Manea Anca Florina Lucrare de licenţă [302999]

Capitolul I

[anonimizat]: [anonimizat], iar mai târziu a [anonimizat].

[anonimizat], menit să valorifice sistemul resurselor naturale și monetare în interesul său. [anonimizat]-un sistem al economiei de piață concurențială. Tranzacțiile pe aceasta piață au ca obiect munca sau forța de muncă. Dacă forța de muncă o înțelegem ca totalitatea aptitudinilor fizice și intelectule ce există în personalitatea vie a [anonimizat], înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conștientă a forței de muncă.

Încă din vechile timpuri oamenii au știut că fără muncă nu pot exista. Astfel, [anonimizat], în primul rând pentru a avea hrana necesară. Surplusul devenea rezervă sau era vândut ori schimbat pentru a obține alte lucruri care să le satisfacă cerințele secundare: haine, unelte, arme.

[anonimizat] J.B.Say este considerat inițiatorul teoriei celor trei factori.

Munca – [anonimizat] – reprezintă o [anonimizat], [anonimizat], cunostințele si experiența.

Munca a [anonimizat] , care a ajutat la obținerea de bunuri materiale și servicii necesare în vederea satisfacerii trebuințelor.

[anonimizat], cât și cu nivelul de dezvoltare ecomonică. De-a [anonimizat] a trecut de la cea de cultivator de plante și de crestere a animalelor, [anonimizat]. Acest proces s-a [anonimizat], la cel intelectual.

Mărimea productivității muncii se exprimă prin producția care revine în medie la un lucrător angajat. Nivelul eficienței utilizării acestui factor (productivitatea muncii) depinde de o serie de condiții cum ar fi:

[anonimizat] ;

starea de sănătate;

gradul de mobilitate geografică și profesională a forței de muncă;

securitatea socială;

[anonimizat], arată că munca este sursa tuturor bogătiilor societătii, “sursa unică a avuției națiunilor”. Se mai demonstrează că izvorul creșterii avuției se datorează muncii. [anonimizat]:reducerea relativă a [anonimizat] a [anonimizat] a [anonimizat].

Un alt autor mai spune o remarcă a muncii în cadrul vieții economice: ,,[anonimizat], iar în zilele noastre tehnică, resursele naturale care nu costă nimic sau se obțin în schimbul unei rente”.

Pe termen lung în evoluția factorului munca,tendințele mondiale sunt puse în evidență prin analiza muncii în plan cantitativ, structural ți calitativ.

În raport cantitativ, trebuie analizată munca în legătură cu populația, iar populația se prezintă în două ipostaze:

ca suport al factorului munca;

ca destinatar al rezultatului de producție.

Structural vorbind, analiza resurselor de muncă are inters în piramida de vârstă a populației, adică structura pe grupe în funcție de vârsta populației.

Ca să putem avea o imagine întreagă a ceea ce înseamnă munca, ca factor de producție, trebuie să studiem următoarele lucruri:

totalul forței de muncă disponibile în societate;

numărul de ore de muncă pe săptămână.

De aici ajungem la grupele de vârstă ale populației:

populația în vârstă de muncă(persoane între 15 și 65 de ani);

populație aptă de muncă(nu sunt cuprinse persoane invalide);

populația activă(totalitatea persoanelor ocupate în procesul muncii);

populația ocupată (totalul persoanelor care ocupă un post de muncă);

populația inactivă(totalitatea persoanelor care nu participă în procesul muncii).

Aspectul calitativ al resurselor de muncă, acționează în mai multe direcții, cum ar fi:

creșterea nivelului general de educație și de pregătire profesională a forței de muncă;

asigurarea unui nivel ridicat de sănătate a forței de muncă;

promovarea unui sistem eficient de motivare a lucrătorilor;

asigurarea unui calități ridicate și pentru ceilalți doi factori de producție ai pământului și capitalului.

Managementul resurselor umane – factorul determinat al recrutării și încadrării în muncă

Managementul resurselor umane, reprezintă un factor important în recruratea și încadrarea în muncă, deoarece îl putem defini ca pe un proces foarte complex în desfășurarea adoptării deciziilor, care duc la obținerea de bunuri și servicii, în scopul atingerii unor obiective ecomonico-sociale.

Expresia resurse umane adecvate se referă la persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Această contribuție este reperezentată de productivitatea pe care o au în posturile pe care le dețin.

Expresia resurse umane inadecvate se referă la membrii organizației care nu-și aduc o contribuție valoroasă la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Dintr-un motiv sau altul, aceste persoane sunt ineficiente în activitatea pe care o prestează.

Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.

În toată literatura de specialitate întalnim diferite definții referitoare resurselor umane, dar ideea de baza referitor subiectului nostru, rămâne că factorul uman este rolul crescător în promovarea organizației și că salariații pot pune în valoare atât resursele materiale, financiare, cât și informația. De aici putem spune că într-o organizație, colectivul resurselor umane este alcătuit din întregul personal(salariații), care determină, calitate profesională, motivație, loialitate, participare, pe termen lung programului de organizare.

Managementul resurselor umane, mai presupune și anumite condiții externe fiind vorba despre:

condițiile economice

competitorii (Concurența)

valorile sociale

atitudinile și procesele politice

condițiile mediului geografic.

În literatura juridică de specialitate au fost exprimate mai multe puncte de vedere în legătură cu definirea manegementului.

Astfel, de către un autor este numit ca fiind „o disciplină distinctă și determinată care conduce la rezolvarea unor obiective ”folosindu-se de cel mai simplu potențial „uman și material.”

De către alți autor este definit ca „procesul”, în care managerul folosește trei elemente fundamentale „idei, lucruri și oameni”, „procesul” care reprezintă ansamblul integral al acțiunilor de prevedere, organizare, coordonare, antrenare a personalului.

De către altul este definit ca fiind o „artă” a conducătorilor pentru a realiza lucruri folosind efortul oamenilor.

Alt autor spune despre management că desemnează, deopotrivă „conducerea

și organizarea” și presupune efort metodic și științific, pentru a realiza condiții de funcționare ale sistemului.

Din definițiile prezentate managementului putem analiza funcțiile fundamentele ale acestuia: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea și controlul.

Ca o analiză a naturii activităților specifice managenentului de resurse umane, putem spune că responsabilitatea managenentului resurselor umane se datorează managerului general, a celor superiori, și departamentului de specialitate.

Domeniile de activitate caracteristice resurselor umane:

organizare

asigurarea resurselor umane

dezvoltarea resurselor umane

managementul recompenselor

relații cu salariații

securitatea muncii- sănătate.

Ca actvității primare rezultate din domeniile de activitate:

structura resurselor umane

analiza și proiectarea posturilor

planificarea reurselor umane

recrutarea si selecția

pregătire și perfecționare

dezvoltare managerială

evaluarea resurselor umane

salarizarea

aplicarea facilităților suplimentare

relații de muncă

comunicare

asigurarea securității muncii

aplicarea politicii de asigurare a sănătății.

Fiind un factor care determină activitățile managementului resurselor umane, cu ar fi recrutarea, selecția, încadrarea în muncă, sunt de asemenea influențate și de mediul extern, precum: sindicatele, organizații profesionale, reglementării guvernamentale, condiții economice.

Un ajutor important pentru selectarea, recrutatrea și evaluarea candidațiilor,managerii apelând la specialiști, precum: juriști, psihologi, sociologi,informaticieni, ingineri, alți specialiști care cunosc domeniul de activitate al întreprinderii.

