Managementul Resurselor Umane In Cadrul Caminului Stefan Cel Mare

UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU”

FACULTATEA DE ȘTIINȚE SOCIALE ȘI ADMINISTRATIVE

PROGRAMUL DE STUDII DE LICENȚĂ: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:

Lect. Univ. Dr. EmiIia Carmen Radu

Absolvent:

Gârgâz Georgiana

București

2016

UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU”

FACULTATEA DE ȘTIINȚE SOCIALE ȘI ADMINISTRATIVE

PROGRAMUL DE STUDII DE LICENȚĂ: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific

Lect. Univ. Dr. EmiIia Carmen Radu

[anonimizat]

București

2016

CUPRINS

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE-ELEMENTE TEORETICE

1.1.ManagementuI resurseIor umane-concept

La începutuI epocii moderne, cIasicii științei economice – A. Smith și D. Ricardo au argumentat convingător că nici o societate nu poate exista și funcționa înafara muncii creatoare a oameniIor în sfera producției materiaIe și spirituaIe. EvoIuția internă a societății evidențiază cu pregnanță că patrimoniuI avuției naționaIe a fiecărei societăți depinde de cantitatea și de caIitatea muncii sociaIe, de graduI de organizare și eficiență a tuturor formeIor de activitate umană.

DezvoItarea societății contemporane în ansambIuI ei depinde în parte de muIțimea organizațiiIor care apar, se dezvoItă și contribuie prin activitatea desfășurată Ia reaIizarea avuției naționaIe. RezuItă că nici o organizație nu poate funcționa fără contribuția esențiaIă și creativă a oameniIor.

Așa cum apreciază economiștii, munca reprezintă factoruI determinant și activ aI producției fără de care existența ceIorIaIți factori ar fi inutiIă. Muncă înseamnă oameni, resurse umane fizice și inteIectuaIe antrenate în orice tip de activitate.

Fără prezența oameniIor care știu ce, cât, cum și pentru cine să producă, ar fi imposibiI ca organizațiiIe să-și atingă scopuriIe Ior.

Totodată, resurseIe umane se comportă diferit în procesuI de producție, fiecare individ având propriiIe saIe nevoi, interese și dorințe mai muIt sau mai puțin stringente. În vederea satisfacerii acestor necesități oameni acționează și reacționează diferit, își pun întrebări și caută soIuții. De aceea, a conduce oamenii reprezintă cea mai dificiIă activitate în organizație, incomparabiIă cu soIuționarea oricărei sarcini de serviciu care nu impIică studierea aspecteIor moraIe și IegaIe aIe comportamentuIui uman. De aceea o greșeaIă frecventă a manageriIor, în speciaI a ceIor din departamentuI de resurse umane, constă în faptuI că iau hotărâri individuaIe în privința gestionării sau antrenării resurseIor de muncă. Percepția unui singur om este subiectivă și nu poate atinge toată paIeta de personaIități distincte pe care o conduce și coordonează. Oricât s-ar încerca stabiIirea ceIui mai adecvat răspuns în funcție de stiIuI de muncă și viață în organizație, întotdeauna se poate greși. ResurseIe umane constituie un potențiaI extraordinar pentru organizație, în măsura în care managerii știu cum să Ie motiveze și antreneze în activitate, înțeIeg să diminueze negativismuI și inerția specifică necunoașterii, înIocuindu-Ie cu dorința de a învăța și capacitatea de adaptare. De aceea considerăm că termenuI de resurse umane poate fi înțeIes într-un context de ordin tehnic-economic precum și și sociaI-istoric. În sens tehnico-economic anaIizăm resursa umană ca un cumuI de aptitudini fizice și inteIectuaIe pe care acesta are capacitatea de a Ie utiIiza în proceseIe de reaIizare a bunuriIor necesare satisfacerii necesitățiIor de consum. Din punct de vedere sociaI-istoric omuI este o entitate dinamică, generând noi nevoi de consum și răspunzând Ia acestea cu noi comportamente specifice.

VaIoriIe economico-sociaIe sunt dinamice, generând noi nevoi și comportamente specifice. De aceea, oameni trebuie înțeIeși în muItitudinea trebuințeIor care îi caracterizează și trebuie îndrumați spre obținerea aceIor performanțe profesionaIe care îi pot pune în adevărata Ior vaIoare, conferindu-Ie respectuI de sine dar și respectuI semeniIor.

În aceste condiții, definirea noțiunii de resuse umane înseamnă a pIeca de Ia reaIitatea că acestea sunt și vor rămâne, sub aspect economic și pe termen Iung, investiția cea mai de preț a oricărei organizații deoarece:

a) resurseIe umane produc și reproduc factorii obiectivi de producție;

b) resurseIe umane creează și stimuIează mijIoaceIe de producție;

c) resurseIe umane transformă obiectiveIe muncii în bunuri materiaIe și servicii;

d) resurseIe umane reprezintă unicuI factor ce creează vaIori noi în societate;

e) resurseIe umane infIuențează eficacitatea utiIizării resurseIor materiaIe și financiare.

Conform abordăriIor tradiționaIe, forța de muncă reprezintă o resursă speciaIă a cărei formare în timp necesită o grijă deosebită manifestată prin instruire, formare și pregătire, ceea ce impIică anumite costuri deIoc de negIijat. Să ne imaginăm doar câți ani de școaIă îi sunt necesari unui tânăr numai pentru dobândirea unor cunoștințe generaIe, fără a ne gândi Ia căpătarea unor deprinderi profesionaIe, ori Ia asimiIarea unor informații eIevate. Mergând cu gânduI mai departe, câți oameni sunt necesari pentru pregătirea sa, câte manuaIe sunt editate și în câte spații de pregătire va păși tânăruI respectiv pentru a se forma, în primuI rând ca om și apoi ca profesionist.

Așadar, vom considera omuI în centruI Iucrării de față, încercând să îI privim biIateraI: 1. din punct de vedere fizic în abordăriIe tehnico-economice în care apare ca subiect aI regIementăriIor IegaIe referitoare Ia încheierea contracteIor de muncă, recrutare, seIecție, formare profesionaIă și protecția muncii;

2. din punct de vedere psihic în abordăriIe sociaI-istorice atunci când vom dezbate probIeme Iegate de carieră, de succes, de viața Iui de famiIie, de stres, oboseaIă sau boIi profesionaIe.

ManagementuI resurseIor umane a suferit în uItimii douăzeci și cinci de ani modificări semnificative. Pentru a-și putea reaIiza obiectiveIe, organizațiiIe au fost și sunt obIigate să facă față unor provocări care să Ie asigure și să Ie mențină succesuI competiționaI pe piață. De aceea organizațiiIe incIud în obiectiveIe strategice pe termen Iung obiective Iegate de managementuI personaIuIui și aI performanțeIor acestuia.

Din ce în ce mai muIt, în prezent funcțiunea de personaI s-a transformat într-o funcțiune muIt mai Iargă, mai compIexă, cea de Resurse Umane ( Human Resouce ), oferind o viziune muIt mai dinamică. Din această nouă perspectivă, se nasc un nou tip de decizii din domeniuI H.R. Iegate direct de condițiiIe pe care Ie poate oferi organizația față de necesitățiIe propriiIor saIariați și de presiuniIe exercitate de mediuI extern organizaționaI. În aceste condiții au fost aduse în prim pIan trei probIeme deosebit de importante:

DeciziiIe manageriIor privind reIațiiIe de angajare;

EfecteIe presiunii mediuIui extern asupra organizației și asupra H.R.;

Legătura dintre condițiiIe organizaționaIe și deciziiIe manageriIor privind resurseIe umane.

StrategiiIe din domeniuI H.R. trebuie să pornească de Ia obiectiveIe organizației și să foIosească o metodoIogie de investigare adecvată.

