Managementul Salarizarii Societate Comercialadocx

=== Managementul salarizarii societate comerciala ===

LUCRARE LICENTA – Managementul salarizarii societate comerciala 

PREZENTAREA GENERALA  A UNITATII

1.1. Scurt istoric            

                       Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o firma de constructii, reabilitare drumuri si poduri originara din orasul Firenze, Italia. In tara noastra functioneaza o sucursala a firmei inca din anul 1994, cu sediul in Cluj-Napoca, str. Xenopol nr.1.

                       Prin  firma desemnam  un grup de persoane organizate potrivit unor cerinte juridice, economice, tehnologice, care concep si desfasoara un complex de procese de munca in vederea obtinerii unui profit cat mai nare.

                       Societatea S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate pe actiuni, cu capital integral strain. Societatii pe actiuni ii este caracteristica impartirea patrimoniului intr-un numar de parti cu o valoare nominala numite actiuni. Influenta asupra managementului firmei se manifesta de obicei in cadrul Adunarii Generale a Actionarilor, prin numarul si valoarea actiunilor posedate.

                        Societatea are ca activitate renovarea de drumuri si poduri, iar pentru  aceasta participa la licitatii internationale in urma carora castiga contracte pe diferite portiuni de drumuri. Beneficiarul lucrarilor de reabilitare a drumurilor nationale este Ministerul Lucrarilor Publice, Transportului si Locuintei si  Administratia Nationala a Drumurilor (A.N.D.). Acest program de reabilitare a drumurilor este finantat de Banca Europeana de Reconstructie si Dezvoltare (B.E.R.D.) si de Guvernul Romaniei.

                         Pana in prezent s-au reabilitat 180 km de drum , pe urmatoarele portiuni:

       Cluj-Napoca- Sibiu- traseu de 98 km

       Campia-Turzii – Targu- Mures- traseu de 82 km.

                       In prezent firma lucreaza pe traseul Cluj-Napoca – Braisor, care are o lungime de 47 km. Punctul de lucru a societatii se situeaza in orasul Huedin , iar santierul se afla in satul Poieni, la o distanta de 12 km.de orasul Huedin.

                       Datorita activitatii firmei, de reabilitare drumuri si poduri, are nevoie de materii prime industriale, pe care si le procura de la urmatorii furnizori:

       Holcim Turda pentru ciment

       Transbitum Turda pentru bitum

       Sorocam  Dej pentru emulsie

       Grandemar Poieni pentru piatra

       Lup Com Ploiesti pentru adirol

       CM Brasov pentru cherestea

       Holcim Alesti  pentru filer

       Shell si Axon Cluj pentru motorina si benzina

1.1  Obiectul de activitate

                        Principalele activitati ale firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj- Napoca  sunt:

       Lucrari de terasamente

       Reconstructia podurilor dezafectate

       Ziduri de sprijin, parapeti, rigole de scurgere a apelor

       Consolidarea fundatiilor

       Imbracaminti asfaltice noi

       Latirea drumurilor de la 2 benzi la 4 benzi acolo unde permite proiectul.

                       Lucrarile de consolidare si reabilitare a drumurilor presupun parcurgerea a mai multor etape de lucru. Prima etapa este procurarea de materii prime de la furnizori si transformarea  acestor materii prime in produse finite. Materiile prime se prelucreaza in cadrul santierului si se obtin produsele finite, adica betonul, asfaltul, canalete, rigole, toate acestea realizandu-se cu ajutorul statiilor de asfalt, de beton, de concasare, agregate, stabilizat si de prefabricate.

                       Pentru a putea fi asternut ,,covorul” de asfalt, strada trebuie ,,frezata”, adica trebuie ras asfaltul vechi, apoi trebuie sapate santuri de scurgere a apei acolo unde este nevoie, trebuie taiata marginea drumului in cazul in care proiectul permite largirea strazii. Aceste pregatiri se fac cu ajutorul escavatoarelor, a frezelor de asfalt, a frezelor reciclatoare de betoane.

                       Dupa ce drumul a fost pregatit se poate incepe tunarea asfaltului, care se toarna in 3 straturi ( strat de baza, intermediar si uzura). Transportul asfaltului si a betonului din santier la punctul de lucru se face cu ajutorul masinilor de mare tonaj cum ar fi: autocamioane, autobasculante, betoniere, bilici de tonaj mare (peste 30 tone ).                     

                       Ajuns in strada asfaltul este intins cu ajutorul finisoarelor de asfalt, a finisoarelor de acostamente, a rulourilor compactatoare de asfalt si terasamente, iar pentru turnarea betonului se folosesc cofraje din lemn, care sunt diferite in functie de lucrare: cofraje pentru sustinerea pilonilor la poduri, pentru borduri, canale, rigole de scurgere a apei, parapeti, etc.

                       Aceste obiective sunt realizate doar pe baza unor proiecte, care sunt intocmite de firma de proiectare IPTANA S.A, din Bucuresti. Inaintea inceperii lucrarilor aceste proiecte trebuie avizate de Ministerul Lucrarilor Publice, Transportului si Locuintei si Administratia Nationala a Drumurilor. Lucarile sunt supervizate de firma de consultanta SEARCH CORPORATION din Franta, care isi da acordul daca proiectul este respectat, daca asfaltul si betonul este realizat conform stasurilor in vigoare, daca se respecta  calitatea materiilor prime, etc.

                       La sfarsitul lucrarilor, cand strada este terminata, se face receptia lucrarilor de catre Ministerul Lucrarilor Publice, Transporturilor si Locuintei si de Administratia Nationala a Drumurilor.

1.2  Structura organizatorica

                       In organizarea structurala a firmelor exista o multitudine de structuri, toate fiind mai mult sau mai putin varinte a unor trei tipuri: ierarhica, functionala si ierarhic-funtionala.

                       In cadrul societatii S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj-Napoca exista o structura  ierarhica –liniara. Aceasta se caracterizeaza printr-un sistem de delegari de autoritate, conducatorii de la centrul intreprinderii pot sa dea dispozitii pe linie ierarhica unor conducatori ai unor compartimente functionale. Ca atare la orice nivel ierarhic un subordonat nu primeste dispozitii decat de la singurul conducator , in fata caruia raspunde pentru actiunea sa.

                       Intrucat acest tip de structura este simplu de inteles, el este usor de aplicat in procesul conducerii. Intotdeauna in varful unei astfel de piramide se afla conducatorul colectiv si individual, care exercita conducerea operativa, iar la baza se gasesc executantii. Acest tip de structura prezinta urmatoarele avantaje:

       Sisteme de comunicatie avand  canale de legatura relativ scurte sunt rapide in sens descendent si ascendent, actionand cu eficienta mare.

       Prin numarul redus de membri, autoritatea si raspunderile sunt bine definite.

       Nu apare necesitatea solicitarii specialistilor in stabilirea schemelor organizatorice, acestea fiind destul de simple.

       Posibilitatea elaborarii operative a celor mai corespunzatoare decizii, cultivand si promovand spiritul de sinteza, acesta constituind o buna scola de formare a cadrelor de conducere.                 

                       In acest sistem de organizare structurala fiecare sef este obligat prin raspunderile sale sa cunoasca, evalueze, optimizeze toate activitatile cerute de realizarea unui obiectiv. Exista insa si unele dezavantaje a acestui sistem de organizare:

       O circulatie greoaie a informatiilor pe plan orizontal, deoarece legaturile dintre compartimentele situate la acelasi nivel nu se pot realiza decat prin intermediul sefului ierarhic superior.

       Seful trebuie sa aiba o pregatire multilaterala.

                       Structura de conducere a unei firmei este reprezentata printr-o organigrama, care poate fi rectangulara – verticala sau orizontala – sau circulara.

                       Organigrama este o reprezentare grafica a structurii de conducere. In stabilirea organigramei trebuie tinut cont de particularitatile intreprinderii, de obiective, de dezvoltarea in perspectiva, de acceptarea delegarii de autoritate.

                       Organigrama firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este rectangulara verticala. Organigrama rectangulara verticala  este constructia grafica in care nivelurile ierarhice sunt subordonate de sus in jos, iar legaturile ierarhice sunt redate prin linii continue.

                                                                                                              Contabilitate

Sef  santier

               Director tehnic                                                                 Resurse umane

                                            Director calitate

Sef echipa     

                       Inginer executie                                                                         Juridic

                                                            Ingineri

Muncitori

                                                                                                        Adminstratie

Fig .1. Organigrama

CAPITOLUL II

RESURSELE DE MUNCA LA S.C. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

2.1 Continutul si obiectivul managementului resurselor umane

                       Resursele sunt totalitatea elementelor  sociale, economice, naturale de care se  dispune la un moment dat utilizate sau utilizabile pentru obtinerea de bunuri sau servicii.

                       Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizeaza potentialul de munca a unei tari, zone geografice. Se apreciaza cu ajutorul unor indicatori ca: populatia activa disponibila, populatia in varsta de munca si apta, dar si a elementelor calitative: stare sanatate, nivel de pregatire, etc.

                       Managementul resurselor umane se poate defini din doua puncte de vedere: ca ativitate si ca disciplina. Managementul resurselor umane, ca activitate, este ansamblul de activitati privitoare la asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficienta a personalului din cadrul unitatii. Ca disciplina, managementul resurselor umane este menita sa creeze si sa mobilizeze cunostintele necesare in intelegerea si rezolvarea problemelor privind asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficienta a personalului din organizatie.

                       Managementul resurselor umane, conform prof. Petrescu Ion[1] este,, stiinta si arta elaborarii si implementarii strategiei si politicii de personal, in vederea realizarii cu maxim de eficienta a obiectivelor intreprinderii”.

                       Importanta managementului resurselor umane provine de la importanta resursei, avand ca subiect omul si ca in toate activitatile omul se afla in centrul activitatii. Toate resurse sunt importante, dar omul e cel mai important pentru ca le pune in miscare pe celelalte. Fara om raman inerte. Importanta omului in conducere, in procesul economic, da importanta insasi disciplinei.                    

                       Continutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea si diversitatea activitatilor care trebuie desfasurate, in consecinta principalele domenii de activitate sunt:

       Atragerea si folosirea resurselor umane si asigurarea managerului ca toate posturile sunt ocupate de personal calificat.

       Administrarea personalului, domenii care presupune activitati ca: inregistrarea personalului, aplicarea legislatiei in domeniu, remunerarea personalului si plata contribitiilor la bugetul statului, etc.

       Gestiunea personalului, conceputa si orientata pe urmatoarele directii: previzionarea necesarului de forta de munca pe specializari, calificari; recrutarea personalului; evaluarea posturilor de lucru; elaborarea planului privind promovarea personalului.

       Administrarea salarizarii si a altor remuneratii, insotita de preocuparea de a evalua corect salariul curent si de a asigura o salarizare corecta si echitabila.

       Formarea profesionala, cu scopul de a asigura o forta de munca instruita si cat mai performanta.

       Conceperea modalitatilor concrete si crearea unui sistem de relatii cu salariatii, care sa le asigure satisfactii si posibilitatea de a imbina interesele personale cu cele ale unitatii.

       Planificarea si dezvoltarea unei structuri organizatorice care sa ofere conditii pentru atragerea si mentinerea unui personal competent si calificat.

       Informarea si comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice si periodice, atat pentru managerii unitatii, cat si pentru salariatii lor. Se cuprind aici informatii referitoare la intreprindere, personal, situatia economica, evolutia tehnologiei, comerciale, umane, etc.

                       Obiectivul principal al managementului resurselor umane, conform lui Mathis R.[2] este ,,acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode”.

                       In orice intreprindere exista 2 categorii de obiective:

1.     Strategice –care sunt pe termen lung si care au nevoie de organizarea si planificarea resurselor umane. Aceste obiective sunt: studiul tendintei evolutiei resurselor de munca; evolutia si dezvoltarea cadrului legislativ; elaborarea salariilor.

2.     Operationale –care au in vedere activitati vizad conducerea zilnica a grupurilor de munca. Ca obiective mentionez: selectia personalului; protectia si securitatea muncii, managementul conflictelor, instruirea curenta a personalului.

                       Perreti descrie obiectivele folosind 10 substantive: anticipare, identificare, alegerea, incadrarea, aprecierea, remunerarea, orientare, formare, animare si comunicare.

2.2 Functia resurse umane si compartimentul resurse umane

                       Problemele de conducere, de comunicare, de informare ocupa un loc tot mai important in cadrul noilor compartimente de resurse umane, avand o structura adecvata noilor cerinte pe linii de personal. Functia de resurse umane vine sa sublinieze modificarile de ordin cantitativ si calitativ care au fost inregistrate in acest domeniu.

                       Sarcinile de administrare a personalului si de aplicare a prevederilor dreptului muncii, specifice functiei de personal, s-au multiplicat si imbogatit, functia de resurse umane urmarind in sinteza: previzionarea si asigurarea cu cadre; administrarea personalului; gestiunea personalului si a carierelor profesionale; comunicatii si negocieri; politica de motivare si integrare; dezvoltarea sociala, etc.

                       Functia resurse umane trebuie sa aiba o dubla finalitate:

1.     Realizarea integrarii obiectivelor sociale in obiectivele generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale unitatii.

