Managementul Stresului în Cadrul Organizației

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA ȘTIINȚE ECONOMICE

CATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR

TEZA DE LICENȚĂ

Tema : Managementul stresului în cadrul organizației

Autor:

Morari Maria

student, anul III, grupa BA

specialitatea Business și

Administrare

Coordonator științific:

Balmuș-Andone Mihaela

lector universitar

Chișinău, 2016

Cuprins

Adnotare………………………………………………………………………………………………………………………..3

Introducere……………………………………………………………………………………………………………………. 5

Capitolul I. Aspecte teoretice privind managementul stresului în organizație…………………..8

Cauzele stresului………………………………………………………………………………………………………..8

Caracteristicile componente, formele și tipurile de stres în cadrul organizație…………………..11

Aspecte teoretice privind managementul stresului…………………………………………………………18

Modalități de diminuare a stresului……………………………………………………………………………..21

Capitolul II. Analiza economico-financiară a întreprinderii ,, Franzeluța” SA………………..25

2.1 Aspecte generale a activității întreprinderii………………………………………………………………….25

2.2 Analiza indicatorilor economico-financiari a întreprinderii în perioada anilor 2013-2014-2015……………………………………………………………………………………………………………………………..30

2.3 Analiza stresului organizațional în cadrul întreprinderii ,,Franzeluța” SA………………………..39

2.4 Efectele stresului asupra sănătății angajaților………………………………………………………………..45

Capitolul III. Managementul stresului în cadrul organizație, precum și impactul său asupra performanței în muncă………………………………………………………………………………………50

3.1 Prevenirea stresului de către organizație și măsurile de reducere a stresului……………………..50

3.2 Corelația dintres stres, venituri, fericire și statusul social……………………………………………….56

3.3 Stresul ocupațional. Teorii, modele, aplicații………………………………………………………………..59

Concluzii………………………………………………………………………………………………………………………62

Bibliografie…………………………………………………………………………………………………………………..65

Anexe…………………………………………………………………………………………………………………………..67

ADNOTARE

la tema ,, Managementul stresului în cadrul organizației ”.

Managementul stresului este unul dintre cele mai importante fenomene problematice ale fiecărei întreprinderi. De aceia pentru combaterea acestuia este necesar studierea sa detaliată, perceperea componentelor sale, formele și tipurile care sunt, precum și impactul său asupra sănătății persoanei angajate și modul de combatere a stresului în cadrul organizație. Stresul reprezintă o dimensiune constantă a vieții noastre cotidiene.

La ora actuală societatea și mediul de muncă specific, aduc pe scena vieții individului noi tipuri de situații stresante, schimbările sociale rapide și adesea imprevizibile, riscul, incertitudinea, concurența, șomajul, necesitatea reorientării profesionale și, nu în ultimul rind, diferențele privind nivelul de trai, comprativ cu alte categorii sociale.

În lucrarea dată, autorul se bazează pe documentele primare și centralizatoare a anului de gestiune a entității „Franzeluța” SA, pentru a se aprofunda în managementul stresului în cadrul întreprinderii, avînd la îndemînă informația și datele concrete din activitatea întreprinderii. Lucrarea dată este elaborată din trei capitole importante pentru întreprindere, precum și pentru cunoașterea noilor noțiuni pentru autor. Lucrarea este formată din cuprins, introducere, primul capitol din trei paragrafe, apoi al doilea capitol cu patru paragrafe, iar al treilea capitol conține trei paragrafe după care încheiere, bibliografie și anexe.

În introducere, autorul descrie actualitatea temei abordate, scopul, obiectivele și sarcinile propuse spre elaborare a lucrării date, descrie aspectele generale a entității, precum statutul, autorizație, calculează și descrie indicatorii de activitate a entității, caracterizează conceptul stresului, care este domeniul de specializare a entității, etc.

În primul capitol, autorul descrie cauzele stresului în cadrul organizației , descrie aspectele teoretice ce ține de stres, precum și tipurile și componentele stresului la întreprindere, precum și modalități de diminuare a stresului.

În cel de-al doilea capitol, autorul descrie caracteristica generală a întreprinderii, autorul descrie analiza indicatorilor activității în întreprindere, în continuare se descrie analiza managementul stresului al întreprinderii analizate, precum și efectele stresului asupra sănătății angajaților. În cel de-al treilea capitol autorul elaborează un proiect prin care autorul reflectă un proiect de aspecte negative și pozitive a stresului în organizație, descrie corelația dintre stres cu veniturile și statutul social precum și modelul de stres ocupațional în cadrul întreprinderii analizate.

La încheiere, autorul își exprimă opinia asupra stresului la întreprinderea analizată privind îmbunătățirea și diminuarea stresului organizațional, precum și formarea unei concluzii, sau recomandări asupra entității analizate pentru lucrarea dată.

ANNOTATION

the theme ,, Stress management within the organization. "

Stress management is one of the most important phenomena of each enterprise problematic. Of those combating it is necessary to study the detailed perception of its components, forms and types are, and its impact on the health of the employee and how to combat stress in the organization. Stress is a common part of our daily lives.

At present the company and work environment specific, bring on the stage of life of the individual new types of stressful situations, social change fast and often unpredictable, risk, uncertainty, competition, unemployment, the need outplacement and, not least, differences in the level of living noted, compared with other social categories.

In this work, the author is based on primary documents and centralizing the management of the entity "Franzeluța" SA, to deepen stress management within the enterprise, with handy information and data specific to the enterprise. This paper is drawn from three important chapters for the enterprise and for understanding new concepts to the author. The work consists of contents, introduction, three paragraphs of the first chapter, then the second chapter with four paragraphs and the third chapter contains three paragraphs after the closing, bibliography and appendices.

In the introduction, the author describes timeliness of topic, purpose, objectives and tasks proposed for drawing up work data, describes the general aspects of the entity, such as status, authorization, calculated and describe indicators of activity of the entity, characterizes the concept of stress, which is the area of ​​specialization entity, etc.

In the first chapter, the author describes the causes of stress in the organization, describes the theoretical aspects related to stress and stress types and components to enterprise and ways to reduce stress.

In the second chapter, the author describes the general characteristics of the enterprise, the author describes the analysis of the enterprise activity indicators still described stress management analysis of the company analyzed and the effects of stress on employee health. In the third chapter the author develops a project in which the author reflects a draft negative and positive aspects of stress in the organization, describes the correlation between income and social status stress and occupational stress model in the analyzed company.

At the conclusion, the author expresses his opinion on the analyzed enterprise stress on improving and reducing organizational stress and the formation of conclusions or recommendations on the entity analyzed for the work time.

Introducere

Lucrarea dată își propune să prezinte una din cele mai acute probleme ale societății contemporane, stresul psihic și metodele de contracarare a consecințelor negative ale acestuia.

Se pune întrebarea dacă se mai poate spune ceva nou despre un fenomen atît de cunoscut prin prezența sa în viața tuturor, pînă la a fi devenit un determinant al însăși condiției umane actuale. Pe măsură ce înaintăm însă în lectura cărții, ne dăm seama că problematica adusă în discuție este atît de complexă, încît de pea cum autorii lansează promisiunea de a continua într-o lucrare viitoare prezentarea subiectului, pentru a putea avea pretenția unei, chiar și atunci, relative exhaustivități.

Actualitatea temei de cercetare. Managementul stresului este unul dintre cele mai importante fenomene problematice ale fiecărei întreprinderi. De aceia pentru combaterea acestuia este necesar studierea sa detaliată, perceperea componentelor sale, formele și tipurile care sunt, precum și impactul său asupra sănătății persoanei angajate și modul de combatere a stresului în cadrul organizație. Stresul reprezintă o dimensiune constantă a vieții noastre cotidiene. La ora actuală societatea și mediul de muncă specific, aduc pe scena vieții individului noi tipuri de situații stresante, schimbările sociale rapide și adesea imprevizibile, riscul, incertitudinea, concurența, șomajul, necesitatea reorientării profesionale și, nu în ultimul rind, diferențele privind nivelul de trai, comprativ cu alte categorii sociale.

Noțiunea de stres, folosită atît de frecvent în present, cunoaște o diversitate a accepțiunilor și a conținutului. Se înregistrează o extensie a sferei și are loc o deplasare asupra unor aspecte care cu timp în urmă nu puteau fi incluse în aria acestui fenomen. În ultimii ani au apărut mai multe lucrări care abordează direct sau indirect tema stresului. În present, se editează zeci de cărți, sute de articole și există chiar o serie de asociații a căror activitate este dedicată exclusive analizei stresului.

Gradul de studiere a temei investigate. Cercetarea stresului face posibilă o abordare pozitivă a lui, prin cunoașterea, conștientizarea și dezvoltarea capacității de a reacționa optim la agresiunile zilnice ale mediului. Conform teoriei lui Selye, tensiunile care produc stresul fac parte din viața zilnică. În consecință nimeni nu poate și nu trebuie să evite stresul, el este viața însăși și eliberarea de stress înseamnă liniștea morții. În aceste condiții afirmă specialiștii că este cu mult mai bine ca stresul să fie cunoscut și controlat, decît ignorat. Cercetările ulterioare au demonstrate faptul că stresul nu poate fi identificat exclusive cu agresiunea, cu amenințarea provenită din exteriorul organismului, în mod paradoxal, bucuriile pot fi generate de stres. Se poate afirma că stresul apare în orice situație în care starea de echilibru sau integritatea fizică sau psihică a organismului este amenințată de factori interni și externi și față de care individual nu dispune de soluții tip pentru a reduce sau elimina amenințarea.

Scopul lucrării constă în cercetarea dezvoltării aspectelor generale a managementului stresului în întreprindere, precum și cercetarea caracteristicilor elementelor componentelor ale stresului, precum și scopul său în activitatea acesteia, prin cercetarea domeniului său de activitate care duce la baza unor elemente noi în cercetarea managementului stresului.

În contextul acesta, este greu de crezut că se mai poate spune ceva nou în acest domeniu, nici acela de a prezenta unele studii originale. Prin urmare, dacă sunteți un cunoscător al domeniului, cartea aceasta nu vă va fi de nici un folos. Dacă, în schimb, v-ați intersectat cu domeniul acesta mai mult din punct de vedere practice decît theoretic, dacă zilnic sau săptămînal sunteți implicați în incidente stresante, atunci poate că vă va fi de folos să aflați cite ceva despre acest domeniu. Deci, pentru realizarea acestui scop, sunt stabilite următoarelor sarcini:

dezvoltarea aspectelor generale a conceptului de stres;

analiza economică a indicatorilor economico-financiari a întreprinderii;

abordarea noilor modalități privind implimentarea perfecțiunea stresului organizatoric întreprinderii.

Scopul cercetărilor este concretizat în abordarea și soluționarea următoarelor obiective ale tezei:

caracteristica conceptului general de stres;

cercetarea caracteristicilor componente, formele și tipurile de stres în cadrul organizației;

caracterizarea structurii și organizării a entității;

analizarea indicatorilor economico-financiari a întreprinderii;

clasificarea managementului stresului în cadrul organizației;

perfecționarea stresului organizațional;

cercetarea efectelor stresului asupra sănătății;

analizarea impactului stresului asupra performanței în muncă.

Drept suport al investigațiilor au servit lucrările savanților autohtoni și străini, conceptele și principii fundamenatele a managementul stresului, precum și reglementările naționale și internaționale aferente stresului.

Domeniul de cercetare este determinat prin cercetarea managementului stresului în cadrul organizației, prin care sunt investigate elementele componente, precum și informația implimentată într-o situație de stres.

Obiectul cercetării îl constituie managementul stresului în cadrul organizației precum și elementele sale componente, formele și tipurile de stres care au fost perfecționate pînă în prezent, prin determinarea scopului managementul stresului activității întreprinderii SA ,, Franzeluța”.

Structura lucrării este prezentată în corespundere cu obiectivele preconizate și ordinea realizării cercetărilor științifice. Teza cuprinde: introducere, trei capitole, care conțin conținutul de bază al cercetării, sinteza rezultatelor, concluzii și recomandări, bibliografie și anexe.

Astfel, în introducere, este argumentată actualitatea temei de cercetare, sunt precizate scopul cercetării, obictivele și obiectul cercetării.

Capitolul I-Aspecte teoretice privind managementul stresului în organizație, aprofundează conceptul general al stresului, precum și caracterizează componența, formele și tipurile în întreprindere, precum și percepția stresului organizațional în întreprindere, toate acestea duc la o cercetare a aspectelor teoretice privind managementul stresului al întreprinderii pentru ca mai apoi să putem facem o cercetare amplă în acest domeniu.

Capitolul II-Analiza economico-financiară a întreprinderii ,,Franzeluța” SA, se caracterizează etapele de cercetare a managementul stresului al întreprinderii, prin analizarea indicatorilor economico-financiari ai întreprinderii studiată, prin aceasta autorul face o analiză a indicatorilor importanți ce stau la baza unei întreprinderi pentru a vedea aspectele reale ce sunt la întreprindere, precum și monitorizarea elementelor ce ține de stresul organizațional în întreprinderea studiată.

Capitolul III – Managementul stresului în organizație și impactul său asupra performanței în muncă, analizează efectele stresului asupra sănătății, precum și prevenirea stresului de către organizație și măsurile de reducere a stresului, precum și scopul acestuia în eficientizarea activității acesteaia, putem menționa că în acest capitol se realizează o cercetare practică și proprie față de întreprinderea studiată prin aceia că autorul face o analiză a fiecărui element ce ține de managementul stresului,de aceia el caracterizează aspectele pozitive ce au fost analizate precum și aspectele negative ce ține de managementul stresului la întreprinderea pusă la studierea domeniului său de activitate. Contribuția importantă a acestui capitol este conturată prin prezentarea și analizarea datelor statistice care caraceterizează managementul stresului în întreprindere.

Ultimul compartiment al tezei cuprinde, concluziile autorului privind percepția stresului organizatoric la întreprinderea analizată, formînd atît concluzii asupra tuturor aspectelor, precum și formarea avantajelor ce sunt la întreprindere ce ține de managementul stresului, precum și dezavantajele ce au apărut pe parcursul anilor la întreprindere ce ține de stres, însă autorul trebuie să formeze și unele recomandări ce ține de managementul stresului la întreprinderea analizată.

Acest aspect ține de cercetarea amplă a tuturor aspectelor ce ține de întreprindere, unde au fost analizate documentele centralizatoare și secundare pentru ca mai apoi autorul să redea acele recomandări ce ține de realitatea întreprindere.

Capitolul I. Aspecte teoretice privind managementul stresului în organizație

1.1 Aspecte teoretice privind managementul stresului

Problematica stresului în organizații a suscitat interesul multor dezbateri și studii, fiind o temă des invocată de manageri, angajați și consultanți, din perspective diferite. Simptomele stresului manifestat în organizații sunt ușor evidențiabile și observabile, el manifestîndu-se prin comportamente, cum ar fi: dificultăți în adaptarea ale angajaților la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivității muncii, sau, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acțiune: la nivelul persoanei care receptează situația stresantă și la nivelul organizației asupra căreia se răsfrînge existența unui mediu stresant.

Stresul organizațional a revenit ca subiect de mare actualitate, atît la nivel internațional,cît și în studiile realizare în organizații datorită presiunilor economice și măsurilor sociale ce au derivat din traversarea crizei economice a ultimilor ani.

În materialul următor, autorul va prezenta cîteva abordări în definirea stresului, ca noțiune fundamentală. Apoi autorul va aborda problematica strategiilor de apărare la stresul organizațional, dar vom prezenta și varianta non-adaptativă la stres, și anume epuizarea profesională. Autorul va focaliza, în continuare, asupra schemelor de intervenție asupra stresului la nivel organizațional iar, la final, autorul va prezenta cîteva aspecte metodologice specifice problematicii stresului în organizații.

Una dintre problemele întîmpinate în cercetarea stresului o repreziă marile discrepanțe care există între definirea stresului și felul în care stresul este operaționalizat. Conceptul de stres a fost definit deseori atît ca variabilă independentă, cît și ca variabilă dependentă, dar și ca proces. Această confuzie terminologică se datorează aplicabilității conceptului de stres în cercetările din științele medicale, comportamentale și sociale în ultimii 50-60 ani. Fiecare disciplină a cercetat stresul dintr-o perspectivă unică, singulară, adoptînd fie modelul stimulilor, stresul fiind o variabilă dependentă.

Această abordare a fost dată de obiectivele specifice ale cercetărilor și de acțiunile care au fost realizate în urma rezultatelor cercetării. Astfel, este evident că noțiunea de stres a suscitat o permanentă dezbatere. Aproape toate cercetările încep prin a puncta dificultățile generate de confuzia existentă în jurul încercărilor de a defini ceea ce este stresul.

Stresul a fost definit ca un stimul sau un răspuns sau ca rezultat al interacțiunii stimul răspuns, interacțiune care exprimă un oarecare dezechilibru al relației persoanei cu mediul său. Odată cu dezvoltarea cunoașterii relației dintre persoană și mediu, cercetătorii s-au concentrat pe natura acestei interacțiuni și, mai important, asupra poceselor psihice prin care au loc aceste interacțiuni. Se poate considera că modalitățile tradiționale de a defini stresul, stimul, răspuns, interacțiune, prin accentul pus pe evenimente externe persoanei, au deviat atenția cercetătorilor de la procesele psihice prin care persoana apreciază aceste evenimente. Pe măsură ce cunoașterea și înțelegerea stimulilor, răspunsului și a interacțiunii și definirea acestora a avansat, dezbaterea referitoare la definirea stresului și-a mutat interesul. În loc de a accentua separat pe diferite elemente ale procesului care relevă stresul, se consideră că atenția trebuie concetrată asupra naturii procesului în sine și integrarea definițiilor stimulilor și răspunsului într-o perspectivă mai generală, care ia în calcul ți legăturile dinamice dintre elementele procesului.

Opiniile contemporane în privința felului în care trebuie definit stresul impune cercetătorilor să gîndească stresul ca fiind ceva relațional, ca rezultat al unui schimb de tranzacții între individ și mediu. Abordarea tranzacțională orientează cercetătorii spre identificarea acelor procese care leagă individul de mediu, accentul căzînd pe tranzacție și considerînd că stresul nu ține doar de individ sau doar de mediu. Expresia ,, a fi stresat” este una cu care majoritatea oamenilor sunt familiari însă, pentru fiecare individ, sensul acesteia este diferit. Această expresie nu se concentrează prea mult pe natura strsului, ci mai degrabă asupra consecințelor sale. Abordarea stresului ca reacție consideră stresul ca fiind o variabilă dependentă.

