Managementul Stresului

Economie

Managementul Stresului

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I – PREZENTAREA GENERALĂ

A COMPANIEI LUGERA&MAKLER

1.1. Scurt istoric

1.2. Misiunea și obiectivele companiei

1.3 Evoluția economică a companiei

1.4 Structura organizatorică și de personal a companiei Lugera&Makler

CAPITOLUL II – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER

2.1. Procedura de recrutare și selecție a resurselor umane în cadrul societății comerciale Lugera&Makler

2.2. Modul de derulare al procesului de evaluare în cadrul companiei Lugera&Makler

2.3. Procedura de motivare și recompensare a angajaților companiei

CAPITOLUL III – PARTICULARITĂȚI ALE STRESULUI

ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA & MAKLER

3.1 Metodologia cercetării aplicative

3.2. Elaborarea chestionarului

3.3. Descrierea eșantionului cercetării

3.4 Instrumentele utilizate

3.5. Analiza și interpretarea datelor

CAPITOLUL IV – PROPUNERI DE REDUCERE A STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

În societatea contemporană, omul este expus unor multiple agresiuni, unui număr mare de factori de solicitare și risc, care provin atât din mediul social sau ambiental, cat și din mediul său de muncă, iar civilizația pe care a creat-o îi primejduiește viața și sănătatea pe nenumărate căi.

În același timp, organizațiile au început să își dea seama din ce în ce mai mult de faptul că omul reprezintă resursa cea mai importantă pentru menținerea și dezvoltarea continuă a însăși civilizației, ceea ce impune ca această resursă să fie conservată pe toate căile, inclusiv prin oferirea unui climat de muncă corespunzător.

Cea mai valoroasă resursă a unei companii este cea umană, deoarece resursele materiale, financiare și de timp nu reprezintă nimic, dacă nu sunt puse în mișcare de către oameni. Pentru ca omul să fie doritor să muncească într-o firmă, trebuie ca munca lui să-i ofere satisfacții și să se desfășoare într-un mediu cu cat mai puțin stres.

Stresul este reacția oamenilor la presiunile excesive pe care sunt nevoiți să le suporte. Viața trepidantă din zilele noastre, precum și așteptările mărite ale tuturor ne fac să îndurăm mai multe presiuni astăzi decât oricând în trecut.

Oamenii s-au obișnui să trăiască sub stres și se străduiesc să facă tot mai multe în tot mai puțin timp, dar se întreabă de ce totuși viața nu le mai oferă plăcerile de altădată.

Compania Lugera&Makler oferă clienților săi servicii de calitate, servicii de recrutare și selecție, de leasing de personal, de publicitate pentru recrutare, de servicii de salarizare, de studii de piață, training de specialitate și servicii de dezvoltare profesională.

Lucrarea este formată din patru capitole.

Primul capitol – PREZENTAREA GENERALĂ A COMPANIEI LUGERA&MAKLER este o prezentare generală a companiei Lugera&Makler. Am realizat un scurt istoric al acesteia, al misiunii și a obiectivelor companiei, precum și o analiză a structurii organizatorice și de personal.

În capitolul al doilea – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER, am detaliat pe rând: procedura de recrutare și selecție a resurselor umane, modul de derulare al procesului de evaluare și procedura de motivare și recompensare a angajaților companiei Lugera&Makler.

Capitolul al treilea – PARTICULARITĂȚI ALE STRESULUI ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA & MAKLER am realizat o cercetare pe baza unui chestionar analizat în SPSS. Astfel, am aplicat un număr de 22 de întrebări pe 60 de angajați ai companiei Lugera&Makler, cărora le-am formulat întrebări cu privire la satisfacția lor în muncă, precum și la activitatea desfășurată pentru a putea analiza gradul de stres al acestora.

Lucrarea se încheie cu capitolul patru – PROPUNERI DE REDUCERE A STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER, cu formularea de recomandări și propuneri de reducere a stresului la locul de muncă în cadrul companiei analizate.

CAPITOLUL I – PREZENTAREA GENERALĂ

A COMPANIEI LUGERA&MAKLER

Lugera (LUbos, GErard, Rasto)&Makler este o companie multinațională, ce activează în domeniul resurselor umane.

1.1. Scurt istoric

Lugera (LUbos, GErard, Rasto)&Makler se află în țări precum Olanda, Polonia, Cehia, Slovacia, Croația, Ucraina, Armenia și România încă din anul 1996. Deși membri fondatori sunt solovaci, originile sale sunt pur olandeze.

Pe piața din România, Lugera & Makler este prezentă încă din anul 2001 și este reprezentată de către Cristina Săvuica. Sediul principal se află în Municipiul București pe strada Vulturilor, numărul 98.

Începând cu anul 2009 compania ocupă primul loc în topul agențiilor de Resurse Umane din România, iar în prezent Lugera se poate lăuda cu o cifră de afaceri de peste 50 milioane de euro și cu un număr de peste 300 angajați interni.

Are birouri în 7 orașe și anume București, Ploiești, Brașov, Iași, Craiova, Cluj și Timișoara.

Compania este formată, la nivel național din următoarele divizii: Lugera Capital Uman, Lugera Broker, Servicii de Outsorced, Lugera Travel și Lugera Café.

De-a lungul timpului, Lugera & Makler a avut mai multe logo-uri. Au pornit în anul 1996 de la un logo în care erau reprezentate grafic mai multe siluete umane de culoare verde, organizate circular, iar liderul acestora era evidențiat printr-un accent cromatic intensificat.

În ziua de astăzi, logo-ul companiei este reprezentat de un leu (animal ce reprezintă putere, dominare, curaj), a cărui prezență a fost îmblânzită adăugându-i-se o floare de culoare mov.

1.2. Misiunea și obiectivele companiei

Obiectivul principal de activitate al companiei Lugera & Makler este acela de “activități ale agențiilor de plasare a forței de muncă”.

Misiunea Lugera & Makler, ca și companie de resurse umane, este aceea de a oferi clienților săi servicii de recrutare și selecție, de căutare și selecție pentru poziții executive, de recrutare de masă, de externalizare a recrutării, de leasing de personal, de publicitate pentru recrutare, de servicii de salarizare, de studii de piață, de salarizare și evaluare, disponibilitate și re-angajare, training de specialitate și servicii de dezvoltare profesională.

Numărul clienților a crescut de la un an la altul, pentru ca în anul 2011, compania să aibă un număr de 15,000 muncitori temporari și un număr de 20,000 angajați cărora le asigură lunar servicii de salarizare și de administrare de personal.

Lugera are un adevărat palmares de succes în afaceri de recrutare cu rezultate foarte bune în sarcini variind de la pozițiile junior/entry-nivel senior și gestionarea posturilor vacante cu un set complex de competențe și baze tehnice.

Activitatea de bază a companiei Lugera & Makler este aceea de a oferi servicii de recrutare clienților săi.

De aceea, pentru a oferii clienților săi cei mai buni candidați de pe piață, Lugera a dezvoltat un sistem performant de recrutare. Pentru a acoperi cu succes fiecare dintre ofertele disponibile, consultanții companiei vor folosi o combinație a următoarelor instrumente de căutare:

Management de rețea (rețele sociale incluse)

TalentBase ® (bază de date cu peste 400.000 de profile din Romania)

Internet (site-uri web specializate și forumuri)

Istorie cazuri (candidați la proiectele anterioare)

În compania Lugera & Makler, totul se rezumă la oameni, de aici și deviza “Lugera – The People Republic”.

1.3 Evoluția economică a companiei

Analiza economico-financiară este un instrument de supraveghere a activității și performanțelor firmei și privește trecutul și prezentul activității acesteia.

O prezentare cât mai obiectivă și mai completă a situației reale a companiei va furniza toate informațiile necesare pentru evidențierea cauzală a principalelor puncte forte și disfuncționalități (sau puncte slabe) întâlnite la nivelul societății.

Obiectivele analizei financiare sunt complexe și se individualizează în funcție de subiectul și scopul urmărit. In funcție de situația dată vor adopta măsurile corespunzătoare referitoare la politica de investiții, dividende și nu în ultimă instanță la modul de administrare a firmei.

Pe baza acestor date, se formulează concluzii referitoare la poziția particulară a firmei în raport de situația generală a ramuri din care face parte și a concurenței. Prin efectuarea acestei analize, conducerea întreprinderii poate determina tendințele de evoluție și poate lua măsuri în timp util.

Pentru prezentarea economică cât mai detaliată a companiei Lugera&Makler este necesară o analiză a principalilor indicatori economici și financiari, analiză din care se poate deduce eficiența firmei.

Astfel, am realizat o analiză a următorilor indicatori din perioada 2010-2013: totalul veniturilor, totalul cheltuielilor, profitul net și cifra de afaceri.

În tabelul următor sunt prezentați acești indicatori:

Tabelul nr. 1.1 – Indicatori din Contul de Profit si Pierdere

Sursa: http://doingbusiness.ro/financiar/raport/1345395/

Figura nr. 1.1 – Evoluția principalilor indicatori în perioada 2010-2013

După cum se poate observa din tabelul de mai sus și graficul de mai jos, compania Lugera & Makler în perioada 2010-2013 a înregistrat profit.

Voi prezenta pe rând, evoluția indicatorilor de mai sus: cifra de afaceri, venituri totale, cheltuieli totale, profit net înregistrate în perioada 2010-2013 de către compania Lugera & Makler.

