Mobbing Ul Organizational
LUCRARE DE DISERTAȚIE
MOBBING-UL ORGANIZAȚIONAL
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Cuprins
INTRODUCERE
CAPITOLUL I
PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI DE MOBBING
1.1 Definirea fenomenului de mobbing
1.2 Caracteristici ale fenomenului de mobbing
1.3 Factori ce conduc la apariția fenomenului de mobbing
1.4 Comportamente și acțiunile negative asociate mobbing-ului
1.5 Profilul agresorului și a victimei
1.6 Consecințele mobbing-ului
1. 7 Prevenirea și combaterea fenomenului de mobbing
CAPITOLUL AL II –LEA
ANALIZA FENOMENULUI DE MOBBING LA NIVEL EUROPEAN
2.1 Definirea termenului de mobbing la nivel european
2.2 Termenul utilizat în zona europeană
2.3 Constatări statistice privind fenomenul de mobbing și hărțuirea la nivel european
2.3.1 Recunoașterea problemei
2.3.2 Extinderea fenomenului de intimidare și de hărțuire psihologică la locul de muncă
2.3.3 Comportamente sociale negative
2.4 Consecințe mobbingului asupra victimelor si a organizațiilor
2.5 Politici și inițiative pentru combaterea mobbing-ului la nivel european și national
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Am ales această temă pentru proiectul de disertație din dorința de a atrage atenția asupra fenomenului de mobbing. Cu toți am auzit de discriminare, hărțuire fizică și/sau sexuală și cu siguranță puțini dintre noi ne-am gândit că există și hărțuire pe plan psihologic. Sau mai bine zis am resimțit efectele, am observat comportamentele negative dar nu am știut că se numește mobbing.
Studiile demonstrează că pe parcursul vieții, petrecem aproximativ 10400 de zile la birou la care se anexează 1400 de ore lucrate peste programul de lucru. Schimbăm în medie opt slujbe și simțim nevoia de a ne ucide șeful de cel puțin 480 de ori.
Tocmai datorită faptului că petrecem foarte mult timp la locul de muncă, ceea ce se întâmplă în mediul de lucru ne influențează atât psihic cât și fizic. Iar de cele mai multe ori efectele sunt resimțite de familie, colegi nu doar de noi ca indivizi.
Complexitatea acestei teme a reprezentat o provocare și o motivație în plus pentru transpunerea ei mai ales că în România nu este cunoscut acest fenomen, nu se pune problema că nu există ci pur și simplu se ignoră de către organizații, stat și de persoanele afectate.
Această lucrare este structurată pe două capitole și sunt urmate în încheiere de concluzii finale asupra fenomenului studiat.
Primul capitol cuprinde aspecte teoretice asupra mobbing-ului. Oferă răspunsuri la întrebări precum: Ce este și de unde provine termenul de mobbing?; Ce caracteristici prezintă un asemenea fenomen?; Care sunt factori ce determină apariția mobbingului?; Ce comportamente pot fi asociate mobbing-ului? Cum putem identifica o victimă dar un agresor?; Care sunt consecințele resimțite de părțile implicate în acest fenomen? Și nu în ultimul rând, Cum putem preveni și combate mobbing-ul?
După prezentarea teoretică asupra temei am considerat că este nevoie de o analiză amănunțită asupra acestui fenomen.
Am decis efectuarea unei analize la nivel european datorită diferențelor sociale, culturale și economice dintre state și am dorit să demonstrez existența unor diferențe de extindere, percepții asupra acestui fenomen, lucru pe care l-am reușit prin prezentarea unor date statistice survenite din mai multe cercetări europene dar și la nivel național în anumite state europene.
Este important să cunoaștem modul cum acest fenomen este definit, analizat și combătut de state mai dezvoltate economic, social și cultural decât România, nu pentru a le copia ci pentru a le adapta societăți, organizațiilor prezente în țara noastră.
CAPITOLUL I
PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI DE MOBBING
1.1 Definirea fenomenului de mobbing
Proveniența termenului de mobbing
Termenul de mobbing provine din limba engleză (to mob: „a ataca”) acest cuvânt „mob” se referă la o mulțime dezorganizată, ce este implicată în acte de violență ce nu implică reguli și derivă din limba latină unde regăsim expresia „mobile vulgus” ce poate fi tradusă drept o mulțime instabilă, nestatornică.1
Primele cercetări asupra acestui fenomen au început în anii 1960 cu întroducerea termenului de mobbing în anul 1963 de către Konrad Lorenz, antropolog și laureat a premiului Nobel, acesta a folosit termenul de mobbing pentru a descrie comportamentul animalelor de talie mică ce se unesc pentru a amenința sau ataca un animal de talie mai mare.
Un asemenea comportament este exemplificat de multe specii din regnul animal precum pești, păsări, maimuțe etc.
În 1972 medicul sudez Peter-Paul Heinemann a folosit termenul de mobbing enunțat de Lorenz pentru a descrie comportamentul elevilor ce se unesc pentru a intimida un singur elev de obicei mai slab. Heinemann a observat existența acestui fenomen și în cazul adulților nu doar în cazul copiilor.2
Profesorul Heinz Leymann, specialist recunoscut în psihologia muncii a fost cel ce a lansat și implementat termenul de mobbing în psihologia muncii dar și la nivel organizațional.
Definiția conferită fenomenului de mobbing propusă de Leymann în carte a sa „Mobbing – Psychological Terror at Work” este probabil cea mai cunoscută.Conform definiției enunțate de Leymann, “mobbing-ul sau teroarea psihologică desfășurată la locul de muncă necesită o
comunicare cu implicații negative, îndreptată repetativ în mod particular la nivelul unei singure
1 Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P., Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Collins, Iowa, Ed. Civil Society Publishing, 1999 , p. 20.
2 Duffy M., Sperry L., Mobbing: Causes, Consequences,and Solutions, New York, Ed. Oxford University Press,
2012 , p. 23.
persoane și care în urmare este antrenat într-o postură de neajutorare și vulnerabilitate.
Victima este prinsă în această postură timp de luni de zile sau chiar ani, perioadă în care agresorii desfășoară acțiuni negative tipice fenomenului de mobbing (cel puțin o dată pe săptămână și cel puțin 6 luni consecutiv)”.3
Profesorul Leymann identifică două sensuri a termenului de mobbing în funcție de
impactul asupra salariaților și anume:
1. Accepțiunea amortizată – are în vedere oprimarea, hărțuirea de la locul de muncă (acest aspect este tratat pe larg în traducerea în limba franceză a lucrării lui Leymann (Mobbing. La persécution au travail);
2. Accepțiunea radicală – mobbing-ul este privit ca o teroare psihologică desfășurată la locul de muncă. Laymann privește mobbing-ul drept o situație comunicativă care periclită individul și îi poate provocă daune fizice și psihice. Mobbing-ul este demoralizator, el format din acțiuni violențe care, dacă sunt analizate izolat, pot părea fără importantă, dar prin recurență constantă au efecte vătămătoare.4
Odată cu intensificarea cercetărilor din țări precum U.S.A, Olanda, Italia, Franța și mai nou Australia, Africa de Sud asupra acestui fenomen, au fost efectuate numeroase modificări, adaptări ale definiției enunțate de Leymann.
Câteva din aceste modificări sunt următoarele:
Harald Ege un psihiatru german echivalează fenomenul de mobbing cu “o luptă constantă la locul de muncă unde prin forțare psihologică, fizică sau morală, una sau m ai multe victime sunt obligate să se conformeze determinări agresorilor ”.5
Psihiatră de origine franceză Marie‐France Hirigoyen scoate în evidență caracterul
distrugător a mobbing-ului “prin folosirea de cuvinte/expresii aparent ce nu pot provoca
consecințe grave, prin aluzii, zvonuri, este realmente posibil să tulburi pe cineva sau chiar
să‐l nimicești, fără ca anturajul să se amestece”. 6
Sackett și Devore susțin că mobbing ‐ul este ca “o parte a unor conduite atipice și
3 http://www.ohpedu.ro/articole/hartuirea-la-locul-de-munca
4 http://www.zku.amu.edu.pl/kuba/angelski/mobbing1.pdf
5 http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm
6 Hirigoyen, M‐FrLe., Harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Ed. Syros, 1998, p. 2
neproductive la locul de muncă, ce se referă la acte deliberate și ilicite îndreptate către un membru al organizației”.7
Indiferent de modul în care este prezentată definiția fenomenului de mobbing în esență toate conotațiile acestui termen , cel puțin în țările anglo -saxone au la bază faptul că acțiunile negative asupra țintei au o desfășurare repetată și de durată.
1.2 Caracteristici ale fenomenului de mobbing
Conform psihologului Daniela Neagu, „mobbing-ul din punct de vedere psihologic, spre deosebire de stres, destabilizează foarte mult viața socială a individului. ”8
Psihologul Daniela Neagu afirmă de asemenea următoarele: „Circa 80% dintre victimele mobbing-ului ajung pacienți psihiatrici. Asta înseamnă obsesii, depresii majore. De asemenea, foarte mulți dintre ei au tentative de sinucidere “.9
În Italia fenomenul de mobbing a fost studiat intens de Herald Ege, doctor în psihologia muncii și a fost primul ce a introdus acest concept în această țară. A publicat și prima carte pe această temă în anul 1996.
Următor pas făcut de Herald Ege a fost de a pune bazele primei organizație non-profit PRIMA (Associazione Italiana contro Mobbing e Stress psico-sociale) concepută să ofere suport victimelor afectate de fenomenul de mobbing.10
Conform lui Harald Ege, mobbing‐ul este un fenomen social, “o dramă combativă ce
include două părți: agresorul și victima.” 11
Mobbing-ul nu reprezintă o împrejurare stabilă ci prezintă o evoluție continuă ce cuprinde mai multe faze evolutive a fenomenului. Atât Harald Ege cât și profesorul Heinz Leymann au formulat mai multe ipoteze în ceea ce privește acest aspect.
Profesorul Heinz Leymann a identificat caracterul procesual a fenomenului de mobbing și a conturat 4 fazele evolutive a acestui fenomen:
7 Sackett, P. R., DeVore,C. J, Counterproductive behaviors at work: În Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., and Viswesvaran, C.,.Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Londra, Ed. Sage Publications,Vol. 1 , p 145.
8 http://www.121.ro/cariera-si-finante/hartuirea-la-locul-de-munca-7188?page=4
9 Idem
10 http://www.global-antidiscrimination.org/prof-dr-harald-ege-italy.html
11 http://www.fscom.ro/wp-content/uploads/Hartuirea-psihologica-la-locul-de-munca.pdf
diferențe de judecată, contradicții, luptă pentru supremație (aceste fenomene sunt des întâlnite în toate companiile dar conflictele pot degenera cu ușurință și dacă nu sunt atent supravegheate pot determină apariția fenomenului de mobbing);
trecerea efectivă la mobbing (apar primele consecințe ale mobbing-ului și anume starea psihică a țintei este lezată, încrederea în sine este diminuată, apare stresul);
demersuri pentru combaterea fenomenului provenite din partea conducerii organizației (daca conducerea nu desfășoară aceste demersuri, fenomenul de mobbing are tendința de a se extinde);
blamarea, asedierea socială, îndepărtarea victimei de la locul de muncă. 12
Ege a conceput un tipar specific circumstanțelor din Italia, ce include șase faze ale fenomenului de mobbing și anume:
Faza premergătoare inițierii procesului de mobbing este denumită “Condiția Zero” ce reprezintă un conflict psihologic normal, existent în orice companie. Acest conflict poate reprezinta baza pe care se formează fenomenul de mobbing.
În această fază, este vorba despre un conflict generalizat (“toți împotriva tuturor”), nu este fixat către o persoana anume. Conflictul apărut nu este unul latent și nu are la baza dorința de a distruge pe cineva ci doar de a impune superioritate. Acesta se manifestă temporar prin diferențe de opinie, argument, acuzații minore.
Primul stadiu este numit” Conflictul Țintit” în această etapă are loc selecționarea unei victime, apare situația conflictuală și conflictul este focusat spre victimă. Obiectivul în această fază este de a distruge un adversar (perceput de agresor în persoana victimei).
Treptat conflictul avansează și depășește sfera problemelor legate de locul de muncă și ajpecific circumstanțelor din Italia, ce include șase faze ale fenomenului de mobbing și anume:
Faza premergătoare inițierii procesului de mobbing este denumită “Condiția Zero” ce reprezintă un conflict psihologic normal, existent în orice companie. Acest conflict poate reprezinta baza pe care se formează fenomenul de mobbing.
În această fază, este vorba despre un conflict generalizat (“toți împotriva tuturor”), nu este fixat către o persoana anume. Conflictul apărut nu este unul latent și nu are la baza dorința de a distruge pe cineva ci doar de a impune superioritate. Acesta se manifestă temporar prin diferențe de opinie, argument, acuzații minore.
Primul stadiu este numit” Conflictul Țintit” în această etapă are loc selecționarea unei victime, apare situația conflictuală și conflictul este focusat spre victimă. Obiectivul în această fază este de a distruge un adversar (perceput de agresor în persoana victimei).
Treptat conflictul avansează și depășește sfera problemelor legate de locul de muncă și ajunge să înglobeze și probleme de natură personală.
Al doilea stadiu poartă denumirea de „Începutul Mobbing‐ului”, cuprinde atacurile agresorului, care au rolul de a provoca o stare de insatisfacție și dezagreabilitate victimei. Apar și schimbări în relațiile cu colegii datorită acestor atacuri.
În stadiul trei regăsim, „Înfiriparea primelor semnale psihosomatice”, în această fază se observă apariția primelor simptome ale degradări stării de sănătate a victimei: starea de
12 Idem
nesiguranță, probleme de nutriție, insomnie, ce pot extinde o lungă perioadă de timp.
