Modificarea, Suspendarea Si Incetarea Contractelor Colective DE Munca
MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
CUPRINS
INTRODUCERE
Fără nici o îndoială, munca reprezintă condiția naturală permanentă a vieții omenești, prin care oamenii își utilizau aptitudinile fizice și intelectuale în scopul realizării de bunuri sau servicii care să corespundă nevoilor lor. Odată cu evoluția societății au apărut și primele reglementări ale relațiilor de muncă, ce ulterior au dus la formarea a ceea ce astăzi definim ca fiind dreptul muncii. În prezent, dreptul muncii ca subsistem al sistemului social, a devenit o noțiune și un atribut inseparabil de existența omului.
Altfel spus, dreptul muncii guvernează raporturile dintre angajatori, pentru care se lucrează și salariați, care prestează munca. În sensul dreptului muncii, patron (angajator) este orice persoană care angajează o altă persoană să desfășoare o activitate în calitate de salariat. Patronul poate fi persoană fizică sau persoană juridică de drept privat (de pildă o societate comercială) ori de drept public (o instituție bugetară). De asemenea și în egală măsură, dreptul muncii prefigurează noțiunea de echitate în relațiile de muncă, atât pentru angajator, cât și pentru angajat, reglementând astfel un cadru organizatoric menit să susțină această idee.
Între cele două părți – patroni și salariați – iau naștere atât relații individuale ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, cât și relații colective, consecință, în primul rând, a încheierii contractului colectiv de muncă, dar și ca rezultat al instituționalizării dialogului social, al unor drepturi și obligații ale celor doi parteneri în procesul muncii, ca subiecte colective de drept.
Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile nou apărute se referă la modalitatea stabilirii drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor. Legile privind contractele colective de muncă, referitoare la prestarea muncii, salarizarea și concediul de odihnă reprezintă un sistem nou, specific economiei de piață, care lasă părților inițiativa de a decide cu privire la drepturile și obligațiile reciproce.
În principiu, noul sistem cuprinde două verigi și anume:
– drepturile și obligațiile salariaților stabilite prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii sau reprezentanții lor legali;
– condițiile de muncă din unități, sistemul drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor stabilite prin contractele colective de muncă ce se încheie la nivelul agenților economici, al ramurilor sau, după caz, la nivel național.
Importanța contractului colectiv de muncă este relevată prin aceea că reprezintă un factor substanțial, hotărâtor și decisiv asupra dreptului muncii. Prin existența contractelor colective dreptul muncii devine acel drept negociat, de origine convențională, care stă la baza relației tripartite între angajat, angajator și sindicat, ce vine să reglementeze condiții economice și sociale, precum și o serie întreagă de interese ale părților implicate. Forma scrisă a contractelor colective de muncă reprezintă în fapt o formă concretă de exprimare a normelor juridice de muncă, la nivelurile la care sunt încheiate (la nivel de unitate, grup de unități, sector de activitate). Legiuitorul, are un rol de mediator între părțile implicate, care vine să traseze anumite limite de ordin general prin care sunt stabilite, în mod uzual, măsuri de protecție ale angajaților, precum și cadrul de reglementare la nivel național în materia raporturilor de muncă. Importanța propriu-zisă a contractelor colective de muncă rezidă în posibilitatea negocierilor condițiilor efective de muncă, respectiv a drepturilor și a obligațiilor care survin în urma specificității activităților desfășurate. În mod normal, de la o ramură de activitate la alta, există diferențieri în funcție de situațiile și raporturile existente între părți, fapt pentru care este evident că încheierea, modificarea, aplicarea și încetarea contractelor colective de muncă, comportă un specific și diferă în mod inevitabil.
În legislația noastră națională, dreptul muncii poate fi prezentat sub forma a trei sfere concentrice, și anume: legea (prima sferă), contractele colective de muncă (cea de-a doua sferă) și contractele individuale de muncă (cea de-a treia sferă). Legea este cadrul care vine să instituie reglementări generale; contractele colective de muncă interpun o serie întreagă de norme și prevederi precise, având un grad mai mic de generalizare; iar contratele individuale de muncă au rolul de a crea și stabili norme particulare al căror efect influențează relația directă angajat-angajator.
Contractul colectiv de muncă își mai relevă importanța prin aceea că reprezintă cel mai eficient garant în ceea ce privește protecția salariatului față de diverse acțiuni abuzive și/sau reguli arbitrare provenite din partea angajatorului. Practic, în cadrul acestor contracte sunt interzise anumite clauze care pot stabili drepturi sau obligații care să contravină legislația existentă în vigoare. De altfel, acest lucru este prevăzut și în cadrul Legii dialogului social, astfel: „clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege”.
Pe lângă faptul că prin intermediul contractelor colective de muncă se are în vedere stabilirea unor drepturi și obligații la locul de muncă, acesta pune bazele și promovează ideea de echitate socială și economică a salariaților. Astfel, are loc prevenirea, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ce pot apărea și bineînțeles evitarea grevelor, care pot produce multiple carențe în dezvoltarea oportună și eficientă a relațiilor de muncă.
Metodologia cercetării științifice economice este definită ca fiind un ansamblu de principii, de etape și faze, de metode, tehnici și instrumente de investigare și cunoaștere științifică a fenomenelor economice. În cadrul prezentei lucrări am utilizat, ca etapă a procesului de cercetare, documentarea științifică: noțiuni și concepte, principii, legi, teorii, ipoteze confirmate și neconfirmate, date și informații, metode și tehnici de investigare în vederea formulării ipotezelor. Ca și formă a documentării științifice, am apelat la: documentarea bibliografică, menită să asigure informarea și cunoașterea conceptelor legate de tema propusă; și documentarea realizată prin consultarea specialiștilor.
Pornind de la aceste considerente, am prezentat prin intermediul acestei lucrări, intitulată „Modificarea, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă”, având în cele de mai jos, o descriere succinta a principalelor capitole.
Având în vedere importanța temei, motivația și scopul lucrării, consider imperios necesar ca în primul capitol, Considerații generale privind contractele colective de muncă, să se regăsească anumite considerații generale privind conceptul de „contract colectiv de muncă”. Astfel, în primele pagini ale tezei sunt prezentate definiții, teminologia specifică, o evoluție istorică a contractelor colective de muncă în România, reglementări actuale și importanța contractelor colective de muncă precum și categorii de contracte colective de muncă. Elementele legate de relevarea conceptelor care stau la baza temei, cât și unele aspecte cognitive sunt redate prin definiții și noțiuni propuse de teoreticienii din domeniu, înscrise și enunțate în cadrul normelor și standardelor în vigoare, cât și prin modul meu personal de percepție.
În cadrul celui de-al doilea capitol, intitulat Metodologia modificării, suspendării și încetării contractelor colective de muncă, vor fi prezentate noțiunea, procedura și cazurile modificării, suspendării și încetării contractelor colective de muncă. Abordarea aceasta bineînțeles că nu este nouă, însă voi încerca să tratez problematica studiată prin prisma legislației în vigoare, la care voi adăuga o notă de subiectivitate privind anumite practici specifice.
Structura lucrării va fi îmbunătățită prin abordarea capitolului trei, care reprezintă în fapt, după cum îi spune și numele, o Sinteză de practică judiciară privind contractul colectiv de muncă. Practic, acest capitol este în esență un studiu de caz care vine să întregească primele două capitole ale prezentei lucrări și să-i confere aplicabilitate practică.
Având în vedere importanța temei de cercetare studiate, consider a fi necesară existența unor concluzii succinte cu propuneri de lege ferenda, întrucât cercetarea referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă poate continua, dând naștere la noi abordări ulterioare.
În finalul lucrării, se vor regăsi un număr de 3 anexe, respectiv modelele privind: Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură (Anexa 1), Act adițional de modificare a contractului colectiv de muncă (Anexa 2) și Notificare privind încetarea contractului colectiv de muncă (Anexa 3).
Bibliografia este reprezentativă și va cuprinde lucrări de referință din literatura de specialitate română și internațională, precum și o serie întreagă de acte normative specifice practicii judiciare.
Capitolul 1. Considerații generale privind contractele colective de muncă
1.1. Abordarea conceptului de „contract colectiv de muncă”
Luând în considerare înscrierile emanate din literatura de specialitate, putem face aserțiunea conform căreia dreptul muncii este un drept de protecție. Astfel, de-a lungul timpului, dreptul muncii a trebuit să fie recunoscut ca atare tocmai pentru că este singura modalitate prin care se poate contracara poziția superioară pe care angajatorul o are în cadrul raportului de muncă, pe cale de consecință clauzele confuze din contractele individuale sau colective de muncă sunt interpretabile în favoarea salariatului și în concordanță cu principiul de drept potrivit căruia actele juridice trebuie interpretate în sensul în care ele produc efecte juridice.
Conchizând, exercițiul dreptului trebuie realizat astfel încât să intervină în limitele permise de lege, iar în cadrul raporturilor de ramură să se acorde protecție salariatului prin norme specifice de dreptul muncii menite întocmai pentru a înlătura un eventual decalaj de forțe ce se realizează între angajator și salariatul sau subordonatul atipic acestuia.
Pe lângă faptul că prin intermediul contractelor colective de muncă se are în vedere stabilirea unor drepturi și obligații la locul de muncă, acesta pune bazele și promovează ideea de echitate socială și economică a salariaților. Astfel, are loc prevenirea, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ce pot apărea și bineînțeles evitarea grevelor, care pot produce multiple carențe în dezvoltarea oportună și eficientă a relațiilor de muncă.
În doctrina Europeană, se consideră convenția colectivă de muncă un acord de voință ce crează norme specifice. Acest acord este principala sursă în vederea stabilirii și menținerii ordinii juridice socio-profesională, fiind totodată în permanentă concordanță cu ordinea statală edictată prin lege.
Din perspectiva aderării României la Uniunea Europeană, considerăm a fi imprerios necesar cunoașterea câtorva doctrine europene reprezentative în ceea ce privește problematica ce vizează contractului colectiv de muncă. Astfel, ne vom apleca studiul cercetării asupra a trei state din U.E., și anume: Italia, Franța și Germania.
În Italia, contractul colectiv de muncă este un acord colectiv național încheiat între angajatori și organizațiile sindicale, din cadrul unui anumit sector de activitate economică, cu scopul de a stabili norme care vin să reglementeze conținutul contractelor individuale de muncă dintre angajați și angajatori. Contractul colectiv conține două părți: o parte normativă și una obligatorie, care se aplică în egală măsură pentru toate entitățile din sectorul economic respectiv. Contractele individuale de muncă se supun prevederilor legale din acordurile colective la nivel național, conform art. 1362 dt. 1362 din Codul civil italian. Reglementările contractului colectiv de muncă, odată intrate în vigoare, devin parte integrantă a contractului individual de muncă și se vor aplica în mod automat angajaților, indiferent dacă aceștia fac parte sau nu dintr-o organizație patronală. Contractele colective naționale au fost create de legiuitor în scopul eliminării concurenței dintre salariați, în faza de negociere, și de a evita ca interesul personal să primeze, în detrimentul celui colectiv, în vederea îmbunătățirii relațiilor colective de muncă pentru toate categoriile de lucrători.
