Modalitati de Incadrare Legala In Munca

Modalități de încadrare legală în muncă

Cuprins:

Introducere

Capitolul 1. Noțiuni generale privind dreptul muncii și raportul juridic de muncă

1.1. Obiectul dreptului muncii

1.2. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă

1.3. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

Capitolul 2. Contractul individual de muncă

2.1. Noțiunea contractului individual de muncă

2.2. Trăsăturile contractului individual de muncă

2.2.1.Trăsăturile comune cu cele ale contractelor civile

2.2.2. Trăsaturile specifice contractului individual de muncă

2.3. Contractul individual de muncă și alte contract

2.3.1. Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă

2.3.2. Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat

2.3.3. Contractul individual de muncă și contractul de mandate

2.4. Condiții de valabilitate ale contractului individual de muncă

2.4.1. Capacitatea de a contracta

2.4.1.1. Capacitatea de a contracta a angajatului

2.4.1.2. Capacitatea de a contracta a angajatorului

2.4.2.Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă

2.4.3 Cauza contractului individual de muncă

2.4.4. Obiectul contractului individual de muncă

2.4.5. Condiții speciale de valabilitate a contractului individual de muncă

2.4.6. Forma scrisă a contractului individual de muncă

2.5. Conținutul contractului individual de muncă

2.5.1. Clauze esențiale

2.5.2. Clauze specifice

2.5.3. Clauze interzise

2.6 Înregistrarea contractului individual de muncă

2.7. Modificarea contractului individual de muncă

2.8: Categorii de contracte individuale de muncă

2.8.1. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată/determinate

2.8.2.Contractul individual de muncă cu normă întreagă/ cu timp partial

2.8.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

2.8.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

2.8.5.Contractul individual de muncă încheiat cu un angajator –agent- de muncă temporara

Capitolul 3: Convenția civilă de prestări servicii

3.1: Obiectul convenției civile de prestări servicii

3.2. Noțiunea convenției civile de prestări servicii

3.3.Trăsaturile specifice convenției de prestări servicii

3.4. Situații în care se încheie convenții civile de prestări de servicii

3.5. Convenția civilă de prestări servicii VS contractul individual de muncă

4.5.1. Asemanări

4.5.2. Deosebiri

Capitolul 5: Studiu de jurisprudență în materia încadrării în muncă

Capitolul 6: Concluzii si propuneri de lege ferenda

Bibliografie

Introducere

Munca, înțeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelată cu viața omului.

Raporturile de muncă și reglementarea acestora prezintă importanță atât pentru cel care prestează o muncă cât și pentru cel care beneficiază de aceasta. Încă din timpul Romei Antice, oamenii s-au preocupat de dezvolarea si reglementarea raporturilor de muncă în cadrul locațiunii, deosebind după cum aceasta are ca obiect servicii, executarea unei lucrări sau un lucru.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii – a inaugurat o nouă etapă în evoluția legislației din România.

De-a lungul unei perioade mai îndelungate decât un secol (secolul XX) reglementările din domeniul legislației muncii au parcurs etape istorice diferite.

Prima etapă a apărut în contextul dezvoltării economice de după Marea Unire din 1918 și al creării Organizației Internaționale a Muncii, când au intrat in vigoare o serie de acte normative importante ca: Legea reglementării conflictelor de muncă, Legea sindicatelor profesionale, Legea repausului duminical, Legea privind organizarea serviciului de inspecție a muncii, Legea pentru ocrotirea muncii femeilor și copiilor și durata muncii etc.

Ca urmare a aplicării acestor acte normative, s-au creat condițiile care au permis adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă care reglementa: contractul individual de muncă, contractul de ucenicie și contractul colectiv de muncă.

Pe acest fundal și datorita dezvoltării societății a fost adoptat în 1950 primul Cod propriu-zis al muncii iar în 1973 a intrat in vigoare cel de-al doilea Cod al muncii care la acel moment a reprezentat cel mai avansat act normativ în materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state socialiste, fiind în concordanță cu normele de baza ale dreptului internațional al muncii.

În etapa 1973-2003–posibil de considerat ca etapă unică numai formal-juridic

prin prisma aplicării aceluiași Cod al muncii –se impune delimitarea perioadei 1973-1989 de perioada 1989-2003 (în raport cu schimbarea orânduirii sociale). Astfel, în primul interval, Codul muncii a suferit puține modificări semnificative, dintre care se impune a fi menționată Legea nr. 57/1974 a retribuirii după cantitatea și calitatea muncii. În această perioadă Codul muncii a rămas aplicabil, în principal, numai cu privire la contractul individual de muncă, urmând ca abia dupa 1989 să se treacă la economia de piață, deci la o altă orânduire socială, prin adoptarea unor reglementări referitoare la contractul colectiv de muncă, sănătatea și securitatea în muncă, jurisdicția muncii ș.a.

Ca orice altă ramură a dreptului , și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: realațiile sociale de muncă. Aceste relații se stabilesc între cei care utilizează forța de muncă – angajatori (patroni) și cei care presteaza munca – salariați (angajați).

Astfel putem, în primul rând, să definim raportul juridic de muncă individual, ca fiind acea relație socială reglementată de lege, care ia naștere între o persoana fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la randul ei se obligă sa remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci. În al doilea rând, putem oferi o definiție a noțiunii de raport juridic colectiv de muncă. Acesta din urmă este acea relație socială reglementată de lege, care ia naștere între salariații reprezentați de sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, pe de o parte, și patronat, pe de altă parte, ca urmare a prestării unor munci de către salariați în temeiul contractelor individuale de muncă în folosul patronului, care se obligă la rândul său să-i remunereze și să le creeze condițiile generale prestării acelei munci.

Pentru a înțelege întru totul definițiile de mai sus trebuiesc clarificați anumiți termeni ca: salariat, angajator, patronate, sindicate.

Conform Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrvit legii, sa angajeze forța de muncă pe baza unui contract individual de muncă”. În schimb, salariații (angajații), sunt definiți ca fiind acele persoane fizice, obligate prin funcția sau prin profesia lor sa desfășoare diverse activități pentru angajatori (patroni).

Sindicatele și patronatele primesc o definiție în Codul muncii. Art. 217, alin. (1) prevede că „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor”, iar în art. 227, alin.(1) se statuează faptul că: „Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.”

Capitolul 1: Noțiuni generale privind dreptul muncii și raportul juridic de muncă

1.1 Obiectul dreptului muncii

Munca reprezintă o activitate umană specifică prin care oamenii îsi utilizează aptitudinile fizice sau intelectuale în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor.

Dreptul muncii ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legata de notiunea de muncă, aceasta fiind inseparabilă de existența omului.

Obiectul dreptului muncii îl constituie relațiile sociale de muncă, care reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă.

Noțiunea de relații de muncă are o sferă largă cuprinzând toate relațiile care se formează între oameni în procesul muncii, și nu doar cele izvorâte din contractele de muncă. Astfel la raporturile de muncă propriu-zise se mai adaugă alte raporturi ca cele de serviciu sau alte raportri sociale care implică și ele prestarea unor servicii.

Raportul juridic individual de muncă este caracterizat prin anumite trăsături care îl delimitează de alte raporturi juridice:

Raportul juridic ia naștere, de regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă . Ca excepție aceste raporturi juridice au ca izvor alte acte juridice, cum ar fi actul administrativ de numire în funcție al funcționarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc.

Raportul juridic de muncă are caracter bilateral, stabilindu-se între două parți: salariatul și angajatorul.

Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae deoarece se încheie în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calitaților proprii ale salariatului, reprezentarea fiind inadmisibilă în raporturile de muncă.

Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fața de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Această subordonare implică obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, acestă obligație având, ca o componentă esențială, respectarea programului de lucru.

Munca este remunerată.

Specifică raporturilor juridice de muncă este protecția multilaterala pentru persoanele ce prestează munca, atat cu privire șa condițiile de desfașurare a procesului muncii, cât și cu privire la drepturile ce decurg din încheierea contractului.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se impune constatarea că munca se prestează:

în afara unor raporturi juridice de muncă;

în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

1.2 Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă

În această categorie – care, sub aspect economic, are o pondere restrânsa în realizarea Produsului Intern Brut – se cuprind:

a) Munca voluntară, de interes public, prestată cu titlu personal si gratuit, care , fie are ca izvor un contract de voluntariat încheiat conform prevederilor Legii nr. 78/2014 (Legea care reglementează activitatea de voluntariat), fie cu titlu de activități voluntare izolate, care sunt prestate sporadic și nu sunt supuse Legii nr. 78/2014 (ex: activități realizate din rațiuni familiale, de prietenie, de buna vecinitate, de ordin umanitar etc);

b) Munca independentă – meșteșugari individuali, lucrători agricoli care își cultivă singuri pământul aflat pe proprietatea lor;

c) Munca desfășurată în baza unor obligații legale, de natură administrativă sau penal execuțională ca în cazul elevilor (conform Legii 258/2007 privind practica elevilor și studenților ), rezerviștilor, persoanelor fizice domiciliate în zone cu vegetație forestieră sau afectate de inundații care au obligația de a participa la lucrările de apărare contra acestora etc.

d) Munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, contract de prestări servicii) .

e) Munca desfășurată ca urmare a existenței unui raport juridic societar , posibil atât în cazul societăților civile cât și în cazul celor comerciale de persoane pentru asociații cu răspundere nelimitată și solidară (dar numai cu ocazia constituirii lor, nu și pentru marirea capitalului social).

f) Munca prestată în cadrul unui raport juridic comercial ca și în cazul executărordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc.

Raportul juridic de muncă are caracter bilateral, stabilindu-se între două parți: salariatul și angajatorul.

Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae deoarece se încheie în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calitaților proprii ale salariatului, reprezentarea fiind inadmisibilă în raporturile de muncă.

Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fața de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Această subordonare implică obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, acestă obligație având, ca o componentă esențială, respectarea programului de lucru.

Munca este remunerată.

Specifică raporturilor juridice de muncă este protecția multilaterala pentru persoanele ce prestează munca, atat cu privire șa condițiile de desfașurare a procesului muncii, cât și cu privire la drepturile ce decurg din încheierea contractului.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se impune constatarea că munca se prestează:

în afara unor raporturi juridice de muncă;

în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

1.2 Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă

În această categorie – care, sub aspect economic, are o pondere restrânsa în realizarea Produsului Intern Brut – se cuprind:

a) Munca voluntară, de interes public, prestată cu titlu personal si gratuit, care , fie are ca izvor un contract de voluntariat încheiat conform prevederilor Legii nr. 78/2014 (Legea care reglementează activitatea de voluntariat), fie cu titlu de activități voluntare izolate, care sunt prestate sporadic și nu sunt supuse Legii nr. 78/2014 (ex: activități realizate din rațiuni familiale, de prietenie, de buna vecinitate, de ordin umanitar etc);

b) Munca independentă – meșteșugari individuali, lucrători agricoli care își cultivă singuri pământul aflat pe proprietatea lor;

c) Munca desfășurată în baza unor obligații legale, de natură administrativă sau penal execuțională ca în cazul elevilor (conform Legii 258/2007 privind practica elevilor și studenților ), rezerviștilor, persoanelor fizice domiciliate în zone cu vegetație forestieră sau afectate de inundații care au obligația de a participa la lucrările de apărare contra acestora etc.

d) Munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (de exemplu, contract de prestări servicii) .

e) Munca desfășurată ca urmare a existenței unui raport juridic societar , posibil atât în cazul societăților civile cât și în cazul celor comerciale de persoane pentru asociații cu răspundere nelimitată și solidară (dar numai cu ocazia constituirii lor, nu și pentru marirea capitalului social).

f) Munca prestată în cadrul unui raport juridic comercial ca și în cazul executării unor contracte comerciale de proiectare, know-how, consulting-engineering etc.

g) Practicarea unor profesiuni liberale : avocat , notar public, expert contabil , medic, farmacist,medic veterianar, expert criminalist, executor judecatoresc. Aceste raporturi juridice ale profesioniștilor liberali au anumite caracteristici specifice si nu fac parte din obiectul dreptului muncii deoarece nu exista anumite raporturi juridice de muncă.

1.3 Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă cuprinde mai multe raporturi de muncă precum:

a)Raporturile de serviciu ale funcționarilor publici civili sau militari. Acestea din urma sunt menționate în art 16, alin. 3 din Constituție și sunt reglementate prin mai multe legi, ordonanțe și hotărâri ale Guvernului.

Un funcționar public este o persoană numită într-o funcție publică. Astfel pentru a înțelege acest termin trebuie înteleasă în primul rând noțiunea de funcție publică care reprezintă un ansamblu de atribuții și responsabilitați prevăzute de lege, pentru ca administrația publică centrală, locală și autoritățile administrative autonome sa-și poată exercita prerogativele de putere politică.

b) Raporturile de muncă ale persoanelor care dețin demnităti publice. Conform art. 1 (Anexa IX) la Legea nr. 330/2009, funcția de demnitate publică reprezintă „acea funcție care se ocupă prin mandat obținut direct, prin alegeri organizate, direct sau indirect, prin numire potrivit legi”. Funcțiile de conducere din instituțiile publice aflate in subordinea Guvernului și care au fost stabilite de acesta, fac parte din acesată categorie a funcțiilor de demnitate publică.

c) Raporturile de muncă ale magistraților. Aceștia au o situație aparte în ceea ce priveste încadrarea lor într-o anumită categorie a raporturilor de muncă. În doctrină s-au formulat mai multe teorii, incluzând magistrații fie în categoria demnitarilor , fie într-o categorie specială de personal, sau au fost considerați apartenenți ai unei funcții de putere publică. Însa se tinde către cea de-a doua idee: faptul ca magistrații fac parte dintr-o categorie specială de personal, care exercită autoritatea judecătorească și își desfășoară activitatea în temeiul unui raport de muncă sui generis care are la bază un contract încheiat între stat prin Președintele României și Consiliul Superior al Magistraturii.

d) Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori. Acestea din urmă sunt reglementate de Legea nr.1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației.       Potrivit art.4 din această lege, cooperativele mestesugărești sunt asociații cu caracter economic constituite pe baza consimțământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfașurării în comun a unor activități productive/comerciale cu mijloace de producție proprietate colectiva sau închiriate.

 Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabilește pe baza convenției de asociere (cooperare) și nu pe baza contractului individual de muncă. Convenția creeaza un raport juridic de muncă dar si unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligația statutară de a aduce mașini și unelte pentru desfașurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere și să contribuie la fondul social al cooperativei).

 Raporturile juridice de muncă în cooperația mesteșugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.

e) Raporturile de muncă ale soldaților și gradaților voluntari. Acest tip de raport juridic este reglementat prin intermediul Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare și în principal în cadrul Legii nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și gradaților voluntari. Conform celei din urmă legi, „soldații și gradații voluntari constituie un corp distinct de personal militar, recrutat pe baza de voluntariat și situat la baza ierarhiei militare”.De asemenea, aceștia „sunt angajați pe baza unui contract în funcții prevăzute în acest scop în statele de organizare a unităților militare, pe o perioada determinata, în funcție de nivelul de pregătire, starea de sănătate și aptitudinile acestora pentru îndeplinirea îndatoririlor militare”.

f) Raporturile de muncă ale preoților. Acestui raport juridic i se aplică normele specifice fiecărui cult religios și, în măsura în care acestea nu conțin dispoziții derogatorii, normele Codului muncii.

g) Raporturile de muncă ale salariaților. Acestea prezintă cea mai mare importanță in cadrul acestei lucrări constituind obiectul principal al dreptului munci.