Originile definirii stresului ca reacție pot fi identificate în medicină, și de obicei stresul este studiat dintr-o perspectivă fiziologică. Cercetările efectuate de Hans Selye, în anii 1930 și 1940, marchează începutul acestei abordări în studiu stresului. Selye a introdus noțiunea de boală legată de stres în termenii sindromului general de adaptare, sugerînd că stresul este un răspuns nespecific al corpului uman la solicitările exercitate asupra sa.

Managementul stresului se referă la acele acțiuni care au o structură formalizată și sunt implementate cu scopul de a preveni și a reduce stresul angajaților. În domeniul ordinii și siguranței publice, oferirea serviciilor de sănătate metală se realizează de cîteva decenii în alte țări. Din 1976, numărul unor astfel de programe sau numărul psihologilor implicați a crescut considerabil.

În ciuda notorietății impactului negativ al stresului asupra indivizilor și organizațiilor, volumul atenției acordate, de angajatori pentru a înțelege cauzele sau sursele oboselii datorate muncii și a modifica condițiile de muncă stresate este relativ mic, cel puțin în comparație cu alte domenii de activitate cum ar fi: controlul costurilor sau întreținerea echipamentelor.

Oricum, organizațiile investesc anual sume relativ mari de bani în programe de combatere a stresului însă, deseori, înțelegerea surselor stresului este insuficientă și scade eficiența tehnicilor de managementul stresului și lipsa de congruență între cercetările și teoriile în domeniul stresului și practicile organizaționale.

Pe lîngă selecție și training, stresul pare a fi o altă zonă unde există o prăpastie între teorie și practică la nivelul comportamentului organizațional. Această divergență este cauzată, în primul rînd, de percepțiile și credințele pe care le au managerii cu privire la:

impactul mediului de muncă asupra nivelului de stres al angajatului;

cine trebuie să fie responsabil pentru managementul stresului la nivelul angajaților;

comparația între costurile asociate cu schimbarea condițiilor de muncă și costurile asociate programelor de instruire în care angajații învață să facă față mai bine stresului.

Acești factori au o acțiune combinată și au ca rezultat un climat în care managementul stresului este văzut fie ca o responsabilitate directăr a angajatului ca persoană, fie ca ceva ce se rezolvă printr-un training care va crește capacitatea angajaților să administreze nivelul de stres, fără a modifica substanțial postul sau condițiile de muncă.

Capacitatea persoanei de a se mobiliza pentru a face față, cu succes sau nu, factorilor de stres a fost denumită în studii publicate în limba română, sub termenul de conping, ajustare la stres, automobilizare sau management al stresului. Interesul crescut pentru modul în care indivizii reușesc să facă față stresului a crescut foarte mult în anii 80. Managementul stresului se referă, cu alte cuvinte, la toate mijloacele utilizate pentru contracararea unei situații stresante obiectiv sau subiectiv percepute de către individ.

Strategiile antistres presupun costuri destul de mari, dar au beneficiu mult mai mare, care pot fi măsurate atît financiar, cît și prin îmbunătățirea moralului angajaților. Unele organizații au programe concepute să-i ajute să se descurce cu stresul legat de activitatea profesională. Aceste programe sunt atît de natură profilactivă, cîte și de natură terapeutică. Pentru a fi eficiente, accentul trebuie să se deplaseze în timp despre tratament spre profilaxie. Cea mai bună soluție este cea preventivă, aici ne referim la procesul de recrutare și selecție, la programele de training și dezvoltare, prin care se achiziționează cunoștințe și abilități în măsură să le permită o mai bună adaptare la cerințele postului și de face față stresului profesional, la procesul de comunicare în organizație menit să elimine orice ambiliguități iscate.

Stresul este declanșat mai puțin de problemele externe cu care ne confruntăm, cît de modul în care facem față sau nu reușim să facem față acestor probleme. Astfel, majoritatea oamenilor se confruntă cu o mare diversitate de factori de presiune în cursul întregii lor existențe, iar despre unii s-ar putea spune că sunt stimulați și dau maximum de randament doar cînd se află sub tensiune, mai ales la serviciu. Dar, din momentul în care încetăm să facem față în mod adecvat tensiunii, simptomele de stres vor începe să-și facă apariția.

Ultimile cinci decenii au fost marcate de preocuparea științelor umaniste pentru definirea, caracterizarea și teoretizarea adaptării individului la cerințele vieții moderne. Nu este de mirare că,în aceste condiții, o serie de termeni-nevroză, stes, sindrom de neadaptare au fost transferați din limbajul științific în cel cotidian.

1.2 Caracteristicile componente, formele și tipurile de stres în cadrul organizație

Managementul stresului este abilitatea individului de a face față presiunilor de zi cu zi. Prin managementul stresului se urmărește inițial identificarea cauzelor acestor presiuni și apoi reechilibrarea și reducerea reacției prelungite a corpului la factorii interni sau externi cauzatori de stres prin aplicarea unor tehnici specifice.

Indiferent de ceea ce facem în viață, experimentăm deseori stresul. Conform unor studii care au fost efectuate de unii savanți s-a determinat că stresul nu este în mod necesar negativ, caracterizarea stresului ca fiind negativ sau pozitiv se face în fiecare situație în parte. De asemenea pînă la o anumită limită, stresul este chiar necesar activității noastre, pentru protecția noastră, în cazul reacțiilor necesare pentru evitarea unui accident rutier prin mobilizarea tuturor resurselor organismului. În acest caz, vornim de un stres pozitiv, deoarece este vorba despre o situație stresantă în care se sesizează reacții la stres ale corpului tipice- inima începe să bată mai tare, creierul primește mai mult oxigen, mușchii se încordează, dar pentru o rezolvare pozitivă a situației.

Cercetarea stresului face posibilă o abordare pozitivă a lui, prin cunoașterea, conștientizarea și dezvoltarea capacității de a reacționa optim la agresiunile zilnice ale mediului.Cercetări ulterioare au demonstrat faptul că stresul nu poate fi identificat exclusiv cu agresiunea, cu amenințarea provenită din exteriorul organismului, în mod paradoxal, bucuriile pot fi generatoare de stres. Global, se poate afirma că stresul apare în orice situație în care starea de echilibru sau integritatea fizică sau psihică a organismului este amenințată de factori interni și externi și față de care individul nu dispune de soluții tip pentru a reduce sau elimina amenințarea.

Pot fi deduse din această descriere a stresului cele două mai componente: agentul stresor și starea organismului.

Agentul stresor est desemnat prin factori nocivi sau stimuli psihici cu semnificație afectivă puternică.Multitudinea factorilor generatori de stres a impus și clasificarea lor, proces necesar cunoașterii și stăpînirii efectelor.

Criteriile și categoriile de agenți stresori pot fi sintetizate astfel:

după numărul agenților stresori în acțiune;

după numărul indivizilor afectați;

după natura lor;

după conexiunea cu problemele vieții.

Starea organismului se referă, de obicei, la răspunsurile emoționale, ,,în exces”, care se exprima vizibil în comportarea individului, în limbaj, în activitatea motorie, precum și în devierea diferitelor constante fiziologice sau psihologice.

Starea de stres caracterizează un organism care face un efort imens, deseori penibil, pentru a se adapta unor situații puțin obișnuite. Reacționînd la factorii de stres, tipic,indivizii trec prin trei stagii care formează, în formularea lui Selye, sindromul general de adaptare.

Faza de alarmă este faza inițială, de mobilizare a întregului proces, prin care organismul întîmpină provocarea pusă de factorul de stres, și se caracterizează prin creșterea puternică a anxietății sau fricii, sau prin creșterea supărării ori depresiei în situația unei pierderi. Fiziologic, resursele de energie ale individului sunt angajate, crescînd pulsul cardiac, tensiunea sanguine, starea de alertă, dar aceste reacții se autoreglează în mare măsură dacă factorul de stres este de scurtă durată.

Dacă acțiunea factorului de stres continua, alarma diminuează, urmăndu-i faza de rezistență. Pe durata acestui stagiu capacitatea de rezintență a organismului crește, iar bătălia pentru supraviețuire este în plină desfășurare, mecanismele de apărare fiind activitate, deoarece organismul stochează un exces de energie.

Cinci categorii de mecanisme de aparare sunt tipice pentru cei mai mulți oameni care trăiesc stări de stres prelungit:

agresiunea, presupune atacarea directă a factorului de stres, și poate implica atacarea propriei persoane, a altor persoane chiar și unor obiecte;

regresia, adoptarea unei reacții care a avut succes în trecut;

reprimarea, respective negarea factorului de stres,uitarea sau redefinirea acestuia;

retragerea, poate fi fizică-evadarea din situația stresantă, sau psihologică-angajarea în reverie fanteziste sau uitarea deliberate;

fixarea, exprimarea unui comportament stereotip, indiferent de eficacitatea acestuia.

Dacă prin aceste mecanisme de apărare se reduce sensibilitatea persoanei la stres, efectele negative – tensiunea sanguine,anxietatea, dereglările mentale nu mai apar, dar dacă factorul de stres este foarte puternic și persistent, astfel încît copleșește mecanismele de apărare, starea de apărare se poate instala, producînd consecințe patologice.

Stresul este, așadar, starea de conjuncție rezultată din acțiunea agentului stresor și capacitatea de adaptare a organismului. Corpul și mintea umană au anumite limite.Cu cît o persoană se află mai frecvent în starea de alarmă sau de rezistență, cu atît riscul instalării epuzării, cu consecințele ci negative, este mai mare.

Stresul reprezintă o reacție personală și subiectivă la tensiune, deci depinde de percepția fiecărui individ, atît asupra dimensiunii problemei cu care se confruntă, cît și a capacității personale de a-i face față.

Reacțiile indivizilor la unul și același agenți stresori sunt extrem de diferite, marcate de parametrii ecuației personale. Cu excepția agenților stresori cu semnificația generală – cei care amenință viața sau se apropie de limitele superioare ale tolerabilității- nici un agent stresor nu poate fi declarat universal, cu semnificații identice pentru orice individ.

Această eterogenitate a răspunsurilor individuale a dat naștere unui tablou extrem de diversificat al formelor de stres, dintre care, în cele ce urmează, sunt cîteva forme de stres precum:

Din punct de vedere al efectelor asupra organismului stresul poate fi:

pozitiv, numit și eustres. Este o formă benefică ce acționează ca factor energizant, acest tip de stres permite concentrarea și focalizarea forțelor fizice și psihice pentru realizarea unor obiective la cote maxime, în general, rezolvarea situației clasice urmată de relaxare, disiparea energiei acumulate. Este tipic pentru perioadele imediat premergătoare examenelor, interviurilor de selecție, testelor decompetentă profesională.

negativ, numit și distres, în care organismul supramobilizat refuză să revină la starea normală. Individul este nervos, gata de reacție, cu tensiunea arterială modificată de regulă crescută,cu musculatura încordată.

Este mult mai probabil ca distresul să conducă la maladia de adaptare, deși unele cercetări indică faprul că ambele forme de stres pot fi dăunătoare, dacă sunt menținute timp îndelungat.

După natura agenților stresori, specialiștii au identificat stresul:

psihic, în care se regăsește acțiunea combinată a mai multor tipuri de agenți stresori. Cea mai tipică stare de stres psihic este cea de examen, în care se regăsește acțiunea combinată a mai multor agenți stresori, teama de eșec, evaluarea consecințelor pe plan școlar, familial, al microgrupului, starea de start premergătoare examenului, solicitarea intensă din limpid examenului;

profesional, la care pot participa, concomitent sau nu, stresori fizic, zgomote,vibrații, chimici, psihofizici;

preoperator și postoperator are la bază caracterele stresului psihic, situația de examen, marcată însă de tensiunile riscului major, în cadrul acestui stres intervine agentul de multiplicare, anticiparea stresului, operator și postoperator.

de subsolicitare, tip de stres adăugat relativ recent la tabloul celor existenie. Este determinat de modificarea caracterului anumitor activități profesionale. Astfel, creșterea ponderii activităților de supraveghere și control, pe măsura dezvoltării airtomatizării, a dialogului cu panoul de comandă sau calculatorul în detrimentul cooperării în echipă conduc la diminuarea comunicațiilor, monotonie excesivă, izolare, în același context,obligația de a efectua anumite sarcini repetitive, așteptarea prelungită a unor semnale pot deveni surse de stre;

de suprasolicitare, caracteristic persoanelor cu program de lucru prelungit și sarcini de mare diversitate. Apare frecvent în rîndul managerilor, în special a celor de nivel superior și mediu. Anchetele efectuate în acest sens au relevai că, de regulă, managerii își iau de lucru acasă, rezolvă diferite probleme în cursul călătoriilor, acordînd o pondere ridicată din timp problemelor profesionale și reducînd progresiv timpul destinat familiei și relaxării. Deși stresul generat de suprasolicitare se manifestă cu imensități diferite ca de altfel toate tipurile de stres în funcție de particularitățile individuale, datele anchetei indică faptul că depășirea mediei de 65 de ore pe săptămînă afectează majoritatea conducătorilor.

În orice program de management al stresului profesional, prima etapă se referă la clarificarea diferitelor tipuri de reacții care pot apărea în urma unor evenimente și la stabilirea gradului de periculozitate pe care îl au acestea, astfel încît angajații să fie capabili să recunoască la ei înșiși sau la alții aceste simptome.

Este foarte important de precizat faptul că stresul reprezintă o reacție normală la o situație anormală și are rolul principal de a ne proteja de situația amenințătoare, permițînd:

concentrarea întregii atenții asupra amenințării respective;

mobilizarea energiei maxime;

pregătirea pentru acțiune în scopul de a răspunde amenințării.

Stresul reprezintă procesul prin care organismul reacționează și încearcă să facă față unui anumit eveniment care determină o presiune extraordinară asupra ființei umane. Asemenea evenimente se referă deseori la pierderi, amenințări și răniri fizice sau emoționale.

În contrast cu abordarea marilor evenimente stresante, în ultimul timp, o atenție considerabilă a fost acordată evenimentelor stresante cotidiene și impactul pe care acestea îl pot avea asupra funcționării psihice. Mc Lean a susținut faptul că microstresorii, acționînd cumulativ și în lipsa unor experiențe compensatorii pot deveni surse potențiale de stres. Două funcții au fost atribuite acestor stresori:

în primul rînd, s-a considerat că ei pot avea o contribuție independentă asupra stării generale de bine.

în al doilea rînd, au fost considerați ca mediatori ai efectelor determinate de marile evenimente stresante ale vieții.

De multe ori, pe parcursul vieții și al profesiei, suntem expuși la evenimente minore sau majore care pot duce la apariția stresului.Pentru o înțelegere mai clară a problematicii este necesară o scurtă clasificare a diferitelor tipuri de stres cu care putem fi confruntați.

Orice persoană trăiește acest tip de stres, deoarece în viața cotidiană se confruntă cu diferite evenimente,care nu sunt conforme cu așteptările sale și la care reacționează cu anumite stări de tensiune, frustrare, iritare, furie.

Acestea apar în viața personală sau în cea profesională și se referă la diferitele neînțelegeri cu colegii și șefii, cu prietenii și vecinii, la sarcinile primite și la timpul necesar realizării acestra la provocările cărora trebuie să le facem față permanent.

În general sugestiile referitoare la managementul stresului bazal vizează următoarele indicații:

identificați sursa stresului;

dormiți suficient de mult;

mîncați regulat;

odihniți-vă și conservați-vă energia;

faceți-vă timp pentru relaxare și exerciții fizice;

controlați-vă consumul de alcool și tutun;

acceptați schimbările;

comunicați-vă dorințele, dar nu în manieră agresivă;

dezvoltați-vă relații satisfăcătoare de prietenie;

cultivați o atitudine pozitivă;

amuzați-vă din cînd în cînd, chiar și de propria persoană.

Sresul cumulativ este rezultatul acțiunii unui eveniment dificil, care apare prea des, durează prea mult și este prea sever. Prin urmare frecvența, durata și intemsitatea situației sunt elementele cheie în aprecierea probabilității de instalare a acestei forme de stres.

Dacă nu se acordă atenție stresului cumulativ, atunci acestea poate duce la sindromul de epuizare nervoasă. Consecințele vor fi atît în plan personal, cît și în cel profesional, o astfel de persoană purtînd, fie să evite munca și să nu mai poată face față sarcinilor cotidiene, fie deseori să devină total implicată în muncă și să excludă orice alte aspecte ale vieții.

Simptomele întîlnite la aceste persoane se referă la:

oboseală intensă;

pierderea încrederii în sine;

sentiment de neajutorare;

tristețe;

îngrijorare;

vinovăție;

refuzul de a accepta că se află într-o stare de epuizare;

negarea faptului că eficiența a început să scadă;

imposibilitatea de evaluare obiectivă a performanței proprii;

dureri de cap, stomac, spate;

Sugestii referitoare la managementul stresului cumulativ:

acceptați că unele lucruri nu se pot schimba, cel puțin nu imediat;

descoperiți-vă și analizați-vă limitele personale;

evitați supraîncărcarea cu sarcini, învățați să delegați unele activități și lăsați unele sarcini pentru mai tîrziu;

gestionați timpul corespunzător;

fiți realist cu privire la scopuri;

înțelegeți riscurile unor exceptații prea înalte;

aveți grijă de dumneavoastră, doar așa veți putea avea grijă și de alții.

Dacă stresul cumulativ apare în timp, iar la un anumit moment poate fi recunoscut și se poate interveni asupra lui, în schimb stresul traumatic este rezultatul unui singur eveniment care apare brusc și este foarte violent, producînd rănirea fizică sau emoțională a persoanei. Astfel de evenimente pot include atît pe cele care se repercutează asupra propriei persoane, precum boli grave, atacuri armate, viol, răpire, cît și pe cele la care suntem martori, precum moartea cuiva, crime, dezastre, masacre, epidemii.

În astfel de situații persoana trăiește un șoc, iar reacțiile pot apărea imediat sau după o perioadă, acestea incluzînd:

frică;

furie;

depresie;

confuzie;

idei obsesive;

sentiment de inutilitate;

sentiment de abandon;

pierderea sensului vieții;

dificultăți de a lua decizii;

creșterea consimului de alcool.

Dacă aceste reacții sunt prea intense sau apar prea des ele pot duce la apariția unor tulburări psihologice, de aceea în astfel de situații se recomandă apelarea de urgență la specialiștii din domeniul sănății mentale, fie ei psihologi, psihoterapeuți, psihiatri, medici.