2.     Coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisa a resurselor umane.

                       Dezvoltarea functiei  de resurse umane este relevanta si prin prezenta, in majoritatea intreprinderilor, a unor posturi de baza, specifice resurselor umane:

       Director resurse umane

       Responsabil cu gestiunea cadrelor

       Responsabil cu formarea profesionala

       Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului

       Responsabil cu protectia muncii.   

                       Compartimentul de resurse umane si activitatile realizate in cadrul acestuia sunt indeplinite de persoane specializate, grupate in colective, birouri, directii sau  departamente, dupa specific. La firmele de dimensiuni foarte reduse, problemele legate de personal sunt rezolvate de ,,colectivul de personal”, coordonat de patron sau directorul firmei. Pentru firmele mici si mijlocii, avand intre 200-300 angajati pana la 1000 de persoane, exista birou sau serviciul de resurse umane. In cadrul intreprinderilor mari sunt organizate directii sau departamente de resurse umane.

                       Dupa Mathis R[3]., departamentul resurse umane desfasoara activitati in urmatoarele domenii:

1.     Personal ( recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestiunea cartilor de munca, evidenta salariatilor)

2.     Invatamant (pregatirea personalului, specializarea angajatilor, perfectionare in profesie, reconversie profesionala)

3.     Salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare si promovare profesionala)

4.     Normarea muncii (elaborare si revizuire de norma de munca, evaluarea performantelor)

5.     Analiza muncii (la nivel de persoana, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).                 

                       Acest compartiment este condus de un director de resurse umane, de multe ori specialist cu  studii universitare, care are autoritate  functionala, dar nu are autortitate directa asupra salariatilor. El este de multe ori a doua persoana din firma , dupa directorul general, care participa la stabilirea politicilor sociale si la punerea lor in practica. Profesionistii in acest domeniu trebui sa posede cunostinte in trei domenii:

       Educatie generala (limbi staine, matematica, psihologie)

       Cunostinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finante, informatica, economie, statistica )

       Managementul resurselor umane (legislatia muncii, administrarea salariilor, comportament uman, etc.)

                       Pe langa cunostintele manageriale, directorul de resurse umane, trebuie sa intruneasca si urmatoarele calitati:

       Perseverenta in urmarirea aplicarii solutiilor corecte

       Rabdare si intelegere fata de opiniile celorlalti

       Sa formuleze rapid solutii la problemele ivite

       Sa iubeasca oamenii, sa posede un spirit de echipa

       Sa manifeste loialitate fata de colaboratori

       Sa posede simtul umorului.

                       Succesul personal al managerului de resurse umane depinde de felul in care se va folosi de aceste calitati in propria activitate.

                       Firma S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. are un biroul de resurse umane care realizeaza urmatoarele activitati:

       Asigurarea recrutarii personalului atat din interior firmei cat si din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolventilor din invatamantul superior, scoli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firma, prin intermediul anunturilor din presa si prin colaborari cu centrele de plasare a fortei de munca

       Aplicarea sticta a prevederilor legale in vigoare privind salarizarea personalului angajat

       Calcularea salariilor si distribuirea lor fiecarui angajat

       Intocmirea contractelor de munca si inregistrarea lor la Camera de Munca

       Operarea in cartile de munca de fiecare data cand exista unele modificari

       Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor

       Evidenta personalului

       Evidenta concediilor de odihna, a concediilor medicale, a concediilor de odihna suplinentare, a invoirilor, a prezentei prin verificarea pontajelor

       Conceperea si redactarea contractului colectiv de munca, etc.   

2.3 Evolutia numarului de salariati la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A.

                        Activitatea pe care o presteaza firma implica necesitatea utilizarii unui numar mare de personal, atat  calificat cat  si necalificat. Firma are un personal calificat in numar de 227 angajati, care ocupa urmatoarele posturi:

       Operatori statii asfalt, sef echipa, sef profil laborator, laboranti, topografi, mecanici auto, mecanici utilaje, dulgheri, electricieni, sudori, lacatusi, soferi autocamioane, betoniere, cimentroace, autobasculante.

       Functionari administrativi, merceologi, ingineri, economisti, juristi, secretare, tehnicieni. Acesti angajati constituie personalul TESA.

                       Personalul necalifcat , in numar de aproximativ 170 angajati ocupa urmatoarele posturi:

       Paznici,

       Ingrijitor  curatenie,

       Figuranti  topografi,

       Pontatori ,

       Muncitori  la strada.

                      Datorita activitatii fimei, adica de reabilitare drumuri si poduri si deoarece activitatea se desfasoara intr-un santier si pe strada, acest santierul este intr-o continua miscare. Firma se muta in permanenta dintr-un loc in altul, acolo unde a incheiat contractele, asfel puctele de lucru a firmei nu stau mai mult de 2, 3 ani intr-un loc. In plus activitatea firmei este influentata de conditiile meteorologice, astfel activitatea are un caracter sezonier. Astfel numarul angajatilor este fluctuant, iar firma isi permite sa isi mentina doar personalul calificat si de baza in toate lucrarile.

                       Numarul angajatilor se schimba de la o luna la alta in functie de volumul muncii si de conditiile meteorologice. De aceea nu exista un numar costant de angajati in cadrul firmei. In medie, in anul 2001 firma a avut 295 angajati, iar in anul 2002 a avut 382 angajati. Numarul angajatilor calificati raman de aproximativ constant, numarul angajatilor nacalificati fiind cel care se modifica frecvent.

                       Activitatea  pe care o desfasoara firma se poate realiza doar daca dispune de oameni calificati , deoarece implica multe cunostinte tehnice, tehnologice, proceduri standard care trebuie respectate. O structura a personalului dupa nivelul studiilor este prezentata in urmatorul tabel:

                                                      Tabelul.nr. 2.1

Nivelul de pregatire  a salariatilor

                       Dupa cum se poate observa personalul cu studii superioare reprezinta 13% din totalul angajatilor, acestia ocupand functii importante in firma cum ar fi: directorii, sefii de santier, inginerii, topografii, juristii, sefii de laborator, economistii, tehnicienii, contabili.

                       Un procent de 27% din personal are o pregatire medie, terminand doar invatamantul liceal si care ocupa functii in administratie, secretariat, operare statii asfalt.                      

                       Majoritatea angajatilor, adica 44% reprezinta  personalul care lucra efectiv pe santier, ei avand la baza meseriei lor o scoala profesionala si ocupand posturi de

 electricieni, sudori, dulgheri, soferi, mecanici, figuranti topografi, paznici, muncitori si pontatori.

                       Pentru muncile grele la strada se foloseste personal necalificat si exista un procent de 16% din personal ,care are doar 8 clase sau chiar mai putine.                     

                       Dupa cum am precizat si anterior evolutia personalului se schimba de la o luna la alta. Pentru o  mai buna conturare a acestui fenomen, se poate observa in tabelul de mai jos, numarul angajatilor in anii 2001-2002 si pe fiecare luna.

                                                                                                  Tabelul nr. 2.2

                      Evolutia personalului in anul 2001-2002

                        Se poate observa ca la inceputul anilor numarul personalului din firma este de relativ mic, el exprimand numarul salariatilor calificati si care sunt de baza in firma. In  lunile ianuarie si februarie nu prea este activitate datorita temperaturii nefavorabile, perioada in care nu exista productie de asfalt. Incepand cu lunile martie, aprilie si mai se fac primele angajari cu personal calificat si necalificat pentru munca in santier si pe strada.

                       In  lunile de vara si de toamna (pana in octombrie) se fac cele mai multe angajari cu personal necalificat cu care se incheie contract de munca pe perioada determinata.

                       Fata de numarul angajatilor de la inceputul anului 2001, in perioada de productie maxima, numarul angajatilor creste cu aproximativ 80%-85%  iar  in anul 2002 creste cu aproximativ 60%-65%. Personalul angajat in anul 2002 a fost de  muncitori necalificati someri, iar pentru angajarea lor  firma a primit o subventie de la Agentia de Somaj, in valoare de aproximativ 80 milioane lei, reprezentand 70% din salariul minim pe economie. Acesti muncitori au incheiat contracte de munca pe perioada determinata.

                       Apoi in lunile de iarna numarul lor scade din nou datorita expirarii contractelor de munca pe perioada determinata, concedieri, inchiderea santierului pe  perioada iernii.

                       Aceasta dimanica a personalului se poate evidentia si in figura de mai jos:

Fig. 2.1 Evolutia personalului in anii 2001-2002

                       Factorii care au contribuit la aceasta evolutie oscilanta a personalului sunt:

     Productia discontinua datorita mutarilor de santiere, deoarece in anul 2001 santierul se pregatea de mutare din localitatea Luncani, jud.Mures in satul Poieni, jud.Cluj.

     Perioade de productie maxima alterand cu perioade de repaus, deoarece productia depinde de ritmul in care este aprovizionat santierul cu materii prime, de modul de functionare a statiilor de asfalt, de betoane, de concasare, etc.

     Munca sezoniera pentru muncitorii necalificati, deoarece acestia sunt angajati doar in perioadele de productie.

     Vremea nefavorabila care nu permite lucrul la strada atunci cand ninge sau ploua.

     Intreruperea  muncii pe perioada iernii, pentru ca nu se poate turna asfalt iarna.

     Expirarea contractelor individuale de munca pe perioada determinata.

CAPITOLUL  III

CADRU LEGISLATIV

3.1. Cadru normativ

                       In anul 2002 legea salarizarii in vigoare a fost legea nr.14/1991 care a fost publicat in Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Conform legii, pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.

                       Conform legii  salariul, de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea sa, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. La stabilirea salariului nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, de varsta, sex sau de starea materiala. Salariile de baza determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin hotarari ale Guvernului sau prin legi nu pot fii mai mici decat salariul minim pe tara aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna.

                       Salariul de baza minim pe tara se stabileste prin hotararea Guvernului, dupa consultarea cu sindicatele si patronatul.

                        Legea nr.14/1991 insa a fost abrogata in martie 2003 odata cu aparitia noului Cod al Muncii .

                       Codul Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

                       Dispozitiile codului se aplica pentru urmatoarele categorii de persoane:

a)     Cetatenilo romani care lucreaza in Romania.

b)     Cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, pe baza unor contracte incheiate cu un angajator roman.

c)     Cetatenilor straini sau apatrizi, care presteaza o munca in Romania si angajatorul este roman.

d)     Persoanele care au dobandit statutul de refugiat si lucreaza pe teritoriul Romaniei.

e)     Ucenicilor.

f)      Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.

g)     Organizatiilor sindicale si patronale.

                       Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene si cu recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii

                       In  Codul Muncii  sunt reglementate capitole cu privire la :

       Contractele de munca individuale si colective

       Salarizarea

       Timpul de munca si timpul de odihna

       Sanatatea si securitatea muncii

       Formarea profesionala

       Dialogul social

       Conflictele de munca

       Raspunderea juridica si jurisdictia munci

       Dispozitii finale si tranzitorii.

                       In noul Codul Muncii pe langa contractele individuale si colective de munca pe termen nedeterminat, mai exista si alte contracte cum ar fi:

1.     Contractul individual de munca pe durata determinata

2.     Munca ca agent de munca temporara

3.     Contractul de munca individual cu timp partial

4.     Munca la domiciliu.

3.2 Contractele de munca

        3.2.1 Contractul colectiv de munca

                       Contractul colectiv de munca  este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate,pe de alta parte, prin  care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea, drepturile si obligatiile care decurg din raporturile de munca.

                       Partile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de angajati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Prevederile  contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii firmei, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.                  

                       Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii sau ori de cate ori partile convin acest lucru.

                       La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. s-au incheiat contracte de munca colective. Contractele colective sunt negociate cu sindicatul  format in cadrul unitatii, la care participa si un reparezentant al sindicatului Cartelului Alfa. Contractele de munca colective se negociaza o data pe an, in luna mai.

Contractul de munca colectiv cuprinde urmatoarele capitole:

1.     Dispozitii generale

2.     Timpul de munca

3.     Conditii de munca si protectia muncii

4.     Salariul si alte drepturi banesti

5.     Concediul si zilele libere

6.     Contractul individual de munca

7.     Formarea profesionala

8.     Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor

9.     Dispozitii finale

10.  Anexe: grila de salarizare, regulament de functionare si organizare a comisiei paritare la nivel de ramura, lista cu echipamentele individuale de protectie si lucru, protocolul, model de contract individual de munca.

                       Contractul colectiv se semneaza de catre toti participantii la negocieri.                                                Contractul colectiv de munca inceteaza :

a)     La implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia.

b)     La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului

c)     Prin acordul partilor.

           3.2.2. Contractul  individual de munca

                       Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia  o persoana fizica, denumita salariat este obligat sa presteze o munca pentru si sub autoritatea unui angajator  in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, dar se poate incheia si pe durata determinata, insa in conditiile expres prevazute de lege. Contractul se incheie pe baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana, iar obligatia de incheiere a contractului revine angajatorului.

                       Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la implinirea varstei de 16 ani, insa se poate si la varsta de 15 ani, cu acordul parintilor sau a repezentantilor legali.

