Managementul Resurselor Umane LA Sc Drumuri Si Poduri Maramures Sa
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA
SC DRUMURI ȘI PODURI MARAMUREȘ SA
CUPRINS:
CAP.I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Definiția contractului individual de muncă și reglementarea acestuia în legislația română
Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual de muncă
Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
Clauze facultative ale contractului individual de muncă
Efectele contractului individual de muncă
Drepturile și obligațiile salariatului
Drepturile și obligațiile angajatorului
Modificarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă
Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Efectele încetării contractului individual de muncă
CAP. II. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCĂ
2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular
2.1.1. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
2.1.2. Munca prin agent de muncă temporară
2.1.3. Contractul individual de muncă cu timp parțial
2.1.4. Munca la domiciliu
2.2. Contractul colectiv de muncă
2.2.1. Scopul încheierii contractului colectiv de muncă
2.2.2. Negocierea colectivă
2.2.3. Încheierea contractului colectiv de muncă
2.2.4. Efectele contractului colectiv de muncă
2.2.5. Modificare, suspendare și încetarea contractului colectiv de muncă
CAP.III. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
3.1. Clasificarea răspunderii juridice
3.1.1. Răspunderea disciplinară
3.1.2. Răspunderea patrimonială
3.1.3. Răspunderea contravențională
3.1.4. Raspunderea penală
3.2. Juridicția muncii
CAP. IV. CONFLICTELE DE MUNCĂ
4.1. Clasificarea conflictelor de muncă
4.2. Conflicte de interese
4.3. Cadrul legal și tipuri de greve
CAP I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Definiția contractului individual de muncă și reglementarea acestuia în legislația română
La sfarșitul sec. al XIX-lea și începutul sec. XX),contractul individual de muncă a fost condiderat o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor, reglementat de dispozițiile Codului Civil. Extinderea folosirii de către meseriași și industriași a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei leigi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 și din 1972.
În conformitate cu prevederile Codului Muncii și ale Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, modificată și completată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 136/1999, aprobat cu completări prin legea nr. 322/2001, încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract de muncă între două parți.
În reglementarea veche, Codul Muncii din România nu oferea o definiție pentru contractul de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariția noului cod .
În ziua de azi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispozițiile Codului muncii în vigoare (Legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10-107), dar și prin alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecția persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, intr-o opinie, prin contract individual de muncă se ințelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoana fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.
Contractul de muncă este considerat un punct principal al intregii activități de personal. În etapa de recrutare, cei de la departamentul de personal trebuie să gasescă un candidat corespunzător pentru un anumit post și cu care să încheie un contract individual de muncă.
Printr-o altă perspectivă contractul individual de muncă este „înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă, fizică sau intelectuală, iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condițiile adecvate de muncă”.
Un economist pe nume Thomason definește în anul 1981, contractul de muncă ca fiind „…relația de angajare ce se stabilește prin convenție între cele două parți, angajator și angajat, iar această convenție a primit denumirea specifică de contract de muncă .” Ceea ce trebuie să remarcăm aici este faptul că acest acord dintre cele două parți nu este un fenomen definitiv și izolat, ci doar începutul unei relații care are loc între cele două parți.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoana fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prina se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condițiile corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplină protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.
Contractul de muncă, este reglementat exclusiv de noul Cod al muncii, deoarece este izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă principală a obiectului dreptului muncii. În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să păstreze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.”
Chiar în definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul), precum și elementele difinitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile).
Angajatorul poate fi atât o persoană fizică cât și o persoană juridică,care are obligația de a încheia, în formă scrisă contractul individual de muncă anterior începerii activității de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.
Persoana încadrată în muncă, în condițiile legii, dobândește calitatea de salariat și are drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de contractul individual de muncă. Angajatul poate fi o persoană fizică. Atunci când pe poziția celui care prestează munca se află o persoană juridică, nu mai putem să spunem că este vorba despre un contract de muncă, ci un contract comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii. Persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau a tutorilor legali, pentru activități potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunosștințelor sale, dacă nu îi sunt puse în pericol sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea în muncă în locuri grele și periculoare se poate face doar după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărârea Guvernului. Nu au voie să se încadreze în muncă persoane care au vârstă sub 15 ani și care sunt puse sub interdicție judecătorească.
Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajare în muncă sau ulterior câștigării
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să își întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheirii propriu-zise a contractului de muncă. Numărul și tipul actelor depinde, în general, de natura postului pe care urmează să îl ocupe viitorul salariat.
Actele necesare pentru încheierea contractului individual de muncă sunt:
Cererea de angajare;
Curriculum vitae;
Actele de identitate;
Actele de studii;
Certificatul medical;
Informarea privind condițiile de muncă;
Nota de lichidare și recomandări de la ultimul loc de muncă (dacă este cazul);
Cazier judiciar.
Cererea de angajare – este necesară pentru a dovedi intenția viitorului salariat de a
dori să se încadreze în munca sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare constă într-un formular tip pus la dispoziție de biroul resurse umane sau poate fi redactată în totalitate de către viitorul salariat. De multe ori cererea de angajare este înlocuită mai nou cu scrisoarea de intenție care este un instrument împrumutat din practica occidentala.
Curriculum Vitae – este un act necesar în vederea angajării. În funcție de CV și
cererea de angajare, angajatorul își formează prima impresie despre solicitantul slujbei respective. De aceea, aspirantul la slujbă trebuie să acorde o mare atenție felului în care își întocmește aceste două documente, care sunt esențiale pentru a trece în cea de-a doua etapă în vederea angajării și anume verificarer aptitudinilor profesionale. Acestă verificare este obligatorie și se poate realiza prin diferite modalități: interviu, probe practice, probe teoretice, etc.
Actele de identitate – sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalitățiile
necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei la departamentul de resurse umane. Actele de identitate necesare întocmirii contractului de muncă sun: cartea de identitate (buletinul), certificatul de naștere, certificatul de căsătorie, copiile certificatelor de naștere ale copiilor sau altor persoane aflate în întreținere, dacă este cazul, pentru anumite avantaje materiale sau ca justificare pentru deducerile personale.
