Medierea Si Conflictul

Listă tabele

Tabel 1 – Definiții ale conflictului

Tabel 2 – Tipuri de conflicte

Tabel 3 – Schema Glasl

Tabel 4 – Cauze declansatoare de conflict

Tabel 5 – Criterii de solutionare a conflictelor

Tabel 6 – Gradul de stress al celor 5 stiluri de negociere

Tabel 7 – Tipuri de negocietori

Tabel 8 – Procesul medierii

Tabel 9 – Tipuri de soluționări a conflictului

Tabel 10 – Prezența criteriilor în website-uri din punct de vedere al atractivității și interacțiunii cu vizitatorul

Tabel 11 – Caracteristicile ocupaționale a mediatorului

Tabel 12 – Caracteristicile ocupaționale a mediatorului școlar

Tabel 13 – Caracteristicile ocupaționale a mediatorului sanitar

Tabel 14 – Caracteristicile ocupaționale a mediatorului social

Tabel 15 – Caracteristici de conținut

Listă analize SWOT

Analiza SWOT nr.1 – www.biroulmediatorului.ro

Analiza SWOT nr.2 – www.biroumediatorbucuresti.ro

Analiza SWOT nr.3 – www.mediatorbojan.ro

Analiza SWOT nr.4 – www.mediere.org

Analiza SWOT nr.5 – www.mediatoru.ro

Analiza SWOT nr.6 – www.medierea.eu

Analiza SWOT nr.7 – www.info-medierea.ro

Analiza SWOT nr.8 – www.mediere-pro.ro

Analiza SWOT nr.9 – www.mediator-gorj.ro

Analiza SWOT nr.10 – www.best-mediator.ro

Analiza SWOT nr.11 – www.mediatorturcubogdan.ro

Analiza SWOT nr.12 – www.mediere-constanta.ro

Analiza SWOT nr.13 – www.medierenet.ro

Analiza SWOT nr.14 – www.mediereinromania.ro

Analiza SWOT nr.15 – www.mediereonline.com

Listă figuri

Figura 1 – Clasament website-uri

INTRODUCERE

Progresele societății atât pe plan politic, economic, militar, comercial sau cultural au contribuit mult la creșterea interacțiunilor dintre oameni sau diferite state, iar acest lucru a dus, de fapt, la o creștere a numărului de dispute apărute între persoane sau state.

În ultimii douăzeci de ani, în diversele medii de analiză și dezbatere din țara noastră au început să fie vehiculate și utilizate procese cu caracter de noutate, precum negocierea sau medierea. Aceste procese sunt nefamiliare persoanelor din viața de zi cu zi, dar tind să devină din ce în ce mai cunoscute.

Medierea și negocierea reprezintă procese de soluționare alternativă a conflictelor.

Din ce în ce mai mult, medierea se dovedește a fi un instrument original și eficient de acțiune privind depășirea unor obstacole din cadrul societății actuale. Acest tip de proces ajută la rezolvarea unei probleme sau a unui conflict. Creșterea conflictelor din viața de zi cu zi a dus la o creștere a numărului de procese în instanță. Însă spre deosebirea de procedura în instanță, avantajele medierii sunt benefice și pozitive participanților, în special în rezolvarea conflictelor apărute între aceștia.Astfel medierea este utilă nu doar pentru orice sistem juridic național ci și pentru persoanele aflate într-un conflict.

Medierea poate deveni o necesitate în special datorită importanței ei strategice în relațiile comerciale și civile dintre cetățenii țărilor Uniunii europene.

Medierea totodată pe lângă faptul că este principalul proces de rezolvare a conflictelor și a litigiilor ,exercită o stare pozitivă, atrăgând pace, optimism, respect din partea comunității în care pârtiile aflate în conflict își desfășoară activitatea.

Procesul de negociere însă, este facilitat de utilizarea instrumentelor de soluționare a conflictelor online ( audio- video ) , prin care părțile și mediatorul stau la o masă virtuală de negocierii.Acest lucru permite eliminarea barierelor fizice apărute între aceștia.O astfel de abordare poate duce la o poziție de egalitate din partea ambilor parteneri, medierea ajungând astfel o soluție echilibrate, în care fiecare parte se poate exprima liber, fără prejudicii și măști comportamentale.

Instrumentele folosite de-a lungul lucrării s-au bazat pe metode descriptive, analize SWOT, analize comparative cât și diferite tabele pentru o mai bună înțelegere a lucrării.

Lucrarea este structurata pe capitole, concluzii de capitol, concluzii finale, bibliografie de capitol, bibliografie finală și anexe.

Scopul acestei lucrări este de a defini conflictul și procesele de soluționare a acestuia.În special am abordat problema determinări calității serviciilor de mediere oferite în România, dar și nivelul de utilizare a acestora de către consumatori. În cuprinsul studiului de caz am abordat și problema supraaglomerări proceselor în instanță, cu ajutorul raportului întocmit de Consiliul superior al magistraturii.În finalul acestei lucrării am realizat o aplicație practică prin care doresc a îmbunătății serviciile de mediere prezente în România.

CAPITOLUL I CONFLICTUL

Definiția conflictului

Conflictul poate fi definit ca fiind interacțiunea dintre grupuri de oameni care se opun unul altuia. Acest concept nu se referă la relațiile cu mediul înconjurător și nu este sinonim cu competiția. În schimb competiția poate sa conduca la aparitia unui conflict, atunci cand un grupul isi doreste foarte mult castigarea acestuia prin slabirea celuilalt grup oponent.

Tabel nr.1 Definiții ale conflictului conform N. Constatin

Conflictul deseori este asociat în mod automat cu certurile, conflictele de interese sau cu uzul de violență. Ulrike C. Wasmuth afirma că “trebuie să considerăm conflictele ca niște simple fapte și să nu se confunde cu formele sale mai avansate; conflictele nu necesită o minimizare a unor evaluări concrete și nu trebuie să fie confundate cu cauzele lor”. Conflictul reprezintă un fapt ce este alcătuit din cel puțin două părți combatante care:

urmăresc scopuri diferite

doresc să utilizeze toate mijloacele posibile din care să rezulte un câștig anume

Conflictele sunt percepute de multe ori că fiind o lupta intre doua sau mai multe parti combatante. Acestea dezvolta o dinamică care îngreunează sau exclude o reglementare pașnică, constructivă și non-violentă.

Adevărata problemă a conflictelor este pericolul permanent care tinde să crească. Conflictul devine prin urmare foarte greu de controlat și de ținut sub control, acesta trecând pragul violenței cauzând suferința și distrugere. Conviețuirea într-o asemenea situație devine foarte îngreunata și imposibilă pe o perioadă lungă de timp.

Conflictele reprezintă o parte a vieții sociale, neconstituind de fapt o problemă. Ele reprezintă într-o oarecare măsură fundalul ce se desfășoară continuu. Prin urmare, nu împiedicarea conflictelor ar trebui să ne preocupe ci soluționarea lor în mod pașnic.

Teoriile conflictului caută să explice:

cauzele potențiale ale acestuia;

căile de evoluție a conflictului și posibilitățile de soluționare a acestuia;

efectele directe și indirecte, funcțiile și disfuncțiile sale, în procesul de funcționare și schimbare a sistemelor sociale;

tipurile și aria de cuprindere;

instituționalizarea conflictelor;

managementul conflictelor, procesele de negociere și atingerea “păcii sociale”;

menținerea ordinii sociale în ciuda marilor inegalități aparute intre parți;

rolul conflictelor în procesele dinamicii de grup.

Tipurile distincte de conflict depind de : caracterul, structura și specificul părților aflate în conflict; natura scopurilor fixate de acestea; mijloacele utilizate pe parcursul evoluției conflictului.

Tipuri de conflict

Conflictul poate fi de mai multe tipuri: violent sau non violent, de dominație sau de aparare, controlabil sau necontrolabil, acestea având soluții de aplanare sau nu. Conflictele sociale pot să se manifeste în mai multe forme cum ar fi: război inter-natiuni, război civil, asasinate politice, sabotaj, lovituri de stat, proteste formale, teroare, represiuni economice etc.

Conflictele externe sau sociale implica două sau mai multe persoane cum ar fi grupuri, organizații, state, etc. Conflictele externe sunt conflictele ce au tenta etnica, culturală, religioasă, comercială, ce pot devia în conflicte frontaliere și internaționale.

Conflictul social afectează relațiile socio-umane așa cum sunt ele înțelese de comunitate și de cultură din care fac parte actorii sociali. Astfel conflictul social apare când două sau mai multe persoane aflate în interdependență sunt incompatibile din punct de vedere fizic cât și social, acesta diferența produce astfel o stare de tensiune ce ar putea izbucni în orice moment.

Tabel nr.2 – Tipuri de conflicte adaptat J.Whitmore , 1980 pp.66-69

Pot exista și conflicte în funcție de sistemul-partilor implicate care se indentifică ca fiind două perechi de conflicte (endogene-exogene și simetrice-asimetrice), conflicte în funcție de scop ce se orientează spre problema și structura sau criteriul de percepție a adversarului prin luptă joc sau dezbatere.

Criteriul aparentei ilustrează patru tipuri de conflict :

conflictul scop (apare atunci când persoana în cauză dorește alte rezultate decât cealaltă persoană).

conflictul cognitiv (baza lui se fundamentează în urma ideilor și opiniilor diferite)

conflictul afectiv (se rezuma la incompatibilitatea din punct de vedere emoțional față de o persoană sau un grup)

conflictul comportamental (persoană sau grupul constituie o faptă ce nu poate fi acceptată de ceilalți)

Conflictul în raport cu organizația poate fi:

conflict funcțional ce se caracterizează prin confruntarea existenta între grupuri care urmăresc sporirea performanței organizației. Conflictul poate fi o sursă de schimbare, acesta având un caracter de creșterea a performanțelor organizației.

conflictul disfuncțional care constituie o confruntare sau o interacțiune ce “face rău” organizației și o stânjenește în realizarea obiectivelor.

Această structură are implicațiile cele mai importante, iar trecerea de la un conflict la altul este foarte probabilă. Teoreticienii susțin că toate conflictele disfuncționale ar trebui eliminate deoarece valorile anti-conflictuale sunt susținute de pace și înțelegere.

O altă clasificare a conflictului se rezuma la diferență de rezolvare a acestora. Delimitarea acestora se realizează în două categorii: Conflicte soluționabile ce pot fi rezolvate prin procedeul de management al conflictelor și conflicte nesoluționabile ce nu pot fi rezolvate datorită faptului că acestea aparțin valorilor personale ale grupului și a individului.

Tabel nr.3 Schema Glasl conform F. Glasl , 2004.

Metodele de diagnoză a rezolvării problemelor sunt construite pe aceste noțiuni. Dacă există o neînțelegere, atunci sunt suficiente metode precum “clarificarea percepției” și dizolvarea opozițiilor. Pe de altă parte conflictul este o sumă de trăiri emoționale.Cele mai întâlnite emoții sunt situații de mândrie, resentimente, mânie și frică. Uneori pot apare și trăiri de genul regretului sau a sentimentului de vinovăție.Aceste noțiuni se pot defini în cu totul altă manieră fără a fi vorba de un conflict. Opozițiile cognitive pot fi variate de exemplu, un membru al grupului poate percepe un eveniment altfel decât persoană sau grupul de persoane. Acestea nu sunt condițiile unui conflict, ci ale creativității.

Motivațiile principale implicate în conflict merită să aibe motivația de afirmare, de autorealizare sau cea prosociala .

Factori generatori de conflict

Factori generatori de conflict pot fi de diferite tipuri: inegalități și discriminări sociale, acceptarea și referirea la valori diferite, incapacitatea părților de a ajunge la un compromis reciproc acceptat, legat de poziția lor în societate, competiția pentru controlul resurselor finite, acces competițional la oportunității crescute, dorința de dominare, de putere, de prestigiu. Acestea se pot manifesta prin așa numitele bariere. Barierele ce apar în comunicare se identifica astfel:

Bariere în transmiterea mesajului

Bariere la nivelul perceperi mesajului

Bariere de înțelegere a mesajului

Barierele de acceptare

Barierele acțiunii

Elementul principal al comunicării este “mesajul”, receptorul poate să îl accentueze și să îl recepteze în mod greșit. Din perspectiva mesajului barierele pot include anumite elemente: diferențe de interes cu privire la mesajul transmis, diferențe din punctul de vedere al inteligenței, vârstei, etniei, clasei sociale etc.