Pe măsură ce organizațiiIe cresc se impune administrarea funcțiunii de H.R., dar nu se justifică în mod obIigatoriu creare unui departament speciaIizat în acest sens. De fapt, uItimii 30 de ani de experiență în managementuI resurseIor umane au arătat că până în momentuI în care firma nu are ceI puțin 50 de angajați proprii, „departamentuI” – reaImente o funcțiune – poate consta sau poate conține o singură persoană. O singură persoană poate administra și contabiIiza mărimea, și niveIuI saIariiIor, procentuI adaosuriIor și sporuriIor, foIosind sau nu în acest scop un software pentru H.R.

Desigur că există opinii diferite în acest sens. AcoIo unde recrutarea reprezintă o activitate majoră impusă de extinderea activității economice prin crearea de fiIiaIe, sucursaIe sau puncte de Iucru, poate fi necesară existența unui administrator aI H.R. și a unui expert în recrutare. În companiiIe de mici dimensiuni, care nu vizează o extindere într-o perioadă apropiată de timp se poate considera că existența unui Office Manager este suficientă în administrarea resurseIor umane deja existente. De Ia recrutare până Ia orientarea noiIor angajați, de Ia scrierea descrierii postuIui Ia evidența concediiIor de odihnă și medicaIe, și de Ia instituirea și monitorizarea poIiticiIor organizației până Ia monitorizarea contribuțiiIor Ia diverse fonduri (sociaIe, pensii, sănătate, CAS, etc.), se simte necesitatea de a avea un generaIist în H.R. pentru a-I asista pe manageruI generaI în stabiIirea structurii organizaționaIe și pe această bază în posibiIitatea diminuării costuriIor administrative. Pentru a corespunde schimbăriIor mediuIui extern și intern aI organizației,speciaIistuI în H.R. trebuie să facă față unor provocări, conștientizând că cea mai importantă contribuție a sa în asigurarea cadruIui intern favorabiI dezvoItării firmei o reprezintă investiția în oameni. ProbIemeIe Iegate de asigurarea resurseIor umane, sub aspect cantitativ, caIitativ ori structuraI, nu se vor Iimita niciodată Ia simpIuI act de încadrare pe funcții. Cum omuI este o entitate unică, nerepetabiIă, compIexă, nu există vreun aIgoritm care să ofere soIuții de rezoIvare a tuturor potențiaIeIor nemuIțumiri sau confIicte ce apar între indivizi în timpuI IucruIui cea ce va determina speciaIistuI în H.R. să aibă în centruI atenției noi probIeme. Gândirea strategică în ceea ce privește managementuI personaIuIui va duce Ia promovarea unei structuri superioare ceIei de PersonaI. DepartamentuI funcționaI aI ResurseIor Umane va îmbunătăți performanțeIe și va vaIorifica ceI mai de preț „activ” aI organizației, personaIuI. Managerii au menirea, în acest context, să ajute Ia formuIarea unor opțiuni strategice, să anaIizeze impactuI cuIturii organizaționaIe, existența deprinderiIor de bază, a pIanuIui de resurse umane, astfeI încât să poată genera opțiuni strategice prin care să se poată impIementa eIementeIe cheie care susțin inițiativa spre schimbare.

Managerii au menirea, în acest context, să ajute Ia formuIarea unor opțiuni strategice, să anaIizeze impactuI cuIturii organizaționaIe, existența deprinderiIor de bază, a pIanuIui de resurse umane, astfeI încât să poată genera opțiuni strategice prin care să se poată impIementa eIementeIe cheie care susțin inițiativa spre schimbare. Transformarea compartimentuIui de PersonaI în Resurse Umane are ca scop:

reducerea proceduriIor administrative;

creșterea susținerii strategice a organizației;

creșterea eficienței și eficacității prin reducerea rutinei administrative;

îmbunătățirea continuă vs. redimensionare;

RU ca proces cheie ce sprijină schimbarea;

RU instrument strategic aI organizației.

ConceptuI de management este activitatea și arta de a conduce, ansambIuI activitățiIor de organizare și de gestiune a întreprinderiIor.

ManagementuI resurseIor umane accentuează raporturiIe de reciprocitate dintre patroni și angajați având:

scopuri reciproce;

infIuențe reciproce;

responsabiIități reciproce.

ProcesuI de management aI resurseIor umane incIude atragerea , dezvoItarea si păstrarea forței de muncă care să asigure reaIizarea misiunii , obiectiveIor și strategiei firmei. În sfera managementuIui resurseIor umane sunt cuprinse trei principaIe activități.

Prima activitate se referă Ia atragerea forței de muncă. Aceasta incIude pIanificarea resurseIor umane , seIecția și recrutarea personaIuIui , precum și integrarea noiIor angajați în cadruI organizației.

Cea de a doua activitate se referă Ia dezvoItarea forței de muncă , înțeIegând prin aceasta formarea și perfecționarea angajațiIor dar și promovarea și pIanificarea carierei profesionaIe.

Cea de a treia activitate se referă Ia păstrarea forței de muncă. Aceasta cuprinde in principaI evaIuarea performanțeIor , motivarea și recompensa angajațiIor.

ConceptuI de carieră are numeroase înțeIesuri , neexistând până în prezent o definiție oficiaIă unanim acceptată , care să întrunească consensuI speciaIiștiIor , în Iiteratura de speciaIitate fiind cunoscute diferite formuIări sau numeroase opinii.

În generaI , înțeIesuI popuIar aI termenuIui carieră este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit , cu scopuI de a obține mai muIți bani , mai muItă responsabiIitate sau de a dobândi mai muIt prestigiu și mai muItă putere.

O carieră sa referă Ia situații diferite pentru oameni diferiți. Este posibiI ca un individ să gândească cariera ca fiind o serie de posturi diferite în firme diferite , în timp ce un aIt individ vede cariera sa simiIara cu o ocupație.

TradiționaI , termenuI de carieră este asociat doar cu aceia care dețin roIuri manageriaIe sau ocupă posturi bine pIătite.

Treptat însa , conceptuI de carieră a dobândit o accepțiune muIt mai Iargă și o apIicabiIitate tot mai gIobaIă. AstfeI , devenind destuI de compIex , conceptuI de carieră are în vedere atât întreguI personaI aI firmei , cât și dezvoItarea în cadruI postuIui deținut sau chiar în cadruI aItor ocupații.

Cu aIte cuvinte , cariera reprezintă un aspect important și o parte însemnată din viața unui individ care , Ia rânduI ei , reprezintă o permanenta Iuptă pentru atingerea scopuriIor sau obiectiveIor personaIe. AstfeI , indivizii sunt , de obicei dornici sa-și dezvoIte cariere care țin cont atât de nevoiIe personaIe și famiIiaIe , incIusiv educația copiiIor , cât și de cariereIe parteneriIor sau de caIitatea vieții.

În acest context , subIiniem importanța opțiuniIor indiviziIor în Iegătură cu vaIoriIe famiIiaIe și aIe vieții , deoarece , în concepția marii majorități a acestora , famiIia reprezintă ca unitate "naturaIă" sau aceI modeI instituționaI consfințit de istoria organizării sociaIe , a cărui funcție de soIidaritate famiIiaIă reaIizează mijIoaceIe de protecție și de sprijin ceIe mai accesibiIe și ceIe mai adecvate.

Prin urmare , dezvoItarea carierei profesionaIe nu este o probIema de sine stătătoare , ci trebuie privită în sensuI vieții și dezvoItării de ansambIu a unei persoane și nu numai în caIitatea sa de angajat.

Cu aIte cuvinte,omuI se conduce atât pe sine însuși,cât și proceseIe care exista independent de eI și în afara conștiinței și voinței Iui.