Raporturile de muncă ale salariaților iau naștere prin semnarea unui contract individual de muncă și se află în corelație cu alte raporturi juridice de muncă (ex.: raporturile dintre organizațiile sindicale și subiectele raporturilor juridice individuale sau colective de muncă).

.Capitolul 2: Contractul individual de muncă

2.1. Noțiunea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este principala modalitate de încadrare juridică pe piața muncii și singura reglementată de Codul muncii. În principiu, conform legislației în vigoare, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.

Doctrina ne-a oferit de-a lungul timpului numeroase definiții ale contractului induvidual de muncă cea mai recentă fiind aceea care se desprinde din art.10 , din Legea 53/2003 –Codul Muncii actualizat în 2015: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”

Anterior acestei definiții atât literatura de specialitate, cât si reglementarea juridică au încercat sa definească acest concept.

Astfel denumirea de contract individual de muncă a apărut pentru prima dată în Legea belgiană din 1900 referitoare la muncitorii calificați. Ulterior această denumire a fost preluată de Codul elvețian al obligațiilor și de Codul muncii francez, apoi, treptat generalizându-se.

Din definițiile formulate de doctrina românească le reținem pe cele potrivit cărora:

contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte, și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuțiile ce îi revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate –condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractuale;

contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris prin care o parte, salariatul, se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți, angajatorul, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă;

contractul individual de muncă este înțelegerea dintre o persoană fizică denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu remuneratoriu și alte drepturi convenite.

Cumulând aceste definiții și având ca reper art. 10 din Codul Muncii, putem formula următoarea definiție a contractului individual de muncă: Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, prin care o parte, persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită muncă, cu continuitate, pe o perioadă de timp nedeterminată sau determinată, în folosul și sub autoritatea celeilalte părți, persoană fizică sau juridică, denumită angajator, care, la rândul său se obligă să plătească salariul și să îi asigure condiții adecvate de muncă.

Am ales această definiție din mai multe considerente. Unul dintre acestea se referă la interpretarea care a fost dată de doctrină sintagmei „sub autoritatea”, din prevederile art. 10 Codul Muncii. O teorie asupra semnificaței acestei sintagme susține că realizarea unei activități sub autoritatea unei alte persoane presupune că acea activitate este făcută sub comanda, la porunca acelei persoane, pe când subordonarea presunpune îndrumare, control dar și dependență. Astfel putem concluziona spunând ca subordonarea definește mai bine contractul individual de muncă, acesta din urmă oferind persoanei care angajează trei prerogative: normativă, organizatorică și disciplinară.

O a doua teorie asupra înțelesului cuvântului „autoritate” din cadrul definiției date contractului individual de muncă, susține că există identitate de semnificație între acesta și termenul „subordonare”, ambele subliniind faptul că angajatorul nu este egalul salariatului.

2.2 Trăsăturile contractului individual de muncă

2.2.1 Trăsăturile comune cu cele ale contractelor civile

Contractul individual de muncă ca și celelalte tipuri de contracte reglementate de Codul civil au ca și trăsături comune:

Principiul libertății de vointă care le guvernează: Pentru persoana angajată există anumite limitări impuse de art. 38 din Cod, însă acesta are dreptul sa-și negocieze și sa-și stabileasca clauzele din contractul de muncă pe care urmează să-l semneze, respectând totodată clauzele contractelor colective, normele imperative ale legii, regulamentul intern, ordinea publică și nu în ultimul rând bunele moravuri. Codul muncii are o reglementare în acest sens în art. 11 prin care interzice introducerea în contractul individual de muncă a unor prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.

Sunt contracte numite: În cazul contractului individual de muncă acestă trăsătură se manifestă prin faptul că acestă este reglementat expres prin norme de drept , în special Codul muncii.

Caracterul bilateral: Prin contractul individual de muncă se dau naștere unor drepturi și obligații reciproce. Salariatul urmărește sa obțină plata salariului iar pentru acesta se obligă sa presteze o muncă prin contractul individual de muncă pe care îl semnează , iar angajatorul urmărește prestarea muncii și se obligă la plata unei remunerații. Astfel cauza obligației uneia dintre părți constituie executarea obligației celeilalte părți.

Caracterul oneros al contractelor: În baza contractului de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial, urmărind obținerea unui alt folos patrimonial, în schimbul primului.

Caracterul comutativ: reprezentat de faptul ca ambele parți își cunosc de la început, din momentul încheierii contractului individual de muncă, întinderea obligațiilor asumate.

Sunt contracte intuitu personae: se încheie prin luarea în considerare a calităților și aptitudinilor persoanei care se angajează să preseteze munca, precum și a considerentelor de natură economică sau de altă natură ale angajatorului. Asfel salariatul este cel care trebuie să presteze munca, fara ajutorul altei persoane, acestă obligație nefiind transmisibilă mortis causa. Există o singură excepție de la această trăsătură a contractului individul de muncă, excepție statuată de art. 93 alin. (4) din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, în cazul suplinirii colegiale în învațamântul superior. Acesă situație apare atunci când datorită unor motive obiective, care persistă doar pe o perioada scurtă de timp, cu aprobarea ierarhic superioară, obligațiile unui cadru didactic sunt îndeplinite de un alt coleg al său.

Sunt contracte cu executare succesivă: În cazul contractului individual de muncă , prestarea muncii se realizează în timp, pe toată perioada stabilită prin intermediul contractului iar plata salariului se face deasemenea anumite intervale de timp determinate, în schimbul muncii. Neexecutarea obligației asumate prin contract atrage ca sancțiune încetarea contractului, potrivit Codului muncii, dar numai pentru viitor, iar nu rezoluțiunea care produce și efecte retroactive.

2.2.2Trăsăturile specifice contractului individual de muncă

Trăsăturile specifice care vor fi analizate, în continuare, configurează unicitatea contractului individual de muncă. Aceste trăsături luate separat îl apropie de celalte contracte fie ele civile, sau comercial, dar luate împreună sunt proprii numai contractului individual de muncă , individualizându-l.

Contractul individual de muncă nu poate avea decât două parți salariatul – persoana fizică care se obligă să presteze o anumită activitate în baza contractului pe care îl semnează și angajatorul – care poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică și care utilizează forța de muncă a salariatului, beneficiind totodată de rezultatele acesteia în schimbul unei remunerații pe care o oferă salariatului. Această trăsătura deosebește contractul individual de muncă de celelalte contracte civile sau comerciale, care pot avea o pluralitate de parți, precum și de contractul colectiv de muncă care poate fi încheiat între doua tipuri de colectivități, o întotdeauna o colectivitate de salariați și uneori și una de angajatori.

Salariatul este întotdeauna o persoană fizică, cealaltă parte –angajatorul putând fi atât persoană fizică cât și persoană juridică.

Contractul individual de muncă implică o obligație „a face”- prestarea muncii pe de-o parte, și pe de-altă parte – plata ei. Obligației de „a munci” i se adaugă și alte obligații de „a nu face” , exemplu fiind: obligația de a nu divulga secretul de serviciu, obligația de a nu-l concura pe angajator pe parcursul executării contractului etc. Contractul individual de muncă face parte din categoria contractelor „facio ut des”: fac – prestez munca, pentru ca să-mi dai –salariul. Celelalte categorii de contracte se divid în: „do ut des”, „do ut facias”, „facio ut facias”.

Munca prestată trebuie sa fie remunerată: Contraprestația pe care angajatorul o oferă salariatului în schimbul muncii sale poartă denumirea de salariu.

Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiție : Acesta nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, nici de una suspensivă. Conform art. 1400 din Noul Cod civil „condiția este suspensivă atunci când de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligației.”. Contractul individual de muncă este, de regulă, un contract pur și simplu, neafectat de modalități. El nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca efectele sale sa ia naștere doar dacă se în deplinește un eveniment care este viior și nesigur. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece Codul muncii prevede expres și limitativ cazurile de încetare a acestuia, iar prezența unui eveniment nesigur și viitor a de a cărui îndeplinire depinde desființarea obligației asumate prin intermediul contractului individual de muncă, ar eluda prevederile Codului muncii .

Subordonarea salariatului față de angajator: Este vorba de o dubla subordonare din punct de vedere juridic și din punct de vedere economic, neafectând viața privată și exercitarea drepturilor și libertăților sale. Angajatorul dispune de dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții executorii, dreptul de a-l sancționa disciplinar, în condițiile legii și de a-i controla munca prestată. Astfel salariatul nu suportă riscul contractual. În al doilea rând salariatul se află într-o dependență economincă fața de angajator de la care trebuie să dobândească salariul.

Salariatul beneficiază de protecție atât a muncii sale cât și a propriei persoane. Acesta nu poate sa cedeze din drepturile sale, nici total , nici parțial conform art. 38 din Codul muncii.

Din cele de mai sus, putem concluziona prin faptul ca acest contract nu face parte din categoria celorlalte contracte civile, însă cu toate acestea, dupa cum art. 295, alin. 2 din Codul muncii statuează, contractului individual de muncă îi sunt aplicabile normele din Codul Civil care se referă la contracte și la alte instituții juridice.

2.3.Contractul individual de muncă și alte contracte

2.3.1. Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă primește o definiție în Legea dialogului social nr. 62/2011: „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă” (art 1 lit.i).

Între contractul individual de muncă și cel colectiv exista numeroase asemănări, dar și importante deosebiri.

Cele două contracte se aseamănă prin faptul că reprezintă manifestări de voința făcute cu scopul de a produce efecte juridice, sunt acte bilaterale, sinalagmatice, cu titlu oneros, numite și cu executare succesivă. Ca și contractul individual de muncă, și cel colectiv trebuie încheiat în formă scrisă și cu respectarea normelor legale imperative.

Există și caracteristici ale celor două contracte care le diferențiază. Pentru ambele contracte forma scrisă este forma cerută pentru încheierea lor, deși în vechea reglementare pentru contractul colectiv de muncă această formă era cerută ad validitatem, iar pentru cel individual era folosită doar ca probă, ad probationem.

Alte deosebiri între cele doua tipuri de contracte sunt: contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor actului juridic, acesta trebuie încheiat pe o durată determinată, negocierea fiind obligatorie în fiecare an.

2.3.2.Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat

Noua Lege a voluntariatului 78/2014 definește în art. 3 lit. d) contractul de voluntariat spunând că acesta „reprezintă convenția încheiată între un voluntar și organizația-gazdă, în temeiul căreia prima parte se obligă să presteze o activitate de interes public, fără a fi remunerată, iar cea de-a doua se obligă să ofere o activitate adecvată solicitării sau pregătirii voluntarului”.

Între contractul de voluntariat și contractul individual de muncă există anumite asemănări. Dintre acestea putem enumera faptul că: salariatul la fel ca și voluntarul execută o prestație în favoarea unui beneficiar,subordonâdu-se acestuia, munca în ambele situații se realizează în cadrul unui program de lucru, ambele contracte au caracter intuitu personae și sunt acte juridice bilaterale, sinalagmatice, comutative, cu executare succesivă.

Contractul individual de muncă se diferențiază de contractul de voluntariat deoarece spre deosebire de acesta din urmă contractul individual de muncă este consensual, și nu solemn.

Cea mai importantă diferența între cele doua contracte este faptul că salariatul prestează o muncă pentru a obține o remunerație, în inters privat, iar voluntarul încheie contractul de voluntariat animat de spiritul civic, în interes public. Deasemenea în contractul de voluntariat raspunderea pentru neexecutarea contractului este supusă regulilor prevăzute de Codul civil. Nu în ultimul rând, voluntarul, spre deosebire de salariat, nu beneficiază de acele drepturi specifice contractului individual de muncă ca: ajutorul de șomaj, pensie ca urmare a prestării unor servicii de interes public, concediu de odihnă etc.

2.3.3 Contractul individual de muncă și contractul de mandat

Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale stabilește faptul ca administratorii și directorii societăților comerciale, directorii generali și directorii regiilor autonome, societăților și companiilor naționale, precum și altor operatori economici își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat.

Contractul de mandat este contractul în baza căruia o persoană numită mandatar se obligă să îndeplinească un act ori să efectueze o activitate pe seama unei alte persoane de la care a primit însărcinarea, numită mandant. Mandatul poate fi special, pentru un anumit act sau o anumită categorie de acte, ori general, când se referă la toate actele folositoare mandantului.

Între contractul individual de muncă și contractul de mandat exista atât asemănări, cât și deosebiri. Cele mai importante asemănări sunt:

ambele presupun prestarea unei munci în beneficiul altei persoane, în cadrul unui program de lucru bine stabilit,

ambele contracte au caracter oneros,

munca prestată constituie vechime în muncă și stagiu de cotizare la sistemul de asigurări sociale.

În ceea ce privesc deosebirile dintre cele două contracte putem enumera:

contractul individual de muncă presupune o relație de subordonare între prestator și beneficiar. În schimb, în cazul contractului de mandat parțile se află într-o poziție de egalitate.

contractul individual de muncă reprezintă un acord de voință între cele două părți, iar cel de mandat un acord între administrator și adunarea generală.

Codul muncii prevede expres cauzele de încetare ale contractului individual de muncă dar în cazul contractului de mandat, mandatarul poate revoca unilateral contractul fără a fi necesară o motivare a deciziei sale.

2.4. Condiții de valabilitate ale contractului individual de muncă

Pentru  a considera valabilă încheierea unui contract individual de muncă se cer îndeplinirea anumitor condiții. Condițiile de validitate se împart în:

– condiții generale – sunt comune tuturor contractelor individuale de muncă (capacitatea de a contracta, consimțământul părților, un obiect determinat și licit, o cauză licită și morală);

– condiții speciale – se cer a fi îndeplinite, pe lângă condițiile generale, la încadrarea în anumite posturi sau la încadrarea anumitor persoane (ex.: existența unui act de alegere sau numire în funcție, obținerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile etc.

Art. 1179 din Noul Cod Civil în alin. (2) precizează și faptul că: „în măsura în care legea prevede o anumită formă a contractului, aceasta trebuie respectată, sub sancțiunea prevăzută de dispozițiile legale aplicabile”

2.4.1. Capacitatea de a contracta

Una dintre componentele capacității persoanelor fizice și juridice este capacitatea de a contracta, care constă în aptitudinea subiectului de drept de a încheia contractul individual de muncă, în cazul de față –adică de a dobândi drepturi și a-și asuma obligații.

2.4.1.1. Capacitatea de a contracta a angajatului

Caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă determină specificul dreptului muncii și anume: legatura indisolubilă între capacitatea de folosința și capacitatea de exercițiu al unei persoane din momentul încheierii acestui contract. Astfel, capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, respectiv la 16 ani (art 13, alin (1) din Codul Muncii). Aceasta este regula generală la care se adaugă și anumite excepții.

Una dintre aceste excepții este reprezentată de cazul unor posturi speciale ca cea de gestionar, șofer pentru transporturi internaționale de mărfuri sau călatori unde varsta minimă de angajare este de 18 ani , sau chiar de 20 de ani în domeniul silvic.

