Monitorizare a Climatului Etic din Primaria

Cuprins:

I. Introducere

I.1. Etica și sfera ei de cuprindere

Despre etică se spune că este un domeniu al științei care studiază principiile morale, legile de dezvoltare istorică a acestora, rolul lor în viața socială, respectiv totalitatea normelor de conduită morală corespunzătoare ideologiei unei societăți sau unui grup reprezentativ din cadrul acesteia.

În ultimele decenii, odată cu implementarea unui nou management în cadrul organizațiilor, atât publice cât și private, a devenit din ce în ce mai imperios necesară adoptarea unui sistem de valori. Acest sistem se află la baza funcționării în condiții normale a organizației și se află în strânsă conexiune cu etica organizației.

În management, conceptul de etică în organizație se conturează clar, respectarea acesteia fiind o condiție de bază pentru funcționarea eficientă și rațională a organizațiilor. Conform acestei concepții:

ETICA are misiunea de a realiza un acord optim între natura și nivelul existenței sociale și conștiința morală, ceea ce presupune eliminarea mentalităților întârziate și contribuția la modelarea unor conștiințe care să devanseze existența socială actuală, care să gândească și să acționeze prospectiv.

Pentru o organizație, fie ea publică sau privată, etica constituie un element deosebit de important în relațiile cu membrii organizației, cu clienții și cu mediul exterior. Comportamentul etic îmbunătățește climatul intern înlăturând divergențele și alte aspecte care țin de nerespectarea unor reguli înscrise sau nu în legislație.

I.2. Etica în administrația publică

În România etica în administrația publică are o importanță aparte față de alte state cu administrații democratice consolidate. Procesul de așezare legislativă a administrației publice românești a fost el însuși greu. Legea Funcționarului public intrând în vigoare de un timp foarte scurt, cerințele ei devin practici instituționale curente într-un timp destul de lung.

A ignora dezvoltarea pe coordonate etice a administrației publice, sub pretextul că este de ajuns aplicarea legii este tot una cu a ignora faptul că administratorii publici sunt persoane, nu simpli executanți, că ei au propriile valori, vin din medii diferite iar dorința lor de afirmare ca profesioniști ai administrației nu se reduce la conformism, datorie pe sarcină, salariu, sancțiune, premiere, ci că identitatea profesională devine o componentă a identității personale. Împlinirea profesională este o parte a împlinirii omenești și o condiție a stimei de sine.

Zona etică a administrației publice este cu atât mai sensibilă cu cât scopul vizat este menținerea încrederii publice în funcționarea instituțiilor, încredere fără de care democrația este doar spectacol politic.

România nu este un caz de excepție, dar este un caz de creștere a scepticismului și a cinismului legat de serviciile publice. Există un nivel mare de neîncredere în executiv și în faptul că adesea se substitue legislativului. Legislativul este adesea perceput ca fiind mai degrabă un consumator de resurse decât un prestator de servicii publice. Din cauza acestei frecvente percepții, așteptările cetățenilor ca politicienii și funcționarii publici să aibă un anumit grad de exemplaritate morală este chiar mai mare decât în privința altor categorii, cu alt statut social.

Functionarii publici se află constant în fața unor decizii cu implicații etice și sunt adesea obligați să opteze între aspirații personale și responsabilități instituționale.

Interesul public face necesar un cadru moral în care administratorii să poată opta. Acest cadru moral este circumscris unor valori de tipul: demnitate personală, libertate, respect pentru ordine și lege. Ei au datoria să abordeze rațional propriul rol în sensul eficienței (să obțină cel mai bun rezultat cu cel mai scăzut cost). Din acest motiv abordarea lor trebuie să fie, pe lângă cea deontologistă (legată mai ales de statutul lor de implementatori de legi) și una utilitaristă: acțiunea unui administrator public este moral corectă dacă produce cea mai mare utilitate pentru cel mai mare număr de oameni.

I.3. Cauze ale comportamentului neetic în organizație

Cunoașterea cauzelor comportamentelor neetice în organizatie sau institutie poate ajuta la prevenirea acestora. Se pot anticipa consecințele și costurile pentru firmă (în termeni de timp consumat în rezolvare și de bani) și, în consecință, atenția din partea membrilor organizației va fi considerabil mărită pentru evitarea blamurilor.

Sondajele de opinie în rândul angajaților din firmă, rezultatele studiilor de caz în cadrul training-urilor organizate pentru instruirea în probleme de etică, răspunsurile la simulările pe calculator pe aceste teme au selectat următoarele cauze generatoare de practice incorecte:

dorința de câștiguri imediate

conflictul de roluri (vezi cazul managerului de resurse umane care este

nevoit să-și concedieze prietenul)

concurența pentru resurse deficitare

personalitatea indivizilor – oamenii orientați spre valori economice fiind mai expuși la comportări neetice decât cei slab orientați în acest sens iar cei cu o mare nevoie de putere ("machiavelicii") sunt mai dispuși la decizii neetice.

cultura organizației și a ramurii din care face parte firma este de asemenea un factor determinant în înclinația firmelor de a acționa sau nu ilegal. Considerația acordată angajaților, respectul pentru lege și respectarea regulamentelor interioare diferă de la organizație la organizație. Dacă "eroii" acestora au un comportament etic, vor fi urmați ca model de către toți ceilalți membri, cu atât mai mult cu cât acest comportament este răsplătit de către conducere. În cazul în care practicile incorecte rămân nepedepsite iar acțiunile în spiritul eticii și legalității nu sunt nici măcar lăudate, salariații vor fi demotivați, ceea ce va afecta instaurarea unui climat etic.

I.4. Programul de monitorizare-modalitate de descoperire a cauzelor unui comportament neetic la nivelul organizației

Cauzele care determină apariția unor comportamente neetice la nivelul organizațiilor pot fi prevenite sau înlăturate dacă sunt descoperite la timp, înainte ca membrii organizației să le considere drept practici normale pentru respectiva organizație.

O modalitate specifică și eficientă de descoperire a cauzelor comportamentului neetic la nivelul organizațiilor o reprezintă programul de monitorizare

În cazul progarmului de monitorizare desfășurat la Primaria municipiului Iași, acesta a avut loc în două etape ( runde de monitorizare) sub coordonarea unei echipe de consulatanță formată din patru persoane.

Prima runda a programului o lună de zile și s-a desfășurat în perioada 15 aprilie- 15 mai 2007 la sediul institutiei. A doua rundă a acestui program a durat trei zile în perioada 15-18 noiembrie 2007. Majoritatea întrebarilor adresate unui procent reprezentativ din membrii organizației au privit încălcări ale eticii organizației de care membrii acesteia au cunoștință.

Raportul final care a fost elaborat pe baza răspunsurilor primite în cele două etape ale programului de monitorizare cuprinde atât situația din organizație din punctul de vedere al comportamentului etic, cât și un cod etic elaborat în urma analizării necesităților instituției referitor la etică.

