Măsuri Active de Ocupare. Studiu de Caz Medierea și Plasarea pe Piața Muncii” ”resurse Umaneserviciu Public de Ocupare

=== b108a253a98f0301117e1156568e5d66b2d838df_677867_1 ===

INTRODUCERE

Șomajul constituie un fenomen care este întâlnit în toate statele lumii, având impact diferit în fiecare dintre acestea din perspectiva structurii, duratei și efectelor pe care le produce. Ca urmare, acest fenomen reprezintă o preocupare principală a guvernelor de pretutindeni, precum și a forțelor sociale care acționează în fiecare țară, acestea având ca obiectiv prioritar pe termen scurt scăderea extinderii consecințelor pe care le are șomajul, iar pe termen mediu și lung, scăderea cât mai importantă a numărului celor aflați în șomaj. Agenții economici și societatea în ansamblul său, angajații și șomerii deopotrivă sunt supuși influenței măsurilor cuprinse în cadrul politicilor direcționate spre combaterea șomajului.

Fenomenul șomajului se caracterizează printr-o mare complexitate, originile acestuia constituindu-se în subiect de cercetare de peste un secol, fiind elaborate numeroase definiții ale șomajului.

Forța de muncă reprezintă în contextual economiei de piață, un bun care se comercializează, în mod liber pe o anumită piață, denumită piața forței de muncă (sau mai pe scurt, piața muncii). Din această perspectivă, șomajul se referă la existența unui excedent al ofertei de forță de muncă, comparativ cu cererea existentă pe piața muncii.

Deși este acceptat faptul că exista șomaj, acest lucru nu înseamnă că se exclude definitiv existența unui echilibru pe piața forței de muncă (starea de ocupare deplină).

Prin protecție socială înțelegem ”ansamblul de măsuri publice” luate de societate în scopul de a proteja membrii săi împotriva problemelor economice și sociale care putea fi cauzate de pierderea sau reducerea substanțială a veniturilor din cauza șomajului .

Măsurile pasive sunt cele care constau în acordarea de asigurări de șomaj sau alocații pentru șomeri, acestea dețin locul prioritar în fondurile alocate pentru combaterea șomajului și sunt practicate în cele mai multe țări. Măsurile active au în vedere o serie de aspecte precum reconversia profesională, crearea de noi locuri de muncă pe piață și punerea la dispoziție de facilități agenților economici care angajează șomeri.

În mod corect se consideră că pentru reducerea șomajului este nevoie de creșterea masurilor active: orice mărire a nivelului ajutorului de șomaj va avea drept consecință, pe termen lung, la creșterea ratei șomajului, pe când crearea de noi locuri de muncă și recalificarea șomerilor va produce un fenomen de absorbire a acestora, la scăderea ratei șomajului.Aplicarea acestor măsuri active reclama transferarea de resurse bănești de la plata ajutoarelor de șomaj către direcțiile amintite și multe țări procedează la folosirea lor. Numărul din ce în ce mai ridicat al șomerilor în Uniunea Europeană și la nivel global, ca și rata ridicată a șomajului în multe țări au impus recurgerea la condiții mai stricte în ceea ce privește acordarea dreptului la asigurarea de șomaj, dintre care menționăm: scăderea nivelului asigurării și perioadei de acordare; condiționarea primirii alocației de o perioadă minimă de cotizare; încadrarea plății ajutoarelor doar în fondurile create pe baza cotizațiilor (Germania, Franta, Spania).

Dacă este necesar ca aceste fonduri să se completeze, sunt folosite resurse bugetare ce pot fi recuperate mai târziu prin intermediul cotizațiilor sau vor rămâne ca subvenții, reflectând intervenția statului în această direcție (Olanda,Danemarca, Suedia, Italia).

Problematica ocupării forței de muncă reprezintă o prioritate pentru Uniunea Europeană și o componentă a modelului social European. Strategia Europeană (SEO) are ca scop scăderea utilizării sistemului de acordare a ajutoarelor de șomaj, pentru a stimula căutarea activă de locuri de muncă și preîntâmpinării riscului de șomaj. De asemenea, aceste politici au în vedere crearea de noi locuri de muncă, stimularea inițiativei antreprenoriale, formarea și dezvoltarea profesională continuă, cu scopul dobândirii de cunoștințe și competențe superioare de către toți cei activi pe piața muncii.

În România, protecția socială a șomerilor se realizează cu ajutorul bugetului asigurărilor de șomaj. De asemenea, în scopuul protecției persoanelor aflate în șomaj acționează o serie de organizații nonguvernamentale care desfășoară programe cu finanțare internă,externa sau mixta, vizând îmbunătățirea condițiilor de viață ale șomerilor.

Legislația actuală în domeniul șomajului reglementează o arie mai largă de probleme și obiective cum sunt: prevenirea apariției șomajului și gestionarea consecințelor acestuia în plan social (prin servicii de preconcediere), încadrarea și reîncadrarea în muncă a celor care caută activ un loc de muncă, mărirea nivelului de ocupare a forței de muncă și protecția persoanelor în cadrul asigurărilor de șomaj.

CAPITOLUL I

PIATA MUNCII

1.1. Definiții conceptuale

Funcționarea economiilor moderne ca economii de piață presupune, în conformitate cu teoria ecomomică modernă existența unor piețe specifice, interdependente organic, recunoscute ca fiind: piața bunurilor de consum și a serviciilor; piața monetară și/ sau valutară; piața capitalului sau piața financiară; piața muncii sau piața forței de muncă.

Caracteristica fundamentală a tuturor acestor piețe este întâlnirea și confruntarea cererii cu oferta. În acest sens, piața muncii, parte componentă a unui sistem economico-social bazat pe relații de piață, este caracterizată de confruntarea cererii cu oferta de muncă la un moment dat.

Piața muncii ocupă un loc deosebit prin faptul că, deși funcționează pe principiul cererii și ofertei, factorii implicați direct sunt oamenii înșiși, cu abilitățile, calitățile și cunoștințele lor, iar cererea și oferta au ca subiect un produs aparte, respectiv munca. Caracterul special al ”produsului” muncă este dat de mai multe aspecte: orice activitate, existentă sau inițiată în societate, generează nevoia de muncă, factorul activ și determinant al producției și/sau al activității economice, în general; “omul este mai mult decât o marfă”, așa cum afirma Paul Samuelson.

Aceste aspecte, specifice doar pieței muncii, explică motivul pentru care oferta de forță de muncă nu este construită în întregime conform principiilor economiei de piață, iar aprecierea corectă a acestor aspecte poate juca un rol important în luare de inițiative eficace contra fenomenului șomajului, prezent în toate economiile existente.

Pe cât de puțin acceptat, șomajul se dovedește a fi totuși, între anumite limite un fenomen suportabil și nu de neînlăturat, dacă se acționează cu pricepere și perseverență împotriva sa, prin promovarea unor măsuri complexe și responsabile.

Piața muncii constituie un spațiu economic unde se întâlnesc și se confruntă în mod liber cumpărătorii, reprezentați de posesorii capitalului, și vânzătorii, reprezentați de cei care dețin forța de muncă. Pe această piață are loc echilibrarea cererii cu oferta, prin mecanisme caracteristice.

Piața muncii presupune un ansamblu de raporturi și tranzacții prin care se realizează echilibrarea ofertei și cererii de dorță de muncă, prin mecanisme precum negocerile și salarizarea.

Piața muncii deține o poziție centrală în sistemul de piețe. Munca reprezintă principalul factor de producție, iar piața muncii este interconecatată cu celelalte piețe. De asemenea, ea receptează semnalele celorlalte piețe-piața bunurilor și serviciilor, piața monetară, piața financiară și piața valutară, cumulează și amplifică disfuncțiunile și distorsiunile acestora. De exemplu, fenomenele inflaționiste și creșterea prețurilor la bunuri și servicii exercită o presiune puternică asupra tranzacțiilor cu privire la salarizare. Pe de altă parte, piața muncii transmite propriile semnale spre celelalte piețe, își formulează cerințe față de funcționarea lor.

În funcționarea economiei, piața muncii indeplinește funcții specifice de ordin economic, care o diferențiază de celelalte piețe: în primul rând, ea asigură alocarea resurselor de muncă în concordanță cu volumul și structura cererii de muncă; în al doilea rând, piața muncii îndeplinește o funcție productivă, de combinare a doi factori de producție, capitalul și munca, ce se află în proprietatea unor agenți economici diferiți; a treia funcție este distributivă, întrucât, prin mecanismele ei, influențează modul de formare și repartizare a veniturilor specifice pentru factorii de producție combinați: salariul și profitul.

Au fost adoptate legi care au pus bazele funcționării pieței muncii în țara noastră și anume: legea salarizării, legea angajării pe bază de competență, legea conflictelor de muncă, legea sindicatelor, legea ajutorului de șomaj și a reintegrării profesionale a șomerilor etc.

Cererea de muncă presupune solicitarea de servicii prestate de oameni, caracterizate de o anumită natură determinată, și reprezintă cuantumul de eforturi umane de o anumită natură, pe care întreprinzătorii sunt dispuși să o achiziționeze, cu prețul salariului corespunzător nivelului general al prețurilor în perioada considerată. Ea reprezintă volumul total de muncă salariată necesar activităților economice și social-culturale din țară.

Cererea de muncă se concretizează în cererea de lucrători capabili să furnizeze cantitatea de muncă, de speță, necesară. Ea este o cerere derivată, fiind influențată de cererea de bunuri, caracterizându-se prin autonomie. Cererea de muncă se caracterizează prin elasticitate, corespunzător cererii pentru bunuri, fiind caracterizată printr-o curbă sensibilă.

Cererea de forță de muncă pe piața acesteia este formulată de agenții economici care au nevoie de muncă pentru desfășurarea activității: întreprinderi economice, unități social-culturale și administrative etc.

În cadrul ciclului economic, utilizarea factorilor de producție-inclusiv a factorului muncă- este variabilă, adică este maximă, în fazele de avânt și este incompletă în cazul recesiunii. De aceea, relațiile între ocupare și salariu trebuie să fie analizate în funcție de factorii care comandă în ansamblu, activitatea economică: cererea de consum, economisirea și investițiile.

Oferta de muncă presupune propunerea de servicii umane de o natură determinată, constituind cuantumul de muncă de aceeași calificare, pe care lucrătorii sunt capabili și doritori să o pună la dispoziție contra unui anumit salariu, corespunzător prețurilor din perioada respectivă.

