Motivarea Personalului Angajat Intr O Organizatie de Invatamant

Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, care trebuie înțeles, motivat sau antrenat în vederea implicǎrii cât mai depline a angajaților la realizarea obiectivelor organizaționale. Din acest punct de vedere, individul, prin structura, mentalitatea și cultura sa, se constituie într-o entitate biologicǎ, care reprezintǎ întotdeauna marea ,,necunoscutǎ” putând împiedica sau, dimpotrivǎ, putând potența o acțiune, o activitate sau un proces.

Omul în organizație este elementul activ, creator și transformator, corespunzǎtor nevoilor și aspirațiilor, pe de o parte, activitǎții și comportamentului, pe de altǎ parte. Fǎrǎ talentul, calificarea, cunoștințele, experiența și pasiunea oamenilor ce formeazǎ o familie, o organizație oarecare, realizarea obiectivelor sale sunt greu de realizat.

Omul este concomitent subiect, obiect și scop al diferitelor activitǎți, fiind totodatǎ creator și consumator de resurse.

Resursa umanǎ deține un loc aparte, fapt ce a dus la concentrarea atenției teoreticienilor și practicienilor managementului asupra acestuia. Astfel, s-a conturat și dezvoltat conceptul de management al resurselor umane, care, pornind de la importanța oamenilor în organizație, dorea sǎ concentreze asupra acestora din perspectiva asigurǎrii cu personal a organizațiilor, a pregǎtirii acestora, a integrǎrii și motivǎrii lor, a implicǎrii prin diverse modalitǎți la realizarea obiectivelor organizațiilor.

Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și prin capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face fațǎ noilor provocǎri sau exigențelor actuale și de perspectivǎ.

Motivația reprezintǎ aspirația și voința unei persoane de a-și intensifica eforturile în vederea atingerii unor obiective sau a obținerii unor rezultate dorite.

Cunoașterea teoriilor motivaționale este deosebit de importantǎ, deoarece printr-o bunǎ motivare se îmbunǎtǎțesc performanțele angajaților și astfel cresc șansele de succes ale organizației.

Motivația poate fi definitǎ că procesul instinctiv și rațional care apare la un individ atunci când cautǎ sǎ satisfacǎ anumite nevoi, interese, intenții, tendințe, idealuri, care stau la baza conduitei umane și care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini.

Teorii și modele ale procesului motivațional

Din punct de vedere istoric, preocupǎrile privind teoretizarea motivației au parcurs un drum similar managementului științific.

Primele preocupǎri sunt semnalate la sfârșitul secolului XIX atât printre practicienii managementului, cât și printre psihologi.

Psihologii încep și ei studiul, având ca punct de plecare personalitatea umanǎ. Înțeleasǎ ca un ansamblu organizat de nevoi, tendințe și comportamente, personalitatea se manifestǎ în baza unui echilibru între comportamentele sale.

Întrucât motivația presupune, pe de o parte, nevoi-tensiuni, iar pe de altǎ parte, acțiuni-comportamente, se pot desprinde douǎ mari categorii de teorii motivaționale:

centrate pe studiul nevoilor și centrate pe studiul comportamentelor.

Teorii motivaționale bazate pe studiul nevoilor

Sistematizarea și ierarhizarea nevoilor individului a preocupat numeroși cercetǎtori și specialiști în domeniul comportamentului.

Cea mai cunoscutǎ teorie clasicǎ în domeniul motivației este modelul pe care celebrul psiholog american Abraham Maslow îl publicǎ încǎ din 1943. Fiul unui emigrant evreu din Rusia, A.Maslow a fost confruntat cu o copilǎrie grea. Învațǎ astfel din propria experiențǎ ce înseamnǎ a avea sau nu o bucatǎ de pâine. Drumul greu al imigrǎrii prin întreaga Europǎ cǎtre America, alǎturi de tatǎl sǎu, îl învățǎ ce sunt nevoile, în ce ordine apar, cu ce intensitate se pot manifesta în anumite momente. Aceastǎ experiențǎ durǎ îl conduce spre teoria trebuințelor generate de deficit (hranǎ, protecție), de dezvoltare (competențǎ, recunoaștere socialǎ, independențǎ), și metatrebuințe (adevǎrul, frumusețea, ordinea, armonia, simplitatea). Acesta pornește de la ideea cǎ ființele umane au cinci seturi de nevoi așezate într-o ierarhie a importanței.

Datoritǎ formei grafice în care a fost descrisǎ aceasta, putem vorbi și despre ,,piramidă” lui Maslow ce conține: nevoile fiziologice: hranǎ, adǎpost; nevoile de securitate: vizeazǎ satisfacerea unor cerințe ca siguranță, predictibilitatea/organizarea mediului în care omul trǎiește; nevoile de apartenențǎ: afecțiunea, interacțiunea socialǎ, oferirea și primirea de dragoste și prietenie; nevoile de stimǎ: se referǎ în același timp la autorespect și stimă adresatǎ propriei persoane de cǎtre ceilalți, încrederea, puterea, independența și libertatea proprie împreunǎ cu prestigiul, atenția și aprecierea din partea celorlalți; nevoile de autoîmplinire: implicǎ necesitatea exprimǎrii și realizǎrii persoanei la întregul potențial – așa cum Maslow se exprimǎ, “ceea ce omul poate sǎ fie, trebuie sǎ fie”.

