Modele Si Strategii de Organziare a Parteneriatului Social In Tari ale Europei

CUPRINS

INTRODUCERE…………………………………………………………………………..3

CAPITOLUL I : Considerații generale privind parteneriatul social………5

§ 1.1 Definirea noțiunii de parteneriat social……………………………….5

§ 1.2 Principiile și formele parteneriatului social……………………….10

§ 1.3 Tripartismul-instrument al parteneriatului social……………….14

CAPITOLUL II: Elementele componente ale parteneriatului social……16

§ 2.1 Subiectele, organele și obiectivele sistemului de parteneriat social……………………………………………………………………………………16

§ 2.2 Negocierile colective……………………………………………………..20

§ 2.3 Contractele și convențiile colective de muncă-arme juridice de parteneriat social……………………………………………………………………24

CAPITOLUL III: Modele și strategii de organizare a parteneriatului social în țări ale Europei……………………………………………………………….31

§ 3.1 Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană și în statele membre……………………………………………….31

§ 3.2 Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale UE și țările din sudul Europei………………………………..34

§ 3.3 Noul parteneriat social……………………………………………………36

CONCLUZII……………………………………………………………………………….40

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………42

INTRODUCERE

Într-un sens foarte larg, parteneriatul social poate fi înțeles și definit ca o colaborare între patronat și sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice și sociale.

Încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai răspîndite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile și condițiile de muncă în general.

Actualitatea acestei teme este argumentata prin faptul că, parteneriatul social depășește cu mult acest cadru. El își face simțită prezența în domeniul legislației, jurisdicției și administrației. Scopul său general este acela, la fel ca în țările puternic dezvoltate economic, de realizare a ,,păcii sociale’’ între muncă și capital. Această pace se realizează printr-un dialog și acord permanent între reprezentanții salariaților și ai patronilor. Interesele divergente ale muncii și ale capitalului – în țările occidentale – sunt readuse prin compromisuri pe baza puterii egale a celor două părți într-un echilibru acceptabil. În societatea contempotană cînd există o multitudine de relații stabilirea unui parteneriat este foarte importantă.

Lucrarea de față este alcătuită din trei capitole. În primul capitol ,,Considerații generale privind parteneriatul social’’se definește noțiunea de parteneriat social, se analizează principiile și formele parteneriatului social, deasemeni se caracterizează tripartismul ca instrument al parteneriatului.

În cel de-al doilea capitol sunt studiate elementele componenete ale parteneriatului social, și anume, subiectele, organele și obiectivele sistemului de parteneriat social. Parteneriatul social este un domeniu bazat pe comunicarea cît mai eficientă dintre părți astfel negocierile au o prioritate deosebită. În paragraful trei sunt analizate armele juridice de parteneriat social, contractele și convențiile colective.

Ultimul capitol relevă modelele și strategiile de organizare a parteneriatului social în țările Europei, parteneriatul social pentru formare profesională în statele membre ale Uniunii Europe precum și în țările din sudul Europei.

Gradul de cercetare a acestei teme este din ce în ce mai mare, reprezentînd un interes sporit pentru evoluția relațiilor de parteneriat. Studierea acestor tipuri de relații în profunzime este foarte actuală. Am studiat literatura de specialitate, care pe lîngă funcția academică o are și pe cea de instruire a oamenilor în ceea ce privește organizarea și implementarea parteneriatului social.

CAPITOLUL I : Considerații generale privind parteneriatul social.

§ 1.1 Definirea noțiunii de parteneriat social.

Descentralizarea economică și transformările social-politice care au loc în Republica Moldova, pot avea sorți de izbîndă doar în condițiile unei păci sociale, a unor poziții coordonate ale partenerilor sociali, care reprezintă interesele angajațiilor, patronilor și statului.

Pentru a asigura coordonarea pozițiilor și a lua în considerare interesele partenerilor sociali care, în mare masură, nu corespund, experiența mondială a elaborat sistemul de parteneriat social, sistem ce permite soluționarea pe cale pașnică a conflictelor care apar între partenerii sociali.

Parteneriatul social este indisolubil legat de noțiunea de autonomie social, prin care se înțelege împuternicirea unuinii salariaților și a celei a angajatorilor de a rezolva independent, fără imixtiunea statului, o serie de probleme sociale. Anume din aceste considerente, parteneriatul social poate să existe numai în condițiile unei autonomii sociale a partenerilor.

În condițiile economiei de piață parteneriatul social devine cea mai potrivită modalitate de cooperare dintre muncă și capital. Relațiile de parteneriat social dintre salariați și angajați au drept fundament factorii economic, social și politic.

Factorul economic al parteneriatul social îl constituie munca salariată în procesul de producție pentru un cîștig și activitatea de producție pentru un profit. Elemente ale factorului economic din producție sunt: capitalul, mijloacele de porducție și pămîntul, activitatea de antreprenoriat a capitalistului și munca salariatului. Fiecare element al factorului economic își are cotă parte a profitului: capitalul – dobînda; mijloacele de producție și pămîntul – renta; activitatea de antreprenoriat – cîștig; activitatea de muncă – salariu. Deci, există condiții obiective pentru a determina cota parte a profitului destinată retribuirii muncii salariaților.

Factorul economic determină formarea și existența unei unități de interese eonomice ale subiectelor relațiilor de muncă, unei unități a contrariilor, care la rîndul să constituie un eventual focar al conflictelor dintre muncă și capital. Această unitate de interese contrarii este esența relațiilor din sfera muncii salariate. Ea nu poate fi depășită nici printr-un management iluminat, cult, dar nici prin lipsa cerințelor lucrărilor de a-și ameliora condițiile de muncă.

Comunitatea de interese ale subiectelor relaților sociale de muncă determină unitatea contrariilor ca fiind avantajoasă pentru ambele părți. Astfel, cu cît este mai eficientă activitatea unității, cu atît mai înalt este profitul patronului și respectiv nivelul de asigurare social a salariaților. Tocmai aceasta formează baza economic pentru dezvoltarea pașnică a relațiilor dintre angajați și patron, deorece se ține cont de interesele fiecărui subiect al relațiilor de muncă.

Factorul social al parteneriatului social îl constituie însăși structura socială a societății, bazate pe aplicarea muncii salariate.

O asemenea structură s-a format în procesul industrializării și automatizării producției, dezvoltării economiei de piață cu salariați și patroni, cu proprietari a mijloacelor de producție și a forței de muncă juridic independenți și liberi, cu un sistem de circulație liberă, fără bariere, fără obstacole a capitalului și a forței de muncă. Anume aceste condiții permit partenerilor sociali să-și formeze relațiile reciproce pe baze contractuale, conținutul cărora determină situația dintre ei.

În același timp independența și egalitatea juridică a partenerilor sociali nu constituie o siguranță a egalității efective a lor deoarece în procesul negocierii clauzelor contractuale patronul, care deține 3 din cei 4 factori ai producției este apt să-i dicteze angajatului condițiile salarizării chiar pe piața muncii. Prin urmare, în situația în care salariatul riscă să ramînă fără serviciu, acesta este constrîns din punct de vedere economic de a accepta condițiile nefavorabile, impuse de patron. Astfel, procesul de reglementare contractual a relațiilor de muncă dintre salariat și angajator se transformă într-o ficțiune, o născocire.

Această stare de lucruri i-a determinat pe salariați, pentru a efectua negocieri eficiente și a-și apăra interesele economice, să se asocieze în sidicate. În cadrul acestor organizații, în cazurile necesare, sunt în stare, de pe poziții de forță, să impună patronii, în procesul negocierilor, închierea unor acorduri de muncă cu condiții avantajoase pentru ei. Așadar numai în rezultatul schimbării structurii sociale și drept consecință a coraportului de forțe din societate, situația partenerilor sociali pe piața muncii, într-o anumită măsură, s-a echilibrat.