A. Evoluția veniturilor în perioadă 2010-2013

Venitul este definit ca totalitatea sumelor bănești din încasarea contravalorii produselor, semifabricatelor, mărfurilor, lucrărilor și serviciilor valorificate la preț de vânzare, respectiv a sumelor cu care au fost facturate și încasate de la clienți.

In cadrul companiei Lugera & Makler, veniturile înregistrate în perioada 2010-2013 sunt înscrise in Tabelul nr. 1.2.

Se observă în tabelul de mai jos o pondere scăzută a veniturilor totale și o scădere a acestora în perioada 2010-2012, pentru ca din 2013 acestea să înceapă să crească. Astfel, venitul a crescut de la 53350628 în 2010 la 65233280 în 2011, pentru ca în 2012 să scadă, ajungând la 59302431, iar în 2013 la 73900130.

Tabel nr.1.2 – Dinamica veniturilor totale în perioada 2010 – 2013

Sursa: http://doingbusiness.ro/financiar/raport/1345395/

Astfel veniturile totale au crescut în anul 2011 cu 11882652 față de anul 2010, iar în 2012 acestea au scăzut cu -5930849 față de anul 2011, pentru ca în 2013 să crească cu 14597699 față de 2012.

Figura nr.1.2 – Evoluția veniturilor totale în perioada 2010-2013

Se poate observa că evoluția veniturilor totale este una descrescătoare la început, pentru ca din anul 2013 să devină crescătoare.

Compania Lugera & Makler încearcă să facă față crizei financiare începută la sfârșitul anului 2008 și care continuă și în prezent, prin oferirea de servicii de calitate, printr-un personal bine pregătit, precum și prin ofertele atractive pe care le pune la dispoziția clienților.

B. Cheltuielile totale ale companiei Lugera & Makler

Cheltuielile reprezintă consumul de resurse (mijloace de producție, forța de muncă, mijloace bănești) pentru satisfacerea unor necesități de producție sau individuale.

Vom analiza în continuare evoluția cheltuielilor totale ale companiei Lugera & Makler în perioada 2010-2013.

Tabel nr. 1.3 – Dinamica cheltuielilor totale ale companiei în perioada 2010-2013

Sursa: http://doingbusiness.ro/financiar/raport/1345395/

Se poate observa din analiza structurii cheltuielilor totale ale companiei Lugera & Makler că acestea au avut o creștere continuă de la 52298941 în anul 2010 la 73255220 în anul 2013.

Se poate vedea din tabelul de mai sus că, în anul 2011 față de anul 2010 s-a înregistrat o creștere cu 12593531 Ron a cheltuielilor totale, iar în anul 2012 a avut loc o scădere cu -6676638 Ron față de anul 2011, pentru ca în anul 2013 să crească din nou, cu 15039386 față de anul 2012.

Figura nr. 1.3. – Evoluția cheltuielilor totale în perioada 2010-2013

Cheltuielile au crescut treptat de an la an, ceea ce este un lucru absolut normal având în vedere dezvooducție, forța de muncă, mijloace bănești) pentru satisfacerea unor necesități de producție sau individuale.

Vom analiza în continuare evoluția cheltuielilor totale ale companiei Lugera & Makler în perioada 2010-2013.

Tabel nr. 1.3 – Dinamica cheltuielilor totale ale companiei în perioada 2010-2013

Sursa: http://doingbusiness.ro/financiar/raport/1345395/

Se poate observa din analiza structurii cheltuielilor totale ale companiei Lugera & Makler că acestea au avut o creștere continuă de la 52298941 în anul 2010 la 73255220 în anul 2013.

Se poate vedea din tabelul de mai sus că, în anul 2011 față de anul 2010 s-a înregistrat o creștere cu 12593531 Ron a cheltuielilor totale, iar în anul 2012 a avut loc o scădere cu -6676638 Ron față de anul 2011, pentru ca în anul 2013 să crească din nou, cu 15039386 față de anul 2012.

Figura nr. 1.3. – Evoluția cheltuielilor totale în perioada 2010-2013

Cheltuielile au crescut treptat de an la an, ceea ce este un lucru absolut normal având în vedere dezvoltarea companiei din ultimii ani, dar și a crizei financiare care a avut ca rezultat creșterea prețurilor și a scăderi puterii de cumpărare.

C. Analiza profitului în perioada 2010 – 2013

Profitul, la nivelul unei societăți comerciale, se determină ca diferență între suma veniturilor și suma cheltuielilor făcute în activitatea economică.

Profitul net îl reprezintă profitul după deducerea impozitului.

Tabelul 1.4 Analiza profitului companiei în perioada 2010-2013

Sursa: http://doingbusiness.ro/financiar/raport/1345395/

În perioada analizată 2010-2013, compania Lugera&Makler a înregistrat doar profit, valoarea cea mai mare fiind în anul 2010. Astfel, în anul 2011 profitul a fost mai mic decât în anul 2010, aceasta a fost de 270935, pentru ca în anul 2012 profitul să crească la 896823, iar în 2010 la 514290.

Figura nr.1.4 – Evoluția profitului net în perioada 2010-2013

În anul 2011 compania Lugera&Makler a înregistrat un profit mai mic decât în anul 2010, acesta a scăzut cu -722626, pentru ca în anul 2012 acesta să crească cu 625888 față de anul 2011, iar în ultimul an al analizei în 2013 profitul să scadă cu -382533 față de anul 2012.

Din figura de mai sus se observă o evoluție pozitivă a profitului, astfel compania Lugera&Makler în perioada analizată 2011-2013 a mers pe profit, iar pentru viitor se preconizează obținerea unui profit și mai mare.

Pentru următorii ani (2015 și 2016) se preconizează o înregistrare de profit mai mare, sau cel puțin o menținere a câștigului înregistrat în anii precedenți.

Având in vedere criza financiară care își face simțită încă de la finele anului 2008, această înregistrare de profit poate fi destul de greu de realizat, însă nu imposibilă pentru compania Lugera&Makler.

1.4 Structura organizatorică și de personal a companiei Lugera&Makler

Organizarea structurală este evidențiată în documentele de formalizare a structurii organizatorice, respectiv regulamentul intern de organizare, organigrama și fisele de post. Fișele de post sunt elaborate, atât pentru manageri cat și pentru executanți, după modelul clasic al fiselor de post.

Analizând organigrama companiei Lugera & Makler din punct de vedere al structurii organizatorice și a relațiilor funcționale se pot concluziona următoarele:

– structura organizatorică corespunde necesităților actuale privind conducerea și controlul activităților de servicii comerciale și economice.

Compania acordată o importanță deosebită acțiunilor de pregătire a personalului în diferite specializări, având în vedere faptul că angajații Lugera&Makler au dovedit o pregătire de calitate, în condițiile actuale ale pieței aceasta nu mai este suficientă.

Evoluția angajaților în cadrul firmei Lugera&Makler

Dezvoltarea și succesul societății Lugera&Makler sunt datorate și calității resurselor umane deoarece toți angajații implicați dau dovada de profesionalism, seriozitate și operativitate.

Tabelul nr.1.5 Număr mediu salariați in perioada 2010-2014

Sursa: departament resurse umane

Numărul de angajați ai companiei Lugera&Makler are o evoluție crescătoare în perioada analizată.

În anul 2011 numărul angajaților a scăzut cu -15 față de anul 2010, în anul 2012 a scăzut cu -273 față de anul 2011, însă în anul 2013 numărul angajaților a crescut cu 60 față de anul 2012, iar în anul 2014 cu 15 angajați față de 2013.

Tabelul nr.1.6 Analiza evoluției în dinamică a numărului angajaților

Sursa: departament resurse umane

Figura nr.1.5 Evoluția numărului de angajați ai companiei

Scopul companiei Lugera&Makler este acela de a promova o echipă dinamică, tânără și calificată.

Predomină numărul de angajați de genul feminin și majoritatea consultanților au fost recrutați în primă instanță prin programe de practică specializată pe care compania le organizează anual (Talentship).

Pe perioada desfășurării programului (de obicei 6 luni), “ïnternii” sunt familiarizați cu toate proiectele și obiectivele companiei.

La sfârșitul fiecărui program de Talentship, cel mai bun intern din regiunea respectivă este angajat de Lugera și devine consultant de resurse umane în cadrul companiei.

CAPITOLUL II – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER

2.1. Procedura de recrutare și selecție a resurselor umane în cadrul societății comerciale Lugera&Makler

Angajarea unui salariat reprezintă o investiție din partea companiei, care determină cheltuieli. Acestea trebuie calculate și apreciate în raport de eficiența a activității noului angajat.

Procesul de căutare, localizare, identificare și atragere a potențialilor candidați, de unde urmează a fi alese persoanele potrivite, se numește acțiunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe, necesare asigurării cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizației.

Lugera&Makler este o companie de recrutare foarte cunoscută pe piața internă și internațională. Pentru a-și atinge obiectivele, aceasta recurge la diferite strategii de recrutare, strategii bine gândite și elaborate de specialiștii în domeniu.

Lugera&Makler a investit într-o bază de date și un soft foarte performant. Softul Lotus Notes și crearea bazei de date Talent Base au generat, în anul 2001, o investiție de aproximativ 200.000 euro, aceasta fiind menită să ușureze semnificativ munca angajaților.

