Marketingul Personal al Managerului de Succes

Economie

Marketingul Personal al Managerului de Succes

Byadmin ianuarie 1, 2024

Rezumatul lucrării

Scopul analizei efectuate în lucrarea de față îl constituie conturarea tipologiilor de caracter ale managerilor din cinci industrii diferite, precum și identificarea punctelor și trăsăturilor comune. La baza acestui studiu se află cercetarea descriptivă fundamentată pe informațiile primare furnizate prin intermediul anchetei, mai explicit al interviului. Datele sunt cu atât mai pertinente întrucât metoda practică utilizată a fost îmbinată cu aspectele teoretice aferente temei alese.

Prin intermediul interviurilor, dar și cu ajutorul cărților și articolelor de specialitate studiate, am considerat oportună realizarea unei hărți de poziționare cu cele cinci industrii alese în funcție de elementele comune, dar și de cele distinctive. Esențial este faptul că am constituit ca un tot unitar cu trăsăturile predominante întâlnite și necesare în toate industriile simultan. Un rezultat ușor neașteptat ce s-a desprins din acest studiu efectuat este reprezentat de multitudinea similitudinilor întâlnite în corpul de conducere al diferitelor domenii.

Consider că indiferent de industria la care facem referire, puterea exemplului e cea care primează și care are rezultatele așteptate. Desigur, dupa cum afirma un autor de specialitate : “Una dintre cele mai importante reguli ale managerilor este să încalci toate regulile”, însă această sintagmă este adaptabilă în funcție de context și de situația la care ne raportăm.

Lumea afacerilor poate fi cu siguranță caracterizată drept una a incertitudinilor și a riscurilor fiind necesară părăsirea zonei de confort, și uneori luarea deciziilor numite “got feeling” (Tiberiu Covaci). Aceasta se referă la intuirea celor mai bune hotărâri dar și la curajul de a acționa în ciuda sentimentelor de frică și a situațiilor de risc. Afirmația își are fundamentul în spusele lui Peter Drucker : “ Ori de câte ori vezi o afacere de succes, înseamnă că cineva cândva a luat o decizie curajoasă.”

Cuprins

Introducere

Capitolul 1. Brand și Branding – abordare generală

Istoria brandului

Principalele funcții ale brandului. Rol. Misiune

De ce să ne construim un Brand Personal

Un Brand Personal este o promisiune

Ceea ce un Brand Personal nu va face pentru tine

Brand-ul numit “TU”

Capitolul 2. Conceptele și analiza cercetării

2.1 Definiri conceptuale: manager și succes

2.2 Managerii și rolul lor

2.3 Studiu privind legătura dintre managerii de succes și brandul personal

2.3.1 Scopul studiului

2.3.2 Metoda de cercetare aleasă

2.3.3 Rezultatele studiului

2.4 Generalizare tipologii

Capitolul 3 Concluzii și propuneri finale

Anexe

Bibliografie

Introducere

Lucrarea prezentă, intitulată “Marketingul personal al managerului de succes” își propune într-un scenariu real să analizeze anumite aspecte legate de personal branding și de tipurile de caracter ale managerilor din cinci industrii diferite : farmaceutică, IT, învățământ, ospitalitate și comerț. Am încercat să cercetez și să analizez impactul realizării unui brand personal, precum și asemănările și deosebirile unor persoane aflate în funcții importante de conducere.

Structurată în trei mari părți, lucrare își propune încă din primul capitol, realizarea definirii noțiunilor de brand și branding, de la începuturile umanității până în prezent, istoria brandului dar și necesitatea și etapele parcurse pentru crearea unui brand personal. De asemenea, am încercat să evidențiem diferența dintre o imagine personală și un brand personal. “Un brand de succes înseamnă un produs, un serviciu, persoană sau loc foarte cunoscut, prezentat pe piață într-un mod pe care utilizatorul sau cumpărătorul îl găsesc ca fiind relevant sau unic.” ( Manea, 2011:10 ).

În cel de-al doilea capitol este evidențiată delimitarea clară a noțiunilor “manager” și “succes”, realizându-se prezentarea celor cinci industrii, dar și poziționarea celor cinci personaje reprezentative ce urmează a fi ulterior comentate. Iar în continuare este prezentată partea de analiză și interpretare a rezultatelor studiului efectuat, precum și întocmirea unor profile cu trăsăturile predominante pentru toate cele cinci domenii luate împreună.

În cea de-a treia parte, și ultima de altfel, are loc realizarea în fond, a unui manual de identitate în baza căruia putem stabili limitele caracteristicilor fiecărei categorii de manageri. Aici am stabilit și un set de reguli pentru a spori eficiența activității persoanelor aflate la conducere.

La partea de concluzii am conceput pe cât posibil un set de sugestii și de sfaturi pentru un marketing personal și o activitatea managerială eficientă, dar și productivă.

Acest fenomen de branding/personal branding a luat foarte mare amploare în ultimii ani depășindu-și originile comerciale. El practic se ocupă de crearea și susținerea încrederii oamenilor, oferirea unei senzații de unicitate dar și de partea de respectare a promisiunilor. În acest mod, consumatorul poate să rămână fidel unui brand mulțumită unor experiențe personale avute în urma testării acestor produse. Însă pentru a ajunge aici, pentru a identifica “produsul” favorit, clientul are nevoie de ajutor, ajutor pe care îl oferă însăși existența brandului. În acel moment apare acea garanție a calității de care este nevoie.

Într-un limbaj ușor colocvial, putem foarte ușor compara managerul cu un produs. Un produs de care lumea practice are nevoie, iar dacă partea de marketing, de personal branding este bine realizată, atunci brandul se va vinde de la sine, sau cel puțin va avea deja o recomandare foarte bună. În zilele noastre a avea un brand personal înseamnă automat a avea un anumit statut, o anumită poziție privilegiată care oferă siguranță și apartenență, adică, tot ce au nevoie oamenii pentru a se defini pe ei înșiși. Impactul pe care îl are brandingul asupra societății este greu de măsurat în termeni socio-culturali.

Ceea ce e însă foarte interesant este faptul că anumite persoane investesc și se străduiesc foarte mult să își construiască un brand “așa cum trebuie”, ca la carte cum s-ar spune, iar alții nu se axează pe acest aspect, și li se realizează de la sine fără nevoie de gestionare. În fond, e și o chestiune de noroc, sau de modul cum este speculat momentul oportun. Omul potrivit, la momentul potrivit, în locul potrivit.

CAPITOLUL 1 : Brand și Branding – abordare generală

Istoria brandului

Referindu-ne la istoria brandului, aceasta începe cu multe secole înainte de utilizarea conceptului în sine în cadrul societăților moderne. Evoluția noțiunii este centralizată într-un singur cuvânt, și anume : putere. Puterea cu care conceptul de brand a reușit să depășească barierele temporale și spațiale, dar și să domine percepțiile și reprezentările colective, evidențiază capacitatea cu care a reușit să își atribuie un loc semnificativ în societatea noastră.

Etimologic vorbind, termenul propriu-zis englezesc „brand” își are proveniența în cuvântul norvegian “brandr” care înseamnă “a arde”. Vechii egipteni se foloseau de sintagma “brandingul turmelor” cu scopul de a împiedica furtul, în măsura în care animalele care erau furate, puteau fi recunoscute foarte ușor ulterior. De asemenea, în vestul Americii vânzătorii utilizau noțiunea de “brand” ca și o promisiune față de clienții lor, promisiune de garantare a faptului că animalele necorespunzătoare cumpărate puteau fi înlocuite. (Manea, 2011:5)

În zilele noastre, Asociația Americană de Marketing sintetizează definiția brandului într-un mod explicit, și anume : “Un brand este un nume, un termen, un semn, un simbol, un desen sau o combinație a acestora, având ca scop identificarea bunurilor sau serviciilor unui vânzător sau grup de vânzători și diferențierea acestor bunuri sau servicii de cele ale concurenței. ” (Kotler, 2008:592). Această definiție semnalează diferențierea ca și caracteristică esențială a brandului. Acesta este în fond o promisiune; serviciile și produsele odată identificate transmit practic o garanție pentru calitate. Un brand se naște pentru a îndeplini o promisiune, o necesitate existentă și neîndeplinită, o misiune. Totodată putem spune despre brand că arată și modul în care este văzut un produs, un serviciu sau o companie în mintea consumatorilor. Desigur, această percepție este diferită de la consumator la consumator, și poate fi atât negativă cât și pozitivă.

Principalele funcții ale brandului. Rol. Misiune

În momentul în care se dorește construirea unui brand puternic , este nevoie de crearea și conferirea unui produs sau imagini bazate pe conceptul de singularitate. Este necesară conferirea unei diferențe relevante în ochii consumatorilor, pentru a reuși astfel să se creeze în mintea acestora o percepție cât mai bună. Referindu-ne la partea de întrebuințare a brandului, acesta are șase funcții (Manea, 2011), după cum urmează :

Practicabilitate – această funcție permite consumatorilor amintirea și memorarea alegerilor și a experiențelor anterioare, dar oferă și posibilitatea de a face comparație.

