MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAREA [621147]

1
UNIVERSITATEA DE VEST
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAREA
ORGANIZAȚIILOR

PORTOFOLIU
SISTEM DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR
EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE

Student: [anonimizat]

2

3
Descrierea organizației:
UCM Reșița este situată în municipiul Reșița în partea de sud -vest a României, pe valea
râului Bârzava. Dezvoltarea ei s -a desfășurat treptat în decursul istoriei, începuturile fiind puse la
3 IULIE 1771 când s -au pus în funcțiune două furnale și forja. Așa după cum se prezintă astăzi
ea este rezultatul unei îndelungate experiențe în domeniul construcțiilor de mașini în ceea ce
privește utilajul energetic, metalurgic, motoarele Diesel și mașinile electrice. Este cea mai mare
întrep rindere din Reșița și județul Caraș -Severin, dar și din partea de vest a țării.
Uzina Constructoare de Mașini (UCM) Reșița este o companie producătoare de utilaje
grele din România. Istoria companiei începe în anul 1771, când au fost înființate Uzinele di n
Reșița, pentru producerea și prelucrarea metalului. Uzina are un istoric comun cu Combinatul
Siderurgic Reșița de care s -a divizat in 1962. De -a lungul istoriei sale, compania a produs o
mare varietate de produse: locomotive cu aburi, motoare și generat oare electrice, macarale,
utilaje petroliere, armament, compresoare de aer, turbine cu abur, reactoare, motoare diesel,
boghiuri de locomotive, turbine hidraulice, poduri metalice și echipament metalurgic. În prezent
compania produce: hidroagregate, turbin e și generatoare, echipamente hidromecanice,
servomotoare hidraulice mari și vane, mașini electrice, piese de schimb pentru motoare diesel,
cuzineți, piese turnate, piese forjate și structuri sudate.
Societatea a fost constituită în anul 1991, odată cu tr ansformarea fostei intreprinderi de
stat ICM Reșița, iar în decembrie 2003, APAPS a vândut pachetul de 60,79% de acțiuni pe care
îl deținea companiei elvețiene INET AG și Asociației Salariaților, pentru suma de 13,1 milioane
euro. Din 18 septembrie 2006, a cționarul majoritar INET AG deține 96,39% din companie.
UCM Reșița este listată la categoria II -a a Bursei de Valori București.
Uzina este situată în municipiul Reșița în partea de sud -vest a României, pe valea râului
Bârzava. Este cea mai mare întreprind ere din Reșița și județul Caraș -Severin, dar și din partea de
vest a României.
Număr total de angajați:
2017: 904 angajați
2008: 4.000 angajați
1989: 15.000 angajați

4
Obiective, politici și strategii de resurse umane în organizație
Managementul stra tegic al resurselor umane este procesul prin care managementul
resurselor umane se racordează la strategia generală a societății, în vederea realizării scopurilor și
obiectivelor organizației. Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei general e a
societății care se referă strict la funcțiunea de resurse umane, de aceea este o strategie
funcțională. La fel ca si în cazul strategiei generale a organizației, în cadrul strategiei de resurse
umane deciziile se iau pe trei niveluri:
1. La nivel stra tegic: directorul general și managerul de resurse umane stabilesc direcții de lungă
durată, cum ar fi: gestiunea de carieră și politicile de recompensare.
2. La nivel managerial: planurile de lungă durată sunt concretizate prin elaborarea de programe
conc rete (de exemplu, programul de recrutare sau programul de recompensare).
3. La nivel operațional: programele concrete care au fost elaborate sunt puse în practică. Se
plătesc salariile și celelălte forme de recompensare, se organizează și se desfășoară cu rsurile și
celălalte programe de formare și de perfecționare, se realizează recrutarea și selecția
personalului.
Strategia trebuie elaborată la timp, și nu ca reacție la crizele care apar. Deci, strategia
trebuie să fie proactivă, nu reactivă. Cu cât man agerii de resurse umane se implica mai mult în
etapa de elaborare a strategiei, cu atât vor fi mai puține crizele în rezolvarea cărora aceștia
trebuie să ofere asistență.
Strategia de resurse umane se adopta astfel încât să realizeze armonizarea dintre in divid,
post, organizație și mediu, prin intermediul a cinci politici principale:
– politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,
– politica de management al performanței,
– politica de dezvoltare a angajaților,
– politica de recompensare – motivare,
– politica de schimbare organizațională.
Pot fi adoptate patru tipuri de strategii de resurse umane, în funcție de situația posturilor, pe de o
parte și a angajaților, pe de altă parte.
A. Angajat stabil – post stabil. Aceasta combinație presupune alegerea angajatului care
corespunde postului. Politica cea mai importantă este aceea de angajare a personalului, prin
activitățile de recrutare, selectare, orientar e.