Programul Lotus Notes permite tuturor angajaților Lugera&Makler să aibă o mai bună viziune asupra CV-urilor candidaților și să gestioneze mai ușor sarcinile impuse de clienți

Pentru a acoperi cu succes fiecare dintre ofertele disponibile, consultanții companiei Lugera&Makler vor folosi o combinație a următoarelor instrumente de căutare:

Management de rețea (rețele sociale incluse)

TalentBase ® (bază de date cu peste 400.000 de profile din Romania)

Internet (site-uri web specializate și forumuri)

Istorie cazuri (candidați la proiectele anterioare)

Pentru fiecare proiect pentru care consultații Lugera lucrează există un plan de recrutare stabilit. Astfel:

În prima săptămână

– Căutare activă in TalentBase® pentru a identifica acei candidați care au mai fost implicați in proiecte asemănătoare

– Postarea de anunțuri pe site-uri specializate și forumuri

– Consultanții activează pe rețele profesionale pentru a obține recomandări valoroase și validează trimiterile de candidați

În a doua săptămână

– Interviuri față în față cu candidații selectați

– Pregătirea unei liste a CV-urilor selectate, inclusiv evaluare din partea consultanților Lugera

În a treia săptămână

– Interviu cu clientul (angajatorul)

– Oferirea de feedback candidaților și ofertarea către cei selectați

– Suport la negocierea dintre angajat și angajator (dacă se cere)

– Începerea procedurilor de angajare.

Pentru a asigura un proces de recrutare și selecție, Lugera&Makler agreează cu clienții săi plata unui comision negociabil, stabilit în funcție de salariul oferit angajatului și de complexitatea proiectului în care compania va fi implicată.

De obicei, acest comision este plătit în două tranșe și anume 30 % din sumă la începutul proiectului și restul de 70 % din sumă la data la care clientul va angaja candidații recomandați de Lugera.

Pentru a asigura o livrare profesională a procesului de recrutare, Lugera își asumă următoarele:

Gratuit, taxă de înlocuire în cazul în care un candidat angajat părăsește compania în termenul convenit de garantare (de obicei se asigură 2 luni garanție pentru fiecare candidat)

Taxă fixă de garantare, taxele percepute nu vor fi majorate

Stabilitatea echipei de proiect. Nu va există nici o schimbare în echipă și membrii săi vor putea să dedice 100% din timpul lor pentru proiectul în care vor fi implicați.

La sfârșitul procesului de recrutare, consultanții oferă clienților săi candidații potriviți și de asemenea, oferă și o raportare completă cu toți candidații care au fost implicați în procesul de recrutare și motivele pentru care unii dintre aceștia au fost deselectați pe parcursul etapelor.

2.2. Modul de derulare al procesului de evaluare în cadrul companiei Lugera&Makler

Evaluarea performanțelor, în cadrul societății comerciale, este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații organizației îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile ce le revin.

Evaluarea performanțelor joacă un rol important în stimularea dezvoltării angajatului, îi întărește încrederea în forțele proprii, îi poate aduce avantaje materiale imediate prin majorări de salarii și prime, îi deschide perspective de promovare, clarificându-i scopurile în carieră, îi sporește ambiția de ridicare a nivelului de pregătire.

În cadrul societății comerciale Lugera&Makler evaluarea performanțelor ocupă un loc important între activitățile managementului resurselor umane. Evaluarea performanțelor este realizată în vederea informării asupra evoluției angajatului, precum și despre modul cum el își îndeplinește sarcinile.

De asemenea, evaluarea este folosită pentru a pregăti o decizie, pentru a planifica o activitate, pentru a ghida planificarea carierei, pentru a defini noi obiective, pentru a analiza obiectivele deja atinse.

În cadrul societății comerciale Lugera&Makler, departamentul resurse umane depune toate eforturile pentru ca salariații și managerii (evaluatorii) să primească informații despre modul cum se realizează evaluarea, în scopul evitării eventualelor erori care pot să apară în procesul de evaluare.

De asemenea, cunoașterea rezultatelor evaluării are un rol important, reprezentând un instrument de motivare, coordonare, creștere a performanțelor profesionale ale resurselor umane.

Totodată, feedback-ul prezintă importanță și pentru persoana evaluată și implicată în desfășurarea unei activități.

Evaluarea performanțelor angajaților Lugera&Makler are loc în mod continuu. Ca urmare, fiecare angajat va fi evaluat de către șeful ierarhic superior. De asemenea, și respectivii manageri sunt supuși evaluării.

Prima etapă a procesului de evaluare cuprinde distribuirea către conducătorii de departamente a formularelor de evaluare pentru fiecare funcție și discuții cu managerul de resurse umane privind obiectivele procesului de evaluare, modalitatea de completare a formularelor și alte posibile probleme.

In a doua etapă, fiecare șef de departament va asigura completarea formularelor de evaluare astfel încât fiecare membru al personalului să fie evaluat de către superiorul direct, în etapa următoare, formularele de evaluare sunt transmise departamentului de resurse umane, care va analiza rezultatele evaluărilor pentru fiecare persoană și va programa interviuri de evaluare.

Interviurile de evaluare sunt interviuri nestructurate, în cadrul cărora vor fi discutate cauzele evoluțiilor negative, factorii care au influențat creșterea performanțelor realizate, diferite probleme menționate de persoanele evaluate și vor fi estimate nevoile de pregătire și perfecționare profesională și dorința de promovare ale acestora.

In ultima fază, pe baza rezultatelor obținute în etapele precedente se iau decizii privind acordarea de recompense pentru performanțele deosebite, participare la cursuri de pregătire și promovarea persoanelor conform rezultatelor obținute.

Departamentul resurse umane al companiei Lugera&Makler pune la dispoziția evaluatorilor toate materialele necesare activității de evaluare a performanțelor angajaților, explică modul de realizare a evaluării și precizează eventualele erori care pot să apară în completarea formularului de evaluare.

După ce formularele de evaluare au fost completate, ele sunt transmise departamentului resurse umane, care va analiza rezultatele evaluărilor pentru fiecare persoană și va programa interviuri de evaluare.

2.3. Procedura de motivare și recompensare a angajaților companiei

Performanța într-o organizație poate fi definită ca produsul dintre abilități, motivație, respectiv rolul individului în organizație.

În consecință, pentru a obține performanță, un manager eficient trebuie să aibă în vedere toate aceste elemente, să știe ce influențează comportamentul oamenilor, personalitatea și obiectivele lor.

De asemenea, el trebuie să știe cum să-și motiveze echipa. O dată motivat să intre în organizație, un angajat va trebui în continuare stimulat pentru a rămâne în acea organizație și pentru a se implica în realizarea obiectivelor respectivei organizații. Acest aspect al motivării personalului a devenit extrem de important pentru organizațiile contemporane confruntate cu necesitatea unei productivități crescute.

Compania Lugera&Makler consideră că prin creșterea gradului de motivație al unui angajat se poate ajunge atât la o performanță ridicată, cât și la reducerea semnificativă a ratei fluctuației și a absenteismului la locul de muncă.

Modul de salarizare în cadrul companiei se realizează în funcție de importanța funcției, a răspunderii și competenței sarcinilor și atribuțiilor ce revin fiecărui post în parte.

Trebuie acordată o importanță deosebită acțiunilor de pregătire a personalului în diferite specializări, având în vedere faptul că angajații companiei Lugera & Makler au dovedit o pregătire tehnică de calitate, în condițiile actuale ale pieței aceasta nu mai este suficientă.

În cadrul companiei Lugera&Makler, nimeni nu este mai presus de celălalt și deși managementul este organizat pe mai multe nivele ierarhice, în interiorul companiei domina o atmosferă pozitivă și veselă. Managerii se implică în toate proiectele desfășurate de companie și participă inclusiv la căutarea activă a candidaților în baza de date a firmei.

Strategia de remunerare trebuie să determine salariații să se implice și să depună toate eforturile pentru realizarea obiectivelor organizației. Această strategie s-a dovedit și se dovedește în continuare a fi principala cale de mobilizare a resurselor umane în cadrul companiei Lugera&Makler.

Felul cum este concepută strategia de remunerare semnalează ce tip de muncă și ce fel de performanțe doresc managerii să se realizeze. Pentru a obține adeziunea și implicarea subordonaților, managerii companiei Lugera&Makler creează un sistem de motivare bazat pe recompense atât financiare, cât și intrinseci.

Obiectivele fundamentale ale companiei Lugera&Makler în ceea ce privește strategia de remunerare sunt eficiența și echitatea.

Eficiența urmărește creșterea productivității, pe de o parte, și controlul costurilor cu forța de muncă pe de altă parte, iar echitatea, formulată sub forma sintagmei „tratament egal pentru toți angajații”, pune în relație directă recompensa cu aportul personalului, cu performanțele, experiența sau nivelul de pregătire și nevoile acestuia.

Salariile, în cadrul companiei Lugera&Makler, sunt stabilite la nivelul pieței muncii pe plan local. Acestea sunt definite în raport cu postul ocupat, în funcție de sarcinile și atribuțiile specifice postului, modificările survenind prin trecerea pe un alt post sau în urma evaluării performanțelor la anumite intervale de timp, conform sistemului de evaluare descris în cadrul secțiunii anterioare.

