Managementul Resurselor Umane ÎN Administrația Publică.studiu DE Caz Consiliul Județean Brașov

=== f77f1a8891604d0a846314de8e798666a14f54f6_63448_1 ===

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ.

STUDIU DE CAZ CONSILIUL JUDEȚEAN BRAȘOV

Scurtă delimitare a cadrului teoretic

Nu mai este un secret pentru nimeni faptul că atât calitatea serviciilor publice oferite cetățenilor în cadrul administrației publice, cât și eficiența acestora sunt direct influențate nu atât de resursele financiare, respectiv materiale ale respectivei administrații, cât de resursele umane, știut fiind faptul că în cadrul societății contemporane orice sistem administrativ, indiferent de nivelul de dotare și de cadrul legislativ, nu are capacitatea de a-și îndeplini în condiții optime diversele funcții, în absența unor funcționari publici cu o pregătire profesională și managerială corespunzătoare.

Datorită faptului că procesul dedicat deciziilor administrative se află în strânsă legătură cu nivelul calității administrației, se impune acordarea unei atenții deosebite procesului de formarea resurselor umane în cadrul administrației publice din România, domeniile diverse ale acesteia, ca și modalitățile de acțiune determinând anumite specializări.

În cadrul procesului dedicat formării resurselor umane în administrația publică se impune a se sesiza diferențele existente între:

Diversele funcții administrative de conducere – nivel superior – acestea sunt caracterizate de regulă de o influență politică

Funcțiile ce necesită doar pregătirea medie

Diversele funcții administrative de specialitate – nivel superior

Indiferent de tipul formării resurselor umane, experiența a demonstrat faptul că valoarea oricărei administrații publice, ca și eficiența acesteia, sunt direct influențate de personalul care activează în cadrul respectivei administrații, motiv pentru care se are în permanență în vedere ca în cadrul procesului de formare profesională dedicat administrației publice să fie incluse cunoștințe complexe din domeniul:

Dreptului și al științelor administrative

Autorității publice

Acestora li se adaugă expertiza în domeniu, aptitudinile intelectuale, ca și ușurința în implementarea diverselor informații, competența profesională de calitate putând fi realizată numai în cadrul unui amplu proces de colaborare între diferitele instituții specializate în formarea resurselor umane dedicate administrației publice.

Pentru toate categoriile personalului administrativ se impune atât identificarea aptitudinilor necesare, cât și a cunoștințelor, respectiv experienței, acestea putând suferi diverse modificări în funcție de fluctuațiile sesizate la nivelul administrației publice românești, modificări ce se pot reflecta atât în cadrul procesului de formare profesională, cât și în cel dedciat perfecționării ori specializării profesionale.

În acest context se impune ca atât educația, cât și instruirea resurselor umane din administrația publică să fie axate nu doar pe însușirea unor cunoștințe generale, ci mai ales pe dezvoltarea diverselor abilități necesare în cadrul derulării activității, cu o cultivare periodică a acestora.

Ca urmare a deformărilor considerabile ce s-au sesizat în ultima perioadă la nivelul culturii manageriale a funcționarilor publici, s-a remarcat îndeosebi:

O dezvoltare insuficientă a calității de lider

Apariția improvizațiilor, cu efecte negative asupra profesionalismului funcționarilor publici

O evitare a asumării de responsabilități în raport cu performanțele unei instituții publice

Se cunoaște faptul că punctul final al oricărui proces dedicat formării funcționarilor publici este reprezentat de competența obținută de aceștia, aceasta fiind indispensabilă în imprimarea eficienței și a calității la nivelul administrației publice, respectiv:

În cadrul previzionării unor evoluții ulterioare

În motivarea resurselor umane

În procesul de gestionarea diverselor resurse

În cadrul procesului dedicat organizat diverselor activități

În cadrul controlului ce vizează modul în care se derulează diversele procese administrative

În ultima perioadă, s-a remarcat în cadrul literaturii de specialitate o abordare nouă în domeniul dedicat funcționarilor publici, cel mai important criteriu în cadrul procesului dedicat cuantificării eficienței managerului public fiind reprezentat de competență. În acest context, atât cunoașterea diverselor obiective ce trebuie realizate ca și identificarea și implementarea mijloacelor dedicate realizării acestora se dovedesc a fi insuficiente, noua abordare impunându-le funcționarilor publici noi caracteristici precum capacitatea de gestionare, capacitatea de comunicare, îndemânare, raționamente logice, etc, ce au capacitatea de a contribui în mod esențial la creșterea performanțelor funcționarilor publici și implicit a eficienței la nivelul administrației publice respective.

