Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Muncă
UNIVERSITATEA CREȘTINĂ” DIMITRIE CANTEMIR” DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE
SPECIALIZARE: DREPT
LUCRARE DE LICENȚĂ
Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă
COORDONATOR ȘTIINIFIC
Conf. Univ. Dr. Agatador Mihaela Popescu
ABSOLVENT
Gheorghe Violeta Nicoleta
București
2016
LISTĂ DE ABREVIERI
1. art. – articolul;
2. alin. – alineat;
3. C. A. – Curtea de Apel;
4.dec. – decizia;
5. Ed. – editura;
6. I.S.R. – indicatorul social de referință;
7. lit. – litera;
8. M. Of. – Monitorul Oficial al României;
9. O.I.M. – Organizația Internațională a Muncii;
10. O.U.G. – Ordonanță de urgență a Guvernului;
11. p. – pagina;
12. pp. – paginile.
INTRODUCERE
În cadrul acestei teme voi face o prezentare a modificării și suspendării contractului individual de muncă, cu scopul de a înțelege și a cunoaște semnificația drepturilor și obligațiilor celor două părți ale contractului individual de muncă.
În orice sistem social-economic forța de muncă reprezintă un element dinamic, aceasta se află într-o mișcare permanentă. În economia de piață această mișcare este mult mai accelerată decât în alte sisteme social-economice și poate căpăta un caracter migrațiunile de proporții colosale. Deplasările forței de muncă au loc pe scară națională sau chiar mondială.
În timp, procesul muncii desfășurate de om s-a îmbunătățit continuu în ceea ce privește complexitatea și diversitatea acesteia.
Munca are două înțelesuri din punct de vedere etimologic: într-un prim sens ea semnifică o activitate manuală sau intelectuală îndreptată spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori necesare satisfacerii trebuințelor lor materiale sau spirituale; în al doilea sens munca poate însemna chiar rezultatul acestei activității.
În principiu, modificarea contractului individual de muncă are loc numai cu acordul părților. Ca și excepție, întâlnim modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în cazurile și condițiile prevăzute expres de codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă poate avea loc în legătura cu durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
În cazul suspendării contractului individual de muncă, acesta poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin act unilateral al uneia din părți. Suspendarea contractului individual de muncă are ca afecte principale suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale de către angajator. Dacă suspendarea contractului individual de muncă are loc în urma unei fapte ce îi este imputabilă salariatului, acesta din urma, pe durata suspendării, nu va beneficia de niciun drept ce rezulta din calitatea de salariat.
CAPITOLUL I
ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND MODIFICAREA ȘI
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1. Contractul individual de muncă
1.1.1. Definiție
Cuvântul „muncă” previne din limba slavona monka care înseamnă supliciu. În limba română acest cuvânt are mai multe înțelesuri: în principal, el desemnează o activitate productivă, dar în același timp, și rezultatul acestei activități, un alt înțeles, este acela de loc de muncă. Indiferent de modalitate în care se concretizează, munca reprezintă o necesitate vitală a omului, o adevărată sursă a existenței sale și, nu în ultimul rând o modalitate de exprimare a omului în plenitudinea capacităților sale intelectuale si creative.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obliga să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerați denumire salariu (art. 10 Codul muncii).
1.1.2.Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă
Pornind de la definiția dată de legiuitor putem identifica trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă:
•un act juridic;
•bilateral;
• sinalagmatic;
•oneros și comutativ;
•consensual;
• intuitu personae;
• executare succesivă.
Un act juridic reprezintă manifestarea de voință a două persoane cu scopul de a stabilii drepturi și obligații reciproce și corelative care alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.
În acest sens două articole din Codul muncii prezintă mare importanță, și anume, art. 11 care prevede: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau minimul stabilit prin actele normative sau prin contracte colective de muncă” și art. 38: „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Este un act juridic bilateral deoarece are doua parți: angajatul și angajatorul.
Este un contract sinalagmatic, deoarece se nasc drepturi si obligații reciproce. Această obligație se referă la faptul ca angajatul se oferă sa presteze o anumită munca și angajatorul se obligă sa plătească aceea muncă.
Este contract oneros și comutativ atunci când ambele părți urmăresc un folos, iar sarcinile acestora sunt cunoscute încă de la început. Conform art. 1172 al. 1 din Codul civil „Contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros.”, iar contractul comutativ este acela care „la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă.”
Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece se încheie prin acordul de voință al părților. Acest acord de voință pentru a fi valabil trebuie încheiat în formă scrisă, iar aceasta obligație îi revine angajatorului. Este necesară forma scrisă pentru a se asigura un mijloc de probă, având valoare „ad probationem”.
Contractul individual de muncă este contract intuitu personae, deoarece are caracter personal, fiind exclusă reprezentarea și transmiterea pentru cauză de moarte.
Este contract cu executare succesivă, deoarece, realizarea sa se face in timp și nu uno ictu (dintr-o dată). Patronul urmărește ca salariatul să presteze o muncă succesivă, de care el beneficiază un anumit timp, iar în schimbul acestei munci să li remunereze la perioade de timp prestabilite (lunar sau bilunar) pe salariat.
În cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor,- „ex nunc”și nu rezoluțiunea sa- care desființează contractul cu efect retroactiv- „ex tunc”. Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare.
Ca orice altă ramura a dreptului, și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relațiile sociale și de muncă.
Aceste relații se stabilesc intre cei ce utilizează forța de muncă- angajatori (patroni) și cei care prestează munca- salariații (angajații).
În dreptul nostru, legile și alte acte normative se aplică în mod egal tuturor cetățenilor, fără deosebire de rasă, naționalitate sau sex. Acest lucru nu înseamnă că legile și alte acte normative ale statului nu pornesc, în conținutul reglementării lor, de la existența unor categorii de cetățeni, cu o capacitate juridică diferită, rezultată din deosebirile de profesie, de funcție, de retribuție etc. Astfel, există acte normative care se adresează, în special, studenților, mamelor cu copii etc.
1.2. Dreptul internațional al muncii si legislația română
În baza Acordului de asociere al României la Uniunea Europeană, si, ulterior, în baza Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeana , țara noastră a trebuit ca, într-o perioadă relativ scurtă, să-și armonizeze pe deplin legislația cu reglementările comunitare.
Organizația Internațională a Muncii potrivit statutului său are ca scop studierea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, elaborând proiecte de convenții și recomandări în aceste domenii. Ea a apărut in 1919 în urma unui proces îndelungat de afirmare a idealurilor sociale și, între cele două războaie mondiale activitatea sa a fost consacrată, în special, procesului de elaborare de convenții și recomandări.
Prin semnarea tratatului de la Versailles, România a devenit membră fondatoare a Organizației Internaționale a Muncii. În această calitate a ratificat un număr mare de convenții și a desfășurat o serie de programe de cooperare tehnică.
Deși numărul convențiilor vizând în mod direct domeniul drepturilor și libertăților fundamentalele omului nu este mare, acestea sunt considerate ca fiind cele mai importante din punct de vedere al filozofiei sociale a OIM. Cronologic, prima problemă în materie abordată a fost cea a libertății sindicale, prin două convenții (nr. 87 si nr. 98) din 1948 și, respectiv, 1949, adoptate sub influența "Declarației universale a drepturilor omului" adoptata -prin rezoluție- de Adunarea generală a ONU in 1948. Prima vizează în mod special libertatea de constituire a asociațiilor profesionale , iar a doua protecția lucrărilor față de angajatori prin instituirea dreptului la negociere colectivă.
Cele două instrumente au exercitat o importanță considerabilă în evoluția OIM si a legislației muncii în diversele state membre chiar dacă, în aparență, la o primă lectură, s-ar putea susține că acestea sunt mult prea generale sau că sunt tributare momentului adoptării lor, respectiv după cel de-al doilea război mondial în condițiile în care există un entuziasm al victoriei păcii și de edificare a unui mers nou al omenirii și când nu interveniseră încă barierele războiului rece în Europa. Și astăzi, după mai bine de 55 de ani de la adoptarea lor , cele două convenții sunt chemate să joace, în continuare, un rol esențial, caci, exigențele lor, atât de simple si clare, sunt încă departe de a fi observate de toate state membre ale OIM.
Pe plan național, munca reprezintă o valoare de primă dimensiune. România acordă instrumentelor elaborate de OIM, ca instituție specializată a ONU pe aceste probleme, maximă importanță. România, se numără printre statele care au ratificat un număr mare de convenții ale OIM, peste numărul mediu de ratificări.
România a devenit la 1 ianuarie 2007 membră a UE. În acest sens, în timp, țara noastră și-a amortizat legislația cu reglementările comunitare și cu normele pertinente ale Consiliului Europei. Important, în perspectiva imediată, este ca la acest moment să se aducă acele corecții ce se impun legislației armonizate și care nu au putut fi operate (pentru că puteau fi anticipate).
În noua sa calitate de membru al UE, țara noastră este implicată și își aduce propria contribuție la elaborarea a noi regulamente și directive în materie care să contribuie la atingerea obiectivului UE- o Europă tot mai socială.
1.3. Elementele contractului individual de muncă
Elementele contractului individual de muncă sunt prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului față de angajator.
Prestarea muncii, reprezintă efectuarea unei activități fizice sau intelectuale având un anumit scop. În cazul angajaților majori art. 112 alin. 1 din Codul muncii precizează că pentru salariații angelate cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe saptamână. Pentru angajații minori art. 112 al. 2 precizează că: în cazul tinerilor cu vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
Salariul este recompensa sau caștigul evaluat în bani pentru munca prestată sau munca ce urmează a fi prestată. Salariul este platit salariatului de catre angajator în temeiul contractului individual de muncă. Deoarece contractul indiviadual de muncă este un contract cu titlu oneros, plata salariului reprezintă un element necesar al acestuia.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri (art. 160 Codul muncii).
În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele doua persoane nu se încheie un contract de muncă.
Subordonarea. Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă subordonare juridică.
Această subordonare este explicabilă ținând cont de faptul ca salariatul își desfasoară activitaea într-un spațiu aparținând angajatorului și că acesta utilizează mijloacele, echipamentele de muncă ale acestuia. Subordonarea este necesară în vederea unei bune organizări și a disciplinei la locul de muncă.
1.4. Obiectul dreptului muncii
Obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfașoara munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc intre oameni in procesul muncii.
Noțiunea de relații de muncă poate avea o sferă foarte largă, ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii pe baza aplicarii directe a forței de muncă la mijloacele de producție i nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Între-adevar, la rapoartele de muncă propriu-zise se adaugă raporturile de serviciu, precum si alte raporturi sociale care implică si ele prestarea unor munci.
Atunci când munca este realizată în interes personal ea nu face obiectul dreptului muncii, ca urmare, ea nu este reglementată în dreptul muncii sau alte legi similare. Nu poate face de exemplu parte din dreptul muncii munca prestată în gospodărie sau munca neremunerată atunci când este facuta benevol pentru a ajuta un prietenen sau o rudă.
De asemenea, nu face parte din legislația muncii, munca prestată în folosul comunității, perioada de practică a elevilor sau studenților, munca prestată în folosul comunității sau munca prestată într-o stare de necesitate sau de urgență.
Nu sunt reglementate în dreptul muncii nici acele norme ce reglementează desfășurarea unor profesii liberale, acestea fiind reglementate prin natura lor de norme ale altor ramuri de drept. Profesiile liberale care nu se încadrează în obiectul dreptului muncii sunt: avocații, jurnalistii, medicii, notarii, farmaciștii, gardienii, artiștii, detectivii particulari, executorii judecătorești.
Ca și condiții pentru realizarea profesiilor liberale avem: calificarea în domeniu, independent, activitata personală și responsabilitatea în exercitarea funcției.
La baza dezvoltarii materiale și intelectuale a omului este munca, este o condiție naturală de supraviețuire și de satisfacere a unor nevoi materiale și de confort personal al ființei umane.
