MULȚUMIRI ………………………………………………………………………………………………………. [622209]

CUPRINS
MULȚUMIRI ……………………………………………………………………………………………………. ………………………… ii
CUPRINS ……………………………………………………………………………. ………..… ………………………………….………. iii
LISTA DE FIGURI ………………………………………………………………………..… …………………………………………….. v
LISTA DE TABELE …………….. ……………………………………………………… ………………………………………………… vi
REZUMAT …………………………………………………………………………..… ……………………………….. …………………. vii
REZUMAT (ENG) …………………………………………………………..… ………………………………………………………… ix
INTRODUCERE …………………………………………….… ………………………………………………………………………….. 1
CAPITOLUL I Context teoretic ……..… ………………………………………………………………………………………. .4
1.1 Prezentarea modelului solicit ărilor și al resurselor postului………………………………………….. .4
1.2 Prezentarea modelelor anterioare ……………………………………………………………………………. ………. 5
1.2.1 Modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă ……………………………………………………………. 5
1.2.2 Modelul dezechilibrului între eforturi și recompense ………………………………………………… 8
1.2.3 Descrierea modelului solicit ărilor și al resurselor postului ……………………..……………….. 10
1.2.4 Evoluția recent ă a modelului solicit ărilor și al resurselor postului: Dou ă tipuri de solicit ări
……………………………………………………………………………………………………………………… ..15
1.3 Nevoile psiholo gice fundamentale …………………………………………………………………………………. 34
1.3.1 Descrierea teoriei nevoilor psihologice fundamentale …………………………..… ……………… 35
1.3.2 Distincția dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice fundamentale …….. 36
1.3.3 Nevoile psihologice fundamentale la munc ă …………………………………………………………….. 38
1.4 Bunăstarea la munc ă ……………………………… …………………………………………………………………………. 42
1.4.1 Implicarea în munc ă ……………………………………………………………….…………………………………….. .43
1.4.2 Epuizarea pro fesională …………………………………………………………………………………………………. .43
1.4.3 Diferența dintre epuizarea profesional ă și implicarea în munc ă ……………………………. .44
iv
1.5 Performanța în muncă. ……………………………………………………………………………………………………… 47
1.6 Cercetarea prezent ă ………………………………………………………………………………………. …………………. 51
CAPITOLUL II Metodologia ………………………………………………………………………………………. …………… 56

2.1 Procedura ……………………………………………………………. ……………………………………………………………. 56
2.2 Participanții …………………………………………………………………………………………….. ………………………… 59
2.3 Instrumente de m ăsură ……………………………………………………………………………………………………. 61
2.3.1 Mediul de lucru………………………………………………………………………………………….. …………………… 61
2.3.2 Nevoi psihologice la munc ă ………………………………………………………………………………………… 64
2.3.3 Bun ăstarea la munc ă …………………………………………………………………………………………………….. 67
2.3.4 Performanța …………………………………………………………………………………………….. ………. ……………. 69
CAPITOLUL III Rezultate ……………………………………………………………………………………….. ………………. 72
3 .1 Analize preliminare …………………….… …………………………….. …………………………………………………. 72
3.2 Analize descriptive, fiabilitatea scalelor și varianța comun ă ………………………………………. 75
3.3 Analize principale …………………………………………….. ………………………………………………………………. 78
3.4 Analiza efectelor indirecte ………………………………………………………………………………… …………….. 84
CAPITOLUL IV Discuție ……… ……………………………………………………………………………………………………. 88
4.1 Rezumatul rezultatelor …………………………………………………………………………………….. ……….. …….. 88
4.2 Contribuții teoretice ……………………………………………………………………………………… ………………….. 93
4.3 Implicații practice ………………………………………………………… ……………………………………………………. 95
4.4 Limitările studiului ……………………………………………………………………………………………….. …………… 98
4.5 Cercet ări viitoare ……………………………………………………………………. ………………………………………… 99
CONCLUZIE ……………………………………………………………………………………………………. ……………………… 104
ANEXA A Formular de consimț ământ ………… ……………………………………………………………………… 106
ANEXA B Chestionar…………………………………………………………………………………………….. ………………. 110
REFERINȚE ……… …………………………………………………………………………..………………………………….. …….. 120

LISTA DE FIGURI
1.1 Reprezentarea grafic ă a modelului solicit ărilor și resurselor postului. Figur ă adaptată din Bakker
și Salanova (2007) ……….… ……………………………………………….… ………………………………… 15
1.2 Traducere liber ă și adaptare a The complete mental health mode/ and diagnositc categories
[Modul complet de sănătate și Categoriile de Diagnostic ] (Keyes, 2003, p. 302)
…………………………..… …………………………………………………………………………………….. …………… 45
1.3 Model propus ………………………………………………………………………………………. ……………………………. 53
3.1 Rezultatele modelului final …………..……………………………………………………………………… …………. 83

LISTA DE TABELE
1.1 Rezultatele c ăutării de documentație asupra cerinț elor de tip provocare și obstacolelor
……..…………………………………………………………………………………………………. ……. 18
3.1 Medii, deviații standard, Alfa lui Cronbach și corelații bivariate între variabilele studiului
…..………………………………………………………………………………………………………… ……… 77
3.2 Indici de ajustare ai modelului inițial de ecuații structurale și ai modelelor modificate
…………………………………………………………………………………………………………….. …… 82
3.3 Rezultatul analizei efectelor indirecte prin procedura de re -eșantionare (bootstrap)
………..………………….…………………………………………………………………………… ………. 86
4.1 Sumarul ipotezelor de cercetare și al rezultatelor cercet ării ……………………………………. 92

REZUMAT
Teza de faț ă se concentreaz ă asupra rolului mediator al nevoilor psihologice fundamentale
(și anume, de autonomie, de competenț ă și de afiliere social ă) la locul de munc ă în relațiile dintre
caracteristicile mediului de munc ă (și anume, solicit ări și resurse) și bun ăstarea, precum și
performanța angajaților.1
Acest stu diu urmărește dou ă obiective principale. Primul obiectiv const ă în examinarea relației dintre
modelul solicit ărilor și al resurselor postului (Bakker & Demerouti, 2007) și teoria nevoilor psihologice
fundamentale, așa cum este definit ă de teoria autodeterm inării (Deci & Ryan, 2000). Acest obiectiv
a fost realizat prin integrarea nuanțelor recente care au fost conferite acestor dou ă fluxuri de
cercetare. Mai exact, a fost integrat ă distincția dintre dou ă tipuri de solicit ări, și anume provoc ările și
obstacolele, precum și distincția dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice.
Al doilea obiectiv presupune evaluarea consecințelor satisfacerii și frustr ării nevoilor psihologice
asupra performanței și bun ăstării în context profesional. Aceste dou ă consecințe au fost evaluate în
funcție de un pol pozitiv (adic ă, performanța în munc ă și implicarea în munc ă) și de un pol negativ
(și anume, comportamente deviante și epuizarea profesional ă).
Pentru îndeplinirea acestor obiective, a fost realizat un studiu longitudinal cu 191 de participanți (74
de bărbați, 116 de femei și 1 nespecificat) recurgându -se la chestionare electronice auto -raportate.
Rezultatele analizelor prin ecuații structurale au ar ătat că resursele și cele dou ă tipuri de solicit ări,
respecti v provoc ările și obstacolele, sunt conectate în mod diferit la nevoile psihologice
fundamentale. Mai exact, resursele sunt legate în mod pozitiv de satisfacerea nevoilor psihologice și
în mod negativ de frustrarea acestor nevoi. În ceea ce le privește, pro vocările sunt legate pozitiv de
satisfacerea nevoilor psihologice, iar obstacolele sunt legate negativ de satisfacere și pozitiv de
frustrarea nevoilor de autonomie, competenț ă și afiliere social ă.
Rezultatele au ar ătat, de asemenea, c ă satisfacerea nevoil or psihologice este legat ă în mod pozitiv
de implicarea în munc ă și performanț ă, și în mod negativ de epuizare. În ceea ce o privește, frustrarea
nevoilor psihologice este legat ă pozitiv de comportamentele deviante la locul de munc ă și de
epuizare.
Modelu l propus pentru aceast ă teză înainta ipoteza rolului de mediere complet ă pentru satisfacerea
și frustrarea nevoilor. Cu toate acestea, s -a constatat c ă provocările sunt un factor de protecție pentru
un comportamentele deviante, dincolo de rolul nevoilor ps ihologice fundamentale. Astfel, ipotezele
emise în cadrul acestui studiu s -au vădit confirmate sau parțial confirmate. Rezultatele permit
identificarea elementelor din mediul de munc ă de care este important s ă se țină seama pentru a
favoriza tr ăirea experi ențelor pozitive și a le preîntâmpina pe cele negative într -un context
ocupațional. În acest scop, pare important ă sporirea resurselor și a provoc ărilor, limitând în același
timp prezența obstacolelor cu scopul de a intensifica o tr ăire optim ă. În plus, li se acordă întâietate
rolurilor distinctive ale satisfacerii și frustr ării. În lumina rezultatelor prezentate, sunt discutate

1 Trebuie menționat c ă, în acest document, masculinul este folosit pentru a facilita textul.

contribuțiile teoretice și practice ale tezei. Mai mult decât atât, sunt expuse limitele studiului, precum
și sugestii pentru stud ii viitoare.
Cuvinte cheie: Modelul solicit ărilor și al resurselor postului, Teoria autodetermin ării, Nevoi
psihologice, Performanța în munc ă, Bunăstarea la locul de munc ă.

ABSTRACT
This thesis focuses on the mediating role of basic psychological needs (i.e., autonomy, competence,
and relatedness) at work in the relationships between work environment characteristics (i.e.,
demands and resources) and well -being and work performance. This study has two main objectives.
The first o ne is to explore the relationships between the Job Demand Resource model (Bakker &
Demerouti, 2007) and basic need satisfaction theory as defined by Self -Determination Theory (Deci
& Ryan, 2000). This objective was achieved by integrating the latest nuance s that were made to these
two research streams. Specifically, the distinction between two types of job demand was integrated
(i.e., challenge and hindrance demands) and the distinction between need satisfaction and need
frustration of the three basic psych ological need (i.e., autonomy, competence and relatedness). The
second objective was to assess the consequences of need satisfaction and need frustration on
performance and wellbeing in a work context. Those two consequences were assessed from a
positive ( i.e., performance at work and work engagement) and negative side (i.e., counterproductive
work behaviors and burnout). In order to achieve these objectives, a longitudinal study was
conducted with 191 participants (74 men, 116 women and 1 unspecified) with electronic self –
reported questionnaires. Results from structural equation modeling showed that resources and the
two type of demands were related differently to basic psychological needs. Specifically, resources
were positively related to psychological ne ed satisfaction and negatively to need frustration.
Challenges were positively related to psychological need satisfaction and hindrance were negatively
related to need satisfaction and positively to need frustration of the needs of autonomy, competence
and relatedness. The results also showed that need satisfaction was positively related to work
engagement and work performance and negatively to burnout. On the other hand, psychological
need frustration was positively related to counterproductive work behavi or and burnout. The
proposed mode! for this study presupposed a full mediating role of need satisfaction and frustration.
However, it turned out that challenges were a protective factor for counterproductive work behavior
beyond the role of basic psycholog ical needs. Overall, the study's hypothesis were confirmed or
partially confirmed. The result identified the important elements to take into account in the work
environment in order to promote positive experience and avoid negative ones in the work context .
For this reason, in order to increase an optimal experience, it seems important to increase resources
and challenge while limiting the presence of hindrances. In addition, the distinctive roles of
satisfaction and frustration of the needs for autonomy, c ompetence, and relatedness are put forward.
In light of the results, theoretical and practical contributions of the thesis are discussed. Finally, limits
of the study and suggestions for future studies are discussed.
Key words: Job demand -resource model, Self-determination theory, Psychological needs, Work
performance, Well -being at work.

INTRODUCERE

Conform unui studiu realizat în 2013 de c ătre Society for Human Ressources Management
[Societatea pentru Managementul Resurselor Umane ] cu profesioniști în domeniul resurselor umane
(SHRM, 2013), se adeverește c ă 59% dintre profesioniștii consultați afirm ă că lipsa de angajament din
partea angajaților reprezint ă o problem ă cu impact major asupra forței de munc ă din Statele Unite.
Această preocupare este a ctuală, dar este prev ăzută și pentru urm ătorii cinci ani. În plus, multe dintre
celelalte preocup ări menționate în acest sondaj (de exemplu, din cauza condițiilor economice incerte
sau a riscurilor unei alte recesiuni) se refer ă la capacitatea organizațiil or de a rămâne competitive și
de succes din punct de vedere economic. Conform Gallup (2013), a avea angajați care sunt dedicați
activității lor le permite s ă facă față în mod corespunz ător acestor probleme. Deși bun ăstarea la locul
de munc ă este o preocupa re important ă, omologul s ău negativ, adic ă starea de r ău, este în egal ă
măsură un subiect de interes pentru organizații, printre altele din cauza costurilor mari pe care le
genereaz ă. Într-adevăr, în Canada, costul financiar aferent problemelor psihologice este estimat la
14,4 miliarde de dolari în fiecare an (Stephen & Joubert, 2001). De asemenea, tot ca exemplu,
costurile legate de epuizarea psihologic ă sunt evaluate la 213.2 milioane de dolari în rândul medicilor
canadieni (fie din cauza pension ării timp urii, fie a reducerii programului de lucru; Dewa, Jacobs,
Thanh și Loong, 2014).
Având în vedere condițiile economice dificile din ultimii ani, pare cu atât mai important s ă ne
concentr ăm pe mecanismele explicative ale angajamentului și performanței la lo cul de munc ă,
deoarece organizațiile se afl ă în situația de a -și optimiza costurile în general. Fiind în realitate pârghii
care permit generarea de performanțe și implicare tot mai mari, reducând în același timp consumul
și o parte din comportamentul nedor it, organizațiile vor fi mai capabile s ă facă față provocărilor din
mediul lor extern. În aceast ă perspectiv ă, angajamentul în activitate, epuizarea profesional ă,
performanța și comportamentele deviante vor constitui prin urmare subiectul acestei teze
Numeroși cercet ători consider ă că realizarea comun ă a performanței înalte și a fericirii la locul de
muncă este „Sfântul Graal” al științelor managementului (Cropanzano și Wright, 2001). Mai r ămâne
o problem ă, și anume c ă înțelegerea factorilor care promoveaz ă bunăstarea și performanța are mai
multe implicații importante în domeniul intervenției în cadrul psihologiei muncii și a organizațiilor.
Într-adevăr, o mai bun ă înțelegere a antecedentelor face posibil ă intervenția mai eficace prin
stimularea elementelor favorabile bun ăstării și performanței și prin reducerea, pe cât mai mult posibil,
a prezenței și efectului celor d ăunătoare. Acest lucru permite intervenții mai precis direcționate, cu
șanse mai mari de reușit ă. Numeroase modele teoretice și cercet ări empi rice s -au concentrat pe
condițiile care promoveaz ă bunăstarea și s ănătatea persoanelor la locul de munc ă. Unele studii au
examinat factorii de personalitate (de exemplu, Steel, Schmidt, & Shultz, 2008), în vreme ce altele au
examinat paradoxul lucr ătorului fericit și productiv (de exemplu, Cropanzano & Wright, 2001) sau
condițiile mediului de munc ă (de exemplu, Bakker și Demerouti, 2007). Prezentul proiect de tez ă se

integreaz ă în acest curent de cercetare, propunându -și să identifice condițiile de munc ă ce fac
posibilă stimularea prezenței comune a bun ăstării și performanței în rândul angajaților. În acest scop,
va fi utilizat modelul solicit ărilor și al resurselor postului (Bakker & Demerouti, 2007).
Unul dintre mecanismele propuse în documentația științi fică pentru a explica relațiile dintre mediul
de munc ă și bunăstare și performanț ă este satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă (Bakker &
Demerouti, 2007; Deci și colab., 2001; Van den Broeck , Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008). Cu
toate acestea, pu ține studii empirice au încercat s ă valideze aceste ipoteze. Prin urmare, aceast ă teză
face parte din acest curent de cercetare și își propune s ă documenteze și s ă valideze mecanismele
implicate în relația dintre solicit ări și resurse și bun ăstarea și perf ormanța la locul de munc ă cu
ajutorul nuanțelor recente conferite modelului solicit ărilor și al resurselor postului și teoriei nevoilor
psihologice fundamentale. În acest scop, a fost efectuat un studiu longitudinal recurgându -se la
chestionare auto -raport ate.
Această teză cuprinde patru capitole. Primul capitol prezint ă diferitele variabile de interes, precum și
relațiile dintre acestea. În acest scop, vor fi descrise principalele concepte și vor fi prezentate
rezultatele celor mai recente cercet ări. Acest capitol include, de asemenea, obiectivele tezei, precum
și ipotezele postulate.
Al doilea capitol descrie metodologia de cercetare utilizat ă. Mai exact, vor fi prezentate prezumția
cercetării, caracteristicile participanților și instrumentele de m ăsurare .
Al treilea capitol prezint ă diferitele rezultate obținute.
În cele din urm ă, al patrulea și ultimul capitol cuprinde interpretarea rezultatelor, precum și
contribuțiile teoretice și implicațiile practice ale cercet ării
Limitările cercetării, precum și traseele cercet ărilor viitoare vor fi discutate și prezentate.

CAPITOLUL I

CONTEXT TEORETIC

În acest prim capitol, subdivizat în patru secțiuni principale, vor fi prezentate diferitele constructe
utilizate în contextu l acestei teze, precum și obiectivele și ipotezele de cercetare care rezult ă din
acestea. Inițial, modelul solicit ărilor și al resurselor va fi poziționat ca un cadru conceptual de referinț ă
cu scopul de a înțelege și analiza mediul de munc ă. Pentru a face acest lucru, va fi prezentat ă o
imagine de ansamblu a istoriei din care decurge acest model, precum și o evoluție recent ă care a
fost propus ă.
A doua secțiune reprezint ă o trecere în revist ă a documentației științifice privind consecințele legate
de mode lul cererilor și al resurselor în ceea ce privește bun ăstarea și performanța locului de munc ă.
A treia secțiune se concentreaz ă pe un mecanism explicativ al leg ăturilor dintre mediul de munc ă,
bunăstare și performanț ă, și anume satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice.
În cele din urm ă, ultima secțiune include un rezumat al cunoștințelor prezentate, precum și
contribuțiile tezei în domeniul de cercetare, obiectivele și ipotezele de cercetare.
1.1 Prezentarea modelului solicit ărilor și al resurselor postului
Modelul solicit ărilor și al resurselor postului, denumit în limba englez ă job demands -resources model
(Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner și Schaufeli, 2001), este un model care
are drept obiectiv anticiparea s ănătății și a bun ăstării indivizilor la locul de munc ă pe baza
caracteristicilor mediului de munc ă. Acesta a fost dezvoltat pentru a r ăspunde anumitor critici
formulate cu privire la modelele anterioare, și anume modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă
(job demand -control model ; Karasek, 1979) și modelul dezechilibrului dintre eforturi și recompense
(effort -reward imbalance model ; Siegrist, 1996; Siegrist, Siegrist, & Weber, 1986).
Într-o primă etapă, se vor descrie pe scurt modelele anterioare celui a l solicitărilor și al resurselor
postului, precum și motivele care au condus la crearea noului model.
Deși exist ă alte modele care se pot asem ăna cu modelul cererilor și resurselor în angajare, doar
acestea dou ă principale vor fi descrise.
Într-o a doua etap ă, vor fi prezentate diferitele propuneri ale modelului de cereri și resurse de
angajare.
În sfârșit, va fi detaliat ă o evoluție recent ă, care rafineaz ă acest model și care va fi folosit ă în cadrul
acestui proiect de cercetare doctoral ă.
1.2 Preze ntarea modelelor anterioare
Așa cum a fost menționat în secțiunea precedent ă, modelul solicit ărilor și al resurselor postului se
bazează pe modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă(job demand -control mode ) (Karasek,

1979) și modelul dezechilibrulu i dintre eforturi și recompense (effort -reward imbalance model )
(Siegrist, 1996; Siegrist și colab., 1986). Într -adevăr, el integreaz ă aceste modele diferite pentru
obține unul mai bun și mai complet.
În primul rând, aceste dou ă modele anterioare vor fi d escrise; iar în al doilea rând, va fi expus și
explicat modelul solicit ărilor și al resurselor postului , care le încorporeaz ă.
1.2.1 Modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă
Potrivit lui Karasek (1979), exist ă două aspecte cruciale ale contextulu i ocupării forței de munc ă de
care este important s ă se țină cont pentru a înțelege bun ăstarea în munc ă: cerințele postului (adic ă,
supraîncărcarea cu activit ăți și presiunea timpului) și controlul în munc ă (denumit și latitudinea
decizional ă).
Ulterior, Johnson, Hall și Theorell (Johnson & Hall, 1988; Johnson, Hall și & Theorell, 1989) au
perfecționat modelul ad ăugând o alt ă component ă esențială: sprijinul social pentru ocuparea forței
de munc ă. Conform acestui model, locurile de munc ă pot avea o prezenț ă ridicată sau scăzută a
fiecăreia dintre aceste caracteristici și pot genera, în funcție de modul de combinare, consecințe mai
mult sau mai puțin pozitive pentru angajați.
Mai precis, locurile de munc ă în care exist ă un volum de munc ă ridicat și un contro l scăzut și un
sprijin social redus sunt considerate locuri de munc ă de tensiune ridicat ă. În schimb, locurile de
muncă în care exist ă un volum de munc ă redus și un control și sprijin social ridicate sunt considerate
locuri de munc ă de tensiune sc ăzută.
Mai mult decât atât, acest model propune ideea conform c ăreia controlul în munc ă și sprijinul social
în muncă pot acționa ca un moderator al efectelor negative ale solicit ărilor asupra diferitelor
consecințe legate de locul de munc ă, cum ar fi satisfacția f ață de munc ă.
Este un model care a f ăcut obiectul mai multor studii. De altfel, o c ăutare din baza de date Psychlnfo
enumeră 291 de articole științifice având termenul „ Job demand -control model ” în titlul sau în
rezumatul lor.
Mai mult sprijin a fost obț inut pentru modelul Karasek prin dou ă recenzii ale documentației științifice
(Hausser, Mojzisch, Niesel și Schulz -Hardt, 2010; Van der Doef & Maes, 1999). Cu toate acestea,
rezultatele au fost neclare în ceea ce privește efectul moderator pe care l -ar putea avea controlul și
sprijinul social în relația dintre solicit ările postului și diverse consecințe, precum bun ăstarea, satisfacția
la locul de munc ă și epuizarea emoțional ă. Acest rezultat s -ar putea explica prin faptul c ă în aceste
studii au fost utilizat e doar dou ă tipuri de resurse, în acest caz controlul în munc ă și sprijinul social și
că acestea nu ar fi adecvate pentru toate situațiile (Bakker & Demerouti, 2007). De fapt, un alt tip de
sursă poate fi mai important în funcție de context sau de locul de muncă. De exemplu, în primele
luni într -un nou loc de munc ă, retroacțiunea (feedback -ul) de la supraveghetorul imediat poate fi
mai important decât controlul în munc ă sau sprijinul social.

