Master Ingineria si managementul sistemelor de afaceri [601028]

Universitatea Politehnica București 
                        Master Ingineria si managementul sistemelor de afaceri 

   Cercetare 
 ​Aplicație de gestiune a indicatorilor cheie de 
performanta bazata pe fluxuri  
 
                                                                 ​  Masterand: [anonimizat] 
 
1.Introducere  
    1.1.Justificarea alegerii temei 
              1.2 Obiective  
              1.3 Descrierea domeniului  
  
     2.Formularea problemei 
   2.1 Problema abordata 
   2.2 Studiu asupra realizărilor similiare din domeniu 
  
      3. Stabilirea ​ș​i descrierea instrumentelor utilizate 
     3.1 Indicatori de performanta ­ KPI 
                3.2 BPM­ business process management 
   
     4. Considerente legate de dezvoltarea aplica​ț​iei 
      4.1.Lista de cerinte 
                 4.2.Arhitectura preliminara 
  
    5.Concluzii 
 
    6.Plan de cercetare 
 
    7.Bibliografie 

1. Introducere

1.1Justificarea alegerii temei 
Am ales această temă deoarece consider ca acesta aplicatie software  vine in 
ajutorul organizatiilor ce isi doresc succes in afaceri, prin utilizarea judicioasa a 
resurselor umane.  
 
1.2.Obiective 
Obiectivul principal al proiectului consta in ​sporirea productivitatii muncii la 
nivel de post si imbunatatirea performantelor unei organizatii​, ​prin stabilirea si 
gestionarea unor indicatori de performanta.  
Printre obiective generale enumeram: 
­evaluarea managerilor, responsabililor RH dintr­o companie prin evaluarea 
persoanelor angajate si evaluate; 
­promovarea angajatilor de catre superiorii ierarhici; 
­angajarea de persoane propuse pentru o anumita functie;  
­demiterea de angajati  
 
1.3.Descrierea domeniului 
Aplicația de fata facilitează procesul de evaluare a resurselor umane și este 
adresată întreprinderilor mici și mijlocii, departamentului de resurse umane din cadrul 
acestora și celor din conducerea întreprinderii. 
Evaluarea performanțelor reprezintă un proces care servește atât companiei 
cât și angajaților în scopul creșterii productivității muncii,a perfecționării si calității și a 
competențelor profesionale. Aceasta evaluare este desfășurată de la angajarea 
pana la demiterea angajatilor, în vederea determinării gradului în care acestia 
îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile ce le revin. Evaluarea 
competențelor legate de activitatea profesională servește unei mai bune 
conștientizări a atuurilor și calităților fiecărui angajat evaluat, a punctelor slabe și 
slăbiciunilor sale, a ariilor aptitudinale care pot fi dezvoltate. În urma acestor 
evaluări, angajatul își poate verifica în mod optim potențialul și poate beneficia de o 
evoluție cât mai benefică în carieră. [1]

Competența profesională reprezintă capacitatea de a transfera,  aplica și 
combina cunoștințe, deprinderi în situații și medii de muncă diverse, pentru a realiza 
activitățile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ cerut de standard.[1] 
Ca si evaluarea performantelor ,evaluarea competentelor se realizează atât la 
angajare, cât și ca urmare a evoluției companiei. Aceasta evaluare este folosita 
adesea în cazul companiilor în care domeniul de activitate se supune permanent 
schimbării. Asadar  se construiesc instrumente speciale, în funcție de solicitările 
dominante ale profesiei respective, cu ajutorul cărora se poate evalua nivelul de 
acoperire a unor competențe, dintr­un set considerat esențial sau relevant pentru 
profesia în cauză .[1] 
De asemenea ,si evaluarea performantelor departamentelor de resurse 
umane este foarte importanta in progresul afacerii.Aceasta presupune pe de o parte 
evaluarea functiei de personal , a modului in care serveste interesele companiei si, 
pe de alta parte, evaluarea angajatilor din departamentele respective.[3] 
Printre indicatorii relevanti in  functionalitatea / disfunctionalitatea respectivului 
department se numara:  fluctuatia de personal,numarul de conflicte de munca sau 
situatii litigioase cu angajatii, timpul mediu petrecut de un angajat in firma, profitul 
raportat per angajat, comparativ cu concurenta, promptitudinea departamentului, 
respectarea termenelor asumate.[3] 
Dintre indicatorii calitativi enumeram: promptitudinea si acuratetea deciziilor 
luate, eficienta in gestionarea bugetelor, capacitatea de a se adapta unor noi conditii, 
de a analiza si anticipa, de a respecta confidentialitatea informatiilor, diversitatea 
angajatilor sau resursele companiei.Evaluarea angajatilor din departamentele de 
resurse umane trebuie aliniata procesului de evaluare a tuturor angajatilor 
companiei.[3] 
Indicatorii de performanta pot viza abilitati profesionale (de exemplu 
capacitatea de a selecta persoanele potrivite postului sau capacitatea de a 
previziona necesarul de resurse umane), abilitati si comportamente personale 
(abilitati de comunicare si relationare, abilitati de mediere, leadership, transparenta 
in actiune si comunicare, respectul fata de cei din jur sau fata de promisiunile 
facute), motivatia (exprimata adesea prin punctualitate, implicare,

