Motivatia Si Performanta In Munca

Introducere

“Oamenii neobisnuiti sunt oameni obisnuiti care au o motivatie deosebita”

Inca din momentul initierii noastre,facem cunostinta cu cele doua cuvinte ce au o stransa legatura intre ele:motivare, respectiv performanta.”Daca iti faci temele corect, vom merge in parc maine”.In aceasta propozitie intalnim atat motivarea”mergem in parc”, cat si performanta”temele facute corect”

Cu cat pasim mai mult spre o noua etapa, intalnim din ce in ce mai des aceste cuvinte, reusind sa intelegem relatia dintre ele, lucru essential atat pe plan personal, cat si social.

Astfel, “Motivarea este o modificare psihologică și fiziologică care se produce în ființa umană ori de câte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adoptă un comportament care vizează refacerea echilibrului psihologic și fiziologic”

Relatia dintre cele doua este direct proportionala :cu cat motivarea este mai mare,cu atat performanta este mai buna.

De asemenea , nu terbuie sa privim relatia dintre cele doua unilateral, deoarece si performanta poate influenta motivarea.Performanta, un rezultat concret asupra activitatii de invatare, devine pentru o persoana, o sursa de informatie, ce influenteaza perceptiile asupra propriei compentente.

Aceste doua cuvinte ar trebui sa le cunoasca fiecare persoana, deoarece lipsa lor poate aduce repercursiuni ce cu greu pot fi reparate.

Capitolul 1

Motivatia, bordare generala

„Succesul sau eșecul unei organizații1 sunt intrinsec legate de modul în care acționează angajații acesteia. Managerii pot fi tentați să se retragă în aparenta siguranță a "buncărului" lor de unde să emită ordine. Însă ei trebuie să fie conștienți că nu se mai pot folosi de autoritate și coerciție așa cum se întâmpla odinioară”

De aceea solutia cea mai buna in acest context o reprezinta implicarea.Aceasta vine din partea managerilor, care trebuie sa stie sa isi motiveze angajatii, insuflandu-le dorinta, dar mai ales angajament , incuranjandu-le de asemenea creativitatea.

Un punct esential, este acela ca motivatia nu are rolul de a-i face pe angajati sa munceasca, ci sa munceasca bine, determinandu-i sa-si utilizeze la maximum capacitatile fizice si psihice.O motivare buna, aduce cu ea si o performanta pe masura, in plus multumirea angajatilor poate fi usor vizibila.

Motivatia reprezinta unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

Astfel, in Dictionarul explicativ al limbii romane, intalnim urmatoarea definitie:”Motivatia reprezinta totalitatea motilvelor sau mobilurilor(constiente sau nu), care determina pe cineva sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri”.

Putem constanta ca aceeasi influenta externa, poate produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeasi persoana, dar in momente diferite.

Pentru o abordare mai concreta a motivatiei, este necesara prezentarea principalelor structuri motivationale:

Nevoile, reprezinta cerintele de reechilibrare , ce sunt accentuate sub forma unor stari si imbloduri specifice, ele fiind diferite la fiecare persoana.In functie de continutul lor, trebuintele sau nevoile, sunt clasificate in nevoi primare(innascute)si secundare(dobandite pe parcusul vietii, cu rolul de a asigura integritatea psihica si fizica a individului)

Motivul, reprezinta mobilul care provoaca, sustine energetic si orienteaza actiunea.

Interesele , reprezintate de formatiuni motivationale mai complexe decat nevoile si motivele,deoarece in structura lor psihica intra elemente cognitive, afective si volitive.

Convingerile, sunt adevarate ide-forte, deoarece se impune in comportament si il infulenteaza permanent.Nu orice idee este o convingere, ci doar ce reprezinta pentru individ o valoare.Covingerea, se contopeste cu nevoile si dorintele individului, cu aspiratiile si trasaturile sale de personalitate.

Formele motivatiei

Motivatia, poate imbraca mai multe forme, de obicei aceastea fiind in antiteza:

Motivatia pozitiva si motivatia negativa;aceasta prezinta efectele stimularilor premiale si pe cele ale stimurilor aversivi

Motivatia pozitiva, se face remarcata prin lauda, incurajare, avand efecteve benefice asupra indivizilor. Motivatia pozitiva duce la o relatie directa intre comportamentul provocat si satisfactiile personale. Ea nu presupune nici un fel de constrangere, deci se realizeaza economisind timp si efort si implica doar un control minim

Motivatia negativa, reprezinta un tip primitiv de motivatie, care cu anumite precautii poate face parte din instrumentul motivational. Ea trebuie sa fie corelata cu un control strict. Daca motivatia negativa este insotita de respectarea demnitatii de om si asigurarea satisfacerii trebuintelor atunci ea poate avea succesul scontat, fara ca angajatul sa se considere tratat necorespunzator.