5
B. Angajat flexibil – post stabil. În această situație activitatea și performanțele angajatului
trebuie astfel modificate, încât acesta să dobândească cunoștințele, aptitudinile și atitudinile
necesare aducerii la îndeplinire în cele mai bune condiții a cerințelor postului. Politicile de
management, al performanței și de dezvoltare a angajaților devin preponderente prin activități de
evaluare, formare, coaching, mentoring.
C. Angajat stabil – post flexibil. În acest caz, situația postului trebuie modificată ca cerințe,
condiții de muncă sau condiții de recompensare, pent ru a corespunde cât mai bine solicitărilor
angajatului. Activitățile implicate sunt: proiectarea postului, negocieri cu sindicatele, modificarea
programelor de recompensare și motivare a muncii, elaborarea de programe de sănătate și de
protecție a muncii.
D. Angajat flexibil – post flexibil. De această dată se modifica ambele componente. În această
situație, se lucrează cu toate politicile și cu toate activitățile de resurse umane, care se afla în
continuă schimbare și se influențează reciproc.
Obiective generale ale managerului de resurse umane
Analiza postului;
Planificarea resurselor umane;
Recrutarea;
Selectia si incadrarea resurse umane;
Pregatirea profesionala;
Evaluarea performantelor resurselor umane.
În compania celor de la UCM Reșița, cea mai des folosită strategie de angajare este cea din
varianta A, unde angajatul este ales datorita specificului postului iar postul este unul stabil.

6
Politici și strategii de evaluare a performanțelor firmei
„Semnificația originară a termenului de politică pornea de la ideea că atunci când apar
interese divergente, societatea ar trebui să găsească un mijloc de reconciliere a diferențelor prin
consultare și negociere” (Morgan, 1998).
Politica firmei UCMR este o politică simplă care urmă rește satisfacerea cliențiilor dar și a
normelor interne de funcționare pe piața muncii. Politica dorește să satisfacă piața, prin urmare
urmărește realizarea obiectivelor calității propuse care să ducă la eficiența dorită. UCMR în
momentul actual se bazea ză și pe instruirea și performanța angajațiilor săi, dorind dezvoltarea
profesională a acestora, ca mai apoi să poată implica personalul în dezvoltarea societății.
Fiind o firmă care lucrează cu materiale brute, UCMR își dorește ca pe viitor să
micșoreze poluarea deja produsă, ca să lucreze în conformitate cu normele internaționale dar în
același timp își dorește să nu producă o acțiune defavorabilă mediului înconjurător.
Tot în politica lor, UCMR se conformează cu cerințele legale, tehnice și alte cerinț e
specifice domeniului de activitate al societății.
În domeniul resurselor umane există trei strategii importante de evaluare a performanțelor
unei companii, fiind denumite de către profesorul Rolf Bühner acestea sunt: strategia de personal
orientată spre investiții, strategia de personal orientată valoric și strategia de personal orientată
spre resurse.
Strategia de personal orientată spre investiții se referă la deciziile privind investițiile în
cadrul organizației. Dar această strategie diminuează rezi stența la schimbare, reduce cheltuielile
de pregătire a angajațiilor, crește capacitatea de reacție sau de adaptare a companiei la
modificările determinate de piață.
Strategia de personal orientată valoric are în vedere cerința de bază care constă î n
respectarea intereselor, dorințelor sau aspiraț iilor personalului, con comitent cu folosirea
corespunzătoare a potenț ialului acestuia. Deoarece aduce în prim -plan necesitățile angajaț ilor,
strategia de personal o rientată valoric are avantajul că acordă mai multă importanță resurselor
umane.
Strategia de personal orientată spre resurse presupune, invers area raportului scop –
mijloace. Î n cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilităț ile de asigurare cu personal ul
influențează considerabil conț inutu l strategiei firmei, iar funcț ia de resurse umane c ontribuie
activ la dezvoltarea ș i realizarea acesteia. De asemen ea, acest departament trebuie să pună la
dispoziție datele și informaț iile ne cesare privind personalul sau să sugereze ce strategii globale
ale firmei pot fi realizate î n cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente.
Strategia nou abordată de firma UCMR este orientată înspre dezvoltare, astfel urmărește
dezvoltarea pe orizontală a angajaților, prin rotaț ia lor pe posturi, sau dezvo ltarea lor pe verticală ,