Ca urmare a acestui aspect, s-a impus necesitatea utilizării indicatorilor de performață, aceștia fiind percepuți drept mijloace de evaluare, de motivare, ca și de recompensarea diverselor activități derulate de către funcționarii publici, criteriile de constituire a unui sistem dedicat acestor indicatori de performanță fiind elaborate de către ANFP (Agenția Națională a Funcționarilor Publici).

Așa se face faptul că în fiecare an calendaristic conducătorii diverselor compartimente din cadrul administrației publice le comunică în scris tuturor funcționarilor publici, criteriile de performanță aferente categoriei funcției publice ocupate, respectiv gradului funcției publice, clasei acesteia. Oricărui funcționar public îi este acordat, ulterior unei evaluări a performanței profesionale la nivel individual, un calificativ, acesta putând fi „nesatisfăcător”, „satisfăcător”, „bun”, „foarte bun” sau „excepțional”.

La nivel național gestionarea de tip unitar, a diverselor activități dedicate formării continue și implicit perfecționării personalului din administrația publică, este realizată de către I.N.A. (Institutul Național de Administrație) aceasta organizând periodic diverse forme de perfecționare și pregătire pentru funcționarii publici din administrația punlică, ca și pentru personalul contractual, respectiv persoanele ce sunt numite ori alese în funcțiile de demnitate publică de la nivelul administrației publice.

Studiu de caz

În cadrul studiului de caz al prezentei lucrări se va realiza analizarea managementului resurselor umane din cadrul Consiliului Județean Brașov, cu prezentarea următoarelor deficiențe constatate, ca și a potențialelor propuneri dedicate îmbunătățirii activității de management al resurselor umane.

În cadrul Consiliului Județean Brașov, activitatea se derulează conform Organigramei (vezi Anexa 1), în cadrul instituției remarcându-se următoarea repartiție:

3 funcții de demnitate publică

1 funcție de administrator public

1 funcție de secretar

2 funcții de manager public

20 funcții publice de conducere

120 funcții publice de execuție

143 total funcții publice

42 posturi personal contractual, din care:

-2 posturi de conducere

-40 posturi de execuție

186 total posturi aparat de specialitate

În vederea realizării analizei asupra managementului resurselor umane din cadrul Consiliului Județean Brașov s-a avut în vedere studierea Regulemantului intern al instituției, analizarea organigramei anterior indicată, studierea Regulamentului de funcționare și organizare, ca și a procedurilor incluse în cadrul Manualului managementului integrat, în paralel cu analizarea Fișelor de post din cadrul instituției, atât prin prisma conținutului, cât și prin cea a structurii.

Ca urmare a anlizei realizată asupra Fișelor de post aferente posturilor existente la nivelul Consiliului Județean Brașov, s-a remarcat :

Existența unei structuri corespunzătoare în cadrul fiecărei fișe de post analizată

O definire echilibrată a relaționărilor interne, ca și externe

O bună definire a limitelor de competențe

O acoperire ideală a tuturor activităților specifice, prin intermediul sarcinilor ce au fost alocate diverselor posturi

O prezentare clară și detaliată a sarcinilor ce le revin angajaților, în conformitate cu fișa postului

Prezentarea detaliată a abilităților specifice fiecărui post

O supraîncărcarea a posturilor cu diverse sarcini, aspect ce poate determina riscul ca unele dintre acestea să fie insuficient ori incorect executate