Compania promovează și o formă de echitate internă, prin prisma faptului că, în funcție de postul ocupat, nu există discrepanțe în ceea ce privește salariile debutanților, principiu ce permite transferarea personalului între subunități.

Componentele sistemului de recompense sunt împărțite în recompense directe – de natura salariului și adaosurilor la acesta și recompense indirecte – structurate, la rândul lor, în programe de protecție, plata timpului lucrat suplimentar, precum și alte categorii de servicii și de recompense etc.

Salariul de bază al angajatului Lugera&Makler, convenit în cadrul contractului individual de muncă, se acordă în funcție de timpul efectiv lucrat, importanța, complexitatea și răspunderea angajaților ce revin postului în care este încadrat salariatul, fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse. Bineînțeles, o anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subînțelese, pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare.

Firma oferă și o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor, care se adaugă salariului de bază pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel, pentru depășiri ale target-ului prestabilit. Această remunerare de tip individual este cunoscută sub denumirea de bonus.

Pe lângă sistemul de salarizare, există și un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților, cum ar fi: concedii suplimentare plătite; acordarea tichetelor de masă; plata transportului la și de la locul de muncă; pentru managementul firmei sunt asigurate amenajări pretențioase ale locului de muncă; loc de parcare rezervat; finanțarea parțială a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile organizate de companie; atribuirea în folosință a unei locuințe de serviciu; posibilitatea de a folosi autoturismul firmei etc.

Sistemul de recompense indirecte include și o gamă de servicii și stimulente constând, în principal, în: facilități de recreere; consultanță gratuită pentru anumite solicitări, fără obligația de restituire în caz de plecare voluntar din companie; concedii fără plată; suportarea unor sume acordate la mutarea în altă localitate în interes de serviciu.

Însă, dacă celelalte componente ale sistemului de recompense privesc întreaga masă a angajaților, stimulentele de acest gen sunt acordate în mod selectiv. De ele beneficiază, din nou, cei care dețin poziții cheie în organizație, anumiți angajați de bază și unele categorii de manageri.

CAPITOLUL III – PARTICULARITĂȚI ALE STRESULUI

ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA & MAKLER

3.1 Metodologia cercetării aplicative

Cercetarea nivelului de stres la nivelul companiei Lugera&Makler presupune în primul rând stabilirea scopului cercetării, a obiectivelor și ipotezelor de lucru.

Scopul cercetării este de a stabili măsura în care este perceput stresul la locul de muncă de către angajații companiei Lugera&Makler, precum și de a găsi strategii și politici pentru diminuarea stresului ocupațional.

Obiectivele cercetării

identificarea principalilor factori de stres care acționează asupra personalului și a organizației analizate;

analizarea influenței factorilor de stres asupra angajaților companiei Lugera&Makler pentru a formula anumite recomandări de prevenire și diminuare a efectelor stresului organizațional.

Obiectivele specifice ale cercetării sunt următoarele:

– evaluarea cauzelor și efectelor produse de existența factorilor de stres

– evaluarea rolului comunicării manageriale în motivarea angajaților

– gradul de satisfacție al angajaților

– căutarea de soluții concrete și relevante pentru problema examinată

3.2. Elaborarea chestionarului

Pe baza scopului propus și pe baza obiectivelor cercetării am întocmit un chestionar pentru identificarea principalilor factori de stres care acționează asupra personalului și a organizației Lugera&Makler.

Populația cercetării a fost reprezentată de angajații companiei Lugera&Makler, din cadrul mai multor departamente (consultanți recrutare, salarizare, contabili, manageri, agenți vânzări, departament IT).

Eșantionul a fost constituit din N = 60 angajați.

Prin intermediul chestionarului (anexa nr.1) aplicat am încercat să aflu percepția angajaților companiei Lugera&Makler cu privire la factorii de stres și la influența pe care stresul o are asupra lor și a activității pe care aceștia o desfășoară.

Chestionarul are un număr de 22 întrebări cu răspunsuri simple de: da și nu, dar și cu răspunsuri multiple, cu variante multiple. Chestionarul este aplicat pe un eșantion de 60 de angajați, cu sex și vârste diferite, de asemenea, încadrați pe diverse funcții în cadrul companiei.

3.3. Descrierea eșantionului cercetării

Chestionarul a fost aplicat pe 60 de angajați ai companiei, care îndeplinesc atribuții diverse, fiind încadrați pe funcții diferite. Cea mai mare parte a eșantionului a fost reprezentată de persoane cu funcții de execuție.

După primirea răspunsurilor chestionarului, am analizat răspunsurile date, într-un program de statistică a datelor, în programul statistic SPSS (Statistical Package for Social Sciences).

Pentru rezultatele obținute s-a recurs la analiza de corelație a variabilelor luate în calcul (vârsta, sex, studii, venit). De asemenea, s-a analizat distribuția eșantionului după variabile enumerate mai sus.

3.4 Instrumentele utilizate

Pentru culegerea datelor am folosit ca instrument chestionarul, aplicat pe un eșantion de 60 de persoane.

Pentru analiza și interpretarea datelor, în urma cercetării am folosit: – programul statistic SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

3.5. Analiza și interpretarea datelor

Direcția de cercetare se îndreaptă spre angajații companiei Lugera&Makler.

Chestionarul a fost aplicat pe un număr de 60 de persoane, în urma aplicării lui, rezultatele obținute s-au studiat din punct de vedere cantitativ, dar și calitativ. Toți subiecții implicați și-au dat acordul de participare și au fost asigurați asupra confidențialității rezultatelor.

Nu au fost întâmpinate dificultăți în aplicarea chestionarelor, subiecții manifestând în general interes față de situația de testare

ÎNTREBAREA NR.1 – Care este poziția dvs. în ierarhia organizației Lugera&Makler?

Figura nr. 3.1 – Statistică privind poziția în companie

Din tabelul și graficul de mai sus se poate observa numărul mare al respondenților care ocupă o funcție de execuție în cadrul companiei Lugera&Makler, aceștia se află în procent de 91,7% și sunt angajați pe diferite poziții: consultanți recrutare, salarizare, contabili, manageri, agenți vânzări, etc. Angajații care au răspuns la întrebări și care ocupă funcții de conducere sunt în procent mai mic de 8,3%,

ÎNTREBAREA NR.2 – Sunteți o persoana de sex:

Distribuția subiecților după variabila gen este ilustrată prin tabelul de frecvență și graficul următor.

Figura nr. 3.2- Sexul persoanelor

Din figura și tabelul de mai sus se poate observa foarte clar faptul că persoanele de sex masculin sunt într-un număr mai mic decât cele de sex feminin, diferența însă nu este foarte mare.

Astfel că, bărbații respondenți sunt într-un procent de 40% față de 60%, procentul persoanelor de sex feminin.

ÎNTREBAREA NR.3 – In ce categorie de vârsta va încadrați:

Figura nr. 3.3 Vârsta subiecților

Vârsta angajaților care au răspuns chestionarului aplicat în compania Lugera&Makler, este prezentată în tabelul și figura de mai sus. Astfel, doar 10% dintre persoane are vârsta cuprinsă între 20-25 de ani, 48,8 % sunt persoanele cu vârsta cuprinsă între 25-30 de ani, pentru ca cei care au între 30-40 de ani procentul este de 33,3 %, iar ultima categorie a persoanelor și cea mai reprezentativă sunt cei cu vârsta peste 40 de ani unde procentul este de 8,3%.

Deci, persoanele cu vârsta cuprinsă între 25-30 de ani sunt cele mai numeroase, ceea ce ne arată media de vârstă a persoanelor angajate în cadrul Lugera&Makler este una tânără.. Însă vârsta angajaților este un aspect foarte important în evoluția firmei pe viitor, în acest context fiind necesară o atenție sporită către programele de instruire și formare. Trainingul și dezvoltarea sunt fundamentale pentru continua îmbunătățire a pregătirii angajaților și pentru furnizarea unor proiecte la cele mai bune standarde.

ÎNTREBAREA NR.4 – Starea dumneavoastră civilă este:

Figura nr. 3.4 – Statistică privind starea civilă

Din analiza răspunsurilor la această întrebare se poate observa că majoritatea respondenților sunt căsătoriți, fiind în procent de 66,7 %, iar procentul persoanelor necăsătorite este de 33,3%.

Starea civilă este foarte importantă în păstrarea unui echilibru atât personal cat și profesional.

ÎNTREBAREA NR.5 – Care este vechimea în cadrul companiei Lugera&Makler?

Figura nr. 3.5 Statistică privind vechimea în companie

Cu privire la vechimea pe care subiecții intervievați o au în compania Lugera&Makler, se poate observa din figura alăturată, că cei mai mulți lucrează de 1-2 ani, aceștia fiind în procent de 35%.

Urmați îndeaproape de cei care au o vechime de 2-3 ani, în procent de 31,7%. Sub 1 an sunt 16,7%, iar cu o vechime mai mare de 3 ani sunt de asemenea tot 16,7%.

Din această analiză se poate constata o stabilitate a angajaților în cadrul companiei Lugera&Makler, ceea ce denotă o stare relativ mulțumire a acestora.

