Managementul Resurselor Umane In Domeniul Apararii Recrutarea Si Selectia
Tema: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL APĂRĂRII-RECRUTAREA ȘI SELECȚIA
CUPRINS
ABREVIERI
INTRODUCERE
CAPITOLUL I
1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL ORGANIZAȚIILOR MILITARE
1.1. Specificul managementului resurselor umane ale apărării
1.2. Necesitatea recrutării resurselor umane
1.3. Dinamica evoluției rolului și locului resurelor umane
CAPITOLUL II
2. PARTICULARITĂȚI ALE RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI PERSONALULUI MILITAR ÎN ARMATA ROMÂNIE
2.1. Starea actuală a sistemului
2.2. Misiunea, obiectivele și principiile de implementare
2.3. Structuri implicate în managementul procesului
2.4. Surse de recrutare și selcție
2.5. Desfășurarea recrutării
2.5.1.Instrumente utilizate în activitatea de recrutare
2.5.1.1.Fișa de contact
2.5.1.2. Interviul de cunoaștere inițială
2.5.1.3. Recomandare privind profilul psihomoral și comportamental
2.5.1.4. Fișa de examinare medicală
CAPITOLUL III
CERINȚE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR PENTRU ADMITEREA ÎN
INSTITUȚIILE MILITARE DE ÎNVĂȚĂMÂN
Domeniu de aplicare – filiera directă
Caracteristici contextuale
CAPITOLUL IV
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIEA CANDIDAȚILOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ
ÎN PERIOADA 01 ianuarie 2010- 31 decembrie 2014
LACENTRUL MILITAR JUDEȚEAN SĂLAJ
4.1. Recrutarea și selecțiea candidaților pentru elev la colegiul național
militar, subofițer, maistru militar și ofițer
4.2. Recrutarea și selecțiea candidaților pentru subofițeri filiera
indirectă și ofițerfiliera indirectă
4.3. Recrutarea și selecțiea candidaților pentru soldat-gradat profesionist
4.4. Recrutarea și selecțiea candidaților la nivel național în anul 2014
Concluzii la studiul de caz
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
ABREVIERI
NATO – Organizația Tratatului Atlanticului de Nord
UE – Uniunea Europeană
M.Ap.N. – Ministerul Apărării Naționale
S.M.G. – Statul Major General
D.M.R.U. – Direcția Management Resurse Umane
D.P.M. – Direcția Personal și Mobilizare
C.Z.S.O. – Centrul Zonal de Selecție și Orientare
C.M.Z. – Centrul Militar Zonal
C.M.J. – Centrul Militar Județean
B.I.R. – Biroul Informare – Recrutare
Pagină albă
INTRODUCERE
,,Management-ul”, ca și definiție, este asociată unui termen englezesc, care desemnează, de principiu, ,,știința conducerii organizațiilor socio-economice și conducerea științifică a acetora”.
Ca orice domeniu care are în centrul preocupărilor factorul uman, managementul resurselor umane al organizației militare a cunoscut și cunoaște o evaluție continuă, în strânsă dependență cu o multitudine de factori și condiții de natură politică, socială, economică, militară, tehnologică, culturală, psihologică etc.
Managementul este asociat organizațiilor. Organizația militară efectuiază activități sau procese de transformare în condiții de mediu dinamic. Pentru aceasta, în organizația militară există un flux de intrări și un flux de ieșiri. Ambele pot fi de naturi diferite – material, umane, financiare, informaționale. Printre intrările informaționale din mulțimea de intrări există și planuri de activitate, cu obiective și indicatori de performanță asociați. Conducerea primește informații privind modul de executare al activității organizației. Dacă se constată diferențe între planificarea și îndeplinirea obiectivului propus, atunci se trece la corectarea sistemului. Managementul analizează procesul conducerii efective, cu scopul de a valida experiența pozitivă, în vederea comparării cu altele noi și de a difuza pe o scară cât mai largă cunoștințele și deprinderile din acest domeniu.
Managementul este o modalitate de a conduce rațional o organizație, având menirea de a structura și organiza activitățile, de a construi strategia acesteia.
Managementul resurselor umane reprezintă un management aplicat în domeniul personalului, al colectivului de angajați. El are menirea de a asigura, forma, dezvolta, promova, motiva personalul, facilitând participarea sa totală, la realizarea obiectivelor unităților.
Managementul este în același timp un obiect de studiu, însumând un ansamblu de cunoștințe care pot fi învățate doar în concordanță cu modul de aplicare al lor în procesul de conducere.
Sistemul militar, este într-o continuă restructurare și adaptare atât la transformările din societatea românească cât și la cele din statele membre NATO și UE, care vizează eforturile omenirii de a construi o lume mai bună, fără acte teroriste și fără atentate la adresa securității oricărei națiuni.
De-a lungul timpului Marea Neagră a reprezentat o punte de legătură și de tranzit atât între Orient și Occident, cât și între Nord și Sud, constituindu-se ca o adevărată zonă tampon în regiune. Legând Marea Mediterană de Marea Caspică face o legătură între cele două bazine caracterizate prin mari interese economice.
Contrar evoluțiilor favorabile destinderii și colaborării internaționale, în Bazinul Mării Negre și în zona limitrofă acestuia se manifestă amenințări și provocări militare sau nemilitare, care pun în pericol securitatea și stabilitatea întregii regiuni.
Pentru a apăra interesele naționale ale României, este de așteptat ca armata să participle și în viitor, la diferite misiuni internaționale. Participarea la acțiunile întrunite, multinaționale, va reprezenta garanția ca personalul armatei să-și îndeplinească în mod corespunzător misiunile împreună cu aliații și în colaborare cu reprezentanți ai unor organizații internaționale ori guvernamentale. Personalul armatei va fi nevoit să acționeze în viitorul apropiat, într-un câmp de luptă modern, complex, pe deplin informatizat și să exploateze o tehnică din ce în ce mai avansată. Toate acestea impun ca unitățile armatei să fie optim încadrate cu personal bine pregătit, motivat și susținut.
În condițiile de mai sus, recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în Armata României deoarece eficiența procesului de formare a personalului militar profesionalizat este dependentă în mare măsură de calitatea recrutării și selecției.
Atragerea celor mai potriviți candidați la profesia militară aduce cu sine un dublu câștig-realizarea obiectivelor în domeniul managementului resurselor umane și crearea unei imagini favorabile armatei.
Deși instituția militară este foarte apreciată de populația României, profesia militară rămâne cotată la un nivel mediu într-o ierarhie a preferințelor.
Având în vedere și profesionalizarea corpului soldaților și gradaților, este posibil ca asigurarea numărului relativ mare de candidați, să ducă la o scădere temporară a calității acestora. De aceea, nu trebuie ignorată situația existentă în interiorul și în afara organismului militar și nici experiența armatelor cu tradiție în domeniul recrutării pe bază de voluntariat.
Recrutarea tinerilor, pentru a deține o armată profesionalizată, constituie o problematică importantă a teoriei militare, cu un accentuat caracter social, rezultând o dependență strânsă de orânduirea social-economică existentă.
Recrutarea, de care depinde calitatea personalului chemat să servească națiunea în rândul armatei profesioniste, reprezintă o etapă importantă în domeniul resurselor umane. De ea depinde viitorul armatei, care are nevoie de militari motivați și performanți. Recrutarea constituie și un bun prilej de cunoaștere a armatei de către societate.
Recrutarea este un proces complex de orientare a opțiunilor unei populații spre un anumit tip de profesie, în accord cu standardele și interesele structurii care o promovează. În esență, pentru mediul militar, recrutarea reprezintă un ansamblu integrat de atribuții, specific în scopul orientării opțiunii absolvenților instituțiilor civile de învățământ spre sistemul de formare, specializare și perfecționare a ofițerilor, maiștrilor militar, subofițerilor, soldaților și gradaților profesioniști.
Prin cele enumerate anterior, am subliniat, foarte pe scurt, necesitatea studierii fenomenului recrutării și selecției resurselor umane în Armata României, astfel încât, să poată fi asigurați oamenii cei mai potriviți pentru ocuparea posturilor din organizația militară.
Această lucrare tratează aspecte diversificate și complexe ale recrutării și selecției, oferind o analiză detaliată a sistemului.
În cuprinsul capitolului I, intitulat ,,Managementul resurselor umane în cadrul organizațiilor militare moderne”, am considerat că este necesară o abordare teoretică a implicațiilor integrării României în UE și NATO, asupra specificului managementului resurselor umane ale apărării, necesitatea recrutării resursei umane, dinamica evoluției rolului și locului resurelor umane și influența lor asupra activității de recrutare și selecție, cu referire la evoluția mediului de securitate, tendințele demografice și factorul economic.
Pentru a înțelege activitatea de recrutare și selecție, în capitolul II, ,,Particularități ale recrutării și selecției personalului militar în armata României”, am prezentat starea actuală a sistemului, misiunea, obiectivele și principiile de implementare precum și structuri implicate în managementul acestui proces. Tot în acest capitol am prezentat tipurile, sursele, avantajele recrutării și selecției, dar și modul efectiv de desfășurare a recrutării.
,,Cerințe privind recrutarea și selecția candidaților pentru admiterea în instituțiile militare de învățământ” este capitolul III în care am prezentat activitatea centrelor zonale de selecție și orientare.
În ultimul capitol al lucrării am realizat un studiu de caz privind recrutarea și selecția candidaților pentru profesia militară în perioada 01 ianuarie 2010 – 31 decembrie 2014 la Biroul informare-recrutare din cadrul Centrului Militar Județean Sălaj, necesar pentru a avea o imagine de ansamblu a acestei activități și a putea aduce corecții pentru îmbunătățirea ulterioară a rezultatelor obținute. Acest studiu a fost fundamentat pe studierea și interpretarea datelor existente la birourile informare-recrutare și în arhiva centrului militar.
Demersul teoretic este susținut de conținutul anexelor, ce prezintă fundamente teoretice reglementate de instrucțiuni, privind desfășurarea procesului de recrutare și selecție.
Bibliografia formată din acte normative, care vizează managementul resurselor umane și activitatea de recrutare și selecție, manuale, studii, materiale postate pe internet și alte documente utile, este prezentată la finalul lucrării.
CAPITOLUL I
Managementul resurselor umane în cadrul organizațiilor militare moderne
Resursele umane ale organizației militare moderne sunt constituite din totalitatea personalului care își desfășoară activitatea în instituția militară în baza unui contract.
În accepțiunea armatelor NATO, personalul din organizația militară se împarte, în funcție de modul de recrutare și angajare în două categorii:
personalul profesionist – în categoria căruia intră personalul recrutat și angajat pe bază de voluntariat și care, ulterior, își desfășoară activitatea pe bază de contract; din această categorie fac parte ofițerii, maiștrii militari, subofițerii, soldații și gradații profesioniști, precum și angajații civili sau personalul contractual;
personalul cu serviciul obligatoriu – cuprinde categoriile de personal care execută serviciul militar obligatoriu în baza unor prevederi legale, așa cum au fost la noi militarii în termen și cu termen redus.
Fiecare dintre categoriile ce compun resursele umane ale organizației militare, participă la îndeplinirea misiunilor armatei, având responsabilități clar delimitate, în acord cu necesitatea respectării principiului unității de comandă. În esență, armatele moderne definesc locul și rolul fiecărei categorii de personal, astfel:
soldatul profesionist este omul aflat în contact direct cu obiecte și echipament, este executantul;
subofițerul este profesionistul conducerii grupurilor mic normative, care vizează managementul resurselor umane și activitatea de recrutare și selecție, manuale, studii, materiale postate pe internet și alte documente utile, este prezentată la finalul lucrării.
CAPITOLUL I
Managementul resurselor umane în cadrul organizațiilor militare moderne
Resursele umane ale organizației militare moderne sunt constituite din totalitatea personalului care își desfășoară activitatea în instituția militară în baza unui contract.
În accepțiunea armatelor NATO, personalul din organizația militară se împarte, în funcție de modul de recrutare și angajare în două categorii:
personalul profesionist – în categoria căruia intră personalul recrutat și angajat pe bază de voluntariat și care, ulterior, își desfășoară activitatea pe bază de contract; din această categorie fac parte ofițerii, maiștrii militari, subofițerii, soldații și gradații profesioniști, precum și angajații civili sau personalul contractual;
personalul cu serviciul obligatoriu – cuprinde categoriile de personal care execută serviciul militar obligatoriu în baza unor prevederi legale, așa cum au fost la noi militarii în termen și cu termen redus.
Fiecare dintre categoriile ce compun resursele umane ale organizației militare, participă la îndeplinirea misiunilor armatei, având responsabilități clar delimitate, în acord cu necesitatea respectării principiului unității de comandă. În esență, armatele moderne definesc locul și rolul fiecărei categorii de personal, astfel:
soldatul profesionist este omul aflat în contact direct cu obiecte și echipament, este executantul;
subofițerul este profesionistul conducerii grupurilor mici, specializate într-un anumit tip de acțiune: militară, tehnică, de instruire, logistică, de susținere, de stat major. Lui i se cedează conducerea organizațiilor mici de la baza ierarhiei militare;
ofițerul este în esență liderul; el proiectează și conduce acțiunea militară pe diferite nivele ale ierarhiei militare;
civilul este expertul în activități de sprijin ce nu cer calificare militară sau liderul structurilor – expert de acest fel după principiul conform căruia orice post care poate fi realizat de un civil.
Resursele umane ale organizației militare au anumite particularități determinate de natura instituției militare. În esență, aceste particularități se concretizează în specializarea specifică instituției militare asigurate prin procesul de pregătire, precum și în modul de utilizare ulterioară. Spre deosebire de majoritatea organizațiilor economice și sociale(școli, întreprinderi, bănci, etc.) care selecționează și utilizează personalul instruit de instituțiile de învățământ din societatea civilă, instituția militară își are propriul sistem de formare, specializare și utilizare. Ca urmare la admiterea în organizația militară personalul parcurge o perioadă de formare inițială, iar la ieșirea din cadrul acesteia în situația în care nu sunt îndeplinite condițiile de pensionare, se impune parcurgerea unui program de reconversie, în cazul personalului militar profesionalizat, care să-i permită încadrarea în domenii și profesii specifice societății civile.
