Modul DE Stabilire Si Plata A Salariatului

MODUL DE STABILIRE ȘI PLATĂ A SALARIATULUI

CUPRINS

INTRODUCERE

1. CARACTERISTICA GENERALĂ A SALARIULUI. PRINCIPIILE SALARIZĂRII ÎN REPUBLICA MOLDOVA

1.1. Noțiunea și particularitățile salariului

1.2. Principiile sistemului de salarizare

2. REMUNERAREA ȘI RECOMPENSAREA MUNCII PRESTATE

2.1. Componente ale sistemului de salarizare

2.2. Forme de salarizare

2.3. Regimuri (modalități) de salarizare

3. PLATA SALARIULUI

3.1. Condiții privind plata salariului

3.2. Reținerile din salariu

3.3. Contribuții și impozite aferente salariului

ÎNCHEIERE

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Actualitatea temei investigate. Un element de bază în relațiile de muncă din unitățile economice este problema remunerării muncii, deoarece salariul angajaților este un mijloc de existență, iar pentru majoritatea unica sursă de existență. Prin aceasta se subînțelege nu numai aprecierea echitabilă a muncii, ci și suficiența surselor bănești pentru supraviețuirea fizică.

Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societății. În istoria omenirii conținutul și caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca primitivă, de exemplu, oamenii munceau pentru sine. În orînduirea sclavagistă și feudală oamenii erau obligați să muncească, în folosul stăpînilor. Pentru munca depusă, ei primeau numai cele necesare existenței zilnice, dar nu ca preț al forței de muncă ci mijloace de existentă pentru a supraviețui, în scopul de a fi utilizați în continuare.

Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursa de dezvoltare a fiecăruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul îi oferă forța sa de muncă, iar celălalt plata convenită la încheierea contractului. În aceste condiții, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Ea are ca obiectiv, pe lîngă sporirea productivității muncii, realizarea unei producții totale din ce în ce mai mari.

Pe fondul prosperității economice înregistrate după cel de-al doilea război mondial de anumite țări, de exemplu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franța sau Germania – în ceea ce privește statele aflate actualmente în tranziție, putem discuta doar de o recesiune prelungită – durata muncii a fost normată prin prevederi legale în scopul realizării unei siguranțe maxime a angajatului.

În orice cu o economie concurențială rolul statului în domeniul salarizării constă în: stabilirea unei legislații adecvate etapei de dezvoltare a societății, care să reglementeze la nivel macroeconomic problemele salarizării personalului; asigurarea cu salarii a angajaților din sfera bugetară; asigurarea protecției sociale pentru unele categorii speciale de personal (șomeri, pensionari, studenți etc.); indexarea salariului, ținînd seama de ritmul inflației.

În Republica odată cu trecerea la economia de piață a apărut necesitatea reformării sistemului de remunerare a muncii, societatea s-a ciocnit cu o mulțime de probleme social-economice: dezechilibrul dintre cererea și oferta forței de muncă; micșorarea numărului de salariați; creșterea șomajului; intensificarea migrației forței de muncă; decalajul dintre coșul minim de consum și salariul primit de un lucrător. Toate aceste probleme au un caracter actual ceea ce a condus la alegerea temei date, adică „Modul de stabilire și plată a salariatului”.

Scopul tezei de licență constă în urmărirea și prezentarea tuturor modurilor de stabilire și plată a salariului. Legea Salarizării a urmărit scopul reformării sistemului de retribuire a muncii, aducînd la un numitor comun tehnica de calcul a salariilor angajaților indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea muncii unui angajat depinde de cererea și oferta forței de muncă pe piața forței de muncă, de cantitatea și calitatea muncii, precum și de rezultatele activității întreprinderii.

Obiectivele tezei date constau în: furnizarea informațiilor veridice despre muncă și remunerarea muncii în diferite unități economice, prezentarea formelor și sistemelor de salarizare cît și plata salariului în conformitate cu legislația în vigoare.

În prezent nivelul salariului real și veniturilor populației în Republica este unul dintre cele mai joase din Europa. Acesta este mic chiar și după dimensiunile CSI. Acest fapt este confirmat de către documentele oficiale ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii . În viitor, odată cu creșterea salariului este mult mai probabil că va crește și diferențierea dintre mărimile acestuia după criteriul de sex. În cazul dezvoltării acestei tendințe este inevitabilă creșterea diferențelor gender în mărimea contribuțiilor la pensii, iar ulterior și la creșterea diferențelor dintre mărimea pensiilor.

În condițiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționează situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atît retribuirea muncii de execuție a lucrătorilor propriu-ziși, cît și remunerarea muncii celor ce execută activități de concepție și conducere. Deci, salariul apare nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, a capacității de a munci, a unor oameni liberi juridic și, desigur, ca preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către acești oameni.

Lucrarea de licență cu tema „MODUL DE STABILIRE ȘI PLATĂ A SALARIATULUI” are ca scop evidențierea aspectelor noi aduse de reglementările în materie de modul de stabilire și plată a salariului.

Sumarul tezei constă din 3 capitole. În capitolul I al lucrării am tratat probleme privind unele aspecte generale ale salariului, particularități privind salarizarea în diferite țări din lume și principiile salarizării în Republica Moldova.

Capitolul al II-lea „Remunerarea și recompensarea muncii prestate” se referă la componentele, formele și regimurile (modalitățile) de salarizare.

În cel de-al III-lea capitol „Plata salariului” am prezentat care sunt condițiile privind plata salariului, reținerile din salariu și care sunt contribuțiile și impozitele aferente salariului.

În final am formulat cîteva concluzii pertinente, lucrarea fiind încheiată cu prezentarea selectivă a bibliografiei folosită la redactarea lucrării.

Baza metodologică a lucrării constă din lucrările științifice autohtone și străine prin care autorii: A. Athanasiu, B. Breban, V. Dorneanu, I. Floander, S. Ghimpu, T. Negru, N. Romandaș, C. Scorțescu, A. Țiclea au tratat tema investigată.

1. CARACTERISTICA GENERALĂ A SALARIULUI. PRINCIPIILE SALARIZĂRII ÎN REPUBLICA

1.1. Noțiunea și particularitățile salariului

Pînă a analiza aspectele fundamentale ale salarizării, voi face în acest capitol anumite precizări asupra conceptelor de „salariu”, „venit” „relație salarială”, și „sistem de salarizare” și ,,politica salarială”.

Salariul este considerat unul din elementele esențiale ale contractelor de muncă alături de felul muncii și de locul de muncă, fiind definit în mod sintetic ca „totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată” [14, p. 90]. Dată fiind specificitatea contractelor de muncă, noțiunea și conținutul salariului au fost îmbogățite prin înglobarea, pe lîngă aspectele economice și a unor elemente de protecție socială, precum avantajele în natură (locuință, hrană, echipament de protecție, îmbracăminte, lumină, etc.).

Cuvîntul „salariu“ își are originea în latinescul „salarium” care semnifică rația de sare alocată unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane. Rădăcina acestui termen se utiliza în toate scrierile latine, dar și în cele anglo-saxone (salary). În afara termenului de salariu mai putem întîlni, ca și în alte state, termenii „remunerație” sau „retribuție”. Spre exemplificare, în dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizată numai în cazul muncitorilor, în timp ce pentru funcționari este folosită noțiunea de retribuție, iar pentru liber profesioniști, onorariu. În sistemul american, respectiv canadian, precum și în cel practicat în Marea Britanie, în contrast cu ceea ce se stipulează în legislația germană, termenul de salariu se folosește doar în cazul funcționarilor, în special pentru cei de nivel superior, angajaților clerului, angajaților din sectorul de vînzări, precum și pentru cei din sectorul managerial (asa numiții lucrători cu gulere albe) și se referă la plata unei rate saptămînale, lunare sau anuale, în timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluzînd aici și muncitorii, se utilizează termenul de retribuție. Această noțiune se referă la o rată orară de plată și reprezintă baza de plată folosită cel mai frecvent pentru angajații din sectoarele de producție și de întreținere (așa numiții lucrători cu gulere albastre).

În general, angajații care cîștigă un venit orar sunt plătiți doar pentru orele lucrate efectiv, în timp ce acei angajați care primesc salariu, în cazul unei plăți lunare, sunt remunerați cu aceeași sumă pentru fiecare lună. Totuși, în cazul în care plata se efectuează o dată sau de două ori pe săptămînă, angajații care primesc salariu sunt, de fapt, plătiți cu aceeași rată orară de-a lungul întregului an. Conform actelor standard care reglementează munca, o plată săptămînală echivalentă trebuie să fie concepută în vederea atingerii unei rate orare pentru salariații care sunt plătiți lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevăratele diferențe între angajații care primesc retribuție și cei care primesc salariu nu constau în faptul că prima categorie este platită cu ora, iar cealaltă săptămînal, bilunar sau lunar, ci indiferențele existente în ceea ce privește beneficiile și condițiile de muncă asociate cu fiecare statut. Angajații care beneficiază de salariu au, de obicei, anumite privilegii în plus față de cei care primesc retribuție, de exemplu concediu medical, asigurări pentru îngrijiri medicale sau de viață, concediu pentru interese personale, precum și un risc mai mic ca plata salariului sa fie afectată de absențe. Totuși, beneficiarii de retribuție primesc mai ușor ore suplimentare însoțite de o plată corespunzătoare.

Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul întregii analize ne vom referi exclusiv la salariu. În fond toți angajații primesc salariu, diferențele ce apar rezultînd doar între formele de salarizare (în acord sau în regie).

Termenul de venit definește o noțiune mai complexă ce include pe lîngă salariu și cîștigurile realizate din alte activități. Acestea îmbracă forma chiriilor, dobînzilor, rentei sau profitului.

Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci cînd munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este munca dependentă și produce salariu.

Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat și în Declarația Universala a Drepturilor Omului, potrivit căreia ,,cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană” [13, p. 11-13].

Salariul constituie obiect, dar si cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauza pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanță pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și ofeituie obiect, dar si cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauza pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanță pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.

Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legatură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea, sunt asimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar salariul de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve.

În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.

Relația salarială este o relație elastică în sensul că angajatul se oferă să presteze anumite servicii în schimbul unei contraprestații reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizată din punct de vedere economic cu ajutorul a două postulate: raritatea resurselor și raționalitatea comportamentului.

Pe de altă parte, patronii nu pot investi fară costuri, ei trebuie să participe cu capitalul necesar și să platească salariile (postulatul rarității). În același timp, salariații vor să obțină condiții de muncă cît mai bune și salarii ridicate (postulatul raționalității). Dar locurile de muncă sunt limitate pentru că ele nu pot fi create fără costuri. Ipotezele raționalității și rarității conduc la confruntarea obiectivelor întreprinzătorilor și salariaților pentru a explica salariile și condițiile de muncă în corelație cu resursele disponibile, preferințele individuale și ansamblul caracteristicilor economiei care pot influența tranzacțiile pe piața muncii.

Relațiile salariale prezintă anumite particularități care le disting de celelalte relații ale pieții. Forța de muncă este cumparată de întreprizător care dispune de resurse financiare. Salariatul este subordonat patronului. În aceste condiții, caracteristicile instituționale exercită o influență esențială. Fiecare economie are astfel de caracteristici și un drept al muncii propriu. Este necesar să se țină seama de aceste particularități pentru studierea relațiilor salariale.

Relația salarială este mai degrabă o relație colectivă. Producerea de bunuri și servicii impune munca mai multor indivizi. Patronul trebuie să administreze problemele organizației ținînd cont de dimensiunea colectivă. Pe de altă parte, salariații pot să se organizeze în cadrul instituției în sindicate ca o contrapartidă la patronat. Negocierea colectivă constituie, mai ales în Europa, o dimensiune foarte importantă a relației salariale.

În toate țările – de la cele cu economie de piață dezvoltată, începînd cu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franta, Germania și continuind pînă la cele care au primit statutul de țară cu economie de piață funcțională precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau România, relația salarială face obiectul contractului individual de muncă.

Salariul este prețul muncii prestate, exprimate în bani. Atunci cînd munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este muncă dependentă și produce salariu.

În majoritatea țărilor lumii [32, p. 19], legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de „salariu” sau de „remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.

Astfel în Federația Rusă, salariul este recompensa pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii; el include și plăți cu caracter compensatoriu și stimulativ [30, art. 129 alin. 2].

