. Managementul Resurselor Umane In Administratia Publica Local
CUPRINS:
Rezumatul lucrării în limba engleză ………………………………………………………………… 4
Memoriul justificativ ………………………………………………………………………………… 5
CAPITOLUL 1
PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL ADMINISTRAȚIEI PUBLICE…………………………………………………..…… 7
Funcționarul public, concept, tipologie…………………………………………….………… 7
Pregătirea profesională a funcționarilor publici…………………………………………… 8
Recrutarea funcționarilor publici…………………………………………………………. 10
1.4. Selecția funcționarilor publici……………………………………………………………….. 11
Considerații privind probele de selecție…………………………………………….. 13
Numirea funcționarilor publici………………………………………………………………. 13
Motivarea funcționarilor publici………………………………………………….…………. 15
Evaluarea activității funcționarilor publici…………………………………………………..16
Modalități de încetare din funcție a funcționarilor publici……………….….16
CAPITOLUL 2
PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEȚULUI VASLUI……………………..…….……….. 18
Funcționarea Consiliului Județului Vaslui…………………………………………………… 18
Atribuții………………………………………………………………………………………….22
2.3. Regulamentul de organizare și funcționare……………………………………..………….23
2.4. Direcțiile aflate în subordinea Consiliului Județului Vaslui…………………………………24
2.5. Prezentarea serviciului de gestiune a resurselor umane și a funcțiilor publice……………24
2.6. Organigrama aparatului propriu al CJV……………………..……………………………… 27
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL CONSILIUL JUDEȚULUI VASLUI ………………….……………………………………………28
3.1. Managementul carierei funcționarilor publici………………………………………………..29
3.1.1. Evaluarea performanțelor profesionale individuale
ale funcționarilor publici de conducere și de execuție…………………………………………31
3.1.2. Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul
carierei în cadrul Consiliului Județului Vaslui” pentru funcționarii publici……………… 36
3.1.3. Chestionar……………………………………………………………………………..…. 38
3.2. Managementul carierei personalului contractual………………………………………..……45
3.2.1. Evaluarea performanțelor profesionale individuale
ale personalului contractual…………………………………………………………………….45
3.2.2 Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul
carierei în cadrul Consiliului Județului Vaslui” pentru personalul contractual…..………..49
3.2.3. Chestionar…………………………………………………………………………………52
CONCLUZII ȘI PROPUNERI……………………………………………………………………….59
Interpretarea rezultatelor chestionarelor……………………………………..………………………..59
Concluzii și Propuneri……………………………………………………………………………………61
ANEXA 1………………………………………………………………………………………………….65
ANEXA 2………………………………………………………………………………………………….68
ANEXA 3…………………………………………………………………………………………….……80
ANEXA 4…………………………………………………………………………………………………83
ANEXA 5……………………………………………………………………….…………………………85
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………..…………………….. 86
Human resources management in public administration ( Case study : Vaslui County Council )
This work is a study about human resources management in public administration. The study is made up at the level of Vaslui County Council, but the conclusions can be drawn at national level. It’s a study about the perception of the system and of the public function reform.
The work has an introductory part. This part presents the concept of public servant and legal aspects about public servants’ recruiting and selection, training, motivation means and evaluation methods.
The chapter 2 presents the structure of Vaslui County Council and the tasks of every compartment.
The chapter 3 is about human resources management in this institution. It contains a study concerning the attitudes and opinions of civil servants and contractuals about the career management in their institution. In order to realize the study, it was created two questionnaires and a sample of 30 civil servants and 10 contractuals has responded to the questions. The questionnaires are different for civil servants and for the contractuals. So that, the conclusions which can be drawn are different for each category.
This conclusions are :
The civil servants are in generally satisfied about their job. The majority of them avoided to pronounce the word “career”. They stated that they are satisfied about the rate between wage and quantity of work, but they didn’t consider this thing a career.
For the contractuals the career is a succeeding of functions. They couldn’t state that the promoting is based on performance criterias.
At general level, the changes concerning human resources management and career management could be done only in legislative background. First of all, certain laws are very ambiguously and subjective interpretations can be done.
The development of public servants career, their training and motivation should represent prioritary objectives of any institution at any level.
The problem of the actual legislative background is not one of contain, but one of implementation, public institutions couldn’t be able to put into value efficiently their instruments in order to apply law in a efficient way.
Memoriul Justificativ
Am abordat aceasta tema din mai multe motive.
In primul rand ocup inca din anul 2000 o functie publica si ma intereseaza directia in care va evolua reforma functiei publice in Romania si implicit cariera mea.
De ce?
Pentru ca dupa 7 ani detin o functie publica de inspector, clasa I, gradul asistent, treapta 2 cu o retributie lunara neta de 604 lei.
Pentru ca in acesti 7 ani am beneficiat doar o singura data acum un an de o treapta de salarizare.
Pentru ca desi am avut doar calificative „foarte bine” in acesti 7 ani si nici un repros din partea sefilor, nu am fost niciodata promovata.
Pentru ca, desi total nemotivata material, fisa postului este destul de incarcata, fiind singura persoana din institutie responsabila de atragerea fondurilor comunitare. In acest sens de foarte multe ori efectuez ore suplimentare pentru a finaliza lucrarile, ore neplatite din lipsa de fonduri.
In acest context intrebarea zilnica pe care mi-o pun mie insami este „Cand se va schimba ceva in sistem?”. Intrebarea pe care mi-o pun cei care ma cunosc este „De ce nu aleg sectorul privat?”.
Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de moment. Si de aceea incerc „sa rezist„ in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator….
Cadru legal exista. Problema actualei legislații nu este una de conținut, ci una de implementare, instituțiile publice nevalorificând în mod eficient mecanismele pe care au la dispoziție pentru o aplicare corectă a legii.
In acest sens, conducatorii institutiilor ar trebui sa aiba mai multa flexibilitate in stabilirea de prioritati, spre exemplu un sistem de motivare distinct pentru acele specializari deficitare ( informaticienii, specialistii in atragerea de fonduri externe si implementarea de proiecte constituie dupa parerea mea specializari deficitare ).
Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neinsemnata.
Un al doilea motiv pentru care am ales aceasta tema este faptul ca am studiat destul de mult in ultimii ani managementul resurselor umane in institutia in care lucrez pentru a accesa fonduri comunitare destinate perfectionarii personalului. In acest sens a trebuit sa am o imagine clara asupra nevoilor cu care acestia se confrunta si a trebuit sa fac o analiza pertinenta. Am initiat si implementat un proiect in valoare de aproximativ 23.000 de Euro finantat in cadrul Programului Phare 2002 – Fondul de Modernizare pentru Dezvoltarea Administratiei la nivel local. In cadrul acestui proiect functionarii au beneficiat de cursuri ECDL si perfectionari in cadrul Centrului Regional de Formare Continua pentru Administratia Publica Locala Bucuresti.
Din propia experienta si din studiul efectuat la nivelul institutiei in care lucrez consider ca dezvoltarea carierei funcționarilor publici, pregătirea, perfecționarea continuă și motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de complexe și cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei instituții publice, indiferent de nivelul la care funcționează.
Lucrarea de fata prezinta o analiza a perceptiei functionarilor publici si personalului contractual din cadrul Consiliului Judetean Vaslui asupra modului in care evolueaza cariera lor si a perspectivelor de evolutie. Analiza a fost efectuata prin chestionarea unui esantion al functionarilor publici si a unuia al personalului contractual.
Concluziile care se pot desprinde in urma analizei efectuate sunt :
funcționarii publici chestionați sunt mulțumiți de propria profesie. De notat faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunțe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulțumiți de raportul dintre salariu și cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.
in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de funcții ocupate de un angajat ca și consecință a vechimii în muncă. Nicidecum nu se poate susține ideea de promovare pe criterii de performanță.
Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar daca exista “corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si acest aspect s-a materializat în inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din administratia publica.
CAPITOLUL 1
1.1. FUNCȚIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE
În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții publice poartă denumirea generică de funcționari publici.
Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispozițiile actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public.
Din punctul de vedere al competenței decizionale, stabilită de lege, funcționarii publici pot fi grupați astfel (vezi figura nr. 5: Tipuri de funcționari publici):
Funcționari de decizie;
Funcționari care participă la pregătirea deciziilor;
Funcționari care participă la executarea deciziilor.
Figura nr. 5: Tipuri de funcționari publici
Funcționarii de decizie sunt aceia care dețin funcții publice de conducere în sistemul administrației publice centrale de specialitate, în administrația publică locală sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcțiile generale, direcțiile, serviciile etc.
La aceștia se adaugă reprezentanții aleși sau numiți care dețin funcții de conducere: miniștrii, prefectul, primarul în localități, precum și unii conducători ai compartimentelor organizatorice ale administrației publice centrale și locale care au anumite atribuții, competente decizionale și responsabilități.
Funcționarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliți de lege și își desfășoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii și documentare administrativa. O categorie distincta o formează reprezentanții aleși.
Funcționarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de posturi, funcții publice de execuție din instituțiile publice. Principala sarcina a acestora este de a aplica și/sau deunțe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulțumiți de raportul dintre salariu și cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.
in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de funcții ocupate de un angajat ca și consecință a vechimii în muncă. Nicidecum nu se poate susține ideea de promovare pe criterii de performanță.
Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar daca exista “corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si acest aspect s-a materializat în inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din administratia publica.
CAPITOLUL 1
1.1. FUNCȚIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE
În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții publice poartă denumirea generică de funcționari publici.
Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispozițiile actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public.
Din punctul de vedere al competenței decizionale, stabilită de lege, funcționarii publici pot fi grupați astfel (vezi figura nr. 5: Tipuri de funcționari publici):
Funcționari de decizie;
Funcționari care participă la pregătirea deciziilor;
Funcționari care participă la executarea deciziilor.
Figura nr. 5: Tipuri de funcționari publici
Funcționarii de decizie sunt aceia care dețin funcții publice de conducere în sistemul administrației publice centrale de specialitate, în administrația publică locală sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcțiile generale, direcțiile, serviciile etc.
La aceștia se adaugă reprezentanții aleși sau numiți care dețin funcții de conducere: miniștrii, prefectul, primarul în localități, precum și unii conducători ai compartimentelor organizatorice ale administrației publice centrale și locale care au anumite atribuții, competente decizionale și responsabilități.
Funcționarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliți de lege și își desfășoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii și documentare administrativa. O categorie distincta o formează reprezentanții aleși.
Funcționarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de posturi, funcții publice de execuție din instituțiile publice. Principala sarcina a acestora este de a aplica și/sau de a urmări executarea deciziilor administrative, astfel încât interesul general și nevoile persoanelor fizice și juridice să fie satisfăcute.
1.2. PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Fără îndoiala ca personalul care și desfășoară activitatea în sistemul administrației de stat trebuie să aibă o anumita pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinata și de nivelul de pregătire a funcționarilor publici implicați în desfășurarea proceselor de management și de execuție.
Este evidenta necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcționarului public. Astfel, funcționarul public cu funcție publică de conducere trebuie să devină un manager public cu următoarele categorii de competente:
-Competența profesionala;
-Competența managerială;
-Competența politică;
-Competența etică.
Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod corespunzător și cu eficienta maxima, sarcinile care îi revin. Competenta este cea care generează performanța, respectiv productivitatea și eficacitatea. De altfel, performanța unui manager public se reflecta în performanța instituției publice pe care o conduce.
De altfel, competența profesionala se îmbina în mod armonios cu competența manageriala, respectiv capacitatea unui funcționar de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate.
Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva calități esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității.
Specialiștii englezi și americani consideră ca definitorii pentru un manager public de succes sunt:
Tripla profesionalizare: economică-managerială, juridică și psihosociologică;
Competența managerială;
Competența politică.
De altfel, punctul de pornire al acestei abordări asupra managementului public îi reprezintă experiența britanică reflectată în trei lucrări importante aparținând lui Metcalfe și Richards (1990), Pollitt (1993), și Flynn (1997).
Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a problematicii funcționarului public, în care performanța este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacității unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaștere a obiectivelor de realizat și a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare abilități, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raționament logic.
Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publică pe care le ocupă. La acestea se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.
Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialiștilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcționari publici. Astfel, unii specialiști considera pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcționar public. Alții considera ca este suficienta o pregătire de baza intr-o instituție publică sau pe lângă o instituție publică din sistemul administrativ.
Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera că procesul de pregătire a funcționarilor publici este complex și continuu.
Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii.
Continuitatea este o altă latură importantă a procesului de pregătire și marchează de fapt preocuparea pentru perfecționarea continuă a pregătirii funcționarilor publici. De altfel, aceasta reprezintă o obligație legala pentru toți funcționarii publici. Răspunderea pentru organizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celorlalte organe ale administrației publice centrale și locale și instituțiilor publice, în general.
Se consideră că un sistem administrativ funcționează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanțelor obținute. Acestea trebuie să reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții publice de conducere, în special, renunțându-se astfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcție de pregătire, vechime, experiența, fler, poziția în ierarhie și/sau orientarea politică a unor funcționari.
1.3. RECRUTAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Prin recrutarea funcționarilor publici se înțelege identificarea și atragerea personalului calificat pentru ocuparea posturilor și/sau funcțiilor publice vacante.
În acest sens, managementul public urmărește să realizeze mai mult decât simpla ocupare a unor posturi/funcții vacante.
Recrutarea funcționarilor permanenți constituie o activitate importanta a compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ pregătit profesional și eficient.
Activitatea de recrutare a funcționarilor publici cuprinde:
Analiza cerințelor postului vacant;
întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;
Cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați;
Atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.
Desfășurarea corespunzătoare a acestor activități implica elaborarea unui program de recrutare a funcționarilor publici cuprinzând 4 etape (vezi figura nr.24. Etapele procesului de recrutare a funcționarilor publici):
Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcționarilor publici
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 184)
1.4. SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Selecția consta într-un ansamblu de procese de identificare și analiza a calităților și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice a funcționarilor publici.
Câteva metode și tehnici folosite pentru selecția funcționarilor publici permanenți sunt prezentate în figura nr. 7.
Figura nr. 7. Metode și tehnici folosite pentru selecția funcționarilor publici permanenți
(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 185)
Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative și devin obligatorii, alteori în lipsa unor norme juridice aceste metode se utilizează ca procedee cutumiare.
1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAȚII RECRUTATI-INTERVIUL
Datele personale ale candidatului cuprinse în formularele pe care le-a completat în vederea înscrierii sale sunt analizate de conducătorul instituției sau de reprezentantul sau, cu scopul de a se verifica dacă persoana corespunde sau nu cerințelor postului/funcției publice vacante.
Deși concluziile rezultate în urma interviului sunt subiective, totuși în unele tari democratice aceasta constituie o metoda importanta de selecție a personalului în sistemul administrației publice și în celelalte organizații din sectorul public.
Printr-o astfel de comunicare se pot obține precizări privind datele cuprinse în formularele completate de candidat. Scopul discuției consta în identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfășurarea libera a discuțiilor constituie una din metodele cele mai eficiente de selecție a candidaților. Aplicând-o, se asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experiența în domeniu, opiniile și obiectivele sale.
1.4.2. CERCETAREA REFERINȚELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAȚILOR
Investigarea referințelor poate fi edificatoare în ceea ce privește selecția candidaților. Din cercetarea referințelor, un evaluator cu experiența poate obține informații suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia, domeniile în care a întâmpinat dificultăți, relațiile cu colegii și superiorii săi și, în general, despre eficienta realizărilor sale.
Astfel de informații urmează a fi confruntate și interpretate în funcție de datele înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obține referințe utile de la alte persoane, cum ar fi foștii colegi sau șefi ai candidatului.
1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CĂTRE CANDIDAȚI
În accepțiunea noastră aceasta reprezintă doar o etapă posibil de parcurs, care constă în stabilirea unor criterii formale ce urmează a fi îndeplinite de candidat.
De exemplu, absolvirea unei anumite instituții de învățământ, participarea la anumite programe de pregătire, specializare etc.
Tehnica se bazează pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv pentru care nu își găsește o largă aplicabilitate în procesele de recrutare a funcționarilor publici.
Frecvent, această formă de selecție a funcționarilor publici este utilizată la numirea în funcții, pentru care pregătirea de specialitate are o însemnătate decisivă, diploma de absolvire a instituției de învățământ superior oferind garanția că funcționarul are competența profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Din păcate, această formă neglijează aspecte esențiale de luat în considerare de către instituțiile publice interesate în selecția unor funcționari publici. Realitatea a demonstrat că sectorul public are nevoie de specialiști, respectiv de personal cu pregătire specifică în domeniile în care se situează posturile și/sau funcțiile publice vacante. Prin urmare, acceptarea unui candidat în sistem doar pentru faptul că îndeplinește unul sau mai multe criterii formale este o abordare incompatibilă cu obiectivele politicii de personal într-un stat democratic orientat spre eficiență și eficacitate. De aceea, considerăm că satisfacerea unor criterii formale în procesul de recrutare a funcționarilor publici este un aspect necesar, dar nu suficient.
1.5. CONSIDERAȚII PRIVIND PROBELE DE SELECȚIE
Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunoștințelor sunt metode științifice de selecție a funcționarilor publici și constau în participarea candidaților la un examen sau concurs.
Comisia de examinare a candidaților pentru posturile și/sau funcțiile publice selectează din numărul candidaților pe aceia care corespund intr-o măsura mai mare cerințelor postului vacant.
1.6. NUMIREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Un candidat reușit la concurs nu are dreptul la numirea în funcția publică, dacă autoritatea administrativa renunța să-și ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste posturi. În astfel de situație cel interesat nu poate protesta.
Daca autoritatea administrativa procedează la numiri, ea trebuie să le facă în ordinea rezultatului.
Cu excepția reprezentanților aleși și/sau numiți majoritatea funcționarilor sunt investiți în funcție prîntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea, funcționarul public este investit cu atribuțiile corespunzătoare postului/funcției publice pentru care a candidat. Atribuțiile, sarcinile, competentele și responsabilitățile generale ale funcționarilor publici și reprezentanților aleși se desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele care îndeplinesc condițiile legii pot să aspire la ocuparea postului și/sau funcția publică declarata vacanta.
Trebuie făcuta distincția între funcția publică și funcția manageriala în administrația publică. Prin funcție publică administrativa se înțelege ansamblul atribuțiilor, sarcinilor, competentelor și responsabilităților cu care sunt investite persoanele titulare desemnate sau nu de un grup electoral și cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului și/sau instituției și sistemului adminstrativ în ansamblu.
Funcția manageriala și cea de execuție în managementul public se explica prin ansamblul sarcinilor, competentelor și responsabilităților care revin persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcționari publici de cariera) pentru a realiza obiectivele precis definite ale compartimentului și/sau instituției publice.
Titularii funcțiilor publice și manageriale, de regula, sunt funcționari publici de cariera care, provin din rândul profesioniștilor, recrutați în special, din cadrul sistemului administrativ existent și/sau din afara acestuia.
Exista și a treia categorie de funcții publice cu caracter politic ocupate de reprezentanți aleși și/sau numiți.
Numirea intr-o funcție publică constituie o procedura de drept public înfăptuita prin acte administrative. Astfel, funcționarul public este investit cu un statut legal în care sunt prevăzute atribuțiile, drepturile și obligațiile acestuia.
Se poate afirma ca situația juridica a funcționarului public este statutara.
Funcționarii publici numiți prin procedura de drept public exercita puterea publică având dreptul de a-și îndeplini funcția în cadrul competentei stabilite de lege.
O persoana este considerata ca a dobândit calitatea de funcționar public o data cu actul de numire și trebuie să se prezinte la post după comunicarea numirii. În caz contrar, se revoca numirea în condițiile legii.
Daca legea stabilește obligația depunerii jurământului de credința, aceasta activitate reprezintă și o condiție esențiala pentru ca un funcționar să fie investit în mod legal, cu atribuțiile funcției.
Investirea sau dobândirea atribuțiilor funcției este astfel condiționată prin lege de aceasta manifestare solemna de voința, pe care o face funcționarul depunând jurământul de credința.
Înainte de depunerea jurământului, funcționarul nu este investit legal iar actele pe care le-ar efectua un asemenea funcționar sunt nule și nu pot produce efecte juridice. Conform principiului general în materia funcției publice, numirea funcționarului se face cu respectarea condițiilor și procedurii stabilite în actele normative.
Prin urmare, numirea funcționarilor publici este o activitate intrinseca procesului de management și de execuție din administrație și marchează de fapt începutul perioadei de exercitare a sarcinilor, competentelor și responsabilităților de către fiecare persoana integrata în structura.
1.7. MOTIVAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este motivarea funcționarilor publici. Adesea, mulți funcționari publici exprima nemulțumirea lor pentru faptul ca reprezentanții sistemului administrativ din România iau în considerare mai puțin problema motivării.
Cercetările efectuate în diferite instituții publice demonstrează ca una din principalele cauze, pentru disfuncționalitățile sistemului administrativ din România, o reprezintă precaritatea politicilor de personal care nu stimulează funcționarii publici să se implice în realizarea obiectivelor generale și specifice. Astfel, ei sunt preocupați în primul rând de realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini și nu înțeleg sau nu sunt stimulați/constrânși să înțeleagă rolul lor în cadrul sistemului administrativ.
Devine evidenta necesitatea efectuării unor schimbări în sistemul de motivare a funcționarilor publici. Câteva sunt formele de motivare a funcționarilor publici din sistemul administrativ din România:
Acordarea unui salariu mai mare;
Avansarea pe un post sau funcție;
Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale și manageriale și a indicatorilor de performanța.
La avansarea unui funcționar public trebuie a se tine seama, în mod cumulativ atât de eficienta activității lui, cat și de evaluarea făcuta de șefii direcți, privind posibilitățile acestuia de a face fata exigentelor unei funcții superioare. Deși aceste evaluări au un accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relația angajatului cu șeful, totuși reprezintă un reper important de luat în considerare în acest proces.
Promovarea unui sistem de indicatori de performanța reprezintă un pas recent în politică de personal a sistemului administrativ în România.
Prin urmare, a fost definit un instrument care să stimuleze implicarea funcționarilor publici în realizarea scopurilor sistemului și să permită identificarea obiectiva a efortului fiecăruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performanța are un dublu rol:
Stimulează funcționarii publici să obțină cele mai bune rezultate;
Permite o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul final.
1. 8. EVALUAREA ACTIVITĂȚII FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Aspectele privind promovarea, precum și cele referitoare la aprecierea anuală a funcționarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situației acestora sunt reglementate obiectiv în Statutul funcționarilor publici.
De regulă, pentru evaluarea activității funcționarilor publici presupune luarea în considerare a următoarelor aspecte:
Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcționarilor publici;
Determinarea limitelor între care trebuie făcuta cunoscuta activitatea de evaluare;
Precizarea modului în care se va derula activitatea de control și cea de evaluare;
Identificarea eficientei activității de evaluare a contribuției funcționarilor publici la obiectivul final.
1.9. MODALITĂȚI DE ÎNCETARE DIN FUNCȚIE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
În funcție de cauzele care determină încetarea din funcție a funcționarilor publici pot fi delimitate, potrivit legii, mai multe modalități.
Modalități de încetare din funcție a funcționarilor publici:
Demisia;
Inaptitudinea fizică;
Incompetența profesională;
Revocarea disciplinară.
Figura nr.8: Modalități de încetare din funcție a funcționarilor publici
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 188)
1) Demisia
Un funcționar public are dreptul să demisioneze. Aceasta este o situație statutara care nu îi permite încetarea din funcție doar prin manifestarea acordului propriu de voința.
2) Inaptitudinea fizică
Este posibil ca în urma unui accident sau boli funcționarul să devină inapt pentru a îndeplini funcția.
3) Incompetența profesională
Încetarea din funcție poate interveni dacă funcționarul nu corespunde din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, măsură care nu trebuie confundată cu revocarea disciplinară sau inaptitudinea fizică.
4) Revocarea disciplinară
Aceasta formă de încetare din funcție a funcționarului public pentru o rațiune personală, subiectivă este frecventă și constă în comiterea de către funcționarul public a unei abateri grave.