O barieră adițională foarte importantă în procesul comunicațional este evidențiată de “etică comunicării”, acesta referindu-se la integritatea și onestitatea mesajului transmis, preconizarea impactului emoțional al acestuia și diminuarea defensivitatii lui.

Cauzele externe ce pot aduce perturbări și blocări (generatori de conflict) comunicării sunt:

Diferențele culturale. De exemplu, semnificația unor gesturi identice de limbaj corporal într-o cultură pot însemna un lucru cu totul diferit față de cealaltă cultura.

Distorsiunea mesajului. În acesta cauza apar variabilele în funcție de vârstă, prejudecăți, lungime a mesajului său de originalitate a informațiilor ce sunt structurate în mesaj.

Influențele externe. Reprezintă diminuarea integrității mesajului și distorsionarea lui de către receptor. Acest fapt este perceput ca fiind o neînțelegere, barierele de comunicare contribuie în acesta cauza prin distanța prea mare dintre indivizi, dificultăți de vorbire din partea unui individ sau prin necunoașterea limbii.

Cu privire la cauzele conflictului M. Deusch și S.P Robbins oferă o descriere mult mai exhaustivă a cauzele declanșatoare de conflict:

Tabel nr.4 Cauze declansatoare de conflict, adaptat M.Deusch 1977, S.P Robbins 1974

Sursele de conflict așadar, pot avea un număr nelimitat de cauze generatoare. Numeroși autori au încercat să ofere o sinteză mai cuprinzătoare asupra cauzele conflictuale.

Obiectivele sau scopurile derivă din tendința de specializare a grupurilor și organizațiilor . Diferențierea este cauzată de specializare, care de multe ori acesta tinde să producă conflicte de interese sau de priorități, chiar și atunci când se urmărește realizarea unor scopuri la nivel de grup. Chiar și în condițiile unei structuri ideale de organizație sau grup, conflictul nu poate fi ocolit, deoarece nu toți membri au scopuri și interse asemănătoare. Prin urmare conflictele vor fi mereu prezente în organizație/grup.

Un alt punct de vedere diferit asupra metodelor folosite este modalitate în care sunt atinse obiective comune. Modalitatea atingere poate genera coliziuni și tensiuni în condițiile în care membri organizației/grupului au sisteme de referințe proprii.Diferențele în modul de percepere sau în sistemului de valori. Aceste diferențe provin din sistemele de valori specifice oamenilor prin care aceștia încerca să analizeze și să înțeleagă realitatea înconjurătoare. Dezacordurile vizează în special, aspectele etice, modalitățile în care ar trebui să fie exercitată puterea, luându-se în calcul și onestitatea morala și corectitudinea .

Conflictul la nivel organizațional este o cale de perfecționare a activităților sau o sursă de irosire a forțelor, resurselor. Maximizarea efectelor utile sau minimizarea pierderilor se poate realiza prin managementul procesul conflictual. De asemenea, răsplata (salarizarea, premierea) diferită, în raport cu criteriile utilizate în aprecierea activității acestora, generează scopuri diferite, deci conflicte.

Lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasă. Lipsa informațiilor sau folosirea unor metode și canale inadecvate de comunicare pot constitui motive de conflict.De asemenea dacă un mesaj nu este înțeles din diverse motive acesta poate compromite realizarea anumitor activitati sau obiective ce ar putea genera un conflict.

Resursele organizaționale au un caracter limitat, acest fapt antrenează declansarea unei competiții ce poate să conducă la aparitia conflictului. În cazul acestor resurse, dezvoltarea unor elemente structurale pot afecta posibilitățile celorlalte componente.

Diferențele de putere, stătut și cultura si accesul inegal de putere reprezintă o confruntare ce poate genera în final conflict. Distanță de putere este unul din indicatorii utilizați pentru a măsura gradul de inegalitate socială dintr-o țara sau alta. În ceea ce privește statul și cultura diferențele de incompatibilitate dintre modelul de gândire, simțire și de manifestare constituie o sursă permanentă de conflict. Statutul, inegalitate de șanse și ajungerea la statuturi sociale înalte pot da naștere frustrărilor și mai târziu a conflictelor, mai mult sau mai puțin agresive.

Competiția pentru supremație dorește să impună obiective ce pot dăuna celorlalți participanți. Un exemplu ar fi când doi sau mai mulți membri concurează pentru promovarea în cadrul unei organizații, competiția acesta poate degenera într-un conflict (“victoria” unuia poate însemna “înfrângerea” altora).

Ambiguitatea este modul imprecis în care sunt stabilite sarcinile și responsabilitățile posturilor sau compartimentelor organizatiei; acesta poate da naștere confuziilor și tensiunilor în rândul membrilor organizației.

Natura activităților și interdependenta sarcinilor aparțin structurilor interdependente.Aceste structuri pot genera conflicte ca urmare a lipsei de coordonare a intereselor lor.

Schimbarea mediului extern al organizației alături de influența forțelor ce alcătuiesc mediul intern al organizației este marcat de incidenta climatului general specific societății în care își desfășoară activitatea. Acest climat reprezinta rezultatul interacțiunii la scara națională și chiar internațională a mai multor factori ce uneori intra în contradicție, generând dezechilibre, iar alteori, reprezintă potențiale surse de conflict.

Conform R. L. Mathis, P. C. Nica și C. Rusu cauzele conflictului și stilurile manageriale față de statutul profesional sunt :

stilurile manageriale;

nemulțumirea față de statutul profesional;

În opinia lui Capozzoli sunt șapte cauze generatoare de conflict :

Membrii echipei împărtășesc valori culturale diferite;

Membrii echipei au atitudini și scopuri diferite;

Membrii echipei au nevoi diferite; neîmplinirea acestor nevoi au drept rezultat frustrarea membrilor echipei și exacerbarea conflictului;

Așteptările membrilor echipei nu sunt satisfăcute, fapt ce generează conflict;

Membrii echipei au percepții, pregătiri și viziuni diferite fapt ce conduce la interpretarea diferită a aceleiași informații;

Resursele limitate conduc, de cele mai multe ori, la escaladarea conflictului;

Membrii echipei au personalități diferite care intră în coliziune și generează aparitia conflict.

Kezsbom în urma unui studiu realizat în rândul a 285 de manageri și specialisti în tehnologie, creeaza propria clasificare a factorilor generatori de conflict. Astfel din numărul total de 1921 de surse generatoare de conflict indicate de respectivii manageri, Kezsbom identifica 13 categorii pe care le structurează, în funcție de intensitatea lor. În ordine descrescătoare este prezent scopul, definirea priorității, personalitatea, comunicarea, politicile, procedurile administrative, alocările de resurse, orarele și programele de lucru, leadershipul, ambiguitatea rolurilor și a structurilor, costurile, sistemul de recompense, opiniile tehnice și conflictele anterioare nerezolvate.

Instrumente de soluționare a conflictelor

Cea mai bună soluție de rezolvare a unui conflict este prevenirea acestuia. Între grupurile de indivizi sau între compartimentele unei organizații se instituie un climat de colaborare, bazat pe încredere, și nu pe acțiuni de trădare. Teoria rezolvării conflictului a lui Burton specifică diferența existenta între managementul conflictului și încheierea lui.

Managementul se produce “prin abilități necesare de rezolvare a conflictului” acestea putând stopa sau limita conflictul.

Încheierea conflictului se realizează “prin procedee de autoritate și legalitate” și pot fi impuse de către elitele societăți.

Rezolvarea conflictului are ca definiție stoparea acestuia prin metode de analiza. Aceste metode trebuie să urmărească șirul problemei pentru a putea fi văzute de toate părțile implicate în acest proces.

Burton exprima prin presupunerile și ipoteze sale că exista o nevoie a schimbării paradigmei, de la politicile puterii spre “realitatea ei individuală”. În consecință, indivizii, în calitate de membri a grupului/grupurilor de identitate, vor trebui să se lupte pentru nevoile lor în interiorul propriului mediu. În urmărirea, acestor nevoi, ei vor fi împiedicați de către elite, autorități sau de către alte grupuri sociale. Singurul lucru pentru grupuri este de a se raporta la problemele lor în mod analitic, cu ajutorul unor terțe părți, care vor acționa ca facilitatori și nu ca autorități. Lucrul acesta este relevant deoarece conflictul atunci când are ca obiect nevoi ce nu pot fi negociate se poate ajunge foarte ușor la un compromis.

Problema este aceea că ,în timp, exista un oarecare consens în ceea ce privește explicarea conflictului. J. Burton afirma că :

“Orice definiție a conflictului am avea, oriunde am trasa linia de demarcație, la violența familială, ne referim la situațiile în care au loc rupturi ale relațiilor și provocări la adresa normelor și autorităților. Conflictul se datorează unei afirmări a individualismului.

Este un protest bazat pe frustrare împotriva lipsei oportunităților pentru dezvoltare și a nerecunoașterii identității. Indiferent dacă tensiunea, conflictul sau violentă au rădăcinile sale în clasă, etnie, sex, religie sau naționalism, ne aflăm în fața acelorași probleme fundamentale.”

Scopul acestui procedeu este de a produce o înțelegere a faptului de către toți participanții, chiar dacă acești au nevoi legitime ce trebuie satisfăcute. Cea de-a doua ideea a acestui text se referă la dezvoltarea unui proces analitic care să ușureze schimbările necesare pentru a înființa un sistem politic și social capabil să satisfacă acest nevoie.

J. Burton afirma că: “Rezolvarea conflictului este, pe termen lung, un proces de schimbare în sistemul politic, social și economic. Acest proces este analitic și contribuie la rezolvarea problemelor, luând în considerarea nevoile individuale care sunt necesare pentru a satisface aceste nevoi”

J. P. Lederach este atent în distingerea acestui cadru de management al conflictului. El sugerează necesitatea unei schimbări “rezolvarea problemelor spre un cadru de referință care să se concentreze pe refacerea și reconstrucția relațiilor “ în același timp afirma angajarea aspectelor relaționale ale reconcilieri că elementul principal de consolidare a păcii, obiectivul pe termen lung al acestei afirmații este transformarea durabilă a societății civile. Lederach argumentează teoria lui Burton , ca fiind un altfel de conflict ce necesită acțiuni dincolo de metodologia relațiilor internaționale de gestionare a conflictelor. Reconcilierea reprezintă proces de relaționare și de înțelegere a situațiilor specifice, care dorește să faciliteze recunoașterea trecutului, previzionarea viitorului și reîncadrarea prezentului.

Lederach susține că “ Dimensiunea psihologică și spirituală, care în mod tradițional au fost observate ca fiind irelevante ar trebui să fie date afară din sfera diplomației internaționale ” . Acesta înțelege că reconciliere ar trebui să ofere rezolvări teoretice care să dezvolte crearea păcii în societate. Cu toate acestea, Lederach susține că “leadershipul” deține potențialul de a ajuta stabilirea unei infrastructuri bazate pe sustenabilitate și pace . În același timp acesta recunoaște că “ideile importante și eforturile practice “ vin la nivel local și nu la nivelul superior de conducere, el subliniază și faptul că “majoritatea persoanelor” nu recurg la procedeele de soluționarea conflictelor datorită “costurilor ridicate” . Managementul conflictelor conform abordărilor tradiționale se bazeaza pe procesul de mediere și negociere. Funcționalitatea acestor abordări vor funcționa doar când părțile aflate în conflict vor fi dispuse negocierii sau medierii. Recunoașterea nevoilor elimina din start posibilitatea negocierii tradiționale.

1.4.1 Criteriile de alegere a metodei de soluționare a conflictului

Există foarte multe procese de solutionare a conflictelor care au fost create în timp. Pentru a încerca o abordare completă a proceselor de solutionare a conflictelor, se pot analiza următoarele criterii:

Tabel nr.5 Criterii de solutionare a conflictelor

Primul criteriu, Participarea, se referă la faptul că pentru anumite procese de solutionare a conflictelor, participarea este voluntară, iar pentru altele, este impusă prin obligații contractuale sau prin lege. În funcție de părți și de situație, fie participarea voluntară, fie cea impusă pot fi în interesul părților.

Al doilea criteriu, intervenția unui terț, se referă la faptul că în anumite cazuri, procesul de solutionare trebuie stabilit cu asistența sau cu intervenția unui terț, numit de obicei persoana neutră desemnată .

Conform criteriului al treilea, Flexibilitatea procedurală, unele procese sunt mai deschise sugestiilor părților privind flexibilitatea procedurală decât altele. De exemplu, în anumite cazuri, la începutul disputei, este posibil ca părțile să caute procese de solutionare a conflictelor mai informale, care sunt mai flexibile din punct de vedere procedural. În alte cazuri, dacă părțile se află într-un stadiu avansat al disputei, acestea ar putea căuta procese de solutionare a conflictelor mai formale, cu reguli mai formale și mai rigide.