Pe parcursul formării economiei de piață contradicțiile dintre salriați și patroni, dintre muncă și capital adesea se desfășurau în condiții de violență, care în unele cazuri se transformă chiar în ciocniri armate. O astfel de situație încalcă stabilitatea social-economică, reduce ritmul de dezvoltare a societății, îi aduce prejudicii materiale și morale, o slăbește, fiind în detrimentul atît a intereselor salariaților, cît și a patronilor: pentru primii se reduc posibilitățile asigurării unui cîștig stabil; celorlalți le sunt subminate posibilitățile economice, legăturile lor comerciale etc.

Realizarea influenței negative a conflictelor de muncă asupra dezvoltării societății au impus anumite schimbări politice, în legătură cu intrevenția statului în reglemetare relațiilor dintre muncă și capital.

Statutul a acceptat dreptul salariațior la asociere în sindicate și a purces la stimularea intercțiunilor contractuale dintre patron și reprezentanții salariaților. Totodată s-au produs schimbări și în orientarea politică a mișcării muncitorești. Sindicatele și partidele muncitorești s-au dezis de idea nimicirii capitalismului pe cale revoluționară. Patronii, la rîndul să, au recunoscut sindicatele drept reprezentante colective ale intereselor salariaților, s-a conștientizat și faptul, că colaborarea amiabilă dintre muncă, capital și stat, spre deosebire de confruntare este, atît din punct de vedere al eficienței economice, cît și sociale, mult mai avantajoasă pentru toate persoanele cointeresate.

La nivel local colaborarea dintre sindicate și patroni permite a se evita declanșarea grevelor, care lovește în interesele economice ale ambelor părți. Colaborarea dintre părți trebuie să fie alimentată de o informație veridică privind situația din unitate. Dacă salariații dispun de o asemenea informație și în același timp sunt atrași la administrarea unității, la palanificarea și adoptarea deciziilor în problemele de interes comun, aceștia devin cointeresați în rezultatele muncii sale respective activează mai efficient. Astfel, sunt în cîștig ambele părți: salariații obțin o majorare a salariilor, patronul – o sporire a profitului, iar a treia parte statul – o creștere a veniturilor fiscale în buget.

Prin urmare, colaborarea socială este din toate punctele de vedere mai avantajoasă, mai eficientă și umană decît lupta de clasă.

Aplicarea pareneriatului social are, de asemenea, drept consecință și faptul, că în condițiile economiei de piață, sporește rolul reglementării contractual a relațiilor sociale de muncă, în detrimentul celei imperative, ceea ce este echivalent cu reducerea amestecului statului în activitatea de producție.

Reglementarea contractuală, inclusiv cea locală, devine predominantă în ceea ce privește stabilirea condițiilor de muncă, a drepturilor și obligațiilor salariaților și patronilor. Deci, colaborarea amiabilă a partenerilor sociali, constituie un mecanism, prin intermediul căruia sindicatele și patronii, din multitudinea de posibilități, o aleg pe cea mai favorabilă din punct de vedere economic și social.

Statul, la rîndul său, își formează o politică social în modul care îi permite să asigure pacea social, liniștea în țară, fapt ce crează premise favorabile și pentru efectuarea investițiilor, inclusive celor străine.

Deși primele încercări de soluționare a unor conflicte de muncă prin negocieri între patroni și salariați s-au semnalat încă din secolul al XIX-lea, abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizației Internaționale a Muncii, se poate vorbi despre geneza principiului parteneriatului social și negocierilor collective ca modalități de rezolvare a unor problem specifice raporturilor de muncă.

Parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dată în Europa, în special sub forma Consiuliului Economic și Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la depășirea, într-un climat de pace social, a perioadelor de criză în astfel de țari precum: Franța, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat și de alte state, cum ar fi: Australia, Japonia ș.a.

În conformitate cu prevederile art. 15 din CM al RM, prin noțiunea de parteneriat social se înțelege un sistem de raporturi stabilite între salariați (reprezentanții salariaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor) și autoritățile publice respective în procesul stabilirii și realizării drepturilor și intereselor sociale și economice ale părților.

Esența parteneriatului social reprezintă concentrarea eforturilor partenerilor sociali în scopul depășirii crizei și a stabilizării situației social-economice. Concomitent, este necesar să fie soluționate și alte sarcini, cum ar fi:

Utilizarea potențialului parteneriatului social în interesele dezvoltării personalității, asigurarea drepturilor și garanțiilor constituționale ale acesteia;

Coordonarea intereselor partenerilor sociali în soluționarea problemelor privind remunerarea muncii, ocuparea forței de muncă, protecția și securitatea muncii, instituirea profesională și reciclarea cadrelor etc.;

Precizarea funcțiilor, drepturilor și obligațiunilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor și procedurilor, ridicarea nivelului culturii negocierilor;

Aplanarea conflictelor colective de muncă în baza principilor relațiilor de parteneriat, reducerea tensiunii în societate;

Trecerea treptată de la metodele administrative de comandă la cele colective de reglementare contractuală a relațiilor sociale și de muncă la toate nivelurile.

În baza reglemtării contractuale a chestiunilor privind remunerarea muncii și a condițiilor de muncă și a garanțiilor sociale, precum și a altor chestiuni la nivel național, ramural, teritorial, sistemul de parteneriat social creează condiții pentru egalarea posibilităților subiectelor economieie în concurența lor pe piața mărfurilor și serviciilor, contribuie la reducerea tensiunii de pe piața muncii.

§ 1.2 Principiile și formele parteneriatului social.

Potrivit prevederilor art.17 din Codul Muncii, principiile de bază ale parteneriatului social sunt:

Legalitatea;

Egalitatea părților;

Paritatea reprezentării părților;

Împuternicirea reprezentanților părților;

Interesul părților pentru participarea la raporturile contractuale;

Prioritatea metodelor și procedurilor de conciliere cu efectuarea obligatorie a consultărilor părților în problemele ce țin de domeniul muncii și problemele sociale;

Climatul de încredere ramurală între părți;

Realismul obligațiilor pe care și le asumă părțile;

Executarea obligatorie a acordurilor dintre părți;

Răspunderea părților pentru nerespectarea obligațiilor asumate etc.

Principiile parteneriatului social sunt un element esențial al statului de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și sunt garante (art. 1, alin. 3 din Constituție).

Principiul legalității în relațiile de parteneriat social are drept scop orientarea activității partenerilor sociali spre ocrotirea drepturilor, libertăților și intereselor lucrătorilor și ale patronilor în sfera relațiilor de muncă.

Acest principiu este fundamentat de ideea supremației legii și în primul rînd al Constituției față de actele normative subordonate legii; racordării legislației naționale din domeniu la normele dreptului internațional al muncii; formării relațiilor dintre partenerii sociali în baza legislației în vigoare, cu respectarea necondiționată a prevederilor ei, pentru buna desfășurare a activității din sfera muncii salariate; consolidării intereselor reciproc avantajoase ale părților.

Principiul egalității subiectelor parteneriatului social este determinat de independența organizațiilor reprezentative ale angajaților și angajatorilor, de rolul pe care îl au organele administrației publice în relațiile de parteneriat social. Într-adevăr, organele administrației publice reprezintă angajatorilor publici și deci, în cadrul acestor relații ele au funcția de partener social și nu de purtător al puterii de stat.

Transpunerea în viață a acestui principiu permite partenerilor sociali să adopte acte juridice normative de colaborare amiabilă, acte lipsite de presiunile unei părți față de alta.

În conformitate cu art. 24 din Legea sindicatelor raporturile dintre sindicate, Guvern și patronat în domeniul parteneriatului social se așează pe principiul egalității în drepturi și se reglementează de Constituție, de convențiile OIM, ratificate de Republica Moldova, de Legea cu privire la Guvern, Legea patronatelor și de alte acte normative din acest domeniu.