În Statele Unite, salariul este diferit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească, indiferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare de muncă, primele, alte sume promise, inclusiv plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.

În , salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcînd micile atenții ale clienților și alte liberalități.

În Legea salarizării nr. 847/2002 este formulată definiția legală a noțiunii de salariu, prin care se înțelege orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit angajaților de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.

Termenul de salariu a fost definit și în instrumentele internaționale. Potrivit prevederilor art. 1 din Convenția OIM nr.95/1949 asupra protecției salariului, prin termenul de salariu se înțelege remunerarea sau cîștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația națională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmeză a fi prestate [12, p. 38-40].

În conformitate cu doctrina economică salariul este prețul muncii prestate. Atunci cînd munca se desfășoară pentru sine, este o muncă independentă și produce venit. În situația în care munca se realizează pentru o terță persoană, este o muncă dependentă și produce salariul.

Analiza salariului ca noțiune specifică în sfera relațiilor sociale de muncă, noțiune cu trăsăturile sale caracteristice, în comparație cu recompensa pentru munca prestată ca noțiune generică, ne permite a formula particularitățile lui distincte. Salariul în calitate de categorie juridică și ca noțiune fundamentală ce exprimă însușirele și relațiile esențiale și generale în sfera muncii salariate se caracterizează prin următoarele particularități [15, p. 148]:

este o remunerație pentru munca persoanelor salariate;

este o remunerație pentru cantitatea și calitatea muncii prestate în cadrul raportului juridic de muncă;

este o remunerație pentru munca prestată în cursul timpului de muncă în baza contractului individual de muncă;

este o remunerație în baza normelor și tarifelor stabilite în prealabil;

este un element fundamental, o clauză esențială a contractului individual de muncă.

Salariul este unul dintre elementele esențiale ale contractului de muncă – alături de părțile, felul muncii și locul de muncă.

Particularități privind salarizarea în diferite țări din lume. În diferite state dezvoltate ale lumii se constată existența unor particularități în ceea ce privește prevederile legislative, precum și în ceea ce prevește conținutul sistemului de salarizare și a formelor de salarizare.

Anglia. Se aplică principiul negocierii salariului. Se pot identifica însă unele particularități, astfel încît pentru sistemele de plată identificîndu-se două grupe:

– sistemele ratelor orare, în care plata se face direct după numărul orelor lucrate. Rate mai mici se pot plăti pentru orele suplimentare sau pentru munca în schimburi;

– sisteme de plată stimulative, cu scopul de a încuraja salariații să lucreze mai mult, pentru a-și spori cîștigurile.

Germania. În dreptul german al muncii denumirea de salariu este folosită numai pentru plata muncitorilor, în timp ce plata pentru funcționarii este denumită retribuție. Salariile convenite prin contractele colective de muncă este considerat salarii minime.

În Germania nu există salarii minime stabilite prin lege. Există o lege din 1952 privind condițiile minime de muncă, care dă posibilitatea Ministerului Federal pentru Muncă și Protecție Socială să stabilească condițiile minime de muncă. Ca forme uzuale de salarizare se întîlnesc: salariul bănesc; salariul în natură.

În mod normal se acordă salariul sub formă bănescă. Ca o excepție, în unele ramuri de activitate și pentru unele meserii se acordă așa numitul salariu în natură, ca de exemplu casă și masă gratuite, acordarea de produse realizate de firmă. De regulă salariul este baza de existență a angajatului, astfel că, dreptul german al muncii prevede măsuri de asigurare, care să asigure angajatului întregul salariu.

Statele Unite ale Americii. În S.U.A., în domeniul relațiilor de muncă există un liberalism aproape total, intervenția statului avînd o intensitate mai redusă decît în țările europene. Ca urmare, în S.U.A. există un număr mic de reglementări legale, atît la nivel federal cît și la nivelul statelor. Încheierea contractelor colective de muncă este o problemă privată și privește exclusiv companiile, patronatul și sindicatele. Nu sunt legiferate mijloace de protecție a salariaților, singurele drepturi minime stabilite prin lege fiind salariul minim de 4,5 USD/oră și 15 zile de concediu de odihnă. Reglementările legale în materie de stabilire a salariului, prevăd numai modul de stabilire a salariului minim pe grupurile de salariați. Între reglementările mai importante fiind Legea din 1938, privind standardele echilibrate de muncă, precum și legile care interzic discriminarea în ceea ce privește salariul, în funcție de sex, religia, culoare.

Polonia. Pînă în anul 1995, în Polonia a funcționat mecanismul de influențare directă de către stat a politicii salariale, prin metode fiscale, respectiv prin impozitarea suplimentară a depășirii creșterii salariale. După 1 ianuarie 1995, s-a renunțat la acest mecanism, prin adoptarea unei legi care se bazează pe principiul stabilirii salariilor pe baza negocierii creșterilor medii ale salariilor.

Negocierea are loc la nivel național de comisia tripartită, care analizează îndeplinirea indicatorilor macroeconomici prevăzuți în bugetul de stat din anul precedent și negociază creșterile salariale în funcție de realizarea acestora și creșterile în anul următor a PIB-ului, inflației și salariului real. În funcție de creșterile medii negociate, se fundamentează bugetul pentru anul următor, stabilindu-se implicit și cheltuielile cu salariile.

Bulgaria. La începutul reformei, s-a stabilit prin lege un mecanism de modelare a creșterii salariilor, fiind prevăzut controlului trimestrial al creșterilor. În prezent s-a ajuns la realizarea unei corelații între creșterea fondului de salarii, creșterea productivității muncii și a prețurilor bunurilor de consum. Prin aceasta Guvernul, aplică un mecanism de modelare a creșterii salariilor și a diminua inflația.

1.2. Principiile sistemului de salarizare

Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituții juridice, sistemele de salarizare din toate

țările lumii, inclusiv Republica se bazează pe anumite coordonate și principii.

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii ale sistemului de salarizare.

Astfel, sunt evidențiate [16, p. 11-16]: cointeresarea fiecărui angajat la sporirea eficienței economice individuale printr-o reală motivație a muncii; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creșterea ponderi părții variabile în totalul veniturilor din salarii; asigurarea protecției sociale a salariaților.

Punînd cap la cap concluziile la care am ajuns din studiile întreprinse asupra literaturii de specialitate române și străine, principiile călăuzitoare sistemelor de salarizare sunt următoarele:

Principiul negocierii salariilor presupune garantarea dreptului constituțional de negocieri

colective în raporturile de muncă. Acest drept prevede că stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau/și colective între angajatori și salariați sau reprezentanți ai acestora. Contractul colectiv de muncă reprezintă convenția între patron și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Rezultă că obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajatorii cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză. Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă se desfășoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecărui angajat în parte.

Principiul prestabilirii salariilor personalului instituțiilor publice prin lege. Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, constituie o excepție de la principiul negocierii de care, la rîndul său se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare. Prestabilirea salariilor se justifică în cazul acestui personal deoarece în principiu salariile se suportă prin alocațiile bugetare.

Principiul nediscriminării sau a egalității de tratament. Conform acestui principiu, la munca egală, femeiele au salariul egal cu barbații, fiind interzisă orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vîrstă, sex, rasă, culoare, opțiune politică, handicap sau stare materială. Aceste aspecte sunt stipulate atît în Constituție (art. 16) și Codul Muncii (art. 47 alin. 2) cît și în numeroase reglementări internaționale cum ar fi: Declarația universală a drepturilor omului, adoptată prin Rezoluția 217 (III) din 10 decembrie Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite; Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale si culturale; Carta Socială Europeană; Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta Comunitară a Drepturilor Fundamentale.

Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională stipulează ideea potrivit căreia salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, competența și pregătirea lui profesională și se regăsește în toate actele normative cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate. Nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcții sau meserii. Cu cît complexitatea acesteia este mai ridicată, cu atît crește nivelul salariului.

În conformitate cu principiul salarizării după importanța muncii, complexitatea lucrărilor efectuate și nivelul de răspundere salariul de bază se stabilește pentru fiecare angajat în raport cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pe de o parte, respectiv în corelație cu gradul de răspundere asociat fiecarui post, pe de altă parte.

Principiul salarizării după rezultatele muncii stimulează sîrguința, conștiinciozitatea, randamentul și eficiența fiecărui salariat în parte, reflectîndu-se în sistemele de salarizare prin

prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa de rebuturi, etc.

Principiul salarizării in funcție de condițiile de muncă este reglementat prin Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, la stabilirea salariului fiind necesar să se țină cont și de condițiile în care se prestează munca acordîndu-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții mai grele. Dificultatea muncii trebuie înțeleasă în funcție de procesul concret al ei și de condițiile în care se desfășoară acest proces.

Principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal. Stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vîrsta, aparența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului; Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Carta Socială Europeană; Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.

Principiul egalității de tratament în domeniul salarizării își găsește o deplină aplicare nu numai în actele normative, ci și în contractele colective de muncă. Deși nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, prevăzute în actele normative, sau în contractele colective de muncă.

Principiul indexării și compensării salariilor. Reprezintă un pricipiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții, ca în majoritatea țărilor cu economie de piață. Indexarea este considerată ,,una din modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei naționale în general”; prin intermediul sau se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este prevenirea eroziunii puterii de cumpărare atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai [23, p. 3].

Există din acest punct de vedere asemănarea între indexarea și compensarea salariilor, ambele avînd același rol. Compensarea, însă, a reprezentat suma de bani cu care s-au majorat salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

Principiul confidențialității. Salariul este confidențial, angajatorul avînd obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentaților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul [17, p. 106]. Confidențialitatea menționată, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al contractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului. Ea joacă un rol stimulativ pentru salariați și permite patronului să plătească salarii, conform performanțelor individuale și rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii și invidii la locul de muncă. În unele contracte colective de la nivelul unităților, este stabilită expres confidențialitatea. Se prevede, de asemenea, sancționarea disciplinară, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuții de serviciu în domeniul salarizării care nu respectă principiul confidențialității salariilor.

2. REMUNERAREA ȘI RECOMPENSAREA MUNCII PRESTATE

2.1. Componente ale sistemului de salarizare

Salariul lucrătorului are o structură complexă ce cuprinde toate elementele ce îl formează. Astfel, salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției), salariul suplimentar (adaosurile și sporurile la salariul de bază) și alte plăți de stimulare și compensare.

Cu ajutorul instrumentelor de evaluare a muncii și de analiză a potențialului, se va estima prestația așteptată din partea salariatului în ceea ce privește cerințele care se doresc a fi rezolvate cu ajutorul său și al calificărilor pe care acesta le are la dispoziție. În schimbul acestei prestații el va fi răsplătit cu o sumă de bani care constituie salariul de bază. Aceasta este considerată partea fixă și totodată principală a remunerației, elemental determinant pentru comensurarea și cointeresarea cantității și calității muncii depuse. Ea reprezintă salariul de încadrare și se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența sa profesională [29, p. 93].

Așadar, salariul se constituie din 2 părți: salariul de bază; salariul suplimentar. Totodată, în structura salariului drept elemente componente inalienabile, adică ce nu pot fi omise ori modificate unilateral sau chiar contractual întru înrăutățirea situației lucrătorului în comparație cu prevederile legislației muncii, include, de asemenea, prin stipulările contractului individual de muncă, și alte plăți de stimulare și compensare. De menționat că o astfel de structură nu se aplică, în mod obligatoriu, pentru toate categoriile de salariați. Astfel, potrivit Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, unele categorii de salariați benefeciază doar de salariu, iar în anumite cazuri și de unele elemente ale salariului suplimentar [22, p. 206].

Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru salariați, exprimată în bani, pe care firma o plătește în schimbul muncii prestate. Salariul de bază tinde să reflecte însăși valoarea muncii și nu ține seama de contribuția individuală a fiecărui angajat [27, p. 344].

Salariul de bază se stabilește sub formă de salarii tarifare pentru muncitori și salarii ale funcției pentru funcționari, specialiști și conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională și competenței salariatului, calității, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate și complexității lor [8, art. 4 alin. 2].

Un astfel de salariu se stabilește și se plătește în temeiul normelor de muncă, adoptate și puse în aplicare în dependență de factori atît obiectivi, cît și subiectivi. Unii factori au doar caracter obiectivi, de exemplu, dislocarea unității, infrastructura în sens larg, importanța economică și socială a sferei de activitate, nivelul de cerere și ofertă a forței de muncă etc.; alți factori au doar caracter subiectiv, de exemplu, calitățile personale și profesionale ale salariatului, calitățile personale ale angajatorului etc.