Garanție – funcția de garanție reprezintă practic dovada calității produsului.

Personalizare – cu ajutorul acestei funcții se poate realiza procesul de selecție al brandurilor, în funcție de tipul și profilul fiecărui consumator.

Ludică – datorită varietății brandurilor, este conferit un anumit grad de satisfacție al consumatorilor

Specificitate – această funcție se referă la configurația de atribute pe care le are brandul respectiv

Distinctivitate – aici facem referire la gradul de diferențiere al brandurilor, al puterii lor de influență dar și la valoarea de piață pe care o au acestea.

Figura 1.1 Rolul și misiunea brandului

Deși brandul poate fi definit ca o invenție modernă, autohtonă am putea spune, el nu a lipsit niciodată ca și fenomen din comportamentul oamenilor de-a lungul timpului. Tendința acestora de a-și atribui etichete unii altora pe baza reputației și a comportamentului, dar și de a se judeca unii pe alții datorită unor impresii rapide și a unor contexte emoționale denotă faptul că fiecare dintre noi cataloghează persoanele pe baza unor informații de suprafață.

Cu siguranță, brandingul personal este o parte naturală și esențială a societății în care activăm. Totuși, diferența în zilele noastre este aceea că am învățat secretele care determină modul în care te percep ceilalți din jur. În esență, dacă partea de branding nu este bine definită și foarte bine structurată, se poate ajunge în postura în care nu mai putem noi să ne definim brandul, ci acesta din urmă ajunge să ne definească, într-un mod nu tocmai corespunzător.

De ce să ne construim un Brand Personal ?

Cu toții suntem conștienți de faptul că lumea în care trăim este foarte diferită, iar în zilele acestea lipsește integritatea dar și loialitatea, în special în mediul corporatist. În cazul unui impas economic, suntem predispuși atât la înlaturarea din cadrul echipei, cât și la posibilitatea unei promovări. Acesta este probabil unul dintre motivele pentru care anumite persoane decisă își pornească propriul business. Indiferent de amploarea pe care o are sau o va lua afacerea, aici își pune amprenta pregnant dorința de securitate. Și aici apare întrebarea : Cum îți creezi siguranța de care ai nevoie ?

Ideea este că în afară de familie și de prietenii foarte apropiați, oamenii te percep și ajung să te cunoască după personalitate, reputație și dupa performanțele cu care te-ai făcut remarcat până în prezent. În fond, după brandul tău personal. Astfel, nevoia de siguranță este satisfăcută în momentul în care Brandul Personal influențează pozitiv modul în care te percep potențialii tăi clienți, angajații și cei din jurul tau. Odată întâmplat aceasta, brandul tău Personal va ajuta campania de marketing, precum și creșterea afacerii tale.

Ca și completare, Wally Olins oferă o definiție alternativă la ceea ce înseaea : Cum îți creezi siguranța de care ai nevoie ?

Ideea este că în afară de familie și de prietenii foarte apropiați, oamenii te percep și ajung să te cunoască după personalitate, reputație și dupa performanțele cu care te-ai făcut remarcat până în prezent. În fond, după brandul tău personal. Astfel, nevoia de siguranță este satisfăcută în momentul în care Brandul Personal influențează pozitiv modul în care te percep potențialii tăi clienți, angajații și cei din jurul tau. Odată întâmplat aceasta, brandul tău Personal va ajuta campania de marketing, precum și creșterea afacerii tale.

Ca și completare, Wally Olins oferă o definiție alternativă la ceea ce înseamnă brand personal : „…brandurile înseamnă claritate, siguranță, consecvență, statut, apartenență – adică tot ceea ce le trebuie ființelor omenești pentru a se defini pe ele însele. Brandurile înseamnă identitate.” ( Olins., 2006:27). Ca atare, fiecare dintre noi ar trebui să se identifice într-un anumit fel și prin anumite caracteristici, dar asta nu înseamnă că fiecare trebuie să aibă propriul brand.

În lumea business-ului, brandul a început să fie privit ca și un activ cu valoare financiară proprie. Dacă facem referite și la partea contabilă, atunci brandul este un activ intangibil care generează venituri pentru companie, având astfel și un preț stabilit.

Autorul lucrării “Get Slightly Famous”, Steve van Yoder evidențiază câteva avantaje ce rezultă din nevoia construirii unui brand personal :

Figura 1.2 Schema nevoilor construirii unui Brand Personal

Sursa : adaptare după modelul autorului – Steve van Yoder –

Rolul de lider – se referă la faptul că un brand personal puternic încurajează oamenii să numească o anumită persoană pe acest post. Totodată, persoana împuternicită are o serie de beneficii și satisfacții.

Diferențierea față de competiție – Brandul personal joacă aproximativ același rol ca și celelalte de această natură. Ideea este să te diferențiezi de ceilalți, să ai anumite caracteristici definitorii distincte.

Asocierea cu un trend – În funcție de impactul pe care îl ai pe piață, un brand personal foarte bine construit poate să te poziționeze ca și parte dintr-o structură solidă de business.

Oferă plus valoare – Unui brand personal care transmite onestitate și încredere, îi vor spori vânzările pe măsură ce clientul adaugă plus valoare relației cu acesta.

Credibilitatea sporită – Dacă lumea îți cunoaște brandul, înseamnă că ceea ce faci, faci bine. Cam așa funcționează logica lucrurilor pe piață, iar dacă ai un brand personal deja construit, acest lucru va funcționa în favoarea ta.

Prestigiu – Prestigiul, faima la urma urmei, provine dintr-o serie de realizări, datorită poziționării pe piață, cunoștințelor și chiar a stilului propriu de a acționa. În acest sens oferă libertate mai mare de decizie dar ajută și la creșterea valorii financiare a business-ului.

Atragerea de noi oportunități – Un brand de succes este greu de ținut în umbră, iar dacă există credit acordat pentru diferite realizări și proiecte desfășurate, atunci oportunitățile nu vor întârzia să apară.

Status “top of mind” – Dacă ne raportăm la o anumită situație în care suntem laolaltă cu alți potențiali candidați, fie că este vorba de un proiect sau de o oportunitate de afaceri, numele brandului este printre primele amintite, sau printre primele care vine în minte.

De menționat este faptul că, o imagine personală nu trebuie confundată cu un brand personal. O imagine personală este ceva ce practic, toată lumea are. Este vorba de o colecție de calități prin intermediul cărora oamenii reușesc să ii identifice pe cei din jurul lor: simțul umorului, stilul de vestimentație, coafura, caracteristicile fizice și așa mai departe. Aceste calități reunite, formează în mintea oamenilor o anumită imagine despre tine. Pe când, brandul personal se referă la modul în care oamenii te percep. În circumstanțele adecvate, imaginea personală este o reflecție corectă și exactă a ceea ce înseamnă de fapt brandul personal.

Un brand personal este o promisiune

“Brandul nostru personal este cartea noastră de identitate dar este și pașaportul fiecăruia către extaz…sau…agonie. ” (Manea, 2011:31)

Așa cum afirmă și Wally Olins, brandingul și-a depășit atât de mult originile comerciale încât putem vorbi despre un brand al persoanei, nu doar despre un brand al produsului sau al organizației.(http://www.traininguri.ro/brandul-si-brandingul-personal-de-ce-conteaza-si-cum-ne-ajuta/). Totodată, Philip Kotler susține ideea că „un brand personal este promisiunea unui vânzător de a le furniza cumpărătorilor, în mod constant, un anumit set de atribute, caracteristici, avantaje și servicii.” În esență, brandurile sunt mult mai complexe decât atât. Acestea reprezintă practic o promisiune a mărcii respective față de consumatori și mai ales, față de cunoașterea necesităților acestora.

Construcția brandului este în sine un proces strategic ce presupune parcurgerea unor etape distincte. În cazul în care ne raportăm la o entitate care nu dispune încă de un astfel activ intangibil, procesul in esență presupune activități de poziționare și de creare a unui mesaj (Lianu, 2010:54) conform schemei :

Schema 1.3 Modelul piramidei lui Nitish Bhalotia

Sursa : Costin Lianu, “Strategii de branding”, 2011

Această asemănare a personal brandingului cu o construcție a unei clădiri realizează o impărțire destul de echitabilă pe patru zone specifice. Fundamentul piramidei este reprezentat de o reflecție directă asupra noastră ca și invidid cu scopul de a identifica punctele forte și trăsăturile personale care merită să fie cunoscute. Totodată, este necesar să evidențiem și acele aspecte care ne diferențiază de ceilalți din jur. În sensul ascendent piramidei, urmează etapa în care se realizează determinarea ariilor de interes profesional și a pasiunilor. Se stabilesc anumite criterii în funcție de standardele de performanță dorite și apare întrebarea : Ce știu cel mai bine să fac ca să adaug acea plus valoare muncii depuse?

