Mru Ifr Partei Planifru 8nov [610116]

11/27/2014 11/27/2014MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Adriana Adriana Prodan Prodan, , Sebastian Sebastian UrieUrieșșii, Carmen Aruștei , Carmen Aruștei
[anonimizat] [anonimizat]

11/27/2014 11/27/2014În compania mea, În compania mea,
cea mai prețioasă cea mai prețioasă
resursă coboară zilnic resursă coboară zilnic
cu liftul. cu liftul.
Bill Gates Bill Gates

11/27/2014 11/27/2014METOD METODĂ ȘI Ă ȘI EVALUARE EVALUARE
Evaluare disciplina MRU_IFR:
•3 teme pe parcursul semestrului -20%
•Proiect Diagnostic privind strategiile de
resurse umane -30% (predare cu 7 zile
anterior data examen)
•Examen 50% -test grila (60% din nota de
examen)+ studiu de caz (40% din nota de
examen)

11/27/2014 11/27/2014Pregătire pentru Pregătire pentru evaluare evaluare
••Citim tem Citim temeleeleanunța anunțatetedin diferite din diferite
sursesurse
••Găsim exemple pentru a face Găsim exemple pentru a face
legătura cu practica legătura cu practica
••Pregătim întrebări și subiecte de Pregătim întrebări și subiecte de
discuții legate de tem discuții legate de temeesau context sau context

11/27/2014 11/27/2014TEME pentru cursul de MRU TEME pentru cursul de MRU
••Introducere IntroducereînînMRUMRU::activitati activitatisisipractici.Tendinte practici.Tendinte2020. 2020.
••PiataPiatamuncii muncii. MRU strategic. . MRU strategic.
••Planificarea PlanificareaRU.RU.Analiza Analizasisidescrierea descriereaposturilor posturilorsisi
rolurilo rolurilorr
••Recrutarea Recrutareasisiselectia selectiaresurselor resurselorumane umane
••Interviurile Interviurilesisitestele testelede de selectie selectie..
••Integrarea Integrarea, , concedierea concedierea, , pensionarea pensionareaangajatilor angajatilor
••Angajarea Angajarearesurselor resurselorumane umane::Romania Romania sisialtealtetaritari..
••Motivarea Motivareaangajatilor angajatilor. . Managementul Managementulsistemelor sistemelorde de
recompensare recompensare. .
••Evaluarea Evaluareaperformantelor performantelorsisicompetentelor competentelor..
••Instruirea Instruireasisidezvoltarea dezvoltareaangajatilor angajatilor. Cum . Cum învatam învatam??
••Cariera Carierasisidezvoltarea dezvoltareaeiei. .
••Disciplina Disciplinamuncii munciisisisanatatea sanatateaangajatilor angajatilor..
••Informatizarea Informatizareasistemului sistemuluide de resurse resurseumane umane..

•Armstrong, Michael-Managementul resurselor umane, manual de
practică, CODECS, 2003
•Cole, G. A. -Managementul personalului, CODECS, 2000Gramham
Basten-Introduction in Scientific Research Projects,http://bookboon.com,
acces gratuit
•Mathis&Jackson-Human Resource Management, 2010
•Martin+Jackson-Practica de personal, ed. CODECS,2008
•Prodan Adriana –MRU,Suport de curs, 2014
Referințe suplimentare:
•Babbie,E.(2011)-Practica cercetării sociale.Polirom,2011
•Grener,Sue-Business Research Methods, pag.9-39, http://bookboon.com,
acces gratuit.
•HBR’S 10 Must Reads: Managementul oamenilor, Ed. Bizzkit, București,
2012
•Zorlu Senyuce-Managing the Human Resource in 21st century,
bookboon.com, acces gratuit.
•***CODUL MUNCII DIN ROMÂNIA +adaug
•Legea functionarilor publici

Bibliografie 2
•www.resurseumane.net
•www.markmedia.ro
•www.cariereonline.ro
•www.harzing.com
•www.hr-club.ro
•International Journal of HRM
•Filme:Up in the Air, Inside job.