Totodată, există factori care au caracter atît obiectiv, cît și subiectiv. La această categorie pot fi raportați factorii ce țin de condițiile de muncă, cantitatea și calitatea muncii prestate, aprecierea muncii prestate de lucrător de către angajator și de către stat etc.

Baza de organizare a salarizării angajaților din unitățile bugetare o constituie sistemul de stabilire a salariilor de bază, care include [9, art. 3]: Rețeaua tarifară unică de salarizare a salariaților din unitățile bugetare, denumită în continuare Rețea tarifară unică; salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare a Rețelei tarifare unice; indicii de prioritate intersectorială diferențiați pe domenii de activitate.

Rețeaua tarifară unică stabilește categoriile de salarizare și grilele de salarii ale funcției pentru fiecare categorie de salarizare [ANEXA A].

Așadar, Rețeaua tarifară unică din Legea nr.355/2005 nu mai conține coeficienți tarifari pentru fiecare categorie de salarizare în raport cu prima categorie, așa cum era reglementat potrivit Legii salarizării. În locul acestora au fost introduși indici de prioritate intersectorială care se aplică doar unui număr restrîns de ramuri și funcții din acest sector legea nu prevede nici un fel de coeficienți sau indici cae ar stabili o diferențiere a salarizării în dependență de calitatea, complexitatea și importanța economică și socială a muncii prestate.

Salariul de bază a înlocuit atît teoretic cît și practic noțiunea de salariu tarifar, utilizat de Codul muncii, legislația salarizării din noastră ca urmare a considerentului că salariul de bază se negociază. Totuși, acest concept mai este întîlnit și astăzi în unele țări dezvoltate cum este cazul Germaniei [14, p. 143].

Fiind socotit un element esențial al contractului de muncă alături de felul muncii și locul de muncă, salariul de bază lunar se stabilește, de regulă, prin negocieri colective și/sau individuale fără a mai fi prestabilit [28, p. 329]. Potrivit actelor normative existente în statele analizate, salariul de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe , stabilit prin decizii guvernamentale [19, p. 198].

Salariul de bază, adică salariul tarifar, salariul funcției al lucrătorilor din sectorul bugetar este stabilit doar în mod centralizat – prin lege (Codul muncii, Legea cu privire la sistemul de salarizare din sectorul bugetar) și Hotărîre de Guvern (Hotărîrea cu privire la condițiile de salarizare a personalului din unitățile bugetare în baza Rețelei tarifare unice nr. 318 din 13.04.2006).

Salariile lunare al persoanelor din cadrul autorităților publice alese, sau numite în funcții sunt stabilite în mărimi fixe în raport cu complexitatea sarcinilor și cu nivelul de pregătire necesar funcției ocupate [ANEXA B].

Salariul de bază are o mare importanță în sistemul de salarizare și în politica salarială, deoarece, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se calculează și se acordă alte drepturi de personal cuvenite angajaților (indexarea, sporuri, indemnizații, drepturi de pensie, ajutor de șomaj și altele). Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai în anumite situații.

Salariul suplimentar reprezintă partea a doua, adică partea secundară, schimbătoare, variabilă, cu caracter permanent sau provizoriu, în cuantum integral sau parțial fixat imperative prin lege sau hotărîre de Guvern ori contractual în cadrul negocierilor colective sau individuale, format din adaosuri și/sau sporuri la salariul de bază.

Astfel de salariu suplimentar al persoanelor care dețin funcții de demnitate publică, adică persoanelor care dețin funcții publice care se ocupă, prin mandate obținut direct, în urma alegerilor organizate, sau, indirect, prin numire, în condițiile legii, constă dintr-un ajutor material anual în mărimea unui salariu lunar.

Personalul instituțiilor judecătorești, procuraturii, autorităților administrației publice centrale și locale, cu statut de funcționar public, beneficiază de diverse sporuri: pentru grad de calificare, vechime în muncă, înaltă competență profesională, intensitate a muncii, precum și pentru îndeplinirea unor sarcini de importanță majoră, pentru păstrarea secretului de stat [9, art. 9].

Personalul unităților bugetare salarizat în baza Rețelei tarifare unice beneficiază de sporuri la salariul de bază:

pentru grad (categorie) de calificare;

pentru vechime în muncă;

pentru grad științific;

pentru titlu onorific;

pentru munca prestată în condiții nefavorabile;

pentru utilizarea în exercițiul funcțiunii a unor limbi străine;

alte sporuri ce țin de specificul activității lor.

Unele categorii de salariați din cadrul personalului unităților bugetare benefeciază de un spor lunar pentru vechime în muncă, calculat în procente față de salariul funcției, ținîndu-se cont de îndemnizația de conducere, în următoarele mărimi:

Tabel 1. Spor lunar pentru vechime în muncă conform Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar:

Sporul pentru grad științific sau pentru titlul științifico-didactice se acordă propoțional timpului lucrat în limetele duratei zilnice normale a timpului de uncă sau ale unei sarcini didactice și nu se majorează în cazul muncii prin cumul în afara orelor de program.

Sporul pentru titlu onorific se stabilește persoanelor distinse cu titluri onorifice „al poporului” sau „emerit” în mărime de 200 și respective 100 de lei.

Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea marea condițiilor în care se desfășoară munca. De regulă, sporurile se acordă sub formă de cote  procentuale, aplicate la salariul de bază.

Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate. Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele: sporul pentru vechime în muncă; sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru; sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru; sporul pentru munca prestată în timpul nopții; sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare; sporul pentru funcții încredințate temporar; sporul pentru utilizarea unei limbi străine; sporul de stabilitate; sporul pentru doctorat; sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I de invaliditate.

La societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda unele sporuri și anume: sporul pentru condiții grele la muncă; sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă; sporul pentru condiții periculoase; sporul pentru activitatea de pază; sporul de vechime în societate.

Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt: sporul de izolare; sporul de șantier; sporul pentru munca în subteran; sporul pentru scufundări; sporul de frig; sporul de înălțime; indemnizația de zbor; sporul pentru condiții de muncă penibile.

Plăți de stimulare personalul din unitățile bugetare. În calitate de plăți de stimulare personalul din unitățile bugetare poate beneficia de premii. Astfel de premii, se pot plăti la sfîrșitul anului calendaristic sau al anului academic. Premiul anual poate fi redus sau anulat salariaților care, în cursul anului, au desfășurat o activitate profesională ineficientă sau necorespunzătoare ori au avut încălcări pentru care au fost sancționați disciplinar [9, art. 32 alin. 3].

Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:

• depind și sunt motivate de rezultatele muncii, avînd menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;

• au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor.

Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă. Acordarea lor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților. Pentru societățile comerciale și regiile autonome, principalele adaosuri și premii sînt:

adaosul de acord; 

premii în cursul sau la sfîrșitul anului;

cota parte din profitul realizat;

alte adaosuri convenite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.

În cazul instituțiilor bugetare, în categoria adaosurilor și premiilor se includ:

premii individuale acordate în timpul anului; 

premiul anual (pînă la un salariu lunar);

premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;

stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate.

Se pot include și alte adaosuri la salarii, printre care: salariul de merit; indemnizații de conducere; indemnizații de coordonare; indemnizații de ședință; primele de vacanță; indemnizații pentru transferul în altă localitate; indemnizații de instalare; diurna de deplasare și altele [24, p. 145].

2.2. Forme de salarizare

Formele de salarizare sunt modalități de evaluare și determinare a plății muncii salariaților. Acestea urmăresc următoarele [24, p. 154]:

să stimuleze creșterea producției și a productivității muncii;

îmbunătățirea calității produselor;

reducerea consumurilor de materii prime și energie;

îndeplinirea integrală și la timp a sarcinilor de muncă și altele.

Legislația muncii actuală, adică Codul muncii din 2003 și Legea salarizării din 2002, nu conține, așa cum prevedea Codul muncii din 1973, o normă aparte, consacrată, în mod special, sistemelor de salarizare. Este vorba de art. 88 din Codul muncii din 1973, denumit „Sistemul de retribuire a muncii”, care la alin.1 stabilea că „munca salariaților este retribuită pe unitate de timp, în acord sau după alte sisteme de retribuire”.

O astfel de reglementare, cu concretizări redacționale, este prevăzută la art.130 alin.3, denumit „Structura salariului, condițiile și sistemele de salarizare”, din Codul muncii din 2003 și la art.3 alin.2, denumit „Condiții, forme și sisteme de salarizare”, din Legea salarizării din 2002.

În Republica Moldova ca și în România se practică două forme de salarizare:

– salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord);

– salarizarea după timp (în regie).

Totodată, fără a preciza expres, legislația actuală prevede utilzarea și a altor sisteme de salarizare. Astfel, pentru stimularea muncii eficiente a lucrătorilor se aplică, pe scară largă, diverse sisteme de premiere și compensare, adică sisteme de salarizare suplimentare. Menționăm în același timp că sistemele de salarizare de bază pot fi utilizate în formă „pură”, fără alte elemente; cele suplimentare, însă, pot fi utilizate doar fiind combinate cu una din cele de bază – pe unitate de timp sau în acord.

În conformitate cu art.135 din Codul muncii, sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile tarifare și salariile funcției, se stabilește prin lege sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a unității, cu modul de finanțare și cu caracterul activității acesteia, respectiv:

prin negocieri colective sau/și individuale între angajatori și salariați sau reprezentanții acestora în unitățile cu autonomie financiară, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorilor și se fixează în contractele și în cele individuale de muncă;

prin lege pentru salariații din sectorul bugetar, adică pentru: persoanele, care dețin funcții de demnitate publică; personalul instanțelor judecătorești, procuraturii, autorităților administrației publice centrale și locale; militari, efectivul de trupă a corpului de comandă din serviciul organelor apărării naționale, securității statului și ordinii publice; pesonalul unităților bugetare în baza Rețelei tarifare unice – învățămînt, cercetări științifice, sănătate și asistență socială, cultură, artă și sport.

Salarizarea pe unitate de timp (în regie) reprezintă o modalitate de evaluare a muncii prestate de lucrător într-o perioadă de timp stabilită prin lege într-o oră, zi, lună. Deci în cadrul aplicării sistemului de salarizare pe unitate de timp, timpul de muncă constituie măsura muncii prestate de către persoana care se află în raport juridic de muncă. Anume în acest mod cuantumul consumului forței de muncă efectuat de lucrător în folosul angajatorului, proprietar al mijloacelor de producție sau gestionar al unor astfel de mijloace, este corelat cu timpul de muncă efectiv lucrat și este stabilită valoarea forței de muncă, prețul muncii prestate.

Acest sistem de salarizare este practicat în locurile de muncă unde rezultatele muncii și productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie, însă, pentru a ridica eficiența forței de muncă, în unități se aplică, de regulă, sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii. În acest caz, acest sistem este completat cu sistemul premial de retribuire a muncii.

Menționăm, totodată că stabilindu-se prin lege valoarea timpului de muncă, și deci a muncii prestate în genere, de fapt nu se stabilește prețul muncii nemijlocit prestate de lucrătorul concret, locul de muncă în unitatea cu care acesta se află în raport juridic de muncă, adică salariul personal nu este în legătură directă cu rezultatul muncii. Pentru ca o asemenea legătură să existe și, pin urmare, pentru a majora interesul fiecărei persoane față de activitatea sa și, în același timp, a spori importanța stimulativă a salarizării pe unitate de timp, această formă de salarizare, de regulă se aplică, în îmbinare cu alte sisteme de salarizare, de exemplu, cu cel premial. În acest caz se utilizează de fapt sistemul de salarizare pe unitate de timp cu premii, salariul lucrătorului fiind constituit din două părți: din salariul de bază (salariul tarifar sau salariul funcției) și salariul suplimentar (premiul).

O condiție obligatorie de aplicare cu eficiență a sistemului de salarizare pe unitate de timp o constituie normarea muncii, care trebuie efectuată astfel, încît salariații, respectînd cu strictețe cerințele de protecție și igienă a muncii, să-și îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă.

La retribuirea muncii pe unitate de timp se stabilesc pentru lucrători norme de deservire a mașinilor, agregatelor încredințate lor pentru lucru, sau sarcini de producție normate pe o anumită perioadă de timp. Pentu îndeplinirea unor fucții sau a unor volume concrete de lucrări pot fi stabilite normative ale personalului de salariați.

