Modificarea Contractului Individual de Munca

Drept

Modificarea Contractului Individual de Munca

Byadmin ianuarie 1, 2024

Introducere

Contractul se realizează după principiul stabilității în muncă ceea ce presupune și încetarea dar și modificarea numai în condițiile prevăzute de lege.

Modificarea contractului individual de muncă prevede două cazuri, în primul caz se realizează prin acordul părților deoarece poate interveni în principiu fără nici o restricției, iar în al doilea rând se realizează unilateral de către angajator numai în condițiile prevăzute de Codul muncii. Angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele ce urmează a fi modificate. Dar acesta poate modifica felul muncii și locul muncii fără aprobarea salariatului doar în cazul în care sunt situații de forță majoră, măsură de protecție sau sancțiune disciplinară.

În raport cu voința părților modificarea contractului individual de muncă se poate face după următoarele criterii: modificarea unilaterală, modificarea convențională, modificarea în temeiul legii.

Modificarea contractului individual se modifică prin diferite cazuri și anume:

Prin delegare acesta reprezintă potrivit art. 43 din Codul muncii „executarea temporară de către salariat, din dispozițiile angajatorului, a unor lucrărisau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”.

Delegarea implică o serie de condiții ce au ca scop deplasarea angajatului în afaralocului său de muncă, exercitarea atribuțiilor sau sarcinilor de către salariat dar și apărarea intereselor personale ale angajaților dar și interesele unității. O persoană poate fi delegată pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni după aceasta se face o scurtă pauză iar apoi se stabilește o nouă delegare de 60 de zile. Pe timpul delegării salariatul primește dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare dar doar în cazul în care acesta este delegat la o distanță mai mare de 5 kilometri de localitatea în care își are domiciliul.

Încetarea delegării, aceasta poate înceta de drept, prin expirarea termenului dar și prin încetarea în orice mod a contractului de muncă.

Prin detașare, potrivit art. 45 din Codul muncii detașarea reprezintă „schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”.

Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Detașarea funcționarilor publici se poate face în cazul în care aceștea dispune de pregătire profesională ce corespunde atribuțiilor și responsabilităților funcției publice iar perioada este de maximum de 6 luni într-un an calendarisic. Pe durata detașării salariatului primește o indemnizație ce acoperă cheltuielile de hrană și de întreținere. În cazul detașării salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașarea unui salariat pe teritoriul țării în numele înterprinderii și sub coordonarea acestuia, unui contract încheiat între înterprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în țara noastră.

Detașarea încetează atunci când expiră termenul pentru care a fost dispusă revocarea detașării de către unitatea care a dispus-o prin încetarea contractului de muncă dar și prin concedieria salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege.

Trecerea temporară în altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii considerat în mod unanim ca un element esențial al contractului de muncă.

Angajatorul poate modifica temporar pe o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile locul și felul muncii. Persoana care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuiește o persoană cu funcție de conducere pe o anumită perioadă are dreptul la salariul funcției pe care o îndeplinește temporar.

Transferul funcționarului public se face în interesul serviciului și la cererea funcției publice. În cazul transferului nu este necesar avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Transferul se realizează prin acordul sau cererea persoanei, avizul șefilo celor două servicii de probațiune implicate și avizul direcției de specialitate.

Cele două tipuri de transfer constituie mobilități în funcția publică fiind definite prin aceeași ocupație în cadrul aceleiași profesii, iar diferența în cazul transferului în interes de serviciu o constituie interesul public în timp ce transferul la cerere este reprezentată de preocuparea funcționarului public în dezvoltarea profesională.

Capitolul I

Modificarea contractului individual de muncă

1.1. Considerații generale.

Realizarea contractului este guvernată de principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea lui pot interveni numai în condițiile prevăzute de lege. Modificarea contractului individual de muncă este in conformitate cu principiul forței obligatorii a contractului între părți. Astfel modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților.

Modificarea acestui contract prevede două cazuri și anume:

-prin acordul parților , care constituie regula și care poate interveni , în principiu, fără nicio restricție, situație aprobată prin actul adițional la contract;

-unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii (art. 42-48).

Curtea Constituțională a observat că această modificare se referă la toate formele raporturilor de muncă, inclusiv pe cele din sectorul privat. Legiuitorul poate modifica de exemplu:durata concediului de odihnă, condițiile de acordare a preavizului, durata normală a muncii, salariul minim brut pe țară garantat în plată.

1.2.Obiectul modificării contractului individual de muncă.

Potrivit art.41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

condițiile de muncă;

salariul;

timpul de muncă și timpul de odihnă;

a)Durta contractului.

Potrivit art.12 din Codul muncii, regula fiind a contractului pe durată nedeterminată, iar excepția constă în durata determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Prin acte normative speciale sunt prevăzute și alte cazuri în care contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată.

b)Locul muncii.

Potrivit art.17 alin.(2) lit.b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părțile putând recurge în această ultimă situație la clauza de mobilitate reglementată de art.25 din același cod. Locul muncii reprezintă spațiu strict determinat dotat cu unelte, utilaje, mijloace de transport, mobilier și obiecte ale muncii, materii prime și materiale acestea fiind utilizate la realizarea unei lucrări în condiții tehnice, organizatorice si de protecția muncii.

Exemplu:

Dacă munca se desfășoară la domiciliu în cazul acesta angajații își stabilesc singuri programul de lucru.

În mod normal, unui salariat i se poate impune o singură perioadă de probă, în vederea verificării aptitudinilor profesionale dar salariatul mai poate fi supus la o perioadă de probă în situații exceptionale deoarece urmează să presteze activitatea într-un loc de munca cu condiții grele și periculoase.

c)Felul muncii.

Reprezintă profesia, meseria sau funcția ce este exercitată de salariat în temeiul contractului individual de muncă.

Meseria(profesia) este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea anumitor operațiuni de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentruprestarea anumitor servicii.

Funcția este activitatea desfașurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere. Funcțiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie și comandă și funcția de execuție, ceea ce înseamnăcă acestora le revin sarcina transpunerii sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea angajatului la fiecare loc de munca și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică si practică, atribuții, responsabilități și sarcine precise.

d) Condițiie de muncă.

Condițiile de muncă sunt reglementate și de Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite-grele sau periculoase. Prin Hotărârea Guvernului nr.246/2007 s-a specificat metoda de reînnoire a avizelor de incadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, iar prin Hotarârea Guvernului nr.1025/2003 metoda și criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă în condiții speciale. Orice salariat care prestează o muncă beneficiazăde condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială și de securitate și sănătate în muncă.

e) Salariul.

Este desigur cel mai important element al contractului individual de muncă, iar regula este aceea de a stabili salariile prin negociere de catre angajator si angajat potrivit art.162 alin (1) din Codul muncii. Ca și concediul, salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractele colective de muncă.

f)Timpul de muncă și de odihnă

Din punct de vedere al duratei, timpul de muncă se clasifică astfel:

-cu durată normală -8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art.112 alin.(1) din Codul muncii).

-cu durată redusă-sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art.103, art.112, art.126 din Codul muncii).

-peste durată normală sau muncă suplimentară(art.120 din acelaș Cod).

Timpul de odihnă este stabilit de lege și nu se poate modifica în favoarea salariaților. De exemplu:

-mărirea numărului de zile de concediu de odihnă

-acordarea de concedii suplimentare de odihnă

-acordarea de concedii pentru formare profesională și de a altor concedii cu plată sau fără plată, precum și a unor zile libere.

2.Obligația de informare

Angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice. Atunci cand se modifică contractul fiecare dinte părți dacă dorește poate fi asistată de către terți. Aceștea au obligația de a păstra confidențialitatea cu privire la informațiile deținute la încheierea contractului de cofidențialitate. În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă (delegarea, detașarea) angajatorul nu are obligația de al informa pe salariat cu privire la modificarea clauzelor pe care dorește să le modifice deoarece nu se poate modifica.

Angajatorul poate modifica locul muncii și felul muncii făra aprobarea salariatului în cazul unor situații de forță majoră, de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție. De asemenea, nu reprezintă modificarea nelegală afelului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă și nici schimbarea din funcție determinată de pierderea parțială a capacității de muncă.

1.2.Trăsăturile contractului individual de muncă.

Trăsăturile contractului individual de muncă se înparte în două categorii:

-trăsături comune cu cele ale contractelor civile.

-trăsături specifice ale contractului individual de muncă.

1.2.1.Trăsăturile comune cu cele ale contractelor civile sunt:

Este guvernat de principiul libertății de voință. Părțile negociază si stabilesc clauzele de respectare a legii și normelor contractelor de muncă.

Este un contract numit deoarece este stabilit prin normele de drept din Codul muncii.

Are un caracter bilateral deoarece dă naștere unor drepturi și obligații iar cauza unei obligații o constituie exercitarea celeilalte. Prestarea muncii este urmată de plata salariului.

Este un contract cu titlu oneros reprezintă contraprestația părților în schimbul celei care sau obligat să o efectueze.

Are caracter solemn. Pentru ca contractul să nu fie pus sub principiul sancțiunii nulității absolute acesta trebuie să fie în formă scrisă.

Este un contract cu executare succesivă; munca este repartizată în timp nu este executată dintr-o dată chiar dacă contractul este încheiat pe durată determinată sau cu timp parțial. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor ce îi revin duc la rezilierea contractului .

1.2.2.Trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă.

Acest contract spre deosebire de restul contractelor civile și comerciale scoate în evidență anumite trăsături specifice și anume:

-un act juridic;

-bilateral;

-sinalagmatic;

-oneros și comutativ;

-solemn;

-executare succesivă;

-implică obligația de a face;

-este în principiu neafectat de modalități;

Este un act juridic pentru că reperezintă acordul a două persoane de a stabili drepturile și obligațiile pentru a forma conținutul raportului juridic de muncă.

– art.11: „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrarii sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de muncă”.

– art.38: „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunosute prin lege. Orice tranzacție se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Contractul individual de muncă are un caracter bilateral având două componente importante și anume: salariatul și angajatorul.

Salariatul este persoana care prestează o anumită muncă în folosul angajatorului.

Angajatorul este persoana fizică sau juridică care folosește munca salariatului.