ÎNTREBAREA NR.6 – Principala motivație de a lucra este:

Figura nr. 3.6 Statistică privind motivația de a lucra

Din tabelul nr. 3.6 și din graficul de mai sus se poate observa că motivația cea mai mare este reprezentată de salariu, care este în procent de 41,7%. Aproape de procentajul salariului, se află și cel al pasiunii, care este de 26,7%.

Următoarea motivație pentru angajații intervievați ai companiei Lugera&Makler este reprezentată de e incapacitatea subiecților de a-și găsi un alt loc de muncă, care se are un procent de 16,7 %. Un procent mai mic este obținut de către beneficii diverse atât financiare cat și non-financiare aceștia fiind în procent de 15%.

Foarte importantă este motivația pentru care o persoană vine la locul de muncă. Intr-adevăr salariul reprezintă una dintre cele mai puternice motivații deoarece prin intermediul lui se asigură existența angajaților. Însă, faptul că pasiunea se află pe un loc destul de bun în preferințele subiecților intervievați reprezintă un lucru îmbucurător pentru companie, deoarece aceștia își execută meseria din plăcere și cu dedicație.

ÎNTREBAREA NR.7 – Considerați că există inechități în stabilirea nivelului dvs. salarial?

Figura nr.3.7 – Existența de inechități în stabilirea nivelului salariat

34 % dintre cei chestionați consideră că există inechități în stabilirea nivelului salarial în cadrul companiei Lugera&Makler, doar 26% dintre aceștia sunt de părere că nu ar exista astfel de probleme. Aceste nedreptăți pot exista din diferite motive, însă percepția angajaților este foarte importantă pentru că o astfel de frustrare se poate transforma treptat într-o nemulțumire permanentă devenind o sursă de stres.

ÎNTREBAREA NR.8. Va satisfac condițiile de microclimat (zgomot, iluminare, temperatura etc.) în care lucrați?

Figura nr.3.8 – Statistică privind condițiile de munca

La întrebarea privind microclimatul muncii, cei mai mulți chestionați, 34 de persoane, reprezentând 60%, au afirmat că sunt satisfăcuți de condițiile de muncă existente. Restul de 40% dintre subiecți consideră că nu sunt satisfăcuți de condițiile de muncă (zgomot, iluminare, temperatura etc.) deoarece zgomotul este mult prea mare, de asemenea iluminarea artificială este permanentă, iar temperatura uneori prea ridicată.

Desfășurarea activității profesionale în condiții de microclimat bune este foarte importantă pentru angajați. Pentru a putea lucra în condiții de maximă eficiență angajații au nevoie de o temperatură potrivită, de o iluminare cat mai naturală, precum și de lipsa zgomotului și a presiunii exterioare. În cadrul companiei Lugera&Makler majoritatea persoanelor sunt în mare parte mulțumite de condițiile de microclimat existente, însă o îmbunătățire a acestora va conduce spre o stare de mulțumire a tuturor angajaților.

ÎNTREBAREA NR.9 – Este important ca în activitatea pe care o desfășurați să veniți cu idei noi?

Top of FormFigura nr. 3.9 – Statistică privind cantitatea de idei noi

Având în vedere domeniul de activitate al companiei: acela de a oferi clienților săi servicii de recrutare și selecție, de leasing de personal, de publicitate pentru recrutare, de servicii de salarizare, de studii de piață, de salarizare și evaluare, disponibilitate și re-angajare, training de specialitate și servicii de dezvoltare profesională etc., angajații companiei Lugera&Makler trebuie permanent să vină cu idei noi, cu metode și tehnici prin care să găsească persoanele potrivite spre a fi angajate, astfel 51,7 % dintre subiecți declară că trebuie deseori să vină cu informații și idei noi, pe când 40 % au declarat că întotdeauna trebuie să vină cu idei noi.

În procent mai mic, de 3,3% sunt cei care vin rareori, dar și cei care nu vin niciodată/aproape niciodată cu idei noi în desfășurarea activității lor. Procentul cel mai mic de 1,7% este al celor care au declarat că uneori vin cu idei noi în activitatea pe care o desfășoară.

Permanenta preocupare de a dobândi noi metode și tehnici, de a veni cu idei noi prin care să fie atrase cele mai potrivite persoane spre a fi angajate reprezintă un posibil factor de stres pentru angajații companiei Lugera&Makler.

ÎNTREBAREA NR.10 – Va implicați emoțional în activitatea pe care o desfășurați?

Figura nr. 3.10 – Statistică privind gradul de implicare emoțională în muncă

Majoritatea celor intervievați au declarat că întotdeauna se implică emoțional în activitatea pe care o desfășoară, aceștia sunt în procent de 60%, doar 20% consideră că deseori se implică emoțional, pe când 15 % doar uneori se implică în ceea ce fac.

Procentajul cel mai mic este reprezentat de cei care declară că se implică emoțional în munca lor doar rareori, aceștia fiind în procent de 5%.

Procentul la această întrebare este mai mare la cei care au declarat că se implică emoțional la locul de muncă, lucru explicabil, având în vedere impactul emoțional și fizic pe care lucrul cu oamenii îl au asupra angajaților.

ÎNTREBAREA NR.11 – In activitatea dvs. vă este solicitată atenția în mod constant?

Figura nr. 3.11 – Statistică privind gradul de solicitare a atenției

45% dintre respondenți au declarat că în activitatea pe care o desfășoară le este deseori solicitată atenția în mod constant, iar 40 % dintre aceștia că întotdeauna atenția le este solicitată la locul de muncă. În procentaj mic, de 6,7% și de 8,3% sunt cei care consideră că doar uneori și rareori le este solicitată atenția în mod constant la locul de muncă.

Din analiza de mai sus, 85% dintre subiecți consideră că le este solicitată atenția tot timpul sau deseori, lucru explicabil având în vedere activitatea pe care angajații companiei Lugera&Makler o desfășoară. Este foarte importantă menținerea atenției în orice activitate desfășurată, mai ales în activitatea de selecție a viitorilor angajați, angajați ce trebuie să fie potriviți pentru noul lor angajator. Astfel, subiecții intervievați au o responsabilitate foarte mare și o atenție ce trebuie permanent menținută.

ÎNTREBAREA NR.12 – Considerați ca primiți sarcini la nivelul pregătirii dvs.?

Figura nr. 3.12 – Statistică privind primirea de sarcini conform pregătirii

Majoritatea respondenților, în procent de 51,7% consideră că primesc doar uneori sarcini la nivelul pregătirii lor, urmați fiind de 28,3% care consideră că deseori primesc sarcinile potrivite. În procentul cel mai mic, de 6,7% sunt cei care consideră că primesc întotdeauna sarcini conform pregătirii lor, iar în procent de 13,3 % sunt cei care doar rareori primesc astfel de sarcini. Acest aspect conduce la crearea în timp a frustrări angajaților, la nemulțumirea acestora cu privire la activitatea pe care o depun la locul de muncă.

ÎNTREBAREA NR. 13 – Considerați ca problemele de la locul de munca sunt și problemele dumneavoastră?

Figura nr. 3.13 – Considerară problemelor de la muncă personale

O mare parte a respondenților, în procent de 60% consideră că problemele pe care le au la locul de muncă sunt și ale lor și le iau cu ei acasă.

În procent de 30% sunt cei care doar deseori consideră că problemele de la locul de muncă sunt și ale lor, pe când doar 10% au declarat că doar uneori reușesc să considere problemele de la locul de muncă ca fiind ale lor.

Faptul că angajații companiei Lugera&Makler sunt interesați de rezolvarea problemelor este un lucru pozitiv, iar desfășurarea activității în condiții bune reprezintă dovada interesului pe care aceștia îl manifestă. Însă, este foarte important ca angajații să învețe să se detașeze de problemele de la locul de muncă și să nu se încarce negativ cu acestea, iar acestea să reprezinte doar un impus spre a-și desfășura activitatea în condiții bune.

ÎNTREBAREA NR.14 – Considerați că sunteți solicitat prea mult în activitatea pe care o desfășurați în cadrul companiei Lugera&Makler?

Figura nr. 3.14 – Gradul de solicitare în activitatea desfășurată

46,7% dintre respondenți consideră că sunt deseori solicitați în activitatea desfășurată, iar 41,7% declară că sunt întotdeauna solicitați prea mult în activitatea de la locul de muncă. Se observă astfel, că 88,4% dintre subiecți sunt solicitați foarte mult în activitatea pe care o desfășoară la locul de muncă. Activitatea desfășurată în cadrul companiei Lugera&Makler este una solicitantă care necesită atenție permanentă.

În procentaj mic, de 8,3% și de 3,3% sunt cei care au declarat că doar uneori, respectiv rareori sunt solicitați prea mult în activitatea pe care o desfășoară.

ÎNTREBAREA NR.15 – Primiți toate informațiile de care aveți nevoie pentru a va îndeplini bine sarcinile?

Figura nr. 3.15 – Gradul de primire a informații necesare desfășurării sarcinilor

Cei mai mulți dintre cei intervievați, în procent de 33,3 sunt cei care au declarat că doar uneori primesc roate informațiile de care au nevoie pentru a-și îndeplini bine sarcinile, fiind urmați de 30% dintre subiecți care consideră că întotdeauna primesc informațiile necesare. 21,3% primesc doar deseori informațiile necesare, pe când 11,7% doar rareori primesc astfel de informații. În procentul cel mai mic, sunt cei care consideră că niciodată sau aproape niciodată nu primesc informațiile necesare desfășurării activității la locul de muncă, aceștia sunt în procent de 3,3%.