Princiupiul parității reprezentării părților constă în faptul că organele de partreneriat social, pentru soluționarea problemelor de competența lor, se formează dintr-un număr egal de reprezentanți de la fiecare parte.

Nerespectarea regulilor în baza acestui principiu conduce la nulitatea actelor organelor de parteneriat social. Astfel, potrivit art. 359, alin. 2 din Codul muncii comisia de conceliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților conflictului, la inițiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanșării conflictului colectiv de muncă.

Principiul împuternicirii reprezentanților părților este de importanță vitală în sfera parteneriatului social deoarece orice act, adoptat de reprezentanții care nu sunt autorizați cu prerogativele respective, nu are valoare juridică.

Acest principiu evidențiază că reprezentații părților parteneriatului social trebuie să fie abilitați să-și asume obligații care au forță juridică atît pentru ei însuși, cît și pentru persoanele pe care le reprezintă.

Împuternicirile reprezentanților se stabilesc sau prin dispoziție legală, sau prin dispoziție autorizată de către persoanele care acceptă să fie reprezentate.

Interesul părților pentru participarea la raporturile contractuale, în calitate de principiu al patreneriatului social, se explică prin faptul, că în condițiile economiei de piață reglementarea contractuală a relațiilor sociale de muncă capătă amploare, devine dominată față de cea imperativă. Într-adevăr, reglementarea contractuală este calea în cadrul căreia părțile mai ușor depășesc divergențele și își unesc eforturile pentru colaborare, pentru obținerea unui avantaj comun.

Anume în baza acestui principiu sindicatele își realizează dreptul la negocieri colective cu patronii și asociațiile lor, cu autoritățile administrației publice și la încheierea contractelor colective.

Principiul priorității metodelor și procedurilor de conceliere justifică coordonarea intereselor lucrătorilor și ale patronilor în problemele ce țin de reglemtarea contractuală a relațiilor sociale de muncă și de aplicarea legislației muncii.

Procedurile de conceliere sunt aplicate mai ales pentru soluționarea conflictelor de muncă. Așadar, în conformitate cu art. 358 din Codul muncii, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, reprezentații salariaților au dreptul să înainteze angajatorului în scris revendicările lor, care trebuie să fie motivate și să conțină referiri concrete la normele încălcate ale legislației în vigoare. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate, să le înregistreze și să răspundă în scris reprezentanțiilor salariaților în termen de 5 zile lurătoare de la data înregistrării revendicărilor.

Prin urmare, în baza acestui principiu organele adminsrației publice nu adoptă hotărîri obligatorii pentru părțile implicate în conflict.

Deoarece acestea nu sunt conflicte de drept, ci de interese, nu de realizare a unor drepturi și obligații existente, ci de stabilire a unor drepturi și obligații existente, ci de stabilire a unor condiții de muncă, în soluționarea acestora nu se implică nici instanțele de judecată.

Drept forme ale parteneriatului social sunt considerate acele modalități de coordonare a activității partenerilor sociali, care asigură o colaborare amiabilă atît în sfera creației juridice, cît și a celei de aplicare a legislației muncii, inclusiv pentru eliminarea divergenților și soluționarea conflictelor de muncă.

Parteneriatul social, potrivit legislației în vigoare, se realizează prin următoarele forme:

Negocieri colective asupra elaborării proiectelor convențiilor și contractelor colective de muncă;

Consultări reciproce în problemele ce țin de reglementarea relațiilor sociale de muncă și ale altor relații sociale conexe cele de muncă;

Participarea salariaților, reprezentanților lor la administrarea unității;

Participarea reprezentanților salariaților și a patronilor la soluționarea prejudiciară a conflictelor de muncă.

Lista acestor forme nu este exhaustivă. Se pot utiliza și alte forme de colaborare amiabilă. Părțile, bunăoară pot recurge și la astfel de forme cum ar fi: controlul asupra respectării legislației muncii, inclusiv a celei privind parteneriatul social, a prevederilor contractelor și convențiilor colective.

Manționăm totodată, că elaborarea proiectelor contractelor și convențiilor colective este forma de parteneriat social care în mare măsură constituie baza juridică a celorlalte forme. De pildă, o asemenea formă de parteneriat social cum este consultarea (negocierea) se aplică atît în creația juridică (și în primul rînd la elaborarea și adoptarea contractelor și convențiilor colective), cît și la aplicarea legislației muncii, inclusiv pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Consultările pot fi efectuate nemijlocit de către subiectele parteneriatului social. Părțile, însă pot forma organe speciale de parteneriat social, care au drept sarcină anume problemele reglementării relațiilor sociale de muncă și ale relațiilor conexe de muncă.

§ 1.3 Tripartismul-instrument al parteneriatului social.

Tripartismul reprezintă un instrument al dialogului social, care se manifestă ca un princiupiu de bază atît cu privire la făurirea dreptului internațional al muncii, cît și la elaborarea normelor de drept intern al muncii, precum și mai ales, la aplicarea dreptului.

Existența la nivel național este strict necesară și esențială; fără tripartism economia de piață nu este de conceput.

El presupune dialogul, consultarea, colaborarea, acțiunea, coordonarea și controlul la care sunt antrenați partenerii sociali – patronatele și sindicatele, împreună cu puterea statală, ca participanți la activitatea economică și socială, în scopul realizării sarcinilor și intereselor lor, în acord cu binele social.

Principiul tripartismului este o creație a Organizației Internaționale a Muncii, încă de la înființarea sa în anul 1919.

Această organizație prestigioasă a consacrat ideea, ridicată al rang de princiupiu, asocierii reprezentanților salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentaților Guvernului în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale. Această idee a fost confirmată și prin Declarație de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile și obiectivele Organizației Internaționale a Muncii; tripartismul este considerat ca fundament permanent al actrivității organizației sale. Declarația de la Philadelphia recunoaște necesitatea impunerii unui efort internațional al reprezentanților salariaților, patronatului și Guvernului, în vederea binelui comun. Tripartismul intervine și în activitatea normativă a Organizației Internaționale a Muncii pentru adopatarea instrumentelor internaționale și chiar prin asigurarea unor modalități de control specifice aplicării acestora.

Oraganizația a stabilit necesitatea colaborării salariaților și patronilor la elaborarea și aplicarea politicilor sociale și economice în fiecare țară.

Conferința Internațională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluția prin care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să cuprindă o gamă cît mai completă da activități.

Prin Convenția nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale a muncii s-a prevăzut că orice stat membru al organizației, care ratifică această convenție, se angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanții Guvernului, ai celor ce angajează și ai muncitorilor asupra problemelor privind activitățile Organizației Internaționale a Muncii (art. 2 pct. 1) și anume:

Răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii și comentarile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie discutate în Conferință;

Propunerile ce urmează a fi prezentate autorităților sau autorității competente în legătură cu convențiile și recomandările care trebuie să fie supuse Organizației Internaționale a Muncii;

Reexaminarea, la intervale rezonabile, a convențiilor neratificate, care încă nu s-au pus în aplicare, pentru a înfățișa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea și ratificarea lor, dacă este cazul;

Problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului Internaționa al Muncii;

Propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate (art. 5 pct. 1).

CAPITOLUL II: Elementele componente ale parteneriatului social.

§ 2.1 Subiectele, organele și obiectivele sistemului de parteneriat social.

Sisitemul de parteneriat social include baza legislativă ca temelie de funcționare și dezvoltarea lui, principiile, subiectele, organele, funcțiile și obiectivele parteneriatului social, nivelurile de colaborare a partenerilor sociali, mecanismele și metodele de reglementare a relațiilor, structurile organizaționale, procedurile ș.a.

Subiectele(părțile) parteneriatului social sunt angajații, patronii și autoritățile publice centrale și locale.

