Managementul Resurselor Umane Recrutarea

CUPRINS

Termeni cheie

Reguli fundamentale

Scop recrutare

Evaluare eficiență recrutare

Condiții succes

Etape preliminare

Procesul de recrutare (cu informații subsecvente)

Recrutare internă/externă (avantaje/dezavantaje

Concluzii

Bibliografie

INTRODUCERE

“Omul e măsura tuturor lucrurilor” afirma fisosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamnă că omul e capabil să integreze…

Au existat de-a lungul timpului o mulțime de opinii în ceea ce privește managementul resurselor umane. Odată cu creșterea complexității mediului economic, acesta s-a diversificat continuu, devenind o știință de sine stătătoare.

La începutul anilor `90 trebuia să te gândești tot timpul cum poți face o persoană mai folositoare, mai valoroasă. Investiția în oameni deci, era cea mai sigură cale de garantare a supraviețuirii unei organizații.

Ca urmare, omul, s-a dovedit a fi “bunul cel mai de preț” iar succesul unei organizații este determinat și de calitatea resursei umane, de procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai stralucite talente, care să realizeze sarcini tot mai dificile…

RECRUTAREA

Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare a obiectivelor organizaționale prin atragerea, reținerea, dezvoltarea, îndepărtarea și utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizație (Donelly, 1992)

TERMENI CHEIE:

Proces recrutare:

este procesul prin care se atrage de pe piața muncii sau din interiorul unei companii candidații cei mai buni pentru posturile vacante, cu un cost cât mai mic.

scopul este acela de a primi candidaturi de la persoane pregătite din punct de vedere profesional pentru ocuparea postului.

calitatea candidaturilor atrase, definesc un proces eficient de recrutare.

condițiile de bază pentru realizarea recrutării la un standard minim de profesionalism o constituie funcționarea procedurilor de analiză a posturilor și competențelor.

documente esențiale pentru recutare: fișa de post și specificația postului.

2. Analiza postului:

se colectează informații referitoare la conținutul postului, rezultatele muncii efectuate, echipamente de lucru care se vor utiliza.

se efectuează trecerea de la posturile tradiționale, la cele evolutive, flexibile care sunt centrate pe echipă.

Metode de analiză a postului sunt:

analiza documentelor;

interviul;

observația;

chestionarul de analiză a postului;

jurnalul;

analiza incidentelor critice;

convocarea experților;

3. Analiza competențelor:

prin aceasta se realizează identificarea a caracteristicilor sau profilul ideal a titularului de post.

Metodele de analiză a competențelor sunt:

convocarea experților;

interviurile structurate;

atelierele de lucru;

analiza incidentelor critice;

grila inventar;

4. Fișa de post:

document elaborat de angajator și asumat de angajat, în care se prezintă informații referitoare la conținutul și condițiile muncii.

este un document oficial, cu valoare juridică fiind parte integrantă a contractului individual de muncă.

Rubricile cuprinse în fișa de post:

datele de identificare;

relațiile organizaționale;

obiectivul postului;

cuprinsul fișei de post;

informații adiționale;

Fișa de post trebuie revizuită periodic.

5. Specificația postului:

este utilizată în procedura de recrutare și selecție, fiind un document de lucru specific departamentului resurse umane.

6. Recrutarea internă:

presupune atragerea candidaților din interiorul companiei, sub forma promăvărilor sau a transferurilor.

Avantajele recrutării interne:

crește atașamentul angajaților prin posibilitatea dezvoltării carierei.

integrarea angajatului, cu efecte imediate în randamentul de muncă.

reduce fluctuația de personal.

Dezavantajele recrutării interne:

se elimină posibilitatea de diversificare și schimbare.

efectuând selecția din interiorul companiei, este puțin probabil să obținem idei inovatoare.

scade motivația în muncă a angajaților care doresc postul, dar sunt respinși.

este percepută ca având un nivel scăzut de transparență.

generează la rându-i posturi vacante.

7. Recrutarea externă:

se adresează forței de muncă aflată în afara companiei.

Avantajele recrutării externe:

acoperă posturile vacante, când în interiorul companiei nu există resursă umană calificată.

creează percepția unei companii deschise ca având un nivel ridicat de transparență.