II. Prezentarea organizației

II.1. Prezentare generală

Acest program de monitorizare este realizat la o instituție publică și anume la Primăria municipiului Iași.

Municipiul Iași are o suprafata de 3770 ha ceea ce reprezintă 6,8% din suprafața județului Iasi. Municipiul are o populație de 348399 de locuitori (pe nationalitați: români – 99,2%; rromi – 0,27%; evrei – 0,16%; maghiari – 0,12%; ruși – 0,06%; alte naționalități – 0,15%.

Astâzi Iașul este cel mai important centru social, economic și cultural al Moldovei, remarcându-se prin trecutul lui care se amestecă remarcabil cu prezentul. Vechile clădiri, acoperite de patina timpurilor se îmbină armonios cu noile construcții, orașul cunoscând o dezvoltare puternică datorită învățământului și economiei locale .

Primaria municipiului Iași are, potrivit legii, personalitate juridică, patrimoniu și buget propriu. Sediul Primariei municipiului Iași este în strada Stefan Cel Mare, într-un imobil, de mare importanță istorică, proprietate a statului – Palatul Roznovanu.

Primarul municipiului Iași este Gheorghe Nichita care a fost ales în 2004, după două mandate ale fostului primar Constantin Simirad.

Primarul Gheorghe Nichita îndeplinește următoarele atribuții specifice prevazute în legea 215/2001 referitoare la administrația publică locală:

asigură respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor, a prevederilor Constituției, precum și punerea în aplicare a legilor, a decretelor Președintelui României, a hotărârilor și ordonanțelor Guvernului;

dispune măsurile necesare și acordă sprijin pentru aplicarea ordinelor și instrucțiunilor cu caracter normativ ale miniștrilor și ale celorlalți conducători ai autorităților administrației publice centrale, precum și a hotărârilor consiliului județean;

asigură aducerea la îndeplinire a hotărârilor consiliului local. În situația în care apreciază că o hotărâre este ilegală, în termen de 3 zile de la adoptare îl sesizeaza pe prefect,

poate propune consiliului local consultarea populației prin referendum, cu privire la problemele locale de interes deosebit. Pe baza hotărârii consiliului local ia măsuri pentru organizarea acestei consultări, în condițiile legii;

prezintă consiliului local, anual sau ori de câte ori este necesar, informări, privind starea economică și socială a comunei sau a orașului, în concordanță cu atribuțiile ce revin autorităților administrației publice locale, precum și informări asupra modului de aducere la îndeplinire a hotărârilor consiliului local;

întocmește proiectul bugetului local și contul de încheiere a exercițiului bugetar și le supune spre aprobare consiliului local; etc..

Între primar, pe de o parte, și consiliile municipale, orășenești și comunale, Consiliul județean și președintele Consiliului județean, pe de altă parte, nu există raporturi de subordonare.

De asemnea un raport de subordonare există între Primaria municipiului Iași și următoarele instituții publice:

Termoservice  

Salubris

Citadin

CET

Direcția de Servicii Publice Municipale

Poliția comunitară

Direcția locală de evidență a persoanelor   

Direcția de Asistență Comunitară

Primaria municipiului Iași, ca membră a Asociației Muncipiilor din România are ca viziune satisfacția permanentă a clienților (persoane fizice si juridice), a angajaților, apreciați ca și colaboratori și a societății civile, urmărind să devină un lider regional și national. Misiunea acestei instituții include oferirea de servicii publice de calitate în domeniul administrației publice locale.

La nivelul întregii instituții s-a demarat dezvoltarea unei strategii de formare, educare și de responsabilizare a personalului municipalității, în ideea atragerii permanente spre interesele societății. Dorindu-se astfel autoresponsabilizarea acestuia, favorizând astfel reacțiile din cadrul organizației și ușurarea modului de aplicare în practică, trecând de la modul de lucru prin subordonare la cooperare și colaborare internă.

Primăra Iași mai are drept obiective organizaționale: calificarea și specializarea personalului pentru munca acestuia prin cursuri atractive, gen training activ; compararea permanentă a performanțelor angajatilor Primăriei cu cele ale altor instituții, cu același specific, din administrația publică locală, precum și, îmbunătățirea continuă a comunicării interne și externe.

„Instituția Primarului”, este imaginea municipalității, cunoștințele și experiența angajaților, practic, totalitatea patrimoniului intelectual al organizației reprezintă însăși orașul Iași. Aceste noțiuni includ: integritatea, capacitatea de inovația comunitară

Direcția locală de evidență a persoanelor   

Direcția de Asistență Comunitară

Primaria municipiului Iași, ca membră a Asociației Muncipiilor din România are ca viziune satisfacția permanentă a clienților (persoane fizice si juridice), a angajaților, apreciați ca și colaboratori și a societății civile, urmărind să devină un lider regional și national. Misiunea acestei instituții include oferirea de servicii publice de calitate în domeniul administrației publice locale.

La nivelul întregii instituții s-a demarat dezvoltarea unei strategii de formare, educare și de responsabilizare a personalului municipalității, în ideea atragerii permanente spre interesele societății. Dorindu-se astfel autoresponsabilizarea acestuia, favorizând astfel reacțiile din cadrul organizației și ușurarea modului de aplicare în practică, trecând de la modul de lucru prin subordonare la cooperare și colaborare internă.

Primăra Iași mai are drept obiective organizaționale: calificarea și specializarea personalului pentru munca acestuia prin cursuri atractive, gen training activ; compararea permanentă a performanțelor angajatilor Primăriei cu cele ale altor instituții, cu același specific, din administrația publică locală, precum și, îmbunătățirea continuă a comunicării interne și externe.

„Instituția Primarului”, este imaginea municipalității, cunoștințele și experiența angajaților, practic, totalitatea patrimoniului intelectual al organizației reprezintă însăși orașul Iași. Aceste noțiuni includ: integritatea, capacitatea de inovare, creativitatea, orientarea spre echipă, pe lângă toleranță, durabilitate, conștientizarea respectului față de cetatean, responsabilitatea socială.

II.2. Structura organizatorică

Pentru aducerea la îndeplinire a atribuțiilor ce-i revin, Primăria Municipiului Iași o structura organizațională complexă pe care o evidențiem prin anexarea la acest proiect a organigramei instituției.

Conducerea Primăriei municipiului Iași este realizată de:

Primar: GHEORGHE NICHITA

Viceprimar: ING. CONSTANTIN NECULAU

Viceprimar: ADĂSCĂLIȚEI CONSTANTIN

Personalul din cadrul Primăriei este format din funcționari publici și personal contractual.

III. Organizarea programului de monitorizare

III.1. Prezentarea echipei de consultanță

În perioada 15 aprilie – 15 mai 2007 Primăria municipiului Iași a implementat un proiect pentru monitorizare a climatului etic din această organizație în vederea prevenirii, identificării și eliminării eventualelor practici neetice ale angajaților.