În continuarea procesului, este necesară poziționarea individului atât în societate cât și în rândul celorlalți. Odată identificate punctele forte, caracteristicile și calitățile se poate realiza procesul de distincție în rândul colegilor sau a competitorilor individului. Ajungând treptat la vârful piramidei, aici deja avem de a face cu un brand personal bine fundamentat și cu capacitatea de a gestiona propria campanie de branding. Conform unuia dintre cei mai mari experți în personal branding, Peter Montoya, cheia succesului spre o companie de succes este : “word-of-mouth marketing”. Rețeaua de prieteni, colegi sau cunoștințe reprezintă o sursă relevantă de feedback pe parte de performanță, potențial de creștere dar și ca valoare.

Brandingul personal este un aspect ce ar trebui să primeze în detrimentul oricărui alt tip de branding. Brandingul personal înseamnă a te transforma pe tine într-un brand. Mai mult decât atât, faptul că în multe companii multi-naționale există funcția de Brand Manager, ne spune că odată creat, acest brand personal trebuie manageriat, întreținut.

Branding personal nu înseamnă crearea unei imagini false pentru lumea din exterior, ci descoperirea și maximizarea punctelor tari, a valorilor și pasiunilor existente în scopul atingerii obiectivelor propuse. Brandingul personal vă permite să vă definiți și să comunicați domeniul dumneavoastră de expertiză. Înseamnă să vă construiți o reputație solidă și autentică în domeniul dumneavoastră de lucru și cu ajutorul clienților dumneavoastră astfel încât să aveți un succes mai mare în carieră și o viață împlinită. Brandingul personal vă permite să puneți de acord ceea ce faceți și modul în care faceți acest lucru cu personalitatea dumneavoastră. Vă permite să vă sporiți încrederea în forțele proprii, auto-motivația și vizibilitatea, astfel încât să atrageți noi oportunități și să vă îndepliniți obiectivele fără să trebuiască „să luptați contra întregii lumi” pentru asta.

Brandingul personal este strategia care se află în spatele celor mai de succes oameni din lume. Oameni ca Oprah, Madonna, Richard Branson și Bill Gates. Este diferența dintre o carieră sau afacere obișnuită și una de excepție. Brandingul personal este esențial pentru succesul profesional în ziua de astăzi și se spune că ar trebui să fie o preocupare de bază pentru orice profesionist. Deja în momentul în care vorbim despre brand personal, nu mai este vorba de un anumit lux rezervat doar anumitor persoane cu funcții înalte de conducere, ci despre o necesitate specifică oricărui om care dorește să fie recunoscut pentru meritele sale.

Ceea ce un Brand Personal nu va face pentru tine

Dacă una dintre cele mai potrivite căi prin care individul se poate bucura de success profesional maxim este aceea de a-și construi și fructifica un brand personal puternic, este bine de știut ca acest concept nu are acoperire chiar sub toate aspectele. Și anume :

Nu îți aduce faima – Faima și renumele nu sunt oferite din oficiu, ba chiar putem spune că acestea sunt accidentale, însă nu oferă drumul spre succes. Brandul personal are menirea de a influența într-un mod pozitiv oamenii în domeniul în care activezi, nu de a crea faima de dragul faimei.

Nu te scoate din zona de confort – Uneori ne aflăm în situații cu care nu suntem tocmai familiarizați, sau în diferite posturi incommode. Trebuie să ne amintim scopul pentru care suntem acolo, iar dacă acesta merită “sacrificiul”, atunci orice alta motivație sau demotivație personală întra în categoria “mofturi”.

Nu te transformă de la sine într-un model de urmat – A fi model pentru cineva, nu înseamnă neapărat să faci lucruri bune pe care alții să le urmeze, și nici să arăți perfecțiunea deoarece oamenii nu empatizează cu acest concept. Reușești să devii model în momentul în care știi când să lași garda jos, să îi motivezi pe ceilalți, și să le împărtășești din experiențele tale personale.

Nu îndeplinește obiectivele – Brandul nostru personal nu ne va îndeplini de unul singur și nici nu ne va plasa obiectivele gata realizate. Noi înșine trebuie să ne stabilim țelurile corecte, să ne menținem nivelul de performanță, să ne promovăm constant brandul și să fim consistenți în munca pe care o depunem.

Nu acoperă incompetența – Pentru a ne construi și promova brandul personal este nevoie de efort susținut și de abilitate continuă de perfecționare. Dacă suntem surclasați în ceea ce facem, acest lucru se va răspândi și ușor ușor balanța se va inclina în defavoarea noastră. Un brand personal nu numai că nu acopera incompetența, dar va atrage cu sine și consecințele pe măsură.

Brand-ul numit “TU”

Conceptul de professional branding (branding profesional) a fost popularizat la sfârșitul anilor ’90 de Tom Peters, în faimosul articol The Brand Called You (Brandul numit Tu) și a devenit mai important în ultimii ani, odată cu apariția epocii digitale și a mobilității profesionale, care a creat o piață a resurselor umane încă mai competitivă decât înaintea Internetului. După Peters, principiul brandingului personal e acela că oricine are puterea de a-și construi singur brandul. Totuși, un impact foarte mare îl are și felul în care te percep cei din jur. Peter Montoya, în articolul „Personal Branding Press” susținea faptul că brandingul personal ne ajută să controlăm modul de percepție al oamenilor, întrucât noi suntem cei care le spunem ce suntem și în ce credem; într-o manieră discretă și constitutivă creând falsa impresie că ei înșiși au dezvoltat această percepție încă de la început.

Albert Einstein obișnuia adeseori să afirme : „De cauți rezultate diferite, nu face mereu același lucru”. Ideal este să identificăm elementul distinctiv, acel lucru care face diferența produsului/serviciului nostru în fața competitorilor și care ne-ar ajuta să ne evidențiem pe piață. Totuși, brandul personal poate deveni un concept extrem de fragil dacă nu este susținut de o strategie consecventă și integrantă în propria personalitate. Definirea viziunii, misiunii și a mesajului central reprezintă aspectele definitorii strategiei de personal branding pentru ca publicul vizat să se poată apropia mai ușor de conceptul nostru de branding. De asemenea, nu trebuie să neglijăm nici aspectul comunicării și a căilor de transmitere a mesajelor : “Felul în care îți gândești mesajul de promovare și modalitatea pe care o alegi pentru a-l transmite publicului țintă, te ajută să fii catalogat „altfel” și să părăsești un drum mult prea glomerat de oameni cu așteptări obișnuite și calități comune” (Manea, 2011:202)

“Un rol important în brandul personal îl are imaginea brandului, care trebuie susținută prin activități de PR, comunicare directă și implicare socială.” (Bogdan, 2010:157). Cu acestea fiind spuse, gradul nostru de implicare trebuie să fie unul foarte ridicat astfel încât să demonstrăm zi de zi că suntem profesioniști, că suntem capabili să ne autodepășim, deosebindu-ne astfel de un amator. În acest fel ne putem situa în centrul atenției publicului vizat menținându-le constant interesul.

Oamenii implicați în branding încearcă să dezvolte sau să se alinieze după așteptările din spatele experienței de brand, creând impresia că un brand asociat cu un produs sau serviciu are anumite calități sau caracteristici care îl fac special sau unic. Un brand este, prin urmare, una dintre cele mai valoroase elemente într-o temă de publicitate. Arta de a crea și de a menține un brand este numită management de brand și e nevoie de o muncă colosală pentru a obține rezultatele dorite.

Trebuie constant să avem în vedere că brandurile puternice nu au apărut de la sine, ci ele reprezintă rezultatul unei viziuni al unui plan foarte bine structurat și elaborat. Într-un mediu dinamic și aglomerat, suprasaturat am putea chiar spune, timpul de care dispunem nu este unul foarte lung. Din contră, suntem adeseori contracronometru. Conștientizarea calităților și abilităților pe care le avem trebuie foarte riguros făcută, iar în mod constant trebuie să furnizăm celor din jur valori și experiențe concrete.

CAPITOLUL 2 : Conceptele și analiza cercetării

“Oricine își construiește o carieră, își construiește un brand.” Însa, „Un factor cheie al unei cariere de succes, este ca anumite persoane cheie să știe cine ești, să te cunoască în termeni de abilități, talente, atitudini etc. – construirea unei reputații înseamnă costruirea unui brand – imaginea adecvată poate fi desebit de valoroasă pentru modul în care oamenii te percep, te tratează și îți interpretează cuvintele, acțiunile, faptele.” (Avasilcăi, “Managementul și marketingul produsului” ).