Oferta de muncă este alcătuită din ansamblul resurselor de muncă existente pe piață într-o perioadă temporală determinată. În cadrul acesteia nu se cuprind femeile ocupate în activitățile casnice, elevii și studenții, cei care îți efectuează stagiul militar și alte persoane implicate în activități neplătite sau voluntare sau persoane care nu au ca scop angajarea, deoarece dispun de resurse suficiente.

Raportul dintre cererea și oferta de muncă prezintă o importanță esențială pentru echilibrul muncii, iar, prin legăturile dintre această piață și piața bunurilor și serviciilor, pentru echilibrul macroeconomic. Echilibrul macroeconomic implică, în mod necesar și echilbrul pieței muncii, iar acesta din urmă are importanță economică și social-politică.

Există mai multe perspective de abordare a echilibrului pieței forței de muncă, astfel: echilibrul funcțional se referă la compatibilitatea existentă între ocuparea forței de muncă și mărirea productivității muncii în condiții strict determinate de producție; echilibrul stuctural se referă la maniera de distribuire a forței de muncă pe profesii, domenii, activități, calificări, criterii geografice etc., în anumite condiții de productivitate și tehnologie; echilibrul intern se referă la relația existentă între nevoia resimțită la nivel social pentru muncă și resursele acesteia și nivelul existent al productivității și producției.

Subocuparea forței de muncă depinde în mod decisiv de existența și amploarea șomajului.El reprezintă astăzi, alături de inflație,unul din fenomenele cele mai puțin acceptate care afectează în proporții diferite economiile tuturor țărilor, deși șomajul a însoțit dezvoltarea ciclică, fazele descedente ale ciclului, încă de la apariția acestora.

Ori de câte ori indicii sărăciei inventați de Arthur Okun ca sumă dintre rata șomajului și cea a inflației au valori ridicate, avem certitudinea că fie șomajul, fie inflația vor candida la postul de cea mai gravă problemă a societății.Atunci când șomajul și/sau inflația sunt ridicate, acestea se transformă într-o prioritate națională (ca fiind principala problemă politică și socială) și au capacitatea de a influența rezultatele alegerilor. Când nivelul lor este unul scăzut, acestea nu mai reprezintă probleme care trebuie rezolvate.

Existența șomajului ca fenomen economic și social este strâns legată de producția modernă. Evoluția prin dezechilibre a economiei, ciclicitatea activității, apariția unor factori de influență, sub incidența inovației tehnice și tehnologice, au făcut din șomaj- ca și din inflație-“boli” cronice și incurabile ale economiei moderne și contemporane.O teorie care nu acordă nici un spațiu șomajului-scria Joan Robinson-nu poate pretinde că este aplicabilă lumii moderne.

Pentru a fi considerat ca șomer o persoană trebuie să caute de lucru, dar să nu aibă o slujbă. Allain Cotta caracteriza șomajul ca fiind “situația individului privat de muncă“, iar Baudhuin afirmă că șomajul reprezintă “ inactivitatea totală sau parțială a unui ansamblu sau a unui individ”.

Una dintre cele mai populare definiții este cea dată de Biroul Internațional al Muncii, care consideră că șomerul este orice persoană cu vârsta minimă de 15 ani și cumulează următoarele caracteristici: apt pentru muncă; nu deține un loc de muncă; dorește să îndeplinească o muncă plătită prin salariu; realizează demersuri active de căutare de locuri de muncă. Cu toate acestea, definiția pierde din vedere o serie de persoane care nu lucrează, deși doresc să facă acest lucru.

În mod similar definește șomajul și Confederația Generală a Muncii din Franța, dar, aceasta adaugă în categoria șomerilor și persoanele pensionate înainte de vârsta legală, precum și o parte din studenții din anul terminal. Astfel, pensionarea timpurie este privită ca trecere la statutul de șomer, în timp ce prelungirea studiilor poate fi privită ca mascare a lipsei locului de muncă.

Pentru Joan Robinson, ocuparea deplină este o “stare ideală, ce are puține șanse de a fi atinsă în economia actuală”. Lionel Stoleru considera că termenul de ocupare deplină este echivoc și trebuie reinterpretat în funcție de noile condiții.

Șomajul constituie un aspect economic negativ, manifestat prin existența unui dezechilibru semnificativ al pieței muncii, oferta de forță de muncă fiind superioară cererii de locuri de muncă din partea entităților economice.

1.2. Teorii ale pieței muncii

Teoria clasică, adepta echilibrului universal, consideră că toate piețele sunt egale, iar starea de echilibru și folosirea deplină a resurselor reprezină o constantă, starea de dezechilibru fiind temporară și rezolvându-se de la sine.

Teoriile liberale și neoliberale susțin că piața muncii, în ceea ce privește cererea de muncă, este o piață derivată. Teoria economică modernă poziționează piața muncii între piețele principale.

Teoria productivității marginale a muncii stipulează că agentul economic va atinge profitul cel mai mare pe piața muncii în condițiile angajării cuantum de muncă care implică egalizarea costului marginal al angajării unui salariat în plus, prin încasarea venitului produs prin munca acestuia.

Salariul poate fi determinat prin jocul raportului cerere-ofertă pe o piață concurențială, printr-o convenție colectivă, printr-o decizie a puterii publice, elementul central fiind reprezentat de faptul că firma ajustează volumul de ocupare în raport cu productivitatea marginală a muncii.

Elasticitatea cererii de muncă depinde de condițiile tehnice ale producției și de elasticitatea cererii existente pentru bunurile realizate prin intermediul acelei munci. Elasticitatea cererii de muncă în relație cu schimbarea salariului crește odată cu mărirea elasticității pentru produsul respectiv. Se constată existența unui raport direct între cele două tipuri de elasticitate, respectiv măsura facilității cu care munca este înlocuită prin restul factorilor de producție și mai ales prin intermediul capitalului. Scăderea salariului reprezintă ieftinirea muncii și creșterea cantității de muncă folosită: elasticitatea ofertei de factori complementari crește în condițiile scăderii salariului; se poate cere mai multă muncă cu scopul combinării cu restul factorilor de producție; ponderea costurilor salariale în costul total crește; mărirea producției poate determina creșterea semnificativă a cererii de muncă.

Gândirea economică clasică explică șomajul prin voința indivizilor; aceștia sunt “concordanți” la șomaj pentru că nu se supun legilor pieții libere, pentru că nu sunt dispuși să-și ofere forța de muncă la un salariu real care, deși ar permite deplina ocupare, nu este pe măsura aspirațiilor, “înțelegerile privind negocierile contractelor colective” se produc sub zodia încăpățânării, proprie naturii umane”, cererile de salarii mari sunt nerealiste față de posibilitățile plătitorilor.

Șomajul voluntar, potrivit teoriei clasice, este o întâmplare ca o abatere de la normalitatea exprimată de “legea debușeelor” a lui Say: orice producție își creează cererea corespunzătoare și, ca atare, nu există nici un motiv care să reducă imboldul de a investi și a crea noi locuri de muncă”

Pe scurt, teoria tradițională susține că acordurile cu privire la salarii încheiate între întreprinzători și muncitori determină salariul real, astfel încât presupunând că există liberă concurență între întreprinzători și că nu există coaliții restrictive între muncitori, aceștia din urmă pot, dacă doresc, să pună în concordanță salariile lor reale cu dezutilitatea marginală a volumului ocupării oferit de întreprinzători la salariul respectiv. Dacă nu este așa, atunci nu mai există nici un motiv de a crede că salariul real și dezutilitatea marginală a muncii tinde să fie egală.

Conform lui Marx, șomajul provine din structurile de valorificare a capitalului. Acesta consideră că datorită acumulărilor de capital, precum și ca urmare a progresului tehnic, se produce mărirea mai accelerată a capitalului constant comparativ cu cel variabil, fapt care are ca urmare alcătuirea ”armatei industriale de rezervă”.

Joan Robinson afirma că potrivit mecanismului formării șomajului și concepției lui Marx, nivelul utilizării într-un anumit moment este dependent de cuantumul capitalului folosit și de tehnicile utilizate în cadrul producției. Pe măsura trecerii timpului capitalul se acumulează, iar nivelul de utilizare are tendința să scadă. Forța de muncă disponibilă crește și datorită sporurilor demografice și a extinderii capitalului în domenii noi de activitate, trimițând pe piața muncii o masă de artizani și de țărani deposedați de mijloacele lor de subzistență. Apare astfel, o pătură de muncitori nefolosiți – armata industrială de rezervă.

Deci, “șomajul marxist” este rezultatul insuficienței de capital variabil comparativ cu rezerva de mână de lucru. Ca urmare a alocării neadecvate a resurselor și a posibilităților tehnice scăzute de înlocuire a muncii prin capital fix, capitalul variabil nu este în măsură să absoarbă mâna de lucru disponibilă, chiar și în condițiile în care stocul de capital total este complet.

Cel care s-a preocupat insistent și a teoretizat fenomenul șomajului involuntar a fost economistul John Maynard Keynes. El este “produsul” marii crize din anii 1929-1933, care a demonstrat lumii că șomajul nu este un fenomen prin excelență voluntar și nici un accident temporar.

Una din marile realizări ale acestuia a fost aceea că a extras esențialul din această frumoasă, dar irelevantă teorie clasică, explicând de ce șomajul involuntar apare periodic și de ce în aceste perioade, există lucrători calificați care nu reușesc să obțină un loc de muncă la salariul oferit de piață.

În urma unei analize atente a teoriei clasice și neoclasice a șomajului, Keynes a tras concluzia că nu blocajele aparatului de producție se află la originea acestui fenomen, ci nivelul cererii efective globale (consum și investiții). Keynes nu respinge decât o parte a teoriei clasice a șomajului, el acceptând primul postulat.

Keynes se pronunța pentru menținerea salariului nominal la un nivel constant din motive de echitate. El spune că salariații nu trebuie să accepte scăderile de salariu pentru a face să crească folosirea forței de muncă, ci adaugă și că este bine ca salariații să se opună reducerilor de salariu. Însă, aceste reduceri de salariu nominal, dacă sunt cerute de rațiuni economice și de ocupare, sunt asimilate de salariați măsurilor de sancționare personală sau colectivă.