În oricare situație pentru construirea unei organigrame, postul coincide cu ceea ce numim o simplă subdiviziune organizatorică, adică „celula” elementară structurii organizatorice. O deosebire între posturile de conducere și cele de execuție, trebuie făcută de orice companie, de aici apar și două activități distincte teoretic:

Analiza și proiectarea postului.

Sinteza făcută, analizei postului, este de fapt urmărirea pentru stabilirea activității impuse de post, adică fișa postului și de caracteristicile persoanelor care trebuie angajate pentru respectivul post, adică specificațiile postului.

Recrutarea propriu-zisă.

Pentru realizarea obiectivelor organizaționale, angajatorul are nevoie din timp cunoașterea necesarului de personal sau de anticiparea acestuia. Acest lucru, în bune condiții de desfășurare a procesului de recrutare propriu-zisă, trebuie să urmeze procesul de planificare a resurselor umane. Activitate bazată în cea mai mare parte pe elaborarea cât mai sigură a fișei postului și a specificațiilor de post.

În cadrul departamentului de resurse umane, managerii stabilesc calificarea și experiența postului, de asemenea pregătesc programul de recrutare, asigurarea condițiilor de recrutare, documente specifice încheierii contractelor, comunicarea postului la organizațiile publice care administrează forța de muncă, publicarea acestuia, evaluarea și analizarea activității de recrutare.

Pentru fiecare post liber, se va schița o fișă a postului și specificațiile pe post, pentru a se declanșa activitatea de recrutare propriu-zisă a posibililor candidați, există posibilitatea de a apela atât surse interne cât și surse externe.

Salariul – consecință firească a muncii

Forța de muncă este de asemenea un factor principal, alături de resursele materiale în vederea producerii de bunuri, prestare de servicii în cadrul unei sau a unor întreprinderii economice. În schimbul muncii prestate, personalul angajat primește de asemenea consecința firească a muncii, salariul, care este stabilit prin negociere între angajator și salariați. În urma acestor negocieri, se încheie un contract de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată, prin care salariatul fiind obligat să respecte activitățiile prevăzute în contract, obligând fiind și angajatorul să-i remunereze munca depusă.

Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin care se influențează eficiența activității unei firme. Trecerea de la economia centralizată la economia de piața necesită schimbări esențiale și în domeniul salarizării resurselor umane.

În prezent în România are loc o asimilare a elementelor,sistemelor de salarizare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă își stabilește raporturile cu angajații prin negocieri directe, cu mici excepții, să folosească și vechile grile de salarizare, specifice economiei centralizate.

Salariile care se acordă personalului reprezintă pentru titularul de patrimoniu, o cheltuială de exploatare la nivel de salarii brute.

Se poate negocia, pentru stabilirea salariului prin contract de muncă individual, decât la limita minimului brut pe țară atât de persoanele fizice cât și cele juridice care angajează personal salariat.

Salariul brut este alcătuit din salariul brut de bază care mai adună sporuri, indemnizații, adaosuri pentru condiții deosebite de muncă.

Salariul net de plată reprezintă totalul salariului brut de plată impozabil,minus rețineri din salariu.

Impozitul pe veniturile din salariu, contribuțiile pentru pensii, asigurării sociale, pentru constituirea fondului de somaj, avansuri acordate personalului, deduceri suplimentare, toate acestea sunt principale rețineri din salariu.

Managerii trebuie să manifeste o atenție deosebită pentru realizarea unei salarizări echitabile, ca o condiție a funcționării eficiente. Echitatea se analizează în principal sub două aspecte: formă de salarizare aplicată și corectitudinea cu care această este administrată.

Formele de salarizare sunt ierarhizate astfel:

Salarizarea în regie asigura remunerarea salariaților după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care trebuie să o depună în unitatea de timp.

Acest sistem de salarizare se aplică frecvent în cadrul firmelor mici, în activitățile caracterizate prin procese continue, precum și în cazul majorității activităților auxiliare, în general acolo unde esențială este desfășurarea corectă a activității și nu normarea acesteia (ex. medicină, învățământ, armata, cercetare științifică, compartimentul mecanic-șef, etc.).

Salarizarea în regie prezintă însă o serie de dezavantaje și anume:

oferă puține stimulente pentru a produce suplimentar;

necesită supraveghere strictă și continuă din partea conducătorilor locurilor de muncă;

deficiențele în ceea ce privesc condițiile de muncă și lipsurile materiale ce pot să afecteze activitatea rămân de multe ori nesesizate la nivelul conducerii.

De obicei, în cadrul organizațiilor ce practică salarizarea în regie se utilizează sisteme de acordare de calificative și comparare a meritelor pentru a-i încuraja pe angajați să să-și desfășoare activitatea la parametrii superiori.

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități sau produse, volumul câștigurilor fiind legat direct de cel al producției. Această formă de salarizare permite salariaților să-și sporească câștigurile prin depășirea normelor de producție.

Salarizarea în acord, bine aplicată, oferă avantaje atât pentru firma cât și pentru angajați. La nivelul firmei crește productivitatea muncii simultan cu reducerea cheltuielilor de producție unitare, angajații dispunând de o modalitate de a-și spori câștigurile.

După modul în care se stabilește tariful unitar, sarizarea în acord se poate realiza în trei variante.

Acordul simplu, direct (unu la unu). În acest caz se acordă un procent de creștere a salariului pentru fiecare procent de depășire a normei. Este cea mai des utilizată formă de sarizare în acord, fiind ușor de înțeles și de administrat și oferă stimulente puternice pentru creșterea productivității.

Acordul progresiv – se aplică în scopul asigurării unor stimulente mai puternice pentru depășirea normelor. Astfel, pentru depășirele procentuale ale normelor, se acordă sporuri salariale în procentuale din ce în ce mai mari. O variantă a acestui tip de salarizare este cea în care salariații care depășesc normele să fie încadrați în categorii superioare de salarizare. Sistemul se aplică atunci când se urmărește creșterea puternică a productivității muncii pe termen scurt, însă pot apare probleme deosebite legate de calitatea produselor.

Acordul regresiv – este o formă de limitare a câștigurilor suplimentare, cei ce depășesc normele primind sporuri salariale în procente din ce în ce mai mici, sistemul fiind opus celui prezentat anterior. Acest lucru va conduce la limitarea depășirilor de normă la nivelul acceptat de fiecare angajat, concomitent cu menținerea nivelului de calitate a produselor la parametrii corespunzători.

În funcție de condițiile concrete de organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei tipuri.

1.Acordul individual – asigură cea mai bună stimulare în vederea creșterii productivității, câștigurile individuale ale angajaților depinzând de performanțele fiecăruia la locul de muncă. Sunt afectate însă negativ comunicarea și activitățile comune la nivelul grupului de muncă.

2.Acordul colectiv – este o formă de salarizare ce încearcă să atenueze dezavantajele ce apar la salarizarea în acord individual, când angajații manifestă o rezistență naturală atunci când sunt solicitați să-și ajute colegii sau să execute lucrări neprevăzute, pentru care nu sunt plătiți suplimentar.

În același timp, această este singură formă de acord posibilă atunci când se lucrează în flux (ex. linii de asamblare) sau când operațiile efectuate sunt complexe și nu se poate cuantifica exact contribuția fiecărui membru al colectivului de lucru (ex. activitatea de cercetare, realizarea unor produse complexe de mari dimensiuni – vapoare, avioane, locomotive, sau execuția unor prototipuri complexe – autocamioane, utilaje agricole, etc.). Astfel, fiecare angajat va primi o parte din câștigurile suplimentare ale echipei, proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Cele mai bune rezultate se obțin în cadrul colectivelor de mici dimensiuni; în cadrul celor numeroase, individul nu mai are o viziune clară asupra propriei dimensiuni și încearcă să se sustragă de la obligațiile comune.

