Managementul Resurselor Umane In Cadrul Primariei Comunei Gornet

CUPRINS

Introducere

Capitolul I .

Noțiuni teoretice privind managementul resurselor umane

I.2.2. Definirea și obiectivele managementului resurselor umane

I.2.3. Managementul resurselor umane în administrația publică

I.2.4. Politica de personal în managementul public

I.2.5. Recrutarea funcționarilor publici

I.2.6. Selecția funcționarilor publici

I.2.7. Statutul funcționarului public

I.2.8. Motivarea funcționarilor publici

Capitolul II. Prezentarea generala a unității administrative –

Primăria comunei Gornet Cricov

Rolul administrației publice

2.2. Structura administrației publice

2.3. Administrația publică locală

2.4.Amplasarea in cadrul județului Pahova a comunei Gornet-Cricov

2.5. Consiliile locale

2.6. Bugetul local – venituri și cheltuieli din anii 2012, 2013, 2014

2.7. Primarul

2.8. Prezentarea instituției și a activității resurselor umane din cadrul acesteia

Capitolul III.

Cercetare privind procesul de motivare în cadrul Primăriei Comunei Gornet Cricov

III.1. Obiectivele analizei

III.2. Metodologia de cercetare și populația intervievată

III.3. Interpretarea rezultatelor

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Evaluarea continuă a performanțelor economico-financiare ale unei întreprinderi, studierea poziției financiare a acesteia, monitorizarea și contracararea factorilor de risc, aprecierea perspectivelor de creștere a valorii sale, cotarea la bursă, promovarea unor investiții eficiente, menținerea relațiilor contractuale echilibrate cu investitorii sunt provocări permanente pentru managerul oricărei întreprinderi, care încearcă să se mențină durabil pe o piață concurențială tot mai internaționalizată.

Orice firmă urmărește consolidarea poziției sale pe piață, care se poate realiza prin oferirea de produse de calitate ireproșabilă, practicarea unor prețuri competitive și prin facilități pe care le acordă clienților.

Calitatea produselor oferite de firmă își are originea în calitatea activităților desfășurate de personalul angajat al unității economice respective. Pentru desfășurarea unor activități de calitate trebuie să existe factori ce îi determină pe angajați să muncească foarte mult și foarte bine. Acești factori pot fi motivatori pentru angajați. Existența motivației în cadrul unității administrative duce fără precedent la realizarea unor activități de calitate și într-un timp cât mai scăzut.

Este foarte important într-o organizație ca factorului uman să i se acorde atenția cuvenită, respectiv să fie motivat, să fie organizat în așa fel încât atât angajații cât și entitatea economică să-și îndeplinească obiectivele propuse.

Am considerat că o importanță deosebită trebuie să se acorde motivației personalului angajat. Se constată astfel, că din moment ce este mai motivat la locul de muncă, angajatul tinde să realizeze sarcinile mult mai repede și cu o calitate ridicată.

În majoritatea întreprinderilor private, sistemul de motivare este destul de funcțional, însă în cadrul administrației publice locale se constată că sistemul de motivare, în principal sistemul de remunerare al personalului este stabilit de lege.

Astfel, este un pic mai greu să se realizeze o motivare a personalului, bazată în special pe salariul acestuia. În principal, acest mod de motivare este stabilit de lege și în condițiile legii. Nu se pot face abateri și nu se poate să nu se țină cont de aceasta.

În administrația publică locală motivarea angajaților se face printr-un proces mai lent și mai greoi, însă este foarte important că există. Se fac multe demersuri pentru a se îmbunătăți sistemul de motivare și pentru a se realiza obiectivele administrației publice locale într-un timp favorabil.

Capitolul I

Noțiuni teoretice privind managementul resurselor umane

“Cel mai de preț din tot capitalul

este acela investit în ființa umană”

Alfred Marshall, Principles of Economics

I.2.2. Definirea și obiectivele managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane este activitatea de management răspunzatoare de toate deciziile și acțiunile care afectează relația dintre organizație și membrii ei.

Finalitatea activittații managementului de resurse umane constă în primul rând in ,, a face angajații așa cum îsi dorește organizația dar și a face organizația așa cum îsi doresc angajații astfel încât organizația să își atingă obiectivele. După cum se observă există o diferență majoră între ce înseamnă managementul resurselor umane care are rol de a modela oamenii și activitatea acestora în așa fel încât să obțină maximum de performanță și ceea ce înseamnă activitățile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajați, pontarea orelor de program, a emite adeverințe și a calcula salariile.

Managementul resurselor umane face parte integrată dn managementul organizației, fiind în permanență preocupat de raporturile între acesta și individ, având ca obiective urmatoarele:

stabilizarea necesarului cantitativ și calitativ de resurse umane;

obținerea, dezvoltarea și motivarea resurselor umane necesare organizației pentru a-și realiza obiectivele;

elaborarea unei structuri organizatorice corespunzătoare fiecărei etape de dezvoltare a organizației din ciclu de viața a acesteia;

utilizarea optimă a priceperilor și competențelor tuturor angajaților organizației.

Managemetul resurselor umane este orientat înspre acțiune, nu se centreaza pe îndosariere, descriere sau reguli. Managementul resurselor umane subliniază și caută soluții la problemele angajaților pentru a ajuta la atingerea scopurilor organizaționale și pentru a facilita dezvoltarea și satisfacția individuală.

Din examinarea definițiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflectă, de fapt statiul de dezvoltare și consolidare a teoriei și practicii manageriale în acest nou domeniu de activitate.

Țelul general al managementului resurselor umane este de a garanta că organizația poate să se bucure de succes prin intermediul oamenilor.

Managementul resurselor umane are drept scop să garanteze că organizația obține și păstreaza forță de muncă de care are nevoie, corespunzător, calificată, loială și bine motivată.

Întărirea motivației și a angajamentului asumat reprezintă un alt obiectiv important al managementului resurselor umane . Acest lucru se poate realiza prin introducerea unor politici și procese care să garanteze că oamenii sunt prețuiți și recompensați pentru ceea ce fac și realizează.

Un alt obiectiv al managementului resurselor umane reprezintă crearea unui climat apt să întrețină realții productive și armonioase prin parteneriate între conducerea managerială și angajați, în care munca în echipă să se poată dezvolta.

I.2.3. Managementul resurselor umane în administrația publică

Sistemul administrației publice se caracterizează prin anumite particularități determinate de specificul acitivităților desfășurate in instituțiile publice.

Întreaga activitate din administrația de stat este reglementată și organizată potrivit legii în scopul servirii intereselor generale și satisfacerii cerințelor persoanelor fizice și juridice. În acest scop, autoritățile administrației publice și serviciile publice execută putere publică.

Puterea publică este definită ca fiind ansamblul atribuțiilor, stabilite de lege, care permit organelor din administrația publică satisfacerea intereselor generale.

Prin lege se constituie diferite funcții publice. Acestea, sunt încredințate funcționarilor publici, adică acelor persoane prin care actionează instituțiile administrative, care formează administrația statului.

Pe lângă aceste resurse umane, care sunt cele mai importante din categoria resurselor sistemului administrativ, sunt necesare resurse materiale și financiare. În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții poartă denumirea generică de funcționari publici. Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispoziția actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau este aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public. Principalele caracteristici ale funcționarului public, sunt cele prezentate mai jos:

Prin care acționează instituțiile administrative

Care ocupă posturi și deține funcții publice

Numită de autoritatea competenta

Aleasă potrivit normelor legii

Investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale

Asigură funcționarea continuă a unui serviciu public

Cu statut proriu în care sunt precizate drepturile și obligațiile

Care desfășoară activitate pe toate nivelurile ierarhice ale structurii sistemului administrativ.

Fig. 1. Caracteristicile funcționarului public

Față de caracteristicile principale ilustrate în fig.2.1.mai pot fi urmatoarele:

Deasemenea,numirea sau alegerea funcționarului trebuie să se facă în conformitate cu dispozițiile din actele normative;

Exercitarea serviciului se face în mod permanent;

Acordarea unui salariu fix pentru poziția în organizație,pentru pregătirea și vechimea titularului;

Investirea într-o funcție publică atrage, în special pentru funcționarii publici numiți, o procedură specifică de depunere a jurământului de credința.

Statutul funcționatilor publici și alte legi speciale pot statua că investirea funcționarului cu atribuțiile funcției sale are loc în urma depunerii jurămantului.

Din punct de vedere al competenței deciziționale,stabilită prin lege, funcționarii publici pot fi grupați în trei categorii (fig.2.2.):

Fig.2. Tipurile de funcționari publici

După cum se poate remarca, sunt trei tipuri de funcționari care:

Participă la pregătirea deciziilor – care sunt de asemenea stabiliți de lege și își desfășoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii și documentare administrativă;

Care participă la executarea deciziilor – stabiliți tot prin lege și a caror principală sarcină este de a aplica sau de a urmării executarea deciziilor administrative, astfel încât interesul general și cerințele persoanelor fizice și juridice să fie îndeplinite;

Funcționarii de decizie – care dețin funții de conducere în sistemul administrației publice centrale de specialitate, în administrația publică locală sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcțiile generale,direcțiile,serviciile,etc;

Așadar, după cum se poate constata, se impune o distincție de mare finețe între funcționarii publici cu autoritate, respectiv cei care iau decizii și funcționarii de concepție sau agenți subalterni.

Prefectul, primarul și portarul sunt funcționarii publici, dar problema se pune în mod distinct pentru fiecare.

I.2.4. Politica de personal în managementul public

Pornind de la actele normative existente în materia gestionării personalului, se conturează două accepțiuni legate de noțiunea de politică de personal în managementul public.

Prima accepțiune are un sens restrâns și se referă la principiile și regulile după care se realizează încheierea, modificarea sau desfacerea contractului de muncă, precum și obligațiile funcționarilor publici. În România nu există deosebiri esențiale între regimul juridic al persoanelor salariate în cadrul autorităților administrației publice și ceilalți salariați.

Cea de-a doua accepțiune are un sens larg, cuprinzând în plus și principiile și regulile care se referă la realizarea condițiilor necesare a fi create în cadrul autorităților administrației publice, pentru desfășurarea în bune condiții a activității funcționarilor publici.

Prin urmare, politica de personal are în vedere pregătirea, recrutarea, selecția, promovarea și perfecționarea funcționarilor publici și a celorlați salariați , relațiile din cadrul autoritaților publice, calitațile factorului uman din administrație, stilul de conducere al liderilor politici și metode utilizate de managerii specializați în administrația publică.

