MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI UMANE ÎN ORGANIZAȚII Scopul principal al managementului performanței este de a crește e ficiența individuală și… [615866]

IFRIM V ASILE-SEBASTIAN
321AA
MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI UMANE ÎN
ORGANIZAȚII
Scopul principal al managementului performanței este de a crește e ficiența
individuală și organizațională. Managementul performanței este un proc es evolutiv în care
abilitățile personale și parametrii organizaționali se îmbunătă țesc de-a lungul unei perioade
de timp.
Obiectivul operațional al managementului performanței este îmbunătățir ea continuă,
măsurată prin toți indicatorii relevanți și văzută în contextul fi rmei de producător de valoare
adăugată ce a oferit consumatorilor (clienților) servicii super ioare și produse excelente în
comparație cu concurenții. Managementul performanței este un si stem care cuprinde:
− Metodologie de stabilire a obiectivelor,
− Un proces de măsurare a performanței,
− Un sistem de plată diferențiată,
− Managementul carierei.
Un sistem de management al performanței este o strategie care leagă toate activitățile
din cadrul organizației în contextul politicilor de resurse umane, cul turii organizaționale,
stilului și sistemelor de comunicare. Natura strategiei depi nde de contextul organizațional și
poate varia de la o organizație la alta.
Un sistem de management al performanței funcționează atunci c ând următoarele
condiții sunt satisfăcute de către o organizație:
− Comunică o viziune a obiectivelor sale tuturor angajaților;
− Stabilește criterii și nivele de performanță individuale și departamentale în directă
legătură cu obiectivele majore;
− Analizează continuu progresul către acele nivele de performanță;
− Utilizează procesul de analiză pentru a stabili nevoile de tra ining, dezvoltare și
recompensare;
− Evaluează eficacitatea întregului proces în vederea îmbunătăți rii acesteia.
Este un proces de stabilire a unei înțelegeri comune a ceea ce trebuie realizat și, în
același timp, un mod de abordare a managementului și dezvoltării oamenilor care să crească
probabilitatea că va fi realizat pe termen scurt și lung.
Cuvintele cheie ale acestei definiții sunt:
− Un cadru comun de obiective planificate, standarde și atribu ții/competențe
necesare : elementul de bază al managementului performanței este acordul î ntre manager și
angajat în ceea ce privește așteptările legate de aceste el emente;
− Un proces : managementul performanței nu este doar un sistem de forme și proc eduri;
înseamnă acțiuni pe care angajații trebuie să le desfășoare pentru atingerea rezultatelor de zi
cu zi și pentru a îmbunătăți performanțele lor și a celorlal ți;
− Înțelegere comună : pentru a-și îmbunătăți performanța, angajații trebuie să ai bă o
înțelegere acceptată a nivelelor de performanță și de competență cerute;
− Un mod de abordare a managementului și dezvoltării oamenilor : Managementul
performanței este centrat pe trei aspecte: în primul rând, pe m odul în care managerii și