7
pentru a -i promova. Dez voltarea angajațiilor depășește cadrul strict al postului și se aplică, de
regulă , persoan elor pentru care se preconizează o carieră ascendentă în organizaț ie.

Procedura de evaluare a performanțelor an gajaților în cadrul organizației
În general, performanța desemnează realizarea obiectivelor organizaționale, oricare ar fi
natura și varietatea acestora
Managementul Resurselor Umane are o contribuție importantă î n realizarea obiectivelor
organizației. Un obiectiv esențial pentru orice organizație î l constituie ating erea standardelor de
performanță stabilite pentru angajații săi
Este foarte important să facem distincția între noțiunile de performanță și competență.
Dacă prima este asociată unui proces sau rezul tat, cea de -a doua este sinonimă cu potenț ialul. Cu
toate acestea, diferența dintre cele două noț iuni este adesea imperce ptibilă .
Evaluarea performanțelor în cadrul firmei UCMR este simbolizată de bonusurile salariale
și de primele oferite angajațiilor la nivel colectiv.
De asemenea, firma se folosește și de criteriul de evaluare a dezvoltării personale în
cadrul companiei, de gradul de adaptare la mediul de lucru, de criteriul integrării în echipă, de
vechimea angajatului, de utilizarea ef icientă a resurselor oferite dar și de respectarea deadline –
urilor.

8
Competențe necesare în cadrul companie UCM Reșita

1. Inginer automatist
Cerințe – studii superioare – absolvent în domeniul automatică și calculatoare sau electronică; cu
sau fără experiență, cunoștințe necesare de bază.
2. Sudor (electric și autogen)
Cerințe – calificare profesională – sudor, experiență în domeniu
3. Bobinator mașini electrice rotative
Cerințe – calificare profesională – bobinator mașini electrice sau studii medii/calificări în
domeniul electric/electromecanic, experiență în domeniu constituie un avantaj.
4. Electrician întreținere și reparații mașini unelte și utilaje
Cerințe – califi care profesională – în domeniul electric, experiență în domeniu.
5. Prelucrător prin așchiere (strungar universal, strungar la strung carusel,
strungar bohrwerk, rectificator, frezor, găuritor)
Cerințe – calificare profesională – prelucrător prin așchier e, experiență în domeniu.
6. Lăcătuș mecanic/lăcătuș construcții metalice
Cerințe – calificare profesională – lăcatuș în domeniul mechanic, experiență în domeniu.
7. Mașinist pod rulant
Cerințe – calificare profesională – mașinist pod rulant autorizat ISCIR, experiență în domeniu
constituie un avantaj.