În stadiu patru regăsim „Erori și abuzuri din partea administrației”, are în componență modul cum reacționează compania la modul în care se desfășoară activitatea victimei și de obicei o primă reacție a victimei este de a lipsi temporar de la locul de muncă. Tocmai din acest motiv, persoană sancționată prin avertismente disciplinare este tot victima datorită absenteismului. Această reacție a companiei agravează situația pentru că se acționează la nivel de victimă și nu la nivelul întregii companii.
Stadiul cinci este reprezentat de „Agravarea simptomelor psihosomatice ale victimei”, constă în apariția unei reale stări de disperare în cazul victimei. Intervin diverse forme de depresie ce se trata atât prin terapie cât și cu ajutorul medicamentației dar acestea nu pot avea un efect benefic dacă situația la locul de muncă rămâne neschimbată. Amplificarea stări de depresie se datorează și companiei pentru nu se conștientizează existența mobbing‐ului și astfel poate recurge la măsuri periculoase pentru victimă.
În ultimul stadiu regăsim „Excluderea victimei de la locul de muncă”, se desfașoară prin demisia victimei, concediere, pensionare pe caz de boală, declanșarea tulburări obsesiv- compulsivă, suicid, omucidere, răzbunare pe agresor. 13
Un concept unic pentru cercetările din Europa a fost întrodus de către profesorul Harald Ege și anume conceptul de “dublu mobbing”. Acest concept are la bază ipoteză că în general, victimă mobbing-ului tinde să caute ajutor și consiliere în cadrul familiei. În acest cadru victima poate să dea frâu liber la furie, nemulțumirea sau depresiei acumulate în cursul unei zile de lucru.
Tocmai din acest motiv aceste sentimente negative sunt transmise și familiei și în timp victimă poate pierde și sprijinul familiar treptat și inconștient, astfel victima va fi supusă ostilităților atât din partea familiei cât și la locul de muncă.
Există diferite tipuri de mobbing formulate de Edge în anul 1997, clasificate în fucție de modul de apariție și intenționalitatea. Pe baza modului de apariție sunt:
1. Mobbing-ul vertical – exercitat de către superiori asupra angajaților cu o poziție ierarhică inferioară și în cazul extrem de rare mobbing-ul este exercitat de către angajați asupra superiorilor și cuprinde:
a) top‐down mobbing, agresorul are o poziție superioară victimei, acest aspect poate
13 http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm
conduce la apariția abuzului de putere. Superiori se pot implica în diverse forme ale fenomenul de mobbing și anume: pot iniția acțiunea de hărțuire implicând totodată și alți angajați sau pot tolera sau susține acțiunile desfășurate de alți angajați asupra victimei. Acest tip de mobbing reprezintă tiparul cel mai uzual și se regăsește în aproximativ 80% din cazuri.
b) bottom‐up mobbing, în această situație atacatorul are o poziție ierarhică inferioară
victimei. Acest fenomen se manifestă astfel în cazul în care autoritatea
conducătorului nu este recunoscută de către unul sau mai mulți angajați. Victima este în izolare totală și devastatoare și din moment ce opozanți săi sunt numeroși, el abia reușește să se justifice. Acest tip de mobbing are origini similare în diferite culturi. Cu toate acestea mobbing-ul bottom-up are loc rar.
2. Mobbing-ul orizontal – este exercitat de către agresori ce au o poziție ierarhică similară cu a victimei. Din punct de vedere emoțional acest tip de desfășurare a mobbing-ului are un impact mult mai puternic asupra victimei.14
1.3 Factori ce conduc la apariția fenomenului de mobbing
Apariția fenomenului de mobbing poate avea la bază o multitudine de factori, dintre aceste putem enumera:
Personalitatea;
Mediul de lucru;
Factori sociali și psihosociali.
Conform lui Laymann există 4 factori principali ce conduc la apariția mobbing-ul și anume:
Poziția socială a victimei;
Morală departamentală scăzută;
Deficiențe în organizarea munci;
Deficiențe în comportamentul conduceri.15
14 http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm
15 http://www.zku.amu.edu.pl/kuba/angelski/mobbing1.pdf
Devenport susține că mobbing-ul este rezultatul a interacțiuni dintre mai mulți factori precum:
Psihologia, personalitatea victimelor și a agresorilor;
Cultura și structură organizațională;
Evenimentul declanșator;
Factori exteriori organizației.16
De asemenea Elena y Peña J.A și González Fernández L. oferă și o descriere a fenomenului de mobbing, unde se regăsește și faptul că există trei nivele care definesc și sunt părți componente în tot ansamblul format din situațiile psihologice la locul de muncă:17
1. Nivelul organizațional conjunctural
In acest nivel se regăsește o interactiunea consecventă dintre: personalitatea și conjunctură în care se regăsește agresorului, psihologia și individualitatea victimei și evenimentul catalizator. Mobbing-ul la acest nivel este perceput „drept un proces de influență mutuală dintre trei părți: între agresori și victimă, în fața unor martori”18.
2. Nivelul organizațional larg (organizația în ansamblu)
Acest nivel conține și factori menționați în modelul conceput de Devenport și anume:
cultura și situația organizațională.
Zlate oferă o serie de factori ce pot fi regăsiți la acest nivel și anume:
Organizarea muncii, care poate crea circumstanțe precum: suprasolicitarea cantitativă a postului; sub solicitarea calitativă; lipsa unor regulamente.
Proiectarea sarcinilor;
Sincronizarea și îndrumarea angajaților.19
16 Davenport N., Distler Schwartz R., Pursell Elliott G., Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Collins, Iowa, SUA, Ed. Civil Society Publishing, 2002 , p. 70
17 Elena y Peña J.A. , González Fernández L., Psicología social y problemas sociales, În Martinez J.R., Garcia Mira R. (coord.), Psicología de las organizaciones, del trabajo y recursos humanos y de la salud, Madrid, Ed Biblioteca Nueva, 2005, Volumul 5, p. 649-656.
18 Idem
19 Zlate, M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Iași, Ed. Polirom, 2007, p. 211.
3. Nivelul extra organizațional.
Acest nivel conține grupuri, colective, organisme și instituții existente în societate și deopotrivă valorile de la temelia organizației și care contribuie la influența organizației respective.
În acest stadiu regăsim poate cel mai important factor ce determină apariția fenomenului de mobbing și anume: mentalitatea.
Acest factor a fost definit de Gavriliuc astfel “mentalitatea este formată din totalitatea de reprezentații mentale, proprii unei situații sociale, care alimentează armonia unui grup și care asigură coeziunea comunitară ”.20
Toți acești factori conduc la apariția mobbing-ul doar dacă agresorul consideră că are sprijinul conduceri chiar și tacit pentru a iniția comportamente negative ce au la bază o parte din factori prezentați mai sus.
1.4 Comportamente și acțiunile negative asociate mobbing-ului
Toți factori prezentați în subcapitolul anterior alimentează hărțuirea psihologică la locul de muncă și conduc la apariția unor comportamente/acțiuni negative desfășurate de către agresor asupra victimelor.
Aceste acțiuni au fost enunțate de către profesorul Heinz Leymann în urma unor cercetări efectuate pe un număr de 300 de angajați. În urma acestor cercetări Leymann a identificat 45 de comportamente negative și le-a dispus în 5 categorii astfel:
1. Acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
imposibilitatea victimei de a-și exprima punctul de vedere în fața superiorilor;
apariția amenințărilor verbale;
eludarea victimei;
victima este tiranizată prin apeluri telefonice;
victima este permanent întreruptă atunci când vorbește.
2. Acțiuni ce determină izolarea socială a victimei:
imposibilitatea de a menține contacte sociale;
atribuirea unui loc de muncă ce are în vedere limitarea contactului dintre victimă și colegii;
se neagă prezența fizică a victimei;
3. Acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor:
apar zvonuri despre victima;
ridiculizarea victimei pe considerente fizice;
sunt atacate convingerile victimei;
hărțuirea sexuală a victimei.
4. Acțiuni de discreditare profesională a victimei:
persoana primește sarcini fără sens sau nu primește deloc sarcini ;
acordarea de activități inferioare competențelor;
se schimbă adesea sarcinile conferite victimei și este constrânsă să efectueze sarcini degradante.
5. Acțiuni ce au în vedere compromiterea sănătății a victimei.
Această categorie de comportamente negative conduce la cea mai gravă formă a mobbing-ului și include acțiuni precum:
delegarea unor sarcini de lucru periculoase;
amenințarea cu violențe fizice;
este agresată fizic ușor, ca și avertisment;
provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă.21
Toate aceste comportamente au un impact negativ asupra tuturor ce sunt implicați în aceste acțiuni, efectele se resimt chiar si de martori participanți la aceste acțiuni nu doar de către victime.
Este important de menționat că nu orice conflict de la locul de muncă intră în sfera mobbing-ului, pentru că aceste comportamente să devină acțiuni definitorii în apariția mobbing- ul, ele trebuie să fie repetate și să se desfășoare pe o perioadă de timp îndelungată
21 http://www.ees.uni.opole.pl/content/01_11/ees_11_1_fulltext_06.pdf
1.5 Profilul agresorului și a victimei
Profilul agresorilor
O descriere elocventă în ceea ce privește profilul agresorului este cel mai bine redată de către psihiatrul Nelson Bouchard, în lucrarea „Rezolvarea conflictelor la serviciu”. Acesta consideră că:
„Hărțuirea este o varietate de violență rece, perfidă, ipocrită, uneori invizibilă practic, pe care o persoană o poate exercita asupra alteia… Hărțuitorul este o persoană slabă, egocentrică, ipocrită. Dacă se simte amenințat și deține puterea, vă va ataca, iar scopul său este de a vă face să dispăreți din instituție… Știe că într-un interval mai lung sau mai scurt veți solicita, până la urmă, un concediu de odihnă sau chiar veți demisiona. Este adesea charismatic, are mult farmec și își găsește ușor aliați. Dorința sa cea mai mare este să dețină puterea. Mijlocul folosit: înlăturarea tuturor celor care se dovedesc a fi potențiale amenințări… Hărțuitorul își zăpăcește victima în așa
măsură, că aceasta ajunge să se îndoiască de propriile trăiri și sentimente.”22
Mobberi sunt agresori care încearcă să domine și să controleze alte persoane. Comportamente specifice de obicei nu sunt evidente, în schimb, mobbing-ul este mascat de zvonuri, aluzii, făcând glume nepotrivite și de discreditare publică.
Unul dintre aspectele cele mai dificile pentru a demonstra existența acestei forme de abuz este dată natură secretă a ceea ce se întâmplă și de lipsă de dovezi concrete. Este o formă de schimbarea a percepției în care victima începe să se îndoiască de experiență și/sau sănătatea lui sau a ei.
Gary Namie descrie persoane care instigă la mobbing ca fiind: „inadecvate, defecte și slab dezvoltate. Și sunt în general furioase, imprevizibile, manipulatoare și geloase.”23
Pentru a înțelege și a identifica cu ușurință agresori este important să cunoaștem motivațiile ce stau la baza acțiunilor lor.
Acest aspect a fost analizat de către psihiatrul francez Patrick Légeron în lucrarea să” Le stress au travail” tradusă în limba romană de către Genoveva Teleki cu titlul „Cum să ne apărăm de
stres”.
22 http://politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nou-concept-de-drept
22 Namie G., Namie R., The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the
Job, Chicago, Ed Sourcebooks, 2000, p 14.
În acesta publicație regăsim următoarele aspecte: „Acțiunile care îl împing pe un individ să hărțuiască o victimă sunt diverse:
a) Negarea diferențelor în raport cu un colectiv în ceea ce privește modul de lucru și in mod deosebit felul de a fi (orientare sexuală, vârstă, rasa, performanță etc.);
b) Concurența, pizma, gelozia;
c) Nelinistea, care îl determină pe cel care hărțuiește să conce apă un sistem de ocrotire și o strategie de nimicire dacă se simte amenințat.”24
Agresorii pot fi reprezentați de către:
Superiori;
Clienți;
Colegi.
Un agresor are în vizor tot timpul un „dușman”, iar dacă va reuși să-l elimine din organizație (sistem) va căuta în scurt timp o nouă victimă. Abuzurile îi induc o stare de superioritate și un sentiment de dominație, control.
Acesta nu se va opri niciodată singur, va continua abuzurile până cineva cu autoritate îl va opri sau până el însuși va fi eliminat din sistem.
Există tendința că agresorii să formeze un grup de atac pentru că de cele mai multe ori nu au curajul de a ataca victimele singuri, astfel caută complici și susținători. De obicei cei mai mulți acționează în grupuri de 2-4 persoane.
Profilul victimei
Există o concepție eronată în ceea ce privește profilul victimelor agresiunilor și anume că acestea au o personalitate slabă, sunt timide, supuse și au o părere proastă despre ele.
Dar acest profil este în contradicție cu toate cercetările efectuate pe această temă. Trăsăturile comune ale victimelor sunt de fapt:
sunt extrem de competente;
sunt devotate;
24 http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view
sunt loiale;
au competențe și abilități peste medie;
au experiență.
Imaginea victimei ca fiind insipidă și necorespunzătoare contrazice realitatea deoarece victimele fenomenului de mobbing au multe trăsături pozitive precum: empatia, integritatea și sunt persoane demne de încredere.
Persoanele care au rezultate bune la locul de muncă și sunt populare printre colegi sunt cele vizate de agresori. O altă asemănare dintre aceste persoane constă în faptul că respectă regulamente interne și nu acceptă un comportamentul lipsit de etică.
Ele devin ținte din gelozie sau pentru că au pus un coleg sau un superior într-o postură jenantă prin etalarea competențelor superioare față de aceștia. Persoane creative sunt, de asemenea, susceptibile de a fi agresate deoarece prezintă idei noi care îi pot provoacă pe alții.
