilierea
organizat ă de Ministerul Muncii, Familiei și Protec ției Sociale.
Unitatea va fi reprezentat ă de conduc ătorul acesteia, iar dac ă nu poate participa
personal, de o delega ție format ă din 2-5 persoane cu mandat scris.
La data fixat ă, la întâlnire se va adresa un proces verbal ce va cuprinde sus ținerile
părților și rezultatul dezbaterilor. Procesul verbal se întoc me ște în 3 exemplare și se
semneaz ă de c ătre p ărți și de reprezentantul Ministerul Muncii, Familiei și Protec ției
Sociale.

115 Cea de a doua condi ție ce trebuie îndeplinit ă cu privire la declan șarea grevei
implic ă în știin țarea conducerii unit ății de c ătre organizatorii de grev ă, despre momentul
declan șă rii acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea col ectiv ă a lucrului. Acest termen
trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propri u-zise, ci și în cazul celor de
avertisment.
Legea precizeaz ă c ă aceast ă în știin țare trebuie f ăcut ă în form ă scris ă pentru a se
putea face dovada neechivoc ă a îndeplinirii acestei condi ții. Aceast ă sesizare trebuie s ă
cuprind ă revendic ările salaria ților, motivarea acestora și propunerile de solu ționare.
Termenul de 48 de ore este un termen minim. înseamn ă c ă legalitatea declan șă rii grevei
nu este afectat ă dac ă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de or e prealabil mo-
mentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5 -6 zile înaintea începerii grevei).
În raport cu formularea textului, rezult ă c ă în durata minim ă de 48 de ore se
includ și zilele nelucr ătoare (s ărb ători legale, religioase, zile de repaus s ăpt ămânal etc).

Hot ărârea de declarare a grevei
În lumina dispozi țiilor Legii nr. 62/2011, hot ărârea de declarare a grevei poate
fi luat ă de c ătre:
a) organiza țiile sindicale reprezentative participante la confl ictul de interese, cu
acordul a cel pu țin jum ătate din num ărul membrilor sindicatelor respective;
b) pentru salaria ții unit ăților în care nu sunt organizate sindicate reprezent ative,
hot ărârea de declarare a grevei se ia de c ătre reprezentan ții angaja ților, cu acordul scris a
cel pu țin unei p ătrimi din num ărul angaja ților unit ății sau, dup ă caz, ai subunit ății ori
compartimentului.
Se apreciaza ca pentru declan șarea legal ă a grevei nu este suficient ă hot ărârea
organului de conducere al sindicatului unei unit ăți, chiar dac ă astfel se d ă curs dispozi ției
de a participa la o grev ă general ă pe plan na țional decis ă de confedera ția din care face
parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorit ății membrilor acestui sindicat. ( Idem )
În leg ătur ă cu cvorumul prev ăzut de lege pentru declan șarea grevei, preciz ăm c ă
nu este vorba de jum ătate din num ărul total al salaria ților din întreaga unitate, ci
cvorumul indicat, se aplic ă dup ă caz, la personalul subunit ății, al compartimentului sau
al celor care în unitate exercit ă o anumit ă meserie ori profesie.
Pentru a dovedi acordul a cel pu țin jum ătate din num ărul membrilor, sunt
admisibile orice mijloace de prob ă. Se în țelege, c ă, ad probationem apare util ă luarea
acordului în scris al fiec ărui salariat (semn ătura acestuia) care se pronun ță în favoarea
grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale ședin țelor prin care organul sindical ori
salaria ții au hot ărât declan șarea grevei. Nimic nu împiedic ă ca votul s ă fie secret sau
deschis, a șa cum stabilesc cei în cauz ă.
Hot ărârea de declarare a grevei trebuie luat ă în condi țiile procedurale evocate atât
pentru declararea unei greve de solidaritate, a une i greve propriu-zise, cât și a uneia de
avertisment.
Greva de avertisment nu poate avea o durat ă mai mare de dou ă ore, dac ă se face
cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, s ă precead ă cu cel pu țin dou ă zile
lucr ătoare greva propriu-zis ă. Greva de solidaritate poate fi declarat ă în vederea sus ținerii
revendic ărilor formulate de angaja ții din alte unit ăți apar ținând aceluia și grup de unit ăți
sau sector de activitate. Hot ărârea de a declara grev ă de solidaritate poate fi luat ă, cu
respectarea prevederilor art. 183 alin. (1) din Leg ea 62/2011, de c ătre organiza țiile

116 sindicale reprezentative afiliate la aceea și federa ție sau confedera ție sindical ă la care este
afiliat sindicatul organizator. Greva de solidarita te nu poate avea o durat ă mai mare de o
zi lucr ătoare și trebuie anun țat ă în scris conducerii unit ății cu cel pu țin dou ă zile
lucr ătoare înainte de data încet ării lucrului.

