MASTER DREPTUL MUNCII, RELA ȚII DE MUNC Ă ȘI INDUSTRIALE [619482]

UNIVERSITATEA DIN BUCURE ȘTI
FACULTATEA DE DREPT

MASTER DREPTUL MUNCII, RELA ȚII DE MUNC Ă ȘI INDUSTRIALE

LUCRARE DE DISERTA ȚIE
la disciplina
RELA ȚIILE DE MUNC Ă ȘI INDUSTRIALE ÎN UNIUNEA EUROPEAN Ă
cu titlul
DETA ȘAREA LUCR ĂTORILOR ÎN UNIUNEA EUROPEAN Ă

Coordonator:
Prof. univ. dr. Elena -Lumini ța Dima
Absolvent: [anonimizat]
2019

1

CUPRINS

INTRODUCERE
CAPITOLUL I. PROBLEMATICA DETA ȘĂRII
Secțiunea I . Noțiunea și specificul deta șării
Secțiunea a II -a. Deta șarea na țional ă și deta șarea transna țională în Uniunea
European ă
Secțiunea a III -a. Fenomenul de dumping
Secțiunea a IV -a. Modificarea Directivei 96/71/CE și implica ții
1. Contextul modific ării Directivei 96/71/CE
2. Motivele și obiectivele modific ării
3. Modific ările adoptate prin Directiva 2018/957/UE

CAPITOLUL II. PARTICULARIT ĂȚILE DETA ȘĂRII TRANSNA ȚIONALE
ÎN UNIUNEA EUROPEAN Ă
Secțiunea I . Caracteristicile deta șării europene
Secțiunea a II -a. Formele det așării transna ționale europene și excep țiile
existente de la aplicarea Directivei 96/71/CE
1. Formele deta șării transna ționale europene
2. Excep țiile existente de la aplicarea Directivei 96/71/CE
Secțiunea a III -a. Durata deta șării europene
Secțiunea a IV -a. No țiunea de lucr ător
1. Cadrul legal al no țiunii de lucr ător
2. Noțiunea de lucr ător
Secțiunea a V -a. Efectele deta șării europene
1. Efectele deta șării europene fa ță de lucr ătorul deta șat
2. Efectele deta șării europene fa ță de angajator

2
CAPITOLUL III. DREPTURILE LUCR ĂTORILOR DETA ȘAȚI
TRANSNA ȚIONAL ÎN UNIUNEA EUROPEAN Ă
Secțiunea I . Drepturile ce asigur ă protec ția lucr ătorilor deta șați
1. Caracterizarea normelor legale aplicabile
2. Durata maxim ă a timpului de munc ă și durata minim ă a repausului periodic
2.1 Noțiunea de timp de muncă
2.2 Durata maximă a timpului de lucru
2.3 Repausul periodic
3. Durata minim ă a concediilor anuale pl ătite
4. Remunera ția, inclusiv plata orelor suplimentare
5. Condi țiile de punere la dispozi ție a lucr ătorilor, în special de c ătre
întreprinderile cu încadrare în munc ă temporar ă
6. Sănătatea, securitatea și igiena la locul de munc ă
7. Măsuri de protec ție aplicabile condi țiilor de munc ă pentru femeile însărcinate
sau pentru cele care au n ăscut recent, precum și pentru copii și tineri
8. Egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispozi ții în
materie de nediscriminare
9. Condi țiile privind cazarea lucr ătorilor atunci c ând sunt oferite de angajator
lucrătorilor trimi și de la locul lor de munc ă obișnuit
10. Indemniza țiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și mas ă pentru
lucrătorii trimi și departe din ra țiuni profesionale
Secțiunea a II -a. Excep ții de la aplicarea drepturilor ce confer ă protec ție
lucrătorilor deta șați

CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE

3

INTRODUCERE

Conceptul de deta șare a lucrătorilor în cadrul prest ării de servicii transna ționale
reprezintă o modalitate prin care se manifestă migraț ia forțelor de muncă, î n special a
migraț iei intereuropene . Extinderea domeniului muncii, dezvoltare a inegală a statelor
membre, n ecesitatea lucră torilor de a-și satisfa ce nevoile, c ăutarea de mijloace de
subzisten ță, dar și diversitatea activit ăților a împins lucrătorul peste grani țele
propriului stat.
De asemenea , modul în care s -a constituit pia ța intern ă european ă a determinat ca
prestarea de servicii pe plan transna țional să evolueze și, astfel, a obligat un num ăr din
ce în ce mai mare de întreprinderi s ă își deta șeze lucr ătorii temporar într-un alt stat
membru, diferit de cel în care își presteaz ă activitatea în mod obi șnuit.
Proces ul înregistreaz ă un dublu impact: asupra statului de origine al lucr ătorilor,
precum și în statul în care ace știa migreaz ă pentru a -și desfa șura activitatea .
Întruc ât aceast ă ipotez ă presupune o intersectare a mai multor sisteme de drept, au
apărut diferite m odalit ăți de reglementare în încercarea de a facilita activitatea
lucrătorilor și de a nu îi lipsi de drepturile aferente.
Prin urmare, d etașarea lucră torilor în cadrul prestă rii de servicii reprezintă un
domeniu de actualitate, î ntr-o cont inuă schim bare, revenind statelor membre ș i
Uniunii E uropene î n ansamblu rolul de a genera noi modalită ți de protecț ie eficiente
și care să satisfacă atât nevoile statelor membre, cât și pe cele ale lucrătorilor.

4

CAPITOLUL I
PROBLEMATICA DETA ȘĂRII

Evoluț iile continue din domeniul dreptului muncii , nevoia lucrătorilor de a desfăș ura
activitatea într-un mediu sigur, dar și mediul politic schimbă tor a determinat punerea
unor probleme majore în domeniul protecției lucră torilor. Cu aceeași preocupare a fost
tratată și problematica detașării lucrătorilor în plan transnațional, a cărei tran sformare
rapidă din ultimii ani a pus la încercare statele membre.

SEC ȚIUNEA I. NO ȚIUNEA ȘI SPECIFICUL DETA ȘĂRII

Deta șarea la nivel european reprezint ă modalitatea prin care un angajator dintr -un
stat membru este interesat să trimit ă un salariat să presteze servicii într-un alt stat
membru. O astfel de situa ție se circumscrie Principiului liberei circula ții a persoanelor
și serviciilor, care reprezint ă piatra de temelie pentru cetățenii Uniunii . Trebuie
menționat faptul că elimina rea obstacolelor din calea liberei circula ții a persoanelor și
a serviciilor se enumeră printre obiectivele Comunit ății Europene1 și reprezintă , de
asemenea, și unul dintre pilonii constituirii Comunit ății europene2. Tratatul mai
precizeaz ă faptul c ă sunt interzise restric ții care au la baz ă cetățenia sau re ședinț a3.

1 A se vedea: Tratatul de la Lisabona cunoscut întrucât amendează două Tratate de bază
pentru Uniunea Europeană: Tratatul privind Uniunea European ă și Tratatul de instituire a
Comunității Economice Europene (denumit și Tratatul de la Roma). Astfel, în data de 13
decembrie 2007 statele membre semnează acest Tratat , care intră în vigoare la data de 1
decembrie 2009. Tratatul de la Roma este redenumit, ca urmare a acestei modificări,
Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene;
2 A se vedea : Punctul 1 din Preambul, Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a Parlamentului European și a
Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial, nr. L 018, din 21 ianuarie 1997, modificată prin
Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018;
3 A se vedea : Art. 56, primul paragraf, Tratatul de funcționare a Uniunii Europene, publicat
în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. C 326/50 din 26 octombrie 2012.

5
Un alt aspect important este cel al l ărgirii Uniunii Europe ne prin acceptarea statelor
est-europene, cu nivel de trai mai sc ăzut și salarii mai mici. Astfel, s -a produs o
mișcare c ătre vest, inclusiv prin deta șare.
Prin urmare, dat fiind c ă ipoteza de mai sus pres upune o intersectare a mai multor
sisteme de drept, fapt ce ar determina o incertitudi ne a drepturilor salariatului,
Legiuitorul european a considerat necesar s ă intervin ă printr -o reglementare expres ă.
În acest context, Parlamentul European și Consiliul au adoptat Directiva 96/71/CE
privind deta șarea lucr ătorilor în cadrul prest ării de servicii , modificată ulterior prin
Directiva (UE) 957/2018 din 28 iunie 2018 . S-a dorit prin aceast ă reglementare
evitarea unor situa ții în care înlăturarea obstacolelor din calea liberei concuren țe, dar
și evolu ția pie ței interne s ă se faca printr -un sacrificiu al drepturilor lucr ătorilor. Cu
toate acestea, chiar și dup ă adoptarea acestei Directive, au existat state în care
transpunerea s -a facut diferen țiat.
În Rom ânia, transpunerea Directivei privind detașarea lucrătorilor, în prima sa
variantă din 1996, s-a facut prin Legea nr. 344/ 2006 privind deta șarea salaria ților în
cadrul prest ării de servicii transna ționale4, dar care, din cauza evoluțiilor constante câ t
și a necesit ăților de garantare a unui niv el potrivit de protecție a lucrătorilor detașați
transnaț ional, a fost înlocuit ă cu o nouă lege – Legea nr. 16/20175 – care asigur ă cadrul
actual de reglementare la nivel na țional .

SEC ȚIUNEA A II -A. DETA ȘAREA NA ȚIONAL Ă ȘI DETA ȘAREA
TRANSNA ȚIONAL Ă ÎN UNIUNEA EUROPEAN Ă

Sub aspect istoric, prima form ă de det așare a fost cea la nivel na țional . Ulterior,
odată cu dezvoltarea economic ă interna țional ă, a ap ărut și deta șarea unui loc de munc ă
dintr -un stat în altul. Mobilitatea interna țional ă este considerat ă mult mai avantajo asă
decât cea național ă, întruc ât lucrătorului îi este oferit ă perspecti va unui loc de munc ă

4 A se vedea: Legea nr. 344 din 2006 privind detașarea salariaților în cadrul p restării de
servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 636 din 24 iulie 2006, act abrogat
în prezent de Art. 54, alin. (2) din capitolul VIII din Legea 16/2017;
5 A se vedea: Legea nr. 16 din 2017 privind detașarea salariaților în cadrul p restării de
servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 21 martie 2007, act ce
abrogă Legea nr. 344 din 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale.

6
într-o altă societate pe c ând, pe plan intern, poate duce cel mult la o avansare în cadrul
companiei, deci mult mai limitat.
După crearea Comunit ății Economice Europene, a apărut și conceptul de deta șare în
Uniunea European ă, categoria delimit ându-se de deta șarea na țional ă, în ciuda
elementelor care se suprapun. Astfel, deta șarea na țional ă6 “reprezint ă actul prin care
se dispune schimbarea temporar ă a locului de munc ă, din dispozi ția angajatorului, la
un alt angajator, în scopul execut ării unor lucr ări în interesul acestuia ”. Spre
deosebire de aceasta, deta șarea în cadrul Uniunii Europene reprezint ă ipoteza în care
un salariat, ce i și desfășoară activitatea într-un stat membru pentru un angajator, este
trimis de c ătre acesta într-un alt stat membru pentru a lucra la un alt angajator7.
Se observ ă faptul c ă detașarea la nivel european, ca regul ă, presupune faptul c ă
lucrătorul r ămâne sub autoritatea angajatorului ini țial pe când, la nivel na țional,
lucrătorul trece sub autoritatea altui angajator întruc ât se men ționeaz ă faptul c ă
presteaz ă servicii în interesul acestuia din urm ă până la încetarea deta șării.
Totodat ă, dac ă detașarea na țional ă înseamn ă o suspedare la ini țiativa angajatorului
a contractului individual de munc ă8, detașarea transna țional ă nu atrage modificarea
contractului de munc ă în acest mod, însemn ând doar o schimbare a locului de munc ă,
celelalte elemente ale contractului men ținându-se în mod corespunzator.
Un alt aspect îl reprezint ă înțelesul no țiunii de “lucr ător deta șat” care difer ă în
dreptul rom ânesc raportat la Directiva 96/71/CE. Astfel, conform doctrinei, trebuie s ă
se aprecieze drept intrat în uz un termen specific dreptului Uniunii Europene atunci
când ne raport ăm la expresia “lucr ător deta șat” în accep țiunea Directivei 96/71/CE9.
Prin urmare, se poate observa asem ănarea dintre cele dou ă institu ții la nivel de
conținut, diferen ța dintre cele dou ă ținând de particularit ățile proprii. Cu toate acestea,
important de men ționat este faptul c ă exist ă o diferen ță și cu privire la domeniul de
activitate; astfel, de și deta șarea na țional ă se poate face în orice domeniu, cu limit ările

6 A se vedea: Art. 45, Codul Muncii din 24 i anuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie
2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011;
7 A se vedea : Ilie Dumitru, Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, pagina 99;
8 A se vedea: Art. 52, alin. (1), lit. d), Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din
24 ianuarie 2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011;
9 A se vedea: Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ediția a 2-a, Ed.
C. H. Beck, București, 2008, pagina 441.

7
aferente date de lege, deta șarea transna țional ă se efectueaz ă exclusiv în domeniul
prest ărilor de servicii10.

SEC ȚIUNEA A III -A. FENOMENUL DE DUMPING

În contextul actual geopolitic, în cadrul sferelor decizionale se discut ă din ce în ce
mai des despre o rea șezare structural ă la nivelul Uniunii Europene, printr -o
diferen țiere a statelor membre pe criterii de dezvoltare socio -economic ă.
Din cauza nerezolv ării unor probleme și a acumul ării de tensiuni în ultimele decenii
pe seama migra ției lucr ătorilor și a unei destabiliz ări a pie ței for ței de munc ă din
cadrul statelor vest -europene, pe scena politic ă european ă au loc din ce în ce mai des
transform ări rapide.
Totodat ă, valurile de migra ție au provocat o perioad ă de criz ă în via ța Europei.
Cauzele care au alimentat -o sunt multiple și rezid ă în perioade lungi de instabilitate
politic ă și economic ă, de caren țe demografice, crize umanitare, sociale și chiar de
mediu. Migra ția a devenit, astfel, o solu ție pentru foarte mul ți dintre oamenii afecta ți
de aceste realit ăți11.
Fenomenul de migra ție a for ței de munc ă în cadrul statelor Uniunii Europene este
un fapt dat al zilelor noastre, iar acest tip de transfer se realizeaz ă nu doar dinspre
țările s ărace c ătre cele mai bogate, fapt ce justific ă acuza ția de „dumping social“ adus ă
de către cele din urm ă, ci și în sensul invers. Prin urmare, companiile multina ționale
europene își trimit lucr ătorii, de obicei cei afla ți în pozi ții de conducere, în sucursalele
din alte țări, oblig ând astfel la realizarea unui studiu și din perspectiva social ă, dar și
de aplicabilitate a asigur ărilor sociale.
Globalizarea, care s -a manifestat la nivelul Uniunii Europene prin ansamblul de
norme juridice care au determinat fondarea Uniunii Europene, a atras cu sine

10 A se vedea: Punct 2 din Preambul, Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a Parlamentului European și a
Consiliului, publicată în Jurnalu l Oficial, nr. L 018, din 21 ianuarie 1997: “întrucât, pentru
prestarea serviciilor, orice restricții pe motive de cetățenie sau condiții de reședință sunt
interzise, conform tratatului, cu începere de la sfârșitul perioadei de tranziție ”;
11 A se vedea: Kl aus Iohannis, Un dialog deschis despre Europa, Ed. Curtea Veche,
Bucure ști, 2019, pag. 293.

