Munca Si Raportul Juridic de Munca

Munca și raportul juridic de muncă

Munca – aspecte generale

Munca reprezintă „acel factor de producție care constă în activitatea umană specifică, manual și/sau intelectual, prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și spiriruale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor și executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor”.

Din perspectiva sociologică, munca, plătită sau neplătită, „reprezintă un element structurat în alcătuirea psihologică a unei persoane, o îndeplinire a sarcinilor care cer cheltuirea unui efort fizic și mintal, având ca obiectiv realizarea de bunuri și servicii pentru deservirea nevoilor umane”.

Din punct de vedere socio-juridic, nu putem considera munca drept o simplă marfă, în schimbul căreia angajatul primește o sumă de bani. În acest sens, în doctrină s-a statuat că „munca nu este pur și simplu o marfă, ci ea constituie rezultatul activității salariatului, al afirmării sale fizice și materiale. Protecția persoanei sale depășește câmpul contractual și, în baza legislației muncii, justifică existența unei încadrăi a contractului prin referire la ordinea publică”.

Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice reglementate de dreptul muncii, cât și într-un cadru juridic aflat în afara incidenței dreptului muncii ce este guvernat de normele specifce altor ramuri de drept.

În acest sens, nu intră sub incidența dreptului muncii munca desfășurată în următoarele situații:

munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în gospodăria proprie;

munca desfășurată în baza unor obligații legale – de exemplu, munca în folosul comunității, ca sancțiune contravențională;

munca benevolă, pentru desfășurarea căreia nu se primește remunerație;

munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea voluntariatului nr. 195/2001 cu modificările și completările ulterioare, reglementează promovarea și facilitarea participării cetățenilor români și străini la acțiuni de voluntariat, ca activități de interes public, organizate de persoane juridice de drept public și de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial, precum și participarea tinerilor la programele internaționale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în baza unui contract de voluntariat încheiat în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui contract cu titlu oneros.

munca persoanelor care practică o profesie liberală – de exemplu, munca preatată de avocați (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, republicată, cu modificările și completările ulterioare), notari, (în temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici și a activităților notariale, cu modificările și completările ulterioare), experți contabili și contabili autorizați (Ordonanța nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați, aprobată prin Legea nr. 42/1995), medicii care își exercită profesiunea în baza Legii 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, cu modificările și completările ulterioare;

munca desfășurată de persoane fizice autorizate să desfășoare activități independente și de membrii asociațiilor familiale, în temeiul Ordonanței de Urgență 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale;

munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract de locațiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activități cu durată mai mică de 2 ore pe zi, sau a unui mandat civil sau comercial.

În ceea ce privește munca prestată sub incidența dreptului muncii, trebuie menționat că intră sub incidența prevederilor legislației muncii munca prestată în schimbul unei remunerații în folosul altei persoane și sub autoritatea acesteia. Cu toate acestea, primirea unei remunerații în schimbul muncii prestate nu este suficientă, trebuie să existe o dependență juridică; patronul trebuie să aibă dreptul să își exercite permanent autoritatea asupra lucrătorului. Este necesară subordonarea lucrătorului.

În sensul celor de mai sus, munca prestată este guvernată de dispozițiile dreptului muncii în următoarele situații:

munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă;

raporturile de muncă ce privesc funcționarii publici, numite raporturi deserviciu ale funcționarilor publici, reglementate de acte normative specificecareau la bază Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, care se completează cu prevederile legislației muncii. Funcționarii publici nu își desfășoară activitatea în temeiul unui contract indivisual de muncă, ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcția respectivă. Totuși, raporturile de funcție publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea acordului de voință al părților. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici au caracter intuitu personae, oneros, sunt cu executare succesivă și se caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naște prin încheierea unui contract individual de muncă;

raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcții de demnitate publică sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumererea să fie limitativă, deputații, senatorii, membrii guvernului, eleșii locali etc.;

raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meșteșugărești și al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist.

Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate a fi raporturi de muncă deoarece sunt caracterizate prin următoarele trăsături comune specifice:

au la bază acordul de voință al părților;

persoana fizică este subordonată instituției pentru care prestează munca;

munca se realizează prin prestații succesive;

munca presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate;

persoanele fizice primesc o contraprestație pentru munca desfășurată,o remunerație.

În principiu, munca trebuie prestată în baza unui contract individual de muncă, însă, există cazuri când munca poate fi prestată și în temeiul unui contract de prestări servicii. Diferența dintre aceste două contracte este, printre altele, aceea că în cazul contractului de muncă, munca este prestată într-un cadru bine determinat, în timp ce, în cazul contractului de prestări servicii, prestatorul se angajează, de regulă, să obțină un anumit rezultat.