În sprijinul acestei acțiuni a fost solicitat ajutorul echipei de consultanță (formată din patru membri) a firmei „BEST Consulting” ce va aplica un program de monitorizare pentru a ajuta angajații instituției să înțeleagă dilemele etice ce au fost depistate și pentru a-i învăța cum să rezolve aceste dileme.

Acest proiect are ca obiectiv transformarea Primăriei Iași într-o organizație etică.

Cei patru membrii ai echipei de consultanță sunt:

Dulgheru Felicia

Grigore Mihaela

Ivan Cătălina Andreea

Mursa Teodora

În cele ce urmează sunt prezentate CV-urile celor patru consultanți de la firma „BEST Consulting”.

CURRICULUM VITAE

DATE PERSONALE:

Nume si prenume: GRIGORE MIHAELA

Data nasterii: 22 Februarie 1985

Adresa: Roman, jud. Neamt, Str. Energiei 5/9

Stare civila: Necasatorita

EXPERIENTA PROFESIONALA:

Iunie – Iulie 2006 Practica in cadrul Primariei Bahna, Jud. Neamt, compartimentul de Asistenta Sociala

STUDII:

2004-2007: Studii in curs la Facultatea de Economie si Administrarea Afacerilor, Iasi

2000-2004: Colegiul National „Roman Voda” Roman

LIMBI STRAINE:

Limba franceza: nivel mediu;

Limba engleza: nivel avansat.

APTITUDINI:

Cunostinte solide de operare P.C: Word, Exel, Power Point, Fox Pro.

Permis de conducere cat B din septembrie 2003.

Capacitate de adaptare la conditii dificile de munca, fire comunicativa.

HOBBY-URI:

Muzica;

Lectura; Sport.

CURRICULUM VITAE EUROPEAN

Acești consultanți au următoarele atribuții principale:

supravegherea desfășurării etapelor programului de monitorizare;

formularea unor soluții pentru dilemele etice identificate în cadrul instituției;

propunerea de măsuri de sancționare cu scopul de a orienta pe viitor comportamentul funcționarilor publici din cadrul Primăriei;

implementarea unor programe de pregătire pe diverse teme de specialitate care să promoveze un climat etic care să-l apropie pe funcționarul public de cetățean.

III.2. Pregătirea primei runde de desfășurare a programului de monitorizare

În vederea implementării programului de monitorizare a climatului etic din Primăria Iași este necesară parcurgerea următoarelor etape:

Selectarea angajaților care participă la program;

Organizarea sălii;

Stabilirea programului de desfășurare a interviului;

Trimiterea scrisorii de invitație fiecărui salariat care a fost selectat pentru interviu;

Pregătirea listei de întrebări pentru interviu;

Raportul intermediar.

Prin acest program de monitorizare se încearcă:

identificarea dilemelor etice deje existente și modalitățile de rezolvare a lor;

îmbunătățirea climatului etic din cadrul Primăriei;

crearea canalelor de comunicare, dacă ele nu există deja.

III.2.1. Selectarea aleatorie a angajaților

În scopul realizării unei analize a climatului etic din instituție, într-un mod cât mai eficient, vom efectua o selecție aleatorie, reprezentativă, din toate categoriile de personal și din toate serviciile. Pentru aceasta vom utiliza un număr de persoane reprezentativ de la fiecare nivel ierarhic și de la fiecare departament, pentru a se reflecta compoziția întregii forțe de muncă.

Asupra celor 936 de angajați (496 – funcții publice, 440 – funcții contractuale) ce își desfășoară activitatea în cele 43 de servicii ale Primăriei am aplicat un procent de 15%, după cum urmează:

Serviciul Avize Mici Întreprinzători

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 anagajat selectat

Serviciul Administrare Urbană

33 angajați × 15% = 4,95 → 5 angajați selectați

Biroul Inspectorat Protecție Civilă

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Administrativ

38 angajați × 15% = 5,7 → 6 angajați selectați

Serviciul Investiții proprii

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Serviciul Investiții Învățământ

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Biroul Achiziții Publice

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

biroul Secretariat C.L. – Arhivă

7 angajați × 15% = 1,05 angajați → 1 angajat selectat

Biroul Registru Agricol

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Juridic

41 angajați × 15% = 6,15 → 6 angajați selectați

Serviciul Control Urbanism

15 angajați × 15% = 2,25 → 2 angajați selectați

Serviciul G.I.S.

9 angajați × 15% = 1,35 → 1 angajat selectat

Serviciul Cadastru

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Serviciul Urbanism

19 angajați × 15% = 2,85 → 3 angajați selectați

Biroul Proiectare

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Financiar

14 angajați × 15% = 2,1 → 2 angajați selectați

Biroul Analiză Economică și Avizări Tarife

7 angajați × 15% = 1,05 → 1 angajat selectat

Serviciul Contabilitate

15 angajați × 15% = 2,25 → 2 angajați selectați

Serviciul Buget

9 angajați × 15% = 1,35 → 1 angajat selectat

Serviciul Constatare, Impunere, Control Fiscal și Executarea Creanțe Bugetare Persoane Juridice

51 angajați × 15% = 7,65 → 8 angajați selectați

Serviciul Constatare, Impunere, Control Fiscal și Executarea Creanțe Bugetare Persoane Fizice

51 angajați × 15% = 7,65 → 8 angajați selectați

Serviciul Încasare Numerar

16 angajați × 15% = 2,4 → 2 angajați selectați

Serviciul Contabilitate Venituri

12 angajați × 15% = 2,4 → 2 angajați selectați

Serviciul Venituri din Contracte

14 angajați × 15% = 2,1 → 2 angajați selectați

Serviciul Corp Control Primar

16 angajați × 15% = 2,4 → 2 angajați selectați

Serviciul Control Publicitate Exterioară

10 angajați × 15% = 1,5 → 2 angajați selectați

Serviciul Asociații Proprietari

10 angajați × 15% = 1,5 → 2 angajați selectați

Centrul de Informații pentru Cetățeni

26 angajați × 15% = 3,9 → 4 angajați selectați

Biroul Organizare Evenimente Speciale

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Relații Internaționale și Integrare Europeană

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Biroul de Comunicare

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Managementul Proiectelor

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Biroul de Promovare Turistică

4 angajați × 15% = 0,6 → 1 angajat selectat

Serviciul de Strategii

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Serviciul de Relații cu Societatea Civilă

13 angajați × 15% = 1,95 → 2 angajați selectați

Serviciul de Documentare Administrativă

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Control Financiar Intern de Gestiune

8 angajați × 15% = 1,2 → 1 angajat selectat

Serviciul Asigurarea Calității

6 angajați × 15% = 0,9 → 1 angajat selectat

Serviciul Informatizare

26 angajați × 15% = 3,9 → 4 angajați selectați

Serviciul Resurse Umane

13 angajați × 15% = 1,95 → 2 angajați selectați

Serviciul Audit Public Intern

12 angajați × 15% = 1,8 → 2 angajați selectați

Cabinet Primar

5 angajați × 15% = 0,75 → 1 angajat selectat

Consilier Primar

5 angajați × 15% = 0,75 → 1 angajat selectat

Așadar, având în vedere cele menționate mai sus, 94 de angajați au fost selectați pentru a participa la interviu

III.2.2. Organizarea sălii

Acestă etapă a programului de monitorizare a climatului etic se va desfășura în Sala Mică, din cadrul Primăriei Iași. La această rundă vor fi prezenți membrii echipei de consultanță și funcționarii aleși în mod aleatoriu, care au confirmat participarea.

