Managementul Resureslor Umane. Selectiadocx

=== Managementul resureslor umane. Selectia ===

Managementul resurselor umane. Selectia

Recrutarea este procesul prin care se cauta persoane potrivite pentru posturile vacante din cadrul organizatiei .

Dintre persoanele recrutate se vor alege candidatii care vor primi oferta de angajare,iar acest proces se numeste selectie. Numarul persoanelor recrutate nu trebuie sa fie prea mare,in acest fel procesul de selectie nu se aglomereaza si este mai eficient.

Cand folosim expresia “resurse umane adecvate” ne referim la persoanele din cadrul organizatiei care aduc o contributie importanta la atingerea obiectivelor sistemului de management. In principal ne gandim la productivitatea pe care o au in posturile detinute. Iar “resursele umane neadecvate” se refera la persoanele care,din anumite motive,nu sunt eficiente in activitatea pe care o presteaza.

ETAPELE PROCESULUI DE ASIGURARE A RESURSELOR UMANE

Etapele pe care managerii trebuie sa le urmeze pentru asigurarea resurselor umane sunt:

1.Recrutare.

2.Selectie.

3.Pregatire.

4.Evaluarea performantelor.

RECRUTAREA

Prima etapa,recrutarea, reprezinta procesul prin care se atrag resursele umane,dar in acelasi timp se si triaza. Acest proces limiteaza grupul larg de potentiali anagajati la un numar mai mic de persoane. Ca recrutarea sa fie eficienta,recutantii trebuie sa stie urmatoarele:

• Posturile vacante

• Unde pot fi pozitionate resursele umane

• Cum influenteaza legile recrutarea

CUNOASTEREA POSTULUI

In procesul de recrutare este esential sa se cunoasca foarte bine posturile care urmeaza sa fie ocupate,iar pentru a-ti insusi aceasta cunoastere se foloseste o tehnica numit analiza postului.Aceasta tehnica stabileste fisa postului si specificatiile acestuia,in general se utilizeaza pentru a cunoaste sarcinile si tipul de persoana potrivita pentru a indeplinii anumite sarcini. De asemenea,pentru fiecare post se cauta persoane care prezinta anumite caracteristici,iar aceste caracteristici se regasesc in specificatiile postului.

Fiecare post are propriile sarcini specifice,iar aceste activitati se regasesc in fisa postului.

CUNOASTEREA SURSELOR DE RESURSE UMANE

Recrutantii,pe langa cunoasterea aprofundata a postului pe care il pun la dispozitie, trebuie sa fie capabili sa gasesca exact sursele de resurse umane. Acest lucru se va dovedi a fi dificil in unele momente,deoarece oferta de persoane din care se va face recrutarea se modifica continuu.Specialistii in resurse umane din organizatie monotorizeaza continuu piata muncii pentru a sti unde sa recruteze resursele umane adecvate si ce tipuri de strategii si tactici sa foloseasca pentru a atrage candidatii pe o piata concurentiala.

Exista doua modalitati de a gasi sursele respective,si anume:

1.Surse din interiorul organizatiei – grupul de salariati dintr-o organizatie constituie una din sursele de resurse umane. O serie de persoane care deja lucreaza pentru organizatie pot fi bine calificate pentru a ocupa un post liber. Desi persoanele existente sunt uneori transferate lateral in cadrul organizatiei, cele mai multe sunt transferuri interne sau promovari. Promovarea din interior are avantajul imbunatatirii moralului salariatilor, al incurajarii salariatilor sa lucreze mai intens in speranta unei promovari si a pastrarii salariatilor in organizatie datorita posibilitatii unei promovari viitoare.

2.Surse din afara organizatiei.

Inventarul resurselor umane este alcatuit din informatii despre caracteristicile membrilor organizatiei,iar accentul se pune pe performantele din trecut si pe potentialul viitor, iar obiectivul este acela de a informa managementul despre posibilitatile ocuparii unui post din interior. Acest inventar trebuie sa indice ce persoane din organizatie vor fi adecvate pentru a ocupa un post daca devine disponibil.