Mai pot fi vizate de agresori și persoane ce sunt atipice (de exemplu, sex, orientare sexuală, etnie, rasă).
În ceea ce privește genul victimelor, se pare că femeile sunt supuse atacurilor ce provin din partea colegilor cu un statut profesional similar în timp ce bărbați sunt vizați de către superiori. Bărbați tind să fie hărțuiți psihologic de către alți bărbați în ceea ce privește femeile acestea sunt agresate atât de către alte femei cât și de bărbați.
Un aspect important este poziția în care companiei pe care o ocupă victima și comportamentele desfășurate de această în companie. Cu cât postul unui angajat este mai sus pe treapta ierarhică cu atât sunt șanse mai mici ca acesta să devină victima a mobbing-ului, angajați de la baza ierarhiei au șansele cele mai mari pentru a deveni victime pentru că sunt mai vulnerabili.
Martori
Persoanele care asistă la desfășurarea fenomenului de mobbing pot fi considerați indirect agresori pentru că acestea de obicei oferă un suport social agresorilor. Martori pot fi afectați la nivel psihologic într-un grad similar cu victima. Aceștia de obicei sunt reticenți în a colabora în anchetele interne pentru a demasca agresori pentru că se tem de represalii și de posibilitatea de a- și pierde locul de muncă.
Trebuie menționat că nu există un profil psihologic standard al victimei ci un mediu de
lucru care favorizează apariția mobbing-ului, unde nivelul stresului este ridicat și solidaritatea dintre colegi este slabă.
1.6 Consecințele mobbing-ului
Consecințele mobbing-ului se resimt pe mai multe planuri:
1. Plan individual
Deoarece organizația ignoră, tolerează sau chiar instigă la comportamente negative, se poate spune că victima, este aparent neajutorată împotriva celor mulți și puternici.
Rezultatul este întotdeauna un prejudiciu, fizic, stres mental sau boală și de multe ori, dar nu întotdeauna, expulzarea de la locul de muncă.
Mobbing-ul – hartuirea psihică este o formă de abuz. De fapt, în anul 1998, Organizația Internațională a Muncii (OIM) a publicat lucrarea „Violența la locul de muncă” unde se regăsește o listă cu exemple de comportamente negative la locul de muncă, mobbing-ul este menționat în acesta listă alături de omor, viol sau jaf.
Chiar dacă intimidare și alte presiuni morale comportamente poate părea " inofensive ", spre deosebire de viol sau alte manifestări de violență fizică , efectele asupra victimei – mai ales în cazul în care mobbing se desfășoară pe o perioadă extinsă de timp – sunt atât de devastatoare pentru persoanele afectate încât unii au contemplat cu ideea de sinucidere.
Consecințele resimțite de victimă:
tulburări somatice: nutriție (bulimie, anorexie nervoasă), somnul (insomnii, apnee coșmaruri.), viața sexuală;
tulburări de dispoziție: melancolie, tristețe, apatie etc ;
tulburări de relaționare și comportament: auto si hetero agresivitate, izolare, fobie socială
sau PTSD (sindromul de stres posttraumatic‐ post traumatic stress disorder).25
Un alt aspect ce nu trebuie ignorat este faptul că și agresorul resimte anumite consecințe
provenite din propriile acțiuni. Dat faptul că agresorul este preocupat să dezvolte anumite comportamente față de victimă, acesta are tendința să-și neglijeze atribuțiile specifice locului de
muncă (consumă timp și efort).
25 http://www.fscom.ro/wp-content/uploads/Hartuirea-psihologica-la-locul-de-munca.pdf
De asemenea faptul că acesta recurge la mobbing, înseamnă de fapt că nu există satisfacție în muncă sau acesta este la un nivel scăzut, dacă adăugăm la acest aspect și neglijență, este evident că randamentul și performanțele vor fi la un nivel minim și se creează un cerc vicios care menține un conflict permanent între victimă, agresor și organizație.
Într-o altă privință acțiunile negative desfășurate de agresor semnalează un grad de frustrare și disperare care poate să aibă la bază o disonanță cognitivă.
În psihologie, lipsa de constantă cognitivă este stresul mental excesiv și disconfortul resimțit de către o persoană care deține două sau mai multe convingeri contradictorii, idei sau valori, în același timp.
În acesta situație profilul psihologic al agresorului are un rol important în debutul și răspândirea fenomenului de mobbing iar factori organizaționali sunt responsabili pentru menținerea acestui fenomen. În ambele situație prezentate există posibilitatea ca și agresorul să dezvolte anumite tulburări/insuficiențe.
2. La nivelul grupului de muncă
Atunci când mobbing-ul este resimțit într-o organizație de cele mai multe ori preocupările și timpul martorilor direcți sau indirecți au tendința de a fi influențate de acest fenomen.
Apar discuții între personalul angajat despre cine este agresorul, cine este ținta și ce se întâmplă între cei doi.
Odată cu trecerea timpului informația se denaturează și apare bârfă, zvonul ce alterează și mai mult conflictul și poate duce la crearea de noi conflicte.
Acest aspect conduce la scăderea încrederi dintre angajați și la degradarea calități comunicări. Efectele se resimt în mod deosebit de către martori implicati direct, sunt cei care observă concret ceea ce se întâmplă deoarece aceștia trebuie să recurgă la o rezoluție – ori intervin și suportă consecințele ori ignoră ce se întâmplă. În ambele cazuri își pun întrebarea – Cine este următoare țintă?.
La nivel de grup mobbing-ul provoacă efecte negative în:
modul de funcționare a grupului;
atmosferă organizațională: creșterea absenteismului;
fluctuația de personal: determinată de climatul organizațional, chiar dacă angajați nu sunt
implicați în direct în mobbing;
imaginea companiei: apar procese legate de conflictele de muncă sau informațiile negative sunt răspândite de către angajați nemulțumiți.
3. La nivel societal
Resursele consumate de mobbing sunt:
Financiare;
Timp;
Energie: implementare de programe ce vizează recuperare socio-profesională, șomajul, refacerea echilibrului victimei.26
Există posibilitatea preveniri sau a tratamentului pentru fiecare dintre nivelurile menționate deoarece mobbing-ul este un fenomen plurivalent cu soluții clare.
1. 7 Prevenirea și combaterea fenomenului de mobbing
Pentru evitarea excluderi sociale și îmbunătățirea condițiilor de muncă elementul cheia este prevenirea hărțuirii psihice la locul de muncă.
Este necesar implementarea de măsuri pentru a evita deteriorarea relațiilor de muncă înainte ca acest lucru să se întâmple; angajatori nu trebuie să aștepte să apară plângeri din partea victimelor și apoi să implementeze aceste măsuri.
Cea mai bună strategie pentru prevenirea fenomenului de mobbing trebuie să cuprindă atât eforturi concrete împotriva fenomenului cât și îmbunătățirea climatului psihosocial de muncă.
Kovacs recomandă o serie de măsuri și anume:
1. Prevenirea apariției mobbing-ului
a) propagarea informațiilor cu privire la mobbing prin seminarii, traininguri;
b) stabilirea în regulamentele interne a manifestărilor interzise la locul de muncă;
26http://www.apfr.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=480%3Aconsecintevd&catid=56%3Afenom enul-vd&Itemid=111
c) amplificarea abilităților de comunicare, relaționare;
d) reducerea stresului ocupațional;
e) încurajarea comportamentului condescendent și descurajarea impoliteței la locul de muncă;
f) conceperea de politici motivaționale potrivit îndeplinirii nevoilor organizației și a membrilor acesteia;
g) dezvoltarea și încurajarea unui climat moral și suportiv.
2. Diagnoză și intervenția timpurie:
a) organizarea muncii, planificarea fișelor de post, supravegherea și coordonarea angajaților;
b) crearea condițiilor propice de muncă;
c) elaborarea unor sisteme de sancțiuni/recompense potrivite, transparente și funcționale;
d) efectuarea unor diagnoze regulate la nivel organizației, grupului (departamentului) și la nivel individual;
e) conceperea unor proceduri de preluare/soluționare a sesizărilor (de exemplu întrevederi cu superiori sau implementarea unei sistem prin care angajații își pot depune anonimat, sesizările);
f) interviul la plecarea din organizație reprezintă un instrument util pentru prevenția mobbingului dar și pentru alte probleme organizaționale.27
3. Zlate propune măsuri axate pe caz și anume:
a) împăcarea părților;
b) restabilirea vocațională și juridică;
c) îndrumarea și consilierea psihologică la nivel individual și sau conceperea unor grupuri de suport.28
27 Kovacs, P. Mobbing-ul – un model de analiză, În Avram, E. si Cooper, Cary L., Psihologie organizaționala managerială – Tendințe actuale, Iasi, Ed Polirom, 2008, p.592- 617
28 Zlate, M. Tratat de psihologie organizațional-managerială, Iași, Ed .Polirom, 2007 , p. 232
4. Măsuri la nivel general:
a) adoptarea unei legislații;
b) rezoluții instituționale, organizaționale ce vizează grupurile sau indivizii, demontarea oricărei forme de discriminare (etnie, religie, sex, profesie etc.);
c) întocmirea unui ghid de bune practici la nivel național în acord cu dispozițiile UE;
d) reexaminarea criteriilor de încadrare a bolilor profesionale;
e) încurajarea toleranței interculturale (reducerea prejudecăților, discriminărilor);
f) comunicare interprofesională (cu predominanță din domeniile sănătate și educație)
psihologi, psihoterapeuți, medici generaliști, psihiatri.29
Managerul de origine britanică Anne-Marie Quigg a elaborat în anul 2005 un model de intervenție ce poate fi transpus ca si un model de prevenție a fenomenului de mobbing-ului, ce concretizează importanța factorilor organizaționali în special managementul superior și conducerea. Acest model este descris în figura 1.
Hărțuirea este percepută de victima prin intermediul comportamentelor negative detaliate în subcapitolul 1.3 iar manifestarea acestora este determinată o acțiune sau o inacțiune, fiecare având un sfârșit specific, victimă sau supraviețuitor.
Este important de menționat ca orice angajat poate deveni victimă a fenomenului de mobbing indiferent de personalitate (puternică/slabă), nivelul de pregătire sau de caracteristicile individuale (încredere în sine, inteligență emoțională etc).
O structură excelentă dată de competențe ridicate la care se adăugă o personalitate puternică și abilități excepționale (încredere în sine, inteligență emoțională etc) pot conduce la amânarea inevitabilului (demisie, concediere sau îmbolnăvire) sau să să grăbească refacerea.
Tocmai din acest motiv Quigg numește „Mitul autoajutorării” modelul prezentat în figura 1.
Mitul autoajutorării, este o prezentare ce se regăsește la majoritatea autorilor ce au analizat fenomenul de mobbing.
În cele mai multe cazuri țintele mobbing-ului realizează prea târziu adevărata amploare a
fenomenului și deja în acel
moment se desfășoară consecințele la ni
el individual. Acestă
întârziere apare din două motive: victimele consideră că pot controla situ
ția iar pe de altă parte
percep greșit subtilitatea com
ortamentelor.
Din aceasta cauză conducerea joacă un rol definitoriu în prevenirea și intervenția în cazul hărțuirii psihologice la locul de muncă.30
Fig 1.1 Mitul autoajutorării
Sursa http://www.ohpedu.ro/articole/hartuirea-la-locul-de-munca/
30 http://neumann.hec.ca/aimac2005/PDF_Text/Quigg_Anne-Marie.pdf
CAPITOLUL AL II –LEA
ANALIZA FENOMENULUI DE MOBBING LA NIVEL EUROPEAN
Introducere
Psihologia socială, aspectele privind stresul asociat muncii, violența și mobbingul sunt în prezent recunoscute ca fiind cele mai mari probleme în ceea ce privește sănătatea și securitatea la locul de muncă.
Aproximativ unul din trei europeni, adică aproximativ 40 de milioane de persoane afirmă că sunt afectați de stres la locul de muncă. La nivelul țărilor ce au format Uniunea Europeană (UE15) până la aderarea noilor state începând cu anul 2004, aproximativ 3%- 4% din produsul național brut este utilizat pentru a vindeca problemele de sănătate induse de stres, mobbing și alte probleme psihologice ce apar datorită locului de muncă.
Acest procentaj înseamnă aproximativ 260 de miliarde de euro cheltuiți anul pentru combaterea acestor probleme.
Într-o perspectivă mai amplă, aspectele privind stresul asociat muncii, violența și mobbing-ul au un impact negativ și pe plan economic nu doar psihologic.
La nivel național se estimează că din cauza problemelor de sănătate cauzate de stres și mobbing, anual în Regatul Unit se pierd 18 milioane de zile lucrătoare, acestea determină pierderi pentru angajatori de aproximativ 571 milioane de euro.
De-a lungul Europei s-au făcut numeroase cercetări și sondaje pentru a analiza cât de răspândit este efectul de mobbing, ce impact are și care sunt politicile de combatere a acestui fenomen.
O parte din concluziile acestor studii, cercetări și analize sunt prezentate pe larg în acest capitol.
2.1 Definirea termenului de mobbing la nivel european
La nivelul Uniunii Europene nu există o definiție uniformă pentru a descrie hărțuirea psihologică la locul de muncă. În ciuda acestui aspect, majoritatea definiților utilizate de către cercetători împărtășesc câteva asemănări precum: acțiunile negative ce apar în mod repetat, sistematic, pe o perioadă de timp îndelungată, iar persoana vizată are dificultăți în a se apăra.
