Modalitati Si Procedee de Integrare Si Perfectionare a Fortei de Munca
CUPRINS
Pag.
CAPITOLUL I …….……………………………………………………4
RESURSELE UMANE LA S.C. ALRO S.A. ………………………….4
I.1.Evolutia conceptului de resurse umane…..………………………….4
I.2.Descrierea S.C. ALRO S.A. ….……………………………………..7
I.3. Istoricul S.C. ALRO S.A. ……….………………………………….9
I.4. Scopul si valorile……..…………………………………………….10
I.5. Capitalul uman…………..…………………………………………11
CAPITOLUL II .……………………………………………………….13
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
IN CADRUL S.C. ALRO S.A. …………………………………………..13
II.1.Cadrul organizatoric……………………………………………………13
II.2. Obiectivele Managementului Resurselor Umane
din S.C. ALRO S.A. ………………………………………………………………14
II.3. Modalitatile de realizare a obiectivelor
Managementului Resurselor Umane…………………………………………16
CAPITOLUL III…………………………………………………………24
RESURSELE UMANE LA S.C. ALRO S.A. ……………………….…24
III.1.Studiu de caz:
– procedura aferenta activitatii de integrare, formare si perfectionare profesionala la S.C. ALRO S.A. ……………………………………………………..24
Modalități și procedee de integrare și perfecționare a forței de muncă în cadrul ALRO
CAPITOLUL I
RESURSELE UMANE LA S.C. ALRO S.A.
I.1. Evoluția conceptului de resurse umane
Locul Managementului Resurselor Umane e bine precizat in contextul Managementului General. Astfel, in literatura de specialitate, apăruta pana in prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relațiile, raportul, începând cu recrutarea, selecția, încadrarea, perfecționarea si stimularea pe tot parcursul angajării si terminând cu încetarea activității.
Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala pana in momentul încetării contractului de munca.
Aceasta definiție corespunde sistemului “ om-solicitări ”, unde omul ocupa locul central, fiind nevoit sa răspundă solicitărilor tuturor factorilor.
“Omul e măsura tuturor lucrurilor”, afirma filosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamnă ca omul e capabil sa integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca ținta omul, care trebuie sa le facă. Esențial e efortul potrivit căruia, acțiunea simultana a acestor factori si capacitatea organismului omenesc trebuie sa realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflecta in balanța energetica a organismului fiecărui om.
Factorii solicitanți sunt studiați de diferite științe, dintre care științe medicale (anatomia, fiziologia, igiena), științele tehnice (organizarea producției, tehnologia), psihologia, sociologia, economia.
Trăim intr-o societate in care schimbările se succed cu o mare rapiditate si in care, pentru lumea afacerilor, provocările si obligativitatea schimbării țin de domeniul normalității. Ori, fara Resurse Umane, capabile de schimbare si adaptare, de creativitate si competente profesionale multiple, organizațiile de orice fel sunt sortite eșecului. In acest context, oamenii reprezintă o resursa vitala, de azi si de mâine a tuturor organizațiilor, care asigura supraviețuirea, dezvoltarea si succesul acestora.
Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, declara in 1992: ” Daca 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă parasesc, in câteva luni nu veți mai auzi de «Microsoft» ”. In acest context, fara prezenta efectiva a oamenilor care știu ce, când si cum trebuie făcut, e pur si simplu imposibil ca organizațiile sa-si atingă obiectivele. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o adevărata batalie pentru atragerea creierelor, investițiile in acest sens fiind foarte rapide.
Importanta ființei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esențiale pentru toți managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizației. Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum sa lucreze si de a le înregistra performantele, deși managerii trebuie sa facă acest lucru. Pe langa toate acestea, e o investiție: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa acționeze eficient si eficace.
In acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea ca pentru a reuși in lumea afacerilor in anii 90, trebuie sa te gândești tot timpul cum poți face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investiția in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supraviețuirea unei organizații, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. Consultanții si managerii susțin ca oamenii constituie “bunul cel mai de preț” al unei organizații. Astfel, in funcție de scopul urmărit, managementul general s-a divizat intr-o multitudine de domenii specializate, in rândul cărora se înscrie si managementul resurselor umane. Succesul unei organizații e determinat si de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea si menținerea celor mai strălucite talente, care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele ușoare.
Primele mențiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a apărut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, științelor juridice, cercetărilor operaționale, statisticii etc. Fondatorii disciplinei sunt personalitati cu rezonanta in pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunăstarea angajaților ce depinde de îndeplinirea viguroasa a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al scolii relațiilor umane. In 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizează conform “piramidei trebuințelor”sau “scării lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, in anii’60, s-a preocupat de pregătirea managerilor ca pentru lupta (fivefighters). Tot acum apare si se dezvolta mișcarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000. La finele anilor ’60 apare si se cristalizează conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordări, cum ar fi “Welfare & Services”, “training” si negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.
Al doilea val e cuprins intre 1965-1985, iar abordările se centrează in jurul a doi poli: unul “hard”, adică tot ceea ce e palpabil, “Manpower planning”, iar altul “soft”, accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordări conceptuale caracterizate in “noua abordare a personalului”. Perioada 1985-2000 se concentrează pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale, reprezentata de A. Athos, R. Pascale, preocupați de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Un grup de cercetători din școala McKinsey a determinat factorii ce influențează managementul organizației, concretizați in teoria celor “7 S”: strategie, structura, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7 S” asigura o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizației: cei trei hard (structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile). Arta de a realiza cea mai adecvata potrivire e mixtul dintre hard si soft, tangibil si intangibil devine un scop al organizațiilor ce doresc sa realizeze excelenta in domeniul de activitate ales.
In ceea ce privește a treia etapa, aceasta are deja conturata o accepțiune la care ne raliem, “Managementul culturii si al transformării, cizelării resurselor umane”. Cei trei piloni de susținere, in accepțiunea lui Braham, sunt:
-Planificarea Resurselor Umane, ce-si propune stabilirea unui plan si a tintelor ce trebuiesc atinse;
-Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor intr-o politica de personal;
– Dezvoltarea Resurselor Umane.
Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
In funcție de obiectivele urmărite, granițele Managementului Resurselor Umane pot fi mai largi sau mai restrânse, cuprinzând sau lăsând in afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specifica a Managementului Resurselor Umane.
Importanta acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, in care a apărut necesitatea evaluării ansamblului de activitati ale organizației si a mecanismului desfasurarii acestora, precum si gasirii modalităților de investigare care sa ramana operante chiar in condițiile creșterii apreciabile a complexității, diversității si dimensiunilor organizațiilor.
Toate organizațiile implica oameni, acestea trebuie sa le câștige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, sa-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mențină atașamentul fata de organizație. Astfel, un număr tot mai mare de organizații sunt preocupate de calitatea totala a activităților, pentru ca nu numai calitatea serviciilor si produselor contează, ci si calitatea oamenilor pe care ii are o organizație. Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activității tuturor angajaților in scopul realizării misiunii si obiectivelor organizaționale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept condiție primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala. Acțiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distincta, cu caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajaților si de recompensare a rezulatelor.
Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activităților de ordin strategic si operațional (planificarea, recrutarea si menținerea personalului), precum si crearea unui climat organizațional corespunzător, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizaționale.
I.2. Descrierea S.C. ALRO S.A.
ALRO este o societate pe acțiuni cu sediul în România înregistrată la Bursa de Valori București.
Producător a peste 240.000 tone de aluminiu primar / an , Alro este cea mai mare companie producătoare de aluminiu din Europa Centrala și de Est (exceptând Rusia).
Tehnologia de fabricație și produsele Alro sunt atestate în conformitate cu standardele internaționale ISO 9001, ISO 14001 si ISO 18001 (OHSAS 18001). De peste 40 de ani Alro aduce o contribuție importantă la efortul de dezvoltare economica a României precum si la promovarea comerțului exterior, asigurănd locuri de muncă directe pentru aproximativ 3.600 de oameni si susținere pentru mai mult de 20.000 de membri ai familiilor acestora, cât și pentru angajații din sectoarele conexe. Produsele ALRO sunt exportate în peste 25 de țări.
Pentru anul 2006 este previzionată o producție de 258.000 tone, iar în anul 2010 producția va ajunge la 455.000 tone.
Mai mult de 80% din producția inregistrată de Alro este comercializată pe piața internațională prin intermediul London Metal Exchange și, în baza contractelor directe cu partenerii pe termen lung are clienți în 25 de țări ale lumii.
Peste 65% din producția Alro este vândută în baza unor contracte încheiate în prealabil. Statele Uniunii Europene (Italia, Grecia, Austria, Ungaria, etc.) precum și Turcia, țările balcanice și Statele Unite ale Americii, reprezintă principalele piețe de desfacere pentru produsele Alro.
Procesul tehnologic și produsele Alro sunt certificate conform standardelor ISO 9001, ISO 14001 și ISO 18001 (OHSAS 18001). În luna ianuarie Alro a obținut autorizația integrată de mediu.
În ultimii 5 ani, Alro a investit aproximativ 145 de milioane USD în modernizarea și dezvoltarea capacităților de producție, incluzând aproximativ 70 de milioane USD investiți în protecția mediului și îmbunătățirea securitțăii muncii.
Investițiile efectuate de Alro în 2005 în modernizarea capacităților de producție depășesc 25 milioane USD.
Cifra totala de afaceri a Companiei este de aproximativ 500 milioane USD anual.
Valoarea pe piața a Companiei (bazată pe cotațiile înregistrate pentru acțiunile tranzacționate) este de aproximativ 500 milioane USD.
I.3 Istoricul S.C. ALRO S.A.
La 1 martie 1963, Guvernul României a decis sa construiasca prima și singura uzina de aluminiu, Alro, în Slatina, utilizând tehnologia furnizată de firma franceză Aluminium Pechiney.
Construcția a fost începută pe 24 aprilie 1963.
Primul lot de aluminiu românesc a fost produs pe 30 iunie 1965.
Prima linie de producție, compusă din două hale de electroliză cu o capacitate proiectată de 50.000 tone pe an, a fost data în folosință pe 18 martie 1966.
Între 1982 și decembrie 1989, capacitatea de
producție a uzinei a ajuns treptat la 263.500 de
tone anual.
Totuși, între 1990-1991, producția a coborât la 110.000 de tone anual datorită dificultăților întâmpinate în general de economia națională iar majoritatea capacității de producție nu a fost utilizată.
În 1994 o parte din capacitatea de producție neutilizata a fost repusă în funcțiune fapt ce a făcut posibilă creșterea producției la 140.000 de tone anual.
În 1996 producția anuală a crescut până la 170.000 de tone prin continuarea punerii în funcțiune a capacității de producție.
În 1996 Alro a fost transformată în societate pe acțiuni tranzacționate la Bursa de Valori Bucuresti: după prima etapă de privatizare guvernul încă deținea pachetul majoritar de acțiuni (51%).
Privatizarea Alro a fost propusă în 2001-2002 conform programului PSAL 2 convenit cu Banca Mondială.
Procesul de privatizare internațională s-a încheiat prin selectarea companiei Marco Group ca investitor strategic la Alro. În decembrie 2002, Guvernul României a încheiat acordul de privatizare cu Marco Consortium.
În prezent, Marco Group deține peste 87% din acțiunile Alro achizionate atât prin tranzacția de privatizare cât și prin achiziționarea de acțiuni la Bursa de Valori București.
De la privatizarea Alro din 2002, Marco Group a investit la Alro peste 140 de milioane USD asigurând astfel îmbunătățirile aduse protecției mediului, modernizarea tehnologică și creșterea cu 20% a producției în comparație cu perioada pre-privatizării (184.000 de tone).
I.4. Scopul si valorile S.C. ALRO S.A.
De succesul înregistrat de Alro beneficiază acționarii Companiei, angajații, clienții, comunitatea locală și societatea în general.
Conducerea Alro, caută să stimuleze interesul acționarilor prin activități de producție, performante și eficiente care asigură:
– Un nivel ridicat de performanta;
– Rate de profit comparabile cu cele obținute de producătorii mondiali de top.
Deasemenea urmărim sporirea interesului angajaților prin aplicarea unei politici administrative care:
– Permite angajaților să se perfecționeze în conformitate cu cele mai înalte standarde atât pe plan profesional cât și personal;
– Asigură respectarea standardelor actuale de siguranță și securitate;
– Asigură compensații și nivele adecvate de protecție socială.
