Managementul Resurselor Umane, la O Institutie Publica

=== 40ad31c5437d3972a5ff1c6c5ebc68cf86ed5996_297871_1 ===

Managementul Resurselor Umane la instituția publică: Primărie

1. Introducere

Resursele umane sunt principalele resurse strategice ale unei societăți comerciale. Conform teoriei tradiționale, ale instituțiilor, angajații sunt evaluați prin prisma modului în care-și exercită, în cadrul unui mod disciplinat anumite operații specifice fișei postului activității lor profesionale.

Resursa umană este cea mai importantă,,bogăție’’ a oricărei organizații, cu atât mai mult acum la începutul acestui secol XXI când specialiștii apreciază că managementul științific va face progrese semnificative în principal ca urmare a întăririi rolului central al angajațiilor în procesele prin care organizațiile își îndeplinesc misiunea și obiectivele (Vedinas, 1998).

Managementul resurselor umane este un proces complex ce implică activități de recrutare, selecție, integrare, motivare materială și morală a salariaților. Managementul resurselor umane reprezintă o perspectivă de ansamblu asupra rolului individului în cadrul organizației, integrând diferite dimensiuni economico-sociale în raporturile dintre instituție și salariați. Astfel, performanța reflectă modul de îndeplinire a sarcinilor ce definesc postul ocupat de un salariat și se referă la contribuția pe care acesta o are la îndeplinirea obiectivelor generale ale organizației.

Selecția resurselor umane este un proces ce influențează performanța de ansamblu a companiei. De aceea, un proces eficient de selecție a resurselor umane va aduce acele resurse umane care vor contribui la supraviețuirea companiei.

Importanța procesului de selecție este pe deplin recunoscută de către specialiștii în domeniu, deoarece prin acest proces sunt identificate resursele umane ce au abilitatea să îndeplinească sarcinile la un nivel foarte înalt. Dacă un salariat nu are calitățile potrivite pentru post, compania nu va înregistra indicatori de performanță superiori. “Practicile eficiente de recrutare și selecție sunt cele care fac diferența dintre succesul sau eșecul companiei, așa cum cunoștințele și competențele resurselor umane fac diferența între nivelurile de performanță organizaționale”. (Zorletan, 1996)

Nu trebuie să se neglijeze faptul că angajarea resurselor trebuie să se facă în acord cu legislația în vigoare în domeniul muncii și să se realizeze pe baza repartizării profesionale a resurselor umane selecționate de către comapnie. Astfel, procesul de angajare constă într-un ansamblu de procedee de atribuire efectivă a posturilor prevăzute în structura organizatorică a companiei, a resurselor umane riguros selecționate.

2. Rolul managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane are la bază unele funcții precum cele de a planifica resursele umane, de a populariza structurile organizatorice în așa fel încât să se atingă performanțele stabilite. Pe lângă compensarea acestor resurse umane, o funcție importantă a managementului resurselor umane este cea de instruire și dezvoltare a personalului angajat pentru îmbunătățirea continuă a abilităților profesionale ale acestora. Pentru buna desfășurare a activității acestora trebuie să existe o stabilitate pentru a menține angajații, ceea ce necesită o bună abilitate în comunicare și negociere.

Principalul obiectiv al managementului resurselor umane este alegerea personalului ideal, priceput și experimentat în domeniul vizat, în așa fel încât prin angajarea acestuia să se obțină performanțele optime. Strategia pe termen lung are în vedere o organizare și planificare specifică a resurselor umane.

Obiectivul general al resurselor umane este acela de a atrage resursele necesare și reținerea acestora în cadrul instituției pe o perioadă cât mai mare folosindu-se și de motivarea lor prin diverse metode specifice (financiare, avansări în post, facilități oferite). Pentru realizarea acestui obiectiv trebuie realizată o planificare precisă și concisă a resurselor umane astfel încât instituția să-și desfășoare activitatea în cele mai bune condiții.

Preocuparea conducerii organizației privind resursele umane necesită precizarea  unor reguli de baza, a unor atitudini față de resursele umane pe baza carora se adoptă deciziile.

Metodele de planificare sunt importante și relevante. În spatele noțiunilor de planificare nu stau anumite criterii și calcule foarte riguroase, doar factori importanți, necesari unei bune desfășurări ale activității angajatului. În planificare este necesar să se lucreze cu noțiuni cât mai inteligibile, cu o convingere că sistemele și metodele utilizate sunt niște mijloace simple care sunt accesibile tuturor.