Noțiunea raportului juridic de muncă

Raportul juridic reprezintă relația socială reglementată de norma juridică, ce conține un sistem de interacțiune reciprocă între participanți determinați, relație susceptibilă de a fi aprată pe calea coercițiunii statale.

Pentru ca raportul social sădevină juridic trebuie să primească reglementare prin norma de drept.

Raportul juridic de muncă reprezintă „relația socială reglementată de norma de drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul își asumă obligația corelativă de a-i asigura salariul și toate condițiile necesare desfășurării acelei activități”.

Raportul juridic de muncă poate fi individual sau colectiv.

Raportul juridic individual de muncă reprezintă „acea relație socială reglementată, prin care o persoană fizică se obligă, în baza unui contract de muncă, să presteze o anumită muncă în folosul unei alte persoane denumite angajator, care la rândul ei se obligă să o remunereze pentru activitatea prestată și să îi asugure toate condițiile necesarepentru prestarea muncii respective”.

Raportul juridic colectiv de muncă constă „într-o relație socială reglementată de lege, stabilită între patroni sau organizații patronale, pe de o parte, și salariați, sau după caz, reprezentanți ai salariaților sau organizații sindicale, pe de altă parte, prin care se tinde la armonizarea intereselor partenerilor sociali, prin stabilirea de drepturi și obligații corelative”.

Analizând definițiile de mai sus, se poate concluziona că părțile raportului juridic de muncă sunt:

partea în favoarea căreia se prestează munca (angajator/patron);

partea care prestează munca (salariat/angajat).

Angajatorul este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu” (art. 1 lit. e Legea 62/2011). „Angajator” desemnează pe cel care angajează – persoană juridică sau fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, și care folosește forța de muncă salariată.

Patron este „persoana juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată”.

Angajatul este „persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile”.

Salariatul este persoana fizică ce se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumită salariu.

Din definirea raportului juridic individual de muncă se extrag câteva trăsături caracteristice ale acestuia:

raportul juridic individual de muncă ia naștere, de regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă;

raportul juridic individual de muncă are caracter bilateral;

raportul juridic individual de muncă are caracter intuitu personae;

odată încheiat, raportul juridic de muncă presupune o relație specifică de subordonare între părți;

conform prevederilor legale, munca prestată în cadrulunui raport juridic de muncă trebuie să fie remunerată;

legislația muncii acordă o protecție multilaterală a salariatului

Obiectul raportului juridic de muncă se referă la conduita părților participante și constă în punerea la dispoziția angajatorului de către salariat a forței sale de muncă și în retribuirea, de către angajator, a muncii prestate.

Conținutul raportului juridic de muncă constă în totalitatea drepturilor și obligațiilor părților. Aceste drepturi și obligații sunt stabilite prin acte normative, contracte colective de muncă și se stabilesc în concret prin acordul părților.

În momentul stabilirii raportului juridic de muncă părțile se află pe o poziție de egalitate juridică, negociind conținutul raportului juridic ceurmează a se realiza. După încheierea raportului, între părți intervine o relație de subordonare .

Încetarea raportului juridic de muncă are loc, de regulă, prin acordul părților, dar și ca urmare a explimării voinței unilaterale a uneia dintre părți sau de drept, în cazurile și în condițiile prevătute de lege.

Formele raportului juridic de muncă

Raportul juridic de muncă se poate prezenta sub următoarele forme:

Raportul juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă (contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu). Această formă a raportului juridic de muncă vizează:

cetățenii români încadrați cu contract individual de muncă, prestând activitate în România;

cetățenii români înacdrați cu contract individual de muncă și care prestează activitate în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabil;

cetățenii români sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă pentru a presta activitate pentru un angajator român pe teritoriul României;

persoanele care au dobândit statutul de funcționar și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;

ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

angajatorilor, persoane fizice și juridice;

organizațiilor sindicale și patronale.

Raportul juridic de muncă al funcționarilor publici. Persoana numită într-o funcție publică primește denumirea de funcționar public, urmând a desfășura activitate în temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de muncă.

Raportul juridic de muncă al militarilor – cadre în activitate din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Ministerul Justiției, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Serviciul de Protecție și Pază, Serviciul de Telecomunicații Speciale.

