Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Munca In Legislatia din Romania

=== 1becf54eea60de7a855bd45033567793178dd435_482580_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definirea și reglementarea contractului individual de muncă

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Condițiile contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă

Drepturile și obligațiile salariatului

Drepturile și obligațiile angajatorului

CAPITOLUL II MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Considerații generale

Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă

Delegarea

Caracteristici ale delegării

Efectele delegării

Încetarea delegării

CAPITOLUL III SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definirea noțiunii

Cazurile de suspendare

Suspendarea de drept

Suspendarea din inițiativa salariatului

Suspendarea din inițiativa angajatorului

Suspendarea prin acordul părților

3.3. Efectele suspendării

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineatul

art. – articolul

C.S.J – Curtea Supremă de Justiție

Î.C.C.J – Înalta Curte de Casație și Justiție

lit. – litera

M.Of. – Monitorul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

pct. – punctual

ș.a. – și alții

vol. – volumul

CAPITOLUL I

ASPECTE GENERALE PRIVIND
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definirea și reglementarea contractului individual de muncă

În conformitate cu dispozițiile art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.

În literatura juridică a timpului s-a arătat că „în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.

Codul muncii de la 1950 în art. 12 definea contractul în discuție drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.

De asemenea, la rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”

Potrivit art. 10 din actual codul al muncii contractul individual de muncă este „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat aceea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.

În Elveția, pornindu-se de la dispozițiile art. 319 din Codul obligațiilor, contractul individual de muncă se definește că este unul sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.

De-a lungul timpului, în doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă. Astfel, de exemplu, acesta este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract -îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate-condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului, înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.

Totodată contractul individual de muncă a fost considerat înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți -angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Având în vedere că în dreptul românesc termenul de „contract” și cel de „convenție” sunt sinonimi, pentru evitarea caracterului idem per idem al definiției este mai indicată formularea „contractul individual de muncă este convenția”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”.

Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce, din definiția legală rezultând atât obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, cât și obligația angajatorului de a plăti o remunerație, respectiv salariul. Mai mult acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.

Ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană fizică.

Acesta este motivul pentru care unii autori ai literaturii de specialitate propun următoarea definiție: „Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.”

În concluzie consider că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă acest tip de subordonare este pe deplin justificată.

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă. Însă, pentru prima dată, el a fost prevăzut distinct, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.

Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950 cel din 1972, cât și pentru Codul munci aflat în vigoare.

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Codul muncii consacrându-i un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.

Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod a muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.

Una dintre cele mai importante modificări ce se regăsesc în Cod al muncii, modificat și completat prin Legea nr. 40/2011 se referă la introducerea obiectivelor de performanță individuale și a crIteriilor de evaloare a activității angajaților, în funcție de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale).

Astfel, el este: un act juridic, bilateral, sinalagmatic, oneros și comutativ, consensual, intuitu personae, executare succesivă.

Contractul individual de muncă implică obligația „de a face” neputând fi încheiat sub condiție suspensivă, dar putând fi afectat de un termen extinctiv.

Contractul individual de muncă este act juridic

Așa cum am mai precizat contractul individual de muncă reprezintă manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertății de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract, condiții consacrate de art. 38 din Codul muncii, cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.

Fără îndoială că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.

Contractul individual de muncă este act juridic bilateral

Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța ce muncă salariată.

Această trăsătură este ceea ce deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de muncă este contract sinalagmatic

Potrivit art. 943 din Codul civil, contractul este sinalagmatic când părțile se obligă reciproc una față de cealaltă. Cele două părți ale contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă, iar angajatorul să plătească această muncă.

Așadar, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte

Contractul individual de muncă contract oneros și comutativ

Conform Codului civil, „contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj”, iar contractul comutativ este acela în care „obligația unei părți este
echivalentul celeilalte”.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă contract solemn

Contractul individual de muncă este solemn, S deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de niciun fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.

Cu toate acestea, legislația actuală (art. 16 alin. 1 din Codul muncii, art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale etc), cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea numai în formă scrisă.

Însă, el nu se transformă într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părților, „ad probationem” și nu „ad validitatem”. Așadar, dacă părțile înțeleg să însoțească manifestarea de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia, prevăzut, ca atare, de lege.

Contractul individual de muncă-contract intuitu personae

Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului.

În principiu, caracterul personal privește și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

Contractul individual de muncă-contract cu executare succesivă

Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu.

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp-lunar sau bilunar.

Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, „ex nunc” și nu rezoluțiunea sa-care desființează contractul cu efect retroactiv-
„ex tunc”.

Este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare. Însă, potrivit art. 57 C. muncii, acest principiu nu se aplică.

Contractul individual de muncă-implică obligația” de a face”

Obligația de a face (facere) constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face, respectiv prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.

Părțile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul, în condițiile Codului muncii, la despăgubiri-daune compensatorii.

Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii

Potrivit art. 1017 Codului civil, obligația sub condiție suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor și incert, iar „condiția rezolutorie este aceea care supune desființarea obligației ia un eveniment viitor și necert”.

În principiu, contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalități, neputând fi încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și incert.

Totodată, el nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece în caz contrar,
s-ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale. Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul muncii, nu constituie o condiție rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părților care produce consecințele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extensiv sau suspensiv

Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se
stinge pentru viitor, menținându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care întârzie, amână, începutul executării dreptului subiectiv și executării obligației corelative. Trebuie menționat că că dreptul subiectiv și obligația corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existență certă, adică ele există.

Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepție poate fi afectat și de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.

Însă, contractul individual de muncă nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, adică cel care încheie contractul este ținut să depună diligentele și să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fără ca însăși rezultatul urmărit să constituie obietul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei.

Condițiile contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică, rezultat al negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două parți: salariatul și angajatorul.

Dar, încheierea acestui contract este supusă unor condiții sau reguli, pe care vom încerca a le prezenta în cele ce urmează.

Clasificarea condițiilor la închierea contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiții legale, care pot fi clasificate astfel: condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza contractului și condiții specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condițiile de studii sau vechime în specialitate etc, condiții de fond (existența postului, avizul medical,) și condiții de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic), condiții generate, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: conditiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, și conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de proba etc, condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual de munca, și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor, nu determină totuși existența actului juridic.

Capacitatea juridică a salariatului

Noul cod civil, referindu-se la capacitatea civilă a persoanei fizice definește distinct capacitatea de folosință și capacitatea de dispoziție.

Astfel, prima reprezintă „aptitudinea persoanei de a avea drepturi și obligații civile" precum și “aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile”.

Dar, în dreptului muncii pentru ca o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a îmcheia un contract de muncă, nu este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesară și capacitatea de dispoziție, cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele.

Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului.

Înr-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant și :presupune o anumită dezvoltare fizică și psihică.

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului la muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.

Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii a fost privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu (de dispoziție) neprezentând interes. Soluția este valabilă și în prezent, în raport cu prevederile Codului muncii în vigoare.

Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește, de regulă, la 18 ani. Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune.

Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Însă, este vorba de desfășurarea unor munci ușoare, adică de activități care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor specifice în care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sănătatea sau dezvoltarea copilului (tânărului) și nu sunt de natură să prejudicieze frecvența școlară, participarea la programele de orientare ori de formare profesională, aprobate de conducerea unității de învățământ, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primită.

Mergând mai departe, art. 42 din noul Cod civil prevede: “minorul poate să încheie acte juridice referitoare la muncă, la îndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate dispune singur de veniturile dobândite.”

Capacitatea juridică a angajatorului

Noțiuni preliminare

Angajatorul, indiferent de forma și specificul său, pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Însă, în dreptul muncii problema capacității se pune diferit, după cum el este persoană juridică sau persoană fizică.

Trebuie menționat faptul că, de regulă, angajatorul este o persoană juridică și numai ca excepție el poate fi o persoană fizică.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică

Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, “persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice”.

De altfel, nu putem vorbi de o astfel de persoană, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fără existența personalității juridice.

Există o gamă largă de angajatori-persoane juridice și anume: societăți (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii și societăți naționale, instituțile publice, unități bugetare, asociații și fundații, organizații cooperatiste etc.

Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și una de exercițiu.

Privind capacitatea de folosință se prevede că “persoana juridică poate avea orice drepturi și obligații civile, afaă de acelea care, prin natura sau potrivit legii, nu pot aparține decât persoanei fizice”.

Persoanele juridice fără scop patrimonial pot avea doar acele drepturi și obligații civile care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau statut.

Actul juridic încheiat cu încălcarea dispozițiilor anterior menționate este lovit de nulitate absolută.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele de conducere.

Persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea de acte a căror esență este vontă, bazată pe discernământ.

Față de aceste împrejurări legiuitorul a adoptat soluția reprezentării persoanei juridice de către organele sale de conducere.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai necesară, dar și obligatorie.

Raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înființare sau statut

În funcție de natura angajatorului, există diferențieri referitoare la organele de conducere ale acestuia.

În privința regiilor autonome, art. 12 din Legea nr. 15/1990 dispune: “conducerea regiei autonome revine consiliului de administrație, compus din 7-15 persoane, din care una este directorul sau directorul general al regiei”.

Art. 15 din aceeași lege prevede că activitatea curentă a regiei autonome este condusă de un director general sau de un director numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat.

În cazul companiilor naționale, organul unipersonal de conducere este președintele consiliului de administrație, care, în calitate de director general (manager), reprezintă compania în relațiile cu terții.

În temeiul Legii nr. 31/1990 societățile comerciale pot fi reprezentate, după caz de administrator, (administratori), președintele consiliului de administrație, director general sau directori, atât în raport cu terții, cât și cu organele judecătorești. Deci, aceștia au competențe și în ceea ce privește contractele de muncă (încheierea, executarea sau încetarea lor).

Pentru persoanele juridice care cad sub incidența Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociații și fundații, consiliul director este cel care încheie acte juridice în numele și pe seama asociăției.

În cazul celorlalte persoane juridice, competența de a încheia contractul de muncă aparține organului unipersonal de conducere în condițiile prevăzute de actul lor de organizare internă.

Pentru asociațiile de proprietari, art. 21 din Legea nr. 230/2007, prevede urmatoarele: “La adunarea generală de constituire a asociației de proprietari, proprietarii vor alege dintre cei prezenți un comitet executiv, format din președintele asociației de proprietari și un cenzor sau o comisie de cenzori, și vor hotărî numărul membrilor acestora și durata mandatelor lor. Dacă dintre membrii asociației de proprietari nu se poate alege un cenzor sau comisia de cenzori, atunci adunarea generala a proprietarilor membri ai asociației de proprietari va mandata comitetul executiv pentru angajarea unui cenzor din afara asociației de proprietari, persoana fizică ori juridică de specialitate, pe baza de contract sau convenție de prestări de servicii”.