Dinamica teoriei despre șomaj, exprimarea unor puncte de vedere diverse și adesea contradictorii este un reflect al dinamicii fenomenului ca atare. O evoluție normală a economiei corespunde, potrivit teoriei clasice și neoclasice, unui șomaj voluntar de 1% și unul involuntar de 2-3% datorat insuficienței capacităților de producție. Un șomaj de 10%, caracteristic anilor 1929-1933, a fost luat drept unitate de măsură pentru a caracteriza o mare depresiune. În perioada postbelică, datorită unei evoluții economice ciclice, șomajul s-a situat între 2-9%.

1.3 Cadrul de referință privind organizarea pieței muncii în România și alinierea acesteia la cerințele europene

Agenții economici întâlniți pe piața muncii sunt:

1. Ofertanți (sau vânzători), respectiv cei care oferă marfa reprezentată de capacitatea de muncă și competența profesională, contra unui anumit preț pe piață. Aceștia așteaptă maximum de avantaj net în urma vânzării muncii (maximum de utilitate,minimum de dezutilități);

2. Cumpărători, adică întreprinderile care au nevoie de muncă, într-o anumită cantitate și structură profesională, pentru a-și desfășura activitatea și pentru care sunt dispuși să plătească prețul specific-salariul. Ei așteaptă să obțină maximum de profit;

3. Intermediari, aceștia putând fi reprezentați de oficiile de plasare a forței de muncă, specializate într-o gamă largă de servicii, prin intermediul cărora ofertanții sunt puși în contact cu cumpărătorii de muncă și care, evident, pentru serviciile lor solicită un preț. Rezultatul tranzacției pe piața muncii se materializează în contractul de angajare și în salariu.

Domeniul raporturilor de muncă este reglementat, în prezent, de Legea nr.53/2003, Codul muncii, republicată în anul 2011, care stabilește maniera de realizare a controlului în ceea ce privește transpunerea în practică a reglementărilor privitoare la relațiile de muncă, la nivelul jurisdicției muncii. Prin Codul muncii sunt stabilite și relațiile de muncă care fac subiectul unor legi speciale, exclusiv în condițiile în care acestea nu presupun anumite dispoziții derogatorii specifice.

Principiul libertății muncii – în prezent, în condițiile economiei de piață, statul nu se mai poate obliga ca în trecut să asigure pentru toți cetățenii locuri de muncă; el intervine ca,,moderator” între partenerii sociali și creează doar condiții pentru exercitarea dreptului la muncă prin: desfășurarea unui învățământ general și profesional eficient; asigurarea sau favorizarea unei orientări și readaptări profesionale adaptate la cerințele pieței muncii; oferirea de servicii specializate gratuite la angajare; asigurarea unui salariu minim garantat; reglementarea procesului de negociere în ceea ce privește condițiile de muncă, a condițiilor privitoare la contractul individual de muncă, precum și drepturilor și obligațiilor care revin angajatului și angajatorului; consacrarea dreptului de asociere în sindicate și la grevă etc.

  Principiul interzicerii muncii forțate – acceptând existența dreptului la muncă, nu poate fi acceptată existența obligației de a munci. O astfel de obligație a devenit caducă în România, o dată cu abrogarea legii numărul 25/1976 și a Decretului numărul 153/1970, după decembrie 1989. Anterior, în țara noastră dreptul la muncă avea mai degrabă fizionomia juridică a unei obligații, întrucât unul din atributele specifice acestui drept – libertatea de a munci în cele două ipostaze ale sale, opțiunea de a lucra sau nu și de a alege locul de muncă – era negată aproape în totalitate. Drept consecință, libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie.

Principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii – se referă la faptul că se interzice orice tip de discriminare, realizată de manieră directă sau indirectă, asupra unui salariat, din motive legate de gen, caracteristici fizice, orientare sexuală, naționalitate, vârstă, etnie, rasă, religie, apartenență socială, orientare politică, dizabilitate, nivel material, aspecte familiale, sindicalizare.

Principiul dreptului la condiții adecvate de muncă – se referă la un aspect de actualitate, respectiv negocierea. Schimbările care s-au produs la nivelul dreptului muncii privesc maniera de stabilire prin negociere între salariat și angajator, a drepturilor și obligațiilor, prin ajungerea la un acord comun.

Noile acte normative – Legea nr.130/1996, privind contractul colectiv de muncă, Legea salarizării nr.14/1991, Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților – au înlocuit aproape total sistemul anterior de stabilire a drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor cu altul, total diferit, specific economiei de piață, care lasă părților inițiativa în acest domeniu. Prin actuala legislație, se stipulează că drepturile și obligațiile angajaților sunt stabilite prin intermediul contractului individual de muncă, acestea fiind negociate în mod liber cu angajatorii, în timp ce prin contractele colective de muncă, încheiate la nivel de instituție, sector de activitate sau național, sunt stabilite condițiile de muncă din instituții și drepturile și obligațiile reciproce ale angajaților și angajatorilor.

Principiul libertății de asociere – angajații și patronii sunt liberi să se asocieze cu scopul protecției și promovării drepturilor și intereselor lor profesionale și socio-economice.

Principiul consensualității și al bunei-credințe – raporturile de muncă au la bază buna credință și consensul, fiind necesar ca, pentru derularea corespunzătoare a raporturilor de muncă, cei care iau parte la acestea trebuie să se informeze și să se consulte între ei, cu respectarea prevederilor legale și ale contractelor colective de muncă.

Principiul libertății cetățenilor români de a se angaja atât într-una din țările membre ale Uniunii Europene, cât și în oricare altă țară, respectând prevederile de drept internațional al muncii, precum și cele stipulate în tratatele bilaterale încheiate de țara noastră. Prin Tratatul de la Roma (art. 148 – 149), ce a instituit Comunitatea Economică Europeană, a fost reglementată libera circulație a muncitorilor în Uniunea Europeană. Aceasta se definește prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre și de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfășurării unei anumite activități, precum și după încetarea acestei activități. Pentru asigurarea libertății de circulație a muncitorilor, se cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe naționalitate, cu privire la angajare, remunerare și celelalte condiții de muncă (art. 48).

În contextul schimbărilor produse de Revoluția din 1989, când s-a trecut de la o economie centralizată la o economie de piață, a fost necesară reconsiderarea sistemului de protecție socială. Ca urmare a reducereii angajaților a fost necesară impunerea unei legi de protecție socială a persoanelor care și-au pierdut locul de muncă, precum și a celor care nu au putut avea un loc de muncă pe măsura pregătirii lor profesionale. În aceste condiții, Parlamentul României a introdus Legea nr. 1/1991 referitoare la protecția socială a șomerilor și la aspectele legate de reintegrarea lor profesională.

Această lege are la bază o serie de măsuri privind protecția socială pentru persoanele care nu dețin un loc de muncă, printre care se regăsesc: ajutorul de șomaj, ajutorul de integrare profesională și alocația de sprijin.

Dezvoltarea economică și crearea locurilor de muncă în sectorul privat au stimulat mutarea accentului înspre măsurile de protecție socială active. Astfel că Legea nr. 1/991 a fost înlocuită cu Legea nr. 76/2002, referitoare la sistemul asigurărilor pentru șomaj și la măsurile avute în vedere pentru stimularea ocupării forței de muncă, tocmai datorită faptului că cea dintâi lege punea la dispoziție șomerilor doar măsuri pasive de protecție, prin oferirea unei surse de venit pentru o perioadă de până la 27 luni, prin adăugarea la perioada de 9 luni a unui ajutor de șomaj.

Prin actuala lege s-a urmărit constituirea unui cadrul legal stabil, dar care să poată fi adaptat la realitățile unei societăți în plină schimbare, garantând două drepturi importante și anume: dreptul persoanelor a decide în mod liber în ceea ce privește alegerea profesiei și a locului de muncă; dreptul de a avea acces la asigurările pentru șomaj.

Această nouă lege adoptată are ca finalitate în urma aplicării măsurilor (de introducere a serviciilor de formare profesională, creditare a agenților economici în vederea creării unor locuri noi de muncă și suvenționarea locurilor de muncă), să reîncadreze în muncă acele persoane neocupate.

Beneficiari ai ajutorului de șomaj sunt persoanele care caută un loc de muncă și se află în situația: sunt angajați, dar doresc schimbarea locului de muncă, din motive variate; din cause variate, nu au putut ocupa un loc de muncă; dețin statutul de refugiat sau se încadrează într-o altă formă de protecție internațională, conform legislației în vigoare; perosane de altă naționalitate care au fost angajate sau au obținut venituri în România.

Potrivit art.5, pct. VII al Legii 76/2002, indemnizația de șomaj constituie o compensație parțială pentru veniturile obținute de asigurat, drept consecință a pierderii locului de muncă sau a veniturilor în cazul absolvenților și militarilor care au nu s-au putut încadra în muncă la terminarea stagiului militar. Cu alte cuvinte, indemnizația de șomaj este acea sumă fixă de bani neimpozabilă, acordată lunar pentru o perioadă limitată, în funcție de vechime și pe categorii de persoane, avându-se în vedere salariul minim de bază în România.

Legea nr. 107/2004 aduce modifcări Legii nr. 76/2002 referitor la extinderea categoriilor de beneficiari privind serviciile de formare profesională gratuite, prin subvenționarea din partea bugetului asigurărilor pentru șomaj, a cheltuielilor ce urmează: persoanele care au reînceput activitatea după terminarea stagiului militar; persoanele care nu realizează nici un fel de venit sau acesta esta mai mic decât indemnizația pentru șomaj și provin din mediul rural; persoanele care îndeplinesc o pedeapsă privată de libertate, în locuri de detenție precise și care mai au de executat minim 9 luni până la ispășirea pedepsei; persoanele care sunt încadrate în muncă când revin din concediul de creșterea a copilului cu handicap, până la împlinirea de 3 ani, dacă este cazul;

Legea nr. 72/2007 prevede stimularea angajatorilor cu scopul încadrării în muncă a elevilor și studenților în perioada vacanțelor, primind pentru fiecare în parte o sumă lunară echivalentă cu 50% din mărimea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, respectiv suma de 250 ron, pentru o perioadă maximă de 60 zile într-un an calendaristic.

OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecție socială are în vedere prelungirea perioadei în care șomerii să beneficize de indemnizație de șomaj (prevăzută în Legea nr.76/2002) cu încă 3 luni. Potrivit stagiului de cotizare, acordarea indemnizației de șomaj pentru șomeri va fi încadrată astfel: perioada de cotizare cuprinsă între 1 – 5 ani, se acordă indemnizație de șomaj de 6 luni la care se adaugă încă 3 luni; perioada de cotizare cuprinsă între 5 – 10 ani, se acordă indemnizație de șomaj de 9 luni la care se adaugă încă 3 luni; perioada de cotizare ce depășește 10 ani, se acordă indemnizație de șomaj pentru 12 luni, la care se adaugă încă 3 luni;

Mărimea indemnizației este 75 % din salariul de bază minim brut pe economie, având un stagiu de cotizare de minim un an. De indemnizația de șomaj nu pot beneficia persoanele care au refuzat un loc de muncă corespunzător pregătirii și nivelului de studii deținute, situat la maxim 50 km de reședința lor stabilă, cât și acele persoane care rezufă să participe la serviciile privind stimularea ocupării și formării profesionale oferite de ANOFM. De altfel și absolvenții care urmează orice formă de învățământ, nu pot fi beneficiari ai indemnizației de șomaj.

Potrivit OUG nr. 13/2010 angajatorii care stabilesc raporturi privind locurile noi de muncă create în care încadrează șomeri aflați în evidențelor Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă cu minim 3 luni anterioare datei stabilirii raporturilor de muncă și se obligă să le mențină pentru o perioadă de minim 1 an, beneficiază de scutirea la plată a contribuțiilor de asigurări sociale pentru șomeri, timp de 6 luni.

CAPITOLUL II

SERVICIUL PUBLIC DE OCUPARE DIN ROMÂNIA

2.1 Analiza serviciului public din România în context european

Procentul salariaților în cadrul oamenilor cuprinși între 20 si 64 de ani a crescut de la 66.5% în anul 2006 la 70.4 % în 2014, urmând să scadă, astfel în 2015 s-a ajuns la 69.1% iar un an mai târziu la 68.5%. Anul 2017 nu a fost marcat de nicio schimbare, moment în care această rată a avut o valoare de 68.6%. Se preconizează pentru anul 2020 că cel puțin 75% din populația încadrată în intervalul 20-64 de ani vor activa în câmpul muncii.

În 2017, 75 dintre cele 270 de regiuni NUTS level 2 din Uniunea Europeana pentru care sunt date disponibile, au raportat că au avut o rată a angajărilor de peste 75%, în timp ce a existat și o regiune cu un procent de fix 75%. Pe de altă parte, sunt 74 de locații în care această rată a fost cu 10% sub target și 14 regiuni cu 20% sub valoarea impusă.

Procentajul angajaților în regiunile AELS sunt relativ crescute, fiecare regiune de nivel 2 raportând date de peste 75% în 2011, mai mult decât atât, nouă regiuni având valori îmbucurătoare de peste 80% cu o valoare maximă de 83.7% în centrul și estul Elveției (Zentralschweiz și Ostschweiz). Această situație este în strictă antiteză cu regiunile în care procentajul este sub 65%, țări ca Turcia (inclusiv Ankara si Istanbul) și Republica Yugoslava unde mai puțin de jumătate din oamenii cu vârsta precizată mai sus erau angajați.Cea mai scăzută rată a forței de muncă a fost înregistrată în regiuni din estul Turciei: Mardin, Batman, Sirnak, Siirt (36%) și Sanliurfa, Diyarbakir (35.6%).

Strategia din Europa anilor 2020 nu face diferența între sexe, dar trebuie să se respecte targetul indicat la începutul capitolului și anume de 75%. Au existat 13 regiuni din Europa în care procentajul femeilor angajate au trecut de acest target în anul 2017: în afara de Aland menționat mai sus, Helsinki – capitala, șase dintre cele opt regiuni suedeze (Ostra Mellansverige și Sydsverige au fost excepțiile), patru regiuni din Germania (Freiburg, Tubingen, Brandenburg și Oberbayern), de asemenea și Ultrecht (Olanda). Cu excepția a doua regiuni din Elveția (Region Lemanique și Ticino) și a încă două zone din Norvegia (Sor-Ostlandet, Hedmark og Oppland) toate zonele de nivel doi din Islanda, Norvegia.și Elvetia au raportat valoarea ratei de angajare în cadrul pesoanelor de sex feminin de peste 75%.

În ceea ce priveste categoria de vârstă cuprinsă între 55 și 64 de ani, procentajul angăjarilor a rămas la 47.4% în 2017, marcând o creștere cu 11.9 puncte procentuale comparativ cu anii 2000. În ciuda crizei financiare și economice, rata de angajare de aici a continuat să crească, dar panta a fost puțin mai mică în 2015 și 2016, urmată de o nouă creștere de 1.1% între 2016 și 2017. Astfel că în 2017 erau 118 state NUTS level 2 din EU cu peste 50 % oameni angajați, dintre care 89 de regiuni au trecut de 55%, 42 au ajuns la 60%, iar 13 regiuni au trecut de 65%, nu în ultimul rând 6 regiuni cu peste 70%. La polul opus, au fost 152 regiuni NUTS level 2 cu 50% sau mai puțini angajați în 2017, dintre care 79 au inregistrat 40% sau mai puțin, iar 23 sub 35%.

În ceea ce privește rata de șomaj, s-a înregistrat valoarea de 9.6% în Europa anului 2017, la fel ca și în 2016. Cea mai mare rată a șomajului a fost în Andalucia (sudul Spaniei) 30.4%, iar cele mai scăzute valori au fost în Salzburg și Tirol (ambele cu 2.5%).

Între 2014-2017, cele 27 de state membre ale UE au înregistrat creșteri de la 2.6% la 9.6%. Rata șomajului a crescut în 214 regiuni din EU și a rămas neschimbată în trei regiuni și a scăzut în 52 de locații. Au existat 13 regiuni în care șomajul a crescut cu mai mult de 10% între 2014-2017, dintre care opt sunt în Spania iar restul în Grecia. Din Spania, amintim regiuni ca Murcia, sud-estul țarii și Comunidad Valenciana.

Au fost 45 de regiuni NUTS level 2 în Europa care au raportat o rată a șomajului în rândul tinerilor de 10% sau mai puțin în 2017. Cele mai scăzute rate s-au înregistrat în Germania (25 de locatii sub 10%), în Olanda-12 regiuni și Austria cu 6 regiuni, în timp ce în Italia avem doar o singură locație și capitala Cehiei, Praga. Însă cele mai scăzute procentaje s-au înregistrat în sudul Germaniei: Freiburg (4.8%), Oberbayern (4.5%) și Tubingen (4.3%), iar în Steiermark a fost singurul loc din Austria unde au fost rate de 5% sau mai puțin.

România este încă foarte departe de atigerea obiectivului EU 2020 stabilit de Programul Național de Reformă, unde se vorbește de o rată de ocupare a forței de muncă de 70% până în 2020. Rata de ocupare a forței de muncă în anul 2017 era de 62,8%, iar în ultimii ani ne-am confruntat cu grave probleme pe piața muncii. În cadrul unor discrepanțe tot mai mari față de media UE și uitându-ne la tendințele actuale, probabilitatea ca obiectivul național pentru 2020 este una destul de mică.

Tabel 2.1. Indicatori privind piața de muncă din România, evoluție 2012-2017

Sursă date: www.insse.ro

În ceea ce privește populația României cu vârsta 20-64 de ani, doar 62,8% era activă în câmpul muncii față de media UE care ajungea la o ocupare de 68,6%, în anul 2017. Statisticile ratei de ocupare a forței de muncă în funcție de sex evidențiază atât pentru România cât și pentru UE o rată de ocupare mai mare pentru bărbați.

Tabel 2.2. Ratele de ocupare a forței de muncă pentru populația cu vârsta 20-64de ani – medii anuale în % 2012-2017

Sursă date: www.insse.ro

Ținând cont de obiectivul național UE 2020 în legătura cu o ocupare a forței de muncă de 70% a tuturor persoanelor ce fac parte din categoria 20-64 de ani, României îî este încă greu sa ajungă la ținta propusă, având o rată de ocupare de 62,8%. Acest obiectiv părea mai ușor de atins în perioada 2011-2012, după aceea au urmat discrepanțe din ce în ce mai mari.

Fig. 2.1. Rata de ocupare – distanța față de obiectivele UE

Sursă: Eurostat

În urma graficului, observăm că tendința temporală este aproximativ aliniată cu media UE27, excepția fiind reprezentată de anii 2012-2014 când România se îndepărta de obiectivul propus, în timp ce UE27 se apropia încet de valorile de referință. În anul 2017, discrepanța a fost mai mare în România care avea cu 7,2 puncte procentuale față de UE27(6,4%). Pentru atingerea țintei propuse avem nevoie de performanțe economice mai bune, având în vedere tendința de scădere a ratei de ocupare a forței de muncă încă din anul 2012.

Tabel 2.3. Rate de ocupare a forței de muncă pentru populația cu vârsta 20-64 de ani din regiunile României – medii anuale în % din 2013 până în 2017

Sursă date: www.insse.ro

Discrepanțele sunt observabile și între mediul rural și cel urban: Conform datelor INS din 2017, există diferențe mari pentru persoanele cu vârsta 15-24 de ani, pentru care rata de ocupare în zona urbană era de 17,7% pe când în zona rurală înregistra 30,5%. Cu aceeași problemă ne confruntăm când vorbim de rata de ocupare a persoanelor cu vârsta de 55-64 de ani; înregistrându-se un procent de 31,2 în mediul rural și unul de 52,62 în mediul urban. Aceste discrepanțe regionale si-au pus amprenta pe toți indicatorii relevanți ai performanțelor economice și ai pieței muncii în urma crizei economice și financiare recente.

Diferențele semnificative sunt prezente și atunci când se vorbește despre ratele de ocupare ale tinerilor (15-24 ani). România anului 2017 a realizat o medie de 31,1%, cu 11 puncte procentuale mai puțin decât media UE27 care s-a situat la nivelul de 42,6 puncte procentuale. La nivel de regiuni, cele mai mici rate de ocupare sunt înregistrate în Regiuniele Vest (27.9%) și Nord-Vest (27.6%), lăsând Regiunile Nord-Est (36.4%) și Sud-Muntenia (34.5%) peste media națională.