Alte criterii importante pot fi caracterul privat sau public și confidențialitatea. Primul se referă la natura publică sau privată a proceselor de solutionare a conflictelor. De asemenea, în anumite procese private, părțile vor avea posibilitatea de a alege în prealabil dacă doresc ca întregul proces să fie unul confidențial. Acest lucru poate veni în sprijinul părților, având în vedere că lipsa caracterului confidențial poate fi o barieră în calea încrederii, a transparenței și a divulgării tuturor informațiilor.

Părțile pot fi interesate și de un proces care să poată oferi o soluție care să fie sau nu bazată pe interese. În anumite cazuri, pot căuta procese în care soluția să fie pronunțată de o persoană imparțială desemnată terță și impusă prin proces. Prin urmare, din punct de vedere al nevoilor părților, natura soluției poate fi un criteriu important la deciderea celui mai adecvat proces de solutionare a conflictului.

Costurile reprezintă un alt criteriu important care demonstrează că, la alegerea celui mai adecvat proces de solutionare a conflictelor, părțile pot aplica o abordare comercială și pot privi acest procest ca pe o investiție.

1.5 Concluzii

In acest capitol conflictul a fost analizat dintr-o perspectiva practica cat si filosofica. Analiza conflictului a fost completata si de viziuni elaborate din punct de vedere psihologic, sociologic, economic si politic.

Conflictul este adesea prezentat ca fiind forma de relationare cu ceilalti, acesta fiind prezent de foarte multe ori in viata de zi cu zi a indivizilor.

1.6 Bibliografie

Chifu, “Analiza de conflict”, SNSPA ,Bucuresti, 2004 pp. 4-9

CKW De Dreu, E. M. Van Vianen. "Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams" Journal of Organizational Behavior 2001, pp. 309-328

D. S. Kezsbom, S. Deborah, D. L. Schilling, K. A. Edward “Dynamic project management: a practical guide for managers and engineers”, Wiley-Interscience, 1989 pp. 110-163

E. A. Botezat ,E. M. Dobrescu, M. Tomescu, “Dictionar de comunicare,negociere si mediere”, Bucuresti , C.H.Beck, 2007, p.55

F. Glasl, “Konfliktmanagement”, Haupt, 2004, pp. 232-236

G. Hofstede, “Managementul structurilor multiculturale”, Editura Economică, 1996. p. 25

J. A. Schellenberg, “Conflict resolution: Theory, research, and practice”, Suny Press, 1996, p. 8

J. Burton, “Conflict Resolution As a Political System”, Fairfax, George Mason University, 1988, pp.73-79

J. Burton, “Conflict Resolution As a Political System”, Fairfax, George Mason University, 1988, pp.73-79

J. Folger, "Working through conflict: Strategies for relationships, groups, and organizations" 2009, p.56

J. Rubin, G. Pruitt, G. Dean, K. Sung Hee, “Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement”, Mcgraw-Hill Book Company, 1994, pp.106-110

J. W. Burton, “Conflict: Resolution and provention”, Macmillan, 1990, pp. 80-85

J. Whitmore, “Giftedness, conflict, and underachievement” Allyn & Bacon, 1980, pp. 66-69

L. A. Coser, “The functions of social conflict” Vol. 9. Routledge, 1998, pp. 15-17

M. Deutsch, “The resolution of conflict:Constructive and destructive processes”, Yale University Press, 1977, p.13

Manolescu, V Lefter, A. Deaconu “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 2003, p.50

O. Pânișoară, “Comunicarea eficientă. Metode de interacțiune educațională”, Polirom, Iași, 2004, pp.64-65

O. Pânișoară, “Comunicarea eficientă. Metode de interacțiune educațională” Polirom, Iași, 2004, pp. 64-65

P. Wehr , J.P. Lederach , “Mediating Conflict in Central America” ,Journal of Peace Research, Vol. 28 ,No. 1 ,1991, p.29

P. Wehr , J.P. Lederach, “Mediating Conflict in Central America”, Journal of Peace Research, Vol. 28 ,No. 1 ,1991, pp.85-98

Petelean, "Pledoarie pentru un management al conflictelor." În: vol. Viitorul ne preocupă, coord. S. Crețu, F. Ciotea, A. Tripon, EFIROM, Tg.-Mureș 2002, p.10

R. Mathis, P. Nica si C. Rusu “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 1997, pp.43-44

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu, “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 1997, p.123

S. P. Robbins, “Managing organizational conflict: A nontraditional approach”, Prentice-Hall, 1974, p.55

Stoica, “Fundamente teoretice ale conflictului”, Iasi, 2009, p. 5

T. K. Capozzoli, “Conflict resolution: A key ingredient in successful teams”, Supervision, 1995, pp. 5-17

W. A. Donohue, R Kolt, “Managing interpersonal conflict”, Vol. 4. Sage, 1992, p. 102

Wasmuth, Ulrike C, “Friedensbewegung der 80er Jahre”, 1987, pp. 263-270

CAPITOLUL II NEGOCIEREA

2.1 Definiția negocierii

Negocierea reprezintă un proces bilateral de rezolvare a unei anumite probleme; aceasta încercă să ajungă la o înțelegere/acord al subiectului problemei, prin comunicare. Aceasta mai poate fi considerată ca, “instrument managerial “ bazat pe dialog și progres, utilizarea lui realizându-se în toate domeniile de activitate. Totodată negocierea este spațiul de afirmare a calităților, cunoștințelor și abilităților “negociatorului”.

Conceptul de negociere este un mod de a gândi, o atitudine, un comportament, o știință, o filozofie.

M. Aurel Nită afirmă o serie de definiții ale negocierii :

un ansamblu de tehnici utilizate de către cel puțin doi parteneri pentru a ajunge la un consens;

un dialog între doi sau mai mulți parteneri în scopul atingerii unui punct de vedere comun asupra unei probleme aflate în discuție;

suma discuțiilor purtate între doi sau mai mulți parteneri în legătură cu un deziderat economic comun, cum ar fi: tranzacțiile comerciale, cooperarea economică, acordarea reciprocă de facilități fiscale sau comerciale, aderarea la diferite instituții sau organizații etc.

o formă de colaborare între două sau mai multe părți, în scopul ajungerii la o înțelegere care poate fi consemnată într-un tratat, acord etc.

un proces competitiv desfășurat pe baza dialogului participanților la negociere, în scopul realizării unei înțelegeri conform intereselor comune ale părților.

Negocierea este o unealtă. Negocierea este utilă pentru rezolvarea disputelor. Este utilă dacă grupurile nu au nimic în comun pentru a motiva soluționarea divergențelor lor. Este puțin probabil ca natura omului să se schimbe, chiar dacă idealiști văd negocierea ca fiind un pretext de împăcare.

Negocierea devine posibilă atunci când nevoile comune pot motiva părțile să stabilească diferențele specifice. Complexitatea negocierii este foarte importanta. O negociere importanta poate implică foarte mult timp doar pentru un singur subiect.

Negocierea este un proces în care promisiunile sunt puse înainte pentru a rezolva discrepanțele apărute până la momentul negocierii.

2.2 Strategii de negociere

Strategiile de negociere sunt modele de interacțiuni, utilizate de părțile aflate în conflict pentru a ajunge la o soluționare.

Una dintre strategii este ignorarea conflictului care se caracterizează prin absența comportamentului si evitarea unor aspecte disfuncționale ale confictului. Acesta este în general, ineficientă în rezolvarea problemelor importante, dar în anumite circumstanțe este o modalitate rezonabilă de a lua atitudine față de probleme.

O altă situație, în care ignorarea conflictului este o strategie rezonabilă, este cea în care problema este simptomatică pentru alte probleme de fond.

Strategia de impunerea unei soluții nu permite ca o mare parte a conflictelor să iasă la suprafață și nici participanților să spună ce probleme au. Acesta este în general o metodă ineficientă de rezolvarea, a conflictului, pacea pe care o aduce fiind de cele mai multe ori de scurtă durată.

Roger Volkema prezintă în lucrarea sa cele 5 stiluri de negociere prezente în acest proces.

Stilul Competitiv. Acesta focalizează propriul interes în detrimentul altei părți.Caracteristi:

Perseverența

Atingerea propriilor interese prin intrarea într-o relație de concurență

Încercarea de a fi mai deștept decât celălalt

Influențarea rezultatelor negocierii

Ascunderea de informație ce ar putea aduce un dezavantaj

Stilul de acomodare. Acest stil este opus celui bază pe competitivitate, acesta fiind preocupat cu, conservarea relației și menținerea acesteia (chiar dacă acest lucru v-a însemna un eșec al propriilor interese). Caracteristici:

Oferirea de atenție asupra intereselor celeilalte părți

Acceptarea soluțiilor/sugestiilor oferite de cealaltă parte

Încercarea de păstrare a relației

Evitarea de a rănii gândurile/trăirile celeilalte părți

Stilul de colaborare. Acest stil presupune studierea și identificarea comună a problemelor apărute pentru atingerea în cea mai mare parte a obiectivelor părților implicate. Caracteristici:

Discuțiile sunt purtate deschis, acesta caracteristică scoate la lumină toate problemele apărute.

Încercarea tratări problemelor importante ale ambelor părți

Căutarea creativă de soluții

Încercarea satisfaceri nevoilor părților implicate

Acordare reciprocă de încredere

Stilul de evitare. Acest stil este folosit în evitarea problemelor specifice negocierii, dar și a procesului acestuia. Caracteristici:

Evitarea negociatorilor dificili

Evitarea situaților apărute ce pot crea tensiuni/certuri

Evitarea discuțiilor despre diverse probleme

Prioritizarea cauzei principale

Amânarea procesului de negociere

Stilul de înțelegere. Acest stil propune un câștig parțial, dar și o pierdiere parțial, este aceea situație când nu poți să obții ceea ce dorești. Caracteristici:

Încercarea de a atenua diferențele

Reducerea pretențiilor fiecărei părți implicate

Renunțarea unui lucru în privința obținerii altui lucru.

Găsirea unei soluții de compromis din partea ambelor părți

În general populația tinde să creadă în general, că pot utiliza toate stilurile, deoarece fiecare dintre acestea au fost cel puțin odată folosite la un moment dat.

Roger Volkema afirmă faptul că “mare majoritate a populației utilizeaza doar câteva dintre stilurile prezentate” , fapt ce poate generă un avantaj partenerilor angajați în negociere. Previzibilitatea crește față de negociator cu cât acesta utilizeaza doar un singur stil. Acesta aduce în discuție problema preferabilități stilurilor de colaborare și acomodare, datorită valori foarte mare al criteriului “preocupării intereselor relaționale”.

Tabel nr.6 Gradul de stress al celor 5 stiluri de negociere

În opinia lui Volkema colaborarea este stilul ideal deoarece acesta presupune schimbarea percepției față de conflict prin sublinierea importanței relaționale și a problemelor celuilalt.

În “Getting to Yes”. Roger Fisher și William Ury sugerează că fiecare negotiator trebuie să aibe preocupări a două tipuri de factori.

“Fiecare negociator vrea să ajungă la un acord comun, care trebuie să satisfacă interesele sale de fond.De aceea doar un singur negociator negociază. Dincolo de asta, negociatorul are și el un interes ce este legat de relația sa cu cealaltă parte”.

Alți autori au sugerat considerații similare. În plus dacă se consideră că negocierea este o formă de comunicare, plină de tensiune și conflicte, modelele care ar ajuta la explicarea acestei situații de conflict s-ar putea pune de asemenea asupra unei situații de negociere.

2.3 Tactici de negociere

Tacticile de negociere se bazează pe cele 5 stiluri descrise anterior, aceastea având o gamă mai variată de tactici, vom argumenta doar cele două stiluri de negociere: stilul competitiv și stilul de colaborare. Punerea în aplicare a stilului competitive în conflictele interpersonale se realizaza prin reproș, respingere, intrebari ostile, tachinări, prezumpții, pretenții. În cazul stilului de colaborare tacticile de punere în aplicare sunt: descrierea, evaluare, dezvăluirea, solicitarea dezvăluirilor, empatia, evidențierea compatibilității.

Abilitățile interpesonale reprezintă o tactică prin care negociatori pot schimba direcția stilurilor de negociere.