8Provocări noi pentru RU
•Globalizare și internaționalizare:evoluția
piețelor economice și ale muncii
•Provocări la nivel economic și al societății
•Evoluții ale comerțului și companiilor
•Relații noi angajator-angajat
•Noi așteptări în educație și competențe
•Creșterea mobilității profesionale
Calificări noi, roluri diverse, cariere
volatile, competențe adaptabile

Culturaorganizationala
•Rutinain comunicare
•Normein echipesiimpartasitede colegi
•Valoridominante
•Filosofiain luareadeciziilorsistabilirea
politicilor
•Reguliale “jocurilor”din organizatie
•Climatorganizational

Vectoriiculturii
•Dependentade tehnologie
•Marimeaorganizatiei
•Diversitateageograficaa companiei
•Practiciletraditionaleale companiei
•Virstacompanieisia managerilor
•Tipulde proprietate

Guru in CO
•Schein: Cese vedesicenu se vedeintr-
o org darse simte; manageriicreeaza
cultura; eisuntmodelepentrumanagerii
de miine;
•Handy:putere, rol, sarcina,persoana;
•GLOBE study (House&comp)
•Hofstede: colectivism, evitarea
incertitudinii(orientarepetermenscurt),
distantafatade puteremare, feminitate
http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/english.
html,

Cultura afacerii dupa Handy
•Cultura puterii
•Cultura rolului
•Cultura sarcinii
•Cultura persoanei

Cultura puterii

Cultura puterii
•Întâlnită în firmele mici
•Patronii angajează oameni care le seamănă
•Cultura seamănă cu cea a unui club alcătuit din angajați
“animați” de patron/proprietar
•Munca este organizată pe funcții sau producție și
controlată din centru.
•Puterea și influența se propagă din centru spre margini cu
intensitate mai mică spre margini.
•Potrivită afacerilor mici, fără diversificarea activităților

Cultura rolului

Cultura rolului
•Întâlnită în afaceri mai mari este construită pe roluri, joburi și
responsabilități bine definite (există proceduri!).
•Organigrama funcțională sau pe divizii
•Construită pentru durabilitate;stâlpi organizaționali puternici.
•Departamente puternice
•Neadaptare la nou

Cultura de sarcină

Cultura tip sarcină
•Potrivită pentru organizarea matricială
•Este potrivită pentru realizarea sarcinilor
•Oamenii și resursele sunt integrate pentru
o perioadă de timp, pe realizarea de
proiecte
•Proiectul odată finalizat, oamenii se pot
muta într-un alt proiect

Cultura persoană

Cultura persoană
•Organizația există pentru a sprijini
experții să-și aplice profesia
•Dentiști, avocați,medici,etc
•Puterea expertizei poate fi mai
importantă decât a
managerului/patronului

11/27/2014 11/27/2014Comportamentul uman Comportamentul uman
••Diferen Diferențe individuale țe individuale
••Personalitate Personalitate
••Atitudini Atitudini
••Atribuiri Atribuiri
••Orientare Orientare
••Roluri Roluri

11/27/2014 11/27/2014Diferențe individuale Diferențe individuale
••Capacitatea :verbal, numeric, Capacitatea :verbal, numeric,
memorie, raționament,orientare în memorie, raționament,orientare în
spațiu, percepții, dexteritate, spațiu, percepții, dexteritate,
cognitiv(înțelegere și învățare), cognitiv(înțelegere și învățare),
aptitudini sociale(integrare și aptitudini sociale(integrare și
relaționare). relaționare).
••Inteligența:raționament Inteligența:raționament
abstract+deducții+adaptare abstract+deducții+adaptare
intelectuală intelectuală

11/27/2014 11/27/2014PERSONALITATE PERSONALITATE
••Toate trăsăturile relativ stabile și durabile care Toate trăsăturile relativ stabile și durabile care
deosebesc o persoană de altă persoană( big five) : deosebesc o persoană de altă persoană( big five) :
1.1.nenevrozism vrozism(dispoziția către anxietate și vinovăție mai (dispoziția către anxietate și vinovăție mai
curând decât bună curând decât bună–dispoziție și încredere în sine) dispoziție și încredere în sine)
2.2.extraversiune extraversiune(tendința de a fi expansiv, sociabil și (tendința de a fi expansiv, sociabil și
pozitiv) pozitiv)
3.3.deschiderea la experiențe deschiderea la experiențe( tendința de a fi imaginativ, ( tendința de a fi imaginativ,
sincer și curios intelectual) sincer și curios intelectual)
4.4.agreabilitatea agreabilitatea(tendința de a fi altruist, corect,tandru și (tendința de a fi altruist, corect,tandru și
modest) modest)
5.5.conștiinciozitatea conștiinciozitatea (tendința de a urmări scopul, (tendința de a urmări scopul,
autodisciplinat și atent la detalii) autodisciplinat și atent la detalii)