Principalele caracteristici ale politicii de personal în instituțiile publice sunt:

Fundamentarea pe principiile etico-morale și profesionale de apreciere, de repartizare și promovare;

Caracterul unitar pentru toate instituțiile publice;

Situația raționalitații pe prim-plan;

Politica rațională înseamnă, pe de o parte, existența unor norme logice, simple și clare, realizabile în condiții specifice, iar, pe de altă parte, presupune adaptarea acestei politici la mutațiile care se produc în viața economică și socială.Totodată, această presupune și conturarea unor măsuri treptate de schimbare și refacere, cunoscut fiind faptul că măsurile radicale și prea frecvente pot determina o instabilitate a funcționarilor publici și a sistemului administrativ în asamblu. De aceea, prin politica de personal trebuie să se asigure continuitatea, stabilitatea și eficacitatea funcționarilor publici.

I.2.5.Recrutarea funcționarilor publici

Prin recrutarea funcționarilor publici se înțelege atragerea și descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

Recrutarea funcționarilor permanenți constituie o activitate importantă a compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ pregătit profesional și eficient.

Activitatea de recrutare a funcționarilor publici cuprinde:

Analiza cerințelor postului vacant;

Întocmirea specificanților aferente activității în postul liber;

Cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibili candidați;

Atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate:

Desfășurarea corespunzătoare a acestor activități implică elaborarea unui program de recrutare a funcționarilor publici cuprinzând patru etape:

Fig.3.Etapele procesului de recrutare a funcționarilor publici

Odată încheiată această activitate, urmează cea de-a doua, constând în selecția funcționarilor publici.

I.2.6. Selecția funcționarilor publici.

Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiză a calităților și pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.

Din punct de vedere al tehnicilor folosite în alegerea funcționarilor publici, pe plan mondial, există o gamă variată de metode de selecție și constau din trimiterea unui curriculum citae, a unei scrisori de motivare. Testele sunt folosite frecvent în țările de jos. La fel de des sunt utilizate interviurile, conversațiile, simulările de situații-problemă care urmează a fi rezolvate de cadidați.

În România, metodele și tehnicile folosite cu precădere pentru selecția personalului în administrația publică sunt următoarele:

Convorbirea cu candidații recrutați- interviul;

Cercetarea referințelor și calificativelor candidaților;

Satisfacerea unor criterii formale de către candidați;

Probele de verificare a cunoștințelor;

Testele.

În managementul public fiecare dintre metodele enumerate poate fi folosită singură sau combinată cu celelalte.

Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative și devin obligatorii, alteori în lipsa unor norme juridice aceste metode se utilizează ca procedee cutumiare.

Numirea funcționarilor publici este un alt mod prin care o persoană poate deveni funcționar public. Cu excepția câtorva persoane, care prin alegeri devin funcționari publici, majoritatea funcționarilor sunt investiți în funcție printr-un act administrativ de numire, unilateral. O dată cu numirea, funcționarul public este investit cu atribuțiile corespunzătoare postului pentru care a candidat.

I.2.7.Statutul funcționarului public.

Statutul funcționarilor publici este o normă care reglementează în mod obiectiv actee privind promovarea funcționarilor și calificativele anuale. De regulă, pentru evaluarea activității funcționarilor publici se folosește sistemul aprecierii anuale.

Evaluarea efectivă a activității funcționarilor publici presupune luarea în considerare a următoarelor aspecte:

Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcționarilor publici;

Determinarea limitelor între care trebuie făcută cunoscută activitatea de evaluare;

Precizarea modului în care se va derula activitatea de control și cea de evaluare;

Identitatea eficienței activității de evaluare a contribuției funcționarilor publici la obiectivul final.

Cunoscând funcționarul și activitatea acestuia, șeful direct se află într-o poziție corespunzătoare pentru a efectua aprecierea.

Cele mai juste apecieri ale activității funcționarului se fac de către persoane situate pe nivelul ierarhic cel mai apropiat de cel pe care se situează persoana a cărei activitate este analizatp și evaluată.

Principalele caracteristici ale procesului de evaluare sunt prezentate în tabelul nr.1:

Tabelul nr.1. Principalele caracteristici ale procesului de evaluare

Dacă în urma evaluărilor se constată că funcționarul nu corespunde din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, poate să intervină întreruperea relațiilor cu organizația respectivă.

Un funcționar public necorespunzător nu este numai acela care a comis o culpă, dar și cel care nu își îndeplinește funcția așa cum ar trebui din cauze de ordin intelectual sau pentru că nu este suficient de activ.

O astfel de situație nu ar trebui însă să apară dacă funcționarul a fost recrutat pe bază de concurs. De asemenea, încetarea relațiilor de muncă cu instituția publică poate să înceteze în urma unei revocări disciplinare sau a restructurării î administrația publică astfel de situație nu ar trebui însa să apară, dacă funcționarul a fost recrutat pe bază de concurs.

I.2.8. Motivarea funcționarilor publici

Dacă funcția de previziune determină previziunea obiectivelor, iar funcția de organizare – coordonare stabilește la rândul ei, componentele cadrului intern, funcția de motivare are o definiție destul de clară în literatura de specialitate, fiind definită ca ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din sectorul public sunt stimulate să contribuie la realizarea și stabilirea obiectivelor previzionate.

Astfel, managerii publici din administrația locală, pentru a implementa funcția de previziune, trebuie în primul rând să identifice factorii motivaționali care să-i stimuleze să contribuie la realizarea obiectivelor. Dintre acești factori se pot menționa: nivelul de pregătire profesională care trebuie să fie în concordanță cu complexitatea obiectivelor previzionate; atașamentul față de interesul public și instituțional; integrarea și angrenarea în activitățile desfășurate față de munca în grup; înțelegerea și respectarea cerințelor majore ale culturii organizaționale a grupului sau instituția care urmează să implementeze obiectivul previzionat.

În plan secundar trebuie fundamentat sistemul de motivare specific administrației locale, în categoria acestuia incluzându-se:

Premiile individuale: chiar dacă sunt limitate pentru moment la 10% din fondul de salarii, acestea sunt un bun prilej pentru a recompensa performanțele obținute de funcționarii publici în activitatea desfășurată;

Premiile anuale, echivalente cu un salariu mediu anual realizat, sunt, de asemenea, o bună ocazie pentru a aprecia performanța muncii anuale a funcționarilor publici de către managerii publici.

Se consideră că în sistemul de motivare mai pot fi incluse: aprecierile verbale sau scrise ale muncii și performanței activității funcționarilor publici; participarea la cursuri de perfecționare și susținerea financiară a costului cursului sau programului de pregătire profesională, cursuri și seminarii în străinătate.

Aceste forme de stimulare trebuie aduse la cunoștință funcționarilor publici și în mod obligatoriu, diferențiate pentru a stimula performanța și a produce efectul dorit.

Performanța care trebuie să însoțească activitatea funcționarului public va conduce, în cele din urmă, la creșterea nivelului calitativ al serviciilor prestate. Și, odată cu această eficiență studiată ca raport între rezultatele obținute și eforturi depuse, va atinge optimul solicitat de beneficiarii de servicii publice.

Un sistem modern de management public modern impune modificări de esență în conceperea și exercitarea motivării în instituțiile publice.

În statele occidentale s-a conturat și se află deja în curs de implementare un nou sistem de motivare a resurselor umane din instituțiile publice, ăe baza unui complex de indicatori de performanță.Noul sistem motivațional are cel puțin doua avantaje majore:

Oferă posibilitatea corelării rezultatelor cu obiectivele individuale previzionate, stabilindu-se între aceste doua repere nivelul performanței în funcție de care se identifică formele și mijloacele de motivare pzitivă sau negativă adecvate;

Asigură un grad mare de adaptabilitate la caracteristicile ficărui angajat, manager public, reprezentant public sau funcționar de execuție.

Cap II. Prezentarea generala a unității administrative –

Primăria comunei Gornet Cricov

1.1 Rolul administrației publice

,,Dictionary of American Government & Politics“ , editat la Chicago, in 1988,sub ingrijirea prof. M. Shafviths de la University of Pittsburgh,retine pentru cuvantul ,,administration,, mai multe sensuri:

conducerea și îndrumarea afacerilor guvernelor;

exacutarea și implementarea politicii publice;

timpul in care se află in funcție un șef executiv,precum președinte,guvernator sau primar.Pentru sintagma ,,public administration,, se rețin urmatoarele explicații:

o funcție executivă in Guvern; aplicarea politicii publice;

organizarea și conducerea oamenilor și a altor resurse pentru atingerea obiectivelor guvernării;

arta și știința conducerii aplicată la sectorul public.

Administrația publică este un terment mult mai larg decât managementul public pentru că aceasta nu se limitează la conceptul de management public,ci include imprejurările politice,sociale,culturale și legale care afectează conducerea instituțiilor publice.

Exista un cadru legal,cadrul ce reglementează activitatea adimistrației publice,foarte larg și foarte schimbător.El cuprinde un număr impresionant de legi,hotarâri de guvern,ordine si instrucțiuni ale ministerelor și un număr imens de hotarâri ale cosiliilor locale și decizii ale primarilor. Dintre acestea amintim :

legea administrației publice, 61/1991 ;

legea privind impozitele și taxe locale, 27/1994 ;

legea apărării naționale, 45/1994 ;

legea protecției civile, 106/1995 ;

legea privind protecția muncii, 90/1996 ;

legea privind disciplina in construcții, 50/1991 ;

legea fondului financiar, 18/1991 ;

privind asistența sociala, 42/1990 ;

legea cu privire la salarizarea Președintelui și Guvernului Romaniei, precum și a personalului Președinției, Guvernului și a altor organe ale puterii executive ;

legea alegerilor electorale, 70.1997 ;

ordinul nr 91/1991 al Ministerului Lucrărilor Publice și Amenajarii Teritoriului ;

ordonanța de urgența a Guvernului, 22/1997 ;

legea contractului de management, 66/1993 ;

hotărârea Guvernului nr. 281/1991 ;

legea. 188/1999 privind Statutul fucționarilor publici, consolidată 2009 ;

legea. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transpareței în exercitarea demnitățiilor publice, a funcțiilor publice și mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, publicată in Monitorul Oficial nr. 279 din 21 aprilie 2003 ;

legea nr 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice

2.2 Structura administrației publice

Structura administrației publice constituie configurația internă a acesteia, precum si relțiile care se stabilesc intre componentele care participă la realizarea respectivei activitați.

Fiecare instituție administrativă are propria sa structură formată dintr-un număr de compartimente in care se desfașoară activitați specifice și care se află în relație cu celelalte componente ale structurii. Structura se concepe în funție de obiectivele specifice care la rândul lor sunt corelate cu conținutul actelor normative și interesele generale.

Structura este hotărâta de politic care poate iniția noi compartimente sau poate elimina altele. În administrația de stat din Romania avem 2 tipuri de structuri:

Structura funcțională;

Structura teritorială.

Între instituțiile din aceste două categorii exista relații de subordonare, precum cele dintre minstere și Guvern, dar și cele dintre instituțiile locale și instituțiile organelor centrale.