Dintre principalele avantaje ale utilizării acestei forme de salarizare, menționăm:

este încurajată colaborarea între angajați;

este necesară o supraveghere mai puțin riguroasă din partea conducătorilor colectivelor de muncă;

noii angajați sunt ajutați și instruiți de către cei mai vechi, cu experiență;

se reduce volumul lucrărilor neproductive;

se îmbunătățește calitatea produselor;

ambianța la locul de muncă devine mai plăcută, etc.

Principalele dezavantaje ar fi următoarele:

este dificil să se preîntâmpine efectuarea incompletă sau necorespunzătoare a unor operații;

este dificil de cuantificat eficientă individuală, ceea ce poate duce în timp la reducerea în ansamblu a eficienței colectivului și la anularea tuturor avantajelor salarizării în acord.

3. Acordul global – permite că și personalul administrativ sau auxiliar să beneficieze de sporuri salariale că și cel direct productiv.

Cel mai cunoscut sistem de salarizare în acord global este Bedaux, care prevede că dintr-un procent de depășire a normei, 0,75% să primească salariații direct productivi, iar restul de 0,25% revine celor administrativi sau auxiliari.

Salarizarea mixtă constă într-o remunerare fixă pe zi de muncă, ce se constituie ca un nivel maxim al salarizării. Ca urmare, mărimea salariului variază, nivelul maxim constituindu-se ca o provocare permanentă la munca suplimentară. Este, deci, o combinatie între salarizarea în regie și cea în acord.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adaugă conform legii, în funcție de condițiile concrete stimulate în contractele colective de muncă, o serie de sporuri:

spor de vechime;

spor pentru condiții grele sau periculoase;

spor de tehnicitate;

spor de doctorat, pentru angajații ce dețin acest titlu științific;

spor pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul sărbătorilor;

spor pentru utilizarea în activitatea curentă, suplimentar cerințelor postului de lucru, a unei limbi străine;

spor de fidelitate, pentru activitatea neîntreruptă desfășurate în timp în cadrul unei organizații;

spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri, măturători,), etc.

Numărul și nivelul acestor sporuri diferă de la o organizație la alta, în special în funcție de următorii factori: condițiile existente pe piața forței de muncă, condițiile concrete de lucru, potențialul economic al organizației și puterea de negociere a sindicatelor.

Cu privire la salarizare există câteva decizii importante de luat:

1. Baza de plată. Sunt firme care plătesc angajații după performanță în post. Recent au apărut variante de plată după competențe sau după numărul de programe software cunoscute.

2. Dezvoltarea diferențelor de plata pentru un același post. Având la baza vechimea într-un post, unele organizații realizează această diferențiere de la un an la altul pentru angajați. Se consideră că un angajat tânăr presupune un cost mare de învățare și implicit va primi un salariu mai mic. În același timp, un angajat experimentat poate oferi mai mult firmei și are nevoie de puțină formare. Acest sistem încurajează stabilitatea în organizație. Este foarte răspândit în firmele cu sindicate puternice. Alte organizații realizează diferențierile pe baza performanței și nu a timpului petrecut în organizație. Pentru a aplică salarizarea după performanțe e necesar că organizația să pună la punct un sistem foarte bun de evaluare. În companii există segmentul managerial plătit după performanțe.

3. Raportarea la prețul pieței, poate determina trei opțiuni strategice: sub prețul pieței, la fel sau peste prețul pieței pentru același gen de posturi.

O firma care preferă să plătească angajații sau o categorie peste prețul pieței face din salarizare un argument competitiv: sunt atrași și selectați cei mai buni oameni în posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plată are și alte avantaje: reducerea fluctuatiei, cultură elitistă, superioritate în competiție.O altă opțiune este plata sub prețul pieței. O organizație care adopta o astfel de strategie își va plăti aceeași categorie de angajați sub nivelul altor firme de același tip. Atrage riscul de a lucra cu angajați de slabă calitate. Este o strategie aplicată de firmele care activează în domenii cu rată șomajului ridicată (peste medie). Dacă sunt mai mulți căutători de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o strategie care presupune costuri salariale scăzute. Pe de altă parte sunt și alte efecte negative. Moralul și satisfacția nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajații vor gândi că sunt plătiți slab și vor fi dominați de resentimente împotriva firmei. Fluctuația va fi crescută, angajații căutând alt post mai bine plătit. De fapt problema veșnică va fi: cei mai buni angajați pleacă, cei mai slabi vor preferă să rămână.

Altă opțiune strategică este plata la nivelul pieței. Firmele care adopta această strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai bună decât cele care plătesc sub prețul pieței și pot atrage și angajați bine pregătiți. Avantajele și dezavantajele strategiei se pot evidenția prin compararea cu cele două strategii. Astfel, organizația va avea o fluctuație mai mare decât o firma care plătește peste prețul pieței și mai scăzută decât una care oferă salarii sub prețul pieței. Organizația care poate practică o astfel de strategie poate oferi și alte avantaje intangibile, subiective, dar care adunate să însemne mult pentru angajat. De exemplu, o anume siguranță a locului de muncă. Sistemul de salarizare din administrația publică se bazează pe astfel de efecte. Unii angajați percep că pentru o anume siguranță a postului pot acceptă chiar și salarii mici. Universitățile din Europa agreează o astfel de strategie că și Microsoft în SUA. Salariile la nivelul pieței sunt combinate cu muncă interesantă și condițiile de muncă excelente.

Putem vorbi și de amunite principii generale ale sistemelor de salarizare:

principiul negocierii salariului;

principiul fixării salariului minim;

la muncă egală salarii egale;

principiul salarizării după cantitatea muncii;

principiul salarizării în funcție de calificarea profesională;

principiul salarizării după calitatea muncii;

principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

principiul liberalizării salariilor;

caracterul confidențial al salariilor.

Potrivit Codului Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Sarcinile sociale – raporturi fiscale generate de muncă

În acest subcapitol scoatem în evidență, exemplificarea practică de funcționare a conturilor 42 ,,Personal și conturi asimilate” dar în special celor din grupa 43,,Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate”.

Între întreprindere și salariați se negociază, de regulă o dată pe an, salariul de încadrare, dar de aici se pleacă la calculul reținerilor. Rezultând că, avem un salariu brut de încadrare, la care se adaugă sporuri, premii, indemnizații, compensații și alte sporuri, astfel spunem că, avem salariul brut realizat.

Dar de aici se efectuează următoarele rețineri individuale: contribuția angajaților la asigurările sociale, contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate, contribuția angajaților la fondul de somaj, impozitul pe salariu.

Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:

Pentru angajatori ( societate comercială, companie de interes public, regie automomă etc.), o cheltuială, impusă de necesitatea desfășurării activității. Angajatorul, care face ,,prețul forței de muncă”, sub forma salariilor, are obligația de:

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile acordate, care de fapt reprezintă o ,,cheltuială cu salariile”, care se înregistrează în debitul contului 641,,Cheltuieli cu remunerețiile personalului”, despre care spunem că, la calculul profitului impozabil reprezintă o cheltuială deductibilă.