Alro caută să stimuleze interesul clienților prin:
– Furnizarea de produse de calitate;
– Livrarea produselor la timp în conformitate cu solicitările clienților;
– Diversificarea continuă a gamei de produse.
Alro caută să dezvolte capacitatea de producție ținând cont de constrângerile de mediu prin utilizarea celor mai eficiente și mai ecologice tehnologii care fac posibilă minimalizarea efectelor adverse asupra mediului înconjurător generate de procesul de producție .
Strategia Alro pentru următorii 10 ani cuprinde următoarele obiective:
– Transformarea Alro într-o companie solidă capabilă să producă mai mult de 1 milion tone de alumina /an, 455.000 de tone de aluminiu primar si până la 120.000 tone de produse din aluminiu plate si extrudate;
– Extinderea gamei de produse cu valoare adăugată prin utilizarea unei game mai largi de aliaje;
– Dezvoltarea de parteneriate cu o serie de companii internaționale din domeniul exploatării bauxitei și livrarea susținută de bauxită pentru producția de alumina;
– Stabilirea unui baze suficiente de energie electrică pentru producția de alumina și aluminiu prin abordarea unor surse de energie electrică competitive pe termen lung cum ar fi hidrocentralele și centralele nucleare, precum și prin creearea unor capacități proprii de generare;
– Sporirea competitivității companiei pe piața mondiala;
– Creșterea valorii companiei în vederea atragerii de investitori.
I.5. Capitalul uman
Structura personalului urmează să fie îmbunătățita luându-se în considerare noile cerințe cu privire la modernizarea procesului de producție și introducerea tehnologiilor informatizate.
Compania utilizează un sistem de administrare a personalului care operează în baza obiectivelor strategice pe termen scurt și lung. Sistemul de administrare a personalului urmarește atestarea regulată, instruirea și reinstruirea tuturor angajaților; introducerea și utilizarea eficientă a procedurilor de activitate și afaceri; formarea și menținerea unui nucleu de personal calificat pentru dezvoltarea profesională și instruirea în profesii care prezintă oportunități atractive de carieră.
Politica de administrare a personalului aplicată de Companie urmarește crearea de condiții pentru angajare, dezvoltarea unei cariere și sporirea gradului de calificare. Este pus la punct un sistem care determină potențialul fiecarui angajat; identifică și stimulează pe cei mai eficienți și mai performanți angajați; implică angajații calificați în luarea de decizii; încurajează angajații să-și îmbunătățească permanent performanțele.
Compania acordă o atenție sporită relațiilor dintre conducere și sindicate pentru a asigura menținerea unui climat de muncă adecvat în contextul angajator-sindicat; identificarea și discutarea problemelor în vederea evitării unor potențiale conflicte sociale de muncă; cooperarea eficientă în pregătirea și implementarea programelor pentru îmbunătățirea condițiilor sociale și de muncă pentru personalul Alro; negocierea contractului colectiv de muncă în conformitate cu reglementarile legislative corespunzătoare.
Compania administrează un Centru de Pregătire Profesională unde personalul este instruit si reinstruit. Anual, toți salariții beneficiează de programe de formare profesională iar peste 97% din personal este calificat.
CAPITOLUL II
Managementului Resurselor Umane
în cadrul S.C. ALRO S.A.
II.1. Cadrul organizatoric
Managementul resurselor umane la S.C. Alro S.A. este în sarcina, atribuția, competența și responsabilitatea Direcției Resurse Umane, a cărei structura organizatorică este prezentată schematic astfel:
În prezent S.C. Alro S.A., cu ambele puncte de lucru, are un număr de 4.450 de salariați, situându-se din acest punct de vedere printre întreprinderile industriale mari din România.
În ultimii ani personalul a fost redus datorită modernizărilor tehnice și tehnologice realizate. Astfel numărul acestuia a scăzut de la 6.088 în anul 1997, la 5.610 În 2.000, 5.474 în 2002 și 4.861 în 2006.
Acest fapt, coroborat cu alte măsuri, a condus la dublarea productivității muncii pe salariat, în ultimii 10 ani.
Structura personalului pe categorii profesionale este următoarea:
– Muncitori 3.585 (80,56%);
– Maiștri 154 (3,46%);
– Tehnic, economic și alte specialități 711 (15,97%).
Având în vedere sistemul integrat în care lucrează compania, gama de meserii care se regăsesc în Alro este diversă. Meseriile de bază sunt cele de electrometalurgist, turnător, laminator, preparator concentrate miniere, lăcătuș, electrician, zidar samotor.
Structura personalului pe sexe este net în favoarea bărbaților (83%) datorită specificului activităților din industria de aluminiu.
Structura personalului pe vârste ne indică ponderea cea mai mare a salariaților din grupa de vârsta 41-50 ani (40%) și 31-40 ani (33,8%). Ponderi reduse, sub 1% au salariații din grupele de vârsta extreme (18-20 ani și peste 60 ani);
Peste 95% din personalul companiei este calificat, necesitate impusa de nivelul tehnic înalt al mașinilor, utilajelor și instalațiilor și de complexitatea proceselor de producție.
Din punct de vedere al vechimii în societate, repartiția salariaților este relativ echilibrată pe tranșe de vechime, fiind în medie de 15%, pe fiecare tranșă.
II.2. Obiectivele Managementului Resurselor Umane
din S.C. ALRO S.A.
Obiectivele managementului resurselor umane din S.C. ALRO S.A. sunt determinate și integrate de/și cu managementul strategic al companiei, adică de acel set de decizii, programe și acțiuni care au ca rezultat formularea și implementarea planurilor menite să ducă la realizarea obiectivelor firmei.
Rezumate, obiectivele strategice ale companiei sunt următoarele:
– Finalizarea integrării pe verticală a industriei aluminiului din România prin fuziunea cu Alro și a producătorului de alumină (materia prima pentru obținerea aluminiului) Alum Tulcea;
– Finalizarea acțiunilor de retehnologizare demarate la Alro – Punctul de Lucru Aluminiu Prelucrat și Alum Tulcea;
– Creșterea producției de aluminiu primar și aliaje din aluminiu de la 262.000 tone/an, cât este în prezent, la peste 400.000 tone în anul 2010;
– Îmbunătățirea calității producției;
– Reducerea consumurilor și cheltuielilor de producție;
– Creșterea procentului de produse finite cu valoare adăugată, în totalul producției finite;
– Îmbunătățirea nivelului de pregătire profesională a personalului;
– Creșterea productivității muncii;
– Îmbunătățirea politicii de marketing prin menținerea pe actualele piețe de desfacere și pătrunderea pe noi piețe;
– Continuarea acțiunilor de îmbunătățire a condițiilor de munca și a protecției muncii;
– Asigurarea independenței energetice;
– Creșterea satisfacției acționarilor, angajaților și clienților;
– Implicarea mai bună în comunitatea locală.
În raport cu strategia companiei, obiectivele principale ale managementului resurselor umane la Alro sunt următoarele:
● Definirea și stabilirea cadrului organizatoric de manifestare în cadrul companiei a factorului uman (norme de muncă și personal, posturi, fișe de post, compartimente, organigrama, proceduri de sistem și proceduri operaționale, regulament de organizare și funcționare);
● Asigurarea fiecărui sector de activitate cu forța de muncă necesară, conform schemelor de personal (întocmite pe bază de norme și normative de muncă și personal) și cu potențialul profesional și comportamental cerut pentru fiecare post de muncă. Adaptarea permanentă și operativă a resurselor umane la toate schimbările și cerințele companiei. Armonizarea fluxului de personal, a intrărilor și ieșirilor și a mobilității interne;
● Cunoașterea mediului extern companiei, pentru a identifica oportunitățile și pericolele care pot influența, pozitiv sau negativ, activitatea de recrutare de personal;
● Identificarea punctelor tari și punctelor slabe din mediul intern privind factorul uman;
● Optimizarea utilizării personalului în scopul repartizării salariaților pe posturi funcție de pregătirea, abilitățile și aptitudinile profesionale, realizării de către aceștia a sarcinilor și atribuțiilor proprii în condiții de eficiență și eficacitate maximă și al creșterii productivității muncii;
● Formarea și dezvoltarea pregătirii și carierei profesionale a salariaților, evaluarea performanțelor individuale sau colective și realizarea unor feed-back-uri corecte și prompte;
● Creșterea satisfacției în muncă a angajaților, printr-o serie de pârghii motivaționale;
● Dezvoltarea unei culturii organizaționale bazată pe armonizarea intereselor companiei cu ale angajaților, implicare, fidelitate, ordine și disciplină, cult al valorilor, nediscriminare, respectarea legislației în domeniul relațiilor de muncă;
● Gestionarea litigiilor de muncă, individuale sau colective, în scopul prevenirii declanșării unor evenimente care pot perturba desfășurarea normală a activităților în cadrul companiei;
● Implicarea angajaților în activitățile decizionale, prin dezvoltarea comunicării pe orizontală și verticală, relații transparente și corecte cu organizațiile sindicale, gestionarea și respectarea drepturilor și obligațiilor reciproce stabilite prin contractul colectiv de muncă.
II.3. Modalitățile de realizare a obiectivelor Managementului Resurselor Umane
Managementul organizatoric (planificarea resurselor de muncă)
Punctul zero al managementului resurselor umane este acela de planificare a resurselor de muncă, înțelegând prin aceasta un proces deosebit de laborios prin care se determină nevoile de personal ale companiei și măsurile care trebuie luate pentru acoperirea acestor nevoi și evitarea dezechilibrelor.
La S.C. ALRO S.A. activității de planificare a resurselor de munca i se acorda o atenție deosebită, având în vedere în primul rând faptul că societatea exportă peste 80% din produsele finite, realitate care impune modelarea permanentă activităților sale astfel încât adaptarea la cerințele pieței și menținerea la standardele internaționale să fie asigurată în permanență.
În determinarea nevoilor se iau în calcul o serie de factori cum sunt: misiunea și strategia companiei pe termen scurt, mediu și lung, schimbările în privința obiectului de activitate (pot apare activități noi sau la altele să se renunțe), schimbările în domeniul tehnic și tehnologic la unele sectoare de activitate, estimările pierderilor de personal prin pensionari sau fluctuație, modificările în cunoștințele și deprinderile unor meserii și profesii (impuse de schimbările tehnice și tehnologice), tendințele pe piața forței de muncă.
Identificarea și previziunea resurselor de forță de muncă se realizează prin utilizarea mai multor metode: previziunea logică, bazată pe opinia managerilor de sectoare, previziunea cantitativă care utilizează modele matematice și previziunea calitativă, determinată în principal de evoluția tehnologiei.
Pe scurt, planificarea înseamnă stabilirea următoarelor: numărul de posturi de muncă, descrierea posturilor, structurarea acestora pe sectoare de activitate, categorii profesionale, meserii, profesii și funcții, constituirea de compartimente, numărul total de salariați la nivel de companie.
Descrierea posturilor se concretizează prin elaborarea fișelor de post, operație care constă în colectarea și înregistrarea sistematică a datelor și informațiilor privind specializarea unui post, principalele sarcini, atribuții, limite de competență și responsabilități, condițiile în care se realizează acestea, relațiile funcționale pe orizontală și verticală, abilitățile și aptitudinile necesare pentru prestarea eficientă a muncii
Stabilirea numărului de personal aferent fiecărui post se face prin activitatea de normare a muncii, operație realizată după metode și cu instrumentar științific, în baza unor norme și normative deja consacrate. Normarea muncii trebuie să aibă în vedere specificitatea fiecărui post dar și o serie de principii de ergonomie a muncii precum și respectarea unor prescripții legislative privind sănătatea și securitatea în muncă (timpul de muncă și odihnă, intensitatea și greutatea muncii, evitarea riscurilor etc.).
Normarea muncii la S.C. ALRO S.A. are unele particularități specifice față de alte domenii de activitate din România întrucât producerea aluminiului primar și a aliajelor din aluminiu primar se face numai la Slatina și implică activități cu caracter de unicat.
Pentru desfășurarea activității în condiții de eficiență posturile sunt grupate în compartimente (direcții, departamente, secții, servicii, birouri, ateliere etc.) în principal după criteriul obiectului de activitate. De exemplu posturile de muncă care concură la obținerea aluminiului electrolitic constituie o secție de electroliză. Posturile care realizează reparația cuvelor de electroliză sunt elemente componente ale secției de reparații cuve și cuptoare.