În ceea ce privește structura teritorială, acesta desemneaza organizarea administrației în raport cu teritoriul în care îsi desfasoară activitatea și îsi exercită competența instituția / organul administrației de stat. În acestă categorie sunt cuprinse instituții cu competența teritorială generală și instituții cu competența teritorială limitată.

2.3 Administrația publică locala

Constituția României stabilește in articolul 119 că administrația publică din unitățile administrativ – teritoriale se întemeiaza pe principiul autonomiei locale și pe cel al descentralizării serviciilor publice. În privința autonomiei locale, regulile privitoare la exercitarea acesteia, prevazute în Carta Europeană, sunt numai în parte realizate. Rămân în afara acestui principiu acele reglementări care permit colectivitaților locale să beneficieze de resurse financiare proprii și suficiente pentru a-și exercita competențele stabilite de lege.

Administrația locală presupune satisfacerea a două condiții:

distincția între cerințele generale pe care administrația trebuie sa le satisfacă și cele specifice unei colectivitați locale;

recunoașterea necesitații dezvoltării și realizării acestor interese locale de catre organe care au personalitate juridică și autonomia financiară necesară desfașurarii proceselor de management și execuție. Aceste organe locale sunt alese de către comunitatea locală.

Autoritați comunale;

img.1.1.

2.4. Amplasarea in cadrul județului Pahova a comunei Gornet-Cricov

img.2.1.

Cadru geografic

Județul Prahova se bucură de o bună așezare, deoarece este traversat de paralele de 45A° latitudine nordică și cuprinde în proporții aproape egale trei trepte de relief:  

munții: munții Bucegi;

dealuri: partea de vest a Subcarpatiilor de Curbură;  

câmpie: părți din Câmpia Română; 

Matematic comuna Gornet Cricov, este situată în preajma coordonatelor 45A° latitudine N, 25A° latitudine E. 

Comuna Gornet – Cricov este așezată pe malul stâng al râului Cricovul Sărat, în sud-estul județului Prahova. Rețeaua hidrografică este reprezentată de Cricovul Sărat și de afluenții acestuia, Lopatna, Sărățica, Valea Lidii și Valea Lupului. Din populația totală de 2695 de locuitori, jumătate sunt activi.

Comuna Gornet Cricov este formată din:

Coserele – situat aproximativ în centrul comunei Gornet Cricov, pe drumul județean Urlați – Apostolache și pe malul stâng al Cricovului     Sărat.  

Dobrota – localitate amplasată în nord- vestul comunei Gornet Cricov. 

 Priseaca – sat apropiat în nordul comunei Gornet Cricov, pe malul stâng al râului Cricovul Sărat. 

Tărculești – situat în sud-vestul comunei Gornet Cricov, pe malul stâng al Cricovului Sărat.  

Valea Seacă – situată în nordul comunei Gornet Cricov.  

Evaluarea și examinarea comunei Gornet Cricov se face pe 6 domenii prioritare care sunt cuprinse în prioritățile operaționale ale Planului Național de Dezvoltare 2007-2016 care reprezintă “documentul de planificare strategică și programare financiară multianuală, aprobat de Guvern și elaborat într-un larg parteneriat, care va orienta dezvoltarea socio-economică a României în conformitate cu Politica de Coeziune a Uniunii Europene” (sursa: sinteza PND 2007-2016).

Pentru o analiza mai detaliată a celor 6 domenii s-a împărțit fiecare în categorii, după cum urmează:

agricultură, silvicultură și dezvoltare rurală: agricultură, producția vegetală, pomicultură, viticultură, zootehnică, piscicultură;

infrastructură și mediu: infrastructura de transport, infrstructura de utilități, sănătate, mediu;

economic: comerț, servicii, mediu de afaceri;

turism: turism;

educație și cultură: învățământ, cultură;

resurse umane: populația, servicii sociale.

Comuna Gornet-Cricov se află în zona central-estică a județului Prahova, pe alul stâng al Cricovului Sărat.

Suprafața agricolă a localitații este acoperită de 575 ha cu cereale, pe 25 ha cu legume iar pe 115 ha cu vii și livezi de prun și măr. Pe langă cultivarea terenurilor agricole, locuitorii se mai ocupă de creșterea albinelor și de cea a animalelor. Fiind o zonă de deal, suprafețele de pășuni și fânețe ocupă cca. 1000ha, ceea ce favorizează din plin oieritul, dar și creșterea porcinelor sau a capinelor.

Resursele naturale de care Gornet-Cricov beneficiază din plin sunt izvoarele de ape sulfoase aflate in satul Dobrota.

Oportunitați de investiții în comuna Gornet-Cricov:

exploatarea calcarului din albia Cricovul Sarat;

exploatarea lemnului – există 520 ha acoperite cu specii de stejar și fag;

2800 ha de teren ce poate fii folosit pentru plantații de pomi fructiferi sau de viță de vie;

30 ha de teren având acces la toate utilitațile, fiind propice pentru construcția unei ministațiuni balneoclimaterice;

centru de prelucrare a produselor obținute de la animale – lapte, lână, carne;

fabrică de confecții;

pescării.

Facilitați oferite investitorilor:

reduceri de taxe și impozite;

terenuri agricole;

operativitate maximă în eliberarea autoritaților și a celorlalte accesorii;

forță de munca.

Proiecte de investiții:

modernizarea drumurilor locale;

alimentare cu apă;

canalizare;

amenajare teren de sport;

sistem integrat al deșeurilor;

dezvoltarea agroturismului;

renovarea și modernizarea dispensarului uman;

amenajare traseu tematic cicloturism;

amenajare parc dendrologic și locuri de agrement;

parc fotovoltaic.

Evenimente locale:

ziua eroilor;

festivalul datinilor și obiceiurilor de rarna – luna decembrie;

hramul bisericii Cuvioasa Paraschiva – Gornet-Cricov.

Poliția comunei Gornet-Cricov :

Centrul zonal Gornet-Cricov, cu sediul la Posul de Poliție Gornet

Ofițer coordonator: inspector principal de poliție

Are în componeță posturile de Poliție: Gornet-Cricov, Tătaru,Iordacheanu.

Biserici din comuna Gornet-Cricov:

biserica Cuvioasa Paraschiva – Gornet-Cricov;

biserica Evanghelică – Țărculești.

img.3.1.

Organizarea Primariei Gornet-Cricov

Primaria Comunei Gornet-Cricov este structurată dupa cum urmează:

Cod postal – 107290

Persoane din instituție:

Primar – Ion Călin

Viceprimar – Iancu Ion

Secretar – Aurică Zaharia

Compartiment financiar contabil

Udrescu Ana – inspector

Popa Mariana – inspector

Compartiment audit
Buceanu Maria – auditor

Consilier primar

Dinica Cristina Andreea

Compartiment administrație locală
Sima Valerica – inspector
Micilescu Octavian – inspector

Transport elevi
Călin Marcel – sofer

Compartiment întreținere
Tudorache Cornel – fochist
Apostolescu Maria – guard

persoane din instituții:

Compartiment cultură:

Profiroiu Mihaela Corina – bibliotecar

Compartiment administrare sistem apă:
Niculescu Gabriel – muncitor calificat
Spătaru Nicolae – muncitor calificat

Compartiment poliție locală:
Mihăescu Ștefan – paznic
Miclescu Patricia – paznic

Toroiman Marian – paznic

Numele localitaților aflate în administrație:

Țărculești, Gornet-Cricov, Priseaca, Coșerele, Valea-seacă, Dobrota.

2.5 Consiliile locale

Consiliul comunelor și orașelor sunt compuse din consilieri aleși prin vot universal, egal, direct, secret, și liber exprimat, în condițiile stabilite de Legea privind alegerile locale. Numărul membrilor fiecărui consiliu local se stabilește prin 7 ordin al prefectului, în funcție de populația comunei.

Consiliul Comunei Gornet-Cricov este compus dintr-un număr de 10 consilieri distribuiți politic astfel: 3 consilieri de la PSD, 4 consilieri de la PLR, 2 de la PNL, 1 de la PP-DD

Calitatea de consilier este incompatibilă cu:

funcția de prefect și subprefect;

calitatea de funcționar în aparatul propriu al consiliilor comunale, orășenești și județene respective și al prefecturilor , precum și de conducător al regiei autonome de interes local sau județean și al serviciului public de specialitate al consiliului local sau județean;

funcția de primar;

calitatea de deputat, senator, consilier al Președintelui României sau membru al Guvernului.

Constituirea consiliilor locale se face în termen de 20 zile de la data alegerilor. Convocarea consilierilor în ședință de constituire se face de către prefect. La ședința de constituire participă prefectul sau reprezentantul său, va fi convocat și primarul, chiar dacă procedura de validare a acestuia nu a fost finalizată. Consiliul local alege dintre membrii lui pe întreaga durată a mandatului, o comisie de validare alcătuită din 15 consilieri.

Comisia examinează legalitatea alegerii fiecărui consilier și propune consiliului validarea sau invalidarea mandatelor.

Comisia de validare poate propune invalidarea alegerii unui consilier numai în cazul în care:

constată existența unor incompatibilități sau încălcarea condițiilor de eligibilitate;

alegerea consilierului s-a făcut prin fraudă electorală, constatată de Biroul Electoral Central, sau prin orice altă încălcare a Legii privind alegerile locale.

Consiliul este legal constituit după validarea mandatelor a cel puțin două treimi din numărul membrilor acestuia. Hotărârile privind validarea sau invalidarea mandatelor de consilier pot fi atacate de cei interesați, la instanța de contencios administrativ, în termen de 5 zile de la adoptare sau de la comunicare, în cazul celor absenți de la ședință. Hotărârea instanței este definitivă și irevocabilă. Mandatul de consilier încetează înainte de termen, în caz de deces; demisie; incompatibilitate; schimbare a domiciliului în altă unitate administrativ – teritorială; lipsa nemotivată de la mai mult de 3 ședințe ordinare consecutive ale consiliului; imposibilitatea de a fi exercitat pe o perioadă mai mare de 6 luni; în caz de condamnare prin hotărâre judecătorească definitivă la o pedeapsă privată de libertate; în caz de punere sub interdicție pentru debilitate sau alienare mentală ori în cazul pierderii drepturilor electorale.

Consiliul local are inițiativa și hotărăște , cu respectarea legii, în probleme de interes local, cu excepția celor care sunt date prin lege în competența altor autorități publice.