Mărimea salariului lucrătorului cu retribuție pe unitate de timp depinde de durata timpului efectiv lucrat și de mărimea salariului tarifar (salariul funcției). Pentu muncitorii din sectorul real tarificați cu categoriile de calificare I-VIII se stabilesc, de regulă, salarii tarifare cu ora și/sau lunare, așa cum este prevăzut în anexa nr.7 nr.19 din 04.01.2006.

Tabel 2. Salarii tarifare cu ora și/sau lunare conform Hotărîrea Guvernului nr.19 din 04.01.2006:

Pentru salariații în regie pot fi, de asemenea, introduse salarii tarifare cu ziua, calculate în baza salariilor tarifare cu ora. În același mod se procedează și în cazul în care normarea muncii se efectuează în baza normelor de producție pe schimb, de exemplu, la lucrări subterane.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp este amplu utilizat pentru retribuirea muncii persoanelor care dețin funcții de demnitate publică, personalului instanțelor judecătorești, procuraturii, funcționarilor publici, persoanelor cu funcții specifice apărării naționale, securității statului și ordinii publice, precum și persoanelor angajate în bază de contract individual de muncă în instituțiile de învățămînt, de cercetare științifice, sanitare și de asistență socială, de cultură și artă, sportive, precum și în alte instituții finanțate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale.

La retribuirea muncii pe unitate de timp cu ora mărimea salariului pe zi sau pe lună depinde de numărul de ore efectiv lucrate în ziua sau în luna respectivă. O situație similară se creează în cazul retribuirii muncii cu ziua, deoarece mărimea salariului pe lună depinde de numărul zilelor efectiv lucrate în luna în cauză. Totodată, în cazul în care retribuirea muncii se efectuează potrivit salariului tarifar sau salariului funcției lunar, cuantumul acestuia nu depinde de numărul de zile și ore lucrătoare din luna respectivă, de exemplu, din februarie sau august, dacă toate zilele lucrătoare din această lună au fost efectiv lucrate.

Sistemul de salarizare în acord reprezintă o modalitate de evaluare a muncii prestate determinată prin utilizarea unor unități de măsură a cantității, volumului, dimensiunilor producției fabricate.

Acest sistem este eficient și avantajos pentru ambele părți ale contractului de muncă doar în cazul în care sunt întrunite cumulativ o serie de condiții:

să existe posibilitatea normării și evidenței directe ale consumului muncii lucrătorilor și stabilirii indicilor cantitativi ai producției fabricate, care reflectă acest consum, adică se cere ca pentru fiecare produs finit, fiecare articol confecționat, fiecare acțiune executată să fie stabilite norme de producție (de timp) tehnic și fiziologic fundamentate și tariful în acord respectiv;

lucrătorii trebuie să dispună de posibilități reale de a spori cantitatea producției fabricate comparativ cu normele, sarcinele sau planul de producție stabilit pentru condițiile de activitate existente. Retribuirea în acord practic este oportună dacă rezultatul activității de muncă (cantitatea producției fabricate, volumul lucrărilor prestate etc.) depinde semnificativ de efortul personal al lucrătorului respectiv;

necesitatea de a stimula sporirea fabricării anumitor tipuri de producție sau a volumului lucrărilor prestate pentru a obține efectul economic scontat;

aplicarea acestui sistem nu trebuie să provoace: încălcarea cerințelor de protecție și igienă a muncii; înrăutățirea calității producției; abaterea de la regimul tehnologic optim, adică supraconsumul materiei prime, energiei sau a altor componente ale producției fabricate.

Așadar este evident că lipsa măcar a uneia din condițiile enumerate elimină aplicarea sistemului de salarizare în acord. Suplimentar se menționează că tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit și prin înmulțirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu normă de timp în ore sau zile [25, p. 307].

Există mai multe varietăți ale sistemului de salarizare în acord. Astfel, se aplică: acordul individual și acordul colectiv; acordul direct și acordul indirect; acordul progresiv și acordul forfetar.

Acordul individual reprezintă modalitatea retribuirii muncii, potrivit căreia salariul personal al fiecărui lucrător este calculat reieșind doar din rezultatul muncii obținute de sine stătător. Este evident că acest sistem se aplică în cazul în care fiecare lucrător își îndeplinește obligațiile sale de muncă independent de alți lucrători și, este deci responsabil numai de activitatea sa.

Acordul colectiv reprezintă un astfel de sistem, conform căruia este imposibil a stabili volumul producției fabricate de fiecare lucrător în cadrul unei echipe, deoarece rezultatul muncii fiecăruia este întruchipat în produsul finit al întregului colectiv, și prin urmare, pentru acest produs cîștigul se calculează colectivul respectiv, de asemenea, în ansamblu.

Această modalitate de retribuție a muncii este eficientă numai în cazul în care pentru obținerea rezultatului finit preconizat membrii colectivului respectiv trebuie să se găsească într-o legătură de muncă permanentă și să existe concomitent efortul comun al tuturor lucrătorilor. Acordul colectiv are aplicare, bunăoară, în echipele complexe din unitățile de construcții, mai ales în caz de cumulare de profesii (funcții) și de îndeplinire a obligațiilor lucrătoarilor temporar absenți. În caz de utilzare a acordului colectiv problema cheie ce apare constă în repartizarea echitabilă a cîștigului între membrii echipei. Aici este necesar a se găsi soluția optimă pentru a se lua în considerare și durata timpului lucrat, și nivelul de calificare a lucrătorului concret, și complexitatea muncii prestate, precum și alți factori inerent legați de personalitatea fiecărui participant la munca comună.

Acordul direct constituie foma de salarizare, potrivit căreia munca este retribuită în baza unor tarife constante (neschimbate) pentru întreaga cantitate de produse fabricate sau operațiuni efectuate. Acest sistem este considerat simplu și concret și, deoarece cuantumul salariului este direct proporțional cu producția fabricată, orice salariat are posibilitatea de a-și calcula cîștigul.

Acordul indirect reprezintă forma de retribuire a muncii lucrătorilor auxiliari, de exemplu a electricienilor, macaragiilor etc., care nemijlocit nu participă la fabricarea producției, însă au obligația de a asigura procesul de producție, efectuat de către lucrătorii de bază, în stare de activitate eficientă, adică de funcționare normală a sectorului dservit, pentru obținerea, prin efort comun, a unui produs finit cantitativ și calitativ, corespunzător cerințelor societății la etapa respectivă de dezvoltare social-economică și culturală. Așadar, salariul lucrătorilor, retribuiți în baza acordului indirect: nu depinde doar de efortul personal al fiecăruia, ci de al întegului colectiv, format din lucrători de bază și auxiliari, cu activități profesionale diferite, necesare pentru ciclul de producție în ansamblu; este proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de producție de către lucrătorii de bază.

Acordul progresiv se aplică pentru stimularea sporirii cantitative a volumului producției fabricate în cadrul sectoarelor în a căror activitate apar dificultăți, în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor, și din aceste motive sunt necesare măsuri suplimentare pentru antrenarea unor categorii de lucrători sau a unor colective în acțiuni de interes general.

Esența acordului progresiv constă în faptul că retribuirea pentru aceeași operațiune, același articol etc. se face în baza unor tarife diferențiate: în limita normei – conform unor tarife neschimbate, ca la acordul direct; peste limita normei – potrivit unor tarife în creștere progresivă.

Acordul forfetar constituie astfel de sistem, conform căruia salariaților în prealabil li se stabilesc: parametrii cantitativi și calitativi ai producției preconizate pentru producere; termenul îndeplinirii obligațiilor asumate; cuantumul recompensei pentru munca prestată [25, p. 37].

Acest sistem este frecvent aplicat:

în unitățile de construcție – pentru îndeplinirea lucrărilor, pînă la etapa finală de construcție a obiectului și de luare a acestuia în primire pe baza verificării cantitative și calitative;

în alte unități – pentru îndeplinirea de urgență a unor lucrări de importanță majoră, inclusiv în caz de lichidare a consecințelor calamităților naturale.

Sistemul premial de salarizare și de acordare a ajutorului material. Sistemul premial de salarizare nu se aplică de sine stătător, ci în îmbinare cu cele două de bază – pe unitate de timp și în acord. Potrivit regimului său juridic, există premii prevăzute și neprevăzute de sistemul de salarizare, adică cu caracter sistematic sau unic.

Premiile prevăzute de sistemul de salarizare sunt parte integrantă a salariului și se plătesc potrivit unor indici și condiții stabiliți prin lege sau prin alte acte normative, inclusiv în cazul în care lucrătorul a îndeplinit pe deplin indicii și a respectat toate condițiile de premiere, pentru perioada de evidență stabilită, acesta obține dreptul subiectiv la premiu în mărimea integrală și, prin urmare, angajatorul este obligat să îl plătescă în termenele stabilite de legislație.

Neîndeplinirea totală sau parțială a indicilor și/sau nerespectarea tuturor sau a unora din condițiile de premiere are drept consecință neobținerea de către salariat a dreptului la premiu în cuantum integral sau chiar parțial. Într-o asemenea situație premiul ori în genere nu se plătește, ori se plătește parțial, proporțional îndeplinirii indicilor și/sau respectării condițiilor de premiere, adică în limitele dreptului subiectiv la premiul obținut.

Pentru o atare situație legiutorul utilizează o terminologie, astfel se stabilește că premiul anual poate fi redus sau anulat salariaților care, în cursul anului, au desfășurat o activitate profesională ineficientă sau necorespunzătoare ori au avut încălcări pentru care au fost sancționați disciplinar [9, art. 3 alin. 3]. Este evident că în cazul în care salariatul nu a îndeplinit indicii și/sau nu a respectat condițiile de premiere dreptul la premiu nici nu apare și, prin urmare, premiul nu poate fi acordat, nu poate fi nici redus, și nici anulat.

Legislația muncii actuală prevede nu doar premierea lucrătorilor pentru muncă conștiincioasă, ci și acordarea de ajutor material. Astfel, pentru cointeresarea materială a personalului din sectorul bugetar în sporira eficienței și calității muncii, conducătorilor unităților bugetare li se acordă dreptul, cu consultarea reprezentanților salariaților, să premieze lucrătorii în limitele fondului de salarizare, precum și să le acorde ajutor material.

În scopul premierii lunare curente și acordării de ajutor material, se utilizează mijloacele fondului de salarizare, în mărimele prevăzute în condițiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile și grupurile respective de salariați, dar nu mai puțin de un fond lunar de salarizare pe an calculat în raport cu salariile tarifare și salariile funcției, ținîndu-se cont de majorările, sporurile și suplimentare stabilite în conformitate cu legislația, precum și de cota economisită din fondurile de salarizare.

Pentru activitatea desfășurată, persoanalul din unitățile bugetare beneficiază, la sfîrșitul anului calendaristic sau al anului academic, după caz, de un premiu anual de cel puțin un salariu lunar de bază, realizat în anul pentru care se face plata. Indicii și condițiile de premiere, precum și mărimile premiilor salariaților se stabilesc de către conducătorii unităților bugetare, cu consultarea reprezentanților salariaților.

Indicii, mărimile și termenele de premiere a conducătorilor unităților bugetare se stabilesc de către organul de conducere ierarhic superior. Mărimea maximă a premiilor pentru conducători nu poate depăși cincizeci la sută din salariul de bază lunar, ținîndu-se cont de majorările, sporurile și suplimentele stabilite în conformitate cu legislația. În aceleași condiții conducătorilor unităților bugetare și locțiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material de pînă la un salariu de bază.

Premiile neprevăzute de sistemul de salarizare, cu caracter unic, constituie plăți de stimulare care se acordă nu pentru îndeplinirea unor indici și respectarea unor condiții stabilite în prealabil prin lege sau alte acte normative, ci pentru succese în muncă de importanță majoră, constatate și apreciate la momentul oportun de angajator. Întrucît aceste premii nu sunt prevăzute de sistemul de salarizare, salariatul nu are dreptul subiectiv la un astfel de premiu și, prin urmare, nu pot fi revendicate în cadrul unui litigiu individual sau a unui conflict colectiv de muncă. Datele cu privire la asemenea premii, spre deosebire de premiile prevăzute de sistemul de salarizare, nu se iau în considerare la calcularea salariului mediu. Totodată, în calitatea sa de măsură de stimulare pentru succese în muncă, se consemnează într-un ordin, se aduc la cunoștința colectivului de muncă și se înscriu în carnetul de muncă al salariatului [3, art. 66 alin. 2, art. 204 alin. 2].