Diferențele există și în analiza pe sexe: bărbații au o rată de ocupare (35,3%) cu 9 puncte procentuale peste cea a femeilor, dar raportându-ne la nivel european ambele rate sunt sub valorile de referință.

În România, rata șomajului în 2017 s-a situat pe o poziție inferioară Uniunii Europene, 7,4% spre deosebire de 9.7%, și și-a menținut valoarea pe tot parcursul perioadei de analiză. În altă ordine de idei, rata șomajului la femei reprezintă o valoare mai mică decât la bărbați în cazul țării noastre, pe când in UE27 aceste rate sunt invers proporționate, după cum reiese din următorul tabel.

Tabel 2.4. Rata șomajului – medie anuală pe sexe în % 2013-2017

Sursă date: www.insse.ro

2.2. Măsuri active de ocupare

După abrogarea Legii nr.1/1991 referitoare la protecția socială a șomerilor și integrarea lor profesională, prin Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, s-a consacrat o viziune nouă asupra protecției sociale în această materie, în sensul că, accentul principal, nu se mai pune doar pe acordarea indemnizației de șomaj, ci pe primul plan, se situează măsurile care urmăresc stimularea încadrării în muncă.

Astfel, conform art.53 din Legea nr. 76/2002, măsurile destinate stimulării ocupării forței de muncă au drept scop:

– mărirea șanselor celor care caută activ un loc de muncă în ceea ce privește ocuparea;

– stimularea agenților economici să angajeze șomeri și să creeze noi locuri de muncă.

În ceea ce privește mărirea șanselor de ocupare a unui loc de muncă pentru cei ce caută activ, este pus în practică în general prin acțiuni de: informare și consiliere profesională; medierea muncii; formare și dezvoltare profesională; activități de consultanță și asistență în vederea înființării unei afaceri sau începerii unei activități independente; oferirea de complemente pentru veniturile salariale; stimularea în direcția mobilității forței de muncă.

În ceea ce privește stimularea agenților economici pentru a angaja șomeri, se realizează prin intermediul acordării de subvenții pentru locurile de muncă, acordării de credite avantajoase cu scopul creării de noi locuri de muncă și acordarea unor diverse tipuri de facilități.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă este instituția principală care se ocupă de creșterea oportunităților de ocupare a unui loc de muncă, punând la dispoziție servicii de informare și consiliere, mediere, consultanță și asistență în direcția inițierii unei afaceri sau a unei activități independente, precum și oferirea de complemente la veniturile salariale ale angajaților, derulând activități menite să stimuleze mobilitatea forței de muncă.

Informarea și consilierea profesională sunt alcătuite din servicii oferite în mod gratuit șomerilor și celor care doresc un loc de muncă, având ca finalitate: punerea la dispoziție de informații referitoare la piața muncii și modificările apărute în ceea ce privește sfera ocupațiilor; evaluarea psihologică cu scopul orientării profesionale și dezvoltarea competențelor personale ale celor care doresc să obțină un loc de muncă, cu scopul stimulării deciziilor profesionale și de carieră ale acestora, precum și formarea lor în vederea însușirii unui bagaj de metode pentru căutarea eficeintă a unui loc de muncă.

Activitățile de informarea și consiliere în domeniul muncii se derulează în cadrul unor centre specializate, cum sunt serviciile publice de ocupare, precum și în alte organizații publice sau private, care trebuie acreditate în mod obligatoriu, acestea din urmă încheind contracte cu serviciile publice de ocupare, în condițiile legoislației în vigoare.

Prin autoinformare, persoana se informează în ceea ce privește piața muncii, definirea parcursului profesional, precum și activitățile de evaluare și autoevaluare. Alte modalități de realizare a informării asupra acestor aspecte sunt reprezentate de consilierea individuală sau de grup pusă la dispoziția celor care caută activ un loc de muncă, la solicitarea acestora, sau în cadrul job-cluburilor care sunt organizate periodic de serviciile publice de ocupare.

Consilierea profesională, precum și training-ul în ceea ce privește metodele de căutare eficientă a unui loc de muncă și modalitățile de prezentare corespunzătoare la interviuri sunt efectuate de consilieri în domeniul orientării carierei, care activează în cadrul centrelor de informare și consiliere privind cariera sau al diverselor centre specializate de instruire, la solicitarea adresantului.

Consilierea profesională implică un proces “bi- direcțional” de interacțiune socială și de comunicare între consilier și client. De aceea consilierea oferă anumite avantaje în plus față de alegerea unei profesii numai în urma informării profesionale: asigură o posibilitate suplimentară de identificare a aspirațiilor și capacităților profesionale și a calităților personale și sociale ale clientului, precum și o evaluare a modului în care aceste aspirații și capacități determină sau ar putea determina posibilități reale de angajare și /sau de pregătire.

Creșterea complexității pieții muncii, ocupații care se schimbă mai rapid, sau probleme personale, toate acestea pot pune în dificultate anumite persoane de a folosi informațiile primite în cadrul serviciilor generale privind ocuparea, sau determină dorința acestora de a li se confirma decizia de către un consilier calificat. Mulți oameni doresc de aceea să primească informare și sfat“individualizat”.

Consilierea profesională trebuie să fie la dispoziția tuturor cetățenilor indiferent de posibilitățile lor economice. Statul trebuie de aceea să ofere consilierea profesională în mod gratuit. Clienții vor dezvălui consilierului toate aspectele necesare pentru o consiliere eficientă dacă li se asigură confidențialitate absolută.

Prin intermediul activității de mediere în domeniul muncii, cei care doresc să obțină un loc de muncă sunt puși în legătură cu diverși agenți economici, în vederea stabilirii unor relații de muncă. Principalul obiectiv al activității de mediere în domeniul muncii constă în încadrarea sau reîncadrarea în muncă a șomerilor, implicați activ în procesul de obținere a unui loc de muncă.

Principalele subactivități ale medierii: evidență angajatori –organizare fișier; gestionarea locurilor de muncă vacante: înregistrarea ofertelor de locuri de muncă vacanțe, stabilirea, împreună cu angajatorul, a aspectelor legate de condițiile de muncă și a criteriilor avute în vedere pentru angajare; schimbările posibile în ceea ce privește oferta de muncă și, în funcție de situație, a condițiilor și trăsăturilor locului de muncă și a criteriilor de angajare; actualizarea bazei de date a ofertelor de locuri de muncă afișarea și medi-atizarea, săptămânal, a locurilor de muncă vacante; urmărirea ocupării locurilor de muncă vacante prin păstrarea permanentă a legăturii cu angajatorul; întocmirea sau actualizarea planului individual de mediere, monitorizare; preselecția candidaților; eliberarea dispoziției de repartizare; eliberarea adeverinței.

Intră în obligația serviciilor publice de ocupare identificarea locurilor de muncă rămase vacante în rândul entităților economice și informarea șomerilor care doresc obținerea unui loc de muncă.

Agențiile pentru ocuparea forței de muncă oferă gratuit serviciile de mediere. Medierea presupune: acordarea de informații referitoare la locurile de muncă disponibile pe piața muncii; informarea privind condițiile care trebuie îndeplinite pentru ocuparea lor; publicarea și organizarea de buletine informative privind locurile de muncă. Sunt puse la dispoziție și servicii de mediere electronică, care urmăresc transmiterea pe e-mail a cererilor și ofertelor de locuri de muncă. În cadrul activității de mediere se poate realiza și o preselecție a candidaților în acord cu solicitările locurilor de muncă disponibile și cu studiile, competențele și experiența candidaților.

Formarea profesională nu presupune crearea de locuri de muncă suplimentare, decât în cazul celor care prestează astfel de activități. Angajatorii încadrează personal exclusiv în condițiile în care munca prestată de angajați le aduce profit, orientându-se cu precădere spre încadrarea celor calificați.

Formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a unor persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupații. Această activitate se desfășoară în mod organizat în perioade de timp variabile ca durată, în funcție de vârstă sau de profesie. Acest fenomen prezintă o importantă dimensiune educativ informativă.

Prin intermediul programelor de formare profesională, cei care caută activ să obțină un loc de muncă pot dobândi competențe profesionale superioare sau variate, care să contribuie la creșterea mobilității și a șanselor de reintegrare pe piața muncii.

Prin intermediul programelor de formare profesională, cei care doresc să obțină un loc de muncă se pot califica, specializa sau recicla în diverse domenii. Inițierea presupune obținerea de cunoștințe și competențe minimale necesare derulării unei activități profesionale. Calificarea presupune dobândirea cunoștințelor și competențelor profesionale necesare pentru derularea unor activități profesionale caracterizate prin specificitate. Perfecționarea reprezintă dezvoltarea competențelor și cunoștințelor existente în cadrul unei calificări. Specializarea reprezintă un tip de formare care are ca scop dobândirea de competențe într-o zonă restrânsă din cadrul unei ocupații. Recalificarea se referă la dobândirea de competențe caracteristice unei alte profesii decât cea avută.

Organizarea programelor de formare profesională cuprinde trei niveluri de pregătire, implicând grupuri de persoane. Pentru nivelul I de pregătire – pot fi admise persoane care au absolvit cel puțin 8 clase de învățământ. Pentru nivelul II de pregătire – sunt admise persoane care au absolvit cel puțin studii medii cu diplomă de bacalaureat. Pentru nivelul III de pregătire – sunt admise persoane care au studii medii sau superioare terminate cu diplomă de licență. Se pot organiza programe de formare profesională pentru calificare de nivel I, finalizate cu certificate de calificare și pentru persoanele care au absolvit mai puțin de 8 clase, dar nu mai puțin de 4 clase (nivelul de alfabetizare).

Politicile de ocupare au ca scopuri principale combaterea consecințelor șomajului structural, stimularea implicării forței de muncă, mai ales în ceea ce privește anumite grupuri cheie, cum sunt tinerii aflați în șomaj sau cei aflați în șomaj de o perioadă lungă de timp, precum și mărirea eficacității politicilor de integrare și reintegrare pe piața muncii, folosind o serie de măsuri care vizează activarea și stimularea celor aflați în șomaj.