Practica din organizațiile militare moderne reliefează faptul că obiectivele principale ale managementului resurselor umane ale organizației militare sunt aceleași ca în cazul oricărei organizații, respectiv asigurarea cu personal, dezvoltarea, motivarea și menținerea acestuia, cu mențiunea că, în îndeplinirea lor, apar anumite particularități determinate de caracteristicile organizației militare.
Cele mai evidente particularități ale managementului resurselor umane, determinate de specificul mediului organizației militare, sunt:
organizarea posturilor într-o structură de tip piramidal, care determină ca numai o parte din cei ce optează pentru cariera militară să o practice până la vârsta pensionării;
recrutarea personalului militar pe baza unor criterii determinate de nevoia identificării aptitudinilor specifice carierei militare;
selecția riguroasă a acestuia și reținerea numai a celor cu potențial pentru profesia militară;
formarea personalului și specializarea acestuia potrivit rolului și locului pe care-l vor ocupa de-a lungul carierei militare;
perfecționarea pregătirii potrivit cerințelor fiecărei etape a ierarhiei militare;
evaluarea sistemică a performanței și, totodată, a potențialului de dezvoltare ulterioară în condiții riguros definite;
utilizarea unui sistem de motivare în care simbolurile exterioare( gradele, uniforma, ordine și medalii, etc.) au un rol semnificativ;
asigurarea unor condiții sociale( de locuit, de hrană, de îmbrăcăminte, etc.) care să permită disponibilitatea totală a personalului față de cerințele și misiunile profesiei militare;
protecția socială, inclusiv reconversia profesională la ieșirea definitivă din organizația militară, în cazul în care acesta nu este însoțită de pensionare.
Planificarea resurselor umane, fiind o activitate strategică, nu se limitează la durata ciclului de școlarizare a ofițerilor sau subofițerilor, ci vizează asigurarea cu personal pe termen îndelungat și succede deciziilor luate la nivel național privind evoluția organizației militare.
Tendințele actuale manifestate tot mai evident în evoluția resurselor umane din organizațiile militare moderne, de diminuare a efectivelor totale și, implicit, a cheltuielilor de salarizare, concomitent cu creșterea ponderii personalului profesionalizat, impun soluționarea de către specialiștii în planificare a următoarelor probleme :
a) pentru personalul existent – cât din acesta va fi menținut în activitate și cât va face obiectul promovării trebuind să frecventeze, în prealabil cursuri de carieră stabilite în acest sens; cât va fi trecut în rezervă în condiții de pensionare, demisie, etc..
Experiența armatelor din statele dezvoltate demonstrează că este imposibil de menținut, până la vârsta pensionării, întregul personal care intră în organizația militară.
b) pentru personalul potențial – care este deficitul de încadrare a structurilor organizației militare și cum va evolua acesta, pe categorii de personal; când ar putea fi completate funcțiile vacante, în raport de durata perioadei de formare corespunzătoare fiecărei categorii de personal; în ce proporții, pe surse de proveniență, se va face completarea cu personal, ș.a.
Soluționarea problemelor circumscrise planificării este condiționată de cunoașterea numărului de posturi necesare în orizontul de timp aflat în atenția planificatorului, distribuit pe categorii de personal(ofițeri, maiștri militari, subofițeri, soldați-gradați profesioniști, civili) precum și pe arme, specialități și grade militare, ca rezultat al analizei și descrierii posturilor.În această ordine de idei, este evident că planificarea resurselor umane nu trebuie să se reducă la planificarea personalului, necesitând abordarea acestuia nemijlocit legat de analiza și proiectarea posturilor.
1.1.Specificul managementului resurselor umane ale apărării
România urmărește crearea unei noi armate moderne, complet profesionalizată, dimensionată și înzestrată corespunzător, cu forțe expediționare mobile, rapid dislocabile, multifuncționale, flexibile si eficiente, capabile să asigure credibilitatea apărării teritoriului național, îndeplinirea angajamentelor asumate în cadrul apărării colective și participarea la misiuni internaționale, în conformitate cu prioritățile și cerințele politicii sale externe. Transformarea ia în calcul noile orientări strategice ale procesului prin care trece Alianța și urmarește îmbunătățirea capacitații de operare întrunită și în cadru multinațional, sporirea eficacității procesului de generare a forțelor și a eficienței utilizării resurselor alocate pentru apărare. Transformarea vizează, pe termen scurt și mediu, integrarea operațională deplină în structurile Alianței și orientează, pe termen lung, realizarea capabilităților tehnice necesare operațiilor viitoare.
Necesitatea creării unei armate suple, mobile și eficiente impune continue reconsiderări și redimensionări care ating atât misiunile și obiectivele, cât mai ales structurile organizatorice și numărul de personal. Ca urmare se impune o nouă modalitate de abordare a managementului resurselor umane ale apărării, începând cu promovarea profesiei militare, recrutarea și selecția personalului și terminând cu dezactivarea și asistența postcarieră a acestuia.
Politicile și strategiile corespunzătoare managementului resurselor umane, gravitează și prind contur în jurul a cinci atribute majore: dezvoltă, cultivă-obține, menține-păstrează, susține, recunoaște-prețuiește.
Experiența armatelor moderne a demonstrat că trecerea la profesionism este un proces ce necesită un ansamblu de măsuri la nivelul întregului organism militar, referitoare la:
-reglementarea statutului de voluntar;
– formarea și dezvoltarea profesională;
– utilizarea și menținerea în sistem;
– asigurarea unor servicii privind calitatea vieții;
– asigurarea protecției sociale la trecerea în rezervă.
Aceste procese creează premisele edificării unei armate moderne, profesioniste, care impun adoptarea unui nou sistem de management al resurselor umane. Acesta trebuie să asigure personalului o carieră atractivă, bazată pe valoare și stabilitate garantată.
Condițiile în care se realizează managementul resurselor umane necesare organizației militare ajută nu doar la asigurarea modelului de militar profesionist, modelului de resurse umane dar și la evitarea unor disfuncții cu consecințe dintre cele mai grave asupra domeniului (fluxul mare al migrației, neatractivitatea profesiei de militar, neînțelegerea rolului instituției).
1.2. Necesitatea recrutării resurselor umane
Scopul fundamental al procesului de transformare în domeniul resurselor umane îl constituie realizarea unui management performant al acestora și începe, ca în cazul oricărei organizații, cu recrutarea și selecția personalului.
Recrutarea și selecția resursei umane profesionalizate reprezintă un domeniu strategic cu un impact direct și imediat asupra îndeplinirii misiunii organizației militare iar de rezultatele acestei activități depinde eficiența utilizării celorlalte resurse și capacitatea de luptă a armatei.
Pregătită și antrenată potrivit standardelor NATO, Armata României va putea îndeplini în condiții de eficiență sporită, atât operații specifice războiului modern, cât și alte operații, acționând în conformitate cu cerințele strategice ale apărării naționale și cu obligațiile internaționale asumate de statul nostru.
În acest context, se impune asigurarea unei resurse umane de calitate, care să fie în concordanță cu noile misiuni ale armatei, cu cele corespunzătoare activităților din interiorul organizației, cât și cu necesitatea îmbunătățirii continue a acestor procese.
Armata română a fost supusă la un proces continuu de reformă și transformare în scopul atingerii unui nivel optim de acțiune pentru îndeplinirea sarcinilor în ceea ce privește apărarea țării împotriva oricărei agresiuni, în cadrul unui context național, de alianță sau de coaliție, să participe efectiv la gestionarea crizelor și conflictelor armate, la menținerea păcii, la rezolvarea unor situații de urgență, la misiuni umanitare și de combatere a terorismului.
Aceste misiuni nu pot fi îndeplinite decât de o armată formată din militari profesioniști, cu o cultură militară completă,capabili să înțeleagă dinamica mediului de securitate actual, să asigure legalitatea și legitimitatea acțiunii militare, să folosească în mod eficient mijloace de luptă moderne.
În toate domeniile de activitate lupta pentru câștigarea resursei umane se duce în termenii unei copetiții acerbe. Armata nu poate rămâne în afara acestor realități și tendințe, ea trebuie să dezvolte o strategie de marketing a recrutării capabilă să plaseze și să prezinte profesia militară pe piața ofertelor profesionale ca marcă atractivă și bine definită.
1.3.Dinamica evoluției rolului și locului resurelor umane
Viitorul organizațiilor este condiționat de calitatea resurselor de care dispun. Totodată, calitatea resurselor umane va face practic diferența între organizații, resursa umană calificată reprezentând pentru orice organizație de succes o resursă strategică, capabilă să îi asigure siguranța într-o lume din ce în ce mai nesigură.
Armata este o reflexie, la scară mică, a întregii societăți, a schimbărilor produse în aceasta.
Menținerea unei rate ridicate a șomajului, scăderea numărului locurilor de muncă, creșterea costului educației, duc la creșterea bazei de selecție a candidaților pentru profesia militară și la scăderea costurilor recrutării, dar continuarea migrației forței de muncă tinere în străinătate și declinul demografic, ar putea ridica unele probleme procesului de recrutare și selecție a personalului.
Având în vedere experiența țărilor cu armate profesioniste, pe termen lung trebuie să se țină cont de posibila acțiune conjugată a următorilor factori: evoluția mediului de securitate, tendințe demografice, situația economică.
Mediul internațional de securitate va continua să fie mobil și imprevizibil, având în vedere instabilitatea socială și înmulțirea riscurilor convenționale și neconvenționale.
Prezența armatei române în teatrele de operații militare sau la operații de sprijin pentru urgență civilă în cadrul unor organizații internaționale sau coaliții multinaționale pot aduce în prim-plan riscurile exercitării profesiei militare, care pot fi descurajante pentru potențialii recruți.
Tendințe demografice- populația României, de 25 de ani, se află într-un declin numeric constant și semnificativ, iar această tendință va continua și nu există indicii privind o posibilă stopare.
Baza de selecție a candidatilor pentru profesia militară este influențată negativ de declinul demografic și modificarea structurii pe vârste a populației.
Fenomenul de îmbătrânire a populației este un proces lent, dar continuu, care va avea efecte negative asupra desfășurării vieții economice și sociale, a evoluțiilor demografice viitoare, dar și asupra calității resurselor umane.
Transformările profunde din sistemul legislativ, respectiv libera circulație a persoanelor, au constituit premisele accentuării creșterii nivelului migrației internaționale.
Țările dezvoltate recrutează tot mai mult forță de muncă calificată din categoria de vârstă 25-40 de ani, cu competențe în domenii de vârf ale științei și tehnologiei și în unele domenii precum învățământul și sănătatea.
Practic, tot ce înseamnă forță de muncă tânără, pregătită în România, este absorbită de alte țări. România investește în pregătirea profesională a populației ei, iar beneficiarii sunt degrevați de aceste costuri.
În viitor domeniul apărării naționale se va confrunta cu următoarele probleme:
-reducerea cantitativă și calitativă a persoanelor cu vârste cuprinse între 14-40 de ani, din bazinul de recrutare și selecție;
-lipsa specialiștilor;
-creșterea concurenței pe piața forței de muncă;
-creșterea vârstei medii a personalului;
-creșterea fluctuației de personal în armată;
-creșterea costurilor cu resursa umană;
-accentuarea problemelor sociale ale personalului militar.
Legislația din domeniul resurselor umane ce reglementează activitățile de recrutare și selecție contribuie la asigurarea necesarului de resurse umane calificate și la dezvoltarea cultului pentru calitate la nivelul organizației. Un rol important în asigurarea resurselor umane calificate îl are activitatea de recrutare și selecție a personalului, cât și legislația care susține această activitate.
Factorul economic- criza economică a avantajat recrutarea militară, în timp ce dezvoltarea economică, marcată de creșterea nivelului de trai și a consumului, de crearea de noi locuri de muncă și de stabilitate financiară, scade interesul față de profesia militară.
Regresul economic nu favorizează prea mult recrutarea militară, decât în situația în care armata oferă salarii peste media națională, protecție socială și stabilitatea locului de muncă.
În condițiile unei economii precare și a unor standarde care nu oferă locuri de muncă pentru tineri, aceștia vor căuta structurile militare, întrucât aici găsesc siguranță și stabilitate. Pe termen scurt, se va statornici o practică profitabilă pentru structurile militare care nu vor duce lipsă acută de personal, deși, se pare că și aici, odată cu dezvoltarea economică, oferta carierei militare va fi din ce în ce mai puțin atractivă în raport cu alte profesii.
Pe termen lung, rezerva mobilizabilă se va diminua și vor trebui găsite noi soluții pentru a se face față situațiilor incerte, întrucât nu este de așteptat ca, în următoarele decenii, situațiile conflictuale să se diminueze semnificativ.
Este nevoie ca structurile de management al resurselor apărării, să fie dotate cu abilități și instrumente științifice de evaluare a opțiunilor și a posibililor candidați.
Ideea că oricine poate fi bun pentru armată este complet greșită – se poate considera că numărul celor apți pentru a face față exigențelor profesiei militare va fi din ce în ce mai mic, iar baza de selecție din ce în ce mai redusă.
Standardele de performanță stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori – cantitate, calitate, cost, timp, utilizarea resurselor și modul de realizare.
Resursa umană tânără și pregătită profesional va fi tot mai redusă, iar lupta pentru atragerea sa se va intensifica.
CAPITOLUL II
PARTICULARITĂȚI ALE RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI PERSONALULUI MILITAR ÎN ARMATA ROMÂNIEI
Recrutarea și selecția sunt două etape ce prezintă o importanță deosebită în procesul de asigurare cu personal și sunt interconectate, deoarece o selecție eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidați.
2.1. Starea actuală a sistemului
Recrutarea este procesul de căutare activă și de atragere a persoanelor de pe piața muncii sau de pe piața educațională, persoane care sunt capabile și interesate să se alăture, în mod voluntar, organizației militare.
Sistemul de recrutare și selecție actual este rezultatul multor restructurări și ajustări succesive care nu au favorizat, întotdeauna, aplicarea consecventă a principiilor declarate și rezolvarea integrală a deficiențelor sistemului.