Se poate afirma într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl consitituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
1.5. Noțiunea și condițiile modificării contractului individual de muncă. Criterii de clasificare
Modificarea contractului constă în mod obișnuit în tecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesității social-economice dar și de unele interese personale ale salariaților.
Modificarea prin acordul pârților nu este, de regulă, supusă unor restricții sau limitări. Însă printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo știrbire drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii, și ca atare, exclud orice tranzacție renunțare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege, de pildă în cazul delegării și detașării.
Clasificarea cazurilor de modificarea a contractului individual de muncă:
În raport cu manifestarea de voință a părților contractante, modificarea poate fi:
-convențională (prin acordul părților);
-unilaterală (prin actul angajatorului);
-în temeiul legii (delegarea, detașarea etc.).
După elementul (sau elementele) contractului individual de muncă suspuse modificării:
unitatea (detașare);
felul muncii (detașare, trecere într-o altă muncă);
locul muncii (delegare, detașare);
salariul.
După durată, modificarea poate fi:
temporară (delegare, detașare, trecere temporară la altă muncă);
definitivă (trecere definitivă la altă muncă).
1.6. Noțiunea de suspendare și cazurile de suspendare
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Suspendarea este în realitate, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia- ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului, care presupune dispariția efectelor sale.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă:
de drept;
din inițiativa salariatului;
din inițiativa angajatorului;
prin acordul părților.
CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Noțiune și elemente generale
Modificarea contractului constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau defeinitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesități social-economice, dar și de unele interese personale ale salariaților.
Modificarea prin acordul parților nu este, de regulă, suspusă unor restricții sau limitări. Însă, printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo știrbire drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii, și ca atare, exclud orice tranzacție, renunțare sau limitare. Modificarea unilaterala este in principiu intezisă, fiind posibilă numai în cazurile si condițiile prevăzute de lege, de pildă în cazul delegării și detașării.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de munca și timpl de odihnă. Acstea sunt expres prevazute în art. 41, al. 4 din Codul Muncii.
Contractul individual de muncă nu se renegociază periodic în baza unei obligații legale (sau contractuale), de aceea fiecare parte este liberă să propună celeilalte, în orice moment, renegocierea unor clauze contractuale. Acceptul celeilate părți duce la demararea negocierilor care se finalizează, fie printr-un acord de modificare a contractului, fie prin menținerea prevederilor contractuale în lipsa unui consens.
S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleași filiale, în aceeași localitate atâta timp cât nu s-au schimbat felul muncii și nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activității, respectănd însă condiția de a nu modifica felul muncii prestate ori salariul.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă:
În raport cu manifestările de voință a părților contractante, modificarea este convențională(prin acordul părților), unilaterală (prin acordul angajatorului) și în temeiul legii (delegarea, detașarea);
După elementele contractului individual de muncă supuse modificării: unitatea (detașare), felul muncii (detașare, trecerea într-o altă muncă), locul muncii (delegare, detașare), salariul;
După durată temporară (delegare, detașare, trecerea temporă în altă muncă) și definitivă (trecerea definitivă în altă muncă).
2.2. Delegarea
2.2.1. Noțiunea delegării. Reglementare
Delegarea. Noțiunea este reglementată de art. 43 din Codul muncii, potrivit căruia, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea presupune deplasarea salariului, de regulă, la un alt agent economic, la o altă unitate, instituție, din aceeași localitate sau din altă localitate decât se află locul său obișnuit de muncăpentru a îndeplini anumite sarcini de serviciu în favoarea angajatorului la care este încadrat. Delegarea este frcventă în special în cayul salariaților care se ocupă de aproviyionarea sau desfacerea de produse, identificarea unor beneficii sau clienți etc.
Cand are loc delegarea, angajatorul continuă să îndeplinească munca respectivă în intersesul angajatorului de care a fost delegat, schimbându-se doar locul obișnuit al muncii. În afara locului muncii celelate elemente ale contractului ranânând neschimbate.
Instituția delegării se deosebește și de situația juridică potrivit căreia angajatorul poate numi prin decizie în posturile de conducere devenite vacante, până la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a uni înlocuitor. Prin numirea unui înlocuitor cu delegație într-un post de conducere vacant este evident ca are loc o schimbare a felului muncii.
2.2.2. Trăsăturile delegării
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziția (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire repezintă o încălcare a îndatririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea.
Delegarea din punct de vedere legal este un act de drept al muncii, iar sub aspectul legalității este controlată de organele de jurisdicție ale muncii.
De obicei, dispoziția de delegare se dă pe un formular tipizat. Această condiție nu priveste însă validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiarela acordarea și justificarea drepturilor banești.
Delegarea este dispusă pe o durata de timp determinată, iar în decurs de un an nu poate să depășească 60 de zile, existând posibilitatea de prelungire pe perioade succesive cu maxim încă 60 de zile calendaristice, dar acesta doar cu acordul salariatului. Prelungirea cu acordul salariatului este o prevedere imperativă a legii, angajatul neputând fi sancționat în cazul refuzului de prelungire a delegării. Reglementarea legală a acestei dispozitii o gasim în art 44 din Codul muncii.
În cazul delegării judecătorilor și procurorilor, se va cere acordul pentru ambele perioade, iar delegarea va fi de maxim 90 de zile pe an, existând posibilitatea de a fi perlungită cu încă 90 de zile.
Perioada delegării se referă la zilele calendaristice, nu la zilele lucratoare.
În cazul delegării, elementul contractului de muncă suspus modificării este locul obișnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitatea componentă sau o subunitate. Esențial pentru delegare este ca locul în care se efectuează sa nu fie locul obisnuit de muncă.
În cazul delegării există doua elemente esențiale ce nu pot fi modificate, felul muncii și salariul.
Delegarea persupune existența unui acord peralabil între angajator și unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord terbuie să se refere la desfășurarea muncii la locul delegării, precum și la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfecționează acordul, fiind însă esențială existența lui. O astefel de înțelegere reprezintă o cerință indispensabilăpentru desfășurarea în condiții corespunzătoare a activității persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.
Există situații în care nu este necesar acordul, și anume, atunci când unitatea unde urmează să se facă delegarea este obligată sa acepte prezența salariatului și in cazul in care delegarea se face la o subunitate sau la o formație de lucru proprie.
În cazul delegării angajatorul decontează cheltuielile de transport și de cazare. Angajatorul mai trebuie să îi plătească angajatului si o indemnizație conform legii.
2.2.3. Efectele delegării
Pe timpul delegării, salariatul ramâne legat prin raportul juridic de muncă, numai cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu și unității la care efectuează delegarea; el își păstrează funcția, gradul sau treapta profesională și salariul avute anterior.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină și de protecția muncii în unitatea în care își execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai față de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii față de unitatea pagubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu acesta; răspunderea ei civilă delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar.
Conform art. 4 și art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 1860/2007 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă localitate , precum și în cazul deplasării, în cadrul localității în interesul serviciului, persoana ce se află în delegare își desfașoară activitatea ăn funcție de programul normal de lucru al unității unde este delegat.
Nu se plătesc ore suplimentare pe timpul delegării, dacă persoana delegată sau detașată efectuază munca peste durata normala de lucru sau în zilele libere, ori de sărbătoare legala, acesta poate beneficia în compensare, potrivit normelor legale.
După cum art. 44, alin. 2 precizează, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare. Acesta mai are dreptul și la o indemnizație de delegare, sau cum este mai cunoscut în limbajul de zi cu zi, diurnă, în condițiile prevăzute de lege sau de contactul de muncă.
2.2.4. Încetarea delegării
la expirarea termenului;
dupa executarea lucrărilor sau sarcinilor;
prin acordul parților;
prin revocare actului de delegarea, de căte angajator;
prin încetarea contractului individual de muncă;
prin demisia salariatului
2.3. Detașarea
2.3.1. Noțiunea și specificul detașării
În conformitate cu art. 45 din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Reprezintă o detașare, însă cu caracter special, munca prin agent de munca temporară. Conform art. 88 alin. 1 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia din urmă.
Un caz particular de detașare îl reprezintă și cel reglementat de Hotărârea Gvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăților comerciale care prestează servicii de selecție și plasare a personalului navigant maritim și fluvial român pe mare ce arborează pavilion român și străin, precum și instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acesteia în afara României. Potrivit art. 3 alin. 2 din acest act normativ, agenția de personal navigant detașează personal navigantla armatorul solicitat în baza unui contract de furnizare personal, prin care sunt stipulate obligațiile reciproce ale agenției și ale armatorului.
Specificul detașării:
are în vedere trimiterea pe o perioadă determinată de timp a unui salariat la alt angajator pentru realizarea unor sarcini ale acestuia;
cel detașat va face parte din noul colectiv de muncă al noului angajat, prin urmare se va supune acestuia;
detașare modifică doar locul muncii, nu și felul acesteia;
contractul individual de muncă inițial încheiat cu angajatorul de origine subzistă și în timpul detașării; el se suspendă pe aceea perioadă.
2.3.2. Trăsăturile detașării
Detașarea este o măsură temporară, aceasta putând fi luată unilateral, fara acordul angajatului, perioada maximă ridicându-se la maxim un an. În cazul în care se dorește prelunigirea detașării dupa perioada de un an, aceasta nu se va mai putea face fără consimțământul salariatului.Conform art. 46 alin.2 din Codul muncii, în mod exceptional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatuluila angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza numai în mod exceptional detașarea. Privind motivele acestui refuz, poti fi avute în vedere cele statornicite de art 89 alin 3 din Legea nr. 188/1999 în cazul funcționarilor publici. Aceștia pot refuza detașarea dacă se află în una din următoarele situații: graviditate, își cresc singuri copiii minori, starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea, aceasta are loc într-o localitate în care nu se asigură condiții corespunzătoare de cazare; sunt singurii întreținători de familie; motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării. S-a decis, în acest sens, de exemplu că vârsta înaintată a părinților aflați în grija sa, justifică refuzul funcționarului public de a da curs măsurii, ordinul de detașare fiind nelegal, adoptat cu „exces de putere”.
În ceea ce privește detașarea magistraților, aceasta se poate face pe o perioadă de la 6 luni la 3 ani, numai cu acordul acestora, cu posibilitatea de a fi prelungită pană la 3 ani, o singură data. Conform art. 56 alin. 3 din Legea 303/2004, în perioada detașării, judecătorii și procurorii își păstrează calitatea de magistrați și beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru personalaul detașat. Când salariul și celelate drepturi bănești prevăzute pentru funcția în care este detașat magistratul sunt inferioare celor de care acesta beneficiază în calitate de magistrat, el își păstrează indemnizația de încadrare lunară și celelate drepturi bănești ale funcției de magistrat pe care o deține.
În cazul funcționarilor publici, conform art. 89 alin. 1 din Legea nr 188/1999, detașarea se dispune în interesul autorității sau instituției publice în care urmează să iși desfășoare activitatea funcționarul public, pentru o perioada de cel mult 6 luni. În cursul unui an calandaristic un funcționar public poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.
Detașarea este obligatorie, în baza consimțământului dat la încheierea contractului individual de muncă, dar doar pentru o perioadă de maxim un an. Plata cheltuielilor de transport și de cazare va fi suportată de către angajator, desemenea și indemnizația de detașare, conform legii și contractului de muncă.
Detașarea mai presupune trimiterea temporară a salariatului la un alt angajator și executarea muncii în favoarea acestuia. Pe perioada detașării, salariatul face parte din noul colectiv de muncă, prin urmare i se va subordona acestuia. Ca urmare a schimbării angajatorului se va schimba și locul muncii.
Detașarea încetează la exprearea termenului, prin acordul părților, prin revocare, prin încetarea contractului individual de muncă, la inițiativa salariatului.