Deși acest model este interesant, el prezint ă unele deficiențe ca re au favorizat apariția modelului
solicitărilor și a resurselor postului. În primul rând, modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă
manifestă interes pentru caracteristicile specifice ale postului și nu ia în considerare posibilitatea ca
alte compo nente să fie mai importante în anticiparea st ării de bine. Cu un astfel de model este dificil
să generalizezi orice tip de post și context de angajare.
În al doilea rând, majoritatea studiilor care doresc s ă prezică bunăstarea folosind modelul solicit ărilor
și al controlului în munc ă drept cadru de referinț ă au evaluat consecințele negative (de exemplu,
epuizarea profesional ă) și nu bun ăstarea, de o manier ă pozitivă (cu excepția satisfacției la locul de
muncă; Häusser și colab., 2010).
Prin urmare, pare d ificil de argumentat c ă studiile au evaluat starea de bine dac ă au fost evaluate
doar aspectele negative. De fapt, aceasta este jum ătatea negativ ă a poveștii în care jum ătatea
pozitivă lipsește.
În ciuda deficiențelor sale, folosind modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă este încă utilizat în
zilele noastre. Ca exemplu recent, Häusser, Mojzisch și Schulz -Hardt (2011) s -au interesat modelul
solicitărilor și al controlului în munc ă și au testat, prin intermediul unui studiu experimental,
propunerea modelului, conform c ăreia controlul la locul de munc ă are un efect moderator asupra
relației dintre cerințele locului de munc ă și bunăstarea subiectiv ă și nivelul cortizolului salivar. Studiul
lor a susținut ipoteza conform c ăreia cererile și resursele au fost manipulate și, în egal ă măsură, cu
indicatori fiziologici de stres (adic ă, nivelul cortizolului salivar).
Acum că a fost prezentat un prim model care se axeaz ă pe caracteristicile locului de munc ă și efectele
sale asupra angajaților, va fi descris u n al doilea model; cel a dezechilibrului dintre eforturi și
recompense (Siegrist, 1996).
1.2.2 Modelul dezechilibrului dintre eforturi și recompense
Modelul dezechilibrului dintre eforturi și recompense (Siegrist, 1996) este un model relativ simplu
care afirmă că cele mai bune condiții pentru o bun ăstare ridicat ă și puține consecințe fizice sau
psihologice negative legate de munc ă depind de echilibrul dintre eforturile cerute de mediul de
muncă (psihologic și fizic) și recompensele rezultate (adic ă, monet ară sau aferent ă stimei de sine ori
carierei).
De exemplu, o situație optim ă este cea în care lucr ătorul primește recompense mari atunci când
exercită eforturi mari. Când exist ă o lipsă de reciprocitate între eforturile investite și recompensele
obținute, acest lucru poate s ă genereze tensiuni și s ă crească riscul apariției efectelor fizice și psihice
negative pentru persoane (de exemplu, probleme cardiovasculare, epuizare profesional ă).
De asemenea, modelul afirm ă că unii oameni au o caracteristic ă perso nală care îi expune riscului:
implicarea excesiv ă. Persoanele care prezint ă această caracteristic ă investesc și sunt implicate prea
mult în activitatea lor și prezint ă astfel riscul de a suferi consecințe negative asupra s ănătății lor. În
plus, acest efect ar fi prezent dincolo de caracteristicile postului (adic ă, raportul dintre nivelul de efort
și recompense).

Ar exista un efect moderator al implic ării excesive asupra relației dintre caracteristicile postului și
consecințele negative. Astfel, cu cât o pe rsoană este supra -implicată în activitate, cu atât mai mult
riscă să sufere de efecte negative legate de dezechilibrul dintre eforturile investite și recompensele
obținute. Postulatele lui Siegrist (1996) au primit numeroase susțineri empirice (pentru o re vizuire a
studiilor realizate cu modelul dezechilibrului dintre eforturi și recompense, vezi Tsutsumi &Kawakami,
2004; van Vegchel, de Jonge, Bosma, & Schaufeli, 2005).
La fel ca modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă, modelul dezechilibrului între eforturi și
recompense are anumite deficiențe pe care modelul solicit ărilor și al resurselor postului a c ăutat să
le remedieze. Aceste lacune constau în faptul c ă modelul dezechilibrului dintre eforturi și
recompense manifest ă interes în principal pentru consecințele negative și se ocup ă puțin de
consecințele pozitive care pot ap ărea la locul de munc ă. În plus, acest model nu ține cont de toate
caracteristicile activit ății unei persoane. Într -adevăr, nu în considerare resursele activit ății
profesionale care pot compensa mediul cu numeroase cerințe. Acest model ar putea fi îmbun ătățit
prin încorporarea conceptului de resurse, deoarece uneori poate fi dificil s ă elimini anumite solicit ări
și mai ușor s ă adaugi resurse în mediul persoanei.
Deși multe studii se bazeaz ă pe modelul solicit ărilor și al controlului în munc ă și pe cel al
dezechilibrului dintre eforturi și recompense, acestea din urm ă fac obiectul unor critici. Într -adevăr,
sunt interesate în principal de aspecte negative ale munc ii, ca antecedente, cum ar fi lipsa
recompenselor și cantitatea mare de solicit ări. În plus, aceste studii au pus mai mult accent pe
consecințele negative asupra indivizilor, printre care problemele de s ănătate (Siegrist, 1996) sau chiar
epuizarea profesio nală (Melamed, Kushnir, & Meir, 1991). Unul dintre obiectivele cre ării modelului
solicitărilor și al resurselor postului a fost, prin urmare, luarea în considerare atât a consecințelor
negative (de exemplu, epuizarea profesional ă), cât și a celor pozitive (de exemplu, implicarea în
muncă) ale activit ății profesionale, prin analiza unei game mai complete de caracteristici negative (de
exemplu, solicit ări) și pozitive (de exemplu, resurse) ale mediului profesional.
Un alt obiectiv al cre ării modelului și unul dintre avantajele acestuia în comparație cu modelele
prezentate mai sus este acela c ă poate fi aplicat oric ărui tip de post și oric ărei organizații. Într -adevăr,
modelul solicit ărilor și al resurselor postului folosește categorii de caracteristici ale med iului de lucru
care sunt universale și aplicabile diferitelor medii profesionale, permițând astfel oric ărei profesii s ă se
regăsească; iar acest lucru spre deosebire de alte modele care se concentreaz ă pe cerințe și resurse
specifice (de exemplu, control). Cu toate acestea, anumite caracteristici pot fi mai importante pentru
unele locuri de munc ă decât altele. De exemplu, cerințele emoționale și retroacțiunea (feedback -ul)
pot fi o cerere și o resurs ă de aceeași importanț ă ca suportul social sau, respectiv, supraîncărcarea
cu activit ăți. Cu toate acestea, aceast ă solicitare și aceast ă resursă nu sunt integrate în modelul
solicitărilor și al controlului în munc ă și în cel al dezechilibrului dintre eforturi și recompense. Modelul
solicitărilor și al resurselor postului ofer ă această flexibilitate cercet ătorului.
Următoarea secțiune prezint ă cererea de angajare și modelul de resurse care va fi utilizat în aceast ă
teză.

1.2.3 Descrierea modelului solicit ărilor și al resurselor postului
Modelul solicit ărilor și al resurselor postului avanseaz ă două propuneri de baz ă. Conform celei dintâi,
există două categorii de caracteristici ale mediului de lucru, iar conform celei de -a doua, exist ă două
procese psihologice care permit anticiparea st ării de bine sau de r ău a i ndivizilor: un proces
energivor, consumator de energie și un proces motivațional. Aceste dou ă procese vor fi explicate.
Conform primei propuneri, toate caracteristicile unui loc de munc ă, indiferent de profesie sau
organizație, pot fi clasificate în funcț ie de dou ă categorii generale: solicit ări și resurse. Solicit ările unui
loc de munc ă reprezint ă „aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizaționale ale muncii care
necesită efort fizic sau psihologic substanțial” (Bakker & Demerouti, 2007, p. 312). De exemplu, este
vorba despre volumul de munc ă, cerințele fizice sau chiar conflictele dintre munca și viața personal ă.
În general, solicit ările unui loc de munc ă sunt legate de consecințe negative atunci când dep ășesc
capacitățile, atât la nivelul indivi dului (de exemplu, epuizarea profesional ă; în englez ă burnout), cât
și al organizației (Schaufeli & Bakker, 2004a). Epuizarea profesional ă este consecința care a fost
studiată cel mai mult de modelul solicit ărilor și al resurselor postului. În acest sens, numeroase studii
au arătat că legătura pozitiv ă dintre solicit ările postului și epuizarea profesional ă este prezent ă în
multe țări și în mai multe profesii (de exemplu, Bakker și Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti, de
Boer și Schaufeli, 2003; Bakker, Demer outi, & Schaufeli, 2005). Epuizarea profesional ă se
caracterizeaz ă printr -un sentiment de epuizare emoțional ă (un sentiment de oboseal ă emoțional ă
intensă), cinism (senzație de distanț ă sau indiferenț ă între persoan ă și munca sa) și ineficienț ă în
munca pr oprie (auto -evaluare negativ ă a propriei activit ăți). Mai recent, studiile au analizat și alte
consecințe negative legate de cererile de locuri de munc ă, cum ar fi comportamentele contra –
productive (Balducci, Schaufeli, & Fraccaroli, 2011) și interferența muncii în viața de familie (Bakker,
Brummelhuis, Prins și van der Heijden, 2011). De exemplu, prezența solicit ărilor în mediul de munc ă
a fost legat ă pozitiv cu apariția de comportamente contra -productive (Balducci et al., 2011).
Resursele unui post reprezint ă „aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizaționale ale muncii
care sunt funcționale în:
(1) îndeplinirea obiectivelor muncii;
(2) reducerea solicit ărilor postului și a costurilor fiziologice și psihologice asociate; și / sau
(3) stimularea creșterii personale, a înv ățării și dezvolt ării ”(Bakker & Demerouti, 2007, p. 312).
De exemplu, este vorba de latitudinea unui individ în a -și planifica și executa sarcinile, și de sprijinul
supervizorului sau al colegilor. În general, resursele u nui loc de munc ă sunt legate de consecințe
pozitive pentru individ și organizația sa.
Cercetările care au recurs la modelul solicit ărilor și al resurselor postului s -au concentrat în principal
pe efectele pozitive ale resurselor asupra angajamentului în m uncă (adică, din englezescul work
engagement care nu trebuie confundat cu omofonul s ău ce provine din englez ă, commitment;
Bakker și colab., 2005; Salanova, Agut și Peir6, 2005) și efectelor negative asupra epuiz ării
profesionale (Bakker, Demerouti, & Verb eke, 2004; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006).

Conform celei de -a doua propuneri a modelului solicit ărilor și al resurselor postului, exist ă două
procese psihologice care permit anticiparea st ării de bine și de r ău a persoanelor: un proces
energivor, con sumator de energie și un proces motivațional (Schaufeli & Bakker, 2004a). Aceste dou ă
procese explic ă efectele distincte pe care cerințele și resursele le pot avea asupra individului.
Primul proces, numit proces de depreciere a s ănătății (în englez ă healt h impairment process ) ori
proces energetic (în englez ă energetic process ), apare atunci când solicit ările sunt ridicate (de
exemplu, supraînc ărcare cu activit ăți profesionale) și resursele sunt limitate (de exemplu, lipsa de
flexibilitate a termenelor limi tă). Mai precis, prezența crescut ă a solicitărilor într -un mediu de munc ă
ar necesita o parte semnificativ ă din energia lucr ătorilor și, prin urmare, ar duce la consecințe
negative. Atunci când locurile de munc ă sunt deficient proiectate și avanseaz ă prea multe solicit ări,
riscul de consecințe negative asupra s ănătății angajaților crește (Bakker, Demerouti, de Boer, et al.,
2003; Demerouti et al., 2001).
Van den Broeck, De Cuyper și colegii lor (2010) au nuanțat efectul cererilor la locul de munc ă asupra
experiențelor lucr ătorilor și au propus s ă facă distincția între dou ă tipuri de solicitări: cele care
reprezint ă provocări și cele care reprezint ă obstacole .
Aceste dou ă tipuri de solicit ări ar duce la consecințe diferite în anumite situații. Acest punct va fi
dezvoltat în continuare în secțiunea urm ătoare despre provoc ări și obstacole.
În conformitate cu modelul solicit ărilor și resurselor postului, prezența resurselor în universul
profesional ar avea un impact motivațional asupra angajaților; acesta este al doilea proces, despre
care se spune c ă este motivațional. Mai multe cercet ări empirice susțin aceast ă propunere. Într –
adevăr, resursele la locul de munc ă ar fi legate de consecințe diferite prin intermediul
angajamentului, al implic ării în munc ă. Aceast a din urm ă este definit ă drept omologul pozitiv al
epuizării profesionale, drept o stare emoțional ă pozitivă, plină de satisfacții și legat ă de muncă, care
se caracterizeaz ă printr -o stare de vigoare, d ăruire și absorbție la locul de munc ă (Schaufeli,
Salanova, Gonzalez -Roma, & Bakker, 2002).
Diferitele consecințe ale resurselor profesionale care au fost studiate sunt: angajamentul
organizațional (Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007), intenția de a p ărăsi organizația
(Schaufeli & Bakker, 2004a), sau comportamentele de civilizație organizațional ă (Bakker și colab.,
2004). Angajamentul organizațional este definit ca „o credinț ă puternică în obiectivele și valorile
organizației și acceptarea obiectivelor organizației, dorința de a depune eforturi con siderabile în
numele organizației și dorința de a menține apartenența la un organizație ”(P01ter, Steers, Mowday,
& Boulian, 1974, p. 604, traducere liber ă).
Comportamentele de civilizație organizațional ă reprezint ă comportamentele discreționare pe care
indivizii le manifest ă pe parcursul activit ății lor și care au funcția de a fi profitabile pentru eficacitatea
organizației, dar care nu sunt recunoscute de un sistem de recompense. (Organ, 1988).
Legătura dintre resurse și angajamentul în munc ă poate fi di rectă sau indirect ă prin satisfacerea
nevoilor psihologice de baz ă propuse de teoria autodetermin ării (Deci și Ryan, 2000). Aceast ă teorie

propune existența a trei nevoi psihologice fundamentale, cea a autonomiei (dorința de a fi sursa
acțiunilor noastre; deCharms, 1968), a competenței (dorința de a interacționa eficient cu mediul
nostru; White, 1959 ) și de afiliere social ă (dorință de schimburi pozitive și reciproce cu ceilalți;
Baumeister & Leary, 1995). Satisfacerea acestor nevoi ar aduce o serie de con secințe pozitive pentru
individ, atât pe plan fizic (de exemplu, mai mult ă energie), cât și cognitiv (de exemplu, mai mult ă
concentrare) și comportamental (de exemplu, mai mult ă performanț ă).
Van den Broeck și colegii s ăi (2008) au ar ătat că satisfacerea celor trei nevoi psihologice de baz ă
explică parțial relația dintre solicit ări și epuizarea profesional ă, și relația dintre resurse și angajamentul
în muncă. Această teorie va fi descris ă mai detaliat într -o secțiune ulterioar ă. Studiul realizat de Van
den Broeck și colegii s ăi și alte rezultate relevante ale cercet ării vor fi de asemenea prezentate în
această secțiune.
Figura 1.1 (adaptată din Bakker & Demerouti, 2007) reprezint ă modelul solicit ărilor și resurselor
postului, astfel cum este propus de auto rii originali și permite vizualizarea celor dou ă procese
propuse. Partea superioar ă reprezint ă procesul energivor, consumator de energie, iar partea
inferioară reprezint ă procesul motivațional.
Ca atare, solicit ările în munc ă sunt legate de diferite conse cințe personale și organizaționale printr –
un proces de sc ădere a energiei. Pe de alt ă parte, resursele sunt legate de diferite consecințe
personale și organizaționale printr -un proces motivațional de creștere a energiei.

1.2.4 Evoluția recent ă a modelului solicit ărilor și resurselor postului:

Două tipuri de solicit ări
Următoarea secțiune descrie o evoluție recent ă a modelului solicit ărilor și resurselor postului, care a
fost introdus ă pentru prima dat ă de Van den Broeck, De Cuyper și colegii lor (2010). Aceast ă evoluție
este un rafinament al modelului inițial și introduce distincția între solicitările de tip provocare (din
limba englez ă challenge ) și solicitările de tip obstacol (din limba englez ă hindrance ). Aceast ă
propuner e este o extensie a unei distincții identificate de cercet ările asupra stresului la locul de
muncă (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000).
Următoarele secțiuni descriu originea distincției între provocare și obstacol, deosebirea dintre cele
două concepte, lucr ările recente pe acest subiect și integrarea care a fost conferit ă modelului
solicitărilor și resurselor postului.
Așa cum am menționat în paragraful de mai sus, distincția dintre provocare și obstacol provine din
cercetările axate pe stres ul în munc ă. Concret, dup ă ce au observat numeroase rezultate ale cercet ării
neconcludente între stresul experimentat la locul de munc ă și diferite consecințe negative ,
Cavanaugh, Boswell, Roehling și Boudreau (2000) au prezentat diferența dintre dou ă tipuri de surse
de stres2, provocări și obstacole . Leong, Fumham și Cooper (1996) au emis ipoteza conform c ăreia
cu cât o persoan ă experimenteaz ă mai mult stresul legat de locul de munc ă, cu atât este mai sc ăzută
satisfacția sa faț ă de locul de munc ă și cu atât este mai mare intenția sa de a -l părăsi.
Cu toate acestea, cercet ătorii nu au g ăsit nicio relație semnificativ ă între propria m ăsurătoare a
stresului la locul de munc ă și satisfacția la serviciu și intenția de a -l părăsi. Cavanaugh și colab. (2000)
au propus apoi c ă clasificarea diferitelor surse de stres ar putea explica astfel de rezultate.
Inspirându -se din distincția propus ă de Selye (1978) între stresul pozitiv (i.e., eustress) și stresul
negativ (i.e., détresse – pericol, nefericire), au fost prop use două tipuri de surse de stres la locul de
muncă.
Stresul pozitiv ar rezulta dintr -o solicitare de tip provocare, iar stresul negativ dintr -o solicitare de
tip obstacol. O solicitare de tip provocare este definit ă ca o solicitare provenit ă din mediul d e lucru,
care este asociat ă cu beneficii potențiale pentru individ, în ciuda faptului c ă este potențial stresant ă.
O solicitare de tip obstacol reprezint ă o solicitare din mediul de lucru care creeaz ă stres și care tinde
să interfereze cu îndeplinirea act ivității profesionale a persoanei, f ără a aduce beneficii.
Astfel, principala distincție între o solicitare de tip provocare și o solicitare de tip obstacol este aceea
că cea dintâi genereaz ă stres care poate s ă fie depășit, în timp ce cel ălalt, nu. În pl us, provoc ările ar
permite atingerea de obiective și ar avea efecte benefice pentru indivizi. În schimb, obstacolele ar
crea stres ce ar împiedica individul s ă progreseze spre atingerea obiectivelor sale și nu ar fi asociate
unor efecte benefice pentru per soană. (Cavanaugh et al., 2000).

2 Trebuie menționat c ă termenii surse de stres (din lim ba englez ă stressors) și solicit ări sunt
echivalenți. Aceștia vor fi utilizați în mod interschimbabil.

O recenzie a lucr ărilor a fost efectuat ă ținând cont de distincția dintre sursele de stres, cum ar fi
provocarea și obstacolul. Aceast ă recenzie s -a concentrat asupra studiilor raportate în revistele
științifice cu comitete de experți recurgându -se la bazele de date Psychlnfo și Business Source cu
ajutorul urm ătoarelor cuvinte cheie: provocare ( challenge ) și piedic ă (hindrance ). Pentru a fi
acceptate, articolele trebuie s ă fi fost publicate î ntre 2000 și 2015; alegerea datelor se bazeaz ă pe
publicarea articolului de Cavanaugh și colegii s ăi (2000), care acționeaz ă ca punct de plecare pentru
subiect. Au fost incluse doar studiile empirice care examineaz ă diferența dintre factorii de stres
reprezentați de provoc ări și obstacole. Studiile concentrându -se exclusiv pe provoc ări sau pe
obstacole nu au fost luate în considerare, deoarece nu au furnizat informații suficiente.

Tabelul 1.1 reprezint ă ansamblul articolelor publicate selectate

Studiu Eșantion Metodologie Tip de cereri Tip de resurse Consecințe Rezultate relevante
Provocare Obstacol
Studiul 1 : 120 de
infirmiere Studiul 1 : Niciuna Studiu 1 : Niciuna Solicitările emoționale
sunt percepute mai mult
ca o provocare, iar
urgența activit ății mai
degrabă ca un obstacol.
Participanții sunt mai
angajați atunci când
resursele și solicit ările
emoționale sunt mai
ridicate. Ei se simt mai
prosperi când resursele
sunt ridicate, iar
presiunea dinspre
activitate este sc ăzută. 1. Bakker, Sanz –
Vergel (2013) Studii corelaționale Solicitări pozitive,
urgența activit ății Solicitări pozitive,
urgența activit ății
Studiul al 2 -lea :
63 de infirmiere Studiul al 2-lea :
Sentiment de auto –
eficacitate, optimism Studiul al 2 -lea :
Angajament în lucru
și epuizare
profesional ă
2. Boswell, Olson,
Buchanan &
LePine (2004) 461 de angajați ai
unei universit ăți Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Control asupra
activității Intenția de a -și părăsi
postul, căutarea unui
loc de munc ă,
comportament de
retragere la serviciu,
stres psihologic Ambele tipuri de cereri
duc la stres psihologic.
Provocările sunt legate
de consecințe mai
pozitive, iar obstacolele
sunt legate de consecințe
mai negative.
3. Cavanaugh,
Boswell, Roehling,
& Boudreau (2000) 841 de gestionari Studiu longitudinal
(două etape) Nespecificat Nespecificat Niciuna Satisfacția locului de
muncă, căutarea unui
loc de munc ă,
intenția de a părăsi
locul de munc ă Provocările duc la mai
multă satisfacție a locului
de munc ă și la o căutare
redusă a unui loc de
muncă. Barierele duc la o
mai mică satisfacție a
locului de munc ă și la
căutare sporit ă a unui loc
de munc ă și la intenție
mai mare de a renunța
4. Clarke (2012) 46 de eșantioane
provenind din 45
de manuscrise Meta -analiză Presiune de lucru,
presiune de timp,
urgență a
activității,
supraîncărcare cu Constrângeri
situaționale,
ambiguitate de
roluri, insecuritate
a locul ui de Niciuna Comportament de
siguranță Solicitările conduc la o
mai mică respectare a
normelor de siguranț ă, o
participare redus ă în
activități legate de

sarcini
profesionale muncă,
intermitențe în
lucru, conflict de
rol, supraînc ărcare
cu roluri siguranță și mai multe
vătămări legate de
muncă. Relațiile dintre
provocări și consecințe
au fost nesemnificative
sau foarte slabe și opuse
celor așteptate.
5. Crawford,
LePine, & Rich
(2010) 64 de eșantioane
provenind din 55
de manuscrise Meta -analiză Responsabilitatea
în muncă, urgența
timpului,
supraîncărcarea cu
sarcini
profesionale Constrângeri
administrative,
conflicte
emoționale, politici
organizaționale,
lipsa resurselor,
conflictul de rol,
supraîncărcarea cu
roluri Autonomie,
retroacțiune
(feedback),
posibilitate de
dezvoltare, climat
pozitiv, recuperare,
recunoaștere,
recompens ă, sprijin,
varietate în
activitatea
profesional ă, potrivire
pentru rol Angajament în
muncă și epuizare
profesional ă Solicitările sunt legate
pozitiv de epuizarea
profesional ă. Relația
dintre solicitări și
angajament variaz ă în
funcție de tipul de
solicitare. Provoc ările
sunt legate de un
angajament sporit, în
timp ce obstacolele sunt
legate de un angajament
redus
6. Culbertson,
Huffman, &
Alden – Anderson
(2010) 179 angajați în
diferite postur i Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Conflict și facilitare
muncă/familie Obstacolele acționeaz ă
ca mediator al relației
dintre calitatea relației
patron/angajat și
conflictele munc ă/familie.
Rezultatele n -au
demonstrat nicio me diere
din partea provoc ărilor și
facilitării muncă/familie.
Studiul 1: 244 de
studenți Studiul 1:
Performanț ă, efort,
gânduri negative,
luare a deciziilor Tipul de solicitare are un
efect distinct asupra
performanței prin relații
diferite cu efortul depus
și gândurile negative
7. Edwards,
Franco – Watkins,
Cullen, Howell &
Acuff (2014) Estimare
experimental ă Condiție de
provocare Condiție de
obstacol Niciuna
Studiul al 2 -lea: 95
de studenți Studiul al 2 -lea:
Performanț ă Atunci când solicitarea
este reală, aceasta are un
efect negativ asupra
performanței (indiferent
dacă este perceput ă ca

stresantă sau nu), în timp
ce atunci când nu este
prezentă, percepția
stresului individului joac ă
un rol important supra
performanței
8. Field &
Buiendach (2012) 117 profesori Studiu corelațional Supraîncărcarea cu
sarcini
profesionale Insecuritate a
postului Oportunitate de
creștere, sprijin
organizațional,
posibilități de
avansare Angajament în
muncă și angajament
organizațional Rezultate le indică faptul
că resursele și provoc ările
sunt corelate pozitiv cu
angajamentul, pe când
obstacolele sunt corelate
negativ cu acesta
9. Flinchbaugh,
Luth & Li (2015) 189 studenți Studiu longitudinal Nespecificat Nespecificat Niciuna Emancipare ( thriving )
și satisfacție în viaț ă Provocările sunt legate
de o mai mare satisfacție
în viață, în vreme ce
obstacolele sunt asociate
unei mai mici asemenea
satisfacții. Aceste relații
sunt mediate de
emancipare.
10. Glasser,
Seubert, Hornung
& Herbig (2015) 830 de angajați Studiu corelațional Solicitări cognitive,
solicitări de
instruire Suprasolicitare,
Intermitențe ale
activității Autonomie și
retroacțiune din
partea supervizorului Motivație intrinsec ă,
creativitate,
iritabilitate
emoțional ă iritare,
durere musculo –
scheletică Provocările sunt legate
pozitiv de motivație, care
este asociat ă creativității.
Obstacolele sunt legate
pozitiv de iritabilitate
emoțional ă, care este
asociată durerii musculo –
scheletice
11. Haar (2006) 203 de angajați ai
Guvernului Studiu longitudinal
(două etape) Nespecificat Nespecificat Niciuna Sprijin al
supervizorului și al
organizației,
loialitatea angajatului Provocările sunt legate
pozitiv de consecințe, iar
obstacolele sunt asociate
nega tiv acestor
consecințe
1. Studiul 1: 100
“gulere albastre” Studiul 1: loialitatea
angajaților, implicare
afectivă Provocările sunt legate
pozitiv de loialitatea
angajaților și de
implicarea afectiv ă.
Obstacolele au un șablon
de rezultat invers
12. Hollabeek &
Haar (2012) Studii corelaționale Nespecificat Nespecificat Niciuna