În Armata României, sistemul pus în funcțiune în anul 1999 și transformat începând cu anul 2007, odată cu suspendarea serviciului militar obligatoriu și trecerea la recrutarea pe bază de voluntariat, urmărește identificarea celor mai buni candidați și orientarea lor către cariera militară.
Sistemul actual este unic și asigură resursa umană pentru toate categoriile de personal militar:
-ofițeri, maiștri militari și subofițeri formați pe filiera directă, prin frecventarea cursurilor unei instituții militare de învățământ;
-ofițeri și subofițeri formați pe filiera indirectă, dintre absolvenții unei instituții civile de învățământ, prin frecventarea cursurilor de formare specific acestor categorii de personal;
-elevi ai colegiului național militar;
-soldați și gradați profesioniști, formați prin programul de instruire în sistem modular din școlile de aplicație/centrele de pregătire/unitățile de instrucție;
-militari în termen, pe timpul stării de asediu, al mobilizării și al stării de război.
Recrtarea personalului militar este un proces complex de identificare, informare, atragere, consiliere și orientare profesională a absolvenților instituțiilor civile de învățământ și pregătirii lor în instituții militare de învățământ/unități de instrucție, având ca finalitate ocuparea posturilor vacante existente.
Sistemul de recrutare și selecție, din punct de vedere organizatoric, este descentralizat, asigurând separarea politicilor de execuție. Strategia globală și politicile de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție sunt elaborate centralizat, de către Direcția management resurse umane, iar execuția este realizată de către structuri teritoriale specializate – 47 de birouri informare -recrutare și 3 centre zonale de selecție și orientare – activitatea acestora fiind coordonată de Secția recrutare și selecție.
Întrucât pentru organizațiile militare cantitatea este importantă, competiția vizează calitatea. Ca urmare, metodele și instrumentele de recrutare se diversifică și se perfecționează continuu, iar planurile de marketing devin din ce în ce mai complexe și mai flexibile, pentru a ține pasul cu evoluția pieței.
Sistemul de recrutare trebuie să răspundă cerințelor naționale actuale și de perspectivă a sistemului militar, asigurând menținerea operativității structurilor militare prin furnizarea de resursă umană într-o anumită cantitate, de o anumită calitate și la termenele stabilite.
Accentul pus pe calitate este determinat de faptul că, indivizii motivați și cu un potențial intelectual și aptitudinal ridicat sunt mai ușor de format, de pregătit la standardele înalte cerute de profesia militară, îndeplinesc îndatoririle, sunt încrezători în forțele proprii și sunt dispuși să facă mai puține greșeli, adaptându-se cu ușurință la cerințele impuse de mediul militar.
Pentru asigurarea calității procesului de recrutare au fost parcurse diverse etape de dezvoltare și sunt întreprinse următoarele tipuri de acțiuni:
anual, se elaborează criterii clare și obiective de recrutare;
anual, se elaborează planul de recrutare, pentru fiecare județ în parte, pe tipuri de filiere și pe categorii de candidați, pe o bază știițifică, astfel se poate corela, permanent, nevoia de recrutare a armatei pentru fiecare an, cu specificul fiecărui județ în parte;
s-au creat/perfecționat instrumente viabile de recrutare (fișa de contact, raportul de interviu, fișa medicală, cererea de înscriere, recomandare etc.). Aceste instrumente sunt însoțite de precizări metodologice de aplicare și interpretare a datelor, permit formarea unei imagini globale și cât mai obiective asupra candidatului și se focalizează pe aspect de natură calitativă;
în prima etapă de implementare a noului sistem de recrutare, s-au realizat două studii care au urmărit culegerea de cate calitative și cantitative despre anumite categorii de candidați “mai sensibili” pentru filiera indirectă, rezultatele acestora oferind posibilități de reglare și corectare a metodologiilor folosite;
anual, se realizează cercetarea privind “Profilul socio-demografic și motivational al tinerilor, care au optat pentru o carieră militară, în anul de recrutare actual” ;
periodic, se organizează cursuri de specializare a personalului recrutor, pentru a se asigura o pregătire adecvată acestiu gen de activitate.
2.2. Misiunea, obiectivele și principiile de implementare
Sistemului de recrutare și selecție a personalului militar profesionalizat are misiunea de a furniza candidați apți pentru serviciul militar, la standardele de calitate stabilite și în cantitatea planificată, în vederea asigurării structurilor M.Ap.N. cu personal capabil să mențină la un nivel ridicat capacitatea operațională a fiecărei categorii de forțe, cât și a armatei în ansamblul ei.
Obiectivul strategic al recrutării și selecției constă în asigurarea constantă a unui număr corespunzător de potențiali candidați competitivi, pentru forța activă și reverza voluntară a armatei, pe categorii de personal, arme și specialități militare precum și formarea resursei umane profesionalizate a apărării, cu candidați al căror profil aptitidinal le va permite să facă față procesului formativ și solicitărilor determinate de exercitarea primei funcții.
Principiile organizării și desfășurării activității de recrutare și selecție a resursei umane se pot materializa, avăndu-se în vedere următoarele cerințe:
recrutarea și selecția se realizează având la bază criterii de ordin mdical, fizic, psihologic, atitudinal, caracterial;
realizarea corespondenței între calitatea viitorilor militari profesioniști (luptători) și cerințele specialităților militare concrete;
calitățile primordiale care trebuie să fie caracteristice tinerilor la recrutare și selecție sunt: disciplina, simțul datoriei, pregătirea fizică, spiritual de echipă,istețimea, capacitatea de adaptare la cerințele mediului militar;
orientarea tinerilor selecționați spre categorii de personal, arme/servicii, specialități militare și posturi în raport cu studiile acestora, potențialul aptitudinal, aspirațiile și interesele proprii, dar și în funcție de numărul de posturie vacante, de cerinșele și așteptările instituției militare.
Întregul proces de recrutare a personalului militar profesionalizat așezat pe fundamentul unor principii care îi dau flexibilitate și coerență.
2.3. Structuri implicate în managementul procesului
La nivelul Ministerului Apărării Naționale funcționează structuri implicate în procesul de recrutare și selecție, fiecare având misiuni bine definite, astfel încât să se facă distincție clară între concepție și execuție.
Direcția management resurse umane este o structură abilitată pentru planificarea strategică a fondului de resurse umane din Armata României, misiunea acesteia, din punct de vedere al recrutării și selecției, este de a elabora strategiile și politicile de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a tuturor categoriilor de personal militar profesionalizat, cât și a candidaților pentru colegiile militare liceale.
Structurile de execuție se află în subordinea Statului Major General și au rolul de a aplica politicile și programele de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție și au în compunere:
o structură de conducere (Secția recrutare și selecție), la nivelul D.P.M.;
structuri de execuție teritoriale specializate: B.I.R. și C.Z.S.O.
Relațiile organizatorice sunt de natură ierarhică, funcțională și de colaborare, iar în cadru
acestora o pondere importantă o reprezintă relațiile cu mediul civil.
Secția de recrutare și selecție din cadrul D.M.R.U. conduce, organizează, monitorizează și coordonează, activitatea C.Z.S.O. și a birourilor informare-recrutare și are misiunea de a aplica strategiile și politicile adoptate de Ministerul Apărării Naționale în domeniul promovării profesiei militare, recrutării și selecției personalului militar profesionalizat.
Structurile de execuție teritoriale specializate au misiunea de a promova profesia militară în mediile civile, de a recruta tinerii care optează pentru profesia militară, de a-l evalua din punct de vedere aptitudinal și motivațional și de a-i orienta profesional, în concordanță cu potențialul lor psiho-aptidudinal.
In cadrul Ministerului Apărării Naționale, pentru furnizarea instrumentelor profesionale și expertiza necesară desfășurării proceselor de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție, sprijinirea proceselor decizionale majore și activitățile din cadrul sistemului, funcționează următoarele structuri expert și de sprijin:
Laboratorul psihologic;
Biroul educație fizică și relații cu Consiliul Internațional al Sportului militar din Direcția
instrucție și doctrină a Statului Major General;
Secția investigații sociologice din Direcția management resurse umane;
Direcția medicală;
Direcția informare și relații publice;
Comandamentul logistic întrunit;
Direcția domenii și infrastructuri;
Statele majore ale categoriilor de forțe ale armatei;
Instituțiile militare de învățământ;
Universitatea Națională de Apărare „Carol I”, prin Departamentul de Management Militar și de Pregătire a Personalului Didactic.
2.4. Surse de recrutare și selcție
În condițiile suspendării serviciului militar obligatoriu, pe timp de pace, recrutarea trebuie să îmbine caracteristicile recrutării pe bază de voluntariat cu cerințele constituirii unei forțe capabile să îndeplinească misiunea armatei, atât pe timp de pace, cât și pe timp de război.
Armata României utilizează atât surse externe, cât și surse interne de recrutare, în funcție de necesarul Ministerului Apărării Naționale pe categorii de personal, arme/servicii și specialități militare.
Principalele medii de recrutare sunt: instituțiile civile de învățământ gimnazial, profesional, liceal, postliceal sau universitar, colegiile militare liceale, unitățile militare, diverse organizații/instituții sociale, culturale, sportive, economice și comerciale, precum și alte locuri publice frecventate de tineri.
Recrutarea externă reprezintă identificarea candidaților în mediul civil, în exteriorul instituției militare.
Sursele externe de recrutare sunt: absolvenții învățământului civil obligatoriu, profesional, liceal, postliceal, superior sau masteral, cu sau fără pregătire militară anterioară, absolvenții ciclului inferior al învățământului militar și absolvenți ai colegiilor naționale militare care își desfășoară activitatea în afara Ministerului Apărării Naționale.
Recrutarea externă se practică în armată numai pentru funcțiile de la baza ierarhiei militare (sublocotenent, maistru militar clasa a V-a și sergent) sau pentru acele posturi unice, cu pregătire complexă pentru care sunt specialiști pe piața muncii deja formați și care au dorința începerii unei cariere militare. Aceste posturi necesită o ocupare rapidă cu specialiști a căror recrutare din exteriorul cadrului militar reprezintă un avantaj pentru instituție.
Avantajele recrutării externe:
permite atragerea și identificarea unui număr mai mare de candidați potențiali;
diversitatea candidaților atrași permite îmbogățirea și diversificarea potențialului intern al organizației;
se poate utiliza selecția de tip pozitiv (alegerea celor mai buni), deoarece baza de selecție este mai largă;
se pot determina costurile pregătirii, în cazul candidaților calificați/licențiați;
permite acoperirea unui necesar substanțial de personal.
Dezavantajele recrutării externe:
identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează cu costuri mai mari;
există riscul neadaptării la mediul militar sau chiar al neconfirmării potențialului demonstrat inițial, pe parcursul procesului de selecție;
timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mai mare;
poate genera anumite nemultumiri în rândul personalului militar și civil care consideră că îndeplinesc condițiile de promovare.
Recrutarea internă reprezintă promovarea sau reorientarea profesională a personalului
militar și civil din armată.
Sursele interne de recrutare sunt următoarele:
soldați și gradați profesioniști;
elevii colegiilor naționale militare, aflați în ultimul an de învățământ;
cadrele militare, funcționari publici și personalul civil contractual încadrat în Ministerul Apărării Naționale.
Metoda recrutării interne pentru cele mai multe posturi militare este cea mai utilizată,
datorită specificului. Promovarea se face în cele mai multe cazuri din interior pentru posturile de cadre militare, acestea fiind promovate și avansate la gradul următor la anumite intervale de timp, îndeplinind anumite condiții pentru acest lucru. Există posibilitatea promovării personalului militar profesionalizat care accede la o carieră pe termen lung, oprirea la un anumit nivel a personalului fără capacități de dezvoltare, corespunzător carierei medii, iar personalul care nu reușește să se adapteze și să se dezvolte corespunzător părăsește cariera militară, ei având o carieră scurtă.
2.5. Desfășurarea recrutării
Recrutarea se desfășoară pe baza Planului anual de recrutare a candidaților pentru instituțiile militare de învățământ și a Planului de recrutare a candidaților pentru formarea soldaților și gradaților profesioniști în activitate, elaborate anual de către Direcția personal și mobilizare a Statului Major General.
Planul anual de recrutare a candidaților pentru instituțiile militare de învățământ se întocmește pe baza Planului de școlarizare în instituțiile militare de învățământ, elaborat anual, conform legislației in vigoare, de către Direcția management resurse umane.
Direcția personal și mobilizare a Statului Major General trimite un extras din cele două planuri de recrutare fiecărui Birou informare-recrutare, cu sarcinile minime ce îi revin pe categorii de candidați/instituțiile militare de învățământ/programe de instruire și specializări ori arme sau servicii și specialități militare.
Recrutarea candidaților pentru instituțiile militare de învățământ se desfășoară asfel încât să se asigure corelarea perioadei de desfășurare a selecției acestora cu structura anului de învățământ și cu graficul de organizare a concursurilor de admitere.
Procesul de recrutare cuprinde următoarele activități principale:
-prezentarea ofertei profesionale/educaționale a armatei, a criteriilor de recrutare, a modalităților de desfășurare a recrutării și selecției, a condițiilor de admitere, de formare și de exercitare a profesiei militare;
-completarea fișei de contact;
-verificarea preliminară a eligibilității candidatului;
-punerea la dispoziția candidatului a materialelor de informare disponibile;
-consilierea, ori de câte ori candidatul solicită acest lucru, și orientarea profesională în funcție de preocupările, înclinațiile candidatului și de oferta armatei pe arme sau servicii și specialități militare;
-examinarea medicală;
-completarea dosarului de candidat cu toate documentele doveditoare îndeplinirii criteriilor de recrutare;
-desfășurarea interviului de cunoaștere, pe parcursul căruia se verifică, din nou, îndeplinirea criteriilor de recrutare și existența tuturor documentelor, se fac recomandări și se completează, de către candidat, cererea de înscriere la instituția militară de învățământ și arma sau serviciul și specializarea militară pentru care optează;
-luarea deciziei de către recrutor și consemnarea în fișa de contact;
-programarea candidatului declarat ,,Admis”,pentru susținerea probelor din cadrul selecției.