Dispoziția de delegare se dă în scris, aceeasi formă o găsim și la detașare, însă nu consituie o condiție de valabililitate.
Între delegare și detașare există deosebiri substanțiale care le individualizează ca instituții distincte. Astfel, detașarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de angajatorul care este parte a contractului de muncă. Acest contract rămâne în ființă, dar este suspendat (ceea ce nu se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare și parțiale între doi angajatori. În cadrul unor relații de colaborare, primul angajator convine să cedeze pe o anumită periadă de timp o parte din drepturile și atribuțiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie înlocuit de un alt angajator, în scopul îndeplinirii de către acesta a sarcinilor proprii.
2.3.3. Efectele detașării
Pe perioada detașării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități (la care persoana este detașată). Obligațiile de muncă în perioada detașării sunt cele stabilite pentru funcția/postul de la locul de muncă la care se execută detașarea.
Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparține. Schimbarea funcției se poate face în mod excepțional, numai cu consimțământul expres al persoanei detașate. De asemenea prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea prevăzută în contractul de muncă.
Având în vedere protecția si drepturile cuvenite salariatului, art. 47 din Codul muncii punctează aceste aspecte, așadar, aceste drepturi se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detașarea. În timpul detașării salariatul beneficiază de drepturile ce îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul la care este detașat, fie de la cel ce a dispus detașarea. De exemplu, daca la noul angajator salariul este mai ridicat decat cel avut anterior, la persoana ce l-a detașat, acesta va beneficia de salariul de la noul angajator. Angajatorul care dispune detașarea are obligația de a lua măsurile necesare ca angajatorul la care s-a dispus detașarea sa își îndeplineasca toate obligațiile față de angajat. Conform art. 47 alin. 4 din Codul muncii, dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat , acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
Dacă există neînțelegere între cei doi anagajatori, sau nici unul dintre aceștia nu își îndeplinește obligațiile ce le revin față de salariat, acesta are dreptul de a reveni la locul de muncă de la angajatorul ce l-a detașat, putând să se adreseze instanței împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori. Salariatul poate cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Detșarea nu poate afecta dreptul concediului de odihnă. Angajatul va beneficia de concediul de odihnă, În codițiile determinate la angajatorul cu care acesta a încheiat contractul de muncă.
Potrivit art. 43 alin. 2 din Codul muncii, delegarea sau detașarea nu pot avea drept consecință afectarea funcției salariatului sau celelate drepturi (concediul de odihnă, salariul, securitatea în muncă).
Curtea Constituțională a constatat că dispozițiile art. 67 din Codul muncii anterior (preluate de actualul Codul muncii- art. 42 alin. 2) sunt în deplină concordanță cu prevederile constituționale, deoarece nu încalcă principiul egalității cetățenilor și nu instituie privilegii sau discriminări. Toți salariații delegați, detașați sau trecuți temporar în altă muncă, beneficiază de tratament juridic identic. Păstrarea de acesti salariați a funcțiilor și a salariilor avute anterior demonstrează tratamentul lor juridic egal în raport cu ceilalți salariați care nu au fost delegați sau detașati, ci menținți la locul de muncă inițial.
Salariatul detașat va răspunde patrimonial față de angajatorul la care este detașat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu munca prestată; tot la fel, angajatorul la care este detașat portă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detașat, precum și față de terți, pentru daunele produse de salariat, în legătură cu munca sa.
2.3.4. Nulitatea și încetarea detașării
Detașarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de lege. Orice încalcare a acestor norme presupune declanșarea unei nulități virtuale în sensul că detașarea suferă de acest viciu de când a fost nesocototă norma juridică respectivă și până când nulitatea este constatată de un organ competent. Nulitatea poate fi totală atunci când prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcția în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detașat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.
În cazul în care avem nulitate parțială și înlăturam clauza ilegala, în parte detașarea poate fi executată în condițiile legii. În acest caz nulitatea va fi considerată nescrisă și inoperantă.
prin revocare;
prin incetarea contractului individual de muncă la inițiativa salariatului;
prin concedierea salariatului în codițiile legii;
prin acordul părților;
la inițiativa salariatului;
în cazul prevăzut de art. 57 alin 5 Codul muncii, când există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile față de salariat.
2.3.5. Detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale
Este reglementată de Directiva 96/71/CE a Prlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. De astemenea, mai este reglementată în regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.
Detașarea potrivit normelor europene are o semnificație diferită de cea dată de legea națională (art. 45 din Codul muncii). Într-adevăr, art. 12 alin 1 din Regulamentul nr. 883/2004 prevede că detașarea reprezintă situația în care un salariat, ce iși desfășoară activitatea într-un stat membru pentru un angajator, este trimis de catre angajatorul său în alt stat membru pentru a lucra pentru alt angajator, cu condiția sa nu depășească douăzeci și patru de luni și sa nu fi fost trimis să înlocuiască o altă persoană.
Conform art. 1, punctul 3 din Directiva 96/71 CE, directiva se aplică în următoarele măsuri cu caracter transnațional:
a) detașarea unui lucrător, în numele întreprindetii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat memberu, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau
b) detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrator pe perioada detașării sau
c) detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreărindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul sau lucrător pe perioada detașării.
Se observă, așadar, ca în cazul detașării cu caracter transnațional, de regulă lucrătorul rămâne sub autoritatea angajatorului său, în beneficiul căruia continuă să își desfășoare activitatea; situația este diferită de cea determinată de dreptul nostru intern conform căruia detașarea presupune trecerea salariatului sub autoritatea unui alt angajator, în beneficiul căruia este perstată și munca.
Salariații detașati în Uniunea Europeană (în cazul cetățenilor romăni) sau în Romănia (în cadrul salariaților din state membre ale Uniunii Europene) în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază de condițiile de muncă stabilite prin directiva europeană:
durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;
salariul minim, conpensarea sau plata muncii suplimentare;
durata minimă a concediilor anuale plătite;
sănătate și securitate în muncă;
măsuri de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele ce au născut recent;
egaliate între barbați și femei, dar și alte dispoziții înpotriva discriminării de orice fel.
2.4. Trecerea temporară în altă muncă
2.4.1. Noțiune și temei lega
Trecerea temporară la altă muncă este definită în literatura juridică ca modalitatea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadaă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă –cu unele excepții stabilite de lege- califocării sale profesionale.
Este o măsură cu caracter excepțional, constând în schimbarea locului de muncă în cadrul aceleași unități pe o perioadă scurtă de timp, fiind posibilă și fără consimțământul celui în cauză. Aceasta din urmă se poate adresa organului jurisdicțional dacă consideră ca legea a fost încălcată.
2.4.2. Cazuri
Trecerea temporară în altă muncă se realizează în următoarele situații: cu consimțământul salariatului și atunci când masura este obligatorie.
Printre cazurile de trecere temporară la altă muncă cu consimțământul salariatului se află: numirea unui înlocuitor cu delegație, înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la muncă și cărora unitatea este obligată să le păstreze postul, trecerea în altă muncă a celor care produc în mod repetat rebuturi.
Cazuri în care trecerea temporară la altă muncă este obligatorie: dacă în urma recomandărilor medicale salariatul trebuie sa presteze o muncă mai ușoară, femeile gravide sau care alăptează, pentru pensionarii de invaliditate de gradul III, în urma aplicării sancțiunilor disciplinare a retrogradării în funcție sau categorie.
Art. 48 din Codul muncii prevede că, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii fară acordul salariatului în următoarele situații:
în caz de forță majoră;
cu titlu de sancțiune disciplinară;
ca măsură de protecție a salariatului.
În caz de forță majoră, trecerea temporară la altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acționează aceea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neînțelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată, care va hotărî daca angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.
Trecererea dintr-o funcție de conducere în alta inferioară, de execuție prin actul unilateral al angajatorului este nelegală deoarece se încașcă principiul stabilității în muncă, schimbându-se radical în defavoarea angajatului, atât felul muncii cât și salariul.
2.5. Transferul
Actualul cod al muncii nu reglementează transferul salariaților.
Pare o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică, dovedită în numeroase situații, precum și faptul că el este prevăzut în legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: judecătorii și procurorii, personalul din seviciile de probațiune, funcționarii publici, polițiștii, etc. În ceea ce privește personalul care își desfășoară activitatea în sistemul sanitar- veterinar sunt reglementate drepturile în cazul transferului în altă localitate.
În art. 90 alin. din Legea 188/1999, este reglementat transferul funcționarilor publici, care poate avea loc:
în interesul serviciului;
la cererea funcționarului public.
Transferul în interesul serviciului se face numai cu acordul scris al funcționarului public, acesta având dreptul la o indemnizație și la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport și cazare, precum și la un concediu plătit de 5 zile.
În art. 90 alin. 5 din Legea 188/1999 este reglementat transferul la cerere, care se face într-o funcție publică de aceeși categorie, clasă și grad perofesional sau într-o funcție publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conducătorul autorității sau instituției publice la care se solicită transferul, în acest caz, transferul poate avea loc numai între autorități sau instituții publice din administrația publică centrală între autorități administrative autonome ori, după caz, între autorități sau instituții publice din administrația publică locală.
În anul 2003, legiuitorul nu a reglementat, cu titlu general prin norme de drept comun, transferul salariaților în Codul muncii având în vedere specificul economiei de piață și realitatea că demisia, urmată de încadrarea la un alt angajator, nu anterenează, în preyent, legal, niciun efect negativ pentru persoana în cauză. Dar, nimic nu se opune, în opinia noastră, ca transferul să se realizeze în cazul tuturor salariaților (iar nu numai în ipoteza celor supuși unor legi speciale). Într-adevăr, pe de o parte, Codul muncii nu reglementează instituția transferului, dar nici nu o interzice. Pe de o altă parte, transferul implică întotdeauna un acord, ceea ce, principal, nu poate fi considerat ca inacceptabil. Așadar, transferul se întemeiază pe un acord (tripartit), neinterzis de nicio dispoziție legală, având ca efect cesiunea definitivă a contractului de muncă de la un angajator la altul.
Transferul trebuie să se realizeze printr-un acord salariat- angajator, niciunul dintre aceștia nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice încercarea de renunțare la aceste drepturi este lovită de nulitate.
Nefiind reglementat cu titlu general, este dificil să se analizeze, prin prisma unor texte legale în vigoare, natura juridică a transferului, evidențiem numai faptul că doctrina juridică s-a caracterizat, în această materie, prin confruntarea între calificarea transferului ca o novație sau ca o cesiune a contractului individual de muncă. În timp, a prevalat opinia potrivit căreia transferul constituie o cesiune (prin acord tripartit) a contractului individual de muncă. Este o opinie pe care- așa cum rezultă din cele de mai sus- o apreciem ca judicioasă.
2.6.Promovarea- caz de modificarea definitivă a contractului individual de muncă
Promovarea (avansarea) nu poate interveni fără acordul salariatului și reprezintă o modificarea a felului muncii. Promovarea poate interveni în funcție de situație în urma unui examen sau concurs, ori fără examen sau concurs ca urmare a experienței și cunoștințelor acumulate. De regulă, promovarea constă în trecerea dintr-o funcție de execuție în una de conducere sau dintr-o astfel de funcție în alta superioară.
Legea care stabilește regulile privind promovarea personalului bugetar este Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010. Astfel, art. 26 prevede ca încadrarea și promovarea personalului plătit din fonduri publice pe funcții, grade sau trepte profesionale se fac potrivit prevederilor sau alte acte normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului sau act administrativ al ordonatorului principal de credite. Alin. 2 prevede că în situația în care promovarea personalului bugetar în funcție, grad sau treaptă profesională nu este reglementată prin statute proprii , promovarea se face de regulă pe un post vacant.