FISA INVENTARULUI DE MANAGEMENT

Inventarul resurselor umane se efectueaza cu ajutorul fisei inventarului de management,ce cuprinde evolutia in organizatie a unui salariat si arata modul in care acel salariat poate ajuta, pe viitor ,la dezvoltarea organizatiei.Aceasta fisa arata care este evolutia unei persoane in organizatie si ce potential are respectiva persoana

Formularul de inlocuire pe post este folosit in inventarierea resurselor umane. El sintetizeaza informatiile despre membrii organizatiei care pot ocupa un post in cazul in care acesta se va elibera si are ca rezultat gasirea candidatului potrivit daca postul devine vacant.

Diagrama inlocuirii efectivelor de management reprezinta un formular folosit pentru inventarierea resurselor umane. Ea este orientata asupra oamenilor si ofera o privire de ansamblu asupra persoanelor pe care managementul le considera semnificative pentru planificarea resurselor umane.Aceasta diagram arata care sunt meritele unei persoane avute in vedere pentru un post in comparatie cu cele ale unei alte persoane care poate ocupa acelasi post.

Fisa inventarului de management, formularul de inlocuire pe post si diagrama de inlocuire a efectivelor de management sunt trei instrumente separate de inregistrare a informatiilor pentru inventarierea resurselor umane. Fiecare formular ofera informatii diferite pe care se poate baza decizia de promovare din interior.

Managerul analizeaza aceste trei intrebari si ia o decizie pe baza lor in sensul promovarii din interior. Exista chiar programe pentru calculator pentru a veni in sprijinul managementului in incercarea de a tine evidenta unor resurse umane complexe si in luarea unor decizii mai bune legate de modul in care salariatii pot fi cel mai bine folositi si promovati.

Surse din afara organizatiei. Daca se intampla ca un post sa nu poata fii ocupat de cineva din interior, managementul are disponibile numeroase surse de resurse umane din afara organizatiei. Aceste surse cuprind:

1.Concurentii – una dintre sursele de resurse umanefolosite adesea este cea reprezentata de organizatiile concurente. Intrucat exista o serie de avantaje datorate atragerii resurselor umane de la concurenti, acest tip de piraterie a devenit o practica obisnuita. Printre avantaje enumeram:

•Persoana cunoaste activitatea .

•Concurentul a platit pentru pregatirea persoanei.

•Organizatia concurenta va fi oarecum slabita prin pierderea acelei persoane.

Odata angajata persoana va reprezenta o sursa valoroasa de informatii despre modul in care se poate concura cel mai bine cu organizatia de la care a plecat.

Acest gen de selectie, adica nevoia de a adduce pe cineva din exterior pentru o functie mai mare, nu este atat de eficienta, intrucat exista mai multe dezavantaje, printre care riscul de a pleca prea repede, neacomodarea, sau un timp mai mare de invatare a sarcinilor, toate raportate la un membru promovat care nu ar avea astfel de dezavantaje.

2.Agentiile de recrutare – ii ajuta pe oameni sa gaseasca locuri de munca si le ajuta pe organizatii sa descopere candidati pentru posturile lor libere. Aceste agentii pot fi publice sau private. Agentiile publice de recrutare nu percep taxe, in timp ce cele private percep o taxa fie de la persoana angajata, fie de la organizatia care a facut angajarea, dupa finalizarea angajarii.

3.Cititorii anumitor publicatii – probabil cea mai des folosita sursa externa de resurse umane este reprezentata de cititorii anumitor publicatii. Pentru a contacta aceasta sursa, recrutantii plaseaza pur si simplu un anunt intr-o publicatie corespunzatoare. Anuntul, descrie in detaliu postul disponibil si comunica faptul ca organizatia accepta candidaturile din partea persoanelor calificate. Tipul de post care urmeaza sa fie ocupat determina tipul de publicatie in care va apare anuntul. Obiectivul este acela de a publica anuntul intr-o publicatie ai caror cititori sunt interesati de ocuparea postului. Anuntul privind un post de management de varf poate fi publicat in Ziarul Financiar cel privind un director responsabil cu pregatirea Romania Libera iar un anunt privind un post in domeniul invatamantului intr-o publicatie a ministerului.

