Munca Si Conflictul de Munca

Capitolul I

Considerații introductive referitoare la muncă și conflictul de muncă

Secțiunea I

Noțiunea de muncă

Conceptul de muncă a suferit de-a lungul evoluției societății transformări majore, proces întâlnit, de altfel, și referitor la alte instituții social-politice ( stat, democrație) sau juridice

( proprietate, persoană, familie, căsătorie, ș.a ). Aceste transformări, care au condus, raportat la muncă, la identificarea unor conotații noi ale conceptului, își au originea în modificările intervenite în nivelul condițiilor de viată – politice, economice, culturale sau spirituale -, al eticii sociale, al educației, etc.

Etimologic, cuvântul “ muncă “ provine din slavul “ monka “, termen care avea și sensul de “durere”, “ chin “, “ tortură “, “ caznă “. În limba franceză, “ travail “ provine din latinescul “ tripalium “ denumirea unui instrument de tortură.

De-a lungul timpului, noțiunea de muncă a fost definită diferit. Una dintre definițiile inițiale a fost aceea de “ activitate constientă ( specifică omului ) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.” În dreptul francez, munca este definită ca “ activitate a omului folosită la producerea, crearea și întretinerea unui lucru” sau ca “ activitate de transformare a naturii, specifică oamenilor, care îi pune în relație și care este producatoare de valoare.” Astăzi, munca este privitã ca o activitate umană, specifică- manuală și /sau intelectuală – prin care oamenii iși utilizează aptitudinile ( fizice și intelectuale ) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor.”

Din punct de vedere terminologic, în principal munca mai însemna: a) activitate productivă ( a furniza o muncă ), dar tot atât de bine avea și înțelesul de b) rezultat al acestei activități (o muncă reușită). Azi, ea este un fenomen social complex și necesar, care poate fi privit atât ca o activitate-mijloc de creare a valorilor materiale sau spirituale, dar și ca o activitate-scop, cu valoare formativa asupra personalitații umane.

Legătura dintre om și muncă, legatură incontestabilă, și din multe puncte de vedere benefică, a fost manevrată de-a lungul timpului în marea majoritate a cazurilor în același scop : de aservire a ființei umane. Munca, activitate sociala, utila de creare a bunurilor materiale și spirituale, necesare realizării unui nivel decent de viață pentru toți membrii societății, rămâne singura cale de dezvoltare a unei societăți îmbelsugate, superioară pe toate planurile. S-a susținut că munca are un rol modelator asupra personalității umane și este de asemenea sursa determinantă a avuției naționale. Între factorii de producție, munca are un rol esențial, ce se identifică în aportul pe care oamenii, prin forța lor de muncă, valorifică resursele naturale și capitalul.

Dacă prin forța de munca se înțelege totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale existente în personalitatea vie a omului, pe care le pune în funcțiune atunci când lucreaza – producând sau nu bunuri- înseamna că munca reprezinta cheltuirea conștientă a forței de muncă.

In pofida susținerilor posibile în domeniul științelor economice, potrivit Constituției Organizației Internaționale a Muncii, “ munca nu este o marfă. “ De aceea munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurența. În calificarea corectă a muncii – în sensul că nu este o marfă – trebuie să se țina seama că forța de muncă este:

– inseparabilă de persoana care o prestează, spre deosebire de oricare marfă;

– imposibil să fie pastrată; persoana care nu iși pune în lucru la un anumit

moment forța sa de muncă, nu o poate utiliza ulterior;

imposibil să fie sporită cantitativ, fără a se afecta, de regula, însăși substanța biologică a persoanei în cauză;

imposibil să fie schimbată ( printr-un contract de schimb ) cu un bun ( marfă );

determinată numeric, cu persoane apte de muncă, în principal, prin legile demografice, iar nu de cererea de forța de muncă;

relativ greu deplasabilă, dintr-o zonă în alta, dintr-o țară în alta.

Cu toate acestea, nu se poate face abstracție de faptul că munca prezintă și anumite trăsături care o apropie de o marfă. Astfel, ca și orice marfă este influențată cantitativ nu numai de legile demografice, dar – într-o anumită masură – și de confruntarea dintre cerere și oferta pe piața muncii; jocul corelat al cererii și ofertei constituie un factor esențial nu numai pentru ocuparea unui loc de muncă, dar și pentru dimensionarea salariului; în sfârșit, cu privire la munca și plata ei- prin salariu – de regula, se negociază între parțile contractului de muncă ( operând însă și anumite clauze legale ).

Un autor francez, André Malraux afirma că o civilizație nu poate cunoaște un proces de transformare decât în momentul în care elementul său cel mai acamblant sau sensibil – umilirea sclavului, sau poate munca salariatului modern- devin dintr-o dată VALOARE. Departe de a fi o valoare “ reper” tot atât de inumana precum aurul sau o monedaă straină oarecare, VALOAREA MUNCII are, și este, într-adevar, o valoare intrinseca, o valoare umana, o valoare socială… .

Dorită sau nu, iubită sau detestată, formativă sau represivă, munca este alaturi de limbaj – placa turnantă sau treapta care ne separa de natură, de animalitate, care ne dă dimensiune conștientului și rațiunea existenței întru devenire.

Sectiunea a II-a

Noțiunea de conflict de muncă

2.1. Reglementarea conflictelor de muncă

Așa cum fiecărei ramuri de drept îi sunt proprii anumite raporturi juridice, tot așa și dreptului muncii – lato sensu – îi sunt specifice raporturile juridice de muncă, așadar acele legi

( relații ) sociale, legal reglementate, ce iau naștere ( se formează ) între o persoană fizică și o altă persoana ( de regulă juridică ) prin care se înfăptuiește, pe calea subordonării primei fața de cea de-a doua, dreptul la muncă.

În esență, deci, obiectul raportului juridic de muncă îl constituie efectuarea unei munci determinate de către o persoană fizică, în folosul ( beneficiul ) unei alte persoane ( juridice sau fizice, după caz ) care la rândul ei, se obligă să o remunereze și să-i asigure condițiile necesare realizării muncii respective, în timp ce conținutul raportului juridic de muncă îl reprezintă ansamblul drepturilor și obligațiilor reciproce existente între parțile acestui raport juridic în procesul prestării muncii.

De-a lungul existenței societății umane, procesul muncii a fost și este în permanență însoțit de conflicte apărute în legatură cu condițiile în care munca este prestată. Folosirea forței de muncă, fie iîn mod silit, fie ca o consecință a “ vânzării “ sau “ închirierii “ ei de către titular

( pe cale convențională ) a dat naștere întotdeauna și posibilității manifestării unor ilegalitați sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activități.

În literatura juridică de specialitate, atât din țara noastră cât și din unele țari europene, s-a vorbit despre acțiuni comune ale salariaților, ale sindicatelor pentru apararea intereselor lor și pentru promovarea și susținerea revendicărilor lor, precum și despre greve și alte forme conexe de protest, acestea fiind denumite conflicte colective de muncă. Conflictele colective de muncă ( având ca obiect atât drepturi cât și interese ) au aparut odata cu creșterea gradului de organizare a sindicatelor și cu intenția de către acestea a primelor acțiuni colective.

Conflictele de muncă sunt definite atât în Codul Muncii cât și de Legea nr. 168 / 1999. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul Muncii, un astfel de conflict “ reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.” Legea nr. 168 / 1999 le definește ca

“ acele conflicte dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfașurarea raporturilor de munca ( art. 3 ).” Din dispozițiile citate, rezultă că parțile unui atare conflict sunt salariații și angajatorii. Elementele care conferă caracterul de conflict de muncă sunt parțile și legatura dintre acestea ( pe parcursul unui raport de muncă ). În raporturile dintre aceste doua parți predominã – și aceasta este starea fireascã – colaborarea, întelegerea, pentru ca în fond, idealul lor este comun: desfașurarea unei activitãți cât mai rentabile, cât mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activitãți, fiecare din cele doua parți are de caștigat. Patronul ( unitate ) se menține, se dezvoltã, prosperã; salariații au stabilitatea locului de muncã și obțin venituri care sã le asigure existența lor și a familiilor acestora. Sunt însã și situații de excepție când între cele doua parți apar anumite neînțelegeri, dispute, conflicte. În principiu, cauza unui astfel de conflict constã în faptul cã, pe când patronul solicitã sã se munceascã tot mai mult, sã aibã rezultate tot mai mari, cu cheltuieli minime ( inclusiv cu plata forței de muncã ), salariații vor venituri cât mai mari cu același efort fizic sau intelectual, deci la aceleași rezultate economice, precum și condiții de muncã tot mai bune. Desigur cã nu orice neîntelegere, orice disensiune sau opoziție dintre parți reprezintã un conflict în sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare numai în momentul în care una din parți, de regulã, salariații, recurg la un mijloc de presiune, anuntã cealaltã parte, și salariații, pe de altã parte, organizați sau neorganizați în sindicate. Mai rezulta cã orice asemenea conflict privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfașurarea raportului de muncã. Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncã, dreptul la salariu, dreptul la odihnã, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncã corespunzatoare, dreptul la asigurãri sociale sau securitate socialã. Nesocotirea drepturilor conduce la declanșarea unor conflicte colective de muncã, inclusiv a grevei.

În practica de dupã 1990 din țara noastra, prin conflictele ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precãdere invocat a fost cel referitor la creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referintã, stabilirea salariului minim brut pe țara și garantarea plații lui, moderarea cresterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzãtor. Alte interese avute în vedere au privit îmbunatațirea condițiilor de muncã ( in special ale minerilor, lucrãtorilor de la metrou, etc. ), eliminarea riscurilor privind viața și sanatatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecție. Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzãtor pentru unitațile bugetare, trecerea de urgența la privatizarea societaților comerciale cu capital de stat, înfaptuirea unui program concret de protecție sociala prin alocații bugetare etc.

În niciun caz, un conflict de muncã nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. De altfel, asemenea interese nu au nicio legãturã cu statutul juridic al salariaților, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetãțean cu opțiuni politice, de simplu alegãtor.

Conflictele colective de muncã au consecințe negative din punct de vedere economic, deoarece tulburã climatul psiho-social, sustrag atenția personalului de la sarcinile de muncã ce îi revin, în defavoarea realizãrilor calitative și cantitative, în producție sau servicii. De aceea se urmãrește restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici și “ partea socialã “.

În conflictele colective de muncã, salariații sunt reprezentați de sindicate sau de reprezentanți ad-hoc, iar unitatea e reprezentatã de patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciți.

Se considerã conflict colectiv de muncã numai daca cel puțin jumatate plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numãrul personalului unde nu existã sindicat, sprijinã revendicãrile formulate fațã de conducerea unitãții.

Necesitatea reglementãrilor conflictelor colective de muncã a rezultat dintr-un adevãr simplu constatat atât de cãtre stat cât și de cãtre parțile conflictului: prelungirea conflictelor colective și cu deosebire a grevelor duce în final ca atât invingatorii cât și învinșii sã ajungã epuizați, iar economia naționalã afectatã.

2.2 Clasificarea conflictelor de muncã

Clasificarea conflictelor de muncã este fãcutã tot de Codul Muncii și de Legea nr. 168 / 1999. Conform legii, conflictele de muncã sunt clasificate în conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Din conținutul dispozițiilor art. 248 Codul Muncii și dispozițiile art. 3 din Legea nr. 168 / 1999 rezultã cã obiectul acestor conflicte se refera la dezacordul în stabilirea condițiilor de muncã cu ocazia negocierii contractelor colective de muncã sau exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce decurg din lege sau alte acte normative privind interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfãșurarea raporturilor de muncã.

Din însãși definiția legala a conflictului de muncã și din prezentarea conținutului acestora se poate desprinde concluzia cã existã doua obiecte diferite, dupa cum ne aflam în fața unor conflicte de interese reglementate de dispozițiile art. 248 pct. 2 Codul Muncii ori în prezența unor conflicte de drepturi reglementate de dispozițiile aceluiași articol la pct. 3.

Sunt conflicte de interese cele care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncã cu ocazia negocierii contractelor de muncã, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaților.

Sunt conflicte de drepturi cele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din lege sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncã.

Conflictele de interese se caracterizeazã, prin mai multe elemente, cum ar fi: nu pot interveni într-un alt moment al derulãrii raporturilor de muncã decât în cel al negocierii contractului colectiv de muncã ( nu și al negocierii unui contract individual de muncã ); pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130 / 1999 pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncã; nu pot avea ca obiect revendicãri ale salariaților pentru a cãror rezolvare este necesarã adoptarea unei legi sau a altui act normativ; au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevar, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unitați, ramuri sau la nivel național ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariați ; nu pot privi interese ale persoanelor care presteazã munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncã.

Elementele caracteristice ale conflictelor de drepturi sunt urmãtoarele:

intervin numai în ipoteza încãlcãrii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectațiuni;

pot privi numai drepturi sau obligații care decurg din contractele individuale sau colective de muncã, nu și din alte contracte ( cum ar fi cele civile de prestãri servicii );

pot interveni în orice moment al exercitãrii sau încetarii contractului colectiv sau al încheierii, executãrii ori încetarii contractului individual de muncã și chiar dupã expirarea acestora;

pot avea caracter colectiv sau individual, dupã cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv sau din contractul individual de muncã.

Conflictele pot exista în orice loc de muncã, dar stilul de abordare al situațiilor conflictuale determinã evoluția acestora cãtre o situație constructivã sau una distructivã.

Capitolul II

Considerații generale privind greva si dreptul la grevã

Sectiunea I

Scurt istoric privind greva si dreptul la grevã

Fenomenul de grevã este cunoscut de foarte mult timp, acțiunile greviste având rãdãcini foarte vechi. Greva fiind indispensabil legatã de muncã, din momentul în care titularul muncii a executat aceastã activitate în folosul unei alte persoane, silit sau benevol, remunerat sau nu, a apãrut și posibilitatea exercitãrii de abuzuri din partea beneficiarului muncii. Astfel, încetarea muncii, ca protest împotriva conditiilor grele de lucru, este cunoscutã înca din Antichitate în atelierele meșteșugãrești sau pe marile șantiere. Documente ale Antichitãții fac referire la proteste ale muncitorilor din Egipt, Babilon sau Roma. Biblia este un prim document ce atestã existența injustiției umane și relateazã viata extrem de grea a evreilor în Egipt, nevoiți sã apeleze la exod pentru a scãpa de muncile umilitoare și înjositoare la care îi supuneau faraonii. Un papirus care dateazã din 1150 i.Hr., pãstrat la Muzeul Egiptean din Torino, poate fi considerat actul de naștere al grevei. A fost redactat de scribul Ammennakhate și descrie primul conflict de muncã din lume. “ Ne este foame! ”, strigau muncitorii din satul Deir el-Medinet ( la nord de Teba ), când au încetat lucrul la construcția mormintelor regilor și reginelor. „Patron“ era faraonul Ramses al

III-lea. Oamenii sãi erau nemulțumiți cã, timp de 18 zile, nu le-au fost plãtite salariile – care constau în alimente (pește uscat, grâu, legume) și… farduri. Acestea din urma nu erau produse cosmetice de înfrumusețare, așa cum le știm astãzi, ci creme pentru protecția împotriva razelor solare. Putem consemna, cu aceastã ocazie, și prima strategie sindicalã. Riscul ca „grevistii“ sã rãmânã fãrã loc de muncã era minim întrucât, pentru un faraon, locul de veci avea cea mai mare prioritate. Așa cã Ramses al III-lea nu a stat sã negocieze prea mult și le-a plãtit restanțele plus veniturile pe doua luni în avans. Iar ca sã nu mai aibã parte de conflicte de muncã, a inventat o noua funcție – cea de „administrator“, un fel de diriginte de șantier în zilele noastre. Personajul era ales dintre cei mai pricepuți muncitori. Acesta avea în sarcina graficul lucrãrilor, dar și plata la timp a „salariilor“ muncitorilor.

Au urmat aproape 3.000 de ani fãrã conflicte de muncã. De fapt, a fost o lungã perioadã în care relația patron-angajat era redusã la brutala sclavie – sub o formã sau alta, indiferent dacã oamenii exploatați erau liberi sau nu.