                      Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care vrea sa le

 scrie in contract sau sa le modifice. Informarea va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:

1.     Identitatea partilor

2.     Locul de munca

3.     Sediul sau domiciliul angajatorului

4.     Atributiile postului

5.     Riscurile specifice postului

6.     Data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele

7.     Durata contractului

8.     Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

9.     Conditiile de acordare a preavizului

10.  Salariul de baza si periodicitate platii salariului la care salariatul are dreptul

11.  Durata normala a muncii exprimate in ore/ zi / saptamana

12.  Durata perioadei de proba.                   

                       In  afara elementelor prevazute mai sus, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul de munca si alte clauze specifice, cum ar fi:

1.     Clauza cu privire la formarea profesionala.

2.     Clauza de neconcurenta.

                 Aceasta clauza il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu   sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta  cu cea prestata la angajatorul sau sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. Clauza nu poate fi stabilita pe perioada de proba si nu isi mai produce efectele de la data incetarii contractului individual de munca.

3.     Clauza de  mobilitate.

                 Se refera la faptul ca, in considerare cu specificul muncii, executarea obligatiilor de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In  acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

4.     Clauza de confidentialitate.

                 Pe durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu se transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare din parti atrage dupa sine obligarea celui in culpa la plata de daune –interese.

                       O persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acestei munci.

                       Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioada de proba, de cel mult 30 zile pentru functii de executie si 90 de zile pentru functii de conducere. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.

                       Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legistatia muncii, regulamentul intern si in contractul individual de munca.

                       Salariatului ii revin in principal urmatoarele obligatii:

1.     Obligatia de a realiza norma de lucru sau de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului

2.     De a respecta disciplina muncii

3.     De a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul de munca

4.     De fidelitate fata de angajator

5.     De a respecta masurile de securitate

6.     De a respecta secretul muncii.            

                       In  urma incheierii unui contract de munca, salariatul are unele drepturi la care el nu poate renunta, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are in principal, urmatoarele drepturi:

1.     Dreptul la salarizare dupa munca depusa

2.     La repaus zilnic si saptamanal

3.     La concediu de odihna anual

4.     La egalitate  de sanse si de tratament

5.     La demnitate in munca

6.     La securitate si sanatate in munca

7.     La acces la formarea profesoinala

8.     La informare si consultare

9.     Protectie in caz de concediere

10.  La negociere  colectiva

11.  De a participa la actiuni colective

12.  De a constitui sau de a adera la un sindicat.

                       Angajatorul are in principal urmatoarele obligatii:

1.     Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca

2.     Sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca

3.     Sa acorde salariatilor drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munca si din contractele individuale de munca

4.     Sa comunice periodic salariatilor starea economica si financiara  a societatii

5.     Sa se consulte cu sindicatul

6.     Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa

7.     Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului

8.     Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

                       Contractul individual de munca inceteaza atunci cand:

1.     Se constata decesul salariatului sau a angajatorului ca persoana fizica sau ca persoana juridica, atunci cand societetea nu mai exista.

2.     Cand salariatul iasa la pensie pentru limita de varsta sau invaliditate

3.     Ca urmare a constatarii nulitatii contractului

4.     A condamnarii penale

5.     De la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei

6.  De la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

                       Contractul individual de munca se incheie in trei exemplare: unul ramane la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se inregistreza la  Camara de Munca pentru a fi luat in evidenta.

CAPITOLUL  IV

SISTEMUL DE SALARIZARE

4.1 Considerente generale si principiile sistemului de salarizare

                       Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul recompensarii resurselor umane.

                       In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare firma isi stabileste raporturile cu angajatii pe baza de negocieri directe, dar continua, cu mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

                       Mentinerea unor monopluri in sectoare importante (minerit, energie, transporturi feroviare) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand si alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuase a mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatul activitatii. Pe de alta parte, nivelul scazut al productivitatii genereaza si intretine inechitati in sistemul de salarizare datorita faptului ca se urmareste in  primul rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea performantelor.

                       In orice stat democratic ,guvernul are urmatoarele atributii referitoare la recompensarea personalului:

       Stabilirea legislatiei adecvate etapei de dezvoltare a societatii

       Asigurarea recompensarii personalului din unitatile bugetare

       Asigurarea protectiei sociale pentru unele categorii specifice de personal (someri, pensionari, studenti,etc).

                       In Romania, Guvernul stabileste, in comisia mixta cu sindicatele si cu patronatul, contractul colectiv de munca la nivel national in care sunt mentionate si elementele de recompensare ale angajatilor, alinierea salariilor la ritmul inflatiei si unele categorii de recompense indirecte.

                       Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern si sindicate este stabilrea salariului minim pe economie deoarece acesta determina nivelul ajutorului de somaj, protectia sociala si in mod indirect nivelul salariilor si a raportului dintre salariul minim si celelalte salarii din firma.

                       Toate acestea necesita elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care sa asigure o diversificare a formelor de recompensare indirecta si care sa vizeze indeosebi angajatii cu salarii mici, tinerii si persoanele care au ajuns la varsta pensionarii. Aceste categorii sociale se confrunta cu cele mai mari dificultati materiale, iar riscul pierderii locului de munca, pentru cei care nu au ajuns la varsta pensionarii este cel mai ridicat. 

                       In cadrul oricarei firme, deci implicit si in cadrul firmei S.C Consorzio Tirrena Scavi Pontello S.A la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate urmatoarele principii:

1.     Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politici agentului economic.

                       Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul, organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economica.

2.     Principiul negocierii salariului.

                       Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,, parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii  colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In decursul negocierilor  se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale  a unitatii  si bineanteles  respectarea prevedrilor legale cu privire la  contractele colective de munca.

3.     Principiul fixarii salariului minim..

                        Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala”, art.23(3)  din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern.

                  Salariul minim are urmatoarele functii :

a.      de protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare                  redus si cei care sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii .

b.     asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizeaza unele categorii de salariati care  nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.

4.     La munca egala salarii egale.

                       Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. in 1948. El este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei”. Deasemenea si in legea salarizarii nr.14/1991 se precizeaza ca la stabilirea salariului nu poate fii facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare materiala”.

5.     Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

                       Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau colectiv.

6.     Principiul in functie de calificarea profesionala..

                       Calificarea reprezinta un mijloc direct pentru a plati in plus sau in minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece da posibilitatea de a avea o concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

7.     Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

                       Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade indelungate a unor produse de calitate superioara.

8.     Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca..

                       Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.

9       Principiul liberalizarii salariilor.

                       Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii salarizarii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

10    Caracterul confidential al salariilor.

                       Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt confidential. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind managerii de explicatii.

                      In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise” si ,,plati confidentiale”. De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe, cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente individuale.

11    Pricipiul asigurarii corelatiei dintre cresterea productivitatii si cresterea salariilor.

                     Aceasta este o corelatie specifica si se exprima sub forma de indici, comparatia facandu-se in timp, pornind de la nivelul anului de baza pana la cel de plan.

           Iw = W1 / W0

           Is = S1 / S0

Unde:

                 Iw – indicele productivitatii

                 W1 – productivitatea in anul de referinta

                 W0 – productivitatea in anul de baza

                 Is – indicele salariului mediu

                 S1 – salar mediu an de referinta

                 S0 – salariu mediu de baza

                      Corelatia de situatie favorabila, cand  Iw > Is, inseamna ca firma produce indeajuns ca din veniturile obtinute sa asigure plata salariilor angajatilor.

4.2 Salariul si sistemul de salarizare

                       Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, acum ,,cuantumul obisnuit al salariului depinde de contractul facut intre cele doua parti, ale caror interese nu sunt catusi de putin identice. Muncitorii vor sa obtina cat mai mult, iar patronii sa dea cat mai putin. Cei dintai sunt dispusi sa se uneasca pentru a urca salariul, iar cei din urma pentru a-l cobori. De regula triumfa patronii. Si ei isi impum conditiile lor”. Cam asa s-ar caracteriza relatiile din ziua de astazi intre patron si salariati.

                       Etimologic, in acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi: remuneratie, retributie, plata, salariu, recompensa. Cel mai cuprinzator termen este recompensa, deoarece este definita ca totalitatea veniturilor (materiale si nemateriale), a inlesnirilor si avantajelor (prezente si viitoare) care se cuvin unui angajat pentru munca depusa si pentru calitatea de salariat.

                      Recompensele pot fi directe si indirecte. Recompensele directe sunt: salariul si adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizatii). Recompensele indirecte pot fi:

       Dupa natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurarilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihna, medical, unele invoiri, etc) si alte recompense( masa gratuita, tichete de masa, masina de serviciu, etc.).

       Dupa raportul recompenselor fata de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte curente pentru angajati ( plata timpului nelucrat) si altele cum ar fi: plata sarbatorilor legale, concediul natal, inlesniri la spitalizare, consultatii gratuite,etc.

                       In ceea ce priveste definirea notiunii de salariu, in prezent se accepta aproape unanim formularea conform careia ,, salariul reprezinta suma de bani pe care o primeste orice persoana angajata pentru contributia la desfacerea unei activitati sociale”[4].

                       Privit strict ca numar de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce stiinta economica defineste ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care este totalitatea veniturilor obtinute in perioada de timp corespunzatoare cu activitatea desfasurata si salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv dupa diminuarea slariului brut cu diverse retineri conform legii. In stransa legatura cu notiunea de salar nominal se afla cea de salar real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistenta si de sevicii care pot fi procurate de salariati cu salariul nominal primit.

                       Pe langa aceste notiuni mai circula cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel national de Guvernul Romaniei si este considerat suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie, ale salariatului, tinand cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

                       Destinat sa satisfaca  interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul indeplineste urmatoarele functii:

       De pret al fortei de munca

       De stimulare a cererii efective si de sustinere a dezvoltarii productiei

       De motivatie in munca, performanta, profitabilitate si competitivitate

       De refacere si dezvoltare a fortei de munca

       De economisire – acumulare – investire.

                       Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli si norme prin care se asigura legatura intre munca  prestata si salariul primit.[5]

                       In orice societate comerciala, elementul de baza al sistemului de salarizare il constituie salariul de baza sau salariul de incadrare. Salariul personalului este format din:

     Salar de baza

     Premii

     Sporuri

     Alte drepturi legate de salarizare

                       Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de incadrare, salariu de pornire) este partea  principala a salariului, cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus in cazul bugetarilor, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit in regie, acord sau alte forme specifice unitatii.

                       Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata in conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate. Pricipalele categorii de sporuri privesc:

       Conditii de munca deosebite, grele, periculoase

                       Se acorda in cote procentuale egale cu 10% din salariu de baza cum ar fi: utilizarea de substante exlpozive, conditii de lucru periculoase datorita mediului in care se lucreaza. Aceste sporuri pentru situatii deosebite poate fi si mai mari ( 50% pentru activitatile personalului care trateaza bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea eruptiilor libere si a incendiilor la sonde).

       Conditii nocive de munca

                       Se acorda la locurile de munca unde exista: degajari de pulberi nocivi, emanatii de substante toxice, zgomote, trepidatii, curenti de inalta tensiune, complex de noxe. Sporul se acorda in sume fixe, personalul fiind la acelasi grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezinta 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

       Ore suplimentare, ore lucrate in zilele libere si sarbatorile legale

                       Orele suplimentare sunt activitati desfasurate peste durata normala a zilei de lucru. Tot in regimul acesta se incadreaza si orele de munca prestate in zilele de sarbatori legale si in zilele libere. Daca aceste activitati nu pot fi compensate cu timp liber corespunzator, atunci se plateste cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare ora suplimentara, indiferent de numarul acestora.

       Lucrul in timpul noptii

                       Personalul care lucreaza in schimbul de noapte ( intre orele 22 si 06) beneficiaza de un program redus cu 1 ora, fara diminuarea salariului si se acorda un spor in valoare de 25% din salariul de baza.

       Spor de santier

                       Se acorda fara restrictii ca numar, personalului nelocalnic ( domiciliu angajatului se situeaza la mai mult de 10 km.de locul de munca, neavand posibilitatea navetei zilnice), care participa la lucrari de: constructii –montaj, prospectiuni si explorari geologice, studii si cercetari hidrologice, lucrari executate in continua miscare, etc. Sporul  acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizeaza in sume fixe de lei / zi atat pentru personalul necalificat si calificat, cat si pentru personalul TESA.

       Vechimea in munca

                       Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatele obtinute in unitate a angajatilor, vechimea exprima perioada in care persoana este in raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.

                      Sporul pentru vechime in munca nu intra in salariul de baza de incadrare, el intra in salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu

si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.

       Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosirea a unei limbi straine, suprasolicitare neuropsihica, pentru conducerea unor formatii de lucru, de fidelitate, de a pastra secretul firmei, etc.

                         Premiile acordate pot fi:

       Premii in cadrul anului

                       Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil in situatii cum ar fi: aport la asimilarea de produsse noi, introducerea de noi tehnologii, masuri pe linia cresterii productivitatii, etc.

       Cota parte ,participare la profit

                       Suma in cauza se constituie ca cota parte din profitul net al unitatii si premiile se aproba de consiliul de administratie a firmei.               

       Premii pentru economii de materiale – se acorda personalului care contribuie la economisirea materiilor prime si a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioara a materiilor prime, etc.

 Premiile acordate pot fi de intre 30%-50% din valoarea economiilor obtinute si sunt acordate personalului care contribuie direct la obtinerea economiilor.

       Alte premii sau recompense.