4.Institutiile de invatamant – multi recrutanti merg direct in institutii de invatamant pentru a-i intervieva pe absolventi. Eforturile de recrutare trebuie sa se focalizeze asupra institutiilor de invatamant care ofera cea mai mare probabilitate de a gasi resursele umane adecvate posturilor libere.

ACTIUNEA AFIRMATIVA

Tradus ad litteram, actiune afirmativa inseamna actiune pozitiva: “In domeniul sanselor egale de angajare, scopul principal al actiunii pozitive sau afirmative este acela de a elimina barierele si de a spori ocaziile, cu scopul folosirii mai bune a persoanelor subutilizate si / sau dezavantajate”. O organizatie poate sa analizeze progresele pe care le-a facut pentru eliminarea acestor bariere urmand urmatoarele etape:

a)Determinarea numarului de persoane minoritare sau dezavantajate care sunt angajate in prezent.

b)Determinarea numarului de persoane minoritare sau dezavantajate care trebuie sa fie angajate conform directivelor EEOC.

c)Compararea cifrelor obtinute in etapele 1 si 2.

In cazul in care cele doua cifre obtinute in etapa 3 sunt aproape identice, practicile de angajare ale organizatiei ar trebui probabil mentinute; daca nu sunt aproape identice, organizatia va trebui sa-si modifice practicile de angajare in conformitate.

Teoreticienii managementului modern recomanda ca managerii sa urmeze principiile actiunii afirmative, nu numai pentru ca sunt sustinute de lege, dar si datorita caracteristicilor ofertei de forta de munca de astazi. Conform acestor teoreticieni, mai mult de jumatate din forta de munca este alcatuita in prezent de minoritati, imigranti si femei. Intrucat forta de munca pe ansamblu este asa de diversificata, inseamna ca si salariatii din organizatiile de astazi vor fi mai diversificati decat in trecut. Astfel managerii din prezent se confrunta cu provocarea de a alege o forta de munca productiva dintr-un grup din ce in ce mai divers de salariati, iar aceasta sarcina este mai complicata decat simpla conformare la prevederile legii actiunii afirmative.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selecția este activitatea managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al cărui profil psiho- socio – profesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.

Procesul de selecție se desfășoară după următoarea schemă:

Politica organizației privind selecția resurselor umane trebuie să precizeze:

criteriile de selecție a candidaților;

modalitățile de culegere a informațiilor necesare;

metodele de selecție folosite;

evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienței procesului de selecție.

Metodele prin care se efectuează selecția resurselor umane se înscriu în două categorii:

Metode empirice:

care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuție a candidaților, aspectul fizic al acestora;

Metode științifice:

care se bazează pe criterii riguroase și folosesc instrumente de factură științifică probată și anume Curriculum vitae, chestionare, teste, probe practice.

Scopul selecției resurselor umane este să prevadă care dintre candidați va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfășoară concursul de selecție. De aceea, practic se utilizează următoarele criterii de selecție:

Informațiile de fond, furnizate prin întocmirea și prezentarea curriculum-urilor vitae (CV) și a scrisorilor de motivație.Se apreciază că în acesată fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi(70-80 % din solicitări). Menționăm, în context, faptul că în CV se urmăresc și alte aspecte, legate de modul de prezentare, absența semnăturii, calitatea hârtiei utilizate, prezentarea documentelor în fotocopii, existența greșelilor de ortografie, sistematizarea informațiilor și altele.

Completarea dosarelor de candidatură . Prin conținutul lor, acestea trebuie să dea posibilitatea formării unui profil mai clar al canditatului și mai ales, să determine în ce măsură acesta corespunde cerințelor postului vacant.