Exactitatea în cadrul planificării resurselor umane este primordială. Planificarea resurselor umane are la bază informații exacte și specifice instituției. Aceste planificări sunt realizate cu ajutorul factorilor de decizie din cadrul instituției, a departamentelor specifice. O bună planificare înseamnă asigurarea îndeplinirii obiectivelor propuse.

Obiectivele instituționale sunt prioritare. Printr-o bună planificare a resurselor umane se asigură îndeplinirea obiectivelor care sunt de uz general pentru instituție. Trebuie ținut cont și de factorii care influențează îndeplinirea obiectivelor, adică de dispunerea resurselor umane necesare. Nu este grea formularea obiectivelor unei instituții, mai greu este însă, stabilirea și asigurarea personalului necesar pentru ca aceste obiective să fie într-adevăr realiste.

Buna funcționare a unei instituții este influențată de principiile de baza ale planificării. În cadrul planificarea resurselor umane un rol important îl deține modul de elaborare a unor principii raționale de planificare. Pentru aceasta se stabilesc seturi de criterii și unități de măsură a indicatorilor planificați, cu menționarea aspectelor atât cele pozitive cât și cele negative ale diferitelor activități.

Complexitatea informațiilor este relevantă în cadrul procesului de management al resurselor umane. O data cu lichidarea sistemului de planificare centralizat, instituțiile pot să realizeze o concordață între obiective și resurse și să ia hotărâri în consecință. Organizațiile publice, spre deosebire de cele de profit, nu au foarte multe resurse la dispoziție.

Resursa umană se referă la faptul că orice individ, dacă i se crează condițiile necesare, poate crește și se poate dezvolta, pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil, ci sunt o sursă de câștig pentru organizație, dacă li se oferă oportunitățile necesare.

Cariera este înțeleasă uzual, ca o mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau mai multă putere și prestigiu personal. Pentru dezvoltarea carierei funcționarilor publici, ei au obligația de a se perfecționa în mod continuu, participând la diverse cursuri de perfecționare, atât pentru a ține pasul cu noua tehnologie care avansează periodic cât și pentru a putea acoperi munca colegilor în cazul în care aceștia sunt în imposibilitatea prestării serviciilor (concedii: maternale, legale, de boală sau deplasări în interes de serviciu). Aceste perfecționări pot duce la creșterea valorii profesionale pentru angajat, care devenind indispensabil în cadrul sistemului va primi diferite facilități.

Activitățile de perfecționare a funcționarilor publici se referă la desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în instituțiile publice se pot remodela și adapta comportamentului funcționarilor publici pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare procesului reformei în sectorul public. Fiecare angajat este evaluat pentru performanțele acestuia și în acest fel se constată dacă a evoluat și deține suficiente cunostințe pentru îndeplinirea atribuțiilor specifice serviciului prestat.

Procesul de evaluare a performanțelor este definit ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obținerea informațiilor, într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului. (Rotaru și Prodan, 1998).

3. Managementul resurselor umane la instituția publică

Planificarea și asigurarea necesarului de personal se întocmește în cea mai mare parte pe baza nevoilor spontane de resurse umane și nu pe baza unui plan de calcul al necesarului de personal. Personalul angajat este într-o perioadă de probă de trei luni, după care se face o evaluare a acestuia. Dacă evaluarea este pozitivă, angajatul încheie contract de muncă pe perioadă nedeterminată, iar dacă feedback-ul este negativ, se renunță la colaborarea profesională cu acesta.

Analiza posturilor este activitatea managerială de evaluare permanentă a obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților aferente posturilor, fără a ține cont de caracteristicile profesionale și comportamentale ale persoanelor care le ocupă. (Stanciu, 2000). Postul poate fi definit ca fiind un grup de poziții sau situații care sunt identice în privința sarcinilor lor principale sau, după Inohara, „postul este un grup de poziții similare privind sarcinile și îndatoririle”.

Analiza posturilor de muncă are o mare importanță în cadrul planificării resurselor umane. După realizarea planificării se pot determina modalități și direcții de pregătire și dezvoltare a personalului. În urma acestor etape se pot evalua performanțele salariațiilor și se pot stabili noi măsuri financiare, care sunt dependente și de vechimea în muncă, fidelitatea față de locul de muncă și implicarea efectivă în activitatea desfășurată.