Actele de studii – sunt obligatorii la angajare și care trebuie să ateste măcar un nivel
minim de studii. Actele care atestă nivelul de studii sunt: diplome, adeverințe, atestate. Pe lână acte care atestă novelul de studii cerut pentru postul care urmează să îl ocupe, viitorul angajat poate prezenta și alte acte de studii, de exemplu: atestate de cunoaștere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoștințe de operare PC, etc.
Certificat medical – este un document obligatoriu care arată că cel în cauză este apt
pentru păstrarea acelei munci. Lipsa certificatului medical se sancționează cu nulitatea contractului individual de muncă.
Informarea privind condițiile de muncă – este un act care trebuie întocmit în mod
obligatoriu înaintea angajării. Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract. Informarea trebuie să cuprinda cel puțin următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă, sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația și fișa postului;
data de la care contractul urmează să intre în vigoare;
durata contractului individual de muncă;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a previzului de către părțile contractante și durata
acestuia;
salariul de bază și periodicitatea plătirii acestuia;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elemocmirii contractului de muncă sun: cartea de identitate (buletinul), certificatul de naștere, certificatul de căsătorie, copiile certificatelor de naștere ale copiilor sau altor persoane aflate în întreținere, dacă este cazul, pentru anumite avantaje materiale sau ca justificare pentru deducerile personale.
Actele de studii – sunt obligatorii la angajare și care trebuie să ateste măcar un nivel
minim de studii. Actele care atestă nivelul de studii sunt: diplome, adeverințe, atestate. Pe lână acte care atestă novelul de studii cerut pentru postul care urmează să îl ocupe, viitorul angajat poate prezenta și alte acte de studii, de exemplu: atestate de cunoaștere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoștințe de operare PC, etc.
Certificat medical – este un document obligatoriu care arată că cel în cauză este apt
pentru păstrarea acelei munci. Lipsa certificatului medical se sancționează cu nulitatea contractului individual de muncă.
Informarea privind condițiile de muncă – este un act care trebuie întocmit în mod
obligatoriu înaintea angajării. Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract. Informarea trebuie să cuprinda cel puțin următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă, sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația și fișa postului;
data de la care contractul urmează să intre în vigoare;
durata contractului individual de muncă;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a previzului de către părțile contractante și durata
acestuia;
salariul de bază și periodicitatea plătirii acestuia;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai sus, efectuată în timpul
contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu 15 zile înainte de efectuarea acesteia.
Nota de lichidare și recomandări de la ultimul loc de muncă – este necesară în
cazul persoanelor care au mai ocupat și alte locuri de muncă. Nota de lichidare este un document în care sunt consemnate diferite detalii legate de activitatea salariatului la ultimul loc de muncă, cum ar fi: postul pe care l-a ocupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediu de odihnă efectuate și rămase, numărul de zile de concediu medical, sancțiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul), eventualele rețineri din salariu, etc. Recomandările sunt necesare pentru ca viitorul angajator sa aiba o idee despre calitațiile viitorului angajat pe care le-a avut la ultimul loc de muncă. Conform Codului muncii, angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării.
Cazier judiciar – în unele organizații, pentru încheierea contractului individual de
muncă, este nevoie ca viitorul salariat să își demonstreze lipsa antecedentelor penale cu ajutorul unui cazier judiciar care se eliberează de organul competent din cadrul primăriei.
Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertății de
voință a părților, atât în sensul libertății de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părți), cât și în sensul în care părțile doresc, în general să încheie sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul)
Contractele de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de a încheia contractul de muncă în formă scrisă îî revine angajatorului.
Înscrisul constatator ale prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părțile pot adăuga și prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.
Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt prevăzute de art.17
din Codul muncii și se referă la:
Identitatea părților;
Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
Sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
Atribuțiile postului;
Riscurile specifice postului;
Data de la care contractul uremază să își producă efectele;
În cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporar, durata acestora;
Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
Salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/ săptămână;
Indicare contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
Durata perioadei de probă.
Este important să știm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului
individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă este mult mai bine să le conțină pe toate.
Clauze facultative în contractul individual de muncă
Pe lângă toate clauzele obligatorii enumerate mai sus, partile sunt libere să negocieze
și alte clauze și să le includă în contractul de muncă care urmează a fi încheiat. De obicei se pot regăsi următoarele clauze facultative:
Clauza cu privire la formare profesională;
Clauza de neconcurență;
Clauza de mobilitate;
Clauza de confidențialitate.
Efectele contractului individual de muncă
Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile și obligațiile părților
care încheie respectivul contract de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat „Executarea contractului individual de muncă”.
Relațiile de muncă care se stabilesc între angajat și angajator se stabilesc conform legii, prin negociere. În general oricărui drept îi revine o obligație și invers.
Drepturile și obligațiile salariatului
Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art.39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
Dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Dreptul la repaus zilnic si săptămânal;
Dreptul la concediu de odihnă anual;
Dreptul la egalitate de șanse și tratament;
Dreptul la demnitate în muncă;
Dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Dreptul la acces la formarea profesională;
Dreptul la informare și consultare;
Dreptul de a lua parte la determinare și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
Dreptul la protecție în caz de concediere;
Dreptul la negociere colectivă și individuală;
Dreptul de a participa la actiuni colective.
Pe lângă aceste drepturi, salariații mai pot beneficia și de alte drepturi reglementate de
către contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr.142/1998, salariații pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocație individuală de masă, suportată individual de către angajator. Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori și salariați (reprezentați prin sindicate sau alte persoane desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcție de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru actiziționare de produse alimentare.
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal și următoarele obligații:
Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
Să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
Obligația de a respecta secretul de serviciu;
Să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;
Alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile și obligațiile angajatorului
Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile și obligațiile
angajatului, ci și la drepturile și obligațiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
Să stabilească organizarea și funcționare unității;
Să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare
a realizării acestora;
Să exercite control asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiuni corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă și regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
Să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
Să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
Să se consulte cu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții salariațiilor în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
Să plătească toate contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Modificarea contractului indiviual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul celor două părți. Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente:
durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
condițiile de muncă;
salariul;
timpul de muncă și timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul de angajare. Desigur, pe durata delegării, respectiv a detașării, angajatul își păstreză funcția și toate celălalte drepturi și obligații prevăzute în contractul individual de muncă.