Sala va fi amenajată corespunzător, cu mese dispuse circular, cu scaune confortabile, cu un sistem de ventilație adecvat, pentru a crea atmosfera propice pentru desfășurarea interviului. În plus, aceasta va fi bine luminată și vopsită în portocaliu (culoarea veseliei și culoarea recomandată celor ce suferă de depresii) pentru a crea un spațiu deschis, care să nu îngrădească natura fizică sau mentală și să fie propice comunicării celor ce participă la chestionare.

Se va urmări asigurarea tuturor condițiilor necesare pentru ca funcționarii intervievați să răspundă cât mai sincer, pentru ca aceștia să nu se simtă constrânși, inhibați sau supuși vreunui factor de stres.

De asemenea, sala va fi dotată cu un laptop și o imprimantă necesare echipei de consultanță pentru centralizarea datelor și elaborarea rapoartelor intermediare și finale ale programului de monitorizare.

Totodată, angajaților li se va pune la dispoziție apă minerală, apă plată și suc, iar sală va fi decorată cu câteva plante verzi.

III.2.3. Stabilirea programului de desfășurare a interviului

Pentru chestionarea salariaților Primărie, ca parte principală a programului de monitorizare, s-a stabilit un program zilnic de 4 ore în care membrii echipei de consultanță adresează întrebări acestora.

Programul de interviuri se desfășoară de la ora 900 până la ora 1300 în fiecare zi, perioadă în care sunt intervievate mai multe persoane din fiecare serviciu, în ordine alfabetică.

Fiecare angajat selectat să participe la programul de monitorizare va fi anunțat printr-o scrisoare de invitație la interviu data și ora la care va avea loc intervievarea.

III.2.4. Trimiterea scrisorii de invitație fiecărui salariat care a fost selectat

pentru interviu

Scrisoarea de invitație la interviu se trimite personal fiecărui angajat, fiind semnată de către Domnul Primar Gheorghe Nichita.

Modelul pe care fiecare scrisoare de acest tip îl respectă este următorul:

Stimată doamnă Ecaterina Zamfirescu,

Pentru a descoperi care sunt dilemele etice cu care ne confruntăm în munca noastră, pentru a îmbunătăți climatul de muncă din această instituție și pentru a crea o imagine mai bună a noastră în exterior, ne-am propus să realizăm un program de monitorizarea a climatului etic din instituție.

Pentru a duce la îndeplinire scopul programului, vă invităm să participați la interviul realizat de echipa de consultanți ai firmei „BEST Consulting” Iași, ce sunt specialiști pe teme de etică. Pe lângă aceștia, din echipa de intervievatori vor mai face parte și persoanele noastre calificate în managementul resurselor umane.

Vă anunțăm că selecția pentru interviu a fost aleatorie iar participarea dumneavoastră este voluntară.

Totodată, vă menționăm ca rolul informațiilor este acela de îmbunătăți condițiile desfășurării muncii, iar datele furnizate vor fi confidențiale.

Pentru a confirma sau infirma participarea dumneavoastră la acest program, va rugăm să luați legatura cu Servicul Resurse Umane, începând cu data de 10 aprilie 2007 până pe data de 12 aprilie 2007 inclusiv, între orele 800 -1600.

Interviul se va desfășura în perioada 16 aprilie – 20 aprilie 2007 în Sala Mică din cadrul Primăriei Iași, iar ziua și ora interviului o veți putea stabili în funcție de programul dumneavoastră de muncă.

Vă mulțumim anticipat pentru colaborare și vă așteptăm cu sugestiile dumneavoastră după ce veți primi rezultatul ce il vom obține în urma programului de monitorizare.

Iași, 9 Aprilie 2007

Cu stimă,

Domnul Primar Gheorghe Nichita

III.2.5. Pregătirea listei de întrebări pentru interviu

Pentru a descoperi eventualele dileme etice cu care se confruntă angajații Primăriei Iași echipa de consultanță a firmei „BEST Consulting” a pregătit o listă de 20 de întrebări.

Aceste întrebări, care ating majoritatea aspectelor legate de comportamente etice sau neetice, vor fi adresate angajaților selectați pentru a participa la programul de monitorizare și pe baza răspunsurilor oferite se va întocmi un raport care va conține situația reală a instituției din punct de vedere etic.

Chestionarul conține următoarele întrebări sau scenarii:

Ce înțelegeți prin etica organizației și care este, în opinia dumneavostră, semnificația unei conduite etice?

Ați participat, în ultima perioadă, la un program de pregătire pe teme etice organizat de Primăria Iași?

Cunoașteți prevederile Codului etic al funcționarului public?

Credeți că acestea sunt respectate de toți membrii instituției?

Ce înțelegeți prin conflict de interese și care considerați că sunt împrejurările în care pot apărea conflictele de interese?

Sunteți șeful Serviciului Resurse Umane și cu toate că termenul limită de depunere a dosarelor pentru înscrierea la concursul de ocupare a postului de referend la Serviciul Financiar a expirat o persoană cu nevoi speciale vă roagă să-i acceptați dosarul. În ce situații veți acorda considerația specială în cazul în care o persoană cu dizabilități nu a putut depune dosarul la timp?

Care considerați că sunt grupurile care pot fi incluse în discriminare pozitivă?

Credeți că facilitarea accesului în instituție a persoanelor cu handicap și amenajarea de spații speciale pentru aceștia este măsură discriminatorie?

Ce sancțiune considerați că ar trebui aplicată funcționarului public care dezvăluie date foarte importante, secrete, despre un proiect care se află în desfășurare la Pimărie luând în considerare faptul că participarea acestuia este foarte valoroasă?

Până unde credeți că ar acționa principiul loialității?

Ce informații considerați că ar trebui să rămână confidențiale în ceea ce privește activitatea care se desfășoară în Primărie?

Pe ce durată angajatul are obligația de a respecta principiul loialității și confidențialității?

Cum pot funcționarii din Primăria Iași să participe la procesul de luare a deciziilor?