8
fenomene sociale care puteau fi prev ăzute, ținând de aspi rațiile fiec ărui individ de a
își dep ăși situa ția, prin c ăutarea unor metode de a -și îmbun ătăți condi țiile de existen ță.
Astfel, odat ă cu pră bușirea regimului comunist în statele est -europene s -a conturat o
scădere a economiei, precum și o sărăcire a multo r zone din aceste state, fapt ce a
determinat o c ăutare de noi oportunit ăți de munc ă în alte state, de execu ție de lucr ări
sau prest ări de servicii care, împreun ă, au generat fenomenul migra ționist din statele
est-europene c ătre țările occidentale.
În legisla ția Uniunii Europene nu exist ă o defini ție per se a conceptului de “dumping
social”. Termenul este folosit, însă, pentru a descrie o co ncuren ță neloial ă generat ă de
aplicarea unor salarii, dar și norme de protec ție social ă diferit e pentru categorii
distincte de lucr ători12.
Discriminarea în materie de munc ă a determinat un asalt de pl ângeri c ătre Comisia
European ă, argument ându-se prin cifre și prin compara ții fără echivoc cu lucr ătorii
naționali din statul în care lucr ătorii au fost deta șați. Articole de pres ă reiterau situa ții
precum urm ătoarea: “încă de anul trecut o coaliție de sindicate din Franța depusese
o plângere în fața Comisiei UE împotriva Germaniei. Dumpingul social e argumentat
prin cifre clare și a fost făc ut posibil de diferența în legislaț ie între Germania și țări
precum Franța și Belgia. În Germania, costul muncii în anumite sectoare este extrem
de coborât, iar muncitorii sunt în general originari din România -Bulgaria, fără
protecție socială și gata să accepte orice condiții ”13.
Într-un Raport European predat de c ătre Comisia pentru ocuparea for ței de munc ă
și afaceri sociale, referitor la dumpingul social în Uniunea European ă14, se subliniaz ă
faptul c ă armonizarea drepturilor sociale a fost neglijat ă, dat fiind c ă s-a convenit c a
statele membre s ă își păstreze competen țele în domeniul social. Acest aspect a
determinat o concuren ță între întreprinderi, lucr ătorii europeni neav ând nici acelea și
obliga ții sociale și nici acelea și drepturi social e. S-a compromis astfel Principiul

12 A se vedea: Marianne Thyssen, Secțiunea de întrebări parlamentare, Sursa:
http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/E -8-2015 -008441 -ASW_RO.html?redirect ,
2015, (accesat la 14 martie 2019);
13 A se vedea: Dan Alexe și Liliana Barbăr oșie, Dumpingul social – o problemă și în
Uniunea Europeana, Sursa: https://moldova.europalibera.org/a/24936338.html , 2013,
(accesat la 19 martie 2019);
14 A se vedea: Guillaume Balas, Raport referitor la dumpingul social în Uniunea Europeană
a Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, Sursa:
http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A -8-2016-0255_RO.html , 2016, (accesat la
20 martie 2019).

9
concuren ței echitabile între întreprinderi întruc ât, situa țiile de concuren ță economic ă
și social ă neloial ă aduc cu sine un obstacol, împing ând operatorii economici s ă reduc ă
cheltuielile asociate costului cu munca. Prin urmare, se înregistreaz ă o scădere treptat ă
a drepturilor lucr ătorilor europeni, reduc ând sursele financiare necesare pentru
sisteme de protec ție social ă diferite.
Raportul aduce o con știentizare par țială a autorit ăților europene, amintind de
angaj amentele luate pentru a lupta împotriva dumpingului social. Se propun măsuri
cu scopul de a elimina lacunele legislative care favorizau dezvoltarea concuren ței
neloiale în cadrul Pie ței interne, consolidarea controalelor și a inspec țiilor, implicit și
a resurselor umane și financiare puse la dispozi ția autorit ăților pentru a pune în
aplicare reglement ările existente. Totodat ă, subliniaz ă necesitatea elabor ării unui
document digital unic care s ă consemneze transferul drepturilor sociale pentru to ți
lucrătorii europeni. Raportul sus ține o lupt ă puternic ă împotriva societ ăților de tip
“cutie p oștală”, care reprezint ă o metod ă des întâlnită de evitare a taxelor fiscale.
În final, Raportul anticipa revizuirea Directivei 96/71/CE privind deta șarea
lucrătorilor în cadrul prest ării de servicii, men ționând motivele acestei necesit ăți,
precum și faptul c ă acest aspect ar reprezenta o deschidere c ătre modificarea temeiul ui
juridic actual, precum și a regulamentelor de coordonare a sistemelor de securitate
social ă. În plus, anumite norme, inclusiv cele referitoare la plata contribu țiilor la
sistemul de asigur ări sociale, se sus ținerea c ă necesit ă o revizuire pentru a se garanta
egalitatea de tratament între lucr ători, dar și o concuren ță loială între actorii
economici.

SEC ȚIUNEA A IV -A. MODIFICAREA DIRECTIVEI 96/71/CE ȘI
IMPLICA ȚII

Modifică rile rapide din Piața internă europeană, dar și evoluțiile necesităților de
protecție socială au trecut rapid î n desuetitudine principiile pe car e se î ntemeia
Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor î n cadrul pr estării de servicii. P rin
urmare, în prezent, la mai bine de două zeci de ani de la adoptare, adaptarea sa a devenit
o necesitate în contextul asigurării unor condiții de prestare a munci i într-un mod
adecvat.

10

1. Contextul modific ării Directivei 96/71/CE

La momentul adopt ării Directivei 96/71/CE privind deta șarea lucr ătorilor în cadrul
prest ării de servcii, la 16 decembrie 1996, Uniunea European ă era compus ă din 15
state membre. În prezent, aceasta are 28 de state membre, astfel num ărul lucr ătorilor
detașați transna țional a crescut propor țional și în mod se mnificativ în ultimii ani. Prin
urmare, s -a eviden țiat necesitatea unei modific ări a Directivei care s ă satisfac ă
necesit ățile actuale și prin raportare la schimb ările înregistrate în spa țiul european.
O prim ă propunere de modificare a fost prezentat ă de Comisia europe ană în
octombrie 2010 printr -o Comunicare15. Comunicarea susținerea două propuneri de
modificare ce doreau a restabili încrederea cet ățenilor și sprijinul acestora , una dintre
ele fiind în leg ătură cu deta șarea lucr ătorilor. De men ționat faptul c ă actul reprezenta
urmarea unui raport realizat de c ătre partenerii sociali europeni ce identific a
divergen țe existente ca urmare a hot ărârilor Cur ții de Justi ție Europene.
În acest context, o propunere de punere în aplicare a Directivei a apărut în 2012
(ulterior aprobat ă în 2014), și anume Directiva 2014/67/UE privind asigurarea
respect ării Directivei 96/71/CE16. Cadrul general al acesteia îl reprezenta o mai bun ă
punere în aplicare și o executare conform ă și uniform ă a Directivei 96/71/UE,
incluz ând, totodat ă, măsuri ce doreau a preveni și sanc ționa încălcările normelor
aplicabile. De asemene a, aceasta aduce garan ții de protec ție a drepturilor lucr ătorilor
detașați și de înlăturare a obstacolelor din calea liberei prest ări a serviciilor.

15 A se vedea: Comunicare a Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul
Economic și Social și Comitetul Regiunilor: Către un Act privind piața unică pentru o
economie socială de piață cu grad r idicat de competitivitate 50 de propuneri pentru
optimizarea muncii, a activităților comerciale și a schimburilor reciproce, Bruxelles,
V.COM (2010) 608 final/2, Sursa: https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/ro/TXT/?uri=COM:2010:0608:FIN , (accesat la 23 martie 2019);
16 A se vedea: Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului privind
asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind
cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne (
„Regulamentul IMI” ), publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europ ene, nr. L 157, din 28
mai 2014.

11
Deși termenul -limit ă de transpunere a Directivei 2014/67/UE nu era încă scadent17
(18 iunie 2016 ), iar cel de depunere a reexaminarilor aferente nu era nici m ăcar pe
aproape18 (18 iunie 2019), în 2016 a ap ărut proiectul de modificare efectiv ă a
Directivei 96/71/UE. Astfel, ca urmare a public ării pe 9 iulie 2018, Directiva
96/71/CE a fost modificat ă prin Directiva 2018/957/UE19.

2. Motivele și obiectivele modific ării

Proiectul de Directiv ă arăta în Preambul faptul c ă modific ările ce se doreau a fi luate
nu reglementau aspecte abordate de Directiva 2014/67/CE, ci se concentra mai
degrab ă asupra unor chestiuni ce intrau în domeniul de reglementare al Uniunii
Europene stabilite prin Directiva din 1996. Prin urmare, Comisia european ă considera
faptul c ă revizuirea Directivei din 1996 și Directiva pentru asigurarea respect ării
aplic ării acesteia sunt comp lementare. Prin urmare, modificarea Directivei a vizat
efectiv o ameliorare a co erenței cu alte acte legislative ale Uniunii Europene ap ărute
ulterior adopt ării din 1996.
Astfel, Directiva din 1996 este cea care asigur ă un set de norme echitabile
desfășurării deta șării transna ționale: salariul minim; perioadele maxime de lucru și
perioadele minime de odihn ă; durata minim ă a concediilor anuale pl ătite; condi țiile
de punere la dispozi ție a lucr ătorilor prin intermediul agen țiilor de munc ă temporar ă;
sănătatea, securitatea și igiena la locul de munc ă; măsuri de protec ție în favoarea
femeilor însărcinate, precum și a mamelor care au n ăscut recent, a copiilor și a
tinerilor; egalitatea de tratament între bă rbați și femei. Toate acestea reprezint ă un
minimum de condi ții la care lucr ătorii deta șați au dreptul, angajatorul put ând să le
aplice condi ții de munc ă mult mai avantajoase dacă își doresc. De men ționat faptul c ă

17 A se vedea: Art. 23, alin. (1), primul paragraf, Directiva 2014/67/UE;
18 A se vedea: Art. 24, alin. (1), primul paragraf, Directiva 2014/67/UE;
19 A se vedea: Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Cons iliului de
modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de
servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europen e, nr. L 173, din 28 iunie
2018.

12
Directiva din 1996 nu a abordat aspecte referitoare la securitatea soci ală20, acestea
fiind ulterior reglementate prin Regulamentul 883/2004 privind coordonarea
sistemelor de securitate social ă21 și Directiva privind munca prin agent de munc ă
temporar ă22.
Pe de alt ă parte, Directiva 2014/67/CE a avut drept scop sprijinirea aplic ării
normelor privind deta șarea lucr ătorilor prin tratarea unor probleme legate de fraud ă,
de eludarea normelor și de schimbul de informa ții între statele membre. În concret,
aceast ă Directiv ă abordeaz ă probleme precum: drepturile și oblig ațiile lucr ătorilor
detașați; dezvoltarea cooper ării între autorit ățile na ționale ce se fac responsabile de
detașarea lucr ătorilor; întreprinderile de tip “cutie po ștală” care doresc s ă eludeze
legea prin intermediul mecanismului deta șării; responsabilit ățile statelor membre în
ceea ce prive ște verificarea respect ării normelor de deta șare a lucr ătorilor; criterii ce
pot fi folosite pentru a stabili dac ă o persoan ă se încadreaz ă în noțiunea de “lucr ător
detașat”; stabilirea unor cerin țe clare în ceea ce prive ște întreprinderi le, astfel încât
schimbul de informa ții să se fac ă într-un mod transparent ; abilitarea sindicatelor de a
reprezenta lucr ătorii, în cazul în care nu li se respect ă drepturile aferente; asigurarea
aplic ării sanc țiunilor corespunz ătoare în cazul nerespect ării cerin țelor impuse de
Uniunea European ă cu privire la deta șarea lucr ătorilor.
Prin urmare, Directiva pune la dispozi ția autorit ăților instrumente noi, mult mai
drastice, cu scopul de a face distinc ția între detașările reale și abuzuri, fraude, elud ări
ale legii. Un exemplu în acest sens este cazul în care autorit ățile unui stat membru
solicit ă autori tăților statului membru de origine a l unui lucr ător deta șat să întreprind ă
verific ări în ceea ce prive ște întreprinderea care a f ăcut deta șarea, dacă aceasta
desfă șoară activit ăți reale și substanț iale și nu doar administrative.
Un argument mult mai concret ce justific ă modificarea este, conform Comisiei
Europene, situa ția economic ă care s -a modificat considerabil în cele dou ă decenii de

20 A se vedea: Comisia Europeană – Fișă informativă – Revizuirea Dir ectivei privind
detașarea lucrătorilor, Sursa: http://europa.eu/rapid/press -release_MEMO -16-467_ro.htm ,
2016, (accesat la 20 februarie 2019) ;
21 A se vedea: Regulamentul (CE) nr. 883/20 04 al Parlamentului European și al Consiliului
privind coordonarea sistemelor de securitate socială, publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, nr. L 166, din 30 aprilie 2004;
22 A se vedea: Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consili ului privind
munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr.
L 327, din 5 decembrie 2008.

13
la implementare . Pia ța unic ă a recep ționat dezvolt ări consistente, prin urmare
diferen țele salariale s -au accentuat. Astfel, întreprinderile au v ăzut prin aceasta un
mecanism de exploatare a diferen țelor. Dova da o reprezint ă statisticile existente de
dinainte de modificare prin care se afirm ă faptul c ă lucrătorii deta șați câștigă cu până
la 50% mai pu țin dec ât lucr ătorii locali în anumite sectoare și state membre23.
Diferen țele salariale perturb ă concuren ța echi tabilă între întreprinderi, afect ând
concuren ța între statele membre și, totodat ă, Piața unic ă european ă.
Așadar, a fost necesar ă modificarea Directivei 96/71/CE, obiectivele sale fiind
adaptarea normelor sale , din punct de vedere economic și social, la realitatea existentă
astfel încât lucr ătorilor deta șați să le fie asigurat un cadru relevant și solid.

3. Modific ările adoptate prin Directiva 2018/957/UE

Așa cum se reflect ă și în secțiunea anterioară , Directiva 96/71/CE privind deta șarea
lucrătorilor în cadrul prest ării de servicii transna ționale a fost modificat ă prin
Directiva 2018/957/UE, care a fost publicat ă pe 9 iulie 2018. S -au avut în vedere mai
multe amendamente care vor fi detaliate în con ținutul acestei sec țiuni.
Astfel, un prim amendament a fost acela de a se introduce regula conform căreia
lucrătorii trebuie să beneficieze pe durata detașării de condițiile de muncă și de
încadrare în muncă reglementate în statul membru gazdă atât prin acte cu putere de
lege și acte administrative, cât și, dacă există reglementate, prin convenții colective
sau sentințe arbitrale care au fost declarate cu aplicare general ă.
O important ă reglementare a privit condi țiile de salarizare . Prin urmare, no țiunea
de remunera ție (nu doar no țiunea de salariu minim , ci pe de -a întregul) este cea
stabilit ă de către statul membru gazd ă prin intermediul dreptului intern/ practicilor
naționale și include elementele obligatorii stabilite conform actelor cu putere de lege
și actelor administrative, dar și conform convențiilor colective sau sentințelor arbitrale

23 A se vedea: Comisia Europeană – Fișă informativă – Revizuirea Directivei privind
detașarea lucrătorilor, Sursa: http://europa.eu/rapid/press -release_MEMO -16-467_ro.htm ,
2016, (accesat la 20 februarie 2019).

14
care au fost declarate cu aplicare generală. Totodat ă, condi țiile de cazare sunt cele
reglementate în statul membru gazd ă.
Se garanteaz ă indemniza țiile specifi ce deta șării; în acest sens, în cazul în care din
modalitatea de stabilire a condițiilor de muncă ( prin acte normative , contracte
colective de muncă , acte administrative, contracte individuale de muncă/scrisori de
detașare et c.) nu rezultă care din elementele indemnizației sunt alocate pentru
rambursarea cheltuielilor provenite din mecanismul detașarii și care dintre elemente
fac parte din remunerație, se prezum ă că indemnizația de detașare este acordată cu
titlu de rambur sare a cheltuielilor (și nu va putea fi luată în calcul la stabilirea
remunerației).
Se instituite principiul egalit ății de tratament între lucrătorii temporar detașați de un
agent de muncă temporară și lucrătorii recrutați direct de întreprinderea utilizatoare
situată pe teritoriul statulu i membru gazdă. Neîndeplinirea acestei obligaț ii va conta
în cazul sanc țiunilor aplicabile.
Statele menbre pot impune, cu respectarea egalit ății de tratament și în vederea
garant ării libert ății de prestare a serviciilor, alte condi ții de munc ă și de încadrare
decât cele prev ăzute în Directiv ă, dar numai în măsura în care este vorba de elemente
de ordine public ă. Se men ționeaz ă, totodat ă, cu privire la condi țiile de munc ă,
încadrare și remunerare o accentuare a obliga ției de a publica pe site-ul un ic na țional
informa ții în acest sens.
O alt ă prevedere adoptat ă prive ște detașarea pe termen lung prin care lucr ătorii
detașati pe un termen mai mare de 12 luni (18 luni , în mod excep țional) beneficiaz ă
de toate condi țiile de munc ă și de încadrare în munc ă aplicabile în statul membru
gazd ă. Excep ție fac prevederile ce se refer ă la: (i) procedurile, formalitățile și
condițiile privind încheierea și încetarea contractelor de muncă, inclusiv a clauzelor
de neconcurență, respectiv la (ii) schem ele de p ensii ocupaționale suplimentare24.