Biroul informare-recrutare informează candidații pentru instituțiile militare de învățământ superior despre posibilitatea reorientării lor către o școală de maiștri militari, în cazul respingerii la selecție sau la concursul de admitere.
Procesul de recrutare se încheie cu declararea candidatului în una dintre următoarele situații, care se consemnează în fișa de contact:
-CONTACT INIȚIAL – candidatul nu a finalizat procesul de recrutare, din dorința sa, indiferent de motiv;
-ADMIS – candidatul îndeplinește toate criteriile generale și specifice de recrutare pentru categoria de personal pentru care a completat cererea de înscriere, ca primă opțiune;
-RESPINS – candidatul nu îndeplinește unul sau mai multe criterii generale sau specifice de recrutare, după cum reiese din documentele depuse în dosarul de candidat;
-ÎN AȘTEPTARE – candidatul se află într-una din următoarele situații: nu îndeplinește, deocamdată, criteriile de recrutare în totalitatea lor, conform opțiunii sale; a întrerupt procesul de recrutare, din motive personale, în vederea reluării lui; îndeplinește criteriile de recrutare dar nu are loc disponibil în arma sau serviciul și specialitatea pentru care a optat; a promovat probele de selecție la centrul zonal de selecție și orientare, dar nu a fost selecționat să parcurgă programul de instruire în seria pentru care a participat la selecție.
Un candidat este, de regulă, preluat de către un singur recrutor care ține legătura cu acesta și-l îndrumă pe tot parcursul procesului de recrutare și selecție.
La recomandarea recrutorului, în urma examinării documentelor depuse în dosarul de candidat și a discuțiilor avute cu candidații, pe parcursul procesului de recrutare, șeful Biroului informare-recrutare poate iniția, pe plan local, activități de verificare a informațiilor primite de la candidați, dar numai în cazul celor aflați în situații deosebite, familiale sau de altă natură, ori dacă există îndoieli asupra veridicității datelor declarate.
Candidații care au dosarul de candidat finalizat sunt planificați pentru susținerea probelor/
testelor de selecție în cadrul centrelor zonale de selecție și orientare, respectând următoarea procedură:
– birourile informare-recrutare trimit dosarele candidaților, de regulă, săptămânal sau ori de câte ori este nevoie, la centrul zonal de selecție și orientare la care sunt arondate, pentru a fi luate în evidență;
– birourile informare-recrutare primesc de la centrele zonale de selecție și orientare, planificarea candidaților pe serii/perioade/categorii de candidați/sexe, cu cel puțin o săptămână înaintea începerii activității de selecție, pentru fiecare serie;
– birourile informare-recrutare contactează candidații în vederea anunțării datei participării la selecție, solicită confirmarea verbală a acestora, privind acordul de a se prezenta la centrul zonal de selecție și orientare, la data stabilită și se asigură că toți candidații știu ce documente și materiale trebuie să aibă asupra lor pentru a participa la selecție;
-candidații care, în momentul contactării lor în vederea planificării la selecție, își declară indisponibilitatea temporară, sunt avuți în vedere la planificarea pentru o serie următoare, corespunzător opțiunii lor.În cazul în care planificarea s-a făcut nominal, de către centrul zonal de selecție și orientare, completarea locurilor rămase libere se va face de comun acord cu reprezentanții acestuia;
-candidații neprezentați la selecție, în seria pentru care au fost planificați, vor fi replanificați pentru o altă serie, dacă se prezintă la biroul informare-recrutare și își exprimă, în continuare, dorința de a participa la selecție;
-până în ziua de vineri a săptămânii în care li s-a comunicat planificarea candidatilor la selecție, birourile informare-recrutare transmit telefonic sau prin adresă, centrelor zonale de selecție și orientare, lista nominală a candidaților care vor participa la selecție, pe categorii de candidați și sexe;
-pentru candidații proveniți din rândul soldaților și gradaților profesioniști în activitate sau, după caz, personalului civil contractual din Ministerul Apărării Naționale, birourile informare-recrutare transmit, prin notă telefonică sau adresă, unităților militare în care sunt încadrați, atât data de prezentare a acestora la centrele zonale de selecție și orientare, cât și toate informațiile necesare;
– birourile informare-recrutare eliberează, la cererea candidaților, adeverințe de participare la selecție.
Termenele limită de finalizare a ultimului dosar de candidat și de încheiere a selecției, pe categorii de personal și tipuri de instituții militare de învățământ, sunt stabilite de Direcția personal și mobilizare a Statului Major General și comunicate birourilor informare-recrutare.
Dsarele candidaților cu părinți cadre militare sau militari angajați pe bază de contract decedați în Revoluția din Decembrie 1989 sau în timpul și/sau din cauza serviciului militar, ca urmare a unor acțiuni militare, accidente, catastrofe sau a unor acte de devotament excepțional, a unor misiuni executate în afara teritoriului statului român, conțin documente doveditoare ale împrejurărilor decesului, iar pe coperta, la rubrica Mențiuni speciale, se specifică situația candidatului, dacă acesta optează pentru colegiul național militar sau pentru a deveni maistru militar format pe filiera directă, sunt înaintate la Direcția management resurse umane, pentru avizare în vederea admiterii fără concurs.
Centrele zonale de selecție și orientare trimit rezultatele obținute de candidați în urma susținerii probelor de selecție, inclusiv reorientarea opțiunii lor, precum și rezultatele obținute de către candidați, în urma susținerii concursului de admitere birourilor informare-recrutare care operează aceste rezultate în fișa de contact și în baza de date computerizată.
2.5.1.Instrumente utilizate în activitatea de recrutare
2.5.1.1.Fișa de contact
În procesul de recrutare se utilizează fișa de contact, care stă la baza inițierii procesului de recrutare, a verificării preliminare a îndeplinirii criteriilor de recrutare și a urmăririi rezultatelor ulterioare obținute de către candidat până la intrarea în sistemul militar.
Întocmirea fișelor de contact pentru potențialii candidați care solicită participarea la procesul de recrutare se desfășoară permanent, însă întocmirea dosarelor de candidat se desfășoară numai în perioada planificată în acest scop, conform graficului de recrutare și selecție, corelat cu perioadele de desfășurare a concursurilor de admitere/datele de începere a programelor de instruire date publicității.
Fișa de contact este documentul standardizat care, în procesul de recrutare a candidaților pentru cariera militară, îndeplinește următoarele funcții:
-instrument de recrutare ce mijlocește contactul cu candidatul, asigurând consemnarea informațiilor despre acesta, într-o manieră organizată și eficientă;
-document de evidență care rămâne la biroul informare-recrutare;
-principala sursă de informații, pentru produsul informatic de gestiune a bazei de date a recrutării( BDREC ).
FIȘA DE CONTACT conține următoarele informații:
-informații despre candidat – datele de identificare a candidatului, date despre situația militară a acestuia și despre categoria socio-profesională a părinților;
-informații referitoare la motivația alegerii profesiei militare, modalitățile prin care candidatul a aflat de oferta armatei și factorii care l-au influențat în luarea deciziei de a opta pentru cariera militară;
-inforații referitoare la desfășurarea și finalizarea procesului de recrutare și la rezultatul selecției;
-alte informații necesare – data întocmirii fișei de contact, numele recrutorului, C.M.J.-ul.
Aceasta reprezintă un fel de oglindă a candidatului pe tot parcursul procesului de recrutare, iar datele cuprinse în acest document constituie singurul suport de analiză socio-demografică, a candidaților. Informațiile trebuie să fie consemnate într-o formă care să le facă ușor de prelucrat și de analizat. Pentru aceasta s-au stabilit anumite reguli de completare, o standardizare și limitare a variantelor de răspuns.
Reguli de completare a fișei de contact
I se explică candidatului că înscrierea datelor sale în fișa de contact nu-l obligă în niciun fel, decizia îi aparține în totalitate.
Se completează în momentul contactării potențialului candidat, la B.I.R. sau direct în mediile de recrutare în care se deplasează recrutorul pentru promovarea profesiei militare.
Dacă tânărul refuză să spună datele necesare completării fișei, nu se insistă, dar va fi invitat să se mai gândească și să revină.
Se completează de către recrutor, care are oblogația de a verifica, de față cu potențialul candidat corectitudinea datelor. Recrutorului îi revine întreaga responsabilitate penrtu exactitatea informațiilor înscrise în fișă și este obligatorie completarea tuturor rubricilor, cu excepția cazurilor în care, nu există informații, cum ar fi codul numeri personal, pentru tinerii sub 14 ani, sau datele despre părinți, dacă acștia sunt necunoscuți.
Când una din rubrici nu poate fi completată, se trece mai departe, revenindu-se asupra ei, la următoarea întâlnire, când recrutorul are obligația să nu omită consemnarea nici uneia dintre datele cerute în fișă, și să fie scrise cu pixul sau stiloul cât mai citeț.
Modelul unei Fișe de contact este prezentat în anexa nr.1
2.5.1.2. Interviul de cunoaștere inițială
Scopul interviului de cunoaștere inițială, este de a obține informații necesare fundamentării deciziei finale a recrutorului (admitere, respingere sau așteptare), și a orientării sau reorientării opțiunii candidaților(în cazul celor admiși), precum și a celor informații obținute în urma dialogului direct ori a observației, care pot constitui elemente orientative în faza de selecție.
Raportul de interviu face parte integrantă din dosarul de candidat și este instrumentul standardizat utilizat de recrutor în scopul realizării unei evaluări primare, din punctul de vedere al îndeplinirii criteriilor de recrutare, al anumitor aspecte motivaționale, comportamentale, atitudinale, al preocupărilor și intereselor.
Condițiile de desfășurare a interviului
Momentul desfășurării interviului: la data și ora planificată ( replanificată) de către recrutor, de comun acord cu potențialul candidat. Planificarea se face la sfârșitul întâlnirii inițiale în care candidatul și-a dat acordul de a fi recrutat.
Durata interviului nu trebuie să depășească 20-25 de minute.
Locul de desfășurare este biroul recrutorului (sediul centrului militar) sau unitatea militară în care își desfășoară activitatea soldații-gradații profesioniști și personalul civil.
Pregătirea interviului: recrutorul își va pregăti fiecare interviu în parte, pe baza datelor din fișa de contact și a altor informații despre candidat. Adună toate informațiile legate de opțiunile, exprimate de candidații pe care îi intervievează într-o anumită zi, pentru a răspunde detaliat la întrebările acestora (instituție de învățământ, arme și specialități militare, condiții de selecție, admitere, etc.).În timpul interviului, recrutorul trebuie să lucreze având în față fișa de contact și criteriile de recrutare.
Desfășurare discuției: recrutorul va pune întrebările în mod clar, adaptându-și formularea în funcție de nivelul de înțelegere și de pregătire al candidatului. Candidatului i se prezintă particularitățile mediului militar într-un mod realist, fără să încerce atenuarea sau ascunderea unor aspecte care ar putea influența hotărârea candidatului. Candidatul trebuie să ia toate deciziile privind privind cariera sa, în deplină cunoștință de cauză.
Vocea va avea un ton amabil, pentru a nu inhiba comportamentul candidatului, iar limbajul de adresare va fi cel specific mediului civil.
Recrutorul va răspunde întrbărilor candidatului, iar în cazul în care nu deține anumite informații solicitate de către candidat, recunoaște acest lucru, iar în cel mai scurt timp, se va documenta pentru a da un răspuns ulterior.
Interviul se va încheia într-o notă pozitivă, recrutorul încurajând candidatul să fie încrezător în sine și să păstreze legătura pentru eventualele nelămuriri.
În situația în care candidatul nu a prezentat unul sau mai multe documente, interviul se va întrerupe și se va stabili de comun acord, o nouă dată și oră pentru reluarea interviului.
Modelul unei Fișe de cunoaștere este prezentat în anexa nr.2
2.5.1.3. Recomandare privind profilul psihomoral și comportamental
Această recomandare se utilizează în cazul candidaților proveniți din rândul soldaților-gradaților profesioniști, care își exprimă opțiunea de a deveni cadru militar (ofițer, maistru militar, subofițer). Fișa respectivă se completează de către comandantul unității din care provine soldatul-gradatul profesionist.
Modelul unei Recomandări privind profilul psihomoral și comportamental este prezentat în anexa nr.3
2.5.1.4. Fișa de examinare medicală
Este un formular tip care se completează de către toate categoriile de candidați în cadrul unităților sanitare din sistemul militar de asistență medicală, conform Ordinului M55 din 30 aprilie 2014 pentru aprobarea Baremelor medicale privind efectuarea examenului medical pentru admiterea în unitățile/instituțiile de învățământ militar.
Modelul unei Fișe de examinare medicală este prezentat în anexa nr.4
CAPITOLUL III
CERINȚE PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR PENTRU ADMITEREA ÎN INSTITUȚIILE MILITARE DE ÎNVĂȚĂMÂNT
Recrutarea și selecția candidaților pentru cariera militară reprezintă acțiuni importante în managementul resurselor umane. De calitatea candidaților ce doresc să urmeze profesia militară depinde calitatea personalului armatei.
Eficiența procesului de formare a ofițerilor și maiștrilor militari ține de calitatea recrutării și selecției candidaților. Cu cât numărul candidaților este mai mare. Cu atât cresc șansele celor selectați să corespundă nevoilor de formare ale armatei.
3.1. Domeniu de aplicare – filiera directă
Pregătirea în instituțiile militare constituie fundamentul pentru dezvoltarea profesională ulterioară a cadrelor militare.
Ofițerii constitue categoria de personal militar profesionalizat al armatei cu pregătire universitară, care întruchipează liderul organizației militare, purtător al valorilor, moștenirii culturale și tradițiilor militare ale poporului român, capabil să conducă subordonații în îndeplinirea misiunilor primite, să definească și să impună standardele de pregătire și comportare militară, să motiveze personalul din subordine pentru îndeplinirea misiunilor ce le revin și să se adapteze la schimbările specifice mediului militar și al societății în ansamblu.
Maiștri militari constiute o categorie de personal militar profesionalizat al armatei, care întruchipează luptătorul și specialistul militar, capabil să exploateze, întrețină și să mențină în stare de operativitate armamentul și tehnica de luptă din înzestrare, precum și să conducă, să instruiască și să motiveze personalul din subordine pentru îndeplinirea misiunilor ce le revin.