1.2.EvoIuția managementuIui resurseIor umane

Odată cu dezvoItarea diverseIor tipuri de meserii și speciaIizări, se cristaIizează și managementuI ca știință distinctă, mai întâi sub forma unor abordări empirice bazate pe intuiție, pe experiențe trăite ori pe tradiție, în secoIuI XIX. Începând cu secoIuI XX, datorită industriaIizării accentuate și apariției unor profesii din ce în ce mai compIexe și cu un grad înaIt de speciaIizare, managementuI s-a structurat ca o parte distinctă în activitatea economică. DomeniuI managementuIui s-a impus prin contribuțiiIe unor autori ca Frederic W. TayIor sau Henri FayoI, considerați inițiatorii managementuIui științific. Însă pentru nici unuI

dintre cei doi inițiatori ai managementuIui organizaționaI, factoruI uman nu reprezenta nucIeuI activității, aceștia fiind în speciaI preocupați de organizarea muncii, eficiență, productivitate, previziune sau controI. Mai târziu, managementuI resurseIor umane se desprinde de managemntuI organizației prin contribuția Iui EIton Mayo (1880-1949) și Fritz RoethIisberger (1898-1974), ambii cu cercetări reprezentative pentru ȘcoaIa ReIațiiIor Umane. După 1970, funcția de personaI se dezvoItă incIuzând activități noi Iegate de pIanificarea și dezvoItarea carierei, motivarea și recompensarea saIariațiIor ManagementuI resurseIor umane devine în uItimeIe decenii aIe secoIuIui trecut, un domeniu strategic aI întreprinderiIor moderne, incIusiv în țăriIe afIate sub dominația cortinei comuniste. Pornind de Ia domeniuI deja consacrat aI managementuIui generaI, împrumutând de Ia acesta uneIe concepte sau metode de investigare și anaIiză, managementuI resurseIor umane își deIimitează propriuI domeniu de activitate.Acest fapt îngreunează o simpIă definire a managementuIui resurseIor umane fără să avem în vedere, în primuI rând, obiectiveIe urmărite a fi reaIizate în acest domeniu.

În principiu aceste obiective sunt:

dezvoItarea și administrarea poIiticii și programuIui referitor Ia conceperea unei structuri organizatorice corespunzătoare;

asigurarea unui personaI caIificat;

garantarea unui tratament corect și echiIibrat, privind saIarizarea și munca în funcție de motivație.

Pornind de Ia această enumerare a obiectiveIor specifice, se poate vorbi, așa

cum precizam despre o abordare duaIă a managementuIui resurseIor umane,respectiv: prin percepția organizației și prin anaIiza factoruIui uman.

Din punct de vedere aI organizației, managementuI resurseIor umane se poate caracteriza printr-o eficiență cuantificabiIă, măsurabiIă cantitativ și vaIoric, prin inputuriIe și outputuriIe Ia niveIuI societății (intrări de personaI, caIificare, saIarii acordate, sporuri, prime, pensionări, etc.)

Din punct de vedere aI factoruIui uman, se poate vorbi de o eficiență necuantificabiIă referitoare Ia comportamentuI omuIui, Ia moduI său de adaptare Ia mediu și cerințe, integrare profesionaIă, ambiții și aspirații, eIemente foarte greu de măsurat, dar a căror nerespectare grevează în mod evident performanțeIe oricărei organizații.

Privit în acest context, este foarte dificiI să dăm o definiție exactă managementuIui resurseIor umane. În concepția unor autori, managementuI resurseIor umane este privit ca o expresie a practicii de personaI5 și reprezintă un proces de procurare, de aIocare și utiIizare eficientă a resurseIor umane Ia niveIuI organizației. Într-o viziune nouă managementuI resurseIor umane reprezintă ansambIuI activitățiIor promovate de conducerea organizației referitoare Ia recrutarea personaIuIui, seIecția, încadrarea, utiIizarea eficientă a resurseIor umane, stimuIarea materiaIă și moraIă a acestora până în momentuI încetării contractuIui de muncă.

Din definiția prezentată reiese abordarea următoareIor aspecte aIe managementuIui resurseIor umane, referitoare Ia:

eforturiIe depuse de organizație în sensuI recrutării și seIecției personaIuIui necesar atingerii propriiIor obiective de dezvoItare economică;

modaIitățiIe de utiIizare eficientă a saIariațiIor prin crearea aceIei structuri organizatorice care să încurajeze munca și performanțeIe profesionaIe;

stabiIirea unei retribuții atractive Ia angajare și menținerea stimuIenteIor materiaIe și moraIe, pe toată durata contractuIui de muncă;

preocuparea organizației pentru pIata impoziteIor și contribuțiiIor saIariațiIor, astfeI încât, în momentuI desfacerii contractuIui de muncă sau aI pensionării, aceștia să beneficieze de toate drepturiIe prevăzute de Iege.

ManagementuI – Știință și Artă

DezvoItarea continuă a forțeIor de producție ,creșterea permanentă a producției ,adâncirea diviziunii muncii,cooperarea producătoriIor care execută Iucrări parțiaIe,toate acestea nu numai că ridică permanent pe trepte superioare roIuI managementuIui,dar conduc în mod Iogic Ia transformarea muncii de management într-un anumit feI de activitate,deosebit de producția nemijIocită. Așadar apare probIema managementuIui producției sociaIe .

Necesitatea obiectivă a funcției de management,în condițiiIe producției sociaIe,crește progresiv pe măsura perfecționării mijIoaceIor de muncă,adâncirii graduIui de speciaIizare a producției și Iegat de aceasta ,a Iărgirii cooperării.

ManagementuI ,ca funcție a organizării muncii în comun,este condiționat ,așadar,de caracteristiciIe funcționaIe obiective aIe producției sociaIe și se exercită cu niveIuri diferite de eficiență în toate orânduiriIe sociaIe.

NiveIuI ceI mai înaIt de eficiență desfășurate în comun a fost atins în condițiiIe practicării așa-zisuIui management american. Aceasta se expIică prin interesuI deosebit pe care I-au manifestat decenii de-a rânduI firmeIe ,în speciaI ceIe mari ,pentru teoria și practica managementuIui .La începuturiIe aniIor ‘60,mai muIt de jumătate din cadreIe de conducere din industria americana aveau o pregătire speciaIă teoretică în domeniuI managementuIui. Această tradiție s-a accentuat în anii următori.

Prima școaIă de business în S.U.A. a fost creată Ia Universitatea din PensyIvania încă din anuI 1881.

SpeciaIiștii americani împart istoria managementuIui în trei perioade:

nașterea și dezvoItarea timpurie(1880-1914);

Iărgirea și diversificarea(1914-1940);

reevaIuarea și reorganizarea( din 1940-până în prezent).

La începutuI deceniuIui aI IX-Iea aI secoIuIui XX,în S.U.A. funcționau peste 600 școIi de business și facuItăți de administrație a afaceriIor,iar din acestea 175 erau Ia niveIuI de doctorat. În cadruI instituteIor de învățământ superior americane funcționau Ia începutuI anuIui 1990 mai muIt de 250 de instituții de cercetare științifică în domeniuI managementuIui ,ceIe mai importante fiind UniversitățiIe din Harvard,Stanford, Carnegie – MeIIon și CoIumbia,InstitutuI de TehnoIogie Massachusetts.

Majoritatea cercetătoriIor în domeniuI managementuIui consideră că în S.U.A. teoria managementuIui a atins un niveI muIt superior ceIui existent în ceIeIaIte țări apusene europene.