Are un caracter sinalagmatic potrivit art.1171 din Codul civil, „Contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute din aceasta sunt reciproce și interdependente”. Așadar salariatul prestează o muncă în folosul angajatorului iar acesta este obligat sa îl plătească pentru munca depusă.

Contractul individual de muncă este atât oneros cât și comutativ. Codul civil explică în art.1172 alin.1 semnificația termenului de contract oneros este acela „prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate”.

Desfășurarea unei activități onorifice nu se poate desfășura în cadrul unui contract individual de muncă, ci doar reglementată de un contract civil.

Contractul individual de muncă este un contract solemn prin aceasta se ințelegeconform art.1174 alin.3 din Codul civil că „ validarea sa este supusă îndeplinirii unor formalități prevăzute de lege”. În legislația în vigoare pentru încheieria valabilă a contractului forma scrisă este obligatorie.

Ete un contract cu executare succesivă deoarece obligațiile după încheieria contractului se prestează în timp și nu dintr-o dată.

Patronul angajează un salariat pentru a desfășura o muncă într-o anumită perioadă de timp iar în schimbul muncii depuse angajatorul trebuie să ofere o plată. Dacă una dintre părți nu își

respectă obligațiile sancțiunea pentru acest lucru este rezilierea contractului care este numai pentru viitor.

Prin contractul individual de muncă atât patronul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face. Salariatul se obligă la prestarea muncii iar angajatorul la plata muncii.

Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, având în vedere dispozițiile art.270 alin.1 din Codul muncii, potrivit căruia „Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile și contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și din legătura cu munca lor”, aceasta însemnând că ambele părți de comun acord să se înțeleagă asupra modului de stabilire și de reglementare a daunelor cauzate de salariat iar dacă nu se înțeleg pot apela la instanța de judecată competentă.

Contractul individual de muncă este în principiu neafectat de modalități. Acest contract nu poate fi afectat de nici de o condiție de suspendare dar nici de o condiție de anulare.

1.2.3.Noțiunea, reglementarea și trăsăturile modificării contractului individual de muncă.

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art.41-48 din Codul muncii (titlul, II capitolul III). Modificarea contractului individual de muncă se face doar prin acordul părților iar modificarea unilaterală are caracter de excepție având loc în situații delimitate și restrictive prevăzute de lege.

Modificarea contractului individual de muncă, individual de voința părților este posibilă:

-Ca urmare a modificării prevederilor legale sau al contractului colectiv de muncă aplicabil, situație în care contractul se modifică fără a mai fi necesar consimțământul angajatorului nici cel al salariatului.

-Prin act unilateral al angajatorului, în condițiile limitativ prevăzute de Cod (art.41 alin.2) și dacă se referă la durata, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă (art.41 alin.3). Angajatorul are datoria de a informa solicitantul unui loc de muncă anterior încheierii contractului individual de muncă care prevede că

respectivele elemente trebuie să se regăsească obligatoriu în conținutul contractului respectiv. În această situație, modificarea contractului reprezintă mutarea salariatului într-un alt loc de muncă sau să presteze altă activitate pe perioadă temporară sau definitivă. Modificarea contractului individual de muncă cu acordul părților nu reprezintă restricții dar trebuie să se respecte drepturile și libertățile salariaților prevăzute de actele normative în vigoare.Totuși angajatorul poate modifica contractul individual al salariatului fără acordul acestuia ăn situație de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară a salariatului sau ca formă de protecție.

Nu constituie o modificare a contractului de muncă mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiași filiale, în aceiași localitate atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii și nici salariul. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbării în cadrul unei organizării mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a nu modifica felul muncii sau salariul. Încă un caz în care nu se consideră o modificare a contractului de muncă într-un mod nelegal este acela de promovarea salariatului dar nici schimbarea în funcție datorită pierderii în mod parțial a capacității de muncă.

În raport cu voința părților, modificarea contractului individual de muncă se poate face după următoarele criterii:

a)modificarea convențională;

b)moduficarea unilaterală;

c)modificarea în temeiul legii;

Modificarea convențională se poate institui de oricare dintre părți dar obligatoriu trebuie să fie acordul ambelor părții.

Modificarea unilaterală se poate face de angajator făra acordul salariatului. Dcă modificarea se face unilaterală dar fără respectarea normelor legale, ea va fi lovită de nuluitate. Această modificare unilaterală nu poate avea caracter permanent, ci doar temporar.

Modificarea în temeiul legii produce efecte fără acordul salariatului sau a angajatorului aceasta are loc în momentul în care apar modificări legislative sau în cadrul contractului colectiv de muncă.

1.3. Actul adițional

Orice modificare a unuia dintre elementele esențiale prevăzute la art.17 alin.(2) din Codul Muncii impune încheieria unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înștiințării în scris a salariatului. Modificarea contractului indivitual de muncă are obligația să încheie un act adițional, în formă scrisă reprezentând o aptitudine a principiului asemănării și încheieria contractului individual de muncă în formă scrisă este obligatoriu.

Încheieria unui act adițional nu este necesar atunci când modificarea contractului indivitual de munca este aplicabil. Pe de o parte nu este necesar realizarea acordului părților iar pe de altă parte nu este obligatorie nici redactarea în scris. Această mențiune este valabilă atât în cazul în care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă determină automat modificarea contractului individual de muncă. Această modificare se dispune din lege printr-un act unilateral al angajatorului.

1.4. Răspunderea juridică

În cazul în care angajatorul nu respectă obligația de informare cu privire la modificarea contractului individual de muncă salariatul are dreptul de a sesiza în termen de 30 de zile instanța judecătorească pentru a solicita despăgubiri pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligația de informare de către angajator.

1.5.Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă pot fi clasificate în funcție de anumite criterii:

A.Elementele contractului individual de muncă supuse modificării:

Unitate – detașare

Felul muncii – detașarea

– trecerea într-o altă muncă

Locul muncii – delegarea

– detașarea

Salariul

B. Consimțământul salariatului:

Unilaterale – delegarea

– detașarea

Conventionale – trecerea în altă muncă

C. După durată contractului individual de muncă:

Temporare – delegare

– detașare

– trecerea temporară în altă muncă

Definitive – trecerea definitivă în altă muncă

Dintre clauzele obligatorii ale contractului individual singura care poate fi modificată unilateral este locul muncii. Modificarea unilaterală poate interveni și în salariul în altă muncă.

1.6. Delegarea.

Delegarea reprezentată de art. 42-44 din Codul muncii. Potrivit art. 43 din Codul muncii aceasta „constă executarea temporară de către salariat, din dispozițiile angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului său de muncă”. În cazul delegării elementul ce se modifică în contractul individual de muncă este locul de muncă obișnuit.

Perioada de delegare nu se referă la zilele lucrătoare ci la zilele calendaristice, în cazul judecătorilor și procurorilor perioada de delegare este de 90 de zile într-un an prelungită cu încă 90 de zile, în cazul magistraților delegarea este de 60 de zile calendaristice și în cazul personalului vamal delegarea este de 120 de zile calendaristice care pot fi prelungite. Pe timpul delegării salariatul are raport juridic de muncă doar cu angajatorul care l-a delegat,își păstrează funcția și toate drepturile prevăzute de contractul individual de muncă.

Delegarea încetează atunci cănd expiră termenul până la care a fost dipusă, prin revocarea contractului de muncă de către persoana delegata.

1.7. Detașarea.

Potrivit dispozițiilor din art. 45 din Codul muncii „detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrării în interesul acestuia”.

Detașarea este pe o perioadă temporară, durata este de cel mult un an de zile cu o posibilitare de prelungire în cazul salariaților durata este din 6 în 6 luni, în cazul magistraților și procurorilor durata este cuprinsă între 6 luni și 3 ani și poate fi prelungită pe o durată până la 3 ani, o singură dată. Scopul detașării este de a îndeplini activități ori sarcini proprii angajatorului cesionar iar salariatul se încadrează în colectivul acestuia. Pe durata detașării salariatul primește o indemnizație care compensează cheltuielile de hrană și întreținere

Încetarea detașării se face prin expirarea termenului, prin revocarea detașării dar și prin concedieria salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege.

1.8. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea și detașarea.

Trecerea temporară într-o altă muncă.

Instanța supremă a statut că prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp”.

În literatura de specialitate această situație a fost definită ca „ modificare unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă-cu unele excepții stabilite de lege – calificările sale profesionale”.

Trecerea temporară în altă muncă se poate face și fără acordul persoanei în cauză, iar aceasta dacă i sa încălcat drepturile se poate adresa instanței de judecată.

Trecerea temporară în altă muncă se realizează în următoarele două situații:

Atunci când este necesar consimțământul salariatului avem două situații și anume una din ele este numirea unui inlocuitor cu delegație și cealaltă înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu si angajatorul este obligat să-i păstreze locul de muncă.

Atunci când este obligatoriu avem situații de forță majoră, cazuri cu sancțiune disciplinară și măsură de protecție a salariatului.

Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea specificată în contract, legea are în vedere felul muncii, considerat un element al contractului individual de muncă. Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu îl constituie funcția sau meseria; aceasta constă în totalitatea atribuțiilor, sarcinilor sau lucrărilor care trebuie să fie aduse la îndeplinirea pe baza unei anumite calificări profesionale. De aceea, schimbarea funcției sau meseriei este inacceptabil, întrucât încalcă principiul stabilității în muncă. Postul și locul de muncă au un anumit compartiment dar nu au un rol esențial în stabilirea felului muncii. În cadrul aceleiași funcții pot figura mai multe posturi, iar dacă funcția și salariul rămân neschimbate, trecerea dintr-un compartiment în altul nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă.

Numai în unele cazuri mai rare în practică un anumit post sau un anumit loc în care se prestează munca ar fi putut fi determinat la încheieria contractului și deci nu poate fi schimbat în mod unilateral. Uneori criteriul auxiliar, pentru diferențieria unor funcții foarte apropiate sub aspectul pregătirii profesionale și atribuțiilor, îl constituie salariul.

În caz de forță majoră trecerea temporară în altă muncă nu poate dura decât până la trecerea împrejurării care a dus la modificarea contractului de muncă.

Ca sancțiune disciplinară în trecerea temporară în altă muncă se aplică prin retrogadarea salariatului de pe funcția care muncea. Salariatul va fi trecut pe o funcție inferioară pe o durată de la 1 lună la 3 luni.

