Mediere Si Comunicare In Conflicte Sociale
=== d996056d534de4f77432a1213638f81a1f063afd_395997_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND TEORIA CONFLICTELOR
Definirea conflictului și a tipurilor de conflicte
Indentificarea generatorilor de conflict
Negocierea ca metodă de rezolvare a conflictelor
CAPITOLUL II MEDIEREA – JUSTIȚIA ELEGANTĂ
2.1. Definirea conceptului de mediere
2.2. Scurt istoric al instituției medierii
2.3. Medierea ca metodă de rezolvare a conflictelor în statele europene
2.3.1. Instituția medierii în Franța
2.3.2. Instituția medierii în Grecia
2.3.3. Instituția medierii în Italia
2.4. Comunicarea în procesul medierii
CAPITOLUL III MEDIEREA ÎN VIAȚA SOCIAL-POLITICĂ DIN ROMÂNIA
3.1. Considerații generale
3.2. Medierea în viața social internă
3.2.1. Managmentul conflictelor de muncă
3.2.2. Medierea în materie comercială
3.2.3. Medierea în relațiile de familie
CAPITOLUL IV STUDIU DE CAZ
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
A.D.R. – Alternative Dispute Resolution
lit. – litera
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctul
vol. – volumul
INTRODUCERE
Problematica conflictelor organizaționale, în special și problematica comunicării și a comportamentului organizațional, în general, ridică un vast interes în orice sistem de management.
Gestionarea conflictelor, este considerată de către tot mai mulți specialiști în domeniu, o unealtă importantă în cadrul unei activități, iar din acest motiv managementul conflictului și-a câștigat dreptul de a fi așezat pe aceeași treaptă de importanță cu restul funcțiilor de management.
Trăim într-o lume care a devenit mai complexă și mai diversă; oameni diferiți au dorințe diferite și sunt puține lucruri care îi împacă pe toți. Binecunoscut este faptul că ființa umană are temeri atât în privința situațiilor diferite, cât și în privința celor noi.
În prezent, situațiile sau stările de conflict au devenit un fenomen comun în cadrul companiilor și acestea reprezintă un aspect important la locul de muncă dar și în alegerea unui job. Este bine știut și cunoscut faptul că acolo unde există oameni, există idei, principii, valori, conjuncturi, standarde și stiluri care pot intra in conflict, iar în cazul nostru, managerii trebuie să le facă față zi de zi.
Ideea de ,,management al conflictelor'' reprezintă îndeletnicirea unui lider de a fi în stare să identifice și să rezolve anumite neînțelegeri într-un mod just, obiectiv și eficient.
Această capacitate de identificare a disputelor reprezintă o condiție esențială a soluționării într-o manieră pozitivă a situațiilor conflictuale și a reducerii, pe cât se poate a consecințelor negative.
Conflictul poate să atragă însușiri disfuncționale, cu consecințe grave asupra rezultatelor și climatului organizațional, inclusiv asupra satisfacției profesionale.
Există multe cauze care pot crea conflicte, dar și strategii pentru ameliorarea acestora. Trebuie reținut faptul că ele nu exprimă tot timpul ceva dăunător într-o companie, ba chiar de multe ori prezintă oportunități de îmbunătățire; conflictele pot dezvolta capacitatea celor afectați cu scopul de a rezolva probleme și prin urmare, pot fi folosite ca o forță motivațională pentru inovare și schimbare.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: managmentul conflictelor, instituția medierii
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact instituția medierii, ca formă alternativă de soluționare a conflictelor.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul managmentului conflictelor, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale, reglementări privind instituția medierii, ca formă alternativă de soluționare a conflictelor.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată. Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor;
cercetarea documentară;
cercetarea indirectă.
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND TEORIA CONFLICTELOR
Conflictul este una dintre condițiile fundamentale ale existenței umane și un fapt inevitabil și necesar al tuturor interacțiunilor sociale. În cazul în care este gestionat adecvat, conflictul este o sursă importantă de progres și inovație, dar dacă este lăsat nerezolvat sau dacă este tratat într-o manieră distructivă, acesta poate provoca daune mari.
Conflictul reprezintă o serie de fenomene care se formează pe baza unor interese divergente sau este un proces în care individul sau grupul urmărește să-și atingă propriile țeluri prin subordonarea altui grup.
Conflictul poate să apară direct, dintr-o ciocnire de interese între grupurile sociale sau indirect, după luarea la cunoștință de existența unui concurent. Altfel, apare o opoziție intergrupală (la nivelul organizației). Opoziția determină o serie de comportări cu caracter conflictual.
Conflictul apare pe baza anticipării negative care duce la convingerea că individul sau grupul cu care avem contact reprezintă o amenințare pentru realizarea intereselor și scopurilor noastre. Conflictul poate să apară și între grupuri care urmăresc aceleași scopuri însă folosesc metode de opțiune diferite.
În cadrul conflictului există conștiința adversității, definirea situației de tip conflictual, antagonismul de opinii. Într-o altă viziune, conflictul nu este numai un fenomen negativ. Uneori conflictul elimină grupurile sau sistemele de valori care devin un obstacol în evoluția organizației.
Conflictul poate cunoaște diferite grade de intensitate. Ele se pot desfășura în mod organizat sau neorganizat, pot fi durabile sau temporare. Procesul conflictual poate avea diferite aspecte între care cel mai cunoscut este acela al luptei armate. Războiul este o luptă armată dusă pentru realizarea unor scopuri politice. El presupune existența unui stat organizat sau a unei entități politice. El este un fenomen limitat istoric la perioade în care există colectivități politice și care posedă forțe armate organizate pentru realizarea intereselor lor.
Pentru ducerea războiului, există armate și grupuri specializate pentru a folosi diverse tipuri de arme. De aceea, în societatea contemporană există tendința de rezolvare a războiului, de preîntâmpinare a sa deși există deosebiri de interese economice între state.
Definirea conflictului și a tipurilor de conflicte
Conflictul cunoaște de-a lungul timpului mai multe definiții:
„Neînțelegere, ciocnire de interese, dezarcord, antagonism, ceartă, discuție violentă” .
„Un dezarcord sau o coliziune acută între interese, idei etc. care se referă mai degrabă la proces decât la rezultat” .
Conflictul reprezintă „procesul care începe atunci când una din părți înțelege că cealaltă parte l-a privat sau urmează să-l priveze de un drept sau bun al său” .
Potrivit lui Morton Deutch „vom întâlni conflictul de fiecare dată când avem activități sau acțiuni incompatibile.O acțiune care este incompatibilă cu alta o obstrucționează, împiedică, modifică, o face mai puțin eficientă pe acesta sau îi limitează probabilitatea de a mai avea loc” .
Lewis A. Coser a definit conflictul ca fiind „o luptă pentru valori și pretenții de statut, putere și resurse, în care scopul oponenților este de a-și neutraliza, răni sau elimina rivalii”
Conflictul se definește când două sau mai multe părți, cu scopuri pe care le percep ca fiind incompatibile, urmăresc să-și submineze reciproc scopul căutând o posibilitate.
În cazul in care nu este evitată intrarea în conflict intervine angajarea în conflict. Este mult mai facilă implicarea într-un conflict decât ocolirea acestuia.
Angajarea în conflict este benefică dacă vizează transformarea acestuia dintr-un fenomen distructiv într-unul constructiv. În acest fel, se diminuează probabilitatea izbucnirii unor conflicte între părți sau amplificarea celor deja existente.
Conflictele sunt situații care fac ca persoanele implicate în conflict să perceapă îngrijorările, preocupările sau interesele celeilalte părți angajate în conflict, ca fiind incompatibile. Ele aleg să se implice în conflict sau să-l evite în funcție de nevoile și de gradul de satisfacție al acestor nevoi, precum și urgența acestora.
Un lucru este cert si anume: oamenii reacționează diferit la conflict.
Conflictul cunoaște o multitudine de clasificări, diferențiate în funcție de criteriile pe care le au la bază (localizare, aparență, nivel, rezultat, natura intrisecă, părți implicate, orientare și mod de percepere a adversarului).
Există diferite tipuri de conflicte: conflicte organizaționale, conflicte sociale, conflicte de muncă, conflicte de interese, conflicte ideologice, conflicte diplomatice, conflicte armate, conflicte internaționale, conflicte culturale, conflicte familiale, conflicte financiare ș.a.m.d.
În funcție de efectele pe care le au conflictele față de cei implicați acestea pot fi clasificate în conflicte constructive (funcționale) sau distructive (disfuncționale).
Conflictul constructive (funcțional) apare ca o confruntare de idei între indivizi sau grupuri cu posibile soluții pentru creșterea performanțelor organizaților și sunt favorabile inovației, creativității, schimbării și adaptării. Au un rol motivant dacă sunt menținute la un nivel controlabil. Cazul cel mai frecvent este oferit de persoane sau compartimente care participa la realizarea unor obiective comune. Asemenea conflicte sunt numeroase și în același timp, favorabile schimbărilor din organizații. În cele din urmă, conflictul funcțional poate fi regândit ca utilitate și apreciat ca o tensiune creatoare si dinamizatoare a energiilor individuale.
Conflictele disfuncționale sau distructive sunt acele conflicte care sun nocive pentru părțile implicate având pentru acestea efecte neproductive, obiectivele propuse fiind periclitate.
În această categorie intră orice confruntare ori interacțiune între persoane ori grupuri a căror desfășurare împiedica realizarea obiectivelor organizațiilor. Deoarece absorb energiile individuale pe care le combină și le canalizează către obiective deseori confuze, acest tip de conflict se manifestă ca tensiuni negative, distructive, atat pentru indivizi, cat si pentru organizații.
Conflictele intrapersonale (interioare sau interne în viziunea diferiților autori) sunt acele conflicte care se derulează în interiorul persoanei ca urmare a presiunilor interne și externe la care este supusă.
Principalele tipuri de conflicte interpersonale sunt conflictele consensuale și competiția pentru resursele limitate. Conflictele consensuale iau naștere în cazul în care părțile din conflict încearcă să ajungă la un acord asupra opiniilor, însă credințele sau ideile lor sunt incompatibile. Competiția pentru resurse limitate ia naștere în momentul în care părțile conflictului percep că doresc acceleași resurse limitate.
„Conflictul interpersonal este acea formă a interacțiunii umane prin care două sau mai multe persoane intră în dezacord parțial sau total asupra unuia sau altuia dintre criteriile care au condus la apariția relației interpersonale, încercând rezolvarea lui fie prin conversia unei părți față de cealaltă, fie prin anihilare.”
Conflictele intergrupale sau intragrupale sunt acele conflicte care apar fie între grupurile unei organizații (conflicte intergrupale), fie în interiorul anumitor grupuri (conflicte intragrupale). Conflictele intergrupale, amplifică coeziunea frupului în timp ce conflictele intragrupale duc la slăbirea acestuia provocând disensiuni între membrii respectivului grup, atât unele cât și altele fiind generate de existența unor obiective, interese și percepții diferite.
O altă clasificare a conflictului în funție de relațiile dintre părți este în conflicte simetrice și conflicte asimetrice.
Conflictele sunt acele ce apar între părți cu pondere diferită, rădăcina lor găsindu-se chiar în structura a ceea ce sunt părțile (exemple causa, conflictele dintre o majoritate și o minoritate sau dintre un guvern și un grup de rebeli). Rădăcina conflictului este identificată nu în problemele sau aspectele specifice care pot împărți părțile, ci în chiar structura a ceea ce sunt grupurile, această structură neputând fi schimbată fără izbucnirea unui conflict.
Conflictele simetrice sunt cele ce apar între părți cu pondere asemănătoare.
Conform clasificării oferite de Conflict Research Consorțium de la Universitatea din Colorado, conflictele se clasifică astfel:
dispute sau conflicte scurte ;
ireconciliabile sau conflicte lungi.
Conflictele de termen scurt (dispute) pot fi soluționate relativ ușor implicând interese negociabile. Conflictele de termen lung (ireconciliabile) implică aspecte ne-negociabile implicând probleme intangibile, care nu pot fi negociate.
În lucrarea „Știința rezolvării conflictelor”, Cornelius și Faire identifică o altă tipologie a conflictelor în funcție de intensitatea stării conflicuale reținând următoarele tipuri de conflicte: disconfortul, incidentul, neînțelegerea, tensiunea și criza.
După formarea conflictului, putem clasifica conflictele în conflicte latente și conflicte manifeste. Conflictul latent este faza inițială în care părțile conștientizează că au abordări diferite cu privire la situația generatoare de conflict. Acesta se poate transforma într-o situație iremediabil deteriorată sau poate să rămână în această stare fără a evolua.
Conflictul manifest este comportarea observativă alimentată de percepții și sentimente atente scare poate degenera în lupta deschisă în urma căreia vom avea învinși și învingători sau se poate constitui într-o încercare de a stabili obiective și direcții comune.
Conflictele pot fi clasificate după cauzele care le generează în conflicte generate de informații și date, conflicte de relaționare, conflicte generate de valori diferite, conflicte structurale sau de satisfacere a nevoilor și conflicte de interese.
Dacă un conflict a fost rezolvat, părțile implicate se pot îndrepta spre înțelegere și cooperare; dacă nu, conflictul crește în intensitate și cuprinde toate părți sau probleme ce nu au fost implicate.
