.managerii Si Atributiile Lor

Capitolul I Management, consideratii generale

§1. Dupa unii autori notiunea “ management “, probabil are aceeasi radacina ca si cuvantul menagement ( latinescul mena ) care la randul sau provine de la menager, care inseamna a dispune, a reglementa, a conduce. Managementul a aparut atunci cand mica intreprindere s-a dezvoltat astfel incat a depasit fortele proprietarului, care facea singur totul, ca urmare a adancirii diviziunii muncii, a cresterii complexitatii relatiilor si a concentrarii productiei. A fost necesara aparitia unei activitati de corelare si coordonare a muncii, in colectivele mari, cu indivizi specializati pe profesii, pentru indeplinirea scopurilor urmarite de colectivitatile respective.

Notiunea de management are o semnificatie tripla :

proces ( activitate )

stiinta

totalitatea organelor si persoanelor care conduc o organizatie

Definitii, pentru notiunea de management, au fost formulate de diferiti economisti si oameni de stiinta dar am aminti-o aici pe cea a lui H. Fayol: “a conduce inseamna a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si controla“ precizand astfel si functiile managementului.

Din multitudinea de definitii am retinut una singura si anume :

“Managementul este stiinta si arta de coordonare a unei organizatii prin participarea materiala omului la activitatile previzionale, organizatorice, de coordonare de adaptare a deciziilor precum si controlul executarii ei.“

Deci pentru o firma este necesar sa stabileasca clar in ce scop funtioneaza, ce trebuie sa faca si cum trebuie sa faca, procesul de management presupunand folosirea rationala a tuturor categoriilor de resurse si valorificarea superioara a produselor obtinute.

Resursele umane sunt cele mai importante. Un management bun le ofera toate conditiile ( plata, vacanta platita, diverse activitati si servicii in beneficiul acestora ).

Folosirea resurselor umane trebuie sa preocupe managerul deoarece :

Resursele umane au o mare diversitate

Comportamentul uman are un anumit grad de incertitudine

Costul muncii difera de la o firma la alta

Resursele materiale sunt cele fizice, palpabile (masini, materii prime )

Resurse financiare reprezinta banii pe care–i foloseste firma in toate activitatile ( credite, fonduri desalarizare, vanzari etc. )

Resurse informationale cuprind atat mediul intern cat si cel extern. Schimbarea rapida a acestor medii face ca firmele care nu cunosc aceste schimbari sa nu se poata adapta si, deci, nu supravietuiesc. Cunoscand ce se schimba si in ce sens, firma se poate adapta si, cunoscand cat mai multe informatii adecvate, poate rezista si chiar detine puterea in domeniul respectiv.

Fiind o stiinta, managementul se poate invata, dar un bun manager trebuie sa stie sa comunice eficient cu oamenii, sa stie sa incadreze fiecare om la locul care-i corespunde cel mai bine, capacitatile de care acesta dispune. Economia de piata impune o adevarata revolutie in management, in sensul ca managementul trebuie sa cunoasca cel mai bine mecanismele pe baza carora aceasta functioneaza.

Diferenta dintre lider ( conducator ), care actioneaza prin cooperare voluntara si care detine abilitatea de a-i influenta pe ceilalti, si manager, care poate folosi constrangeri pentru a determina actiuni si care are autoritate (puterea data de firma), implica neaparat diferente intre notiunea de conducere si cea de management.

Deci, un lider poate deveni manager, dar un manager trebuie sa aiba calitati de lider

§2. In aprecierile lor, autorii sunt impartiti in trei categorii: unii considera managementul ca o stiinta, altii ca o arta, iar altii considera ca acesta are o dimensiune stiintifica si una care tine de domeniul artei.

Spre deosebire de o firma mica ( 1-10 salariati ), care poate conduce poate conduce prin indrumari directe ale patronului, coordonarea unei firme mari, sau a unui grup de firme se face prin activitatea de management.

Sarcinile managementului, la orice nivel ierarhic, devin tot mai mari. Factorii care duc la crestrea acestei complexitati sunt:

progresul stiintific si tehnologic care modifica mediul ambiant ( cererea de produse pe piata, pretul produsului, gustul consumatorilor etc. )

cresterea interdependentelor dintre unitate si mediul ambiant, a multiplicarii relatiilor externe

interdependeta relatiilor dintre oameni, mai ales cand indatoririle acestora sunt in continua schimbare

modernizarea si actualizarea cunostintelor si tehnicilor de management

Pentru a cunoaste acesti factori si a-i folosi in interesul firmei, procesul de management trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte :

Flexibilitatea managementului: firma sa se adapteze rapid din punct de vedere al productiei, organizatoric si social, managerul trebuind sa prevada schimbarile si sa inteleaga rezistenta oamenilor la modificari.

Intelegerea rolului instructiunilor. Fiecare salariat al firmei sa-si cunoasca foarte bine sarcinile ce-i revin si managerul sa dea instructiuni referitor la aceste indatoriri astfel ca sa nu restranga creativitatea, inteligenta, initiativa.

Planificarea si traducerea in viata a planurilor care presupune: previziuni pe termen lung in domeniile tehnic, economic si social, metode stiintifice de cercetare operationala. Printr-o mai buna organizare, oameni mai competenti, prin indrumare si control bine gandite si executate, planurile stabilite se aduc la indeplinire in conditii optime.

Adaptarea continutului informatiilor, deoarece acestea trebuie sa reflecte oricand conditiile de mediu ale firmei, realizarile in comparatie cu obiectivele propuse. Calitatea managementului depinde de calitatea informatiilor, pe baza carora se adopta deciziile.

Actualizarea cunostintelor in domeniiul stiintei managementului, caci arta de a conduce consta in insusirea si aplicarea celor mai noi descoperiri in acest domeniu.

Calitatea managementului presupune manageri bine pregatiti, deoarece sunt mai perspicace, mai bine receptivi la nou si fac mai putine greseli, iar calitatea managementului trebuie privita din prisma calitatii fiecarui manager in parte, cat si prin armonizarea colectivului de manageri in ansamblu.

§3. Fiind o stiinta, managementul a aparut si se dezvolta alaturi de stiintele economice si intr-o stansa legatura cu stiintele juridice, sociologie si psihologice, tehnice etc.

In mod sintetic, organizarea este o componenta a procesului de management, o functie a managementului, chiar daca face obiectul separat de studiu al unei stiinte distincte.

Practica a aratat insa ca nu efectuarea proiectelor de organizare ci aprecierea, unificarea si utilizarea lor sunt atribuite managementului. Datorita faptului ca activitatea unei firme de productie este strans legata de tehnica, de tehnologic si, implicit, de progresul tehnic, care-i unul din factorii cresterii economice, managementul, care urmareste acelasi lucru, este obligat sa cunoasca si sa urmareasca indeaproape progresul tehnic, deci, stiintele tehnice. De exemplu: introducerea sistemului informatic intr-o unitate economica duce la perfectionarea sistemului informational, ceea ce face ca eficienta activitatilor de management sa creasca.

O legatura, de mare importanta, intre management si cibernetica este necesara deoarece cibernetica s-a implicat in ultimul timp in mai multe stiite: automatica, electronica, biologia, biochimia, etc, dar mai ales ca din acestea s-a desprins cibernetica economica, care are numeroase puncte comune cu cercetarea operationala,care pune la indemana instrumente ( procedee economico-matematica ) folosite pentru cresterea eficientei in adoptarea deciziilor, cu deosebirea ca managementul pe factorul uman ca manager si executant.

Managerul trebuie sa aiba cunostinte juridice, deoarece acestea stabilesc cadrul legal in care se desfasoara managementul, activitatea de productie, aprovizionare, desfacere, precum si drepturile si indatoririle managerului.

Solutiile in problemele legate de oameni, relatiile dintre ei, comportamentul acestora in diverse situatii de munca, fie de conducere sau de executie dau psihologia si sociologia si, de aici, legatura managementului cu aceste stiinte.

Desi managementul are vaste legaturi si cu alte activitati din alte stiinte, credem ca am demonstrat legatura managementului cu alte stiinte si consideram ca pe viitor vor fi create legaturi si cu alte stiinte, pe masura ce acestea vor progresa, se vor dezvolta.

Sistemul cibernetic este un sistem compus dintr-un anumit numar de elemente (minimum doua) intre care exista conexiunu, conexiuni directe, care asigura reglarea sistemului si conexiuni inverse care asigura autoreglarea sistemului.

Numarul de conexiuni NC ale unui sistem format din n elemente este dat de relatia: NC=n(n-1)

Organizatia poate fi considerata un sistem cibernetic complex, dinamic si deschis spre mediu de unde primeste materii prime, utilaje, energie, forta de munca, informatii si caruia ii restituie produse, lucrari-servicii, informatii.

Rolul sistemului de management (reglator sau conducator) este de a fixa obiectivele organizatiei, de adetecta cu anticipatie problemele cu care aceasta se va confrunta, de a organiza si controla toate activitatile sale.

Dar sistemul este perturbat de o serie de factori, in functionarea sa putand fi influentat de variatii ale conditiilor climatice, lipsuri in aprovizionare, carburanti, fluctuatii ale fortei de munca, nerealizarea la timp a serviciilor contractate, etc. care determina abateri ale marimilor de iesire de la cele prevazute initial. La aparitia abaterilor, sistemul reglator intervine cu masuri de corectare.

Sistemul de management este format din organisme de conducere colectiva si manageriide la diferite niveluri ierarhice intre care exista multiple legaturi si care pe baza informatiilor , interne si externe, elaboreaza deciziile necesare pentru sistemul condus (subsistemele: tehnic, tehnologic, economic, de personal, etc.) si care se face prin sistemul de legatura reprezentat din sistemul informational, care poate fi mai mult sau mai putin automatizat.

1.4 Functiile managementului

Majoritate specialistilor romani definesc si astzi procesul de management de la orice nivel ierarhic, ca o succesiune a urmatoarelor functii: previziunea, organizarea, comanda (coordonarea) si controlul, care se deruleaza paralel , succesiv si in ansamblu. Astfel, orice proces de management este reprezentat de urmatoarea succesiune logica de actiuni:

Analiza situatiei existente, stabilirea directiei de evolutie, fixarea obiectivelor si a prioritatilor (previziunea)

Definirea metodelor si a mijloacelor de realizare a obiectivelor, evaluarea resurselor si alocarea lor (organizarea)

Adoptarea deciziei si antrenarea executantilor (comanda)

Evaluarea rezultatelor in raport cu scopurile stabilite si adoptarea unor decizii de corectie, daca este cazul (controlul)

Fixarea unor noi obiective pentru perioada urmatoare

Caracterul ciclic al managementului este conferit de succesiunea actiunilor mentionate si reluarea lor intr-un nou proces.

Functia de previziune

Previziunea este o functie de baza a managementului care reuneste activitati de prefigurare a viitorului, prin detectarea cu anticipatie a problemelor cu care se va confrunta unitatea economica si pregatirea cailor de actiune necesare.