Legea nr.346/2002 privind asigurarea accidentelor de muncă și bolile profesionale prevede că asigurații care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu își mai poate desfășura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în altă muncă.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă prevede obligația angajatorului de a repartiza femeile însărcinate sau care alăptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea lor ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte la cele de zi precum și la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiții cu caracter insalubru sau penibil.

Trecerea temporară în altă muncă se poate finaliza prin prevederile angajatorului cu condiția ca cel în cauză să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalitățile de actele normative pentru acuparea respectivei funcții.

Transferul

Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă.Pare o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică, dovedită numeroase situații, precum și faptul că el este prevăzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, judecători și procurori, funcționari publici, polițiști, etc.

Privind funcționarii publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea nr. 188/1999 (modificat prin Legea nr. 251/2006). El poate avea loc:

În interesul serviciului;

La cererea funcționarului public;

Transferul în interesul serviciului se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional cu funcția publică deținută de funcționarul public sau într-o funcție publică de nivel inferior. Transferul se realizează atunci când este un post vacant, sunt îndeplinite condițiile prevăzute de fișa postului pentru funcția publică ce urmează a fi exercitată de cel ce urmează a fi transferat, funcția publică vacantă este echivalentă cu cea deținută de funcționarul public.

Transferul la cerere se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasa și grad profesional sau într-o funcție inferioară în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului de către conducătorul instituției la care se solicită transferul. În acest caz transferul poate avea loc numai între autorități sau instituții publice din administrația centrală, locală sau autonome.

În cazul personalului din serviciile de probațiune, se prevede că transferul se aprobă la cererea acestuia sau a serviciilor de probațiune interesate, de ministerul justiției, la propunerea directorului direcției de specialitate. El se realizează într-o funcție echivalentă cu cea deținută, pentru care sunt îndeplinite condițiile specifice prevăzute în fișa postului.

Pentru ca transferul să fie dispus, trebuie să existe cumulativ:

-acordul sau cererea persoanei;

-avizele șefilor celor două servicii de probațiune implicate;

-avizul direcției de specialitate;

Nereglementarea transferului nu înseamnă și interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind nereglementat de Cod și în prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiție a existenței acordului neechivoc al tuturor celor trei părți implicate.

Capitolul II.

Modificarea contractului individual de muncă prin Delegare.

2.1. Reglementare. Noțiune.

Noul cod al muncii reușește o reglementare distinctă a delegării față de detașare, în vechiul cod al muncii, ieșit în vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definită împreună cu detașarea în cadrul aceluiași articol.

Delegarea este reglementată, de art. 42-44 din Codul muncii. Potrivit art. 43 din Codul muncii delegarea reprezintă „executarea temporară de către salariat, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului său de muncă”. Delegarea prevăzută de Codul muncii trebuie să se deosebească de delegația pe care gestionarul nevoit să lipsească are dreptul să o dea, potrivit Legii nr. 22/1969, cu acordul angajatorului, unei persoane, pentru ca aceasta să primească, să păstreze și să elibereze bunurile în cazurile în care operațiunile de gestiune nu pot fi întrerupte. Instituția delegării se deosebește și de situația juridică deoarece angajatorul poate numi prin decizie în posturile devenite vacante prin examen sau prin concurs. Prin numirea unui înlocuitor cu delegație într-un post vacant atunci are loc o schimbare la felului muncii. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate reprezenta un motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Delegarea trebuie deosebită și de delegarea de atribuții pe trepte ierarhice și compartimente de muncă. Aceasta este o operațiune specifică dreptului administrativ și reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia atribuțiile conferite prin lege unei persoane cu funcție de conducere sunt executate de o alta, în baza actului de voință a titularului. Nu se stabilește un raport juridic de muncă între un salariat și unitatea sau subunitatea în care a fost trimis să desfășoare o anumită activitate. Salariatul delegat nu se încadrează în colectivul de muncă al unității la care a fost delegat ci rămâne în strânsă legătură cu unitatea care l-a delegat. În timpul delegării nu are obligația să îndeplinească toate obligațiile de muncă, ci doar lucrările pe care a fost delegat.

Delegarea a fost realizată într-o formă tipică dar și în unele forme speciale. Forma tipică este reglementată prin dispozițiile Codului muncii (art. 43-44) împreună cu unele dispoziții legale, iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrări de construcții-montaj) sunt reglementate prin ale acte normative. Au unele elemente proprii detașării acele forme speciale cu trăsături particulare, determinate de îmbinarea unor elemente specifice delegării.

2.2. Natura juridică a delegării.

2.2.1. Delegarea ca act de natură administrativă

Delegarea este un act unilateral al celui care angajează, act al cărei executare este obligatorie pentru angajat. Delegarea este privită ca un act juridic de natură civilă dar care dă impresia că ar putea fi vorba de un act administrativ. Deci delegarea reprezintă totuși un act prin care angajatorul, chiar dacă ar fi vorba despre un organ al administrației de stat, îl săvârșește în calitatea sa de subiect de drept civil, mai precis ca parte din contractul de muncă.

2.2.2. Natura juridică a delegării ca act juridic de natură contractuală

Încheind contractul de muncă, salariatul prin acordul său în cursul executării contractului, unitatea să poată modifica temporar locul de muncă prin delegare, atunci când nevoile unității impun o astfel de măsură. Din această cauză salariatul este obligat să se deplaseze în vederea îndeplinirii unor lucrării ale unității. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegație reprezintă o abatere gravă ce poate atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Noul Cod al muncii, prin art. 42 alin. 2 nu modifică dispozițiile vechiului cod și statuează că „pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă”. Deci prin delegare, raportul juridic de muncă, este modificat temporar în acel element al conținutului său pe care-l constituie locul muncii. Delegarea se cercetează ca fiind o modificare a raportului juridic de muncă, modificare ce intervine nu prin modificarea unui contract de muncă ci potrivit cu clauze inițiale ale acestuia, deci în executarea contractului.

O trăsătură esențială a delegării reprezintă că delegarea se realizează doar în cadrul unității care deleagă, angajatul neintrând într-un raport juridic de muncă cu unitatea unde a fost delegat, având în timpul delegării un raport juridic cu unitatea care l-a delegat.

Compararea delegării cu detașarea rezultă următoarele elemente :

– potrivit legii, în caz de delegare, angajatul desfășoară anumite activități ale unității în afara locului său de muncă; de obicei acesta nu execută în afara funcției sale, ci în interiorul funcției pe care o ocupă.

– în legătură cu salarizarea se observă că se poate păstra salariul anterior sau, conform articolului 47 alin. 2 „salariul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile”.

2.3. Condițiile prealabile delegării.

2.3.1. Enumerarea condițiilor.

O primă condiție a delegării o constituie (deplasarea angajatului în afara locului său de muncă) aceasta predomină interesele serviciului adică nevoile obiective, reale legate de serviciile unității în care salariatul a fost delegat.

A doua condiție este prevăzută de articolul 43 din Codul muncii care prevede că salariatul va exercita „lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu”. Prin urmare delegarea poate fi decisă numai prin felul muncii cum a fost prevăzut în contractul de muncă. Dacă în timpul delegării, angajatului i se cere să efectueze și alte lucrări decât cele pe care le desfășoară în mod obișnuit, aceste sarcini nu vor putea depăși sfera atribuțiilor de serviciu.

O altă condiție generală, reprezentată prin ocrotirea intereselor personale ale angajaților, dar și prin apărarea intereselor unității, o constituie faptul că angajatul poate fi delegat pe o perioadă de „cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni” fapt decis in mod oficial de Codul muncii prin articolul 44 alin. 1.

În reglementarea anterioară modificările aduse prin Legea nr. 40/2011, perioada delegării era de „ cel mult 60 de zile ” nespecificânduse dacă este vorba de zile lucrătoare sau calendaristice. Pentru ase limita abuzurile din partea angajatorului (prin evitarea acordului angajatului pentru prelungirea delegării- după o delegare de 60 de zile se face o scurtă pauză se stabilește o nouă delegare de 60 de zile și tot așa). Depășirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibilă decât dacă angajatul consimte. Mai precis nu este suficient doar consimțământul general și prealabil al angajatului, fiind nevoie de consimțământul lui special și concret.

Delegarea dă naștere și unor drepturi bănești fiind un avantaj pentru angajați.Totuși angajatul poate fi delegat pe un termen mai mare de 60 de zile calendaristice atunci când este vorba despre condiții speciale de lucru stabilite.

Din punct de vedere economic, întreruperea delegării obligă interprinderea să delege alt angajat pe motiv că are calificarea necesară, astfel cheltuiala nu ar mai fi mică ci dinpotrivă uneori ar fi mare ( noi cheltuieli pentru transport, plata diurnei pe 30 de zile ).

Magistrații nu pot fi delegați mai mult de 2 luni fără acordul lor.

Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de 120 de zile pe an, cu posibilitatea prelungirii în raport cu necesitățile unității vamale și cu acordul persoanei delegate. Persoanele aflate în muncă pe durată determinată pot fi delegate doat în lipsa personalului permanent al unității având contract pe durată nedeterminată.

Nu vor putea fi delegate persoanele care urmează o formă de învățământ deoarece presupune prezența zilnică pentru procesul de instruie.

Esențial pentru delegare este că locul în care se efectuează să nu fie locul obișnuit e muncă. Pentru prevenirea oricăror situații incerte, în contractul de muncă încheiat în formă scrisă trebuie să menționeze că salariatul urmează să presteze anumite activități pe o anumită rază teritorială sau într-o altă localitate prin deplasări periodice sau permanente pentru control, supraveghere și îndrumare pe șantiere sau în diferite puncte de lucru.

O ultimă condiție se referă la acordul între unități. Acest acord trebuie să se refere la desfășurarea muncii, locul delegării și la încetarea acesteia.

Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:

Unitatea este obligată prin lege să admită prezența delegatului.

Când delegarea are loc la o subunitate sau la o formație proprie de lucru aflate în mișcare.

2.3.2. Sancțiunea juridică a delegării făcută fără respectarea condițiilor cerute.

Normele care prevăd diferitele condiții ale delegării sunt cuprinse în norme imperative, este obligatoriu respectarea lor, iar nerespectarea acestora face ca actul săvârșit să fie ilicit.