seriozitate,disponibilitatea la efort suplimentar sau asumarea spontana de noi 
sarcini) si adeziunea fata de companie.[3] 
 
 
2.​ ​Formularea problemei 
 
2.1.Problema abordata 
Tot mai mulți manageri nu acordă suficientă importanță măsurării 
performanțelor profesionale, afirmând că pe primul loc se situează producția. Acesta 
este un raționament fals care nu mai funcționează într­o economie de piață în care 
competiția este mare și competența profesională este o calitate peste care nu se 
poate trece cu ușurință, costurile fiind deloc neglijabile.  
Această problema a modificării performanțelor profesionale este întâi o 
problemă de schimbare, legată de cum poate fi modificat în timp sistemul de 
deprinderi și priceperi al unei persoane. La nivelul performanțelor profesionale 
schimbările au un caracter dinamic. Alte schimbări pot surveni în timp și se referă la 
modificarea performanțelor legate de productivitate, atât la nivelul grupului cât și al 
individului, schimbarea poziției ierarhice a individului în grup.  
În altă ordine de idei, atunci când se pune problema evaluării competenței 
unei persoane într­o anumită activitate profesională, reușim să surprindem un anumit 
stadiu prezent al reușitei profesionale, care, cu timp în urmă, era fixat la un anumit 
nivel, și care, peste un alt timp, va atinge un cu totul alt nivel. 
 
 
2.2 Studiu asupra realizărilor similiare din domeniu 
 
Una din realizarile similare din domeniu ar fi modulul HR al aplicatiei Fluentis, 
numit ​FluentisHR​. 
Acest modul  permite urmărirea caracteristicilor fiecărei persoane, pornind de 
la trimiterea CV­ului, trecând apoi prin fazele de recrutare, angajare, evaluarea si 
promovarea sa  până în momentul părăsirii companiei. [7]

Fig. Logo Fluentis 
Modulele aplicative pentru organizarea FluentisHR sunt: 
●Gestionarea fazei de recrutare 
●Gestionarea competențelor 
●Gestionarea rolurilor 
●Organizarea training­ului periodic 
●Controlul și gestionarea fișelor de prezențe 
●Transferul datelor pentru plata salariilor 
●Gestionarea cererilor de concedii 
●Organizarea proiectelor și comenzilor [7] 
 
O a doua aplicatie ar fi ​Charisma HCM​ din cadrul companiei TotalSoft. 
Charisma HCM este o soluție software de resurse umane, care acoperă atât 
zonele critice de salarizare și administrare de personal, cât și zonele strategice ale 
investițiilor în dezvoltarea capitalului uman. Astfel, această soluție software pentru 
resurse umane rezolvă într­un mod simplu și intuitiv, complexitatea extraordinară a 
capitalului uman, oferind funcții avansate de analiză a performanței angajaților, de 
management al competențelor, de planificare la cursuri sau programe de training și 
de urmărire a evoluției carierei în cadrul organizației. 
 
Fig. Fereastra cerere concediu Charisma HCM

3. Stabilirea și descrierea instrumentelor utilizate 
  3.1 Indicatori cheie de performanta KPI ( Key Performance Indicators) 
 
Masurarea performantei include practici care se refera la identificarea, 
monitorizarea si comunicarea rezultatelor de performanta prin folosirea indicatorilor 
cheie de performanta. 
Acesti indicatori ​, numiti pe scurt KPI (Key Performance Indicators), sunt  
instrumente folosite in managementul performantei ce monitorizeaza performanta la 
nivelul ariilor cheie ale organizatiei, arii absolut critice pentru succesul si cresterea 
afacerii. [5] 
In cazul departamentelor de resurse umane, definirea indicatorilor este 
importanta inclusiv  stabilirea unor valori corecte de referinta pentru acestia.  
 