Compartimentele și relațiile funcționale dintre ele, pe orizontală și verticală constituie organigrama companiei. Descrierea detailată a sarcinilor, atribuțiilor și responsabilităților fiecărui compartiment și a interdependenței dintre compartimente, pentru a funcționa într-un sistem integrat, fac obiectul Regulamentului de Organizare și Funcționare.
Fiecare compartiment își realizează sarcinile și atribuțiile în baza unor proceduri operaționale (regulamente).
Planificarea resurselor umane implică și stabilirea unor politici de acoperire a necesarului de personal.
Planificarea resurselor umane este un proces cu o derulare continuă, determinat de strategia companiei, de tendința permanentă de îmbunătățire a structurii organizatorice pentru optimizarea beneficiilor sau de rezolvarea unor situații conjuncturale. Este motivul pentru care în sarcinile și atribuțiile Departamentului de Inginerie Industrială intră și elaborarea de analize și studii privind îmbunătățirea normelor de muncă și a procedurilor de lucru, utilizarea eficientă a personalului, optimizarea structurii organizatorice precum și sarcini de control.
Managementul fluxului de personal
Managementul fluxului de personal are în vedere acoperirea posturilor cu personalul necesar din punct de vedere cantitativ și calitativ, integrarea în activitatea și cultura companiei, dezvoltarea profesională, mobilitatea internă și fluctuația personalului, gestionarea carierelor profesionale, gestionarea evidenței de personal.
a) Acoperirea posturilor cu personalul necesar
Este necesară în situația în care se produc ieșiri controlate sau necontrolate de personal prin pensionări, concedieri, decese, suspendări de contracte individuale de munca, încetarea relațiilor de muncă din inițiativa salariatului, concedii pentru incapacitate temporară de muncă pe perioade mai îndelungate, concedii de maternitate, concedii pentru creșterea copiilor etc.
De asemenea se impun în situațiile în care sunt puse în funcțiune capacitate de producție noi, sunt create posturi noi sau se fac anumite restructurări organizatorice (cum au fost după fuziunea prin absorbție Alro – Alprom).
Personalul necesar se asigură în primul rând din surse interne, prin redistribuiri și (sau) reconversii profesionale ale personalului. Acesta este un proces care se realizează fără a leza drepturile salariaților stabilite prin legislația în vigoare, contractele individuale de muncă și Contractul Colectiv de Muncă, fără a afecta activitatea altor sectoare de activitate, care necesită o perioadă de adaptare și socializare. Uneori este însoțit de o modificare radicală a atribuțiilor, sarcinilor și competențelor profesionale ale salariatului, fapt care impune o reinstruire profesionala intensă și consistentă.
Aceste modificări pot fi pe perioade determinate (temporar) sau pe perioade nedeterminate (definitive). În astfel de cazuri, mutarea se realizează prin decizie a Directorului General, după ce în prealabil referatele de necesitate au fost vizate de șefii compartimentelor interesate și după ce salariații în cauză și-au dat acceptul scris.
Acoperirea posturilor vacante din surse externe, se realizează prin recrutarea, selecția și angajarea de personal, în condițiile legii, de pe piața muncii. Etapele unui asemenea demers sunt următoarele:
● Acțiuni de promovare a locurilor de muncă vacante. Se realizează prin comunicarea posturilor vacante și a condițiilor de ocupare la AJOFM Olt și în mass-media sau prin recrutarea directă din rândul elevilor sau studenților din anii de studii terminali, de la instituțiile de învățământ cu profile care interesează Alro. În acest sens, Alro are editata o broșură „Cariera ta alături de noi” este un program de măsuri pentru atragerea la Alro a viitorilor absolvenți. Printre acestea se numără acordarea de burse de studii, cunoașterea societății și a municipiului Slatina, facilitarea efectuării practicii productive și a unor lucrări de cercetare în Alro.
● Selectarea personalului în vederea angajării se face, în primul rând, prin consultarea bazei de date electronice în care sunt înregistrate persoanele care au solicitat un loc de munca la Alro S.A. și ale căror scrisori de intenție și CV-uri corespund din punct de vedere al studiilor, pregătirii profesionale și rutelor profesionale cerințelor posturilor care interesează. Candidații aleși după aceasta primă selecție sunt convocați pentru interviu. Interviul se realizează de către o echipă de manageri și specialiști din cadrul companiei. După caz, pe lângă interviu, candidații sunt supuși și la unele testări scrise. În urma interviurilor membrii comisiei întocmesc procese verbale în care sunt nominalizați candidații reușiți și propuși pentru a fi angajați în cadrul societății.
Dintre cele trei metode cunoscute de a selecta personal în vederea angajării – examinare, concurs, interviu – cea mai relevantă pentru a selecta candidații la Alro S.A. s-a dovedit a fi interviul. Prin acesta metoda se investighează nu numai aspecte ale pregătirii și experienței profesionale ale candidatului dar și cele care țin de motivații, abilități, aptitudini, așteptări etc.
● Perfectarea formelor de angajare. Este o operațiune aparent pur birocratică, dar și în această etapă contactul lucrătorului din resurse umane cu viitorul salariat are efecte benefice pentru ambele părți.
Formalitățile de angajare presupun întocmirea următoarelor documente: comunicarea la AJOFM Olt că postul declarat vacant s-a ocupat, fișa de verificare a condițiilor de încadrare, fișa de instructaj pe linie de sănătate și securitate în muncă, fișa de instructaj pe linie PSI, fișa de date personale, comunicarea (decizia) de încadrare, legitimația de serviciu. Fiecărui nou angajat i se atribuie un număr (marca) în registrul de numere matricole.
b) Gestiunea datelor și informațiilor aferente managementului fluxului de personal
Datele și informațiile aferente managementului fluxului de personal sunt întocmite în varianta clasică, pe suport de hârtie, dar și electronic.
Documentele aferente managementului fluxului de personal (contracte individuale de muncă, decizii, proceduri, note, referate, rapoarte etc.) sunt întocmite și gestionate conform normelor legale și procedurilor interne.
Deosebit de interesantă la Alro S.C. este baza de date electronică, concretizată în sistemul informatic de gestiune a resurselor umane: DARIUS. Această bază permite realizarea unui sistem integrat al managementului resurselor umane și realizarea operativă a unor rapoarte, analize, situații statistice sau „portrete” ale fiecărui salariat.
Pentru fiecare salariat există mai multe module: fișa personală, studii, formarea profesională continuă, ruta profesională (carnet de muncă), situația medicală, performanțele profesionale (fișa anuală de evaluare), autorizări, sancțiuni și recompense ș.a.
De asemenea, în acest sistem sunt introduse și graficele de lucru de la toate sectoarele de activitate.
c) Dezvoltarea profesională
Dezvoltarea profesională înseamnă „îmbogățirea” cunoștințelor și deprinderilor caracteristice unei meserii sau profesii, acumularea cunoștințelor și deprinderilor unei alte meserii sau includerea salariatului în planul de succesiune managerială din cadrul companiei.
Dezvoltarea profesională se realizează la Alro S.A. prin programul anual de formare profesională continuă, derulat în conformitate cu legislația în vigoare, prevederile Contractului Colectiv de Muncă și a procedurilor operaționale specifice.
Programul anual de formare profesională se întocmește pornind de la identificarea punctelor slabe privind pregătirea profesională a unor categorii de salariați, de la necesitățile impuse de implementarea unor tehnici și tehnologii noi, de punerea în funcțiune a unor capacități noi de producție sau de restructurările care au loc în cadrul companiei. Programul anual de formare profesională este unul flexibil, acesta putând fi modificat sau completat pe parcursul anului în raport cu necesitățile și oportunitățile apărute.
Toate cheltuielile care privesc formarea profesională a salariaților sunt suportate de companie.
Modalitățile de formare profesională continuă a salariaților sunt: instruirea, inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea.
Pentru a putea organiza și derula programe de formare profesională de inițiere, instruire, calificare și recalificare, Alro S.A. a solicitat și a obținut, în condițiile legale, autorizarea de la Comisia de Autorizare a Furnizorilor de Formare Profesională a județului Olt în meserii ca operatori produse anorganice (metalurgist), mașinist pod rulant, sudor etc. În urma unor asemenea programe absolvenților li se eliberează certificate de calificare cu recunoaștere naționala. Aceste programe se derulează în societate, cu lectori din societate și/sau din afara societății.
Instruirea: este o modalitate simplă de a pregăti profesional salariații în cadrul aceleiași meserii sau profesii. Aceasta se derulează periodic (lunar sau trimestrial), atunci când specialiști din cadrul societății prezintă salariaților anumite teme legate de cerințele profesionale ale locurilor de muncă respective. Se realizează și zilnic, la începutul programului de lucru când se explică salariaților ce au de făcut și cum trebuie făcut.
Inițierea: reprezintă acele programe de calificare în meserii simple.
Calificarea: sunt programele prin care salariații dobândesc cunoștințele teoretice și practice pentru practicarea unor meserii complexe.
Recalificarea: sunt programele prin care salariații calificați în anumite meserii dobândesc cunoștințele teoretice și practice pentru practicarea altor meserii.
Perfecționarea: reprezintă tipurile de programe, organizate în societate sau în afara societății, în colaborare cu firme de consultanță, prin care salariații își „îmbogățesc” pregătirea profesională în meseria de bază prin acumularea unor cunoștințe sau abilități noi. În categoria programelor de perfecționare intră și participarea la simpozioane, work-shop-uri, team-building-uri, expoziții, târguri.
Specializarea: sunt programele, organizate în societate sau în afara societății, în colaborare cu firme de consultanță, prin care un salariat își aprofundează pregătirea profesională într-un anumit segment din sfera meseriei sau profesie sale.
În categoria de formare profesională intră și activitatea de autorizare sau avizare legală a unor anumite categorii de salariați, de către instituțiile abilitate. Este cazul mașiniștilor pod rulant sau a fochiștilor care trebuie autorizați ISCIR, a personalului de la Cantină care trebuie să aibă aviz de sănătate sau al personalului de pază care trebuie să fie avizat de Poliție.
Planul de succesiune managerială: reprezintă o modalitate prin care compania își asigură rezerva de personal pentru funcțiile manageriale. Fiecare manager, indiferent pe ce treaptă ierarhică se află are trei rezerve, selectate dintre salariații cu o bună pregătire profesională și cu potențial managerial cert. Aceste rezerve sunt incluse cu prioritate în programele de formare profesională și evoluția lor este urmărită îndeaproape. Este cea ce se cheamă în limbajul de specialitate “gestiunea carierelor”.
Managementul performanței. Sistemul motivațional.
Reprezintă partea managementului resurselor umane care monitorizează evaluarea performanțelor individuale și de grup, feed-back-urile la nivelurile de atingere sau nu a performanțelor și sistemul de recompense (sistemul motivațional).
a) Etape în gestionarea mangementului performanței:
● Cunoașterea performanțelor individuale și de grup care trebuie atinse. Acestea sunt definite și stabilite de managementul organizatoric și pot fi, după caz, indicatori fizici sau valorici (de producție, calitate, consumuri energetice, consumuri utilități, consumuri materiale, plan de salarizare, volumul exporturilor, rotația stocurilor, volumul de reparații etc.), condiții și criterii de realizare a performanței sau sarcini și atribuții de serviciu. Acestea se regăsesc în programele lunare întocmite la nivelul sectoarelor de activitate sau în fișele de post.
● Evaluarea performanțelor este procesul prin care se măsoară realizările salariaților, individuale sau colective, în raport cu așteptările prestabilite. Măsurarea se poate face printr-o determinare exactă a realizărilor, în special în sectoarele de producție unde indicatorii fizici și valorici, programați și realizați, sunt în totalitate cuantificați. Sunt și alte sectoare unde cuantificarea are limite și în aceste cazuri evaluarea se face prin aprecierea realizărilor în raport cu sarcinile și atribuțiile de serviciu stabilite.
Evaluarea performanțelor compartimentelor de la Alro S.A. se face săptămânal, în ședințele operative de producție, pe bază de rapoarte de activitate în care sunt prezentați principalii indicatori specifici sectoarelor de producție și nivelul lor de realizare, precum și modul de realizare a sarcinilor și atribuțiilor sectoarelor unde cuantificarea nu este posibilă decât în mică măsură. Feed-back-ul imediat constă în întocmirea după fiecare ședință a unor note de probleme cu sarcini, responsabilități și termene de rezolvare precise.