Stabilitatea unui sistem și eficacitatea managementului acestuia sunt în mod direct influențate de existența unui cadru legislativ corespunzător, actualizat, în care rolul funcționarului public să fie clar definit.
În fond, funcționarul public este cel care dinamizează un sistem administrativ și prin acesta un macrosistem.
CAPITOLUL 2
2.1. FUNCȚIONAREA CONSILIULUI JUDEȚULUI VASLUI
Consiliul Județului Vaslui (CJV) este o autoritate a administrației publice, constituită în județ, care funcționează pe baza principiilor autonomiei locale și descentralizării serviciilor publice.
Are un rol determinant în coordonarea activității consiliilor locale, orășenești și municipale în vederea realizării serviciilor publice de la nivel județean.
CJV a fost declarat legal constituit în ședința din iulie 2004 și își desfășoară activitatea pe baza Legii 215/2001, republicată în 2007, care a lărgit autonomia consiliilor județene.
Astfel, în ședința de constituire au fost aleși:
Președintele Consiliului Județean
Vicepreședinții Consiliului Județean – 2 persoane
Membrii Delegației Permanente – 6 persoane
Au fost alcătuite 5 Comisii de specialitate ale Consiliului:
1. Comisia pentru studii, prognoză economică socială, buget – finanțe, administrarea domeniului public și privat al județului:
ATRIBUȚII
a) studierea propunerilor făcute de comune și orașe în vederea elaborării de prognoze economice;
b) pregătirea și avizarea pentru adoptarea de către consiliu a programelor și prognozelor de dezvoltare economico-socială a județului;
c) analizarea modului în care se realizează programul și prognozele de dezvoltare economico-socială a județului;
d) studierea și avizarea posibilităților înființării de agenți economici de interes județean;
e) studierea și avizarea modului și condițiilor participării administrației publice județene la societățile comerciale, locația de gestiune sau servicii;
g) analizarea modului de administrare a domeniului public și privat al județului (inventariere, gestionare, concesionare, închiriere, locație de gestiune, înstrăinare, schimburi, delimitare, partaje, acceptare de donație etc.);
h) pregătirea și avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a bugetului județean (venituri și cheltuieli);
i) pregătirea și avizarea lucrărilor necesare stabilirii de către consiliu a impozitelor și taxelor județene, precum și taxelor speciale;
j) pregătirea și avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a contului de încheiere a exercițiului bugetar;
k) alte acțiuni privind dezvoltarea economico-socială a județului;
l) alte activități specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
f) studierea și avizarea problemelor instituirii de norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societățile comerciale subordonate consiliului;
2. Comisia de dezvoltare regională, lucrări publice și integrare europeană:
ATRIBUȚII
a) preia propunerile din comune și orașe pentru a elabora programe integrate de dezvoltare;
b) colaborează cu instituții publice, instituții neguvernamentale, societăți comerciale și altele în vederea elaborării strategiilor privind proiectele de dezvoltare economică locală, județeană și regională;
c) participă la elaborarea strategiilor privind dezvoltarea locală, județeană și regională, în colaborare cu partenerii zonali;
d) participă, prin parteneriat, la elaborarea programelor sectoriale, în vederea finanțării și aplicării lor, prin atragerea de fonduri comunitare;
e) elaborează proiecte și strategii privind participarea consiliului județului la acțiuni, manifestări, programe, schimburi la nivel european, referitoare la:
– formare de personal;
– promovarea de proiecte economice;
– învățământ, cultură, sănătate.
f) promovarea de noi acorduri de colaborare.
g) urmărirea îndeplinirii hotărârilor Consiliului privind aprobarea și realizarea lucrărilor de construcții și reparații de interes public (respectarea documentațiilor tehnico-economice aprobate, organizarea licitațiilor pentru executarea lucrărilor, asigurarea finanțării lucrărilor de executat);
h) studierea posibilităților de înființare a unor societăți comerciale, asociații, agenți, activități în scopul executării unor lucrări de interes județean, cu capital social constituit prin aportul consiliilor și al altor persoane juridice și fizice.
3. Comisia de dezvoltare urbanistică, refacerea, conservarea și protecția mediului, a monumentelor istorice și de arhitectură:
ATRIBUȚII
a) studierea și avizarea orientărilor generale privind organizarea și dezvoltarea urbanistică a localităților județului, precum și pentru amenajarea teritoriului județului;
b) sprijinirea consiliilor locale pentru elaborarea, aprobarea și realizarea programelor de organizare urbanistică a localităților, respectarea tradițiilor locale și a prevederilor legale;
c) studierea și avizarea măsurilor de protecție a mediului pentru județul Vaslui, echilibru ecologic, calitatea aerului, apei, solului, protecția florei, faunei și așezărilor umane, recuperarea zonelor deteriorate, controlul și eliminarea emisiilor poluante, gospodărirea apelor;
d) sprijinirea activității de construire, întreținere și modernizare a drumurilor de interes județean;
4. Comisia pentru activități științifice, învățământ, sănătate, cultură, protecție socială, activități sportive și de agrement:
ATRIBUȚII
a) analizarea și avizarea bugetului județului, la partea referitoare la învățământ, sănătate, cultură, protecție socială, activități sportive și de agrement;
b) analizarea, avizarea și inițierea de propuneri privind înființarea de către consiliu a unor instituții social-culturale și sanitare și pentru asigurarea bunei lor funcționări;
c) sprijinirea acțiunilor stabilite pentru asigurarea condițiilor de organizare și desfășurare a activităților științifice, cultural-artistice, sportive și de tineret;
d) analizarea, avizarea și inițierea de propuneri privind activitățile care vizează raporturile de muncă, șomajul, soluționarea conflictelor de muncă, relațiile cu sindicatele, protecția socială;
e) analizarea, avizarea și inițierea de propuneri privind ocrotirea sănătății populației, asistența sanitară, organizarea rețelei sanitare.
f)analizarea, avizarea și inițierea de propuneri privind activitățile referitoare la problemele mamei și copilului, protecția bătrânilor, protecția handicapaților;
g) analizarea, avizarea și inițierea de propuneri privind activitățile care vizează învățământul de toate gradele, problemele tineretului, activitatea sportivă, activitatea de petrecere a timpului liber și de agrement;
h) urmărirea activității și sprijinirea formelor asociative care au ca obiect de activitate ajutorarea minorilor, tinerilor și vârstnicilor;
i) alte activități specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
5. Comisia de administrație publică locală, servicii publice, privatizare, juridică și respectarea drepturilor cetățenești
ATRIBUȚII
a) sprijinirea coordonării activității consiliilor locale în vederea realizării serviciilor publice de interes județean;
b) sprijinirea întocmirii regulamentelor de funcționare a serviciilor publice județene;
c) sprijinirea acțiunilor de apărare a drepturilor omului și cetățeanului, a libertății de conștiință, a libertății de exprimare;
d) asigurarea legăturilor cu cultele religioase care activează în județ;
e) sprijinirea acțiunilor de apărare a ordinii și liniștii publice, probleme de protecție împotriva incendiilor, de protecție civilă, de pază a bunurilor persoanelor fizice și juridice;
f) alte activități specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
Consiliul județean se întrunește cu ocazia ședințelor ordinare trimestriale și în ședințe extraordinare ori de câte ori este nevoie, la cererea Președintelui Consiliului, a cel puțin 1/3 din numărul membrilor consiliului sau la inițiativa Delegației Permanente.
Consiliul județean adoptă hotărâri potrivit atribuțiilor sale definite de Legea 215/2001.
Delegația Permanentă a consiliului județean, prin exercitarea atribuțiilor sale realizează conducerea operativă a administrației publice județene. Delegația Permanentă ia decizii care devin executorii după ce au fost aduse la cunoștință persoanelor interesate.
Delegația Permanentă se compune din Președinte, Vicepreședinții Consiliului și 6 consilieri.
C. J. are :
patrimoniu propriu
personalitate juridică
autonomie financiară
autonomie decizională
Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administratiei si Internelor.
Veniturile CJ sunt depozitate în conturile Trezoreriei municipiului și provin din:
bugetul local;
cote defalcate de la bugetul statului;
transferuri de la bugetul statului;
venituri proprii;
taxe;
impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului județean;
vărsăminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului județean;
restituirea de fonduri din finanțarea bugetară;
taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor și autorizațiilor;
încasări din alte surse
2.2. ATRIBUTII
coordonează activitatea consiliilor locale, în vederea realizării serviciilor publice de interes județean;
organizează și conduce serviciile publice județene și aproba regulamentele de funcționare a acestora;
acorda consiliilor locale și aparatului propriu al acestora, precum și serviciilor publice ale comunelor și orașelor, sprijin și asistenta tehnica, juridica și de orice alta natura, la cererea acestora;
analizează propunerile făcute de comune și orașe, în vederea elaborării de prognoze economice sau pentru refacerea și protecția mediului înconjurător;
adopta programe și prognoze de dezvoltare economico-sociala a județului și urmărește realizarea acestora;
adopta bugetul propriu al județului și contul de încheiere a exercițiului bugetar;
stabilește orientările generale privind organizarea și dezvoltarea urbanistica a localităților, precum și amenajarea teritoriului;
administrează domeniul public și privat al județului;
asigura construirea, întreținerea și modernizarea drumurilor de interes județean, precum și a drumurilor de legătura cu județele vecine;
alege dintre consilieri și eliberează din funcție, în condițiile prezentei legi, pe președinte, vicepreședinți, și delegația permanenta;
adopta propriul regulament de funcționare;
aproba, în limitele normelor legale, organigrama și numărul de personal din aparatul propriu;
stabilește impozite și taxe județene, precum și taxe speciale pe timp limitat, în condițiile legii;
hotărăște, în condițiile legii, înființarea de instituții și agenți economici de interes județean, dobândirea, concesionarea sau închirierea de bunuri din domeniul privat și de servicii publice de interes județean, precum și participarea cu bunuri și capital la societățile comerciale, pentru realizarea de lucrări și servicii de interes județean;
numește și eliberează din funcție pe conducătorii agenților economici de sub autoritatea să și ai instituțiilor publice de interes județean, urmărește și controlează activitatea lor, analizând trimestrial rapoarte ale acestora;
instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societățile comerciale pe care le înființează;
înființează instituții social-culturale și sanitare și asigura buna lor funcționare;
asigura condiții pentru organizarea și desfășurarea activităților științifice, cultural artistice, sportive și de tineret;
atribuie, în condițiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de străzi, de piețe și de obiective de interes local;
hotărăște, în condițiile legii, asocierea cu alte unități ale administrației publice locale sau județene pentru realizarea unor lucrări și servicii de interes public, precum și colaborarea cu agenți economici din tara sau străinătate, în scopul realizării unor acțiuni sau lucrări de interes comun;
2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE
Cuprinde următoarele poziții importante:
Constituirea Consiliului județean
Atribuțiile Consiliului județean
Funcționarea Consiliului județean cu următoarele părți:
A. Reglementări generale:
Desfășurarea ședințelor;
Procedura inițierii proiectelor de hotărâre;
Procedura de vot.
B. Exercitarea mandatului de consilier:
Norme privind exercitarea mandatului de consilier;
Absențe și demisia;
Sancțiuni;
întrebări și Interpelări, Informarea consilierilor, Petiții.
C. Președinte, Vicepreședinte, Delegația permanentă – Atribuții
D. Funcționarea Comisiilor pe domenii de specialitate
DIRECȚIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEȚEAN
DIRECTIA JUDEȚEANÃ PENTRU PROTECȚIA PLANTELOR
DIRECȚIA GENERALÃ DE ASISTENTÃ SOCIALÃ SI PROTECȚIA COPILULUI
MUZEUL DE ISTORIE
MUZEUL DE ARTĂ VIZUALĂ
MUZEUL DE ȘTIINȚELE NATURII
BIBLIOTECA "V.A. URECHIA"
CENTRUL CULTURAL “DUNĂREA DE JOS”
S.C. DRUMURI ȘI PODURI S.A.
SERVICIUL PUBLIC COMUNITAR JUDETEAN DE EVIDENTÃ A PERSOANELOR
S.C. CONSPROIECT S.A.