Anticiparea modalitatii de derulare a fenomenelor trebuie sa se bazeze pe analiza unor informatii despre perioada anterioara, pe experienta acumulata de manageri, cat si pe unele investigatii privind evolutia tehnicii, a tehnologiei, a pietei de aprovizionare si desfacere, imbinand armonios trecutul, prezentul si viitorul.

Prin cunoasterea din timp a tendintelor si consecintele unor schimbari vitale in cea ce privesc pietele, produsele, tehnologiile, resursele, concurenta si competitivitatea se previzioneaza perspectiva de dezvoltare a organizatiei. Aceasta previzionare se face pri elaborarea unor strategii, planuri, programe pentru perioade mai lungi sau entru perioade mai lungi sau mai scurte de timp.

Functia de organizare

Pornind de la conceptia sistemica a organizatiei, activitatile specifice functiei de organizare privesc:

Stabilirea cadrului structural de desfasurare a activitatii intregului sistem si subsistemelor sale, potrivit strategiei elaborate.

Prin organizarea sistemului se stabileste numarul si felul compartimentelor (a elementelor) gruparea lor pe subsisteme, legaturile intre acestea, precum si modul de functionare a lor si a intregului sistem. Astfel, se determina structura sistemului de management, a sistemului productiv si a celui informational si se asigura functionalitatea acestora.

Deternimarea necesarului de resurse materiale, financiare si umane, repartizarea si combinarea lor pe ramuri de productie, in vederea functionarii cu eficienta a sistemului.

Dimensionarea sistemului si a subsistemelor sale necesita multa atentie, deoarece atat supradimensionarea cat si subdimensionarea au efecte negative, mai ales asupra costurilor de productie.

Functia de comanda

Comanda reprezinta dreptul managerului de a da dispozitii obligatorii subordonatilor sai, in virtutea autoritatii cu care este investit si de a verifica indeplinirea dispozitiilor date.

Functia de comanda se realizeaza intr-un proces continuu de comunicare dintre manageri si subordonati. Modul de indeplinre a acestei functii depinde de capacitatea managerilor de a antrena, a activa si a stimula lucratorii.Aceasta implica precizarea fiecarui subordonat, precum si satisfacerea nevoilor personale, in raport cu indeplinrea sarcinilor.in acest scop este necesar sa existe si sa fie cunoscute atat de manageri, cat si de subordonati, regulamentul de organizare si functionare si regulamentul de ordine interioara a organizatiei. De asemena managerii trebuie sa cunoasca colaboratorii si subordonatii, sa urmareasca daca sarcinile corespund capacitatilor lor si sa valorifice aptitudinile si experienta fiecarui salariat.

Functia de control

Controlul inseamna sesizarea si comensurarea eventualelor abateri de la nivelul obiectivelor fixate si a cauzelor care le-au determinat, precum si stabilirea masurilor corective necesare.

Fiecarui manager, in virtutea functiei cu care este investit, ii revine obligatia de a verifica rezultatele activitatii subalternilor. Pentru efectuarea controlului necesar sa se precizeze obiectivele, mijloacele de comensurare a rezultatelor, precum si un sistem de corectare pe parcurs a realizarii finalitatii scontate.

Clasificarea formelor de control se poate face avand in vedere urmatoarele criterii:

Continutul si obiectivel controlului

Momentul efectuarii controlului

Sub raportul continutului si obiectivelor, controlul poate fi tehnic, economic sau financiar; dupa momentul efectuarii sale controlul poate fi prealabil, operativ-curent, sau post-operativ.

Controlul se desfasoara in trei etape:

Fixarea obiectivelor

Masurarea si comunicarea rezultatelor

Determinarea abaterilor si corectarea lor

Fixarea obiectivelor (a standardelor) se face de catre managerul responsabil sau prin decizii colective. Obiectivul are rareori un caracter unidimensional.

Masurarea si comunicarea rezultatelor trebuie sa fie economica (deoarece influenteaza pretul de informare). Nu trebuie masurat nici prea mult, nici insuficient. In acest scop este necesar sa se gaseasca un echlibruintre pretul de informare si utilitatea informatiei.

Determinarea abaterilor si corectarea lor se face de catre managerul responsabil sau de catre persoana care a masurat rezultatul. Un control de calitate trebuie sa justifice deviatiile dintre obiectiv si rezultat, imediat ce apar. In timp, corectarea trebuie sa se faca rapid.

Stilul de management poate oferi subalternilor libertatea cea mai mare sau autoritatea cea mai mare. Astfel un stil”liberal” are tendinta de a exercita un control mai suplu, mai selectiv pe care nu l-ar face o conducere autoritara. Neconcordanta dintre un stil liberal si un control meticulos poate deveni insuportabila pentru subalterni, ii dezorienteaza. Stilull de management trebuie sa consolideze controlul.

Pe langa “cantarirea” rezultatelor, controlul efectuat de catre manageri permite evidentierea urmatoarelor aspecte pozitive:

Prin control mangerul cunoaste situatia exacta a realizarilor din domeniul sau de activitate, inlaturand eventualii factori de risc

Controlul ii ajuta pe subalterni sa recunoasca factorii care ii perturba in activitate, obtinandu-se astfel o imbunatatire continua a muncii acestora

Se verifica respectarea regulilor de prevenire a accidentelor de munca , ferind astfel colaboratorii de accidente si boli

Managerii sunt atenti la respectarea prevederilor, mai ales a celor noi, depistand la timp unele nereguli

Evidentiind rezultatele, uneori de exceptie, ale subalternilor, controlul ii stimuleaza, avand un efect motivational

Daca lipseste controlul, unii colaboratori pot avea impresia ca atat ei cat si activitatea lor nu este importanta

Cu ocazia controlului pot fi observate greseli pe care colaboratorul singur nu le-a sesizat, controlul constituind astfel un punct de plecare intr-un proces de instruire, chiar si pentru mangeri

Colaboratorii de valoare vad in control o ocazia prin care staruintele lor sunt recunoscute, ceea ce le mareste sansa de a fi promovati profesional

Prin control colaboratorul are ocazia sa afle cum a fost evaluata activitatea lui, diminuandu-se pericolul discrepantei intre aprecierea personala si cea a strainilor

De-alungul timpului se constata o serie de schimbari in ponderea si prioritatea functiilor managementului. In timp, procesul de management variaza atat in ansamblul sau cat si pe functiuni.

Evolutia ciclica a intensitatii activitatii cuprinse in functia de previziune este caracterizata de puncte de maxim inaintea incheierii unor perioade (luna, trimestru, an)

In decursul anului functia de organizare se desfasoara mai uniform, cu oscilatii in unele perioade de varf ale lucrarii.

Antrenarea, fundamentata pe o motivatie complexa este necesar sa fie sustinuta continuu pentru a determina o participare intensa a salariatiilor la realizarea obiectivelor strategiei si a politicii organizatiei.

Functia de evaluare-control are o intensitate relativ constanta in decursul anului.

In ansamblu, evolutia procesului de management este ciclica, ondulatorie cu maxim de intensitate in anumite perioade ale anului.

Pentru a creea posibilitati de manifestare tuturor functiilor managementului este necesar un cadru de structura adecvat. In general structura exprima modul in care este alcatuit un ansamblu pornind de la elementele sale componente.

Structura organizatorica a managementului este ansamblul de elemente (organisme si posturi de management) si legaturile care se stabilesc intre ele.

Existenta structurii intr-un sistem ii confera acestuia caracteristica de organizare. Intre structura de mangement si structutra de productie exista o foarte stransa legatura, ele influentandu-se reciproc. Structura manageriala, in principiu, se adapteaza structurii de productie, deoarece deriva din structurile tehnice, economice si organizatorice ale productiei, da la randul ei structura manageriala poate sa exercite influenta asupra structurii de productie atunci cand trebuie sa creeze posibilitati de cuprindere mai completa a activitatilor de catre colectivul de manageri.

Trasaturile care trebuie sa caracterizeze o structura manageriala sunt mobilitatea si flexibilitatea .

Mobilitatea se refera la dinamismul schimbarilor care au loc ca urmare a orientarii spre piata, (cererea si oferta) a progresului tehnic , necesitatii de a imbunatati calitativ activitatea organizatiei.

Flexibilitatea reprezinta posibilitatea de adaptare la modificarile structurale necesare la un moment dat, considerat oportun, cat si intr-o viziune de perspectiva.

Modalitatile de grupare a activitatilor care au loc intr-o organizatia in concordanta cu functiile acesteia si ale mangementului, constituirea compartimentelor, stabilirea legaturilor, si subordonarea lor determina anumita tipuri de structuri: structura ierarhica, structura functionala si structura mixta.

Conceperea si functionarea unui sistem de management ii determina considerabil rezultatele economice. Cunoscand ca o structura eficienta in anumite conditii, poate fi total nefunctionala in alte conditii este necesar sa evidentiem factorii de influenta ai structurii de management pentru a se putea lua in considerare. Acestia se pot imparti in doua grupe principale: mediul ambiant si factori interni, la care se adauga strategia, ca factor intermediar, ea la randul ei fiind influentata de primele doua categorii de factori.

Organizatiile au mai maulte posibilitati de adaptare la conditiile interne si externe, intre factorii de influenta si structura organizatorica, interpunandu-se o activitate de evaluare a lor, de stabilire a scopurilor generale, numita strategie.

Structura manageriala este o rezultanta a influentelor multiple si reciproce dintre mediul extern, mediul intern si strategie, in ce priveste felul, numarul si relatiile dintre subdiviziunile organizatorice, cat si al centralizarii deciziilor.

Strategia oricarui sistem implica doua elemente: obiectivele care confera sistemului ratiunea de a functiona si caile (mijloacele) de realizare obiectivelor, care di punct de vederea managerial, sunt concretizate in metode, tehnici si instrumente.

Metodele de management s-au conturat prin rezultatele cercetarilor stiintifice, punand bazele stiintei managementului.

Metoda reprezinta un ansamblu de principii, tehnici, procedee si instrumente care exprima modul in care se exercita functiile managementului, in scopul atingerii obiectivelor strategice.

Tehnica de management cuprinde ansamblul de procedee, reguli si instrumente, prin care se indeplinesc activitatile de management.

Metoda si tehnica manageriala reprezinta deci modul in care managerul transforma informatiile in actiune cu ajutorul deciziilor, urmarind rezultatele maxime.

Exista multe criterii dupa care se clasifica metodele si tehnicile de management, dintre care cel mai important este sfera de aplicabilitate (in cadrul functiilor managementului)care le grupeaza astfel:

metode si tehnici generale de management, care vizeaza ansamblul procesului de management sau mai multe functiuni si se pot aplica atat la nivelul organizatiilor, cat si al subdiviziunilor, in toate domeniile de activitate. Dintre acestea fac parte: managementul prin exceptii, managementul prin produs, managementul prin bugete, managementul prin sisteme, managementul prin delegare de autoritate etc.

metode si tehnici specifice care se aplica in cadrul unei functii, intr-un anumit domeniu, avand o sfera mai restransa de aplicabilitate, dintre care amintim: brainstormingul, reuniunea panel, sinectica etc.