Înițial, în Franța, contractele colective s-au aplicat numai societăților semnatare, pentru ca ulterior, prin ordin al Ministrului Muncii acordurile să fie extinse la toate unitățile existente în cadrul unui sector de activitate. În prezent, aproape toate entitățile franceze au încheiate convenții colective de muncă, indiferent de mărimea lor sau de domeniul în care activează. Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat la nivel național, regional, grup de unități sau la nivelul unei companii ori instituții. Legislația franceză prevede ca în cadrul contractului individual de muncă să fie trecută mențiunea cu privire la contractul colectiv pe care îl aplică respectiva unitate, iar în mod evident o copie a contractului colectiv trebuie să fie la dispoziția salariaților în orice moment. Convenția colectivă de muncă are rolul de a ajusta reglementările legale în funcție de contextul în care acestea se aplică. Astfel, acordurile colective existente între părțile interesate pot luat în considerare particularitățile fiecărei ramuri de activitate în scopul eliminării abaterilor și a disparităților economico-sociale din cadrul companiilor.
În Germania, există două tipuri de acorduri colective: acorduri între organizațiile sindicale și asociații patronale pe de o parte (Tarifverträge) și acordurile între angajatori și consilii de lucrări, pe de altă parte (Betriebsvereinbarungen). Există acorduri colective pentru diferite industrii, meserii, servicii publice și private, care sunt limitate teritorial. În loc de o organizație patronală, un sindicat poate încheia un contract colectiv de muncă, cu un singur angajator (cum ar fi de pildă cazul Volkswagen). Deoarece există o tendință generală, în rândul angajatorilor, care încearcă să plece din robia acordurilor colective, acest subiect a devenit unul destul de delicat în Germania, deoarece politica de stat nu are dreptul să se amestece în negocierile colectivă. Cu toate acestea, statul tinde să favorizeze contractele colective, datorită multiplelor avantaje survenite.
1.1.1. Definiții ale contractului colectiv de muncă
Relațiile colective de muncă la nivel internațional au început să ia amploare odată cu nașterea primelor organizații sindicale în timpul secolului al XVIII-lea. În România, fundamentul contractului colectiv de muncă își cunoaște originile din perioada interbelică, unde apare pentru prima dată noțiunea de convenție colectivă de muncă. Aceasta punea bazele unor reguli generale de drept care trebuiau respectate în egală măsură de către toți salariații care lucrau în cadrul unităților vizate. Convenția colectivă de muncă era departe de a fi un contract sau o lege în adevăratul sens al cuvântului, ea era mai degrabă o reglementare care prezenta toate caracteristicile unui act legislativ, prin aceea că:
– era generală, deoarece aceasta reglementa, în mod uniform, condițiile existente de muncă la nivelul unei mase de lucrători;
– era abstractă, deoarece nu reglementa o situație individuală, a unui singur lucrător, ci a tuturor angajaților;
– era permanentă, pentru că putea fi aplicată de un număr indefinit de ori;
– avea aceeași putere legislativă precum o lege de ordin public, deoarece dacă anumite contracte individuale de muncă erau încheiate prin nesocotirea reglementărilor înscrise, atunci erau declarate ca fiind nule de drept.
În mod evident, astăzi, încheierea contractului colectiv de muncă presupune aplicarea principiului libertății contractuale, prin intermediul căruia sunt exprimate acordurile de vointă ale partenerilor sociali. În sinea sa, contractul colectiv reprezintă totodată o serie întreagă de reglementări, sau altfel spus o lege a părților implicate.
Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, având în vedere obiectul și conținutul său, contractul colectiv de muncă stă la baza instituirii unor măsuri de protecție colectivă ale salariaților. De asemenea, în asentimentul opiniilor relatate de S. Ghimpu și A. Țiclea, putem face precizarea potrivit căreia, contractul colectiv de muncă „(…) este un act sui generis, fiind în același timp, act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională, negociată”. Drepturile și obligațiile fiecărui angajat în parte formează obiectul contractului individual de muncă și nu ale contractului colectiv.
A. Definiri doctrinare ale contractului colectiv de muncă
De-a lungul timpului, în literatura juridică de specialitate, s-au enunțat mai multe definiții reprezentative ale contractului colectiv de muncă, dintre care menționăm ca fiind mai importante următoarele:
– „un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă”;
– „un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producției: capitalul, reprezentat prin patroni și munca, reprezentată prin lucrători”;
– „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare”;
– „un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească norme legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă”;
– „acordul scris și în prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmărește crearea unui cadru general și unitar de desfășurare a relațiilor de muncă și care se referă la condițiile de muncă, precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură directă sau indirectă cu relația de muncă”;
– „un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni și una sau mai multe organizații sindicale reprezentative ale salariaților, în vederea fixării în comun a condițiilor de angajare și de muncă, precum și garanțiile sociale. Sarcina sa esențială este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condiții și a salariilor”;
B. Definiri legale ale contractului colectiv de muncă
La nivel internațional regăsim Recomandarea nr. R091/1951 a Organizației Internaționale a Muncii care la punctul II, alin. 1, definește convenția colectivă (acordul colectiv) de muncă ca fiind orice acord scris cu privire la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau una sau mai multe organizații patronale, pe de o parte și unul sau mai multe sindicate reprezentative ale angajaților, sau, în absența unui astfel de sindicat, reprezentanții lucrătorilor aleși în mod legal sau mandatați de către aceștia, în conformitate cu legile și reglementările naționale ale fiecărui stat, pe de altă parte. Chiar și în prezent standardele Organizației Internaționale a Muncii promovează negocierea colectivă și ajută la menținerea și asigurarea unor relații de muncă în condiții optime pentru toate părțile implicate.
În țara noastră au existat, de-a lungul timpului, o serie întreagă de acte normative care au reglementat și definit contractul colectiv de muncă, din acestea menționăm următoarele:
– „contractul colectiv de muncă este convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociațiile acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau de grupările de salariați”;
– „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte”; practic, prin această definiție se stabileau în fapt drepturile și obligațiile părțiilor implicate în vederea îmbunătățirii condițiilor de trai și de muncă a salariaților.
– „contractul colectiv de muncă este convenția dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”; de asemenea, Legea nr. 13/1991 mai prevedea că părțile implicate sunt egale și libere în ceea ce privește negocierea contractului colectiv de muncă, iar efectele se produceau asupra tuturor angajaților, indiferent dacă la data angajării erau afiliați sau nu la o organizație sindicală din cadrul unității.
– „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
În ceea ce mă privește, consider definiția dată de actuala reglementare în vigoare, respectiv Legea nr. 62/2011 ca fiind cuprinzătoare și edificatoare. Astfel, conform art. 1, lit. i din Legea dialogului social, contractul colectiv de muncă este prezentat ca fiind „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”. Practic, această definiție vine să surprindă o ideologie eistentă la nivel internațional și promovată îndeosebi de Organizația Internațională a Muncii.
1.1.2. Terminologia specifică contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de muncă este o noțiune specifică dreptului muncii, care a fost de-a lungul timpului reglementată atât de legislația națională, cât și internațională. În literatura de specialitate interbelică, s-a vehiculat ideea conform căreia terminologia de contract colectiv de muncă ar fi improprie și neadecvată pentru definirea unui acord care poate avea prerogativele și efectele unu act normativ. Concret, era definită o predilecție către noțiunea de convenție, mai degrabă, decât față de cea de contract, considerat a fi un act juridic ce conduce la crearea unor situații individuale. Practic, contractul stabilește o stare particulară ce prezintă interes numai pentru părțile implicate.
Chiar și în prezent, la nivel internațional este mult mai des folosit termenul de convenție și arareori de acord. Organizația Internațională a Muncii face mereu referire, atunci când abordează problematica studiată, la noțiunea de convenție, iar în Franța este utilizat tot termenul de convenție, considerându-se astfel că aceasta conferă un caracter mai general care conduce la o bună îndeplinire a intereselor angajaților. În cadrul art. 1101 din Codul civil francez, se regăsește ideea conform căreia contractul ar fi o formă a convenției. Mai mult, doctrina franceză face o distincție majoră între cele două noțiuni convenție colectivă și contract colectiv. Astfel, dacă prima abordează aspecte precum condițiile de muncă ale salariaților și ale garanțiilor sociale, cel de-al doilea înglobează elemente specifice care vin să particularizeze aspectele de mai sus.
În legislația românească, cele două termene (contract și convenție) prezintă același înțeles, aserțiune confirmată și de Legea dialogului social, care în cadrul art. 1 (citat mai sus) face următoarea referire „contractul colectiv de muncă este o convenție”. Deci, altfel spus, se poate pune semnul egal între cele două noțiuni, mai ales că în Dicționarul explicativ al limbii române, contractul și convenția sunt cuvinte sinonime.
Contractul suspus analizei terminologice este un contract colectiv, ale cărui efecte se explică atât asupra salariaților dintr-o unitate, indiferent că raporturile lor de muncă au început ulterior semnării și adoptării lui, cât și asupra patronatului, chiar dacă nu toți au participat la încheierea lui (de pildă, cum este cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul uni anumit sector de activitate). De asemenea, contractul colectiv este de muncă deoarece reglementează acele relații care iau naștere între angajatori și angajați în procesul muncii.
1.2. Panoptic privind evoluția istorică a contractelor colective de muncă din România
Constituirea ca ramură distinctă de drept a dreptului muncii este rezultatul unui proces evolutiv, proces ce rezultă din evoluția de ansamblu a societății. Apariția și extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislații corespunzătoare; diversificarea și amploarea relațiilor sociale de munca au condus la perfecționarea continuă a legislației, precum și la constituirea autonomă a acestei ramuri de drept.
Se poate vorbi de trei etape în formarea și dezvoltarea dreptului muncii în țara noastră și implicit de reglementările contractului colectiv de muncă astfel: o primă etapă, anterioară datei de 23 august 1944; o a doua etapă, cuprinsă între această dată și 22 decembrie 1989; o a treia etapă, după 22 decembrie 1989.
1.2.1. Reglementarea contractului colectiv de muncă până la 23 august 1944
Având în vedere avântul economic de la începutul secolului al XX-lea și creșterea numărului de angajați au contribuit la necesitatea adoptării unor măsuri în vederea instituirii unor norme și reglementări menite să vegheze asupra relațiilor de muncă între angajatori și salariați. Ulterior au apărut și primele forme legale colective de muncă, sindicatele patronale și organizațiile sindicale. Convenția colectivă de muncă a reprezentat prima apariție a mișcării muncitorești, luând ulterior forma a ceea ce astăzi cunoaștem sub numele de contractul colectiv de muncă.