În cazul sancțiunii nerespectării diferitelor condiții, trebuie făcută o diferentă între, sancțiunea cu privire la validarea actului juridic, sancțiunea constând în nulitatea actului și unele sancțiuni specifice cum ar fi : sancțiunea ce constă în funcția de condiția ce a fost încălcată și care constau în anumite consecințe pe care măsura ilegală le poate antrena.

Nulitatea poate fi absolută sau relativă după cum norma încălcată a fost instituită a unui interes general sau personal. Deasemenea nulitatea va fi totală sau parțială în cazul în care actul nu poate fi adus la îndeplinire sau, într-o anumită măsură poate fi executat în cadrul legii. Poate fi sancționată cu nulitate și totodată să atragă sancțiuni specifice acea neobservare a uneia și aceleiași condiții. În caz de nerespectare a felului muncii al angajatului în momentul delegării măsura luată va fi sancționată cu nulitate ce va atrage și consecințe care intervin în orice alt caz de schimbare nelegală a felului muncii de exemplu cum este dreptul angajatului la despăgubiri pentru eventualele prejudicii suferite.

Nulitatea măsurii prin care a fost modificat felul muncii nu va atrage și nulitatea însăși a delegării numai dacă aceasta nu ar putea fi astfel executată. Astfel va fi vorba despre o nulitate parțială. În cazul în care celui delegat i se oferă mai multe sarcini dintre care unele s-ar încadra în sfera atribuțiilor ce i se pot stabili potrivit funcției pentru care s-a angajat, iar altele ar fi străine de felul muncii stabilite prin cintract se dovedește că actul va fi nul numai în partea în care însărcinările nu țin de funcția angajatului.

În cazurile în care este vorba despre nesocotirea unor norme în primul rând în considerarea intereselor prsonale ale angajatului, nulitatea fie că este totală sau parțială, va fi relativă.

2.3.3. Drepturile personale delegate.

În art. 44 alin. 2 din Codul muncii „ Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Pentru personalul salariat al unei instituții comerciale, precum și a oricăror persoane fizice sau juridice, drepturile se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, salariile se stabilesc în același mod.

Conform art.45 din Contractul colectiv de muncă la nivel național 2011-2014, salariații trimiși în delegație vor beneficia de următoarele drepturi:

– decontarea cheltuielilor de transport, asigurare și a costului cazării, potrivit condițiilor stabilite prin contractele colective la celelalte niveluri;

– diurna de deplasare, al cărui cuantum se stabilește prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unități sau unitate; nivelul diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplică la instituțiile publice;

2.3.4.Diurna de delegare.

Diurna sau indemnizația de delegare este unul dintre cele mai importante drepturi ale angajaților în caz de trimitere în delegare, aceste drepturi urmăresc acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare.

Diurna pe lângă cheltuielile de cazare și transport este reglementată de Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006.

Astfel conform acestei hotărâri de la art.9-12 se prevede:

„ Persoana aflată în delegare sau detașare într-o localitate situată cu o distanță mai mare de 5 km de localitatea în care își are locul mermanent de muncă primește o indemnizație zilnică de delegare sau de detașare de 13 lei, indiferent de funcția care o îndeplinește și de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea”.

„ Numărul zilelor calendaristice în care persoana se află în delegare sau detașare se socotește de la data și ora plecării până la data și ora înapoierii mijlocului de transport din și în localitatea unde își are locul permanent de muncă considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de delegare sau detașare”.

„ Pentru delegarea cu o durată de o singură zi, precum și pentru ultima zi, în cazul delegării de mai multe zile, indemnizația se acordă numai dacă durata delegării este de cel puțin 12 ore”.

„ Persoana care pe timpul delegării și detașării își pierde capacitatea de muncă temporar, beneficiază pe lângă indemnizația de incapacitate temporară de muncă, atât de indemnizația de delegare și detașare dar și de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana respectivă nu primește aceste drepturi în cazul internării în spital sau părăsirii localității, cu excepția celei detașate, care își păstrează dreptul de cazare și pe timpul detașării”.

„ Atunci cănd angajații au locul de muncă obișnuit în altă localitate decât cea în care își are domiciliul și sunt trimiși în delegare în localitatea domiciliului lor, nu au dreptul la diurnă de delegare”.

Ceia ce determină diurna de delegare este domiciliul angajatului și nu cel al familiei sale, iar în acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare.

2.3.4. Natura juridică a diurnei de delegare.

Din cele arătate mai sus cu privire la condițiile de acordare a dreptului la diurna de delegare la persoanele îndreptățite să le primească, se poate desprinde natura juridică de delegare.

Angajații trimiși în delegare sunt deplasați de la domiciliul lor și sunt trimiși să lucreze pentru o anumită perioadă într-un alt loc. Acest fapt are ca urmare efectuarea unor cheltuieli personale suplimentare de către angajați, cheltuieli datorate tocmai de faptul deplasării.

Diurna de delegare se plătește fără ca angajatul să depună vreun efort special sau să presteze vreo muncă în plus, ci se acordă numai în vederea cheltuielilor suplimentare. Diurna de delegare are un caracter compensatoriu.

Potrivit acestui caracter, diurna de delegare face parte din acele sume „cu destinație specială care nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii”, așa cum prevede articolul 409, alin. penultim din Codul de Procedură Civilă.

Drepturile de delegare care i se cuvin angajatului cu mai puțin de o normă se calculează la salariul aferent normei întregi, deoarece cheltuielile personalele ale angajatului nu pot fi influențate de faptul că acesta este angajat cu normă întreagă sau cu o jumătatea de normă.

Caracterul compensatoriu al diurnei de delegare reprezintă modul prin care se acoperă cheltuielile personale și nu se plătește vreun efort suplimentar depus de angajat, astfel această diurnă se stabilește în raport cu zilele calendaristice și nu cu cel al zilelor lucrătoare. Potrivit aceluiași caracter diurna de delegare nu intră în calculul câștigului mediu.

Întrucât diurna de delegare este destinată să acopere cheltuielile făcute de salariat, dar ea nu poate fi considerată un câștig iar datorită caracterului menționat, diurna de delegare nu este impozabilă.

2.3.5. Rambursarea cheltuielilor de cazare.

Persoana trimisă în delegare într-o localitate cu o ditanță mai mare de 5 km de localitatea de unde își are domiciliul și în care nu se poate întoarce la sfârșitul zilei de lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare pe baza documentelor justificative după cum urmează:

a)în cazul cazării într-o cameră cu pat inividual sau în cazul în care unitatea nu dispune de o astfel de cameră, pentru o cameră cu două paturi iar maxima este de 3 stele;

b)în situația în care nivelul de cazare este superior celei de 3 stele și se decontează numai 50% din tariful de cazare perceput.

În organizațiile de spații turistice se includ: hiteluri, moteluri, vile, cabane, sate de vacanță, pensiuni, campinguri, popasuri turistice, spații de campare organizate de gospodăriile populației destinate prin construcție cazării.

În situția în care personalul nu se cazează în condițiile prevăzute la (punctele a si b), cheltuielile de cazare se compensează prin plată cu o sumă de 30 de lei.

La stabilirea cheltuielilor de cazare se mai ia în considerare și taxa de parcare hotelieră, taxa de stațiune și alte taxe prevăzute de dispozițiile legale în vigoare.

Persoanei detașate în afara localității în care își are domiciliul i se asigură, prin grija unității la care este detașată cazarea gratuită în spațiile închiriate de acea unitate.

Funcționarul public detașat, în interesul autorității, instituției publice sau unității aflate în subordine, coordonare sau sub autoritatea acstora, în altă localitate decât cea de domiciliul i se poate plăti chiria pe baza unui contract de închiriere.

Persoanei care ocupă o funcție de demnitate publică, precum și persoanei cu funcție de conducere, în condițiile legii, unei funcții de demnitate publică în cadrul autorităților și instituțiilor publice, care se deplasează în interesul serviciului în alte localități din țară, i se decontează cheltuielile de cazare pe baza documentelor justificative fără a li se aplica prevederile art.26 din Hotărârea Guvernului nr.1860/2006.

În situația în care în cazare se include și micul dejun se decontează și contravaloarea acestuia.

2.3.6. Rambursarea cheltuielilor de transport.

Personalul unei instituții publice sau a unei autorități, delegat de conducerea acestora să îndeplinească anumite sarcini în localități la distanțe mai mari de 5 km de localitate de unde își are locul de muncă permanent, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport dus-întors, după cum urmează:

-cu avionul, pe orice distanță, clasa economică;

-cu orice fel de tren, pe distanțe de până la 300 km;

-cu navele de călători;

-cu mijloace de transport auto și transport în comun;

-cu mijloace de transport auto ale unităților;

-cu autoturismul proprietate personală;

Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormiteste permisă numai în cazul călătoriilor pe timp de noapte pe distanțe de peste 300 de km.

Persoanei care ocupă o funcție de demnitate publică, care se deplasează în interesul serviciului, în alte localități din țară, i se decontează cheltuielile de transport indiferent de distanța sau de mijlocul de transport folosit.Persoana cu funcție de conducere beneficiază și ea de aceleași condiții și drepturi.

Atunci când persoana aflată în delegare se poate întoarce zilnic în localitatea unde are domiciliul, după terminarea programului de lucru, se poate deconta cheltuielile de transport zilnic sau costul unui abonament de transport iar în această situație nu se acordă indemnizația zilnică de delegare.

Se decontează ca cheltuieli de transport și:

-cheltuielile pentru transportul în comun de la aeroport, gară, autogară sau port doar în cazul în care acestea sunt situate în altă localitate;

-cheltuielile de transport efectuate în localitatea unde se efectuează delegarea

-taxe pentru trecerea podurilor;

-taxe pentru traversarea cu bacul;

-taxele de aeroport, gară, autogară sau port;

-alte taxe pentru drumurile publice;

Cheltuielile de transport se decontează pe baza documentelor justificative.

Nu se decontează următoarele:

-taxele pentru bagajele personale;

-cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat de catre instituție transportul gratuit în interesul serviciului;

-cheltuielile de transport în cazul în care persoana întrerupe delegarea din motive personale;

Deplasările frecvente în interesul serviciului în localitate se stabilește de către ordonatorii principali de credite bugetare.

Decontarea cheltuielilor pentru transport este admisă doar în interesul serviciului nu și în interes personal.