Implementarea unei metode trebuie sa fie precedata de expunerea de catre manager a motivatiei acestei alegeri in fata colectivului si comunicarea deciziilor necesare.

In vederea cresterii eficientei metodelor de management, trebuie sa se studieze posibilitatea combinarii avantajelor a doua sau mai multe metode. De exemplu metoda de management prin obiective sau prin bugete si managementul prin exceptii au efecte deosebit de favorabile, aplicate impreuna.

Capitolul II Teoria grupului

Nu exista o definitie general acceptata a grupurilor. De aceea voi prezenta cateva puncte de vedere aparute de-a lungul anilor intr-o varietate de discipline. Din aceste diferite perspective s-a dezvoltat o acceptiune generala a tipurilor de grupuri.

GRUPUL IN TERMENI PERSPECTIVI

Multi oameni de stiinta care studiaza comportamentul uman cred ca pentru a fi considerat grup, membrii lui trebuie sa perceapa relatiile cu ceilalti.De exemplu:

Un grup mic este definit ca un numar oarecare de persoane angajate in interactiune cu ceilalti,intr-o intilnire fata in fata sau serii de asemenea intilniri in care fiecare membru primeste impresii sau perceptii de la ceilalti membri ai grupului astfel incit sa existe o reactie fie in timpul prezent, fie in timpul ulterior pentru fiecare persoana. Acest punct de vedere arata ca membri grupului trebuie sa perceapa existenta fiecaruia la fel de bine ca existenta grupului.

GRUPUL IN TERMENII ORGANIZARII

Sociologii vad grupul mai intai in termenii organizarii. De exemplu, potrivit definitiei sociologiei un grup este:

Un sistem organizat de doua sau mai multe persoane care au legaturi intre ele, un set de reguli de comportament atit in interiorul grupului cit si in afara lui.

GRUPUL IN TERMENII MOTIVATIEI

Un grup care esueaza in a-si ajuta membrii sai in satisfacerea nevoilor lor are mari dificultati ca sa ramina viabil. Angajatii care nu-si satisfac nevoile intr-un grup incearca sa-si gaseasca un alt grup pentru acest lucru. Acest punct de vedere defineste un grup ca:

O serie de individualitati a carei existenta ca un tot unitar rasplateste individualitati.

GRUPUL IN TERMENII INTERACTIVITATII

Citeva teorii presupun ca interactivitatea este forma de interdependenta care alcatuieste inima grupului. Un punct de vedere care trateaza relatiile interpersonale este urmatorul:

Un grup este vazut ca un numar de persoane care comunica unul cu celalalt foarte des si sunt destul de putini astfel incit fiecare persoana este capabila sa comunice cu ceilalti fata in fata, nu prin alte persoane.

Aceste patru puncte de vedere sunt importante deoarece ele puncteaza principalele caracteristici ale grupului. Privind mai departe, daca un grup exista intr-o organizatie, membrii lui trebuie:

Sa fie motivati sa intre in grup

Sa conceapa grupul ca fiind unitar

Sa contribuie la activitatile grupului

Sa aprobe si sa dezaprobe diferitele probleme puse in discutie

TIPURI DE GRUPURI

O organizatie are cerinte tehnice care apar datorita activitatii..Ducerea la indeplimire a acestor cerinte presupun sarcini bine definite care trebuie rezolvate de angajatii desemnati sa le indeplineasca.Drept rezultata,majoritatea angajatilor este membra a unui grup rezultat al pozitiei in intreprindere.Acestea sunt grupurile formale.Totodata exista grupuri care se formeaza indiferent de sarcinile pe care le au de indeplinit in cadrul organizatiei.Acestea sunt grupurile informale.Cele doua tipuri de grupuri au aceleasi caracteristici generale.

GRUPURILE FORMALE

Cerintele si procesele organizatiei conduc la formarea a tipuri de grupuri diferite,dar doua sunt demne de luat in seama : de comanda si de executie.

Grupul de comanda. Comanda de grup este specificata de schema organizatiei. Acest grup include subordonatii care raporteaza direct supervizorilor.Relatiile de autoritate dintre departamentul managerilor si supervizori, sau dintre seniori si subordonatii acestora, este un exemplu de grup de comanda.

Grupul de executie.Grupul include toti angajatii care lucreaza impreuna la indeplinirea unei sarcini sau unui proiect.

Grupuri neformale. Grupurile neformale sunt formate din oameni ai muncii. In alte munci, grupurile neoficiale nu apar ca rezultat intentionat dar rar este evident.Exista doua grupuri neoficiale: interesul si relatiile.

Interesul. Indivizii care nu sunt membrii aceluiai grup pot sa realizeze obiective reciproc. Angajatii se grupeaza pentru a se prezenta uniti in fata grupului pentru a obtine beneficii in interes personal. Desi obiectivele unui astfel de grup nu sunt legate de cele ale organizatiei, sunt specifice fiecarui grup.

Grupuri de prietenie. Multe grupuri se formeaza deoarece membrii sai au ceva in comun ca vârsta, idei politice sau au aceleasi radacini. Aceste grupuri isi extind activitatea si in afara orelor de program.

O distinctie clara s-a facut intre cele doua clasificari ale grupului: formala si neformala. Diferenta majora intre ele este ca grupurile formale apar in organizatiile formale ca un scop in sine. Grupurile neformale sunt importante pentru satisfactia membrilor sai. Ele satisfac nevoia primara de asociere a oamenilor.

DE CE FORMEAZA OAMENII GRUPURI?

Grupurile se formeaza din mai multe motive, multe dintre ele implica necesitati, atractii, scopuri, interese economice , etc. Dorinta de satisfacere a necesitatilor poate fi o forta motivanta care sa conduca la formarea grupurilor.In special, securitatea, respectul, apartenenta sociala conduc angajatii spre afilierea la grupuri. Fiind membru al unui grup, un angajat poate deveni implicat in activitatile lui si poate discuta cererile conducerii impreuna cu ceilalti membrii. Comunicarea intre membrii grupului serveste ca un tampon in fata acestor cereri. Dorinta de a face parte dintr-un grup arata intensitatea nevoilor sociale. Nevoia de a fi social exista nu numai la locul de munca si este evidentiata printr-o vasta serie de organizatii sociale, politice, civice, etc. Intr-o organizatie un grup poate fi privit de angajati ca având un inalt nivel de prestigiu dintr-o varietate de motive( competenta tehnica, activitati in afara cadrului intreprinderii, etc.). De obicei aceste grupuri sunt inchise si nu permit accesul celorlalti. Relatiile interpersonale pot duce la formare de grupuri. Indivizi care au locurile de munca apropiate au numeroase oportunitati sa schimbe idei, ginduri despre activitati de serviciu si in afara lui. Apropierea deasemenea face posibila ca persoanele sa invete despre caracteristicile celorlalti.

Scopul unui grup daca este bine inteles poate fi motivul de formare a unui grup. Nu este mereu posibil sa identifici scopul unui grup, nici macar cel al organizatiilor formale. De exemplu un nou angajat nu este pus la curent cu scopul unitatii din care face parte. Acelasi lucru se poate spune si despre grupurile neformale.

In numeroase cazuri grupurile se formeaza deoarece membrii sai cred ca pot obtine avantaje economice din munca lor daca se asociaza. De exemplu o serie de persoane se pot asocia ca sa efectueze lucrari in afara orelor de program pentru obtine beneficii suplimentare, lucrind organizati ei pot obtine beneficii mai mari.

Capitolul III Procesul managerial si echipa manageriala

1. IMPLICATIILE PSIHOLOGICE ALE FUNCTILOR SOCIETATILOR COMERCIALE. PROFILURILE PSIHOSOCIOPROFESIONALE ALE MANAGERILOR SI PERSONALULUI DE SPECIALITATE PE FUNCTIILE INTREPRINDERII

In teoria si practica managementului, indeosebi ale celui de tip industrial, au devenit "clasice" câteva functiuni, conturate pentru prima data ca niste activitati distincte de H. Fayol (1916, 1966). Pe baza lor s-au structurat compartimente functionale de cercetare-dezvoltare, productie, financiar- contabile, comerciale si de personal. Avantajul structurarii intreprinderii pe aceste functiuni a decurs din asezarea ordonata, logica a activitatilor pe un flux care sa conduca la realizarea unor produse vandabile, deci sursa de profit.

Acestui mod de structurare a activitatii intreprinderii pe câteva functiuni,I-au fost aduse diferite critici ca, de exemplu, insuficienta functiilor clasice sau lipsa unor criterii unitare de clasificare. S-a incercat contracararea unor asemenea obiectii prin conturarea mai multor functiuni si o mai mare rigurozitate in stabilirea criteriilor de clasificare ( Puiu 1976). In ultimii ani s-a preconizat si o sasea functiune : cea manageriala, tendinta exagerate, dupa parerea noastra intrucât procesul managerial inglobeaza toate celelalte functiuni fata de care aceasta nu poate fi considerata parte egala, ci instanta superioara de conducere.

O intreprindere industriala sau comerciala, o institutie culturala sau administrativa isi au ratiunea de a fi si functiona, pentru ca produc bunuri materiale sau spirituale, ofera servicii sau administreaza activitati. Toate acestea au efecte economice, in mod direct sau indirect. Impartirea unitatilor in productive si neproductive, economice si bugetare (indicând in primul caz, in mod aproximativ, natura preocuparilor iar, in al doilea caz sursa de finantare), se face din motive pragmatice de politica economica, care nu poate pune sub semnul intrebarii functia economica a tuturor acestora.

Societatea comerciala indeplineste o functie economica, datorita faptului ca realizeaza anumite produse. Institutia de invatamânt are functie economica, deoarece pregateste manageri si / sau personal de specialitate care vor contribui la realizarea unor produse. Institutiile cu caracter administrativ au functie economica prin aceea ca asigura buna desfasurare a activitatilor economico-sociale. Institutiile pentru ocrotirea sanatatii nu pot fi neeconomice, daca tinem seama ca mentin sau recupereaza starea de sanatate a fortei de munca, necesara tuturor domeniilor de activitate. Chiar si o institutie de cultura, prin contributia adusa la formarea si dezvoltarea personalitatii care, pe aceasta cale, capata valente noi pentru munca, are o functie economica.

Deci, nu putem vorbi de unitati economice si neeconomice, ci de unitati care, prin profilul lor, au in mod direct un caracter economic sau unitati la care acest caracter este indirect. Functiunile devenite clasice reprezinta, in fond, grupari de activitati care asigura realizarea functiei economice a unitatii in cauza. Aceste functiuni nu sunt obligatorii toate, ci exista sau au ponderi diferite in functie de profilul unitatii respective.

Functia economica a unitatii se extrapoleaza procesului managerial.