Înregistrarea în evidența financiar-contabilă cu ,,salariile plătite’’ adică cu ,,salariile și alte drepturi cuvenite personalului’’, în creditul contului 421,,Personal – remunerații acordate’’, de a calcula obligațiile bugetare. Reținerea și calculul obligațiilor datorate statului, reprezintă o obligație a angajatorului.

Pentru angajat(salariat), un ,,venit obținut prin muncă’’, reprezintă un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și s-au reținut de către angajator toate obligațiile de plată datorate.

Din punct de vedere fiscal, sensul noțiunii de salariu, se va înțelege corect și integral, numai dacă este potrivit cu cel care îl acordă, dar și cu cel care îl primește.

Angajatul este o persoană încadrată cu contact de muncă individual, pe o perioadă determinată sau nedeterminată, cu timp integral sau parțial de muncă.

Documente specifice contabilizării salariilor și sarcinilor sociale

Statul de salarii este folosit ca document pentru calcularea drepturilor bănești cuvenite salariaților, mai este folosit la contribuția privind protecția socială.

Acest document, se întocmește lunar, în două exemplare.

De asemenea statul de salarii circulă atât la persoane autorizate care exercită un control financiar și să aprobe plata(exemplarul 1), la casieria unității, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1), la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate)și la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Dar acest document se și arhivează la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1) și la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Dacă necesitățile interne cer, contribuabili pot să-și stabilească altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile completării fișei fiscale F1, respectiv:

denumirea unității, secției, serviciului etc.;

denumirea formularului, întocmit pentru luna, anul;

venitul brut;

contribuția individuală pentru asigurările sociale;

contribuția individuală pentru protecția socială a șomerilor;

contribuția pentru asigurările sociale de sănătate;

cheltuieli profesionale (cota 15%);

venitul net;

deducere personală de bază;

deduceri suplimentare;

venit bază de calcul;

impozit calculat și reținut.

Ca o remarca spunem că: Statul de salarii este un document contoversat datorită caracterului al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea.

Lista de avans chenzinal se întocmește de asemenea în două exemplare, pe baza documentelor de evidențiere a muncii, a timpului efectiv lucrat, dar și a certificatelor medicale etc.

Servește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale,reținerea în statul de salarii a avansurilor plătite, justifică înregistrarea în contabilitate.

Acest document circulă la persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata (exemplarul 1),la casieria unității, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1),la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1) și la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Dar se și arhivează atât la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1) cât și la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

Lista pentru plăți parțiale servește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariilor pentru plățile parțiale efectuate, stă la baza întocmirii statelor de salarii, justifică înregistrarea în contabilitate.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1), dar și la compartimentul care a întocmit lista pentru plăți parțiale(exemplarul 2).

Operațiuni specifice salariilor și sarcinilor sociale

Pentru a înregistra un salariu trebuie să respectăm prevederile contabile. Astfel, înregistrarea în contabilitate a drepturilor salariale și a sarcinilor sociale se realizează conform Reglementărilor contabile aprobate prin OMFP 3055/2009.

Contabilitatea decontărilor cu salariații se conduce cu ajutorul conturilor din grupa 42 ,,Personal și conturi asimilate” a cărei structură de conturi cuprinde:

421,,Personal-salarii datorate”

423,,Personal-ajutoare materiale datorate”

424,,Prime reprezentând participarea personalului la profit”

425,,Avansuri acordate personalului”

426,,Drepturi de personal neridicate”

427,,Rețineri din salariu datorate terților”

428,,Alte datorii și crențe în legătură cu personalul”

4281,,Alte datorii în legătură cu personalul”

4282,,Alte creanțe în legătură cu personalul”.

Contribuțiile patronale și a reținerilor din salarii datorate bugetelor și fondurilor speciale se conduc cu ajutorul conturilor din grupa 43,,Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate”.

431,,Asigurări sociale”

4311,,Contribuția unității la asigurările sociale”

4312,,Contribuția personalului la asigurările sociale”

4313,,Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

4314,,Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

437,,Ajutor de șomaj”

4371,,Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372,,Contrubuția personalului la fondul de șomaj”

438,,Alte datorii și creanțe sociale”

4381,,Alte datorii sociale”

4382,,Alte creanțe sociale”.

Operațiuni specifice salariilor și sarcinilor sociale:

Calculul impozitului pe salariu

421,,Personal-salarii datorate” = 444,,Impozit pe venituri de natură salarială”

Înregistrare avans prin virament bancar

425,,Avansuri acordate personalului” = 5121,,Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea salariului brut datorat personalului

641,,Cheltuieli cu salariile = 421,,Personal-salarii datorate”

personalului”

Înregistrarea contribuției unității la asigurările sociale (CAS)

6451,,Cheltuieli cu contribuția = 4311,,Contribuția unității la asigurările

unității la asigurările sociale” sociale”

Înregistrarea contribuției unității la asigurările sociale de sănătate (CASS)

6453.1,,Cheltuieli cu contribuția unității = 4313.1,,Contribuția unității la asigurările

la asigurările sociale de sănătate” sociale de sănătate”

Înregistarea contribuției unității la fondul de șomaj

6452,,Cheltuieli cu contribuția unității = 4371,,Contribuția unității la

la fondul de șomaj” fondul de șomaj”

Înregistrarea contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

6453.2,,Cheltuieli cu contribuția unității = 4381,,Alte datorii sociale”

la asigurările sociale de sănătate”

Înregistrarea contribuției datorate la fondul de garantare pentru plata creanțelor

6453.3,,Cheltuieli cu contribuția unității = 4381,,Alte datorii sociale”

la asigurările sociale de sănătate”

Înregistrarea contribuției pentru concedii și indemnizații

6453.4,,Cheltuieli cu contribuția unității = 4313.2,,Contribuția angajatorului la

la asigurările sociale de sănătate” asigurările sociale de sănătate”

Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale

421,,Personal-salarii datorate” = 4312,,Contribuția personalului la

asigurările sociale”

Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale de sănătate

421,,Personal-salarii datorate” = 4314,,Contribuția angajaților pentru

asigurările sociale de sănătate”

Înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj

421,,Personal-salarii datorate” = 4372,,Contribuția personalului la

fondul de șomaj”

Înregistrarea rețineri din salarii altele decât contribuțiile

421,,Personal-salarii datorate” = 425,,Avansuri acordate personalului”

Virarea pe destinații a tuturor contribuțiilor patronate și impozitul pe salariu

% = 5121,,Conturi la bănci în lei” 4311,,Contribuția unității la asigurările

sociale”

4312,,Contribuția personalului la

asigurările sociale”

4313,,Contribuția unității la aigurările

sociale de sănătate”

4314,,Contribuția angajaților pentru

asigurările sociale de sănătate”

4371,,Contribuția unității la fondul

de șomaj”

4372,,Contribuția personalului la

fondul de șomaj”

4381,,Alte datorii sociale”

444,,Impozitul pe venituri din salarii

datorate”

Plata salariului net

421,,Personal-salarii datorate” = 5121,,Conturi la bănci în lei”.

Capitolul II

Contabilizarea remunerării factorului muncă în context aplicativ

Informații privind entitatea analizată

Prezentarea societății

S.C. Alglass S.R.L. este înființată în baza Legii nr. 31/1990 ( Legea privind societățile comerciale ) și are următoarele date de identificare din punct de vedere juridic, conform extrasului din statulul societății:

Identificare

Statutul de față stabilește cadrul și limitele prin care se continuă activitatea Societății Comerciale "ALGLASS " S.R.L., în condițiile actului adițional, de către asociatul unic GAVRIL ROMICĂ, domiciliat în municipiul Arad, str. Mitropolit Andrei Șaguna, nr.74, județul Arad.