11/27/2014 11/27/2014Caracterul Caracterul
atribute durabile care diferentiaza o atribute durabile care diferentiaza o
persoana sau care compun identitatea persoana sau care compun identitatea
acelei persoane.Este responsabil de acelei persoane.Este responsabil de
comportamentul etic.Are radacini in cultura comportamentul etic.Are radacini in cultura
familiei si in educatia primara familiei si in educatia primara
Powell, 1996 Powell, 1996

11/27/2014 11/27/2014Diferențe individuale 2 Diferențe individuale 2
••Cultura trecută și prezentă. Prejudecăți Cultura trecută și prezentă. Prejudecăți
••Diferențe de valori Diferențe de valori
••Diferență de rasă, religie, sex, handicap Diferență de rasă, religie, sex, handicap

11/27/2014 11/27/2014Valori de baza Valori de baza
SCHWARTZ SCHWARTZ–19921992
••Putere, Putere,
••Achizitie, Achizitie,
••Placere, Placere,
••Supravietuire, Supravietuire,
••AutoAuto–directionare, directionare,
••Universalism, Universalism,
••Umanism, Umanism,
••Respectare traditie, Respectare traditie,
••Conformitate, Conformitate,
••Securitate Securitate

11/27/2014 11/27/2014Atitudini Atitudini
••Îmi place jobul deci…. mă implic Îmi place jobul deci…. mă implic
••Evaluare afectivă determinată de Evaluare afectivă determinată de
experiențe; experiențe;
••nu au stabilitatea trăsăturilor de nu au stabilitatea trăsăturilor de
personalitate și se pot modifica în personalitate și se pot modifica în
funcție de:cultură, leadership, grup etc funcție de:cultură, leadership, grup etc

11/27/2014 11/27/2014Comportamentul la locul de muncă Comportamentul la locul de muncă
••Atribuirea Atribuirea ––stabilirea cauzelor care stabilirea cauzelor care
determină efecte sau evenimente.Putem determină efecte sau evenimente.Putem
atribui un comportament unei persoane atribui un comportament unei persoane
dacă: dacă:
••Este deosebit de comportamentul celorlalți Este deosebit de comportamentul celorlalți
în situații similare în situații similare
••Există consens de opinii Există consens de opinii
••Se repetă în timp și ca modalitate. Se repetă în timp și ca modalitate.

11/27/2014 11/27/2014Orientare în muncă Orientare în muncă
••….dă sens vieții…salarii …distracție. ….dă sens vieții…salarii …distracție.
1.1.Remunerare Remunerare
2.2.Siguranța locului de muncă Siguranța locului de muncă
3.3.Colegii de muncă Colegii de muncă
4.4.Satisfacția intrinsecă a muncii Satisfacția intrinsecă a muncii
5.5.Autonomia Autonomia

11/27/2014 11/27/2014Roluri Roluri
••Combinarea situației cu aptitudinile, Combinarea situației cu aptitudinile,
competențele, atitudinile și competențele, atitudinile și
personalitatea. Disfuncții: personalitatea. Disfuncții:
1.1.Ambiguitatea rolului Ambiguitatea rolului
2.2.Incompatibilitate de percepție Incompatibilitate de percepție
3.3.Conflict de roluri Conflict de roluri

11/27/2014 11/27/2014Implicații în MRU Implicații în MRU
••Definirea posturilor Definirea posturilor
••Formare Formare
••Evaluare Evaluare
••Consiliere Consiliere
••Disciplină Disciplină
••Evitarea clișeelor Evitarea clișeelor
••Abordare diferită Abordare diferită