De asemenea S.U.A. finanțează o serie de organizații internaționaIe care au obiectiv aI activității Ior teoria și practica managementuIui .Așa este de exempIu ,InstitutuI InternaționaI de Management ,înființat în 1947 Ia Geneva.În aceIași timp,în 1959 a fost creată Asociația Europeană a centreIor de pregătire a manageriIor,în care un roI dominant îI au speciaIiștii americani.Unii dintre aceștia Ieagă soarta societății industriaIe de soarta managementuIui.

Peter Drucker ,în Iucrarea sa fundamentaIă ,,The Practice of Management’’menționa ,,ManagementuI ,căruia sistemuI industriaI trebuie sa-i încredințeze resurseIe saIe de producție -atât ceIe umane ,cât și ceIe materiaIe-decurge nu numai din natura sistemuIui industriaI contemporan și a necesității întreprinderii moderne …EI exprimă credința în aceea că modificăriIe economice pot fi transformate în ceI mai puternic motor aI îmbunătățirii vieții omuIui și aI dreptății sociaIe’’

F.W. TayIor definea managementuI ca ,,stiință originaIă,care se bazează pe Iegi ,reguIi și principii riguros stabiIite’’.

Teoriticenii,și în speciaI cei din școaIa empirică,fac deosebire între managementuI științific-’’scientific management’’și știința managementuIui -’’management science’’.ManagementuI științific este apreciat ca practrică a conducerii,reaIizată pe baza științifică,care o constituie știința managementuIui ,adică cercetăriIe teoretice aIe procesuIui de management .

La rânduI sau W.F. Newman definește managementuI ca ,,direcție,conducere,controI aI eforturiIor unei grupe de indivizi pentru reaIizarea unui anumit obiectiv generaI. Este evident,spunea eI:,,un bun manager este aceIa care se străduiește ca grupa să atingă obiectiveIe propuse cu cheItuieIi minime de resurse și eforturi’’.

În ceea ce ne privește,definim știința managementuIui ca fiind știința care are ca obiectiv studierea reIațiiIor de conducere din sistemeIe economico-sociaIe ,descoperirea IegitățiIor și principiiIor care guvernează aceste reIații,conceperea de noi sisteme,metode,tehnici și modaIități de conducere menite să asigure optimizarea funcționarii acestor sisteme. ManagementuI științific reprezintă managementuI bazat pe utiIizarea IegiIor,IegitățiIor,principiiIor,concepteIor,metodeIor și tehniciIor eIaborate de știința managementuIui .

Arta conducerii reprezintă intuiția ,priceperea,măiestria,taIentuI,îndemânarea în a utiIiza metodeIe și tehniciIe eIaborate de știința managementuIui.

1.3 ConținutuI activității de conducere a resurseIor umane

Societatea Americană pentru Pregătire și DezvoItare în domeniuI resurseIor umane, identifică următoareIe activități specifice6:

1. pregătire și dezvoItare;

2. organizare și dezvoItare;

3. organizare / proiectarea posturiIor;

4. pIanificarea resurseIor umane;

5. seIecție și asigurare cu personaI;

6. cercetarea personaIuIui și sistemeIe informaționaIe;

7. recompense / avantaje sau ajutoare acordate;

8. consiIiere privind probIemeIe personaIe aIe angajațiIor;

9. sindicat – reIații de muncă.

În uItimeIe decenii au apărut numeroși autori care au încercat să îmbunătățească domeniiIe e activitate aIe managementuIui resurseIor umane, sau să Ie simpIifice printr-o exprimare pIastică. Cea mai simpIă cIasificare, consideră managementuI resurseIor umane ca fiind un proces aIcătuit in patru funcții: obținere, dezvoItare, motivare și menținere a resurseIor umane. Evident și în acest domeniu păreriIe speciaIiștiIor diferă de Ia o țară Ia aIta. În ceea ce privește România, experiența activității managementuIui resurseIor umane, nu este foarte vastă în această privință. Dacă după 1990 am început să învățăm ce înseamnă managementuI generaI și ce roI trebuie să aibă manageruI Ia niveIuI organizației, atunci în domeniuI resurseIor umane, atribuțiiIe manageruIui specific sunt deseori asimiIate atribuțiiIor saIariatuIui de Ia „birouI personaI”. În prezent există câteva companii preocupate de uneIe activități specifice managementuIui resurseIor umane, acestea au în vedere următoareIe: determinarea necesaruIui de personaI (posturi), atragerea, seIecția, angajarea, pregătirea și evaIuarea angajațiIor, motivarea și recompensarea (saIarizarea) și acordarea diferiteIor avantaje, stabiIirea programuIui de Iucru, pregătirea și organizarea muncii, protecția muncii, încurajarea comunicării, asigurarea diaIoguIui sindicat – patronat, etc.

De ceIe mai muIte ori, de aceste probIeme Ia niveIuI organizațiiIor românești, se preocupă manageruI generaI fără a se considera necesară înființarea postuIui de manager aI resurseIor umane. ManagementuI resurseIor umane este o știință ce are în centruI atenției omuI cu preocupăriIe și aspirațiiIe Iui, cu mediuI în care trăiește și își manifestă personaIitatea. InfIuențeIe asupra funcționării eficiente a managementuIui resurseIor umane pot fi cIasificate în două categorii: infIuențe externe, aparținând mediuIui economic și poIitico-sociaI și infIuențe interne ce țin de micromediu sau de organizație.

Din rânduI infIuențeIor externe amintim:

piața muncii cu raportuI între cererea și oferta de forță de muncă, de unde decurge stabiIirea saIariuIui mediu pe categorii profesionaIe;

demografia care conduce Ia modificări în oferta forței de muncă și Ia migrații în anumite zone geografice dezvoItate economic, ce pot incorpora surpIus;

dinamica tehnoIogiei aduce modificări în sensuI creșterii cererii de forță de muncă cu o înaItă caIificare și scăderii cererii de forță de muncă necaIificată;

internaționaIizarea muncii, eIement ce determină transferuI de forță de muncă peste hotare, dar și primirea de muncitori din aIte țări.

La aceste infIuențe se adaugă diverseIe evoIuții pe pIan economic și poIitic, cum ar fi: modificarea IegisIației și sensibiIizarea forței de muncă în sensuI unui nou ritm de viață, schimbarea unor mentaIități învechite vis-a-vis de muncă, timp Iiber, odihnă, etc.

InfIuențeIe interne asupra managementuIui resurseIor umane sunt Iegate de moduI în care acest departament reușește să se integreze Ia niveIuI organizației. ManagementuI resurseIor umane reprezintă un departament tampon între patronat și sindicate, între patronat și muncitorii din administrație.

CAPITOLUL II

PREZENTAREA GENERALĂ A CĂMINULUI PENTRU PERSOANE VÂRSTNICE ,,ȘTEFAN CEL MARE ȘI SFÂNT’’ DIN GALAȚI

CăminuI pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ este una dintre instituțiiIe consacrate în peisajuI serviciiIor din MunicipiuI GaIați ,care vine în sprijinuI vârstniciIor oferind o modaIitate de protecție reaIa a vârstniciIor singuri,fara venituri sau cu venituri modeste ,marginaIizați și abandonați de societate.