Măsurile active de ocupare, ca instrument sistematic în vederea activării posibilităților de ocupare a forței de muncă,vor consta în aplicarea unui pachet integrat de activități care vor avea ca scop creșterea șanselor grupurilor țintă de integrare pe piața muncii, prin programe personalizate sau de grup de consiliere profesională; activități de mediere în domeniul muncii; formare profesională pentru a facilita accesul șomerilor la locurile de muncă vacante și a reduce deficitul de calificări de pe piața muncii (serviciile de formare profesională pot fi programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare); consiliere și îndrumare pentru începerea unei afaceri, cu scopul de a promova antreprenoriatul și de a crea noi locuri de muncă, precum și instruire antreprenorială. Toate aceste acțiuni vor avea o componentă transversală importantă de asigurare a absenței discriminării între femei și bărbați.

Astfel, obiectivul va fi atins printr-un set de măsuri integrate care vizează:

– ridicarea nivelului de calificare a forței de muncă, pentru a deveni mai adaptabilă la schimbările structurale, corespunzător necesarului de calificări identice pe piața forței de muncă, cu accent deosebit pe dezvoltarea abilităților manageriale în afaceri și dezvoltare antreprenorială;

– facilitarea accesului pe piața forței de muncă a celor aflați în șomaj, prin intensificarea măsurilor active de ocupare și dezvoltarea de noi calificări, promovarea oportunităților egale de angajare pentru grupurile vulnerabile, cum sunt tinerii șomeri, șomerii de lungă durată și cei proveniți din mediul rural. Cele două categorii de formare profesională sunt: formarea profesională prin sistemul educațional național; formarea profesională aflată în afara sistemului educațional.

Stimularea entităților economice în vederea angajării șomerilor presupune; acordarea de subvenții pentru crearea de locuri de muncă; punerea la dispoziție de credite avantajoase cu scopul obținerii de noi locuri de muncă; punerea la dispoziție a unor facilități diverse. De regulă, persoana lipsită de venituri nu rămâne pasivă; ea își caută propriu-zis un loc de muncă. De aceea, dintre măsurile stimulatorii (pe de-o parte, pentru persoana în cauză și, pe de altă parte, pentru angajator), esențiale sunt cele destinate celor care încadrează în muncă.

Cheltuielile efectuate pentru desfășurarea programelor care vizează ocuparea forței de muncă se pot subvenționa din bugetul alocat asigurărilor pentru șomaj, precum și din subvenții europene, cu scopul dezvoltării comunității locale. Persoanele îndreptățite a fi încadrate în muncă pe perioada derulării programului de dezvoltare locală pot fi persoane neocupate, înregistrate în evidențele serviciilor publice de ocupare județene, chiar dacă acestea nu beneficiază de indemnizație de șomaj.

Prin intermediul art. 80 din Legea nr. 76/2002, referitor la angajarea pe perioadă nedeterminată a absolvenților, se stipulează că agenții economici dispun de scutirea timp de un an de la plata contribuțiilor către asigurările pentru șomaj, corespunzătoare acestor absolvențil angajați, primind lunar tot timp de un an un cuantum egal cu valoarea indicatorului social de referință aflar în vigoare în momentul angajării pentru cei care au absolvit primele două clase de liceu sau școlile de arte și meserii. De asemenea, se acordă de 1,2 ori valoarea acestui indicator celor care angajează absolvenți de liceu sau școli postliceale și de 1.5 ori celor care angajează absolvenți de învățământ secundar superior.

Categorie de persoane considerată ”defavorizată” este cea a persoanelor care au depășit o oarecare vârstă. Deși au acumulat o experiență bogată în decursul anilor, de multe ori această nu este suficientă spre a-i face „atractivi” pentru agenții economici, care doresc să angajeze personal mai tânăr. Acesta este motivul pentru care legislația asigurărilor pentru șomaj a asigurat un cadru favorabil pentru că tot mai multe persoane care au depășit vârsta tinereții sau care au probleme familiale să poată fi încadrate în muncă.

Prin art. 85 din Legea nr. 76/2002, se stipulează că agenții economici care angajează pe perioadă nedeterminată persoane aflate în șomaj, având vârste de peste 45 de ani sau susținători unici în cadrul familiilor monoparentale, beneficiază de scutirea timp de un an de achitarea contribuțiilor pentru asigurările de șomaj, corespunzătoare celor angajați, primind, de asemenea, în fiecare lună, timp de un an, o valoare bănească egală cu cea a indicatorului social de referință de la data angajării, în condițiile păstrării relațiilor de muncă timp de minim 2 ani.

Art. 86 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 se referă la crearea de noi locuri de muncă prin înființarea sau dezvoltarea de IMM-uri, asociații familiale, cooperative sau diverse activități independente, pentru aceasta putându-se pune la dispoziție, în condiții avantajoase, a unor credite alocate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate conform unor studii de fezabilitate, în funcție de numărul de locuri de muncă care vor fi asigurate prin activitatea respectivă. Creditele se acordă pe perioade de 3 ani, fiind acordată și o perioadă de grație, care poate fi de 6 luni sau un an, în funcție de situație, pentru a permite realizarea producției, dobânda reprezentând jumătate din cea de referință stabilită de B.N.R.

CAPITOLUL 3

STUDIU DE CAZ – MASURI ACTIVE DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCA LA AJOFM GORJ

3.1. Prezentarea instituției

Prin Legea nr. 145/1998 a fost înființată Agenția Națională pentru Ocupare și Formare Profesională, instituție care și-a schimbat denumirea în anul 2000 în Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM). În subordinea ANOFM, se află agențiile județene și cea din muncicipiul București, înființate cu scopul organizării și coordonării activităților specifice în plan local, aceste agenții având personalitate juridică, având astfel dreptul de înființare de unități destinate ocupării forței de muncă.

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Gorj se găsește în subordinea ANOFM și are rolul de a organiza și coordonea la nivelul județului Gorj activitatea de ocupare a forței de muncă și de formare profesională a acesteia, precum și de protecție a persoanelor neîncadrate în muncă.

Activitatea AJOFM Gorj se desfășoară în baza Legii nr.76/2002 referitoare la sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării, modificată în anul 2004 prin Legea nr. 107 având la bază liniile directoare ale Strategiei Europene de Ocupare a Forței de Muncă. Aceste reglementari au produs schimbări radicale în utilizarea fondului de șomaj prin accentul pus pe politicile de ocupare în scopul ridicării nivelului de ocupare a forței de muncă și implicit reducerii șomajului.

Îmbinând măsurile active cu cele pasive și beneficiind de sumele alocate prin bugetul asigurărilor pentru șomaj, AJOFM Gorj își desfășoară activitatea axându-se, în principal, pe două direcții: de popularizare a noutăților legislative care au menirea de a crea condiții mai bune de protecție socială persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și de atragere efectivă a agenților economici pentru a beneficia de facilitățile prevăzute de legislația în vigoare.

Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenția Gorj își desfășoară activitatea cu un număr de 62 de salariați. Pentru formarea și reorientarea profesională continuă a persoanelor care caută activ un loc de muncă, Agenția are în subordine și un centru de formare profesională.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură gratuit, în condițiile legii, servicii de ocupare și de formare profesională persoanelor fizice sau juridice interesate.

Servicii pentru persoane fizice:

orientare profesională și consiliere pentru cei aflați în șomaj și nu numai, cu scopul dobândirii unui loc de muncă;

calificarea și recalificarea celor care nu sunt angajați;

reconversia profesională a angajaților din cadrul entităților economice în curs de restructurare, cu scopul prevenirii intrării lor în șomaj;

determinarea și acordarea indemnizațiilor de protecție socială șomerilor și altor categorii profesionale și sociale, în condițiile legislației în vigoare.

Servicii pentru persoane juridice:

medierea între cererea și oferta de pe piața muncii;

activitate de selecție a candidaților în vederea ocupării posturilor vacante;

punerea în practică a măsurilor de stimulare pentru crearea de locuri de muncă;

consiliere pentru crearea de întreprinderi mici și mijlocii.

Pentru a veni în sprijinul societății, AJOFM oferă o serie de facilități atât angajatului (șomerului) cât și angajatorului. Șomerii indemnizați care se încadrează în muncă primesc până la finele perioadei când aveau dreptul la indemnizație un cuantum lunar neimpozabil, în valoare de 30% din indemnizația de șomaj de care beneficiau anterior angajării.

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ și școli speciale, înregistrate în cadrul serviciilor publice de ocupare, primesc, în condițiile încadrării în muncă cu program normal pentru mai mult de un an, o primă corespunzătoare salariului de bază minim brut pe economie, conform legislației în vigoare.

Absolvenții care au primit dreptul la primirea indemnizației de șomaj și se încadrează în muncă pe durata primirii acesteia, primesc o sumă egală cu indemnizația de șomaj pe care ar fi trebuit s-o primească dacă nu s-ar fi angajat, până la finele perioadei de acordare stabilite anterior.

Cei care se încadrează în locuri de muncă situate la distanțe mai mari de 50 km de localitatea de reședință, în timpul perioadei de acordare a șomajului, obțin o primă de încadrare neimpozabilă, în valoare egală cu cea a două salarii minime brute pe economie, conform dispozițiilor legale din momentul acordării.

În ceea ce privește șomerii indemnizați care pe timpul primirii ajutorului de șomaj t se încadrează în entități economice situate într-o altă localitate decât cea de reședință, schimbându-și, totodată, domiciliul, beneficiază de o primă de instalare corespunzătoare unei valori egale cu șapte salarii minime brute pe economie, conform dispozițiilor legale în vigoare.

Stimularea agenților economici în vederea angajării șomerilor se realizează atât prin intermediul subvenționării locurilor de muncă și acordării de credite, cât și prin acordare de facilități financiare.

Agenții economici sunt obligați să comunice la AJOFM toate locurile de muncă rămase libere, în maxim cinci zile lucrătoare de la eliberarea acestora. Comunicarea se face prin completarea Anexei 1 în doua exemplare. Necomunicarea lunară a locurilor vacante constituie contravenție și se pedepsește cu amendă de la 150 lei până la 2500 lei.

AJOFM oferă prin agențiile locale o gamă variată de servicii, printre care amintim: primire dosare, vize șomaj, mediere, consiliere profesională, dispozițiii ale legii 416/2001 privind acordarea venitului minim garantat, informații privind combaterea marginalizării sociale (legea 116/2002), întocmire dosare pensii, înscrierea în carnetele de muncă a datelor legate de perioada șomajului, cursuri de calificare și recalificare cerute de piața muncii.

Agenția este organizată și funcționează conform Legii nr.145/1998, care a fost modificată prin intermediul OUG nr. 294/2000, conform regulamentului-cadru de organizare și funcționare, organizarea sa necesitând aprobarea ANOFM.