Evaluarea performanțelor individuale se face zilnic și în cazul în care acestea sunt nesatisfăcătoare se dispun măsuri corective. În cazul în care salariatul persistă în neatingerea performanțelor stabilite, datorită deficiențelor în pregătirea profesională sau a neimplicării se dispun măsuri coercitive, inclusiv de natura sancționării disciplinare.
La finalul fiecărui an calendaristic are loc evaluarea finală a salariaților. Pentru personalul cu funcții manageriale și personalul tehnic, economic și de alte specialități se întocmesc de către șefii direcții fișe de evaluare.
Muncitorii sunt evaluați prin testări profesionale scrise.
b) Sistemul motivațional
În general la Alro S.A. sistemul motivațional este unul dintre cele mai atractive din mediul industrial românesc, fiind caracterizat prin:
● nivele de salarizare cu mult peste media națională;
● acordarea de sporuri și bonusuri la salariile tarifare de bază;
● acordarea unor facilități de ordin social (masă calda gratuită, tichete de masă, echipament de lucru și protecție gratuit, prima de vacanță, suportarea de către companie a unei cote de 75% din valoarea biletelor pentru stațiunile de odihnă și tratament, condiții speciale de munca la unele sectoare, ajutoare în caz de evenimente familiale deosebite etc.).
Motivarea salariaților cu performanțe profesionale deosebite se realizează prin următoarele:
– poziționarea pe nivelele superioare ale grilelor de salarizare, stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă;
– acordarea unor bonusuri salariale în cazul în care performanțele profesionale depășesc un anumit nivel;
– acordarea de prime pentru activitate deosebită;
– includerea în planul de succesiune managerială pentru personalul de execuție și promovarea în funcții manageriale;
– includerea cu prioritate în programele de formare profesională, inclusiv la programe derulate în străinătate;
Managementul culturii organizaționale
În sarcinile și atribuțiile Direcției Resurse Umane de la Alro S.A. intră și aspecte care țin de îmbunătățirea culturii organizaționale, dezvoltare a comunicării ascendente și descendente, implementarea clauzelor Contractului Colectiv de Muncă, gestionarea relațiilor cu sindicatele, îmbunătățirea ordinei și disciplinei.
CAPITOLUL III
Procedura aferenta activitatii de integrare și perfecționare a forței de muncă în cadrul S.C. ALRO S.A. Studiu de caz.
In cadrul S.C. ALRO S.A. am gasit proceduri bine definite si puse la punct referitor la activitatea de formare profesionala.
In vederea descrierii acestor proceduri putem aborda o serie de aspecte cuprinse in acestea cum ar fi: documentele de referinta, legislatia care a stat la baza intocmirii acestor proceduri, definitiile conceptuale care trebuie cunoscute, modalitatile de realizare a formarii profesionale, programul anual de formare profesionala,programe de calificare organizate in baza autorizarii Centrului de Formare Profesionala de la Alro S.A. de catre CNFPA si multe alte aspecte care vor fi prezentate in continuare.
I. Principalele documente de referinta care au stat la baza elaborarii procedurii privind modul de organizare si desfasurare a activitatii de formare profesionala la S.C. ALRO S.A. au fost:
1. Legea nr. 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare (Codul Muncii).
2. Ordonanta nr. 129/2000, republicata privind formarea profesionala a adultilor si Ordinele, Instructiunile si Normele pentru aplicare.
3. Contractele Colective de Munca, in vigoare de la nivelele: national, metalurgie, metalurgie neferoasa si Alro S.A.
II. Definitii conceptuale:
1. Formarea profesionala a salariatilor: formarea profesionala a salariatilor este activitatea organizata si desfasurata la nivelul angajatorilor care are ca obiective adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca, obtinerea unei calificari profesionale, actualizarea cunostiintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza, reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice, dobindirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatii profesionale, prevenirea riscului de somaj, promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesionala se realizeaza prin initiere, calificare, perfectionare, specializare, recalificare.
2. Modalitati de realizare a formarii profesionale: formele pe care angajatorul le utilizeaza pentru realizarea formarii profesionale a salariatilor proprii, in scopul atingerii obiectivelor propuse in acest domeniu;
3. Programul anual de formare profesionala: program anual este intocmit de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, in care sunt stabilite necesitatile societatii in domeniul formarii profesionale, modalitatile de formare profesionala, calendarul de desfasurare, structura salariatilor participanti: pe meserii, categorii profesionale si sectoare de activitate, locurile de desfasurare, lectorii din societate (pentru programele interne de instruire) si firmele colboratoare (pentru programele externe de formare si pregatire profesionala).
4. Contracte speciale de formare profesionala: contracte incheiate intre angajator si salariat care privesc calificarea profesionala sau adaptarea profesionala.
5. Contract de ucenicie la locul de munca: contract individual de munca de tip particular in temeiul caruia angajatorul, persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o meserie.
6. Formator: salariatul numit de angajator dintre salariatii calificati cu o bogata experienta profesionala in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
7. Furnizor de formare profesionala autorizat: prestator de servicii de formare profesionala, persoana juridica de drept public sau privat, ori persoana fizica (numai in cazul uceniciei), care are prevazuta in statut (si) activitatea de formare profesionala, autorizat de comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesionala, constituite conform legii, care poate elibera certificate de calificare cu recunoastere la nivel national.
8. Competenta profesionala: capacitatea unui salariat de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat in standardul ocupational, dobindita pe cale formala, non-formala sau informala.
9. Standard ocupational: documentul care precizeaza unitatile de competenta si nivelul calitativ asociat rezultatelor activitatilor cuprinse intr-o ocupatie.
10. Concediul pentru formarea profesionala: concedii cu plata sau fara plata acordate de angajator, la cererea salariatului, care urmeaza un program de formare profesionala, in afara societatii.
III. Programul anual de formare profesionala
Activitatea de formare profesionala se desfasoara in baza programelor anuale de formare profesionala, intocmite cu consultarea organizatiilor sindicale, aprobate de Directorul General si Consiliul de Administratie.
1. Criteriile pe baza carora se intocmeste Programul anual de formare profesionala sunt urmatoarele:
a) Obiectivele societatii pe termen scurt si mediu, prognoza mobilitatii personalului, etc. Un factor important cu impact asupra acestei activitati este politica de investitii a societatii, in special in domeniul modernizarii tehnice si tehnologice, identificate prin consultarea programelor generale si sectoriale aprobate;
b) Gradul de acoperire cantitativa si calitativa a structurii organizatorice cu personal;
c) Starea indicatorilor de alerta privind competenta profesionala a salariatilor (puncte slabe pe circuitul post – cerinte – pregatire profesionala – competenta, puncte slabe rezultate din auditurile si consultantele pe diferite domenii, etc.);
d) Oportunitatile privind cele mai bune practici profesionale si manageriale din industria aluminiu care pot fi implementate la Alro, identificate prin specialistii din societate si prin consultarea revistelor de specialitate;
e) Oportunitatile pietei interne si internationale de training (simpozioane, conferinte, tirguri, expozitii, work-shop – uri) care prezinta interes pentru dezvoltarea competentelor profesionale ale salariatilor, identificate prin consultarea ofertelor si materialelor publicitare;
f) Resursele financiare si dotarilor logistice alocate acestei activitati, stabilite prin bugetul anual aprobat;
g) Necesitatile de formare profesionala, pentru salariatii din subordine identificate de directorii executivi si sefii de compartimente si comunicate scris la Centrul de Pregatire Profesionala pina la data de 1 decembrie a anului in curs pentru anul care urmeaza;
h) Nevoile individuale ale salariatilor de dezvoltare a competentelor profesionale, exprimate prin petitii ale salariatilor, vizate de sefii de compartimente, inginerii sefi si directorii de sectoare si aprobate de Directorul General;
i) Necesitatile de formare profesionala ale organizatiilor sindicale, solicitate scris si aprobate de Directorul General.
2. Obiectivele Programului sunt urmatoarele:
Obiectivul general al activitatii de formare profesionala este cresterea competentei profesionale a salariatilor, in scopul realizarii in conditii de performanta a obiectivelor societatii.
Obiectivele specifice sunt:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostiintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala (recalificarea);
e) dobindirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatii profesionale in conditii de performanta;
f) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale;
g) respectarea prevederilor legale privind accesul salariatilor la formarea profesionala.
3. Procedura de intocmire a Programului.
a) Proiectul Programului anual de formare profesionala se intocmeste pina cel tarziu la data de 15 decembrie a anului in curs, pentru anul care urmeaza, de catre Centrul de Pregatire Profesionala, cu consultarea liderilor organizatiilor sindicale din societate. Proiectul se semneaza de salariatul care l-a intocmit și liderii de sindicat, se vizeaza de Directorul Resurse Umane si se aproba de Directorul General, dupa care se inainteaza la secretariatul Consiliului de Administratie in vederea introducerii pe ordinea de zi a sedintei Consiliului de Administratie;
b) Dupa aprobarea in Consiliul de Administratie, Programul devine anexa la Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate, in vigoare si implementarea acestuia este obligatorie;
c) Programul proiect de formare profesionala contine: modalitatile (tipurile) de programe de formare (acestea pot fi instruiri profesionale organizate cu lectori din societate, cursuri de initiere, calificare, recalificare, cursuri de autorizare, programe de perfectionare si specializare, cursuri postuniversitare, masterat, participari la simpozioane, conferinte, work-shop – uri, targuri si expozitii, etc.), calendarul de desfasurare, compartimentele si salariatii « tinta »implicate (ti) in activitatea de formare, locurile de desfasurare, logistica, lectorii interni si externi, costurile estimative;
d) Toate materialele si programele de formare profesionala vor fi codificate si clasificate astfel:
Cursuri interne : codificare CI – Sectia (departamentul) – Anul – Numar curs;
Cursuri externe : codificare CE – Sectia (departamentul) – Anul – Numar curs;
Cursuri autorizare: codificare CA – Sectia (departamentul) – Anul – Numar curs;
Cursuri calificare : codificare CC – Sectia (departamentul) – Anul – Numar curs.
e) Centrul de Pregatire Profesionala urmareste si raporteaza Directorului General si Directorului Resurse Umane modul de desfasurare a programelor de perfectionare si specializare;
f) Programul proiect de formare profesionala are un caracter flexibil, acesta putand fi completat, in limita bugetului aprobat si a oportunitatilor favorabile societatii ivite pe parcursul anului;
g) Participarea nominala la programele de formare profesionala se stabileste pe baza propunerilor facute de sefii de compartimente, vizate de inginerii sefi si directorii de sectoare si aprobate de Directorul General;
Exceptie fac programele de instruiri profesionale periodice la care participa toti salariatii societatii;
h) Participarea salariatilor la programele de formare profesionala este obligatorie fiind sarcina de serviciu;
i) Salariatii participanti la Programele de formare profesionala (cu execeptia celor care participa la instruiri) incheie cu Alro contracte, conform prevederilor capitolului IX.
IV. Modalitati de realizare a formarii profesionale.
Modalitatile de realizare a formarii profesionala reprezinta implemenatrea Programului anual de Formare Profesionala, aprobat, care se concretizeaza prin urmatoarele:
1. Modalitati de adaptare a resurselor externe la necesitatile societatii:
a) Facilitarea efectuarii practicii productive in cadrul societatii, elevilor unor unitati scolare, in special a celor de la Grupul Scolar Metalurgic pe baza de contracte incheiate intre Alro si unitatile respective. Repartizarea elevilor pe sectoare de activitate se face de catre Centrul de Pregatire Profesionala, in colaborare cu unitatea scolara si cu sefii de compartimente. Accesul in Alro se face conform Regulamentului de Ordine Interioara.
b) Facilitarea efectuarii practicii productive a studentilor din institutii de invatamint superior cu profile care se regasesc in Alro, in special cel metalurgic. Repartizarea studentilor pe sectoare de activitate se face in baza Regulamentului privind desfasurarea practicii de specialitate la ALRO SA.
c) Acordarea de burse de studii la studentii din profil metalurgic. Selectarea studentilor se face de regula din anii terminali, dintre studentii cu rezultate foarte bune la invatatura, pe baza foii matricole si a recomandarilor de la Decanate.
Studentii bursieri incheie cu Alro contracte, conform capitolului IX.