Conform art.43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate să fie pe o perioadă de cel mult 60 de zile în 12 luni și se poate prelungi succesiv cu maxim 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul angajatului. Salariatul delegat are dreptul la anumite beneficii, cum ar fi plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o îndemnizație de delegare numită diurnă, în condițiile prevăzute de lege și de contractul de muncă. Delegarea este obligatorie pentru salariat, iar refuzul nejustificat de a executa o delegație poate duce la încheierea contractului individual de muncă pentru indisciplină.
Conform art.45 din cod, detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Detașarea poate fi pe o perioadă de cel mult un an, dar poate fi prelungită cu acordul ambelor părți din 6 în 6 luni. Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la îndemnizație de detașare, în funcție de condițiile prevăzute în contractul de muncă. Salariatul poate refuza detașarea numai pentru motive personale temeinice.
Suspendarea contractului individual de muncă
Conform „Dicționarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează și, în consecință, de regulă, nu se plătește nici salariul de către angajator; deci este o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății de natura drepturilor salarială de către angajator.
Suspendarea contractului individual de muncă se poate realiza prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Chiar dacă contractul de muncă este suspendat el rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestațiilor principale din contract, adică munca și salariul. Pe parcursul suspendării salariatul poate să primească:
salariul (detașare)
o îndemnizație (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea
pedepsei la locul de muncă, etc.)
despăgubire (dacă se constată nevinovăția salariatuluidupă suspendare).
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o
suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voința părților , fac cu neputință prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept, conform art. 50, în următoarele situații:
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină;
exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
forță majoră;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de Procedură
penală;
în alte cazuri expres prevăzute de lege;
de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei.
Conform art.51, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârsei de 18 ani;
concediu paternal;
concediu pentru formarea profesională;
exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
participarea la grevă.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat
din inițiativa angajatorului, și anume:
pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
ca sancțiune disciplinară;
în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detașării.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese persoanale.
Încetarea contractului individual de muncă
1.7.1. Încetarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității,
modurile și cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementare încetării contractului de muncă în legislația românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilității în muncă a salariaților, prin determinarea expresă în lege a condițiilor de fond și procedură după care are loc concedierea acestora.
Actualul cod aduce modificări foarte importante, față de codul de muncă anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât și cu privire la concedierea colectivă. Actualul cod reglementează situațiile de concediere colectivă și impune obligații noi în sarcina angajatorilor, pentru protecția drepturilor salariaților.
Conform art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă, poate înceta:
de drept;
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute
de lege.
1.7.1.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56 din cod, stabilește că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situații:
la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică își încetează activitatea;
la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionari sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invidliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrarea în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau după motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reîntegrare;
ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de către autoritățiile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
prin retragerea acordului părților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani.
Încetarea contractului individual de muncă se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
1.7.1.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
Prin acordul părților poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. De obicei un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen, dar aceasta nu însemnă că el nu poate înceta înainte de expirarea acelei perioade de timp. Părțile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.
Indiferent prin ce mod se realizează acordul de voință al părților , acest acord trebuie să îndeplinească condițiile generale prevăzute în legislația civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic și anume:
consimțământul pentru încetarea contractului să fie al părților care au încheiat
contractul;
să rezulte în mod indubitabil că acest consimțământ a fost dat cu intenția
firească de a înceta contractul de muncă;
consimțământul să nu fie adectat de eroare, dol sau violență.
1.7.1.3. Încetarea contractului individual de muncă din inițiatica angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului se numește concediere. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de salariat.
Codul muncii român interzice concediere salariaților:
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,apartenență ori activitate sindicală;
pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă din următoarele motive:
pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
pe durata concediului pentru carantină;
pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata îndeplinireii serviciului medical;
pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului este singura care poate
atrage repercusiuni asupra salariatului pe termen lung, deoarece orice angajator va primi cu suspiciune și cu prudență un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Situațiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului sunt preyentate în art. 61 din cod după cum urmează:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară. Datorită acestui fapt, contractul de muncă poate fi desfăcut:
fie dacă salariatul săvârșește o singură abatere de la disciplina muncii, dar
această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz, funcție de particularitățiile muncii și aptitudinile personalului salariat;
fie dacă salariatul a săvârșit abateri mai putin grave dar repetate de la disciplina
muncii; practica judiciară a evidențiat că o abatere chiar minoră (de tipul interzicerii la serviciu), dar repetă de cel puțin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă.
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de procedură penală. Rațiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa prelungită a acestuia de la locul de muncă, care poate influența negativ activitatiea în unitate. Această măsură ajută angajatorul ca să nu fie silit să blocheze un loc de muncă în așteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea care o făcea deoarece este în arest preventiv. În același timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârșirea unei fapte penale și, de aceea, concedierea dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercusiuni pe termen lung asupra situației persoanei arestate.
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest caz se are în vedere situația salariațiilor a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pe care l-au ocupat. Acest tip de concediere nu va avea nici un fel de consecințe asupra reputației salariatului în vederea unei viitoare angajări;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care s-a
incadrat. Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiții:
este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:
salariatul nu face față obligațiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
salariatului, fără a săvârși abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre
exemplu, al organelor de poliție);
salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Această metodă de desfacere a contractului de muncă vizează latura profesionistă, nu
săvârșirea de abateri disciplinare. De exemplu:
scăderea sau pierderea capacității biologice (îndemânare, memorie);
realizarea de rebuturi în mod repetat;
nereușita la examenul a cărui promovare este o condiție pentru rămânerea în funcție,
etc.
În ultimele 3 cazuri în care intervine concedierea, angajatorul are obligația de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei. Această decizie se emite în scris.
1.7.2. Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de actualul cod al muncii.
În cazul în care concedierea se dispune pentru faptul că angajatul este inapt fizic și/sau psihic, fapt ce nu îi permite să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoate la locul de muncă pe care îl ocupă sau în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului respectiv de muncă, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, are obligația de a solicita sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă.
Salariatul concediat pentru inaptitudine fizică sau psihică de a mai ocupa postul de muncă pentru care a fost încadrat, are dreptul la o compensație, în condițiile care au fost stabilite în contractul de muncă.