Categorii de personal care nu pot declara grev ă/pot declara doar cu
îndeplinirea unor condi ții conform Legii nr. 62/2011
Nu pot declara grev ă: procurorii, judec ătorii, personalul militar și personalul cu
statut special din cadrul Ministerului Ap ărării Na ționale, al Ministerului Administra ției și
Internelor, al Ministerului Justi ției și din institu țiile și structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administra ției Na ționale a Penitenciarelor, al
Serviciului Român de Informa ții, al Serviciului de Informa ții Externe, al Serviciului de
Telecomunica ții Speciale, personalul angajat de for țele armate str ăine sta ționate pe
teritoriul României, precum și alte categorii de personal c ărora li se interzice exercitarea
acestui drept prin lege. Personalul din transportur ile aeriene, navale, terestre de orice fel
nu poate declara grev ă din momentul plec ării în misiune și pân ă la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale su b pavilion românesc poate
declara grev ă numai cu respectarea normelor stabilite prin conve n țiile interna ționale
ratificate de statul român. În unit ățile sanitare și de asisten ță social ă, de telecomunica ții,
ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe c ăile ferate, în unit ățile care
asigur ă transportul în comun și salubritatea localit ăților, precum și aprovizionarea
popula ției cu gaze, energie electric ă, c ăldur ă și ap ă, greva este permis ă cu condi ția ca
organizatorii grevei s ă asigure serviciile, dar nu mai pu țin de o treime din activitatea
normal ă. Angaja ții din unit ățile sistemului energetic na țional, din unit ățile operative de la
sectoarele nucleare, din unit ățile cu foc continuu pot declara grev ă cu condi ția asigur ării a
cel pu țin unei treimi din activitate, astfel încât s ă nu pun ă în pericol via ța și s ănătatea
oamenilor și s ă asigure func ționarea instala țiilor în deplin ă siguran ță

Desf ăș urarea grevei
Conform art. 251 din Codul muncii ”(2) Participare a salaria ților la grev ă este
liber ă. Nici un salariat nu poate fi constrâns s ă participe sau s ă nu participe la o grev ă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev ă poate interveni numai în cazurile și
pentru categoriile de salaria ți prev ăzute expres de lege.”
Pe toat ă durata particip ării la grev ă contractul individual de munc ă sau raportul de
serviciu, dup ă caz, al angajatului se suspend ă de drept. Pe perioada suspend ării se men țin
doar drepturile de asigur ări de s ănătate.
Observam ca o prim ă concluzie ce decurge din acest text, este aceea c ă pe
perioada cât se afl ă în grev ă, cei în cauz ă nu au dreptul la salariu. Este logic ă solu ția
deoarece pe perioada respectiv ă nu se presteaz ă munca. În schimb, ei vor beneficia de
drepturile de asigur ări sociale, iar intervalul de timp cât au participa t la grev ă constituie
vechime în munc ă. Evident c ă aceste din urm ă drepturi nu se mai cuvin din momentul în
care justi ția ori comisia de arbitraj au hot ărât suspendarea ori încetarea grevei.

IV.1.5. Încetarea grevei
Încetarea grevei prin renun țare

117 Articolul 189 din Legea nr. 62/2011 prevede c ă în situa ția în care, dup ă declararea
grevei jum ătate dintre membrii de sindicat sau jum ătate dintre salaria ții care au hot ărât
declararea grevei renun ță la grev ă, aceasta trebuie s ă înceteze.
Renun țarea poate fi adus ă la cuno știn ță chiar în instan ță cu ocazia solu țion ării
cererii de suspendare a grevei.