2. Modalitati de adaptare a resurselor interne la necesitatile societatii:
a) Facilitarea urmarii de catre salariati a unor forme de invatamant liceal, postliceal sau superior, prin cursuri serale sau cu frecventa redusa. Salariatii elevi sau studenti, pot beneficia, la cerere, de concedii de studii fara plata, sau reducerea timpului de lucru, acordate conform capitolului VIII;
b) Instruire profesionala zilnica si periodica, efectuata de conducatorii locurilor de munca cu salariatii din subordine. Programele anuale de instruire periodica se intocmesc de sefii de compartimente, se vizeaza de iginerii sefi si directorii de sectoare si se inainteaza la Centrul de Formare Profesionala pina acel tarziu la data 15 decembrie a anului in curs pentru anul urmator. Programele contin:
c) Programe de initiere, calificare, recalificare, autorizare, cu participare in productie. Aceste tipuri de programe se pot finaliza cu eliberarea sau nu a unor certificate de calificare cu recunoastere nationala. Pentru organizarea programelor finalizate cu eliberarea de certificate cu recunoastere nationala Centrul de Formare Profesionala trebuie autorizat, punctual, pentru fiecare meserie care face obiectul Programului, de Comisia pentru Autorizarea Furnizorilor de Formare Profesionala a Judetului Olt, conform procedurii stipulate la capitolul V. Pentru Programele care nu se finalizeaza cu eliberarea de certificate de calificare cu recunoastere nationala autorizarea nu mai este necesara. Centrul de Pregatire Profesionala poate organiza, la cerere, contracost, programe de initiere, calificare sau recalificare si pentru alti agenti economici. Pentru organizarea si desfasurarea unor Programe, Alro poate apela si la specialisti din afara societatii.
d) Cursuri de perfectionare a pregatirii profesionale si de specializare organizate:
● In societate, cu lectori proprii (seminarii, sedinte de tip brainstorming etc.);
● In societate, cu lectori proprii si externi (seminarii).
Seminariile se organizeaza in scopul perfectionarii pregatirii profesionale a salariatilor, prin prezentari, urmate de dezbateri tematice, la care participa grupe de salariati, selectati pe categorii profesionale sau locuri de munca. Lectorii pot fi membrii ai Consiliului de Administratie, consultanti Alro, directori, ingineri sefi, sefi de compartimente, specialisti din Alro, specialisti de la firme colaboratoare. Tematica, locul de desfasurare, lectorii si participantii se aproba de Directorul General. Logistica (retroproiector, videoproiector, flip-chart etc.) se asigura de Centrul de Formare Profesionala.
Sedintele de tip brainstorming se organizeaza in scopul stimularii creativitatii salariatilor, cu specialisti dintr-un anumit domeniu, unde fiecare specialist, indiferent de functie, isi exprima liber opiniiile. La final sunt selectate cele mai pertinente opinii, care dupa, o analiza aprofundata, pot deveni solutii pentru imbunatatirea activitatii.
● In afara societatii: cursuri de perfectionare sau specializare in domenii diferite, cursuri postuniversitare (aprofundate, masteraturi) organizate cu lectori externi, care se pot desfasura in societate sau in exterior, participari la simpozioane, conferinte, targuri, expozitii in tara sau in strainatate, specializari la firme straine furnizoare de echipamente sau know – how, programe team-building, etc.
Programele de tip team-building reprezinta o modalitate de depistare si stimularea a unor capacitati si abilitati ale salariatilor unui compartiment sau unor categorii de salariati privind rezistenta la stress, comunicarea, spiritul de echipa, creativitatea, descurcarea in situatii limita, intercunoasterea s.a. Aceste tipuri de programe se deruleaza in afara societatii, de regula in zone turistice si, desi seamana cu un joc, au un rol deosebit in eficientizarea activitatii fiecarui participant la locul sau de munca. Centrul de Formare Profesionala intocmeste referat pentru organizarea si desfasurarea Programului in care sunt mentionate: locul de desfasurare, perioada, mijloacele de transport, logistica, scenariile „jocului”, participantii. Referatul se vizeaza de Directorul Resurse Umane si se aproba de Directrorul General.
e) Consultanta acordata, la solicitarea societatii, de firme specializate, in domenii deficitare sau novatoare;
f) Audituri tematice efectuate de firme acreditate, la solicitarea societatii, din initiativa unor organisme cu rol de control sau a unor firme beneficiare (ex. SRAC, „Dacia Pitesti etc.);
g) Programe speciale pentru tinerii specialisti;
h) Facilitati pentru formarea individuala (biblioteca, abonamente la publicatii diverse, circuit informational adecvat, etc.).
Autorizarea de catre institutiile abilitate (ISCIR, DSP etc.) a salariatilor care presteaza activitati pentru care se cere indeplinirea si altor conditii decit detinerea unei calificari (fochisti, masinisti pod rulant, automacaragii, bucatari etc.).
Aceasta se realizeaza in colaborare, dupa caz, cu serviciile Mecanic, Energetic-Automatizari etc. Organizarea acestor Programe se deruleaza astfel:
● Sefii de compartimente comunica Centrului de Formare Profesionala tabele nominale cu personalul care trebuie autorizat, acestia putind fi calificati de Centrul de Pregatire Profesional, in baza autorizarii CNFPA sau nu;
● Sefii de compartimente au obligatia sa instiinteze personalul nominalizat de necesitatea participarii la programul respectiv si sa le aduca la cunostinta toate deciziile si modificarile transmise de Centrul de Formare Profesionala pentru programul respectiv;
● Personalul nominalizat are obligatia sa prezinte actele necesare, sa participe la toate orele de pregatire teoretica si practica si la examenul de absolvire organizat de Alro in colaborare cu institutia abilitata in vederea autorizarii;
● Centrul de Formare Profesionala intocmeste si inainteaza la institutia abilitata pentru autorizare toate documentele necesare pentru inceperea Programului inclusiv tabelul nominal cu participantii la acest program;
● Programa analitica a Programului se intocmeste de institutia abilitata sa emita autorizarea in colaborare cu Alro;
● Lectorii pot fi din Alro sau (si) de la firma abilitata ;
● La finalul Programului se organizeaza examene de absolvire, conform normelor legale in vigoare. La salariatii declarati « reusiti » se elibereaza autorizatii, documente cu regim special, eliberate de institutia abilitata.
Criterii de selectie a firmelor de consultanta
● Acreditarea Ministerului Educatiei si Invatamintului;
● Autorizarea de catre organele de specialitate pentru actiuni formative in anumite domenii;
● Nivelul de recunoastere pe plan international;
● Gradul de specializare al firmei;
● Portofoliul de clienti, imagine pe piata;
● Pret;
● Profesionalismul lectorilor;
● Logistica oferita (obligatoriu punerea la dispozitie a suporturilor de curs in format scris sau electronic).
In vederea selectarii firmei pentru derularea unui Program de Formare Profesionala cu o firma specializata, Centrul de Formare Profesionala prezinta analiza de oferte (minim 3 firme ofertante), avand in vedere criteriile de mai sus, care se vizeaza de Directorul Resurse Umane si se aproba de Directorul General. Analiza se introduce la Comisia de Preturi si dupa hotararea finala se incheie contract de prestare de servicii cu firma selectata, conform procedurii in vigoare de incheiere a contractelor.
3. Participantii la Programe:
a) Specialisti in domenii de activitate la care implementarea unor cunostinte noi este absolut necesara pentru realizarea sarcinilor (financiar – contabil, marketing, etc.;
b) Specialisti de la sectoare la care se lucreaza cu tehnica si tehnologii noi;
c) Specialisti cu potential profesional si managerial si motivati in dezvoltarea carierei;
d) Specialisti de la sectoare la care s-au identificat puncte slabe pe circuitul post – cerinte – pregatire profesionala – competenta);
e) Specialisti de la sectoarele unde includerea in programe de formare profesionala este obligatie legala.
Propunerile nominale de participare se fac scris de sefii de compartimente, se vizeaza de inginerii sefi, directorii de sectoare si Directorul Resurse Umane si se aproba de Directorul General. Dupa aprobare Centrul de Formare Profesionala comunica scris sefilor de compartimente si salariatilor selectati toate datele si informatiile referitoare la Programele in cauza. Participarea salariatilor selectati si aprobati la Programele de formare profesionala este obligatorie, fiind sarcina de serviciu. Salariatii participanti la Programe incheie cu Alro contracte care sunt acte aditionale la contractele individuale de munca.
V. Programe de calificare organizate in baza autorizarii Centrului de Formare Profesionala de la Alro S.A. de catre CJAFFP
1. Autorizarea.
a) Centrul de Pregatire Profesionala din S.C.ALRO S.A. este autorizat de Comisia de Autorizare judeteana ca furnizor de formare profesionala pentru ocupatii cuprinse in Clasificarea Ocupatiilor din Romania-C.O.R. precum si pentru competente profesionale comune mai multor ocupatii si elibereaza certificate de calificare sau de absolvire cu recunoastere nationala in meseriile: masinist pod rulant, autostivuitorist, operator verificare, omologare si / sau atestare supape de siguranta, sudori, operatori in industria chimica anorganica, laminiorist. De asemenea este detinuta autorizarea pentru programe privind notiuni de igena alimentara;
b) Pentru autorizarea Centrului de Formare Profesionala de la Alro ca furnizor de formare profesionala in alte meserii se va proceda conform prevederilor legale. Solicitarea pentru autorizarea ca furnizor de formare profesionala in anumite meserii se face avand in vedere criteriile stipulate la capitolul III;
c) In baza autorizarilor obtinute Centrul de Formare Profesionala poate organiza unul sau mai multe programe de calificare, pe perioada valabilitatii legale a autorizatiei (4 ani);
d) Centrul de Formare Profesionala poate organiza programe de calificare in meseriile autorizate cu salariatii Alro sau cu salariatii altor agenti economici, la cererea acestora, contracost.
2. Organizarea si desfasurarea unui program de calificare, pentru salariatii de la Alro, pentru care s-a obtinut autorizarea, implica urmatoarele:
a) Sefii de compartimente comunica la Centrul de Formare Profesionala tabele nominale cu salariatii propusi pentru a urma programul de calificare, vizate de inginerii sefi si directorii de sectoare;
b) Centrul de Formare Profesionala verifica lista cu salariatii propusi din punct de vedere al indeplinirii conditiilor de studii si de sanatate necesare adminterii la Program si completeaza dosarul fiecarui salariat cu documentele necesare (copie buletin/carte de identitate, copie act de studii, adeverinta medicala, doua fotografii);
c) Centrul de Pregatire Profesionala intocmeste programa analitica pentru programul respectiv si urmareste ca aceasta sa fie respectata intocmai, inainteaza formatorilor nominalizati in dosarul de autorizare tabele nominale cu participantii la programul respectiv;
d) Centrul de Formare Profesionala intocmeste decizia de organizare a Programului in care sunt stipulate: denumirea Programului, calendarul de desfasurare, sala de curs, logistica, lectorii, locul de munca unde se efectueaza practica. Decizia se vizeaza de Directorul Resurse Umane si Directorul Juridic si se aproba de Directorul General. Dupa aprobare decizia se comunica pe baza de semnatura la toti factorii interesati;
e) Anterior inceperii Programului se comunica la CJAFFP Olt adresa de instiintarea privind demararea Programului, la care se anexeaza o copie dupa decizie. De asemenea se comunica tipul programului si data estimata a examenului de absolvire, in vederea selectarii specialistilor care vor face parte din comisia de examinare;
f) Pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a Programului, Centrul de Formare Profesionala intocmeste catalog, conform normelor legale, urmareste ca lectorii sa aiba suporturi pentru temele predate, asigura spatiul si logistica necesara;
g) Centrul de Formare Profesionala urmareste pe tot parcursul derularii Programului prezenta participantilor la orele de curs, modul de respectare de catre lectori a programei analitice si orelor alocate instruirilor teoretice si practice;
h) Conform legislatiei in vigoare, Alro va permite accesul membrilor CJAFFP Olt in societate pentru verificarea modului cum se deruleaza Programul;
i) Lectorii din afara societatii sunt platiti in functie de salariul minim din grila de salarizare « Studii superioare » negociata in CCM in vigoare si numarul de ore de curs;
j) Pe parcursul derularii Programului au loc evaluari periodice a cursantilor privind cunostiintele teoretice si practice insusite, lectorii acordand note de la 1 la 10, la fiecare disciplina;
k) Salariatii care absenteaza nemotivat 10% din orele alocate Programului si care nu manifesta lipsa de interes vor fi exmatriculati si sunt pasibili de sanctiuni disciplinare.
