Managementul Resurselor Umane In Cadrul Organizatiilor Militare Moderne

Resursele umane ale organizației militare moderne sunt constituite din totalitatea personalului care își desfășoară activitatea în instituția militară în baza unui contract.

În accepțiunea armatelor NATO, personalul din organizația militară se împarte, în funcție de modul de recrutare și angajare în două categorii:

personalul profesionist – în categoria căruia intră personalul recrutat și angajat pe bază de voluntariat și care, ulterior, își desfășoară activitatea pe bază de contract; din această categorie fac parte ofițerii, maiștrii militari, subofițerii, soldații și gradații profesioniști, precum și angajații civili sau personalul contractual;

personalul cu serviciul obligatoriu – cuprinde categoriile de personal care execută serviciul militar obligatoriu în baza unor prevederi legale, așa cum au fost la noi militarii în termen și cu termen redus.

Fiecare dintre categoriile ce compun resursele umane ale organizației militare, participă la îndeplinirea misiunilor armatei, având responsabilități clar delimitate, în acord cu necesitatea respectării principiului unității de comandă. În esență, armatele moderne definesc locul și rolul fiecărei categorii de personal, astfel(Concepția privind managementul resurselor umane în Armata României, Anul I, Nr. 1 (6) (serie nouă) București, 1998, p.12) :

soldatul profesionist este omul aflat în contact direct cu obiecte și echipament, este executantul;

subofițerul este profesionistul conducerii grupurilor mici, specializate într-un anumit tip de acțiune: militară, tehnică, de instruire, logistică, de susținere, de stat major. Lui i se cedează conducerea organizațiilor mici de la baza ierarhiei militare;

ofițerul este în esență liderul; el proiectează și conduce acțiunea militară pe diferite nivele ale ierarhiei militare;

civilul este expertul în activități de sprijin ce nu cer calificare militară sau liderul structurilor – expert de acest fel după principiul conform căruia orice post care poate fi realizat de un civil.

Resursele umane ale organizației militare au anumite particularități determinate de natura instituției militare. În esență, aceste particularități se concretizează în specializarea specifică instituției militare asigurate prin procesul de pregătire, precum și în modul de utilizare ulterioară. Spre deosebire de majoritatea organizațiilor economice și sociale(școli, întreprinderi, bănci, etc.) care selecționează și utilizează personalul instruit de instituțiile de învățământ din societatea civilă, instituția militară își are propriul sistem de formare, specializare și utilizare. Ca urmare la admiterea în organizația militară personalul parcurge o perioadă de formare inițială, iar la ieșirea din cadrul acesteia în situația în care nu sunt îndeplinite condițiile de pensionare, se impune parcurgerea unui program de reconversie, în cazul personalului militar profesionalizat, care să-i permită incadrarea în domenii și profesii specifice societății civile.

Practica din organizațiile militare moderne reliefează faptul că obiectivele principale ale managementului resurselor umane ale organizației militare sunt aceleași ca în cazul oricărei organizații, respectiv asigurarea cu personal, dezvoltarea, motivarea și menținerea acestuia, cu mențiunea că, în îndeplinirea lor, apar anumite particularități determinate de caracteristicile organizației militare.

Cele mai evidente particularități ale managementului resurselor umane, determinate de specificul mediului organizației militare, sunt(Duțu Petre: ,,Impactul integrării în Alianța Nord Atlantică asupra managementului resurselor umane din Armata României”, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2005, p. 35-47) :

organizarea posturilor într-o structură de tip piramidal, care determină ca numai o parte din cei ce optează pentru cariera militară să o practice până la vârsta pensionării;

recrutarea personalului militar pe baza unor criterii determinate de nevoia identificării aptitudinilor specifice carierei militare;

selecția riguroasă a acestuia și reținerea numai a celor cu potențial pentru profesia militară;

formarea personalului și specializarea acestuia potrivit rolului și locului pe care-l vor ocupa de-a lungul carierei militare;

perfecționarea pregătirii potrivit cerințelor fiecărei etape a ierarhiei militare;

evaluarea sistemică a performanței și, totodată, a potențialului de dezvoltare ulterioară în condiții riguros definite;

utilizarea unui sistem de motivare în care simbolurile exterioare( gradele, uniforma, ordine și medalii, etc.) au un rol semnificativ;

asigurarea unor condiții sociale( de locuit, de hrană, de îmbrăcăminte, etc.) care să permită disponibilitatea totală a personalului față de cerințele și misiunile profesiei militare;

protecția socială, inclusiv reconversie profesională la ieșirea definitivă din organizația militară, în cazul în care acesta nu este însoțită de pensionare.