Cunoscând cauzele conflictelor și esența lor, managerii pot evita sau, atunci când este necesar, pot să orienteze, în cadrul unor limite controlabile, desfășurarea conflictelor.
Indiferent de metoda aleasă de soluționare a conflictelor, trei acțiuni preliminare ar putea să ducă la creșterea șanselor de reușită:
definirea exactă a subiectului conflictului;
limitarea terenului de dispută;
lărgirea spectrului posibilităților de rezolvare.
Este recomandabilă alegerea strategiei relaxării limitate, în anumite situații conflictuale. Strategia relaxării limitate constă în realizarea unor acorduri asupra unui număr de probleme individuale ce pot fi separate de aspectele mai largi și mai importante ale conflictului, ale căror soluționări sunt mai dificil de realizat. Se trece astfel de la o situație de dispută totală, în care singurele alternative de rezolvare sunt extremele (victoria sau înfrângerea), la o dispută cu o paletă mai largă de posibilități de rezolvare, de pe urma căreia să beneficieze ambele părți.
Pentru alegerea strategiei de management al conflictului trebuie avuți în vedere următorii factori:
complexitatea conflictului;
urgența de rezolvare a conflictului;
care este rezultatul cel mai bun;
puterea cu care este investit managerul în organizație;
atuurile și slăbiciunile pe care le manifestă în abordarea conflictului.
Conform studiilor efectuate unii autori susțin că există 5 moduri de abordare
(soluționare) a conflictului care servesc, totodată, și la definirea celor 5 stiluri (tipuri) pe care oamenii le adoptăîn rezolvarea unui conflict :
Competitiv ( competiția ): situația “căștig/pierdere”
Acomodarea: sițuatia “pierdere/câștig”
Evitarea (ocolirea, eschivarea): situația “pierdere/pierdere”
Colaborativ (de colaborare):situația “câștig/câștig”
Compromisul: este un stil (tip) intermediar, atât în ceea ce privește aservitatea, cât și în ceea ce privește cooperarea.
Între cele două tipuri (stiluri) de conflict există următoarele diferențe:
Conflictul competitiv– scopuri opuse; mergeți pe drumuri separate; neîncredere; evită și adoptă; cîștig-pierdere
Conflictul de cooperare (colaborare) – scopuri de cooperare; avansați împreună; încredere; discută și adoptă; câștig-cîștig.
În modelul competitiv părțile urmăresc scopuri total opuse. Modelul competitiv este un stil aservit și necooperant- organizațiile urmăresc satisfacerea propriilor interese, impunerea propriilor poziții și apărarea ei în detrimentul celeilalte părți. Scopul organizațiilor este de „a câștiga”. Fără îndoială că, dacă o organizație „câștigă”, celălaltă „pierde”. Fiecare organizație este neîncrezătoare în intențiile celorlalte organizații și discreditează spusele acestora. Ambele organizații competitoare evită în mod deliberat dialogul constructiv și au o atitudine câștig-pierdere.
Inevitabil, dezacordul persistă și fiecare urmează căi separate. Aceasta este forma disfuncțională sau distructivă a conflictului.
În opoziție, ciclul reprezentat de conflictul de cooperare este o experiență ce servește cel mai bine intereselor ambelor părți care se sprijină una pe cealaltă. Colaborarea este atât aservită, cât și cooperantă, fiind opusă stilului „de evitare” a abordării conflictului. Colaborarea implică încercarea de a lucra împreună cu cealaltă organizație pentru găsirea unei soluții care să satisfacă pe deplin problemele, dorințele ambelor părți.
Colaborarea între două organizații presupune exploatarea neînțelegerii pentru a afla reciproc punctele de vedere ale fiecăreia, confruntarea lor și încercarea de a găsi o soluție creativă unei probleme interorganizaționale. Cei care înclină spre stilul (tipul) colaborativ caută să cunoască nevoile, trebuințele tuturor părților implicate. Scopul de a coopera, încrederea între părți și abordarea câștig-câștig sunt principalele caracteristici ale conflictului cooperant.
În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei societîții dorește să execute o mișcare importantă – intrarea/ieșirea într-o afacere sau o investiție importantă pentru atragerea de capital – poate să nominalizeze echipe pentru a analiza ambele părți ale problemei. Poate fi vorba despre două sau chiar mai multe echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare are acces la aceleași informații.
Indentificarea generatorilor de conflict
Un generator de conflict reprezintă o circumstanță care mărește șansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât generatorul de conflict stimulează aparent conflictul constructiv, îi poate fi permis să continue. Însă atunci cînd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. Printre generatorii de conflict reținem:
• Lipsa de comunicare. Lipsa comunicării generează neînțelegeri. Aplanarea conflictului este imposibilă în situația în care lipsește comunicarea între părțile implicate în conflict. Din acest motiv, tensiunile dintre părți se amplifică și în final se ajunge la poziții aparent ireconciliabile.
• Supracomunicarea. Aceasta poate fi și ea o cauză generatoare de conflict. Comunicarea este eficientă până la un anumit punct. Dacă se trece acestă barieră, comunicarea excesivă poate deveni o cauză generatoare de conflict. Supracomunicarea poate accentua divergențele dintre părți în cazul în care tonul folosit este neadecvat, argumentele „părții adverse” nu sunt luate în considerare, iar părțile nu generează soluții viabile. Folosirea unor întrebări introductive inspirate poate constitui un start bun spre soluționarea conflictului.
• Numărul de părți implicate în conflict. Acest lucru are o influență importantă în atingerea unei soluții mutual agreate. Cu cât există mai multe părți, există și un număr de interese și poziții diferite. Conflictele în care sunt implicate mai puține părți au șanse de soluționare mai mari decât cele cu părți multiple. În situațiile conflictuale cu multe părți implicate, informația este alterată sau selectată prin transmiterea repetată de la o sursă la alta. Corectitudinea receptării mesajului transmis este greu de realizat de către partea căreia îi este destinat pe fondul unui conflict în desfășurare.
• Percepția nereală (diferită). Aceasta este o altă cauză generatoare de conflict. Conflictul care are o astfel de cauză poate fi dezamorsat doar în cazul în care există comunicare între părți. Astfel acestea au posibilitatea prin discuțiile pe care le poartă, să își clarifice pozițiile, nevoile și obiecitivele. Dialogul fovorizează o corectă percepție a doleanțelor și intențiilor părților. De multe ori conflictul dintre părți este unul imaginar generat de către percepții nereale. Întrebările de cunoștere sunt suficiente ajutând părțile să își cunoască opiniile reciproce.
• Standarde nerealiste, reguli, situații politice sau proceduri. În general, aceste cauze generatoare de conflict duc la un conflict distructiv între manager și subordonații săi.
• Interpretarea greșită a faptelor, vorbelor sau situațiilor. Acest lucru poate genera stări conflictuale. De multe ori, ceea ce comunică o parte este receptat diferit de către altă parte, conținutul mesajului transmis fiind alterat fie din cauza interpretării proprii sau a influențelor externe.
• Diferențieri de statut. Atâta timp cât în cadrul organizațiilor continuă să existe ierarhii, acest generator este inevitabil. Totuși, managerii pot micșora conflictul distructiv prin demonstrarea unei sincere preocupări în legătură cu ideile, sentimentele sau valorile subordonaților.
• Agresivitatea în limbaj. Acest lucru nu duce la rezolvarea unor stări conflictuale, ci le amplificarea lor. Machiavelli spunea că „Este, chiar, bine să ne abținem de la amenințări sau jigniri, pentru că acestea nu îl fac, de fapt, pe partener mai slab. Dimpotrivă, primele îl fac mai prudent, iar celelalte amplifică ura pe care el o simte față de dumneavoastră și îl provoacă să dorească să încerce să vă facă și el rău”.
• Lipsa atenției sau a concentrării. Prezența acestora la o parte implicată în conflict poate amplifica respectivul conflict. Se recomandă folosirea unor întrebări de control în scopul testării atenției partenerului de dialog.
• Urmărirea unor interese sau scopuri diferite pot să ințieze sau să mențină conflicte. De multe ori, părțile au poziții rigide, menținându-și același punct de vedere sau doleanță pe întreaga perioadă a conflictului. Adresarea unor întrebări de orientare vă va convinge dacă acesta își menșine sau nu poziția inițială.
• Alimentarea orgoliilor este alt factor generator de conflict. Orgoliul este o părere foarte bună despre sine. În majoritatea cazurilor este exagerată. Vanitatea excesivă a unei părți angrenate în conflict face situația conflictuală greu de gestionat. Pe de altă parte, reparația morală este un stimulent al soluționării conflictului.
• Diferențele culturale influențează comportamentul părților întrucât fiecare cultură are un sitem de valori diferit după care se ghidează.
• Zvonurile sunt acele informații neîntemeiate și neconfirmate, care influențează părțile conflictului. Generează stări conflictuale care pot fi depășite cu greu.
• Experiențele neplăcute în situații asemănătoare, traumele, prejudecățile, antipatiile sunt și ele surse de conflict. Ideile preconcepute fără cunoașterea exactă a faptelor sunt o barieră în calea dezamorsării conflictului. Distorsionarea mesajului în cazul transmiterii în lanț și influențele externe îngreunează dezamorsarea stărilor conflictuale. Atribuirea unor idei sau sentimente celeilalte părți poate fi o cauză a conflictului, la fel cum pot fi structura interioară a părților sau diferențele valorice dintre ele.
• Diferențele între sistemele de valori sunt surse evidente de conflict.
Aceasta a fost o prezentare generală a cauzelor posibile ale conflictelor.
Sursele conflictului pot fi foarte numeroase, dintre care, cele mai importante sunt:
• Discrepanțele din cultura organizațională (adică între sistemele de valori și de norme, între modelele comportamentale, etc., care dirijează comportamentul membrilor unei organizații). Exemplu: conflictul dintre noul director al unei organizații, adept al unui management "autoritar" și cultura curentă a acelei organizații, care favorizează stilul managerial "consultativ";
• Percepțiile greșite ale situației de fapt, datorate prejudecăților, diferențelor de intenții și de interese, dar și unei imagini "diabolice" despre adversar (care este perceput ca "imoral", "lipsit de scrupule", etc.). Această percepție, împărtășită "în oglindă" de grupul oponent, poate duce la eșecul oricărei încercări de conciliere. De exemplu, dacă într-o organizație, managerii și angajații se percep reciproc drept "corupți", "necinstiți", "chiulangii", "nedemni de încredere", orice conflict, chiar minor se poate transforma într-o "chestiune de viață și de moarte" care se poate extinde, angrenând inclusiv patronatul și clienții;
• Competiția exacerbată, dublată de agresivitate, mai ales în legătură cu distribuția unor resurse limitate necesare activității persoanelor sau grupurilor respective. De exemplu, controversele între diferitele grupuri sau chiar între persoane legate de utilizarea copiatorului, calculatoarelor, telefonului etc;
• Criteriile diferite de definire a performanței. De exemplu, conflictul, care poate să apară în evaluarea unui departament al unei organizații economice, între șeful departamentului contabil, care pune pe primul plan eficiența financiară drept criteriu esențial de apreciere profesională, și șeful departamentului relațiilor cu clienții, care apreciază mai importantă stabilirea unei relații bune cu clienții, chiar dacă aceasta duce la o oarecare creștere a costurilor;
• Diferențele de mediu înconjurător sau de ambianță. De exemplu, conflictul care poate surveni între angajații „de birou” și cei „de teren” privind criteriile de evaluare;
• Ambiguitatea definirii ariilor de autoritate și de responsabilitate. De exemplu, conflictul de autoritate care poate surveni între diferite niveluri ierarhice și/sau structuri organizaționale privind rezolvarea plângerilor personalului sau în legătură cu utilizarea fondurilor primite;
Negocierea ca metodă de rezolvare a conflictelor
Conceptul de negociere este procesul pe care îl utilizăm pentru a ne satisface nevoile atunci când ceea ce ne dorim este controlat de altcineva. Orice aspirație pe care dorim să o realizăm, orice nevoie pe care suntem obligați să ne-o satisfacem, sunt posibile situații de negociere.
„Negocierea este procesul în care două sau mai multe părți, având obiective comune și conflictuale, dezbat posibilitățile unui eventual acord. Orice negociere presupune ca: termenii de schimbare a resurselor să nu fie predeterminați; să existe cel puțin două părți interesate; părțile implicate în negociere să aibă anumite interese comune; părțile implicate în negociere să aibă anumite interese individuale, diferite; să existe în egală măsură cooperare și conflict; acordul final realizat să răspundă intereselor tuturor părților."
Negocierea reprezintă procedura ce nu poate lipsi din arsenalul metodelor de soluționare efectivă dar și "onorabilă" a situațiilor conflictuale, inerente conducerii oricărei organizații.
Există mai multe tipuri de negociere recomandate pentru stingerea conflictelor, dar cele mai folosite, de către manageri sunt negocierea distributivă și negocierea integrativă.
Negocierea distributivă presupune o situație de tip câștig – pierdere, în care o cantitate fixă de ,,ceva", se împarte între solicitanți. Negocierea distributivă se află pe axa dintre stilul competițional și cel îndatoritor. În teorie, părțile vor înclina mai mult sau mai puțin spre compromis.