2.4. Efectele delegării.

Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu și unității la care efectuează delegarea: el își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă. În cazul delegării la o altă unitate angajatul se află sub conducerea șefilor săi și respectă indicațiile acestora de la unitatea de la care l-a delegat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii față de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu acesta; răspunderea ei civil delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun, conform art.1000 alin.3 din Codul civil. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei ( salariatul delegat, în calitate de suspect), fie de la angajatorul care a dispus delegarea ( în calitate de comitent), fie de la ambii.

În baza art.44 alin.2 din Codul muncii, „persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare, precum și la o indemnizație de delegare”.

Spre deosebire de situația anterioară anului 1991, când legislația muncii era cea care reglementa, în detaliu și în mod unitar, aceste cheltuieli, în prezent acestea sunt reglementate numai pentru personalul instituțiilor publice, adică al personalului organelor puterii executive, legislative și judecătorești, precum și al unității bugetare subordonate acestora.

Angajatul este obligat să respecte disciplina muncii și în cadrul instituției unde a fost delegat, să respecte normele tehnice, protecția muncii, să fie prezent la program și să aibă o conduită adecvată la locul de muncă.

2.4.1. Răspunderea disciplinară a angajatului delegat.

Potrivit contractului de muncă, funcția, salariul și calitatea de salariat al unității care dispune delegarea, angajatul are obligația să respecte activitatea conform instrucțiunilor date de unitatea respectivă.

Conform art.262 alin.1 din Codul muncii care prevede că „ angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară”.

Pentru a-și îndeplini sarcinile salariatul delegat trebuie să îndeplinească regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unității la care este delegat.

În timpul delegării dacă angajatul săvărșește o abatere disciplinară, aplicarea pedepsei va fi dispusă de conducătorul unității care a dispus delegarea. Articolul 263 alin.2 din Codul muncii definește noțiune de „ abatere disciplinară”, astfel: „faptă în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinile și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

În ceea ce privește cercetarea faptei comise, în Cod se prevede expres prin articolul 267 alin.1, că: „sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură…nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.

2.4.2. Răspunderea patrimonială a angajatului delegat.

În cazul în care angajatul delegat a produs un prejudiciu unității la care a fost delegat, unitatea de care aparține persoana este obligată sarepare greșeala salariatului.

La rândul ei unitatea de la care sa dispus delegarea își v-a recupera paguba de la salariatul vinovat, de producerea ei prin emiterea unei decizii de imputare potrivit articolului 269 alin.3 din Codul muncii: „angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei”.

Așadar sintetizând cele spuse mai sus răspunderea patrimonială are două situații:

-atunci când delegarea s-a facut pe baza înțelegerii dintre cele două unități, angajatul nu poate fi obligat să repare prejudiciu cauzat, dar în schimb unitatea poate să ceară despăgubire din partea unității de la care s-a făcut delegarea iar aceasta să recupereze paguba de la angajatul ei potrivit Codului muncii. Astfel art.270 alin.1 din Coul muncii prevede că: „salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca sa”.

-atunci când delegarea se face la altă unitate în exercitarea unor atribuții prevăzute de lege.

Unitatea la care angajatul a fost delegat, îndeplinește și ea unele atribuții privitor la angajatul delegat dar nu în aceiași măsură ca unitatea care deleagă. Din aceste motive unitatea la care s- efectuat delegarea îi revin atribuții pe linie disciplinară, astfel se consideră că angajatul are raporturi de muncă nu cu unitatea care l- delegat ci cu unitatea la care a fos delegat.

2.5. Încetarea delegării.

Delegarea poate înceta de drept prin expirarea termenului dar și prin încetarea în orice mod a contractului de muncă a celui delegat sau prin revocarea măsurii de către acela care angajează.

Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri:

-la expirarea termenului până la care a fost dispusă;

-după executarea lucrărilor sau sarcinilor care au făcut obiectul delegării;

-prin revocarea delegării de către angajator;

-ca urmare a încetării contratului de muncă, în condițiile art.56 din Codul muncii;

-prin denunțarea contractului individual de muncă, în condițiile art.81 din Codul muncii;

-la refuzul salariatul de a își da acordul pentru prelungirea delegării când s-a depășit termenul legal de 60 de zile calendaristice (care refuz nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a salariatului) .

În concluzie delegarea reprezintă o obligație pentru angajatul în cauză și nu un drept al lui, se consideră că indiferent de consecințele cărora unitatea s-ar expune, angajatul nu se poate opune revocării delegării, oricare ar fi motivele.

În cazul litigiilor determinate de delgare iar competența va reveni comisiei pentru soluționarea litigiilor de muncă, iar termenul de sesizare va fi după caz 60 de zile sau 3 ani.

Capitolul III

Modificarea contractului individual de muncă prin Detașare.

3.1. Noțiunea și specificul detasării.

În baza art. 45 din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune schimabarea temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Tot o detașare, dar cu caracter special, poate fi considerată și munca prin agent de muncă temporară ( art. 87-100 din Codul muncii). Ca exemplu, un caz particular de detașare îl reprezintă cel reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăților comerciale care prestează servicii de selecție și de plasare a personalului navigant maritim și fluvial român pe mare ce abordează pavilion român și străin, precum și instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acestuia în afara României. Potrivit art. 3 alin.2 din acest act normativ, „agenția de personal navigant detașează personalul navigant la armatorul solicitant în baza unui contract de furnizare personal, prin care sunt stipulate obligațiile reciproce ale agenției și ale armatorului”.

Potrivit art.46 alin.1, 2 din Codul muncii stabilește durata pe care poate fi dispusă detașarea, astfel „Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an”, „În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni”. Detașarea funcționarului public se poate face în cazul în care acesta dispune de pregătirea profesională ce corespunde atribuțiilor și responsabilităților funcției publice cu respectarea gradului profesional al funcționarului public.

Persoana care are competența numirii în funcția publică este aceea care va dispune detașarea pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an calendaristic, cu Avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu obligația înștiințării ANFP, pentru funcțiile publice din cadrul autorităților și instituțiilor din administrația publică. Funcționarul public poate fi detașat pe o funcție publică situație în care este necesar acordul scris al acestuia.

Prin detașare se înțelege acel act unilateral de voință al angajatorului prin care acesta dispune schimbarea locului de muncă al unui salariat propriu, la un alt angajator, prin cesionarea temporară a tuturor drepturilor rezultate din contractul individual de muncă, pe o funcție cel puțin egală cu cea deținută de salariat, pentru o perioadă de maximum 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părților din 6 în 6 luni, în schimbul unei indemnizații de detașare și cu suportarea cheltuielilor de transport și cazare generate de această schimbare.

Particularitățile detașării.

-detașarea presupune, trimiterea temporară într-o altă unitate la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

-persoana detașată face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al unității unde s-a detașat, îndeplinind condițiile acestora;

-prin schimbarea unității detașarea modifică locul muncii, aceasta nu se dispune în cadrul aceleiași unități;

-contractul individual de muncă încheiat inițial cu unitatea de origine subzistă și în timpul detașării dar el se suspendă pe această perioadă;

Rezultă din cele de mai sus că detașarea nu se dispune în cadrul aceleiași unități, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unități decât cea la care este angajat salariatul.

Între persoana detașată și unitatea la care a fost detașată se stabilesc anumite raporturi acestea însemnând drepturile și obligațiile pentru ambele părți.

La noul loc de muncă angajatul trebuie să îndeplinească toate cerințele ce țin de postul care îl dețin dar în schimb beneficiază de dreptul de a fi remunerat corespunzător dar și de celelalte drepturi prevăzute de lege de exemplu dreptul la asigurări sociale, vechimea în muncă și sporul pentru acesta.

3.2. Natura juridică a detașării.

Spre deosebire de delegare, detașarea se face mereu în interesul unității la care angajatul este trimis, acesta fiind încadrat într-o funcție din acea unitate, subordonat a acelei unități și salariat de ea. Dacă prin delegare se schimbă mereu locul muncii, prin detașare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă fie singur fie odată cu felul muncii.

Detașarea la altă unitate din aceiași localitate sau din altă localitate, constituie o cesiune parțială și temporară a contractului de muncă făcut unității.

Față de unitatea cedentă, această cesiune determină suspendarea contracului de muncă în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului. Contractul de muncă încă valabil face ca persoana detașată să își mențină calitatea de angajat în unitatea care a dispus detașarea. Cesiunea contractului de muncă este parțială și temporară deoarece este realizată prin detașare, trăsăturile care deosebesc aceasta față de cea a transferului, care constituie o cesiune totală și definitivă.

3.3. Trăsăturile detașării.

Trăsăturile detașării sunt comune si delegării. Astfel detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă; dispoziția de detașare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheieria contractului de muncă; detașarea se justifică numai prin interesul serviciului. Dar salariatul, poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice ( art.46 alin.3).

Detașarea are un caracter temporar. Potrivit art. 46 alin. 1 și 2 din Codul muncii „durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepțional pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni”.

Detașarea magistraților se poate dispune numai cu acordul scris al acestora, pe o durată cuprinsă într 6 luni și 3 ani, ea poate fi prelungită pentru o duratăde până la 3 ani, o singură dată.

Detașarea este limitată în timp; ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o restricție dacă există acordul ambelor părți. În cazul prelungirii detașării tebuie să fie acordul celor trei părți implicate adică angajatorul care a dispus detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării.

Detașarea judecătorilor și procurorilor se poate dispune numai cu cordul scris al acestora cu o durată cuprinsă între 6 luni și 3 ani și poate fi prelungită pentru o durată de până la 3 ani, o singură dată.

Detașarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani corespunzătoare unui ciclu de învățământ.

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

Detașarea și delegarea sunt două instituții distincte.

Angajatorul care dispune detașarea are obligația de a lua toate măsurile pentru ca angajatorul la care este detașat salariatul să-și îndeplinească obligațiile față de salariat.

Funcția înmânată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să se potrivească cu felul muncii prestată de salariat la unitatea de care acesta aparține.

Codul muncii prevede că doar în situații excepționale prin detașare se poate modifica și felul muncii dar numai cu acordul scris al salariatului.

3.4. Condițiile prealabile detașării.

Condițiile detașării pot avea atât un caracter general cât și un caracter special, în ceea ce privește caracterul general acesta este privitor la toate cazurile de detașare iar cu privire la caracterul special acesta este referitor numai la anumite cazuri de detașare.