În cazul unui nou angajat, prin analiza postului de muncă se identifică atât obiectivele și sarcinile cât și cunoștințele și abilitățile necesare postului. Sursele de informare pentru determinarea corectă a datelor de analiză sunt oferite de: persoana care ocupă postul respectiv, persoana care este ierarhic superioară și documentele specifice din regulamentul instituției.

Analiza posturilor reprezintă unele dintre cele mai importante și totodată, deosebit de complexe activități ale managementului resurselor umane. (Manolescu, 1988).

Evaluarea posturilor este un punct crucial în managementul resurselor umane.

Pentru ca o organizație să-și îndeplinească sarcinile, angajații trebuie să aibă rezultate bune potrivit muncii lor, acesta fiind și scopul managementului resurselor umane.

„Sporirea eficienței unei organizații depinde de diverși factori endogeni și exogeni, evaluarea în sine fiind o analiză și o evaluarea a cerințelor vizând calitatea locului de muncă.” (Manolescu și colab , apud Adamus Viktor , 2009).

Rezultatele evaluării posturilor sunt utilizate în managementul resurselor umane, în special în crearea unor sisteme de remunerare, de exemplu, procesul decizional cu privire la diferențele dintre plățile pentru diferite locuri de muncă, dat fiind faptul că multe metode de evaluare au fost dezvoltate în secolul trecut.

După Manolescu (2007, apud G.A. Cole) evaluarea posturilor este activitatea care își propune să facă o comparație sistematică între posturi, pentru a le evalua valoarea relativă necesară în stabilirea unei structuri raționale de remunerare.

În cazul în care trebuie angajată o persoană nouă, indiferent că s-a înființat un post nou, au fost “dezghețate” posturile în urma crizei financiare ori a părăsit instituția un angajat (pensionare, transfer, demisie) sau titularul postului este în incapacitate de a-și exercita meseria o perioadă determinată ( concediu post sau pre natal, concediu fără plată pe termen de maxim un an), departamentul de resurse umane trebuie să recruteze în urma selecției personalul adecvat.

Cele mai importante instrumente de selecție utilizate în cadrul selecției personalului instituției prezentate sunt: CV-ul, scrisoarea de intenție, interviul clasic și probele specifice (cunoașterea unei limbi străine, examinarea cunoștințelor de programare și utilizare a calculatorului).

De asemene sunt necesare și se urmăresc în cadrul interviului clasic modul comportamental al persoanei intervievate realizându-se astfel testele de personalitate pentru a vedea dacă persoana corespunde cerințelor postului. Aceste cerințe sunt legate de lucrul în echipă și mai ales pentru rezistența la stress. Se urmărește de asemenea pe lângă comunicarea verbală și comunicarea non-verbală prin gesturi și mimică care pot întâri sau nu, convingerile de pe urma interviului verbal.

Metoda de testare care încă nu se aplică din lipsa unui personal angajat specializat în domeniu, a unei baze materiale specializate, a resurselor financiare sau a interesului de a face investiții în aceste procese este testarea online. Această testare are și avantaje și dezavantaje care pot face diferență între mai mulți candidați pentru postul respectiv.

Efortul și atenția necesare perioadei de integrare sunt determinante, deoarece fiecare departament și fiecare șef are un stil aparte de conducere, profil de activitate, funcție de mărimea acestora și personalitatea personalului decident, de aceea noul salariat trebuie să renunțe la vechiul stil de lucru și să îl deprindă pe cel nou.

Rețeaua informală ridică probleme în adaptarea noului salariat – rețea ce cuprinde complexitatea inter-relațiilor umane care se răsfrâng asupra acomodării și integrării noului salariat în organizație. Modalitățile de abordare a noilor colegi vor facilita acomodarea în instituție, dar acestea nu prezintă încă un pericol, deoarece nu s-au format până în acel moment antipatii sau simpatii.

Noul angajat consideră ca fiind necesară existența unui program de adaptare și integrare, subliniindu-se importanța și necesitatea existenței unui curs de integrare al noului salariat.

După alegerea candidatului ideal, acesta își face analizele medicale după care urmează o scurtă perioadă de instruire, atât din punctul de vedere al protecției muncii (realizată de departamentul “Protecția Muncii”) cât și a activității instituției.

Fișa postului este fundamentală pentru evaluarea performanțelor. În cadrul fișei de post, elaborată de către șeful de serviciu sunt incluse obiectivele individuale.