                         Alte drepturi legate de salarizare sunt:

       Concediul  anual de odihna. – durata lui se exprima in zile lucratoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de  munca sau prin lege (in cazul unitatilor bugetare). Limita minima este de 21 zile lucratoare pe an ajungand pana la 30 zile lucratoare pe an. Transele si zilele de concediu de odihna se stabilesc de firma. Pe durata concediului de odiha, salariatii au dreptul la o indemnizatie pentru  concediu anual de odihna, calculata astfel:

Ico =  Nzco x  (Sb + Svm) /21,25

       Unde:

              Ico – indemnizatie pentru concediul de odihna anual

              Nzco – numarul zilelor de concediu

              Sb – salariul de baza

              Svm – spor de vechime

              21,25 – media zilelor de lucru dintr-o luna de activitate.

       Indemnizatia de concediul se plateste cu cel putin 5 zile inaintea plecarii in concediu.

       Concediu fara plata – acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile in urmatoarele cazuri:

     ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 3 ani,

     tratament efectuat in strainatate,

     interese personale, prin acordul partilor.                  

                        Acest concediu in conditiile de  mai sus nu afecteaza calitatea de salariat si nu afecteaza vechimea in munca. Daca concediile fara plata depasesc 30 de zile lucratoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munca cu durata determinata.

       Concediul de recuperare

       Concediu de odihna suplimentar.

       Concediu pentru evenimente familiare deodebite.

4.3. Forme de salarizare

             4.3.1. Salarizarea in regie

                       Forma de salarizare in regie este acea salarizare in care ceea ce se salariaza nu este timpul lucrat, ca atare, ci indeplinirea sarcinilor de munca incredintate in acel interval  de timp[6]. Sarcina de munca trebuie precizata in detaliu prin: norma de timp, norma de productie, norma de deservire, norma de lucratori, sfera de atributii.

                       Salariul in regie depinde de doua elemente:

1.     Salariul tarifar orar de incadrare (Sbo)

2.     Timpul efecitiv lucrat (Tef)

                       Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), in medie el fiind de 170 ore / luna, dar cu variatii de la o luna calendaristica la alta, in functie de numarul de zile dintr-o luna, acesta osciland in jurul a 21,25 zile lucratoare, in medie pe luna. De asemenea el poate diferi si din alte motive cum ar fi: absente motivate, nemotivate.

                       In consecinta , salariul in regie va fi:

S regie = Sbo x  Tef   (lei/luna)

                       Exista unele situatii care pot aparea la sfarsitul unei luni de lucru:

1.     Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic decat cel de incadrare

2.     Tef = Tpl , se acorda salariul de incadrare

3.     Tef > Tpl , se acorda adaos in ,, regie”.                    

                        Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

       Operativitate

       Usor de inteles deoarece se calculeaza foarte simplu

       Scad cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor

       Induce un sentiment de siguranta privind salarizarea.

                       Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

       Exista tendinta de incetinire a ritmului de munca in conditiile unei supravegheri  neeficiente

       Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor

       Nu stimuleaza muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitati muncii

       Ia greu in considerare calitatea muncii.

                         Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea in regie ar trebui completata cu acordarea unor prime , cum ar fi:

       Pentru economii de materiale, de combustibil

       Pentru prezenta regulata la lucru

       Prime de kilometraj si de recuparare a intarzierilor

       Prime de calitate.

                       Salarizarea in regie  se recomanda in activitati cum ar fi:

a.      Procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executantul neputand influenta debitul de produse.

b.     La productia in flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau cadenta benzii de lucru.

c.      Considerente de calitate: decoratiuni, artizanat, grafica industriala, etc.

d.     Activitati de munca cu caracter nerepetativ din munca de administratie a firmei.

e.      Situatii cand normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de intretinere si reparatii, transport intern, paza- curierat etc.

4.3.2. Salarizarea in acord

                         In cazul salarizarii in acord, elementele de calcul sunt:

1.     Tariful de acord pe bucata (lei / bucata)

2.     Productia efectiv realizata de angajat, in unitati de masura naturale.

                       Tariful de acord pe bucata “j”, fiind produsul analizat se determina in

raport cu categoria de complexitate a lucrarii analizate si salariul aferent acestuia, respectiv norma de munca acordata ( ca norma de timp NT) sau norma de productie (NP). Deci:                                    Tabj = Sbo / NT  lei/buc

unde:

              Tabj = tariful de acord pe bucata,,j”

              Sbo = salariul de baza orar, dupa categoria de complexitate a muncii

                       Productia realizata ( Qrj ) in raport cu numarul de zile de lucru dintr-o luna, poate fi mai mica, egala sau mai mare decat productia planificata (Qplj):     

Qplj  = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480’/ NT)

 unde:

   Nzl = numarul de zile de lucru planificate pe o luna, dupa programul de lucru al unitatii

   Nps = norma de productie pe schimb.

                       Se pot inregistra urmatoarele situatii:

a. Qplj  < Qej –   norma de munca nu se realizeaza pentru ca :

IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%

Unde:

         IN =  indicele de indeplinire a normei de munca.

b. Qplj  = Qej –  norma se realizeaza in procent de 100%

c. Qplj > Qej –  norma de munca este depasita, pentru depasire urmand sa fie acordat  adaos de acord.

                       Salarizarea in acord are unele avantaje, cum ar fi:

       Se ia in considerare randamentul

       Se leaga  de activitatea generala ( de prestatia salariatului).

                       Insa are si unele dezavantaje:

       Pretinde existenta unui sistem de normare foarte bine pus la punct

       Presupune o evidenta mai ampla

       Genereaza un exces de prestatia ( se pot intampla multe accidente).

                       In raport cu aceste elemente de baza, salarizarea in acord imbraca, potrivit specificului de activitate, mai multe forme:

1.     Acord direct (simplu)

2.     Acord progresiv si variantele sale

3.     Acordul cu ,,tarife” diferentiate pe ,,calitati”

4.     Acord indirect

5.     Acord colectiv

1. Acord direct (simplu)

                       Salariul in acord direct ( Sacd) depinde de cantitatea de produse, subansamblele, reperele, lucrarile realizate si tariful de acord simplu pe bucata, acelasi pentru toata productia realizata.

                       Salariul  cuvenit este direct proportional cu IN ( gradul de indeplinire a normei de munca):

Sacd = ∑ Qej x tabj

Asadar pentru:

IN = 100% se obtine salariul de baza de incadrare

IN > 100%, la salariul de baza se acorda un adaos de acord

IN < 100%, nu se obtine salariul de baza de incadrare.

                       In cazul depasirii normei adaosul de acord se calculeaza astfel:                       

Aacord =(Qej – Qplj) x tabj    lei adaos acord/buc.

                       Daca norma se realizeaza 100%, executantul obtine salariul de baza de incadrare, daca categoria lucrarii (dupa care se calculeaza tariful de acord pe bucata) coincide cu categoria lui de calificare.

                       Forma de salarizare in acord direct este aplicabila in orice activitate ( industrie, transporturi, constructii, etc.) unde masurarea muncii se poate face individual. Ea asigura o legatura directa intre munca si salariu, dar pe planul colectivitatii (atelierului, sectiei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exacta intre locuri de munca), imobilizari de productie neterminata, etc.

2.Acordul progresiv

                         Este forma de salarizare in care de la un anumit nivel, ,,tabj”-ul se majoreaza iin anumite proportii. Variantele de majorare sunt:

a)     cantitatea produsa peste sarcina programata se majoreaza la salarizare cu un tarif progresiv fata de cel initial, dar acelasi:                            

Sbl=Σ Qplj x tabj

Aacord = Σ(Qefj – Qplj ) x t’abj ,  pentru Qej > Qplj

t’abj – tariful pe bucata majorat

      t’abj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produsa peste plan)

In consecinta:               Sac.p= ΣQplj x tabj  + Σ(Qej – Qplj ) x t’abj

b)     pentru cantitatea produsa peste sarcina de plan se stabilesc doua nivele sau praguri de depasire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant in cadrul unui interval de depasire a sarcinii planificate. In acest caz:                           

Sbl=ΣQplj  x tabj  (lei)

Aacord1 = ΔQej1 x t’abj  (lei)

Aacord 2 =ΔQej2 x t’’abj  (lei)

Unde:

             ΔQej1 – productia aferenta primului interval de depasire a sarcinii planificate.

             ΔQej2- productia aferenta celui de al doilea interval de depasire ( fara limita superioara).

Evident:

ΔQej1 + ΔQej2  – ΔQe( depasirea totala)

                     t’abj – tariful majorat al primului interval

                     t’’abj –tariful majorat al celui de al doilea interval.

Relatia intre tarife este:                      tabj  < t’abj  <t’’abj

in consecinta:                         Sac.p= ΣQplj +tabj +ΔQej1 x t’abj +ΔQej2 x t’’abj

c) pentru situatia ca planul se depaseste, intrega cantitate obtinuta se tarifeaza cu tarif progresiv, care difera in functie de gradul indeplinirii normei. In acest caz, tariful pe bucata modificat ( tmabj) se obtine inmultind tabj- ul initial cu indicele realizarii normei de munca ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de posibilitati:

tmabj = tabj x IN

    Ca atare:

Sac.p=ΣQej x tmabj ,   pentru Qej > Qplj

                       Potrivit metodei , daca productia planificata se depaseste, se recorecteaza tariful de acord pe bucata, in functie de indicele indeplinirii normei, corectie cu atat mai mare cu cat depasirea de norma este mai substantiala. Adaosul de acord se stabileste prin diferenta dintre suma totala primita (Sac.p) si suma corespunzatoare timpului normal de lucru (Sbl), deci:

                         Aacord= Sac.p – Sbl= ΣQej x tmabj – Sbo x 8 x Nzl

Unde:

          Sbo – salariul de baza orar, al lucrarii ( de incadrare)

          Nzl – numarul de zile lucratoare din luna

                         Acordul progresiv este stimulat in acele activitati in care se urmaresc realizari cantitative nelimitate, cat mai mari, de exemplu in industria extractiva ( carbune, minereu), agricultura, etc.

3.     Acordul cu tarife diferentiate pe calitati

                  Aceasta forma de salarizare se bazeaza pe diferentierea tarifelor pe bucata in raport cu nivelul calitativ al produselor obtinute. Pentru productia ,,standard” sau  ,, etalon” se aplica tariful obisnuit (teabj ), dar pentru productia de calitate superioara  ( de lux) se aplica un tarif majorat cu 15%-40% (tsabj = teabj x Ks ), unde Ks  este  coeficientul de majorare, iar pentru productia de calitate inferioara, se aplica un tarif diminuat cu 15-40% (tiabj = teabj x Ki ), in care Ki este coeficientul de diminuare. Ca atare:

Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj

Unde:

          Qsej – productia de calitate superioara

          Qeej – productia etalon sau standard

          Qiej – productia de calitate inferioara

          tabj – tarifele pe bucata corespunzatoare.

                       Aceasta salarizare se justifica acolo unde productia se planifica pe calitati si se urmareste stimularea realizarilor calitative ( industria usoars, alimentars, etc.). Daca productia realizata este de calitate superioara se poate realiza castigul tarifar de incadrare chiar si cu o productie efectiva mai mica decat cea planificata si invers.

                        Adaosul de acord in acest caz se stabileste in mod similar cazului precedent, avand in vedere diferenta intre salariul efectiv si cel de baza de incadrare, corespunzator timpului de lucru planificat, din luna.

4.     Acordul indirect

                       Este o forma de salarizare aplicabila personalului care deserveste mai multi lucratori salariati in acord, ale caror realizari sunt influentate de modul cum sunt deserviti. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu intretinerea curenta a masinilor ,etc. Aplicarea  acestei forme  de salarizare impune stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferenta muncitorilor si a SA (sferei de atributii) corespunzatoare.

                         Salariul primit este in functie de categoria de incadrare, timpul efectiv lucrat si indicele de indeplinire a normei de munca de catre muncitorii de baza deserviti:

Sac.i = Stoi x Tef x IN   (lei)

                         Acest salariu coincide cu cel tarifar de incadrare, daca timpul efectiv lucrat este egal cu cel planificat, iar muncitorii de baza isi indeplinesc, in medie, normele in proportie de 100%.

                        Daca salariul efectiv primit este mai mare, diferenta fata de salariul tarifar de incadrare lunar este adaos de acord.

5.Acordul colectiv

                       El presupune munca in grup (echipa sau brigada) si se poate aplica in : lucrari de montaj produse complexe, productie in flux pe banda, servirea unor agregate, instalatii complexe, cand muncitorii de baza se reunesc cu cei auxiliari in brigada de munca, in transportul intern, etc. In asemenea cazuri, brigada de munca realizeaza in comun o sarcina unitara de munca, raspunzand in comun de rezultatele obtinute.