Consiliul local are următoarele atribuții:

alege din rândul consilierilor viceprimarul ;

aprobă statutul comunei și regulamentul de funcționare a consiliului, pe baza statutului și regulamentului – cadru orientative, elaborate de Guvern;

aprobă, la propunerea primarului, organigrama, numărul de personal din aparatul propriu al consiliului, precum și regulamentul de organizare și funcționare a acestuia. De asemenea, aprobă organigramele și numărul de personal la regiile autonome și la serviciile publice de specialitate ale consiliului local:

stabilește impozite și taxe locale, pe timp limitat;

înființează instituții și agenți economici de interes local;

hotărăște asupra concesionării sau închirierii de bunuri sau de servicii publice de interes local, precum și asupra participării, cu capital sau bunuri, la societăți comerciale pentru realizarea de lucrări și servicii de interes public local, în condițiile legii;

organizează servicii publice de gospodărire comunală, transport local, rețele edilitare și altele, și asigură buna funcționare a acestora;

aprobă, în condițiile legii, planurile de organizare și de dezvoltare urbanistică a localităților, precum și de amenajare a teritoriului și măsurile necesare realizării acestora;

acționează pentru refacerea și protecția mediului înconjurător în scopul creșterii calității vieții; contribuie la protecția și conservarea monumentelor istorice și de arhitectură, a parcurilor și rezervațiilor naturale;

asigură libertatea comerțului și a concurenței loiale și încurajează libera inițiativă, în condițiile legii;

sprijină activitatea cultelor religioase.

Consiliul local se alege pentru un mandat de 4 ani, care poate fi prelungit prin lege organică, pe timp de război sau de catastrofă. El se convoacă lunar, în ședințe ordinare.

În exercitarea atribuțiilor ce-i revin, consiliul local adoptă hotărâri, cu votul majorității membrilor prezenți, în afară de cazurile în care legea sau regulamentul de funcționare a consiliului cere o altă majoritate. Hotărârile privind bugetul local, precum și cele prin care se stabilesc impozite și taxe locale, se adoptă cu votul majorității consilierilor aflați în funcție. Dacă bugetul nu poate fi adoptat după lecturi consecutive, care vor avea loc la un interval de cel mult 5 zile, activitatea se va desfășura pe baza bugetului anului precedent.

Dizolvarea consiliului se face prin hotărâre a Guvernului, la propunerea motivată a prefectului, bazată pe hotărârile definitive ale instanței de judecată. Hotărârea și motivele care au stat la baza emiterii acesteia se aduc la cunoștința membrilor consiliului local de către prefect, în termen de 5 zile de la publicarea în Monitorul Oficial al României.

La lucrările consiliului local pot participa , fără drept de vot, prefectul, președintele consiliului județean, reprezentanții acestora, parlamentari, precum și persoanele invitate de consiliul local, a căror prezență este considerată utilă. După constituire, consiliul local îți organizează comisii de specialitate, în principalele domenii de activitate.

Organizarea, funcționarea și atribuțiile comisiilor de specialitate se stabilesc prin regulamentul de funcționare a consiliului local.

2.6. Bugetul local – venituri și cheltuieli din anii 2012, 2013, 2014

2012 – venituri

img.4.1

2012 cheltuieli

img.5.2.

2013 – venituri

img.6.1.

2013 – cheltuieli

Img.7.2.

2013 – cheltuieli

img.8.3.

2014 – venituri

img.9.1.

2014 – cheltuieli

img.10.2.

2.7. Primarul

Primarul îndeplinește următoarele atribuții principale:

asigură executarea hotărârilor consiliului local;

prezintă consiliului, anual sau ori de câte ori este necesar, rapoarte privind starea economică și socială a comunei;

întocmește proiectul bugetului local și contul de încheiere a exercițiului bugetar și le supune aprobării consiliului comunal

execută funcția de ordonator principal de credite;

verifică din oficiu sau la cerere, încasarea și cheltuirea sumelor din bugetul local;

asigură ordinea publică, prin intermediul gardienilor publici și cu ajutorul jandarmeriei, poliției, pompierilor și apărării civile, care au obligația să răspundă solicitărilor sale, în condițiile legii;

asigură elaborarea regulamentului local de urbanism și a documentațiilor de urbanism și amenajare a teritoriului și le supune aprobării consiliului local;

asigură întreținerea drumurilor publice din comună sau oraș, implantarea semnelor de circulație, desfășurarea normală a traficului rutier și pietonal;

conduce serviciile publice locale; asigură funcționarea serviciilor de stare civilă și de autoritate tutelară; supraveghează realizarea măsurilor de asistență socială;

elaborează proiectul de statut al personalului, propune structura organizatorică, numărul de personal și salarizarea acestuia și le supune spre aprobare consiliului local;

numește și eliberează din funcție personalul propriu al consiliului local, cu excepția secretarului; propune consiliului local eliberarea din funcție a conducătorilor agenților economici și ai instituțiilor publice de interes local, care se află sub autoritatea consiliului respectiv;

controlează activitatea personalului din aparatul propriu al consiliului local.

Primarul poate delega viceprimarul, prin dispoziție emisă în termen de 30 de zile de la validare, exercitarea unor atribuții ce-i revin conform legii. În cazuri excepționale, dacă primarul refuză sau este în imposibilitatea de exercitare a unora dintre atribuțiile sale, aceste atribuții se exercită de către secretar.

În exercitarea atribuțiilor sale, primarul emite dispoziții. Acestea devin executorii după ce sunt aduse la cunoștința persoanelor interesate.

Prefectul poate dispune, prin ordin, suspendarea din funcție a primarului, în cazurile în care acesta a fost trimis în judecată pentru săvârșirea, cu intenție, a unei fapte penale, precum și în situația în care s-a pus în mișcare acțiunea penală, dacă s-a luat împotriva lui măsura arestării preventive. Suspendarea durează până la soluționarea definitivă a cauzei, în afară de cazul în care Parchetul sau instanța de judecată a solicitat ridicarea acestei măsuri mai înainte. Ordinul de suspendare se comunică, de îndată, primarului. Împotriva acestui ordin de suspendare, primarul se poate adresa instanței de judecată în condițiile

Legii contenciosului administrativ, în termen de 10 zile de la luarea la cunoștință.

Dacă primarul suspendat din funcție a fost găsit nevinovat, acesta are dreptul la despăgubiri, în condițiile legii.

Serviciile publice

Serviciile publice ale comunei se organizează de către consiliul local, în principalele domenii de activitate, potrivit specificului și nevoilor locale, cu respectarea prevederilor legale și în limita mijloacelor financiare de care dispune. Numirea și eliberarea din funcție a personalului din serviciile publice se fac de către conducătorii acestora, în condițiile legii.

2.8. Prezentarea instituției și a activității resurselor umane din cadrul acesteia

Primăria generală a comunei Gornet-Cricov

Primăria Gornet-Cricov își desfășoară activitatea pe baza legislației prezentată anterior (legi, hotărâri, ordonanțe, ordine etc.). obiectul de activitate al acestei instituții îl reprezintă gestionarea/administrarea proprietății publice (administrează bunuri ale comunei, bunuri ale domeniului privat, terenuri).

Patrimoniul Primăriei Comunei Gornet-Cricov este constituit din bunurile mobile și imobile care aparțin domeniului public de interes local, domeniul privat al acesteia, precum și drepturile și obligațiile cu caracter patrimonial. Aparțin domeniului public de interes local toate bunurile care, potrivit legii sau prin natura lor, sunt afectate unei utilități publice, sunt de uz sau interes public și nu au fost declarate de interes național. Aceste bunuri cuprind terenurile pe care sunt amplasate construcții de interes public, piețele, rețelele stradale, parcurile publice, clădirile, monumentele, pădurile și lacurile care, potrivit legii, nu aparțin domeniului public de interes național. Domeniul privat al acestei instituții este alcătuit din bunuri mobile și imobile – altele decât cele prezentate anterior – aflate sau intrate în proprietatea ei prin căile și mijloacele prevăzute de lege; bunurile ce fac parte din domeniul public sunt inalienabile, imprescriptibile și insesizabile (domeniul privat este supus dispozițiilor de drept comun, dacă prin lege nu se prevede altfel). Toate bunurile aparținând Primăriei Comunei Gornet-Cricov sunt supuse inventarierii anuale. Consiliilor li se prezintă anual un raport asupra situației bunurilor, și tot ele hotărăsc ca bunurile ce aparțin domeniului public sau privat, de interes local sau județean, după caz, să fie date în administrarea regiilor autonome și instituțiilor publice, să fie concesionate ori să fie închiriate. De asemenea, ele hotărăsc cu privire la cumpărarea și vânzarea bunurilor ce fac parte din domeniul privat, de interes local sau nu, în condițiile legii.

Înstrăinarea bunurilor aparținând domeniului privat, schimburile de terenuri, delimitarea sau partajarea imobilelor aflate în indiviziune cu acest domeniu privat, renunțările la drepturi în favoarea terțelor persoane se fac pe baza de expertiză însușită de consiliu.

Regulamentul de organizare și funcționare

Serviciul financiar – contabil, subordonat primarului, îndeplinește atribuții în domeniul economic și financiar privind elaborarea proiectelor de strategii, de buget, analize economice și financiare, propuneri de impozite și taxe locale, precum și taxe speciale in condițiile legii, organizează și conduce evidența contabilă privind incasarea veniturilor și efectuarea cheltuielilor prevazute in bugetul local, exercită controlul financiar preventiv, urmarește încadrarea cheltuielilor lunare in prevederile bugetare, intocmește și transmite dările de seamă contabile centralizate privind execuția bugetului propriu, precum și alte situații solicitate de alte instituții publice, încasează impozitele și taxele locale de la contribuabili, persoane fizice sau juridice etc.

Serviciul public comunitar local de evidență a persoanelor subordonat secretarului comunei, îndeplineste atributii in ceea ce privește inregistrarea actelor și faptelor de stare civilă, Compartimentul asistență socială subordonat secretarului comunei, îndeplinește atribuții cu privire la soluționarea cererilor pentru acordarea ajutorului social, în condițiile legii, efetuează anchete sociale pentru persoanele cu handicap, pentru copiii aflați în dificultate, pentru bătrâni și alte categorii de persoane defavorizare, primește, verifică și soluționează dosarele privind plata drepturilor salariale pentru asistenții personali ai persoanelor cu handicap, întocmește dosarele pentru plata alocației de stat, alocației complementare, alocației de sustinere monoparentală etc.

Compartimentul cadastru , urbanism, registru agricol și legile fondului funciar, subordonat secretarului comunei, îndeplinește atribuții cu privire la elaborarea, aprobarea, modificarea și aplicarea regulamentului local de urbanism și a programelor de dezvoltare a comunei aprobate de consiliul local, întocmește și ține evidența certificatelor de urbanism a autorizațiilor de construire, a avizelor și a acordurilor eliberate, controlează respectarea prevederilor legale, constă abaterile de la prevederile legale în vigoare privind disciplina în construcții și propune sancționarea contravențiilor, obtine avizele necesare pentru demararea investitiilor proprii ale administratiei publice locale etc.