În unele definiții este prezentat și un alt aspect și anume: comportamentul atacatorilor ce prezintă
o intenție clară de a transforma victima într-o țintă supusă agresiunilor permanente.31
Criterii de definire a fenomenului de mobbing la nivel european:
Reprezintă un spectru larg de acțiuni ce pot cauza un impact negativ pe plan psihologic;
Este determinat de un comportament direct sau indirect;
Implică relațiile de muncă și se poate ajunge până la excluderea socială ;
Este un comportament repetat și frecvent;
Este desfășurat pe o perioadă de timp îndelungată;
Implică un dezechilibru de putere.32
Mobbingul la locul de muncă înseamnă din perspective europene: hărțuire, acțiuni ofensatoare, excluderea socială sau intervenții negative în desfășurarea sarcinilor de lucru.
Pentru a eticheta o acțiune drept parte componentă a fenomenului de mobbing, această trebuie să fie întreprinsă regulat și să fie desfășurată pe o perioadă de timp îndelungată.
În conformitate cu acordul cadru privind hărțuirea și violența de la locul de muncă formulat de partenerii sociali europeni, se consideră a fi un act de hărțuire la locul de muncă atunci când unul sau mai mulți lucrători sunt agresați repetat și deliberat, umiliți sau amenințați în circumstanțe legate de locul de muncă, de către colegi și/sau de către conducerea organizației.
Cel mai des, termenul de mobbing se folosește pentru a descrie acțiuni negative desfășurate la locul de muncă, acțiuni ce pot fi întreprinse de către colegi, supervizori sau de către manageri asupra subordonaților. În unele definiții și studii este inclusă și o terță parte participantă la fenomenul de mobbing. Aceste terțe părți pot fi formate din clienți, consumatori, pacienți etc.
2.2 Termenul utilizat în zona europeană
Pentru a descrie fenomenul de mobbing în spațiul european se utilizează mai mulți termeni proveniți din limba engleză. Se utilizează alternativ termenul de” workplace bullying” (agresiune
la locul de muncă) sau “harassment” (hărțuire), aceștia doi fiind cei mai utilizați termeni.
31 http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/mobbing.htm
32 http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
Termenul de hartuire la locul de muncă este utilizat de către Agenția Europeană pentru Sănăta te și Securitate în Muncă (EU-OSHA), precum și de alte instituții europene.
În unele țări europene, termenul de hărțuire se utilizează în mod obișnuit pentru a descrie hărțuirea sexuală, iar termenul de mobbing se utilizează alternativ cu termenul de “bullying” (agresiune). Termenii sunt utilizați și pentru a face distincție între numărul de agresori implicați. În cazul mobbing-ului sunt implicați mai mulți agresori, iar în cazul bullying-ului numărul agresorilor este limitat la o singură persoană.33
2.3 Constatări statistice privind fenomenul de mobbing și hărțuirea la nivel european
2.3.1 Recunoașterea problemei
Situația în ceea ce privește intimidarea și mobbing-ul la locul de muncă diferă destul mult între țările Uniunii Europene.
Au fost inițiate studii și cercetări naționale în ceea ce privește fenomenul de mobbing în multe state din zona europeană, dar tot odată, în alte state europene, nivelul de recunoaștere și de identificare, respectiv interesul asupra fenomenului de către organizații și întreprinderi este extrem de scăzut.
Cele mai multe studii privind securitatea și sănătatea la locul de muncă în zona europeană sunt realizate de către Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă, ce poate fi descrisă drept o organizație în rețea și are un "punct focal" în fiecare stat membru precum și în statele membre ale Asociației Europene a Liberului Schimb (AELE) și în țările candidate și potențial candidate.
Punctele focale sunt numite de fiecare guvern drept reprezentanți oficiali ai EU-OSHA în țara respectivă, fiind în general formate din autoritățile naționale competente în probleme de securitate și sănătate în muncă.
Punctele focale la rândul lor administrează o rețea tripartidă ce este formată din organe guvernamentale și reprezentați ai sindicatelor și angajatorilor.34
În 2009, un studiu privind violența și hărțuirea la locul de muncă a fost realizat de către Agenția
33 http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/mobbing.htm
34https://osha.europa.eu/ro/oshnetwork/focal-points
Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă (EU -OSHA), iar pentru realizarea acestui studiu (EU-OSHA) s-a folosit rețeaua punctelor focale.
Scopul studiului a fost de a obține o idee generală a situației în țările UE în ceea ce privește violența la locul de muncă și de a explora problemele legate de violență și hărțuire la locul de muncă mult mai profund.
La acest studiu au participat și au răspuns la evaluarea cerută de către EU -OSHA un total de 19 puncte focale, iar din acestea cinci sunt țări cu vechime în Uniunea Europeană și opt sunt noi ștate membre ale Uniunii Europene. De asemenea au fost și participanți din Albania, Norvegia și Elveția, astfel numărul s-a ridicat la 22 de puncte focale.
În cadrul acestui studiu, termenul de hărțuire a fost utilizat pentru a descrie un comportament repetat și irațional față de un angajat sau grup de angajați de către un coleg, supraveghetor sau subordonat, care a vazut victimizarea, umilirea, subminarea sau amenințările.
În desfășurarea anchetei, respondenții au fost rugați să evalueze dacă nivelul de recunoaștere a violenței și a hărțuirii psihologice la locul de muncă este a decvat în țara lor, față de la relevanța/semnificația problemei.
Răspunsurile oferite de cele 19 puncte focale se regăsesc în tabelul numărul 1.35
Tabel 2.1 Este recunoașterea hărțuirii psihologice la locul de muncă la un nivel adecvat raportat la relevanța /semnificația problemei în țara voastră?
Din tabelul 2. 1 se observă o diferența notabilă între răspunsurile oferite de membrii cu vechime în Uniunea Europeană și cei care au aderat de puțin timp, iar acest lucru se poate datorita diferențelor culturale, economice și sociale.
În cazul în care nivelul de cunoaștere nu a fost la un nivel optim, respondenții au fost nevoiți să indice câteva motive care să explice acest aspect.
35 http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
Principale motive au fost: lipsa de informare (9 puncte focale), lipsa de instrumente/metode adecvate pentru gestionarea acestei probleme (9 puncte focale), lipsa dovezilor științifice asupra acestei probleme (8 puncte focale) și un interes scăzut în ceea ce privește această problemă (7 puncte focale).36
2.3.2 Extinderea fenomenului de intimidare și de hărțuire psihologică la locul de muncă
În anul 2010 s-a desfășurat al cincilea sondaj european privind condițiile de muncă, European Working Conditions Surveys (EWCS).
Acest sondaj a fost efectuat în perioada ianuarie – iunie 2010 de către compania belgiană Gallup
Europe.
Au fost intervievați aproape 48.317 de lucrători (aproximativ câte 1000 din fiecare țară) din 34 de țări dintre care și cele 27 de state membre a Uniuni Europene precum și Norvegia, Croația, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Turcia, Albania, Muntenegru și Kosovo. Acesta acoperire geografică a fost cea mai amplă dintre toate studiile efectuate până în prezent.37
Dacă în cele mai multe țări mărimea eșantionului a fost de 1000 de persoane, au fost și câteva excepții precum Germania, Turcia (mărimea eșantionului țintă a fost de 2000), Italia, Polonia și Marea Britanie (mărimea eșantionului țintă 1500).
Mai mult decât atât, trei țări au decis să finanțeze din bugetele naționale un eș antion mai mare de persoane, din care rezultă un eșantion țintă de 4000, în Belgia, 3000 în Franța și 1400 în Slovenia. Numărul total de interviuri în 2010 a fost de 43 816.
Populația țintă a fost formată din angajații țărilor menționate mai sus, angajați cu vârsta mai mare de 15 ani (16 în cazul țărilor precum Spania, Marea Britanie și Norvegia) și care erau implicați în raporturi de muncă în momentul în care sondajul a fost efectuat.
În România, mărimea eșantionului a fost de 1018 persoane și a fost un eșantion la întâmplare, aplicat în 8 zone urbane și 6 rurale.38
Printre tematicile acestui studiu putem să enumerăm: formele de muncă nesigure, stilurile de conducere, timpul de lucru, riscurile pentru sănătate raportate la locul de muncă, salariul,
36https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC
37http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm
38http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/2010/methodology.htm
echilibrul dintre viața privată și cea profesională, organizarea muncii, factori cognitivi și psihosociali și accesul la formare.
Una din categoriile studiului efectuat se referă la violență, hărțuirea și discriminarea la locul de muncă, această categorie include și întrebarea: În ultimul an, în timpul muncii dvs., ați fost supus(ă) la intimidare sau hărțuire?
Răspunsurile la această întrebare sunt descrise în figura 2.1.
Figura 2.1. În ultimul an, în timpul muncii dvs., ați fost supus(ă) la intimidare sau hărțuire?
Sursa http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06_ro.htm
După cum se poate observa și din figura prezentată mai sus, în medie 5,1% din respondenții din cadrul Uniunii Europene, au declarat că au fost supuși intimidări la locul de muncă.
De asemenea, se observă că acest fenomen este preponderent în state precum: Franța 9,5%, Belgia 8,6%, Țările de Jos 7,7 %, Luxemburg 7,2%, și mai puțin preponderent în state precum: Bulgaria 0,6%, Polonia 0,7%, Italia 0,9%. România a înregistrat un total de 1,8%, deci se află la
un nivel acceptabil comparativ cu state precum Franța, Belgia etc.39
39http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06_ro.htm
Un alt aspect extrem de important de menționat este faptul că există o discrepanță a acestor date raportate la sexul respondenților, astfel încât femeile au declarat în proporție de
6,1% că au fost intimidate, hărțuite la locul de muncă în ultimul an, în schimb respondenți de sex
masculin au răspuns afirmativ la aceeași întrebare doar în proporție de 4,3 %.
Din nou observăm un procentaj destul de mare în țări precum: Țările de Jos unde femeile au răspuns pozitiv în proporție de 9,4% iar bărbații în proporție de 6,3%, Finlanda (femeile 8,2% – bărbații 4,2%), Danemarca (femeile 3,9% – bărbații 2,5%). În alte țări nu au fost înregistrate diferențe între răspunsurile oferite de respondenții de sex feminin și masculin, de exemplu în Germania, răspunsul a fost pozitiv în cazul a 4,6 % dintre respondenți indiferent de sex.
În alte țări avem o situație diferită și anume: sunt mai multe răspunsuri pozitive provenite de la respondenți de sex masculin și avem astfel în Cipru 1,5% dintre femei au răspuns pozitiv și 1,7% dintre bărbați au oferit un răspuns de asemenea pozitiv și Franța 8, 4% femei și bărbați 10,5 %.
În cazul României reiese că respondenții de sex masculin au răspuns pozitiv în proporție de 2%, iar în cazul respondenților de sex feminin, procentajul este 1,5%.
Strategiile de măsurare a fenomenului de intimidare și hărțuire psihologică la locul de muncă au o semnificație considerabilă și trebuie să fie luate în considerație atunci când rezultatele unui studiu de măsurare a fenomenului este comparat cu altul. S-a constat că utilizarea diferitelor metode de măsurare pot conduce la rezultate diferite.
De asemenea, folosind metoda meta-analizei ce presupune integrarea și compararea a mai multor rezultate provenind din studii diferite ce au un subiect comun, au fost revizuite aproximativ 120 de analize făcute asupra fenomenului de mobbing din 86 monstre provenind din Scandinavia, tari europene și non-europene, acestea au fost comparate și analizate.
Un procentaj de 11,2% de respondenți au fost identificați ca fiind victime ale fenomenului de mobbing folosind metoda de auto-etichetare ce constă în adresarea unei întrebări simple. În acesta caz întrebarea ar fi dacă au fost său nu hărțuiți psihologic la locul de muncă într-o anumită perioadă. În cadrul acestei analize, respondenților le este explicată în prealabil definiția fenomenului, această fiind cea mai folosită metodă în analiză acestui fenomen.
O altă metodă de investigare este aceea în care respondenților le este prezentată o listă ce conține mai multe tipuri de comportamente/acțiuni negative și apoi sunt nevoiți să aleagă din
această listă acțiunile la care au fost supuși într-o anumită perioadă de timp. Aceștia sunt considerați a fi victime ale fenomenului de mobbing, dacă au fost supuși cel puțin o dată la acțiuni negative, prezentate cel puțin o dată pe săptămână pe parcurs ul a 6 luni. Folosind această analiză au fost identificați 14,8% dintre respondenți ca fiind victime a fenomenului de mobbing.
Cel mai mare procentaj, 18,1%, obținut în analizele făcute pentru a identifica victimele fenomenului de mobbing, a fost determinat folosind metoda auto-etichetării, dar fără să le ofere respondenților o definiție/descriere a fenomenului în prealabil.
Cercetarea la un nivel multicultural este extrem de dificilă datorită discrepanțelor dintre culturi și din acest motiv pot exista anumite erori în cercetările efectuate.
În ceea ce privește recunoașterea existenței fenomenului de mobbing, această diferă de la țară la țară. Sunt țări unde acest fenomen este analizat și cunoscut de multă vreme, dar sunt și state unde cercetările sunt într-un stadiu incipient și acest fenomen nu este foarte cunoscut.
Acest aspect are un impact în identificarea recunoașterii fenomenului și de a pregăti studii în care să fie raportate cazuri în care au fost implicate victimele acestui fenomen.
Cazurile în care este implicat fenomenul de hărțuire psihologică sunt similare în întreaga lume, doar că diferențele sociale și culturale fac dificilă clasificarea anumitor comportamente ca fiind negative, ostile sau că nu au nici un impact negativ.
De exemplu, în Italia, în anul 2008, a fost realizat un studiu efectuat pe populația implicată în raporturi de muncă din regiunea Lombardiei. Cercetătorii au clasificat respondenții ca fiind victime ale fenomenului de mobbing dacă au fost supuși la cel puțin două acțiuni negative pe durata unei săptămâni.