O persoană poate fi percepută ca un brand. Un brand personal este o sumă de elemente intangibile care îți cresc valoarea percepută în mintea celor care intră în contact cu tine. Totuși, când vorbim de marketing personal, trebuie să ne raportăm într-o mare măsură și la relațiile sociale deoarece soarta unei persoane depinde într-o mare măsură de acestea, dacă ele evoluează în mod conștient sau voluntar. Rolul marketingului este acela de a mulțumi atât pe cumpărător, cât și pe vânzător. Prin urmare, un marketing de calitate are în vedere stabilirea unor așteptări, precum și evoluția, implicit îndeplinirea lor.

2.1. Definiri conceptuale: „manager” și ”succes”

Pe plan mondial nu există unanimitate în ceea ce privește conceptul de „manager”. Opiniile sunt din cele mai diverse și din ce în ce mai împărțite, însă Peter Drucker spre exemplu pledează pentru ideea că managerii nu constituie numai conducători la nivelul cel mai înalt, ci orice persoană cu putere de decizie, indiferent de locul pe care îl ocupă în cadrul ierarhiei organizaționale, referindu-ne inclusiv la personalul cu o anumită specializare sau cel de execuție. O altă categorie de opinii susține conținutul intrinsec al conceptului și apreciază că în categoria de manageri intră persoanele care dețin posturi de conducere, exercitându-și atributele managementului în conformitate cu obiectivele din fișa postului.

O altă definiție dată de autorul german Bernhard Gorg, susține ideea că „managerii sunt membrii unei profesii care a fost descoperită de secolul 20. Scurta carieră nu a împiedicat această îndeletnicire să devină în scurt timp, cea mai discutată dintre toate.” (Bernhard Gorg, 1997:11).

În literatura de specialitate există numeroase definiții ale noțiunii de manager dar și a celei de management. Dacă vorbim de calitatea procesului de management și de rezultatele obținute de o firmă, acestea depind de managerii care desfășoară aceste procese. Managerul este considerat ca fiind omul noilor cerințe de dezvoltare a societății, el executând o profesiune cu un grad ridicat de cunoștințe și practici, a căror caracteristică cere un lung și complex proces de formare și perfecționare. Astfel, deciziile și acțiunile managerului influențează activitatea tuturor agenților din cadrul organizației, iar adoptarea acestor decizii se derulează în contextul unor sarcini, competențe și responsabilități clar precizate și delimitate. În esență, managerul este o persoană (sau uneori un grup de persoane) care în virtutea sarcinilor și competențelor cerute de postul ocupat, exercită procese de management, deci adoptă și inițiază acțiuni prin care influențează comportamentul decizional și operațional al altor persoane.

În ceea ce privește cea de-a doua noțiune, aceea de “succes”, de obicei aceasta este asociată cu o poziție importantă în ochii celor din jur. Văzut dintr-o perspectivă profundă a vocației, este vorba de un lucru individual care are semnificații diferite pentru fiecare.

Succesul este o stare reflectată atât la interior, cât și la exterior. Succesul înseamnă cunoașterea calităților personale și încrederea în acestea, fiind direct proporțional cu munca depusă și pasiunea pentru atingerea lui. Orice persoană poate atinge succesul dacă este consecventă și valorifică oportunitățile care îi sunt oferite, indiferent de obstacole. Benjamin Disraeli întărește prin afirmațiile lui această idee, și anume “Unul din secretele succesului în viață este ca omul să fie pregătit pentru orice oportunitate ce i s-ar oferi”. Indiferent de siguranța faptelor și acțiunilor noastre, important este să acționăm într-o direcție pe care noi o considerăm potrivită. La fel cum ne spune și scriitorul Al Bernstein, “Succesul este deseori rezultatul unui pas greșit, în direcția cea bună.”

2.2. Managerii și rolul lor

Managerul „joacă un rol vital și aparte, un rol pe care liderii carismatici și echipele independente sunt incapabile să îl joace. Rolul managerului este să cunoască în profunzime fiecare angajat și să-i transforme talentul specific în performanță. Acest rol este îndeplinit cu atât maii bine cu câte un singur angajat o dată, pe care managerul să-l întrebe, să-l asculte, să lucreze cu el. Multiplicat de o mie de ori, acest rol reprezintă forța unei companii” (Buckingham & Coffman, 2004:49).

Rolul unui manager este cu atât mai dificil, cu cât el trebuie să fie un bun specialist în domeniul în care operează, dar în același timp și un profesionist în management.

Prin conținutul activităților lor, managerii concretizează următoarele atribute ale managementului referitoare la :

Planificare – se stabilește strategia, precum și cursul se acțiune cu scopul atingerii obiectivelor fixate anterior.

Organizare – numirea și slectarea personalului potrivit pentru procesul în curs.

Motivare – se promovează lucrul în echipă, precum și utilizarea cunoștintelor și performanțelor la cote maxime.

Control – procesul de evaluare și control trebuie realizat periodic și sistematic pentru a monitoriza progresul.

(Armstrong, 2007:20-21).

Managerii se află în permanență în situații în care deciziile lor influențează conținutul proceselor de muncă exercitate de subordonați sau colaboratori direcți. Se poate aprecia că activitatea managerială reprezintă o profesiune cu particularități specifice, întrucât managerul trebuie să posede, pe lângă cunoștințe solide profesionale, și aptitudini care țin de știința și arta conducerii.

2.3 Studiu privind legătura dintre managerii de succes și brandul personal

Studiile de specialitate au constatat faptul că „brandingul este limbajul afacerilor.”(Haig, 2009:307). Modul în care este efectuată comunicarea cu exteriorul influențează decisiv compania. Același lucru se întâmplă și cu brandul personal. Un brand personal puternic și de succes trebuie să aibă caracter inovativ, să comunice ceva nou. Un brand original trebuie să creeze gustul pentru care va fi apreciat și implicit iubit.

2.3.1 Scopul studiului

Scopul studiului care a stat la baza elaborării lucrării este acela de a strânge cât mai multe informații referitoare la atitudinile, opiniile și comportamentul unor manageri de succes. Care sunt aptitudinile lor, dar și abordările utilizate de aceștia în procesul lor de perfecționare.

Obiectivul prezentului studiu îl reprezintă identificarea unor tipologii de caracter, precum și realizarea unei analize psihologice ale managerilor din diferite industrii. Domeniile alese fiind diferite, s-a încercat conturarea unui profil al fiecarui tip de lider din categoria sa, practic, o generalizare a caracteristicilor avute și a celor necesare în domeniul în care activează fiecare model ales.

2.3.2 Metoda de cercetare aleasă

Ca și metodă de cercetare pentru prezenta lucrare, am ales cercetarea directă pe bază de interviu. Aceasta presupune raporturi verbale între participanții aflați față în față, centrarea asupra temei cercetate, direcția unilaterală de acțiune, fiecare participant pastrându-și locul de emițător sau de receptor.

O definiție de specialitate ne oferă dicționarul de psihologie care spune că “interviul este o formă de dialog în care interrelaționarea are un scop important și special de a surprinde cunoașterea unei anumite persoane, a opțiunilor sale, a experienței personale cu privire la ceva, dar și a modului de a interpreta situații, probleme, reacții la care a asistat ori evenimente în care a fost implicat direct sau indirect cel solicitat în interviu. ”

Folosirea interviului ca metodă de cercetare în științele socio-umane duce, așadar, la stabilirea relațiilor dintre variabile și la verificarea, testarea ipotezelor. Acesta se deosebește de comunicarea verbală obișnuită prin simplul fapt că informația este dirijată de către cel ce intervievează. Folosit în anchete-interviul, ca de altfel și chestionarul sociologic, fiind tehnici de cercetare ale metodei anchetei și ale sondajului de opinie (de unde și denumirea de „anchetă prin interviu”) – constituie metoda de investigare cu cea mai mare frecvență de aplicare.

Eyles (1988) descria interviul ca fiind, simplu, “o conversație cu un anumit scop”. Avantajul aceste metode este că se poate orienta în funcție de persoană, permițând interlocutorului să-și dovedească experiența prin descrierea și explicarea stilului său de viață în propriile cuvinte. În timpul interviului, cel interest are șansa de a se reîntoarce la un anumit punct, adresând aceeași întrebare în diferite moduri pentru a se convinge de veridicitatea răspunsului; și intervievatul poate explica complexitatea și contradicțiile experienței sale, sau poate oferi mai multe detalii despre viața și activitățile sale. Unul din punctele forte ale acestei metode este faptul că permite celui intervievat să exceleze și să se remarce prin diferite calități pe care cel ce pune întrebările nu a anticipat-o. Materialul oferit de această metodă este unul vast, detaliat și variat, oferind posibilitatea de a crea un profil îndepărtat, mult mai slab decât s-ar putea realiza cu ajutorul chestionarului. Analiza interviului se realizează prin citirea textului, evidențiind mai mult cuvintele și întelesul lor decât statisticile. Scopul interviului nu este Acela de a fi reprezentativ, ci de a înțelege experiența individuală și crezul fiecăruia. Accentul cade pe contribuția fiecăruia și modul în care acesta se comportă în context social.