Sugestii referitoare la managementul stresului traumatic:

înțelegeți faptul că este normal să suferiți după un eveniment traumatic;

nu uitați că după o experiență traumatică cel mai bun scenariu este că veți deveni mai puternic, iar cel mai rău scenariu este acela că veți experimenta o formă de tres căreia nu-i veți putea face față singur;

vorbiți despre eveniment, imediat, cu cineve de încredere;

nu suferiți în liniște, vorbiți despre emoțiile pe care le trăiți, doar așa ve-ți putea preveni apariția unor efecte mai serioase în viitor;

nu fiți critic cu propria persoană și nu vă gîndiți că sunteți slab;

nu vă imaginați că alții vă vor desconsidera;

solicitați ajutor de specialitate;

acceptați un mediu protectiv oferit de cei cărora le pasă de dumneavoastră.

Atunci cînd simptomele durează mai mult de o lună, acestea pot duce la apariția unei probleme mult mai serioase, numită stres posttraumatic. De fapt, se numește tulburare de stres apărută în urma unui eveniment traumatic și poate fi asemuită cu o rană fizică, care nu se vindecă în mod natural.

Simptomele apărute se referă la:

retrăire periodică a evenimentului traumatic;

evitarea oricărui stimul care amintește de evenimentul respectiv;

prudență și alertă exagerată față de situații;

reacții violente, față de situațiile amenințătoare.

În funcție de diferiți factori, printre care vulnerabilitatea personală și gravitatea traumei, stresul se poate transforma într-o criză nevrotică sau psihotică,putînd duce chiar la suicid. Stresul bazal și cel cumulativ pot fi gestionate de persoanele care nu aupregătire în domeniul științelor medicale sau sociale, în timp ce pentru managementul stresului traumatic și posttraumatic este necesară prezența specialiștilor în psihologie sau psihoterapie.

Într-un amplu studiu cu privire la stres, majoritatea evenimentelor de viașă puse în legătură cu posibila apariția a stresului au loc în cadrul existenței casnice și sociale, și nu la serviciu. Performanța profesională va fi, după toate probabiltățile, influențată negativ de existența casnică și socială.

Un alt factor de stres la serviciu îl constituie modul în care indivizii percep posibilele rezultate ale activităților lor profesionale, mai ales din punct de vedere al reușitei sau nereușite relative. În cazul în care rezultatele sunt considerate atît incerte, cît și importante, există mult mai multe șanse de apariție a stresului.

Intensitatea cu care este perceput stresul se află sub incidența unor factori de stres, factori care în cea mai mare parte, se află în mediul orgnizațional, dar și în oamenii înșiși cît și în mediul general-economic, politic, tehnologic, în care activează organizația.

Timpul se manifestă ca factor de stres atunci cînd trebuie făcut prea mult într-un intreval de timp prea mic. Este cea mai obișnuită și răspîndită sursa de stres, în special pentru managerii din marile firme de afaceri din țările occidentale, a căror cultura națională o mare valoare timpului.

1.3Cauzele stresului

Factorii de stres care acționează în viața de familie sau în viața personală pot afecta comportamentul la locul de muncă sau se pot cumula cu cei de la locul de muncă, rezultînd probleme de sănătate. Fiecare manager și angajt trebuie să cunoască factorii care conduc la stres cum poate fi identificat acesta și ce se poate face pentru eliminarea sau reducerea lui.

Lucrînd împreună și utilizînd tehnicile de management pot fi evitate aceste probleme. Stresul la locul de muncă poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai dăunător, fizic și psihic, ce se produce cînd cerințele postului nu se potrivesc cu resurse, capacitățile și nevoile angajatului.

Conform unor puncte de vedere diferențele între caracteristicile individuale,ca personalitatea și stilul de rezolvare aproblemelor, sunt cele mai importante în prezicerea căror condiții de muncă vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare să nu fie problemă pentru altă persoană. Personalitatea poate avea o influență importantă asupra senzației de stres. Ea afectează atît gradul de percepție al potențialilor agenți ca fiind stresanți în fapt, cît și tipul de reacții care apar. Să aruncăm o privire asupra celor două trăsături cheie ale personalității.

Locul controlului se referă la convingerile oamenilor despre factorii care le controlează comportamentul. Cei cu locul de control intern considera că își țin soarta în mîini, în timp ce aceia cu locul de control extern considera ca situația lor este controlată de noroc. soartă sau de către deținătorii puterii în general. Comparația cu internii, externii au mai multe șanse să se simtă anxioși în față potențialilor agenți de stres. Celor mai mulți oameni le place să simtă că țin sun control ceea ce li se întîmplă. Internii au mai multe șanse să se înfrunte direct cu agenții stresanți pentru că ei pleacă de la premisă că răspunsul lor poate schimba ceva. Externii sau anxioși, sunt mai înclinați să adopte strategii de reducere a anxietății care funcționează doar pe termen scurt.

În ultimii 20 de ani multe studii s-au îndreptat către relația dintre stresul la locul de muncă și diverse tulburări. Tulburările de somn și de dispoziție, dureri de cap și stomacale, tulburări ale relațiilor de familie și sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvltă rapid și se regăsesc frecvent în aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de muncă sunt, în general, ușor de recunoscut. Efectele stresului la locul de muncă în tulburările cronice sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburări necesită mai mult timp pentru a se dezvolta și pot fi influențate de mulți alți factori. Dovezile se acumulează rapid pentru a sugera că stresul joacă un rol important în multe tipuri de probleme cronice de sănătate, în special cardiovasculare, musculare și psihice. Potențialii factori de stres din viața de organizație pot afecta aproape pe oricine în orice organizație în timp ce alții par să afecteze numai pe cei care joacă anumite roluri.

Factorii de stres la nivel executiv și managerial sunt:

supraîncărcarea rolului – are loc atunci cînd cineva trebuie să se achite de prea multe îndatoriri, într-un timp prea scurt.Supraîncărcarea rolului provoacă stres, îl împiedică pe cei afectați să se bucure de plăcerile vieții, care pot reduce stresul.

responsabilitatea mare – responsabilitatea față de oameni și de lucruri, influența asupra viitorului altora, au potențialul de a induce stres.

stilul de conducere – lipsa unor obiective clare, slaba comunicare și lipsa de informare în cadrul organizației, neconsultarea și neimplicarea angajaților în schibările și modificările de la locul de muncă, lipsa sprijinului din partea conducerii.

Factorii de stres la nivel operațional sunt:

condiții improprii de muncă – condițiile de muncă neplăcute sau chiar periculoase

sunt factori importanți de stres.

proiectaea necorespunzătoare a potului – poate provoca stres la oricare din nivele

organizaționale. Supraîncărcarea rolului sau posturile prea simple și neinteresante vor acționa ca agenți de stres. Monotomi și plictiseală se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care se simt capabili să își asume obligații mai complexe.

După modelul lui R. Karasek asupra solicităților și controlului în cadrul postului, posturile în care există solicitări mari dar nu dau decît posibilități reduse de control asupra deciziilor profesionale sunt în mod special predispuse să producă stres și reacții negative la stres. Solicitările mari pot aduce cu ele un ritm de lucru neuniform, supraîncărcarea, timpul foarte limitat, sau responsabilitatea pentru mari pierderi materiale posibile. Lipsa de control se referă la aria limitată de decizie și autoritate.

factori stresanți pentru rolurile de reprezentare și epuizarea- arolurilor de reprezentare

– poziții în care membrilor organizației li se cere să interacționeze cu membrii altor organizații sau cu publicul. Ocupanții acestor poziții au mari șanse să trăiască stresul fiind cu-n picior în organizație și cu celălalt în mediul exterior. Rolul de membru al organizației poate fi incompatibil cu solicitările publicului sau ale altei organizații. Epuizarea după cum o definesc C.Maslach și S. Jackson, este o combințaie de stare avansată de oboseală emoțională, depersonalizare și reducerea sentimentului de realizare personală, ce se produce la indivizii care lucrează cu oamenii într-un post sau altul. Candidații cu șanse maxime la epuizare sunt profesorii, asistentele medicale, lucrătorii sociali. Epuizarea pare să urmeze o evoluție în stadii, care începe cu o stare de oboseală emoțională se simte secătuit de muncă, obosit dimineața. Următorul stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifestă prin insensibilitate profesionlă, tratarea oamenilor ca pe obiecte,nepasare față de necazurile oamenilor. Al treilea stadiu: realizări personale reduse – nu poate face față eficient problemelor, consideră ca nu are o influența asupra altora,nu poate înțelege sau compătimi pe alții, nu se mai simte atras de munca sa. Epuizarea pare să se întîlnească cel mai des printre cei care au intrat în serviciu cu idealuri deosebit de înalte.

statutul, rolul în organizație : statut neclar în organizație, obiective și priorități

contradictorii,nivel înalt de responsabilitate la locul de muncă .

cariera, incertitudine în evoluția carierei, frustări în dezvoltarea carierei, statut incert

și lipsa recunoașterii, nesiguranța locului de muncă, insuficiența programelor de instruire, modificarea statutului în cadrul organizației.

decizie și control, slaba particpare la luarea deciziilor, lipsa controlului asupra

propriei munci.

relațiile la locul de muncă : izolare fizică sau socială, legături slabe cu superiorii,

lipsa de comunicare, conflicte interpersonale, diferite tipuri de hărțuire.

proiectarea locului de muncă : sarcini de muncă repetitive și monotone, riscuri

semnificative de accidentare și îmbolnăvire profesională la locul de muncă, teama de tehnologie în raport cu responsabilitatea,lipsa de competență.

sarcina de muncă și sitmul de muncă, lipsa controlului asupra ritmului de muncă,

sarcini de muncă sau subîncărcate, lipsa prioritizării activităților.

programul de lucru, programul de lucru inflexibil, apariția imprevizibilă a unor

supraîncărcări ale sarcinii de muncă, ore de lucru suplimentare neplanificate, lucrul în schimburi.

performanța în muncă, scăderea performanței în muncă determină greșeli, lipsa de

decizie dau semne de oboseală, iritabilitate determină lapsus, rezistența șa schimbare, ore suplimentare excesive.

neimplicare: pierderea interesului pentru muncă, întîrzieri, absenteism sau creșterea

absențelor.

comportament agresi: criticarea celorlalți, abuzuri verbale.

comportament imatur.

Alături de acești factori generali mai pot fi întîlniți și alți factori de stres: lipsa locului de muncă, un loc de muncă bun poate fi stresant atunci cînd angajatul este permanent nesatisfăcut, nu are perspectivă de avansare sau de schimbare semnificativă, nu are siguranța prezenței pe postuș potrivit și în același timp, nu știe ce altceva ar putea face. Echipa sau organizația pot fi stresante atunci cînd cerințele sunt conflictuale, obiectivele neclare, sau resurse neadecvate, dacă au loc schimbări fără consultare sau planificare adecvate, sau dacă există un conflict între satisfacerea nevoilor și așteptări.Alte cauze de tres pot fi condițiile proaste de muncă, un slab management al timpului, finanțare nesigură, lipsa proceduirlor de suport și supervizare.

Modalități de diminuare a stresului

Problematica stresului a fost îndelung studiată în special ca urmare a efectelor negative pe care le are asupra organizației și asupra angajaților. Unele organizații au programe concepute să-i ajute pe muncitorii sănătoși fizic și mental să prevină problemele cauzate de stres și să-i ajute să se descurce cu stresul legat de activitatea profesională. Așadar, stresul este un punct important în programele de dezvoltare organizațională, fiind una din principalele preocupări, dacă nu chiar cea mai importantă preocupare, a angajaților moderni. În plus, este o manifestare care crește atît ca amploare și intensitate, cît și ca importanță percepută de comunitatea de business și de angajați deopotrivă. În consecință, nu este de mirare că există presiuni legale pentru a obliga angajatorii să ia serios în considerare aspectele legale de stres, în programele lor interne de resurse umane.

În ceea ce privește singtagma managementul stresului, aceasta face referire la totalitatea tehnicilor care controleză stresul, pentru a-l menține la un nivel care să asigure productivitatea fizică, intelectuală și emoțională. Cu alte cuvinte, managementul stresului la locul de muncă reprezintă o necesitate pentru sănătatea tuturor.Managerii sunt de două ori responsabili față de problema stresului, să managerizeze stresul subordonaților, dar și propriul stres, astfel ca ei riscă să fie vulnerabile pe toate planurile, chiar și din punct de vedere medical. În opinia autorilor Michiel Kompier și Lennart Levi este necesar a se acorda o atenție sporită managementul stresului la locul de muncă al fiecăruia din cel puțin cinci motive:

Stresul reprezintă o problemă atît pentru salariați, cît și pentru întreprindere, în

întregul ei, efectele negative generate de aceasta fiind: absenteism, diminuarea productivității, ambianța negativă în muncă.

Problemele pe care le ridică stresul la locul de muncă sunt în creșetere numerică,

dar determina și o multiplicare a efectelor.

Prevenirea și combaterea efectelor negative ale stresului reprezintă obligațiuni

juridice, fiind menționate în convențiile de munca internațională, în legislația muncii și contractele de muncă individuale și colective.

Stresul negativ poate fi evitat cu condiția unui management corespunzător asupra

noxelor și a altor cauze ale stresului.

Companiile se află într-o continuă schimbare organizațională, iar schimbările de

acest gen, de regulă, sunt de amploare și nu de puține ori, afectează nu doar structura, tehnologiile și sarcinile de muncă, ci și oamenii.

În contrast cu managementul stresului și programele de asistență a angajaților, unele organizații încearcă reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce are ca sarcină recomandarea unor căi de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Această abordare este cea mai directă cale de a reduce stresul la locul de muncă. Ea presupne identificarea aspectelor cele mai stresante ale muncii și designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificați. Avantajul acestei abordări este faptul că tratează direct principala cauză a stresului la locul de muncă. Totuși, uneori, managerii nu agrează această abordare deoarece ea implica schimbări în rutină muncii sau orarul de producție, sau,schimbări în structura organizațională.

Ca regulă generală,acțiunile de reducere a stresului la locul de muncă ar trebui să acorde interes major schimbări organizaționale pentru a îmbunătăți condițiile de muncă. Dar chiar și cele mai conștiincioase eforturi de îmbunătățire a condițiilor de muncă sunt incapabile să elimine stresul complet, pentru toți angajații. Din acest motiv, o combinație între schimbarea organizațională și managementul stresului este adesea cea mai utilă abordare pentru a preveni stresul la locul de muncă.

Unii angajați consideră condițiile stresante de muncă ca fiind un rău necesar- compania trebuie sa facă față presiunilor angajaților și să asigure sănătatea acestora pentru a rămîne productivă și profitabilă în condițiile economiei actuale.

Studiile arată că, condițiile stresante de muncă sunt actualmente asociate cu creșterea absenteismului, întîrzierilor și intențiile angajaților de a-și părăsi locul de muncă, toate acestea avînd un efect negativ pentru companie. Studii recente ale asa numitor “organizatii sanatoase” sugereaza ca politicile in favoarea sanatatii angajatilor conduc la beneficii pentru organizatii. O organizatie sanatoasa e definita ca fiind o organizatie cu o rata mica de imbolnaviri, invaliditati ale fortei de munca si care deasemeni e competitiva. Cercetarile au identificat caracteristici organizationale asociate cu sanatatea, nivel minim de stres la locul de munca si un nivel inalt al productivitatii.

Necesitatea de deține o competență corectă este necesar ca organizația să implimenteze unele modalități de prevenire a stresului precum sunt următoarele:

stabilirea scopurilor și limitelor realiste;

privirea lucrurilor în ansamblu;

încearcă să nu-ți schimbi buna dispoziție din cauza unor aspecte insignifiante;

găsește-ți timp pentru activitățile care îți procura plăcere și o stare bună de spirit;

execută regulat exerciții fizice;

păstrează-ți o privire optimistă indiferent de dificultățile ivite;

răsplătește-te pentru lucrurile bune făcute pe parcursul unei zile.

Chiar dacă de multe ori nu ești conștient de nivelul ridicat al stresului, nu trebuie să de vii prizonierul acestuia. Trebuie să-ți asculți organismul pentru a percepe momentele cînd stresul acționează asupra sănătății. Metodele de diminuare a stresului sunt următoarele:

adoptarea unei maniere positive de a privi lucrurile – stresul poate ajuta memoria de

scurtă durată – el generează producerea glucozei care este trimisă la creier, oferind neuronilor energia de care au nevoie. Pe de altă parte dacă stresul se prelungește poate împiedica distribuția glucozei, afectînd memoria.

este necesar ca fiecare persoană să-și preconizeze puțin timp pentru el, pentru a nu se

simți vinovat, de lucrul dat, aceasta poate fi ca recomandare a medicului specialist. Oricît de încărcat nu ar fi programul său, trebuie ca persoana să-și rezerveze 15 minute pentru o plimbare, beneficiile unui duș sau la o discuție cu-n prieten cu care nu a-ți discutat de ceva timp.

somnul este unul dintre cele mai bune remedii pentru sănătatea mintală și cea corporală.Beneficiile unui somn sufficient constau în diminuarea riscului de îmbolnăvire și în capacitatea de a-ți soluționa problemele cu o minte limpede.

alimentația sănătoasă – încearcă să mănînci cît mai multe fructe, legume și produse bogate în proteine. Sursele bogate în proteine sunt reprezentate de carnea de pui și de salata de ton. Nu te lăsa păcălit de impulsurile date de cofeina sau de zahăr, pentru ca energia ta va dispărea imediat. Renunță la cafea, alcool și tutun și vei resimți atît fizic, cît și psihic urmărele.

mișcarea – activitatea fizică nu numai că îți modelează corpul, dar are o contribuție importantă și pentru dispoziția ta. Lucrează împotriva stresului prin activitatea fizică indiferent că e vorba de plimbări, alergat, tennis, grădinărit sau îndeplinirea activităților obișnuite într-o gospodărie. Endorfinele eliberate în urma activităților sportive îți îmbunătățesc starea de spirit.

relaxarea – învață ce mod de relaxare ți se potrivește cel mai bine. Unele metode include respirația adîncă , yoga, meditația sau masajul therapeutic. Practicarea lor îți eliberează mintea de gîndurile supărătoare. Dacă nu poți recurge la una din metodele de mai sus, ia-ți cîteva minute pentru a sta confortabil pe un fotoliu sau pe pat, ascultă muzica liniștitoare sau citește o carte.

discuțiile cu prietenii te ajută să faci față stresului mult mai bine. Găsește pe cineva cu care să poți vorbi necenzurat despre problemele și sentimentele tale. Prietenii îți pot arată un punct de vedere omis de tine și-ți vor reaminti că nu ești singur.

evită să-ți administrezi singur calmante sau să găsești alte fugi – consumul de băuturi alcoolice și de pastille maschează stresul, creînd iluzia de soluționare a problemelor: în realitate ele agravează lucrurile într-o măsură și mai mare.

apelează la sfatul unui specialist! Nu ezita să consulți un terapeut în cazul în care te simți depășit de probleme. Specialiștii te ajută să depășești impsul, nejudecîndute în nici un fel.

stabilește-ți ținte tangibile – dacă reduce numărul dorințelor imposibil de realizat vreodată, poți decongestiona circuitul și influența factorilor stresori.

nu te supraîncărca – rezolvă problemele și conflictele pe măsura ce apar sau fă-le față într-un mod selective în funcție de priorități

nu face mult zgomot pentru nimic – încearcă să-ți stabilești prioritățile, ferește-te să începi foarte multe lucruri în acealași timp și să nu duci la bun sfîrșit nici unul dintre ele.

scrie-ți gîndurile. Fie că scrii un e-mail unui prieten, fie că recurgi la pix și la hîrtie, însemnarea problemelor cu care te confrunți te poate liniști foarte mult.Utilizarea unui jurnal constituie o metodă grozavă pentru a te elibera de stres.

ajută-i pe alții! Cînd îi ajuți pe cei din jur, indirect te ajuți pe tine.Nu ezita să acorzi ajutor persoanelor ce te înconjoară, atît timp cît îți permite orarul. Ai grijă însă să nu te lași copleșit și să-ți neglijezi propriile probleme.

găsește-ți un hobby! Găsește un lucru care îți produce plăcere și te face să te simți împăcat cu tine însuți. Asigură-te însă, că-ți vei acorda sufficient de mult timp pentru a explora interesele și hobby-urile.

fixează-ți limite! Problemele legate de muncă și de familie îți necesită multe resurse. Imaginează-ți că ești capabil să faci în timp real fără a te suprasolicită. Nu te teme să spui ,, Nu” pentru a-ți menaja timpul și energia.

planifică-ți timpul. Înainte de a lua o decizie importantă gîndește-te cum ai de gînd să-ți petreci timpul. Notează sarcinile pe care trebuie să le îndeplinești pentru a-ți da seama de prioritățile lor.