Reprezentanții părților care reprezintă interesel lor, sunt: în numele salariaților – Confederația Sindicatelor din Republica Moldova, organele, organizațiile sindicale și federațiile lor la nivel de ramură, teritoriu, unitate economică, împuternicite de a fi reprezentate în conformitate cu statutele lor sau organizațiile care reprezintă interesele salariților; în numele patronilor – Confederația Națională a Patronatului din Republica Moldova, asociațiile (uniunile) de patroni (antreprenori), conducătorii unităților economice (sau persoanele împuternicite de aceștia), indiferent de tipul de proprietate și de forma organizatorico-juridică; în numele statului – Guvernul Republicii Moldova, ministerele și departamentele, precum și autoritățile administrației publice locale.

Reprezentanții părților parteneriatului sociale fac parte dintr-o serie de organisme care prestează unele servicii publice, cum ar fi: consiliul de administrație al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă; consiliul de administrație al Casei Naționale de Asigurări Sociale.

Sistemul de parteneriat social se pune în aplicare prin organele parteneriatului social, care adoptă decizii în exclusivitate în baza acordurilor (prin consens).

În conformitate cu art. 25 din CM al RM, organele parteneriatului social sunt:

La nivel național – Comisia națională pentru consultări și negocieri colective;

La nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultări și negocieri colective;

La nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru consultări și negocieri colective;

La nivel de unitatea economică – comisiile pentru dialog social ,,angajator-salariați’’, formate din reprezentanții admnistrației unității economice și angajaților.

Modul de organizare și funcționare al Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective, al comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel de ramură și la nivel teritorial este reglementat în Legea RM privind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective la nivel de ramură și la nivel teritorial nr. 257-XVI/2006.

Potrivit prevederilor art. 5 din Legea nr. 257-XVI/2006, Comisia națională pentru consultări și negocieri colective este un organ tripartit, constituit în scopul realizării obiectivelor parteneriatului social și al stabilirii bazelor de reglementare a relațiilor social-economice și de muncă în țară. Această comisie este compusă din 18 membri și 12 membri supleanți, numiți de partenerii sociali (Guvern, patronate și sindicate), după cum urmează:

6 membri și 4 membri supleanți, numiți de Guvern;

6 membri și 4 membri supleanți, numiți în comun de confederațiile patronatelor la nivel național;

6 membri și 4 membri supleanți, numiți în comun de confiderațiile sindicatelor la nivel național.

Referindu-ne asupra structurii interne a Comisiei Naționale pentru consultări și negocieri colective, se cere menționat faptul că aceasta are următoarele organe de lucru:

Biroul executiv;

Președintele;

2 vicepreședinți;

Secretariatul;

Consiliile de spacialitate (permanente sau temporare).

Conform dispozițiilor art. 10 din Legea nr. 257-XVI/2006, Comisia națională pentru consultări și negocieri colective are următoarele atribuții:

Armonizarea intereselor Guvernului, ale patronatelor și sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglemetare a relațiilor de muncă și a relațiilor social-economice;

Poartă negocieri colective, elaborează și promovează conveții colective la nivel național, contribuie la încheierea acestora și monitorizează procesul realizării lor, propune măsuri pentru asigurarea realizării;

Depistează la nivel național motivele situațiilor conflictuale și tensiunilor sociale din relațiile de muncă, organizează pregătirea și expertiza propunerilor menite să prevină astfel de situații și tensiuni;

Participă la examinarea și avizarea proiectelor de acte normative ce țin de domeniul muncii și domeniul social-economic;

Examinează și prezintă Guvernului propuneri asupra rapoartelor care se prezintă Organizației Internaționale a Muncii și asupra ratificării sau denunțării convențiilor ei;

Supravegherea îndeplinirii angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea convențiilor Oragnizației Internaționale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la orgenizație și purtarea tratativelor colective și nr.144 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor internaționale ale muncii;

Îndeplinește alte atribuții în limetele competenței sale și în condițiile legii.

Comisiile de ramură și comisiile teritoriale pentru consultări și negocieri colective sunt organe tripartite, constituite în scopul realizării obiectivelor parteneriatului social, al stabilirii bazelor de reglementare a relațiilor din sfera muncii și din sfera social-economică dintr-o anumită ramură a economiei sau dintr-o anumită unitate administrativ-teritorială de nivelul doi, precum și în scopul menținerii climatului de stabilitate pace socială. Avînd o structură tripartită și fiind create pe principii de paritate, comisiile de ramură și comisiile teritoriale includ în componența lor cîte 4 membri și 2 membri supleanți, numiți de fiecare partener social.

La nivel de ramură, comisiile pentru consultări și negocieri colective se formează din reprezentanți:

Ai ministerilor, ai altor autorități administrative centrale, numiți de conducătorii acestor autorități;

Ai sindicatelor, numiți de organele sindicale de ramură;

Ai patronatelor, numiți de patronatele de ramură.

La nivel teritorial, comisiile pentru consultări și negocieri colective se formează din reprezentanți:

Ai autorităților administrative publice locale, numiți de conducătorii acestor autorități;

Ai sindicatelor, numiți de organele sindicale teritoriale;

Ai patronatelor, numiți de patronatele teritoriale.

În cazul în care, la nivel teritorial, nu sunt constituite patronate teritoriale, reprezentanții patronatelor pot fi numiți de confederațiile patronatelor la nivel național, ale patronatelor de ramură sau de patroni persoane juridice înregistrați în unitatea administrativ-teritorială respectivă.

În conformitate cu prevederile art. 18 din CM al RM, sistemului de parteneriat include următoarele niveluri:

Național – stabilește bazele reglementării relațiilor social-economice și de muncă în Republica Moldova;

Ramural – stabilește bazele reglemtării relațiilor din sfera muncii și cea socială într-o anumită ramură a economiei naționale;

Teritorial – stabilește bazele reglementării relațiilor din sfera muncii și cea socială în unitățile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea (la nivel de raion);

De uinitate economică – stabilește obligațiile reciproce concrete dintre salariați și angajator în sfera muncii și cea socială.

Obiectivele generale ale parteneriatului social sunt: stabilirea structurilor și a procesului de parteneriat social la nivel național, ramural și teritorial cu scopul de a crea consensul între partenerii sociali privind strategia macroeconomică și politica social-economică; întărirea capacităților partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri tripartite pentru a putea contribui efectiv la reformarea economiei și reversia socială; colaborarea în elaborarea și realizarea cadrului legislativ, avînd drept scop crearea unui sistem eficient al relațiilor tripartite; armonizarea intereselor naționale în procesul elaborării principiilor de raglementare a relațiilor de muncă și social-economice; elaborarea, promovarea și contribuirea la încheierea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective, precum și asigurarea realizării prevederilor acestora; soluționarea divergențelor și conflictelor colective de muncă și medierea anumitor situații conflictuale; examinarea și prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificării sau denunțării unor Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii și controlul îndeplinirii angajamentelor asumate de către părți.

§ 2.2 Negocierile colective.

A negocia înseamnă a duce tratative pentru încheierea unei convenții economice, politice, culturale etc.

Deci, din negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost, ci urmeaza a fi fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin comunicare se obțin și se transmit informații, se elaborează propuneri și se exprimă opinii, se stabilesc dezacorduri cu efetele sale de blocare sau de amînare a negocierilor. Toți lucrătorii și patronii au dreptul la negociere colectivă.

Acestea fiind spuse putem, prin urmare, afirma că negocierile colective sunt nucleul formelor parteneriatului social. Prin negociere se obține coordonarea intereselor salariaților și patronilor în sfera relațiior sociale de muncă, se elaborează principiile politicii sociale – economice, se examenează proiectele actelor normative de interes comun, se determină caracterul relațiilor reciproc avantajoase ale partenerilor sociali.