Fiecare angajat are stabilit un număr de obiective individuale pentru fiecare perioadă de evaluare. Evaluatorii au în vedere faptul că obiectivele individuale sunt stabilite prin raportare la obiectivele compartimentului în care evaluatul își desfășoară activitatea și la strategia pe termen scurt a instituției publice.

Obiectivele sunt realiste și pot fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate. De asemenea obiectivul este flexibil și se poate revizui în funcție de modificările intervenite în prioritățile instituției publice, dar aceste schimbări nu depășesc sfera atribuțiilor stabilite prin fișa postului. Dacă apar modificări, acestea se vor trece de reprezentanții resurselor umane în fișa de post.

Procedura de evaluare care este realizată de șeful direct și de reprezentantul resurselor umane are ca scop, după caz: avansarea sau retrogradarea în grade de salarizare, promovarea într-o funcție superioară sau eliberarea din funcția publică și stabilirea cerințelor de formare profesională a angajatului. Această evaluare are loc anual.

Procedura de evaluare se desfășoară în trei etape distincte: completarea raportului de evaluare de către evaluatori, interviul de evaluare și contrasemnarea raportului de evaluare în care se acordă calificativele evaluatului.

Modalitatea de evaluare a performanțelor profesionale particulare se întrebuințează fiecărui angajat, în relație cu realizarea țelurilor individuale stabilite în baza atribuțiilor prescrise în fișa postului.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale permite instituției publice să ajungă la concluzia în ceea ce privește modul în care funcționarul public și-a desfășurat activitatea în raport cu obiectivele strategice și de altă natură pe care instituția le-a fixat.

Pentru a se evalua performanțele profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează o raportare a criteriilor de performanță pentru un grad de îndeplinire a obiectivelor specifice individuale prevăzute pentru respectiva perioadă evaluată.

Specialiștii din compartimentul de resurse umane intervin în cadrul următoarelor activități importante: transmiterea către toate compartimentele din cadrul instituției publice a rapoartelor de evaluare, coordonarea și monitorizarea procesului de evaluare pentru performanțele profesionale individuale. De asemenea, departamentul asigură asistență de specialitate atât evaluatorilor cât și angajaților care urmează să fie evaluați, după care integrează rezultatele evaluării în dosarele personale, profesionale ale persoanelor evaluate și planifică în baza acestor date participarea angajaților la programe de instruire.

Un punct slab al instituției se referă la procesul de recrutare și selecție a resurselor umane, deoarece din echipă nu face parte nici un specialist cu studii psihologice și sociologice pentru a analiza candidatul din punct de vedere comportamental, al personalității, al nivelului cunoștințelor și sociologic. Motivația acestei deficiențe constă în faptul că toți membrii echipei de recrutare, selecție și angajare au fost pregătiți în domeniul managementului resurselor umane, urmând astfel programe specifice de formare în domeniu.

3. Concluzii

După cum se poate observa, departamentul de Resurse Umane este un pilon de bază al fiecărei instituții. În funcție de modul de realizare a managementului de resurse umane se pot obține performanțe în cadrul instituției sau mai rău, se poate degrada relația instituției cu publicul său.

Departamentul resurselor umane se implică în buna desfăsurare a activității instituției, prin dirijarea pașilor angajaților în cadrul organizației. Angajatul își începe activitatea în cadrul instituției cu un prim contact cu reprezentantul de Resurse Umane, care-i va monitoriza activitatea de-a lungul perioadei în care-și desfășoară activitatea în cadrul companiei. În cazul în care angajatul părăsește instituția, trebuie să ia legătura cu specialistul de la Resurse Umane pentru despărțirea amiabilă conform contractului. Deci se poate spune, că prima și ultima persoană cu care ia contact angajatul în cadrul instituției este specialistul de la Resurse Umane.

4. Bibliografie

Armstrong, M. (2003), Managementul Resurselor Umane, București, Editura Codecs

Manolescu, A. (1988), Managementul resurselor umane, București, Editura Rai

Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A. (2007), Managementul Resurselor Umane, București, Editura Econ

Rotaru, A., Prodan, A., (1998), Managementul Resurselor Umane, Iași, Editura Sedcam Libris

Stanciu, Ș. (2000), Managementul Resurselor Umane, București, Editura Bren

Vedinas, V. (1998), Statutul funcționarilor publici, București, Editura Nemira

Zorletan, T. (1996), Managementul organizatiei, București, Editura Holding Reporter