Nesocotirea dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte, cu consecințe diferite.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică.

Codul muncii se aplică și angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiție impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exercițiu.

Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine majoră și anume de la vârsta de 18 ani sau de la 16 ani dobândind capacitate de exercițiu prin căsătorie.

Consimțământul părților

Fiind un act juridic bilateral, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților. Este o cerință prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

Prin consimțământ se întelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.

În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.

Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se consideră încheiat “solo consensus”, la data realizării acordului de voință al părților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o data ulterioară realizării acordului respective, putându-se astfel distinge trei momente deosebite: data încheierii contractului de munca -care este aceea a realizării acordului de voință; data când contractul intră în vigoare-potrivit acordului părților-și data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente-sau doar două dintre acestea-se pot suprapune.

Obiectul și cauza contractului de muncă

O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. Noul Codul civil face distincție între obiectul contractului, adică operațiunea juridică convenită de părți, astfel cu acesta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale și obiectul obligației care constă în prestația la care se angajează debitorul Însă, pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat, licit și moral (să fie în concordanță cu legea și morala).

În acestă direcție, art. 15 din Codul muncii este imperativ: „sub sancțiunea nulității absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestări unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.

În acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din două elemente inseparabile, care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestații se află într-o legatură directă și indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în conditii licite. Un contract de munăa, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, adica care ar atinge grav morala sau ordinea publica-va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce niciun efect.

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forța muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcția ce o îndeplinește și pentru care a fost încadrat. Însă, el poate solicita salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanță cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregăirea necesara pentru a executa și alte servicii.

Obiectul contractului se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații, care formează conținutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

Cât privește cauza contractului individual de muncă aceasta reprezintă o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.

Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act.

Aceasta nu trebuie confundată nici cu consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiază caracterul său de element independent, de sine stătător.

Împreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.

Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Efectele contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune
juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință
a celor două părți: salariatul și angajatorul.

Drepturile și obligațiile salariatului

Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune un anumit comportament, precum și respectarea unor obligații.

Este de la sine înțeles că cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai însemnată obligație este aceea de a presta munca.

Cu caracter general, drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal, respectiv judecători și procurori, personal didactic, personal vamal, personal navigant etc., sunt prevăzute de statutele profesionale.

De asemenea, astfel de drepturi și obligații sunt precizate în contractele colective de muncă și regulamentele interne.

Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că “pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”.

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelasi Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaților: dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediul de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Art. 38 din Codul muncii dispune: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Cu privire la acest text, Curtea Constituțională a decis că “interdicția de a renunța, în tot sau în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o măsură de protecție a acestora din urmă, menită să asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor și al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor. O astfel de măsură de protecție nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrar art. 16 alin. 1 din Constituție, atât timp cât ea se justifică în considerarea situației unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecție”.

Așa cum s-a subliniat în literatura juridică, “salariații nu pot renunța nu doar la drepturile stabilite/consacrate/edictate pe cale legală”, dar nici la cele “stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau prin “negocierea individuală recunoscute legal”.

De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligații pe aceea de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.

Cu toate acestea, tot în literatura de specialitate se apreciază că legiuitorul ar putea să prevadă posibilitatea renunțării la anumite drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere în plus față de drepturile reglementate prin lege (act normativ), fie parțial, dar până la limita lor minimă-deoarece sunt reglementate prin act normativ sau prin contract colectiv de muncă (salariu minim garantat în plată, durata minimă a concediului de odihna etc.).

Incidența textului ar trebuie limitată la inadmisibilitatea renunțării de către salariați pe cale de tranzacție sau pe orice altă modalitate, doar cu privire la unele drepturi esențiale, ca, de pilda: cele imperativ reglementate referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă; prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țăra garantat în plată; renunțarea la normele de protecție înscrise în Codul muncii și în alte acte normative privind sănătatea și securitatea în muncă, renunțarea la normele de protecție privitoare la limitarea temeiurilor și motivelor referitoare la încetarea de drept a contractului de muncă și la concediere; renunțarea la normele de protecție ale salariaților-derogatorii de la dreptul procesual civil comun – în domeniul jurisdicției muncii.

Drepturile și obligațiile angajatorului

În conformitate cu dispozițile art. 40 alin.2 din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligații să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor ce privesc desfașurarea relațiilor de muncă, să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă, să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.

Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.

De asemenea, angajatorului îi revine obligația de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora, să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, să platească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețina și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat asolicitantului, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”.

Demnitatea în muncă derivă din dreptul constituțional prevăzut la art. 1 alin. 3 din Legea fundamentală conform căruia: „România este stat de drept, democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate”.

Art. 26 din Constitute ocroteste viata intima familiala si privata.

Dreptul la demnitate în muncă este statornicit nu numai la art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii, ci și la art. 6 alin. 1 din același act normativ potrivit căruia orice salariat beneficiază și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Demnitatea în muncă este proclamată de mai multe documente internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului (din 1948), Pactul Internațional cu privire la drepturile economice sociale și culturale (din 1966), Carta Socială Europeană (revizuită).

Astfel, conform art. 26 din acest din urmă document, intitulat „Dreptul la demnitate în muncă”, se dispune: în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor: să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de munca sau în legatură cu munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legatură cu munca, și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.