O altă excepție este cea prevăzută de Constituția României, în art. 49, alin (4), dar și de Noul Cod Civil, în art. 42 care conferă minorului, care a împlinit vârsta de 15 ani, dreptul de a încheia „acte juridice cu referitoare la muncă, la îndeletnicirile artistice sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate dispune singur de veniturile dobândite.” Acest lucru este însă posibil doar dacă minorului nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Încălcarea normelor referitoare la încadrarea pe piața muncii a minorilor atrage nu numai nulitatea contractului dar și la sancțiuni contravenționale sau chiar penale (închisoare de la 1 la 3 ani).

Există și incompatibilități cu privire la încadrarea pe piața muncii a unor persoane, legate de capacitatea de a contracta. Aceste incompatibilități apar pentru:

1) Protecția femeilor și a tinerilor în cazul:

– femeilor gravide, lăuzelor și celor care alăptează. Acestea nu pot fi obligate să presteze munca de noapte [art.125 alin.(2)din Codul muncii si art.19 din O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de munca].

– tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani și care nu pot presta munca de noapte [art.125 alin.(1) Codul muncii].

– ucenicilor, este interzisă utilizarea acestora la prestarea altor activitati și/sau exercitarea altor atribuții în afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica și practică, conform contractului de ucenicie la locul de munca [art.15 alin.(3) din Legea nr.279/2005]. 

2) Împlinirea condiției unei reputații nestirbite (autoritatea morala deosebită, probitate și corectitudine). Astfel:

– nu poate fi numită magistrat (judecator sau procuror) persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproșabil;

– nu pot face parte din personalul Curții de Conturi, al Gărzii Financiare cei care au fost condamnați pentru anumite infracțiuni.

Există deasemenea incompatibilitati întemeiate pe prevederi ale legislației penale. De exemplu în cazul pedeapsei complementare a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată daca pedeapsa principala este închisoarea de cel putin 2 ani) și care constă în interdicția de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru savârsirea infracțiunii.

În cazul în care făptuitorul a săvârșit fapta datorită incapacitații, nepregătirii  care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcții, exercitarea unor profesii, meserii, instanta poate lua masura de siguranța a interdicției de a ocupa în viitor o astfel de funcție/profesie/meserie/ocupație.

2.4.1.2. Capaciatea de a contracta a angajatorului

În ceea ce privește capacitatea juridică a angajatorului trebuie sa distingem între angajatorul – persoană fizică și angajatorul persoană juridică.

În cazul angajatorilor persoane fizice, ne concentrăm asupra art 14 alin. (3) din Codul muncii care ne spune că „persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.” Astfel, persoana fizică poate avea calitatea de angajator numai de la vârsta de de 18 ani , cu excepția minorului căsătorit care dobândește capacitate deplină de exercițiu în momentul căsătoriei (art. 39 alin 1 din Noul cod civil).

Cu excepția menționate anterior, persoana pentru care se prestează activitatea cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, nu poate angaja forța de muncă prin încheierea contractului individual de muncă. Nici cu încuviințarea prealabilă a parintelui (tutorelui) și a autorității tutelare.

Pe de altă parte, în cazul în care angajatorul este o persoană juridică, acesta poate fi reprezentat de o unitate publică cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau de alte persoane juridice (fundații, asociații). Fiind conduse de un manager, acesta din urma este responsabil cu selecționarea, angajarea și concedierea personalului conform Legii contractului de management nr. 66/1993.

La societățile comerciale cu capital integral privat, președintele Consiliului de administrație sau administratorul unic, ales, conform actului constitutiv, este cel care deține prerogativa de a încheia contracte de muncă.

2.4.2.Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral și consensual, în consecință, la încheierea lui este necesar consimțământul parților. Consimțamântul presupune că fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză voința ei de a contracta și să se realizeze acordul de voință al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.

Noul Cod civil prevede că pentru a fi valabil consimțământul trebuie să fie serios, liber și să fie exprimat în cunoștință de cauză.

În ceea ce privesc viciile de consimțământ (eroarea, dolul, leziunea și violența) , dacă apar la încheierea contractului individual de muncă, acestea se sancționează cu nuliatatea realativă a actului.

La contractul individual de muncă eroarea apare atunci când salariatul îl încheie având greșit reprezentate anumite clauze esențiale ale contractului: salariul, felul muncii, locul muncii etc. , iar daca reprezentarea ar fi fost corectă acesta nu l-ar fi încheiat.

Dolul poate apărea atunci când o persoană care dorește sa se angajeze prezintă angajatorului acte false cu privire la studiile și calificarea sa, inducându-l în eroare pentru a-l determina sa încheie contractul. În cazul angajatorului, în practică nu s-au întalnit cazuri utilizare a manoperelor dolosive. La fel este și în cazul violenței ca viciu de consimțământ, care, în practica încheierii contractelor individuale de muncă, nu s-a dovedit posibil.

În cazul leziunii, aceasta poate fi întâlnită, în special, în situația în care salariatul este tânăr/ minor. El este cel care poate fi lispsit de experiență, de cunoștințe etc. Și drept consecință să se oblige la o muncă excesivă, care îi afectează sănătatea sau dezvoltarea sa, sau acceptă un salariu sub valoarea prestației sale.

În momentul încheierii contractului individual de muncă legea permite ca parțile să fie asistate de terți. Aceștia din urmă, la opțiunea parților pot încheia un contract de confidențialitate cu privire la informațiile furnizate viitorului salariat.

Ofertele de locuri de muncă se adresează generic, pe piața muncii, celor care vor să se angajeze și nu pot să cuprindă mențiuni discriminatorii, referitoare la originea socială, sex, etnie , naționalitate, rasă, religie sau alte criterii stabilite de art. 5, alin. (2) din Codul muncii și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național în art. 2, alin. (3).

Oferta publică nu poate fi retractată fără just temei, îndeosebi cea formulată în termen. Dacă acest lucru se întâmplă, angajatorul ar putea să fie sancționat cu plata unor daune-interse, stabilite de instanță, dacă prin retractare s-a produs un prejudiciu solicitantului.

Codul muncii în art. 17, alin. (1) reglementează deasemenea obligația de informare a salariatului de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

La rândul său, și persoană selectată are obligația să-l inforemeze pe angajator, prealabil încheierii contractului individual de muncă, în legătură cu datele sale cu caracter personal (vârsta, pregătirea profesională, experienta în muncă etc.).

O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie jurământul, care apare în situația unor salariați ca cei din personalul Administrației prezidențiale sau din personalul silvic.

2.4.3. Cauza contractului individual de muncă

Cauza reprezintă motivul pentru care fiecare parte încheie contractul individual de munca: salariatul –pentru obținerea salariului iar angajatorul –în funcție de obiectul activității sale, realizarea unui anume profit cu ajutorul muncii prestate de catre salariat.

Validitatea contractului va fi condiționată de existența și caracterul licit și moral al cauzei (art. 1236 din Noul Cod civil și art. 15 din Codul muncii).

Cauza este ilicită atunci când este contară legii și ordinii publice sau atunci când contractul se încheie doar cu scopul de a eluda aplicarea unei norme legale imperative și este imorală atunci când încalcă bunele moravuri. În aceste două cazuri apare nuliatea absolută a contractului individual de muncă iar în cazul în care cauza nu există intervine nulitatea relativă a acestuia. (art. 1236, 1237 și 1238 din Noul cod civil).

Ca și în dreptul civil, cauza contractului individual de muncă este prezumată până la dovada contrarie, care trebuie făcută de persoană care invocă nevalabilitatea ei. Contractul există, chiar dacă între clauzele sale nu se regăsește și menționarea expresă a cauzei sale.

2.4.4.Obiectul contractului individual de muncă

O altă condiție care este cerută de lege la incheierea unui contract individual de muncă este ca ca obiectul contractului să fie determinat și licit sub sancțiunea nulității absolute.

Fiind sinalagmatic și bilateral obiectul său este format pe de o parte de prestarea muncii de către angajat care trebuie să fie posibilă în condiții licite, fără a afecta morala sau ordinea publică, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Salariul va fi datorat de către angajator chiar dacă părțile au omis să să-l stipuleze în contract, în acest caz ,fiind stabilit conform condițiilor concrete de salarizare a personalului din aceeași categorie, din aceeași ramură de activitate, sau din alte unități similare.

Prin corelația dintre prestarea muncii de către salariat și salarizarea muncii de către angajator se respectă principiul echivalenței prestațiilor în contractele sinalagmatice, ca și contractul individual de muncă – „do ut des” – poți pretinde numai în măsura în care dai.

2.4.5. Condiții speciale de valabilitate a contractului individual de muncă

În afară de condițiile generale de valabilitate ale contractului individual de muncă, acesta trebuie să întrunească și anumite condiții speciale. Prin acestea se enumeră:

Existența unui act de alegere sau numire în funcție:

Actul alegerii constituie o condiție specială de validitate a contractului individual de muncă, pentru ocuparea funcțiilor  eligibile (de exemplu în cazul Președintelui României, primarilor, prim-ministrului).

Actul numirii în funcție este o condiție specială de validitate a contractelor de muncă încheiate pentru ocuparea anumitor posturi (de exemplu, cadrele didactice, reprezentanții diplomatici, secretarul general al guvernului etc.).

Actul de alegere sau numirea în funcție nu înlatură însă caracterul consensual al contractului de muncă.

2) Obținerea avizului prealabil, a unui acord sau aprobări prealabile.

În unele cazuri, încheierea contractului de muncă pentru încadrarea în anumite posturi este condiționată și de existența prealabilă a unui aviz confom (obligatoriu) sau consultativ al unui organ.

De exemplu este necesar avizul prealabil al organului de poliție pentru încadrarea personalului de de pază sau gardă de corp și a personalului operator de jocurile de noroc.

Neîndeplinirea acestei condiții prealabile duce la nulitatea realativă a contractului idividual de muncă.

3) Dispoziția de repartizare în muncă

În unele cazuri, pentru a se încheia un contract individual de muncă este necesară obținerea unui act administrativ emis de anumite organe cu această prerogativă, numit decizie de rapartizare.

Dintre aceste cazuri speciale unde este necesară o decizie de repartizare, putem preciza situația persoanelor aflate în șomaj care sunt repartizate în muncă de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă.

Deasemenea, potrivit H.G. nr. 325/1997, unitățile sanitare vor încadra medici si farmaciști care urmează să efectueze stagiul, în baza unei repartizări obligatorii emise de Ministerul Sănătății.

4) Condiții referitoare la studii

Specialitatea și nivelul studiilor cerute la încadrare sunt în concordanță cu natura și complexitatea atribuțiilor pe care le presupune postul respectiv.

Deși în sectorul privat condițiile de studiu, de regulă, nu sunt obligatorii, totuși, în anumite cazuri, legea stabilește cu titlu obligatoriu nivelul studiilor și pentru unitatile cu capital privat;

– persoanele care lucrează în compartimente financiar – contabile trebuie să posede studii economice superioare;

– în cazul societăților de investiții financiare, în anumite domenii (juridic, financiar, al afacerilor) condițiile de studii superioare sunt obligatorii;

– agenții de valori mobiliare trebuie să aibă cel puțin studii medii;

În sectorul public:

– funcțiile de economist, consilier juridic, cadru didactic, inginer, medic etc implică absolvirea învatământului superior;

– în funcția de consilier, inspector de specialitate, expert pot fi încadrati în organele administrației publice numai absolvenți ai învatamântului superior;

– ca referenți pot fi încadrați, la aceleasi categorii de organe, și specialiști cu studii liceale și postliceale.

5) Condiția vechimii în muncă:

Orientându-ne după art. 16 din Codul muncii „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”.

Ca excepție de la această regulă instituită de art. 16 , o reprezintă munca prestată în cadrul profesiei de avocat , munca prestată de către persoanele care sunt gradați profesioniști în cadrul Jandarmeriei Române etc.

O specie a vechimii în muncă este reprezentată de vechimea în specialitate care constituie perioada de timp în care o persoană a lucart în același domeniu de specialitate în care dorește sa fie încadrat. Variante ale vechimii în specialitate sunt: vechimea în magistratură, vechimea la catedră etc.

2.4.6. Forma scrisă a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este guvernat de principiul consensualismului, forma scrisă a acestuia fiind necesară ad validitatem. De asemenea, Codul muncii prin art. 16 obligă în mod expres ca acest tip de contract să se încheie în formă scrisă, cu sancțiunea nulității contractului. Astfel, forma scrisă a contractului individual de muncă nu este numai condiție ad probationem, ci și ad validitatem. Tot art. 16 ne precizează ca obligația încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă îi revine angajatorului. Necesitatea încheierii acestui tip de contract în formă scrisă îl transformă într-un act solemn.

2.5. Conținutul contractului individual de muncă

Un contract individual conține o parte parte legală în care se menționează toate drepturile și obligațiile părtilor contractante care sunt introduse prin clauze obligatorii și o parte convențională care cuprinde clauze negociate de părți, cu condiția respectării normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.

2.5.1. Clauze esențiale

La încheierea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să-l informeze pe angajat despre clauzele esențiale incluse în contract (art. 17, alin (1) din Codul muncii) și anume:

– Durata contractului – potrivit Codului muncii, regula este încheierea contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, existând și o excepție , cea a contractului individual de muncă pe perioadă determinată. Cele două tipuri de contracte diferă în ceea ce privește regimul juridic care li se aplică. De aceea angajatorul este obligat să menționeze în contract într-una dintre clauze durata acestuia;

– Locul de muncă – acesta semnifică precizarea unor elemente de identificare a locului unde se va desfășura munca (localitatea, unitatea sau subunitatea) și dacă munca se va presta în mod stabil la sediul unității ori în afara ei;

– Felul muncii – se inserează într-una dintre clauzele obligatorii date referitaore la funcția sau meseria pe care angajatul o va exercita, ocupația acestuia specificând totodată și gradul de pregătire sau calificare profesională a acestuia. Pentru a concretiza obligațiile principale pe care angajatul și le asumă prin semnarea contractului, alături de contractul individual de muncă se anexează și o fișă de post în care vor fi enumerate atribuțiile pe care salariatul le va avea;

– Salarizarea : reprezintă remunerația primită de catre salariat în schimbul muncii pe care o prestează. În sectorul privat salariul se stabilește prin negociere individuală în concordanță cu sistemul de salariazare și nivelul salariilor stabilite la prin contractul colectiv de muncă pentru funcția pe care salariatul o ocupă. În schimb, sectorul public se abate de la această regulă, salariul fiind fixat conform legilor existente: momentan, Legea-cadru a salarizării personalului plătit din fonduri publice, nr. 284/2010 completată prin Legea nr. 64/2015;

– Durata muncii : se referă la timpul de muncă și timpul de odihnă. Acestea trebuie sa asigure un echilibru care să nu afecteze nevoile organismului uman. Legea fixează durata maximă a timpului de muncă și anume 48 de ore pe săptămână. Există și o excepție la această regulă când timpul de muncă de 48 de ore poate fi prelungit, cu condiția ca media orelor de muncă (incluzând și orele suplimentare) , pe o perioadă de 3 luni să nu depășeasca 48 de ore pe saptamână.

2.5.2. Clauze specifice

În afară de clauzele generale obligatorii care trebuie introduse în contractul individual de muncă mai pot fi inserate și anumite clauze în urma negocierii lor între parțile contractului. Dintre cele mai importante clauze enumerăm: clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.

Clauza de neconcurență – este definită de Codul muncii în art. 21 ca fiind acea prevedere prin care salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcutență. Această definiție este urmată de o serie de condiții pe care orice clauză de neconcurență trebuie să le îndeplinească, în mod obligatoriu, pentru a-și produce efectele.Acestea sunt consacrate tot în art 21, alin. 2 (activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență- maxim 2 ani, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul).