Interviurile de selecție sunt , probabil cele mai uzuale- dar și cel mai mult criticate- tehnici de selecție. Interviul este utilizat atât în selecția, cât și în promovare. In alcatuirea interviului intra si o serie de teste la care candidatul este supus, iar aceste teste sunt menite sa testeze anumite capacitate necesare angajatului.

Folosirea testelor în selecția resurselor umane este o modalitate de a obține informații standardizate de la potențialii angajați. Tot ce pot face testele este să ofere informații suplimentare care să ajute în procesul de selecție. Ele nu pot înlocui interviul sau alte etape ale selecției. Testele de selecție sunt de obicei teste standard, special concepute pentru a asigura un instrument de măsurare obiectivă a caracteristicilor umane.

Tipuri de teste:

•Teste de inteligență.

Acestea sunt menite să măsoare nivelul general de dezvoltare

intelectuală, cu ajutorul coeficientului de inteligență (IQ).

•Teste de aptitudini.

Acestea sunt create pentru a face o predicție în ceea ce privește potențialul/capacitatea unei persoane de a realiza anumite sarcini. Această categorie de teste are în vedere cuantificarea atât a aptitudinilor generale (memoria, atenția, spiritul de observație etc.) cât și a aptitudinilor speciale (de conducere, de organizare, tehnice, numerice etc.)

•Teste de cunoștințe și eficiență profesională.

Această categorie de teste măsoară nivelul

cunoștințelor dintr-un anumit domeniu de activitate precum și modul de folosire a acestora în diferite operații. Testele de cunoștințe constau în probe orale standardizate, probe scrise, probe (modele) de lucru. Această ultimă categorie măsoară mai mult capacitatea de “a face” decât de “a ști” ceva (de ex. folosirea diferitelor echipamente de la locul de muncă, dactilografiere etc.)

•Teste de personalitate.

Au ca scop obținerea de informații privitoare la structura personalității celor examinați, în sensul investigării însușirilor de caracter, a celor motivaționale, a intereselor etc. Acestea vor descrie varietatea trăirilor (inclusiv agresivitatea), modul de reacție, comportamentul, sau diferite trăsături ale individului. Aceste teste sunt greu de validat pentru foarte multe posturi de aceea trebuie folosite cu mare precauție și numai în comparație cu rezultatele altor teste.

In urma testelor, rezultatele sunt trimise intr-un centrul de evaluare, ce consta intr-un program in care sunt evaluati participantii in functie de rezultatele optinute in urma testelor individuale, concepute pentru a stimula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti.

PREGATIREA

Dupa recrutare si selectie, urmatoarea etapa in asigurarea resurselor umane adecvate pentru organizatie este pregatirea.

Pregatirea reprezinta procesul de dezvoltare a trasaturilor resurselor umane care le vor permite acestora sa fie mai productivi si astfel sa aduca un aport pozitiv in dezvoltarea organizatiei.Scopul pregatirii este acela de a mari productivitatea salariatilor in vederea dezvoltarii atat a lor ca si persoane,cat si a companiei.

Pregatirea este un proces desfasurat in patru mari etape:

1)Stabilirea nevoilor de pregatire;

2)Conceperea programului de pregatire;

3)Administrarea programului de de pregatire;

4)Evaluarea programului de pregatire;

STABILIREA NEVOILOR DE PREGATIRE

Prima etapa a procesului de pregatire presupune stabilirea nevoilor de pregatire ale organizatiei. Nevoile de pregatire sunt domeniile de informatii sau de aptitudini ale unei persoane sau grup de persoane care necesita o dezvoltare suplimentara pentru sporirea productivitatii acelei persoane sau grup de persoane. Pregatirea poate fi productiva pentru organizatie numai daca se focalizeaza asupra acestor nevoi.