Prima condiție generală a detașării este prezența unei necesități importante pentru unitatea la care urmeză a fi trimis salariatul. Detașarea apare ca o modalitate de a satisface nevoile temporare ale unității adică ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante. Poate fi detașat numai personalul calificat dar și cel care are contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

O altă condiție generală a detașării o reprezintă prezența în cadrul unității la care urmează să se facă detașarea, a unui post vacant sau deși ocupat persoana care este pe post să nu poată să presteze munca, unitatea este obligată sa îi păstreze locul de muncă. Norma de detașare trebuie să fie în scris și să cuprindă anumite mențiuni cum ar fi: persoana care execută detașarea, autoritatea emitentă, unitatea și localitatea unde este detașat, durata detașării, postul și salariul.

O altă condiție de care detașarea nu se poate îndeplini este felul muncii prestate de salariatul detașat. Felul muncii a persoanei detașate trebuie să se potrivească cu aceia prevăzută în contractul de muncă.

Schimbarea felului muncii în cazul unei detașării se poate face doar în situații corespunzătoare pregătirii profesionale a angajatului.

3.5. Drepturile persoanelor detașate.

3.5.1.Indemnizația de detașare.

Pe durata detașării angajatul primește o indeminizație ce acoperă cheltuielile suplimentare de hrană și de întreținere. Această indemnizație se acorda atunci când condițiile de muncă și transport nu permit angajatului să se întoarcă acasă la sfârșitul programului de lucru de unde a fost detașat.

În contractul colectiv de muncă în anul 2011-2014 articolul 46 prevede că în cazul în care detașarea depășește 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plătește o indemnizație egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizație se acordă proporțional cu numărul de zile ce depășește durata neîntreruptă de 30 de zile.

Condiția de acordare a indemnizației de detașare este să se efectuieze la o unitate cu o distanță mai mare de 10 km de localitatea unde muncește.

Indemnizația de detașare se plătește lunar conform programului de muncă de 8 ore. Dacă salariatul este internat în spital acesta nu mai primește indemnizația de detașare pe această perioadă.

În momentul în care salariatul este detașat în localitatea în care are domiciliul acesta nu primește indemnizația de detașare, aceasta nu este impozabilă și nu se poate urmări.

3.5.2. Salariul în timpul detașării.

Această dispoziție conform art. 47 alin. 2 din Codul muncii care prevede că: „pe durata detașării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul de la care a fost detașat”.

Angajatorul cedent este obligat să ia toate măsurile pentru ca angajatorul cesionar să își îndeplinească toate obligațiile față de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu își îndeplinește obligațiile atunci ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

Atunci când cei doi angajatori nu se înțeleg și există divergențe, salariatul se poate întoarce la vechiul său loc de muncă și poate cere oricărui angajator să execute obligațiile neîndeplinite.

3.5.3. Dreptul la concediul de odihnă.

Dreptul la concediul de odihnă nu poate afecta detașarea care a avut loc, iar salariatul va beneficia în continuare în condițiile prevăzute de unitatea cu care are încheiet contractul de muncă.

Detașarea înseamnă continuarea aceluiași contract de muncă dar cu o altă unitate, angajatul beneficiază de același regim de care avea parte la unitatea care-l detașase. Acesta nu afectează niciunul din drepturi și nici măcar dreptul la odihnă.În cazul în care angajatul a programat concediul de odihnă la începutul anului la unitatea de la care a fost detașat trebuie să fie respectat de unitatea la care a fost detașat.

În cazul în care unitatea în care a fost detașat nu a putut respecta vechea programare, se consideră că nu se mai poate acorda concediul de odihnă care să depășească durata detașării, fără să ia acordul unității care l-a detașat.

În privința duratei concediului de odihnă aceasta rămâne neschimbată iar unitatea l-a care a fost detașat are obligația să acorde numărul același număr de zile de concediu ca și unitatea de la care a fost detașat. Atunci când persoana detașată primește o funcție diferită pentru care se cuvine un concediu mai mare sau mai mic decât funcția pe care o deține la unitatea de la care a fost detașat. În cazul de față nu mai avem o detașare simplă ci una însoțită de o transferare temporară, motiv pentru care indiferent dacă angajatul primește în timpul detașării concediu de odihnă, între cele două unități va interveni decontarea cheltuielilor permise de plata indemnizației de concediu.

În momentul în care angajatul primește concediu de odihnă și indemnizația de concediu de la unitatea la care a fost detașat, aceasta de la care a fost detașat este obligată să îi restituie o parte din indemnizație în raport cu timpul prestat de angajat în anul de muncă în cadrul acestei unități.

3.5.4. Dreptul la păstrarea funcției și la rambursarea cheltuielilor de transport și cazare.

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codului muncii salariatul are dreptul la păstrarea funcției în dublu sens:

„la unitatea cedentă care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detașat decât în mod temporar, fiind obligată să îl reprimească pe titular la încetarea detașării”.

„la unitatea cesionară unde încadrarea trebuie să se facă în aceiași funcție sau în mod excepțional într-o funcție similară cu respectarea obligatorie a calificării profesioanale a salariatului”.

Curtea Constituțională ( prin Decizia nr. 248/2000) a remarcat că dispozițiile art. 67 din Codul muncii anterior ( preluate din Codul muncii – art. 42 alin (2) ) sunt în deplină concordanță cu prevederile constituționale, deoarece nu încalcă principiul egalității cetățenilor și nu reprezintă privilegii sau discriminări.

Curtea nu a reținut îngrădirea exercițiului dreptului la protecția socială a muncii, întrucât păstrarea funcției și a salariului avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare în cazul în care noua muncă este mai bine remunerată constituie garanții legate de dreptul de protecție socială a muncii, drept cosființit în Constituție.

Acest drept reprezintă că la încetarea detașării angajatul să poată avea în continuare funcția avută și tot odată garanția prin faptul că salariatul ce va fi angajat pe postul celui aflat în detașare poate fi angajat doar temporar pe perioada detașării.

Salariatul detașat are dreptul la indemnizația de detașare, la plata cheltuielilor de transport și cazare. Această indemnizație se acordă numai dacă condițiile de muncă și transport nu permit salariatului aflat în detașare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detașat.

Diurna și decontarea cheltuielilor de cazare și transport se stabilesc în funcție de natura angajatorului și anume:

În cazul salariaților din societățile comerciale și regiile autonome, companiile și societățile naționale și al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detașării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

Pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada detașării sunt reglementate, prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.

Potrivit acestei hotărâri, Ministerul Finanțelor Publice actualizează perioada indemnizației de detașare ( în raport de evoluția prețurilor).

3.5.5. Decontarea cheltuielilor legate de detașare. Acordarea avansurilor.

Angajații detașați au dreptul să primească la plecare un avans care reprezintă sumele revenite din plata transportului, indemnizației zilnice și cazării. Avansurile nu pot depăși drepturile detașării cuvenite pe o lună. Atunci când perioada detașării depășește o lună, avansurile pot fi trimise prin poștă.

Există situații atunci când după ce beneficiarul primește avansul din anumite motive acesta să nu mai poată pleca în detașare și să fie trimis alt angajat în locul acestuia. În situația aceasta legea oprește transmiterea avansurilor de la un angajat la altul, iar cel care a beneficiat de avans trebuie să-l înapoieze de îndată urmând ca transmiterea către celălalt să se facă prin intermediul caseriei unității.

Decontarea avansurilor să se facă printr-un „decont de cheltuieli” la care se adaugă acte justificative ale cheltuielilor numerotate în ordine cronologică. Acest decont se depune în maximum de trei zile la caseria unității de la sosirea angajatului din detașare.

3.6. Efectele detașării.

Potrivit prevederilor art. 47 alin. 1, 2 și 3 din Codul muncii, „drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea, ca regulă, însă salariatul are posibilitatea de a opta între drepturile care îi sunt mai favorabile, respectiv drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea sau drepturile de la angajatorul la care este detașat”.

Detașarea are ca scop îndeplinirea unei activități ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detașat se încadrează în colectivul acestuia. Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparține. Schimbarea funcției se poate face în mod excepțional, numai cu consimțământul expres al persoanei detașate. De asemenea prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea prevăzută în contractul de muncă.

Pe durata detașării angajatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul de la care sa dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat.

Potrivit art. 47 alin. 3, 4 și 5 din Codul muncii prevede că:

– „Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat”.

– „Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea”.

– „În cazul în care există divergențe între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta înpotriva oricui dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite”.

3.6.1. Raportul juridic de muncă în cazul detașării.

Actul juridic se analizează ca o cesiune de contract, fiind vorba despre continuarea aceluiași contract cu altă unitate, angajatului i se asigură la unitatea la care a fost detașat regimul pe care îl avea la unitatea de la care a fost detașat adică nu are statutul de nou angajat ci al unui angajat care se află în continuare de serviciu, iar în cazul acesta nu i se poate modifica fincția și nici nu i se poate micșora salariul.

Contractul de muncă are un caracter a unei cesiuni temporare și parțiale acesta menținânduși existența și totuși principalele sale efecte sunt suspendate.

Persoana detașată se află temporar în colectivul de muncă al unității la care a fost detașat și trebuie să îndeplinească atribuțiile de serviciu atât cu caracter general cât și cu caracter specific. Cu toate acestea angajatorul unității la care a fost detașat poate să dispună persoanei detașate diverse sarcini ce reprezintă nevoile unității.

Salariatul pe perioada detașării își păstrează postul avut anterior iar munca prestată în cadrul unității la care a fost detașat se consideră vechime neîntreruptă în aceiași unitate. În momentul când încetează detașarea salariatul se întoarce la unitatea care la detașat și reia postul pe care îl avea. Atunci când în locul acestuia este încadrată o altă persoană cu contract pe o perioadă determinată, acest contract va înceta iar salariatului dându-i posibilitatea să își reia activitatea.

3.6.2. Răspunderea disciplinară și patrimonială a angajatului detașat la altă unitate.

Pe toată durata detașării angajatul este obligat să respecte disciplina muncii din cadrul acelei unității deoarece acesta are raport juridic de muncă cu unitatea la care este încadrat în acel timp.

De aceea în momentul în care acesta săvârșește o abatere disciplinară, el va răspunde în fața unității la care a fost detașat ori va fi chemat în fața consiliului de judecată din acea unitate. Iar pe perioada detașării salariatul va răspunde material și disciplinar față de unitatea la care a fost detașat.

