Master Dreptul muncii, relații de muncă și industriale [605408]

Universitatea din București, Facultatea de Drept
Master Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

Lucrare de disertație
Telemunca

Coordonator științific: Ma sterand:
Vlăsceanu Ana Maria Vlădulescu Ana Maria

Cuprins

INTRODUCERE…………………………………………………………………………………1
CAPITOLUL I. TELEMUNCA ÎN ROMÂNIA…………………………………………… ….2
SECȚIUNEA 1. Reglementare legislativă……….. …………………………………………………………… ..2
SECȚIUNEA 2. Ce este telemunca…………………………………………………………………………………. 3
SECȚIUNEA 3. Ce este telesalariatul……………………………………………………………………………..4
3.1. Obligațiile telesalariatului………………………………………. ……………………………………………….4
3.2. Drepturile telesalariatului……………………………………………………………………………….. ………5
SECȚIUNEA 4. Co ntractul individual de muncă în regim de telemuncă………………………….6
4.1. Elementele contractului……………………………………………………………………………………. ………7
4.2. Obligațiile angajatorului………………………………………………………………………………….. …….10
SECȚIUNEA 5. Contravențiile și sancțiunile…………………………………………………………… …..11

CAPITOLUL II. TELEMUNCA ȘI MUNCA LA DOMICILIU……………………………………. 12
SECȚIUNEA 1. Conceptul muncii la domiciliu ……………………………….. …………………………12
SECȚIUNEA 2. Ce este munca la domiciliu……………………………………….. …………………………13
SECȚIUNEA 2. Asemănari și d iferențe între telemuncă și munca la domiciliu……………….14

CAPITOLUL III. TELEMUNCA ÎN STATELE UNITE ALE AMERICII ȘI UNIUNEA
EUROPEANĂ…………………………………………………………………………………………………. …………..17
SECȚIUNEA 1 Telemunca – de la concept la inovație………………………… …………………………17
SECȚIUNEA 2. Definiții și reglementări……………………………………………. ………………………….18
SECȚIUNEA 3. Acordul Cadru…………………………………………………………. …………………………22
SECȚIUNEA 4. Tipuri de telemuncă…………………………….. ………………….. …………………………25
SECȚIUNEA 5. Telemunca în statele federale……………………………………. …………………………26
5.1. Tipuri d e telemuncă…………………………………………………………………….. …………………………26
5.2 Fundamentele telemuncii……………………………………………………………………….. ………………. 27
CONCLUZII…………………………………………………………………………………….. …………………………29
BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………………… ………. …………………………30

1

Introducere

Lucrarea de față își propune să dezbată un subiect, care nu reprezintă o noutate ca și concept, ci
este o noutate în ce privește reglementarea lui în legislația română și anume TELEMUNCA.
În contextul în care legislația noastră nu oferă un cadru complex d e reglementare juridică a
telemuncii, datorită noutății sale, am ales să dezbat acest subiect și din privința legislațiilor
străine, a statelor membre ale Uniunii Europene și Statele Unite al Americii.
O economie din ce în ce mai globalizată se confruntă cu o schimbare rapidă și profundă, sub
impulsul transformărilor tehnologice și o căutare constantă pentru competitivitat e sporită, ce
generează evoluții majore în modul în care funcționează și de producție în care sunt organiz ate.
Tehnologiile informației și de comunicații care oferă, de asemenea, domeniu l de aplicare, a
crescut posibilitatea desfășurării muncii la distanță, noi oportunități există pentru a concilia
responsabilitățile profesionale și familiale prin echilibrul dintre viața profesională mai
satisfăcătoare și echitabile.
Telemunca face ca telesalariatul să se simtă mai acasă în munca pe care o desfășoară și mai în
muncă acasă. Pentru unii ar putea fi echilibrul perfect, să poată lucra din intimitatea locuinței
sale.

2
I . Telemunca in România

1. Reglementarea legislativă

La nivel mondial conceptul de telemuncă nu este unul nou deloc, el își are începutul undeva
aproape de apariția internetului și de -a lungul timpului a suferit modificări, însă conceptul a
ramas același, posibilitatea de a desfășura activitate din orice loc.
În România telemunca nu este neapărat o noutate, se discută despre munca la distanță de câțiva
ani, la prima vedere este similară cu munca la domiciliu, însă s -a considerat necesar a se
implementa un cadru legal, sub care să funcționeze telemunca. Ea vine atât în ajutorul
angajaților, cât și în ajutorul angajatorilor.
Telemunca î n Români este reglementată prin Legea 81/2018 privind reglementarea activității de
telemuncă. Legea reglementeaz ă modalitatea de desfășurare a activității de către salariat în regim
de telemuncă, precum și domeniile de activitate în care este po sibilă desfășurarea activității.
Capacitatea oamenilor în zilele noastre de a lucra de oriunde și oricând , rămânând în acel ași timp
conectați și care interacționează cu colegii, fie la locul principal de muncă sau în orice alte locații
se datorează progreselor în domeniul TIC. Munca independentă, este astăzi mai ușor de realizat
și accesibil ă unui număr mai vast de lucrători de astfel de instrumente tehnologice precum
groupware întreprindere, rețele virtuale private, conexiuni la Internet în bandă largă, conferință
de apel, videoconferințe, call center virtual și Voice over Internet Protocol (VoIP), nor de calcul,
și Wi -fi, precum și dispozitive digitale puternice, care au devenit din ce în ce mai omniprezent e
în aceste activități.
Reglementarea tele muncii va conduce la flexibilizarea și adaptarea relațiilor de muncă la
realitățile socio -economice actuale, în raport cu evoluți a dinamică a pieței muncii, și va oferi
avantaje atât salariatului, cât și angajatorului. Concret, pentru angajator, se vor reduce costurile
cu închirierea spațiilor, utilitățile, consumul de carburant și parcul auto. În ceea ce -l privește pe
salariat, ace sta va elimina consumul de bani și de timp cu deplasarea de la și până la sediul
angajatorului, va avea libertatea alegerii locului de muncă și valorificării timpului de lucru,
optimizându -și, astfel, raportul între viața profesională și cea personală.

3

2. Ce este telemunca?
“telemunc ă – formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regular și voluntar, î și
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât
locul d e muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologi a informației și
comunicațiilor”1
Telemunca este definită adesea ca fiind utitilizarea tehnologiei telecomunicațiilo r pentru a
înlocui, compet sau parțial, deplasarea spre locul de muncă și înapoi acasă . Telemunca este, deci,
munca la distanță bazată, în esență , pe utilizarea TIC. În sens invers, nu orice formă de muncă la
distanță este telemuncă.
Privită din punct de vedere etimologic, telemunca poate avea două rădăcini: telecommuting2, care
este termenul preferat de Comunitatea Europeană pentru a descrie lucrul la distanța utilizând TIC
și teleworking3. Telemunca este considerat ă ca un concept abstract, în contextul varietății de alte
opțiuni pentru lucrul de la distanță. Fiecare dintre opțiunile de lucru la distanță este clasificată
conform impactului asupra transporturilor și implicațiilor manageriale. Formele de lucru la
dista nță pot fi clasificate în: munca la dom iciliu și în afara domiciliului .

Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres
în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou -angajat sau
prin act adițional la contra ctul individual de muncă existent.
Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui
motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de
sancționare disciplina ră a acestuia.

1 Art 2, lit a) din Legea nr 81/2018 privind reglementarea activit ății de telemuncă
2 Termen folosit de Comunitatea Europeană pentru definirea lucrului la distanță utilizând TIC
3 Termen folosit de SUA pentru definirea lucrului la distanță utilizând TIC

4

3. Ce este telesariatul ?
Telesalariatul, este salariatul care își desfășoară activitatea, cel puțin o zi pe lună într -un
loc care nu este sediul angajatorului, prin utilizarea tehnologiei informației si comunicațiilor.
Telesalariatul stabilește , de comun acord cu angajatorul, programul de lucru, respectand
contractul individual de muncă și regulamentul intern al companiei.
Telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin re gulamentele
interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul
sau domiciliul angajatorului.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa,
precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol
de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi
afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

3.1 Obligațiile telesalariatului
4a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, î n vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în
muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării
evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la lo curile în care desfășoară
activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;

4 Art.8 alin(2) din Legea nr 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă

5
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum
sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă , cu modificările ulterioare, precum și
în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privir e la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea e chipamentului pus la dispoziție .
3.2 Drepturile telesalariaților
Telesalariații beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și
contractile colective de mun că, aplicabile celorlalți salariați.
5 Principalele drepturi si obligatii ale salariatului
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la conc ediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lu a parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sa u de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atribut iile ce ii revin
conform fisei postului;

5 Art. 39 din Codul Muncii

6
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obliga tia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contr actele colective de munca aplicabile.

4. Contractul ind ividual de muncă în regim de telemuncă
Telemunca trebuie să aibă întotdeauna caracter consensual, neputând fi impusă de an gajator,
fiind agreată de comun acord, fie la încheierea contractului individual de muncă fie, ulterior,
printr -un act adițional.
Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru salariații care
desfășoară activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
4.1. Element ele contractului
6 În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, următoarele:
a) Precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă
Se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia
sau se atașează prin act adițional în cazul unui contract individual de muncă existent.

b) Perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de
muncă organizat de angajator;

6 Art.5 alin. (2) din Legea 81/2018 privind reglementarea activităț ii de telemuncă

7
Activitatea de telemuncă, poate fi una partială, astfel, angajatul poate desfășura activitate
în regim de telemuncă o perioadă, fie ea determinată sau nedeterminată, dar cel puțin o zi
lună pe lună.

c) Locul/locurile desfășurării activității d e telemuncă, convenite de părți
Din acest punct de vedere, telemunca oferă o gamă largă de locuri din care angajatorul si
angajatul pot alege, bineînțeles, locuri care îi permit an gajatului să își desfășoare
activitatea în cele mai bune condiții.
d) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului
În momentul încheierii contractului de tele muncă, parțile covin, de comun acord, un
program orar, în timpul căruia angajatorul îl poate verifica pe angajat.
De exemplu, aceștia pot conveni că verificarea poate avea loc de Luni până Vineri în
intervalul orar 10 -14, la locul stabilit în contract.

e) Modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
Angajatorul este obligat să țină evidența orelor de muncă prestate zilnic de către salariat
în condițiile acordului scris.
În prezent nu s -a făcut vreo înștiințare privind modalitățile de evidență, dar în mod sigur
va fi o evidență electronica.

f) Responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/loc urile desfășurării
activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și
sănătății în muncă .
Responsabilitățile privind securitatea și sănătatea în muncă presupun pe de o parte
obligațiile angajatorului , de a evalua riscurile, de a monta și întreține echipamentele de
muncă și echipamentele individuale de protecție, să se asigure ca angajatul primește
instruirea necesară în domeniu sănătății și securității în muncă.
Pe de altă parte, angajatul are obligația să își desfășoare activitatea în conformitate cu
instruirea și pregătirea sa și cu inst rucțiunile primate din partea angajatorului. Acesta mai

8
are obligația de a -l informa pe angajator cu privire la echipamentele de munc ă, de a îi
permite accesul și de a nu schimba condițiile de securitate și sănătate în muncă.

g) Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării
activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în
activitatea sa, după caz;
Această obligație , reprezintă faptul că, cheltuielile cu transportul materialelor, este
suportat integral de către angajator.

h) Obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul
intern, în materia protecției datelor cu caracter perso nal, precum și obligația
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
Angajatorul are obligația de a -l informa pe salariat despre toate prevederile din
contractul colectiv de muncă aplicabil și regulamentul intern. Despre protecția datelor ,
angajator ul poate opta pentru inserarea unor clause specifice în contractile individuale de
muncă, pentru intoducerea unor informații legate de aceste aspecte în implementarea unor
măsuri de securitate în regulamentul intern sau în politicile interne. A ngajatorul trebuie
să țină cont de faptul că după colectarea datelor cu caracter personal, pe întreaga durată a
procesării – în timpul executării contractului individual de muncă dar și după încetarea
acestuia, el este ținut să respecte drepturile angajaților, ale pot ențialilor angajați ori ale
foștilor salariați, cu privire la datele pe care le deține cu privire la aceștia.

i) Măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod
regulat.
Pentru ca salariatul să aibă o bună comunicare cu restul colegilor de muncă, ce își
desfășoară activitatea la sediul angajatorului sau tot în regim de telemuncă, Angajatorul
trebuie să aibă în vedere anumite mijloace. În prezent cea mai folosită metodă de

9
intercțiune între angajați este team building –ul, care în traducere reprezintă o activitate
de interacțiune, de relaxare, de sudare între colegi în afara locurilor de muncă

j) Condițiile în care angajatorul suportă chelt uielile aferente activității în regim de
telemuncă .
În contract vor fi stipulate expres activitățile pentru care angajatorul va suporta intergral
sau partial cheltuielile de exemplu deplasările, evenimentele, materialele și alte lucruri
necesare activități i.

4.2. Obligațiile angajatorului
7Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a
telesalariatului:
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele
de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în
care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în
domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de
lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu
ecran de vi zualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă,
la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.