Pregătire instituționalizată se realizează în instituții militare de învățământ prin studii universitare de licență (pentru ofițeri) și prin studii postliceale (pentru maiștri militari) adecvate formării și pregătirii permanente potrivit principiilor învățământului și instrucției militare.
3.2. Caracteristici contextuale
După desfășurarea activităților promoționale, candidații interesați care se prezintă la sediul B.I.R., sunt informați despre criteriile de recrutare, selecție și admitere, sunt consiliați în vederea orientării către tipuri de carieră, instituții de formare, arme și specialități militare, în funcție de calitățile acestora și oferta armatei.
Pentru a putea accede la cariera de ofițer sau maistru militar, tinerii trebuie să îndeplinească criteriile generale și cele specifice prezentate în anexa nr.5.
Criteriile de recrutare au caracter obligatoriu, în consecință, nu se admit, în nicio situație, derogări de la acestea.
Documentele pe care trebuie să le conțină dosarul de candidat la profesia de ofițer sau maistru militar sunt prezăzute în anexa nr. 6.
Candidații care au parcurs toate activitățile specifice procesului de recrutare enumerate în capitolul anterior, sunt planificați pentru susținerea probelor de selecție, pe serii, perioade, sexe, la o data ce le este anunțată prin intermediul B.I.R.
Activitatea de selecție a candidaților se planifică, organizează și se desfășoară de către cele trei centre zonale de selecție și orientare din localitățile Alba Iulia, Breza și Câmpulung Moldovenesc și constă în parcurgerea următoarelor probe de selecți: probe psihologice; probe fizice; interviu de evaluare; evaluare medicală și psihologică specializată (pentru piloți, scafandrii, etc.); testare psihotehnică (aptitudini tehnice) numai pentru maiștri militari.
Activitățile sunt nediscriminatorii, toți candidații au șanse egale de reușită și se manifestă totală transparență.
Centrele zonale de selecție și orientare au rolul de a selecționa candidații recrutați pentru profesia militară și de a-i orienta professional în concordanță cu potențialul lor psiho-aptitudinal, cu cerințele formative ale procesului de învățământ și cu solicitările determinate de exercitarea primei funcții.
Selecția se desfășoară conform Programului orar de selecție, elaborat, pe categorii de candidați, la începerea fiecărui an de selecție.
Centrele zonale de selecție și orientare utilizează în activitatea de selecție, diferențiat pe categorii de personal:
instrumente de evaluare a potențialului intelectual, fizic;
instrumente de adaptare la mediul militar, de lider;
instrumente de evaluare a capacității de comunicare;
instrumente de identificare a nivelului și naturii motivației pentru cariera militară.
Probele de selecție au caracter eliminatoriu, condiționând participarea la următoarele etape
ale procesului de selecție.
Baremele aferente probelor sportive sunt diferențiate în raport cu categoria de candidați, tipul de carieră, pe categorii de vârstă și sexe, iar etaloanele probelor psihologice sunt unice și sunt stabilite în metodologiile specifice fiecărei categorii de instituții militare de învățământ.
La activitatea de selecție participă doar acei candidați care sunt declarați apt medical și care declară, sub semnătură, că stare psihică și fiziologică le permit susținerea probelor.
Pe parcursul a două zile, se desfășoară procesul de selecție, timp în care candidatul va fi complet integrat într-un program strict, căruia va trebui să-i facă față.
Fiecare probă în parte are carecter eliminatoriu imediat, iar rezultatele obținute de candidați pe timpul activității de selecție nu pot fi înlocuite/determinate cu rezultatele obținute la examinări în afara centrului zonal de selecție și orientare.
De asemenea, se verifică dacă candidatul va putea să facă față perioadei de formare ca militar, exigențelor impuse de exercitarea primei funcții și solicitării mediului militar, în general.
La probele psihologice testele de selecție utilizate sunt teste (chestionare) de personalitate, de intelgență și situaționale.
Rolul testării psihologice este acela de a verifica modul de reacție în diverse situații, de a determina starea emoțională, de a descoperii dacă candidații sunt apți sau nu pentru învățământul militar, de a verifica gândirea, încrederea de sine, curajul, aptidinile.
Testarea candidaților se fundamentează pe metode standardizate, care ajută la surprinderea și descoperirea aptitudinilor personale, precum și a modului în care aceasta se repercutează asupra performanțelor activității de zi cu zi.
Răspunsurile candidaților la probele psihologice, se realizează pe foi de răspuns, rezultatele se apreciază cu ajutorul grilelor de evaluare și se consemnează în „Raportul de evaluare”, care va fi introdus în dosarul de candidat.
Candidatul declarat „respins” poate formula contestație împotriva deciziei luate, dacă consideră că rezultatele și avizul obținut nu reflectă adevăratul său potențial psihologic, aptitudinal și structural, iar randamentul i-a fost perturbat de factori precum disconfortul somato-psihic, disfuncții organice și altele. Contestația se depune la C.Z.S.O. , în termen de două ore de la comunicarea deciziei și se înaintează structurii de specialitate din Statul Major General, împreună cu documentele necesare luării deciziei finale.
Durata examenului psihologic se estimează a fi de aproximativ 150 de minute, timp variabil în funcție de numarul probelor psihologice stabilite de psihologul examinator.
Testele de personalitate sunt administrate de către personal specializat, pentru a vedea dacă există compatibilitate între structura de personalitate a candidatului și cerințele mediului militar.
Testele de inteligență sunt utilizate diferențiat, în funcție de categoria de personal care face obiectul selecției, pentru evaluarea potențialului intelectual.
Nivelul intelectual exprimă:
gradul de dezvoltare a gândirii: mobilitatea, rapiditatea, flexibilitatea, fluența raționamentelor;
capacitatea de învățare corectă, rapidă și cu efcte durabile în timp;
posibilitățile de înțelegere și executare corectă a indicațiilor și sarcinilor primite;
disponibilitățile de asumare conștientă a riscului, în condițiile evaluării exacte a gradului de dificultate a sarcinii.
Testele situaționale vizează identificarea calității de lider. Evaluatorul cercetează pe timpul
testelor comportamentul candidatului prin metoda observației, stabilind legături edecvate și sinteze în funcție de semnificația aspectelor sesizate.
Examinatorul trebuie să-și orienteze atenția asupra observației comportamentului în timpul aplicării probelor, astfel: să vizeze atitudini în momentul începerii examenului (cooperare, entuziasm, pasivitate, opoziție, dispoziție negativă, etc.), în cursul examenului, activități și mișcări necontrolate, metoda spontană de lucru, reacția la insuccese, dificultăți, etc.
Observația, poate sugera ipoteze care să conducă la o anumită strategie de evaluare a unor aspecte ale personalității, prin probele specifice aplicate, iar examinatori consemnează în fișa individuală aspecte sau concluzii importante rezultate din acest demers.
În timpul interviului de evaluare finală, informațiile obținute în urma evaluarii psihologice sunt discutate și explorate.
În cadrul probelor fizice se evidențiază rezultatele obținute la mai multe tipuri de probe specifice educației fizice mlitare, difrențiate pe categorii de candidați, sex și tipuri de carieră. Testarea potențialului fizic este susținută numai de către candidații care au examinarea medicală efectuată, cu specificația ”apt pentru efort fizic”.
Obiectivele urmărite și principiile care stau la baza procesului de testare a potențialului fizic al candidaților pentru admiterea în învățământul miliar sunt prezăzute în anexa nr. 7.
Testarea cuprinde două probe:
traseul utilitar-aplicativ;
alergare pe distanța de 2000 m.
Schema orintativă a traseului utilitar-aplicativ, descrierea probelor, materialele și aparatele
necesare testării, precum și baremele specific sunt prevăzute în anexa nr. 8
Înainte de timpul alocat încălzirii pentru proba traseul utilitar-aplicativ se execută instructajul privind normele și măsurile de prevenire a accidentelor în locurile de desfășurare a testării. După efectuarea instructajului candidații care declară că nu pot susține testarea, sunt replanificați pe baza unei cereri adresate șefului C.Z.S.O., fără a depăși termenul limită de selecție stabilit.
Contestația ulterioară a rezultatelor, pe motive de indispoziție psihică sau somatică, nu este luată în considerație.
Încălzirea se execute timp de 15 minute înaintea fiecărei probe, unde candidații se pot acomoda cu elementele traseului utilitar aplicativ. Înaintea începerii testării, unul dintre evaluatori va prezenta candidaților elementele, modul de execuție a acestora, restricțiile, penalizările și procedura de testare.
Pauza dintre probe este de 15 minute astfel încât, fiecare dintre candidați să beneficieze de refacere.
Rezultatele sunt comunicate verbal candidaților, după fiecare probă, iar eventualele contestații se fac individual, prin cerere scrisă. Contestația se rezolvă până la începerea probei următoare, prin verificarea corectitudinii stabilirii timpului total și a deciziei finale, rezultatul contestației fiind definitiv.
Interviul vizează înțelegerea funcționării subiectului intervievat, iar participanții cunosc în mod explicit obiectivul discuției purtate. În această etapă, se urmărește clarificarea și completarea informațiilor, confirmarea sau infirmarea rezultatelor obținute la chestionarele de personalitate, culegerea a cât mai multor informații cu privire la activitatea specifică, la motivația subiectului pentru a urma cariera militară.
Se cer informații cu privire la relațiile dintre părinți: înțelegere, armonie, afecțiune, capacitate de a comunica și a rezolva probleme, împărtășirea atitudinilor față de problemele copilului sau tensiunii, certuri, divorțuri, recăsătoriri, separări. Se urmăresc relații dintre frați precum și calitatea relației părinți copii: afecțiune, înțelegere, agreare reciprocă, nemulțumire, ostilitate, respingere, deoarece atitudinile părinților și fraților sunt importante pentru că familia este mediul în care candidatul a crescut.
Ocupația și rangul social al părinților reflectă starea materială și mediul în care s-a dezvoltat candidatul. Istoricul ocupațional ajută la înțelegerea condițiilor în care trăiește subiectul.
Petrecerea timpului liber poate evidenția aspecte importante, cum ar fi preferința pentru societate sau singurătate, nivelul de energie și de resurse fizice și psihice. Se fac aprecieri cu privire la posibilitățile adaptive și la gradul de inserție socială, dat fiind faptul că urmează să-și desfășoare activitatea viitoare într-o organizație puternic structurată cum este cea militară.
Examinatorul poate să culeagă informații utile prin următoarele trei metode:
Anamneza- unde se surprinde aspecte ale originii și evoluției ce țin de reactivitatea
emoțională, trăsăturile de caracter, dar și aspecte privind starea actuală. Anamneza solicită informații referitoare la candidat, astfel:
-date de identificare- nume și prenume, vârsta, studii;
-anamneza familială- părinți, frați sau surori, atmosfera în familia de origine, atmosfera în familia proprie, starea socială actuală.
-date personale:
-probleme medicale anterioare;
-școlarizare: școli urmate, rezultate, preocupări, relațiile cu profesorii și colegii, atitudinea față de școală;
-istoric ocupațional: profesie, cursuri de calificare, situația financiară actuală, aspirații profesionale și extraprofesionale;
-relații: prietenii, puține sau multe, superficiale sau strânse, cu colegii și cu superiorii;
-folosirea timpului liber: modalități de petrecere a timpului liber, gestionarea lui, pasiuni;
-autoaprecierea propriei personalități.
B- Evoluția personală a individului. Se au în vedere recomandările profesorilor sau ale angajatorilor. Foaia matricolă oferă informații cu privire la gradul de adaptare, integrare, acceptare și responsabilitate al candidatului.
C- Observarea comportamentului în timpul interviului. Se urmăresc informațiile verbale furnizate de subiect în urma întrbărilor puse, precum și nonverbale furnizate printr-un limbaj al corpului și care evidențiază atitudini, motivații, stări afective. Comportamentul general manifestat în timpul interviului poate înregistra:
-reacții pozitive: deschis, cooperant, sincer;
-reacții negative: agitație nervoasă, instabilitate, necooperant, neliniștit, nesincer, respirație sacadată, tensionat, tremurul mâinilor, etc..
Între cei doi, examinator și examinat, este necesar să se stabilească raporturi adecvate de încredere reciprocă, o atmosferă de intercomunicare cât mai sinceră și firească.
La probele de evaluare medicală și psihologică specializată testarea aptitudinilor speciale ale candidaților se face în funcție de arma sau specialitatea care solicită aceste aptitudini, după ce au fost declarați admis la selecția din C.Z.S.O..
Pentru aptitudinile speciale,decizia se ia în instituții abilitate, candidații trebuie să fie declarați apți și să obțină avize în urma examinărilor speciale efectuate astfel:
-pentru specialitățile militare care presupun aptitudini tehnice – în laboratoarele psiho tehnice ale armatei/instituțiile militare de învățământ;
-pentru specialitățile militare parașutiști, piloți, însoțitori de bord, controlori de trafic aerian și forțele pentru operații speciale – la Institutul Național de Medicină Aeronautică și Spațială ,,General Victor Atanasiu” din București;
-pentru specialitățile militare scafandri sau cele care presupun ambarcarea – la Centrul de Medicină Navală din Constanța.
Candidații declarați respins la evaluarea psihologică aptitudinală specială sau inapt la examinarea medicală specială se prezintă, în termen de cinci zile de la comunicării rezultatului final al evaluării, la biroul informare recrutare sau centrul zonal de selecție și orientare, pentru exprimarea unei alte opțiuni, în condițiile în care metodologia probelor și rezultatele obținute la activitatea de selecție dau voie la acest lucru.
Cei declarați respins, pe bază de semnătură, li se înmânează dosarul de candidat și o adeverință care certifică participarea la selecție și în care se consemnează rezultatul final.
Cererile de reexaminare și contestațiile candidaților se analizează și se soluționează la nivelul D.P.M., după o procedură stabilită de această structură.
Dacă se aprobă cererile de reexaminare și contestațiile, facute de candidați, aceștia sunt replanificați, la C.Z.S.O., pentru repetarea probei la care au fost deacarați respins și continuarea activității de selecție. Probele promovate nu se mai repetă.