2. 275 de maori de
diverse profesii și
din diferite
sectoare
industriale Studiul al 2 -lea:
loialitatea angajaților,
sprijin organizațional
perceput, satisfacție
la muncă Provocările sunt legate
pozitiv de sprijin
organizațional perceput
și satisfacția în munc ă.
Obstacolele au un șablon
de rezultate inverse, pe
lână faptul că sunt
asociate negativ loialit ății
angajaților.
13. Jenkins,
Heneghan, Bailey
& Barker (2014) 443 de muncitori Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Conflicte munc ă-
familie, îmbog ățire
muncă-familie,
comportamente
deviante,
comportamente de
civilizație
organizațional ă Provocările și obstacolele
măresc indirect
comportamentele
deviante prin conflicte
între munc ă și familie.
Obstacolele reduc în
mod indirect
comportamentele de
civilizație organizațional ă
printr -o îmbogățire mai
mică muncă-familie
14. LePine, LePine
& Jackson (2004) 871 de studenți Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Motivația de a înv ăța,
epuizare emoțional ă,
performanț ă Provocările sunt legate
de o motivație mai mare
și o epuizare sporit ă.
Obstacolele sunt legate
de o motivație slab ă și o
epuizare mai mare.
Epuizarea și motivația
acționeaz ă ca mediator în
relația dintre solicit ări și
performanț ă
15. LePine,
Podsakoff, &
LePine (2005) l01 eșantioane
provenind din 82
de manuscrise Meta -analiză Presiune, urgenț ă
temporal ă,
supraîncărcare cu
activități
profesionale Lipsa resurselor,
ambiguitate de
roluri, conflicte de
roluri și
interpersonale,
supraîncărcare cu
roluri, stres legat
de supervizor,
politici
organizaționale Niciuna Motivație, stres,
performanț ă Provocările au un efect
pozitiv direct asupra
performanței. Aceast ă
legătură este, de
asemenea, mediat ă de
stres în mod negativ și de
motivație în mod pozitiv.
Obstacolele sunt legate
în egală măsură de
performanț ă. Această
legătură este mediat ă de
stres și motivație

Studiul 1: 74 de
militari Evaluarea tipului de
provocare joac ă un rol de
mediere în relația dintre
tipul de solicitare și
performanț ă. Când o
provocare este perceput ă
mai mult ca atare, relația
cu performanța este
crescută. Un șablon de
relații inverse este
prezent pentru obstacol e 16. Lepine, Zhang,
Crawford & Rich
(2015) Studii
longitudinale Nespecificat Nespecificat Niciuna Performanța
Studiul al 2 -lea:
270 de militari
17. Lin, Ma, Wang
& Wang (20 15) 250 de angajați Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Performanț ă și
tensiune psihologic ă Cele dou ă tipuri de
solicitări sunt legate de
tensiuni psihologice.
Provocările sunt legate
pozitiv de performanț ă,
în timp ce obstacolele
sunt negativ legate de
aceasta
18. Liu, Liu, Mills
&Fan (2013) 487 de polițiști
chinezi Estimare
corelațional ă și
date calitative Volumul de lucru,
complexitatea
sarcinii, nou mediu
profesional,
eveniment subit și
evaluare a
performanței Factori de stres
asociați rolului,
conflict
interpersonal,
constrângeri
organizaționale,
pericol la munc ă Niciuna Performanț ă și
comportamente de
civilizație
organizațional ă Provocările prognozeaz ă
o performanț ă mai mare
și mai multe
comportamente de
civilizație organizațional ă,
în timp ce obstacolele
prognozeaz mai puțin
aceste două consecințe
19. Ozer, Chang &
Schaubroeck
(2014) 258 de
profesioniști IT Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Comportamente de
civilizație
organizațional ă față
de indivizi și de
organizație Comportamentele de
civilizați organizațional ă
sunt legate de percepția
provocărilor. Acest lucru
este cu atât mai adev ărat
când exist ă o percepție a
interdependenței între
sarcini și a unei leg ături
puternice între lider și
membrii echipei sale
(moderator)
20. Pearsall, Ellis, &
Stein (2009 83 de echipe Studiu
experimental
(4 condiții) Constrângeri
temporale Ambiguitate de
roluri Niciuna Performanț ă,
retragere psihologic ă Provocările s-au legat
pozitiv de performanța
echipei. Obstacolele sunt
legate negativ de

performanța echipei și
pozitiv de retragerea
psihologic ă
21. Podsakoff,
LePine, & LePine
(2007) 183 de eșantioane
din 157 de
manuscrise Meta -analiză Nivel de atenție
cerut de funcție,
presiune pentru
îndeplinirea
sarcinilor, urgenț ă
temporal ă,
supraîncărcarea cu
lucru calitativ și
cantotativ Constrângeri
situaționale,
politice,
organizaționale,
resurse
insuficiente,
ambiguitate de rol,
conflict de roluri,
supraîncărcarea cu
roluri Niciuna Satisfacția locului de
muncă, angajamentul
organizațional,
intenția de a p ărăsi
locul de munc ă Provocările au o relație
pozitivă cu satisfacția în
muncă și angajamentul
organizațional și o relație
negativă cu intențiile de
a-și părăsi locul de
muncă. Obstacolele au
relații inverse cu fiecare
dintre variabilele studiate.
22. Ren & Zhang
(2015) 282 angajați în
cercetare și
dezvoltare Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Generarea ideilor și
implementarea
ideilor Provocările sunt legate
pozitiv de un num ăr mai
mare de idei, în timp ce
obstacolele sunt legate în
mod negativ.
Obstacolele au un impact
negativ asupra relației
dintre o cultur ă
organizațional ă de
inovare și
comportamente de
inovare
23. Richardson,
Yang,
Vandenberg,
DeJoy, & Wilson
(2008) 2 eșantioane
variate
(n = 720 și 829) Studiu corelațional Supraîncărcare cu
sarcini Ambiguitate de
roluri, insecuritate
de roluri Sprijin organizațional Mânie, simptome
depresive, stare
somatică, sănătate
generală Sprijinul organizațional
este un mediator al
relației dintre obstacole și
consecințe, dar nu și
pentru provocare.
24. Rodell & Judge
(2009)
Échantillon 100 de studenți Metodă de
eșantionare de
experienț ă Nespecificat Nespecificat Niciuna Comportamente de
civilizație
organizațional ă,
comportamente
contraproductive Provocările au un efect
pozitiv asupra
comportamentelor de
civilizație organizațional ă
și asupra
comportamentelor
contra -productive.
Obstacolele au un efect
negativ
comportamentelor de
civilizație organizațional ă
și asupra

comportamentelor
contra -productive.
Studiul 1:333 de
angajați Studiul 1: Afect Scala dezvoltat ă posedă
bune calit ăți
psihometrice. Percepția
provocărilor este asociat ă
cu niveluri mai mari de
afecta pozitiv, în timp ce
percepția obstacolelor
este asociat ă cu niveluri
mai mari de furie. În plus,
percepția provoc ărilor
este asociat ă pozitiv cu
performanța, în timp ce
obstacolele sunt legate în
mod negativ de
performanț ă. 25. Searle & Auton
(2015) Studiul al 2 -lea:
241 de angajați Studii corelaționale Nespecificat Nespecificat Niciuna Studiul al 2 -lea: Afect
cotidian
Studiul al 3 -lea:
350 de studenți Studiul al 3 -lea:
Afect și performanț ă
26. Searle & Lee
(2016) 147 de angajați Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Sprijinul colegilor,
sprijinul
supervizorului,
autonomie în rol Epuizare profesional ă
și angajament Resursele sunt pozitiv
legate de implicare și
în mod negativ de
epuizarea profesional ă,
provocările sunt
legate doar de
angajament (pozitiv), iar
obstacolele nu sunt
legate de cele două
consecințe identificate.

27. Staufenbiel &
Konig (2010) 136 de angajați Studiu corelațional Insecuritatea
locului de munc ă Insecuritatea
locului de munc ă Niciuna Performanț ă,
comportament de
civilizație
organizațional ă,
absenteism, intenția
de a-și părăsi locul
de munc ă Nesiguranța locului de
muncă este legat ă de
niveluri mai sc ăzute de
performanț ă,
comportamente de
civilizație organizațional ă,
și absentism și un nivel
mai ridicat al intenției de
a-și părăsi locul de
muncă (efect de tip
obstacol. Anu mite
atitudini (satisfacția în
muncă și angajamentul
organizațional) fac

posibilă eliminarea
parțială a acestui efect
(efect de tip provocare))
28. Yan den
Broeck, De
Cuyper, De Witte,
& Vansteenkiste
(2010) 261 de agenți din
centre de apel :
441 de polițiști Studiu corelațional Supraîncărcare cu
sarcini de lucru,
solicitări cognitive Solicitări
emoționale,
interferenț ă între
muncă și viața
familială Autonomie, sprijin
social Vigoare în munc ă,
epuizare profesional ă Provocările sunt legate
pozitiv de v igoare la locul
de munc ă și nu sunt
legate de epuizarea
profesional ă. Obstacolele
sunt asociate pozitiv
epuizării emoționale și
negativ vigorii în munc ă.
Resursele la locul de
muncă au un șablon.l de
rezultate invers
29. Ventura,
Salanova &
LIorens (2015 ) 460 de profesori;
596 de angajați
din diverse
organizații Studiu corelațional Suprasolicitare
mentală Conflict de roluri,
lipsă de
autonomie, lips ă
de sprijin social Niciuna Angajare, epuizare
profesional ă Un sentiment mai mare
de autoeficienț ă
profesional ă permite
percepția mai multor
provocări și a mai puține
obstacole. Provoc ările
sunt legate pozitiv de un
angajament sporit și unei
epuizări profesionale
reduse. Un șablon de
rezultate inverse a fost
prezent în cazul
obstacolelor.
30. Wallace,
Edwards, Arnold,
Frazier, & Finch
(2009) 215 de angajați Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Sprijin organizațional Performanț ă Provocările au un efect
pozitiv asupra
performanței în timp ce
onstacolele au un efect
negativ. Sprijinul
organizațional joac ă un
rol moderator în relația
dintre provoc ări și
performanț ă.
31. Webster,
Beehr, &
Christiansen (2010) 143 de angajați Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Sentiment de auto –
eficiență în muncă Satisfacție în muncă,
stres, comportament
de civilizație
organizațional ă,
performanț ă Provocările au un efect
pozitiv asupra satisfacției
la locul de munc ă, a
sentimentului de auto –
eficiență la locul de
muncă și a tensiunilor.

Barierele au un efect
negativ asupra sati sfacției
la locul de munc ă și un
sentiment de auto –
eficiență la locul de
muncă și un efect pozitiv
asupra tensiunilor
32. Webster,
Beehr, & Love
(2011) 479 de angajați
din mediul
academic Studiu corelațional Supraîncărcare cu
activități
profesionale,
responsabilit ăți Ambiguitate de
roluri, conflicte de
roluri Niciuna Epuizare emoțional ă,
simptome fizice,
insatisfacție la munc ă,
intenția de a -și părăsi
locul de munc ă Anumite solicit ări sunt
mai mult provoc ări sau
obstacole. Cu toate
aceste, aceeași solicitare
poate fi simultan o
provocare și un obstacol.
33. Widmer,
Semmer, Kälin,
Jacobshagen &
Meier (2012) 163 de studenți Studiu corelațional Constrângeri de
timp Niciuna Stimă de sine bazat ă
pe organizație Stres, atitudine
pozitivă față de viață Provocările au un efect
pozitiv și negativ asupra
stării de bine, în funcție
de două procese distincte
(stresul și stima de sine
bazate pe organizație)
34. Wincent
&Örtqvist (2011) 72 de
administratori ai
unor noi
întreprinderi Studiu corelațional Conflict de rol,
supraîncărcare cu
roluri Ambiguitate de
roluri Niciuna Performanț ă Solicitările pot avea un
impact asupra
performanței printr -un
efect indirect asupra
emoțiilor pozitive.
Provocările sporesc
emoțiile pozitive, în
vreme ce obstacolele le
diminueaz ă. Emoțiile
pozitive au un impact
pozitiv asupra
performanței
35. Yuan, Li & Lin
(2014) 271 de angajați Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Comportamente de
securitate, nucleu al
evaluării de sine (core
self-evaluation) Cele dou ă tipuri de
solicitări sunt asociate
negativ
comportamentelor de
securitate. Nucleul
evaluării de sine
acționeaz ă ca moderator
al acestor relații.
36. Zhang, Lepine,
Buckman &Wei
(2014) 339 de angajați și
supervizorii
acestora Studiu corelațional Nespecificat Nespecificat Niciuna Performanța Provocările sunt corelate
cu niveluri mai ridicate de
performanț ă în

comparație cu
obstacolele. Tipul de
conducere al
supraveghetorului
modereaz ă aceste relații:
un lider tranzacțional
reduce efectele negative
ale obstacolelor asupra
performanței. Un lider
transformațional are un
efect pozitiv și
accentueaz ă relația dintre
provocări și performanț ă

Revizuirea documentației științifice a fost efectuat ă folosind baza de date Psychlnfo și Business Source Complete (studii publicate
începând din 2000). C ăutarea a fost efectuat ă folosind urm ătoarele cuvinte cheie: „ Challenge [Provocare]”, „ Hindrance [Obstacol]”.
a Scala lui Cavanaugh și a colegilor (2000). b . Măsura dezvoltat ă pentru contextul academic. c Scala pentru evaluarea provoc ărilor a
obstaco lelor

Tabelul 1.1 arată că solicitările de tip provocare și obstacol au, în general, modele de rezultate inverse:
provocările sunt legate pozitiv de consecințe pozitive (de exemplu, angajament) și negativ de
consecințe negative (de exemplu, intenția de a p leca); în timp ce, dimpotriv ă, obstacolele sunt
asociate negativ consecințelor pozitive și pozitiv consecințelor negative. Cu toate acestea, cele dou ă
tipuri de solicit ări sunt legate pozitiv de consecințele care caracterizeaz ă epuizarea sau tensiunea (de
exemplu, epuizare emoțional ă). Pe de alt ă parte, tabelul evidențiaz ă faptul că puțin mai mult de 26%
din studii (11/42) au manifestat interes simultan pentru distincția dintre cele dou ă tipuri de solicit ări
și resursele postului, (i.e. autonomie, sprijin a l organizației). Prin urmare, aceast ă cale de cercetare
pare promiț ătoare. Teza de faț ă se înscrie în aceast ă linie și își propune s ă contribuie la dezvoltarea
cunoștințelor pe aceast ă temă.
Provocările și obstacolele nu sunt neap ărat categorii excluzive reciproc. Astfel, Staufenbiel și Kënig
(2010) au fost interesați de nesiguranța în munc ă și au considerat c ă această variabilă poate fi atât o
provocare, cât și un obstacol. Acesta este cazul conflictelor de rol (atunci când o persoan ă trebuie să
îndeplin ească așteptări incompatibile sau contradictorii între ele), care sunt clasificate diferit de varii
cercetători. Dacă pentru Wincent și Orqvist (2011) un astfel de conflict de rol este o provocare, pentru
alții (Crawford și colab., 2010; JA LePine și colab ., 2005; NP Podsakoff și colab., 2007; Webster et al.,
2011), acesta este un obstacol. Pentru a evalua prezența solicit ărilor care reprezint ă mai mult o
provocare sau un obstacol în mediul de lucru, cercet ătorii au utilizat diferite strategii; secțiunea
următoare le prezint ă.
Cavanaugh și colab. (2000) au dezvoltat un instrument de m ăsurare a stresului asociat provoc ărilor
și obstacolelor ( Challenge -and-Hindrance -Related Stress Measure ). Această măsură a fost utilizat ă
în 23 din cele 39 de studii enumerate în tabelul 1.1 (cu excepția celor trei meta -analize). Aceast ă
scală include unsprezece enunțuri dintre care șase descriu situații foarte dificile ce pot fi catalogate
drept o provocare, iar celelalte cinci drept obstacole. Declarațiile provin din diferite scale de stres
validate (adic ă, Job Demands and Worker Health Study de Capian, Cobb, French, Van Hanison și
Pinneau (1975); Stress Diagnostic Survey de Ivancevich și Matteson (1983) și Job Stress Index de
Sandman (1992) Participanții trebuie s ă evalueze c antitatea de stres cauzat de diferite situații cu
ajutorul unei scale de tip Likert, de la 1 ( nu produce stres ) până la 5 (produce mult stres ). Propriet ățile
instrumentului indic ă o bună validitate (Boswell și colab., 2004; Cavanaugh și colab., 2000). Alfa lui
Cronbach indic ă, de asemenea, referitor la coerența intern ă pentru m ăsurarea provocărilor (variază
între .74 și .93) și pentru cea a obstacolelor (variază între .64 și .93), c ă este satisf ăcătoare.
Alte studii au evaluat prezența unor solicitări spec ifice de tip provocare și obstacol , făcând o
clasificare a priori. De exemplu, Pearsall, Ellis și Stein (2009) au evaluat doar constrângerile de timp
și ambiguitatea rolurilor pentru a reprezenta o provocare și, respectiv, un obstacol. Alegerea
măsurării lor s-a bazat pe raportul propus de Cavanaugh și colegii s ăi (2000) și pe clasificarea
efectuată de LePine și colegii s ăi (2005). Deși diferitele clasific ări sunt teoretic justificate, ele pot fi
văzute din diferite puncte de vedere. Într -adevăr, unele stud ii au clasificat aceeași solicitare ca având
atât efect de provocare , cât și efect de obstacol (Staufenbiel & Konig, 2010) și, pentru alți autori,
aceeași solicitare este, prin urmare, o provocare și uneori o obstacol (Webster și colab., 2011; Wincent

& Örtquist, 2011). În acest scop, Webster și colegii s ăi (2011) au avansat ideea c ă ar trebui s ă se țină
seama de evaluarea subiectiv ă a indivizilor cu privire la cerințele mediului lor. Rezultatele studiului
lor au ar ătat că fiecare dintre solicit ările evalua te, și anume supraînc ărcarea cu activit ăți,
responsabilit ățile, conflictele de rol și ambiguitatea rolurilor a fost perceput ă drept o provocare și un
obstacol. Cu toate acestea, unele solicit ări au fost evaluate mai puternic ca o provocare, iar altele ca
un obstacol. Aceste predominanțe sunt în concordanț ă cu categorizarea stabilit ă anterior
(Cavanaugh et al., 2000) și adaug ă puține informații. Metoda de evaluare a solicit ărilor de tip
provocare și obstacol utilizate pentru aceast ă teză va fi, prin urmare, bazată pe cea folosit ă de
Cavanaugh și colegii s ăi (2000) și va fi explicat ă mai detaliat în secțiunea care trateaz ă metodologia
studiului.
Pentru a rezuma, modelul solicit ărilor și resurselor postului ofer ă o clasificare a caracteristicilor
mediilor profesionale care pot fi aplicate oric ărui loc de munc ă, iar distincția recent ă între solicit ările
de tip provocare și obstacole a contribuit la un salt înainte în cercetarea asupra subiectului.
Următoarea secțiune trateaz ă nevo ile psihologice de baz ă care pot fi influențate de mediul de munc ă
al persoanei.
1.3 Nevoile psihologice fundamentale
Așa cum am menționat anterior în secțiunea privind consecințele solicit ărilor și ale resurselor,
satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă este unul dintre mecanismele explicative responsabile de
efectul pozitiv al resurselor la locul de munc ă asupra difer itelor consecințe individuale și
organizaționale.
Următoarele secțiuni urm ăresc să exploreze mai detaliat teoria nevoilor psihologice de baz ă, o sub –
teorie a teoriei autodetermin ării (Deci & Ryan, 2000). Pentru a face acest lucru, este prezentat ă o
imagine de ansamblu a definițiilor celor trei nevoi psihologice de baz ă, precum și o distincție între
satisfacția nevoilor psihologice și frustrarea acestora. Urmeaz ă o prezentare a cercet ării privind
satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice în contextul muncii. În cele din urm ă, sunt prezentate
legăturile cu modelul solicit ărilor și resurselor postului, precum și leg ăturile cu bun ăstarea și
performanța la locul de munc ă.
1.3.1 Descrierea teoriei nevoilor psihologice fundamentale
Conform teoriei autodete rminării (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000), o teorie cuprinz ătoare a
motivației umane ale c ărei precepte au fost testate de mai bine de 40 de ani, oamenii au trei nevoi
psihologice fundamentale de îndeplinit. Înn ăscute și comune tuturor, satisfacția a cestora ar fi
esențială pentru creșterea și dezvoltarea personal ă (Ryan, Sheldon, Kasser, & Deci, 1996). Aceste
nevoi sunt cele de autonomie, competenț ă și afiliere (sau apartenenț ă) socială. Nevoia de autonomie
se referă la percepția de a fi sursa acțiuni lor noastre (deCharms, 1968). Aceast ă nevoie este îndeplinit ă
atunci când un individ acționeaz ă prin interes propriu și în concordanț ă cu valorile sale. Nevoia de
competenț ă este sentimentul de a interacționa eficient cu mediul s ău și experiența exercit ării
capacităților sale și a exploat ării potențialului s ău deplin (White, 1959). În cele din urm ă, apartenența