1.7.3. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Această situație de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des întâlnită pe piața forței de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate în proces de transformare și reglare a mecanismelor economiei de piață. Impactul dezvoltării tehnologice, globalizarea piețelor de consum și de desfacere a condus la o creștere semnificativă a disponibilizărilor pentru motive neimputabile salariaților.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfințarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Desfințarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
1.7.3.1. Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice , dispusă de unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65, a unui numar de:
cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de
20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel
puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
300 de salariați.
Calificarea concedierilor ca fiind individuale sau colective are o importanță majoră sub aspectul abligațiilor care îi revin angajatorului.
În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligații:
să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzute de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;
să propună salariaților programe de formare profesională;
să pună la dispoziția sindicatului care are membrii în unitate sau, după caz,
reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.
Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puțin următoarele elemente:
numărul total și categoriile de salariați;
motivele care determină concedierea;
numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru
departajarea după evaluarea relizării obiectivelor de performanță;
măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie
acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv de muncă aplicabil;
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz reprezentanții salariaților pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere Înspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă la aceeași dată la care l-a notificat sinducatul sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în termen de 5 de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avute în vedere nu pot fi soluționate în termen de 30 de zile, la solicitarea oricăriei dintre părți, Inspectoratul Teritorial de Muncă, poate dispune prelungirea acestuia cu maxim 10 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfințat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul este cel care trebuie să anunțe în scris salariații concediați că pot sa își reia activitatea. Salariații au la dispoziție maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării de către angajator, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă aceștia nu răspund în scris în cele 5 zile, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prevederile concedierii colective nu se aplică salariaților din instituțile publice și autoritățile publice. De asemenea, aceleași prevederi nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele motive:
pentru că nu corespund profesional locului de muncă în care s-a încadrat;
prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului;
în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu țin de persoana
salariatului.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
motivele care determină concedierea;
durata previzului;
criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective;
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmeză să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant;
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză.
1.7.3.2. Demisia
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia și alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie îi revine oricărui salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Dacă angajatorul este deacord ca salariatul să părăsească unitatea, atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părților și nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie).
Dreptul la demisie nu poate fi negociat și nici limitat prin alte mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părți. Termenul de preaviz este cel negociat de către părți în contractul individual de muncă, și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Chiar dacă este perioada de previz, contractul de muncă continuă să își producă efectele. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără previz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Demisia ca act juridic are caracter irevocabil, de aceea retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.
1.7.4. Efectele încetării contractului individual de muncă
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă, dar nu poate proba faptul că această decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul poate să se prezinte în continuare la serviciu și are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
încetarea pentru viitor a drepturilor și obligațiilor părților asumate la încheierea
contractului individual de muncă;
achitarea drepturilor bănești la zi și predarea gestiunii și a altor materiale din inventar
de către salariat;
păstrarea vechimii în muncă și a vechimii în specialitate;
clarificarea situației cheltuielilor de școalizare prin plata acestora de către salariat,
fosta unitate sau noul angajator;
plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost încheiat în natură;
acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale;
acordarea unor plăți compensatorii în cazurile și condițiile prevăzute de contractul
colectiv de muncă pentru cei disponibilizați, etc.
CAP II. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCĂ
2.1. Contracte individuale de muncă de tip particular
Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă și o
serie de contracte particulare în baza cărora se presetează o muncă în schimbul unui salariu.
Celălalte tipuri de contracte de muncă reglementate sunt: contractul individual de muncă pe perioadă determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă ca timp parțial și munca la domiciliu.
2.1.1. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Prin excepție de la regula încheierii contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată , angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă tereminată.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. El poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților. Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe perioadă determinată.
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată nedeterminată. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă;
creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte sau programe;
ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al
organizațiilor nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi incheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. La expirarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
2.1.2. Munca prin agent de muncă temporară
Literatura de specialitate definește misiunea de muncă temporară ca fiind o perioadă în
care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziția unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziție, încheiat între un agent de muncă temporar și utilizator.
Într-o altă perspectivă, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia.
Salariatul temporar este acea persoană care a încheiat acest tip de contract de muncă cu un agent de muncă temporară, în ceea ce privește punerea la dispoziția unui utilizator pentru a lucra sub supravegherea și conducerea lui.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită prin contract. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, cât și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este o persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea căruia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
Acest utilizator despre care am vorbit mai sus poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, și numai în următoarele cazuri:
pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
pentru prestarea unor servicii cu caracter sezonier;
pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă poate fi stabilită pe un termen de maxin 24 de luni, dar poate fi
prelungită, dar nu mai mult de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat căruia i se încheie un contract de muncă temporară, care este obligatoriu. Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Acest contract trebuie să cuprindă următoarele aspecte:
durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii și programul de lucru;
condițiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și
remunerația la care are dreptul salariatul;
condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.
2.1.3. Contractul individual de muncă cu timp parțial
Acest tip de muncă este denumit part-time și prevede faptul că angajatorul poate
încadra salariații cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Aceste contracte individuale de muncă se numesc contracte individuale de muncă cu timp parțial.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual d emuncă cu timp parțial este mai mică decât a unui salariat angajat cu normă întreagă. Acest timp de lucru nu poate fi mai mic de zece ore pe săptămână.
Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă și cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obișnuit, următoarele elemente:
durata muncii și repartizarea programului de lucru;
condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
Dacă acest contract individual de muncă cu timp parțial nu conține aceste elemente enumerate mai sus, contractul se consideră a fi încheiat cu normă întregă.
Persoana care este angajată cu contractindividual de muncă cu timp parțial se bucură de aceleași drepturi ca și salariații angajați cu normă întreagă. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfășoară activitatea pe baza unui contract individual de muncă cu timp parțial, stagiul de cotizare la sistemul public de sigurări sociale se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
2.1.4. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu repezintă o modalitate specifică de executare a contractului
individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului, ci la domiciliul (sau reședința) salariatului. Acest timp de muncă este relativ frecventă în ultimele decenii în țările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.
Salariații cu muncă la domiciliu sunt acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pentru care s-au angajat. Avantajul muncii la domiciuliu este ca salariații pot sa își stabilească singuri programul de lucru pentru a îndeplini sarcinile care îi revin. Angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, doar în condițiile care sunt prevăzute în contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă cu muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, pe lângă elementele obligatorii unui contract de muncă, următoarele elemente:
precizare expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controloze activitatea
salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Angajatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoascute prin lege și prin contractele colective de muncă.