Pentru o evidențiere a trăsăturilor dominante și definitorii ale tipologiilor managerilor, am decis să aleg cinci (5) industrii pentru a le compara și pentru a determina gradul de diferențiere al profilelor persoanelor reprezentative din aceste domenii. Industriile alese sunt diverse, tocmai pentru a putea fi efectuată o analiză eficientă, după cum urmează :

Farmaceutică

Despre acest domeniu putem spune că este primul în topul industriilor care investește în cercetare și dezvoltare. Industria farmaceutică este una dintre cele mai complexe industrii, relevanța evenimentelor în domeniu fiind cu atât mai crescută. Aceasta este considerată transnațională, fiind în același timp, dominată de marile firme multinaționale. Sectorul produselor farmaceutice a cunoscut o creștere rapidă în majoritatea țărilor dezvoltate.

Ca și persoană reprezentativă din cadrul acestei industrii, l-am ales pe domnul Dan Nicolescu, un profesionist în domeniu. Ocupând funcția de Marketing Manager în cadrul grupului A&D Pharma Holdings, este știut faptul că acesta este cel mai mare din industria de medicamente reunind distribuitorul de medicamente Mediplus, rețeaua de farmacii Sensiblu, clinicile Anima dar și o divizie de marketing & sales.

~ Dan Nicolescu ~

Marketing Communication Manager

A&D Pharma Holdings

IT

Domeniul IT este unul care progresează și are performanțe foarte bune pe toate planurile, atât la noi, național vorbind, cât și mondial. Ca în orice domeniu, e nevoie de perfecționare și învățare continuă. Nu e întotdeauna nevoie de studii de specialitate pentru a putea avansa în jobul pe care îl faci, ci mai degrabă de determinare și de pasiune pentru a putea învăța cât mai mult.

Din acest domeniu, am selectat un exemplu cu o experiență relvantă dar în același timp o persoană extraordinară care pune pasiune și devotament în toate acțiunile pe care le întreprinde. Consultant în IT, mentor și trainer, Tiberiu Covaci are în spate o vechime de peste 15 ani atât în Romania, cât și peste hotare. Interesat de limbajul și trendurile programării, acest exemplu de excelență este în continuă căutare de noi provocări în ceea ce privește progresul în domeniul informatic.

~ Tiberiu Covaci ~

Senior Trainer/Mentor – Many-core Company

Microsoft Programmer

Învățământului

Acest domeniu reprezintă practic principala formă de organizare a educației, realizată în funcție de obiectivele pedagogice stabilite la nivel de sistem și proces. Conținutul conceptului care definește activitatea specifică învățământului are o sferă mai restrânsă în raport cu educația care vizează formarea și dezvoltarea personalității. Ponderea dimensiunii intelectuale a educației la nivelul învățământului implică o multitudine de efecte directe și indirecte, relevante în plan moral-tehnologic-estetic-fizic.

În ceea ce privește acest domeniu, ca și personaj reprezentativ, am ales un om de origine engleză, cu o carieră de profesor de 28 de ani în spate, dar și multe alte merite îi pot fi atribuite, și anume, domnul Julian Hingley. Stabilit de 19 ani în România, acesta din urmă a predat în Școlile Internaționale din București, a fost directorul uneia dintre ele, s-a implicat în proiecte pe educație, și în prezent este directorul organizației „Cross frontier education”. De asemenea, Julian este cel care a adus în Romania programa de evaluare și susținere a examenului Cambridge.

~ Julian Hingley ~

Director Cross Frontier Education

Director of Queen Elizabeth College UK

Ospitalității

Termenul de ospitalitate este folosit conceptual pentru a desemna un ansamblu de unități comerciale, care asigură servicii de bază ale consumului – cazare și alimentație – persoanelor aflate departe de casă. Prin natura și conținutul lor, aceste servicii sunt considerate a avea un rol distinct, esențial și primordial în ansamblul prestației turistice. Contrar acestei afirmații îl reprezintă nivelul de competență redus din acest domeniu, dar și existența standardelor de performanță, standardelor de muncă specializate și standardelor educaționale insuficient dezvoltate.

O persoană demnă de menționat când ne referim la această industrie ar fi Camelia Silveșan, manager de hotel, cu o experiență de peste 8 ani în domeniu. Fost membru în Asociația Hotelierilor Clujeni, în prezent este și managerul rețelei turistice Elmafarm.

~ Camelia Silveșan ~

Manager Capitolina Hotel

Manager rețea turistică Elmafarm

Comerțului

Odată cu trecerea anilor, comerțul a înregistrat progrese din ce în ce mai mari atât din punct de vedere economic, cât și social, desfășurându-se pe arii tot mai largi. În timp, s-a reușit diversificarea ofertei mărfurilor, oferind astfel cumpărătorilor posibilitatea și dreptul de a alege dintr-o varietate de produse, însă și o anumită siguranța și un grad de satisfacție ridicat.

Cu foarte multă experiență în domeniu, reușind să evolueze și să avanseze totodată într-un timp foarte scurt în compania în care lucrează, Alexandra Vidrean este una dintre persoanele care întrunește toate abilitățile necesare creării unei cariere de success în domeniu.

~ Vidrean Alexandra ~

Director General

Sc Billa România SRL

2.3.3 Rezultatele studiului

Dacă e să ne raportăm la cei mai mari manageri ai lumii, aceștia par să aibă foarte puține lucruri în comun. Ei sunt diferiți atât ca sex, vârstă și rasă, cât și ca stiluri și țeluri. Însă, în ciuda tuturor acestor discrepanțe dintre ei, au și un lucru în comun : nu ezită să încalce toate regulile considerate cumva sacre de către managementul tradițional. Nu sunt de acord cu ideea că o persoană poate să realizeze orice își pune în gand, fac favoritisme când situația o impune, și nu îi ajută pe ceilalți să își depăseașcă temerile și slăbiciunile. (Bernhard, 1997: 15)

O afirmație concludentă la cele menționate mai sus, ar fi aceea că marii manageri sunt ușor revoluționari și nu se lasă conduși de un stil standardizat, fiecare ghidându-se după propriile valori.

În zilele noastre se poate remarca fără prea mult efort că cei care țin practic în mână cârmele industriei sunt în medie mai tineri decât cei care luau deciziile în generațiile precedente . De asemenea, managerii de acum sunt mult mai sportivi dar și cu un stil de viață mai echilibrat. Aici avem ca și exemplu mai mult decât potrivit, personajul reprezentativ din industria comerțului, Vidrean Alexandra ( 24 ani ); însă după cum ne-a împărtășit chiar ea, vârsta nu reprezintă o piedică :

“Nu am întâmpinat dificultăți datorită vârstei, deși eram cea mai tânără din companie. Când m-am angajat aveam 22 de ani. Poate faptul că sunt o femeie într-o funcție de conducere uneori mi-a creat anumite neajunsuri, însă vârsta mereu va reprezenta un atu.”

În ceea ce privește stilul de management, putem afirma că în Europa predomină cel american. Acesta din urmă este marcat de țelul stabilit inițial, și anume câștigul. „Atingerea unei rate înalte de câștig influențeză nu numai modul de a acționa al conducătorilor firmelor americane, el decide și modul lor de a discuta, în sensul în care un manager american nu se sfiește să vorbească deschis despre acest scop”(Bernhard, 1997:40).

Rolul managerului este esențial și fundamental, mai ales în măsura în care angajații nu au încredere în mitul “marilor companii” sau al “marilor lideri”. Pentru aceștia există fie un manager foarte bun, fie unul slab sau mediocru. Cea mai bună motivație pentru angajați o reprezintă determinarea pentru asigurarea succesului deplin al companiei, responsabilitate revenită în întregime managerului. Ca atare, putem afirma că de fapt, fiecare acțiune și fiecare mișcare a acestuia din urmă influențează.

“Nu există sa nu influențezi. Instinctiv sau voit, o faci oricum.”

(Vidrean Alexandra).

Și într-adevăr, în viața de zi cu zi se întâmplă aceasta, dar nu trebuie confundată capacitatea de convingere cu manipularea. Ideea este ca oamenii să realizeze anumite acțiuni, sau să urmeze o anumită cale pe care managerul o dorește, respectiv o consideră adecvată. Napoleon obișnuia să spună că “Persuasiunea este ingredientul magic care vă va ajuta să avansați în carieră sau în afaceri și să ajungeți să aveți relații personale fericite și de durată.” Poate că avea dreptate și nici în vechi timpuri lucrurile nu stăteau foarte diferit raportându-ne la zilele noastre. În general când vorbim despre lumea afacerilor, aceasta este, sau pare mai bine spus, una rece, a incertitudinilor și a riscurilor. Când te avânți spre această aventură înseamnă că ești dispus să îți asumi potențialele riscuri și să părăsești zona de confort. Într-adevăr, nu a spus nimeni că va fi ușor, pot exista și eșecuri care demotivează pe moment, însă indiferent de tipul de business sau de industria în care te afli, trebuie să continui.