Pe perioada detașării ca urmare a desfășurării activității, în cadrul unității cesionare cel în cauză este subordonat unității care exercită puterea disciplinară. Sancțiunea constă în reducerea salariului cu 5-10%, sau retrogradarea din funcție.

Totodată aceste sancțiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent și tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă (ca de altfel și încadrarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege).

Pentru prejudiciile cauzate salariatul raspunde patrimonial fată de unitatea în care este detașat în legătură cu prestarea muncii conform art.270 din Codul muncii. Acest angajat poartă răspundere pentru daunele cauzate celui detașat precum și față de terți.

În momentul în care angajatul ar cauza o pagubă unității care l-a detașat va trebui să facă o distincție și anume:

Paguba a fost cauzată în legătură cu unele obligații izvorâte din contractul de muncă și care ar subzista față de unitatea care l-a detașat;

Paguba ar consta în vătămarea unor bunuri ale unității care l-a detașat pe angajat aflate la unitatea unde a fost detașat ca urmare a raporturilor contractuale existente.

Paguba a fost cauzată unității care l-a detașat pe angajat fără legătură cu munca angajatului .

În concluzie referitoar la cele prezentate mai sus angajatul care aduce prejudicii unității la care a fost detașat acesta are obligația să răspundă disciplinar față de această unitate și fiind sancționat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcție.

3.7. Detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Este reglementată de Legea nr. 344/2006, care transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Această lege se aplică înterprinderilor într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, care în cazul prestării de servicii transnaționale detașează pe teritoriul României salariați care au stabilite raporturi de muncă.

Legea 344/2006 se aplică în măsura în care înterprinderile iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:

Detașarea unui salariat pe teritoriul țării, în numele înterprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între înterprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în țara noastră, dacă există un raport de muncă pe perioada detașării între salariat și înterprinderea care face detașarea;

Detașarea unui salariat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o înterprindere care aparține unui grup de înterprinderi, situată pe teritoriul țării noastre, dacă există un raport de muncă pe perioada detașării între salariat și înterprinderea care face detașarea;

Punerea la dispoziție a unui salariat de către o înterprindere de muncă temporară sau agenție de plasare, la o înterprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă pe perioada detașării între salariat și înterprinderea de muncă temporară sau agenția de plasare;

Salariații detașați în țara noastră, beneficiază indiferent delegea aplicabilă raportului de muncă de condițiile de muncă stabilite prin legea română și/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel național și de ramură, cu privire la :

Durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

Durata minimă a concediilor anuale plătite;

Salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

Condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de către înterprinderile de muncă temporară;

Sănătatea și securitatea în muncă;

Măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;

Egalitatea de tratament dintre bărbați și femei precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

3.8. Nulitatea și încetarea detașării.

Detașarea poate înceta prin expirarea duratei pentru care a fost dispusă dar mai poate înceta și prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o, dar și prin încetarea contractului de muncă.

Încetarea contractului de muncă nu se face numai prin acordul dintre salariat și unitatea la care se execută detașarea dar de asemenea contractul de muncă nu poate înceta din inițiativa salariatului numai în cazul în care acesta comunică denunțarea contractului unității care l-a detașat.

Nulitatea poate fi totală și parțială. Nulitatea poate fi totală atunci cînd prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire de exemplu atunci când salariatul detașat nu corespunde pregătirii profesionale .

Nulitatea este parțială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale detașarea poate fi executată cel puțin în parte în condițiile legii. Clauza nelegală se va considera nescrisă și inoperantă, detașarea este nulă atunci când este dispusă pe o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă.

Detașarea încetează în următoarele cazuri:

Prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

Prin revocarea detașării de către angajatorul cedent;

Prin concedieria salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detașarea;

Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilieria contractului individual de muncă), situație în care este necesar numai conimțământul unității care a dispus detașarea;

Încetarea contractului de muncă de drept, în condițiile prevederilor art. 56 din Codul muncii;

Concedieria salariaților pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în condițiile prevederilor art. 65-68 din Codul muncii;

Refuzul salariatului de a-și da acordul de prelungire a detașării peste perioada legală de 12 luni.

Detașarea mai poate înceta și în momentul în care angajatorul la care lucrează salariatul detașat se aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea contractului de muncă. Dar asemenea măsură are dretp efect doar încetarea detașării fără a afecta contractul individual de muncă.

În concluzie încetarea detașării se realizează numai atunci când expiră durata pentru care a fost dispusă dar și prin revocare.

Capitolul IV

Modificarea contractului individual de muncă prin Trecerea temporară în altă muncă.

4.1. Noțiune. Temei legal.

Potrivit art. 48 din Codul muncii acesta prevede că: „Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlul de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului și în condițiile prevăzute de prezentul cod”.

În literatura juridică trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă cu unele excepții stabilite de lege- calificările sale profesionale. Această măsură din punct de vedere a caracterului excepțional este posibilă și fără aprobarea celui în cauză, iar acesta dacă consideră că drepturile iau fost încălcate se va putea adresa organului jurisdicțional.

Când ne referim la trecerea în altă muncă decît cea prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii, fiind considerată un element esențial al contractului de muncă. Angajatorul poate modifica temporar pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile, locul și felul muncii, potrivit art. 264 alin. (1) lit. C din Codul muncii. În acest caz este vorba despre retrogradarea din funcție aceasta este o măsură disciplinară luată în cadru cercetării disciplinare prealabile a salariatului.

Schimbarea unilaterală a funcției sau a meseriei este inacceptabil deoarece încalcă principiul stabilității în muncă, dar în schimb postul și locul de muncă sunt un anumit compartiment, o subunitate care nu au o parte esențială în stabilirea felului muncii.

Trecerea dintr-un compartiment în altu nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă în condiția în care pot înfățișa mai multe posturi iar salariul și funcția rămân neschimbate. Uneori un criteriul auxiliar, pentru diferențieria unor funcții foarte apropiate sub aspectul pregătirii profesionale și atribuțiilor, îl constituie salariul.

Trecerea temporară în altă unitate este posibilă și în altă unitate și în acest caz aceasta se îmbină cu detașarea.

4.2. Situații.

Trecerea temporară în altă muncă se poate realiza în două situații:

Cele în care este necesar consimțământul special al salariatului;

Cazurile în care măsura este obligatorie;

Printre cazurile din prima situație se află:

-numirea unui înlocuitor cu delegație (girarea unei funcții vacante);

-înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul;

În conformitatea cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul:

-unor situații de forță majoră;

-cu titlu de sancțiune disciplinară;

-ca măsură de protecție a salariatului;

În caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acționează acea situație externă neașteptată și de neînlăturat, iar în cazul în care există neînțelegeri salariatul poate să se adreseze instanței de judecată care va hotărâ dacă angajatorul abuzează de dreptul său.

Cu titlu de sancțiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art. 264 alin. 1 lit. C din Codul muncii, „aplică sancțiunea retrogradării din funcție”. Pe perioada respectivă ( de la 1 la 3 luni ), salariatul sancționat va fi trecut într-o altă funcție ( inferioară ).

Ca măsură de protecție sa salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine:

-dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai ușoară;

-pentru pensionarii de invaliditate gradul III;

În legătură cu primul caz, de exemplu, art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și boli profesionale prevede că „asigurații care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu își poate desfășura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă. Este deci o facultate, aplicabilă numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a salariatului. În caz contrar, singura soluție legal posibilă rămâne concedierea celui în cauză pentru inaptitudine fizică și/sau psihică, în temeiul art. 61 lit. C din Codul muncii, deoarece acesta nu-i mai permite să-și îndeplinească obligațiile de serviciu.

Tot astfel Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă „prevede obligația angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea lor” ( art.9), „ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte la cele de zi” ( art.19 ), „precum și la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiții cu caracter insalubru sau penibil” (art. 20 ).

În cazul pensionarilor cu invaliditate de gradul III aceștia pierd cel puțin jumătate din capacitatea de muncă iar salariatul poate să presteze o activitate profesională.

Tot ca măsură de protecție, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 prevede în art. 9 „ că în cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent ( adică și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alăptează și desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii și alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze în alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale”.

Potrivit art. 20 alin. 2 din cadrul aceleiași ordonanțe aceasta dispune că „ în cazul în care o astfel de salariată desfășoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligația să o transfere la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului de bază lunar”.

Trecerea de la un compartiment de muncă la altu ( de pe un post pe altu ) nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului individual de muncă deoarece funcția și salariul rămân neschimbate.

Angajatorul nu poate fi împiedicat să organizeze o cât mai bună funcționare a muncii și prin respectarea drepturilor salariatului. Sa pus problema prin acordul unilateral al angajatorului trecerii salariatului dintr-o funcție de conducere în alta inferioară de execuție.

Funcția de conducere este altceva decât funcția de execuție deoarece funcția de conducere este o entitate de sine stătătoare.

Postul de conducere dar și contractul individual de muncă aferent postului respectiv sunt unice de aceea, trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execuție este ilegală. De asemenea potrivit art. 61 lit. D din Codul muncii „ dacă cel în cauză nu corespunde postului de conducere respectiv, angajatorul poate proceda la concediere respectând garanțiile legale ( art.64 ) ”.

În concluzie, trecerea dintr-o funcție de conducere în alta inferioară, de execuție prin actul unilateral al angajatorului este nelegală deoarece se încalcă principiul stabilității în muncă, schimbânduse radical în defavoarea angajatului, atât felul muncii cât și salariul.

4.3. Efectele trecerii temporare în altă muncă.

Salariatii care sunt trecuți în altă muncă temporar sunt obligați să respecte și să îndeplinească la timp atribuțiile noului loc de muncă. În cazul în care nu respectă disciplina stabilită ei sunt responsabili pentru orice încălcare a normelor legale, a atribuțiilor stabilite și a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul, chiar temporar trecut într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul de muncă își angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil își îndeplinește în mod necorespunzător obligațiile aferente funcției încredințate. El nu se poate apăra invocând lipsa consimțământului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredințată este corespunzătoare pregătirii sale profesionale. El va răspunde și patrimonial dacă prin fapta sa culpabilă a produs o pagubă angajatorului său.

Chiar și trecerea de pe un post pe altul cu menținerea salariului, dar cu modificarea atribuțiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii și deci a contractului, ceea ce este inadmisibil.