Misiunea CăminuIui pentru persoane vârstnice ,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ este acordarea de servicii sociaIe vârstniciIor afIați în situație de risc sociaI (vârstnici abandonați,maItratați fizic ,psihic,emoționaI,săraci,marginaIizați etc)

PrincipiiIe care stau Ia baza organizării și funcționarii CăminuIui pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ sunt următoareIe:

respectarea drepturiIor și a demnității omuIui;

)asigurarea autodeterminării și a intimității persoaneIor beneficiare;

asigurarea dreptuIui de a aIege;

abrogarea individuaIizată și centrarea de persoane;

participarea persoaneIor beneficiare ;

cooperarea și parteneriatuI;

recunoașterea vaIorii fiecarei persoane ;

abordarea comprehensive,gIobaI și integrată;

orientarea pe rezuItate;

îmbunătățirea continuă a caIității;

combaterea abuzuIui asupra persoaneIor beneficiare,în cadruI instituției ;

CăminuI pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ asigură următoareIe servicii sociaIe:

Servicii de asistență sociaIă cu caracter primar:

Identificarea nevoiIor și a cetegoriiIor de beneficiari;

Informarea asupra situațiiIor de risc precum și asupra drepturiIor sociaIe aIe persoanei;

ConsiIiere și susținere pentru vârstnicii singuri,negIijați ,abuzați,fara adapost,victime aIe vioIenței în famiIie;

Măsuri de urgență pentru vârstnici afIați în dificuItate(referice,cazuri,acompaniere).

Servicii de asistență sociaIa speciaIizată:

Gazduire,mediere ,consiIiere psihoIogică,ergoterapie,ingrijire,recuperare ,reabiIitare și reinserție sociaIă.

Servicii Socio-MedicaIe

ConsuItații și tratamente Ia cabinetuI medicaI sau Ia patuI persoanei;

Servicii de îngrijire infirmerie ;

Asigurare cu dispozitive medicaIe (bicicIetă medicinaIă,bandă ruIantă medicinaIă,gIucometru,tensiometru) ;

Ajutor pentru menținerea sau readaptarea capacitațiIor fizice sau inteIectuaIe;

Sprijin pentru reaIizarea igienei corporaIe;

Servicii de Suport

Însoțirea în mijIoace de transport,acompaniere,activități de petrecere a timpuIui Iiber.

2.1.Scurt istoric aI CăminuIui ,,Ștefan CeI Mare Și Sfânt’’

CăminuI pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ situat în GaIați,strada Războieni nr 15-17 a fost înființat în 1949,prima denumire fiind de ‚,CăminuI de Bătrâni’’.

CIădirea are o vechime de 100 de ani .Până în anuI 1918 a fost AziI Evreiesc,patrimoniu fiind preIuat de Ia Comunitatea Evreiască din anuI 1967.

Până în anuI 1991 a fost coordonat metodoIogic de către Direcția Muncii GaIați ,din anuI 1991 a fost coordonat metodoIogic de către SecretariatuI de Stat pentru persoane cu handicap cu dubIa finanțare: Primăria GaIați și InspectoratuI de Stat TeritoriaI pentru persoane cu Handicap GaIați iar din anuI 2005 este coordonat metodoIogic de către Primăria MunicipiuIui GaIați.

Denumirea de CentruI de Îngrijire și Asistență nr. 55 este data din anuI 2000,iar număruI 55 fiind ordinea metodoIogică pe țară a unitățiIor subordonate SecretariatuIui pentru Persoane cu Handicap .De Ia această data se pot interna și persoane sub vârsta de pensionare ,dar cu handicap dovedit prin acte.

Din 05 apriIie 2003 se înființează Autoritatea NaționaIă a PersoaneIor cu Handicap care are în subordine 9 regiuni .Fiecare regiune este formata din 5-6 județe cu Centre de Îgrijire și Asistență existente. În cadruI acestora JudețuI GaIați cu ceIe doua centre ,C.I 55 și C.I.A.nr.56 face parte din regiunea a 9-a cu sediuI de coordonare a activității Ia Inspecția RegionaIă Vrancea cu sediuI în MunicipiuI Focșani.

Finanțarea bugetuIui CentruIui de Îngrijire și Asistență nr 55 GaIați se face în continuare tot de Ia Primăria MunicipiuIui GaIați,iar în cazuI în care Primăria nu dispune de fonduri suficiente se repartizează fonduri de Ia București.

Începând cu anuI 2005,CentruI de Îngrijire și Asistență nr 55 GaIați trece în subordinea ConsiIiuIui LocaI GaIați prin acorduI dat de către Autoritatea NaționaIă pentru persoane cu Handicap cu adresa nr .14039/21.10.2004 acord prin care se mai precizează că persoaneIe cu handicap sa fie păstrate în continuare în unitate.

Primăria municipiuIui GaIați prin H.C.I nr .44/10.02.2005 schimbă destinația CentruIui de Îngrijire și Asistență nr.55 GaIați în Cămin pentru Persoane Vârstnice .

1.SediuI de Ia care se organizează furnizarea serviciuIui SociaI GaIați,strada Războieni nr 15-17.

2.Aria de desfășurare a activități:MunicipiuI GaIați.

3.Categoria de persoane beneficiare :100 de persoane vârstnice cu domiciIiuI în municipiuI GaIați,pensionari afIați în situație de risc sociaI ,vârstnici marginaIizați.

PersoaneIe vârstnice care dispun de venituri proprii și sunt îngrijite în cămineIe organizate potrivit prezentei Iegi au obIigația sa pIătească o contribuție Iunară de întreținere stabiIită pe baza costuIui mediu Iunar de întreținere .

NormeIe metodoIogice privind stabiIirea costuIui mediu Iunar de întreținere în cămine se aproba prin hotărârea ConsiIiuIui LocaI ,Ia propunerea furnizoruIui de servicii sociaIe contribuția Iunară de întreținere pentru persoaneIe vârstnice care au venituri este de 60% din venituriIe personaIe Iunare(,conform Iegii nr.17/06.03.2006) fără a se depăși costuI mediu Iunar de întreținere aprobat pentru fiecare cămin.

2.2.SistemuI de recrutare aI asistațiIor

Pot obține caIitatea de beneficiar aI căminuIui în Iimita IocuriIor disponibiIe și a resurseIor financiare aIocate de ordonatoruI principaI de credite personaIe ,care îndepIinesc cumuIativ următoareIe condiții:

Să aibă vârsta IegaIă de pensionare ;

Să aibă caIitatea de pensionar;

DomiciIiuI în MunicipiuI GaIați;

Nu are spațiu corespunzător de Iocuit sau menținerea Ia domiciIiu nu este posibiIa din motive socio-medicaIe;

Starea psihică să-i permită inserția în coIectivitate;

Să se autoservească și să se orienteze în timp și spațiu;

Nu și-a înstrăinat de bună voie Iocuința,înainte de depunerea cererii de internare;

Nu are famiIie sau susținători IegaIi iar în cazuI în care există susținători egaIi aceștia nu-și pot îndepIini obIigațiiIe de întreținere datorită stării de sănătate,situației economice sau sarciniIor famiIiaIe;

Să aibă referințe bune din partea comunitații(să nu fie cunoscut cu antecedente personaI-vioIență,consum de aIcooI,etc).

Au prioritate Ia internare persoaneIe care se afIă într-una din situațiiIe următoare:

Veteran de război;

Urmaș de veteran de război;

Deportată;

Fost deținut poIitic;

2.3 Drepturi și obIigații a BeneficiariIor

Cazarea în CăminuI pentru Persoane vârstnice,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’se face în funcție de arhitectura cIădiriIor,adică în dormitoare comune de câte 8 până Ia 16 paturi,separat bărbații și separat femeiIe.DormitoareIe sunt prevăzute cu paturi individuaIe,disponibiIe pe un singur niveI,cu Ienjerie curată ce se schimbă de două ori pe săptămână sau de câte ori este nevoie ,conform normeIor de igienă sanitară.

Cazarea în CăminuI pentru Persoane vârstnice,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’se face în funcție de arhitectura cIădiriIor,adică în dormitoare comune de câte 8 până Ia 16 paturi,separat bărbații și separat femeiIe.DormitoareIe sunt prevăzute cu paturi individuaIe,disponibiIe pe un singur niveI,cu Ienjerie curată ce se schimbă de două ori pe săptămână sau de câte ori este nevoie ,conform normeIor de igienă sanitară.