socială se referă la un sentiment de conexiuni reciproce cu ceilalți și la o percepție de unitate sigur ă
șiconfortabil ă cu ceilalți indivizi (Baumei ster & Leary, 1995).
Mai multe studii care vizeaz ă verificarea teoriei autodetermin ării au arătat că satisfacacerea acestor
trei nevoi genereaz ă consecințe pozitive, în timp ce frustrarea acestor nevoi este legat ă de consecințe
negative (a se vedea Ryan & Deci, 2000; Vansteenk.iste, Niemiec, & Soenens, 2010 pentru o recenzie).
Multe cercet ări au arătat că aceste rezultate sunt aceleași în diferite culturi (de exemplu, Church și
colab., 2013) și diferite domenii precum sportul (de exemplu, Schüler, Wegner ș i Knechtle, 2014),
educația (de ex. , Taylor, Lekes, Gagnon, Kwan, & Koestner, 2012) și munca (de exemplu, Leroy,
Anseel, Gardner și Sels, 2012).
Înainte de a rezuma rezultatele cercet ărilor relevante pentru lumea muncii, se va explica distincția
dintre satisfacție și frustrare.
1.3.2 Distincția dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice fundamentale
Cercetătorii care recurg la teoria autodetermin ării drept cadru conceptual au manifestat mai mult
interes pentru antecedentele și consecințele afe rente satisfacerii celor trei nevoi fundamentale. Într –
adevăr, în legătură cu psihologia pozitiv ă (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), aceștia „au fost
interesați de aspecte care permit o mai mare bun ăstare și creștere. Deși diferența dintre satisfacerea
și frustrarea nevoilor a fost discutat ă în scrierile timpurii ale acestei teorii, abia de curând aceast ă
distincție a fost aprofundat ă teoretic și empiric (Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, & Thøgersen –
Ntoumani, 2011; Vansteenkiste & Ryan, 2013).
Spre deosebir e de satisfacerea nevoilor, frustrarea nevoilor psihologice fundamentale poate explica
legătura dintre un mediu negativ și consecințele negative (Deci & Ryan, 2000). Frustrarea nevoilor
psihologice fundamentale nu este doar un sentiment de insatisfacție sa u slabă satisfacție, ci
reprezint ă și faptul c ă nevoile sunt împiedicate sau afectate activ într -un anumit context
(Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, et al., 2011; Vansteenkiste & Ryan, 2013).
Spre deosebire de nesatisfacere, frustrarea nevoilor psihologice e ste un concept mult mai intens.
Aceasta nu reprezint ă doar faptul c ă nivelul de satisfacere a nevoilor este sc ăzut, ci mai degrab ă că
acel context în care individul se g ăsește îi limiteaz ă nevoile psihologice de baz ă. De exemplu, a
percepe c ă oamenii ne re sping activ (adic ă frustrarea nevoii de apartenenț ă socială) este diferit ă de
simplul fapt de a nu simți c ă facem parte dintr -un grup (adic ă satisfacere sc ăzută sau nesatisfacere
a nevoii de apartenența social ă).
Recent, Bartholomew și colegii s ăi (2011) s-au interesat empiric de conceptul de frustrare a nevoilor
psihologice. Pentru început, întrucât nu se realizase înc ă în niciun domeniu, ei au dezvoltat o scal ă
de frustrare a nevoilor psihologice de baz ă în domeniul sportului. În Studiul 1, cercet ătorii au elaborat
o listă de 18 enunțuri prin realizarea de interviuri și grupuri de discuție cu antrenorii și sportivii,
precum și prin c ăutarea sfaturilor experților în domeniu. Obiectivul a fost s ă stabileasc ă o listă clară
și relevant ă de enunțuri pentru un context sportiv. Scopul celui de -al 2-lea studiu a fost testarea
structurii factoriale a scalei, generalizarea, precum și validitatea constructului (i.e., distincția dintre

satisfacerea și frustrarea nevoilor de autonomie, competenț ă și afiliere sociale). Rezultatele au ar ătat,
folosind analizelor factoriale de confirmare, c ă structura cu trei factori a fost adecvat ă. După
suprimarea anumitor enunțuri problematice, structura scalei în 12 enunțuri (patru enunțuri pe fiecare
nevoie) s -a dovedit capabil ă de a reprezenta bine datele. Într -adevăr, indicii de adecvare ai
modelului erau satisf ăcători și toate enunțurile erau asociate doar cu factorul respectiv. De asemenea,
rezultatele au ar ătat că structura scalei frustr ării pentru nevoile psihologice de baz ă era structural
invariabil ă în funcție de gen și de diverși factori legați de sport (adic ă, tipul de sport , nivelul de
competiție și experiența în competiție). Studiul 2 a ar ătat, de asemenea, c ă satisfacerea și frustrarea
nevoilor psihologice nu erau antipozi ai unui același construct, prin observarea forței corelațiilor
dintre factori, precum și prin efectuarea analizelor factoriale exploratorii. Mai precis, corelația dintre
satisfacerea și frustrarea fiec ăreia dintre nevoile corespunz ătoare era relativ slab ă (autonomie r = –
27, competenț ă r = -21, afiliere r = -.26). Studiul al 3 -lea a arătat, cu ajutorul analizelor prin regresii
ierarhice, c ă frustrarea nevoilor psihologice avea o contribuție semnificativ ă, iar aceasta dincolo de
cea obținut ă doar cu satisfac erea nevoilor psihologice, asupra vitalit ății subiective și epuiz ării. De
asemenea, rezultatele au ar ătat că, atunci când vine vorba de consecințe d ăunătoare, cum ar fi
epuizarea, de exemplu, frustrarea nevoilor psihologice permite anticiparea unei ponderi mai mari de
varianță decât satisfacerea nevoilor.
Până în prezent, contribuția studiului frustr ării nevoilor psihologice de baz ă a fost dovedit ă în diferite
contexte precum sportul (de exemplu, Bartholomew, Ntoumanis și Thøersen -Ntoumani, 2011) (de
exemplu, Gunnell, Crocker, Wilson, Mack și Zumbo, 2013), relații interpersonale (de exemplu, Costa,
Ntoumanis, & Bartholomew, 2015) și munca (de exemplu, Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault și
Colombat, 2012), ceea ce demonstreaz ă clar valoarea ad ăugată a acestei distincții.
1.3.3 Nevoile psihologice fundamentale în munc ă
Următoarele secțiuni sunt destinate a fi o imagine de ansamblu a cercet ării privind satisfacerea și /
sau frustrarea nevoilor psihologice fundamentale efectuate în domeniul muncii.
Gagné și Deci (2005) au propus c ă satisfacerea nevoilor psihologice în contextul muncii este
influențat ă de mediul profesional. Aceast ă satisfacție ar avea ca efect favorizarea performanței (în
special pentru sarcinile care necesit ă creativitate și flexibilitate c ognitivă), satisfacția în munc ă,
atitudini pozitive legate de munc ă, comportamente de civilizație organizațional ă și o bun ăstare
crescută.
Multe studii empirice au fost realizate într -un context organizațional și au sprijinit teoria nevoilor
psihologice fu ndamentale în de munc ă (de exemplu, Baard, Deci și Ryan, 2004; Vansteenkiste și
colab., 2007). Drept urmare, Deci și colegii s ăi (2001) au identificat faptul c ă satisfacerea celor trei
nevoi psihologice fundamentale a este asociat ă pozitiv cu angajamentul în muncă și bunăstarea
generală. Autorii și -au reprodus rezultatele în dou ă țări caracterizate de culturi diferite, și anume
Bulgaria și Statele Unite. În plus, Baard, Deci și Ryan (2004) au ar ătat că satisfacerea nevoilor
psihologice de baz ă la locul de m uncă este pozitiv legat ă de evaluările performanței și de o mai bun ă
adaptare psihologic ă. Ulterior, Vansteenkiste și colab. (2007) au ar ătat că satisfacerea nevoilor

psihologice de baz ă este asociat ă pozitiv cu diverse consecințe pozitive la locul de munc ă, cum ar fi
vitalitatea și satisfacția faț ă de munca. În aceast ă cercetare, satisfacerea nevoilor psihologice era, de
asemenea, legat ă negativ de consecințe negative, cum ar fi epuizarea emoțional ă și conflictele dintre
muncă și viața familial ă.
Recent, Van den Broeck și colegii s ăi (2008) au testat o propunere de Schaufeli și Bakker (2004a) care
sugereaz ă că satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă ar fi un mediator între resursele mediului
profesional și angajamentul în munc ă. Rezultatele au confirmat această propunere. În plus, aceștia
au arătat că satisfacerea mai mic ă a nevoilor psihologice acționeaz ă ca mecanism explicativ între
prezența solicit ărilor în mediul de munc ă și epuizarea profesional ă.
Astfel, așa cum s -a prezentat anterior, mai multe stu dii au analizat impactul satisfacerii nevoilor
psihologice de baz ă pentru diferite consecințe organizaționale, precum bun ăstarea și performanța.
(de exemplu, Baard și colab., 2004; Vansteenkiste și colab., 2007), dar au luat rareori în considerare
aspectul nesatisfacerii sau, chiar mai intens, al frustr ării nevoilor. Van den Broeck, Vansteenkiste și
colegii lor (2010) au încercat s ă aducă o nuanță între satisfacerea și frustrarea nevoilor în crearea
scalei nevoilor psihologice la locul de munc ă, dar analiza acestei m ăsuri a indicat prezența unei un
singur factor, nu doi, iar formul ările enunțurilor reprezentau mai mult insatisfacția decât frustrarea.
Cu toate acestea, așa cum s -a putut observa, insatisfacția nu este echivalent ă și este mult mai puțin
intensă, din punct de vedere al resimțirii, decât frustrarea. În plus, aceeași nevoie poate fi simultan
satisfăcută și frustrat ă. De exemplu, același individ își poate experimenta nevoia de autonomie
satisfăcută în anumite sarcini, deoarece poate exercita mai mul te alegeri în executarea acestora și,
totodată, își simte autonomia frustrat ă, prin faptul c ă trebuie s ă respecte deciziile luate de alții, de
exemplu. Acesta este motivul pentru care condițiile ideale de munc ă sunt cele în care cele trei nevoi
psihologice de bază sunt simultan satisf ăcute și nu frustrate .
S-au făcut puține cercet ări asupra frustr ării nevoilor psihologice în mediul profesional. Gillet,
Fouquereau, Forest și colegii lor (2012) au fost primii care au testat empiric contribuția frustr ării
nevoilor psihologice ca mecanism explicativ între mediul profesional și bun ăstarea la locul de munc ă.
Aceștia au ar ătat că sprijinul supraveghetorului și al organizației a fost legat în mod negativ de
frustrarea nevoilor și c ă percepția unui comportament de c ontrol din partea supraveghetorului a fost
pozitiv legat ă de frustrare. Frustrarea nevoilor a fost legat ă negativ de mai mulți indicatori de
bunăstare hedonist ă și eudemonist ă (adică, satisfacția în munc ă, fericirea, realizarea de sine).
Rezultatele studiu lui lor au ar ătat, de asemenea, c ă sprijinul supraveghetorului și al organizației au
fost pozitiv legate de satisfacerea nevoilor psihologice, iar comportamentele de control ale
supervizorului au avut o influenț ă negativă. Satisfacerea nevoilor psihologice a fost legat ă pozitiv de
diverși indicatori de bun ăstare.
Ulterior, Bartholomew, Ntoumani, Cuevas și Lonsdale (2014) s -au concentrat pe rolul mediator al
frustrării nevoilor psihologice în relația dintre solicit ările postului (adic ă, presiunea locului de muncă,
din limba englez ă job pressure ) și starea de r ău3. Studiul lor, realizat cu 364 de profesori de educație

3 Acest concept va fi descris mai detaliat în secțiunea urm ătoare.

fizică, a arătat că presiunea la locul de munc ă a dus la frustrarea nevoilor de autonomie, competenț ă
și apartenenț ă socială și că frustrarea fiecăreia dintre aceste nevoi a fost legat ă de epuizarea
profesional ă. În plus, doar frustrarea necesit ății de competenț ă a fost asociat ă mai multor plângeri
somatice
la participanți. Ca și Gillet și colegii s ăi (2012), care erau interesați de rolul d ăunător al frustr ării
nevoilor psihologice de baz ă în dezvoltarea bun ăstării, Bartolomeu și colegii s ăi (2014) au ar ătat că
frustrarea nevoilor psihologice fundamentele este asociat ă pozitiv st ării de rău.
Vander Elst, Van den Broeck, De Witte și De Cuyper (20 12) au examinat, la rândul lor, rolul frustr ării
nevoilor psihologice în rândul angajaților. Cercet ătorii au testat, cu ajutorul regresiilor ierarhice, rolul
de mediere al frustr ării celor trei nevoi de baz ă în relația dintre insecuritatea în munc ă și bunăstare
(adică, după cum a fost evaluat ă cu epuizarea emoțional ă și vigoarea la locul de munc ă) asupra a
3185 angajați belgieni. Deși rezultatele lor sunt interesante și relevante, cercet ătorii nu au evaluat în
mod adecvat frustrarea nevoii de autonomie, com petență și apartenenț ă socială. Într-adevăr,
instrumentul lor de m ăsurare a evaluat insatisfacția mai mult decât frustrarea, deoarece au folosit
scara Van den Broeck, Vansteenkiste și colegii lor (2010).
Recent, Trépanier, Forest, Femet și Austin (2015) a u examinat rolul de mediere al satisfacției și
frustrării nevoilor psihologice, precum și al motivației la locul de munc ă în relația dintre volumul de
muncă (adică solicitări și resurse ) și bun ăstare și starea de r ău. Rezultatele studiului lor efectuat
asupra a 699 de asistente medicale din Quebec au ar ătat că solicitările la locul de munc ă au anticipat
frustrarea nevoilor psihologice și c ă resursele postului anticipat pozitiv satisfacerea și deopotriv ă
negativ frustrarea nevoilor psihologice. Frustrarea n evoilor psihologice a prezis pozitiv motivația
controlat ă (i.e., când individul se angajeaz ă într-o activitate din cauza sentimentului de presiune
pentru a acționa) a participanților, în timp ce satisfacția a prezis în mod pozitiv motivația autonom ă
(i.e., atunci când individul se angajeaz ă într-o activitate în mod voluntar) a acestora din urm ă. În cele
din urmă, motivația controlat ă a prezis în mod pozitiv starea de r ău (adică stresul psihologic și
plângerile somatice) și negativ bun ăstarea (adic ă, vigoare a la locul de munc ă și performanța la locul
de munc ă). În legătură cu progresele aduse modelului solicit ărilor și resurselor postului, cercet ările
viitoare ar beneficia prin integrarea distincției recente aduse de diferite tipuri de solicit ări (adică
provo cări și obstacole).
Pe scurt, studiul frustr ării nevoilor psihologice pare a fi o cale promiț ătoare de cercetare, pe lâng ă
cea a studiului satisfacerii nevoilor psihologice. Prin urmare, aceast ă noțiune va fi folosit ă în acest
proiect de tez ă, pe lângă satisfacerea nevoilor psihologice. Ca atare, diferitele consecințe de interes
ale acestui studiu sunt prezentate în secțiunile urm ătoare.
1.4 Bunăstarea la munc ă
În ceea ce privește bunăstarea, în literatura științific ă au apărut numeroase conceptualiz ări (de
exemplu, bun ăstare hedonist ă și eudemonist ă; Ryan & Deci, 2000; Waterman, Schwartz și Conti,
2008). Cu toate acestea, atunci când vine vorba de bun ăstare la locul de munc ă, mulți cercetători au
fost interesați de angajamentul în munc ă, precum și de epuizarea profesional ă, omologul s ău

negativ. Teza de faț ă se situeaz ă în acest curent de cercetare. Secțiunile urm ătoare prezint ă cele două
concepte și distincțiile lor teoretice și em pirice.
1.4.1 Angajamentul în munc ă
Următoarea secțiune discut ă conceptul de angajament în munc ă. Acesta din urm ă reprezint ă o stare
emoțional ă pozitivă, plină de satisfacții și legat ă de munc ă, care se caracterizeaz ă prin sentimente
tranzitorii
(1) de vigoare (i.e., niveluri ridicate de energie și rezistenț ă mentală la muncă, perseverenț ă în fața
dificultăților);
(2) dăruire (i.e., sentiment de importanț ă, entuziasm, inspirație și mândrie); și
(3) absorbție (i.e., o stare în care persoana este complet concentrat ă și absorbit ă în activitatea sa și
are o percepție a timpului în mișcare lent ă) (Leiter și Bakker, 2010).
Conceptul de angajament în munc ă a apărut în urma cercet ărilor privind epuizarea profesional ă.
Cercetătorii (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) au încercat s ă acopere gama de reacții posibile ale
unui individ, de la starea de r ău (adică epuizare profesional ă) la starea de bine.
1.4.2 Epuizarea profesional ă
Numeroase modele explicative specifice ale epuiz ării profesionale sunt prezente în cadrul
documentației științifice. Unul dintre primele modele dezvoltate este cel propus de Maslach și colegii
săi (Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997; Maslach și colab., 2001). Potrivit acestor
cercetători, epuizarea profesional ă se caracteriz ează printr -un sentiment de epuizare emoțional ă
(adică, o senzație de oboseal ă emoțional ă intensă), cinism (adică, senzație de distanț ă sau indiferenț ă
între persoan ă și munca sa) și ineficienț ă la locul de munc ă (adică percepția de auto-eficiență
negativă). Este cea mai r ăspândită conceptualizare în comunitatea științific ă, iar instrumentul rezultat
(Maslach Burnout Inventory – MBI) este cel mai utilizat (R. T. Lee și Ashforth, 1996).
Cu toate acestea, acestui model i se pot aduce mai multe critici (de exe mplu, Shirom, 2011).
În meta -analiza lor, Lee și Ashforth (1996) au identificat faptul c ă dimensiunea reprezentând
sentimentul de ineficienț ă era mai problematic ă, întrucât aceasta din urm ă nu era decât slab legat ă
de celelalte dou ă dimensiuni evaluate și că era vorba despre dimensiunea care a obținut cele mai
slabe relații cu antecedentele constructului global reprezentat de epuizarea profesional ă. În plus, pot
fi anticipate unele suprapuneri cu conceptele de satisfacere și frustrare a nevoii de competenț ă.
În acest scop, ar fi de preferat s ă recurgem, în contextul acestei teze, la o m ăsurare a epuiz ării
profesionale care nu include aceast ă dimensiune.
Pentru a dep ăși aceste punte slabe, conceptul de epuizare profesional ă propus de Shirom și
Melamed (2006 ) a fost păstrat în contextul acestei teze. Aceast ă conceptualizare se inspir ă din teoria
prezervării resurselor (Hobfoll, 1989, 2001) și evalueaz ă simptomele asociate cu epuizarea
profesional ă. Conform Shirom (20 11), epuizarea profesional ă este o stare e moțional ă care se

caracterizeaz ă prin senzația de a fi epuizată de energiile sale fizice, emoționale și cognitive . Pentru a
evalua prezența epuizării profesionale , Shirom și Melamed (2006) au dezvoltat Shirom -Melamed
Burnout Measure (SMBM), care este alc ătuită din trei dimensiuni: oboseal ă fizică, epuizare
emoțional ă și oboseal ă cognitivă.
1.4.3 Diferența dintre epuizarea profesional ă și angajamentul în munc ă
Potrivit lui Maslach și Leiter (1997), epuizarea profesional ă și angajamentul în munc ă ar fi antip ozii
unui aceluiași continuum. Cu toate acestea, deși aceste dou ă concepte au mai multe asem ănări
(adică, vigoarea poate fi v ăzută ca opusul pozitiv al epuiz ării emoționale, iar devotamentul, ca opusul
cinismului), argumentele teoretice și empirice sugerea ză că este într -adevăr vorba despre concepte
diferite, dar corelate. Astfel, în lumina modelului general al lui Keyes și Lopez (2002) privind s ănătatea
psihologic ă, angajamentul în munc ă și epuizarea profesional ă pot să nu fie doi poli opuși ai aceluiași
concept, ci mai degrab ă două concepte care pot fi distincte. Modelul lor este alc ătuit din dou ă axe
perpendiculare: o ax ă intitulată bunăstare psihologic ă și o altă axă intitulată distres (vezi figura 1.2).

Pentru Keyes și Lopez (2002), un individ poate experimenta simultan un grad ridicat de distres și un
grad ridicat de bunăstare . De exemplu, o persoan ă poate considera c ă munca ei este plin ă de
satisfacții și aduce sens în viața ei, în timp ce se confrunt ă cu oboseal ă extremă după o zi de munc ă.
De ase menea, mai multe studii au ar ătat că angajamentul în munc ă și epuizarea profesional ă sunt
concepte separate. Ca atare, Schaufeli, Tari și van Rhenen (2008) au ar ătat, cu ajutorul analizelor
factoriale confirmatorii , că angajamentul faț ă de muncă, epuizarea profesional ă și workaholism sunt
trei concepte diferite.

De altfel, cercet ările recente (Trépanier, Fernet, Austin și Ménard, 2015) au examinat relațiile dintre
dimensiunile epuiz ării emoționale și angajamentului în munc ă folosind abordarea modelelor de
ecuații structurale exploratorii. Autorii au fost interesați în principal de continuum -urile de energie și
de identificare. Rezultatele studiului lor arat ă că relațiile dintre dimensiunile aceluiași construct sunt
mult mai importante între ele decât relaț iile dintre cele dou ă constructe, sprijinind astfel ideea
conform c ăreia angajamentul în munc ă și epuizarea profesional ă nu constituie opusul aceluiași
construct.
Folosind conceptualizarea propus ă de Shirom și Melamed (2006), evit ăm să măsurăm dimensiunea
de identificare, ce pare a fi cea mai problematic ă atunci când suntem interesați simultan atât de
angajamentul în munc ă, dar și de epuizarea profesional ă în cadrul aceleiași cercet ări.
1.5 Performanța în munc ă
Următoarea secțiune descrie modelul de perf ormanță în muncă utilizat în aceast ă teză. Performanța
în muncă reprezint ă criteriile supreme pentru manageri (de exemplu, Zigon, 1999) și este v ăzută în
mod tradițional drept capacitatea individului de a îndeplini cerințele poziției sale (Campbell, McCloy ,
Oppler și Sager, 1993). Astfel, o persoan ă este considerat ă eficientă atunci când îndeplinește
așteptările formale ale fișei postului.
Cu toate acestea, evoluția pieței muncii a dus la crearea de concepte care s ă evalueze aspecte
complementare noțiunii de performanț ă tradițional ă centrată pe sarcin ă. În acest scop, au ap ărut
conceptele de comportamente de civilizație organizațional ă (Smith, Organ, & Near, 1983), de
performanț ă contextual ă (Borman & Motowidlo, 1997), de performanț ă adaptativ ă (Pulakos, Ar ad,
Donovan și Plamondon, 2000), și de proactivitate (Pre e, Fay, Hilburger, Leng, & Tag, 1997). Astfel,
performanța unui individ în contextul activit ății sale nu se limiteaz ă numai la îndeplinirea bun ă a
sarcinilor incluse în descrierea postului s ău și este intenționat ă să fie mai larg. În acest scop, conceptul
de performanț ă organizațional ă include și alte tipuri de comportament. Pentru a integra pe deplin
toate aceste progrese, Griffin, Neal și Parker (2007) au dezvoltat un model de performanț ă în muncă
ce încorporeaz ă așteptările variate ale organizațiilor faț ă de angajații lor (adic ă, adaptare și
proactivitate). Acești autori conceptualizeaz ă performanța ca fiind o grupare de trei componente:
➢ competenț ă în sarcină (proficiency în limba englez ă; satisfac erea cerințelor prescrise sau
previzibile solicitate de rolul s ău),
➢ adaptabilitate (a face faț ă sau susține schimbarea) și
➢ proactivitate (inițierea schimb ării și direcționarea c ătre în viitor).
Performanțele superioare și optime ar fi caracterizate prin tr-o combinație a acestor trei componente,
având în vedere mediul de lucru actual, care este mai instabil și în schimbare. În plus, aceste
comportamente sunt evaluate la trei niveluri diferite de analiz ă: individul, echipa și organizația. Pentru
scopurile acestei teze, numai comportamentele la nivel individual vor fi evaluate pentru a corespunde
celui alor celelalte variabile m ăsurate.