Compartimentul tehnic investiții, subordonat primarului comunei, îndeplineste atribuții în ceea ce privește realizarea lucrarilor privind organizarea licitațiilor, prezentarea ofertelor și adjudecarea lucrărilor, concesionarea terenurilor, închirierea și folosirea bunurilor domeniului public, urmarirea modului de executare a lucrarilor aflate in derulare, efectuarea propunerilor în comisia buget-finanțe pentru întocmirea listei anuale de investitii, întocmirea documentațiilor prin executarea de lucrari de reparații capitale, întocmirea situațiilor cu privire la achizițiile publice și lucrarile de investiții etc.

Compartimentul poliție comunitară subordonat șef compartiment poliție comunitară, iar acesta este subordonat aparatului propriu.

Analiza SWOT este o metodologie de analiza a unui proiect. Numele este descritiv: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportunități), Threats (riscuri).

Pentru a avea certitudine că politicile și programele existente corespund necesită ursele locale disponibile și pentru accesarea fondurilor prin care UE susține politica de dezvoltare regională s-a impus elaborarea strategiei de dezvoltare locala pentru perioada 2007-2016.

Punctele forte și cele slabe sunt legate de comună și de strategiile acesteia, și de modul cum se compară cu concurența. Oportunitățile și amenințările vin dinspre mediul de piață și din direcția concurenței; de regulă sunt factori asupra cărora zona în general nu are nici un control. Analiza SWOT ia în considerare organizarea așezării, performanțele acesteia, produsele cheie și piețele strategice.

Analiza SWOT permite concentrarea atenției asupra zonelor cheie și realizarea de prezumții (presupuneri) în zonele asupra carora există cunoștințe mai puțin detaliate.

potențiale.

Luându-se în considerare cele 6 domenii prioritare, se pot menționa câteva puncte tari ale comunei Gornet Cricov:

existența condițiilor și tradiției pentru dezvoltarea activității zootehnice în comună, animale crescute în gospodării, existența forței de muncă – marea majoritate calificată în agricultură;

dezvoltării pomiculturii și în special a viței de vie;

existența unei rețele de electricitate în comuna Cortești, rețeaua de telefonie fixă (30%) și mobilă (20%), benzinărie etc;

potențial existent pentru obținerea de produse ecologice și în special a cireșelor și vișinelor și a viței de vie;

existența unei comunități de afaceri locale, în fază incipientă, reprezentată prin câteva societăți comerciale: comerț, morărit, productie și comercializare textile, reparații utilaje, creșterea animalelor;

existența resurselor pentru susținerea serviciului centrului de consultanță în comună.

Chiar dacă în cadrul comunei sunt identificate destul de multe puncte tari, viața economică a comunei Gornet Cricov, trebuie revigorată și dezvoltată în toate domeniile sale: agricultură, zootehnie, industrie, comerț și silvicultură. Consilul Local va trebui să investească pentru reanimarea vieții economice a comunei, trebuie să fie prioritatea numărul unu, deoarece produce cele mai mari efecte benefice. Infrastructura necesită îmbunătățiri continuu, de aceea investițiile trebuie făcute după anumite criterii economice astfel încât să producă cele mai mari efecte:

siguranța și securitatea locuitorilor comunei împotriva calamităților;

raportul valoarea investiție/ efecte economico-financiare produse;

raportul valoare investiție/numărul beneficiarilor.

Conexiunea cu factorul economic este , un alt punct important pentru creșterea atractivității comunei, îl constituie facilitățile culturale și de agrement pe care le oferă sau pe care ar putea să le ofere Gornet Cricov, astfel încât confortul social al locuitorilor să fie îmbunătățit. Complementar acest lucru va crește și atractivitatea turistică a comunei.

Primaria comunei Gornet Cricov, ca autoritate publică locală, pentru realizarea Planului Local de Acțiune demarat pentru perioada 2007-2016, trebuie să-și întărească capacitatea instituțională la toate nivelele de decizie și execuție, aceasta presupune atragerea și furnizarea de resurse financiare suficiente și mobilizarea resurselor umane, identificarea celor mai eficiente mecanisme de comunicare, dar și analizarea cadrului administrativ de alocare a responsabilităților.

Rezolvarea problemelor curente, cât și a celor ce vor apare în viitor depinde în foarte mare măsură de gradul de competență al conducerii administrației publice locale.

Închegarea capacității instituționale este un proces de durată în care administrația publică trebuie să acționeze pentru schimbarea radicală a atitudinii funcționarului public față de accesul cetățenilor la activitatea administrației.

În acest sens o principală preocupare a autorității publice locale a fost de armonizare a procedurilor administrative cu cele ale Uniunii Europene.

În ceea ce privește relația cu cetățeanul, autoritatea publică locală a demarat un amplu proces de consultare a opiniei cetățenilor, cu privire la obiectivele strategice din perioada 2007-2016.

Condițiile de bază ale unei dezvoltări social – economice rapide sunt susținerea și participarea activă, respectarea legilor și onorarea obligațiilor autorității publice locale, precum și implicarea cetățenilor la luarea deciziilor în ceea ce privește rezolvarea propriilor probleme.

În acest scop autoritatea publică locală, fiind o interfață între cetățean și instituțiile statului, trebuie să elaboreze și să dezvolte un sistem de administrare bazat pe promovarea autonomiei locale reale și consolidarea cadrului instituțional.

ților de dezvoltare a comunei Gornet Cricov, în cadrul limitărilor impunse de res

Unele "oportunități" și "amenințări" vor aparea din "punctele tari" și "punctele slabe" ale comunei.

Cap III.Cercetare privind procesul de

motivare în cadrul Primãriei comunei Gornet Cricov

III.1. Obiectivele și ipoteza analizei

Existența unei structuri administrative eficiente și democratice reprezintă unul dintre cele mai importante criterii care definesc modernitatea unei țări. Funcționarea unei administrații publice moderne, flexibile și eficiente constituie o condiție esențială a transformării structurale a societății românești, a realizării unei reforme profunde în toate domeniile vieții social-economice, a creșterii rolului cetățeanului în luarea deciziilor. Administrația publică trebuie să fie capabilă să facă față provocărilor pe care le are de înfruntat, ceea ce nu este posibil fără concursul unui aparat onest și bine pregătit profesional.

De calitatea activității personalului angajat depinde însăși calitatea serviciilor publice. Personalul angajat are o deosebită însemnătate, deoarece activitatea acestora nu este altceva decât ansamblul activităților desfășurate în scopul realizării serviciilor publice, iar în ultimă instanță a interesului general. Dar pentru desfășura activități de calitate, angajații trebuie motivați. Ei trebuie să-și satisfacă anumite trebuințe prin intermediul activității pe care o desfășoară în cadrul unei organizații sau în cadrul instituției unde lucrează.

Dacă vom pune un manager să identifice o problemă sau o preocupare importantă din munca sa, este foarte probabil ca răspunsul să facă apel la motivație, la nevoia de a face ceva pentru a încuraja angajații să muncească mai mult.

A motiva un individ nu este o sarcină ușoară pentru un manager, căci el trebuie să adapteze eforturile sale la particularitățile acelui individ, în mod fundamental diferit de alți indivizi (în termeni de atitudini, comportamente, obiective, antecedentele) și în mod particular la nevoile specifice lui.

Este foarte dificil de motivat o persoană. Într-o organizație, în motivarea personalului trebuie ținut cont de un ansamblu de variabile interne organizației și o serie de variabile externe. Nici una din teoriile motivaționale prezentate în literatura de specialitate nu constituie un “panaceu universal” pentru rezolvarea unei probleme motivaționale într-o organizație.

Pornind de la activitățile zilnice managerii trebuie să fie capabili să deducă satisfacția în muncă a angajaților prin observarea atentă și interpretarea a ceea ce spun și fac legat de posturile pe care le ocupă aceștia. Uneori este util să fie observate formal nivele de satisfacție a grupurilor de angajați prin interviuri și chestionare.

Obiectivul propus pentru cercetarea ce am demarat-o îl reprezintă evaluarea sistemului motivațional al angajaților din administrația publică locală a comunei Gornet Cricov.

Ipoteza: Funcționarii publici din administrația publică locală din Primăria Gornet Cricov prezintă niveluri de motivație diferite corespunzătoare factorilor motivatori asociați Teoriei lui Maslow.

Am dorit prin aplicarea acestui chestionar să aflăm dacă nevoile descrise de Maslow, reprezintă factori motivatori pentru angajații din administrația publică locală. Pe baza răspunsurilor oferite de cei chestionați, se dorește a se face o interpretare care să scoată în evidență care sunt nevoile ce sunt satisfăcute într-o mai mare măsură în cadrul Primăriei comunei Gornet Cricov.

III.2. Metodologia de cercetare și populația intervievată

Aplicarea chestionarului fomulat este împărțită în două părți: prima parte cea în care am mers efectiv cu chestionarul în cadrul administrației publice locale și am intervievat fiecare angajat în parte și a doua, cea în care am interpretat rezultate analizei.

Intervievarea a decurs destul de bine, cu toate că la unele întrebări respondenții au arătat o oarecare retincență în a oferi răspunsurile sincere și s-a desfăsurat în timpul programului de lucru.

Chestionarul aplicat cuprinde întrebări, cu ajutorul cărora putem identifica care nevoi descrise de Maslow sunt satisfăcute prin munca desfășurată în cadrul administrației publice locale din comuna Gornet Cricov.

Populația intervievată

Pentru o mai bună interpretare a rezultatelor și pentru motivul numărului mic de salariați din cadrul Primăriei comunei Gornet Cricov s-a decis aplicarea chestionarului asupra întreg personalul unității administrative.

Personalul unității este format din 13 salariați, cu vârste cuprinse între 23 de ani și 57 de ani, cu o vechime în muncă ce variază de la 3 la 36 de ani. Media de vârstă preponderentă în cadrul entității este cuprinsă între intervalul 40-50 de ani.

III.3. Interpretarea analitică și generală a răspunsurilor chestionarului

La prima întrebare din cadrul chestionarului intervievații au răspuns într-o structură de 38,40% că sunt destul de mulțumiți de pachetul de beneficii oferit de administrația publică locală și într-un procent de 23,10% că sunt destul de nemulțumiți.

Au existat însă și cazuri care au specificat că sunt foarte mulțumiți de pachetul de beneficii respectiv 7,7% din cei chestionați și 23,l0% la extrema cealaltă respectiv că sunt foarte nemulțumiți de beneficiile primite în schimbul serviciilor prestate de aceștia. Calea de mijloc respectiv considerând neutru pachetul de beneficii a fost reprezentată de 7,7% din populația chestionată.

În concluzie se poate spune că angajații sunt mulțumiți în mare parte de pachetul de beneficii.

Fig. nr. 4. Mulțumirea angajaților vis-a-vis de pachetul de beneficii oferit de organul administrativ local

Întrebarea ce aprecia activitatea celor intervievați în administrația publică a scos în evidență faptul că 38,4%, adică un procent majoritar al angajaților, consideră că activitatea lor în cadrul administrației publice locale este solicitantă. Un procent de 30,8% percep activitatea lor în administrația publică ca pe o activitate interesantă și solicitantă, în timp ce 23,10% o percep ca fiind interesantă, iar 7,7% ca pe una puțin interesantă.