Raporturile juridice de muncă ale magistraților. Magistrații își desfășoară activitatea în temeiul unei forme a raportului juidic de muncă diferită de cea a salariaților și funcționarilor publici, dar exercitarea demnității publice este, totuși, consecința unui contract în care contraprestația denumită „indemnizație lunară” este un venit salarial.

Raportul juridic de muncă al membrilor cooperatori. Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, se pot constitui societăți cooperative de gradul I, după cum urmează:

societăți cooperative meșteșugărești;

societăți cooperative de consum;

societăți cooperative agricole;

societăți cooperative de transport, etc.

Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. Consilierul juridic poate avea calitatea de funcționarpublic, caz în care se află în raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea publică din care face parte, sau poate avea calitatea de salariat, aflându-se într-un raport de muncă tipic cu angajatorul.

Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă

Timpul de muncă

Noțiunea timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau al legislației în vigoare”.

Munca desfășurată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate și să se încadreze într-un nr de ore pe zi.

Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ și reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă.

Timpul de muncă se află în strânsă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus.

În acest sens, art. 24 din Declarația universală a drepturilor omului recunoaște fiecărei persoane dreptul la odihnă și recreere, făcând referire la limitarea rezonabilă a duratei muncii și concedii periodice plătite. Aceleași drepturi sunt recunoscute prin Pactul internațional privind drepturile economice, sociale și culturale carefacereferire la odihnă, recreere, limitarea duratei muncii, concedii plătite, remunerarea zilelor de sărbătoare în care se lucrează.

În ceea ce privește clasificarea timpului de muncă, prin analiza dispozițiilor Codului muncii (art. 111-128) se observă că timpul de muncă poate fi împărțit în 3 categorii:

Timpul de muncă cu o durată normală (8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână);

Timpul de muncă redus (sub durata normală);

Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

2.2 Organizarea timpului de muncă

Programul de muncă și modul de organizare a acestuia pe zile trebuie să fie aduse la cunoștițna salariaților și afișate la sediul angajatorului. Pentru stabilirea concretă a programului de muncă și a repartizării acestuia pe zile, cu respectarea dispozițiilor legale, ale contractului colectiv de muncă sau ale regulementului intern, nu este necesar acordul sau consultarea salariațiilor. Singura condiție necesară a fi îndeplinită, potrivit Codului muncii, pentru aplicarea programului de muncă stabilit este încunoștințarea salariaților.

Programul de lucru poate fi:

Uniform;

Inegal;

Individualizat.

Programul uniform este prevăzut de art. 113 alin. (1) din Codul muncii care prevede: „repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus”.

În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru repartizarea inegală a timpului de muncă cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Programul de lucru inegal poate să funcționeze, însă, numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, dar și în cadrul săptămânii de lucru comprimate, trebuie să fie prevăzut, în urma acordului părților, în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului. Numai cu caracter excepțional, în lipsa unui contract colectiv de muncă la nivelul angajatorului, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal trebuie să fie prevăzut în regulamentul intern.

În ceea ce privește programul individualizat, acesta presupune un mod de organizare flexibil a timpului de muncă prin împărțirea acestuia în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Prin negocieri colective angajatorul și angajații pot include în contractul colectiv de muncă și clauze care fac referire la durata și organizarea timpului de muncă, așadar, pot exista execepții de la regulă.

Astfel de excepții sunt cele care derogă de la regula ce privește durata de 8 ore a zilei de muncă. În acest sens, sunt admiste excepții pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de muncă este sub 8 ore:

pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână, fără ca prin aceasta să se aducă o scădere a salariului;

femeilor angajate cu normă întreagă, care nu doresc să beneficieze de concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, li se acordă pauze în timpul programului de lucru pentru alimentarea și îngrijirea copilului, de o jumătate de oră la intervale de cel mult 3 ore, timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările neputând depăși 2 ore zilnic. Aceste pauze se acordă salariatei până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi până la 12 luni pe baza recomandărilor medicale. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea și îngrijirea copilului vor fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Aceste facilități se includ în timpul de muncă și deci nu determină o scădere a salariului;

Femeile care au în îngrijire copil de până la 6 ani pot lucra cu ½ normă sau cu ¾ normă, salariul fiind corespunzător timpului efectiv lucrat, fără să li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de salariat: concediul de odihnă sau vechimea în muncă. Această excepție face referire la salariatele care nu beneficiază de creșe sau cămine;

Salariații care desfășoară efectiv și permanent activitate în locuri de muncă cu condiții deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase), beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără a fi afectate salariul și vechimea în muncă;

Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă noaptea beneficiază, fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

Medicii încadrați în unitățile publice din sectorul sanitar sau în serviciile de ambulanță au un program de 7 ore, în medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară și personalul sanitar mediu încadrați în unitățile publice din sistemul sanitar ce desfășoară activitate de anatomie patologică, medicină legală, activitate de radiologie și medicină nucleară, lucrează cu un program de 6 ore pe zi.