Motivatia intriseca si motivatia extrinseca;aceasta are in vederea raportarea motivatiei la sursa ei producatoare.

Daca motivatia este solidară cu activitatea desfășurată de acesta, atunci vorbim de existența unei motivații directe sau intrinseci. Specificul acestei forme de motivație constă în satisfacerea ei prin însăși îndeplinirea acțiunii adecvate acesteia. Motivația intrinsecă este deci solidară cu procesul muncii, izvorăște din conținutul specific al acesteia. Munca nu mai apare ca mijloc de dobândire a unor beneficii, ci reprezintă ea însăși un scop, ajungând să fie o trebuință care se constituie și se dezvoltă în chiar procesul satisfacerii ei.De execplu, dorinta unui anagajat de a realiza un produs de inalta calitate, poate realiza o motivatie intriseca in munca.

Dacă sursa generatoare a motivației se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăște din specificul activității desfășurate, atunci avem de-a face cu o motivație indirectă sau extrinsecă(de exemplu competitia).

Aceasta motivatie duce la trairea unor stari emotionalem care pot fi negative (reactii de teama) sau pozitive (reactie de satisfactie)

Motivatia cognitiva si motivatia afectiva;prima dintre acestea, stimuleaza activitatea intelectuala, gasindu-si satisfactia in nevoia de a intelege, de a explica, de a rezolta.Motivatia afectiva, este determinata de nevoia omului de a obtine aprobarea din partea altor persoane, de exeplu un angajat accepta o anumita sarcina, din dorinta de a nu fi desconsiderat.

Motivatie si performanta-Optimul motivational

Motivatia nu reprezinta doar un concept teoretic, ea este si un”instrument”tot mai des folosit de conducatori pentru obtinerea unor performante.Prin performanta intelegem atingerea obiectivelor in conditii optime si costuri cat mai reduse, calitate cat mai inalta.

Relația dintre intensitatea motivației și nivelul performanței este dependentă de complexitatea activității (sarcinii) pe care individul o are de îndeplinit.

În sarcinile simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate, cu puține variante de soluționare), pe măsură ce crește intensitatea motiva- ției, crește și nivelul performanței. În cazul sarcinilor complexe (creative, bogate în conținut și în variante de rezolvare), creșterea intensității motivației se asociază până la un punct cu creșterea performanței, după care aceasta din urmă scade. Această evoluție a fost demonstrată de Yerkes și Dodson într-o cercetare efectuată în 1908. Cu același prilej a fost lansat conceptul de optim motivațional, respectiv o intensitate a motivației care să permită obținerea unor performante înalte sau cel puțin a celor scontate, în mod deosebit în două situații, și anume:

când dificultatea sarcinii este percepută corect de individ; aici, optimul motivațional înseamnă relația de corespondență, între mărimile celor două variabile (de exemplu, dacă dificultatea sarcinii este mare, înseamnă că este nevoie de o intensitate mare a motivației pentru îndeplinirea ei.);

când dificultatea sarcinii este percepută incorect de individ, în acest caz, individul nu va fi capabil să-și mobilizeze energiile si eforturile necesare îndeplinirii sarcinii.

Dificultatea sarcinii poate fi apreciată incorect, subapreciind-o (în această situație individul este submotivat, acționând în condițiile unui deficit energetic, ceea ce va conduce în final la nerealizarea sarcinii) sau supraapreciind-o, ceea ce determină ca individul să fie supramotivat și să acționeze în condițiile unui surplus energetic care l-ar putea dezorganiza.

Pentru că nu întotdeauna cei motivați obțin rezultate remarcabile, apare necesitatea distincției între motivație și performanță. Performanța poate fi definită ca măsura în care un membru al unei organizații contribuie la realizarea obiectivelor organizației.

Un element deosebit de important, il reprezinta motivatiile, pe care proprietarii si managerii le folosesc in relatiile cu salariatii lor.