2.3. Regimuri (modalități) de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementînd totodată mijloacele, metodele, instrumentele de înfăptuire a acestora, prin determinarea condițiilor de salarizare și de acordare a salariilor – salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu [18, p. 26].

O altă definiție a sistemului de salarizare ar fi modul de stabilire a corelației dintre măsura muncii și cuantunul recompensei pentru muncă [26, p. 196].

Alegerea sistemului de salarizare care se va aplica în unitatea concretă este de competența angajatorului. În același timp, această alegere depinde în mare măsură de tipul de proprietate și de forma de organizare a unității, modul de finanțare a salarizării lucrătorilor din unitatea respectivă.

În unitățile cu autonomie financiară anagajatorul dispune de o astfel de autonomie și în ceea ce privește utilizarea sistemului de salarizare – pe unitate de timp sau/și în acord, în combinare sau fără o astfel de combinare cu alte sisteme de salarizare.

În sectorul bugetar angajatorii dispun de posibilități mai mult limitate referitor la alegerea sistemului de salarizare a lucrătorilor din unități, deoarece volumul mijloacelor financiare alocate din buget pentru sfera respectivă de activitate nu depinde de interesul nemijlocit al unității în care salariații prestează munca stipulată prin contractul individual de muncă, ci de interesul statului față de domeniul finanțat – administrație publică, învățămînt, știință, sănătate și asistență socială, cultură și artă etc.

Indiferent de sistemul de salarizare pe care angajatorul îl va aplica în cadrul unității concrete acesta este obligat să asigure în permanență condițiile organizatorice și tehnice necesare pentru realizarea de către orice persoană angajată în unitate a dreptului la muncă pentru un salariu care să-i asigure lui și familiei sale un nivel de trai decent, adică:

să acorde salariaților munca prevăzută de contractul individual de muncă;

să asigure salariaților condițiile de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție și igienă a muncii;

să asigure salariații la timp, cantitativ și calitativ, cu documenția tehnică, cu instrumente și materiale, energie electrică și termică, apă, gaze și alte surse necesare pentu prestarea muncii stipulate prin contractul individual de muncă.

Sistemul de salarizare, în baza căruia se determină salariile tarifare și salariile funcției, se stabilește în conformitate cu Legea salarizării, în dependență de forma de organizare juridică a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

În conformitate cu prevederile Capitolului III „Modul de stabilire a salariilor angajaților” a Legii salarizării condițiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerințele tarifare în conformitate cu profesia, funcția și gradul de calificare, modul de tarifare a angajaților, normele de muncă, se stabilesc la încheierea contractelor colective de muncă.

Biroul Național de Statistică informează că în ianuarie-decembrie 2010, conform datelor preliminare, salariul mediu lunar nominal al unui lucrător din economia națională a constituit 2972,2 lei și s-a mărit față de perioada similară a anului precedent cu 8,2%. În sfera bugetară salariul mediu a constituit 2549,3 lei și a crescut față de aceeași perioadă a anului precedent cu 6,0%, în sectorul real al economiei – 3213,5 lei și s-a majorat cu 9,1 la sută fața de perioada similară a anului 2009.

Tabel 3. Salariul mediu lunar nominal al unui lucrător din economia națională conform Biroul Național de Statistică:

Salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară. Formele și condițiile de salarizare, precum și mărimea salariilor în unitățile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajatori (persoane juridice sau fizice) și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorilor, și se fixează în contractele colective de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – contractele individuale de muncă.

În unitățile ce aplică sisteme tarifare de salarizare sau alte sisteme, netarifare, de salarizare salariile de bază ale angajaților, precum și condițiile principale de organizare a remunerării muncii, utilizarea diverselor forme de premiere și compensare, modul de stabilire a adaosurilor și sporurilor la salariu și alte condiții de salarizare se stabilesc în conformitate cu prevederile Legii salarizării.

    Cuantumul lunar total al salariului conducătorilor întreprinderilor de stat și celor cu capital majoritar de stat nu poate depăși mărimea încincită a salariului mediu lunar, constituit în ansamblu pe unitatea condusă în perioada de la începutul anului pînă la luna gestionară. În cuantumul lunar total al salariului conducătorului pasibil limitării cu mărimea încincită a salariului mediu lunar pe unitatea condusă nu se includ recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an, premiile acordate la datele jubiliare personale sau ale întreprinderii, la sărbătorile profesionale, precum și ajutoarele materiale pentru tratament și odihnă.

Salariul de bază, modul și condițiile de salarizare a conducătorilor unităților cu autonomie financiară se stabilește de către organele împuternicite să numească aceste persoane și se fixează în contractul încheiat între părți. Totodată, salariul de funcție al conducătorului nu poate servi drept temei pentru stabilirea salariilor altor angajați ai unității.

Premierea angajaților se efectuează în modul și pentru indicii de premiere stabiliți în temeiul Regulamentului privind premierea salariaților, elaborat de comun acord cu comitetele sindicale sau reprezentanții salariaților și aprobat de conducătorul unității. La întreprinderile de stat și cu capital majoritar de stat cuantumul premiilor plătite din fondul de salarizare nu va depăși 100 % din salariile tarifare și de funcție ale personalului, ținînd cont de sporurile și suplimentele prevăzute de legislație.

Salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară care beneficiază de dotații bugetare se efectuează în conformitate cu prevederile alineatului de mai sus, dar în limitele sumelor dotațiilor și ale veniturilor proprii, determinate pentru unitățile menționate în modul stabilit și ținîndu-se cont de condițiile stabilite de Guvern. Cuantumul maxim al premiului pentru rezultatele activității economico-financiare pentru conducătorii întreprinderilor care primesc dotații de la buget nu poate depăși 50% din salariul de funcție lunar. Conducătorilor întreprinderilor nerentabile li se plătește premiul cu condiția reducerii pierderilor comparativ cu perioada respectivă a anului precedent [8, art. 21].

Salarizarea angajaților din sectorul bugetar. Sistemul și condițiile generale de salarizare ale angajaților din sectorul bugetar se stabilesc prin lege. Condițiile salarizării, mărimile sporurilor și adaosurilor, altor plăți, în funcție de condițiile specifice și complexitatea activității unor ramuri și grupuri profesionale din sectorul bugetar se stabilesc de Guvern, după consultarea sindicatelor la propunerea Ministerului Economiei și Comerțului și Ministerului Finanțelor.

Salarizarea celor ce lucrează prin cumul se efectuează pentru munca reală sau timpul efectiv lucrat. Stabilirea mărimii salariului tarifar sau salariului de funcție pentru cumularzi precum și premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor și celorlalte recompense prevăzute de condițiile de salarizare se efectuează în modul prevăzut pentru angajații din unitatea respectivă.

Angajatul are dreptul la retribuirea muncii sale în conformitate cu legislația în domeniul salarizării și cu contractul colectiv de muncă, în baza contractului individual de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze angajatul despre condițiile salarizării (mărimea salariului, forma salarizării, modul de calculare, periodicitatea și locul achitării salariului, reținerile din salariu). La stabilirea salariului nu se admite discriminarea pe motive de vîrstă, sex, apartenență de rasă și naționalitate, convingeri politice, confesiune și stare materială.

În conformitate cu prevederile art. 28 al Legii salarizării, orice unitate economică efectuează plata salariilor către angajați în mod prioritar față de alte plăți, transferînd concomitent cotele de asigurare socială de stat obligatorie.

Angajatorul este obligat să informeze angajatul despre suma totală a salariului, reținerile efectuate, indicînd mărimea și cauzele reținerilor.

Se interzic rețineri din mijloacele cîștigate de angajat în favoarea angajatorului sau altor persoane juridice sau fizice, precum și orice alte rețineri neprevăzute de legislație.

În cazul recunoașterii unității, în modul stabilit de legislație, ca fiind insolvabilă, salariul se plătește angajatului în mod prioritar potrivit obligațiilor față de acesta.

Litigiile de muncă ce țin de salarizare se examinează în modul stabilit de legislație pentru soluționarea litigiilor de muncă [8, art. 36].

Salarizarea pentu condiții speciale de muncă. Salariile tarifare și de funcție sunt stabilite pentru munca prestată în condiții obișnuite – cu respectarea duratei zilei de muncă și de repaus stabilite de lege, îndeplinirea normelor de producție, asigurarea calității cuvenite a muncii etc., însă într-un șir de cazuri (de efectuare a lucrărilor de diversă calificare, de producere a rebutului etc.) sunt posibile abateri de la condițiile generale de muncă, fapt ce conduce la modificarea modului și cuantumului de retribuire a muncii.

Retribuire muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare (art. 153 din CM al RM). Cînd se efectuează lucrările de diferite categorii de calificare, lucrul salariaților remunerați pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă, iar al salariaților remunerați în acord – conform tarifelor lucrării efectuate.

În cazurile cînd, în legătură cu specificul de producție, salariații care lucrează în acord sînt nevoiți să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categoriile de calificare. Aceste prevederi nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producție, efectuarea lucrărilor de diversă calificarea ține de obligațiile permanente ale salariatului.

Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcțiilor) și de îndeplinire a obligațiilor de muncă ale salariaților temporar absenți (art. 156 din CM al RM). Salariaților care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc, la aceeași unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau obligațiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiți de munca lor de bază, li se plătește un spor pentru cumularea de profesii (funcții) sau pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă ale salariatului temporar absent. Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcții) se stabilește de părțile contractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcției) al profesiei (funcției) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcții) se efectuează fără restricții, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.

Retribuirea muncii suplimentare (art. 157 din CM al RM). În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art. 104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puțin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puțin în mărime dublă.   

În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plătește un adaos de cel puțin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, și în mărime de cel puțin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore și, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare. Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.

Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrăte (art. 158 din CM al RM) munca prestată în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrătoare se retribuie:
    a) salariaților care lucrează în acord – cel puțin în mărime dublă a tarifului în acord;
    b) salariaților a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel puțin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
    c) salariaților a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puțin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă și cel puțin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remunerației de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.

Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din CM al RM)  Pentru munca prestată în program de noapte se stabilește un adaos în mărime de cel puțin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.

Retribuirea a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producție (art. 161 din CM al RM). În caz de neîndeplinire a normelor de producție din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puțin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp. În caz de neîndeplinire a normelor de producție fără vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se plătesc cel puțin 2/3 din salariul de bază.

Retribuirea muncii în caz de producere a rebutului (art. 162 din CM al RM) fără vina salariatului este retribuit la fel ca și articolele bune. Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit. Rebutul parțial din vina salariatului este retribuit în funcție de gradul de utilitate a produsului, conform unor tarife reduse.

Retribuirea timpului de staționare și a muncii în caz de însușire a unor noi procese de producție (art. 163 din CM al RM). Retribuirea timpului de staționare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepția perioadei șomajului tehnic (art.80 din CM), în cazul cînd salariatul a anunțat în scris angajatorul despre începutul staționării, se efectuează în mărime de cel puțin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.

Retribuirea muncii salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani și a altor categorii de salariați cu durata redusă a muncii zilnice (art. 152 din CM al RM). În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plătește ținîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice. Munca salariaților minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaților adulți. Munca elevilor și studenților din instituțiile de învățămînt secundar general, secundar profesional și mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporțional cu timpul lucrat sau în acord.

3. PLATA SALARIULUI

3.1. Condiții privind plata salariului

Clauza cu privire la retribuirea muncii, inclusiv salariul funcției sau cel tarifar, suplimentele, premiile și ajutoarele materiale constituie una din clauzele generale esențiale ale contractului individual de muncă, întrucît salariul reprezintă obiect, dar și cauza a acestui contract: obiect, deoarece el constituie contraprestația pentru munca prestată de către salariat; cauza pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. De aici rezultă drepturile și obligațiile corelative ale părților raportului juridic de muncă:

obligația lucrătorului de a-și îndeplini conștiincios normele de muncă și dreptul angajatorului de a cere îndeplinirea obligațiilor de muncă de către acesta;

dreptul lucrătorului de a cere achitarea la timp și integrală a salariului și obligația angajatorului de a plăti integral salariul în termenele stabilite de Codul Muncii al Republicii , de contractul coelctiv și cel individual de muncă.