Necesitatea instituirii și ocrotirii dreptului la demnitate în munca decurge din relația de subordonare care se stabilește între salariat și angajatorul sau. Acesta din urmă are dreptul de a da ordine, instrucțiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu și de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele și instrucțiunile care i se dau.

Dar, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărțuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcari ale demnității în muncă.

Această încalcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci si cu cea a încheierii sau încetării acestuia.

De exemplu, este încălcată demnitatea în muncăîn cazul în care la angajare se solicită testul de graviditate-interzis de art. 27 alin. 5 din Codul muncii-ori se cer informații legate nu de aptitudinile profesionale, de funcțiile îndeplinite anterior, ci de viață familială a candidatului-ceea ce contravine art. 29 alin. 3 si 4 din același Cod.

De asemenea, este încalcată demnitatea în muncă atunci când angajatorul manifestă față de salariatul său un comportament abuziv, insultator, disprețuitor, cu scopul de a-l intimida, de a-l umili, precum și atunci când îl obligă să îndeplinească (alte) sarcini de serviciu inferioare pregătirii sale, când îl mută discreționar și fără acordul său într-un alt loc de muncă, când îi reduce salariul etc., sau când îl sancționeaza fără motiv.

Cu ocazia încetării contractului poate fi încălcată demnitatea în muncă în situația unei concedieri abuzive, a nerestituirii carnetului de muncă, a neacordarii drepturilor materiale cuvenite etc.

Desigur că persoana afectată are posibilitatea să se adreseze instanței competente, solicitând încetarea încălcării dreptului sau, acordarea drepturilor materiale sau bănești care i se cuvin.

CAPITOLUL II

MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

2.1. Elementele și condițiile modificării contractului

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condițiile prevăzute de lege .

Regula consacrată de art. 41 din Codul muncii constă în aceea că modificarea poate interveni numai prin acordul părților. Doar prin excepție modificarea contractului colectiv de muncă este posibilă prin actul unilateral al angajatorului în cazurile și în condițiile prevăzute de Cod.

În ceea ce privește modificarea unii autori au indentificat următoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

condițiile de muncă;

salariul;

timpul de muncă și timpul de odihnă.

Modificarea contractului constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesități social-economice, dar și de uneie interese personale ale salariaților.

De regulă, modificarea prin acordul părților nu este supusă unor restricții sau limitări, însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo limitare a drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii, și ca atare, exclud orice tranzacție, renunțare sau limitare .

În principiu, modificarea unilaterală este interzisă, fiind posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege, de exemplu în cazul delegării și detașării.

În principiu, dreptul muncii român nu cunoaște instituția modificării unilaterale cu caracter permanent a contractului individual de muncă.

Modificarea prin acordul părților care constituie-o operațiune juridică, ce reprezintă consecința existenței unui contract încheiat între aceieași părți, aflat în executare, se materializează printr-un act adițional la contractul individual de muncă.

Pentru a fi legal, acest act adițional trebuie să fie expresia consimțământului neviciat al salariatului; el nu trebuie încheiat în mod abuziv, prin amenințare sau prin fraudarea intereselor acelui salariat.

Articolul 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca o măsură de protecție a salariatului.

Totodată, este posibilă modificarea unilaterală și temporară a contractului de muncă în cazul delegării sau detașării salariatului.

O atare posibilitate prevăzută de lege, decurge din acordul inițial pe care salariatul l-a dat în momentul încheierii contractului său de muncă.

În practică s-a decis că nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiași filiale, în aceeași localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii și nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a nu modifica felul muncii prestate ori salariul.

De asemenea, nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă și nici schimbarea din funcție determinată de pierderea parțială a capacității de muncă.

Modificarea unilaterală (și nelegală) este evidentă în situația în care salariatul este trecut într-o altă funcție, unde i-au fost stabilite atribuții noi, specifice, și în plus, într-un alt loc de muncă.

Totodată, schimbarea din funcție având ca rezultat și micșorarea salariului nu poate fi făcută decât cu asentimentul salariatului, în caz contrar angajatorul procedează la modificarea unilaterală a contractului, ceea ce înseamnă încălcarea dispozițiilor Codului muncii, întrucât atât funcția, cât și salariul constituie elementele esențiale ale contractului, ce trebuie avute în vedere de părți la încheierea acestuia și care nu pot fi schimbate decât pe timp limitat și tot cu acordul părților.

Schimbarea funcției și a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare înștiințarea și acordul salariatului.

Tot astfel, s-a decis că este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariul prin trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție. Într-adevăr, trecerea definitivă
într-un post inferior celui deținut anterior echivalează cu retrogradarea definitivă și este, deci, nelegală.

Dar, în condițiile în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă, și-a îndeplinit
atribuțiile de serviciu, și-a încasat drepturile salariale pentru munca depusă, iar ulterior, a semnat și actul adițional de modificare a contractului individual de muncă, în care s-a precizat expres funcția pe care o ocupă, raporturile de muncă au fost modificate evident, prin acordul părților, iar nu printr-o decizie unilaterală a angajatorului.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 și 4 și de art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să se modifice

2.2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă

În cadrul literaturii de specialitate au fost indentificate mai multe cazuri de modificare a contractului, acestea clasificându-se în funcție de anumite criterii, respectiv în funcție de în manifestarea de voință a părților contractante, aceasta putând fi convențională (prin acordul părților), unilaterală (prin actul angajatorului), în temeiul legii (delegarea, detașarea etc.).