Pe de altă parte, negocierea integrativă pornește de la prezumția că rezolvarea problemei comune poate genera o situație de tip câștig – câștig, în care este mărit acel ,,ceva" înainte de a fi împărțit. Negocierea integrativă se află pe axa dintre stilul ocolitor și cel colaborativ, în mod ideal tinzând către cel din urmă.
Negocierea distributivă și cea integrativă au loc simultan.
După cum se poate observa, considerăm persoanele sau grupurile ce negociază parteneri, nu oponenți. Totodată, scopul pe care îl urmărim nu trebuie să fie neapărat satisfacerea deplină a propriilor interese, indiferent cum o obținem, deoarece, pe de o parte, pierdem încrederea partenerului, cu efecte ce pot fi ușor anticipate și, pe de altă parte, conflictul existent se agravează cu efecte distructive asupra eficacității organizaționale. Trebuie să urmărim, cu cea mai desăvârșită bună credință, cea ma bună soluție, care să satisfacă, pe cât posibil, toate părțile angajate în negociere, căutând, deci, sinergia și nu antagonismul.
În concluzie, negocierea nu este o procedură ad-hoc, ci trebuie pregătită cu multă grijă, pentru că numai în felul acesta, decizia sau soluția rezultată va atinge optimalitatea necesară.
Pregătirea negocierii vizează trei "zone de interes major" care se cer a fi clarificate:
"Noi": obiectivele proprii, stabilite cât mai exact și mai realist, nu numai pe baza constrângerilor imediate ci și pe termen mediu; punctele tari și slăbiciunile; minimul acceptabil și marja de acțiune, dar și compromisul considerat ca fiind optim; resursele, argumentele și mijloacele de presiune ce pot fi utilizate.
"Partenerul": interesele specifice; ce poate pierde sau câștiga; adevăratele lui nevoi; punctele forte și slăbiciunile; argumentele, resursele și mijloacele de presiune de care dispune.
"Procesul": tacticile ce pot fi folosite și "capcanele" ce trebui evitate; gestiunarea timpului; argumentele și atitudinile folosite în construirea sinergiei.
,,În cadrul procesului de negociere, trebuie evitate, în primul rând, câteva erori comportamentale, considerate clasice:
– agresivitatea (agresiunea și furia întunecă înțelegerea) și personalizarea (legarea unei situații tensionate de o anumită persoană, considerarea diferențelor de idei ca atacuri la propria persoană și, reciproc, atacarea persoanelor și nu a ideilor pe care acestea le exprimă);
– neînțelegerea fenomenelor interculturale (acordarea unor semnificații greșite gesturilor sau afirmațiilor care țin de un anumit specific cultural; de exemplu, în lumea orientală, trecerea directă la problemă este considerată ca o impolitețe, ceea ce nu se întâmplă în culturile de tip occidental);
– uni-raționalismul (a considera că există o raționalitate unică, de regulă cea care susține propriile poziții);
-ne-ascultarea (a nu ști să asculți, cu răbdare, înțelegere și fără prejudecăți, partenerii de negociere).
Un bun negociator trebuie să respecte o serie de reguli procedurale, fără de care procesul de negociere are puține șanse de reușită:
• să asigure o bună înțelegere reciprocă, verificată permanent pe parcursul negocierii;
• să își exprime opiniile, fără prejudecăți referitoare la intențiile partenerului;
• să exprime nevoile, interesele, chiar și sentimentele personale, fără a scoate în evidență, de fiecare dată, divergențele de opinie;
• să abordeze punctele negociabile și să le evite pe cele ne-negociabile;
• să se pună, permanent, în pielea partenerului;
• să evite furia și orice expresie emoțională intensă;
• să fie apt să reformuleze ideile exprimate, pentru a facilita descoperirea punctelor comune;
• să critice opiniile oamenilor, nu ceea ce sunt ei;
• să caute și să găsească soluții de câștig mutual."
Etapele negocierii
1. Pregătirea și planificarea unei negocieri
În orice fel de negociere, lipsa pregătirii este, poate, cel mai important handicap.
Pregătirea necesită timp – dar probabil că se economisește mai mult decât se pierde – . O negociere bine pregătită poate micșora problemele înțelegerii, poate formula opțiuni elegante sau poate evalua oferte tentante mai repede sau mai înțelept decât un negociator care nu este bine pregătit.
Planul trebuie văzut ca fiind un ghid în derularea procesului și nu privit ca o acțiune strictă, nemodificabilă ce trebuie dusă la bun sfârșit. Permanent, planul unei părți va fi influențat de planul celeilalte părți.
O pregătire sistematică cuprinde câteva elemente: culegerea informațiilor necesare; interesele; alegerile; legitimitatea; relația; programul și conținutul; comunicarea.
a)Culegerea informațiilor
Trebuie să decizi ce fel de informații îți sunt necesare
• informații care să te ajute să-ți definești propriile interese și scopuri, alegeri și alternative;
• informații despre cealaltă parte, obiectivele și scopurile sale, cum ar putea să te ajute acestea și ce ar vrea să obțină partea adverse de pe urma negocierilor.
Genul de informații de care ai nevoie diferă de la o negociere la alta, dar poate presupune cunoașterea de date specifice despre problemele ce vor fi abordate, culegerea de informații financiare, examinarea istoricului acestor probleme, înțelegerea condițiilor de piață, înțelegerea structurii și politicilor organizațiilor în care va avea loc negocierea, a culturii acestora etc.
b)Interesele părților
Toți negociatorii au interese. Interesele reprezintă nevoi, dorințe, preocupări, temeri care ne conduc pe tot parcursul negocierii. Interesele sunt diferite de poziții. Pozițiile sunt revendicări, creanțe, oferte făcute de părți de-a lungul negocierii, fiind modalități de a satisface interesele.
Această diferență între poziții și interese este extreme de importantă. Interesele definesc problema. Problema de bază într-o negociere nu constă în pozițiile conflictuale, ci în conflictul de interese dintre cele două părți, care reprezintă nevoile, dorințele, preocupările și temerile fiecăruia în parte. Interesele motivează oamenii; ele sunt mișcările silențioase dinaintea vacarmului pozițiilor.
Trebuie să le satisfacem interesele într-un mod cel puțin acceptabil.
Un negociator își poate dezvălui interesele sale și pe cele ale interlocutorului, întrebând „de ce?” și „pentru ce motiv?” După identificare, interesele trebuie ierarhizate.
c)Identificarea opțiunilor
Opțiunile sunt rezolvările posibile pentru realizarea unui interes. Cele mai reușite negocieri sunt acelea în care au fost exploatate mai multe opțiuni posibile. Cu cât se generează mai multe opțiuni, cu atât este mai mare șansa ca una dintre acestea să reconcilieze interesele diferite ale părților. Chiar dacă sunt implicați într-o situație integrală, mulți negociatori tind să considere o negociere ca fiind un exercițiu de „rezolvare a diferențelor” sau de „ajungere la un consens”. Negociatorii bine pregătiți sunt conștienți de divergențe și iau în considerare metodele prin care se poate crea o valoare mai mare pentru ambele părți. Dacă doi negociatori doresc același lucru, prima întrebare ce trebuie adresată nu este „Cum pot să-mi măresc partea?”, ci „Cum am putea obține mai mult?”
De ce e necesar să găsim cât mai multe soluții în faza de pregătire? Cu cât identificăm mai multe opțiuni, cu atât e mai mare probabilitatea de a identifica una care să împace interesele ambelor părți.
Dacă negociem vânzarea unei case și nu reușim să ajungem la un acord asupra prețului, putem, eventual menținând prețul, să acordăm anumite facilități, ca de exemplu꞉ plata în rate, păstrarea unei camere în care să ne depozităm mobila o anumită perioadă de timp sau păstrarea unei camere timp de 6 luni până vă găsiți o casă nouă etc.
Dacă venim cu mai multe propuneri, șansa de a ajunge la un acord este mai mare.
d)Legitimitatea propunerilor
Prin legitimitate într-o negociere se înțelege identificarea criteriilor pe care le putem utiliza pentru a fi convinși că am luat o decizie bazată pe informații obiective.
Identificarea acestor standarde este o sarcină destul de grea deoarece presupune o muncă de cercetare, precum și capacitatea de a le adapta la obiectul negocierii.
Negociatorii ignoră elementul de legitimitate când sunt în pericol.
Legitimitatea ajută la îngustarea posibilităților acelora care tratează fiecare parte corect.
Într-o negociere principială, un negociator bine pregătit, trebuie să folosească proceduri corecte, pe lângă criteriile obiective.
Cedarea rolului cheie într-o decizie comună este o procedură bine stabilită cu o infinitate de variații. Părțile se pot înțelege să prezinte o anumită problemă unui expert pentru un sfat sau o hotărâre, pot cere unui mediator să-i ajute să ajungă la o decizie satisfăcătoare sau pot prezenta problema unui arbitru pentru o decizie autoritară și împăciuitoare.
e)Relația
Un aspect important al oricărei negocieri este calitatea relației dintre părți. O bună relație profesională ne ajută să tratăm conflictele într-un mod eficace, în timp ce o relație defectuasă poate compromite posibila înțelegere.
Una dintre cele mai comune greșeli într-o negociere este aceea de a pune la un loc oamenii și problema. Mai exact, tindem să confundăm problema relației – cum ne comportăm în cazul unui dezacord, cum rănim sentimentele etc – cu aceea a substanței, adică ceea ce este negociat – clauze, prețuri, salarii sau condiții.
Orice negociator încearcă să ajungă la un acord care să-i satisfacă interesele. În afară de asta, negociatorul are și interese legate de relația cu celălalt.
f)Comunicarea
În aproape toate etapele negocierii, un rol important îl joacă aptitudinile de comunicare ale negociatorilor.
Pregătirea comunicării poate fi privită ca o tehnică de negociere foarte eficientă. Comunicarea poate constitui o problemă, deoarece este unul din cele mai intuitive lucruri pe care îl facem și pe care rareori îl planificăm.
Prima impresie este extreme de importantă, din acest motiv este necesar să fie respectate anumite reguli:
1. Nu întârzia niciodată;
2. Strânge-i mâna cu fermitate;
3. Menține contactul vizual;
4. Zâmbește;
5. Folosește numele celuilalt ;
6. Fă schimb de cărți de vizită și uită-te respectuos la celălalt;
7. Oferă răcoritoare.
Niciodată nu vei mai avea o altă șansă atât de bună pentru a crea o relație cu celălalt în afara primei întâlniri.
Iată câteva puncte importante la acest moment:
• Fă în așa fel încât ca după prima întâlnire ceilalți să-și facă o imprresie bună despre tine;
• Încearcă să-i cunoști pe cei aflați de partea cealaltă. Privește-i ca oameni, nu ca adversari;
• Păstrează o atmosferă amiabilă pentru această primă întâlnire;
• Încearcă să fii deschis și să creezi o atmosferă de încredere;
CAPITOLUL II
MEDIEREA – JUSTIȚIA ELEGANTĂ
2.1. Definirea conceptului de mediere
Medierea reprezintă o modalitate amiabilă de soluționare a conflictelor cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate și confidențialitate. Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții convenabile reciproc, eficiente și durabile. Putem spune și că medierea este o negociere asistată, care păstrează principiile fundamentale de neutralitate, imparțialitate și confidențialitate.
Potrivit art. 1 din Legea 192/2006 medierea reprezintă o “modalitate facultativă de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator,în condiții de neutralitate, imparțialitate și confidențialitate”.
Totodată, Legea nr. 192/2006 definește mediatorul ca fiind persoana care îndeplinește următoarele condiții:
promovează activitatea de mediere și reprezintă interesele mediatorilor autorizați în scopul asigurării calității serviciilor din domeniul medierii;
are studii superioare;
are o vechime în muncă de cel puțin 3 ani sau a absolvit un program postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditat conform legii și avizat de Consiliul de mediere;
este aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activități;
se bucură de o bună reputație și nu a fost condamnată definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni intenționate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;
a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condițiile legii, cu excepția absolvenților de programe postuniversitare de nivel master în domeniu, acreditate conform legii și avizate de Consiliul de mediere;
a fost autorizată ca mediator.
Medierea presupune, în mod necesar, o convenție de mediere între părțile aflate în conflict – convenție aparținând categoriei generice de contracte numite și supusă exigențelor comune de încheiere și de valabilitate ale acestora – și, virtualmente, după caz, o a doua convenție de „înțelegere”, de „acord” asupra modului de tranșare a diferendului, întelegere sau acord care, uneori, poate dobândi forma unei tranzacții, extrajudiciare sau judiciare, după caz.
Comisia Comunităților Europene, la 22 octombrie 2004, a elaborat un proiect de „Directivă a Parlamentului European și a Consiliului asupra unor aspecte ale medierii în materie civilă și comercială”, avizat de Comitetul economic și social european, la 9 iunie 2005, directivă ce a început să se aplice în statele membre ale Uniunii Europene la 1 ianuarie 2007. Această Directivă a Parlamentului European este cunoscută sub numele de Directiva 2008/52/C.E.
Potrivit art. 3 al Directivei 2008/52/C.E., „mediere” înseamnă un proces structurat, indiferent cum este denumit sau cum se face referire la acesta, în care două sau mai multe părți într-un litigiu încearcă, din proprie inițiativă, să ajungă la un acord privind soluționarea litigiului dintre ele, cu asistența unui mediator.