Planificarea resurselor umane, fiind o activitate strategică, nu se limitează la durata ciclului de școlarizare a ofițerilor sau subofițerilor, ci vizează asigurarea cu personal pe termen îndelungat și succede deciziilor luate la nivel național privind evoluția organizației militare.

Tendințele actuale manifestate tot mai evident în evoluția resurselor umane din organizațiile militare moderne, de diminuare a efectivelor totale și, implicit, a cheltuielilor de salarizare, concomitent cu creșterea ponderii personalului profesionalizat, impun soluționarea de către specialiștii în planificare a următoarelor probleme (Duțu Petre: ,,Impactul integrării în Alianța Nord Atlantică asupra managementului resurselor umane din Armata României”, Editura Universității Naționale de Apărare,,CAROL I”, București, 2005, p. 65-70) :

a)pentru personalul existent – cât din acesta va fi menținut în activitate și cât va face obiectul promovării trebuind să frecventeze, în prealabil cursuri de carieră stabilite în acest sens; cât va fi trecut în rezervă în condiții de pensionare, demisie, etc..

Experiența armatelor din statele dezvoltate demonstrează că este imposibil de menținut, până la vârsta pensionării, întregul personal care intră în organizația militară.

b)pentru personalul potențial – care este deficitul de încadrare a structurilor organizației militare și cum va evolua acesta, pe categorii de personal; când ar putea fi completate funcțiile vacante, în raport de durata perioadei de formare corespunzătoare fiecărei categorii de personal; în ce proporții, pe surse de proveniență, se va face completarea cu personal, ș.a.

Soluționarea problemelor circumscrise planificării este condiționată de cunoașterea numărului de posturi necesare în orizontul de timp aflat în atenția planificatorului, distribuit pe categorii de personal(ofițeri, maiștri militari, subofițeri, soldați-gradați profesioniști, civili) precum și pe arme, specialități și grade militare, ca rezultat al analizei și descrierii posturilor.În această ordine de idei, este evident că planificarea resurselor umane nu trebuie să se reducă la planificarea personalului, necesitând abordarea acestuia nemijlocit legat de analiza și proiectarea posturilor.

1.1.Specificul managementului resurselor umane ale apărării

România urmărește crearea unei noi armate moderne, complet profesionalizată, dimensionată și înzestrată corespunzător, cu forțe expediționare mobile, rapid dislocabile, multifuncționale, flexibile si eficiente, capabile să asigure credibilitatea apărării teritoriului național, îndeplinirea angajamentelor asumate în cadrul apărării colective și participarea la misiuni internaționale, în conformitate cu prioritățile și cerințele politicii sale externe. Transformarea ia în calcul noile orientări strategice ale procesului prin care trece Alianța și urmarește îmbunătățirea capacitații de operare întrunită și în cadru multinațional, sporirea eficacității procesului de generare a forțelor șin a eficienței utilizării resurselor alocate pentru apărare. Transformarea vizează, pe termen scurt și mediu, integrarea operațională deplină în structurile Alianței și orientează, pe termen lung, realizarea capabilităților tehnice necesare operațiilor viitoare.

Necesitatea creării unei armate suple, mobile și eficiente impune continue reconsiderări și redimensionări care ating atât misiunile și obiectivele, cât mai ales structurile organizatorice și numărul de personal. Ca urmare se impune o nouă modalitate de abordare a managementului resurselor umane ale apărării, începând cu promovarea profesiei militare, recrutarea și selecția personalului și terminând cu dezactivarea și asistența postcarieră a acestuia.

Politicile și strategiile corespunzătoare managementului resurselor umane, gravitează și prind contur în jurul a cinci atribute majore: dezvoltă, cultivă-obține, menăine-păstrează, susține, recunoaște-prețuiește.