„Prin motivații desemnãm acele elemente, formale și informale, de naturã economicã sau moralspiritualã, pe care proprietarii și managerii le administreazã salariaților organizației satisfãcându-le anumite necesitãți individuale și de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, acțiunile și comportamentele lor sã contribuie la desfãșurarea activitãților și îndeplinirea obiectivelor organizației”

1.4.Factorii care contribuie la peformana individuala in munca:

Cu certitudine, motivatia contribuie la reusita performantei, dar relatia nu este de unu -la –unu, deoarece aici intervin numerosi factori.Astfel, desi motivatia in munca este una foarte buna, este posibil ca performanta sa fie scazuta; de asemenea, este posibil sa obtina o performanta deosebita o persoana ce nu are un nivel motivational ridicat.

Satifactia in munca:

Satisfactia in munca, este acea stare de echilibru la care ajunge un individ in momentul in care raspunde complet unor nevoi, sau asteptarilor constiente sau inconstiente.

Factorii ce determina satisfactia in munca sunt:

Renumeratia cu toate formele sale

Recunoasterea rezultatelor

Conditiile de munca

Relatiile interpersonale si lucrul in echipa

Avantaje sociale

Posibilitatea de a invata sau a stapani bine o activitate

Etc.

Implicarea in munca

In aceasta sintagma , au fost gasite mai multe definitii, cum ar fi: Implicarea este o funcție care exprimă costurile și câștigurile asociate apartenenței la o organizație; Vorbim despre implicare atunci când individul se identifică cu organizația și își orientează toate eforturile către ea;implicarea, accentueaza urmatoarea atitudine:dorinta de a face eforturi considerabile pentru intreprindere, increderea si acceptarea scopurilor si valorilor intreprinderii, etc.

O serie de factori influenteaza considerabil implicarea in munca, iar acestia sunt:

Varsta,vechimea;implicarea in munca se dezvolta odata cu cresterea varstei si a vechimii in intreprindere din varii motive cum ar fi:1)odata cu inaintarea in varsta, gasirea unui noi job este mult mai dificil, de aceea persoanele insista sa ramana asupra aceleiasi meserii

2)persoanele ce au o vechime considerabila in companie, au reusit consolideze legaturi puternice

Nivelul de pregatire; acest fapt conduce adeseori la scaderea implicarii in munca si anume:Cand o persoana are un nivel de pregatire mai ridicat, asteptarile sunt tot mai dificil de satisfacut si considera ca va putea gasi cu usurinta un alt job.

Sexul; studiile au aratat ca femeile au un grad de implicare mai mare decat al barbatilor.

Personalitatea individului

Etc.

1.5.Teorii motivationale:

Teoriile motivationale, sunt concentrate asupra factorilor interni, specifici unor persoane, care poate controla, orienta sau stopa comportamentul ei.

De exemplu, salariul atractiv, conditiile bune de munca si relatiile bune cu colegii sunt factori importanti pentru majoritatea oamenilor.De asemenea, mancarea(necesitatea de a avea hrana), sau dorinta de a detine un post(siguranta locului de munca) sunt de asemenea factori ce pot influenta considerabil oamenii, motivand de asemenea comportamentul lor.

In literature de specialitate, se cunosc 4 teorii de continut ale motivatiei, ca fiind cele mai importante.Acestea sunt:

1.Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

2.Teoria ERD

3.Teoria succesului lui Mc Clelland

4.Teoria bifactoriala a lui Herzberg

Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Abraham Maslow a evidentiat faptul ca exista o ierarhie a nevoilor umane si un dinamism al motivarii, generat de satisfacerea respectivelor categorii de necesitati.Aceste nevoi sunt:

Fiziologice elementare

Securitate si siguranta

De natura sociala

Statut social si stima

Autorealizare

Maslow sustinea faptul ca atat timp cat o neoie nu este satisfacuta, ea reprezinta o sursa de motivare.In momentul in care aceasta va fi satisfacuta, nevoia de la nivelul superior va deveni o motivare.

Teoria lui Maslow este inclusa in categoria teoriilor psihologice si de proces.