În dreptul roman, juriștii romani au fost preocupați, în special, de doua tipuri de grevã, ambele considerate extrem de grave prin consecințele pe care le presupuneau : pe de-o parte, grevele în serviciile publice și grevele ce vizau activitațile considerate esențiale la vremea respectivã ( greve ale brutarilor, ale cãruțașilor transportatori de cereale, ale lucrãtorilor din monetarii ), iar pe de altã parte, grevele ce puteau afecta cetatea în ansamblul ei ( de exemplu, grevele muncitorilor de la pompele funebre ). În Evul Mediu, mișcãrile revendicative de tip grevist au fost organizate, în general, de cãtre breslași, iar represiunea acestora a fost una fãrã menajamente: întemnițãri însoțite de pedepse corporale, sau, în cel mai bun caz, amenzi substanțiale. Pentru a ilustra duritatea represiunii unor astfel de acțiuni, menționãm, cu titlu de exemplu, ca, în Franța, în urma unei greve izbucnite în 1233, au fost întemnițați 1500 de participanți. Cauzele principale ale mișcãrilor revendicative în aceastã epocã au fost de naturã materialã, însã nu au lipsit nici cele de ordin moral. Din prima categorie menționam: scurtarea zilei de muncã de la 16 ore la 14 ore, diminuarea numarului de ucenici, plata sa fie echivalentã cu munca depusã. Din cea de-a doua categorie, cea mai des solicitatã revendicare consta în pretenția muncitorilor de a fi tratați ca ființe umane. Revoluția industrialã, al cãrei moment de debut se plaseaza în cea de-a doua jumatate a secolului al XVIII-lea, conduce la înlocuirea manufacturilor cu marile stabilimente industriale. Procesul de industrializare este însoțit de creșterea numãrului de lucrãtori.

Spre sfarșitul secolului XVIII, mai exact in 1794, s-a declanșat la New York greva tipografilor. Principalele revendicãri țineau tot de salarii, dar au aparut și altele ținând, de exemplu, de condițiile de muncã. Tipografii au dat doar tonul, pentru cã ‘’ pe teren ‘’ nu s-au ales cu aproape nimic. Tâmplarii din au început grevele în 1796, dulgherii din în 1797, pantofarii din in 1799.

În Franta, în epoca Revolutiei, grevele au fost reduse ca numãr. Revoluția francezã, deși a proclamat libertatea muncii, a interzis coalizarea muncitorilor. Prin legea “ Le Chapelier “era sanctionata ca un delict “ orice tentativã a oamenilor de aceeași meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor “. Prin prevederile unei legi din 1864 acest delict a fost abolit. Abolirea corporațiilor și proclamarea principiului libertãții muncii nu au fost însã suficiente pentru a conduce automat la îmbunãtãțirea condițiilor de muncã ale lucrãtorilor.

Grevele s-au amplificat dupã 1815, odatã cu Restaurația ( 1815–1830 ), și pe parcursul noii Monarhii ( 1830–1848 ). Eficiența lor a fost subminata de slaba lor organizare, fapt care a permis autoritaților sa le reprime cu ușurința, chiar daca se manifestau în mod pașnic, fiind elocvente în acest sens grevele mezelarilor din Paris ( 1822 ), cele ale muncitorilor filatori din Rouen și cele ale tipografilor din Paris ( ambele in 1830 ).

În Anglia, numãrul muncitorilor industriali a crescut exponențial începând cu cea de-a doua jumãtate a secolului al XVIII-lea. Munca grea a tuturor categoriilor de lucrãtori, în special a femeilor și a copiilor, precum și posibilitatea pierderii locurilor de muncã în urma procesului de mecanizare în industrie, au condus la intensificarea, la începutul secolului al XIX-lea a mișcãrilor de tip grevist. Cu timpul, muncitorii englezi și-au perfecționat mijloacele de protest, acestea evoluând de la simple greve spontane la mișcãri greviste bine organizate și de lungã duratã. Totodatã, în Anglia apar primele greve cu caracter politic al erei moderne.

În Statele Unite, amploarea grevei salariaților și a manifestațiilor acestora desfãșurate la Chicago, între 1 si 4 mai 1886, soldate cu represalii dure din partea politiei, au reprezentat un moment de referințã în istoria luptei muncitorilor pentru obținerea unor condiții mai bune de muncã i de viatã. Data de 1 mai ( ce a marcat debutul manifestațiilor ) a dobândit o semnificație aparte, fiind sãrbãtoritã ( în prezent, pe plan mondial ) ca Ziua Muncii ( a solidaritãții internaționale a oamenilor muncii ).

La începutul secolului XX, s-a manifestat din plin sindicalismul, revoluționar sau nerevoluționar, cãruia îi revine meritul de a fi ordonat micãrile revendicative ale muncitorilor. Aceastea își pierd cu timpul caracterul spontan sau brutal, tinzând spre rezolvarea conflictelor de muncã pe cale pasnicã, prin negocieri și concilieri.

Un moment de importanțã majorã pentru mișcarea grevistã îl reprezintã greva salariaților francezi din 1968. Amploarea mișcarii protestatare a fost fãrã precedent, la greva participând activ peste 10 milioane de persoane. Principalele caștiguri ale salariaților au constat în: consacrarea negocierilor între patronat și sindicate, realizarea unor acorduri naționale interprofesionale privind securitatea muncii, formarea și perfecționarea profesionalã, realizarea de numeroase proiecte de protocol vizând dreptul sindical.

În țãrile din nordul Europei, în Germania și Elveția, legiuitorul a impus anumite restricții privind declanșarea grevelor. Momentul declanșãrii grevelor este circumscris cadrului convențiilor colective ce se încheie între partenerii sociali, în sensul cã grevele pot fi declanșate doar la expirarea prevederilor convențiilor anuale sau în cazul în care patronii nu respectã clauzele convențiilor colective.

În țara noastrã, grevele, ca manifestãri ale conflictelor colective de muncã, au o istorie scurtã și care aproape cã se confundã cu istoricul legislației muncii. Conflictul de interese între lucrãtor și patron s-a amplificat odata cu apariția vieții industriale în România, datoritã lipsei unui regim juridic bine elaborat al raportului juridic de muncã. Începuturile legislatiei industriale în Romania aparțin debutului secolului XX: Legea meseriilor din 1902, promovatã de V. Misir, Legea asupra muncii minorilor și femeilor în așezãmintele industriale și miniere, inițiatã de ministrul Lahovary, în 1906, Legea contra sindicatelor, asociațiilor profesionale, funcționarilor statului, județelor, comunelor și stabilimentelor publice, din anul 1909, supranumitã și Legea Orleanu.

Legea Trancu Iasi, din anul 1920 a reprezentat prima reglementare modernã în domeniul soluționãrii conflictelor de muncã din țara noastrã. Prin aceastã lege a fost definit conflictul colectiv de muncã și au fost prezentate aspecte legate de libertatea muncii, încetarea colectivã a lucrului, procedura împaciuirii, arbitrajul, sancțiuni și dispoziții generale de procedurã.

În anul 1940, prin Decretul-lege din 24 iulie s-a interzis dreptul la grevã și s-a impus soluționarea conflictelor colective de muncã numai prin conciliere.

Prin Decretul-lege nr. 274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii în timp de razboi s-a interzis orice încetare a lucrului, individualã sau colectivã, fãrã încuviințarea prealabilã a inspectoratului de muncã pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în cadrul întreprinderilor militarizate.

Dupã instaurarea la putere a regimului comunist, în perioada 1944-1950, existența conflictelor de muncã era recunoscutã, cel puțin formal, dar sindicatele au început sã fie controlate de partidul comunist.

Prin Legea nr. 711 / 1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii, soluționarea conflictelor colective de muncã se realiza în douã faze: o fazã prealabilã, în care inspectori teritoriali de muncã încercau concilierea parților și aplanarea conflictului, iar în situația în care concilierea și aplanarea conflictului nu reușeau, urma o procedurã de arbitraj obligatorie, la o comisie ce funcționa pe lângã tribunalele județene ale cãrei decizii erau obligatorii.

Legea a fost abrogatã de Codul muncii din 1950, care ca și Codul muncii din 1972 nu mai cuprindea nicio dispoziție cu privire la conflictele colective de muncã, pornind de la premisa cã au dispãrut cauzele acestora.

Legislația din perioada 1950-1990 conținea doar dispoziții cu privire la rezolvarea litigiilor individuale de muncã. Grevele nu erau permise, fiind considerate tulburãri ale ordinii publice.

Anul 1990 a însemnat trecerea la o economie de piața și apariția celor doi parteneri sociali- care au determinat și apariția conflictelor de muncã și de aici necesitatea reglementãrii lor. Soluționarea conflictelor colective de muncã a fost reglementatã prin Legea nr. 15 / 1991.

În istoria mișcãrii muncitorești din România, cele mai cunoscute greve au fost urmãtoarele: greva pantofarilor din Sibiu ( 1853 ), care a fost prima grevã semnalatã în țarã noastrã; greva muncitorilor din portul Brãila ( 1868 ); greva muncitorilor de la atelierele C.F.R din Bucuresti ( 1888 ); greva generalã a feroviarilor din Transilvania ( 1904 ); greva minerilor din Valea Jiului ( 1906 ); greva generalã a muncitorilor ceferiști ( iunie 1919 ); greva muncitorilor petroliști ( iulie-august 1919 ), greva generalã din 1920, greva muncitorilor forestieri din Valea Mureșului ( 1925 ); greva muncitorilor de la Reșita ( 1926 ); greva muncitorilor de la Lupeni ( 1929 ); greva muncitorilor de la uzinele Le Maitre – București; greva de la fabrica” Saturn “ Bucuresti ( ianuarie 1933 ), care a fost prima grevã din Romania cu ocuparea fabricii de cãtre muncitori. Au urmat greve ale muncitorilor petroliști și ceferiști care au culminat în ianuarie-februarie 1933; greva generalã a muncitorilor textiliști de la fabrica de postav din Buhuși ( 1935 ); greva muncitorilor de la fabrica de vagoane “ Astra “- Arad

( 1936 ).

Sectiunea a II- a

Noțiune și trãsãturi caracteristice ale grevei

2.1. Definirea noțiunii de grevã

Cuvântul “ grevã “ își are originea în latinescul “ grava “ desemnând un teren plat format din nisipuri și pietriș pe malul mãrii sau al unui curs de apã. În limba românã a fost preluat din limba francezã dupã numele unei piețe din Paris “ Place de la Grève “ amplasatã pe locul unde erau executați condamnații la moarte prin spânzurare sau tragere pe roata. În aceastã piatã se adunau muncitori fãrã ocupație, în așteptarea unei oferte de lucru. Era o adevaratã “ piațã a forței de muncã “. Sensul actual al cuvântului a apãrut între anii 1845 si 1848, având semnificația refuzului de a munci.

Potrivit doctrinei juridice franceze, greva constã în încetarea colectivã și concertatã a muncii în scopul de a exercita o presiune asupra șefului de întreprindere sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicãri. Greva nu se confundã cu conflictul colectiv de muncã reprezentând doar o modalitate a sa.

În doctrina belgianã, greva reprezintã oținerea colectivã și concertatã a unui grup de salariți de a presta munca cu scopul imediat al opririi activitații uneia sau mai multor întreprinderi, fãcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terți. Conform Tribunalului federal elvețian, greva constã în refuzul colectiv al prestãrii muncii stabilite, în scopul obținerii anumitor condiții de muncã din partea patronului sau a unui grup de patroni.

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina româneascã. În perioada interbelicã, ea a fost definitã ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrãtorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru a-i sili sã modifice conținutul contractului. S-a arãtat cã prin noțiunea de grevã se înțelege încetarea totalã sau parțialã a muncii de cãtre salariați, în scopul obținerii unor revendicãri economice și sociale legate de condițiile de muncã, de platã a muncii și de securitate socialã.

Legea nr. 168 / 1999 prevede cã greva constituie o încetare colectivã și voluntarã a lucrului într-o unitate și poate fi declaratã pe durata desfașurãrii conflictelor de interese, cu excepțiile prevaãzute în prezenta lege ( art. 40 ).

Greva reprezintã principalul instrument de luptã pentru salariați antrenând concomitent perturbãri în funcționarea unitații în care se desfașoara. Astfel, se produc prejudicii angajatorilor, participanților la grevã, dar și beneficiarilor produselor sau serviciilor realizate de aceștia.

Legea nr. 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncã prevede o serie de condiții de îndeplinirea cãrora depinde posibilitatea trecerii în faza finala a soluționãrii conflictelor de interese și anume:

Greva poate fi declaratã numai dacã, în prealabil, au fost epuizate fãrã succes posibilitãtile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevãzute de lege. Deci, se poate declanșa dupș concilierea ( obligatorie ) nereușitã sau dupã conciliere (obligatorie ) și mediere ( facultativã )- ambele nereușite.

Declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștința angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte. Ca naturã juridicã, termenul de 48 de ore constituie un preaviz.

Greva trebuie sã îndeplineasca adeziunea numãrului legal necesar de salariați sindicaliști sau de salariați. Astfel, hotãrârea de a declara greva se ia de cãtre organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin 1 / 2 din numãrul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariații unitãților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel putin 1 / 4 din numãrul salariaților unitãții sau, dupa caz, ai subunitãții, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.

Greva poate fi declaratã numai pentru apãrarea intereselor cu caracter profesional, economic si social.

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintã dreptul la grevã. Deși reglementatã ca un drept, ea apãrã un interes.

Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale proclama,

(in art. 8 ), dreptul la grevã cu precizarea cã acesta “ trebuie exercitat conform legilor în fiecare țarã “. Dreptul la greva decurge și din interpretarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicalã și protecția dreptului sindical.

Cu privire la grevã, Comitetul pentru Libertate Sindicala al Consiliului de Administrație al B.I.M a evidențiat urmãtoarele aspecte esențiale:

Dreptul la grevã este unul din mijloacele esențiale prin care lucrãtorii și organizațiile acestora își pot promova și apãrã interesele lor economice și sociale;

Excluderea de la dreptul la grevã a salariaților din sectorul privat, care sunt în perioada de probã, este incompatibilã cu principiile libertații sindicale;

Faptul cã este declanșatã o grevã pentru recunoașterea unui sindicat este un interes legitim care poate fi apãrat de lucrãtori și de organizațiile acestora;

Dreptul la grevã nu trebuie limitat doar la conflictele industriale care este probabil sã fie rezolvate prin semnarea unui contract colectiv;

Angajarea forțelor armate sau a altor grupuri de persoane pentru a îndeplini activitãțile care au fost suspendate ca urmare a unui conflict de muncã poate fi justificatã- daca greva în cauza este legalã- doar de nevoia de a asigura funcționarea serviciilor sau industriilor a cãror suspendare ar duce la o crizã acutã;

Interzicerea generalã a grevelor poate fi justificatã doar în cazul unei crize naționale acute și pentru o perioadã determinatã de timp.

2.2. Reglementarea dreptului la grevã

Printr-o privire de ansamblu asupra normelor privind dreptul la grevã se constatã o diversitate a reglementãrilor, diferențierile fiind generate de condițiile specifice din fiecare stat, de forța și tradițiile mișcãrii sindicale și de o serie de alți factori. Din perspectiva dreptului comparat, regula o reprezintã recunoașterea dreptului la grevã. Prin excepție, dreptul la grevã nu este recunoscut într-o serie de state, cum ar fi: Republica Popularã Chinezã, Cuba ( Codul muncii nu reglementeazã decât conflictul individual de muncã ), Iran ( Codul muncii reglementeazã modul de soluționare a conflictului de muncã, fãrã însaã a se putea recurge la grevã ), Liberia

( aici nu e recunoscut dreptul la grevã ), Libia, Republica Popularã Democratã Coreeanã.

Sistemele juridice naționale recunosc dreptul la grevã în mod expres sau implicit la nivel constituțional ( Constituția Republicii italiene, Constituția franceza, Constituția Spaniei, Constituția Mexicului, Germania, Finlanda, Israel, Japonia ); în mod expres, dar nu prin legea fundamentalã ( Austria, Danemarca, Norvegia, SUA ); pe cale jurisprudențiala ( Marea Britanie, Australia, Noua Zeelandã ).

Dupã revoluția din 1989 și trecerea României la economia de piața, dreptul la grevã a reapãrut printre drepturile fundamentale ale salariaților. În acest sens, art. 40 din Constituția adoptatã în anul 1991 a reglementat dreptul la grevã care este pe larg dezvoltatã în Legea nr. 15 / 1991 ( abrogatã ) și în Legea nr. 168 / 1999.