De asemenea după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării acestea pot fi unitatea (detașare), felul muncii (detașare, trecerea într-o altă muncă), locul muncii (delegare, detașare), salariul.

Un ultim criterii inentificat este după durată, modificarea putând fi: temporară (delegare, detașare, trecerea temporară în altă muncă), definitivă (trecerea definitivă în altă muncă).

2.3. Delegarea

Delegarea este reglementată, de art. 42-44 din Codul muncii.

Această modalitate de modificare a contractului individaul de muncă constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului său de muncă.

Instituția delegării se deosebește și de situația juridică potrivit căreia angajatorul poate numi prin decizie în posturile de conducere devenite vacante, până la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui înlocuitor. Prin numirea unui înlocuitor cu delegație într-un post de conducere vacant este evident că are loc o schimbare a felului muncii.

Delegarea trebuie deosebită și de delegarea de atribuții pe trepte ierarhice și
compartimente de muncă. Aceasta este o operațiune specifică dreptului administrativ și reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuțiile conferite prin lege unei persoane cu funcție de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voință a titularului.

2.3.1. Caracteristici ale delegării

Din definiția oefrită de Codul muncii reies mai multe trăsături ale delegării.

Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziția (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Însă, măsura trebuie să fie legală să se justifice numai prin interesele serviciului.

Dacă sub aspectul legalității, delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii.

De regulă, dispoziția de delegare se dă pe un formular tipizat.

Această condiție nu privește validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și justificarea drepturilor bănești.

Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp.

Potrivit art. 44 alin. 1 din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011 această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pe jerioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului.

Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Orice prelungire ulterioară se înțelege în același interval de 12 luni, necesită acordul salariatului. Refuzul său pentru prelungirea delegării – se dispune imperativ neputând constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare, ci la zilele calendaristice.

În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obișnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esențial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obișnuit de muncă.

Celelalte elemente esențiale ale contractului – felul muncii și salariul – nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existența unui acord prealabil între angajator și unitatea la care este trimis salariatul, acest acord trebuind să se refere la desfășurarea muncii la locul delegării, precum și la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esențială existența lui. O astfel de înțelegere reprezintă o cerință indispensabilă pentru desfășurarea în condiții corespunzătoare a activității persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.

2.3.2. Efectele delegării

Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu și unității la care efectuează delegarea; el își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de
muncă.

Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină și de protecția muncii în unitatea în care își execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai față de angajatorul la care este încadrat.

Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii față de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta.

Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar.

În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata
cheltuielilor de transport și de cazare, precum și la o indemnizație de delegare.

În cazul personalului societăților comerciale, precum și al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (și cele de detașare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în același mod în care se stabilesc și salariile.

2.3.3. Încetarea delegării

Delegarea încetează în următoarele cazuri: la expirarea termenului până la care a fost dispusă, după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării, prin revocarea măsurii de către angajator, ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegație, prin denunțarea contractului de muncă de către persoana delegată.

CAPITOLUL III

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definirea noțiunii

Este binecunoscut faptul că executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfășoară în timp.

În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Survine astfel suspendarea acestuia. Suspendarea poate opera doar în mod limitativ, în cazurile expres prevăzute de lege.

În realitate, suspendarea contractului este o suspendare a principalelor sale efect, respectiv prestarea, muncii și plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.

Pentru ca neîndeplinirea prestațiilor să ducă la suspendarea contractului și nu la încetarea acestuia, este neapărat necesar ca neexecutarea să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil.

În cazul când această condiție nu este îndeplinită, contractul de muncă nu va fi suspendat, ci va înceta.

Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, trebuie menționat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă.

Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului.

Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului respectiv.

Cazurile de suspendare

Suspendarea de drept intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent de voința părților, fac cu neputință prestarea muncii.

Astfel, potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situații: „concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; forță majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală; de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; în alte cazuri expres prevăzute de lege.”

Concediul de maternitate.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Cele două concedii se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

Întrucât reglementările legale nu exceptează de la acordarea acestui concediu pe femeile încadrate în muncă pe durată determinată, și contractul de muncă al acestora se suspendă pe durata concediului de maternitate, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat a expirat înainte de împlinirea celor 126 de zile de concediu.

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă.

Contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii).

În astfel de situații, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa, ceea ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității. El va fi totuși îndrituit să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Suspendarea intervine chiar și în perioada preavizului în cazul demisiei, de vreme ce pe durata acestuia „contractul individual de muncă continuă să-și producă toate efectele”, iar în situația în care în perioada de preaviz contractul este suspendat, „termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător”.

Suspendarea contractului durează până la însănătoșirea salariatului și redobândirea rapacității de muncă.

Totuși, art. 13 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 prevede că durata de acordare a indemnizației este de cel mult 183 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 91-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile, de către medicul specialist, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Dacă bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației, medicul curant propune pensionarea de invaliditate.

Potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.

Carantina.

Printre prestațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, se numără și indemnizația pentru carantină. Ea se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.

Rezultă că pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale-prestarea muncii și plata acesteia-salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizația de asigurări sociale.

Exercitarea unor funcții în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului.

în acest caz, este vorba de contractele individuale de muncă ale salariaților care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii județene sau locale, prefecturi, primării etc.

Consecință a îndeplinirii oricărei din aceste funcții, contractul de muncă nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat.

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicate.