2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE ȘI A FUNCȚIILOR PUBLICE
BRÂNZĂ NECULAI – șef serviciu
TATĂRĂ SORINA – consilier
FLORESCU PETRULA – referent
STANCU PAULA – referent
ATRIBUȚII:
Asigură aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul Județului Vaslui; acordă îndrumare unităților bugetare aflate în subordine în realizarea unei corecte salarizări a personalului acestora;
Întocmește proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Județului Vaslui a organigramei, statelor de funcții și de personal, împreuna cu anexele legale; acorda sprijin și îndrumare unitarilor bugetare aflate în subordine în întocmirea propriilor state de funcții și de personal;
În colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabilește necesarul fondului de salarii și alte drepturi de personal, în vederea înscrierii în proiectul de buget și urmărește folosirea eficienta și în conformitate cu prevederile legale a acestuia;
Efectuează lucrările privind evidenta și mișcarea personalului din Consiliul Județului Vaslui;
Întocmește proiectele de dispoziții și celelalte lucrări privind încadrarea și promovarea în munca și de verificarea îndeplinirii de către solicitanți a condițiilor prevăzute de lege;
Efectuează lucrările legate de încadrarea, pensionarea și încetarea contractului de munca, pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Județului Vaslui;
Efectuează lucrările legate de încadrarea, suspendarea, transferarea, pensionarea și încetarea raportului de munca, pentru funcționarii publici din cadrul Consiliul Județului Vaslui;
Asigura întocmirea, completarea și păstrarea carnetelor de munca ale salariaților din Consiliul
Județului Vaslui;
Se ocupa de înregistrarea și păstrarea fiselor de evaluare a performanțelor profesionale ale personalul contractual, a rapoartelor de evaluare ale funcționarilor publici și a fiselor posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Județului Vaslui;
Organizează în luna decembrie pentru anul următor, programarea concediilor de odihna ale salariaților aparatului propriu și urmărește efectuarea acestora;
Tine evidenta zilelor de concediu medical, concediu de odihna, concediului de studii și a concediului fără plată pentru salariații Consiliului Județului Vaslui și verifică foile de pontaj întocmite de șefii de compartimente;
Întocmește note de concediu privind concediul de odihna, concediul medical, concediul fără plata și concediul acordat pentru studiile salariaților Consiliului Județului Vaslui și le comunica Serviciului Financiar;
Eliberează adeverințe solicitate de personalul din cadrul Consiliului Județului Vaslui privind încadrarea, veniturile realizate, popriri, împrumuturi C.A.R, giranți, etc.;
Eliberează și tine evidenta legitimațiilor de serviciu a salariaților Consiliul Județului Vaslui, precum și a consilierilor județeni;
Organizează concursuri și examene în vederea ocupării posturilor vacante;
Răspunde de organizarea și funcționarea, potrivit legii, a comisiei de încadrare; asigura secretariatul acestei comisii;
Întocmește situații statistice legate de salarizarea și numărul de personal al Consiliul Județului Vaslui, cerute de Direcția Județeana de Statistica și Direcția Finanțelor Publice;
Întocmește și tine evidenta legitimațiilor de transport pentru persoanele ce au munca de teren;
Întocmește și tine evidenta salariatelor care sunt în concediu pentru îngrijirea copiilor până la 2 ani;
Întocmește contractele de munca și urmărește respectarea lor legala;
Întocmește și tine evidenta Registrului general de evidenta a salariaților privind evidenta personalului contractual al Consiliului Județului Vaslui;
Asigura întocmirea, completarea și păstrarea dosarelor profesionale și personale ale funcționarilor publici ai Consiliului Județului Vaslui;
Tine evidenta și întocmește Registrul Declarațiilor de interese;
Tine evidenta declarațiilor de avere;
Întocmește și tine evidenta Listei pentru avansare și promovare a funcționarilor publici;
Prezintă, la cererea Consiliului Județului Vaslui rapoarte și informări privind activitatea desfășurata, în termenul și forma solicitata;
Întocmește rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri în domeniul de activitate al serviciului, în vederea promovării lor în Consiliul județului;
Introduce și actualizează programul conținând datele funcționarilor publici și comunică în termen de 10 zile orice modificare intervenită în situația acestora la Agenția Națională a Funcționarilor Publici;
Eliberează la cerere copii după carnetele de munca solicitate de salariații Consiliului Județului Vaslui;
Întocmește și ține evidența ecusoanelor salariaților Consiliului Județului Vaslui; precum și a legitimațiilor de control a unitarilor din subordinea Consiliului Județului Vaslui;
Întocmește Registrul pentru evidența datelor personale ale salariaților Consiliului Județului Vaslui;
Exercita și alte atribuții stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotărâri ale Consiliului Județului Vaslui.
ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEȚULUI VASLUI
CAPITOLUL 3
Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI JUDEȚULUI VASLUI, se cer a fi făcute unele precizări. În primul rând, este vorba de împărțirea personalului în două categorii: funcționari publici și personal contractual. Aceste două categorii de angajați au evoluții diferite în carieră datorită reglementărilor legale în vigoare. Vom analiza în continuare, pe rând, cariera celor două categorii:
3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Adresându-mă departamentului de Resurse Umane al Consiliului Județului Vaslui, primul lucru care mi s-a sugerat pentru a înțelege evoluția unui funcționar public a fost studierea Statutului funcționarului public (Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese că principalele caracteristici ale carierei în ceea ce privește funcția publică sunt stabilitatea și continuitatea. Stabilitatea funcționarului este o consecință a continuității funcției publice. Dreptul la carieră presupune, în primul rând, dreptul la stabilitatea în funcție. Funcția publică face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci când un funcționar public a ocupat o anume poziție în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână pe toată durata vieții active în sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carieră implică dreptul la avansare. În acest context se poate vorbi de un sistem de carieră, ca un ansamblu de metode de apreciere a activității profesionale a funcționarului.
“Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu pana în momentul încetării acestui raport, în condițiile legii.”
Cariera funcționarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade, clase, trepte. Această structură este prezentată în Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, în capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcționari publici și clasificarea funcțiilor publice, secțiunea a II-a, Structura carierei funcționarilor publici: grade, clase, trepte, art.10-14.
Fiecare din cele trei categorii ale funcției publice, categoriile A, B, C, integrează două grade.
Gradul este o etapă în cariera funcționarului public.
Fiecare grad se împarte în trei clase de funcționari publici definitivi. Structura ierarhică a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim.
Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este: treapta a 3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treaptă corespunde unui nivel al salariului de bază din grila de salarizare.
Funcționarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutanți sau definitivi.
Funcționarii publici debutanți sunt persoanele care ocupă o funcție publică până la definitivare. Perioada de funcționar public debutant este de cel puțin 6 luni, dar nu mai mare de 2 ani. Calitatea de funcționar debutant se obține prin concurs sau examen.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcționarul public debutant va fi:
a) numit funcționar public de execuție definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în funcțiile publice în gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcția publică, în cazul în care a obținut la evaluarea activității calificativul "necorespunzător".
Funcționarul public definitiv își păstrează gradul, clasa și treapta avute și atunci când nu mai deține funcția publică din motive neimputabile acestuia. În acest caz, Agenția Națională a Funcționarilor Publici îl încadrează în altă funcție publică, în limita posturilor disponibile și potrivit pregătirii profesionale. Funcționarii care nu pot fi încadrați în altă funcție publică beneficiază de măsuri de protecție socială.
Categoriile, gradele, clasele și treptele carierei funcționarului public, din Legea nr. 188 privind Statutul funcționarilor publici, publicată în M. O. nr. 600 din 8 decembrie 1999 sunt prezentate în tabel.
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Noutăți în managementul public, Ed. ASE, București, 2003, pag. 145)
Dreptul la carieră al funcționarilor publici presupune, în primul rând, dreptul la stabilitatea în funcție. Acestui drept i se asociază principiul continuității în exercitarea unei funcții publice, având în vedere faptul că satisfacerea interesului public general este o necesitate permanentă în orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituțiile publice sunt direct răspunzătoare de realizarea acestuia.
Managementul carierei în funcția publică se asigura de către:
a) Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal și a instrumentelor necesare organizării și dezvoltării carierei în funcția publică;
b) autoritățile și instituțiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de șanse și a motivării;
c) funcționarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenței și al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.
Funcționarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent impulsionat, să-și perfecționeze pregătirea, pentru că numai așa poate realiza maximizarea eficienței activităților sale. Toate aceste procese se regăsesc în etapele carierei funcționarului public, prezentate în Legea 188/1999, capitolul 4, Evaluarea activității și carierei funcționarilor publici, secțiunea a II-a. Avansarea în trepte, clase, grade și categorii, art. 63-66.
“Modalitățile de dezvoltare a carierei în funcția publică sunt promovarea într-o funcție publică superioară și avansarea în gradele de salarizare”.
Dezvoltarea carierei apare în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute sau în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează prin raportarea criteriilor de performanță la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată.
3.1.1 EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCȚIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ȘI DE EXECUȚIE
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale se aplica fiecărui funcționar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuțiilor prevăzute în fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea fisei postului sunt cuprinse în modelul anexat.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează prin raportarea criteriilor de performanța la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale trebuie să corespunda următoarelor cerințe:
a) să fie specifice activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile – să aibă o forma concreta de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcție de modificările intervenite în prioritățile autorității sau instituției publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se consemnează într-un document semnat și datat de evaluator și de funcționarul public care urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.
Criteriile de performanța pe baza cărora se face evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se aproba prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicata, Agenția Naționala a Funcționarilor Publici aproba condițiile de participare și procedura de organizare a selecției și recrutării pentru funcțiile publice generale, avizează și monitorizează recrutarea pentru funcțiile publice specifice și acorda asistenta compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritatilor și instituțiilor administrației publice centrale și locale.)
Perioada evaluata este cuprinsa între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării și 1 decembrie a anului în curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa între datele de 1 decembrie și 31 decembrie ale anului pentru care se evaluează performanțele profesionale individuale ale funcționarilor publici.
În mod excepțional evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcționarului public încetează, se suspenda sau se modifica, în condițiile legii. În acest caz funcționarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obținerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcție de specificul atribuțiilor prevăzute în fisa postului, și calificativul obținut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale funcționarului public care ocupa o funcție publică de conducere sau o funcție publică corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici încetează, se suspenda sau se modifica, în condițiile legii. În acest caz funcționarul public de conducere are obligația ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuala a performanțelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcționarul public dobândește o diploma de studii de nivel superior și urmează să fie promovat, în condițiile legii, intr-o funcție publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanțelor profesionale individuale, funcționarul public trebuie să fi desfășurat o activitate de cel puțin 6 luni în funcții publice.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcționarii publici.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarului public se realizează de către evaluator. Are calitatea de evaluator:
a) funcționarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia își desfășoară activitatea funcționarul public de execuție sau care coordonează activitatea acestuia;
b) funcționarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autorității sau instituției publice, pentru funcționarul public de conducere;
c) înaltul funcționar public, pentru funcționarii publici de conducere din subordine sau pentru funcționarii publici de execuție, atunci când aceștia își desfășoară activitatea în cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcționar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru funcționarii publici care sunt în subordinea directa a acestuia;
Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:
a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) notează criteriile de performanță în funcție de importanța acestora;
c) stabilește calificativul final de evaluare a performanțelor profesionale individuale;
d) consemnează rezultatele deosebite ale funcționarului public, dificultățile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată și orice alte observații pe care le consideră relevante.
Notarea obiectivelor și a criteriilor de performanța se face parcurgându-se următoarele etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5 (nota 1 – nivel minim și nota 5 – nivel maxim), nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ și al termenului în care a fost realizat;
b) pentru a obține nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;
c) fiecare criteriu de performanță se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanță în realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d) pentru a obține nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanță se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00-1,50 – nesatisfăcător;
b) între 1,51-2,50 – satisfăcător;
c) între 2,51-3,50 – bun;
d) între 3,51-4,50 – foarte bun;
e) între 4,51-5,00 – excepțional.
Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informații care are loc între evaluator și funcționarul public, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoștința funcționarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în raportul de evaluare;
b) în cazul în care între funcționarul public evaluat și evaluator exista diferențe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile funcționarului public se consemnează în raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun;
c) se semnează și se datează raportul de evaluare de către evaluator și de funcționarul public evaluat.
Funcționarii publici nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorității sau instituției publice.
Contestația se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către funcționarul public evaluat a calificativului acordat și se soluționează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestației.
Rezultatul contestației se comunică funcționarului public în termen de 5 zile calendaristice de la soluționarea contestației.
Funcționarul public nemulțumit de modul de soluționare a contestației formulate se poate adresa instanței de contencios administrativ, în condițiile legii.
Formularul “RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici” se găsește în Hot. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului Județului Vaslui utilizează formulare asemănătoare, diferențiate pe categorii de funcționari publici (anexa 2):
“RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de conducere”
“RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii medii/postliceale”
“RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii superioare de scurta durata”
“RAPORT DE EVALUARE a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii superioare de lunga durata”
Ca structura a chestionarului de evaluare, diferențele apar în criteriile de performanță stabilite pentru fiecare categorie de funcționar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare se anexează la final completate ca exemplu.
Rezultatul evaluării este acordarea unui calificativ în urma punctajului obținut de fiecare funcționar public. Pentru toți funcționarii publici care au obținut la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale ce puțin calificativul „bun", anual se face avansarea în treaptă. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiași grad și al aceleiași clase. Avansarea cu o treaptă în clasa următoare se face în cadrul aceluiași grad de la treapta 1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcționarii publici avansează în clasă dacă au o vechime de minimum trei ani în clasa din care sunt avansați și dacă au obținut la evaluarea anuală a performanțelor profesionale din ultimii doi ani calificativul „foarte bun".
Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiași categorii, de la treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat superior. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcționarii publici înscriși în tabelul de avansări în grad, care se întocmește și se completează anual în cadrul fiecărei instituții publice. Pentru a fi înscriși în acest tabel, funcționarii publici trebuie să fi obținut la evaluarea anuală a performanțelor profesionale, în ultimii doi ani consecutivi, calificativul „excepțional".
Numărul maxim de titulari pentru fiecare grad, în raport cu efectivul total al funcționarilor publici din cadrul fiecărei autorități sau instituții publice, se stabilește prin hotărâre a consiliului județean.
În situația în care funcționarii publici au obținut la evaluarea activității calificativul "necorespunzător", conducătorul autorității sau instituției publice va dispune prin act administrativ eliberarea din funcție, în condițiile legii.
Dezavantajul pe care îl au funcționarii publici în cariera individuala este faptul ca statutul lor este incompatibil cu orice altă funcție publică decât cea în care au fost numiți, precum și cu funcțiile de demnitate publică.
Funcționarii publici nu pot deține alte funcții și nu pot desfășura alte activități, remunerate sau neremunerate, după cum urmează:
a) în cadrul autorităților sau instituțiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepția cazului în care funcționarul public este suspendat din funcția publică, în condițiile legii, pe durata numirii sale.
3.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA “MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN CADRUL CONSILIULUI JUDEȚULUI VASLUI” PE UN EȘANTION DE 30 FUNCȚIONARI PUBLICI:
La data de 30 aprilie 2007, în cadrul Consiliului Județului Vaslui existau 104 funcționari publici. Dintre aceștia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre femei și bărbați tinzând să se echilibreze.
Obiective propuse:
Determinarea măsurii în care funcționarii publici cunosc legislația în vigoare
Identificarea problemelor de funcționalitate a managementului carierei în cadrul CJV
Identificarea avantajelor și dezavantajelor resimțite de funcționarii publici
Determinarea măsurii în care se aplica legislația în vigoare privind cariera funcționarilor publici
Identificarea metodologiei prin care subiecții au devenit funcționari publici și a posibilităților de promovare
Ghid de abordare:
discuție despre statutul funcționarului public
relatare a ultimei dați când subiectul a fost evaluat
discuție despre promovare în cadrul CJV
discuție despre legislația aferenta funcționarilor publici
discuție despre percepția subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuție doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfășurare a interviului
Interviurile se vor desfășura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Județului Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 – 5 minute.
Proiectarea cercetării
Această cercetare de marketing își propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor și percepției funcționarilor publici privind managementul carierei în cadrul Consiliului Judetului Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere evaluarea carierei funcționarilor publici.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării și conține 12 întrebări. Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situația de a indica unul sau mai multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai ușor de dat, iar prelucrarea și interpretarea datelor obținute se simplifică. Chestionarul conține atât întrebări cu alegere unică cat și întrebări cu alegere multiplă .
Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, ușor de înțeles, evitându-se întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a făcut într-o manieră directă pentru a ușura răspunsurile subiecților și pentru a evita anumite interpretări greșite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările care ating direct problematica cercetării și care intercalează întrebările mai dificile care cer un timp mai mare de gândire cu întrebări mai ușoare.
Planificarea activității pe eșantionul de 30 funcționari publici
Din principalele metode de comunicare cu subiecții, am ales anchetele fata în fata care sunt mai complexe, astfel putându-se obține un control mai bun asupra condițiilor de desfășurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar, respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din experiență că subiecții vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de complexitate, oferindu-le subiecților explicații și îndrumări fără a le influenta insa opiniile.
3.1.3. CHESTIONAR
1. Sunteți funcționar public de conducere sau de execuție?
Funcționar public de conducere
Funcționar public de execuție
2. În ce perioada ați fost numit funcționar public?
1999-2000
2001-2002
2003-2004
2005
3. În ce condiții ați fost numit funcționar public?
Prin concurs
Prin referat
Nu știu/ nu răspund
4. Care sunt avantajele pe care le resimțiți în a fi funcționar public?
Avantaje salariale
Siguranța locului de munca
Prioritate în formarea continuă
Nu știu/ nu răspund
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimțiți în a fi funcționar public?
Imposibilitatea de a avea o afacere în nume propriu
Imposibilitatea de implicare pe linie politică
Responsabilități mari
Nu știu/ nu răspund
6. Cat de des sunteți evaluați?
Lunar
Anual
Nu sunt evaluat
Nu știu/ nu răspund
7. Cine va face evaluarea periodica?
Seful direct
Dumneavoastră
Un coleg de birou
Nu știu/ nu răspund
8. În ce constă evaluarea periodica?
Un interviu cu un superior
Completarea de către un superior a unui raport cu privire la performanțele individuale
Si interviu și chestionar
Nu știu/ nu răspund
9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?
Promovarea se face prin concurs
Promovarea se face prin numire
Promovarea se face prin concurs referat
Nu știu/ nu răspund
10. În ce măsura considerați ca puteți promova în viitorul apropiat?
Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante
Nu voi putea promova decât prin relații
Nu mă interesează promovarea
Nu știu/ nu răspund
11. Cum va percepeți propria cariera?
Satisfăcătoare
Nesatisfăcătoare
Nu consider ca am o cariera
Nu știu/ nu răspund.
12. Care este vârsta dumneavoastră?
Intre 20-30 ani
Intre 30-40 ani
Intre 40-50 ani
Peste 50 ani
În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obținut următoarele rezultate:
1. Sunteți funcționar public de conducere sau de execuție?
2. În ce perioada ați fost numit funcționar public?
3. În ce condiții ați fost numit funcționar public?
4. Care sunt avantajele pe care le resimțiți în a fi funcționar public?
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimțiți în a fi funcționar public?
6. Cat de des sunteți evaluați?
7. Cine va face evaluarea periodica?
8. În ce consta evaluarea periodica?
9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?
10. În ce măsura considerați că puteți promova în viitorul apropiat?
11. Cum vă percepeți propria cariera?
12. Care este vârsta dumneavoastră?
EXEMPLU DE EVOLUȚIE A CARIEREI UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC
Pentru a exemplifica efectiv evoluția carierei unui funcționar public, am ales cazul unei persoane cu o vechime mai mare în cadrul Consiliului Județului Vaslui și care ocupă în acest moment o funcție publică de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direcției Generale de Asistenta Sociala și Protecția Copilului, actualmente subordonate Consiliului Județului.
Cariera să în cadrul Direcției (numita la momentul respectiv ISTPH) a început în anul 1996, luna octombrie când a fost angajată ca referent de specialitate (funcție de execuție). În luna iunie 1999, prin concurs a devenit inspector șef al ISTPH(funcție de conducere).
În urma apariției legii 188/1999 privind statutul funcționarului public, în luna decembrie 1999, persoana în cauza a susținut un concurs cu reprezentanți ai Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. După acest concurs a depus un referat și a fost numită funcționar public. În urma acestei numiri, salariul său a scăzut cu 2.000.000 lei, întrucât s-a trecut la alta grila de salarizare. În același timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului Muncii în subordinea Consiliului Județului Vaslui și a primit denumirea de Serviciul Public de Asistenta Sociala (SPAS).
Ca funcționar public, în luna martie 2000, prin referat a transformat toți angajații SPAS în funcționari publici.
Următorul pas în cariera să a fost făcut în luna februarie 2003, când prin concurs, a devenit Director Executiv al SPAS.
La 1 decembrie 2004, SPAS și Direcția pentru Protecția Copilului s-au unit și au format Direcția Generala de Asistenta Sociala și Protecția Copilului. În urma înființării direcției, funcționarul public în cauza a fost numit Director Executiv Adjunct al Departamentului pentru Asistenta Sociala Persoane Adulte. În urma acestei numiri, a avut o pierdere salarială de 5%.
Iată în continuare graficul evoluției carierei acestui funcționar public de conducere:
Legenda:
1996-1999 = referent de specialitate
1999-2003 = inspector șef
2003-2004 = director executiv
2005 = director executiv adjunct
Iată evoluția salariului:
Legenda:
1996-1999 = salariul primit ca referent de specialitate
1999-2003 = salariul primit ca inspector șef
2003-2004 = salariul primit ca director executiv
2005 = salariul primit ca director executiv adjunct
3.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL
3.2.1. EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL
Prin personal contractual ori angajat contractual se înțelege “persoana numită într-o funcție în autoritățile și instituțiile publice în condițiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu modificările ulterioare”.
În cadrul Consiliului Județului Vaslui sunt încadrate cu contract individual de munca un număr de 43 de persoane, deși statul de funcții permite un număr mult mai mare.
Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe un post vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unității. Posturile vacante existente în statul de funcții se scot la concurs, în funcție de necesități, publicarea făcându-se, după caz, într-un ziar central, local sau prin afișarea acestora la sediul CJV, cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziția solicitanților de către CJV.
Se stabilește comisie de examinare care verifica îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, precum și competența profesionala a candidaților. Din comisie fac parte, în mod obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul ierarhic al acestuia și, dacă este cazul, 2-3 specialiști din învățământul superior de specialitate, din unități de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituții centrale sau locale ale administrației publice coordonatoare. Reprezentanții numiți în comisie din afara Consiliului Județului vor fi desemnați de conducătorul instituției unde sunt încadrați. Comisia va fi condusa de un președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar ce va fi numit de președintele CJV. Secretarul răspunde de buna organizare și desfășurare a concursului, de respectarea de către fiecare candidat a condițiilor de studii și a altor condiții prevăzute de lege.
Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise și orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi declarați admiși, candidații trebuie să obțină la fiecare proba cel puțin nota 7. Rezultatul concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toți membrii comisiei de examinare.
Pe baza notelor obținute, comisia de examinare va stabili ordinea reușitei la concurs. La medii egale obținute la probele scrise și orale, comisia va stabili candidatul reușit în raport cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare și altele).
În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen. Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului.
Persoanele angajate pe funcții de conducere vor fi supuse unei perioade de proba, potrivit legii. Daca, la sfârșitul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de proba. Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului unității sau organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade, dacă persoana nu corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuție vacant potrivit pregătirii și competentei sau, după caz, i se desface contractul de munca.
Aprecierea performanțelor salariaților este prima etapă a programului de dezvoltare a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului actual și, mai ales, de perspectivă al performanței pentru a permite conducătorului să ia decizii cât mai obiective în ceea ce privește recompensarea, promovarea etc. salariatului respectiv.