În istoria dreptului muncii, România a fost una din țările pionier care s-au aventurat în trasarea unor acte normative prin care se avea în vedere protecția salariaților. În speță, ne referim aici la Legea asupra cooperativelor de muncitori și meseriași și Legea asociațiilor, ambele adoptate în anul 1909, în condițiile în care, pe plan mondial, primele legi care au venit să reglementeze convențiile civile au fost în 1910 (Austria), 1911 (Elveția și Germania) și abia în 1935 în Statele Unite ale Americii. Importanța contractului colectiv de muncă, prevăzut în anul 1909, rezidă în asigurarea păcii sociale de la acea vreme, moment în care, marile întreprinderi de atunci au putut încheia aceste contracte (facem referire aici la Căile Ferate Române, Uzina de Gaz sau Întrepinderile Petroliele de pe Valea Prahovei).
Odată cu mărirea teritoriului României, survenită prin pacea din 1919, se produc schimbări în privința legislației din Vechiul Regat, la care se adaugă elemente importante din Transilvania și Banat. Reglementarea inițială, pe cale indirectă, asupra contractului colectiv de muncă a fost realizată prin adoptarea Legii pentru reglementarea conflictelor colective de muncă, din 5 septembrie 1920, cunoscută sub numele de Legea Trancu-Iași. Totodată, în anul 1921 are loc recunoașterea dreptului salariaților de a încheia cu angajatorii așa-numitele „învoieli de muncă”, prin intermediul cărora, în caz de nerespectare, sindicatele aveau dreptul de acționare în judecată, în baza Legii pentru organizarea plasării adoptată în același an. În idea întăriri afirmațiilor de mai sus, o să dăm citare a două articole, considerate a fi mai relevante, și anume: art. 32, unde se prevedea faptul că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolați, fie cu asociațiile de patroni, învoieli colective de muncă”, iar în art. 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiție pentru fapte izvorâte din convențiuni colective”.
Legea asupra contractelor de muncă este adoptată pe data de 5 aprilie 1929, lege care vin să pună baza unor principii care își găsesc aplicabilitate practică și în ziua de astăzi (facem referire aici la acea „încheiere valabilă” a contractului de muncă ce era condiționată de respectarea unui „regulament de muncă”). Însemnătatea acestui act normativ constă în faptul că, în afara contractului individual de muncă, mai erau reglementate și contractul colectiv de muncă și contractul de ucenicie, fiind astfel creat un cadru juridic care reglementa posibilitatea încheierii, executării și încetării contractelor respective.
La data de 10 februarie 1938, prin instaurarea dictaturii regale, o primă consecință asupra relațiilor de muncă s-a reperat prin prisma dizolvării sindicatelor și înființarea breslelor. Practic, breslele aveau acea competență de a încheia „convențiuni colective de muncă”, constatându-se totodată, din punct de vedere juridic, o creștere considerabilă a numărului de contracte colective de muncă.
De-a lungul istoriei, un regres putem spune că s-a produs în urma adoptării Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Aceasta, în fapt nu a dus la vreo modificare de forma sau fond asupra contractelor colective de muncă, însă prin reglementările aduse, s-au diminuat numărul contractelor. Deși noile prevederi ale acestei legi au stabilit faptul că reprezentanții salariaților să nu fie aleși de către aceștia, ci numiți de un inspector de muncă, regimul din acea perioadă a ridicat o serie întreagă de obstacole în materia relațiilor de muncă.
1.2.2. Reglementarea contractului colectiv de muncă după 23 august 1944 până la 22 decembrie 1989
După 23 august 1944, printre alte avantaje conferite sindicatelor, acestea puteau beneficia și de posibilitatea prevăzută de art. 32 din Legea nr. 52/1945 „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni contracte colective de muncă”. Un an mai târziu, în luna decembrie 1945, cu scopul de a facilita procedura de încheiere a contractelor colective de muncă, s-a întocmit un contract model care putea fi adaptabil la specificul fiecărei industrii. Astfel că, doar pentru o perioadă de 6 luni, întreprinderile din toate ramurile de producție s-au putut bucura de acest privilegiu.
Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din nu doar un instrument prin care are loc reglementarea raporturilor dintre părțile semnatare, ci și o unealtă prin care „salariații își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloace necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc”.
Importanța contractului colectiv de muncă a fost reliefată și de Codul muncii din 1950, în conținutul căruia, a fost alocat un întreg capitol (în speță este vorba despre capitolul II) doar pentru stabilirea unor reglementări legislative cu privire la îmbunătățirea relațiilor de muncă prin intermediul contractului colectiv. Sub imperiul acestui cod cât și al celui din 1972, clauzele contractuale principale ale unui contract colectiv de muncă (referitoare la salarii, concedii, timpul și condițiile de muncă, etc.), erau practic înlocuite prin prevederile legii. În acest mod, prin contractului colectiv de muncă trebuia să se asigure că „remunerarea se face după cantitatea, calitatea și importanta socială a muncii, asigurându-se la munca egală remunerare egală. În vederea asigurării rolului stimulativ al salariului, la stabilirea remunerării se ține seama de complexitatea muncii, răspunderea și gradul de solicitare pe care acestea le implică, nivelul de pregătire profesională și vechimea cerută pentru îndeplinirea acelei munci; de asemenea, se urmărește asigurarea unor proporții corespunzătoare între salariile mari și cele mici ale persoanelor încadrate în muncă, potrivit stadiului de dezvoltare a economiei naționale și principiului echității socialiste”.
În baza Codului muncii din anul 1972, contractul colectiv de muncă era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea continuă a condițiilor de muncă și de viață din unitate”. Totodată, prin intermediul contractului colectiv se stabileau de fapt „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a prețului de cost, precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității produselor, creșterea eficienței activității economice”. Astfel, doar din analiza art. 76, ne putem da seama cu ușurință că de fapt, accentul se punea nu pe îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților, ci pe sarcinile productive pe care aceștia le aveau de îndeplinit.
Sub egida Codurilor muncii din 1950 și 1972, procedura de încheiere a unor contracte colective de muncă era obligatorie, în vederea sigurării și respectării prevederilor legale din acea perioadă.
1.2.3. Reglementarea contractului colectiv de muncă după anul 1990
Odată cu schimbările majore pe care le-a simțit România, începând cu data 22 decembrie 1989, prin trecerea de la o economie de tip centralizat la o economie de piață, au existat modificări succesive și în domeniul relațiilor de muncă. Practic, facem referire aici la schimbarea cadrului legislativ, care reglementa până în acea perioadă domeniul de drept și adoptarea unor noi acte normative care să vină în întâmpinarea noilor exigențe ale perioadei. Prin urmare a fost adoptată Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă, abrogându-se astfel dispozițiile art. 76-80 din Codul muncii de la acea dată și repunându-se accentul pe contractului colectiv de muncă. Din acest moment, contractul colectiv de muncă revine pe scena dreptului muncii pentru o mai bună reglementare și cordonare între partenerii sociali, luând naștere, prin negociere, drepturi și obligații libere și reciproce. Tot în scopul îmbunătățirii și perfecționării relațiilor de muncă a fost adoptată ulterior Legea nr. 130/1996.
Dacă, sub egida Legii nr. 13/1991 și mai apoi prin Legea nr. 130/1996, reprezentanții patronilor erau numiți de Camera de Comerț și Industrie, în prezent prin intermediul Legii nr. 62/2011, această competență este conferită de asociațiile patronale, practic (acesta fiind în fapt unul dintre elementele de noutate aduse de încercarea de armonizare a legislației tării noastre cu cea internațională)
Ulterior, Legea nr. 130/1996 a fost modificată prin Legea nr. 143/1997. Printre aspectele pozitive care au stat la baza existenței Legii 130/1996, putem să amintim următoarele: perfecționarea procedurii privind obligativitatea negocierii în cadrul entităților cu mai mult de 21 de angajați, precum și îmbunătățirea condițiilor de reprezentativitate ale organizațiilor patronale și sindicale. Noua reglementare care a abrogat Legea 130/1996 este Legea dialogului social nr. 62/2011, care a fost publicată în Monitorul Oficial al României nr. 322/10.05.2011 și aduce noi prevederi în ceea ce privește:
– organizațiile sindicale (constituirea, organizarea, reorganizarea, dizolvarea, forme de asociere și reprezentativitatea acestora);
– organizațiile patronale (constituirea, organizarea, funcționarea dizolvarea și reprezentativitatea acestora).
1.3. Reglementări actuale și importanța contractelor colective de muncă
Potrivit art. 8, alin. 2 din Codului Muncii „pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă”.
Astfel, putem face aserțiunea conform căreia, contractul colectiv de muncă încheiat la nivelurile inferioare se bazează pe prevederile legale, spre deosebile de contractul colectiv de muncă la nivel național care, de multe ori, anticipa în cadrul clauzelor sale anumite dispoziții legale.
Contractul colectiv de muncă, prezintă în esența sa importanță datorită posibilității de negociere colectivă în scopul îmbunătățirii raporturilor juridice de muncă, precum și a relațiilor sociale. Astfel, după încheierea propriu-zisă a contractului colectiv de muncă, dreptul muncii se încadrează în categoria drepturilor negociate, „de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți”.
Procedura de negocierea colectivă, precum și implicațiile acesteia asupra încheierii contractului colectiv de munca, asigură potrivit opiniei lui A. Athanasiu:
„- democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale”.
Având în vedere reglementările naționale cu privire la negocierea colectivă, putem afirma faptul că aceste contracte colective de muncă pot deveni principalul izvor de drept, în materia dreptului muncii, pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă. De altfel, această idee este întărită și de art. 41 alin. 5 din Constituție care face referire la „caracterul obligatoriu al convențiilor colective”.
De asemenea, trebuie avut în vedere, aspectul că un contract colectiv de muncă vine să întregească legislația existentă în vigoare prin anumite clauze contractuale care să favorizeze drepturile părților semnatare, și nu în detrimentul acestora, înlăturând drepturile conferite de alte acte normative, regulamente de organizare și funcționare, regulamente de ordine interioară sau cele din contract individual de muncă.
Precizarea este necesară, deoarece în literatura de specialitate, în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.
Potrivit opiniei lui I. T. Ștefănescu, importanța încheierii contractelor colective de muncă poate fi sintetizată în cele ce urmează:
„a) dacă legea stabilește cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul colectiv concretizează și dezvoltă dispozițiile legii, la nivelurile la care se încheie;
b) prin convențiile colective devine posibilă armonizarea intereselor salariaților cu cele ale patronilor, precum și cu interesul general al societății;
c) prin clauzele sale se stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților în promovarea unor relații de muncă echitabile, realizând protecția socială a salariaților, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, declanșarea grevelor;
d) dreptul muncii devine un drept negociat de origine convențională, fiind creat printr-o bună măsură de către cei doi parteneri sociali prezenți la negocieri. Este o realitate care stimulează revenirea dreptului muncii în sfera dreptului privat”.
Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă un etalon și totodată un punct de reper pentru contractule colective de muncă de la nivelurile inferioare. Altfel spus, atunci când are loc încheierea unui contract colectiv de muncă la un nivel inferior inferior, se vor cuprinde mereu drepturi care trebuie să fie mai mari sau cel puțin egale cu cele existente la nivelul contractului colectiv de muncă superior.
1.4. Categorii de contracte colective de muncă
Contractele colective de muncă se pot încheia după cum urmează: la nivel de unitate; la nivelul unor grupuri de societăți comerciale, regii autonome etc., definite ca fiind „grupuri de unități” și la nivel de sector de activitate. Astfel, prin existența contractelor colective, dreptul muncii devine un drept negociat, care stă la baza relației tripartite între angajat, angajator și organizații patronale.