Ca urmare a analizei Fișelor de post s-a remarcat necesitatea revizuirii acestora, în acest sens fiind recomandat:

Să se încerce stabilirea unor termene cat mai precise de realizare a unor sarcini, în acest fel persoanele cu responsabilități în domeniul managementului resurselor umane având capacitatea de a indentifica mult mai facil și mai precis gradul supra-încărcării cu sarcini în cazul unor Fișe de post

În domeniul ariilor de dezvoltare personală să se încerce o delimitare mult mai precisă, luându-se în calcul și rezultatele ce sunt obținute cu ocazia diverselor evaluări profesionale periodice

O definire mai clară și cu mult mai cuantificabilă a indicatorilor de performanță

Realizarea demersurilor ce sunt necesare în vederea deblocării posturilor la nivelul instituției, cu mențiunea că se impune completarea departamentului resurse umane cu minim un post, în vedere eficientizării activității acestuia

În ceea ce privește analiza realizată asupra resurselor umane disponibile în cadrul Consiliului Județean Brașov, se remarcă următoarele caracteristici:

În ceea ce provește repartiția pe categorii de vârstă a resurselor de personal din cadrul Consiliului Județean Brașov, aceasta este conform graficului:

Se remarcă faptul că cea mai mare pondere, pe categorii de vârstă, este pentru persoanele de sex feminin intervalul 41-50 ani, în vreme ce în cazul persoanelor de sex masculin aceasta este sesizată în intervalul 51-60 ani. De asemenea, se impune a se sesiza și faptul că în cazul resurselor umane tinere (respectiv sub 30 de ani), numărul persoanelor de sex feminin este de două ori mai mare decât cel al persoanelor de sex masculin.

În corelare cu analiza Organigramei Consiliului Județean Brașov, se remarcă faptul că marea majoritate a compartimentelor din cadrul acestuia are o bună reprezentare a resurselor umane de sex feminin, și exceptând categoria „peste 60 de ani”, reprezentanții fiecărei categorii de vârstă sunt în număr crescător.

Urmare a acestei analize, se poate sesiza faptul că instituția Consiliului Județean Brașov se încadrează cu succes în statisticile ce au fost date publicității de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, conform cărora un procent aproximativ de 30% din numprul total al funcționarilor ce sunt angajați pe plan național se încadrează în categoria de vârstă 51-60 ani.

Acest aspect este, în opinia A.N.F.P., în măsură să contribuie la o diminuare a capacității de transformare, respectiv adaptare a sistemului administrativ la noile cerințe, inclusiv să inducă încetinirea procesului dedicat modernizării sectorului administrației publice.

Tot din analiza anterior menționată se remarcă faptul că nivelul de calificare al resurselor umane din cadrul Consiliului Județean Brașov este unul bun, luând în considerare faptul că din totalul personalului angajat numai 21% prezintă studii de specialitate medii, restul de 79% având studii superioare de specialitate:

De asemenea, se impune a se menționa și aspectul că din totalul personalului angajat ce are studii superioare de specialitate, un procent apreciabil (respectiv 42%) dețin studii post-universitare de specialitate.

În ciuda faptului că gradul de calificare al resurselor umane din cadrul Consiliului Județean Brașov este unul ridicat (fiind sesizate studii post-universitare, studii de master, ca și studii de doctorat) se remarcă și anumite deficiențe, în unele dintre compartimentele instituției publice impunându-se ca funcționarii să urmeze studii de specialitate de tip post-universitar strict dedicate specializării compartimentului în cadrul căruia își derulează activitatea.

Se recomandă de asemenea ca în cadrul resurselor umane din Consiliul Județean Brașov să se acorde o atenție mai mare specializării în diversele activități ce se derulează la nivel de compartiment, respectiv serviciu ori direcție, în acest fel reușindu-se o mai bună specializare a personalului, cu efecte ce se vor reflecta în mod direct și asupra activității de inițiere, respectiv instruirii personalului nou angajat în cadrul instituției.