Experiența armatelor moderne a demonstrat că trecerea la profesionism este un proces ce necesită un ansamblu de măsuri la nivelul întregului organism militar, referitoare la: reglementarea statutului de voluntar; formarea și dezvoltarea profesională; utilizarea și menținerea în sistem; asigurarea unor servicii privind calitatea vieții; asigurarea protecției sociale la trecerea în rezervă.

Aceste procese creează premisele edificării unei armate moderne, profesioniste, care impun adoptarea unui nou sistem de management al resurselor umane. Acesta trebuie să asigure personalului o carieră atractivă, bazată pe valoare și stabilitate garantată.

Condițiile în care se realizează managementul resurselor umane necesare organizației militare ajută nu doar la asigurarea modelului de militar profesionist, modelului de resurse umane dar și la evitarea unor disfuncții cu consecințe dintre cele mai grave asupra domeniului (fluxul mare al migrației, neatractivitatea profesiei de militar, neînțelegerea rolului instituției).

1.2. Necesitatea recrutării resurselor umane

Scopul fundamental al procesului de transformare în domeniul resurselor umane îl constituie realizarea unui management performant al acestora și începe, ca în cazul oricărei organizații, cu recrutarea și selecția personalului.

Recrutarea și selecția resursei umane profesionalizate reprezintă un domeniu strategic cu un impact direct și imediat asupra îndeplinirii misiunii organizației militare iar de rezultatele acestei activități depinde eficiența utilizării celorlalte resurse și capacitatea de luptă a armatei.

Pregătită și antrenată potrivit standardelor NATO, Armata României va putea îndeplini în condiții de eficiență sporită, atât operații specifice războiului modern, cât și alte operații, acționând în conformitate cu cerințele strategice ale apărării naționale și cu obligațiile internaționale asumate de statul nostru.

În acest context, se impune asigurarea unei resurse umane de calitate, care să fie în concordanță cu noile misiuni ale armatei, cu cele corespunzătoare activităților din interiorul organizației, cât și cu necesitatea îmbunătățirii continue a acestor procese.

Armata română a fost supusă la un proces continuu de reformă și transformare în scopul atingerii unui nivel optim de acțiune pentru îndeplinirea sarcinilor în ceea ce privește apărarea țării împotriva oricărei agresiuni, în cadrul unui context național, de alianță sau de coaliție, să participe efectiv la gestionarea crizelor și conflictelor armate, la menținerea păcii, la rezolvarea unor situații de urgență, la misiuni umanitare și de combatere a terorismului.

Aceste misiuni nu pot fi îndeplinite decât de o armată formată din militari profesioniști, cu o cultură militară completă,capabili să înțeleagă dinamica mediului de sacuritate actual, să asigure legalitatea și legitimitatea acțiunii militare, să folosească în mod eficient mijloace de luptă moderne.

În toate domeniile de activitate lupta pentru câștigarea resursei umane se duce în termenii unei copetiții acerbe. Armata nu poate rămâne în afara acestor realități și tendințe, ea trebuie să dezvolte o strategie de marketing a recrutării capabilă să plaseze și să prezinte profesia militară pe piața ofertelor profesionale ca marcă atractivă și bine definită.

1.3.Dinamica evoluției rolului și locului resurelor umane

Viitorul organizațiilor este condiționat de calitatea resurselor de care dispun. Totodată, calitatea resurselor umane va face practic diferența între organizații, resursa umană calificată reprezentând pentru orice organizație de succes o resursă strategică, capabilă să îi asigure siguranța într-o lume din ce în ce mai nesigură.

Armata este o reflexie, la scară mică, a întregii societăți, a schimbărilor produse în aceasta.

Menținerea unei rate ridicate a șomajului, scăderea numărului locurilor de muncă, creșterea costului educației, duc la creșterea bazei de selecție a candidaților pentru profesia militară și la scăderea costurilor recrutării, dar continuarea migrației forței de muncă tinere în străinătate și declinul demografic, ar putea ridica unele probleme procesului de recrutare și selecție a personalului.

Având în vedere experiența țărilor cu armate profesioniste, pe termen lung trebuie să se țină cont de posibila acțiune conjugată a următorilor factori: evoluția mediului de securitate, tendințe demografice, situația economică.