Datorita acestui fapt, managerii trebuie sa vegheze la realizarea sarcinilor specifice domeniului condus intr-o viziune economica. Managerii trebuie sa depaseasca limitele inguste ale profesiei de baza si sectorului coordonat si sa se ridice la intelegerea obiectivelor si fenomenelor economice implicate direct sau indirect, in activitatea unitatii lor.

MONOGRAFIA FUNCTIUNII DE PERSONAL

1.1.a. Locul si rolul functiunii de personal in cadrul societatii comerciale.

Resursele umane sunt principala forta de productie pentru ca : produc si reproduc factorii obiectivi ai productiei; reprezinta nu numai creatorul , ci si stimulatorul mijloacelor de productie; indeplinesc un rol hotaritor in procesul transformarii naturii in bunuri destinate satisfacerii nevoilor societatii; sunt singurul factor de productie capabil sa creeze valori noi; influenteaza in mod decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale si financiare.

Tarile care au inteles sau au fost contrânse de putinatatea resurselor materiale si datorita consecintelor dezastruase ale razboiului ca singura lor sansa este valorificarea la maximum a propriilor resurse umane, au obtinut progrese spectaculoase intr-un timp relativ scurt.

Tranzitia la economia de piata poate, in anumite limite, sa fie comparata cu reconstructia, pe alte baze, datorita consecintelor nefaste ale unui cataclism. Cataclismul, de aceasta data nu a fost razboiul ci ruina economica si marasmul social lasate de un sistem falimentar. Dificultatea este accentuata de faptul ca, in acest caz, este necesara nu numai o schimbare fundamentala a mecanismelor economice, ci si o transformare profunda a constiintei oamenilor, siluita si pervertita aproape o jumatate de secol. Din aceasta perspectiva locul si rolul functiunii de personal capata noi dimensiuni.

Implicarea tuturor managerilor in desfasurarea unor activitati specifice functinii de personal se justifica prin aceea ca intreg mecanismul societatii comerciale, buna desfasurare a activitatilor pendinte de celelalte functiuni nu sunt posibile fara contributia resurselor umane. Din aceasta cauza salariatii angajati in activitatile specifice functiunii de personal nu pot fi inferiori ca pregatire, competenta, orizont stiintific si cultural celorlalti manageri, cu care trebuie sa fie in relatii de colaborare si nu de subordonare.

In structura actuala a agentilor economici, activitatile specifice functiunii de personal sunt indeplinite de compartimentul personal-invatamint-salarizare sau de resurse umane, care este incadrat cu personal, in majoritatea cazurilor cu o pregatire scolara medie.

Aceasta modalitate de organizare si functionare nu poate satisface cerintele si exigentele unui management modern si eficace. Nu sunt asigurate continuitatea si fluenta activitatilor, relatiile cu celelalte compartimente functionale sunt ocazionale, aria de competenta a personalului angajat in activitatile specifice acestei functiuni este limitata adesea la aspectele de administrare a personalului.

Pentru a putea contribui, in mod eficient, la imbunatatirea activitatii agentilor economici in ceea ce priveste resursele umane, functiunea de personal trebuie sa fie realizata in mod operational, tactic si strategic de un compartiment denumit PERSONAL.

In cadrul acestui compartiment vor functiona 4 sectoare corespunzatoare domeniilor avute in vedere pentru acoperirea ariilor de competenta ale acestei functiuni, si anume: asigurarea resurselor umane, dezvoltarea si protejarea personalului, administrarea personalului si relatiile cu publicul.

1.1b. Asigurarea resurselor umane

Sectorul asigurarii resurselor umane elaboreaza si urmareste realizarea politicii de personal a societatii comerciale pentru necesitatile curente si de perspectiva.

Recrutarea fortei de munca reclama existenta unei strategii de recrutare, cu caracter permanent, care sa asigure resursele umane necesare agentilor economici printr-o planificare curenta si de perspectiva .

In cadrul acestei planificari se prevede necesarul de forta de munca pe meserii si specialitati in raport cu cererea si disponibilitatile de forta de munca in viitor, cu obiectivele agentilor economici, progresul stiintific si tehnic, conjuncturile interne si externe care se pot prelimina la un moment dat.

Acordarea de prioritati personalului societatii comerciale care manifesta interes pentru a fi promovat sau transferat prezinta mai multe avantaje: folosirea unui personal care cunoaste specificul societatii comerciale, al organizarii si al proceselor de productie, ceea ce permite formarea pe noul post de munca intr-un timp mai scurt; angajarea pe posturile vacante a persoanelor din cadrul societatii comerciale numai necesita investigatii in afara ei in scop de cunoastere;contribuie la crearea si mentinerea unui climat psiho-social favorabil dezvoltarii unei motivatii puternice pentru munca, meseria preferata si pentru firma.

Recrutarea din exteriorul societatii comerciale este necesara atunci cand, datorita reorganizarilor, dezvoltarilor, a introducerii unor produse noi in fabricatie se creeaza posturi de munca pentru a caror ocupare nu exista resurse interne. De asemenea, in cazul necesitatii aducerii unor specialisti sau manageri experimentati, sursele recrutarii externe sunt diferite: institutiile de invatamint, persoane revenite dupa satisfacerea stagiului militar sau dupa incetarea pensionarii temporare, dintr-o, functie electiva, piata muncii etc. Recrutarea se face prin contactul nemijlocit cu resursele de recrutare, cat si In mod indirect, prin intermediul mass media sub forma publicitatii, care revine ca obligatie de serviciu sectorului relatiilor cu publicul.

In conditiile actuale, cind agentii economici nu mai au in subordine sau tutelare institutii de invatamint, activitatea de orientare profesionala se desfasoara in interiorul societatii comerciale, premergatoare calificarii la locul de munca, pentru alegerea meseriilor in care ucenicii vor putea sa se pregateasca mai bine in functie de potentialitatile de care dispun.

De asemenea, din aceasta categorie face parte si orientarea profesionala la nivel de intreprindere, adica repartizarea noilor angajati pe posturile de munca vacante, dupa efectuarea selectiei profesionale in functie de specificul acestor posturi si de preferintele solicitantilor.

De asemenea reorientarea profesionala poate fi mai usor realizata in conditiile in care orientarea profesionala initiala si pregatirea profesionala ulterioara nu s-au facut pe domenii inguste profesional, ci au avut in vedere arii mai largi profesionale, care sa ofere asemenea valente schimbarilor necesare. Economia de piata, in care factorul concurential este esential, impune asigurarea agentilor economici cu forta de munca calificata la un nivel superior, puternic motivata, atasata firmei, capabila de un inalt profesionalism, acestea fiind conditii esentiale pentru obtinerea unor performante deosebite in munca. Selectia profesionala devine o activitate principala a sectorului care se ocupa de asigurarea resurselor umane si consta in alegerea dintr-un grup de persoane califacate profesional (solicitatori) a acelora la care se constata un grad mai mare de concordanta intre calitatile pe care le au si cerintele postului de munca vacante.

Activitatea de selectie profesionala este strins legata de cea de recrutare fiind, in fond o continuare a acesteia. Aceasta face ca instrumentul de cunoastere a cerintelor postului de munca -fisa cerintelor postului -sa fie necesara, in mod deosebit, in acest caz.

Accentul se pune acum pe formele de selectie profesionala si metodele folosite in acest scop. In acest caz examenul poate fi inlocuit cu concursul -care poate extinde pentru toate posturile de munca devenite vacante, atit de executie cit si manageriale.

Dintr-o formalitate cum era considerata adesea angajarea de proba, devine o modalitate concreta de cunoastere a calitatilor solicitantilor ferind agentul economic de surprize ulterioare neplacute, concretizate in productivitate scazuta si /sau comportament turbulent. Angajarea de proba prilejuieste verificarea cunostintelor profesionale, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, gradul de organizare a muncii proprii, consecventa in indeplinirea obligatiilor fata de servici, prin lucrarile date spre executie si care trebuie supuse unui control si verificari atente atit din partea sefului, cit si a celui ierarhic superior pentru a inlatura eventuale suspiciuni de protejare sau sustinere interesata.

FISA CERINTELOR POSTULUI

Denumire post………………………………………………

Pozitia postului in organigrama…………………………..

Postul …………………………………………………….

Rolul postului ……………………………………………….

Ce mijloace sunt incredintate postului……………………

Obiectivele postului…………………………………………

Sarcinile titularului postului…………………………………

Deplasari curente……………………………………………

Ce documente semneaza ……………………………………

Conditii de lucru …………………………………………….

locul de munca………………………………………

ziua de munca………………………………………..

schimbul de lucru……………………………………

echipamentul personal de lucru si de protectie………

antidoturi……………………………………………..

riscuri de accidentare…………………………………

alte conditii de munca…………………………………

Conditii de ocupare a postului…………………………..

scoli necesare

cursuri necesare

autorizari speciale

vechime

limbi straine

alte conditii

sexul

vârsta minima/maxima

aptitudini necesare -fizice,psihice, trasaturi de caracter ,cultura generala si de specialitate.

Managerii cu experienta cunosc ca niciodata, in trecut sau prezent si nici intr-un viiitor previzibil, aprecierea lor nu s-a facut, in primul rind, functie de calitatile proprii, ci au fost considerati drept manageri buni sau necorespunzatori in functie de rezultatele obtinute de personalul de executie. In lipsa unor scoli proprii sau tutelate, agentii economici nu sunt absolviti de unele responsabilitati privind pregatirea profesionala a angajatilor. Recrutarea din rindul absolventilor nu trebuie sa constituie un simplu act administrativ. Lucratorii compartimentului de personal pot cunoaste nu numai rezultatele finale la invatatura, ci si evolutia pe parcursul anilor de studiu a persoanelor avute in vedere pentru angajare. Intr-un viitor apropiat agentii economici vor putea actiona in directia orientarii planurilor si programelor de invatamint ale unitatilor scolare, determinind astfel un accent mai puternic pe predarea acelor capitole din obiectele de studiu care sunt mai importante pentru viitorii sai muncitori.

1.1.c. DEZVOLTAREA SI PROTEJAREA PERSONALULUI

Domeniul dezvoltarii si protejarii personalului este acoperit de urmatoarele activitati: formarea profesionala, integrarea psihosocio- profesionala, perfectionarea profesionala, salarizarea, igiena si protectia muncii.

Formarea profesionala se realizeaza la angajare ori de cite ori se produc schimbari ale locului de munca. Responsabilitatea formarii profesionale revine sefului direct, care trebuie sa urmareasca ca cel incadrat pe post sa reuseasca in cel mai scurt timp sa se adapteze la cerintele specifice locului de munca.

Formarea profesionala inseamna acomodarea in colectivul din care face parte. Durata integrarii poate varia de la citeva zile la citava luni, functie de dorinta angajatului de a se integra.