Reglementarea relațiilor de parteneriat social este efectuată atît prin normele dreptului internațional al muncii, cît și prin cela ale dreptului național al muncii. Astfel, potrivit Convenției OIM nr.98 privind aplicarea privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și de purtare a negocierilor colective (1949), țările care au aderat la aceasta trebuie, reieșind din condițiile concrete, să stimuleze aplicarea negocierilor colective dintre salariați și reprezentanții lor, pe de altă parte, și patroni și reperezentanții lor, pe de alta în scopul regelementării relațiilor de muncă prin încheierea contractelor colective de muncă. Convenția OIM nr. 154 privind promovarea negocierilor colective (1981) prevede, că negocieri colective se consideră ,,toate negocierile care poartă între patroni, un grup de patroni sau una ori mai multe organizații ale patronilor pe de o parte, și una ori mai multe organizații ale lucrătorilor, pe de alta, în scopul:

Fixarea condițiilor de muncă, de angajare;

Reglării relațiilor între cei care angajrază muncitorii;

Reglării relațiilor între cei care angajează și cei angajați, oraganizați în una sau mai multe organizații de muncă’’.

Cu alte cuvinte în viziunea OIM negocierile colective sunt o procedură de corelare a acțiunilor reprezentanților salariaților și patronilor care cuprind toate relațiile dintre ei în sfera muncii salariate.

În conformitate cu legislația Republicii Moldova dreptul de a purta negocieri colective din numele subiectelor parteneriatului social îl au reprezentanții respectivi ai părților. Reprezentanți ai salariaților, de regulă, sunt organizațiile și organele sindicale, iar reprezentanți ai patronilor sunt conducătorii unităților, persoanele împuternicite de acestea sau patronatele. Raprezentanți ai angajatorilor – întreprinderi de stat și municipale, organizații și instituții finanțate din bugetele publice pot fi organele administrației publice, împuternicite prin lege sau create de către angajatori.

Salariații care nu sunt membri ai sindicatului din unitatea, în care se desfășoară negocieri colective sunt în drept să împuternicească organizația sindicală să le reprezinte interesele la negocieri. În unitățile unde în genere nu sunt constituite sindicate interesele salariaților sunt reprezentate de persoanele alese de ei în cadrul adunării generale (conferinței), convocate în acest scop.

În cazul în care la nivel național, ramural sau teritoriale există mai multe organe sindicale, ele crează un organ reprezentativ unic pentru purtarea negocierilor colective, elaborarea și încheierea unui singur proiect al convenției. Constituirea organului reprezentativ unic se realizează în baza principiului reprezentării proporționale în dependență de numărul membrilor de sindicat.

Participanții la negocierile colective sunt liberi în alegerea problemelor ce țin reglementarea relațiilor sociale de muncă. Termenele, locul și modul de desfășurare a negocierilor, în cadrul prevederilor legislației în vigoare, se stabilesc de către părți. Una din normele legale se referă, de exemplu, la procedura desfășurării negocierilor. Astfel, dreptul de a purta negocieri colective, de a semna convenții în numele salriaților la nivel național, ramural sau teritorial li se acordă sindicatelor (asociației de sindicate) respective. În cazul cind, la nivelele menționate există cîteva sindicate (asociații de sindicate), fiecare are dreptul de a fi reprezentat în organul reprezentativ unic pentru puratarea negocierilor colective, format ținîndu-se cont de numărul membrilor sindicatelor reprezentate de acestea.

În situația în care nu exsită un acord privind formarea unui organ reprezentativ unic pentru purtarea negocierilor colective, dreptul de a le purta i se acordă sindicatului (asociației de sindicate) care întrunește cel mai mare număr de membri.

Părțile sunt obligate să prezinte una alteie, nu mai tărziu decît 2 săptămîni din ziua cînd au primit demersul respectiv, informația de care dispun, necesară pentru purtarea negocierilor. Totodată, participanții la negocieri, alte persoane indicate în negocieri au obligația de a nu divulga informația primită, dacă aceasta constituie secret de stat sau comercial. Persoanele vinovate de divulgarea informației respective poartă răspundere (disciplinară, materială, administrativă, civilă sau penală) în mod stabilit de lege.

Întru asigurarea desfășurării normale a negocierilor participanții la negocieri beneficiază de anumite garanții. În special, persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului convenției sau contractului colectiv de muncă, sunt eliberate de la munca de bază cu păstrarea salariului mediu pentru termenul stabilit prin acordul părților, dar nu mai mult decît pentru 3 luni. Plata serviciilor experților, specialiștilor și intrepreților se face de partea care i-a invitat, dacă convenția sau contractul colectiv nu prevăd altfel.

Reprezentanții salariaților care participă la negocierile colective, în perioada purtării acestora, nu pot fi, fără acordul prealabil al oraganului carea i-a împuternicit, supuși sancțiunilor disciplinare, transferați într-o altă muncă sau concidiați din inițiativa patronului, cu excepția cazurilor de desfacere a contractului de muncă ca urmare a comiterii unei abateri, pentru care, conform legislației, este prevăzută concedierea.

Dacă pe parcursul desfășurării negocierilor colective n-a fost adoptată o decizie cordonată vizînd toate sau unele din problemele abordate, atunci se întocmește un protocol asupra divergenților. Soluționarea divergenților care au apărut pe parcursul convenției sau contractului colectiv este efectuată în modul stabilit de legislație.

Acordurile dintre părților parteneriatului social se întocmesc în forma unor acte juridice de parteneriat social. Legislația Republicii Moldova prevede 2 tipuri frecvente de astfel de acte juridice: contractele colective și convențiile colective de muncă.

Potrivit sferei de aplicare în spațiu și asupra subiectelor contractului colectiv de muncă are efecte doar în cadrul unei unități concrete și doar față de salariații acesteia. Efectele convențiilor colective de muncă sunt diferite, mult mai vaste.

§ 2.3 Contractele și convențiile colective de muncă-arme juridice de parteneriat social.

Revenirea la economia de piață impune democratizarea reglementării juridice a relațiilor de muncă. Una din căile de realizare a acestui imperetiv al timpului este aplicarea negocierilor colective care se materializează în formă juridică prin contractele și convențiile colective de muncă.

În perioada postbelică, potrivit Codului muncii al Ucrainei 1922, iar din 1 octombrie 1973 potrivit Codului muncii RSSM, contractele colective se încheiau doar la nivel de unitate. După punerea în aplicare a Legii privind contractul colectiv de muncă nr.1303-XII din 25 februarie 1993 contractele colective puteau fi încheiate la 4 nivele – de unitate, grupuri de unități, ramurilor și republican.

Codul muncii nr.154-XV din 28 martie 2003 stabilește încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate șia aconvențiilor colective la nivel teritorial, ramural și național.

Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) este considerat un acord scris și în prealabil negociat, încheiat între parteneri sociali, la diferite niveluri, care urmărește crearea unui cadru general și unitar de desfășurare a relațiilor de muncă și care se referă la condițiile de muncă, precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură directă sau inderectă cu relația de muncă.

În reglementarea actuală, spre deosebire de cea precedentă, sunt folosiți doi termeni pentru a defini actul de parteneriat social: tremenul ,,convenție’’ semnifică actele juridice tipartite de la nivele superioare (teritorial, ramural, național), cu participarea sindicatelor, patronatelor și autorităților publice respective, în persoana reprezentanților împuterniciți.

După natura sa juridică contractul colectiv este un act sui generis, fiind în același timp, act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională, negociată.

Ca și orice contract, contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertății contractuale; el reprezintă legea părților.

Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă și alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariați și angajator de către reprezentanții acestora.

Încheierea contractului colectiv de muncă constituie cel mai important rezultat al negocierilor colective, întocmit sub formă de act normativ, prin care se stabilesc nu numai drepturile și obligațiile părților. Prin intermediul acestuia se realizează, de asemenea, armonizarea unor interese ale salariaților și patronilor, promovarea unor relații de muncă echilibrate de natură să asigure protecția socială, diminuarea și chiar eliminarea conflictelor de muncă, implicit a grevelor.