Forma, denumirea, sediul social și durata de funcționare a societății.

Societatea comercială la care se referă prezentul statut, poartă denumirea "ALGLASS" S.R.L. este organizată sub formă de societate comercială cu răspundere limitată, cu asociat unic și își are sediul în Arad, str.Banu Mărăcine, nr.24, bl.1/a, sc.D,parter, ap.37, judetul Arad, fiind înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă Tribunalul Arad sub nr.J02/2013/1994, având C.U.I.6693267 și atribut fiscal RO.

Prin hotărârea asociatului unic luată în îndeplinirea atribuțiilor prevăzute la art. 10, societatea va putea înființa sedii secundare – sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică – în orice localitate din țară, precum și în străinătate, în funcție de interesele și necesitățile practice care vor apărea în timpul funcționării și activității ei, cu respectarea reglementărilor legale aplicabile în materie. Durata de funcționare a societății "ALGLASS" S.R.L. este nedeterminată.

Capitalul Social.

-Capitalul social subscris este în valoare de 8.500 (optmiicincisute) lei.

-Capitalul social este format atât din aport în natură, cât și din aport în numerar.

Părțile sociale ale capitalului social sunt în numar de 850 (optsutecincizeci) prin divizarea acestuia în părți egale de câte 10 (zece) lei fiecare și aparțin în totalitate si exclusiv asociatului unic GAVRIL ROMICĂ, căruia îi aparțin de asemenea în totalitate și exclusiv beneficiile societății, precum și toate riscurile și consecințele pierderilor, până la limita capitalului social.

Cesiunea totală sau parțială a părților sociale deținute în capitalul social, se face prin actul de dispoziție al asociatului unic, cu respectarea condițiilor de formă și publicitate prevăzute de lege.

Obiectul de activitate al societății.

Domeniul principal de activitate este :

Activități imobiliare cu bunuri proprii.

Activitatea principală este:

Cumpărarea și vânzarea de bunuri imobiliare proprii.

Societatea va mai desfăsura si următoarele activități:

Comerț cu amănuntul al mobilei, al articolelor de iluminat și al altor articole de uz caznic;

Închirierea și subînchirierea bunurilor imobiliare, proprii sau închiriate;

Alte activități de servicii prestate in principal intreprinderilor.

In calitate de asociat unic GAVRIL ROMICĂ are drepturile si obligațiile stabilite de lege pentru adunarea generală.

Administrarea si reprezentarea societății.

Atribuțiile legate de administrarea societății vor fi îndeplinite de :

– dl. GAVRIL ROMICĂ, cetățean român, născut la data de 30.05.1964, în localitatea Suceava, județul Suceava, domiciliat în municipiul Arad, str. Mitropolit Andrei Șaguna, nr.74, județul Arad.

– dl. DUICĂ ȘTEFAN, cetățean român, născut la data de 08.06.1968, în localitatea Vlădila, județul Olt, domiciliat în municipiul Arad, calea Aurel Vlaicu, nr.60-68, sc.E, ap.12, județul Arad, acesta având atribuții limitate conform prevederilor astfel :

-a) pregătește bilanțul contabil și contul de profit și pierderi, precum și propunerile care urmează a fi prezentate Adunării Generale a Asociațiilor, privind destinația profitului,

b) pregătește programul de activitate, bugetul de venituri și cheltuieli și le supune aprobării Adunării Generale a Asociațiilor,

c) aprobă regulamentul de ordine interioară al societății, iar în baza împuternicirii Adunării Generale a Asociațiilor, aprobă structura organizatorică a societății, numărul de posturi și normativul de constituire a compartimentelor, numărul și structura personalului și salarizarea acestuia,

d) propune înființarea, desființarea, mutarea de fliale, sucursale, reprezentanțe sau puncte de lucru,

e) propune contractarea de credite în lei sau valută în limitele mandatului expres al Adunării Generale a Asociațiilor,

f) negociază cu reprezentanții salariațiilor, contractul colectiv de muncă,

g) elaborează programe de expansiune economico – financiară pe diferite segmente de piață internă și internațională,

h) soluționează contestațiile în problemele de relații de muncă cu salariații,

i) aprobă perioadele de amortizare ale mijloacelor fixe din dotare, precum și modificarea acestora conform competențelor acordate de Adunarea Generală a Asociațiilor,

j) aprobă încheierea sau rezilierea contractelor comerciale în limita valorică aprobată de Adunarea Generală a Asociațiilor,

k) supune spre aprobare Adunării Generale a Asociațiilor încheierea de contracte comerciale a căror valoare depășește suma pentru care a fost împuternicit,

l) supune aprobării Adunării Generale a Asociațiilor în termen de 60 de zile de la încheierea exercițiului economico – financiar raportul cu privire la activitatea societății, bilanțul contabil și contul de profit și pierderi pe anul precedent, pecum și proiectul de program de activitate și proiectul de buget al societății pe anul în curs,

m) exercită orice alte atribuții pe care i le atribuie Adunarea Generală a Asociațiilor.

Date cu privire la activitatea societății:

La înființare activitatea principală a societății a fost producția de tâmplărie din aluminiu și P.V.C. cu geam termopan ( ian.1995), cu materiale de import agrementate pe piața românească astfel: profile din aluminiu marca ,,Balkan “-Grecia;

Urmează complectarea activităților desfașurate astfel:

producția de geam termopan și sticlă securizată marca ,,Termalglass” agrmentată tehnic de către societatea noastră ( iunie 1996)

lucrări de grafică, materiale publicitare și mobilier din PAL (1996),

tâmplărie cu profile din PVC marca ,,Aluplast”-Austria cu feronerie marca ,,Roto”-Germania ( iunie 1999);

Societatea preia comenzi pentru aceste lucrări la sediul firmei din Arad, str. Roșiori, nr. 26, la magazinul de prezentare din Arad, str. Revoluției, nr 26-38 și prin agenți.

Societatea a avut o creștere spectaculoasă în perioada 1995-1999, datorată în special colaborărilor cu câteva societăți cum ar fi : Petrom SA, Bere Timișoreana SA., West Bank SA, BRD, precum și lucrări în subantrepriză la blocuri ANL și altele…

În anul 2001 s-a produs transferul activității de producție mobilier prin crearea S.C. Stilconfort S.R.L. cu acționar majoritar (95%) S.C. ALGLASS S.R.L. Produsele realizate de către SC Stilconfort SRL se vând și prin magazinul de prezentare al SC Alglass SRL situat in Arad, Piața Spitalului, Bl 1 D, Parter.

Începînd cu anul 2002 societatea se axează pe lucrări către populație. În vederea dezvoltării relațiilor cu persoanele fizice societatea colaborează cu instituțiile bancare pentru finanțarea lucrărilor de tâmplarie din PVC și aluminiu.

În perioada 2002-2004, datorită creșterii numărului mare de societăți concurente se reduce marja de profit fapt care duce la renunțarea la activitatea de producție de tâmplarie din aluminiu și PVC cu geam termopan, obiectul principal de activitate al societății fiind comerțul cu mărfuri nealimentare si închirieri de spații comerciale si de producție. În acest sens, societatea amenajază și exploatează un complex comercial, proprietate a asociatului unic, în suprafață de 1200 mp. În aceeași perioadă se desprinde din societate o altă activitate: producția de materiale publicitare prin crearea SC Grafo Design SRL cu asociat majoritar Gavril Romica.