Este foarte important ca angajații să beneficieze de toate informațiile necesare desfășurării activității la locul de muncă, altfel aceștia vor avea lacune în proiectul pe care îl desfășoară și nu vor putea duce la bun sfârșit activitatea în care sunt implicați.

ÎNTREBAREA NR.16 – Cat de des superiorul ierarhic discută cu dumneavoastră despre modul în care v-ați îndeplinit sarcinile?

Figura nr. 3.16 –Statistică privind gradul de comunicare și feedback de la superior

Cei mai mulți angajați intervievați consideră că uneori șeful direct discută cu ei despre modul în care și-au îndeplinit sarcinile, aceștia sunt în procent de 33,3%, fiind urmați de cei care declară că întotdeauna superiorul le acordă timp pentru a discuta despre modul de executare a sarcinilor trasate, aceștia fiind în procent de 25%. Destul de aproape de aceștia se află și cei care doar deseori sunt întrebați de superior despre gradul de îndeplinire a sarcinilor, aceștia sunt în procent de 20%.

Doar 8,3% sunt reprezentați de angajații care rareori au o discuție cu superiorul ierarhic despre modul în care aceștia și-au îndeplinit sarcinile, iar 13,3 % sunt reprezentați de cei care nu au primit niciodată sau aproape niciodată feedback de la superiorul direct.

Din statistica acestei întrebări putem observa faptul că majoritatea respondenților (78,3%) consideră că superiorul ierarhic este interesat să comunice permanent cu aceștia despre modul în care și-au îndeplinit sarcinile.

Aceste valori obținute demonstrează că procesul de comunicare internă funcționează în mod constant și neîntrerupt, acesta fiind semnul că „politica ușilor deschise” și procedurile organizaționale aplicate funcționează corespunzător și că relațiile dintre oameni sunt destul de solide.

ÎNTREBAREA NR.17 – Relația pe care o aveți cu colegii este una bună?

Figura nr. 3.17 – Atmosfera dintre colegi și subiectul intervievat

La această întrebare cei mai mulți dintre subiecți, în procent de 33,3% au declarat că rareori există o atmosferă bună între colegi, iar 18,3% doar deseori există o astfel de atmosferă la locul de muncă. În procentajul cel mai mic sunt cei care spun că întotdeauna este o atmosferă plăcută la locul de muncă alături de colegi, aceștia fiind în procent de 5%.

Un procentaj considerabil este a celor care au declarat că doar uneori sau niciodată/aproape niciodată există/nu există o atmosferă bună cu colegii de muncă, aceștia fiind în procent de 18,3% respectiv 16,7%.

Procentajul celor care au declarat că relația dintre colegii de muncă și aceștia este una nu foarte bună este destul de mare, ceea ce ne indică o tensiune la locul de muncă ce poate conduce la conflicte.

Astfel, stresul apare și atunci când echipa nu este consolidată. De exemplu, sunt foarte multe situațiile când un agent câștigă un client nou, iar un consultant va fi alocat pe proiectul respectiv.

Însă, din cauza slabei comunicări între angajați, agentul de vânzări nu oferă consultantului toate informațiile necesare, iar acesta întâmpină mari dificultăți în desfășurarea proiectului respectiv.

ÎNTREBAREA NR.18 – Va simțiți parte a unui colectiv la locul de muncă

Figura nr. 3.18 – Gradul de apartenența la colectivul de muncă

Cu privire la gradul de apartenența la colectivul de muncă procentul cel mai mare de 56,7% este reprezentat de cei care au declarat că uneori se simt parte a colectivului de la locul de muncă. Pe când 28,3% se simt doar uneori parte la locul de muncă.

Cei care declară că se simt parte a unui colectiv la locul de muncă sunt în procentaj foarte muc de 5%, alături de cei care rareori se simt parte a unui colectiv, sau niciodată/aproape niciodată nu se simt ca făcând parte din acel colectiv. Iar 28,3% consideră că deseori sunt parte a unui colectiv de muncă.

ÎNTREBAREA NR.19 – Sunteți îngrijorat în legătură cu

Figura nr. 3.19 – Statistică privind gradul de îngrijorare

Din graficul de mai sus se observă foarte clar că cei mai mulți respondenți sunt îngrijorați în caz de restructurare de dificultatea găsirii unui nou loc de muncă, aceștia sunt în procent de 40% – un motiv real de îngrijare având în vedere situația pieței de muncă din ultima perioadă odată cu criza financiară globală încă existentă.

Un procentaj considerabil de 26,7% este reprezentat de cei care își fac griji pentru posibilitatea transferului la alt loc de muncă, împotriva voinței lor, iar 23,3% au ca și teamă șomajul.

Procentul cel mai mic este de 10% și este reprezentat de cei care consideră că noua tehnologie, i-ar putea face nefolositori – procentul este foarte mic având în vedere faptul că cea mai mare parte a angajaților companiei sunt tineri și la curent cu schimbările tehnologice.

ÎNTREBAREA NR.20 – In munca dumneavoastră în general, sunteți satisfăcut de:

Figura nr. 3.20 – Statistică privind satisfacția în muncă

La această întrebare 41,7 % dintre subiecții intervievați consideră că sunt satisfăcuți de condițiile fizice de muncă – întrebare ce vine în susținerea celei de satisfacție a condițiilor de muncă de mai sus. Angajații sunt mulțumiți de condițiile de muncă oferite.

În procent destul de mare de 35% sunt cei care au declarat că sunt satisfăcuți la locul de muncă de perspectivele de muncă pe care le au, iar 23,3% sunt foarte mulțumiți de modul în care le sunt utilizate capacitățile de muncă.

ÎNTREBAREA NR.21 – Cum a fost starea dvs. generală de sănătate in ultima luna?

Figura nr. 3.21– Statistică privind starea generală de sănătate

Cu privire la starea de sănătate din ultimele patru săptămâni a persoanelor intervievate se poate observa că cea mai mare parte a acestora, în procent de 40% se simt epuizați și iritați – sentiment ce conduce la o stare de stres și de epuizare fizică și psihică. În procent de 15% sunt cei care au declarat că au avut probleme de concentrare și de atenție în ultima perioadă. La polul opus, 28,3% dintre respondenți s-au simțit creativi, iar 16,7% plini de energie și de vitalitate.

Având în vedere că cei mai mulți, 55% dintre subiecți s-au simțit obosiți, iritați, cu o atenție scăzută în ultima lună nu este bine nici pentru companie, nici pentru angajați, iar acest aspect trebuie rapid îmbunătățit.

ÎNTREBAREA NR.22 – Care este perioada de timp pe care estimați ca o veți mai petrece in cadrul companiei Lugera&Makler?

Figura nr. 3.22 – Perioada de timp estimată în companie

La această întrebare cea mai mare parte a angajaților intervievați, adică 51,7 %, mai bine de jumătate, au declarat că doresc să mai stea în cadrul companiei Lugera&Makler o perioadă cuprinsă între 3-4 ani, doar 6,7 % cred că vor sta o perioadă de peste 4 ani.

Cei care estimează că vor mai sta în cadrul companiei 1.3 ani sunt în procent de 26,7%, iar 15 % cred că nu vor mai sta mai mult de 1 an în această companie. Din această analiză se observă un grad mediu de stabilitate preconizată.

3.6. Concluziile analizei chestionarului

Cercetarea realizată mai sus, prin aplicarea chestionarului, a condus la obținerea unor rezultate care au reliefat exemple de bune practici dar și aspecte ce necesită îmbunătățiri pe termen lung și scurt în cadrul climatului comunicațional și organizațional în cadrul organizației Lugera&Makler.

Rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului, care a fost aplicat pentru cei 60 de respondenți, au arătat un grad destul de ridicat de stres în cadrul companiei.

Desfășurarea prezentei cercetări ne-a permis formularea următoarelor concluzii:

• 91,7% ocupă o funcție de execuție în cadrul companiei Lugera&Makler, 8,3% sunt angajații care ocupă funcții de conducere

• bărbații respondenți sunt într-un procent de 40% față de 60% procentul persoanelor de sex feminin

•doar 10% dintre persoane are vârsta cuprinsă între 20-25 de ani, 48,8 % sunt persoanele cu vârsta cuprinsă între 25-30 de ani, între 30-40 de ani procentul este de 33,3%, iar peste 40 de ani unde procentul este de 8,3%

• majoritatea respondenților sunt căsătoriți, fiind în procent de 66,7 %, iar procentul persoanelor necăsătorite este de 33,3%.

• cei mai mulți respondenți sunt în companie de 1-2 ani sunt în procent de 35%, cei care au o vechime de 2-3 ani sunt în procent de 31,7%, sub 1 an sunt 16,7%, iar cu o vechime mai mare de 3 ani sunt tot 16,7%

• 41,7% consideră motivația principală ca fiind salariul, pasiunea este apreciată de 26,7%, beneficiile diverse atât financiare cat și non-financiare sunt apreciate de un procent de 15 %, iar 16,7% sunt cei care consideră că principala lor motivație la locul de muncă este incapacitatea de a-și găsi un alt loc de muncă.

• 34 % dintre cei chestionați consideră că există inechități în stabilirea nivelului salarial, iar 26 % dintre aceștia sunt de părere că nu ar exista astfel de probleme.