Deși performanța la locul de munc ă este o variabil ă extrem de important ă în psihologia muncii și a
organizațiilor, în ulti mii douăzeci de ani s -au efectuat o mare parte de cercet ări asupra contrapartidei
sale negative, care sunt comportamentele contraproductive la locul de munc ă și care vor fi de
asemenea, evaluate, ca parte din aceast ă teză. Acestea sunt comportamente volunt are care încalc ă
semnificativ standardele organizației în care se afl ă individul și care au consecințe d ăunătoare pentru
bunăstarea organizației în general și / sau a membrilor acesteia (Bennett & Robinson, 2000).
Robinson și Bennett (1995) au distins dou ă categorii principale de comportamente contraproductive
în mediul profesional: cele direcționate c ătre organizație și cele direcționate c ătre indivizi. Aceste
comportamente deviante pot fi interpretate ca performanț ă negativă, deoarece sunt d ăunătoare
funcționării organizației în ansamblu.
Așa cum am menționat în secțiunea precedent ă privind satisfacerea nevoilor psihologice la locul de
muncă, cercetările anterioare au ar ătat o legătură pozitivă între satisfacerea nevoilor de autonomie,
competenț ă și de af iliere social ă și performanț ă în sarcină (de exemplu, Baard et al., 2004; Greguras
& Diefendorff, 2009). Leroy, Anseel, Gardner și Sels (2012) au ar ătat, de asemenea, c ă satisfacerea
celor trei nevoi psihologice este legat ă pozitiv de performanța în munc ă, așa cum este definit ă de
Griffin și colegii s ăi (2007). În leg ătură cu frustrarea nevoilor psihologice de baz ă, nu exist ă nicio
cercetare, dup ă cunoștințele noastre, care s ă se fi concentrat pe leg ătura dintre frustrarea nevoilor
psihologice și performanț ă, indiferent de contextul de studiu. Cercet ările au investigat în continuare
consecințele legate de starea de bine și de r ău a oamenilor. Din aceste motive, se așteapt ă ca relația
între frustrarea nevoilor psihologice și performanța s ă fie nesemnificativ ă.
Lian, Ferris și Brown (2012) s -au concentrat pe leg ătura dintre satisfacerea nevoilor psihologice de
bază și comportamentele deviante. Rezultatele studiului lor arat ă că satisfacerea nevoilor psihologice
de bază este legat ă negativ de comportamentele contraproductive faț ă de organizație.
Deși nu exist ă încă cercetări care să se fi concentrat pe leg ătura dintre frustrarea nevoilor psihologice
de bază și comportamentele deviante la locul de munc ă, este posibil s ă ne aștept ăm ca atunci câ nd
nevoile de autonomie, competenț ă și afiliere social ă ale unei persoane sunt frustrate, ca aceasta s ă
manifeste comportamente nocive în cadrul activit ății sale profesionale. Într -adevăr, conform
modelului de frustrare -agresiune al lui Fox și Spector (199 9), când un individ experimenteaz ă situații
constrâng ătoare în contextul activit ății sale (cum ar fi, de exemplu, prezența obstacolelor), el are o
percepție crescut ă de frustrare a muncii sale, ceea ce îl determin ă să manifeste mai mult
comportamente nociv e către organizație și persoanele care alc ătuiesc organizația. Când individul
percepe c ă aceste nevoi sunt frustrate și c ă este tratat r ău la locul de munc ă, s-ar putea s ă-și
dorească să ia măsuri față de sursa acestui r ău tratament (Berkowitz, 1989) sau f ață de organizație,
într-un fel mai global, prin manifestarea de comportamente mai indirecte, cum ar fi furtul sau prin
pauze mai lungi (Mitchell & Ambrose, 2007). De asemenea, s -a sugerat c ă abilitățile indivizilor de a –
și regla comportamentele pot fi afe ctate atunci când nevoile psihologice de baz ă ale unui individ
sunt frustrate (Deci & Ryan, 2000). Astfel, unei persoane s -ar putea s ă-i pese mai puțin de regulile
formale sau informale ale organizației și, de exemplu, s ă nu țină cont de standardele de pol itețe
atunci când vorbește cu un coleg sau s ă acționeze într -un mod nepoliticos.

Într-un alt studiu, cercet ătorii au analizat leg ăturile dintre frustrarea nevoilor psihologice și
comportamentele deviante la locul de munc ă (Van den Broeck et al., 2014). În studiul lor, cercet ătorii
au manifestat interes și faț ă de rolul mediator al frustr ării nevoilor psihologice fundamentale în relația
dintre insecuritatea în munc ă și comportamentele deviante. Rezultatele au ar ătat că doar frustrarea
nevoii de autonomie a fost asociat ă unor comportamente deviante faț ă de indivizi, în timp ce
frustrarea fiec ăreia dintre cele trei nevoi a fost legat ă de comportamente deviante faț ă de organizație,
cum ar fi prelungirea pauzelor. Astfel, atunci când cineva se simte îngrijorat î n legătură cu locul s ău
de muncă, aceasta genereaz ă frustrarea nevoilor psihologice, care la rândul s ău promoveaz ă apariția
comportamentelor negative. Cu toate acestea, este important s ă se nuanțeze rezultatele acestui
studiu, deoarece instrumentul utiliza t pentru a evalua frustrarea nevoilor psihologice este scala Van
den Broeck, Vansteekiste și a colegilor lor (2010). Astfel, enunțurile pozitive de satisfacție au fost
inversate și ad ăugate enunțurilor care evalueaz ă nesatisfacerea nevoilor psihologice
După prezentarea modelului solicit ărilor și resurselor (cu distincția între provoc ări și obstacole),
precum și variabilele mediatoare preconizate (satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice), precum
și consecințele studiate (bun ăstare / stare de r ău, precum și performanț ă pozitivă și negativ ă),
secțiunea urm ătoare prezint ă obiectivele proiectului nostru de cercetare și ipotezele asociate
acestora.
1.6 Cercetarea de faț ă
În cele din urm ă, solicitările de tip provocare ar trebui s ă fie pozitiv legate de satisfacerea nevoilor
psihologice. De fapt, întrucât este vorba despre situații în care persoana poate fi în acțiune pentru a
face față acestor solicit ări și pentru a -și îndeplini în mod adecvat munca, acest lucru îi poate permite
să trăiască ocazii în ca re este susceptibil ă de a-și satisface nevoile psihologice fundamentale.
Al doilea obiectiv își propune s ă exploreze relațiile dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor
psihologice și angajamentul în munc ă, epuizarea profesional ă, performanța la munc ă și
comportamentele contraproductive. Este de așteptat ca satisfacerea nevoilor psihologice s ă fie legată
în mod pozitiv de angajamentul și performanța în de munc ă și în mod negativ de epuizarea
profesional ă și comportamentele contraproductive la locul de mun că. Un model de rezultat invers
este de așteptat între frustrarea nevoilor psihologice și aceleași variabile.
Al treilea obiectiv se referă la efectul mediator al satisfacerii și frustr ării nevoilor psihologice în relația
dintre cele dou ă tipuri de solici tări și resurse și angajamentul în munc ă, epuizarea profesional ă,
performanța în munc ă și comportamentele contraproductive. Mai multe studii au ar ătat existența
legăturilor dintre resurse și angajament, epuizarea profesional ă și performanț ă (de exemplu, Ba kker
și colab., 2004; Salanova și colab., 2005; Schaufeli și Bakker, 2004a). Alte cercet ări au arătat legăturile
dintre solicit ări și epuizarea profesional ă, performanț ă și comportamente contraproductive. În
general, leg ătura dintre solicit ări și implicare este o leg ătură nesemnificativ ă. Anumiți autori
(Crawford și colab., 2010; Van den Broeck, De Cuyper și colab., 2010) au susținut astfel c ă acest efect
ar fi mascat de integrarea celor dou ă tipuri de solicit ări împreun ă. Așa cum a fost menționat anterior,
satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice fundamentale ar putea explica leg ăturile dintre

diferitele caracteristici ale mediului de munc ă și bunăstarea și performanța angajaților. În
conformitate cu propunerile lui Schaufeli și Bakker (2004a), precu m și rezultatele lui Van den Broeck
și ale colegilor s ăi (2008), se așteapt ă ca satisfacerea nevoilor psihologice fundamentale s ă reprezinte
procesul motivațional propus de modelul solicit ărilor și resurselor postului. Într -adevăr, o funcție a
resurselor e ste stimularea dezvolt ării indivizilor, iar satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă este un
element esențial pentru creșterea și dezvoltarea personal ă. În plus, întrucât solicit ările locului de
muncă sunt considerate energivore, onsumatoare de energie și frustrarea nevoilor psihologice este
considerat ă a fi mecanismul care st ă la baza funcțion ării precare a indivizilor, este de așteptat,
referitor la caracterul negativ al efectelor solicit ărilor postului, s ă fie o consecinț ă a instruirii nevoilor
psiholog ice de baz ă. Figura 1.2 prezint ă modelul acestei teze.

După ce am descris și reprezentat vizual ipotezele acestui studiu, mai jos este o list ă ce prezint ă cu
o și mai mare acuratețe ipotezele care vor fi testate:
Ipoteza 1 : Resursele în munc ă vor fi corelate pozitiv cu satisfacerea nevoilor (a) și negativ cu
frustrarea nevoilor (b).
Ipoteza 2 : Provocările în munc ă vor fi corelate pozitiv cu satisfacerea nevoilor. Provoc ările nu vor fi
corelate cu frustrarea nevoilor.

Ipoteza 3 : Obstacolele în munc ă vor fi corelate negativ cu satisfacerea nevoilor (a) și pozitiv cu
frustrarea nevoilor (b).
Ipoteza 4 : Satisfacerea nevoilor psihologice fundamentale va fi corelat ă pozitiv cu angajamentul în
muncă (a) și performanța (b) și în mod negativ cu epuizarea profesi onală (c) și comportamentele
contraproductive la locul de munc ă (d).
Ipoteza 5 : Frustrarea nevoilor psihologice de baz ă va fi corelat ă negativ cu angajamentul în munc ă
(a) și pozitiv cu epuizarea profesional ă (b) și comportamente contraproductive la locul de muncă (c).
Relația va fi nesemnificativ ă între frustrarea nevoilor psihologice și performanț ă (d).
Ipoteza 6 : Satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice de baz ă vor acționa în calitate de variabile
mediatoare în relația dintre caracteristicile medi ului profesional (adic ă resursele și cele dou ă tipuri de
solicitări) și angajamentul în munc ă, epuizarea profesional ă, performanț ă în munc ă și
comportamentele contraproductive.
După ce au fost descrise obiectivele și ipotezele, metodologia care va fi util izată, precum și analizele
statistice prev ăzute pentru testarea acesteia, vor fi prezentate în secțiunile urm ătoare.

CAPITOLUL II
METODOLOGIA

Acest al doilea capitol prezint ă metodologia de cercetare și este împ ărțit în trei secțiuni principale.
Prima secțiune descrie prezumția cercet ării și procesul de colectare a datelor, în timp ce a doua se
axează pe caracteristicile participanților la studiu. În cele din urm ă, ultima secțiune prezint ă diferitele
instrumente utilizate pentru a m ăsura variabilele studiate, precum și pentru a evalua calit ățile lor
psihometrice.

2.1 Procedura
Participanții au fost recrutați de pe platforma de sondaj web Mechanical Turk de Amazon.com.
Mechanical Turk este o platform ă de sondaj web care permite cercet ătorilor să afișeze chestionare.
Participanții completeaz ă chestionarele în schimbul unei compensații financiare. Aceast ă
compensație este transferabil ă ca un cec cadou pentru site -ul Amazon.com. Cercet ările arată că
rezultatele participanților contactați pr in Internet sunt similare cu cele ale participanților care r ăspund
la o versiune tip ărită a aceluiași chestionar (de exemplu, Gosling, Vazire, Srivastava și John, 2004). În
plus, datele obținute de la participanții recrutați prin intermediul Mechanical Tur k sunt la fel de fidele
precum cele obținute prin metode tradiționale (Buhrmester, Kwang, & Gosling, 2011).
Într-o primă etapă, chestionarul a fost postat pe site -ul Mechanical Turk și utilizatorii au putut vedea
textul de recrutare. Acesta menționa tema p roiectului de cercetare (i.e., studiul asupra caracteristicilor
locului de munc ă și a stării de bine), precum și un hyperlink c ătre prezentarea proiectului și formularul
de consimț ământ (vezi formularul de consimț ământ din anexa A ). Pentru a fi eligibili pentru studiu,
participanții trebuiau s ă aibă vârsta de 18 ani sau mai mult și s ă fie încadrați pe piața muncii (adic ă,
șomerii și pensionarii nu erau eligibili pentru studiu)
Într-o a doua etap ă, cei care au ales s ă participe la studiu au avut acces la ch estionar. Trebuia s ă
citească și să completeze formularul de consimț ământ, să răspundă la întrebările socio -demografice
și la diferitele scale de m ăsurare ale studiului. Participanții au fost informați în formularul de
consimțământ că datele colectate vor rămâne confidențiale, c ă proiectul de cercetare a obținut
aprobarea unui comitet de etic ă universitar și c ă își poate încheia participarea în orice moment. De
asemenea, au fost informați c ă prezentul studiu include dou ă etape de m ăsurare și c ă vor fi conta ctați
patru săptămâni mai târziu pentru continuarea studiului. În plus, participanții au primit o compensație
financiară de 40 de cenți pentru fiecare chestionar completat (adic ă 40 de cenți pentru chestionarul
din prima etap ă de măsurare și 40 de cenți pe ntru chestionarul din a doua etap ă de măsurare). În
general, compensațiile financiare sc ăzută acordate în cazul recrut ării cu Mechanical Turk nu au
afectat calitatea datelor, iar datele obținute prin acest mijloc de recrutare sunt comparabile cu cele
obținute prin așa -numitele metode tradiționale (Buhrmester et al., 2011; Mason & Watts, 2010).

În cele din urm ă, cei care au completat toate întreb ările din prima etap ă de măsurare și care erau
încadrați pe piața locurilor de munc ă au fost contactați patru săptămâni mai târziu pentru a completa
un al doilea chestionar. Dou ă memento -uri au fost f ăcute, cu o s ăptămână între ele, pentru a crește
rata de răspuns, care este de 43% între timpul 1 și timpul 24.
Această metodă de recrutare a fost favorizat ă față de altele (de exemplu, a merge la o anumit ă
companie) cu scopul de a avea un eșantion diversificat care s ă reprezinte diferite medii și, astfel, de
a putea generaliza rezultatele în mai multe contexte profesionale. Într -adevăr, participanții recrutați
prin Mechanical Turk s-au diversificat mai mult din punct de vedere demografic decât cei recrutați
pe internet (Buhrmester et al., 2011).
Procedura prezent ă de cercetare a fost conceput ă pentru a reduce posibilitatea problemelor de
părtinire de varianț ă comună datorată metodei (adică, din englez ă, common method bias ; varianță
care s -ar datora metodei utilizate mai degrab ă decât relațiilor între variabile), ceea ce ar compromite
validitatea rezultatelor. Pe acest subiect, Podsakoff și colegii s ăi (2003) au propus diferite soluții
metodologice care permit reducerea problemelor asociate cu varianță comună datorată metodei. În
primul rând, exist ă posibilitatea de a m ăsura variabilele independente (VI) și variabilele dependente
(VD) din surse diferite.
Cu toate acestea, deși este de dorit, s -ar putea s ă se dovedeasc ă imposibil cu metoda de recrutare
aleasă. Într-adevăr, în acest caz, nu a fost posibil s ă existe un contact direct cu alte persoane care
împărtășesc același mediu de lucru cu cel al diferiților parti cipanți (de exemplu, supraveghetori,
colegi). În al doilea rând, este posibil s ă se măsoare VI și VD în diferite momente. În al treilea rând,
este posibil ă identificarea și m ăsurarea surselor posibile de p ărtinire pentru a controla efectele.
Sursele de p ărtinire pot fi, de exemplu, caracteristicile individuale ale participanților, contextul
studiului sau dorința participanților de a r ăspunde în funcție de imaginea pe care doresc s ă o
proiecteze.
Astfel, conform sugestiilor lui Podsakoff și colegilor s ăi (2003), colectarea datelor a fost realizat ă în
doi timpi de m ăsurare. Mai precis, participanții au r ăspuns la variabilele independente (adică, scalele
de satisfacere și frustrare ale nevoilor psihologice, m ăsurarea solicit ărilor și resurselor postului) și la
variabilele posibil confuze (adică, variabilele socio -demografice și variabilele utilizate pentru a
descrie contextul de lucru al participanților (cum ar fi num ărul de ore lucrate) în cadrul primei etape.
Patru săptămâni mai târziu, participanții au fost contactați din nou și au r ăspuns la variabilele
dependente (adică, scalele de bun ăstare și performanț ă). Pentru a putea corela chestionarele în
timpul analizei datelor, a fost solicitat codul de identificare Mechanical Turk al participanților. Acesta
din u rmă permis contactarea exclusiv a participanților care au completat toate datele pentru prima
etapă de măsurare și care erau încadrați pe piața muncii. Odat ă ce datele au fost corelate, acest cod
a fost șters din baza de date.

4 O comparație între aceste dou ă grupuri se face în capitolul urm ător cu privire la re zultatele
studiului .

2.2 Participanții
Un total de 562 de participanți au fost recrutați în prima faz ă de măsurare a studiului. Dintre acești
participanți, 119 au precizat c ă sunt pensionari sau șomeri și nu li s -a cerut să răspundă la a doua
etapă de măsurare, întrucât nu îndeplineau criteriile de incl uziune ale studiului. Astfel, 443 au fost
contactați pentru a r ăspunde celui de -al doilea chestionar și 191 l -au completat (rata de r ăspuns de
43%5). Adresele IP au fost verificate pentru a detecta cazurile participanților care au r ăspuns mai mult
de o da tă. Niciun duplicat nu a fost identificat .
Eșantionul final este format din 191 de participanți (74 de b ărbați, 116 de femei și 1 nespecificat).
Vârsta lor variaz ă de la 18 la 66 de ani cu o medie de 36,6 ani (ET = 12,3). Majoritatea participanților
trăiesc în Statele Unite (82,2%). Restul participanților tr ăiesc în diferite ț ări din întreaga lume (de
exemplu, Filipine, 2,1%; România, 1,6%; Regatul Unit, 1%). Aproape trei sferturi dintre ei sunt caucazieni
(74,6%). Restul eșantionului este variat și este f ormat din 10,1% de asiatici, 6,3% de afro -americani,
4,2% de hispanici și 4,7% de alte etnii. Majoritatea participanților au limba englez ă ca principal ă limbă
(87,3%) .

În cadrul acestui eșantion, majoritatea participanților (74,3%) lucreaz ă cu normă întreagă.
În plus, participanții au o medie de 6,1 ani de experienț ă în cadrul organizației lor (S&T = 7,4 ani) și
o medie de 4,3 ani în poziția lor actual ă (S&T = 5,7 ani). Participanții au lucrat în medie 35,7 ore pe
săptămână (SD = 10,7).
În general, m ajoritatea participanților lucreaz ă (70,6%) pentru o companie privat ă, 9,1% lucreaz ă
pentru o companie privat ă non-profit, 12,9% lucreaz ă pentru guvern și 7,5% sunt angajați
independenți. În general, participanții provin dintr -o mare varietate de sectoare industriale. De
exemplu, cele mai reprezentate trei sectoare sunt educația (13,2%), asistența medical ă și asistența
socială (12,2%) și comerțul cu am ănuntul (11,6%).
În ceea ce privește nivelul lor de educație, 10,6% și -au încheiat nivelul secundar, 21,2% au terminat
cursurile universitare f ără să aibă încă o diplom ă, 52,4% au obținut o diplom ă universitar ă de licență
și 15,3% au o diplom ă universitar ă din al doilea sau al treilea ciclu de studii6.
2.3 Instrumente de m ăsurare
A treia și ultima secțiune a acestui capitol își propune s ă prezinte și s ă justifice instrumentele de
măsurare utilizate în teza de faț ă. Mai exact, variabilele independente (i.e., solicit ările și resursele

5 Comparația dintre participanții care au finalizat doar prima etap ă de măsurare și cei care au
participat la ambele etape de m ăsurare sunt raportate în secțiunea privind analizele preliminare din
capitolul urm ător.
6 Efectul variabilelor socio -demografice asupra variabilelor de studiu a fost verificat. Mai multe
detalii pe aceast ă temă sunt menționate în secțiunea despre analizele preliminare din capitolul
următor

mediului de munc ă), mediatoare (i.e., satisfacerea și frustrarea nevoilor psih ologice) și dependente
(i.e., angajamentul în munc ă și epuizarea profesional ă), precum și performanța și comportamentele
contraproductive la locul de munc ă) vor fi prezentate (consultați Anexa B pentru a vedea
instrumentele de m ăsurare utilizate).
Toate instrucțiunile și scalele chestionarelor erau în englez ă. Pentru a evita un efect de ordine,
enunțurile variabilelor independente, urmate de enunțurile variabilelor mediatoare și ale celor
dependente, au fost prezentate aleatoriu.
2.3.1 Mediul de lucru
2.3.1.1 Solicit ările locului de munc ă.
Solicitările locului de munc ă sunt evaluate utilizând scala solicit ărilor de tip provoc ări și obstacole
(Cavanaugh et al., 2000). Aceast ă măsurare are avantajul de a evalua o mare varietate de tipuri de
solicitări care sunt prezente în mediul de lucru (de exemplu, volumul de munc ă, presiunea timpului)
spre deosebire de alte scale care evalueaz ă doar câteva solicit ări specifice (cum ar fi scala conținutului
muncii); Brisson et al., 1998; Karasek et al., 1998).
Instrucțiunile și scala de r ăspuns adaptat ă de Webster, Beehr și Christiansen (2010) au fost folosite
pentru a evalua prezența solicit ărilor în mediul profesional, și nu efectul stresant al acestora asupra
individului. În versiunea inițial ă (Cavanaugh et al., 2000) , se cere evaluarea efectului stresant pe care
îl pot avea diferite caracteristici ale postului, cu ajutorul unei scale de r ăspuns cuprins ă între 1 (nu
provoacă stres) pân ă la 7 (ofer ă o cantitate mare de stres). Cu toate acestea, prin menționarea
termenul ui „stres” în scara de r ăspuns, acest lucru poate crește în mod eronat forța corelațiilor cu
măsuri de tensiune (Jex, Beehr, & Roberts, 1992). Astfel, pentru a evita creșterea artificial ă a
corelațiilor dintre provoc ări și obstacole, participanților li s -a solicitat s ă evalueze în ce m ăsură sunt
de acord cu caracteristicile ilustrate de fiecare dintre enunțuri.
Această scală de 11 enunțuri evalueaz ă prezența provoc ărilor (6 enunțuri; de exemplu, „Am un num ăr
semnificativ de proiecte și / sau sarcini de înd eplinit”) și obstacolelor (5 enunțuri; de exemplu, „Nu
îmi este clar ce se așteapt ă de la mine la locul de munc ă.”) în mediul de lucru. Provoc ările sunt
evaluate pornind de la media celor 6 enunțuri, iar obstacolele sunt evaluate pornind de la media
celor 5 enunțuri. Scala de r ăspuns este de tipul Likert în șapte puncte, variind de la 1 (total în
dezacord) la 7 (total de acord).
Cercetările anterioare folosind aceast ă scală au validat structura bifactorial ă a scalei, precum și
fiabilitatea acesteia. Adapta rea instrucțiunilor propuse de Webster, Beeher și Christiansen (2010) a
obținut indici de loialitate satisf ăcători (adic ă α = .77 și .70 pentru provoc ări și, respectiv, obstacole).
Aceste valori sunt similare cu cele obținute în studiile raportate în tabel ul 1.1 din teza de faț ă. De
fapt, aceste studii, folosind versiunea inițial ă a instrucțiunilor scalei, au obținut indici de fidelitate care
variază de la .3 pân ă la .77 pentru m ăsurarea provoc ărilor și .68 și .83 pentru m ăsurarea obstacolelor.
Alfa lui Cro nbach din acest studiu este .82 și .73 pentru provoc ări și, respectiv, obstacole.
2.3.1.2 Resursele locului de munc ă.