Cele șase abilități interpersonale sunt:

Comportamentul hotărât (afirmarea nevoilor)

Susținerea creării climatului favorabil (menținerea discuției la un nivel optim de comunicare_

Ascultarea activă (implicarea în discuții)

Utilizarea comportamentului non-verbal

Utilizarea întrebărilor

Confruntarea în diferite situații

Tactica “da.. dar..”. Această tactică este folosită în mare parte pentru a ne face mai agreabili partenerului de negociere.

Tactica “Piciorului în prag”. Acesta metodă este o tehnică manipulatorie minoră deoarece când negociezi ceva indiferent de loc și de persoană, urmărești convingerea acesteia. Există și tehnici de manipulare majoră cum ar fi hipnoza. Hipnoza anulează total voința manipulantului înlocuind-o cu cea a manipulatorului. Acesta este folosită doar de către marii negociatori.

Tactica “băiat bun – rău “. Acesta tactica este folosită în mare parte pentru negocierile patronale sau sindicale.

Tactica “ostaticul”. Este folosită în mare parte pentru șantajarea unei persoane sau a unui grup de persoane cu scopul obtineri anumitor beneficii de ordin material. Orice sumă plătită în avans intră în acesta categorie a “ostaticului”

Tactica “Trântitului ușii”. Este tot o tehnică manipulatorie minoră unde scopul este acela de a influența gândirea și sentimentele adversarului în favoarea manipulatorului.

Tactica “Falsei oferte” Se referă la negocierea și manipularea prețului a unui bun până când acești ajung la un consens.

Tactica “Intoxicării”. Reprezintă manipularea convingerilor adversarului fără a-l contrazice în mod direct.

Tactica “Miturii”. Acesta este folosită de multe ori pentru a slăbii rezistența psihologică a adversarului prin punerea acestuia în fața faptului împlinit.

2.4 Procesul de negociere

Există trei categori de negociere:

Negocierea ca proces complex (de la momentul în care părțile decid să negocieze o chestiune conflictuală, până la decizia finală care este pusă în aplicare sau nu). Aceasta se realizează prin procesul de comunicare fata in fata care are loc în cadrul procesului de negociere

Negocierea co-operativa și negocierea competitivă

Utilizarea conceptului de negociere sau schimbarea acesteia pentru descrierea întregului concept.

Natura procesului de negociere poate să varieze, în funcție de strategia urmată. Dacă se foloseste o abordare integrată, ambele părți încearcă să atingă cel mai mare câștig, dar și cu cea mai mică pierdere prin utilizarea stilului de cooperare. Negocierea distributivă presupune ca, cel mai mare câștig sa se distribuie intr-o singură parte fără a ține seama de poziția celuilat. Acest concept se realizează prin concurs. În practică negocierea este de obicei o adunare de motive, prin care interacțiunea cooperativă și competitivă își au locul. Numeroase definiții legate de procesul de negociere, de natura lui sau de interacțiunile acestuia se găsesc în diferite publicații (Atkinson, Bazerman, Danohue, Pruitt, Rubin, Zartman)

Aceste definiții enunțate de acești autori au în comun următoarele:

Negocierea este un proces (tranzacțional, de schimb sau de rezolvare a problemelor)

În cazul în care două sau mai multe părți (indivizi sau grupuri) au o miză directă legată de problema discutată în proces.

Să depună eforturi prin schimbul și structurarea informațiilor

Să ajungă la un acord efectiv comportamental obligatoriu

Să ajungă la o problemă comună existentă între părți.

Negocierea colectivă este un proces alcatuit din două sau mai multe părți, formate din grupuri de persoane care actioneaza în mod colectiv. Scop este acela de a ajunge la un acord cu privire la aspectele ce privesc grupul. Negocierea colectivă poate fi, de asemenea, efectuată de către agenții sau reprezentanții grupului, în plus agenții nu trebuie să facă parte din grup. Acesta formă de negociere a fost folosită în relatările lui Piron.

Persuasiune este un proces de comunicare care duce la o schimbare de atitudine și comportament. Bostrom extinde acesta descriere a persuasiuni prin următoarea definiție: “Persuasiunea este un comportament comunicativ ce are ca scop schimbarea, modificarea sau modelarea răspunsurilor (atitudine și comportament) receptorilor. Un aspect important de persuasiune este schimbarea de comportament. Aceasta totodată ar trebui să fie distinsă de intimidare și forță, în cazul în care acesta schimbare de comportament este dominată de către subconștient.

Persuasiunea este o componentă cheie a procesul de negociere. Bostrom afirmă ca“ adevărată sarcină a persuasiuni este de a negocia cu indivizi ce nu fac parte dintr-un grup ,persuasiunea nu se găsește în faza de fata in fata în procesul de negociere, dar se găsește în mare parte în faza de pre-negociere.

Medierea este procesul prin care sunt atinse acorduri între părți cu ajutorul unui terț neutru numit și mediator. Mediatorul nu trebuie să aibe nici-o putere de decizie și niciun interes care ar avantaja o parte anume. Astfel acesta acționează în principal ca un catalizator de comunicare și rezolvare a problemelor, sau ca un agent ce poate maximiza explorarea și generarea alternativelor, iar părților implicate în conflict le revine sarcina de a ajunge la un acord final.

Arbitrajul este de asemenea un proces bazat pe intervenția de către un terț, în încercarea acestuia de a ajunge la un acord comun, decizia finală aparținând arbitrului. Părțile în acest caz nu mai au dreptul de a încheia un acord. Fiecare prezintă cauzele cauzatoare de conflict arbitrului, care ia în considerare faptele în formarea verdictului sau. Decizia acestuia este de obicei obligatorie dar nu definitivă.

Lobby-ul se găsește în principal în negocierile la nivel național și internațional, unde una dintre părți încearcă să pună presiune asupra celelaltei părți (direct sau indirect), prin intermediul celei de-a treia persoanele (terț), pentru a accepta punctul de vedere și obiectivele acestuia. Lobby-ul include influențarea unei persoane pentru a avansa idea și punctul de vedere.

2.5 Negocierea și stilurile prezente în alte state.

Negociatorii, de asemenea, variază în stilurile de convingere, ei bazandu-se pe confort și afectivitate. Stilul american apare ca fiind un stil bazat pe logică și fapte. Sensibilitatea emoțională nu este extrem de apreciată, iar relațiile pot sa apara atat simple cat și impersonale. Negociatorii japonezi se bazează pe valoarea de sensibilitate emoțională, aceștia având tendința de a arunca emoțiile în spatele calmului exterior. Negociatorii din america latină tind să adopte stilul japonez privind sensibilitatea emoțională.

Tabel nr.7 Tipuri de negocietori îmbunătățit

2.5.1 Negocierea în Statele Unite ale Americii

Negociatorii americani tind să se bazeze pe valorile individualiste și autonome de sine-statatoare. Acest lucru nu înseamnă ca ele nu pot fi consultate.

Potrivit lui Moser negociatorii americani tind să:

fie competitivi în abordările negociatoriale

fie încrezători

se bucure de argumentațiile pozitive,

se concentreze pe domeniile de dezacord și nu pe zone de comun acord”

2.5.2 Negocierea în Africa

Multe națiuni africane au sisteme autohtone de soluționare a conflictelor care au rezistat până în prezenet, uneori intacte alteori fragmentandu-se datorită schimbărilor sociale rapide. Aceste sisteme se bazează pe abordări specifice a negocierii prin respectarea relațiilor de rudenie și a claselor sociale. În Nigeria, de exemplu, oameni sunt organizați în grupuri familiare numite și “Nnu”, sătești “udi” și grupuri afiliate de familii numite “iman” . Credința în capacitatea continuă a strămoșilor le afectează viețile oamenilor, și crează necesitatea de a avea legi sau regulamente minime formale. Negocierea se întâmplă în cadrul rețelelor sociale, respectandu-se regulile prestabilite procesului de negociere.

În contextul nigerian obiectivul de reducere a rețelelor sociale este extrem de important deoarece se aștepta diferențe individuale ale fiecărui individ și nu al unui grup. Pentru a se asigura ca progresul sau înțelegerea în negociere este protejată, grupurile trebuie să promită neinvocarea puteri urmașilor în prezent sau în viitor. Scopul oricărui proces, formal sau informal, este de a afecta rezultatul pozitiv fără a lăsa amărăciune sau resentimente . Bătrânii au o putere semnificativă, atunci când intrevin într-un conflict sau o negociere, cuvintele lor sunt respectate. Acest lucru se datorează parțial anumitor bătrâni, care se consideră ca ar avea puteri supranaturale, care pot elimina scuturi de protecție în cel mai bun caz, iar în cel mai rău caz pot provoca un dezastru personal. În alte contexte legate de procesul de negociere în Africa și stilurile acestora, o serie de procese autohtone există în relațiile și ierarhiile care tind să fie simpatizate de indivizii.

2.5.3 Negocierea în Japonia

Există foarte multe scrieri legate de abordările japonezilor în procesul de mediere. Abordările acestora cât și a Americanilor sunt legendare . Valorile următoare tind să influențeze procesul de negociere al japonezilor: concentrarea asupra nevoilor grupului, interdependență si orientarea ierarhică . În negociere aceste valori se manifestă prin gradul de conștientizare a nevoilor de grup dar și prin obiective și respectul celor de statut mai înalt. Negociatorii japonezi sunt cunoscuți pentru politețea lor, accentul lor pus pe instituirea de relatii sociale, dar și prin utilizarea indirectă a puterii. Aceștia tind să folosească puterea în multe moduri indirecte în conformitate cu preferința lor pentru armonie și calm. Negociatorii japonezi au tendința de a pune mai puțin accentul pe înțelesul literal al cuvintelor folosite în negociere, ei bazandu-se in mare parte pe evidentierea relatiilor stabilite înainte de a începe procesul de negociere. De asemenea fată de stilul american, ei nu fac sugesti cu privire la procedurile de negociere.

2.5.4 Negocierea în Europa.

Stilul european de negociere poate varia în funcție de regiune, naționalitate, limbă vorbită și mulți alți factori contextuali. Negociatori francezi conform unui studiu pot să devină foarte agresivi, aceștia folosind amenințări, advertismente sau întreruperi a discuțiilor pentru atingerea propriilor obiective. Negociatorii germani și britanici în aceeași carte au fost evaluați ca fiind mai puțin agresivi decât francezi.

2.5.5 Negocierea în America latină

Așteptările au un rol ce influențează procesul negocierii în America latină. Responsabilitatea pentru alții este în general considerată mai importantă decât programările și realizarea activitatiilor propuse. Aceștia preferă abordarea holistică a conflictelor și a negocierilor, mai degrabă liniar decât analitic, bazându-se pe încrederea relațiilor stabilite . Abordările sunt diferite în negociere în funcție de culturile naționale. Abordările vestice sunt echilibrate cu valori din est și sud, precum și cu tradițiile locale, regionale și naționale, dar practicile de negocieri în funcție de aceste valori o să își continue evoluția concomitent cu acestea.

2.6 Bibliografie

1 C. Cogan, “French negotiating behavior: Dealing with la grande nation”, US Institute of Peace Press, 2003, p.136

C. Peters, “How Washington really works” Massachussets, Addison-Wesley, 1983, p.42

D. A. Offiong, “Conflict Resolution Among the Ibibio of Nigeria”, Journal of Anthropological Research, Winter 1997, pp. 423-442. 

D. Churchman, “Negotiation: process, tactics, theory”, University Press of America, 1995, p. 145

D. G. Pruitt, “Negotiation Behavior”, New York Academic, 1981, pp. 30-33

F. Glasl, "Konfliktmanagement”, Bern/Stuttgart, 1999, pp. 113-115

G. M. Atkinson, “An introduction to negotiation”, Industrial Relations Training Resource Center, 1980, pp. 139-141

J. M. Piron, “Theory of collective bargaining. Journal of contempory Roman-Dutch Law 41”, 1978, pp. 183-196.

J. M. Piron, “Theory of collective bargaining. Journal of contempory Roman-Dutch Law 41”, 1978, p. 91

J. P. Lederach, “Preparing for peace: Conflict transformation across cultures”, Syracuse University Press, 1995, pp.201-220

J. Z Rubin, B. R. Brown, “The social psychology of bargaining and negotiation”, New York Academic Press, 1975, p.76

L. J. Moser, "Negotiating Style: Americans and Japanese”, Foreign Service Institute, 1986, p.54-56

L. Richard, J. Koester, “Intercultural Communication Competence”, Newbury Park, Sage Publications, 1993, p. 207

L. Sussking, C. Ozawa, “Mediated negotiation in the public sector: mediator accountability and the public interest problem”, American Behavioral Scientist, nr. 27, 1983, pp. 255-279.