Atunci când nu există post vacant, promovarea personalului plătit din fonduri publice în funcții grade sau trepte profesionale se va face prin transfoarmarea postului din statul de funcții în care acestea sunt încadrate într-unul de nivel imediat superior.
CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Noțiunea și cauzele suspendării
De esența contractului individual de muncă sunt prestațiile succesive ce se realizează în timp. Pe perioada cât acest contract este în ființă pot interveni însă anumite situații care să împiedice realizarea obligațiilor reciproce ale părților. În măsura în care, neexecutarea obligațiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare, obligațiile putând fi totuși executate ulterior, contractul de muncă poate și trebuie salvat. Este ceea ce se realizează prin intermediul instituției suspendării contractului de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată în Codul muncii, Titlul II „Contractul individual de muncă”, Capitolul IV, art. 49-54.
Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte- prestarea muncii și plata acesteia-ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului individual de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.
Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea și funcționarea a doua principii frundamentale din dreptul muncii și anume: stabilirea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menținerea în ființă a contractului și caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestații succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligațiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă, cand va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestațiilor prin care, în mod normal, se realizează însuși obiectul acestuia de către salariat, vom asista și la încetarea temporară a prestațiilor colective din partea angajatorului.
Suspendarea nu poate interveni decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. „Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de actul normativ este nelegală. De exemplu, încălcarea regulamentului interior nu poate costitui motiv pentru suspendarea din funcție” (Curtea de Apel Iași, Secția Civilă, decizia nr. 1064/1988).
Pentru a ne gasii în prezența suspendării sunt obligatorii două aspecte, neexectutarea să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil. În caz contrar contractul de muncă nu va mai fi suspendat, acesta va înceta.
În exectutarea obligațiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat , și nu numai după aceea se naște obligația angajatorului de a-l remunera. Această ordine în executarea prestațiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă. Consecința acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat și nu în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariatul la termenul convenit de părți.
Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, trebuie menționat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioadele în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului respectiv.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni in urmatoarele situații:
de drept;
din inițiativa salariatului;
din inițiativa angajatorului;
prin acordul părților.
În toate cazurile, suspendarea anternează, pe de o parte, oprireaoprirea temporară a activității, iar pe de altă parte oprirea plății salariatului.
Situații in care nu operează suspendarea:
Atunci când angajatorul nu iși îndeplinește obligația de plată a salariului. În acest caz salariatul poate solicita instanței competente obligarea angajatorului la executarea obligației de plata pentru munca prestată;
Concediul de odihnă, zilele de sărbatori legalerepausul săptamanal, timpul de odihnă dintre două zilele de lucru, pauza de masă. Acestea nu sunt considerate a fi suspendări ale contractului de muncă, ci întreruperi firești ale activității, având rolul refacerii fizice și psihice;
În situația în care salariatul prestează în beneficiul aceleași unități, pe o perioadă determinată de timp, o altă activitate.
Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul că motivele suspendării determină suspendarea prestării muncii de către salariat și numai ca o consecință suspendarea plății salariului de către angajator.În niciuna dintre situații neîndeplinirea obligației de plată a salariului de către angajator nu determină suspendarea contractului individual de muncă. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-și înceta activitatea. Acest fapt are la bază subordonarea, ca trăsătură specifică și esențială a contractului individual de muncă. Subordonarea impune executarea de către salariat a atribuțiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator și sub controlul acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului față de angajator, astfel încât neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor sale poate determina sancționarea disciplinară a acestuia.
3.2. Suspendarea de drept
3.2.1. Aspecte generale privind suspendarea de drept
Potrivit art. 50 din codul muncii suspendarea intervine de drept în următoarele situații:
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitatea temporară de muncă;
prin acordul părților;
exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești pe toată durtata mandatului, dacă legea nu prevede altfel ;
îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
forță majoră;
în cazul în care salariatul este arestat perventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea preofesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
în alte cazuri expres prevăzute de lege.
3.2.2. Concediu de maternitate. În conformitate cu dispozițiile Capitolului IV al Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină și lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice conform art. 23 alin. 1. Cele 126 de zile se împart astfel, 63 de zile înainte de naștere, perioada de sarcină, și 63 de zile, după naștere perioada de lăuzire. Durata minimă obligatorie a concediului de lăurzire trebuie să fie de cel 42 de zile calendaristice.
În cazul persoanelor cu handicap, acestea beneficiază de concediu pentru sarcină incepând cu luna a 6-a de sarcină.
În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăurzire, indemnizatia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 25 alin. 1).
Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Întrucât reglementările legale nu exceptează de la acordarea acestui concediu pe femeile încadrate în muncă pe durtaă determinată . și contractul de muncă al acestora se suspendă pe durata concediului de maternitate chiar daca termenul pentru care a fost încheiat a expirat înainte de îndeplinirea celor 126 de zile de concediu.
Postul salariatei ce se află în concediu de maternitate nu poate fi ocupat de o altă persoană cu contract nedeterminat de muncă, ci doar cu contract determinat de muncă, până la revenirea salariatei suspendate de drept.
Distinct de concediul de materninate, prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. În situația în care salariata desfățoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă (art.9).
Art. 10 alin 1 precizează că concediul de maternitate, în cazul în care angajatorul nu poate să-și îndeplinească obligațiile menționate mai sus, se acordă:
înainte de data solicitării concediului de maternitate , stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele vizate, în cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vărstei de 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pănă la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale (art. 10 alin 2).
Reglementarea legală a concediului de maternitate este în acord cu normele internaționale cuprinse în convenția OIM nr. 183 (2000) privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002.
Așa cum prevede art. 31 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, pe durata concediului salariata are dreptul la indemnizația de risc material, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale fără condiție de stagiu de cotizare; indemnizația este 75% din baza de calcul. Potrivit art. 10 alin. 7 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament, modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 83/2012, la încetarea concediului de maternitate (ca și a celui pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, după caz 3 ani sau a celui parental) „salariata /salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței”.
3.2.3. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă
Contractul de munca se suspendă în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă datorită unei boli cu cauze naturale ori ce a avut cauze profesionale, ori a unui accident de muncă sau in afara muncii. În aceste situații salariatul nu mai poate presta munca la care acesta era angajat din motive ce nu tin de voința sa. Această situație determină și neplata salariului pe toată perioada incapacității. Salariatul are dreptul de a primii o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.
Certificatele de concediu medical nu pot fi refuzate la plată în lipsa constatării nelegalității lor de către un organ competent cu atribuții în acest sens, până la anunlarea sau revocarea acestora, ele sunt pe deplin opozabile angajatorului care trebuie să le pună în aplicare.
Art. 81, alin. 5 din Codul muncii prevede că pe perioada preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, ceea ce înseamnă că suspendarea intervine chiar și în perioada preavizului în cazul demisiei, însă contractul de muncă continuă sa își producă toate efectele. Art. 81 alin.6 prevede că în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă va fi suspendat până la însănătoșirea salariatului.
Art. 13 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 prevede că Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire. În art. 16 alin. 1 se precizează Asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecțiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, prevăzute de prezenta ordonanță de urgență.
În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul curant sau specialist poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.
Medicul expert al asigurărilor sociale decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activității în raport de pregătirea profesională și de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
În cazul în care medicul expert al asigurărilor sociale a emis avizul de pensionare de invaliditate, plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se face până la sfârșitul lunii următoare celei în care s-a emis avizul, fără a se depăși durata maximă de acordare a concediului (art.15).
Asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate (art.16).
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum și de o boală infectocontagioasă din grupa A și de urgențe medico-chirurgicale stabilite în condițiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul (art.17).
Art. 60 din codul muncii prevede că concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacitații temporare de muncă, stabilita prin certificat medical conform legii.
3.2.4. Carantina
Carantina este regalementată în art. 20 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, care prevede că concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul.
Rezultă că pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale –prestarea muncii și plata acesteia- salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rand de indemnizația de asigurari sociale.
Conform art. 60 alin. 1 lit. b din Codul muncii concedierea pe perioada carantinei nu este posibilă.
3.2.5. Suspendarea pentru efectuarea serviciului militar
Deși serviciul militar a fost desființat de la 1 ianuarie 2007, acesta continuă să fie regelmentat.
Astfel, art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregatirea populatiei pentru aparare dispune mentinerea contractelor de munca ale salariatilor chemati pentru îndeplinirea serviciului militar în termen ori pentru concentrare. Posturile acestora pot fi ocupate pe timpul cât titularii lor îndeplinesc serviciul militar numai pe baza unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Angajatorii au urmatoarele obligații privind evidența militară a salariaților proprii sau, după caz, a celor carora le-au încetat contractele individuale de muncă:
a) să țină evidența cetățenilor incorporabili și a rezerviștilor prevăzuti la art. 15 alin. (2) și să comunice centrelor militare încadrarile, transferurile, încetarea relatiilor de muncă, precum și orice alte schimbari în datele de evidență militară ale acestora;
b) la angajare, să solicite cetățenilor documentele personale de evidență militară;
c) să acorde salariatilor sprijinul necesar pentru îndeplinirea obligațiilor referitoare la serviciul militar;
d) să suspende, în condițiile legii, raporturile de muncă sau raporturile de serviciu care presupun abseîa de la locul de muncă, după caz, ale salariaților care îndeplinesc serviciul militar.
Angajatorii sunt obligați să pastreze locul de muncă pe toata durata cât salariații iși îndeplinesc îndatoririle militare (art.46).
3.2.6. Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului
Acest caz vizează salariații care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Guvern, Parlament, primării, prefecturi, etc. Ca urmare a îndeplinirii acestor funcții, contractul individual de muncă se suspendă pe perioada îndeplinirii mandatului, urmand ca el sa reînceapă după expirarea mandatului. Există însa și cazuri speciale în care legea permite cumulul de funcții. În aceste cazuri, contractul individual de muncă nu se suspendă ci continuă sî iși producă efecte.
Deputații și senatorii intra in exercișiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validarii și a depunerii jurământului.
Deputații și senatorii intră în exercițiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validării alegerii și a depunerii jurământului. Jurământul se stabilește prin lege organică.Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate ori de deces (art. 70 din Constituție).
Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capătul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi îndrituit la un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi fost suspendat, contractul individual de muncă ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.
În acest caz nu este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pe motivul exercitarii funcției de deputat sau senator.
Pe postul devenit vacant va fi încadrată o persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată.
Exemple:
Art. 61 din Legea nr. 215/2001 a administratiei publice locale prevede ca, pe toata durata exercitarii mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de munca al acestora la institutii publice, regii autonome, companii nationale, societati nationale, societati comerciale cu capital majoritar de stat sau la societatile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau judetene se suspenda de drept.
Primarul si viceprimarul primesc, pe toata durata exercitarii mandatului, o indemnizatie stabilita in conditiile Legii nr. 215/2001.
În perioada exercitarii mandatului de deputat sau senator, contractul de munca al persoanei în cauză se suspendă de drept, iar la încetarea mandatului acesta revine la locul sau de muncă.
Cu aprobarea Biroului permanent, senatorul sau deputatul poate presta în continuare și activități în baza contractului individual de muncă, conform dispozițiilor Legii
nr. 40/1991.
Ordonanța Guvernului nr. 32/1998, modificată și completată, privind organizarea cabinetului demnitarului din administratia publica centrală, prevede suspendarea contractului individual de muncă al celui angajat în cadrul cabinetului demnitarului.
Perioada în care a desfășurat activitate în cabinetul demnitarului se considera vechime în specialitate.
3.2.7. Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat
În această situație se află angajații care sunt aleși in organele de concediere ale organizațiilor sindicale și sunt salarizați de aceste organizații. Pe perioada cat își îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă pe care îl au cu angajatorul lor.