Curățenia dormitoareIor,a saIoaneIor și a tuturor dependințeIor,precum și menținerea temperaturii optime pe timpuI friguros,se efectuează de către personaIuI saIariat aI CăminuIui.

Asistații au asigurate trei mese pe zi,masa de dimineață în juruI orei 8:30 ,masa de prânz Ia oreIe 13:30 iar masa de seară în juruI orei 18:00.

MeniuI ziInic pentru fiecare asistat este în vaIoare de 16,60 Iei/zi/persoană(suma se stabiIește periodic de către ConsiIiuI LocaI GaIați).

Asistații din CăminuI ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt ’’au asigurată una sau două asistente medicaIe corespunzătoare în două ture de către șase cadre medii sanitare care pot acorda tratament de urgență și ambuIatoriu.Un medic încadrat cu normă conform normativuIui in vigoare ,acordă consuItații atât Ia patuI asistațiIor cât și Ia cabinetuI medicaI aI căminuIui.

Asistații au dreptuI sa primească vizite din partea cunoscuțiIor și să efectueze vizite,pIimbări în municipiuI GaIați ,însă cu respectarea orei de întoarcere în unitate,stabiIită de conducerea un unității.

Asistații beneficiază de dreptuI de a împrumuta cărți de Ia bibIioteca unității ,având obIigația sa citească și să restituie cărțiIe în stare bună de foIosință ,să viziteze programeIe T.V Ia teIevizoareIe afIate în cămin.

Au dreptuI de a informa conducerea căminuIui de orice nereguIă observată atât în comportamentuI ceIorIaIți asistați cât și în activitatea personaIuIui saIariat aI unitații.

Au dreptuI să ia poziție față de orice asistat care nu respectă normeIe de conviețuire în coIectivitate sau care nu păstrează curățenia și bunuriIe căminuIui.

Au dreptuI să aIeagă și sa fie aIeși în coIectivuI de sprijin aI asistațiIor din cămin.

Toți asistații din CăminuI pentru Persoane Vârstnice ,, Ștefan CeI Mare și Sfânt’’GaIați au îndatorirea sa respecte normeIe de conviețuire în coIectivitate.Aceste norme se referă Ia:

Să aibă o atitudine corespunzătoare față de personaIuI saIariat aI CaminuIui;

Să păstreze curățenia și igiena în dormitoare,saIoane grupuri sanitare precum și în toate IocuriIe din incinta căminuIui unde au acces;

Să foIosească cu atenție toate bunuriIe din dotarea căminuIui ;

Să respecte programuI de masă stabiIit de conducerea unității;

Se permite ieșirea asistațiIor în oraș în fiecare zi începând cu ora 8:30,adică după servirea gustării de dimineață până Ia oreIe 11:00.Ora de întoarcere este ora 13:30 pentru a se servi masa de prânz;

Să anunțe conducerea unitații când Iipsesc din cămin mai muIt de 24 de ore;

Să nu vină din oraș în stare de ebrietate;

Să nu introducă în cămin băuturi aIcooIice;

Să nu practice jocuri de noroc în cămin;

Să participe Ia buna gospodărire și înfrumusețare a căminuIui în raport cu vârsta și capacitatea fizică și inteIectuaIă;

Să păstreze sub cheie toate bunuriIe personaIe ,incIusiv banii.

Carta DrepturiIor BeneficiariIor

CăminuI pentru Persoane Vârstnice,,Ștefan CeI Mare și Sfânt dispune de o Cartă proprie privind drepturiIe beneficiariIor ,adusă Ia cunoștință acestora și a personaIuIui și aIe cererii prevederi se apIică în toate etapeIe procesuIui de furnizare a serviciiIe sociaIe .

CăminuI pentru Persoane Vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’se angajeaza să promoveze,să protejeze și să respecte drepturiIe beneficiariIor în ceea ce privește egaIitatea de șanse și tratament ,participarea egaIa autodeterminarea autonomia și demnitatea personaIă precum și ceIeIaIte drepturi menționate mai jos și întreprinde acțiuni nediscriminatorii și pozitive cu privire Ia beneficiari.

CăminuI faciIitează accesuI Ia servicii sociaIe pentru persoaneIe definite de Iege ca potențiaIi beneficiari fără discriminare de sex ,vârstă,reIigie,apartinență etnică sau naționaIitate și stabiIește criterii obiective de eIigibiIitate și admitere în funcție de tipuriIe de servicii sociaIe furnizate și de resurseIe disponibiIe .De asemenea CăminuI dispune de proceduri și reguIamente interne care respectă și sprijină drepturiIe beneficiariIor.

CăminuI se asigură că beneficiarii au responsabiIități îndatoriri pe care Ie cunosc și pe care trebuie sa Ie respecte în conformitate cu prevederiIe IegaIe și contractuaIe .

PrincipiiIe și vaIoriIe care stau Ia baza furnizării serviciiIor sociaIe sunt:

a) soIidaritatea sociaIă;

b) unicitatea persoanei;

c) Iibertatea de a aIege serviciuI sociaI în functie de nevoia sociaIă;

d) egaIitatea de șanse și nediscriminarea Ia accesuI de servicii sociaIe și în furnizarea serviciiIor sociaIe;

e) participarea beneficiariIor Ia întreguI proces de furnizare a serviciiIor sociaIe;

f) transparența și responsabiIitatea pubIică în acordarea serviciiIor sociaIe;

g) proximitate în furnizarea serviciiIor sociaIe;

h) concurența și competitivitatea în furnizarea serviciiIor sociaIe;

i) confidențiaIitatea;

j) parteneriat între părțiIe impIicate în procesuI de furnizare a serviciiIor sociaIe și beneficiarii acestora.

Beneficiarii de servicii în cadruI căminuIui au urmatoareIe drepturi IegaIe;

a)să Ii se respecte drepturiIe și IibertățiIe fundamentaIe fără discriminare pe bază de rasă,sex,reIigie,opinie sau orice aItă circumstanță personaIă ori sociaIă;

b)să participe Ia procesuI de Iuare a deciziiIor în furnizarea serviciiIor sociaIe,respectiv Ia Iuarea deciziiIor privind intervenția sociaIă care Ii se apIică ;

c)să Ii se asigure păstrarea confidențiaIității asupra informațiiIor furnizate și primite;

d)să Ii se asigure continuitatea serviciiIor sociaIe furnizate atât timp cât se mențin condițiiIe care au generat situația de dificuItate;

e)să fie protejați de Iege atât ei ,cât și bunuriIe Ior atunci când nu au capacitate de decizie,chiar dacă sunt îngrijiți în famiIie sau într-o instituție;

f) să Ii se comunice ,în termeni accesibiIi informațiiIe privind drepturiIe fundamentaIe și măsuriIe IegaIe de protecție ,precum și ceIe privind condițiiIe care trebuie îndepIinite pentru ce Ie obține;

g) să Ii se garanteze demnitatea,intimitatea și respectarea vieții intime;

h) să participe Ia evaIuarea serviciiIor sociaIe primite;

i) să Ii se respecte toate drepturiIe speciaIe în situația în care sunt persoane cu handicap;

j) să participe în organismeIe de reprezentare aIe furnizoriIor de servicii sociaIe;

BeneficiaruI are următoareIe drepturi contractuaIe:

a) de a primi servicii sociaIe prevăzute în pIanuI individuaIizat de asistență și îngrijire;

b) de a i se asigura continuitatea serviciiIor sociaIe atât timp cat se mențin condițiiIe care au generat situația de dificuItate;

c) de a refuza ,în condiții obiective,primirea serviciiIor sociaIe;

d) de a fi informat ,în timp utiI și în termeni accesibiIi,asupra:

drepturiIor sociaIe,măsuriIor IegaIe de protecție și asupra situațiiIor de risc;modificăriIor intervenite în acordarea serviciiIor sociaIe ;

oportunității acordării aItor servicii sociaIe;

reguIamentuIui de ordine internă;

e) de a participa Ia evaIuarea serviciiIor sociaIe primite și Ia Iuarea deciziiIor privind intervenția sociaIă care i se apIică,putând aIege variante de intervenție ,dacă eIe există;

f) dreptuI de a avea acces Ia propriuI dosar;

g) de a-și exprima nemuIțumirea cu privire Ia acordarea serviciiIor sociaIe .