Dacă nu se aprobă cererile de reexaminare și contestațiile, acestea se comunică candidaților și rămân definitive.
Candidatul este declarat admis dacă îndeplinește baremul tuturor probelor administrate.
Prin susținerea probelor se realizează diagnosticarea acelor inaptitudini flagrante care ar împiedica adaptarea la mediul din instituțiile militare de învățământ (lipsa unor aptitudini fizice, aunui nivel mental minim pentru categoria pentru care optează). Examenul psihologic are scopul de a admite candidații care corespund nivelului minim stabilit pentru potențialul psihic reclamat de solicitările la care vor fi supuși după absolvirea studiilor, precum și de a depista și elimina pe cei care au un potențial psihoaptitudinal redus față de cel solicitat la activitățile militare.
Selecția și orientarea profesionalăau rostul de a împiedica persoana de a ocupa un post care nu corespunde nivelului său de performanță, indiferent dacă este peste sau sub puterea individuală de a realiza sarcinile impuse de post. Este singura metodă de a împiedica scăderea performanței, neîndeplinirea sarcinilor de învățare sau de muncă sau creșterea timpului de învățare a acestora sau în cazul în care cerințele postului sunt inferioare posibilităților individului, o parte din posibilități rămân neutilizate, satisfacția în muncă scade și oamenii traiesc un sentiment de frustrare.
Ca o concluzie ce o pot desprinde este că eficiența procesului de formare a ofițerilor și maiștrilor militari este dependentă de calitatea recrutării și selecției candidaților proveniți din absolvenți ai colegiilor naționale militare și ale liceelor civile. Prin numărul mare de candidați prezenți la concursul de admitere, cresc șanseleca potențialul cognitiv – aptitudinal și motivațional al celor selectați să corespundă nevoilor de formare ale instituțiilor militare.
S-a remarcat, în ultimii ani, o scădere a concurenței la examenul de admitere în instituțiilor militare, ceea ce demonstrează o scădere a atractivității acestei profesii, în comparație cu alte organizații noi apărute pe piața forței de muncă, pentru acapararea celor mai buni.
O informare deficitară cu privire la realitatea existentă în instituțiile militare de învățământ și ulterior absolvirii acestora, eficiența scăzută a orientării profesionale, lipsa informațiilor privind proiectele posibile de carieră și descoperirea unor alternative noi, mai profitabile, cu un prestigiu social mai ridicat, sunt în mare parte motive ce explică scăderea atractivității profesiei de ofițer sau maistru militar.
Necesitatea abordării profesiei ca o marfă, ce trebuie vândută pe piața candidaților, devine o condiție esențială de succes. Odată ce va fi vizibilă, atractivă, motivantă și va fi superioară ca ofertă altor profesii, atunci ea se va vinde.
Profesia militară este aleasă de către tineri, având in vedere unele avantaje ce nu se găsesc la profesiile civile cum ar fi gratuitatea școlarizării, care include suportul educațional, logistic, tehnico-meterial iar apoi absolvirea unei instituții militare de învățământ asigură un loc de muncă, siguranța profesiei, evoluția în carieră, potrivit capacităților, posibilităților și opțiunilor proprii.
CAPITOLUL IV
STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ
ÎN PERIOADA 01 ianuarie 2010- 31 decembrie 2014
LA CENTRUL MILITAR JUDEȚEAN SĂLAJ
Studiul de caz a fost fundamentat pe studierea și interpretarea datelor existente la biroul informare – recrutare și arhiva Centrului Militar Județean Sălaj.
Recrutarea și selecția candidaților pentru elev la colegiul național militar, subofițer, maistru militar și ofițer
Pentru colegiile naționale militare
Indicatorul de impact pentru studiul acestui caz, îl reprezintă numărul
elevilor de gimnaziu prezentați la biroul informare – recrutare, ca urmare a acțiunilor promoționale. Aceștia au solicitat informații suplimentare despre profesia militară și au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și a bazei de date în vederea derulării procesului de recrutare și selecție.
Au fost luați în evidență și au optat pentru a urma cursurile colegiilor
naționale militare un numar de 179 de elevi, dintre care 131 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție, conform datelor înscrise în grafic.
Figura numărul 1
Din analiza datelor prezentate în figura numărul 1 reiese faptul că un
număr de 48 de tineri(26,8%) au participat doar la contactul inițial și, ulterior, au renunțat fiind descurajați de mediile de admitere din anii precedenți.
Dintre cei 131 de candidați (73,2%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 97 (74,1%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Din figura numărul 1 se observă o creștere a motivației și interesului tinerilor pentru a urma cursurile colegiilor naționale militare, datorită condițiilor economice grele din ultimii ani, calității crescute a învățământului militar în general, siguranței oferită de o instituție de stat cu prestigiu. Majoritatea tinerilor care vin la biroul informare-recrutare din cadrul centrului militar ar opta pentru o instituție militară, dar consideră că nu au resursele necesare ( mediile și pregătirea). Motivele celor care nu ar opta pentru acest domeniu se referă în mare parte tot la lipsa acestor resurse – consideră că nu pot face față, că ar fi foarte greu, alții nu pot accepta supunerea, severitatea, duritatea, nu acceptă stilul de viață propriu-zis, sau pur și simplu apreciază că nu li s-ar potrivi.
De modul în care se realizează informarea depinde atât numărul cât și
calitatea potențialilor candidați care se vor prezenta la biroul de informare – recrutare și vor solicita întocmirea dosarului de candidat pentru colegiile naționale militare. O informare completă, corectă și reală asupra specificului colegiilor naționale militare, la primul contact al recrutorului cu elevii, ușurează munca acestuia în celelalte etape și orientează mai eficient potențialii candidați spre colegiile naționale militare.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proveniență,
categoria socio-profesională a părinților) reiese faptul că 24% dintre candidați provin din mediul urban și 76% din mediul rural și doar 19% provin din familii cu un statut socio-economic peste medie.
Pentru subofițeri filiera directă
Subofițeri pe filiera directă au început să se recruteze începând cu anul 2012.
Pentru perioada analizată s-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor soldați-gradați profesioniști, care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații suplimentare referitor la condițiile de selecție și admitere la cursurile de formare pentru subofițeri pe filiera directă, și care, ulterior, au fost luați în evidență pentru întocmirea dosarului de candidat.
Au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de subofițer un număr de 64 de tineri, dintre care 42 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 2
Din analiza datelor prezentate în figura numărul 2, reiese faptul că un număr de 22 de soldați-gradați profesioniști (34,3%) au participat doar la contactul inițial. Datorită neîndeplinirii criteriilor de recrutare, precum și a inexistenței posibilității ca după absolvirea cursului de formare să se întoarcă în unitățile din care au provenit sau în cele mai apropiate de familie, aceștia au renunțat.
Dintre cei 42 de candidați (65,6%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 39 (92,8%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proviniență, studiile absolvite, categoria socio-profesională a părinților) reiese faptul că 100% dintre tinerii interesați pentru această profesie provin din soldați-gradați profesioniști absolvenți de învățământ liceal și postliceal cu specializări necesare armatei.
Analizând categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că aceștia provin din familii cu venituri modeste.
Pentru maiștri militari
Pentru perioada analizată s-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor
care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații suplimentare în urma desfășurării acțiunilor de promovare și au fost interesațide condițiile de selecție și admitere în școli post liceale de maiștri militari și subofițeri ale categoriilor de forțe și care, ulterior, au fost luați în evidență în vederea derulării procesului de recrutare și selecție.
În această perioadă, ținând cont de numărul de locuri scoase la concurs
(2010-150, 2011-204, 2012-140, 2013-119, 2014-125), au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de maistru militar pe filiera directă un număr de 103 de tineri, dintre care 87 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 3
Din analiza datelor prezentate in figura numărul 3 reiese faptul că un
numărde 16 de tineri(15,5%) au participat doar la contactul inițial și, ulterior, au renunțat deoarece au considerat că nu sunt pregătiți la materiile necesare pentru admitere (engleză, matematică, fizică).
Dintre cei 87 de candidați (84,5%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 72(82,7%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Rezultatele din anii anteriori, ne indică faptul că foarte mulți din cei care au optat pentru această profesie au fost reorientați în urma declarării ca ,,respins” la proba psihologică (la criteriul ,,aptitudini specific profesiei militare”) sau care nu au reușit la concursul de admitere pentru profesia de ofițer.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proveniență, studiile absolvite, categoria socio-profesională a părinților), reiese faptul că toți tinerii interesați pentru această profesie provin din absolvenți de liceu, 62% provenind din mediul urban și 38% din mediul rulal.
Analizâd categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că aceștia provin din familii cu venituri modeste și un statut social cel mult mediu.
Pentru ofițeri
Pentru perioada analizată s-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații suplimentare despre profesia militară și condițiile de selecție și admitere prin luarea în evidență în vederea derulării procesului de recrutare.
În această perioadă, au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de ofițer pe filiera directă un număr de 127 de tineri dintre care 84 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 4
Din analiza datelor prezentate in figura numărul 4 reiese faptul că un numărde 43 de tineri(33,8%) au participat doar la contactul inițial și, ulterior, au renunțat, acest lucru datorându-se, în principal, gradului mare de dificultate a probelor de selecție și admitere.
Dintre cei 84 de candidați (66,2%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 62(73,8%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact, reiese faptul că 97% din tinerii interesați pentru această profesie provin din absolvenți de liceu și doar 3% din cei cu studii universitare, 83% provenind din mediul urban și 17% din mediul rural.
Analizând categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că doar 15% dintre aceștia provin din familii cu un statut socio-economic peste medie.
Recrutarea și selecția candidaților pentru subofițeri filiera indirectă și ofițer filiera indirectă
Pentru subofițeri filiera indirectă
Pentru perioada analizată s-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații suplimentare referitor la condițiile de selecție și admitere la cursurile de formare pentru subofițeri pe filiera indirectă, și care, ulterior, au fost luați în evidență pentru întocmirea dosarului de candidat.
În anii 2010 și 2011 au participat la selecție și soldați-gradați profesioniști deoarece nu exista categoria de subofițeri filiera directă.
În această perioadă, au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de subofițer pe filiera indirectă un număr de 141 de tineri, dintre care 71 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 5
Din analiza datelor prezentate în figura numărul 5 reiese faptul că un număr de 70 de tineri și soldați-gradați profesioniști (49,7%) au participat doar la contactul inițial și, ulterior, renunțând datorită neîndeplinirii criteriilor de recrutare dar și inexistența posibilității ca după absolvirea cursului de formare să se întoarcă în unitățile din care au provenit sau în cele mai apropiate de familie.
Dintre cei 71 de candidați (50,3%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 48(67,6%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Din studiul datelor de pe fișele de contact initiate și analizând reprezentarea grafică, rezultă că numărul de locuri alocat prin planul de formare pe filiera indirectă (2010-370, 2011-325, 2012-44, 2013-34, 2014-49) dar și de locurile disponibile din unitățile militare din județ, sursa de recrutare fiind constituită în anii 2010 și 2011 numai din soldați-gradați profesioniști.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proviniență, studiile absolvite, categoria socio-profesională a părinților) reiese faptul că 74% dintre tinerii interesați pentru această profesie provin din soldați-gradați profesioniști și 26% din absolvenți de învățământ liceal și postliceal cu specializări necesare armatei.
Analizând categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că aceștia provin din familii cu venituri modeste.
Pentru ofițeri filiera indirectă
Pentru perioada analizată s-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații suplimentare despre profesia militară și condițiile de selecție și admitere prin luarea în evidență în vederea derulării procesului de recrutare.
În această perioadă, au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de ofițer pe filiera indirectă un număr de 32 de tineri dintre care 20 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 6
Din analiza datelor prezentate in figura numărul 6 reiese faptul că un numărde 12 de tineri absolvenți de studii universitare(37,5%) au participat doar la contactul inițial și, ulterior, au renunțat, acest lucru datorându-se, în principal, gradului mare de dificultate a probelor de selecție și admitere precum și a condițiilor pentru întocmirea dosarului.
Dintre cei 20 de candidați (62,5%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 9 (45%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Analizând raportul dintre locurile scoase la concurs (2010-15, 2011-8, 2012-50, 2013-50, 2014-50) și numărul de contactări, rezultă faptul că, cu cât numărul total de locuri scoase la concurs este mai mare cu atât numărul de tineri care își exprimă opțiunea pentru profesia de ofițer scade.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proveniență, studiile absolvite, categoria socio-profesională a părinților), reiese faptul că 100% din cei interesați pentru această profesie provin din absolvenți cu studii universitare din cadrul M.Ap.N. și din viața civilă, 83% provenind din mediul urban și 17% din mediul rural.
Analizând categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că doar 15% dintre aceștia provin din familii cu un statut socio-economic peste medie.
Recrutarea și selecția candidaților pentru soldat-gradat profesionist
Pentru soldat-gradat profesionist
S-a luat ca indicator de impact numărul tinerilor care s-au prezentat la biroul informare – recrutare pentru a solicita informații despre această profesie și care au fost luați în evidență în vederea desfășurării procesului de recrutare și selecție.
În această perioadă, au fost luați în evidență prin completarea fișei de contact și au optat pentru profesia de soldat-gradat profesionist un număr de 408 de tineri, dintre care 238 au finalizat dosarul de candidat și au participat la selecție.
Figura numărul 7
Din figura numărul 7 reiese faptul că un număr 170 de tineri (41,6%) au participat doar la contactul inițial, ulterior, renunțând.
Dintre cei 238 de candidați (58,4%) care au participat la selecția organizată de C.Z.S.O. Alba-Iulia, 153(64,3%) au fost declarați ,,ADMIS”.
Odată cu apariția crizei economice, când tot mai multe societăți au dat faliment sau și-au redus drastic personalul angajat, mulți tineri și-au îndreptat atenția spre această profesie considerând-o poate mai sigură și mai stabilă.
Făcând comparație între numărul fișelor de contact și numărul de dosare finalizate, rezultă că numărul solicitărilor depinde atât de numărul de locuri alocat prin planul anual de formare cât și de locurile disponibile din unitățile militare din județ și localitățile limitrofe, tinerii dorind tot mai mult să-și desfășoare activitatea ca soldat-gradat profesionist cât mai aproape de familie, reducând astfel cheltuielile privind deplasarea și cazarea, exemplul cel mai elocvent fiind scăderea numărului de dosare întocmite, deși numărul contactărilor a fost foarte mare.