Dispozițiile Codului muncii prevăd și alte situații ce apar ca excepție de la regulă, astfel că, durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8 ore pe zi în următoarele situații:

În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, adică, în loc de 5 zile cu 8 ore pe zi să se lucreze un alt număr de zile cu un alt număr de ore pe zi, astfel încât, să fie respectată durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de 48 de ore pe săptămână. Prin excepție, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de lucru, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Prin contractul colectiv de muncă se pot negocia perioade de referință care pot fi mai mari de 4 luni dar care să nu depășească 6 luni.

Dacă pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii, se negociază o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

În ceea ce privește art. 114 din Codul muncii, modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 vizează, în esență, următoarele aspecte:

Extinderea de la 3 luni la 4 luni a perioadei de referință în raport cu care media duratei timpului de lucru săptămânal trebuie să se încadreze, inclusiv cu orele suplimentare în 48 de ore;

Derogările de la regula ca durata timpului de lucru să nu depășească 48 de ore în cadrul perioadei de referință (4 luni) să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;

Mărirea numărului ipotezelor în care derogările sunt incidente în temeiul clauzelor contractului colectiv de muncă aplicabil.

Formele timpului de muncă

În domeniile în care timpul de muncă nu poate fi organizat după forma clasică, se stabilesc forme specifice. Astfel de forme sunt:

Munca suplimentară;

Munca pe timp de noapte;

Munca în ture sau în schimburi (serviciul se desfășoară succesiv și alternativ;)

Munca în tură continuă – procesul de muncă este neîntrerupt (rafinării, termocentrale, etc.);

Munca în turnus – activitatea se desfășoară neîntrerupt dar în schimburi inegale (ex: transportul C.F.R.);

Telemunca și munca la distanță, etc.

Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerat muncă suplimentară [art. 120 alin. (1) Codul muncii].

Potrivit art. 120 alin. (2) munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Salariații pot efectua munca suplimentară, cu respectarea prevederilor legale, la solicitarea angajatorului. Solicitarea poate fi verbală sau scrisă, în timp ce acordul angajatorului poate fi expres sau tacit.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiții salariatul beneficiază de salariu corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

În ceea ce privește acordarea, cu anticipație, de ore libere plătite în cazul reducerii de activitate ce urmează a fi compensate cu ore suplimentare prestate de angajat în următoarele 12 luni, se poate pune problema, referitor la modul de compensare a sumelor acordate dacă în următoarele 12 luni nu se prestează ore suplimentare.

Se consideră că în această situație fie părțile prin bună înțelegere convin restituirea sumelor, fie angajatorul va solicita instanței judecătorești recuperarea sumei de bani dacă angajatorul refuză restituirea.

Oricum ar fi, nu poate fi acceptată soluția diminuării salariului prin actul unilateral al angajatorului, întrucât s-ar contraveni prevederilor art. 41 coroborat cu art. 38 Codul muncii.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în 60 de zile în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Munca prestată de un salariat din proprie inițiativă, pentru a recupera rămânerile în urmă din timpul programului normal de lucru, nu constituie muncă suplimentară și nici nu îl îndreptățește pe acesta la primirea sporurilor salariale aferente.

Analizând ansamblul reglementărilor aplicabile reiese că nu pot efectua muncă suplimentară următoarele categorii de salariați:

Tinerii până la 18 ani;

Ucenicii;

Salariatele gravide, începând cu luna a V-a se sarcină, precum și cele care alăptează;

Salariații care beneficiază de reducerea normală a timpului de muncă, fiind încadrați în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;

Salariații încadrați pe bază de contract de muncă parțial.

Munca de noapte

Munca prestată între orele 22,00 – 6,00 este considerată muncă de noapte [art. 125 alin. (1)]. Mai mult decât atât, conform unor contracte colective de muncă munca de noapte este și cea prestată între 21,00 – 7,00.

Art. 125 alin. (2) definește salariatul de noapte drept:

salariatul care efectuează muncă de nopate cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

salariatul care efectuează muncă de nopate în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de nopate, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate sedesfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În aceste situații angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază:

fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără afectarea salariului de bază;

fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte lucrată.

Conform prevederilor legale există persoane care nu pot efectua muncă de noapte. Acestea sunt:

tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani;

femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic. Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.