Puteți da exemplu de un caz de asumare a responsabilității de către unul din colegii dumneavostră?

În opinia dumneavostră, cum credeți că trebuie formulat principiul din codul de etică în ceea ce privește asumarea responsabilității?

Cunoașteți o situație în care o colegă a dumneavostră a fost restricționată în exercitatrea unor atribuții de serviciu doar pentru că este femeie?

Cum ați reacționa în situația în care organizați un concurs pentru ocuparea unui post de funcționr public la Serviciul Audit Public Intern și o persoană de etnie rromă își depune dosarul în acest scop?

Ați fi dispus să semnalați comiterea unei ilegalități in cadrul instituției cu riscul de a pierde slujba?

Ce va determinat să participați la acest program de monitorizare a climatului etic din Primăria Iași?

În opinia dumneavostră, care credeți că vor fi rezultatele acestuia? Considerați că programul își va atinge scopul?

III.3. Desfășurarea primei runde a interviului

Prima rundă a programului de monitorizarea climatului etic din Primăria Iași a avut loc conform orarului stabilit și toți angajații care au confirmat participarea la interviu s-au prezentat la acesta.

Răspunsurile lor au fost ulterior centralizate și analizate de echipa de consultanță care a întocmit un raport intermediar al acestui stadiu al programului de monitorizare.

Trebuie menționat că la această rundă nu a fost prezent Primarul și nici cei doi vice-primari pentru a nu afecta răspunsurile date de angajați și pentru a nu influiența deciziile echipei de consultanță.

III.4. Elaborarea raportului intermediar

În urma finalizării primei runde a programului de monitorizare echipa de consultanță a elaborat raportul intermediar în care sunt prezentate concluziile acestei etape a programului-interviu și se încearcă, împreună cu managerul pe probleme de etică a Primăriei, să se descopere cauzele dilemelor constatate.

Concluzii vor putea fi utilizate pentru îmbunătățirea desfășurării serviciilor publice și satisfacerii de cereri de astfel de servicii, venite din partea cetățenilor.

Echipa de consultanță a ajuns la concluzia că Primăria are la bază principii solide de etică, dar pentru a atinge un nivel mai înalt trebuie să ofere cetățenilor mai multă transparență și servicii de calitate superioară, o relație funcționar-cetățean bazată pe comunicare, iar funcționarilor să li se ofere posibilitatea participării la dezbateri pe teme de etică și însușirii unui cod de etică ce are ca misiune dezvoltarea valorilor morale din cadrul acestei instituții.

În urma interviului s-a constatat că:

Un procent de 80% dintre angajații intervievați au dat o definiție corectă a eticii, însă doar 30% dintre salariați au participat în ultimii 2 ani la vreun program de pregătire pe teme de etică;

Toți funcționarii publici care au participat la interviu cunosc prevederile codului de etică dar marea lor majoritate au afirmat că acest act nu este respectat în totalitate;

27% dintre angajați au afirmat că în Primăria Iași au întâlnit conflicte de interese, în special la angajare și la licitațiile publice;

Cei mai mulți dintre salariații intervievați au considerat că din categoria persoanelor cărora li se aplică discriminarea pozitivă fac parte: persoanele cu dizabilități, rromii, femeile;

45% dintre angajați au considerat că cea mai potrivită sancțiune pentru un funcționar public care dezvăluie date secrete despre un anumit program sau activitate este mustrarea, iar numai 10% dintre intervievați au afirmat că acesta trebuie concediat sau sancționat pentru abatere discliplinară gravă, conform normelor codului de conduită (retrogradare timp 2 ani, micșorarea salariului);

Peste jumătate dintre funcșionarii publici nu știu exact cum acționează principiul loialității și care sunt limitele acestuia;

Doar 30% din cei intervievați au reușit să formuleze corect principiul privind asumarea responsabilității;

La întrbarea referitoare la discriminarea negativă a femeilor 67% dintre angajați au afirmat că nu au întâlnit în instituție astfel de situații;

Doar 15% ar fi dispuși să semnaleze comiterea unei ilegalități cu riscul de a-și pierde slujba;

60% dintre salariații care au participat la interviu au afirmat că Primăria Iași avea nevoie de un asemenea program de monitorizarea a climatului etic și de aceea au hotărât să participe la acesta, considerând că instituția în care lucrează va deveni un exemplu bun în ceea ce privește etica organizațională.

III.5. Desfășurarea unui program de pregătire pe teme de etică

Ca urmare a desfășurării primei runde a programului de monitorizare în cadrul Primăriei Iași, este propusă, de către echipa de consultanță, facilitarea accesului funcționarilor la programele de pregătire etică, necesare implementării acelorași principii de etică și asigurării unor resurse care sunt necesare unei rezolvări eficiente a dilemelor etice.

Firma „BEST Consulting”, prin intermediul propriilor consultanți, acordă ajutorul necesar funcționarilor publici în rezolvarea dilemelor etice pe care le întâlnesc în exercitarea atribuțiilor de serviciu, implementând câteva teme pentru posibilele traning-uri:

Ce este etica și care sunt implicațiile ei în administrația publică?

Cum să soluționăm dilemele etice pentru ca acestea să nu afecteze instituția și cetățenii?

Etica – obligație morală?

Comportamentul etic și implicațiile sale.

Etica în afaceri.

Problemele de etică sunt prezente în viața noastră continuu, întâlnindu-se peste tot în societate și fiind o consecință a nepăsării și indiferenței. Etica se referă la cinste, integritate, respectarea angajamentelor, responsabilitate, dreptate, imparțialitate, egalitate.

Vulnerabilitatea la corupție se deprinde de timpuriu, deci a lăsa lucrurile la întâmplare este o greșeală. Apariția unor probleme implică o dezbatere a acestora indiferent de caz, obligând întotdeauna la o decizie: adesea ele corup pe cel aflat în situația de a fi pus să le rezolve, corupt prin complicitate (în cazul acceptării unui compromis). Programele de pregătire la care vor fi supuși funcționarii vor conduce la atingerea valorilor unei organizații etice.

Ca și în alte organizații și în Primăria Iași se identifică dileme cu caracter general:

Cofidențialitate

Corupție

Mită

Discriminare

Inechitate

Etică în managementul resurselor umane

Acestea, deși sunt prezente, nu au atins însă un nivel semnificativ și se află la stadiul în care sunt puse doar în vedere cu scopul de a preîntâmpina posibilitatea ca acestea să evolueze și să înceapă să producă consecințe negative asupra cadrului organizațional.

Pentru prevenirea evoluției acestor dileme identificate, echipa de consultanță, ținând cont și de sugestiile angajaților, elaborează un nou cod de etică, care se dorește a fi respectat în egală măsură de către toți angajații indiferent dacă au participat sau nu la interviuri.

Acest cod este anexat la finalul acestui program de monitorizare.