Capitolul II. Analiza economico-financiară a întreprinderii ,, Franzeluța” SA

2.1 Aspecte generale a activității întreprinderii

Combinatul de panificație din Chișinău „Franzeluța” a fost înregistrat ca Societate pe acțiuni de către Camera Înregistrării de Stat a Ministerului Justiției la 12 septembrie 1995,numărul de înregistrare 10405656. Temelia industriei de panificație a fost pusă în primii ani după cel de-al II-lea război mondial.Pînă la începerea procesului de mecanizare a industriei de panificație din republică,în cele 42 de brutării existente,procesele tehnologice erau executate manual.

Anul 1947 marchează începutul campaniei de construcție a unor noi întreprinderi și de modrnizare a celor existente.Astfel,în acest an,este dată în exploatare în Chișinău prima fabrică de pîine,în baza unei brutării particulare renovate. Din anul 1959,odată cu intrarea în funcțiune a unor noi linii mecanizate,se declanșează o altă campanie de reconstrucție și reutilare tehnică,la fabrica de pîine nr.1,capacitatea de productivitate atingînd cota de 50 tone în 24 ore. La 24 februarie 1960,prin asocierea organizațiilor de profil din capitală,a fost creat Combinatul de panificație.Fondarea acestuia a dat posibilitatea centralizării serviciilor,organizării unui birou de comandă,ce determină cantitatea și tipul produselor pentru fiecare subunitate în parte pe baza solicitărilor din partea clienților.Trecerea la regimul de autofinanțare a contribuit la mărirea volumului de producție și la lărgirea gamei sortimentale.

Automatizarea intensivă în anii 70 a proceselor de fabricare a devenit direcția prioritară,avînd drept efect îmbunătățirea condițiilor de muncă și ridicarea eficienței de producție.Astfel,în baza introducerii tehnologiilor progresiste au fost mecanizate procesele de depozitare,transportare și dozare a materiilor prime,modul de preparare și dospire a aluatului,coacerea pîinii.În urma înlocuirii vechilor cuptoare cu alte noi de tip tunel,cu încălzire electrică,a devenit posibilă și crearea la toate întreprinderile a unui mediu de muncă adecvat din punct de vedere ecologic.

Capitalul social determină valoarea minimă a activelor pe care trebuie să le dețină întreprinderea și se formează din aporturile fondatorilor, exprimate în valuta națională, lei.

Întreprinderea are statut de persoană juridică de drept privat, cu scop comercial și dispune de bilanț autonom și conturi în bănci, ștampila cu denumirea și emblema sa, sigilii corespunzătoare, formulare proprii. Poate să încheie contracte din nume propriu, să fie reclamant sau reclamat în instituții judecătorești. Întreprinderea poate fi membru asociat al unei societăți pe acțiuni sau cu răspundere limitată al unei întovărășiri economice, cooperative, asociații sau concern, întreprinderii mixte în Republica și cu parteneri din străinătate.

Întreprinderea ,,Franzeluța” S.A. a fost creată pentru desfășurarea activității de antreprenoriat ce prevede prestarea serviciilor, desfașurată în mod independent, din propria inițiativă, din numele întreprinderii, pe riscul propriu și sub răspunderea sa patrimonială, de către organele ei cu scopul de a asigura o sursă permanentă de venituri. Scopul întreprinderii este satisfacerea necesităților cu produse, lucrări și servicii prestate prin activitatea de producție a întreprinderii, pentru realizarea intereselor sociale și economice ale membrilor asociați pe baza beneficiului obținut.

Întreprinderea are o structură internă ce presupune existența unui organ de eliberare și decizie, a unui organ executiv și a unui organ de control, după cum urmează:

Adunarea generală a asociaților – organ suprem;

Managerul principal(directorul)-organ executiv;

Revizorul-organul de control.

Întreprinderea este luată la evidența fiscală,statistică,medicală și socială. ,,Franzeluța” S.A.este luată la evidență de:

Fiscală – de către Inspectoratul Fiscal de Stat IFS. În corespundere cu art.8 din titlul 1 al Codului Fiscal contribuabilul este obligat să întocmească și se prezinte organelor fiscale dările de seamă fiscale, prevăzute de legislație precum și să achite la timp și integral la buget și în fondurile extrabugetare sumele calculate ale impozitelor, taxelor și altor plăți, asigurînd exactitatea și veridicitatea sumelor calculate.

Statistică – de către biroul de statistică a Republicii Moldova. Conform legii cu privire la statistica oficială nr.412-XV din 06.12.2004, organele statistice oficiale au dreptul să obțină date veridice și complete în modul stabilit de acestea, de la persoanele juridice și fizice indiferent de forma de proprietate.

Medicală – întreprinderea trebuie să prezinte trimestrial pînă la data de 15 a lunii următoare trimestrului de gestiune, raportul privind calcularea și transferul primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală.

Socială – întreprinderea este responsabilă să prezinte structurilor teritoriale a Casei Naționale de Asigurări Sociale din unitatea administrativ-teritoriale în care societatea este înregistrată, darea de seamă privind calcularea, utilizarea și transferarea contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii.

Activitatea întreprinderii este reglementată de acte normative și legislative care sunt următoarele: Actul de Constituire a Societății Comerciale, Codul Muncii al Republicii Moldova, Codul civil , Legea Republicii Moldova Nr.845-XII din 03.01.1992 “ cu privire la antreprenoriat și întreprinderii, Legea RM Nr.1265-XIV din 05.10.2000 “ cu privire la Înregistrarea de Stat întreprinderilor și organizațiilor” Legii Nr 81-XV in 18.03.2004 cu privire la investițiile în activitatea de întreprinzător legislației în vigoare, licența-document juridic.

Ca urmare a reconstrucțiilor succesive a fabricilor nr.1 și nr.4,precum și a construirii noilor fabrici nr.2,nr.3 și fabricii de paste făinoase,combinatul a devenit o întreprindere modernă a industriei de panificație din Republica Moldova.

La 1 iulie 1999,combinatul devine întreprindere de arendă,iar de la 15 august 1995,”Franzeluța” este transformată în societate pe acțiuni cu proprietate mixtă,56% din capitalul statutar constituind aportul statului.

În anul 2001 a fost pusă temelia organizării reale a întreprinderii,conform cerințelor internaționale de calitate,care a dat posibilități mai mari în vederea exportului și eficienței activității întreprinderii.Această temelie se numește ISO 9001-2000-sistem de management al calității și sistemul „20 de Keys”-sistem de îmbunătățire continuu a calității.

Toată producția este certificată în Sistemul Național de Certificare al Departamentului „Moldova-Standart” și de Ministerul Sănătății al Republicii Moldova,ceea ce contribuie la protecția intereselor consumatorilor și alegerea justă a lor.

S.A.”Franzeluța” pentru calitatea produselor fabricate a fost decorată cu următoarele premii internaționale:

„International Gold Star for Quality”,Elveția,Geneva,1999

„International Platinum Star for Quality”,Spania,Madrid,2000

„Arch of Europe for Quality and Technology Diamond Category”,Germania,2001

Astăzi Combinatul de panificație din Chișinău „Franzeluța” reprezintă o societate pe acțiuni,ce include 4 fabrici moderne de pîine,fabrica de paste făinoase înzestrată cu echipament „Briuler” și „Bassano”,complex eneregetic cu instalație modernă de producere a bioxidului de carbon a firmei daneze „Union Engineering”,ateliere mecanice experimentale,o rețea de magazine specializate ale firmei.

S.A.”Franzeluța”este specializată în fabricarea,comercializarea cu ridicata și cu amănuntul a diverselor sortimente de produse de panificație,patiserie,cofetărie și a pastelor făinoase.Gama sortimentală a produselor prezintă un diapazon larg.S.A.”Franzeluța”propune un sortiment de peste 600 de produse,care include pîine și produse de panificație,produse de patiserie,paste făinoase,bioxid de carbon.Trebuie de meniționat faptul că sortimentul de produse permanent se reînnoiește.Numai în anul 2007 au fost introduse mai bine de 90 de feluri de produse noi,ceea ce vorbește despre lucrul peramanent în domeniul perfecționării sortimentului.În viitor se prevede continuarea cu aceleași ritmuri a acestui lucru,îmbunătățirea produselor cu diferite adausuri,ce sporesc valoarea nutritivă a lor.Ingredientele naturale folosite la prepararea produselor,condițiile igienice de păstrare și deutilizare a materiei prime protejează consumatorul,oferindu-i totodată posibilitatea de a a alege.Pe lîngă aceasta S.A.”Franzeluța” produce utilaj experimental și diferite construcții metalice.

Fabrica de paine nr.1

Fondată în anul 1947, în rezultatul reconstrucției brutăriei private.În anul 1955 s-a dat în exploatare secția de producere a covrigilor și pesmeților.În prezent, fabrica de pîine dispune de șapte linii în flux cu capacitatea de producere de 118 tone pe zi, două din care sunt destinate fabricării produselor de covrigărie, precum și de o secție pentru fabricarea produselor de patiserie. Fabrica se specializează în producerea sortimentelor de pîine din făină de secară, precum și în asortimentul bogat de produse de covrigărie: covrigi, covrigei, covrigei uscați de diferite mărimi și forme. Pe lîngă această, aici, din aluat pentru covrigei, se fabrică produse originale sub formă de coșulețe, cu porumbei sau fără.

Fabrica de paine nr.2

Dată în exploatare în luna decembrie a anului 1973. Capacitatea de producere a fabricii de pîine este de 135 tone în 24 de ore.În anul 1975 i s-a conferit titlul de "Întreprindere de nivel înalt ", datorită introducerii schemelor tehnologice avansate de producere. La etapa actuală, la fabrica functionează 6 linii, care asigură un flux neîntrerupt de pîine.În secția de patiserie a fabricii de pîine se produc chifle mărunte. Fabrica se bazează pe tehnologiile clasice, verificate în timp,de asemenea se introduc noi tehnologii, conform cerințelor cumpărătorilor.

Fabrica de paine nr.3

Fondată în anul 1978, este alcatuită din secția de panificație și cofetărie. Secția de panificație este echipată cu trei linii complex-mecanizate în flux pentru fabricarea pîinii ți două linii pentru fabricarea produselor de patiserie, inclusiv a sortimentelor de produse împletite și a produselor cu destinație dietetică.Sectia de cofetărie dispune de utilaj modern și de cadre calificate pentru fabricarea pînă la 8 tone de produse de cofetărie pe zi: torturi, prăjituri, rulade, biscuiți s.a. Aici se pot comanda produse de cofetărie pentru ceremonii, cu inscripții si prezentări la dorința clientului.

Fabrica de paine nr.4

A fost întemeiată în anul 1956. După reconstrucție și numeroase reutilări, fabrica de pîine numară 5 linii complex-mecanizate în flux pentru fabricarea diverselor produse de panificație.O particularitate distinctivă a acestei fabrici de pîine este secția de fabricare a produselor din vafe, echipată cu linii moderne germane "Nagema" – pentru coacerea foilor crocante din vafe si "Jupiter" – pentru fabricarea conurilor si cornetelor din vafe. Secția produselor din vafe lansează peste 40 de denumiri de produse din vafe: torturi, prăjituri, napolitane, conuri si cornete, care au fost înalt apreciate de către cumpărători, atît pe piata internă, cît și peste hotare. De asemenea, aici se fabrică bomboane și figurine din glazură ciocolată.

Fabrica de paste făinoase

Dată în exploatare în anul 1975. Este înzestrată cu linii tehnologice moderne a firmelor europene recunoscute "Buhler", "Bossano" si "Dominioni". Pastele făinoase de tip "spaghetti" și cele tăiate scurt de diverse forme (cornișoare, taieței, figurine și macaroane pentru supă), sunt ambalate la automatele firmei "Zamboni" în ambalaj atractiv din peliculă de polipropilenă și carton.În anul 1985 a fost fondată secția de cofetărie, care dispune de două linii în flux pentru fabricarea turtelor dulci și a biscuiților, cu capacitatea generală de producere de 1,6 mii tone pe an.În anul 2005 a fost instalată o linie de fabricare a fursecurilor și o line de filtrare și îmbuteliere a apei potabile. La fabrică se produc astfel de concentrate alimentare,precum:muesli și două tipuri de amestecuri pentru blini si blinele.

Complexul energetic

În anul 1998, pentru prima dată în republică a fost organizată producerea bioxidului de carbon alimentar cu ajutorul utilajului firmei daneze "Union". Bioxidul de carbon se utilizează în diferite domenii:la gazeificarea băuturilor nealcoolice,apei minerale,berii,șampaniei și vinurilor spumoase,precum și la executarea lucrărilor de sudare și în alte ramuri.De asemenea,se fabrică și gheață uscată-bioxid de carbon în stare solidă,folosit în scopuri de congelare. Complexul energetic produce și vapori de aburi dens uscat,întrebuințați la umectarea cu abur a produselor de panificație,în calitate de agent termic și pentru sterilizare.

Ateliere experimentale mecanice

Au fost întemeiate în 1977.Atelierele experimentale mecanice prestează urmatoarele servicii:echipează secțiile,desfășoară controale tehnice,reparații capitale a utilajului,acordă ajutor tehnic,efectuează lucrări de montaj.În plus, atelierele produc utilaj nestandard.Deseori,în baza comenzilor,fabrică o gamă largă de agregate și echipament pentru diverse întreprinderi de profi

Laboratorul central

Laboratorul este acreditat în sistemul național de certificare pentru competența tehnica și conformitatea cerințelor SM EN ISO/CEI 17025:2002. Specialiștii acestui laborator țin cont de interesele consumatorului – efectuează încercări de certificare și controlul periodic al producției fabricate,precum și a materiei prime folosite pentru producerea ei,garantînd,astfel,calitatea producției.Aici se elaborează acte normative și rețete pentru tipurile noi de produse.

2.2 Analiza indicatorilor economico-financiari a întreprinderii în perioada anilor 2013-2014-2015

În contextul relațiilor economice de pe piață, orice activitate trebuie sa fie profitabilă. Concomitent cu cît e mai mare profitul obținut, cu atît potențialul economic de dezvoltare al întreprinderii este mai pronunțat (în baza surselor proprii). Pornind de la aceasta relatare se poate afirma că pentru orice agent economic, care are drept scop desfășurarea unei activități profitabile în condiții grele ale perioadei de tranziție în care se află Republica Moldova, apare necesitatea unei analize minuțioase a profitului, a surselor de formare și căiile de utilizare a acestuia.

Analiza economico-financiară este o modalitate de diagnostic utilizată pentru a cunoaște situația actuală a unei întreprinderi. Aceasta se bazează pe compararea relațiilor dintre diverse variabile ale rezultatelor financiare și bilanțul contabil al unei întreprinderi. Pentru a determina cu precizie problemele actuale cu care se confruntă întreprinderea, sau problemele potențiale cu care se poate confrunta o întreprindere este necesar a calcula o serie de indicatori financiari, fapt care conduce la utilizarea informațiilor din raportul rezultatelor financiare, bilanțul contabil și alte rapoarte statistice .

Astfel managerii și asociații firmei trebuie să urmarească atingerea obiectivelor pe termen scurt care să contribuie la realizarea obiectivelor pe termen lung – creșterea valorii patrimoniale ale firmei.

Obiectivele principale ale analizei economico-financiară a întreprinderii sunt:

Creșterea patrimoniului net al întreprinderii;

Diagnoza și reglarea activității întreprinderii;

Stabilirea lichidității și solvabilității firmei;

Întărirea autonomiei economico-financiară;

Evaluarea performanțelor și creșterea eficienței economice a firmei;

Fundamentarea deciziilor financiare;

Informarea întreprinderii cu cerințele standardelor și cu nivelul concurenței pe diferite pieți.

Analiza economico-fanaciară constituie un instrument indispensabil al conducerii eficiente a activității întreprinderii, îndeplinind o dublă funcție de diagnoza și reglare. Analiza financiară reprezintă o condiție cheie pentru elaborarea și aplicarea unor decizii raționale, stă la baza efectuării de expertize și negocieri vizînd estimarea valorii întreprinderii în cazul privatizării, reorganizării sau vînzării activelor, aceasta fundamentează întreaga politică economico-financiară viitoare a întreprinderii.

Conducînd la creșterea eficienței întreprinderii și a patrimoniului net, analiza financiară îndeplinește următoarele funcții:

De informare;

De evaluare a potentialului tehnico-economic;

De realizare a gestiunii eficiențe a patrimoniului întreprinderii;

De realizare a relațiilor cu mediul extern.