Evaluarea salariatului (sau a performanței) nu trebuie să indice doar cât de bine muncește acesta sau care îi sunt performanțele, ci și modul de influențare, de îmbunătățire a rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei individului în viitor.
Anual se realizează evaluarea posturilor din statul de funcții aprobat în scopul stabilirii funcției angajatului și a nivelului salariului de baza individual între limitele prevăzute de lege.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentând cerințe de ocupare a acestora, care sunt prezentate în fisa de evaluare a postului, al cărei model este prevăzut în anexa nr. 2. Cerințele de ocupare a postului sunt determinate de atribuțiile și de răspunderile ce revin fiecărui post, care, de asemenea, se prevăd în fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face în funcție de punctajul acordat fiecărui criteriu, după cum urmează:
– formarea profesionala, respectiv pregătirea de baza corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale = 1 punct;
– responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 – 6 puncte;
– restul criteriilor se evaluează astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte = medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale se aplica fiecărei funcții, în raport cu îndeplinirea atribuțiilor și răspunderilor corespunzătoare postului ocupat de angajat.
Evaluarea performanțelor profesionale ale angajaților în raport cu îndeplinirea atribuțiilor și a răspunderilor corespunzătoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale, prezentate în fisa de evaluare a performanțelor profesionale individuale, prevăzuta în anexa nr. 3. Evaluarea performanțelor profesionale individuale se face anual, fiecărui angajat acordându-i-se cate o nota corespunzătoare calificativului obținut pentru îndeplinirea fiecărui criteriu, după cum urmează: 3 = foarte bine, 2 = bine; 1 = satisfăcător; minus 1 = nesatisfăcător. Punctajul total acordat angajatului este cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 și un punctaj total maxim egal cu 30.
După evaluarea performanțelor profesionale individuale se pot deosebi următoarele situații:
a) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între minus 1 și minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerințelor postului pe care îl ocupa și poate fi trecut, în condițiile legii, pe alt post corespunzător;
b) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între 0 și 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerințelor postului;
c) dacă angajatul realizează un punctaj maxim cuprins între 28-30 puncte, el poate fi promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau în alta funcție superioara, după caz.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale la avansarea personalului de execuție în funcții, grade sau trepte profesionale, după caz, se face în cadrul examenului sau al concursului de către comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare, astfel:
a) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota finala cuprinsa între 8 și 9, atunci salariul de baza al angajatului și, respectiv, indemnizația de conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
fiecărui criteriu de evaluare, suma ce se stabilește de către comisia de examinare, la alegere, și poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;
b) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota finala cuprinsa între 9 și 10, atunci salariul de baza al angajatului și, respectiv, indemnizația de conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabilește de către comisia de examinare, la alegere, și poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.
Cuantumul majorărilor sau al diminuărilor salariilor de baza între limitele prevăzute de lege se propune de seful ierarhic și se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau proba practică susținută de către candidat cu cate o nota cuprinsa între 1 și 10, nota finala fiind egala cu media aritmetica a notelor acordate.
Reevaluarea performanțelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza individual și, după caz, a indemnizației de conducere individuale, cu încadrarea între limitele prevăzute de lege, se realizează anual, în conformitate cu prezenta metodologie, de către seful ierarhic și se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fisa de evaluare a performanțelor profesionale individuale, precum și nivelul salariului de baza individual și, după caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite conform prezentei metodologii, se aduc la cunoștința fiecărui angajat.
Angajatul nemulțumit de rezultatul evaluării performanțelor profesionale individuale și de nivelul salariului de baza individual între limite, stabilite potrivit prezentei metodologii, se poate adresa instanței judecătorești competente, în condițiile legii.
Procesul de evaluare a performanțelor profesionale individuale și stabilirea salariului de baza și, după caz, a indemnizației de conducere au caracter de continuitate și sunt determinate de creșterea exigentelor în exercitarea atribuțiilor și răspunderilor postului corespunzător gradului sau treptei profesionale ori funcției respective, după caz.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale și stabilirea nivelului salariului de baza și, după caz, al indemnizației de conducere se fac în luna ianuarie a anului următor celui pentru care se evaluează performanțele profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplica:
a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaților care se reangajează în structurile administrației publice locale, în serviciile publice din subordinea acestora sau în instituțiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau județene, după caz, după o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face în anul următor reangajării în sistem;
c) angajaților din structurile administrației publice locale, din serviciile publice din subordinea acestora și din instituțiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau județene, după caz, al căror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, precum și angajaților care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face în anul următor reangajării în sistem;
d) angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activității;
e) angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, aflându-se în concediu medical și în concediu fără plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabilește de seful ierarhic și se aproba de către ordonatorul de credite bugetare.
3.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA “MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI VASLUI” PE UN EȘANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI
Pentru a ne edifica în legătura cu managementul carierei personalului contractual, am aplicat un chestionar unui număr de 10 angajați ai CJV, eșantion considerat reprezentativ, având în vedere faptul ca numărul total al acestora este de 43.
Obiective propuse:
Determinarea măsurii în care personalul contractual cunoaște legislația în vigoare
Identificarea problemelor de funcționalitate a managementului carierei în cadrul CJV
Identificarea avantajelor și dezavantajelor resimțite de contractuali
Determinarea măsurii în care se aplica legislația în vigoare privind cariera personalului contractual
Identificarea percepției personalului contractual asupra propriului statut
Ghid de abordare:
discuție despre statutul angajatului contractual în cadrul CJV
relatare a ultimei dați când subiectul a fost evaluat
discuție despre promovare în cadrul CJV
discuție despre legislația aferenta personalului contractual
discuție despre percepția subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuție doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfășurare a interviului
Interviurile se vor desfășura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Județului Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 – 5 minute.
Proiectarea cercetării
Această cercetare de marketing își propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor și percepției personalului contractual privind managementul carierei în cadrul Consiliului Judetului Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere evaluarea carierei personalului contractual.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării și conține 12 întrebări. Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situația de a indica unul sau mai multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai ușor de dat, iar prelucrarea și interpretarea datelor obținute se simplifică. Chestionarul conține atât întrebări cu alegere unică cat și întrebări cu alegere multiplă .
Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, ușor de înțeles, evitându-se întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a făcut intr-o manieră directă pentru a ușura răspunsurile subiecților și pentru a evita anumite interpretări greșite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările care ating direct problematica cercetării și care intercalează întrebările mai dificile care cer un timp mai mare de gândire cu întrebări mai ușoare.
Planificarea activității pe eșantionul de 10 angajați contractuali
Din principalele metode de comunicare cu subiecții, am ales anchetele fata în fata care sunt mai complexe, astfel putându-se obține un control mai bun asupra condițiilor de desfășurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar, respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din experiență ca subiecții vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de complexitate, oferindu-le subiecților explicații și îndrumări fără a le influenta insa opiniile.
3.2.3. CHESTIONAR
De cat timp sunteți angajatul Consiliului Județului Vaslui?
Sub 6 luni
1 – 2 ani
2 – 3 ani
Peste 3 ani
Care sunt avantajele pe care le resimțiți ca angajat contractual al CJV?
Un program lejer de lucru
Siguranța mai mare a locului de munca decât în sectorul public
Libertatea de a avea încă un job sau o afacere proprie
Nu știu/ nu răspund
Care sunt dezavantajele pe care le resimțiți ca angajat contractual al CJV?
Salariu mic
Se acorda atenție mai mica perfecționării angajaților contractuali
Siguranța mai redusa a locului de munca
Nu știu/ nu răspund
Daca vi s-ar propune să susțineți examenul pentru a deveni funcționar public, cum ați reacționa?
As îmbrățișa imediat ideea
Mi-as lua un timp de gândire
Nu mă interesează acest lucru
Nu știu/ nu răspund.
Cat de des sunteți evaluați?
Lunar
Anual
Nu sunt evaluat
Nu știu/ nu răspund
Cine va face evaluarea periodica?
Seful direct
Dumneavoastră
Un coleg de birou
Nu știu/ nu răspund
În ce consta evaluarea periodica?
O discuție cu un superior
Completarea de către un superior a unei fise cu privire la performanțele individuale
Depunerea unui referat
Nu știu/ nu răspund
Care sunt criteriile după care are loc promovarea?
Promovarea se face prin concurs în urma evaluării
Promovarea se face prin numire în urma evaluării
Promovarea se face prin referat
Nu știu/ nu răspund
În ce măsura considerați ca puteți promova în viitorul apropiat?
Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante
Nu voi putea promova decât prin relații
Nu mă interesează promovarea
Nu știu/ nu răspund
Intre un loc de munca în administrația publică și unul în sectorul privat, ce ați alege?
Sectorul public
Sectorul privat
Depinde de condiții
Nu știu/ nu răspund
Cum va percepeți propria cariera?
Satisfăcătoare
Nesatisfăcătoare
Acceptabila
Nu consider ca am o cariera
12. Care este vârsta dumneavoastră?
Intre 20-30 ani
Intre 30-40 ani
Intre 40-50 ani
Peste 50 ani
În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obținut următoarele rezultate:
1. De cat timp sunteți angajatul Consiliului Județului Vaslui?
2. Care sunt avantajele pe care le resimțiți ca angajat contractual al CJV?
3. Care sunt dezavantajele pe care le resimțiți ca angajat contractual al CJV?
4. Dacă vi s-ar propune să susțineți examenul pentru a deveni funcționar public, cum ați reacționa?
5. Cât de des sunteți evaluați?
6. Cine va face evaluarea periodica?
7. În ce constă evaluarea periodică?
8. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?
9. În ce măsura considerați că puteți promova în viitorul apropiat?
10. Între un loc de munca în administrația publică și unul în sectorul privat, ce ați alege?
11. Cum va percepeți propria cariera?
12. Care este vârsta dumneavoastră?
INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR
CAZUL FUNCȚIONARILOR PUBLICI:
Concluziile în urma interpretării răspunsurilor din chestionar sunt oarecum surprinzătoare.
Astfel, am constatat ca vârsta medie a funcționarilor publici din cadrul Consiliului Județului Vaslui este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil și prin faptul că majoritatea celor intervievați au fost numiți funcționari publici cu ani în urmă (deci au vechime în cadrul CJV), acum schema fiind închisă. În anul 1999, câțiva angajați ai Consiliului au susținut concursul pentru câștigarea statutului de funcționar public, iar după aceasta au numit funcționari publici în masa, prin referat depus la ANFP.
Cum era de așteptat, marea majoritate a funcționarilor publici ocupa funcții de execuție. Deși în general se considera ca salariile sunt mici în sistemul bugetar, în urma acestui sondaj am constatat ca funcționarii publici sunt mulțumiți de statutul lor, principalele avantaje invocate fiind: siguranța locului de munca (atunci când un funcționar public a ocupat o anume poziție în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână pe toată durata vieții active în sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate în cursurile de perfecționare. Majoritatea nu vad dezavantaje în a fi funcționar public, doar câțiva dintre ei spunând ca nu se pot implica în alte activități profesionale/politice.
În ceea ce privește evaluarea periodica a funcționarilor publici, procentul celor care știu ca evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcționarilor care nu își mai amintesc când au fost evaluați ultima data. În ceea ce privește conținutul evaluării, funcționarii publici din cadrul CJV par să știe în mare în ce constă aceasta. Tind să concluzionez ca deși exista formulare de evaluare diferențiate pe categorii de funcționari publici, precum și reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt folosite/respectate, fie evaluarea se face fără ca funcționarul evaluat să ia la cunoștință de acest lucru.
Despre promovare, majoritatea știu că aceasta se face prin concurs dacă exista posturi superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondenți cred ca promovarea se face mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumătate dintre funcționari cred ca șansele lor de promovare cresc proporțional nu numărul de „pile” pe care le are fiecare.
În general, funcționarii publici chestionați sunt mulțumiți de propria profesie. De notat faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunțe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulțumiți de raportul dintre salariu și cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.
CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:
Vârsta medie a angajaților Consiliului Județului Vaslui este de 30 ani, doar 20% dintre aceștia având vârsta peste 40 ani. Vechimea medie în cadrul CJV este între 1-3 ani.
Principalul avantaj pe care îl percep angajații contractuali este o siguranța a locului de munca mai mare decât în sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea de a avea încă un job sau o afacere proprie, etc.
Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. Intr-o mai mica măsura sunt considerate dezavantaje și faptul ca se acorda atenție mai mică perfecționării angajaților contractuali, precum și siguranța mai redusa a locului de munca fata de funcționarii publici.
Ceea ce s-a constatat foarte ușor este faptul ca o majoritate covârșitoare a contractualilor doresc să devină funcționari publici, percepând acest lucru ca pe o evoluție reala în cariera. Puțin sunt cei care susțin că ar cumpăni dacă li s-ar propune să devină funcționari publici.
Ca și în cazul funcționarilor publici, 70% dintre contractuali nu știu cat de des sunt evaluați. În ceea ce privește evaluatorul, raportul este extrem de strâns între cei care știu cine îi evaluează și cei care nu știu. Același lucru se întâmplă și atunci când sunt întrebați în ce consta evaluarea. 40% susțin ca evaluarea consta în completarea de către un superior a unei fise cu privire la performanțele individuale, iar alți 40 % cred ca evaluarea consta în depunerea unui referat. Se trage deci, aceeași concluzie ca și în cazul funcționarilor publici: deși exista formulare de evaluare, precum și reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fără ca personalul evaluat să ia la cunoștință de acest lucru…
În cazul promovării părerile sunt cat se poate de împărțite. Astfel, cate o treime dintre angajații CJV susțin următoarele: 1Promovarea se face prin concurs în urma evaluării; 2Promovarea se face prin numire în urma evaluării; 3Promovarea se face prin referat. Si toate cele trei variante de răspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionați cred ca pentru a putea promova în mod real au nevoie de „relații”.
Întrebați dacă și-ar schimba locul de munca pentru a lucra în sectorul privat, jumătate dintre angajați ar rămâne în sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul ca deși acuza salariile mici din sectorul bugetar, angajații contractuali prefera siguranța din sectorul public unui salariu mai mare în sectorul privat.
Spre deosebire de funcționarii publici, 40% dintre contractuali considera ca au o cariera acceptabila. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o cariera.
În urma aplicării acestui chestionar și a observațiilor făcute din experiența personală, concluzia care se trage este faptul că in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de funcții ocupate de un angajat ca și consecință a vechimii în muncă. Nicidecum nu se poate susține ideea de promovare pe criterii de performanță.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI:
În ceea ce privește strict cazul Consiliul Județului Vaslui, principala măsură necesară în acest moment ar fi consolidarea și perfecționarea echipei departamentului de resurse umane. În acest moment activitatea departamentului se limitează la interpretarea și aplicarea trunchiată a legislației în vigoare.
La nivel general de administrație publică, modificările privind managementul resurselor umane și managementul carierei, în principal, nu se pot face decât pe plan legislativ. În primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi și de faptul ca acestea lăsa loc la interpretări subiective.
Dezvoltarea carierei funcționarilor publici, pregătirea, perfecționarea continuă și motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de complexe și cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei instituții publice, indiferent de nivelul la care funcționează.
Legea privind Statutul Funcționarilor Publici, adoptată în 1999, include prevederi care, aplicate corect, ar putea conduce la îmbunătățirea modului de lucru și a performanțelor acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicată în întregime și nici într-un mod uniform. Agenția Funcționarilor Publici are responsabilitatea aplicării legii, dar influența sa asupra ministerelor din domeniu este slabă. Aceasta lege a fost modificată prin pachetul de legi anti-corupție pentru care Guvernul României și-a angajat răspunderea în Parlamentului în luna aprilie 2003; noua versiune a legii cuprinde reale îmbunătățiri, dar necesită implementare și aplicare uniformă la nivelul întregii administrații publice.
În ceea ce privește formarea funcționarilor publici, a fost înființat, în urma aprobării Parlamentului, Institutul Național de Administrație. Institutul este subordonat Ministrului Delegat cu administrația publică din cadrul Ministerului Administrației și Internelor. Institutul oferă pregătire profesională inițială pentru noii angajați, precum și formare profesională continuă pentru funcționarii publici deja în exercițiu. Institutul este responsabil cu pregătirea și implementarea strategiei naționale de instruire și a demarat primele activități de instruire pentru o perioadă de 2 ani.
Managementul resurselor umane este foarte limitat și intră în principal în atribuția ministerelor de resort. Nu există o viziune orizontală asupra problemelor existente și nici un plan strategic pentru abordarea lor. Este necesară o reevaluare a alocării resurselor umane la nivelul administrației centrale și o alocare adecvată a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se confruntă mai multe sectoare ale administrației publice.
Președintele Asociației Secretarilor Generali din Consiliile Județene din România, (ASCJR), domnul Romeo Paul Postelnicu, afirma de curând ca principala carenta a sistemului administrației publice romanești este restructurarea sistemului în raport cu factorul politic. În viziunea domniei sale, sistemul instituțional continuă să fie raportat la voința politică, iar ingerințele politice continuă să determine evoluția administrației publice. Funcționarul public care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de perfecționare și nici nu este remunerat corespunzător nu va putea să schimbe traseul pe care, în prezent, evoluează sistemul administrativ romanesc.
Referindu-se la controlul funcționarilor publici, s-a propus o monitorizare mai eficientă a modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduită a funcționarilor publici și întărirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovării, unde să primeze competența, și nu vechimea în funcția publică.
Un rol important în formarea și perfecționarea funcționarilor publici și managementul carierei funcției publice are Agenția Națională a Funcționarilor. Pentru a răspunde necesitaților impuse de diversificarea permanentă a cerințelor cetățenilor și a mediului economic, precum și de procesul de integrare în Uniunea Europeana, ANFP considera necesară crearea și dezvoltarea unui corp profesionist de funcționari publici, stabil și neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure funcționarea unei administrații publice eficiente, aflata intr-o continuă transformare și adaptare.
Se are în vedere crearea în timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcționari publici, competenți în conducerea și administrarea sectorului public, apolitic, capabil să facă față problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului comunitar, dar și altor cerințe legate de integrarea în Uniunea Europeană. Se va realiza un mecanism general pentru recrutarea și pregătirea profesională a funcționarilor publici, recrutarea se va face pe bază de merit și competiție deschisă.
Acest concept de corp al funcționarilor publici este definit în literatura de specialitate ca fiind un sistem structurat și recunoscut de gestionare a personalului pentru posturi nepolitice, de nivel înalt, din cadrul administrației. Este vorba de funcția publică de carieră menită să furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite în posturile cheie din instituțiile publice de la nivel central.
Corpul funcționarilor publici de carieră este cel care va asigura stabilitatea nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbările politice.
Managementul carierei este în egală măsură responsabilitatea fiecărui individ, dar și a autorităților administrative. Acestea vor trebui să insiste pe perfecționarea funcționarilor publici, vor trebui să stabilească nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficientă a carierei este o condiție fundamentală a succesului reformei în administrația publică.
În domeniul administrației publice nu exista acquis comunitar. Tarile candidate la Uniunea Europeana trebuie să îndeplinească, insa, niște standarde, în scopul alinierii administrațiilor lor publice la cele ale statelor membre ale Uniunii Europene.
În timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernări în statele democratice. În ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit niște principii clare ale administrației publice, cu tradiții legislative și sisteme de guvernare diferite. Aceste principii acceptate de către statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite și redefinite de către jurisprudența Curților Judecătorești Naționale, precum și de către jurisprudența Curții Europene de Justiție.
Principiile comune ale administrației publice în statele membre ale Uniunii Europene constituie condițiile unui "Spațiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul comunitar în toate domeniile, România trebuie să aibă o administrație publică moderna, eficace și eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii în instituții și în procedurile administrative la toate nivelurile.
Cele mai importante principii pe care și România, în calitatea sa de stat membru, trebuie să le respecte și să le incorporeze în toate actele normative care reglementează domeniul administrației publice pot fi sistematizate în următoarele categorii:
încredere și previzibilitate – principiile cuprinse în aceasta categorie sunt: administrare prin lege, principiul proporționalității, principiul termenului limita în luarea deciziilor;
deschidere și transparenta;
responsabilitate;
eficienta și eficacitate.
Reforma administrației publice este o condiție pentru îndeplinirea, de către România, a criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.
Strategia Guvernului României pentru accelerarea reformei administrației publice se concentrează pe trei piloni:
reforma funcției publice;
procesul de descentralizare / deconcentrare;
elaborarea politicilor publice.
Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri și acțiuni pentru implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse în Planul de acțiuni – parte integranta a Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2004.
ANEXA 1
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici
Numele și prenumele …………………………………………………
Funcția publică …………………………………………………….
Gradul de salarizare ………………………………………………..
Data ultimei promovări ………………………………………………
Perioada evaluată: de la ……………………. la …………………..
Studii: ……………………………………………………………
…………………………………………………………………..
Programe de instruire*):
…………………………………………………………………..
…………………………………………………………………..
___________
*) Urmate în perioada evaluată.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare – % –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor …………………
Criteriile de performanță*) Note Comentarii
…………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
……………………… …………………………………………………………………………..
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță …….
Nota finală a evaluării ………………. …………….
Calificativ final al evaluării …………………………
Referat*)
___________
*) Se completează de evaluator.
––––––––––––––––––––––––––
|Rezultate deosebite: |
| |
|Dificultăți obiective întâmpinate în perioada evaluată: |
| |
|Alte observații: |
––––––––––––––––––––––––––
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
––––––––––––––––––––––––––
| |
––––––––––––––––––––––––––
Comentariile funcționarului public evaluat:
––––––––––––––––––––––––––
| |
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura funcționarului public evaluat …………………………
Data …………………………
Semnătura evaluatorului ………..
Numele și prenumele ……………
Funcția publică ……………….
Data …………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:
––––––––––––––––––––––––––
| |
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura …………………………
Numele și prenumele ………………..
Funcția publică ……………………
Data ……………………………..
ANEXA 2
FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A CONSILIULUI JUDETULUI VASLUI:
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de conducere
Numele și prenumele ……………………………………………….………………….
Funcția publică și Gradul de salarizare ………………………………………………..
Data ultimei promovări ………………………………………………
Perioada evaluată: de la ……………………. la …………………..
Studii: ……………………………………………………………………………………………………….……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
………………………………………………………………………………………………………………………………
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare – % –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ……………….……………………………………
Criteriile de performanță Note Comentarii
capacitatea de a organiza
capacitatea de a conduce
capacitatea de coordonare
capacitatea de control
capacitatea de a obține cele mai bune rezultate
de la structura condusa
competența decizionala
capacitatea de a delega
abilități în gestionarea resurselor umane
capacitatea de a dezvolta abilitățile personalului
competența în gestiunea resurselor alocate
abilități în domeniul instruirii
abilități de mediere și negociere
obiectivitate în apreciere
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță …..…………………………………….
Nota finală a evaluării ……………….…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
––––––––––––––––––––––––––
Comentariile funcționarului public evaluat:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura funcționarului public evaluat …………………………
Data …………………………
Semnătura evaluatorului ………..
Numele și prenumele ……………
Funcția publică ……………….
Data …………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura …………………………
Numele și prenumele ………………..
Funcția publică ……………………
Data ……………………………..
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii medii/postliceale
Numele și prenumele ……………………………………………….………………….
Funcția publică și Gradul de salarizare ………………………………………………..
Data ultimei promovări ………………………………………………
Perioada evaluată: de la ……………………. la …………………..
Studii: ……………………………………………………………………………………………………….……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
………………………………………………………………………………………………………………………………
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare – % –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ……………….……………………………………
Criteriile de performanță Note Comentarii
realizarea obiectivelor
adaptabilitate
asumarea responsabilității
capacitatea de a rezolva problemele
capacitatea de implementare
capacitatea de autoperfecționare și de valorificare
a experienței dobândite
creativitate și spirit de initiativa
capacitatea de planificare și de a acționa strategic
capacitatea de a comunica
capacitatea de a lucra în echipa
competența de redactare
abilități în utilizarea calculatoarelor și a altor
echipamente informatice
respectul fata de lege și loialitatea fata de
interesele instituției
conduita în timpul serviciului
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță …..…………………………………….