Potrivit legislației în vigoare contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît și în filialele și reprezentanțele acesteia. Încheierea contractului colectiv în cadrul unei filiale sau reprezentanțe a unității este efectuată de conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit pentru aceasta de angajator.

Menționăm totodată, că deși în textul legii există prevederea conform căreia contractul colectiv poate fi încheiat, de aici nu reiese ca acesta nu poate fi încheiat, deoarece este stabilit expres, că purtarea negocierilor colective este obligatorie, fiind prevăzut că reprezentanții părților sunt obligați să purceadă la negocieri colective în decurs de 7 zile de la data avizării. Mai mult, în lege este fixată procedura derulării negocierilor pentru elaborarea și adoptarea acestui act normativ. De asemenea, părțile sunt obligate să-și furnizeze reciproc informațiile necesare pentru desfășurarea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul solicitării. Dacă, în decurs de 3 luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înțelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părțile sunt obligate să semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergențelor existente, care la rîndul său sunt soluționate în conformitate cu prevederile legii sau rămîn a fi obiectul negocierilor colective ulterioare. În afară de cele menționate, legea stabilește răspunderea pentru reprezentanții părților, care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea, modificarea și completarea contractului colectiv de muncă ori a convenției colective sau care refuză să semneze contrcatul colectiv de muncă ori convenția colectivă negociate.

Conținutul și structura contractului colectiv de muncă sunt determinate de părți.

În conformitate cu practica care s-a stabilit în Republica Moldova în acest domeniu, în structura contractului colectiv se prevăd o serie de compartimente, care sunt consacrate: măsurărilor de redresare și stabilizare a economiei, contractului individual de muncă, utilizării forței de muncă, timpului de muncă și timpului de odihnă, organizării muncii, protecției muncii, ocrotirii sănătății și asistenței sociale, muncii persoanelor ce au în îngrijirii copii și minori, soluționării conflictelor de muncă etc.

Referitor la conținutul contractului colectiv este necesar a preciza, că deși acesta se determină de către părți, legea totuși stabilește o listă a obligațiilor reciproce care pot fi prevăzute în contract. Dar, întrucît în lege este utilizată sintagma ,,pot fi’’ și lista nu este o enumerare exhaustivă, se poate conchide că ea nu poartă caracter obligatoriu, ci recomandabil.

Reieșind din lista menționată, în contractul colectiv pot fi incluse obligații reciproce ale slariaților și angajatorului privind: forme, sistemele și cuantumul retribuirii muncii; plata îndemnizațiilor și compensațiilor; mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ținîndu-se cont de nivelul inflației și de atingerea indicilor economice prevăzuți de contractul colectiv de muncă; timpul de muncă și cel de odihnă, precum și chestiunile ce țin de modul acordării și de durata concediilor; îmbunătățirea condițiilor de muncă și a protecției muncii salariaților, inclusiv a femeilor și a tineretului; respectarea intereselor salariaților în cazul privatizării unității și a fondului locativ aflat la balanța acesteia; securitatea ecologică și ocrotirea sănătății salariaților în procesul producției; garanțile și înlesnirile pentru salariații care îmbină activitatea de muncă cu studiile; recuperarea sănătății, odihna salariaților și a membrilor familiilor lor; controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedură de modificare și completare a acestuia; asigurarea unor condiții normale de activitate pentru reprezentanții salariaților; răspunderea părților; renunțarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă etc.

În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcție de situația economico-financiară a anagajatorului, înlesniri și avantaje pentru salariați, precum și condiții d emuncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislația în vigoare și de convențiile colective.

În același timp, e necesar a menționa, că potrivit legislației în vigoare clauzele de muncă și din convențiile colective care înrăutățesc situația salriaților în comparație cu legislația muncii sunt unele și nu produc efecte juridice.

Caluzele stipulate în contractul colectiv, de regulă, poartă caracter normativ și obligațional. Trebuie, însă, de avut în vedere, că în acest contract pot fi incluse și clauzele da altă natură și anume – cu caracter informativ și organizatoric.

Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către părți sau de la data stabilită în contract. Codul muncii nu stabilește un termen concret referitor la durata aplicării contractului colectiv. Ținîndu-se cont de practica națională existentă anterior și de cea internațională, privind încheierea contractelor colective pe o durată nu mai mică de un an, putem conchide ca și pe viitor, la încheierea contractului colectiv părțile, stabilind durata lui, se vor orienta la acest termen. Totodată, Codul muncii determină, că la expirarea termenului, acțiunea contractului continuă pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părțile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.

Dacă pe perioada acțiunii contractului colectiv s-a produs modificarea statutului juridic al unității, atunci acest fapt se va reflecta și asupra modului de aplicare a contractului. Astfel, contractului colectiv de muncă produce efcete și în cazul schimbării denumirii unității sau al desfacerii contractului individual de muncă cu conducătorul unității. În cazul reorganizării (fuziunii, asocierii, divizării, separării, transformării) sau lichidării unității contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare. Dacă este vorba de schimbarea tipului de proprietate al unității, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele în decurs de 6 luni din momnetul transmiterii dreptului de proprietate al unității, oricare dintre părți poate propune celeilalte părți să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească contractul precedent.

Acțiunea contractului colectiv încheiat în ansamblu pe unitate se extinde asupra tuturor salariaților unității, filialelor și ai reprezentanților acesteia.

Contractele colective de muncă sunt supuse și procedurii înregistrării la inspectoratele teritoriale de muncă, fiind depuse în acest scop în termen de 7 zile din momentul semnării.

Modificarea și completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de legislație pentru încheierea acestuia.

Convențai colectivă este un act juridic care stabilește principiile generale de reglemtare a raporturilor de muncă și a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanții împuterniciți ai salariaților și ai angajatorilor la nivel național, teritorial și ramural, în limetele competenței lor. Se poate, de asemenea, cu certitudine afirma, că convenția colectivă este un act juridic de parteneriat social, care reglementează relații sociale de muncă și alte relații socio-economice legate de acestea, încheiată între reprezentanții angajaților și patronilor cu participarea organelor administrație publice de nivel respectiv.

În calitatea sa de act juridic negociat convenția colectivă, ca și contractul colectiv de muncă, se bazează pe aceleași principii. Conținutul și structura convenției colective se stabilesc prin acordul reprezentanților părților, care sunt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate și incluse în convenție. Astfel, în convenția colectivă pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condițiile de muncă și protecția muncii; regimul de muncă și de odihnă; dezvoltarea parteneriatului social etc. În dependență de sfera de reglementare a relațiilor sociale de muncă convenția colectivă determină garanțiile și înlesnirile de muncă ale salariaților.

Proiectul convenției colective se elaborează în cadrul negocierilor colective. Negocierea, închereierea și modificarea clauzelor convențiilor colective de nivelurile respective, care prevăd finanțarea bugetară se efectuează, de regulă, de către părți înainte de elaborarea proiectelor bugetelor respective pentru anul financiar corespunzător termenului de cațiune a convenției colective.

Modul și termenele de elaborare a proiectului convenției colective și de încheiere a acestuia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul respectiv. Divergențele dintre părți, apărute în această perioadă sau se soluționează, sau rămîn a fi obiectul negocierilor colective ulterioare.

Convenți acolectivă este semnată de către reprezentanții părților.

Convenția colectivă încheiată la nivel național (convenția generală) intră în vigoare de la data publicării în Moniturul Oficial, fără a fi supusă înregistrării. Celelalte convenții colective (la nivel ramural și teritorial), modul de publicare a cărora se stabilește de către părți, intră în vigoare de la data înregistrării lor sau la o altă dată indicată în text, care nu poate precede data înregistrării acestora. Convențiile colective de nivel ramural și teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru înregistrare la Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Termenul de acțiune a convenției colective este stabilit de către părți și nu poate fi mai mic de un an.

