Managementul și Administrarea afacerilor [607547]

Universitatea „Vasile Alecsandri” din Bacău
Facultatea de Științe Economice
Managementul și Administrarea afacerilor
mici și mijlocii

STRATEGII DE RECRUTARE ȘI SELECȚI E A
RESURSELOR UMANE
STUDIU DE CAZ ÎN CADRUL FIRMEI DK-INTERTRADE S.R.L.

Profesor : Conf . univ. dr. Roxana MIRONESCU
Student: [anonimizat]: 741

Bacău
2020

2
CUPRINS

INTRODUCERE ……………………………………………… …..……….. .3

CAPITOLU L I – STRATEGII DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A
RESURSELOR UMANE
1.1. Recrutarea. Scopul și impor tanța recrutării personalului…………… …..4
1.2. Strategii de recrutare…………………… ……………..………………. …4
1.3. Selecția. Scopul și importanța selecției………………… ………… …….5 -6
1.4. Strategii de selecție …… ………………………………………… …………6

CAPITOLUL II – STUDIU D E CAZ PRIVIND STRATEGIILE DE
RECRUTARE ȘI SELECȚIE ÎN CADRUL DK-INTERTRADE S.R.L.
2.1. Scurt ă prezentare a DK-INTERTRADE ………… ………… …..…..….7
2.2. Recrutarea resurselor umane în cadrul organizației ………….. ………. ..7-9
2.3. Selecția resurselor umane în cadr ul organizației ………. ………… …..9-10

CONCLUZII …………………………………………………………. …..…11
BIBLIOGRAFIE ……………………………………..…………………. …..12

3

INTRODUCERE

Una dintre cele mai importante evoluții în domeniul organizațiilor în ultimii ani
este importanța tot m ai mare acordată resurselor umane. Oamenii sunt vitali pentru
organizații, deoarece oferă perspective, valori și atribute vieții organizaționale; iar atunci
când sunt administrate eficient, aceste trăsături umane pot avea beneficii c onsiderabile
pentru org anizație. Acest lucru se întâmplă pentru că dezvoltarea oamenilor,
competențele lor și dezvoltarea procesului organizației totale reprezintă punctul de
plecare al managementului resurselor umane (Mullins, 1999; Djabatey, 2012). Creșterea
continuă a întrepr inderii depinde de capacitatea sa de a recruta și selecta personal de
înaltă calitate la toate nivelurile.
Recrutarea și selecția sunt funcții vitale ale managementului resurselor umane
pentru orice tip de organizație. Acestea se referă la procesul de atra gere și alegere a
candidaților pentru angajare. Calitatea resurselor umane depinde în mare măsură de
eficacitatea acestor două funcții . Recrutarea și selecția candidaților greși ți care nu sunt
capabili poate aduce un cost negativ imens pe care firmele nu și-l pot permite. Astfel,
scopul general al recrutării și selecției în cadrul organizației este de a obține numărul și
calitatea angajaților care sunt necesari pentru a satisface obiectivele strategice ale
organizației, la costuri minime.
În timp ce recrut area este procesul de identificare și atragere a potențialilor
candidați din interiorul și din afara unei organizații pentru a începe evaluarea acestora
pentru ocuparea forței de muncă viitoare, selecția începe atunci când se identifică calibrul
potrivit d e candidați (Walker, 2009).
Scopul acestui proiect nu constă doar într -o prezentare și enumerare a unor
strategii/ metode de recrutare și selecție a personalului, dar și prezentarea unui caz concret
aplicat într -o companie .

4 CAPITOLUL I
RECRUTAREA ȘI SEL ECȚIA RESURSELOR UMANE

1.1. Recrutarea. Scopul și importanța recrutării personalului
Rolul recrutării este de a localiza, indentifica și de a atrage acele persoane care au
un potențial pentru ocuparea unei anumit post într -o organizație. Procesul de recru tare
răspunde la întrebarea: “Care din persoanele care au aplicat pentru post corespund
cerințelor postului?”
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care indentifică
sursele de candidați calificați pentru ocuparea unui post și îi determină să aplice pentru
ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.
Fiecare organizație trebuie să -și stabilească planul și strategiile propii de
recrutare, în funcție de obiectivele organizaționale, de obiectivele specific e de resurse
umane, de situația economico -financiară a organizației, precum și de alți factori interni
existenți la un moment dat.

1.2. Strategii de recrutare
Strategii de recrutare a resurselor umane sunt:
 Dezvoltarea unei imagini clare al angajatorului ;
 Anunțarea persoanelor din interiorul organizației;
 Crearea posturilor de muncă care să reflecte compania ;
 Colaborarea cu agențiile de plasare a personalului;
 Participarea la târgurile de joburi organizate în campusurile universitare;
 Căutarea candidațil or pasivi ;
 Utilizarea internetului și al site -urilor de social media ;
 Apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoanele aflate în
căutarea unui loc de muncă;
 Utilizarea bazei de date propii.