Aceeasi Directivă denumește mediatorul ca fiind “orice terț chemat să conducă procesul de mediere într-o manieră eficace, imparțială și competentă, indiferent de denumirea sau de profesia terțului în statul membru respectiv și de modul în care terțul a fost numit sau i s-a solicitat să efectueze medierea”.
Formele medierii
Medierea poate fi:
extrajudiciară – în afara instanței, așadar anterior sesizării acesteia, făcută în scopul de a nu se ajunge la momentul rezolvării litigiului printr-o hotărâre juduciară;
judiciară – respectiv, în cursul unui proces, făcută în scopul stingerii acestuia, prin voința părților și printr-o soluție amiabilă, aflată sub controlul instanței judecătorești.
Medierea extrajudiciară aparține domeniului contractelor, pe când medierea judiciară, acceptată sau convenită de părți în condițiile prevăzute de lege, este o instituție procesual-civilă, un posibil mod de stingere a litigiului.
Principiile fundamentale ale medierii
Principiile fundamentale care guvernează instituția medierii sunt:
Neutralitatea
Mediatorul nu reprezintă interesele nici uneia dintre părți. El nu le poate impune acestora un rezultat, având pe tot parcursul medierii o poziție echidistantă față de restul participanților la ședințele de mediere. Rolul său este doar acela de a facilita procesul dintre părți, respectiv meditează punctele de vedere contrare astfel încât să le aducă la un punct comun în scopul eliminării stării de conflict. Mediatorul nu este un judecător, nu are putere de decizie, nu poate să hotărască asupra rezolvării conflictului și nu poate să impună părților un rezultat.
Imparțialitatea
O caracteristică a acestui principiu o reprezintă însăși conduita mediatorului care impune ca mediatorul să conducă procesul de mediere având o poziție echidistanta față de părți. Este interzis că mediatorul să favorizeze, prin cuvinte sau fapte, vreuna dintre părți. Pe parcursul procesului veghează în permanență că nicio parte să fie dezavantajată sau să simtă că este dezavantajată în timpul medierii, evitând cu atenție orice formă de manipulare, intimidare sau amenințare. Este foarte important să nu preexiste nicio relație personală sau profesională între mediator și una dintre părți.
Confidențialitatea
Mediatorul va păstra secretul informațiilor care le obține despre părți în timpul medierii și nu le va divulga decât cu acordul expres al acestora. Totodată discuțiile care au loc pe parcursul procesului de mediere sunt confidențiale neputând fi dezvăluite decât cu acordul ambelor părți.
2.2. Scurt istoric al instituției medierii
Medierea are o istorie lungă și diversificată în aproape toate culturile lumii. Culturile evreiască, creștină, islamică, hindusă, budistă, confuciană și multe culturi indigene dețin toate tradiții extinse și eficiente de practicare a medierii.
Comunitățile evreiești
Încă din timpurile biblice comunitățile evreiești au folosit medierea – care era practicată atât de leader-ii religioși cât și de cei politici – pentru a rezolva diferențele civile și religioase. Mai târziu, în Spania, Africa de Nord, Italia, Europa Centrală și de Est, Imperiul Otoman și Orientul Mijlociu, rabinii și tribunalele de rabini au jucat roluri importante în medierea sau adjudecarea disputelor dintre membrii de aceeași credință. Aceste tribunale erau adesea cruciale pentru protejarea identității culturale și asigurau faptul că evreii aveau un mijloc formalizat de rezolvare a disputelor. În multe locuri, evreilor le era interzis să folosească, din cauza legilor exclusiviste ale societăților mai vaste, alte mijloace de rezolvare a disputelor.
Tradițiile evreiești de rezolvare a disputelor au fost în cele din urmă purtate către comunitățile creștine care vedeau în Hristos pe mediatorul suprem. Biblia se referă la Iisus ca la un mediator între Dumnezeu și om : „Pentru că exista un singur Dumnezeu și un singur Mijlocitor între Dumnezeu și om, omul Iisus Hristos; Care S-a dat pe Sine preț de răscumpărare pentru toți, mărturia adusă la timpul său”. Acest concept al intermediarității a fost ulterior adoptat pentru a defini rolul clerului ca mediatori între congregație, Dumnezeu și credincioși.
Până la Renaștere, Biserica Catolică din Vestul Europei și Biserica Ortodoxă din lumea mediteraneeană de est erau probabil organizațiile centrale de mediere și administrare a conflictelor din societatea Vestică. Enzo Bianchi (1978) descriind un caz mediatizat în Evul Mediu, detaliază cum biserica și clerul au pus la dispoziție sanctuarul unde a stat infractorul în timpul rezolvării disputei și cum au servit ca intermediari între două familii într-un caz de viol. În acordul rezultat familia violatorului a fost de acord să dea o sumă de bani familiei femeii și a promis că o va ajuta să-și găsească un soț.
Culturile islamice
De asemenea culturile islamice conțin tradiții vechi de mediere. În multe societăți pastorale tradiționale din Orientul Mijlociu, problemele erau adesea rezolvate de o comunitate de vârstinici reuniți, în care participanții discutau, dezbăteau, deliberau și mediau pentru a rezolva probleme critice sau conflictuale tribale sau intertribale. În zonele urbane, obiceiul local a devenit codificat shari`a lege, care era interpretată și aplicată de un intermediar specializat, sau quadi. Acești oficiali dețineau nu numai funcții judiciare dar și de mediere. Albert Hourani observă că un quadi „își poate interpreta rolul ca un conciliator, încercând să păstreze o armonie socială ajungând la o soluție a unei dispute care să fie acceptată mai degrabă decât să aplice litera strictă a legii.”
Indonezia
În Indonezia, una din cele mai mari zone geografice influențate de culturile Islamică și Arabă, mijloacele tradiționale pentru luarea unei decizii și rezolvarea unei dispute se amestecau cu practicile islamice. Rezultatul era procesul musyawarah, o procedură de administrare a conflictului bazată pe consens. Variațiile acestui proces erau folosite și sunt încă practicate și azi, de-a lungul arhipelagului de insule pentru a lua decizii și rezolva dispute atât în ceea ce privește problemele locale cât și cele naționale.
Hinduismul și Budismul
Hinduismul, Budismul și regiunile pe care acestea le-au influențat, au o istorie veche în mediere. Satele hinduse din India au aplicat sistemul tradițional de justiție panchayat, în care un comitet format din cinci membri media disputele; comitetul exercita de asemenea funcții administrative abordând aspecte de bunăstare și revendicări în cadrul comunității.
China, Japonia și alte societăți Asiatice
Medierea a fost practicată pe larg în China, Japonia și într-un număr de alte societăți Asiatice unde religia și filozofia pun accent puternic pe consensul social, persuasiunea morală, și pe căutarea echilibrului și armoniei în relațiile umane. Textele sacre budiste descriu cel puțin trei cazuri în care Buddha a acționat în calitate de mediator. Și sangha, sau comunitatea religioasă de preoți și călugărițe, a jucat mult timp un rol de mediere în comunitățile și societățile budiste, mai întâi în India și China și mai târziu în Sri Lanka, Thailanda, Nepal, Tibet și Japonia
O dată cu înflorirea societății seculare în Vest, medierea și gama de oameni care acționau ca mediatori s-a extins. În lumea afacerilor, breslele și membrii lor practicau medierea așa cum făceau și burghezii în disputele ce se iveau în orașele pe cale de apariție. Deși clerul a continuat să joace un rol de intermediar în relațiile locale, intercomunale și interstatale, apariția legii și a statelor-națiune a condus la creșterea intermedierilor seculare. Judecătorii seculari mediau și în același timp emiteau regulamente juridice. Ambasadorii și trimișii acționau pentru „punerea în discuție și clarificarea aspectelor și problemelor sociale, pentru modificarea intereselor conflictuale, și pentru transmiterea informațiilor de interes reciproc către părți”.
Coloniile Americane
Medierea s-a dezvoltat de asemenea în coloniile americane și nu numai și în cele din urmă și în Statele Unite și Canada, unde sectele religioase cum ar fi Puritanii, Quaker-ii și grupurile etnice de chinezi și evrei au dezvoltat proceduri alternative pentru rezolvarea disputelor care aveau o natură informală și voluntară. Aceste proceduri au funcționat în paralel cu mecanismele preexistente de rezolvare a disputelor ale băștinașilor americani și ale popoarelor din Primele Națiuni, care recurgeau adesea la întruniri de consiliu bazate pe consens, conduse de un vârstnic sau de mai mulți vârstnici, pentru rezolvarea disputelor.
În cea mai mare parte, mediatorii din alte epoci și culturi și-au învățat meseria informal și și-au îndeplinit rolul de intermediari în contextul altor funcții sau îndatoriri. Numai de la începutul secolului al XX lea medierea a devenit instituționalizată formal și s-a dezvoltat ca o profesie recunoscută. Practicarea modernă a medierii s-a extins exponențial în întreaga lume, mai ales în ultimii 25 de ani. Această creștere se datorează parțial unei cunoașteri mai bune a drepturilor individuale ale omului și demnității, extinderii aspirațiilor către participarea democratică la toate nivelurile sociale și politice, convingerii că un individ are dreptul de a participa și de a deține controlul asupra deciziilor care îi afectează viața, orânduirii particulare a susținerii etnice, și tendințelor din unele locuri către o toleranță mai mare a diversității sub toate aspectele sale.
Statele Unite și Canada
Folosirea medierii s-a intensificat semnificativ în multe țări și culturi, dar poate că s-a dezvoltat mai rapid în Statele Unite și Canada. Prima arenă în care medierea a fost instituționalizată formal în Statele Unite a fost cea a relațiilor de administrare a muncii. În 1913 a fost înființat Ministerul Muncii din S.U.A. și un comitet, „comisarii de conciliere”, ce a fost numit pentru a trata conflictele. Ulterior acest comitet a devenit Serviciul de Consiliere al S.U.A., care a fost restructurat în 1947 ca Serviciul Federal de Mediere și Conciliere. Raționamentul care a dus la începerea procedurilor de mediere în sectorul industrial a fost acela de a promova „o pace industrială sănătoasă și stabilă” și „de a aplana problemele dintre angajator și angajați prin tocmire colectivă”. Se preconiza ca acordurile mediate să prevină întreruperea muncii, și că siguranța, bunăstarea și bogăția oamenilor va crește. Utilizarea federală a medierii în disputele legate de muncă a constituit un model pentru multe state. Numeroase state au adoptat legi, au dezvoltat regulamente și au pregătit un cadru de mediatori pentru a trata conflictele de muncă dintr-un stat.
De la jumătatea anilor 1960, medierea s-a dezvoltat semnificativ în lume, ca o abordare formală și larg practicată în rezolvarea disputelor comunitare, pentru a oferi publicului servicii de mediere gratuite sau la costuri reduse astfel încât disputele să poată fi rezolvate eficient, fară cheltuieli foarte mari.
2.3. Medierea ca metodă de rezolvare a conflictelor în statele europene
2.3.1. Instituția medierii în Franța
Cadrul legal
Medierea judiciară, stabilită prin Legea nr. 95-125 din 8 februarie 1995, a fost introdusă prin Decretul nr. 96-652 din 22 iulie 1996, în noul Cod de procedură civilă, articolele 131-1 și următoarele. Articolul 1311 din noul Cod de procedură civilă francez: "Judecătorul sesizat cu un litigiu poate, după obținerea acordului părților, desemna o terță persoană, care să audieze părțile și să confrunte punctele lor de vedere, pentru a permite găsirea unei soluții de aplanare a conflictului lor. Această procedură poate fi dispusă și în cazul ordonanțelor președințiale.”
Noul Cod de procedură civilă francez conține dispoziții privind:
Durata medierii (articolul 131-3),
Mediatorul (articolele 131-4 și 131-5),
atribuțiile mediatorului (articolul 131-8),
desfășurarea medierii (articolul 131-7),
sfârșitul procedurii de mediere (articolele 131-10 și 131-11),
aprobarea acordului (articolul 131-12),
remunerarea mediatorului (articolul 131-13),
principiul confidențialității (articolul 131-14),
lipsa recursului împotriva deciziei prin care se dispune medierea (articolul 131-15).
Alte dispoziții specifice sunt incluse în: – Codul civil: articolele 255, 256 și 373-2-10, în dreptul familiei – Codul muncii: articolul L.122-54, cu privire la harțuirea morală. Medierea convențională este un "proces de comunicare etică bazat pe răspunderea și autonomia participanților, în care un terț imparțial, fără putere de decizie sau consultativă, favorizează, prin discuții confidențiale, stabilirea sau restaurarea relațiilor sociale, prevenirea sau soluționarea situației în cauză”.
Definiție
Medierea constă în a încredința unui terț imparțial, calificat și fără putere de decizie asupra fondului,”mediatorul”, misiunea de a audia părțile în conflict și de a confrunta punctele lor de vedere în timpul audierilor, contradictorii sau nu, pentru a ajuta la restabilirea unei comunicări și a găsi acorduri reciproc avantajoase.
Deontologie
A. Garanțiile privind procesul de mediere:
– Mediatorul trebuie să depună toate eforturile pentru a păstra caracterul voluntar, confidențial și imperativ consimțit al medierii.
– Mediatorul oferă informații clare și complete cu privire la principiile etice și modalitățile de mediere și se asigură de buna înțelegere a acestora de către părți.