III.6. Cod de etică al funcționarilor publici din cadrul Primăriei Iași

Codul etic se bazează pe un set de valori și norme etice fundamentale și se referă la relațiile între angajați, angajați – persoane deservite și angajați – reprezentanți ai altor instituții și ai societății civile.

Etica profesională se află la baza activității de administrație publică. Codul etic reprezintă un set de reguli care reflectă principii generale de conduită profesională. Comportamentul funcționarilor publici trebuie să fie consecvent și responsabil, astfel încât să nu afecteze imaginea instituției în care își desfășoară activitatea.

Prevenirea corupției și îmbunătățirea managementului serviciului public sunt principalul scop al promovării unor standarde etice pentru funcționarii publici.

În acest sens a fost elaborat Codul internațional de conduită pentru funcționarii publici, adoptat prin Rezoluția 51/59. în plus, acțiunea împotriva corupției a Adunării Generale ONU din 12 decembrie 1996 prevede principii (integritate, imparțialitate, echitate, nediscriminare, etc.) și reguli generale privind conflictul de interese și descalificarea, declararea averii, acceptarea cadourilor sau a altor favoruri, informația confidențială și activitatea politică.

Uniunea Europeană, de asemenea, atribuie o mare atenție luptei împotriva corupției și instituirii unor mecanisme de administrare eficientă și etică a serviciului public, iar Compactul Inițiativei Anti-Corupție a Pactului de Stabilitate pentru Europa de Sud-Est prevede explicit angajamentul promovării bunei guvernări și a administrațiilor publice de încredere, în special promovarea implementării recomandărilor privind etica serviciului public și codurile de conduită.

Sub influența Codului european, în februarie 2004 au fost puse bazele creării unui cadru normativ pentru morala și etica în Administrația Publică din România, prin adoptarea de către Parlament a Legii nr. 7/2004. Adoptarea acestui act normativ reprezintă un pas important în reforma administrației publice din România, dacă se va reuși punerea în aplicare a acestei legi, deplin și corect, rapid și cu hotărâre.

Obiectivele explicite ale Parlamentului legate de această lege sunt de a reforma administrația publică din România prin:

promovarea unor standarde de conduită și integritate în rândul funcționarilor publici;

informarea cetățenilor asupra normelor de comportament la care trebuie să se aștepte din partea acestor funcționari;

schimbarea mentalităților;

alinierea la standardele europene.

Codul stabilește normele esențiale de conduită, obligatorii pentru toți funcționarii publici, evidențiind un mod de comportament care nu a fost, până în prezent, instituționalizat sau respectat, cum ar fi evitarea conflictului de interese și a utilizării funcției pentru propriul interes.

Codul reprezintă atât un instrument de informare cu privire la conduita profesională la care sunt îndreptățiți cetățenii să se aștepte din partea funcționarilor publici, cât și un mijloc de creare a unui climat de încredere și respect reciproc între cetățeni și funcționarii publici pe de o parte, și între cetățeni și autoritățile administrației publice, pe de altă parte.

Din perspectiva funcționarilor publici, Codul reprezintă o colecție clară de norme de conduită, prin care se cere funcționarilor publici să asigure un tratament egal a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor publice, profesionalism, imparțialitate și independență, cinste și corectitudine.

Codul stabilește, în mod detaliat, drepturile și obligațiile funcționarilor publici în exercitarea funcției publice, printre care interdicția funcționarilor publici de a solicita ori a accepta cadouri, servicii, favoruri, invitații sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinților ori persoanelor cu care au avut relații de afaceri sau de natură politică, care le pot influența imparțialitatea în exercitarea funcțiilor publice deținute ori pot constitui o recompensă în raport cu aceste funcții. Încălcarea acestui principiu este ceea ce Codul Penal reglementează ca infracțiune de „luare de mită”.

Codul prevede că încălcarea prevederilor sale de către funcționarii publici poate atrage răspunderea disciplinară, atunci când prin faptele săvârșite cu încălcarea normelor de conduită profesională, creează prejudicii persoanelor fizice sau juridice.

Atribuția de coordonare a aplicării, precum și de control al aplicării normelor prevazute în Cod revine Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP). Această instituție poate fi sesizată cu privire la încălcarea normelor Codului de către orice persoană interesată. Comisiile de disciplină au dreptul de a examina asemenea fapte și de a propune măsuri administrative. În cazul în care faptele unui funcționar public sunt prevăzute de Codul Penal, acestea vor fi supuse spre cercetare autorității competente.

Fără a trece cu vederea aspectele pozitive ale legii, se impune totuși să ne referim și la elementele lipsă. Până în prezent, aplicare Codului este lentă, parțială deoarece lipsesc prevederile legislative suficient de clare, care să stabileasca sancțiunile în cazul încălcării prevederilor sale. În lipsa unei astfel de clarificări, motivația funcționarilor publici de a adopta și aplica profesionalismul, integritatea și imparțialitatea cerute de lege este deficientă.

Obiectivele declarate din Codul de conduită (art. 2) sunt:

creșterea calității serviciului public;

contribuirea la eliminarea birocrației și a faptelor de corupție din administrația publică, prin:

reglementarea normelor de conduita profesionala necesare realizarii unor raporturi sociale si profesionale corespunzatoare crearii si mentinerii la nivel inalt a prestigiului institutiei functiei publice si functionarilor publici;

informarea publicului cu privire la conduita profesionala la care este indreptatit sa se astepte din partea functionarilor publici in exercitarea functiilor publici;

crearea unui climat de incredere si respect reciproc intre cetateni di functionarii publici, pe de o parte, si intre cetateni si autoritatile administratiei publice, pe de alta parte.

Codul precizează în art. 3 care sunt principiile generale care guvernează conduita profesională a funcționarilor publici, și anume:

supremația Constituției și a legii, principiu conform căruia funcționarii publici au îndatorirea de a respecta Constituția și legile țării;

prioritatea interesului public, principiu conform căruia funcționarii publici au îndatorirea de a considera interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcției publice;

asigurarea egalității de tratament a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor publice, principiu conform căruia funcționarii publici au îndatorirea de a aplica același regim juridic în situații identice sau similare;

profesionalismul, principiu conform căruia funcționarii publici au obligația de a îndeplini atribuțiile de serviciu cu responsabilitate, competență, eficiență, corectitudine și conștiinciozitate;

imparțialitatea și independența, principiu conform căruia funcționarii publici sunt obligați să aibă o atitudine obiectivă, neutră față de orice interes politic, economic, religios sau de altă natură, în exercitarea funcției publice;

integritatea morală, principiu conform căruia funcționarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alții, vreun avantaj sau beneficiu în considerarea funcției publice pe care o dețin, ori să abuzeze în vreun fel de această funcție;

libertatea gândirii și a exprimării, principiu conform căruia funcționarii publici pot să-și exprime sau să-și fundamenteze opiniile cu respectarea ordinii de drept și a bunelor moravuri;

cinstea și corectitudinea, principiu conform căruia în exercitarea funcției publice și în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, funcționarii publici trebuie să fie de bună credință;

deschiderea și transparența, principiu conform căruia activitățile desfășurate de funcționarii publici în exercitarea funcției lor sunt publice și pot fi supuse monitorizării cetățenilor.