Stabilirea aptitudinilor necesare. Exista cateva metode de stabilire a aptitudinilor asupra carora trebuie sa ne concentram atentia in cazul resurselor umane deja existente in organizatie. Una dintre metode preconizeaza evaluarea procesului de productie din cadrul organizatiei. Factori cum ar fi un nivel excesiv de produse respinse, nerespectarea termenelot limita si costuri ridicate privind forta de munca reprezinta indicii ale deficientelor in domeniul cunostintelor legate de productie. O alta metoda pentru stabilirea nevoilor de pregatire este aceea de a solicita un feedback direct din partea salariatilor privind ceea ce considera acestia a fi nevoile de pregatire ale organizatiei . Membrii organizatiei sunt capabili deseori sa prezinte cu exactitate, clar si concis, care sunt tipurile de pregatire de care au nevoie pentru a-si imbunatati munca. O a treia modalitate de stabilire a nevoilor de pregatire impune o privire asupra viitorului. Daca se prevede in viitor realizarea unor noi produse sau achizitionarea unor noi echipamente, va fi nevoie de aproape sigur de un anumit tip de pregatire corespunzatoare.

CONCEPEREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Dupa ce au fost stabilite nevoile de pregatire, trebuie conceput un program de pregatire prin care se urmareste satisfacerea acestor nevoi. In esenta, conceprea unui program priveste asamblarea diferitelor tipuri de informatii sau de activitati care vor satisface aceste nevoi de pregatire. In mod evident, intrucat nevoile de pregatire variaza, la fel se va intampla si cu informatiile si activitatile concepute pentru satisfacerea acestor nevoi.

ADMINISTRAREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Urmatoarea etapa in procesul de pregatire urmareste administrarea programului de pregatire – adica, pregatirea efectiva a persoanelor selectate pentru a participa la acest program. In cadrul programelor de pregatire, exista diverse tehnici atat pentru transmiterea informatiilor necesare, cat si pentru dezvoltarea aptitudinilor de care este nevoie in organizatie.

EVALUAREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Dupa incheierea programului de pregatire, managementul trebuie sa-si evalueze eficienta. Intrucat programul de pregatire reprezinta o investitie – costurile cuprind cheltuieli cu materialele, timpul instructorului si pierderile din productie pe perioada in care este pregatit salariatul – trebuie obtinut un castig rezonabil.

EVALUAREA PERFORMANTELOR

Evaluarea performantelor reprezina procesul de observare a activitatii productive din trecut a salariatilor pentru evaluarea contributiei pe care si-au adus-o la finalizarea obiectivelor sistemului de management. Ca si pregatirea, evaluarea performantelor – care se mai numeste, de asemenea, si observarea performantelor – este o activitate continua care isi propune sa vizualizeze atat asupra resurselor umane existente in organizatie, cat si asupra noilor veniti. Scopul sau principal este acela de a oferi un feedback membrilor organizatiei privind activitatea lor in firma si a fi mai productive pentru a ajunge la maximul capacitate.

GESTIONAREA EVALUARII PERFORMANTELOR

Punctele slabe alea evaluarii performantelor – pentru a ridica la un grad cat mai inalt evaluarea perofmantei managerilor trebuie sa evite cateva problem care pot aparea in calea procesului de evaluare , printre care si urmatoarele roblem:

1)Evaluarea performantelor ii trimite pe salariati cu atentia asuprea recompenselor pe termen scurt in pofida problemelor care trebuie rezolvate pentru ca firma sa exceada pe termen lung.

2)Persoanele implicate in evaluarea performantelor o intelege ca pe o situatie care aduce beneficii sau capricii.

3)Accentul in evaluarea performantelor se pune pe rezolvarea formularelor si nu pe performanta angajatului.

4)Persoanele care sunt evaluate considera procesul unul slab deoarece marea majoritate a managerilor ii ajuta doar pe cei care sunt prieteni cu ei.

Proiect realizat de :

Urse Sorin-Bogdan

Zamfir Beniamin

Florina Tapu

Adelina Vidroiu

Vlad Catalin

Zugravescu Gabriel