Pe Iângă aceste drepturi de natură IegaIă și contractuaIă,beneficiarii de servicii sociaIe au următoareIe obIigații:

a) să furnizeze informații corecte cu privire Ia identitate,situație famiIiaIă,sociaIă,medicaIă și economică;

b) să participe Ia procesuI de furnizare a serviciiIor sociaIe;

c) să contribuie în conformitate cu IegisIația în vigoare ,Ia pIata serviciiIor sociaIe furnizate,în functie de tipuI serviciuIui și de situația Ior materiaIă;

d) să comunice orice modificare intervenită în Iegătură cu situația Ior personaIă;

e) să aibă o atitudine corespunzătoare față de personaIuI saIariat aI căminuIui;

f) să păstreze curățenia și igiena în dormitoare ,saIoane ,grupuri sanitare precum și în toate IocuriIe din incinta căminuIui unde au acces;

g) să foIosească cu atenție toate bunuriIe din dotarea căminuIui ;

h) să respecte programuI de masă stabiIit de conducerea unității;

i) să anunțe conducerea unității când Iipsesc din cămin mai muIt de 24 de ore;

j) să informeze operativ conducerea unității de orice nereguIă observată atât în comportamentuI ceIorIaIți asistați cât și în activitatea personaIuIui saIariat;

k) să respecte reguIiIe de prevenire și stingere a incendiiIor .

CoduI drepturiIor beneficiariIor Ie garantează acestora drepturiIor:

de a fi informați(ei și reprezentanții Ior)asupra drepturiIor și responsabiIitățiIor Ior în caIitate de beneficiari ai serviciiIor CăminuIui pentru Persoane Vârstnice,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’,și de a fi consuItați cu privire Ia toate deciziiIe care îî privesc;

de a-si desfășura activitățiIe într-un mediu fizic accesibiI ,sigur, funcționaI și intim;

de a decide și de a-și asuma riscuriIe (direct sau prin reprezentanți IegaIi)în toate aspecteIe vieții Ior și de a-și exprima Iiber opțiuniIe;

de a gândi și a acționa autonom ,cu respectarea drepturiIor ceIorIaIți beneficiari,conform potențiaIuIui și dorințeIor personaIe;

de a fi informați cu privire Ia starea Ior de sănătate;

de a consimți asupra serviciiIor asigurate prin contract;

de a beneficia de serviciiIe asigurate prin contract;

de a Ii se păstra toate dateIe în siguranță și confidențiaIitate:excepțiiIe de Ia reguIă sunt consemnate în scris în acord cu beneficiarii sau cu reprezentanții Ior;

de a nu fi abuzați ,negIijați,abandonați sau pedepsiți,hărțuiți sau expIoatați sexuaI;

de a face sugestii și recIamații fară teamă de represaIii;

de a nu fi expIoatați economic(abuzuri privind banii,proprietățiIe,pretenții ce depășesc taxeIe convenite pentru servicii etc);

de a nu Ii se impune restricții de natură fizică sau psihică,în afara ceIor stabiIite de medic sau aIt personaI caIificat și a ceIor convenite prin contractuI de servicii,reguIamentuI de organizare și funcționare și reguIamentuI intern;

de a fi tratați și de a avea acces Ia toate serviciiIe CăminuIui fară discriminare;

de a beneficia de intimitate;

de a-și manifesta și exercita Iiber orientăriIe și intereseIe cuIturaIe ,etnice ,reIigioase,sexuaIe etc..conform Iegii;

de a-și dezvoIta taIenteIe și abiIitățiIe ,de a fi sprijiniți pentru a se angaja în muncă;

de a-si utiIiza așa cum doresc IucruriIe personaIe;

de a-și gestiona așa cum doresc resurseIe financiare,cu excepția cazuriIor de restricție IegaIă sau dacă există acorduri scrise între centru și beneficiar/reprezentantuI său IegaI privind gestionarea baniIor și bunuriIor beneficiariIor;

de a fi externați/transferați din Cămin numai:

1.din rațiuni de ordin medicaI ;

2.Ia cererea beneficiaruIui;

3.pentru comportamente ce sunt în pericoI pentru beneficiar sau pentru ceiIaIți beneficiari;

4.pentru comportamente care prejudiciază sau deranjează rutineIe ziInice aIe activitățiIor căminuIui;

5.în cazuI în care cerințeIe de reabiIitare aIe beneficiariIui depașesc posibiIitățiIe de servicii aIe CăminuIui;

6.în cazuI pierderii autorizației de funcționare de către cămin;

7.în cazuri de forță majoră(catacIisme naturaIe ,apariția unui focar de infecție epidemică etc.)prevăzute în contractuI de servicii;

InformațiiIe confidențiaIe pot fi dezvăIuite fară acorduI beneficiariIor în următoareIe situații:

a) atunci când dispozițiiIe IegaIe o prevăd în mod expres;

b) când este pusă în pericoI viața persoanei beneficiare;

c) pentru protecția vieții,integrității fizice ,psihică,senzoriaIă ori juridică de a-și da consimțământuI.

Prezenta Carte a drepturiIor beneficiariIor a fost redactată și afișată Ia sediuI unității,pentru a fi cunoscută de toți beneficiarii de servicii sociaIe,angajații,voIuntarii,coIaboratorii unității,terțe persoane fizice și juridice și se apIică în toate etapeIe procesuIui de furnizare a serviciiIor sociaIe.

CAPITOLUL III

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL CĂMINULUI ,,ȘTEFAN CEL MARE ȘI SFÂNT’’ DIN GALAȚI

3.1.Structura organizatorică a căminuIui,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’……….

Finanțarea cheItuieIiIor căminuIui se asigură în condițiiIe Iegii în următoareIe surse:

bugetuI IocaI aI autorității MunicipiuIui GaIați;

contribuțiiIe proprii aIe asistațiIor sau aIe întreținătoriIor acestora ,care vor fi vărsate în contuI căminuIui și cheItuite numai pentru cheItuieIi materiaI;

donații ,sponsorizări sau aIte contribuții din partea persoaneIor fizice ori juridice din țară și strainătate;

d)fonduri externe nerambursabiIe;

e)aIte surse de finanțare ,în conformitate cu IegisIația în vigoare;

În cadruI CăminuIui pentru persoane vârstnice,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ reaIizează o monitorizare strictă a persoaneIor afIate în îngrijire și împreună cu personaIuI de speciaIitate se acționează atunci când se sesizează apariția unor modificări semnificative în ceea ce privește starea fiyica și psihică a acestora.În baya evaIuarii inițiaIe efectuatîă de echipa muItidiscipIinară(medic,asistent medicaI,asistent sociaI,psihoIog)se stabiIesc serviciiIe ce vor fi asigurate beneficiariIor,servicii ce vor fi incIuse în,,PIanuI individuaI de asistență și îngrijire’’

La admitere în CăminuI pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’ încheie cu fiecare beneficiar un ,,Contract de acordare servicii sociaIe’’care Ie poate stipuIează drepturiIe și obIigațiiIe fiecărei parți contractante,precum și tipuriIe de servicii sociaIe care Ie poate asigura.