Un total de 7% dintre respondenți au corespuns acestui tipar comparativ cu studiul EWCS unde se observă că doar 0,9% din respondenți au considerat că au fost intimidați în ultimul an. Comparând aceste procente remarcăm o discrepanță destul de mare.40
Un alt exemplu notabil este oferit de un studiu despre sănătate și locul de muncă realizat în
Finlanda în anul 2009, eșantionul fiind format din persoanele implicate în raporturi de muncă de pe tot teritoriul țării.41
40 http://www.bullying2008.uqam.ca/documents/montreal_book_abstracts.pdf
41 https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC
În acest caz, cercetătorii au oferit respondenților definiția fenomenului de hărțuire psihologică la locul de muncă și apoi au fost întrebați dacă au fost supuși unui asemenea fenomen. Răspunsurile au fost pozitive în cazul a 6% dintre respondenți, ceea ce corespunde studiului EWCS.
2.3.3 Comportamente sociale negative
Cu ajutorului studiului EWCS din anul 2010 a fost calculat și un indice al comportamentelor negative. Respondenții au susținut că au fost supuși violenței, hărțuirii psihologice, hărțuirii sexuale în ultimul an și/sau abuzurilor verbale, comportamentelor umilitoare și atenției sexuale nedorită în ultima lună au fost clasificate ca fiind victimele comportamentelor sociale negative.
Cele mai scăzute valori s-au înregistrat în următoarele țări: Kosovo (3%), Turcia (5%), Cipru
(7%) și Italia (8%) și cele mai mări în Austria (22%) și Finlanda (21%).
În toate țările participante, victimele comportamentelor sociale negative au fost în medie de 13%
de sex masculin, iar 15% de sex feminin.
Cele mai ridicate valori provin din sectorul sănătății și al transporturilor și cele mai scăzute din sectorul agriculturii și construcțiilor.
În România, situația se prezintă astfel:
6,8 % din respondenți susțin că au fost agresați verbal la locul de muncă în ultimă lună, dintre aceștia 5,6% sunt de sex masculin și 8,4% de sex feminin, cei mai afectați fiind cei sub vârsta de 30 de ani, 15,6%. Agresiunile verbale se îndreaptă preponderent față de angajații ce nu au un contract de muncă permanent 11,1% și provin din sectorul serviciilor 9,7% față de sectorul industrial unde regăsim o valoare de 4,4%
3,3% din respondenți susțin că au fost supuși amenințărilor și comportamentelor umilitoare, în ultima lună, dintre aceștia 2,6% sunt de sex masculin și 4,8% sunt de sex feminin, cei mai afectați sunt cei sub vârsta de 30 de ani 9,2%. Angajații cu un contract de muncă pe o perioadă determină sunt cei mai afectați în proporție de
9.0% și provin din sectorul serviciilor în proporție de 2,8% și 2.6% din sectorul industriilor
0,7% din respondenți susțin că au fost agresați fizic în ultimul an la locul de
muncă, dintre aceștia 1,1 % sunt de sex masculin și 0,1% sunt de sex feminin, cei mai afectați sunt cei de peste 50 de ani 1,8% și lucrătorii pe cont propriu 1% și provin din sectorul industriilor 0,7 % și din sectorul serviciilor 0,4%
1,8% dintre respondenți afirmă că au fost intimidați/hărțuiți la locul de muncă în ultimul an, dintre aceștia 2.0% sunt de sex masculin și 1,5% sunt de sex feminin, vârsta persoanelor grav afectate este de sub 30 de ani 2,5%, cei mai afectați fiind angajații cu un contract de muncă pe termen nedeterminat 2.0% și provin din
sectorul serviciilor în proporție de 2,1% și 1,4% din sectorul industriilor.42
Din aceste date statistice reiese faptul că persoanele de sex feminin sunt supuse comportamentelor sociale negative pe termen scurt mai frecvent decât persoanele de sex masculin, iar pe termen lung (1 an) situația este opusă. Media de vârsta a persoanelor afectate de comportamentele sociale negative în România este de sub 30 de ani, ce nu au un contract de muncă pe o perioadă neterminată și activează în sectorul serviciilor.
Statutul și genul atacatorilor
Cercetările efectuate pentru a determina statutul în organizație al atacatorilor au avut rezultate ce diferă de la țară la țară. În Finlanda și Suedia au fost identificați agresori ca fiind colegii victimelor, având aceeași poziție ierarhică în organizație. În aceeași situație se poziționează și Norvegia.
În Danemarca s-a efectuat un studiu de unde reiese că agresorii sunt reprezentați de persoane cu un statut similar victimei în proporție de 70% din cazurile raportate.
În toate țările nordice au fost semnalate extrem de puține cazuri în care victimele fenomenului de mobbing au fost persoane cu o poziție ierarhică superioară, iar agresorii au fost identificați drept subordonați.
În contrast cu aceste studii, în Marea Britanie în urma cercetărilor efectuate s-a determinat că agresorii au o poziție ierarhică superioară în raport cu victimele, aceștia făcând parte din rândul managerilor și al supraveghetorilor.
52,5% dintre respondenți au afirmat că au fost hărțuiți psihologic de către supraveghetori și manageri la locul de muncă, 18,4% au fost agresați de către colegi și 7,1% atât de manageri cât și
de colegi, se arată într-un studiu realizat pe teritoriul Spaniei în sectorul transporturilor, respectiv
42http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06_ro.htm
comunicațiilor.
Într-o analiză desfășurată pe teritoriul a 19 țări europene se arată că 65,4% dintre victimele fenomenului de mobbing au fost atacate de către superiori, 39,4% de colegi și 9,7% de către subordonați.
Diferența dintre țările nordice și cele centrale europene este rezultatul discrepanțelor sociale și culturale. Un alt motiv care explică discrepanță procentuală în cifrele de mai sus este lipsă dezechilibrului de putere și discriminarea de gen la un nivel minimal în țările Scandinave.
Conform Agenției Europene pentru Sănătate și Securitate în Muncă (EU -OSHA 2010), în aceste țări abuzul de putere este aspru pedepsit.
Studiile realizate în Suedia, Norvegia, Marea Britaniei, Austria și Germania sugerează că femeile sunt agresate atât de către alte femei cât și de bărbați, dar în cazul persoanelor de sex masculin agresiunea este comisă de agresori de același sex. Deși femeile sunt de cele mai multe ori hărțuite psihologic de către bărbați, există și cazuri când bărbații sunt hărțuiți de femei. Aceste aspecte provin din diferențele ierarhice.43
2.3.4 Riscurile psihosociale și managementul lor
În ultimii ani s-au produs schimbări importante în lumea muncii, ceea ce a condus și la apariția riscurilor psihosociale emergențe. Aceste riscuri sunt legate de modul în care este concepută, gestionată și organizată muncă, de asemenea și de contextul social și economic, schimbările cauzând un nivel de stres ridicat și conducând la probleme fizice și de natură psihică.
Pentru a identifica aceste riscuri a fost realizat sondajul în rândul întreprinderilor privind riscurile noi și emergențe (ESENER) și a fost aplicat de către Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă (EU-OSHA). Pentru a se realiza sondajul ESENER s-au utilizat aproximativ
36.000 de interviuri cu manageri și reprezentanți pentru sănătate și securitate în anul 2009. Acest sondaj a fost aplicat în întreprinderile din sectorul public și privat cu minim zece angajați în cele
27 țări membre a Uniuni Europene, precum și în Turcia, Croația, Norvegia și Elveția.
ESENER a investigheazat modul în care sănătatea și securitatea sunt administrate în practică la locurile de muncă din Europa. Sondajul s-a focalizat, de asemenea, asupra administrări riscurilor
43 https://osha.europa.eu/ro/esener-enterprise-survey/enterprise-survey-esener
psihosociale, asupra factorilor principali și a piedicilor în calea acțiunilor și asupra modului în care lucrătorii sunt implicați în administrarea sănătății și securității la locul de muncă.44
În acest sondaj regăsim următoarele secțiuni:
Gestionarea securități și sănătăți – secțiune în care sunt analizate metodele preventive adoptate, angajamentul managementului superior față de securitate și sănătate etc.
Gestionarea riscurilor psihologice „noi” – secțiune în care regăsim principalele motive de îngrijorare legate de hărțuirea la locul de muncă, stresul, violența și intimidarea, cauzele ce conduc la apariția riscurilor psihosociale, procedurile utilizate pentru prevenirea riscurilor psihosociale etc.
Analiza riscurilor privind securitatea și sănătatea la locul de muncă
Manageri europeni susțin că principală preocupare în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă este reprezentată de accidente (80% preocupare majoră sau moderată), urmate de
stresul asociat muncii 79 % și de afecțiunile musculo scheletice 78 % (Figura 2.2).
100
80
60
40
20
0
Accidente Stres asociat muncii
ANS Zgomot și
vibrații
Substanțe
periculoase
Violența sau amenințari cu violență
Indimidare
sau hărțuire
Figura 2.2 Probleme care reprezintă o preocupare moderată sau majoră (% întreprinderi, Uniunea Europeană).
Sursa https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf
În ceea ce privește violența, amenințarea cu violența, intimidarea, violența și hărțuirea au fost raportate că fiind o preocupare majoră său moderată pentru aproximativ 38% dintre respondenți.
Cele mai mari procentaje s-au înregistrat în Turcia unde peste 70% dintre manageri au susținut că există o preocupare majora in ceea ce privește intimidarea si hartuirea la locul de
munca. Rezultate peste medie se observă și în alte țări precum Portugalia peste 50%, România aproximativ 45%, Norvegia 45%. Au fost înregistrate și rezultate sub media de 38% în țări precum Slovenia, unde a fost înregistrat un rezultat de 0%. Rezultate similare se observă și în Suedia unde regăsim 0% preocupare importantă și 25% preocupare moderată, Ungaria unde 95% dintre manageri susțin că nu există nici o preocupare în ceea ce privește intimidarea și hărțuirea la locul de muncă și Estonia unde situația este similară și regăsim un procentaj de 90%.
De asemenea în ceea ce privește factorii care contribuie la apariția riscurilor psihosociale, principalele preocupări al managerilor sunt:” lucru sub presiunea timpului” 52% și lucru cu pacienți, clienți, etc dificili” 50%. (Figura 2.3). Motivul cel mai răspândit pentru apariția riscurilor psihosociale “este lucru sub presiunea timpului”, acesta fiind cel mai frecvent raportat în companii mari și în sectorul imobiliar (61%), ca răspândire geografică este reprezentativă pentru țările scandinave (Suedia 80%) iar cea mai mică răspândire o regăsim în Italia 31%,
Ungaria 37%.45
Lucrul sub presiunea timpului
Contactul cu clienți, pacienți,
elevi etc. difi cili
Comunicare defectuoasă între
conducere și angajați
Nesiguranța locului de muncă
Cooperare slabă între colegi
Program de lucru prelungit sau neregulat
Probleme în relația supervizor –
angajat
Lipsa controlului angajaților în
organizarea propriei munc
O politica de resurse umane neclară
Discriminare (de gen, vârstă sau etnie)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Figura 2.3. Preocupările managerilor privind factorii ce contribuie la apariția riscurilor
psihosociale la locul de muncă (% întreprinderi, UE-27).
Sursa https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf
Managementul riscurilor psihosociale
Studiul ESENER analizează managementul riscurilor din două perspective și anume:
1. Investigând dacă se aplică proceduri pentru abordarea în mod formal a stresului, a violenței fizice și intimidări legate de locul de muncă.
2. Dacă au fost luate măsuri pentru a controla riscurile psihosociale specifice.
Mai puțin de o treime din întreprinderile din statele membre a Uniuni Europene au raportat că dețin proceduri pentru a aborda cazurile de intimidare sau hărțuire (30%), violență asociată muncii (26%) sau stres asociat muncii (26 %).46
Aceste proceduri sunt mai frecvente doar în câteva țări precum: Marea Britaniei, Irlanda, Belgia și țările scandinave. De asemenea, cel mai des sunt implementate în sectorul învățământului, sănătății și asistenței sociale și cel al intermedierii financiare.
Cele mai utilizate proceduri sunt “asigurarea formării” 58% și “schimbări în modul de organizare a munci” 40%. (Figura 2.4).
Procentajul este mai ridicat în cazul organizațiilor mari și în sectorul sănătăți și asistenței sociale unde se înregistrează cifre mai mari la toate categoriile evaluate.
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Asigurarea
Schimbări
Reproiectarea
Consiliere
Modifi cări ale Stabilirea unei
formări
în modul de organizare a muncii
spațiului de
lucru
confidențială pentru angajați
acordurilor privind programul de lucru
proceduri de
soluționare
a conflictelor de muncă
Fig. 2.4. Măsuri pentru abordarea riscurilor psihosociale la locul de muncă (% întreprinderi, UE 27).
Sursa https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf
Țările care implementează cel mai multe din aceste măsuri sunt: Regatul Unit, Irlanda, țările scandinave și Țările de Jos. Cele mai puține măsuri privind aceste riscuri sunt implementate în țările din sud-estul Europei și în sectorul industriei prelucrătoare.
De asemenea, 53% din organizații au raportat că își informează angajații cu privire la riscurile psihosociale și ce consecințe pot avea acestea asupra sănătăți și 69% din respondent susțin că își informează angajații cu privire la persoana căreia trebuie să se adrese în cazul în care lucrătorul este afectat de problemă psihosocială de natura muncii. 47
Și în acest caz procentajele au fost mai ridicate în organizațiile de dimensiuni mai mari.
2.4 Consecințe mobbingului asupra victimelor si a organizațiilor
Consecințe asupra victimelor
Expunerea la hărțuire este un factor de stres social semnificativ din care rezultă diferite probleme de sănătate fizice și de psihologice.