Teoria lui Clayton Alderfer încearcǎ sǎ explice motivația cu ajutorul a trei tipuri de necesitǎți: nevoile de existențǎ (similare cu cele fiziologice și cu cele de securitate la Maslow); nevoile relaționale: se direcționeazǎ spre comunicarea cu ceilalți, spre interacțiune și schimbul de sentimente – fiind similare nevoilor de apartenențǎ și celor de stimǎ din ierarhia lui Maslow; nevoile de dezvoltare/creștere (similare nevoilor de autoîntâmpinare a lui Maslow, acestea sunt realizate pe utilizarea maximalǎ a potențialului individului, pe dezvoltarea creativǎ a unor noi abilități și deprinderi, pe autorealizare).

Teoria lui David McClelland se dovedește a fi una dintre cele mai funcționale pentru viziunea organizaționalǎ asupra fenomenului motivației. Autorul pornește de la ideea cǎ nevoile reprezintǎ o reflectare a unor caracteristici personale cu o anumitǎ personalitate, caracteristici ce s-au sedimentat prin interacțiunea anterioarǎ a individului cu mediul social.

Teorii motivaționale bazate pe studiul comportamentelor

În aceastǎ arie se situeazǎ teoria așteptǎrilor a lui Victor Vroom. Acest model are ca punct de plecare așteptarea-speranța, că forța energizantǎ a comportamentului motivațional. Potrivit autorului, motivația este determinatǎ de trei factori: valență, instrumentalitatea și așteptarea.

Valență – V, arătǎ intensitatea dorinței unei persoane de a realiza un anumit obiectiv;

Instrumentalitatea – I, reflectǎ intensitatea convingerii unei persoane că un prim nivel al rezultatelor obținute (laude, mulțumiri, prime);

Așteptarea sau expectația – E, reflectǎ convingerea individului cǎ existǎ șansa ca un anumit efort sǎ conducǎ la un nivel de performanțǎ, deci credința cǎ un anumit comportament va fi urmat de o recompensǎ specialǎ.

Teoria echității. Elaboratǎ de J.Adams, aceastǎ teorie se orienteazǎ asupra sentimentelor angajaților privind corectitudinea cu care sunt tratați în comparație cu tratamentul aplicat altora. Acest model motivațional are ca punct de plecare teoria schimbului: oamenii își evalueazǎ relațiile sociale așa cum își evalueazǎ vânzǎrile sau cumpǎrǎturile. Ei asteaptǎ anumite rezultate în schimbul unor servicii, contribuții personale.

Aceastǎ teorie se fundamenteazǎ pe douǎ tipuri de comparații realizate de oameni: între rezultatele muncii și efortul propriu depus într-un anumit context social, pe de o parte, și rezultatele și eforturile altor persoane apropiate pentru cei în cauzǎ, pe de altǎ parte; între rezultatul scontat a se obține într-o anumitǎ situație de muncǎ și rezultatul real, obținut efectiv.

Teoremele managementului motivațional

Postulatul de bazǎ al acestei teorii se referǎ la automotivare și a fost formulat de americanul Ian Duncan astfel: ,,Un om nu poate motiva direct pe un altul, dar poate demotiva cu ușurințǎ o sutǎ”.

Valoarea acestui postulat constǎ în relevarea unor adevǎruri simple: indiferent de postul deținut, de nivelul ierarhic prin care acesta este plasat, ierarhia cu valorile specifice ei este perceputǎ ca demotivantǎ, adevǎrații factori motivationali sunt legați de conținutul muncii, dorința de succes și de progres.

Se definesc urmǎtoarele teoreme:

Teorema 1: Într-un mediu în care concurență mondialǎ este necrutǎtoare, organizația nu poate da angajaților sǎi mai mult decât primește.

Teorema 2: În prezent, toate deciziile sau acțiunile care privesc schimbǎrile majore declanseazǎ o reacție de respingere, conducând la eșec.

Teorema 3: Motivarea este obținutǎ de acei conducători de organizație care comunicǎ angajaților o viziune clarǎ asupra scopurilor generale, precum și contribuțiile fiecǎrui muncitor sau echipe la realizarea acestora.

Teorema 4: Managementul motivațional este acela care încadreazǎ acțiunile angajaților în procese descentralizate. Astfel, fiecare acțiune va fi judecatǎ ca o contribuție la progresul general și, în același timp, că fructul inițiativelor și eforturilor individuale și de grup. Astfel, oamenii sunt motivați prin valorizare și prin reușită acțiunii lor.

Teorema 5: Dacǎ managementul dezvoltǎ factorii subiectivi, interni ai motivației și îi ordoneazǎ pentru a respecta valorile și viața personalǎ a fiecǎruia, munca dobândește o componentǎ de plǎcere. În aceste condiții, oamenii se angajeazǎ des prin autonomie și inițiativǎ, ceea ce le permite sǎ învețe și sǎ reuseascǎ.

Teorema 6: Organizația care pune în practicǎ un management mai motivant decât concurenții sǎi ajunge la o eficacitate și competitivitate care îi permite sǎ mǎreascǎ avantajele angajaților.

Bibliografie:

Viorel Cornescu, Ioan Mihǎilescu, Sica Stanciu – Managementul general, Ed. Actami, București, 2001

Ioan Nicola – Tratat de pedagogie școlarǎ, Ed. Aramis, 2000

Sorin Cristea – Dicționar de pedagogie, Ed. Litera Educational, Chișinǎu, 2002