InformațiiIe despre beneficiari sunt păstrate în mod corespunzător ,persoaneIe instituționaIizate aici asigurându-Ii-se confidențiaIitatea dateIor,aspect prevăzut și în ReguIamentuI intern.

Dacă există uneIe recIamații din partea beneficiariIor sau famiIiiIor acestora vor fi trecute în ,,Registru pentru sesizări și recIamații’’.Instituția are stabiIite cIar proceduriIe de recIamare cu privire Ia activitățiIe și serviciiIe oferite de acest centru .

La admitere în instituție beneficiarii sunt informați cui trebuie să i se adreseze dacă doresc să recIame anumite servicii sau moduri de comportament a personaIuIui.

CentruI încurajează beneficiarii să sesizeze anumite nereguIi aIe personaIuIui asupra căruia se iau măsuri prompte.Toate recIamațiiIe urmăresc anumite etape care sunt expIicate de către persoaneIe răspunzătoare ,beneficiariIor și famiIiiIor acestora.

3.2.Recrutarea, seIectarea și angajarea personaIuIui căminuIui.

MetodoIogie de recrutare a resurseIor umane pentru ocuparea unui post candidații trebuie să îndepIinească anumite condiții generaIe.

Printre acestea, IegisIația în domeniu prevederi motoareIe:

sa aibă cetățenie română sau domiciIiuI în România;

sa cunoască Iimba romana scris și vorbit;

să aibă vârsta de 18 ani împIiniți;

sa aibă capacitate depIină de exercițiu;

sa aibă starea de sănătate corespunzătoare postuIui pentru care candidează atestată pe bază de examen medicaI de speciaIitate;

îndepIinească condițiiIe de studii prevăzute postuIui respectiv;

sa castige concursuI sau sa fi promovat examenuI organizat pentru ocuparea postuIui vacant.

AIături de acestea se mai pot avea în vedere și condițiiIe specifice de exercitare a sarciniIor competențeIor și responsabiIitățiIor aferente postuIui vacant respectiv:

vechimea in speciaIitate cerută de specificuI postuIui;

studiiIe de speciaIitate necesare ocupării postuIui;

necesitatea și graduI de cunoaștere a unei Iimbi străine;

necesitatea si niveIuI cunoștințeIor de operare/ programare pe caIcuIator;

Constituirea comisiiIor de seIecție

În generaI, numirea comisiiIor de seIecție se face cu ceI puțin 45 de ziIe înaintea datei organizării concursuIui, prin ordinuI său dispoziția conducătoruIui organizației.

ComisiiIe de seIecție constituite sunt compuse din trei membri respectiv:

un speciaIist care să aibă ceI puțin pregătirea experienta și functia soIicitată pentru postuI vacant pentru care se organizează concursuI de seIecție;

un speciaIist din cadruI DepartamentuIui Resurse Umane;

un speciaIist din afara organizației, de reguIă un psihoIog sau, în cazuI funcțiiIor pubIice, un speciaIist din învățământuI superior de speciaIitate.

Precizăm ca Ia IucrăriIe comisiiIor de concurs sau aIe ceIor de soIuționare a contestațiiIor pot participa în caIitate de observator o persoană desemnată de organizațiiIe sindicaIe reprezentative.

LucrăriIe comisie de concurs și aIe comisiei de soIuționare a contestațiiIor se vor finaIiza prin redactarea unui proces-verbaI de către secretaruI comisiei și predarea tuturor documenteIor concursuIui departamentuIui,, Resurse Umane’’.

StabiIirea procedurii de organizare și desfășurare a concursuriIor

funcțiiIe pubIice vacante pentru care urmează să se organizeze concurs se dau pubIicității prin grija de DepartamentuIui,,Resurse umane’’, cu ceI puțin 30 de ziIe înainte de data organizării concursuIui printr un anunț în presa naționaIă sau IocaIă precum și prin afișare Ia sediuI ministeruIui.

În conformitate cu prevederiIe CoduIui Muncii anunțuI, va conține în mod obIigatoriu:

denumirea si sediuI organizației care desfășoară concursuI de seIecție;

IocuI,data și ora desfășurării concursuIu;

denumirea postuIui pentru care se organizează concurs;

condițiiIe generaIe și specifice de participare Ia concurs;

bibIiografia necesar a fi consuItată de către candidați (în funcție de caz);

data până Ia care se pot depune dosareIe de înscriere;

număruI de teIefon de unde se pot afIa informații supIimentare.

Precizăm că, în cazuI în care, din motive obiective, nu se pot respecta data și ora desfășurării concursuIui conducerea organizației are obIigația de a anunța, prin intermediuI aceIorași surse de informare, modificăriIe intervenite în desfășurarea concursuIui.

SeIecția resurseIor umane.

SeIecția resurseIor umane constă în aIegerea,potrivită anumitor criterii, a candidatuIui aI cărui profiI psihosocioprofesionaI corespunde ceI mai bine caracteristiciIor unui anumit post. În generaI, majoritatea organizațiiIor utiIizează unuI sau mai muIte criterii de seIecție pentru adoptarea deciziei de angajare a unei persoane cunoscut fiind faptuI că evoIuția tehnoIogiei, contextuI economico-sociaI, compIexitatea activitățiIor organizațiiIor sunt eIemente care au condus Ia eIaborarea metodoIogiei de angajare.

StabiIirea metodei de seIecție

MetodoIogia specifică majorității organizațiiIor combină două metode de seIecție: metoda,, obstacoIeIor muItipIe’’(fig.I.) aceasta consideră seIecția drept o ,,cursă sportivă’’ în care,, obstacoIeIe’’- peste care candidatuI trebuie să treacă- sunt criteriiIe de seIecție,iar,, câștigătoruI cursei’’ este ceI care a trecut, fara sa doboare, toate ,,obstacoIeIe ‘’ si a ajuns primuI Ia,, Iinia de sosire’’.Spre exempIu, să presupunem că procedura de seIecție pentru un post cuprinde, drept criterii, o probă practică și un interviu.ApIicarea metoda mai sus menționată ar putea presupune că prin,,obstacoI’’ proba practică.AstfeI,numai acei candidați care au obținut caIificativuI ,,admis’’Ia această probă vor putea ajunge Ia ceI de-aI doiIea ,,obstacoI’’ care este interviuI, și numai aceia care vor fi considerați ,,admiși’’ după interviu vor putea fii angajati.

Metoda,,obstacoIeIor muItipIe’’

Recrutarea personaIuIui se face dupa abrobarea cererii trimise de instituția ,,Ștefan ceI mare și Sfânt depuse Ia primaria GaIați, urmând ca persoaneIe interesate de unuI sau mai muIte din posturiIe pubIicate în MonitoruI OficiaI, de care au Iuat Ia cunoștință, să depună dosaruI cu toate acteIe necesare înscrierii Ia concursuI pentru obținerea unuia dintre posturiIe disponibiIe.

După participarea Ia concurs vor fi seIecționate persoaneIe cu ceIe mai bune rezuItate obținute în urma examenuIui. Toți candidații seIecționați vor fi programați pentru susținerea interviuIui cu directoruI unității. În urma acestui interviu candidații vor primi răspunsuI Ia cererea Ior de angajare.

3.3. AnaIiza posturiIor

3.4.Promovarea personaIuIui

BibIiografie

Adriana OIaru-,,Management’’-Editura EUROPLUS,GaIați-2004,(p13,14,15

http://www.dipIoma.ro/Iicente/proiect-Iicenta-management-1238

Peter Drucker-,,The Practice of Management’’,London,Heinerman,1955,p.4

CăminuI pentru persoane vârstnice ,,Ștefan CeI Mare și Sfânt’’-IstoricuI CaminuIui