Practica judiciară este constantă în sensul că trecerea definitivă a unui salariat chiar la același angajator, la altă muncă decât aceea convenită la încadrare constituie o modificare esențială a contractului și nu se poate dispune fără consimțământul celui în cauză.

Potrivit dispozițiile art. 41 din Codul muncii în care „este nelegală trecerea salariatului dintr-o funcție de conducere ( obținută prin concurs ) în una de execuție,cu diminuarea salariului ( prin pierderea indemnizației de conducere ) fără acordul său”.

Într-un astfel de caz, nu este vorba de un „raport de funcție, apanajul angajatorilor” care în executarea contractelor de performanță și management sunt responsabili de performanțele la care s-au angajat și prin urmare își numesc personalul ce consideră că trebuie să conducă diferite compartimente, cum eronat s-a considerat ci este vorba de o clasică modificare unilaterală și nelegală a contractului individual de muncă

Persoana care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuiește o persoană cu funcție de conducere pe o anumită perioadă are dreptul la salariul funcției pe care o îndeplinește temporar.

În momentul în care expiră perioada, salariatul revine la locul său de muncă și pe funcția anterioară prevăzută în contract.

În concluzie, trecerea temporară în altă muncă se poate încheia prin dispoziția angajatorului cu situația expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să îndeplinească formalitățile pentru ocuparea respectivei funcții.

Capitolul V

Transferul

5.1. Noțiuni generale.

Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă.

Pare o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică dovedită în numeroase situații, precum și faptul că el este prevăzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, judecători și procurori, personalul din serviciile de probațiune, funcționari publici, polițiști, etc. În ceea ce privește personalul care își desfășoară activitatea în sistemul sanitar-veterinar sunt reglementate drepturile în cazul transferului în altă localitate.

Privind transfer ul funcționarilor publici acesta este reglementat de art.78 din Legea nr. 188/1999 (modificată prin Legea nr. 251/2006. Acesta poate avea loc:

*în interesul serviciului;

*la cererea funcționarului public;

5.1.1.Transferul în interesul serviciului.

Se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional cu funcția publică deținută de funcționarul public sau într-o funcție publică de nivel inferior.

Acest tip de transfer are la bază eficientizarea activităților autorităților și instituțiilor publice și interesul public în conformitate cu art. 87 alin 1 lit. a) și b) din Statut. Conform art. 60 alin. (3) și (4) din același statut, transferul în interesul serviciului „se acordă la cererea instituției de care conducerea celei de la care pleacă, numai cu acordul scris al funcționarului public și poate avea loc într-o funcție publică de aceeași categorie, clasa și grad profesional cu funcția publică deținută de funcționarul public sau într-o funcție publică de nivel inferior, fiind exclusă condiționarea apartenenței noii funcții aceluiași nivel al ierarhiiei administrative”.

Legiuitorul nu face diferența între nivelul ierarhic al funcției rezultă că acest tip de transfer poate avea loc pe aceeași funcție a oricăreia dintre nivelele prezente în cadrul sistemului.

Iar în acest caz precizăm că potrivit noii clasificări prevăzute în art. 8 din Statut:

*„funcțiile publice de stat sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul ministerelor, organele de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul autorităților administrative autonome” (alin. 1);

*„funcțiile publice teritoriale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii în cadrul instituției prefectului, serviciile publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlelte organe ale administrație publice centrale din unitățile administrativ teritoriale” (alin. 2);

*„funcțiile publice locale sint funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora” (alin. 3);

În raport cu dispozițiile legale menționate, transferul în interesul serviciului, de la o autoritate sau instituție publică la alta a unui funcționar public se poate realiza dacă:

Există post vacant;

Sunt îndeplinite condițiile specifice prevăzute în fișa postului pentru funcția publică ce urmează a fi exercitată de cel transferat;

Funcția publică vacantă este echivalentă cu cea deținută de funcționarul public;

Cel în cauză își exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau instituție publică.

Lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.

5.1.2.Transferul la cerere.

Se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional sau într-o funcție publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conducătorul autorității sau instituției publice la care se solicită transferul. În cazul de fată transferul poate avea loc între instituții publice sau autorități din administrația publică centrală, între autorități administrative autonome sau după caz între instituții publice sau autorități din administrația publică locală.

Conform art. 87 alin. (1) lit. c) din Statut „mobilitatea se realizează și prin transfer pentru dezvoltarea carierei în funcția publică”, iar art. 90 alin. (7) din același act normativ dispune că „autoritățile sau instituțiile publice au obligația de a asigura publicitatea funcțiilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere”. Acestea se află în echilibru cu principiile egalității de șanse, compentiției și transparenței în organizarea și transformarea carierei în funcția publică prevăzute de art. 3 lit. b), c) și f) din Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Pentru aceleași înțelegeri, așa cum am menșionat, transferul este condiționat de concurs, dar art. 90 alin. (7) din Statut introduce o noutate în reglementarea instituției transferului: „în situația în care doi sau mai mulți funcționari publici solicită ocuparea funcții publice vacante prin transfer la cerere, selecția se face pe bază de interviu”. În lipsa unor dispoziții speciale cu privire la interviu, vor fi excepții regulile specifice recrutării.

Această regulă este aplicabilă deopotrivă transferului funcționarilor publici de execuție și de conducere.

Transferul la cerere se realizează de către persoana cu competență legală de numire în funcția publică a funcționarului public la solicitarea acestuia și cu aprobarea autorității sau instituției publice în a cărei structură se găsește funcția vacantă pe care urmează a fi transferat cu condiția îndeplinirii condițiilor acelei funcții de conducere sau de execuție.

În mod normal legea nu prevede ca transferul respectiv cererea formulată de funcționarul public este necesar să fie aprobată de către conducătorul autorității sau instituției publice în care funcționarul public își desfășoară activitatea.

Cu privire la anunțurile la funcțiile vacante prin transfer la cerere acestea trebuie făcute cu cel puțin 30 de zile anterior prevăzute pentru ocuparea prin transfer la cerere a funcțiilor publice, iar funcționarii publici au dreptul să își depună cererile de transfer însoțite de un curriculum vitae în termen de 20 de zile de la data afișării anunțului. În cazul în care sunt mai mulți candidați se va desfășura un interviu cu funcționarii publici solicitanți. Interviul va fi susținut cu conducătorul instituției sau autorității sau cu persoana desemnată de acesta, iar data, ora și locul suținerii interviului vor fi aduse la cunoștința solicitantului conform art. 149 alin. (2) din Hotărârea Guvernului 611/2008 cu modificările și completările ulterioare.

În cazul transferului nu este necesar avizul din partea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

În cazul serviciilor de probațiune, se prevee că transferul la cererea acestuia sau a serviciilor de probațiune interesate de ministrul justiției la propunerea directorului direcției de specialitate. El se realizează într-o funcție echivalentă cu cea deținută pentru care sunt îndeplinite condițiile specifice prevăzute în fișa postului.

Pentru ca transferul să fie realizat trebuie să existe cumulativ:

Acordul sau cererea persoanei;

Avizul șefilor celor două servicii de probațiune implicate;

Avizul direcției de specialitate.

5.1.3. Asemănări și deosebiri între transferul la cerere și cel în interesul serviciului.

Cele două tipuri de transfer constituie garantarea mobilității în funcția publică fiind definite prin aceeași ocupație în cadrul aceleiași profesii, iar diferența în cazul transferului în interes de serviciu o constituie interesul public, în timp ce transferul la cerere este reprezentată de preocuparea funcționarului public în dezvoltarea profesională.

Înainte de modificarea Statutului prin Legea nr. 251/2006 atât transferul la cerere cât și cel în interesul serviciului se face într-o funcție publică echivalentă cu funcția deținută de funcționarul public, neexistând inerdicții cu privire la apartenența funcției unui anumit nivel ierarhic al administrației locale, centrale, etc.

Predominarea interesului public faă de cel privat este evidențiată inclusiv de avantajele materiale numai în cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, acesta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul net calculat la nuvelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport și la un concediu plătit de 5 zile.

O altă diferență între cele două transferuri , reiese din art.4 lit. i) din Hotărârea Guvernului nr.1000/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, care prevede că această instituție are în domeniul managementului funcției publice și a funcționarilor publici competența de a solicita și de a aviza modificarea raportului de serviciu, dacă mobilitatea funcționarului public se dispune în interes public.

5.2. Utilitatea transferului.

Transferul ar fi necesar și în cazul uceniilor, cu condiția că cel de-al doilea angajator la care s-ar transfera ucenicul să dețină și el autorizarea de a pregăti prin ucenicie la locul de muncă.

Utilitatea transferului și necesitatea lui rezultă chiar din prevederile Codului muncii și Legea nr. 67/2006 referitoare la transferul înterprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator. Se precizează astfel expres că „drepturile și obligațiile cedentului,care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului”. Un asemenea transfer „nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar” (art,169 din Codul muncii și art. 7 din Legea nr. 67/2006).

În cazul acestui tip de transfer există o relație în care sunt implicați cedentul, cesionarul și salariații. În urma transferului cedentul este angajatorul care își pierde această calitate față de salariații săi, iar cesionarul este cel care dobândește calitatea de angajator față de salariații unității.

Desigur că în prezent nu există temei legal, ceea ce poate conduce la nerecunoașterea lui de către inspectoratele teritoriale de muncă. Până la înlăturarea acestei lacune din Codul muncii, este posibil ca prin Contractul colectiv de muncă la nivel național să intervină o reglementare. Însă transferul poate fi prevăzut și în contractele colective subsecvente inclusiv de la nivelul angajatorilor.

În concluzie transferul funcționarilor publici se realizează la cerere și prin interesul serviciului, aceștia trebuie să aibă un anumit grad de calificare profesională dar și clasă și grad profesional.

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Modificarea Contractului Individual de Munca (ID: 101287)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Modificarea Contractului Individual de Munca

Copyright Notice

. Evaluarea Performantelor Profesionale In Administratia Publica Locala din Romania

.istoria Statului Si Dreptului Romanesc

. Raport Juridic. Norme Si Fapte Juridice

Noul Terorism Si Securitatea Internationala Si Problematica Dusmanului Intern

Procedee Tactice Criminalistice Aplicate la Audierea Martorilor

Structura Normei Juridice

Copyright Notice

Similar Posts