Din studiul datelor înscrise în fișele de contact (mediul de proveniență, studiile absolvite, categoria socio-profesională a părinților), reiese faptul că din tineri interesați pentru această profesie, doar un procent de 2% aveau studii universitare, 63% studii liceale cu sau fără diplomă de bacalaureat iar restul de 35% aveau studii profesionale sau ciclul liceal inferior.
Analizănd categoria socio-profesională a părinților candidaților rezultă că aceștia provin din familii cu statut socio-economic scăzut, locuiesc în mediul rural sau în orașe în care rata șomajului este destul de ridicată.
Recrutarea și selecția candidaților la nivel național în anul 2014
Conform datelor trimise de catre Secția Coordonare Centre Militare, din cadrul Statului Major General ,la nivelul celor 8 Centre Militare Zonale existente, situația recrutării și selecției se prezintă astfel:
Îndeplinirea planului de recrutare pe categorii de candidați
În plan vertical, în graficele următoare, sunt reprezentate cele 8 Centre Militare Zonale.
Pentru Colegiile Naționale Militare
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 147%.
Plan 1860 dosare.
Dosare întocmite 2726.
Pentru Academia Forțelor Terestre ,,Nicolae Bălcescu”(A.F.T.)
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 136%.
Plan 835 dosare.
Dosare întocmite 1134.
Pentru Academia Forțelor Aeriene ,,Henri Coandă”(A.F.A.)
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 106%.
Plan 300 dosare.
Dosare întocmite 318.
Pentru Academia Navală ,,Mircea cel Bătrân”(A.N.)
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 133%.
Plan 125 dosare.
Dosare întocmite 166.
Pentru Academia Tehnică Militară(A.T.M.)
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 103%.
Plan 315 dosare.
Dosare întocmite 326.
Pentru Institutul Medico – Militar (I.M.M.)
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 194%.
Plan 100 dosare.
Dosare întocmite 194.
Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre ,,Basarab I”
MAIȘTRI MILITARI
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 166%.
Plan 284 dosare.
Dosare întocmite 473.
Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene ,,Traian Vuia”
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 106%.
Plan 292 dosare.
Dosare întocmite 310.
Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Navale ,,Amiral Ion Murgescu”
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 117%.
Plan 200 dosare.
Dosare întocmite 234.
Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre ,,Basarab I”
SUBOFIȚERI
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 123%.
Plan 877 dosare.
Dosare întocmite 1076.
Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene ,,Traian Vuia”
La nivel național planul de recrutare a fost îndeplinit în procent de 77%.
Plan 82 dosare.
Dosare întocmite 64.
PRIVIND REZULTATELE LA SELECȚII DE ÎNVĂȚĂMÂNT MILITAR
Pentru colegiile naționale militare
1 Colegiul Național Militar Mihai Viteazul
2 Colegiul Național Militar Dimitrie Cantemir
3 Colegiul Național Militar Ștefan cel Mare
Pentru instituțiile de învățământ superior militar
La nivel național a fost îndeplinit planul de recrutare pentru toate instituțiile de învățământ superior militar.
Pentru instituțiile de învățământ militar preuniversitar
La nivel național a fost îndeplinit planul de recrutare pentru toate instituțiile de învățământ preuniversitar- categoria maiștri militari.
1. Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre ,,Basarab I”
2. Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene ,,Traian Vuia”
3. Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Navale ,,Amiral Ion Murgescu”
Pentru instituțiile de învățământ militar postliceal
La nivel național a fost îndeplinit planul de recrutare pentru toate instituțiile de învățământ preuniversitar- categoria subofițeri.
1. Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Terestre ,,Basarab I”
2. Pentru Școala Militară de Maiștri Militari și Subofițeri a Forțelor Aeriene ,,Traian Vuia”
Privind rezultatele selecției candidaților pentru cursul de formare a OFIȚERILOR în activitate pe FILIERA INDIRECTĂ
În plan vertical au fost reprezentate specialitățile militare, astfel:
Medicină militară
Justiție militară
Psihologie
Sociologie
Protecția mediului
Muzici militare
Privind rezultatele selecției candidaților pentru cursul de formare a SUBOFIȚERILOR în activitate pe FILIERA INDIRECTĂ
În plan vertical au fost reprezentate specialitățile militare, astfel:
Sanitari
Muzici militare
Concluzii la studiul de caz
Analizând datele prezentate anterior putem afirma următoarele:
-din totalul de 1054 de tineri care și-au exprimat dorința de a urma o carieră militară și au fost luați în evidență în această perioadă, 673(63,8%) au încheiat procesul de recrutare prin finalizarea dosarului de candidat și 480(71,3%) au fost declarați ,,ADMIS”;
-dintre toți absolvenții de liceu ai unui an școlar, doar 2% par interesați de profesia militară;
-raportându-ne la numărul contactărilor existente până în prezent, putem afirma că asistăm la o creștere a interesului pentru profesia de soldat-gradat profesionist;
-având în vedere ca și termen de comparație, procentul candidaților care provin din familii cu statut social peste medie, putem afirma că pentru mulți dintre cei care aleg să urmeze o carieră militară înseamnă în primul rând un loc de muncă stabil în care veniturile sunt de nivel mediu raportat la cele din economia țării și abia apoi o slujbă care ar fi în concordanță cu idealul profesional al acestora;
-trăsăturile conturate de-a lungul acestor ani au schițat un profil cît mai general al candidatului pentru cariera militară, care se încadrează ca tânăr sau tânără între 18 și 25 de ani, de naționalitate română și necăsătorit(ă); a absolvit, un liceu cu profil industrial, cu sau fără diplomă de bacalaureat; locuiește în mediul rural sau în orașe în care rata șomajului este destul de ridicată; provine dintr-o familie cu probleme financiare, cu nivel de trai scăzut; nu este expert să lucreze la computer, dar cunoaște, cât de cât, o limbă străină; are ca preocupări, în timpul liber, sportul sau un hobby literar-artistic; care înclină spre soldat-gradat profesionist sau o carieră de maistru militar, din Forțele terestre și specializări care sună bine în viața civilă ( serviciul medical, tehnică de calcul, artilerie și rachete, poliție militară, etc.); alege această carieră din convingere personală, fiindcă dorește să lucreze în mediul militar, într-o instituție care se bucură de prestigiu și care-i oferă siguranța locului de muncă; se informează despre oferta armatei și condițiile de recrutare direct de la personalul recrutor;
-birourile informare-recrutare au furnizat un număr relativ suficient de candidați, la nivel național, pentru a reuși să compenseze atât pierderile datorate eșecului la probele de selecție,cât și pe cele datorate renunțărilor înregistrate între recrutare și admitere (în principal nepromovarea examenului de bacalaureat), asigurând concurența așteptată la toate formele de învățământ militar.
CONCLUZII
Parte integrantă a amplului proces de transformare a sistemului militar, profesionalizarea armatei reprezintă una din direcțiile prioritare de acțiune specifice managementului resurselor umane.
Instituția armată este foarte apreciată la nivelul societății românești, evoluția mediului social-economic, diversificarea ofertelor educaționale și a profesiilor civile, coroborate cu reforma sistemului militar și reducerea efectivelor armatei au atras, scăderea continuă a atracției tinerilor către profesia și cariera militară.
Candidații care se îndreaptă spre profesia militară nu sunt cei ideali dar au o calitate importantă, anume că se îndreaptă cu mult entuziasm și încredere spre instituția militară. În schimb, așteaptă ca aceasta să-i ofere un loc de muncă sigur, o situație stabilă, un viitor, un venit acceptabil și o poziție socială.
Profesia și cariera militară conferă multiple motive pentru a fi aleasă de către tineri, avându-se în vedere unele avantaje, care o deosebesc de profesiile civile. Unul dintre acestea poate fi considerat gratuitatea școlarizării, ceea ce include suportul educațional, tehnico-material și logistic(cazare, hrănire, echipare, asistență medicală). Nu este de neglijat însă faptul că absolvirea unei instituții militare de învățământ asigură un loc de muncă la absolvire, la care se adaugă siguranța profesiei și evoluția în cariera militară, potrivit capabilităților reale și opțiunilor proprii. Important este ca , cei interesați să intre în sistemul militar și să perceapă corect ,,meseria de militar”, meserie care, conferă unui tânăr tot ceea ce-și poate dori de la o profesie și să facă față tuturor provocărilor vieții.
Actualul sistem de recrutare și selecție este capabil să răspundă cerințelor impuse de profesionalizarea armatei, oferă posibilitatea intrării în sistem și a unei resurse umane cu o pregătire educațională redusă, un minim de cunoștințe teoretice și cu un potențial intelectual general minim care să permită integrarea în organizația militară și îndeplinirea sarcinilor specifice mediului militar.
Având în vedere că la oferta locurilor de muncă prezentate de biroul informare – recrutare, pot răspunde candidați neexperimentați care țin să se lase influențați de atitudinea personalului recrutor și să asimileze comportamentul acestuia climatului organizației, este necesar a le oferi acestora informații care să fie suficiente și reale, astfel încât decizia candidaților să fie una rațională, evitându-se așa-zisul șoc al realității în care nou angajații sunt afectați în urma confruntării așteptărilor cu realitatea, (discrepanța dintre așteptările nerealiste asupra postului încadrat și situația cu care se confruntă candidații declarați,,ADMIS” în primul lor post).Acest ,,șoc” poate afecta psihic individul, determinând sentimente de insatisfacție care generează la rândul lor, în mod firesc dorința de părăsire a sistemului și implicit fluctuații de personal costisitoare. Prin oferirea de informații cât mai exacte, de perspective cât mai realiste și prin adoptarea de către personalul recrutor a unei poziții de partener, se realizează cu siguranță o reducere semnificativă a ieșirilor din sistem crescând totodată și loialitatea față de organizație.
Dacă selecția personalului nu se constituie într-o activitate fundamentată științific, nu se desfășoară ținând cont de realitățile prezente, economice, sociale, nu va exista o competiție reală, obiectivă și benefică pentru accederea într-o structură militară. Respectarea acestor principii ar trebui să conducă la constituirea unui potențial militar performant, care să fie în măsură să îndeplinească misiunile încredințate Armatei României.
Sistemul de selecție este un edificiu complex, care trebuie să facă față unor cerințe complementare și dificil de conciliat care să permită fiecărui militar să ajungă până la limita maximă a ierarhiei, în funcție de competențe, să-i detecteze pe viitorii responsabili din timp, în scopul de a-i înzestra cu abilitățile și competențele necesare pentru a înfrunta provocările viitoare, să construiască parcursuri profesionale pertinente și atractive, în cadrul unor scheme culturale tradiționale.
Consider că, dacă nu se va reuși să se elaboreze o ofertă atractivă, inclusiv din punct de vedere a retribuirii, sistemul militar va fi incapabil să dispună de o resursă umană valoroasă. Spre sistemul militar, în special în rândurile bazei acestuia, se vor îndrepta doar cei aflați temporar în dificultate, aceștia urmînd să părăsească sistemul cu prima ocazie când li se va fi oferit o alternativă mai avantajoasă.
Menținerea unei relații bune cu persoane și organzații influente, atragerea celor mai buni candidați, obținerea de sprijin, evaluarea activității și îmbunătățirea acesteia, schimbarea de percepții, atitudini și mentalități, este o problemă de tact, imaginație, pregătire, transparență și insistență, toate acestea gândite ca ,,înlocuitori” de succes ai resurselor materiale și financiare uneori inexistente, țin de pregătirea celor ce lucrează în recrutare, entuziasmul ridicat și motivația pentru obținera unor performanțe superioare.
Succesul în această activitate este reprezentat de stabilirea unor relații interpersonale corespunzătoare cu grupurile țintă, obținerea și menținerea accesului pe piața școlară, cunoașterea tehnicilor de prezentare și vânzare a profesiei militare, cunoașterea tehnicilor de negociere, crearea și menținera motivației pentru cariera aleasă, precum și urmărirea candidaților pe parcursul recrutării și selecției.
Modul cum personalul specializat în recrutare și selecție aplică tot ceea ce înseamnă managementul resurselor umane în condiții eficiente depinde rezultatul provocărilor cu care se confruntă armata pe termen mediu și lung:- păstrarea locului câștigat pe piața forței de muncă, în condițiile creșterii concurenței;-creșterea unui nivel calitativ al resursei umane;-menținerea în sistemul militar a personalului performant și motivarea lui.
BIBLIOGRAFIE
1.***,Ordinul ministrului apărării naționale nr. M 30/2012 ,,Instrucțiuni privind recrutarea, selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României”
2.***,Metodologia de desfășurare a probei interviului de evaluare finală pentru candidații la învățământul militar universitar, postliceal,liceal și programele de formare în cadrul C.Z.S.O., București, 2013.
3.***,Criterii psihologice pentru selecția la intrarea în sistemul militar și evaluarea psihologică periodică a personalului Armatei Române, București, 2014.
4.***,Norme privind testarea nivelului capacității motrice a candidaților recrutați pentru profesia militară, București, 2013.
5.***,Dispoziție privind evaluarea psihologică a candidaților pentru formarea profesională inițială a personalolui militar în activitate și pentru admiterea în colegiile naționale militare, București, 2013.
6.***,SMG-44/2012 Norme privind organizarea și funcționarea Birourilor Informare-Recrutare.
7.***,DMRU 1/2015 Dispoziție privind organizarea și desfășurarea admiterii în unitățile de învățământ militar preuniversitar în anul școlar 2015-2016.
8.***,Concepția privind managementul resurselor umane în Armata României, Anul I, Nr. 1 (6) (serie nouă) București, 1998.
9.***,Strategia națională de apărare a țării, București, 2009.
10.***,Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2011-2015, Direcția management resurse umane, București, 2011.
11.***,Concepția sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a personalului militar profesionalizat, pe timp de pace, Direcția management resurse umane, București, 2010.
12.***,Ordinului M55 din 30 aprilie 2014 pentru aprobarea Baremelor medicale privind efectuarea examenului medical pentru admiterea în unitățile/instituțiile de învățământ militar.