Ca urmare a analizării managementului resurselor umane din cadrul C.J.B. s-a reușit identificarea a 22 de domenii profesionale, ce la rândul lor includ numeroase subdiviziuni, în domeniul diversității structura resurselor umane fiind bine echilibrată, cu remarca că unele deficiențe se remarcă numai la nivelul unor compartimente.

La analiza realizată la nivelul fiecărui compartiment, respectiv serviciu și direcție din cadrul Consiliului Județean Brașov se remarcă o împărțire echilibrată a personalului angajat, atât prin prisma funcțiilor publice deținute, cât și prin prisma profesiilor aflate la baa de pregătire a acestora.

Ca urmare a procesului de evoluție sesizat la nivelul resurselor umane din cadul Consiliului Județean Brașov în ultimii trei ani se remarcă faptul că, prin intermediul metodelor și tehnicilor specifice managementului resurselor umane, s-a reușit o stabilizare a numărului posturilor ocupate din cadrul instituției, existând însă din păcate, la nivelul unor anumite compartimente (respectiv economic, resurse umane) o încărcare per angajat mai mare decât cea prevăzută de legislație.

De asemenea, la nivelul unor compartimente din cadrul C.J.B., ca urmare a gradului de complexitate al activităților derulate, pe fondul salarizării insuficiente, căruia i se adaugă ofertele de recrutare atractive din mediul privat, oferte ce deseori sunt susținute și de numeroase pachete motivaționale/salariale, s-a remarcat o tendință de diminuarea numărului salariaților instituției publice cu pregătire superioară de specialitate.

Din acest considerent se recomandă ca în permanență persoanele responsabile din cadrul compartimentului resurselor umane a C.J.B. să aibă în vedere în mod constant elaborarea și dezvoltarea unui proces bine definit, dedicat selecției, ca și recrutării de personal nou în cadrul instituției publice, în vederea echilibrării numărului posturilor ocupate.

În acest sens, se impun a fi definite mai multe recomandări, respectiv:

Analizarea periodică (anuală și chiar trimestrială), împreună cu șefii direcțiilor, respectiv compartimentelor, a intențiilor personalului cu privire la menținerea posturilor deținute în cadrul instituției publice, încercându-se identificarea persoanelor care își doresc să părăsească instituția prin demisie, ca urmare a pensionării sau prin transfer. Astfel se va reuși menținerea unui număr constant al angajaților instituției, în așa fel încât să fie acoperit întregul necesar generat de totalitatea activităților ce sunt derulate în cadrul Consiliului Județean Brașov

Derularea unor demersuri dedicate stimulării resurselor umane de a continua să activeze sau de a se încadra în cadrul C.J.B., pe diversele posturi vacante, mai ales pe fondul modificării legislative ce are în vedere și o creștere salarială. De asemenea, se recomandă atragerea, ca și motivarea unor viitori absolvenți din domeniul dedicat administrației publice

Se cunoaște faptul că politicile ce sunt dedicate managementului resurselor umane urmăresc stabilirea diverselor principii și linii directoare în cadrul activităților ce sunt derulate la nivelul Consiliului Județean Brașov, principalul obiectiv avut în atenție fiind acela de a crea, a menține și a dezvolta la nivelul instituției publice un corp al funcționarilor publici bine pregătiți profesionali, imparțiali și care să confere stabilitate, prin intermediul nivelului ridicat al competențelor acestora reușindu-se asigurarea atingerii diverselor obiective strategice dedicate reformării administrației publice românești, dintre care merită a fi amintite:

O profesionalizare a corpului funcționarilor publici

Consolidarea constantă a sistemului funcției publice

Se cunoaște faptul că pentru atingerea acestor obiective strategice se impune un suport susținut din partea resurselor umane, la care se adaugă un management inovator al acestora.