Analiza economico-financiară în dinamică (2013-2015) a ,, Franțeluța” SA, se face în bază a calculării unui șir de indicatori, datele vor fi retrase din rapoartele financiare ale întreprinderii

Analiza situației patrimoniale și financiare se efectuează în baza unui șir de indicatori generalizatori prezentați în tabelele de mai jos:

Evoluția activelor Tabelul 2.1

Sursa: Situațiile financiare 2013;2014;2015. (Anexa2;3;.4)

Concluzie:

În urma calculelor efectuate putem observa o creștere în dinamică a activelor totale din anul 2013 pînă în 2015. Această sporire este determinată de ponderea activelor pe termen lung în active totale și anume a activelor materiale pe termen lung, care în anul 2015 constituia 68,63% sau 250232720 lei, înregistrînd o creștere comparativ cu 2014 care este de 62,39% sau 191042747 lei și o creștere față de 2013 , unde ponderea activelor pe termen lung constituia 65,93% sau 207142915,00 lei.

Deasemenea creșterea activelor totale a fost determinate de majorarea activelor curente din anul 2013 care înregistrat o pondere în active totale de 44,44 % sau cu 43375365 lei comparativ cu anul 2014 care a constituit 27,11% sau cu 57329520 lei, această reducere se datorează scăderii stocurilor de mărfuri și materiale în 2015 care a înregistrat o valoare de19825174 lei sau 9,38% comparativ cu anul 2013 care constituia 16994662 lei sau 17,43%, deasemenea reducerii creanțelor pe termen scurt în anul 2014 care a înregistrat o valoare de 35794611 lei sau 16,93% comparativ cu anul 2013 care constituia o valoare de 23629977 sau 24,21% . Putem observa și o scădere în ponderea mijloacelor bănești în anul 2014 de 1083009 sau 0,51% comparativ cu anul 2013 care a înregistrat o valoare mai mare fiind de 1689215 lei sau 1,72 % pondere în activele circulante.

Deasemenea putem observa o creștere a activelor circulante în anul 2014 care a înregistrat o valoare de 64758041 sau 31,06% comparativ cu anul 2013 care a constituit 57329520 lei sau 27,11% în ponderea activelor totale. Această creștere s-a datorat sporirii mijloacelor bănești în anul2013 ce avea o pondere în activele circulante de 6,48% sau cu 13504503 lei, comparativ cu anul 2012 ce constituia doar 0,51% sau cu 1083009 lei, deasemenea creșterii altor active curente pe termen scurt în anul 2012 comparativ cu anul 2013 de la 0,29% la 0,33%, o influență pozitivă a avut reducerea creanțelor pe termen scurt ce au înregistrat o pondere în activele circulante în anul 2013 de 16,91 sau 35252706 lei, comparativ cu anul 2013ce a înregistrat o pondere de 16,93% sau o valoare de 35794611 lei.

Pasivul prin componența sa reflectă modul de finanțare a bunurilor economice și gradul de exigibilitate a surselor de finanțare, acesta din urmă se referă la termenul lor de decontare , adică termenul de scadență poate fi mai mare sau mai mic decît perioada de gestiune (1 an), după cum sunt datoriile pe termen lung și pe termen scurt.

Finanțarea bunurilor economice se referă la modul de dobîndire economică și suținere financiară a activelor întreprinderii. Pentru procurarea bunurilor economice o întreprindere folosește finanțarea proprie (capitalul propriu) și finanțarea straină ( credite pe termen scurt și lung).

În procesul activității economico-financiare întreprinderea, pe lîngă folosirea capitalului propriu ca sursă proprie de finațare a activelor, apelează și la surse împrumutate de finanțare. În consecință se formează totalitatea datoriilor întreprinderii. Datoriile reprezintă obligațiile ( angajamentele) asumate de întreprindere în baza evenimentelor anterioare și achitarea cărora se va încheia cu retragerea de la întreprindere a resurselor ce constituie purtători de avantaje economice. Mărimea, componența și evoluția datoriilor determină în mod direct stabilitatea situației financiare și dependența întreprinderii de partenerii de afaceri.

Capitalul propriu reprezintă interesul rezidual al proprietarilor în activele unei firme după reducerea tuturor datoriilor sale. Acesta se constituie pe baza a două surse: fondurile investite inițial în companie împreună cu sumele adiționale furnizate ulterior de proprietari și profiturile nerepartizate. Capitalul proriu reprezintă surse stabile de finanțare la dispoziția companiei, care împreună cu datoriile pe termen lung formează capitalurile permanente.

Evoluția pasivelor Tabelul 2.2

Sursa: Situațiile financiare 2013;2014;2015.

Concluzie:

În baza datelor examinate se poate constata următoarele concluzii privind evoluția pasivelor în următorii 3 ani consecutiv (2013-2015). Putem observa astfel că creșterea a pasivelor totale se datorează sporirii datoriilor pe termen scurt în anul 2015 fiind de 50895097 lei, sau o pondere în total pasive de 24,41% comparativ cu anul 2014 înregistrînd o scădere de 35520860 lei sau o pondere de 16,80% și deasemenea comparativ cu anul 2013 care a înregistrat o valoare de 54668092 lei sau o pondere de 56,02%. Aceasta se datorează faptului că întreprinderea a coincis la dezvoltarea prealabilă a întreprinderii noastre.

Un alt indicator ce a condus la creșterea pasivelor totale o constituie diminuarea datoriilor pe termen lung în anul 2015 înregistrînd o valoare de 134673915 lei, sau o pondere de 64,58% comparativ cu anul 2014 fiind de 100,98% sau cu 213483732 lei și comparativ cu anul 2013 fiind de 80,50% ponderea sau cu 78558231 lei, în total pasive, această diminuare reprezintă reducerea datoriilor financiare, comerciale și calculate pe termen scurt a întreprinderii în anul 2014 și respectiv în anul 2015. Putem concluziona că capitalul propriu a condus la creșterea profitului în anul 2015 cu o pondere de 11,01% sau cu 22953641 lei, comparativ cu anul 2014 cu o pondere de 17,78% sau cu 37591769 lei, cu o scădere față de anul 2013 cu o pondere de 36,51% sau cu 35631453 lei.

Pasivul prin componența sa reflectă modul de finanțare a bunurilor economice și gradul de exigibilitate a surselor de finanțare, acesta din urma se referă la termenul lor de decontare , adică termenul de scadență poate fi mai mare sau mai mic decît perioada de gestiune(1 an), după cum sunt datoriile pe termen lung și pe termen scurt.

Finanțarea bunurilor economice se referă la modul de dobîndire economică și susținere financiară a activelor întreprinderii. Pentru procurarea bunurilor economice o întreprindere folosește finanțarea proprie (capitalul propriu) și finanțarea străină (credite pe termen scurt și lung).

În procesul activității economico-financiare întreprinderea, pe lîngă folosirea capitalului propriu ca sursă proprie de finanțare a activelor, apelează și la sursele împrumutate de finanțare. În consecință se formează totalitatea datoriilor întreprinderii. Datoriile reprezintă obligațiile ( angajamentele) asumate de întreprindere în baza evenimentelor anterioare și achitarea cărora se va încheia cu retragerea de la întreprindere a resurselor ce constituie purtători de avantaje economice. Mărimea, componența și evoluția datoriilor determină în mod direct stabilitatea situației financiare și dependența întreprinderii de partenerii de afaceri.

Capitalul propriu reprezintă interesul rezidual al proprietărilor în activele unei firme după reducerea tuturor datoriilor sale. Acesta se constituie pe baza a două surse: fondurile investite inițial în companie împreună cu sumele adiționale furnizate ulterior de proprietari și profiturile nerepartizate. Capitalul propriu reprezintă surse stabile de finanțare la dispoziția companiei, care împreună cu datoriile pe termen lung formează capitalurile permanente.

Indicatori ai rezultatelor economico-financiare

Analiza profitului

Profitul este un venit rezidual pe care îl obține proprietarii mijloacelor de producție ca recompensă pentru utilizarea eficientă a acestui factor. Aceasta este diferența dintre valorea vinzărilor unei firme sau venitul total încasat și costul total. În sens restrîns este venitul pe care îl obțin agenții economici ca surplus peste costul de producție, acesta este un avantaj realizat în formă banească dintr-o activitate economică.

Astfel: Profitul( pierdere) = Venituri – Consumuri și cheltuieli

Profitul reprezintă depășirea veniturilor cîștigate de întreprindere asupra consumurilor și cheltuielilor suportate de aceasta din activitatea de întreprinzător. În conformitate cu Standardele Naționale de Contabilitate sunt utilizate următoarele noțiuni ale profitului:

Profit brut (pierderea globală)- este profitul (pierderea) obținut din vînzarea produselor, mărfurilor și serviciilor prestate și se determină ca diferența din veniturile din vinzări și costul vînzărilor.

Profit (pierdere) din activitatea operațională – reprezintă diferența dintre veniturile și cheltuielile obținute de întreprindere din activitatea de bază, determinată de statutul acesteia.

Profit (pierdere) din activitatea de investiții – reprezintă diferența dintre veniturile și cheltuielile obținute de întreprindere din operațiunile ce țin de existența și mișcarea activelor pe termen lung.

Profit (pierdere) din activitatea financiară- reprezintă diferența dintre veniturile și cheltuielile aferente operațiunilor legate de modificările în mărimea și structura capitalului propriu și mijloacelor împrumutate.

Profit (pierdere) excepțional- reprezintă diferența dintre veniturile și cheltuielile apărute ca rezultat al evenimentelor și operațiunilor excepționale neprevăzute.

Profit (pierdere) pînă la impozitare- reprezintă profitul (pierderea) obținut de întreprindere în cursul perioadei de gestiune din activitatea operațională, de investiții, finaciară și exceptională, el se numește și profit contabil.

Profit (pierdere) net- reprezintă profitul (pierderea) ce rămîne la dispoziția întreprinderii după calcularea cheltuielilor (economiilor) privind impozitul pe venit și se determină ca diferența dintre profitul pînă la impozitare și cheltuielile privind impozitul pe venit.

Analiza profitului intreprinderii in decursului anilor 2013-2015 Tabelul 2.3

Sursa: Situațiile financiare 2013;2014;2015.

Concluzie:

În urma calculelor efectuate putem observa ca veniturile din vînzări au fost micșorate în anul 2013 cu 50174519 comparativ cu anul 2014 si cu 39608067 comparativ cu anul 2013. Profitul brut a înregistrat o diminuare în perioada 2013-2015 de la 8753455 în anul 2013 și pînă la 10648152 în 2014.

Deasemenea o reducere a profitului net în anul 2015 cu comparativ cu anul 2013 și cu 20932323 comparativ cu anul 2014, această diminuare a fost influențată de creșterea costurilor vînzărilor în anul 2015 cu 62846033 comparativ cu anii precedenți care constituia 60947136, creșterea acestui indicator contribuind la majorării rentabilității financiare.

Analiza rentabilității Tabelul 2.4

Sursa: Situațiile financiare 2013;2014;2015.

Rata profitului brut 2011 = PB/CA*100%=37,70%

Rata profitului brut 2012 = PB/CA*100%= 46,42%

Rata profitului brut 2013 = PB/CA*100%= 32,88%

Rata profitului net 2011 = PN/VV*100%= 24,19%

Rata profitului net 2012 = PN/VV*100%=1,08%

Rata profitului net 2013 = PN/VV*100%=28,27%

Rentabilitatea vânzărilor 2011= PB/VV*100% = 37,52%

Rentabilitatea vânzărilor 2012 = PB/VV*100% =46,29%

Rentabilitatea vânzărilor 2013= PB/VV*100% = 32,85%

Concluzie:

Calculînd indicii de profit este posibil de aflat indicatorii de rentabilitate în funcție de tipul de activitate desfășurat și de rezultatul înregistrat în cadrul acestor domenii pentru perioada de analiză 2011-2013.

Rentabilitatea reprezintă un indicator al eficienței care exprimă capacitatea întreprinderii de a obține profit, în condițiile mobilizării resurselor de care dispune și reprezintă un instrument de fundamentare a tuturor deciziilor ce privesc atît gestiunea internă a firmelor, cît și relațiile lor cu partenerii de afaceri, dobîndind în consecință și calitatea de a fi un criteriu esențial de apreciere a eficienței economice.

Formula de bază a calcului rentabilității este:

În practica economică, rentabilitatea poate căpăta diferite forme, după cum se schimbă părțile componente ale formulei de bază. În calitate de efect finaciar și economic, la calculul rentabilității , se utilizează profitul, devidende etc, iar în calitate de efort –costul vînzărilor, active totale, capitalul propriu, capital permanent întreprinderii și altele.

Rentabilitatea vînzărilor (Rvv) caracterizează capacitatea întreprinderii de a obține profit în urma desfacerii.

Rvv= Pb/Val med a vent din vinzari*100%

Mărimea normală a acestui indicator este de 20%

Rentabilitatea economică (activelor) (Rec) arată cîți bănuți profit sau pierdere obține întreprinderea de la fiecare leu investit în activitatea acestuia, indiferent de sursele provinienței acestui leu (atît proprii cît și împrumutate) .

Rec =PPGPI/Val medie a activelor*100%

Situația se apreciază pozitiv dacă rentabilitatea economică este mai mare decît rata medie a dobînzii pe piața creditelor. În calculul acestui indicator sunt cointeresați creditorii întreprinderii.

Rentabilitatea finaciară (Rfin) caracterizează eficiența utilizării capitalului propriu. Aceasta rată cîți banuți profit sau pierdere obține întreprinderea de la fiecare leu investit în capitalul propriu al societății date.

Rfin= Pn/VMCP*100%

Indicatorii de rentabilitate îi putem reprezenta în următorul tabel:

Analiza rentabilității întreprinderii  Tabelul 2.5

Sursa: Situațiile financiare 2013;2014;2015.

Concluzie:

Analizind datele din tabelul de mai sus putem concluziona ca rentabilitatea activelor este relativ foarte mare în anul 2013 constituind 40,59% comparativ cu anul 2014 care sa redus aproximativ 21,24% fiind de 61,83%, iar comparativ cu anul 2014 micsorînduse de 60,60% constituind 1,23%. Acestea fiind influențată de scăderea profitului și creșterea costurilor vînzărilor în 2014-2015.

Deasemnea putem observa o sporire foarte mare a rentabilitatii financiare în anul 2013 constituind 72,11% comparativ cu anul 2014 care sa redus la aproximativ 30,47% fiind de 41,64% , iar în anul 2015 constituind 5,19%,fiind o deviere de 36,45%. Acest decalaj a fost determinat de influența datoriilor pe termen lung pe care întreprinderea nu le are și tot odată creșterea capitalului propriu ( profitului nerepartizat) conducînd la creșterii valorii medie anuală a capitalului propriu.

Rentabilitatea comercială și rentabilitatea vînzărilor a înregitrat o reducere în anul 2015 constituind 32,85% și respectiv 37,76% comparativ cu anii 2013 și 2014.

2.3 Analiza stresului organizațional în cadrul întreprinderii ,,Franzeluța” SA

Ca și în alte întreprinderi , în ,,Franzeluța SA se poate vorbi și de stresul organizațional. Ca variantă a stresului organizațional, el se manifestă la anumite categorii socio-profesionale generat de factori de mediu cu conotații negative. Se vorbește de stresul ocupațional al persoanelor marcat de orientarea puternică a organizațiilor sau indivizilor spre activități economice în general și comerciale în special, concomitent cu neglijarea activităților tehnice, de cercetare științifică. La baza apariției stresului organizațional în întreprinderea SA,, Franzeluța”
se află doi agenți stresori centrali, de natură psihologică:

Conflictul de rol. Acest stresor desemnează situațiile în care o persoană, ce ocupă un

anumit post, este supusă, în cadrul organizației, unor imperative, solicitări, presiuni cu caracter contradictoriu sau chiar inacceptabile. În majoritatea cazurilor individul confruntat cu conflictul de rol se află la mijloc – între superiori și subordonați – situațiile conflictuale căpătând diverse forme; De exemplu, cum ar fi managerul superior al întreprinderii, ceartă personalul inferior din motiv că nu au îndeplinit munca la timpul stabilit.

Ambiguitatea rolului, desemnează lipsa ori insuficiența informațiilor clare și oportune

solicitate de rezolvarea corectă a sarcinilor. Individul confruntat cu ambiguitatea rolului nu cunoaște exact obiectivele și sarcinile ce-i revin, performanțele așteptate de organizație, criteriile de control, evaluare și motivare. Ambiguitatea trăită de indivizi este diferită și marcată de trăsăturile de personalitate. Intensitatea stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă relație cu capacitatea de a tolera în general ambiguitatea, diferită de la un individ la altul. De exemplu muncitorul inferior a cofetăriei a intrat în conflict cu doi hamali din motiv că a auzit o informație cercetată de alte persoane ale întreprinderii.

Cele două categorii majore de agenți stresori se manifestă în forme variate în cadrul organizațiilor și sunt percepute cu intensități diferite de indivizii care o compun. Această percepție diferită este generată nu numai de parametrii individuali, ci și de poziția ocupată în cadrul organizației; de regulă, managerii sunt mai expuși efectelor nocive ale sindromului de adaptare în comparație cu executanții. O analiză a cauzelor generatoare de stres organizațional relevă posibilitatea departajării celor care acționează exclusiv la nivelul managerilor față de cele regăsite în rândul executanților, dar și existența unor cauze comune.

Cauzele stresului organizațional specifice managerilor sunt generate, în cea mai mare parte, de conflictele de rol pe care încearcă să le armonizeze în cursul activității lor. Cele mai evidente cauze generatoare de stres managerial sunt:

Complexitatea, diversitatea și caracterul de noutate frecventă a sarcinilor curente

cu care se confruntă managerul. Solicitările contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate și urgență al sarcinilor și lipsa de timp și/sau de cunoștințe profesionale actualizate cerute de rezolvarea lor; De exemplu, la o adunare a fost menționate unele schimbări în activitatea zilnică , de unde au apărut unele conflicte dintre manageri care dețin o parte de stres.

Responsabilitățile mari care însoțesc funcțiile de management. Presiunile pot apărea, ca urmare a dorinței de a concilia interesele organizației, in ansamblu; cu cele ale diferitelor categorii de indivize angajați, acționari, clienți, furnizori. Nu de puține ori, managerul este pus să aleagă și să sacrifice unele interese în favoarea altora, aceste responsabilități fiind însoțite de emoții și sentimente puternice;

Administratorul întreprinderii se simte stresat cînd o parte din echipamentul întreprinderii s-a defectat, însă lucrul pe care trebuia să-l îndeplinească nu s-a efectuat nici măcar pe jumătate.