24 A se vedea: Florentina Munteanu și Gabriela Ilie, Detașarea lucrătorilor în cadrul prestării
de servicii: Principalele modificări aduse Directivei 96/71/CE, Sursa:
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ ro/Documents/tax/romana/Tax%20Legal%
20Alert_RO_16 -20%20iulie.pdf , 2018, (accesat la 3 aprilie 2019).

15

CAPITOLUL II
PARTICULARIT ĂȚILE DETA ȘĂRII TRANSNA ȚIONALE ÎN UNIUNEA
EUROPEAN Ă

Detașarea transnațională este caracterizată de particularitățile sale. Astfel, f ormele
sale oferă lucră torilor un cadru de reglementare , durata diferențiază detaș area de alte
modifică ri ale contractu lui de muncă, iar efectele conclud ansamblul particularităților
într-un mod uniform menit să asigure un echilibru tuturor părților implicate în acest
raport de muncă.

SEC ȚIUNEA I . CARACTERISTICILE DETA ȘĂRII EUROPENE

Directiva 96/71/CE , cu modificările aferente aduse prin Directiva (UE) 2018/957,
s-a remarcat, de -a lungul timpului, printr -o serie de beneficii care au contribuit la
eliminarea obstacolelor cu privire la li bera circula ție a persoanelor și a serviciilor.
Totodat ă, aceasta a dus la constituirea unui cadru legal pentru a promova prestarea de
servicii la nivel transna țional și pentru a asigura drepturile lucr ătorilor deta șati.
O prim ă caracteristic ă este caracterul temporar al deta șării, deși nu este prev ăzută
durata maxim ă legal ă a acesteia, nici în Directiva 96/71/CE, dar nici în alte acte
subsecvente. Aceasta poate varia de la o zi, la luni și chiar ani în func ție de specificul
activ ității ce urmeaz ă a fi atribuit ă de către angajator lucr ătorului deta șat. Se observ ă
astfel c ă difer ă de deta șarea la nivel na țional în cadrul c ăreia se prevede expres faptul
că nu poate avea o durat ă mai mare de un an25. Excep țional, aceasta poate fi prelungit ă
din 6 în 6 luni, dar doar cu acordul ambelor p ărți26.

25 A se vedea: Art. 46, alin. (1), Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 ma i 2011;
26 A se vedea: Art. 46, alin. (2), Codul Muncii.

16
O alt ă caracteristic ă o reprezint ă preexisten ța la momentul deta șării a unui raport de
munc ă între angajator și lucr ătorul ce urmeaz ă a fi deta șat. Acest raport trebuie s ă se
mențina cel pu țin pe perioada deta șării27.
De asemenea, pe perioada deta șării este necesar s ă existe un raport de subordonare
între angajatorul care a dispus deta șarea și salariatul care a fost deta șat. De altfel,
aceast ă caracteristic ă este de esen ța deta șării transna ționale deoarece, dup ă cum am
mai precizat, face o distinc ție major ă față de deta șarea na țional ă, unde se face
transferul acestei subordon ări c ătre un alt angajator. Totodat ă, determin ă
aplicabilitatea sau nu a legisla ției europene.
Prin urmare, de-a lungul timpului, din jurispruden ța Curț ii de Justi ție a Uniunii
Europene s -au desprins anumite tr ăsături care dovedesc existen ța rela ției efective între
întreprinderea de unde lucr ătorul a fost deta șat și acesta28: contractul de munc ă va
rămane aplicabil între p ărți; încetarea contractului de munc ă prin concediere
reprezint ă o decizie care se poate lua doar de c ătre întreprinderea care a deta șat;
întreprinderii care face deta șarea îi rămâne competen ța de a determina “natura” muncii
pe care o pres tează lucrătorul, la nivel general, în sensul de a determina produsul final
al muncii sau tipul de serviciu pe care lucr ătorul îl ofer ă; remunerarea salariatului se
face de întreprinderea care a deta șat, indiferent de cine va face plata în fapt.
Totodat ă, Curtea de Justi ție a Uniunii Europene a clarificat rela ția între
întreprinderea care deta șează și lucr ătorul deta șat. Astfel, printr -o decizie29, Curtea a
menționat faptul c ă statul membru a încălcat obliga țiile ce îi reveneau prin faptul c ă a
instituit “obliga ția întreprinderilor de a nu deta șa dec ât personal legat de acestea
printr -un contract de munc ă scris sau printr -un alt document analog ”. Ori la art . 3,
alin. (10), prima liniu ță din Directiva 96/71 /CE, în varianta încă nemodificat ă

27 A se vedea: Art. 1, alin. (3), lit. a), Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a
Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul
prestării de se rvicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 173, din 28
iunie 2018: […] dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și
lucrător pe perioada detașării ;
28 A se vedea: Ilie Dumitru, Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, pagin a 101;
29 A se vedea: Cauza C -319, Comisia Comunităților Europene c. Marelui Ducat al
Luxemburgului, Hotărârea Curții din 19 iunie 2008, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, 15 au gust 2008, Sursa:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=0D6DF325CA643DB672EA
843946F3DFFA?text=&docid=69187&pageIndex=0&doclang=ro&mode=lst&dir=&occ=fi
rst&part=1&cid=9597396 , (accesat la 5 aprilie 2019).

17
recuno ștea posibilitatea statelor membre de a impune nediscriminatoriu
întreprinderilor care deta șează lucrători pe teritoriul lor condi ții de încadrare în munc ă
privind alte aspecte dec ât cele avute în vedere la alin. (1) , primul paragraf din acest
articol (art . 3 în speță), însă doar cu men țiunea ca acestea s ă fie dispozi ții de ordine
public ă. Prin urmare, trebuie s ă fie dispozi ții de o respectare crucial ă pentru ordinea
în stat, astfel încât respectarea acestora s ă fie impus ă oricărei perso ane care se afl ă pe
acel teritoriu.
Sintagma “dispozi ții de ordine public ă” a fost definit ă în fapt la nivel unional, cu
ocazia adopt ării Directivei 96/71 /CE astfel30: ”<dispozi ții de ordine public ă> ar
trebui considerat ă ca acoperind acele dispozi ții obligatorii de la care nu se poate
deroga și care, prin natura și scopul lor, r ăspund cerin țelor imperative ale interesului
public. Aceste dispozi ții pot include , în special , interzicerea muncii for țate sau
implicarea autorit ăților publice în supravegherea respect ării legisla ției privitoare la
condi țiile de munc ă”.

SEC ȚIUNEA A II -A. FORMELE DETA ȘĂRII TRANSNA ȚIONALE
EUROPENE ȘI EXCEP ȚIILE EXISTENTE DE LA APLICAREA
DIRECTIVEI 96/71/CE

Formele detașării transnaț ionale structurează activitatea lucrătorilor detașaț i, iar
excepțiile întăresc regula în funcție de particularităț i. Modificarea Directivei 96/71/CE
a adaptat conținutul ace stora pentru a asigura o protecț ie eficientă lucră torilor , cu
precă dere în ceea ce privește situația lu crătorilor puși la dispoziț ie printr -un contract
de agent de muncă temporară .

1. Formele deta șării transnaț ionale europene

30 A se vedea: Ilie Dumitru, Detașarea lucrători lor în Uniunea Europeană, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, pagina 102.

18
Deta șarea transna țional ă se aplic ă doar în măsura în care întreprinderile aplic ă una
dintre m ăsurile enumerate în cadrul articolului 1 din cadrul Directivei 96/71/CE.
Astfel, o prim ă form ă o reprezint ă cea în care deta șarea se face pe teritoriul unui stat
membru, în numele întreprinderii sau sub coordonarea sa, prin intermediul încheierii
unui contract între întreprinderea care deta șează și prestatorul de servicii care urmeaz ă
să beneficieze de activitatea celui ce va fi deta șat. O condi ție esen țială, așa cum am
specificat și mai sus, este aceea a existen ței unui raport de munc ă pe perioada detașării
între întreprinderea care a realizat detașarea și lucră torul detașat31.
Cea de-a doua form ă are în vedere acelea și condi ții – teritoriul unui stat membru,
un raport de munc ă menținut – cu diferen ța că, în cazul acesteia, detașarea are loc în
cadrul unei unit ăți sau a unei întreprinderi care apar ține grupului32.
A treia form ă a deta șării a suferit modific ări vizavi de forma preexistent ă din
199633. Prin urmare, în varianta modificat ă, s-a sporit protec ția lucr ătorilor care au
fost puși la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare de către o întreprindere cu
încadrare în muncă temporară sau un agent de muncă temporară. Totodat ă, noua
Directiv ă dispune, prin dou ă noi paragrafe, de clarific ări suplimentare prin care se
asigur ă principiul aplic ării acelora și condi ții elementare de munc ă, dar și de încadrare
în munc ă lucrătorilor prin contract de agent de munc ă temporar ă cu cele care s -ar
aplica lucr ătorilor dacă ar fi recruta ți de c ătre întreprinderea utilizatoare însăși pentru
acela și post. De aseme nea, se impune întreprinderilor utilizatoare, printr -un paragraf
distinct, obliga ția de informare a întreprinderii cu încadrare în munc ă temporar ă sau
agentului de munc ă temporar ă cu privire la lucr ătorii care își realizează în mod
temporar activitatea pe teritoriul unui alt stat membru dec ât statul membru unde își
desfășoară activitatea în mod obi șnuit34. Prin n oua reglementare s-a dorit a se clarifica
situa ția lucr ătorilor deta șati prin contract de agent de munc ă temporar ă care au fost

31 A se vedea: Art. 1, alin. (3), lit. a), Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a
Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 173, din 28
iunie 2018;
32 A se vedea: Art. 1, alin. (3), lit. b), Directiva (UE) 2018/957;
33 A se vedea: Art. 1, alin. (3), lit. c), Directiva (UE) 2018/957: “detașarea, în calitate de
întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un
lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară
activitatea pe teritoriul un ui stat membru, dacă există un raport de muncă între
întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție
lucrătorul și lucrător pe perioada detașării ”;
34 A se vedea: Art. 1, alin. (3), lit. c), punctul (ii), Directiva (UE) 2018/957.

19
subiectul a mai multe discu ții pe parcursul timpului și să li se asigure, totodat ă,
Principiul egalit ății de tratament.
Formele de deta șare au reprezentat subiect de analiz ă pentru Curtea de Justi ție a
Uniunii Europene încă de la apari ție, cauze care au adus clarific ări nu doar textelor de
Directiv ă, dar și legisla ției na ționale aferente .
Una dintre acestea este reprez entată prin cauzele conexe C -307/09 – C-309/0935
conform cărora s-a arătat necesitatea distinc ției între punerea la dispozi ție și deplasare
tempora ră în cazul lucr ătorilor trimi și pentru a presta servicii într-un alt stat membru
pentru angajatorul lor, o astfel de deplasare reg ăsindu -se și în cadrul art . 3, alin . (1),
lit. a) din Directiva 96/71/CE. Prin urmare, s -a constatat faptul c ă, în acest din urm ă
caz, deta șarea de lucr ători reprezint ă un accesoriu al unei prest ări de servicii realizate
de angajatorul respectiv în acest stat membru. Dimpotriv ă, în cazul de la litera c ),
Curtea a considerat c ă este aplicabil în momentul în care deplasarea de lucr ători
constituie obiectul însuși al unei prest ări de servicii transna ționale.
Formele deta șării transna ționale au fost transpuse corespunz ător și în cadrul
legisla ției na ționale. Astfel, acestea sunt reglementate prin Legea nr. 16/2017 în cadrul
art. 5 alin. (1) și (2).

2. Excep țiile existente de la aplicarea Directivei 96/71/UE

Din cadrul Directivei, precum și din legisla ția de transpunere folosit ă pentru
prestarea de servicii, se pot desprinde direct sau indirect situa ții în care Directiva nu
este aplicabil ă.
Un prim caz se enun ță în cadrul art . 1 alin . (2) din care se înțelege faptul c ă
personalului navigant ce apar ține întreprinderilor din marina comercial ă nu li se aplic ă
prezenta Directiv ă.

35 A se vedea: Cauzele conexate C -307 și C -309/09, Vicoplus SC PUH, BAM Vermeer
Contracting sp. zoo, Olbek Industrial Services sp. Zoo c. Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Hotărârea Curții din 10 februarie 2011, publica tă în Repertoriul
jurisprudenței, nr. I -00453, 2011, Sursa:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=CDC03E5C0C48D4C117FF5
DBB1EC1ACD0?text=&docid=84322&pageIndex=0&doclang=RO&mode=lst&dir=&occ=
first&part=1&cid=8638133 , (accesat la 12 aprilie 2019).

20
O alt ă situa ție de excep ție se desprinde din analiza art . 1 al Directivei care folose ște
noțiunea de “ întreprindere” pe tot parcursul acestui articol. Astfel, se înțelege
excluderea personalului care nu apar ține acestei no țiuni.
Prin urmare, din literatura rom ână36 înțelegem c ă se identific ă două astfel de
categorii care nu apar țin no țiunii de întreprindere: personalul organiza țiilor non -profit
(inclusiv asocia ții și funda ții) și personalul angajat al unei perso ane fizice.
Dreptul comunitar a dat un înțeles cu origine în jurispruden ța comunitar ă și
european ă. Astfel, Curtea de Justi ție a Uniunii Europene a definit no țiunea de
întreprindere în mod sistematic drept o entitate care desf ășoară o activitate economic ă,
indiferent de tipul de finan țare sau de statut juridic37.

SEC ȚIUNEA A III -A. DURATA DETA ȘĂRII EUROPENE

După cum reiese și din cadrul secțiunii referitoare la caracteristici le detașării
transna ționale este de esen ța deta șării ca aceasta s ă aibă caracter temporar. Cu toate
acestea, la nivel de legisla ție cu privire la prestarea de servicii în cadrul Uniunii
Europene, nu se reg ăsește nicio prevedere care s ă limiteze din punct de vedere
temporar acest tip de deta șare.
Totu și, pe parcursul timpulu i, s-au făcut diverse precizări, precum cea din conținutul
art. 12 din Regulamentul 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate
social ă, consider ându-se că termenul de 24 de luni , specificat în conținutul articolului ,
ar putea face referire la timpul maxim legal al deta șării transnaț ionale .
În fapt, articolul acesta face referire la perioada maxim ă în care lucr ătorul det așat
poate r ămâne asigurat în sistemul de asigur ări na ționale din statul membru de
origine38. Acest articol, în realitate, reprezint ă o excep ție de la regula general ă stabilit ă

36 A se vedea: Ion Traian Ștefănescu, Tratat teo retic și practic de drept al muncii, Ediția a
IV-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pagina 391;
37 A se vedea: Cauzele conexate C -180/98 –C-184/98, Pavel Pavlov și alții împotriva
Stichting Pensioenfonds Medische Specialisten, Ho tărârea Curții din 12 septembrie 2000,
Sursa: https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX:61998CJ0180 , (accesat
la 15 aprilie 2019);
38 A se vedea: Art. 12, alin. (1), Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European
și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială, publicat în Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, nr. L 166, din 30 aprilie 2004.

21
în cadrul art. 11 , alin. (3), lit. a ) și are drept scop evitarea unor complica ții
administrative care ar face mai mult r ău dec ât bine pe o perioad ă atât de scurt ă. Prin
urmare, ar t. 12, alin. (1) nu se va aplica într-o astfel de situa ție, cu mențiunea de a fi
îndeplinite anumite condi ții39: “existența unei legături directe între angajator și
lucrătorul pe care acesta îl angajează; existența unor legături între angajator și statul
membru în care acesta este stabilit” – se consider ă, cu privire la aceast ă condi ție, că
aceste dispozi ții se aplic ă statelor care desf ășoară în mod frecvent activit ăți pe
teritoriul statului membru în care acestea sunt stabilite; a treia condi ție este aceea de
a se men ține o leg ătură direct ă între angajator și lucr ătorul deta șat deoarece, “dacă
lucrătorul detașat este pus la dispoziția unei a treia întreprinderi nu mai pot exista
garanții cu privire la menținerea legăturii directe ”.