Din textul legal rezultă că, persoana în cauză își păstrează funcția și locul de muncă anterior, precum și vechimea în muncă; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. La revenirea pe post (după încetarea funcției sindicale) i se va asigura, logic, un salariu care nu poate fi mai mic decat cel ce putea fi obținut în condițiile de continuare la acest loc de muncă.
Alaturi de Codul muncii, Legea sindicatelor nr. 54/2003 prevede o serie de reguli de protecție a activității sindicale. Pe langă dispozițiile care apără reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor împotriva măsurilor de concediere se instituie și reguli care reglementează statutul acestora pe durata exercitării mandatului.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 54/2003, pe perioada in care persoana aleasa in organul de conducere al sindicatului este salarizata de organizatia sindicala, contractul sau de munca se suspenda, iar acesta isi pastreaza functia si locul de munca detinute anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate.
Potrivit art. 60 alin. (1) lit. h), nu poate fi dispusa concedierea in perioada exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia cazului in care persoana in cauza se face vinovata de savarsirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate.
3.2.8. Forța majoră
Forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; deci, ea nu poate fi nici prevăzută nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilității se realizează în abstracto, având în vedere condiția si posibilitatea unei persoane capabile care depune diligența prudența maximă de care este în stare.
Dar, deși legea are în vedere doar forța majoră , este posibil, ca și cazul fortuit să determine neexecutarea contractului individual de muncă. Însă acesta din urma nu are un caracter absolut exraordinar, imprevizi
bil, invincibil (cutremurele, inundațiile etc.) ci doar un relativ extraordinar, imprevizibil, invincibil etc. , dar care exclude culpa debitorului și determină neexecturaea obligațiilor contractuale. Numai că aplicarea acestor consecințe nu se face în abstracto (în raport cu oricine), ca în cazul forței majore ci în funcțe de persoana părților impliate.
Noul cod civil art. 1351 alin. (2) prevad ca forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.
Pentru a fi in prezenta cazului de forta majora, este necesar sa fie indeplinite trei conditii, caractere particulare ale evenimentului prejudicios:
•exterioritatea, fapt relevant de art. 1351 alin. (2) care se. refera la o “cauză straină”. Acest caracter a fost pus în evidență de catre practica judiciară, în special în cazurile de raspundere pentru prejudiciile cauzate de lucruri și animale. Evenimentele de forță majoră sunt fenomene naturale extraordinare, straine de activitatea și vointa omului.
•imprevizibilitatea, situație care se referă atât la producerea împrejurarii cat și la efectele acesteia. Imprevizibilul se deosebește de previzibil cu ajutorul unui criteriu de normalitate, domeniul imprevizibilității restrangandu-se la evenimente care, deși se pot produce, sunt prin raritatea lor extraordinare. Prin urmare, forța majoră presupune o imprevizibilitate cu caracter obiectiv și absolut, un asemenea eveniment apreciindu-se luand ca etalon prudenta și diligența unei persoane care depune toata grija de care este capabil un om în activitatea sa.
•inevitabilitatea și absoluta invincibilitate. Chiar dacă un fenomen este imprevizibil, nu poate fi calificat ca un caz de forță majoră, dacă a existat posibilitatea preîntampinării producerii lui sau posibilitatea de a se evita efectele sale pagubitoare. Această inevitabilitate trebuie să fie absolută pentru orice persoană. Aprecierea se face ținând cont de toate posibilitățile unei persoane care depune diligenta maximă de care este în stare cel mai capabil om.
Pot determina suspendarea contractului individual de muncă: catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundații, furtuni); criya grevă de materii prime, dificultăți în aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor de producție;conflictele de muncă (grevele) etc. La acestea pot fi adăugate și, de exemplu: incapacitatea temporară de muncă, condițiile meteorologice nefoavorabile etc.
Participarea la greva este o cauză de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, dar pentru neparticipanți aceaasta poate să însemne o cauză de suspendare a contractului individual de muncă (art. 51 lit.f).
Conform unei opinii, în principiu, greva legală sau ilegală- nu constituie un caz de forță majoră în raporturile angajatorului cu salariații săi nici în raporturile sale cu contractanții (în materie civilă sau comercială). Cu toate acestea se admit și excepții, constituind pentru angajator forță majoră: greva spontană, cea de solidaritate si cea pilitică. Se merge chiar mai departe, propunându-se de lege ferend, ”să se reglementeze ipotezele în care greva constituie forță majoră (ăn raporturile cu salariații proprii și, respectiv cu terții), ca și împrejurarile care ar fi asimilate ex lege cu forța majoră (șomajul tehnic și situațiile de constrangere).
3.2.9. Situația salariatului arestat preventiv
În codul de procedură penala este reglementată arestarea preventivă a inculpatului în cursul urmaririi penale prin art. 224 care prevede:
(1) Procurorul, dacă apreciază că sunt întrunite condițiile prevăzute de lege, întocmește o propunere motivată de luare a măsurii arestării preventive față de inculpat, cu indicarea temeiului de drept;
(2) Propunerea prevăzută la alin. (1), împreună cu dosarul cauzei, se prezintă judecătorului de drepturi și libertăți de la instanța căreia i-ar reveni competența să judece cauza în primă instanță sau de la instanța corespunzătoare în grad acesteia în a cărei circumscripție se află locul de reținere, locul unde s-a constatat săvârșirea infracțiunii ori sediul parchetului din care face parte procurorul care a întocmit propunerea.
Așadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca și, drept consecință, nu va primi salariul.
Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile codului de procedură penală.
Concedierea nu este obligatorie, chiar dacă termenul de 30 de zile s-a împlinit. Angajatorul este liber sa opteze pentru menținerea angajatului și după acest interval.
Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu este în situația de a cerceta (și sanctiona) fapta săvârșită de catre salariat, ci simplul fapt că acesta lipsește de la serviciu o perioadă mai îndelungată ca urmare a arestului.
Decizia de concediere se redactează în scris și cuprinde:
a) notificarea primită de la organul de urmarire penală, privind arestul preventiv al salariatului și durata acestei dispoziții, care, justifică în fapt masura concedierii;
b) motivarea în drept, constand în art. 61 lit. b) din Codul muncii;
c) precizarea instanței competente să judece o eventuală contestare a concedierii și termenul în care această contestație trebuie depusă.
Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de concediere. Instanța competentă să judece un astfel de litigiu este tribunalul de la domiciliul reclamantului.
Dacă arestarea preventivă nu depășește 30 de zile și salariatul nu este concediat acesta are obligația să se prezinte la serviciu pentru a-și continua activitatea în cadrul unității.
Se impune subliniat că în cazul arestării preventive, cel în cauză se bucură de prezumția de nevinovăție; nu întotdeauna arestarea preventivă duce la stabilirea vinovăției persoanei respective. Dacă salariatul va fi găsit nevinovat, pe perioada suspendării contractului său de muncă aplicarea art. 49 alin. (4) din Codul muncii rămâne fără obiect și, ca atare, i se cuvin toate drepturile (inclusiv salariale) de care a fost lipsit pe durata de timp respectivă.
3.2.10. Suspendarea în cazul expirării perioadei pentru care au fost emise evizele, autorizațiile ori atestatele necesare pentru exercitarea profesiei
În cazul unor activități, meserii sau preofesii etc., pentru încheierea contractului de muncă, trebuie să existe, după caz, un aviz ( de pildă, pentru personalul de pază) o autorizație (pentru meseria de artificier etc.) sau un atestat (pentru asistentul maternal profesionist etc.), emis (emisă) de organele competente.
În cazul avizului, autorizației ori atestatului, dacă acestea sunt eliberate numai pentru o anumită perioadă de timp, acestea trebuie reînoite. La expirarea acestora va interveni suspendarea contractului individual de muncă, urând ca în 6 luni salariatul să obțină prelungirea documentului. În cazul în care nu este efectuată preungirea, dupa 6 luni contractul de muncă va înceta de drept.
3.2.11. Alte cazuri, expres reglementate de suspendare a contractului individual de muncă
Sunt reprezentate de mai multe acte normative care prevăd, suspendarea contractului individual de muncă. Dintre acestea vom menționa câteva.
Potrivit Legii nr. 31/1990 privind societătile:
art. 137 1 alin. (3) prevede că pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului.
art. 155 alin (5) prevede că Dacă acțiunea se pornește împotriva directorilor, aceștia sunt suspendați de drept din funcție până la rămânerea irevocabilă a hotărârii.
Legea nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor prevede în art. 14 alin (2) că contractele individuale de muncă ale salariaților din activitatea de construcții se suspendă pe perioada nominalizării lor de către consiliile de administrație ale agenților economici cu acordul organizațiilor sindicale legal constituite și reprezentate la nivel de ramură.
Prin Ordonanța Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activității de expertiză tehnică judiciară a fost instituit un nou caz de suspendare legală a contractului. Conform art. 16 din acest act normativ, salariații numiți experți tehnici judiciari beneficiază la unitățile la care sunt încadrați, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost încredințate.
Contractul individual de munca se mai suspendă:
pe perioada în care muncitorii portuari nu lucreazăfiind constituiți în personal de rezervă (Ordonanța Guvernului nr. 22/1999);
pe durata întreruperii activității în construcții din cauza condițiilor meteorologice (Legea nr. 215/1997 privind Casa socială a Construcțiilor);
pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art. 16 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2000), caz în care salariații beneficiază, la unitățile la care sunt încadrați, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor (de concediu fără plată), fără a primii salariul. În această situație, suspendarea contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcție de cerințele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare.
pe durata exercitarii mandatului de deputat sau de senator, contractul de munca sau raportul de serviciu al titularului se suspenda si este supus regulilor prevazute de Codul muncii si de Statutul functionarilor publici, dupa caz (art. 46 alin. 2 din Legea nr. 96/2006 privind Statutul deputaților și senatorilor).
membrii echipelor judetene salvaspeo care au incheiat contracte de colaborare sau de voluntariat si care participa la activitatile de prevenire a accidentelor, de supraveghere a activitatii speologice, salvare, pregatire si perfectionare pot fi scosi de la locul de munca pe durata desfasurarii acestora, prin negociere intre Corpul Roman Salvaspeo – CORSA si unitatile/institutiile unde aceste persoane isi desfasoara activitatea. Pentru aceasta perioada, membrii echipelor judetene salvaspeo beneficiaza de mentinerea calitatii de persoana incadrata cu contract individual de munca la unitatile sau institutiile unde acestea isi desfasoara activitatea (art. 19 din Legea nr. 402/2006 privind prevenirea accidentelor și organizarea activității de salvare din mediul subteran speologic);
pe perioada îndeplinirii funcției de dierctor sau, după caz, de memberu al directoratului, dacă persoana în cauză a fost desemnată în una dintre aceste funcții din randul salariaților societății comerciale (art. 1371 alin. 3 coroborat cu art. 152 și, respectiv cu art. 1532 alin 6 din Legea nr. 31/1990).
3.3. Suspendarea din inițiativa salariatului
Este reglementată în art. 51 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
3.3.1. Concediul pentru creșterea copilului până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
Concediul de creștere a copilului este condiționat în principal de realizarea de venituri impozabile în cele 12 luni anterioare nașterii copilului. Însă aceasta nu este singura condiție, și nici singura sițuatie în care se poate beneficia de concediul de creștere a copilului.
Pot beneficia de concediu de creștere a copilului în varstă de pană la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, cu plata unei indemnizații de creștere a copilului urmatoarele persoane conform Codului muncii și celorlate legi speciale: unul dintre părinții firești ai copilului, persoanele care adoptă un copil, cei care au copilul în plasament în regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist sau persoana care este tutorele copilului.