Preocuparea pentru viitorul organizației. Conflictul apare între complexitatea și importanța problemelor, cărora managerul trebuie să le găsească rezolvarea, și presiunea exercitată de timpul redus alocat acestora. Se știe că, una dintre deficiențele majore cu care se confruntă managerii, este tendința de a se lăsa copleșiți de problemele cotidiene, relativ minore ca importanță, dar urgente, care consumă o parte apreciabilă a zilei de muncă;

Ritmul alert de adoptare a deciziilor. Presiunea exercitată de schimbările frecvente din mediu determină scurtarea timpului cerul de adoptarea corectă, științifică a deciziilor. Stresul apare prin conștientizarea posibilelor efecte ale unor decizii insuficient elaborate; De exemplu în timpul stresului decizional se pot evalua unele idei incorecte, precum contabilul fiind stresat din cauza controlul fiscal la întreprindere, a dat ordine să fie aduse documentele centralizatoare de la arhivă nu din anul cerut de inspectorul fiscal.

Stilul de management neadecvat reflectă conflictul dintre tipul de management care generează un anumit stil și caracteristicile diferite ale activității sau grupului condus;

Centralizarea excesivă a autorității, stres datorat conflictului dintre dorința de a dirija.

Pentru a obține o analiză corectă a stresului în cadrul organizației am convenit ca la întreprindere ar fi bine de a face o cercetare asupra comportamentului personalului întreprinderii ,, Franzeluța” SA pentru a putea analiza fiecare situație de stres care este la întreprindere în cadrul producerii sau a altor momente ce ține de lucrul îndeplinit în cadrul întreprinderii.

Metodologia investigației ține de un plan pentru a putea elabora obiectivele principale, precum și scopul pe care l-am pus pentru o cercetare amplă a cazului nostru.

Obiectivul studiului este : Evidențierea factorilor stresanți resimțiți de cadrele care sunt la întreprindere. Ipoteza generală a cercetării este cercetarea cadrelor sau personalul întreprinderii care se confruntă cu aproximativ aceleași categorii de factori stresanți, există totuși, unele diferențe între personalul ce ține de fabricarea aluatului, personalul tehnic, personalul ce se ocupă de fiecare fabrică pe pîine precum că ele sunt 4 la numărul, prima fabrică are la bază fabricarea pîinei de toate tipurile, cea dea doua este fabricarea chiflelor, cea dea treia este specailizată pe fabricarea covrigilor de toate tipurile, iar cea de-a patra baza ei principală este fabricarea cornelor cu vafe, precum și la întreprindere este și compartimentul ce ține de producerea pastelor făinoase, precum și un atelier ce fabrică bioxid de carbon, dar la cercetarea noastră este necesar de luat în calcul și laboratorul întreprinderii, precum și cadrele resurse umane, contabilitate, manageri, marketologici, secretari, juriști, dar și nu în ultimul rînd directorii și acționarii, în ceea ce privește rangul acordat stresorilor din întreprindere sunt toți diferiți cu-n nivel diferit de stres. De acea se prezumă că nivelul scăzut al salarizării, alături de dificultatea a confrunta toate barierile de frică și de a-ți face lucrul cum este necesar , precum și unele dificultăți în gestionarea timpului și indisciplina unor colegi de serviciu, reprezintă factorii stresanți majori pentru cadrele noastre de muncă de la toate nivelurile ale întreprinderii noastre. Vor exista diferențe în privința indicelui de frecvență și rangul diferitelor forme ale violenței verbale, care poate fi resimțită ca stresor de către personal, precum și personalul cum este directorul poate să fie ca un stresor pentru personalul care lucrează la întreprindere.

Propun o cercetarea care sa va desfășura în două etape, inițial în prima etapă a investigație, în mod organizat la prima întîlnire cu personalul se va alege cîte 2-3 persoane din fiecare cadru, sau domeniu la întreprindere, după care persoanele alese vor completeze o listă referitoare la principalii stresați legați de activitatea lor profesională cu care se confruntă., chestionarul pentru evidențierea stresorilor legați de activitatea profesională au continuat să participe la următoarele noastre investigații, completînd chestionarul utilizat pentru realizarea acestui studiu. Stresul perceput de cadrele ce sunt la întreprindere este prezent la un număr mai mare de femei decît de bărbați.

Atît în cazul bărbaților, cît și femeilor există o puternică asociere între nivelul stresului perceput și nivelul epuizării emoționale. Cadrele de sex feminin sunt mai predispuse la epuizare emoțională în condițiile stresului perceput peste nivelul mediu. Atât în cazul femeilor, cât și al bărbaților , se manifestă o relație puternică între nivelul stresului perceput și depersonalizarea manifestată în relațiile interpersonale.

Între cadrele se manifestă un ridicat grad de asociere între nivelul stresului perceput și nivelul anxietății-stare. Cadrele ale căror anxietate este crescută percep în mod negativ mediul lor de activitate, resimțindu-l stresant. Deoarece modalitatea de control influențează nivelul perceperii stresului datorat climatului în întreprindere și situațiilor problemă.

Personalul ales au menționat în mod punctual 35 de stresori. Acești stresori i-am inclus în 15 categorii de stresori, elaborînd un chestionar cu aceste cincisprezece categorii de stresori. Chestionarul privind stresorii legați de activitatea profesională a cadrelor noastre alese – elaborat de mine – cuprinde 15 categorii de stresori din mediul întreprinderii, care sunt evaluați sub unghiul frecvenței resimțite de celălalt personal, pe o scală tip Lickert cu patru niveluri : 1- niciodată; 2- rar; 3- relativ frecvent; 4- frecvent; 5- foarte frecvent.

Categoriile surselor de stres ale personalului întreprinderii Tabelul 2.6

Cercetarea dată ne va ajuta să facem unele investigații în cadrul întreprinderii prin complectarea chestionarelor la domiciliu precum și cu prilejul unor cursuri de perfecționare profesională. Aceste date duc la compararea frecvenței surselor de stres ale personalului din întreprindere, avînd în vedere obiectivul investigației din cadrul acestui sutdiu, pentru analiza datelor am reținut doar acei stresori care au fost menționați de parcitipanți ca fiind resimțiți frecvent și foarte frecvent de către personalul întreprinderii.

Cei mai mulți participanți au menționat mai multe surse de stres care manifestau foarte frecvent și frecvent.Analiza datelor ne arată că pentru personalul întreprinderii principalele surse de stres sunt: salarizarea scăzută, dificultăți privind aparetele învechite, politicile educaționale și regulamentele fluctuante, precum și dificultățile privind gestionarea timpului, neîmplinirea la timp a comenzilor, precum și indiscipline unor muncitori, evaluarea personalului. etc.

Dacă repartizăm pe cadre sau pe domenii aceste surse de stres diferite, precum că unui domeniu îi provoacă stresul momentul cînd nu poate gestiona timpul pentru a-și face lucrul său în timpul stabilit, etc. După cum urmează stresorii care au cele mai multe surse de stres, ca fiind pentru ei ca lista să fie de zece ori mai mare decît a celorlalți muncitori.

Pe baza analizei datelor am observat că în mare masură cadrele cum sunt fabricarea produselor de panificație și pastelor făinoase au aceleași principale surse de stres, însă personalul tehnic și cei de laborator au cu totul alte surse de stres în comparație cu celelalte domenii, precum ar fi și dificultăți cu aparatele învechite, violența verbală și materială. Pentru fiecare cadrul stresorii cu impactul negative cel mai pronunțat sunt resursele financiare insuficiente pentru o viață materială și spirituală decentă, dificultăți în gestionarea timpului, ceea ce duce la stres temporal, comportamentele indezirabile, etc.

Ipoteza conform căreia la cadrele din întreprindere se manifestă o asociere puternică între frecvența sau intensitatea stresului perceput și gradul depersonalizării relațiilor interpersonale a fost doar parțial confirmată. La cadrele întreprinderii se manifestă o anumită asociere între epuizarea emoțională și gradul depersonalizării relațiilor interpersonale, ipoteza existenței unei puternice asocieri fiind doar parțial confirmată.

Deci, putem considera că depersonalizarea relațiilor interpersonale are o determinare multifactorială cumulativă, intervenind unele trăsături de personalitate care moderează factorii stresanți. În cazul bărbaților, la nivelul întregului lot, gradul de asociere între epuizarea emoțională și depersonalizare este foarte semnificativ,asocierea fiind foarte puternică.

Investigațiile pe care le-am îndeplinit au evidențiat existența unei asocieri puternice între epuizarea emoțională și depersonalizarea realațiilor interpersonale ale muncitorilor, la nivelurile de vîrstă cuprinse între 23 și 50 ani, această asociere este mai puternică la grupele de vîrstă 23-30 ani și 31-40 ani. În schimb, analiza pe grupe de vîrstă pe baza criteriului Chi-Square Tests evidențiază faptul că în cazul femeilor nu există o asociere semnificativă statistic între epuizarea emoțională și depersonalizare. Deci, vîrsta ca atare nu este implicată puternic și direct în gradul asocierii epuizării emoționale cu depersonalizarea relațiilor interpersonale ale femeilor muncitoare din cadrul întreprinderii.

Există diferențele semnificative statistic între mediile obținute de populațiile din care s-au extras cele două eșantioane –de personalul întreprinderii atît femei, cît și bărbați la depersonalizarea relațiilor interpersonale, pragul de semnificație fiind de p= 0,01. Datorită factorilor stresanți, femeile prezintă o mai accentuată depersonalizare a relațților interpersonale decît persoanele investigate.

Există oarecare asociere între nivelul stresului perceput de cadrele întreprinderii, pe de o parte, și gradul implicării în activitățile profesionale și sentimental împlinirii, pe de altă parte. Astfel, chiar și în condițiile stresului cu valori peste medie, majoritatea personalului au un nivel de implicare profesională de nivel mediu și de nivel crescut. Totuși, în proporție de 41,5 % femeile investigate care au un nivel peste medie al stresului professional prezintă un nivel scăzut al implicării în activitatea întreprinderii, fiind în mare măsură demotivate și nemulțumite de rezultatele obținute.

2.4 Efectele stresului asupra sănătății angajaților

O stare avansată de stres produce o deteriorare a stării de sănătate a organismului, care se poate manifesta sub forma oboselii exagerate, insomniei, durerilor de cap, nevoii exagerate de alimente dulci, maladiilor digestive, respiratorii, a disfuncțiilor rinichilor, etc. Este de remarcat faptul că și situațiile fericite necesită adaptarea la o schimbare, deci sunt stresante, în concepția lui Seyle. De aceea, chiar și o aglomerare de astfel de evenimente poate produce probleme de sănătate.

Stresul este o reacție naturală a corpului la nivel fizic și psihic la experiențe, fie ele pozitive sau negative. Pe termen scurt, stresul poate fi benefic pentru sănătatea și siguranța noastră, ajutîndu-se să facem față situațiilor dificile. Corpul nostru răspunde la stres eliberând hormone și accelerînd ritmul cardiac și respirator, iar creierul cere mai mult oxigen și se concentrează asupra problemei pentru a coordona restul corpului să răspundă cît mai repede și cît mai bine. Problema apare atunci cînd nivelul stresului determină pierderea controlului,teamă și anxietate pe termen lung.

La angajații din întreprinderea ,, Franzeluța” SA, stresul poate să se cauzeze o multitudine de simptome, afecțiuni și dezechilibre la toate nivelurile fizic, mental și emoțional. Angajații întreprinderii își pierd concentrarea, tonusul, optimismul, viziunea și spiritual analitic. Devin tot mai epuizați, speriați și agitați și nu mai reușescsă să țină sub control sănătatea. Se îngrășă, li se accelerează iremediabil procesul de îmbătrînire, le pierd dinții, obosesc, fac ulcere, infecții, boli autoimmune, cancere.

Multe persoane sub stres, scrîșnesc din dinți, inclusive noaptea, în somn, afectînd nu doar dinții, ci și gingia și maxilarul, cărora le produce leziuni. Nivelul ridicat al hormonilor stresului scade imunitatea și schimbă inclusive compoziția salivei. Conform cercetătorilor stresul scurtează telomerii, împiedicînd, astfel, celulele să se regenereze, cauzînd, dincolo de multe probleme, semen ale îmbătrînirii: riduri, scăderea elasticității musculaturii, slabirea vederii.

Oamenii care suferă de stres cronic sunt mai susceptibili de afecțiuni virale obișnuite cum ar fi gripa sau răcelile, dar și de alte boli și infecții mai grave și mai complexe. Nu scad doar intensitatea și calitatea reacțiilor organismului în fața provocărilor externe, ci și timpii de reacție și se mărește procesul de vindecare al unei afecțiuni sau al unei răni.

Atunci când motivul fricii percepute inițial dispare, Sistemul Central Nervos ar trebui să le transmită celorlalte sisteme că este momentul să revină la activitatea normală. Dacă sistemul nu reușește să revină la normal sau dacă nu dispare cauza stresului, prețul va fi plătit de corp. Printre simptomele stresului cronic se numără: iritabilitatea, anxietatea și depresia. Asociate cu stresul cronic sunt și migrenele, bulimia, anorexia, abuzul de alcool și de droguri sau izolarea de societate.

La nivelul organizației, printre efectele negative se numără performanța economică generală slabă, creșterea absenteismului, prezenteismului (prezența lucrătorilor la locul de muncă cînd sunt bolnavi sau cînd nu își pot îndeplini în mod eficient sarcinile de serviciu) și înmulțirea vătămărilor și a accidentelor. Absențele tind să fie mai lungi decît cele care au la bază alte cauze, stresul la locul de muncă putînd să contribuie și la creșterea ratei de pensionare anticipată.

Stresul la locul de muncă devine una dintre problemele principale în cadrul întreprinderilor, la întreprinderea ,, Franzeluța” SA, situațiile de stres se întîmplă des, atît din motivul unor neînțelegeri între muncitori, precum și unele accidente precum ar fi defectarea echipamentului sau a unui cuptor unde se coace pîinea, iar piese de schimb nu sunt în depozit, iar numărul de pîine care trebuie predat spre vînzare nu a fost efectuat nici în jumătate, atunci persoana este stresată și intră în panică și caută o soluționare a problemei,însă angajatul nu poate găsi nici o soluționare a problemei deoarece persoana stresantă nu poate lua decizii în favoarea întreprinderii, dar poate să facă mai multe accidente fără ca să-și dea seama de lucrul dat.

O altă situație la întreprindere poate fi atunci cînd angajatul a întîrziat la locul de muncă din motive needetentificate, în acest caz angajatul va începe să se strezeze atunci cînd managerul superior îi va da întrebări din ce motiv a întîrziat la locul de muncă și mai ales anagajatul se va stresa din motiv ca timpul în care a lipsit de la locul de muncă să nu fie sancționat, printr-o limitare a salarizării în luna de gestiune.

În condiții de stres, ficatul nostru produce și eliberează în sânge o cantitate mai mare de glucoză pentru a ne da un surplus de energie. Glucoza neutilizată este reabsorbită de corp și, în timp, cantități excedentare de glucoză vor crește riscul îmbolnăvirii de diabet de tip 2. Stresul poate afecta și digestia și felul în care mâncarea este gestionată și asimilată de organism, ducând la apariția stărilor de vomă, acid gastric, dureri de stomac, diaree sau constipație.

La angajații ,, Franzeluța” SA situațiile de stres sunt frecvente, de aceia administratorul întreprinderii mereu încearcă să analizeze fiecare situație pentru a evita relațiile de stres dintre angajații întreprinderii. La întreprindere des se înregistrează relații de stres dintre angajați din motiv că sunt influentați prin climatul întreprinderii, precum și nerespectarea drepturilor angajaților.

 Restabilind sănătatea mentală și emoțională a pacientului, se poate restabili și sănătatea fizică. Stresul nu produce direct nici o boală, dar poate contribui la apariția sau agravarea unor maladii ce țin de sistemele cardio-vascular pulmonar digestiv genito-urinare, endocrin, afecțiunele metabolice, nervos, scăderea imunității. Deasemenea stresul poate provoca și afecțiuni senzoriale cum ar fi oboseala oculara, scăderea acuității vizuale, ceața pe ochi și pete luminoase in câmpul vizual, senzația de ureche înfundată.

Chiar daca la început ne revenim in urma rezolvării unei probleme stresante și chiar putem avea o stare de bine, repetarea frecventa a acestui ciclu va epuiza, din ce in ce mai mult, victima stresului, pe toate planurile. Victima stresului se poate îmbolnăvi mai repede sau mai încet, in funcție de diferentele individuale: rezistenta fizica, tipul de personalitate, posibilitatea de control, toleranta la ambiguitate, nivelul nevoilor, stima fata de propria persoana, vârsta, sex, educație, ocupație, ore lucrate, starea de sănătate. Deci nașterea stresului la locul de muncã este un proces compus din doua faze: faza de apărare, faza de epuizare. Mai exista și faza de alarma, de conștientizare, dar din păcate, de multe ori ea nu apare in mintea noastră, și faza de alarma (este bine daca apare). Iată ce se întâmpla concret cu organismul nostrum, conform tabelului 3.8 de mai jos:

Nivelul psihologic mental Tabelul 2.8

Conform tabelului de mai sus putem menționa că nivelul psihologic mental al omului în forma de stres, persoana are un nivel psihologic mental dezechilibrat, de aceia autorul va încerca să analizeze și să prezinte contextual și celelalte nivele prin care trece omul în condițiile de stres.Nivelul psihologic mental duce la multe faze de epuizare precum este oboseala, insomnie, etc. Prin efectuarea unor analize ample autorul are nevoie de a cunoaște și celelalte nivele ce ține stres, de aceia nivelul psihologic emoțial al organismului autorul va examina în tabelul 3.8 în conformitate cu:

Nivelul psihologic emoțional Tabelul 2.9

O perioadă lungă de timp, atenția cercetărilor și politicilor organizaționale a fost centrată asupra factorilor și pierderilor de profitabilitate, precum și asupra lipsei tehnologiei necesare, lipsei strategiilor eficiente de marketing. Noile cercetări atrag atenția asupra cauzelor „ascunse” ale pierderilor de profitabilitate. Una dintre aceste cauze ascunse este starea precară de sănătate a angajaților. Această stare este factorul cu impactul nagativ cel mai mare asupra rezultatelor organizației.

Nivelul comportamental Tabelul 2.10

Oamenii se implică zilnic în diferite activități de muncă, plătită sau neplătită. Pentru realizarea acestora, principala resursă este sănătatea. Dacă angajații sunt deprimați sau nu se simt bine, preferă să amâne activități pe care le au de făcut, să delege sau chiar să evite realizarea sarcinilor.

La locul se muncă starea de sănătate a angajaților are efecte asupra performanței acestora, atât directe (prin imposibilitate de a veni la muncă, absenteism) cât și indirecte (prin ceea ce se numește „prezenteism”.