5 1.3. Selecția. Scopul și importanța selecț iei
Selecția resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil
candidat pentru desfășurarea unei munci profesionale corespunzătoare un ui anumit post
sau loc de muncă. Selecția se face pe baza pregătirii, aptitudinilor și capacităț ii de muncă
ale candidaților.
Selecția resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o
selecție adecvată se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr
suficient de candidați competitivi.
Scopul selecției resurs elor umane este să prevadă care dintre candidați va avea cele
mai bune rezultate în postul pentru care se desfășoară concursul de selecție.
Politica organizației privind selecția resurselor umane trebuie să precizeze:
 criteriile de selecție a candid aților;
 modalitățile de culegere a informațiilor necesare;
 metodele de selecție folosite;
 evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienței procesului
de selecție.

1.4. Strategii de selecție
Metodele prin care se efectuează se lecția resurselor umane se înscriu în două
categorii:
1. Empirice , care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul
de prezentare la o discuție a candidaților, aspectul fizic al acestora;
2. Științifice , care se bazează pe cr iterii riguroase și folosesc instrumente de factură
științifică probată și anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice.

Metodele de selecție știintifice presupun :
 criterii știintifice ;
 metode și tehnici adecvate ;
 se desfașoară în et ape.

6 Procesul de selecție cuprinde următoarele etape:
 luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaților;
 completarea de către candidați a formularului de cerere de angajare;
 intervievarea candidaților aleși preliminar pentru selecție;
 testarea acelorași candidați pentru selecție;
 verificarea referințelor candidaților respectivi;
 efectuarea examenului medical al candidaților respectivi;
 intervievarea finală a candidaților selectați;
 luarea deciziei de angajare a candidaților select ați;
 instalarea pe posturi a noilor candidați.

Câteva strategii de selecție sunt:
 Efectuarea unei investigații complete care să valideaze credibilitatea unui recrut;
 Nu trebuie de limitat doar la autentificarea performanței în muncă, a atitudinii sau
a contribuțiilor cu angajatorii din trecut a unui recrut . Este important și
cunoașterea modului în care persoana se desfășoară în comunitate, de înțelege în
mod cuprinzător ca racterul lor înainte de plasare;
 Să se ofere timp necesar pentru a dezvolta un interviu unic și bine structurat ;
 Să se adopte selecția pe runde;
 Definirea rolului ce trebuie îndeplinit, nu competențele necesare pentru a -l
îndeplini ;

Nu doar că practicile de selecție organizațională determină cine este angajat,
utilizar ea criteriilor de selecție adecvate va crește probabilitatea ca persoana potrivită
să fie aleasă. Când cei mai buni oameni sunt selectați pentru acest loc d e muncă,
productivitatea crește.
Cea mai importantă lecție a ultimilor ani denotă c ă metodele clasice de
recrutare nu dau rezultatele așteptate în selecția experților de top. În condițiile în care
numărul celor specializați în programe, aplicații de ultimă oră sau alte domenii, este
restrâns, iar experiența profesională face, în acest ca z, diferența, recrutorii se confruntă cu
sarcina de a -și adapta strategia.

7 CAPITOLUL II
STUDIU DE CAZ PRIVIND STRATEGII DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE ÎN CADRUL DK-INTERTRADE S.R.L.

2.1. Scurt ă prezentare a companiei DK-INTERTRADE
Compania "DK -Intertrade" SRL, membră a clubului Dionis Alcohol Holding, și –
a început activitățile în 1994 ca producător și exportator de vinuri moldovenești. Pentru a
produce vinuri exclusiv de înaltă calitate, în 1999 a fost luată o decizie și a început
construcția pr opriei fabrici de prelucrare a strugurilor și a îmbutelierii vinurilor în zona
viticolă de sud a Moldovei. În 2001, a fost pusă în funcțiune una dintre cele mai moderne
și dotate tehnologie din Moldova „AURVIN”.
Structura în curs de dezvoltar e dinamică s -a transformat într -un complex modern
de vinificație din sudul Moldovei, care include propriile podgorii noi, o fabrică de
prelucrare și îmbuteliere a strugurilor în zona Vulcănești din sudul Moldovei și fabr ica de
vin spumant Nis -Struguraș din zona centrală a vinului din Moldova.