SEC ȚIUNEA A IV -A. NO ȚIUNEA DE LUCR ĂTOR

Principalii beneficiari ai dreptului la liberă circula ție sunt lucr ătorii statelor membre .
Termenul de “lucr ător” est e folosit de mult ă vreme în cadrul terminologiei juridice
europene. Astfel, dat fiind c ă subiec ții deta șării europene sunt însuși “lucr ătorii” este
necesar s ă stabilim sensul no țiunii și a sferei lor de aplicabilitate, întrucât noțiunea
poate avea mai multe sensuri, dup ă cum se va putea vedea în secțiunea următoare .

1. Cadrul legal al no țiunii de lucr ător

Termenul de lucr ător nu a f ăcut parte din dreptul rom ânesc încă de la începuturi.
Acesta a devenit propice folosirii odat ă cu aderarea Rom âniei la Uniunea European ă,
fiind un termen cu specific european . Totu și, noțiunile folosite la scar ă largă sunt în

39 A se vedea: Decizia nr. A2 din 12 iunie 2009 privind interpretarea articolului 12 din
Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului referitor la
legislația aplicabilă lucrătorilor salariați detașați și lucrătorilor independenți care lucrează
temporar în afar a statului competent, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. C
106/02, din 24 aprilie 2010, Sursa: https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/?u ri=CELEX%3A32010D0424%2802%29 , (accesat la 24 aprilie 2019).

22
continuare acelea de “salariat” și “angajat”. Prin urmare, sensul no țiunii de lucr ător
este cu at ât mai interesant și necesit ă o analiz ă deosebit ă.
Conturarea con ținutului acestui termen s -a realizat în timp prin intermediul nu doar
a diferitelor acte normative europene, dar și cu ajutorul jurispruden ței Curț ii de Justi ție
a Uniunii Europene.
Prima apari ție a no țiunii de lucr ător a avut loc prin intermediul Tratatului de
instituire a Comunit ății Economice E uropene40 în cadrul art . 48 (a devenit art . 39 prin
intermediul Tratatului de la Amsterdam ) care prevedea în alin. (1) faptul c ă “libera
circula ție a lucrătorilor este garantat ă în cadrul Comunit ății cel t ârziu la încheierea
perioadei de tranzi ție”.
Noțiunea d e lucr ător este definit ă și prin Tratatul de func ționare a Uniunii
Europene41 în cadrul art. 45: “Libera circula ție a lucr ătorilor este garantat ă în cadrul
Uniunii ”.
De asemenea, Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al
Consiliului privind libera circula ție a lucr ătorilor în cadrul Uniunii din 201142 vorbe ște
despre necesitatea unui tratament egal în ceea ce prive ște toate aspectele ce sunt legate
de desf ășurarea unei activit ăți salariale, dar și de mobilitatea lucr ătorilor, mai ales în
ceea ce prive ște integrarea familiei lucr ătorului în statul gazd ă.
Prin urmare, se dovede ște faptul c ă noțiunea de lucr ător este una de însemn ătate la
nivel european și nu este o no țiune recent ă în actele normative , ci dateaz ă încă de la
fondare.
Totodat ă, și Directiva 96/71/CE care face obiectul prezentei lucr ări, inclusiv în
varianta modificat ă prezint ă într-un articol distinct (articolul 2) ce se înțelege prin
aceast ă noțiune. Astfel, Directiva spune c ă lucrătorul deta șat reprezint ă “un lucr ător
care, pe o perioad ă limitat ă, își desf ășoară munca pe teritoriul unui stat membru
diferit de cel în care lucreaz ă în mod obi șnuit”. Totu și, în alineatul 2 se aduce o
explica ție suplimentar ă prin care se înțelege c ă definirea noțiunii este de competența

40 A se vedea: Tratatul de instituire a Comunității Economice Europene (CEE), publicat în
Jurnalul Oficial, nr. 325C, din 24 decembrie 2002 ;
41 A se vedea: Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, publicat în Jurnalul Oficial,
nr. C 326/50, din 26 octombrie 2012;
42 A se vedea: Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al Consiliului
privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, publicat în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, nr. 141/1, din 27 mai 2011.

23
statului membru în care lucr ătorul este deta șat, fiind necesar s ă se aplice înțelesul
prevăzut în legisla ția acelui stat.
Așadar, termenul are o aplicabilitate general ă în ceea c e prive ște legisla ția liberei
circula ții a persoanelor, înțelesul s ău variind de la un stat la altul.

2. Noțiunea de lucr ător

După cum reiese din secțiunea anterioară , deși s-a stabilit un cadru de referin ță în
ceea ce prive ște libera circula ție a lucr ătorilor, acestuia nu i s -a acordat o defini ție în
sine. Prin urmare, de -a lungul timpului, jurispruden ța Cur ții de Justi ție a Uniunii
Europene a tran șat aceast ă problem ă, oferindu -i un înțeles.
O prim ă cauză în acest sens este C -337/9743 având ca obiect o cerere adresat ă de
către Commissie van Beroep Studiefinanciering pentru a se pronun ța, într-un litigiu
pendinte între C.P.M Meeusen și Hoofddirectie v an de Informatie Beheer Groep, cu
privire la o hotărâre preliminar ă de clarificare a sensului noțiunii de lucrător prin
interpretarea art . 48 si art. 52 din Tratatul CE (art. 39 si art. 43 din Tratatul CE dup ă
modificare ). Prin urmare, s -a interpretat c ă noțiunea de “lucr ător” apar ține persoanei
care “exercit ă activit ăți reale și efective, cu excep ția activit ăților cu o amploare at ât
de mic ă încât sunt considerate ca fiind pur marginale și accesorii ”. De asemenea, s –
a considerat c ă noțiunea trebuie s ă aibă o sfer ă de aplicare comunitar ă și nu trebuie s ă
fie interpretat ă restrictiv. Esen țial pentru rela țiile de munc ă se consider ă, în cadrul
cauzei, c ă o persoan ă care presteaz ă servicii, în favoarea altei persoane, trebuie s ă fie
remunerat ă corespunzator.
O alt ă cauză este Cauza 66/8544 în care Curtea de Justi ție a Uniunii Europene
menționeaz ă faptul c ă “noțiunea de lucr ător, în sensul art . 48, nu poate primi o
interpretare diferit ă, în func ție de dreptul na țional, acesta av ând o sfer ă de aplicare
la nivel comunitar ”. De asemenea, se întărește ide ea conform căreia este esen țial

43 A se vedea: Cauza C -337/97, C.P.M Meeusen c. Hoofddirectie van de Informatie Beheer
Groep, Hotărârea Curții din 8 iunie 1999, publicată în Repertoriul jurisprudenței, nr. I –
03289, 1999, Sursa: https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A61997CJ0337 , (accesat la 25 aprilie 2019);
44 A se vedea: Luminița Dima, Relații de muncă și industrial în Uniunea Europeană, Ed. C.
H. Beck, București, 2012, pagina 52.

24
pentru un raport de munc ă ca persoana care desf ășoară, pe o perioad ă de timp, anumite
presta ții să fie remunerat ă corespunz ător.
Cauza Hoekstra ( C -75/63 )45 aduce un plus fa ță de cauzele anterioare deoarece, prin
aceasta, Curtea a dat o nou ă form ă noțiunii de “lucr ător” prin sus ținerea faptului c ă în
cadrul s ău este cuprins ă și calitatea de asigurat. Totodat ă, urmare a acesteia, a primit
protec ție și lucr ătorul care nu mai are un loc de munc ă, nu doar lucr ătorul activ. În
acela și spirit de protec ție vine în sprijin și Regulamentul 883/2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate social ă.
Tot în conformitate cu jurispruden ța Cur ții de Justi ție se constat ă că prevederile
referitoare la libertatea de circula ție a lucr ătorilor se aplic ă doar persoanelor fizice, nu
și celor juridice.
Mai mult dec ât atât, din actele normative emise de c ătre organismele Uniunii
Europene, cu prec ădere în ultimii ani în compara ție cu perioada de început a Uniunii ,
reiese faptul că a fost preluat sensul no țiunii de lucr ător așa cum acesta s -a format la
nivel de jurispruden ța Curții. Un bun exemplu este Directiva 2004/38/CE privind
dreptul la liber ă circula ție și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cet ățenii
Uniunii și membrii familiilor acestora46. Astfel, în cadrul capitolului referitor la
dreptul de ședere , Legiuitorul european confirm ă extinderea no țiunii de “lucr ător” prin
menținerea acestui statut, chiar dac ă cetățeanul Uniunii nu mai desf ășoară o activitate
salarial ă sau independent ă, dar cu men țiunea de a se îndeplini anumite condi ții47.

45 A se vedea: Luminița Dima, Relații de muncă și industrial în Uniunea Europeană, Ed. C.
H. Beck, București, 2012, pagina 51;
46 A se vedea: Directiva 2004/38/CE privind dreptul l a liberă circulație și ședere pe teritoriul
statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, publicată în Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, nr. L 158, din 30 aprilie 2004;
47 A se vedea: Art. 7, alin. (1), Directiva 2004/38/CE: ( a) sunt lucrători care desfășoară
activități salariate sau activități independente în statul membru gazdă sau (b) dispun de
suficiente resurse pentru ei și pentru membrii familiilor lor, astfel încât să nu devină o
sarcină pentru sistemul de asistență soci ală al statului membru gazdă în cursul șederii și
dețin asigurări medicale complete în statul membru gazdă sau (c) — sunt înscriși într -o
instituție privată sau publică, acreditată sau finanțată de către statul membru gazdă pe baza
legislației sau practici lor sale administrative, cu scopul principal de a urma studii, inclusiv
de formare profesională și — dețin asigurări medicale complete în statul membru gazdă și
asigură autoritatea națională competentă, printr -o declarație sau o altă procedură echivalentă
la propria alegere, că posedă suficiente resurse pentru ei înșiși și pentru membrii de familie,
astfel încât să nu devină o povară pentru sistemul de asistență socială al statului membru
gazdă în timpul perioadei de ședere sau (d) sunt membri de familie car e însoțesc ori se
alătură unui cetățean al Uniunii care îndeplinește el însuși condițiile menționate la literele
(a), (b) sau (c).

25
SEC ȚIUNEA A V -A. EFECTELE DETA ȘĂRII EUROPENE

Deta șarea în cadrul european genereaz ă un complex de efecte juridice care afecteaz ă
una dintre p ărțile ce fac parte din mecanismul de deta șare: lucr ătorul care este deta șat
și angajatorul care dispune deta șarea.
Acest aspect de raportare se îmbin ă în mod unitar cu libertatea de a presta servicii
în oricare dintre statele membre ale Uniunii Europene, lucr ătorul deta șat beneficiind
de o remunera ție. Totu și, se excepteaz ă de la regula general ă tipurile de servicii care
sunt reglementate prin legisla ție specializat ă: libertatea de circula ție a m ărfurilor, a
capitalurilor și a persoanelor. De asemenea, prin Tratatul de Funcț ionare a Uniunii
Europene48 mai sunt exceptate din cadrul libert ății de prestare a serviciilor și acele
tipuri de servicii ce sunt legate de exercitarea autorit ății publice.

1. Efectele detașării europene față de lucrătorul detaș at

Detașarea transnațională, spre deosebire de detașarea națională, nu înseamnă o
suspendare a contractului individual de muncă49, întrucât lucrătorul detașat rămâne
sub autoritatea aceluiași angajator, realizându -se în fapt o modifi care doar a locului
de munc ă.
Lucrătorul detașat are dreptul la remunerație în mod corespunză tor. Acesta
reprezintă un efect direct al detașării, întrucâ t dispuner ea acesteia se va face diferit în
comparație cu statul din care lucrătorul este detaș at. Astfel , ca urmare a modificării
Directivei, remunerația este reglementată în prezent de că tre dreptul intern/ practicile
naționale ale statului membru gazdă ș i include eleme ntele constitutive ale
remuneraț iei obligatorii stabilite prin actele cu putere de l ege și acte adminis trative și,
de asemenea, dacă există în acel stat membru, prin convenț iile colective aplicabile sau
sențintele arbitrale care au fost stab ilite cu aplicabilitate generală .

48 A se vedea: Art. 51, ex-articolul 45 TCE, Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene,
publicat în Jurnalul Oficial, nr. C 326/50, din 26 octombrie 2012;
49 A se vedea: Art. 52, alin. (1), lit. d), Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din
24 ianuarie 2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

26
Un alt efect, care este comun și în dreptul naț ional, es te reprezentat de benefi ciul
plății cheltuielilor de transport și de cazare, precum și al indemnizației de detaș are. Se
garantează lucrătorilor detașați faptul că întreprinderile vor asigura lucră torilor
acele ași condiții de muncă și de încadrare în muncă precum cele din statul m embru
gazdă. Totuși, Directiva în varianta modificată aduce câteva modificări, îmbunătățind
sfera de protecție prin integrarea în articol a menț iunilor r eferitoare la principiul
egalității de tratament, precum și a normelor legale ce susț in aplicabilitatea acestora50.
Referitor la condiț iile gar antate, acestea sunt enumerate în conținutul articolului ș i
sunt reprezentate de: durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a
repausu lui periodic; durata minimă a concediilor anuale plătite; remuneraț ia, inclusiv
plata orelor suplimentare; condițiile pentru punerea la dispoziție a lucrătorilor, în
special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară; sănătatea, securitatea
și igiena la locul de muncă ; măsurile de protecție aplicabi le condițiilor de muncă și de
încadrare în muncă pentru femeile însă rcinate sau pentru cele care au născut recent,
pentru copii ș i tineri; egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum ș i alte
dispoziții î n materie de nediscriminare; condițiile pr ivind cazarea lucrătorilor atunci
când sunt oferite de angajator lucrătorilor trimiși de la locul lor de muncă obișnuit;
indemnizaț iile sau rambursarea chel tuieli lor de transport, cazare și masă pentru
lucrătorii trimiși departe de casă din raț iuni profesi onale.
Instituirea acestora a determinat în mod obligatoriu întreprinderile care detașează să
respecte aceste condiții legale din statul în care trimite lucrători, împiedicând
tendinț ele de explo atare a unei forțe de muncă mai ieftine.
Ca urmare a mo difică rilor aduse Directi vei, printre efectele care se răsfrâng asupra
lucrătorilor se numară și dispozițiile referitoare la impunerea î n sarcina angajatorilor
a obligației ca, în situația î n care d etașarea depășeș te 12 lun i ( 18 luni – cu titlu de
excepție) să se respecte, în raport cu angajații, toate condițiile de muncă și de încadrare
în muncă ce se aplică în statul membru gazdă, cu excepția celor care se referă la: (a)

50 A se vedea: Art. 3, alin. (1), primul paragraf, Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului
European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor
în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 173,
din 28 iunie 2018: “Statele membre se asigură că, oricare ar fi legea aplicabilă raporturilor
de muncă, întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează lucrătorilor
care sunt detașați pe teritoriul lor, cu respectarea principiului egalității de tratament,
condițiile de muncă și de încadrare în muncă care sunt stabilite în statul membru pe
teritoriul căruia se desfășoară munca […]” .

27
procedurile, formalităț ile și condițiile de încheiere a contractului de muncă , inclusiv
clauzele de neconcurență, precum și (b) schemele de pensii ocupaț ionale
suplimentare51.
De ase menea, tot cu caracter de excepție, salariatul detașat nu beneficiază de
condiț iile referitoare l a durata minimă a concediilor anuale plătite ș i nici de as pectele
referitoare la remuneraț ie, inclu siv plata orelor suplimentare, în cazul lucrărilor de
montaj inițial și/sau de primă instalare a unui bun, activități parte integrantă a unui
contract de furnizare de bu nuri. Alineatul impune ca lucrările să fie indispensabile
pentru funcționarea bunului furnizat și, totodată, acestea să fie executate de lucră tori
calificați ș i/sau specia lizați aparținători ai întreprinderii furnizoare, dacă durata
detașă rii nu depă șește 8 zile52.
Excepția de mai sus nu se aplică, însă, lucrărilor din domeniul construcți ilor pe care
anex a prezentei directive le enumeră : excavații; terasamente; construcții; montare ș i
demonatare a elementelor prefabricate; amenajare sau echipare; transformare;
renovare; reparare; demontare; d emolare; întreținere; întreținere, lucrări de vopsire și
curățare; îmbunătățiri. Astfel, într -un asemenea caz, deși durata detașării ar fi mai
mică de 8 zile, lucră torii vor beneficia de toate drepturile le gal aplicabile din statul
gazdă, fără excepț iile de mai sus.
O mențiune de importanță deosebită este cea în situația în care există condiții de
muncă și de încadrare în muncă mai favorabil e, în afara celor stipulate mai sus, nu se
aduce atingere aces tora, ele fiind aplicabile lucră torului53.