Nivel fiziologic Tabelul 2.11

Mulți oameni cred că accidentele se întâmpla când vine “ceasul rău” și ca acesta vine când vrea el, iar noi nu putem face nimic. In realitate, multe accidente sunt explicabile. Ele au cauze raționale, prevenirea lor se face pas cu pas, iar ele apar și reapar dacă nu se iau masuri corective. Responsabilitatea este și a angajatului și a angajatorului.

Angajatorul trebuie să-și dea seama că motivele ce duc la un accident de muncă sunt condițiile de muncă nesigure sau acțiunile nesigure. De multe ori, muncitorul se adaptează la condițiile de muncă improprii, reușind sã evite accidentele de muncă. Acțiunile nesigure pot apărea în condiții de stres, tot în contextul nesiguranței la locul de muncă, de orice tip ar fi ea. Perpetuarea condițiilor de muncă improprii de muncă duce la stres și, automat, la acțiuni nesigure ce se pot solda cu accidente de muncă.

Relația între muncă și sănătate este foarte puternică. Numeroase studii au pus în evidență efectele pozitive ale muncii asupra sănătății: munca ne organizează programul, ne oferă un status social, crește sentimentul de autoeficacitate și stimă de sine, ne permite să ne dezvoltăm o rețea socială pe care o putem accesa și pentru a răspunde nevoilor din viața personală. În același timp însă, munca ne afectează negativ starea de sănătate.

Cele mai riguroase cercetări s-au centrat pe efectele stresului de la locul de muncă asupra performanței angajaților. Stresul datorat suprasolicitărilor, lipsei autonomiei și controlului, conflictelor de rol, rolurilor ambigue, relațiile interpersonale tensionate între colegi, angajați.

Capitolul III. Managementul stresului în cadrul organizație, precum și impactul său asupra performanței în muncă

3.1 Prevenirea stresului de către organizație și măsurile de reducere a stresului

Ca și în alte companii mari, în Franzeluța SA promovează diferite tipuri de ședințe pentru managementul stresului pentru angajații lor. Programele de management ale stresului învață angajații despre natura și cauzele stresului cum ar fi organizarea timpului sau exerciții de relaxare. O parte dintre organizații promovează consultații individuale pentru angajați în ceea ce privește atît problemele legale de locul de muncă cît și problemele familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului ca anxietatea și tulburări ale somnului, deasemeni au și avantajul de a fi putin costisitoare și ușor de implimentat. Programele de management al stresului au, în mare parte, două dezavantaje majore:

rezultatele sau reducerea simptomelor stresului au o viață scurtă;

este ignorată adesea cea mai importantă cauză a stresului, deoarece concentrarea se realizează asupra angajatului și nu asupra mediului.

În contrast cu managementul stresului și programele de asistență a angajaților, întreprinderea ,, Franzeluța” S.A. încearcă reducerea stresului cu ajutorul unui manager, care este și în calitate de consultant ce are ca sarcina recomandarea unor căi de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Această abordare este cea mai directă cale de a reduce stresul la locul de muncă. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai stresante ale muncii (de exemplu: munca excesiva, conflictele) și designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificați.

Avantajul acestei abordări este faptul că tratează direct principala cauză a stresului la locul de muncă. Totuși, uneori, managerii nu agrează această abordare deoarece ea implica schimbări în rutina muncii sau orarul de producție, sau, schimbări în structura organizațională.

Ca regulă generală, acțiunile de reducere a stresului la locul de muncă ar trebui să acorde interes major schimbării organizaționale pentru a îmbunătății condițiile de muncă. Dar chiar și cele mai conștiincioase eforturi de îmbunătățire a condițiilor de muncă sunt incapabile să elimine stresul complet, pentru toți angajații. Din acest motiv, o combinație între schimbarea organizațională și managementul stresului este adesea cea mai utilă abordare pentru a preveni stresul la locul de munca.

Cum putem face schimbări în organizație pentru a preveni stresul la locul de muncă:

Asigurarea în privința capacităților și resurselor angajaților raportate la muncă ce o desfășoară;

Designul posturilor trebuie să promoveze înțelegerea, stimularea și oportunitățile angajaților de a-și folosi îndemănările;

Definirea clară a rolurilor și responsabilităților;

Acordarea posibilității angajaților de a participa la deciziile și acțiunile ce le afectează locul de muncă;

Îmbunătățirea comunicării-reducearea incertitudinilor în legătură cu dezvoltarea carierei și planurilor viitoare ale angajaților;

Promovarea oportunităților pentru interacțiuni sociale între angajați;

Stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile și responsabilitățile angajaților în afara orelor de muncă.

Nu există abordări standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de prevenție a stresului. Designul programelor și solutiile vor fi influentate de numerosi factori – mărimea si complexitatea organizatiei, resursele disponibile si in special tipul de probleme cu care se confrunta organizatia.

Pentru o activitate și o cercetare mai amplă, am considerat că este mai bine ca să efectuez o cercetare asupra întreprinderii ,,Franzeluța” SA prin una dintre cele mai importante probleme pe care le deține întreprinderea este stresul în organizație. De aceia voi încerca să analizez stresul în întreprindere prin efectuarea unui aspect de cercetare prin efectuarea unei cercetări ce ține de aspectul stresului, acest domeniu vom reflecta prin tabelul 3.12 care urmează:

Aspecte pozitive și negative ale stresului în organizației Tabelul 3.12

Cu atît mai mult putem menționa că personalul întreprinderii lucrează mai dificultiv în cadrul unui mediu stresant și poate să provoace multe obstacole și o nerespectare a regulilor. În cadrul întreprinderii ,,Franzeluța” SA individul se confruntă cu următoarele situații de stres:

volumul excesiv de muncă;

cerințele constradictorii și lipsa de claritate privind rolul pe care îl are de îndeplinit;

lipsa de implicare în luarea deciziilor care afectează lucrătorul și lipsa de influență asupra modului de desfășurare a activității;

schimbări organizatorice gestionate necorespunzător, nesiguranța locului de muncă;

comunicarea ineficientă;

lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor;

hărțuirea psihologică și sexuală, violența din partea terților.

De aceia vom încerca să analizem cauzele și implicațiile întreprinderii față de una din probleme importante a întreprinderii ,, Franzelua” SA, de aceia vom încerca prin tabel 3.13 să elaborăm acest proces de evaluare.

Evidențierea cauzală a principalelor puncte slabe Tabelul 3.13

Conform tabelului 3.12 putem concluziona că întreprinderea ,,Franzeluța” SA nu are un sistem de implimentare a unui program prin care să ofere angajaților mai multă comunicare, mai multe oportunități de a crea ceva nou și mai modern, precum și crearea noilor condiții de muncă, precum și respectarea normelor și proceselor de muncă, precum și o nouă remunerare de muncă ar fi nevoie pentru angajații întreprinderii, precum și unele premii pentru calificarea în domeniul dat.

Concurenții întreprinderea ,, Franzeluața “ SA sunt mai generoși și mai sugestivi ce ține de faptul că premialele lor sunt mai mari decît a întrepinderii analizate, premiile concurenților sunt mai des întîlnite la întreprindere, prin așa mod ei încurajează angajații pentru a munci mai mult și mai ales personalul de la întreprinderea analizată vor fi tentați de acest lucru și se vor concedia din motivul dat pentru a merge la concurenții întreprinderii pentru mai multe premii și alte norme și standarde la locul de muncă ce nu-l deține întreprinderea ,, Franzeluața “ SA.

La întreprinderea ,, Franzeluața “ SA, premiile angajaților sunt calculate conform unui nomenclator , prin care fiecare angajat se evidențiază prin modul său de lucru, prin vechimea în muncă la întreprindere, precum și multe alte momente pe care le deține întreprinderea în calcul, premiile sunt la întreprindere înainte de sărbători, iar la concurenții întreprinderii premiile sunt calculate după salariul pe care-l deține angajatul și mai ales ei au analizat piața de desfacere și au expus premiile la mai multe sărbători, precum persoanele care dețin permis de conducere, primesc un premiu bănesc la ziua automobilistului, întreprinderea ,, Franzeluața “ SA nu dispune de așa premii bănești.

Nu este greu de conceput termenul motivatie. In limbajul cotidian, motivatia cuprinde ardoare, pasiune pentru a obtine scopul scontat.Nici un individ nu poate executa o activitate in cadrul organiztional fara a avea o anumita responsabilitate in diversele sarcini.

Ceea ce realmente conteaza in mediul organizational este atmosfera placuta, degajata. Detensionarea angajatilor, suportul social, ergonomia climatului asigura performanta la locul de munca. Divizarea responsabilitatilor, stabilirea standardelor, eliminarea solutiilor eronate ajuta personalul la rezultatele anticipate.

Una dintre problemele cu care se confrunta managerii este legata de sistemul volitional al angajatilor lor. Suntem obisnuiti sa consideram ca motivatia este principalul element in conturarea succesului. Cu cat o informatie este mai bine concretizata in cadrul personalitatii, cu atat mai mult exista posibilitatea de a se armoniza eficient in realizarea obiectivelor propuse.

 Aceasta tema ne-a fascinat datorita faptului ca din ce in ce mai multi angajati incearca sa se familiarizeze cu cerintele managerului, pentru a nu exista conflicte.

Ar fi ideal ca angajatii sa isi prezinte punctul de vedere in momentul in care nu sunt de acord cu cerintele managerului, dar totodata este esential a nu se viola orgoliul acestuia.

In cadrul organizational, nicio performanta nu poate fi  atinsa atunci cand angajatii detin in forul intim al personalitatii lor, multa tensiune interioara. Relatia dintre motivatie si stres, trebuie sa se gaseasca intr-un continuu echilibru, astfel incat rezultatele sa fie pe masura asteptarilor managerilor.

In viata cotidiana, ne-am obisnuit sa fim motivati prin intermediul remunerarii adecvate rezultatelor noastre. In momentul in care un manager, va sti sa isi raplateasca angajatii pe masura meritelor lor, organizatia va tinde sa  isi castige prestigiul dorit.

Intre manageri si angajati trebuie sa existe o relatie echitabila. Angajatii trebuie sa prezinte loialitate si supunere, pe cand managerii trebuie sa dea dovada de amabilitate si impartialitate in rezolvarea problemelor.

Managerul trebuie sa medieze conflictele si sa creeze o atmosfera placuta la locul de munca. O atmosfera tensionata va duce la ruinarea organizatiei, datorita faptului ca angajatii nu vor reusi sa isi indeplineasca sarcinile propuse. De aceea, este esential ca in cadrul organizational, sarcinile sa se efectueze cu multa sarguinta si tenacitate. Perspicacitatea angajatilor isi va pune amprenta asupra rezultatelor asteptate.

            O problema care ii fascineaza si in acelasi timp da batai de cap psihologilor, dar si managerilor din organizatii este data de intrebarea „de ce sunt oamenii motivati sa faca ceva?”. A incerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaza in diferite actiuni este dificila, dar putem incerca sa enumeram cateva: dorinta intrinseca de a obtine ceva, comparatia sociala, presiunea sociala, aspiratiile personale, probabilitatea de obtine succese, obisnuinta, cresterea stimei de sine, etc.

Scopurile organizatiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si productive decat altele, este data de calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajatii ei, eforturi care sunt legate de motivatie.

3.2 Corelația dintres stres, venituri și statutul social

Stresul ca fenomen psihic rezultă din perceperea în manieră proprie a relațiilor individului cu mediul. În această interacțiune sistemul nervos declanșează răspunsuri de apărare care pot tulbura anumite funcții fiziologice; hipercolesterolemia fiind alături de multe altele o posibilă consecință. Studiul demonstrează că în cazul persoanelor cu hipercolesterolemie mecanismele de coping disfuncționale prevalează ca răspuns la stresori alături de copingul centrat pe problemă sau pe emoții. Tendința de a se focaliza asupra distresului, distragerea atenției de la gândirea asupra scopurilor cu care interferează stresorul, reducerea efortului pentru a putea face față situației, sunt cele mai des întâlnite mecanisme de coping în cazul persoanelor cu hipercolesterolemie.

Motivul esential in alegerea acestei teme este legat de faptul ca, in zilele noastre, managerii din cadrul organizational sunt foarte interesati de motivatia pe care angajatii lor o poseda in realizarea eficienta a obiectivelor.

În zilele noastre, ne-am obisnuit sa consideram ca esecurile din cadrul organizational se datoreaza lipsei motivatiei. Incapacitatea de a gestiona obiectivele intr-o maniera benefica ii ajuta pe cei mai competenti manageri la rezultate nedorite.

O simpla intrebare ne invadeaza gandurile. Ce ii face oare, pe oameni sa fie motivati la locul de munca? Este necesar ca remunerarea sa se execute pe masura competentei personalului sau este necesara doar satisfactia profesionala?

Una dintre problemele cu care se confrunta managerii este legata de sistemul volitional al angajatilor lor. Suntem obisnuiti sa consideram ca motivatia este principalul element in conturarea succesului. Cu cat o informatie este mai bine concretizata in cadrul personalitatii, cu atat mai mult exista posibilitatea de a se armoniza eficient in realizarea obiectivelor propuse.

Este foarte important ca angajatii sa posede aceleasi obiective pentru a se asigura eficienta in munca. In orice activitate, un element perturba intreg sistemul. Stresul este caracterizat ca fiind principalul dezavantaj in atingerea scopurilor.

La ora actuala este la ordinea zilei sa fim stresati la locul de munca, sa simtim ca nu mai facem fata presiunilor, ca nu vom reusi sa terminam in timp util ceea ce ne-am propus. Stresul reprezinta un simptom al unei probleme organizationale, si nu o slabiciune individuala.

Cele mai multe tratate despre stresul la locul de munca, au in vedere conotatia sa negativa si scot in fata doar efectele negative pe care le produce. Totusi, fiecare angajat reactioneaza in felul sau in conditii de stres.

Este esential de semnalat urmatorul aspect. Angajatii au responsabilitatea de a interactiona, de a integra scopurile personale celor generale. Trebuie sa existe o cooperare constanta si eficienta intre toti membrii organizatiei.

Conceptia de auto-actualizare a motivatiei, s-a focalizat pe continutul si semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factorilor motivatori intrinseci.

În procesul de creare a unei relații dintre stres cu celelalte procese, am convenit să formez o relație dintre stres cu fericirea, statutul social și venituri, de aceia vom examina prin schema 3.1.

Conform schemei 3.1 putem menționa o corelație dintre stres, venit, și statutul social, putem concluziona că stresul fiind atît negativ poate să aibă și o latură pozitivă. Politica de distribuție prezintă activitatea care generează canalele de distribuție către client și metodele de comunicare cu clienții. Principalele volume de vînzări se efectuează pe piața municipiului.

Prin acestă schemă putem analiza o mică cercetare prin care putem să analiză situația de stres dintre șase persoane de la întreprinderea S.A.”Franzeluța”prin unele analize precum, situațiile de stres apar atunci cînd suntem nesatisfăcuți de unele momente, vom încerca să analizăm relația de stres dintre:

contabil;

manager;

secretară

brutar;

servitoare;

hamal.

Toate aceste persoane au un statut social diferit, cu venituri diferite și fiecare are un nivel de stres diferit, de aceea am încercat să-l analizez pe fiecare în parte pentru a descoperi nivelul de stres la fiecare statut social.

Exemplu :Dacă comparăm un manager cu-n contabil putem analiza un nivel de stres diferit prin aceia că managerul are un nivel de stres prin aceia că angajații întreprinderii nu execută fiecare lucru care i-a fost pus în față, angajații nu execută la timp lucrul, de aceia administratorul cere de la manager să fie munca îndeplinită la timp, o parte din responsabilitate de la întreprindere ce ține de munca îndeplinită la timp a angajaților ce dețin managerii, contabilul avînd un statut social mai înalt își are nivelul său de stres, administratorii cer de la contabil în limitele lor posibile toate dările de seamă la timp.

Magazinele specializate a S.A.”Franzeluța” îndeplinesc nu numai rolul de realizare a producției,ci și rolul de promovare,recepționare a modificărilor pe piață,crearea imaginii firmei.

Distribuitorii sunt intermediarii între Combinat și consumatori. Prin intermediul lor produsele sunt realizate pe teritoriul Republicii. S.A."Franzeluța" colaborează cu peste 2000 clienți din Chișinău și Republică. Analiza efectuată demonstrează,că 75% din producție se comercializează în Chișinău și 25 % în Republică.

Întreprinderea ,, Franzeluța” SA deține o gamă largă de produse, cu-n potențial înalt de producere a produselor de panificație, cu-n bune pe piața națională, precum și internațională însă una din problemele principalele nu ia o perspectivă de soluționare, una dintre problemele principalele este stresul în organizație, care aduce numai neplăceri în cadrul organizației. Pentru o îmbunătățire a acestei probleme, este necesar să îndeplinim un proces de îmbunătățire a acestui sistem prin următoarele:

este necesar ca întreprinderea să realizeze unele strategii și politici pentru elaborarea unui sistem de perceperea stresului în organizație;

să organizeze unele întruniri cu angajații asupra stresului în organizație;

să examineze fiecare problemă ce ține situația de stres în organizație.

3.3 Stresul ocupațional. Teorii, modele, aplicații.

Problematica stresului ocupațional a fost îndelung studiată în special ca urmare a efectelor negative pe care le are asupra organizației și asupra angajaților. Unele organizații au programe concepute să-i ajute pe muncitorii sănătoși fizic și mental să prevină probleme cauzate de stres și să-i ajute "să se descurce" cu stresul legat de activitatea profesională.

Managementul stresului este o parte importantă a menținerii unei bune sănătăți fizice și emoționale și a unor relații sănătoase cu cei din jur. În acest articol sunt prezentate câteva strategii de prevenire și reducere a stresului atât la nivel organizațional, cât și individual. Cu rare excepții, în România programele de management al stresului nu cunosc un succes deosebit, motivele ținând în special de mentalitate. Problema stresului ocupațional în România este încă o problemă deschisă, ce așteaptă să fie rezolvată.

Problema stresusului ocupațional a fost studiată în amănunt, în principal din cauza efectelor negative asupra organizației și a angajaților. Unele organizații au conceput programe pentru a ajuta lucrătorii atăt fizic cât și psihic, pentru a preveni problemele cauzate de stres și pentru a-i ajuta la ”a se descarca„ de stresul de la locul de muncă. Managementul stresului este o parte importantă pentru a menține o bună sănătate fizică și emoțională, dar și relații sănătoase cu ceilalți. În multe dintre articole se prezintă strategii de prevenire și reducere a stresului atât la nivel organizațional, cât și individul.