3. Programe de formare profesionale organizate de Centrul de Formare Profesionala, in meserii pentru care s-a obtinut autorizarea, pentru alti agenti economici:
a) Se organizeaza pe baza de contract incheiat intre Alro si agentul economic solicitant. Contractul se incheie conform prevederilor anexei nr. II la Normele metodologice de aplicare a OG 129/2000 si a procedurii Alro de incheiere contracte;
b) Programul se deruleaza dupa aceleasi reguli mentionate la punctul V.5.
4. Examenul de absolvire si eliberarea certificatului de calificare:
a) La examenul de absolvire se pot inscrie, pe baza unei cereri, participantii care au parcurs tematica programului de formare profesionala;
b) In cazul programelor de calificare este necesar ca participantii care se inscriu la examenul de absolvire sa fi promovat fiecare disciplina sau modul;
c) Examenul de absolvire se sustine in fata unei comisii de examinare constituite din trei persoane, dintre care doua persoane sunt specialisti din afara Alro S.A. si un reprezentant de la Centrul de Formare Profesionala;
d) Examenul de absolvire este organizat de Alro S.A., sub coordonarea CJAFFP Olt;
e) Decizia scrisa privind componenta comisiei de examinare este comunicata Centrului de Formare Profesionala cu cel putin 48 de ore inaintea inceperii examenului de absolvire;
f) Centrul de Formare Profesionala numeste o persoana care nu face parte din comisia de examinare, care sa asigure lucrarile de secretariat ale examenului de absolvire;
g) In vederea organizarii examenului de absolvire, Centrul de Formare Profesionala mai are urmatoarele obligatii:
● pune la dispozitia comisiei de examinare lista persoanelor inscrise la examenul de absolvire, in ordine alfabetica si documentele care atesta parcurgerea programului de formare de catre acestea;
● pregateste si pune la dispozitia comisiei de examinare documentatia tehnica, salile, aparatele, instrumentele, sculele, dispozitivele, materialele necesare desfasurarii probelor de examen, teoretice si practice, in conditii corespunzatoare;
● asigura respectarea normelor de igiena si securitatea muncii pe perioada desfasurarii probei practice;
● primeste documentatia examenului de absolvire la finalizarea acestuia si asigura pastrarea ei pe o perioada de cinci ani;
h) In ziua examenului comisia de examinare preia catalogul programului de formare profesionala, intocmit de Centrul de Formare Profesionala si stabileste subiectele probelor de examen;
i) Examenul de absolvire pentru programele de calificare consta intr-o proba teoretica si o proba practica si se deruleaza astfel:
● Lucrarea scrisa dureaza maximum 2 ore si are la baza tematica parcursa in cadrul programei de pregatire. Subiectul poate cuprinde mai multe puncte / subpuncte sau mai multe intrebari de tip grila. Comisia de examinare asigura confidentialitatea subiectului pana la comunicarea sa participantilor la examenul de absolvire;
● La comunicarea subiectului se precizeaza timpul acordat pentru realizare si baremul de notare;
● Lucrarile scrise se realizeaza sub supravegherea celor doi membri ai comisiei de examinare, utilizandu-se hartie stampilata de catre Centrul de Formare Profesionala si semnata de presedintele comisiei de examinare;
● La finalizare, lucrarile se predau presedintelui comisiei de examinare, pe baza de semnatura in tabelul de predare a lucrarilor scrise, cu precizarea numarului de pagini;
● Dupa terminarea ultimei probe a examenului de absolvire, comisia de examinare incheie, in termen de 48 de ore, un proces verbal redactat conform modelul din actele normative in vigoare;
● Procesul verbal se incheie in doua exemplare: un exemplar ramane la Centrul de Formare Profesionala si unul se preda la secretariatul tehnic al comisiei de autorizare avind anexat un exemplar al catalogului de examen;
● Dupa incheierea examenului de absolvire se comunica rezultatele finale ale examenului de absolvire, prin afisarea listelor nominale care cuprind: numele si prenumele persoanelor inscrise la examenul de absolvire, notele finale obtinute la fiecare proba a examenului de absolvire , medie finala si rezultatul final, respectiv “promovat” si “nepromovat”;
● Lucrarile scrise se pastreaza in arhiva Centrului de Pregatire Profesionala timp de 12 luni;
● S.C. ALRO S.A elibereaza persoanei care a promovat examenul de absolvire a unui program de formare certificat de calificare profesionala pentru programele de calificare. Certificatele de calificare profesionala cu recunoastere nationala se elibereaza insotite de o anexa denumita „Supliment descriptiv al certificatului” in care se precizeaza competentele profesionale dobindite. Modelul certificatului de calificare precum si al suplimentului descriptiv al certificatului sunt prevazute in anexele nr. 4 si 6 de la Normele Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr.129/2000.
● Participantii care nu se prezinta la examenul de absolvire sau nu il promoveaza primesc o adeverinta de participare la programul de formare profesionala, in baza careia se pot inscrie, pentru sustinerea unui alt examen, in aceleasi conditii.
5. Gestionarea (completare, evidenta, arhivare) documentelor.
a) Evidenta eliberarii certificatelor de calificare pentru persoanele cuprinse in programele de formare profesionale se tine prin urmatoarele documente la Centrul de Formare Profesionala:
● Registrul matricol general cu persoanele inscrise la programele de formare profesionala, potrivit modelului prezentat in anexa 6, acest registru se completeaza de catre Centrul de Pregatire Profesionala, pentru toate programele pe care le are in desfasurare;
● Catalogul participantilor pentru fiecare program de formare profesionala, care se completeaza de formatori pentru pregatirea teoretica/ practica si evidentiaza disciplinele / modulele pentru care se face pregatirea, prezenta la program a persoanelor, precum si notele/calificativele obtinute pe intreg parcursul pregatirii profesionale;
● Catalogul de examene si foile de notare;
● Procesul verbal al comisiei de examinare;
● Registrul de evidenta nominala a eliberarii certificatelor de calificare, potrivit modelului prezentat in normele legale;
● Tabelul nominal cu persoanele care au incheiat contract de formare profesionala.
b) Documentele de mai sus sunt formulare tipizate cu regim special, se completeaza conform instructiunilor in vigoare, se numeroteaza, se parafeaza si se certifica pentru continut si numar de pagini de catre Centrul de Formare Profesionala.
● Documentele cu regim special se gestioneaza de catre Centrul de
Formare Profesionala;
● Aceste documente se pastreaza in arhiva C.P.P. in dulapuri metalice care prezinta siguranta, pe timp nelimitat, cu exceptia cataloagelor care se pastreaza timp de 5 ani;
● Distrugerea cataloagelor se poate face numai dupa ce Centrul de Pregatire Profesionala a constatat ca datele privind situatia participantilor la programele de formare profesionala au fost trecute in registrele de evidenta nominala a eliberarii certificatelor;
c) Certificatele de calificare profesionala sunt tiparite de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Certificatele si anexele acestora se preiau pe baza de delegatie de catre Comisiile de Autorizare pe baza de delegatie speciala si comanda. Centrul de Formare Profesionala preia de la comisiile de autorizare, contra cost, certificatele si anexele acestora pe baza de proces verbal de predare- primire, le pastreaza in casa de fier sau in dulap metalic si tine evidenta lor, pe fiecare tip de certificat in parte. Completarea certificatelor de calificare se face de catre Centrul de Pregatire Profesionala, pe baza datelor din registrul matricol general si din catalogul de examen, pentru persoanele care au promovat examenul de absolvire. Certificatele se completeaza prin dactilografiere, prin scriere la calculator sau de mina, cu tus sau cerneala neagra, corect , citet si fara stersaturi. Numele si prenumele titularului se scriu fara prescurtari cu litere mari de tipar. Anexa la certificatul de calificare se completeaza odata cu certificatul respectiv de catre aceeasi persoana din cadrul Centrului de Pregatire Profesionala.
d) Inainte de a fi eliberate absolventilor, certificatele de calificare vor fi prezentate la secretariatul tehnic al comisiei de autorizare, insotite de un borderou in doua exemplare in vederea aplicarii timbrului sec. Un exemplar din borderou ramane la secretariatul tehnic al comisiei de autorizare iar un al doilea, vizat la secretariatul tehnic al comisiei de autorizare, se pastreaza in arhiva Centrului de Pregatire Profesionala din ALRO. Borderoul cuprinde urmatoarele rubrici: numarul curent, numele absolventului, initiala prenumelui tatalui / mamei, prenumele absolventului, seria si numarul certificatului, data absolvirii, mentiuni. Pe borderouri se face mentiunea : S-a aplicat timbrul sec pe un numar de X certificate de calificare, dupa care urmeaza data, numele si semnatura persoanei care aplica timbrul sec. Dupa aplicarea timbrului sec, secretariatul tehnic completeaza rubricile corespunzatoare din registrul de evidenta a contractelor de formare profesionala.
e) Certificatul de calificare insotit de anexa, se elibereaza sub semnatura, titularului pe baza actului de identitate, de catre Centrul de Pregatire Profesionala, dupa cel mult 30 de zile de la promovarea examenului de absolvire. In situatii exceptionale, certificatul se elibereaza unei persoane imputernicite, pe baza de procura autentificata de notariat / consulat. Procura se pastreaza in arhiva Centrului de Pregatire Profesionala din S.C. ALRO S.A.;
f) Cel putin o data pe an presedintele comisiei de autorizare verifica situatia certificatelor, a anexelor acestora si a formularelor tipizate gestionate de comisia de autorizare;
g) Disparitia unor formulare de certificate sau anexe ale acestora este anuntata imediat de catre Centrul de Pregatire Profesionala comisiei de autorizare care are obligatia sa ia de urgenta masurile ce se impun;
Formularele certificatelor prevazute mai sus sunt declarate “nule” prin publicarea unui anunt de catre Centrul de Pregatire Profesionala in Monitorul Oficial al Romaniei, partea a III-a;
In cazul pierderii sau distrugerii certificatului initial, in baza unei cereri scrise a solicitantului, Centrul de Pregatire Profesionala elibereaza un duplicat al acestuia intocmit pe baza documentelor aflate in arhiva Centrului de Pregatire Profesionala.
Cererea de eliberare a duplicatului este insotita de urmatoarele acte, care se arhiveaza cu titlu permanent: declaratia scrisa data de titularul certificatului in care sunt cuprinse toate elementele necesare pentru identificare, imprejurarile in care certificatul a fost pierdut, precum si alte precizari care sa confirme disparitia certificatului, respectiv dovada publicarii pierderii certificatului, in Monitorul Oficial al Romaniei Partea a III-a, copie dupa actul de identitate;
h) Comisia de autorizare verifica anual situatia formularelor certificatelor de calificare si a anexelor acestora pe care le gestioneaza Centrul de Pregatire Profesionala din S.C.ALRO.S.A.;
Presedintele comisiei de autorizare raspunde de corectitudinea datelor inscrise in certificatele de calificare profesionala si ALRO S.A. suporta plata tarifelor cuvenite membrilor comisiilor de examinare din afara Centrului de Pregatire Profesionala.
6. Alte precizari.
a) Cuantumul tarifului pe ora pentru activitatea desfasurata de membrii comisiei de examinare nu poate fi mai mic decit suma platita in sistemul de plata cu ora in unitatile de invatamint public unui profesor cu gradul didactic I, avand o vechime de 20 de ani de invatamant;
b) In cazul incetarii activitatii autorizate, Centrul de Pregatire Profesionala este obligat sa predea secretariatului tehnic al comisiei de autorizare, pe baza de proces verbal, toate documentele privind evidenta certificatelor eliberate precum si formularele ramase necompletate, avand obligativitatea de a respecta prevederile legale de gestionare si arhivare a certificatelor si documentelor.