Integrarea psihosocioprofesionala a noilor angajati constituie o rezultanta a intregii activitati desfasurate atit de compartimentul PERSONAL, cit si de managerii de la toate intreprinderile de la toate nivelurile ierarhice. Integrarea este un proces complex de includere a persoanei in colectivul de munca prin acceptarea si interiorizarea cerintelor de natura profesionala, sociala si psihologica ale grupului si manifestarea unor conduite adecvate actiunilor eficace in cadrul acestuia. Reusita acestui proces presupune flexibilitate si capacitate de adaptare continua la variabilitatea conditilor.

Disponibilitatile integrative ale persoanei se refera la nivelul calificarii, felul pregatirii profesionale, gradul de cunoastere a sarcinilor de munca, experienta in munca si profesie, motivatia profesionala si dorinta autodezvoltarii, increderea in sine, flexibilitatea comportamentala si sociabilitatea.

Valentele integratorii ale colectivului de munca vizeaza conditiile de mediu (dotare, macroclimat, protectia muncii), gradul de organizare a productiei si a muncii si conditiile socioculturale.De asemenea, ele include si conditiile psihosociale privind gradul de coeziune a grupului, pregatirea lui pentru a accepta si integra persoanele nou incadrate, grupul de concordanta dintre particularitatile si asteptarile persoanelor angajate si caracteristicile grupului de munca.

Compartimentul PERSONAL si sefii directi ai angajatilor trebuie sa medieze intre responsabilitatile integrative ale persoanei si valentele integratorii ale grupului de munca prin actiuni specifice, care sa includa : pregatirea grupului de munca in vederea primirii noilor angajati, informarea acestora din urma asupra specificului si caracteristicilor posturilor de munca unde au fost repartizati si ale oamenilor cu care vor lucra, urmarirea procesului integrarii si solutionarea eventualelor dificultati aparute.

Perfectionarea personalului este o activitate cu caracter permanent. Obiectivele perfectionarii pot fi diferite in functie de profilul societatii comerciale, directiile ei de dezvoltare, necesitatile individuale de perfectionare.

Evaluarea personalului constituie un prilej de analiza obiectiva a contributiei fiecarui angajat la realizarea sarcinilor ce-I revin, pentru acordarea sprijinului necesar dezvoltarii sale si a orientarii privind perspectiva( promovare, mentinere pe post, disponibilizare). Evaluarea corecta a personalului permite stabilirea salariului si a altor drepturi ce se cuvin salariatilor societatii comerciale.

Salarizarea constituie unul dintre mijloacele importante ale motivatiei extrinsece a muncii. Aceasta cu conditia ca salariul sa reflecte in mod obiectiv rezultatele obtinute in munca, gradul de indeplinire a atributiilor de serviciu, complexitatea lucrarilor efectuate, contributia creatoare incorporata in produsele realizate.

In conditiile economiei de piata, când beneficiul agentului economic este in functie de jocul cererii si al ofertei, de capacitatile managerului de a intui directiile avantajoase de dezvoltare, de resursele materiale, financiare si umane ale intreprinderii, de calitatea fortei de munca, salariul nu mai este o suma fixa determinata de gradul de calificare, vechime in munca si rezultatele obtinute in munca, ci o variabila care oscileaza in jurul valorii reale a muncii depuse.

Protejarea personalului are ca obiectiv asigurarea tuturor conditiilor necesare pentru ca resursele umane sa-si mentina capacitatea de munca potentiala la un nivel ridicat, iar in situatia diminuarii acesteia sa poata fi intr-un timp scurt refacuta. In acest scop, in cadrul unitatii se desfasoara o serie de activitati de protectie a muncii, medicina muncii si servicii cu caracter social pentru personal. Aceste activitati nu sunt in aria de responsabilitati directe ale compartimentului PERSONAL insa, prin sectorul de dezvoltare si protejare a personalului, acest compartiment se implica in studierea si sprijinirea unora din ele.

Astfel, in domeniul protectiei muncii, compartimentul PERSONAL participa la studierea cauzelor accidentelor de munca in vederea luarii unor masuri care sa duca la scaderea frecventei acesteia. De asemenea, in cazul unor accidente de munca, ei participa la anchetele ce se intreprind pentru stabilirea circumstantelor si a responsabilitatilor.

Un factor important al scaderii capacitatii de munca il constituie oboseala determinata de efectul prelungit in munca. Acesti factori apartin mediului ambiant al muncii, modului defectuos de organizare a muncii privind ritmul si durata muncii, regimul pauzelor din timpul productiei, gradul de risc, climatul psihosocial, nemultumirile salariale, pregatiri profesionale deficitare, motivatii reduse pentru munca si profesie.

Compartimentul PERSONAL poate intervenii prin : sesizarea unor aspecte deficitare in activitatea compartimentelor responsabile din unitate, studiind si propunind masuri de solutionare in cazul factorilor mediului ambiant, climatul de munca, factorilor psihologici si de natura profesionala.

Compartimentul PERSONAL poate contribui la studierea si ameliorarea aspectelor de igiena a muncii. De asemenea, evidenta concediilor medicale determinate de accidentele de munca, bolile profesionale si surmenajul cade in sarcina compartimentului personal. Serviciile cu caracter social se refera la activitatile de alimentatie ( cantine, restaurant, bufete), grupurile sociale, conditiile de transport, cazare in caminele de nefamilisti, constructia si repartizare de locuinte prin fondurile agentului economic, diferite drepturi si asigurari sociale pentru salariati.Organizarea si conducerea acestor activitati se realizeaza prin colaborarea consiliului de administratie, compartimentul PERSONAL, compartimentul administrativ, organizatiile de sindicat.

1.1.d ADMINISTRAREA PERSONALULUI

Domeniul administrarii personalului vizeaza activitati de rutina si activitati de analiza a structurii, compozitiei si miscarii fortei de munca. Activitatile de rutina sunt cele de evidenta a personalului, care include toate lucrarile privind miscarea fortei de munca in cadrul societatii comerciale si in relatiile ei cu exteriorul.

Analiza structurii, compozitiei si miscarii personalului urmareste cunoasterea da catre manageri, in orice moment, a situatiei de fapt a fortei de munca a societatii comerciale pentru a putea lua decizii care sa armonizeze resursele umane cu celelalte resurse ale unitatii in vederea atingerii obiectivelor stabilite pentru o anumita perioada de timp. Pentru cunoasterea structurii si compozitiei personalul trebuie avute in vedere o serie de caracteristici esentiale: sexul, varsta, numarul de copii, meseria, specialitatea, functia, scoli absolvite, cursuri de perfectionare urmate, vechime in munca si in meserie, la ce societati a mai lucrat, date privind retributia si veniturile familiei, boli profesional, sanctiuni si premieri, conditii de locuit, distanta intre locuinta si locul de munca. O contributie importanta o poate aduce utilizarea calculatorului pentru efectuarea unor studii de diagnoza si prognoza a fortei de munca. Astfel se pot analiza: conditiile de munca, incarcarea posturilor de munca, relatiile de cooperare intre manageri, posibilitatile de dezvoltare a resurselor, modul in care este asigurat cadrul organizatoric si climatul de munca favorabil punerii in valoare a resurselor umane.

1.1.e RELATIILE CU PUBLICUL

Relatiile cu publicul ale compattimentului PERSONAL se limiteaza adesea doar la raporturile de serviciu cu personalul angajat al societatii comerciale si cu solicitatorii din exteriorul societatii.

Aceste relatii trebuie sa capete insa noi dimensiuni prin extindere si profunzime vizand audientele, protocolul, sondajele,de opinie,publicitatea. Participarea lucratorilor compartimentului PERSONAL la audientele acordate de mangeri societatii comerciale, sunt de natura sa furnizeze o serie de informatii utile cunoasterii problemelor persoanale ale salariatilor.

Aceste informatii, precum si propria baza de date pot fi completate si verificate cu ajutorul unor sondaje de opinie realizate pe intreaga unitate sau numai pe unele segmente ale ei.

Asemenea informatii sunt mai utile daca au fost facute inaintea adoptarii de catre Consiliul de administratie a unor decizii majore, cu caracter strategic sau tactic si care vor afecta pe o durata lunga de timp, munca si viata salariatilor.

Publicitatea si reclama joaca un rol deosebit de important in promovarea societatii comerciale in circuitul economic intern si international. Publicitatea urmareste, in special, informarea publicului larg cu posibilitatile pe care le are societatea comerciala de a oferi locuri de munca. Aceste informatii trebuie sa contina toate datele necesare privind numarul locurilor de munca vacante, in ce profesii si in cadrul caror sectii sau sectoare; cerintele profesionale, calitati psihologice si alte capacitati si abilitati; modalitati de ocupare a locurilor vacante; documente necesare; unde trebuie sa se adreseze solicitantul, când si carei persoane.

Reclama nu este atributul in exclusivitate si nici in primul rând al compartimentului Personal. Reclama eficienta se face prin produs, prin calitatile, fiabilitatea, ambalajul, pretul sau. Compartimentul sau sectorul de marketing este cel abilitat in mod direct pentru aceasta problema, impreuna cu compartimentele comerciale si desfacere. Compartimentul Personal este angrent in actiunile de reclama prin selectia oamenilor cu calitati pentru aceasta activitate si prin relatiile pe care le stabileste si le intretine cu alte societati comerciale pe problemele specifice personalului.

Protocolul intra in obligatiile compartimentului Personal prin aceea ca lucratorii acestuia sunt abilitati in privinta relatiilor umane. Ei au posibilitatea sa le prezinte societatea comerciala si sa-I insoteasca in sectoarele stabilite, solicitate sau recomandate, reprezentarea constituind atributul conducerii societatii.

1.1.f. LOCUL SI ROLUL SPECIALISTILOR IN STIINTELE SOCIO-UMANE SI ALE LABORATORULUI DE PSIHOSOCIOLOGIE A MUNCII IN CADRUL SOCIETATII COMERCIALE

O societate comerciala moderna nu se poate dispensa de aportul specialistilor in domeniul psihologiei si al sociologie. Daca la trusturi si companii din strainatate exista departamente specializate, inzestrate cu laboratoare de psihosociologie care ar putea rivaliza cu cele din institutele de cercetari, in uzine si fabrici sunt cel putin doi-trei psihologi si/ sau sociolgi practicieni, care asigura rezolvarea problemelor din domeniul personalului Si la noi in tara exista o bogata traditie in aceasta directie.

In prezent, se observa o crestere a solicitarilor in domeniul psihologiei muncii industriale, indeosebi in directia asistentei psihologice la care recurg tot mai multe societati comerciale presate de necesitatea asigurarii cu forta de munca superior calificata, care sa contribuie la relansarea lor economica.

Aria foarte vasta de preocupari a psihologilor si sociologilor in cadrul societatii comerciale vizeaza doua directii fundamentale: activitati specifice psihologului sau sociologului practician de intreprindere si consilierea managerilor, cu deosebire a acelora din conducerea societatii.

Pentru asigurarea primei directii este necesar sa se organizeze un laborator de psihosociologie industriala dotat cu instrumentalul adecvat si incadrat cu personal de specialitate, cu studii superioare si tehnicieni, care sa functioneze in cadrul compartimentului Personal.