liderii de echipă lucrează eficace cu cei din jurul lor, în al doilea rând, pe modul în care
angajații lucrează cu managerii și echipele lor, și în al tre ilea rând, pe modul în care se pot
dezvolta angajații astfel încât să-și îmbunătățească cunoștinț ele, abilitățile și experiența ca și
nivelele lor de competență și performanță;
− Realizare : în final, managementul performanței înseamnă atingerea de că tre angajați a
succesului la locul de muncă astfel încât să-și poată utiliza la maximum abilitățile, să se
realizeze la întregul lor potențial și să maximizeze contribuți a lor la succesul organizației.
Managementul performanței a fost abordat și ca o “buclă de reglar e”, legând
strategiile și obiectivele organizaționale, măsurarea perfo rmanței, trainingul pentru
performanță, ghidarea și conducerea performanței și recompensarea performanței.
Din acest punct de vedere managementul performanței nu închide niciodat ă un ciclu
complet. Procesul este atât evolutiv cât și iterativ. Ca urm are, componentele unui sistem de
management al performanței nu ar trebui privite niciodată izolat, iar rezultatele ar trebui să
constituie baza stabilirii obiectivelor de dezvoltare a firmei. Numai închizând astfel bucla
feedback, strategia resurselor umane va putea deveni o parte integr antă a firmei. Atingerea
obiectivelor personalului unei organizații trebuie să fie congruent cu a tingerea obiectivelor
organizației.
Managementul performanței se realizează prin intermediul unei varietăți de
instrumente și activități, în cadrul diferitelor nivele ale o rganizației. Acestea pot include:
planificarea strategică; definirea obiectivelor, priorităților și valorilor organizaționale;
identificarea și utilizarea obiectivelor și măsurilor de pe rformanță adecvate organizației,
proceselor cheie, funcțiilor și angajaților; evaluarea; planuri de dezvoltare personală; diferite
sisteme de plată în funcție de performanța realizată.
Modul de agregare a acestor activități diferă de la o organiz ație la alta, și chiar în
cadrul aceleiași organizații, în funcție de nevoile organizației ș i de obiectivele care au fost
identificate.
Managementul performanței este o activitate continuă de pilota re a transformării
intrărilor în ieșiri care să se realizeze cu eficacita te și eficiență.
Mai întâi pilotarea înseamnă să identificăm și să punem î n aplicare metode prin care
să se învețe colectiv: să se acționeze în echipă în manieră p erformantă și aceasta având la
bază filozofia de-a avea în fiecare etapă rezultate mult ma i performante ca la etapa
precedentă.
În al doilea rând această pilotare a schimbării se realizea ză continuu prin două funcții
complementare: desfășurarea strategiei prin reguli de acțiune operaționale (desfășurare) și
că trebuie capitalizate rezultatele și învățămintele (knowlegem ents) acțiunii pentru a se
îmbogăți reflecția asupra obiectivelor (înmagazinarea și folosire a experienței).
Performanța unei întreprinderi trebuie să fie analizată din per spectiva dezvoltării
durabile. Abordarea dezvoltării durabile se face prin rezultatul une i bunăvoințe și
responsabilități cetățenești bazată pe luarea în seamă, î n mod global și echilibrat, a
performanței economice, aspectelor sociale și a protecției medi ului cu scopul de-a favoriza o
partajare echitabilă a avantajelor și rezultatelor afacerii conform jocului de putere, precum și
prezervarea viitorului și intereselor generațiilor viitoare.
În organizațiile cu pondere în servicii, în mod particular unde mâna de lucru este
ridicată, salariații trebuie să fie implicați într-un proces unde ei pot controla rezultatele la
nivelul lor și pot fi premiați pentru rezultatele lor. S-a aj uns astfel la o perspectivă
generalizantă în managementul și măsurarea performanței:

– ameliorarea calității și productivității își găsesc fundam entul în mizele fundamentale ale
misiunii, în orientarea și practica managerială. Cu alte cuvint e, dacă nu există o viziune
precisă asupra calității dorite, nu se poate vorbi de ameliorare ;
– atenția trebuie să fie focalizată pe serviciile cheie f urnizate clienților mai mult decât asupra
activităților individuale sau de grup;
– personalul are nevoie de o continuă formare pentru a asigura o presta ție eficace și a
favoriza o consolidare pozitivă;
– studiul proceselor operaționale oferă un foarte mare potențial pe ntru a ameliora calitatea și
productivitatea;
– ameliorarea calității și a productivității este posibilă num ai dacă orientările sunt de sus in
jos, în timp ce obiectivele și normele sunt stabilite de jos in sus;
Credem că fără a tranșa ceea ce a fost inventat prima dat ă putem să găsim destule
cazuri când întâi se face o măsurare (analiză, diagnostic) și după aceea urmează un proiect
managerial, un demers al strategiei.
Performanța unei organizații este determinată de:
– nivelul său de coerență și stabilitate;
– capacitatea sa de a procura și utiliza resursele;
– reputația și imaginea sa;
– de sinergia multiplicării unor determinanți cum ar fi relații le cu salariații, comunicarea,
misiunea, filozofia și stilul de conducere, recunoașterea, cali tatea proceselor
organizaționale.
Principiul îmbunătățirii
Îmbunătățirea performanței implică o schimbare de valori de conduc ere și aceasta
este un bun prilej de a croi un sistem de indicatori ce au valențe pr oprii organizației, dar care
au totuși dimensiuni cvasicoerente pentru toți actorii care se circumscriu în prezent și în
viitor evoluției acestei organizații. Acest sistem de indicatori trebuie să fie ingenios.
Provocarea este de-a asigura conducătorului întreprinderii și echipei sale încrederea în
munca în echipă pentru rezultatele care urmează.
În zilele noastre, complexitatea conducerii organizațiilor obligă conducătorii să
privească performanța sub diferite unghiuri de vedere: fie de rentabi litate, fie de
productivitate, satisfacția clienților sau salariaților. A t rece de la un sistem de măsurare axat
pe parametri financiari la un altul nu este decât un aspect al schimbării. Trebuie trecut, de
asemenea, la un nou stil de conducere al performanței, mai part icipativ.
Mai mult, în ultimul timp nu se pot arăta întreprinderile care pot fi rentabile fără a fi
productive și la care este un risc de-a evalua performanța pornind numai de la criteriile de
profit.