                       Salariul individual cuvenit unui membru al brigazii se stabileste in raport cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii incredintate. Pentru a stabili salariul, in cadrul aplicarii acordului colectiv, se procedeaza astfel:

a)     Se stabileste suma cuvenita in acord colectiv:                                  

Sac = ΣQej x tacj

Unde:

              Qej – productia efectiv realizata

              tacj –  tariful de acord colectiv, pe produs in raport cu formatia de lucru

b)     Se stabileste salariul mediu cuvenit pentru ora de munca a unui membru din brigada (Smo)                           

Smo = Sac.c / Σ Tefk

Unde:

              Tefk – timpul de munca efectiv al unui  membru  din brigada

c)     Se determina un coeficient de repartizare in raport cu salariul sau tarifar de incadrare (Stoi) si cel mediu pe brigada :

Lucrare de licenta

Contabilitatea salariilor si studiu de caz la SC Liliacul SA

INTRODUCERE

Incepand cu data de 1 ianuarie 2005 a intrat in vigoare, in Romania, un nou sistem de impunere a veniturilor din salarii, respectiv cota unica de impozitare.

Acest sistem de impunere se adreseaza contribuabililor persoane fizice salariati si consta in aplicarea cotei de impunere asupra venitului impozabil, stabilit in conditiile Codului Fiscal privind impozitul pe venit. Sistemul este folosit pe scara larga in tarile Uniunii Europene, reprezentand o noua asezare a impozitului, care va permite asigurarea unui tratament fiscal echitabil diferitelor categorii de contribuabili deoarece ia in considerare capacitatea contributiva reala a fiecarui contribuabil.

Sunt considerate venituri din salarii, toate veniturile in bani sau in natura, obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, si orice sume de natura salariala primite in baza unor legi speciale.

Pentru calculul impozitului lunar aferent venitului realizat baremul lunar de impozit se aplica asupra bazei de calcul determinate astfel : asupra venitului net lunar din salarii, determinat prin scaderea din venitul brut a contributiilor obligatorii retinute si a sumei reprezentand cheltuieli profesionale diminuat cu deducerile personale de baza si suplimentare, acordate in luna respectiva la functia de baza.

CAPITOLUL I

CADRUL LEGAL SI ORGANIZATORIC PRIVIND FORTA DE MUNCA SI DECONTAREA DREPTURILOR SALARIALE

Forta de munca reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale alaturi de experienta omului folosita in procesul muncii. Ea constituie factorul de productie motor in derularea activitatii de exploatare si comercializare a unei unitati patrimoniale.

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul colectiv sau individual de munca fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani sau in natura, acest salariu reprezentand o cheltuiala pentru unitatea patrimoniala.

Exista o ierarhizare generala a categoriilor de timpi de lucru utilizati de personalul salariat :         

– timpul de lucru platit care reprezinta timpul real in care personalul salariat se afla la dispozitia unitatii patrimoniale.

Acest timp poate cuprinde si anumite absente remunerate cum ar fi :

– perioadele de invoire de scurta durata;

– perioadele de deplasare in interes de serviciu;

– perioadele de concediu.

– timpul de prezenta care reprezinta diferenta dintre timpul de lucru platit si absentele remunerate

– timpul de activitate care reprezinta diferenta dintre timpii de prezenta si timpii neutilizati, cum ar fi :

– normali (pauze de masa, etc.)

– anormali (pana de masina, incetarea functionarii utilajului de lucru din motive tehnice, etc.)

timpul productiv care reprezinta diferenta dintre timpul de activitate si timpii de lucru neproductiv, consumati pentru punerea in functiune a utilajelor de lucru si oprirea lor

Componentele timpului de lucru platit pot fi schematizate astfel:

1. REGLEMENTARI PRIVIND ANGAJAREA PERSONALULUI SI RELATIILE INTREPRINDERII CU ACESTA

            Atingerea obiectivelor presupune si impune, dincolo de vointa politica a schimbarii, promovarea unor mecanisme adecvate, selectivitate si ierarhizare a prioritatilor.

 a)        Liberalizarea si eficientizarea pietei muncii. Aceasta inseamna cresterea rolului pietei in dimensionarea salariului, a raporturilor de salarii, a nivelului si structurii ocuparii fortei de munca in conditii de eficienta. In acest scop se poate actiona concomitent pe cai si cu dispozitive din afara si din interiorul pietei muncii.

            In prima categorie se includ:

       Accelerarea privatizarii si protectia dreptului de proprietate;

       Accelerarea restructurarii cu deosebire la scara microeconomica;

       Sprijinirea intreprinderilor mici si mijlocii din sectorul de productie, stimularea performantei, competitiei si competitivitatii, concomitent cu orientarea productiei acestora spre domenii in care cererea populatiei nu este satisfacuta.

            Cat priveste mecanismele si prioritatile legate direct de functionarea pietei muncii, acestea se concretizeaza in urmatoarele sfere:

       Gestiunea previzionala si managementul calitativ al resurselor umane la toate nivelurile;

       Descentralizare, subsidiaritate si responsabilitate in managementul strategic, sectorial si la nivel de firma al resurselor umane;

       Dezvoltarea parteneriatului, tri si multipartitismului in gestionarea pietei muncii, definirea riguroasa a competentelor si raspunderilor sociale in legatura nemijlocita cu progresele privatizarii, restructurarii si dezvoltarii institutiilor pietei muncii;

             Incurajarea prin masuri si stimulente adecvate a mobilitatii fortei de munca.

            b) O strategie nationala de promovare a unui sistem competitiv de salarii si venituri construita in jurul catorva axe si anume:

       Eliberarea fortelor stimulative ale pietei si slabirea treptata si respectiv limitarea, interventiei statului in formarea si miscarea salariilor. Avand in vedere ca in economie sectorul public va detine o pondere relativ insemnata, statul nu poate fi eliminat in totalitate de pe piata muncii in calitatea sa de patron;

       Legarea salariului individual de productivitate, performanta, competenta. Aceasta va conduce la sporirea caracterului remuneratoriu al salariului, la organizarea functiilor sale de venit si cost, la stimularea pregatirii profesionale, a competitiei pentru rezultate, la largirea stimulativa a plajei de diferentiere a salariilor si sustinerea echilibrelor dintre cererea si oferta pe pietele muncii;

       Stimularea dezvoltarii prin salarii, prin cresterea puterii de cumparare a acestora, a dezvoltarii pietei interne si a productiei nationale, spargerea monopolului si a presiunii importatorilor de anumite produse care au efecte negative pentru dezvoltarea productiei nationale, de bunuri si servicii si implicit pentru ocuparea fortei de munca si asigurarea venitului din munca;

         c) O politica flexibila, negociata in ceea ce priveste marimea salariului minim, astfel:

       Cresterea salariului minim in limite care sa stimuleze investitia in capitalul uman, perfectionarea calificarii. Aplicarea coeficientilor de ierarhizare a posturilor de munca si a functiilor, evaluarea competentei, incadrarea si promovarea personalului pe grile de salarii cerute de post si capacitatea celui ce-l detine;

       Deconectarea diverselor tipuri de prestatii sociale de marimea salariului minim, precum si eliminarea automatismului miscarii grilei de salarii ca urmare a cresterii salariului minim garantat.

            d) Flexibilizarea sistemului de indexare a salariilor in functie de evolutia preturilor bunurilor si serviciilor, astfel incat sa se asigure o protectie mai mare a puterii de cumparare a salariului nominal.

            e) Descentralizarea in continuare a negocierilor colective, concentrarea lor la nivel de ramura si intreprindere, cu precizarea riguroasa a campului problematic al negocierilor pentru fiecare dintre aceste niveluri.

            f) Intarirea disciplinei financiare, a controlului costurilor de productie si nu numai sau cu precadere a costurilor directe si indirecte cu forta de munca.

            g) Imbunatatirea legislatiei cu privire la piata muncii si accelerarea procesului de creare a unor institutii moderne ale pietei muncii, capabile sa gestioneze piata muncii pe principiile descentralizarii, deconcentrarii si a parteneriatului.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa  desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

2. CONDITII  PRIVIND ANGAJAREA SI AVANSAREA PERSONALULUI IN  FUNCTII

Angajarea personalului intr-o firma privata se poate face prin concurs, pe un post creat, cerut de situatia firmei. In vederea participarii la concurs, persoanele care urmeaza sa se angajeze trebuie sa indeplineasca in principiu, cumulativ, urmatoarele conditii:

Sa nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce le-ar face incompatibile cu functia pentru care candideaza;

Sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant, pentru absolventii care se angajeaza prima data. Recomandarea trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, caracterizarea profilului profesional si moral al persoanei;

Sa prezinte curriculum vitae din care sa rezulte activitatea desfasurata.

            In cadrul fiecarei firme, conducerea constituie o comisie de examinare care verifica indeplinirea conditiilor de participare la concurs, precum si competenta profesionala a candidatilor.

3. REGLEMENTARI PRIVIND CONCEDIUL DE ODIHNA

            Salariatii au dreptul, in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit cu o durata de 21 sau 25 zile lucratoare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea in munca; Durata concediului

             – pana la 10 ani 21 zile lucratoare

             – peste 10 ani 25 zile lucratoare

            Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 zile lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in considerare varsta pe care acesti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.

            Vechimea in munca ce se ia in considerare la determinarea duratei concediului de odihna este aceea pe care salariatii o implinesc in cursul anului calendaristic pentru care li se acorda concediu.

            Pentru salariatii care se incadreaza in munca in timpul anului, durata concediului de odihna se va stabili proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic, in raport cu vechimea in munca stabilita.

            Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an.

            In cazul in care perioadele de concedii medicale si de concedii fara plata, au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 sau mai multi ani calendaristici consecutivi, salariatii au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat in anul reinceperii activitatii.

            Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.

            Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie stabilita in raport cu numarul de zile de concediu inmultite cu media zilnica a salariului de baza, sporului de vechime, indemnizatiei pentru functia de conducere, luate impreuna corespunzatoare lunii in care se efectueaza zilele de concediu; in cazul in care concediul de odihna se efectueaza in cursul a doua luni consecutive, media veniturilor se calculeaza distinct pentru fiecare luna in parte. 

            Efectuarea concediului de odihna se intrerupe in cazul in care salariatul intra in concediu pentru maternitate, precum si in cazul in care salariatul este rechemat, prin dispozitia scrisa a conducerii unitatii numai pentru nevoi de serviciu neprevazute, care fac necesara prezenta salariatului in unitate. In situatia rechemarii, cei in cauza au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport si a cheltuielilor legate de efectuarea concediului in alta localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestatia de care nu au mai putut beneficia din cauza rechemarii.

            Persoanele care presteaza munci grele, periculoase sau vatamatoare, ori lucreaza in locuri de munca in care exista astfel de conditii, au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna suplimentar, cu o durata cuprinsa intre 3 – 10 zile lucratoare.

            In afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile de concediu platite, in cazul urmatoarelor evenimente familiale deosebite:

            a) casatoria salariatului – 5 zile

            b) nasterea sau casatoria unui copil – 3 zile

            c) decesul sotului sau a unei rude de pana la gradul 2 al salariatului – 3 zile. 

            Pe durata concediilor fara plata, persoanele respective isi pastreaza calitatea de salariat.

4. LEGISLATIA MUNCII SI SISTEMUL DE PENSII PRIVATE

Avantajele posterioare perioadei de munca de care se bucura persoanele angajate sunt pensia si asistenta medicala. Pentru a beneficia de aceste avantaje, atat angajatorul, cat si angajatul trebuie sa verse, corespunzator legislatiei in vigoare, anumite sume cu caracter de contributii definitive la sistemul de pensii de stat si la cel de sanatate.

Intreprinderile pot incheia diferite tipuri de asigurari de viata pentru angajatii lor, dar din punct de vedere fiscal aceste cheltuieli nu sunt in totalitate deductibile.

5. ELEMENTE DEFINITORII  PRIVIND SALARIUL

Salariul sau pretul muncii constituie o componenta esentiala a pietei muncii.De marimea si dinamica salariului depinde asigurarea unor conditii economice si sociale corespunzatoare unui anumit standard de viata.

            In functie de intelegerea acestui raport se vor delimita relatiile, la nivel microeconomic- firma si macroeconomic- guvern, fata de retribuire si alte conditii privind angajarea fortei de munca.

            Salariul este definit in diferite moduri, in functie de doctrina economica pe care o reprezinta un economist teoretician.

            In acceptiunea cea mai larga, salariul, reprezinta suma de bani cu care este remunerat factorul de productie munca pentru participarea sa la obtinerea rezultatelor unei activitati economice.

            Salariul trebuie abordat in dublu sens:

                       Cost;

                       Venit.

            Salariul – cost reprezinta cheltuielile suportate de agentii economici pentru plata muncii, contributiile la asigurarile sociale si fondul de somaj. In functie de ramura, subramura si firma, ponderea acestor cheltuieli in costul total difera.

            Salariul – venit, care revine factorului de productie munca, este o forma de venit personal de a carui marime depinde satisfacerea nevoilor, aspiratiilor fiecarui salariat. De aceea, el devine un stimulent pentru salariati de a se califica sau recalifica, perfectiona sau adapta la cerintele unitatii in care lucreaza, pietei muncii in general. Salariul- venit detine o pondere importanta in totalul venitului national.

            In tarile dezvoltate economic, 70% din populatia ocupata este salariata. In tarile in curs de dezvoltare, aceasta pondere este mult mai mica datorita structurii inguste a economiilor nationale respective.

Salariul este o categorie economica complexa, care presupune contract de munca, negocieri colective, prestatii de securitate sociala, institutii ale pietei muncii etc.

    Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste pentru munca prestata. Salariatul este foarte interesat de nivelul de viata ce i-l poate asigura salariul primit, aceasta se poate cunoaste cu ajutorul salariului real, care este dat de cantitatea de bunuri si servicii pe care salariatul le poate cumpara la un moment dat, cu salariul nominal.

            Marimea salariului real depinde de nivelul si dinamica salariului nominal si cea a preturilor.

SR = SN / IP, in care:

            SR = salariul real

SN = salariul nominal

IP = indicele preturilor

Dinamica salariului real are o influenta considerabila asupra ofertei de munca. Daca lucratorul considera ca acesta este prea redus, el va cauta sa prelungeasca timpul de munca, sa lucreze ore suplimentare reducandu-si astfel timpul liber.Cand salariul real a atins nivelul apreciat de lucrator ca drept multumitor pentru conditiile sale de viata, va reduce timpul de lucru sau il va mentine. Dar daca salariul real creste, numarul orelor de munca va scade. Se produce ceea ce se numeste 'efectul de venit '.

6. SALARIUL – CONCEPT, PREVEDERI LEGISLATIVE

SI CONTABILIZARE IN ROMANIA

In prima instanta, definitia va fi nuantata pe parcurs, salariile reprezinta contravaloarea in bani sau bunuri obtinuta de catre o persoana fizica de la o persoana juridica  in schimbul desfasurarii unei activitati legale, in baza unui contract de munca sau ca urmare a unui statul special conferit de lege, indiferent de perioada, forma sau  denumirea sub care se acorda.

Persoana juridica, este in fapt o abstractizare, reprezentand intruchiparea vointei unei colectivitati  sau autoritati, care creeaza prin actul de infiintare sau efectul legii, un subiect distinct de drept, inzestrat cu drepturi si obligatii depline (civile, administrative, comerciale), cu structura organizatorica si patrimoniu proprii, in vederea indeplinirii unui scop licit.

Fara a avea pretentia unei rigori juridice, prin persoana fizica vom intelege fiinta umana inzestrata cu capacitatea de a-si exercita drepturile si a-si asuma si indeplini obligatiile sociale, personal si singura (inzestrata cu capacitate de exercitiu deplina). Din punct de vedere al dreptului civil, varsta de la care o persoana fizica are discernamantul (pana la proba contrarie) savarsirii actelor juridice civile, in nume propriu, este, de regula, 18 ani.

             In Romania, conform legii, salariul acordat nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe economie.

Prin activitate, in sens fiscal, se intelege orice activitate desfasurata de catre o persoana in scopul obtinerii de venit. Din cuprinsul Codului fiscal si in corelatie cu alte reglementari legale, activitatile se pot imparti:

– dupa relatiile care se stabilesc intre subiectii activi (participanti) si pasivi (beneficiari):

            – activitate dependenta;

            – activitate speciala sau statutara (desfasurata in baza unor legi speciale sau statute);

            – activitate independenta;

            – activitate semidependenta (contractuala exclusiv contractul de munca);

            – qvasiactivitati (activitati aleatoare).

– dupa regulile de impozitare, activitatile de mai sus se regrupeaza in cadrul categoriilor de venituri impozabile prevazute in capitolele Titlului III al Codului fiscal.

            Fiecare categorie de venit are regula sau regulile sale specifice si un continut strict reglementat. Spre exemplu, regula impozitarii veniturilor din salarii se aplica veniturilor obtinute din activitati dependente, din activitati speciale sau din activitati asimilate acestora. Regulile impozitarii veniturilor din activitati independente se aplica veniturilor obtinute din practicarea meseriilor, profesilor, anumitor contracte, conventii s.a., celelalte reguli aplicandu-se unor activitati definite si grupate dupa anumite trasaturi definitorii, precum: investitii, pensii, cedarea folosintei bunurilor, premii, jocuri de noroc s.a.

Prin activitate dependenta vom intelege orice activitate desfasurata de catre o persoana fizica intr-o relatie de angajare; in lipsa unei definitii legale a conceptului de 'angajare' si in prezenta conceptului de 'numire' cu care se opereaza pentru functionarii publici, apreciem ca relatiile de dependenta se refera exclusiv la relatiile reglementate de legislatia muncii (si nu la orice relatii contractuale).

            Prin activitate dependenta la functia de baza vom intelege orice activitate dependenta declarata ca apartinand functiei de baza de catre o persoana fizica, in conformitate cu prevederile legii; sintagma a fost introdusa prin Codul fiscal pentru a se acorda anumite facilitati fiscale (deduceri) o singura data, la functia de baza sau la functia declarata ca atare. In sens fiscal un angajat nu poate detine decat o singura functie de baza care poate fi declarata de angajat in conditiile legii si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial.

Prin activitate independenta vom intelege orice activitate desfasurata cu regularitate de catre o persoana fizica, alta decat o activitate dependenta; spre exemplu activitatea desfasurata de comercianti si meseriasi – persoane fizice autorizate (PF) sau in cadrul profesilor libere, s.a. Mentionam in acest sens ca activitatile prestate in baza unor conventii civile de prestari servicii au fost trecute de catre Codul fiscal in categoria veniturilor independente si ca atare contribuabilii care realizeaza astfel de venituri trebuie sa se conformeze prevederilor .

Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal, stabilesc ca veniturile de natura salariala, denumite in continuare venituri din salarii, sunt venituri din activitati dependente, daca sunt indeplinite criteriile, indiferent de forma sau denumirea sub care se acorda, spre exemplu:

                  salarii de baza, sporuri si adaosuri de orice fel;

                  indemnizatii de orice fel, recompense si premii de orice fel;

        sume reprezentand premiul anual si stimulente acordate, potrivit legii;

                  sume primite pentru concediul de odihna;

                  sume primite in caz de incapacitate temporara de munca;

                  orice alte castiguri in bani si in natura, primite de la angajatori de catre angajati, ca plata a muncii lor;

                  stimulente din fondul de participare la profit, acordate salariatilor agentilor economici dupa aprobarea bilantului contabil, potrivit legii;

Codul fiscal nu defineste veniturile salariale obtinute sub forma de 'avantaje in natura' rezumandu-se la a le consemna (nelimitativ). Pe langa contravaloarea utilizarii unor bunuri sau servicii in interes propriu de catre salariat, ca: automobil, cazare, hrana, imbracaminte, abonamente, convorbiri telefonice, personal pus la dispozitie de angajator au fost adaugate si sumele de bani rezultate din: datoriile anulate, imprumuturile nerambursabile sau diferenta de dobanda fata de dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei (la imprumuturile preferentiale rambursabile sau la depozite).

Codul fiscal nu defineste veniturile salariale obtinute sub forma de 'avantaje in natura' rezumandu-se la a le consemna (nelimitativ). Pe langa contravaloarea utilizarii unor bunuri sau servicii in interes propriu de catre salariat, ca: automobil, cazare, hrana, imbracaminte, abonamente, convorbiri telefonice, personal pus la dispozitie de angajator au fost adaugate si sumele de bani rezultate din: datoriile anulate, imprumuturile nerambursabile sau diferenta de dobanda fata de dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei.

In categoria decontarilor cu personalul sunt incluse si ajutoare de boala pentru incapacitatea temporara de munca, cele pentru ingrijirea copilului, ajutoare de deces si alte ajutoare acordate de intreprindere care se suporta din contributia pentru asigurarile sociale precum si pentru sumele acordate pentru somaj tehnic.

Elementele de calcul si decontare a remuneratiilor asa cum sunt ierarhizate in statul de salarii.

7. FORMELE DE SALARIZARE

Forma de salarizare consta in principiile si modalitatile concrete prin care se determina marimea salariului pentru fiecare salariat. Forma de salarizare face legatura intre partea ce revine salariatului si activitatea depusa de el, intre salarii si rezultatele muncii. Fiecare forma de salarizare evidentiaza intr-un mod specific cantitatea, calitatea si importanta muncii depuse.

Formele de salarizare sunt stipulate in contractul de munca. Cele mai practicate forme de salarizare sunt:

              In regie;

              In acord;

•     Mixta.

– salarizarea in regie se bazeaza pe valoarea muncii prestate si a cheltuielilor de personal in functie de timpul de lucru platit indiferent de randamentul muncii salariatului.

– salarizarea in acord poate fi de regula in acord direct sau colectiv bazandu-se pe evaluarea muncii prestate si a cheltuielilor de personal in functie de valoarea realizarilor fara a tine seama de durata timpilor de lucru pentru obtinerea acestora.

Sunt mai multe variante de salarizare in acord:

– salarizarea cu prime individuale care include in salariul cuvenit salariatului doua elemente :

– un element variabil care se determina in functie de randamentul muncii prestate (prima individuala) ;

– un element fix care garanteaza de obicei salariul minim pe economie.

Salarizarea cu prime colective reprezinta acordarea unei prime la salariul fix stabilita in functie de randamentul formatiei sau economiile realizate de aceasta asupra cheltuielilor contabile.

Salarizarea cu prime colective se realizeaza in trei moduri:

– salarizarea proportionala;

– salarizarea cu participare la beneficii (profit);

– salarizarea cu prime de productivitate;

– salarizarea mixta ( regie + acord ) se aplica in special cazul executarii intermitente atat de activitati de aprovizionare a locurilor de munca, cat si de executie, caz in care activitatile de aprovizionare sunt platite in regie, iar cele de executie propriu zisa in acord.

            Alegerea formei de salarizare are in vedere utilizarea eficienta a fortei de munca, stimularea ei in ridicarea calificarii si evaluarea cat mai justa a raportului intre rezultatele economico-financiare ale unitatilor si remunerarea propriilor salariati.

Structural salariile sunt formate din salariul de baza cuvenit angajatilor, sporurile si adaosurile pentru conditiile deosebite de munca si pentru rezultatele obtinute, indemnizatii si alte sporuri acordate pentru conducere, indexarile de salariu si compensarea cresterilor de preturi, indemnizatii acordate pentru concediul de odihna.

8. ELEMENTE DEFINITORII IN DETERMINAREA SALARIILOR

Contributiile sociale individuale obligatorii datorate de catre salariati, astfel cum sunt reglementate pentru semestrul I al anului 2006 'luate in calcul la determinarea impozitului lunar pentru persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii sunt cele datorate potrivit reglementarilor in domeniu, cum ar fi':

                  contributia individuala de asigurari sociale;

                  contributia individuala pentru asigurarile sociale de sanatate;

                  contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;

                  alte contributii individuale obligatorii stabilite prin lege.

Nu se admit la calculul lunar al impozitului pe salarii contributiile individuale pentru asigurarile private de sanatate, precum si la schemele facultative de pensii ocupationale.

9. CATEGORII DE AVANTAJE ALE PERSONALULUI

IN CONFORMITATE CU IASC/IFRS

IASC identifica 5 categorii de avantaje ale personalului:

· Avantaje pe termen scurt: monetare (salarii, remuneratii, cotizatii la asigurari sociale, concedii platite, prime) si nemonetare (asistenta medicala, locuinta, autoturism alte bunuri si servicii gratuite), acordate personalului in activitate.

· Avantaje posterioare perioadei de munca: pensii, asigurarea de viata si asigurarea medicala posterioara perioadei de munca.

· Avantaje pe termen lung (concedii pentru vechime, indemnizatii pentru incapacitate pe termen lung, participatii, prime si alte remuneratii daca sunt platite dupa 12 luni sau mai mult).

· Remuneratii acordate sub forma unor instrumente de capitaluri proprii

O intreprindere recunoaste si costul previzional al beneficiilor angajatilor pe termen scurt, sub forma absentelor compensate, conform criteriilor de recunoastere, mentionate mai sus, ca o datorie, respectiv ca o cheltuiala. Este vorba de o serie de indemnizatii pentru concedii medicale, concedii de odihna etc.

O intreprindere trebuie sa recunoasca si costul previzionat al procentelor din profit si platile primelor, tot ca o datorie si o cheltuiala.

De regula, angajatii primesc o cota din profit numai daca raman in cadrul intreprinderii pentru o perioada precizata. Astfel de planuri creeaza o obligatie implicita ca angajatii sa presteze servicii care sa mareasca suma ce va fi platita, daca ei raman angajati, pana la finele perioadei precizate.

Cheltuieli relative la prestatiile definitive *(PENSII)

            Regimurile de avantaje posterioare perioadei de munca sunt clasificate in: regimuri de contributii definitive si regimuri de prestatii definitive. Atunci cand o intreprindere plateste prime de asigurare in regim de avantaje posterioare sub forma unor cotizatii definitive la un fond, aceasta trebuie contabilizata considerand contributiile varsate in regimul de cotizatii definitive. Inregistrarea presupune trecerea pe cheltuieli a contributiilor definitive.

In cazul regimurilor de prestatii definitive intreprinderea trebuie sa contabilizeze obligatiile juridice si obligatiile de fapt, generate de practicile sale anterioare, pornind de la premisa ca va acorda respectivele avantaje posterioare perioadei de munca pe toata durata de viata activa ramasa pentru personalul sau.

In contul de rezultate intreprinderea trebuie sa contabilizeze la cheltuieli sau la venituri, dupa caz:

 costul serviciilor prestate in numele exercitiului + costul financiar;

CAPITOLUL II

CONSIDERATII PRIVIND CONTABILITATEA SALARIILOR

PERSONALULUI IN ROMANIA

Inregistrarile contabile care se creeaza in legatura cu personalul sunt generate de munca pe care acesta o presteaza in cadrul unitatii patrimoniale si care este remunerata sub forma drepturilor salariale individuale.