S-a considerat important s ă se păstreze același mod de m ăsurare a enunțurilor resurselor, ca în cazul
măsurării solicitărilor postului. A stfel, este necesar s ă existe o scal ă globală care să evalueze prezența
unei panoplii de resurse la locul de munc ă, mai degrab ă decât să se utilizeze mai multe scale diferite
care să evalueze diferite resurse individual. Cu toate acestea, dup ă verificarea documentației
științifice, nu exist ă o astfel de m ăsură care să fi fost dezvoltat ă.
Pentru a compensa aceast ă lipsă, în scopul acestei cercet ări a fost elaborat ă o scală de cinci enunțuri,
reprezentând cinci resurse frecvent evaluate în documentația știin țifică. Aceste afirmații se bazeaz ă
pe resursele evaluate de Bakker și colegii s ăi (2003) și sunt legate de definiția „resursei” propuse de
Bakker și Demerouti (2007). Mai exact, controlul în munc ă („Am libertatea de a decide cum îmi fac
munca”; Brisson și colab., 1998), oportunit ățile de valorificare a competențelor („În meseria mea,
trebuie s ă fiu creativ” ; Brisson și colab., 1998), oportunit ățile de dezvoltare profesional ă („Meseria
mea îmi ofer ă oportunit ățile de a înv ăța lucruri noi”; Bakker, Demerout i, Taris și colab., 2003),
feedback -ul supraveghetorului („ Primesc destule informații de la supraveghetorul meu cu privire la
performanțele mele "; Bakker și colab., 2003) și sprijinul din partea colegilor (" Dac ă este necesar, pot
cere ajutor unuia dintr e colegii mei "; Bakker și al., 2003) sunt evaluate, fiecare dintre ele, cu ajutorul
unui enunț. Astfel, resursele postului sunt evaluate pornind de la media celor cinci enunțuri
identificate. La fel ca în cazul m ăsurării solicitărilor postului, a fost uti lizată o scală de tip Likert în
șapte puncte, cuprins ă între 1 (total în dezacord) și 7 (total de acord). În acest studiu, Alfa lui
Cronbach a acestei scale este .70.
Deși unele dintre aceste enunțuri pot sem ăna cu dimensiunile satisfacerii nevoilor, așa cum sunt
definite de teoria autodetermin ării, este important s ă știm că este vorba despre antecedente ale
respectivelor nevoi și nu despre o manifestare a satisfacerii sau frustr ării acestora. În plus, enunțurile
de satisfacție se refer ă la experiența fenomenologic ă în timp ce aceste enunțuri se refer ă la evaluarea
mediului de munc ă.
A fost favorizat ă o abordare care s ă favorizeze alegerea unui singur enunț pentru fiecare tip de
resursă în comparație cu o abordare prin care m ăsurarea unui tip de resurs ă să se realizeze prin mai
multe enunțuri, în scopul unei coerențe cât mai mari cu modul ales de m ăsurare a solicit ărilor (care
utilizează o abordare de enunț unic per solicitare). În plus, acest tip de abordare permite utilizarea
unui chestionar de cercetare mai cuprinz ător și astfel un timp de finalizare redus și o valabilitate mai
bună a formei. (Nagy, 2002).
2.3.2 Nevoile psihologice la locul de munc ă
2.3.2.1 Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de munc ă.
Satisfacerea nevoilor psiholog ice la locul de munc ă este evaluat ă cu Scala satisfacerii nevoilor
psihologice la locul de munc ă (Work -related Basic Need Satisfaction scale; Van den Broeck,
Vansteenkiste, et al., 2010). Un avantaj al acestui instrument, comparativ cu altele mai vechi (Ba ard
și colab., 2004; Deci și colab.,2001; Vansteenkiste și colab., 2007), este c ă a fost dezvoltat special
pentru domeniul muncii și c ă evaluează percepțiile angajaților cu privire la satisfacerea nevoilor lor
psihologice în aceast ă sferă important ă a vieții. Într -adevăr, scalele folosite anterior m ăsurau mai

mult antecedentele satisfacerii nevoilor (adic ă sprijin pentru autonomie) sau erau concepute pentru
a utiliza acest concept în viaț ă în general și nu în domeniul vieții profesionale în special.
În sco pul studiului, modific ări minore au fost aduse scalei inițiale. Obiectivul consta în includerea
enunțurilor de frustrare a nevoilor psihologice cu cele de satisfacție în cadrul aceleiași scale pentru
participant. Pentru a face acest lucru, termenii care se referă la faptul c ă acțiunea are loc la locul de
muncă au fost suprimate din enunțurile inițiale de satisfacere, pentru a evita o redundanț ă cu
formularea scalei de frustrare, p ăstrând totuși sensul. Într -adevăr, scala frustr ării nevoilor psihologice
începe cu termenul „La locul de munc ă …” și diferitele afirmații sunt enumerate în continuare. Aceast ă
formulare a fost p ăstrată, deoarece este simplu de înțeles și evit ă repetarea expresiei „la locul de
muncă” pentru fiecare enunț. De exemplu, afirmația „Si mt că pot fi eu în munca mea” a devenit „…
Simt că pot fi eu”. Pentru acest studiu, o scal ă de tip Likert în șapte puncte, nu în cinci puncte, cuprins ă
între 1 (total în dezacord) și 7 (total de acord), a fost folosit ă pentru a fi în concordanț ă cu scala d e
măsurare a frustr ării nevoilor psihologice (prezentat ă în secțiunea urm ătoare).
În plus, în scopurile acestui studiu, enunțurile formulate negativ (cele care trebuie inversate) nu au
fost păstrate. Doar elementele formulate pozitiv au fost p ăstrate, pen tru a evita orice suprapunere
între enunțurile reprezentând nesatisfacerea nevoilor psihologice și cele de frustrare (adic ă un număr
de 9 enunțuri din 18 au fost p ăstrate). Aceast ă procedur ă a fost folosit ă de Girouard (2015) și a
obținut indici de loialit ate satisf ăcători (adic ă, α = .80, .89 și .78 pentru nevoile de autonomie,
competenț ă și, respectiv, afiliere social ă).
Scala de satisfacere a nevoilor psihologice este format ă din trei dimensiuni care evalueaz ă
satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă identificate de teoria autodetermin ării. Cele trei nevoi sunt
autonomie (3 enunțuri; de exemplu, „… M ă simt liber s ă-mi fac treaba așa cum cred c ă este bine s ă
o fac”), competenț ă (4 enunțuri; de exemplu, „.. M ă pricep la lucrurile pe care trebuie s ă le fac ") și
apartenența socială (3 afirmații; de exemplu," … Am senzația c ă fac parte dintr -un grup "). Afirmațiile
sunt evaluate folosind o scal ă de tip Likert în șapte puncte, cuprins ă între 1 (total în dezacord) și 7
(total de acord). Alfa lui Cronbach d in acest studiu este .78 pentru satisfacerea nevoii de autonomie
.88 pentru satisfacerea nevoii de competenț ă și .79 pentru satisfacerea nevoii de apartenenț ă socială.
În analizele principale, mediile fiec ăreia dintre sub -scale (adic ă autonomie, competenț ă și
apartenenț ă socială) sunt utilizate ca indicatori ai constructului latent care reprezint ă satisfacerea
nevoilor psihologice.
2.3.2.2 Frustrarea nevoilor psihologice.
Frustrarea nevoilor psihologice la locul de munc ă este evaluat ă cu o versiune adaptat ă a Scalei de
frustrare a nevoilor psihologice (Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, et al., 2011). Aceast ă versiune
adaptată lumii profesionale a fost validat ă recent de Gillet, Fouquereau, Lequeurre, Bigot și
Mokounokolo (2012).
Deoarece validarea sc ării lui Gillet și a colegilor s ăi a fost efectuat ă pornind de la o versiune francez ă
a instrumentului, aceleași modific ări pentru formularea enunțurilor au fost f ăcute versiunii originale
în limba englez ă. Un avantaj al acestui instrument de m ăsurare este c ă a fost dezvoltat special pentru

a evalua frustrarea nevoilor psihologice fundamentale în comparație cu enunțurile inversate ale scalei
Van den Broeck, Vansteekiste et al. (2010), care m ăsoară doar nesatisfacerea acestor nevoi, o noțiune
mai puțin intens ă decât fr ustrarea.
Scala celor 12 enunțuri este alc ătuită din trei dimensiuni care evalueaz ă respectiv frustrarea nevoii
de autonomie (4 enunțuri; de exemplu, „…, m ă simt nevoit s ă mă comport într -un anumit mod”), a
nevoii de competenț ă (4 enunțuri; de exemplu, „…, există situații în care totul este f ăcut pentru a m ă
face să mă simt incompetent") și a nevoii de afiliere social ă (4 d enunțuri; de exemplu, ". .., cred c ă
ceilalți oameni m ă urăsc "). Participanții trebuie s ă răspundă la enunțuri gândindu -se la situațiile pe
care le experimenteaz ă în activitatea lor. Enunțurile vor fi evaluate folosind o scal ă Likert cuprins ă
între 1 (total în dezacord) și 7 (total de acord).
Scala frustr ării nevoilor psihologice are indici mari de validitate și fiabilitate (Bartho lomew,
Ntoumanis, Ryan, et al., 2011), inclusiv în domeniul muncii (Gillet, Fouquereau, Fore t, et al., 2012;
Gillet, Fouquereau, LequewTe și colab., 2012). Acest cercet ător raporteaz ă indici de fidelitate
satisfăcători, care variaz ă de la .67 la .80 pentr u dimensiunea de frustrare a nevoii de autonomie, de
la .79 la .82.
pentru frustrarea nevoii de competenț ă și de la .71 la .80 pentru frustrarea necesit ății de afiliere
socială, respectiv. Alfa lui Cronbach din acest studiu este .78, .87 și, respectiv, .82 , pentru frustrarea
nevoii de autonomie, competenț ă și apartenenț ă socială. În analizele principale, mediile fiec ăreia
dintre sub -scale (adic ă autonomie, competenț ă și afiliere social ă) sunt folosite ca indicatoare ale
constructului latent care reprezint ă frustrarea nevoilor psihologice.
2.3.3 Bun ăstarea la munc ă
2.3.3.1 Angajamentul în munc ă.
Angajamentul în munc ă a fost măsurat folosind versiunea scurt ă a scalei de angajament în munc ă
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Aceast ă scală de nouă enunțur i măsoară trei dimensiuni ale
angajamentului în munc ă: vigoare (3 enunțuri; de exemplu, „debordez de energie în timpul lucrului”),
absorbție (3 enunțuri; de exemplu, „sunt literalmente imersat ( e) în munca mea ”) și d ăruire (3
enunțuri, de exemplu,„ sunt mândru de munca pe care o fac ”). Enunțurile sunt evaluate cu ajutorul
unei scale Likert cuprins ă între 1 (niciodat ă) și 7 (întotdeauna / în fiecare zi).
Cercetările anterioare folosind aceast ă scală au validat structura tridimensional ă a scării, precum ș i
fiabilitatea acesteia (Seppälä și colab., 2009). Manualul de utilizare al scalei (Schaufeli & Bakker,
2004b) raporteaz ă indici de fidelitate satisf ăcători pentru 9 eșantioane provenind din diferite ț ări (α
median = .76, .87 și .79 pentru dimensiunile de vigoare, devotament și și absorbție). Alfa lui Cronbach
din acest studiu este .92 pentru vigoare, .86 pentru absorbție și .89 pentru devotament. În analizele
principale, mijloacele fiec ăreia dintre sub -scale (adic ă vigoare, absorbție și devotament) sunt ut ilizate
ca indicatori ai construcției latente reprezentând angajamentul în munc ă.
2.3.3.2 Epuizarea profesional ă.

Epuizarea profesional ă a fost evaluat ă folosind Shirom -Melamed Burnout Measure (SMBM; Shirom
& Melamed, 2006). Aceast ă scală de 14 enunțuri m ăsoară trei dimensiuni ale epuiz ării profesionale
cu trei sub -scale: epuizare emoțional ă (3 enunțuri, de exemplu, "m ă simt incapabil s ă simt nevoile
colegilor și / sau ale clienților mei"), lasitudine cognitiv ă (5 enunțuri; de exemplu, „am probleme de
concentrare”) și oboseal ă fizică (6 enunțuri; de exemplu, „m ă simt obosit”). Enunțurile sunt evaluate
folosind o scal ă Likert cuprins ă între 1 (niciodat ă) și 7 (în fiecare zi).
Cercetările anterioare folosind aceast ă scală au validat structura tridimensional ă a scării, precum și
fiabilitatea acesteia. Sassi și Neveu (2010) raporteaz ă indici satisf ăcători de fidelitate (α = .84, .93 și
.87 pentru dimensiunile epuiz ării emoționale, oboseal ă cognitivă și oboseal ă fizică). Alfa Cronbach
din acest st udiu este de .90 pentru epuizarea emoțional ă, .94 pentru oboseala cognitiv ă și, respectiv,
95. În principalele analize, mijloacele fiec ăreia dintre subscale (adic ă epuizare emoțional ă, oboseal ă
cognitivă și oboseal ă fizică) sunt utilizate ca indicatori ai constructului latent reprezentând epuizarea
profesional ă.
2.3.4 Performanța
2.3.4.1 Performanța în munc ă.
Performanța în munc ă este evaluat ă folosind cu scala lui Griffin, Neal și Parker (2007). Aceast ă scală
măsoară trei dimensiuni ale performanței (adi că, competența / m ăiestria în sarcin ă, adaptabilitatea
și proactivitatea), iar aceasta, la trei niveluri diferite (adic ă individual, de grup și organizațional).
Deoarece acest proiect se concentreaz ă pe variabile la nivel individual, au fost p ăstrate doar cele
nouă enunțuri ale performanței individuale.
Această scală este alcătuită din trei sub -scale, și anume competența / m ăiestria în sarcin ă (din limba
engleză proficiency; de exemplu, „M -am asigurat c ă sarcinile mele au fost îndeplinite corect”),
adaptabilitate (de exemplu, „M -am descurcat bine cu noile modalit ăți de a -mi îndeplini principalele
sarcini ”) și proactivitate (de exemplu,„ Am f ăcut sugestii pentru a îmbun ătăți modul în care îmi
îndeplinesc principalele sarcini ”). Declarațiile vor fi evaluate folosind o scal ă de tip Likert cuprins ă
între 1 niciodat ă sau aproape niciodat ă) până la 7 (întotdeauna sau aproape întotdeauna).
Cercetările anterioare folosind aceast ă scală au validat structura tridimensional ă a scalei, precum și
fiabilitatea acesteia. Griffin, Neal și Parker (2007) raporteaz ă indici de loialitate satisf ăcători (α= .87,
.93 și .94, respectiv pentru dimensiunile competența / m ăiestria în sarcin ă, adaptabilitatea și
proactivitatea). Alfa lui Cronbach din acest studiu este .94 pentru compe tență în sarcină, .77 pentru
adaptabilitate și .92 pentru proactivitate. În principalele analize, mijloacele fiec ăreia dintre sub -scale
(adică, competența / m ăiestria în sarcin ă, adaptabilitatea și proactivitatea a) sunt utilizate ca indicator
al construct ului latent care reprezint ă performanța postului.
2.3.4.3 Comportamentele deviante la munc ă.
Comportamentele deviate la locul de munc ă sunt evaluate folosind cele 19 enunțuri ale lui Bennett
și Robinson (2000), m ăsurând m ăsura în care persoana se comport ă în moduri d ăunătoare pentru
organizație.

Această scară este alcătuită din două dimensiuni care evalueaz ă comportamentele deviante faț ă de
indivizii de la locul de munc ă (7 enunțuri; de exemplu, „Acționez nepoliticos faț ă de cineva la locul
de munc ă”) și organizație (6 enunțuri; de exemplu, „Am lucrat intenționat mai lent decât pot”).
Enunțurile sunt evaluate utilizând o scal ă Likert cuprins ă între 1 (niciodat ă) à 7 (în fiecare zi).
Un total de șase enunțuri (din cele 12 inițiale) cu privire la dimensiunea comportamentelor deviante
față de organizație au fost excluse în urma chestionarului și a analizei datelor. Pentru acestea din
urmă, o mare majoritate a participanților (peste 75%) au indicat c ă nu au emis niciodat ă aceste
comportamente. În plus, aceste a firmații s -au dovedit a fi problematice în timpul analizei factoriale
exploratorii a scalei. Fie s -au saturat pe factorul scontat, fie au avut o saturație semnificativ ă (adică
peste 40) pe un factor secundar (adic ă, factori pe care teoretic nu se presupune că se satură). În
studiile anterioare (K. Lee și Allen, 2002; Stewart, Bing, Davison, Woehr și Mclntyre, 2009), cercet ătorii
au eliminat, de asemenea, anumite afirmații din analizele lor, deoarece acestea erau problematice.
Alfa lui Cronbach în acest stud iu este de .89 pentru fiecare dimensiune a comportamentelor deviante.
În principalele analize, mediile fiec ăreia dintre sub -scale (i.e., comportamente deviante faț ă de
indivizi și faț ă de organizație) sunt utilizate ca indicatori ai constructului latent re prezentând
comportamente deviante la locul de munc ă.

CAPITOLUL III
REZULTATE

Obiectivul acestui capitol este verificarea empiric ă a ipotezelor de cercetare ale acestei teze și, pentru
a face acest lucru, este împ ărțit în patru secțiuni. Prima secțiune prezint ă rezultatele analizelor
preliminare și își propune s ă verifice postulatele pentru analizele ulterioare. A doua secțiune prezint ă
analizele descriptive. A treia secțiune descrie analizele care au fost efectuate pentru testarea
ipotezelor și apoi prezint ă rezultatele modelelor de ecuații structurale. A patra și ultima secțiune își
propune s ă verifice efectul de mediere prin procedura de reeșantionare (bootsrapping).
3.1 Analize preliminare
Într-o primă etapă, datele colectate au fost analiz ate cu ajutorul softului SPSS (versiunea 20.0), au
fost curățate și au fost verificate postulatele de baz ă ale analizelor prin ecuații structurale .
Întrucât numai participanții cu un loc de munc ă au fost contactați pentru a finaliza a doua perioad ă
de măsurare, niciun participant nu a fost exclus din eșantion pe aceast ă bază. Un participant a fost
exclus din analize, deoarece nu r ăspunsese la toate m ăsurătorile chestionarului, dep ășind astfel
pragul general recomandat de 5% date lips ă (Tabachnick & Fidell, 2007).
Pentru a identifica prezența datelor aberante univariate, au fost observate scorurile Z ale variabilelor
studiului. Niciun participant nu a prezentat date aberante univariate (de exemplu, cu date cu mai
mult de trei abateri standard). Distanța Mah alanobis a fost calculat ă pentru a identifica prezența
datelor aberante univariate. Cinci participanți au fost identificați ca având o valoare care a dep ășit
valoarea critic ă a chi-pătratului la un nivel de semnificație de ≤ .001 și au fost eliminate din b aza de
date. Astfel, eșantionul final include 185 de participanți.
Ulterior, datele lips ă au fost analizate și procesate. Niciunul dintre enunțuri nu a avut mai mult de
1,6% date lips ă, ceea ce înseamn ă sub pragul de 5% (Tabaclmick & Fidell, 2007). Datele care lipsesc la
nivel enunțurilor au fost înlocuite printr -o o procedur ă de imputare prin model de regresie (Alli on,
2003; Schlomer, Bauman, & Card, 2010).
Ulterior, au fost efectuate diferite analize pentru a examina efectul potențial al datelor socio –
demografice asupra variabilelor de interes din aceast ă teză. Pentru a putea analiza variabilele socio –
demografice categoriale (adic ă gen, țara de reședinț ă, etnia, limba principal ă, tipul companiei și
statutul de angajare), acestea din urm ă au fost transfo rmate în variabile dicotomice în funcție de cel
mai reprezentat subgrup în comparație cu celelalte7, pentru a putea efectua o analiz ă de varianț ă

7 De exemplu, întrucât engleza este cea mai frecvent ă limbă (adică 88,1% din cei 185 de participanți
la eșantionul final), au fost create dou ă grupuri: cele cu limba englez ă ca limbă principală și cele

multivariat ă (MANOVAs). Aceast ă analiză a fost testat ă pentru a estima relațiile dintre aceste variabile
(adică gen, țara de reședinț ă, etnia, limba principal ă, tipul companiei și statutul de angajare), precum
și genul și variabilele de interes ale studiul. Nu a fost identificat ă nicio diferenț ă între bărbați și femei
(F (20.137) = 0.353, p = .955), între partici panții care locuiesc în Statele Unite și cei care locuiesc în
restul lumii (F (20, 137) ) = 0.389, p = .939), între participanții caucazieni și cei aparținând unui alt
grup etnocultural (F (20, 137) = 0,5558, p = .829), între participanți cu limba englez ă ca limbă
principală și cei neavând limba englez ă ca limbă principală (F (20, 137) = 0.900, p = .528), între
participanții care lucreaz ă pentru o companie privat ă și cei care lucreaz ă pentru un alt tip de
companie (F (20, 137) = 0.968, p = .469) și între pa rticipanții care lucreaz ă cu normă întreagă și cei
care lucreaz ă cu normă parțială, F (20, 137) = 0,697, p = .711.
Pentru variabilele socio -demografice continue (adic ă vârsta, vechimea în organizație, vechimea în
funcție și nivelul de educație), au fost t estate nou ă modele de regresie pentru a estima relațiile dintre
aceste variabile și variabilele de interes ale studiului (adic ă resursele, dou ă tipuri de solicit ări,
satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice, angajamentul, performanța, epuizarea prof esională și
comportamentele deviante la locul de munc ă). Modelele s -au dovedit a fi nesemnificative pentru
provocări (F (4.174) = 1.447, p = .221), obstacole (F (4.174) = 2.037, p = .091), resurse (F (4.174) =
1.228, p = .301), satisfacerea nevoilor (F (4. 174) = 2.334, p = .058), frustrarea nevoilor (F (4.174) =
1.669, p = .159), angajament (F (4.174) = 1.967, p = .102) și performanț ă (F (4.174) = 1.580, p = .182).
În ceea ce privește epuizarea profesional ă, modelul s -a dovedit a fi semnificativ (F (4.174) = 2.577, p
= .039).
Setul de asocieri a fost nesemnificativ, cu excepția asocierii dintre epuizarea profesional ă și vechimea
în funcție (~ = -.287, p = .022). Modelul testat cu comportamentele deviante a fost, de asemenea,
considerat a fi semnificativ (F ( 4.174) = 2.577, p = .039). Ansamblul asocierilor au fost nesemnificative,
cu excepția asocierii între comportamentele deviante și vârstă (~ = -28.289, p = .002). Astfel, cu cât
este un angajat mai familiar cu rolul s ău (i.e., cu o vechime mai mare în rolul s ău), cu atât mai puțin
simte că se confrunt ă cu epuizarea profesional ă. În plus, cu cât o persoan ă este mai în vârst ă, cu atât
va raporta mai puțin comportamente contraproductive în cadrul activit ății sale profesionale. Prin
urmare, va fi inclus ă vârsta participanților și variabila reprezentând vechimea în funcție în analizele
ulterioare, pentru a controla efectele acestora.
De asemenea , a fost examinat ă prezența diferențelor dintre participanții care au finalizat cele dou ă
etape de m ăsurare (N = 191) și cei care au finalizat doar prima etap ă de măsurare (N = 324). Într -o
primă etapă, a fost efectuat ă o MANOVA pentru a estima relațiile d intre finalizarea celor dou ă etape
de măsurare (sau nu) și variabilele de interes ale modelului la prima etap ă de măsurare.
Nu a fost identificat ă nicio diferenț ă (F (20.413) = 1.296, p = .177). Astfel, cei care nu au finalizat a
doua etap ă de măsurare nu s-au diferențiat de eșantionul final în ceea ce privește r ăspunsurile lor la
variabilele de studiu.

neavând limba englez ă ca limbă principală. Același raționament se aplic ă și pentru celelalte grupuri
create (adic ă țara de reședinț ă, etnia și tipul de companie ).

3.2 Analize descriptive, fiabilitatea scalelor și varianta comun ă
Mediile, abaterile standard și corelațiile dintre variabile au fost calculate și sunt pre zentate în tabelul
3 .1. Alfa lui Cronbach pentru fiecare dintre variabile sunt, de asemenea, raportate în acest tabel.
În plus, pentru a reduce num ărul de variabile conținute în analiza datelor, a fost creat un index global
pentru fiecare instrument de m ăsurare cuprinzând sub -scale (adic ă pentru scalele de satisfacere și
frustrare a nevoilor psihologice, angajament, epuizare, performanț ă și comportamente deviante la
locul de munc ă). Acești indici au fost calculați dup ă ce s-a asigurat corelarea diferitelor dimensiuni
între ele. Aceste scoruri globale sunt calculate pe baza scorurilor medii standardizate obținute pe
diferite sub -scale.
S-a calculat alfa lui Cronbach pentru fiecare variabil ă. După cum era de așteptat, diferitele scale
demonstreaz ă o consiste nță internă acceptabil ă (adică, alfa lui Cronbach mai mare sau egal ă cu .70;
Nunnally & Bernstein, 1994). Într -adevăr, acestea variaz ă între .70 și .94.

Tabel 3.1
Medii, abateri standard, alfa lui Cronbach și corelații bivariate între variabilele de studiu

1 Variabile M É.T. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Provocari 4.99 1.10 (.82)
2. Obstacole 3.71 1.20 .12 (.73)
3. Resurse 4.76 1.40 .42** -.22** (.77)
4. Satisfacerea nevoilor
psihologicea 5.02 1.05 .26** -.46** .49** (-77)
5. Frustrarea nevoilor
psihologice a 3.30 1.29 .07 .69** -.33** -.64** (.89)
6. Implicare a 4.57 1.39 .30** -.36** .62** .68** -.48** (.94)
7. Epuizare profesionalaa 3.09 1.32 -.12 .49** -.42** -.60** .64** -.69** (.88)
8. Performanta a 5.39 0.99 .33** -.26** .45** .46** -.37** .50** -.52** (.80)
9. Comportamente deviantea 2.01
1.02
-.29** .21* -.27** -.36** .33** -.40** .53** -.59** (-70)
Nota. Mijloacele pentru toate variabilele sunt pe o scar ă de la unu la șapte. Alfa Cronbach pe diagonal ă. aMijloacele sunt calculate din
media subscalelor care alc ătuiesc factorul.
*p<.0l ;**p<.001.