2.2. Contractul colectiv de muncă
Cadrul legal care reglementează contractele colective de muncă este Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, abrogată parțial de Legea nr. 53/2003.
Contractul colectiv de muncă reprezintă convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Prin termenul patron se înțelege persoana fizică sau persoana juridică care angajază salariații prin încheierea contractelor de muncă.
2.2.1. Scopul încheierii contractului colectiv de muncă
Prin încheierea acestui tip de contract colectiv de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor. Conflictele colective de muncă se soluționează și prin acordurile dintre părțile semnatare ale contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanților salariaților aleși.
2.2.2. Negocierea colectivă
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii dintre patroni și salariați. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și
obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii
și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
garanție a protejării salariaților împotriva albitrajului patronal.
Negocierea coloectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului în care
unitatea are mai puțin de 21 de salariați.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă;
cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un
an.
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile. Negocierea colectivă trebuie să conțină următoarele subiecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Inițiativa negocierii aparține patronului, dar în cazul în care el nu angajază negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. În decursul celor 15 zile de la data formulării cererii, patronul trebuie să convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima reuniune a părților se precizează:
informațiile pe care patronul le va pune la dispoziție deglegațiilor sindicali sau
ai salariaților și data la care urmează a îndeplini această obligație; informațiile trebuie să permită o analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru;
locul și calendarul reuniunilor.
2.2.3 Încheierea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrări dereminate. Dacă părțile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului, în condițiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări care vor fi negociate.
Contractul colectiv de muncă se încheie numai în formă scrisă, se semnează de cătrepărțile care au luat parte la negociere, se depune și se înregistrează la direcția generală de muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București.
Contractele colective de muncă se aplică de la data inregistrării, cu excepția cazurilor în care părțile au solicitat ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractelor.
2.2.4. Efectele contractului colectiv de muncă
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate, la nivel național și la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Părțile au obligația să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și de ramură de activitate, unitățile în cazul cărora se aplică clauzele negociate.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
contractul încheiat la nivelul unității produce efecte pentru toți salariații de la acest
nivel;
contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toți salariații încadrați la
angajatori care fac parte din grupul respectiv;
contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toți salariații din ramură;
contractul încheiat la nivel național produce efecte pentru toți salariații din țară.
2.2.5. Modificare, suspendare și încetarea contractului colectiv de muncă
Orice clauză a contractului colectiv de muncă poate fi modificată pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Aceste modificări se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de la data înregistrării sau la o altă dată ulterioară, potrivit convenției părților.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:
prin acordul de voință a părților;
în caz de forță majoră;
pe durata grevei, dacă este posibilă continuarea activității de către salariații care nu
participă la grevă.
Contractul colectiv de muncă încetează:
la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
prin acordul părților.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul părților.
CAP. III. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
„Răspunderea juridică este una dintre instituțiile de bază ale dreptului care oferă o
garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituția juridică ce are drept scop conștientizarea persoanei cu privire la consecințele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancționatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bună credință.”
În continuare vom prezenta funcțiile răspunderii juridice ca fiind:
funcția educațională, constând în procesul de învățare a individului să respecte
anumite norme de comportament;
funcția preventivă, pornind de la ideea că amanințarea cu o sancțiune poate
determina persoanele să nu mai încalce legea;
funcția reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs și trebuie reparat
prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârșirea faptei interzisă de normele
dreptului. Codul muncii clasifică formele răspunderii juridice în:
răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârșește o abatere disciplinară;
răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un
prejudiciu de trebuie reparat;
răspundere contravențională, când salariatul săvârșește o faptă calificată de
normele juridice drept contravenție;
răspundere penală, când fapta săvârșită este incriminată drept infracțiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista,
în funcție de împrejurările concrete ale săvârșirii faptei de către salariat.
3.1. Răspundere disciplinară
Acestă formă de răspundere este singura reglementată de Codul Muncii specifică
pentru această ramură de drept, adica pentru dreptul muncii.
O condiție obiectivă necesară și indispensabilă desfășurării activității în fiecare unitate,
în condiții de eficiență cât mai ridicată este disciplina muncii.
Datorită faptului că salariații lucrează sub conducerea și autoritatea angajatorilor,
atunci este firesc ca salariații să respecte o anumită disciplină a muncii care este prevăzută în regulamentul de ordine interioară stabilit. Angajatorul are dreptul să aplice, potrivit legii, sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că salariații au săvârșit abateri disciplinare.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care el a încălcat normele legale, regulamentul de ordine interioară, contractele de muncă aplicabile etc.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
obiectul, constând în relații sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de
muncă;
latura obiectivă, respectiv acțiunea sau inacțiunea care duce la încălcarea
obligațiilor din contractul individual de muncă;
subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;
latura obiectivă, adică vinovăția salariatului care se apreciază în fiecare caz
concret în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.
Cauzele exonerate ale răspunderii disciplinare sunt următoarele împrejurări:
legitimă apărare;
starea de necesitate;
constrângerea fizică sau morală;
cazul fortuit;
forță majoră;
eroarea de fapt.
La aceste cauze exonerate trebuie să adăugăm în mod obligatoriu ordinul superiorului.
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
reducerea slariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a îndfemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii pentru
stabilirea sancțiunii disciplinare, în funcție de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de către salariat. Aceste criterii sunt:
împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție a salariatului;
consecințele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris unde îi vor fi precizate obiectul, data, ora și locul întalnirii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetării, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără alt demers. În cursul cercetării disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină nevinovăția sa și să ofere persoanei împuternicite care realizează cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cerera sa, de către un reprezentat al sindicatului din care face parte.
Dacă salariatul a fost găsit vinovat, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii
disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Decizia emisă de către angajator trebuie să cuprindă:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de către salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
termenul în care sancțiunea poate fi conteastată;
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Decizia de sancționate trebuie să fie comunicată salariatului în termen de cel mult5
zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnatura de primire sau în caz de refuz, prin scrisoare recomandată, la domiciliul salariatului.
Această decizie poate fi conteastată de salariat în termen de 30 de zile calendaristice
de la data comunicării la instanțele judecătorești competente.