Încetarea grevei prin acordul p ărților
Dup ă cum s-a mai subliniat, în timpul grevei, organizat orii continu ă negocierile
cu conducerea unit ății, în vederea satisfacerii revendic ărilor care au constituit motivele
încet ării colective a lucrului. în mod practic, aceste ne gocieri se concretizeaz ă într-un
acord, care poate fi total, atunci când ambele p ărți s-au în țeles deplin asupra
revendic ărilor formulate. Drept consecin ță , greva înceteaz ă și acordul, realizat în acest
sens, r ămâne obligatoriu pe întreaga durat ă stabilit ă de p ărți.
Singura obliga ție legal ă, ce le revine organizatorilor grevei, este aceea de a aduce
acest acord, la cuno știn ța grevi știlor, pentru ca ace știa s ă reînceap ă lucrul la data
convenit ă.
In opinia noastra, acordul poate fi și par țial când prive ște numai unele din
revendic ări altele r ămânând nesolu ționate. Desigur c ă un acord par țial nu are efectele
juridice ale încet ării grevei în condi țiile ar ătate mai sus, decât în cazul în care
organizatorii grevei hot ărăsc s ă renun țe la celelalte revendic ări a c ăror satisfacere nu au
ob ținut-o, situa ție în care, de asemenea, greva înceteaz ă.

Suspendarea și încetarea grevei prin hot ărâre judec ătoreasc ă
În conformitate cu dispozi țiile art. 197 din Legea nr. 62/2011, pe perioada
negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu a ngajatorul suspendarea temporar ă a
grevei. Dac ă negocierile e șueaz ă, greva va fi reluat ă, f ără a mai fi necesar ă parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prev ăzute de lege.
Tribunalul fixeaz ă termen pentru solu ționarea cererii, care nu poate fi mai mare
de 2 zile lucr ătoare de la înregistrare și dispune citarea p ărților.
Tribunalul examineaz ă cererea prin care se solicit ă încetarea grevei și pronun ță de
urgen ță o hot ărâre prin care, dup ă caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegal ă.
Hot ărârile pronun țate de tribunal sunt definitive. Tribunalul și curtea de apel
solu ționeaz ă cererea sau, dup ă caz, recursul, potrivit procedurii prev ăzute pentru
solu ționarea conflictelor colective de munc ă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca
fiind ilegal ă, instan ța, la cererea celor interesa ți, poate obliga organizatorii grevei și
angaja ții participan ți la greva ilegal ă la plata desp ăgubirilor.

118 Să ne reamintim…
1. Declararea grevei trebuie s ă fie precedat ă de epuizarea condi țiilor de conciliere.
2. Unitatea trebuie în știin țat ă despre declan șarea grevei

Rezumat
1. Dac ă nu se realizeaz ă o conciliere între angajator și salaria ți, Direc ția teritorial ă de
munc ă desemneaz ă un delegat pentru medierea concilierii.
2. Delegatul numit convoac ă p ărțile în maxim 7 zile de la data numirii sale.
3. Salaria ții sunt reprezenta ți de o delega ție format ă din 2 – 5 persoane iar unitatea
este reprezentat ă de conduc ătorul acesteia, iar în lipsa lui de o delega ție format ă din
2 – 5 persoane.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Preciza ți care este sanc țiunea aplicabil ă grevei, care a fost în știin țat ă
unit ății cu 24 de ore înainte de declan șare.
2. Este legal ă greva declan șat ă cu acordul a unei p ărtimi din reprezentan ții
organiza ției sindicale?
3. Eviden ția ți distinc țiile dintre greva de avertisment, greva de solidari tate și
greva propriu-zis ă.

Unitatea de înv ățare IV.2. Jurisdic ția muncii

Cuprins
IV.2.1. Introducere………………………….. …………………………………………… ………………..118
IV.2.2. Competen țe ………………………………………….. …………………………………………… .118
IV.2.3. Dispozi ții de jurisdic ția muncii…………………………………… …………………………118

119

IV.2.1. Introducere
Specificul raporturilor de munc ă au imprimat o procedur ă distinct ă de solu ționare
a litigiilor derivate din aceste raporturi de c ătre instan țele de judecat ă. Nu în mod
întâmpl ător, legisla ția muncii con ține dispozi ții derogatorii de la cele statuate prin
Codul de procedur ă civil ă referitoare la procedura de solu ționare a conflictelor
ap ărute între angajator, pe de o parte, slaria ți, pe de alt ă parte.

IV.2.2. Competen țele unității de înv ățare
Cunoa șterea institu țiilor jurisdic ționale specifice dreptului muncii în materia
solu țion ării conflictelor de munc ă de c ătre instan țele de judecat ă. Unitatea de
studiu va aprofunda no țiunile referitoare la competen ța instan țelor de judecat ă,
termenele în care pot fi formulate ac țiunile în justi ție, propunerea probelor,
caracterul hot ărârilor judec ătore ști, al c ăilor de atac.

Durata medie de parcurgere a acestei unit ăți de înv ățare este de 1 or ă.