9
FIȘĂ DE POST
I IDENTIFICAREA ȘI DENUMIREA POSTULUI DE MUNCĂ:
Denumirea oficială a postului: Lăcătuș mecanic
Codul din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR):
Instituția: UCM Reșița
Obiectivu l specific al muncii: Construiește, montează și instalează diferite structuri metalice pe
șantierul de construcții
II INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZAȚIONALĂ
nivelul ierarhic superior – Directorul general, Director adjunct, Director tehnic, Director executiv
nivelul ierarhic inferior – Responsabil managementul calității, Șef punct lucru
III CONDIȚIILE MATERIALE ALE MUNCII
Echipamentele, sculele și materialel e puse la dispoziție de societate pentru executarea sarcinilor
de serviciu;
IV ATRIBUȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI
a) Ajută la executarea cofrajelor pentru turnarea betonului;
b) Confecționează panourile folosite la cofrag;
c) Execută construcții metalice cu caracter provizoriu sau definitive;
d) Ansamblează structurile metalice pentru schele;
e) Respectă întocmai sarcinile și indicațiile primite de la șeful direct cu privire la procesul
tehnologic și materialele folosite (proporții, cantități, calitate);
f) Execută lucrări de vopsitorie după caz;
g) Utilizează rațional timpul de lucru și materialele, echipamentele de lucru din dotare;
i) Îndeplinește orice alte sarcini, a ctivități și atribuții specifice trasate de conducerea executivă în
legătură cu activitatea pe care o desfășoară;
j) Aduce la cunoștință șefului ierarhic orice disfuncționalitate ce poate să apară în procesul
muncii sau care poate afecta bunul mers al ac tivității;

10

k) Ia măsuri pentru gospodărirea rațională a energiei electrice, apei și a celorlalte materiale de
consum utilizate;
l) Să ia măsuri de remediere a deficiențelor constatate de către toți cei care fac verificări
(beneficiar, conducerea socie tății, inspecția de calitate, protecția muncii etc.) în concordanță cu
dispozițiile șefului punctului de lucru.
m) Răspunde de calitatea execuției lucrărilor în conformitate cu procedurile tehnice, proceduri
de sistem și instrucțiuni de lucru, prevăzute în manualul calității.
n) Să gestioneze corespunzător materialele și uneltele luate în primire.
o) Materialele se vor elibera pe baza bonului de consum în urma aprobării referatelor întocmite
de către dvs.
p) Toate documentele se vor întocmi în două e xemplare din care unul se va înainta la șeful
ierarhic și unul se va păstra într -un dosar la dvs.
q) Toate problemele importante se vor prezenta în scris și se va aștepta o rezolvare în scris sau
realizarea în mod direct a acestor măsuri.
V PREGĂTIREA NEC ESARĂ POSTULUI DE MUNCĂ
a) De bază: liceu / școala profesională
b) De specialitate: atestat de calificare
c) Cursuri speciale:
VI EXPERIENȚĂ
Minim 2 ani în domeniu
VII ACOMODAREA CU CERINȚELE POSTULUI
VIII COMPETENȚELE POSTULUI
X RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI DE MUNCĂ
1. În raport cu aparatura și materialele pe care le utilizează
Gestionare personală a următoarelor echipamente: mașină de serviciu, telefon mobil, laptop
2. În raport cu sarcinile de muncă
Răspundere pentru corectitudinea și completitudinea actelor și documentelor de personal emise;

11
Asigurarea deplinei confidenț ialități a datelor de personal cu care lucrează;
Respectarea prevederilor legale în ceea ce privește activitatea de gestiune a personalului;
Respectarea termenelor legale și cele impuse de procedurile firmei privitor la documentele și
actele de
personal .
3. În raport cu securitatea muncii
Respectarea normelor de igienă și securitate în muncă;
Respectarea prevederilor Regulamentului de Ordine Interioară.
4. Privind precizia și punctualitatea
Respectarea programului de lucru.
5. În raport cu metod e / programe
Respectarea procedurilor de desfășurare a activității;
X CONDIȚIILE POSTULUI DE MUNCĂ
1. Program: 9 ore – pauza de prânz o oră
2. Natura muncii:
3. Deplasări:
XI SALARIZARE
• Salariu negociat
• Bonuri de masă
• Concediu de odihnă plătit
• Bonus de performanță
• Prime de sărbători
* Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale firmei.
XII POSIBILITĂȚI DE PROMOVARE
XIII MENȚIUNI SPECIALE