11/27/2014 11/27/2014 @Adriana Prodan @Adriana Prodan–curs MRU 2011 curs MRU 2011Procesul de MRU Procesul de MRU
Diversitatea RU Diversitatea RURelatii de Relatii de
munca muncaMediul de Mediul de
munca muncaNoii veniti Noii veniti
Practici eficace si eficiente de RU pentru atingerea obiectivelor organizatiei Practici eficace si eficiente de RU pentru atingerea obiectivelor organizatieiPlanificarea RU Planificarea RU
Recrutarea RU Recrutarea RU
Selectia si plasarea RU Selectia si plasarea RURecompense si Recompense si
beneficii beneficii
Managementul performantei Managementul performanteiMediul global Mediul global Mediul legal Mediul legal
Planificarea carierei si dezvoltare Planificarea carierei si dezvoltare Training si dezvoltare Training si dezvoltarePerspectiva Strategica de RU Perspectiva Strategica de RU
Compensatii dupa merit Compensatii dupa merit Compensatii dupa merit Compensatii dupa merit

11/27/2014 11/27/2014
Analiza RU
Planificarea
Politici și
implementare
Staffing
•Recrutare
•Plasare
•Înregistrare
•Statistici
Învățare
Instruire
Evaluare
Motivare
și Contracte
Cultură
organizațională
Organizația angajează oameni
Macro Mezo Micro MetaActivitățile de MRU Activitățile de MRUin proces in proces

11/27/2014 11/27/2014Manageri
Operațional
Technicl
Colaboratori
Absolvenți
VînzătoriRecrutare
Date personale
Statistici
Oportunități egale
Comunicare
Catering?Director
de personal
Mangementul dezvoltării
Nevoi
Design
Realizare
EvaluareTrainingoperativ
Evaluarea personalului
Consiliere carieră
Investiții în oameni
Instruire tehnicăCentru medical
Igienă
Sănătate& securitate
Consiliere în ajutoare
Clubul firmei
Siguranța localuluiServicii de sănătate
&alte servicii sociale
Politica de recompensare
Sindicate și
reprezentanții salriaților
Contracte
Adaptare legislativă
Managementul conflictelorManagerde relații
de muncăManager de
Resurse Umane
Legislația angajărilorStrategie, politică externă/internă,
Standarde, calitatea serviciilor,
Învățare organizațională
Servicii de mediere
între companie și personalDisciplinăServiciul/departamentul MRU într-o firmă
multinationala
Manager
de dezvoltare a
personalului

11/27/2014 11/27/2014Evoluții în MRU Evoluții în MRU
ETAPA 1
Înregistrări și administrareGestionareși reglementareAvantaj competitivEtapa 3
ETAPA 2
Manager de serviciu administrativManagercontracte de muncăManager strateg
Rezolvarea problemelor,
putere și inovare

11/27/2014 11/27/2014Evoluții MRU (2) Evoluții MRU (2)
Control managerial:
Valori și ipotezeAngajare personal, interveții întîmplătoare, relațiile suntimportanteModern, birocratic, org.eficientă, reguli interneBirocrație reglementată din exterior, firmă eficientăCompetitiv, global, calitate, model, firme de înaltă tehnologieDispersată, rețea, flexibilă, organizație de succes

11/27/2014 11/27/2014Obiectivele MRU Obiectivele MRU
Gestioneaza
obligatiile
legale si socialeGestioneaza
obligatiile
legale si socialeFaciliteaza
eficacitatea
organizationalaFaciliteaza
eficacitatea
organizationalaCreste
productivitatea
Si calitateaCreste
productivitatea
Si calitatea
Promoveaza
Dezvoltarea
individuala Promoveaza
Dezvoltarea
individuala MRU in
organizatiile
actuale

11/27/2014 11/27/2014MRU 2020 MRU 2020
1.1.Modelele de Modelele deafaceri se vor schimba afaceri se vor schimba
dramatic dramatic.Tehnologia, globalizarea, demografia .Tehnologia, globalizarea, demografia
si alti factori vor influen si alti factori vor influențța structurile a structurile
organizationale si culturile. organizationale si culturile.
••corporatiile foarte mari se vor transforma corporatiile foarte mari se vor transforma îîn n
minimini–state si vor avea un rol esential state si vor avea un rol esential îîn n
societate; societate;
••specializarea creeaz specializarea creeazăănevoia re nevoia rețțelelor elelor
colaborative; colaborative;
••agenda de mediu va forța fundamental agenda de mediu va forța fundamental
schimbările strategiei de afaceri schimbările strategiei de afaceri