2. Efectele detașă rii europene față de angajator

După cum reiese din Directiva 96/71/CE, modificată prin Directiva (UE) 2018/957 ,
întreprinderea care realizează detașarea și lucrătorul detașat transnațional păstrează un
raport direct. Prin urmare, întreprinderea care detașează își exercită în continuare
autoritatea față de lucrător și stabileș te natura m uncii pe care acesta o prestează, în

51 A se vedea: Art. 3, alin. (1a), primul paragraf, Directiva (UE) 2018/957;
52 A se vedea: Art. 3, alin. (2), primul paragraf , Directiva (UE) 2018/957;
53 A se vedea: Art. 3, alin. (7), primul paragraf, Directiva (UE) 2018/957.

28
ciuda faptului că aspectele ce ț in de coordonarea de facto pot fi cedate către partenerul
contractual față de c are are obligaț ia de a presta anumite servicii.
Totodată, angajatorul care detașează este singu rul care poate dispune de condițiile
de încheiere și de î ncetare a contractului individual de muncă54.
Efectele față de angajator se reflectă și în ceea ce privește obligația de a plăti
contribuțiile sociale pentru lucrătorul care a fost detașat. Plata se face către sistemul
de asigurări sociale din țara de origine î n limita a 24 de luni de la data d etașării și cu
condiția să nu ex iste vreo exceptare de la regulă55.
În România, autoritatea care se ocupă cu verificarea respectării drepturilor
lucrătorilor detașați pe teritoriu în cadrul prestării de servicii transnaționale este
Inspecț ia Muncii. As tfel, în situația în care le -au fost încălcate drept urile salariaților,
în tem eiul Legii 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale sau lucrătorii î n temeiul Directivei 96/71/CE “se pot adresa Inspecției
Muncii ș i/sau instanțelor judecătorești competente din Români a ori instanțelor
judecătoreș ti dintr-un alt stat potrivit convențiilor internaționale existente în materie
de competență judiciară și pot depune plângere împotriva angajatorului lor î n mod
direct ”56.
Se evocă, totodată, faptul că plângerea se poate face și ulterior încetării perioadei de
detașare sub cadrul transnaț ional pe teritoriul statului româ n, cu respectarea
termenelor limită stabilite prin intermediul legislaț iei aplicabile.
De menționat că sesizarea se poate fac e și de către sindica te, asocia ții, organizații,
precum și prin intermediul altor entităț i care au un interes legitim pentru a iniția o
acțiune cu condiți a de a respecta drepturile salariaților detașați transnaț ional57.
În acelaș i spir it și Directiva 96/71/CE menționează în articolul 6 dreptul lucrătorului
detașat de a se folosi de acțiunea în instanță pentru a -și apăra drepturile garantate în
articolul 3. Acțiunea în instanță poate fi introdusă într -un stat membru pe al că rui

54 A se vedea: Art. 3, alin. (1a), al doilea paragraf, Directiva (UE) 2018/957: Primul paragraf
al prezentului alineat nu se aplică următoarelor: (a) proce durilor, formalităților și condițiilor
de încheiere și de încetare a contractului de muncă, inclusiv clauzelor de neconcurență […];
55 A se vedea: Ilie Dumitru, Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, pagina 12 5;
56 A se vedea: Art. 26, alin. (1), Legea nr. 16 din 2017 privind detașarea salariaților în cadrul
prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 21 martie
2007, act ce abrogă Legea nr. 344 din 2006 privind detașarea sala riaților în cadrul prestării
de servicii transnaționale;
57 A se vedea: Art. 26, alin. (4), Legea nr. 16 din 2017.

29
teritoriu lucrătorul a fost sau este în continuar e detașat. Se afirmă că nu se poate aduce
atinger e dreptului de a introduce o acțiune într -un alt stat, atunci când convențiile
internaționale în materie de competență judiciară o permit.
Și legislația națională a transpus dreptul salariatului de a nu se aduce atingere
drept ului salariatului de a face plâ ngeri58. Prin urma re, orice modificare unilaterală a
contractului de către angajator pe perioada în care salariatul și -a exercitat dreptul este
sancționată corespunză tor: nulitat ea a ctului modificator, precum ș i amendă
contrav ențională59.

58 A se vedea: Art. 26, alin. (7), Legea nr. 16 din 2017;
59 A se vedea: Art. 48, Legea nr. 16 din 2017.

30

CAPITOLUL III
DREPTURILE LUCRĂTORILOR DETAȘAȚI TRANSNAȚIONAL ÎN
UNIUNEA EUROPEANĂ

Drepturile lucrătorului detașat transnaț ional constituie o parte importantă a
ansamblului de reglementare a noțiunii de detașare î n plan european. Astfel, fie că se
are în vedere lucră torul cu încadrare în muncă temporar ă (cel care este pus la dispoziț ie
printr-un contract de agent de muncă temporară), fie lucră torul unei companii ce
prestează servicii transnaț ionale în baza unor obligații contractuale î n numele sau sub
coordonarea respectivei companii ori în cadrul unei unități sau întreprinderi ce
aparț ine grupului, aceștia beneficiază de același tip de condiții de muncă pe care le au
și lucră torii din statul unde s -a făcut detaș area.

SECȚ IUNEA I . DR EPTURILE CE ASIGURĂ PROTECȚIA
LUCRĂTORILOR DETAȘAȚ I

Reglementarea drepturilor lucrătorilor detașați în conț inutul Directivei 96/71/CE a
reprezentat un prim pas că tre o pro tecție adecvată a lucră torilor. Acestea c onferă un
cadru echitabil de muncă și oferă , totodată, lucrătorilor prejudiciaț i posibilitatea de a
atrage ră spunderea celor implicaț i, atunci câ nd nu s -au respectat drepturile
reglementate.

1. Caracterizarea normelor legale aplicabile

Din perspectiva prevederilor legale, Directivelor reglem entate î n domeniu,
Regulamentelor puse la dispoziț ie, Contractelor colective de muncă dezvoltate la nivel
național din statele unde s -a făcut detașarea, precum ș i a altor reglementă ri,

31
lucrătorilor ce urmează a fi detașați trebuie să li se ofere un cadru d e protecț ie a
drepturilor lor.
În acest spiri t, Directiva 96/71/CE garantează lucrătorilor detaș ați pe teritoriul
statelor membre mai multe aspecte enumerate în conținutul art. 3, alin. (1), primul
paragraf : durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausu lui periodic;
durata minimă a concediilor anuale plătite; remuneraț ia, inclusiv p lata orelor
suplimentare; condițiile pent ru punerea la dispoziție a lucrătorilor, în special de către
întreprinderile cu încadrare în muncă temporară; sănătatea, securitatea și igiena la
locul de muncă ; măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare
în muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, pentru copii
și tineri; egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum ș i alte dispoziții î n
materie de nediscriminare; condițiile privind cazarea lucrătorilor atunci câ nd sunt
oferite de angajator lucrătorilor trimiși de la locul lor de muncă obișnuit;
indemnizaț iile sau rambursarea chel tuieli lor de transport, cazare și masă pentru
lucrătorii trimiși departe de casă din raț iuni profesionale .
Directiva și -a propus să stabilească un set de drepturi minimale, însă imperative, pe
care angajatorul care a detașat să le respecte î n statul unde lucrătorul a fost trimis să
presteze servicii60.
Reglementarea condiț iilor de mun că și de încadrare în muncă se face, după cum se
precizează î n cadrul articolului 3 alin. (1), prin “acte cu putere de lege ș i acte
administrative și/sau prin convenții sau sentinț e arbitrale care au fos t declarate cu
aplicare generală sau care se aplică î n conformitate cu alineatul (8) ”.
Se poate observa o diferență față de drepturile garantate prin intermediul vechii
Directive din 1996 . Schimbă rile au fost justificate , pe de o parte, de necesitatea
asigurării unui echilibru î ntre libertatea de a presta servicii și asigurarea unor condiții
de concurență echitabile și, pe de altă parte, de mărirea nivelului de protecție a
lucrătorilor detașați. Totodată, finalitatea urmarită este de a limita migrația lucrătorilor
din cadrul țărilor “sărace” ale Uniunii că tre cele “bogate” , motivul fiind că acest
proces a devenit costisitor61.

60 A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Ed. Universul Juridic,
București, 2014, pagina 195;
61 A se vedea: Dragoș Radu, Noi restricții în domeniul detașărilor transnaționale. Ce prevede
noua directivă publicată în iulie 2018, Sursa: https://www.juridice.ro/603703/noi -restrictii –

32
Astfel, “salariul minim” este înlocuit cu o “remuneraț ie” care cuprinde toate
elementele salariale care sunt obligatorii d in punctul de vedere al legislației statului
gazdă , conven țiilor colective sau senț intelor arbitrale decl arate cu aplicabilitate
generală de către statul gazdă . Mai mult, din cadrul drepturilor minimale, dar
imperative, fac parte ș i indemnizaț iile sau rambursarea chel tuielilor de transport,
precum și cazare ș i masă pentru lucrătorii care sunt ne voiți să călătorească departe de
casă din ra țiuni ce ț in de aspectul profes ional.
De asemenea, mod ificarea Directivei 96/71/CE a însemnat ș i edificarea statutului
imper ativ al drepturilor ce se aplică lucră torilor detaș ați. Deși acest set de dispoziții a
fost considerat în doctrină drept un nucleu dur de condiții de muncă minimale , fiind
apreciat faptul că respectarea acestora se face î n conformitate cu principiul lex loci
laboris62, cadrul să u imperativ nu era reglementat în vechea formă a Directivei. Prin
urmare, se introduc e un nou alineat care precizează faptul că protecția lucrătorilor
detașaț i pe durata cât sunt detașaț i se face “prin stabilirea unor dispoziț ii obligatorii
cu privire la condițiile de muncă și protecț ia sănătății și a securității lucră torilor care
trebuie respectate ”63.
Totodată , prin introducerea unui alineat distinct , noua Directivă clarifică exercitarea
drepturilor fundamentale precizâ nd faptul că nu se aduce atingere exercită rii lor,
inclusiv drept ul la grevă ori dreptul de a întreprinde o acțiune specifică raportului de
muncă din cadrul acelui stat membru. De asemenea, nu este afectat nici dreptul la
liberă negociere, precum și cel de a desfășura acț iuni colective conform dreptului
intern ș i/sau practicilor naț ionale64.
Astfel, clarificarea vine în contextul în care, în jurisprudența veche, Curtea de
Justiție a Uniunii Europene a încercat să aducă o perspectivă clarificatoare asupra
caracterului exhaust iv al drepturilor reglementate în Directi vă. Prin urmare, Curtea

in-domeniul -detasarilor -transnationale -ce-prevede -noua -directiva -publicata -in-iulie-
2018.html , 2018, (accesat la 3 mai 2019) ;
62 A se vedea: Nicolae Voiculescu, Protecția drepturilor lucrătorilor în dreptul internațional
și european, Ed. Universitară, București, 2016, pagina 219;
63 A se vedea: Art. 3, alin. ( -1), Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a
Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 173, din 28
iunie 2018;
64 A se vedea: Art. 3, alin. ( -1a), Directiva (UE) 2018/957.

33
arată65 faptul că , deși dreptul la grevă, inclusiv dreptul la o acțiune colectivă , sunt
reglementate prin intermediul mai multor instrumente internaț ionale66, acestea sunt
exercitate restrictiv, explicația fiind că drepturile fundamen tale au un regim de
protecție de natură a justifica, de principiu, astfel de restricț ii.
În acest spirit, acțiunile de natură colectivă ce doresc a obliga î ntreprind erile private
cu sediul situat î ntr-un stat membr u determinat a î ncheia o convenț ie colec tivă de
muncă cu sindicatul situat în același stat și ce dorește să aplice prevederile acesteia
unei filiale a respectiv ei întreprinderi stabilite î ntr-un alt stat membru reprezintă o
restricție de natura celei menț ionate.
Asadar, î n conf ormitate cu dec iziile Curți i, nucleul dur de condiții de muncă are un
caracter exhaustiv pentru a nu se aduce atingere exercită rii drepturilor fun damentale,
iar extinderea aplică rii acestora nu se poate face decât în mod proporțional ș i justificat.
Prin ur mare, art.1, alineatul ( -1a), nou introdus în Directivă , are caracter lămuritor
precizând expres că exercitarea drepturilo r fundamentale se va face doar î n
conformitate cu dreptul intern și practicile naț ionale.
În situația în care lucrătorului detașat nu îi este respectat unul dintre drepturile
menț ionate la articolul 3, alin. (1) din Directivă , acesta are dreptul de a intent a o
acțiune în justiț ie fie împotriva angajatorului său, fie î mpotriva beneficia rului
serviciilor prestate de către acesta. După cum se menționează și î n co nținutul
articolului 6, denumit Competența judiciară , lucrătorul detaș at are dreptul de a
introduce acțiunea în statul în care se desfășoară activitatea pe durata detașă rii ori în
orice alt stat atâta timp câ t acestea sunt competente conform convenț iilor
internaționale existente în materie de competență .

2. Durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic

2.1. Noțiunea de timp de muncă

65 A se vedea: C -438/05, International Transport Workers’ Federation și Finnish Seamen’s
Union c. Viking Line ABP și OÜ Viking Line Eesti, Hotărârea Curții (Marea Cameră) din
data de 11 decembrie 2007, publicată în Repertoriul jurisprudenței, nr. I-10779, 2007, Sursa:
http://curia.europa.eu/juris/document /document.jsf?text=&docid=71495&pageIndex=0&doc
lang=RO&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=8652782 , (accesat la 5 mai 2019) ;
66 A se vedea: Spre exemplu, Art. 28, Carta drepturilor fundamentale ale omului, publicată
în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, n r. C 83/02, din 30 martie 2010.

34

Timpul de muncă reprezintă unul dintre cele mai importante aspecte ale raportului
de muncă, acesta fiind rezultatul revendicărilor salariaților încă de la î nceputuri,
reprezentând un instrument de măsurare a muncii, precum și de organizare a
activităților desfășurate de că tre angajatori67.
Conform dreptului român, timpul de muncă “reprezintă orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește
sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului co lectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare ”68.
Definiț ia timpului de lucru din Directiva Europeană 2003/ 88/CE privind organizarea
timpului de lucru corespunde cu definiția din Codul Muncii . Astfel, prin “timp de
lucru ” se înț elege “orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la
dispoziția angajatorului și exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu
legislațiile și practicile naționale ”69.
Doctrina și jurisprudența au contribuit, deopotrivă , la definir ea conceptului de timp
de muncă prin analiza atentă a situaț iilor ce au apărut în practică și susținând, totodată,
definiț iile legale dezvoltate pe parcursul timpului. S-a arătat, așadar, că timpul de
muncă însumează perioadele î n care angajatul se află sub auspiciile angajatorului,
prestând activitate pentru acesta ș i fiind p rezent efectiv la locul de muncă70.

2.2. Durata maximă a timpului de lucru

Durata t impului de lucru trebuie privită sub mai multe aspecte. Astfel, în primul
rând, reglementarea acesteia pornește de la noț iunea de durată normală a timpului de
lucru . Regula se găsește enunțată în Codul muncii, prevăzându -se două limite î n

67 A se vedea: Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. a VIII -a, Ed. Universul
Juridic, București, 2014, paginile 561 -562, în cadrul cărora se precizează reglementarea,
pentru prima dată în România, a timpului de muncă aferent copiilor, precum și pauzele de
odihnă prin Regulamentul pentru industrii insalubre din 1894;
68 A se vedea : Art. 111, Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie
2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 20 11;
69 A se vedea : Art. 2, punctul 1, Directiva Europeană 2003/88/CE privind anumite aspecte
ale organizării timpului de lucru a Parlamentului European și a Consiliului, publicată în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 299/9, din 4 noiembrie 2003;
70 A se vedea : Raluca Dimitriu, Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă
al salariaților, Revista “Dreptul”, nr. 7, paginile 123 -124.