Admisibilitatea sau inadmisibilitatea acesteia, sub imperiul vechiului Cod al muncii, a născut dispute în doctrina juridică românească mai ales prin prisma argumentului că ar putea aduce atingere principiului libertății muncii. Apariția actualului Cod al muncii a consacrat posibilitatea legală de a insera într-un contract individual de muncă o clauză de neconcurență, dar nu a eliminat necesitatea raportării la o echilibrată pendulare între libertatea oricărei persoane de a munci și posibilitatea de a preveni o posibilă concurență dăunătoare.

Clauza de mobiliatate- este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate fiind esența felului muncii.

Salariatul care are o asemenea clauză în contractul de muncă își execută obligațiile prin deplasări de serviciu continue (cu întreruperi firești) pe întreaga durată a contractului de muncă. Acesta beneficiază de compensație în bani sau în natură, aferente executării activității în condiții de mobilitate.

Clauza de confidențialitate presupune acordul parților exprimat printr-o mențiune în contractul individual de muncă, ca pe toată durata contractului și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat la cunoștință îm timpul executării contractului individual de muncă, în condițiile stabilite în regulamentele interne sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de una dintre părți de sancționează prin obligarea plății unor daune-interese.

2.5.3.Clauze interzise

Libertatea părților cu privire la încheierea unui contract individual de muncă nu este una absolută și este limitată de anumite prevederi legale.

Asrfel, inserarea unor anumite clauze este interzisă în contractul individual de muncă, acestea fiind considerate nule de drept.

Art.38 din Codul muncii interzice de exemplu clauzele prin care salariații ar putea renunța la drepturile conferite de lege cum ar fi dreptul la salariu, dreptul la concediu de odihnă plătit etc.

O altă clauză prohibită de lege este clauza de exclusivitate prin care angajatului i-ar fi interzis să lucreze la un alt angajator în timpul liber.

Clauzele care sunt interzise sunt considerate abuzive. Alte exemple pot fi :

– clauza prin care salariatul este obligat să nu părăsească unitatea un anumit numar de ani;

– clauza prin care s-ar limita exercițiul libertății sindicale;

– clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă;

– clauze penale prin care s-ar restrânge dreptul la grevă etc.

2.6. Înregistrarea contractului individual de muncă

Anterior Hotărârii de Guvern nr. 500/2011 din 1 august 2011, evidența muncii se ținea în cadrul registrelor de la Inspectoratul Teritorial de muncă. În schimb, acum, după intrarea în vigoare a acestei hotărâri, evidența muncii se ține numai pe baza registrului electronic general de evidență a salariaților (REVISAL).

Astfel, contractele individuale de muncă se înregistrează în format electronic în REVISAL, și se transmit tot în format electronic la inspectoratele teritoriale de munca (ITM) .

Contractele de muncă semnate începand cu data de 01.01.2011 se întocmesc în 2 exemplare – din care unul pentru salariat si unul pentru angajator, iar angajatorul va păstra exemplarul propriu la sediul său, făra a-l mai depune la ITM.

Angajatorii au obligația de a transmite registrul in formă electronica la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială își au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariat.

Salariatul poate solicita și primi, de la angajator, numărul de înregistare al contractului de muncă individual în REVISAL.

2.7. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41 din Codul muncii la care se adaugă și prevederile Noului cod civil din art. 1270, care consacră principiul forței obligatorii a contractului între părți. Ambele susțin ideea că modificarea contractului individual de muncă se poate realiza numai cu acordul ambelor părți.

Există și excepții, prevăzute expres de lege, în care este permisă și modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Aceasta poate fi inițiată de către angajator și este valabilă fără a fi necesar consimțământul salariatului. Aceste cazuri sunt enumerate limitativ de Codul muncii care statuează modificarea unilaterală a contractului individual de muncă doar în cazul delegării, detașării ori prin modificarea temporară a locului și a felului muncii în situații excepțioale (de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului).

Toate situațiile de excepție prevăzute de lege, în care este permisă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, presupun doar o modificare temporară, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv este ilegală, fiind lovită de nulitate.

Se pot modifica elemente ale contractului individual de muncă care privesc: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă etc.

2.8.Categorii de contracte individuale de muncă

Contractele individuale de muncă se pot clasifica în funcție de mai multe criterii astfel :

1) După criteriul duratei acestea sunt :

– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată reglementate de art. 12 alin(1) din Legea 53/2003 ;

– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată reglementate de art. 80 alin (1) din aceeași lege.

2) După criteriul timpului există :

– contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore ;

– contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore /zi și 10 ore /săptămână).

3. După locul unde se desfășoară activitatea pot fi :

– contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății ;

– contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului

4) Alte varietăți ale contractului individual de muncă :

– contractul de ucenicie la locul de muncă care este prevăzut de art.205-213 din Codul Muncii

– contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă temporară reglementat la Cap.VII din Legea 53/2003.

2.8.1. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată/determinată

Regula în materie este încheierea contractului individual de muncă pe perioadă neterminată, fiind expusă în art. 12, din Codul muncii: „alin (1) contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată” iar contractul individual de muncă pe perioadă determinată reprezintă excepția: “alin (2) prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.”

Legea enumeră limitativ cazurile în care contractul individual de muncă se poate încheia și pe perioadă determinată și anume :

– cu ocazia înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia situației în care acel salariat participă la grevă;

– în cazul creșterii și/sau modificării temporare a structurii activității angajatorului;

– odată cu desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

– în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

– la angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

– odată cu ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor nonguvernamentale, pe perioada mandatului;

– în situația angajării pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

– în alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Potrivit art. 80, alin. 4 din Codul muncii, aceleași parți pot încheia succesiv maxim 3 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, dar numai înlauntrul termenului de 24 de luni prevăzut de art. 82.

Definim contractele de muncă pe perioadă determinată succesive acele contracte care se încheie în termen de 3 luni de la încetarea ultimului contract de muncă pe perioadă determinată între aceleași părți.

Prin aceste prevederi legiuitorul a încercat să limiteze pe angajator și să evite un potențial abuz de drept din partea acestuia.

Statutul de salariat este în principiu același indiferent de tipul contractului individual de muncă (pe perioadă determinată sau nedeterminată). Există însă și anumite diferențe:

– referitoare la perioada de probă, care în cazul salariaților cu contract individual de muncă pe perioadă determintă, nu va depăși 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni, 15 zile lucrătoare pentru o durată a acestuia cuprinsă între 3 si 6 luni, 30 de zile lucrătoare pentru o durată mai mare de 6 luni, și nu în ultimul rând, 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durata a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

– în domeniul stimulării ocupării forței de muncă, sprijinul financiar acordat angajatorilor pentru plata salariilor celor încadrați în muncă este superior în cazul încheierii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată față de cei încadrați în muncă pe perioadă determinată.

– salariații care lucrează pe baza unor contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată în anumite subramuri ale activității economico-sociale, spre deosebire de cei cu contract pe perioadă determinată, beneficiază de anumite facilități ca de exemplu: călătoriile gratuite în interes de serviciu și în interes personal pe căile ferate române.

– beneficiază de plăți compensatorii în urma concedierii colective, numai salariații care au o vechime în unitate de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare concedierii.

2.8.2.Contractul individual de muncă cu normă întreagă/ cu timp parțial

Și în acest caz avem o regulă care este reprezentată de încadrarea pe piața muncii prin intermediul unui contract de muncă cu normă întreagă de 8 ore pe zi, și excepția de la această regulă: contractul individual de muncă cu timp parțial.

Contractul individual de muncă cu timp parțial este acel contract care prevede o durată medie de lucru, calculată pe timp de o saptămână, inferioară aceleia a unui salariat cu timp integral, din aceeași unitate, având o muncă identică sau similară.

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu un astfel de contract este inferioară celei a unui salariat comparabil cu normă întreagă, fără a putea fi mai mică de 10 ore pe săptămână. Daca această regulă nu este respectată, și salariatul prestează o muncă cu o durată mai mică de 10 ore pe săptămână, nu mai suntem în prezența unui contract individual de muncă cu timp parțial, ci avem un raport juridic contractual de drept civil.

În afară de clauzele obligatorii prevăzute pentru un contract individual de muncă, contractul de muncă cu timp parțial va mai cuprinde și mențiuni cu privire la:

– durata muncii și repartizarea programului de lucru;

– condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

– interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente.

Dacă aceste clauze nu vor fi introduse, se consideră că contractul încheiat este unul cu normă întreagă.

Drepturile salariale în contractul individual de muncă cu timp parțial se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, prin raportare la drepturile stabilite unui salariat cu atribuții similare pentru programul normal de lucru. Dacă în unitate nu există un astfel de salariat, remunerația se stabilește pe baza reglementărilor contractului colectiv de muncă aplicabil, sau a dispozițiilor legale referitoare la această materie.(art. 104, alin. 4 ).

În ceea ce privesc drepturile și obligațiile unui salariat, încadrat în muncă pe baza unui contract individual de muncă cu timp parțial, între acesta și unul care este angajat în baza unui contract cu normă întreagă există egalitate de tratament, numai că, salariaților cu timp parțial de muncă, li se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat. La fel se calculează și vechimea în muncă sau în specialitate.

Ca excepție, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se va calcula potrivit Legii nr.19/2000, privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, la fel ca și în cazul salariaților ce lucrează cu timp de muncă integral.

În ceea ce privesc funcțiile de conducere, nu există nici o normă imperativă care să împiedice angajatorul să angajeze cu timp parțial. Astfel acestă are chiar obligația să asigure accesul la locuri de muncă cu timp parțial la toate nivelurile, inclusiv cele de conducere.

Există deasemenea posibilitatea ca un salariat cu normă întreagă să ocupe un post cu timp parțial, la cererea sa, și deasemenea, la rândul său, un angajat cu timp parțial să ocupe un post cu normă întreagă, în aceeași unitate, ambii având prioritate la obținerea unui post în funcție de calificarea lor profesională.

2.8.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

O altă formă de muncă este munca care se desfășoară la domiciliul salariatului. Raportându-ne la Titlul II, Capitolul IX, art. 105- 107 din Codul muncii, munca la domiciliu poate fi definită ca fiind modalitatea specifică de executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul unității, al angajatorului, ci la domiciliul sau reședința salariatului.

Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu poate fi un contract pe durată determinată sau nedeterminată și se încheie numai în formă scrisă.

În afară de clauzele generale obligtorii care trebuie incluse într-un contract individual de muncă, există și anumite clauze particulare contractului de muncă la domiciliu ca :

-precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu și adresa domiciliului;

– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.(art 106, Codul muncii).

Codul muncii nu prevede suportarea de către angajator a contravalorii materiilor prime și a materialelor sau a cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încalzire, apă etc). Prin urmare, dacă aceste cheltuieli ar fi suportate de către salariat, s-ar ajunge la micșorarea veniturilor sale.

Se consideră astfel că părtile contractului individual de muncă cu muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalități:

-materiile prime și materialele să fie procurate de angajator;

-materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala angajatorului;

-materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala lui, însa cu asigurarea unui salariu corespunzator, pentru a-i permite aceste cheltuieli. Aceasta soluție este posibilă și în cazul celorlalte cheltuieli de producție (energia electrica, apa, canalizarea etc).

Salariatul cu munca la domiciliu are toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al caror loc de muncă este la sediul angajatorului, dar, ca o consecintă a principiului simetriei juridice, el are și obligațiile celorlalți salariați.

2.8.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

Contractul de ucenicie este reglementat de Codul muncii și de Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

Contractul de ucenicie este un contract este un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul, persoană fizică sau juridică, se obligă ca, în afara plății salariatului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivită domeniului său de activitate, iar ucenicul de obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie se încheie numai pe perioadă determinată.

Persoana care este încadrată în muncă pe baza unui astfel de contract are statutul de ucenic, beneficiind de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care acestea nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se caracterizează printr-o serie de caracteristici specifice:

-conceptual, acesta se înscrie în cadrul formării profesionale;

-este un contract individual de muncă de tip particular;

-dă naștere unui raport juridic individual de muncă;

-cauza contractului este unică, dar complexă, încorporând atât pregătirea profesională cât și munca celui în cauză.

Fiind un contract individual de muncă, obligația ucenicului este, în primul rând, prestarea muncii, o obligație de rezultat, iar la rândul său angajatorul are obligația de plată a salariului. În subsidiar și ca o particularitate a contractului de ucenicie, angajatorul are, de asemenea, obligația să-i asigure ucenicului condițiile de formare profesionlă, acesta din urmă având și el, o obligație, de această dată de diligență, aceea de a se pregăti profesional.

Pentru a fi ucenic trebuie să fie îndeplinite și anumite condiții: de vârstă care trebuie să fie cuprinsă între 16 ani (15 ani cu acordul scris al părinților) și 25 ani la data încheierii contractului de ucenicie, ucenicul să nu dețină o calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de muncă și să fi absolvit cel puțin învățământul obligatoriu pentru anumite calificări, sau liceul cu diploma de bacalaureat pentru altele.

Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani, dar nici mai mică de 6 luni și se stabilește în funcție de complexitatea meseriei pentru care se pregatește ucenicul.

Contractul de ucenicie se încheie obligatoriu în forma scrisă ad probationem, în limba română, și se înregistrează în termen de 20 de zile. Această obligație îi revine angajatorului și nerespectarea ei atrage ca sancțiune, amenda contravențională.

2.8.5. Contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară este o innovație a noului Cod al muncii. Astfel Codul muncii definește, în art. 87, alin. (1) munca prin agent de muncă temporara ca fiind acea „muncă prestată de un angajat temporar care, din dispoziția agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Putem spune astfel că în cazul muncii prin agent de muncă temporară se vor încheia două contracte:

-un contract individual de muncă între salariatul temporar și agentul de muncă temporară și

-un contract de punere la dispoziție între agentul de muncă temporară și utilizator.

Este necesară definirea și celorlalte concepte: angajat temporar, agent de muncă temporară, utilizator, contract de muncă temporară.

Astfel, angajatul temporar, reprezintă salariatul unui angajator specializat în muncă temporară, pus la dispoziția unui alt angajator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care pune provizoriu la dispoziția utilizatorilor personal calificat pe care îl angajează și salarizează în acest scop.

La rândul său, utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un angajat temporar pentru prestarea unor activități cu caracter temporar.

Într-un final, contractul de muncă temporară poate fi definit ca fiind un contract de muncă pe durată determinată ce se încheie între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 24 luni. Această durată poate fi prelungită prin excepție, pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.Condițiile de prelungire a duratei contractului de muncă temporară fie sunt prevăzute în cuprinsul contractului individual de muncă, fie pot face obiectul unui act adițional la acest contract.

Contractul de muncă temporară conține:

-elementele prevăzute la art. 17, alin. (2) din Codul muncii, dintre care amintim durata contractului individual de muncă;

-elementele prevăzute de alin. (1) al art. 18 din Codul muncii, atunci când misiunea de muncă temporară se va desfășura, în tot sau în parte în strainătate;

-elementele prevăzute expres de alin. (2) al art. 93 Codul muncii (condițiile în care misiunea urmează să se desfăsoare, durata ei, identitatea și sediul utilizatorului, modalitățile de remunerare a salariatului temporar);

-clauze facultative care pot avea în vedere condițiile în care este posibilă prelungirea misiunii temporare (art. 89, alin. 3 din Codul muncii).