2.2. Recrutarea resurselor umane în cadrul DK-INTERTRADE Pentru
a satisface nevoia de personal, societatea comercială DK-INTERTRADE utilizează
diferite strategii de recrutare a personalului.
Pentru a putea obtine o subpopulație a candidaților corespunzatoare, aceștia
recurc în primul râmd la anunțul în mass -media (mesajul), care cuprinde câteva cerințe
care trebuiesc neapărat îndeplinite de către persoana care va ocupa postul respectiv.
Anunțul este necesar să fie dezvoltat a cu următoarele cerințe: vârsta maximă, studii,
cazier, capacitate de efort , corectitudine, loialitate, disciplină, putere de muncă. De
asemenea este cerut ca solicitantul să depună un CV la sediul instituției.
Condițiile generale priviin d ocuparea unui postu vacant:
 Să aibă minimum vârsta de 18 ani;
 Să aibă capacitate deplină de exercițiu;
 Să aibă starea de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează,
atestată pe bază de examen medical de specialitate;

8  Să îndeplinească condiț iile de studii prevăzute postului respectiv;
 Să nu fi fost condamnați pentru săvârșirea unei infracțiuni care ar face -o
incompatibilă cu exercitarea sarcinilor postului respectiv;
 Să câștige concursul sau să fi promovat examenul organizat pentru ocuparea
postului.

Condiții specifice pentru ocuparea postului vacant:
 Vechimea în specialitate cerută de specificul postului;
 Studiile de specialitate necesare pentru ocuparea postului;
 Necesitatea și gradul de cunoaștere a unei limbi străine;

Aceștia încearcă s ă pună accentul pe brandul jobului, nu pe brandul companiei
Pentru că în prezent, profesioniștii de top sunt atrași de joburile care le oferă oportunități
concrete de dezvoltare și de realizare a unui obiectiv prestigios. Brandingul axat pe
companie este d e domeniul trecutului. Atragerea celor mai valoroși candidați se reușește,
dacă se asociază postul respectiv unui proiect, de primă mână, sau unei misiuni speciale a
companiei. Oamenii talentați sunt interesați de valoarea intrinsecă a unui job, nu de
renumele abstract al companiei.
Viitorii candidați, se prezintă la firmă după ce au stabilit telefonic sau la sediul
firmei data și oră la care pot fi primiți, iau le gatură cu specialiștii în recrut area
personalului, în sensul demarării demersurilor pentru an gajare.
Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural și urmărește intere sul
solicitantului pentru post , salariul urmărit de acesta, disponibilitatea de muncă în
schimburi, etc.
Realizează interviuri comfortabile și care evită stresul . Interv iurile merg pe
două căi î n timp ce îți interviezi candidatul, acestea îți vor interveni și ele. Indiferent dacă
sunt întîlniri de la distanță sau în persoană, se asigură că comfortul și eliminarea stresului .
Se aduce interviul în poziția pentru care se solicită.
Având în vedere faptul că interviul este un act de comunicare orală, mai mult sau
mai puțin structurat, în formă de întrebări – răspunsuri acesta are ca obiectiv informarea
reciprocă, evaluarea și convingerea. Din mesajele verbale și nonverbale int erviatorul va

9 încerca să afle dacă candidatul ar putea satisface cu success cerințele postului și dacă da,
va încerca să -l convingă pe intervievat că postul și organizația corespund nevoilor și
intereselor lui.
Candidatul este informat că în cazul în care va fi selectat în cadrul organizației va
participa în primele două săptămâni la cursuri de formare și inițiere care vor fi
renumerate.
Pe de altă parte, candidatul va avea posibilitatea să se lămurească dacă dorește să
se angajeze pe acel post și dacă da, să convingă pe interviator că este exact persoana de
care organizația are nevoie pe postul ales.
După interviu sunt eliminati cei ce care nu îndeplinesc cerințele angajatorului și
cei care nu au atitudini concorde cu statutul posturilor.

2.3. Selecția resurselor umane în cadrul organizației
După procesul de recrutare, selecția joaca un rol deosebit de important în
angajarea persoanei potrivite. Se va ține seama de criteriile esențiale în procesul de
selecție: loialitate, rezultate, vechime în muncă, pr egatire profesională etc.
DK-INTERTRADE se ghidează în ceea ce privește recrutarea pe 5 principii , care
de-a lungul timpului, s -au tranformat în valori: dezvoltarea profesională pe baza
rezultatelor, pasiunea pentru client, , un mediu de lucru fericit, res ponsabilitate,
colaborare și munca în echipă.
În cadrul procesului de selecție întreprins de firma DK-INTERTRADE se
utilizează metode empirice . Motivul pentru care este utilizată această metodă este acela
că în primele 10 zile cei selectați vor participa la cursuri de formare și inițiere. Pe
parcursul celor 10 zile de instruire cei selectați vor învăța și se vor familiariza cu
programele de prelucrare de date cu caracter personal.
Încearcă să definească rolul ce trebuie îndeplinit, nu competențele necesare
pentru a -l îndeplini . Prezentările care enumeră studiile, calificările și competențele
necesare unui anumit post fac parte din trecut. Practica arată faptul că o persoană care
îndeplinește toate aceste criterii formale nu reprezintă, în mod automat, angaj atul perfect.
Astfel se cere definirea postului în funcție de obiectivul și sarcinile concrete care trebuie