Dezavantajele recrutării externe:

cresc riscurile privind fluctuația inițială.

este costisitoare.

REGULI FUNDAMENTALE

Procesul de recrutare trebuie să provină din procesul de planificare strategică a resursei umane și de planificare strategică la nivel de organizație. Aceasta presupune:

existența unei baze de date referitoare la competențele angajaților;

analiza fluctuației de personal;

planuri referitoare la managementul carierei și la succesiunea pe post.

SCOPUL RECRUTĂRII

Recrutarea resursei umane – un proces complex de atragere a unor persoane calificate în vederea ocupării diferitelor posturi, de pe piața muncii sau din interiorul unei companii.

Scopul recrutării este acela de a obține la un cost minim privind necesarul de personal bine pregătit din punct de vedere profesional al organizației respective.

Condițiile de bază pentru realizarea recrutării la un standard minim de profesionalism o constituie funcționarea procedurilor de analiză a posturilor și competențelor.

EVALUAREA EFICIENȚII RECRUTĂRII

Definirea cerințelor, numărul și categoriile de persoane necesare unei organizații trebuie specificate în programul de recrutare, program care derivă din planul de resurse umane. Cerințele referitoare la posturi se stabilesc prin descrierea postului și specificația postului. Aceste două documente furnizează informațiile de bază necesare pentru demararea proceselor de atragere și selectare a candidaților. Descrierea posturilor și rolurilor, descrierile posturilor sunt derivate din analiza posturilor și furnizează informații fundamentale despre un post, grupate pe categorii: titulatura sau denumirea postului, relațiile de subordonare, scopul general, responsabilitățile și principalele sarcini și atribuții.

CONDIȚII DE SUCCES

Succesul în procesul de recrutare constă în : funcționalitatea procedurilor de analiză a posturilor corelată cu competențele candidaților și rularea procedurilor de recrutare cel puțin o dată pe categorii de posturi.

ETAPE PRELIMINARE ÎN PROCESUL DE RECRUTARE

Analiza postului

Primul pas în procesul de asigurare cu personal este cel de analiză a postului. Analiza postului constă în studierea acestuia din punct de vedere al atribuțiilor ce îi revin, al responsabilităților, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau al condițiilor de ocupare. Metodele folosite pentru obtinerea informatiilor necesare analizei postului sunt: observarea, interviurile, chestionarul de analiză a postului, chestionarul specializat.

Analiza competențelor

Competența profesională reprezintă abilitățile și calitățile căutate în timpul procesului de recrutare și selecție. Performanța organizației depinde în mod direct de competența individuală. Binomul competență / performanță este de neseparat. El fundamentează relația managementul organizației / echipă / individ.

Elaborarea/ îmbunătățirea fișei postului

Fișa postului poate fi descrisă ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor de muncă. În structurarea fiecărei fișe a postului, managerii de resurse umane trebuie să facă analize de muncă orientate către fișa postului, scopul fiind nu cel al unei birocrații inutile, ci cel al unui management al calității întregii firme.

În primul rand este instrumentul care sta la baza mai multor procese de resurse umane, printre care: recrutare și selecție, angajare, evaluare, formare profesională, dezvoltare etc. și fără de care acestea nu s-ar putea derula intr-un mod eficient.

Reprezintă instrumentul managerial care permite gestionarea relației angajator-angajat și asumarea bilaterala a responsabilității.

Este primul ghid de care dispune noul angajat la debutul în organizație, care îi oferă o descriere detaliată a postului în termen de responsabilități specific pe care trebuie să și le asume la nivelul organizației.

Fișa Postului face posibila evaluarea importanței postului în cadrul organizației și stabilirea nivelului de recompensare materială.

Poate face dovada de probă în eventualele conflicte de muncă sau neînțelegeri dintre angajator și angajat. Fișa postului este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi intelese și însușite de catre ocupantul postului.

PROCESUL DE RECRUTARE

Un proces de recrutare și selecție este de succes dacă :

Există un set de criterii măsurabile care pot fi evaluate și utilizate pentru compararea candidaților;

Procesul este transparent și acordă oportunităti egale tuturor candidaților, oferind aceleași tipuri de informații și în acceași cantitate, și comparându-i prin intermediul acelorași caracteristici;

Candidatul ales posedă cunoștințele, abilitățile, experiența, educația și comportamentele necesare pentru a performa corespunzător cerințelor postului, cu un nivel înalt de motivare și satisfacție;

Persoana angajată în urma procesului rămane pe post cel puțin un an. Retenția pe post este ensențială. Nicio companie nu își dorește costuri de recrutare suplimentare sau fluctuație mare, cel puțin nu în primul an.