11/27/2014 11/27/2014Companiile Companiile
albastre albastre–REGE REGECompaniile verzi Companiile verzi–
MEDIU MEDIUCompaniile orange Companiile orange
MICIMICI
Resurse& Resurse&
succesiune succesiuneDomină Domină
planificarea planificarea
carierei și planul carierei și planul
de succesiune de succesiuneCompania abordată Compania abordată
holistic în planul de holistic în planul de
RURUCariere pe termen Cariere pe termen
scurt. Multe tipuri de scurt. Multe tipuri de
contracte. contracte.HR HR
focalizat pe focalizat pe
acoperirea posturilor acoperirea posturilor
pe termen scurt pe termen scurt
Management Management
talente talenteConcentrarea pe Concentrarea pe
performante la performante la
toate nivelurile. toate nivelurile.
Talentele au agenti Talentele au agenti
personali personali..Definirea generala a Definirea generala a
talentului. Focalizare talentului. Focalizare
pe competente. pe competente.Joaca rol minimal la Joaca rol minimal la
intern dar are rol intern dar are rol
crucial in legaturile crucial in legaturile
externe externe
Implicarea Implicarea
angajatilor angajatilorImplicarea are loc Implicarea are loc
dacă duce la dacă duce la
performanțe. performanțe.
Promovarea Promovarea
greoaie a culturii și greoaie a culturii și
comportamentelor comportamentelor
dorite. dorite.Implicarea gravitează Implicarea gravitează
în jurul balanței viață în jurul balanței viață–
muncă și muncă și
responsabilitate responsabilitate
socială socialăImplicarea în proiecte Implicarea în proiecte
pe termen scurt pe termen scurt

11/27/2014 11/27/2014Recompense Recompense
și performanțe și performanțeRecompensa se Recompensa se
leagă puternic leagă puternic
de performanță de performanță
și de rol. și de rol.Focalizare pe cîștig Focalizare pe cîștig
total și nu pe total și nu pe
cariera pe viață cariera pe viațăPlată pe Plată pe
proiect.Individul proiect.Individul
rămîne în proiect rămîne în proiect
cît există cît există
contractul. contractul.
Pregătire și Pregătire și
dezvoltare dezvoltareÎncepe la Începe la
școală.Focalizar școală.Focalizar
e pe măsurarea e pe măsurarea
competențelor competențelor
pentru un job. pentru un job.Abordare Abordare Holistic Holistică ă
a învățării, realizată a învățării, realizată
mai mult acasa. mai mult acasa.
Perioda de studiu Perioda de studiu
plătită va deveni o plătită va deveni o
practică comună practică comunăFurnizarea Furnizarea
minimă in minimă in
house. house.
Trainingul Trainingul
abilităților prin abilităților prin
intermediul intermediul
artizanatului artizanatului
(hand (hand–made) made)

11/27/2014 11/27/2014MRU 2020 MRU 2020
2.MRU va fi marea provocare a afacerilor 2.MRU va fi marea provocare a afacerilor. Afacerile . Afacerile
curente folosesc competențe limitate, schimbarea și curente folosesc competențe limitate, schimbarea și
inovarea fiind principalele atuuri. Pînă în 2020 inovarea fiind principalele atuuri. Pînă în 2020
schimbările vor fi: schimbările vor fi:
••Granița dintre muncă și viața privată va dispare, astfel că Granița dintre muncă și viața privată va dispare, astfel că
firma va avea o mare responsabilitate privind bunăstarea firma va avea o mare responsabilitate privind bunăstarea
socială a angajaților socială a angajaților
••Vor fi dezvoltate tehnicile de măsurare pentru un mai Vor fi dezvoltate tehnicile de măsurare pentru un mai
bun control al productivității și performanței bun control al productivității și performanței
••Va crește importanța capitalului social și relațional ca Va crește importanța capitalului social și relațional ca
instrumente ale succesului în afaceri instrumente ale succesului în afaceri