12
FIȘĂ DE POST
I IDENTIFICAREA ȘI DENUMIREA POSTULUI DE MUNCĂ:
Denumirea oficială a postului: Manager Resurse Umane
Codul din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR):
Instituția: UCM Reșița
Obiectivul specific al muncii: Coordonarea si monitorizarea activității de resurse umane la nivel
de firmă
II INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZAȚIONALĂ
nivelul ierarhic superior – Directorul general
nivelul ierarhic inferior – angajații departamentului de resurse umane
III CONDIȚIILE MATERIALE ALE MUNCII
Echipamente de birou, mașină de serviciu, telefon, fax, laptop, mobilier
IV ATRIBUȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI
a) Coordonarea și monitorizarea procesului de planificare a RU
b) Coordonarea activității de realizare și actualizare a fișelor de post
c) Coordonarea și monitorizarea activității de recrutare și selectare a personalului
d) Coordonarea și monitorizarea procesului de induction
e) Planificarea, coordonarea și monitorizarea procesului de instruire și dezvoltare a angajaților
f) Planificarea, coordonarea și monitorizarea procesului de evaluare a performanțelor angajaților
g) Planificarea, coordonarea și monitorizarea activității de administrare de personal și salarizare
h) Elaborarea și implementarea sistemului de salarizare și recompensarea angajaților
i) Elaborarea și monitorizarea bugetului de RU
j) Stabilirea obiectivelor și a strategiilor de RU în concordanță cu obiectivele și strategiile firmei
(integrarea
strategică a activității de RU în planificarea strategică a firmei)
k) Dezvoltarea sistemelor, politicilor și procedurilor necesare activității de RU

13
l) Reprezentarea departamentului de RU în relațiile cu clienții interni și externi
m) Se asigură de respectarea și implementarea legislației în vigoare la nivel de RU
n) Gestionează și me diază relațiile interumane tensionate sau conflictuale la nivel de firmă
V PREGĂTIREA NECESARĂ POSTULUI DE MUNCĂ
a) De bază: Studii superioare de lungă durată
b) De specialitate: economice, psihologie, sociologie, juridice
c) Cursuri speciale: Curs MRU, Curs Inspector RU, Curs de legislație a muncii, Cursuri de soft
skills
VI EXPERIENȚĂ
Minim 2 ani experiență în domeniul RU
VII ACOMODAREA CU CERINȚELE POSTUL UI
Activitatea se desfășoară sub supervizarea directorului general
Acomodarea cu specificul activității firmei – 2 luni
Cunoașterea angajaților din cadrul departamentului de RU – 2 săptămâni
Cunoașterea echipei de management de pe același nivel – 2 săp tămâni
VIII COMPETENȚELE POSTULUI
1. Cunoștințe și deprinderi
a) Cunoștințe și deprinderi de lucru cu calculatorul, limbi străine, lucrul cu programe de
salarizare,
legislație și salarizare, recrutare și selecție, evaluare personal, planificare, instru ire, planificare și
urmărire bugete
2. Calități aptitudinale și de personalitate, educaționale și exigențe familiale
a) Empatie, comunicare, asertivitate, inteligență verbală, memorie vizuală, inteligență
emoțională,
memorie vizuală, abilități de relaț ionare cu oamenii, abilități în transmit erea de informații,
cunoștințe și competențe

14
IX RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI DE MUNCĂ
1. În raport cu alte persoane
• Coordonare, monitorizare și control, evaluare, training
• Colaborare
• Colaborare, informare și conformare
2. În raport cu aparatura și materialele pe care le utilizează
• Gestionare personală a următoarelor echipamente: mașină de serviciu, telefon mobil, laptop
3. În raport cu sarcinile de muncă
• Răspundere pentru cor ectitudinea și completitudinea actelor și documentelor de personal emise;
• Asigurarea deplinei confidențialități a datelor de personal cu care lucrează;
• Respectarea prevederilor legale în ceea ce privește activitatea de gestiune a personalului;
• Respectarea termenelor legale și cele impuse de procedurile firmei privitor la documentele și
actele de
personal.
4. În raport cu securitatea muncii
• Respe ctarea normelor de igienă și securitate în muncă;
• Respectarea prevederilor Regulamentului de Ordine Interioară.
5. Privind precizia și punctualitatea
• Respectarea programului de lucru.
6. În raport cu metode / programe
• Respectarea procedurilor de desfășurare a activității;
• Preocuparea continuă de autoperfecționare.
X CONDIȚIILE POSTULUI DE MUNCĂ
1. Program: 9:00 – 17:00 – pauza de prânz o oră
2. Natura muncii: Intelectuală, de grup și individuală