În dependență de nivelul convenției efectele ei se extind asupra salariaților și angajatorilor, care au împuternicit reprezentanții lor să participe la negocierile colective, la elaborarea și încheierea convenției în numele lor, asupra organelor adminstrației publice în limetele obligațiilor asumate, precum și asupra angajaților și patronilor care au aderat la convenție după încheierea acesteia.

Convenția se extinde asupra tutror angajatorilor, membri ai asociaților patronale, care au încheiat convenția. Încetarea calității de membru al asociațiilor patronale nu-l eliberează pe angajator de obligația respectării convenției încheiate în perioada apartenenței sale la asociație. Angajatorul care a aderat la asociația patronală în perioada acțiunii convenției colective, este obligat să îndeplinească prevederile acestei convenții. În cazul cînd asupra angajaților se extind acțiunea mai multor convenții colective, prioritate au dispozițiile mai favorabile ale acestora. Modificarea și completarea convenției colective se face în modul stabilit pentru încheierea ei.

Controlul asupra îndeplinirii convenției colective este exercitat de către părțile parteneriatului social, prin reprezentanții lor și de Inspecția Muncii.

CAPITOLUL III: Modele și strategii de organizare a parteneriatului social în țări ale Europei.

Încă de la început trebuie afirmată relativitatea modelelor parteneriatului social. Fiecare model are scopul de a răspunde, în sensul de a rezolva, unor nevoi foarte bine identificate la nivel local, sat sau oraș, regional, național și transnațional.

§ 3.1 Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană și în statele membre.

În modelul Piață/educație, dezvoltat de Campinos-Dubernet și Grando (1988), se face distincția între modelele de piață și modelele educaționale ale sistemelor formării profesionale.

Marea Britanie și Italia sunt considerate a fi organizate după modelul pieței, în care întreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesională, motiv pentru care formarea angajaților se realizează foarte puțin de furnizori de formare externi întreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieței este asociat cu lipsa periodică a calificărilor și competențelor, cu lipsa cronică a investițiilor în formare profesională.

Franța și Germania sunt considerate că funcționează pe baza modelului educațional, în sensul că formarea profesională a angajaților este realizată de furnizori de formare externi întreprinderii.

Modelul Loc de muncă/școală, dezvoltat de Lynch (1994), distinge între sistemele de formare profesională bazate pe locul de muncă și cale care se bazează pe școală sau sunt coordonate de guvern.

Între sistemele în care formarea profesională este corelată cu locul de muncă, cele din Germania și Danemarca au la bază ucenicia, iar cel din Franța se bazează pe sistemul taxelor plătite de patronate. Problema comună a acestor sisteme este asigurarea de către furnizori a formării în abilități transferabile.

Norvegia este considerată a avea un model bazat pe școală. Adnett (1996) subliniază diferențele majore care se înregistrează între nivelul educațional al forței de muncă în cazul țărilor din nordul și din sudul Uniunii Europene. Țările din nord au un nivel mai ridicat, universitar și terțiar ne-universitar. Investiția în educație, ca procent din PIB, este mai mare în țările din nord și mai mic în Germania, unde ucenicia realizată în sistem dual este dominantă în oferta formării profesionale, iar întreprinderile își aduc și contribuția financiară.

Așa după cum rezultă din succinta prezentare realizată, diversitatea aranjamentelor specifice formării profesionale reflectă diferențe în Ordinea industrială, tradiții și instituții, în măsura în care „formarea profesională este parte din sistemul relațiilor sociale cu care interacționează” (Rainbird, 1993).

Sinteza prezentărilor anterioare se poate evidenția astfel:

Dialogul social în formarea profesională, așa după cum rezultă din prezentare, este diferit în cele patru țări.

În Germania, în condițiile reglementărilor realizate de stat și ale funcționării sistemului dual, formarea profesională este inclusă în strategiile pe termen lung, care au la bază parteneriatul social cel mai bine dezvoltat în comparație cu celelalte țări.

În Franța, dezvoltarea dialogului social este limitată de intervenția managementului tradițional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie înregistrează discontinuități majore, chiar dacă există dialog social bine dezvoltat local, în cazul unor locuri de muncă.

Susținerea politică a participării partenerilor sociali are tradiție în Franța, Germania și Italia, în timp ce în Marea Britanie rolul acestora a crescut după ce laburiștii au venit la putere. Franța și Italia înregistrează dificultăți în organizarea de la locul de muncă ceea ce creează o poziție slabă pentru sindicate, spre deosebire de Germania.

Analiza acestor modele și a practicilor din cele 4 țări permite următoarea sinteză bazată pe principalii factori care influențează dialogul social:

Analiza formelor dialogului social în formarea profesională la nivelul întregii Uniuni Europene pune în evidență și alți factori, precum și diferite motivații ale realizării parteneriatului social.

În nordul Europei, pare a exista consensul că parteneriatul social este efectiv, în aranjamentele cele mai eficiente, care explică competitivitatea și siguranța locului de muncă asigurate prin investiții în formarea profesională.

În sud, se înregistrează un angajament politic de susținere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a adăuga valoare prin formare profesională, alături de asigurarea profitului și a salariilor, cu toate că sindicatele, un partener slab în comparație cu statul, nu sunt capabile să transpună această susținere într-un dialog efectiv.

În Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrabă întâmplător, funcționând atunci când era necesară restructurarea muncii în vederea asigurării competitivității. De la instalarea guvernului laburist și semnarea Cărții sociale, Marea Britanie a înregistrat progrese semnificative în permanentizarea dialogului social, prin instituționalizare.

Chiar dacă formarea profesională este considerată, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totuși la nivelul Uniunii Europene nu este posibilă realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele părților nu sunt în întregime congruente.

§ 3.2 Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale UE și țările din sudul Europei.

Formarea profesională este un domeniu în care funcționează parteneriatul social, fără a fi între cele prioritare.

Pentru formarea profesională inițială, participarea partenerilor sociali este în general rezolvată prin reglementări legislative. În Slovenia și Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile și responsabilitățile.

În cazul formării profesionale continue, în ciuda patului că structurile sunt inițiate și activate prin reglementări, parteneriatului social îi lipsește orientarea strategică. El este organizat, în general în funcție de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiționării unor programe internaționale. El vizează grupul țintă pentru care se organizează formarea: șomeri, salariați, persoane în căutare de loc de muncă. În cazul formării profesionale organizată la nivelul întreprinderii, dialogul social se realizează între patronat și sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este în general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care să se asigure diferite facilități, inclusiv fiscale.

Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social în aceste țări este foarte diversă. Schimbarea relațiilor industriale în Ungaria, Cehia, Estonia, Croația și Polonia este diferită de la o țară la alta, după cum modalitatea de rezolvare din Albania și Bosnia Herzegovina este diferită de soluțiile adoptate în Slovacia sau Lituania.

Cu toată diversitatea ridicată, există totuși un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme și tendințe relativ similare.

Elaborarea cadrului legislativ, este o problemă care a stat pe agenda tuturor acestor țări, astfel încât interacțiunea actorilor sociali să devină posibilă și recunoscută.

Cadrul legal cuprinde referințe specifice rolurilor părților în relațiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartită, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relațiilor industriale, comparabil cu acela existent în țările Europei, care nu a existat în trecutul recent al acestor țări, cunoscut sub numele de „perioada comunistă”, este în dezvoltare graduală și diferențiată.

Organizațiile patronale și sindicale, în țările în care au existat, au fost afectate de schimbările structurii proprietății și de reorganizarea completă a întreprinderilor. Schimbarea naturii proprietății este factorul determinant în modificarea organizațiilor partenerilor sociali și a grupurilor de interes. O problemă comună acestor țări este lipsa clarității în ceea ce privește reprezentativitatea și legitimitatea organizațiilor partenerilor sociali. Organizațiile patronale sunt în general neomogene și disparate.