S-a observat ca există o legătură între mobbing și un loc de muncă perceput de personalul angajat ca fiind inferior și care nu îi asigură satisfacții profesionale.
În multe studii, victimele fenomenului de mobbing susțin că expunerea la hărțuire psihologică le-a provocat probleme psihologice precum: anxietate, depresie, insomnia, dificultăți de concentrare etc.
Efectele sunt resimțite și la nivel fizic, dintre acestea enumerăm: afecțiuni musculo- scheletice, suferințe fizice generalizate, impotență, dureri de stomac etc.
Persoanele identificate ca fiind victime ale fenomenului de mobbing indică în aproximativ 40% din cazuri că au fost afectate de minim 6 simptome din cele 17 indicate în chestionarul EWCS, comparativ cu numărul total al respondenților unde procentajul a fost de 15%.
În cadrul sondajului EWCS din anul 2005 s-a identificat că respondenții ce corespund tiparului de victimă a hărțuiri psihologice sunt afectați într-un procentaj mult mai mare de boli fizice și psihice raportat la cei care nu au fost hărțuiți (figura 2.5).
47 https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf
40
35
30
25
20 Expus
Neexpus
15
10
5
0
Nervozitate Dureri de stomac Anxietate Insomii
Figura 2.5. Probleme de sănătate asociate cu mobbing-ul (% UE27).
Sursa http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm (EWCS 2005).
De asemenea, stresul asociat muncii a fost raport fiind la un nivel mult mai ridicat în cazul victimelor, dar acesta nu se ridică la un nivel comparabil cu simptomele indicate în figura
2.5 Tot odată observăm din figura 2.5 că victimele fenomenului de mobbing sunt afectate cel mult atât de probleme fizice, precum dureri de stomac, insomnia, dar și probleme psihice ca anxietatea, nervozitate/iritabilitate.
Toate aceste probleme fizice și psihice au un impact foarte puternic asupra victimelor și conduc spre absenteism la locul de muncă.48
Un total de 23% din respondenți au declarat că au lipsit de la locul de muncă în cele 12 luni anterioare studiului ca urmare a problemelor de sănătate.
Dintre aceștia 7% au lipsit de la locul de muncă datorită problemelor de sănătate induse de mobbing iar restul de 16%, datorită problemelor de sănătate ce nu au fost provocate la locul de
muncă.
48 http ://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm (EWCS 2005)
25
1-5 zile
20 6-15
16- 30
15
31-60
10 60+ zile
5
0
Mobbing
Violență fizică în câmpul muncii
Violență fizică
din exterior
Amenințări cu violență fizică
Medie UE 27
1-5 zile 4,8
6-15 10,2
16- 30 3,6
31-60 1,2
60+ zile 2,8
2,4 2,2 2,8 1,8
5,8 8,3 6,6 2,9
2,9 2,4 2,5 1,1
2,2 0,9 1,1 0,5
2 1,5 2,1 0,6
Fig. 2.6 Ponderea lucrătorilor absenți și numărul de zile de absență din cauza problemelor de
sănătate legate de locul de muncă (%).
Sursa http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm (EWCS 2005).
Este evident din figura 2.6 că cei care sunt expuși la riscurile psihosociale sunt mult mai susceptibili decât media de a raporta absențe din cauza problemelor de sănătate legate de
locul de muncă. Totodată, observăm că persoanele afectate de mobbing au tendința de a avea
durate mai lungi de absenteism, iar durată de plus 60 zile lipsă de la preponderentă în cazul acestor lucrători.
locul de muncă este
Este important să subliniem că nu există neapărat o legătură de cauzalitate între incidențele de
mobbing și absența crescută de la locul de muncă.
Studiile au arătat,
de asemenea, că victime ale agresiunii prezintă simptome
asemănătoare cu tulburarea de stres post-traumatic și de asemenea că aceste simptome sunt mai evidente în cazul femeilor decât a bărbaților. Același studiu indică faptul că persoanele afectate de mobbing prezintă convingeri mai negativiste despre lume, oameni, chiar și despre ei,
comparativ cu cei care nu au fost hărțuiți psihologic.
Aproximativ 40% din victimele mobbing-ului indică faptul că au contemplat cu ideea de suicid.
Un exemplu notabil în acest caz este valul de sinucideri provocat de angajații din compania France Telecom din Franța ce a fost rebrenduită sub numele de Orange în anul 2013. De la începutul anului 2014, zece dintre angajați acestei companii s-au sinucis, în cazul a opt din ei, conform departamentului de monitorizare a sănătăți angajaților din cadrul Orange, motivația de a recurge la un asemenea act a fost indusă de locul de muncă.
Primele preocupări legate de fenomenul de mobbing din cadrul acestei companii a început încă din anul 2008 când compania încă se numea France Telecom. De asemenea, în perioada 2008-
2009, 35 de angajați ai acestei companii s-au sinucis.
Directorul executiv din aceea perioadă, Didier Lombard, s-a confruntat cu critici negative și a fost obligat să-și ceară scuze în mod public după ce a declarat că valul de sinucideri a fost doar o „modă” în rândul angajaților. Acesta a demisionat în anul 2010, dar poliția a lansat o anchetă în anul 2012 pentru a determina ce contribuție a avut acesta în crearea și gestionarea practicilor de management ce au duș la apariția hartuirii psihologice. Chiar dacă compania și-a schimbat numele și conducerea, conform angajaților, fenomenul de mobbing încă persistă, fapt
ce este demonstrat și de valul de sinucideri din acest an.49
Consecințe asupra organizației
Consecințele mobbing-ului se resimt și asupra organizației, nu doar a victimelor. Acest fenomen afectează toate persoanele implicate chiar și pe cei care sunt martori la acest fenomen și nu sunt direct implicați. Aceștia sunt afectați de stres și de alte probleme de sănătate fizice și psihice într-o măsură mult mai ridicată raportat la lucrători ce activează în organizații unde nu există hărțuire psihologică. Din subcapitolul anterior se observă că există o legătură strânsă între absența de la locul de muncă și mobbing. Aceste zile de absență au impact economic puternic asupra organizațiilor.
Un exemplu în acest sens poate fi considerat costul absenteismului din Regatul Unit. Acest cost a fost estimat în urmă unei cercetări la nivel național, unde s-a determinat că 10% dintre respondenți au afirmat că sunt victime ale mobbing-ului în momentul în care sondajul a fost desfășurat, iar 25% au susținut că au fost victime ale acestui fenomen în ultimi 5 ani.50 De asemenea, în acesta cercetare s-a determinat că numărul zilelor de concediu medical în cazul
persoanelor afectate de mobbing, atât victime cât și martori, este mai mare cu 7 zile pe an decât
49 http://www.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2014/03/21/investigation-into-series-of employee-suicides-at-orange-france.aspx
50http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_1181
90.pdf
numărul zilelor de concediu ale angajaților neafectați de acest fenomen.
Pe baza acestor cifre, se poate estima că un total de 18 milioane de zile de lucru sunt pierdute anual în Regatul Unit ca urmare a mobbing-ului (bazat pe o forță de muncă de 24 de milioane de persoane implicate în raporturi de muncă).
În plus, cercetarea arată că cei hărțuiți în trecut, au rate de absenteism, de asemenea, mai mari decât cei niciodată agresați. Adăugând numărul zilelor de concediu efectuate de persoanele ce au fost afectate de mobbing în ultimi 5 ani, se poate estima că numărul real de zile de lucru pierdute se aproprie de 27 de milioane per an.
Conform unui studiu realizat de Confederația Industriei Britanice (CBI) în anul 2000, costul unei zile de absența ar fi de aproximativ 56 de lire sterline pe fiecare angajat, ceea ce înseamnă că într-un an costul total datorat absenteismului indus de mobbing se ridică la 1,5 miliarde lire sterline.
De asemenea, s-a determinat că aproximativ 25% din victime decid să părăsească organizația datorită mobbing-ul iar costurile de înlocuire a personalului sunt ridicate și diferă în funcție de domeniul de activitate. Conform studiului CBI, costul de înlocuire a unui lucrător se ridică la aproximativ 1,900 lire sterline.
Folosind cifrele exprimate mai sus deducem că din totalul forței de muncă de 24 de milioane de lucrători, 10% dintre aceștia sunt afectați de mobbing, ce înseamnă că un total de 2,4 milioane de persoane sunt victime ale mobbing-ul și din acestea 25% părăsesc organizația, ceea ce înseamnă că aproximativ 600.000 de persoane își părăsesc locul de muncă datorită acestui fenomen. Dar, ținând cont de faptul că nu toți lucrători își părăsesc locul de muncă imediat, această cifră se reduce semnificativ. Dacă cifra s-a redus la o treime (200 000), de exemplu, ca o
estimare conservatoare, costul total ar fi de ordinul a 380 milioane de lire sterline.51
Posibilele costuri sunt legate și de productivitate și performanță.
Un alt sondaj din Regatul Unit privind mobing-ul a invocat respondenților evaluarea propriilor performanțe folosind un procentaj de până la 100% din capacitate. S-a constat că cei care erau în acel moment victime ale mobbing-ului au indicat o scădere a productivități de 7% comparativ cu cei care nu au fost agresați său nu au asistat la agresiuni psihice (85% respectiv
92%). Cifra petru cei care au fost agresați în trecut a fost de 88% și pentru cei care au fost martori la hărțuire 90%. Cu alte cuvinte, victimele fenomenului de mobbing au înregistrat o
productivitate de două ori mai scăzută față de lucrătorii care nu au fost agresați și față de cei care nu au asistat la mobbing.
Dacă adunăm și pe cei care au fost agresați în ultimi cinci ani și victimele prezente, putem concluziona că 25% dintre angajați au o scădere în productivitate datorită mobbing-ul de 4-7% și care conduce la o scădere a productivități per total de 1,5-2%.
Aceste procentaje au rezultat în urmă unei autoevaluări. Cum aceste nivele de performanță și productivitate afectează companiile, este greu de stabilit. Prin urmare, este foarte dificil să se atribuie un preț pentru organizațiile cu privire la pierderile induse de scăderea productivității. 52
Dacă adunăm costurile prezentate, mai putem estima că valoarea costului total determinat de mobbing pentru organizații, să fie de aproximativ:1.880 miliarde de lire sterline (tabel nr. 2.2). 53
Tabel nr.2.2 Costuri totale pentru organizațiile din Regatul Unit determinate de mobbing.
2.5 Politici și inițiative pentru combaterea mobbing-ului la nivel european și national
Politicile și procedurile anti-mobbing sunt recomandate de către cei mai mulți cercetători drept cea mai bună metodă de prevenire și gestionare a acestui fenomen într-o organizație.
Procedurile în vigoare pentru combaterea mobbing-ului au fost evaluate în cadrul studiului
ESENER.
Pentru a determina aceste aspecte s-a utilizat în realizarea studiului următoarele întrebări: Există o politică documentată? A fost stabilit un sistem de management sau sau un plan de acțiune în
52http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_1181
90.pdf
domeniul sănătății și siguranței în cadrul întreprinderii dumneavoastră? Variantele de răspuns au fost: da și nu.
În cele 27 de state membre ale Uniuni Europene, 30% dintre organizații au implementat proceduri de combatere a mobbing-ului.
Cele mai multe proceduri au fost implementate în organizații din Irlanda 90%, Regatul Unit 84%, Suedia 79%, Finlanda 72% și Belgia 71% și cele mai puține se regăsesc în Cipru, unde 79% dintre organizații nu au proceduri în vigoare pentru combaterea mobbing-ului. De asemenea, în aceeași situație se regăsesc și țări precum: Franța unde în cazul a 79 % dintre organizații nu au fost implementate asemenea proceduri, Portugalia 71%, Polonia 67%, Italia
62% și Spania 61%.
În caz că respondenții au răspuns negativ la întrebarea prezentată mai sus, aceștia au avut posibilitatea de la alege din mai multe răspunsuri alternative printre care și „aceste probleme nu reprezintă un obstacol în compania noastră”.
Tabelul cu numărul 2.3 arată legătura dintre gradul de îngrijorare privind mobbing-ul și procedurile aplicate pentru a combate acest fenomen.
Tabelul 2.3. Gradul de îngrijorare privind mobbing-ul și procedurile aplicate pentru a combate acest fenomen (ESENER 2010) (%)
Procedurile pentru combaterea mobbing-ului sunt aplicate mai des în organizațiile de dimensiuni mari, spre deosebire de organizațiile de mici dimensiuni. De asemenea, managerii companiilor mari percep mobbing-ul ca fiind o problemă importantă într-un procentaj mai ridicat spre deosebire de managerii din companiile mici.
Corelația dintre dimensiunea organizațiilor și existența procedurilor pentru a combate mobbing- ul este prezentată în tabelul 2.4.
Tabelul 2.4. Dimensiunea organizațiilor și procedurile aplicate pentru combaterea mobbing-ului.
UE 27%.
Conform studiului EWCS, cei mai importanți factori pentru a implementa proceduri pentru combaterea fenomenului de mobbing sunt: un nivel general de management al SSM (securitatea la locul de muncă și de management al sănătății) și absenteismul.
Cele mai importante bariere pentru aplicarea procedurilor sunt: lipsa de suport tehnic și de orientare și lipsa de resurse.
Tot odată, aplicarea politicilor de combatere a mobbing-ului este determinată și de faptul că pentru anumiți manageri reprezintă o problemă importantă și de luat în calcul și nu în ultimul rând, datorită obligațiilor legale de a combate acest fenomen.
Solicitări pentru a combatere mobbing-ul
Participarea reprezentanților de sănătate și securitate și a altor reprezentanți ai
lucrătorilor din managementul securității și sănătății diferă între țările din Europa.