Tendințe în MRU Tendințe în MRU–20152015
••Mutații rapide ale resurselor financiare și Mutații rapide ale resurselor financiare și
productive peste granițe (globalizare???) productive peste granițe (globalizare???)
••Utilizarea resurselor Utilizarea resurselor Just in Time Just in Time
••Flexibilit Flexibilitatea procedurilor de angajare atea procedurilor de angajare
••Organizația virtuală Organizația virtuală––locații? locații?, t, termene?granițe? ermene?granițe?
••ProProiecte vs. iecte vs.carcariereiere
••DDiminuarea personalului de birou iminuarea personalului de birou
••Practic Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui area manag.incertitudii vs.eliminarea lui
••Roluri individuale mai puțin solide și mai Roluri individuale mai puțin solide și mai
adaptabile adaptabile
••Multitu Multitudine de perspective,experiențe,roluri dine de perspective,experiențe,roluri

11/27/2014 11/27/2014Diversitate de organizații Diversitate de organizații
Activități centralizate. Comparați cu:
Vânzarea cu amănuntul
Firme de consultanță
Firme de soft
Firme europene, internaționale
Firme din industria turistică
Organizații educaționale
ONG
Primăria/prefectura
Organizații de cercetare

11/27/2014 11/27/2014Competențe Competențe minimale minimalepentru pentru
secolul XXI secolul XXI
••Competențe de bază Competențe de bază: citit, scris, analiză, : citit, scris, analiză,
rezolvare probleme, gramatică, lingvistică. rezolvare probleme, gramatică, lingvistică.
••Competențe pentru utilizare computer Competențe pentru utilizare computer: scris : scris
(35 de cuvinte/minut), utilizare word+, redactare (35 de cuvinte/minut), utilizare word+, redactare
documente documente
••Competențe interpersonale Competențe interpersonale: vorbire și : vorbire și
ascultare, serviabilitate față de clienți. ascultare, serviabilitate față de clienți.
••Competențe analitice Competențe analitice..
••Flexibilitate și adaptabilitate Flexibilitate și adaptabilitate

Planificarea RU
Plan strategic
Factori interni
Factori externi
Analiza SWOTResurse umane Resurse umane
Munca
CompetențeCompară
oferta
curentă
cu nevoile
viitoare
Pentru
a identifica
surplus
sau lipsaStrategii de RU
•Recrutare
•Selecție
•Recompensare
•Training
•Managementul
Performanței
Etc.
Feedback FeedbackPas1
SCANPas2
oferta/
cererePas 3
DiferenteStep 4
Acțiune

extern intern organizație comercial
surse
acțiuni guv
educație
migrațieAnaliză flux
Analiză cant
promovări
Competențerecompense
metode
flexibilitate
loial& cultvînzări/profit
producție/serv
calit/avantajeinvestigare
prognozeofertă
planificareplanuriși date despre
recrutare, instruire, promovare, reorientări, concedieri, salarii, costuri,
productivitate, condiții de muncă, integrare, cariere,
fuziuni, externalizări, creșteri, contractări,evaluări
Evaluarea personalului feedbackcerere balanță?

•Statistici: vîrstă, gen, etnie, grade/salarii,
competențe, productivitate
•Vînzări/profitpe angajat
•Baze de competențe, experiențe
•Analize
–Fluctuație
–Stabilitatea Nr. de angajați> de1 an vechime
Nr.mediu angajați2014X 100 = %Nr.plecări în2014
Nr.mediu angajațiX 100 = %

-Internă(înfirmă)
-Externă(piețe)
-Ocupațională: categorii de angajați pe
profesii/competențe
-Locală, regională, națională,
transnațională, virtuală(Internet
recruitment & teleworking)
-Piețe pe termen lung, temporare,
conjuncturale
-Debutanți-pensionați,activi-inactiviPiața liberă sau intervenții ale
guv?