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, în cazul
în care salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului enisă în formă scrisă.
3.1.2. Răspunderea patrimonială
Cea de-a doua formă a răspunderii juridice este răspunderea patrimonială sau
materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, dar și dreptului muncii.
Conform Codului muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principliilor
răspunderii civile contractuale, să il despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu. În ceea ce îi privește pe salariați, și ei răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
În ceea ce privește răspunderea patrimonială, codul muncii vizează atât angajații cât și
angajatorii. Oricare dintre părțile contractului se face vinovată de producerea unor pagube materiale către cealaltă parte și trebuie să plătească prejudiciul cauzat. În situația în care angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă din vina sa și în legătură cu munca sa, îi va solicita printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, într-un termen ce nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Această contravaloare nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe econimie.
Există și situația în care paguba a fost produsă de mai mulți salariați. În acest
caz cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea cauzei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei, și dacă este cazul în funcție de timpul lucrat de la utimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabilește situații exoneratoare de răspundere.
Astfel, salariații nu răspund de pagubele provocate de:
forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate;
și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
O altă formă a răspunderii materiale o întâlnim atunci când salariatul a încasat de la
angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă aceste bunuri nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
Recuperarea propriu-zisă a prejudiciului se face prin reținerea din salariu a unor rate
lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net lunar, fără a putea depăși împreună cu celălalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl despăgubească
pe angajator și el se angajază la un alt angajator sau devin funcționar public, reținerile din salariu se fac la noul loc de muncă pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă salariatul nu s-a angajat la alt loc de muncă, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Dacă acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face în termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reținere, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc. Instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariați se numește decizie de imputare și trebuie să respecte aceleași reguli legale ca și decizia de sancționare.
3.1.3. Răspunderea contravențională
Codul muncii, în conformitate cu prevederile art. 276, constituie contravenție
următoarele fapte:
nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară;
încălcarea de către angajator a obligației de a ține un registru de evidență a salariaților;
împiedicarea sau obligare, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui
grup de salariați să partricipe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrar dispozițiilor legale;
încălcarea de către angajator a dreptului salariaților de la beneficia de zile libere în
zilele de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
primirea la muncă până a 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. (1);
nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară;
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;
neacordarea îndemnizației prevăzute la art. 53 alin (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cuu menținerea raporturilor de muncă;
încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art.27 și 116 din Codul muncii;
nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei;
încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art.100
indice.1;
încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3).
Din cele enumerate mai sus, reiese că subiectul răspunderii contravenționale este
întotdeauna angajatorul. Dacă se încalcă una din aceste fapte , angajatorul va fi obligat să suporte sancțiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă. În același timp, este posibil ca la nivelul unității răspunderea să provină din modul defectuos în care un angajat anume și-a îndeplinit sarcinile de serviciu. În consecință, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi re3cuperată de la salariatul în cauză, sub forma reținerii lunare din salariul cuvenit.
3.1.4. Răspunderea penală
Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracțiunile incriminate în
Codul muncii. Codul penal parte specială cuprinde reglementarea pentru mai multe tipuri de infracțiuni în legătură cu serviciu sau care au ca subiect un salariat.
Art. 227-228 din Codul muncii prevăd:
infracțiunea de neexecutare unei hotărâri judecătorești definitive privin plata
salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată (care se pedepsește cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă);
și infracțiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătorești definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat (care se pedepsește cu închisoarea den la 6 luni la 1 an sau cu amendă).
Aceste infracțiuni penale se pun în miscare atunci când persoana vătămată depune
plângere, iar dacă părțile se împacă se înlătură răspunderea penală.
Faptele care se mai sancționează penal sunt următoarele:
constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la un an cu
amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege;
cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în
refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spațiile unității sau de a pune la dispozițiea acestora documentele solicitate, potrivit legii;
constituie infracțiune și se sancționează cu închisoarea de la 1 la 2 ani sau cu
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
De asemenea, constituie infracțiune conform art. 280 din Codul muncii:
încadrarea minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale la regimul de muncă al minorilor;
cu pedeapsa prevăzută la art. 279 alin. (3) sesancționează primirea la muncă a
unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoascând ca aceasta este victimă a traficului de persoane;
dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) și la art. 279 alin. (3)
este de natură să îi pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani;
în cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art.
279 alin. (3), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia din următoarele pedepse complementare:
pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații,
ajutoare sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române pe o perioadă de până la 5 ani;
interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziții publice pe o perioadă de până la 5 ani;
recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvenților publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene destionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis
infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
În cazul săvârșirii unei dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 279
alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;
cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
CAP. IV. CONFLICTELE DE MUNCĂ
Pentru ca relațiile de muncă să se desfășoare cât mai bine este obligatorie colaborarea
angajatorilor cu salariații și armonizarea intereselor acestora.
Legea de bază care reglementează conflictele de muncă și modul de soluționare a
acestora este Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, modificată și completată de OUG nr. 138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de procedură civilă.
Raporturile de muncă stabilite între salariați și unitățile la care aceștia sunt încadrați se
desfășoară cu respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin contractele colective de muncă; încălcarea de către una din părți a obligațiilor care îi revin atrage răspunderea juridică a acesteia.
Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin buna
înțelegere sau prin diferite proceduri stabilite de lege.
Noțiunile de unitate și salariat au următoarele semnificații:
unitatea este reprezentată de către persoana juridică care utilizează munca
prestată de salariați;
salariatul este reprezentat de către persoana fizică ce desfășoară o activitate în
cadrul unei unități, pe baza unui contract individual de muncă.
Disputele dintre salariați și unitățile la care sunt angajați, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori, la drepturile pe care aceștia le au din prestarea muncii lor, sunt conflictele de muncă.
Conform art. 248 din Codul muncii prin conflictele de muncă se înțelege conflictele
dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
4.1. Clasificarea conflictelor de muncă
Conflictele de muncă se clasifică astfel:
Conflicte de interese – sunt acele conflicte care au ca obiect stabilirea condițiilor de
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă. Sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaților.
Conflicte de drepturi – sunt acele conflicte care au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă. Sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților.