Începând cu anul 2005 restrângem activitatea comercială la comerț cu mobilier de uz casnic în cele două magazine: complexul comercial ,,Old Gallery” și magazinul ,, Mob Gallery “ spațiu inchiriat in suprafață de 360mp. În același an societatea inițiază cateva proiecte imobiliare de diverse mărimi. În acest scop achiziționează un teren în suprafață de 33.000 mp dotat cu infrastructură cu intenția de a construi un centru comercial. Se achiziționează cu un credit obținut de la San Paolo IMI Bank Arad un imobil în Arad, str. Bucegi, nr. 5 bis, compus din 90 apartamente care se va mansarda cu înca 18 apartamente, se reamenajază și se renovează după care se va vinde. Tot în anul 2005 se vînd părțile sociale de la SC Stilconfort SRL către o persoană fizică datorita rezultatelor slabe ale în desfăsurarea activităților de producție de mobila în ultimii doi ani.

În anul 2006 se finalizează proiectul "Bucegi 5bis" și se vand apartamentele în proportie de 80%. Se mai achiziționează un teren in str. Roman Ciorogariu, nr.93 pe care se va construi un complex de locuințe în regim duplex cu termen de finalizare în cursul anului 2007.

Cu privire la activitatea comercială, aceasta se dezvoltă prin introducerea unui nou sortiment de mărfuri – uși de interior și de exterior – care are un bun potențial pe piață datorită dezvoltării segmentului imobiliar si prin amenajarea unui depozit în suprafață de 1.200 mp.

Tot in anul 2006 societatea inființează împreună cu o persoana fizică o societate imobiliară, SC Info Imobiliare SRL, care va avea ca scop intermedierea vânzărilor de imobile, consultanță imobiliară și în contractarea creditelor, în acest sens urmând să încheie contracte cu băncile comerciale. Societatea va edita o revistă de profil și o pagină web.

În anul 2007 societatea cumpără părțile sociale ale SC Bio Hotel 2007 SRL devenind astfel asociat cu 95%. Această societate are ca intenție dezvoltarea unui hotel sub marca ,,BIO HOTEL’’ în zona centrală a orașului.

Tot în anul 2007 s-au demarat patru proiecte imobiliare după cum urmează:

construirea unui spațiu comercial în str Calea Aurel Vlaicu nr. 282/7

construirea unui bloc cu 14 apartamente în str. Oituz nr 125.

construirea unui complex de case în str. CD Loga nr.1-3

construirea unui spațiu comercial în str Calea Aurel Vlaicu nr. 282/5

În cadrul activității de comerț, societatea a mai deschis un magazin unde se comercializează uși de interior și exterior, punctul de lucru fiind în orașul Suceava.

În anul 2008 se finalizează proiectul din Calea Aurel Vlaicu 282/7 și se vinde proiectul din str. CD Loga 1-3. În acest an începe vânzarea proiectului din str. Roman Ciorogariu 93, și se stopează proiectul imobiliar din Arad, str. Oituz 125, terenul fiind vândut.

În anul 2009 societatea renunță la comerțul cu mobilă și cu uși de interior aceasta activitate fiind transferată pe SC Mobelstoc SRL, societate la care SC SRL este asociat. Tot în acest an se renunță la parțile sociale deținute de către societatea la SC Info Imobiliare SRL, acestea fiind cesionate către o persoana fizică.

Datorită crizei financiare și în special a celei imobiliare societatea se orientează spre sectorul comercial în acest sens se adaugă o noua activitate – comerț cu bunuri nealimentare provenite din lichidari de stocuri din UE, prin magazine proprii ( 3 magazine în municipiul Arad ) și en-gros.

În luna Septembrie 2009 se vinde un activ ( Steagului 1 ) – hala de producție închiriată – din care se achită o mare parte din credite. Se vând și apartamentele din complexul Ciorogariu 93.

În anul 2010 se dezvoltă activitatea de comert prin deschiderea a înca doua magazine în Arad și se vând ultimele apartamente din Complexul Ciorogariu 93.

În anul 2011 societatea desfășoară activități de comert în magazine proprii.

În anul 2012 se încheie contractul de închiriere pentru imobilul situat în Arad, str. Calea Aurel Vlaicu 282/7 către Switelsky Bau Suc Romania, pentru o perioadă de trei ani la pretul de 8.000 EURO/lună, și se transformă imobilul în acest scop din spațiu comercial în birouri.

Se mai subînchiriază o parte din imobilul situat în Arad, P-ța Spitatului în suprafața de 90 mp catre Help Net Pharma pe o perioadă de 5 ani.

Datorită imposibilități de a valorifica activele și a faptului că băncile au trecut la restanță creditele, începand cu data de 25.03.2013, societatea se află în insolventă.

În prezent societatea derulază activități prin următoarele puncte de lucru:

Monografie contabilă

Situație inițială

ACTIV:

121 „Rezultatul exercițiului” 300

212 „Construcții” 12000

2133 „Mijloace de transport” 4000

301 „Materii prime” 10000

371 „Mărfuri” 17000

4111 „Clienți” 6000

5121 „Conturi la bănci în lei” 12500

5311 „Casa în lei” 10500

TOTAL: 72300

PASIV:

1012 „Capital social vărsat” 34800

378 „Diferențe de preț la mărfuri” 5000

401 „Furnizori” 17850

421 „Personal- salarii datorate” 7014

4311,,Contribuția unității la asigurările sociale” 520

4312,,Contribuția personalului la asigurările sociale” 550

4313,,Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate” 2080

4314,,Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate” 1050

4371,,Contribuția unității la fondul de șomaj” 50

4372,,Contrubuția personalului la fondul de șomaj” 50

444,,Impozitul pe venituri de natura salariilor” 1336

4428 „TVA neexigibil” 2000

TOTAL: 72300

Operațiuni desfășurate în cursul lunii ianuarie 2017

A)În data de 03.01.2017 s-a achiziționat de la S.C EUROMOBILA PROD S.R.L. conform f.f nr. 01 din 03.01.2017 materie primă în valoare de 800 lei+TVA 19%=152, total factură= 952 lei.

B) Adaosul comercial unitar este de (30%) (800×30%=240 lei).TVA neexigibil 19%×(800+240)=197,5 lei. Se întocmește nota de recepție nr.1 din 03.01.2017.

În cursul aceleași zi se face plata datoriei la furnizor, conform ordinului de plată nr.01.

În 09.01.2017 s-au vândut societății S.C. ENJOYCOMPANY S.R.L. mărfuri cu TVA la încasare, conform f.f. nr. 1 din 09.01.2017, la prețul de 1000 lei + TVA 19% = 190lei, total factură = 1190 lei.

În 13.01.2017 s-a încasat de la S.C. ENJOYCOMPANY S.R.L în numerar, în casierie suma de 1190 lei conform chitanței nr. 01 din 13.01.2017, reprezentând contravaloarea f.f. nr. 2 din 09.01.2017.

În 13.01.2017 s-a achiziționat de la S.C. OMV PETROM MARKETING S.R.L. combustibil la prețul de 300 lei + TVA 19% = 57 lei, total bon fiscal (de casă) = 357 lei, plata făcându-se în numerar.

În 13.01.2017 se consumă combustibilul achiziționat.

În 13.01.2017 s-a plătit la Bugetul de Stat (Trezoreria Arad) prin cont la bancă suma de 1336 lei reprezentând impozitul pe salarii aferent lunii decembrie 2016, conform OP nr. 02 din 13.01.2016.