M. A. Nita, “Tehnici de negociere”, Editura SNSPA, 2000, p. 12

M. H. Bazerman, R. J. Lewicki, “Negotiating in organizations”, Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 43-55

R. Fisher, W. L. Ury, “Getting to yes”, Simon & Schuster Sound Ideas, 1987, p.17.

R. N. Bostrom, “Persuasion”, Prentice-Hall, 1983, p.59

R. Volkema, "The Negotiation Tool Kit", 1999, pp.75-77

S. Graham, “Negotiating Behaviors in Ten Foreign Cultures”, Management Science, Vol. 40(1), 1994, pp. 139-146

W. Zartman, M. R. Berman, “The practical negotiator”, Yale University, 1982, p.13

W.A. Donohue, M. E. Diez, M. Hamilton, “Coding naturalistic negotiation interaction”, Human Communication Research, 1984, pp. 89-93

Surse electronice

Negotiating Behavior When Cultures Collide: The United States and Japan, Journal of Applied Psychology, Vol 86(3), 2001, p.33-72, http://nihongoganbaru.com/FJ486ESpring2015Classmaterials/Readings/JAP%202001%20Negotiation%20Behavior%20When%20Cultures%20Collide.pdf, accesat la data de 05.05.2015

CAPITOLUL III MEDIEREA

3.1 Definiția medierii

Medierea reprezintă o asistare sau o îndrumare a unor negocieri bilaterale, trilaterale sau plurilaterale de către un terț.

Medierea astfel se bazează pe încrederea ce o primește mediatorul din partea pârtiile implicate în acest proces de mediere, respectându-se totodată condițiile de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și de liber arbitru al părților. Soluția care se va găsi, în final, va fi una reciproc convenabilă, eficientă și durabilă . Valorile medierii au exemplificat, mai presus de toate, o etică fundamentală a respectului și al autonomiei părților. Medierea este vazuta ca o procedură de interes public, aplicată egal tutoror persoanele fără niciun fel de diferențiere de rasă, naționalitate, origine etnică, limba, religie, sex, afiliere politică, sănătate sau origini sociale.

Acesul la acesta procedură este garantata de părți, persoane fizice sau juridice, înainte sau după începerea unui proces juridic. Părțile, două sau mai multe, au dreptul de a alege singuri un mediator sau mai mulți mediatori.

Conform legi medierii 192/2006 părțile trebuie să înceapă procedura de mediere doar în urma acordului de încredere oferit mediatorului. Calitatea de mediator poate fi obținută de orice persoană care este capabilă să facilitaze negocieri între părți sau poate asista în rezolvarea conflictelor. Mediatorul nu poate da sugesti de ordin legal, părților, dar poate să îi ajute pe aceștia să ajungă la un punct comun eficient și sustenabil.

Medierea totodată nu este un proces voluntar pentru părți, în termen legal, persoanele trebuie să profite de beneficiile medierii. Mediatorul nu are nicio putere de decizie cu privire la înțelegerea la care au ajuns părțile, dar ele însă pot să se ghideze asupra verificări legalității acestui fapt.

Dovada participării la discuții cu privire la avantajele medierii trebuie să fie făcute de către mediator într-un certificat de informare. Refuzul pe de o parte și lipsa unui răspuns la cererea mediatorului nu se înregistrează într-un certificat de informare, ci, mediatorul trebuie să elibereze o declarație în acest sens, după care aceasta se va depune la dosar.

Prevederile prezenței legi sunt aplicabile:

În domeniul protecției consumatorilor, în cazul în care consumatorul pretinde existența unei probleme aparute dupa cumpararea unui produs sau în cazul în care sunt nerespectate clauzele contractuale, garanțiile produsului, existența clauzelor abuzive în contract, etc.

În domeniul dreptului familiei

În domeniul litigiilor privind proprietatea, delimitarea proprietății, deplasarea granițelor propietati precum și orice alte litigii ce țin de încălcarea proprietăți

În domeniul răspunderii profesionale, de exemplu cazurile de malpraxis

În litigiile de muncă care poate decurge prin încheierea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă

Litigiile civile a căror valoarea este mai mare de 50.000 de lei, cu excepția litigiilor comerciale care sunt supuse unei hotărâri judecătorești in executarea (procedura de insolventa)

În infracțiuni ce pot fi ulterior înlăturate de răspunderea penală.

Potrivit legii răspunderea disciplinară a mediatorului este supravegheată de către consiliul de mediere. Acesta poate sancționa un mediator doar în următoarele cazuri:

Încălcarea clauzei de confidențialitate, imparțialitate și neutralitate

Refuzul de a răspunde cererilor formulate de autoritățile judiciare

Refuzul de a returna documentele prezentate de către părțile implicate în conflict

Reprezentarea sau asistarea oricărei părți într-o procedură judiciară sau de arbitraj

Comiterea altor fapte care afectează integritatea profesională.

Răspunderea civilă a mediatorului poate fi angajată în temeiul dreptului civil pentru orice prejudiciu adus.

3.2 Stiluri de mediere

Procedura de mediere implică o serie de tehnici particulare de comunicare. Fiecare mediator, depinde de propria experiență și în special propria sa gândire asupra anumitor fapte conflictuale.

Medierea facilitativă este considerată ca fiind primul stil dezvoltat în anii 60-70, aceasta având originea din alte stiluri de mediere dezvoltate după aceea . Acest stil este folosit până astăzi, legea medieri în opinia lui Mugur Mitroi este structurată în așa fel încât să constituie un cadru de facilitare al procesului de mediere. Facilitarea acesteia implică un set de proceduri aplicate de mediator pentru a putea ajuta părțile să ajungă la un acord comun, acceptat de toate părțile aflate în litigiu. Sesiunile de mediere au ca punct de plecare un loc individual sau comun, discutând interesele, nevoile, poziția lor cât și alternativele de rezolvare a conflictului. Mediatorul, că facilitator, evita să-și exprime propria opinie, acesta însă sugerează soluții sau da sfaturi . Componentele medierii sunt cele care controlează soluțiile propuse și modul în care acestea sunt transformate în înțelegere . În opinia lui Carl Rogers facilitarea medieri este bazată pe intenție non-directivă a mediatorului. Acesta înființează astfel „terapia nondirectivă” ca un răspuns al necesități rezolvări conflictelor.

Terapia non-directivă se referă la tendința de auto-dezolvare, sau auto-cunoastere. În opinia lui Rogers terapia non-directiva nu poate aduce o schimbare a comportamentului cognitiv ci doar îl încurajează la auto-dezvoltarea sinelui: prin urmare clientul este un agent de schimbare a comportamentului și atitudini față de el însuși. Acesta terapie privită ca o intervenție socială și că o practică de facilitare a medieri în acest caz implica o serie de reguli printre care se numără și necondiționarea atitudinii pozitive, a empatiei și a încrederii depline în el însuși. În cazul în care ședința de mediere este realizată cu fermitate și orientată spre aplicarea întrebărilor precise, avem de-a face cu un interviu ce poate impune anumite directive de schimbare. Dacă intalnirea este axată în jurul unei teme, subiectul are posibilitatea de a-și exprima opinia sa personală, fără nici o întrebare codificată, care să conducă spre un interviu non-directiv. În acest caz, persoană intervievată este cea mai capabilă de a prezenta propriile gânduri și sentimente. Rolul mediatorului este de a încuraja subiectul și de al motiva să se exprime cât mai liber. În ceea ce privește metodologia non-directiva este soluția în care mediatorul poate evalua tendințele de auto-actualizarea a componentelor și a agentului de schimbare. Scopul principal al medierii nu este de a rezolva litigiul printr-o decizie, fie că este vorba de arbitrare, dar acesta ajuta astfel părțile spre o dezvoltare, și o creare a propriei lor autonomie de decizie.

Cel de-al doilea stil al lui Rogers este principul reflecției. Obiectivul său principal este de a aduce în contact părțile problemelor apărute, așa cum au fost ele percepute de către mediator . Rezultatul este acela că, pe de o parte, mediatorul se asigură daca el a înțeles perfect mesajul transmis de către părți și înțelesul acestuia. În general principul reflecției se bazează pe ascultarea activă a părților și înțelegerea mesajelor transmise de către aceștia.

Medierea evaluativă apare in anii 80`, plasindul pe mediator în poziție de expert. Expertiză făcută de mediator se manifestă într-o sferă a naturii conflictului și al soluțiilor ce pot fi date în sala de judecată . Mediatorul este implicat conform acestui stil în procedurile de control și în procedurile de propunere a soluțiilor. El își crează propria opinie și formulează recomandari referitoare la natura conflictului, sugerând soluții. Mediatorul le arata persoanelor implicate in conflict, părțile lor slabe și tari, în general acestea se bazează pe sesiunile individuale respectând totodată drepturile părților implicate în conflict. Acest stil este o alternativă a soluției legale, dar nereglementata de legislație. Modelul transforma astfel procedura legală într-o expertiză.

Medierea transformativă este un stil recent apărut, care se bazează pe strategi de comunicare ce aduc o mai mare interacționare între părți. Ca un element central, medierea transformativa este bazată pe încurajarea părților la cunoaștere, la înțelegerea propriilor nevoi și la punerea lor în locul celuilalt . Acest stil aduce medierii o nouă viziune socială și comunicativă a conflictului.

Medierea narativa este un stil ce se bazeza pe ideea de baza a fiecarei parti implicate. Partile implicate au diferite perspective conflictuale referitoare la cazul mediat.

3.3 Mediatorul

În conformitate cu „Statutul mediatorului” , mediatorul este definit ca fiind persoana abilitată să practice medierea și să faciliteze negocierile dintre părțile aflate într-un conflict/dispută/litigiu, acesta ajutând totodată la soluționarea conflictului într-un termen rezonabil. Profesia de mediator se exercita numai de către mediatorii autorizați înscriși în tabloul mediatorilor autorizați întocmit și publicat de Consiliul de Mediere.

Mediatorul este supus condițiilor prevăzute de legea nr.192/2006 privind organizarea profesiei de mediator, republicată, cu modificările ulterioare. Profesia de mediator este supusă urmatorelor principii fundamentale:

principul legalității;

principiul libertății;

principiul independenței;

principiul independenței;

principiul neutralității;

principiul imparțialității;

principiul confidențialității;

principiul pastrariii secretului profesional.

Activitatea mediatorului se realizează prin:

informarea despre procedura medierii și avantajele acesteia;

invitarea, părților la mediere.

Redactarea de documente, în conformitate cu prevederile Legii 192/2006, modificată și completată

Activitatea de mediere propriu-zisă, așa cum o stabilește mediatorul în funcție de amploarea conflictului ce face obiectul medierii.

Profesia de mediator se exercită numai de persoană care a dobândit calitatea de mediator în condițiile stabilite de Legea 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator. Mediatorul autorizat este persoana care îndeplinește condițiile Legii 192/2006 și își declară o formă de extercitare a profesiei avizata de Consiliul de mediere. Pentru a deveni mediator persoană trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu, studii superioare, să aibă o vechime de cel puțin 3 ani, să fie apt din punct de vedere medical și să fi absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condițiile legii, sau un program postuniversitar de nivel master în domeniu, acestea fiind acreditate și avizate conform legii și al Consiliului de mediere.

3.4 Procesul de mediere

Afirmațiile lui H. Cornelius și S. Faire , legat de procesul de mediere sunt reprezentate de următoarele etape de desfășurare.

Tabel nr.8 Procesul medierii adaptat dupa H. Cornelius, S. Faire

3.5 Confuzii despre mediere.

Indiferent de diferențele dintre definițiile medierii, există o abordare mai unitară în UE și la nivel mondial cu privire la ce nu este medierea și ce nu este mediatorul. Mediatorul nu este judecător sau o persoană de decizie. Mediatorul nu poate impune deciziile asupra părților. În plus, în majoritatea cazurilor mediatorul nu este expert în obiectul disputei, prin urmare, în general, nici nu poate sugera soluții părților.

Mediatorul nu este consultant juridic al părților. Chiar dacă mediatorul este licențiat în științe juridice sau avocat practician, trebuie să evite oferirea de servicii de consultanță juridică părților. În plus, acest lucru va impune un alt tip de relație contractuală între mediator și părți.