Cea de a doua directie, consilierea managerilor, necesita psihologi si sociologi cu experienta in profesie si in activitatea de productie, cunoscatori ai managementului, situându-se prin pregatire, experienta si orizont la nivelul unor experti in managementul resurselor umane.

Datorita complexitatii si diversitatii activitatilor specifice functiunii de personal, in schema compartimentului Personal vor trebui prevazuti atât specialisti cu studii superioare cât si persoane cu studii medii.In tarile cu economie de piata dezvoltata, in marea majoritate a intreprinderilor de prestigiu, seful compartimentului, departamentului sau serviciului de personal este psiholog sau sociolog diplomat.

1.1.g.PROFILURILE PSIHOSOCIOPROFESIONALE ALE SALARIATILOR INCADRATI LA COMPARTIMENTUL PERSONAL

Considerând ca minim de persoane enumerat mai jos, colectivul Personal ar trebui sa fie structurat astfel:

1.Seful compartimentului-licentiat in psihologie sau sociologie, curs de perfectionare in management;

2.Psiholog sau sociolog -licentiat in psihologie sau sociologie, eventual in asistenta sociala.

3.Inginer -in profilul de baza al societatii comerciale, TCM sau mecanica.

4.Economist-licentiat ASE;

5.Informatician-licentiat-facultatea de matematica, sectia informatica sau Politehnica, facultatea automatica;

6.Inspector de personal- bacalaureat in stiinte administrative;

7.Inspector de personal- bacalaureat in asistenta sociala;

In cazul organizarii unui laborator de psihosociologie, schema compartimentului Personal ar trebui sa includa un numar suplimentar de psihologi, sociologi si tehnicieni.

Desfasurarea activitatilor spefice functiunii de personal, in conditii performante, presupune ca personalul angajat in acest domeniu sa dispuna de o anumita pregatire si experienta, sa aiba o serie de calitati psihologice si sociale. Aceste cerinte sunt redate, sub forma unor grade de necesitate, in profilurile lor psihosocioprofesionale, astfel:

Manager-compartiment personal

Psiholog

Sociolog

Inginer

Economist

Informatician

Inspector personal – miscari personal

Inspector personal – asistenta sociala

MICROMONOGRAFIA FUNCTIUNII DE PRODUCTIE

In conditile schimbarilor calitative pe care le reclama tranzitia la economia de piata, ale impactului pe care progresul stiintific si tehnic il are asupra productiei de bunuri materiale, ale necesitatii stringente de retehnologizare a proceselor de productie, functiunea de productie contribuie in mod nemijlocit si esential la obtinerea eficientei economice a activitatii agentilor economici.

Functiunea de productie poate fi definita ca fiind ansamblul proceselor de munca desfasurate in cadrul societatii comerciale, prin care se transforma obiectele muncii in produse finite, semifabricate si lucrari cu caracter industrial si se creeaza nemijlocit conditiile tehnico-materiale, organizatorice si de servire necesare desfasurarii fabricatiei in bune conditii. In cadrul proceselor de baza, obiectele muncii sufera, in mod nemijlocit, transformari ce duc la crearea produselor finite in care este specializata societatea comerciala.

Procesele de servire sunt menite sa asigure celelalte conditii, in special organizatorice, necesare desfasurarii in bune conditii a proceselor de baza si auxiliare din cadrul societatii comerciale. Din aceasta categorie fac parte: transportul intern al obiectelor muncii, semifabricatelor si produselor finite; aprovizionarea locurilor de munca cu scule, dispozitive, matrite,semifabricate.

Dupa natura tehnologica a operatiilor efectuate, procesele de productie pot avea caracter chimic, de schimbare a configuratiei, de asamblare, de transport.

Dupa periodicitatea desfasurarii lor in timp, procesele de productie pot fi : ciclice si neciclice.

Din punct de vedere al continutului, al naturii obiectivelor urmarite si al proceselor care o alcatuiesc, functiunea de productie in societatile de productie in societatile comerciale grupeaza mai multe domenii, si anume:

programarea, lansarea si urmarirea productiei;

b) fabricatia sau explorarea ;

c) intretinerea si repararea utilajelor:

d) controlul tehnic de calitate;

e) productia auxiliara de energie, abur;

In afara acestora, in cadrul functiunii de productie exista si un grup de atributii cu caracter general, care sunt exprimari organizatorice ale unor procese de munca ce vizeaza doua sau mai multe din domeniile enumerate mai sus.

1.2.a. PROGRAMAREA PRODUCTIEI

Programerea productiei consta dintr-un ansamblu de activitati prin care se indica cantitatea de produse sau servicii ce se cer a fi executate intr-o perioada de timp, in anumite conditii de ritmicitate, calitate si cheltuiala de munca, bazata pe o completa informare cu privire la posibilitatile tehnice de productie, financiare si de desfacere a produselor.

Activitatea de programare, lansare si urmarire a productiei constituie factorul esential care pune in miscare toate functiunile si activitatile ce se desfasoara in unitate. De aici si necesitatea ca managerul ( directorul cu productia), sefii de sectii, maistri, sa asigure realizarea obiectivelor stabilite prin strategia si politicile manageriale.

In societatile comerciale si regiile autonome productia se programeaza pe doua niveluri:

-la nivelul comitetului de directie se intocmeste programarea de ansamblu, care cuprinde sortimentele de produse, mijloace de productie, mijloace financiare si umane necesare. Programarea trebuie sa anticipeze modificarile in volum de afaceri, pentru ca, pe aceasta baza, sa se poata adapta si capacitatile de productie.

-la nivelul operational au loc organizarea si planificarea interna, prevazindu-se in detaliu intreaga activitate de productie pe sectii, ateliere, pe grupe de masini si pe fiecare loc de munca, cu termenele de realizare aferente. Programarea propriu zisa include urmatoarele activitati:

elaborarea programelor de productie ale sectiilor, atelierelor si ale locurilor de munca;

stabilirea parametrilor ( normativelor) programarii productiei;

determinarea momentului de intrare in fabricatie a fiecarui produs;

stabilirea momentului de executie a fiecarui produs;

Lansarea in fabricatie cuprinde:

elaborarea, multiplicarea si difuzarea documentatiei tehnice si economice in vederea trecerii la fabricatie;

repartizarea sarcinilor pe echipe, locuri de munca si executanti.

Urmarirea productiei imlica activitati de:

asigurarea trecerii continue a obiectelor muncii prin sectii si ateliere, iar in cadrul acestora pe locurile de munca;

preintimpinarea aparitiei unor dereglari in procesul de productie;

culegerea de informatii cu privire la stadiul indeplinirii cantitative si calitative a productie

1.2.b FABRICATIA

Fabricatia este cea care confera societatii comerciale caracterul sau preponderent operational. Fabricatia reprezinta componenta principala a productiei societatii comerciale. In desfasurarea ei, fabricatia utilizeaza masa principala a resurselor societatii comerciale. Scopul principal consta in organizarea activitatii in asa fel incit sa se asigure realizarea produselor in cele mai bune conditii. Pentru aceasta se adopta o serie de masuri tehnice, se desfasoara activitati si se utilizeaza o serie de masuri tehnice, mijloace, tinindu-se seama de progresul tiintific si tehnic. Prin combinarea optima a mijloacelor de productie cu fortele de munca se asigura utilizarea rationala si profitabila a tuturor resurselor de care dispune societatea comerciala. Fabricatia implica o singura activitate, desfasurata la nivelul sectiilor si sectoarelor de productie, si anume executarea produselor si lucrarilor programate din obiectele muncii asigurate prin activitatea de aprovizionare si care trebuie sa corespunda cerintelor de calitate si la termenele convenite cu beneficiarul.

Fabricatia trebuie sa respecte cateva principii de baza:
-proportionalitatea intre capacitatea de productie si volumul cheltuielilor de munca pentru fiecare operatie specifica;

-ritmicitatea, care implica continuitatea miscarii si o viteza optima pe linia de fabricatie;

-deplasarea minima a obiectelor muncii de la un loc de munca la altul pentru finis;

1.2.c CONTROLUL TEHNIC DE CALITATE

Controlul tehnic de calitate reuneste ansamblul activitatilor prin care se confrunta caracteristicile calitative ale resurselor materiale ale unitatii si ale produselor realizate in cadrul ei, cu standardele si normele economice, interne si intrenationale. Asigurarea calitatii produselor trebuie sa se faca dupa urmatoarele considerente:

evaluarea calitatii in functie de cerintele beneficiarului;

urmarirea asigurarii calitatii produselor pe parcursul procesului;

manifestarea permanenta a exigentei din partea producatorului in strinsa legatura cu beneficiarul si in concordanta cu reglementarile tehnice, organizatorice si procedurale.

Asigurarea calitatii produselor nu trebuie lasata numai pe seama compartimentului CTC , ci trebuie sa constituie rsponsabilitatea esentiala a tuturor factorilor implicati in procesul de productie.

1.2.d INTRETINEREA SI REPARAREA UTILAJELOR

Intretinera si repararea utilajelor reuneste ansamblul proceselor de munca din cadrul societatilor comerciale menite sa asigure mentinerea echipamentelor de productie in stare de functionare normala, prin preintimpinarea si eliminarea efectelor uzurii fizice si, posibil a celei morale.

Atributiile compartimentului specializat, in intretinera si repararea utilajelor sunt:

mentinerea mijloacelor de munca mecanice la parametrii normali de functionare, prin prevenirea si inlaturarea efectelor uzurii fizice;

executarea unor lucrari de modernizare a masinilor, utilajelor si instalatiilor;

efectuarea adaptariii utilajelor existente la noile cerinte ale procesului de productie;

efectuarea de reparatii urgente;

efectuarea de lucrari de intretinere preventiva;

In functie de complexitatea operatiunilor, executarea reparatiilor echipamentelor se poate face in cadrul unitatii prin mijloace proprii, in cadrul unitatii proprii de catre intreprinderile de Service sau in alta unitate specializata. Compartimentul specializat in intretinere si reparatii este condus de un inginer, in specialitatea mecanica sau TCM. Personalul se servire il constituie mecanicii de intretinere , care pot fi repartizati pe linga sectiile si sectoarele de productie sau pot fi solicitati la nevoie din cadrul compartimentului specializat.

1.2.e . PRODUCTIA AUXILIARA

Productia auxiliara reuneste procesele, de munca prin care se asigura,din surse interne ale intreprinderii, energia electrica, termica, aerul, apa, necesare desfasurarii in conditii bune a proceselor productiei de baza.

Compartimentul energetic ii revin atributiile:

-determinarea necesarului de energie electrica, energie termica, de abur si apa;

-asigurarea cantitatilor de energie electrica, termica, abur si apa, la nivelul planificat, in mod ritmic;

-folosirea in mod complet a capacitatilor instalatiilor energetice;

-livrarea energiei la parametrii de consum, de calitate superioara si la un cost cât mai redus;

-rationalizarea consumului de energie;

-reducerea pierderilor in procesul de productie, transport si consum a diferitelor forme de energie.