7 Art 7. din Legea 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

10

5. Contraven țiile și sancțiunile

8Constituie contravenții:
 Nerespec tarea despozițiilor referitoare la obligația de a prevedea în mod expres, în
contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei activități în
regim de telemuncă, se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană.
 Desfășurarea unei activități în regim de telemuncă fară respectarea acordului de voință ce
trebuie prevăzut în mod expres, se sacționează cu amendă de 5.000 lei.
 Nere spectarea prevederilor privind acordul scris al telesalariatului, în cazul prestării de
muncă suplimentară.
 Încheierea contractului individual de muncă fară stipularea clauzelor din art 5. Alin 2 lit
b) – j) și anume :
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul /locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității
de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității
de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul
intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;

8 Art 11. Lit a) – g) din Legea nr 81/2018

11
i) măsurile p e care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de
telemuncă.
Nerespectarea acestor clauze se sanc ționează cu amendă de 5.000 lei.
 Nerespectarea prevederilor privind obligația angajatorului de a asigura mijloacele
aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure
necesare prestării muncii, cu excepția în care parțile contravin altfel, se sancționează cu
amendă de 2.000 lei.
 Nerespectarea prevederilor referitoare la obligația angajatorului de a instala, verifica și
întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepți a cazului în care părțile convin altfel,
se sancționează cu amendă de 2.000 de lei.
 Nerespectarea prevederilor referitoare la obligația angajatorului de a asigura condiții
pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul
securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru,
specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu
ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășu rare a activității de
telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi
proceduri de lucru, se sacționează cu amendă de 2.000 lei.

12
II. Telemunca si munca la domiciliu

1. Conceptul de muncă la domiciliu
9După an ii ’70 ai secolului trecut, noile metode de organizare a muncii, impuse de impactul
revoluției tehnico -științifice, globalizarea tot mai accentuată a comerțului cu repercusiuni asupra
lumii muncii, inclusiv necesitatea flexibilizării ei, ca și necesitatea de a răspunde – cât mai
adecvat – presiunii șomajului prin imaginarea și a altor modalități de diminuare a impactului
acestuia, au impus Organizația Internațională a Muncii să acorde o atenție din ce în ce mai mare
problematicii muncii, sub toate formele î n care se desfășoară, inclusiv a acelor forme considerate
„muncă precară” cum sunt munca la domiciliu, munca în mod independent, munca cu timp
partial.
10În acord cu această atitudine, „Uniunea Europeană este preocupată s ă pună în aplicare o
politică de mo dernizare a dreptului muncii în fiecare stat membru, cu scopul de a genera o nouă
dinamică a locurilor de muncă și una de creștere economică. Noțiunea de flexibilitate și de
securitate sunt î n centrul acestei modernizări”
În ceea ce privește piața muncii, flexecuritatea ar presupune, în același timp și elasticitate,
adaptarea la situațiile noi, renunțarea la tipare și rigidități, noi forme de conlucrare și de prestare
a muncii, în scopul dezvoltării economice și creșterii competitivității, dar și stabilitat ea și
siguranța în muncă, protecția salariaților, garantarea unor activități și venituri decente,
respectarea demnității lucrătorilor etc. Dacă flexibilitatea pare un concept ce avantajează
angajatorii, securitatea este unul ce -i privește direct pe lucrăto ri.

9 Ana Ștefănescu – Munca la domiciliu și telemunca. Drept intern și comparat, Universul Juridic 2011
10 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a IV -a, Ed. Universul J uridic, București, 2010

13

2. Ce este munca la domiciliu
11Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
Munca la domiciliu reprezintă o variantă de activitate foarte căutat ă, cu avantaje și dezavantaje ,
constituiind o opțiune viabilă doar pentru anumite domenii ș i pentru anumite funcții. Printre
domeniile în care se poate folosi munca la domiciliu se numără: arhitectura, multimedia, design
grafic si artă, servicii legale, t ehnologie software, tehnoredactare și traducere.
12„Locul muncii” și „felul muncii”, ca elemente specifice ale contractelor individuale de muncă
la domiciliu, nu au incidență asupra sistemului normal al organizării muncii, în sensul că
subordonarea salaria tului față de angajator rămâne în continuare un element esențial, iar
atribuțiile de serviciu executate în afara locațiilor lui rămân astfel, atât din punct de vedere
funcțional, cât și din punct de vedere juridic, „legate” cu sediul acestuia, dar nu în se nsul clasic.
De aceea, cele mai multe prevederi referitoare la contractul individual de muncă „standard” sunt
aplicabile – avem de -a face, practic, cu o translație a problematicii prin adaptarea la ceea ce este
determinant.
Avantajele muncii la domiciliu s unt:
 Posibilitatea de a lucra în mai multe activități , ceea ce nu este posibil dacă desfășori o
activitate full time la sediul unui angajator .
 Investiție minimă .
 Scăderea costurilor, atât pentru angajator , cât și pentru salariat.
 Libera alegere a timpulu i de lucru , poate reprezenta și un avantaj și un dezavantaj, în
funcție de numărul de ore lucrate.
 Program flexibil de muncă în funcție de necesități , salariatul iși crează un program de
muncă după bunul lui plac, nefiind obligat să respecte un program fix , zilnic, 5 zile pe
săptămâmă.
 Libertatea de a înceta activitatea fără nicio obligație

11 Art 108 alin(1) din Codul Muncii
12 Ana Ștefănescu – Munca la domiciliu și telemunca. Drept intern și comparat, Universul Juridic 2011

14
Un alt avantaj ar fi că, munca la domiciliu va conduce la o stabilitate familială mai mare, astfel
numărul de familii care sunt nevoite să trăiască separat sau să se mute frecvent din cauza locului
de muncă va fi în scădere. Cei mai afectați de o astfel de schimbare sunt copiii, care nu sunt
tocmai cei mai avantajați, această schimbare le poate produce foarte mult stres sau poate conduce
la schimbări comportamentale, î n rândul adolescenților.
La prima vedere pare că munca la domiciliu nu prezintă dezavantaje, însă există câteva. În
primul rând, un dezavantaj ar fi că în timp se instalează sedentarismul, apare plictiseala și
monotonia. Există riscul ca salariatul să se plafonieze, să nu mai găsească munca interesantă, să
cacheze, ca într -un final să ajungă să fie stresat.
Munca la domiciliu, vine ca să ajute salaraitul să se autodepășească, să se axeze pe cariera și
dezvoltarea sa profesională și personală.
Munca la domiciliu reprezintă mutarea biroului tradițional de la sediul angajatorului, la
domiciliul angajatului, cu toate dotările necesare pe care le implică funcția și genul de muncă ale
persoanei respective.
2.Asemănari și diferențe între telemuncă și munca la domiciliu

Deși la prima vedere ambele par să reglementeze același obiect, lucrurile stau puțin diferit ,
existând multe asemănări dar și deosebiri între cele două reglementări.
În primul r ând, ambele conțin elementele unui contract de muncă obișnuit și anume :
13 a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

13 Art.17 din Codul Muncii, Legea nr 53/2003

15
e) criteriile de evaluare a ac tivității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui cont ract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea
plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.