În Constituția revizuitã, greva este reglementatã de art. 43 potrivit cãruia : “ salariații au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale, economice și sociale.”

Legea stabilește condițiile și limitele exercitãrii acestui drept precum și garanțiile necesare asigurãrii serviciilor esențiale pentru societate. “

Reglementarea privind greva se gãsește în Codul muncii, cu modificãrile și completãrile ulterioare. Potrivit art. 250, salariații au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale, economice și sociale. Participarea salariaților la grevã este liberã. Niciun salariat nu poate fi constrâns sã participe sau sã nu participe la o grevã. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevã poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevãzute expres de lege.

Participarea la grevã, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintã o încalcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea drept consecința sancționarea disciplinarã a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei. Este de remarcat cã dreptul la grevã este protejat în ambele sale dimensiuni: și ca drept de a opri lucrul ( de a face grevã ) si cã drept de a nu opri lucrul ( drept al salariaților de a nu se alãtura colegilor care au intrat în grevã ).

2.3. Libertatea grevei

Prima libertate a oricãrei societați moderne, care dorește sã evolueze este libertatea de a munci, munca fiind înteleasã sub toate aspectele ei, incluzând libertatea de asociere și dreptul la grevã. Principiul libertãții muncii trebuie pus în concordanțã cu un alt principiu fundamental al dreptului muncii si anume dreptul la greva. Încetarea procesului muncii este în qvasimajoritatea cazurilor dãunatoare ambelor parți ale raportului juridic de muncã, însa legiutorul a înteles sã ridice la rang de principiu dreptul salariaților de a înceta în mod colectiv munca. Posibilitatea pe care o au salariații de a recurge la grevã apare ca o libertate esentialã, fãrã de care nu se poate vorbi de o adevaratã democrație, recunoașterea juridicã a grevei fiind într-o totalã incompatibilitate cu regimurile nedemocratice, totalitare. Greva, ca orice libertate publicã, nu poate fi exercitatã fãrã limite, nu poate fi abuzivã, încãlcând alte drepturi fundamentale, ea fiind o ultima soluție dupã epuizarea tuturor celorlalte mijloace de rezolvare a conflictului.

A consacra libertatea grevei înseamna a nu o interzice.

Greva este libertatea individuala de expresie colectivã, putând fi consideratã și ca o libertate cu anumite consecințe vãtãmãtoare. În principiu, orice salariat este titular, în nume personal, al libertãții de a muncii sau de a face grevã, dar nu este mai puțin adevarat cã numai o acțiune colectivã poate purta titlul de greva. Se poate susține ideea conform careia dreptul la greva este un drept individual și colectiv aparținând fiecãrui salariat în mod colectiv.

Greva reprezintã o libertate individuala ce se poate manifesta fie prin inacțiune la locul de munca, fie printr-o acțiune ce se încadreaza în limitele prestabilite de lege. Libertatea de a face greva este o libertate individuala cât timp o raportãm la persoana titulara a dreptului la grevã, dar ea nu poate fi exercitatã decât colectiv, pentru cã nimeni nu poate utiliza dreptul sãu decât în acord cu toți ceilalți titulari ai dreptului la grevã ce urmãresc același scop.

În literatura de specialitate se subliniazã cã în cuprinsul libertãții grevei se regãsesc urmãtoarele componente:

– participarea la grevã este liberã în sensul cã nimeni nu poate fi constrâns sã participe la grevã sau sã refuze sã participe;

– participarea la grevã sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o încalcare a obligațiilor de serviciu, astfel încât, în principiu, nu poate fi antrenatã rãspunderea juridicã a salariaților greviști și în contextul desfașurãrii unei greve legale.

Dreptul la grevã se poate exercita liber, în condițiile legii. Inserarea unor astfel de condiții nu trebuie sã conducã la o limitare a libertãții grevei, ci numai sã asigure exercitarea dreptului la grevã în limite rezonabile. Legea nr. 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de munca stabilește o serie de condiții de a cãror respectare depinde calificarea ca legalã a mișcãrii greviste, dintre care cerința referitoare la posibilitatea declanșãrii grevei exclusiv pe parcursul unui conflict de interese este, în realitate, o limitare nejustificatã a exercițiului dreptului la grevã ce se impune a fi eliminatã în viitor.

Sectiunea a III-a

Declanșarea grevei

3.1. Condițiile declanșãrii grevei

Potrivit Legii nr. 168 / 1999, greva poate fi declarata numai dacã, în prealabil au fost epuizate toate posibilitãțile de soluționare a conflictului de interese prin procedura legalã și dacã momentul declanșãrii a fost adus la cunoștința conducerii unitãții de cãtre organizatori cu 48 de ore înainte.

Înainte de declanșarea grevei, medierea și arbitrajul sunt obligatorii numai dacã pãrțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Așa cum am vazut, greva nu poate fi declaratã decât în cazul îndeplinirii anumitor condiții. Cât timp acestea își mențin un anume caracter rezonabil, ele sunt socotite acceptabile din punctul de vedere al Organizației Internaționale a Muncii. Neîndeplinirea vreuneia din aceste condiții atrage, în principiu, dreptul angajatorului de a introduce o acțiune în instanța pentru a solicitã încetarea grevei și angajarea rãspunderii celor vinovați pentru prejudiciile astfel produse.

Condițiile specifice de exercitare a dreptului la grevã sunt urmatoarele:

existența unui conflict de interese declanșat;

epuizarea în prealabil a posibilitãților de soluționare a conflictului de interese prin procedura prevazutã de lege.

3.1.1. Existența unui conflict de interese

În dreptul românesc, greva nu poate fi declanșatã în ipoteza unui conflict de drepturi, ci numai în cazul unui conflict de interese. Aceasta înseamna cã, dacã angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile contractuale ( prevãzute în contractele individuale sau colective de muncã ) salariații vor putea introduce acțiune în instanța solicitând despãgubiri, vor putea demisiona fãrã preaviz, dar nu vor putea înceta lucrul. De lege lata, grevele declanșate ca urmare a neplãtii salariilor sau a neacordãrii concediului de odihnã prevãzut de lege sau contractul colectiv de muncã sunt nelegale.

O grevã se poate declanșa numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc. Salariații au un set de revendicãri, cãrora angajatorul nu le dã curs. Un asemenea conflict nu se poate soluționa de caãre instanțã, deoarece nu existã un temei legal sau contractual pentru rezolvarea lui.

Deci, un astfel de conflict se soluționeazã prin conciliere, mediere, arbitraj și, dacã nu existã altã posibilitate, greva. De fapt, greva, nu este un mijloc de soluționare a conflictului, ci doar un mijloc de presiune pe care salariații îl au împotriva angajatorului lor, pentru ca respectivul conflict sã fie tranșat în avantajul lor.

Dupã ce angajatorul și salariații, prin intermediul sindicatului au negociat și încheiat contractul colectiv de muncã, declanșarea unei greve nu mai este posibila. Din acest moment parțile au obligația respectãrii prevederilor contractului colectiv de muncã, altminteri fiind deschisã calea unei acțiuni judiciare.

Intervalul propriu-zis al conflictului de interese este circumscris de douã momente :

cel de debut, care, potrivit art. 16 din Legea nr. 168 / 1999, poate fi determinat, alternativ, de : pasivitatea angajatorului fatã de revendicãrile salariaților, rãspunsul incomplet al angajatorului la revendicãrile salariaților, manifestarea dezacordului salariaților fata de punctul de vedere precizat de angajator.

cel final, ( posibil de întalnit pe parcursul desfãșurãrii, procedurilor prevãzute de lege sau dupã parcurgerea acestora ), constând, posibil, în : acceptarea purã și simplã de cãtre angajator a revendicãrilor salariaților, acordul între angajator și salariați, realizat prin renunțarea parțiala a fiecãrei parți la pretențiile inițiale, pronunțarea comisiei de arbitraj prin hotãrâre irevocabilã sau încetarea grevei înseși.

3.1.2. Condiții referitoare la tipul de revendicãri

Pentru a fi în prezența unei greve, trebuie în mod necesar, sã existe niste revendicãri solicitate de greviști, pentru a cãror recunoaștere și obținere se procedeazã și oprirea procesului muncii. Trebuie menționat cã revendicãrile salariaților nu trebuie sã constea în recunoașterea unor drepturi ( cãci altminteri ar fi un conflict de drepturi, nu de interese ). Termenul de

“ revendicare “ este folosit în Legea nr. 168 / 1999 de exemplu în art. 8 sau 12.

Putem afirma cã majoritatea grevelor prezintã revendicãri legate de procesul muncii, fiind în consecința greve de ordin profesional, economic și social. În general o grevã va fi calificatã ca având revendicãri de asemenea naturã atunci când are în vedere nivelul salariilor, reducerea și reorganizarea timpului de lucru, ameliorarea condițiilor de igienã și securitate la locul de muncã, fixarea unor date pentru alegerile profesionale, obținerea unui anumit statut care intereseaza pe toți participanții la mișcare, etc.

Greva este un mijloc de presiune asupra angajatorului, deci se poate declara numai pentru a-l forța sã adopte mãsuri care sunt de competența sa. De exemplu angajatorul nu ar putea adopta legi.

Potrivit art. 49 alin 2 din Legea nr. 168 / 1999 “ greva nu poate urmãri realizarea unor scopuri politice “. Motivul pentru care, în general, este interzisã greva politicã îl constituie faptul cã aceasta poate altera rolul normal pe care îl au de jucat instituțiile statului. În plus, dupã cum

s-a arãtat în literatura juridicã, “ greva strict politicã are caracter ilicit deoarece contravine intențiilor legiutorului, greva fiind reglementatã ca o acțiune colectivã de protest pentru motive profesionale, economice și sociale; persoana nu acționeazã ca salariat ci, în primul rând, ca cetãțean, înfrânge obligațiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor; prejudiciazã în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinatã de atitudinea lui fațã de salariații sãi; tinde sã aducã atingere instituțiilor legale ale statului de drept.”

În ceea ce privește condițiile referitoare la revendicãri, în unele sisteme, se specificã cã acestea nu ar putea fi “ nerezonabile “ ( spre exemplu în dreptul sud-american ). Nerezonabile ar fi revendicãrile care tind spre limitarea atribuțiilor manageriale ale angajatorului. În dreptul nostru, caracterul nerezonabil al revendicãrilor nu poate face ca greva sã fie declaratã nelegalã sau exercițiul dreptului la grevã abuziv. De asemenea, dreptul românesc nu specificã gradul de importanțã al intereselor pe care salariații tind sã le apere prin intermediul grevei, ca principiu orice dezacord putând duce, cu îndeplinirea condițiilor preliminare, la declararea grevei. Revendicãrile formulate de cãtre salariați cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncã pot fi de naturã defensivã ( menținerea locurilor de muncã, a condițiilor actuale, etc. în fața unei iminente schimbãri ), respectiv ofensivã ( îmbunãtãțirea condițiilor, creșterea salariilor, etc. ).

3.1.3. Epuizarea etapelor preliminarii

Comitetul pentru Libertate Sindicalã a statuat cã este posibil ca legea sã impunã o serie de condiții prealabile pentru declanșarea grevei, dar acestea “ ar trebui sã fie rezonabile și în niciun caz sã nu fie de o asemenea naturã încât sã limiteze considerabil mijloacele de acțiune aflate la îndemana sindicatelor.” “ Procedurile legale pentru declararea unei greve nu ar trebui sã fie atât de complicate încât sã facã practic imposibilã declararea unei greve.”

Legea nr. 168 / 1999 reglementeazã cã proceduri de soluționare a conflictului de interese la care parțile fie sunt obligate sã apeleze, fie pot recurge la ele, de comun acord: concilierea ( art. 17-25 ); medierea ( art. 26-31 ) și arbitrajul ( art. 32- 39 ).

Dintre acestea, singura etapã pe care parțile conflictului de interese sunt obligate sã o parcurga o reprezintã cea a concilierii.

Dacã, prin ipoteza, concilierea nu a condus la stingerea conflictului de interese, salariaților li se recunosc – prin delegații sindicatului sau reprezentanții lor- urmatoarele opțiuni: sã convinã cu angajatorul pentru a recurge la procedura medierii; sã convinã cu angajatorul pentru a apela direct la arbitraj ( direct, fãrã mediere, sau dupa mediere); sã declare greva.

Dupa îndeplinirea, fãrã a se ajunge la un rezultat pozitiv, a procedurii medierii, salariații sunt îndreptãțiți sã declare greva.

Dacã se recurge însã la arbitraj, deși pânã la soluționarea acestuia ( prin pronunțarea hotãrârii arbitrale ) conflictul de muncã persistã, salariații nu vor mai putea, legal, sã declare greva. Soluția se impune deoarece, potrivit art. 32 alin. 2 din Legea nr. 168 / 1999, hotãrârea pronunțatã de cãtre comisia de arbitraj este obligatorie pentru parți și face parte integrantã din contractul colectiv de muncã.

În concluzie, greva se poate declara în condiții de legalitate, pe parcursul conflictului de interese, numai dupã parcurgerea obligatorie a concilierii și, eventual, și a medierii fãrã niciun rezultat pozitiv și fãrã ca parțile sã apeleze la arbitraj.

3.2. Hotãrârea de declanșare a grevei

În lumina dispozițiilor art. 42 din Legea 168 / 1999, hotãrârea de a declara greva se ia de cãtre organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin 1 / 2 din numãrul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariații unitãților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotãrârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin 1 / 4 din numãrul salariaților unitãții sau, dupa caz, ai subunitãții, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.

Așadar, pentru declanșarea legala a grevei nu este suficientã hotãrârea organului de conducere al sindicatului, chiar dacã astfel se dã curs dispoziției de a participa la o grevã generalã pe plan național decisã de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majoritãții membrilor acestui sindicat.

În legaturã cu cvorumul prevãzut de lege pentru declanșarea grevei, este vorba de cel puțin jumãtate din numãrul membrilor de sindicat.

În cazul în care în unitate nu existã sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, hotararea se ia prin vot secret de catre salariatii unitãții sau subunitãții, precum și cei care au aceeași meserie sau profesie, adicã de grupul care se aflã în conflictul de muncã. Aceștia trebuie sã voteze pentru declanșarea grevei într-un numãr de minimum 50 % din totalitatea membrilor respectivului grup. Dacã se tinde pentru declanșarea grevei la nivelul întregii unitãți, atunci cvorumul statornicit de lege se raporteazã la totalul, pe unitate, al celor doua categorii de salariați ( sindicaliști și nesindicaliști ). Dimpotrivã, dacã greva urmeazã sã fie declanșatã la nivelul unei subunitãți, al unui compartiment sau al salariaților care exercitã o anumitã profesie ( meserie ) din aceeași unitate, calculul celor doua “ jumãtaãți “, la care se referã legea se efectueazã avându-se în vedere numãrul salariaților sindicaliști și, respectiv nesindicaliști existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cãrora greva urmeazã sã fie declanșatã.

Hotãrârea de declarare a grevei poate fi luatã atât pentru declararea unei greve propriu-zise, cât și a uneia de avertisment.

Pentru a se putea verifica condițiile de legalitate a declarãrii grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligația de a notifica conducerii unitãții forma grevei respective.

La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie sã precizeze și durata acesteia ( determinatã sau nedeterminatã ) precum și orice modificare a duratei grevei, dupa începerea ei. Modificarea adusã actului notificãrii inițiale, trebuie sã fie adusã la cunostința conducerii unitãții cu cel puțin 48 de ore înainte de a pune în aplicare noua hotãrâre.

3.3. Declanșarea grevei cu condiția asigurãrii serviciilor esențiale

În conformitate cu dispozițiile art. 66 din Legea nr. 168 / 1999, în unitãțile sanitare și de asistențã socialã, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitãțile de transporturi pe cãile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitãțile care asigurã transportul în comun și salubritatea localitãților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electricã, caldura și apa, greva este permisã cu condiția ca organizatorii și conducatorii grevei sã asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1 / 3 din activitatea normalã, cu satisfacerea necesitãților minime de viațã ale comunitaților locale.

Aceste “ servicii “ sunt legate de activitatea de baza a unitãților respective care trebuie sã funcționeze, dar la capacitate mai redusã ( cel puțin 1 / 3 din activitatea normalã ). Aceasta înseamnã, de exemplu, ca unitãțile sanitare sã continue acordarea asistenței medicale și sã nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravã; de asemenea, distribuirea unor produse

( pâine, lapte, apã ) sã fie fãcutã ritmic în cantitãțile în care sã nu punã în pericol viața, securitatea sau sãnãtatea unor persoane.