Reglementarile contabile aplicabile decontarilor cu personalul prevad:

 – Contabilitatea decontarilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizatiile pentru concediile de odihna, precum si cele pentru incapacitate temporara de munca, platite din fondul de salarii si alte drepturi in bani sau in natura datorate de unitate personalului pentru munca prestata si care se suporta, potrivit reglementarilor in vigoare, din fondul de salarii.

 – In contabilitate se inregistreaza distinct alte drepturi si avantaje care, potrivit reglementarilor in vigoare, nu se suporta din fondul de salarii, repartizarea din profitul net realizat, aprobata de adunarea generala a actionarilor, pentru participarea salariatilor la profit, precum si avansurile acordate potrivit legii.

 – Drepturile de personal neridicate in termenul legal se inregistreaza intr-un cont distinct, pe persoane.

 – Retinerile din salariile personalului pentru cumparari cu plata in rate, chirii sau pentru alte obligatii ale salariatilor, datorate tertilor, se efectueaza numai in baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relatii contractuale.

 – Sumele datorate si neachitate personalului (concediile de odihna si alte drepturi de personal), respectiv eventualele sume ce urmeaza a fi incasate de la acesta, aferente exercitiului in curs, se inregistreaza ca alte datorii si creante in legatura cu personalul.

 – Contabilitatea decontarilor privind asigurarile sociale cuprinde obligatiile pentru contributia la asigurari sociale si la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj.

    Eventualele sume datorate sau care urmeaza a se incasa in perioadele urmatoare, aferente exercitiului in curs, se inregistreaza ca alte datorii si creante sociale.'

SISTEMUL DE ASIGURARI SOCIALE DIN TARA NOASTRA

Conform ordinului 340 din 4 mai 2007 privind aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19 / 2007 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, in sistemul public sunt contribuabili, dupa caz:

       Asiguratii care datoreaza contributii individule de asigurari sociale;

       Angajatorii;

       Persoanele juridice la care isi desfasoara activitatea asiguratii, asimilate in conditiile prezentei legi angajatorului;

       Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala care administreaza bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj;

       Persoanele care incheie contracte de asigurare.

Contributiile sociale individuale obligatorii datorate de catre salariati, astfel cum sunt reglementate pentru anul 2007 sunt:

                  contributia individuala de asigurari sociale;

                  contributia individuala pentru asigurarile sociale de sanatate;

                  contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;

                  alte contributii individuale obligatorii stabilite prin lege.

Nu se admit la calculul lunar al impozitului pe salarii contributiile individuale pentru asigurarile private de sanatate, precum si la schemele facultative de pensii ocupationale.

CONTRIBUTIA INDIVIDUALA DE ASIGURARI SOCIALE RETINUTA DE LA ASIGURATI DE CATRE ANGAJATOR

Cota contributiei individuale de asigurari sociale este de 9,5%, indiferent de conditiile de munca. In cota de contributie individuala de asigurari sociale este inclus si 2% aferent fondurilor de pensii administrate privat.

CONTRIBUTIA PENTRUL BUGETUL ASIGURARILOR DE SOMAJ

Modificata prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe 2008 – Legea nr.387/31.12.2007:

– Angajator: 1% incepand cu 1 ianuarie 2008 si 0,5% incepand cu 1 decembrie 2008

– Asigurat: 0,5% incepand cu 1 ianuarie 2008

Aceste cote se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunilor ianuarie si respectiv decembrie 2008.

CONTRIBUTIA PENTRU ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE

Modificata prin Legea bugetului de stat pe 2008 – Legea nr.388/31.12.2007:

– Angajator: 5,5% incepand cu 1 ianuarie 2008 si 5,2% incepand cu 1 decembrie 2008

– Asigurat: 5,5% incepand cu 1 iulie 2008

Acste cote se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunilor ianuarie, iulie, respectiv decembrie 2008.

CONTRIBUTIA PRIVIND ASIGURARILE SOCIALE DE STAT DATORATA DE ANGAJATOR

Modificata prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe 2008 – Legea nr.387/31.12.2007:

In perioada 1 ianuarie – 30 noiembrie 2008
a) pentru conditii normale de munca 29%;
b) pentru conditii deosebite de munca 34%;
c) pentru conditii speciale de munca 39%.
Incepand cu 1 decembrie 2008:
a) pentru conditii normale de munca 27,5%;
b) pentru conditii deosebite de munca 32,5%;
c) pentru conditii speciale de munca 37,5%.

Cota contributiei individuale de asigurari sociale este de 9,5%, indiferent de conditiile de munca. In aceasta cota este inclusa si cota de 2% aferenta fondurilor de pensii administrate privat. Aceste cote se aplica incepand cu drepturile salariale aferente lunilor ianuarie si respectiv decembrie 2008.

CONTRIBUTIA PRIVIND ASIGURAREA PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE DATORATA DE ANGAJATOR

Baza legala este reprezentata de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale  cu modificarile si completarile ulterioare  si Normele metodologice privind constituirea in anul 2007 a Fondului initial pentru functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.

Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,4% la 2%, si se aplica asupra fondului total de salarii brute realizate lunar.

Cota de 0,4% datorata de angajatori si de persoanele fizice care incheie contracte de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se adauga la cotele de contributie de asigurari sociale datorate de angajatori si asiguratii prevazuti , cu modificarile si completarile ulterioare, iar contributia aferenta noii cote se vireaza la bugetul asigurarilor sociale de stat in conditiile si la termenele stabilite pentru acestea.

In situatia in care intr-o unitate exista activitati incadrate in mai multe clase de risc, baza lunara de calcul o reprezinta fondul total de salarii brute lunare realizate corespunzator activitatilor incadrate in fiecare clasa de risc.

DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE CUVENITE ANGAJATILOR

            Asiguratii sistemului public au dreptul la:

            a) indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;

            b) prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca;

            c) indemnizatie pentru maternitate;

            d) indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav;

            e) ajutor de deces.

            Beneficiaza de drepturile prevazute asiguratii care au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni, realizat in ultimele 12 luni anterioare producerii riscului.

            Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico – chirurgicale, tuberculozei si bolilor infectocontagioase din grupa A.

            Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective, conform prevederilor.

            Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

            Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 100 % la baza de calcul stabilita.

            Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate de munca cauzate de boli profesionale, accidente de munca sau asimilate acestora, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip si boala infectocontagioasa din grupa A, stabilita in conditiile prevazute, este de 100 % din baza de calcul stabilita.

            Indemnizatia pentru incapacitate de munca se suporta, astfel:

            A. de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data aparitiei incapacitatii temporare de munca, astfel:

            a) pana la 20 de angajati, din prima zi pana in a 7-a zi de incapacitate temporara de munca;

            b) intre 21 – 100 de angajati, din prima zi pana in a 12-a zi de incapacitate temporara de munca;

            c) peste 100 de angajati, din prima zi pana in a 17-a zi de incapacitate temporara de munca;

            B. de bugetul asigurarilor sociale de stat, incepand cu:

            a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;

           b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.

Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, pentru fiecare tip de afectiune, este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.

Incepand cu a 90-a zi concediul se poate prelungi pana la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Medicul primar sau, dupa caz, medicul specialist in afectiunea principal invalidanta poate propune pensionarea de invaliditate daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, prevazute de prezenta ordonanta de urgenta.

In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, in scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate.

Medicul expert al asigurarilor sociale decide, dupa caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activitatii in raport de pregatirea profesionala si de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale, in raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.

In cazul in care medicul expert al asigurarilor sociale a emis avizul de pensionare de invaliditate, plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se face pana la sfarsitul lunii urmatoare celei in care s-a emis avizul, fara a se depasi durata maxima de acordare a concediului.

Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind intrerupt, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

            Asiguratele au dreptul pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la un concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85 % din baza de calcul stabilita. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

            Asiguratii au dreptul la:

            a) indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

            b) indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la varsta de 18 ani.

            Indemnizatiile prevazute se suporta integral din bugetul de stat si se platesc in cuantum de 85 % din baza de calcul.

            Beneficiaza, la cerere, de indemnizatia pentru cresterea copilului sau pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute.

            De aceleasi drepturi beneficiaza si asiguratul care, in conditiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii spre crestere si educare sau in plasament familial.

            In cazul decesului asiguratului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

            Asiguratul beneficiaza de ajutor de deces in cazul decesului unui membru de familie aflat in intretinerea sa si care nu are un drept propriu de asigurari sociale.

            Se considera membru de familie, in sensul prezentei legi: sotul, copiii proprii, copiii adoptati, copiii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca isi continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani, parintii si bunicii oricaruia dintre soti.

            Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere pe baza certificatului de deces.

            Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

CONTABILITATEA SALARIILOR SI A FONDURILOR SPECIALE IN ROMANIA

Fondurile speciale sunt datorii ale societatii fata de bugetul statului, au caracter obligatoriu, sunt cu titlu nerambursabil si fara contraprestatie din partea statului.

Vom analiza constituirea si inregistrarea in contabilitate pentru o parte din aceste fonduri care relationeaza cu fondul de salarii:

FONDUL PENTRU ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE

Se constituie din contributii ale persoanelor fizice si juridice; subventii si alte venituri.

1. Angajatorii au obligatia sa constituie si sa vireze caselor de asigurare sociala de sanatate contributia de asigurari sociale de sanatate in cota de 5,5 %, calculata asupra:

veniturilor salariale brute realizate lunar de angajati cu contract individual de munca, cooperatorii mestesugari, persoanele aflate in concediu pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani. In fondul de salarii se includ si indemnizatiile pentru plata concediilor medicale in caz de incapacitate pentru zilele suportate din fondul de salarii al angajatorului.

Sunt asimilate veniturilor care fac parte din fondul de salarii si:

a) indemnizatia lunara bruta cuvenita administratorilor la companii si societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si regiile autonome;

b) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie si in comisia de cenzori;

c) alte drepturi si indemnizatii de natura salariala, acordate de catre angajator;

2. in mod corespunzator, se calculeaza si contributia datorata de cooperatia mestesugareasca, cota de 5,5 % aplicandu-se asupra veniturilor brute lunare acordate cooperatorilor.

3. Contributiile calculate asupra: veniturilor salariale realizate lunar de angajatii cu contract de munca; veniturilor brute lunare realizate de cooperatorii mestesugari; veniturile brute realizate de persoanele aflate in concediu pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani.

Toate aceste contributii se retin de catre angajator si se vireaza caselor de asigurari de sanatate judetene, la termenul stabilit prin lege.

Contributia pentru asigurarile de sanatate datorata de angajati se determina astfel:

a) o cota de 5,5 % aplicata lunar asupra veniturilor salariale brute, in cazul asiguratilor care au calitate de salariat.

Prin venituri salariale brute se intelege suma tuturor veniturilor in bani si in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate pe baza unui contract individual de munca, indiferent de perioada la care se refera sau de forma in care se acorda.

Sunt asimilate veniturilor salariale:

 – indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii, societati nationale, societati comerciale in care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

– sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie si in comisia de cenzori;

– alte drepturi si indemnizatii de natura salariala primite de asigurati in bani sau in natura

In categoria veniturilor salariale brute se includ si indemnizatiile pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 2 ani.

b) Cota de 5,5 % se aplica si: asupra veniturilor impozabile ale liber-profesionistilor; asupra venitului agricol impozabil;

FONDUL PENTRU PLATA AJUTORULUI DE SOMAJ

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 1 % aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de urmatori asigurati:

a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca

b) functionari publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire

c) persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective

d) militari angajati pe baza de contract

e) persoane care au raport de munca in calitate de membru cooperator

f) alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate

2. Angajatorii au obligatia de a retine si de a vira lunar contributia individuala la bugetul pentru somaj, cota de 1 % aplicata asupra salariului de baza lunar brut pentru asigurati descrisi ;

3. Persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj si anume:

a) asociatul unic, asociatii;

b) administratorii care au incheiat contracte potrivit legii;

c) persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;

d) membrii ai asociatiilor familiale;

e) cetatenii romani care lucreaza in strainatate, conform legii;

f) alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii care nu se regasesc in una din situatiile prevazute anterior; toate aceste persoane au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul pentru somaj, in cota da 4,5 %, aplicata asupra venitului lunar declarat.

FONDUL INITIAL PENTRU FUNCTIONAREA SISTEMULUI DE ASIGURARE PENTRU ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE

Fondul initial pentru functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, s-a constituit din anul 2007 din:

–                     contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale datorata numai de angajatori;

–                      contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale datorata si suportata de persoanele fizice care incheie contracte de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale si care sunt asigurate in sistemul public de pensii;

–                      contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale aferenta somerilor pe durata practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate ;

–                      dobanzile aferente disponibilitatilor din contul special in care s-au virat contributiile aferente cotei de 0.4% pentru constituirea fondului.

Cota cu care persoanele fizice si juridice trebuie sa contribuie la constituirea Fondului  este de 0,4%. Aceasta se adauga la cotele de contributie de asigurari sociale datorate de angajatori, rezultand o noua cota.