În concluzie, se constată că funcționarii din administrația publică locală consideră că munca este solicitantă.

La întrebarea nr.3 “Considerați că la locul de muncă actual dispuneți de condiții acceptabile de muncă?”, un procent majoritar de peste jumătate din populația chestionată, respectiv 53,8% au specificat că dispun de condiții acceptabile de muncă, iar un procent de 23,10% au preferat să nu ofere un răspuns exact, spre deosebire de alți 23,10% care au spus concret că nu beneficiază de condiții acceptabile la locul de muncă.

Fig. nr.5 . Percepția angajaților cu privire la condițiile de muncă de care dispun

În ceea ce privește asigurarea medicală oferită de administrația publică locală, 53,8% din cei intervievați au răspuns că sunt destul de mulțumiți, în vreme ce 15,4% sunt destul de nemulțumiți de acest serviciu, același procent specifică poziția neutră față de serviciul de asigurare medicală oferit, în timp ce procente de 7,7% răspund cu extremele exprimându-și mulțumirea totală și nemulțumirea categorică față de acest serviciu oferit în cadrul admistrației publice. Se concluzionează că angajații sunt mulțumiți de asigurarea medicală oferită de organul administrativ local.

Fig. nr.6. Percepția funcționarilor publici cu privire la gradul de satisfacere a nevoile de securitate

În privința procentului de 10% ca premiu oferit funcționarilor publici, populația chestionată a răspuns în procente de 23,10% că sunt foarte mulțumiți, respectiv destul de mulțumiți, neutru și foarte nemulțumiți și doar 7,7% au specificat că sunt destul de nemulțumiți de acest procent. Aproximativ aceleași procente se întregistrează și în cazul primelor de sărbători de care beneficiază funcționarii publici. Aceștia și-au exprimat nivelul de mulțumire în proporției de 23,10% ca fiind destul de mulțumiți, neutru, destul de nemulțumiți și foarte nemulțumiți. Doar 7,7% au specificat că sunt foarte mulțumiți de primele de sărbători.

Cumulând răspunsurile cu privire la cele două aspecte ce descriu satisfacerea nevoilor fiziologice se constată că acestea sunt satisfăcute în mare parte.

Un procent destul de semnificativ se înregistrează cu privire la nivelul de mulțumire al populației în ceea ce privește protecția muncii. Acest procent de 46,2% reprezintă populația ce este destul de mulțumită în cadrul administrației, iar un procent de 38,4% preferă atitudinea neutră cu privire la acest serviciu. La extreme, foarte mulțumit și foarte nemulțumit, se înregistrează procente de 7,7% din populația chestionată. În ceea ce privește concediul plătit în administrația publică locală, un procent de 61,5% din intervievați au precizat că sunt destul de mulțumiți, 23,10% arătându-se neutri și destul de nemulțumiți, iar extremele foarte mulțumiți și foarte nemulțumiți fiind reprezentați de câte 7,7%.

Întrebarea cu privire la gradul în care sunt încurajați funcționarii publici să lucreze în echipă, s-a constatat din nefericire că angajații sunt nemulțumi de acest aspect. Un procent de 38,4% specifică faptul că acest grad este complet nesatisfăcător, 23,10% specifică un grad destul de nesatisfăcător. Cumulând aceste două proceste se observă că mai bine de jumătate din populația intervievată consideră gradul de încurajare al lucrului în echipă este nesatisfăcător. Doar un procent de 38,5% consideră că lucrul în echipă este încurajat în administrația publică locală.

Fig. nr. 7. Percepția functionarilor cu privire la gradul de încurajare a lucrului în echipă în administrația publică locală

În ceea ce privește relația generală cu șeful ierarhic direct, mai mult de jumătate din cei chestionați, respectiv un procent de 69,2% au răspuns că sunt destul de mulțumiți și foarte mulțumiți. Procente similare de 15,4% au specificat că sunt neutri respectiv destul de nemulțumiți de relația cu șeful ierarhic. Când vine vorba de comunicare, acest lucru nu poate fi reproșat nimănui. În totalitate cei intervievați au specificat că sunt foarte mulțumiți, respectiv destul de mulțumiți de comunicarea existentă între membrii departamentului în care își desfășoară activitatea. Iar în ceea ce privește posibilitățile de exprimare a ideilor în cadrul grupului, populația chestionată relatează în proporție de 69,2% că sunt destul de mulțumiți, iar un procent de 30,8% au o atitudine neutră sau sunt destul de nemulțumiți de această posibilitate.

Chestionați în ceea ce privește mulțumirile personale primite din partea superiorului direct doar 15,4% au specificat că deseori se întâmplă acest lucru. Un procent semnificativ de 84,6% menționând că aproape niciodată nu primesc astfel de mulțumiri, iar dacă se întâmplă sunt foarte rare aceste momente.

Ajungem la concluzia că nevoile de stimă nu sunt satisfăcute în cadrul administrației publice locale.

Fig. nr.8. Percepția funcționarilor publici vis-a-vis de mulțumirile personale primite din partea șefului ierarhic

Respectul cu care sunt tratați funcționarii și cu care îi tratează ei pe semenii lor este destul de satisfăcător. Un procent de 84,6% dintre cei intervievați au relevat că sunt parțial de acord și complet de acord cu afirmația că sunt tratați cu respect de conducerea superioară și colegii de muncă. Doar 15,4% au spus că sunt parțial dezacord sau netru cu privire la această afirmația.

În această privință se constată că angajații sunt mulțumiți de respectul acordat în cadrul administrației publice din comuna Gornet Cricov.

Fig. nr.9.Percepția angajaților în privința respectului acordat în cadrul administrației publice locale

În ceea ce privește aprecierea superiorului ierarhic a muncii desfășurate de funcționarul public, acesta din urmă se declară într-un procent de mai bine de jumătate din populația chestionată, respectiv 53,8% că este destul de mulțumit, un procent de 30,8% sunt neutri iar 15,4% sunt destul de nemulțumiți în ceea ce privește acest aspect. În privința satisfacției pe care o are fiecare funcționar cu privire la aspectul că munca lui este importantă pentru departamentul în care își desfășoară activitatea, 92,3% au declarat că sunt destul de mulțumiți și foarte mulțumiți, doar 7,7% considerând neutru nivelul acestei satisfacții. Se observă din analiza răspunsurilor că sunt destul de mulțumiți, în proporție de 76,9% din cei chestionați, de faptul că prin munca lor sunt remarcați în cadrul administrației publice locale. Procentul de 23,10% dintre cei intervievați au preferat să răspundă evaziv la această întrebare, selectând nivelul neutru.

Fig. nr.10. Percepția angajaților cu privire la satisfacerea nevoilor de stimă

Probabil din motive doar de ei știute, majoritatea celor intervievați au preferat să răspundă la întrebarea numărul 10 cu privire la obiectivele atinse, că prin activitatea lor în cadrul administrației publice sunt atinse obiectivele profesionale și parțial cele personale. Cei care nu au răspuns similar au preferat să fie neutri.

Din analiza acestor răspunsuri se constată că ipoteza conform căreia sunt satisfăcute nevoile de autorealizare se infirmă.

Aplicarea training-ului pe care îl primesc funcționarii publici în administrația publică reprezintă o idee care este acceptată de majoritatea acestora. Funcționarii recunosc în mare parte că este ușor să aplici activitățile învățate în meseria pe care o practici, cu această afirmație au fost de acord sau parțial de acord aproape jumatate din populația interogată, respectiv 46,2%. Procentul rămas până la 100% au relevant faptul că în ceea ce privește această afirmație ei sunt neutri sau prezintă un dezacord parțial. În ceea ce privește posibilitatea de a lucra cu persoane pregătite, 92,3% au relatat ca sunt deacord cu această afirmație, procentul de 7,7% fiind neutru.

În concluzie se constată că în administrația publică personalul este foarte bine pregătit. Un procent semnificativ de 53,8% din populația intervievată au precizat că sunt posibilități în cadrul administrației publice de a efectua training-uri ce nu au legătură cu job-ul lor actual; procentul de 46,2% relatând că nu sunt de accord cu această afirmație sau exprimându-și poziția neutră. Procente similare au fost înregistrate și în cazul ultimelor două afirmații, respectiv accesul la cursuri și training-uri și gradul în care sunt încurajați să-și dezvolte cariera funcționarii publici. În concluzie, se poate observa că promovarea și dezvoltarea carierei sunt concepte ce au un nivel destul de satisfăcător în cadrul administrației publice.

La întrebarea numărul 12, un procent de 61,5% au precizat că abilitățile fiecărui angajat sunt folosite pe posturile corespunzătoare, existând posibilitatea de a promova în funcția respectivă. Populația a precizat într-un procent de 38,5% că abilitățile fiecărui angajat nu sunt folosite pe posturile corespunzătoare sau nu știu.

Fig. nr.11. Percepția funcționarilor publici în privința folosirii abilităților fiecărui angajat pe posturile corespunzătoare

Având în vedere că în administrația publică locală programul de promovare este stabilit mai mult prin lege decât la nivelul fiecărei administrații publice după cum consideră conducerea superioară, majoritatea populației intervievată a precizat că nu este mulțumită de acest program. Promovarea pe funcții publice se face într-un ritm lent și greoi.

Fig. nr.12. Gradul de mulțumire al funcționarilor publici cu privire la promovarea în funcție

Interpretarea generală a răspunsurilor chestionarului aplicat

Din analiza răspunsurilor la întrebările din chestionarul aplicat am concluzionat că ipoteza se confirmă, în general, angajații din administrația publică locală sunt într-o oarecare măsură motivați.

Se constată ca majoritatea celor chestionați specifică faptul că prin munca pe care o realizează își satisfac nevoile fiziologice individuale. Aceste nevoi sunt de fapt cele care stau la baza piramidei lui Maslow. Se consideră că dacă aceste nevoi sunt satisfacute într-o oarecare măsură se poate trece la nevoile de pe nivelul superior acestora.

Deși aproape jumătate din populația chestionată este mulțumită de nivelul de remunerare, există și o parte care sunt foarte nemulțumiți, însă ei se declară în proporție de aproximativ 69,30% mulțumiți de procentul de 10% primit ca premiu și de primele de sărbători.

Când vine vorba de securitate, administrația publică se pare că oferă angajaților exact mediul în care și-ar dori fiecare să lucreze. Intervievații se declară mulțumiți de condițiile de muncă asigurate, de asigurarea medicală primită în cazul unor accidente.

Se concluzionează pe baza răspunsurilor următoarea afirmație: cu toate că munca în administrația publică locală este solicitantă mulți dintre ei o găsesc și interesantă. Munca corelându-se cu noutățile ce apar în domeniu și pe care angajații sunt bucuroși să le asimileze.