Mediatorul nu este psihoterapeutul părților. Scopul mediatorului nu este de a trata dificultăților psihice ale părților, ci de a pregăti terenul astfel încât părțile să înțeleagă în mod clar care le sunt nevoile și sentimentele pentru a lua decizii cu privire la chestiunile pe care doresc să le soluționeze. Deși medierea reușește să repare relațiile dintre părți și, prin urmare, să transforme în bine abordarea pe care o au una față de alta, totuși, mediatorul nu este psihoterapeutul părților.

Mediatorul nu stabilește fapte și nu este procuror. Rolul lui nu este acela de a găsi adevărul, indiferent de opiniile personale ale sale cu privire la fondul cauzei.

3.6 Concluzii

Prin mediere părțile pot rezolva conflictul apărut în întregime sau doar prin acord parțial între acestea, abordarea către instanță în orice fel de litigiu nu este foarte apreciată. Daca conflictul este deja în instanță, rezoluția medierea poate avea loc fie la cererea părților fie în urma recomandării curții.

Pastrand contextul juridic, procedura de mediere este vazuta ca o institutie ce simplifica procedurile. Acesta este privita ca o modalitate de justitie privata, ce foloseste metode consensuale de rezolvare a conflictelor. Medierea ajuta la reducerea maximizari proceselor in instanta si in acelasi timp judecatori pot astfel sa se axeze pe cauze cu adevarat importante. Instantele conform acestui punct de vedere trebuie sa incurajeze partile implicate in conflict sa utilizeze medierea inca de la inceputul procedurii.

Utilizarea procedurii de mediere nu se opune imposibilități ulterioare de recuperare a creanțelor comerciale. De fapt, posibilitatea de recuperare a acestora rămâne o problemă controversată în literatură de specialitate. Astfel nu întotdeauna este posibil ca administratorii societăților cu datorii să fie trași la raspndere. Prin urmare, legea permite o modalitate de a acoperi parțial datoriile acumulate în funcție de gravitatea prejudiciului cauzat.De obiciei, instanță nu este obligată să se pronunțe în acest fel, excepție făcând creanțele fiscale care sunt stabilite prin lege (capacitatea acestora și nu obligația ce le revine). Mai mult decât atât climatul economic, criză economică ,pot fi folosite de către administratori ca scuză.

Medierea înaintează prin îndeplinirea acestor provocari, oferind părților posibilitatea de a rezolva disputele pe cale amiabilă.

3.7 Bibliografie

C. Helena, F. Shoshana, “Știința rezolvării conflictelor”, Editura Științifică și Tehnică, București, 1996, p. 55

C. R. Rogers, "Client-centered therapy: Its current practice, implications, and theory." London, 1951, p. 129

Consiliul de mediere, “Statutul mediatorului”, Bucuresti, 2012.

L. Pop, “Medierea ca metodă alternativă de soluționare a litigiilor internaționale”, 2011, p. 11

L. Pop, “Medierea ca metodă alternativă de soluționare a litigiilor internaționale”, 2011, pp.37-40

Legea medierii 192/2006

M. A. Nita, “Tehnici de negociere”, Editura SNSPA, București, 2000, pp.32-34

M. Mitroi "Ghidul mediatorului profesionist: medierea facilitativă”, 2010, pp.39-40

M. Mitroi, "Ghidul mediatorului profesionist: medierea facilitativă", 2010, p. 22

S. Ponea, A. Sandu. "Consilierea apreciativă. Cadre metodologice", Postmodern Openings, 2010, pp. 5-25.

V. Miftode, “Tratat de metodologie sociologică”, Lumen, 2011, pp. 127-130

CAPITOLUL IV COMPARAȚIE NEGOCIERE – MEDIERE

4.1 Comparație negociere – mediere

În esența sa, medierea facilitează negocierea. Misiunea principală a mediatorului este de a îmbunătăți comunicarea, de a clarifica problemele și de a identifica interesele părților pentru ca acestea să dezvolte opțiunile atingerii propriilor scopuri. Acest tip de flexibilitate, precum și posibilitatea ca, părțile să se exprime sincer și liber nu este disponibilă în negociere.

Tabel nr.9 Tipuri de soluționări a conflictului

Negocierea si medierea implica luarea deciziilor in comun si voluntar, acestea sunt influentate de strategii sociale. Rezultatele negocierii si medierii sunt intotdeauna fara un caracter obligatoriu si de obicei implica o forma de compromis sau castig.

Conditiile in care negocierea sau medierea sunt alese in gestionarea conflictelor au fost foarte putin studiate. Cercetarile anterioare au tendinta de a se concentra pe motivatii si calcule rationale. Negocierea tinde sa fie utilizata atunci cand conflictele sunt relativ simple si au o intensitate foarte scazuta,dar si atunci cand partile au puteri relativ egale. Medierea,pe de alta parte, tinde sa fie utilizata in litigiile caracterizate dupa : intensitate, putere inegala si timp, dar si in cazul cand dorinta partilor de a rezolva conflictul in mod pasnic este pusa la indoiala.

Ori de cate ori apare conflictul, exista posibilitatea aparatiei violentei si al altor consecinte daunatoare. Cursul unui conflict depinde de cum partile gestioneaza dezacordurile aparute intre ele. De obicei, partile se rezuma la una, doua sau mai multe tipuri de actiuni posibile (interventii unilaterale, bilaterale sau tertiare). Modul unilateral poate implica o incercare de castig prin violenta. Modul bilateral presupune o forma de negociere si compromis. Modul tertiar inseamna interventia unei parti,ce nu este direct implicata in conflict.

Definim negocierea ca fiind un proces prin care statele si alti actori comunica si sugereaza masuri pentru a inceta conflictul si relatiile lor viitoare. Medierea in multe feluri este o extensie a negocierile in cazul in care partile litigiului cer sprijinul celei de-a treia parti (mediatorul) fara a invoca autoritatea legii. Diferentele aparute intre cele doua metode se refera la resursele suplimentare ,extinderea relatiilor si posibilitatile de comunicare. Transformarea unui sistem de negociere bilateral intr-un sistem tertiar, mediere-negociere, rezulta numeroase posibilitati pentru mediatori de a influenta relatia sa cu partile.

Negocierea si medierea nu sunt procese uniforme nici activitati discrete.Fiecare implica un set continuu de procese conexe cum ar fi: actori, decizii, resurse si situatii. Desi ambele sunt foarte flexibile in luarea deciziilor negocierea si medierea cuprind o gama larga de comportamente care variaza de la discutii formale la discutii informale. In functie de dorintele partilor aflate in conflict, negocierea sau medierea pot fi efectuate in mod formal sau informal, in privat sau public.

Anumite conditii prealabile trebuie sa existe in solutionarea conflictului. Aceste conditii adesea fac parte in cadrul procesului de negociere si medierea .Pentru negociere, conditiile sunt :

Diminuarea probabilitatii de atingere a obiectivelor conflictului prin lupta, violenta, retragere sau evitare;

O valoare descrescatoare a obiectivelor conflictului in raport cu, costurile direct legate de urmarirea acestora;

Un set de interese comune intre parti, sau cel putin posibilitatea de a oferii avantaje reciproce

Flexibilitatea din partea fiecarei parti implicate

Deoarece putem concepe medierea că o formă de negociere asistată, condițiile prealabile de negociere sunt valabile și în cazul medierii.Acest lucru sugerează faptul că, dacă părțile sunt suficient de motivate să coopereze și să își exprime reciproc avantajele pentru a soluționa pașnic conflictul, nu ar mai avea nevoie de intervenție exterioară ( medierea ) . Din acest motiv, condițiile suplimentare sunt considerate a fi necesare medierii pentru a se putea face diferențierea între acestea.

Cel mai important element ce poate determina alegerea unei proceduri de gestionare a conflictului este nivelul intensității conflictului. Atunci când disputele se pot rezolva bilateral, fără intervenția altor părți din afară conflictului, acestea nu vor avea nevoie de proceduri de rezolvare a conflictului. Atunci când nivelul de ostilitate între părți este atât de mare încât ei nu pot negocia fata în față, medierea devine necesară.

4.2 Concluzii

Alegerea procedurilor de gestionare a conflictului pur și simplu reprezintă o chestiune de percepție relativă sau reală a meritelor oricărei metode folosite. Dispută între alegerea unei metode de soluționare a conflictului aparține părților.

Rezultatul comparației între mediere și negociere este acela că, negocierea poate fi împiedicată de părți, doar dacă acestea sunt diferite în ceea ce privește capacitățile lor. Problema depășiri sau gestionarii conflictelor rămâne una dintre cele mai importante provocări.

4.3 Bibliografie

J. Bercovitch, „Theory and practice of International mediation”, 1996, p. 11

J. Bercovitch, R. Jackson, „International conflict: A chronological encyclopedia of conflicts and their management”, Cq Press, 1997, pp. 25-26

J. Rubin, J. Bercovitch „Multiple approaches to conflict management”, 1992, p.233

J. Stephens, „New York approaches to international mediation” ,1998, p.56

Wall, M. W. Blum. "Negotiations", 1991, pp. 273-303.

CAPITOLUL V ANALIZĂ COMPARATIVĂ A SITE-URILOR DE MEDIERE DIN ROMÂNIA

5.1 Comparație site-uri de mediere

În vederea realizării unei analize comparative legate de calitatea serviciului de mediere și îmbunătățirea platformelor electronice de mediere am ales cincisprezece site-uri relevante.

Cele cincisprezece site-uri supuse analizei sunt :

biroumediatorbucuresti.ro

mediator-gorj.ro

mediereaonline.com

mediereaonline.ro

medierenet.ro

info-medierea.ro

mediere-constanta.ro

mediatorbojan.ro

portalmediere.ro

mediere-pro.ro

mediatoru.ro

best-mediator.ro

biroulmediatorului.ro

mediatorturcubogdan.ro

mediatornet.net

Criteriile ce au constituit comparația acestor site-uri sunt : mobilitatea, aspectul, structura, optimizarea pentru motoarele de căutare, interacțiunea cu vizitatorul. Aceste criterii stau la baza comparației site-urilor , dar și a blog-urilor.

Mobilitatea în cazul site-urilor trebuie să conțină informație statică și fixă , iar rareori acesta se poate schimba cu ocazia cursurilor sau evenimentelor de mediere. Blogul conține informație mobila prin care persoanele interesate pot să relaționeze mult mai ușor cu mediatorul, datorită existenței unei casete de comentarii.

Aspectul grafic pe site reprezintă o barieră, datorită informației statice. Aceasta va avea întotdeauna același aspect grafic ori de câte ori îl accesăm, exista totuși o exceptie care constă în schimbarea sau realizarea unui nou aspect al site-ului, acest lucru se produce foarte rar. În cazul site-urilor de mediere, acestea respecta deseori o identitate vizuală printr-un set strict de reguli prestabilite cum ar fi : cromatică ( culorile utilizate, fonturi, lățimea pagini, etc). Blog-ul în comparație cu site-ul din punct de vedere al aspectului grafic, acesta este diferit în foarte multe ocazii datorită fluxului de postari. În plus pe blog nu reprezintă un criteriu aspectul grafic deoarece nu mulți mediatori ce au ca platforma blogul vor ca acesta să arate mereu la fel. Totuși aspectul blogului conține ( șabloane, culori, fonturi, lățimi ale zonelor de pagina, imagini de fundal, meniuri, piese ce pot fi inserate instanteneu în pagina de început sau cea de sfârșit).

Structura site-ului consta în articole sau pagini ce pot fi accesate utilizând meniul. Acestea pot să reprezinte un număr foarte mare de pagini. Blogul consta în postari sau articole care de obicei sunt accesate prin linkuri,sau prin apariția acestora în ordine cronologică. El poate să aibe pagini, dar numărul acestora este foarte mic în comparație cu site-urile.

Optimizarea pentru motoarele de căutare la site este făcută de obicei foarte rar, stabilindu-se încă de la începutul creării acestuia un set de cuvinte cheie, care de obicei pot rămâne o vreme îndelungată, în unele cazuri chiar și anii. În cazul blogului se pot seta anumite cuvinte cheie în fiecare postare și pot indirect să îl ajute pe acesta la creșterea vizibilități blogului. Acest lucru ajuta totodată la creșterea numărului de utilizatori ce accesează serviciile de mediere, dar și la un plus de credibilitate din partea utilizatorilor ( de obicei utilizatori când au nevoie de o informație se bazeza doar pe primele site-uri ce apar în prima pagină a motoarelor de căutare )

Interacțiunea cu vizitatorul pe site se poate realiza doar prin : formular de contact , forum sau e-mail. Blogul le oferă clienților și viitorilor clienți, o adresă de e-mail, un formular de comentarii unde aceștia pot să își exprime părerile cu privire la mediere și la procesul de mediere.