“It`s a cold world out there and nobody is waiting for you. Believe in yourself and keep up.”

(Este o lume rece acolo și nimeni nu te așteaptă. Ai încredere în tine și ține pasul).

(Julian Hingley)

Chiar și în situații dificile, când suntem în impas, trebuie să avem hotărârea și determinarea să ne continuam drumul. Nu știu dacă aici ar trebui în mod obligatoriu să intervină și acel factor al motivării. Sub anumite forme, el are semnificații distincte în funcție de priorități. Desigur, acest aspect se manifestă diferit și are un impact diferit de la persoană la persoană.

“Familia e cea care mă motivează. Și talentul. Dar cel mai mult susținerea lor. Dorința de a le oferi copiilor mei o educație, și familiei un trai decent, sigur.”

(Tiberiu Covaci)

”Cu siguranță sunt motivată de faptul că activez în domeniul care îmi place și fac ceea ce mi-am dorit.”

(Camelia Silveșan)

În momentul în care motivarea personală este mai mare decât cea financiară, atunci este imposibil ca lucrurile să nu meargă bine. Puterea de a continua, de a găsi soluții trebuie să fie în noi înșine. Nu trebuie să uităm de unde am plecat, de unde am început călătoria (și aceasta se face în general de jos, de la un nivel net inferior), pentru a ne putea impulsiona să realizăm că avem un scop pentru care am ajuns unde am ajuns și pentru că țintim întotdeauna și mai sus. Gândirea în perspectivă ajută foarte mult în asemenea situații. Abilitatea de a previziona, de a ghici cumva ce ne așteaptă în viitor ne ajută să acționăm spre acea direcție.

“Eu sunt de părere că această abilitate separă profesioniștii de restul lumii. Profesioniștii știu să profite de oportunitățile care le ies în cale sau sunt capabili să își creeze unele noi. Ceilalți doar așteaptă să se întâmple ceva.”

(Dan Nicolescu)

Profesioniștii sunt acele persoane care acționează cu un anumit tact și au o anumită conduită corespunzătoare situațiilor pe care le întâlnesc. Totodată este știut faptul că a fi profesionist înseamnă să știi cum să faci, când să faci și mai ales ce să faci. Profesionalismul există în orice domeniu și în orice industrie iar potențialul de exploatare ar trebui să fie maxim. În fond, profesionalismul reprezintă acea garanție a calității. Calitate care la fel, poate să existe sau poate să nu existe. La oricare din cele cinci industrii studiate ne raportăm, atât profesionalismul cât și calitatea sunt două caracteristici indispensabile. Dacă ne îndreptăm atenția strict pe domeniul ospitalității, o industrie într-o continua dezvoltare, atunci termenul de profesionalism ar fi definit astfel :

“Profesionalismul în ospitalitate nu are nevoie decât de două corespondente : flexibilitate și promptitudine. Dacă nu poți să le oferi clienților ceea ce au nevoie, când au nevoie, atunci nu ai ce căuta în branșă.”

(Camelia Silveșan)

Într-adevăr această afirmație se pliază foarte bine pe contextul actual al acestei industrii. Aparent volatile, acest domeniu vizează interacțiunea directă cu clienții, și ei sunt cei care stabilesc ritmul și tendințele. Capacitatea de adaptare la schimbare, promptitudinea soluționării cererilor și cerințelor sunt elementele difinitorii pentru reușita unui business de succes. De asemenea, apropierea de oameni, gradul de sociabilitate și de socializare în același timp, se remarcă îndeosebi în industria ospitalității și în cea a comerțului. Ambele oferă produse și servicii la un anumit standard și pe ambele piețe concurența este acerbă. Cum am menționat și mai sus, în funcție de calitate și de caracteristicile care ne diferențiază de concurență, ni se triază clientela. Este de datoria noastră să convingem potențialii clienți că suntem cei mai buni, și mai ales de ce suntem cei mai buni. O comunicare eficientă, o imagine și un brand solid construit contribuie substanțial la atragerea oamenilor și fidelizarea lor spre o anumită industrie.

“Fiind și un domeniu foarte accesibil, comerțul necesită înclinație spre oameni. Trebuie să știi să empatizezi cu ei, să știi să vinzi orice, însa să o faci în așa fel încât să fie convinși că de asta au nevoie, și desigur, să le depășești mereu așteptările”

(Alexandra Vidrean)

“Ce pot să spun, îmi place să lucrez cu oamenii, asta e ceea ce știu cel mai bine să fac.”

(Camelia Silveșan)

Desigur, această necesitate de apropiere către oameni, această deschidere spre ei poate fi remarcată și la industria farmaceutică. În fond, fie că ești manager, fie că ești un angajat în acest domeniu, contactul cu oamenii este inevitabil. Practic, pe asta se axează tipul de activitate pe care este dezvoltată această ramură : interacțiunea cu oamenii, ei reprezentând ținta principală, dar totodată și cea mai importantă sursă de venit. Concurența este foarte mare în acest sector, și strategiile trebuie să fie foarte bine puse la punct pentru a atrage un număr cât mai mare de potențiali clienți.

”Oamenii sunt cei care apelează la noi, iar noi suntem cei care trebuie să răspundă prompt cerințelor lor, să le oferim alternative viabile.”

(Dan Nicolescu)

Dacă tot am abordat acest aspect al concurenței, așa cum bine știm, aceasta este factorul determinant în succesul sau eșecul unui business. Într-un sistem economic de piață, actorii sunt într-o continuă competiție, acționând în funcție de interesele lor iar fiecare are libertatea de a produce și de a vinde ceea ce dorește, în condițiile pe care le consideră favorabile. Desigur, așa cum bine știm, există mai multe tipuri de concurență, printre care cea mai des întâlnită este cea neloială.

“Tot ceea ce faci trebuie să fie cu pasiune și cu devotement. Practicile neetice nu sunt cea mai bună soluție.”

(Dan Nicolescu)

“Încurajez practicile neetice. Orice pentru bunul mers al lucrurilor, iar dacă uneori te pot scoate din impas, de ce nu ?”

(Vidrean Alexandra)

Acum părerile legate de acest subiect, sunt desigur, împărțite însă nu de condamnat. Oricare ar fi contextul în care se acționează, este nevoie de mult curaj, multă ambiție să se poată realiza obiectivele, dar și spirit de inițiativă. Nu întotdeauna este de ajuns doar să vrei anumite lucruri. Este nevoie de eforturi susținute pentru a le și realiza.

Dacă încercăm să ne raportăm la prima parte a lucrării, cea teoretică, am fi tentați să afirmăm ca un brand personal puternic este cheia spre un business de success, sau un business de success este influențat de brandul personal. În realitate, lucrurile pot sta ușor altfel. Există acele situații fericite în care nu se depune prea mult efort pentru construirea unui brand sau a unui model de urmat. În momentul în care realizezi o activitate care te reprezintă și faci de fapt ceea ce îți place, construirea brandului personal vine ca o consecință a acțiunilor tale. În timp ajungi să te dezvolți ca și personalitate individuală, să îți extinzi business-ul, iar dacă acestea se dovedesc a fi de succes, automat acest lucru te transformă într-un model de succes.

“Eu nu mă consider un om de succes. Într-adevăr lumea îmi spune că sunt un model de urmat, însă nu mă definește.”

(Tiberiu Covaci)

“Success is when you do what you love, you make money out of it and when those around you see themselves in your actions but they don`t have the opportunities.”

(Succesul este atunci când faci ceea ce îți place, scoți bani din asta și când cei din jur se regăsesc în acțiunile tale, doar că ei nu au oportunitățile tale)

(Julian Hingley)

O persoană de success este considerată a fi aceea care reușește să exceleze în domeniul în care îi place și în care își dorește cu adevărat, deși drumul pe care îl urmează nu este întotdeauna cel mai ușor. Se cer sacrificii și compromisuri în funcție de complexitatea visului urmat. În contradicție cu această afirmație ar fi ideea că :

“Dacă este nevoie să faci compromisuri pentru a-ți îndeplini visele, atunci poate nu este ceea ce ai cu adevărat nevoie. ”

“Eu personal nu am făcut compromisuri.”

(Tiberiu Covaci)

Paradoxal aceste idei sunt total opuse, însă uneori au un fundament solid în funcție de circumstanțele și de șansele pe care le are fiecare, sau de modul în care știe fiecare să le exploateze. Un model de urmat este Acela care pune pasiune și devotament în orice acțiune săvârșită. Nu poți să practice o meserie sau să ai un job care nu îți place și la care nu mergi cu placere.

“Education is about commitment, dedication and devotion.”

(Educația este despre angajament, devotament și dedicare)

(Julian Hingley)

Orice profesie necesită anumite calități și abilități fără de care nu s-ar putea practica, însă depinde de fiecare individ cum știe să speculeze și să iși valorifice talentele și pasiunile.