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru realizarea unei misiuni doar în anumite cazuri ca:

-atunci când se înlocuiește un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, însă, doar pe perioada suspendării;

-cu ocazia prestării unor servicii cu caracter sezonier;

-pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.

Legea vorbește și de o perioadă de probă în vederea angajării și stabilește anumite limite maxime ale acesteia (în art. 97 din Codul muncii) și anume :” 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mica sau egală cu 1 luna; 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 1 lună și 3 luni; 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 si 6 luni; 20 de zile lucrătoare,în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; și nu în ultimul rând de 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.”

Pe lângă drepturile inerente contractului individual de muncă, contractul de muncă temporară îi conferă salariatului anumire drepturi specifice.

Astfel, între doua misiuni acesta beneficiază de un salariu plătit de agent temporar, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară. (art. 96, alin. 1 și 2).

Salariul primit pe durata misiunii este plătit de agentul de muncă temporară și nu poate fi inferior celui care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează același tip de muncă sau una similară cu cea salariatului temporar.

Agentul de muncă tempoară are anumite obligații specifice. Acesta trebuie:

– să rețină și să vireze toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și să platească pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii;(art. 96, alin. 3);

– să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă;(art. 92, alin. 2);

-să țină evidența contractelor de muncă temporară și să le înregistreze, în tremenul legal.

La rândul său, și utiliztorul salariaților temporari are anumite obligații, prevăzute de H.G. nr. 938/2004 :

-trebuie să ofere informații actualizate salariaților temporari cu privire la locurile vacante;

– trebuie ofere accesul la cursurile de pregătire profesională pregătite pentru salariații săi;

-să-și informeze proprii salariați cu privire la utilizarea salariaților temporari.

Capitolul 3. Convenția civilă de prestări servicii

În ceea ce privește convenția civilă de prestări servicii, aceasta a fost introdusă în legislația naționala prin Legea nr. 83/1995, preluată apoi prin Legea nr. 130/1999. Aceste acte normative au fost, însă, abrogate, și, pană în prezent, nu a mai fost reglementat în legislația noastră nimic în acest sens.

Reglementarea convențiilor civile de prestări servicii și-a găsit motivația în încercarea legiuitorului de a opri „ munca la negru”, fenomen social destul de nociv.

Mai mult decat atât, nici în Codul civil actual nu mai există un contract numit convenție civilă de prestări servicii. Astfel nu există un model de convenție civilă, aceasta putând fi doar un act civil între două părți.

Dar, fiind o modalitate de încadrare pe piața muncii destul de întalnită în practică și în prezent, vom analiza acest act juridic raportându-ne la reglementările anterioare în materie.

3.1.Obiectul convenției civile de prestări servicii

Obiectul convenției de prestări servicii îl reprezintă chiar activitatea de prestare servicii. Prestările de servicii alcătuiesc ele-însele un genus de sine stătător, în continuă extindere. .Obiectul conventiei civile trebuie să constea într-un raport juridic de "a da" sau de "a face ceva" pana la un anumit termen, fara a se specifica perioada sau timpul de munca. Obiectul convenției nu poate fi timpul de muncă, ci numai o obligație de executa un produs, o lucrare sau de a presta un serviciu.

“Numai bunurile care sunt în circuitul civil pot face obiectul unei prestații contractuale”, conform art. 1229 Cod civil, iar timpul, în general, și timpul de muncă, în special, nu sunt în comerț, nu sunt în circuitul civil, nu se vând și nu se cumpără, fapt pentru care nu pot constitui obiect al unei convenții civile.

Varietatea servciilor care pot fi prestate au ca izvor contracte specifice unor diferite ramuri de drept cum ar fi dreptul civil.

Orientându-ne după reglementările Codului civil înțelegem faptul ca aceste convenții civile de prestări servicii pot fi încheiate în legătură cu locațiunea lucrărilor prevăzută în art. 1470 si art. 1413 . Aceste convenții pot fi încheiate în legătură cu activitati ce au caracter întamplător sau ocazional și care exclud subordonarea prestatorului față de plătitorul venitului.

Astfel codul civil definește locațiunea lucrărilor ca fiind un contract prin care una dintre părți se obligă pentru un preț determinat să facă ceva pentru cealaltă parte.

Deasemenea, tot Codul civil în art. 1470 de această data, clasifică locațiunea lucrărilor astfel:

Locațiunea prin care persoanele se obligă să pună lucrarile lor în serviciul altora;

Locațiunea carausilor și a căpitanilor de corăbii, care se obligă să transporte persoane sau obiecte;

Locațiunea intreprinzătorilor de lucrări.

În toate cazurile, activitățile prestate în temeiul unei covenții de prestări servicii trebuie sa aibă întotdeauna caracter de regularitate, fără întreruperi excesive.

3.2. Noțiunea convenției civile de prestări servicii

În literatura juridică s-a facut diferența între convenție și contract, în sensul că prin contract se înțelege acordul de voința prin care se constituie, modifică sau se stinge un raport juridic, iar convenția la rândul ei, a fost definită ca fiind drepturi și obligații între părți. Dar opinia majoritară a doctrinarilor români este total opusă, aceștia comsiderând că cei doi termini sunt sinonimi, opinie argumentată și prin denumirea dată de Codul Civil, Titlului III din cartea a III-a: “Despre contracte și convenții”

Putem defini convenția de prestări servicii ca fiind acel contract încheiat între un prestator de servicii (sau executant) – persoană fizică necomerciant sau altă persoană autorizată –și un client (sau beneficiar) – persoană fizică sau juridică –prin care prima se obligă la îndeplinirea unei sau unor obligații de a face în schimbul unui preț.

Obligația de a face constă chiar în prestarea unei activități, care nu presupune, de regulă, preexistența unor drepturi reale sau de creanță de care aceste activități să fie legate, sau constituirea unor drepturi reale.

3.3. Trăsăturile specifice convenției civile de prestări servicii

Convenția civilă de prestări servicii are următoarele trăsături :

1)Este un act juridic bilateral care se încheie între o persoană care prestează un sercviciu care poartă denumirea de prestator, și persoana beneficiară numită client. De obicei, fiecare parte contractantă este reprezentatăn de o singură persoană, dar există și posibilitatea ca una dintre părți să fie alcătuită din mai multe subiecte de drept cum este, de exemplu, cazul activităților desfășurate în beneficiul a doi sau mai mulți clienți sau în cazul în care două persoane se obligă să presteze împreună o anumită activiatate.

2) Este un contract consensual, convenția civilă de prestări servicii încheindu-se prin simplul acord de voință al parților, formă scrisă nefiind obligatorie pentru formarea valabilă a contractului. Însă pentru a fi înregistrat în contabilitate, contractul trebuie să se prezinte sub formă scrisă.

În ceea ce privește forma ad probtionem, nu apare o regulă specială care să reglementeze acest aspect. De aceea se face aplicarea regulii generale în materia contractelor. Astfel daca prețul unei conevenții de prestări servicii este peste valoarea de 250 de lei, aceasta trebuie încheiată în formă scrisă pentru a putea fi dovedită existența ei, proba cu martori nefiind acceptată. (art. 1191 Cod Civil ).

3) Este un contract sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații corelative și interdependente între părți. Cauza obligației uneia dintre părți fiind chiar obligația reciprocă a celelalte părți, fiecare având, concomitent, față de cealaltă parte, atât calitatea de debitor cât și pe cea de creditor. Astfel prestatorul va obligația indeplinirii prestației la care s-a angajat, iar la rândul său clientul va plăti un preț.

4)Este un contract cu titlu oneros, comutativ, indiferent de natura sa – civilă sau comercială – iar obligațiile, respectiv prestația și prețul sunt stabilite încă de la început, odată cu semnarea convenției.

5)Este un contract cu executare succesivă. Obiectul convenției civiel de prestări servicii, ca obligația de a face, nu presupune remieterea materială a unui bun determinat, și drept consecință, activitatea desfăsurată de către prestatorul de servicii este susceptibilă de a se întinde pe o perioadă mai lungă de timp. Plata prețului întregii convenții civile de prestări servicii poate fi făcută dintr-o dată, aspect care nu schimbă caracterul de contract cu executare succesivă.

6)Implică obligația de a face. Astfel, prestatorul îndeplinește o obligație in faciendo, dar nu confecționează un anumit obiect, nu îl renovează, nu îi modifică structura și nici nu atribuie celeilalte părți folosința unui lucru, beneficiarul folosindu-se de însuși serviciul specific pe care îl execută prestatorul. Clientul, la rândul său va avea și el o obligație de a face și anume, de a plăti prețul.

7)Este un contract încheiat inctuitu personae, luându-se astfel în calcul caracteristicile persoanei prestatorului de servicii, la încheierea convenției.

În ceea ce privește clientul, prestatorul de servicii nu ține cont de calitățile personale ale acestuia, interesul său primar fiind obținerea prețului.

8)Convenția de prestări servicii poate fi afectată de un termen, atât suspensiv cât și extinctiv.

Activitatea prestatorului poate începe și după încheierea convenției, la o dată ulterioară, suspendarea efectelor până la o dată certă fiind regula în materie deoarece executarea nu începe întotdeauna de la momentul formării acordului de voință al părților care încheie convenția de prestări servicii.

Aceasta poate fi afectată și de un termen suspensiv incert, chiar dacă, uneori unele activități sunt defășurate în mod regulat, scopul urmărit la încheierea contractului rămâne tot rezultatele prestării muncii. Această regulă este valabilă și în situația obligațiilor de diligență. Părțile vor stabili mai apoi și o dată la care efectele convenției civile de prestări servicii vor înceta.

9)Convenția poate fi afectată și de o condiție suspensivă sau rezolutorie dacă parțile își exprimă voința în acest sens.

10)Nu în ultimul rând, convenția civilă de prestări servicii este un contract care dă naștere la drepturi și obligații, inexistente între părți, până la momentul încheierii convenției.

3.4. Situații în care se încheie convenții civile de prestări de servicii

Convențiile civile au dispărut ca denumire din Noul Cod civil, iar contractul individual de munca este singura varianta prin care un salariat poate lucra pentru un angajator.

Dispozițiile Noului Cod Civil și abrogarea Legii nr.83/1995 și Legii nr. 130/1990 în care era stabilit un cadru legal cu privire la condițiile, cazurile și situațiile în care era permisă încadrarea în muncă prin încheierea unei convenții civile au dat naștere la posibilități de interpretare a situațiilor în care părțile pot uza convenția civilă în locul încheierii unui raport de muncă în temeiul Codului Muncii.

Legea nr. 130/1999 limita prestarea muncii prin închierea unor convenții civile de prestări servicii, numai în anumite situații:

-Atunci cand activitatea este prestată în folosul asociațiilor de proprietari, sau după caz, de locatari, cu excepția cazurilor pentru care este obligatorie încheierea unui contract individual de muncă –prevedere care concordă cu art. 24, lit.b, din Regulamentul-cadru al asociațiilor de proprietari, respectiv: “ Personalul necesar bunei gospodăriri a părților și instalațiilor de folosință comună ale clădirilor poate fi anagjat prin contract individual de muncă sau prin convenție civilă, conform celor stabilite prin negociere“.

-Atunci când se desfășoară activități care nu depășesc 3 ore pe zi, în raport cu programul de lucru lunar. Activitățile care trebuiesc prestate nu trebuie să facă parte din categoria activităților de bază, care rezultă din actul constitutiv al unității ca fiind obiectul principal de activitate. Dacă suntem în prezența încheierii mai multor convenții de acest tip, în cadrul aceleasi activități, care nu este de bază prin natura ei, este necesar ca munca prestată să nu însumeze un volum egal cu cel stabilit pentru persoanele încadrate pentru aceeași tip de muncă dar prin intermediul unui contract individual de muncă.

Dacă activitățile ce urmează a fi prestate, fac parte din categoria activităților de bază, nu se poate încheia o convenție de prestări servicii, ci contracte individuale de muncă.

În prezent, cum am menționat mai sus, Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, a fost abrogată. Această abrogare are ca efect și abrogarea implicită a unor prevederi legale speciale. Dar asta nu înseamnă ca nu este posibilă încheierea de convenții civile de prestări servicii cu respectarea dispozițiilor legale aflate încă în vigoare.

Astfel, covențiile civile de prestări servicii continuă să existe ca și contracte de sine stătătoare.

Există patru cazuri în care se încheie convenții civile de prestări servicii:

În cazul prestării unor activități continue. Prin încheierea conveției de prestări servicii, prestatorul nu dobândește calitatea de salariat, deci nu este subiect al unui raport juridic de muncă ci al unui raport juridic civil și este exclusă, ca regulă subordonarea prestatorului muncii față de beneficiarul acesteia. Astfel, chiar în situația desfășurării unei activități având character de continuitate, presatarea muncii poate avea drept consecință faptul că această activitate nu constituie obiectul unui raport de muncă ci, exclusive, al unui raport juridic civil.

În cazul prestării de servicii de către meseriași. Aceștia din urmă sunt persoane calificate pentru practicarea unei meserii iar meseria este o îndeletnicire bazată pe munca manuală calificată și constând în executarea anumitor operații de transformare și prelucare a obiectelor muncii sau de prestare a unor servicii.

Meseriașul care presta un serviciu, nu în calitate de salariat sau comerciant era o parte din convenția civilă de prestări servicii sau de antrepriză. Astfel, meseriașul (comestician, lăcătușul etc) care lucrează la domiciliul său ori al clientului cu materialele acestuia este supus normelor de drep civil asemănător liberilor profesioniști.

În cazul prestării unei activități incidentale, care în principiu este supusă prevederilor art. 1470 Cod Civil. Datorită faptului că nu au caracter de continuitate, independent de durata activităților, acestea nu vor face obiectul reglemetărilor cuprinse de legislația muncii. O astfel de situație este cea a unui salariat, care în afara orelor de serviciu prestează o anumită activitate, în mod incidental, la domiciliul clientului sau în alt loc, cu excepția sediului patronului său. O altă situație poate fi, de exemplu, cea a profesorului care la domiciliul său sau la cel al clientului său, verifică în cadrul unei ședințe cunostințele unui elev. Acestora li se vor adăuga activitățile pentru care nu este necesară vreo calificare specială, activități desfășurate ocazional, cum ar fi activitățile casnice.

În cazul exercitării unor servicii către clienți de cei care exercită profesiuni liberale: Prin profesiune liberală se înțelege acea profesiune exercitată de o persoană pe cont propriu (fără a fi angajat permanent într-o instituție sau întreprindere) iar liberal profesionist este acea persoană care exercită o profesie liberă.

Profesiunea constă într-o pregătire teoretică și practică pentru exercitarea unei anumite îndeletniciri sau mai poate fi definite ca fiind o ocupație cu caracter permanent exercitată de cineva.

Pentru cei care exercită profesiuni liberale există, în unele cazuri, norme ce precizează expres faptul că activitatea acestora se desfășoară în baza unor contracte civile. Există două ipoteze în acest caz:

-contractele încheiate în scopul prestării unor servicii către client- situație în care este vorba de convenții civile de prestări servicii, supuse strict dreptului comun sau specializate;

-contractele încheiate în scopul exercitării profesiei-numite, de regulă, contracte de colaborare, în fapt, convenții civile de prestări servicii. Ceea ce este specific acestora este faptul ca există o subordonare limitată a prestatorului, denumit și collaborator, și că acesta încheie contractual nu numai în scopul obținerii prețului ci și al unor facilitate necesare desfășurării activității.