Persoana care solicită concediu de creștere a copilului trebuie să îndeplinească simultan urmatoarele condiții:
este cetățean roman, străin sau apatrid;
are domiciliul sau resedința pe teritoriul Romaniei, potrivit legii;
locuiește împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și se ocupa de creșterea și ingrijirea acestuia/acestora;
a realizat, timp de 12 luni anterioare nașterii copilului, venituri supuse impozitului pe venit, conform Codului fiscal.
si-a achitat obligațiile fată de bugetul local pentru bunurile pe care le deține în proprietate;
De asemenea, în cele 12 luni anterioare nașterii copilului pot fi incluse perioade asimilate în care părintele îndreptățit s-a aflat în una dintre urmatoarele situtatii:
și-a însoțit soțul în misiune permanentă în străinatate;
a beneficiat de indemnizație de somaj;
a beneficiat de concedii și indemnizații de asigurari sociale de sănatate;
a realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
a beneficiat de indemnizația pentru cresterea copilului pana la 2/3 ani;
a beneficiat de pensia de invaliditate;
a beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare/perfecționare profesională din initiativă cu acordul angajatorului;
a urmat sau urmează cursurile de zi ale învatamantului universitar, postuniversitar sau liceal organizat potrivit legii;
se află în perioada de 60 zile de la absolvirea cursurilor de zi a invatamantului universitar cu examen de diploma/licență.
În situația părinților adoptivi, a persoanelor care au luat copilul în plasament sau al tutorilor, se ia în considerare indeplinirea conditiilor timp de 12 luni anterior adopției, plasamentului sau tutelei.
Începând cu luna octombrie 2012, prin Legea nr. 166/2012, s-a desființat limita de 3 nașteri (sau, dupa caz, limita de 3 adopții / încredințări / plasamente / tutele) pentru acordarea indemnizației pentru creșterea copilului. Astfel, indemnizația pentru creșterea copilului se cuvine oricarei mame, indiferent de numarul de copii pentru care a beneficiat în trecut de aceasta.
În ceea ce privește copilul cu handicap, reglementarea legală o gasim la art.12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care prevede ca persoana care are în îngrijire, supraveghere și întreținere un copil cu handicap beneficiază, după caz, de următoarele drepturi:
concediu și indemnizație pentru creșterea copilului cu handicap sau, după caz, stimulent lunar, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, în condițiile de acordare prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, cu modificările și completările ulterioare, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 7/2007.
Concediul pentru creșterea copilului este un drept al salariatului, iar angajatorul are obligația de a-l aproba, acesta este reglementat in Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului. Art. 2 prevede că, Incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
(2) Indemnizașia lunară prevăzută la alin. 1 lit. a se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni nu poate fi mai mică de 600 de lei și nici mai mare de 3.400 lei.
(3)Indemnizația lunară prevăzută la alin. 1 lit. b se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 de lei și nici mai mare de 1.200 lei.
(4) Pentru copilul cu handicap concediul pentru cresterea copilului se acorda pana la implinirea de catre acesta a varstei de 3 ani, iar indemnizatia aferenta se acorda in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 3400 lei;
(5) Cele 12 luni prevazute la alin. (1) pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata;
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata si inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita de Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
k) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati, mobilizati sau in prizonierat;
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar sau, dupa caz, universitar si postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, in tara sau intr-un alt stat membru al Uniunii Europene, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale;
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de art. 20 si 21 din Hotararea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea si desfasurarea studiilor universitare de doctorat, cu modificarile ulterioare;
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in acelasi an calendaristic;
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a invatamantului postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau, dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar si postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si inceperea primului rezidentiat dupa absolvire.
În vederea acordării drepturilor, persoanele care au realizat activități profesionale în statele membre ale Uniunii Europene sau în alte state care aplică prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 rivind coordonarea sistemelor de securitate socială și ale Regulamenutlui (CE) nr. 987/2009 al Prlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor d securitate socială, denumit n continuare Regulament, beneficiază de totalitatea perioadelor de activitate realizate în aceste state în condițiile prevăzuite de acestea.
Conform art.3 alin. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului 111/2010, veniturile care se iau în considerare pentru stabilirea cuantumului indemnizației pentru creșterea copilului reprezinta:
a) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni și a deducerii personale acordate pentru luna respectivă și contribuțiile la fondurile de pensii facultative, precum și cotizația sindicală platită în luna respectivă pentru veniturile din salarii, la locul unde se află funcția de bază;
b) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferența între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obținute în celelalte cazuri;
c) suma încasată de persoana îndreptățită, calculată potrivit legii de către plătitorul acesteia, pentru perioadele prevăzute la art. 2 alin. (5) si (6);
d) suma încasată de persoana îndreptățită care realizează venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități independente determinat în condițiile legii;
f) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități agricole determinat în condițiile legii.
Pentru persoanele care realizează venituri din salarii, solde/salarii din funcție, venitul brut reprezintă salariul de baza, indemnizații, sporuri, prime, orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivit legii (art.3 alin. 3).
În situația în care o persoană realizează vernituri din mai multe surse, se vor lua în calcul toate veniturile realizate de aceasta, iar daca aceasta realizează venituri impozabile și în afara României se vor lua în calcul doar veniturile realizate în țară.
În art. 5 al Legii 61/1993 se prevede că pe perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 sau de 3 ani, în cazul copilului cu handicap, alocația de stat pentru copii este de 200 de lei.
După îmlinirea varstei de un an a copilului, excepție făcând copilul cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizația lunară până la împlinirea vârstei de un an, au dreptul de concediu fără plată pentru creșterea copilului de până la 2 ani (art. 6 alin 1).
Persoanele care în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului și indemnizația lunară obțin venituri supuse, înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, au dreptul de un stimulent de inserție în cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.
Orice concediu pentru creșterea copilului, cu plata indemnizației sau fără plata acesteia, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de muncă. El se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 1 (2 sau 3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contractul de muncă pe durată determinată, deoarece salariata are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalentavand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.
3.3.2. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 este cea care reglementează condițiile si persoanele beneficiare ale acestei legi, dupa cum sunt prezentate în alin. 1 persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
A. au desfăsurat activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu, precum și alte activități dependente;
B. desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la lit. A;
C. beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii.
Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Perioadele în care asigurații beneficiază de indemnizație constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, pentru această indemnizație datorandu-se contribuția de asigurari sociale. Indemnizația se poate transfera în țările în care asigurații își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte. În acest caz, plata indemnizației se poate face în moneda țărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.
Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situației în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depășirea celor 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale (potrivit art. 29 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005)
Cuantumul brut lunr al indemnizației este de 85% din baza de calcul (art.30).
Art. 31 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 prevede că pentru copilul cu dizabilitate care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinții firești sau persoane care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore beneficiază de un concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani, după cum urmează:
a) în continuarea concediului pentru creșterea copilului de unu sau trei ani în cazul copilului cu handicap;
b) oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nașterii copilului;
c) oricând, începând cu împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se încadrează în condițiile de mai sus, dar care în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozituluisau au realizat perioade asimiate.
Oricare dintre părinții firești sau persoane care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copil in plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore, care au în întreținere un copil cu dizabilitate beneficiază, supă caz, de următoarele drepturi:
a)program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre părinți sau pentru persoanele care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copil în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore, care se ocupa efectiv de îngrijirea coilului cu dizabilitate, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani, la solicitatea părintelui, fără afectarea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de lege;
b) concedii medicale, acordate în condițiile legii, pentru îngrijirea copilului cu dizabilitate care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afecțiuni intercurente, precum și pentru recuperare/reabilitare, până la împlinirea de către copil a vârstei de 18 ani;
c) sprijin lunar în cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate gravă sau accentuată care nu realizează alte venituri în afara beneficiilor de asistență socială destinate persoanelor cu dizabilități, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani;
d) sprijin lunar în cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizației lunare aferente, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.
Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamănă cu cel privind incapacitatea temporară de munca.
3.3.3. Concediul paternal
Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 și art. 51 alin. 1 lit c din Codul muncii.
Scopul declarat al acordării concediului paternal îl reprezintă posibilitatea tatălui de a participa la îngrijirea nou-născutului. În realitate, această perioadă de timp este necesară mai mult îndeplinirii formalităților ce țin de declararea și înregistrarea copilului și mai puțin de îngrijirea copilului, durata acestui concediu fiind redusă neexistând posibilitatea fizică a beneficiarului concediului de a se ocupa de îngrijirea noului născut.
Beneficiarul concediului parental esre tatăl copilului nou-născut, indiferent dacă copilul a rezultat din căsătorie, din afara ei sau este adoptat de acesta.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare platite si se acorda la cerere in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, fiind justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
Dacă tatăl copilului a absolvit un curs de pericultură, durata concediului paternal se prelungește cu 10 zile, ajungând la 15 zile lucrătoate.
Pentru a beneficia de acest concediu, salariatul va trebui să solicite în scris angajatorului acordarea acestui concediu și, în situația în care dorește să beneficieze și de extensia de 10 zile a acestui concediu, să depună la angajator, odată cu cererea și dovada absolvirii cursurilor de puericultură.
Dovada absolvirii cursurilor de puericultură se face prin atestat eliberat de către medicul de familie în evidențele căruia se regăsește tatăl copilului sau de către organizația care a susținut cursul de puericultură la care a participat tatăl.
Dacă tatăl copilului are studii de specialitate, adică medic sau asistent medical, nu mai este nevoie de absolvirea acestui curs.
Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul afrent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.
Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează muncă, și ca o consecință, nu se primește salariul. Însă, cel în cauză, fiind asigurat, beneficiază de indemnzație de asigurări sociale.
3.3.4. Concediu pentru formare profesională
În art. 154 din Codul muncii este precizat că salariații au dreptul de a beneficia, la cerere, e concedii pentru formare profesională, acestea putând fi cu sau fără plată.
Pe perioada concediului pentru formare profesională, contractul se suspenda deoarece nu se prestează munca.
În cazul în care formarea profesională este din inițiativa salariatului, concediul fără plată se acordă la solicitarea acestuia.
Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi efectuat fie integral, fie fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învatamant sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul instituțiilor de învatamant superior.
Salariatul trebuie să solicite angajatorului concediu fără plată, cu cel puțin o luna înainte de efectuarea acestuia, menționând în cerere data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata acestuia și denumirea instituției organizatoare. Angajatorul are obligația să acorde salariatului concediul fără plată pentru formare profesională.
Dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității, angajatorul poate respinge solicitarea (art. 155 Codul muncii).
În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de până la 80 de ore (art. 157 alin 1 din Codul muncii).
Salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu pentru formare profesională, care nu poate fi mai mică decat salariul de baza, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. În plus, pe perioada concediului salariatul poate primi o indemnizație mai mare având în vedere că, potrivit Codului muncii, indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numarul de zile de concediu.
3.3.5. Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată perioada mandatului (art. 51 alin. 1 lit. e din Codul muncii)
Suspendarea contractului individual de muncă are loc atunci când se exercită o funcție electivă (pe durata mandatului) într-o organizație profesională, iar nu și în orice altă organizație legal consituită, dar care nu are caracter profesional.
3.3.6. Participarea la grevă
Participarea la grevă este reglementată de art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii. Mai găsim această suspendare în Legea nr. 62/2011 ca o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, care prevede că pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurari de sănătate. În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualel or contravenții (art. 195 alin. 1 și 2).
Greva reprezintă orice formă de încetarecolectivă și voluntară a lucrului de catre angajații unei unitati, asa cum se prevede in Legea dialogului social nr. 62/2011, iar declararea acesteia se poate face:
doar dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilitățile legale pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă existent;
doar după desfășurarea unei greve de avertisment;
dacă organizatorii grevei au anunțat în scris angajatorii despre momentul declanșării cu cel puțin doua zile lucratoare înainte.
Concedierea salariaților care-și exercită legal dreptul la grevă este interzisă, conform Codului muncii, iar participarea sau organizarea unei greve nu poate fi sancționată disciplinar. Dacă un tribunal constată că greva este exercitată ilegal, angajatorii îi pot sancționa discipinar pe salariați.