– Mediatorul informează pesoanele despre posibilitatea de a solicita în orice moment un sfat și de a fi asistați în procesul de mediere.
– la, individual, consimțământul persoanei cu privire la modalitățile de organizare a procesului de mediere.
– Mediatorul se asigură de păstrarea spațiului dialogului, în ciuda oricăror forme de constrângere fizică sau morală, este deosebit de atent la situațiile de inegalitate și care pot afecta acordul părților. Mediatorul va refuza să întreprindă sau să continue medierea în cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite.
– Mediatorul nu are putere asupra deciziilor luate în timpul procesului de mediere. Acesta trebuie însă, să se asigure că acordul propus reflectă voința reală a părților, respectând regulile de ordine publică. În caz contrar, acesta trebuie să pună capăt medierii.
B. Garanțiile privind calitatea de mediator:
1. Imparțialitatea:
a) Mediatorul nu poate lua un punct de vedere care să favorizeze o parte față de alta.
b) Mediatorului îi este interzis să exercite, cu aceleași persoane, o altă funcție decât cea de mediator.
c) Mediatorul nu poate interveni într-o mediere care implică persoane cu care acesta întreține legături personale sau economice.
2. Autonomia: mediatorul, pentru a păstra autonomia misiunii sale, poate refuza, suspenda sau întrerupe medierea, în cazul în care condițiile nu par a fi îndeplinite; Mediatorul veghează la corectitudinea acordului propus.
3. Competența: mediatorul posedă o calificare în tehnici de mediere. Mediatorul trebuie să participe în mod regulat și obligatoriu la sesiunile de practică, ce îi permit să reflecteze asupra condițiilor de exercitare a activității sale în calitate de mediator.
Formarea mediatorilor
Formarea mediatorilor este esențială. Experiența arată că, de obicei, cunoștințele juridice sunt necesare, dar insuficiente pentru a permite mediatorului să își îndeplinească rolul. Mediatorul trebuie să fie instruit în tehnici de mediere, în special a cele specifice pentru a promova comunicarea și restabilirea dialogului.
2.3.2. Procedura medierii în Grecia
Cadrul legal
Articolul 214 din Codul de procedură civilă (în vigoare începând de la 16 septembrie 2000): litigiile de drept privat, aflate în competența judecătoriilor nu pot fi promovate, decât dacă se dovedește că s-a realizat o încercare de conciliere.
Această conciliere va fi încercată direct de avocații părților. În cazul în care concilierea este concretizată printr-un acord, un proces-verbal de conciliere va fi semnat de către părți și de judecător. Aceasta este Legea nr. 2479/1997 care a prevăzut o conciliere prealabilă. Legea nu prevede cu privire la modul cum funcționează medierea, lăsând un maxim de flexibilitate la dispoziția părților și consilierilor lor. Singura cerință în acest domeniu este prezența obligatorie a consultanței juridice. Medierea trebuie să aibă loc în termen de 10 zile de la introducerea cererii și cel puțin 20 zile înainte de data ședinței de judecată. În cele din urmă, o parte are dreptul de a solicita Curții să amâne ședința, în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord în termenul prevăzut, Curtea trebuie să admită întotdeauna cererea de amânare. Nici calificările cerute pentru un mediator, nici rolul pe care îl joacă mediatorul în procesul amiabil nu sunt reglementate în lege. În ciuda acestor neajunsuri, legea din 1997 trebuie să fie considerată ca o evoluție reală în ce privește modalitățile alternative de rezolvare a conflictelor în celelalte domenii.
Medierea convențională
Nu există nici o legislație specifică pentru medierea convențională.
Definiția medierii
Nu există o definiție legală a medierii.
Centrele de mediere
Camera de Comerț și Industrie din Atena: serviciile acestei instituții sunt definite prin Decretul prezidențial n. 538 din 1998. Este competentă pentru a efectua medieri în litigiile comerciale și să întocmească procese-verbale și a actele privind stingerea litigiilor pe cale amiabilă. În practică, CCI este limitată la a transmite puncte de vedere ale fiecărei părți către cealaltă. Alte centre de mediere active: Centrul Epilysis Atena
Modalitățile alternative de rezolvare a conflictelor în celelalte domenii
În materia protecției drepturilor consumatorilor prin Legea nr. 2251/1994 a fost creaă o comisie în fiecare prefectură, pentru a rezolva, pe cale amiabilă, litigiile între furnizori și consumatori. În dreptul social Legea nr.1876/1990: crearea Organizației pentru Mediere și Arbitraj (OMED), instituție independentă destinate să soluționeze litigiile colective de muncă. Aceasta poate, de asemenea, la cererea angajatorilor, să rezolve litigiile individuale de muncă.
Ca parte a acestei instituții, medierea este folosită mai mult decât arbitrajul. Această organizație este finanțată printr-un impozit plătit de organizațiile sindicale și patronale. Consiliul de administrație este compus prin decizie a Ministrului Muncii, pentru 4 ani. Mediatorii și arbitrii sunt aleși dintre avocații, economiști și experții angajați de Consiliul de Administrație. Ei acționează în conformitate cu Codul de etică al mediatorilor și arbitrilor și sunt plătiți de OMED. Medierea este inițiată de către părți. Mediatorul este numit fie prin acord între părți, fie de OMED. În cazul în care părțile nu ajung la un acord, mediatorul poate propune propriile sale recomandări pentru a stimula progresul negocierilor.
2.3.3. Procedura medierii în Italia
Cadrul legal
Concilierea judiciară obligatorie în cadrul procesului: aceasta există în materie de dreptul muncii. În Italia, această materie ține de competența magistraților juriști profesionali întrucât instituția oficiului de muncă este necunoscută. În dreptul muncii, judecătorul este obligat să încerce o conciliere în timpul audierii. Anterior, aceeași obligație de conciliere prealabilă există pentru toate procesele civile, dar ea a fost făcută facultativă ca urmare a constatării utilității sale. Concilierea obligatorie în materie de dreptul muncii pare să dea rezultate bune pentru că e obligatorie prezentarea părților și oralitatea procedurii.
Un studiu al jurisprudenței în Torino dezvăluie însă faptul că în apel concilierea este practicată mai des atunci când angajatorul a câștigat cauza, ceea ce subliniază cu siguranță chestiunea inegalității părților. Concilierea judiciară facultativă Deși Italia nu cunoaște mecanismul concilierii judiciare obligatorii în afara procesului, ea dispune însă, pentru toate litigiile civile, de un mecanism facultativ de conciliere înaintea unui judecător “de pace” (se poate compara această jurisdicție, grosso modo, cu cea a judecătorului francez ale cărui competențe în materie civilă se limitează la chestiuni de importanță scăzută). Totuși, succesul concilierilor facultative rămâne puternic atenuat, în primul rând din cauză că procedura contencioasă intră în competența judecătorilor profesionali (cu alte cuvinte, în competența echivalentă celei a tribunalelor de prima instanță sau de instanță superioară în Franța). Pentru doctrină, aceasta ține de faptul că medierea nu funcționează decât în cazul unui litigiu de specialitate, ceea ce nu este cazul situației în discuție. Concilierea extra-judiciară prealabilă
Dreptul italian a elaborat numeroase mecanisme de conciliere sau mediere extrajudiciare care sunt obligatorii înaintea oricărui proces. De exemplu, pentru unele litigii specifice de muncă, pentru sub-contractare (înaintea Camerei de comerț), pentru unele conflicte cu privire la furnizarea de telecomunicații. Nu există date numerice cu privire la rezultatul acestor mecanisme. Reținem, de altfel, că dreptul italian nu conferă nicio forță obligatorie unei clauze contractuale de recurs obligatoriu la conciliere înaintea unei acțiuni litigioase. Trebuie să mai semnalăm crearea unei concilieri facultative în materie de dreptul societăților (decretul din 2003), ce vizează organismele înscrise pe o listă oficială ținută de ministerul justiției, venind să garanteze un proces convenabil, contradictoriu, ce respectă secretul profesional. În această materie, o conciliere, odată omologată de către președintele tribunalului, obține efecte obligatorii, de exemplu pentru înscrierea unei ipoteci judiciare.
Definiția medierii
Proces ce vizează rezolvarea amiabilă a unui diferend între mai multe părți cu ajutorul activ al unei persoane terțe (numită mediator) aleasă de părți sau de o instituție. Propunerea de soluționare a conflictului nu leagă părțile; acestea singure pot să decidă care este angajamentul lor și să-l facă pe acesta obligatoriu prin semnarea unui acord. Medierea implică un rol activ din partea mediatorului; lui îi revine funcția de a face clară părților situația lor legală, de a le ilustra consecințele juridice ale pozițiilor adoptate, de a le interpreta precedentele juridice în spețe similare pentru a le explica o eventuală atitudine a unui judecător chemat să tranșeze diferendul.
Originile profesionale ale mediatorilor
Mediatorii sunt, în general, avocați sau alți practicieni ai dreptului, dar și specialiști din anumite sectoare profesionale.
Formarea mediatorilor
Pentru moment nu există formare obligatorie pentru conciliatori. Totuși, conciliatorii care doresc să se înscrie pe liste sunt selecționați în funcție de anumite criterii minime (în special cunoștințele de drept, specializarea în anumite sectoare, cunoașterea tehnicilor de consiliere).
1. Forme de educație publică Consiliul Superior al Magistraturii a organizat cursuri de formare în mediere ADR pentru avocați și magistrați (în particular pentru concilierea judiciară prevăzută pentru litigiile civile).
2. Forme de educație privată
• Camerele de comerț organizează cursuri de specializare pentru conciliatorii înscriși pe listele lor;
• Centre ADR;
• ISDACI
3. Universități private
• Univ. Gregoriană;
• LUMSA
Centrele de mediere
Există instituții publice și private care oferă serviciile lor (în jur de 10). Cele 102 Camere de comerț sunt foarte active. Ele au regulamente de arbitraj și conciliere; activitatea lor este coordonată de către Uniocamere.
2.4. Comunicarea în procesul medierii
Comunicarea reprezintă un proces al negocierii, „o luptă și o contestare a înțelesurilor”.. Lawrence Grossberg, Ellen Wartella și D. Charles Whitney aduc în discuție complexitatea noțiunii de comunicare, mai ale în relația acesteia cu medierea, intensificând ideea că aceasta încorporează toate cele patru sensuri ale termenului de mediere: reconcilierea, diferența dintre realitate și imaginea interpretării realității, spațiul de interpretare dintre subiect și realitate și conexiunea care creează circuitul comunicării sensurilor.
Astfel percepută, comunicarea devine esențială pentru construirea dimensiunii politice a informației societății, ceea ce necesită participarea populară directă și activă la această construire, prin intermediul ideilor și al acțiunilor. În cartea sa, Luke Goode militează pentru ideea că alături de comunicare, medierea trebuie să fie luată în serios atunci când se dorește teoretizarea sferei publice. În contextul mișcărilor studențești de la sfârșitul anilor ‘70 Habermas a manifestat o deosebită preocupare pentru medierea conflictelor intervenite în relația dintre teorie și politică. Astfel, pentru orice analist al sferei publice este necesară o abordare a problemei medierii.
Autori ai literaturii de specialitate susțin ideea potrivit căreia comunicarea este „inima și sufletul” procesului de mediere. Acest aspect se justifică prin faptul că, funcția principală a medierii este aceea de a construi relații între părți.
Se presupune că medierea cuprinde toate aspectele, formele și mijloacele posibile de construire și comunicare a unei probleme în cadrul unui discurs: selectarea, ordonarea și segmentarea elementelor problemei, transmiterea acestora prin intermediul prezentatorului, prezentarea acestora dintr-o anumită perspectivă. Spre deosebire de procesele în fața instanțelor de judecată, medierea introduce o schimbare drastică a cadrului.
Aceasta pentru că, procesul de mediere nu se concentrează pe învinuirea uneia dintre părți, ci presupune o remodelare a interacțiunii părților. Pentru ca mediatorul să nu se bazeze pe un adevăr subiectiv, în cadrul medierii, acesta poate să recurgă la a sugera părților folosirea unor metode științifice de clarificare a faptelor, prin intermediul expertizelor de specialitate.
Scopul căutării adevărului este unul dublu: în primul rând, ajutarea părților să obțină un rezultat just, iar în al doilea rând, ajutarea acestora să simtă că rezultatul la care au ajuns este unul corect, care să faciliteze „vindecarea rănilor”.
Barierelor de natură organizatională și structurală în fața discuțiilor deschise, li se adaugă și emoțiile care vin să complice procesul de comunicare. Aceste emoții nu pot fi ignorate întrucât îi determină pe oameni să adopte poziții conflictuale. În unele cazuri, construirea animozității distorsionează faptele și obstrucționează modul de abordare a situației.
Dorința de răzbunare a părților poate face medierea ineficientă, dar în același timp, poate deschide drumul către iertare. La rândul său, tăcerea descoperă libertatea deoarece, faptul că au existat și în trecut activități de mediere, nu înseamnă închiderea posibilităților de mediere în viitor. Tăcerea poate deschide aceste posibilități viitoare de mediere. Există însă o anumită tăcere care nu deschide noi posibilități de mediere, ci le estompează. Este vorba despre tăcerea pe care B. Dauenhauer o numește „tăcere terminală”. -Tăcerea terminală’ reprezintă situația în care nu mai este posibil nici un act de mediere.