Cele două tipuri de contracte se află în raport de conxitate, ele fiind încheiate cu scopul realizării unei operațiuni unice.

3.5.Convenția de prestări servicii VS contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă prezintă asemănări și deosebiri cu alte contracte care implică prestarea unei munci cum ar fi contractul colectiv de muncă (Legea nr. 130/1996), contractul civil de locațiune a lucrărilor reglementat de Codul civil în art. 1777, existând mai multe acte normative speciale care prevăd prestarea muncii în baza convențiilor civile, cum ar fi Legea contabilității nr. 82/1991, Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocet, precum și alte legi și hotărâri ale Guvernului. O precizare specială o facem în ceea ce privește contractul individual de muncă și convenția de prestări servicii.

3.5.1.Asemănări

Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii prezintă caractere juridice comune. Astfel, acestea sunt: acte juridice bilaterale, contracte consensuale, sinalagmatice, cu titlu oneros, commutative, cu executare succesivă, constitutive de drepturi; implică obligația de a face, sunt contracte încheaiate, de regulă intuitu personae; pot fi afectate de un termen.

În plus, acestea prezintă similitudini în sensul că:

presupun același obiect, respective prestarea muncii de către persoana fizică și plata ei;

nu pot avea decât două părți; pluralitatea de subiecte este exclusă;

implică aceleași condiții de capacitate cu privire la ambele părți (cel care prestează munca și cel care încadrează în muncă); ținând seama de obiectul convenției civile (prestarea muncii), se aplică, prin analogie, dispozițiile special din legislația muncii (dobândirea capacității depline la 16 ani și a celei restrânse la 15 ani);

sunt condiționate, la încheierea și pe parcursul executării lor, de aceleași criterii de studii și de vechime;

se aplică aceleași incompatibilități legale;

se caracterizează prin existent, în grade diferite, a subordonării celui care prestează munca fața de cel care încadrează în muncă; prestatorul de servicii trebuie să respecte regulile de disciplină stabilite de beneficiar pentru salariații săi;

li se aplică aceleași norme de protecție a muncii.

3.5.2.Deosebiri

Cele două categorii de convenții (civilă și, respectiv, de muncă) sunt marcate însă și de anumite deosebiri.

Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii sunt reglementate de acte normative distincte: contractual individual de muncă, în principal, de Codul muncii, iar convenția civilă de prestări servicii era reglementată de Codul Civil.

Contractul individual de muncă este un act juridic de drept al muncii, adică o manifestare de voința a două persoane în scopul nașterii unui raport juridic de muncă, în timp ce convenția civilă de prestări servicii este un act juridic de drept civil. Prestările de servicii, care se circumscriu prevederilor art. 1410-1413 Codul Civil, dacă nu îndeplinesc condițiile cerute pentru a fi considerate comerciale, au natura unui contract de drept civil, convenția civilă de prestări servicii.

Dintre deosebiri mai trebuiesc menționate:

convenția civilă de prestări servicii cu o anumită durată (deci nu incidentală) se putea încheia numai în cazurile strict determinate de Legea nr. 130/1999 (art. 2) sau prin alte acte normative;

aceeași convenție – datorită naturii sale civile – nu conferă drepturile specifice izvorâte din contractul individual de muncă (salariu, concediu de odihnă); tot astfel, prestatorul de servicii nu poate fi cuprins în Casele de Ajutor Reciproc constituite în temeiul Legii nr. 122/1996;

cel care prestează munca nu poate fi sancționat disciplinar și nici nu raspunde material potrivit Codului muncii (răspunderea sa este civilă);

potrivit distincițiilor analizate anterior, aceste persoane beneficiază de drepturile privind asigurările sociale (dar nu și de ajutorul de șomaj).

Simpla prestare a muncii nu poate conduce la calificarea unui anumit raport juridic ca fiind întemeiat pe un contract individual de muncă sau, dimpotrivă, pe un contract civil. Dacă cel care prestează munca suportă concomintent și riscurile ei, este exclusă calitatea de salariat. Pe de altă parte, dacă riscurile prestării muncii revin celeilalte părți, contractual dintre părțile în cauză este susceptibil de a fi apreciat ca un contract individual de muncă.

Capitolul 4: Studiu de jurisprudență

în materia încadrării în muncă: Invocarea viciului de consimțământ la încheierea actului adițional

la contractul individual de muncă

Curtea de Apel Iași, Decizia nr. 1092 din 10 decembrie 2010.

Prin cererea înregistrată sub nr. 8104/99/2009 T.L. a contestat actul adițional nr. 1 la contractul individual de muncă înregistrat la nr. 1786/11.12.2008 emis de S.C. „L.D.P.” S.A. Iași, solicitând ca pe baza probelor ce vor fi administrate să se dispună: constatarea nulității absolute a actului adițional nr. 1 la contractul individual de muncă înregistrat la nr. 1786/11.12.2008; reintegrarea pe funcția deținută anterior emiterii actului adițional nr. 1 la contractul individual de muncă; obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite, reprezentând diferenŃa dintre drepturile salariale cuvenite funcției de director general adjunct și cea de director tehnic; obligarea pârâtei la respectarea dispozițiilor art. 40 alin. 2 lit. b din C.M., obligarea pârâtei la plata de daune morale în cuantum de 100.000 lei. În motivarea acŃiunii s-a arătat că își desfășoară activitatea în cadrul S.C.”L.D.P.” S.A. Iași încă din anul 1977, iniŃial fiind inginer, șef de punct de lucru, până în anul 1990, ulterior, ocupând postul de șef de secție, până în decembrie 2002. În decembrie 2002 a fost numit director adjunct, cu atribuțiuni de administrator unic, pentru ca din anul 2004 să îndeplinească funcția de director general, până în decembrie 2008, în baza unor contracte de mandat succesive. Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 124/11.12.2008 a încetat contractul de mandat în ceea ce privește funcția de director general – administrator unic – încheind cu pârâta contractul individual de muncă pentru funcția de director general adjunct, cu un salariu de bază de 5300 lei, spor de vechime 25% și o indemnizație de conducere de 1325 lei. Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 125/2.02.2009 s-a aprobat Fișa postului aferentă funcției de director general adjunct. Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 130/3/3.04.2009 s-a desființat postul de director general adjunct și s-a înfiinŃat postul de director tehnic. Prin aceiași hotărâre au fost stabilite și drepturile salariale ale directorului tehnic, respectiv: salariu de bază 3200 lei, spor de vechime 25% (800 lei) și spor de conducere în cuantum de 800 lei. Fișa postului aferentă funcției de director tehnic, aprobată prin aceiași hotărâre, nu diferă esențial față de fișa postului aferentă funcției de director general adjunct, astfel că putem vorbi de aceleași atribuții de serviciu. Modificările produse prin desființarea postului de director general adjunct au vizat în mod direct persoana sa și în contextul schimbărilor politice intervenite la nivel local, după ce , în prealabil, îi fusese revocat contractul de mandat în decembrie 2008 și prin care Consiliul Județean, în calitate de acționar unic, îi încredințase conducerea, organizarea și gestionarea activităŃii S.C.”L.D.P.”S.A. Iași. Prin Hotărârea Adunării generale a Acționarilor nr. 130/3/3.04.2009 a intervenit practic o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în ceea ce privește elementele esențiale ale acestuia, respectiv felul muncii determinat de funcția încredințată, precum și salariul, fără a exista consimțământul persoanei vizate. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă trebuia să se concretizeze într-o decizie emisă în formă scrisă, motivată în fapt și în drept, cu arătarea termenului în care poate fi contestată și a instanței competente, apreciind că dispozițiile referitoare la mențiunile pe care trebuie să le cuprindă, sub sancțiunea nulității, prevăzute de art. 62 alin. 2 din Codul Muncii, sunt aplicabile și în această situație, chiar dacă legea nu o spune în mod 126 expres, ca o garanție a protecției salariatului și a respectării dreptului său la apărare. După ce Adunarea Generală a emis hotărârea menționată, actuala conducere a societății l-a notificat în ceea ce privește modificarea contractului individual de muncă, prezentându-i-se alăturat un act adițional la contractul individual de muncă prin care erau evidențiate modificările intervenite prin hotărârea AGA. Desigur că nu a fost de acord cu aceste modificări, cu atât mai mult cu cât nu cunoștea motivele de fapt și drept care stăteau la baza acestora (le putea însă deduce, însă aceste motive nu puteau fi prezentate în scris).Din cuprinsul Hotărârii nr. 130/3/3.04.2009 – art. 2, reiese faptul că s-a produs o desființare a postului de director general adjunct, și, deși nu s-a produs o concediere (care a putut fi evitată prin semnarea actului adiŃional la contractul de muncă cu obiecțiuni), această desființare s-a efectuat cu încălcarea dispozițiilor art. 65 alin. 2 din Codul Muncii care prevede că „Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”. Pârâta, prin actul său unilateral, a modificat elementele esențiale ale contractului individual de muncă, așa cum sunt definite de art. 41 alin. 3 Codul Muncii, încălcând dispozițiile legale conform cărora executarea contractului de muncă trebuie să fie guvernată de principiul stabilității în muncă. Întrucât nu a fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă și a refuzat semnarea acestuia, a primit din partea conducerii societății la data de 14.04.2009, o „notificare privind modificarea contractului individual de muncă”, înregistrată sub nr. 2784, iar la data de 24.04.2009 i s-a comunicat o altă notificare, înregistrată sub nr. 3030. Fiind supus în mod constant presiunilor exercitate în vederea acceptării modificărilor aduse contractului individual de muncă, fiind amenințat cu pierderea locului de muncă în condiŃiile în care nu ar fi acceptat semnarea actului adițional, a comunicat în scris conducerii societății obiecțiunile pe care le are în legătură cu modificările impuse, arătând prin aceasta faptul că măsura luată este nelegală și că prin desfiinŃarea locului de muncă deținut se urmărește înlăturarea sa din societate, neexistând nici o cauză care să justifice măsura luată. În perioada în care se afla în concediu medical, din ordinul directorului general, i s-au ridicat din birou calculatorul, i s-a suspendat telefonul mobil de serviciu și telefonul interior de birou. A adus la cunoștința directorului general faptul că este în imposibilitate să- i exercite atribuțiile de serviciu ca urmare a lipsei mijloacelor necesare, a inexistenŃei condițiilor tehnice și organizatorice. Intimata S.C. „L.D.P.” S.A. a depus întâmpinare invocând prescripția dreptului la acțiune în ceea ce privește contestarea actului adițional pentru modificarea contractului de muncă, conform art.283 din Codul Muncii și art. 62 alin. 2 din Codul Muncii. Mai susŃine că cererea de reintegrarea pe funcția avută anterior încheierii actului adițional, adică, pe funcția de director general adjunct este inadmisibilă. Postul în care reclamantul solicită să fie reintegrat, nu mai există încă de la data 3.04.2009, când a fost desființat prin hotărârea AGA nr. 130/3.04.2009. Prin această hotărâre AGA a fost modificată organigrama și statul de funcții, s-a desființat postul de director adjunct și s-a înființat postul de director tehnic, stabilindu-se și condițiile de salarizare preluate ulterior în actul adițional. Reclamantul nu a contestat această hotărâre AGA, deși i-a fost comunicată sub luare de semnătură, în termenul prevăzut de Art. 61 din Legea 31/1990 Mai susține că încă de la semnarea actului adițional, reclamantul a semnat și și-a însușit fișa postului și a primit salariul aferent muncii prestate, în cuantumul stabilit prin actul adițional contestat. Raportat la faptul că încă din iulie reclamantul a acceptat noile condiții de salarizare și de conținut a fișei postului, contestarea lor în luna noiembrie, fie și prin invocarea forțată a nulității absolute, este tardivă. Măsura luată de societate pentru reorganizarea activității în sensul reducerii costurilor are temeiuri economice și că reflectă o nevoie efectivă de a așeza nivelul de salariu și competența a reclamantului la dimensiunea sa reală. Mai susține că daunele morale nu sunt nici dovedite și nici argumentate. Reclamantul a acceptat modificarea contractului său individual de muncă și din aprilie până în noiembrie 2009, nu a contestat în nici un fel măsurile dispuse de societate. În condițiile 127 acestei acceptări, atât tacite cât și exprese, suferințele morale cuantificate și pretinse a fi reparate după 6 luni de la intervenirea desființării postului, sunt cel puțin necredibile. Prin sentința civilă nr.967 din 30.04.2010 Tribunalul Iași respinge excepția prescripției dreptului la acțiune, excepție invocată de pârâtă. Admite în parte acțiunea formulată de reclamantul T.L. în contradictoriu cu pârâta S.C.”L.D.P.”S.A. Iași. Constată nulitatea actului adițional la contractul individual de muncă înregistrat la nr. 1786/11.12.2008 în registrul general de evidență a salariaților, înregistrat la I.T.M. Iași cu nr. 4211/15.05.2003. Dispune reintegrarea reclamantului pe postul și funcția deŃinută anterior emiterii acestui act adițional și la plata diferențelor dintre drepturile salariale cuvenite și cele efectiv plătite de la data emiterii actului adițional și până la data reintegrării efective. Respinge capetele de cerere privind obligarea pârâtei la respingerea dispozițiilor art. 40 alin. 2 lit. b din Codul Muncii și la plata daunelor morale în cuantum de 100.000 lei. Obligă pârâta să plătească reclamantului suma de 1500 lei cheltuieli de judecată. Pentru a pronunța această soluție prima instanță reține că excepțiile invocate de pârâta SC L.D.P., sunt nefondate. În speță, nu a fost contestată o decizie, ci un act adițional la contractul individual de muncă care poate fi contestat în termenul general de prescripție de 3 ani prevăzut de Codul muncii. Contestatorul T.L. este angajatul intimatei S.C.”L.D.P.”S.A. Iași din anul 1977, inițial fiind inginer, șef de punct de lucru, până în anul 1990, ulterior, ocupând postul de șef de secție, până în decembrie 2002 când a fost numit director adjunct, cu atribuțiuni de administrator unic, iar din anul 2004 a îndeplinit funcția de director general, până în decembrie 2008, în baza unor contracte de mandat succesive. La data de 11.12.2008 a încheiat contractul individual de muncă pentru funcția de director general adjunct, cu un salariu de bază de 5300 lei, spor de vechime 25% și o indemnizație de conducere de 1325 lei. Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 125/2.02.2009 s-a aprobat Fișa postului aferentă funcției de director general adjunct. Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 130/3/3.04.2009 s-a desființat postul de director general adjunct și s-a înființat postul de director tehnic. Prin aceiași hotărâre au fost stabilite și drepturile salariale ale directorului tehnic, respectiv: salariu de bază 3200 lei, spor de vechime 25% (800 lei) și spor de conducere în cuantum de 800 lei. Prin actul adițional la contractul individual de muncă înregistrat în registrul general sub nr. 1786/11.12.2008 și la ITM Iași sub nr. 4211/15.05.2003, contestat prin prezenta acțiune, a fost modificat contractului individual de muncă al salariatului T.L. sub aspectul felului muncii, atribuțiilor postului și a salariului. Deși în cuprinsul actului adițional s-a menționat că modificarea s-s făcut de comun acord, reclamantul a formulat obiecțiuni și l-a contestat chiar din momentul semnării, nefiind de acord cu acesta. Pentru această diminuare a salariului de bază brut nu există nici o justificare și nu rezultă din nici un înscris că părțile care au negociat drepturi salariale au prevăzut și agreat o diminuare a salariului de bază brut. Astfel, aceste modificări apar ca o modificare unilaterală a contractului individual de muncă sub aspectul elementelor respective. Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligației de informare. Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, (cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil). Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul părților sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii și salariul. Modificarea prin acordul părților nu este, de regulă, supusă 128 unor restricții sau limitări. Trebuie avut în vedere însă ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii. De asemenea, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovită de nulitate. Art. 41 alin.1 din Codul muncii prevede ca normă de principiu faptul că modificarea contractului individual de munca se poate face numai cu acordul părților. Aliniatul 2 al aceluiași articol arata ca prin excepție modificarea contractului de munca se poate face în mod unilateral de către unitate numai în cauzele si condițiile codului muncii. Potrivit dispozițiilor codului muncii singurul caz în care este admisibila modificarea contractului de munca în privința salariului este acela al sancțiunii disciplinare pe o perioada determinata. În speță, măsura modificării salariului nu numai ca a avut loc în lipsa unei sancțiuni disciplinare, dar a fost dispusa si pe o perioada nedeterminata, fără negociere și acordul salariatului. Interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă să nu se facă în lipsa acordului salariatului. Astfel, revocarea din funcția de director general, felului muncii, modificarea atribuțiilor, reducerea salariului reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, operație interzisă de dispozițiile art. 41 alin.1 din Codul muncii. Față de aceste considerente, tribunalul a admis în parte acțiunea formulată de T.L., a constatat nulitatea actului adițional la contractul individual de muncă înregistrat la nr.1786/11.12.2008 în registrul general de evidență a salariaților, înregistrat la I.T.M. Iași cu nr.4211/15.05.2003 și a dispus reintegrarea reclamantului pe postul și funcția deținută anterior emiterii acestui act adițional și la plata diferențelor dintre drepturile salariale cuvenite și cele efectiv plătite de la data emiterii actului adițional și până la data reintegrării efective. În ceea ce privește însă capătul de cerere privind obligarea pârâtei la respingerea dispozițiilor art. 40 alin. 2 lit. b din Codul Muncii, acesta a fost respins. Conform acestor dispoziții, angajatorului in revin obligația să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă. Aceasta este o obligație stabilită de lege pe care angajatorul trebuie să o respecte și numai în cazul în care se face dovada încălcării ei poate fi sesizată instanța. Cererea de acordarea a daunelor morale a fost de asemenea respinsă; tribunalul precizează că cererea este admisibilă in considerarea modificării legislative aduse prin Legea 237/2007, ulterior Deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 40/2007. Având în vedere scopul reparator, moral, acordarea daunelor morale trebuie să se întemeieze pe o legătură de cauzalitate dovedită între vătămarea pretinsă de către salariat și fapta angajatorului, de natură a produce pretinsa vătămare; în această situație sarcina probei aparține salariatului lezat, respectiv a reclamantei din cauza de față. Astfel, reclamantul nu a probat existența și întinderea prejudiciului moral, a existenței și întinderii vătămării, nefiind suficientă simpla susținere în sensul lezării onoarei și demnității prin măsura luată de angajator, chiar dacă această măsură s-a dovedit a fi nelegală. În aceste condiții instanța reține faptul că nu s-a făcut dovada legăturii de cauzalitate dintre vătămarea pretinsă de către salariat și fapta angajatorului; anularea actului adițional în sine și repunerea în situația anterioară constituie prin ea însăși o compensare a prejudiciului moral pe care Tribunalul nu pune la îndoială a fi fost suportat. Împotriva acestei sentințe au declarat recurs atât reclamantul T.L. cât și SC ”L.D.P.” SA Iași, ambii considerând-o nelegală și netemeinică. 1. În motivarea recursului său, reclamantul T.L. arată că hotărârea este nelegală sub aspectul respingerii capetelor de cerere privind obligarea pârâtei la respectarea dispozițiilor art. 40 alin. 2 lit. b din Codul Muncii și la plata daunelor morale în cuantum de 100.000 lei. Motivează recurentul că din probele cauzei rezultă că angajatorul nu a respectat dispozițiile menționate. Se află în imposibilitate de a-și desfășura activitatea, deoarece, din 129 ordinul noii conduceri manageriale, i s-au ridicat din birou calculatorul, i s-a suspendat telefonul mobil de serviciu și telefonul interior de birou, li sa interzis celorlalți angajați să aibă orice legătură profesională cu el. Mai motivează reclamantul că a dovedit legătura de cauzalitate dintre fapta angajatorului și vătămarea care i-a fost pricinuită, că a fost suspus la presiuni constante și la o campanie constantă de denigrare din partea angajatorului, care au fost de natură să-i lezeze demnitatea, la care se adaugă faptul că este în continuare în imposibilitate de a-și exercita funcția. 2. În motivarea recursului său, SC ”L.D.P.” SA Iași arată că sentința pronunțată încalcă dispozițiile art.57 din Codul muncii, prin dispunerea unei situații pentru trecut. Mai motivează recurenta că în mod greșit a reținut instanța lipsa consimțământului salariatului la încheierea actului adițional, deși din întreg probatoriul administrat rezultă acceptarea de către acesta a modificării contractului său de muncă în acord cu noua organigramă a societății. Obiecțiunile formulate la semnarea actului adițional nu echivalează cu lipsa consimțământului, de natură a atrage nulitatea absolută a actului. Din luna iulie 2009 reclamantul a primit salariul aferent muncii prestate ce presupunea sarcini diminuate. Mai motivează recurenta că instanța nu lămurește împrejurarea că modificarea prin act adițional s-a făcut ca o consecință a modificării organigramei prin hotărâre AGA și dispune reintegrarea pe o funcție inexistentă. Mai motivează recurenta că față de obiectul cererii (nelămurit deplin de instanță) sunt aplicabile dispozițiile art.283 (1) lit.a) din Codul muncii. În cursul soluționării recursului împotriva SC ”L.D.P.” SA Iași s-a deschis procedura generală a insolvenței și au fost numiți administratori judiciari SC „M.RL.” Iași și SC „E.” LRJ Iași, fapt pentru care aceștia din urmă au fost citați în cauză și au depus întâmpinare față de recursul formulat de reclamantul T.L. solicitând respingerea ca nefondat.