VI. Perioada de proba (stagiu)
1. Conform prevederilor CCM in vigoare, perioada de proba (stagiu) pentru absolventii unei forme de inavatamant, la debutul in profesie, este urmatoarea:
2. Prin debut in profesie se intelege momentul in care salariatul este angajat pentru prima data, in baza unui contract individual de munca, in meseria (profesia) in care a dobindit competente profesionale si un act de calificare (certificat, diploma) in urma absolvirii unei forme de invatamint;
3. Perioada de proba (stagiu) la debutul in profesie nu trebuie confundata cu perioada de proba definita de Codul Muncii, valabila pentru toti salariatii la debutul angajarii la un angajator;
4. Pe toata perioada de proba (stagiu) salariatul va fi repartizat, indrumat si ajutat sa se integreze optim in activitate, de salariati cu vechime, experienta si aptitudini pedagogice;
5. La finalizarea perioadei de proba (stagiu) salariatul este testat din punct de vedere al cunostintelor teoretice si practice, verificarea teoretica constind intr-o lucrare scrisa realizata pe o tema care are legatura cu activitatea concreta a salariatului la locul de munca;
6. Verificarea se realizeaza de comisii cu urmatoarea componenta:
a) Pentru muncitorii si maistrii: conducatorul direct al locului de munca (maistrul in cazul muncitorilor), seful de compartiment, inginerul sef si directorul de sector;
b) Pentru TESA: seful de compartiment (atelier, birou, serviciu, departament), inginerul sef (dupa caz), directorul de sector. Lucrarea teoretica este verificata si notata de Directorul General si, in lipsa acestuia, de Directorul Operational;
7. Salariatii care sunt notati pozitiv in urma verificarii sunt definitivati pe post prin decizie intocmita de DRU, pe baza referatului intocmit de seful compartimentului din care face parte. Definitivarea pe post creaza oportunitatea retribuirii salariatului pe o grila superioara;
8. Salariatii declarati necorespunzatori la verificarea profesionala nu pot fi retribuiti pe grila superioara de salarizare si vor fi reverificati.
VII. Practica elevilor si studentilor
1. Solicitarea elevilor si studentilor, din orice institutie de invatamint, de a efectua practica in Alro se face prin cerere scrisa, adresata conducerii societatii, care se depune la Registratura. Cererea poate fi comunicata si prin serviciile postale, fax sau prin e-mail.
In cerere se vor specifica urmatoarele: numele si prenumele solicitantului, domiciliul, institutia de invatamint, anul de studii, sectia, specializarea, tema lucrarii de practica (daca este cazul), perioada de practica, categoria de date si informatii solicitate pentru lucrarea de practica. La cerere se poate anexa si adresa de la institutia de invatamint .
2. Institutiile de invatamint pot solicita, prin cerere scrisa, depusa la Registratura, efectuare practicii in Alro a unor categorii de elevi sau studenti.
Cererea trebuie sa contina: denumirea institutiei, date de identificare si contact, numarul de elevi sau studenti, anii de studii, profilele sau specializarile, perioada. La cerere se anexeaza tabelul nominal cu elevii sau studentii practicanti. Cererea poate fi comunicata si prin serviciile postale, fax sau prin e-mail. In cazul in care se solicita derularea practicii pe o perioada mai lunga (un an scolar in cazul scolilor de arte si meserii) se anexeaza graficul propus de derulare a practicii.
3. Institutiile de invatamint superior din strainatate care solicita aprobarea efectuarii practicii unor elevi sau studenti la Alro procedeaza identic ca la punctul VII 2.
4. Cererile aprobate sunt repartizate la Centrul de Formare Profesionala care coordoneaza activitatea de practica, pe toata perioada derularii acesteia.
5. Cu institutiile de invatamant care solicita ca elevii / studentii sa efectueze practica de specialitate in cadrul Alro S.A. se va incheia protocol de colaborare, aprobat de Directorul General.
6. Elevii / studentii, functie de specializarea si tematica de practica, sunt repartizati pe sectoare de activitate de catre Directorul Resurse Umane, in colaborare cu directorii de sectoare si sefii de compartimente.
7. Practica se desfasoara 8 ore / zi, pe toata perioada. Sefii de compartimente din cadrul ALRO au obligatia de a intocmi, la finalul perioadei de practica, foaie de prezenta (pontaj) pe care-l vor transmite la Centrul de Formare Profesionala.
8. Accesul elevilor / studentilor in societate, pe perioada desfasurarii practicii, se va face pe baza de permis de intrare, eliberat de compartimentul « Angajari ».
9. Cu elevii / studentii carora li se pune la dispozitie documentatie ALRO pentru intocmirea lucrarilor de specialitate se va incheia acord de confidentialitate.
10. Elevii / studentii, la inceputul periodei de practica sunt instruiti pe linie de sanatate si securitate in munca, PSI si privind prevederile Regulamentului de Ordine Interioara.
11. La finalizarea perioadei de practica, elevilor / studentilor, pe baza foilor de prezenta intocmite de sefii de compartimente, li se elibereaza adeverinte care sa ateste faptul ca acestia au efectuat practica de specialitate in cadrul Alro. Adeverintele de efectuare a practicii se elibereaza numai in conditiile unei frecvente de 100 %. Adeverintele se intocmesc de catre Centrul de Formare Profesionala, sunt vizate de Directorul Resurse Umane si aprobate de Directorul General sau Directorul Operational.
VIII. Concedii pentru formarea profesionala
1. Concedii fara plata
a) Cererea de concediu pentru formarea profesionala fara plata se intocmeste de salariat, se vizeaza de seful de compartiment, inginerul sef (dupa caz) si directorul de sector si se depune la Registratura cu cel putin o luna inainte de inceperea programului de formare. Cererea trebuie sa cuprinda: numele si prenumele salariatului, marca, meseria (functia), locul de munca, denumirea si durata programului, perioada, domeniul, institutia formatoare;
b) Cererea cu rezolutia Directorului General sau a Directorului Operationala este repartizata la Directia Resurse Umane – Centrul de Formare Profesionala;
c) In cazul in care cererea este aprobata se emite decizie de suspendarea contractului individual de munca al salariatului in cauza, care se difuzeaza la toti factorii interesati;
d) Conducerea societatii poate refuza cererea, in termen de 15 zile de la primire, numai cu acordul sindicatelor si daca absentarea salariatului ar perturba grav desfasurarea activitatii. Centrul de Formare Profesionala are obligatia sa comunice imediat scris salariatului refuzul si motivele acestuia;
e) Se pot acorda concedii fara plata pentru formarea profesionala integral sau fractionat, pentru sustinerea examenului de absolvire a unei forme de invatamant sau pentru examenele de promovare in anul urmator in cadrul unei institutii de invatamant superior. Procedura este identica cu aceea specificata la punctul VIII.1.a-d;
f) Perioada maxima de concediu fara plata pentru formarea profesionala de care poate beneficia un salariat in 12 luni calendaristice, integral sau fractionat, este de 30 de zile calendaristice.
2. Concedii cu plata
a) În cazul în care Alro nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de pana la 10 zile lucrătoare sau de pana la 80 de ore, intr-un an caledaristic;
b) Acordarea concediului platit se face pe baza de cerere a salariatului, depusa la Registratura in care se vor specifica: numele si prenumele salariatului, marca, meseria (functia), locul de munca, denumirea si durata programului, perioada, domeniul, institutia formatoare. La cerere se anexeaza adeverinta emisa de institutia formatoare.
Nu sunt considerate indreptatite cererile salariatilor care solicita concedii platite pentru studii urmate in sistemul national de invatamint (potrivit art. 4 al.1 din OG nr.129/2000, republicata, formarea profesionala a adultilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua, organizate prin alte forme decit cele specifice sistemului national de invatamint);
c) Cererea cu rezolutia Directorului General sau a Directorului Operationala este repartizata la Directia Resurse Umane – Centrul de Formare Profesionala;
d) In cazul in care cererea este aprobata se emite decizie de suspendarea contractului individual de munca, iar indemnizatia platita este echivalenta cu valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite in perioada respectiva;
e) Perioada de concediu platit pentru formare profesionala nu se deduce din concediul de odihna anual si se considera stagiu de cotizare;
IX. Contracte de formare profesionala
1. Contract de formare profesionala
a) Contractul de formare profesionala se incheie intre Alro si salariatul care participa la un program de formare profesionala organizat si desfasurat pe cheltuiala societatii in care sunt stipulate drepturile si obligatiile partilor ce decurg din derularea acestuia;
b) Contractul de formare profesionala este act aditional la contractul individual de munca al salariatului parte din contract;
c) Nerespectarea de catre salariat a obligatiilor revenite prin contract atrage dupa sine sanctiuni administrative sau(si) pecuniare.
2. Contract de acordarea burse de studii
a) Acordarea de burse de studii la elevi sau studenti se face in conformitatea cu prevederile Legii Invatamintului;
b) Obiectivul este de a recruta, selecta si angaja la Alro tineri specialisti, cu studii medii si superioare, motivati si bine pregatiti profesional, apti de a se integra intr-o activitate performanta;
c) Acordarea de burse de studii se realizeaza la solicitarea elevului/studentului sau a institutiei de invatamint superior sau din initiativa Alro;
d) Solicitarea elevului/studentului sau institutiei de invatamint se adreseaza conducerii societatii, scris, prin Registratura, servicii postale, e-mail sau fax.
Cererea elevului/studentului trebuie sa contina: numele si prenumele, data nasterii, domiciliul, institutia de invatamint, profilul, specializarea, anul de studiu, motivatia. La cerere se anexeaza copii de pe foile matricole din anii anteriori de studiu, recomandari de la profesori, documente care sa ateste activitatea ce cercetare, elaborarea de lucrari, participarea la seminarii stiintifice (daca este cazul);
e) Cererea institutiei de invatamint trebuie sa contina: denumirea si locatia institutiei, numele si prenumele elevilor/studentilor recomandati si date despre activitatea scolara a acestora. La cerere se anexeaza copii de pe foile matricole din anii anteriori de studiu, recomandari de la profesori, documente care sa ateste activitatea ce cercetare, elaborarea de lucrari, participarea la seminarii stiintifice (daca este cazul) ale elevilor/studentilor recomandati;
f) Recrutarea si selectarea de elevi/studenti in vederea acordarii de burse din initiativa Alro se realizeaza functie de necesitatile viitoare de forta de munca, pe termen scurt si mediu. In acest caz Directia Resurse Umane depisteaza oportunitatile oferite de institutiile de invatamint care prezinta interes;
g) Se acorda burse de studii elevilor/studentilor cu rezultate scolare foarte bune si care au o motivatie bine determinata de a-si exercita cariera profesionala la Alro dupa absolvire;
h) Valoarea bursei se stabileste si aproba de Directorul General;
i) Intre Alro si elevul/studentul beneficiar de bursa se incheie un contract, al carui model este prezentat in anexa II. In contract este stipulata si obligatia beneficiaruluide a lucra cel putin trei ani in Alro, dupa absolvire;
j) In situatia in care pe parcursul derularii contractului performantele scolare ale elevului/studentului sunt necorespunzatoare Directia Resurse Umane va propune conducerii societatii sistarea bursei, urmata de rezilierea contractului si imputarea contravalorii sumelor acordate;
k) Contravaloarea sumelor acordate se imputa beneficiarului si in situatiile in care elevul/studentul renunta din proprie initiativa la derularea contractului sau nu respecta clauza de a se angaja la Alro dupa absolvire.
X. Adaptarea și integrarea noului angajat în activitatea și cultura companiei
1. Adaptarea și integrarea noului angajat în activitatea și cultura companiei este un proces deosebit de important a cărui durată și modalitate de realizare depinde de la o meserie la alta, de la un loc de muncă la altul, de la individ la individ. Un rol important în derularea rapidă și eficientă a adaptării și integrării noului angajat îl au mentorii, rol pe care de regulă și formal îl joaca șeful direct, dar și alți salariați pot avea acest rol, formal sau informal. Mentorii, pe lângă recunoașterea bunei lor experiențe și pregătiri profesionale, trebuie să fie persoane înzestrate cu un real simț pedagogic. Adaptarea și integrarea depinde de pregătirea și antecedentele profesionale ale noului angajat, dar și de factori subiectivi care țin de trăsăturile temperamentale și de caracterul său.