Pentru instituțiile publice, categoriile de contracte colective de muncă ce se pot încheia sunt:
la nivelul administrației centrale;
la nivelul serviciilor publice locale, pentru instituțiile din subordine;
la nivelul departamentului, prin instituțiile subordonate.
De asemenea, un element deosebit de important care trebuie menționat este faptul că prin clauzele contractului colectiv de muncă nu se pot negocia acele aspecte care fac referire la anumite drepturi conferite și consimțite prin alte dispoziții legale. Un astfel de exemplu concludent ar fi de pildă Legea educației naționale, în care, referitor la drepturile salariale cuvenite (în afară de salariul de bază și a sporurilor de vechime), precum și la alte drepturi de natură pecuniară (atât ale personalului didactic, cât și auxiliar), inclusiv condițiile de acordare a acestor drepturi, se stabilesc prin negocierea colectivă, conform prevederilor legale și a celor din cadrul contractelor colective de muncă.
Atunci când facem referire la categoriile de contracte colective de muncă, este clar că trebuie să luăm în considerare și clasificarea lor, existentă la momentul actual, și anume:
contracte colective de muncă încheiate la nivelul unităților;
contracte colective de muncă încheiate la nivel de grupuri de unități;
contracte colective de muncă încheiate la nivelul sectoarelor de activitate.
Practic, această ierarhizare a fost stabilită prin Legea dialogului social nr. 62/2011, care vine să aducă noi reglementări în materia dreptului muncii. Anterior, existau și contracte colective de muncă ce erau încheiate la nivel național și la nivel de ramură (acestea din urmă încă se mai aplică în anumite domenii de activitate, până la data expirării lor).
În baza clasificărilor enunțate mai sus, au loc și negocierile contractului colectiv de muncă, începând cu nivelurile inferioare și finalizând cu cele superioare. În mod normal, atunci când ne raportăm la procedura de negociere, dispozițiile legale prevăd obligația părților semnatare de a preciza în cadrul fiecărui contract colectiv de muncă asupra căror unități își produc efectul clauzele negociate și ulterior modificate.
Clasificarea menționată anterior, nu este neapărat respectată într-o anumită ordine, deși logica faptică ar consta mai întâi în încheierea contractelor colective de la nivel superior, iar apoi progresiv și în baza reglementărilor adoptate de către acestea, să fie negociate și încheiate contractele colective de la nivelurile inferioare. De multe ori, în activitatea practică, se întâmplă reversul, în sensul că, există posibilitatea să se încheie contractul colectiv la un nivel inferior, înaintea contractului colectiv de la nivelul ierarhic superior, motiv pentru care, într-un astfel de caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior încheiat. De asemenea, mai poate apărea situația în care la nivelul grupului de unități să nu se încheie niciun contract colectiv de muncă, ci doar la nivelul ierarhic inferior (de unitate), atunci se impune ca acesta din urmă să respecte dispozițiile și clauzele contractuale existente în cadrul contractului colectiv de muncă de la nivelul sectorului de activitate.
Luând în considerare dispozițiile Legii nr. 13/l99l, putem adăuga faptul că aceasta prevederea posibilitatea încheierii la nivel național, a mai multor contracte colective de muncă. Astfel, la nivelul anului 1992 au fost încheiate trei contracte colective de muncă, prin negocierea acestora cu parteneri sindicali diferiți (Comisia Națională Mixtă Guvern-Sindicate, Consiliul Național al Sindicatelor din România, Blocul Național Sindical). De asemenea, dacă facem o scurtă analiză la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, vom sesiza faptul că unele organizații sindicale, care reprezintă federații diferite, au participat la negocierea și implicit, la încheierea mai multor contracte colective de muncă, la nivelul aceleiași ramuri de activitate de pildă.
Având în vedere prevederile Legii nr. 13/1991, la nivelul unității nu s-a putut încheia decât un singur contract colectiv de muncă. În schimb, Legea nr. 130/1996, republicată ulterior, a venit să corecteze lipsurile existente prin includerea unei clauze care precizează faptul că „la fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10 (unități, grupuri de unități, ramură de activitate și nivel național) se încheie un singur contract colectiv de muncă”. Ulterior, a aparut Legea dialogului social care își propune o îmbunătățire, aducând noi prevederi în ceea ce privește atribuțiile, organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social. Noutățile aduse prin acest act legislativ sunt următoarele: în primul rând posibilitatea de a constitui și funcționa la nivelul administrației publice (de la nivel cental și teritorial) a unor comisii de dialog social (comisii înființate în baza unui regulament prevăzut expres de Legea dialogului social, în cadrul Anexei nr. 3), iar cea de-a doua noutate, implicită și deductivă, este legată de aspectele care privesc reprezentată prin aceea O altă noutate este dată de faptul că toate celelalte aspecte legate de încheierea, modificarea, desfășurarea și organizarea negocierilor colective, modalități de soluționare a conflictelor, precum și încetarea contractelor colective de muncă, sunt prin Legea dialogului social nr. 62/2011.
Capitolul 2. Metodologia modificării, suspendării și încetării contractelor colective de muncă
2.1. Noțiunea, procedura și cazurile modificării contractelor colective de muncă
În conformitate cu prevederile art.141 alin.1 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de muncă se încheie pentru o perioadă de timp determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 luni. Cu toate acestea, sunt cazuri în care se impune modificarea anumitor clauze contractuale, deși în prealabil au fost respectate și îndeplinite procedurile privind negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă de către părțile implicate.
Cazul cel mai uzual prin care are loc modificarea contractelor colective de muncă se realizează prin voința parților care l-au încheiat, respectiv angajatorul și organizația sindicală sau reprezentanții angajaților. În mod normal, dispunerea unilaterală în ceea ce privește modificarea contractului colectiv de muncă este una abuzivă și neprocedurală, întrucât este necesar să existe acordul ambelor părți semnatare.
Doar în cazul în care intervine asupra situației de fapt o schimbare a drepturilor prevăzute deja în contractul colectiv, în sensul adoptării unor prevederi legale mai favorabile, atunci poate interveni în mod obiectiv acel act excepțional și independent de voința părților, prin care are loc modificarea contractului. Astfel de modificări inopinate se produc de drept, iar părțile contractante nu mai sunt nevoite să modifice prin acordul lor conținutul clauzelor contractuale.
Există cazuri în care modificarea anumitor clauze contractuale poate fi impusă părților semnatare. De regulă această situație survine atunci când aceste modificări prezintă un caracter obligatoriu prin intermediul unor acte normative care dispun în mod expres un termen pentru realizarea modificărilor aferente.
Acordul părților este opțiunea cea mai des întânită în cadrul modificărilor efectuate asupra contractelor colective de muncă. Acestea se pot realiza în următoarele cazuri: în vederea completării unor clauze contractuale; introducerea, completarea sau înlăturarea unor clauze care fie au fost reglementate la încheierea contractului, fie au fost omise etc.
Documentul prin care se înscriu modificările este actul adițional la contractul colectiv de muncă inițial, care survine în urma unor negocieri colective ale părților semnatare (un model reprezentativ în acest sens este reflectat în Anexa nr. 2 la prezenta lucrare). Potrivit articolului 150, alin. 1 și 2 ale Legii dialogului social, se rețin următoarele:
„Art. 150 (1) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul.
(2) Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o datã ulterioară, potrivit convenției părților”.
Procedura de modificare a contractului colectiv de muncă poate fi inițiată de oricare dintre părțile semnatare. Inițiatorul trebuie să formuleze o cerere prin intermediul căreia își exprimă intenția de modificare, cerere care va fi transmisă celeilalte părți în formă scrisă, cu cel puțin 30 de zile înainte de data când vor avea loc începerea negocierilor. Părțile implicate vor trebui să purceadă negocierile cu privire la modificările propuse, iar dacă se ajunge la un punct comun, atunci negocierile vor înceta și se va semna actul adițional corespunzător. Ulterior documentul va fi înregistrat, în manieră identică cu contractul colectiv de muncă, la direcția de muncă teritorială competentă. Din momentul înregistrării sale, orice modificare stabilită asupra contractului colectiv de muncă devine aplicabilă și prin urmare este investită cu caracter obligatoriu pentru părțile semnatare
În mod obiectiv, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (atât în formă scrisă sau mutuus consensus) pe tot parcursul executării lui, dar cu respectarea prevederilor legale, ori de câte ori părțile implicate hotărăsc acest lucru. De altfel, modificarea contractului prin acordul părților este necesară în vederea soluționării conflictelor colective de muncă, evitându-se astfel premisele unei greve care poate fi declarată pentru modificarea clauzelor contractului colectiv.
Din punct de vedere juridic, dacă s-ar declara grevă pentru modificarea contractului colectiv de muncă, semnificația ei reală ar fi însăși denunțarea unilaterală a respectivului contract. În interesul stabilității raporturilor juridice de muncă, o asemenea soluție nu poate fi admisă. Cu toate acestea, dacă negocierile au eșuat, greva vizează probleme de salarizare și contractul colectiv s-a încheiat pe o perioadă mai mare de un an, nu se poate susține caracterul ilegal al grevei respective.
Legislația prevede posibilitatea modificării clauzelor contractului, pe parcursul executării lui, în baza unui act adițional, ori de câte ori părțile semnatare convin asupra acestui lucru.
După S. Ghimpu și A. Țiclea, modificările contractelor colective de muncă pot viza următoarele aspecte:
„- înlăturarea unor clauze care nu corespund realității;
– completarea unora din clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.);
– reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc.;
– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.”
Bineînteles că orice modificare va face obiectul unei negocieri, iar partea care inițiază acest proces, are rolul de a comunica celeilalte părți cererea sa. Există, de asemenea, posibilitatea ca printr-un nou contract colectiv de muncă drepturile anterioare ale salariaților să se dimineze, părere susținută și de I. T. Ștefănescu, încă din 1996. În cazul în care se produce această diminuare, ea trebuie sa respecte și să fie în concordanță cu legislația în vigoare.
În literatura juridică străină, pornindu-se de la principii asemănătoare cu cele din cadrul jurisprudenței din țara noastră, se apreciază că dacă nu s-ar putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.
Potrivit opiniei lui I. T. Ștefănescu, „modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit înțelegerii părților. De altfel, trebuie avut în vedere faptul că noile prevederi modificate se aplică în mod unitar pentru toate unitățile din cadrul unei ramuri de activitate (indiferent de forma de organizare, de proveniența capitalului, de modul de finanțare etc.) sau chiar la nivel de unitate (indiferent de postul pe care îl ocupă un salariat sau altul, retribuția lunară a fiecăruia etc.). Un exemplu elocvent de contract colectiv de muncă la nivel de ramură (transporturi) este reflectat în cadrul Anexei nr. 1 la prezenta lucrare.