2.4. Generalizare tipologii

Indiferent de industria la care facem referire, tipologiile de manageri au anumite caracteristici și trăsături comune, ce-i drept, mai multe sau mai puține decât am putea crede.

În funcție de gradul de responsabilitate asumat pe respectivul post de conducere, dar și de complexitatea activităților întreprinse, am conturat o hartă de poziționare a atributelor și calităților necesare. Acestea sunt împărțite pe fiecare domeniu în parte, însă sunt evidențiate și cele comune. Nu putem spune că există un anumit set de reguli care ar trebui urmate, sau anumite caracteristici pe care ar trebui să le întrunească o persoană de succes, dar ideea este că fiecare tipologie de manager încearcă pe cât posibil să se apropie de un model demn de urmat.

Sintagma cu “managerul aproape perfect” în zilele noastre este considerată a fi deja un clișeu, în măsura în care nimeni nu poate atinge perfecțiunea. Ideal ar fi să se tindă spre ea prin conturarea și valorificarea unui set de abilități și înclinații cu ajutorul cărora o persoană poate fi evaluată în termeni de eficiență.

Figura 2.1 Hartă poziționare tipologii în funcție de industrie

Referindu-ne strict la modelul realizat, am putea caracteriza succinct fiecare industrie în câteva cuvinte, după cum urmează :

Industria farmaceutică ar necesita în primul rănd deschidere și înclinație spre oameni. Abilitatea de a reuși să stabilești o conexiune cu aceștia este esențială. De asemenea, referindu-ne strict la partea convențională, sistematică, accentul cade foarte pregnant pe tehnologie și implicit pe partea de sistematizare.

Industria IT în afară de partea de inovare și sistematizare, ca și la modelul anterior, este despre pasiune și talent. În primul rând pentru a excela în acest domeniu trebuie să ai înclinație spre asta și să fii capabil să îți valorifici potențialul. Dacă faci cu pasiune și cu dedicare acest lucru, este imposibil să nu apară și satisfacțiile.

Industria învățământului este considerată cea mai controversată datorită sistemului complex dar în același timp nestructurat adecvat. Persoanele care decid să își facă o carieră în acest domeniu trebuie să aibă o oarecare tărie de caracter și să fie foarte echilibrați, respctiv disciplinați cu ei înșiși. Pentru a avea rezultate extraordinare și pentru a fi cu adevărat apreciat, este nevoie de multă muncă, mulți ani de studiu și mult devotament.

Industria ospitalității este considerată a fi o industrie tânără și în continuă ascensiune comparativ cu celelalte studiate în această lucrare. Flexibilitatea și promptitudinea sunt cele mai importante două atribute care definesc cu succes acest domeniu. Aici accentul cade foarte mult pe interacțiunea cu oamenii, ei fiind protagoniștii unei afaceri de succes. Din acest motiv, procesul de socializare si de colaborare cu aceștia trebuie să fie unul foarte strâns.

Industria comerțului este una foarte flexibilă dar și foarte accesibilă. Este foarte ușor de pătruns în acest domeniu, la fel cum și oportunitățile de avansare sunt numeroase și viabile. Cea mai importantă calitate a oricărui individ care profesează în acest sector este persuasivitatea. Este imperios necesar ca oamenii să fie convinși că știm de ce au nevoie și că realizăm tot posibilul pentru a le crea bunăstarea de care au nevoie.

Apelând și la alte aspecte studiate în afara subiectului abordat în lucrare ar fi acel despre judecata convențională a managerilor, aceștia nu sunt de acord cu faptul că oamenii se pot schimba în adevăratul sens al cuvântului. Viziunea că oricine poate deveni orice, este respinsă cu vehemență. Într-adevăr, este de datoria managerului să dirijeze eventualele schimbări, să conceapă anumite reguli și să politici ca să controleze tendințele ușor rebele ale angajaților, însa toate eforturile lor trebuie canalizate spre corectarea și modelarea a ceea ce natura deja a oferit. În fond, “…fiecare individ…e fidel naturii sale unice” (Buckingham & Coffman, 2004:47). Dat fiind că fiecare persoană are propriul set de valori și propriile credințe, există o limită până la care aceasta acceptă procesul de schimbare sau de remodelare. Aici managerii sunt de acord cu capitalizarea, și anume, ajutarea oamenilor să își valorifice potențialul avut, să se axeze pe ceea ce deja știu să facă cel mai bine. Pe scurt, managerii nu cred în potențialul nelimitat al persoanelor, în schimb sunt dispuși să investească în capacitățile lor actuale, pentru a atinge performanțe.

Un alt criteriu de departajare este constituit de gradul de responsabilizare al angajaților. Aceștia din urmă ar trebui să fie încurajați să își asume răspunderea pentru acțiunile lor. Totodată aici se încurajează crearea unui mediu propice de lucru, însă unul stimulant în cadrul căruia angajatul este încurajat și îndemnat să învețe constant și să își dorească să avanseze.

CAPITOLUL 3 : Concluzii și propuneri finale

În urma cercetării realizate, concluziile care au rezultat sunt următoarele, și anume, toți cei care doresc să-și formeze o carieră de succes, să fie satisfăcuți de rezultatele muncii lor ar trebui să se gândească cu seriozitate la următoarele aspecte :

– să cerceteze nevoile, dorințele, comportamentele, atitudinile și opiniile existente pe piața muncii pentru a putea depista consumatorii potențiali, adică acele firme posibil interesate în ceea ce ei au de oferit;

– să conceapă și să realizeze produsele care satisfac aceste nevoi și dorințe (adică să se preocupe cu rigoare și perseverență de crearea unui profil profesional și personal corespunzător);

– să se plaseze și să distribuie produsele create acolo unde ele se cer și sunt cumpărate.

Este vorba aici de o mai mare mobilitate, flexibilitate și transformare. Cei care nu-și pot adapta din mers produsul (nu au capacitatea de a-și reorienta cariera, de a învăța lucruri noi, de a-și diversifica pregătirea profesională, de arezista stresului) vor înregistra cu siguranță eșecuri mai mari sau mai mici, de scurtă sau lungă durată.

Nu trebuie să scăpăm din vedere nici faptul că succesul sau eșecul unei companii depinde de eficiența managerului. Un manager de prima linie iși asumă responsabilitatea dezvoltării întregii echipe de lucru pe care o are în subordine.

În ziua de azi managerul este mai mult un antrenor decât un manager tradițional, acesta trebuie să joace un rol esențial în definirea caracterelor și performanțelor oamenilor săi, trebuind să știe să motiveze dincolo de bani, până când vor avea de a face cu adevarați oameni de valoare.

Ambiguitatea și suspiciunea sunt două caracteristici care nu ar avea ce să caute în viața de zi cu zi a unui manager. Pentru cei care adoptă totuși această atitudine ușor negativistă, impactul se reflect în activitatea lor și în munca efectuată, aceasta dând un randament minim.

Dacă facem referire și la aspectul flexibilității nu trebuie uitat faptul că : “Lucrul cel mai greu atunci când ești manager este să îți dai seama ca oamenii tăi nu vor face treaba asa cum ai face-o tu. Dar trebuie să te obișnuiești cu asta” (Buckingham Marcus & Coffman Curt,2004:98). În procesul de perfecționare al angajaților, managerii nu trebuie să forțeze prea tare lucrurile, să nu exagereze pentru că atunci se poate întâmpla reversul.

Una dintre capcanele în care ar putea să cadă cu ușurință managerii ar fi în situația în care nu se poate evita încadrarea stilului de lucru al angajaților în anumite tipare, optarea pentru standardizare în fond. De preferat este ca, managerul să se adapteze situației impuse și să se adapteze după modul de lucru al angajaților săi, în măsura în care el este mult mai flexibil.

De asemenea, accentul cade foarte mult pe pasiune și pe talentul de care dai dovadă. Acestea doua trebuie valorificate zi de zi și exploatate la maximum. Concentrarea ar necesita să fie făcută în scopul productivității, întrucât un bun manager, întotdeauna își va plasa cei mai talentați angajați în sectorul cu cea mai mare perfomanță. Ca și unitate de măsură, este folosită excelența. Astfel, managerul creează un mediu în care individual ajunge să își cunoască punctele forte și să le pună în aplicare acolo unde consideră de cuviință că este mai bine.

Managerii viitorului ar trebui să știe că … :

Trebuie să fie capabili să colaboreze cu opinia publică

Lobbismul va fi sarcină a managementului de vârf

Cine are stil, are șanse ( Peste 150 de Seniors Executives din mari concerne americane au fost întrebați care consideră că sunt calitățile decisive ale unui manager de top în viitor, 78% dintre ei au pus pe primul loc stilul de conducere și cultura, iar 68% au amintit că o apariție fizică convingătoare și un comportament sigur de sine sunt calități cheie. 58% au afirmat că mai ales tipul specialistului va avea mare căutare iar 51% doar au menționat despre competența în afaceri.