Din pun ct de vedere al locului de desf ășurare a activități, telemunca oferă un spectru mai larg al
opțiunilor locurilor în care se poate desfășura această activitate iar in cazul muncii la domiciliu
exisă un singur loc, domiciului.
Telemunca este o formă a muncii prin care salariatul își desfășoară activitatea, în alt loc decât
locul de m uncă organizat de angajator,în cazul muncii la domicliu , codul muncii spune că
salariații cu muncă la domiciliul s unt acei salariați care îndeplinesc la domiciliul lor, atribuț iile
specifice activității lor.
În cazul telemuncii, legea specifă că activitatea se realizează cu ajutorul tehnologiei informațiilor
și comunicațiilor, în cazul muncii la domiciliu codul munci i nu specifică ce mijloace se pot folosi
pentru îndeplinirea activității.

16
În ambele cazuri, este specificat că salariatul prestează muncă la domicliu, respectiv activitate de
telemuncă.
O deosebire destul de importantă ar fi faptul că în cazul muncii la d omiciliu, salariatul își face
singur programul, pe când în cazul telemuncii, activitatea prestată în acest regim poate fi și
parțială,cel puțin o zi pe lună, specificându -se în contract zilele/perioadele în care angajatul
prestează muncă în regim de telemu ncă.
În cazul telemuncii, în contract trebuie stipulate și locurile în care angajatul poate desfășura
activități de telemuncă, în cazul muncii la domiciliu este stipulat expres ca locul muncii este
domiciliul.
În ambele cazuri, angajatorul are dreptul să verifice activitatea, fiind stipulat în contract
modalitatea de verificare și programul în care poate fi verificat. Deasemenea, în ambele cazuri
angajatorul are obligația de a asigura siguranța și sănătatea angajaților, în toate aspectele legate
de muncă, evaluarea riscurilor, instruirea și informarea, dotarea cu echipamente de muncă
echipamente individuale de protecție, etc.
În ambele cazuri angajatorul are obligația de a asigura transportul la/de la locul desfășurării
activității a meteriilor și materia lelor și a produselor finite, în cazul muncii la domiciliu.
În cazul activității de telemuncă, legea mai stipulează că angajatorul are obligația de a informa
telesalariatul cu privire la reglementările din contractul colectiv de muncă, regulamentul intern ,
protecția datelor cu caracter personal și obligația de a respecta aceste prevederi. Se mai
stipulează condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității de telemuncă.
În ambele cazuri, salariații se bucură de toate drepturile recu noscute prin lege, prin regulamente
interne, contracte colective de muncă aplicabile salariaților de la sediul angajatorului, însă prin
aceste regulamente si contacte de muncă se pot stabili și alte condiții specifice activității de
telemuncă, respectiv mu ncă la domiciliu, în conformitate cu Codul Muncii și Legea Dialogului
Social.

17

Telemu nca în Statele Unite ale Americii și Uniunea Europeană

1. Telemunca – De la concept la inovație

14Conceptul de telemuncă a stârnit pentru prima oară interes la în ceputul anilor 70 ’ în
timpul crizei petroliere, când Jack Nilles de la Universitatea din Carolina de Sud, a
sugerat că tehnologia informație i are capacitatea de a substitui deplasarea fizică prin
comunicațiile electronice și astfel munca se poate realiza la distanță.

Astfel că în 1973 acesta începe cercetările pentru cartea “The Telecommunications –
Transportation Tradeoff ” pornind de la idea de a muta munca la muncitori și nu invers.
Telecommuting -ul a fost soluția propusă de Nilles pentru probleme de la acea vreme, însă
nu telecommuting -ul în sensul pe care îl cunoaștem astăzi, el și -a imaginat firmele
împărțite în birouri prin satelit în care angajații pot lucra de la distanță atunci când nu au
nevoie să fie fizic la locul de muncă.

Acesta spunea că interesul principal și influența cea mai mare ar fi asupra consumului de
energie și a traficului , reducând astfel neveta la locul de muncă.
Cei din domeniu erau de părere că fie locuri le de muncă ale angajaților trebuie
reproiectate , astfel în cat să fie autonome la fiecare locație în parte , sau trebuie să fie
dezvoltat un sistem de telecomunicații și de stocare a informației suficient de sofisticate
pentru a permite ca transferul de in formații să aibă loc cât mai eficient în cazul în care
angajații erau colocați central. Știm, cu beneficiul înțelegerii ulterioare că ambele au avut
loc.
Internetul și computerul personal au transformat locul de muncă, prin crearea de noi
locuri de muncă în timp ce altele erau considerate învechite. Echipa lui Jack Nilles a
prezis acest lucru, menționând că ” noile tehnologii au poten țialul de a acționa în calitate
de catalizatori care ar putea schimba radical structura societății americane în același

14 D.A Pleșa, Telemunca – o soluție de integrare pe piața europeană a forței de muncă

18
mod în care automobilul a acționat ca un catalizator pe modul nostru de viață în prima
jumătatea a acestui secol ”
Nilles și -a dat seama încă de atunci că tehnologia nu a fost factorul limitativ în acceptarea
telemuncii, în schimb spunea că schimbările organiz aționale și de management cultural
au fost mai importante în rata de acceptare a telemuncii.
Acesta a fost cazul în 1973 în se aplică și astăzi , activitatea de telemuncă funcționează
bine în ciuda potențialului său. Studiile au arătat că telemunca poate contribui la o
scădere simnificativă a drumurilor făcute cu mașina și prin urmare a emisiilor de gaze,
dar este insă dificil de cuantificat efectele asupra traficului și a energiei de utilizare.

În prezent, numărul de americani care merg pe jos sau pe b iciletă la muncă a crescut în
ultimii ani, iar telemunca poate crește satisfacția de locuri de muncă și loialitatea
angajațior în unele cazuri. Dar telemunca erodează, de asemenea, bariera între muncă și
viata în ansamblu, obligând angajații să rămână cone ctați și disponibili în orice moment.

Oricare ar fi impactul final al telecommuting, autorii au fost chiar în recunoașterea
necesității de acțiune. „Până la începutul anilor 1970, economia Statelor Unite a fost de
operare ca în cazul în care extinderea i ndustriei de automobile și dependența tot mai mare
de automobile au fost destinate să fie continuat e pe termen nelimitat“, au scris ei. Dar,
embargo -ul asupra petrolului arab ce a urmat crizei energetice a expus dependența
Americii privind rezervele de pet rol finite. Patruzeci și ceva de ani mai t ârziu, cuvintele
lor încă sunt adevarate.