Codul ridică la rang de principiu asigurarea unui serviciu public de calitate, stabilind obligația funcționarilor publici de a participa activ la luarea deciziilor și la transpunerea lor în practică, pentru realizarea atribuțiilor instituțiilor publice. În exercitarea funcției publice, funcționarii publici au obligația de a avea un comportament profesionist, precum și de a asigura, în condițiile legii, transparența administrativă, pentru a câștiga și menține încrederea publicului în integritatea, imparțialitatea și eficacitatea autorităților și instituțiilor publice.

În completarea obligațiilor care le revin funcționarilor din Statutul funcției publice, Codul de conduită prevede că acestora le este interzis:

să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legatură cu activitatea autorității sau instituția publică în care își desfășoară activitatea, cu politicile și strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;

să facă aprecieri neautorizate în legatură cu litigiile aflate în curs de soluționare și în care autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea are calitatea de parte;

să dezvăluie informații care nu au caracter public, în alte condiții decât cele prevăzute de lege;

să dezvăluie informațiile la care au acces în exercitarea funcției publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituției sau ale unor funcționari publici, precum și ale persoanelor fizice sau juridice;

să acorde asistență și consultanță persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de acțiuni juridice sau de altă natură împotriva statului ori a instituției publice în care își desfășoară activitatea.

Aceste obligații subzistă și după încetarea raportului de serviciu, pentru o perioadă de 2 ani, dacă dispozițiile din legi speciale nu prevăd alte termene. Dezvăluirea informațiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conțin asemenea informații, la solicitarea reprezentanțiilor unei alte autorități sau instituții publice, este permisă numai cu acordul conducătorului autotității sau instituției publice în care funcționarul public respectiv își desfășoară activitatea.

Codul mai cuprinde prevederi cu privire la libertatea opiniilor, menținând obligația funcționarului ca, în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, să respecte demnitatea funcției publice deținute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea. Conform legii, relațiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către funcționarii publici desemnați în acest sens de conducătorul autorității sau instituției publice.

Funcționarii publici desemnați să participe la activități sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredințat de conducătorul unității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea. În cazul în care nu sunt desemnați în acest sens, funcționarii publici pot participa la activități sau dezbateri publice, având obligația de a face cunoscut faptul că opinia exprimată nu reprezintă punctul de vedere oficial al unității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea.

Cu privire la activitatea politică a funcționarilor publici, Codul de conduită prevede că acestora le este interzis:

să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

să furnizeze sprijin logistic candidaților la funcții de demnitate publică;

să colaboreze, în afara relațiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau juridice care fac donații sau sponsorizări partidelor politice;

să afișeze, în cadrul autorităților sau instituțiilor publice, însemne sau obiecte inscripționate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a canditațiilor acestora.

În considerarea funcției publice deținute, funcționarilor publici le este interzis să permită utilizarea numelui sau imaginii proprii în acțiuni publicitare pentru promovarea unei activități comerciale, precum și scopuri electorale.

Funcționarii publici au obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației și demnității persoanelor din cadrul autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea precum și persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcției publice, prin:

– întrebuințarea unor expresii jignitoare;

– dezvăluirea unor aspecte ale vieții private;

– formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

Funcționarii publici trebuie să adopte o atitudine imparțială și justificată pentru rezolvarea clară și eficientă a problemelor cetățenilor. Funcționarii publici au obligația să respecte principiul egalității cetățenilor în fața legii și a autorităților publice, prin:

promovarea unor soluții similare sau identice raportate la aceeași categorie de situații de fapt;

eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naționalitatea, convingerile religioase și politice, starea materială, sănătatea , vârsta, sexul sau alte aspecte.

Funcționarii publici care reprezintă autoritatea sau instituția publică în cadrul unor organizații internaționale, instituții de învățământ, conferințe, seminarii și alte activități cu caracter internațional au obligația să promoveze o imagine favorabilă țării și autorității sau instituției publice pe care o reprezintă. În relațiile cu reprezentanții altor state, funcționarilor publici le este interzis să exprime opinii personale privind aspecte naționale sau dispute internaționale. În deplasările externe, funcționarii publici sunt obligați să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol și le este interzisă încălcarea legilor și obiceiurilor țării gazdă.

Codul de conduită stabilește expres că le este interzis funcționarilor publici să accepte cadouri.

III.7. Organizarea rundei a doua a programului de monitorizare (runda de control)

Runda de control se desfășoară după o perioadă de 7 luni de la finalizarea primei părți a programului de monitorizare a climatului etic din Primăria Iași pentru a se constata dacă, în urma acestuia etica din organizație s-a îmbunătățit.

La această rundă participă și Primarul, cei doi vice-primari împreună cu echipă de consultanță de la firma „BEST Consulting”.

Etapele acestei runde se succed în aceeași ordine ca în cazul primei părți a programului, adică angajații sunt selectați aleatoriu din listele de personal, iar participarea lor este voluntară.

Pe baza răspunsurilor primite de la angajați în runda aceasta și tinându-se cont de răspunsurile primite în runda anterioara va fi elaborat un raport final.

Fiecare angajat selectat pentru a participa la runda de control a programului de monitorizare a climatului etic din organizație va primi o scrisoare de invitație la interviu care va respecta următorul model:

Stimate Domn Tudor Ion,

În urmă cu șapte luni, în cadrul Primăriei Iași s-a desfășurat prima runda a unui program de monitorizare având drept scop descoperirea problemelor etice din instituție și îmbunătățirea climatului de lucru, program implementat de o echipa de consultanți de la firma „BEST Consulting” din Iași.

Pentru realizarea scopului acestui program este necesară și o a doua rundă în care unii angajați ai instituției sunt rugați să răspundă la un chestionar pentru a se determina care au fost schimbările în plan etic ce au avut loc în perioada de șapte luni scursă între rundele programului de monitorizare.

Prin această scrisoare vă invităm să participați la acest program în cadrul căruia trebuie să răspundeți la o serie de întrebări cuprinse într-un chestionar. Este important de știut că ați fost selectat aleatoriu din lista cu personalul instituției și că participarea dumneavostră este voluntară, iar informațiile obținute de la dumeavoastră sunt confidențiale. Interviul se va desfășura în perioada 15-18 noiembrie 2007, începand cu ora 900 în Sala Mică a Primăriei.

Dacă doriți să participați vă rugăm să ne contactați la Serviciul de Resurse Umane pentru mai multe detalii și pentru a stabili data și ora la care se va desfășura interviul.