• 60% dintre angajații companiei Lugera&Makler au afirmat că sunt satisfăcuți de condițiile de muncă existente, 40% dintre subiecți consideră că nu sunt satisfăcuți de condițiile de muncă (zgomot, iluminare, temperatura etc.)

• 40 % dintre subiecți declară că trebuie întotdeauna să vină cu informații și idei noi, 51,7% doar deseori vin cu idei noi, 1,7% sunt cei care vin uneori cu idei noi, iar 3.3% din totalul angajaților intervievați nu vin niciodată/aproape niciodată cu idei noi.

• 60% dintre cei intervievați au declarat că întotdeauna se implică emoțional în activitatea pe care o desfășoară, 20% consideră că deseori se implică emoțional, 15 % doar uneori se implică emoțional în ceea ce fac, iar 5% se implică emoțional în munca lor doar rareori.

•45% dintre respondenți au declarat că în activitatea pe care o desfășoară le este deseori solicitată atenția în mod constant, 40 % dintre aceștia că întotdeauna atenția le este solicitată la locul de muncă, 6,7% și 8,3% sunt cei care consideră că doar uneori și rareori le este solicitată atenția în mod constant la locul de muncă.

• majoritatea respondenților, în procent de 51,7% consideră că primesc doar uneori sarcini la nivelul pregătirii lor, 28,3% care consideră că deseori primesc sarcinile potrivite, 6,7% sunt cei care consideră că primesc întotdeauna sarcini conform pregătirii lor, iar 13,3 % sunt cei care doar rareori primesc astfel de sarcini.

• 60% consideră că problemele pe care le au la locul de muncă sunt și ale lor și le iau cu ei acasă, 30% sunt cei care doar deseori consideră că problemele de la locul de muncă sunt și ale lor, iar 10% au declarat că doar uneori reușesc să considere problemele de la locul de muncă ca fiind ale lor.

• 56,7% dintre respondenți consideră că sunt deseori solicitați în activitatea desfășurată, 31,7% declară că sunt întotdeauna solicitați prea mult în activitatea de la locul de muncă, 8,3% și 3,3% sunt cei care au declarat că doar uneori, respectiv rareori sunt solicitați prea mult în activitatea pe care o desfășoară.

• 33,3 sunt cei care au declarat că doar uneori primesc roate informațiile de care au nevoie pentru a-și îndeplini bine sarcinile, 30% dintre subiecți care consideră că întotdeauna primesc informațiile necesare, 21,3% primesc doar deseori informațiile necesare, 11,7% doar rareori primesc astfel de informații, iar 3,3 % consideră că niciodată sau aproape niciodată nu primesc informațiile necesare desfășurării activității la locul de muncă.

• 33,3% consideră că uneori șeful direct discută cu ei despre modul în care și-au îndeplinit sarcinile, 25% declară că întotdeauna superiorul le acordă timp, 20% cei care consideră că deseori sunt întrebați de superior despre gradul de îndeplinire a sarcinilor, doar 8,3% sunt reprezentați de angajații care rareori au o discuție cu superiorul ierarhic, iar 13,3 % sunt reprezentați de cei care nu au primit niciodată sau aproape niciodată feedback de la superiorul direct.

• 33,30% au declarat că rareori există o atmosferă bună între colegi, 26,7% doar deseori există o astfel de atmosferă la locul de muncă, 5% sunt cei care spun că întotdeauna este o atmosferă plăcută la locul de muncă alături de colegi, 26,7% și 16,7% au declarat că doar deseori, respectiv niciodată/aproape niciodată există/nu există o atmosferă bună cu colegii de muncă

• 56,7% dintre subiecții intervievați au declarat că uneori se simt parte a colectivului de la locul de muncă, 28,3% se simt doar deseori parte la locul de muncă, 5 % se simt întotdeauna parte a unui colectiv la locul de muncă, tot 5% rareori se simt parte a unui colectiv, sau niciodată/aproape niciodată nu se simt ca făcând parte din acel colectiv, iar 28,3% consideră că deseori sunt parte a unui colectiv de muncă.

• 40% dintre angajații chestionați sunt îngrijorați în caz de restructurare de dificultatea găsirii unui nou loc de muncă, 26,7% este reprezentat de cei care își fac griji pentru posibilitatea transferului la alt loc de muncă, împotriva voinței lor, 23,3% au ca și teamă șomajul, iar 10% cei care consideră că noua tehnologie i-ar putea face nefolositori.

• 41,7 % dintre subiecții intervievați consideră că sunt satisfăcuți de condițiile fizice de muncă, 35% sunt cei care au declarat că sunt satisfăcuți la locul de muncă de perspectivele de muncă pe care le au, iar 23,3% sunt foarte mulțumiți de modul în care le sunt utilizate capacitățile de muncă.

• 40% se simt epuizați și iritați, 15% sunt cei care au declarat că au avut probleme de concentrare și de atenție în ultima perioadă, 28,3% dintre respondenți s-au simțit creativi, iar 16,7% plini de energie și de vitalitate.

•51,7 % dintre angajați u declarat că doresc să mai stea în cadrul companiei Lugera&Makler o perioadă cuprinsă între 3-4 ani, 6,7 % cred că vor sta o perioadă de peste 4 ani, 1-3 ani sunt în procent de 26,7%, iar 15 % cred că nu vor mai sta mai mult de 1 an în această companie.

Activitatea membrilor companiei Lugera&Makler este în cea mai mare parte generatoare de stres. Stresul muncii în acest tip de activitate este diferită de cel produs de munca de tip repetitiv, industrial. Există perioade când sunt mai puțin solicitați, însă cea mai mare parte a timpului angajații sunt permanent atenți și concentrați.

Munca cu oamenii/clienții este o activitate generatoare de stres, iar sistemul psihic este permanent solicitat. Consecințele negative ale stresului asupra sănătății psihologice sau mentale sunt numeroase și variate. Indivizii se simt descurajați, ceea ce conduce la pierderea inițiativei și energiei, precum și la o demoralizare de sine însoțită de anxietate și angoasă, prin temeri imaginare fără obiect real.

CAPITOLUL IV – PROPUNERI DE REDUCERE A STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CADRUL COMPANIEI LUGERA&MAKLER

Angajații reprezintă una dintre resursele care poate asigura succesul companiei. Din păcate, foarte mulți angajatori/companii nu apreciază la justa valoare ideea de satisfacție a angajaților lor, cărora ar trebui să li se acorde cel puțin aceeași importanță ca și satisfacția clienților.

Pentru a obține satisfacție, angajații trebuie în primul rând să se simtă acceptați, iar acest lucru presupune un anumit nivel de informare. Pentru companie avantajul este acela ca angajații informați pot sa gândească in stilul companiei, pot arata inițiativa și pot fi implicați în procesul decizional.

Colateral, este încurajata munca in echipa și, astfel, efortul depus de angajat poate crește, ca și gradul de responsabilizare.

În continuare sunt prezentate câteva propuneri de reducere a stresului la locul de muncă în cadrul companiei Lugera&Makler:

Transmiterea informației

Știința de a comunica eficient este extrem de importantă pentru succesul oricărei organizații și pentru liniștea angajaților.

Comunicarea între șef și subordonat reprezintă un element cheie în comunicarea verticală ascendentă sau descendentă în organizații.

La modul ideal, acest schimb ar trebui să-i dea managerului posibilitatea de a-și dirija subordonații spre îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor, să clarifice contextul recompensei și să ofere sprijin social și emoțional. În același timp, ar trebui să le permită subordonaților sa pună întrebări despre rolurile muncii lor și sa facă propuneri care sa permită optima realizare a obiectivelor propuse prin planurile și politicile de la nivelul acestei organizații.

Repetarea comunicării

Este util să repetăm cele comunicate și să ne convingem că, într-adevăr, au fost înțelese și reținute. În comunicare, există o regulă numită „regula 7” care afirmă că un lucru trebuie spus de șapte ori, în șapte moduri diferite pentru a fi înțeles; dacă este cazul, acest lucru trebuie făcut de către șeful direct. Toate aceste modalități pot ajuta șefii să promoveze relații interpersonale eficiente, menite să asigure un climat de muncă și o atmosferă destinsă astfel încât subordonații să se simtă bine la locul de muncă.

Feedbackul (strategii de furnizare de informații) – acordarea regulată de feedback din partea superiorului este un factor motivator puternic pentru angajați. Astfel, superiorul poate și este chiar de dorit să stabilească întâlniri regulate cu membrii echipei sale, întâlniri în cadrul cărora aceștia să primească întăriri referitoare la activitățile desfășurate pe parcursul săptămânii.

Întotdeauna, feedback-ul negativ pe care managerul îl oferă angajaților este unul constructiv. Un feedback exclusiv de tipul acesta nu poate să ducă decât la frustrare și stres, și în nici un caz nu va avea rolul de a îmbunătăți performanțele angajatului.

În același timp, feedback-ul pozitiv este oferit cu scopul de a stimula angajatul, motiv pentru care este oferit într-o maniera echilibrată, astfel încât acesta să se simtă valorizat și apreciat de către șeful său direct.

Recompensarea financiară a angajaților pentru comportamente care duc la îndeplinirea obiectivelor organizației este deja o tradiție în cadrul companiei, acest lucru fiind posibil de două ori pe an.