2. Definiții și reglementări
Jack Neville, cel care este considerat “părintele teleworking -ului ” oferă definiții pentru
cele 2 termene , teleworking și telecom muting .
Acesta spune că, telecommuting înseamnã munca periodicã în afara biroului, una sau mai multe
zile pe sãptãmânã, fie acasã, la sediul clientului sau într -un centru dotat cu aparaturã specificã
teleinformaț iilor ori substituirea totalã sau parț ialã a trans portului la ș i de la locul de muncã cu
utilizarea tehnologiei informatice. Accentul se pune aici pe reducerea sau elim inarea
transportului zilnic la și de la locul de muncã ș i nu pe o formã anume de organizare a muncii în

19
sine care sã solicite alte tipuri de contracte colective/individuale de muncã și, în consecinț ã,
reglementare specialã .
Spre deosebire de telecommuting, Jack Nilles defineș te teleworking -ul ca fiind fenome nul care
are loc atunci când acț iunea muncii implicã orice formã de substituț ie a transportului cãtre locul
de muncã cu utilizarea tehnologiilor informatic e sub forma telecomunicatiilor ș i/sau a
computerelor. În acest fel are loc transferul muncii cãtre lucrãt or. Autorul conchide cã
telecommuting -ul este o formã de teleworking, î n sensul cã rezolvã doar distanț a de locul de
muncã, dar nu este în sine o formã spec ificã de organizare a muncii, aș a cum este teleworking -ul.
15Legislația Statelor Unite ale Americ ii, definește telemunca, ca un aranjament de flexibilitate
de lucru, în care angajatul îndeplinește sarcinile și responsabilitățile poziției sale, precum și alte
activități autorizate, de la un loc de muncă autorizat, altul decât sediul angajatorului.
16 Acordul -cadru european pri vind telemunca încheiat la Bruxelles în 2002 între partenerii
sociali, define ște telemunca ca fiin d acea formã de organizare sau/ș i de realizare a muncii
utilizând tehnologiile informatice în cadru l unui contract sau a unei relații de muncã, în care
munca – ce ar putea fi realizatã, în egalã mãsurã, în localurile angajatorului – este efectuatã în
afara acestor a, în mod regulat.
Definiția a cordului -cadru european a fost reluatã și în alte ț ãri ca de exemplu:
• în Belgia de a rt. 2 din Convenția colectivã de muncã de la nivel naț ional privind telemunca .
• în Franța de art. 1 din Acordul naț ional in terprofesional privind telemunca.
• în Italia, de art. 1 din Acordul interconfederal pentru implementarea Acordului – cadru
european privind telemunca.
În competiț ia dintre Europa, Statele Unite, programul de telemuncã al Uniunii Europene
constituie o componentã importantã a politicilor de dezvoltare. Parlamentul European considerã
telemunca ca o direcție majorã de cercetare și acțiune . Comisia Europeanã a inițiat numeroase
acțiuni pentru stimularea telemuncii . Existã douã documente principale care defi nesc contextul
acestei activitãți – Cartea Albã și Raportul Europa ș i Societatea Info rmaționalã Globalã, cunoscut

15 Art 6501, alin (3) din ‘‘Telework Enhancement Act of 2010’’ – One Hundred United Eleventh Congress of United
States of America
16 Art 2, alin (1) din Acor dul – Cadru al Uniunii Europene privind activitatea de telemuncă

20
și sub numele de Rapor tul Bange mann – prin care se atrage atenția asupra necesitãții adoptãrii de
cãtre ț ãrile membre a unor mãsur i de sprijinire a telemuncii , recomandând în acest sens chiar
luarea ca modele a Convenției Organizației Internaț ionale a Muncii nr. 177/1996 privin d munca
la domiciliu.
În septembrie 2006, în cadrul dialogului social european, a fost definitivat primul raport comun
asupra aplicãrii acestui Acord -cadru. Potrivit acestuia, în marea majoritate a statelor me mbre
Uniunii Europene (cu excepț ia Ciprului, E stoniei, Lituaniei și Slovaciei) dar și în Islanda ș i
Norvegia, acordul -cadru s -a aplic at cu respectarea mecanismelor și a tradiț iilor ace stora în
domeniul relațiilor de muncã, fie prin convenții colective naț ionale sau sectoriale – de ramurã
(cum este, sp re exemplu, cazul Danemarcei, Franț ei, Greciei, Italiei, Luxemburgului, Suediei,
Belgiei), fie prin adoptarea unor coduri de conduitã (Ang lia, Irlanda), fie, în sfârș it, prin
adoptarea unor legi (Italia, Port ugalia, Republica Cehã, Ungaria și mai nou Român ia)
17În 1983 Sindicatul metalurgiștilor din Germania susț ineau cã telemunca ar trebui sã fie
interzisã prin lege. Izolarea soc ialã, posibilitãț ile tehnolog ice de monitorizare a performanțelor ș i
comportamentului telemuncitorilor, monotonia felului muncii, perpectivele de cari erã proaste,
distrugerea separației tradiționale a sferelor muncii ș i familiei, suprasolicitarea femeilor cu
obligații familiale, precum și pericolul exploatãrii și o slabã protecție a muncii au fost consideraț i
factorii care caracteriz eazã telemunca ș i care astfel pu n în pericol toate succesele mișcãrii
muncitorești. Dar rapid s -a renunșat la aceasta opozi ie fundamentalã. In ziua de azi, telemunca
este acceptatã în principiu, dar a rãmas un fenomen relativ marginal, chiar dacã în ultimi i 10 ani
a crescut semnificativ.
18În Italia acordurile încheiate începând cu anul 1994 la nivel de societate au constituit prima
bazã de experimentare a telemuncii. Toate acestea s -au contu rat mai mult pe valul de exigențe
ocazionale ș i conjucturale a le anumitor societãț i decât pe baza unor strate gii economice de largã
importanțã. Totuș i, au meritul de a deschide u n drum contractelor la nivel naț ional care s -au
încheiat dupã aceea, pânã s -a ajuns la o cristalizare a principiilor fundamentale, de reglementa re

17 M. Colucci, C. Dirkx, C. Engels, A. Goldman, F. Hendrickx, A. Jacobs, E. Keating, J. Morin, A. Neal, B. Nystrom, J. E.
Ray, J. Rojot, A. Swiatkowski, Di van den Broek, M. Weiss, European F ramework Agreements and Telework: Law
and Practice, A European and Comparative Study, Kluwer Law International, Olanda, 2007, p. 170.
18 F. Lucafo, Il Raporto di telelavoro. Regole Giuridiche e prassi contracttuali, Editura Cosa e come, Milano, 2007, p.
80.