CAPITOLUL III
MEDIEREA ÎN VIAȚA SOCIAL-POLITICĂ DIN ROMÂNIA
3.1. Considerații generale
Așa cum deja am subliniat, medierea este „un mod alternativ de rezolvare a conflictelor”. În funcție de felul în care aceasta intervine în cadrul soluționării conflictelor,la nivelul literaturii de specialitate se distinge trei tipuri de mediere: medierea voluntară, medierea judiciară și medierea liberă.
Medierea voluntară a fost definită ca fiind aceea la care părțile recurg, de comun acord, ..independent de orice procedură judiciară sau arbitrală, înainte, în timpul sau după derularea unei proceduri judiciare” – recursul la medierea voluntară este lăsat la inițiativa părților, fară vreo intervenție din partea judecătorului.
Medierea judiciară – are loc la recomandarea judecătorului, în cadrul unei proceduri judiciare, dar cu acordul părților, iar medierea liberă se distinge de medierea voluntară și de cea judiciară prin aceea că, nu beneficiază de o protecție legală specială și nu permite obținerea omologării judiciare a acordului încheiat de mediator.
Aceasta depinde de inițiativa și de acordul exclusiv al părților, fără a fi necesar ca acestea să recurgă la un anumit mediator și fară a semna un contract de mediere. J. F. Six este de părere că orice definiție a medierii trebuie să țină seama de existența a patru tipuri de mediere, două destinate „nașterii sau renașterii unei legături” – „medierea creatoare” și „medierea înnoitoare” -, iar celelalte două destinate „abordării conflictului” – „medierea preventivă” și „medierea curativă”.
Pornind de la identificarea acestor patru tipuri de mediere, Michele Guillaume-Hofnung clasifică medierea în două forme: medierea în afara oricărui conflict și medierea conflictuală (medierea diferențelor și medierea diferendelor). In afara oricărui conflict, medierea poate crea legături inexistente până atunci sau le poate restabili pe cele existente: prima este creatoare, cea de-a doua este înnoitoare.
Prima construiește țesutul social, cealaltă umple lacunele acestuia. În ceea ce privește medierea diferențelor, trebuie luat în calcul faptul că, diferențele sunt baza oricărei construcții sociale. Legătura socială nu se creează instantaneu, ci prin intermediul medierii de către un element terț, obiect sau ființă, dar mai ales prin limbaj.
La rândul său, medierea diferendelor are loc în domeniul conflictelor, pentru prevenirea acestora sau pentru rezolvarea lor. Această clasificare nu aduce atingere unității fundamentale a medierii.
În funcție însă de domeniile în care intervine medierea, se disting următoarele tipuri de mediere: medierea în relațiile de muncă, medierea în relațiile de familie, medierea în sistemul educațonal, medierea inter culturală, medierea în materie penală, medierea comunitară, medierea în materie comercială, medierea divină, medierea în viața politică.
În cele ce urmează voi face o descriere a unor tipuri de mediere, fără însă a avea pretenția de a analiza tot ceea ce implică amplul process al medierii.
3.2. Medierea în viața social internă
3.2.1. Managmentul conflictelor de muncă
Medierea este un proces structurat, care este clar destinat facilitării și direcționării celor implicați în conflict de la latura negativă a acestuia către cea constructivă, pozitivă.
În ceea ce privește managementul conflictului la locul de muncă, există o recunoaștere crescută a rolului medierii în rezolvarea disputelor care apar în acest domeniu.
Medierea poate preveni escaladarea diferențelor de opinie. Un rol important în cadrul conflictelor de muncă îl are primul stadiu, al pregătirii medierii. În literatura de specialitate referitoare la medierea conflictelor de muncă, acest stadiu este considerat a fi o etapă
pre-mediere sau a întâlnirii separate, cu fiecare dintre părți, al cărei scop este de a convinge părțile de valoarea medierii și de a le explica procesul de mediere și rolul mediatorului.
Aceasta întrucât, pentru o mediere de succes este necesar ca ambele părți să aleagă liber medierea. În plus, în cadrul procesului de mediere se va ține cont de faptul că rolul mediatorului nu este acela de a găsi o soluție la problema părților. Și în cazul medierii conflictelor de muncă, se aplică principiul conform căruia părțile dețin controlul asupra soluției pe care o vor adopta pentru a pune capăt diferendului. Rolul mediatorului este de a le ajuta să se asculte cu atenție și să aibă o percepție pozitivă asupra conflictului.
În S.U.A., medierea este cel mai des proces de rezolvare alternativă a disputelor folosit pentru rezolvarea conflictelor de muncă. Studiile întreprinse arată că folosirea medierii și a altor procese alternative de rezolvare a disputelor pentru soluționarea disputelor de muncă este în creștere, atât în sectorul public, cât și în cel privat.
Mai mult decât atât, programele de mediere destinate să mulțumească atât angajații, cât și angajatorii le dau șansa acestora să se asculte reciproc și să schimbe puncte de vedere direct, contribuind la consolidarea percepțiilor asupra corectitudinii sistemului, dar și la obținerea unor rezultate satisfăcătoare pentru ambele tabere.
Conflciotele de muncă deduse medierii au cause diferite. Unele apar în urma concedierii unui angajat de către angajator. În cele mai multe cazuri se întâmplă ca, cel concediat să susțină că a fost demis în mod nejustificat, în această situație, fostul angajat dorește să facă cunoscut punctul său de vedere asupra concedierii sau asupra evenimentelor care au cauzat concedierea.
Pe scurt, acesta dorește să clarifice toate neînțelegerile care au dus la iscarea situației, dar și să explice angajatorului impactul pe care concedierea l-a avut asupra sa. Trebuie luate în considerare atât problemele de natură legală, cât și cele de natură personală.
Aceasta cu atât mai mult cu cât, unii angajați concediați doresc reangajarea lor. Alte conflicte pot apărea in urma solicitării, unui fost angajat, de achitare, de către angajator a unor compensații bănești sau de altă natură pentru umilirea cauzată de concedierea nejustificată a acestuia.
Toate compensațiile pot fi negociate în cadrul procesului de mediere. O altă categorie de conflicte de muncă ce pot fi deduse medierii este cea a problemelor apărute în urma negocierilor colective dintre un angajator și o uniune. Amintim, de asemenea categoria problemelor ce apar în timpul desfășurării unui contract individual de muncă, care și ele, pot fi deduse medierii .
Medierea poate să privească toate nivelurile și tipurile de relații de muncă. De fiecare dată când este necesară cooperarea, înțelegerea sau explicarea anumitor aspecte sau negocierea acestora, intervenția mediatorului poate să fie dorită pentru facilitarea schimbului de idei, DC asemenea, medierea poate să privească și relațiile comerciale (diferendele dintre clienți și furnizori), relațiile colective (sindicate, comitete de direcție, grupuri de proiecte, etc.), relațiile la locul de muncă (spre exemplu, cele dintre un responsabil marketing și un responsabil de producție, etc.) sau chiar conflictele individuale (remunerația, concediul, primele, promoțiile, incompatibilitățile, etc.).
Amaud Stimec prezintă intervenția medierii în cadrul conflictelor de muncă pornind de la tipologia mediatorilor, care pot acționa cu titlu profesional și formal sau ocazional și informal. Uneori mediatorii sunt exteriori întreprinderii, alteori aceștia sunt angajați ai acesteia (mediatori interni). De asemenea, autorul mai are în vedere și faptul că, jocurile pot fi de natură internă (relațiile dintre colaboratori) sau de natură externă (relațiile comerciale).
Regulile de bază ale medierii conflictelor de muncă sunt decise de părți împreună, însă pentru aceasta este necesar ca ele să fie oneste și să aibă o atitudine constructivă. Aceste reguli de bază se pot referi la durata sesiunii de mediere, la limbajul folosit în timpul sesiunilor de mediere, la abținerea de la învinuiri și acuzări, la solicitarea de a nu emite judecăți, la oferirea informațiilor necesare desfășurării medierii, etc.
La rândul său, mediatorul va putea include și alte reguli de bază precum: regula orientării perspectivelor părților către viitor – în respectarea acestei reguli, părțile vor vorbi despre cum doresc să fie tratate în viitor, iar nu despre cum au fost tratate în trecut -, acest aspect întreține o concentrare pozitivă a părților asupra rezolvării conflictului, evitând creșterea tensiunilor; dar și regula ca. fiecare dintre părți să repete ceea ce spune cealaltă parte înainte de a răspunde în vreun fel la afirmațiile făcute. Aceasta asigură acuratețea ascultării și reduce sentimentele negative.
În cadrul acestui tip de mediere, în literatura de specialitate au fost identificate două categorii de mediatori: mediatorii externi și mediatorii interni întreprinderii. Ambii se caracterizează printr-o intervenție remunerată. Cadrul medierii este unul formal: intervenția se numește cel mai adesea „mediere”, fiecare participant este informat asupra cadrului și a limitelor intervenției, mediatorul luându-și anumite angajamente de natură deontologică, fiind exclus ca acesta să îndeplinească și alte funcții în timpul intervenției. Apartenența sau neapartenența la organizație (mediatori interni sau externi) are importante repercusiuni asupra naturii situației și asupra felului în care aceasta este administrate.
Mediatorii externi întreprinderii
Unul dintre câmpurile de activitate ale mediatorilor externi privesc relațiile comerciale, ceea ce poartă ienumirea, în literatura de specialitate, de „mediere inter-întreprinderi”.
Camerele de comerț și industrie, la presiunea cocontractanților anglo-saxoni au pus în mișcare anumite centre pentru arbitraj și mediere. În acest cadru, medierea și-a făcut apariția de o manieră progresivă. Dinamismul acestor centre variază și depinde de eforturile de comunicare a acestei practici care, in Franța, este puțin cunoscută. Astfel, putem lua ca exemplu Centrul de Mediere și Arbitraj de la Paris care este lider în această materie.
Viabilitatea economică a acestor centre este încă limitată, cu atât mai mult cu cât, tribunalele comerciale și curțile de apel direcționează cu prudență iustițiabilii către acestea. în măsura în care se constată că, inițiativele private, în acest sens, nu au dat roade, este necesară participarea tribunalelor la propagarea medierii „inter-întreprinderi”. În relațiile colective de muncă, intervenția mediatorilor externi este veche (începutul secolului al XX-lea).
Acești mediatori sunt aleși, cel mai adesea, pentru greutatea lor politică, iar nu pe criterii metodologice. Acest tip de intervenție este unul utilizat, însă nu poate fi transpus la întreprinderile care nu sunt eligibile pentru o intervenție de natură politică.
Astfel, intervențiile medierii la aceste nivele este, cel mai adesea, informală. în plus, se impune și schimbarea cadrului legislativ, astfel încât, medierea să devină atractivă. în Franța, proiectul de lege pentru modernizarea socială prevedea intervenția unui mediator pentru orice problemă colectivă.
O reformă a cadrului legislativ al muncii ar putea face din mediere o cale privilegiată a dialogului social, însă pentru aceasta statul trebuie să cedeze intervențiile sale partenerilor sociali. Cu toate acestea, pornind de la considerentul că „rufele se spală în familie”, relațiile curente de muncă se pretează rareori intervenției unei persoane exterioare .
Mediatorii interni întreprinderii sunt destul de rari, comparativ cu cei care acționează cu titlu informal. Spre deosebire de statele europene, în S.U.A., mediatorii interni sunt numeroși și lucrează în baza unor convenții colective. În Franța, există doar anumite inițiative în acest sens.
Astfel, primarul din Nantes a numit o persoană ca mediatoare permanentă pentru orice chestiune care se ridică în urma unor conflicte de muncă. Principalul obiectiv al medierii ar fi acela de a permite derularea relațiilor de muncă,
Mediatorul intern putând acționa și pentru prevenirea unor situații de tensiune, permițând astfel diagnosticarea precoce a problemelor.
În ceea ce privește desfășurarea sesiunilor de mediere, părțile vor începe prin a expune fiecare un rezumat al preocupărilor, sentimentelor, nevoilor lor și al soluțiilor convenabile pentru ele. Această prezentare este cel mai bine să fie scurtă și concisă. în timpul acestor prezentări, părțile nu se vor întrerupe reciproc. Mediatorul va întreține aspectul pozitiv al discuțiilor dintre părți și se va asigura că acestea au înțeles reciproc punctele de vedere exprimate. De asemenea, mediatorul va verifica dacă acordul este acceptat de ambele părți, iar în caz afirmativ va trece la redactarea, în scris, a acestuia, invitând părțile să îl semneze. Dacă părțile nu ajung la un acord reciproc acceptabil, acestea sunt libere să urmeze alte proceduri pentru rezolvarea conflictului.
În literatura de specialitate au fost identificate câteva dintre beneficiile medierii la locul de muncă: reducerea costurilor conflictului, devierea conflictului de la alte proceduri de soluționare mult mai costisitoare, refacerea relației de muncă, reluarea comunicării, stimularea unor schimbări sănătoase și evitarea stagnării, promovarea demnității la locul de muncă, îmbunătățirea înțelegerii felului în care conflictele costisitoare pot fi prevenite sau evitate, promovarea rezolvării conflictelor chiar de către angajați.