Teoria lui Frederick Herzberg

Plecand de la teoria lui Maslow, a reusit sa creeze o teorie deosebit de cunoscuta:

In viziunea sa,exista doua categorii principle de factori motivationali:

Factori de igiena(contextuali)

Factori motori

In categoria factorilor de igiena intra urmatoarele:

-relatiile sef-subordonat

-avantaje sociale

-conditiile material

-politica de personal din intreprindere

Factorii motori:

-continutul muncii

-responsabilitatea

-buna apreciere a performantelor

-Sentimentul de putere

Herzberg a plecat de la ideea ca existent umana se desfasoara in doua planuri distincte:

->planul fizic

->planul psihologic

Primul sau studiu a fost efectuat asupra unui numar de peste doua sute de subiecti .Acesta a incercat sa testeze conceptul potrivit caruia omul are doua categorii de nevoi:

1)cea instinctiva, de a evita durerea

2)nevoia exclusiv umana , de a progresa pe plan psihologic

Herzberg le-a cerut subiectilor sa isi aminteasca momente in care au fost extrem de satisfacuti si momente in care nu au fost satisfacuti.Conlcuzia a fost ca exista factori determinanti ai satisfactiei –motivatori- si factori de igiena.

Absența insatisfacției, randament “neutru” convenabil (obișnuit, mediu, corespunzător pentru a nu pierde locul de muncă).

Teoria lui Mc Clleland

In teoria lui Mc Clleland, acesta afirma ca principalii agenti de motivare sunt:

Nevoia de implinire de sine=dorinta permanenta a individului de a dori reusita si de autodepasire

Nevoia de putere=dorinta de a conduce si de a-i influenta pe ceilalti

Nevoia de afiliere=nevoia de a stabili, de a mentine si de a consolida o relatie pozitiva cu ceilalti

Limitele teoriilor bazate pe nevoi sunt:

ideea de a pune noțiunea de nevoie în centrul lor;

ideea de a pretinde că ierarhia nevoilor prezentată de Maslow este universală;

dificultatea de a explica demotivarea

Teoria ERD a lui Alderfer

„ Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a motivației bazată pe nevoi, numită teoria ERD. Ea pornește de la clasificarea nevoilor făcută de Maslow și comprimă sistemului celor cinci categorii de nevoi din piramida lui Maslow într-un sistem care cuprinde trei tipuri de nevoi:

– E: nevoi de existență. Acestea sunt nevoi care sunt satisfăcute de anumite condiții materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar și anumitor nevoi de siguranță (cele care sunt satisfăcute mai degrabă de condițiile materiale decât de relațiile interpersonale).

– R: nevoi relaționale. Aceste nevoi sunt satisfăcute de comunicarea liberă și schimbul de sentimente și concepții cu ceilalți membri ai organizației. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenență și cu acele nevoi de stimă (Maslow) care implică feedback cu ceilalți. În plus, Alderfer subliniază că nevoile relaționale sunt satisfăcute, mai degrabă, de interacțiunea deschisă, sinceră, cinstită, decât de lucruri plăcute dar necritice.

– D: nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfăcute de implicarea personală puternică în mediul de muncă. Ele cuprind atât utilizarea completă a abilităților și deprinderilor individuale, cât și dezvoltarea creativă de noi calități și deprinderi. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de împlinire de sine ale lui Maslow și acelor aspecte din nevoile sale de stimă care implică realizare și responsabilitate. Așa cum se vede în figura următoare, sistemul de clasificare a necesităților în concepția lui Alderfer nu diferă radical față de cel al lui Maslow”

In concluzie, in teoria ERD, gasim doua premise fundamentale:

Atunci cand nevoile de nivel inferior sunt satisfacute, necesitatile de rang superior sunt mult mai dorite

Cand nevoile de rang superior sunt mai putin satisfacute, satisfacerea nevoilor inerioare este mai mult dorita.

Promovarea personalului și gestiunea carierei

Nu sunt rare cazurile în care o întreprindere este părăsită pentru că nu se întrevede nici un curs de perfecționare, nici o posibilitate de promovare. Schimbările ce pot interveni pe parcurs pot constitui de asemenea o posibilitate de formare continuă (managementul proiectelor, rotația posturilor, delegarea de responsabilități suplimentare, lărgirea competențelor, perfecționări în străinătate). Formarea continuă ar trebui să se realizeze în funcție de strategie și de cultură, sensibilizând angajații prin discuții despre cultura întreprinderii lor în cadrul unor seminarii speciale.

Pentru a reflecta mai bine cazurile din zilele noastre, voi cita un articol din ziar, unde cele mai mari greseli ale managerilor ce nu tin cont de motivare sau nevoile oamenilor, au repercursiuni asupra salariatilor.