Mediu de lucru adecvat – prin aceasta înțelegând că există o preocupare din partea managementului ca locul de muncă să-i ofere angajatului posibilitatea de a-și dezvolta dinamismul în mod autonom și conform cu interesele sale printr-o bună formare și asigurând instrumentele necesare (cursuri, specializări, trening-uri etc.). Posibilitatea de a învăța continuu mobilizează angajații în cariera lor. Trainingul și dezvoltarea fiind fundamentale pentru continua îmbunătățire a pregătirii angajaților și pentru furnizarea unui serviciilor la cele mai bune standarde.

Comunicarea cu colegii

Comunicarea dintre colegi poate fi stresantă. Stresul acesta se poate diminua prin:

– comunicarea și discutarea problemelor față în față, de cate ori este posibil, pentru a stabili bune relații de serviciu

– consultarea frecventă a colegilor și a altor echipe pentru a fi mai bine informați

– ascultarea opiniilor celorlalți, chiar dacă nu sunt cele dorite

– critica constructivă a ideilor celorlalți

oferirea angajaților programe de fitness, deoarece prin mișcare se diminuează mult stresul și se accentuează stările de bună dispoziție.

Îmbunătățirea muncii în echipă

Între membrii unei echipe pot apărea tensiuni specifice determinate de munca în grup.

Pentru a reduce stresul și situațiile tensionate este indicat să se folosească metode de lucru deschise, flexibile. Astfel, printr-o comunicare deschisă, stresul poate fi recunoscut și dezamorsat mult mai ușor.

În relațiile interumane este foarte important să se creeze o atmosferă favorabilă comunicării și colaborării, coeziunii și solidarității active. Comunicarea reprezintă unul din cele mai importante aspecte ale organizației; foarte multe aspecte ale conducerii depind de modul în care comunică oamenii între ei.

Stresul la locul de muncă este un factor demotivant care în timp poate conduce atât la îmbolnăvirea fizică și/sau psihică a angajatului cat și la scăderea interesului și a lipsei motivației față de activitatea desfășurată.

CONCLUZII

În sistemele moderne de lucru, în condițiile introducerii celor mai noi tehnologii, sarcina lucrătorului se amplifică, el devenind, din simplu executant, un element decizional în utilizarea, pe baza unui sistem informațional, a unor utilaje complexe.

Resursa de muncă cu posibilități limitate trebuie instruită, în așa fel încât să poată utiliza cat mai eficient, cu o cheltuială minimă de forță fizică și psihică, mașinile și dotările tehnice pe care le folosește.

Creșterea eficienței muncii, în orice domeniu de activitate, se poate obține printr-o organizare a muncii în care factorii stresanți să fie reduși la maximum și să predomine un climat cald, de cooperare la nivelul echipelor de muncă, o organizare care să permită valorificarea mai bună a resurselor umane, din perspectiva posibilităților fizice și psihice ale individului, în cadrul economiei energetice a organismului uman.

Stresul este astăzi o sursă importantă de epuizare profesională și o cauză deloc neglijabilă a unor boli diverse. El este, totodată, și o sursă a demotivării. Deci, o utilizare optimă a resurselor umane necesită și luarea în considerare a riscurilor multiple pe care le implică stresul.

Putem considera că stresul este o „boală” a timpurilor noastre, care îi afectează oamenii indiferent de modul lor de viață. Acesta este peste tot, cu o intensitatea mai mare în țările dezvoltate. Un grad foarte mare îl are tehnologiile și tehnicile moderne care a condus spre reducerea perioadelor de relaxare.

Conștientizarea existenței stresului psihic are un rol foarte important deoarece ajută la mobilizarea eliminării acestuia.

Stresul la locul de muncă își face apariția în momentul în care angajatul nu mai face față solicitărilor profesionale și nu mai poate să mențină sub control aceste activități. În cadrul organizației, stresul trebuie să aibă un rol pozitiv de menținere a dorinței de a câștiga, de competiție care conduce spre creativitate, ambiție, reușită, performanță.

Sănătatea fizică și psihică a angajaților reprezintă, poate, una dintre resursele cele mai importante pe care organizațiile se pot baza.

Din păcate, stresul afectează grav starea de sănătate a membrilor organizației, fapt ce se repercutează, în final, asupra eficienței organizaționale. Stresul afectează sănătatea fizică și mentală a angajatului, conducând la apariția psihogenilor.

Prevenirea și combaterea stresului la locul de muncă este o activitate extrem de importantă de care trebuie să țină cont toate companiile care doresc să aibă oameni competitiv, sănătoși și focusați pe activitatea lor.

BIBLIOGRAFIE

1. Burduș Eugen, Căprărescu Gheorghița, Fundamentele Managementului Organizațional, Editura Economică, București, 1999, p. 396

2. Bogathy Zoltan, Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, București, 2007

3. Caramete Crisitina, Studiu privind stresul organizațional și climatul muncii, Editura Ase, București, 2001

4. Fodor Iulia, Inteligența emoționala și stilurile de conducere, Editura Lumen, Iași, 2009

5. Gheorghevici Teodora, Combaterea stresului la locul de muncă, Editura, București, 2006

6. Hindle Tim, Cum să reducem stresul, Editura Totul despre management, București, 2001

7. Johns G., Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998

8. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, Ediția a 4-a, Editura Economică, București, 2003

9. Manolescu Aurel, Lefter Viorel, Deaconu Alecxandrina, Ergonomie, Ediția a doua, Editura Economică, București, p.449

10. Nicolescu, O, Verboncu, I., Management, Ed. a III-a, Editura Economică, 1999, București

11. Păuș Viorica Aura, Comunicare și resurse umane, Editura Polirom, București, 2006

**** departament resurse umane

**** departament financiar-contabil

**** http://www.lugerarepublic.ro/

ANEXE

Nr. Chestionar:_________

Data interviului:________

CHESTIONAR

Buna ziua. Numele meu este ………………. și realizez o cercetare despre percepția dumneavoastră, ca angajat al companiei Lugera&Makler, cu privire la stresul organizațional si a implicațiilor pe care acesta le are asupra comportamentului individual și organizațional.

Vă rog să completați acest chestionar care este anonim. Corectitudinea răspunsurilor este esențială pentru interpretarea rezultatelor, de aceea vă rugăm să precizați, prin marcarea cu un (x), părerea dvs. în calitate de angajat al companiei Lugera&Makler la întrebările de mai jos.

Vă mulțumesc!

1. Care este poziția dvs. in ierarhia organizației Lugera&Makler?

de execuție

de conducere

2. Sunteți o persoana de sex:

Masculin

Feminin

3. In ce categorie de vârsta va încadrați:

20-25 ani

25-30 ani

30-40 ani

Peste 40 de ani

4. Starea dumneavoastră civilă este:

căsătorit

necăsătorit

5. Care este vechimea in cadrul companiei Lugera&Makler?

sub 1 an

1-2 ani

2-3 ani

peste 3 ani

6. Principala motivație de a lucra este:

salariul

pasiune

incapacitatea de a găsi un alt loc de munca

beneficii diverse atât financiare cat si non-financiare

7. Considerați că exista inechități în stabilirea nivelului dvs. salarial?

da

nu

8. Va satisfac condițiile de microclimat (zgomot, iluminare, temperatura etc.) in care lucrați?

da

nuTop of Form

9.Este important ca in activitatea pe care o desfasurati sa veniți cu idei noi?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată/Aproape niciodată

10. Va implicați emoțional in activitatea pe care o desfasurati?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodatăTop of Form

11.In activitatea dvs. va este solicitata atenția in mod constant?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

12. Considerați ca primiți sarcini la nivelul pregătirii dvs.?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

13. Considerați ca problemele de la locul de munca sunt și problemele dumneavoastră?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

14. Considerați că sunteți solicitat prea mult în activitatea pe care o desfășurați în cadrul companiei Lugera&Makler?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

15. Primiți toate informațiile de care aveți nevoie pentru a va îndeplini bine sarcinile?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

16. Cat de des superiorul discuta cu dumneavoastră despre modul in care v-ați îndeplinit sarcinile?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

17. Relația pe care o aveți cu colegii este una buna?

Întotdeauna

Deseori

Uneori

Rareori

Niciodată / Aproape niciodată

18. Va simțiți parte a unui colectiv la locul dumneavoastră de munca

a) Întotdeauna

b) Deseori

c) Uneori

d) Rareori

e) Niciodată/Aproape niciodată

19. Sunteți îngrijorat in legătura cu

Top of Form

șomajul

noua tehnologie, care v-ar putea face nefolositor

in caz de restructurare dificultatea găsirii unui nou loc de munca

transferul la alt loc de munca, împotriva voinței dumneavoastră

21. In munca dumneavoastră in general, sunteți satisfăcut de:

Top of Form

perspectivele muncii dumneavoastră

condițiile fizice de munca

modul in care sunt utilizate capacitățile dumneavoastrăTop of Form

22.Cum a fost starea dvs. generala de sănătate in ultima luna?

m-am simțit epuizat si iritat

am avut probleme de concentrare și de atenție

m-am simțit plin energie și vitalitate

creativ

22. Care este perioada de timp pe care estimați ca o veți mai petrece in cadrul companiei Lugera&Makler?

sub 1 an

1-3 ani

3-4 ani

peste 4 ani