Managementul Stresului Gestionarea Riscurilor Psihosociale

Termenul de stres psihic a fost „inventat” de către Hans Selye, ocazie imensă de a evalua – în plan psihologic și medical – limitele umane, de a face față aădversităților vieții. Astfel, ființa umană este prevenită și ȋnvățată, prin diverse modalități, să răspundă unei provocări, pe care Alvin Toffler o prezenta sub termenul de suprasolicitare, ce afectează trei planuri majore ale psihicului: senzorial, informațional și decizional . Din această definiție, rezultă că stresul este negativ. Mai multe cercetări scot în evidență din fericire, existența ambelor forme de stres, stresul negativ, denumit de regulă distress ( la care voi face referire ȋn lucrare ), și stresul pozitiv, denumit eustres.

Cumulând mai multe definiții ale stresului psihic, date de autori ca: H. Selye, Iamandescu, von Eiff, Pichot, M. Golu și Bruchon-Schweitzer, putem considera că stresul psihic , cel mai frecvent invocate ca de distres, reprezintă o reacție a întregului organism la unul sau mai mulți excitanți, corespunzând limbajului, dar și la stimuli nonverbali, ce posedă o semnificație cu un puternic impact afectiv pentru subiectul în cauză. Reacția de stres se manifestă sub forma unui sindrom „nespecific”, în linii generale – ce include manifestări psihice (predominant cognitive și afective, cu exprimare comportamentală) și tulburări funcționale (psihosomatice) care pot afecta sau nu sănătatea unui individ. Nespecificitatea reacției de stres – susținută, inițial, de către Selye – nu mai este acceptată în zilele noastre decât convențional, existând diferențe – uneori considerabile – între stresurile psihice la diverși agenți stresori (de exemplu, stresul de examen și stresul de detenție – care este ȋn mare “vogă” ȋn perioada actuală etc.).

Deși unele aspecte care țin de tehnologizarea muncii și a timpului liber petrecut in afara muncii au fost modificate de-a lungul timpului la nivelul organizațiilor , cu toate acestea stresul are un impact foarte mare asupra vietii indiferent de statusul socio-economic al individului sau de categoria socio-profesională.

Stresul la locul de muncă apare atunci când cerințele postului depășesc capacitatea lucrătorului de a le face față. Este unul dintre cele mai importante efecte ale unui climat de muncă psihosocial neadecvat, nu în ultimul rând din cauza faptului că lucrătorii supuși stresului prelungit la locul de muncă ajung să sufere ulterior de grave probleme de sănătate fizică și psihică.

Riscurile psihosociale sunt legate de efectele psihologice, fizice și sociale negative care apar din cauza organizării și gestionării defavorabile la locul de muncă, precum și a unui climat social inadecvat la locul de muncă, inclusiv, dar fără a se limita la:

• activitatea excesiv de solicitantă și/sau timpul insuficient pentru îndeplinirea sarcinilor;

• cerințele contradictorii și lipsa de claritate în ceea ce privește rolul lucrătorului;

• existența unui dezechilibru între cerințele postului și competența lucrătorului – subutilizarea capacităților unui lucrător poate constitui o sursă de stres la fel de mare ca suprasolicitarea acestuia;

• neimplicarea în luarea deciziilor care afecteazălucrătorul și lipsa de influență asupra modului în care sunt îndeplinite sarcinile de lucru;

• munca desfășurată individual, în special atunci când se interacționează cu membri ai publicului și clienți și/sau atunci când lucrătorul este supus violenței din partea unui terț, care poate lua forma agresiunii verbale, a hărțuirii sexuale și a amenințării cu violența fizică sau efectiv a violenței fizice;

• absența sprijinului din partea conducerii și a colegilor și relațiile interpersonale slabe;

• hărțuirea psihologică sau sexuală la locul de muncă – victimizarea, umilirea, subminarea sau lansarea de amenințări din partea șefilor sau a colegilor față de un salariat sau de un grup de salariați;

• repartizarea inechitabilă a muncii, a recompenselor, a promovărilor sau a

oportunităților de carieră;

• comunicarea ineficientă, schimbările organizaționale gestionate necorespunzător și nesiguranța locului de muncă;

• dificultățile în ceea ce privește îmbinarea angajamentelor de la locul de muncă cu cele de acasă.