3.2.2. Medierea în materie comercială
Este universal acceptat faptul că procesul de mediere are anumite caracteristici fundamentale și universale: imparțialitatea mediatorului, lipsa puterii mediatorului de a impune o anumită soluție, confidențialitatea relației dintre mediator și părți, flexibilitatea procesuală la dispoziția mediatorului.
Aceste caracteristici sunt aplicabile și în cazul medierii în materie comercială sau al „medierii comerciale” – denumire sub care acest tip de mediere se regăsește in literatura de specialitate străină.
Pentru a surprinde însă și alte trăsături specifice acestui tip de mediere ne vom referi în continuare la cele cinci stadii caracteristice acestui tip de mediere. Mediatorul trebuie să se asigure că dedică suficient timp fiecăreia dintre cele cinci etape ale medierii. Îe timpul fazei pregătitoare are loc explicarea procesului de mediere, angajarea părților și convingerea celor reticenți față de mediere să se implice în acest proces. În cadrul acestei faze se semnează contractul de mediere de către toate părțile implicate. Tot acum are loc schimbul de acte, stabilirea regulilor de bază, inclusiv cele referitoare la confidențialitate, autoritatea părților de a decide, persoanele așteptate să participe la mediere, programul întâlnitilor selecția mediatorului, stabilirea onorariilor și a altor taxe ce trebuie plătite.
Faza deschiderii procesului de mediere reprezintă, de fapt, începutul medierii în materie comercială. Părțile se întâlnesc pe teren neutru, de obicei într-o cameră mare de întâlnire, cu mai multe încăperi separate, pentru a permite crearea unui mediu sigur și privat pentru fiecare parte.
Aceasta pentru a crește încrederea părților în procesul de mediere. Se obișnuiește folosirea unei mese rotunde sau ovale de preferință, la care părțile se vor așeza de o parte și de alta, iar mediatorul va sta la unul dintre capete mesei. Mediatorul va face introducerile, iar apoi acesta va face cunoscute regulile de bază ale procesului de mediere: confidențialitatea, natura voluntară și facultativă a medierii, verificarea capacității de exercițiu a părților și a calității lor, spre a se constata dacă există autoritatea de a solicita și de a încheia o înțelegere.
În timpul acestei faze, mediatorul invită fiecare dintre părți să facă o prezentare de deschidere, încurajându-le să se asculte reciproc, fară întreruperi. Ulterior, mediatorul va face sumarul punctelor prezentate de fiecare parte, folosind și tm suport vizual, dacă este posibil.
Mediatorul va întreba părțile cu privire la existența oricărei încercări anterioare de rezolvare a conflictului, urmând ca, in cazul în care acestea au existat, să treacă în revistă toate ofertele făcute anterior. Faza de explorare implică pregătirea terenului pentru negocieri.
După întâlnirea cu toate părțile, mediatorul le va cere să se retragă în camere separate pentru explorarea terenului de negocieri cu fiecare dintre acestea.
Mediatorul va folosi acest prilej pentru a clarifica nevoile, problemele și interesele cheie ale părților, căutând să descopere toate necunoscutele din agenda sa. Vor fi identificate și strategiile ce urmează a fi folosite pentru negocieri. Mediatorul va pune multe „întrebări deschise” și va evita presupunerile. Această fază privește, în egală măsură, reconstruirea relațiilor și a încrederii dintre mediator și fiecare dintre părți, dar și dintre părți. Pe parcursul acestei faze, mediatorul poate pendula între părți sau poate alege, dacă consideră că este potrivit, să reunească părțile. Experiența a demonstrat că este vital a vedea ce se ascunde în spatele neînțelegerii pentru a înțelege percepțiile diferite ale părților și pentru a găsi soluții acceptabile pentru toată lumea.
Faza de negociere începe printr-un amestec de negocieri indirecte, în cadrul cărora mediatorul face „naveta diplomatică” între părți, iar apoi continuă cu negocierile directe dintre părți reunite în cadrul unei sesiuni comune. În cadrul negocierilor directe, rolul mediatorului este deosebit de important, căci acesta trebuie să găsească mijloacele de ieșire din impas sau de evitare a acestuia, facilitând continuarea negocierilor. Mediatorul lucrează cu părțile de o manieră creativă, pentru a le ajuta să descopere posibile puncte comune pentru rezolvarea conflictului. În fine, faza de închidere a medierii este cea în care mediatorul explorează toate variantele de acord propuse de părți pentru a vedea dacă există potențiale probleme sau lacune, care ulterior ar putea duce la izbucnirea unui nou conflict.
Mediatorul poate redacta acordul sau varianta de acord aleasă, în scris, și îl va citi în fața părților, în sesiune reunită. Dacă părțile nu doresc să și-l însușească, mediatorul poate face rezumatul progresului făcut de acestea și poate discuta posibile alternative. Se obișnuiește ca mediatorul să le mulțumească participanților pentru eforturile depuse și să le dea spre completare formulare de evaluare a procesului de mediere. În caz de eșec al medierii, ar putea fi necesaă păstrarea contactului cu părțile pentru o anumită perioadă de timp, pentru a vedea dacă acestea nu doresc să revină asupra refuzului de încheiere a acordului mediat.
Dacă însă părțile își însușesc acordul astfel mediat, atunci ele vor trece la semnarea acestuia. Contactul post-mediere se poate păstra și în acest caz, pentru a vedea dacă acordul mediat și-a produs efectele.
3.2.3. Medierea în relațiile de familie
Medierea în relațiile de familie a apărut în urmă cu mai puțin de 30 de ani, fiind precedată de o serie de experimente care nu i-au favorizat afirmarea. Medierea în relațiile de familie a devenit o metodologie sau mai bine-zis o abordare de tip organic, începând cu anii ’70 în S.U.A. și în Canada. Începând cu anii ’80, medierea în acest domeniu își lărgește câmpul de acțiune, inițial stabilit la rezolvare; problemelor emoționale și de relaționare dintre soți, la toți membrii familiei Pentru aceste considerente, în literatura de specialitate, acest tip de mediere este întâlnit sub denumirea de „mediere familială”.
Primele experiențe ale medierii în relațiile de familie datează din anul 1978, la Bristol, în Marea Britanie; la Londra unde își stabilește sediul Asociația Națională a Serviciilor de Conciliere și Mediere Familială (1981); în Franța, unde esre preluat modelul canadian, al deschiderii unor centre de mediere familială, Franța promovează Carta europeană a formării mediatorilor familiali în situații de divorț și separare, care este fructul unei munci de un an și al colaborării organelor statale, constituind o etapă fundamentală în evoluția medierii în relațiile de familie, în Europa, și care a ridicat o serie de indicații generice pentru salvgardarea profesionalismului mediatorilor. Această etapă a culminat, în 1995, prin aprobarea de către Parlamentul francez a unei legi ce nstituționalizare a medierii familiale.
Medierea relațiilor familiale este o nouă arie profesională, cu caracter inovator, care are ca sector de aplicare ideal sistemul familial.
Acest tip de mediere nu dorește rezolvarea tuturor problemelor iscate în conflictele familiale, ci își propune să favorizeze redeschiderea proceselor de comunicare și relaționare a subiecților, mai ales în cazuri de separație sau de divorț.
Medierea relațiilor de familie reprezintă un proces distinct de cel judiciar, nefiind o psihoterapie. Aceasta reprezintă o cale voluntară de gestionare a conflictului care apare într-o familie, cu condiția ca subiecții să fie interesați de identificarea unor soluții reciproc acceptabile.
Una dintre definițiile date de literatura de specialitate, califică medierea familială „ca o intervenție, în cadrul unei dispute dintre două părți, a unei terțe persoane imparțială, neutră și deschisă la concesii, care nu este învestită cu autoritate decizională, însă care le ajută să ajungă la o soluție care să rezulte din satisfacerea reciprocă și subiectivă a pretențiilor și care să fie comună obiectivului propus”. Pentru Michele Guillaume-Hofnung „medierea familială este un proces de construire sau de reconstruire a locului familial, axat pe autonomia și responsabilitatea persoanelor interesate de situația de ruptură sau de separare, în care, un terț imparțial, independent, calificat și fără putere de decizie: mediatorul familial, favorizează, prin intermediul unor întâlniri confidențiale, comunicarea dintre acestea, gestionarea conflictului în domeniul familial, înțeles în întreaga sa diversitate și evoluție”.
În Italia, medierea relațiilor de familie se caracterizează prin interesul crescut manifestat față de toate componentele familiei și prin tendința manifestă de a se ocupa de toate relațiile interpersonale. Asociația pentru Promovarea Medierii Familiale a definit medierea familială ca fiind „un proces de rezolvare a conflictelor familiale: cuplul solicită sau acceptă intervenția confidențială a unei terțe persoane, neutră și calificată, denumită mediator familial”. Mai departe, aceasta definește rolul mediatorului familial, ca fiind acela „de a ajuta membrii cuplului să identifice bazele unui acord durabil, ținând cont de fiecare componentă a familiei, dar mai ales de copii, în spiritul responsabilității reciproce și a rolului parental”.
Documentul de fondare a societăți italiene de mediere familială (S.I.M.E.F.) și Codul deontologic, definesc medierea familială ca fiind „un parcurs necesar pentru reorganizarea relațiilor familiale în vederea sau ca urmare a separării soților sau a divorțului acestora: într-un context structurat mediatorul familial, ca terț neutru și cu o pregătire specifică, la solicitarea părților, cu garanția respectării secretului profesional, asistă părțile la elaborarea unui program de separare satisfăcător pentru părți și pentru copiii acestora”.
Rolul medierii în „procesul de divorț”
Mulți autori au recunoscut faptul că divorțul este un fenomen social complex, dar și o experiență personală complexă. P. Bohannan este de părere că există șase stadii ale divorțului: divorțul emotional – caracterizat de sentimente de furie, de pierderea încrederii, etc.; divorțul legal – care dă naștere unei reorganiza:, pe plan financiar; divorțul „co-parental” – care implică rezolvare; problemelor legate de tutela copiilor; divorțul comunitar – care se referă 1; impactul divorțului asupra vieții sociale a părților; și divorțul „psihic – care se referă la mijloacele prin care are lor recuperarea autonomiei individuale. Alți autori sunt însă de părere că există patru stadii ale divorțului.
Divorțul emoțional – care începe prin luarea deciziei de separare se termină atunci când ambii soți acceptă faptul că relația dintre ei s-a terminat Pentru o mediere de succes este necesară conștientizarea de către soți a punctului în care aceștia se află. Un divorț emoțional scăpat de sub control poate interfera cu progresul lin al celorlalte trei tipuri de divorț, putând să împiedice succesul medierii. Cuplurile care termină o relație în afara căsătoriei trec și ele prin acest tip de „divorț”.
Divorțul social care presupune reajustarea relației cu ceilalți oameni.
În locul conectării cu familia și prietenii – ca părți ale cupluri, soții ineep să interacționeze ca persoane singure, fară obligații. În ceea ce îi privește, familia și prietenii comuni trebuie să se obișnuiască cu noul lor statut. Aceștia se pot implica în procesul de divorț, prin trecerea într-una sau in alta dintre tabere. Câteodată acest aspect ajută, câteodată nu.
Oricum, implicarea acestora poate avea un anumit impact asupra procesului de divorț și asupra succesului sau insuccesului medierii. Și cuplurile care termină o relație în afara căsătoriei trec prin „divorțul social”.
Divorțul financiar presupune divizarea proprietăților și a datoriilor acumulate în timpul relației. Este vorba de ceea ce numim, în literatura juridică română, partajul bunurilor comune. Ideal este ca ambele părți să găsească o modalitate de împărțire a bunurilor care să fie convenabilă pentru ambele, și care să nu presupună costuri exagerate. Însă acest aspect necesită cooperare.
Dacă soții nu cooperează procesul de partajare a bunurilor comune este mult îngreunat. Datorită faptului că medierea se desfășoară în stadii ce permit părților să analizeze fiecare problemă în parte, aceasta asigură formatul necesar pentru separarea divorțului financiar de celelalte tipuri de divorțuri, astfel încât soții se pot concentra pe găsirea unor soluții financiare convenabile.
Cuplurile necăsătorite pot, la rândul lor, să treacă printr-un „divorț financiar”, în funcție de modalitatea de dobândire a bunurilor sau a datoriilor, indiferent dacă aceștia se află într-o relație legalizată de unele state sau nu.
Divorțul legal poate fi cea mai simplă dintre cele patru forme de divorț amintite. în funcție de legislația statelor în care se află părțile, pot exista diverse formalități pe care părțile trebuie să le îndeplinească în vederea pronunțării unei sentințe judecătorești în acest sens. Atâta vreme cât procedurile prevăzute de legile statului în care locuiesc părțile sunt urmate, și dacă părțile nu le contestă în fața instanței de divorț, divorțul nu este complicat și nici costisitor.
Dacă însă soții se împotmolesc într-un conflict de natură emoțională, socială ori financiară, divorțul se poate transforma într-o adevărată bătălie lungă, costisitoare și dureroasă.
Medierea relațiilor de familie parcurge toate cinci stadii. Acestea se succed în timp, deși, de multe ori, este posibilă reîntoarcerea la un stadiu parcurs anterior, înaintea ajungerii la un acord asupra tuturor problemelor supuse medierii.