 
Fig. Masurarea performantei cu ajutorul  KPI[6] 
 
Cateva exemple de indicatori de performanta pentru departamentul de 
resurse umane ar fi: 
●numarul de angajati planificat versus realizat ce masoara gradul de 
acoperire cu Forta de munca / Evolutie Recrutare 
●raportul numar de pozitii vacante/ numar recrutari ce masoara eficienta 
procesului de recrutare si selectie 
●durata medie recrutare ce masoara eficacitatea procesului de recrutare 
si selectie

● procentajul de demiteri din proprie initiativa in primele 3 luni de la 
angajare ce masoara calitatea procesului de Recrutare si 
compatibilitatea candidatului cu postul 
●procentajul de studenti angajati din internship ce masoara calitatea 
internship­ului si gradul de credibilitate al organizatiei  
●procentajul de evaluare a performantei salariatilor ce masoara 
importanta acordata procesului de evaluare a performantei 
●diferente rezultate autoevaluari angajati ­ rezultate evaluari manageri 
ce masoara gradul de obiectivitate al auto­evaluarilor/ evaluarilor de 
performanta 
●procentajul salariatilor evaluati “Nesatisfacator” la evaluarea 
intermediara ce masoara gradul de implicare al angajatilor/managerilor 
in realizarea dimensiunilor de performanta planificate/agreate [6] 
 
3.2 Managementul proceselor de business BPM( Business Process 
Management) 
 
Pentru a realiza  atribuirea de roluri pentru fiecare angajat  care 
interactioneaza cu sistemul, aplicatia foloseste fluxuri bazate pe Business Process 
Management ce se preteaza usor la procesele utilizate in departamentul de Resurse 
Umane. 
 Activitati precum solicitari de concediu, cereri de training, recrutare, demitere 
sau raportare asupra performantei angajatilor sunt efectuate mai rapid, eficient si 
consecvent. In plus, BPM asigura trasabilitatea actiunilor fiecarui participant la 
proces, astfel incat managementul are acces detaliat la informatii generate in timp 
real sau arhivate intr­un istoric de activitati.

4. ​Considerente legate de dezvoltarea aplicației 
  
 4.1.Lista de cerinte 
 
 Aplicația software  trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: 
1.Folosire interfață grafică 
1.1.Flux Propunere angajare + angajare 
1.2.Flux Promovare 
1.3.Flux Demitere 
1.4.Flux  Evaluare 
1.5.Flux inscriere la cursuri 
 
2.Implementare aplicație  
2.1.Aplicație web 
2.2.Dezvoltare realizată în Visual Studio  
2.3.Programarea realizata in  C#  
 
3.Crearea  unei baze de date SQL 
3.1.Creare tabele angajati 
3.2 Creare tabela relatii ierarhice 
3.3.Creare tabele de stocare a datelor introduse prin flux  
 
 
 
4.2.Arhitectura preliminara  
 
Aplicatia va fi conceputa cu ajutorul mediului de dezvoltare Microsoft Visual 
Studio  2013 Ultimate din .NET Framework. Acesta oferă tehnologii specifice pentru 
a simplifica dezvoltarea sigură, scalabilă și disponibilă a aplicațiilor și serviciilor Web. 
Interfata grafica va fi realizata cu ajutorul tool­ului Microsoft Blend for Visual 
Studio, ce pune la dispozitie o paleta larga de controale si template­uri.

5.Concluzii 
 
              Aplicația de față doreste sa indeplineasca un set întreg de obiective ale unei 
întreprinderi, pe partea de resurse umane. Printre cele mai importante se pot 
enumera: angajarea, îmbunătățirea si evaluarea  performanțelor în procesul muncii, 
evaluarea angajaților și adoptarea deciziilor de promovare, precum și identificarea 
nevoilor de instruire, luarea deciziilor de transfer sau demitere.

6.Plan de cercetare 
 
Semestru  Realizari 
1  Studiu si documentatie 
2  Implementare 
3  Implementare 
4  Implementare + testare

7.Bibliografie 
 
1.Manolescu, A., 1998. Managementul resurselor umane. București:Editura RA. 
2.Pitariu, D.H., 1994. Managementul resurselor umane. Măsurarea 
performanțelor profesionale, București:Editura ALL. 
3.http://www.itex.ro/ro/articole/ce­inseamna­si­cum­poate­fi­masurata­performa
nta­departamentului­hr­in­companiile­it­2/ 
4.Mackie, B. (2008), Organisational Performance Management in a 
Government Context: A Literature Review, disponibil 
la:​http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/236340/0064768.pdf ​(accesat 12 
Decembrie 2010).  
5.http://www.ebalancedscorecard.ro/pages/conceptul­bsc/componente/indicator
i­de­performanta­44.html 
6.http://www.rauflorin.ro/indicatorii­cheie­de­performanta­ai­departamentului­ru/ 
7.http://www.softlead.ro/aplicatii­software/hr­resurse­umane