În această situație se află angajații care sunt aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale și sunt salarizați de aceste organizații. Pe perioada cât își îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă pe care îl au cu angajatorul lor.

Forța majoră.

Potrivit art. 50 lit. f din Codul muncii contractul individual de muncă se suspendă de drept atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprezibilă și invincibilă, care împiedică executarea acelui contract.

Arestarea preventivă a salariatului.

Pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca și, drept consecință, nu va primi salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia, dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.

Într-adevăr, după punerea sa în libertate, el are obligația să se prezinte la serviciu pentru ași relua activitatea.

Însă, dacă însă arestarea preventivă depășește 30 de zile, angajatorul este îndreptățit, în temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii, să dispună concedierea acelui salariat.

Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestatele necesare pentru exercitarea profesiei.

În cazul unor activități, meserii sau profesii etc., pentru încheierea contractului individual de muncă, trebuie să existe, după caz, un aviz, o autorizație, sau un atestat emis/ă de organele competente.

Dacă un astfel de act este eliberat pentru o anumită perioadă de timp, el trebuie apoi reînnoit. Expirarea perioadei de valabilitate a lui, va conduce, ope legis, la suspendarea contractului individual de muncă, urmând ca în maximum 6 luni, salariatul în cauză să obțină prelungirea documentului. În caz contrar, la expirarea celor 6 luni, contractul va înceta de drept.

Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de muncă.

Suspendarea din inițiativa salariatului

Potrivit art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații:

concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 1-2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

concediul paternal;

concediul pentru formare profesională;

exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

participarea la grevă;

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.”

Concediul pentru creșterea copilului.

Este reglementat de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, cu modificările și completările ulterioare.

Pentru copilul cu handicap concediul pentru creșterea copilului se acordă până la
împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani.

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.

Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, salariații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Beneficiază, la cerere, de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleași drepturi, și asiguratul care, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament.

Indemnizația se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap.

Concediul paternal

Se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creșterea noului-născut, indiferent dacă acesta este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.

Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază. Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include în veniturile impozabile ale salariatului.

Concediul pentru formare profesională

Codul muncii prevede dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.

Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca.

Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el o urmează din inițiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale.

Este un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă; poate interveni în ipoteza desemnării și exercitării activității în unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.

Participarea la grevă.

Deși de art. 195 alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011 pevede că „pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept”, art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii dispune că suspendarea operează la inițiativa salariatului. Într-adevăr, participarea la grevă presupune exercitarea unui drept, la inițiativa titularului acestuia.

Absențele nemotivate

Întotdeauna absențele care au un caracter nemotivat constituie abatere disciplinară și salariatul poate fi sancționat de către angajator.

Așa fiind, dacă absențele sunt nemotivate, contractul nu poate fi suspendat în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau regulamentul intern, ci el este suspendat pur și simplu fără să fie nevoie de o reglementare specială.

Chiar dacă s-ar stabili doar anumite ipoteze de suspendare în cazul unor absențe
nemotiivate și în altele nu, consecința este aceeași în orice situație de absențe nemotivate: suspendarea contractului individual de muncă.

Doar în situația în care absențele nu au avut la bază un motiv obiectiv atunci ele au caracter nemotivat și vor determina aplicarea unei sancțiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de muncă-concedierea disciplinară).

Drept urmare, încadrarea absențelor nemotivate între cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda discreționar contractul său fără ca angajatorul să îl poată sancționa pentru neîndeplinirea obligațiilor sale contractuale. Reglementarea are doar scopul de a stabili că întreruperea prestării muncii determină automat și justifică suspendarea plății salariului de către angajator.

Rezervarea postului cadrelor didactice.

Acest caz de supsndare este prevăzută de Legea educației naționale nr. 1/2011.

Art. 255 din acest act normativ prevede: cadrele didactice titulare, cu contract pe perioadă nedeterminată, alese în Parlament, numite în Guvern sau care îndeplinesc funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Administrației Prezidențiale, al Guvernului și în Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.

Prevederile de mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare, cu contract pe perioadă nedeterminată, care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al consiliului județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și de control în sistemul de învățământ, de cultură, de tineret și sport.

Personalul didactic are dreptul la întreruperea activității didactice, cu rezervarea postului, pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 sau 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copiilor cu handicap. De acest drept poate beneficia numai unul dintre părinți sau susținătorii legali.

Personalul didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an școlar, o dată la 10 ani, cu aprobarea unității de învățământ sau, după caz, a inspectoratului școlar, cu rezervarea postului pe perioada respectivă.

Suspendarea din inițiativa angajatorului

În temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

„au încetat efectele juridice;

în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută, până la -rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

în cazul întreruperii/reducerii temporare a activității fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă

pe durata detașării;

pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei".

Se impune a menționa că suspendarea din inițiativa angajatorului pentru vreuna din situațiile menționate nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv în caz de incapacitate de muncă sau în orice situație în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa.

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile.

Art. 251 alin. 1 din Codul muncii prevede că nicio sancțiune disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menționată să suspende contractul celui în cauză. Decizia îi aparține exclusiv, dar acesta nu trebuie să constituie un abuz de drept.

Suspendarea contractului este necesar să se bazeze pe criterii obiective, să fie dispusă cu bună credință și să asigure o cercetare prealabilă corectă a abaterii disciplinare. Angajatorul este îndreptățit să suspende contractul de muncă al salariatului cercetat disciplinar dacă poziția acestuia în cadrul unității poate periclita desfășurarea normală a activității.