În mod analog, prin modificarea sau adaptarea contractului colectiv de muncă din cadrul unei unități, este obligatorie și modificarea prin act adițional a contractelor individuale de muncă „pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv”. De asemenea, încă odată trebuie făcută precizarea că, părțile semnatare au posibilitatea de modifica contractele colective de muncă, ori de câte ori convin asupra acestui lucru, în condițiile respectării prevederilor legale aplicabile.
Modificările contractelor colective de muncă trebuie făcute tot în scris (ad validitatem) și urmează procedura de înregistrare stabilită pentru contractul colectiv de muncă respectiv (efectele modificărilor producându-se de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară stabilită de părți).
De regulă, atunci când are loc modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă, încheiat la nivel de unitate, trebuie să se realizeze și înregistrarea actului adițional de modificare a clauzelor contractului. În vederea înregistrării acestui act adițional, părțile semnatare vor comunica și depune la organele competente (direcții pentru probleme de muncă și protecție socială sau Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale) la care se înregistrează. Modificările contractului devin aplicabile de regulă de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, însă pentru aceasta trebuie depusă o cerere care ce va fi însoțită de următoarele documente:
Actul adițional care trebuie semnat de toate părțile implicate și tehnoredactat în atâtea exemplare câte părți sunt (realizându-se o copie în plus pentru depozitar);
Dovada convocării la negocieri a părților implicate care sunt îndreptățite să participe;
Împuternicirile care trebuiesc întocmite scrise pentru reprezentanții desemnați ai părților în scopul negocierii și semnării actului adițional;
Dovezi de reprezentativitate ale părților semnatare;
Provesele-verbale întocmite în urma negocierilor, care trebuie să surprindă în mod obiectiv poziția părților implicate și trebuiesc redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt (realizându-se o copie în plus pentru depozitar).
În mod firesc, dat fiind caracterul de izvor de drept al contractelor colective de muncă (din treaptă în treaptă, precum și pentru contractele individuale de muncă), în măsura în care modificările unui contract colectiv de muncă impun acest lucru, se va pune de acord cu acestea și conținutul contractelor colective de muncă de la niveluri inferioare, precum și al contractelor individuale de muncă.
După ce are loc modificarea efectivă a contractului colectiv de muncă, efectele acestuia se produc, la fel ca și la incheierea lui, în următoarele condiții:
pentru toți angajații patronului, dacă facem referire la contractele colective de muncă modificate la acest nivel;
pentru toți angajații încadrați la patronii care fac parte din grupul pentru care s-au efectuat modificări ale contractului colectiv de muncă existent la acest nivel;
pentru toți angajații încadrați la patronii care fac parte din același sector de activitate pentru care s-au efectuat modificari ale contractului colectiv de muncă existent la acest nivel;
Procedura prevede că la fiecare din nivelurile expuse mai sus, la care anterior a fost încheiat un singur contract colectiv de muncă, doar acela se poate supune modificării. De altfel, executarea unui contract colectiv de muncă modificat devine obligatorie pentru părțile implicate. Bineînțeles că neîndeplinirea drepturilor și/sau obligațiilor care sunt considerate a fi asumate prin modificările ulterioare ale contractului colectiv de muncă, va atrage după sine și răspunderea parților în cauză care sunt vinovate.
2.2. Noțiunea, procedura și cazurile suspendării contractelor colective de muncă
Suspendarea contractului colectiv de muncă înseamnă de fapt o încetare temporară a executării acestuia. Practic, are loc o suspendare a principalelor efecte, ceea ce reprezintă o discontinuitate în executarea efectivă a contractului colectiv de muncă. Având în vedere cele de mai sus, am putea spune că executarea întregului contract colectiv de muncă sau doar a anumitor clauze contractuale se poate suspenda în următoarele cazuri, după cum urmează:
a) pe perioada grevei
Practic, conform prevederilor legislative existente în vigoare, greva poate conduce la suspendarea executării contractului colectiv de muncă numai dacă nu se poate pune în discuție continuarea activității de către angajații care nu doresc să participe la grevă. Totuși, în măsura în care este posibilă continuarea activității de către personalul care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat, prin acordul de voință al părților.
În mod automat, în situația în care contractul individual de muncă este supus procedurii de suspendare, atunci rezultă că implicit se va suspenda și contractul colectiv de muncă, fiindcă anumiți angajați care sunt în grevă nu lucrează, iar ceilalți, din cauza grevei, nu pot lucra. Cu toate acestea, pe perioada suspendării, părțile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate, iar această suspendare prevedere și se raportează fie la întreg conținutul contractului colectiv de muncă, fie vizează anumite clauze și/sau aspecte particulare. În materie de contribuții, este bine de reținut faptul ca vor fi prelevate doar acele contribuții aferente asigurărilor de sănătate.
b) prin acordul de voință al părților, de pildă, în cazul producerii unor evenimente care determină încetarea activității unității. De asemenea, suspendarea prin acordul voit al părților se concretizează prin alegerea unui moment hotărât de comun acord, dar ambele părți implicate;
c) în caz de forță majoră.
Dacă ne raportăm la definiția dată în doctrina românească, atunci putem spune că „forța majoră reprezintă un fenomen natural sau social exterior, extraordinar, de nebiruit și care exclude în întregime angajarea răspunderii, dacă a fost cauza exclusivă a prejudiciului”. În mod firesc, în cazul în care între părți nu se ajunge la un acord, prin nici una dintre căile de interpretare menționate, părțile (sau numai una dintre ele) pot sesiza instanța de judecată în vederea unei interpretări judiciare.
În activitatea practică, există cazuri de forță majoră care nu sunt precizate în mod expres de prevederile legale. Cu toate acestea, forța majoră poate interveni, în sensul supendării contractului colectiv de muncă în situații precum: întreruperea alimentării cu energie electrică pe o anumită perioadă de timp sau nefurnizarea în timp util a meteriilor prime și materialelor necesare în cadrul desfășurării procesului de producție, din cauza unor evenimente neprevăzute. Într-adevăr, este normal ca „un eveniment imprevizibil, inevitabil și insurmontabil care generează imposibilitatea temporară de executare, să suspende contractul colectiv de muncă”.
În toate situațiile de suspendare a contractului colectiv de muncă, relatate anterior, se poate întâlni, după caz, suspendarea executării întregului contract sau numai a unor clauze ale acestuia. Bineînțeles, suspendarea contractului colectiv de muncă va trebui să fie notificată în termen de maxim 5 zile, organului administrativ competent, în raza căruia s-a efectuat înregistrarea (în acest caz poate fi: Direcția pentru probleme de muncă și protecție socială sau Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale).
2.3. Cazurile de încetare a contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de muncă poate să înceteze într-unul din cazurile următoare:
– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, în cazul în care părțile semnatare nu convin prelungirea acestuia;
– la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității (în cazul divolvării se vor lua în considerare prevederile Legii nr. 85/2006 modificată). Dacă luăm în considerare o interpretare rațională, contractul colectiv de muncă încetează de la data la care hotărârea rămâne definitivă și irevocabă, prin care are loc începerea procedurii judiciare de lichidare a bunurilor „ce se aplicã debitorului, persoanã juridicã, în vederea achitării datoriilor acestuia, conform programului de platã a creanțelor”;
– prin acordul părților, ca expresie a egalității și independenței acestora, izvorâte din libertatea contractuală. În mod obiectiv, acordul părților trebuie să fie liber consimțit și să aibă la bază o formă scrisă prin care să se poată exclude orice echivoc. Având în vedere faptul că, așa cum am mai spus, contractul colectiv de muncă este rezultatul unui mutuus consensus, revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus disensus.
Dacă în schimb, este vorba despre o comasare prin absorbție, va înceta doar contractul colectiv în unitatea absorbită, iar daca este vorba despre o comasare prin fuziune, atunci va înceta aplicabilitatea contractelor din fiecare unitate participantă la fuziune, cu precizarea că, prin actul de fuziune, părțile au posibilitatea de a conveni ca unul din contractele clective existente deja să se aplice în continuare.
În cazul divizării, încetarea contractului colectiv de muncă ia în calcul situația divizării totale, moment în care, practic, apar două persoane juridice diferite. Dacă divizarea este numai parțială, atunci în cadrul entității care continuă personalitatea juridică a unității supuse divizării, contractul colectiv continuă să se aplice.
Cesiunea totală sau parțială a unor acțiuni/părți sociale ale unei societăți comerciale către un proprietar prezintă două situații specifice, și anume:
proprietarul care va prelua contractul colectiv de muncă aferent unității în cauză nu are posibilitatea modificării drepturilor și obligațiilor salariale, atât timp cât contractul este valabil și se afla în vigoare la data cesiunii; sau
dacă ambele părți implicate (atât proprietarul cât și reprezentanții angajaților) sunt de acord cu modificarea contractului colectiv de muncă, atunci se poate începe procedura de negociere propriu-zisă.
Încetarea contractului colectiv de muncă mai poate avea loc odată cu reorganizarea unei societăți comerciale, problemă care va putea fi solutionată după cum urmează:
a) dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice (practic, apare o nouă persoană juridică) contractele colective de muncă încheiate la nivelul acestor angajatori încetează și se poate încheia un nou contract colectiv de muncă în cadrul persoanei juridice rezultate în urma fuziunii (comasării);
b) în cazul în care o entitate juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice, atunci contractele colective de muncă de la nivelul entităților absorbite încetează de drept; singurul contract care va continua să producă efecte este practic contractul colectiv din cadrul entității absorbante;
c) în cazul în care are loc o diviziune parțială a unei persoane juridice, încetează efectele contractului colectiv de muncă pentru unitatea care a rezultat în urma divizării parțiale, contractul colectiv de muncă inițial rămânând în vigoare pentru unitatea care s-a divizat;
d) în cazul în care are loc o diviziune totală a unei persoane juridice, încetează contractul colectiv de muncă din unitatea care s-a divizat total și se pot încheia contracte colective de muncă în unitățile care au rezultat ca urmare a divizării totale.
În afara acestor situații, în literatura juridică s-a pus problema încetării contractului colectiv de muncă în cazul în care una dintre părți își pierde reprezentativitatea. Ne raliem opiniei potrivit căreia reprezentativitatea părților este cerută numai la încheierea contractului colectiv de muncă. O altfel de interpretare, ar aduce atingere principiului stabilității raporturilor juridice de muncă.
Se impune menționat și faptul că, în cazul contractelor colective de muncă, nu poate opera încetarea prin denunțare unilaterală.
De asemenea, mai trebuie făcută mențiunea că, atunci când se realizează din punct de vedere juridic transferul total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, noul proprietar are obligația de a prelua, în egală măsură, atât drepturile cât și obligațiile înscrise și reglementate prin contractul colectiv de muncă. Astfel, prin această preluare, în mod analogic, drepturile și obligațiile salariaților nu se pot modifica pe durata pe care contractul colectiv de muncă respectiv este încă în vigoare. Altfel spus, caducitatea contractului colectiv de muncă nu este antrenată de schimbarea celui care încadrează în muncă. Posibilitatea modificării clauzelor contractului colectiv de muncă (aflat în vigoare la data preluării societății comerciale), poate fi luată în considerare doar dacă ambele părți (salariații, prin reprezentanții aferenți și noul patronat) doresc să înceapă procedura de negociere colectivă.