21
a raportul ui de telemuncã prin Acordul naț ional interconfederal pentru implementarea Acordului
– cadru european privind telemunca , încheiat în 9 iunie 2004.
Acesta are la bază conceptu l de flexecuritate, în sensul că telemu nca este recunoscută ca o
modalitate de desfãșurare a prestaț iilor ce permite modernizarea or ganizãrii muncii pentru
societãți, iar pentru lucrători ca o modalitate de desfășurare a activităț ii care permite concilierea
activității lucrative cu viaț a social ă și de creștere a șanselor p e piaț a munci i pentru persoanele cu
deficienț e.
Scopul legii italiene este reorganizarea muncii ș i realizarea unor economii în gest iunea resurselor
umane, precum ș i flexibilizarea angajãrilor. Este admis pentru prima datã cã administraț ia
publicã poate avea o formã de lucru la distanț ã în art. 4 al acestei legi. Din coroborarea acestuia
cu art. 1 alin. (2) din Dec retul-Lege nr. 29/03.02.199319 reiese cã administraț ia publicã, în sensul
de m ai sus, cuprinde toate autoritãțile administraț iei statului, inclusiv institutele și ș colile de
orice o rdin și grad în instituțiile de învãțãmânt, societãțile și administraț iile statului cu organizare
autonomã, regiunile, pr ovinciile, primãriile, comunitãțile montane și consorțiile, precum și
asociațiile acestora, instituț iile universitare, institutele autonome, cas ele populare, camerele de
comerț, de industrie, artizanat și agriculturã și asociaț iile acestora, toate organismele publice
non–profit, regionale și locale, autoritãțile, societãțile ș i organismele Serviciului san itar naț ional.
Art. 2 din Acordul italian privind telemunca în administrația publicã aratã cã potenț ialul pozitiv
al telemuncii, pe plan social ș i econom ic, necesitã reguli apropriate ș i instrumente adecv ate
pentru a asigura administraț iei publice posibil itatea conc retã de a se folosi în mod funcț ional de o
astfel de formã de flexibilitate a muncii, precum ș i pentru a asigura angajatului posib ilitatea
alegerii unei modalitãț i diferite de prestare a muncii, care sã men inã în mod eficient sistemul de
relații personale ș i colective.
20Art. 4 alin. (5) din Legea B assanini stipuleazã cã autoritãț ile ad ministrative interesate pot iniț ia
forme experimentale de tel emuncã, cu consultarea organizațiilor sindicale și a Autoritãț ii pentru
informatică în administraț ia pu blicã, s -au încheiat contracte colective. Unul din exemple îl
constituie ș i Contractul colectiv integrativ/acordul nr. 4/20 07 privind criteriile generale și
modalităț i pentru realizarea proiectelor de telemuncã, încheiat între Comisia de Parte Publică și
Reprezentanța Sindicală Unitară.
În Canada, Secretariatul Consiliului Trezoreriei, care ex ercitã rol de angajator în funcția publică
feder ală a instaurat o „politicã a telemuncii” cu efecte din 9 decembrie 1999. În Statele Unite, un
program ambițios de tele muncă a fost implementat în agențiile federale. Organismele însă rcinate

19 A se vedea http://www.giustizia.it/cassazione/leggi/dlgs29_93.html#ART1
2020 A se vedea http://www.uniud.it/ateneo/organizzazione/servizi_personale/accordi_sindacali/

22
cu acest program în cadrul funcț iei publice au dorit sã favorizeze dezvoltarea telemuncii în
funcț ia publicã.

3. Acordul Cadru
21În anul 2000, î n cadrul unei reuniuni a Consiliului Europ ean de la Lis abona, s -a stabilit ca
obiectiv strategic pentru Uniunea Europeana, în contextul evoluț iilor globale, de a deveni
cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoștinț e („knowledge based
economy”).
S-a urmărit modernizarea relațiilor d e muncă , incluzând stabilirea unor moduri de luc ru
flexibile cu scopul de a crește productivitatea ș i competitivitate a intreprinderilor, dar și de a
imbunătăț i calitatea locurilor de munca. Drept urma re, Comisia Europeana a invitat partenerii
sociali d e la nivelul Uniunii Europene să înceapă negocierile cu privire la telemuncă,
negocieri ce au demarat pe 20 septembrie 2001 si s -au finalizat pe 16 iulie 2002 odată cu
semnarea Acordului Cadru asupra Tele muncii .
Acordul trebuie implementat de partenerii soci ali din statele membre potrivit Tratatului
privind Functionarea Uniunii Europene.
În majoritatea statelor membre, cum ar fi Franta, Belgia, Luxemb urg, Austria, Germania,
Italia, Acordul s -a implementat prin intermediul Contractelor Colective, l a nivel nati onal sau
sectorial sau prin ghiduri, coduri si recomandari, iar nu prin acte normative general
obligatorii, cum ar fi legile, ordonanțele sau hotărâ rile de guvern. Totusi, au existat s tate care
au ales implementarea prin intermediul actelor normative cum a r fi Cehia, Ungaria, P olonia,
Slovacia sau Slovenia, țări care sunt considerate c ă nu au o tradiție puternică a negocierilor
colective î ntre partenerii sociali.
Acordul – Cadru define ște telemunca ca o forma de organizare si/ sau de prestare a muncii de
catre un salariat, cu regularitate, î n afara sediilor sau punctelor de lucru ale angajatorului,
prin folosirea mijloacelor informatice, munca care ar fi putut fi prestata si la sediul sau
punctele de lucru ale angajatorului. Cu singuranță cel mai utilizat s patiu pentru desfășurarea

21 Extras din articolul „ Telemunca” de Matei Varachiu, avocat colaborator PeliFilip, 27 aprilie 2017

23
activității de telemunca va fi chiar locuința angajatului, însă definitia nu exclude or ice alte
locatii unde angajatul ar putea avea acces la mijloacele informatice necesare s i unde s -ar
putea asigura condiț iile corespunzatoare d e protecț ie a datelor si securitate si sanatate in
muncă.
Deoarece telemunca acoperă un spectru larg și o evoluție rapidă a circumstanțelor, partenerii
sociali au ales o definiție a telemuncii , care include diferite forme ale sale . Acordul se
axează pe mai multe domenii -cheie care trebuie să fie luate în considerare, și anume natura
specifică a telemuncii:
 Natura: telemunca trebuie s ă aibă caracter consensual, ea trebuie să fie agreată de
comun acord, fie la încheierea contractului, fie după, printr -un ac adițional care se
atașează la contractul individual de muncă.
 Drepturile telesalariaților : aceștia beneficiază de aceleași drepturi ca și angajații
care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului, aceste drepturi sunt garantate de
legislația în vigoare și de convențiile colective.
 Protecția datelor : angajatorul este responsabil pentru a lua măsurile adecvate pentru
a asigura protecția datelor utilizate ș i prelucrate de către telesalariat în scopuri
profesionale . angajatorul informează telesalar iatul, în special, cu privire la orice
restricții privind utilizarea echipamentelor și a sancț iunilor în cazul nerespectării.
 Confidențialitatea: angajatorul are obligati a de a respecta dreptul la viață privată a
salariatului, astfel î ncat orice mijloc de monitorizare folosit de angajator trebuie să fie
proportional cu obiectivele urmarite.
 Echipamentele : ca regulă generală, angajatorul este responsabil pentru furnizarea,
instalarea și întreținerea echipament ului necesar pentru telemunc ă cu excepția cazulu i
în care telesalariatul folosește propriul echipamentul . Angajatorul are răspunderea, în
conformitate cu legislația națională și convențiile colective, în ceea ce privește
costurile de pierdere sau deteriorare a echipamentului și a datelor utilizate de
telesalariat. Angajatorul este obligat să compenseze costurile determinate în mod
direct de telemuncă , cum ar fi cele cu privire la asigurarea comunicarii, precum si a
suportului tehnic necesar.