Deși numeroși factori contribuie la sănătatea mintală și a stării de bine a lucrătorilor la locul de muncă, există dovezi potrivit cărora mediul de lucru are o contribuție semnificativă. Într-un mediu psihosocial adecvat, activitatea poate fi benefică pentru starea de sănătate mintală a lucrătorilor, asigurându-le o structură în viață și oferindu-le un sentiment mai profund al incluziunii sociale, al identității și al statutului, oportunități de dezvoltare și mai multă încredere. Dimpotrivă,un climat psihosocial neadecvat la locul de muncă poate avea efecte negative importante asupra sănătății lucrătorilor. Pentru individ, efectele negative ale riscurilor psihosociale gestionate necorespunzător includ stresul la locul de muncă, sănătatea mintală precară, surmenajul, dificultatea de concentrare și apariția erorilor frecvente, problemele personale, abuzul de medicamente și alcool și sănătatea fizică precară, în special bolile cardiovasculare și afecțiunile musculo-scheletice.

Pentru organizație, efectele negative includ rezultate economice în general slabe, creșterea absenteismului, a prezenteismului (lucrătorii vin la muncă atunci când sunt bolnavi și nu pot funcționa cu eficiență) și rate mai ridicate ale accidentelor și vătămărilor. Perioadele de absență tind să fie mai lungi decât cele determinate de alte cauze (1), iar stresul la locul de muncă poate contribui la creșterea ratei de pensionare anticipată, în special a funcționarilor (2). Costurile aferente estimate pentru întreprinderi și pentru societate sunt semnificative, atingând miliarde de euro la nivel național.

Există multă confuzie și sensibilitate în legătură cu riscurile psihosociale la locul de muncă și persistă încă un stigmat în privința sănătății mintale. Sondajul european în rândul întreprinderilor privind riscurile noi și emergente (ESENER) constata că peste 40 % din salariați consideră riscurile psihosociale mai dificil de gestionat decât riscurile „tradiționale” legate de SSM. Principalele obstacole menționate sunt „caracterul sensibil al problemei” și „lipsa de expertiză” (3). În plus, un sondaj în rândul cadrelor de conducere de nivel superior constata că aproape jumătate dintre acestea consideră că niciunul dintre lucrătorii lor nu vor avea vreodată o problemă de sănătate mintală pe durata vieții profesionale (4). Realitatea este că aceștia vor avea o problemă de sănătate mintală în proporție de până la unu din șase. Lucrătorii cu o stare de sănătate mintală precară sunt uneori considerați a reprezenta un „risc” pentru organizație când, în realitate, chiar și cei care suferă de o astfel de boală fără a avea legătură cu munca pot funcționa de obicei eficient la un loc de muncă unde există un climat psihosocial propice.

Stresul la locul de muncă reprezintă o problemă organizațională, nu o culpa individuală. Angajatorii din Europa au obligația legală de a evalua și de a ține sub control riscurile psihosociale de la locul de muncă (5). În plus, Pactul European pentru sănătate mintală și starea de bine la locul de muncă (6) recunoaște cerințele în continuă schimbare și presiunile tot mai mari de la locul de muncă și încurajează angajatorii să pună în practică măsuri voluntare suplimentare pentru promovarea bunăstării psihice.

Un sondaj de opinie paneuropean efectuat recent (7) arăta că:

• 72 % dintre lucrători consideră că reorganizarea sau nesiguranța locului de muncă reprezintă una dintre cele mai frecvent întâlnite cauze ale stresului la

locul de muncă;

• 66 % atribuie stresul „numărului de ore lucrate sau volumului de muncă”;

• 59 % atribuie stresul faptului că „sunt supuși unor comportamente inacceptabile, precum hărțuirea psihologică sau sexuală”;

• 51 % din numărul total al lucrătorilor raportează că stresul la locul de muncă este ceva obișnuit acolo unde lucrează;

• aproximativ patru din zece lucrători consideră că stresul nu este bine gestionat la locul lor de muncă.

Există studii care sugerează că 50-60 % din numărul total de zile lucrătoare pierdute pot fi atribuite stresului și riscurilor psihosociale la locul de muncă (8). Această problemă este a doua ca frecvență a raportării printre problemele de sănătate asociate muncii în Europa, după afecțiunile musculo-scheletice. Într-o perioadă de nouă ani, aproape 28 % din lucrătorii europeni au raportat expunerea la riscuri psihosociale, care le-a afectat bunăstarea psihică (9).

Cercetările indică faptul că riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă creează costuri semnificative pentru organizații, precum și pentru economiile naționale. În general, lucrătorii pot lipsi de la locul de muncă o perioadă de timp considerabilă atunci când sunt afectați de stresul legat de muncă și de alte probleme psihologice.

De asemenea, se obișnuiește ca lucrătorii să se întoarcă la lucru fără a fi capabili să funcționeze la întreaga lor capacitate (fenomen cunoscut sub numele de „prezenteism”).