3.3.7. Rezervarea postului cadrelor didactice
Este prevăzută de Legea educației naționale nr. 1/2011. În art. 255 se prevăd următoarele: cadrele didactice titulare, cu contract pe perioada nedeterminata, alese în Parlament, numite în Guvern sau care îndeplinesc funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Administratiei Prezidentiale, al Guvernului și în Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.
Prevederile menționate mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare, cu contract pe perioadă nedeterminată, care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al consiliului județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și de control în sistemul de învățământ, de culturâ, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și personalul de conducere și de specialitate de la casa corpului didactic, precum și cadrele didactice numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Administrației Prezidențiale, a Parlamentului, a Guvernului sau a Ministerului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului (art. 255 alin. 2).
Liderii sindicatelor reprezentative din învățământ au dreptul de rezervare a postului, conform prevederilor legale în viguare și contractului colectiv de muncă la nivel de ramură.
Personalului didactic titular pe un post didactic din învățământ, solicitat în străinatate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe baza de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, interuniversitare sau interinstituționale, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic pentru perioada respectivă (art. 304 alin. 9).
Personalul didactic titular pe un post didactic din învatamant poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an universitar, o data la 10 ani, cu aprobarea instituției de învățământ superior, cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă (art. 304 alin. 11).
Personalul didactic are dreptul la întreruperea activității didactice, cu rezervarea postului sau a catedrei, pentru creșterea și îngrijirea copilului în varstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copiilor cu handicap, conform prevederilor legale. De acest drept poate beneficia numai unul dintre părinți sau susținătorii legali (art. 304 alin. 16).
3.4. Suspendarea din inițiativa angajatorului
Conform art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în urmatoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plangere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; [Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015]
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de catre autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Suspendarea din inițiativa din inițiativa angajatorului pentru vreuna din situațiile de mai sus nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv cazul în care incapacitatea de muncă sau în orice situație în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa.
Decizia de suspendare a contractului pentru a fi legală, trebuie să constate existența unor cauze de suspendare dintre cele prezentate în lege, să precizeze temeiul suspendării, termenul în care decizia poate fi contestată și instanța competentă. Numai în aceste condiții poate fi exercitat controlul judecătoresc solicitat de salariatul nemulțumit de măsura luată împoriva sa.
3.4.1. Suspendarea dispusă pe durata cercetării disciplinare prealabile
Potrivit legislatiei muncii, salariații care încalca normele legale, contractul individual de muncă sau dispozițiile superiorilor pot fi sancționati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din funcție, reducerea salariului de bază cu până la 10% sau chiar desfacerea contractului de muncă.
Art. 251 din Codul muncii prevede, sub sancțiunea nulității absolute, că nicio sancțiune disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare.
Pe perioada cercetării disciplinare angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul persoanei în cauză. Suspendarea contractului trebuie să fie de bună credință și să se bazele pe criterii obiective, iar cercetarea prealabilă sa fie dispusă cât mai corect posibil.
Suspendarea contractului individual de muncă în scopul efectuării cercetării disciplinare prealabile nu reprezină o sancțiune, ci numai o măsură de protecție a angajatorului,al cărui contract nu poate fi desfăcut decât atunci când în urma cercetărilor există garanția săvârșirii cu vinovăție a unei fapte, în legătură cu serviciul.
Teoretic, durata cercetării prealabile nu poate depăși 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvarșirea abaterii disciplinare, așa încât în raport de dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1), apreciem că efectuarea cercetării disciplinare prealabile și deci a suspendării contractului individual de muncă pentru efectuarea cercetării nu poate depăși termenul de 30 de zile calendaristice. Totuși, în măsura în care din motive obiective perioada cercetării disciplinare depășeste termenul de 30 de zile calendaristice prevazut de lege, atunci apreciem că, contractul individual de muncă al salariatului poate fi suspendat până la finalizarea perioadei de cercetare disciplinară.
Dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despagubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. 52 alin. 2 Codul muncii).
3.4.2. Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatăpentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești
Potrivit art. 52 alin 1 din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
În cazul în care angajatorul a facut plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută de acesta, precum și în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de muncăal salariatului respectiv.
S-a susținut ca posibilitatea suspendării contractului individual de muncă printr-o atare situație încalcă prezumția de nevinovăție, prevăzută de art. 23 din Constituția României. Curtea Constituțională a observat că ”în primul rând, luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunța asupra vinovăției sau nevinovăției angajatului și nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluționare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar sa formuleze plângere penala împotriva salariatului, dacă deține date și indicii suficiente cu privire la săvârșirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcția deținută, solicitând autorităților competente soluționarea cazului. În această situație sau atunci când ia cunoștință despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârșirea unei fapte de aceeași natură poate lua măsura suspendării. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, având asadar un caracter provizoriu.
Dacă salariatul este nemulțumit de masura suspendării contractului individual de muncă, acesta se poate adresa instanței de judecată putând să își exercite dreptul la apărare pe tot parcursul procesului.
În ceea ce privește invocarea, în susținerea excepției, a dispozițiilor art. 6 paragraful 2 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale referitor la przumția de nevinovăție, Curtea constată ca aceste reglementări nu sunt incidente în cauză în condițiile în care acest principiu nu se aplică numai in cadrul raspunderii penale. Plângerea penală se întemeiază pe date și pe indicii cu privire la săvârșirea de către salariat a unei infracțiuni incompatibile cu funcția deținută, iar existența ori inexistența vinovăției se stabilește numai prin hotărâre judecătorească definitivă.
Dacă plângerea penală nu este depusă de către angajator, ci de către o alta persoană (chiar salariat al angajatorului, dar care depune plângerea în nume propriu), suspendarea contractului nu se va putea dispune. Chiar dacă fapta ar avea legatură cu munca, angajatorul nu va putea decide să suspende contractul de muncă atâta timp cât salariatul nu este trimis în judecată. Mai mult decât atât, angajatorul nu ar putea declanșa în acest caz nici cercetarea în vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Singura posibilitate pe care o are angajatorul în acest caz este să depună chiar el o plangere penală, pentru ca în acest temei să poată suspenda contractul de muncă al salariatului. Salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută în acest caz ramane la latitudinea angajatorului să aprecieze în ce masură fapta săvârșită este sau nu incompatibilă cu funcția deținută de salariat în unitate. Angajatorul va ține cont atat de atribuțiile expres conferite prin fișa postului, cat și de asteptările de conduită din partea salariatului, care ar putea prejudicia imaginea unității.
Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de textul citat este nelegală. Încălcarea regulamentului interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcție. Această măsură, deci nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voință a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziție) dată de persoana sau organul în drept să o dispună. Actul respectiv trebuie să cuprindă o motivarea minimă, în sensul arătării cauzei de suspendare, indicarea unui temei legal neaplicabil situației de fapt avute în vedere echivalează cu lipsa temeiului legal al măsurii dispuse.
Pe durata suspendării salariatul în cauză poate ocupa un alt post în aceași unitate (dacă nu atrage incompatibilitatea în urma săvârșiirii faptei penale). În această situație nu avem o suspendare, ci o modificarea temporară a contractului de muncă dispusă de angajator.
Cel mai importatnt efect al suspendării este interzicerea temporară a salariatului de a-și exercita funcția.
Suspendarea durează până la condamnarea, rămasă definitivă sau până la achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală. În cazul condamnării contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau funcții, ca masură de siguranță sau pedeapsă complementară. În caz de achitare sau încetare a procesului penal, în masura în care există totuși o vinovăție penală sau extrapenală; angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară care poate merge până la desfacerea contractului individual de muncă (art. 248 alin 1 din Codul muncii).
tunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluției parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligația de a reveni asupra deciziei de suspendare și de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.
În situația casării ori încetării urmăririi penale sau a procesulu penal ca urmare a amnistiei, prescripția răspunderii penale, a retragerii plângerii sau a împăcării părțior soluția trebuie sa fie mai nunțată. Nu există vinovăție în situația în care procurorul sau, după caz, instanța a hotărât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute la art. 10 lit. a) -d) din Codul de procedură penală. Atunci când însă organele competente au luat din aceste măsuri, urmare a faptului că a interveniit amnistia, prescripția răspunderii penale, retragerea plângerii sau împăcarea părților, nu ar mai fi posibil să fie reținută existența nevinovăției.
În aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri, este necesar ca, în prealabil, el sa fi făcut uz de prevederile Codului de procedură penală și, totodată, drept urmare, procurorul sau instanța penală, după caz, să fi dispus scoaterea de sub urmărire penală sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză nu și-a exercitat dreptul prevăzut de lege se prezumă, implicit, că el a achiesat asupra vinovăției sale penale și deci nu are vocație la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Însă, dacă s-a dispus scoaterea de sub urmărire penală, constatându-se nevinovăția salariatului, el este îndreptățit să primească despagubiri egale cu drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu i-ar fi fost suspendat contractul individual de muncă.
3.4.3. Suspendarea în caz de întrerupere temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare [art. 52 alin. (1) lit. c ].
Legea nu stabilește nicio excepție. În consecință poate fi suspendat și contractul individual de muncă al reprezentanților sindicali.
Pentru a fi în prezența acestui caz de suspendare angajatorul trebuie să își întrerupă sau să își reducă activitatea temporar, această întrerupere trebuie să fie determinată de dificultăți economice sau datorită unor motive tehnologice și structurale.
În ceea ce privește posibilitatea suspendării contractului individual de muncă și în situația în care are loc o reducere temporară a activității angajatorului, introdusă prin Legea nr. 40/2011, care a modificat art. 52 alin (1) lit d) din Codul muncii, Curtea Constituționalăa reținut că ”o atare reducere nu este una pur subiectivă, în sensul că ar depinde în exclusivitate de voința angajatorului, ci ea trebuie integrată în contextul cuprinsului normativ al textului criticat, astfel încât angajatorul va putea suspenda contractul individual de muncă numai dacă există un motiv obiectv în acest sens, ce nu depinde de voința sa exclusivă. Dacă în mod obiectiv angajatorul nu ar mai face față economic exigențelor pieței și, deși și-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaților pentru munca ce nu mai este prestată, s-ar ajunge la situația în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil. În acest sens sunt, mutatis mutandis, și considerentele Deciziei Curții Constituționale nr. 1276 din 12 octombrie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 746 din 9 noiembrie 2010, în care s-a stabilit că, în lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remunerații care să facă abstracție de această situație concretă și obiectivă.
Privind momentul în care poate interveni reducerea programului de lucru, în condițiile unei reglementări suficient de clare, în doctrină au fost formulate opinii diferite. Într-o primă opinie se susține că reducerea programului de lucru va interveni din momentul reducerii temporare a activității, existând motive suficiente că perioada respectiva va depășii 30 de zile lucrătoare.
3.4.4. Detașarea
Potrivit art. 45-57 Codul muncii, salariații pot fi detașați să presteze o anumită muncă pentru un alt angajator. Pe perioada detașării, contractul individual de muncă cu primul angajator se va suspenda es ipso.
Ca natură juridică, detașarea este o cesiune a contractului de muncă, dar făcută cu clauza retrocesiunii și este parțială, în sensul că unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă.
3.5. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Potrivit art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare prin acordul părților sunt:
a) concediul fără plată pentru studii;
b) concediul fără plată pentru interese personale;
c) activitatea în cadrul serviciului public județean sau local de SALVAMONT.
3.5.1. Concediul fără plată pentru studii
Aprobarea concediului fără plată pentru studii este un rezultat al înțelegerii părților, drept urmare pe durata acestui concediu, contractul individual de muncă se suspendă cu privire la principalele efecte ale sale, prestarea muncii și plata salariului.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională [art. 156 alin (2) Codul muncii].
Potrivit art. 156 alin (2) din Codul muncii, concediul fără plată se poate efectua și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.
În timpul concediului fără plată salariatul își păstrează această calitate.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii [art. 155 alin (2) din Codul muncii].