Pe baza unui studiu comparativ al cheltuielilor, managerul, care trebuie sa aiba o pregatire profesionala si experienta complexa, adopta decizia cu privire la cumpararea, producerea energiei sau combinarea acestor doua posibilitati.

1.2.f PROFILURILE PSIHOSOCIOPROFESIONALE ALE MANAGERILOR FUNCTIUNI DE PRODUCTIE

Desfasurarea activitatilor specifice functiuni de productie in conditii performante impune ca personalul sa dispuna de o anumita pregatire si de experienta, sa aiba o serie de calitati psihologice si psihosociale. Aceste cerinte sunt redate sub forma unor grade de necesitate, in profiluri astfel:

Manager cu productia la nivelul societatii comerciale

– director , inginer sef

Manager la compartimentul programare lansare si urmarire a productiei

Manager cu productia la nivelul sectiilor sau sectoarelor de productiei

Manager la compartimentul mecano – energetic

Manager la compartimentul C.T.C.

Maistru in sectiile de productie

1.3.MICROMONOGRAFIA FUNCTIUNII COMERCIALE

a. Caracteristicile functiunii comerciale

Economiei de piata ii sunt proprii dinamismul, scimbarile rapide si uneori chiar imprevizibile a cererii de marfuri, ale raportului dintre cerere si oferta, ale nivelurilor preturilor, etc. Aceste caracteristici impun societatilor comerciale cunoasterea si implicarea in mecanismele pietii, studierea sistematica a pietii interne si externe, utilizarea unor metode si tehnici stiintifice de investigare a pietii.

Piata constituie sfera economica in care productia de bunuri si servicii apare sub forma de oferta, iar nevoile de consum sub forma de cerere. Aici se localizeaza, confruntarea dintre cerere si oferta, asigurindu-se finalizarea lor prin intermediul actelor de vinzare- cumparare.

Functiunea comerciala este constituita din ansamblul proceselor de procurare a obiectelor muncii, precum si al mijloacelor de munca necesare desfasurarii productiei agentilor economici si de desfacere a produselor.

In cadrul functiunii comerciale exista trei domenii de activitati strins legate intre ele, si anume: aprovizionarea, desfacerea si marketingul.

1.3.b. DOMENIUL APROVIZIONARII

Reuneste activitatile prin care se asigura procurarea materiilor prime, combustibilului, materialelor, echipamentelor si a celor componente ale obiectelor muncii.

Activitatile de aprovizionare cuprind:

determinarea necesarului de mijloace de productie sub aspect cantitativ si calitativ

incheierea contractelor economice

stabilirea masurilor pentru utilizarea rationala si eficienta a mijloacelor de productie

receptia cantitativa si calitativa a resurselor materiale

organizarea depozitarii

aprovizionarea sectiilor

controlul gospodaririi rationale

asigurarea sistemului informational al aprovizionarii

Pentru desfasurarea acestor activitati, functiunii comerciale ii revin urmatoarele sarcini de ansamblu:

aprovizionarea cu bunuri si servicii de natura si calitate corespunzatoare, in calitatile necesare, in momentul cel mai potrivit si la cel mai bun pret

elaborarea documentatiei privind fluxul materialelor in interiorul unitatii

Sarcinile de ansamblu ale functiunii comerciale cuprind si actiuni in afara procesului de achizitie propriu-zis, care se refera la:

cercetarea si observarea pietei

planificarea aprovizionarii

evidenta statistica

analiza valorii

stabilirea cheltuielilor de achizitie

Sarcinile din cadrul procesului de achizitie sunt:

cererea de oferte, negocierile preliminare cu furnizorii

compararea ofertelor

negocierile finale si incheierea contractelor cu furnizorii

asigurarea respectarii termenilor

efectuarea aprovizionarii

intocmirea deconturilor

evidenta si gospodarirea stocurilor

In cadrul societatii comerciale intreaga problematica a planificarii, organizarii si desfasurarii activitatilor de aprovizionare revine compartimentului de aprovizionare tehnico-materiala sub forma unor servicii sau birouri incadrate cu numar de merceologi corespunzator marimii si profilul agentului economic.

1.3.c DOMENIUL DESFACERII

Reuneste activitatile prin care se asigura trecerea produselor din sfera productiei in sfera circulatiei marfurilor.

In atributiile compartimentului de desfacere se inscriu:

asigurarea portofoliului de comenzi

incheierea de contracte economice

livrarea produselor

incheierea de contracte cu bancile

organizarea de depozite defacere si magazie

organizarea activitatii de service

efectuarea importului si exportului

Partea integranta a activitatii de desfacere, promovarea vinzarilor cu ajutorul agentilor comerciali, reclame si al publicitatii vizeaza punerea in practica a politicii si programelor comerciale ale agentului economic.

Activitatea de desfacere, la fel ca si cea de aprovizionare este condusa de directorul comercial care-si selecteaza cu atentie persoanele care vor lucra in sectorul promovarii vinzarilor.

Agentii comerciali vor trebui sa aiba pregatire comerciala, tehnica, precum si abilitati de negociator.

Ei vor fi instruiti in legatura cu:

aspectele de ansamblu ale societatii comerciale

modalitati de utilizare a produselor si performantele acestora

metodele activitatii comerciale

conditiile de plata

serviciile post-vinzare

modul de prezentare al produselor

Pentru a realiza un volum maxim de vinzari, se pot practica modalitati si folosi instrumente de stimulare a agentilor comerciale.

Astfel se poate folosi sistemul comision sau prime, precum si acordarea unor compensatii pentru cheltuielile de deplasare.

In vederea stimularii clientilor de a cumpara produsele se organizeaza actiuni de promovare a vinzarilor prin reclama si publicitate. Reclama, modalitate psihosociala de influentare a cumparatorilor, raspindeste informatiile comerciale prin diferite mijloace de comunicare, pe cheltuiala societatii comerciale, in scopul vinzarii unor produse.

Publicitatea poate fi definita ca un ansamblu de informatii cu privire la societate si produsele ei, care se difuzeaza prin intermediul mass mediei. Publicitatea nu urmareste decizia de achizitionare imediata a unui produs, ci sa influenteze indirect si pe lunga durata compartamentul publicului consumator, sa-i creeze o parere favorabila despre societate si produsele ei..

1.3.d Domeniul marketingului

Cuprinde ansamblul activitatilor prin care se asigura studierea pietei interne si externe, cunoaterea necesitatilor si comportamentului consumatorilor in vederea stabilirii celor mai potrivite modalitati de orientare a productiei si crestere a vanzarilor produselor societatii.

Marketingul reprezinta o categorie economica fundamentala a economiei de piata,conform careia:

productia trebuie sa fie permanent adaptata la cerintele prezenta si viitoare ale consumatorilor ,de a se vinde ce nu s-a produs, si sa se produca ce se poate vinde

in organizarea oricarei activitati economice sa se plece de la studierea pietei

sa se actioneze asupra pietei in sensul de a educa pe consumatori,a le dezvolta anumite gusturi si preferinte

sporesc rolul si importanta desfacerii mrafurilor,a le comercializarii si serviciilor post-vanzare

apare necesitatea unor activitati,ca cele privitoare la studiul pietei,al accesibilitatii produselor si a serviciilor noi

restructureaza insusi procesul managerial al societatii prin organizarea unor activitati specializate

In societatile comerciale aria activitatilor de marketing include :

prospectarea consumului cu scopul de a identifica cererea ,adica preferintele consumatorilor

proiectarea si producerea viitorului produs sau game de produse si servicii

determinarea pretului pentru produsele nou create

pregatirea piete pentru acceptarea si lansarea noilor produse si mentinerea atentiei cumparatorilor asupra produselor respective

combinarea canalelor de distributie si a formelor si metodelor de vanzare a produselor

studierea atitudinii consumatorilor fata de produsele societatii si stabilirea posibilitatilor de imbunatatire a acestora

Asistenta psihosociala constituie un domeniu important al marketingului.Ea poate viza urmatoarele probleme:

variabile psihosociale prezente in decizia de marketing

interventia factorului uman in strategia competitivitatii

cercetari psihosociale de marketing si modernizarea productiei

interrelatiile dintre furnizori,beneficiari si intermediari in activitatile comerciale

motivatia si interesul in activitatile de marketing

1.3.e Profilurile psihisocioprofesionale ale managerilor si personalului de specialitate din cadrul functiunii comerciale

Desfasurarea activitatilor specifice functiunii comerciale in conditii performante impune ca personalul managerial si cel de specialitate angajat in acest domeniu sa dispuna de o anumita pregatire si experienta,sa aiba o serie de calitati psihologice si psihosociale.

Manager la nivelul conducerii

Manager- sef de birou

Manager sef serviciu de birou

Merceolog

Comis voiajor

MICROMONOGRAFIA FUNCTIUNII FINANCIAR- CONTABILA

1.4.a DEFINITIE, CARACTERISTICI

Functiunea financiar- contabila reprezinta ansamblul activitatilor care se realizeaza obiectivele privind obtinerea si folosirea mijloacelor financiare necesare societatii comerciale, precum si inregistrarea si evidenta in expresie valoricaa fenomenelor economice din cadrul societatii.

Activitatile de baza ale acestei functiuni sunt:

activitate financiara

activitate contabila

1.4.b ACTIVITATEA FINANCIARA

elaborarea bugetului de venituri si cheltuieli

elaboreaza studii si analize cu privire la productia neta, eficienta fondurilor de productie, evolutia acumularilor banesti, a structurii cheltuielilor materiale si a altor indicatori financiari

calculeaza periodic normativul mijloacelor circulante si ia masuri in vederea accelerarii vitezei de rotatie a acesteia

urmareste situatia stocurilor de valori materiale

stabileste,potrivit legii,preturi si tarife pentru produsele si serviciile din componenta lor

asigura efectuarea la termen si la cuantumul stabilit a varsamintelor cuvenite bugetului statului

1.4.c Activitatea contabila

asigura evidenta analitica si sintetica a materiei prime si a materialelor ,

pieselor de schimb,ambalajelor,produselor finite,obiectelor de inventar, mijloacelor fixe etc.