3.3 Analize principale
Modelul propus în studiul de faț ă a fost testat prin analiza ecuațiilor structurale. Aceste analize au
fost realizate folosind software -ul Mplus 7.3 (Muthén & Muthén, 2012), iar leg ăturile dintre variabile
sunt determinate în conformitate cu ipotezele prezentate mai sus.
Pentru a evalua modelele testate, au fost examinați mai mulți indici de ajustare.
Într-o primă etapă, s-a examinat ajustarea modelului la date folosind testul chi -pătrat. Cu toate
acestea, bazarea doar pe testul chi -pătrat poate fi problematic ă, deoarece această statistică este
sensibilă la mărimea corelațiilor și m ărimea eșantionului (vezi Kline, 2005). De aceea, unii cercet ători
au sugerat utilizarea chi -pătratului normat, care este valoarea chi -pătratului divizat ă la numărul de
grade de libertate (vezi Kline, 2005). De asemenea, Bollen (1989) a sugerat c ă un chi -pătrat normat
cu o valoare mai mic ă de 3,0 indic ă o potrivire rezonabil ă a modelului la date. Pentru a evalua
potrivirea modelului s -au utilizat alți indici de ajustare stabiliți și ar trebui s ă se înscrie în urm ătoarele
etichete: 1) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) a c ărei valoare este mai mic ă decât
0,05 pentru o estimare excelent ă, decât .08 pentru o estimare bun ă sau decât .10 pentru o estimare
acceptabil ă; 2) 90% interval de în credere al RMSEA a c ărui margine superioar ă nu depășește 0,10; 3)
Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) a c ărui valoare este mai mic ă de 0,10; 4)
Comparative Fit Index (CFI) și Tucker Lewis Index (TU) a c ăror valoare este mai mare de 0,95 pentru
o estimare excelent ă sau până la 0,90 pentru o estimare acceptabil ă.
Un prim model a fost testat în care leg ăturile dintre variabile au fost determinate în funcție de ipoteze:
caracteristicile postului reprezint ă variabilele exogene ale modelului (i.e., var iabile independente) iar
satisfacerea și frustrarea nevoilor, precum și m ăsurile de performanț ă și de bun ăstare sunt variabilele
endogene (adic ă, variabile mediatoare și dependente). S -a adăugat o leg ătură de covarianț ă între
satisfacerea și frustrarea nev oilor psihologice. Leg ături de covarianț ă au fost de asemenea specificate
între satisfacerea și frustrarea fiec ăreia dintre nevoile respective. Aceste leg ături de covarianț ă au fost
adăugate, deoarece variabilele în cauz ă împărtășesc varianța între ele și acest lucru din cauza faptului
că acestea se ocup ă de un construct comun (de exemplu, satisfacerea și frustrarea nevoii de
autonomie sunt ambele variabile care evalueaz ă nevoia de autonomie).
Indicii de ajustare ai modelului inițial (modelul 1) sunt prezentați în tabelul 3.2.
Indicii de ajustare ai acestui model nu s -au dovedit satisf ăcători: x2 (dl = 183, N = 185) = 438.96, p
= .001 ; RMSEA = .09 (.08, .10); CFI = .90. TLI = .88; SRMR = .08. Cu toate acestea, unele leg ături
specificate s -au dovedit a fi nesemnificative (i.e ., legătura dintre vechimea în munc ă și epuizarea
profesional ă, legătura dintre satisfacerea nevoilor și comportamentele deviante și leg ătura dintre
frustrarea nevoilor și a ngajamentul în munc ă).
Un al doilea model (model 2) a fost testat în care aceste leg ături nesemnificative din modelul inițial
au fost eliminate. În plus, au fost ad ăugate leg ături în funcție de indicii de modificare, iar acest lucru
a fost clarificat prin teorie. Întrucât acest studiu este interesat de relațiile dintre modelul solicit ărilor
și resurselor postului, nevoile psihologice și bun ăstare și performanț ă, doar leg ăturile pornind de la

variabilele T1 (i.e., provoc ări, obstacole, resurse, satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice) c ătre
cele ale T2 (i,e, angajament, epuizarea profesional ă, performanț ă și comportamente deviante) au fost
luate în considerare.
Astfel, s -au adăugat dou ă legături, și anume o leg ătură directă și negativ ă între provoc ări și
comportamentul deviant și o leg ătură de covarianț ă între satisfacerea nevoii de abilitate și
performanț ă.
Aceste dou ă legături sunt întemeiate teoretic și susținute empiric de studiile anterioare. În primul
rând, Greguras și Diefendodf (2009) au iden tificat nevoia de competenț ă ca fiind singura dintre cele
trei nevoi psihologice legate de performanța la locul de munc ă. Deși nevoile de autonomie și afiliere
socială nu au fost legate de performanțe, ele au fost legate de alte consecințe, cum ar fi satisfacția
în muncă și angajamentul emoțional . Conform acestui studiu, cele trei nevoi psihologice de baz ă nu
explică în același mod diferitele consecințe organizaționale de interes. În plus, Baard, Deci și Ryan
(2004) au analizat, de asemenea, leg ăturile dint re fiecare dintre cele trei nevoi și performanța locului
de muncă. Cu toate acestea, din cauza dimensiunii prea mici a eșantionului (n = 35), au raportat doar
corelații între nevoi și performanț ă și nu au putut efectua teste statistice suplimentare.
Deși n u există alte studii care s ă fi analizat în mod specific rolurile distincte ale celor trei nevoi
psihologice legate de performanța în munc ă, alte studii au ar ătat că cele trei nevoi nu erau neap ărat
legate de aceleași consecințe (de exemplu, Fernet, Austin , Trépanier și Dussault, 2013; Trépanier,
Fernet și Austin, 2013).
În al doilea rând, leg ătura de covarianț ă dintre sentimentul de competenț ă și performanța în munc ă
poate fi explicat ă și de corpusul de cercet ări privind sentimentul de eficienț ă personală (Bandura,
1997un construct apropiat ă de sentimentul de competenț ă. Sentimentul eficacit ății personale
reprezint ă încrederea individului în capacitatea sa de a finaliza cu succes o sarcin ă. Credințele unui
individ despre propria eficienț ă au o influenț ă asupra gândurilor și comportamentelor sale.
Rezultatele unei meta -analize asupra leg ăturii dintre sentimentul de eficienț ă personală și
performanța la locul de munc ă sugereaz ă că această legătură este relativ puternic ă (Stajkovic și
Luthans, 1998). Astfel, o persoană care crede c ă va fi capabil ă să îndeplineasc ă sarcinile în mod
corespunz ător are mai multe șanse s ă reușească decât o alt ă persoană care nu crede c ă este capabil ă
să le îndeplineasc ă.
Legătura identificat ă între provoc ări și comportamente contra productive la locul de munc ă este în
legătură cu rezultatele studiului de Rodell și Judge (2009). În acest studiu, autorii raporteaz ă că
provocările sunt legate în mod negativ de comportamente contraproductive (p = -.17). Autorii
acestui studiu explic ă această legătură prin teoria prezerv ării resurselor (Hobfoll, 1989, 2002). Într –
adevăr, având în vedere c ă solicitările de tip provocare reprezint ă oportunit ăți de creștere, este și o
oportunitate de a crește resursele pe care individul le are, cum ar fi cuno ștințele sau abilit ățile sale.
Conform teoriei prezerv ării resurselor, atunci când dobândește noi resurse, omul are tendința de a –
și dori să protejeze resursele pe care le are și s ă obțină mai multe. Astfel, șansele sunt mai mici ca
persoana s ă se angajeze în comportamente deviante, deoarece aceasta ar pune -o în pericol s ă

piardă resursele pe care le are sau cel puțin s ă nu sporeasc ă ceea ce deja deține. De altfel, putem fi
convinși c ă, atunci când un individ este ocupat cu o cantitate mare de munc ă și are puțin timp pentru
a îndeplini aceste mandate (adic ă provocări mari), el este mai puțin înclinat s ă manifeste
comportamente care l -ar încetini în efectuarea sarcinilor sale, cum ar fi alocarea de pauze mai lungi
sau neglijarea activ ă a solicitărilor supervi zorului său.
Indicii de ajustare ai acestui model alternativ s -au dovedit satisf ăcători și susțin modelul propus: x2
(dl = 147, N = 185) = 338.98, p = .001; RMSEA = .08 (.07, .10); CFI = .92. TLI = .90; SRMR = .07. Deși
valoarea chi -pătratului este semnif icativă, chi-pătratul normat este 2,3, ceea ce înseamn ă mai puțin
decât valoarea critic ă de 3.
Figura 3.1 prezintă modelul final.
Pentru a efectua un test și mai robust al secvenței teoretice propuse, a fost testat un model alternativ
(modelul 3) în care nevoile psihologice anticipeaz ă solicitările și resursele. Indicii de ajustare ai acestui
model s -au dovedit a fi nesatisf ăcători: x2 (dl = 142, N = 185) = 418.09, p = .001; RMSEA = .10
(.09, .11); CFI = .89; TLI = .85; SRMR = .10. Modelul 2 reproduce mai bine matricea de covarianț ă a
datelor și, prin urmare, este mai probabil s ă fie reprodus cu alte eșantioane.

Tabel 3.2
Indici de ajustare ai modelului inițial de ecuații structurale și ai modelelor modificate

Rezultatele arat ă că prezența de resurse în mediu este legat ă pozitiv de satisfacerea nevoilor
psihologice (~ = .49, p <.001) și negativ frustrarea acestor nevoi (β = -22, p <.001 ) faț ă de munc ă.
În plus, solicitările de tip obstacol au un model de rezult at invers: sunt asociate în mod negativ cu
satisfacerea nevoilor (β = -42, p <.001) și pozitiv frustrarea (β = 0,67, p <0,001 ) acestora. În plus,
deși este vorba despre solicit ări ale mediului, solicit ările de tip provocare sunt pozitive legate de
satisfa cerea nevoilor (~ = .17, p <.001). Apoi, satisfacerea nevoilor psihologice are o relație pozitiv ă
și semnificativ ă cu performanța în munc ă (β = .29, p <.001), precum și angajamentul în munc ă (~ =
.82, p <.001), pe lâng ă faptul că o relație negativ ă cu epuizarea profesional ă (β = -.33, p <.001). Deși
satisfacerea nevoilor psihologice este pozitiv legat ă de performanța în munc ă, satisfacerea nevoii de
competenț ă are o leg ătură bidirecțional ă (β = .35, p <.001). Se pare c ă satisfacerea nevoilor este
important ă pentru performanț ă, dar satisfacerea nevoii de competenț ă este deosebit de important ă.
În ceea ce privește frustrarea nevoilor psihologice de baz ă, pare să conducă la comportamente
deviante în muncă (~ = .40, p <.001) și la epuizare profesional ă (β = .52, p <.001). Altminteri, prezența
provocărilor în munc ă pare să împiedice adoptarea de comportamente deviante fata de indivizi si
organizație (β = -.33, p <.001) iar vârsta are un efect negativ asupra comportamentelor deviante (β
= -.34, p <.001).
3.4 Anali za efectelor indirecte

Efectele indirecte au fost examinate pentru a verifica efectul de mediere al satisfacerii și frustr ării
nevoilor psihologice în relația dintre solicit ări și resurse în leg ătură cu implicarea, pe foc, performanț ă
și comportament devi ant. Pentru a face acest lucru, a fost efectuat ă o analiză de reeșantionare prin
bootstrap.
Astfel, au fost calculate intervale de încredere de bootstra p (vezi Preacher & Hayes, 2008) pentru a
verifica dac ă efectul de mediere este semnificativ. Analiza de reeșantionare prin bootstrap este o
metodă statistică ce creeaz ă aleatoriu o cantitate mare de eșantioane noi pornind de la eșantionul
original pentru a -i estima parametrii. Se recomand ă utilizarea unui interval de încredere de 95% cu
5000 de noi eșantioan e. Folosirea metodei de reeșantionare prin bootstrap pentru a evalua efectele
indirecte este recomandat ă cu eșantioane mici pân ă la moderate (Shrout & Bolger, 2002). Trebuie
menționat c ă efectele indirecte sunt semnificative la p <.OS dac ă intervalul de în credere de 95% nu
include valoarea zero. Rezultatele analizei de eșantionare sunt prezentate în tabel 3.3.
Tabel 3.3
Rezultatele analizei efectelor indirecte prin procedura de reeșantionare ( bootstrap )
β 95% I.C. Bootstrap
Legaturi standardizate
inferior superior p
Provocări → Întâlnirea are nevoie de performanță .08 .02 .17 .027
Provocări → Satisfacerea nevoilor → Implicare .14 .03 .24 .010
Provocari → Satisfacerea nevoilor →
Epuizare profesionala -.06 -.13 -.01 .048
Obstacole → Satisfacerea nevoilor → Performanta -.21 -.31 -.12 .001
Obstacole → Satisfacerea nevoilor → Engagement -.35 -.45 -.24 .001
Obstacole → Satisfacerea nevoilor → Epuizare
profesionala .14 .06 .25 .003
Resurse → Satisfacerea nevoilor → Performanta .24 .14 .36 .001
Resures → Satisfacerea nevoilor → Implicare .41 .29 .53 .001
Resurse → Satisfacerea nevoilor → Epuizare
profesionala -.16 -.26 -.08 .001
Obstacole → Frustrarea nevoilor → Comportamente
deviante .27 .16 .38 .001
Obstacole → Frustrarea nevoilor → Epuizare
profesionala .35 .22 .47 .001
Resurse → Frustrarea nevoilor → Comportamente
deviante -.09 -.16 -.04 .003

Resurse → Frustrarea nevoilor → Epuizare
profesionala -.11 -.21 -.05 .003

Rezultatele obținute demonstreaz ă că efectele indirecte obținute sunt semnificative. În general,
satisfacerea nevoilor psihologice acționeaz ă ca mediator în relația dintre cele dou ă tipuri de solicit ări
și resurse și angajament, performanț ă și epuizare profesional ă. Mai mult, satisfacerea nevoii de
competenț ă este un mediator important între mediul de munc ă (i.e., provoc ări, obstacole și resurse)
și performanț ă. Frustrarea nevoilor psihologice acționeaz ă, de asemenea, ca mediator, dar pentru
relațiile dintre obstacole și resurse și epuizarea profesional ă și comportamentele deviante.
În rezumat, cu cât un individ raporteaz ă mai multe provoc ări în activitatea sa și cu cât are acces la
mai multe resurse, cu atât are mai multe șanse s ă își îndeplineasc ă nevoile de autonomie, competenț ă
și apartenenț ă socială. Cu cât nevoile sale sunt mai satisf ăcute, cu atât persoana se va angaja în
munca sa și va fi eficient ă și cu atât mai puțin risc ă să se confrunte cu epuizare profesional ă.
Satisfacerea nevoii de competenț ă ajută, în esenț ă, oamenii s ă îndeplineasc ă în mod corespunz ător
sarcinile care le sunt atribuite, s ă se adapteze mediului lor și s ă manifeste comportamente c are
depășesc simpla fiș ă a postului. Dimpotriv ă, atunci când indivizii percep o prezenț ă mare de solicit ări
de tipuri de obstacole în mediul de munc ă sau atunci când au un acces redus la resurse, cu atât
nevoile lor psihologice vor fi frustrate sau limitat e. În aceste cazuri, acest lucru îi predispune s ă
experimenteze epuizare profesional ă și să emită comportamente nocive faț ă de organizația lor și
față de oamenii care o compun.

CAPITOLUL IV
DISCUȚIE

Acest capitol evidențiaz ă contribuția științifică a acestei teze și este alc ătuit din cinci secțiuni. Cea
dintâi amintește, în esenț ă, obiectivele de cercetare ale tezei și se concentreaz ă pe interpretarea și
discutarea diferitelor rezultate obținute. A doua secțiune abordeaz ă diferitele contr ibuții teoretice, în
timp ce a treia înf ățișează implicațiile practice pentru psihologia industrial ă și organizațional ă. A patra
secțiune se ocup ă de punctele forte și limitele tezei. În cele din urm ă, a cincea și ultima secțiune ofer ă
diverse trasee de ce rcetare viitoare.
4.1 Rezumatul rezultatelor
Obiectivul general al acestei cercet ări a fost testarea rolului mediator al nevoilor psihologice
fundamentale în relația dintre mediul de munc ă și bunăstare și performanț ă. Acest obiectiv principal
a fost ulte rior împărțit în dou ă obiective.
Primul a fost examinarea relațiilor dintre modelul solicit ărilor și resurselor postului (Bakker &
Demerouti, 2007) și teoria nevoilor psihologice de baz ă așa cum este definit ă de teoria
autodetermin ării (Deci & Ryan, 2000) încorporând nuanțele recente care au fost f ăcute fiec ăruia
dintre aceste modele. Al doilea obiectiv a fost explorarea relațiilor dintre satisfacerea și frustrarea
nevoilor psihologice și angajamentul în munc ă, epuizarea profesional ă, performanța în munc ă și
comportamentele contraproductive. Rezultatele specifice ale fiec ăruia dintre obiective sunt
prezentate în continuare și rezumatul ipotezelor cercet ării este prezentat în tabelul 4.1.
În ceea ce privește primul obiectiv, care a fost legat de relațiile d intre solicit ările și resursele postului
și nevoile psihologice, în conformitate cu cele postulate, rezultatele au ar ătat că cele două tipuri de
solicitări și resurse nu sunt legate în mod similar cu satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice.
Într-adevăr, a fost identificat ă o legătură pozitivă între prezența provoc ărilor și satisfacerea nevoilor
psihologice. Astfel, atunci când un individ percepe c ă există provocări în activitatea sa, cu atât va
raporta c ă se simte autonom, competent și are relații d e calitate cu ceilalți. De exemplu, ne putem
imagina c ă atunci când avem multe proiecte de realizat (adic ă o cerere de tip provocare), aceasta
genereaz ă satisfacția celor trei nevoi psihologice. Într -adevăr, aceasta este o oportunitate de a
demonstra compe tența în activitate, prin îndeplinirea mai multor sarcini importante. De asemenea,
este posibil a cere ajutor colegilor și a dezvolta relații cu aceștia. De asemenea, este vorba despre o
situație în care este posibil ă satisfacerea nevoii de autonomie, în m ăsura în care se pot stabili propriile
orare și priorit ăți pentru dosarele care trebuie procesate. Astfel, în realizarea mai multor proiecte,
indivizii ar trebui s ă aibă posibilitatea de a -și satisface cele trei nevoi psihologice. Rezultatele acestei
teze abundă în aceast ă direcție.

De asemenea, observ ăm că solicitările postului care sunt de tipul obstacolului au o leg ătură negativă
cu satisfacerea nevoilor psihologice și o leg ătură pozitivă cu frustrarea acestor nevoi. Cu alte cuvinte,
cu cât un angajat p ercepe mediul s ău ca fiind alc ătuit din obstacole, cu atât mai puțin simte c ă este
autonom, competent și în relații bune cu colegii s ăi, și cu atât mai mult percepe m ărginit în
autonomia, competența sa și relațiile cu ceilalți
Dimpotriv ă, cu cât un individ percepe c ă are multe resurse în mediul s ău de munc ă, cu atât mai mult
se percepe independent, competent și în relații de calitate și cu atât mai puțin se simte limitat în
autonomia, competența și relațiile cu ceilalți.
Referitor la al doilea obiectiv, ca re a avut ca scop explorarea relației dintre satisfacerea și frustrarea
nevoilor psihologice și angajamentul în munc ă, epuizarea profesional ă, performanța în munc ă și
comportamentele contraproductive, rezultatele acestui studiu nu susțin decât parțial ipot ezele
prezentate. Întra -adevăr, anumite leg ături anticipate de ipoteze nu au fost confirmate, deoarece s –
au dovedit a fi nesemnificative. De fapt, cu cât o persoan ă percepe c ă nevoile sale psihologice sunt
satisfăcute, cu atât va raporta sentimentul de ang ajament în munca sa, fiind eficient ă, și cu atât mai
puțin va raporta c ă experimenteaz ă epuizare profesional ă. Deci, atunci când ne simțim independenți
și competenți în mediul nostru profesional și avem relații semnificative cu ceilalți, cu atât vom fi mai
dedicați muncii noastre, mai viguroși și mai absorbiți în ceea ce facem. De asemenea, vom fi mai
eficienți în activitatea noastr ă în general. Trebuie remarcat c ă satisfacerea nevoii de competenț ă are
un efect major în acest sens. Astfel, rezultatele au ar ătat că a se simți competent și capabil de a -și
îndeplini munca este mai degrab ă ceea ce face posibil a fi eficient în îndeplinirea sarcinilor, a se
adapta și a fi proactiv. În plus, a fi eficient în activitate sporește sentimentul de competenț ă.
Satisface rea nevoilor psihologice permite, de asemenea, angajaților s ă se protejeze împotriva
epuizării profesionale. De asemenea, rezultatele au ar ătat că nu există o legătură semnificativ ă între
satisfacerea nevoilor psihologice și comportamentele deviante. În ca zul frustr ării nevoilor
psihologice, cu cât o persoan ă percepe c ă nevoile sale sunt frustrate la locul de munc ă și cu cât va
raporta c ă trăiește epuizare profesional ă, cu atât va emite comportamente contraproductive faț ă de
organizația sa sau faț ă de ceilalți indivizi din cadrul organizației. Nu a existat nicio leg ătură
semnificativ ă între frustrarea nevoilor psihologice și angajamentul în munc ă.
În cele din urm ă, în ceea ce privește cel de -al 3-lea obiectiv al acestei teze, rezultatele arat ă că
nevoile ps ihologice joac ă efectiv un rol de mediere în relația dintre mediul de munc ă, precum și în
bunăstare și performanț ă. Cu toate acestea, acest rol este parțial în cazul solicit ărilor de tip provocare.
S-ar părea că a avea provoc ările în munc ă determin ă oameni i să se angajeze în mod direct în mai
puține comportamente nefaste pentru organizație, cum ar fi s ă facă pauze mai lungi sau s ă-și aloce
mai mult timp decât este necesar pentru a -și efectua munca. Tabelul 4.1 rezum ă diferitele ipoteze
de cercetare și sprij inul lor empiric.