35
reglementare , delimitarea făcându -se în funcție de vâ rsta persoanei angajate71.
Totodată , repartizarea timpului de muncă se poate face diferenț iat. R egula este de 8
ore pe zi, a câte 5 zile pe saptămână, sâmbăta și duminica urmâ nd a fi zile de repaus .
Însă, excepții se pot evidenția î n funcție de specificul activității, condiția ce se dorește
a se menț ine fiind cea de a se respecta durata normal ă a timp ului de lucru de 40 de ore
pe săptămână72.
Un alt aspect de care se ține cont î n mod necesar este durata maximă a timpului de
lucru . Conform art. 114 din Codul muncii, “durata maximă legală a timpului de
muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână , inclusiv orele suplimentare ”. Această
prevedere se regăsește enunțată, totodată, și în Directiva europeană privind anumite
aspecte ale organizării timpului de muncă, avâ nd reglementat un ca pitol distinct cu
titlul Timpul de lucru maxim săptămâ nal73. Prin exc epție, du rata maximă poate fi
prelungită , dar prin respectarea unor condiț ii precise. Astfel, calculul se face prin
alinierea la o perioadă de referință (care poate fi, în funcție de tipul activităț ii, de 4
luni, 6 luni sau 12 luni ), cu condiț ia de a nu se depăși 48 de ore pe săptămână , cu
includerea orelor suplimentare. La stab ilirea acestor perioade, se va ține cont de
reglementă rile precise din materia protecției sănătății, dar și a securității în muncă a
salariaț ilor. De asemenea, nu se include î n calcu l concediul de odihnă legal, precum
și situaț iile ce atrag suspendarea contractului individual de muncă .
Munca suplimentară reprezintă un alt aspect inclus î n durata timpului de lu cru.
Aceasta se realizează î ntotdeaua cu acordul persoanei care urmează să o
îndeplinească, cu excepția unor situații de urgență74 și este definită drept munca ce se
prestează î n afara durate i normale a timpului de lucru. În efectuarea acesteia, se ține
cont de durata maximă a timpului de lucru, așa cum a fost detaliată mai sus.
Totuși, reglementarea acesteia s -a făcut diferit î n anu mite domenii de activitate,
după cum este cazul conducătorilor auto profesioni ști. Prin urmare, î n cazul acestora,
Regul amentul CE nr. 561/2006 privi nd armonizarea anumitor dispoziții ale legislației

71 A se vedea: Art. 112, Codul Muncii;
72 A se vedea: Art. 113, Codul Muncii;
73 A se vedea: Art. 6, lit. b ), Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, nr. L 299/9, din 4 noiembrie 2003;
74 A se vedea: Art. 120, alin. (2), Codul Mun cii.

36
sociale î n domeniul transporturilor rutiere75 prevede o durată de condus de 9 ore pe zi,
a cărei prelungire se poate face până la maximum 1 0 ore de două ori pe săptămână .
Durata de conducere într -o săptămână nu va depăși 56 de ore și se va încadra î n
condițiile reglementate î n Directiva 2002/15/CE privind organizarea timpului de lucr u
al persoanelor care efectuează activi tăți mobile de transport rutier.
Munca de noapte este, de asemenea, un aspect de care se ține cont atunci când se
determină organiza rea timpului de lucru. Aș adar, s-a impus ca statele membre să ia
condițiile necesare astfel încâ t, durata lucr ului pe timpul nopții să nu depă șească 8 ore
pe parcursul a 24 d e ore76. În Codul muncii, s -a stabilit că prestarea de activități pe
parcursul nopții este cea care s -a desfășurat î n intervalul 22.00 -06.00 , iar
reglementarea noț iunii de salariat de noapte poate lua două forme: fie cel care
efectuează cel puțin 3 ore din timpul său normal de muncă pe parcursul nopții, fie
acela care desfășoară activita te pe parcursul nopții 30% din timpul să u lunar de lucru.

2.3. Repausul periodic

Repausul periodic constituie p erioada de timp în care lucrătorul nu desfășoară
activitate77. Acesta poate lua mai multe forme al că ror re gim juridic poate fi distinct;
prin urmare, o primă formă este pauza de masă . Aceasta se acordă în momentul î n
care timpul zilnic de lucru depășește 6 ore, condiț iile sale de acord are fiin d stabilite
prin convenț ii colective, acorduri la nivelul parteneril or sociali ori, conform legislației
naționale78. În legislația națională, tinerii care nu au î mplinit 18 ani și a căror durată
de muncă depă șește efectiv 4 ore și jumătate, beneficiază de o pauză de masă care este
de minim 30 de minute79. Pauza de masă nu este inclusă în programul de muncă

75 A se vedea: Regulamentul (UE) nr. 165/2014 al Parlamentului European și al Consiliului
din 4 februarie 2018 privind tahografele în transportul rutier, de abrogare a Regulamentului
(CEE) nr. 3821/85 al Consiliului privind aparatura de înregistrare în transportul rutier și de
modificare a Regulamentului (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului
privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor
rutiere, publicat în Jurnalul Ofi cial al Uniunii Europene, nr. L 60/1, din 28 februarie 2014;
76 A se vedea: Art. 8, Directiva 2003/88/CE;
77 A se vedea: Art. 133, Codul Muncii: “Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care
nu este timp de muncă ”;
78 A se vedea: Art. 4, Directiva 2003/8 8/CE;
79 A se vedea: Art. 134, alin. (2), Codul Muncii.

37
efectiv, excepții fiind situațiile în care, la nivel național, se reglementează î ntr-un mod
distinct.
Repausul zilnic este de minimum 11 ore consecutive, conform dispozițiilor europene
în vigoare, iar la nivel naț ional, acest interval es te de 12 ore. Cu caracter excepț ional ,
se exceptează munca î n schimburi , în cadrul că reia timpul de repaus este de cel puțin
8 ore între schimburi . De menționat faptul că , în funcț ie de tipul de activitate, acest
interval poate diferi.
În ceea ce priveș te repausul săptămâ nal, Directiva 2003/88/CE menționează î n
articolul 5 un minimum de 24 de ore, la care se adaugă repausul zilnic de 11 ore. Pe
plan naț ional, legiuitorul a reglementat un repaus de 48 de ore consecutive, de regulă
pe parcursul zilelor de sâmbătă și duminică, diferența fiind făcută de specificul
activității, î n acord cu interes ul public care altfel ar urma să fie prejudiciat. Într-o astfel
de situație distinctă, salariaț ii vor pri mi un spor la salariu stabilit î n conformitate cu
dispozițiile legale î n vigoare.
Tot în plan excepț ional, se poate identifica o situație de activitate continuă, dar a
cărei lungime nu poate depăș i 14 zile calendaristice fără un repaus săptămânal. Î n
acest context, salariatul va urma să primească zilele de repaus săptămânal cumulate,
iar sporul care se adaugă la salariu va fi dublu.
O altă formă de repaus este și acordarea de zile libere plă tite cu ocazia unor sărbă tori
legale . Acestea diferă de la un stat la altul, în Româ nia fiind re glementate î n articolul
139 din Codul muncii.

3. Durata minimă a concediilor anuale platite

Concediul de odihnă are o importanță deosebită pentru orice lucrător, consolidând
relația acestuia cu angajatorul și oferindu -i, totodată , timpul necesar pentru a se reface
și a se preocupa de viața sa personală . Reglementarea acestuia se face î n numeroase
acte normative, de intere s fiind art. 3, alin. (1) , litera b) a D irectivei 96/71/CE privind
detaș area lucrătorilor în cadrul prestă rii de servicii, precum ș i legislația națională –
Legea nr. 16 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de
servicii trans naționale.

38
Deși concediul de odihnă anual plă tit poate fi considerat, de asemenea, un repaus
periodic , și astfel putea fi integrat î n litera a) a art. 3, analizată mai sus, și care se referă
la durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repaus ului periodic ,
Legiuitorul european a ales să îl reglementeze separat . Totodată, și L egiuitorul
național a ales să reglementeze concediu l de odihnă î n mod separat de repausul
periodic, î n cadrul art. 6 , litera b)80, durata minimă a concediului de muncă anual plă tit
fiind un beneficiu acord at conform prevederilor legale î n vigoare.
Codul muncii reglementează , de asemenea, concediul de odih nă în categoria
drepturilo r de care salariatul beneficiază81, salariatul neavând dreptul de a renunța la
acest drept, orice dispoziție contrară fiind lovită de nulitate82.
Durata minimă a concediului anual de odihnă este reglementată , sub aspect general,
în Directiva 2003/88/CE privind anumite aspect e ale organiză rii tim pului de lucru.
Astfel, legislația european ă precizează faptul că statele membre vor trebui să ia
măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă anuală de cel
puțin patru săptămâni care să fie acordată î n conformitate cu legislațiile ș i practicile
naționale. Plecând de la a ceastă dispoziție legală , Codul muncii a reglementat o
perioadă de minimum 20 de zile lucră toare pe care angajatorul este obligat să o acorde
salariatului, perioada efectivă urmâ nd a fi s tabilită prin contractul individual de
muncă , care poate diferi, impo rtant fiind a se respecta minimul legal reglementat .
Un alt as pect de care este necesar a se ține cont este tipul profesiei, întrucâ t minimul
poate fi mai mare decât reglementarea prevazută î n Codul muncii. Astfel, un exemplu
relevant este situația concediilor de odihnă acordate polițiștilor, durata lor variind în
funcție de vechimea lor î n serviciu , avâ nd dreptul la 32 de zile calendaristice, în
condițiile unei vechimi de până la 10 ani ori de 38 de zile calendaristice, în situația
unei vec himi care depășeș te 10 ani83.

80 A se vedea: Art. 6, lit. b), Legea nr. 16 din 2017 privind detașarea salariaților în cadrul
prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 21 martie
2007, act ce abrogă Legea nr. 344 din 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării
de servicii transnaționale;
81 A se vedea: Art. 39, alin. (1), lit. c), Codul Muncii;
82 A se vedea: Art. 38, Codul Muncii;
83 A se vedea: Art. 1, alin . (1), lit. a) și b), Hotărârea nr. 1578 din 18 decembrie 2002 privind
condițiile în baza cărora polițistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii și
învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare, publicată în
Monitorul Oficial, nr. 28, din 20 ianuarie 2003, modificată ulterior.

39
Totodată , se acordă posibilitatea accesă rii unui concediu suplimentar în situația
persoanelor care lucrează în condiț ii grele , periculoase, precum și persoanelor cu
handicap, dar și tinerilor de până la 18 ani, acesta fiind de cel puțin 3 zile lucră toare,
conform art. 147 din Codul muncii.
În ceea ce privește lucrătorii detașaț i, dreptul acestora de a beneficia de un concediu
anual plă tit se desprinde nu doar din legislația în vigoare, ci și din hotărâ rile Curții de
Justiț ie a Uniuni i Europene. Prin urmare, o cauză relevantă este hotărâ rea Curț ii de
Justiție a Uniunii Europene (Marea Cameră ) din data de 20 ianuarie 2009, cu pr ivire
la cauzele conexate C -350/06 – Gerhard Schultz -Hoff c. Deutsc he
Rentenversicherung Bund si C-520/06 – Stringer si altii c. Her Majesty’s Revenue and
Customs84. Astfel, în această cauză, Curtea argumentează că referitor la concediul
anual plătit, î n conformitate c u Directiva 2003/88/CE, precum ș i cu jurisprundența
relevantă, statele membre au obligația de a defini în reglementarea internă condițiile
în care dreptul în discuț ie este exercitat.
De reținut că această Cauză interpretează modalitatea de aplicare a art. 7 din
Directiva 2003/88/CE în sensul de a se opune unei situații în care s -ar dispune ca la
încetarea contractului de muncă, respectivul lucrător să nu beneficieze de
indemnizația echivalentă concediului anual de odihnă neefectuat, pe motiv ul că în
perioada de referință s-a suprapus cu concediul medical desfăș urat. În ace st sens, s -a
argumentat că o dispoziț ie care ar reglementa stingerea dreptului la concediul anual
plătit, într -o astfel de situație, ar aduce atingere însuș i dreptului socia l care este
conferit fiecărui lucră tor.

4. Remuneraț ia, inclusiv plata orelor suplimentare

Noțiunea de remuneraț ie, în contextul detașării transnaționale, a suferit modificări
ca urmare a implementă rii noii for me de reglementare privind detașarea lucrătorilor

84 A se vedea: Cauzele conexate C -350/06 și C -520/06, Gerhard Schultz -Hoff c. Deutsche
Rentenversicherung Bund și Stringer și alții c. Her Majesty's Revenue and Customs,
Hotărârea Curții din data de 20 ianuarie 2009, publicată în Repertoriul jurisprudenței, nr. I-
00179, 2009, Sursa:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=74017&pageIndex=0&doc
lang=RO&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=8656027 , (accesat la 5 mai 2019).

40
în cadrul prestă rii de servicii din 28 iunie 2018. Astfel, conform vechii reglementări,
statul gazdă avea obligația de a oferi lucrătorului detașat un salariu minim definit în
conformitate cu legislaț ia statului membru pe teritoriul căruia lucră torul era detașat.
În prezent, prin raportare la condiț iile actuale de muncă , și ca urmare a evoluțiilor
înregistrate în domeniul protecți ei sociale, s-a impus necesitatea de a reglementa
remunerația pe de -a întregul, nu doar salariul minim.
Prin urmare, Directiva în varianta modificată include toate eleme ntele constitu tive
ale remuneraț iei consider ate obligatorii conform legislației î n vigoare . Aceasta este
reglementată de catre statul gazdă atât prin acte cu putere de lege ș i acte
administrative, cât ș i prin convenții colective și sentinț e arbitrale care au fost declarate
ca fiind cu aplicabilitate generală . De asemenea, în conținutul noțiunii de remunerație
se încadrează ș i plata orelor suplimentare.
Se menține, raportat la vechea legislație, dispoziția care neagă includerea în calculul
remunerației a cuantumului ce se aplică schemelor de pensii ocupaț ionale
suplimentare.
În ceea ce privește lucrătorii calificați sau specializați din domeniile de montaj inițial
sau de primă de instalare a unui bun, parte a un ui contract de furnizare, c erința
remunerației nu trebuie îndeplinită dacă perioada efectivă a detașării nu depășeș te 8
zile85.
Cu toate acestea, î n do meniul construcț iilor se remarcă o excepție la excepție,
întrucât acestora nu li se aplică dispoziția menționată mai sus, acestora urmând să li
se aplice regula generală prezentată î n cadrul art. 3 . alin. (1) . Activitățile din domeniul
construcțiilor sunt enumerate î n Anexa prezentei Directive86.

85 A se vedea: Art. 3, alin. (2), primul paragra f, Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996
privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a Parlamentului European și a
Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial, nr. L 018, din 21 ianuarie 1997;
86 A se vedea: ANEXA, Directiva (UE) 2018/9 57 a Parlamentului European și a Consiliului
de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de
servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 173, din 28 iunie 2018:
„Activitățile menționate la ar ticolul 3 alineatul (2) înglobează toate activitățile din
domeniul construcțiilor legate de construirea, repararea, întreținerea, modificarea sau
demolarea clădirilor, în special lucrări de: 1. excavații 2. terasament 3. construcții 4.
montare și demontare a elementelor prefabricate 5. amenajare sau echipare 6. transformare
7. renovare 8. reparare 9. demontare 10. demolare 11. întreținere 12. întreținere, lucrări de
vopsire și curățare 13. îmbunătățiri ”.

