Managementul Performantei Intre Teorie Si Practica

Cuprins

Introducere

Managementul performanței are mai multe sensuri, dar de obicei se referă la o serie de inițiative de management care caută să facă performanța mai ”ușor de gestionat”. Acesta poate fi văzut printr-o perspectivă a comportamentului organizațional, managementului operațiunilor, economie și contabilitate, și resursele umane.

Managementul performanței este prezentat ca un proces integrat, în care managerii

se angajează cu angajații pentru a putea măsura rezultatele propuse în vederea realizării planurilor propuse, uneori chiar prin recompensarea performanței. Performanța presupune alinierea într-o serie de activități de resurse umane corelate, cum ar fi de inducție, de formare și dezvoltare, de evaluare a performațelor, si de salarizare în funcție de performanță, cu scopul de a afecta performanțele individuale si organizaționale.

Managementul performaței poate fi văzut ca un microcosmos al managementului strategic al resurselor umane, scopul acestuia fiind de a oferi o imagine a relației cauzale între managementul resurselor umane și performanță.

Numeroase studii au testat această relație în diferite țări, diferite sectoare, organizații de dimensiuni diferite, cu diferite unități de analiză și utilizând rezultate diferite de performanță. Concluzia din acest corp vast de muncă, este că managementul resurselor umane este legat pozitiv de performanță. Acest lucru a condus Asociația Academică CIPD din SUA la revendicări de încredere în 2001 că nu există "nici o cameră să se îndoiască de faptul că există o legătură clară între management de oameni și de performanță" (CIPD, 2001: 4). Alții susțin că, deși marea majoritate a studiilor publicate arată o asociere între managementul resurselor umane și de performanță, analiza oferă dovezi ale unei asocieri, mai degrabă decât de legătura sau de cauzalitate (Guest, 2011). Legătura dintre managementul resurselor umane și performanță a fost dominată în principal de două școli de gândire: "cele mai bune practici", și "cele mai potrivite". Mai recent, un al treilea mod de abordare a intrat în dezbaterea care se sprijină pe ideea bazată pe resurse ale firmei.

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind managementul performanței

1.1 Definiri ale performanței

Așa cum este definită, ”performanța” este o realizare deosebită într-un domeniu de activitate, un succes deosebit sau un rezultat obținut de o persoană.

Formarea personalității începe cu prima zi de viață, alegerea profesiei și adaptarea la cerințele ei presupun continuarea unei direcții de dezvoltare a personalității care să permită dezvoltarea priceperilor și a aptitudinilor, exprimarea unor valori și atitudini, asumarea unor roluri, succesul profesional fiind, în ultimă instanță, o rezultantă a interacțiunii dintre structura de personalitate și mediul ocupațional. Personalitatea și identitatea de sine a adultului sunt strâns legate de principala sa activitate – munca. Devenirea personalității, depinde de o serie de factori, care ar putea fi grupați în trei categorii: ciclurile de viață, alegerile pe care le facem mai mult sau mai puțin întâmplător și automodelarea. In viata cotidiană este larg raspândită sintagma "deformație profesională", care are semnificația de efect modelator al muncii asupra personalității, fie în sens pozitiv, de îmbogățire și dezvoltare a personalității, fie negativ, de îngustare a preocupărilor prin specializare excesivă.

Individul se poate identifica cu profesia practicată, lasându-se complet "aculturalizat profesional" de mediul și cultura muncii, sau poate dezvolta o duplicitate structurală. Performanța în muncă depinde atât de variabilele interne ale persoanei (vârsta, sex, aptitudini, interese și motivații, sistem de valori, trăsături de personalitate, experienta), cât și de variabile externe, de natura fizică – ambientală (spațiu de lucru, echipamente, metode de lucru) și organizațional – socială (caracterul și politica organizației, ambianța socială).

1.2 Sistemul de evaluare a performanțelor – modul în care este conceput un sistem

Evaluarea este o acțiune managerială caracteristică îndeosebi sistemelor socioumane, prin care se solicită raportarea rezultatelor unei activități la anumite criterii tipice domeniului respectiv, pentru a lua o decizie optimă.

Estimarea și evaluarea sunt acte de valorizare ce intervin în toate acțiunile umane.Sensul conceptului de evaluare variază în funcție de realitățile educaționale.

Gerard Scallon distinge trei planuri de semnificație epistemică pentru verbul „ a evalua ”:a concepe o procedură de evaluare;

a face practic o evaluare;

a exprima o evaluare.

Unii autori au identificat trei grupe de definiții pentru evaluare:

– evaluare = măsură cu următoarele avantaje – obiectivitate, fidelitate, posibilitatea tratării matematice a rezultatelor, măsurare-precisă. Dintre dezavantaje se enumeră: identitatea invocată implică o centrare strict instrumentală, inflexibilitate datorată costurilor de producere de noi instrumente.

– evaluare = congruență cu următoarele avantaje: – se referă la o acțiune puternic integrată în procesul de învățământ, permit obținerea de informații asupra elevului și programului deopotrivă, au o retroacțiune imediată. Dezavantajele se referă la: riscul evaluatorului de a juca un rol mai mult tehnic, centrare restrânsă la obiective, evaluarea este mai mult o acțiune terminală, secvențială.

– evaluare = judecare are ca avantaje: concretizări practice, ușoare, permit lărgirea variabilelor avute în vedere, sunt permisive la experiențe și expertize, nu sunt consumatoare de timp. Ca dezavantaje se menționează: rutină, fapt empiric neverificabil, sunt contestate din punct de vedere al fidelității și obiectivității, date și criterii ambigue există riscul unor generalizări pripite.

Se pot desprinde următoarele concluzii: evaluarea este un proces (nu un produs), deci este etapizată, desfășurată în timp; urmărește probleme și aspecte complexe; măsurări, comparații, aprecieri (judecăți de valorizare pe baza cărora se pot adapta anumite decizii pentru a optimiza și activa domeniile supuse evaluării.

Astfel că pentru managerii de vîrf ai unei organizații, implicați în elaborarea sistemului de evaluare a performanței angajaților este important să perceapă importanța evaluării personalului ca fiind un element cheie în managementul resurselor umane ce interacționează cu alte zone: recrutare și selecție, structura organizației (organigrama și fișele de post), recompensele, planificarea carierelor, instruire și dezvoltarea personalului.

Importanța elaborării cu atenție a sistemului de evaluare a performanței constă în nevoia de a elabora respectivul sistem în conformitate cu scopurile strategice ale organizației, sistemul de evaluare a performanțelor a angajaților devenind nu doarun instrument de justificare a unor decizii de promovare, remunerare, dar si cel mai important, va stimula, în mod decisiv, acel tip de performanță care este necesară pentru realizarea scopurilor strategice.

Pentru proiectarea unui sistem de evaluare, trebuie parcurși pașii următori:

1. Identificarea și evaluarea metodelor, selectarea metodei de evaluare care se potrivește cel mai bine cu obiectivele stabilite și cu cultura organizației.

2. Stabilirea elementelor ciclului de evaluare și modului cum trebuie legate între ele.

3. Verificarea modului în care sistemul de evaluare corespunde priorităților strategice.