În codul muncii se mai precizează că procedura de soluționare a conflictelor de muncă
se stabilește prin lege specială. Este vorba de legea nr. 168/1999 privin soluționarea conflictelor de muncă, care precizează că sunt conflicte de muncă acele conflicte dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele lor cu caracter profesional, social sau economic ori cu privire la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
4.2. Conflictele de interese
După cum am precizat mai sus conflictele de muncă se clasifică în conflicte de
interese și conflicte de drepturi. Asftel, conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă care au ca obiect stabilirea condițiilor de mnuncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sau conflicte referitoare la interesele cu carcater profesional, social sau economic ale salariaților. În ceea ce privește conflictele de drepturi acestea sunt conflicte de muncă care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă ale angajaților.
Ca obiect al conflictelor de interese nu se poate constitui revendicările salariaților
pentru a căror rezolvare este nevoie de adoptarea unei legi sau a altui act normativ, deoarece Parlamentul este singura autoritate legislativă din România față de care salariații pot avea unele revendicări și nu față de angajator.
Conflictele de interese pot avea loc:
la nivelul unităților;
la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.
Conflictele de interese mai pot avea loc și la nivelul unor subunități, compartimente
sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceștia să își stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă.
În conflictele de interese, salariații sunt reprezentați, potrivit legii de sindicate. În
cadrul unităților în care nu sunt constituite sindicate, salariații trebuie să își aleagă persoane care să îi reprezinte la negocieri și tot aceleași persoane să îi reprezinte și în conflictele de interese. Aceste persoane trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
să aibă 21 de ani împliniți;
să fie salariat al unității sau să reprezinte federația ori confederația sindicală la care
sindicatul de organizează conflictul de interese este afiliat;
nu a fost condamnat pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute la articolul numărul 87 din lege (declanșarea ilegală a grevei).
Salariații care sunt nemulțumiți de atiutdinea angajatorului privind nerespectarea legii
și a contractului colectiv pot declansa conflicte de interese pe durata contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, în următoarele situații:
unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în
care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitizate;
unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;
în caz de divergență la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului
de muncă, programul de lucru și condițiile de muncă.
În cazul în care într-o unitate există posibilitatea declanșării unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau persoanele alese de către salariați să îi reprezinte, trebuie să sesizeze unitatea cu privire la această situație.Această sesizare trebuie să fie făcută înscris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv a motivării acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată, iar în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării are obligația de a răspunde în scris sindicatelor, respectiv persoanelor alese de către salariați, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revednicările formulate. În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt deacord cu punctul lor de vedere, conflictul de interese se consideră declanșat. În această situație trebuie să se sesizeze Ministerul Muncii și Protecției Sociale, prin organele sale teritoriale, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formulează în scris și va
cuprinde, în mod obligatoriu, următoarele mențiuni:
unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a
numelui conducătorului;
obiectul conflictului de interese și motivarea acestuia;
dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute pentru declanșarea conflictelor de
muncă;
indicarea persoanelor delegate să reprezinte la concilierea sindicatului
respectiv sau, după caz, salariații.
Această sesizare se depune în două exemplare la direcția generală de muncă și
protecție socială în a cărei rază teritorială își are unitatea sediul și trebuie să fie datată și semnată de conducerea sindicatului sau de reprezentanții salariaților. În următoarele 24 de ore dela înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protecției Sociale desemnează delegatul său pentru a participa la conflictul de interese și care are obligația să:
comunice sesizării unității în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
convoace părțile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la
data înregistrării sesizării.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal în
trei exemplare, semnat de către părți și de către delegatul Ministerului Muncii și Protecției Sociale.
În situația în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord comun cu privire la
soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă și conflictul de interese se va încheia. În situațiile în care conflictul de interese se va realiza doar parțial, în procesul verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate. În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat, părțile pot hotărî inițierea procedurii de mediere, care este o cale prin care se încercă încetarea conflictelor de interese. Rezultatele dezbaterilor trebuie aduse la cunoștința salariaților.
Pe parcursul unui conflict de interese, ambele părți pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Această comisie de albitraj se compune din 3 arbitrii desemnțti în felul următor:
un arbitru desemnat de către conducerea unității;
un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanții salariaților;
un arbitru desemnat de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
După ce se stabilește această comisie de arbitraj, părțile trebuie să depună la această
comisie întreaga documentație privind revendicările formulate si susținerea lor. Comisia va studia documentația și va convoca părțile pentru a dezbate împreună revendicările formulate, după care comisia se va promunța în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o horărâre irevocabilă.
4.3. Cadrul legal și tipuri de greve
Noțiunea de grevă se găsește în mai multe cărți de specialitate, dar legea privind
soluționarea conflictelor de muncă definește greva ca fiind o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese. Codul muncii definește greva mult mai simplu ca fiind încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. În ziua de azi salariații au dreptul la grevă pentru a-și apăra interesele profesionale, economice și sociale, iar participarea lor la grevă este liberă.
Grevele se clasifică în felul următor:
Dupa criteriul participării salariaților, grevele pot fi:
totale – la care aderă toți salariații
parțiale – la care aderă salariații anumitor secții
După criteriul duratei, grevele pot fi:
nelimitate în timp – până la soluționarea revendicărilor
limitate în timp – declarate pe o anumită perioadă
După criteriul modului de organizare, grevele pot fi:
de avertisment – având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea
lucrului și trebuie să preceadă cu 5 zile grevă propriu-zisă
organizate – de regulă de către sindicate
spontane – declarate fără intervenția sindicatelor
După criteriul finalității, grevele pot fi:
profesionale – au ca scop îmbunătățirea salarizării și condițiilor de muncă
de solidaritare – pentru a susține revendicările formulate de salariații din alte
unități
politice – care sunt interzise și care prin urmare au caracter ilicit
După criteriul legalității, grevele pot fi:
licite
ilicite
Alte tipuri de greve:
prin surprindere – desfășurate fără preaviz
sughiț – constau în abținerea de la muncă, fracționată în timp și pe durată
scurtă
în carouri – au loc atunci când greva se desfășoară succesiv, pe categorii de
salariați
perlate – au loc atunci când greviștii reduc eficiența muncii prin operații de
muncă executate într-un ritm lent
de zel – când sunt executate minuțios toate formalitățile administrative cerute,
mai ales în servicile publice
tromboză – când greva intervine într-un loc strategic al unității, paralizând
activitatea.