41
În doctrina veche, cu privire la vechea reglementare87, s-a exprimat ideea con form
căreia este aplicabil principiul legii mai favorabile . Astfel, lucră torul va beneficia de
salariul din țara gazdă doar dacă acesta este mai mare decât cel din ț ara de origine .
Însă, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a încercat să ofere o altă perspectivă,
menționând faptul că lucrătorilor li se va aplica legislația statului membru gazdă, atâta
timp cât aplicarea respectivei legislaț ii le aduce protecț ie lucrătorilor detașaț i.
Un exemplu î n acest sens este cauza Mazzoleni c. Inter Surveillan ce Assistance
SARL88 prin care Curtea a decis c ă art. 59 din Tratatul Comunităț ilor Europene,
devenit după modificare art. 49, precum ș i art. 60, care a devenit art. 50 nu pot
împiedica statele membre să prevadă unei î ntreprinderi c are este stabilită î ntr-un alt
stat membru, dar care desfășoară activitatea de prestare servicii î n primul stat , să le
plătească lucrătorilor salariul minim în conformitate cu legislaț ia din primul stat
membru. Astfel, prin aplicare in extenso a deciziei d in aceast ă cauză , se poate
interpreta că se aplică și în temeiul Direct ivei modificate, raportat la noțiunea de
remunerație nou introdusă .

5. Condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, î n special de către
întreprinderile cu încadrare în muncă tempor ară

Cu p rivire la acest aspect, dispoziț iile aplicabile sunt cele stabilite la nivelul fiec ărui
stat membru î n ceea ce privește condițiile de î ncheiere a unui contract de muncă
temporară .
În Româ nia, punerea la dispoziție a unui angajat se face î n confo rmita te cu
prevederile stabilite î n Codul muncii. Prin ur mare, agentul de munca temporară va
pune la dispoziț ia unui utilizator un salariat care este ang ajat printr -un contract de
muncă temporară prin î ncheierea unu i contract de punere la dispoziț ie cu respectare a
mai multor elemente ce urmează a fi introdus e în contract.

87 A se vedea: Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ediția a 2 -a, Ed.
C. H. Beck, București, 2008, pagina 441;
88 A se vedea: Cauza C -165/98, Proces penal împotriva André Mazzoleni și Inter
Surveillance Assistance SARL, responsabil civilmente, în prezența Eric Guillaume ș i alții,
Hotărârea Curții din data de 15 martie 2001, Sursa: https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/?uri=CELEX:61998CJ0165 , (accesat la 10 mai 2019).

42
În cuprinsul co ntractului de punere la dispoziție se vor regăsi urmă toarele elem ente:
durata misiunii ce urmează a fi realizată ; caracter isticile ce sunt necesare a fi
îndeplini te pentru postul respectiv ; condițiile în care angajatul iși va desfăș ura
activitatea; echipamentele de protecț ie și de muncă pe care salariatul temporar le va
folosi; alte servicii și facilităț i de care salariatul temporar va beneficia; cuantumul
comision ului pe care agentul temporar îl va primi, dar și remuneraț ia la ca re are
dreptul angajatul; condițiile în care utilizatorul este în drept să refuze an gajatul
temporar pus la dispoziție de către agentul de muncă temporaă . Totodată , se introduce
o interdicț ie de a dispune prin diferite clauze d e dreptul de angajare ulterioară a
salariatului temporar după î mplinirea misiunii sale89.
Salariatul temporar va avea dreptul d e a beneficia de toate facilitățile de care dispun
și restul s alariaț ilor utilizatorului, cu precă dere de ec hipamente individuale de
protecție și de muncă, în afara cazului î n care acestea sunt puse la dispoziție de către
agentul de muncă temporară90.
La nivel european, aceste dispoziț ii din Codul muncii sunt enun țate î n cadrul
Directivei 2008/104/CE p rivind munca prin agent de muncă temporară . În cadrul
acesteia s -a reglementat Principiul egalității de tratament conform căruia se stabilește
că lucrătorii temporari beneficiază de acel eași condiții de bază de angajare si de muncă
ca și cum ar f i încheiat î n mod direct un contract de muncă cu întreprin derea
utilizatoare pentru același loc de muncă91. Condițiile enunțate vor fi cele care
reprezintă dispoziții general obigatorii în conformitate cu legislația aplica bilă
întreprinderii utilizatoare.

6. Sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă

În ceea ce priveș te sănătatea , securitatea și igiena la locul de muncă , statele membre
sunt de osebit de preocupate, reprezentând un domeniu cu întâ ietate. Prin urmare,

89 A se vedea: Art. 91, alin. (3), Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24
ianuarie 2003), Republicare în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011;
90 A se vedea: Art. 92, alin. (1) și alin. (2) , Codul Muncii;
91 A se vedea: Art. 5, alin. (1), Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a
Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, nr. L 327, din 5 decembrie 2008.

43
Tratatul de funcț ionare a Uniunii Europene reglementează î n con ținutul să u autoritatea
necesar a fi acordată Uniunii Europene de a adopta directive î n materie92. Urmare a
acestui fapt, î n data de 12 iunie 1989 a fost adoptată Direc tiva 89/391/CE privind
punerea în aplicare de mă suri p entru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății
lucrătorilor la locul de muncă . Aceasta reprezintă Directiva -cadru în materie, după
cum a fost menționat și în preambulul acesteia, menită “să serveas că drept bază
pentru alte directive specifice care să acopere r iscurile legate de securitatea și
sănătatea la locul de muncă ”.
În acest context, au fost regleme ntate mai multe directive, dar și regulamente care
conțin dispoziții referitoare la sănătatea și securitatea la locul de muncă, î n mai multe
domenii de activitate. De menționat faptul că Directiva -cadru reprezintă cadrul
general de aplicabi litate, Directivele speciale având prioritate în condițiile în care
reglementează aspecte specifice și specializate ale unui domeniu.
Totuși, dat fiind că statele memb re dispun de un liber arbitru, î n anumite limite, cu
privire la transpunerea directivelor, a spectele legislative transpuse î n domeniu pot
varia de la un stat la altul, lucrătorul detaș at beneficiind de condiți ile de sănătate și
securitate î n mun că reglementate în statul gazdă în care își desfașoară activitatea . Prin
urmare, în Româ nia transpunerea s -a facut prin Legea 319/2006 a securității și
sănătății în muncă93. Scopul acest eia este enunțat încă din art. 1 sub forma unor
princip ii generale de aplicabilitate , stabilind direcț iile necesare a fi urmare pentru
implementare94.
Legea în discuție are o aplicabilitate extinsă că tre toa te sectoarele de activitate, atât
public, cât și p rivat, stabilind drepturi și obligații pentru angajatori, lucră tori, dar și
repre zentanții lucră torilor.

92 A se vedea: Art. 153, ex-articolul 137 TCE, Tratatul privind funcționarea Uniunii
Europene, publicat în Jurnalul Oficial, nr. C 326/50, din 26 octombrie 2012;
93 A se vedea: Legea 319 din 14 iulie 2006 securității si sănătății în muncă, publicată în
Monitorul Oficial, nr. 646, din 26 iulie 2006;
94 A se vedea: Art. 1, alin. (2), Legea 319/2006: „Prezenta lege stabilește principii generale
referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea
lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informare, consult area,
participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor,
precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii ”.

44
7. Măsuri de protecț ie aplicabile cond ițiilor de muncă pentru femeile
însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii ș i
tineri

Cu privire la acest tip de mă suri, L egiuitorul european a adoptat Directiva
92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității
și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând
sau care alăptează 95. De asemenea, în ceea ce îi priveș te pe c opii și pe tineri, î n 1994
s-a reglementat Directiva nr. 33 privind protecția tinerilor la locul de muncă96, în
cadrul căreia se prevede în mod expres că statele membre vor asigu ra cadru l de
reglementare pentru protecția tinerilor î mpotriva riscurilor ce le -ar putea afecta
securitatea, sănătatea, dar și dezvoltarea, care ar putea să rezulte din lipsa lor de
experiență, din lipsa conștientiză rii a riscurilor existente sau viitoare ori din
dezvoltarea insuficientă a acestora.
Acestea reprezintă Directive specializate , cadrul general al acestora fiind Directiva
89/391/CEE privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii
securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă care argumentează , în conț inutul
său, necesitatea unor astfel d e Directive specializate întrucât grupurile care au în
conținut un risc deosebit trebuie să fie protejate în mod corespunză tor97. Prevederea
este reluată și în leg islația națională, L egea nr. 319/2006, stabilind în art. 35 condiț ii
similare.
Bineînț eles, transpunerea acestora în legislațiile naționale s -a făcut diferit,
păstrându -se însă principiile de bază de care vor beneficia și lucrătorii detașaț i în
statele gazdă în care își vor desfăș ura activitatea.

95 A se vedea: Directiva 92/85/CEE a Consiliului privind introducerea de măsuri pentru
promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor
gravide, care au născut de curând sau care alăptează, publicată in Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, nr. L 348/1, din 28 noiembrie 1992;
96 A se vedea: Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor
la locul de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 216/12, din 20
august 1994;
97 A se vedea : Art. 15, Directiva 89/391/CEE privind punerea în aplicare de măsuri pentru
promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă, publicată în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 183/1, din 29 iunie 1989.

45
Prin urmare, în Româ nia legiuitorul a adoptat OUG nr. 96/200 3 privind protecția
maternității la locurile de muncă 98. În cazul salariatelor care se află într -una din
situațiile menț ionate în cadrul art. 2, alin. (1), lit. c) -e), angajatorii sunt obligați să
adopte măsuri care să prevină evoluți a unor riscuri ce le poate afecta sănătatea și
securitatea la locul de muncă, precum cele de igienă99. Totodată, ace stea nu pot fi
obligate să desfă șoare activități care ar putea să le pericliteze condiț iei de g raviditate,
ori copilului nou -născut, neputâ nd fi con strânse, de asemenea, să desfășoare o muncă
de noapte.
Salariatele care au nă scut r ecent au dreptul la pauze de alăptare, î n timpul
programulu i de lucru , acestea urmâ nd a fi î nlocuit e cu reducerea timpului de muncă
cu 2 ore, în situația în care există o cerere î n acest sens. De menționat faptul că
veniturile salariale ale salariatelor nu se modifică prin exercitarea acestei opțiuni,
angajatorul având obligaț ia de a suporta integral aceste costuri.
Protecția tinerilor la locul de muncă a fost transpusă prin Hotărâ rea nr. 600/2007
privind protecția tinerilor la locul de muncă 100, dispoziț ii similare fiind prevăzute și
în Codul muncii. Prin urmare, se inte rzice prestarea unei munci de către persoanele
sub 15 ani și, totodată, de activități vătămă toare ori periculoase sub 18 ani.
Lucrătorii tineri dispun și de alte drepturi, menționate în secț iunile ante rioare,
precum timpul d e lucru ș i de repaus . Prin urmare, activita tea acestora poate avea o
durată de maximum 6 ore pe zi ș i 30 de ore pe parcursul unei săptămâ ni de muncă101.
Tinerii nu pot să presteze muncă suplimentară102 și nici să lucreze pe timpul nopț ii103.
Totodată, pauza lor de masă este de 30 de minute, în situația î n care durata d e lucru
este mai mare de 4 ore și jumătate, iar concediul de odihnă beneficiază de un supliment
de cel puțin 3 zile lucră toare104.

98 A se vedea : Ordonanța de Urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția
maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial, nr. 750, din 27 octombrie
2003, ulterior modificată;
99 A se vedea : Art. 18, O.U.G. nr. 96/2003;
100 A se vedea : Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecția tinerilor la locul de
muncă, publicată în Monitorul Oficial, nr. 473, din 13 iulie 2007;
101 A se vedea: Art. 112, alin. (2) , Codul Muncii;
102 A se vedea: Art. 124, Codul Muncii;
103 A se vedea: Art. 128, Codul Muncii;
104 A se vedea : Art. 147, Codul Muncii.

46
8. Egalitatea de tratament dintre bărbaț i și femei , precum și alte dispoziții î n
materie de nediscriminare

O altă categorie de drepturi de care beneficiază lucrătorii detașaț i este cea a
nediscr iminării, în special cea refer itoare la egalitatea de tratament în condiții de
muncă dintre bărbați ș i femei .
Legislaț ia europeană stabileș te cadru l general al acestui drept prin regle mentarea
Directivei 2000/78/CE în favoarea egalității de tratament î n ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă105. Aceasta are c a obiectiv
combaterea discrimină rii pe diferite criterii: apartenența religioasă, handicap, vârstă,
orientare sexuală în scopul respectării Principiului egalităț ii de tratament106.
Transpunerea acestei directive s-a facut prin Ordonanț a nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare107. Conform art. 1 , alin.
(2) din Ordonanță, Principiul egalității între cetăț eni, al excluderii privilegiilor ș i
discrimină rii este garantat prin ex ercitarea mai multor drepturi, î n special cele
referitoare la drep turile economice, sociale, dar ș i cele culturale: “dreptul la muncă,
la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcă toare , la
protecția împotriva ș omajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remunerație echitabilă și satisfăcătoare; dreptul de a înființa sindicate ș i de a se afilia
unor sindicate; dreptul la locuință; dreptul la sănătate, la îngrijire medicală , la
securit ate socială ș i la servicii sociale ”.
În ceea ce privește cadrul parti cular al egalității între bărbați și femei, acesta se
enumeră print re obiectivele Uniunii Europene. În acest sens, Tratatul de funcț ionare a
Uniunii Europene precizează, în conț inutul art. 157, că este de obligația statelor
membre să asigure egalitatea de renumerare între bărbați și femei, având î n vedere
prestarea unei munci identice sau cu o valoare egală .
De asemenea, tot în domeniu, a fost adoptată Directiva 2006/54/CE privind punerea
în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și

105 A se vedea: Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 30 3/16, din 2 decembrie 2010;
106 A se vedea: Art. 1, Directiva 2000/78/CE;
107 A se vedea: Ordonanța nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial, nr. 431, din 2 septembrie
2000, ulterior modificată și republicată în Monitorul Ofic ial, nr. 166, din 7 martie 2014.

47
femei în materie de încadrare în muncă și de muncă108. Aceasta stabileș te, încă din
conținutul primului articol, dispoziții menite să ducă la pun erea î n aplicare a
princi piilor invocate mai sus, propunându -și drept ob iective: accesul la muncă
(inclusiv dreptul de promovare și de formare profesională), aceleași condiții de muncă
(inclusiv o renumerare egală pentru aceeași muncă sau de aceeaș i valoar e) și sisteme
profesionale de securitate socială. Totodată, se menționea ză reglementarea unor
proceduri cu scopul de a se asigura o aplicare eficientă a acestui principiu.
În plan național, Directiva 2006/54/CE a fost transpusă prin intermediul Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bă rbați 109. Aceasta
enumeră, în conț inutul alineatului 2, domeniile în care se aplică acest Principiu,
inclus iv domeniul muncii. Legea include în conținutul său definițiile discriminării
directe ș i indire cte, precum și a hărț uirii110, aducâ nd clarificare unor metode destul de
uzitate în trecut î mpotriva femeilor .
Principiul egalității de tratament între femei și bărbați este folosit în toate relațiile
de muncă ale lucrătorilor, inclusiv în activităț ile ind ependente, de către soțiile sau
partenerele lucrătorilor ce nu desfășoară o activitate salarială, dar atâta timp cât
participă în mod obișnuit la activitățile desfășurate în întreprinderea lucrătorului
independent, î ndeplinind sarcini similar e sau complementare111.

9. Condițiile privind cazarea lucrătorilor atunci câ nd sunt oferite de angajator
lucrătorilor trimiși de la locul lor de muncă obiș nuit

Directiva 2018/957 de modificare a D irectivei 96/71/CE privind detașarea
lucrătorilor în cadrul prestă rii de servicii reglementează î n art. 3 , alin. (1) lit. (h) un

108 A se vedea: Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de
șanse și al ega lității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de
muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, nr. L 204/23, din 26 iulie 2006;
109 A se vedea: Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de șanse și de tratament
între femei și bărbați, publicată în Monitorul Oficial, nr. 301, din 8 mai 2002, ulterior
modificată și republicată în Monitorul Oficial, nr. 326, din 5 iunie 2013;
110 A se vedea: Art. 4, lit. a), b) și c), Legea 202/2002;
111 A se vedea: Ilie Dumitru, Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, paginile 197 -198.