Nota finală a evaluării ……………….…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
––––––––––––––––––––––––––
Comentariile funcționarului public evaluat:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura funcționarului public evaluat …………………………
Data …………………………
Semnătura evaluatorului ………..
Numele și prenumele ……………
Funcția publică ……………….
Data …………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura …………………………
Numele și prenumele ………………..
Funcția publică ……………………
Data ……………………………..
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii superioare de scurta durata
Numele și prenumele ……………………………………………….………………….
Funcția publică și Gradul de salarizare ………………………………………………..
Data ultimei promovări ………………………………………………
Perioada evaluată: de la ……………………. la …………………..
Studii: ……………………………………………………………………………………………………….……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
………………………………………………………………………………………………………………………………
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare – % –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ……………….……………………………………
Criteriile de performanță Note Comentarii
realizarea obiectivelor
adaptabilitate
asumarea responsabilității
capacitatea de a rezolva problemele
capacitatea de implementare
capacitatea de autoperfecționare și de valorificare
a experienței dobândite
capacitatea de analiza și sinteza
creativitate și spirit de inițiativa
capacitatea de planificare și de a acționa strategic
capacitatea de a comunica
capacitatea de a lucra în echipa
competența de redactare
capacitatea de îndrumare
abilități în utilizarea calculatoarelor și a altor
echipamente informatice
respectul fata de lege și loialitatea fata de
interesele instituției
conduita în timpul serviciului
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță …..…………………………………….
Nota finală a evaluării ……………….…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
––––––––––––––––––––––––––
Comentariile funcționarului public evaluat:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura funcționarului public evaluat …………………………
Data …………………………
Semnătura evaluatorului ………..
Numele și prenumele ……………
Funcția publică ……………….
Data …………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura …………………………
Numele și prenumele ………………..
Funcția publică ……………………
Data ……………………………..
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție cu studii superioare de lunga durata
Numele și prenumele ……………………………………………….………………….
Funcția publică și Gradul de salarizare ………………………………………………..
Data ultimei promovări ………………………………………………
Perioada evaluată: de la ……………………. la …………………..
Studii: ……………………………………………………………………………………………………….……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
………………………………………………………………………………………………………………………………
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare – % –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ……………….……………………………………
Criteriile de performanță Note Comentarii
realizarea obiectivelor
adaptabilitate
asumarea responsabilității
capacitatea de a rezolva problemele
capacitatea de implementare
capacitatea de autoperfecționare și de valorificare
a experienței dobândite
capacitatea de analiza și sinteza
creativitate și spirit de inițiativă
capacitatea de planificare și de a acționa strategic
capacitatea de a comunica
capacitatea de a lucra independent
capacitatea de a lucra în echipa
competența de redactare
capacitatea de consiliere
capacitatea de îndrumare
abilități în utilizarea calculatoarelor și a altor
echipamente informatice
respectul fata de lege și loialitatea fata de
interesele instituției
conduita în timpul serviciului
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță …..…………………………………….
Nota finală a evaluării ……………….…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
*) Se completează de evaluator.
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
––––––––––––––––––––––––––
Comentariile funcționarului public evaluat:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura funcționarului public evaluat …………………………
Data …………………………
Semnătura evaluatorului ………..
Numele și prenumele ……………
Funcția publică ……………….
Data …………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:
––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––
Semnătura …………………………
Numele și prenumele ………………..
Funcția publică ……………………
Data ……………………………..
ANEXA 3
FISA DE EVALUARE A UNUI POST
– model –
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Criterii de evaluare Punctajul corespunzător gradului postului dintr-o activitate
a posturilor
–––––––––––––––––––––––
debutant IV III II I IA
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
a) formarea profesionala
– pregătirea de baza corespun-
zătoare studiilor absolvite 1 1 1 1 1 1
– pregătire de specialitate:
tehnica, economica, juridica
sau de alta specialitate
necesară postului: ……….. – 1 2 3 4 5
– perfecționări în domeniu pentru
menținerea competentei pe post
TOTAL: 1 2 3 4 5 6
b) adaptabilitatea la locul de munca:
– experiența în munca – 1 2 3 4 5
– experiența în specialitatea postului – 1 2 3 4 5
– perioada de proba (nr. luni): ……
TOTAL: – 2 4 6 8 10
c) dificultatea și complexitatea
operațiunilor:
– activitate de concepție – 1 2 3 4 5
– activitate de analiză și sinteza 1 2 3 4 5 5
– activitate de rutină (repetitivă) 5 5 4 4 3 3
TOTAL: 6 8 9 11 12 13
d) responsabilitatea implicata:
– pentru obținerea și utilizarea
informațiilor în vederea pregătirii
unor decizii 1 2 2 3 4 5
– de nivel decizional – 3 4 5 6 6
TOTAL: 1 5 6 8 10 11
e) capacitatea rațională
– gradul de solicitare din partea
structurilor interne din instituție 1 2 3 4 5 5
– gradul de solicitare din afara
instituției, din partea cetățenilor
și/sau a serviciilor 1 2 3 4 5 5
TOTAL: 2 4 6 8 10 10
TOTAL punctaj pentru evaluarea
posturilor: 10 21 28 37 45 50
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Tabelul nr. 1 – model
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Gradul funcției Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajați cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
superioare (S) conform postului de către angajat a
cerințelor de ocupare
a postului
–––––––––––––––––––––––––––––––––––-
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
III 28 22-28
debutant 10 10-21
––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Tabelul nr. 2 – model
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Gradul funcției Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajați cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
de scurta durata (SSD) conform postului de către angajat a
cerințelor de ocupare a postului
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
debutant 10 10-28
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Tabelul nr. 3 – model
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Gradul funcției Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajați cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii (M) conform postului de către angajat a
cerințelor de ocupare a postului
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
IA 45 38-45
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Tabelul nr. 4 – model
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Gradul funcției Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajați cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii și generale (M; G) conform postului de către angajat a
cerințelor de ocupare a postului
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
ANEXA 4
FIȘA DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale (criterii)
a) Rezultatele obținute
– cantitatea și calitatea lucrărilor și sarcinilor realizate
-1 1 2 3
– gradul de îndeplinire a sarcinilor și lucrărilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
– eficienta lucrărilor și sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) Adaptarea la complexitatea muncii
– adaptarea la concepția de alternative de schimbare sau de soluții noi (creativitatea)
-1 1 2 3
– analiza și sinteza riscurilor, influentelor, efectelor și consecințelor evaluate
-1 1 2 3
– evaluarea lucrărilor și sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) Asumarea responsabilității
– intensitatea implicării și rapiditatea intervenției în realizarea atribuțiilor
-1 1 2 3
– evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) Capacitatea relaționala și disciplina muncii
– capacitatea de evitare a stărilor conflictuale și respectarea relațiilor ierarhice
-1 1 2 3
– adaptabilitatea la situații neprevăzute
-1 1 2 3
*ST*
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ………. .
B = diferența dintre coeficientul maxim și coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii, corespunzător funcției, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului ……………………… .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale ale angajatului = coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcției, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulțirii dintre A și B, împărțit la 30, cifra care reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ………………………………………… .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale ale angajatului, înmulțit cu valoarea de referința sectorială prevăzută de lege………….. .
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanțelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusă.
A minim = suma minima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanțelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim și A maxim = suma dintre A minim și A maxim împărțită la 2.
Indemnizația de conducere individuala = M împărțit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulțește cu limita maxima, în procente, pentru indemnizația de conducere corespunzătoare funcției, prevăzută de lege ………….. .
*T*
Funcția, numele și prenumele sefului Data și semnătura sefului ierarhic
ierarhic care a întocmit fisa de care a întocmit fisa de evaluare
evaluare
…………………………… …………………………….
…………………………… …………………………….
*ST*
Data și semnătura angajatului pentru luare la cunoștință despre evaluarea salariului de baza și despre indemnizația de conducere individuala, după caz ………………………………………………………….
Contestație cu privire la fisa de evaluare și la salariul de baza: DA/NU (data și semnătura angajatului) ………………………………………..
Evaluarea definitiva în urma contestației
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ………… .
B = diferența dintre coeficientul maxim și coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcției, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului………………………………………….. .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale ale angajatului = coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcției, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulțirii dintre A și B, împărțit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu …………….. .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanțelor profesionale ale angajatului, înmulțit cu valoarea de referință sectorială prevăzută de lege……….. .
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanțelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanțelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim și A maxim = suma dintre A minim și A maxim împărțită la 2.
Indemnizația de conducere individuala = M împărțit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulțește cu limita maxima, în procente, pentru indemnizația de conducere corespunzătoare funcției, prevăzută de lege …………………….
– funcția persoanei care a modificat evaluarea ……………………… ;
– numele și prenumele persoanei care a modificat evaluarea …………… ;
– data și semnătura persoanei care a modificat evaluarea …………….. .
Data și semnătura angajatului pentru luare la cunoștință despre evaluarea definitiva, despre salariul de baza și, după caz, despre indemnizația de conducere individuala …………………………….. .
ANEXA 5
FISA POSTULUI – model –
Denumirea instituției:
Compartimentul, conform organigramei aprobate:
Autorizații de construire
Denumirea postului:
Întocmirea autorizațiilor de construire.
F. Nivelul postului:
– de execuție:
– de conducere:
G. Funcția și gradul profesional ce caracterizează postul: arhitect, gradul I
Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a postului și a punctajului acordat fiecărui criteriu – anexa nr. 1):
I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins în fisa de evaluare a postului: 38-45
J. Numele și prenumele angajatului (ocupantului postului):
K. Punctajul acordat angajatului pentru îndeplinirea fiecărui criteriu din fisa de evaluare a postului (anexa nr. 1) și punctajul total: 40 (să fie cuprins între 38-45)
L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dacă este cazul): ……………..
M. Atribuțiile și răspunderile ce revin angajatului:
primirea documentațiilor și verificarea corectitudinii acestora;
verificarea avizelor solicitate conform legii;
întocmirea și emiterea autorizației de construire;
……………..
N. Data și semnătura angajatului,
…………………………….
BIBLIOGRAFIE:
ANDRONICEANU, A.; Management public, Ed. Economică, București, 1999
ANDRONICEANU, A.; Noutăți în managementul public, Ed. ASE, București, 2003
ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed. Codecs, București, 2003
COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, București, 2000
CORBEANU, I., Drept administrativ – partea generală, A.S.E. – Centrul de Invățământ Economic Deschis la Distanță, București, 2000.
DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human Resources, Blackwell, Oxford, 1997
DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman și performanțele organizației, Ed. ASE, București, 2004
EMILIAN, R., ȚIGU, G., ȚUCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, București, 2003
FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1999
HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The Dryden Press, USA, 1994
PITARIU,H.D. , Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanțelor Profesionale, Ed. All Beck, București, 2000
LEFTER, Viorel, MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, București , Editura Didactică și Pedagogică, 1995
LUKÁCS, Edit, Introducere în managementul resurselor umane, Ed.Tehnică, București, 2000.
LUKÁCS, Edit, Evaluarea performanțelor profesionale, Ed. Economică, București, 2002
LUKÁCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) – suport de curs
MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, București , R.A.I., 1998
NOVAC, C., Evaluarea în Managementul Resurselor Umane – Note de curs, S.N.S.P.A, 2004
Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, București, 2004
PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.01.01.0314, Managementul Resurselor Umane, suport de curs, 2003
PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.02.01.0090, Ghid de servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004
*** HOTĂRÂREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici
*** HOTĂRÂREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite și a normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile administrației publice locale și în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002
*** LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 123 din 20/02/2007 privind Administratia publica locala
*** LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 251 din 22/03/2004 privind Statutul funcționarilor publici
*** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției (publicat în M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
*** LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)
*** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției
*** ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind creșterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanței de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică
*** ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind reglementarea drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici pentru anul 2005
*** www. ase.ro
*** www.anfp-map.ro
*** www.cariereonline.ro
*** www.cjvaslui.ro
*** www.hr-romania.ro
*** www.infoeuropa.ro
*** www.kestionare.ro
*** www.qwe.ro
*** www.mai.gov.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Managementul Resurselor Umane In Administratia Publica Local (ID: 133174)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.