Sondajului ESENER a demonstrat că existența oricărui tip de reprezentare formală a angajaților cu relevanță pentru problemele de securitate și sănătate este cel mai ridicat în Italia (100 %), Norvegia (circa 95 %) și Danemarca (peste 90 %), iar cel mai mic în Grecia (mai puțin de 20 %) și Portugalia (mai puțin de 40 %).
În medie, la nivelul celor 32 de state, rata de existență a reprezentaților angajaților cu relevanță pentru problemele de securitate și sănătate a fost de 70%.
În al cincilea sondaj EWCS, 52% dintre angajați au susținut că au un reprezentant angajat în cadrul organizației; cele mai multe ori în țările nordice, Norvegia, Finlanda, Suedia, Danemarca și în Kosovo (aproximativ 75-90%), iar cel mai rar în Portugalia, Turcia, Estonia și Grecia, Bulgaria (mai puțin de 40%).54
În sondajul ESENER, reprezentanții de sănătate și securitate au fost, de asemenea, întrebați dacă au fost solicitați pentru a aborda cazuri de mobbing în ultimii trei ani.Reprezentanții de sănătate și securitate ce au primit acest tip de cereri, de cele ma i multe ori sunt din Germania, Finlanda și Belgia și mai rar din Lituania, Ungaria și Estonia (tabelul 2.5).
Tabelul 2.5 Cereri pentru a soluționa cazuri de mobbing primite în ultimii trei ani (primite de către reprezentații angajaților cu relevanță pentru problemele de securitate și sănătate) (%).
În tabelul 2.6 câteva din țările europene au fost grupate în funcție de gradul de extindere al fenomenului de mobbing, importanța și procedurile aplicate pentru combaterea acestui fenomen.
Grad de extindere, Grad ridicat de implementare a politicilor de combatere, Grad de îngrijorarem mic.
Suedia: 2.8%, 71% proceduri, 75% nu există îngrijorări
Finlanda: 6.2%, 62% proceduri, 70% nu există îngrijorări
Olanda: 7.7%, 50% proceduri, 85% nu există îngrijorări
Grad de extindere, Grad scăzut de implementare a politicilor de combatere, Grad de îngrijorare mic
Estonia: 1.6%, 2% proceduri, 93% nu există îngrijorări Ungaria: 2.2%, 3% proceduri, 96% nu există îngrijorări Lituania: 4.7%, 5% proceduri, 95% nu există îngrijorări Grecia: 3.4%, 5% proceduri, 85% nu există îngrijorări
Slovenia: 4.8%, 10% proceduri, 95% nu există îngrijorări
Grad de extindere mic, Grad de implementare a politicilor de combatere, Grad de îngrijorare major
Turcia: 1.3%, 25% proceduri, 75% îngrijorare majoră
Portugalia: 2.1%, 8% proceduri, 52% îngrijorare majoră
România: 1.8%, 18% proceduri, 42% îngrijorare majoră
Grad de extindere mare
Franța: 10.5%, 20% proceduri, 23% major, 50% nu există îngrijorări
Belgia: 8.6%, 65% proceduri, 18% major, 63% nu există îngrijorări
55
Inițiative de a combate mobbing-ul la nivel european
Parlamentul European, Organizația Internațională a Muncii, Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, Partenerii sociali europeni – Confederația Patronatelor Europene (Business Europe), Asociația Europeană a Artizanatului și a întreprinderilor mici și mijlocii (UEAPME),
Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică și al Întreprinderilor de Interes Economic General (CEEP) șiConsiliul Economic și Social (CES), precum și Organizația Mondială a Sănătății, sunt organismele cele mai active în domeniul violenței și hărțuirii psihologice la locul de muncă.
Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA) a acoperit dovezi a existenței violenței și hărțuirii/intimidării la locul de muncă, ce conduc la probleme psihosociale, cu ajutorul campaniei din anul 2002 și cu proiectul Observatorul European al Riscurilor, desfășurat în 2007 și 2009.
Parlamentul European, în rezoluția sa din 15 ianuarie 2008 referitoare la strategia comunitară 2007-2012 privind sănătatea și siguranța la locul de muncă, la punctul 48, reamintește că: “amenințările la adresa sănătății și siguranței la locul de muncă nu s e limitează doar la muncă manuală; solicită acordarea unei atenții sporite cauzelor bolilor psihice, precum și sănătății psihice, dependenței și riscurilor psihologice de la locul de muncă, cum ar fi stresul, hărțuirea și alte presiuni morale, precum și violența; de asemenea, solicită să se acorde o atenție sporită politicilor pe care angajatorii le pot dezvolta pentru a promova o bună sănătate fizică și psihică” și la punctul 51 “salută recenta încheiere a acordului cadru între partenerii sociali privind hărțuirea și violența la locul de muncă; regretă totuși faptul că cel din urmă nu acoperă în mod explicit problema violenței imputabile unui terț; prin urmare, cere partenerilor sociali să se consulte în această privință”56
Partenerii sociali europeni (CES/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME și CEEP) au semnat în mod oficial, la 26 aprilie 2007, un acord cadru autonom care vizează combaterea hărțuirii și violenței la locul de muncă.
Prin acest acord, partenerii sociali europeni condamnă cu fermitate hărțuirea și vio lența în toate formele sale și recunosc că hărțuirea și violența pot avea un efect negativ asupra fiecărui lucrător. Acordul prevede, printre altele, o metodă de a preveni, identifică și gestiona problemele
legate de hărțuire și violență la locul de muncă care:
Solicită organizațiilor să precizeze clar că hărțuirea și violența la locul de muncă nu vor fi tolerate și să specifice procedura ce trebuie urmată în cazul în care apar aceste probleme;
Recunoașterea că responsabilitatea constă în determinarea, exam inarea și monitorizarea măsurilor corespunzătoare; sarcina de implementare a acestor măsuri fiind a angajatorului în consultare cu lucrătorii și/sau reprezentanții acestora;
Permite, atunci când este cazul, prevederile acordului pentru a lua în considerare cazurile de violență comise de către terțe părți. 57
Punerea în aplicare a Acordului cadru privind hărțuirea și violența la locul de muncă în Poste
Italiane.
Poste Italiane este un fost monopol de stat, după 1998 a devenit o companie de stat controlata de guvernului Italian, unicul acționar este Ministerul italian al Economiei și Finanțelor. Acesta este cel mai mare serviciul poștal din Italia, cu sediul la Roma.
Poste Italiane acordă o atenție deosebită la realizarea de activități de muncă într -un mediu prietenos. Pentru un astfel de motiv, corelat cu orientările indicate în acordul cadru al partenerilor sociali europeni în ceea ce privește hărțuirea și violența la locul de muncă, Poste Italiane a inclus în Acordul Național Colectiv de Muncă, semnat la 11 i ulie 2007, o dispoziție
specifică pentru protecția drepturilor și demnității lucrătorilor. 58
Inițiative și politici naționale
Politici naționale privind mobbing-ul
Conform sondajului Punctelor Focale, în 11 state membre UE au fost introduse politici non legislative sau coduri conduită la nivelul organizațiilor pentru a preveni hărțuirea psihologică; în două state aceste politice sunt în stadiu de implementare, iar în alte 5 state nu există asemenea politici.Ca și în recunoașterea problemei, există mai mul te politici sau coduri de conduită implementate în statele din UE decât în statele ce au devenit membre UE după anul
2004.
57 European Social Dialogue 2007, Framework agreement on harassment and violence at work
(http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en.pdf).
58http://www.ueapme.com/IMG/pdf/1st_joint_implementation_table_harassment_violence_2008.pdf
Mai puțin de o treime din întreprinderile din statele membre ale Uniuni Europene au raportat că dețin proceduri pentru a aborda cazurile de intimidare sau hărțuire (30%), violență asociată muncii (26%) sau stres asociat muncii (26 %).
Exemplu: Codurile de conduită (Marea Britanie).
Organizația Națională de Formare și Ocuparea a Forței de Muncă a supravegheat dezvoltarea Standardelor Naționale Ocupaționale pentru gestionarea și prevenirea hărțuirii psihice la locul de muncă. Acestea standarde au fost concepute pentru a oferi angajatorilor un cadru pe care aceștia să-și construiască politicile și procedurile în această problemă. În plus aceste standarde pot fi
utilizate de organizații pentru a măsura gradul de competența a potențialelor cursuri externe de
instruire cu privire la violența la locul de muncă.
Proiectul Demnitatea la locul de muncă (condus în comun de către departament guvernamental BERR și sindicat Amicus) urmărește să ofere instrumente de combatere a mobbing -ului și vizează persoane fizice, manageri din prima linie, sindicate și directori.59
Exemplu: Actele întreprinse de Autoritatea daneză a mediului de lucru (Danemarca).
În cazul în care Autoritatea daneză a mediului de lucru (DWEA) primește informații sau o plângere asupra unui caz de mobbing, aceștia evaluează cazul. În cazul în care DWEA consideră că informatiile și/sau plângerea este veridică, aceștia trimit inspectori în organizația în speță. Aceștia nu dezvăluie niciodată că au pornit cercetarea în urma unei plângeri.
Inspectori cercetează compania pentru a descoperi dovezi care să susțină plângerea; dacă se găsesc aceste dovezi și organizația nu poate gestionă situația într-un mod eficient, aceștia primesc o somație pentru a lua măsurile de precauție necesare.
Dacă inspectori constată că există un caz real de hărțuire, dar acesta nu poate fi dovedit, compania primește un ordin de a contracta un consilier certificat pentru a examina situația companiei. Dacă acesta certifică că există probleme legate de locul de muncă și compania nu este aptă pentru a rezolva aceste probleme, aceștia din urmă primesc un ordin pentru a implementa măsuri de precauție împotriva mobbing-ului.
Inițiative naționale
Potrivit sondajului Punctelor Focale, în 12 de țări au fost implementate inițiative la nivel
național sau la nivel de sector pentru a aborda hărțuirea psihologică la locul de muncă. În trei
dintre acestea, astfel de programe/iniț iative au fost, de asemenea, planificate pentru viitorul apropiat.
Și în aceast caz, aceste programe/inițiative se regăsesc predominant în state din UE 15 spre deosebire de statele ce au aderat după anul 2004.
Motivele invocate de către respondenți pentru lipsa acestor programe/inițiative au fost: lipsa de instrumente/metode adecvate de evaluarea și gestionarea problemei, considerația că factorii extra-profesionali sunt principalele cauze de hărțuire și lipsa sau limitarea reglementărilor naționale.
Dar există și țări în UE care au implementat asemenea programe/inițiative.
Exemplu: O nouă calitate a muncii (Germania)
În 2001, inițiativa națională " O nouă Calitate a muncii" (Inițiativa Neue Qualität der Arbeit – INQA) a fost lansată de către Ministerul german al Muncii și Afacerilor Sociale.
La baza INQA există diferite grupuri tematice în care reprezentanții din diferite organizații (de exemplu, întreprinderi, asigurări în domeniul SSM, sindicate) se alătura și își coordonează activitățile.
În anul 2003 un nou grup tematic a fost întemeiat, acesta se numește “Incidente Traumatice”.
Esența acestui grup constă în a aborda tema violenței la locul de muncă și a rezultatelor sale psihologice, iar obiectivele sale au fost: creșterea gradului de conștientizare a problemei; oferirea de soluții și metode pentru a combate mobbing-ul, de a împărtăși informații și exemple de bună practică, folosindu-se de toate mijloacele de comunicare posibile (broșuri, articole în presă, site-uri web etc).
Membrii grupului acționează ca multiplicatori ai informațiilor în organizațiile lor. 60
O campanie la nivel național împotriva mobbing-ului (Norvegia).
Una dintre cele mai recente campanii naționale împotriva agresiunii în Norvegia a fost "Lucrul fără mobbing", campanie a fost desfășurată între anii 2005-2007. Campania a fost lansată de către primul-ministru al Norvegiei și a fost finanțată de către guvern.
Gestionarea agresiunii a fost scopul acestei campanii extinse, în care au fost pregătite ghiduri și
60https://osha.europa.eu/data/provider/inqa-initiative-neue-qualitaet-der-arbeit
materiale cu privire la mobbing. Au fost răspândite informații despre acest fenomen la un nivel amplu, a inclus și o campanie televizată. De asemenea, a fost implementat si un program de formare accesat, de exemplu, de către reprezentanți ai sindicatelor și manageri. 61
În România, cea mai importantă inițiativă a fost desfășurată de Asociația Colfasa ce a lansat un proiect cofinanțat din fonduri europene, acest proiect se numește” Femeia Contează”.
Acest proiect este implementat pe o perioadă de 3 ani și are ca obiectiv principal să prevină și să combată discriminarea femeilor pe piața muncii și totodată să ofere un sprijin și protecție femeilor afectate de mobbing.
Acest proiect se derulează în patru etape: prima etapă include un studiu al fenomenului de mobbing în România, cea de a două include sensibilizarea opiniei publice asupra problemei egalității de gen, cea de a treia etapă vizează publicarea unui Cod de conduită și ultimă etapă
vizează realizarea unui parcurs profesional inovativ, dedicat femeilor.62
61 http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97306
62 http://www.colfasa.ro/index.php/ro/proiecte-4/evenimente/53-asociatia-colfasa-a-lansat-proiectul-cofinantat-din-
fonduri-europene-femeia-conteaza
CONCLUZII
lucrare.
Mobbing-ul poate fi definit în multe moduri așa cum s-a demonstrat și în prezenta
Consider că cea mai potrivită definiție a acestui fenomen este cea elaborată de Konrad Lorenz și anume: “mobbing-ul sau teroarea psihologică desfășurată la locul de muncă necesită o comunicare cu implicații negative, îndreptată repetativ în mod particular la nivelul unei singure persoane și, care, în urmare este antrenat într-o postură de neajutorare și vulnerabilitate.