3.5.2. Concediul fără plată pentru interese personale
Durata concediului fără plată se stabilește, de comun acord, între angajator și salariat.Durata acestui concediu mai poate fi stabilită și prin regulament intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
În realitate, mai poate apărea și următoarea situație: angajatorul să accepte solicitarea salariatului de a-și rezolva, în timpul programului de lucru, anumite probeme personale fără ca acest aspect să aibă repercusiuni asupra salariatului. Deci, putem avea și un concediu plătit pentru rezolvarea unor interese personale fără ca acest lucru să presupună suspendarea contractului individual de muncă (chiar dacă în realitate, se suspendă unul dintre obiectele principale ale contractului, respectiv prestarea muncii).
3.6. Procedura suspendării contractului individual de muncă
Actualul Cod al muncii nu cuprinde dispoziții de procedură în ceea ce privește suspendarea contractului individual de muncă.
De la caz la caz, însă, în practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului, de exemplu, în situația suspendării din funcție, sau a detașării etc. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voință (concediu fără plată, rezervarea postului cadrelor didactice).
În toate cazurile de suspendare, angajatorul trebuie sa emită o decizie (dispoziție, ordin) prin care:
să dispună suspendarea sau să constate existența unei cauze de suspendare;
să se precizeze temeiul legal;
să se arate durata suspendării.
Atunci când suspendarea intervine la inițiativa angajatorului, acesta are obligația de a preciza, fără echivc, cauza care a determinat măsura, precum și temeiul juridic, iar în funcție de acesta, de a stabili data când începe și când se va termina suspendarea. Menționarea dispozițiilor art. 49 alin (4) din Codul muncii (în sensul că suspendarea se datorează unei fate imputabile salariatului și că pe durata suspendării aceesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat), în decizia de suspendare nu suplinește lipsa elementelor atătate.
3.7. Efectele suspendării contractului individual de muncă
Pe durata suspendării contractului individual de muncă ca urmare a inițiativei angajatorului pot continua să existe anumite drepturi și obligații ale părților, altele decât plata salariaului și prestarea muncii, în cazul în care acestea sunt prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern.
Dacă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, cum este de exemplu cazul suspendării ca sancțiune disciplinară, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de drepturi ce rezultă din calitatea lui de salariat.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept [art. 49 alin.(6) Codul muncii].În timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează [art. 49 alin.(5) Codul muncii].
De regulă, pe perioada suspendării, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite indemnizații, iar în cazul detașării acesta primește salariul de la noul angajator.
Salariatul va continua sa beneficieze de vechime în muncă în cazul detașării, concediului pentru creșterea copilului, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului.
Salariatul nu va beneficia de vechime în muncă în caz de absențe nemotivate, concediu fără plată.
CAPITOLUL IV
CONCLUZII
Tema lucrării de licență a constituit una dintre preocupările practicii și doctrinei judiciare încă de la începuturile legislației muncii, actualitatea acesteia fiind asigurată de evoluția continuă a relațiilor individuale de muncă, în contextul unei piețe naționale a muncii aflate într-o continuă dinamică. Trăsăturile caracteristice ale modificării și suspendării contractului individual de muncă rezidă în elementele ce individualizează aceste două subiecte importante ale legislației muncii.
Considerații pe capitole:
Capitolul I, conține considerații generale referitoare la contractul individual de muncă, este dedicat reglementărilor generale ale contractului individual de muncă, analizei definițiilor legale și doctrinare ale acestuia. Analizând dispozițiile Codului muncii vom vedea că, raporturile juridice de muncă se nasc în principiu, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, ceea ce nu exclude posibilitatea ca ele să aibă și alte izvoare, fie complementare actului juridic respectiv, fie chiar total independente de acesta.
Capitolul II, în cadrul acestui capitol voi analiza modificarea contractului individual de muncă și voi face o prezentare amplă a acestei teme, definiții, trasături caracteristice, cadrul legislativ.
Modificarea cotractului individual de muncă este reglementată de aricolele 41-48 Codul muncii.
Dispozițiile Codului muncii referitoare la instituția modificării contractului individual de muncă sunt în deplină concordanță cu principiul forței obligatorii acontractului între parți, consacrat de dispozițiile art. 969 C. Civ. Astfel, Codul muncii stabilește regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul parților. Modificarea unilaterală acontractului de muncă are caracter de excepție, fiind posibilă numai in situațiile expres si limitativ prevăzute de legea în vigoare.
În raport cu rolul manifestării de voință a părților contractante, se pot identifica următoarele modalitați de modificare a contratului individual de muncă :
modificarea convențională ;
modificarea unilaterală ;
modificarea în temeiul legii.
Modificarea convențională a contractului individual de muncă poate fi inițiată de oricare dintre parțile contractante, însă este obigatorie realizarea acorduluide voința între părțile contractante.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi inițiată de angajator și este valabilă fară a fi necesar consimțământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile și in condițiile prevăzute express de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Toate situațiile de excepție în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, presupun numai modificarea temporală a acestui contract. În consecință, modificarea cu caracter definitiv a contractului individual de muncă este posibilă numai în baza realizării acordului parților în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului individual de muncă fiind ilegală
. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste situații modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar consimțământul angajatorului sau al salariatului.
Angajatorul, anterior modificării contractului individual de muncă, are obligația de a-i aduce la cunoștiință salariatului clauzele pe care intenționează să le modifice.
Obligația de informare aparae în cazul modificării convenționale a contractului individual de muncă, cand salariatul poate negocia aceste modificări.
În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă (delegare sau detașare), angajatorul nu are obligaț ia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenționează să le modifice, deoarece, în acest caz între părți nu intervine negocierea.
Conform art. 41 alin. (3) Codul Muncii, modificarea contractului individualde muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului,locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
Durata contractului. Prelungirea contractului individual de muncă poate avealoc numai cu respectarea condițiilor, a numărului maxim de prelungiri si a duratei maxime prevăzute în codul muncii.
Locul muncii. Parțile pot agrea modificarea contractului individual de muncă prin scimbarea locului în care salariatul prestează munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou in altul, dintr-o secție in alta secție a unițatii, sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleiaș localitați, angajatorul având dreptul să-și organizeze cum consideră maieficient activitatea și personalul. Constituie, însă, o modificare a locului muncii situația în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea intr-o subunitate sau la un alt sediu secundar al unității situate într-o altă localitate
. Felul muncii. Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funcției sau a meseriei. Nu intră în sfera noțiunii de modificare a contractului individual demuncă trecerea salariatului dintr-un post în altul în cadrul aceleiași funcții, dacă posturile sunt identice sau similare.
Condițiile de muncă. Constituie o modificare a contractului individual de muncă numai schimbarea încadrării condițiilor de muncă. Nu se consideră a fi o modificare a contractlui de muncă schimbarea unor elemente cum sunt: spațiul de lucru , mobilierul de birou etc.
Salariul. Constituie o modificare a contractului individual de muncă atât modificarea salariului de bază cât și modificarea indemnizațiilor și a sporurilor negociate între părțile contractului.
Timpul de muncă și timpul de odihnă. Constituie modificări ale contractului individual de muncă modificarea duratei timpului de muncă, inclusiv trecerea de lao normă intreagă la o fracțiune de normă și invers, modificarea duratei concediuluide odihnă și a duratei concediului de odihnă suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determină o modificarea a contractului de muncă, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.
Capitolul III, în cadrul acestui capitol voi analiza suspendarea contractului individual de muncă, definiții, clasificări, trăsături caracteristice, cadrul legislativ.
În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează și, în consecintă, de regulă, nu se plăteste nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.
În reglementarea dreptului muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.
Efectul principal al suspendării contractului individual de muncă, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie oprirea temporară a prestării muncii și a plății salariului, cu menținerea, însă, a contractului individual de muncă.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; [Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligația dea se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la post trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligația de a-l primi la muncă.
BIBLIOGRAFIE
I. TRATAE, CURSURI, ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE
1. Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Curs universitar, Dreptul muncii, Editura All Back, București, 2005
2. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. A IV-a revizuită și adăugită, ed. Universul Juridic, București, 2011
3. Alexandru Țiclea, Tratat de drept al muncii, Ediția a V-a, revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011
4. Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ediția a II-a, Editura C.H. Beck, București, 2008
5. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VII-a revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2013
6. Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a V-a, revizuită și adăugită, editura Universul Juridic, București, 2014
7. Alexandru Țiclea, Concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2006
8. Ada Marinescu, Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului, în ”Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2007
9. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a, revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2012
10. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
11. Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Înțelesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul muncii, în „Dreptul” nr. 6/2008
12. Luminița Dima, Noutăți aduse instituțiilor modificării și suspendării contractului individual de muncă prin Legea nr. 40/2011, în ”Curierul judiciar”, nr. 3/2012
13. Mumcilo Luburici, Teoria generală a dreptului, Editura Oscar Print, București, 2005.
14. Nicolae Hraga, Condițiile și efectele suspendării din funcție a salariatului, în ”Revista română de drept”, nr. 4/1972
15. Popper Laurențiu, Legislația industrială a muncii, Editura Perfect și Editura Printech, București, 2007
16. Răzvan Popescu, Dreptul muncii, Curs Universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2011
17. Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, Ediția a IV a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
18. Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, București, 2003
19. Valeriu Zanfir, Forța majora in raporturile de muncă, Editura Wolters Kluwer, București, 2010
II. JURISPRUDENȚĂ
1. Curtea de Apel Iași, Secția Civilă, decizia nr. 1064/1988
2. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurari sociale,dec. nr. 4587/R/2011
3. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 4639/R/2009 (www.jurisprudența.org)
4. Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 1994/2009 (www.jurisprudența.org)
5. Curtea de Apel Iași, Secția civilă, dec. nr. 1064/1998, în Jurisprudența Curții de Apel Iași în materie civilă și procesual-civilă, pe anul 1999, Editura Lumina Lex, București, 2000, pp. 98-99.
6. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze prvind conflictlele de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 4775/2009, în ”Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2009, pp. 131-138.
7. Curtea de Apel Pitești, Secția civilă, dec. nr. 2815/R/1998
8. Curtea de apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. nr, 2614/R/2009
9.Curtea de Apel Alba Iulia, sentința civilă, dec. nr. 1628 din 23 decembrie 2004, în Jurisprudență națională 2004-2005
10. Tribunalul Superm, col. civ., dec. nr. 1128/1966 în Revista română de drept, nr 3/1967
III. SITE-URI INTERNET
1. http://blog.ucmsgroup.ro
2. http://legislațiamuncii.manager.ro
3.http://www.raspunsurijuridice.ro
4. http://drepturile-gravidelor.ro
5. http://mamaresponsabilă.ro
5. http://blogulspecialistului.manager.ro
6. http://accace.ro
7. http://legeaz.net
8. www.jurisprudența.org
9. www.totuldespremame.ro
IV. LEGISLAȚIE
1. Coul muncii (Legea nr. 53/2003) , actualizat prin Legea 12/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015) și Legea 97/2015 (publicată în Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015)
2. Noul Cod Civil, Legea nr. 287/2009 privind Noul Cod Civil, republicat în Monitorul Oficial nr. 505/2011, aplicabil din 1 octombrie 2011
3. Noul Cod de procedură penală, actualizat prin Legea nr. 135/2010 privind Noul Cod de procedură penală, publicată în Monitorul Oficial nr. 486 din 15 iulie 2010, în viguare de la 1 februarie 2014
4. Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor si procurorilor (repubilicată în M. Of. al României, Partea I, nr.826 din 13 septembirie 2005, modificată ulterior)
5. Legea nr. 202/2002 privind egelitatea de șanse si tratament între femei și bărbați.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Modificarea Si Suspendarea Contractului Individual de Muncă (ID: 101286)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.