Suspendarea nu va putea produce efecte decât cel mult de la data debutului procedurii prealabile.

În funcție de rezultatele cercetării-salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție-își va relua activitatea sau nu. În ipoteza nevinovăției, i se cuvine o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit în perioada suspendării contractului, în caz de vinovăție va putea fi sancționat disciplinar, inclusiv cu concedierea.

Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută.

Potrivit art. 52 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești”

În legătură cu acest text se impune a se menționa că suspendarea contractului într-un atare caz ar trebui să reprezinte o obligație. A permite unui salariat să continue activitatea după ce a săvârșit „fapte incompatibile cu funcția deținută”, înseamnă a-i facilita și permite să comită în continuare asemenea fapte.

Textul art. 52 alin. (1) Codul muncii prevede două situații de suspendare a contractului individual de muncă și anume:

angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcția deținută, indiferent dacă această faptă a fost săvârșită ca autor, coautor, instigator sau complice;

salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului).

Suspendarea din funcție poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condițiile
menționate. Fiind o reglementare de excepție, textul este de strictă și limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.

Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de textul citat este nelegală.

Din dispozițiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post-evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârșirea faptei penale-în aceeași unitate. Într-o atare situație, nu este vorba de o suspendare din funcție, ci de o modificare temporară a contractului de muncă de angajator.

Principalul efect al suspendării din funcție, este interzicerea temporară ca salariatul să-și exercite funcția. Ca o consecință, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. Suspendarea durează până la: condamnarea, rămasă definitivă, achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală;

Suspendarea contractului individual de muncă în cazul reducerii și/sau întreruperii temporare a activității.

Potrivit art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului „în cazul reducerii și/sau întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Legea nu statornicește nicio excepție. În consecință poate fi suspendat și contractul individual de muncă al reprezentanților sindicali.

Așadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-și reducă sau întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), determinată de dificultățile economice, dar și datorită unor motive tehnologice și structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere, etc.) sau chiar a formațiilor de lucru. Într-un atare caz este vorba de-un „șomaj tehnic”, evident cu caracter temporar.

Perioada suspendării nu este nelimitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fără nicio restricție, stabilește de când începe suspendarea și când se termină.

Pe durata reducerii/întreruperii temporare a activității salariații beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Corelativ dreptului de a primi indemnizația, pe durata suspendării contractului individual de muncă, angajații au obligația să rămână la dispoziția angajatorului pentru ca aceștia ă poată dispune atunci când este necesar, reînceperea deîndată a activității.

Detașarea.

Conform art. 45-46 din Codul muncii, salariații pot fi detașați să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator.

În perioada de detașare, deoarece în acest interval de timp cel în cauză, prestând munca și fiind salarizat de angajatorul la care a fost detașat, contractul de muncă cu prima unitate-care l-a detașat prin actul ei unilateral-se suspendă eo ipso.

Suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Este posibil ca autoritatea competentă să suspende avizul/autorizația/atestatul, care a fost acordat unei persoane pentru exercitarea unei anumite profesii.

Într-o atare ipoteză și angajatorul va trebui să dispună suspendarea contractului individual de muncă pe perioada suspendării actului în discuție.

Perioada în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului.

Deși nu este prevăzut la art. 52 alin. 1 din Codul muncii, un alt caz de suspendare a contractului este acela în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului; acesta, fie că a interzis abuziv salariatului să presteze munca fără a avea contractul încetat, fie a dispus concedierea, iar instanța de judecată a hotărât reintegrarea, constatând nelegalitatea sau netemeinicia măsurii respective.

În situația concedierii, urmată de reintegrare, este vorba de o suspendare a contractului de muncă, însă implicită și subsecventă, deoarece anularea măsurii presupune existența neîntreruptă a raportului de muncă. Pe de altă parte, munca nefiind prestată este evidentă prezența unei cauze de suspendare a contractului din culpa angajatorului.

În conformitate cu prevederile art. 80 alin. (1) din Codul muncii, în cazul în care
concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Suspendarea prin acordul părților

La data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, salariatul și angajatorul pot conveni cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii și plata salariului.

Această înțelegere poate avea loc în cursul executării contractului-este cazul concediilor fără plată-sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul își poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare.

Potrivit art. 54 din Codul muncii cazurile de suspendare prin acordul părților sunt:

concediul fără plată pentru studii;

concediul fără plată pentru interese personale;

la aceste două cazuri de suspendare pot fi adăugate și cele privind desfășurarea activităților în cadrul echipelor „SALVAMONT" și cel privind activitatea de salvare din mediul subteran speologic (salvaspeo).

Concediul fără plată pentru studii.

Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenției părților; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voință și deci la încheierea convenției.

Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului.

Pe durata concediului fără plată cel în cauză își păstrează calitatea de salariat. Potrivit Codului muncii, salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.

Potrivit art. 156 alin 1 din Codul muncii „cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională”.

Angajatorul o poate respinge numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Concediul fără plată pentru interese personale.

Conform art. 153 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată.

Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părți.

Activitatea în cadrul serviciului public județean sau local SALVAMONT.

Potrivit dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane și organizarea activității de salvare în munți, Serviciul public județean sau local SALVAMONT își constituie formațiile prin contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan .

Membrii acestor formații care au încheiat astfel de contracte și care participă la
activitățile de prevenire a accidentelor, de patrulare preventivă, salvare, pregătire și perfecționare, pot fi scoși de la locul de muncă pe durata desfășurării acestora, prin negociere între consiliile județene sau locale, după caz, și unitățile/instituțiile unde aceste persoane își desfășoară activitatea. Pentru perioada respectivă ei beneficiază de salariu mediu pe economie :e și cu menținerea calității de persoane încadrate cu contract individual de muncă la unitățile :: unde își desfășoară activitatea

Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. Însă, salvamontiștii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni și își mențin calitatea de salariați la unitățile/ instituțiile unde își desfășoară activitatea în mod obișnuit

Procedura suspendării

Codul muncii nu cuprinde dispoziții de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.

Însă,de la caz la caz, în practică, suspendarea se materializează într-un act al
angajatorului, de exemplu, în situația suspendării din funcție, sau a detașării etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voință-concediu fără plată, rezervarea postului cadrelor didactice).

Însă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie/dispoziție/ordin prin care: să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal, să menționeze durata (perioada) suspendării (termenul până la care își produce efectele.

Atunci când suspendarea intervine la inițiativa angajatorului, el are obligația de a preciza, fără echivoc, cauza care a determinat măsura, precum și temeiul juridic, iar în funcție de acesta, de a stabili data când începe și când se termină suspendarea.

Actul angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a salariaților.

Efectele suspendării

Suspendarea contractului constituie, în realitate o suspendare a efectelor sale principale și anume prestarea muncii de către salariat și, în mod corelativ remunerarea muncii de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.. Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, în conformitate cu art. 49 alin. 4 din Codul muncii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea tuturor termenelor care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestui contract, cu excepția situațiilor când el încetează de drept. Într-adevăr, cauza de încecetare de drept a contractului individual de muncă, prevalează față de orice altă cauză de suspendare a acestui contract.

Pe perioada suspendării, în cele mai multe din situații, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite indemnizații-de exemplu, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate-sau chiar salariu, dar de la un alt angajator.

În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile, sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, acesta își reia activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Salariatul beneficiază de vechime în muncă în caz de: detașare, concediu pentru creșterea copilului, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului etc.

Nu va beneficia de vechime în muncă în caz de absențe nemotivate, concediu fără plată.

În mod firesc, suspendarea încetează la momentul dispariției cauzei care a determinat-o.

De multe ori, este vorba de o dată certă ce se cunoaște de la începutul suspendării, alteori această dată nu se cunoaște-de exemplu, în cazul incapacității temporare de muncă, al suspendării pentru fapte penale incompatibile cu funcție deținută etc..

La încetarea suspendării, salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a-și relua activitatea, iar angajatorul are obligația de a-l reprimi.

Art. 16 din Legea nr. 284/2010 prevede că în vederea stabilirii salariului de bază, în termen de 15 zile de la reluarea activității, persoanele angajate în sectorul bugetar care s-au aflat în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 7 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și cele ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate din alte cauze la reluarea activității, își păstrează gradul sau treapta profesională în care a fost încadrat anterior suspendării și beneficiază de salariul de bază aferent gradului sau treptei profesionale.

Nerespectarea obligațiilor legale privind reluarea activității poate atrage răspunderea celui aflat în culpă.

CONCLUZII

În România anul 2011 a însemnat, pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.

Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.

Raportat la instituția modifiării contractului individual de muncă se impune a preciza că, pe perioada delegării, salariatul ramâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat păstrându-și funcția, gradul sau treapta profesională și salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancțiuni disciplinare.

Dacă a produs o pagubă unității la care a fost delegat, nu i se poate stabili direct răspunderea materială de către unitatea respectivă. Unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune pentru acoperirea pagubei sale. La rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va întoarce împotriva salariatului sau, după caz, după regulile răspunderii materiale sau civile (după cum între cele două unități a existat sau nu un contract).

Salariatul va răspunde direct față de unitatea în care este delegat, potrivit dreptului comun, numai în cazul în care a produs paguba printr-o faptă penală.

Pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități

Ca urmare, salariul și concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care a fost detașat. Se poate spune, deci, că detașarea este un fel de transferare temporară.

Lucrarea reprezintă o analiză a multitudinii, diversității și complexității, pe de o parte a aspectelor teoretice, iar pe de altă parte a aspectelor practice care contureazã regimul juridic al unor instituții fundamentale a dreptului muncii, respectiv modificarea și suspendarea contractului individual de muncă.

Conchizând, prezenta lucrarea a încercat să combine teoria cu practica judiciară din prisma noilor reglementări în domeniul dreptului muncii.

BIBLIOGRAFIE

Doctrină

Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;

Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998 ;

Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;

Ghimpu, Sanda Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, Editura Științifică și Pedagogică, București 1978;

Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001;

Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;

Tașcă, G Politica socială a României,Legislația muncitorească, București 1940;

Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;

Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a X-a, Editura Universul Juridic, București 2016;

Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;

Articole din reviste de specialitate

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991;

Alexandru Țiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003;

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă, în reglementarea noului Cod al muncii- Partea a IV-a, în Pandectele Române nr. 6/2003;

Șerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 6/2006;

Ion Traian Ștefănescu, Interferențe recente între legislația muncii și legislația comercială, în revista română de dreptul muncii, nr. 3/2002;

Legislație internă și internațională

Constituția României revizuită 2003

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social

Noul Cod civil, aprobat prin Legea nr. 287/2009

H.G. nr. 600/2007