Personal cu studii superioare

Personal cu studii medii

Micromonografia functiunii cercetare – dezvoltare

Functiunea de cercetare- dezvoltare este reprezentata de ansamblul activitatilor care se desfasoara in cadrul agentului economic in vederea realizarilor obiectivelor din domeniul de producerioi de noi idei si transformarii ideilor in noutati utile dezvoltarii in viitor a acestuia.importanta acestei functiuni rezida din necesitatea adaptarii permanente a agentilor economici la noile descoperiri stiintifice contemporane.Un agent economic in cadrul caruia functia de cercetare – dezvoltare nu se manifesta,chiar in ipoteza ca celelate functiuni actioneaza ideal,este sortit stagnarii.Funtiunea cercetare-dezvoltare are un caracter complex prin faptul ca se manifesta in toate domeniile.Intre principalele activitati ale acestei functiuni pot fi enumerate:

Cercetare stiintifica, inginerie tehnologica si introducerea progresului tehnic, reprezentata de ansamblul atributiilor agentului economic pentru realizarea obiectivelor din domeniul cercetarii aplicative, constind in descoperirea de idei noi sau implementarea in practica a noilor cunostinte

Investitii si constructii, ca ansamblul atributiilor agentului economic referitoare la transformarea resurselor materiale, financiare si de munca in fonduri fixe, prin realizarea de noi capacitati de productie, modernizarea, dezvoltarea, reconstructia si reinnoirea fondurilor fixe existente

Organizarea productiei si a muncii, ca ansamblul atributiilor creativ-inovative din domeniul introducerii unor noi metode, tehnici si instrumente de organizare si management al activitatii productive

1.5.b ATRIBUTII DE PLANIFICARE

Elaborarea studiilor de prognoza

Elaborarea proiectelor planurilor de productie

Asigurarea de relatii de cooperare cu alte societati comerciale

Analiza folosirii capacitatilor, elaborarea si aplicarea de masuri in vederea cresterii gradului de utilizare

1.5.c ATRIBUTII DE CERCETARE- DEZVOLTARE TEHNICA

Elaborarea planului propriu de cercetare-dezvoltare

Elaborarea planului tehnic

Elaborarea de studii, cercetari, documentatii pentru inlocuirea si perfectionarea tehnologiilor de fabricatie

Aplicarea in productie a rezultatelor studiilor si cercetarilor

Elaborarea proiectelor de standarde, norme interne, prospecte

Asimilarea informarii, documentarii si propagandei stiintifice

1.5.d ATRIBUTII DE ORGANIZARE

Elaborarea de studii si masuri cu caracter organizatoric

Elaborarea planului de normare a muncii

Stabilirea si aplicarea planului de masuri in vederea cresterii eficientei muncii

Manageri

Personal angajat in activitati de conceptie

Personal angajat in proiectare si operationalizarea proiectarii

CARACTERISTICILE PROCESULUI MANAGERIAL SI IMPLICATIILE LOR PSIHOLOGICE

O prima caracteristica fundamentala a activitatii de conducere o putem formula pe baza definirii conceptului de conducere.

Sintetizind ceea ce este comun in cele aproape 150 de definitii date conducerii, am putea spune ca prin conducere se intelege o activitate de indrumare pe care o realizeaza managerul asupra colaboratorilor si subalternilor lui in vederea realizarii anumitor obiective. Notiunea de indrumare nu presupune neaparat si un efect al acestei indrumari. Un manager, de pilda, prin pregatirea lui, prin experienta de care dispune, si prin alte calitati personale, psihologice si psihosociale, poate sa realizeze o indrumare competenta, dar cei din subordine sa-i nesocoteasca deciziile lucrind dupa cum cred ei de cuviinta.

2.a INFLUENTAREA MEDIATA A PROCESELOR DE MUNCA

Prima caracteristica a procesului managerial poate fi formulata, daca avem in vedere pozitia pe care o au managerii fata de procesele de munca, spre deosebire de personalul de executie.

In timp ce oricare executant, indiferent de profesiunea lui de baza si locul unde isi desfasoara in mod concret munca, actioneaza intotdeauna direct, in procesul de productie, asupra obiectului muncii supunindu-l unor modificari, transformari, prelucrari, in functie de obiectivele care sunt stabilite, managerii influenteaza procesele de munca in mod indirect, prin intermediul oamenilor pe care ii au in subordine. Aceasta influentare mediata este cu atit mai pronuntata cu cit ne referim la functii manageriale mai inalte, intre acestea si nivelul de executie intrepunindu-se mai multe trepte ierarhice subordonate, care au rolul unor releuri in transmiterea, de sus in jos, a deciziilor si, de jos in sus, a informatiilor de la nivelul de executie.

Influentarea mediata a proceselor de munca nu inseamna indepartarea mangerilor de acest proces. Exista unele situatii cind managerul trebuie sa actioneze si el direct in procesele de productie.

Un astfel de prilej de implicare a managerilor in activitati productive ale societatii comerciale este cel al implementarii unor elemente de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic. Managerii, prin pregatirea si experienta lor datorita prestigiului si autoritatii de care se bucura. Pot grabi perfectionarea proceselor tehnologice, introducerea unor metode noi de munca, experimentarea unor forme superioare de organizare.

Exercitarea controlului ofera managerilor un alt mijloc de a influenta direct procesul de productie. In afara controlului realizat prin intermediul informarilor, rapoartelor, sintezelor furnizate de treptele ierarhice subordonate, managerii simt necesitatea unui control direct asupra nivelului de executie pentru intelegerea mai buna, completarea sau verificarea informatiilor primite pe canalele obisuite. In acest caz, managerul nu poate fi niciodata o persoana neutra sesezind anumite deficiente, unele abateri de la norme, el ia decizii operative, da anumite indicatii. Astfel, controlul reprezinta si o forma de influentare directa a procesului de productie.

2.b CONDUCEREA RESURSELOR UMANE

Desi practica manageriala evidentiaza permanent aceasta caracteristica a managementului, multa manageri exercita o asemenea influenta fara sa realizeze esentialitatea ei. Din acest motiv acorda o importanta mai redusa resurselor umane. Ne aflam nu in fata unui fenomen, ci a unei tendinte de tehnicizare a muncii managerului si de promovare a unei mentalitati tehnocrate care admit importanta factorului uman, dar nu vad individul.

A conduce nemijlocit oamenii este nevoie de dorinta de ai cunoaste si de a colabora cu acestia. Numai cunoscindu-i pe acestia suficient de bine va reusi managerul sa lucreze diferentiat cu ei in functie de calitatile lor(pe care va incerca sa le dezvolte) si de deficientele ale acestora ( pe care se va stradui sa le elimine).

De aici apare necesitatea desfasurarii procesului managerial in colaborare cu cei condusi. Participarea executantilor la procesul decizional are un efect mobilizator in actiunea ulterioara de indeplinire ale acestora.

Procesul managerial, prin specificul sau, ofera multe prilejuri de a ocoli consultarea personalului de executie. Necesitatea unei specializari, bagaj de cunostinte, deprinderea metodelor manageriale, capacitatea de aprevedea etc, determina pe unii manageri sa alunece pe panta individualismului si autoritarismului.

Un asemenea stil de munca este contrar spiritului democratic duce la o ruptura intre cadrele de conducere si cele de executie, blocheaza relatiile interumane si face inoperanta influenta directa asupra lor. Influentarea directa a oamenilor de catre manageri este posibila in care si personalul de executie poate sa-si exprime punctele de vedere prin reprezentatii lor.

2.c.CARACTERUL CONTINUU AL PROCESULUI MANGERIAL

O caracteristica fundamentala a procesului managerial care se deosebeste in mod evident de personalul de executie este caracterul sau continuu. In majoritatea cazurilor munca de executie se limiteaza la programul orar. Dupa aceea, personalul este degajat de orice activitate profesionala.

In situatia procesului managerial, programul de munca are o valabilitate relativa, munca managerului fiind nenormata. Aceasta inseamna ca managerul trebuie sa fie la dispozitia societatii oricind si oricit este necesar. Practica muncii manageriale situeaza programul de lucru al managerului in jur de douasprezece ore. Nu rare sunt cazurile cind aceasta perioada este continuata si acasa.

MIJLOACELE FOLOSITE DE MANAGERI IN EXERCITAREA ATRIBUTIILOR LOR

Un management performant este de neconceput in afara perspectivei.A conduce inseamna in primul rand, a prevedea.managementul unor societati comerciale se inscrie intr-un plan de viitor care trebuie elaborat in coordonate de timp si spatiu.Trecerea la economia de piata este de natura sa aseze pe umerii cadrelor de conducere mai multe responsabilitati in privinta gestionarii propriei unitati,contribuind la cresterea importantei si eficientei previziunii

Din punct de vedere psihologic capacitatea de a prevedea este conditionata de existenta unor calitati.Mai inyai, trebuie sa poti imagina viitorul in contururile lui generale.Apoi este necesara analiza cailor si mijloacelor care sa duca la realizarea celor imaginate.Inainte de a trece la actuine este bine sa-ti poti reprezenta rezultatele si eventualele consecinte negative sau dificultati ce pot fi intalnite.Cel mai important este ca trebuie sa existe o dispozitie pentru a prevedea.

Prevederile pot bine fundamentate,linia de urmat bine aleasa,dar daca se intarzie in luarea unor decizii clare actiunea poate fi compromisa.

Decizia poate fi eficace numai in relatia decident-executant.Ia presupune un acord intre menager si executant.Cazul in care se adopta deciziile este in functie de importanta lor.Deciziile strategice,care afecteaza interesele generala ale societatii pe o perioada mai mare de timp,trebuie sa intruneasca acordul adunarii generala a actionarilor sau a reprezentantilor acestora.Deciziile tactice,care asigura realizarea unei etape mai scurte prevazuta in strtategia generale de dezvoltare sunt adoptate de consiliul de administratie.Deciziile operative sunt luate de managerii pe functiile societatii comerciale sau ai sectoarelor de activitate.Se cunoaste ca este preferabila o decizie mai putin buna decat nici una o actiune mai putin reusita decat expectativa.In aceasta viziune,o vointa puternica exprimata in trasaturi caracterologice pozitive,ca : hotarare,fermitate,consecventa,asigura succesul in luarea deciziilor cat si realizarea lor.

Oraganizarea este notiunea cel maio de folosita in literatura de management.Organizarea presupune calitati de bun organizator :spirit de ordine,autodisciplina,promtitudine,consecventa,acuratete in gandire si actiune.Bunii organizatori pot fi formati doar in colectivul de munca pentru ca nicaieri nu se verifica mai bine ca munca manageriala faptul ca pentru a putea organiza bine pe altii ,trebuie sa fii capabil sa-ti organizezi bine propria viata.

Controlul constituie instrumentul de verificare a realismului,previziunii,justetei deciziei si eficacitatii organizarii.El joaca rolul de feedback al avctiunilor manageriale si permite managerilor corectarea si reglarea acestor actiuni pe parcursul desfasurarii lor.Exercitarea controlului de catre managerii societatilor comerciale capata deformari mentionate.Efectuarea controlului din afara procesului managerial al societatii comerciale de catre institutii specializate si persoane a caror obligatie de serviciu nu este de natura manageriala ci mai mult administrativa constituie cauza principala a transformarii acestuia din instrument al managerilor intr-un scop in sine.Pentru folosirea controlului ca mijloc principal al managerilor sunt necesare:un dezvoltat spirit de observatie,capacitate de percepere selectiva a realitatii,un deosebit spirit de raspundere fata de propria munca si fata de activitatea intregului personal.

Aptitudinile manageriale includ calitati psihologice necesare folosirii in conditiile de eficacitate,previziunea,decizia,organizarea si controlul in srealizarea procesului managerial.