Conform prevederilor legale, naționale și internaționale, precum și în spiritul dialogului social, dacă după data preluării societății, noul angajator dorește restructurarea activității sau reducerea personalului, atunci are obligația comunicării reprezentanților salariaților noile măsuri întreprinse în acest sens, dar cu respectarea reglementărilor din cadrul contractului colectiv de muncă.
Așa cum am mai precizat în conținutul lucrării, există posibilitatea revocării contractului colectiv de muncă, cu acordul părților, această situație reprezentând în fapt simpla aplicare a jurisprudenței în materia dreptului muncii. „Important de reținut este că revocarea contractului colectiv prin consimțământ mutual nu afectează efectele contractului care s-au produs până la momentul rezilierii”.
Având în vedere faptul că în cadrul „dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de muncă pe durata nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală (de către patron sau, respectiv, sindicat)”.
Având în vedere prevederile legale existente, atât încetarea cât și suspendarea unuia sau mai multor contracte colective de muncă se notifică în termenul legal, organului competent unde a fost efectuată procedura de înregistrare. Un model elocvent privind notificarea de încetare a contractului colectiv de muncă se regăsește în cadrul Anexei nr. 3 a prezentei lucrări.
De asemenea, consider a fi imperios necesar luarea la cunoștință a faptului că în ceea ce privește modificarea și încetarea contractelor colective de muncă: „Este interzisã orice imixtiune a autorităților publice, sub orice formă și modalitate”. Totodată, trebuie făcută mențiunea, conform căreia contractele colective de muncă, de la nivelurile inferioare, nu stabili clauze reprezentând o limitare a drepturilor conferite de contractele colective de muncă aplicabile la nivelurile ierarhice superioare.
Deși contractului colectiv de muncă la nivel de unitate sau angajator a încetat, iar angajatorul refuză să înceapă negocierile cu organizațiile sindicale în vederea încheierii unui nou contract, atunci cel mai probabil putem intra în sfera declanșării unui conflict de muncă din partea salariaților, conflict ce poate ajunge în instanță. Este bine de știut că Legea dialogului social reglementează într-o oarecare măsură acest aspect, în speță conflictele individuale și colective de muncă. Cererile care au în vedere posibilitatea de soluționare a unor conflicte individuale de muncă se adresează instanței judecătorești, în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul, și pot fi formulate după cum urmează:
„a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncã, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei”.
În ceea ce privește conflictele colective de muncă, acestea pot apărea ca urmare a revendicărilor colective de natură economică, profesională sau socială, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea nr. 62/2011. Salariații sunt reprezentați de către organizațiile sindicale existente în cadrul entității respective, sau în lipsa acestor organizații, de către persoane desemnate împuternicite să-i reprezinte la negocieri.
Conform prevederilor art. 161 din Legea dialogului social, conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele trei situații:
„a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor”.
Capitolul 3. Sinteză de practică judiciară privind Contractul colectiv de muncă
Potrivit noilor dispoziții și în conformitate cu legislația actuală, putem face aserțiunea conform căreia „litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești competente” . Astfel, având în vedere cele de mai sus ne putem abate privirea asupra următorului studiu de caz care vine să întregească primele două capitole ale prezentei lucrări și să-i confere aplicabilitate practică.
În M. Of. nr. 123 din 09 aprilie 2012 a fost publicată Decizia nr. 1/2012 a Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul competent să judece recursul în interesul legii.
Din cuprinsul dosarului examinat:
Abilitatea de a judeca recursul în interesul legii, ce formează în fapt obiectul Dosarului nr. 10/2012, îi revine completului competent care este constituit în mod legal conform prevederilor din Codul de procedură civilă, art. 330^6 alin. 2, raportate la dispozițiile art. 27^2 alin. (2) lit. b) din Regulamentul privind organizarea și funcționarea administrativă a Înaltei Curți de Casație și Justiție, republicat și modificat ulterior.
Doamna R.P. este judecător în cadrul Înaltei Curți de Casație și Justiție, ocupând totodată și funcția de vicepreședinte și are onoarea de a prezida sedința completului de judecată.
În cadrul secției judiciare, doamna C.A. are calitatea de procuror-șef, având funcția și de procuror general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție. De asemenea, doamna M.P. în calitatea sa de magristrat-asistent participă la sedința de judecată pentru această cauză.
Completul de judecată abilitat să judece recursul în interesul legii, din cadrul Înaltei Curți de Casație și Justiție, a luat spre analiză recursul declarat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 8 alin. (2) și art. 11 din Legea nr. 130/1996 (în prezent abrogată) și a dispozițiilor art. 238 alin. (1) și art. 241 alin. (1) din Codul muncii. Aceste texte legale au fost în vigoare anterior adoptării Legii nr. 40/2011 și Legii nr. 62/2011, cu privire la efectele clauzei din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și în baza cărora au fost examinate recursurile anterioare. Având în vedere aceste aspecte, părțile au convit la momentul respectiv să nu se acorde drepturile salariale prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivelul grupului de unități, precum și în contractul colectiv de muncă existent în vigoae la nivelul unității în cauză.
Doamna procuror, C.A., a susținut punctul de vedere al procurorului general, prezentând astfel concluziile asupra recursului. Prin urmare, din cuprinsul dosarului reiese faptul că, în interesul legii, recursul este inadmisibil, deoarece nu sunt îndeplinite dispozițiile art. 329 din Codul de procedură civilă. Practic, soluțiile diferite ale instanțelor provin din aplicarea și interpretarea unor clauze contractuale și nu a unor dispoziții legale. În subsidiar, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011, drepturile salariale rezultate din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul grupului de unități puteau fi acordate fără o anulare prealabilă a clauzelor contractuale existente în cadrul contractelor colective de muncă la nivelul unității. Prin negocierea efectuată ulterior, s-au încălcat drepturile minimale care au fost stabilite în favoarea salariaților prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul grupului de unități, iar după intrarea în vigoare a acestui act normativ este necesar să existe o cerere expresă a părții interesate, în condițiile art. 142 alin. (2).
Doamna judecător R.P., având calitatea de președinte al completului de judecată, în momentul în care a sesizat că nu există întrebări din partea membrilor completului, a declarat închiderea dezbaterilor, rămânând astfel în pronunțare decizia completului de judecată asupra recursului în cauză.
Constatările efectuate de Înalta Curte de Casație și Justiție în urma deliberărilor asupra recursului în interesul legii, sunt prezentate după cum urmează:
1. Problema de drept care a generat practica neunitară:
Colegiului de conducere al Curții de Apel Craiova a solicitat, prin Sesizarea nr. 1.234 din 31 octombrie 2011 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, analiza de drept a problemei care se referă la interpretarea și aplicarea dispozițiilor legale (în speță, se pun în discuție art. 8 alin. (2) și art. 11 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și art. 238 alin. (1) și art. 241 alin. (1) din Codul muncii. Aceste texte legale au fost în vigoare înaintea adoptării efective a Legii nr. 40/2011, precum și a Legii nr. 62/2011, fapt pentru care părțile au convenit să nu se mai acorde drepturile salariale care erau prevăzute în mod obiectiv, în contractul colectiv de muncă existent la nivelul grupului de unități, precum și cel existent la nivelul unității respective.
2. Examenul jurisprudențial:
Prin Sesizarea nr. 1.234, anterior menționată, act al Colegiului de conducere al Curții de Apel Craiova, s-a susținut faptul că în practica judiciară nu există o părere unitară cu privire la soluționarea problemei de drept din cadrul dosarului enunțat. Astfel, organizațiile sindicale ale C.F.R. Călători S.A. au solicitat în instanță obligarea angajatorului și a unităților aferente la plata primelor cuvenite. În ceea ce privește primele, se iau în considerare anii 2009 și 2010 când angajații nu au primit retribuțiile cuvenite de Ziua Feroviarului, de Paște și de Crăciun, deși erau prevăzute de către contractul colectiv de muncă (prelungit conform actului adițional pentru perioada în cauză), la art. 71.
În practica înstanțelor judecătorești, examenul jurisprudențial a relevat că, referitor la problema de drept sesizată anterior s-au conturat 3 orientări, care vor fi relevate în cele ce urmează.
3. Soluțiile pronunțate de instanțele judecătorești:
3.1. Într-o primă opinie, putem face aserțiunea conform căreia acțiunile au fost admise ca fiind considerate întemeiate, ținând cont de faptul că drepturile salariale erau prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivelul grupului de unități și, conform normelor de la acea dată, produceau efecte față de toți angajații încadrați la grupul de angajatori pentru care s-au încheiat anterior contracte colective de muncă la toate nivelurile.
Luând în considerare aspectele de mai sus, apărările pârâtelor Societății Naționale de Transport Feroviar de Călători C.F.R. Calători S.A. și Regionalele aferente, au fost înlăturate. Pârâtele au invocat clauza înscrisă în art. 69 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru anul 2009-2010 și în actul adițional aferent, prin care părțile au convenit de comun acord ca aceste drepturi să nu se mai acorde în perioada 2009-2010.
Instanțele competente au apreciat că această clauză, mai sus menționată, nu produce efecte deoarece dispozițiile existente în vigoare la acea dată conțineau prevederea conform căreia: „contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă la nivel superior”.
3.2. Într-o a doua orientare, acțiunile pârâtelor nu au putut fi admise, deoarece se consideră faptul că dispozițiile contractului colectiv de muncă existent la nivelul unității pentru perioada 2009-2010, precum și actul adițional care a fost semnat ulterior reprezintă în fapt un acord de voință al părților implicate, care având totodată și calitatea de semnatare ale contractului colectiv de muncă de la nivelul grupului de unități, pot stabili de comun acord suspendarea sau chiar neacordarea unor drepturi cuvenite angajaților pentru o anumită perioadă de timp (în acest caz se face referire la perioada 2009-2010).
Având în vedere cele de mai sus, se poate face aprecierea conform căreia dispozițiile contractului colectiv de muncă de la nivelul grupului de unități sunt practic opozabile părților semnatare, iar atât timp cât nu s-a înregistrat nicio constatare efectivă asupra posibilității de nulitate a clauzei prevăzută in contractul colectiv de muncă la nivelul unității în cauză, aceasta în mod normal, își va produce efectele.
De asemenea, în momentul pronunțării, s-a luat în considerare că părțile implicate au semnat de comun acord un proces verbal, în data de 25 mai 2009, prin care s-a stabilitaceastă suspendare a drepturilor salariale cuvenite pentru 2009.
Argumentarea soluției a fost efectuată de către instanțele competente de judecată, prin faptul că prevederile art. 38 din Codul muncii, conform căruia angajații nu au posibilitatea de a renunța la anumite drepturi recunoscute prin lege, nu pot fi incidente în acest caz. Această argumentare, a fost posibilă potrivit instanțelor, deoarece se face referire la efectele propriu-zise ale acordului de voință al părților care sunt implicate în cadrul unui contract colectiv de muncă.