Inteligența socială, la fel de importantă ca și cea analitică

Calitatea unui manager este recunoscută după numărul de talente de care este înconjurat

Managerul va fi mult mai răsplătit pentru munca sa în viitor

Orientarea către client este cea mai importantă componentă a culturii unei întreprinderi

Competența și experiența vor fi elementele esențiale

Sursa : Autorul Bernhard Gorg

Ca și o sinteză la ceea ce înseamnă partea teoretică a ceea ce implică postul efectiv de manager, putem aminti :

Nevoia de a fi un manager bun

Cunoașterea funcțiilor manageriale

Aptitudinile manageriale

Capacitatea de adaptare la schimbare

Abilitatea de negociere

Cunoștințele de management al resurselor umane

Atitudinea față de persoanele din jur

Managementul timpului

Managementul face parte din viața noastră de zi cu zi, iar instruirea continuă, precum și implicarea în programe de educație managerială sunt esențiale pentru a obține rezultate maxime cu ajutorul resurselor disponibile.

Din punctul meu de vedere, indiferent de industria în care activează un manager, dintr-un anumit set de caracteristici și abilități, este imposibil ca unele dintre ele să nu se regăsească la toate domeniile la care facem referire. În fond, managerul este pilonul unei companii, persoana direct responsabilă pentru eventualele situații care se pot ivi, și cel care trebuie să aibă întotdeauna o soluție la orice. Într-adevăr, problemele sunt diverse, industriile sunt diferite iar gradul de adaptabilitate în funcție de circumstanțe poate fi ridicat sau scăzut, iar tocmai din acest motiv nu există un set fix de norme care asigură și oferă unui manager atributul “de succes”.

ANEXE

Anexa nr. 1

Ghidul managerului eficient

Ești eficient dacă …

Realizezi sistematic o evaluare a performanțelor oamenilor cu care lucrezi

Ești capabil să rămâi obiectiv indiferent de situație

Modul de soluționare al problemelor este unul constructiv

Capacitatea de adaptare la schimbare este mare

Iei decizii în timp util când situația o impune

Delegi sarcinile eficient

Știi cum să îți motivezi oamenii cu care lucrezi

Știi în orice moment ce se întâmplă

Faci progrese dacă …

Îi inspiri pe cei din jurul tău

Ai întotdeauna încredere în tine

Știi exact ce vrei să realizezi

Ești mereu pregătit să îți asumi responsabilitățile

Anexa nr. 2 – Interviu

Nume, Prenume : Tiberiu Covaci

Funcție, Companie : Senior Trainer/Mentor – Many-core Company/Microsoft Programmer

Interviu

De ce ați decis să activați în acest domeniu ?

R : Recunosc că mi-a plăcut de mic și am avut acces de mic spre acest domeniu. Tatăl

meu a lucrat în această industrie și m-a îndrumat și pe mine. Si apoi a mai fost Rafael, un tip care pe atunci studia Automatică. Și îmi plăcea pasiunea de care dădea dovadă, încântarea pe care o avea. Și atunci am zis : când o să cresc vreau să fiu ca Rafael !

De la ce nivel ați pornit, pentru a ajunge unde vă situați în prezent ?

R : Chiar de jos, ca și vânzător de noapte într-un boutique, unde gaseai toate prostiile. Am făcut și curățenie, deci chiar de jos de tot.

Ce calități considerați că vă recomandă ?

R : În primul rând este vorba despre pasiune, pasiune și sudoare, mai apoi perseverența, și faptul că am pus suflet.

Care ar fi cele mai dificile decizii pe care ați fost nevoit/ă să le luați ?

R : Nu știu dacă a fost vorba neapărat de decizii dificile. Ci mai degrabă decizii “got-feeling” ca să zic așa. Pe moment în funcție de situație.

În ce măsura a contribuit brandul personal la construirea carierei dumneavoastră?

R : Nu am făcut nici un demers activ pentru construirea brandului personal. Am încercat să fiu eu însumi și să fiu sincer cu mine. Apoi a venit de la sine.

Ce anume vă motivează să continuați ?

R : Familia e cea care mă motivează. Și talentul. Dar cel mai mult susținerea lor. Dorința de a le oferi copiilor mei o educație, și familiei un trai decent, sigur.

Ce ne puteți spune despre compromisurile pe care le-ați făcut? La ce anume ați fost nevoit/ă să renunțați pe parcursul ascensiunii în carieră?

R : Nu am făcut compromisuri. Am plecat din România pentru aventură, nu ca să mă îmbogățesc.

Dacă ați putea retrăi ultimii ani, ce ați face diferit ?

R : Nimic. Dacă m-aș întoarce în `91 la facultate, aș alege tot Automatică.

Cum ați evalua noțiunea de “succes”?

R: Pentru mine, succesul meu îl reprezintă familia mea, respectiv fetele mele.

Din ce punct de vedere vă considerați o persoană de succes/un model de urmat?

R : Eu nu mă consider un om de succes. Într-adevăr lumea îmi spune că sunt un model de urmat, însă nu mă definește.

Fetele mele sunt motivul pentru care sunt o persoană de succes.

Ce schimbări considerați că ar fi necesare în domeniul în care activați, pentru ca organizația să rămână competitivă ?

R: Mai este mult de lucrat la partea cu mentalitatea, și la partea cu zona de confort. Până nu o să învățăm să acționăm în direcția care ne înspăimântă și să renunțăm la confort, nu o să se schimbe nimic.

Sfaturi pentru cei care doresc să “supraviețuiască” în această industrie ?

R: Nu cred că există ceva reguli de supraviețuire. Dacă sunt, le vreau și eu )

Eu personal am căutat să învăț în permanență și ies cât de mult din acel confort zone. Poate să pară asa, ca un “set back”, însă așa am procedat eu.

Bibliografie

CĂRȚI :

Adamson, Allen P., ”Brand simple : Cum reușesc cele mai bune branduri prin simplitate”, Ed. Publica, București, 2009

Armstrong, M., “Cum să fii un manager și mai bun”, Ed. Meteor Press, București, 2007

Avasilcăi, S., Huțu C., “Managementul și marketingul produsului. Branding”, Ed. Venus, Iași, 2005

Bernhard, G., “Viitorul managerilor. Managerii viitorului” (Traducere din limba germană și note de Dan Stoica), Ed. Institutul European, Iași, 1997

Bogdan, A., “Branding pe frontul de Est; Despre reputație, împotriva curentului”, Ed. Brandient, București, 2010

Buckingham, M., Coffman C., “Manager contra curentului. Ce fac marii manageri altfel decât ceilalți”, Ed. Alffa, București, 2004

Costin, L., ”Strategii de branding”, Ed. Economică, București 2010

Drucker, P., “Despre profesia de manager”, Ed. Meteor Press, București, 1998

Haig, M., “Mari succese ale unor branduri renumite”, Ed. Meteor Business, București, 2009

Ielics, B., “Marketing personal”, Ed. Orizonturi Universitare, Timișoara, 2003

Keenan, K., „Management guide to Managing”(Ghidul managerului eficient: Cum să fii un bun manager), Ed. Rentrop&Straton, București, 1995

Kotler, P., “Managementul marketingului”, Ed. Teora, București, 2008

Kermally, S., “Maeștrii marketingului”, Ed. Meteor Press, București, 2009

Manea, A. D., “Brandul personal : de la extaz la agonie”, Ed. Tritonic, București, 2011

Olins, W., “Despre brand” , Ed. Comunicare.ro, București, 2006

Olins, W., “Manual de branding”, Ed. Vellant, 2009

Popescu, A., “Despre success și fericire”, Ed. Scrisul Românesc, Craiova, 2011

ARTICOLE SAU DOCUMENTE DESCĂRCATE DE PE INTERNET

Montoya, P., (2002), „Personal Branding Press”

Peters, T. (1998), „The Brand Called You”

PAGINI WEB

***http://www.safilar.ro/articolBranding.aspx?aID=21

***http://www.traininguri.ro/brandul-si-brandingul-personal-de-ce-conteaza-si-cum-ne-ajuta/

***http://www.reachcc.com/reachdotcom.nsf/relatedlinks/304525FB6F246EC5C1256E9D0048F9B1?OpenDocument

***http://www.petermontoya.com/pdfs/tbcy-chapter1.pdf

***http://theindustry.ro/2013/03/tu-superbrandul/

***http://evasbrand.wordpress.com/2013/07/22/brand-ul-numit-tu/

***http://bazavan.ro/2013/04/5-reguli-ca-sa-nu-ti-ratezi-brandul-personal/

***http://marketingclub.ro/marketingul-personal-si-marketingul-prin-propria-persoana

***http://www.atest.ro/marketing-personal

***http://ro.scribd.com/doc/48185592/managerii-definitie-calitati

***http://interviu-ok.blogspot.ro/2012/05/interviul-ca-tehnica-de-cercetare.html