Prin expresia “ sã se asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1 / 3 din activitatea de bazã”, trebuie sã se înțeleagã reducerea activitãții pânã la cel puțin o astfel de proporție. De exemplu, dacã pe o rutã merg 3 autobuze, în perioada grevei trebuie sã funcționeze cel puțin unul; dacã exista un singur stomatolog într-o policlinicã, acesta va lucra, dar cu un program redus cu cel puțin 1 / 3 din programul normal.

În optica Organizației Internaționale a Muncii, “ ceea ce se înțelege prin servicii esențiale, în sensul strict al termenului, depinde într-o mare masurã de situațiile specifice care predominã într-o țarã” și dintre acestea pot fi considerate servicii esențiale urmãtoarele : servicii spitalicești, servicii de electricitate, serviciile de alimenatre cu apã, serviciile telefonice, controlul traficului aerian.

Acte normative speciale au adãugat acestor domenii și altele, cum ar fi: canalizarea și epurarea apelor uzate și iluminatul public, etc.

Salariații din unitãțile sistemului energetic național, din unitãțile operative de la sectoarele nucleare, din unitãțile cu foc continuu pot declara greva cu condiția asigurãrii a cel puțin unei treimi din activitate, care sã nu punã în pericol viața și sãnãtatea oamenilor și care sã asigure funcționarea instalațiilor în deplinã siguranța.

Cu privire la dispozițiile cuprinse în art. 66 din Legea nr. 168 / 1999, s-a apreciat cã ele implica întrunirea urmãtoarelor condiții:

asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normalã;

satisfacerea necesitãților minime de viațã ale comunitãților locale;

excluderea oricãrui pericol pentru viața și sãnãtatea oamenilor;

protejarea bunurilor și asigurarea funcționãrii utilajelor și instalațiilor în deplinã siguranțã.

3.4. Categorii de personal ce nu pot declara grevã

Conform reglementãrilor legale, nu pot declara grevã:

Procurorii, judecãtorii, personalul Ministerului Apãrãrii, Ministerului Administrației și Internelor și al unitãților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, precum și cel din uniãțile din subordinea acestuia ( art. 63 ).

Având în vedere realitãțile actuale, se poate afirma cã art. 63 din Legea nr. 168 / 1999 este parțial depãșit : în cadrul Ministerului Justiției nu mai existã personal militar; din rândul funcționarilor publici care lucreazã în cadrul Ministerului Administrației și Internelor nu au dreptul la grevã doar cei cu statut special- polițiștii- nu și ceilalți. În acest sens se pronunța și art. 28 lit.c din Legea nr. 80 / 1995, care dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis sã declare sau sã participe la grevã. În categoria cadrelor militare intrã și: soldații și gradații profesioniști sau voluntari ( în activitate ), elevii și studenții instituțiilor militare de învãțãmânt. Dacã în cazul celorlalte structuri, interdicția legalã îi vizeazã doar pe militari, în cel al Ministerului Apãrãrii ea privește întregul personal, deci și personalul contractual, inclusiv salariații civili. Interdicția referitoare la salariați pare excesivã și neraționalã.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecãrii în misiune și pânã la terminarea acesteia.( art. 64 );

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român ( art. 65 );

Art. 45 alin. 1 lit. e din Legea nr. 360 / 2002 privind Statutul polițistului interzice expres polițiștilor exercitarea dreptului la grevã.

Dreptul polițiștilor de a participa sau de a declanșa o grevã cunoaște o reglementare diferitã de la țarã la țarã. Astfel existã state în care greva polițiștilor este interzisã și intra în aceastã categorie: Irlanda, Bulgaria, Ungaria, Marea Britanie, Germania, Polonia, Franta, Cehia, Spania; existã state în care greva polițiștilor este permisã condiționat, cum ar fi: Olanda și Belgia; și în sfârșit, sunt și state în care greva polițiștilor este permisã în aceleași condiții ca și în cazul salariaților, singurul exemplu identificat în acest sens constituindu-l Austria.

Opțiunea legiuitorului român de a interzice exercitarea dreptului la grevã pentru polițiști – rațiunea determinantã fiind aceea a statutului lor special, a îndatoririlor și responsabilitãților ce le revin potrivit actelor normative- apare ca fiind justificatã și de înteles. Altfel spus, dacã, exercitarea dreptului la grevã de cãtre polițiști este interzisã prin lege din rațiuni ce țin de rata infracționalitãții sau de numãrul mare de polițiști detașați în afara ministerului, scãderea fenomenului infracțional și stabilizarea acestuia la un nivel relativ mic precum și încetarea detașãrii polițiștilor- consecința imediatã fiind aceea a sporirii numãrului efectiv de polițiști care își desfașoarã activitatea în cadrul Ministerului Administrației și Internelor- ar putea aduce în discuție modificarea prevederilor legale astfel încât polițiștii sã își poatã exercita dreptul la grevã, evident cu anumite restricții sau limitãri.

e) Prefecții și subprefecții- potrivit art. 20 din Legea nr. 340 / 2004 privind instituția prefectului- nu au dreptul la grevã. Nici salariații și funcționarii publici care își desfașoarã activitatea în cadrul Instituției prefectului, având în vedere cã sunt în subordinea Ministerului Administrației si Internelor, nu pot sã declare grevã.

f) Membrii Corpului diplomatic și consular al României- conform art.50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269 / 2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular al României- nu pot sã declare și sã participe la grevã ( precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic ).

Rațiunea interdicțiilor statornicite derivã din importanța funcțiilor respective în activitatea unor entitãți fundamentale ale statului, care infãptuiesc justiția, asigurã apãrarea țãrii, ordinea și liniștea publicã, siguranța naționalã.

Sectiunea a V-a Participanții la grevã

4.1. Reprezentarea greviștilor

Conform dispozițiilor art. 46 din Legea nr. 168 / 1999, grevele se organizeazã de cãtre sindicatele reprezentative sau, dupa caz de reprezentanții salariaților care se stabilesc. În Codul muncii la art. 224 alin. 1 se aratã cã “ la angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariați și dacã nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apãrate de reprezentanșii lor aleși și mandatați special în acest scop”, iar la alin. 2, “ reprezentantii salariatilor sunt aleși în cadrul adunãrii generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumãtate din numãrul total al salariaților.”

Normele de mai sus au caracter facultativ; acești reprezentanți ai salariaților ‘’ pot ‘’ sã promoveze și sã apere interesele celor ce i-au ales. În al doilea rând, Codul muncii reglementeazã un raport juridic între salariații în cauzã si reprezentanții lor aleși bazat pe un contract de mandat civil; salariații mandateazã special pe reprezentanții lor sã le promoveze și sã le apere interesele.

În privința persoanelor care pot fi reprezentanți ai salariaților, Codul muncii prevede cã pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților, salariați persoane care au împlinit vârsta de 21 de ani și care au lucrat la angajator cel puțin un an fãrã întrerupere, cerințã care nu se impune în cazul reprezentanților salariaților la angajatori nou-înființați. Numãrul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numãrul de salariați ai acestuia, iar mandatul lor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Ca atribuții principale, reprezentanții salariaților au urmãtoarele:

“ sã urmãreascã respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncã și cu regulamentul intern.”( art. 226 lit.a )

“ sã participe la elaborarea regulamentului intern” ( lit.b )

“sã promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condițiile de muncã, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncã” ( lit. c)

“ sã sesizeze inspectoratul de muncã cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncã aplicabil “ ( lit. d)

De asemenea, reprezentanții aleși ai salariaților se bucurã de o anumitã protecție, în art. 229 din Codul muncii stabilindu-se cã “ pe toatã durata exercitãrii mandatului reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesionalã sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați. “

4.2. Obligații pe durata desfașurãrii grevei

4.2.1. Obligații pentru organizatorii grevei

Deoarece greva trebuie sã se desfașoare într-un cadru legal, parțile conflictului de muncã au o serie de obligații în scopul evitãrii și diminuãrii prejudiciilor inerente în situația încetãrii lucrului. Aceste obligații pot fi urmãtoarele:

Greviștii au în continuare toate obligațiile corespunzatoare unui salariat, cu excepția obligației de a presta munca. Astfel, salariații sunt obligați la fidelitate fațã de angajator, constând în nedivulgarea de informații confidențiale cãtre concurenții acestuia sau în abținerea de la desfașurarea unor activitãți concurențiale. Cei aflaîi în grevã trebuie de asemenea, sã se abținã de la orice acțiune de naturã sã impiedice continuarea activitãții de cãtre salariații care nu participã la grevã. Prin urmare, daca este posibil, salariații care nu participã la grevã își vor continua activitatea. Atât posibilitatea continuãrii activitãții, cât și modalitãțile concrete ale prestarii muncii trebuie stabilite de conducerea unitãții și reprezentanții celor care, nefiind în grevã, vor sã lucreze. Salariații greviști au obligația de a se abține de la constrângerea prin violentã sau amenințãri a celorlalți salariați de a se alãtura grevei, faptã ce constituie contravenție și se sancționeazã cu amendã.

Greviștii mai au obligația de a nu împiedica conducerea unitãții sã își desfãșoare activitatea.

Pe parcursul grevei, aceștia au obligația de a se abține de la orice acte antisociale. Vor putea fi sancționate acte cum ar fi: distrugerea de instalații, blocarea accesului în unitate, sechestrarea unor persoane din conducerea unitãții , blocarea drumurilor.

În plus, greviștii au obligația de a asigura funcționarea continuã a utilajelor și instalațiilor a cãror oprire ar putea pune în pericol viața sau sãnãtatea oamenilor.

În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitãții, în vederea satisfacerii revendicãrilor ce formeazã obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unitãții ajung la un acord, conflictul este soluționat și greva înceteazã.

Neîndeplinirea acestei obligații atrage rãspunderea patrimonialã a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unitãții.

4.2.1.1. Posibilitatea demisiei pe timpul grevei

Practica a evidențiat în acest context o problemã nereglementatã expres, respectiv dacã și în ce condiții se poate demisiona în timpul grevei de cãtre diverse categorii de salariați. Soluționarea ar putea fi urmãtoarea având în vedere situațiile diferite:

din rândul celor care nu participã la grevã, ar putea interveni demisia unor salariați care au funcții de conducere ( ca reacție la atitudinea greviștilor sau chiar fãrã o astfel de motivație). În acest caz, demisia este posibilã cu respectarea prevederilor legale, respectiv în scris și executându-se de cãtre cel în cauzã obligația de a munci pe durata preavizului ( de 30 de zile );

în schimb, demisia unui salariat grevist este imposibilã. Ea apare ca un nonsens din punct de vedere legal, cel în cauza neputându-și exercita efectiv ( datoritã participãrii sale la grevã ) obligațiile de serviciu ( pe durata preavizului ).

Ca excepție, demisia ar fi posibilã numai dacã o parte a salariaților lucreazã- neparticipând la grevã- și grevistul demisionar își reia lucrul împreunã cu ei, respectând astfel obligația de a munci pe durata preavizului;

în sfarșit, salariații care nu participã la grevã, dar nu lucreazã, independent de voința lor ( sunt impiedicați sau nu este tehnic posibil ), primesc 75% din salariul de baza conform art. 53 alin. 1 din Codul Muncii si art. 43 alin. 3 din Contractul Colectiv de Muncã unic la nivel național.

Demisia lor este însã juridic inadmisibilã, deoarece nu-și pot exercita obligația legalã de a munci în intervalul termenului de preaviz.

4.2.2. Obligații ale angajatorului pe parcursul grevei

Potrivit art. 53 teza a II-a din Legea nr. 168/1999, conducerea unitãții nu poate încadra salariați care sa-i înlocuiascã pe cei în grevã. Aceastã soluție, larg acceptatã în sistemele de drept europene nu se regãsește în sistemul american. În dreptul românesc, pe lângã interdicția de principiu de angajare de înlocuitori, legislația muncii cuprinde și prevederi speciale prin care este interzisã înlocuirea salariaților greviști.

Nu pot fi folosite nici contracte de muncã cu duratã determinatã, nici contracte de muncã temporarã :

contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului de muncã, cu excepția situației în care acel salariat participã la grevã (art. 81 din Codul Muncii);

utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacã urmãrește sã înlocuiascã astfel un salariat al sãu al cãrui contract de muncã este suspendat ca urmare a participãrii la grevã (art. 92 Codul Muncii).

Angajatorul nu poate exercita niciun fel de presiuni asupra salariaților pentru ca aceștia sã renunțe la grevã. Un astfel de comportament constituie contravenție și se sancționeazã cu amendã.

Dacã greva este legalã, nu pot fi aplicate niciun fel de sancțiuni salariaților greviști. De esența dreptului la grevã este faptul cã grevi știi nu au de resimțit niciun fel de efecte de pe urma participãrii lor la grevã. Potrivit art. 59 din Codul Muncii este intezisã concedierea salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale.

Angajatorul nu poate lipsi salariații greviști de vreunul din drepturile lor pe parcursul derulãrii grevei. Astfel, potrivit legii, pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul idividual de muncã, cu excepția drepturilor salariale.

În dreptul ramânesc, angajatorul nu poate declanșa lock-out-ul, adicã nu poate închide porțile întreprinderii, ca replicã la acțiunea grevistã. Aceasta duce la un anumit dezechilibru de reglementare, deoarece în timp ce salariații au la îndemânã un instrument de presiune asupra angajatorului în cazul unui conflict de interese, angajatorul nu are și el posibilitatea utilizãrii unui instrument simetric.

Drepturile și obligațiile salariaților neparticipanți la greva

Exercitiul unui drept este întotdeauna o facultate pentru titularul sãu, care poate sã se prevaleze sau nu de acesta. Uneori Constituția însãsi consacrã dreptul de neexercitare a unei libertați, cum este cazul dreptului de a nu munci ( interzicerea muncii forțate- art. 42 ). Alteori este consacrat constituțional numai dreptul, în expresia sa pozitivã, rãmânând legii de aplicare prevederea libertații de neexercitare. Un asemenea caz îl constituie textul art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncã: “ Participarea la grevã este liberã. Nimeni nu poate fi constrâns sã participe la grevã …”. Pe fond, libertatea de a nu participa la grevã reprezintã o expresie a libertãții de a munci.

Neparticipanții la grevă pot fi atât salariați ai unității aflate în grevă, cât și ai unor alte unități, a cărei activitate depindea de prestarea muncii într-o unitate aflată în grevă, și care astfel este privataă de materii prime, produse semi-finite, energie electrică, etc. Tot în categoria neparticipanților la grevă se includ și salariații a căror neparticipare nu se datorează propriei voințe, ci unei interdicții legale.( art. 63 Legea nr. 168 / 1999).

Aceștia beneficiază de o serie de drepturi, în condițiile legii:

Dreptul de continuare a activității, dacă aceasta este cu putință. Acest drept este opozabil atât angajatorului cât și salariaților greviști. Ca urmare, corelativ, angajatorul are obligația de asigurare a condițiilor necesare prestării muncii, iar salariații greviști au obligația de a se abține de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității.

Drepturi bănești, constând în salariu, în cazul continuării activității și într-o indemnizație, în cazul în care activitatea nu se mai poate continua.

Dreptul la grevă, sau altfel spus, dreptul de a se alătura ulterior unei greve. Neparticiparea inițială la grevă nu decade salariatul din dreptul constituțional la grevă. Mai mult, art. 50 alin. 2 din lege prevede posibilitatea încetării activității și de către salariații unor subunități sau compartimente integral neparticipante inițial la grevă.

Dreptul la negocierea situației lor pe parcursul grevei. O asemenea negociere are caracter facultativ, spre deosebire de negocierile purtate de către organizatorii grevei, care sunt, potrivit legii, obligatorii.

Cât privește obligațiile, acestea pot fi aceleași pentru salariații neparticipanți la grevă ca pentru orice alt salariat care se afla în executarea contractului său de muncă. În plus, ei au o anumita obligație specială, în raport cu colegii lor greviști, anume aceea de a nu îi constrânge, în niciun fel, să înceteze greva.

În concluzie, salariații neparticipanți la grevă se află într-o situație adesea dificilă. Ei au obligația de a se situa pe o poziție neutră: trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură a împiedica greva, dar trebuie să își desfașoare activitatea, dacă aceasta este obiectiv posibil, în condițiile de disciplină și fidelitate față de patron pe care le comportă, în mod obișnuit, executarea unui contract de muncă.