24
 Securitate și sănătate: angajatorul este responsabil pentru pro tecția sănătății la locul
de muncă și a siguranței telesalariatului , în conformitate cu directivele relevante,
legislația națională și acordurile colective. Pentru a verifica dacă dispozițiile de
sănătate și siguranță aplicabile sunt utilizate în mod corec t, angajatorul, reprezentanții
lucrătorilor și / sau autoritățile competent e au acces la locul telemuncii, în limitele
legislației naționale și acordurile colective. În cazul în care telesalariatul lucrează la
domiciliu, un astfel de acces face obiectul un ei notificări prealabile și acordul lui /
ei. Telesalariatul are dreptul de a solicita vizite de inspecție.
 Organizarea muncii : în cadrul legislației aplicabile, convențiile colective ș i regulile
companiei, telesalariatul gestioneaz ă organizarea timpului de lucru. Standardele de
performanță și volumul de muncă ale telesalariatului sunt echivalente cu cele ale
lucrătorilor comparabile la sediul angajatorulu i.
 Formarea telesalaria ților: Telesalariații au același acces la formare și dezvoltare
profesională a lucrătorilor comparabili la sedi ul angajatorului și sunt supuși acelorași
politici de evaluare. Telesalariații beneficiază de o formare a decvată, specifică pentru
echipamentele tehnice de care dispun și de la ca racteristicile acestei forme de
organizare a muncii .
 Drepturile collective ale telesalariațiilor: telesalariații au aceleași drepturi colective
ca și lucrătorii de la sediul angajatorului.

În ianuarie 2010 Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de
Muncă a lansa t un raport în Uniunea Europeană. Raportul analizează fenomenu l
telemuncii în Uniunea Europeană , în contextul Acordului -cadru european privind
munca la distanță, care a fost semnat de partenerii sociali, în iuli e 2002.

Raportul evaluează , în primul rând , incidența telemuncii în cele 27 de state membre
ale UE și Norvegia, subliniind creșterea ge nerală a utilizării telemuncii . Se continuă
examinarea cadrului de reglementare pentru telemuncă , cu un accent deosebit pe
punerea în aplicare a acordului -cadru european în ca drul sistemelor naționale de
relații industriale și având în vedere caracterul unic al acestui acord autonom.

25
De asemenea, raportul analizează aspecte privind ocuparea forței de muncă și a
condițiilor de muncă ale tele salariaților – cum ar fi sănătatea și siguranța, protecția
datelor, accesul la formare și caracterul voluntar al telelucrului. Acesta se încheie cu o
prezentare generală a poziției partenerilor sociali privind munca la distanță.

4. Tipuri de teleworking
Există mai multe moduri în care telemunc a poate fi implementată și anume:
 Desking la cald , în cazul în care angajatul lucrează dintr -o altă locație la distanță ,
o parte din timp, de cele mai multe ori, și de la biroul principal restul timpului. În
cazul în care angajatul se află în sediul princ ipal, ei folosesc un spațiu de lucru
non-dedicat, nepermanent alocat pentru utilizare , spre deosebire de a avea un
spațiu de birouri rezervat, care rămân neutilizate atunci când intervine munca la
distanță .
 Hoteling, care este asemănător cu deskingul la ca ld, dar trebuie rezervat un loc
înainte.
 Telecentre , care sunt facilități ce oferă stații de lucru și alte facilități de birouri pe
care angajații din mai multe organizații le pot utiliza. Acest tip de telemuncă este
privit ca fiind util, deoarece aceast a poate oferi o tehnologie mai bună decât biroul
de acasă, dar este considerat a fi în declin, ca urmare a folosirii pe scară largă a
laptop -urilor și smartphone -urilor.
 Birouri de colaborare, care sunt medii de lucru virtuale, în care angajații pot
lucra în cooperare din diferite locații utilizând o rețea de calculatoare.

Mai putem vorbi despre o clasificare a telemuncii și anume online si offline.
Telesalariații on -line sunt conectați permanent la re teaua de lucru iar telesalariații off -line își
organ izează munca mult mai simplu, lucreaza pe calcul atorul personal si se conectează la rețeaua
unitatii numai dacă trebuie să transfere și să încarce fișiere sau să -și verifice poșt a.

26
De aceea, î n cazul telemuncilor off -line, din natura meseriei, trebuie să r eiasă un anumit g rad de
autonomie sau independență profesională (evident, nu si economi ca), sens în care trebuie să
existe o relație angajator – salariat bazată tot mai mult pe cooperare si mai putin pe subordonare.

5.Telemunca în statele federale
22Guver nul federal este un lider în utilizarea mecanismelor de flexibilitate la locul de muncă
inovatoare, inclusiv a telemuncii . În martie 2010, președintele Obama a găzduit un forum la
Casa Albă pe flexibilități, subliniind rolul lor esențial în recrutarea și păstrarea celor mai buni
muncitori și maximizarea eficienței acestora. Congresul a adoptat Enhancement Act telework din
2010 pentru a cataliza expansiune a. Programele federale telecentre sunt stabilite în primul rând
pentru a înd eplini misiunea de agenție și nevoile operațio nale. Telemunca economisește bani,
ajutând la reducereacosturilor de energie și pentru a promova eficiența gestionării.
23The Act definește telemunca ca un aranjament de flexibilitate de lucru în care un angajat
îndeplinește sarcinile ș i responsabilitățile poziției astfel angajatului, precum și alte activități
autorizate, de la un șantier autorizat, altul decât locul din care angajatul ar lucra altfel. „În
practică,“ telework "este un aranjament de lucru care permite unui angajat să efec tueze muncă, în
timpul oricărei părți de ore regulate, plătite, la un loc alternativ aprobat (de exempl u, acasă,
centru telework).
5.1 T ipuri de telemuncă:
 telemunca de rutină – are loc ca parte a unui program în cur s de desfășurare
 telemunca situațional ă – care e ste aprobat ă, de la caz la caz, în cazul în care orele lucrate
nu au fost part e dintr -un program în curs de desf ășurare și regulate ale telemuncii
aprobat e anterior . Este important să rețineți că orice angaj at care dorește să prestez e
activitat e în regim de telemuncă (indiferent de ce tip) trebuie mai întâi să completeze cu
succes un program de formare a telemuncii interactiv furnizat de agenție și trebuie să
intre într -un acord scris cu s uperiorul lui / ei.