13. Aura CODREANU, Gestionarea și dezvoltarea resursei umane, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2013.
14. Valentina AGULESCU, Ghidul recrutorului, Ediția I, București, 2014.
15. Tania STOEAN, Teza de doctorat ,,Optimizarea managementului profesionalizării resurselor umane în organizația militară”, București, 2010.
16. Constantin MOȘTOFLEI, Securitate și apărare în Uniunea Europeană, strategii XXI, Sesiunea anuală de comunicări științifice cu participare internațională, coord., Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2008.
17. Petre DUȚU, ,,Impactul integrării în Alianța Nord Atlantică asupra managementului resurselor umane din Armata României”, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2005.
18. Aurel MANOLESCU,.,Managementul resurselor umane, Editura RAI,1998.
http://www.mapn.ro/recrutare/sof.php
http://www.mapn.ro/recrutare/mm.php
http://www.mapn.ro/recrutare/elevi.php
http://www.mapn.ro/recrutare/sgv1.php
Anexa nr. 1
Fișa de contact
Anexa nr.2
Fișa de cunoaștere
Anexa nr.3
Recomandare
Anexa nr.4
Fișa de examinare medicală
Anexa nr.5
CRITERII GENERALE DE RECRUTARE A CANDIDAȚILOR
Criteriile generale de recrutare pe care trebuie să le îndeplinească, cumulativ, candidatul care optează pentru profesia de militar în activitate ori pentru a urma cursurile unei instituții militare de învățământ liceal sunt următoarele:
să aibă cetățenie română și domiciliul stabil în România de cel puțin 6 luni, la data începerii anului de învățământ;
să fie declarat apt medical;
să nu fi fost condamnat pentru săvârsire unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împieducă înfăptuire justiției, de fals ori a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care l-ar face incompatibil cu exercitarea profesiei de militar în activitate ori pentru a urma cursurile unei instituții militare de învățământ liceal, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;
să nu facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice, iar dacă este membru, să se angajeze în scris că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;
să nu facă parte din organizații interzise de legislația română și să nu fie membrual unor organizații incompatibile cu regulile, activitățile și atribuțiile specifice profesiei militare;
să nu aparțină unor culte sau secte religioase interzise de lege;
să nu fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau conducerea unor organizații sau asociații comerciale, iar dacă este într-una din aceste situații, să se angajeze în scris că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;
pentru candidatul femeie – să declare în scris că își asumă toate riscurile, în situația în care pe parcursul susținerii probelor de selecție se află în stare de graviditate/maternitate.
Pe lângă acestea pentru fiecare categorie de personal mai există criterii specifice astfel:
pentru ofițeri filiera directă:
-să aibă vârsta de cel mult 30 de ani- 28 de ani pentru aviație-naviganți – împliniți în anul organizării concursului de admitere;
-să fie absolvent al învățământului leceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an să facă dovada promovării examenului de bacalaoreat, până la data concursului de admitere.
b) pentru maiștri militari:
-să aibă vârsta de cel mult 30 de ani împliniți în anul organizării concursului de admitere.
c) pentru soldați și gradați profesioniști:
-să aibă vârsta între 18 ani, împliniți până la data începerii programului de instruire, și 45 de ani, dar cu posibilitatea încheierii primului contract de angajare;
-să fie absolvenți cel puțin ai ciclului inferior liceal;
-să fie de acord să renunțe la gradul dobândit anterior și deținut ca rezervist, după angajarea în armată.
d) pentru colegiul național militar:
-să aibă vârsta de cel mult 16 ani, împliniți în anul desfășurării concursului de admitere;
-să fie absolvenți ai învățământului secundar inferior- ciclul gimnazial și să facă dovada absolvirii.
Anexa nr. 6
CONȚINUTUL DOSARULUI DE CANDIDAT
Pentru fiecare candidat care îndeplinește criteriile de recrutare se întocmește un dosar cu următoarele documente:
cererea de înscriere;
copia legalizată a certificatului de naștere;
copia cărții de identitate;
copia cărții de identitate a părinților;
fișa de examinare medicală;
fișa de cunoaștere;
certificatul de cazier judiciar eliberat cu maximum 3 luni înainte de data depunerii;
copia legalizată a documentului de absolvire a studiilor sau adeverință;
copia atestatului de liberă practică;
copia permisului de conducere;
copia livretului militar;
raportul personal prin care solicită participarea la cursul de formare, avizat de către comandantul unității militare unde este încadrat;
declarație pe propria răspundere, în care va menționa că acceptă să lucreze în Ministerul Apărării Naționale, cel puțin 4 ani, din care primii 2 ani în unitățile militare în care va fi repartizat – pentru cadrele militare în rezervă și civili din afara Ministerul Apărării Naționale.
Anexa nr.7
OBIECTIVELE ȘI PRINCIPIILE PROCESULUI DE TESTARE A POTENȚIALULUI FIZIC
Obiectivele urmărite și principiile care stau la baza procesului de testare a potențialului fizic al candidaților pentru admiterea în învățământul militar sunt:
identificarea candidaților care au capacitatea motrică necesară unei evoluții individuale corespunzătoare pe timpul procesului formativ din instituția militară de învățământ sau în unitatea de instrucție;
evaluarea nivelului de dezvoltare a vitezei, în diferite forme de manifestare: deplasare, reacție, execuție și repetiție;
evaluarea nivelului de dezvoltare a îndemânării, în special a componentelor ce vizează orientarea spațio-temporală, coordonarea segmentelor corpului, precizia și mobilitatea;
evaluarea rezistenței generale a organismului la solicitările fizice combinate și intense pe unitate de timp.
Principiile care stau la baza testării potențialului fizic al candidaților sunt:
principiul relevanței: probele scot în evidență nivelul de dezvoltare a celor patru calități motrice de bază (viteză, îndemânare, rezistență, forță) precum și nivelul deprinderilor motrice de bază și utilitar-aplicative, care constituie premise ale instruirii militare ulterioare;
principiul accesibilității: pregătirea candidaților pentru probe se poate face fără însușirea unor tehnici complicate de execuție, antrenori și instalații;
principiul transparenței: procedura de desfășurare a activității de testare, asigură obiectivitate și transparență.
Anexa nr.8
Traseul sportiv
BIBLIOGRAFIE
1.***,Ordinul ministrului apărării naționale nr. M 30/2012 ,,Instrucțiuni privind recrutarea, selecția, formarea profesională și evoluția în cariera militară în Armata României”
2.***,Metodologia de desfășurare a probei interviului de evaluare finală pentru candidații la învățământul militar universitar, postliceal,liceal și programele de formare în cadrul C.Z.S.O., București, 2013.
3.***,Criterii psihologice pentru selecția la intrarea în sistemul militar și evaluarea psihologică periodică a personalului Armatei Române, București, 2014.
4.***,Norme privind testarea nivelului capacității motrice a candidaților recrutați pentru profesia militară, București, 2013.
5.***,Dispoziție privind evaluarea psihologică a candidaților pentru formarea profesională inițială a personalolui militar în activitate și pentru admiterea în colegiile naționale militare, București, 2013.
6.***,SMG-44/2012 Norme privind organizarea și funcționarea Birourilor Informare-Recrutare.
7.***,DMRU 1/2015 Dispoziție privind organizarea și desfășurarea admiterii în unitățile de învățământ militar preuniversitar în anul școlar 2015-2016.
8.***,Concepția privind managementul resurselor umane în Armata României, Anul I, Nr. 1 (6) (serie nouă) București, 1998.
9.***,Strategia națională de apărare a țării, București, 2009.
10.***,Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2011-2015, Direcția management resurse umane, București, 2011.
11.***,Concepția sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a personalului militar profesionalizat, pe timp de pace, Direcția management resurse umane, București, 2010.
12.***,Ordinului M55 din 30 aprilie 2014 pentru aprobarea Baremelor medicale privind efectuarea examenului medical pentru admiterea în unitățile/instituțiile de învățământ militar.
13. Aura CODREANU, Gestionarea și dezvoltarea resursei umane, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2013.
14. Valentina AGULESCU, Ghidul recrutorului, Ediția I, București, 2014.
15. Tania STOEAN, Teza de doctorat ,,Optimizarea managementului profesionalizării resurselor umane în organizația militară”, București, 2010.
16. Constantin MOȘTOFLEI, Securitate și apărare în Uniunea Europeană, strategii XXI, Sesiunea anuală de comunicări științifice cu participare internațională, coord., Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2008.
17. Petre DUȚU, ,,Impactul integrării în Alianța Nord Atlantică asupra managementului resurselor umane din Armata României”, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2005.
18. Aurel MANOLESCU,.,Managementul resurselor umane, Editura RAI,1998.
http://www.mapn.ro/recrutare/sof.php
http://www.mapn.ro/recrutare/mm.php
http://www.mapn.ro/recrutare/elevi.php
http://www.mapn.ro/recrutare/sgv1.php
Anexa nr. 1
Fișa de contact
Anexa nr.2
Fișa de cunoaștere
Anexa nr.3
Recomandare
Anexa nr.4
Fișa de examinare medicală
Anexa nr.5
CRITERII GENERALE DE RECRUTARE A CANDIDAȚILOR
Criteriile generale de recrutare pe care trebuie să le îndeplinească, cumulativ, candidatul care optează pentru profesia de militar în activitate ori pentru a urma cursurile unei instituții militare de învățământ liceal sunt următoarele:
să aibă cetățenie română și domiciliul stabil în România de cel puțin 6 luni, la data începerii anului de învățământ;
să fie declarat apt medical;
să nu fi fost condamnat pentru săvârsire unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împieducă înfăptuire justiției, de fals ori a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care l-ar face incompatibil cu exercitarea profesiei de militar în activitate ori pentru a urma cursurile unei instituții militare de învățământ liceal, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;
să nu facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice, iar dacă este membru, să se angajeze în scris că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;
să nu facă parte din organizații interzise de legislația română și să nu fie membrual unor organizații incompatibile cu regulile, activitățile și atribuțiile specifice profesiei militare;
să nu aparțină unor culte sau secte religioase interzise de lege;
să nu fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau conducerea unor organizații sau asociații comerciale, iar dacă este într-una din aceste situații, să se angajeze în scris că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la această calitate;
pentru candidatul femeie – să declare în scris că își asumă toate riscurile, în situația în care pe parcursul susținerii probelor de selecție se află în stare de graviditate/maternitate.
Pe lângă acestea pentru fiecare categorie de personal mai există criterii specifice astfel:
pentru ofițeri filiera directă:
-să aibă vârsta de cel mult 30 de ani- 28 de ani pentru aviație-naviganți – împliniți în anul organizării concursului de admitere;
-să fie absolvent al învățământului leceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an să facă dovada promovării examenului de bacalaoreat, până la data concursului de admitere.
b) pentru maiștri militari:
-să aibă vârsta de cel mult 30 de ani împliniți în anul organizării concursului de admitere.
c) pentru soldați și gradați profesioniști:
-să aibă vârsta între 18 ani, împliniți până la data începerii programului de instruire, și 45 de ani, dar cu posibilitatea încheierii primului contract de angajare;
-să fie absolvenți cel puțin ai ciclului inferior liceal;
-să fie de acord să renunțe la gradul dobândit anterior și deținut ca rezervist, după angajarea în armată.
d) pentru colegiul național militar:
-să aibă vârsta de cel mult 16 ani, împliniți în anul desfășurării concursului de admitere;
-să fie absolvenți ai învățământului secundar inferior- ciclul gimnazial și să facă dovada absolvirii.
Anexa nr. 6
CONȚINUTUL DOSARULUI DE CANDIDAT
Pentru fiecare candidat care îndeplinește criteriile de recrutare se întocmește un dosar cu următoarele documente:
cererea de înscriere;
copia legalizată a certificatului de naștere;
copia cărții de identitate;
copia cărții de identitate a părinților;
fișa de examinare medicală;
fișa de cunoaștere;
certificatul de cazier judiciar eliberat cu maximum 3 luni înainte de data depunerii;
copia legalizată a documentului de absolvire a studiilor sau adeverință;
copia atestatului de liberă practică;
copia permisului de conducere;
copia livretului militar;
raportul personal prin care solicită participarea la cursul de formare, avizat de către comandantul unității militare unde este încadrat;
declarație pe propria răspundere, în care va menționa că acceptă să lucreze în Ministerul Apărării Naționale, cel puțin 4 ani, din care primii 2 ani în unitățile militare în care va fi repartizat – pentru cadrele militare în rezervă și civili din afara Ministerul Apărării Naționale.
Anexa nr.7
OBIECTIVELE ȘI PRINCIPIILE PROCESULUI DE TESTARE A POTENȚIALULUI FIZIC
Obiectivele urmărite și principiile care stau la baza procesului de testare a potențialului fizic al candidaților pentru admiterea în învățământul militar sunt:
identificarea candidaților care au capacitatea motrică necesară unei evoluții individuale corespunzătoare pe timpul procesului formativ din instituția militară de învățământ sau în unitatea de instrucție;
evaluarea nivelului de dezvoltare a vitezei, în diferite forme de manifestare: deplasare, reacție, execuție și repetiție;
evaluarea nivelului de dezvoltare a îndemânării, în special a componentelor ce vizează orientarea spațio-temporală, coordonarea segmentelor corpului, precizia și mobilitatea;
evaluarea rezistenței generale a organismului la solicitările fizice combinate și intense pe unitate de timp.
Principiile care stau la baza testării potențialului fizic al candidaților sunt:
principiul relevanței: probele scot în evidență nivelul de dezvoltare a celor patru calități motrice de bază (viteză, îndemânare, rezistență, forță) precum și nivelul deprinderilor motrice de bază și utilitar-aplicative, care constituie premise ale instruirii militare ulterioare;
principiul accesibilității: pregătirea candidaților pentru probe se poate face fără însușirea unor tehnici complicate de execuție, antrenori și instalații;
principiul transparenței: procedura de desfășurare a activității de testare, asigură obiectivitate și transparență.
Anexa nr.8
Traseul sportiv
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Managementul Resurselor Umane In Domeniul Apararii Recrutarea Si Selectia (ID: 142395)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.