Organizarea cea mai frecventă este în organisme tripartite din care face parte și guvernul alături de patronate și sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare încheiate între guvern și organizațiile partenerilor sociali (cele din urmă sunt valabile pentru Ungaria, Cehia și Polonia).

Misiunea, rolurile și distribuirea puterii este diferită de la țară la țară.

În Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cartă a parteneriatului social prin care se angajează să coopereze. Chiar dacă nu există caracterul obligatoriu, totuși este încurajată dezvoltarea parteneriatului.

În ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, în care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) și parteneriate slabe în care decizia se ia prin consultare, caz în care decizia finală încorporează dar nu este identică cu cea a partenerilor consultați.

Un caz particular de parteneriat slab este acela care adoptă decizii prin informațiilor primite de la parteneri, rezultând în fapt un proces de pseudo-consultare. În general structurile parteneriale în țările analizate au rol consultativ.

În aceste țări, parteneriatul social constă în negocierile colective dintre patronate și sindicate, pe de o parte și guvern, pe de altă parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul și angajarea partenerilor sociali, precum și de natura deciziilor care urmează a fi adoptate. Parteneriatele funcționează fie la nivel național, fie regional sau local.

Negocierile se finalizează cu acorduri bilaterale încheiate în general între guvern/stat și partenerii sociali. Există și acorduri încheiate între partenerii sociali sau între unul dintre parteneri, de regulă sindicate, și guvern.

În Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel național, moștenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creează probleme în implementarea la nivel local a politicilor sociale și de ocupare.

În cazul Poloniei, datorită prevalenței valorilor catolicismului social și a mențineri formelor de proprietate privată, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.

§ 3.3 Noul parteneriat social.

Definiții ale noului parteneriat social

„…. un efort voluntar, bazat pe colaborare, al reprezentanților lumii afacerilor, al grupurilor non-profit, și al agențiilor guvernamentale care lucrează împreună pentru a rezolva o problemă, o provocare, care este importantă pentru fiecare dintre părți.”

(World Resources Institute)

„Trei sau mai multe organizații, care reprezintă sectorul public, privat și voluntar, care acționează împreună, pe baza contribuției cu diversele lor resurse, în vederea stabilirii unei viziuni comune, cu finalități și obiective clar definite. Obiectivul unui parteneriat este acela de a oferi/de a pune la dispoziție mai mult decât suma a ceea ce este oferit de fiecare parte.”

(Ashridge Centre for Business and Society)

„Oameni și organizații care reprezintă combinații ale sectorului public, profit și al societății civile care se angajează voluntar, în scopul beneficiului reciproc, să dezvolte relații inovatoare în vederea rezolvării unor probleme comune care apar la nivelul societății, prin punerea împreună a resurselor și competențelor lor.”

(Copenhagen Centre)

Tendințele dezvoltării sociale și economice determină noul tip de parteneriat..

Zadek și Nelson (2000) au meritul de a fi sintetizat tendințele înregistrate la nivelul Uniunii Europene, după cum urmează:

Principiile noului parteneriat social identificate pe baza contextului determinat de tendințele prezentate, au fost formulate astfel de Copenhagen Center:

CONCLUZII

Modificarile situației politice nu trebuie să influiențeze mecanismele paretneriatului social. Metoda de a rezolva conflictele dintre muncă și capital, prin cerere și renunțare supraviețuiește tuturor acestor modificări într-o societate democratică și responsabilă.

Parteneriatul în discuție este mai mult un fenomen social și nu o instituție juridică, deoarece nici o formă de drept nu-l reglemtează ca atare, iar participanții pe care îi presupune nu îndeplinesc cerințe ale ordinii de drept.

Pare o slăbiciune, dar din ce în ce mai mult fiecare parte este conștientă că totul depinde de disponibilitatea celuilalt de a respecta parteneriatul. Totodată, fiecare știe că premisa esențială a acestuia o constituie propria disponibiltate de consens, precum și respectarea acestui consens. Deoarece lipsa colaborării nu este sancționată juridic, ea ar putea să înceteze oricînd. Dialogurl partenerilor sociali însă, avînd în vedere pozițiile pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea, intervine statul și la acest dialog, uneori participă nu două, ci trei părți. Se ajunge astfel la tripartism.

În concluzie afirmăm că pot exista mai multe parteneriate, dezvoltate în virtutea paletei teleologice largi a formării pe acest segment de vîrstă: formare profesională, educație pentru timpul liber, educație pentru sănătate, educație pentru democrație, educație pentru familie, educație parentală, educație ecologică, educație gender etc. Însă parteneruiatul social tripartit: sindicate-angajatori-stat are o responsabilitate angajată nu doar la nivelul persoanei ci și la nivelul sistemului. În cadrul parteneriatului social trebuie coordonate:

-administrarea infrastructurii globale

-definirea cadrului legislativ

-stabilirea standardelor

-asigurarea și monitorizarea calității

-stabilirea mecanismelor de acreditare a calificărilor naționale

-specificarea modalităților de autorizare a programelor de formare profesională.

Totodată, partenerii sociali trebuie să-și elaboreze viziuni proprii în domeniul formării profesionale reieșind din interesul tripartit conjugat privind calitatea forței de muncă și punerea ei în acord cu cerințele pieței muncii. Să contribuie la dezvoltarea dialogului între sistemul de învățămînt și cel economic în vederea armonizării standardelor educaționale și standardelor ocupaționale.

Asumîndu-și roluri de reglementare și decizie, partenerii sociali trebuie să organizeze, să încurajeze și să motiveze indivizii pentru ași asuma responsabilități privind managementul propriei vieți și pregătiri profesionale.

Reieșind din cele menționate, parteneriatul social constituie unica alternativă luptei de clasă, formelor violente de soluționare a conflictelor dintre muncă și capital.

Scopul principal al parteneriatului social constă în efectuarea unor măsuri comune și concrete ale părților, menite să asigure protecția socială a salariaților.

În Republica Moldova, parteneriatul social constituie o modalitate concretă de realizare a democrației economico-sociale, integrabilă în ansamblu democrației politice.

Parteneriatul nu este pur și simplu o nouă structură, ci este o nouă filosofie în favoarea dezvoltării relațiilor sociale. Din această cauză este foarte importantă identificarea acelor parteneri care într-adevăr au de spus ceva, care optimizează decizia prin aportul și suportul lor.

„Parteneriatului social este o alianță trans-sectorială a unor indivizi, grupuri sau organizații care sunt de acord să lucreze împreună pentru a îndeplini o anumită obligație sau pentru a-și asuma o anumită sarcină; își împart riscurile și beneficiile; își revizuiesc relațiile cu regularitate și, dacă este nevoie, chiar și acordul încheiat.”

(Prince of Wales Business Leaders Frum)

BIBLIOGRAFIE

Codul Muncii al republicii Moldova.

Legea Sindicatelor nr. 1129-XIV din 7 iulie 2000.

Legea patronatelor nr.976-XIV din 11 mai 2000.

Asigurarea calității formării profesionale a adulților în Romania// Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților, București, 2002.

Piața forței de muncă în Republica Moldova// Editura”Statistica”, Chișinău, 2003.

Dezvoltarea economico-socială și piața muncii. Romania 2003.Anuar// Editura Universitatea,Craiova, 2004.

DAVE R.H.,( coord.), Fundamentele educației parmanente ( trad)// Editura Didactică și Pedagogică, București, 1992.

Bratu Constantin. Contractul colectiv de muncă. Ploiești, 2001.

Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, București; 2001, 896p..

Negru Tudor, Dreptul muncii, Chișinău, 2004.

Kiseliov. V.N., Smolikov V.G., Soțialinoe partnerstvo v Rossii// „Economica”, M. 2002.

Romandaș Nicolai, Boișteanu Eduard, Dreptul muncii, Chișinău, 2007, 396 p..

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, București; 2000, 463 p..

Voiculescu Dan. ,,Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane. Editura științifică. București, 1991, p. 24.