Examinând probele cauzei în raport de motivele de recurs formulate de ambele părți, apărările formulate și dispozițiile legale aplicabile, Curtea reține următoarele:

Curtea va respinge cererea de suspendare a soluționării recursului în temeiul art. 36 din Legea 85/2006, motivat de faptul că în discuție este un act modificator al raporturilor de muncă și nu o creanță în sensul acestei legi. Pe fond, Curtea reține că reclamantul T.L. a intrat în raporturi juridice de muncă, pe funcția de director general adjunct, cu SC ”L.D.P.” SA Iași din data de 11.12.2008 în baza contractului individual de muncă nr.1786/11.12.2008. Înființarea postului de director general adjunct a avut ca fundament hotărârea AGA nr.124/3/11.12.2008. În anul 2009 AGA a hotărât desființarea postului de director general adjunct începând cu data de 06.05.2009 și înființarea, începând cu aceeași dată, a postului de director tehnic, măsuri atestate de hotărârea AGA nr.130/03.04.2009. Prin actul adițional nr.1/13.07.2009 la contractul individual de muncă nr.1786/11.12.2008 au fost modificate elemente ale contractului, privind funcția, atribuțiile postului și salariul. Actul a fost semnat de ambele părți contractante, reclamantul inserând și mențiunea formulării unor obiecțiuni redactate separat. Aceste obiecțiuni privesc salariul, ce este inferior celui obținut pentru postul din care a fost schimbat, precum și dezacordul față de desființarea postului de director general dispusă prin hotărârea AGA nr.130/03.04.2009, invocând dispozițiile art.65(2) din Codul muncii. Susține, prin acestea că a fost presat să-și dea consimțământul la modificarea contractului. Curtea observă că problema litigioasă o constituie acordul de voință la modificarea contractului individual de muncă, materializat prin actul adițional la contract. Recurentul contestator a invocat nulitatea actului susținând că acesta reprezintă un act unilateral al angajatorului, consimțământul său fiind rezultatul presiunilor exercitate de conducerea managerială a societății,cu alte cuvinte, fiind afectat de un viciu de consimțământ, numit violență. Acest viciu constă în constrângerea sau amenințarea unei persoane cu un rău injust, de natură a-i insufla o temere care o determină să încheie un act juridic, pe care altfel, nu lar fi încheiat. 130 Recurentul contestator a invocat amenințarea pierderii locului de muncă ca efect al desființării postului de director general și al neacceptării noului post oferit, acela de director tehnic. Această temerea a fost de natură a-l determina să accepte postul și ca atare modificarea contractului de muncă, pe care, în alte condiții nu ar fi acceptat-o. Curtea notează, însă că nu se poate reține caracterul injust al constrângerii. Amenințarea ar avea un atare caracter, în condițiile în care nu ar reprezenta exercițiul unui drept legitim. Or, în cauză, desființarea postului de director general s-a decis de AGA prin hotărârea nr.130/03.04.2009, necontestată de recurentul T.L.. Prin urmare, încetarea contractului de muncă, în temeiul dispozițiilor art.65 din Codul muncii și având ca bază hotărârea AGA nr.130/03.04.2009, nu se circumscrie noțiunii de cu exercițiul unui drept nelegitim. Acesta avea dreptul conferit de lege de a supune controlului judecătoresc o eventuală decizie de încetare a contractului de muncă, instanța fiind cea care, avea competența verificării îndeplinirii cerințelor concedierii raportat la motivele invocate. În aceste circumstanțe nu se poate reține vicierea consimțământului contestatorului la semnarea actului adițional. Curtea notează că angajatorul avea două opțiuni, aceea de a dispune încetarea contractului de muncă ca efect al reorganizării invocate și opțiunea, aleasă în speță, a modificării contractului de muncă al salariatului, cu acordul acestuia, modificare, care a vizat cele trei elemente funcția, atribuțiile și salariul. Angajatorul a notificat salariatul despre modificarea contractului prin adresa nr.2784 din 14.04.2009 și prin adresa nr.5368 din 13.07.2009. Prin această ultimă adresă a fost informat salariatul că acceptul privind modificarea contractului trebuie să fie clar exprimat. Prin urmare, contestatorul a avut liberate de decizie în ceea ce privește modificarea contractului. În aceste condiții Curtea relevă că actul adițional reprezintă acordul de voință a părților și nu un act unilateral al angajatorului.

Pentru aceste considerente, Curtea constată că prima instanță a reținut greșit situația fapt dedusă judecății și a pronunțat o soluție netemeinică, actul adițional la contractul individual de muncă fiind legal emis, în baza art.41(1) din Codul muncii. Se impune astfel, în temeiul dispozițiilor art.304 ind.1 coroborat cu art.312 C.pr.civ admiterea recursului formulat de SC ”L.D.P.” SA Iași și continuat, în numele acesteia de SC „M.RL.” Iași și SC „E.” LRJ Iași împotriva sentinței civile nr. 967/30 04 2010 pronunțată de Tribunalul Iași, și modificarea în tot a acesteia, în sensul respingerii acțiunii formulate de reclamantul T.L. În condițiile respingerii acțiunii se impune respingerea recursului formulat de reclamantul T.L.

Comentariu:

Reclamantul a semnat actul aditional, afirmând ca temerea că și-ar putea pierde locul de muncă, din cauza faptului ca postul pe care îl ocupa anterior, de director general, s-a desființat, a fost cea care l-a determinat să-l semneze. Acest fapt nu se încadrează în categoria nici-unuia dintre viciile de consimțamânt cunoscute: eroare, dol, leziune sau violență.

Astfel, nu se poate reține caracterul injust al constrângerii. Amenințarea ar avea un atare caracter, în condițiile în care nu ar reprezenta exercițiul unui drept legitim. Or, în cauză, desființarea postului de director general s-a decis de AGA prin hotărârea nr.130/03.04.2009, necontestată de recurentul T.L. Iar Adunarea Generala are printre prerogativele acesteia și capacitatea de a desființa un post, sau de a crea un altul. În concluzie, desființarea postului reclamantului nu s-a realizat cu scopul imoral de a-l presa pe salariat și a-l determina să accepte un alt post, cu un salariu mai mic.

Capitolul 5:Concluzii și propuneri de lege ferenda

În acest ultim capitol voi avea în vedere, într-o primă fază, expunerea celor mai importante idei tratate în cadrul lucrării mele, precum și, într-un plan secund, relatarea propriilor considerații asupra temei abordate și eventualele îmbunătățiri care apreciez că pot fi aduse la nivel legislativ.

Am început lucrarea prin relatarea importanței reglementării relațiilor de muncă și am prezentat evoluția legislației cu privire la dreptul muncii și relațiile de muncă, în România. Această evoluție a fost marcată de 3 etape importante care au avut ca finalitate adoptare Codului muncii din prezent.

În primul capitol al lucrării am prezentat câteva noțiuni generale despre dreptul muncii, facând referire în special la obiectul acestuia. De asemenea, am facut cateva precizări asupra muncii în condițiile în care aceasta este prestată înlauntrul sau în afara unor raporturi juridice de muncă.

Pornind de la premiza că modalitatea principală de încadrare pe piața muncii este încheierea unui contract individual de muncă, iar în subsidiar, încheierea unor acte civile ca și convenția civilă de prestări servicii, următoarele două capitole ale lucrării au fost concentrate asupra analizei în detaliu a celor două modalități de încadrare legală în muncă.

Astfel, cel de-al doilea capitol intitulat „Contractul individual de muncă”, se deschide prin definirea acestei noțiuni și prezentarea principalelor trăsături ale contractului individual de muncă separate și mai apoi prin compararea lui cu alte contracte, respectiv cu : contractul colectiv de muncă, contractul de voluntariat, contractul de mandat. Observăm astfel că acesta are multe trăsături comune cu celelalte contracte reglementate de Codul Civil, însă prezintă si anumite caracteristici specifice care punctează unicitatea acestuia.

Am continuat apoi, cel de-al doilea capitol, prin prezentarea condițiilor de forma și fond pe care un contract individual de muncă trebuie să le îndelineasca pentru a fi valabil încheiat. Am facut astfel mențiuni cu privire la capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, atât a salariatului cât și a angajatorului, consimțământului acestora, obiectul și cauza contractului, forma cerută de lege pentru încheierea acestuia. Există, de asemenea, și anumite condiții speciale inerente contractului individual de muncă cum ar fi: decizia de reapartizare, existența unui act de alegere sau numire în funcție, condiția vechimii în muncă etc.

Referitor la conținutul contractului individual de muncă, legea impune prezența unor clauze obligatorii în cuprinsul acestuia, fără de care contractul nu ar fi valabil încheiat. Am enumerat și prezentat succint aceste clauze obligatorii la care am adaugat și cateva exemple de clauze, care deși sunt facultative, pot fi introduse în conținutul contractului individual de muncă prin acordul de voință a celor două părți ale contractului (clauza de neconcurență, clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate), fiind reglementate de Codul muncii.

Am completat capitolul 2 al lucrării prin prezentarea succintă a modului în care se înregistrează contractul individual de muncă și felul în care acesta poate fi modificat.