Sectiunea a V-a

Suspendarea începerii și continuării grevei

În conformitate cu prevederile art. 55 din Legea nr. 168 / 1999, conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe un termen de 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor. Simplul fapt că o grevă produce prejudicii nu constituie un motiv pentru suspendarea acesteia. Grevele sunt prejudiciabile prin esența lor și a le interzice un atare efect înseamna a le lipsi întocmai de pericolul pe care îl reprezintă pentru angajator și căruia îi datorează eficiență.

Cauzele de suspendare privesc terții, persoanele neangajate în conflict și care au de suportat consecințe ale acesteia, și nicidecum patrimoniul angajatorului împotriva căruia de altfel este îndreptată greva.

Competența rezolvării cererilor aparține Curții de Apel în a cărei circumscripție își are sediul angajatorul ( art. 56 alin.1 ).

Soluționarea se face în regim de urgența, respectiv în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii, iar hotărârile pronunțate sunt irevocabile ( art.56 alin.2 ).

Durata supendării grevei va putea fi, așadar, de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Instanța poate admite cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea formulată de angajator. Atunci când greva nu a început, acest termen curge de la începerea ei, iar când a început, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instanței care poate fi dată pronunțării acesteia.

Principalul efect al suspendării grevei îl reprezintă reluarea executării raporturilor juridice de muncă dintre salariații greviști și angajator. Prin excepție, în cazul în care greva este suspendată din cauza intervenției forței majore, raporturile de muncă rămân suspendate.

Suspendarea grevei presupune, în principal, pe de o parte, reluarea lucrului de către salariați și prestarea muncii în mod obișnuit de către aceștia, iar, pe de altă parte, plata salariului și asigurarea condițiilor de muncă de către angajator.

Sectiunea a VI-a

Încetarea grevei

6.1. Modalități de încetare a grevei

Încetarea grevei înseamnă însăși încetarea conflictului de interese și se realizează, de regulă, prin manifestarea directă sau imediată a voinței parților raportului juridic la grevă. Ea poate însa să se producă, în mod excepțional, și ca urmare a intervenției unor factori independenți de voința parților.

6.1.1 Renunțarea la grevă

În situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative sau, dupa caz, din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei, renunță.

Nu există nicio prevedere care să arate forma sub care trebuie exprimată renunțarea la grevă, oral sau scris. Este recomandabil ca renunțarea la grevă să se faca în scris pentru a se putea ține evidența celor ce renunță la grevă și totodata pentru a folosi ca mijloc de probă în eventualitatea unui conflict.

Motivele pentru care salariații renunță la grevă pot fi diverse:

– pentru că greva și-a atins scopul, iar angajatorul și-a arătat disponibilitatea de a accepta unele din revendicările salariaților;

– pentru că o continuare a grevei nu ar mai fi suportabilă financiar, participanții fiind lipsiți de salariu pe tot intervalul grevei;

– pentru că greva a fost reflectată negativ în presă, iar opinia publică este defavorabilă, astfel încât o continuare a acesteia s-ar putea să aibă efecte secundare nedorite etc.

Motivul pentru care se renunță la grevă nu are efect asupra desfășurării grevei atâta timp caât nu este notificată organului sindical sau reprezentanților salariaților deoarece aceștia din urma au puterea de a hotărî durata grevei.

Organizatorii grevei au obligația ca în cazul renunțării la grevă a jumatate din salariații greviști să dispună încetarea grevei, hotărârea fiind luată după consultarea salariaților.

6.1.2 Încetarea prin acordul parților

Conform art. 57 alin.1 din legea 168 / 1999, “în timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese”. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, “în cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul de interese este soluționat și greva încetează”.

Acordul de încetare a grevei, odată realizat, cuprinde două obligații de rezultat: reluarea lucrului de către salariați și obligația angajatorului de a încheia contractul colectiv sau actul adițional la un contract colectiv preexistent.

Parți ale acordului de încetare a grevei sunt salariații greviști și angajatorul.

Salariații sunt reprezentați, potrivit art. 66 alin. 2, din legea nr. 168/1999, de către organizatorii grevei. Aceștia pot, chiar fără consultarea salariaților participanți la grevă, să propună sau / și să participe la încheierea acordului de încetare a grevei cu angajatorul. Salariații nu pot să acționeze în mod independent de opțiunea organizatorilor grevei și să încheie, fără a fi reprezentați de aceștia, un acord cu angajatorul având ca obiect încetarea grevei. Lor le este recunoscut expres dreptul de a renunța la grevă (individual sau colectiv).

Legea nu instituie nicio cerința în legătură cu forma pe care trebuie să îmbrace acordul parților. Rezultă că și acordul verbal este valabil și produce efecte, însă este preferabil că parțile să-și preconstituie un înscris pentru a ușura – dacă este cazul – sarcina probei.

6.1.3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999 dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripție teritorială își are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita încetarea grevei. Cererea poate fi adresată tribunalului numai în faza de început a grevei sau cel mai târziu în timpul desfășurării ei spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor îndeplinite de lege.

Motivele de nelegalizare a declanșării unei greve pot fi diverse, de exemplu: nu a fost respectat art. 42 alin.1 care prevede că este necesar pentru declanșarea grevei acordul a cel puțin jumătate din salariații sindicaliști când greva este organizată de sindicat sau acordul a jumătate din salariații unității când greva nu este organizată de sindicat.

Dacă greva presupune existența unor revendicări profesionale, este cert că instanța nu poate – fără să aducă atingere dreptului constituțional la grevă- să substituie aprecierea sa celei a salariaților greviști cu privire la legitimitatea sau caracterul întemeiat al revendicărilor în cauză.

Termenul fixat de tribunal pentru soluționarea cererii nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. Tribunalul examinează cererea și pronunță, de urgență, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea sau o admite și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală; hotărârea tribunalului fiind executorie.

6.1.4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

Pe întreaga durată a unui conflict de interese, parțile aflate în conflict pot hotărî prin consens că revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Față de această regulă cu caracter general, dacă în unitate s-a declanșat o grevă, posibilitatea apelului la procedură arbitrală este reglementată distinct de către legiuitor.

Astfel, potrivit art. 62 din Legea nr. 168/1999, în situația în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca parțile implicate să fi ajuns la o înțelegere, și dacă o continuare a grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.

Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictelor de interese. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitrii desemnați: un arbitru de către conducerea unității, un arbitru de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariaților și un arbitru de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale Familiei.

După stabilirea comisiei de arbitraj, parțile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora. În termen de 3 zile de la primirea documentației, comisia de arbitraj are obligația să convoace parțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Hotărârea motivată se comunică parților în termen de 24 de ore de la pronunțare.

Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parți și completează contractele colective de muncă. Odată ce s-a apelat la arbitraj, greva nu va mai continua iar conflictul va fi definitiv tranșat.

Odată intervenit unul dintre cazurile de încetare a grevei, însuși conflictul de muncă încetează.

Încetarea grevei, în toate ipotezele, cu excepția intervenției unui caz de forța majora (cu efecte definitive), presupune reluarea lucrului de către salariați. Contractele individuale de muncă sunt reactivate, salariații fiind obligați să presteze munca, iar angajatorul să asigure condițiile de munca și să le platească salariile.

Capitolul III

Tipuri de grevă și criterii de clasificare

După cum am văzut în capitolele anterioare, greva, înainte de a fi o manifestare în plan juridic, este de asemenea și o manifestare socială prin intermediul căreia sunt urmărite scopuri extrem de variate cum sunt cele profesionale, economice, politice, mixte.

Ca orice problemă de drept, nu există în toate cazurile unanimitate în a identifica și clarifica categoriile de grevă.

În cele ce urmează vom prezenta unele din criteriile de clasificare a grevelor.

Sectiunea I

Clasificarea grevelor în funcție de categoriile de personal care apelează la grevă

Greve ale salariaților

În Legea fundamentală, legiuitorul, în art. 43, recunoaște dreptul la grevă, în mod expres, numai salariaților. Această opțiune a legiuitorului are drept consecința restrângerea posibilităților de a declanșa o grevă legală în cazul altor categorii socio- profesionale.

Prin “ salariat “ se întelege persoana fizică – parte într-un contract individual de muncă – persoana care, prin încheierea acestui act juridic se subordonează celeilalte parți contractante și anume angajatorului, care este, de regulă, o persoană juridică.

Constituția nu distinge, atunci când se referă la salariați, între categoriile de angajatori cu care persoanele fizice pot incheia contractul individual de munca. Ca atare, nu contează persoana care angajează, dacă este persoană fizică sau juridică, sau, în cazul acesteia din urmă, dacă are naționalitate română sau straină, ori capital român, străin sau mixt, cum de asemenea nu contează sectorul de activitate al persoanei angajatoare, dacă este public sau privat.

Faptul că dreptul la grevă aparține salariaților, reprezintă o regulă, dar de la care există o serie de excepții, concretizate în dispoziții legale prin care posibilitatea salariaților de a declanșa greva este limitată. Legiuitorul constituant a instituit anumite interdicții și restrângeri ale dreptului la grevă, în scopul asigurării bunului mers al activității economico – sociale și al garantării intereselor de ordin umanitar.

În alte sisteme juridice occidentale, precum cele din Franța sau Italia, spre deosebire de textul din art. 43 din Constituția României, care recunoaște exclusiv salariaților dreptul la grevă, care este menționat printre libertațile fundamentale, însa o astfel de limitare nu se realizează. Astfel, acest tip de reglementări a permis invocarea și exercitarea dreptului la grevă, în Franța, și de către funcționarii publici și salariații din serviciile publice, și abia ulterior, prin reglementări speciale, s-au instituit, pe de-o parte, limitele de exercitare a dreptului la grevă privind anumite categorii de funcționari, iar pe de altă parte, interdicții ca funcționarii publici, alții decât cei care nu pot face grevă, să apeleze la anumite tipuri de grevă.

În ceea ce privește legalitatea sau ilegalitatea categoriilor de grevă analizate, regula este în sensul considerării grevelor declanșate de salariați ca legale, iar exceția- ilegalitatea acestora. Excepțiile intervenite în cazul în care condițiile legale de declanșare sau de desfășurare a manifestărilor greviste a salariaților nu sunt îndeplinite. Pe plan procedural, sarcina probei ilegalității grevei revine persoanei angajatorului.

Greve ale funcționarilor publici

Reglementarea dreptului la grevă în cazul funcționarilor publici concordă, sub aspectul determinării categoriilor cărora greva le este permisă, cu normele internaționale, care în cazul anumitor categorii de funcționari publici ( civili sau militari ), lasă la aprecierea fiecărui stat recunoașterea lui. Astfel, așa cum rezultă din art. 63 al Legii nr. 168 / 1999, polițiștilor și militarilor nu le este recunoscut dreptul la grevă.

Regimul juridic aplicabil funcționarilor publici a încetat să mai fie cel exclusiv legal. Funcșionarii publici și autoritațile și instituțiile publice au obligația de a respecta nu numai normele legale, ci și prevederile acordurilor colective.

Prin natura lor, prin faptul ca li se aplică, în afara normelor cuprinse în Statutul funcționarilor publici sau în statutele speciale, normele de drept comun în materia contractelor colective, cuprinse în legislația muncii, acordurile colective din cadrul autorităților și instituțiilor publice constituie instrumentul juridic corespondent, în cazul funcționarilor publici, al contractelor colective existente în cazul salariaților. În concluzie, funcția publică este guvernată, în prezent, de un regim mixt ( legal si contractual ).

Cu privire la identificarea momentului în care este posibilă declanșarea unei greve legale de către funcționarii publici, se apreciază ca greva se poate declanșa numai cu ocazia negocierii și incheierii acordurilor colective. Conform art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188 / 1999, republicată, “ funcționarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă, în condițiile legii.” Aceste condiții sunt cele cuprinse in Legea nr. 168 / 1999, care permite declanșarea grevei numai în legătură cu negocierea colectivă. Condițiile la care se refera Legea nr. 168 / 1999 pentru a se putea declanșa un conflict de interese ( având ca ultimă fază, posibilă, greva ) îi privește atât pe salariați cât și pe funcționarii publici.

În concluzie, în prezent, în ceea ce privește greva funcționarilor publici, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea declanșa o grevă legală sunt următoarele:

greva poate avea loc exclusiv în contextul negocierii și încheierii acordurilor colective;

la nivelul autorităților și instituțiilor publice nu există o reglementare care să oblige la negociere;

există categorii de funcționari publici cărora exercitarea dreptului la grevă le este interzisă;

orice grevă declanșată de către funcționarii publici în domenii, probleme sau aspecte care nu pot fi negociate conform dispozițiilor legale, este ilegală;

anterior declanșării grevei propriu-zise, este posibilă organizarea unei greve de avertisment;

greva funcționarilor publici nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Sectiunea a II- a

Categorii de greve reglementate legal

2.1. Greva de avertisment

Greva de avertisment reprezintă o acțiune colectivă a salariaților, cu caracter preventiv, cu scopul de a atrage atenția conducerii unității asupra pericolului declanșării unei greve propriu-zise. Deși legea nu prevede obligativitatea înștiințării conducerii despre intenția organizării grevei de avertisment, credem că acest demers derivă din însăși principiile legii și ale negocierilor colective și răspunderea obiectivului urmărit de salariați. “ Preludiul “ grevei propriu-zise, greva de avertisment, nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, potrivit art. 44 din Legea nr. 168 / 1999. Rezultă că, dacă îmbrăca forma unei greve ce nu antrenează încetarea lucrului ( cum este, spre exemplu, greva de tip japonez ), ea poate avea și o durată mai îndelungată.

Greva de avertisment are ca scop atenționarea angajatorului- parte a unui conflict de interese aflat în derulare- în legătură cu posibilitatea declanșării de către salariați, constituiți sau nu în sindicate, a unei greve propriu-zise, cu consecințe dăunătoare pentru unitatea respectivă. Ea reprezintă, în ultima analiză, un impuls pe care salariații îl transmit angajatorului pentru ca acesta să le dea curs revendicărilor sau să își îndeplinească obligațiile legale în legătură cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de muncă.

Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel putin 5 zile, greva propriu-zisă. În raport cu formularea textului art. 44 din Legea nr. 168 / 1999, rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare. Pe de o parte este de reținut că legea nu instituie obligația declanșării grevei de avertisment ca o condiție sine qua non ( anterioară ) declanșării celei propriu-zise. Pe de altă parte, nimic nu se opune să aibă loc mai multe greve de avertisment, succesive inainte de declanșarea grevei propriu-zise. Greva de avertisment se poate desfășura prin rămânerea greviștilor la locul de muncă, purtând ori nepurtând semne distinctive, sau părăsirea acestor dispozitive, caz în care tb să se asigure de eliminarea riscurilor producerii de accidente sau prejudicii foarte grave.

2.2. Greva propriu-zisă

Greva propriu-zisă constă în încetarea efectivă a lucrului de către salariați, având ca scop impunerea revendicărilor proprii, iar nu avertizarea angajatorului ( ipoteza grevei de avertisment ) sau manifestarea solidarității cu alți salariați aflați în grevă ( ipoteza grevei de solidaritate ).

Greva propriu-zisă este cea declanșată cu respectarea tuturor condițiilor prevăzute de lege, daca în prealabil au fost epuizate toate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă.

Greva propriu-zisă este greva- regulă, arhetipul grevei.

Greva ca modalitate de soluționare a unui conflict de interese, nu trebuie confundată cu alte forme de protest pe care un sistem de drept democratic le permite. În viața socială diverse acțiuni publice revendicative sunt denumite, uzual, greve ( spre exemplu, greve ale elevilor sau studentilor ). Însă, dreptul la grevă îi vizează pe cei care sunt salariați și trebuie deosebit de libertatea întrunirilor.

Greva de solidaritate

Pentru prima dată în țara noastră, prin prevederile art. 45 din Legea nr. 168 / 1999, greva de solidaritate este consacrată ca grevă legală. Potrivit dispozițiilor legale, greva de solidaritate poate fi declanșată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități. În plan mondial grevele de solidaritate au devenit din ce în ce mai frecvente, din cauza tendinței către concentrarea întreprinderilor, globarizarea economiei și dislocarea centrelor de lucru.

Condițiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele:

să aibă ca obiectiv susținerea revendicărilor formulate de salariați din alte unități;

hotărârea de a declara grevă să fie luată de organizațiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, cu condiția ca respectivele organizații sindicale să fie afiliate de aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator;

să nu aibă o durată mai mare de o zi;

să fie anuțată în scris conducerea unității în care se va desfașura cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

În cazul grevei de solidaritate angajatorul ( care suportă costurile economice ale acesteia ) nici nu o poate nici evita, neavând mijloace pentru preîntampinarea ei, nici nu există concesii pe care le-ar putea face salariaților pentru a-i pune capăt.

Caracteristicile grevei de solidaritate îi conferă un caracter sui generis. Într-adevăr: angajatorul nu poate să aleagă între acceptarea declanșării grevei și admiterea revendicărilor; nu se pune problema obligativității concilierii; se poate organiza pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă.

De lege lata, dreptul de a face grevă de solidaritate nu este recunoscut oricărui salariat, ci este consacrat ca mijloc de acțiune sindicală. De asemenea, grevele de solidaritate conduc la fortificarea mișcării sindicale în ansamblu, cu un benefic efect de bumerang asupra sindicatului care s-a asociat grevei inițiale.

Pe de altă parte, greva de solidaritate nu poate fi folosită drept pretext pentru obținerea de avantaje proprii, în condițiile în care un contract colectiv de muncă aflat în executare impunea obligația de pace socială.

La nivelul Uniunii Europene se are în vedere posibilitatea declanșării de greve de solidaritate cu salariați din alte țări membre, în virtutea a ceea ce se conturează deja a deveni solidaritatea europeană.

Legea nr. 168 / 1999 nu reglementează expres greva de solidaritate cu salariați aflați în greva din alte state membre ale Uniunii Europene ( greva de solidaritate europeană ). În doctrina a fost exprimată opinia potrivit căreia prin prisma cerințelor impuse de art. 45 alin. 2 si 3 din Legea nr. 168 / 1999, o astfel de manifestare este legala daca sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții: greva inițială ( prin ipoteză, din alt stat al Uniunii ) este legală, potrivit legislației statului respectiv; hotărârea de a declara greva de solidaritate este luată de un sindicat reprezentativ membru al unei federații / confederații sindicale din România care face parte din Confederația Europeană a Sindicatelor sau, după caz, dintr-o federație sindicală europeană recunoscută la nivelul Uniunii Europene; este comunicată în scris conducerii angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Secțiunea a III-a

Clasificarea grevelor în raport de durată

3.1. Greve limitate în timp

În ceea ce privește limitarea în timp a grevei, aceasta poate fi o limitare legală sau convențională. O limitare legală se găsește, de exemplu, în cazul grevei de avertisment. Astfel, potrivit art. 44 din Legea nr. 168 / 1999, în cazul în care greva de avertisment se face cu încetarea lucrului, ea nu poate avea o durată mai mare de două ore. Per a contrario, dacă greviștii își manifesta protestul fără a întrerupe lucrul, durata grevei iese de sub incidența condițiilor limitative legale.

De asemenea, în cazul grevei de solidaritate, legea stabilește, indiferent de modalitatea de manifestare a greviștilor, că durata acesteia nu poate fi mai mare de o zi ( art. 45 alin. 3 Legea nr. 168/ 1999 ). Dispoziția are caracter imperativ ce rezultă din interpretarea gramaticală a textului

( “nu poate avea “).

În cazul grevei propriu-zise, conform art. 62 alin. 1 din aceeași lege, dacă a durat o perioadă de 20 de zile, fără ca parțile implicate să fi ajuns la o înțelegere, și daca prin continuarea mișcărilor greviste s-ar afecta interese de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Aparent, durata grevei, în acest caz, ar fi lăsată la latitudinea conducerii unității. În realitate, nu actul de inițiativă al angajatorului pune capăt grevei, ci acordul dintre angajator și organizatorii grevei respective.

Cu privire la limitarea convenționala putem specifica ca organizatorii mișcării greviste pot stabili de comun acord durata grevei, cu o singură condiție, ca această durata să nu depășească, în cazurile expres prevăzute, limita maximă legală: două ore în cazul grevei de avertisment, care are loc cu încetarea lucrului și o zi, în cazul grevei de solidaritate.

3.2. Greva pe perioadă nedeterminată

Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168 / 1999, organizatorii grevei vor stabili și durata grevei, cu respectarea dispozițiilor referitoare la durata maximă a grevei de avertisment și a celei de solidaritate.

Textul recunoaște implicit organizatorilor grevei posibilitatea de a opta între a stabili o perioadă determinată sau nedeterminată a manifestării lor, în acest ultim caz subîntelegându-se că greva se va desfașura până la soluționarea pozitivă a revendicărilor salariaților. În doctrină a fost exprimată și opinia potrivit căreia posibilitatea declarării unei greve pe perioadă nedeterminată nu ar corespunde intentiei legiuitorului.

În ipoteza în care ar fi comunicată angajatorului, anterior declanșării grevei, o durată determinată a acesteia, însă intervalul prestabilit este depășit, se consideră că acest fapt nu conduce, prin el însuși, la ilegalitatea grevei. Greva rămâne legală deoarece: problema stabilirii duratei nu este o condiție sine qua non pentru declanșarea grevei și rezolvarea conflictului de muncă ajuns în faza sa finală nu depinde numai de organizatorii grevei, ci și de măsura în care angajatorul acceptă revendicările salariaților.

Dintre cele doua posibilități între care organizatorii grevei au de ales în ceea ce privește durata grevei propriu-zise, se apreciază că regula o constituie greva pe perioadă nedeterminată, iar excepția greva pe perioadă determinată.

Secțiunea a IV- a

Clasificarea grevelor în funcție de gradul de participare al salariaților

4.1. Greve totale

Greva fiind un act colectiv, participarea la grevă nu se poate face de către un singur salariat. Fiecare salariat are deplina libertate de a participa la o mișcare revendicativă de tip grevist, nimeni neputând fi constrâns să participe la o grevă sau să refuze să participe la aceasta.

Grevele totale presupun participarea întregului personal al unității. Nivelele la care grevele se pot declanșa sunt stabilite expres de lege. Astfel, din dispozițiile art. 42 alin. 3 din Legea nr. 168 / 1999, se deduce că greva se poate declanșa la nivel de unitate, de subunitate sau de grut de salariați.

Ori de câte ori, la nivelul respectiv, participă la grevă toți salariații, suntem în prezența unei greve totale, deoarece criteriul avut în vedere se raportează la părțile conflictului de interese.

Nu împieteaă asupra caracterului total al grevei faptul că la aceasta nu participă salariații care în perioada respectivă sunt în concediu, ori în incapacitate temporară de muncă, sau în alte situații în care nu se pot alatura colegilor lor ( spre exemplu, în cazul detașării ).

Grevele totale la nivel de unitate au eficacitate maximă, activitatea angajatorului fiind în acest caz complet paralizată.

4.2. Greve parțiale

Grevele parțiale sunt acelea la care există o participare fracționată a salariaților din unitate, subunitate, compartiment sau grupul de salariați- părți ale conflictului de interese.

Principala problemă constă, în cazul acestei categorii de greve, în observarea îndeplinirii condițiilor legale referitoare la numărul minim de salariați ce pot declanșa o grevă ( art 42 din Legea nr. 168 / 1999):

la nivel de unități, minim jumătate din numărul de salariați membrii ai sindicatelor reprezentative, sau, în lipsa acestora, minim 1 / 4 din numărul total de salariați ai unității respective;

la nivel de subunități, compartimente sau grupuri de salariați, minim 1 / 4 din numărul salariaților fiecărui astfel de colectiv.

Secțiunea a V-a

Clasificarea după modul de organizare

5.1. Grevele organizate

Organizarea grevelor este diferită în funcție de legislația fiecaăei țări. În unele țări greva și dreptul la grevă sunt legate de dreptul sindical, organizațiilor sindicale revenindu-le rolul principal în organizarea și desfășurarea unei greve. În general, reglementarea în detaliu a modului de organizare a grevelor este legată de o anumită optică a puterii politice care privește greva ca o ultima modalitate de desfășurare a unui conflict colectiv de muncă.

Grevele pot fi organizate de către sindicate sau de către reprezentanții salariaților. Astfel, conform art. 42 alin. 1 din Legea nr. 168 / 1999, hotărârea de a declanșa greva se ia de către sindicatele reprezentative participante la conflictul de interese. Cu această ocazie, liderii de sindicat pot stabili, cu acordul membrilor de sindicat participanți la grevă coordonatele organizatorice ale demersului lor, ce pot privi aspecte legate de: durata grevei, modul de manifestare a revendicărilor, eventuale manifestări publice ale protestului salariaților ( mitinguri, marșuri, procesiuni ), programul de desfășurare a unei greve turnante s.a.

În cazurile în care la nivelul unității sindicale constituite nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate legală, hotărârea de a declanșa greva poate fi adoptată de cel puțin 1 / 4 din numărul salariaților unității, subunității, compartimentului sau grupului de salariați – parți ale conflictului de interese. Și în acest caz există posibilitatea ca reprezentanții salariaților, cu acordul celor care i-au desemnat, să ia acele măsuri organizatorice pe care le consideră necesare pentru că, prin intermediul grevei, să își realizeze obiectivele propuse.

5.2. Greve neorganizate

Uzual, grevele apartinând acestei categorii mai sunt numite și greve spontane, greve prin surprindere sau greve sălbatice. Grevele spontane, denumite de francezi “ sauvages “sunt privite ca acțiunea derivând dintr-un drept ce aparține fiecărui salariat chiar dacă el se exercită de cele mai multe ori, în mod colectiv.

Specific acestui tip de greve este faptul că, în condițiile reglementării actuale, au întotdeauna caracter ilegal. Concluzia este determinată de dispozițiile art. 41 din Legea nr. 168 / 1999, în raport cu care ilegalitatea grevelor spontane poate fi determinată de:

nedeclanșarea lor în contextul unui conflict de interese;

nerespectarea condiției privind aducerea la cunoștinta angajatorului a momentului declanșării grevei cu cel puțin 48 de ore înainte, în cazul în care greva spontană se declanșează pe parcursul unui conflict de interese.

În doctrină, se arată în legătură cu această categorie de greve că sunt ocazionate de situații ad-hoc, sunt imprevizibile și nu sunt precedate de greve de avertisment.

Ultima subliniere poate fi nunțată, deoarece în practică se pot întalni și situații în care o greva spontană să se poata declanșa în interiorul intervalului de 5 zile ce trebuie să se scurgă între o grevă de avertisment și o grevă propriu-zisă.

Secțiunea a VI – a

Clasificarea grevelor în raport cu forma lor de manifestare

6.1. Greva turnantă

Grevele turnante sunt definite ca greve sectoriale, cu executare succesiva, care nu afectează toți lucrătorii unei unități în același timp, manifestându-se într-o succesiune de valuri de greve eșalonate la diferite nivele de producție.

Astfel de greve sunt organizate pe baza unei planificări precise, riguroase și sunt considerate o consecința firească a caracteristicilor societății industriale contemporane în care se constată o interdependență a serviciilor unei întreprinderi. Munca parcelară provoacă, în replică, o grevă parcelară. Grevele turnante sunt considerate greve moderne și foarte eficace, fiind mult mai nocive decât grevele clasice, obligându-l pe patron să suporte, pe lângă pierderile provocate de opririle producției, și de plata salariilor, a tuturor cheltuielilor din perioada în care s-a

muncit.

În doctrina franceză se face distincție între grevele turnante de tip orizontal și grevele turnante de tip vertical. Grevele turnante de tip orizontal fiind cele care se declanșează pe categorii profesionale având ca efect asupra activității și producției muncitorilor negreviști ( de exemplu, greva controlorilor de trafic aerian îi pune în imposibilitate de a acționa pe piloții aeronavelor ). Grevele turnante de tip vertical se propagă fiecare din sector în sector, dar lovesc întreaga unitate.

Grevele turnante au caracter ilicit, deoarece salariații își execută îndatoririle de serviciu cu încălcarea obligațiilor lor, astfel cum au fost stabilite, potrivit legii, contractului colectiv de muncă și regulamentului intern, prin contractele individuale de muncă.

6.2. Greva tromboza ( bușon )

Greva tromboza intervine într-un loc strategic al unității, paralizându-i activitatea. Aceasta constă în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă- instalație, utilaj, abataj, etc.- având un rol cheie pentru derularea întregului proces de muncă.

Spre deosebire de greva turnantă, greva bușon este declarată într-un loc strategic ales, ca fiind un punct esențial din întreprindere, de care depinde restul producției în mod direct sau indirect.

Greva bușon este, în principiu, licita, în condițiile în care toți salariații unității sau numai o parte a lor au decis să organizeze o astfel de grevă.

6.3. Greva perlată

Greva perlat are loc atunci când greviștii reduc eficiența muncii prin operații de muncă executate într-un ritm lent. Adesea se recurge la o astfel de grevă cu scopul de a revendica prime de randament sau pentru a modifica limitele unui randament în prealabil stabilit.

Aceasta reprezintă o mișcare de protest caracterizată prin aceea ca salariații nu recurg la oprirea totală a procesului muncii, ci numai încetinesc ritmul de muncă, diminuând eficacitatea muncii prin scăderea cadenței de producție, a activității lor, în general.

Grevele perlate se mai numesc și greve de randament sau greve de relanti, tocmai din cauza faptului ca în mod concertat salariații provoacă o scădere a productivității muncii lor, în baza unui plan stabilit în prealabil.

Nocivitatea grevei perlate este comparabilă cu cea a grevelor turnante, putând afecta mai multe puncte de lucru sau chiar întreaga activitate a angajatorului.

Greva perlată este ilicită, deoarece salariații, fără a intrerupe activitatea, își încalca normele de muncă, îndeplinesc necorespunzător atribuțiile de serviciu.

6.4. Greva de zel

Greva de zel se manifestă atunci când sunt executate minuțios toate formalitățile administrative cerute, mai ales în serviciile publice, având însă și efecte asupra populației ce solicită aceste servicii.

Spre deosebire de greva perlată, greva de zel presupune o activitate exagerat de scrupuloasă, munca desfășurându-se cu respectarea , până în cele mai mici amanunte, a normativelor de lucru.

După cum am mai spus, greva de zel se întalneste îndeosebi în serviciile publice, având astfel efecte negative asupra calității lucrărilor sau asupra duratei rezolvării sarcinilor de serviciu.

Similar grevei, greva de zel este ilicită, deoarece salariații își execută îndatoririle de serviciu cu încălcarea atribuțiilor lor, legale sau contractuale.

6.5. Greva cu ocuparea locurilor de muncă

Este considerată ca fiind punctul culminant al unei greve, putând avea serioase consecințe în privința ambelor părți aflate în conflict.

Recurgerea la ocuparea locurilor de muncă reprezintă un mijloc de presiune exercitat asupra angajatorului, punându-l pe acesta în imposibilitatea de a recurge la alte persoane pentru ca acestea să îi înlocuiasca pe salariații greviști.

Se poate întampla ca ocuparea locurilor de muncă să reprezinte o reacție a salariaților față de intenția angajatorului de a abandona unitatea, închizând-o sau lichidând-o prin proceduri judiciare.

Referitor la caracterul legal sau ilegal al acestui tip de grevă, se apreciază că, în principiu, greva care îndeplinește condițiile legale de declanșare și de desfășurare, având ca particularități locul și modul de manifestare a protestului salariaților- ocuparea chiar a locului de muncă- este legală.

Potrivit legislației românești greva cu ocuparea locurilor de muncă este interzisă.

6.6. Greva -demisie

Greva-demisie colectivă este o modalitate de manifestare a unor salariați nemulțumiți care a apărut în realitatea socială. Ea presupune, ca situație premisa, ca salariaților care apelează la această formă de protest să nu le fie recunoscută posibilitatea de a exercita dreptul la grevă.

În doctrina s-a apreciat ca o astfel de grevă este ilegală deoarece demisia, potrivit legislației muncii este, prin definiție, un act individual. Nu numai nerespectarea condițiilor legale privind demisia conferă caracter ilegal grevei-demisie, ci nerespectarea obligației pe care legea o impune ca respectiva categorie de salariați să nu apeleze la forme revendicative colective care să afecteze desfășurarea activității în unitațile respective.