Cu toate că în cadrul departamentelor comunicarea este prezentă la un grad destul de înalt, acest lucru fiind relatat de majoritatea intervievaților, în cadrul administrației publice locale din cadrul comunei Gornet Cricov lucrul în echipă nu este încurajat la cote maxime, după părerea chestionaților. Concluzionându-se astfel că nevoile apartenență în cadrul administrației publice locale nu sunt satisfacute la cote înalte. Posibilitatea de a-ți exprima o idee în cadrul unui grup are cote destul de înalte în cadrul administației. Se constată că doar comunicarea generală reprezintă nevoia ce este satisfacută în sens general, în rest individul ajungând să se izoleze în cadrul departamentului unde își desfășoară activitatea.

Nevoile de stimă sunt satisfăcute în mare parte, funcționarii fiind apreciați de șeful ierarhic, cu toate că nu primesc deseori mulțumiri personale din partea acestuia.

În ceea ce privește nevoia de autorealizare, se concluzionează caă populația chestionată deși dispune de posibilitatea de a se pregăti în domeniul în care activează și în alte domenii, prin training-uri și cursuri în diferite domenii, nu este mulțumită de posibilitățile de promovare existente în sistemul administrativ public local. Se constată și că din motive doar de ei știute, intervievații preferă să facă afirmația că prin munca ce o desfașoară îndeplinesc obiectivele profesionale și doar o parte personale.

Rezultatele acestui studiu arată că inițiativele de dezvoltare nu sunt luate în calcul, datorită inexistenței unor sisteme eficiente de colectare și utilizare a ideilor angajaților. Mulți manageri consideră că „angajații trebuie doar să-și facă treaba”, fără să pună întrebări sau să comenteze. O astfel de gândire nu poate sã fie benefică pentru bunul mers al companiilor (în cazul de fațã al unității administrative). Este foarte important ca managerii din cadrul administrației să se concentreze și asupra mediului intern al organizației, deoarece fără sisteme eficiente de lucru unitatea va pierde credibilitatea atât în fața angajaților, cât și a clienților.

Din aceastã perspectivã, considerăm că eforturile managerilor vor trebui îndreptate spre motivarea eficientã a angajaților, precum și spre creșterea calității proceselor desfãșurate, în scopul creșterii gradului de satisfacție al acestora.

În urma rezultatelor obținute în urma realizării studiului, propunem ca managerii să țină cont și de recomandările angajaților, de a constitui grupuri de decizii și de realizare a unor activități. Pe ansamblu se observă că în cadrul administrației publice locale din comuna Gornet Cricov, nevoile descrise de Maslow sunt în mare parte satisfăcute, deși managerul instituției trebuie să mai lucreze la sistemul de motivare din cadrul unității, pentru a se obține o mai bună colaborare din partea angajaților.

Moduri de motivare a funcționarilor publici în cadrul Primăriei comunei Gornet Cricov

În cadrul administrației, resursele umane constituie o problemă deosebit de importantă, întrucât nici cele mai bune legi administrative nu pot da rezultatele preconizate, dacă cei care le aplică, funcționarii publici, nu au o pregătire corespunzătoare.

Formal putem defini motivația ca fiind măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

Efortul – primul aspect al motivației este forța comportamentului legat de muncă al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii.

A doua caracteristică a motivației este perseverența pe care o dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-și realiza sarcinile de muncă. Efortul și perseverența se referă în principal la cantitatea de muncă depusă de un individ. De egală importanță este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristică a motivației este direcția comportamentului legat de muncă al persoanei. În ultimul rând orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat.

Legislația în domeniu abordează în primul rând drepturile funcționarilor publici, ca și baza a motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea Statutului funcționarului public și care îl vizează în mod direct, dreptul de asociere sindicală, dreptul la grevă, dreptul la salariu etc.

Constatând că există un nivel scăzut de salarizare pentru funcționarii publici, că lipsesc instrumente de motivare alternative, nu există transparența cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de funcționari publici, precum și inexistența unor compensații care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la crearea unei imagini negative a corpului funcționarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea și implementarea unui sistem unitar de salarizare.

Dacă în materie de salarizare lucrurile nu au evoluat și datorită unor restricții bugetare sau impuse de organisme internaționale, restructurarea din perspectiva numărului de angajați publici a fost rar adusă în discuție și mai rar pusă în aplicare.

Foarte puține reglementări au vizat acest aspect în sensul dimensionării numarului de angajați în raport cu obiectivele fiecarei entități publice. Din păcate, se constată că unele functii publice nu își justifică existența. Pe de altă parte, managerii din sectorul public, asociază cel mai frecvent motivarea cu recompensele bănesti și materiale, fapt explicabil și prin competențele manageriale inadecvate. Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care țin însă de cunoștințele managerilor în domeniu, fapt ce impune o reforma a funcțiilor de conducere și o selecție a acestora și pe baza abilităților manageriale. Pe de altă parte este importantă inovarea în materie de motivare și o noua atitudine a managerilor față de colaboratori.

Motivarea are o sferă mai largă decât salarizarea. Motivarea se face printr-un număr mare de acțiuni și decizii care au ca scop să coreleze interesele personalului cu realizarea obiectivelor și să determine lucrătorii firmei să contribuie la realizarea performanțelor. Motivarea se bazează pe motivație. Motivația cuprinde salarizarea. Motivarea și implicit salarizarea personalului au ca scop satisfacerea unui număr cât mai mare de nevoi ale lucrătorului.

În cadrul Primăriei comunei Gornet Cricov, funcționarii publici sunt motivați prin mai multe modalități.

Teoriile motivaționale scot în evidență fie că personalul are diferite nevoi, care trebuie satisfăcute și în funcție de gradul de satisfacere a acestora el va fi mai mult sau mai puțin motivate să depună o muncă asiduă pentru realizarea unor obiective, fie că motivarea apare în procesul muncii, ceea ce conduce la concluzia că munca trebuie să fie astfel concepută încât să fie cât mai atractivă și motivantă pentru cel ce o depune.

Astfel, managementului public îi revine un rol important și anume acela de a identifica sistemul de nevoi pentru fiecare colectiv sau pentru fiecare functionar public în parte, pentru a folosi cele mai adecvate modalități de motivare.

Între modalitățile care pot fi utilizate în procesul motivării pot fi menționate: salariul ca mijloc de motivare, postul ca mijloc de motivare, obiectivele ca factor motivator, programele alternative de muncă și managementul calității totale.

Dintre toate aceste modalități în cadrul admistrației publice locale de la Gornet Cricov salariul ca mijloc de motivare este în mod convențional considerată ca metodă principală de motivare.

Drepturile salariale ale funcționarilor din cadrul instituției sunt cele prevăzute de O.U.G. nr. 92/2004, care presupune că sistemul de salarizare cuprinde: salariile de bază, sporurile, premiile, stimulentele și alte drepturi.

În conformitate cu reglementările în vigoare salariul de bază pentru funcționarii publici din instituția publică menționată se stabilește în funcție de nivelul studiilor necesare executării funcției publice și în raport cu categoria și, după caz, cu gradul profesional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care se prestează activitatea.

Salariile funcționarilor publici sunt brute și impozabile, potrivit legii și se plătesc înaintea oricăror alte obligații de plată ale autorității sau instituției publice.

Pentru rezultate deosebite obținute în activitatea descfășurată în cadrul Primăriei Gornet Cricov, ordonatorul de credite poate acorda, în limita a 20% din numărul de posturi corespunzătoare funcțiilor publice, prevăzut în statul de funcții, un salariu de merit lunar, de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta și care constituie bază de calcul pentru sporuri și alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază.

Aceste salarii de merit se acordă funcționarilor publici încadrați pe funcții publice de execuțieîn proporție de cel puțin două treimi din numărul total al funcțiilor publice.

În cadrul administrație publice locale a comunei Gornet Cricov pot beneficia de salariu de merit funcționarii publici care nu au fost sancționați disciplinar și cei a căror sancțiune a fost radiată de drept, potrivit legii. Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea organizațiilor sindicale representative ale funcționarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea salariilor de merit. Pentru funcționari publici nou-angajați salariul de merit se poate acorda după o perioadă de cel puțin 6 luni de la angajare. Nu pot beneficia de salariu de merit funcționarii publici debutanți.

Funcționarii publici încadrați în cadrul Primăriei Gornet Cricov beneficiază și de sporuri sau alte drepturi salariale prevăzute de legislația specifică autorității administrative publice locale în care își desfășoară activitatea.

Pentru activitatea desfășurată funcționarii publici au dreptul la un premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul în care se face premierea. În cazul celor care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acordă proporțional cu perioada lucrată și se stabilește luându-se în calcul media salariilor de bază realizate în perioada în care au desfășurat activitate, raportat la 12 luni.

Ordonatorii principali de credite pot acorda premii lunare în limita a 10% din cheltuielile cu salariile aferente functiilor publice prevăzute în statul de funcții, din economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fără a depăși valoarea economiilor realizate. Premiile se pot acorda în cursul anului funcționarilor publici care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezulate în activitate apreciate ca valoroase.

Motivarea personalului prin legarea salariului de performanță prezintă dificultăți în cazul muncii intelectuale, care mai greu poate fi legată de performanță. În administrația publică, de exemplu, funcționarii prestează o muncă pentru care este foarte dificil să se aprecieze cu cât influențează nivelul rezultatelor, respectiv performanța. Astfel, sunt folosite scheme de plata după merit. Aceste scheme presupun o evaluare periodică după anumite criterii, în funcție de care se vor propune plăți suplimentare sau reduceri față de salariul de bază al angajatului.

Alte drepturi prevăzute funcționarilor publici pentru activitatea desfășurată sunt: concediile de odihnă, indemnizații de delegare, concedii de studii.

Beneficiază de concediu de odihnă plătit anual, toți funcționarii publici din cadrul Primăriei Gornet Cricov, în cuantum de 21 de zile sau 25 în funcție de vechimea lor în muncă (până la 10 ani vechime în muncă – 21 de zile lucrătoare, peste 10 ani vechime în muncă – 25 de zile lucrătoare). Acesta se efectuează în fiecare an calendaristic, integral sau fracționat, însă una dintre fracțiuni trebuie să fie cel puțin de 15 zile lucrătoare, neîntrerupt. La solicitarea motivată a funcționarului public, se pot acorda fracțiuni neîntrerupte mai mici de 15 zile lucrătoare.

Este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în cazul încetării raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici.

Funcționarii publici beneficiază, pe perioada efectuării concediului anual de odihnă la care sunt îndreptățiți conform legii, de o indemnizație pentru concediul de odihnă, la determinarea căreia se vor lua în calcul, pe lângă salariul de bază, și sporurile de care beneficiază, potrivit legii.