22 Guide to Telework in the Federal Gouverment – United States Office of Personnel Management
23 Telework Enhancement Act of 2010

27
Din moment ce fiecare angajat care es te eligi bil pentru telemuncă a primit in mod official o
formare și a intrat -un acord scris de telemuncă , acești angajați pot fi aprobați de către
autoritățile de su praveghere pentru telemuncă de la caz la caz, după cum este necesar.
Aranjamente telemu ncii în guvernul federal poa te fi full -time sau part -time. Programele
part-time sunt mai frecvente. Ca și în cele mai multe aspec te ale programului telemuncii,
agențiile federale au libertatea de a defini tipurile de aranjamente și parametrii de participar e
în cadrul politicilor lor de telecentre și acorduri de telecentre. În exercitarea acestei opțiuni,
agențiile ar trebui să ia în considerare nevoile individuale ale angajaților în același timp
asigurându -se că telemunca nu diminuează operațiunile de perf ormanță ale angajat ului.
5.2 Fundamentele telemuncii
Legea federală privind telemunca se aplică tuturor angajaților agențiilor executive
federale (agenții). Sub rezerva limitărilor descrise în lege și astfel cum sunt definite de
politicile agenției tele centre individuale și acordurile colective de muncă aplicabile,
angajaț ii pot participa la telemuncă , indiferent de locația geografică în care lucrează.
Este impor tant să înțelegem că telemunca nu este un drept al angajaților și anum e, legea
federală impu ne agențiilor să stabilească programe de telecentre, dar nu oferă angajaților
individuali d reptul legal de a desfășura activitate de telemuncă. . Acestea fiind spuse, este
clar că intenția legilor privind munca la distanță este de a încuraja agenții să per mită
participarea lucrăt orilor în programul telemuncii în măsura maximă posibilă fără
diminuarea pe rformanței angajaților.
Un alt factor important de reținut este faptul că participa rea angajaților la telemuncă este
voluntară. În schimb, legea solicită ag ențiilor să pună în aplicare telemunca ca o
flexibilitate la locul de muncă, care asistă agenția pentru a menține continuitatea
operațiunilor și pentru a reduce costurile de management îmbunătățind în același timp, de
asemenea, capacitatea angajaților fede rali de a echilibra angajamentele de muncă și de
viață. Legea încurajează o creș tere a utilizării telemuncii , dar numai pentru angajații care
aleg să facă acest lucru. Aceasta înseamnă că o agenție nu poate ob liga un angajat la
telemuncă.

28
Toate agențiile executive federale sunt responsabile să îndeplinească mai multe cerințe
identificate în actul. Mai multe agenții specifice au obligații suplimentare pentru a oferi
supraveghere, îndrumare și sprijin global cu punerea în aplicare a programelor de telecentre .
Fiecare agenție federala trebuie:
 să stabilească o politică sub care angajații eligibili po t fi autoriza ți pentru telemuncă
 să determine eligibilitatea angajaților de a participa la telemuncă
 să notifice tuturor angajaților elig ibilitatea lor de a desfă șura activitatea de telemuncă
 să se asigure că fiecare angajat este eligibil pentru a desfășura activitate de telelumuncă,
să încheie un acord scris cu angajatorul.
 Să asigure că un program interactiv de instruire a telemuncii este oferit angajaților
eligibili și managerii lor și că programul este finali zat cu succes de către angajați înainte
de a intra într -un acord scris
În cazul în care îndeplinesc cerințele din lege, agențiile federale vor:
 permite implicarea în dezvoltarea politicilor telemuncii cu reprezentanții angajaților,
cât mai mult posibil de pre -decizională conform pre vederilor Ordinul Executiv
 să se asigure că obligațiile colective de muncă corespunzătoare sunt mulțumiți cu
reprezentanții angajaților cu privire la politicile agenției tele centre.

29
CONCLUZII

Lumea tehnologiilor este într.o continuă dezvoltare și în strânsă legătură cu tot ceea ce
înseamnă munc ă în ziua de astăzi, fie că vorbim despre mat erii prime, materiale, de roboți care
fac munca oamenilor mai ușoară sau despre posibilitat ea salariatul de a presta muncă dintr.o altă
locați e.
Așa cum am arătat și în conținutul lucrării, aceasta trate ază ca temă generală telemunca, care
poate fi definită ca fiind acea formă de muncă, pe care salariatul o prestează dintr -un loc, care nu
este sediul angajatorului, cu ajutorul tehnologiilor informatice.
Lucrarea este structurată pe trei mari capitole, ce tratează telemunca din 3 puncte de vedere.
În primul capitol este prezentată telemunca, din perspectiva legii prin care este reglementată în
legislația românească.
În al doilea capitol telemunca este analizată prin comparație cu munca la domiciliu, care este tot
o formă de muncă la distanță, fiind reglementată de Codul muncii.
Iar ultimul capitol, cel de -al treilea, care este și cel mai complex, am ales să arăt cum se privită
telemunc a și în alte legislații, din punctul de vedere al Statelor Unite ale Americii, unde de altfel,
a și apărut pentru prima oară acest concept de telemu ncă și din punctul de vedere al Uniunii
Europene, al țărilor membre ale uniunii.
Deoarece la nivelul altor țări membre, telemunca, a fost reglementată expres în legislația
lor, se simțea că este momentul unei reglementări și în țara noastră , în special pentru că în ultimii
ani au tot venit multinaționale care sunt foarte familiarizate cu acest concept, iar această lege,
facilitează punea în practică a muncii la distanță.
În încheiere, aș dori să spun, că eu personal, cred că telem unca, deși este un concept
relativ nou pentru România, reprezintă munca viitorul, facilitând viața atât a angajatorilor, cât și
a salariaților. Este o oportunitate pentru noi, care trebuie exploatată, de la nivelul firmelor mici,
până la nivelul multinațio nalelor, de la investitorii străini, până la cei români.

30
BIBLIOGR AFIE

I. Tratate, cursuri, monografii

1. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , ed. a IV -a, Ed. Universul J uridic, București,
2010.
2. Ana Ștef ănescu – Munca la domiciliu și telemunca . Drept intern și comparat, Universul
Juridic 2011
3. D.A Pleșa, Telemunca – o soluție de integrare pe piața europeană a forței de muncă
4. M. Colucci, C. Dirkx, C. Engels, A. Goldman, F. Hendrickx, A. Jacobs, E. Keating, J.
Morin, A. Neal, B. Nystrom, J. E. Ray, J. Rojot, A. Swiatkowski, Di van den Broek, M.
Weiss, European Framework Agreements and Telework: Law and Practice, A European
and Comparative Study, Kluwer Law Inte rnational, Olanda, 2007

II. Articole, studii de specialitate
1. Challenges and opportunities of teleworking for workers and employers in the ICTS and
financial services sectors , Geneva 2016
2. Matei Varachiu , avocat colaborator PeliFilip, articol “ Telemunca ” 27 aprilie 2017
3. F. Lucafo, Il Raporto di telela voro. Regole Giuridiche e prassi contracttuali, Editura Cosa
e come, Milano, 2007
III Site-uri de internet
www.avocatnet.ro
www.giustizia.it
www.uniud.it
www.citylab.com

31
III. Alte surse
1. Acordul Cadru al Uniunii Europene – privind activitatea de telemuncă
2. Guide to Telework in the Federal Gouverment – United States Office of Personn el
Management
3. Telework Enhancement Act of 2010 , SUA