IV.2.3. Dispozi ții de jurisdic ția muncii.
Codul Muncii dedica Titlul XII reglementarilor priv ind jurisdictia muncii, care
are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de
munca, precum si cereri privind raporturile juridic e dintre partenerii sociali.
Articolul 283 din Cod, enumera o serie de termene inlauntrul carora pot fi
formulate cererile in vederea solutionarii unui con flict de munca, si anume:
In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia
unilateral a angajatorului referitore la incheierea , executarea, modificarea, suspendarea
sau incetarea contractului individual de munca;
In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de
sanctionare disciplinara;
In termen de 3 ani de la data nasterii dr eptului, in situatia in care obiectul
conflictului individual de munca consta in plata un or drepturi salariale neacordate sau a
unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;
Pe toata durata contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a uno r clauze ale acestuia;
In termen de 6 luni de la data nasterii dreptului de actiune, in cazul neexecutarii
contractului colectiv de munca ori a unor clauze al e acestuia.
Conform doctrinei „In toate situatiile, altele dec at cele prevazute mai sus termenul
este de 3 ani de la data nasterii dreptului.”

120 Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca sunt scutite de taxa
judiciara de timbre si de timbrul judiciar (art. 28 5 Codul Muncii) si se judeca in regim de
urgent, termenele de judecata neputand fi mai mari de 15 zile.
Sarcina probei in conflictele de munca revine anga jatorului, acesta fiind obligat sa
depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare (art. 287 Codul Muncii).
Aceasta inversare a sarcinii probei, specifica drep tului muncii, se constituie intr-o
garantie in plus in ceea ce priveste protejarea dre pturilor salariatilor, si incurajarea lor in
a folosi mecanismul jurisdictional specific.
Ordonanta de urgenta nr. 179/11.11.1999 privind mo dificarea si completarea
Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecatoreasca a prevazut judecarea cauzelor
privind conflictele de munca si litigiile de munca in prima instanta, cu celeritate, de catre
un complet format dintr-un judecator si doi asisten ti judiciari, dintre care unul reprezinta
asociatiile patronale, iar celalalt reprezinta sind icatele. Hotararile in aceste cauze se iau
cu majoritatea membrilor completului. Asistentii ju diciari sunt numiti pe o perioada de 4
ani de catre ministrul justitiei, la propunerea Con siliului Economic si Social, dintre
persoanele care au studii juridice superioare si in trunesc conditiile generale pentru
numirea magistratilor (cu exceptia celei referitoar e la stagiu).
Hotararile instantei de fond sunt definitive si ex ecutorii de drept (art. 289, Codul
Muncii).
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comu nicarii pronuntate de instanta
de fond. In caz de admitere a recursului, instanta va judeca pe fond cauza, cu exceptia
situatiilor in care solutionarea cauzei la instanta de fond s-a facut cu incalcarea
prevederilor legale referitoare la competenta sau j udecata in fond a avut loc in lipsa partii
care nu a fost legal citata.
Trebuie sa amintim insa si Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 a Curtii
Constitutionale prin care s-a constatat ca dispozit iile art. 17 alin. 1 indice 1 din Legea nr.
92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, republic ata, cu modificarile ulterioare, prin
care se stabileste ca hotararile in cauzele privind conflictele si litigiile de munca, judecate
in prima instanta, se iau cu majoritatea membrilor completului de judecata sunt
neconstitutionale.

Să ne reamintim…
1. Dispozi ția angajatorului privind încheierea, executarea, în cetarea contractului
individual de munc ă poate fi contestat ă în termen de 30 de zile de la comunicarea
acesteia.
2. Acordarea drepturilor salariale neachitate, poat e fi reclamat ă în termen de 3 ani de
la na șterea dreptului material la ac țiune.
3. Cererile referitoare la solu ționarea conflictelor de munc ă sunt scutite de plata
taxei de timbru.

121
Rezumat
1. Obiectul jurisdic ției muncii îl constituie reglementarea litigiilor p rivind
încheierea, executarea și încetarea raporturilor de munc ă.
2. Cererile pentru valorificarea în justi ție a drepturilor derivate din contractul
individual de munc ă sunt supuse unor termene de prescrip ție derogatorii de la
dreptul comun.

Test de evaluare a cuno știn țelor
1. Preciza ți con ținutul celerit ății proceselor în materia litigiilor de munc ă.
2. Ar ăta ți care este compunerea completului de judecat ă la prima instan ță în
solu ționarea litigiilor de munc ă.
3. Indica ți calea de atac și termenul de exercitare a acesteia în litigiile de
munc ă.