Tabel 4.1
Rezumatul ipotezelor de cercetare și al rezultatelor cercet ării
Obiectiv Ipoteza Sustinere empirica
Obiectiv 1 1 Resursele de muncă vor fi legate pozitiv de
satisfacerea nevoilor (a) și negativ de frustrarea
nevoilor (b). Hla si Hlb sustinute

2 Provocările de muncă vor fi în mod pozitiv legate
de nevoile de satisfacere H2 sustinuta
3 Obstacolele de lucru vor fi în mod negativ legate de
satisfacerea nevoilor (a) și pozitiv de frustrarea
nevoilor (b) H3a si H3b sustinuta
Obiectiv 2 4 Satisfacerea nevoilor psihologice de bază va fi
pozitiv legată de angajamentul față de muncă (a) și
de performanța (b), și în mod negativ de epuizarea
profesionala (c) și comportamentul deviant la locul
de muncă (d) H4a, H4b si H4c
sustinute
H4d nu se sustine
5 Frustrarea nevoilor psihologice de bază va fi
negativ legată de implicarea pentru muncă (a) și
pozitiv de epuizarea profesionala (b) și
comportamentul deviant la locul de muncă (c) H5b si H5c sustinute
H5a nu se sustine
Obiectiv 3 6
Satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice de
bază vor acționa ca variabile de mediere în relația
dintre caracteristicile mediului de muncă și
implicarea față de muncă, epuizarea profesionala,
performanța în muncă și comportamentele
contraproductive Se sustine partial.
Relația dintre provocări
și comportamentul
deviant este parțial
mediată de satisfacerea
nevoilor, iar relația
dintre provocări,
satisfacerea nevoilor și
performanță nu este
semnificativă

4.2 Contribuții teoretice
Mai multe contribuții teoretice decurg din aceast ă teză. Prima contribuție este susținerea
documentației științifice privind modelul solicit ărilor și resurselor postului (Bakker & Demerouti,
2007). Van den Broeck (2010) și colegii s ăi au integrat distincția între dou ă tipuri de solicit ări,
provenite din lucr ările asupra stresului, în modelul solicit ărilor și resurselor postului. Rezultatele lor
au indicat c ă există o schemă de rezultate diferite care pot decurge dintr -o astfel de disti ncție. Recent,
Bakker și Sanz -Vergel (2013) au continuat cercet ările cu privire la modelul solicit ărilor și resurselor

postului cu aceast ă distincție. Cu toate acestea, trebuie menționat c ă ei nu au f ăcut nicio leg ătură cu
satisfacerea și frustrarea nevoil or psihologice. Prezenta cercetare confirm ă că o astfel de distincție
este relevant ă și că permite o înțelegere mai fin ă a modelului solicit ărilor și resurselor postului. Într –
adevăr, solicitările de tip provocare și de tip obstacol nu sunt asociate acelor ași consecințe și
beneficiaz ă prin a fi studiate ca dou ă constructe diferite. Se pare c ă provocările sunt cerințe
percepute ca energizante și contribuie la o funcționare optim ă, în timp ce obstacolele sunt solicit ări
mai dificile pentru care indivizii chel tuiesc o cantitate mare de energie f ără o experienț ă pozitivă
proporțional ă cu eforturile investite.
Teza de faț ă contribuie, de asemenea, la lucr ările asupra teoriei autodetermin ării. Într -adevăr, Deci
și Ryan (2000) au susținut c ă există o distincție înt re satisfacerea nevoilor de autonomie, competenț ă
și afiliere social ă și frustrarea acestora din urm ă. Până în prezent, puține studii au examinat empiric
acest fenomen (de exemplu, Bartholomew, Ntoumanis, Ryan, et al., 2011; Gillet, Fouquereau, Forest,
et al., 2012; Gunnell și colab., 2013; Vander Elst și colab., 2012). Mai mult decât atât, numai studiile
lui Gillet și colegii s ăi (2012) și Trépanier și colegii s ăi (2015) s -au concentrat pe satisfacerea și
frustrarea nevoilor psihologice simultan. Rezultate le acestei teze arat ă efectiv că satisfacerea și
frustrarea nevoilor psihologice fundamentale sunt prezise de antecedente diferite și duc la
consecințe sdistincte. Prin urmare, este important s ă se țină seama de aceast ă distincție în cercet ările
viitoare, deoarece permite o înțelegere mai fin ă a fenomenelor pozitive (de exemplu, performanț ă și
bunăstare) și negative (de exemplu, epuizare și comportamente contraproductive).
Rezultatele acestei teze se încadreaz ă, de asemenea, în studii privind rolurile dist inctive ale celor trei
nevoi psihologice. Deși majoritatea studiilor privind satisfacerea nevoilor psihologice la locul de
muncă au folosit o m ăsură unidimensional ă a satisfacției (de exemplu, Deci și colab., 2001; Gillet,
Fouquereau, Forest, et al., 2012; Van den Broeck et al., 2008; Vansteenki te et al., 2007), unele studii
au analizat contribuția distinctiv ă pe care o poate aduce fiecare dintre cele trei nevoi psihologice, și
se înscriu într -un curent de cercetare cu privire la valoarea fiec ăreia dintre nevoi (de exemplu,
Sheldon & filak, 2008). De exemplu, Dysvik, Kuvaas și Gagné (2013) au examinat rolul respectiv de a
răspunde nevoilor de autonomie, competenț ă și afiliere pentru a prezice motivația intrinsec ă. Brien,
Hass și Savoie (2012) s -au ocupat de rolul mediator al s ănătății psihologice în relația dintre
satisfacerea celor trei nevoi psihologice fundamentale și performanțe la locul de munc ă. Rezultatele
studiului lor arat ă că satisfacerea nevoii de competenț ă este direct legat ă de performanț ă, în c iuda
faptului c ă sănătatea psihologic ă acționeaz ă ca un mediator complet pentru nevoile de autonomie
și afiliere social ă. Astfel, este posibil ca, pentru anumite variabile de interes (de exemplu performanța
sau motivația intrinsec ă), să fie important ă concentrarea pe contribuția distinctiv ă pe care o poate
avea satisfacerea sau frustrarea nevoilor de autonomie, competenț ă și afiliere social ă întrucât c ă
acționeaz ă diferit. Mai mult, în studiul lui Greguras și Diefendodf (2009), doar nevoia de competenț ă
a fost legată de performanța în munc ă, ceea ce sprijin ă rezultatele din teza de faț ă.
Rezultatele acestui teze contribuie, de asemenea, la înțelegerea rolului de mediere al satisfacerii și
frustrării nevoilor psihologice în relația dintre solicit ări și resur se și performanț ă și starea de bine.
Rezultatele au ar ătat că satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice sunt mecanismele care

contribuie, în mare parte, la înțelegerea modului în care resursele, obstacolele și provoc ările permit
explicarea consecințe lor comportamentale, cognitive și emoționale care sunt la atât pozitive, cât și
negative.
Astfel, în leg ătură cu ceea ce a fost propus de modelul solicit ărilor și resurselor postului, satisfacerea
nevoilor psihologice reprezint ă în principal procesul motiv ațional (Bakker & Demerouti, 2007). De
asemenea, putem l ărgi modelul specificând c ă frustrarea nevoilor psihologice contribuie mai mult la
procesul energivor, deoarece este o variabil ă important ă de mediere în relația dintre obstacole și
consecințele negat ive.
4.3 Implicații practice
Mai multe implicații practice decurg din aceast ă teză. Într-o primă etapă, pare important a putea
oferi un mediu de lucru în care s ă fie posibil a face faț ă provocărilor și să existe resurse suficiente
pentru a stimula pe cât posibil satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă. Provocări și resurse , cum
ar fi diverse sarcini, oportunit ăți de învățare, libertatea de luare a deciziilor și un ritm de munc ă
susținut, f ără a fi epuizant, sunt exemple de elemente care pot îmbun ătăți experiența angajaților prin
favorizarea satisfacerii nevoilor psihologice ale acestora. Acest lucru îi va conduce în cele din urm ă
către o eficienț ă sporită și o sănătate psihologic ă mai bună. Prin urmare, organizațiile au tot interesul
să crească, pe cât po sibil, prezența sau percepția acestor elemente în mediul propriilor angajați, ceea
ce va contribui la creșterea succesului și bun ăstării membrilor. În aceeași logic ă, trebuie avut grij ă să
reducem, dac ă este posibil, prezența și percepția solicit ărilor de tipul obstacol, deoarece acestea nu
fac decât s ă crească experiența negativ ă (de exemplu epuizarea) și consecințele negative pentru
organizație (de ex. comportamentele deviante).
Într-o a doua etap ă, rezultatele arat ă că este important s ă se acorde o aten ție deosebit ă frustrării
nevoilor psihologice în același timp cu satisfacerea nevoilor, deoarece aceste dou ă variabile nu sunt
legate de aceleași consecințe. Prin urmare, se pare c ă este necesar s ă se reducă simultan experiența
negativă (adică frustrarea n evoilor) și s ă se creasc ă experiența pozitiv ă (adică satisfacerea nevoilor)
pentru a acoperi întregul spectru al consecințelor dorite în organizații, respectiv reducerea distresului.
și comportamentelor nociv, deopotriv ă cu creșterea performanței și angaj ării. Luate în mod izolat,
reducerea frustr ării sau creșterea satisfacerii nevoilor psihologice nu va permite organizațiilor s ă
mențină performanța și bun ăstarea în rândul angajaților, de unde și importanța lu ării în considerare
simultana satisfacerii și a frustrării nevoilor.
În linii mari, acest studiu aduce o contribuție din punct de vedere practic. Poate servi drept suport
pentru psihologii și consultanții din mediul organizațional, pentru a integra teoria autodetermin ării
la locul de munc ă cu un spriji n științific solid și credibil. Într -adevăr, acest studiu sporește înțelegerea
mecanismelor care promoveaz ă performanța și bun ăstarea, reducând în același timp
comportamentele deviante și starea de r ău la locul de munc ă. Prin urmare, rezultatele acestei te ze
vor educa în cele din urm ă managerii care vor fi mai capabili s ă țină seama de caracteristicile mediului
de lucru al subordonaților lor pentru a crește satisfacția nevoilor lor psihologice de baz ă și evitați s ă
le frustrați. De asemenea, poate ajuta pro fesioniștii în resurse umane s ă proiecteze posturi astfel încât

să existe mai multe resurse și provoc ări și mai puține obstacole, precum și s ă educe oamenii în a
percepe obstacolele pentru a le putea gestiona sau eradica lor. Totul se va realiza în final c u scopul
de a crește bun ăstarea și performanța și de a reduce disconfortul și comportamentul deviant .
Rezultatele acestei teze arunc ă o lumină asupra importanței care trebuie acordat ă satisfacerii nevoilor
psihologice de baz ă, întrucât acestea pot avea un efect semnificativ asupra angajamentului în munc ă,
epuizării profesionale și performanței individuale. Pentru a le crește satisfacția într -un context
profesional, este de asemenea posibil, de exemplu, s ă li le permit ă să participe la un proces de
anchetă apreciativ ă.
Ancheta apreciativ ă este „o abordare centrat ă pe forțe, care are ca scop consolidarea capacit ății unui
sistem uman de a se transforma în funcție de o imagine comun ă a celui mai pozitiv potențial,
descoperind mai întâi partea cea mai bun ă din experiențele deja împ ărtășite ”(Ban -ett & Fry, 2008,
traducere gratuit ă, p. 25).
Recent, cercet ătorii au fost interesați de impactul pe care îl poate avea o astfel de abordare asupra
satisfacerii nevoilor psihologice (Verleysen, Lambrechts și Van Acker, 201 5). Ei au dovedit c ă
participanții care au participat la un astfel de proces au raportat o satisfacere sporit ă a nevoilor de
autonomie, competenț ă și afiliere social ă decât cele ale grupului de control (cei care nu au participat
la procesul de anchet ă apreciativă). Astfel, pare a fi o cale interesant ă de a crește satisfacerea nevoilor
psihologice ale indivizilor unei organizații.
4.4 Limit ările studiului
Această cercetare are anumite limit ări care trebuie luate în considerare. O prim ă limitare este c ă
cercetarea se bazeaz ă exclusiv pe o estimare corelațional ă. Deși acest tip de estimare face posibil ă
testarea ipotezelor cercet ării, nu putem concluziona asu pra cauzalit ății relațiilor. În ciuda acestui fapt,
modelul alternativ care a fost testat, în care nevoile conduc la solicit ări și resurse, s -a dovedit mai
puțin satisf ăcător decât modelul inițial. Prin urmare, este mai probabil ca relațiile dintre solicit ări și
resurse și nevoile psihologice s ă meargă efectiv în direcția așteptat ă, dar acest lucru ar putea fi afirmat
cu mai mult ă încredere folosind un design experimental în care variabilele ar fi manipulate.
O a doua limitare care rezult ă din studiu este utilizarea datelor auto -raportate . Într-adevăr, acest tip
de măsuri este vulnerabil la dorința social ă a respondenților . Astfel, r ăspunsurile sunt nuanțate cu
înclinația indivizilor de a dori s ă arate bine (P. M. Pod akoff, MacKenzie, Lee și Podsakoff, 200 3; P. M.
Podsakoff & Organ, 1986). O alt ă problemă cu acest tip de date este varianța comun ă datorată
metodei . Cu toate acestea, au fost luate mai multe m ăsuri de precauție pentru a reduce efectul și a
verifica prezența acestuia. Colectarea de date în dou ă momente separate, precum și prezentarea
aleatorie a enunțurilor fiec ărei scale au fost realizate cu scopul de a reduce potențialele probleme
legate de varianța comun ă datorată metodei din studiul de faț ă. Podsakoff și colegii s ăi (2003) au
propus alte alt ernative pentru a reduce potențialele probleme de varianț ă comună datorate metodei,
cu toate c ă multe dintre sugestii au fost dificil de aplicat în contextul acestui studiu. De exemplu,
autorii sugereaz ă utilizarea diferitelor surse de informații pentru a colecta date precum un coleg, un
apropiat sau chiar un superior. În contextul actual de recrutare, a fost dificil s ă contactăm forțele

externe pentru a evalua unele dintre variabile. Cel mai probabil ar fi existat probleme cu atriția
participanților și aut enticitatea datelor colectate de c ătre o terț ă parte. Într -adevăr, participanții ar fi
putut alege s ă se retrag ă din studiu, v ăzând că trebuie să furnizeze informații suplimentare și pentru
constructele de interes, iar pentru acest studiu, percepția indivi zilor este cea mai important ă (Chan,
2009). Ideile de viitoare cercet ări pentru a compensa aceast ă lacună vor fi prezentate în secțiunea
4.5
O altă limitare de menționat este aceea c ă este imposibil de știut de ce unii respondenți nu au
completat cel de -al doilea chestionar. Deși s -a făcut o verificare și nu a existat nicio diferenț ă
statistică între cei care au r ăspuns numai la primul chestionar și cei care au încheiat ambele etape de
măsurare, este posibil ca anumite alte caracteristici s ă explice aceast ă mortalitate experimental ă. Cei
care au finalizat doar prima etap ă de măsurare pot s ă nu aibă atitudini foarte favorabile faț ă de
studiile prin chestionar. Într -adevăr, indivizii c ărora le plac doar foarte puțin sondajele și care nu
percep decât o valoare scăzută a studiilor efectuate prin sondaj sunt mai puțin susceptibili de a dori
să participe la studii suplimentare (Rogelberg, Fisher, Maynard, Hakel și Horvath, 2001). Din p ăcate,
nu au fost disponibile informații care s ă permită verificarea acestui fap t. În sfârșit, deși eșantionul
utilizat este diversificat pe mai multe aspecte (de exemplu, țara de origine, etnia, mediul de munc ă),
faptul rămâne că este vorba despre un eșantion mic.

4.5 Cercet ări viitoare
Mai multe trasee de cercetare trebuie luate în considerare. Acestea sunt detaliate și discutate în cele
ce urmeaz ă. În primul rând, pentru a testa cauzalitatea relațiilor, rezultatele studiului trebuie
reproduse cu o estimare experimental ă. În acest scop, ar fi pos ibil ca participanții s ă citească un scurt
text reprezentând unul dintre cele trei tipuri de mediu pentru a crea o amorsare inconștient ă. O
metodologie similar ă celei la care s -a recurs în Studiul 3 al lui Bélanger et al . ar putea fi prin urmare
utilizată (2013). În acest studiu, autorii au manipulat tipul de pasiune al unui individ, punându -l să
citească un text scurt. Am putea crede c ă o astfel de manipulare ar fi eficient ă și în cazul solicit ărilor
și resurselor postului. Cercet ările în acest sens sunt s ugerate, cu atât mai mult cu cât puține studii
într-un mediu organizațional folosesc estim ări experimentale. Este important ă utilizarea acestui tip
de estimare pentru a testa legătura cauzal ă între variabilele de interes, cu scopul de a dezvolta
intervenți i practice care se bazeaz ă pe rezultate ale cercet ării de cercetare în ale c ăror direcții ale
efectelor putem fi încrez ători.
De asemenea, ar fi important s ă se verifice dac ă efectele identificate în acest studiu dureaz ă o
perioadă mai lungă de timp. Prin urmare, este posibil ca unele efecte s ă dureze mai mult. Într -adevăr,
este preconizabil c ă va dura mai mult de o lun ă ca frustrarea nevoilor psihologice s ă aibă un efect
negativ semnificativ asupra angajamentului și performanței angajaților. În plus, ar f i de preferat ca
nevoile și mediul de lucru s ă fie evaluate în dou ă momente separate pentru a înțelege mai bine

efectul lor unul asupra celuilalt. O estimare cu trei timpi de m ăsurare (sau mai mult ) ar putea fi deci
favorizat.
Pentru a dep ăși limitarea s tudiului conform c ăreia toate datele sunt auto -raportate, cercet ările
viitoare ar trebui s ă încerce să reproduc ă rezultatele cu m ăsuri obiective, pe cât posibil. De exemplu,
ar fi interesant s ă avem acces la evalu ările performanțelor obiective ale particip anților. Totuși, aceștia
ar trebui s ă provină de la aceeași organizație și din același tip de post, pentru a avea siguranța c ă
criteriile de evaluare sunt aceleași. Ar fi, de asemenea, interesant ca diferitele consecințe s ă fie
evaluate de c ătre o terț ă persoană.
De exemplu, comportamentele deviante pot fi evaluat de colegi, de un supraveghetor ierarhic sau
de subordonați. În acest scop, scala dezvoltat ă de Bennett și Robin on (2000) a fost utilizat ă și validată
în acest tip de context (Stewatt și colab., 2 009). De asemenea, ar fi relevant ca partenerul/a de viaț ă
a/l fiecărui participant s ă îi evalueze epuizarea profesional ă, în timp ce supraveghetorul ierarhic,
colegii sau clienții ar putea evalua performanța, iar colegii sau clienții, angajamentul în munc ă. În
ceea ce privește m ăsurarea nevoilor psihologice, ar fi dificil s ă ceri unei alte persoane s ă efectueze
aceste m ăsurători, deoarece acestea se refer ă mai mult la sentimentele individului și la experiența
subiectiv ă a acestuia.
În plus, pentru a duce m ai departe cercet ările lui Bakker și Sanz -Vergel (2013), ar fi interesant s ă
reproducem rezultatele asupra unor populații ocupând diferite funcții. Conform acestor cercet ări,
solicitările de tip provoc ări și obstacole par s ă aibă un impact diferit asupra i ndivizilor, în funcție de
tipul de funcție pe care o ocup ă. În Quebec, ne -am putea imagina c ă asistenții medicali, o populație
în pericol, în care orele suplimentare obligatorii sunt norma și nu excepția, au percepții diferite despre
provocări, obstacole ș i resurse decât alte grupuri, cum ar fi managerii sau profesorii. Aceste populații
cu funcții diferite ar putea fi apoi comparate pentru a înțelege mai bine modul în care mediile de
muncă sunt mai mult sau mai puțin energivore sau energizante. .
Recent, T répanier și colegii s ăi (2015) au testat un model în care solicit ările și resursele duc la
frustrarea și satisfacerea nevoilor psihologice de baz ă, ceea ce, la rândul s ău duce la motivația
autonom ă și controlat ă. Apoi, aceste dou ă tipuri de motivație duc l a plângeri psihosomatice, distres
psihologic, al angajamentului în munc ă și performanței. Prin urmare, tipul motivației pare a fi un
mecanism important în relația dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice și bun ăstare și
performanț ă. Alte stud ii ar putea reproduce aceste rezultate în leg ătură cu specificit ățile aduse prin
modelul acestei teze
Cercetările viitoare se pot concentra, de asemenea, pe antecedentele solicit ărilor și ale resurselor. În
acest scop, Ventura, Salanova și Llorens (2015) a u arătat că sentimentul de eficiență personală este
un antecedent al percepției asupra tipului de solicit ări ale angajaților. Astfel, indivizii cu un sentiment
mai mare de auto -eficiență tind să perceapă mai multe provoc ări în mediul lor, în comparație cu cei
cu un sentiment mai redus de auto -eficiență. Așadar, s -ar putea s ă existe un efect bidirecțional între
nevoia de competenț ă și percepția de provocare. Cu alte cuvinte, cu cât o persoan ă percepe c ă este
competent ă, cu atât mai mult percepe provoc ări în mediul său, și cu atât se simte mai competent ă

în schimb. În aceast ă perspectiv ă, ar fi de asemenea interesant s ă se efectueze mai multe cercet ări
asupra antecedentelor percepțiilor asupra tipului de cereri, f ăcând astfel posibil ă dezvoltarea unei
instruiri mai direcționate și înțelegerea mecanismelor în joc.
Recent, cercet ătorii au propus ideea conform c ăreia conceptualizarea dintre provoc ări și obstacole
ar putea fi mai rafinat ă (Searle, Boyd, Winefield, & Winefield, 2015). Pentru aceștia din urm ă, ar tr ebui
făcută o distincție între conceptul de obstacol și cel de amenințare. Obstacolele sunt o surs ă de stres
care împiedic ă indivizii s ă își atingă obiectivele, în timp ce ameninț ările au potențialul de a d ăuna
individului. Deși acesta este primul studiu c are a prezentat o astfel de distincție, ar putea fi interesant
să integrăm o astfel de distincție în modelul solicit ărilor și al resurselor postului.
În concluzie, cercetarea de faț ă constituie o contribuție original ă și semnificativ ă la psihologia muncii
și a organizațiilor, deoarece permite, pentru prima dat ă, aprofundarea nuanței dintre dou ă tipuri de
solicitări (adică provocări și obstacole), precum și distincția dintre satisfacerea și frustrarea nevoilor
psihologice de baz ă. În plus, aceast ă teză își aduce o contribuție important ă la înțelegerea efectelor
satisfacerii și frustr ării nevoilor psihologice de baz ă prin analizarea consecințelor suplimentare care
nu au fost niciodat ă studiate în contextul muncii (i.e., performanț ă la locul de munc ă) și cu o
combinație de variabile care face posibil ă existența atât a laturilor pozitive, cât și a celor negative ale
experienței (angajament în munc ă și epuizare profesional ă) și ale randamentului (performanț ă și
comportamente contraproductive).
În acest sens, aceas tă teză își aduce contribuția la obiectivul principal al științelor managementului
(ce include psihologia muncii și a organizațiilor), care încearc ă să stimuleze simultan niveluri ridicate
ale performanței și st ării de bine la locul de munc ă. (e.g., Cropan zano & Wright, 2001).

CONCLUZII

A putea tr ăi starea de bine la locul de munc ă, simultan cu performanța, este ceea ce își doresc
majoritatea angajaților și a managerilor. Aceast ă teză va fi evidențiat unele dintre modalitățile prin
care acest deziderat se poate realiza. În special, atunci când un individ are acces la provoc ări și resurse
în cadrul activit ății sale profesionale, acest lucru favorizeaz ă oportunit ățile de a -și satisface nevoile
psihologice, ceea ce îi permite ulterior s ă experimenteze un nivel crescut de angajament, o
performanț ă sporită, ceea ce împiedic ă totodată apariția simptomelor de epuizare profesional ă.
Rezultatele tezei sugereaz ă, de asemenea, c ă este de preferat s ă existe un num ăr limitat de o bstacole
în muncă, deoarece acestea împiedic ă satisfacerea nevoilor psihologice și contribuie la frustrarea lor.
În cele din urm ă, ar fi de preferat s ă se mențin ă frustrarea nevoilor psihologice la cel mai mic nivel
posibil, prin reducerea num ărului de obs tacole sau prin creșterea num ărului de resurse, deoarece un
nivel ridicat de frustrare poate avea consecințe negative asupra organizațiilor și indivizilor, cum ar fi
epuizarea profesional ă și comportamentele deviante.
În linii mari, se poate concluziona că satisfacerea și frustrarea nevoilor psihologice de baz ă reprezint ă
mecanisme explicative importante pentru relația dintre mediul de munc ă și bunăstare și performanț ă.
Mai precis, rezultatele acestei teze sugereaz ă că, printre indivizii care au acces la resurse la locul de
muncă și care pot face faț ă solicitărilor de tipul provocare, performanța și starea lor de bine depind
în mare m ăsură de satisfacerea nevoilor de autonomie, competenț ă și afiliere social ă. De asemenea,
rezultatele evidențiaz ă rolul dăunător pe care îl poate avea prezența solicit ărilor de tip obstacol și
lipsa resurselor pentru o persoan ă. Acest lucru atrage riscul de împiedicare semnificativ ă a satisfacerii
nevoilor psihologice și chiar a creșterii frustr ării, ceea ce, la rândul s ău, fac e persoana susceptibil ă de
a experimenta epuizarea profesional ă și de a acționa negativ asupra organizației sale. Cu toate

acestea, sunt necesare cercet ări suplimentare pentru a stabili o imagine mai clar ă a contextelor care
au impact asupra relației dintr e mediul de munc ă și nevoile psihologice, precum și asupra diferitelor
procese psihologice implicate.