6.7. Greva japoneza

Grevele japoneze se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive de către salariați, fără încetarea lucrului, prin care își manifestă protestul față de măsurile luate de angajator.

Această categorie de grevă presupune continuarea lucrului de către salariați. Pe fondul legislației române a muncii, ele nu sunt, strict juridic, greve și nu au caracter ilegal.

Având în vedere modalitatea de manifestare a salariaților, se poate spune că la acest tip de grevă pot apela și acele categorii de personal cărora greva le este interzisă.

Eficiența unei astfel de greve depinde, îndeosebi, de gradul de mediatizare a demrsului revendicativ respectiv.

Capitolul VI

Aspecte generale privind răspunderea juridică a salariaților greviști

Sectiunea I

Răspunderea disciplinară

Condițiile răspunderii disciplinare a salariaților greviști

În procesul desfășurării raporturilor juridice de muncă, salariaților le incumbă obligația de respectare a disciplinei muncii, privită ca obligație cu caracter de sinteză în obiectul căreia sunt rezumate totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de salariat prin încheierea contractului individual de muncă.

Abaterea disciplinară, definită ca o încalcare de către salariat a normelor de disciplină a muncii săvârșită în legătură cu munca sa, poate îmbracă forma participării salariaților la o grevă care se declanșează sau continuă fără a fi respectate condițiile de legalitate.

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

În legătură cu abaterea disciplinară, mai mulți autori și-au exprimat în unanimitate punctul de vedere. Astfel, salariații care încetează activitatea invocând o grevă spontană, deci în afară cadrului legal pentru organizarea și desfășurarea grevei, sunt susceptibili să răspundă disciplinar, întrucât își încalcă obligațiile de serviciu. Având în vedere ca în perioada grevei încetează munca, precum și faptul că abaterea disciplinară presupune săvârșirea unei fapte ilicite în legătură cu munca, rezultă că pe durata grevei nu este posibilă sancționarea disciplinară a salariatului. Însă, în cazul grevei ilegale se poate angaja răspunderea disciplinară a salariatului, inclusiv prin concediere. Astfel pe perioada grevei ilegale nu se suspendă contractul de muncă, ceea ce înseamnă că salariatul are obligația de a presta munca, obligație a cărei încălcare constituie abatere disciplinară. În cazul sancționării mai multor salariați pentru participare la o grevă ilegală, angajatorul nu poate emite o decizie colectivă, ci trebuie să emită o decizie individuală pentru fiecare salariat în parte. De asemenea, angajatorul trebuie să respecte cerințele legale privitoare la cercetarea disciplinară prealabilă.

În cazul suspendării grevei sau declarării ei ilegale de către instanța judecătorească, salariații care organizează sau participă în continuare la grevă vor răspunde disciplinar față de angajator, putând fi sancționați inclusiv cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Și, în sfârșit, constituie abatere disciplinară, aptă să atragă desfacerea disciplinară a contractului de muncă, inițierea sau participarea la greva declanșată fără observarea dispozițiilor legale care reglementează procedurile prealabile declanșării.

Răspunderea disciplinară reprezintă o formă de răspundere subiectivă, care presupune drept condiție esențială vinovația în săvârsirea abaterii disciplinare. Salariatul nu este pasibil să răspundă disciplinar în condițiile în care încetarea lucrului nu s-a realizat cu scopul de a participa la o manifestare revendicativă, indiferent de natura acesteia, ci se datorează unor cauze obiective, independent de persoana salariaților.

Abaterea disciplinară a salariatului ( fapta sa ilicită ) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Întrunirea elementelor abaterii disciplinare constituie cauza care conduce la angajarea răspunderii disciplinare- efectul conduitei salariatului.

Secțiunea a II-a

Răspunderea reparatorie

2.1. Răspunderea reparatorie a participanților la o grevă legală

Potrivit art. 252 din Codul Muncii, organizarea grevei și participarea efectivă a salariaților la desfășurarea acesteia în condiții de legalitate nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu.

Indiferent de cunatumul pierderilor materiale suferite de angajator ca urmare a încetării lucrului de catre salariati, daca greva a fost legala, raspunderea patrimoniala a salariatilor este exclusa.

In contextul unei greve legale, in mod exceptional pot fi identificate situatii in care salariatii sau organizatorii grevei pot raspunde civil delictual fata de angajator, pe un alt plan decat cel al raporturilor de munca si anume cand unul sau mai multi salariati ( impreuna ) produc un prejudiciu angajatorului in contextul unei greve legale, ca urmare a unei fapte prejudiciabile de sine statatoare. Prejudiciul astfel produs este autonom fata de pierderile pe care angajatorul le sufera din cauza grevei insesi, pe care va trebui sa le accepte ca atare, ele neconstituind, din punct de vedere juridic, un prejudiciu imputabil salariatilor grevisti, in ansamblul lor. O alta situatie exceptionala in care salariatii sau organizatorii grevei pot raspunde civil delictual fata de angajator, pe un alt plan decat cel al raporturilor de munca este organizarea, in paralel cu desfasurarea grevei, a unor manifestatii publice- mitinguri, marsuri, procesiuni, s.a- in cadrul carora imaginea sau/si reputatia angajatorului sunt in mod culpabil afectate prin actiunea grevistilor. Chiar daca faptul prejudiciabil nu consta in insasi participarea la greva, in situatia evocata, angajatorul care se considera lezat poate solicita si obtine repararea morala sau/si materiala a eventualelor daune morale suferite cu prilejul manifestatiei grevistilor. Prejudiciul nu este produs de catre participantul la manifestatia respectiva in calitate de grevist, deci nu sunt aplicabile dispozitiile din Legea nr. 168 / 1999 ce fac referire la raspunderea reparatorie a salariatilor in cazul grevei ilegale.

Raspunderea reparatorie a participantilor la o greva ilegala

Raspunderea reparatorie a participantilor la o greva ilegala constituie, prin prisma importantei deosebite pe care o presupune reflectarea ei in practica, o problema fundamentala in cadrul materiei grevei. Ambiguitatea reglementarilor legale determina, dificultati majore in determinarea unei optiuni ferme ca solutie cu caracter cert.

In literatura juridica de specialitate se arata ca raspunderea patrimoniala a salariatilor in contextul grevei ilegale poate avea drept cauza greva de avertisment, greva de solidaritate sau greva propriu-zisa.

Ca regula, raspunderea organizatorilor este in toate cazurile civil-delictuala, iar prin exceptie, cand greva are caracter spontan raspunderea este de natura civil-contractuala.

Avand in vedere ca intre organizatorii grevei si angajator nu exista raporturi contractuale, iar organizarea unei greve ilegale reprezinta un fapt juridic ilicit, un delict civil, rezulta ca in cazul declararii grevei ca ilegala raspunderea organizatorilor grevei este civil-delictuala, iar nu contractuala.

In cazul organizarii si participarii la o greva ilegala, angajatorul este indreptatit sa pretinda de la salariatii vinovati inclusiv sumele de bani platite salariatilor care, desi nu au participat la greva, nu si-au putut presta munca din cauza grevei.

In cazul grevei organizate, declansate cu incalcarea legii, raspunderea apartine celor care au decis incetarea colectiva a lucrului, adica liderii de sindicat sau reprezentantii salariatilor. De regula, salariatii care au votat in sensul declansarii grevei nu raspund impreuna cu organizatorii, in cazul grevei ilegale, cu exceptia situatiei in care, in cunostinta de cauza s-a hotarat declansarea sau continuarea grevei ilegale. Raspunderea organizatorilor grevei este o raspundere civila delictuala, solidara, acestia fiind tinuti doar la repararea pagubelor pricinuite angajatorului, iar nu si la despagubiri pentru pagubele cauzate altor persoane fizice sau juridice. In cazul grevei neorganizate sau spontane, raspunderea apartine tuturor persoanelor care au incetat lucrul. In aceasta situatie, avand in vedere ca incetarea abuziva a lucrului constituie o incalcare a obligatiilor rezultate din contractul de munca, asistam la raspunderea disciplinara si patrimoniala a salariatilor participanti, in conditiile Codului muncii.

Pot fi exemplificate drept cazuri de greva ilegala, urmatoarele situatii: cand greva a fost declansata pentru rezolvarea unui conflict de drepturi, iar nu de interese, cand greva vizeaza atingerea unor scopuri politice, cazul declansarii grevei in perioada derularii contractului colectiv de munca, cazul declansarii grevei cu incalcarea formalitatilor legale, cum ar fi declararea acesteia inainte de parcurgerea etapei concilierii sau dupa ce s-a convenit recurgerea la arbitraj sau in timpul medierii sau cand obiectivul acesteia este prejudicierea angajatorului.

Drept urmare, fiind in prezenta unei raspunderi civil-delictuale, este evident ca cei in cauza ( organizatorii grevei, asadar, dupa caz, sindicatele reprezentative sau reprezentantii salariatilor ), deosebit de raspunderea lor patrimoniala pentru prejudicii materiale provocate angajatorului prin organizarea unei greve ( nelegal declarate sau continuarea, contra legem, a unei greve care, de la un anumit moment dat, a devenit nelegala ), pot raspunde- atunci cand este cazul- si pentru dezdaunarile ( daune morale ) cuvenite pentru pagubele nepatrimoniale aduse angajatorului respectiv.

In concluzie, normele raspunderii civile delictuale se aplica in toate cazurile in care greva se desfasoara in conditii ilegale, iar angajatorul a suferit, prin aceasta, un prejudiciu.

Sectiunea a III-a

Raspunderea penala- infractiuni in materia grevei

Tinand seama de frecventa anumitor incalcari ale normelor de drept al muncii, legiuitorul a incriminat inclusiv prin Codul muncii o serie de fapte antisociale grave, care antreneaza efecte deosebit de nocive asupra desfasurarii normale a raporturilor de munca intr-un stat de drept, putandu-se afirma ca s-a conturat, dupa o evolutie de mai bine de un deceniu, o legislatie penala a muncii.

In art. 87 din Legea nr. 168 / 1999 sunt incriminate ca infractiuni:

constrangerea unui salariat de a participa la greva sau sa refuze sa participe;

incalcarea interdictiilor si a restrictiilor privind declararea grevei de catre magistrati, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel imbarcat pe navele marine comerciale, din unitatile sanitare si de asistenta sociala, etc.

In temeiul art. 88 alin. 4 din Legea nr. 168 / 1999, nerespectarea de catre organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii in cadrul careia greva s-a declansat, a obligatiei de a proteja bunurile unitatii si de a asigura functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor, antreneaza raspunderea lor penala. In aceasta ipoteza, legea- cu referire la legislatia muncii- nu instituie fapte penale de sine statatoare, ci face referire la infractiuni reglementate de catre Codul penal, posibil a fi savarsite, cum sunt, spre exemplu, neglijenta in serviciu ( art. 355 C. Pen. ).

Este reglementata astfel o serie de infractiuni al caror numitor comun il reprezinta subiectul activ al acestora: organizatorul sau organizatorii grevei care declara greva cu nerespectarea interdictiilor si limitarilor consacrate in Legea nr. 168 / 1999.

Obiectul juridic al infractiunii referitoare la declararea ilegala a grevei este format din valorile sociale referitoare la desfasurarea normala a raporturilor de munca dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati.

Faptele se comit numai prin actiune, fiind concretizate in declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea prevederilor legale. Daca sunt incalcate prevederile art. 50 alin 1 din Legea nr. 168 / 1999, care garanteaza libera participare la greva, prin constrangerea unei persoane sa participe la greva sau sa refuze sa participe la greva, latura obiectiva a infractiunii este realizata. Daca greva este declarata de catre persoanele care au interdictie neconditionata in acest sens, ori nu pot declara greva decat in anumite conditii, fapta constituie infractiune in forma consumata.

Infractiunea, fiind una instantanee, de pericol, nu este susceptibila de a fi comisa in forma tentativei, motiv pentru care nici legea nu prevede sanctionarea ei. Este lipsit de relevanta daca declaratia a fost urmata sau nu de intrarea efectiva in greva, starea de pericol producandu-se prin simpla declarare ilegala a grevei.

Infractiunea poate fi comisa numai cu intentie, care poate fi directa sau indirecta. Legea nu pretinde existenta unui anumit mobil sau scop special.

Consumarea infractiunilor se produce in momentul declararii grevei.

Capitolul al V-lea

Reglementarea grevelor patronale ( lock-out-ul )

Sectiunea I

istoric privind lock-out-ului, notiune, temei juridic si aspecte de drept comparat

1. Scurt istoric. Din punct de vedere istoric acest fenomen incepe sa devina cunoscut in Europa la sfarsitul secolului al XIX –lea, fiind perceput ca un raspuns patronal la o greva sau amenintare cu o greva, dar destul de putin utilizat pana la mijlocul secolului nostru, fiind intalnit mai frecvent, abia in ultimii 30-40 de ani.

Fenomenul lock-out se explica, in tarile occidentale, printr-o explozie a unor forme de greve, in special cele scurte si repetate sau turnante, care aduc mari prejudicii functionarii oricarei unitati.

In prima sa etapa, lock-out-ul avea caracter preponderent ofensiv, respectiv, prin intermediul sau, patronul ii determina pe salariati sa accepte masuri care contraveneau intereselor acestora ( in special, diminuarea salariilor ).

In timp, datorita modificarilor radicale referitoare la masurile legale de protectie a salariatilor, rolul ofensiv al lock-out-ului s-a diminuat, pentru ca, in prezent, practic, sa dispara.

Finalitatea contemporana a lock-out-ului se circumscrie fie rolului sau preventiv- patronul care are indicii in legatura cu iminenta declansarii unei greve intrerupe activitatea in scopul determinarii salariatilor de a renunta la revendicarile lor ori numai incercarea de promovare a lor prin intermediul grevei-, fie rolului sau defensiv- prin inchiderea intreprinderii patronul raspunde unei greve declansate de catre salariatii sai.

2. Notiune. Codul Muncii a consacrat principiul egalitatii de tratament, stipuland in art. 5 alin. 1 ca: "In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii". Pe cale de consecinta, aplicarea acestui principiu in raport cu cei doi parteneri sociali – salariatii si angajatorii – ar impune recunoasterea dreptului patronilor la lock-out, simetric cu dreptul salariatilor la greva. Legea nr. 15/1991 ( abrogata ) si Legea nr. 168/1999, aducand reglementari solutionarii conflictului de munca, nu au continut prevederi referitoare la lock-out. In schimb, legislatia romana referitoare la conflictele de munca si la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind "posibilitatea patronilor de a inchide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de munca".

In prezent, lock-out-ul constituie o masura de inchidere temporara de catre angajator a unitatii sale, ca raspuns la un conflict colectiv de munca ( de interese ), la greva sau la amenintarea cu greva.

Lock-out-ul se poate considera licit in urmatoarele cazuri: daca pe fondul unei situatii precontractuale, angajatorul riposteaza fata de o prestare intentionat defectuoasa a muncii, care excede in mod cert exercitiului normal al infaptuirii obligatiilor de serviciu; in situatia necesitatii de a asigura ordinea si securitatea agentului economic, periclitate, prin ipoteza, din cauza grevei si care- daca ar continua- ar fi de natura sa antreneze responsabilitatea juridica a angajatorului; atunci cand angajatorul, din cauza grevei, este in imposibilitatea de a asigura functionarea ( partiala sau totala ) unitatii sale.

De lege lata, in sistemul legislatiei romanesti, lock-out-ul este inadmisibil pentru ca opereaza principiul stabilitatii in munca, consacrat in Codul muncii. Jurisprudenta si doctrina franceza au considerat lock-out-ul ca pe o riposta la o greva ilegala, in cazul in care o astfel de greva a dezorganizat intreprinderea astfel incat reluarea activitatii de catre salariatii negrevisti a fost imposibila. Lock-out-ul consta in inchiderea unitatii, a unei cladiri, a unui atelier sau a unui serviciu, ocazionata de izbucnirea unui conflict colectiv. Lock-out-ul antreneaza refuzul angajatorului de a pune instrumentele de munca la dispozitia salariatilor si de a-i plati. Aceasta masura este luata în mod preventiv, pentru a inlatura posibilitatea izbucnirii unei greve sau ca raspuns la o greva partiala cu efect dezorganizator la nivelul intreprinderii. Spre deosebire de somajul tehnic, ea nu a fost luata pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariatilor. Numit si “ greva patronala “, lock-out-ul este adesea asemanat cu greva. Totusi, el nu poate intruni caracteristicile unei greve, inteleasa ca “ o incetare colectiva si voluntara a lucrului de catre salariati “, deoarece nu este vorba despre o actiune concertata a mai multor angajatori ( decat in mod exceptional ).