Sarcinile care revin angajatului pe noul loc de munca difera de obicei de cele avute anterior. De aceea, el trebuie sa primeasca informatii cu privire la noua organizatie, noul compartiment, atributiile pe post, relatiile cu sefii si subalternii, conditiile de munca etc.
a) Eficienta procesului de integrare este asigurata de respectarea urmatoarelor cerinte:
● definirea clara si exacta a sarcinilor si conditiilor de munca;
● ajutorarea noului angajat in vederea acomodarii cerintelor postului pe care il va ocupa;
● insufalarea increderii in organizatie si capacitatea lui de a indeplini munca pentru care a fost angajat.
b) Managerul in subordinea caruia se afla postul ce va fi ocupat are o serie de responsabilitati in domeniul integrarii profesionale a noului angajat si anume:
● pregatirea locului de munca pentru noul angajat;
● sensibilizarea psihologica a grupului in care noul angajat va lucra;
● prezentarea detaliata a conditiilor de lucru;
● prezentarea detaliata si corecta a drepturilor, indatoririlor si a atributiilor ce revin noului angajat;
● explicarea obiceiurilor si a traditiilor organizatiei si a grupului de munca;
● urmarirea atenta a modului cum se integreaza noul angajat.
c) Un program de integrare profesionala are ca obiectiv principal indrumarea angajatilor care ocupa un nou loc de munca si asigurarea insusirii de catre acestia a tuturor cunostintelor de care au nevoie. Varietatea mare a locurilor de munca si a atributiilor angajatilor fac imposibila stabilirea unor reguli stricte de elaborare a programului de integrare profesionala a locului de munca. Totusi se pot evidentia anumite caracteristici ale acestor programe:
● permit noilor angajati sa-si insuseasca intr-un timp mai scurt cunostintele necesare indeplinirii sarcinilor de munca;
● asigura cunoasterea de catre angajat a noilor conditii de munca si a exigentelor carora trebuie sa le faca fata;
● nu contin elemente inutile, cunoscute deja de angajat;
● asigura acomodarea angajatului cu toate conditiile noii activitati;
● indruma noii angajati astfel incit sa obtina satisfactii in munca;
● urmareste dezvoltarea unui sentiment de incredere fata de noua organizatie.
2. Metode si tehnici pentru optimizarea integrarii
Integrarea profesionala la locul de munca apeleaza la un numar foarte mare de procedee si metode care difera de la tara la tara, ca metode folosite mai frecvent care usureaza integrarea angajatului la locul de munca, amintim manualul noului angajat, conferinte de indrumare, instructaje programate, scrisoarea de bun venit, filme de indrumare, luarea sub tutela (Japonia). Metodele de integrare folosite difera in functie de scopul angajarii. Astfel, o persoana poate fi ajutata:
– pentru anume post (in special in cazul executantilor);
– pentru potentialul sau deosebit (cunostinte, creativitate, mobilitate si adaptabilitate).
a) Pentru primul caz se folosesc metode de integrare:
● Integrarea directa pe post – Metoda confera noului angajat o anumita siguranta. Acest avantaj poate fi diminuat de faptul ca reusita integrarii depinde de atentia pe care o va acorda acestei probleme superiorul ierarhic al postului.
Acesta poate reactiona in doua feluri :
– il supraincarca de la inceput pe noul venit cu responsabilitati importante. Metoda poate da rezultate bune cu conditia ca noul angajat sa poata cere sprijin la nevoie, iar superiorul sa il acorde. Situatia lui poate fi comparata cu a unui inotator incepator pe care antrenorul il urmareste plutind alaturi de el in barca;
– il abandoneaza, condamnandu-l ’’Sa inoate sau sa se inece’’. Conducatorul, de cele mai multe ori, sta in barca si ii cere angajatului sa inoate privind cum procedeaza ceilalti.
● Indrumarea directa – Noul angajat este repartizat din prima zi unui angajat cu cativa ani vechime, absolvent al aceleiasi scoli ca si noul venit, din acelasi grup de munca dar niciodata cu aceeasi treapta ierarhica cu el. Misiunile indrumatorului sant diverse dar obiectivul sau principal este sa ajute integrarea noului angajat. Rolul sau este de confident, de aparator, de aplanator al unor frictiuni si susceptibilitati pe care initiativele noului angajat le poate provoca, de evaluator.
b) Pentru cel de-al doilea caz se folosesc urmatoarele metode de integrare profesionala:
● Descoperirea organizatiei – Metoda presupune trecerea noului angajat prin toate compartimentele organizatiei. Operatia este bine organizata de conducerea compartimentului personal si dureaza 2-3 luni. In timpul acestui circuit angajatul observa si isi consemneaza constatarile in rapoarte care sant apoi analizate impreuna cu seful compartimentului personal.
● Incredintare de misiuni – Sant organizatii care doresc sa sporeasca initiativa noului angajat in procesul integrarii. De aceea nu sant de acord ca cineva sa explice acestuia cum este organizata firma, ce produce, pe ce piete isi desface produsele. Ele incredinteaza angajatului grija de a descoperi singur toate acestea printr-un efort de cercetare menit sa-i incurajeze initiativa personala. In acest scop imediat dupa angajare se discuta cu el o tema de cercetare. I se dau anumite explicatii si apoi este lasat in seama propriei lui initiative, fiind indrumat de la distanta de un specialist in domeniul resurselor umane. Rolul acestuia este de a-l orienta si ajuta sa nu-si piarda timpul.Dupa ce misiunea a fost indeplinita, cele doua parti, angajatul si firma, se cunosc mai bine. Avantajul metodei este ca angajatul nu invata despre organizatie, ci o descopera asa cum este ea, cu punctele ei tari si slabe. La randul ei firma il cunoaste mai bine pe angajat. A vazut cum lucreaza si i-a indentificat cunostintele, lacunele si defectele. Misiunea are un caracter practic si se termina cu intocmirea unui raport ale carui concluzii si recomandari sant aduse la cunostinta conducerii si uneori sant aplicate.
● Rotirea pe posturi – Angajatul (de obicei specialisti sau manageri) se va ‘’plimba prin organizatie’’, ocupand prin rotatie diferite posturi.De exemplu, specialistul care va lucra la compartimentul marketing, va functiona 2-4 luni ca distribuitor pentru cunoasterea sistemului de distributie. Numai la sfarsitul acestui stagiu angajatul este repartizat pe un post fix. Sint firme care incredinteaza responsabilitati angajatilor chiar din prima zi.
Această etapă este foarte importantă pentru noul angajat dar și pentru companie. Derulată la întâmplare ea poate fi un eșec cu efecte negative pentru cariera profesionala a angajatului dar și pentru companie care nu beneficiază de un angajat al cărui potențial să satisfacă în cel mai scurt timp cerințele postului. O categorie aparte de nou angajați o constituie absolvenții unei instituții de învățământ la debutul în profesie, față de care angajatorul trebuie să aibă o grija mai mare, în comparație cu alt angajat care are antecedente în muncă. La Alro S.A. tinerii angajați trec printr-o perioada de stagiu de maxim 6 luni, perioadă în timpul căreia sunt monitorizați și care se încheie cu elaborarea unor teme de cercetare, verificate și apreciate de comisii special constituite în acest sens.
C O N C L U Z I I
Managementul este activitatea și arta de a conduce. În unele accepțiuni prin management se înțelege ansamblul activităților de organizare, conducere și de gestiune a întreprinderilor sau știința și tehnica organizării și conducerii unei întreprinderi. În general, managementul este asociat cu organizarea și conducerea unei întreprinderi, deși gama activităților umane care implică o astfel de activitate, în scopul realizării unor obiective prestabilite, este deosebit de mare.
În cadrul întreprinderii, funcție de natura activității și de structura organizatorică, pot exista și interacționa, pe lângă managementul general, forme și structuri manageriale specifice fiecărui domeniu de activitate: producție, tehnică și tehnologie, marketing, maintenanță, terotehnică și teratehnologie, finanțe-contabilitate, resurse umane etc.
Persoana care în cadrul unei firme este pe o poziție managerială este salariatul care îndeplinește o funcție de conducere, pe un anumit nivel ierarhic în structura organizatorică. În practică sunt întâlnite trei mari categorii de manageri: high-top (nivelul ierarhic superior), midlle-top (nivelul ierarhic de mijloc) sau low-top (nivelul ierarhic minim).
Managementul resurselor umane este un proces complex de gestiune a resurselor umane prin care se realizează identificarea și planificarea nevoilor de forță de muncă, recrutarea selecția, încadrarea și administrarea personalului, formarea profesională și motivarea acestuia.
Într-o altă definiție, managementul resurselor umane este procesul în urma căruia salariații obțin nivelul dorit de satisfacție, iar organizațiile la care sunt angajați își ating scopurile propuse prin armonizarea unor elemente specifice acționariatului, organizației, angajaților, clienților, comunității locale sau economiei naționale.
O altă accepțiune dată conceptului de management al resurselor umane constă în ansamblul activităților orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane în cadrul organizației, în vederea realizării cu eficiență maximă a obiectivelor acesteia și satisfacerii nevoilor angajaților.
Pe măsură ce organizațiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esențiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere și reținere a persoanelor cu abilitățile de care are nevoie organizația. Implementarea planului presupune recrutarea, selecția, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite și evaluarea permanentă a performanțelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaționale. Aceste activități reprezintă componentele managementului resurselor umane. Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizației. Pe măsură ce organizația identifică oportunitățile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilitățile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea și programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării și păstrării oamenilor cu abilitățile necesare.
Având în vedere că în cadrul unei întreprinderi angajații au un rol deosebit de important, alături de resursele materiale și financiare, managementul resurselor umane este o activitate definitorie pentru realizarea cu succes a obiectului de activitate al firmei.
Resursele umane constituie elementul creator, activ și coordonator al activității din cadrul organizațiilor, ele influențând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale. A descrie oamenii ca fiind „resurse” le subliniază importanța și arată faptul că managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și profesionalism.
Evoluția practicii și gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției specialiștilor de la factorul material către resursa umană. S-a ajuns astfel la concluzia că individul este mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor firmei, trebuind să țină seama de o serie de caracteristici ce scapă calculului economic. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umană, abilitățile, cunoștințele, aspirațiile, trăsăturile de temperament și caracter, managementul poate reuși să conducă resursa cea mai prețioasă, unica resursă dotată cu capacitatea de a-și cunoaște și învinge propriile limite.
Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemică a firmei implică abordarea interdependentă a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce există între ele. Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al organizației.
Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizației și numai contribuind la succesul organizației angajații vor putea să-și satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Numai atunci când cei implicați înțeleg această relație managementul resurselor umane ocupă o poziție importantă în cadrul organizației și poate contribui la succesului acesteia.
Ipotezele care au stat la baza realizarii lucrarii, privind calitatea resurselor umane la Alro S.A. Slatina, se confirma în totalitate:
Performanțele tehnice, tehnologice și economico-financiare realizate de Alro S.A. în ultimii ani se datorează și eforturilor depuse pentru îmbunătățirea continuă a managementului resurselor umane;
Performanțele realizate de S.C. Alro S.A. și strategiile de dezvoltare pe termen scurt, mediu și lung impun îmbunătățirea continuă a managementului resurselor umane;
Ca urmarea finalizarii procesului de recrutrare, selectare si angajare personal, Alro acorda o atentie deosebita noilor salariati, prin includerea acestora in programe de instruire si formare profesionala;
Alro S.A. reprezintă un model de mare întreprindere privată unde interesele angajaților au fost foarte bine armonizate cu interesele acționarilor, clienților, comunității locale și economiei naționale.
B I B L I O G R A F I E
Consilier, ’’Managementul Resurselor Umane’’, Editura Rentrop & Straton, 2006
Nicolescu Ovidiu, ’’Strategii manageriale de firma’’, Editura Economica, 2003
Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion, ‘’Management’’, Editura Economica, 2002
Manolescu Aurel, ‘’Managementul resurselor umane’’, Ed. Economica, Bucuresti, 2001
Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache, ‘’Managementul Resurselor Umane’’, Editura Economica, Bucuresti, 2000
Rosca Constantin, Varzaru Mihai, Ion Gh. Rosca (coordonatori), ‘’Management si gestiune’’, Editura Economica, 2005
Tigu Gabriela, State Olimpia, Tuclea Claudia, Brindusoiu Catalina, “Managementul resurselor umane”, Editura Economica, 2003
Tumbar Constantin, Varzaru Mihai, Craciun Ion, Popescu Dan, Mitrache Marin, Ogarca Radu, ’’Management si gestiune pentru simulari decizionale’’, Editura Universitara Craiova, 2005
Varzaru Mihai, Tumbar Constantin, Craciun Liviu, Rosca Doina, Ogarca Radu, ’’Gestiunea resurselor umane’’, Editura Universitara Craiova, 2005
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Modalitati Si Procedee de Integrare Si Perfectionare a Fortei de Munca (ID: 130599)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.