Procesul de recrutare cuprinde:

Cererea de recrutare

Cererea de Recrutare trebuie utilizata de manageri pentru initierea procesului recrutării și selecției personalului, ei fiind 100% responsabili de parcurgerea acestei faze.

Analiza post&competențe

Analiza postului presupune studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare precum și abilitățile și calitățile căutate în timpul procesului de recrutare și selecție.

Elaborare fișa postului

Fișa postului reprezintă un instrument obținut în urma derulării procesului de analiză a muncii pentru fiecare post în parte și cuprinde caracteristicile efective ale postului respectiv. Fișa postului ar trebui să conțină date minime despre: denumirea postului de muncă, integrarea în structura organizatorică, responsabilități, sarcini, activități și acțiuni specifice postului de muncă, competențele postului de muncă, contextul muncii, pregătirea necesară postului de muncă, salariul și condițiile de promovare.

Evaluarea nivelului de salarizare

Verificarea încadrării în bugetul total

Identificarea sursei de recrutare

Pentru ca o organizație să aibă de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post și pentru participarea la examenul de selectie propriu-zis, ele trebuie să-și găsească persoanele cele mai potrivite. Dacă avem în vedere legătura candidaților cu organizația care dorește noi angajări, recrutarea poate fi:

– Recrutare din interiorul organizației

– Recrutare din exteriorul organizației

Atragerea candidaților

Procesul de selecție

RECRUTAREA INTERNĂ/EXTERNĂ (avantaje/dezavantaje)

Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un post de rang superior.

Recrutarea personalului din interiorul organizației prezintă numeroase avantaje:

organizațiile au posibilitatea să cunoască mult mai bine “punctele forte” și “punctele slabe” ale candidaților, deoarece există informații suficiente despre aceștia;

atragerea candidaților este mult mai ușoară deoarece, fiind mult mai bine cunoscuți sau remarcați datorită activității prestate, le pot fi oferite oportunități superioare față de postul deținut;

selecția potrivit criteriilor organizaționale este mult mai rapidă și mai eficientă deoarece candidații proveniți din interiorul organizației dețin mult mai multe cunoștințe privind practicile organizaționale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare și integrare pe post;

deși multe posturi ce aparțin unor organizații diferite sunt similare, numai recrutarea din interiorul organizației permite obținerea calificărilor specifice sau a cunoștințelor și experienței solicitate de anumite posturi, de exemplu, procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impune folosirea numai a acelor angajați care au experiența necesară;

timpul aferent orientării și îndrumării pe posturi a noilor angajați, în vederea integrării cât mai rapide a acestora, este mult diminuat deoarece candidații promovați sau transferați pe noile posturi sunt mult mai informați în legătură cu organizația din care fac parte;

motivarea personalului crește, iar ambianța morală se îmbunătățește deoarece oportunitățile de promovare sunt stimulative constituind, totodată, recompense importante pentru mulți angajați;

sentimentul de apartenență la organizație, de loialitate sau de atașament față de aceasta crește deoarece angajații percep mult mai clar oportunitățile de promovare a căror materializare duce la creșterea satisfacției în muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că o politică exclusivă sau chiar predominantă de recrutare din interiorul organizației poate avea și unele dezavantaje ca de exemplu:

politica de recrutare din interiorul organizației poate presupune în mod greșit că angajații avuți în vedere dispun de calitățile necesare sau de potențialul corespunzător pentru a fi promovați, în condițiile în care li se întrerupe nejustificat și vechea activitate;

favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetență, aceasta înseamnă că angajații pot fi promovați, în condițiile îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor, până ajung pe acele posturi ale căror cerințe sunt superioare potențialului lor;