Pe perioada în care funcționarii publici sunt trimiși în delegare în alte localități decât cea în care își desfășoară activitatea, aceștia primesc indemnizații de delegare și le sunt decontate cheltuielile de transport și de cazare, în condițiile stabilite de primărie.

Funcționarii publici din cadrul primăriei Gornet Cricov, care își continuă studiile beneficiază de concedii de studii potrivit legii.

Având în vedere faptul că unii autori din literature de specialitate spun că funcția publică este constituită în funcție de serviciile publice necesare și nu pentru ca un funcționar public să o ocupe, nu se poate spune că postul ca mijloc de motivare este o modalitate de a motive funcționarii publici.

Deoarece administrația publică locală, respectiv Primăria comunei Gornet Cricov are ca obiectiv principal realizarea serviciilor publice într-un mod cât mai rapid și eficient, se poate spune că funcționarii publici trebuie să-și focalizeze întreaga atenție asupra acestuia. Pentru ca acesta să devină un obiectiv motivator el trebuie să devină individual pentru fiecare funcționar public. Acest lucru este posibil dacă am lega realizarea obiectivelor de anumite recompense sau dacă în realizarea acestor obiective funcționarii ar fi ajutați de manageri.

În cadrul Primăriei Gornet Cricov, programele de muncă alternative și managementul calității totale sunt două metode de motivare care nu se potrivesc șablonului general, deoarece reprezentând o autoritate publică locală programul de muncă trebuie să fie unul fix și nu unul variabil în funcție de necesitățile fiecărui funcționar public.

O modalitate nouă de motivare ce poate fi aplicată în cadrul acestei autorități administrative publice locale poate fi lucrul în echipă (team-building-ul). Oamenii lucrează rareori singuri, în izolare față de ceilalți. De multe ori, apare ideea de a se consulta cu un alt membru al unității în rezolvarea unei probleme chiar dacă el nu este specializat pe domeniul problemei. Astfel, se poate ca cel care cere părerea să își resolve problema mai repede sau sa fie și mai confuz decât era înainte. Totuși munca în echipă este mai mult constructivă decât distructivă.

Avansarea pe post sau funcție constituie o altă modalitate de a motiva personalul angajat în administrația publică locală. Aceasta se realizează prin majorarea salariului si stimularea funcționarilor, se stimulează pregătirea profesională și managerială. Atenție deosebită trebuie acordată absolvenților de învățămât superior de specialitate care nu trebuie numiți direct pe funcții de conducere, dar nici lăsați mult timp pe funcții modeste. La o vârstă tânără să fie valorificați pe funcții de conducere; vechimea să nu fie criteriu absolut pentru promovare.

Concluzii

Orientarea economiei noastre spre piață a determinat ample modificări la structură la nivelul întreprinderii și a antrenat creșterea responsabilității managerilor și a profesioniștilor contabili în general.

În acest nou cadru, evantaiul deciziilor pe care managerii întreprinderii trebuie să le adopte s-a amplificat. Ei se confruntă cu probleme de concurență și risc, aflându-se de cele mai multe ori în situația de a lua decizii în condiții de incertitudine pronunțată și de a determina câmpul constrangerilor care trebuie să orienteze acțiunea lor. Toate aceste schimbări cer o bună capacitate managerială, dinamism și informații complete despre mediul intern și extern al întreprinderii. Acestea sunt numai rațiuni care solicită managerilor analize, previziuni și acțiuni de control.

În prima parte a lucrării, respectiv capitolul I am evidențiat o serie de elemente de teorie cu privire la rolul factorului uman în cadrul organizației și la conceptul de management al resurselor umane, enumerând procesele care stau la baza acestuia.

În partea centrală a lucrării, respectiv capitolul II, am relatat o serie de elemente practice în cadrul administrației publice locale, în cadrul căreia am realizat studiul de caz. Am tratat comparativ conceptele de administrație publică, funcție publică și funcționar public.

Atunci când vorbim despre administrație publică, ne referim la un sistem a cărui funcționare este guvernată de legi, reguli, proceduri ce prescriu roluri, competențe, responsabilități, dar și limitări ale lor.

Administrarea în mod autonom a unităților administrative-teritoriale se realizează de către consiliile locale, consiliile județene sau Consiliul General al Municipiului București, care dispun de autoritate deliberativă, și de către președinții consiliilor județene și primari, care dispun de autoritate executivă pentru exercitarea competențelor lor.

Administrația publică locală din România este, în secolul XXI, în fața unor provocări importante. De la ea se așteaptă implementarea unor proiecte mari de infrastructură, gândirea unora noi de dezvoltare durabilă, modernizarea în ansamblu a României la nivelul Uniunii Europene.

Primăria comunei Gornet Cricov reprezintă un organ al autorității publice locale prin care sunt realizate serviciile publice ce sunt necesare populației zonei delimitate de granițele acestei comune.

Prestarea unei activități performante de către funcționarii publici presupune motivarea acestora, dar și răspunderea lor. Dintre toate modalitățile de motivare, în cadrul admistrației publice locale de la Gornet Cricov salariul ca mijloc de motivare este în mod convențional considerată ca metodă principală de motivare.

Capitolul III al lucrării, rezervat studiului de caz, constituie partea aplicativă a lucrării. În prima parte a capitolului, am stabilit obiectivele cercetării, am redactat ipoteza, care pe baza analizei răspunsurilor la chestionarul aplicat s-a confirmat.

Obiectivul principal pe care mi l-am propus a fost de a evalua sistemul de motivare existent în cadrul administrației publice locale.

Ipoteza: “Funcționarii publici din administrația publică locală din Primăria Gornet Cricov prezintă niveluri de motivație diferite corespunzătoare factorilor motivatori asociați Teoriei lui Maslow” a fost testată cu ajutorul instrumentului de cercetare chestionarul.

Având în vedere faptul că, numărul funcționarilor publici din cadrul administrației publice locale nu este foarte mare și pentru o interpretare cât mai corectă a rezultatelor analizei s-a decis aplicarea chestionarului asupra întreg personalul angajat.

Chestionarul redactat și aplicat în cadrul administrației publice locale din comuna Gornet Cricov a dus la concluzia finală că, în cadrul acesteia funcționarii publici prin munca pe care o desfășoară își satisfac nevoile descrise în Teoria lui Maslow. În concluzie, ipoteza se confirmă.

Am constatat că deși angajații consideră munca în administrația publică, ca fiind un solicitantă, unii dintre ei o consideră și interesantă. Poți afla anumite informații utile în activitatea ce o desfășori și poți fi în orice moment în contact cu noutățile în domeniu.

Deși sunt apreciați și respectați în cadrul administrației publice locale în care activează, funcționarii din Primăria Gornet Cricov primesc destul de rar mulțumiri personale din partea șefului ierarhic. De altfel, sistemul de motivare nu este extraordinar, beneficiile fiind stabilite și de lege. Sistemul de promovare nu este foarte atrăgător, însă funcționarii publici consideră respectul primit ca fiind un factor cu o putere mai mare de motivare.

ANEXA 1. APARATUL ADMINISTRATIV

Compartiment financiar contabil

Udrescu Ana – inspector

Popa Mariana – inspector

Compartiment audit
Buceanu Maria – auditor

Consilier primar

Dinica Cristina Andreea

Compartiment administrație locală
Sima Valerica – inspector
Micilescu Octavian – inspector

Transport elevi
Călin Marcel – sofer

Compartiment întreținere
Tudorache Cornel – fochist
Apostolescu Maria – guard

Compartiment cultură
Profiroiu Mihaela Corina – bibliotecar

Compartiment administrare sistem apă
Niculescu Gabriel – muncitor calificat
Spătaru Nicolae – muncitor calificat

Compartiment poliție locală
Mihăescu Ștefan – paznic
Miclescu Patricia – paznic

Toroiman Marian – paznic

Bibliografie

Alexandru, I., Tratat de administrație publică, Editura Universul Juridic, București, 2008

Androniceanu, A., Noutăți în managementul public, Ediția a II-a, Editura Universitară, București, 2005

Androniceanu, A., Noutăți în managementul public, Editura Universitară, București, 2004

Armstrong, M., Managementul resurselor umane, Editura CODECS, București, 2003

Bedrule – Grigoruță, M. V., Managementul serviciilor publice, Editura Tehnopress, Iași, 2008

Berchi, A. B., Cartea funcționarului public, Editura Teora, București, 2000

Burduș, E., Tratat de management, Editura Economică, București, 2005

Căprioară, F. M., Strategii și politici publice, Editura Institutul European, Iași, 2007

Costea, M., Introducere în administrația publică, Editura Economică, București, 2000

Craiovan, M. P., Introducere în psihologia resurselor umane, Editura Universitară, București, 2006

Dimitrescu , M., Managementul modern între autoritate și influență, Editura C.H. Beck, București, 2008

Filip, Gh., Onofrei, M., Administrație publică, Editura Fundației “Gheorghe Zane”, Iași, 1999

Fillip, P., Mangementul administrației publice locale (o abordare proactivă), Editura Economică, București, 2007

Johns, G., Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998

Popescu,L., Salarizarea personalului. Contabilitate, fiscalitate, legislație, Editura Tribuna Economică, București, 2007

Lefter, V., Marinaș, C., Nica, E., Fundamente ale managementului resurselor umane, Editura Economică, București, 2007

Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A., Managementul resurselor umane, Editura Econimică, București, 2007

Marinescu, G., Management public modern, Ediția revăzută, Editura Tehnopress, Iași, 2008

Matei, L., Management public, Ediția a doua, Editura Economică, București, 2006

Munteanu, V. A., Management public local, Editura TipoMoldova, Iași, 2003

Neagu, C., Managementul firmei, Editura Tritonic, București, 2004

Oroveanu, M., Tratat de știința administrației, Editura “Cerma”, București, 1996

Pânișoară, G., Pânișoară, I. P., Managementul resurselor umane. Ghid practic, Ediția a-II-a, Editura Polirom, Iași, 2005

Păunescu, M., Management public în România, Editura Polirom, Iași, 2008

Pîrvu, F., Olaru, S., Managementul întreprinderii, Editura Lumina Lex, București, 2006

Popescu, L. G., Administrație și politici publice, Editura Economică, București, 2006

Prisacaru, V., Funcționarii publici, Editura All Beck, București, 2004

Robbins, S. P., Adevărul și numai adevărul despre managementul personalului, Editura Meteor Press, București, 2006

Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I. Gh., Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București, 2005

Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Ediția a-IV-a , Editura Sedcom Libris, Iași, 2006

Ursu, D., Managementul resurselor umane, Editura Dacia, Cluj Napoca, 2005

Verdinas, V., Statutul funcționarului public, Editura Nemira, București, 1998

*** Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 600/1999, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365/2007

*** Legea nr. 195/2006: descentralizarea – transferul de competență administrativă și financiară de la nivelul administrației publice centrale la nivelul administrației publice locale sau către sectorul privat.

***FINAL***