În cadrul AJOFM Gorj, din totalul funcțiilor publice, 12% sunt funcții de conducere, conform stipulațiilor art. 16 alin. (4) din Legea nr. 188/1999 republicată.

AJOFM Gorj este condusă de un director coordonator care are în subordine următoarele direcții și compartimente funcționale:

A. Direcția Managementul Pieței Muncii, care este coordonată de un director adjunct și organizată în următoarele compartimente: programe și analiza pieței muncii; programe operaționale sectoriale.

B. Direcția Buget este condusă de un director adjunct și organizată astfel: finanțare și urmărire a execuției bugetare; gestiune fonduri; logistică, administrativ.

C. Agențiile locale sunt direct subordonate directorului coordonator și care au relații de funcționare cu Direcția Managementul Pieței Muncii și Direcția Buget.

D. Compartimente funcționale: audit public intern; control financiar propriu și control măsuri active; resurse umane și salarizare; EURES.

Direcția de buget alături de compartimentele din subordine, elaborează proiectul de buget și urmărește execuția acestuia.

Fig. 3.1. Organigrama Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă Gorj

3.2. Situația șomajului în județul Gorj

Numărul de șomeri înregistrați existent la sfârșitul lunii noiembrie 2017 (8635 persoane) a scăzut în decursul lunii decembrie 2017, ajungând la 8600 persoane, ca urmare a fluxului de intrări și ieșiri înregistrate.

Numărul șomerilor femei la 31 decembrie 2017 era de 3836 persoane. Astfel, numărul de șomeri intrați în evidențele AJOFM Gorj în luna decembrie a fost de 588 persoane, prin înscrieri noi.

În luna decembrie 2017 au fost scoase din evidența AJOFM Gorj 623 persoane, prin:

încadrare în muncă: 323 persoane;

ieșiri din categoria șomerilor neindemnizați, ca urmare a suspendărilor, încetărilor drepturilor bănești, alte situații: 163 persoane

ieșiri din categoria șomerilor indemnizați, ca urmare a suspendărilor, încetărilor drepturilor bănești, alte situații: 137 persoane.

Din totalul șomerilor înregistrați, 3064 au fost șomeri indemnizați și 5536 șomeri neindemnizați. Numărul șomerilor indemnizați a crescut cu 29 persoane, iar numărul șomerilor neindemnizați a scăzut cu 64 persoane față de luna precedentă.

Ponderea șomerilor neindemnizați în numărul total al șomerilor (64,37%) scade față de luna precedentă cu 0,48 pp.

Categoriile cele mai afectate de șomaj, în rândul șomerilor indemnizați, în luna decembrie 2017 au fost: cea a persoanelor cu vârsta peste 55 ani, 770 persoane (25,13% în totalul de 3064 șomeri indemnizați) urmată de categoria persoanelor cu vârsta între 40-49 ani, 662 persoane din totalul de 3064 șomeri indemnizați, reprezentând un procent de 21,61%.

La șomeri neindemnizați, categoriile cele mai afectate de șomaj au fost cele cu vârsta cuprinsă între 40-49 ani – 2288 persoane (41,33%), urmată de categoria cuprinsă între 50-55 ani – 958 persoane (17,30%).

Pe medii de rezidență, numărul șomerilor la finele decembrie 2017 se prezintă astfel: 3567 șomeri provin din mediul urban și 5033 șomeri provin din mediul rural.

Derularea Programului de Ocupare a Forței de Muncă în luna decembrie 2017, a condus la crearea și ocuparea 323 locuri de muncă, din care 148 pentru femei.

Prezentăm în continuare o serie de indicatori specifici.

Tabel 3.1. Populația județului Gorj

Sursa: www.insse.ro

Tabel 3.2. Evoluția șomerilor și a ratei somajului în județul Gorj a fost în ultimul an următoarea:

Fig. 3.1. Sructura șomerilor din județul Gorj:

Tabel 3.3. Evoluția numărului de șomeri în județul Gorj

Tabel 3.4. Repartiția șomerilor după vârste

Tabel 3.5. Repartiția șomerilor după studii

Tabel 3.6. Situația cursurilor de calificare

Tabel 3.7. Meserii pentru care s-au organizat cursuri de calificare

3.3. Anchetă socială privind măsurile luate pentru stimularea ocupării forței de muncă

3.3.1. Obiectivele și ipotezele cercetării

Principalele obiective ale cercetării sunt:

Identificarea măsurilor în direcția stimulării ocupării forței de muncă implementate la nivelul AJOFM Gorj.

Determinarea atitudinii populației județului față de acțiunile AJOFM.

Ipotezele de la care am pornit sunt:

Anticipăm că marea parte a șomerilor intervievați cunosc în mică măsură oportunitățile oferite de serviciul public de ocupare.

Anticipăm că șomerii care s-au adresat AJOFM au, în mare parte, o atitudine pozitivă față de acțiunile acesteia.

3.3.2. Metoda de cercetare

Metoda de cercetare utilizată în cadrul cercetării de față este metoda chestionarului de opinie. Am construit un chestionar format din 21 întrebări închise, pe care l-am aplicat pe un număr de 30 de persoane aflate în șomaj, din județul Gorj.

3.3.3. Lotul de participanți

Lotul de participanți este format din 30 de subiecți aflați în șomaj din județul Gorj. Repartiția subiecților pe sexe a fost de 45% subiecți de sex feminin și 55% subiecți de sex masculin:

Fig. 3.2. Repartiția subiecților în funcție de gen

În ceea ce privește vârsta, 10% dintre subiecți au sub 20 de ani, 30% dintre subiecți au între 20 și 25 ani, 30% dintre subiecți au între 25 și 30 ani și 30% dintre subiecți au între 30 și 50 ani.

Fig. 3.3. Repartiția subiecților în funcție de vârstă

Din punct de vedere al nivelului de studii, 15% sunt absolvenți de școală generală, 30% sunt absolvenți de liceu, 35% sunt în curs de efectuare a studiilor superioare și 20% sunt absolvenți de studii superioare.

Fig. 3.4. Repartiția subiecților în funcție de nivelul de studii

Din punct de vedere al mediului de reședință, 55% locuiesc în mediu urban și 45% în mediu rural.

Fig. 3.5. Repartiția subiecților în funcție de mediul de proveniență

3.3.4. Analiza și interpretarea rezultatelor cercetării

30,6% dintre subiecți își caută un loc de muncă de mai puțin de 6 luni, 45% de 6 luni, 10,3% de circa un an și 14,1% de mai mult de un an.

Fig. 3.6. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 1

Doar 2% sunt absolut siguri că își vor găsi un loc de muncă în viitorul apropiat, 30% consideră că este posibil, 48% consideră că este puțin probabil și 20% nu au speranță.

Fig. 3.7. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 2

Cea mai mare parte a subiecților (85%) își caută un loc de muncă pe Internet, 10% prin intermediul prietenilor și rudelor și doar 5% apelează la serviciile SPO.

Fig. 3.8. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 3

60% dintre subiecți nu se așteaptă să găsească un loc de muncă pe măsura studiilor absolvite sau a profesiei deținute, 32% având așteptări în acest sens, iar 8% afirmă că acceptă orice ofertă.

Fig. 3.9. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 4

În privința demersurilor efectuate pentru a găsi un loc de muncă, 69% au trimis CV-ul pe Internet recrutorilor, 28% s-au înscris la AJOFM și 3% au apelat la rude și prieteni.

Fig. 3.10. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 5

80% dintre subiecți nu au avut oferte pe care să le fi refuzat, în timp ce 20% au refuzat anumite oferte, principalele motive fiind cuantumul prea redus al salariului și distanța de locuință.

Fig. 3.11. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 6

Principalul motiv pentru imposibilitatea găsirii unui loc de muncă a fost absența vechimii în muncă (84%), urmat de absența unei calificări corespunzătoare (12%) și vârsta (4%).

Fig. 3.12. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 7

Principala condiție pentru a accepta un loc de muncă este salariul corespunzător (79%), urmată de posibilitățile de promovare (13%) și atmosfera plăcută la locul de muncă (8%).

Fig. 3.13. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 8

77,3% dintre respondenți afirmă că au apelat în ultima perioadă la AJOFM Gorj, în timp ce 22,7% nu au apelat.

Fig. 3.14. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 9

Motivele pentru care au apelat au fost: găsirea unui loc de muncă (92%), înscrierea în baza de date (80%) și pentru indemnizația de șomaj (20%).

Fig. 3.15. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 10

Serviciile care le-au fost oferite de către AJOFM Gorj au fost: formare profesională (48%), plasare (40%), mediere (31%), consiliere (30%) și informare (25%).

Fig. 3.16. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 11

61% dintre respondenți au răspuns că nu au cunoștințe care să-și fi găsit un loc de muncă prin intermediul AJOFM, doar 39% dintre respondenți având astfel de cunoștințe.

Fig. 3.17. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 12

Dintre cei care au răspuns pozitiv la întrebarea precedentă, 53% au cunoștințe care și-au găsit un loc de muncă în străinătate, iar 47% au cunoștințe care și-au găsit un loc de muncă în țară.

Fig. 3.18. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 13

80% dintre respondenți se declară mulțumiți de serviciile oferite de AJOFM Gorj, iar 20% au fost nemulțumiți de prestația instituției.

Fig. 3.19. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 14

80% dintre respondenți consideră că activitatea de consiliere și mediere ar trebui să ofere informații despre cursuri de calificare, 92% consideră că ar trebui să ofere informații despre locurile de muncă disponibile și 10%, despre legislația muncii.

Fig. 3.20. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 15

Ca recomandări pentru îmbunătățirea pieței muncii la ora actuală, 52% consideră că ar trebui înlăturată discriminarea de orice fel, 73% consideră că este necesară recunoașterea studiilor în defavoarea vechimii în câmpul muncii și 50% – promovarea tineretului.

Fig. 3.21. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 16

Dintre respondenți, 80% sunt interesați de un loc de muncă în străinătate, în timp ce doar 20% nu sunt interesați.

Fig. 3.22. Repartiția răspunsurilor subiecților la întrebarea 17

În urma interviului realizat cu Directorul Executiv al AJOFM Gorj, dl. Romeo Chiriac, am constatat că acesta apreciază activitatea desfășurată de angajații AJOFM Gorj ca fiind foarte bună. Acesta consideră că, din pachetul de măsuri active pentru ocuparea forței de muncă, cea mai eficientă este formarea profesională. Din totalul persoanelor care se adresează AJOFM Gorj, 100% apelează la serviciul de informare.