„De ce isi dau demisia cei mai buni angajati, oamenii nu părăsesc locurile de muncă, ei părăsesc managerii:

Doar nouă lucruri stau întotdeauna la baza demisiei celor mai buni angajați. E destul de incredibil cât de des auzim plângeri din partea managerilor pentru că cei mai buni angajații ai lor îi părăsesc.

Managerii tind să dea vina pe afacere, în timp ce ignoră esența problemei: oamenii nu părăsesc locurile de muncă, ei părăsesc managerii.

Trist este că acest lucru poate fi evitat cu usurinta. Tot ce se cere este o nouă perspectivă și un efort suplimentar din partea managerului. În primul rând, trebuie să înțelegem nouă dintre cele ma grave lucruri pe care managerii le fac și îi determină pe cei mai buni să plece.

1.Suprasolicitarea la locul de muncă
Nimic nu îndepărteză mai mult angajații de excepție, decât suprasolicitarea la locul de muncă. Suprasolicitarea angajatilor buni este uimitoare; îi face să se simtă ca si cum ar fi pedepsiți pentru marea performanta. Suprasolicitarea angajaților este, de asemenea contraproductivă. O nouă cercetare de la Stanford arata ca productivitatea pe ora scade brusc atunci când saptamanâna de lucru depășeste 50 de ore.

2.Nu recunosc și nu rasplătesc pe măsură munca angajaților
Managerii trebuie să comunice cu oamenii din subordine, pentru a afla ce îi bucură si îi face să se simtă îndepliniți (pentru unii, este o marire de salariu, pentru alții, este o recunoaștere publică) și apoi să le ofere recompensa pentru lucrul bine făcut.

3.Nu le pasă de angajați
Mai mult de jumatate dintre cei care părăsesc locurile de muncă o fac din cauza relației cu seful. Companiile inteligente se asigură că managerii știu cum să echilibreze fiind profesioniști cu fiinta umana. Acestea sunt sefii care sărbătoresc succesul unui angajat, empatizează cu cei care trec prin perioade grele, și îi încurajează.

4. Nu își onorează angajamentele
A face promisiuni înseamnă să aduci persoanele respective pe linia ce îi apropie de fericire, sau pe cea ce îi apropie mai mult de plecare. Atunci când un șef nu își respectă promisiunile, își pierde din respect în fața angajaților. La urma urmei, dacă șeful nu onorează angajamentele, de ce restul ar trebui să o facă?

5. Angajează și promovează oamenii nepotriviți
Angajații buni doresc să lucreze cu profesioniști, iar angajarea unor oameni nepotriviți îngreunează munca celor buni. Promovarea persoanelor nepotrivite este chiar mai rea. Cei care muncesc necontenit pentru a obține o promovare si nu reusec în defavoarea alegerilor pe ’’ochi frumoși’’, nu este de mirare că vor să plece.

6.Nu le permite continuarea pasiunilor
Angajati talentați sunt și pasionați. Oferirea de oportunități pentru ca aceștia să-și urmeze pasiunile imbunatateste productivitatea si satisfactia de locuri de muncă.

7. Nu reușesc să dezvolte competențele angajaților
Cei mai talentați angajați doresc mai mult feedback decât ceilalți , iar aceasta este treaba managerilor să le ofere. Dacă nu, cei mai buni oameni vor deveni plictisiți sau se vor complace situației.

8. Nu sunt destul de creativi
Cei mai talentați angajați vor dori să încerce să îmbunătățească tot ce ating. Monotonia îi face să urască locurile lor de muncă. Privarea de dorința înnăscută de a atinge limitele, te limitează.

9. Nu reușesc să provoace oamenii intelectuali
Șefii de excepție își provoacă angajații să realizeze lucruri care par de neconceput, la prima vedere. Pentru ca cei mai buni angajați să nu plece niciodată este foarte important modul în care aceștia sunt tratați la locul de muncă.”

Aceste greseli majore pe care managerii le fac, fara a tine cont de nevoile angajatilor, fara a ii motiva indeajuns de bine, duc la neatingerea performantei.

Odata cu acest “defect”al lor, au de suferit atat angajatii, cat si compania/firma.

Motivarea reprezinta sursa generatoare pentru o performanta vizibila, acestea fiind in reatie de direct proportionalitate.