Angajatorul are următoarele obligații:

să încunștințeze lucrătorul despre mărimea salariului, forma retrubuirii, modul de calculare a salariului, periodicitatea și locul de plată, reținerile, precum și despre alte condiții referitor la salariu;

să informeze în scris pe fiecare lucrător despre părțile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea și temeiurile reținerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum și să asigure efectuarea înscrierilor repective în registrele contabile.

Salariul se plătește în moneda națională, așa cum rezultă din dispozițiile art. 141-144 din Codul muncii. Plata salariului în natură este interzisă.

Plata se face numai titularilui drepturilor de salarizare, ori persoanei împuternicite de acesta, fie pe bază de procură autentificată, specială sau generală, fie în cazul în care plata se face unui membru de familie sau unei alte persoane încadrate în aceeași unitate – în temeiul unei împuterniciri vizate de șeful ierarhic al titularului respectiv.

Salariul se plătește periodic, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, în zilele de lucru, dar nu mai rar decît de două ori pe lună pentru lucrătorii remunerați pe unitate de timp sau în accord (chenzinal) sau, nu mai rar decît o dată pe lună pentru lucrătorii remunerați în baza salariilor lunare ale funcției. Prin contractul colectiv de muncă la nivel național, s-a prevăzut că plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unității sau instituției.

Plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar sau la oficiile poștale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului.

Lucrarea ocazională, care durează mai puțin de 2 săptămîni, se achită imediat după executarea acesteia.

În caz de încetare a contractului individual de muncă, efectuarea achitărilor, dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor, se face: cu un salariat care continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu – în ziua eliberării; cu un salariat care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (absență nemotivată de la serviciu, concediu medical, privațiune de libertate etc.) cel tîrziu în ziua imediat următoarea zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările. În cazul în care se contestă cuantumul sumelor ce i se cuvin lucrătorului, angajatorul este obligat să plătească, în termenele prevăzute de legislație, suma necontestată.

În caz de deces al salariatului, drepturile datorate pînă la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun. De aici rezultă că, pe de o parte, drepturile bănește ale defunctului salariat se plătesc persoanelor menționate, independent de calitatea lor de moștenitori legali și rezervatari și de împrejurarea dacă au acceptat sau nu succesiunea ori au solicitat sau nu deschiderea procedurii succesorale; pe de altă parte, indiferent de calitatea drepturilor lor de moștenire, trebuie respectată ordinea înscrisă la art. 142 alin. 5, de exemplu, dacă există un soț supraviețuitor, toată suma se achită acestuia, chiar dacă acesta nu este beneficiarul întregii moșteniri. Doar în cazul în care nu există nici una din persoanele enumerate, drepturile salariale sunt plătite „celorlalți moștenitori, în condițiile dreptului comun” [27, p. 320].

În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislația în vigoare cuprinde o serie de reglementări.

În primul rînd, toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității, inclusiv în caz de insolvabilitate a unității, stabilindu-se astfel caracterul lor de creanță privilegiată.

În al doilea rînd, salariul nu poate fi urmărit sau reținut decît în cazurile și condițiile prevăzute de lege.

În al treilea rînd, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, ele nu pot fi comunicate nici unei alte persoane fizice sau juridice, și, mai mult, patronul trebuie să ia măsuri ca asemenea personae să nu poată lua cunoștință de venitul unui anumit salariat.

Conform art. 144 Codul muncii, mijloacele pentru retribuirea muncii salariaților sînt garantate prin venitul și patrimoniul angajatorului. Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaților proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau ca urmare a încetării acestuia.

În conformitate cu art. 145 din Codul muncii și art. 35 din Legea salarizării, compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează: prin indexarea obligatorie și în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reținerea acestuia a constituit cel puțin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea salariului lunar; separat pentru fiecare lună, prin majorarea salariului în conformitate cu coeficientul inflației calculat în modul stabilit de legislație.
Modul de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare este aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003. Conform prevederilor acestui act normativ, este supusă indexării suma salariului calculat pentru luna respectivă, cuvenită angajatului spre achitare după reținerea impozitelor, cotelor de asigurare de stat obligatorii, primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală și altor plăți obligatorii, indiferent de faptul dacă această sumă constituie salariul pentru timpul efectiv lucrat sau salariul mediu păstrat în cazurile prevăzute de legislație. În același timp, nu sunt supuse indexării: indemnizațiile de concediere și salariul mediu păstrat pe perioada în care persoana în cauză nu este angajată; compensația pentru concediul nefolosit; suma ajutorului material; sporurile și suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă.

Suma de compensare a pierderilor unei părți din salariul neachitat în termen se calculează fiecărui angajat separat pentru fiecare lună, după cum urmează:  

prin împărțirea ultimului indice publicat al prețurilor de consum la momentul plății reale a salariului (de regulă, pentru luna precedentă lunii de plată) la indicele prețurilor de consum din luna următoare lunii pentru care se plătește salariul se determină coeficientul inflației pentru perioada de neachitare a salariului. Coeficientul inflației se determină cu o precizie de pînă la patru unități după virgulă. Indicele prețurilor de consum se determină în calcul cumulativ de la începutul anului față de luna decembrie a anului precedent anului de plată;

prin înmulțirea sumei salariului cuvenite spre achitare cu coeficientul inflației pentru perioada de neachitare a salariului se determină suma de compensare a salariului care urmează să fie plătită angajatului.

Spre exemplu, pentru luna ianuarie angajatului i s-a calculat salariul în mărime de 1000 lei. Suma cuvenită spre achitare după rețineri constituia 910 lei. Această sumă întreprinderea a achitat-o în luna iunie. Indicele cumulativ al prețurilor de consum în perioada dată a constituit:

în luna următoare lunii pentru care se plătește salariul (februarie) față de decembrie a anului precedent – 100,9 %;

în luna mai – luna premergătoare lunii achitării salariului față de decembrie a anului precedent – 105,0 %.

În cazurile cînd salariul calculat pentru o lună a anului precedent se achită în una din lunile anului următor, coeficientul inflației se determină prin împărțirea produsului ultimului indice publicat al prețurilor de consum la momentul plății reale a salariului cu indicele cumulativ al prețurilor de consum pentru anul precedent la indicele cumulativ al prețurilor de consum de la începutul anului precedent în raport cu luna următoare lunii pentru care urma să se plătească salariul.

Spre exemplu, salariul calculat pentru luna august a anului precedent a fost plătit în luna martie a anului următor. Indicele prețurilor de consum în septembrie față de decembrie precedent a constituit 99,3 %, iar în ianuarie – decembrie – 106,4%. În februarie a anului următor acest indice în raport cu decembrie precedent s-a estimat la 100,9 %.

Responsabilitatea calculării corecte și în termen a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelpr de plată a acestuia îi revine anagajatorilor.

Plata sumelor de compensare se efectuează în aceeași lună în care se plătește salariul restant pentru luna respectivă. Salariul neprimit la timp din vina angajatului nu este supus indexării.

Sumele de compensare se plătesc:

a) pentru angajații unităților cu autonomie financiară – din contul mijloacelor unității;

b) pentru angajații unităților cu autonomie financiară care beneficiază de dotații bugetare – din contul mijloacelor proprii și cotei mijloacelor aprobate pentru întreținerea acestora în bugetul respectiv;

c) pentru angajații din sectorul bugetar – din contul mijloacelor aprobate acestora în bugetul din care se întrețin, precum și, după caz, din mijloacele speciale;

d) pentru angajații organizațiilor obștești, patronatelor, asociațiilor de cetățeni – din contul mijloacelor bănești constituite în conformitate cu statutele lor.

Potrivit prevederilor art. 146 din Codul muncii la conturile curente și de decontare ale unităților există mijloacele respective și documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plătesc, din contul mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere [3, art. 146].

În cazurile în care angajatorul nu achităla timp salariul și, ca urmare, se formează restanțele salariale, salariatul interesat este în drept, să recurgă la apărarea drepturilor sale încălcate. Pentru aceasta, este necesar dearespecta procedura extrajudiciară de sluționare a litigiului individual de muncă, cerezultă din faptul neachitării salariului. Persoanele cu funcție de răspundere din bănci, autorități publice și unități, vinovate de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă și penală, în condițiile legii.

3.2. Reținerile din salariu

Reținerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii și de alte acte normative. Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din CM al RM, reținerile din salariu pentru pentru achitarea datoriilor salariaților față de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) acestuia:

a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;

b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greșeli de calcul;

c) pentru acoperirea avansului necheltuit și nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesități gospodărești, dacă salariatul nu contestă temeiul și cuantumul reținerilor;

d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unității din vina salariatului.

În cazurile menționate în aliniatul precedent, angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de reținere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plății greșit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reținerii, litigiul se va examina de către instanța de judecată la cererea angajatorului sau salariatului.

În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reține din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Totodată, reținerea pentru aceste zile nu se face, dacă lucrătorul și-a încetat sau suspendat activitatea:

în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul miltar cu termen redus sau în serviciul civil;

pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei, fiind în concediu cu o durată de pînă la un an, conform certificatului medical;

în legătură cu constatarea faptului că lucrătorul nu corespunde funcției ocupate sau muncii prestate din cauza stării sănătății, în conformitate cu certificatul medical sau ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare;

în legătură cu pensionarea sau înmatricularea într-o instituție de învățămînt;

în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă.

Salariul plătit în plus salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greșite a legislației în vigoare) nu poate fi urmărit, cu excepția cazurilor unei greșeli de calcul.

Conform art. 149 alin. 1 din CM al RM, la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reținerilor nu poate să depășească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legislația în vigoare – 50 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. În caz de urmărie a pensiei alimentare pentru copii minori, suma reținută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului. Dacă suma obținută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretențiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceștia în modul prevăzut de legislație.

În același timp, pornind de la dispozițiile art. 150 din CM al RM, nu se admit rețineri din indemnizația de eliberare din serviciu, din plățile de compensare și din alte plăți care, conform legii, nu pot fi urmărite.

De precizat este faptul că nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decît dacă datoria a fost constată ca atare printr-o hotărîre judecătorească definitivă și irevocabilă. Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

Reținerile din salariu sunt supuse unor reguli stricte, astfel încît nici o reținere nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Orice altă reținere, în afara celor reprezentînd contribuțiile legale și impozitul determinate de angajator în sarcina salariatului, nu poate fi efectuată decît dacă datoria salariatului este scadentă (a ajuns la termenul cînd era prevăzută plata), lichidă (datoria are un cuantum bine determinat) și exigibilă (datoriile pentru care se poate cere executarea întrucît au ajuns la scadență) și a fost constatată printr-o hotărîre judecătorească definitivă și irevocabilă [20, p. 90].

3.3. Contribuții și impozite aferente salariului

Drepturile de salarizare sunt supuse impozitării. De asemenea, fiecărui salariat i se rețin din salariu: impozitul pe veniturile din salariu, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția de asigurare obligatorie de asistență medicală, contribuții la fondul de șomaj, contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Neplata contribuțiilor la termenele stabilite prin lege atrage după sine obligația angajatorului de a plăți majorări de întîrziere.

Reținerea de către angajator de la salariați a contribuțiilor datorate bugetelor de asigurări sociale și nevirarea la termenele stabilite constituie infracțiune și se pedepsește de lege. Cumulul de funcții nu exclude calculul și plata contribuțiilor aferente drepturilor salariale, datorate atît de asigurat cît și de angajator.

Impozitul pe veniturile din salariu. Conform Codului fiscal, printre categoriile de venituri supuse impozitelor se află și veniturile din salariu.

Sunt considerate astfel de venituri cele în bani, obținute de o persoană ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma în care se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Sunt asimilate salariilor:

venitul provenit din activitatea de întreprinzător, din activitatea profesională sau din alte activități similare;

venitul de la activitatea societăților obținut de către membrii societăților și venitul obținut de către acționarii fondurilor de investiții;

plățile pentru munca efectuată și serviciile prestate (inclusiv salariile), facilitățile acordate de patron, onorariile, comisioanele, primele și alte retribuții similare;

venitul din chirie (arendă);

creșterea de capital;

venitul aferent provizioanelor neutilizate;

venitul obținut sub formă de dobîndă;

royalty (redevențe);

anuitățile, inclusiv primite în baza tratatelor internaționale la care Republica este parte sumele și despăgubirile de asigurare primite în baza contractelor de asigurare și coasigurare și neutilizate;

venitul rezultat din neachitarea datoriei de către agentul economic, cu excepția cazurilor cînd formarea acestei datorii este o urmare a insolvabilității contribuabilului;

dotațiile de stat, primele și premiile care nu sînt specificate ca neimpozabile în legile prin care se stabilesc aceste plăți;

sumele obținute de pe urma acordului de neangajare în activitatea de concurență;

veniturile obținute, conform legislației, ca urmare a aplicării clauzei penale, în formă de despăgubire pentru venitul ratat, precum și ca urmare a reținerii arvunei sau restituirii arvunei;

alte venituri care nu au fost specificate la literele menționate.