Conform acestor criterii blogul va fi referința site-urilor comparate în tabelul de mai jos. Fiecare „X” reprezintă un punct.

Tabel nr.10 Prezența criteriilor în website-uri din punct de vedere al atractivității și interacțiunii cu vizitatorul

Toate website-urile au fost acesate la data de 20.06.2015

Figura nr.1 Clasament website-uri

Soluționarea cauzelor prin mediere

In privința solutionari cauzelor prin mediere potrivit raportului Wittrup ( proiect finanțat de Banca Mondială în acord cu CSM, convenție încheiată în anul 2011, proiectul fiind finalizat în primăvara anului 2013 ), acesta propune trei indicatori pentru măsurarea performanței instanțelor și anume:

rata de soluționare a dosarelor

stocul dosarelor mai vechi de un an

ponderea dosarelor închise în termen de un an

Raportarea din punct de vedere al medierii se va realiza in privinta Ratei de solutionare a dosarelor.

Rata de soluționare a dosarelor, se precizează în raportul Wittrup, măsoară dacă instanța reușește să țină pasul cu dosarele nou intrate pe rol. Această rată se calculează exclusiv raportat la dosarele nou intrate într-un an, astfel :

nr. dosare soluționate / nr. dosare intrate * 100 = procent soluționare.

Ratele de soluționare mai mari de 100% arată o scădere a stocului de dosare, iar cele de mai puțin de 100% arată o creștere a acestui stoc.

Astfel judecatoriile din România au avut in anul 2013 un numar de 1.914.000 de dosare, iar numarul judecatorilor din România a fost de 4700 , rezultand astfel un numar de 407 dosare rezolvate de un judecator in decurs de un an. Acest fapt rezultă o supraaglomerare a sistemului juridic national si o incapacitate de rezolvare a acestuia datorită neinformarii cetatenilor cu privire la metodele alternative de rezolvare a conflictelor.

Competentele mediatorilor.

Toate aceste site-uri prezentate mai sus sunt administrate de către un mediator sau de către mai mulți mediatori. Fiecare mediator trebuie să respecte un standard ocupațional, prin care competentele acestora ar trebui să fie reflectate în cuprinsul site-ului.

În urma analizei se vor urmării competentele desprinse standardelor ocupaționale din România și dacă acestea sunt prezente în urma analizei SWOT a site-urilor. Conform COR ( Clasificarea ocupațiilor din România ) sunt prezente patru ocupații ce țin de sfera medierii. Acestea sunt :

Mediator

Mediator școlar

Mediator sanitar

Mediator social

Standardul ocupational de mediator se refera la se referã la mediere ca activitatea prin care doua sau mai multe parti aflate în conflict sunt asistate de cãtre o a treia parte neutrã, numitã mediator, neutrã si impartialã – în raport cu pãrtile si continutul conflictului, si fãrã putere de decizie în ceea ce priveste solutiile adoptate de pãrti în vederea rezolvãrii conflictului în cauzã pe bazã intereselor comune ale acestora. Mediatorul desfãsoarã activitãti de documentare, organizare si planificare, de raportare, precum si activitãti specifice. Activitãtile specifice constau în facilitarea comunicãrii între pãrti, analiza informatiilor, analiza conflictului si facilitarea acordurilor de rezolvare a conflictului.

Mediatorul școlar acționează ca agent al comunității în relație cu școala, reprezintă comunitatea în școală și școala în cadrul comunității.

Sarcina principală a mediatorului școlar este să sprijine participarea tuturor copiilor din comunitate la învățământul obligatoriu, prin încurajarea implicării părinților în educația copiilor și în viața școlii și prin facilitarea cooperării între familii, comunitate și școală.

Mediatorul școlar este angajatul și subordonatul unităților de învățământ preuniversitar sau al centrelor de resurse și de asistență educațională, înființate și organizate conform Ordinului Ministrului Educației și Cercetării nr. 5418/2005. Angajarea mediatorului școlar se face la solicitarea școlii și/sau a comunității, la propunerea inspectoratelor școlare județene/al municipiului București, la cererea autorităților publice locale, a organizațiilor guvernamentale și non-guvernamentale. Îndrumarea metodologică a activității mediatorului școlar revine centrului județean de resurse și de asistență educațională, iar coordonarea și monitorizarea activității acestuia conducerii unității/unităților de învățământ preuniversitar în care mediatorul își desfășoară activitatea.

Mediatorul școlar colaborează cu personalul unității de învățământ preuniversitar, cu consiliul părinților și cu alte structuri asociative ale părinților recunoscute de către unitatea de învățământ preuniversitar, cu autoritățile locale și județene, cu organizații nonguvernamentale și cu ceilalți parteneri ai unității de învățământ preuniversitar care au ca scop creșterea gradului de participare la educație și îmbunătățirea calității serviciilor educaționale oferite de școală comunității. Mediatorul școlar face parte din comunitatea școlară, înțelege și vorbește limba comunității, este absolvent de liceu – filieră vocațională – profil mediator școlar – sau absolvent al unui curs autorizat de formare profesională, specializarea mediator școlar.

Mediatorul sanitar facilitează accesul non discriminatoriu al persoanelor aparținând grupurilor vulnerabile la servicii de sănătate de calitate, cultivă încrederea între autoritățile sanitare/ medicale și beneficiari, alte agenții ale administrației locale, promovează sănătatea în comunitate și informează și educă membrii comunității prin respectarea măsurilor de igienă. Mediatorul sanitar contribuie la informarea cadrelor sanitare/ medicale despre obiceiuri și tradițiile grupurilor minoritare din comunitate.

Mediatorul sanitar este o persoana care mijlocește relația dintre persoane vulnerabile și autoritățile locale sanitare și instituțiile de protecție socială. O persoană aptă să devină mediator sanitar, trebuie să dispună de abilități de comunicare, să fie acceptată și respectată atât de către membrii comunității cât și de către reprezentanții autorităților locale. Un mediator sanitar dă dovadă de mult respect față de semeni și cunoaște importanța păstrării confidențialității datelor cu caracter personal.

Mediatorii sanitari au rolul principal de a înlesni comunicarea dintre persoanele vulnerabile și membrii echipei multidisciplinare, contribuind la creșterea eficacității intervențiilor de sănătate publică, adresabilității și accesibilității la serviciile medico-sociale.

Mediatorul sanitar își desfășoară activitatea individual, în calitate de persoană fizică autorizată, dar cu contribuție profesională în cadrul echipei multidisciplinară, atât în cadrul instituțiilor publice cât și private, respectiv, primării, direcții de sănătate publică și a organizațiilor neguvernamentale acreditați ca furnizori de servicii sociale.

În conformitate cu cerințele specifice ocupației, mediatorul sanitar realizează următoarele sarcini:

Informează și educă membrii comunității în care își desfășoară activitatea pentru igiena comunității prin organizarea de sesiuni de informare, educare și conștientizare a beneficiilor păstrării măsurilor de igienă în conformitate cu normele de igienă și de ghidurile și recomandările privind sănătatea;

Identifică nevoile de planificare familială și explică beneficiile acesteia în rândul membrilor comunității crescând astfel adresabilitatea acestora către serviciile specializate de planificare familială;

Urmărește înscriere nou născuților pe listele medicilor din comunitate, sprijină personalul medical din comunitate atunci când sunt campaniile de vaccinare și asistă membrii comunității în obținerea accesului la servicii medicale conducând astfel la creșterea adresabilității membrilor la controale medicale și a obținerii calității de asigurat;

Merge din casă în casă și ia în evidență membrii comunității, bolnavii cronici, persoanele cu probleme de dependență, a lăuzelor și a nou născuților în vederea organizării sesiunilor de informare, educare și conștientizare privind importanța sănătății.

Facilitează accesul membrilor comunității posibili beneficiari ai serviciilor sociale și a prestațiilor sociale prin informarea permanentă a acestora despre drepturile ce le au.

Calificarea de mediator sanitar o poate obține orice persoană cu studii obligatorii absolvite conform legislației în vigoare. Competențele specifice calificării de mediator sanitar sunt formate și dezvoltate prin programe de formare profesională continuă organizate prin structuri (centre/ departamente/ organizații) autorizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și/sau Ministerul Educației Cercetării, Tineretului și Sportului, și/sau Autoritatea Națională pentru Calificări.

Calificarea în ocupația de mediator sanitar se poate obține prin recunoașterea rezultatelor învățării obținute în medii non-formale și informale, prin centre de evaluare autorizate conform legislației în vigoare.

Mediatorul social , prin activitatea de mediere din perspectivă socială, se implică în problematica socială cu care se confruntă persoane, grupuri, comunități defavorizate, în scopul ameliorării situației sociale a acestora și al facilitării relațiilor în cadrul triadei individ – familie – comunitate.

Activitatea mediatorului social este complexă, ținând cont de faptul că acesta poate fi un mediator între două culturi. El trebuie să-și adapteze comportamentul și intervenția la specificul situațiilor din familiile în care intervine, ținând cont de nevoi, obiceiuri și tradiții etnice.

Mediatorul social adoptă atitudini profesionale în situații ambigue, știe cum să intervină pentru a aplana conflicte, pentru a facilita comunicarea între părți, asigurând totodată păstrarea respectului și neutralității față de toți cei implicați. Mediatorul social cunoaște legislația referitoare la protecția socială a beneficiarilor, fie ei vârstnici, copii, adulți, persoane de etnie rromă, etc., și facilitează asigurarea respectării drepturilor acestora. Totodată, el oferă informații și îndrumare beneficiarilor, vizând locurile de muncă, dinamica pieței muncii și gestionarea vieții cotidiene .

Mediatorii enumerați conform clasificării ocupațiilor din România, trebuie să întrunească următoarele caracteristici :

Tabel nr.11 Caracteristicile ocupaționale a mediatorului, conform Organizației Internaționale a Muncii

Tabel nr.12 Caracteristicile ocupaționale a mediatorului școlar, conform Organizației Internaționale a Muncii

Tabel nr.13 Caracteristicile ocupaționale a mediatorului sanitar, conform Organizației Internaționale a Muncii

Tabel nr.14 Caracteristicile ocupaționale a mediatorului social, conform Organizației Internaționale a Muncii

În toate cele patru ocupații prezentate doar una singură este prezentă în toate site-urile analizate, și anume cea de mediator. Acest lucru reprezintă un punct slab din punct de vedere al calității serviciilor de mediere prezente în România.

In cuprinsul site-ului trebui sa fie cuprinse urmatoarele informatii :

Tabel nr.15 Caracteristici de conținut

Conform Edu.ro criterii de evaluare a site-urilor WEB se împart astfel :

Primul criteriu „Continutul”

Conținutul este pertinent. Conținutul are legătură cu activitatea școlară și cu comunitatea în care se desfășoară această activitate.

Conținutul este diversificat. Informația prezentată în sit nu este doar o fișă de prezentare a unității școlare, ci se referă la cât mai multe din activitățile și preocupările comunității școlare.

Conținutul este actualizat. Informația este ținută la zi, nu este depășită.

Conținutul este dinamic. Conținutul se modifică periodic, în sensul că sunt publicate informații, subiecte și chiar secțiuni noi.

Conținutul este interactiv. Conținutul este editat nu doar de administrator, ci și de utilizatorii sitului, care au posibilitatea să contribuie cu răspunsuri la sondaje, mesaje, știri, diverse materiale.

Al doilea criteriu „Prezentarea”

Informația este bine structurată. Împărțirea informației pe secțiuni, pagini, articole este intuitivă, completă și neredundantă.

Informația poate fi ușor găsită în site. Site-ul pune la dispoziția utilizatorilor metode diverse și usor de utilizat pentru a găsi informațiile dorite (meniuri de navigare, legături rapide, harta sitului, motor de căutare, etc.)

Informația este prezentată clar, concis, corect și fără greșeli gramaticale.

Toate paginile și legăturile funcționează corect.

Grafica pune în valoare conținutul. Elementele vizuale contribuie la atenționarea utilizatorului, navigarea în sit, regăsirea informației și nu sunt doar un scop în sine.

Al treilea criteriu „Tehnologia”

Tehnologia folosită este modernă și performantă (server-side scripting, baze de date).

Sunt folosite tehnici de management al informației. Informația este stocată într-un SGBD (Sistem de Gestiune a Bazelor de Date), situl are opțiuni de administrare online sau este construit pe un SMC (Sistem de Management al Conținutului).