Va mulțumim anticipat și va asigurăm că acest program de monitorizare va îmbunătăți climatul de muncă și relațiile cu ceilalți membrii ai instituției.

Iași, 10 noiembrie 2007

Cu respect,

Domnul Primar Gheorghe Nichita

Pentru a obține o imagine cât mai clara a schimbărilor din perioada de șapte luni scursă între cele două runde ale programului de monitorizare membrii echipei de consultanță împreună cu Primarul au hotărât elaborarea unui nou set de întrebări bazat pe problemele sau dilemele ce au fost identificate în prima rundă.

Lista de întrebări:

Ați observat schimbări în etica organizațională după desfășurarea primei runde a programului de monitorizare?

Regretați că ați hotărît să participați la acest program?

Sunteți mândru de etica adoptată de Primăria Iași?

Comunicarea care are loc evită pretextele false sau acțiunile ascunse?

Codurile, politicile și practicile etice de la locul de muncă acționează pozitiv pentru orice membru al organizației?

Rezistența curentă la schimbare este normală și/sau inconsecventă?

Există suficientă încredere și deschidere pentru rezolvarea problemelor de etică importante?

Există practici și politici cu standarde duble de apreciere?

Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot în evidență și recompensează exemplele de comportament etic?

Etica organizației reprezintă o evaluare care să contribuie la rezultatele instituției?

III.8. Raportul final

Ca punct final al programului de monitorizare desfășurat în cadrul Primăriei municipiului Iași, echipa de consultanță care a realizat și implemntat acest program a elaborat un raport final ce a fost înaintat Primarului.

Acest raport conține concluziile la care consultanții au ajuns în urma desfășurării celor două runde ale programului de monitorizare și a analizei răspunsurilor primite de la angajații ce au participat la interviu.

Pe baza răspunsurilor primite în urma chestionarii angajaților selectati, echipa de consultanță a reușit să creeze un portret veridic al organizației din punct de vedere etic.

Imaginea organizației în cele două runde ale programului de monitorizare este diferită. În prima rundă, în urma analizei răspunsurilor date de angajați, este evidentă existența unui climat de muncă nefavorabil în care dilemele etice sunt dominante.

Pe cât posibil, dilemele etice întâlnite par să fie rezolvate de participarea angajaților la un program de informare pe probleme de etică a instituției organizat de Primăria Iași și de crearea în cadrul Serviciului Resurse Umane a unui Birou de consultanță pe probleme de etică care se ocupă în exclusivitate cu dilemele etice înregistrate în organizație.

Astfel, în cea de-a doua rundă a programului de monitorizare opiniile angajaților față de situația în care se afla instituție din punct de vedere etic sunt schimbate.

În ansamblu, situația din Primărie s-a îmbunătățit îin principal datorită informării mai bune a angajaților asupra anumitor aspecte esențiale ce țin de etica organizațională. De asemenea, climatul de muncă a fost îmbunătățit, înregistrându-se totodată o serie de schimbări importante în ceea ce privește comunicarea, colaborarea funcținarilor publici din cadrul instituției atât între ei, cât și cu cetățenii, cunoscându-le doleanțele și încercând soluționarea eficientă a problemelor lor.

În urma finalizării programului de monitorizare a climatului etic din cadrul Primăriei municipiului Iași, echipa de consultanță consideră că această în instituție climatul este se îmbunătățește pe zi ce trece. Funcționarii vin în sprijinul cetățenilor, în vederea satisfacerii nevoilor și cerințelor lor într-un mod cât mai transparent, nediscriminatoriu, legal, profesional și eficient.

Echipa de consultanță de la firma „BEST Consulting” afirmă cu sinceritate că programul de monitorizare desfășurat în cadrul Primăriei Iași a fost un succes și, în curând, această instituție va denevi un exemplu bun în ceea ce privește etica oranizațională.

IV. Instrumentele de lucru

Pentru ca Primăria Iași să devină cu adevărat o instituție în care etica organizațională primează, echipa de consultanță a firmei „BEST Consulting” a utilizat mai multe instrumente necesare atingerii acestui scop.

Printre acestea se numără: interviul, programul de pregătire pe probleme de etică, instrumente de comunicare: telefon, e-mail.

V. Bugetul

VI. Ministudiu de caz

Pe data de 16 Aprilie 2007, s-a scos un post de pază pentru ocupare. Primăria Iași nu a mai dorit să apeleze la o firmă specializată, datorită problemelor ce au apărut în trecut.

Concursul constă într-o probă de aptitudini fizice, un test care să ateste cunoaștere legislației în domeniu, apoi se cer actele necesare angajării (C.V., diploma de studii, recomandările de la ultimul angajator, cazierul, etc.).

La concurs s-au prezentat mai multe persoane. Anghel Popa, șeful Serviciului de Resurse Umane și responsabilul angajării, a observat că, între cei ce doresc să ocupe postul respectiv, se află și Mihai Cozma, o cunoștință îndepărtată.

Anghel Popa știa și i s-a și confirmat de către cazierul lui Mihai Cozma că, acesta, fusese condamnat 1 an de zile pentru vătămare corporală gravă.

Tot șeful Serviciului de Resurse Umane mai știa că judecătorul ce se ocupase de cazul respectiv, primise mită pentru a-i aplica această pedeapsă lui Mihai Cozma, cu toate că nu era vinovat.

Anghel Popa observă că era cel mai competent pentru postul respectiv, în afara faptului că avea cazierul „pătat”.

Problema decizională a acestui studiu de caz o reprezintă angajarea sau nu a lui Mihai Cozma. Dilema ce intervine în această analiză este etica personală a lui Anghel Popa. Acesta are de ales dacă să ia sau nu în considerare aptitudinile lui Mihai Cozma, să treacă sau nu peste problema cazierului.

În luarea deciziei, șeful de Resurse Umane ar trebui să ia în considerare și părțile implicate, adică pe lângă propria persoană, și Primăria Iași.

Anghel Popa are la dispoziție 3 soluții alternative:

să angajeze persoana respectivă și să ignore „pata” din cazier;

să nu îl angajeze pe Mihai Cozma;

să anunțe persoana căruia îi este subordonat și să ii prezinte dovezile (chiar și martorii) care îl vor ajuta pe Mihai Cozma.

În prima și ultima soluție care ar putea-o lua Anghel Popa, ar avea ca avantaje angajarea unei persoane de pază capabile, însă ar încălca etica personală, chiar dacă și-ar anunța superiorul.

Cea de-a doua soluție ar fi cea care mai bună și cea mai simplă, deoarece nu și-ar încălca principiile, dar ar pierde un om competent.

Soluția optimă ar fi însă aceea în care se anunță superiorul și i se prezintă dovezile care îl vor ajuta pe Mihai Cozma.