Chiar dacă dreptul acordării primelor a luat naștere înaintea semnării actului adițional prin care se anula acest drept, instanța a considerat că dacă acele retribuții nu au fost primite pentru 2009 și părțile au consimțit acest lucru, este suficient pentru susținerea aceluiași punct de vedere.
3.3. Într-o a treia opinie, soluțiile care priveau admiterea sau respingerea acțiunilor s-au bazat pe o motivare-cadru. În fapt, motivarea-cadru a avut în vedere și s-a bazat pe aceea că prevederile contractului colectiv de muncă și ale actului adițional aferent – prin care nu se mai acordau retribuțiile pecuniare puse în discuție -, produceau efecte legale încă de la data înregistrării lor la organele competente.
Având în vedere cele de mai sus, se reține faptul că dreptul de acordare a primelor pentru Ziua Feroviarului, pentru Paște și Crăciun, a luat naștere înaintea datei de înregistrare a contractului colectiv de muncă la nivelul unității, respectiv data de 4 iunie 2009 -, admițându-se astfel demersurile prin care s-au solicitat drepturile în cauză.
Direcția de pronunțare a urmat calea acordului de voință al părților, liber consimțit în contractul colectiv de muncă și implicit prin actul adițional, prin care s-au respins acțiunile de returnare a primelor din perioada 2009-2010.
4. Opinia Colegiului de conducere al Curții de Apel Craiova, referitoare la speța în cauză:
În mod obiectiv, Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova și-a expus punctul de vedere cu privire la analiza și interpretarea situațiilor relatate anterior, moment în care prima opinie a fost considerată ca fiind relevantă și în conformitate cu prevederile legale existente la acea dată.
De altfel, s-a exprimat argumentul că, potrivit art. 11 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractului colectiv de muncă la nivelul de grupul de unități produc efecte, după cum era și normal, pentru toți salariații din cadrul unităților care fac parte din C.F.R. De asemenea potrivit reglementărilor în vigoare la acea dată: „contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul superior”.
Chiar și după ce a avut loc abrogarea Legii privind contractul colectiv de muncă nr. 130/1996 prin Legea dialogului social nr. 62/2011 și, bineînțeles, după abrogarea art. 238 – 247 din Codul muncii, în fapt, problema de drept care intră în discuție în prezenta speță rămâne actuală, fiindcă prevederile art. 8 și art. 11 din Legea nr. 130/1996 și ale art. 238, precum și art. 241 din Codul muncii, sunt reluate de către legiuitor în cadrul dispozițiilor art. 132 și 133 din Legea nr. 62/2011.
5. Opinia procurorului general, în legătura cu problematica studiată:
5.1. Chestiuni preliminarii
Luând în considerare solicitarea provenită din partea Înaltei Curți de Casație și Justiție, verificarea jurisprudenței la nivelul întregii țări îi revine Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție. Astfel s-a dispus o nouă analiză asupra soluționării recursului care a avut ca obiect solicitarea de către organizațiile sindicale a plății primelor cuvenite în mod legal pentru sărbătorile legale, respectiv Ziua Feroviarului, Paștele și Crăciunul, pentru perioada 2009-2010. Drepturile anterior menționate, erau prevăzute în cadrul art. 71 din contractul colectiv de muncă existent la nivelul grupului de unități din C.F.R. Călători S.A. pentru perioada 2006-2008, prelungită în baza unui act adițional, cu 48 de luni.
În mod analog și pertinent, au fost regăsite aceleași 3 opinii relatate mai sus în sesizarea provenită din partea Colegiului de conducere al Curții de Apel Craiova, semnalate chiar și de Ministerul Public. În esența lor, cele 3 orientări prezintă aceleași argumente expuse anterior.
5.2. Cele două propuneri ale procurorului general asupra cazului prezentat, vor fi prezentate în cele ce urmează:
5.2.1. Prima propunere apreciată de către procurorul general, a fost aceea că în cauza existentă nu sunt întrunite condițiile prevăzute de către art. 329 din Codul de procedură civilă în vederea dezlegării cazului propus pe calea recursului.
Pentru a susține această orientare au fost aduse următoarele argumente: Instanțele au acordat soluții diferite în materia examinată din cauza unor multiplelor interpretări ale clauzelor contractuale ce decurg din contractul colectiv de muncă incheiat la nivelul de grupului de unități valabil pentru perioada 2008-2010 (includem aici și actul adițional care a fost înregistrat ulterior), și a clauzelor existente în contractele colective de muncă ce au fost incheiate la nivel de unitate (din cadrul Societății Naționale de Transport Feroviar a Căilor Ferate Romane S.A.), valabile pentru același interval de timp, prin care părțile contractuale au convenit ca dreptul legal la plata primelor de Ziua Feroviarului, de Paște și de Crăciun să nu se mai acorde pe perioada 2009-2010.
Opinia exprimată de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova, așa cum a fost enunțată în Sesizarea nr. 1.234, a fost dezlegată în mod divers datorită ariei de examinare care a fost diferită.
Examinarea jurisprudenței a relevat faptul că instanțele competente:
– fie s-au abătut asupra analizei propriu-zise a dispozițiilor din cadrul contractelor colective de muncă, dispoziții ce au fost semnate la nivelul unitățiilor, moment în care s-au omis în această clauzele contractuale existente la nivelul ierarhic superior și nu s-a ținut cont de dispozițiile legale incidente, ceea ce în final a reprezentat la respingerea acțiunilor în cauză;
– fie, în cuprinsul cercetării, au luat în considerare aspectele de mai sus, dar le-au omis de la prima analiză. Acest aspect a condus practic la admiterea unor acțiuni pentru care s-a constatat o nerespectare a dispozițiilor existente în contractul colectiv de muncă de la nivelul grupului de unități.
Anumite modificări succesive care au survenit asupra contractelor colective de muncă au adus pentru instanțele competente, multiple probleme legate de efectele produse de exitența precum și de punerea în aplicare a clauzelor contractuale aferente. Pentru luarea în considerare a unei soluții, s-au avut în vedere probele aduse de fiecare parte și prevederile legale aplicabile, care erau în vigoare la data încheierii unor astfel de contracte colective de muncă. De asemenea, un accept deosebit de important s-a pus pe momentul concret la care au fost înregistrate contractele colective de muncă în vederea stabilirii cu exactitate a momentului în care drepturile și obligațiile salariale au luat naștere.
Argumentul de jurisprudență concret, se referă la faptul că Înalta Curte de Casație și Justiție s-a mai confruntat de-a lungul timpului cu soluționarea unor recursuri similare în interesul legii, având același obiect. Aceste recursuri anterioare au fost de asemenea, respinse.
5.2.2. În care se va trece peste finele de neprimire invocat, obligația Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție a fost să prezinte totodată și un punct de vedere subsidiar. Având în vedere acest aspect, putem spune că, în ordinea expunerilor din actul de sesizare, prima orientare jurisprudențială a instanțelor competente respectă litera și spiritul legii. Deci, argumentele care vin să susțină această soluție prin care are loc admiterea acțiunilor în pretenții salariale, potrivit art. 71 din contractul colectiv de muncă existent la nivelul grupului de unități din cadrul C.F.R. Călători, sunt următoarele:
Argumente de text
– art. 238 din Codul muncii, în vigoare la data încheierii contractelor colective de muncă, a fost abrogat prin intermediul art. I pct. 90 din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, în vigoare din 30 aprilie 2011;
– art. 132 din Legea dialogului social nr. 62/2011 practic a preluat dispozițiile art. 238 din Codul muncii;
– Codul muncii, modificat și republicat, reflectă în art. 37 principiul negocierii individuale și colective a contractelor de muncă și prezintă în cuprinsul art. 38 limitele minimale ale negocierii, precum și sancțiunea care se aplică în cazul în care are loc renunțarea la unele drepturi care sunt stabilite de lege în favoarea angajaților;
– dispozitiile art. 8 și 24 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, au fost preluate prin art. 142 din cadrul Legii nr. 62/2011, care presupune sancțiunea cu nulitatea pentru clauzele cuprinse în cadrul contractelor colective de muncă încheiate cu încălcarea unor drepturi considerate minimale și totodată prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă incheiate la un nivel superior;
– art. 41 alin. (5) din Constituția României, care face referire la caracterul obligatoriu al convențiilor colective și art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, care consacră condițiile concrete în care clauzele contractelor colective de muncă pot produce efecte față de salariați.
Argumente de logică juridică
În mod normal, prevederile legale care au fost menționate mai sus fac referire în mod constant la anumite măsuri de protecție a angajaților în vederea asigurării exercițiului neîngrădit al drepturilor și intereselor legitime care li se cuvin în cadrul raporturilor contractuale de muncă.
În cadrul art. 142 alin. (2) – (4) din Legea nr. 62/2011 sunt semnalate instrumentele concrete prin care se face posibilă înlăturarea din ordinea juridică negociată a unor clauze lovite de nulitate, iar cauza de ineficacitate a actului juridic (în cazul în care aceasta există) trebuie să fie constatată doar pe cale judecatorească și la cererea parții interesată.
Efectul nulității constatată de către instituțiile abilitate, face ca până la renegocierea clauzelor respective, acestea să fie înlocuite ex lege cu prevederile legii considerate a fi mai favorabilă angajaților (indiferent că vorbim despre dispoziții cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă ce a fost încheiat la nivelul superior).
Drepturile salariale care sunt stabilite de comun acord prin contracte colective de muncă sunt garantate constituțional și prezintă același regim juridic care se aplică în cazul drepturilor salariale care sunt stabilite prin actele normative. În această situație, salariatul nu poate renunța la aceste drepturi, indiferent de sorgintea lor contractuală sau legală.
Argumente de jurisprudență
Drepturilor minimale, provenite în urma negocierilor colective sunt consacrate de prevederile legale prin aceste contracte colective de muncă ce au fost încheiate la nivel superior. Obligativitatea respectării acestor drepturi a fost stabilită de o serie întreagă de decizii ale Curtii Constituționale.
Existența unei ierarhii în ceea ce privește contractele colective de muncă, face de multe ori să apară necesitatea negocierilor colective a unor clauze contractuale. Negocierile care trebuie să aibă loc la nivelul inferior (practic, în acest caz facem referire la nivelul regionalelor C.F.R. Călători) trebuie să se realizeze în limitele și în condițiile impuse de lege, iar drepturile dobândite în urma negocierilor trebuie să fie peste nivelul minim care este deja recunoscut și conferit de clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelul superior și/sau legislația există.
În cadrul opiniei subsidiare, Ministerul Public a propus ca în vederea rezolvării de drept a problemei în cauză prin recursul inițiat, să se ia în considerare faptul că anterior Legii nr. 62/2011, drepturile salariale care erau convenite in contractele colective de muncă incheiate la nivelul grupurilor de unități puteau fi acordate fără existența, în prealabil, a unei anulari asupra clauzelor care erau cuprinse în cadrul contractelor colective de muncă la nivelul unităților regionale, negociate cu încalcarea drepturilor minimale care au fost stabilite în favoarea angajaților prin existența contractului colectiv de muncă incheiat la nivelul de grupului de unități. După intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 privind dialogul social, se secifică în mod expre la art. 142 alin. (2) necesitatea existenței unei cereri exprese din partea părții interesate.