În 13.01.2017 s-a plătit la Bugetul de Asigurări Sociale (Trezoreria Arad) prin cont la bancă suma de 4300 lei reprezentând contribuțiile sociale aferente lunii decmbrie 2016, conform OP nr. 03 din 13.01.2017:

CAS angajator 2080 lei;

CAS angajați 1050 lei;

CASS angajator 520 lei;

CASS angajați 550 lei;

CAȘ angajator 50 lei;

CAȘ angajați 50 lei.

În 16.01.2017 s-au plătit salariile aferente lunii decembrie 2016 în sumă de 7014 lei, cu numerar din casierie, conform dispoziției de plată nr. 01 din 16.01.2017.

Se primește de la S.C. RCS&RDS S.A. f.f. nr. 1091 din 18.01.2017 reprezentând contravaloare abonament servicii telefonie în valoare de 150 lei + 28,5 lei TVA = 178,5 lei.

În 23.01.2017 s-au vândut societății S.C. STIL MET & CO S.R.L. mărfuri cu TVA la încasare, conform f.f. nr. 1 din 23.01.2017, la prețul de 600 lei + TVA 19% = 114 lei, total factură = 714 lei.

În 27.01.2017 s-a încasat în numerar în casierie suma de 714 lei de la S.C. STIL MET & CO S.R.L. reprezentând contravaloarea f.f. nr. 1 din 23.01.2017.

În 30.01.2017 se întocmește statul de plată pe luna ianuarie 2017.

Salarii brute: 10000 lei

Contribuții angajator:

CAS 2080 lei

CASS 520 lei

CAȘ 50 lei

Fond de risc/Accidente muncă și boli profesionale 15 lei

Concedii și indemnizații 85 lei

Fond garantare creanțe salariale 25 lei

Rețineri salariați:

CAS 1050 lei;

CASS 550 lei;

CAȘ 50 lei;

Impozit pe salarii 1336 lei.

În data de 31.01.2017 se înregistrează amortizarea imobilizărilor:

Amortizarea clădirii: 1000 lei

Amortizarea echipamentelor tehnologice: 1000 lei

În 31.01.2017 se face operația de regularizare a TVA-ului.

În 31.01.2017 se închid conturile de cheltuieli și de venituri.

DATE DE IDENTIFICARE FURNIZORI:

S.C EUROMOBILA PROD S.R.L

Nr. Reg. Comerțului : J02/16902/1999

CIF: RO8025369

Sediul : Arad, str. Jiului, nr.14

S.C. STIL MET & CO S.R.L

Nr. Reg. Comerțului : J02/10256/1997

CIF: RO7505036

Sediul : Arad, str. Cloșca, nr.7

DATE DE IDENTIFICARE CLIENȚI

S.C. ENJOYCOMPANY S.R.L.

Nr. Reg. Comerțului : J02/70105/1989

CIF: RO8059602

Sediul : Arad, str. Independenței, nr.10

S.C. RCS&RDS S.A.

Nr. Reg. Comerțului : J40/15302/1997

CIF: RO6045091

Sediul : Arad, București

SCHEMATIZAREA SPEȚEI

A) În data de 03.01.2017 s-a achiziționat de la S.C EUROMOBILA PROD S.R.L. conform f.f nr. 01 din 03.01.2017 materie primă în valoare de 800 lei+TVA 19%=152, total factură= 952 lei.

B) Adaosul comercial unitar este de (30%) (800×30%=240 lei).TVA neexigibil 19%×(800+240)=197,5 lei. Se întocmește nota de recepție nr.1 din 03.01.2017.

În cursul aceleași zi se face plata datoriei la furnizor, conform ordinului de plată nr.01.

În 09.01.2017 s-au vândut societății S.C. ENJOYCOMPANY S.R.L. mărfuri cu TVA la încasare, conform f.f. nr. 1 din 09.01.2017, la prețul de 1000 lei + TVA 19% = 190lei, total factură = 1190 lei.

În 13.01.2017 s-a încasat de la S.C. ENJOYCOMPANY S.R.L în numerar, în casierie suma de 1190 lei conform chitanței nr. 01 din 13.01.2017, reprezentând contravaloarea f.f. nr. 2 din 09.01.2017.

În 13.01.2017 s-a achiziționat de la S.C. OMV PETROM MARKETING S.R.L. combustibil la prețul de 300 lei + TVA 19% = 57 lei, total bon fiscal (de casă) = 357 lei, plata făcându-se în numerar.

În 13.01.2017 se consumă combustibilul achiziționat.

În 13.01.2017 s-a plătit la Bugetul de Stat (Trezoreria Arad) prin cont la bancă suma de 1336 lei reprezentând impozitul pe salarii aferent lunii decembrie 2016, conform OP nr. 02 din 13.01.2016.

În 13.01.2017 s-a plătit la Bugetul de Asigurări Sociale (Trezoreria Arad) prin cont la bancă suma de 4300 lei reprezentând contribuțiile sociale aferente lunii decmbrie 2016, conform OP nr. 03 din 13.01.2017:

CAS angajator 2080 lei;

CAS angajați 1050 lei;

CASS angajator 520 lei;

CASS angajați 550 lei;

CAȘ angajator 50 lei;

CAȘ angajați 50 lei.

În 16.01.2017 s-au plătit salariile aferente lunii decembrie 2016 în sumă de 7014 lei, cu numerar din casierie, conform dispoziției de plată nr. 01 din 16.01.2017.

Se primește de la S.C. RCS&RDS S.A. f.f. nr. 1091 din 18.01.2017 reprezentând contravaloare abonament servicii telefonie în valoare de 150 lei + 28,5 lei TVA = 178,5 lei.

În 23.01.2017 s-au vândut societății S.C. STIL MET & CO S.R.L. mărfuri cu TVA la încasare, conform f.f. nr. 1 din 23.01.2017, la prețul de 600 lei + TVA 19% = 114 lei, total factură = 714 lei.

În 27.01.2017 s-a încasat în numerar în casierie suma de 714 lei de la S.C. STIL MET & CO S.R.L. reprezentând contravaloarea f.f. nr. 1 din 23.01.2017.

În 30.01.2017 se întocmește statul de plată pe luna ianuarie 2017.

Salarii brute: 10000 lei

Contribuții angajator:

CAS 2080 lei

CASS 520 lei

CAȘ 50 lei

Fond de risc/Accidente muncă și boli profesionale 15 lei

Concedii și indemnizații 85 lei

Fond garantare creanțe salariale 25 lei

Rețineri salariați:

CAS 1050 lei;

CASS 550 lei;

CAȘ 50 lei;

Impozit pe salarii 1336 lei.

Calculul salariilor brute

Calculul contribuțiilor angajatorului

Calculul contribuțiilor angajaților

În data de 31.01.2017 se înregistrează amortizarea imobilizărilor:

Amortizarea clădirii: 1000 lei

Amortizarea echipamentelor tehnologice: 1000 lei

În data de 31.01.2016 are loc descărcarea din gestiune a mărfurilor vândute (se folosește metoda global – valorică).

Marfă vândută de pe raft (371): 1190 (op 3) + 714 (op 11) = 1904 lei

TVA neexigibilă descărcată (4428): 190 (op 3) + 114 (op 11) = 304 lei

Cheltuială (607) + Adaos (378): 1000 (op 3) + 600 (op 11) = 1600 lei

În vederea determinării ponderii adaosului se calculează coeficientul de repartizare K.