IMPOZITUL PE SALARII SI  DEDUCERILE PERSONALE

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un imopzit lunar, final care se calculeaza si retine la sursa de catre platitorii de impozit. Acest impozit lunar se determina astfel:

–                                                   la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni, si urmatoarele:

–                                                   deducerea personala acordata pentru luna respectiva;

–                                                   cotizatia sindicala platita in luna respectiva;

–                                                   contributiile facultative la pensiile ocupationale in limita a 200 euro anual;

–                                                   pentru venituri obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

            Platitorul este obligat sa determine valoarea totala a impozitului anual pe venituri din salarii, pentru fiecare contribuabil.

            Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a-l vira pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.

            Informatiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind in fisele fiscale. Platitorul are obligatia sa completeze fisele fiscale, pe intreaga durata de efectuare a platii salariilor. Platitorul este obligat sa pastreze fisele fiscale, pe intreaga durata a angajarii si sa transmita organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.

            Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

            Deducerile personale se acorda persoanelor fizice in functie de venitul brut lunar si numarul persoanelor aflate in intretinere.

            Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile nu depasesc 389 ron/lunar.

            In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand deducerea personala se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti.

            Copiii minori, in varsta de pana la 18 ani impliniti, ai contribuabilului sunt considerati intretinuti.

            Suma reprezentand deducerea personala se acorda pentru persoanele aflate in intretinerea contribuabilului, pentru acea perioada impozabila din anul fiscal in care acestea au fost intretinute. Perioada se rotunjeste la luni intregi in favoarea contribuabilului.

La calculul deducerilor lunare degresive, in functie de numarul de persoane aflate  in intretinerea contribuabilului (NPI) s-a utilizat relatia de calcul:

DP = (250 + NPI x 100) x K

Unde: K=parametru definit astfel:

Pentru intervalul 1000,01-3000 relatia poate fi scrisa si sub forma:

[(250 + NPI x 100)] x (3.000 – VBL)/2.000

Aceasta relatie o vom prezenta in tabelul de mai jos:

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA SI ANALIZA

CHELTUIELILOR CU SALARIILE  LA  SC LILIACUL SA

In desfasurarea procesului de productie sau comercial al agentilor economici un rol de seama il detine forta de munca, intrucat, cu ajutorul mijloacelor de productie, actioneaza asupra materialelor in vederea transformarii lor in bunuri materiale necesare unui nou proces de productie sau pentru satisfacerea nevoilor de piata, de consum.

Remunerarea (salariul) reprezinta principala modalitate de recompensare a muncii prestate de catre personal (forta de munca).

Costul factorului munca sau cheltuielile de personal includ ansamblul remuneratiilor brute acordate personalului cat si cheltuielile ce au caracter social si sunt suportate de intreprindere sub forma contibutiilor la asigurarile sociale, la fondul de somaj, la asigurarea unui regim complementar de pensii acordat personalului, etc.

Drepturile cuvenite personalului reprezinta drepturile banesti si in natura cuvenite salariatiilor penru munca prestata sau acordate acestora ca urmare a calitatii de angajat.

Salariile cuvenite personalului aferente muncii prestate se stabilesc prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale, intre prsoanele juridice sau fizice care angajeaza (patronat) si salariati sau reprezentanti ai acestora.

Fiecare unitate patrimoniala in raport de modalitatea de functionare si finantare a activitatii isi stabileste propriul sistem de salarizare care cuprinde: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare.

Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de munca, in baza sistemului de salarizare prevazut in contractul colectiv de munca, de catre conducatorul unitatii sau, dupa caz, consiliul de administratie.

Remuneratia cuvenita salariatilor pentru munca prestata este calculata si platita lunar, ceea ce asigura o stabilitate a veniturilor personalului.

O unitate patrimoniala care foloseste personal salarial poate practica urmatoarele forme de salarizare: acordul direct, acordul progresiv, acordul indirect, salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate salarizarea in regie sau dupa timpul efectiv lucrat, alte forme de salarizare.

Forma de salarizare care se utilizeaza la fiecare loc de munca este prevazuta in contractul individual sau colectiv de munca incheiat la nivelul fiecarei unitati.

La nivel national se satabilesc prin norme legale anumite aspecte privind salarizarea personalului si care se refera la: stabilirea salariilor de baza minim brute pe tara pentru persoanele ce au calitatea de salariati; indexarea salariilor in conditiile cresterii preturilor si tarifelor; stabilirea sistemului de impozitare respectiv de inghetare a salariilor pe anumite perioade de timp.

In procesul desfasurarii activitatii curente este necesara o evidenta tehnic-operativa si primara a muncii prestate, a timpului de munca utilizat etc. In acest scop se intocmesc pontaje, bonuri individuale sau colective de lucru, raportul zilnic de control si salarizare, fisa individuala de salarizare etc. Datele sunt apoi prelucrate si centralizate in „Statul de plata”, in care se regaseste fiecare angajat pana la concurenta fondului total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe elementele ce formeaza totalul salariului brut (salariu de baza, adaosuri, sporuri, indemnizatii etc.) iar pe de alta parte retinerile legale din totalul brut .

Salariul cuvenit personalului se compune din:

                    Salariul de baza-stabilit in raport de forma de salarizare practicata de unitate si prevazut in contractul individual de munca;

                    Sporurile acordate la salariul de baza cum ar fi: sporul pentru conditii deosebite; spor pentru vechime in munca; spor pentru lucrul in timpul noptii; spor de santier; sporuri pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in zilele libere si sarbatori legale, alte sporuri in functie de conditiile concrete de munca;

                    Adaosurile la salarilul de baza ce se refera la: premiile acordate din fondul de salarii, cota-parte din profit ce se cuvine salariatilor si alte adaosuri.

Totalitatea salariilor de baza, sporurilor si adaosurilor constituie fondul de salarizare al unitatii, care reprezinta pentru acesta o cheltuiala de exploatare.

Ca parte a remuneratiei, avantajele in natura sunt evaluate si contabilizate ca orice salarii, fiind si ele supuse impozitarii.

 Nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile urmatoarele sume: ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile; ajutoare de nastere; cadouri oferite copiilor minori ai salariatilor si salariatelor (conform conditiilor impuse de lege); tichete de masa si drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, etc.

Salariul brut impozabil cuvenit personalului este diminuat cu o serie de retineri din salarii, dintre care amintim: impozitul pe salarii (retineri fiscale); contributia personalului pentru pensia suplimentara; contributia personalului pentru costituirea fondului pentru ajutorul de somaj (retineri sociale); avansurile banesti si avantajele si avantajele in natura acordate salariatilor; contributia personalului pentru constituirea fondului initial de asigurare pentru sanatate care excede impozitului pe salarii; retineri din salarii datorate tertilor sub forma de chirii; cumparari cu plata in rate; popriri, debite ale personalului; alte retineri.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

In urma diminuarii salariului brut impozabil cu retinerile din salariu se obtine salariul net de plata sau restul de plata.

1. ORGANIZAREA CONTABILITATII OPERATIILOR DE DECONTARE CU PERSONALUL

Contabilitatea operatiilor de decontare cu personalul se realizeaza cu ajutorul conturilor sintetice de gradul I, care constituie grupa 42 „Personal si conturi asimilate” din cadrul Planului de conturi si anume: 421 „Personal-salarii datorate”, 423 ”Personal-ajutoare materiale datorate”, 424 „Participarea personalului la profit”, 425 ”Avansuri acordate personalului”, 426 „Drepturi de personal neridicate”, 427 „Retineri din remuneratii datorate tertilor” si  428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul”.

Conturile de mai sus, cu exceptia celor privind avansurile acordate personalului (425) si alte creante si datorii in legatura cu personalul (428) au unele trasaturi comune, dintre care se prezinta cele mai semnificative:

      Sunt conturi si obligatii cu functia contabila de pasiv;

      Oglindesc in credit datoriile unitatii fata de salariati;

      Reflecta in debit sumele platite salariatilor in vederea stingerii obligatiilor de natura salariala;

      Sunt conturi de bilant si prezinta solduri creditoare care reprezinta datoriile salariale nedecontate de unitate;

      Soldurile creditoare existente la sfarsitul anului cumulate cu soldurile, de asemenea, creditoare ale altor conturi de obligatii se inscriu in pasivul bilantului la postul cu denumirea „Alte datorii”.

La randul sau, contul  425 „Avansuri acordate personalului” este de creante, cu functia contabila de activ, iar contul 428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul” este bifunctional.

Se realizeaza, in principal, cu ajutorul conturilor sintetice de gradul I din grupa 42,

'PERSONAL SI CONTURI ASIMILATE'

Din grupa 42 'Personal si conturi asimilate' fac parte:

Contul 421 'Personal – salarii datorate'

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia in bani sau in natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii.

    Contul 421 'Personal – salarii datorate' este un cont de pasiv.

In creditul contului 421 'Personal – salarii datorate' se inregistreaza:

    – salariile si alte drepturi cuvenite personalului (641).

In debitul contului 421 'Personal – salarii datorate' se inregistreaza:

    – retineri din salarii reprezentand avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurari sociale, contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate unitatii (425, 427, 428, 431, 437, 444);

    – valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345);

    – drepturi de personal neridicate (426);

    – salariile nete achitate personalului (512, 531).

    Soldul contului reprezinta drepturile salariale datorate.

    Contul 423 'Personal – ajutoare materiale datorate'

    Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate.

    Contul 423 'Personal – ajutoare materiale datorate' este un cont de pasiv.

    In creditul contului 423 'Personal – ajutoare materiale datorate' se inregistreaza:

    – ajutoarele materiale suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate (431, 645).

    In debitul contului 423 'Personal – ajutoare materiale datorate' se inregistreaza:

    – ajutoare materiale achitate (512, 531);

    – retinerile reprezentand avansuri acordate, sume datorate unitatii sau tertilor, contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj si impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);

    – ajutoare materiale neridicate (426).

    Soldul contului reprezinta ajutoare materiale datorate.

    Contul 424 'Participarea personalului la profit'

Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta stimulentelor acordate personalului din profitul realizat.

    Contul 424 'Participarea personalului la profit' este un cont de pasiv.

    In creditul contului 424 'Participarea personalului la profit' se inregistreaza:

    – sumele repartizate personalului din profitul realizat (117).

    In debitul contului 424 'Participarea personalului la profit' se inregistreaza:

    – impozitul retinut (444);

    – sumele achitate personalului (512, 531);

    – sumele neridicate de personal (426).

    Soldul contului reprezinta stimulentele din profit, datorate.

    Contul 425 'Avansuri acordate personalului'

    Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta avansurilor acordate personalului.

    Contul 425 'Avansuri acordate personalului' este un cont de activ.

    In debitul contului 425 'Avansuri acordate personalului' se inregistreaza:

    – avansurile achitate personalului (512, 531);

    – avansurile neridicate (426).

    In creditul contului 425 'Avansuri acordate personalului' se inregistreaza:

    – sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate (421, 423).

    Soldul contului reprezinta avansurile acordate.

Contul 426 'Drepturi de personal neridicate'

    Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta drepturilor de personal neridicate in termenul legal.

    Contul 426 'Drepturi de personal neridicate' este un cont de pasiv.

    In creditul contului 426 'Drepturi de personal neridicate' se inregistreaza:

    – sumele datorate personalului, reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, stimulente, ajutoare de boala si alte drepturi, neridicate in termen (421, 423, 424, 425).

    In debitul contului 426 'Drepturi de personal neridicate' se inregistreaza:

    – sumele achitate personalului (512, 531);

    – drepturile de personal neridicate prescrise (758).

    Soldul contului reprezinta drepturi de personal neridicate.

    Contul 427 'Retineri din salarii datorate tertilor'

    Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si popririlor din salarii, datorate tertilor.

    Contul 427 'Retineri din salarii datorate tertilor' este un cont de pasiv.

    In creditul contului 427 'Retineri din salarii datorate tertilor' se inregistreaza:

    – sumele retinute personalului, datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fata de terti (421, 423).

    In debitul contului 427 'Retineri din salarii datorate tertilor' se inregistreaza:

    – sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau popriri (512, 531).

    Soldul contului reprezinta sumele retinute, datorate tertilor.

    Contul 428 'Alte datorii si creante in legatura cu personalul'

    Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta altor datorii si creante in legatura cu personalul.

    Contul 428 'Alte datorii si creante in legatura cu personalul' este un cont bifunctional.

    In creditul contului 428 'Alte datorii si creante in legatura cu personalul' se inregistreaza:

    – garantiile gestionare retinute personalului (421);

    – sumele datorate personalului, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului financiar (641);

    – sumele datorate personalului sub forma de ajutoare (438);

    – sumele incasate sau retinute personalului (531, 421, 423).

    In debitul contului 428 'Alte datorii si creante in legatura cu personalul' se inregistreaza:

    – sumele achitate personalului, evidentiate anterior in acest cont (531);

    – sumele datorate de personal, reprezentand chirii, avansuri nejustificate, salarii, ajutoare de boala, sporuri si adaosuri necuvenite, imputatii si alte debite (438, 542, 706, 708, 758, 4427);

    – sumele restituite gestionarilor reprezentand garantiile si dobanda aferenta (531);

    – cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal (758, 4427);