15
3. Deplasări: în funcție de necesități
XI S ALARIZARE
• Salariu negociat
• Bonuri de masă
• Concediu de odihnă plătit
• Bonus de performanță
• Prime de sărbători
* Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale firmei.
XII POSIBILITĂȚI DE PROMOVARE
• Country HR Manager
XIII MENȚIUNI SPECIALE

16
FIȘĂ DE POST
I IDENTIFICAREA ȘI DENUMIREA POSTULUI DE MUNCĂ:
Denumirea oficială a postului: Inginer mecanic
Codul din Clasificarea Ocupațiilor din România (COR):
Instituția: UCM Reșița
Obiectivul specific al muncii: are rolul de a asigura aplicarea corectă a procedurilor operaționale
ale lucrărilor contractate
II INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZAȚIONALĂ
nivelul ierarhic superior – Directorului departamentului Instalații
nivelul ierarhi c inferior – Supervizează activitatea instalatorilor aflați în subordine
III CONDIȚIILE MATERIALE ALE MUNCII
IV ATRIBUȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI
a)activități de proiectare și de urmărire a modului de implementare a proiectului până la
finaliza re
b) întocmirea ofertelor către clienții pentru care urmează să se desfășoare proiecte
c) deplasări la clienți pentru efectuarea de măsuratori
d) oferirea de informații tehnice și menținerea relației cu clientul pe parcursul derulării
proiectului
e) Menținerea relației cu șantierul
V PREGĂTIREA NECESARĂ POSTULUI DE MUNCĂ
a) De bază: studii superioare tehnice (avantaj mecanica)
b) De specialitate: cunoștințe avansate de lucru în AutoCAD și/sau SolidWorks (avantaj),
cunoștințe bune de limbă engleză, permis de conducere categoria B
c) Cursuri speciale:
VI EXPERIENȚĂ
Experiența minim 3 ani în activități de proiectare/producție ( domeniul tehnic)
VII ACOMODAREA CU CERINȚELE POSTULUI

17
Deplasări:
• Frecvența: foarte des
Condiții asigurate: diurna, cazare, transport
• munca este preponderent de teren
• program normal de lucru
VIII COMPETENȚELE POSTULUI
1. Cunoștințe și deprinderi
a) Cunoștințe și deprinderi de lucru cu calculatorul, limbi străine, lucrul cu programe de
salarizare, legislație și salarizare, recrutare și selecție, evaluare personal, planificare, instruire,
planificare și urmărire bugete
2. Calități aptitudinale și de personalitate, educaționale și exigențe familiale
a) Empatie, comunicare, asertivitate, inteligență verbală, memorie vizuală, inteligență
emoțională, memorie vizuală, abilități de relaționare cu oamenii, abilități în transmi terea de
informații, cunoștințe și competențe
IX RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI DE MUNCĂ
• Răspunde pentru calitatea negocierii contractelor/actelor adiționale cu beneficiarii
• Răspunde pentru calitatea activității personalului aflat în subordine, pentr u fluxul operațional
avizat și realizat în proiectele în care este implicat (proiectare, implementare, finalizare)
X CONDIȚIILE POSTULUI DE MUNCĂ
1. Program: 9 ore – pauza de prânz o oră
2. Natura muncii: Intelectuală, de grup și individuală
3. Deplasă ri: în funcție de necesități
XI SALARIZARE
• Salariu negociat
• Bonuri de masă
• Concediu de odihnă plătit
• Bonus de performanță

18
• Prime de sărbători
* Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale firmei.
XII POSIBILITĂȚI DE PROMOVARE
XIII MENȚIUNI SPECIALE

19
Fișe de evaluare
angajați