48
nou drept care se aplică lucrătorilor detașați. Acesta a apă rut di n necesitatea de a
conferi lucră torilor un nivel mai ridicat de protecț ie, în contextul actual european.
Acestea sunt puse la dis poziția lucrătorului detașat în modalităț ile de reglementare
oferite de către statul membru gazdă prin acte cu putere de lege și acte administrative,
cât și, dacă există, prin convenții colective sau sentinț e arbitrale decl arate cu
aplicabilitate generală în statul membru gazdă .
Prin urmare, autorităț ile competente din statul gazdă, după cum se precizează și î n
preambu lul noii Directive, ar trebui să ia măsuri de verificare a respectă rii acestui
drept, angajatorii având obligaț ia de a le oferi aceste c ondiții, î n mod direct sau
indire ct, pe ter itoriul statului gazdă unde aceș tia au fost detașaț i.
Dreptul privind condiț iile de cazare a lucră torilor are drept scop garantarea prestării
de servicii î ntr-un mod echitabil, oferind condiții de muncă corespu nzătoare ș i
adecvate.

10. Indemnizaț iile sau rambursarea chel tuielilor de transport, cazare și masă
pentru lucrătorii trimiși departe din raț iuni profesionale

În final, o ultimă modificare în ceea ce privește drepturile oferite lucrătorilor detașaț i
și, totodată , ultima categorie de drepturi de care beneficiază lucră torii conform
prevederil or legale ale statului gazdă în care își desfășoară activitatea, este condiția
referitoare la indemnizațiile de tra nsport, de cazare și de mas ă. Aceasta nu era
reglementat ă în for ma veche a Directivei reprezentând, de asemenea, o inovație
menită să confere suport protecției lucrătorilor în domeniul prestă rii de servicii.
Prin urmare, lucrătorii detașați ar trebui să beneficieze cel puțin de aceleași
indemnizaț ii sau co ndiții de rambursare a chel tuielilor de transport, cazare și masă,
precum lucrătorii pe plan local din statul în care au fost detașaț i. Totodată, acest aspect
ar trebui să se aplice inclusiv p entru cheltuielile pe care lucră torii le suportă câ nd sunt
oblig ați să călătorească către și de la locul obișnuit de muncă în statul gazdă. Î n
Preambulul Directivei se menționează că este de dorit a se evita o dublă compensare
a cheltuielilor de acest tip.

49
De menționat faptul că angaj atorul trebuie să ramburseze aceste cheltuieli con form
normelor legale stabilite în dreptul intern sau în conformitate cu practicile naț ionale
care sunt stabilit e la nivelul raportului de muncă .

SECȚIUNEA A II -A. EXCEPȚ II DE LA APLICAREA DREPTURILOR CE
CONFERĂ PROTECȚIE LUCRĂ TORILOR DE TAȘAȚ I

Modifică ri au fost înregistrate și în situațiile de excepț ie reglementate de Di rectiva
96/71/CE. Prin urmare, î n continuarea alin. (1) se introduce alin. (1a) prin care se
impune ca în situația în care detașarea depășeș te 12 luni, chiar 18 luni în mod
excepțional, statul membru gazdă să ofere lucrătorului detașat, în plus față de
drepturile deja analizate, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile
care sunt stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca . Însă, în
conținutul alineatului, se face mențiunea expresă că aceste dispoziții nu se aplică cu
privire la procedurile, formalitățile și condițiile de încheiere ș i de încetare a
contractului de mun că, inclusiv clauzele de neconcurență. Totodată, dispoziț ia nu se
aplică nici pensiilor ocupaț ionale suplimentare.
O altă menț iune inovatoare este cea de cumul a perioadelor de detașare în situația în
care un lucrător detașat înlocuiește pe un altul, cu condiția î ndepli nirii a unei sarcini
identice, în acelaș i loc.
În conținutul art. 3 , alin. (2) se continuă cu analiza situaț iilor de excep ție prin care
lucrătorii detașați nu se bucură de drepturile reglementate î n alineatul anterior.
Astfel, în ceea ce privește lucrările de montaj inițial și/sau lucră rile d e primă
instalare a unui bun, lucrătorii detașați calificați și/sau specializaț i, parte a unui
contract de furnizare de bunuri, nu vo r beneficia de dreptul de durată minimă de
concediu anual pl ătit și nici de remunerația stabilită î n conformitate cu prezen ta
Directivă , dar numai dacă durata de f urnizare de servicii nu va depăș i 8 zile.
De menționat că în situația în care lucrătorii desfășoară activități în domeniul
construcțiilor, în una din formele enumerate î n cadrul anexei112, lucrătorilor detașaț i li

112 A se vedea: Nota de subsol nr. 86.

50
se vor aplica toa te drepturile analizate, chiar și în ipoteza în care perioada efectivă de
lucru este mai mică de 8 zile.
Alin. (3) -(5) mai prevă d, de asemenea, o serie de situaț ii de excepț ie prin care se
oferă posibilitatea statelor membre ca, în zona acestora de suveranitate, să instituie și
alte excepț ii de la aplicarea drepturilor prevăzute î n primul alineat.
Prin urmare, statele membre au posib ilitatea de a decide, după consultări cu
partenerii sociali și în conformitate cu uzanț ele și cutumele proprii, dacă aplică sau nu
dreptul referitor la condiț iile de remunerare, inclusiv plata orelor suplimentare, dacă
durata detașării nu depășește o lună (art. 3, alin. (1) lit. c) primul paragraf), în cazurile
primelor două forme ale detașă rii, menționate î n cadrul art. 1, alin. (3) literele a) si b) .
Tot cu privire la dreptul de remunerare, inclusiv plat a orelor suplimentare, se referă
și urmatoarea excepț ie, din cadrul alin. (4) , atunci când statele membre, în
conformitate cu legislația ș i/sau practicile naț ionale, permit ca o asemenea măsură să
fie dispusă prin convenții colective în ceea ce priveș te unul sau mai multe sectoare de
activit ate, dacă durata detașării nu depășește o lună .
De asemenea, tot la dispoziț ia statelor membre se af lă și menț iunea din alin. (5) prin
care acestea pot sa dispună o derogare, de aceasta dată nu doar cu privir e la dreptul de
remunerare, ci și în ceea ce privește durata minimă a concediilor anuale plă tite, în
situația în care lucrările executate de că tre lucrătorii detașaț i sunt nesemnificative.
În final, o ultimă excepție, este menționată în conț inutul alin. (10) . Prin urmare,
Directiva conferă statelor membre posibilitatea de a impun e întreprinderilor naționale,
precum ș i celor din alte state membre, condiții de muncă și de încadrare în muncă cu
privire la alte aspecte decât cele analizate î n categoria drepturilor113, atâta timp cât
acestea se ref eră la dispoziții de ordine publică . Aceste dispoziț ii trebuie interpretat e
stricto sensu, dupa cum a menț ionat și Curtea de Justiție a Uniunii Europene în
deciziile sale î n materie. Astfel, î n cauza C -319/06 – Comisia Comunitatilor Europene
c. Marelui Duc at al Luxemburgului, Curtea a menționat că dispozițiile de ordine
publică trebuie considerate de că tre statul membru drept legi de poliție și de siguranță.

113 A se vedea: Art. 3, alin. (1), primul paragraf, Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului
European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor
în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europen e, nr. L 173,
din 28 iunie 2018.

51
Așadar, trebuie impu se doar acele tipuri de dispoziț ii considerate cruc iale pentru
organizarea polit ică, socială sau economică î n statul respectiv114.

114 A se ve dea: Nota de subsol nr. 29.

52

CONCLUZII

Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, înainte de a ajunge să reprezinte un
concept juridic și, totodată, o instituție de drept în domeniul dreptului muncii , este o
realitate socială generatoare de efecte. Prin urmare, interesele statelor membre ale
Uniunii Europene, în ceea ce privește acest mecanism, sunt diferite, chiar divergente
în anumite privințe. Practic, pe parcursul timpului , la nivelul Uniunii Europene s -au
creat două tabere.
Cei dintâi, statele membre care au susținut ca lucrătorii detașați pe propriile teritorii
să fie remunerați la nivelul lucrătorilor din aceste state și, totodată, să aibă acces la
asigurări sociale conforme în statele în care lucrează, precum și condiții de lucru
adecvate.
Cea de -a doua tabă ră, alcatuită din statele membre cu un nivel economic mult mai
redus, mai ales cele Est -Europene , îi reprezintă pe cei beneficiari, atât social, cât ș i
economic de posibilitățile oferite de către înt reprinderile care îi detașează.
Remunerarea lucrătorilor detașați cu salariul minim din țara în care își desfășurau
activitatea, costurile mult mai mici cu privire la forța de muncă, urmare a nivelului de
trai scăzut din statul de origine, dar și o contribuție socială redusă, toate acestea au
reprezentat o realitate până în vara anului 2018.
Prima tabără , alcătuită din țările Vest -Europene, a ales să definească acest ă situație
drept dumping social , luptând pentru înfrângerea acestui f enomen prin diferite
modalități. S -au propus, astfel, măsuri menite să ducă la eliminarea lacunelor
legislative al căror efect direct constituia dezvoltarea concurenței neloiale în cadrul
Pieței interne europene . De asem enea, au militat pentru o consolidare a controalelor
și a inspecțiilor realizate de către autorități pentru a frâna fenomenul eludării de la
litera legii și, totodată , de suplimentare a numărului resurselor umane puse la
dispoziția autorităților pentru a p utea îndeplini acest deziderat. În același spirit, s -a
dorit o centralizare a migrărilor realizate prin intermediul detașării transnaționale prin
elaborarea unui document digital unic.

53
Prin urmare, sub premisa acuzațiilor de dumping social, țările Vest -Europene, la
care s -a adăugat și ipoteza protecției sociale a lucrătorilor detașați, au încercat să
impună cât mai multe condiții în reglementarea fenomenul ui de detașare
transnațională, astfel încât să diminueze concurența serviciilor întreprinderilor din
țările Est -Europene, de centru sau chiar Sud -Europene.
România este o țară direct afectată de acest fenomen. P oziționarea sa Est -Europeană,
nivelul scăzut de trai, o economie incertă, influențele politice majore, dar și o
legiferare necorespunzătoare au pus acest stat în poziția de a fi direct interesat de
evoluția legislativă în ceea ce privește manifestarea detașării lucrătorilor în Uniunea
Europeană.
Așadar, la mai bine de douăzeci de ani de la adoptare, Directiva 96/71/UE priv ind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaționale a fost modificată
prin Directiva 2018/957/UE, publicată la data de 9 iulie 2018.
Prin intermediul acesteia s -au reglementat aspecte referitoare la condițiile de muncă,
dar și de încadrare în muncă în statul membru gazdă. Totodată, s -a introdus un
principiu de remunerare echitabilă, conferind lucrătorilor un cuantum stabilit în
conformitate cu dreptul intern, practicile naționale, dar și elementele obligatorii
stabilite prin normele legislative din statul membru gazdă.
Garantarea indemnizațiilor specific e detașării reprezintă o altă modificare impusă
prin noua formă a Directivei, astfel încât lucrătorilor să nu li se facă o inechitate
salarială. De asemenea, nu se mai permite o diferențiere între lucrătorii detașați prin
contract de agent de muncă temporară și cei recrutați în mod direct de către
întreprinderea utilizatoare.
Statele membre pot, totodat ă, să impună alte condiții de muncă și de încadrare decât
cele sta bilite de către noua Directivă, dar în condiții restrictive, întrucât se precizează
că acestea trebuie să fie de ordine publică. O altă mențiune este obligativitatea statelor
membre de a publica pe site -ul național informații cu privire la condițiile de mu ncă,
încadrare, dar și de remunerare pentru a asigura o transparență decizională.
Apare, de asemenea, noțiunea de detașare pe termen lung care se manifestă la 12
luni de la începutul detașării, 18 luni în mod excepțional, prin care lucrătorii
beneficia ză de aceleași condiții de muncă și de încadrare în muncă precum proprii
lucrători ai statului membru gazdă, cu excepțiile aferente.

54
Astfel, Directiva 2018/957/UE de modificare a Directivei 96/71/CE privind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii dorește să crescă gradul de
conștientizare a statelor membre europene prin responsabilizarea autorităților
naționale. Se dorește, totodată, o conciliere și o cooperare eficace a statelor europene,
scopul comun al acestora fiind reprez entat de protecția corespunzătoare a lucrător ului
detașat .
Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană reprezintă, prin urmare, un domeniu
reconsolidat, beneficiar al unor înviorări legislative, precum și al unor metode
moderne de reglementare . Rămâne astfel de analizat în ce modalitate se va îmbunătăți
mobilitatea transfro ntalieră, prestarea de servicii , dar și comba terea fenomenului de
dumping social.

55

BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

1. Dima, L., Relații de muncă și industrial în Uniunea Europeană , Ed. C. H. Beck,
București, 2012.
2. Dumitru, I., Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană , Ed. Universul
Juridic, București, 2017.
3. Iohannis, K., Un dialog deschis despre Europa , Ed. Curtea Veche, Bucure ști,
2019.
4. Popescu, A. , Dreptul interna țional și european al muncii , Ediția a 2 -a, Ed. C. H.
Beck, București, 2008.
5. Ștefănescu, I. T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Ediția a IV -a
revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2017.
6. Țiclea, A., Tratat de dreptul muncii , Ed. a VIII -a, Ed. Universul Juridic,
București, 2014.
7. Voiculescu, N., Dreptul social european , Ed. Universul Juridic, București, 2014.
8. Voiculescu, N., Protecția drepturilor lucrătorilor în dreptul internațional și
european , Ed. Universitară, București, 2016.

II. ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE ȘI NOTE DE
JURISPRUDENȚĂ

1. Alexe, D. și Barbăroșie, L., Dumpingul social – o problemă și în Uniunea
Europeană , Moldova Europa Liberă, 2013.
2. Balas , G., Raport referitor la dumpingul social în Uniunea Europeană a Comisiei
pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale , Site -ul Parlamentului
European, 2016.

56
3. Dimitriu, R., Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al
salariaților , Revista Dreptul, nr.7.
4. Munteanu, F. și Ilie, G., Detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii:
Principalele modificări aduse Directivei 96/71/CE , Tax & Legal Weekly Alert
Deloitte, 2018.
5. Radu, D., Noi restricții în domeniul detașări lor transnaționale. Ce prevede noua
directivă publicată în iulie 2018 , Articol Juridice, 2018.
6. Thyssen, M., Secțiunea de întrebări parlamentare , Site-ul Parlamentului
European, 2015.

III. JURISPRUDENȚĂ

1. CJUE, Hotărârea Curții din 8 iunie 1999, pronunțată în Cauza C -337/97, C.P.M
Meeusen c. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, Repertoriul
jurisprudenței.
2. CJUE, Hotărârea Curții din 12 septembrie 2000, pronunțată în Cauzele conexate
C-180/98 –C-184/98, Pavel Pavlov și alții împotriva Stichting Pensioenfonds
Medische Specialisten.
3. CJUE, Hotărârea Curții din 15 martie 2001, Proces penal împotriva André
Mazzoleni și Inter Surveillance Assistance SARL, responsabil civilmente, în
prezența Eric Guillaume și alții.
4. CJUE, Hotărârea Curții din 11 decembrie 2007, pronunțată în Cauza C -438/05,
International Transport Workers’ Federation și Finnish Seamen’s Union c. Viking
Line ABP și OÜ Viking Line Eesti, Repertoriul jurisprudenței.
5. CJUE, Hotărârea Curții din 19 iunie 2008, pr onunțată în Cauza C -319, Comisia
Comunităților Europene c. Marelui Ducat al Luxemburgului, JOUE.
6. CJUE, Hotărârea Curții din 20 ianuarie 2009, pronunțată în Cauzele conexate C –
350/06 și C -520/06, Gerhard Schultz -Hoff c. Deutsche Rentenversicherung Bund
și S tringer și alții c. Her Majesty's Revenue and Customs, Repertoriul
jurisprudenței.
7. CJUE, Hotărârea Curții din 10 februarie 2011, pronunțată în Cauzele conexate C –
307 și C -309/09, Vicoplus SC PUH, BAM Vermeer Contracting sp. zoo, Olbek

57
Industrial Services sp. Zoo c. Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Repertoriul jurisprudenței.

IV. SITE -URI IN TERNET

http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/E -8-2015 -008441 –
ASW_RO.html?redirect
http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A -8-2016 -0255_RO.html
http://europa.eu/rapid/press -release _MEMO -16-467_ro.htm
https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32010D0424%2802%29
https://www.juridice.ro/603703/noi -restrictii -in-domeniul -detasarilor -transnationale –
ce-prevede -noua -directiva -publicata -in-iulie-2018.html
https://eur -lex.europa.eu/legal -content/ro/TXT/?uri=COM:2010:0608:FIN