10 realizate, dar nu în funcție de criterii abstracte. Angajatul care va îndeplini cel mai bine
acest rol poate avea un profil profesional co mplet dife rit de cel standard.
Deși selecția este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, firma acordă o
importanță deosebită recrutării și atragerii de candidați, pentru ca aria selecț iei să fie
suficient de mare, astfel încat rata eș ecurilor profesion ale să fie minimă.
Suplimentar în orice situație se solicită și prezentarea diplomelor care să ateste
studiile efectuate.
Examinarea medicală a angajaților se face în cadrul unei instituției specializate
în acest sens, în cabinetul medical.
Se mai utiliz ează și teste :
 Teste de aptitudine pentru a masura potențialul unei persoane de a îndeplini o
sarcină. O serie de teste de aptitudine măsoară inteligența generală, aptitudini
speciale.
 Testele de interes vocațional care încearcă să măsoare interesul unei persoane
față de executarea diveselor tipuri de activități. Scopul de baza al acestui test este
acela de a selecta pentru un post liber persoana care găsește cele mai multe
aspecte ale acelui post drept interesante.
 Testele de personalitate care încearcă să descrie trăsă turile de personalitate ale
unei persoane în domenii cum ar fi maturitatea emoț ionala, subiectivitatea,
onestitate a și obiectivitatea. Aceste teste sunt folosite în mod avantajos în cazul în
care trăsă turile de personalitate neceasare pentr u îndeplinirea sarcinilo r unui post
sunt bine definite și dacă persoanele care dispun de aceste trăsături pot fi
identificate ți selectate.

Inițial integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de ansamblu în
incinta organizației și efectu area insctuctajului de protecție a muncii. Ulterior șeful de
compartiment instruiește persoana nou angajată asupra atribuțiilor de serviciu specifice
locului de muncă și îi atribuie un tutore (team lider), un ghid al angajatului, care să -i
urmărească activ itatea și pentru a -i da unele explicații dacă nu a înțeles ceva.

11 CONCLUZII

Succesul întreprinderii este direct legat de performanța celor care lucrează pentru
acea afacere. În același timp, sub -realizarea poate fi un rezultat al eșecurilor la locul de
muncă. Deoarece angajarea persoanelor greșite sau eșecul de a anticipa fluctuațiile
nevoilor de angajare poate fi costisitor, este important ca eforturile conștiente să fie puse
în planificarea resurselor umane . De asemenea, pentru ca întreprinderea să își poată
construi și susține avantajul competitiv, personalul corespunzător este esențial. Astfel,
recrutarea și selecția au devenit imperative în organizații, deoarece persoanele trebuie să
fie atrase în timp util, în număr suficient și cu calificări adecva te.
Bohlander, Snell și Sherman (2001) susțin că este important ca managerii să
înțeleagă obiectivele, politicile și strategiile utilizate pentru selecție și recrutare . Mai
important, cei responsabili de luarea deciziilor ar trebui să aibă informații adec vate pe
care să își bazeze deciziile. Majoritatea proceselor de recrutare și selecție au elemente de
judecată subiectivă . Însă tratarea candidaților într -o manieră profesională și pozitivă este
mai probabil să lase candidații , indiferent dacă au succes sau nu, cu o perspe ctivă pozitivă
a organizației.
De aici putem selecta două idei principale:
– Criteriile de recrutare și selecție au un efect semnificativ asu pra performanței
organizației.
– Cu cât sunt mai obiective criteriile de recrutare și selecție, c u atât performanța
organizației este mai bună.
În concluzie, p roblema resurselor umane este și va rămâne una esențială pentru
capacitatea firmelor de a face față schimbărilor din mediul intern și extern, firma reușind
întotdeauna numai prin puterea oamenil or săi.
De aceea compania DK-INTERTRADE se asigură ca în recrutarea și selecția
personalului, principiile și strategiile perfect definite să fie respectate cu stri ctețe, pentru
că nerespectarea lor poate amenința buna funcționare și chiar viitorul firmei.

12 BIBLIOGRAGIE

1. „The impact of recruitment and selection criteria on organizational
performance”, (Joy O. Ekwoaba, Ugochukwu .U. Ikeije, Ndubuisi Ufoma),
2015, European Centre for Research Training and Development UK.
2. www.academia.edu
3. ww.manage r.ro
4. www.bizz.md
5. www. neohr.ru/rekr uting/article_post/9 -nestandartnyh -sposobov -poiska –
personala -luchshie -praktiki