Marea majoritate a medierilor de divorț se desfășoară pe parcursul mai multor sesiuni, în cadrul cărora se parcurg aceste stadii. Aceasta datorită diversității problemelor supuse medierii: partajul bunurilor comune, plata alocației, plata pensiei alimentare, plata pensiei de întreținere, acordul asupra custodie și întreținerii copiilor, etc.
În opinia exprimată de K. E. Stoner, cele cinci stadii de mediere sunt: introducerea, strângerea informațiilor, încadrarea, negocierea și încheierea acordului.
Considerăm însă ca aceste stadii de mediere se încadrează, cu mici modificări modelului prezentat de David Richbell, căruia ne raliem pentru considerentele expuse în cuprinsul capitolului al II-lea al prezentei lucrări. Din aceste motive, cele cinci stadii parcurse și de medierea relațiilor familiale sunt următoarele: pregătirea, deschiderea – care include stadiul introducerii; explorarea — care include strângerea informațiilor și încadrarea; negocierea și închiderea – care include încheierea acordului.
CAPITOLUL VI
CERCETARE PRACTICĂ
Metodologia cercetării
Scopul studiului:
Evidențierea importanței instituției medierii la nivelul legislației naționale, mai ales după intrarea în vigoare a noii legislații civile și penale.
Obiectivele studiului:
Identificarea cauzelor care determină populația a recurge la instituția medierii.
Identificarea efectelor procesului de mediere;
Indentificarea cauzelor care declanșează conflictul în materie de muncă;
Identificarea trăsăturilor persoanelor care apelează la mediere;
Ipoteze:
Cu cât o persoană este mai informată asupra instituției medierii, cu atât posibilitatea soluționării pe cale pașnică a conflictului are success;
Cu cât o persoană are mai puține studii, cu atât riscul de a nu-și solutiona conflictul pe cale pașnică este mai crescut;
Medierea poate avea efecte pozitive asupra persoanelor aflate în conflict;
Persoanele ce fac apel la mediere au încredere în posibilitatea soluționării, pe cale amiabilă, a conflictului.
Eșantionul de realizare a studiului:
Populația anchetei: un număr de 15 persoane.
Metoda de studiu este ancheta sociologică.
Instrumentul de lucru – chestionarul prezentat în anexa 1, prin aplicare.
Reprezentativitate pentru populația studiată cu eroare tolerată de ± 0,5%.
În continuare, voi analiza pe rând răspunsurile la aceste întrebări.
CHESTIONAR
La acest moment care este statutul dvs. profesional?
Sunt angajat
Sunt șomer
Ce studii ați absolvit?
Studii medii
Studii postliceale
Studii universitare
Ce vârsta aveți?
16-20 ani
21-25 ani
26-35 ani
35-45 ani
Mediul de proveniență
Urban
Rural
Care este motivul pentru care care s-a ivit conflictul în cadrul raportului de muncă?
Din culpa mea
Din motive neimputabile mie
A încetat mandatul pnetru care am fost ales
Aveți copii?
Nu.
Am 1 copil
Am 2 copii
Mai mult de 2 copii
Care este situația financiară a familiei?
Bună
Foarte bună
Avem minimul necesar
Care a fost reacția familiei după ce le-ati comunicat că doriți a aplea la mediere?
Mă sprijină și sunt alături de mine
Nu vor să știe nimic de mine
Mă consideră inutil
Care credeți că sunt cauzele care au dus la declanșarea conflictului supus medierii?
Criza economică mondială
Lipsa calificării
Interpretarea rezultatelor
1. La acest moment care este statutul dvs. profesional?
Răspunsurile la întrebarea 1
Figura 1. Răspunsurile la întrebarea 1
După cum se poate observa în figura 1, la întrebarea „ La acest moment care este statutul dvs. profesional? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că sunt șomeri iar 33% că au un loc de muncă.
2. Ce studii ați absolvit?
Răspunsurile la întrebarea 2
Figura 2. Răspunsurile la întrebarea 2
Se poate remarca că la întrebarea “Ce studii aveți?” majoritatea respondenților au răspuns că au studii medii, respectiv 60%, 27% din aceștia au studii universitare și doar 13% din respondenți au studii postliceale.
3. Ce vârstă aveți?
Răspunsurile la întrebarea 3
Figura 3. Răspunsurile la întrebarea 3
Se poate remarca faptul că majoritatea celor interveivați provin din rândul tinerilor, a persoanelor sub 25 de ani,. Rațiunea aplicării chestionarului unui segment de tineri îl reprezintă faptul că, de regulă, tinetii sunt mult mai receptivi la ce este nou.
4. Mediul de proveniență
Răspunsurile la întrebarea 4
Figura 4. Răspunsurile la întrebarea 4
După cum se observă în figura 4, 67 % din persoanele chestionate provin din mediul rural, iar 33 % din respondenți provin din mediul urban.
5. Care este motivul pentru care s-a ivit conflictul în cadrul raportului de muncă?
Răspunsurile la întrebarea 5
Figura 5. Răspunsurile la întrebarea 5
După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este motivul pentru care s-a ivit conflictul în cadrul raportului de muncă? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că din motive neimputabile lor, 20% din vina lor și doar 13% din cauza încetării mandatului pentru care au fost aleși.
6. Aveți copii?
Răspunsurile la întrebarea 6
După cum se poate vedea în tabel, 2 respondenți nu au copii, 4 respondenți au câte un copil, 8 respondenți au câte 2 copii iar un respondent are mai mult de 2 copii. Această întrebare vizează aspectul confortului vieții, indemnizația de șomaj neacoperind nevoile unei familii cu mai mulți copii, ipoteză confirmată de răspunsurile la întrebarea următoare.
7. Care este situația financiară a familiei?
Răspunsurile la întrebarea 7
Figura 6. Răspunsurile la întrebarea 7
După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este situația financiară a familiei? ”, din totalul subiecților chestionați, 60% răspund că au minimul necesar existenței, 20% având o situație bună și foarte bună.
8. Care a fost reacția familiei după ce le-ati comunicat că doriți a aplea la mediere?
Răspunsurile la întrebarea 8
Figura 7. Răspunsurile la întrebarea 8
După cum se poate observa, la întrebarea „Care a fost reacția familiei după ce le-ati comunicat că doriți a aplea la mediere din totalul subiecților chestionați, 87% au răspuns că familia îî sprijină, pentru ca 6% să afirma că familia nu dorește să știe nimic de ei, iar 7% îi consideră inutil.
9. Care credeți că sunt cauzele care au dus la declanșarea conflictului supus medierii?
Răspunsurile la întrebarea 9
Figura 8. Răspunsurile la întrebarea 9
În urma acestui studiu se pot concluziona următoarele:
Majoritatea persoanelor intervievate au studii medii și provin din mediul rural.
De asemenea, este de remarcat că cei mai mulți intervievați provin din rândul tinerilor cu vârste cuprinse între 21-25 de ani, motivele pentru care se află în situații conflcituale cu angajatorul nefiind imputabile acestora.
Carențele educaționale și lipsa experienței profesionale pot fi considerate ca fiind cele dau naștere conflictului ce ar putea face obiectul medierii.
Practic, gradul de instruire reprezintă cel mai important factor determinant al unei conduite care, în final, poate duce la declanșarea unor conflicte, conflicte ce pot face obictul medierii.
Am pornit în această cercetare de la premisa că majoritatea subiecților provin din familii simple, în care cel puțin unul dintre membri a auzit de instituția medierii
CONCLUZII
Într-o lume în care numărul conflictelor și al proceselor este într-o continuă creștere, instituția medierii devine din ce în ce mai necesară pentru societate.
Ideea de soluționare a unui litigiu sau a unui conflict nedevenit litigios, pe cale amiabilă, cu ajutorul unui specialist, câștigă tot mai mult teren și aderenți, procedura medierii fiind preferată de părți, oameni și instituții pe care complexitatea relațiilor sociale, economice și politice actuale îi plasează la un moment dat în situații conflictuale diverse.
Abordarea conflictelor internaționale a devenit o prioritate pe agenda globală, existând câteva modalități pașnice de rezolvare a conflictelor internaționale cum sunt: negocierea, medierea și arbitrajul.
Medierea este o metodă confidențială și privată, prin intermediul căreia mediatorii, persoane independente și cu o pregătire specială, ajută părțile să-și definească mai clar obiectivele, interesele și le indrumă astfel încât să construiască împreună variante reciproc avantajoase de soluționare a conflictului.
Medierea oferă persoanelor oportunitatea de a-și asuma responsabilitatea rezolvării disputelor și de a menține permanent controlul asupra deciziilor care le afectează viitorul. Se evită astfel folosirea măsurilor abuzive și deteriorarea relațiilor dintre părți, încurajându-se dialogul, colaborarea și respectul reciproc.
Medierea este unul dintre mijloacele cel mai des folosite în soluționarea conflictelor internaționale, datorită faptului că este flexibilă și adaptabilă, iar aceste atribute o fac să fie o strategie efectivă de construcție a păcii în toate fazele conflictuale.
Medierea poate fi utilizată în prevenirea escaladării conflictului în violență (diplomația preventivă), poate fi utilizată pentru a pune capăt violenței (gestionarea conflictului) sau poate fi utilizată în faza post conflictivă (reconstrucția post-conflict).
Pe scurt, medierea poate contribui la construirea și menținerea păcii într-o manieră neîntâlnită. Confucius considera că cea mai bună metodă de rezolvare a unui conflict este prin înțelegere și convingere morală, decât prin constrângere.
Există o anumită armonie naturală în relațiile umane, care nu trebuie întreruptă. Pacea și înțelegerea erau conceptele centrale ale filozofiei sale, confucianismul influențând puternic stilul de mediere asiatic.
De asemenea, tradițiile budiste încurajau rezolvarea conflictelor prin compromisuri și nu prin exercitarea coerciției. În aceste culturi, se recurge la proces în ultimă instanță, iar această cale de soluționare a unui conflict presupune o pierdere pentru cel în cauză.
Succesul medierii este datorat, în cea mai mare parte, încrederii pe care o acordă părțile mediatorului.
Într-un stat de drept, mediatorul are misiunea de a încerca soluționarea conflictelor pe cale amiabilă, în condiții de neutralitate, confidențialitate și imparțialitate.
Cu toate că “procedura medierii este mult mai ieftină și mai avantajoasă decât justiția clasică, alte avantaje fiind rapiditatea, flexibilitatea procedurilor, confidențialitatea și participarea directă a părților”.
România a fost printre ultimile țări care a adoptat cadrul legislativ pentru exercitarea medierii și organizarea profesiei de mediator.
Nu credem că putem vorbi încă, în România, de o cultură a medierii. Speranța noastră este însă ca, o dată ce această soluție elegantă, economicoasă și eficientă de rezolvare a disputelor va intra în conștiința publică, nu va trece mult timp până ce ea va deveni parte din mentalitatea colctivă a românilor
Care sunt avantajele medierii?
– costuri mici, doar onorariul de mediere, suportat de ambele părți în mod egal, fără alte cheltuieli de executare, cum ar fi taxa de timbre judiciar, onorariile avocaților, experților etc.;
– confidențialitatea disputei;
– se poate apela oricând la mediere, chiar dacă părțile se afla deja in cadrul unui proces;
– durata pe care se desfășoară medierea suspendă curgerea termenelor de prescriptive;
– timpul relative scurt de soluționare a conflictului.
În concluzie, medierea este o alternativă viabilă la procesul de justitie care nu implică niciun risc pentru părți, care păstrează controlul procedurii pe întreaga ei durată, orice parte putând renunța în orice moment la procesul de mediere. Chiar în această situație, dacă nu s-a găsit o soluție, părțile vor pleca de la masa medierii cunoscând mult mai mult despre diferendele existente între ele și fiind în măsură cel puțin să își apropie pozițiile avute inițial.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
Ancheș, D-I. Medierea în viața social-politică, Editura Universitară, Buucrești, 2011;
Boncu, Șt. Negocierea și medierea. Perspective psihologice, Institutul European Iași, 2006;
Botezan, E.A., E,M. Dobrescu, Dicționar de comunicare, negociere și mediere, Editura C.H.Beck, București 2007;
Cornelius, H., S. Faire, Știința rezolvării conflictelor. Fiecare poate câștiga, București 1996;
Gorghiu, A Medierea oxigen pentru afaceri, Editura Universul Juridic, București 2011;
M. Deutch., Conflicts: productive and destructive, în Conflict resolution through comunication, New York: Harper and Row, 1973;
K.W. Thomas, Conflict and conflict management, în M.D. Dunnette (Ed.),Handbook of industrial and organizational psychology, apud Mădălina Tomescu, Considerații privind conflictul și clasificația conflictelor, în Revista Română de ADR ,1976;
A. Stimec, Le Méditation en enterprise, Faciliter le dialogue, Gérer les conflits Favoriser la Cooperation;
J.F. Six, Le temps des médiateurs, Seuil, Paris, 1990;
Articole în reviste de specialitate
A.Petelean, Natura conflictelor si intentiile de rezolvare a acestora, Revista de marketing și comunicare în afaceri MARKMEDIA.RO, 8 august 2004;
M. Tomescu, Considerații privind conflictul și clasificația conflictelor, în Revista Română de ADR;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Mediere Si Comunicare In Conflicte Sociale (ID: 118130)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.