Potrivit legislației din țara noastră, grevele pot de avertismet, propriu-zise și de
solidaritate.
Greva de avertisment dacă se face cu încetarea lucrului, nu poate avea o durată mai
mare de două ore, și trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-zisă. Greva de avertisment are rolul de a atenționa patronul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă a grevei adică greva propriu-zisă. Nu este însă obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități, organizați în sindicate afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală. Greva de solidaritate nu poate dura mai mult de o zi și trebuie anunțată în scris conducerea unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data începerii lucrului.
Greva poate fi delcarată numai dacă au fost epuizate toate posibilitățile de soluționare
a conflictului de interse și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatorii grevei cu 48 de ore înainte. Medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii doar dacă părțile au hotărât de comun acord acest lucru.
Tot timpul grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, după caz, de
reprezentanții salariaților care vor stabili și durata acesteia. Aceștia îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor judecătorești , în cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei. În cazul în care revendicările formulate de către salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului aceștia nu pot încă declara grevă.
Pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de muncă, cu excepția drepturilor salariale.
Conducerile unităților pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de
zile de la data începerii, doar dacă aceasta ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează Curții de apel în raza căreia își are unitatea sediul și se soluționază în temen de 7 zile de la înregistrare.
În cazul în care, după începerea grevei, jumătate din numărul salariaților care au fost
deacord cu declanșarea grevei renunță la protest, greva încetează.
Pe timpul grevei, organizatorii contrinuă negocierile cu conducerea unității pentru a se soluționa conflictul de interese. În cazul în care se ajunge la un acord comun și conflictul de interese este soluționat, greva încetează. Dacă organizatorii refuză să negocieze pe durata grevei, aceștia vor răspunde patrimonial pentru pagubele cauzate unității.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată, ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa judecătoriei în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solictă încetarea grevei. Judecătoria fixează termenul pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acestei și dispune citarea părților. Judecătoria va examina cererea și va pronunța o hotărâre prin care, după caz:
respinge cererea unității;
acceptă cererea unității și dispune încetarea grevei.
Există și categorii de salariați care nu au dreptul sau sunt limitați, prin lege, să
participe la grevă. Aceste categorii sunt:
procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului
de Interne și al unităților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romând de Înformații, al Serviciului de Înformații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, precum și cel din unitățile din subordinea acestuia;
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia;
personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, poate
declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român;
în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului si
televiziunii publice, în unitățile de tranporturi pe căile ferate, inclusivb pentru gardienii feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților mimine de viață ale comunităților locale.
salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la
sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și care să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
CAPITOLUL V
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA
SC DRUMURI ȘI PODURI MARAMUREȘ SA
5.1. Prezentarea generală a firmei S.C. Drumuri și Poduri Maramureș S.A.
Istoria societății de drumuri își are originile în ani 60’ ai secolului trecut, când odată cu noua împărțire administrativ – teritorială a României,“Unitatea de Construcții Raionale de Drumuri și Poduri” (UCRD) devine Direcția Județeană de Drumuri și Poduri Maramureș.
D.J.D.P. a funcționat ca ordonator terțiar de credite aflat în subordinea Consiliului Popular Județean până la sfârșitul anului 1989.
Odată cu înființarea Consiliului Județean Maramureș în 1992, societatea trece sub autoritatea acestuia.
Începând cu 1 octombrie 1994, în baza Legii 135 / 1994 și Hotărârii 32 și 41 / 1994 a Consiliului Județean Maramureș, se înființează Regia Autonoma de Drumuri și Poduri Maramureș, care a preluat patrimoniul public și privat al D.J.D.P. Timp de 4 ani funcționează sub această titulatură, până în luna iunie a anului 1998, când ia ființă S.C.”Drumuri-Poduri Maramureș” S.A., ca urmare a Hotărârii Consiliului Județean 21 / 1998. În hotărârea de înființare s-a concesionat de către Consiliul Județean Maramureș către S.C.”Drumuri-Poduri Maramureș” S.A., pe o perioadă de 10 ani, întreținerea rețelei de drumuri județene.
În prezent S.C. “Drumuri-Poduri Maramureș” S.A. având indicativul principal CAEN 4211 – Lucrări de construcții a drumurilor și autostrăzilor își desfășoară activitatea în baza Hotărârii Consiliului Județean 43/22.03.2011, când s-a încheiat contractul de delegare a gestiunii serviciului public de administrare a domeniului public și privat al județului Maramureș, în domeniul drumurilor județene, pe o perioadă de 5 ani.
S.C.”Drumuri-Poduri Maramureș” S.A. are puncte de lucru pe întreg cuprinsul județului care prin poziționarea lor fac ca activitatea de construcții și întreținere a drumurilor județene să fie gestionată optim.
Șantierele sunt:
1. Secția de Utilaj Transport Baia Mare – situată în Baia Mare str. V.Alecsandri nr.99.
2. Șantierul Baia Mare – situat în Baia Mare str.Electrolizei nr.5.
3. Șantierul Ardusat – situat în localitatea Ardusat
4. Șantier Tg.Lăpuș – situat în Tg.Lăpuș str.Agriculturii nr.3.
5. Șantierul Ferești – situat în Ferești.
Ca și dotare tehnică principalele categorii de utilaje și instalații aflate în portofoliul societății sunt următoarele:
4 stații de preparare a mixturilor asfaltice în Baia Mare, Ardusat, Tg.Lăpuș și Ferești.
1 stație de preparare a emulsiei bituminoase cationică în Ardusat.
3 utilaje de așternere a mixturii asfaltice.
11 utilaje de compactare.
16 utilaje terasiere.
În prezent la S.C.”Drumuri-Poduri Maramureș” S.A, sunt 237 salariați.
S.C. Drumuri – Poduri Maramureș S.A., în calitate de administrator delegat al domeniului public și privat al județului Maramureș în domeniul drumurilor județene administrează o rețea de drumuri județene de 774,801 Km, pe care sunt construite 128 poduri în lungime totală de 3162 ml.
STRUCTURA ORGANIZATORICA
S.C. DRUMURI PODURI MARAMUREȘ S.A.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Managementul Resurselor Umane LA Sc Drumuri Si Poduri Maramures Sa (ID: 142434)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.