Mediul internațional de securitate va continua să fie mobil și imprevizibil, având în vedere instabilitatea socială și înmulțirea riscurilor convenționale și neconvenționale.

Prezența armatei române în teatrele de operații militare sau la operații de sprijin pentru urgență civilă în cadrul unor organizații internaționale sau coaliții multinaționale pot aduce în prim-plan riscurile exercitării profesiei militare, care pot fi descurajante pentru potențialii recruți.

Tendințe demografice- populația României, de 25 de ani, se află într-un declin numeric constant și semnificativ, iar această tendință va continua și nu există indicii privind o posibilă stopare.

Baza de selecție a candidatilor pentru profesia militară este influențată negativ de declinul demografic și modificarea structurii pe vârste a populației.

Fenomenul de îmbătrânire a populației este un proces lent, dar continuu, care va avea efecte negative asupra desfășurării vieții economice și sociale, a evoluțiilor demografice viitoare, dar și asupra calității resurselor umane.

Transformările profunde din sistemul legislativ, respectiv libera circulație a persoanelor, au constituit premisele accentuării creșterii nivelului migrației internaționale.

Țările dezvoltate recrutează tot mai mult forță de muncă calificată din categoria de vârstă 25-40 de ani, cu competențe în domenii de vârf ale științei și tehnologiei și în unele domenii precum învățământul și sănătatea.

Practic, tot ce înseamnă forță de muncă tânără, pregătită în România, este absorbită de alte țări. România investește în pregătirea profesională a populației ei, iar beneficiarii sunt degrevați de aceste costuri.

În viitor domeniul apărării naționale se va confrunta cu următoarele probleme:

-reducerea cantitativă și calitativă a persoanelor cu vârste cuprinse între 14-40 de ani, din bazinul de recrutare și selecție;

-lipsa specialiștilor;

-creșterea concurenței pe piața forței de muncă;

-creșterea vârstei medii a personalului;

-creșterea fluctuației de personal în armată;

-creșterea costurilor cu resursa umană;

-accentuarea problemelor sociale ale personalului militar.

Legislația din domeniul resurselor umane ce reglementează activitățile de recrutare și selecție contribuie la asigurarea necesarului de resurse umane calificate și la dezvoltarea cultului pentru calitate la nivelul organizației. Un rol important în asigurarea resurselor umane calificate îl are activitatea de recrutare și selecție a personalului, cât și legislația care susține această activitate.

Factorul economic- criza economică a avantajat recrutarea militară, în timp ce dezvoltarea economică, marcată de creșterea nivelului de trai și a consumului, de crearea de noi locuri de muncă și de stabilitate financiară, scade interesul față de profesia militară.

Regresul economic nu favorizează prea mult recrutarea militară, decât în situația în care armata oferă salarii peste media națională, protecție socială și stabilitatea locului de muncă.

În condițiile unei economii precare și a unor standarde care nu oferă locuri de muncă pentru tineri, aceștia vor căuta structurile militare, întrucât aici găsesc siguranță și stabilitate. Pe termen scurt, se va statornici o practică profitabilă pentru structurile militare care nu vor duce lipsă acută de personal, deși, se pare că și aici, odată cu dezvoltarea economică, oferta carierei militare va fi din ce în ce mai puțin atractivă în raport cu alte profesii.

Pe termen lung, rezerva mobilizabilă se va diminua și vor trebui găsite noi soluții pentru a se face față situațiilor incerte, întrucât nu este de așteptat ca, în următoarele decenii, situațiile conflictuale să se diminueze semnificativ.

Este nevoie ca structurile de management al resurselor apărării, să fie dotate cu abilități și instrumente științifice de evaluare a opțiunilor și a posibililor candidați.

Ideea că oricine poate fi bun pentru armată este complet greșită – se poate considera că numărul celor apți pentru a face față exigențelor profesiei militare va fi din ce în ce mai mic, iar baza de selecție din ce în ce mai redusă.

Standardele de performanță stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori – cantitate, calitate, cost, timp, utilizarea resurselor și modul de realizare.

Resursa umană tânără și pregătită profesional va fi tot mai redusă, iar lupta pentru atragerea sa se va intensifica.