Site-ul poate fi accesat cu mai multe browsere și pe mai multe rezoluții. Situl trebuie să fie vizibil cel puțin în IE6, Firefox, Opera și scalabil pe toate rezoluțiile începând cu 800×600.

Sunt respectate standardele WEB. Sunt folosite tehnologii standardizate.

Timpul de încărcare a paginilor este rezonabil, pentru mai multe viteze de conectare și pentru mai mulți utilizatori conectați simultan.

In continuare voi analiza cele cincisprezece site-uri conform criteriilor descrise mai sus folosind analiza SWOT.

Analiza SWOT nr.1 www.biroulmediatorului.ro

Analiza SWOT nr.2 www.biroumediatorbucuresti.ro

Analiza SWOT nr.3 www.mediatorbojan.ro

Analiza SWOT nr.4 www.mediere.org

Analiza SWOT nr.5 www.mediatoru.ro

Analiza SWOT nr.6 www.medierea.eu

Analiza SWOT nr.7 www.info-medierea.ro

Analiza SWOT nr.8 www.mediere-pro.ro

Analiza SWOT nr.9 www.mediator-gorj.ro

Analiza SWOT nr.10 www.best-mediator.ro

Analiza SWOT nr.11 www.mediatorturcubogdan.ro

Analiza SWOT nr.12 www.mediere-constanta.ro

Analiza SWOT nr.13 www.medierenet.ro

Analiza SWOT nr.14 www.mediereinromania.ro

Analiza SWOT nr.15 www.mediereonline.com

În urma analizei am arătat că, site-urile mediatorilor se bazează mai mult pe activitatiile și litigiile ce pot fi rezolvate prin mediere, uitând totodată de a oferii informații cu privire la mediere, cum poți deveni un mediator, ce presupune ocupația de mediator, ce fel de apatitudini trebuie să deții pentru a deveni un mediator, etc. Pentru a rezolva acesta problemă propun un site de mediere îmbunătățit care o să conțină informațiile necesare inovării acestui domeniu prin cunoaștere și practică.

Din punct de vedere al aspectului

Din punct de vedere al conținutului

Din punct de vedere al diversitații

5.2 Bibliografie

Surse electronice

http://portal.edu.ro/index.php/articles/1810?catid=45 , accesat la data de 25.06.2015, site-ul apartine Ministerului Educatiei si Cercetarii

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Mediator.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator_social.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator_social.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator-sanitar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator-sanitar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Mediator-scolar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.cmediere.ro/download/9/standardul-ocupational-al-mediatorului. Accesat la data de 25.06.2015, ora 15:00, site-ul apartine Consiliul pentru Standarde Ocupaționale și Atestare

http://www.csm1909.ro/csm/linkuri/11_12_2014__70967_ro.pdf accesat la data de 14.06.2015, site-ul apartine Consiliului superior al magistraturii

http://www.csm1909.ro/csm/linkuri/11_12_2014__70967_ro.pdf accesat la data de 14.06.2015, site-ul apartine Consiliului superior al magistraturii

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

https://cristidanilet.wordpress.com/2015/07/07/declaratii-inadecvate-ref-relatiile-magistrati-servicii-de-informatii/ ,accesat la data de 08.07.2015, site-ul apartine lui Danileț Vasilică-Cristi, membru Consiliului superior al magistraturii

BIBLIOGRAFIE

C. Cogan, “French negotiating behavior: Dealing with la grande nation”, US Institute of Peace Press, 2003, p.136

C. Helena, F. Shoshana, “Știința rezolvării conflictelor”, Editura Științifică și Tehnică, București, 1996, p. 55

C. Peters, “How Washington really works” Massachussets, Addison-Wesley, 1983, p.42

C. R. Rogers, "Client-centered therapy: Its current practice, implications, and theory." London, 1951, p. 129

Chifu, “Analiza de conflict”, SNSPA ,Bucuresti, 2004 pp. 4-9

CKW De Dreu, E. M. Van Vianen. "Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams" Journal of Organizational Behavior 2001, pp. 309-328

Consiliul de mediere, “Statutul mediatorului”, Bucuresti, 2012.

D. A. Offiong, “Conflict Resolution Among the Ibibio of Nigeria”, Journal of Anthropological Research, Winter 1997, pp. 423-442. 

D. Churchman, “Negotiation: process, tactics, theory”, University Press of America, 1995, p. 145

D. G. Pruitt, “Negotiation Behavior”, New York Academic, 1981, pp. 30-33

D. S. Kezsbom, S. Deborah, D. L. Schilling, K. A. Edward “Dynamic project management: a practical guide for managers and engineers”, Wiley-Interscience, 1989 pp. 110-163

E. A. Botezat ,E. M. Dobrescu, M. Tomescu, “Dictionar de comunicare,negociere si mediere”, Bucuresti , C.H.Beck, 2007, p.55

F. Glasl, "Konfliktmanagement”, Bern/Stuttgart, 1999, pp. 113-115

F. Glasl, “Konfliktmanagement”, Haupt, 2004, pp. 232-236

G. Hofstede, “Managementul structurilor multiculturale”, Editura Economică, 1996. p. 25

G. M. Atkinson, “An introduction to negotiation”, Industrial Relations Training Resource Center, 1980, pp. 139-141

J. A. Schellenberg, “Conflict resolution: Theory, research, and practice”, Suny Press, 1996, p. 8

J. Bercovitch, „Theory and practice of International mediation”, 1996, p. 11

J. Bercovitch, R. Jackson, „International conflict: A chronological encyclopedia of conflicts and their management”, Cq Press, 1997, pp. 25-26

J. Burton, “Conflict Resolution As a Political System”, Fairfax, George Mason University, 1988, pp.73-79

J. Burton, “Conflict Resolution As a Political System”, Fairfax, George Mason University, 1988, pp.73-79

J. Folger, "Working through conflict: Strategies for relationships, groups, and organizations" 2009, p.56

J. M. Piron, “Theory of collective bargaining. Journal of contempory Roman-Dutch Law 41”, 1978, pp. 183-196.

J. M. Piron, “Theory of collective bargaining. Journal of contempory Roman-Dutch Law 41”, 1978, p. 91

J. P. Lederach, “Preparing for peace: Conflict transformation across cultures”, Syracuse University Press, 1995, pp.201-220

J. Rubin, G. Pruitt, G. Dean, K. Sung Hee, “Social conflict: Escalation, stalemate, and settlement”, Mcgraw-Hill Book Company, 1994, pp.106-110

J. Rubin, J. Bercovitch „Multiple approaches to conflict management”, 1992, p.233

J. Stephens, „New York approaches to international mediation” ,1998, p.56

J. W. Burton, “Conflict: Resolution and provention”, Macmillan, 1990, pp. 80-85

J. Whitmore, “Giftedness, conflict, and underachievement” Allyn & Bacon, 1980, pp. 66-69

J. Z Rubin, B. R. Brown, “The social psychology of bargaining and negotiation”, New York Academic Press, 1975, p.76

L. A. Coser, “The functions of social conflict” Vol. 9. Routledge, 1998, pp. 15-17

L. J. Moser, "Negotiating Style: Americans and Japanese”, Foreign Service Institute, 1986, p.54-56

L. Pop, “Medierea ca metodă alternativă de soluționare a litigiilor internaționale”, 2011, p. 11

L. Pop, “Medierea ca metodă alternativă de soluționare a litigiilor internaționale”, 2011, pp.37-40

L. Richard, J. Koester, “Intercultural Communication Competence”, Newbury Park, Sage Publications, 1993, p. 207

L. Sussking, C. Ozawa, “Mediated negotiation in the public sector: mediator accountability and the public interest problem”, American Behavioral Scientist, nr. 27, 1983, pp. 255-279.

Legea medierii 192/2006

M. A. Nita, “Tehnici de negociere”, Editura SNSPA, 2000, p. 12

M. A. Nita, “Tehnici de negociere”, Editura SNSPA, București, 2000, pp.32-34

M. Deutsch, “The resolution of conflict:Constructive and destructive processes”, Yale University Press, 1977, p.13

M. H. Bazerman, R. J. Lewicki, “Negotiating in organizations”, Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 43-55

M. Mitroi "Ghidul mediatorului profesionist: medierea facilitativă”, 2010, pp.39-40

M. Mitroi, "Ghidul mediatorului profesionist: medierea facilitativă", 2010, p. 22

Manolescu, V Lefter, A. Deaconu “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 2003, p.50

O. Pânișoară, “Comunicarea eficientă. Metode de interacțiune educațională”, Polirom, Iași, 2004, pp.64-65

O. Pânișoară, “Comunicarea eficientă. Metode de interacțiune educațională” Polirom, Iași, 2004, pp. 64-65

P. Wehr , J.P. Lederach , “Mediating Conflict in Central America” ,Journal of Peace Research, Vol. 28 ,No. 1 ,1991, p.29

P. Wehr , J.P. Lederach, “Mediating Conflict in Central America”, Journal of Peace Research, Vol. 28 ,No. 1 ,1991, pp.85-98

Petelean, "Pledoarie pentru un management al conflictelor." În: vol. Viitorul ne preocupă, coord. S. Crețu, F. Ciotea, A. Tripon, EFIROM, Tg.-Mureș 2002, p.10

R. Fisher, W. L. Ury, “Getting to yes”, Simon & Schuster Sound Ideas, 1987, p.17.

R. Mathis, P. Nica si C. Rusu “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 1997, pp.43-44

R. Mathis, P. Nica, C. Rusu, “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, 1997, p.123

R. N. Bostrom, “Persuasion”, Prentice-Hall, 1983, p.59

R. Volkema, "The Negotiation Tool Kit", 1999, pp.75-77

S. Graham, “Negotiating Behaviors in Ten Foreign Cultures”, Management Science, Vol. 40(1), 1994, pp. 139-146

S. P. Robbins, “Managing organizational conflict: A nontraditional approach”, Prentice-Hall, 1974, p.55

S. Ponea, A. Sandu. "Consilierea apreciativă. Cadre metodologice", Postmodern Openings, 2010, pp. 5-25.

Stoica, “Fundamente teoretice ale conflictului”, Iasi, 2009, p. 5

T. K. Capozzoli, “Conflict resolution: A key ingredient in successful teams”, Supervision, 1995, pp. 5-17

V. Miftode, “Tratat de metodologie sociologică”, Lumen, 2011, pp. 127-130

W. A. Donohue, R Kolt, “Managing interpersonal conflict”, Vol. 4. Sage, 1992, p. 102

W. Zartman, M. R. Berman, “The practical negotiator”, Yale University, 1982, p.13

W.A. Donohue, M. E. Diez, M. Hamilton, “Coding naturalistic negotiation interaction”, Human Communication Research, 1984, pp. 89-93

Wall, M. W. Blum. "Negotiations", 1991, pp. 273-303.

Wasmuth, Ulrike C, “Friedensbewegung der 80er Jahre”, 1987, pp. 263-270

Surse electronice

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Mediator.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator_social.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator_social.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator-sanitar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/mediator-sanitar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Mediator-scolar.pdf accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Autorității naționale pentru calificări

http://www.cmediere.ro/download/9/standardul-ocupational-al-mediatorului. Accesat la data de 25.06.2015, ora 15:00, site-ul apartine Consiliul pentru Standarde Ocupaționale și Atestare

http://www.csm1909.ro/csm/linkuri/11_12_2014__70967_ro.pdf accesat la data de 14.06.2015, site-ul apartine Consiliului superior al magistraturii

http://www.csm1909.ro/csm/linkuri/11_12_2014__70967_ro.pdf accesat la data de 14.06.2015, site-ul apartine Consiliului superior al magistraturii

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r , accesat la data de 20.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r accesat la data de 15.06.2015, site-ul apartine Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale

http://portal.edu.ro/index.php/articles/1810?catid=45 , accesat la data de 25.06.2015, site-ul apartine Ministerului Educatiei si Cercetarii

https://cristidanilet.wordpress.com/2015/07/07/declaratii-inadecvate-ref-relatiile-magistrati-servicii-de-informatii/ ,accesat la data de 08.07.2015, site-ul apartine lui Danileț Vasilică-Cristi, membru Consiliului superior al magistraturii

Negotiating Behavior When Cultures Collide: The United States and Japan, Journal of Applied Psychology, Vol 86(3), 2001, p.33-72, http://nihongoganbaru.com/FJ486ESpring2015Classmaterials/Readings/JAP%202001%20Negotiation%20Behavior%20When%20Cultures%20Collide.pdf, accesat la data de 05.05.2015