în situațiile în care promovarea angajaților se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în muncă, politică, care absolutizează rolul experienței fără a lua în considerare competența profesională, se poate manifesta favoritismul sau se pot declanșa numeroase conflicte sau stări afective, determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații;

dacă speranța angajaților în promovare nu se materializează, aceștia devin apatici, ceea ce conduce, în cele din urmă, la demoralizarea lor, la scăderea performanțelor, iar, uneori la demisionări;

provoacă apariția de posturi vacante în lanț, respectiv nevoia de recrutare și pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, până la posturile de nivelul cel mai scăzut; în literatură acest efect a fost denumit efect de undă;

în cazul managerilor, întreprinderea pierde din flexibilitate, devine mai rigidă, mai conservatoare, nereceptivă la inovații; puterea obișnuinței o închistează;

implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajați pentru ca aceștia să poată fi capabili să-și asume noi sarcini sau responsabilități.

Recrutarea din exterior se realizează prin metoda:

Formală. Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane doritoare să se angajeze, aflate în căutare de lucru, pe piața muncii, sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care îl dețin.

Informală. Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la concursul angajaților existenți cărora li se cere să încurajeze persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuți, îndemnându-le să facă cereri de angajare. Relațiile personale se pot dovedi eficiente dacă investigațiile se fac în mod discret, pentru a nu fi interceptate de întreprinderea unde candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la riscul pierderii lui. Tot metodă informală este și luarea în considerare a cererilor de angajare aflate în evidență, la dosar.

Recrutarea externă are numeroase avantaje ca, de exemplu:

permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali, îndeosebi când se cunoaște cât mai bine situația de pe piața muncii;

permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara candidaturile interne și externe;

noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi, încurajând progresul întreprinderii;

permite diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului; în general, este mult mai ieftin, mai avantajos și mult mai ușor sau mai comod să se angajeze personal calificat din afara organizației, decât să se dezvolte pregătirea profesională a propriilor angajați;

în situațiile în care sunt necesare schimbări semnificative sau deosebit de importante, numai o persoană din afara organizației, care nu are nici un fel de obligații față de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbările respective;

încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației și poate preveni sau corecta unele obligații contractuale de durată;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau îndeplinirea unor planuri sau a unor măsuri active de acțiune prin identificarea și atragerea unor grupuri speciale de candidați .

Cu toate avantajele menționate, sursele externe de recrutare a personalului pot avea și unele dezavantaje ca, de exemplu:

identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult mai dificil dacă se are în vedere complexitatea pieței muncii, precum și faptul că aptitudinile sau alte cerințe ale noilor angajați nu sunt evaluate direct;

riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menține la potențialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecție;

costul recrutării personalului este mult mai ridicat datorită identificării și atragerii candidaților de pe o piață a muncii vastă și mai puțin cunoscută;

timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

în situațiile în care au loc frecvente angajări din afara organizației, potențialii candidați interni se pot simți frustrați, pot apărea nemulțumiri, descurajări, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morală în rândul propriilor angajați care consideră că îndeplinesc condițiile necesare, însă cărora li se reduc șansele de promovare;

în cazul în care noul angajat a lucrat într-o organizație concretă și a semnat o anumită înțelegere, fostul patron poate acționa în judecată, atât pe fostul angajat, cât și pe noul patron, îndeosebi, când persoana în cauză deține unele date și informații valoroase.

CONCLUZII:

cele mai importante aspecte în procesul de recrutare este cunoașterea caracteristicilor pieței muncii în domeniul căutat.

este necesară o atenție sporită la adaptarea ofertelor de job sau a cerințelor postului la oferta existentă în piața muncii.

companiile cu management străin au dificultăți în a înțelege că economia românească încă suferă la nivelul formării anumitor figuri profesionale, care fie că nu există, fie sunt insuficiente.

este mai eficient un proces de formare, în locul unuia de recrutare.

este important de știut care este plaja salarială a candidaților țintă, aceasta fiind , de regulă, în strânsă corelație cu excedentul sau lipsa de candidați.

este importantă și percepția candidaților asupra departamentului care angajază sau a celui care se ocupă de recrutare.

este importantă viziunea asupra viitorului.

fiecare recrutor este dator să adune toate informațiile care vin și trec, bazându-și astfel acțiunile viitoare.

BIBLIOGRAFIE:

Carmen Buzea (Manea) -Îndrumar asigurarea resursei umane.

Aura CODEANU – Curs ,,Managementul resurselor umanr”