K = (Si378 + I378)/(Si371 + I371 – Si4428 – I4428)

Si378 + I378: 5000 (Si din balanța inițială) + 240 (op 1) = 5240 lei

Si371 + I371– Si4428 – I4428: 17000 (Si din balanța inițială) + 800 (op 1A) + 240 (op 1B) – 2000 (Si din balanța inițială) – 197,6 (op 1) = 166202,4 lei

K = 5240/16202,4 =32,34 %

32,34% × 1600 = 517,44 lei adaos (378)

1600 – 517,44 = 1082,56 lei cheltuială (607)

În 31.01.2017 se face operația de regularizare a TVA-ului.

TVA neexigibilă = 152 (op 1A) – 197,6(op1B) – 190 (op 3) + 190 (op 4) + 28,5 (op 10) – 114 (op 11) + 114 (op 12) + 304(op15) =289,6 lei

TVA deductibilă = 57 (op 5)

TVA colectată = 190 (op 4) + 114 (op 12) = 304 lei

TVA deductibilă = 57 lei

TVA colectată = 304 lei

→ TVA de plată = 304 – 57 = 247 lei

În 31.01.2017 se închid conturile de cheltuieli și de venituri.

Închiderea conturilor de cheltuieli

Închiderea conturilor de venituri

CONCLUZII, PROPUNERI

ȘI PERSPECTIVELE CERCETĂRII

Motivația lucării de față rezidă din specificul studiilor de licență absolvite, coroborat cu pasiunea pentru știința contabilă.

Deși lucrarea abordează succint problematica comerțului en-detail, plata salariilor și a sarcinilor sociale, ea îmbină, sub raportul metodologiei de cercetare, variate metode, coroborându-le într-un mod armonios, respectiv, analiza, sinteza, inducția, deducția sau studiul de caz.

Analizând literatura de specialitate, deopotrivă națională și internațională, m-am aplecat în mare măsură asupra lucrărilor publicate de cadrele didactice afilitate Facultății de Științe Economice din cadrul Universității ”Aurel Vlaicu” din Arad. În acest sens, preocupări legate de problematica comerțului cu amănuntul au manifestat autorii: Cristina Nicolaescu, Lucian Cernușca, Bogdan Gomoi, Mioara Pantea, Lavinia Cuc și alții. Cercetând lucrările lor, informația a fost selectată, sintetizată și trecută prin filtrul propriei abordări.

Structural, lucrarea are la bază două părți principale, corespunzător celor două capitole incluse. Astfel, primul capitol, cu un caracter puternic teoretic abordează problematica salariilor și sarcinilor sociale, la modul general, precum și fluxul principalelor operațiuni contabile. Deși având un substrat teoretic, capitolul se caracterizează printr-o puternică amprentă personală.

Contribuția individuală se manifestă într-o manieră mult mai pronunțată în cadrul celui de-al doilea capitol care analizează, în mod selectiv, fluxul principalelor operațiuni specifice comerțului en-detail, plata salariilor și a sarcinilor sociale la o firmă de imobiliare.

S.C. ALGLASS S.R.L. este o persoană juridică română, înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului din Județul Arad, sub numărul J02/2013/1994, fiind plătitoare de TVA și având Codul fiscal RO6693267. Obiectul de activitate activități imobiliare cu bunuri proprii.

Lucrarea surprinde activitatea din luna ianuarie a anului 2017, atât la nivelul documentelor justificative simultane (factură, chitanță, ordin de plată, dispoziție de plată/încasare), cât și la nivelul documentelor centralizatoare zilnice (raport de gestiune zilnic, registru de casă), documentelor centralizatoare lunare (jurnal pentru cumpărări, jurnal pentru vânzări) sau al celor fiscale (Declarația 112, Declarația 300 sau declarația 101).

Metoda aferentă descărcării din gestiune este metoda global-valorică, iar sistemul aferent TVA este TVA la plată/încasare.

Având în vedere caracterul selectiv al operațiunilor, rezultatul aferent perioadei este pierdere, așa cum reiese din Declarația 101. Deși este vorba de alimente, iar TVA ar fi în mare măsură 9% (cota redusă), s-a optat în cadrul acestui studiu pentru cota normală de TVA, de 19%. De asemenea, modificarea CAS datorat de angajator pentru condiții normale de muncă este actualmente de 15,8%, s-a mers pe cota anterioară de 20,8% pentru a conferi continuitate studiului, acesta incluzând și informație contabilă aferentă lunii decembrie a anului 2015, când această cotă era de 20,8%.

Studiind situația pentru perioada analizată în lucrare, observăm, că salariile sunt achitate lucrătorilor societății, neavând datorii față de personal privind retribuirea muncii. Aceastaînseamnă că conducătorul și contabilul asigură achitarea la timp a salariilor, calcularea salariilor fiind executate la timp, în rest sunt respectate toate cerințele evidenței contabile, adică este dusăevidența tuturor documentelor necesare, care în termeni stabiliți sunt prezentate organelor de control, efectuându-se reținerile necesare (în Fondul Asigurărilor Sociale, impozit pe venit). Sunt respectate toate normele unei evidențe corecte a muncii și retribuirii ei. Evidența muncii și retribuirea ei asigură un control operativ al cantității și calității muncii, a folosirii mijloacelor incluse în fondul de salarii și plăților cu caracter social.

Evidența muncii și retribuirii ei reprezintă un sector care necesită multă muncă și ocupă o pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidență. Acest sector se caracterizează printr-un volum mare de informație prelucrată, varietatea diferitor tipuri de calculări și rețineri,complexitatea îndeplinirii calculelor pe feluri de plăți și ramificarea lor logică, varietateadocumentelor intrate și ieșite, reglementara dură privind termenii de prelucrare a informației.

Întreprinderea aplică și un sistem de premiere a salariaților cu ocazii deosebite și pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților și dacă sumele sunt semnificative.

Progresul oricărei societăți depinde într-o măsură decisivî de eficiență cu care sunt folosite resursele umane, naturale și financiare de care dispune. Întotdeauna oamenii s-au străduit ca din fiecare unitate de muncă, de resurse naturale sau de bani, ce se cheltuiește să asigure o crestere cât mai mare a volumului și calității producției, sî obțină cantități sporite de bunuri materiale și servicii, deoarece numai pe o asemenea bază poate fi asigurată o crestere economică, crearea unei economii avansate și, implicit, în vederea ridicării bunăstării materiale și spirituale a societatii.

Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de productie îl constituie forța de muncă, munca fiind considerată condiția esențială a existenței oricărei societăți.

Pentru mult timp, managerii au crezut că în general un muncitor mulțumit de remunerația primită pentru munca sa este și un bun muncitor.Cu alte cuvinte, dacă managementul ar menține toți salariații fericiți, performanțele înalte ar veni imediat.

Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa dintre satisfacție și performanță este necesar a se sublinia faptul că exista o subtilă, dar reală, diferență între a fi mulțumit și a fi fericit. Fericirea rezultă eventual din mulțumire, din satisfacție, cea din urmă fiind de departe mai subtilă decât prima.Pornind de la experiența acumulată în abordarea salariilor preferențiale în mari corporații,diferiți manageri au încercat să stabilească proveniența unor principii de salarizare și să ofere,totodată, direcțiile de perfecționare a acestora pentru a fi cât mai adecvate condițiilor actuale și de perspectivă.

În concluzie se apreciază ca un asemenea comportament care în trecut era nu numai acceptat dar și considerat ca o bună practică de afaceri, în prezent influențează nefavorabil potențialul motivațional al salarizării.

Cercetarea întreprinsă ar putea fi dezvoltată în viitor pe baza unor rapoarte prezentate în cadrul studiilor masterale.