Demografice
Puțini angajați înlocuitori în țări unde sunt
multe locuri vacante.
“…factorul dominant: creșterea rapidă a
populației îmbătrânite și descreșterea
rapidă a tinerii generații”
–Peter Drucker

•Globalizare–“The World is Flat”
•Resurse umane îmbătrânite în unele țări
–Cost ridicat pentru beneficii la pensii–scade
atracția către sectorul public
–Ro are mai mulți pensionari(5.5)decât
angajați(4.5)
•Reducerea loialității față de organizație
•Schimbări rapide care cer competențe
mixte volatile

•“Brain drain” duce la mișcări ale RU
calificate în alte țări
–Unele eforturi pentru a reduce migrația
•Îmbunătățirea condițiilor de muncă
•Cooperarea cu țările de destinație
•Recrutarea de personal de înlocuire
•Introducerea unei perioade obligatorii de muncă
pentru comunitatea care a susținut formare

•Transferul unei functii a firmei catre o alta
organizatie (HR)
•Offshore outsourcing –cind aceasta firma
este in afara tarii
•Offshoring –externalizarea operatiilor in
alta tara

•Reducere costuri
•Flexibilitate organizationala
•Rapiditatea adaptarii la operatii
•Permite ca firma sa se concentreze pe
afacere:clienti si noi piete
•Aduce produse la cost mic/profit mare

•Necesara cindreducem angajarile
permanente
•Joburile de rutina si marginale pot fi
eliminate /angajati fericiti
•Putem ajusta costurile fara sa sufere
angajatii permanenti
•Managerii HR isi folosesc abilitatile pt
probleme strategice
•Servicii la cost mai mic decit “in casa”

•Dispar entry-level jobs si mgt carierei
devine mai dificil
•Joburile bine platite in firma sunt inlocuite
de servicii la costuri mai mici
•Nu putem pregati din timp inlocuitori
•Activitatea externalizata nu mai poate
deveni un avantaj competitiv pentru firma
•Angajatii ramasi se vor simti amaneintati
si nu vor mai avea incredere in firma lor
•Strategia captivitatii –ind autohtona

Instruire și dezvoltare
Recompensare Managementul de linieAnaliza postuluiPlanificarearesurselorumane Selecție
Evaluarea performanțelor

•Descrierea sarcinilor alocate
•Interfața cu alte joburi și echipamente
•Procedurile utilizate în job
•Comportamente cerute de post
•Cerințe fizice și psihice
•Mașini și echipamente
•Condiții de muncă
•Mediu intern, extern
•Program
•Cerințe privind educația, experiența, aptitudini

•NUMIREA POSTULUI:
MERCHANDISER
DEP.:SALES&DISTRIBUTION
•LOCALITATEA: IASI
SUBORDONARE:KEY ACCOUNT
MANAGER
•COD: 231459
•OBIECTIVUL POSTULUI: Asigurăîn
permanență prezența produselor
companiei în magazine, în cel mai bun
spatiu pe raft si respectă politica de
prețuri a companiei.
•DIMENSIUNI:
•Nr. de magazine vizitate / zi : 7.
•RESPONSABILITĂȚI:
•Menține în permanență produsele
companiei în spatiul alocat din
magazine și încearcă permanent
creșterea acestui spatiu.
•Vizitează magazinele pentru a verifica
prețurile afișate pe raft, în concordanță
cu politica de vânzări a companiei.
•Aranjează mărfurile pe raft respectând
planograma primită de la
departamentul promovare sau de la
furnizori .
•Aplică stickere referitoare la promotii, •Verifică ca produsele aflate pe raft în
magazin să fie în cea mai bună stare
(nedeteriorate, neprafuite) , în caz
contrar înlocuindu-le.
•Negociază cu șefii de magazine cu
privire la spațiul de raft alocat firmei.
•Verifică ca produsele să nu aibă
depașit termenul de expirare.
•LIMITE DE AUTORITATE:
•Poate decide cu privire la aranjarea
mărfurilor pe raft
•Poate decide schimbarea planogramei
cu privire la dispunerea mărfurilor in
magazin.
•Poate crește spațiul alocat
•CUNOȘTINȚE și ABILITĂȚI
NECESARE (cerințele postului):
•Studii : liceul
•Engleza : nivel minim
•Experiența anterioară în același post
reprezintă un avantaj.
•Persoana echilibrată, calmă
•Fire energică
•Bun negociator
•Simț artistic, bun gust