3. Clasificare. In functie de momentul inchiderii unitatii – concomitent, anterior sau posterior grevei, lock-out-ul se clasifica in:

a) lock-out concomitent sau defensiv. O greva partiala declarata de anumite categorii de personal nu constituie un imperativ tehnic care poate justifica inchiderea unitatii. Lock-out-ul apare astfel ca o masura de presiune si de creare, totodata, a unor disensiuni in randul personalului. Daca greva nu este ilicita sau abuziva, daca ordinea in interiorul unitatii nu este pusa in pericol, lock-out-ul este ilegal deoarece dreptul la greva trebuie sa fie respectat. Angajatorul trebuie sa recurga la dialog si sa nu recurga la aceasta “ manevra insolita, dilatorie, periculoasa ”, riposta normala in fata unei greve fiind discutarea revendicarilor, nu o decizie “ unilaterala ” si “ pripita “.

b) lock-out anterior sau preventiv ( agresiv sau de intimidare ). In legatura cu o inchidere prematura a unitatii, fara a fi justificata de imposibilitatea de a asigura functionarea intreprinderii, posibilitatea izbucnirii unei greve fiind doar intrevazuta, Curtea de Casatie franceza a considerat ca este vorba de o incercare de a impiedica izbucnirea grevei aflate in curs de pregatire, deci de o culpa a angajatorului. Prin urmare, drepturile salariale neprimite vor trebui sa fie restituite.

c) lock-out posterior. Aceasta forma de lock-out este o replica la o greva ilicita. Daca greva este licita, conduita angajatorului este culpabila, cu exceptia cazului in care refuzul de a-i lasa pe salariatii grevisti sa-si continue munca dupa incetarea grevei prin nevoia de a asigura timpul necesar punerii in ordine a locatiilor si a utilajelor de lucru. In acest caz este vorba numai despre un decalaj de scurta durata cu scopul de a evita plata salariilor. Aceasta putere de a amana reluarea muncii se exercita sub controlul instantelor.

4. Temei juridic. Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalitatii partenerilor sociali, numai atunci cand, in replica la o greva ilegala, patronii recurg la suspendarea unilaterala a contractelor individuale de munca, prin inchiderea temporara a unitatii si, implicit, prin neplata salariilor. In unele state europene, angajatorii recurg la lock-out ca o riposta la greva declansata de salariati, dar aceasta masura este considerata legala numai dacă sunt respectate anumite conditii si numai in anumite situatii: de exemplu, atunci cand, intr-o faza preconflictuala, salariatii isi indeplinesc in mod defectuos atributiile de serviciu; atunci cand masura se impune intrucat greva ameninta sa pericliteze ordinea si securitatea angajatorului, cu consecinta nasterii riscului angajarii raspunderii juridice a angajatorului; atunci cand greva ameninta functionarea totala sau partiala a unitatii. In Statele Unite ale Americii, lock-out-ul se declanseaza atunci cand reprezentantii sindicatului resping ultima oferta facuta de angajator in cadrul negocierilor colective si sunt de acord sa reinceapa lucrul in aceleasi conditii ca cele stipulate in contractul colectiv anterior, care a expirat sau urmeaza sa expire in scurt timp. In acest caz, lock-out-ul este menit sa-i determine pe reprezentantii salariatilor sa accepte oferta finala a angajatorului.

Odata ce inchiderea intreprinderii a fost decisa, dupa consultarea comitetului de intreprindere, se urmareste un dublu obiectiv: sa se puna capat unei activitati grav perturbate, care necesita unele cheltuieli suplimentare, si sa se exercite o presiune asupra grevistilor. Realizarea primului obiectiv este facilitata de faptul ca, daca lock-out-ul este justificat, nu se va plati nici un salariu. Cel de-al doilea obiectiv depinde insa de circumstante: arma cu dublu tais, lock-out-ul ii poate imparti pe grevisti in doua tabere in ceea ce priveste hotararea de continuare a grevei sau ii poate face pe ne-grevisti sa se alature grevistilor pentru a da o replica acestei masuri care le apare ca un abuz de forta din partea angajatorului.

In ceea ce priveste temeiul juridic al lock-out-ului, in literatura franceza de specialitate s-au formulat mai multe opinii: fie angajatorul este exonerat de obligatia de a plati orele sau zilele nelucrate, daca poate face proba imposibilitatii de a asigura bunul mers al intreprinderii ( forta majora ); fie lock-out-ul este vazut ca o replica la neexecutarea sau executarea defectuoasa a obligatiei de a presta munca care nu pot fi asimilate cu exercitiul normal al dreptului la greva

( exceptia de neexecutare ); fie ordinea si securitatea din unitate sunt compromise in asa masura incat justifica actiunea angajatorului ( mentinerea ordinii si securitatii in unitate). Intr-o prima conceptie, suspendarea unilaterala a contractelor de munca sau inchiderea intreprinderii, folosind ca pretext o greva, constituie o culpa contractuala. Salariile corespunzatoare orelor sau zilelor de munca pierdute trebuie sa fie platite salariatilor. Aceasta este teza “ iregularitatii principiului lock-out-ului ” care respinge teoria “ dreptului la lock-out ” simetric dreptului la greva, sustinand ca angajatorul are obligatia de a procura munca salariatilor.

Un alt temei la care s-a recurs pentru a fundamenta lock-out-ul este forta majora. Vazuta ca fiind “un eveniment imprevizibil, insurmontabil, neimputabila cocontractantului care intelege a se prevala de ea, facand imposibila continuarea contractului”, forta majora nu poate justifica lock-out-ul pentru ca nu poate fi vorba de un eveniment exterior, strain angajatorului atata timp cat refuzul lui de a satisface revendicarile salariatilor sau de a respecta drepturile cuvenite acestora se afla la originea conflictului; de asemenea, nu se intruneste nici caracterul imprevizibil de vreme ce revendicarile salariatilor erau cunoscute de catre angajator. Singura componenta traditionala a notiunii de forta majora este caracterul “ irezistibil ” al evenimentului. Jurisprudenta franceza cere ca imposibilitatea de functionare sa fie aproape absoluta, ceea ce exclude situatia in care inchiderea unitatii ar precede greva, dar nu exclude cazul unei greve licite. De asemenea, existenta fortei majore nu este acceptata decat dupa ce se verifica daca nu era posibila inlocuirea muncii salariatilor grevisti. De asemenea, este necesar ca angajatorul sa fi facut tot ce-i statea in putere pentru a evita greva sau pentru a-i pune capat, in caz contrar neputand fi vorba de un eveniment imposibil de inlaturat.

Pentru a fi vorba de lock-out, angajatorul trebuie sa fi solicitat evacuarea locurilor de munca. Impiedicarea negrevistilor de a presta munca trebuie sa fie absoluta; nu este suficient ca munca acestora sa fie mai dificila sau mai oneroasa. Angajatorul care are obligatia de a procura munca salariatilor carora nu le poate fi reprosata nicio culpa in neexecutarea contractului nu poate lua o decizie unilaterala si prematura de a inchide atelierele pentru simplul motiv al intampinarii unor dificultati financiare in privinta mentinerii acestora in activitate. Greva care afecteaza un atelier nu poate justifica ipso facto inchiderea atelierelor subsecvente, daca activitatea in aceste ateliere poate fi continuata.

Intr-o alta opinie, lock-out-ul poate fi justificat si de imposibilitatea de a asigura ordinea și securitatea la locul de munca. Masura inchiderii unitatii depaseste insa “ puterile normale si chiar sarcinile unui angajator preocupat sa asigure un minim de securitate si ordine in unitate intr-un moment in care acestea risca sa fie compromise in conditiile de dezordine in care personalul intelege sa-si exercite dreptul la greva “. Aceasta preocupare de a salva utilajele de lucru poate legitima inchiderea anticipata a unitatii daca angajatorul poate justifica temerea sa de anumite perturbari sau degradari. In ceea ce priveste sarcina probei, forta majora trebuie probata de catre angajator. In toate cazurile, justificarea lock-out-ului este independenta de atitudinea salariatilor: remuneratiile nu se vor plati chiar daca negrevistii si-au manifestat intentia de a munci.Curtea de Casatie franceza a recurs la notiunea exceatiei de neexecutare a contractului ca temei al lock-out-ului atunci cand grevistii declanseaza o greva invocand niste revendicari nelegitime sau cand utilizeaza mijloace de actiune interzise, prin urmare, in cazul unei greve ilicite. Neexecutarea contractului ca temei pentru inchiderea unitatii si neacordarea salariului rezulta din interdependenta obligatiilor reciproce in cadrul contractelor sinalagmatice. Fiind vorba despre o neexecutare culpabila a contractului de munca de catre salariati, angajatorul este la randul lui exonerat de propriile obligatii asumate prin contract, in principal de obligatia de a furniza munca. In practica, exceptia neexecutarii contractului nu poate fi ridicata decat în cazul grevelor turnante sau repetate care dezorganizeaza in mod grav activitatea unitatii. Totusi, in practica se intalnesc frecvent cazuri în care o greva, initial licita, devine ulterior ilicita: de exemplu, organizatorii grevei nu se achita de obligatia protejarii bunurilor unitatii sau functionarii in bune conditii a utilajelor si instalatiilor, punand in pericol viata si sanatatea oamenilor.

5. Aspecte de drept comparat. Exista state in care lock-out-ul este permis si benefiziaza de o reglementare de sine statatoare. Astfel, in Spania se admite caracterul licit al lock-out-ului numai in cazurile de exceptie in care prin greva s-ar pune in pericol insasi existenta intreprinderii, viata persoanelor ori proprietatea acestora. In Statele Unite, se recunoaste angajatorilor dreptul la lock-out si in Mongolia, angajatorul poate recurge la lock-out, ca masura impotriva grevei, daca apreciaza ca se afla in imposibilitatea de a accepta revendicarile salariatilor.

State in care, fara a fi reglementat, lock-out-ului i se recunoaste, in anumite situatii, caracterul licit sunt Franta si anume, angajatorul trebuie sa probeze ca masura inchiderii intreprinderii s-a datorat unei situatii “ constrangatoare “ de natura a-l elibera de obligatia de a asigura conditiile de munca si plata salariilor; Italia, lock-out-ul este considerat licit, ca raspuns la greva, in situatii strict exceptionale si strict determinate, cand greva ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor, existenta intreprinderii ori ar face imposibila activitatea angajatorului; Germania, angajatorilor si organizatorilor patronale li s-a recunoscut, jurisprudential, atat de catre Curtea Federala Constitutionala, cat si de catre Tribunalul Federal al Muncii, dreptul de a raspunde la greva prin recurgerea la lock-out.

State in care lock-out-ul este interzis prin norme juridice exprese sunt: Portugalia, interdictia regasindu-se atat la nivel constitutional, cat si la nivelul actului normativ care reglementeaza conflictele colective de munca ; Grecia, prin lege lock-out-ul este prohibit, inclusiv in forma sa defensiva; Federatia rusa, lock-out-ul este interzis expres prin Codul muncii.

Sectiunea a II-a

Problema lock-out-ului in legislatia romaneasca

In doctrina si practica romaneasca, o situatie care a suscitat vii discutii si a fost des asemanata cu lock-out-ul este somajul tehnic caruia i s-au atribuit explicatii si temeiuri juridice diverse, adesea contrare legii. Somajul tehnic este reglementat in Codul muncii, constand in “ intreruperea temporara a activitatii angajatorului, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare ”. Pe durata somajului tehnic, salariatul are dreptul prevazut la art. 53 alin. 1 ( de a primi o indemnizatie care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat ) si obligatia prevazuta la art. 53 alin. 2 din Codul muncii (de a se afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii).

Coroborand prevederile art. 53 cu prevederile art. 159 alin. 3 din Codul muncii, concluzia care se desprinde este ca, chiar daca art. 53 se refera generic la “ intreruperea activitatii angajatorului ”, nu se poate concluziona ca legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul, inteles ca fiind “ intreruperea temporara de catre angajator a activitatii, ca raspuns la un conflict de interese, la greva sau la amenintarea cu greva “. Argumentele logice ( si istorice ) conduc la ideea ca textul trebuie interpretat in sensul ca intreruperea activitatii este determinata de factori obiectivi, tehnici sau de alta natura, iar nu exclusiv de vointa angajatorului. In alta ordine de idei, plata catre salariati a indemnizatiei de minimum 75% din salariul de baza se face numai daca intreruperea activitatii nu le este imputabila salariatilor si doar daca in intervalul respectiv se afla la dispozitia angajatorului care poate sa dispuna oricand reinceperea activitatii. Indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat trebuie, conform art. 159 alin. 3 din Codul muncii, sa fie cel putin egala cu salariul minim brut pe economie garantat in plata. Acest lucru este valabil insa numai daca ‘’salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului “, nu si daca salariatul sta acasa, la dispozitia angajatorului. Art. 53 prevede ipoteza mai larga in care salariatii sunt la dispozitia angajatorului, asadar pot fi prezenti la lucru sau nu, dar oricand la dispozitia angajatorului.

Potrivit reglementarilor din Codul muncii, somajul tehnic nu poate fi imputabil salariatilor si nu poate fi identificat cu lock-out-ul, vazut ca raspuns al angajatorului la o greva ilegala care implica fie o exercitare culpabila a dreptului la greva. Autorii de specialitate fac diferenta intre “ un exercitiu normal al dreptului la greva ” si “ un exercitiu anormal ”, intre ilicitatea grevei si ilegalitatea revendicarilor. Caracterul ilicit al unei greve poate rezulta din trei aspecte: salariatii abuzeaza de dreptul la greva, exercitandu-l in mod anormal; scopul urmarit este ilegal; comportamentul grevistilor este ilegal. In timpul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care se ajunge la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unitatii. Recunoasterea dreptului angajatorului la lock-out pune obligatia legala de continuare a negocierilor sub semnul intrebarii deoarece grevistii pot interpreta aceasta masura extrema a angajatorului drept o incercare de a-i face sa renunte la greva sau drept un refuz de a le accepta revendicarile. O alta problema pe care o ridica lock-out-ul este situatia salariatilor care nu participa la greva, dar nu lucreaza, independent de vointa lor, si care primesc, conform legii, minimum 75% din salariul de baza, cuantum stabilit prin contractul colectiv de munca. Inchiderea temporara a unitatii de catre angajator ar atrage dupa sine suspendarea contractului colectiv de munca si, implicit, suspendarea contractelor individuale de munca ale tuturor salariatilor, indiferent daca sunt grevisti sau negrevisti, cu toate consecintele acesteia, respectiv neprestarea muncii si neplata salariilor.

Un argument invocat in literatura de specialitate in favoarea lock-out-ului este aplicarea principiului conform caruia tot ce nu este interzis este permis, argument care a fost insa respins pe considerentul ca, “ consacrand expres greva salariatilor, legiuitorul a urmarit sa confere un caracter ilicit grevei patronale”.

Sectiunea a III-a

Consecintele lock-out-ului

Declararea de catre patron a lock-out-ului va produce doua categorii de efecte: de natura civila si de natura penala.

Consecintele de natura penala pot fi provocate de un lock-out acompaniat de acte de violenta, amenintari si diferite manevre frauduloase, precum si alte fapte prin care se aduce atingere grava libertatii constitutionale a muncii.

Consecintele de natura civila ale lock-out-ului vizeaza doua aspecte principale: soarta juridica a contractului de munca si plata salariilor.

Salariatului pus in fata unui lock-out trebuie sa i se dea posibilitatea de a alege solutia cea mai convenabila lui, deoarece oprirea prestarii muncii este determinata de actiunea patronului, care isi asuma in acest fel si riscul pierderii unor cadre.

In cazul in care, in ciuda lock-out-ului declarat, salariatii isi executa sarcinile de serviciu, conform obligatiilor contractuale, iar aceste prestatii se dovedesc “ efective si productive “, patronul va fi nevoit sa plateasca salariile corespunzatoare. Atunci cand lock-out-ul este urmarea unei greve, grevistii nu sunt indreptatiti nici la salarii si nici la indemnizatii compensatorii, deoarece inactivitatea lor se explica, in primul rand prin declansarea grevei.

Un lock-out presupune existenta vinovatiei angajatorului si, in consecinta, va suporta plata unor despagubiri.