În domeniul dedicat modalităților și metodelor prin care pot fi identificate anumite nevoi de formare a funcționarilor publici, Consiliul Județean Brașov are mai multe opțiuni, respectiv:

Metoda aplicării chestionarelor

Analizarea rapoartele de evaluare periodice ce privesc performanțele tuturor funcționarilor publici

Diversele propuneri ce sunt elaborate de către conducerile direcțiilor, compartimentelor funcționale

Analizarea complexă a fișelor de post

Studierea diverselor oferte ale furnizorilor de formare de pe raza județului Brașov

Analizarea recomandărilor venite din partea unor agenții guvernamentale ori din partea unor centre guvernamentale ce sunt dedicate formării

Analizarea recomandărilor ce sunt formulate de către unele comisii de specialitate parlamentare ori comisii guvernamentale

În cadrul fiecărui proces dedicat evaluării programelor dedicate formării funcționarilor publici, în categoria componentelor considerate primordiale sunt incluse nu doar valorile, cât mai ales beneficiile rezultate pentru activitatea Consiliului Județean Brașov ca urmare a acestor formări, aspect care face ca modul de evaluare să genereze viziuni și interese diverse, acestea putându-se transforma în forme dedicate protejării imaginii, ca și a intereselor.

Analiza managementului resurselor umane din cadrul Consiliului Județean Brașov a inclus și aplicarea unui chestionar angajaților instituțiie publice, la baza acestuia poziționându-se nu doar indicatori cantitativi, ci și indicatori calitativi. La această cercetare au acceptat să ia parte un număr de 66 de persoane, dintre care 40 sunt de sex feminin, un procent considerabil (respectiv 85%) din totalul tuturor angajaților intervievați fiind din categoria personalului de execuție din cadrul instituției publice.

Toate persoanele supuse cercetării au studii superioare absolvite (35% dintre acestea având și studii post-universitare), selectarea având în vedere categoriile de vârstă, în așa fel încât să se reușească respectarea proporției deja existente la nivelul instituției publice.

Rezultatele cercetării au reliefat următoarele aspecte:

La nivelul instituției publice se remarcă o bună calitate a procesului de supervizarea activităților ce sunt derulate de către personalul Consiliului Județean Brașov, ca urmare a pregătirii deosebite sesizate în cazul persoanelor desemnate să se ocupe cu această activitate.

Marea majoritate a persoanelor supuse cercetării apreciază că instituția se implică direct și în mod activ în cadrul soluționării diverselor probleme sesizate la nivelul carierei acestora, existând însă și opinii conform cărora CJB manifestă o preocupare insuficientă.

De asemenea, cei mai mulți dintre repondenți apreciază că instituția publică în cadrul căreia activează are o participare activă în procesul dedicat îndeplinirii tuturor sarcinilor menționate în fișa postului, prin intermediul diverselor programe de formare și instruire pe care le oferă în mod periodic. Se remarcă faptul că, cu cât gradul implicării instituției publice va fi mai ridicat, cu atât și nivelul calității serviciilor oferite cetățenilor va crește

În ciuda faptului că aproape 70% din totalul persoanelor angajate în Consiliul Județean Brașov, care au acceptat să fie supuse prezentei cercetări, au apreciat că au o pregătire teoretică și practică corespunzătoare noilor provocări și cerințe, mai mult de jumătate dintre aceștia consideră că se impune și o pregătire supliemnatră, special dedicată domeniului de activitate.

De asemenea, aproape 70% din totalul repondenților apreciază că în relația cu cetățenii sunt bine pregătiți, ei putând răspunde adecvat tuturor ulterioarelor provocări, restul apreciind că se impune o formare specială în domeniul legat strict de activitatea derulată conform fișei postului – cu mențiunea că cele mai multe deficiențe sunt sesizate în domeniul dedicat comunicării directe

Mai mult de jumătate dintre repondenți au precizat că își doresc să participe la diversele programe de instruire și formare, aceștia apreciind că astfel vor fi cu mult mai motivați să își îndeplinească în mod impecabil sacrinile menționate în cadrul fișelor de post

ANEXA 1 – ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEȚEAN BRAȘOV

Sursa capturii – http://site.judbrasov.ro/upload/files/1457339051_Organigrama%20febr.2016%20CJBv.pdf