Strategii profesionale de gestionare a stresului la nivel organizațional: capacitatea oamenilor de a se mobiliza și de a avea succes sau a nu avea succes se ocupă cu factori de stres și se numește coping, adaptare la stres sau managementul stresului de auto-mobilizare. Managementul stresului se referă la toate mijloacele utilizate pentru a răspunde în mod obiectiv sau subiectiv la o situație stresantă percepută de către individ. Strategiile anti-stres implică costuri foarte mari, dar ele aduc mari beneficii, care pot fi măsurate financiar în îmbunătățirea moralului angajaților.

Strategii organizaționale pentru a preveni stresul la locul de muncă: organizația ține stresul sub control prin utilizarea următoarelor mijloace: prin definirea de muncă, prin stabilirea unor sarcini specifice, prin reducerea elementul de pericol cauzat de funcția de ambiguu și funcția de conflict, dar și prin acordarea unei autonomii a angajaților în îndeplinirea sarcinilor lor în cadrul unei structuri organizatorice bine definite, prin stabilirea obiectivelor și a standardelor de performanță, obiective normale și realizabile, care ar putea mobiliza oamenii, dar fără a împovăra sarcinile absurde, prin schimbul de sarcină, încadrarea atentă a persoanelor în poziții care se potrivesc capacităților lor, prin intermediul de dezvoltarea a carierei și promovarea la locul de muncă. Toate acestea trebuie să se bazeze pe competențe profesionale, și nu pe o supraestimare sau subestimare a salariatului, prin performanța managementului sau oferindu-le facilități necesare, cum ar fi programele de lucru flexibile.

Strategiile organizaționale pentru a preveni stresului ocupațional sunt destul de simple: acestea implică crearea unui mediu de lucru adecvat în ceea ce privește caracteristicile ocupării forței de muncă.

Este recunoscut faptul că stresul la locul de muncă este un fenomen important nu doar pentru cercetători, ci și pentru manageri. Deși sănătatea și bunăstarea oamenilor sunt de mult timp subiecte de interes pentru psihologie și domeniile conexe, studiul stresului ocupațional este relativ recent.

Acest lucru a reprezentat o schimbare de perspectivă pentru cercetătorii din psihologie industrial-organizațională, psihologie ocupațională, comportament organizațional, și managementul resurselor umane, domenii în mod deosebit interesate de găsirea unor moduri eficiente de utilizare a resurselor umane în beneficiul organizațiilor.

Au fost derulate multe studii asupra stresului ocupațional care dovedesc în mod clar existența unei legături cu starea de sănătate și bunăstarea. Condițiile de muncă stresante sau stresorii de la locul de muncă sunt de diverse categorii.

Alți stresori se regăsesc în mediul social și pot include interacțiuni abuzive sau neplăcute cărora angajații trebuie uneori să le facă față (de ex. batjocură sau hărțuire la locul de muncă) sau conflicte interpersonale. Sănătatea și starea de bine pot fi clasificate în subtipuri la care se face referire prin sintagmele de presiuni psihologice, fizice și comportamentale. factorii de stres pot reduce capacitatea individului de a realiza munca într-un mod eficient. Spre exemplu, la întreprinderea ,, Franzeluța” SA, o persoană este confruntată cu stresori puternici, acest lucru poate duce la creșterea distractibilității și oboselii care la rândul lor vor contribui la reducerea eficienței în muncă. Proasta dispoziție la locul de muncă poate constitui și ea un dezavantaj, ducând la o performanță mai scăzută și la creșterea conflictelor cu colaboratorii.

În al doilea rând, dacă stresul la locul de muncă duce la boală, acest lucru este probabil să aibă ca rezultat o scădere a productivității din cauza creșterii numărului de absențe, iar costurile îmbolnăvirii vor fi deseori suportate de companie prin creșterea costurilor pentru ajutorul de sănătate.

Organizațiile nu pot să nege în continuare faptul că practicile care fac munca deosebit de stresantă au într-adevăr efecte negative asupra sănătății și stării de bine a angajaților lor, așa cum nu pot nici să pretindă că acele efecte negative asupra angajaților nu s-ar repercuta și asupra organizației în sine.

Aceasta nu trebuie să fie interpretată ca o sugestie de a îndepărta cu totul stresorii din organizație. Efectele stresului la locul de muncă se pot manifesta în plan comportamental, fiziologic și psihologic. Reacțiile comportamentale sunt activități practicate deschis, pe care individul stresat le folosește în încercarea de a face față stresului.

Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere și de folosire a substanțelor care provoacă dependență Unii angajați consideră condițiile stresante de muncă ca fiind un rău necesar- compania trebuie să facă față presiunilor angajaților și să asigure sănătatea acestora pentru a rămâne productivă și profitabilă în condițiile economiei actuale.

Condițiile stresante de muncă sunt asociate cu creșterea absenteismului, întârzierilor și intențiile angajaților de a-și părăsi locul de muncă, toate acestea având un efect negativ pentru companie. La întreprindere cele mai dese cazuri sunt atunci cînd angajații întîrzie la locul de muncă, din motive nesemnificative sau se pot întîmpla unele cazuri atunci cînd cei care au fost preveniți de întîrzierea pesoanei au uitat sau nu au fost atenți la lucrul dat, din acest motiv nu a fost atenționată managerul superior din acest motiv angajatul primește o amendă fiind o reținere de salariu, din aceste cauze personalul în cele mai dese ori sunt foarte stresați și mai ales doresc să părăsească locul de muncă.

O organizație sănătoasă e definită ca fiind o organizație cu o rată mică de îmbolnăviri, invalidități ale forței de muncă, iar politicile în favoarea angajaților conduc la beneficii pentru organizație. Cercetările au identificat caracteristici organizaționale asociate cu sănătatea, nivel minim de stres la locul de muncă și un nivel înalt al productivității (recunoașterea angajaților pentru performanța lor, oportunități de dezvoltare a carierei, cultura organizațională ce valorizează angajatul).

Stresul datorat locului de muncă reprezintă o amenințare la sănătatea angajaților, iar cercetările în privința stresului la locul de muncă s-au extins foarte mult în ultimii ani. Dar, în ciuda acestei atenții, confuzia rămâne în legătură cu cauzele, efectele și prevenirea stresului la locul de muncă. Cu toate că prevenirea stresului trebuie să se realizeze la nivel de organizație, este important ca fiecare om să învețe să gestioneze stresul, pentru a-și asigura succesul profesional pe termen lung și pentru a-și menține sănătatea fizică și psihică.

În baza analizei diferitelor abordări teoretice ale stresului și a modelelor dezvoltate în domeniul stresului ocupațional au putut fi formulate câteva concluzii: investigarea stresului ocupațional s-a dezvoltat intens în ultimele decenii. Deși acest corp de cunoștințe a contribuit la o înțelegere tot mai adecvată a mecanismelor stresului ocupațional, până în prezent s-au implementat multe soluții de control al acestuia.

Modelele stresului ocupațional dezvoltate în ultima perioadă au integrat achizițiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului ocupațional includ ca dimensiuni procesele de evaluare și diferențele individuale care moderează relația dintre stresori și reacții.

Concluzie :

Analiza economico-financiară este o modalitate de diagnostic utilizată pentru a cunoaște situația actuală a unei întreprinderi. Aceasta se bazează pe compararea relațiilor dintre diverse variabile ale rezultatelor financiare și bilanțul contabil al unei întreprinderi. Pentru a determina cu precizie problemele actuale cu care se confruntă întreprinderea, sau problemele potențiale cu care se poate confrunta o întreprindere este necesar a calcula o serie de indicatori financiari, fapt care conduce la utilizarea informațiilor din raportul rezultatelor financiare, bilanțul contabil și alte rapoarte statistice .

În contextul relațiilor economice de pe piață, orice activitate trebuie sa fie profitabilă. Concomitent cu cît e mai mare profitul obținut, cu atît potențialul economic de dezvoltare al întreprinderii este mai pronunțat (în baza surselor proprii). Pornind de la aceasta relatare se poate afirma că pentru orice agent economic, care are drept scop desfășurarea unei activități profitabile în condiții grele ale perioadei de tranziție în care se află Republica Moldova, apare necesitatea unei analize minuțioase a profitului, a surselor de formare și căiile de utilizare a acestuia.

Situația economică actuală conduce la creșterea solicitărilor și presiunilor care acționează asupra angajaților, ceea ce afectează, în final, eficacitatea organizațiilor. În acest context, înțelegerea problematicii stresului ocupațional este esențială pentru a putea identifica strategii de gestionare adecvate. Analiza relației dintre stresul ocupațional și diferite variabile atitudinale reprezintă o preocupare constantă a cercetătorilor din domeniul științelor comportamentale. Totuși, rezultatele obținute până în prezent referitoare la satisfacție în muncă și implicare în muncă sunt insuficiente de vreme ce includ o arie restrânsă de surse de stres cu care angajații se confruntă la locul de muncă.

Studiul de față investighează relația dintre șase stresori ocupaționali și satisfacția în muncă și implicarea în muncă pe populație românească. Sunt  analizate corelațiile dintre variabile și valorile predictive ale stresului ocupațional cu ajutorul a trei instrumente psihometrice. De asemenea, este examinat efectul de moderare al variabilelor demografice pentru lotul de 238 de participanți incluși în cercetare. Datele statistice evidențiază existența unor corelații negative, reduse și medii între subscalele variabilei independente și cele ale variabilelor dependente și că anumite surse de stres ocupațional constituie predictori ai dimensiunilor specifice satisfacției în muncă și implicării în muncă.

Rezultatele care reies din analiza de moderare arată că cinci variabile demografice au efect moderator în relația dintre subscalele stresului ocupațional și cele ale satisfacției în muncă. În ceea ce privește relația dintre stres și implicare în muncă, moderatori sunt doar vârsta, genul și vechimea în organizație. Concluziile cercetării indică necesitatea introducerii unor programe de gestionare a stresului în organizații care să aibă în vedere rezultatele obținute prin prisma caracteristicilor angajaților și ale locului de muncă.

Stresul este ceea ce simte o persoana care este coplesita de faptul ca nu poate gasi solutii si alternative pentru rezolvarea tuturor problemelor sau situatiilor de viata. Cand cineva este stresat, corpul sau ofera aceleasi raspunsuri ca si cand s-ar afla in pericol. Sunt eliberati hormoni care accelereaza bataile inimii, respiratia devine mai rapida si nivelul de energie creste. 
In urma acestor modificari, organismul este pregatit fie sa fuga sau sa lupte cu ceea ce il ameninta, situatie numita si raspuns la lupta sau de zbor (renuntare).

Uneori stresul este normal si chiar util. Stresul poate fi de ajutor in cazul in care o persoana are nevoie de un impuls sa munceasca din greu si sa reactioneze rapid. De exemplu, o poate ajuta sa castige o cursa sau sa termine o sarcina importanta, la timp.  Daca stresul apare prea des sau dureaza prea mult timp, poate avea consecinte negative. Printre acestea se pot enumera: dureri de cap, tulburari stomacale, dureri de spate, probleme cu somnul dar si scaderea sistemului imunitar (iar organismul va lupta mult mai greu impotriva bolilor).

Daca o persoana sufera deja de o problema de sanatate, stresul o va inrautati. Stresul poate face o persoana irascibila, tensionata sau deprimata. Relatiile sociale si intime pot avea de suferit, ca si activitatile de la locul de munca sau scoala.

Freudenberger a propus termenul „burnout”, în 1975, descriindu-l ca epuizare survenită în urma solicitărilor excesive de energie, putere sau resurse. Cei care au impus însă termenul au fost Maslach și Jackson, care l-au definit ca sindrom de epuizare emoțională, depersonalizare și reducerea realizărilor personale, apărând în rândul indivizilor care muncesc cu oamenii (apud Baba și colab., 1998). Burnout-ul poate să includă epuizarea fiziologică și orientarea redusă spre îndeplinirea scopurilor personale și apare ca o consecință a nivelelor ridicate de stres la locul de muncă, a frustrărilor personale și a modalităților inadecvate de a le face față.

Este aproape imposibil să ne imaginăm cercetările privind relația dintre stres și muncă fără să facem referire la conceptul de burnout. Burnout sau sindromul de epuizare apare la persoanele care muncesc în domenii care presupun contacte frecvente și intense cu oamenii. Maslach și Jackson (1983) divid burnout-ul în trei dimensiuni: epuizarea emoțională, depersonalizarea și realizările personale reduse. În stadiul epuizării emoționale individul se simte secătuit de muncă, frustrat, lipsit de resurse emoționale. Depersonalizarea se referă la reacții negative, cinice sau la insensibilitate în relațiile cu oamenii (de obicei pacienți sau colegi de muncă). Realizările personale reduse includ diminuarea sentimentului de competență profesională. Cele trei nu sunt rupte una de alta, dar legătura este mai puternică între epuizare emoțională și depersonalizare (apud Johns, 1998).

În cele mai multe cazuri, când se vorbește despre burnout se face de fapt referire la epuizarea emoțională, cauzată de cerințele psihologice excesive ale sarcinilor de lucru. Epuizarea emoțională este cea mai răspândită caracteristică a persoanelor care ocupă posturi care presupun contactul direct cu oamenii. Epuizarea presupune ca și antecedent existența unor stări de activare ridicată; meseriile care sunt considerate monotone sau plictisitoare nu duc la apariția unor astfel de stări.

Depersonalizarea se referă la tendința de a dezindividualiza persoanele cu care se intră în contact, la a-i trata ca pe niște obiecte; este adesea reflectată în limbaj prin utilizarea unor etichete pentru a descrie persoana sau boala acesteia (de exemplu „rinichiul din salonul 101”). Este adevărat că nivele moderate de detașare față de problemele clienților sunt necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor, dar detașarea excesivă duce la cinism și cruzime.

Sentimentele de realizare personală redusă au primit mai puțină atenție din partea cercetătorilor, dar este clar că ele au un efect demotivator, așa cum arată studiile privind neajutorarea învățată; ele demonstrează că oamenii aflați în situații în care eforturile lor repetate nu produc rezultatele așteptate vor dezvolta în cele din urmă simptome depresive, iar când ajung la convingerea că eforturile lor sunt zadarnice renunță.

Întreprinderea ,, Franzeluța”SA este o întreprindere cu-n potențial înalt de dezvoltare și este mereu în proces de a crea ceva nou și pe placul fiecăruia, este o întreprindere cu punctele forte ale sale cu multe oportunități, dar sunt și unele punte slabe și niște amenințări care nu aduc la un succes pe viitor, deși întreprinderea are numele său atît pe piața națională precum și cea internațională , este necesar ca administrația întreprinderii să i-a măsuri asupra punctelor slabe pe care le-am depistat la întreprindere. Întreprinderea este situată într-un sector bun cu multe căi de Întreprinderea este amenajată cu mult gust și rafinament, fiecare secție își are locul său amenajat, fiecare lucrător este dotat cu uniformă specială și sunt luate în calcul toate măsurile de precauție. Întreprinderea motivează personalul său prin unele beneficii, precum cadouri, premii, etc. Deși deține un profit rentabil, întreprinderea are nevoie de noi schimbări de îmbunătățire a veniturilor sale, este necesar de niște schimbări tehnologice de dezvoltare pe plan național și internațional, fiindcă întreprinderea trebuie mereu să fie în pas cu noile de tehnologii și mereu să-și bucure consumatorul cu ceva nou și plăcut, plină de rafinament, gust și mult devotament față de ceia ce savurez. Întreprinderea ,, Franzeluța” SA nu este numai o întreprindere cu nume de succes, ci este o tradiție a fiecărei familii.

Bibliografie:

Acte legislative și normative ale Republicii Moldova

Codul fiscal № 1163-XIII din 24 aprilie 1997 // Contabilitate și audit № 1, din ianuarie 2007.

Codul muncii al Republicii Moldova // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29 iulie 2003.

Codul civil al Republicii Moldova.

Legea contabilității № 113-XVI din 27 aprilie 2007 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova № 90-93, din 29 iunie 2007.

Manuale, cărți, monografii, broșuri și articole

Fundamentele managementului organizației Ovidiu Nicolescu, Verboncu I. Editura Universitara, 2008.

Fundamentele managementului Teoader Moga, Valentina Radulescu, Editura ASE, Buceresti 2004.

Managementul Stresului profesional, Andreescu,A., Lita. S., Ed.M.A.I., 2006

Combaterea stresului la locul de munca Gheorghevici, Teodora Ed. Cartea Universitara, 2006

Comportamentul organizational, Johns, Garry Bucuresti, Editura Economica,1998.

Stiinta si viata, Selye, H Bucuresti, Editura Politica, 1974

Managementul organizației, Zorlețianu T., București, Editura Economică, 1998.

Managementul resurselor umane, Mathias, R. L. Editura Economică, București, 1997.

Fundamentele managementului organizației, Nicolescu, O.; Verboncu, I., Editura Tribuna Economică, București, 2002.

Stres și personalitate. Băban, A. (1998). Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca;

 Stresul ocupațional. Teorii, modele, aplicații. Capotescu, R. (2006). Editura Lumen, Iași;

 Managementul resurselor umane, Manual de practică, Armstrong, M Editura Codecs, București, 2003.

 Particularități ale stresului la șomeri, Baciu, C Presa Universitară Clujeană Cluj Napoca, 2007.

Factorul uman și performanțele organizației, Deaconu, A., București, Editura ASE, 2004.

 Stres, personalitate și performanță n eficiența managerială, Stoica M, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007.

Elemente de psihologie managerială, Stoica M, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007.

Managementul stresului de Jorg-Peter Schroder, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2003

Stresul – Definire, manifestare, prevenire – Mihai Cocoara, Editura Crisserv, Mediaș; 2005.

Managementul stresului organizațional, M. Caracota Dimitriu, Editura Prouniversal 2001.

   Stresul în sănătate și boală. De la teorie la practică. Derevenco, P., Anghel, I., & Băban, A. Editura Dacia, Cluj-Napoca 1992.

Psihoterapia cognitiv-comportamentală: Managementul stresului pentru un stil de viață optim. Holdevici, I., Editura Știintelor Medicale, București 2005.

Stresul psihic și bolile interne. Iamandescu, I.-B. Editura All, București 1993.

 Stresul psihic: din perspectiva psihologică și psihosomatică. Iamandescu, I.-B. Editura Infomedica, București,2002.

 Stres și apărare psihică. Miclea, M. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca,1997.

Stresul și relaxarea. Percek, A. Editura Teora, București 1992.

Stresul. Editura Meridiane, Stora, J.-B. București 1999.

Regulamentul intern al firmei.

Actul de constituire al ,,Franzeluța” SA.

Surse electronice:

www. fisc.md

www.franzeluta.md

ANEXE