Suma totală a impozitului pe venit se determină:

a) pentru persoanele fiziceși întreprinzători individuali în mărime de:

– 7 % din venitul anual impozabil ce nu depășește suma de 25200 lei;

– 18 % din venitul anual impozabil ce depășește suma de 25200 lei;

b) pentru persoanele juridice – în mărime de 12 % din venitul impozabil.

c) pentru gospodăriile țărănești (de fermier) – în mărime de 7 % din venitul impozabil.

d) pentru agenții economici al căror venit a fost estimat în conformitate cu art.2251 Codul

Fiscal al Republicii – în mărime de 15% din depășirea venitului estimat față de

venitul brut înregistrat în evidența contabilă de agentul economic.

Determinarea obligațiilor fiscale, în conformitate cu prevederile prezentului titlu, se efectuează în modul stabilit de Guvern.

Contribuția pentru asigurări sociale generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forță de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv precumși pentru persoanele fizice și juridice care au angajat forță de muncă cu contract individual de muncă cu timp parțial [28, p. 752].

Contribuția pentru asigurări sociale se datorează atît de angajat cît și de angajator și se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.

Potrivit art. 17 din Legea privind sistemul public de asigurări sociale Nr.489-XIV din 08.07.1999, în sistemul public sînt contribuabili, după caz: asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale; angajatorii; persoanele juridice asimilate, în condițiile prezentei legi, angajatorului, la care își desfășoară activitatea asigurații prevăzuți la art.4 pct.2); persoanele care încheie contract de asigurare, persoanele care își desfășoară activitatea, în bază de contract individual de muncă, la angajatorii care nu sînt înregistrați în calitate de rezidenți în Moldova.

Cotele de contribuții de asigurări sociale sînt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale sau speciale. Cotele de contribuții de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale, în cazul asiguraților, o constituie:

salariile individuale, realizate lunar, recompensele, inclusiv sporurile și adaosurile în bani și în natură, reglementate prin lege sau contractul colectiv de muncă, pentru asigurații angajați cu contract individual de muncă;

venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația de asigurare sau în contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic decît o pătrime din salariul mediu lunar pe economie.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale pentru cetățenii Republicii Moldova trimiși în misiune permanentă în străinătate de către instituții publice din Republica Moldova o constituie salariul mediu lunar în lei al personalului cu funcții echivalente din instituțiile respective. Schema de echivalare a funcțiilor și modul de calculare a salariului mediu lunar al acestor funcții se aprobă de Guvern. Baza anuală de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale nu poate depăși 5 salarii medii lunare pe economie pentru anul respectiv înmulțite cu 12. Salariul mediu lunar pe economie este cel prognozat pentru fiecare an și se aprobă de Guvern.

La determinarea bazei de calcul a prestației de asigurări sociale de stat a persoanelor asigurate ce cad sub incidența prevederilor art. 28 din Legea nr.1164-XIII din 24 aprilie 1997 pentru punerea în aplicare a titlurilor I și II ale Codului fiscal se iau în calcul datele cu privire la salariu și la contribuțiile consemnate în declarațiile anuale ale persoanelor asigurate prezentate organelor de asigurări sociale [2, art. 21].

Contribuția de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentînd:

prestații de asigurări sociale, cu excepția ajutorului de șomaj, prestației în cazul incapacității temporare de muncă, pensiei de invaliditate;

prestațiile care se suportă din fondurile angajatorului;

drepturile plătite, potrivit dispozițiilor legale, în cazul desfacerii contractelor de muncă;

diurnele de deplasare și indemnizațiile de transfer;

drepturile de autor sau cele obținute în baza unei convenții civile;

alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Sumele exceptate de contribuției de asigurări sociale nu se iau în considerare la stabilirea cuantumului prestațiilor de asigurări sociale [5, art. 23].

Întreprinderile și organizațiile (persoane juridice și fizice) sînt obligate, în termen de 10 zile din data înregistrării de stat, să se înregistreze ca plătitori de contribuții de asigurări sociale la locul unde își au adresa juridică. Termenele de plată a contribuțiilor de asigurări sociale se stabilesc anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat [5, art. 26].

Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele stabilite atrage după sine majorări calculate pentru fiecare zi de întîrziere, pînă la data plății sumei datorate, inclusiv. Cuantumul majorărilor de întîrziere se stabilește prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respectiv. Sumele reprezentînd majorările de întîrziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat. Calcularea majorărilor de întîrziere se efectuează de către Casa Națională [5, art. 28].

Contribuția de asigurare obligatorie de asistență medicală. Asigurarea obligatorie de asistență medicală reprezintă un sistem autonom garantat de stat de protecție financiară a populației în domeniul ocrotirii sănătății prin constituirea, pe principii de solidaritate (potrivit căruia plătitorii primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală achită contribuțiile respective în funcție de venit, iar persoanele asigurate beneficiază de asistență medicală în funcție de necesități), din contul primelor de asigurare, a unor fonduri bănești destinate pentru acoperirea cheltuielilor de tratare a stărilor condiționate de survenirea evenimentelor asigurate (maladie sau afecțiune). Sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală oferă cetățenilor Republicii posibilități egale în obținerea asistenței medicale oportune și calitative [4, art. 1].

    Obiect al asigurării obligatorii de asistență medicală este riscul asigurat, legat de cheltuielile pentru acordarea volumului necesar de asistență medicală și farmaceutică, prevăzută în Programul unic.

Subiecți ai asigurării obligatorii de asistență medicală sînt: asiguratul; persoana asigurată; asigurătorul; prestator de servicii medicale.

   Asiguratul este persoana fizică sau juridică obligată prin lege să asigure riscul propriu de a se îmbolnăvi și/sau riscul de a se îmbolnăvi al altor categorii de persoane a căror asigurare este de competența lui. Asigurat pentru persoanele angajate (salariați) este angajatorul.

   În sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală, asigurător este Compania Națională de Asigurări în Medicină și agențiile ei teritoriale (ramurale).

   Asiguratul este în drept să obțină de la asigurător informații despre îndeplinirea de către acesta a obligațiilor sale legale față de persoanele asigurate.

   Asiguratul, inclusiv notarii publici și avocații, este obligat:

a) în cazul unităților și al persoanelor fizice, altele decît cele înregistrate de către organul înregistrării de stat, al notarilor publici și al avocaților, să se înregistreze ca plătitor de prime de asigurare obligatorie de asistență medicală la agenția teritorială a Companiei Naționale de Asigurări în Medicină în termen de o lună de la data obținerii certificatului de înregistrare, a licenței de notar sau de avocat;

b) să achite primele de asigurare în mărimea, în modul și în termenele stabilite de legislație;

c) să nu împiedice  realizarea măsurilor de depistare și studiere a factorilor cu influență nefavorabilă asupra sănătății contingentului care urmează  să fie asigurat (sau este deja asigurat) și, în limitele competenței sale, să întreprindă măsuri de înlăturare a lor;

   d) să prezinte asigurătorului direct sau, în cazul în care asigurat este Guvernul, prin intermediul instituțiilor abilitate, indicate la art. 4 alin. 9, listele de evidență nominală a persoanelor asigurate, conform modelului stabilit de asigurător;

e) să comunice în scris asiguratorului (prin intermediul faxului, poștei electronice sau personal) toate schimbările survenite în listele sale de evidență a persoanelor asigurate în vederea anulării polițelor de asigurare nevalabile sau obținerii de noi polițe, pînă în data de lunii următoare

celei în care au avut loc schimbările [4, art. 10].
Persoana asigurată are dreptul:

    a) să aleagă  prestatorul de servicii medicale primară și medicul de familie;

    b) să i se acorde asistență medicală pe întreg teritoriul Republicii ;

    c) să beneficieze de servicii medicale în volumul și de calitatea prevăzute în Programul unic, indiferent de mărimea primelor de asigurare achitate;

    d) să intenteze acțiuni asiguratului, asigurătorului, prestatorului de servicii medicale, inclusiv pentru a obține compensarea materială a prejudiciului cauzat din culpa acestora.

    Persoana asigurată este obligată:

    a) să păstreze polița de asigurare obligatorie de asistență medicală și să o prezinte în cazul cînd se adresează prestatorului de servicii medicale;

b) să achite direct prestatorului de servicii medicale, la  momentul acordării asistenței  medicale, acea parte din costul serviciilor medicale ce i-au fost acordate peste volumul

prevazut în Programul unic.
    c) să fie înregistrată la un medic de familie.

Prima de asigurare obligatorie de asistență medicală reprezintă o sumă fixă sau o contribuție procentuală la salariu și la alte recompense, pe care asiguratul este obligat să o plătească asigurătorului pentru preluarea riscului asigurat al persoanei, conform prevederilor legislației. Primele de asigurare obligatorie de asistență  medicală  se stabilesc ca contribuții  financiare în mărimi  suficiente pentru îndeplinirea Programului unic și desfășurarea activității asigurătorului.

Mărimile primelor de asigurare în formă de sumă fixă și în formă de contribuție procentuală la salariu și la alte recompense se stabilesc anual în legea fondurilor asigurărilor obligatorii de asistență medicală. Mărimea primei de asigurare în formă de sumă fixă se calculează prin aplicarea primei de asigurare în formă de contribuție procentuală la salariul mediu anual, prognozat pentru anul respectiv în baza indicatorilor macroeconomici. Achitarea primelor pentru asigurarea obligatorie de asistență medicală a populației angajate se face din contul contribuțiilor angajatorului și angajatului [4, art. 17].

Contribuții de șomaj. Potrivit dispozițiilor Legii cu privire de șomaj al Republicii , Fondul de șomaj se constituie din:

contribuții obligatorii lunare de asigurări sociale raportate la fondul de salarii – de la persoanele fizice și juridice care angajează personal;

contribuții obligatorii de asigurări sociale raportate la salariul de bază lunar calculat – de la salariații persoanelor fizice și juridice;

mijloace bănești transferate în baza contractelor și acordurilor încheiate cu alte state;

mijloace transferate din alte fonduri speciale;

contribuții benevole ale persoanelor fizice și juridice;

venituri obținute din prestarea de servicii ce țin de utilizarea forței de muncă;

mijloace acumulate din acțiunile în regres;

mijloace provenite din aplicarea sancțiunilor pecuniare;

alte surse legale.

Mijloacele bănești acumulate din contul contribuțiilor de asigurări sociale se transferă de către Casa Națională de șomaj, zilnic, proporțional cotei stabilite. Mijloacele Fondului de șomaj se impozitează în conformitate cu legislația.

Bugetul Fondului de șomaj face parte din bugetul asigurărilor sociale de stat și este independent de bugetele celorlalte fonduri de asigurări sociale.

Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale constă în stabilirea unor raporturi specifice, prin care se asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: diminuarea capacității de muncă, pierderea capacității de muncă, deces ca urmare a accidentului de muncă sau a bolii profesionale. Această asigurare face parte integrantă din sistemul public de asigurări sociale obligatorii.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale garantează persoanelor asigurate un ansamblu de prestații și indemnizații pentru:

a) diminuarea și compensarea consecințelor accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

b) promovarea securității muncii și a prevenirii accidentelor de muncă și bolilor profesionale.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale se fundamentează pe principiul asumării riscului profesional de către persoanele ce beneficiază de rezultatul muncii prestate, pe principiul contributivității obligatorii și pe alte principii ale sistemului public de asigurări sociale obligatorii. Asigurător este Casa Națională de Asigurări Sociale și structurile teritoriale ale acesteia [6, art. 1].

Raporturile de asigurare se stabilesc între angajator și asigurător. Angajatori sînt denumite persoanele juridice și fizice care folosesc munca salariată. Calitatea de asigurat pentru accidente de muncă și boli profesionale se menține pe durata acțiunii raporturilor de asigurare și decade din momentul încetării acestora [6, art. 6].

Conform Legii asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale, contribuabilii sînt angajatorii. Cuantumul contribuției de asigurare se stabilește anual, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat, la propunerea Casei Naționale de Asigurări Sociale. El se determină diferențiat, în funcție de condițiile de muncă (normale, deosebite sau speciale) ale asiguraților.