Costurile totale ale afecțiunilor psihice în Europa (atât asociate, cât și neasociate locului de muncă) sunt estimate la 240 de miliarde de euro pe an (10).

Mai puțin de jumătate din această sumă derivă din cheltuieli directe cum ar fi tratamentele medicale, în timp ce 136 de miliarde de euro rezultă din pierderea productivității, inclusiv din cauza absenteismului pe motiv de boală. În 2007, costurile naționale ale stresului la locul de muncă în Franța au fost estimate la 2-3 miliarde de euro (11). În Regatul Unit, de exemplu, se estimează că aproximativ 9,8 milioane de zile lucrătoare au fost pierdute în perioada 2009-2010 din cauza stresului la locul de muncă, iar lucrătorii au absentat, în medie, câte 22,6 zile (12). În Austria, afecțiunile psihosociale au fost raportate ca fiind principalul motiv al pensionării anticipate a funcționarilor; aceste afecțiuni au cauzat peste 42 % din totalul pensionărilor anticipate în rândul acestei categorii de lucrători (13).

In vederea unei gestionări corecte a riscurilor psihosociale toate organizațiile trebuie să ia în considerare stresul la locul de muncă. În medie, 51 % din lucrători consideră că stresul la locul de muncă este un aspect obișnuit acolo unde lucrează, iar această cifră este ridicată în organizații de toate dimensiunile. În organizațiile foarte mici (micro) în care lucrează cel mult nouă persoane, 45 % din lucrători consideră stresul la locul de muncă un aspect obișnuit, iar în organizațiile mai mari acest procent crește la 54-58 % din lucrători (14).

Lipsa de sprijin și îndrumare sau lipsa de expertiză este frecvent ȋntalnită în rândul organizațiilor mai mici. Totuși, chiar în condițiile unor resurse limitate, riscurile psihosociale pot fi evaluate și gestionate și în organizațiile mici.

Esențială este implicarea tuturor în promovarea unui climat psihosocial propice de muncă. Aceasta înseamnă că membrii personalului de conducere și lucrătorii sunt pregătiți pentru a face față în mod eficient unei situații dificile în cazul în care aceasta apare. Expertiza psihologică ar fi probabil necesară numai în situații excepționale.

BIBLIOGRAFIE

(1) Health and Safety Executive, 2009-2010. Disponibil la următoarea adresă de internet: www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stress

(2) Studiul de monitorizare a sănătății în rândul salariaților austrieci, 2009. Camera de Muncă a provinciei Austria Superioară (AK OÖ) și Institutul Austriac pentru Studii Sociale Empirice (IFES), Viena.

(3) Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă, 2010. Sondajul european în rândul întreprinderilor privind riscurile noi și emergente (ESENER).https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener1_osh_management

(4) The Shaw Trust, 2006. Mental Health: The Last Workplace Taboo. Shaw Trust, London

(5) Directiva-cadru 89/391/CEE. Acordul-cadru privind stresul la locul de muncă (2004) și Acordul-cadru privind hărțuirea și violența la locul de muncă (2007) oferă orientări pentru angajatori cu privire la modul de rezolvare a acestor probleme.

(6) Pactul european pentru sănătate mintală și starea de bine la locul de muncă, 2008.http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/mhpact_en.pdf

(7) Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă, 2013. Sondaj de opinie paneuropean privind securitatea și sănătatea în muncă, 21 martie 2013:https://osha.europa.eu/ro/safety-health-in-figures

(8) Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă, 2000. Studiu privind stresul la locul de muncă : http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view

(9) Comunitatea Europeană, 2010. Health and Safety at Work in Europe (1999-2007): A Statistical Portrait ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-31-09-290/EN/KS-31-09-290-EN.PDF

(10)European Network for Workplace Health Promotion – ENWHP. A guide to the business case for mental health, 2009: http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/8th_Initiative/MentalHealth_Broschuere_businesscase.pdf

(11) Trontin, C., Lassagne, M., Boini, S. și Rinal, S., 2007. Le coût du stress professionnel en France en 2007, Institut National de Recherche et de Sécurité, Paris..

(12) Health and Safety Executive, 2009–10 : www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stress

(13) Studiul de monitorizare a sănătății în rândul salariaților austrieci, 2009. Camera de Muncă a provinciei Austria Superioară (AK OÖ) și Institutul Austriac pentru Studii Sociale Empirice (IFES), Viena.

(14) Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă, 2013. Sondaj de opinie paneuropean privind securitatea și sănătatea în muncă, 21 martie 2013 :https://osha.europa.eu/ro/safety-health-in-figures