Victima este prinsă în această postură timp de luni de zile sau chiar ani de zile, perioadă în care agresorii desfășoară acțiuni negative tipice fenomenului de mobbing (cel puțin o dată pe săptămână și cel puțin 6 luni consecutiv)”.
De asemene din studiul de caz prezentat în acestă lucrare rezultată că nu există o definiție uniformă utilizată pe teritoriul european.
Mobbing-ul este o formă de discriminare, extrem de dificil de identificat datorită complexității sale. Caracteristicile acestui fenomen au fost analizate pe larg în acesta lucrare și s- a demonstrat existența unor etape și faze evolutive ce determină complexitatea acestui fenomen.
Prin urmare apariția mobbing-ului este indusă de o multitudine de factori din care reamintim:
personalitatea, mediul de lucru și factori sociali și psihosociali.
Un alt aspect analizat în prezenta lucrare este reprezentat de comportamentele negative ce conduc la apariția mobbing, dacă în prima parte a lucrări acestea au fost prezentate din punct de vedere teoretic, în conținutul studiului de caz s-a calculat indicele comportamentelor negative la nivel european cu ajutorului studiului EWCS din anul 2010.
Este important de punctat la acest aspect modul cum se prezintă aceste comportamente pe teritoriul României, din studiul EWCS am aflat că persoanele de gen feminine sunt supuse comportamentelor sociale negative pe termen scurt mai des decât persoanele de sex masculin, iar pe termen lung (1 an) situația este opusă. Media de vârstă a persoanelor afectate este de sub 30 de ani, nu au un contract de muncă pe o perioadă neterminată și activează în sectorul serviciilor.
Cu ajutorul aceluiași studiu am reușit să identific și gradul de extindere a acestui fenomen la nivel european, din nou este important de menționat situația în care se prezintă țară noastră, din studiul EWCS reiese că respondenții de sex masculin au răspuns pozitiv în proporție de 2%, iar în cazul respondenților de sex feminin, procentajul este 1,5%.
Pentru a înțelegerea acestui fenomen este important să cunoaștem statutul și profilul atât agresorilor cât și a victimelor. Prin urmare în partea teoretică au fost expuse câteva din particularitățile victimelor și a agresorilor, precum imaginea victimei, caracteristici ale personalități victimelor și agresorilor.
Regăsim în studiu de caz date statistice de pe teritoriul european în ceea ce privește acest aspect. Este important de menționat că studiile realizate în țări precum Suedia, Norvegia, Marea Britanie, Austria și Germania sugerează că femeile sunt agresate de atât de către alte femei cât și de bărbați dar în cazul persoanelor de sex masculin agresiunea este comisă de agresori de același sex.. Aceste aspecte provin din diferențele ierarhice din cadrul organizației ce apar intre femei și bărbați.
Cu siguranță cel mai important element analizat în prezența lucrare este redat de consecințele mobbing-ul. Aceste consecințe sunt ignorate de cele mai multe ori de către organizații, societate deși efectele resimțite de către victime sunt îngrijorătoare cel puțin. Aceste consecințe au fost detaliate pe parcursul lucrări și este esențial să reamintim câteva dintre ele; anorexie, bulimie, insomnii, coșmaruri, bruxism melancolie, tristețe, izolare, fobie socială sindromul de stres post-traumatic.
Pentru a demonstra că aceste consecințe se resimt de către victimă și nu sunt doar niște probabilități teoretice am analizat în cadrul studiului de caz valul de sinucideri provocat de către angajații companiei France Telecom (acum numită Orange) din Franța, unde de la începutul anul 2014 au deja înregistrate un număr de 10 cazuri de suicid, 8 aceste cazuri au fost determinate de către mobbing.
De asemenea nu trebuie ignorate efectele asupra organizație. La nivel teoretic mobbing- ul afectează climatul organizațional și conduce la absenteism, înlocuirea personalului și scăderea performanțelor. Pentru a analiza aceste aspecte dintr-o perspectivă europeană am recurs la o analiză a situației din Marea Britaniei unde cu ajutorul unui studiu național am identificat costuri anuale determinate de către consecințele mai sus menționate. Costurile totale fiind de 1.880 miliarde de lire sterline plus pierderi în productivitate.
Prin urmare este evident că acest fenomen are efecte notabile atât pe plan individual cât și pe
plan organizațional.
Așa că modalitățile de prevenire, combatere atât la nivel național cât și european au fost atent analizate. Dacă la nivel teoretic există o serie de măsuri propuse de diferiți cercetători, autori, în practică cel puțin la nivel european am reușit cu ajutorul studiului ESENER să determin că doar în 30% dintre organizațiile din UE 27 au implementat politici de combatere a fenomenului de mobbing.
Cu ajutorul aceluiași studiu am identificat frecvență cererilor de soluționare a cazurilor de mobbing, la nivel european regăsim un procentaj de 22%, în ceea ce privește România 11% dintre reprezentaților angajaților cu relevanță pentru problemele de securitate și sănătate au primit în ultimii trei ani cereri de soluționare a cazurilor de mobbing.
Din datele analizate în România există o extindere redusă regăsim un procentaj de
1.8%, 18% dintre organizații au implementat proceduri de combatere a mobbing-ului, 42% dintre manageri susțin că mobbing-ul reprezintă o problemă majoră.
În concluzie mobbing este o problemă larg răspândită în întreaga UE, aparent o cu incidență mai mare în țările din Europa de Nord, cum ar fi Finlanda, Țările de Jos și Regatul Unit și cu un impact mai redus în țările mediteraneene. Răspândirea fenomenului după cum au subliniat deja cifrele utilizate în acestă lucrare ar putea fi influențată de diferite grade de sensibilizare cu privire la problemă.
Ca o chestiune de fapt, hărțuirea psihică nu a fost considerată o formă de abuz în cele mai multe țări din sudul Europei. Așa cum a fost menționat în studiul de caz, diferențele culturale și sociale dintre țări fac dificilă clasificarea a unor comportamente că fiind negative într-o manieră generalizată. Mai mult de atât gradul de răspândire poate varia și în funcție de strategiile de măsurare utilizate, domeniul/sectorul de activitate precum și de la țară la țară.
Chiar dacă, se pare, fără îndoială acest fenomen este în creștere, în majoritatea statelor membre ale UE există încă o lipsă îngrijorare asupra acestui fenomen, o lipsă de informare și de documentare, mai ales la nivel de întreprindere. Numărul de politici și inițiative implementate atât la nivel european cât și cele la nivel național reprezintă un pas prea mic pentru a soluționa sau cel puțin a gestiona acest fenomen ce are efecte devastatoare.
BIBLIOGRAFIE
Cărți, tratate, articole:
1. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P., Mobbing: Emotional Abuse in the
American Workplace, Collins, Iowa, Ed. Civil Society Publishing, 1999
2. Duffy M., Sperry L., Mobbing: Causes, Consequences and Solutions, New York, Ed.
Oxford University Press, 2012
3. Elena y Peña J.A. , González Fernández L., Psicología social y problemas sociales, În Martinez J.R., Garcia Mira R. (coord.), Psicología de las organizaciones, del trabajo y recursos humanos y de la salud, Madrid, Ed Biblioteca Nueva, 2005, Volumul 5,
4. Gavreliuc, A. O călătorie alături de “celălalt”, Timișoara, Ed.Universității de Vest, 2002
5. Hirigoyen, M‐FrLe., Harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Ed.
Syros, 1998
6. Kovacs, P. Mobbing-ul – un model de analiză, În Avram, E. si Cooper, Cary L., Psihologie organizaționala managerială – Tendințe actuale, Iasi, Ed Polirom, 2008
7. Namie G., Namie R., The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and
Reclaim Your Dignity on the Job, Chicago, Ed Sourcebooks, 2000
8. Sackett, P. R., DeVore,C. J, Counterproductive behaviors at work: În Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., and Viswesvaran, C., Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Londra, Ed. Sage Publications,Vol. 1
9. Zlate, M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Iași, Ed. Polirom, 2007
Webgrafie:
1. European Social Dialogue 2007, Framework agreement on harassment and violence at work (http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en
.pdf).
2. http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2008
3. http ://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm (EWCS 2005)
4. http://politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nou-concept-de-drept
5. http://www.121.ro/cariera-si-finante/hartuirea-la-locul-de-munca-7188?page=4 http://www.apfr.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=480%3Aconsecint evd&catid=56%3Afenomenul-vd&Itemid=111
6. http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97306
7. http://www.bullying2008.uqam.ca/documents/montreal_book_abstracts.pdf
8. http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm
9. http://www.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2014/03/21/investigatio n-into-series-of employee-suicides-at-orange-france.aspx
10. http://www.colfasa.ro/index.php/ro/proiecte-4/evenimente/53-asociatia-colfasa-a-lansat- proiectul-cofinantat-din-fonduri-europene-femeia-conteaza
11. http://www.dignityatwork.org/
12. http://www.ees.uni.opole.pl/content/01_11/ees_11_1_fulltext_06.pdf
13. http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/mobbing. htm
14. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/2010/methodology.htm
15. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06_ro.htm
16. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm
17. http://www.fscom.ro/wp-content/uploads/Hartuirea-psihologica-la-locul-de-munca.pdf http://www.global-antidiscrimination.org/prof-dr-harald-ege-italy.html
18. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents
/publication/wcms_118190.pdf
19. http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
20. http://www.ohpedu.ro/articole/hartuirea-la-locul-de-munca
21. http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view
22. http://www.ueapme.com/IMG/pdf/1st_joint_implementation_table_harassment_violence
_2008.pdf
23. http://www.zku.amu.edu.pl/kuba/angelski/mobbing1.pdf
24. https://osha.europa.eu/data/provider/inqa-initiative-neue-qualitaet-der-arbeit
25. https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC
26. https://osha.europa.eu/ro/esener-enterprise-survey/enterprise-survey-esener https://osha.europa.eu/ro/oshnetwork/focal-points
27. https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
BIBLIOGRAFIE
Cărți, tratate, articole:
1. Davenport N., Schwartz R.D., Elliott G.P., Mobbing: Emotional Abuse in the
American Workplace, Collins, Iowa, Ed. Civil Society Publishing, 1999
2. Duffy M., Sperry L., Mobbing: Causes, Consequences and Solutions, New York, Ed.
Oxford University Press, 2012
3. Elena y Peña J.A. , González Fernández L., Psicología social y problemas sociales, În Martinez J.R., Garcia Mira R. (coord.), Psicología de las organizaciones, del trabajo y recursos humanos y de la salud, Madrid, Ed Biblioteca Nueva, 2005, Volumul 5,
4. Gavreliuc, A. O călătorie alături de “celălalt”, Timișoara, Ed.Universității de Vest, 2002
5. Hirigoyen, M‐FrLe., Harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, Ed.
Syros, 1998
6. Kovacs, P. Mobbing-ul – un model de analiză, În Avram, E. si Cooper, Cary L., Psihologie organizaționala managerială – Tendințe actuale, Iasi, Ed Polirom, 2008
7. Namie G., Namie R., The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and
Reclaim Your Dignity on the Job, Chicago, Ed Sourcebooks, 2000
8. Sackett, P. R., DeVore,C. J, Counterproductive behaviors at work: În Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., and Viswesvaran, C., Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Londra, Ed. Sage Publications,Vol. 1
9. Zlate, M., Tratat de psihologie organizațional-managerială, Iași, Ed. Polirom, 2007
Webgrafie:
1. European Social Dialogue 2007, Framework agreement on harassment and violence at work (http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en
.pdf).
2. http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2008
3. http ://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm (EWCS 2005)
4. http://politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nou-concept-de-drept
5. http://www.121.ro/cariera-si-finante/hartuirea-la-locul-de-munca-7188?page=4 http://www.apfr.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=480%3Aconsecint evd&catid=56%3Afenomenul-vd&Itemid=111
6. http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97306
7. http://www.bullying2008.uqam.ca/documents/montreal_book_abstracts.pdf
8. http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm
9. http://www.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2014/03/21/investigatio n-into-series-of employee-suicides-at-orange-france.aspx
10. http://www.colfasa.ro/index.php/ro/proiecte-4/evenimente/53-asociatia-colfasa-a-lansat- proiectul-cofinantat-din-fonduri-europene-femeia-conteaza
11. http://www.dignityatwork.org/
12. http://www.ees.uni.opole.pl/content/01_11/ees_11_1_fulltext_06.pdf
13. http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/mobbing. htm
14. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/2010/methodology.htm
15. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06_ro.htm
16. http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm
17. http://www.fscom.ro/wp-content/uploads/Hartuirea-psihologica-la-locul-de-munca.pdf http://www.global-antidiscrimination.org/prof-dr-harald-ege-italy.html
18. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents
/publication/wcms_118190.pdf
19. http://www.jil.go.jp/english/reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf
20. http://www.ohpedu.ro/articole/hartuirea-la-locul-de-munca
21. http://www.psihologiaonline.ro/noutati-mainmenu-50/365.html?task=view
22. http://www.ueapme.com/IMG/pdf/1st_joint_implementation_table_harassment_violence
_2008.pdf
23. http://www.zku.amu.edu.pl/kuba/angelski/mobbing1.pdf
24. https://osha.europa.eu/data/provider/inqa-initiative-neue-qualitaet-der-arbeit
25. https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC
26. https://osha.europa.eu/ro/esener-enterprise-survey/enterprise-survey-esener https://osha.europa.eu/ro/oshnetwork/focal-points
27. https://osha.europa.eu/ro/publications/reports/ro_esener1-summary.pdf www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Mobbing Ul Organizational (ID: 143122)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.