Valoarea majorării sau a reducerii contribuției de asigurare depinde de:

numărul accidentelor de muncă și al bolilor profesionale – pe perioadă de referință;

gravitatea consecințelor accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

volumul cheltuielilor pentru prestațiile și indemnizațiile de asigurare.

Calculul și plata contribuției de asigurare se fac lunar de către angajator. Baza de calcul pentru contribuție o constituie fondul total de salarii lunare ale asiguraților. Termenele de plată, colectarea, evidența și controlul plății contribuțiilor sunt prevăzute de legislație.

ÎNCHEIERE

Salariul este prețul muncii prestate, exprimate în bani. Atunci cînd munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este muncă dependentă și produce salariu.

Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. Într-adevăr, alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este element esențial al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei judiciare a obligației persoanelor angajate; îl constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată. Conform codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariul nominal și salariul real reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a înțelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a familiei sale.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cere și ofertă pe piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decît cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis, o coborîre a acestor salarii sub valoarea forței de muncă. De aceea, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat ca obligatoriu fie ca minim de existență, fie ca standard de viață, statul intervine prin diferite pîrghii, una dintre ele, dintre cele mai importante și eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dobîndi persoanele fizice cu salariul nominal. În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade cu aceiași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceiași cantitate de bunuri și servicii.

Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților, ținînd cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază sau se determină rezultatele muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective.

Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele: în regie sau după timp; acord; sistemul premial de stimulare a muncii.

Organizația muncii și salarizarea și salarizarea în acord poate avea loc în urma din următoarele forme: acord individual; acord colectiv; acord direct; acord indirect; acord progresiv.

Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz de instituție.

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat.

Anterior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constînd în calculul drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj) etc.

Salariul mediu în Republica Moldova a înregistrat o creștere pozitivă constantă dupa anul 1999, fiind de 2972,2 lei în anul 2010 și 3134,2 lei în primele 9 luni ale anului 2011. Cuantumul salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul fost stabilit în mărime de 3550 lei sau cu 250 lei mai mare decît cel aplicabil în anul 2011. Decizia a fost luată în cadrul ședinței cabinetului de miniștri ce s-a desfășurat pe data de 18 noiembrie 2011. Autoritățile estimează că în perioada următorilor trei ani cîștigul salarial mediu lunar în ansamblu pe economie se va majora de circa 1,3 ori și va atinge în anul 2014 mărimea de 4400 lei.

Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare, este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca lor și cu nivelul de performanță pe care îl ating. Cu toate ca acest obiectiv este clar și important, realizarea lui nu este o problemă ușoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial ca sistemul de salarizare stimulativ sa fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajații să fie convinși de acest lucru. Într-un sens, toate sistemele de salarizare stabilesc o legatură între cîștig și rezultate, între salariu și performanță. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului, se așteaptă ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanță pentru a-și păstra postul și promovarea într-un post mai bine plătit subordonat rezultatelor obținute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă și răspîndită a motivației umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani și i se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort.

Tema dată prezintă o importanță majoră atît la nivel de țară cît și în cadrul fiecărei întreprinderi, deoarece în orice activitate este implicat omul care prestează munca sa și la rîndul său munca prestată este cu atît mai productivă, cu cît va fi retribuită după merit. Un rol deosebit de mare în acest context îi revine conducătorului întreprinderii – de a stabili anumite forme de salarizare, pentru ai stimula pe salariați, sporind astfel eficiența utilizării factorului muncă.

BIBLIOGRAFIE

Izvoare normative

Constituția Repulicii din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496

Codul fiscal al Repulicii Moldova nr. 1163 din 24.04.1997. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova din 25.03.2005.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326971

Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757

Legea Republicii nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 38-39 din 30.04.1998.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311622

Legea Republicii Moldova Nr. 489 din 08.07.1999 privind sistemul public de asigurări sociale. În: Monitorul Oficial al Republicii , Nr. 1-4 din 06.01.2000.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311675

Legea Republicii nr. 756 din 24.12.1999 cu privire la asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 31-33 din 23.03.2000.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311722

Legea Repulicii nr. 714 din 06.12.2001 cu privire de șomaj al Republicii . În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 161 din 31.12.2001.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312865

Legea Republicii nr. 847 din 14.02.2002 cu privire la salarizare. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.2002.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312886

Legea Republicii nr. 355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 35-38 din 03.03.2006.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=315367

Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 79-81 din 20.06.2002.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296738

Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobarea Modului de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 84-86 din 16.04.2003.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296449

Convenția OIM nr. 95 din 01.07.1949 privind protecția salariului, în vigoare pentru Republica din 12.08.1997. În: Ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999, volumul 10, p. 38-45.

Declarația universală a drepturilor omului din 10.12.1948, în vigoare pentru Republica prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217-XII din 28.07.1990. În: Ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999, volumul 1, p. 11-18.

Monografii, articole de specialitate

Athanasiu A., Moarcăș C.A. Dreptul muncii. Muncitorul și legea. București: Oscar Print, 1999. 258 p.

Breban B. Dicționar general al limbii române. București: Editura Științifică și Enciclopedică, 1987. 1156 p.

Brehoi G., Popescu A. Noul sistem de salarizare. București: Scripta, 1991. 235 p.

Burloiu P. Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară. București: Lumina Lex, 1997. 1271 p.

Dorneanu V. Sistemul de salarizare în România. București: Lumina Lex, 1999. 250 p.

Firoiu D. V. Dreptul muncii și securității sociale. Vol.2. Iași: Junimea, 1996. 300 p.

, Pleșu T., Mititelu D. Dreptul muncii: Curs universitar. : Europolis, 2008. 135 p.

Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: All Beck, 2000. 738 p.

Negru T., Scorțescu C. Dreptul muncii: Curs universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 318 p.

Răboacă G., Bati I. Indexarea salariilor. București: Colecția Practică a revistei Economistul, 1992. 40 p.

Rotaru A., Bostan I. Sisteme de salarizare. : Sedcom Libris, 2002. 200 p.

Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Reclama, 2007. 382 p.

Pașcov A. S. Dreptul muncii sovietic. Traducere de Tudor Negru. Chișinău: Cartea moldovenească, 1990. 350 p.

Țiclea A. Dreptul muncii. București: Rosetti, 2004. 526 p.

Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: Rosetti, 2006. 827 p.

Culegeri de documente, practica judiciară

Beligrădeanu Ș. Legislația muncii, 1990-1991, comentată. Vol. I. București: Lumina Lex, 1991. 248 p.

Codul muncii al Federației Ruse din anul 2002. În: Revista română de dreptul muncii,

nr. 4, 2002. p. 134-179.

Monitorul ocupării forței de muncă în Europa. București: Expert, 1996. 58 p.

Protection du salaire. Normes et Garanties Relatives du Paiement de la remuneration des travailleurs. Bureau International du Travail, Geneve. Premiere edition, 2003. 40 p.

Uta L., Rotaru F., Cristescu S. Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială, contravențională și penală. Practica judiciară. București: Hamangiu, 2009. 352 p.

Site Internet

Biroul Național de Statistică [online], http://www.contabilsef.md/newsview.php?l=ru&i dc=13&id=2896 (citat la 17.03.2012)

Biroul Național de statistică [online], http://www.contabilsef.md/libview.php?l=ru&id =2103&idc=341 (citat la 17.03.2012)

UNIMEDIA, portal de știri nr. 1 din [online], http://unimedia.md/?mod=news &id=41332 (citat la 17.03. 2012)

ANEXA A

Rețeaua tarifară unică de salarizare a salariaților din unitățile bugetare

I. Grilele de salarii

II. Indicii de prioritate intersectorială

ANEXA B

Salariile lunare ale persoanelor din cadrul  autorităților publice,

alese în funcție conform prevederilor Constituției Republicii

BIBLIOGRAFIE

Izvoare normative

Constituția Repulicii din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311496

Codul fiscal al Repulicii Moldova nr. 1163 din 24.04.1997. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova din 25.03.2005.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326971

Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326757

Legea Republicii nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 38-39 din 30.04.1998.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311622

Legea Republicii Moldova Nr. 489 din 08.07.1999 privind sistemul public de asigurări sociale. În: Monitorul Oficial al Republicii , Nr. 1-4 din 06.01.2000.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311675

Legea Republicii nr. 756 din 24.12.1999 cu privire la asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 31-33 din 23.03.2000.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311722

Legea Repulicii nr. 714 din 06.12.2001 cu privire de șomaj al Republicii . În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 161 din 31.12.2001.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312865

Legea Republicii nr. 847 din 14.02.2002 cu privire la salarizare. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 50-52 din 11.04.2002.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312886

Legea Republicii nr. 355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 35-38 din 03.03.2006.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=315367

Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaților din unitățile cu autonomie financiară. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 79-81 din 20.06.2002.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296738

Hotărîrea Guvernului Republicii nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobarea Modului de calculare și de plată a sumei de compensare a pierderii unei părți din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii , nr. 84-86 din 16.04.2003.

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=296449

Convenția OIM nr. 95 din 01.07.1949 privind protecția salariului, în vigoare pentru Republica din 12.08.1997. În: Ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999, volumul 10, p. 38-45.

Declarația universală a drepturilor omului din 10.12.1948, în vigoare pentru Republica prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217-XII din 28.07.1990. În: Ediția oficială „Tratate internaționale”, 1999, volumul 1, p. 11-18.

Monografii, articole de specialitate

Athanasiu A., Moarcăș C.A. Dreptul muncii. Muncitorul și legea. București: Oscar Print, 1999. 258 p.

Breban B. Dicționar general al limbii române. București: Editura Științifică și Enciclopedică, 1987. 1156 p.

Brehoi G., Popescu A. Noul sistem de salarizare. București: Scripta, 1991. 235 p.

Burloiu P. Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară. București: Lumina Lex, 1997. 1271 p.

Dorneanu V. Sistemul de salarizare în România. București: Lumina Lex, 1999. 250 p.

Firoiu D. V. Dreptul muncii și securității sociale. Vol.2. Iași: Junimea, 1996. 300 p.

, Pleșu T., Mititelu D. Dreptul muncii: Curs universitar. : Europolis, 2008. 135 p.

Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: All Beck, 2000. 738 p.

Negru T., Scorțescu C. Dreptul muncii: Curs universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 318 p.

Răboacă G., Bati I. Indexarea salariilor. București: Colecția Practică a revistei Economistul, 1992. 40 p.

Rotaru A., Bostan I. Sisteme de salarizare. : Sedcom Libris, 2002. 200 p.

Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Chișinău: Reclama, 2007. 382 p.

Pașcov A. S. Dreptul muncii sovietic. Traducere de Tudor Negru. Chișinău: Cartea moldovenească, 1990. 350 p.

Țiclea A. Dreptul muncii. București: Rosetti, 2004. 526 p.

Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: Rosetti, 2006. 827 p.

Culegeri de documente, practica judiciară

Beligrădeanu Ș. Legislația muncii, 1990-1991, comentată. Vol. I. București: Lumina Lex, 1991. 248 p.

Codul muncii al Federației Ruse din anul 2002. În: Revista română de dreptul muncii,

nr. 4, 2002. p. 134-179.

Monitorul ocupării forței de muncă în Europa. București: Expert, 1996. 58 p.

Protection du salaire. Normes et Garanties Relatives du Paiement de la remuneration des travailleurs. Bureau International du Travail, Geneve. Premiere edition, 2003. 40 p.

Uta L., Rotaru F., Cristescu S. Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială, contravențională și penală. Practica judiciară. București: Hamangiu, 2009. 352 p.

Site Internet

Biroul Național de Statistică [online], http://www.contabilsef.md/newsview.php?l=ru&i dc=13&id=2896 (citat la 17.03.2012)

Biroul Național de statistică [online], http://www.contabilsef.md/libview.php?l=ru&id =2103&idc=341 (citat la 17.03.2012)

UNIMEDIA, portal de știri nr. 1 din [online], http://unimedia.md/?mod=news &id=41332 (citat la 17.03. 2012)

ANEXA A

Rețeaua tarifară unică de salarizare a salariaților din unitățile bugetare

I. Grilele de salarii

II. Indicii de prioritate intersectorială

ANEXA B

Salariile lunare ale persoanelor din cadrul  autorităților publice,

alese în funcție conform prevederilor Constituției Republicii