Conform Directorului Executiv, 3.572 persoane au fost informate și consiliate în 2017, dintre aceștia doar un număr de 1.000 persoane aflate în șomaj urmează cursuri de formare profesională în cadrul AJOFM.

În cursul anului 2018, AJOFM Gorj organizează cursuri de (re)calificare profesională pentru meseriile: agent de securitate; bucătar; cameristă; cofetar-patiser; comunicare în limba engleză; comunicare în limba germană; contabil; electrician constructor; frizer, coafor, manichiurist, pedichiurist; inspector de resurse umane; lucrător în comerț; lucrător în creșterea animalelor; operator date; ospătar și vânzător în unități de alimentație; sudor; zidar-pietrar-tencuitor.

În 2017, 958 persoane au fost formate, și 783 certificate, dintre care 530 au fost certificate până la 31.12.2017, 253 – de la 01.01.2018 până la 31.05.2018. Până la sfârșitul anului 2017, AJOFM Gorj a plasat un număr de 7.096 persoane.

Cu scopul asigurării vizibilității serviciilor oferite, sunt folosite mai multe metode: afișarea la avizierul instituției, publicarea în presa scrisă, pe diverse site-uri și la târgurile de job-uri. De asemenea, sunt organizate întâlniri cu angajatorii, atât la sediul AJOFM, cât și la sediul acestora.

Intervalele de vârstă în care se situează cei care se adresează instituției pentru găsirea unui loc de muncă sunt, în cea mai mare măsură, 25-35 ani, 35-45 ani și peste 45 ani, mai puțini fiind cei sub 25 ani.

Cele mai frecvente motive pentru care oamenii apelează la ajutorul de șomaj sunt, conform dl. Chiriac, faptul că sunt proaspeți absolvenți și faptul că întreprinderea în cadrul căreia lucrau a dat faliment și au rămas fără loc de muncă.

În cazul celor care doresc să se orienteze spre activități independente sau doresc să înceapă o afacere, AJOFM oferă sprijin astfel: oferirea de servicii de consultanță în vederea deschiderii unei afaceri; îndrumarea spre cursurile de competențe antreprenoriale și, ulterior, start-up cu obținerea a 40.000 Euro pentru afacere.

CONCLUZII

Observăm că, la ora actuală, există trei priorități cheie: menținerea angajaților la locurile de munca, crearea de locuri de muncă și promovarea mobilității; îmbunătățirea nivelului de calificare și satisfacerea necesităților pieței forței de muncă; acces sporit la locuri de muncă.

Aceste priorități trebuie considerate complementare cu alte acțiuni întreprinse de AJOFM pentru a face față situației. Prioritățile sunt coerente și cu strategiile UE pe termen lung de reformarea a piețelor forței de muncă, inclusiv cu Strategia de la Lisabona. Tinerii sunt vizați în mod special pentru a se asigura că nu ratează intrarea pe piața forței de munca din cauza crizei.

Sunt necesare o serie de acțiuni, printre care:

– accelerarea alocării de fonduri pentru a ajuta cetățenii să își păstreze locurile de muncă sau să își găsească noi locuri de muncă, prin îmbunătățirea nivelului de calificare, încurajarea spiritului antreprenorial și îmbunătățirea serviciilor publice de sprijin în găsirea unui loc de muncă.;

– alocarea de fonduri pentru microcredite. Acestea vor sprijini pe cei care risca san u obțină fonduri pentru înființarea unei afaceri, de exemplu pe cei care și-au pierdut recent locul de muncă, și vor susține ocuparea locurilor de muncă în microintreprinderile care se confruntă cu criza creditării;

– un angajament pentru stagii de ucenicie pe întreg teritoriul UE pentru tinerii confruntați cu șomajul și stabilirea de obiective pentru asigurarea unor posibilități rapide de formare sau de muncă pentru tinerii șomeri;

– sprijin inclusiv prin FSE –pentru sisteme de menținere a locurilor de muncă viabile prin intermediul activității cu program redus și formării;

– ajutor imediat pentru șomeri, pentru a se evita riscul șomajului pe termen lung și pierderea competențelor relevante;

– ajutor pentru reinserția în câmpul muncii a celor mai dezavantajați, de exemplu prin intermediul scăderii costurilor nesalariale cu forța de muncă, prin măsuri de stimulare a recrutării, precum și prin promovarea oportunităților de muncă în care este absolut necesar un nivel redus de calificare, în servicii casnice și de îngrijire;

– un nou serviciu online ”match and map” pentru a-i ajuta pe cei care cauta să găsească locuri de munca potrivite pentru competentele lor pe întreg teritoriul Europei prin intermediul portalului EURES pentru locuri de muncă europene, deja existent, și un angajament cu tinerii șomeri care caută un loc de muncă, printr-un alt stat membru să fie îndreptățit să primească,timp de cel puțin șase luni, ajutoarele de șomaj la care ar fi avut dreptul în țara lor de reședință;

– o orientare către îmbunătățirea nivelului de calificare și o mai bună satisfacere a necesitaților pe piața de muncă, prin intermediul unei analize realizate sector cu sector, a necesitaților prezente și viitoare ale pieței forței de muncă în UE inclusiv a necesităților de competente ecologice.

Contribuțiile la asigurări sociale suprind următoarele: contribuția de asigurări sociale, de asigurări pentru șomaj, de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale, precum și contribuțiile la asigurările de sănătate, cele pentru concedii, pentru fondul de garantare a creanțelor sociale și indemnizația de asigurări sociale de sănătate datorate atât de agentul economic, cât și de angajații care primesc de indemnizația de șomaj tehnic de minim 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Angajații din societățile care își suspenda temporar activitatea, vor primi timp de 3 luni, 75 % din salariul de bază, iar contribuțiile la asigurările sociale (CAS) și impozitul pe venit sunt, suportate de către stat.

Pe angajatori îi costa acest 75 % din salariu, care se acorda celor aflați în șomaj tehnic, dat fiind că el este plătit din fondul de salarii. Nu produci, dar plătești. Avantajul este însă că îți păstrezi forța de munca calificată, iar atunci când reapar comenzile sau contractele, nu mai pierzi învățând un angajat nou ce are de făcut. Acesta este un principal avantaj al angajatorilor și este unul important. Un alt avantaj este, ca nici angajatul, nici angajatorul nu mai plătesc contribuțiile aferente pentru suma de 75 % din salariu. Aceasta este o măsură de protecție socială, pentru ca angajatul deși are salariul diminuat, ajunge la un venit net apropiat de cel pe care îl avea când primea salariul integral.

Prin aplicarea acestei măsuri, vor fi salvate un număr important de locuri de muncă (200.000) la nivelul țării.

Depășirea actualei crize financiare și a impactului acesteia asupra economiilor și până la urma, asupra zonelor sociale ale statelor membre UE, necesită eforturi comune susținute. Trebuie sprijinită decizia Conferinței Președinților Comisiei Europene, de a utiliza o comisie specială care să realizeze o analiză structurată și să elaboreze niște propuneri de măsuri cu privire la menținerea piețelor financiare durabile și rezistențe la criză. Măsurile, trebuie văzute în primul rând ca măsuri de control al simptomelor, și ca măsuri de urgență pentru garantarea locurilor de muncă. În sprijinul acestei propuneri, trebuie să reținem că este necesară acordarea unei atenții speciale masurilor coordonate și speciale, deoarece, cu tot respectul pentru principiul subsidiarității, soluțiile individuale vor genera, noi distorsiuni în domeniul concurentei ‘’.

Politicile în domeniul pieței muncii, trebuie să reconcilieze flexibilitatea și securitatea locului de muncă prin:

– realizarea flexicuritatii, sprijinită de interacțiunea politicilor macroeconomice de promovare a gradului de ocupare a forței de munca, dezvoltarea abilitaților și procesul de învățare continua, asistentă în procesul de recrutare, politici active pentru piața muncii, asigurarea securității sociale adecvate și a dialogului social efectiv.

– protecție socială și calitatea vieții active: reconcilierea vieții profesionale,cu viață de familie a fost recunoscută ca factor esențial pentru calitatea vieții active; găsirea de soluții ca pe măsură ce se amplifica efectele crizei, cei concediați să fie capabili să se întrețină pe ei și pe familiile lor și să nu ajungă în situație de sărăcie; includerea de instrumente adecvate în sistemele sociale de asigurări pentru asigurarea riscului pierderii locului de munca, astfel încât să nu fie în situația vânzării bunurilor lor la prețuri necorespunzătoare.

Bibliografie:

Aceleanu, M.I., Crețu, A.S., Strategii și politici de ocupare în contextul pieței actuale a muncii, Editura ASE, București, 2010

Athanasiu, Al., Moarcăș, C.A., Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Editura C.H. Beck, București, 2010

Babăiță, I., Silași, G., Duță, A., Macroeconomia, Editura Orizonturi Universitare, Timișoara, 1999

Ciucur, D., Dobrotă, N., Scurtu, M., Teorii și doctrine economice. Microeconomie Macroeconomie, Editura Independenței, Pitești, 2008

Crețoiu, Gh., Cornescu, V., Bucur, I., Economia politică, Casa de Editură și Presă “Șansa“ S.R.L., București, 1995

Dornbusch, R., Fischer, S., Macroeconomia, Editura Sedona, Timișoara, 1997

Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

http:/legearm.com/codul-muncii-al-romaniei/art-3-libertatea-muncii.htm, adnotări

Keynes, J.M., Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzilor și a banilor, Editura Științifică, București, 1970

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă modificată prin OUG nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecție socială, art. 39

Legea nr.53/2003, republicată, cap.II, art. 6, aliniatele 1,2,3

Maniac, E., Șomajul, Editura Calauza, Deva, 1999

Mosora, M. H., Analiza discriminării pe piața forței de muncă din România, Editura ASE, București, 2013

Obermayr, F., Conferinta Presedintilor din 17.septembrie.2009, Parlamentul European.

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 13/2010 privind reglementarea unor măsuri în vederea stimulării creării de noi locuri de muncă și dimensionarea șomajului

Taylor, J.B., Principles of Macroeconomics, Boston, Houghton Miffin Company, 1998