Contractul individual de muncă, în afară de forma sa simplă, se poate clasifica în mai multe categorii în funcție de anumite criterii. Astfel după criteriul duratei acestea sunt: contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată și contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată; după criteriul timpului de muncă există: contracte individuale de muncă cu normă întreagă și contracte individuale de muncă cu timp parțial; după locul unde se desfășoară activitatea pot fi: contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății și contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului. Alte varietăți ale contractului individual de muncă sunt: contractul de ucenicie la locul de muncă sau contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă temporară.

În al III lea capitol al lucrării am prezentat convenția civilă de prestări servicii. În trecut aceasta reprezenta o modalitate des întalnită de utilizarea a forței de muncă. În prezent și-a pierdut din popularitate deoarece nu mai este reglementată special nici în Codul muncii și nici în Codul Civil. În consecință, nu exista un model de convenție civilă, aceasta putând fi doar un act civil între două părți.

Astfel m-am folosit de doctrina veche, din perioada în care totuși acest tip de contract era reglementat. Am facut câteva precizări cu privire la noțiunea de convenție civilă, despre obiectul acesteia, despre trăsăturile specifice care o individualizează, despre cazurile în care aceasta se încheie.

Capitolul III se încheie cu o paralelă între contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări servicii, unde am prezentat atat asemănările dintre cele două tipuri de contracte, cat și elementele care le deosebesc.

Necesitatea perfecționării contractului individual de muncă ca act juridic, a adaptării lui la schimbarile permanente de pe pieței muncii, pentru a răspunde cererii de flexibilizare a relațiilor de muncă, care trebuie sa țină pasul cu globalizarea, aduce din nou în actualitate rolul și importanța acestui contract, în cadrul izvoarelor raporturilor juridice individuale de muncă, atât pe plan național cât și internațional. De aceea aduc următoarele propuneri de lege ferenda:

1. În ceea ce privește conținutul definiției contractului individual de muncă cuprinsă în art. 10 din Codul muncii consider ca nu este complet, poate fi interpretat. Astfel, așa cum am precizat și în conținutul lucrării, definiția ar trebui completată și propun următorul conținut: „Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, prin care o parte, persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită muncă, cu continuitate, pe o perioadă de timp nedeterminată sau determinată, în folosul și sub autoritatea celeilalte părți, persoană fizică sau juridică, denumită angajator, care, la rândul său se obligă să plătească salariul și să îi asigure condiții adecvate de muncă”.

2. În ceea ce privește obligația angajatorului de a informa salariatul în legătura cu obligațiile pe care și le asumă și drepturile pe care le are prin semnarea contractului individual de muncă, propun sa se introducă un articol care sa prevadă răspunderea contravențională a angajatorului care nu își îndeplinește această obligație legală.

3. Pentru a tranșa însă între dezbaterile existente la nivel teoretic, dar și administrativ, precum și pentru a se asigura protecția socială a persoanelor cărora le încetează contractul de muncă în perioada de probă, legiuitorul ar trebui să precizeze că încetarea contractului în timpul perioadei de probă sau la expirarea acesteia, atunci când este rezultatul voinței angajatorului, nu poate avea loc decât pentru motive de necorespundere profesională.

4. De lege ferenda, pentru creșterea eficienței acțiunilor Inspecției Muncii împotriva muncii nedeclarate:

– munca nedeclarată trebuie să fie definită în Codul muncii și propunem următorul conținut : «munca nedeclarată constituie orice activitate legală, ce poate fi obiect al contractului individual de muncă, a cărei valoare nu este evidențiată, total sau parțial, de către beneficiar, prestatorul fiind lipsit de drepturile ce decurg din calitatea de salariat». De asemenea, este necesară și realizarea unui sistem de gradare a sancțiunilor contravenționale aplicate, raportat la perioada în care angajatorul a utilizat muncă nedeclarată, la prejudiciul suferit de bugetul consolidat al statului și la repetabilitatea săvârșirii contravenției;

– precizarea în cuprinsul Codului muncii a termenului anterior începerii raporturilor juridice de muncă, respectiv instituirea unei limite de cel puțin o zi anterior începerii activității, pentru a se da posibilitatea reală salariatului de a cunoaște clauzele contractuale. De asemenea, este necesar ca termenul să fie impus prin lege, având în vedere și faptul că primele 8 ore de la începerea activității sunt rezervate instructajului introductiv general de sănătate și securitate a muncii;

– obligarea angajatorului de a înregistra în format electronic contractele individuale de muncă, cel mai târziu în prima zi a începerii raporturilor juridice de muncă și nu în 5 zile așa cum este prevăzut în prezent de Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, precum și renunțarea la înregistrarea pe suport de hârtie a contractelor individuale de muncă, angajatorii trebuind să aibă doar obligația depunerii acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă, în scopul verificării legalității clauzelor și al înregistrării în carnetele de muncă gestionate de această instituție;

5. În ceea ce privește relegiferarea convenției civile de prestări servicii, parerea mea este ca ar trebui introduse articole care să reglementeze explicit condițiile și cazurile când sunt admisibile aceste contracte de prestări servicii. Sunt necesare criterii clare pentru a se putea face diferența între un contract de prestări servicii veritabil și unul încheiat pentru a masca un raport de muncă.

O altă idee ar fi reducerea formalităților pentru încheierea unui contract de muncă și a sarcinilor suplimentare pe care le aduce un asemenea contract.

În considerarea celor expuse, lucrarea mea arată importanța contractului individual de muncă în ansamblul vieții economico-sociale, din perspectiva fizionomiei acestui act juridic, în contextul unei piețe a muncii deosebit de dinamice.

Bibliografie

I . Cursuri, tratate, monografii

Alexandru Atanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii-curs universitar, Ed. All Beck, București,2005;

2. Alexandru Atanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, București, 2007;

3. O. Căpățână, Ghe. Stancu, Dreptul transporturilor.Parte generală, Ed. Lumina Lex, București, 2001;

4. Cl. Al. Colliard, Libertés publiques, Ed. Dalloz, Paris, 1972

5. R. Dimitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații, Ed. C.H. Beck, București, 2007;

6. V. Dorneanu, Ghe. Bădică, Dreptul muncii, Ed. Lex, București, 2002

7. M.V. Erdei, Specificul raporturilor juridice de muncă în cazul societaților comerciale, Ed. Pentru Științe Naționale, București, 2001;

8. S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1978;

9. Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanții ale stabilității în muncă, Ed. Politică, București, 1997;

10. S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2001 ;

11. N. Grigorie-Lăcrița, Forme de prestare a muncii.Convențiile civile, Ed. Tribuna Economică, Bucurețti, 2009 ;

12. Mara Ioan, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări de servicii, Ed. Wolters Kluwer Romania, București, 2009;

13. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail,23-edition, Ed. Dalloz, Paris, 2006 ;

14. L.Pop, Teoria generală a obligațiilor, Ed. Lumina Lex, București, 1998;

15. Roxana Cristiana Radu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2003;

16. Roxana Radu, Dreptul muncii în contextul integrarii europene, Ed. Universitaria, Craiova, 2005;

17. Ion Rosseti-Bălănescu, A. Băicoianu, Drept civil român, Vol.II, Ed. Socec, București, 2000;

18. Lidia Seceleanu, Evoluția regelementărilor contractului individual de muncă după 1989, Ed. Universalia, București, 2005;

19. C. Stănescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Ed. All, București. 2000;

20. V. Stoica, Rezoluțiunea și rezilierea contractelor civile, Ed. All, București, 1997;

21. I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii,Ed. Lumina Lex, București, 2000;

22. I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București,2003;

23. I.T. Ștefănescu, Modificările Codului muncii, comentate, Ed. Lumina Lex, București, 2005;

24. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010;

25. A. Țiclea , Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,București 2007;

26. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic,București 2010;

27. Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008;

28. R. P. Vonica, Drept commercial.Partea general, Ed.Lumina Lex, București, 2000;

II. Studii și articole

1. L. Erdei, R. Teodorescu, Condițiile de validitate ale contractului de voluntariat, în revista: Tribuna Economică nr. 6 /2001

2. R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codul muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/1994;

3. Gidro, Principiul libertății muncii și clauzele de neconcurență, în revista. Pro iure a Facultății de Drept a Universității „Dimitrie Cantemir” din Târgu Mureș, nr. 2/1995 ;

4. Alexandru Țiclea, Acte normative noi-Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.1/2003, Ed. Wolters Kluwer, București;

5. O. Ținca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie,în Dreptul, nr. 9/2006, editată de Uniunea Juriștilor din România;

III. Acte normative interne

Codul civil

Noul Cod civil

Codul muncii

4. Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 88/2009, publicată în M.Of. al României, Partea I,nr.246 din 14 aprilie 2009;

5. Legea contabilității, nr 82/1991, republicată în M. Of al României, în 2014;

6. Legea contractului de management nr. 66/1993, publicată în M. Of. al României, nr. 244 din 13 octombrie 1993;

7. Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în M.Of. al României, nr, 158 din 16 iulie 1997, modificată și completată;

8. Legea nr.19/2000, privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în M.Of. al României, nr. 140, din 1 aprilie 2000;

9. Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015, publicată în Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015;

10. Legea Nr. 1 din 21 februarie 2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, cu modificările și completările ulterioare publicată în M. Of. nr.. 172 din 28 februarie 2005;

11. Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 907 din 11 octombrie 2005;

12. Legea nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și gradaților voluntari Publicată în M. Of. Nr. 864 din octombrie 2006, cu modificările și completările ulterioare;

13. Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare Publicată în M. Of. nr. 990 din 12 decembrie 2006;

14. Legea 287/2009 privind Codul civil, Republicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 505 din 15 iulie 2011;

15. Legea voluntariatului 78/2014, publicată în M. Of 469/2014 intrată în vigoare pe 26 iulie 2014, abrogând Legea nr. 195/2001;

16. O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.750 din 27 octombrie 2003;

17. Ordinul nr.3/1997 al Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare ;

18. Regulamentul  nr. 3/1996 privind autorizarea si exercitarea intermedierii de valori mobiliar;

IV. Practică judiciară

Curtea de Apel Iași, Decizia nr. 1092 din 10 decembrie 2010;

V. Instrumente

1. Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a, Ed. Univers enciclopedic, București, 1998;

VI. Alte surse

http://www.avocatnet.ro

http://www.edirect.eguvernare.ro

http://www.scritub.com

Bibliografie

I . Cursuri, tratate, monografii

Alexandru Atanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii-curs universitar, Ed. All Beck, București,2005;

2. Alexandru Atanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole, Vol. I, Ed. C.H. Beck, București, 2007;

3. O. Căpățână, Ghe. Stancu, Dreptul transporturilor.Parte generală, Ed. Lumina Lex, București, 2001;

4. Cl. Al. Colliard, Libertés publiques, Ed. Dalloz, Paris, 1972

5. R. Dimitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații, Ed. C.H. Beck, București, 2007;

6. V. Dorneanu, Ghe. Bădică, Dreptul muncii, Ed. Lex, București, 2002

7. M.V. Erdei, Specificul raporturilor juridice de muncă în cazul societaților comerciale, Ed. Pentru Științe Naționale, București, 2001;

8. S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1978;

9. Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanții ale stabilității în muncă, Ed. Politică, București, 1997;

10. S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2001 ;

11. N. Grigorie-Lăcrița, Forme de prestare a muncii.Convențiile civile, Ed. Tribuna Economică, Bucurețti, 2009 ;

12. Mara Ioan, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări de servicii, Ed. Wolters Kluwer Romania, București, 2009;

13. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail,23-edition, Ed. Dalloz, Paris, 2006 ;

14. L.Pop, Teoria generală a obligațiilor, Ed. Lumina Lex, București, 1998;

15. Roxana Cristiana Radu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2003;

16. Roxana Radu, Dreptul muncii în contextul integrarii europene, Ed. Universitaria, Craiova, 2005;

17. Ion Rosseti-Bălănescu, A. Băicoianu, Drept civil român, Vol.II, Ed. Socec, București, 2000;

18. Lidia Seceleanu, Evoluția regelementărilor contractului individual de muncă după 1989, Ed. Universalia, București, 2005;

19. C. Stănescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Ed. All, București. 2000;

20. V. Stoica, Rezoluțiunea și rezilierea contractelor civile, Ed. All, București, 1997;

21. I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii,Ed. Lumina Lex, București, 2000;

22. I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București,2003;

23. I.T. Ștefănescu, Modificările Codului muncii, comentate, Ed. Lumina Lex, București, 2005;

24. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010;

25. A. Țiclea , Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic,București 2007;

26. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a IV-a, Ed. Universul Juridic,București 2010;

27. Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008;

28. R. P. Vonica, Drept commercial.Partea general, Ed.Lumina Lex, București, 2000;

II. Studii și articole

1. L. Erdei, R. Teodorescu, Condițiile de validitate ale contractului de voluntariat, în revista: Tribuna Economică nr. 6 /2001

2. R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codul muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/1994;

3. Gidro, Principiul libertății muncii și clauzele de neconcurență, în revista. Pro iure a Facultății de Drept a Universității „Dimitrie Cantemir” din Târgu Mureș, nr. 2/1995 ;

4. Alexandru Țiclea, Acte normative noi-Codul muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.1/2003, Ed. Wolters Kluwer, București;

5. O. Ținca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie,în Dreptul, nr. 9/2006, editată de Uniunea Juriștilor din România;

III. Acte normative interne

Codul civil

Noul Cod civil

Codul muncii

4. Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 88/2009, publicată în M.Of. al României, Partea I,nr.246 din 14 aprilie 2009;

5. Legea contabilității, nr 82/1991, republicată în M. Of al României, în 2014;

6. Legea contractului de management nr. 66/1993, publicată în M. Of. al României, nr. 244 din 13 octombrie 1993;

7. Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în M.Of. al României, nr, 158 din 16 iulie 1997, modificată și completată;

8. Legea nr.19/2000, privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în M.Of. al României, nr. 140, din 1 aprilie 2000;

9. Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015, publicată în Monitorul Oficial, nr. 52 din 22 ianuarie 2015;

10. Legea Nr. 1 din 21 februarie 2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, cu modificările și completările ulterioare publicată în M. Of. nr.. 172 din 28 februarie 2005;

11. Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 907 din 11 octombrie 2005;

12. Legea nr. 384/2006 privind Statutul soldaților și gradaților voluntari Publicată în M. Of. Nr. 864 din octombrie 2006, cu modificările și completările ulterioare;

13. Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare Publicată în M. Of. nr. 990 din 12 decembrie 2006;

14. Legea 287/2009 privind Codul civil, Republicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 505 din 15 iulie 2011;

15. Legea voluntariatului 78/2014, publicată în M. Of 469/2014 intrată în vigoare pe 26 iulie 2014, abrogând Legea nr. 195/2001;

16. O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.750 din 27 octombrie 2003;

17. Ordinul nr.3/1997 al Comisiei Nationale pentru Valori Mobiliare ;

18. Regulamentul  nr. 3/1996 privind autorizarea si exercitarea intermedierii de valori mobiliar;

IV. Practică judiciară

Curtea de Apel Iași, Decizia nr. 1092 din 10 decembrie 2010;

V. Instrumente

1. Dicționarul explicativ al limbii române, ediția a II-a, Ed. Univers enciclopedic, București, 1998;

VI. Alte surse

http://www.avocatnet.ro

http://www.edirect.eguvernare.ro

http://www.scritub.com