6. Raportul asupra recursului în interesul legii:
Prin acest raport asupra recursului, întocmit în baza art. 330^6 alin. 6 din Codul de procedură civilă, a fost propusă soluția de respingere a recursului în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova, ca fiind inadmisibil.
7. Înalta Curte de Casație și Justiție:
Înalta Curte de Casație și Justiție se află în situația de a constata că nu au fost îndeplinite toate condițiile de admisibilitate a recursului în interesul legii.
Argumente de text
Codul de procedură civilă prevede în cadrul art. 329 faptul că: „Pentru a se asigura interpretarea și aplicarea unitară a legii de către toate instanțele judecătorești, procurorul general al Parchetului de pe langă Înalta Curte de Casație și Justiție, din oficiu sau la cererea ministrului justiției, colegiul de conducere al Înaltei Curți de Casație și Justiție, colegiile de conducere ale curților de apel, precum și Avocatul Poporului au îndatorirea să ceară Înaltei Curți de Casație și Justiție să se pronunțe asupra problemelor de drept care au fost soluționate diferit de instanțele judecătorești”.
Art. 330^5 din Codul de procedură civilă prevede următoarele: „Recursul în interesul legii este admisibil numai dacă se face dovada că problemele de drept care formează obiectul judecății au fost soluționate în mod diferit prin hotărâri judecătorești irevocabile, care se anexează cererii”.
Conform art. 330^7 alin. 2 din Codul de procedură civilă: „Decizia se pronunță numai în interesul legii și nu are efecte asupra hotărârilor judecătorești examinate și nici cu privire la situația părților din acele procese”.
În cadrul textelor de mai sus, practic are loc o determinare a ariei restrictive în cadrul căreia are loc examinarea pe care o realizează instanța competentă în soluționarea prezentului recurs în interesul legii. Obiectul examinării face referire la reglementările din cadrul actelor normative prevăzute la art. 1 și 4 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă în vederea elaborării actelor normative, a căror categorie și norme de competență este stabilită atât prin Constituție cât și prin celelalte legi existente.
Aceeași finalitate este relevată și de dispozițiile constituționale care prin reglementarea prevăzută la art. 126 (ce face referire la instanțele judecătorești), se prevede în mod expres, în cadrul alin. (3), faptul că: „Înalta Curte de Casație și Justiție asigură interpretarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanțe judecătoresti, potrivit competenței sale”.
În concluzie, prevederile art. 330^5 din Codul de procedură civilă (care se referă la admisibilitatea recursului în interesul legii) sunt circumscrise la cerința practicii judiciare neunitare, dar presupun în mod intrinsec ca jurisprudența diferită să privească obiectul recursului în interesul legii.
Argumente de jurisprudență
Înalta Curte de Casație și Justiție, s-a pronunțat acolo unde a fost cazul, în vederea soluționării prezentului recurs în in interesul legii, soluții de respingere pentru inadmisibilitate. Aceste soluții au fost propuse nu doar pentru inexistența practicii diferite în problema de drept solutionată, ci și pentru faptul că obiectul pricipal al recursului il constituie existența unei clauze contractuale, și nu o lege așa cum s-a considerat de către alte instanțe inferioare.
Pentru întărirea aserțiunii de mai sus, a fost invocată și opinia oficială a Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, căruia i s-a cerut un punct de vedere obiectiv asupra recursului în interesul legii.
De altfel, instanța supremă, prin soluționarea unor cazuri similare, a constatat că problema de drept survenită în cadrul acestei spețe, a fost soluționată în mod distinct de instanțele de judecată. Practic soluțiile diferite nu au rezultat ca urmare a unei interpretări eronate a legislației, ci ca urmare a raportării normelor legale la diferite clauze cuprinse în cadrul contractelor individuale sau colective de muncă, a căror interpretare s-a făcut prin acest efect.
Argumente deduse din cazul supus examinării:
Din analiza soluțiilor propuse și prezentate în susținerea Sesizării nr. 1.234 a Colegiului de conducere al Curții de Apel Craiova, în cele 3 categorii individualizate, se remarcă faptul că speța supusă analizei este de fapt interpretarea diferită clauze contractuale (atât în contracte colective de muncă ce s-au încheiat la nivelul superior cât și în cele încheiate la nivel inferior).
În funcție de competența lor, înstanțele au dat sau nu eficiență juridică după examinarea unor clauze contractuale care au privit fie ansambul lor, fie doar o anumită categorie a acestora. Examinare a fost făcuta din perspectiva reglementărilor generale, a Codului muncii, sau a celor speciale, Legea nr. 130/1996 abrogată ulterior prin Legea nr. 62/2011.
Se adnotează faptul că obiectul prezentului recurs din speța studiată nu face referire la interpretarea și/sau aplicarea prevederilor existente în Codului muncii, ale Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă sau ale Legii nr. 62/2011 privind dialogului social. Interpretarea din perspectiva efectelor juridice, a clauzelor referitoare la drepturile salariale care au fost inserate prin modificarea contractului colectiv de muncă la nivelul grupului de unități face obiectul recursului în interesul legii.
Având în vedere raportul ce conține elementele evocate (iar aici facem referire la obiectul recursului, precum și la practica judiciară a Inaltei Curți de Casație și Justiție), se relevă faptul că nu sunt îndeplinite condițiile prin care prezentul recurs poate fi admis în interesul legii.
Astfel, luând în considerare opiniile reflectate mai sus, se argumentează inadmisibilitatea recursului care face obiectul prezentului studiu de caz, nemaipunându-se sub analiză posibilitatea unei soluții subsidiare, care a fost oricum exprimată în punctul de vedere al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție.
Pentru considerentele aratate mai sus, în temeiul art. 330^7, cu referire la art. 329 si 330^5 din Codul de procedură civilă, cu modificările și completările ulterioare,
În numele legii, Înalta Curte de Casație și Justiție
Decide următoarele:
Respinge, ca fiind inadmisibil, recursul în interesul legii, recurs care a fost formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Craiova cu privire la interpretarea și aplicarea prevederilor art. 8 alin. (2) și art. 11 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și a prevederilor art. 238 alin. (1) și art. 241 alin. (1) din Codul muncii. Așa cum s-a făcut deja mențiunea anterior, textele legale de mai sus, au fost în vigoare anterior adoptării Legii nr. 40/2011 și Legii nr. 62/2011, cu privire la efectele clauzei din contractul colectiv de muncă la nivelul unității și care nu a fost anulată, prin care părțile au convenit să nu se acorde drepturile salariale care au fost prevăzute atât în cadrul contractului colectiv de muncă la nivelul grupului de unități, cât și la nivelul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
Decizia devine obligatorie de la data publicării sale în Monitorul Oficial, conform dispozițiilor art. 330^7 alin. (4) din Codul de procedură civilă și a fost pronunțată în cadrul sedinței publice, la 09 aprilie 2012.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Analiza întreprinsă pe parcursul lucrării de față se concentrează pe o serie întreagă de idei principale și propuneri personale, pe care le vom evidenția în cele ce urmează.
Se cuvine a sublinia caracterul novator ultimelor reglementări în materie de dreptul muncii, care au tendința vădită a legiuitorului de a adapta la specificul României reglementările existente în materie în țările dezvoltate din Europa de Vest, precum și grija ca noile legi să fie conforme cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii. În primul rând, considerăm imperios necesar să reiterăm faptul că legislația muncii ocupă un rol deosebit de important în cadrul reglementărilor interne ale unui stat. Astfel, prin prisma acestei aserțiuni și în baza articolului 132 din Legea 62/2011 a dialogului social, contractele colective de muncă reprezintă un pilon cheie în stabilirea drepturilor și a obligațiilor în limitele și în condițiile prevăzute de lege.
În al doilea rând, putem spune că aceste contracte colective de muncă asigură în fapt, o punte de legătură între „general” și „special”, prelevând un cadru general din legislația existentă și finalizând prin întemeierea unui cadrul specific domeniului de activitate vizat, în funcție de nivelul la care sunt încheiate. Practic, avem de a face cu un sistem de cercuri concentrice în care nucleul principal in jurul căruia gravitează celelalte este reprezentat de dispozițiile din Codul muncii. Fiecare componentă rămasă are rolul de a institui în favoarea salariaților drepturi cu caracter minimal, iar elementul principal pe care îl aducem în discuție este reprezentat de contractul colectiv de muncă.
Din cercetarea efectuată asupra contractelor colective de muncă, putem să desprindem concluzia că se pornește de la percepția de menținere a drepturilor câștigate. Din acest punct de vedere, prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat, de origine contractuală.
Având în vedere, aspectele enunțate mai sus, cutezăm să facem o primă propunere „de lege ferenda”, și anume: posibilitatea ca prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul unitățiilor să se poată modifica unele reglementări existente în cadrul contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul grupului de unități sau chiar al sectorului de activitate (atât timp cât propunerea venită din partea unității este una pertinentă și oportună, menită să susțină un punct de vedere neluat în considerare la nivelul ierarhic superior sau o soluție novatoare).
A doua propunere „de lege ferenda” constă în existența unor prevederi legiferate prin intermediul contractelor colective la nivel de ramură, însă care nu țin cont de posibilitațile existente în mod real în cadrul unităților economice repective. Poate prin asigurarea anumitor drepturi, patronatul poate fi amenințat de apariția unui colaps financiar care poate sta sub aparatajul unui faliment. În această situație, reglementările existente în contractele colective de muncă la nivel de ramură, subramură etc., devin impedimente reale ale desfășurării normale a activității de către unitatea în cauză. În opinia noastră, ar trebui să existe cel puțin niste derogări (pe o anumită perioadă de timp, sau în funcție de alte criterii), care să vină să susțină efortul de menținere economică a acestor entități.
O ultimă propunere „de lege ferenda” ar fi aceea ca legiuitorul trebuie să găsească metode prin care să acopere lacunele existente în cadrul dreptului muncii, în scopul evitării unor eventuale abuzuri care ar veni din partea unităților economice asupra salariaților săi. Ar trebui să existe norme clare, concise astfel încât să se asigure o transparență totală în scopul diminuării neregulilor existente în cadrul sistemului. De asemenea, dat fiind stadiul de dezvoltare al societății contemporane, de multe ori problematica relațiilor juridice de muncă nu mai poate fi rezolvată în cadrul actual al sistemului de drept. Fapt pentru care, considerăm că am ajuns în momentul în care legislația trebuie să nu mai fie atât de rigidă, ci mai degrabă am propune un amplu proces de armonizare în scopul eliminării carențelor. Intenția trebuie să fie cea de armonizare și de furnizare a unor drepturi nu doar scripturale, ci care să prindă contur și să se materializeze, în scopul îmbunătățirii raporturilor dintre salariați, angajator și legiuitor.
ANEXE
MODEL
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ
MODEL
ACT ADIȚIONAL DE MODIFICARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
MODEL
NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
ANEXE
MODEL
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ
MODEL
ACT ADIȚIONAL DE MODIFICARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
MODEL
NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Modificarea, Suspendarea Si Incetarea Contractelor Colective DE Munca (ID: 122423)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.